Työ ja ihminen. 1 / vuosikerta

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Työ ja ihminen. 1 / 2006 20. vuosikerta"

Transkriptio

1

2

3 Työ ja ihminen 1 / vuosikerta Pääkirjoitus Onko Suomella varaa vanheta?... 3 Juhani Ilmarinen Artikkelit Ponnistusten ja palkkioiden epäsuhta työssä: Siegristin kyselyn rakenne johtajilla... 5 Ulla Kinnunen, Taru Feldt, Tiina Tarvainen Työ ja työkyky vakavien eläkeajatusten ennustajina: seurantatutkimus kunta-alalla sekä eläkeajatusten toteutuminen Pekka Huuhtanen, Kaija Tuomi Ergonomiaintervention vaikuttavuus liikuntaelinten oireisiin tietokonetyössä Ritva Ketola, Risto Toivonen, Esa-Pekka Takala, Eira Viikari-Juntura Katsaus Graafisen alan tekniikan, työn ja työkuormituksen muutokset 1960-luvulta 2000-luvulle Pentti Seppälä Sammandrag Summaries Kirjoittajat

4 Toimitus Anna-Liisa Karhula Taitto Mari Pakarinen ISSN Kirjapaino Tampereen Yliopistopaino Oy Juvenes Print,

5 on pyrittävä määräaikaisten työsuhteiden vakinaistamiseen. Eri ikäryhmien keskinäistä vuorovaikutusta työelämässä vahvistetaan, jotta pitkään työkokemukseen sisältyvä taitotieto siirtyy uusille työntekijöille. Hallitus lupaa myös edistää elinikäisen oppimisen mahdollisuuksia työelämässä. 1 Vuosina Työterveyslaitos toteutti laajan Ikääntyvä arvoonsa terveyden, työkyvyn ja hyvinvoinnin kehittämisohjelman. Ohjelmassa kokeiltiin yhteistyössä yliopistojen ja yritysten kanssa erilaisia keinoja vaikuttaa yli 45-vuotiaiden työkykyyn sekä yksityisellä että julkisella sektorilla. Tutkimuksen ajattelutavat (paradigmat) ja menetelmät testattiin käytännössä ja todettiin toimiviksi. 2 Siksi valtiovalta yhä käynnistää kehittämisohjelmia, jotka jatkavat siitä mihin edelliset päättyivät. Sosiaali- ja terveysministeriön vastuulla oleva Veto-ohjelma ( ) 4 kannustaa ikääntyviä pysymään työelämässä pidempään lisäämällä työelämän vetovoimaa ja kehottaa nuoria aloittamaan työuransa aiempaa aikaisemmin. Veto-ohjelma pyrkii sitomaan entistä konkreettisemmin yhteen työsuojelun, työterveyshuollon ja sosiaalivakuutuksen. Työturvallisuuslaki, työterveyshuoltolaki ja työeläkelainsäädäntö luovat uuden pohjan toimenpiteille ja yhteistyölle. Veto-ohjelman tavoitteena on luoda uusia toimintatapoja sekä kehittää ja tehostaa nykyisiä käytäntöjä. Valtioneuvoston tulevaisuusselonteko Suomen väestökehityksestä, väestöpolitiikasta ja ikärakenteen muutokseen varautumisesta on monipuolinen ja laaja katsaus ikääntymisen haasteisiin. Varautumisen tavoitteena on turvata ihmisten hyvinvointi, etsiä taloudellisesti kestäviä ja sosiaalisesti oikeudenmukaisia ratkaisuja kaikille sukupolville ja molemmille sukupuolille. 3 Samalla selonteko havainnollistaa, kuinka sitkeässä ikään liittyvät virhekäsitykset istuvat. Juhani Ilmarinen LÄHTEET 1. Hallitusohjelma Pääministeri Matti Vanhasen hallituksen ohjelma Saatavissa: www. valtioneuvosto.þ (viitattu ). 2. Ilmarinen J & Louhevaara V (toim.) 1999: FinnAge. Respect for the aging: action programme to promote health, work ability and well-being of ageing workers in People and Work, Research reports 26. Finnish Institute of Occupational Health, Helsinki. 3. Valtioneuvoston kanslia 2004: Hyvä yhteiskunta kaikenikäisille. Valtioneuvoston tulevaisuusselonteko väestökehityksestä, väestöpolitiikasta ja ikärakenteen muutokseen varautumisesta. Valtioneuvoston julkaisusarja 27/2004. Saatavissa: pdf/þ.pdf (viitattu ). 4. Veto-ohjelma. Https://rtstm.teamware.com/Resource.phx/veto/index.htx (viitattu ; ks. myös 4

6 Pääkirjoitus Onko Suomella varaa vanheta? V aikka elinaika on Suomessa merkittävästi pidentynyt viime vuosikymmeninä, se ei ole pidentänyt työelämään panostettuja vuosia. Työelämästä poistumisen reitit ennen eläkeikää ovat olleet suosittuja monesta eri syystä. Työelämään käytetty aika lyhenee myös toisesta päästä, kun nykyajan koulutetut nuoret tulevat työmarkkinoille vanhempina kuin suuret ikäluokat, jotka aloittivat työnteon luvulla. Syntyvyyden väheneminen viime vuosikymmenten aikana on vaikuttanut siihen, että huoltosuhteemme on käymässä yhä raskaammaksi. Tilanne näyttää olevan nyt se, että Suomessa on yhtä paljon väkeä työelämän ulkopuolella kuin sen sisällä. Yhteiskunta kokee työvoiman ikääntymisen ongelmat ja haasteet konkreettisesti. Eläkemenot ja sosiaali- ja terveydenhuoltopalvelujen tarve lisääntyvät, mutta maksajia on entistä vähemmän. Julkishallinnossa joudutaan miettimään työvoiman ikääntymistä myös työnantajan näkökulmasta, onhan sen työntekijät siirtymässä eläkkeelle sankoin joukoin. Siksi asenteita olisi muutettava myönteisemmäksi entistä pidempää työuraa kohtaan ja ikäsyrjintää yhteiskunnassa olisi ehkäistävä. Lainsäädäntö tarjoaa ratkaisuja yhteiskunnallisiin ongelmiin : eläkeuudistuksella voidaan tarjota uusia mahdollisuuksia, varhaisen työelämästä poistumisen mahdollisuuksia kiristetään, työsuhdeturvaa parannetaan ja yleistä ikäasennetta korjataan. Kansallisilla ohjelmilla vahvistetaan seniorien työasenteita ja ikäsyrjintää kitketään pois yhteiskunnasta. Tavoitteet voidaan asettaa varsin korkealle: seniorit jatkavat työssä 2 3 vuotta pidempään, huoltosuhteet kevenevät ja eläkekustannukset ja terveydenhuoltokulut laskevat. Kansantalous kohenee ja hyvinvointiyhteiskunnan perusteet vahvistuvat. Matti Vanhasen hallitus pyrkii työllä, yrittämisellä ja yhteistyöllä Suomen uuteen nousuun. Sosiaali- ja terveyspolitiikassa väestön terveyden edistäminen, sairauksien ennaltaehkäisy sekä yksilön elämänhallinnan, työ- ja toimintakyvyn sekä omatoimisuuden tukeminen ovat keskeisiä tavoitteita. Eläkepolitiikan tavoitteina ovat talouden kasvu, yleinen luottamus järjestelmän kestävyyteen ja jaksaminen työelämässä nykyistä pidempään. 1 Hallituksen tavoitteena on turvata kansalaisten täysipainoinen osallistuminen työelämään. Se haluaa pidentää työssäoloaikaa, parantaa työn ja perhe-elämän yhteensovittamista sekä tasa-arvoa ja vahvistaa työn houkuttelevuutta. Hallitus laajentaa työelämän kehittämisohjelmia ottamalla erityisesti huomioon pienet työpaikat. Hallitus kirjaa ohjelmassaan, että suurten ikäluokkien eläkkeelle siirtymiseen on varauduttava. Julkisen sektorin työpaikkojen kilpailukyvystä on huolehdittava ja Työ ja ihminen 20 (2006) 1: 3 4 3

7 artikkelit Ponnistusten ja palkkioiden epäsuhta työssä: SIEGRISTIN KYSELYN RAKENNE JOHTAJILLA Ulla Kinnunen, Taru Feldt, Tiina Tarvainen Tutkimuksemme tavoitteena oli tutkia Siegristin kehittämän 23-osioisen ERIkyselyn suomalaisen käännöksen rakennevaliditeettia johtajilla (n = 1 301) sekä johtajien sukupuolen, iän ja johtotason yhteyttä kyselyn pääskaaloihin: ponnistukset, palkkiot ja ylisitoutuminen. Lisäksi tarkastelimme, voidaanko ponnistusten ja palkkioiden mallilla ennustaa koettua terveydentilaa. Kyselyn oletettiin sisältävän kolme pääfaktoria ja lisäksi palkkioita kuvaavan faktorin oletettiin muodostuvan kolmesta alafaktorista (arvostus, etenemismahdollisuudet, työn varmuus). KonÞrmatorisen faktorianalyysin tulokset tukivat kyselyn teorianmukaista rakennetta, ja myös osioiden faktorilataukset (kahta poikkeusta lukuun ottamatta) olivat korkeat. Lisäksi pääfaktorit olivat yhteydessä toisiinsa: voimakas ponnistelu työssä oli yhteydessä vähäisiin palkkioihin ja ylisitoutumiseen, ja vähäiset palkkiot olivat myös yhteydessä ylisitoutumiseen työssä. ERI-kysely erotteli johtajien kokemuksia johtotason, sukupuolen ja iän mukaan. Ensinnäkin ylimmässä johdossa koettiin sekä ponnistukset että palkkiot työssä suuremmiksi kuin alimmassa johdossa. Toiseksi naiset kokivat johtamistyön palkitsevampana ja he olivat myös ylisitoutuneempia työhönsä kuin miehet. Kolmanneksi nuorimmat johtajat (alle 40-vuotiaat) kokivat työnsä palkitsevampana kuin vuotiaat. Lisäksi ponnistusten ja palkkioiden epäsuhta sekä ylisitoutuminen olivat yhteydessä huonoksi koettuun terveydentilaan sekä mies- että naisjohtajilla. Kaikkiaan ERI-kyselyn suomalainen versio näyttää olevan psykometrisesti toimiva mittari: sen rakenne oli oletuksen mukainen, sen erottelukyky osoittautui hyväksi ja myös mallin ennustevaliditeetti sai tukea. Lisäksi asteikkojen reliabiliteetit olivat samaa luokkaa kuin aiemmissa tutkimuksissa. Saadaksemme lisätietoa ERI-kyselyn toimivuudesta sen käyttö myös muilla ammattiryhmillä sekä heterogeenisillä otoksilla on tarpeen. Avainsanat: ERI-kysely, ikä, johtotaso, konþrmatorinen faktorianalyysi, sukupuoli, terveydentila, validiteetti Työ ja ihminen 20 (2006) 1:

8 U. Kinnunen, ym. JOHDANTO Tutkimuksen lähtökohta Työ on nykyään yhä enemmän niin henkisesti kuin ruumiillisesti rasittavaa. Suomalaisten palkansaajien kokeman työn henkisen rasittavuuden on arvioitu lisääntyneen 1970-luvulta aina 1990-luvulle asti, ja vasta viime vuosina työn henkisen rasittavuuden arviot ovat tasoittuneet tai kääntyneet jopa laskuun 15. Mielenkiintoista on, että samalla aikavälillä työn ruumiillisessa rasittavuudessa on tapahtunut hyvin vähän muutoksia. Vuonna 2003 palkansaajista 36 % piti työtään erittäin tai melko raskaana ruumiillisesti, kun taas 51 % arvioi työnsä henkisesti erittäin tai melko rasittavaksi. Nämä muutokset kertovat ammattirakenteen pitkän aikavälin muutoksista: maatalous- ja teollisuusyhteiskunnasta on siirrytty palvelu- ja tietoyhteiskuntaan, jossa töille on tyypillistä psykososiaalinen kuormitus. Näin keskiöön ovat nousseet psykososiaaliseen työympäristöön liittyvät ongelmat. Vaikka tällä alueella on edetty, eivät tutkijat edelleenkään ole yhtä mieltä siitä, kuinka haitallinen psykososiaalinen työympäristö tulisi määritellä ja kuinka sitä tulisi mitata. Ongelmiin on useita erilaisia lähestymistapoja 4, 8. Tässä artikkelissa esittelemme yhden lähestymis- ja mittaamistavan, joka perustuu saksalaisen Johannes Siegristin 22 ponnistusten ja palkkioiden epäsuhdan malliin. Aluksi esittelemme mallin taustalla olevan teorian lyhyesti ja sen jälkeen kuvaamme malliin perustuvan mittarin psykometrisiä ominaisuuksia. Artikkelin tavoitteena on esitellä kyselyn suomalainen käännös ja tutkia erityisesti kyselyn rakennevaliditeettia johtajista koostuvassa aineistossa. Ponnistusten ja palkkioiden malli Siegrist on esittänyt ponnisteluihin ja niistä saatuihin palkkioihin perustuvan mallinsa ensimmäistä kertaa vuonna 1986 (Effort- Reward Imbalance, ERI, model). Malli perustuu sosiaalisen vastavuoroisuuden teoriaan (social exchange theory), joka ohjaa ihmisten välistä käyttäytymistä 22. Työelämässä tämä merkitsee sitä, että työntekijä ponnistelee työssään sijoittamalla siihen esimerkiksi energiaansa ja aikaansa ja odottaa samalla saavansa ponnistuksilleen vastinetta. Mikäli työntekijä tuntee, että hän sijoittaa enemmän kuin saa vastineeksi, voi seurauksena olla voimakkaita kielteisiä tunteita ja hyvinvoinnin heikkenemistä. Nämä tunnetilat puolestaan voivat aktivoida autonomisen hermoston, jonka pitkäaikainen viriäminen voi johtaa sairastumiseen. Ponnistelut edustavat työn vaatimuksia tai velvollisuuksia, joita työ kohdistaa tekijäänsä. Työtä kuvaavat palkkiot puolestaan liittyvät palkan lisäksi itsearvostukseen, työn varmuuteen ja etenemismahdollisuuksiin. Esimerkiksi tilanne, jossa henkilö tekee kovasti töitä saamatta siitä arvostusta, kuvaa tällaista haitallista epätasapainotilaa. Ponnistusten ja palkkioiden epäsuhtaa kuvataan yleensä niiden välisenä suhdelukuna 23. Kun suhdeluku on yksi, ponnistukset ja palkkiot ovat samalla tasolla. Kun suhdeluku on suurempi kuin yksi, ponnistukset ovat suuremmat kuin palkkiot, mikä merkitsee, että työssä vallitsee haitallinen epäsuhta ponnistusten ja palkkioiden välillä. Vastaavasti kun suhdeluku jää alhaisemmaksi kuin yksi, kyse on myönteisestä tilanteesta, jossa saadut palkkiot ylittävät ponnistukset. Tutkimuksissa voidaan käyttää joko tällaista dikotomista (suhdeluku < 1 vs. > 1) tai jatkuvaa suhdelukua 19. Vii- 6

9 Ponnistusten ja palkkioiden epäsuhta työssä: Siegristin kyselyn... meaikaisissa tutkimuksissa on suositeltu jatkuvan suhdeluvun käyttöä sen suuremman tilastollisen voiman (power) vuoksi 19, 23. Vaikka yleensä henkilö pyrkii ponnistusten ja palkkioiden väliseen tasapainotilaan, Siegristin 22 mukaan on olemassa tiettyjä tilanteita, joissa epätasapainotila voi jatkua pitkäänkin: 1. jos muita vaihtoehtoisia työpaikkoja ei ole 2. jos työntekijä odottaa palkkioita tulevaisuudessa (strategiset syyt) ja 3. jos työntekijä sitoutuu työhönsä erityisen voimakkaasti. Ylisitoutuminen nähdään persoonallisuutta kuvaavana ominaisuutena, jossa yhdistyvät kognitiiviset (tiedolliset), emotionaaliset (tunneperäiset) ja motivationaaliset (käyttäytymistä suuntaavat) A-tyyppisen käyttäytymismallin elementit. Nämä elementit kuvaavat voimakasta kunnianhimoa yhdistyneenä tarpeeseen tulla hyväksytyksi ja arvostetuksi. Ylisitoutuminen voidaan nähdä mallin henkilökohtaiseksi (sisäiseksi) komponentiksi ja ponnistelut ja palkkiot tilannekohtaisiksi (ulkoisiksi) komponenteiksi. Mallin mukaan työn vaatimusten ja sen tarjoamien palkkioiden lisäksi työntekijän ylisitoutuminen on olennainen tekijä, sillä se voi vahvistaa epätasapainotilan vaikutusta. Malliin perustuva kysely ja sen psykometriset ominaisuudet Siegrist 23 on kehittänyt 23-osioisen kyselylomakkeen, jolla näitä mallin peruskäsitteitä ponnistukset, palkkiot ja ylisitoutuminen voi mitata. Kysely sisältää yhden fyysistä kuormittavuutta mittaavan osion, jonka voi jättää pois tutkittaessa henkisen työn tekijöitä. Viiden maan (Belgia, Iso-Britannia, Ranska, Ruotsi, Saksa) epidemiologisessa tutkimuksessa ERI-kyselyn 22-osioinen versio (ei sisältänyt fyysistä kuormittavuutta mittaavaa osiota) osoittautui psykometrisesti toimivaksi 23. Toisin sanoen kysely sisälsi kolme faktoria: yksidimensioiset ponnistusten ja ylisitoutumisen faktorit sekä kolmidimensioisen palkkioiden faktorin, joka koostui arvostuksen, uralla etenemisen ja työn varmuuden dimensioista. Tämä faktorirakenne oli maasta toiseen pysyvä, ja se päti yhtä hyvin miehiin ja naisiin. Lisäksi mallilla pystyttiin ennustamaan itsearvioitua terveyttä: ne, jotka arvioivat ponnistuksensa saamiaan palkkioita suuremmaksi ja jotka olivat voimakkaasti ylisitoutuneita, arvioivat terveytensä muita heikommaksi. Tähänastinen tutkimus 28, 29 onkin tukenut etenkin ns. ulkoista ERI-hypoteesia, eli voimakkaat ponnistelut yhdistettynä vähäisiin palkkioihin lisäävät oireilua ja sairastumisriskiä. Myös ns. sisäinen hypoteesi on saanut tukea, eli ylisitoutuminen on ollut yhteydessä kaikkiin muihin käytettyihin terveyden ja hyvinvoinnin osoittimiin paitsi käyttäytymiseen (sairauspoissaolot ja terveyskäyttäytyminen). Sen sijaan vähemmän huomiota ja myös tutkimustukea on saanut vuorovaikutushypoteesi, jonka mukaan erityisesti niillä henkilöillä, joita kuvaavat sekä ponnistusten ja palkkioiden epäsuhta että ylisitoutuminen, on suuri riski sairastua. Kaikkiaan mallin ennustevaliditeetti on kuitenkin osoittautunut hyväksi ks. myös 10. Lisäksi ponnistusten, palkkioiden ja ylisitoutumisen asteikoissa on havaittu keskiarvoeroja esimerkiksi sukupuolen, sosioekonomisen aseman ja iän perusteella 23. Tämä kertoo puolestaan mittarin erottelukyvystä. On esimerkiksi havaittu, että iäkkäiden työntekijöiden ponnistelut työssä usein Työ ja ihminen 20 (2006) 1:

10 U. Kinnunen, ym. vähenevät, kun taas palkkiot lisääntyvät. Sekä ponnistukset että palkkiot työssä puolestaan lisääntyvät sosioekonomisen aseman ja koulutuksen lisääntyessä. Ylisitoutuminen on tyypillisempää naisille kuin miehille, ja se näyttää olevan korkeimmillaan vuoden iässä. Lisäksi ylisitoutuminen lisääntyy koulutuksen myötä. Asteikkojen sisäinen yhdenmukaisuus eli reliabiliteetti (Cronbachin alfakertoimella arvioituna) on osoittautunut vähintään tyydyttäväksi (yleensä > 0,70). Viiden maan tutkimuksessa 23 kertoimet vaihtelivat seuraavasti: ponnistelut 0,68 0,79 palkkiot 0,79 0,86 ja ylisitoutuminen 0,73 0,82. Tutkimuksen tavoite Tavoitteenamme on esitellä Siegristin ryhmän 23 ponnistusten ja palkkioiden malliin perustuvan 23-osioisen kyselyn suomalainen käännös, jolla mitataan mallin peruskäsitteitä, ponnisteluja, palkkioita ja ylisitoutumista. Erityisesti tutkimme mittarin rakennevaliditeettia johtajista koostuvalla aineistolla. Lisäksi tarkastelemme mittarin erottelukykyä johtajan sukupuolen, iän ja johtamistason mukaan sekä ERI-mallin kykyä ennustaa koettua terveydentilaa. Etsimme siten vastauksia seuraaviin kolmeen kysymykseen: 1. Sisältääkö suomalainen 23-osioinen ERI-kysely kolme pääfaktoria (ponnistukset, palkkiot, ylisitoutuminen), ja muodostuuko palkkioiden faktori kolmesta alafaktorista (arvostus, uralla eteneminen, työn varmuus) kuten oletamme? 2. Onko ponnistuksissa, palkkioissa ja ylisitoutumisessa työssä sukupuolen, iän ja johtamistason mukaisia eroja? 3. Ennustaako ponnistusten ja palkkioiden epäsuhta ja ylisitoutuminen koettua (huonoa) terveydentilaa? Vahvistaako ylisitoutuminen ponnistusten ja palkkioiden epäsuhdan yhteyttä (huonoon) terveydentilaan? MENETELMÄT Tutkittavat Tutkimukseen osallistujat valittiin satunnaisotoksena viiden eri ammattiliiton tai -yhdistyksen (Ekonomiliitto, Insinööriliitto, Tekniikan Akateemiset, Kumula ry ja Henry ry) jäsenrekistereistä. Kriteerinä tutkimukseen osallistumiselle pidettiin johtotehtävissä toimimista (nimikkeenä esimerkiksi johtaja tai päällikkö). Kaikkiaan tutkimuspyyntö lähetettiin 3 600:lle johtotehtävissä toimivalle henkilölle siten, että suurista liitoista (ekonomit, insinöörit, tekniikan akateemiset) pyynnön osallistua tutkimukseen sai kustakin henkilöä ja muista liitoista tai yhdistyksistä 300 henkilöä. Isoissa liitoissa tehtiin lisäksi etukäteen rajaus, jossa ylimmän johdon osuudeksi määriteltiin 300 ja keski- ja alemman johdon osuudeksi 700 henkilöä. Tällaisella laajalla eri ammattiliittoihin kohdistuneella otoksella pyrimme saamaan kohdejoukon, joka edustaisi hyvin erilaisia johtajia. Kun näin määritellystä joukosta lopulta poistettiin ne henkilöt, jotka ilmoittivat, etteivät tutkimushetkellä toimineet johtotehtävissä (n = 379), saatiin lopulliseksi otoskooksi Tästä joukosta henkilöä vastasi heille lähetettyyn kyselyyn (yhden muistutuskierroksen jälkeen), joten vastausprosentiksi muodostui 40,4. Vaikka vastausprosentti, joka vaihteli liitoittain 35 prosentin (Ekonomiliitto) ja 59 prosentin (Kumula ry) välillä, jäikin suhteellisen alhaiseksi, edusti vastanneiden joukko otosta käytettävissä olevien taustatietojen (suku- 8

11 Ponnistusten ja palkkioiden epäsuhta työssä: Siegristin kyselyn... puoli ja ikä) perusteella melko hyvin. Koko otoksessa oli naisia 29 % ja miehiä 71 %, kun taas vastanneista 30 % oli naisia ja 70 % miehiä. Ikätieto oli käytettävissä vain isoista liitoista otetuista otoksista, ja sen mukaan vastanneet olivat otokseen kuuluvia hieman iäkkäämpiä: vastanneiden keski-ikä oli 47,1 vuotta ja otoksen 46,1 vuotta. Kyselyyn vastanneista liki 90 % eli aviotai avoliitossa tai rekisteröidyssä parisuhteessa ja yli puolella heistä (58 %) oli vähintään yksi kotona asuva lapsi. Koulutuksena valtaosalla oli vähintään ylempi korkeakoulututkinto (60 %). Vastanneet jakautuivat melko tasaisesti eri johtotasoille siten, että operatiivisen tason johtajat muodostivat suurimman vastanneiden ryhmän (42 %), seuraavana oli ylin johto (32 %) ja loput (26 %) kuuluivat keskijohtoon. Lähes kaikki (98 %) työskentelivät vakinaisessa työsuhteessa ja noudattivat kiinteää (47 %) tai kokonaistyöaikaa (48 %). Yli kaksi kolmasosaa (72 %) oli yksityisen työnantajan palveluksessa. Yleisimmin työskenneltiin teollisuuden tai energiahuollon (43 %), informaatioteknologian/tietoliikenteen (9 %) tai kaupan (8 %) alalla. Valtaosa vastanneista (57 %) toimi organisaatioissa, joiden henkilöstöön kuului vähintään 50 henkilöä, ja suoria alaisia heistä 70 prosentilla oli korkeintaan 20. Noin kolme neljännestä kyselyyn vastanneista kuului joko Ekonomiliittoon (25 %), Insinööriliittoon (29 %) tai Tekniikan Akateemisiin (24 %). Loput vastanneista kuuluivat joko Kumula ry:hyn (13 %), Henry ry: hyn (5 %) tai olivat useamman kuin yhden liiton tai yhdistyksen jäseniä (4 %). Tutkimusmenetelmät Aineisto kerättiin 10-sivuisella kyselyllä marraskuun 2004 ja helmikuun 2005 välisenä aikana. Kyselyyn vastattiin nimettömänä, mutta lomakkeet (Henry ry:n vastaajia lukuun ottamatta) olivat numeroituja siksi, että mahdolliset muistutukset (käytettiin yhtä muistutusta) pystyttiin tarvittaessa kohdentamaan vain vastaamatta jättäneille henkilöille. Sellaisia tutkimuspyynnön saaneita, jotka eivät tutkimushetkellä toimineet johtotehtävissä, pyydettiin palauttamaan lomake tyhjänä. Kysely sisälsi suomennetun 23-osioisen ponnistusten ja palkkioiden epäsuhdan kyselyn. Kysely käännettiin englannista suomeksi, ja käännöksen oikeellisuuden tarkasti englannin kielen asiantuntija. Lisäksi tästä riippumattoman takaisinkäännöksen teki toinen kielen asiantuntija. Tämän jälkeen mittari lähetettiin Johannes Siegristille, joka hyväksyi takaisinkäännöksen. Kyselyn sisältämät osiot vastausvaihtoehtoineen ja asteikkojen reliabiliteettitiedot on esitetty taulukossa 1 (s. 10). Ponnistusten ja palkkioiden epäsuhtaa kuvaamaan muodostettiin suhdeluku siten, että ponnistusten pistemäärä jaettiin palkkioiden pistemäärällä. Palkkioiden pistemäärä on kuitenkin ennen tätä kerrottava korjauskertoimella 0,5454 (= 6/11), koska ponnistusasteikossa on osioita kuusi ja palkkioiden asteikossa 11. Kun näin saatu suhdeluku on yksi, ponnistukset ja palkkiot ovat samalla tasolla, ja vastaavasti kun suhdeluku ylittää ykkösen, alkaa ilmetä haitallista epäsuhtaa (ponnistukset ovat suuremmat kuin palkkiot). Käytimme suhdelukua analyyseissamme jatkuvana, kuten viimeisimmissä julkaisuissa on suositeltu 19, 23. Lisäksi teimme suhdeluvulle logaritmimuunnoksen, koska sen jakauma oli vino ja koska kyseistä muunnosta myös suositellaan 19, 23. Terveydentilaa, jota ennustimme ERImallin muuttujilla, pyydettiin kyselyssä arvioimaan 5-portaisella asteikolla (1 = erittäin hyvä, 5 = erittäin huono) seuraavan kysymyk- Työ ja ihminen 20 (2006) 1:

12 U. Kinnunen, ym. Taulukko 1. ERI-kyselyn asteikot ja osiot Asteikko Osiot Vastausasteikko Pistemäärän vaihteluväli Ponnistukset Osio 1: Koen jatkuvia aika paineita työmäärän vuoksi Osio 2: Koen työssäni paljon keskeytyksiä ja häiriöitä Osio 3: Työni on hyvin vastuullista Osio 4: Koen usein paineita jäädä ylitöihin Osio 5: Työni on fyysisesti vaativaa Osio 6: Työni on muuttunut yhä vaativammaksi viime vuosien aikana Palkkiot arvostus Osio 7: Saan ansaitsemani arvostuksen esimiehiltäni Osio 8: Saan ansaitsemani arvostuksen työtovereiltani etenimismahdollisuudet työn varmuus Osio 9: Koen saavani riittävästi tukea vaikeissa tilanteissa Osio 10: Minua kohdellaan epäoikeudenmukaisesti töissä Osio 15: Kaikki ponnisteluni ja saavutukseni huomioon ottaen saan töissä ansaitsemani arvostuksen ja kunnioituksen Osio 11: Etenemismahdollisuuteni ovat heikot Osio 14: Tämänhetkinen ammatillinen asemani vastaa riittävän hyvin koulutustani Osio 16: Kaikki ponnisteluni ja saavutukseni huomioon ottaen tulevaisuudennäkymäni töiden suhteen ovat riittävän hyvät Osio 17: Kaikki ponnisteluni ja saavutukseni huomioon ottaen palkkani/tuloni ovat riittävät Osio 12: Olen kokenut tai uskon kokevani epämieluisan muutoksen työssäni Osio 13: Työssäni on paljon epävarmuustekijöitä 1 = ei kuvaa työtäni 2 = kuvaa, mutta ei kuormita 3 = kuvaa, ja kuormittaa jonkin verran 4 = kuvaa, ja kuormittaa melko paljon 5 = kuvaa, ja kuormittaa erittäin paljon Osiot 7 9 ja 14 17: 1 = kuvaa työtäni 2 = ei kuvaa, mutta ei myöskään kuormita 3 = ei kuvaa, ja kuormittaa jonkin verran 4 = ei kuvaa, ja kuormittaa melko paljon 5 = ei kuvaa, ja kuormittaa erittäin paljon Osiot: = ei kuvaa työtäni, 2 = kuvaa, mutta ei kuormita, 3 = kuvaa, ja kuormittaa jonkin verran 4 = kuvaa, ja kuormittaa melko paljon 5 = kuvaa, ja kuormittaa erittäin paljon 6 30 (mitä suurempi pistemäärä, sitä enemmän kuormittavia ponnistuksia) osioiden pisteytys käännetään (mitä suurempi pistemäärä, sitä enemmän palkkioita) Alfa 0,83 0,88 0,84 0,71 0,69 10

13 Ponnistusten ja palkkioiden epäsuhta työssä: Siegristin kyselyn... Taulukko 1. jatkuu... Ylisitoutuminen Osio 18: Työni aikapaineet saavat minut helposti lamaantumaan Osio 19: Alan miettiä työasioita heti herättyäni aamulla Osio 20: Kotiin tullessani pystyn helposti rentoutumaan ja vaihtamaan vapaalle Osio 21: Läheiseni sanovat, että uhraan työlleni liikaa Osio 22: Pystyn harvoin irrottautumaan työasioistani, ne pyörivät mielessäni yhä kun menen nukkumaan Osio 23: Jos lykkään jotain asiaa, joka olisi pitänyt tehdä tänään, minun on vaikea saada unta yöllä 1 = täysin eri mieltä 2 = eri mieltä 3 = samaa mieltä 4 = täysin samaa mieltä 6 24 osion 20 pisteytys käännetään (mitä suurempi pistemäärä, sitä yli-sitoutuneempi työssä) 0,76 sen avulla: Millainen terveydentilasi on ollut viimeisen vuoden aikana? Vastausvaihtoehdoista muodostettiin kaksi luokkaa: 1 = hyvä terveys (arviot 1 2) ja 2 = huono terveys (arviot 3 5). Tilastolliset analyysit Ensimmäistä tutkimusongelmaamme eli Siegristin 23-osioisen kyselyn rakennevaliditeettia tutkimme konþrmatorisella faktorianalyysilla, koska kyselyn rakenne ja sitä koskevat hypoteesit on muotoiltu selkeästi teorian pohjalta 20. Toisin kuin eksploratiivinen faktorimalli, konþrmatorinen faktorimalli on ns. rajoitettu faktorimalli, jossa mallille asetetaan tiettyjä rajoituksia sisällöllisesti perusteltujen olettamusten mukaisesti. Nämä rajoitukset ilmaisevat, mitkä latentit faktorit vaikuttavat mihinkin havaittuun muuttujaan (osioon) ja mitkä latenteista faktoreista korreloivat keskenään. Teimme konþrmatoriset faktorianalyysit kahdessa vaiheessa. Ensimmäisessä vaiheessa estimoimme kyselyn pääkäsitteille (ponnistelut, palkkiot, ylisitoutuminen) omat käsitekohtaiset faktorimallit. Ponnisteluja kuvattiin yhden faktorin mallilla, jossa kaikki kuusi osiota (1 6) asetettiin yhdelle latentille faktorille. Samoin ylisitoutumista kuvattiin yhden faktorin mallilla (osiot 18 23). Sen sijaan palkkioita kuvattiin korreloivalla kolmen faktorin mallilla, sillä palkkioiden oletettiin muodostuvan kolmesta toisiinsa yhteydessä olevasta alakäsitteestä, joita ovat arvostus (osiot 7 9, 10, 15) etenemismahdollisuudet (osiot 11, 14, 16, 17) ja työn varmuus (osiot 12 ja 13). Huomionarvoista on, että palkkioista muodostettua korreloivaa kolmen faktorin mallia voidaan kuvata myös tilastollisesti ekvivalentilla toisen kertaluvun mallilla (sopii Työ ja ihminen 20 (2006) 1:

14 U. Kinnunen, ym. yhtä hyvin aineistoon). Tässä mallissa arvostusta, etenemismahdollisuuksia ja työn varmuutta kuvaavien ns. ensimmäisen kertaluvun faktoreiden (alafaktoreiden) väliset korrelaatiot korvataan toisen kertaluvun faktorilla. Näin ollen toisen kertaluvun faktori (palkkiot) muodostuu kolmen ensimmäisen kertaluvun faktorin (arvostus, etenemismahdollisuudet, varmuus) yhteisestä varianssista. Toisessa vaiheessa estimoimme koko 23- osioista kyselyä kuvaavan faktorimallin. Tässä mallissa yhdistettiin edellä kuvatut käsitekohtaiset faktorimallit yhdeksi kokonaiseksi rakenneyhtälömalliksi, jossa ponnisteluja, palkkioita ja ylisitoutumista kuvaavien faktoreiden annettiin korreloida keskenään. KonÞ rmatorisia faktorianalyysejä estimoidessamme käytimme LISREL 8.5 -ohjelmaa 7. Osa kyselyn osioista ei noudattanut normaalijakaumaa, joten normalisoimme kyseiset osiot PRELIS-ohjelmalla ennen kovarianssimatriisin laskemista. Koska puuttuvia tietoja oli hyvin vähän, kovarianssimatriisi laskettiin pairwise-tyyppisesti, jolloin kaikkien tutkittavien (n = 1 301) tiedot tulivat huomioiduksi faktorianalyysejä laskettaessa. Estimointimenetelmänä käytimme suurimman todennäköisyyden (maximum likelihood) menetelmää. Mallien sopivuutta aineistoon arvioitiin useiden sopivuusindeksien avulla, joita olivat χ 2 -arvo (ei-merkitsevä arvo kuvaa hyvää mallin yhteensopivuutta), RMSEA (= root mean square error of approximation; arvo 0,00 kuvaa täydellistä sopivuutta, arvot 0,01 0,05 hyvää sopivuutta; arvot 0,06 0,08 tyydyttävää sopivuutta; 0,09 0,10 välttävää sopivuutta ja arvot > 0,10 huonoa sopivuutta 2 ); standardoitu RMR (= standardized root mean square residual; arvot 0,00 0,05 osoittavat hyvää sopivuutta); CFI (= comparative-þ t-index; arvot > 0,90 osoittavat hyvää mallin sopivuutta 1 ) ja NNFI (= nonnormed Þ t index; arvot > 0,90 osoittavat hyvää sopivuutta 1 ). Koska χ 2 -testin tiedetään tuottavan herkästi merkitseviä arvoja suurten otoskokojen aineistoissa 1, painotimme mallien sopivuuden arvioinneissa muita edellä kuvattuja sopivuusindeksejä. Lopuksi muodostimme kyselyn pääkäsitteistä summamuuttujat ns. yksinkertaisina summina ja tarkastelimme kaksisuuntaisten varianssianalyysien (luokittelijoina sukupuoli ja johtotaso/ikä) avulla sitä, onko ponnisteluissa, palkkioissa ja ylisitoutumisessa työssä sukupuolen, johtotason tai iän mukaisia eroja. Tämän lisäksi tutkimme monimuuttujaisella logistisella regressioanalyysilla ERI-mallin muuttujien (ponnistusten ja palkkioiden epäsuhta, ylisitoutuminen ja epäsuhdan ja ylisitoutumisen interaktiotermi) yhteyttä terveydentilaan. Nämä analyysit tehtiin erikseen nais- ja miesjohtajien ryhmässä. Analyyseissa kontrolloitiin seuraavat taustatekijät, joissa naisja miesjohtajat erosivat toisistaan: ikä, puolison olemassaolo (on/ei), johtotaso (alin/ keski/ylin), työpaikan sektori (julkinen/ yksityinen) ja työtunnit viikossa 26. Tulokset esitetään ristitulosuhteina (odds ratio = OR) ja niiden 95 prosentin luottamusväleinä. TULOKSET Käsitekohtaiset faktorimallit Ponnisteluja kuvaavan yhden faktorin mallin sopivuusindeksit olivat yleisesti ottaen kohtuullista tasoa, joskin χ 2 -testi ja RMSEA-arvo hylkäsivät mallin (χ 2 (9) = 178,06, p = 0,000, RMSEA = 0,12, standardoitu RMR = 0,04, CFI = 0,96, NNFI = 0,93). ModiÞkaatioindeksien tarkastelu osoitti, että osioiden 3 ( Työni on hyvin vastuullista ) ja 6 ( Työni on muuttunut yhä vaativammaksi viime vuosien aikana ) välillä oli 12

15 Ponnistusten ja palkkioiden epäsuhta työssä: Siegristin kyselyn... merkitsevä virhetermien välinen kovarianssi. Toisin sanoen näiden osioiden välillä oli löydettävissä yhteistä varianssia, jota yksi latentti faktori ei selittänyt. Tämä virhetermien välisen kovarianssin (0,17) vapautus olisi parantanut ponnisteluja kuvaavan faktorimallin sopivuusindeksejä (χ 2 (8) = 88,22, p = 0,000, RMSEA = 0,08, standardoitu RMR = 0,03, CFI = 0,98, NNFI = 0,96). Ponnisteluja kuvaavan faktorimallin faktorilataukset olivat yhtä lukuun ottamatta varsin korkeaa tasoa. Faktorilataukset vaihtelivat 0,59 ja 0,86 välillä kaikissa muissa osioissa paitsi työn ruumiillista raskautta kuvaavassa osiossa (osio 5), jonka faktorilataus oli 0,34. Palkkioita kuvaava faktorimalli sisälsi kolme latenttia faktoria, joiden annettiin korreloida keskenään. Ensimmäiselle faktorille asetettiin arvostusta kuvaavat osiot (7 9, 10, 15), toiselle faktorille etenemismahdollisuutta kuvaavat osiot (11, 14, 16 ja 17) ja kolmannelle faktorille kaksi työn varmuutta kuvaavaa osiota (12 ja 13). Mallin sopivuus aineistoomme oli melko hyvää tasoa (χ 2 (41) = 440,61, p = 0,000, RMSEA = 0,09, standardoitu RMR = 0,05, CFI = 0,97, NNFI = 0,96), eikä huomattavia modiþ kaatioindeksejä ollut löydettävissä osioiden virhetermien väliltä. Mallin faktorilataukset vaihtelivat 0,51 ja 0,84 välillä. Kolmen latentin faktorin väliset korrelaatiot (ψ) olivat hyvin korkeat. Arvostuksen ja etenemismahdollisuuksien välinen korrelaatio oli 0,88 ja arvostuksen ja työn varmuuden välinen korrelaatio 0,65. Etenemismahdollisuuksien ja työn varmuuden välinen yhteys oli 0,73. Tästä syystä valitsimme myöhempään koko 23-osioista mittaria kuvaavaan malliin toisen kertaluvun mallin, jonka sopivuusindeksit ovat täysin samat kuin korreloivan kolmen faktorin mallilla. Ylisitoutumista kuvaava yhden faktorin malli sopi hyvin aineistoomme (χ 2 (9) = 25,02, p = 0,003, RMSEA = 0,04, standardoitu RMR = 0,02, CFI = 0,99, NNFI = 0,99). Huomionarvoista oli, että malli sisälsi yhden matalan faktorilatauksen (0,38; osio 18: Työni aikapaineet saavat minut helposti lamaantumaan ). Muiden osioiden faktorilataukset vaihtelivat 0,54 ja 0,79 välillä. Koko kyselyä kuvaava rakenneyhtälömalli Lopuksi edellä kuvatut käsitekohtaiset faktorianalyysimallit yhdistettiin yhdeksi koko 23-osioista kyselyä kuvaavaksi rakenneyhtälömalliksi. Tämän mallin täysin standardoitu ratkaisu on esitetty kuvassa 1 (s. 14). Malli sopi hyvin aineistoon (χ 2 (224) = 1339,80, p = 0,000, RMSEA = 0,06, standardoitu RMR = 0,05, CFI = 0,96, NNFI = 0,96). Huomionarvoista on, että malli on täysin kyselyä kuvaavan teoreettisen rakenteen mukainen, jolloin yhtään virhetermien välistä kovarianssia ei ole vapautettu. Kuten kuvasta 1 (s. 14) käy ilmi, Siegristin 23 kyselyn pääkäsitteet olivat yhteydessä toisiinsa. Erityisesti ponnistelut olivat voimakkaasti yhteydessä ylisitoutumiseen (ψ = 0,67). Yhteys löytyi myös ponnistelujen ja palkkioiden väliltä (ψ = 0,40) sekä palkkioiden ja ylisitoutumisen väliltä (ψ = 0,37). Ponnistusten, palkkioiden ja ylisitoutumisen erot sukupuolen, iän ja johtotason mukaan Mies- ja naisjohtajien keskiarvot ponnistuksissa, palkkioissa ja ylisitoutumisessa johtotasoittain ja ikäryhmittäin on esitetty taulukossa 2 (s. 15). Kaksisuuntaiset varianssianalyysit, joissa sukupuoli ja johtotaso/ikä olivat luokittelevina muuttujina, Työ ja ihminen 20 (2006) 1:

16 U. Kinnunen, ym ,68 0,63 0,79 0,36 0,69 PONNISTUKSET ,81 0,59 0,67 0,67 0,84 arvostus 0,90 0, ,67 0,51 0,77 0,51 etenemismahdollisuudet 0,97 0,76 PALKKIOT 0, ,82 0,65 työn varmuus 0, ,38 0, ,54 0,79 0,54 YLISITOU- TUMINEN Kuva 1. ERI-kyselyn kokonaisfaktorimalli. osoittivat, että vain johtotasolla oli omavaikutus ponnistuksiin (F (2, 1262) = 8,99, p = 0,000): ylimmässä ja keskijohdossa ponnistukset arvioitiin suuremmiksi kuin alimmassa johdossa. Palkkioihin sekä sukupuolella (F (1, 1230) = 3,88, p = 0,049) että johtotasolla (F (2, 1230) = 8,50, p = 0,000) oli omavaikutus: naiset kokivat työnsä palkitsevampana kuin miehet, ja ylimmässä johdossa työ koettiin 14

17 Ponnistusten ja palkkioiden epäsuhta työssä: Siegristin kyselyn... Taulukko 2. Ponnistusten, palkkioiden ja ylisitoutumisen erot sukupuolen, johtotason ja iän mukaan. Naiset (n = ) Miehet (n = ) Ponnistukset ka ka johtotaso alin johto 17,44 18,08 keskijohto 18,91 19,28 ylin johto 19,30 18,52 ikä < 40 17,88 18, ,80 18, ,67 18, ,51 19,26 > 54 18,42 17,92 Palkkiot ka ka johtotaso alin johto 43,10 41,72 keskijohto 44,33 42,50 ylin johto 45,42 45,14 ikä < 40 44,84 44, ,05 43, ,00 44, ,83 41,41 > 54 42,44 42,90 Ylisitoutuminen ka ka johtotaso alin johto 14,52 14,21 keskijohto 15,33 14,53 ylin johto 15,30 14,40 ikä < 40 15,02 14, ,12 14, ,55 14, ,07 14,67 > 54 15,07 14,33 palkitsevampana kuin keskijohdossa tai alimmassa johdossa. Myös iällä oli omavaikutus palkkioihin (F (4, 1237) = 3,76, p = 0,005), mikä näkyi siten, että alle 40-vuotiaat kokivat työnsä palkitsevampana kuin vuotiaat. Lisäksi sukupuolella (F (1, 1257) = 8,75, p = 0,003) ja johtotasolla (F (2, 1257) = 3,16, p = 0,043) oli omavaikutus ylisitoutumiseen: naisilla oli miehiä enemmän ylisitoutumista, mutta johtotasot eivät eronneet toisistaan parittaisissa vertailuissa. Työ ja ihminen 20 (2006) 1:

18 U. Kinnunen, ym. Taulukko 3. ERI-mallin muuttujien yhteydet koettuun terveydentilaan: ristitulosuhde (OR) ja sen 95 %:n luottamusväli. Huonoksi koettu terveydentila ERI-malli Ponnistusten ja palkkioiden epäsuhta (jatkuva suhdeluku) Naiset (n = 359) 3,52** 1,43 8,68 Miehet (n = 817) 2,24** 1,31 3,80 Ylisitoutuminen 1,14* 1,02 1,27 Epäsuhta x ylisitoutuminen 1,10 0,84 1,46 1,20*** 1,12 1,29 0,90 0,75 1,07 Huom. Ikä, parisuhteessa eläminen, johtotaso, työpaikan sektori ja työtunnit viikossa kontrolloitu analyyseissa. * p < 0,05 ** p < 0,01 *** p < 0,001 Ponnistusten ja palkkioiden epäsuhdan sekä ylisitoutumisen yhteydet koettuun terveydentilaan ERI-mallin muuttujien yhteyttä terveydentilaan tarkasteltiin monimuuttujaisella logistisella regressioanalyysilla. Tätä varten terveydentilan arviot luokiteltiin kahteen luokkaan. Koettu terveydentila oli 20 prosentilla naisista ja 21 prosentilla miehistä huono (sisältää arviot kohtalainen, melko ja erittäin huono) ja lopuilla hyvä (sisältää arviot melko ja erittäin hyvä). Analyysin tulokset on esitetty taulukossa 3. Siitä nähdään, että niin nais- kuin miesjohtajillakin ponnistusten ja palkkioiden epäsuhta samoin kuin ylisitoutuminen olivat yhteydessä huonoon terveydentilaan. Sen sijaan epäsuhdan ja ylisitoutumisen interaktiotermi ei ollut merkitsevä, mikä tarkoittaa sitä, ettei voimakas ylisitoutuminen vahvistanut epäsuhdan yhteyttä huonoon terveydentilaan. Näin ollen ERI-mallin ns. ulkoinen ja sisäinen hypoteesi sai tukea, mutta vuorovaikutushypoteesi ei. POHDINTA ERI-kyselyn rakennevaliditeetti sai tukea johtaja-aineistossa Tutkimuksemme tavoitteena oli tutkia Siegristin 23 kehittämän 23-osioisen ERIkyselyn suomalaisen käännöksen rakennevaliditeettia johtajilla sekä johtajien sukupuolen, iän ja johtotason yhteyttä kyselyn pääkäsitteisiin: ponnistuksiin, palkkioihin ja ylisitoutumiseen. Lisäksi tutkimme ERImallin kykyä ennustaa koettua terveydentilaa. Siegristin 22 ponnistusten ja palkkioiden mallin mukaisesti kyselyn oletettiin sisältävän kolme pääfaktoria, jotka olivat ponnistukset, palkkiot ja ylisitoutuminen. Tämän lisäksi palkkioita kuvaavan faktorin oletettiin muodostuvan kolmesta alafaktorista: arvostuksesta, etenemismahdollisuuksista ja työn varmuudesta. KonÞrmatorisen faktorianalyysin tulokset tukivat 23-osioisen ERI-kyselyn teorianmukaista rakennetta. Kysely sisälsi kolme pääkäsitettä (ponnistukset, palkkiot, ylisitoutuminen), joista palkkiot muodostuivat 16

19 Ponnistusten ja palkkioiden epäsuhta työssä: Siegristin kyselyn... kolmesta voimakkaasti keskenään korreloivasta arvostuksen, etenemismahdollisuuksien ja työn varmuuden alakäsitteestä. Kahta poikkeusta lukuun ottamatta osioiden faktorilataukset olivat korkeat. Koska johtajien työtä kuvaavat enemmänkin henkiset kuin fyysiset ponnistelut, jäi fyysistä kuormittavuutta kuvaavan osion (osio 5) faktorilataus ponnistuksia kuvaavassa faktorissa matalaksi. Kyseinen osio voidaankin Siegristin ryhmän 23 mukaan jättää pois tutkittaessa henkisen työn tekijöitä. Toinen matala faktorilataus ilmeni yhdessä ylisitoutumista kuvaavassa osiossa (osio 18: Työni aikapaineet saavat minut helposti lamaantumaan ). Osio kuvaakin sisällöltään enemmän kuormitusta kuin ylisitoutumista, joka lyhennetyssä ERIkyselyssä kuvaa lähinnä kyvyttömyyttä irrottautua työstä. Huomionarvoista on, että kyselyn faktorit olivat myös toisiinsa yhteydessä. Ensinnäkin voimakas ponnistelu oli yhteydessä vähäisiin palkkioihin, toisin sanoen mitä enemmän työ sisälsi ponnistuksia, sitä vähemmän palkitsevana se koettiin. Toiseksi voimakas ponnistelu oli varsin voimakkaasti yhteydessä ylisitoutumiseen: mitä enemmän työssä ponnisteltiin, sitä ylisitoutuneempia työhön oltiin. Kolmanneksi myös vähäiset palkkiot olivat yhteydessä ylisitoutumiseen, eli mitä vähemmän palkitsevana työ koettiin, sitä ylisitoutuneempia siihen oltiin. Johtotehtävissä työskentelevien kokemuksia voisi siis kuvata seuraavasti: mitä enemmän työhön sitouduttiin ja siinä ponnisteltiin, sitä vähemmän työssä koettiin tulevan palkituksi. Tämä lienee monen kokemus nykypäivän työelämässä. Hieman yllättävä se on johtotehtävissä toimivilla, sillä johtamistyötä pidetään yleensä palkitsevana 3, 17, 18. Lisäksi viimeaikaiset julkiset keskustelut johtajien palkitsemisjärjestelmistä viittaisivat siihen, että ponnisteluille tulisi myös vastinetta. On kuitenkin hyvä muistaa, että tässä tutkimuksessa kyse on subjektiivisista kokemuksista ja niiden välisistä suhteista. Sinänsä kyselyn asteikkojen väliset yhteydet olivat samansuuntaisia kuin aiemmissa tutkimuksissa 6, 13, 28. Ne olivat myös samaa suuruusluokkaa kuin esimerkiksi Kudielkan ja kumppaneiden 13 tutkimuksessa, jossa on käytetty samoja ponnistusten, palkkioiden ja ylisitoutumisen skaaloja kuin tässä tutkimuksessa. Sen sijaan viiden maan epidemiologisessa tutkimuksessa 23, jossa ERIkyselyn lyhennetty versio esitellään, ei raportoida asteikkojen välisiä yhteyksiä. ERI-kysely erotteli johtajien kokemuksia myös johtotason, sukupuolen ja iän mukaan Johtajien taustatekijät johtotaso, sukupuoli ja ikä olivat yhteydessä ponnistuksiin, palkkioihin ja ylisitoutumiseen. Ensinnäkin johtotaso kytkeytyi sekä ponnistuksiin että palkkioihin: ylimmässä johdossa koettiin sekä satsatut ponnistukset että saadut palkkiot suuremmiksi kuin alimmassa johdossa. Tämä on aikaisempien tutkimusten mukainen havainto, sillä ponnistusten ja palkkioiden työssä on havaittu lisääntyvän sosioekonomisen aseman ja koulutuksen lisääntyessä 23. Tulos on myös aiempien johtajatutkimusten mukainen, sillä työ ylimmässä johdossa on todettu vaativaksi mutta samalla myös palkitsevaksi 3, 17, 18. Toiseksi sukupuoli oli yhteydessä palkkioiden ja ylisitoutumisen kokemiseen. Naiset kokivat johtotyön palkitsevampana ja olivat myös ylisitoutuneempia työhönsä kuin miehet. Ylisitoutumisen osalta havainto on aikaisempien tutkimusten mukainen 23, joissa on myös ilmennyt, että ylisitoutuminen on tyypillisempää naisille kuin Työ ja ihminen 20 (2006) 1:

20 U. Kinnunen, ym. miehille. Tässä tapauksessa se siis merkitsee sitä, että naisjohtajien näyttää olevan vaikeampaa irrottautua työstään kuin miesjohtajien. Mistä tämä mahtaa johtua? Kyse voi olla esimerkiksi siitä, että naisjohtajat joutuvat miesvaltaisessa johtotyössä lujemmille. Ehkä he ovat myös valikoituneet johtotehtäviin tietoisemmin kuin miehet ja ovat siten miehiä sitoutuneempia tehtäviinsä. Kyse voi olla myös siitä, että naisten ns. kaksoistaakka (toinen työ kotona) estää heitä irrottautumasta tehokkaasti työstään, sillä vapaa-ajan harrastukset ovat palauttavampia kuin talous- ja muut kotityöt 24. On olemassa viitteitä siitä, että johtotehtävissä toimivat miehet elpyvät naisia tehokkaammin työn aiheuttamasta kuormittuneisuudesta. Näin kävi ruotsalaisen tutkimuksen mukaan 5, jossa naisjohtajien stressihormonitasot nousivat työpäivän päättymisen jälkeen, kun taas miehillä ne laskivat. Löydös viittaa naisten suurempaan vastuuseen perheestä ja kotitöistä, toisin sanoen he käyttävät aikaansa enemmän kotitöihin, jotka eivät elvytä. Palkkioiden osalta havaittu sukupuoliero on samansuuntainen kuin aiemmassa tutkimuksessamme 26 olemme havainneet: naisjohtajat arvioivat työssään olevan enemmän iloa ja tyydytystä tuottavia voimavaratekijöitä kuin miesjohtajat. Kyse saattaa olla siitä, että naiset vertaavat työtään muihin naisiin ja ovat siksi jo ikään kuin vähempiin palkkioihin (arvostuksen, palkan, työn varmuuden ja etenemismahdollisuuksien muodossa) tyytyväisempiä kuin miehet. Työn palkitsevuuden kokemisessa oli myös ikäryhmäero, sillä nuorimmat johtajat (alle 40-vuotiaat) kokivat työnsä palkitsevampana kuin vuotiaat. Tässä saattaa kyse olla samasta viiteryhmän valinnasta: alle 40-vuotiaiden ikäryhmässä johtamistyön palkkiot koetaan hyviksi, kun vertailukohteena ovat muissa tehtävissä olevat samanikäiset henkilöt. Ponnistusten ja palkkioiden epäsuhta sekä ylisitoutuminen yhteydessä huonoon terveydentilaan Ponnistusten ja palkkioiden epäsuhta sekä ylisitoutuminen olivat yhteydessä huonoon terveydentilaan sekä nais- että miesjohtajilla. Sen sijaan voimakas ylisitoutuminen ei vahvistanut epäsuhdan yhteyttä huonoon terveydentilaan. Tutkimustuloksemme ovat yhteneviä Siegristin ryhmän 23 saamien tulosten kanssa: viiden maan epidemiologisessa tutkimuksessa, jossa ennustettavana oli koettu terveydentila, ERI-mallin ulkoinen ja sisäinen hypoteesi sai tukea. Tutkimuksessa ei sen sijaan tarkasteltu ns. interaktiohypoteesia lainkaan. Myös muissa tutkimuksissa, joissa on ennustettu terveydentilaa, on saatu vastaavia tuloksia ponnistusten ja palkkioiden epäsuhdan osalta 19, 21, 25. Ylisitoutuminen oli terveyden riskitekijä myös Niedhammerin, Tekin, Starken ja Siegristin 19 tutkimuksessa, jossa se oli yhteydessä huonoon terveydentilaan miehillä mutta ei naisilla. Tutkitut naiset olivat useimmiten hallinnollisissa toimistotehtävissä, kun taas miehet olivat enimmäkseen johtajia ja insinöörejä ja muistuttivat siten tutkimaamme joukkoa. Kaikkiaan havaitsemamme ERI-mallin yhteydet terveydentilaan vahvistavat aiempaa kuvaa mallin sisältämien hypoteesien saamasta tuesta 27, 29. Sinänsä on muistettava, että koska tutkimuksemme oli poikkileikkaustutkimus, emme viime kädessä voi sanoa, onko koettu huono terveydentila työn psykososiaalisten työolojen seuraus vai niiden syy. Pitkittäistutkimuksessa 19 on 18

21 Ponnistusten ja palkkioiden epäsuhta työssä: Siegristin kyselyn... kuitenkin havaittu, että ERI-malli ennusti huonoa terveydentilaa vuoden seurantatutkimuksessa. Loppuarvio Kaikkiaan ERI-kyselyn suomalainen versio näyttää olevan psykometrisesti toimiva mittari: sen rakenne oli oletuksen mukainen ja sen erottelukyky osoittautui hyväksi. Myös ERI-mallin ennustevaliditeetti sai tukea. Lisäksi asteikkojen reliabiliteetit (sisäinen yhdenmukaisuus) olivat samaa luokkaa kuin aiemmissa tutkimuksissa itse asiassa ne olivat ponnistusten ja palkkioiden osalta jopa hieman paremmat kuin aiemmissa tutkimuksissa. Tämä johtunee siitä, että otoksemme oli homogeeninen, johtajista koostuva. Näin ollen jatkossa ERI-kyselyn käyttö myös muilla ammattiryhmillä sekä heterogeenisillä otoksilla on tarpeen, jotta saamme lisätietoa kyselyn psykometrisestä toimivuudesta. Myös ERIkyselyn tai pikemminkin ERI-mallin ennustevaliditeettia tulisi tarkastella laajentamalla ennustettavien ilmiöiden joukkoa. Vaikka myös suomalaisissa tutkimuksissa 11 ponnistusten ja palkkioiden mallin ennustevaliditeetti on saanut tukea, niissä ei ole käytetty Siegristin tutkimusryhmän 23 kehittämää alkuperäistä mittaria. ERI-mallin etuna, esimerkiksi Karasekin vaatimusten ja hallinnan malliin 9 verrattuna, on pidetty sitä, että se ottaa huomioon psykososiaalisten työolojen lisäksi yksilölliset tekijät 23. Tällaisena yksilöllisenä tekijänä mallissa tarkastellaan ylisitoutumista. Kuitenkin lyhennetyssä ERI-kyselyssä ylisitoutumisen käsite tuntuu loittonevan sen alkuperäisestä ajatuksesta, jonka mukaan ylisitoutumisen pitäisi kuvata voimakasta kunnianhimoa yhdistyneenä tarpeeseen tulla hyväksytyksi ja arvostetuksi. Lyhennetty kysely sisältää osioita, jotka kuvaavat lähinnä vaikeutta irrottautua työstä. Erona Karasekin malliin on myös se, että ponnistusten ja palkkioiden mallissa kiinnostuksen kohteena ovat pikemminkin työmarkkinoiden yleiset olosuhteet (palkkaus, ura, työn varmuus) kuin työpaikan työolot, joihin Karasekin mallin nähdään keskittyvän 23. Kolmantena erona nähdään mallien erilainen teoreettinen perusta: Karasekin mallissa peruskäsite on hallinta (kontrolli), jonka takana ovat valtaan liittyvät kysymykset, kun taas ERImalli perustuu palkkioihin ja oikeudenmukaisuuden kysymyksiin. Malleja puolestaan yhdistää se, että ne molemmat ovat työstressimalleja, joilla on selkeä rajattu fokus. Lisäksi molempiin liittyy oma arviointimenetelmänsä. Näiden arviointimenetelmien erona on se, että ponnistusten ja palkkioiden mallin arviointimenetelmää voidaan pitää evaluatiivisena (arvioivana), kun taas vaatimusten ja hallinnan mallin arviointimenetelmä on pääasiassa deskriptiivinen (kuvaileva) 16. Tämä tarkoittaa sitä, että edellisessä pyydetään arvioimaan, aiheuttavatko kysytyt asiat (ponnistukset ja palkkioiden puute) kuormitusta vai eivät, kun taas jälkimmäisessä pyydetään kuvausta, kuinka asiat (esim. työn vaatimukset ja hallinta) ovat. Sinänsä arvioivaa kysymyksenasettelua voidaan pitää useiden stressiteoreettisten ajatusten esim. 14 mukaisina, jotka painottavat yksilön tilanteelle antamaa merkitystä: tilanteesta tulee kuormittava yksilön arvioinnin ja tulkinnan kautta. Kuvaileva kysymyksenasettelu on puolestaan luonteeltaan objektiivisempi, vaikka toki sekin viime kädessä perustuu subjektiiviseen arviointiin. Ponnistusten ja palkkioiden malli ja siihen perustuva kysely on kehitetty epidemiologisiin tutkimuksiin. Tästä huolimatta sitä on pidetty lupaavana menetelmänä Työ ja ihminen 20 (2006) 1:

22 U. Kinnunen, ym. myös interventioiden näkökulmasta 27 ; samoin sen soveltuvuutta kliiniseen käyttöön on pohdittu myönteisessä hengessä esimerkiksi uniongelmien tutkimisen yhteydessä 12. On kuitenkin huomattava, että tähänastiset interventiotutkimukset 27 ovat kohdistuneet koetun työstressin vähentämiseen yksilökeskeisiä interventioita toteuttamalla (lähinnä on pyritty muuttamaan työntekijöiden ylisitoutumista työhön). Toistaiseksi ei siis tiedetä, kuinka hyvin ERI-kysely toimisi työhön ja työoloihin suuntautuvissa interventioissa. Interventiotutkimukset, joissa työpaikalla toteutettavat kehittämistoimet suunnitellaan ponnistusten ja palkkioiden malliin pohjautuen, tavoitteena ponnistusten ja palkkioiden tasapaino työssä, lisäisivät edelleen tietoa ERI-mallin validiteetista. KIITOKSET Tutkimusta Johtotehtävissä toimivien työssä jaksaminen on rahoittanut Työsuojelurahasto (hankenumero ). KIRJALLISUUTTA 1. Bentler PB & Bonett DG: SigniÞ cance tests and goodness-of-fit in the analysis of covariance structures. Psychological Bulletin 88 (1980) Browne MW & Cudeck R: Alternative ways of assessing model Þ t. Teoksessa: Testing structural equation models, s Toim. Bollen KA & Long JS. Sage, Newbury Park CA Cartwright S: Taking the pulse of executive health in the U.K. Academy of Management Executive 14 (2000) Cooper CL, Dewe PJ & Driscoll MP: Organizational stress: A review and critique of theory, research and applications. Sage, Thousand Oaks California Frankenhaeuser M: Current issues in psychobiological stress research. Teoksessa: European views in psychology, s Toim. Vartiainen M. Acta Psychologica Fennica XIII, The Finnish Psychological Society Hanson EKS, Schaufeli W, Vrijkotte T, Plomp NH & Godaert GLR: The validity and reliability of the Dutch effort-reward imbalance questionnaire. Journal of Occupational Health Psychology 5 (2000) Jöreskog K, Sörbom D, du Toit S & du Toit M: LISREL 8: New statistical features. Scientific Software International Inc, Chicago Kahn RL & Byosiere P: Stress in organizations. Teoksessa: Handbook of industrial and organizational psychology, vol. 3, s Toim. Dunnette MD & Hough LM. Consulting Psychologists Press, Palo Alto CA Karasek RA & Theorell T: Healthy work: Stress, productivity, and reconstruction of working life. Basic Books, New York Kinnunen U & Feldt T: Stressi työelämässä. Teoksessa: Työ leipälajina. Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet, s Toim. Kinnunen U, Feldt T & Mauno S. PS-kustannus, Jyväskylä Kivimäki M, Leino-Arjas P, Luukkonen R, Riihimäki H, Vahtera J & Kirjonen J: Work stress and risk of cardiovascular mortality: prospective cohort study of industrial employees. British Medical Journal 325 (2002) Kudielka BM, von Känel R, Gander M-L & Fischer JE: Effort-reward imbalance, overcommitment and sleep in a working population. Work and Stress 18 (2004) Kudielka BM, von Känel R, Gander M-L & Fischer JE: The interrelationship of psychosocial risk factors for coronary artery disease in a working population: Do we measure distinct or overlapping psychological concepts? Behavioral Medicine 30 (2004)

Millaista tietoa stressistä saadaan kyselylomakkeilla? 22.5.2006 Taru Feldt, PsT

Millaista tietoa stressistä saadaan kyselylomakkeilla? 22.5.2006 Taru Feldt, PsT Millaista tietoa stressistä saadaan kyselylomakkeilla? 22.5.2006 Taru Feldt, PsT Kyselyyn vastaaminen KYSYMYS VASTAUS Ymmärtäminen & tulkinta Vastauksen muotoileminen Muistaminen & arviointi Ahola A. ym.

Lisätiedot

Työpanoksen ja palkitsemisen epätasapaino yhteys sykevaihteluun. Saija Mauno & Arja Uusitalo

Työpanoksen ja palkitsemisen epätasapaino yhteys sykevaihteluun. Saija Mauno & Arja Uusitalo Työpanoksen ja palkitsemisen epätasapaino yhteys sykevaihteluun Saija Mauno & Arja Uusitalo Tausta lyhyesti Poikkeavan sykevaihtelun havaittu ennustavan sydänsairauksia ja kuolleisuutta sydänsairauksiin.

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006 Kaikilla mausteilla Artikkeleita työolotutkimuksesta Julkistamisseminaari 2.6.2006 Esityksen rakenne! Mitä työolotutkimukset ovat?! Artikkelijulkaisun syntyhistoria! Sisältöalueet! Seminaarista puuttuvat

Lisätiedot

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti Lääketeollisuus ry:n toimeksiannosta tutkimuksen suomalaisten

Lisätiedot

Keski-iän työuran ja työkyvyn vaikutukset vanhuuteen

Keski-iän työuran ja työkyvyn vaikutukset vanhuuteen Keski-iän työuran ja työkyvyn vaikutukset vanhuuteen Mikaela von Bonsdorff, TtT Jyväskylä yliopisto Gerontologian tutkimuskeskus Vaikuttaako työura vanhuuteen? KEVA, Helsinki 2.5.2011 Miksi on tärkeää

Lisätiedot

työkyvyttömyyseläkkeistä

työkyvyttömyyseläkkeistä FINNISH CENTRE FOR PENSIONS KANSAINVÄLINEN VAMMAISNAISSEMINAARI 12.3.2008 Kuvitettua Naisten tietoa työkyky ja työkyvyttömyyseläkkeistä työkyvyttömyyseläkkeet Raija Gould Raija Gould Eläketurvakeskus Eläketurvakeskus

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Työn imun yhteys sykemuuttujiin. Heikki Ruskon juhlaseminaari 15.5.2007 Piia Akkanen

Työn imun yhteys sykemuuttujiin. Heikki Ruskon juhlaseminaari 15.5.2007 Piia Akkanen Työn imun yhteys sykemuuttujiin Heikki Ruskon juhlaseminaari 15.5.2007 Piia Akkanen Työn imu (Work Engagement) Wilmar Schaufeli ja Arnold Bakker ovat kehittäneet work engagement -käsitteen vuosituhannen

Lisätiedot

Anna tutki: Naisen asema työelämässä

Anna tutki: Naisen asema työelämässä Anna tutki: Naisen asema työelämässä 2 Tutkimuksen tausta ja toteutus Tavoitteena selvittää naisten asemaa työelämässä Tutkimuksen teettäjä Yhtyneet Kuvalehdet Oy / Anna-lehti, toteutus Iro Research Oy

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

University of Tampere University of Jyväskylä

University of Tampere University of Jyväskylä Työ kuormituksesta palautumisen haasteet Ulla Kinnunen Tampereen yliopisto Psykologian laitos Työelämän muutokset 24 x 7 x 365 logiikka Aina avoin yhteiskunta Työn rajattomuus Aika ja paikka Oma kyky asettaa

Lisätiedot

Esimiehestä kaikki irti?

Esimiehestä kaikki irti? Esimiehestä kaikki irti? Esimiestyön vaatimukset, aikapaine ja vaikutusmahdollisuudet 2.6.2006 2.6.2006 Johtaminen ja organisaatiot muuttuneet! ENNEN johtamistyylit tavoite- ja tulosjohtaminen, prosessiajattelu

Lisätiedot

15 VUOTTA ELÄKKEELLÄ. Tuoreen tutkimuksen tulokset Sini Kivihuhta 6.2.2015

15 VUOTTA ELÄKKEELLÄ. Tuoreen tutkimuksen tulokset Sini Kivihuhta 6.2.2015 15 VUOTTA ELÄKKEELLÄ Tuoreen tutkimuksen tulokset Sini Kivihuhta 6.2.215 1 VAI 2 VUOTTA? 2 KYSELY 8-VUOTIAILLE VASTAUKSIA 5 Teetimme 5 puhelinhaastattelua vuonna 1935 syntyneille suomalaisille eläkeläisille

Lisätiedot

11. Jäsenistön ansiotaso

11. Jäsenistön ansiotaso 24 Kuvio 19. 11. Jäsenistön ansiotaso Tutkimuksessa selvitettiin jäsenistön palkkaukseen liittyviä asioita. Vastaajilta kysyttiin heidän kokonaiskuukausiansioitaan (kuukausibruttotulot). Vastaajia pyydettiin

Lisätiedot

Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020

Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020 Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020 Ikäjohtamisen seminaari Tampereen yliopisto, 20.3.2012 Lars-Mikael Bjurström 21.3.2012 Taustaa linjausten valmistelulle Työsuojelustrategia 1998

Lisätiedot

CP-vammaisten lasten elämänlaatu. Lasten ja huoltajien näkökulmasta Sanna Böling, KM, ft sanna.boling@utu.fi

CP-vammaisten lasten elämänlaatu. Lasten ja huoltajien näkökulmasta Sanna Böling, KM, ft sanna.boling@utu.fi CP-vammaisten lasten elämänlaatu Lasten ja huoltajien näkökulmasta Sanna Böling, KM, ft sanna.boling@utu.fi Elämänlaatu WHO ja elämänlaatu WHO:n määritelmän mukaan elämänlaatuun liittyvät fyysinen terveys

Lisätiedot

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 22.4.2015 Vantaa Kirsi Rasinaho koulutus- ja työvoimapoliittinen asiantuntija SAK ry 22.4.2015 SAK 1 IKÄÄNTYNEIDEN JAKSAMINEN SAK:LAISILLA TYÖPAIKOILLA 22.4.2015

Lisätiedot

HR-analytiikan seuraava vaihe: työkyvyn johtaminen ja henkilöstötuottavuus Ossi Aura, filosofian tohtori Petteri Laine, seniorikonsultti, Silta Oy

HR-analytiikan seuraava vaihe: työkyvyn johtaminen ja henkilöstötuottavuus Ossi Aura, filosofian tohtori Petteri Laine, seniorikonsultti, Silta Oy HR-analytiikan seuraava vaihe: työkyvyn johtaminen ja henkilöstötuottavuus Ossi Aura, filosofian tohtori Petteri Laine, seniorikonsultti, Silta Oy Taustaa Tuotannon kausitasoitettu ja työpäiväkorjattu

Lisätiedot

Työkuormituksesta palautuminen

Työkuormituksesta palautuminen Heikki Ruskon juhlaseminaari Sykettä työhön ja urheiluun Työkuormituksesta palautuminen - psykologinen ja fysiologinen näkökulma 15.5.2007 Taru Feldt Työstressi työpsykologisen tutkimuksen keskiössä Stressi

Lisätiedot

Miten jaksamme työelämässä?

Miten jaksamme työelämässä? Miten jaksamme työelämässä? työelämän haasteet Työhyvinvoinnin asiantuntija Tiina Holappa Sisältö: Työelämän haasteet Työelämän tämän hetkiset trendit Tilastoja suomalaisten eläköitymisestä Työurat pidemmiksi

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

Opiskelu ja perheellisyys terveyden näkökulmasta. Syntyneet lapset. Yliopisto opiskelijoiden lapset

Opiskelu ja perheellisyys terveyden näkökulmasta. Syntyneet lapset. Yliopisto opiskelijoiden lapset Opiskelu ja perheellisyys terveyden näkökulmasta Aira Virtala Vanhempainilta 091109 Tampereen yliopisto Perhesuunnittelu Haluttu määrä lapsia sopivin välein vanhempien iän huomioiden Ei haluttujen raskauksien

Lisätiedot

Nuoret Lakimiehet ry Työhyvinvointikysely 2014

Nuoret Lakimiehet ry Työhyvinvointikysely 2014 Lue analyysi kyselyn tuloksista: www.nuoretlakimiehet.fi/0///nula-selvitti-tyooloja-sisalto-ennen-kompensaatiota-ja-glooriaa/ Taustatiedot Sukupuoli 0 8 6 6 Mies Nainen Kaikki (KA:.6, Hajonta:0.9) (Vastauksia:7)

Lisätiedot

Yleiskuva. Palkkatutkimus 2008. Tutkimuksen tausta. Tutkimuksen tavoite. Tutkimusasetelma

Yleiskuva. Palkkatutkimus 2008. Tutkimuksen tausta. Tutkimuksen tavoite. Tutkimusasetelma Palkkatutkimus 2008 Yleiskuva Tutkimuksen tausta Tutkimuksen tavoite Tutkimusasetelma Tietotekniikan liitto (TTL) ja Tietoviikko suorittivat kesäkuussa 2008 perinteisen palkkatutkimuksen. Tutkimus on perinteisesti

Lisätiedot

Kuntoutussäätiö 30.01.2014 Lukeminen, numerotaito ja tietotekniikka nuorilla ja aikuisilla PIAAC 2012 tutkimuksen tuloksia

Kuntoutussäätiö 30.01.2014 Lukeminen, numerotaito ja tietotekniikka nuorilla ja aikuisilla PIAAC 2012 tutkimuksen tuloksia 1 Kuntoutussäätiö 30.01.2014 Lukeminen, numerotaito ja tietotekniikka nuorilla ja aikuisilla PIAAC 2012 tutkimuksen tuloksia Antero Malin Koulutuksen tutkimuslaitos Jyväskylän yliopisto Kansainvälinen

Lisätiedot

Tehtävä 1. Hypoteesi: Liikuntaneuvonta on hyvä keino vaikuttaa terveydentilaan. Onko edellinen hypoteesi hyvä tutkimushypoteesi? Kyllä.

Tehtävä 1. Hypoteesi: Liikuntaneuvonta on hyvä keino vaikuttaa terveydentilaan. Onko edellinen hypoteesi hyvä tutkimushypoteesi? Kyllä. Tehtävä 1 Hypoteesi: Liikuntaneuvonta on hyvä keino vaikuttaa terveydentilaan. Onko edellinen hypoteesi hyvä tutkimushypoteesi? Kyllä Ei Hypoteesi ei ole hyvä tutkimushypoteesi, koska se on liian epämääräinen.

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Johtajien kuormittuminen ja hyvinvointi 19.5.2009. JOHTAMISTAIDON OPISTO, JTO Paikallisjohtaja Pirkko-Liisa Vesterinen Dosentti,KT

Johtajien kuormittuminen ja hyvinvointi 19.5.2009. JOHTAMISTAIDON OPISTO, JTO Paikallisjohtaja Pirkko-Liisa Vesterinen Dosentti,KT Johtajien kuormittuminen ja hyvinvointi 19.5.2009 JOHTAMISTAIDON OPISTO, JTO Paikallisjohtaja Pirkko-Liisa Vesterinen Dosentti,KT Johtajan toiminnan ja käyttäytymisen yhteys stressiin, palautumiseen ja

Lisätiedot

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Tutkija Jouni Puumalainen 20.01.2015 27.1.2015 1 Selvityksen toteuttaminen - Sähköinen kysely - Neljässä maassa: Suomi, Norja, Ruotsi, Islanti

Lisätiedot

Työturvallisuus ja työhyvinvointi ajankohtaista sopimuspalokuntien kannalta

Työturvallisuus ja työhyvinvointi ajankohtaista sopimuspalokuntien kannalta Työturvallisuus ja työhyvinvointi ajankohtaista sopimuspalokuntien kannalta Isto Kujala Palopäällystöpäivät 21.3.2015, Tampere Suomen Sopimuspalokuntien Liitto ry Työturvallisuus pelastusalalla Työturvallisuuslaki

Lisätiedot

Puolison rooli nais- ja miesjohtajien urilla

Puolison rooli nais- ja miesjohtajien urilla Puolison rooli nais- ja miesjohtajien urilla Suvi Heikkinen Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu NaisUrat-hanke Työn ja yksityiselämän tasapaino 6.5.2014 Väitöskirjatutkimus Pyrkimyksenä on selvittää

Lisätiedot

Eläkeikä edessä Työelämästä eläkkeelle -löytyykö hyviä käytäntöjä? Jyrki Komulainen Ohjemajohtaja Kunnossa kaiken ikää -ohjelma

Eläkeikä edessä Työelämästä eläkkeelle -löytyykö hyviä käytäntöjä? Jyrki Komulainen Ohjemajohtaja Kunnossa kaiken ikää -ohjelma Eläkeikä edessä Työelämästä eläkkeelle -löytyykö hyviä käytäntöjä? Jyrki Komulainen Ohjemajohtaja Kunnossa kaiken ikää -ohjelma TOIMINTAKYKYÄ TYÖELÄMÄÄN - KKI-toimet ja työelämä - KKI-hankkeet TYÖELÄMÄ

Lisätiedot

r = 0.221 n = 121 Tilastollista testausta varten määritetään aluksi hypoteesit.

r = 0.221 n = 121 Tilastollista testausta varten määritetään aluksi hypoteesit. A. r = 0. n = Tilastollista testausta varten määritetään aluksi hypoteesit. H 0 : Korrelaatiokerroin on nolla. H : Korrelaatiokerroin on nollasta poikkeava. Tarkastetaan oletukset: - Kirjoittavat väittävät

Lisätiedot

Osaaminen osana työkykyä 21.1.2010

Osaaminen osana työkykyä 21.1.2010 Osaaminen osana työkykyä 21.1.2010 Kommenttipuheenvuoro Anu Polvinen, Eläketurvakeskus Koulutusta kuvaava mittari (5 ryhmää): 1. Akateeminen korkea-aste 2. Ammatillinen korkea-aste 3. Keskiasteen koulutus

Lisätiedot

Työnantajien ja työntekijöiden näkemyksiä joustavan eläkeiän toimivuudesta

Työnantajien ja työntekijöiden näkemyksiä joustavan eläkeiän toimivuudesta Työeläkepäivä 14.11.2012, Seminaari 2 Työnantajien ja työntekijöiden näkemyksiä joustavan eläkeiän toimivuudesta Eila Tuominen Vanhuuseläkkeelle siirtyminen yleistynyt v. 2000 2011 Vuonna 2000 kolmasosa

Lisätiedot

Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä?

Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Elina Moisio Tutkija, TkL, MBA 17.8.2011 Kannustaminen = suoritus- tai tulosperusteinen palkitseminen? Perinteinen oletus:

Lisätiedot

AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN. Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012

AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN. Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012 AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012 KESKEISET TULOKSET Henkilöt jäivät eläkkeelle ensisijaisesti, koska tunsivat tehneensä osuutensa työelämässä. Eläkkeelle jääneet

Lisätiedot

Työtä eri elämänvaiheissa ja ajankäyttö Äidit ja ikääntyvät

Työtä eri elämänvaiheissa ja ajankäyttö Äidit ja ikääntyvät Lehdistötiedote Julkaistavissa 8.1.07 klo.00 Työtä eri elämänvaiheissa ja ajankäyttö Äidit ja ikääntyvät Eurooppalaisten ajankäyttö on samankaltaistumassa, mutta Suomessa pienten lasten vanhemmilla ja

Lisätiedot

OHJE 1 (5) 16.12.2011 VALMERI-KYSELYN KÄYTTÖOHJEET. Kyselyn sisältö ja tarkoitus

OHJE 1 (5) 16.12.2011 VALMERI-KYSELYN KÄYTTÖOHJEET. Kyselyn sisältö ja tarkoitus OHJE 1 (5) VALMERI-KYSELYN KÄYTTÖOHJEET Kyselyn sisältö ja tarkoitus Valmeri-kysely on työntekijöille suunnattu tiivis työolosuhdekysely, jolla saadaan yleiskuva henkilöstön käsityksistä työoloistaan kyselyn

Lisätiedot

Terveys 2011 -tutkimus ja sen päätulokset

Terveys 2011 -tutkimus ja sen päätulokset Terveys 2011 -tutkimuksen perustulosten julkistamistilaisuus 21.11.2012 Terveys 2011 -tutkimus ja sen päätulokset Seppo Koskinen Miksi tarvittiin Terveys 2011 -tutkimus? Yhteiskuntapolitiikan keskeisiin

Lisätiedot

Ellei tutkijalla ole käsitystä mittauksensa validiteetista ja reliabiliteetista, ei johtopäätöksillä

Ellei tutkijalla ole käsitystä mittauksensa validiteetista ja reliabiliteetista, ei johtopäätöksillä Lauri Tarkkonen: Validiteetti ja reliabiliteetti 1 Ellei tutkijalla ole käsitystä mittauksensa validiteetista ja reliabiliteetista, ei johtopäätöksillä ole pohjaa. Rakennevaliditeetin estimoiminen 1. Mitattavan

Lisätiedot

Yleiskuva. Palkkatutkimus 2005, osa I. Tutkimuksen tausta. Tutkimusasetelma. Tulosten edustavuus

Yleiskuva. Palkkatutkimus 2005, osa I. Tutkimuksen tausta. Tutkimusasetelma. Tulosten edustavuus Palkkatutkimus 2005, osa I Yleiskuva Tutkimuksen tausta Tutkimusasetelma Tietotekniikan liitto (TTL) ja ITviikko suorittivat maalis-huhtikuussa 2005 perinteisen palkkatutkimuksen. Tutkimus on perinteisesti

Lisätiedot

Suhtautuminen työssä jaksamiseen ja palkansaajajärjestöjen toimintaan eläkeasioissa

Suhtautuminen työssä jaksamiseen ja palkansaajajärjestöjen toimintaan eläkeasioissa Suhtautuminen työssä jaksamiseen ja palkansaajajärjestöjen toimintaan eläkeasioissa TNS Gallup Oy on selvittänyt SAK:n, STTK:n ja Akavan toimeksiannosta kansalaisten arvioita työssä jaksamisesta sekä suhtautumista

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 15.4.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä

Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen toimintamalleja pk-yrityksille (KetteräHR)

Lisätiedot

Yhdessä vai erillään?

Yhdessä vai erillään? Yhdessä vai erillään? Parisuhteet elämänkulun ja Ikihyvä-hankkeen kymmenvuotisseurannan näkökulmasta Tiina Koskimäki Lahden Tutkijapraktikum, Palmenia, Helsingin yliopisto Lahden Tiedepäivä 27.11.2012

Lisätiedot

Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin

Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Esityksen rakenne Kiireen merkitykset ja vaikutukset Job control / vaikutusmahdollisuudet Oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

1.1 Työelämää on pidennettävä yhteiskunnan vuoksi 13. 1.2 Valtiovalta hakee ratkaisua ikääntymisen pulmaan 14

1.1 Työelämää on pidennettävä yhteiskunnan vuoksi 13. 1.2 Valtiovalta hakee ratkaisua ikääntymisen pulmaan 14 SISÄLLYS 1 Vetoa ja ikäjohtamista työelämään tarvitaan! 12 1.1 Työelämää on pidennettävä yhteiskunnan vuoksi 13 1.2 Valtiovalta hakee ratkaisua ikääntymisen pulmaan 14 1.2.1 Hallitusohjelman linjauksia

Lisätiedot

Psykososiaalinen hyvinvointi työssä

Psykososiaalinen hyvinvointi työssä Psykososiaalinen hyvinvointi työssä Perusasiat kuntoon - Parempi työ -seminaari 26.4.2013 Leila Partanen-Salosto STM, Työsuojeluosasto Esityksen sisältö Työhyvinvoinnin lisääminen ja psykososiaalisen kuormittumisen

Lisätiedot

Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa. Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos

Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa. Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos ASLAK ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus Kohderyhmä: työntekijät,

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2015

Työhyvinvointikysely 2015 Työhyvinvointikysely 2015 Vakuutusväen Liitto VvL ry kyseli työoloista edellisen kerran vuonna 2012. Silloin kaikkien vakuutusalan työntekijöiden oli mahdollista vastata. Vastaajia oli yli 3.300, joista

Lisätiedot

Usean selittävän muuttujan regressioanalyysi

Usean selittävän muuttujan regressioanalyysi Tarja Heikkilä Usean selittävän muuttujan regressioanalyysi Yhden selittävän muuttujan regressioanalyysia on selvitetty kirjan luvussa 11, jonka esimerkissä18 muodostettiin lapsen syntymäpainolle lineaarinen

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Toimihenkilöbarometri 2013

Toimihenkilöbarometri 2013 Toimihenkilöbarometri 2013 Seppo Nevalainen 2 7. 11. 2 0 1 3 Vastanneet jäsenliitoittain Yhteensä N = 1288 Miehet N = 307 Naiset N = 979 Naisten osuus, % Vastausprosentti Painokerroin Ammattiliitto PRO

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Fysioterapia työterveyshuollossa

Fysioterapia työterveyshuollossa Fysioterapia työterveyshuollossa Opintokokonaisuus 1,5 op Marika Pilvilä Terveystieteen maisteri opiskelija, työfysioterapeutti Ajankohtaista fysioterapiassa: fysioterapia työterveyshuollossa Oppimistavoitteet:

Lisätiedot

Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä?

Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä? Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä? tiimipäällikkö Kirsi Ahola, työterveyspsykologian dosentti Stressi on elimistön reaktio haasteisiin. haasteita sisältävä tilanne

Lisätiedot

Lisäksi vastaajat saivat antaa vapaamuotoisesti muutos- ja kehitysehdotuksia ja muuta palautetta SOS-lapsikylille ja SOS-Lapsikylän nuorisokodille.

Lisäksi vastaajat saivat antaa vapaamuotoisesti muutos- ja kehitysehdotuksia ja muuta palautetta SOS-lapsikylille ja SOS-Lapsikylän nuorisokodille. 27.3.2014 YHTEENVETO ASIAKASPALAUTTEESTA SOS-Lapsikyliin ja nuorisokotiin sijoitettujen läheiset 1. Kyselyn taustaa Kirjallinen palautekysely SOS-lapsikyliin ja SOS-Lapsikylän nuorisokotiin sijoitettujen

Lisätiedot

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta. Kysely vuoden 2013 aikana AMK-tutkinnon Jyväskylän ammattikorkeakoulusta suorittaneille

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta. Kysely vuoden 2013 aikana AMK-tutkinnon Jyväskylän ammattikorkeakoulusta suorittaneille Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta Kysely vuoden 2013 aikana AMK-tutkinnon Jyväskylän ammattikorkeakoulusta suorittaneille Kyselyn toteutus ja vastaajat Vuoden 2013 aikana JAMKissa suoritettiin

Lisätiedot

Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla

Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla Taulukkoraportti Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla Tässä taulukkoraportissa verrataan kaupan esimiesten ja myymälätyöntekijöiden työn voimavaroja, vaatimuksia ja hyvinvointia. Kysely toteutettiin

Lisätiedot

Voiko työssä voida hyvin?

Voiko työssä voida hyvin? Voiko työssä voida hyvin? Pirjo Manninen Ylilääkäri, teemajohtaja Vaikuttava työterveyshuolto Terveyskeskusten johdon neuvottelupäivät 0.-.2.20 Helsinki Agenda Työhyvinvoinnin määrittely Työpahoinvoinnin

Lisätiedot

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä

Lisätiedot

Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta

Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta Liite 1. Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta Kouvolan kaupunki Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta 1 1. Miehet ja naiset Kouvolan kaupungin henkilöstöstä naisia on 83,9 % ja

Lisätiedot

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE - KYSELYN TOTEUTUS - KÄSITYKSET AMK-TUTKINNOSTA JA KOULUTUKSESTA - AMK-TUTKINNON TUOTTAMA OSAAMINEN - TYÖLLISTYMISEEN

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon

Lisätiedot

ETÄTYÖN EDISTÄMINEN. Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä. Mari Raininko

ETÄTYÖN EDISTÄMINEN. Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä. Mari Raininko ETÄTYÖN EDISTÄMINEN Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä Mari Raininko Tutkimuksen taustaa Etätyöstä ja sen hyödyistä puhuttu paljon, mutta hyödyntäminen ei ole toteutunut odotetulla tavalla

Lisätiedot

T-Media Oy. Olemme osa TATia yhdessä Finnfactsin kanssa ja edustamme Suomessa Reputation Institutea.

T-Media Oy. Olemme osa TATia yhdessä Finnfactsin kanssa ja edustamme Suomessa Reputation Institutea. T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua

Lisätiedot

Lääkäriliitto, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, Työterveyslaitos: Lääkärin työolot ja terveys 2015

Lääkäriliitto, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, Työterveyslaitos: Lääkärin työolot ja terveys 2015 Lääkäriliitto, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, Työterveyslaitos: Lääkärin työolot ja terveys 2015 Kyselytutkimuksen tuloksia, julkinen 13.1.2016, klo 10.30 Lääkärin työolot ja terveys 2015 -tutkimus

Lisätiedot

Työmarkkinoilla on tilaa kaikille!

Työmarkkinoilla on tilaa kaikille! Työmarkkinoilla on tilaa kaikille! Kokemus esiin 50+ -loppuseminaari Monitoimikeskus LUMO 22.4. 2015 Patrik Tötterman, FT, ylitarkastaja Ikääntyvän työntekijän työuran turvaamisen haasteet Osaamisen murros

Lisätiedot

YRITTÄJIEN HYVINVOINTI

YRITTÄJIEN HYVINVOINTI YRITTÄJIEN HYVINVOINTI Yrittäjien työhyvinvointikysely 2013 tulokset 4.9.2013 Kati Huoponen, Mari Merilampi ja Jouni Vatanen TAUSTAA Kysely lähetettiin yli 10 000:lle Ilmarisen yrittäjäasiakkaalle Kyselyyn

Lisätiedot

Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen. 6.11.2014 Eurosafety-messut

Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen. 6.11.2014 Eurosafety-messut Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen 6.11.2014 Eurosafety-messut SISÄLTÖ Työterveys- ja työsuojelutyön strategiset tavoitteet Työkyky ja toimintaympäristö (Työkykytalo) Työtapaturmien ja ammattitautien

Lisätiedot

Sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointi Suomessa ja muissa Pohjoismaissa

Sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointi Suomessa ja muissa Pohjoismaissa Arttu Saarinen Yliopistonlehtori Sosiologian oppiaine, Turun yliopisto Sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointi Suomessa ja muissa Pohjoismaissa Miksi tutkia työhyvinvointia Pohjoismaissa Pohjoismainen sosiaalityön

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua

Lisätiedot

YKSINÄISYYS IKÄÄNTYVÄN ARJESSA Laadullista ja määrällistä tutkimusotetta yhdistävä seurantatutkimus

YKSINÄISYYS IKÄÄNTYVÄN ARJESSA Laadullista ja määrällistä tutkimusotetta yhdistävä seurantatutkimus YKSINÄISYYS IKÄÄNTYVÄN ARJESSA Laadullista ja määrällistä tutkimusotetta yhdistävä seurantatutkimus Elisa Tiilikainen, VTM, jatko-opiskelija 6.6.2013 VIII Gerontologian päivät SESSIO XXIII: Elämänkulku

Lisätiedot

Työkyvyn tukeminen ehkäisee työkyvyttömyyttä. Työkyvyn tukeminen

Työkyvyn tukeminen ehkäisee työkyvyttömyyttä. Työkyvyn tukeminen ehkäisee työkyvyttömyyttä Työkyvyttömyyden hinta Suomessa Työkyvyttömyys maksaa yhteiskunnalle vuodessa Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyy vuodessa Työkyvyttömyyseläkettä saa lähes 4 171*milj. 18 800 henkilöä

Lisätiedot

Kankkunen P & Vehviläinen-Julkunen K: Tutkimus hoitotieteessä. 1.painos. WSOY.

Kankkunen P & Vehviläinen-Julkunen K: Tutkimus hoitotieteessä. 1.painos. WSOY. HOITOTIETEEN PÄÄSYKOE 2010 Kankkunen P & Vehviläinen-Julkunen K: Tutkimus hoitotieteessä. 1.painos. WSOY. Kysymys 1. Määrittele triangulaatiotyypit (sivut 58-61), 5p. Arviointikriteerit: - Rakenne 0,5p

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Aikuiskoulutustutkimus 2006

Aikuiskoulutustutkimus 2006 Koulutus 2008 Aikuiskoulutustutkimus 2006 Aikuiskoulutukseen osallistuminen Aikuiskoulutuksessa 1,7 miljoonaa henkilöä Aikuiskoulutukseen eli erityisesti aikuisia varten järjestettyyn koulutukseen osallistui

Lisätiedot

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Mitä kuormittavuus on? Työn kuormittavuus on moniulotteinen käsite.

Lisätiedot

SUPERNAINEN? Nainen yrittäjänä ja johtajana? j Kokkolassa 8.3.2010 Riitta Viitala Vaasan yliopisto Mistä on pienet tytöt tehty? Stakes 2006 Nuorten elinolot -tutkimus: Tytöt kouluttautuvat pidemmälle ja

Lisätiedot

Työhyvinvointi työterveyslääkärin näkökulmasta

Työhyvinvointi työterveyslääkärin näkökulmasta Hyvinvointia maakuntaan VIII, Hyvinvointia työssä ja vapaa-ajalla seminaari 21.1.2015 Työhyvinvointi työterveyslääkärin näkökulmasta Kirsti Hupli, Työterveyshuollon ylilääkäri Etelä-Karjalan Työkunto Oy

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä 6.11.2012 1. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä 6.11.2012 1. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä 6.11.2012 1 Eija Lehto, erityisasiantuntija ATERIA 2012 IKÄYSTÄVÄLLISYYDESTÄ VOIMAA TYÖYHTEISÖÖN 6.11.2012 Eija Lehto, Työterveyslaitos 2 Ikäystävällisyydestä VOIMAA... Elämänkulku

Lisätiedot

Linnea Lyy, Elina Nummi & Pilvi Vikberg

Linnea Lyy, Elina Nummi & Pilvi Vikberg Linnea Lyy, Elina Nummi & Pilvi Vikberg Tämän opinnäytetyön tarkoituksena on verrata kuntoutujien elämänhallintaa ennen ja jälkeen syöpäkuntoutuksen Tavoitteena on selvittää, miten kuntoutus- ja sopeutumisvalmennuskurssit

Lisätiedot

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010 MPS Executive Search Johtajuustutkimus Marraskuu 2010 Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimuksen toteutti tutkimusyhtiö AddValue Internetkyselynä 1....2010. Tutkimuksen kohderyhmänä oli suomalaista yritysjohtoa

Lisätiedot

Terveyden edistämisen hyvät käytännöt

Terveyden edistämisen hyvät käytännöt Terveyden edistämisen hyvät käytännöt Timo Leino, LT, dos. ylilääkäri Hyvä työterveyshuoltokäytäntö - mikä uutta? 26.9.2014, Helsinki Elintavat, terveys ja työkyky Naisista 57 % ja miehistä 51 % harrasti

Lisätiedot

Petteri Suominen VAPAAEHTOISPALOKUNTIEN ARVOSTUS KUNNALLISTEN PÄÄTTÄJIEN JA KANSALAISTEN KESKUUDESSA

Petteri Suominen VAPAAEHTOISPALOKUNTIEN ARVOSTUS KUNNALLISTEN PÄÄTTÄJIEN JA KANSALAISTEN KESKUUDESSA Petteri Suominen VAPAAEHTOISPALOKUNTIEN ARVOSTUS KUNNALLISTEN PÄÄTTÄJIEN JA KANSALAISTEN KESKUUDESSA 1. Johdanto Marraskuussa 2002 julkistetussa tutkimuksessa Arvon mekin ansaitsemme yhtenä tutkimuskohteena

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja työkuormituksesta palautuminen

Työhyvinvointi ja työkuormituksesta palautuminen Työhyvinvointi ja työkuormituksesta palautuminen Ulla Kinnunen Tampereen yliopisto Yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden yksikkö, psykologia Varhaiskasvatuksen VIII Johtajuusfoorumi Tampere, Huhtikuu 2014

Lisätiedot

Aikuiskoulutustutkimus 2006

Aikuiskoulutustutkimus 2006 Koulutus 2008 Aikuiskoulutustutkimus 2006 Kielitaito, tietotekniikan käyttö, ammattikirjallisuus ja koulutusmahdollisuudet Suomalaiset osaavat vieraita kieliä, käyttävät tietokonetta ja seuraavat ammattikirjallisuutta

Lisätiedot

Uutiskirjeiden palautekyselyn rapotti 2014

Uutiskirjeiden palautekyselyn rapotti 2014 Uutiskirjeiden palautekyselyn rapotti 2014, Uutisia maailmalta sekä Kirjaston ja tietopalvelun uutisia L A S T E N S U O J E L U N K E S K U S L I I T T O C E N T R A L F Ö R B U N D E T F Ö R B A R N

Lisätiedot

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Human@Work Human@Work auttaa asiakkaitaan rakentamaan innostavasta yrityskulttuurista kestävää kilpailuetua palveluliiketoimintaan.

Lisätiedot

Henkinen kuormitus työssä lisääntyy vai vähenee?

Henkinen kuormitus työssä lisääntyy vai vähenee? Henkinen kuormitus työssä lisääntyy vai vähenee? Työsuojeluhallinto 40 v. tilaisuus Tampere 1.10.2013 Eeva-Marja Lee Työyhteisöpalvelut Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin ja työsuojelun portaat Uusi työturvallisuuslaki

Lisätiedot