HENKILÖSTÖKATSAUS 2015

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖKATSAUS 2015 Pälkäneen kunta Kunnanhallitus Kunnanvaltuusto

2 2 Sisällys 1. Johdanto Kuntastrategiaan sisältyvät henkilöstöpoliittiset linjaukset Kansalliset yhteismitalliset tunnusluvut Henkilöstömäärä Kesätyöntekijät ja palkkatuettu henkilöstö Henkilötyövuosi Työajan jakautuminen Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön osaamisen kehittäminen Terveysperusteiset poissaolot Sairauspoissaolot Henkilöstöstä niiden osuus, joilla ei kalenterivuoden aikana ollut lainkaan poissaoloja Sairauspoissaolojen peruste Henkilöstön vaihtuvuus Eläköityminen Palkattomat vapaat Työhyvinvointi ja työyhteisöviestintä Työterveyshuolto Yhteistoiminta... 20

3 3 1. Johdanto Henkilöstökatsauksen tarkoituksena on antaa kunnan toimintojen suunnittelussa ja johtamisessa tarvittavaa tietoa henkilöstön määrästä, tilasta ja muutoksista. Henkilöstöraportoinnin pohjalta voi arvioida muutos- ja kehityssuuntia, joilla on vaikutusta henkilöstön toimintakykyyn nyt ja tulevaisuudessa. Kunta-alan henkilöstöraporttisuosituksen mukaan kunnan henkilöstökatsaus sisältää perustietoja henkilöstöstä, määriä ja tapahtumia. Siinä voidaan esittää myös yhteenvetoja sairauspoissaoloista, eläkekehityksestä, henkilöstön työkyvystä ja kehittämisestä sekä työpanoksesta. Varsinaisesta henkilöstöraportista puhutaan, kun voidaan yksityiskohtaisemmin esitellä kustannuksia / tuloksia, kuvata työpainetta, kiirettä, osaamista, johtamista, työntekijöiden terveyttä / kuntoa ja työmotivaatiota. Henkilöstökertomukseen sisältyy lisäksi tietoja esimies-alaissuhteista, työpaikan yhteistoiminnallisuudesta, työelämän laadusta, työkyvystä, työoloista viestinnästä, työilmapiiristä, työkulttuurista, tasa-arvoisuudesta ja erilaisuudesta, vaihtuvuudesta ja asiakastyytyväisyydestä. Kunnissa siirrytään henkilöstöraportoinnissa asteittain henkilöstökatsauksesta/-tilinpäätöksestä henkilöstökertomukseen. Kunnan henkilöstö on palvelujen tuottajaroolin ohessa investointi, voimavara ja kilpailuetujen lähde. Henkilöstöjohtaminen pyrkii jatkuvasti kehittämään työelämää, henkilöstöä, palveluja ja niiden tuottamisen menetelmiä sekä organisaatiota niin, että organisaatio saavuttaa strategiansa mahdollisimman tuloksellisesti ja menestyy palvelujen tuottajana myös pitkällä tähtäyksellä tulevaisuudessa. 2. Kuntastrategiaan sisältyvät henkilöstöpoliittiset linjaukset Pälkäneen kuntastrategia uudistettiin vuoden 2012 aikana. Kuntastrategia sisältää kunnan henkilöstöön liittyvät strategiset linjaukset. Visio: Pälkäne on vireä maaseutukunta, jossa yhdistyvät turvallinen ja puhdas asuinympäristö, ihmisläheiset palvelut sekä innovatiivinen yrittäjyys. Pälkäneen kunnan arvot ovat: 1. Elävä ja toimiva maaseutumaisuus 2. Demokratia ja kuntalaisten vaikutusmahdollisuudet 3. Luovuus ja ennakkoluulottomuus taloudellisen ja kestävän kehityksen voimavarana Henkilöstöpolitiikka yksi kunnan neljästä kriittisestä menestystekijästä: Henkilöstöpolitiikka on hallittua ja pitkäjänteistä, jolloin henkilöstöresurssit suunnataan ja mitoitetaan oikein. Henkilöstöpolitiikka tarkoittaa myös hyvinvoivaa henkilöstöä, jossa vastuuta hyvinvoinnista kantaa paitsi työnantaja ja työyhteisö niin myös jokainen työntekijä itse.

4 4 Henkilöstöpolitiikka näkyy kunnan taloudessa budjetoiduilla ja pitkällä aikavälillä suunnitelluilla palkkakustannuksilla ja henkilöstömitoituksella. Kun henkilöstö on mitoitettu ja kohdennettu oikein, saa kuntalainen laadukasta ja tasapuolista palvelua. Henkilöstön säännöllinen koulutus ja työhyvinvointiin panostaminen takaa motivoituneen henkilöstön. Henkilöstöpolitiikan toimenpideohjelma sisältyy kunnan strategian seurantaan jota toteutetaan osavuosikatsauksissa ja tilinpäätöksen yhteydessä. 3. Kansalliset yhteismitalliset tunnusluvut Tässä luvussa esitellään suositeltavat, valtakunnallisesti samalla tavalla kerättävät ja seurattavat henkilöstövoimavaroja kuvaavat määrälliset tunnusluvut. Näiden tunnuslukujen yhdenmukainen kerääminen mahdollistaa kuntien välisen vertailun. Yhteismitalliset kerättävät tunnusluvut liittyvät seuraaviin asiakokonaisuuksiin: 1. Henkilöstömäärä 2. Henkilötyövuosi 3. Työajan jakautuminen 4. Henkilöstön ikärakenne 5. Henkilöstön osaamisen kehittäminen 6. Terveysperusteiset poissaolot 7. Henkilöstön vaihtuvuus 8. Eläköityminen 9. Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit 10. Palkitseminen 3.1 Henkilöstömäärä Talousarvion täytäntöönpano-ohjeiden mukaan hallintokuntien tulee hakea kunnanhallitukselta lupa vapautuvien vakanssien täyttämiseen. Menettelyllä varmistetaan, että ennen vakanssin uudelleen täyttämistä tulee perusteellisesti harkituksi, voidaanko tehtävä hoitaa uudelleenjärjestelyin, ostopalveluna tai muuten taloudellisemmin tai tuottavammin kuin omalla henkilöstöllä. Henkilöstömäärä kattaa kuntaan palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Henkilöstön kokonaismäärässä ja rakenteessa tapahtuvien muutosten seurantaa voidaan hyödyntää henkilöstöresurssien kohdentamisessa ja henkilöstösuunnittelussa.

5 5 Henkilöstön määrä tehtäväalueittain Yleishallinto Sosiaalipalvelut Opetus- ja kulttuuripalvelut Yhdyskuntapalvelut Vesihuoltolaitos Yhteensä Muutos 5,5 % 1,5 % -31,5 % 0,0 % Kunta-ala Kunta-ala keskim. -0,2 % 1,1 % -2,0 % -0,7 % -1,6 % Esitettyyn tilastoon vaikuttavat tekijät: Päivähoito siirtyi sosiaalipalveluista opetus- ja kulttuuripalveluihin vuoden 2013 alusta lukien. Ruokahuolto- siivouspalveluiden henkilöstö siirtyi yleishallinnosta teknisen toimen (yhdyskuntapalvelut) alaisuuteen keväällä Sosiaalipalvelut siirtyivät Kangasalan yhteistoiminta-alueen henkilöstöksi vuoden 2014 alusta lukien.

6 6 Henkilöstö palvelussuhteen laadun (kokoaik./osa-aik.) mukaan Yleishallinto Osa-aikaiset Sosiaalipalvelut Osa-aikaiset Opetus- ja kulttuuripalvelut Osa-aikaiset Yhdyskuntapalvelut Osa-aikaiset Vesihuoltolaitos Osa-aikaiset Henkilöstö yhteensä Osa-aikaiset yhteensä Osa-aikaisten osuus henkilöstöstä 13 % 14 % 17 % 16 % 19 % Kunta-ala keskim. 13 % 14 % 13 % 13 % 12 % Määräaikaisten osuus osastoittain Määräaikaisten osuus Yleishallinto 22 % 6 % 48 % 39 % Perusturva 24 % 21 % Sivistys 26 % 30 % 27 % 28 % Tekniikka 6 % 18 % 23 % 15 % Kunta keskimäärin 23 % 24 % 28 % 26 % Kunta-ala keskim. 23 % 20 % 14 % 21 % Osa-aikaisten määrä on sekä lukumääräisesti että suhteellisesti koko kunnan henkilöstöön nähden kasvanut jaksolla Määräaikaisten osuus henkilöstöstä on ollut vuosina jonkin verran suurempi kuin kuntaalalla keskimäärin. Määräaikaisten osuutta etenkin yleishallinnon osalta nostaa työllistettyjen kasvanut lukumäärä Kesätyöntekijät ja palkkatuettu henkilöstö Seuraavassa kuvaajassa on esitetty kuntaan töihin otettujen kesätyöntekijöiden määrä vuosittain. Kunnassa ovat voimassa kunnanhallituksen erikseen päättämät periaatteet kesätyöntekijöiden ottamisesta. Vuodesta 2013 lähtien kunnassa on ollut käytössä setelimalli, jolla nuori voi hakea kunnan tukemaa kesätyöpaikkaa muista työpaikoista. Kesätyöntekijät Kesätyöntekijät Kesätöitä hakeneet Kunnassa on vuodesta 2014 alkaen uudelleenorganisoitu ja luotu kunnan työllistämispalveluiden rakenteita, joilla on pyritty vähentämään erityisesti nuorisotyöttömyyttä ja pitkäaikaistyöttömyyttä ja näin vaikuttamaan kunnalta

7 7 laskutettavaan työmarkkinatuen kuntaosuuteen. Seuraavassa kuvaajassa palkkatuella työllistettyjen lisäksi on huomioitu oppisopimusopiskelijat, joista kunta saa palkkatukityöllistämistä vastaavaa tukea. Työllistetyt ja oppisopimusopiskeli Yleishallinto Perusturva Sivistys Tekniikka Yhteensä Henkilötyövuosi Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti (esim. osa-aikaisuus 50 % koko vuoden työssä = 0,5 henkilötyövuosi). Osa-aikaisuus lasketaan työajasta. Vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen työ lasketaan suhteessa koko vuoden työpäiviin. Edellä mainitulla tavalla lasketut henkilötyövuodet lasketaan yhteen. Henkilötyövuoden määrä on aina enintään yksi, jolloin ylitöitä tai muullakaan tavoin tehtyä normaalin työajan ylittävää työaikaa ei oteta laskennassa huomioon. Henkilötyövuosien määrä vuonna 2014 oli yhteensä 262 ja vuonna 2015 yhteensä 264 (kasvu 2 henkilötyövuotta). Vuoden 2013 osalta kuvaajassa ei ole esitetty sosiaalipalveluita eri vuosien vertailukelpoisuuden parantamiseksi.

8 8 3.3 Työajan jakautuminen Henkilöstömäärä- ja henkilötyövuositunnuslukujen lisäksi työnantaja ja työyhteisöt tarvitsevat tietoa siitä, miten työntekoon tarkoitettua työaikaa todellisuudessa on käytetty. Palvelutarpeiden edellyttämien henkilöstöresurssien oikean mitoituksen, kohdentamisen ja kuormituksen suunnittelu perustuu tietoon työajoista ja poissaoloista. Työajan jakauma voidaan laskea ja raportoida joko tunteina tai työpäivinä. Oleellisinta on seurata prosenttiosuuksia teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta. Teoreettista säännöllistä vuosityöaikaa laskettaessa kalenterivuoden päivistä vähennetään lauantait, sunnuntait ja työaikaa lyhentävät arkipyhät, mikä tarkoittaa vastaavaa viiden työpäivän ajattelua esim. jaksotyössä tai toimialueilla, joissa työskennellään ympäri vuorokauden kaikkina viikonpäivinä (24/7). Työajan jakautumisesta esitetään tilasto seuraavassa henkilöstökatsauksessa. 3.4 Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikätietoja tarvitaan varautumisessa eläkepoistumaan ja ennakoitaessa tulevaisuuden henkilöstön rekrytoinnin tarvetta. Lisäksi tiedot tukevat myös ikäjohtamista. Henkilöstön suurin yksittäinen ikäryhmä ovat vuotiaat. Huomioitavana tekijänä voidaan pitää alle 29- vuotiaiden vähäistä määrää. Tilasto näyttäisi osoittavan, että eläköityneiden tilalle ei ole rekrytoitu nuoria ja esimerkiksi vastavalmistuneita työntekijöitä, vaan rekrytoinnit ovat kohdistuneet vähintään 30-vuotiaisiin henkilöihin. Seuraavaan henkilöstökatsaukseen pyritään hankkimaan tilastotiedot kunnasta työpaikkaa hakeneiden iästä, jolloin

9 9 saadaan lisätietoa esim. alle 29-vuotiaiden työpaikanhakijoiden määristä. 3.5 Henkilöstön osaamisen kehittäminen Esimiehet päättävät alaistensa lyhytkestoiseen koulutukseen osallistumisesta ja myöntävät osallistumisen mahdollistamiseksi palkallista vapaata. Kunta-alalla hyväksytyssä suosituksessa henkilöstön kehittämisestä, kehittämisen menetelminä ovat perehdyttäminen, ammatillinen henkilöstökoulutus (täydennys-, uudelleen- ja jatkokoulutus), mentorointi, yhteinen koulutus tuloksellisuuden ja työelämän laadun kehittämiseksi sekä ammattiyhdistyskoulutus. Jälkimmäinen toteutetaan yhteistoimintakoulutuksena, luottamusmieskoulutuksena sekä työsuojelukoulutuksena. Osaaminen vaikuttaa sekä henkilöstön työhyvinvointiin että tulokselliseen toimintaan. Osaamisen suunnitelmallinen kehittäminen on osa osaamisen johtamisen ja varmistamisen kokonaisuutta, johon kuuluvat myös osaamisen ylläpito, toimintaympäristön muutosten ennakointi, osaamisen siirtäminen ja uuden osaamisen hankkiminen. Esitettyyn tilastoon vaikuttavat tekijät: Koulutuspäivien tilastoinnin on odotettu tarkentuneen ja parantuneen erityisesti vuodesta 2014 alkaen, mistä lähtien kunta on voinut hakea ns. koulutuskorvausta henkilöstön koulutuspäivistä. Aikaisempina vuosina esimerkiksi kunnan omissa tiloissa järjestettyjä koulutuksia ei ole välttämättä aina haettu henkilöstöhallinnan ohjelmistossa erikseen koulutuspäiväksi. Päivähoito siirtyi sosiaalipalveluista opetus- ja kulttuuripalveluihin vuoden 2013 alusta lukien. Ruokahuolto- siivouspalveluiden henkilöstö siirtyi yleishallinnosta teknisen toimen alaisuuteen keväällä 2013, tämä tilasto esittää ruoka- ja siivouspalvelut teknisen toimen alaisuudessa jo vuonna 2012.

10 10 Koulutuspäivät/työntekijä Hallinto 1,0 0,5 2,4 2,3 2,4 Perusturva 1,6 1,1 2,4 Sivistys 1,6 3,1 1,7 1,3 2,4 Tekniikka 1,4 2,6 0,7 1,6 0,5 Kunta keskimäärin 1,5 1,7 1,7 1,5 2,0 Koulutuskustannukset Suorat koulutuskustannukset yhteensä, euroa Koulutuskustannukset euroa/ hlö Koulutuskustannukset euroa / koulutuspäivä Koulutuspäivien määrä työntekijää kohti näyttää edellä esitetyssä kuvaajassa olleen kasvussa tarkastelujaksolla Selityksenä kasvuun voi myös olla koulutuspäivien tarkempi tilastointi. Keskimäärin kunnassa koulutuspäiviä työntekijää kohti on kaksi kappaletta, yleishallinnossa ja sivistyspalveluissa noin 2,4 kpl/vuosi ja teknisissä palveluissa vain 0,5 kpl/vuosi. Edellä esitetyssä taulukossa koulutuskustannusten määrä tarkoittaa suoraan kunnan kirjanpidon mukaista määrää palvelujen oston kustannuksia henkilöstön koulutuksesta. Näin ollen se ei sisällä kustannusarviota koulutuspäiviin sitoutuneista henkilöstökuluista palkkoineen, eikä esimerkiksi tilakustannuksia sellaisista koulutuksista, jotka on järjestetty kunnan omissa tiloissa. 3.6 Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteisia poissaoloja ovat omasta sairaudesta johtuvat poissaolot sekä työtapaturmista, työmatkatapaturmista ja ammattitaudeista johtuvat poissaolot. Terveysperusteiset palkalliset ja palkattomat poissaolot lasketaan kalenteripäivinä.

11 11 Terveysperusteiset poissaolot aiheuttavat kustannuksia ja työpanoksen menetyksiä. Poissaoloja on pyrittävä vähentämään ja niiden syitä analysoitava yhdessä esimiesten, henkilöstön ja työterveyshuollon kanssa. Kustannusseurannassa kustannuksista vähennetään Kelan työnantajalle maksamat sairauspäiväraha- ja muut vastaavat korvaukset Sairauspoissaolot Seuraavassa on esitetty sairauspoissaolopäivien kokonaismäärä vuosittain. Vuosien osalta laskelmista on poistettu sosiaalipalveluiden osuus, jotta tarkastelujakson vertailukelpoisuus olisi paras mahdollinen. Vakinaisen henkilöstön poissaolot sairauden tai tapaturman vuoksi Sairauspoissaolopäivien kokonaismäärä ja poissaolleiden henkilöiden lukumäärä vähenivät jaksolla , mutta kasvoivat vuodelle Kokonaismäärä on kuitenkin riippuvainen työssä olleen henkilöstön ja tuotettujen henkilötyövuosien määrästä ja soveltuu näin ollen huonosti esimerkiksi työhyvinvoinnin arvioinnissa käytettäväksi. Aikaisempina vuosina kootussa, mutta sittemmin vuoden 2012 jälkeen lopetetussa kunta-alan työolobarometrissä laskettiin sairauspoissaolojen määrä sitä henkilöstömäärää kohti, jolla on ollut vähintään yksi sairauspoissaolopäivä vuodessa. Kunnan omat tiedot on laskettu tässä raportissa vastaavalla tavalla, jotta työolobarometrin tietoja on päästy käyttämään vertailutietona. Kunta-alan työolobarometrin lopettamisen jälkeen saatavilla on ollut vain koko maan palkansaajia kuvaava tieto. Todennäköisesti paras tapa esittää sairauspoissaolojen määrät olisi suhteuttaa ne tehtyihin henkilötyövuosiin, mutta tältä osin ei ole olemassa valtakunnallista keskimääräistietoa.

12 12 Poissaolojen määrän muutos trendinä jaksolla osoittaa sairauspoissaolojen määrän vähentymistä, vaikka onkin kasvanut jonkin verran vuodelle Poissaolojen määrä jaettuna niiden henkilöiden kesken, joilla oli vähintään yksi sairauslomapäivä, on vähentynyt noin 14 päivään. Vuoden 2014 tilanteen osalta ero palkansaajien keskimääräiseen lukuun ei ole enää ollut merkittävä. Seuraavassa kuvaajassa vastaava poissaolopäivien määrän kehitys on esitetty osastoittain. Esitettyyn tilastoon vaikuttavat tekijät: Siivous- ja ruokahuollon siirtyminen teknisen osaston alaisuuteen muuttaa yleishallinnon ja teknisen osaston poissaolomääriä vuodesta 2012 eteenpäin. Vertailuarvo keskimääräinen sairaspoissaolopäivien lukumäärä kaikkien palkansaajien kesken on pysynyt samalla tasolla. Sosiaalipalveluita ei ole esitetty kuvaajassa lainkaan.

13 13 Edellä esitetyssä kuvaajassa sairauspoissaolojen määrä on Pälkäneen kunnan vuosien osalta suhteutettu henkilötyövuosien perusteella laskettuun henkilöstömäärään. Tätä aikaisemmissa vuosissa on jouduttu käyttämään henkilöstön määrää laskennassa, joka ei ole yhtä täsmällinen tieto kuin henkilötyövuosi. Vertailutieto palkansaajat keskimäärin ei ole suoraan vertailukelpoinen kunnan lukuihin, koska näissä on lähdetietojen perusteella käytetty henkilöstön kokonaismäärää vuoden lopussa tai vastaavaa poikkileikkaustietoa, joka ei tuota yhtä tarkkaa tulosta kuin henkilötyövuoden käyttäminen. Nykyisellään kaikkine puutteineen, tätä kuvaajaa voi käyttää vain suuntaaantavana tietona. Henkilötyövuosiin suhteutettuna kunnan sairauspoissaolot ovat olleet kasvussa jaksolla Henkilöstöstä niiden osuus, joilla ei kalenterivuoden aikana ollut lainkaan poissaoloja Edellä esitetyn kuvaajan perusteella sen henkilöstön osuus, jolla ei ole vuoden aikana yhtäkään poissaolopäivää, on laskenut noin viidesosaan kunnan henkilöstöstä. Palkansaajien keskimääräinen vastaava tieto on noin kolmasosa,

14 14 eli 33 prosenttia. Ennen vuotta 2014 Pälkäneellä tyypillisesti yli 50 prosentilla henkilöstöstä ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja vuoden aikana Sairauspoissaolojen peruste Pälkäneen kunnan palveluksessa oleva voi äkillisen sairauden (flunssa, vatsatauti, aiemmin diagnosoitu migreeni) vuoksi olla pois työstä enintään kolme peräkkäistä päivää ilmoittamalla sairastumisestaan esimiehelle ja saatuaan tämän suostumuksen poissaoloon ilman terveydenhoitajan tai lääkärintodistusta. Käytännöllä vähennetään terveydenhuoltopalvelujen kuormitusta ja kustannuksia, tartuttamisriskiä ja mahdollisesti jopa nopeutetaan työhön paluuta sairauden kestoajan lyhetessä oikea-aikaisen levon myötä. Mikäli sairaus jatkuu kolmen päivän jälkeen, henkilön tulee toimittaa esimiehelleen terveydenhoitajan- tai lääkärintodistus työkyvyttömyydestä. Edellä esitetyn kuvaajan perusteella merkittävin osa toteutuneista sairauspoissaolopäivistä on haettu hoitajan- tai lääkärintodistukseen perustuen. Vuonna 2011 tarkennetun ja täydennetyn varhaisen tuen toimintamallin perusteella esimies voi aikaisempaa herkemmin ja varhemmin ottaa työkyvyn tuen tarpeen puheeksi henkilön kanssa. Vuodet kattavan työterveyshuollon toimintasuunnitelman sisällössä on erityisesti painotettu sairauspoissaolojen pitkittymiseen puuttumista, jossa vastuuta seurannasta ja toimenpiteistä on jaettu esimiesten ja työterveyshuollon kesken. Pitkittyvissä sairauslomissa pyritään mahdollisimman aikaisessa vaiheessa käymään ns. kolmikantaneuvottelut, joissa mukana työntekijän lisäksi ovat työterveyshuolto, esimies ja esimerkiksi työsuojeluvaltuutettu. Kolmikantaneuvotteluissa voidaan kartoittaa työhönpaluumahdollisuudet, mahdollinen kuntoutus ja työtehtävien keventäminen tai muuttaminen ja yhteinen aikataulutus.

15 Henkilöstön vaihtuvuus Vakinaisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön vuoden aikana kunnassa alkaneet ja päättyneet palvelussuhteet on raportoitu lukumäärinä sekä keskimääräisinä vaihtuvuusprosentteina. Prosentit lasketaan suhteuttamalla em. henkilöiden lukumäärät edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään. Henkilöstön vaihtuvuus, lukumäärät Hallinto alkaneet Hallinto päättyneet Sivistys alkaneet Sivistys päättyneet Tekniikka alkaneet Tekniikka päättyneet Yhteensä alkaneet Yhteensä päättyneet Sosiaalipalveluita ei ole huomioitu laskelmissa eri vuosien vertailukelpoisuuden parantamiseksi. Kuvaajan perusteella yleishallinnossa ja teknisellä osastolla vaihtuvuus on ollut jonkin verran kuntien keskiarvoa suurempaa ja sivistysosastolla vähäisempää. 3.8 Eläköityminen Seuraamalla toteutunutta eläkepoistumaa ja -ennusteita ja yhdistämällä tiedot organisaation strategiaan kyetään ennakoimaan tulevaa työvoima- ja osaamistarvetta, työurien pituutta sekä henkilöstöjohtamisen haasteita. Eläkepoistumaennusteen avulla kunta voi ennakoida tulevaa työvoimatarvetta.

16 16 Työntekijä/viranhaltija voi jäädä joustavasti eläkkeelle vuotiaana. Henkilöstöllä on kunta-alan palveluvuosien perusteella määräytyvä henkilökohtainen eläkeikä, jonka täytettyään henkilö on oikeutettu täyteen vanhuuseläkkeen. Jos henkilö jää vanhuuseläkkeelle 63 vuotta täytettyään, mutta ennen henkilökohtaista eläkeikäänsä, jää eläkkeen määrä pienemmäksi. Ennen vuotta 1954 syntyneet ovat voineet jäädä osa-aikaeläkkeelle täytettyään 60 vuotta ja sen jälkeen syntyneet ovat voineet jäädä osa-aikaeläkkeelle täytettyään 61 vuotta. Populus-tietojärjestelmän raporttiin perustuva arvio Pälkäneen kunnan eläkepoistumasta vuosina Arvion perusteella eläkeiän saavuttavia on keskimääräistä enemmän vuonna 2019 ja vuosina eläköityvien määrä on pysymässä perättäisinä vuosina korkeana. Keskimääräinen eläköitymisikä Eläkkeelle keskimäärin, ikä 62,6 61,9 62,6 61,8 Määrä Toteutunut keskimääräinen eläköitymisikä oli 61,8 vuotta vuonna Keskimääräistä eläköitymisikää laskevat erityisesti työkyvyttömyyseläkkeet. Eläkekustannusten seurannan avulla voidaan ennakoida kustannuksia ja vaikuttaa niihin. Työnantajan KuELeläkemaksut koostuvat - palkkaperusteisesta maksusta, jota seurataan osana työvoimakustannuksia - eläkemenoperusteisesta maksusta, jota maksetaan niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttu-

17 17 neet jäsenyhteisön palveluksessa ennen vuotta varhaiseläkemenoperusteisesta varhe-maksusta, jota maksetaan työntekijän jäädessä ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksikölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Erityisesti kahteen jälkimmäiseen voi työnantaja vaikuttaa omilla työssä jatkamisen tukemistoimenpiteillään. Jokainen uusi työkyvyttömyyseläke tai kuntoutustuki maksaa kuntatyönantajalle kymmeniä tuhansia euroja varhemaksuna. Kuntatyönantajat ovat yhdessä vastuussa kunnallisten eläkkeiden rahoituksesta. Eläkemenoperuisena ja varhemaksuna kerättävä osuus jaetaan vuosittain kaikkien kuntatyönantajien kesken. Tämä kannattaa huomioida seurattaessa maksujen kehitystä. Eläkemaksuissa säästetään kun työntekijät jatkavat työssä vanhuuseläkeikäänsä saakka tai pidempään. Työkyvyttömyyseläkkeestä aiheutuva varhemaksu voidaan usein välttää, jos työkyvyn menetyksen uhkaan kiinnitetään ajoissa huomiota. Työtä keventämällä tai työtehtäviä muuttamalla työ kykyä voidaan ylläpitää ja työntekijä voi jatkaa työssä pidempään. Ammatillisesta kuntouttamisesta tai osatyökyvyttömyyseläkkeestä ei työnantajalle aiheudu varhemaksua. Varhemaksua voidaan pienentää myös tukemalla työntekijöitä palaamaan työhön: jos varhemaksua aiheuttavalle eläkkeelle siirtynyt työntekijä palaa kolmen vuoden sisällä takaisin työhön, esim. ammatillisen kuntoutuksen avulla, lopuille vuosille jaetaan vain siihen mennessä aiheutunut eläkemeno. Työvoiman tarjonnan niukentumisen vuoksi ja eläkemaksujen kasvun hillitsemiseksi eläkkeellesiirtymisikää pyritään koko kunta-alalla nostamaan. Työyhteisöjen kehittämisen ja työhyvinvoinnin edistämisen haasteet tulevina vuosina ovat suuret. 3.9 Palkattomat vapaat Palkattomia vapaita aiheutuu suuria määriä esimerkiksi palkattomista virkavapaista ja perhevapaista. Seuraavassa kuvaajassa on esitetty kaikkien eri palkattomien vapaiden kokonaismäärät. Tietojen vertailukelpoisuudessa ainakin vuosijaksojen välillä on todennäköisesti puutteita. Kuvaajaa voi käyttää vain suuntaa-antavana tietona palkattomien määrien kehityksestä.

18 18 Vuosina oli edelleen voimassa kunnanhallituksen maaliskuussa 2009 kiristyneen taloudellisen tilanteen vuoksi antama suositus henkilöstömenojen säästämiseksi. Suosituksen mukaan henkilöstö voi hakea palkattomia vapaita niin, että normaalisti 4 ja 5 päivän palkattomiin vapaisiin myönnettäessä lisättävät 1 tai 2 palkatonta päivää jätetään lisäämättä, mikäli vapaan ajaksi ei tarvita sijaista. Jos joudutaan palkkaamaan sijainen, esimies voi myöntää palkatonta vapaata tavanomaisin ehdoin. Palkattoman vapaan myöntäminen on esimiehen harkittavissa, koska töiden sujuminen on otettava huomioon. Vapaaehtoinen palkaton vapaa Hallinto Perusturva Sivistys Tekniikka 2 12 Yhteensä Vapaaeht. palkat. päivää/henkilö Hallinto 2,1 0,7 Perusturva Sivistys 0,4 1,2 Tekniikka 0,0 0,2 Yhteensä 0,5 1,0 Vapaaehtoisia palkattomia vapaita on kirjautunut käytetyksi edellä esitetyn taulukon mukaisesti. Eniten vapaita on haettu sekä kokonaismäärinä että henkilö kohden sivistystoimessa.

19 19 4. Työhyvinvointi ja työyhteisöviestintä Työhyvinvointi Työterveyslaitoksen määritelmän mukaan työhyvinvointi tarkoittaa, että työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä. Kunnan tyky-toiminnan periaatteista on tehty päätös kunnanhallituksessa kesäkuussa Periaatteet jakautuvat kolmeen pääkohtaan: Kunnan omien liikuntapaikkojen hyödyntäminen tyky-toiminnassa on etusijalla. Lisäksi kunta voi työnantajana toimia välikätenä tyky-palvelujen hankinnassa silloin, kun on mahdollisuus ns. ryhmähintaan perustuvaan alennukseen. Omaehtoista liikunnan ja kulttuurin harrastamista tuetaan liikunta- ja kulttuurisetelillä. Kunnan ulkopuolelta hankituissa palveluissa käytetään pääsääntöisesti henkilöstön omavastuuosuutta. Tarkempi kuvaus kunnan tarjoamista tyky-mahdollisuuksista on esitetty erillisessä tyky-tiedotteessa, jota päivitetään vähintään kerran vuodessa mahdollisten muiden muutosten lisäksi. Työyhteisöviestintä Terveessä ja toimivassa työyhteisössä tiedonkulku ja vuorovaikutus toimivat avoimesti, ongelmista uskalletaan puhua ja yhteistyö sujuu. Tiedottaminen koetaan usein riittämättömäksi. Henkilöstön vaihtuvuus luo haasteita tiedonkulun varmistamiselle. Kaikilla kunnan työpaikoilla on tietokoneet internetyhteyksin työasioiden hoitamista varten (esim. Populuksen käyttö). Parhaillaan valmistelussa on intranetin käyttöönotto, jolla voidaan tehokkaasti tiedottaa henkilöstöä kunnassa voimassa olevista ohjeista, oikeista menettelytavoista, henkilöstöasioista sekä ajankohtaisista asioista. Intranetin kautta voidaan myös toteuttaa yhtenäinen perehdytysmateriaali, jota esimiehet täydentävät omalla perehdytyksellään työtehtävien luonteen mukaisesti. 5. Työterveyshuolto Pälkäneen kunnalla on sopimus työterveyshuollosta ja työntekijöiden sairaanhoidosta Kangasalan kunnan työterveyshuollon kanssa. Työterveyshuollon kanssa käydään vuosittain voimassa olevan työterveyssuunnitelman tarkistusneuvottelu, jossa sovitaan yksityiskohtaisemmin toiminnan painopisteistä, työpaikkakäynneistä, kehittämistarpeista jne.

20 20 Työterveyshuollon vastaanotto on muuttanut alkaen Kangasalan keskusterveysasemalta osoitteeseen Lentolantie 2. Työterveyshoitajan vastaanotto on toiminut edelleen Pälkäneellä Harjutuulen tiloissa tiistaisin klo Henkilöstön oma-aloitteiset terveydenhuoltokäynnit tehdään omalla ajalla, samoin työterveyshuollon lähetteellä tapahtuvat fysioterapiahoidot. Työnantajan määräämät terveydentilan tarkastukset samoin kuin määräaikaistarkastukset tehdään työajalla. Sairastuessaan työntekijät voivat käydä myös omalääkärin vastaanotolla, nämä käynnit eivät kuitenkaan ole työterveyshuoltoa. Työterveyshuollon kustannukset ja korvaukset Yhteistyötä työterveyshuollon kanssa on edelleen pyritty parantamaan niin, että työterveyshuolto voi ottaa työntekijän kokonaistilanteen huomioon ja toteuttaa käytännössä varhaisen tuen toimintamallia. Jatkossa työterveyshuollon tulisi myös entistä enemmän pyrkiä hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaisesti siirtymään korjaavasta eli sairauslähtöisestä toiminnasta ennaltaehkäisevään toimintaan. Tätä edellyttävät myös työterveyshuollon järjestämistä säätelevät lait ja määräykset sekä Kelan korvauskäytäntö. Työterveyshuollon kustannukset ja haetut KELAkorvaukset on esitetty seuraavassa taulukossa. Korvausluokka I työterveyshuolto II sairaanhoito ja muu terveydenh Yhteensä Kelan maksama korvaus Osuus 54 % 54 % 54 % 54 % 55 % Työterveyshuolto netto Työterveyshuolto netto/hlötyövuod Yhteistoiminta Pälkäneen kunnassa työnantajan ja henkilöstön yhteistoimintaa toteutetaan työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta annetun lain mukaisesti yhteistyötoimikunnassa. Vuoden 2015 lopussa työnantajan edustajina yhteistyötoimikunnassa toimivat luottamushenkilöistä Maria Aho ja Mirva Kittilä, kunnanjohtaja Janita Koivisto sekä työsuojelupäällikkö Hannu Niukkanen. Maria Aho toimii kauden yhteistyötoimikunnan puheenjohtajana. Henkilöstön edustajina yhteistyötoimikunnassa olivat pääsopijajärjestöjen pääluottamusmiehet tai vastaavat: Toni Hartonen / JHL, Anne Mäkinen / Jyty sekä Pirjo Hyppönen / Juko. Kokousten valmistelijana ja pöytäkirjanpitäjänä on toiminut kunnan henkilöstöasioista vastannut viranhaltija. Kunta-alalla työsuojelutoiminnan perustana on Kunnallisen alan työsuojelun yhteistoimintasopimus. Siinä korostetaan työsuojelua osana esimiestyötä ja henkilöstövoimavarojen johtamista. Työsuojelun yhteistoiminta-asioita käsitellään välittömänä yhteistoimintana esimiehen ja työntekijän kesken, jolloin työntekijää edustavalla työsuojeluvaltuutetulla on oikeus osallistua asian käsittelyyn tämän pyynnöstä ja tarvittaessa muutoinkin. Laajakantoiset ja työ-

21 21 paikkaa yleisesti koskevat työsuojelun yhteistoiminta-asiat käsitellään edustuksellisena yhteistoimintana yhteistyötoimikunnassa. Yhteistyötoimikuntaan sen varsinaisina jäseninä kuuluivat vuoden 2015 lopussa työsuojeluvaltuutettu Maija-Liisa Marttila sekä varavaltuutettu Toni Hartonen.