Henkilöstöstrategia

Transkriptio

1 Omaishoitajat ja Läheiset Liitto ry Hyväksytty Närståendevårdare och Vänner Förbundet rf Päivitys hyväksytty Henkilöstöstrategia Henkilöstöstrategian lähtökohdat 2. Henkilöstöstrategian tavoitteet ja toimenpiteet 3. Henkilöstöstrategian toteutumisen seuranta ja arviointi

2 Sisältö Henkilöstöstrategian lähtökohdat Taustalla liiton toiminta-ajatus, arvot ja visio Henkilöstön vahvuudet ja kehittämiskohteet Henkilöstön määrä ja rakenne nyt ja tulevaisuudessa Henkilöstöstrategian tavoitteet ja toimenpiteet Henkilöstövoimavarojen suunnittelu, hallinta ja kehittäminen Työsuhteet Yhteistoimintamenettely ja henkilöstön luottamushenkilö Työterveyshuolto ja työsuojeluorganisaatio Työn organisointi Työaika, - paikka ja välineet Palkkausjärjestelmä Esimiestyö ja johtaminen Henkilöstön osallistumisen edistäminen Henkilöstön palkitseminen, tunnustusten antaminen, työn arviointi Työhyvinvoinnin edistäminen Kehityskeskustelut Työnohjaus Osaaminen ja osaamisen kehittäminen osana liiton henkilöstöstrategiaa Henkilöstön perehdyttäminen Koulutus Henkilöstöstrategian toteutumisen seuranta ja arviointi... 12

3 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat 3 Omaishoitajat ja Läheiset - Liiton henkilöstöstrategia on pitkän aikavälin ( ) henkilöstövoimavarojen ja -johtamisen kehittämissuunnitelma, jonka perustana ovat liiton strategia ja henkilöstöpoliittiset periaatteet. Henkilöstöstrategia lähtee sekä liiton toiminnan että henkilöstön tarpeista tukien niitä molempia. Se luo puitteet liiton perustehtävän toteuttamiseen, jonka edellytyksenä on hyvinvoiva henkilöstö. Henkilöstöstrategiassa määritellään, miten henkilöstönäkökulma otetaan huomioon liiton toiminnassa ja miten sen avulla toimitaan yhteisten periaatteiden toteutumiseksi. Toimintaympäristössä korostuu yhteistyöhalukkuus ja toisten kunnioittaminen. Henkilöstöstrategia sisältää ne strategiset päätökset, joilla pyritään varmistamaan niin tarvittava osaamis- ja suoritustaso kuin työhyvinvointi. Strategiassa määritellään henkilöstöpoliittiset päämäärät, tavoitteet, toimenpiteet ja seuranta. Henkilöstöstrategia on johtamisen ja liiton henkilöstön työväline yhteisten päämäärien toteuttamiseksi. Sen avulla jokainen työntekijä voi arvioida johtamista ja tilannettaan suhteessa asetettuihin tavoitteisiin. Henkilöstöstrategian onnistunut toteutuminen näkyy henkilöstön toimintaedellytysten, tyytyväisyyden ja työn tulosten parantumisessa. Työhyvinvointia tukevan johtamisen kulmakiviä ovat selkeä töiden järjestely, työntekoa palveleva johtaminen, lähiesimiestyö, osaamisen kehittäminen, työntekoa tukeva organisaatio, yhteisten pelisääntöjen noudattaminen, avoin vuorovaikutus ja toiminnan jatkuva arviointi ja kehittäminen. Henkilöstöstrategiassa otetaan huomioon liiton hallintosäännössä ja henkilöstökäytännöt ohjeistuksessa olevat linjaukset ja käytännöt. 1.1 Taustalla liiton toiminta-ajatus, arvot ja visio Kaiken liitossa tehtävän strategiatyön taustalla ovat liiton toiminta-ajatus, arvot ja perustehtävä. Omaishoitajat ja Läheiset Liitto ry on olemassa, jotta omaishoitoperheiden asema paranee on omaishoitajia ja heidän läheisiään, paikallisyhdistyksiä ja kansalaisia varten Omaishoitajat ja Läheiset - Liitto ry:n perustehtävät ulottuvat omaishoitoperheen tukemisen tasolta yhteiskunnallisen vaikuttamisen tasolle. Henkilöstöstrategian lähtökohtana ovat siten Omaishoitajat ja Läheiset Liiton henkilöstöpoliittiset periaatteet sekä arvot. Omaishoitajat ja Läheiset Liiton henkilöstöpoliittiset periaatteet: osaaminen ja osaamisen kehittäminen henkilökunnan määrän ja rakenteen tarkoituksenmukainen mitoitus avoin ja aktiivinen vuorovaikutus arvostava ilmapiiri henkilöstöön luottaminen

4 Omaishoitajat ja Läheiset Liiton arvot: Avoimuus Avoimuudella tarkoitetaan, että liiton toiminta on totuudenmukaista. Liitto toimii vuorovaikutteisesti sekä suuntautuu toiminnassaan ulospäin. Toiminta on perusteltua ja siinä pyritään tasapuolisuuteen ja oikeudenmukaisuuteen. Vastuullisuus Vastuullisuudella tarkoitetaan, että perustehtävä ohjaa kaikkea toimintaa. Toiminta on asiantuntevaa, vaikuttavaa ja suunnitelmallista sekä omat rajat tuntevaa. Herkkyys Herkkyydellä tarkoitetaan, että toimitaan ajan hermolla, ennakoiden muutoksia ja niiden seurauksia. Toiminnassa huomioidaan kentän viestit ja reagoidaan niihin. Toiminnassa pyritään joustavuuteen, inhimillisyyteen ja ihmisläheisyyteen. Kumppanuus Kumppanuudella tarkoitetaan, että toimimme yhteistyössä, verkostoituen ja vastavuoroisesti. Toiminnassa arvostetaan monen tasoista ja monialaista asiantuntemusta, jakaen ja välittäen omaishoitoon liittyvää tietoa. 4 Liiton strategiassa vuosille liiton visiona on olla vuoden 2015 lopussa: vahva yhteiskunnallinen vaikuttaja näkyvä, uskottava ja asiantunteva omaishoitajien vaikutusmahdollisuuksia ja osallisuutta tukeva yhdistysten tasapuolinen tukija ja yhteistyökumppani paikallisyhdistysten itsenäisyyttä ja verkostoitumista edistävä omaishoitoa koskevan kokemus- ja tutkimustiedon tietopankki 1.2 Henkilöstön vahvuudet ja kehittämiskohteet Henkilökunnan nykyiset vahvuudet: asiantuntijuus ja osaaminen korkea motivaatio halu kehittyä yhteistyöhalukkuus ja toisten kunnioittaminen Tulevaisuuden haasteet ja kehittämiskohteet: toimintaympäristön muutokset ja rahoittajan linjaukset tarve pitkäjänteiseen henkilöstösuunnitteluun henkilöstön rekrytoinnin ja sitoutumisen haasteet henkilöstön osaamisen ja ammattitaidon ylläpito ja kehittäminen henkilöstön työhyvinvoinnin edistäminen rakenteiden, prosessien ja toiminnan kehittäminen johtamis- ja johtamisjärjestelmien kehittäminen

5 Tulevaisuuden tavoitteena on, että liiton henkilöstö pysyy ajan hermolla: on innovatiivinen, työhön motivoitunut, kehittää liiton toimintaa sekä osaa kannustaa ja tukea toinen toistaan. Strategiakaudella panostetaan henkilökunnan fyysiseen ja henkiseen hyvinvointiin sekä varaudutaan tulevaisuuden haasteisiin esimerkiksi uusien tehtävien vastaanottamiseen. Henkilöstön hyvinvointikysely toteutettiin keväällä 2011 (Innolink Oy) ja tullaan toteuttamaan seuraavan kerran vuoden 2015 keväällä Henkilöstön määrä ja rakenne nyt ja tulevaisuudessa Omaishoitajat ja Läheiset Liiton henkilöstösuunnittelussa huomioidaan henkilöstörakenteen muutokset, jotka ovat tulossa esimerkiksi henkilökunnan eläköitymisen vuoksi. Sukupolven vaihdokseen ja osaamisen siirtämiseen varaudutaan ennakkoon työjärjestelyin. Liitossa on myös laadittu Ikäohjelma. Ennakoimattomiin muutoksiin varaudutaan kehittämällä sijaisjärjestelyjä ja jakamalla osaamista työtovereiden kesken Liiton organisaatio ja henkilökunta Strategiakauden alussa liiton palveluksessa oli 17 henkilöä. Lisäksi liiton toiminnassa on mukana useita kymmeniä palkkiotoimisia henkilöitä (esim. lomaohjaajat). Vuonna 2013 Omaishoitajat ja Läheiset Liiton henkilöstön vahvuus on 18 kokoaikaista (1 lyhennettyä työaikaa tekevä). Liiton organisaatiokaavio on kuviossa 1 seuraavalla sivulla. Paikallisyhdistykset valitsevat liiton hallituksen ja puheenjohtajan liiton virallisessa kokouksessa. Hallitus toimii työnantajakollegiona virallisen kokouksen antaman valtuutuksen nojalla. Liitto on asiantuntijaorganisaatio, jossa hallituksen asema työnantajana on aina huomioitava kaikessa päätöksenteossa. Liiton organisaatiossa koko henkilökunnan esimiehenä ja työnantajan edustajana on toiminnanjohtaja. Jokaisella tiimiläisellä on omalla sektorillaan lähiesimies, joka on myös liiton johtoryhmän jäsen. Kuvio 1: Liiton organisaatio 2013

6 1.3.2 Henkilöstösuunnitelma : 19 kokoaikaista työntekijää sekä 1 osa-aikainen työntekijä (EUCA-konferenssi) : 19 kokoaikaista työntekijää sekä mahdollisesti 1-2 (mahdolliset hankkeet) kokoaikaista työntekijää. Henkilöstön määrään vaikuttavat Ray:n myöntämät avustukset ja hankkeet. 2. Henkilöstöstrategian tavoitteet ja toimenpiteet Liiton henkilöstöstrategiassa henkilöstö nähdään keskeisenä voimavarana liiton perustehtävän toteuttamiselle. Henkilöstöstrategiassa määritellään liiton toimintamuotojen ja perustehtävän toteuttamisen kannalta tarkoituksenmukaiset henkilöstövoimavarat, työskentelyolosuhteet sekä tavat ja keinot, joilla henkilöstön osaamista, työhyvinvointia ja motivaatiota ylläpidetään. Henkilöstöstrategian yleiset tavoitteet ovat: henkilökunta on sitoutunut liiton perustehtävään, arvoihin ja tavoitteisiin henkilökunta on motivoitunutta henkilökunta on ammattitaitoista ja osaavaa henkilöresurssit ovat tasapainossa toimintoihin nähden henkilökunta viihtyy työssään, kokee sen mielekkääksi ja osaamistaan vastaavaksi työskentelyilmapiiri on innostava liitossa panostetaan henkilöstön osaamiseen ja osaamisen kehittämiseen johtaminen on oikeudenmukaista, johdonmukaista ja tasavertaista 2.1 Henkilöstövoimavarojen suunnittelu, hallinta ja kehittäminen Henkilöstövoimavarojen suunnittelun tavoitteena on turvata riittävät henkilöstöresurssit sekä pysyvä, osaava, tehokkaasti työskentelevä ja motivoitunut henkilökunta. Henkilöstön osaamisen kehittäminen ja toimintamallien luominen mahdollistavat henkilökunnan osaamisen hyödyntämisen. Tavoitteena on motivoitunut ja osaava henkilökunta. Sukupolven vaihdokseen ja osaamisen siirtämiseen varaudutaan ennakkoon työjärjestelyin. Kehityskeskusteluissa mietitään mielekkäitä toimenkuvia ja työntekijän ammatillisen kehittymisen tukemista. Pelisäännöt ovat kaikille samat ja ovat kaikkien tiedossa. Liitossa kehitetään, ylläpidetään ja jaetaan osaamista. Näin toimitaan liiton vision mukaisesti vahvana yhteiskunnallisena vaikuttajana, omaishoidon asiantuntijana sekä omaishoitajien ja yhdistysten osallisuutta tukevana yhteistyökumppanina. Osaamista täydennetään yhteistyöllä ja verkostoitumalla liiton ulkopuolisten osaajien kanssa.

7 2.1.1 Rekrytointiperiaatteet Omaishoitajat ja Läheiset Liitto toimi rekrytoinnissa avoimesti hallintosäännön ja henkilöstöpoliittisten ohjeiden mukaisesti. Rekrytointiperiaatteena on liitossa olemassa olevan osaamisen turvaaminen antamalla mahdollisuus avautuneiden työtehtävien hakemiseen liiton henkilökunnalle. Henkilökunnalle pyritään järjestämään tilaisuus työkiertoon mahdollisuuksien mukaan. Näin työntekijät voivat kehittyä työssään ja ottaa vastaan uudenlaisia haasteita. 7 Työntekijöitä haettaessa määritellään vaadittava koulutus- ja kokemustaso aina tehtäväkohtaisesti. Liitossa arvostetaan hakijoilla olevaa kokemusta omaishoitajuudesta, mutta se ei ole edellytys valituksi tulemiselle. Uusia työntekijöitä haetaan sekä liiton sisäisenä hakuna että avoimena hakuna. Haastateltavien alustavasta valinnasta vastaa avoinna olevan tehtävän vaativuustason mukaan toiminnanjohtaja yhdessä ao. tiimiesimiehen ja tarvittaessa hallituksen edustajan kanssa. Haastattelut suorittaa samoin toiminnanjohtaja yhdessä tiimiesimiehen kanssa sekä liiton hallitus kulloinkin täytettävän tehtävän vaatimustason mukaisesti Työsuhteet Omaishoitajat ja Läheiset Liitto ry pyrkii tarjoamaan vakituisia työsuhteita yhtenä sitoutumista ja motivaatiota lisäävänä tekijänä. Tavoitteena on säilyttää työpaikat eli määräaikaisia työsuhteita solmitaan vain projektiluontoiseen työhön. Lisäksi liitossa kiinnitetään huomiota ikäjohtamiseen ja työkiertoon. Tällä tavalla voidaan pitää huolta oman järjestön kulttuurin ja ns. hiljaisen tiedon siirtymisestä ja säilymisestä Yhteistoimintamenettely ja henkilöstön luottamushenkilö Yhteistoimintalaki koskee yrityksiä, joissa on vähintään 20 työntekijää. Yhteistoimintaa, työnantajan ja työntekijöiden välistä vapaamuotoista neuvottelua, voidaan toteuttaa koska tahansa. Tavoitteena on yhteisymmärryksessä kehittää työpaikan toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa työpaikalla tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Liiton henkilökunta on valinnut edustajakseen työsuhdeasioissa keskuudestaan luottamushenkilön. Luottamushenkilön tai luottamusmiehen valinta tapahtuu vuosittain. Lisäksi henkilöstöllä on edustaja liiton hallituksen kokouksissa Työterveyshuolto ja työsuojeluorganisaatio Liitto on tehnyt työterveyshuollosta sopimukset yksityisten lääkärikeskusten kanssa. Sopimukset koskevat kaikkia liiton toimistoja ja ovat samantasoisia jokaisella alueella. Sopimuksia päivitetään säännöllisesti. Liitossa on tehty työsuojelun toimintasuunnitelma (liitteenä), joka tarkastetaan ja päivitetään vuosittain. Työsuojeluvaltuutettu sekä varavaltuutetut valitaan vaaleilla kaksivuotiskaudeksi. Vaali on viimeksi suoritettu pitkässä tiimissä. Luottamushenkilö valitaan vuodeksi kerrallaan. Vaali on suoritettu pitkässä tiimissä.

8 Liiton työsuojeluorganisaatio on seuraava: työsuojelupäällikkö: Marja Tuomi, toiminnanjohtaja, keskustoimisto ( alkaen) työsuojeluvaltuutettu: Merja Kaivolainen, koulutus- ja kehittämispäällikkö, keskustoimisto varatyösuojeluvaltuutettu Paula Väisänen, palvelu- ja taloussihteeri, keskustoimisto varatyösuojeluvaltuutettu Malla Heino, koulutussuunnittelija, keskustoimisto luottamushenkilö Matti Mäkelä, aluevastaava, Salon toimisto Työn organisointi Työn oikealla organisoimisella turvataan edellytykset ja työn vaatima osaaminen. Liitossa työtä tehdään tiimeissä ja tiimien välillä tehdään yhteistyötä. Yhteistyötä tuetaan järjestämällä tiimikokoontumisia ja koko henkilökunnan sekä henkilökunnan ja hallituksen yhteisiä tilaisuuksia säännöllisesti. Jokaiselle työntekijälle on laadittu toimenkuvat, joita päivitetään vähintään vuosittain ja useamminkin tarvittaessa. Toimenkuvissa pyritään huomioimaan henkilöiden osaaminen ja kehittymisen tavoitteet. Toimintasuunnitelmat ohjaavat työn tekemistä. Ennalta-arvaamattomien ja välttämättömien tehtävien vaatimaa aikaa pyritään huomiomaan jättämällä toimintasuunnitelmiin väljyyttä. Tavoitteena on, että liiton henkilöstöresurssit ovat tasapainossa liitossa toteutettavien toimintojen osalta ja ettei kenenkään yksittäisen työntekijän työpanos muodostu kohtuuttomaksi Työaika, - paikka ja välineet Liitossa noudatetaan liukuvaa työaikaa. Työajoissa pyritään joustavuuteen ja työntekijän toiveiden huomioon ottamiseen mahdollisuuksien mukaan. Samalla huolehditaan, etteivät työntekijöiden tuntikertymät muodostu liian suuriksi. Liitossa on määritelty tasaustuntijärjestelmä. Työajat ja tasaustuntikäytännöt on tarkkaan määritelty liiton henkilöstöohjeessa. Työvälineitä, kuten atk-laitteita uusitaan tarvittaessa resurssien mukaan. Tavoitteena on, että työn tekeminen muodostuu välineiden tms. osalta mahdollisimman vaivattomaksi. Myös työergonomiaan kiinnitetään huomiota esimerkiksi työfysioterapeutti voi käydä pyydettäessä arviomassa työskentelyasentoa tms. asioita Palkkausjärjestelmä Liitossa palkat määräytyvät vaativuusluokituksen sekä erillisten henkilökohtaisten lisien perusteella työehtosopimuksen (järjestösopimus) mukaisesti. Ylityökertymiä ei korvata rahassa vaan aikana. Liitossa on luontaisetuna käytössä lounassetelit sekä osalla henkilökunnasta (kouluttava henkilökunta) puhelinetu. Liikunta- ja kulttuuriseteliä kokeillaan vuosina 2012 ja 2013.

9 2.2.3 Esimiestyö ja johtaminen Johtoryhmä muodostuu tiimiesimiehistä sekä toiminnanjohtajasta. Johtoryhmän vastuulla on kokonaissuunnittelun koordinointi vuoden alussa, kokonaissuunnittelun peilaaminen, eettinen tiedottaminen, aikataulut, tiimien jäsenten tasapuolinen kohtelu, toisten tukeminen ja ymmärtäminen, toimintaperiaatteiden luominen erilaisiin henkilöstökysymyksiin ja salassapitoon. 9 johtamisjärjestelmän kehittämisen tavoitteena on: selkeä johtamisjärjestelmä, vastuut ja roolit tiedonkulun parantaminen molemminpuolinen palautteiden antaminen ja kehityskeskustelut 2.3 Henkilöstön osallistumisen edistäminen Osallistumisen ja vaikuttamisen mahdollisuudella tuetaan henkilöstön työmotivaatiota ja työhön sitoutumista sekä ylläpidetään työilmapiiriä ja me-henkeä. Henkilöstön ensisijaisena vaikutuskanavana on oma tiimi ja lähiesimies. On tärkeää, että liitossa työyhteisön pelisäännöt ovat selkeät, tasapuoliset ja kaikkien tiedossa. Sisäisen viestinnän parantaminen on tärkeä periaate. Henkilökunta pääsee osallistumaan tähän työhön. Toimintatapana voi olla vaikka poikkihallinnollisten työryhmien perustaminen tiettyjen asioiden hoitoon kuten henkilöstöä koskevien ohjeistusten päivitykseen. Koko henkilökuntaa koskevat asiat käsitellään henkilökunnan yhteisissä tiimeissä. Henkilökunnan osallistumista tuetaan ja mahdollistetaan yhteisillä tiimipäivillä sekä sähköpostitse tai muuten sähköisen median kautta tapahtuvalla mielipiteiden vaihdolla. Keskustoimistolla järjestettävien toimistokokousten muistiot välitetään alueellisiin toimistoihin. Tiimikokoontumisia pidetään 2-4 kertaa vuodessa. Myös tiimien sisäisiä työkokouksia pidetään tarpeen mukaan. Lisäksi koko henkilökunnan yhteiset tiimipäivät järjestetään 3-4 kertaa vuodessa. Käytössä ovat yhä enemmän myös sähköiset välineet, joiden mahdollistamia keinoja kehitetään edelleen; kalenteri, yhteiset, jaetut tiedostot, videokokoukset yms. Tavoitteet Tavoitteiden saavuttaminen Osallistuminen ja vaikuttaminen jo suunnittelun alussa itseään ja työtään koskeviin päätöksiin Parannetaan tiedonkulkua liitossa Toiminnan ja toimintatapojen arviointi esimerkiksi toimistokokouksessa tehtävien tarkka delegoiminen esimerkiksi nimeämällä vastuuhenkilö Käytäntöjen ja tapojen päivittäminen

10 2.4 Henkilöstön palkitseminen, tunnustusten antaminen, työn arviointi Hyvään henkilöstöjohtamiseen kuuluu työtä koskevan palautteen ja kiitoksen antaminen. Kannustavalla palkitsemisella henkilöstöä motivoidaan ja kannustetaan toimimaan organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. Kannustaminen ja hyvän palautteen antaminen kuuluu koko henkilökunnalle eli kaikkien tulee kannustaa ja tukea toisiaan. Palkitsemisjärjestelmän tulee tukea organisaation vision saavuttamista ja kannustaa henkilöstöä toimimaan arvojen mukaisesti. Liitossa on käytössä palkitsemisjärjestelmä (hallintosääntö). 10 Työn suoritusta ja tuloksellisuutta arvioidaan vuosittain RAY:n edellyttämien selvitysten kautta (vuosikatsaukset, raportit) ja esimerkiksi esimiehen ja alaisen sekä tiimien sisäisissä kehityskeskusteluissa. Lisäksi eri toimintasektoreiden työtä esitellään noin kerran vuodessa hallituksen kokouksessa. 2.5 Työhyvinvoinnin edistäminen Työhyvinvoinnin kehittämisellä ja parantamisella vaikutetaan henkilöstön panokseen ja tuottavuuteen. Jokaisella työntekijällä on tärkeä rooli työyhteisön hyvinvoinnin ylläpitäjänä ja kehittäjänä. Työhyvinvointia luodaan työpaikalla yhdessä. Se perustuu johtamiseen, osaamiseen ja työnhallintaan sekä osallisuuteen ja vuorovaikutukseen. Työhyvinvointiin vaikuttaa myös työntekijän muu elämä. Työn, vapaa-ajan, perhe-elämän ja myös omaishoidon yhteensovittaminen edistää työhyvinvointia ja tätä pyritään liitossa tukemaan mahdollisuuksien mukaan. Työhyvinvoinnin parantamiseksi pyritään edistämään: henkilökunnan motivaatiota työskennellä yhteisten päämäärien tavoittamiseksi avointa ja luottamukseen perustuvaa ilmapiiriä henkilökunnan vastuuta toinen toisistaan, auttamisen ja toisen työn ymmärtämisen ilmapiiriä vaikuttamismahdollisuuksia omaan työhön työhyvinvointiin liittyvää toimintaa Kehityskeskustelut Kehityskeskusteluissa mietitään mielekkäitä toimenkuvia ja työntekijän ammatillisen kehittymisen tukemista. Pelisäännöt ovat kaikille samat ja ovat kaikkien tiedossa. Esimiehen ja alaisen kehityskeskustelusta on laadittu pohjapaperi, joka annetaan kehityskeskusteluun tulevalle ennen keskustelua. Kehityskeskustelut käydään vähintään vuosittain. Lisäksi käydään vuosittain koko tiimin kanssa tiimitason kehityskeskustelut. Kehityskeskusteluissa esiin nousevia asioita viedään johtoryhmään ja siitä eteenpäin joko työntekijän tai tiimin kanssa tehdyn sopimuksen mukaan Työnohjaus Henkilöstöohjeessa on esitelty liitossa noudatettavat työnohjauskäytännöt. Henkilöstöllä on tietyin edellytyksin mahdollisuus osallistua sekä yksilölliseen että ryhmätyönohjaukseen.

11 2.6 Osaaminen ja osaamisen kehittäminen osana liiton henkilöstöstrategiaa 11 Henkilöstön osaamisen kehittäminen ja toimintamallien luominen mahdollistavat henkilökunnan osaamisen hyödyntämisen. On tärkeää miettiä, miten henkilöstön tietämys ja osaaminen tunnistetaan ja miten niitä kehitetään ja ylläpidetään. Henkilöstösuunnittelulla pystytään siten vaikuttamaan siihen, että liitossa on: oikeanlaista osaamista osaaminen kohdentuu oikein mahdollisuus osaamisen kehittämiseen Osaaminen voi olla esimerkiksi: ammattitaitoa, eli kykyä yhdistää ammattiin liittyvät tiedot ja taidot tarkoituksenmukaisesti työn vaatimien tietojen ja taitojen hallintaa ja niiden monipuolista käyttämistä toimintaa, jonka avulla saavutetaan tuloksia ajattelun ja oppimaan oppimisen taitoja kykyä organisoida työtä, työskennellä ryhmässä, joustaa ja mukautua muutoksiin, arvioida omaa osaamista ja toimintaa, verkostoitua Osaamisen kehittäminen Osaamisen kehittämisen lähtökohtana on vahvuuksien kehittäminen, ei heikkouksien poistaminen, koska vahvuudet ja onnistumisen kokemukset kantavat. Joskus osaamattomuuden kokemus voi kuitenkin olla sysäys osaamisen kehittämiselle ja on myös tärkeää tunnistaa myös sellaiset heikkoudet, joiden yli ei voi hypätä. Osaamisen kehittäminen lähtee siis sekä vahvuuksista että tarpeista. Koulutuksen lisäksi osaamisen kehittämisen välineitä voivat olla mm. kehityskeskustelut, mentorointi, työn laajentaminen, rikastaminen ja työkierto sekä osaamisen jakaminen Osaamisen jakaminen Osaamista jakamalla päästään hyvistä taidoista hyvään osaamiseen. Samalla kehittyy kyky nähdä, missä tarvitsee toisten tukea ja mitkä asiat voi jättää muiden tehtäväksi. Osaamisen jakaminen edellyttää aikaa, tilaisuuksia olla vuoropuhelussa muiden työntekijöiden kanssa. Osaamisen jakamisen edellytyksenä on myös turvalliseksi koettu ilmapiiri, oman osaamisen esiintuominen vaatii rohkeutta ja ymmärrystä siitä, että osaaminen ei tarkoita asian täydellistä hallintaa vaan kokemusta siitä, että on jollain alueella vahva. Osaamisen jakaminen edellyttää tietoa toisten osaamisesta, toisten osaamisen kunnioittamista ja tilan antamista muiden osaamiselle. Yhteiset työn suunnittelutilaisuudet, työskentely yhdessä sekä yhteiset koulutustilaisuudet ovat tilaisuuksia osaamisen jakamiselle. Osaamisen jakaminen ja työn kehittäminen voi pohjautua myös vahvoiksi osaamisen alueiksi koettuihin asioihin. Yhteiset osaamisen alueet ovat kehittämisen perustana, kun suunnitellusti jaetaan ja kootaan näkemyksiä esimerkiksi koulutusosaamisesta, projektityön osaamisesta tai kirjoittamisosaamisesta.

12 2.7 Henkilöstön perehdyttäminen 12 Uuden työntekijän perehdyttämisestä vastaa lähiesimies. Perehdytys suunnitellaan etukäteen ja sen kuluessa uusi työntekijä perehdytetään koko liiton toimintaan. Strategiakauden aikana laaditaan/päivitetään kirjallinen perehdytysohjelma. 2.8 Koulutus Henkilökunnan kouluttautumista tuetaan liiton koulutussopimuksen mukaisesti. Koulutussopimuksen noudattamisella turvataan henkilökunnan tasa-arvoisuus kouluttautumismahdollisuuksissa. Koulutussopimus (työehtosopimuksen lisäpöytäkirja) sekä Henkilöstökäytännöt -ohje 2013 antavat tarkemmat soveltamisohjeet toimintatavoista. 3. Henkilöstöstrategian toteutumisen seuranta ja arviointi Henkilöstöstrategian toteutumista seurataan ja arvioidaan säännöllisesti henkilöstön kanssa esimerkiksi tiimikokoontumisien yhteydessä sekä johtoryhmässä. Strategiaa päivitetään ja tarkennetaan tarvittaessa.