KILPAILUKYKYÄ ERI-IKÄISTEN JOHTAMISELLA. Opas ikästrategian laatimisen tueksi

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "KILPAILUKYKYÄ ERI-IKÄISTEN JOHTAMISELLA. Opas ikästrategian laatimisen tueksi"

Transkriptio

1 KILPAILUKYKYÄ ERI-IKÄISTEN JOHTAMISELLA Opas ikästrategian laatimisen tueksi

2 SISÄLLYSLUETTELO 1. JOHDANTO 3 2. ELÄMÄN JA TYÖELÄMÄN KULKU 5 Ihmisen monet iät 5 3. ERI-IKÄISTEN JOHTAMISEN HAASTEET Strategia ja esimiestyö Työyhteisö Osaaminen Työkyvyn ylläpitäminen Eläkevaihtoehdot työssä jatkamisen tukena 15 Onko muita eläkevaihtoehtoja? 15 Lähteet: 13

3 1. JOHDANTO Työmarkkinoiden sukupolvenvaihdos on käynnistynyt ja vauhti kiihtyy. Henkilöstön ikääntyminen näkyy jo yritysten ja organisaatioiden henkilöstöraporteissa. Vain joka seitsemäs suomalainen jatkaa nyt työuraansa 65-vuotissyntymäpäiväänsä saakka ja vuoteen 2030 mennessä työikäisten suomalaisten määrä vähenee henkilöllä. Väestön ikääntyessä ja työvoimapulan uhatessa yrityksissä tulee löytää keinoja vahvistaa ja hyödyntää eri-ikäisten voimavaroja. Tutkimukset osoittavat, että työntekijöiden erilaiset lähtökohdat ja taitojen erilaisuus heijastuvat niitä arvostavissa yrityksissä parantuneena tuottavuutena ja kilpailukykynä. Lisäksi eri-ikäisiä arvostava johtamiskulttuuri lisää työpaikan vetovoimaa ja mahdollisuutta saada uutta työvoimaa. Alla olevan taulukon mukaan työmarkkinoilta poistuu enemmän työntekijöitä kuin sinne on tulossa. Suuret ikäluokat ovat juuri nyt eläköitymässä ja työmarkkinoille tulevat pienet ikäluokat. Työvoiman tarjontapotentiaalin muutos Henkilöitä Työmarkkinoille tulevat (20-vuotiaat) Työmarkkinoilta poistuvat (60-vuotiaat) Vuosi Lähde: Tilastokeskus, väestötilasto, väestöennuste Koska ikärakenteen muutos koskettaa kaikkia ikäryhmiä, ikäjohtamisen sijaan puhutaankin eri-ikäisten ihmisten johtamisesta tai kansainvälisen käytännön mukaisesti erilaisuuden johtamisesta. Erilaisen osaamisen, näkemysten, arvojen ja sosiaalisen pääoman merkitys on tärkeää yrityksen tuloksellisuuden ja innovatiivisuuden lisäämiseksi. Menestyneissä yrityksissä on luotu eri-ikäisyyttä arvostava kulttuuri ja niissä osataan tunnistaa eri-ikäisten työntekijöiden tarpeet ja vahvuudet. Eri-ikäisten johtaminen korostuu erityisesti arjen esimiestyössä ja työyhteisön toiminnassa. Ikäjohtaminen on työntekijän iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden huomioon ottamista päivittäisjohtamisessa, työnjaossa ja työskentely-ympäristössä niin, että voidaan synnyttää sellainen työpaikkakulttuuri, jossa jokainen työntekijä ikään katsomatta voi kokea olevansa arvokas. (Professori Satu Lähteenmäki, Turun Kauppakorkeakoulu, Johtamisen laitos) Eri-ikäisten johtamisella tarkoitetaan johtamistapaa ja esimiestyötä, joka tietoisesti ottaa huomioon yrityksen eri-ikäiset työntekijät. Se ei kohdistu vain ikääntyviin, vaan työn hallintaan tai työn ja yksityiselämän yhdistämiseen tarvitaan tukea läpi elämän. Eri-ikäisten työntekijöi- 3

4 den erilaiset arvot ja toimintatavat lisäävät johtamisen ja osaamisen kehittymisen haasteellisuutta sekä asettavat vaatimuksia henkilöstön hyvinvoinnista huolehtimiselle. Kilpailukykyä eri-ikäisten johtamisella -oppaassa tarkastellaan eri-ikäisten johtamista esimiestyön, työyhteisön, osaamisen ja työkyvyn ylläpitämisen näkökulmista. Oppaan tavoitteena on tukea yrityksen johtoa, henkilöstöhallintoa ja esimiehiä yrityksen oman ikäohjelman rakentamisessa. 4

5 2. ELÄMÄN JA TYÖELÄMÄN KULKU Me kaikki ikäännymme samalla kronologisella vauhdilla, mutta biologisesti ja psykologisesti me vanhenemme eri tavoin ja eri nopeudella. Koska ikä ei ole ainoastaan numeroita, se ei kerro totuutta siitä, millaiseksi koemme itsemme. Ajalla mitattavan ikääntymisen lisäksi vanhenemiseen vaikuttavat muun muassa perimä, elintavat, sairaudet, ympäristö ja työ. Ihminen voi olla biologisesti useita vuosia nuorempi tai vanhempi kuin kalenteri-iästä voisi päätellä. Ikääntymisen psykologiaa koskevat tutkimukset kertovat puolestaan, että koemme itsemme yleensä useita vuosia nuoremmaksi kuin olemme. Yhteistä kaikille iän tarkastelutavoille on kuitenkin se, että yksilölliset eroavaisuudet kasvavat merkittävästi iän myötä. Ihmisen monet iät: Kronologinen ikä eli kalenteri-ikä on yksinkertaisin ja helpoin tapa tulkita ihmisen ikää. Sitä kertyy kaikille meille samaan tahtiin. Kronologinen ikä ei kuitenkaan huomioi henkilöiden yksilöllisiä eroja, vaan luokittelee samanikäiset ihmiset yhteen ryhmään. Biologinen ikä kuvaa ihmisen toimintakykyä ja siinä tapahtuvia muutoksia. Biologinen ikä lisääntyy noin prosenttiyksikön verran vuodessa, alkaen noin vuotiaana. Toimintakykyä kuvaavalla biologisella iällä on merkitystä erityisesti työelämässä. Iästä riippumatta toimintakykyä tarvitaan esimerkiksi fyysisesti kuormittavissa töissä. Psykologinen ikä määrittelee, kuinka vanhaksi ihminen tuntee itsensä. Psykologiseen ikään vaikuttaa muun muassa se, minkä ikäiseksi henkilö tuntee itsensä, minkä ikäinen hän haluaisi olla ja minkä ikäisen kaltaisesti hän toimii. Ihminen voi siis tuntea olevansa psykologiselta iältään kronologista ikää nuorempi tai vanhempi. Kronologisen ja psykologisen iän ero usein kasvaa mitä vanhemmaksi ihminen kalenterin mukaan tulee. Sosiaalinen ikä riippuu yksilön rooleista ja kokemuksista elämänsä aikana. Sosiaalinen ikä jaetaan usein lapsuuteen, nuoruuteen ja aikuisuuteen. Yhteiskunnan muutokset ovat muuttaneet myös sosiaalista ikäkäsitystä. Elämässä tapahtuvat muutokset eivät enää noudata kronologisen iän järjestystä yhtä voimakkaasti kuin aikaisemmin. Persoonallinen ikä on lähellä sosiaalista ikää ja on monesti todenmukaisempi vaihtoehto iän määrittelyssä. Persoonallinen ikä kuvaa sitä, missä määrin ihminen kokee saavuttaneensa omat henkilökohtaiset tavoitteensa. Ikätutkijoiden mukaan ihmisen elämä on kaari, joka muodostuu erilaisista ja eripituisista vaiheista. Ihmisen elämänkulkuun sisältyvät pitkäkestoiset vaiheet liittyvät esimerkiksi perheeseen, koulutukseen ja työuraan. Siirtymät elämänpolusta toiseen ovat lyhytkestoisia muutoksia ja ovat aina sekä mahdollisuus että kriisi. Siirtymä muuttaa aina jollakin tavalla sitä, miten koemme itsemme tai kuinka muut kokevat meidät. Tämän vuoksi siirtymät tulee ottaa huomioon myös työelämässä. Edistämällä työn ja perheen yhteensovittamista elämän eri vaiheissa voidaan kannustaa jatkamaan ja jaksamaan työssä pidempään. Vaikka tämä monimuotoistuminen ja erilaisuuden 5

6 kohtaaminen saattaa olla toisinaan haasteellista ja hankalaa, tulisi monimuotoisuus oppia näkemään työyhteisön rikkautena. Ihmisen pisimpiä elämänkulkuja on työelämä. Siihen sisältyy seuraavat vaiheet: vuotta vuotta 45 > 50 > 55 > 60 > siirtyminen työelämään perheen ja työn yhteensovittaminen, työpaikan vaihdokset, muutokset työelämässä muutokset omissa voimavaroissa muutokset perheessä ja lähiyhteisössä muutokset asenteissa työhön ja eläkkeelle siirtymiseen luopuminen työelämästä ja siirtyminen eläkkeelle 6

7 3. ERI-IKÄISTEN JOHTAMISEN HAASTEET 3.1 Strategia ja esimiestyö Muuttuvat asenteet, arvot, osaaminen ja toimintakyky ovat haasteita, joihin yrityksen tulee vastata johtamiskulttuurillaan. Johtamisen kannalta on tärkeää ymmärtää yrityksen ikärakennetta. Usein haasteet ikärakenteen muutoksessa liittyvät tuottavuuteen, kilpailukykyyn, sairauspoissaoloihin ja työkyvyttömyyskustannuksiin. Henkilöstön ikärakenne kertoo, minkälaisia joustoja tarvitaan eri elämäntilanteiden yhteensovittamiseen, osaamisen siirtämiseen tai uuden henkilöstön hankkimiseen eläkkeelle siirtyvien tilalle. Ikärakenteen perusteella voidaan arvioida, minkälaisia ennakoimattomia toimintoja ja kuluja henkilöstön eläköityminen aiheuttaa. Näin ollen osana henkilöstöstrategiatyötä on tärkeä pysähtyä miettimään henkilöstöä ikänäkökulmasta ja pohtia tarvetta eri-ikäisten johtamisen pelisäännöille, toimintamallille tai ohjelmalle. Päivittäisten johtamistilanteiden parempaa hallintaa voidaan tavoitella esimerkiksi strategia- ja arvolähtöisellä ikäohjelmalla. Tavoitteena on antaa yrityksen ja organisaation johdolle ja esimiehille tietoa sekä välineitä lähitulevaisuuden muutoksiin. Ikäjohtamisen kehittäminen voidaan jakaa neljään vaiheeseen: tilannearvio, kehittämisalueiden valinta, toimenpiteiden toteutus sekä aikaansaannosten arviointi: 1) Arvioi tilanne Miten organisaatiossa asennoidutaan eri-ikäisiin työntekijöihin? Miten yrityksen arvot näkyvät eri-ikäisten johtamisessa? Miltä yrityksemme ikärakenne näyttää nyt ja pidemmällä aikavälillä tarkasteltuna? Mikä olisi optimaalinen tilanne? Mikä on tilanne poissaolotilastojen, rekrytointien, poislähtevien ja eläköityvien osalta? Mikä on henkilöstön osaamisen taso? Minkälaista osaamista tarvitsemme tulevaisuudessa? Miten varmistamme osaamisen pysymisen yrityksessä? Onko organisaatiorakenne toimiva? Ovatko ryhmien ja tiimien koostumukset toimivat? 2) Kehitä Onko ensisijainen kehittämisteema tiedon lisääminen ja asennemuokkaus organisaatiossa? Onko yrityksessä tarpeellista miettiä kehittämistoimenpiteitä johtamiseen, osaamiseen, työnjakoon, tiimirakenteisiin, työaikaan, työvälineisiin, työympäristöön tai ergonomiaan liittyen? 3) Toteuta Onko kehittämistoimenpiteiden toteutus huolellisesti suunniteltu? Tavoitteet, vastuut, aikataulut, resurssit, tiedonkulku. 4) Seuraa ja arvioi Millä tavalla kehittämistoimenpiteiden toimivuutta seurataan ja arvioidaan? Ovatko valitut mittarit riittävän konkreettisia (esim. asiakaspalaute)? 7

8 Eri-ikäisten johtaminen korostuu arjen esimiestyössä. Esimies kohtaa arjen johtamisessa työntekijöidensä erilaisuuden niin ikään, osaamiseen, kokemukseen, terveydentilaan kuin asenteisiin ja arvoihin liittyen. Esimiehen taito hyödyntää erilaisuutta töiden organisoimisessa auttaa koko työyhteisöä. Hyvän ja avarakatseisen esimiestyön taustalla ovat esimiehen hyvä itsetunto ja myönteinen asenne eri-ikäisten johtamiseen, tiimi- ja yhteistyötaidot, kyky suunnitella töitä yksilöllisesti sekä vuorovaikutustaidot. Esimiehen on osattava kuunnella johdettaviaan ja luoda avointa ilmapiiriä. Hänen tulee kohdella kaikkia tasa-arvoisesti, mutta samalla esimiehen tulisi huomioida eri-ikäisten erilaiset tarpeet. Esimiehen tulisi suunnitella yksilöllisiä ratkaisuja, kuten erilaisia työaikaratkaisuja ja vapaa-aikajärjestelyjä, työntekijöiden elämäntilanteiden mukaan. Avoin keskustelu esimiehen ja työntekijän välillä auttaa yksilöllisten tarpeiden tunnistamisessa. Kehityskeskustelu on yksi tapa kartoittaa työntekijän tarpeita. Esimiestyön kannalta eri-ikäisten johtamisessa keskeisintä on kiinnittää huomiota seuraaviin asioihin: Asenne Miten yrityksessänne asennoidutaan eri-ikäisiin työntekijöihin? Onko eri-ikäisten johtaminen osa normaalia esimiesten työtä vai kauniita korulauseita? Onko esimiehillä valmius toimia roolimallina? Onko tietoisuuden lisääminen esimiehille tarpeellista? Yhteistyö ja vuorovaikutus Käydäänkö esimiehen ja johdettavien kesken säännöllisiä keskusteluja? Kuinka avointa kommunikointi on? Ovatko esimiehillä riittävät ihmissuhde-, vuorovaikutus- ja ryhmätyötaidot ja onko mahdollisuus taitojen kehittämiseen? Osataanko erilaisuutta hyödyntää oikealla tavalla? Tunnistetaanko ja ymmärretäänkö eri-ikäisten heikkoudet ja vahvuudet? Hyödynnetäänkö vahvuuksia tietoisesti ja tavoitteellisesti? Yksilöllisyys Ovatko esimiehet tietoisia töiden järjestely, työnkierto, mentorointi, tutorointi yms. mahdollisuuksista? Hyödynnetäänkö lakisääteisten ja muiden vapaiden tarjoamia mahdollisuuksia? Otetaanko kehityskeskusteluissa esille työhyvinvointiin, jaksamiseen, motivaatioon sekä ura- ja elämänsuunnitelmiin liittyviä asioita? 3.2 Työyhteisö Seuraavan kahdenkymmenen vuoden ajan ikääntyviä työntekijöitä on työelämässä 1,5 kertaa enemmän kuin nuoria. Monilla työpaikoilla työntekijöiden ikäjakauma muistuttaakin kaksikyttyräisen kamelin selkää. Työyhteisö muodostuu pääsääntöisesti vuotiaista ja yli 50-vuotiaista. Sen sijaan heidän välissään olevaa ikäpolvea ei juuri ole. Tämän vuoksi parikymppisen työntekijän työpariksi saattaa tulla työtoveri, joka lähentelee jo eläkeikää. 8

9 Puhuttaessa työyhteisöjen toimimattomuudesta ei useinkaan kiinnitetä huomiota siihen, että ongelmat voivat johtua siitä, että työntekijät ovat keskenään eri sukupolvea. Heidän arvomaailmansa ja elämäntilanteensa ovat aivan erilaiset, ja siksi heidän keskinäinen vuorovaikutuksensa saattaa olla hankalaa. Konfliktit työyhteisössä syntyvätkin usein eri-ikäisten ihmisten erilaisista asenteista ja arvoista työtä kohtaan. Arvot muuttuvat iän myötä. Ne ovat erilaiset eri-ikäisillä, mikä johtuu sukupolven omista kokemuksista. Myös ihmisen elämänkaaren eri vaiheisiin liittyvät roolit ja odotukset muovaavat asenteita ja työsuorituksia. Nuorisobarometrin mukaan 78 % nuorista näkee sukupolvien välillä merkittäviä eroja arvojen ja asenteiden suhteen. Työasenteista voimakkaimmin ikäsidonnaisia ovat yleinen työtyytyväisyys sekä työhön ja organisaatioon sitoutuminen. Ikääntyvät työntekijät ovat nuoria tyytyväisempiä ja sitoutuneempia. Nuoret odottavat ikääntyviä enemmän mahdollisuuksia itsensä toteuttamiseen ja kehittymiseen, ikääntyvillä taas saattaa olla esimerkiksi nuoria suuremmat turvallisuuden tarpeet. Tutkija Stephen P. Robbins kuvaa työelämän arvomurrokset seuraavasti: Vaihe Syntyminen Keskimääräinen ikä Hallitsevat työelämän arvot 1. Protestanttinen työetiikka luvuilla 55 Kova työskentely, konservatiivinen työasenne, lojaalius työnantajalle 2. Eksistentialismi luvuilla 3. Pragmaattisuus 1970 puolivälistä 1980 loppupuolelle Elämän laatu, ei-mukautuva, itsenäisyyden tavoittelu, itsensä toteuttaminen, lojaalius itseään kohtaan Menestys, saavutukset, kunnianhimo, kova työskentely, lojaalius uran luomiselle 4. Sukupolvi X 1980-luvun lopulta Alle 30 Joustavuus, työtyytyväisyys, vapaa-aika, lojaalius vuorovaikutukselle ja tyydyttäville ihmissuhteille Kaikissa ikävaiheissa on omat vahvuutensa ja heikkoutensa eikä työntekijöitä voida laittaa paremmuusjärjestykseen sen perusteella, minkä ikäisiä he ovat. Työyhteisöt saavuttavatkin parhaita tuloksia silloin, kun niiden jäsenet koostuvat eri-ikäisistä ihmisistä, joilla on erilaisia vahvuuksia. Yritysten kannattaakin tukea eri-ikäisten työntekijöiden osallistumista muodostamalla eri-ikäisistä työntekijöistä työryhmiä, tiimejä ja yhteistyöverkostoja, sillä yhteistyötä eri-ikäisten välillä syntyy parhaiten, kun sitä järjestetään organisoidusti. Työyhteisöön tulee luoda käytäntöjä, joilla pyritään lisäämään eri-ikäisten työntekijöiden voimavarojen ja kykyjen hyödyntämistä työssä. Niin nuoret kuin ikääntyvät arvostavat yleensä toinen toistensa osaamista, mutta ilman erityisiä järjestelyitä he eivät kovin helposti hae tukea tai neuvoja toisiltaan. 9

10 Eri-ikäisten yhteistyötä ja keskinäistä ymmärrystä voidaan kehittää: Kuuntelemalla toista. Lisäämällä työyhteisön tietoja ja taitoja eri-ikäisten työkyvystä, osaamisesta ja jaksamisesta. Muodostamalla eri-ikäisten ryhmiä tai pareja, jotka toimivat perehdyttämistilanteissa sekä soveltavat mentorointia, parityöskentelyä, kummitoimintaa tai työkiertoa. Keskustelemalla mahdollisista kielteisistä ikäasenteista. Työyhteisön toimivuus tukee niin nuorten kuin ikääntyvienkin työssä jaksamista. Hyvässä työyhteisössä pystytään keskustelemaan myös vaikeista asioista ja löytämään ratkaisuja, jotka tyydyttävät kaiken ikäisiä. Mitä erilaisempia työntekijät ovat keskenään, sen vaativampaa onnistunut yhteistyö on. Haasteena onkin saada eri-ikäiset työskentelemään yhdessä tuloksellisesti ja motivoituneesti. 3.3 Osaaminen Työelämässä opimme jatkuvasti uutta, kun työn vaatimukset ja työmenetelmät monipuolistuvat ja monimutkaistuvat. Kiireen hallinta on yhä haastavampaa, kun työtä tehdään mahdollisimman tehokkaasti. Tietotyön lisääntyessä tiedon ja osaamisen merkitys kasvaa. Jopa nuorilla aikuisilla on ongelmia muistamisen ja keskittymisen kanssa, vaikka heitä on perinteisesti pidetty nopeina oppijoina. Työssä oppiminen on tärkeää, jotta työntekijällä säilyy kyky ja edellytykset selvitä työstään. Työpaikka itsessään on oppimisympäristö, ja elinikäinen oppiminen on yhä tärkeämpi osa työpaikan arkea. Tärkeitä strategisia kysymyksiä yrityksen yhteisen osaamisen, työssä oppimisen ja hiljaisen tiedon siirron kannalta: Mitkä ovat elinikäisen oppimisen edellytykset organisaatiossamme? Miten viestimme, että jatkuva itsensä kehittämisen haaste koskee kaikkia ikäryhmiä? Mitä uusia taitoja ja tietoja seniorimme tarvitsevat? Miten edistämme ja tuemme seniorimme työssä oppimista? Tarjoaako työ meille kaikille oppimisen mahdollisuuksia ja elämyksiä? Mitä on meidän organisaatiomme hiljainen tieto ja miten edistämme sen ja kokemuksen siirtoa sukupolvelta toiselle? Arvostetaanko meillä moniosaamista? Oppiminen muuttuu iän myötä Aivoissa on oppimisen kannalta kaksi tärkeää muistijärjestelmää. Reaaliaikainen tiedonkäsittely ja oppiminen tapahtuvat työmuistissa ja opitut asiat tallennetaan säiliömuistiin. Työmuistin ja säiliömuistin toiminta muuttuu iän myötä, mikä vaikuttaa myös oppimiseen. Iän myötä säiliömuistiin kertyy enemmän tietoa, taitoa ja elämänkokemusta, joita hyödynnetään oppimistilanteessa. Iäkkäämpi työntekijä kysyy usein oppiessaan, mihin tarvitsee tätä uutta tietoa. Nuorempi ei välttämättä tiedä, mihin tarvitsee oppimaansa tai ei osaa erottaa oleellista tietoa turhan tiedon joukosta, mutta hänen työmuistinsa kestää enemmän sirpaletiedon aiheuttamaa informaatiokuormaa. Iän myötä muutumme asiakokonaisuuksien hallitsijaksi. 10

11 Biologiseen vanhenemiseen kuuluu, että aivojen tiedonkäsittely hidastuu vähitellen. Aivojen biologiset muutokset kuitenkin kehittävät oppimista, kun aivojen on haettava taloudellinen tapa käsitellä tietoa. Selviämisen juju piilee tiedon valikoinnissa ja sen yhdistelyssä järkeviksi kokonaisuuksiksi. Ikä itse asiassa tehostaa oppimista, jos vain motivaatiota uuden oppimiseen ei nujerreta esimerkiksi tuen puutteella tai liian kovilla vaatimuksilla. Aikuisen oppimistyylille on erityisen tärkeää aktiivinen oppimistyyli: Kokeileminen ja tekeminen Keskusteleminen ja kokemusten vaihto Opittavan aineksen kytkeminen aikaisemmin opittuun ja työssä saatuun kokemukseen Omien kokemusten pohtiminen ymmärtämisen syventämiseksi Oman itsen, toiminnan ja työtapojen uudelleen arviointi kokemusten avulla Solmukohtien oivaltaminen opettajan ohjauksessa. Erilaisia oppimistapoja kannattaa hyödyntää työpaikalla, jotta eri-ikäisten välille saadaan mahdollisimman hedelmällistä yhteistyötä. Kokeneempi työntekijä osaa kertoa nuoremmille, millainen esimerkiksi uusi tietokonejärjestelmä on työvälineenä, kun taas nuoremmat voivat auttaa oppimaan yksityiskohtia järjestelmän käytöstä. Työpaikoilla tulee kiinnittää huomiota myös siihen, että työntekijöillä on mahdollisuus keskittyä oppimiseen. Vasta harjoittelemalla ja työssä kokeilemalla syntyy varmuus ja luottamus omaan osaamiseen. Erityisesti oppimisestaan epävarmoille on sallittava omaan tahtiin eteneminen. Ikääntymisen myötä oppiminen ja havaitseminen häiriytyvät entistä helpommin. Oppiminen mahdollistuu, kun aistien ja motoristen toimintojen puutteet korjataan. Sitä varten tulee valita yksilölliset apuvälineet, tarkistaa oppimisympäristön ergonomia ja vuorotella oppimista ja työtä sopivassa suhteessa. Omaan tahtiin eteneminen on tärkeää, samoin opitun riittävä kertaus, kun asioita on ehditty soveltaa arjen työssä. Kritiikkiä ja kilpailua tulisi välttää Hiljaisen tiedon hyödyntäminen Suurten ikäluokkien jäädessä eläkkeelle poistuu työmarkkinoilta heidän mukanaan pitkällisen työkokemuksen tuomaa arvokasta tietotaitoa. Yrityksissä on hyvissä ajoin ryhdyttävä varmistamaan hiljaisen tiedon jouhea siirtäminen nuoremmille osaajille. Haaste on suuri, sillä kokemuksen tuoma tietotaito on vaikeasti siirrettävää eli niin sanottua hiljaista tietoa. Hankaluutta lisää myös se, että teorian mukaan yrityksen tietopääomasta 95 prosenttia on hiljaista tietoa ja vain 5 prosenttia on dokumentoitua tietoa. Hiljaisen tiedon säilyttämisessä ja siirtämisessä on kyse yrityksen strategisen tiedon jakamisesta yhä useamman työntekijän käyttöön, ja yleisen työilmapiirin kehittämisestä entistä avoimempaan ja tiedonvaihtoa arvostavampaan suuntaan. Avoin tiedon jakaminen mahdollistaa, että yksilön osaamisesta tulee koko organisaation tietoa. Hiljainen tieto ja sen tunnistaminen ja siirtäminen ovat nousseet keskeiseksi eri-ikäisten johtamisen alueeksi. Eri-ikäisten johtamisen periaatteet herättävät kiinnittämään huomiota eri-ikäisten erilaiseen osaamiseen ja kokemukseen. Organisaatiolle on tärkeää tunnistaa hiljaista tietoa 11

12 ja tuoda sitä näkyväksi ja tietoiselle tasolle, jotta se voidaan siirtää eteenpäin muille organisaation jäsenille. Hiljaisen tiedon tunnistamisessa on hyvä huomioida sen moninainen luonne. Osa hiljaisesta tiedosta on helpommin muutettavaksi näkyväksi esimerkiksi mallintamalla työprosesseja ja toimintamalleja, kun taas osa hiljaisesta tiedosta on hyvin henkilökohtaisella tasolla esimerkiksi intuition ja aistien muodossa. Osaamisen tasot Tutkijoiden Stuart ja Hubert Dreyfusin mukaan kaikessa osaamisessa on mukana myös hiljaista tietoa: hiljainen tieto ekspertti Hiljainen tieto voidaan liittää yhtenä osana yrityksen taitaja ydinosaamiseen, ja siten sillä voidaan nähdä yhteyttä myös yrityksen tuloksellisuuteen. Kokemusperäinen osaaja tieto auttaa työntekijöitä selviytymään erilaisista työelämän tilanteista, tekemään oikeita ratkaisuja, toimimaan tehokkaasti ja välttämään virheitä. Hiljaisen tiedon tunnistamiseen edistynyt vasta-alkaja ja siirtämiseen panostamalla organisaatiot voivat turvata liiketoiminnan tietoinen jatkumisen alue vasta-alkaja niin tulevien eläkkeelle siirtyjien kohdalla kuin jokapäiväisen toiminnan kannalta. Hiljaisen tiedon siirtämisen haasteena usein on, etteivät ihmiset ole täysin tietoisia siitä, mitä he tekevät. Jaettavaksi tarkoitettu hiljainen tieto voi jäädä edelleen hiljaiseksi, kun omasta työstä ei osatakaan kertoa toisille olennaisia asioita. Hiljaisen tiedon siirtämiseksi tarvitaan siis vuorovaikutustilanteita ja yhteistyötä ihmisten välille. Lisäksi erilaisten yhteistyömuotojen on koettu edesauttavan hiljaisen tiedon siirtämistä. Tällaisia yhteistyömuotoja ovat tiimityöskentely, mentorointi, työkierto, perehdyttäminen, työnopastus ja työparitoiminta. 3.4 Työkyvyn ylläpitäminen Terveydellä on selvä vaikutus työkykyyn, mutta hyvä terveys ei kuitenkaan aina merkitse hyvää työkykyä eikä huono terveys vastaavasti rajoita työkykyä. Työkyky nähdään laajana kokonaisuutena, joka ei liity pelkästään terveyteen, vaan siihen vaikuttavat johtaminen, osaaminen, koulutus, työympäristö, työn hallinta, yhteiskunnan muutokset, arvot, asenteet ja monet henkilön omat yksilölliset tekijät, kuten motivaatio. Työkyvyn ylläpitämisessä tulee huomioida mm. aktiivinen terveyden edistäminen, ergonomian kehittäminen, oikein mitoitetut ja organisoidut työt sekä vuorovaikutustaitojen ja tiimityön kehittäminen. Ikääntymisen vaikutus fyysiseen toimintakykyyn alkaa viimeistään noin 30 vuoden iässä. Muutoksia tapahtuu niin kehon rakenteessa kuin aerobisessa suorituskyvyssä. Säännöllisen liikunnan avulla fyysisen toimintakyvyn heikkenemistä voidaan kuitenkin hidastaa. Työhön liittyvät psyykkiset vaatimukset tuntuvat hyvin erilaisilta eri-ikäisistä ja erilaisen koulutuksen saaneista henkilöistä. Jos terveyttä katsotaan ainoastaan ikänäkökulmasta, esille nousevat seuraavat asiat: Iän myötä sairastavuus lisääntyy huomattavasti. Täysin terveitäkin nuoria on vaikea löytää. Pitkäaikaiset ja toistuvat oireet ovat varsin yleisiä iästä riippumatta. 12

13 Koska ihmiset kokevat toiminta- ja työkykynsä hyvin eri tavalla, yksilöiden erot suorituskyvyssä ja työsuorituksissa ovat suuremmat kuin ikäryhmien väliset eroavaisuudet. Työkyvyn heikkenemisen syyt liittyvät useimmiten terveyteen, osaamiseen, arvoihin ja työoloihin. Syitä voivat olla esimerkiksi tyytymättömyys työhön tai urakehitykseen, oman roolin selkiytymättömyys, puutteellinen työn organisointi ja johtamiseen liittyvät ongelmat, työajan hallintaan liittyvät ongelmat, ristiriita työn vaatimusten ja suorituskyvyn välillä, riittämätön osaaminen, ongelmallinen elämäntilanne tai terveydentila. Työkyvyn heikkenemisen signaalit Työmotivaation puute, työn laiminlyönti Alentunut työsuoritus Työhön uppoutuminen, jatkuva ylityö Viitteet päihdeongelmasta Lisääntyneet sairauspoissaolot: Työtyytyväisyyskyselyn tulokset Asiakaspalaute Työyhteisön havainnot Työterveyshuollon havainnot Sairauspoissaolot aiheuttavat yrityksille vuosittain merkittävät kustannukset. Ne ovat myös ensimmäinen signaali työntekijän työkyvyttömyyden uhasta, joka useassa tapauksessa realisoituu myöhemmin työkyvyttömyyseläkkeeksi. Työkyvyttömyyseläkkeen myöntöperusteena on aina diagnosoitu sairaus. Aiemmin työkyvyttömyyseläkkeitä myönnettiin eniten tuki- ja liikuntaelinsairauksien perusteella, mutta tällä hetkellä mielenterveyden häiriöt ovat yleisimmät työkyvyttömyyseläkkeiden aiheuttajat. Etenkin nuorten mielenterveyden häiriöiden kasvu aiheuttaa painetta kehittää ennaltaehkäisevää työtä, jotta nuoret saataisiin ajoissa hoidon piiriin ja jatkamaan työelämässä. Masennusdiagnoosin perusteella alkaneiden työkyvyttömyyseläkkeiden määrä on luvun alusta lähtien lähes kolminkertaistunut. Sairaudet, joiden perusteella työkyvyttömyyseläkkeitä myönnetään, ilmenevät alla olevasta taulukosta. Yksityisen sektorin työkyvyttömyyseläkkeet syyn mukaan kpl Muut sairaudet Verenkierto-elinten sairaudet Tuki- ja liikuntaelinten sairaudet Mielenterveyden häiriöt Lukuihin sisältyvät varsinaiset työkyvyttömyyseläkkeet ja yksilölliset varhaiseläkkeet 13

14 Sairaudesta huolimatta yli puolet eri-ikäisistä työntekijöistä pärjää työssä. Työelämässä jatkaminen riippuukin siitä, minkälaisesta sairaudesta on kysymys, kuinka hyvin terveydenhuolto on onnistunut tehtävässään ja miten työtehtäviä on pystytty muokkaamaan sairauden mukaan. Hyvä suunnittelu, terveysriskien kartoittaminen ja työkykyä tukeva sairauksien hoito edesauttavat työssä jatkamista. Suunnitelmallisella yhteistyöllä työterveyshuollon kanssa voidaan ennaltaehkäistä eri-ikäisten sairauden työssä aiheuttamaa haittaa. Työterveyshuollon kanssa yhdessä laadittu varhaisen välittämisen -malli on koko työyhteisöä koskeva käytännön toimintatapa sairauspoissaolotilanteisiin ja työkykyä uhkaavien ongelmien havaitsemiseen. Mallin avulla päästään nopeasti kiinni sairauspoissaolojen syihin, ja siten varmistamaan, ettei työssä tai työpaikalla ole mitään henkilön terveyttä tai motivaatiota heikentävää tekijää. Varhaisen välittämisen mallin lähestymistapaa voidaan yrityksessä hyödyntää myös laajemmin osana eri-ikäisten johtamista. Eri-ikäisten johtamisessa varhaisen välittämisen ajatukset voivat näkyä esimerkiksi työterveyshuollon erityistoimenpiteinä iän tai elämäntilanteen mukaan, joustavina työaikaratkaisuina esimerkiksi työn ja perheen yhdistämisessä. Eri-ikäisten työssä jatkamista voidaan tukea myös työeläkekuntoutuksella. Eläkevakuutusyhtiö tukee työeläkekuntoutusta tilanteessa, joissa työntekijän työkyky on pysyvästi alentunut sairauden vuoksi ja hänellä on työkyvyttömyyseläkkeen uhka. Käytännössä työeläkekuntoutus voi olla työn tai ammatin vaihtoon tähtäävää työkokeilua, työhönvalmennusta tai ammattiin johtavaa koulutusta. Työssä jatkamisen tukena voi hyödyntää myös Kelan lääkinnällisen kuntoutuksen mahdollisuuksia, kuten yksilöllisiä kuntoutusjaksoja, Aslak-kuntoutusta tai työkykyä ylläpitävää ja parantavaa valmennusta (Tyk-kuntoutus). Työntekijän itsensä ohella työterveyshuolto, hoitava lääkäri ja esimies ovat avainasemassa kuntoutustarpeen havaitsemisessa ja kuntoutuksen käynnistymisessä. Usein työpaikalla tehtävät toimenpiteet riittävät sopivien työtehtävien löytämiseksi ja muokkaamiseksi työntekijälle. Jos kuntouttavat toimenpiteet eivät auta, henkilölle voidaan myöntää työkyvyttömyyden perusteella joko pysyvä työkyvyttömyyseläke tai määräaikainen kuntoutustuki. 14

15 4. ELÄKEVAIHTOEHDOT TYÖSSÄ JATKAMISEN TUKENA Kaikki yksityisalojen työntekijät vakuutetaan Työntekijän eläkelain eli TyEL:n mukaan työsuhteen pituudesta, palkasta tai toimialasta riippumatta. TyEL-vakuutusmaksua maksetaan vuotiaiden ansioista. Myös eläkkeen rinnalla saadut ansiot vakuutetaan. Vanhuuseläkkeelle voi siirtyä joustavasti 63 ja 68 vuoden välillä. Sairauden perusteella myönnettävä työkyvyttömyyseläke voidaan myöntää ennen vanhuuseläkkeen alkamista. Vanhuuseläkkeistä ei synny yritykselle erillisiä kustannuksia, mutta työkyvyttömyyden perusteella myönnettävä eläke voi tuoda sellaisen riippuen yrityksen koosta. Vuonna 2013 työkyvyttömyysmaksun perusteena ovat vuoden 2011 maksettavat palkat. Jos yrityksen vuoden 2011 maksettava palkkasumma on alle euroa, omat eläketapaukset eivät vaikuta lainkaan työkyvyttömyysmaksuun. Mitä suuremmasta yrityksestä on kysymys, sitä enemmät yrityksen omat pysyvät työkyvyttömyyseläkemyönnöt vaikuttavat yrityksen TyEL-maksuun. Moni työkyvyttömyystoimintaa turhana pitänyt yritys on huomannut, että panostamalla työhyvinvointiasioihin säästetään rahaa pienentyneinä sairauspoissaolo- ja työkyvyttömyyseläkekustannuksina. Sairauspoissaolokustannusten alentuminen heijastuu yrityksen menoihin ja voi lisätä kapasiteettia kasvattaa liikevaihtoa moninkertaisella vipuvaikutuksella. Ilmarisen tutkimustuloksiin ja teorioihin perustuvien laskureiden avulla voidaan tätä asiaa myös näyttää toteen. Mitä varhaisemmassa vaiheessa yritys reagoi asioihin, sitä paremmat mahdollisuudet on työurien pidentämiseen. Työeläkekuntoutuksen tarve tulisi havaita työpaikalla mahdollisimman varhain, jotta kuntoutustoimenpiteet voidaan aloittaa jo siinä vaiheessa, kun työkyvyttömyyden uhka on olemassa. Työnantajalle ei muodostu työeläkekuntoutuksen toimenpiteistä erilliskustannuksia TyELvakuutusmaksuun, vaan vasta siinä vaiheessa, jos työntekijälle myönnetään pysyvä työkyvyttömyyseläke. Jos työntekijällä on vielä työkykyä jäljellä ja hän voi jatkaa osa-aikaisesti työssä, vaihtoehtona voi olla osatyökyvyttömyyseläke. Tällöin työnantajalle tulee puolet vähemmän kustannuksia kuin täydestä työkyvyttömyys-eläkkeestä. Onko muita eläkevaihtoehtoja? Jos työnantajalla on mahdollisuus järjestää osa-aikatyötä, vuonna 1952 tai aikaisemmin syntyneellä työntekijällä* on mahdollisuus siirtyä kokoaikaisesta työstä osa-aikaeläkkeelle. Tällöin eläkeyhtiö maksaa osa-aikaeläkkeen ja työnantaja osa-aikatyön palkan. Osa-aikaeläkkeen avulla työntekijä saa voimia työelämässä jaksamiseen ja näin ollen hän voi jatkaa työelämässä pidempään. Jos työntekijä jatkaa osa-aikaeläkkeellä vanhuuseläkeikään saakka, työnantajalle ei tule TyEL-vakuutusmaksuun erilliskustannuksia. * Vuonna 1953 syntynyt voi jäädä 60-vuotiaana ja 1954 tai sen jälkeen syntynyt 61-vuotiaana. 15

16 LÄHTEET: Eläketurvakeskus. Taskutilasto Harju, K Nelikymppinen elämän huipulla. Harju, K & Kallasvuo, A Esimiehen huoltokirja. Ilmarinen, J Työtoveri toista sukupolvea. Ilmarinen, Lähteenmäki & Huuhtanen Kyvyistä kiinni. Ikäjohtaminen yritystrategiana. Keskinäinen eläkevakuutusyhtiö Ilmarinen. Suuryrityksen TyEL-maksu Kjellin, E & Kuusisto P-C Tulokkaasta tuloksentekijäksi. Moilanen, Tasala & Virtainlahti, Hiljainen tieto näkyväksi, Ilmarisen opas Müller, K. 2008, Vanheneminen ei hidasta oppimista (artikkeli). Petäjäniemi, T Eri-ikäiset samassa työyhteisössä (artikkeli). Seuri, M & Suominen, R Työpaikan sairauspoissaolojen hallinta. Tiittula, L Kulttuurien välinen viestintä. Tilastokeskus 2009 Tuomi, K Vanhenevat ja eri-ikäiset työpaikalla (artikkeli). Työterveyslaitos Ikäjohtamista kehittämään, työkirja. 16

Työkaari kuntoon hyvällä yhteistyöllä. Emeritusprofessori Juhani Ilmarinen, TTL Työhuvinvointia työkaarelle 8.9. Linnanmäki, Helsinki

Työkaari kuntoon hyvällä yhteistyöllä. Emeritusprofessori Juhani Ilmarinen, TTL Työhuvinvointia työkaarelle 8.9. Linnanmäki, Helsinki Työkaari kuntoon hyvällä yhteistyöllä Emeritusprofessori Juhani Ilmarinen, TTL Työhuvinvointia työkaarelle 8.9. Linnanmäki, Helsinki Esityksen sisältö 1. Työkykytalo työkaaren perustana 2. Hyvä työ Pidempi

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

Miten työpaikan esimiestä voidaan tukea kohtaamaan osatyökykyinen työntekijä

Miten työpaikan esimiestä voidaan tukea kohtaamaan osatyökykyinen työntekijä Miten työpaikan esimiestä voidaan tukea kohtaamaan osatyökykyinen työntekijä Kuormittavuuden hallinta työssä seminaari, Orton 10.11.2011 FL, projektipäällikkö Pirkko Mäkelä-Pusa Kuntoutussäätiö Työurien

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Johtaja 2012 forum Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamari 13.9.2012 Aino-Marja Halonen Vastaava työterveyshoitaja Riihimäen Työterveys ry Riihimäen Työterveys ry Perustettu 1981

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Hyvinvointia työstä Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Marjo Wallin, erikoistutkija 14.10.2016 Työterveyslaitos Marjo Wallin www.ttl.fi 2 Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä

Lisätiedot

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

Psykososiaalinen kuormitus työpaikalla

Psykososiaalinen kuormitus työpaikalla Psykososiaalinen kuormitus työpaikalla Mitä ovat työn psykososiaaliset? Haitallista psykososiaalista kuormitusta voi ilmetä missä tahansa työpaikassa. Psykososiaalisilla kuormitustekijöillä tarkoitetaan

Lisätiedot

Teknologiatellisuuden työkaarimalli

Teknologiatellisuuden työkaarimalli Toimenpiteillä kohti pidempiä työuria Teknologiatellisuuden työkaarimalli Parempi työ seminaari 7.4.2014 Metallityöväen Liitto 1 Teknologiateollisuuden työehtosopimus 2011-2013 Ikääntyneet työntekijät

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Vantaan korvaavan työn toimintatapa. Tuunattu työ

Vantaan korvaavan työn toimintatapa. Tuunattu työ Vantaan korvaavan työn toimintatapa Tuunattu työ Tuunattu työ mitä se on? Sairauden tai tapaturman vuoksi työntekijä voi olla tilapäisesti kykenemätön tekemään vakituista työtään, mutta pystyy terveyttään

Lisätiedot

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa

Lisätiedot

Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo

Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari 31.8.2012 Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo 31.8.2012 KATJA NOPONEN OY 2011 Tulevaisuuspolku-palveluiden

Lisätiedot

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus SEURAKUNTAOPISTO LAPSI-JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden

Lisätiedot

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA Kaupunginhallituksen 26.2.2007 hyväksymä 1 2 YLEISTÄ Henkinen hyvinvointi ilmenee työpaikalla monin eri tavoin. Työkykyä edistää ja ylläpitää mm

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten Kasvun tukeminen ja ohjaus Sivu 1(13) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin hallinta Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja:

Lisätiedot

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies 1 Kysely koostuu neljästä osiosta: -taustatiedoista -perustehtävään ja työn organisointiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen tavoitteisiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen keinoihin liittyviin

Lisätiedot

Aloitustilaisuus

Aloitustilaisuus Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?

Lisätiedot

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Ylilääkärii Työterveyshuolto tekee työtä työsuhteessa olevien terveyden edistämiseksi, työtapaturmien

Lisätiedot

Terveysosasto, kuntoutusryhmä. Ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus eli ASLAK-kurssi 12. Voimassa

Terveysosasto, kuntoutusryhmä. Ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus eli ASLAK-kurssi 12. Voimassa Ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus eli ASLAK-kurssi 12 Voimassa 1.1.2012 ASLAK-prosessi Aloite Yleensä työterveyshuollosta tai työpaikalta Suunnittelukokous Työterveyshuolto Työpaikka

Lisätiedot

Työsuojelutoiminta Eviran arjessa

Työsuojelutoiminta Eviran arjessa Työsuojelutoiminta Eviran arjessa Valtion työsuojeluhenkilöstön verkostoitumispäivä 7.10.2014 Työhyvinvointi- ja työsuojelupäällikkö Marianne Turja, Elintarviketurvallisuusvirasto Evira Marianne.Turja@evira.fi

Lisätiedot

Kyky ja halu selviytyä erilaisista elämäntilanteista

Kyky ja halu selviytyä erilaisista elämäntilanteista Terveys Antakaa esimerkkejä a. terveyden eri ulottuvuuksista b. siitä, kuinka eri ulottuvuudet vaikuttavat toisiinsa. c. Minkälaisia kykyjä ja/tai taitoja yksilö tarvitsee terveyden ylläpitoon 1 Terveys

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Miten pidennämme työuria? Riikka Shemeikka, Kuntoutussäätiö Työryhmä 1, Kuntoutuspäivät

Miten pidennämme työuria? Riikka Shemeikka, Kuntoutussäätiö Työryhmä 1, Kuntoutuspäivät Miten pidennämme työuria? Riikka Shemeikka, Kuntoutussäätiö Työryhmä 1, Kuntoutuspäivät 17.3.2016 Esityksen tavoite Taustalla mm. käynnissä oleva hanke Työuria pidentävät yhteistoiminnalliset keinot (Typyke),

Lisätiedot

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA 1 SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA Sairauspoissaolo tarkoittaa työstä poissaoloa sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi. Sairauspoissaolojen hallinnan keskeinen tavoite on

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

AMMATILLINEN KUNTOUTUS

AMMATILLINEN KUNTOUTUS AMMATILLINEN KUNTOUTUS Ammatillinen kuntoutus auttaa jatkamaan työssä Työkyvyn heikkeneminen voi estää työskentelysi jossain vaiheessa työuraa. Tällöin ammatillinen kuntoutus voi auttaa sinua jatkamaan

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Työntekijän työkyvyn tukeminen Aktiivinen tuki

Työntekijän työkyvyn tukeminen Aktiivinen tuki Varhainen tukeminen osa esimiestyötä asiantuntijapalvelut Tehostettu tuki kun työpaikan eivät riitä 1. Työntekijän ongelman tunnistaminen 2. Esimies ottaa asian puheeksi 3. Työpaikan 4. Työterveyshuollon

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet:

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: alan vaativissa tehtävissä. Hän hallitsee alan työt ja työtehtäväkokonaisuudet sekä laajan materiaalivalikoiman.

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta

Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 28.4.2016 Työsuojelutarkastaja Päivi Laakso Työsuojelun vastuualue, ESAVI Työsuojelun

Lisätiedot

Vakuutuslääkärit ja työkyvyn arviointi. Jyrki Varjonen Ylilääkäri Keskinäinen Työeläkevakuutusyhtiö Elo

Vakuutuslääkärit ja työkyvyn arviointi. Jyrki Varjonen Ylilääkäri Keskinäinen Työeläkevakuutusyhtiö Elo Vakuutuslääkärit ja työkyvyn arviointi Jyrki Varjonen Ylilääkäri Keskinäinen Työeläkevakuutusyhtiö Elo Vakuutuslääketieteen tehtävä Korvausoikeudesta päätettäessä asettaa yksittäinen hakija sairauden osalta

Lisätiedot

Työterveysyhteistyö työntekijän työhön paluun tukena Rovaniemi

Työterveysyhteistyö työntekijän työhön paluun tukena Rovaniemi Työterveysyhteistyö työntekijän työhön paluun tukena 07.02.2013 Rovaniemi ylilääkäri, työterveyslääkäri Heli Leino, Rovaniemen kaupungin työterveysliikelaitos Työterveyshuolto = työnantajan järjestettäväksi

Lisätiedot

Y-SUKUPOLVI: MINUN URANI

Y-SUKUPOLVI: MINUN URANI Y-SUKUPOLVI: MINUN URANI Y-sukupolvi on keskittynyt omaan uraansa, kulkemaan omia polkujaan ja kehittämään taitojaan varmistaakseen kilpailukykynsä työmarkkinoilla. Muiden johtaminen ei ole prioriteettilistan

Lisätiedot

Yksilötutka-työhyvinvointikysely

Yksilötutka-työhyvinvointikysely Yksilötutka-työhyvinvointikysely Yksilötutka-työhyvinvointikyselyllä kartoitetaan, mikä on vastaajan oma arvio työhyvinvointinsa tilasta tällä hetkellä. Vastaaminen on vapaaehtoista ja tapahtuu anonyymisti.

Lisätiedot

Välittäminen on puuttumistakin

Välittäminen on puuttumistakin Välittäminen on puuttumistakin 5.6.2015 Työhyvinvointi syntyy työssä Työhyvinvointi syntyy työssä, työtä tekemällä. Se on sekä yksilön että yhteisön kokemus. Työhyvinvointiin voi vaikuttaa. Työhyvinvointi

Lisätiedot

Yhteistyöllä vaikuttavuutta siirtymillä eteenpäin Varkaus

Yhteistyöllä vaikuttavuutta siirtymillä eteenpäin Varkaus Yhteistyöllä vaikuttavuutta siirtymillä eteenpäin Varkaus 30.10.2014 Petri Puroaho Kehittämispäivän tavoitteet YHTEISTYÖ: Vahvistaa välityömarkkinatoimijoiden ja TEhallinnon välistä yhteistyötä VAIKUTTAVUUS

Lisätiedot

TYÖSUOJELUN JA TYÖHYVINVOINNIN TILANNE JA TARPEET TYÖPAIKOILLA

TYÖSUOJELUN JA TYÖHYVINVOINNIN TILANNE JA TARPEET TYÖPAIKOILLA TS-paneeli I TYÖSUOJELUN JA TYÖHYVINVOINNIN TILANNE JA TARPEET TYÖPAIKOILLA Minna Toivanen & Minna Janhonen 24.1.2013 24.1.2013 Työsuojelupaneeli I, Toivanen & Janhonen 1 TS-paneeli I TS-paneeli on työsuojeluhenkilöstölle

Lisätiedot

Perhemyönteiset käytännöt kuntatyöpaikoilla 2016 kyselyn tulokset

Perhemyönteiset käytännöt kuntatyöpaikoilla 2016 kyselyn tulokset Hyvinvointia työstä Perhemyönteiset käytännöt kuntatyöpaikoilla 2016 kyselyn tulokset Salla Toppinen-Tanner Nina Olin Marjukka Laine 8.11.2016 Työterveyslaitos www.ttl.fi 2 Kyselyn toteutus Nettikysely

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Kirsi Ahola Työelämän lait ohjaavat esimiestä määrittelemällä velvollisuudet ja toimintatavat Työturvallisuuslaki 738/2002: Työnantaja on velvollinen

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla KKI Päivät 2016 Oulu 16.-17.3.2016 Oili Ojala, työhyvinvointipäällikkö Tuottaa Pohjois-Suomen asukkaille korkeatasoiset erikoissairaanhoidon

Lisätiedot

Henkilöstö - riski ja voimavara Onko hallittavissa?

Henkilöstö - riski ja voimavara Onko hallittavissa? Tapiolan tehtävänä on tuottaa asiakkailleen etuja sekä Tapiolan näkemys yritystoiminnan riskialueista kestäviä hyvinvoinnin ja menestyksen ratkaisuja. Yksilö Työyhteisö Kansainvälisyys Liiketoiminnan muutokset

Lisätiedot

Turvallisuuskulttuurikysely

Turvallisuuskulttuurikysely Turvallisuuskulttuurikysely Kuntayhtymähallitus 21.1.2014 Maijaterttu Tiainen Ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori Turvallisuuskulttuuri On organisaation kykyä ja tahtoa ymmärtää: Millaista turvallinen

Lisätiedot

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi Esimiehen opas kehityskeskusteluihin Irma Meretniemi Talentum Helsinki 2012 Copyright 2012 Talentum Media Oy ja Irma Meretniemi Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Anni Palotie ISBN

Lisätiedot

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa Uudistamme rohkeasti Uudistaminen on sitä, että reagoimme muuttuvaan toimintaympäristöön aiempaa herkemmin. Kehitämme ammattitaitoamme, kokeilemme rohkeasti uusia toimintatapoja ja opimme yhdessä luottaen

Lisätiedot

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Hyvinvoivat työntekijät tekevät työnsä hyvin Kun yrityksesi työntekijät kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, he panostavat sen tekemiseen. Näet tuloksen osaamisena

Lisätiedot

Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015

Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015 Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015 Seinäjoen kaupunki Elisa Saunamäki Psykososiaalinen kuormittuminen Jokaisen yksilön työhyvinvointi ja psykososiaalinen kuormittuminen koostuu eri asioista.

Lisätiedot

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaus Opiskelijan ohjaus Työpaikkaohjaaja (arviointikriteerit OPH 2012): varmistaa yhdessä koulutuksen tai tutkinnon järjestäjän edustajan ja

Lisätiedot

VARHAINEN TUKI / PUHEEKSIOTTAMINEN. Sari Anetjärvi

VARHAINEN TUKI / PUHEEKSIOTTAMINEN. Sari Anetjärvi VARHAINEN TUKI / PUHEEKSIOTTAMINEN Sari Anetjärvi Pienten asioiden filosofia Työyhteisössä, kuten elämässä yleensäkin, pienet asiat, niin hyvät kuin huonotkin, ovat merkittäviä. Pienestä ongelmasta on

Lisätiedot

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaus Oulun TOPPI Opiskelijan ohjaus Työpaikkaohjaaja (arviointikriteerit OPH 2012): varmistaa yhdessä koulutuksen tai tutkinnon järjestäjän edustajan

Lisätiedot

Työelämä tarvitsee liikettä seminaari 10.6.2013. Heli Rissanen

Työelämä tarvitsee liikettä seminaari 10.6.2013. Heli Rissanen Työelämä tarvitsee liikettä seminaari 10.6.2013 Heli Rissanen BERNERIN ARVOT Työ Rehellisyys Ihminen 4.6.13/Heli Rissanen 2 4.6.13/Heli Rissanen 3 BERNER LAADUKKAIDEN BRÄNDIEN TAVARATALO Kuusi myyntiosastoa,

Lisätiedot

Työhyvinvointia työpaikoille

Työhyvinvointia työpaikoille Työhyvinvointia työpaikoille 11.10.2016 Marja Heikkilä 1 Jamit kehittämistyö Työpaikat työkyvyn tukijoiksi 10 yritystä Uudellamaalla ja Pohjanmaalla 4 metalli- ja 6 hoiva-alan yritystä perustettu v.1951-

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

SUUN TERVEYDEN EDISTÄMINEN JA SUUN TERVEYDENHOIDON ERIKOISALOILLA TOIMIMINEN

SUUN TERVEYDEN EDISTÄMINEN JA SUUN TERVEYDENHOIDON ERIKOISALOILLA TOIMIMINEN SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS: TUTKINTOTILAISUUDEN AJANKOHTA: TUTKINTOTILAISUUDEN PAIKKA:

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

TK II arviointi/ kuntoutujanäkökulma

TK II arviointi/ kuntoutujanäkökulma TK II arviointi/ kuntoutujanäkökulma THL 21.5.2012 Esityksen nimi / Tekijä 1 Työelämän murros ja rakennemuutos Palveluala kasvaa, teollisuus vähenee Organisaatioiden uudelleenjärjestelyt (esim. fuusiot)

Lisätiedot

Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo

Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo HTTHK webinaari 26.9.2014 Finlandiatalo Sosiaali- ja terveysministeriön puheenvuoro lääkintöneuvos Arto Laine Hyvä työterveyshuoltokäytäntö -

Lisätiedot

TerveysInfo. Hellitä hetkeksi punnitse voimavarasi Omien voimavarojen kartoitukseen ja hyvinvoinnin vahvistamiseen.

TerveysInfo. Hellitä hetkeksi punnitse voimavarasi Omien voimavarojen kartoitukseen ja hyvinvoinnin vahvistamiseen. TerveysInfo Arjen aapinen Julkaisu muistuttaa yksinkertaisista keinoista, joilla jokainen voi huolehtia mielensä hyvinvoinnista ja jaksamisestaan. 2005 maksuton, 17,6 x 17,6 cm : 24 s. :piirr. : 2 vär.

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen, tänään, huomenna

Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen, tänään, huomenna Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen, tänään, huomenna Henkilöstöjohdon seminaari 27.3.2012 Varatoimitusjohtaja Eija Lehto-Kannisto Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen Perspektiivinä viimeiset noin 10

Lisätiedot

Esimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1

Esimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1 Esimiesopas varhaiseen tukeen Elon työhyvinvointipalvelut 1 Tavoitteena tukea työssäjaksamista Tahtotila Henkilöstön työssä jaksaminen ja jatkaminen on avainasia! Luodaan meidän tapa toimia pelisäännöt

Lisätiedot

Uuden työelämän jäljillä. Työhyvinvoinnin johtaminen Orionilla. Leena Katila-Keso

Uuden työelämän jäljillä. Työhyvinvoinnin johtaminen Orionilla. Leena Katila-Keso Uuden työelämän jäljillä Työhyvinvoinnin johtaminen Orionilla Leena Katila-Keso 20.04.2016 Asiakkaiden tarpeisiin vastaaminen Keskinäinen luottamus ja arvostus Orionilaiset Hyvinvointia rakentamassa Laatu,

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA

TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Sivistysltk 13.1.2015 4 liite nro 1. Khall. 2.2.2015 11 liite nro 1. TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Padasjoki, sivistystoimi JOHDANTO Työhyvinvoinnin edistäminen on olennainen osa tuloksellista henkilöstöjohtamista.

Lisätiedot

TYÖTERVEYSHUOLLON TUKI KUORMITUKSEN HALLINNASSA

TYÖTERVEYSHUOLLON TUKI KUORMITUKSEN HALLINNASSA TYÖTERVEYSHUOLLON TUKI KUORMITUKSEN HALLINNASSA Minna Pihlajamäki työterveyshuollon erikoislääkäri vastaava työterveyslääkäri Terveystalo Seinäjoki Työterveys Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito

Lisätiedot

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv )

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Karl-Magnus Spiik Ky Tiimityöskentely / sivu 1 TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Asiakas: Ryhmä: Uusi päiväkoti Koko henkilöstö Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen.

Lisätiedot

Työterveysyhteistyö. Työkyvyn suunnitelmallista johtamista

Työterveysyhteistyö. Työkyvyn suunnitelmallista johtamista Työterveysyhteistyö Työkyvyn suunnitelmallista johtamista Esityksessä 1. Työterveystoiminta on osa yrityksen/organisaation johtamista 2. Lainsäädäntö ohjaa työterveysyhteistyöhön 3. Tarpeiden tunnistaminen

Lisätiedot

TerveysInfo. Hellitä hetkeksi punnitse voimavarasi Omien voimavarojen kartoitukseen ja hyvinvoinnin vahvistamiseen.

TerveysInfo. Hellitä hetkeksi punnitse voimavarasi Omien voimavarojen kartoitukseen ja hyvinvoinnin vahvistamiseen. TerveysInfo Arjen aapinen Julkaisu muistuttaa yksinkertaisista keinoista, joilla jokainen voi huolehtia mielensä hyvinvoinnista ja jaksamisestaan. 2005 maksuton, 17,6 x 17,6 cm : 24 s. :piirr. : 2 vär.

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito työpaikoilla , Tampere Esittäjän nimi / 8.2.

Hyvinvointia työstä. Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito työpaikoilla , Tampere Esittäjän nimi / 8.2. Hyvinvointia työstä 1 Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito työpaikoilla 20.4.2015, Tampere Rauno Hanhela, johtava asiantuntija, aluevastaava 2 Esittäjän nimi / 8.2.2011 1 Ihmisen mittainen työ

Lisätiedot

LUONTO- JA ELÄMYSTOIMINTA TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE

LUONTO- JA ELÄMYSTOIMINTA TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE TUTKINNONSUORITTAJAN NIMI: LUONTO- JA ELÄMYSTOIMINTA TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE ARVIOINNIN KOHTEET ARVIOINTIKRITEERIT 1. Työprosessin hallinta Toimintakokonaisuuksien suunnittelu suunnittelee

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työhyvinvointia työkaarelle Työkaari kantaa on teknologiateollisuuden työnantaja- ja palkansaajajärjestöjen yhteishanke, jonka päätavoitteena on

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Perheystävällinen työpaikka Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen työpaikka houkuttelee parhaita osaajia ja sitouttaa heidät

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

Ikäjohtaminen ja yhteistyön haasteet

Ikäjohtaminen ja yhteistyön haasteet Ikäjohtaminen ja yhteistyön haasteet KTT Raili Kiviranta Dosentti, Jyväskylän yliopisto Toimitusjohtaja, Arki&Ilo Oy Raili Kiviranta (ent. Moilanen) 1980-1990-luvuilla Jyväskylän yliopiston AVANCE Johtamiskoulutuksessa

Lisätiedot

Työeläkelaitoksen mahdollisuudet osatyökykyisen työssä jatkamiseksi.

Työeläkelaitoksen mahdollisuudet osatyökykyisen työssä jatkamiseksi. Työeläkelaitoksen mahdollisuudet osatyökykyisen työssä jatkamiseksi Aiheet Jukka Kivekäs 1. Työkyvyttömyys vähenee 2. Työkyvyttömyyden arvioinnista 3. Osatyökyvyttömyyseläkkeet 4. Työeläkekuntoutus 5.

Lisätiedot

Vakuutuslääkärit ja työkyvyn arviointi. Mikael Ojala Ylilääkäri, neurologi Merimieseläkekassa

Vakuutuslääkärit ja työkyvyn arviointi. Mikael Ojala Ylilääkäri, neurologi Merimieseläkekassa Vakuutuslääkärit ja työkyvyn arviointi Mikael Ojala Ylilääkäri, neurologi Merimieseläkekassa Omaa taustaani ja työtehtäviäni Lääket. ja kir. tri, neurologi, väitellyt huimauksesta Vakuutuslääketieteen

Lisätiedot

Arviointikriteerit Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3

Arviointikriteerit Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Opiskelijan nimi: Ryhmä: 1. Työprosessin hallinta Arvioinnin kohteet Toimintakokonaisuuksien suunnittelu Arviointikriteerit Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 suunnittelee toimintaa yhdessä ohjattavien

Lisätiedot

LÄHIHOITAJATUTKINTO / VALMISTAVA KOULUTUS

LÄHIHOITAJATUTKINTO / VALMISTAVA KOULUTUS LÄHIHOITAJATUTKINTO / VALMISTAVA KOULUTUS Lasten ja nuorten mielenterveyden edistäminen TYÖSSÄOPPIMISEN OHJAUS JA ARVIOINTI Opiskelija Opiskeluryhmä Työssäoppimisen ajankohta Työssäoppimispaikka Työpaikkaohjaaja

Lisätiedot

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN Hyväksymismerkinnät 1 (6) Ammaattiosaamisen näyttö Näytön kuvaus Tutkinnon osasta ei anneta ammattiosaamisen näyttöä (kts. tutkinnon osan arvosanan muodostuminen) Näytön arviointi ja arvioijat: (kts. tutkinnon

Lisätiedot

Työkyvyt käyttöön vammasta tai sairaudesta huolimatta

Työkyvyt käyttöön vammasta tai sairaudesta huolimatta Työkyvyt käyttöön vammasta tai sairaudesta huolimatta Anne Korhonen Journalistipäivä 8.3.2016 Osatyökykyinen vai työkykyinen? 2 Osatyökykyisyys on työ ja tehtäväsidonnainen asia Työkyky muuttuu ja muuntuu

Lisätiedot

TEMPO Polkuja työelämään Pirkko Mäkelä-Pusa/

TEMPO Polkuja työelämään Pirkko Mäkelä-Pusa/ TEMPO Polkuja työelämään 2015-2018 Pirkko Mäkelä-Pusa/25.8.2016 Osatyökykyisyys ja työelämä Hyvinvointiyhteiskunnan turvaaminen edellyttää korkeampaa työllisyysastetta ja pidempiä työuria. Osatyökykyisten

Lisätiedot

MARKO KESTI. Strateginen henkilöstötuottavuuden johtaminen

MARKO KESTI. Strateginen henkilöstötuottavuuden johtaminen MARKO KESTI Strateginen henkilöstötuottavuuden johtaminen TALENTUM Helsinki 2010 Copyright 2010 Talentum Media Oy ja tekijä Kansi: Ea Söderberg Taitto: NotePad ISBN: 978-952-14-1508-1 Kariston Kirjapaino

Lisätiedot

Työkyvyttömyyden hinta ja sen estämiskeinot strategisella tasolla

Työkyvyttömyyden hinta ja sen estämiskeinot strategisella tasolla Lapin liitto ja Suomen Kuntaliitto Kuntapäivä, Pyhätunturi 24.9.2013 Työkyvyttömyyden hinta ja sen estämiskeinot strategisella tasolla Pekka Alanen Keva Keva Tänään työssä hyvän huomisen puolesta KuEL

Lisätiedot

Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena

Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena Tervetuloa Lahteen! Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena Muutos on mahdollisuus 21.10.2015 Työhyvinvointipäällikkö Päivi Maisonlahti Strategisen työhyvinvoinnin osa-alueet (Aura & Saarikoski,

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä Terveyden edistämistä työpaikalle / P Husman Työterveyslaitos

Hyvinvointia työstä Terveyden edistämistä työpaikalle / P Husman Työterveyslaitos Hyvinvointia työstä Työhyvinvointia arjessa Päivi Husman, teemajohtaja Työhön osallistuminen ja kestävä työura Työterveyslaitos Työhyvinvointi tehdään arjessa yhdessä Työkykyä, terveyttä ja hyvinvointia

Lisätiedot

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia ohjaa kunnan työnantajatoimintaa Tavoitteet

Lisätiedot

JOB SHOPPING. Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta.

JOB SHOPPING. Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta. JOB SHOPPING Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta. Kyse on sopivan työpaikan etsimisestä, kun työntekijä

Lisätiedot

Opiskelijan kannustaminen työssäoppimiseen ja näyttöihin

Opiskelijan kannustaminen työssäoppimiseen ja näyttöihin Opiskelijan kannustaminen työssäoppimiseen ja näyttöihin Kotityö ja puhdistuspalvelujen perustutkinnossa Nakkila Pirkko 29.11.2012 Työllistyminen on yksi keskeinen keino syrjäytymisen ehkäisemiseen Riittävät

Lisätiedot

TYÖKYVYTTÖMYYSRISKIN HALLINTA. Seppo Kettunen 8.5.2015

TYÖKYVYTTÖMYYSRISKIN HALLINTA. Seppo Kettunen 8.5.2015 TYÖKYVYTTÖMYYSRISKIN HALLINTA Seppo Kettunen 8.5.2015 MITÄ ON TYÖKYKY? Työ ja työympäristö Ammattitaito Terveydentila Sosiaaliset suhteet Ihminen Eläkelainsäädäntö Henkilöstöpolitiikka Työyhteisö TYÖKYKY

Lisätiedot

Työelämä nyt ja tulevaisuudessa

Työelämä nyt ja tulevaisuudessa Mika Valtanen Opteam 22.11.2016 Työelämä nyt ja tulevaisuudessa 22.11.2016 Opteam Rauma Nortamonkatu 18, 26100 Rauma 10 000 TYÖNTEKIJÄÄ 1 000VALMENNUSTA VUOSITTAIN 45 000 TYÖHAKEMUSTA VUOSITTAIN HENKILÖ-

Lisätiedot

SEURAKUNTAOPISTO AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI

SEURAKUNTAOPISTO AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI 1 SEURAKUNTAOPISTO LAPSI- JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO/ Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa Erityistä tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuudet

Lisätiedot

Työhyvinvointi 15 osp

Työhyvinvointi 15 osp Työhyvinvointi 15 osp Ammattitaitovaatimukset ja moduulit Helmessä Oman toiminta- ja työkyvyn edistäminen 5 osp opiskelija - tiedostaa tulevan ammattinsa työkykyhaasteet ja oman toimintansa vaikutuksen

Lisätiedot

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto 28.3.2014 Mitä on ennakointi? SUUNNITTELU ENNAKOINTI VERKOSTOI- TUMINEN TULEVAI- SUUDEN- TUTKIMUS Lähde: Euroopan

Lisätiedot

Fysioterapia työterveyshuollossa

Fysioterapia työterveyshuollossa Fysioterapia työterveyshuollossa Opintokokonaisuus 1,5 op Marika Pilvilä Terveystieteen maisteri opiskelija, työfysioterapeutti Ajankohtaista fysioterapiassa: fysioterapia työterveyshuollossa Oppimistavoitteet:

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot