KILPAILUKYKYÄ ERI-IKÄISTEN JOHTAMISELLA. Opas ikästrategian laatimisen tueksi

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "KILPAILUKYKYÄ ERI-IKÄISTEN JOHTAMISELLA. Opas ikästrategian laatimisen tueksi"

Transkriptio

1 KILPAILUKYKYÄ ERI-IKÄISTEN JOHTAMISELLA Opas ikästrategian laatimisen tueksi

2 SISÄLLYSLUETTELO 1. JOHDANTO 3 2. ELÄMÄN JA TYÖELÄMÄN KULKU 5 Ihmisen monet iät 5 3. ERI-IKÄISTEN JOHTAMISEN HAASTEET Strategia ja esimiestyö Työyhteisö Osaaminen Työkyvyn ylläpitäminen Eläkevaihtoehdot työssä jatkamisen tukena 15 Onko muita eläkevaihtoehtoja? 15 Lähteet: 13

3 1. JOHDANTO Työmarkkinoiden sukupolvenvaihdos on käynnistynyt ja vauhti kiihtyy. Henkilöstön ikääntyminen näkyy jo yritysten ja organisaatioiden henkilöstöraporteissa. Vain joka seitsemäs suomalainen jatkaa nyt työuraansa 65-vuotissyntymäpäiväänsä saakka ja vuoteen 2030 mennessä työikäisten suomalaisten määrä vähenee henkilöllä. Väestön ikääntyessä ja työvoimapulan uhatessa yrityksissä tulee löytää keinoja vahvistaa ja hyödyntää eri-ikäisten voimavaroja. Tutkimukset osoittavat, että työntekijöiden erilaiset lähtökohdat ja taitojen erilaisuus heijastuvat niitä arvostavissa yrityksissä parantuneena tuottavuutena ja kilpailukykynä. Lisäksi eri-ikäisiä arvostava johtamiskulttuuri lisää työpaikan vetovoimaa ja mahdollisuutta saada uutta työvoimaa. Alla olevan taulukon mukaan työmarkkinoilta poistuu enemmän työntekijöitä kuin sinne on tulossa. Suuret ikäluokat ovat juuri nyt eläköitymässä ja työmarkkinoille tulevat pienet ikäluokat. Työvoiman tarjontapotentiaalin muutos Henkilöitä Työmarkkinoille tulevat (20-vuotiaat) Työmarkkinoilta poistuvat (60-vuotiaat) Vuosi Lähde: Tilastokeskus, väestötilasto, väestöennuste Koska ikärakenteen muutos koskettaa kaikkia ikäryhmiä, ikäjohtamisen sijaan puhutaankin eri-ikäisten ihmisten johtamisesta tai kansainvälisen käytännön mukaisesti erilaisuuden johtamisesta. Erilaisen osaamisen, näkemysten, arvojen ja sosiaalisen pääoman merkitys on tärkeää yrityksen tuloksellisuuden ja innovatiivisuuden lisäämiseksi. Menestyneissä yrityksissä on luotu eri-ikäisyyttä arvostava kulttuuri ja niissä osataan tunnistaa eri-ikäisten työntekijöiden tarpeet ja vahvuudet. Eri-ikäisten johtaminen korostuu erityisesti arjen esimiestyössä ja työyhteisön toiminnassa. Ikäjohtaminen on työntekijän iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden huomioon ottamista päivittäisjohtamisessa, työnjaossa ja työskentely-ympäristössä niin, että voidaan synnyttää sellainen työpaikkakulttuuri, jossa jokainen työntekijä ikään katsomatta voi kokea olevansa arvokas. (Professori Satu Lähteenmäki, Turun Kauppakorkeakoulu, Johtamisen laitos) Eri-ikäisten johtamisella tarkoitetaan johtamistapaa ja esimiestyötä, joka tietoisesti ottaa huomioon yrityksen eri-ikäiset työntekijät. Se ei kohdistu vain ikääntyviin, vaan työn hallintaan tai työn ja yksityiselämän yhdistämiseen tarvitaan tukea läpi elämän. Eri-ikäisten työntekijöi- 3

4 den erilaiset arvot ja toimintatavat lisäävät johtamisen ja osaamisen kehittymisen haasteellisuutta sekä asettavat vaatimuksia henkilöstön hyvinvoinnista huolehtimiselle. Kilpailukykyä eri-ikäisten johtamisella -oppaassa tarkastellaan eri-ikäisten johtamista esimiestyön, työyhteisön, osaamisen ja työkyvyn ylläpitämisen näkökulmista. Oppaan tavoitteena on tukea yrityksen johtoa, henkilöstöhallintoa ja esimiehiä yrityksen oman ikäohjelman rakentamisessa. 4

5 2. ELÄMÄN JA TYÖELÄMÄN KULKU Me kaikki ikäännymme samalla kronologisella vauhdilla, mutta biologisesti ja psykologisesti me vanhenemme eri tavoin ja eri nopeudella. Koska ikä ei ole ainoastaan numeroita, se ei kerro totuutta siitä, millaiseksi koemme itsemme. Ajalla mitattavan ikääntymisen lisäksi vanhenemiseen vaikuttavat muun muassa perimä, elintavat, sairaudet, ympäristö ja työ. Ihminen voi olla biologisesti useita vuosia nuorempi tai vanhempi kuin kalenteri-iästä voisi päätellä. Ikääntymisen psykologiaa koskevat tutkimukset kertovat puolestaan, että koemme itsemme yleensä useita vuosia nuoremmaksi kuin olemme. Yhteistä kaikille iän tarkastelutavoille on kuitenkin se, että yksilölliset eroavaisuudet kasvavat merkittävästi iän myötä. Ihmisen monet iät: Kronologinen ikä eli kalenteri-ikä on yksinkertaisin ja helpoin tapa tulkita ihmisen ikää. Sitä kertyy kaikille meille samaan tahtiin. Kronologinen ikä ei kuitenkaan huomioi henkilöiden yksilöllisiä eroja, vaan luokittelee samanikäiset ihmiset yhteen ryhmään. Biologinen ikä kuvaa ihmisen toimintakykyä ja siinä tapahtuvia muutoksia. Biologinen ikä lisääntyy noin prosenttiyksikön verran vuodessa, alkaen noin vuotiaana. Toimintakykyä kuvaavalla biologisella iällä on merkitystä erityisesti työelämässä. Iästä riippumatta toimintakykyä tarvitaan esimerkiksi fyysisesti kuormittavissa töissä. Psykologinen ikä määrittelee, kuinka vanhaksi ihminen tuntee itsensä. Psykologiseen ikään vaikuttaa muun muassa se, minkä ikäiseksi henkilö tuntee itsensä, minkä ikäinen hän haluaisi olla ja minkä ikäisen kaltaisesti hän toimii. Ihminen voi siis tuntea olevansa psykologiselta iältään kronologista ikää nuorempi tai vanhempi. Kronologisen ja psykologisen iän ero usein kasvaa mitä vanhemmaksi ihminen kalenterin mukaan tulee. Sosiaalinen ikä riippuu yksilön rooleista ja kokemuksista elämänsä aikana. Sosiaalinen ikä jaetaan usein lapsuuteen, nuoruuteen ja aikuisuuteen. Yhteiskunnan muutokset ovat muuttaneet myös sosiaalista ikäkäsitystä. Elämässä tapahtuvat muutokset eivät enää noudata kronologisen iän järjestystä yhtä voimakkaasti kuin aikaisemmin. Persoonallinen ikä on lähellä sosiaalista ikää ja on monesti todenmukaisempi vaihtoehto iän määrittelyssä. Persoonallinen ikä kuvaa sitä, missä määrin ihminen kokee saavuttaneensa omat henkilökohtaiset tavoitteensa. Ikätutkijoiden mukaan ihmisen elämä on kaari, joka muodostuu erilaisista ja eripituisista vaiheista. Ihmisen elämänkulkuun sisältyvät pitkäkestoiset vaiheet liittyvät esimerkiksi perheeseen, koulutukseen ja työuraan. Siirtymät elämänpolusta toiseen ovat lyhytkestoisia muutoksia ja ovat aina sekä mahdollisuus että kriisi. Siirtymä muuttaa aina jollakin tavalla sitä, miten koemme itsemme tai kuinka muut kokevat meidät. Tämän vuoksi siirtymät tulee ottaa huomioon myös työelämässä. Edistämällä työn ja perheen yhteensovittamista elämän eri vaiheissa voidaan kannustaa jatkamaan ja jaksamaan työssä pidempään. Vaikka tämä monimuotoistuminen ja erilaisuuden 5

6 kohtaaminen saattaa olla toisinaan haasteellista ja hankalaa, tulisi monimuotoisuus oppia näkemään työyhteisön rikkautena. Ihmisen pisimpiä elämänkulkuja on työelämä. Siihen sisältyy seuraavat vaiheet: vuotta vuotta 45 > 50 > 55 > 60 > siirtyminen työelämään perheen ja työn yhteensovittaminen, työpaikan vaihdokset, muutokset työelämässä muutokset omissa voimavaroissa muutokset perheessä ja lähiyhteisössä muutokset asenteissa työhön ja eläkkeelle siirtymiseen luopuminen työelämästä ja siirtyminen eläkkeelle 6

7 3. ERI-IKÄISTEN JOHTAMISEN HAASTEET 3.1 Strategia ja esimiestyö Muuttuvat asenteet, arvot, osaaminen ja toimintakyky ovat haasteita, joihin yrityksen tulee vastata johtamiskulttuurillaan. Johtamisen kannalta on tärkeää ymmärtää yrityksen ikärakennetta. Usein haasteet ikärakenteen muutoksessa liittyvät tuottavuuteen, kilpailukykyyn, sairauspoissaoloihin ja työkyvyttömyyskustannuksiin. Henkilöstön ikärakenne kertoo, minkälaisia joustoja tarvitaan eri elämäntilanteiden yhteensovittamiseen, osaamisen siirtämiseen tai uuden henkilöstön hankkimiseen eläkkeelle siirtyvien tilalle. Ikärakenteen perusteella voidaan arvioida, minkälaisia ennakoimattomia toimintoja ja kuluja henkilöstön eläköityminen aiheuttaa. Näin ollen osana henkilöstöstrategiatyötä on tärkeä pysähtyä miettimään henkilöstöä ikänäkökulmasta ja pohtia tarvetta eri-ikäisten johtamisen pelisäännöille, toimintamallille tai ohjelmalle. Päivittäisten johtamistilanteiden parempaa hallintaa voidaan tavoitella esimerkiksi strategia- ja arvolähtöisellä ikäohjelmalla. Tavoitteena on antaa yrityksen ja organisaation johdolle ja esimiehille tietoa sekä välineitä lähitulevaisuuden muutoksiin. Ikäjohtamisen kehittäminen voidaan jakaa neljään vaiheeseen: tilannearvio, kehittämisalueiden valinta, toimenpiteiden toteutus sekä aikaansaannosten arviointi: 1) Arvioi tilanne Miten organisaatiossa asennoidutaan eri-ikäisiin työntekijöihin? Miten yrityksen arvot näkyvät eri-ikäisten johtamisessa? Miltä yrityksemme ikärakenne näyttää nyt ja pidemmällä aikavälillä tarkasteltuna? Mikä olisi optimaalinen tilanne? Mikä on tilanne poissaolotilastojen, rekrytointien, poislähtevien ja eläköityvien osalta? Mikä on henkilöstön osaamisen taso? Minkälaista osaamista tarvitsemme tulevaisuudessa? Miten varmistamme osaamisen pysymisen yrityksessä? Onko organisaatiorakenne toimiva? Ovatko ryhmien ja tiimien koostumukset toimivat? 2) Kehitä Onko ensisijainen kehittämisteema tiedon lisääminen ja asennemuokkaus organisaatiossa? Onko yrityksessä tarpeellista miettiä kehittämistoimenpiteitä johtamiseen, osaamiseen, työnjakoon, tiimirakenteisiin, työaikaan, työvälineisiin, työympäristöön tai ergonomiaan liittyen? 3) Toteuta Onko kehittämistoimenpiteiden toteutus huolellisesti suunniteltu? Tavoitteet, vastuut, aikataulut, resurssit, tiedonkulku. 4) Seuraa ja arvioi Millä tavalla kehittämistoimenpiteiden toimivuutta seurataan ja arvioidaan? Ovatko valitut mittarit riittävän konkreettisia (esim. asiakaspalaute)? 7

8 Eri-ikäisten johtaminen korostuu arjen esimiestyössä. Esimies kohtaa arjen johtamisessa työntekijöidensä erilaisuuden niin ikään, osaamiseen, kokemukseen, terveydentilaan kuin asenteisiin ja arvoihin liittyen. Esimiehen taito hyödyntää erilaisuutta töiden organisoimisessa auttaa koko työyhteisöä. Hyvän ja avarakatseisen esimiestyön taustalla ovat esimiehen hyvä itsetunto ja myönteinen asenne eri-ikäisten johtamiseen, tiimi- ja yhteistyötaidot, kyky suunnitella töitä yksilöllisesti sekä vuorovaikutustaidot. Esimiehen on osattava kuunnella johdettaviaan ja luoda avointa ilmapiiriä. Hänen tulee kohdella kaikkia tasa-arvoisesti, mutta samalla esimiehen tulisi huomioida eri-ikäisten erilaiset tarpeet. Esimiehen tulisi suunnitella yksilöllisiä ratkaisuja, kuten erilaisia työaikaratkaisuja ja vapaa-aikajärjestelyjä, työntekijöiden elämäntilanteiden mukaan. Avoin keskustelu esimiehen ja työntekijän välillä auttaa yksilöllisten tarpeiden tunnistamisessa. Kehityskeskustelu on yksi tapa kartoittaa työntekijän tarpeita. Esimiestyön kannalta eri-ikäisten johtamisessa keskeisintä on kiinnittää huomiota seuraaviin asioihin: Asenne Miten yrityksessänne asennoidutaan eri-ikäisiin työntekijöihin? Onko eri-ikäisten johtaminen osa normaalia esimiesten työtä vai kauniita korulauseita? Onko esimiehillä valmius toimia roolimallina? Onko tietoisuuden lisääminen esimiehille tarpeellista? Yhteistyö ja vuorovaikutus Käydäänkö esimiehen ja johdettavien kesken säännöllisiä keskusteluja? Kuinka avointa kommunikointi on? Ovatko esimiehillä riittävät ihmissuhde-, vuorovaikutus- ja ryhmätyötaidot ja onko mahdollisuus taitojen kehittämiseen? Osataanko erilaisuutta hyödyntää oikealla tavalla? Tunnistetaanko ja ymmärretäänkö eri-ikäisten heikkoudet ja vahvuudet? Hyödynnetäänkö vahvuuksia tietoisesti ja tavoitteellisesti? Yksilöllisyys Ovatko esimiehet tietoisia töiden järjestely, työnkierto, mentorointi, tutorointi yms. mahdollisuuksista? Hyödynnetäänkö lakisääteisten ja muiden vapaiden tarjoamia mahdollisuuksia? Otetaanko kehityskeskusteluissa esille työhyvinvointiin, jaksamiseen, motivaatioon sekä ura- ja elämänsuunnitelmiin liittyviä asioita? 3.2 Työyhteisö Seuraavan kahdenkymmenen vuoden ajan ikääntyviä työntekijöitä on työelämässä 1,5 kertaa enemmän kuin nuoria. Monilla työpaikoilla työntekijöiden ikäjakauma muistuttaakin kaksikyttyräisen kamelin selkää. Työyhteisö muodostuu pääsääntöisesti vuotiaista ja yli 50-vuotiaista. Sen sijaan heidän välissään olevaa ikäpolvea ei juuri ole. Tämän vuoksi parikymppisen työntekijän työpariksi saattaa tulla työtoveri, joka lähentelee jo eläkeikää. 8

9 Puhuttaessa työyhteisöjen toimimattomuudesta ei useinkaan kiinnitetä huomiota siihen, että ongelmat voivat johtua siitä, että työntekijät ovat keskenään eri sukupolvea. Heidän arvomaailmansa ja elämäntilanteensa ovat aivan erilaiset, ja siksi heidän keskinäinen vuorovaikutuksensa saattaa olla hankalaa. Konfliktit työyhteisössä syntyvätkin usein eri-ikäisten ihmisten erilaisista asenteista ja arvoista työtä kohtaan. Arvot muuttuvat iän myötä. Ne ovat erilaiset eri-ikäisillä, mikä johtuu sukupolven omista kokemuksista. Myös ihmisen elämänkaaren eri vaiheisiin liittyvät roolit ja odotukset muovaavat asenteita ja työsuorituksia. Nuorisobarometrin mukaan 78 % nuorista näkee sukupolvien välillä merkittäviä eroja arvojen ja asenteiden suhteen. Työasenteista voimakkaimmin ikäsidonnaisia ovat yleinen työtyytyväisyys sekä työhön ja organisaatioon sitoutuminen. Ikääntyvät työntekijät ovat nuoria tyytyväisempiä ja sitoutuneempia. Nuoret odottavat ikääntyviä enemmän mahdollisuuksia itsensä toteuttamiseen ja kehittymiseen, ikääntyvillä taas saattaa olla esimerkiksi nuoria suuremmat turvallisuuden tarpeet. Tutkija Stephen P. Robbins kuvaa työelämän arvomurrokset seuraavasti: Vaihe Syntyminen Keskimääräinen ikä Hallitsevat työelämän arvot 1. Protestanttinen työetiikka luvuilla 55 Kova työskentely, konservatiivinen työasenne, lojaalius työnantajalle 2. Eksistentialismi luvuilla 3. Pragmaattisuus 1970 puolivälistä 1980 loppupuolelle Elämän laatu, ei-mukautuva, itsenäisyyden tavoittelu, itsensä toteuttaminen, lojaalius itseään kohtaan Menestys, saavutukset, kunnianhimo, kova työskentely, lojaalius uran luomiselle 4. Sukupolvi X 1980-luvun lopulta Alle 30 Joustavuus, työtyytyväisyys, vapaa-aika, lojaalius vuorovaikutukselle ja tyydyttäville ihmissuhteille Kaikissa ikävaiheissa on omat vahvuutensa ja heikkoutensa eikä työntekijöitä voida laittaa paremmuusjärjestykseen sen perusteella, minkä ikäisiä he ovat. Työyhteisöt saavuttavatkin parhaita tuloksia silloin, kun niiden jäsenet koostuvat eri-ikäisistä ihmisistä, joilla on erilaisia vahvuuksia. Yritysten kannattaakin tukea eri-ikäisten työntekijöiden osallistumista muodostamalla eri-ikäisistä työntekijöistä työryhmiä, tiimejä ja yhteistyöverkostoja, sillä yhteistyötä eri-ikäisten välillä syntyy parhaiten, kun sitä järjestetään organisoidusti. Työyhteisöön tulee luoda käytäntöjä, joilla pyritään lisäämään eri-ikäisten työntekijöiden voimavarojen ja kykyjen hyödyntämistä työssä. Niin nuoret kuin ikääntyvät arvostavat yleensä toinen toistensa osaamista, mutta ilman erityisiä järjestelyitä he eivät kovin helposti hae tukea tai neuvoja toisiltaan. 9

10 Eri-ikäisten yhteistyötä ja keskinäistä ymmärrystä voidaan kehittää: Kuuntelemalla toista. Lisäämällä työyhteisön tietoja ja taitoja eri-ikäisten työkyvystä, osaamisesta ja jaksamisesta. Muodostamalla eri-ikäisten ryhmiä tai pareja, jotka toimivat perehdyttämistilanteissa sekä soveltavat mentorointia, parityöskentelyä, kummitoimintaa tai työkiertoa. Keskustelemalla mahdollisista kielteisistä ikäasenteista. Työyhteisön toimivuus tukee niin nuorten kuin ikääntyvienkin työssä jaksamista. Hyvässä työyhteisössä pystytään keskustelemaan myös vaikeista asioista ja löytämään ratkaisuja, jotka tyydyttävät kaiken ikäisiä. Mitä erilaisempia työntekijät ovat keskenään, sen vaativampaa onnistunut yhteistyö on. Haasteena onkin saada eri-ikäiset työskentelemään yhdessä tuloksellisesti ja motivoituneesti. 3.3 Osaaminen Työelämässä opimme jatkuvasti uutta, kun työn vaatimukset ja työmenetelmät monipuolistuvat ja monimutkaistuvat. Kiireen hallinta on yhä haastavampaa, kun työtä tehdään mahdollisimman tehokkaasti. Tietotyön lisääntyessä tiedon ja osaamisen merkitys kasvaa. Jopa nuorilla aikuisilla on ongelmia muistamisen ja keskittymisen kanssa, vaikka heitä on perinteisesti pidetty nopeina oppijoina. Työssä oppiminen on tärkeää, jotta työntekijällä säilyy kyky ja edellytykset selvitä työstään. Työpaikka itsessään on oppimisympäristö, ja elinikäinen oppiminen on yhä tärkeämpi osa työpaikan arkea. Tärkeitä strategisia kysymyksiä yrityksen yhteisen osaamisen, työssä oppimisen ja hiljaisen tiedon siirron kannalta: Mitkä ovat elinikäisen oppimisen edellytykset organisaatiossamme? Miten viestimme, että jatkuva itsensä kehittämisen haaste koskee kaikkia ikäryhmiä? Mitä uusia taitoja ja tietoja seniorimme tarvitsevat? Miten edistämme ja tuemme seniorimme työssä oppimista? Tarjoaako työ meille kaikille oppimisen mahdollisuuksia ja elämyksiä? Mitä on meidän organisaatiomme hiljainen tieto ja miten edistämme sen ja kokemuksen siirtoa sukupolvelta toiselle? Arvostetaanko meillä moniosaamista? Oppiminen muuttuu iän myötä Aivoissa on oppimisen kannalta kaksi tärkeää muistijärjestelmää. Reaaliaikainen tiedonkäsittely ja oppiminen tapahtuvat työmuistissa ja opitut asiat tallennetaan säiliömuistiin. Työmuistin ja säiliömuistin toiminta muuttuu iän myötä, mikä vaikuttaa myös oppimiseen. Iän myötä säiliömuistiin kertyy enemmän tietoa, taitoa ja elämänkokemusta, joita hyödynnetään oppimistilanteessa. Iäkkäämpi työntekijä kysyy usein oppiessaan, mihin tarvitsee tätä uutta tietoa. Nuorempi ei välttämättä tiedä, mihin tarvitsee oppimaansa tai ei osaa erottaa oleellista tietoa turhan tiedon joukosta, mutta hänen työmuistinsa kestää enemmän sirpaletiedon aiheuttamaa informaatiokuormaa. Iän myötä muutumme asiakokonaisuuksien hallitsijaksi. 10

11 Biologiseen vanhenemiseen kuuluu, että aivojen tiedonkäsittely hidastuu vähitellen. Aivojen biologiset muutokset kuitenkin kehittävät oppimista, kun aivojen on haettava taloudellinen tapa käsitellä tietoa. Selviämisen juju piilee tiedon valikoinnissa ja sen yhdistelyssä järkeviksi kokonaisuuksiksi. Ikä itse asiassa tehostaa oppimista, jos vain motivaatiota uuden oppimiseen ei nujerreta esimerkiksi tuen puutteella tai liian kovilla vaatimuksilla. Aikuisen oppimistyylille on erityisen tärkeää aktiivinen oppimistyyli: Kokeileminen ja tekeminen Keskusteleminen ja kokemusten vaihto Opittavan aineksen kytkeminen aikaisemmin opittuun ja työssä saatuun kokemukseen Omien kokemusten pohtiminen ymmärtämisen syventämiseksi Oman itsen, toiminnan ja työtapojen uudelleen arviointi kokemusten avulla Solmukohtien oivaltaminen opettajan ohjauksessa. Erilaisia oppimistapoja kannattaa hyödyntää työpaikalla, jotta eri-ikäisten välille saadaan mahdollisimman hedelmällistä yhteistyötä. Kokeneempi työntekijä osaa kertoa nuoremmille, millainen esimerkiksi uusi tietokonejärjestelmä on työvälineenä, kun taas nuoremmat voivat auttaa oppimaan yksityiskohtia järjestelmän käytöstä. Työpaikoilla tulee kiinnittää huomiota myös siihen, että työntekijöillä on mahdollisuus keskittyä oppimiseen. Vasta harjoittelemalla ja työssä kokeilemalla syntyy varmuus ja luottamus omaan osaamiseen. Erityisesti oppimisestaan epävarmoille on sallittava omaan tahtiin eteneminen. Ikääntymisen myötä oppiminen ja havaitseminen häiriytyvät entistä helpommin. Oppiminen mahdollistuu, kun aistien ja motoristen toimintojen puutteet korjataan. Sitä varten tulee valita yksilölliset apuvälineet, tarkistaa oppimisympäristön ergonomia ja vuorotella oppimista ja työtä sopivassa suhteessa. Omaan tahtiin eteneminen on tärkeää, samoin opitun riittävä kertaus, kun asioita on ehditty soveltaa arjen työssä. Kritiikkiä ja kilpailua tulisi välttää Hiljaisen tiedon hyödyntäminen Suurten ikäluokkien jäädessä eläkkeelle poistuu työmarkkinoilta heidän mukanaan pitkällisen työkokemuksen tuomaa arvokasta tietotaitoa. Yrityksissä on hyvissä ajoin ryhdyttävä varmistamaan hiljaisen tiedon jouhea siirtäminen nuoremmille osaajille. Haaste on suuri, sillä kokemuksen tuoma tietotaito on vaikeasti siirrettävää eli niin sanottua hiljaista tietoa. Hankaluutta lisää myös se, että teorian mukaan yrityksen tietopääomasta 95 prosenttia on hiljaista tietoa ja vain 5 prosenttia on dokumentoitua tietoa. Hiljaisen tiedon säilyttämisessä ja siirtämisessä on kyse yrityksen strategisen tiedon jakamisesta yhä useamman työntekijän käyttöön, ja yleisen työilmapiirin kehittämisestä entistä avoimempaan ja tiedonvaihtoa arvostavampaan suuntaan. Avoin tiedon jakaminen mahdollistaa, että yksilön osaamisesta tulee koko organisaation tietoa. Hiljainen tieto ja sen tunnistaminen ja siirtäminen ovat nousseet keskeiseksi eri-ikäisten johtamisen alueeksi. Eri-ikäisten johtamisen periaatteet herättävät kiinnittämään huomiota eri-ikäisten erilaiseen osaamiseen ja kokemukseen. Organisaatiolle on tärkeää tunnistaa hiljaista tietoa 11

12 ja tuoda sitä näkyväksi ja tietoiselle tasolle, jotta se voidaan siirtää eteenpäin muille organisaation jäsenille. Hiljaisen tiedon tunnistamisessa on hyvä huomioida sen moninainen luonne. Osa hiljaisesta tiedosta on helpommin muutettavaksi näkyväksi esimerkiksi mallintamalla työprosesseja ja toimintamalleja, kun taas osa hiljaisesta tiedosta on hyvin henkilökohtaisella tasolla esimerkiksi intuition ja aistien muodossa. Osaamisen tasot Tutkijoiden Stuart ja Hubert Dreyfusin mukaan kaikessa osaamisessa on mukana myös hiljaista tietoa: hiljainen tieto ekspertti Hiljainen tieto voidaan liittää yhtenä osana yrityksen taitaja ydinosaamiseen, ja siten sillä voidaan nähdä yhteyttä myös yrityksen tuloksellisuuteen. Kokemusperäinen osaaja tieto auttaa työntekijöitä selviytymään erilaisista työelämän tilanteista, tekemään oikeita ratkaisuja, toimimaan tehokkaasti ja välttämään virheitä. Hiljaisen tiedon tunnistamiseen edistynyt vasta-alkaja ja siirtämiseen panostamalla organisaatiot voivat turvata liiketoiminnan tietoinen jatkumisen alue vasta-alkaja niin tulevien eläkkeelle siirtyjien kohdalla kuin jokapäiväisen toiminnan kannalta. Hiljaisen tiedon siirtämisen haasteena usein on, etteivät ihmiset ole täysin tietoisia siitä, mitä he tekevät. Jaettavaksi tarkoitettu hiljainen tieto voi jäädä edelleen hiljaiseksi, kun omasta työstä ei osatakaan kertoa toisille olennaisia asioita. Hiljaisen tiedon siirtämiseksi tarvitaan siis vuorovaikutustilanteita ja yhteistyötä ihmisten välille. Lisäksi erilaisten yhteistyömuotojen on koettu edesauttavan hiljaisen tiedon siirtämistä. Tällaisia yhteistyömuotoja ovat tiimityöskentely, mentorointi, työkierto, perehdyttäminen, työnopastus ja työparitoiminta. 3.4 Työkyvyn ylläpitäminen Terveydellä on selvä vaikutus työkykyyn, mutta hyvä terveys ei kuitenkaan aina merkitse hyvää työkykyä eikä huono terveys vastaavasti rajoita työkykyä. Työkyky nähdään laajana kokonaisuutena, joka ei liity pelkästään terveyteen, vaan siihen vaikuttavat johtaminen, osaaminen, koulutus, työympäristö, työn hallinta, yhteiskunnan muutokset, arvot, asenteet ja monet henkilön omat yksilölliset tekijät, kuten motivaatio. Työkyvyn ylläpitämisessä tulee huomioida mm. aktiivinen terveyden edistäminen, ergonomian kehittäminen, oikein mitoitetut ja organisoidut työt sekä vuorovaikutustaitojen ja tiimityön kehittäminen. Ikääntymisen vaikutus fyysiseen toimintakykyyn alkaa viimeistään noin 30 vuoden iässä. Muutoksia tapahtuu niin kehon rakenteessa kuin aerobisessa suorituskyvyssä. Säännöllisen liikunnan avulla fyysisen toimintakyvyn heikkenemistä voidaan kuitenkin hidastaa. Työhön liittyvät psyykkiset vaatimukset tuntuvat hyvin erilaisilta eri-ikäisistä ja erilaisen koulutuksen saaneista henkilöistä. Jos terveyttä katsotaan ainoastaan ikänäkökulmasta, esille nousevat seuraavat asiat: Iän myötä sairastavuus lisääntyy huomattavasti. Täysin terveitäkin nuoria on vaikea löytää. Pitkäaikaiset ja toistuvat oireet ovat varsin yleisiä iästä riippumatta. 12

13 Koska ihmiset kokevat toiminta- ja työkykynsä hyvin eri tavalla, yksilöiden erot suorituskyvyssä ja työsuorituksissa ovat suuremmat kuin ikäryhmien väliset eroavaisuudet. Työkyvyn heikkenemisen syyt liittyvät useimmiten terveyteen, osaamiseen, arvoihin ja työoloihin. Syitä voivat olla esimerkiksi tyytymättömyys työhön tai urakehitykseen, oman roolin selkiytymättömyys, puutteellinen työn organisointi ja johtamiseen liittyvät ongelmat, työajan hallintaan liittyvät ongelmat, ristiriita työn vaatimusten ja suorituskyvyn välillä, riittämätön osaaminen, ongelmallinen elämäntilanne tai terveydentila. Työkyvyn heikkenemisen signaalit Työmotivaation puute, työn laiminlyönti Alentunut työsuoritus Työhön uppoutuminen, jatkuva ylityö Viitteet päihdeongelmasta Lisääntyneet sairauspoissaolot: Työtyytyväisyyskyselyn tulokset Asiakaspalaute Työyhteisön havainnot Työterveyshuollon havainnot Sairauspoissaolot aiheuttavat yrityksille vuosittain merkittävät kustannukset. Ne ovat myös ensimmäinen signaali työntekijän työkyvyttömyyden uhasta, joka useassa tapauksessa realisoituu myöhemmin työkyvyttömyyseläkkeeksi. Työkyvyttömyyseläkkeen myöntöperusteena on aina diagnosoitu sairaus. Aiemmin työkyvyttömyyseläkkeitä myönnettiin eniten tuki- ja liikuntaelinsairauksien perusteella, mutta tällä hetkellä mielenterveyden häiriöt ovat yleisimmät työkyvyttömyyseläkkeiden aiheuttajat. Etenkin nuorten mielenterveyden häiriöiden kasvu aiheuttaa painetta kehittää ennaltaehkäisevää työtä, jotta nuoret saataisiin ajoissa hoidon piiriin ja jatkamaan työelämässä. Masennusdiagnoosin perusteella alkaneiden työkyvyttömyyseläkkeiden määrä on luvun alusta lähtien lähes kolminkertaistunut. Sairaudet, joiden perusteella työkyvyttömyyseläkkeitä myönnetään, ilmenevät alla olevasta taulukosta. Yksityisen sektorin työkyvyttömyyseläkkeet syyn mukaan kpl Muut sairaudet Verenkierto-elinten sairaudet Tuki- ja liikuntaelinten sairaudet Mielenterveyden häiriöt Lukuihin sisältyvät varsinaiset työkyvyttömyyseläkkeet ja yksilölliset varhaiseläkkeet 13

14 Sairaudesta huolimatta yli puolet eri-ikäisistä työntekijöistä pärjää työssä. Työelämässä jatkaminen riippuukin siitä, minkälaisesta sairaudesta on kysymys, kuinka hyvin terveydenhuolto on onnistunut tehtävässään ja miten työtehtäviä on pystytty muokkaamaan sairauden mukaan. Hyvä suunnittelu, terveysriskien kartoittaminen ja työkykyä tukeva sairauksien hoito edesauttavat työssä jatkamista. Suunnitelmallisella yhteistyöllä työterveyshuollon kanssa voidaan ennaltaehkäistä eri-ikäisten sairauden työssä aiheuttamaa haittaa. Työterveyshuollon kanssa yhdessä laadittu varhaisen välittämisen -malli on koko työyhteisöä koskeva käytännön toimintatapa sairauspoissaolotilanteisiin ja työkykyä uhkaavien ongelmien havaitsemiseen. Mallin avulla päästään nopeasti kiinni sairauspoissaolojen syihin, ja siten varmistamaan, ettei työssä tai työpaikalla ole mitään henkilön terveyttä tai motivaatiota heikentävää tekijää. Varhaisen välittämisen mallin lähestymistapaa voidaan yrityksessä hyödyntää myös laajemmin osana eri-ikäisten johtamista. Eri-ikäisten johtamisessa varhaisen välittämisen ajatukset voivat näkyä esimerkiksi työterveyshuollon erityistoimenpiteinä iän tai elämäntilanteen mukaan, joustavina työaikaratkaisuina esimerkiksi työn ja perheen yhdistämisessä. Eri-ikäisten työssä jatkamista voidaan tukea myös työeläkekuntoutuksella. Eläkevakuutusyhtiö tukee työeläkekuntoutusta tilanteessa, joissa työntekijän työkyky on pysyvästi alentunut sairauden vuoksi ja hänellä on työkyvyttömyyseläkkeen uhka. Käytännössä työeläkekuntoutus voi olla työn tai ammatin vaihtoon tähtäävää työkokeilua, työhönvalmennusta tai ammattiin johtavaa koulutusta. Työssä jatkamisen tukena voi hyödyntää myös Kelan lääkinnällisen kuntoutuksen mahdollisuuksia, kuten yksilöllisiä kuntoutusjaksoja, Aslak-kuntoutusta tai työkykyä ylläpitävää ja parantavaa valmennusta (Tyk-kuntoutus). Työntekijän itsensä ohella työterveyshuolto, hoitava lääkäri ja esimies ovat avainasemassa kuntoutustarpeen havaitsemisessa ja kuntoutuksen käynnistymisessä. Usein työpaikalla tehtävät toimenpiteet riittävät sopivien työtehtävien löytämiseksi ja muokkaamiseksi työntekijälle. Jos kuntouttavat toimenpiteet eivät auta, henkilölle voidaan myöntää työkyvyttömyyden perusteella joko pysyvä työkyvyttömyyseläke tai määräaikainen kuntoutustuki. 14

15 4. ELÄKEVAIHTOEHDOT TYÖSSÄ JATKAMISEN TUKENA Kaikki yksityisalojen työntekijät vakuutetaan Työntekijän eläkelain eli TyEL:n mukaan työsuhteen pituudesta, palkasta tai toimialasta riippumatta. TyEL-vakuutusmaksua maksetaan vuotiaiden ansioista. Myös eläkkeen rinnalla saadut ansiot vakuutetaan. Vanhuuseläkkeelle voi siirtyä joustavasti 63 ja 68 vuoden välillä. Sairauden perusteella myönnettävä työkyvyttömyyseläke voidaan myöntää ennen vanhuuseläkkeen alkamista. Vanhuuseläkkeistä ei synny yritykselle erillisiä kustannuksia, mutta työkyvyttömyyden perusteella myönnettävä eläke voi tuoda sellaisen riippuen yrityksen koosta. Vuonna 2013 työkyvyttömyysmaksun perusteena ovat vuoden 2011 maksettavat palkat. Jos yrityksen vuoden 2011 maksettava palkkasumma on alle euroa, omat eläketapaukset eivät vaikuta lainkaan työkyvyttömyysmaksuun. Mitä suuremmasta yrityksestä on kysymys, sitä enemmät yrityksen omat pysyvät työkyvyttömyyseläkemyönnöt vaikuttavat yrityksen TyEL-maksuun. Moni työkyvyttömyystoimintaa turhana pitänyt yritys on huomannut, että panostamalla työhyvinvointiasioihin säästetään rahaa pienentyneinä sairauspoissaolo- ja työkyvyttömyyseläkekustannuksina. Sairauspoissaolokustannusten alentuminen heijastuu yrityksen menoihin ja voi lisätä kapasiteettia kasvattaa liikevaihtoa moninkertaisella vipuvaikutuksella. Ilmarisen tutkimustuloksiin ja teorioihin perustuvien laskureiden avulla voidaan tätä asiaa myös näyttää toteen. Mitä varhaisemmassa vaiheessa yritys reagoi asioihin, sitä paremmat mahdollisuudet on työurien pidentämiseen. Työeläkekuntoutuksen tarve tulisi havaita työpaikalla mahdollisimman varhain, jotta kuntoutustoimenpiteet voidaan aloittaa jo siinä vaiheessa, kun työkyvyttömyyden uhka on olemassa. Työnantajalle ei muodostu työeläkekuntoutuksen toimenpiteistä erilliskustannuksia TyELvakuutusmaksuun, vaan vasta siinä vaiheessa, jos työntekijälle myönnetään pysyvä työkyvyttömyyseläke. Jos työntekijällä on vielä työkykyä jäljellä ja hän voi jatkaa osa-aikaisesti työssä, vaihtoehtona voi olla osatyökyvyttömyyseläke. Tällöin työnantajalle tulee puolet vähemmän kustannuksia kuin täydestä työkyvyttömyys-eläkkeestä. Onko muita eläkevaihtoehtoja? Jos työnantajalla on mahdollisuus järjestää osa-aikatyötä, vuonna 1952 tai aikaisemmin syntyneellä työntekijällä* on mahdollisuus siirtyä kokoaikaisesta työstä osa-aikaeläkkeelle. Tällöin eläkeyhtiö maksaa osa-aikaeläkkeen ja työnantaja osa-aikatyön palkan. Osa-aikaeläkkeen avulla työntekijä saa voimia työelämässä jaksamiseen ja näin ollen hän voi jatkaa työelämässä pidempään. Jos työntekijä jatkaa osa-aikaeläkkeellä vanhuuseläkeikään saakka, työnantajalle ei tule TyEL-vakuutusmaksuun erilliskustannuksia. * Vuonna 1953 syntynyt voi jäädä 60-vuotiaana ja 1954 tai sen jälkeen syntynyt 61-vuotiaana. 15

16 LÄHTEET: Eläketurvakeskus. Taskutilasto Harju, K Nelikymppinen elämän huipulla. Harju, K & Kallasvuo, A Esimiehen huoltokirja. Ilmarinen, J Työtoveri toista sukupolvea. Ilmarinen, Lähteenmäki & Huuhtanen Kyvyistä kiinni. Ikäjohtaminen yritystrategiana. Keskinäinen eläkevakuutusyhtiö Ilmarinen. Suuryrityksen TyEL-maksu Kjellin, E & Kuusisto P-C Tulokkaasta tuloksentekijäksi. Moilanen, Tasala & Virtainlahti, Hiljainen tieto näkyväksi, Ilmarisen opas Müller, K. 2008, Vanheneminen ei hidasta oppimista (artikkeli). Petäjäniemi, T Eri-ikäiset samassa työyhteisössä (artikkeli). Seuri, M & Suominen, R Työpaikan sairauspoissaolojen hallinta. Tiittula, L Kulttuurien välinen viestintä. Tilastokeskus 2009 Tuomi, K Vanhenevat ja eri-ikäiset työpaikalla (artikkeli). Työterveyslaitos Ikäjohtamista kehittämään, työkirja. 16

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen

Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen Henry ry 12.3.2013 Paula Syväniemi Proponsio Ikäjohtaminen Työntekijän iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden huomioon ottamista päivittäisjohtamisessa, työn suunnittelussa

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi ATERIA 14 tapahtuma, ammattiasiain toimitsija JHL edunvalvontalinja, työelämän laadun toimialue Ikäjohtaminen, määrittely Ikäjohtamiseksi kutsutaan eri-ikäisten

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Miten jaksamme työelämässä?

Miten jaksamme työelämässä? Miten jaksamme työelämässä? työelämän haasteet Työhyvinvoinnin asiantuntija Tiina Holappa Sisältö: Työelämän haasteet Työelämän tämän hetkiset trendit Tilastoja suomalaisten eläköitymisestä Työurat pidemmiksi

Lisätiedot

Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Sykettatyohon.fi/tyokaari

Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Sykettatyohon.fi/tyokaari Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Sykettatyohon.fi/tyokaari Työpaikan ikäohjelman keskeiset sisällöt 1. Ikäjohtaminen 2. Työuran ja työssä jatkamisen suunnittelu 3. Työn hallinnan

Lisätiedot

Työurat pidemmiksi mitä meistä kunkin on hyvä tietää työurista nyt ja tulevaisuudessa?

Työurat pidemmiksi mitä meistä kunkin on hyvä tietää työurista nyt ja tulevaisuudessa? Työurat pidemmiksi mitä meistä kunkin on hyvä tietää työurista nyt ja tulevaisuudessa? Video Työkaarimallin taustat Työuria on saatava pitenemään alusta, keskeltä ja lopusta Työmarkkinajärjestöjen raamisopimus

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä 6.11.2012 1. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä 6.11.2012 1. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä 6.11.2012 1 Eija Lehto, erityisasiantuntija ATERIA 2012 IKÄYSTÄVÄLLISYYDESTÄ VOIMAA TYÖYHTEISÖÖN 6.11.2012 Eija Lehto, Työterveyslaitos 2 Ikäystävällisyydestä VOIMAA... Elämänkulku

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia. Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan?

Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia. Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan? Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan? Helsinki 17.4.2015 ja Jyväskylä 24.4.2015 Pirkko Mäkinen, Työturvallisuuskeskus Työpajan tavoite

Lisätiedot

Työnantajien ja työntekijöiden näkemyksiä joustavan eläkeiän toimivuudesta

Työnantajien ja työntekijöiden näkemyksiä joustavan eläkeiän toimivuudesta Työeläkepäivä 14.11.2012, Seminaari 2 Työnantajien ja työntekijöiden näkemyksiä joustavan eläkeiän toimivuudesta Eila Tuominen Vanhuuseläkkeelle siirtyminen yleistynyt v. 2000 2011 Vuonna 2000 kolmasosa

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Miksi työtapaturmia kannattaa ehkäistä ja vähentää myös kunta-alalla? Tuula Räsänen, tiimipäällikkö, Työhyvinvointi ja turvallisuus -tiimi Organisaatio Palvelemme asiakkaita ja kumppaneita

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Aktiivinen ikääntyminen ja sukupolvien välinen solidaarisuus EU:n 2012 teemavuosi. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Aktiivinen ikääntyminen ja sukupolvien välinen solidaarisuus EU:n 2012 teemavuosi. Työterveyslaitos www.ttl.fi Aktiivinen ikääntyminen ja sukupolvien välinen solidaarisuus EU:n 2012 teemavuosi Tavoitteet: Edistää kaikkien ihmisten elinvoimaa ja arvokkuutta Lisätä ymmärrystä aktiivisen ikääntymisen ja sukupolvien

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Satu Huber 17.11.2011 17.11.2011 1 Kysymys Jos yrityksenne palkkasumma on > 30mio 30 vuotias henkilö jää työkyvyttömyyseläkkeelle; palkka

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työkyvyn ja työhyvinvoinnin ylläpitäminen: mikä auttaa jaksamaan jatkuvassa muutoksessa? Erikoistutkija Marjo Wallin TTL:n määritelmä työhyvinvoinnille Työhyvinvointi tarkoittaa, että

Lisätiedot

Eläkeikä edessä Työelämästä eläkkeelle -löytyykö hyviä käytäntöjä? Jyrki Komulainen Ohjemajohtaja Kunnossa kaiken ikää -ohjelma

Eläkeikä edessä Työelämästä eläkkeelle -löytyykö hyviä käytäntöjä? Jyrki Komulainen Ohjemajohtaja Kunnossa kaiken ikää -ohjelma Eläkeikä edessä Työelämästä eläkkeelle -löytyykö hyviä käytäntöjä? Jyrki Komulainen Ohjemajohtaja Kunnossa kaiken ikää -ohjelma TOIMINTAKYKYÄ TYÖELÄMÄÄN - KKI-toimet ja työelämä - KKI-hankkeet TYÖELÄMÄ

Lisätiedot

Työhyvinvoin) ja kuntoutus

Työhyvinvoin) ja kuntoutus Työhyvinvoin) ja kuntoutus Ratuke syysseminaari 11.11.2010 Tiina Nurmi- Kokko Rakennusliitto Työhyvinvoin) Työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä ja työuraa tukevassa työ- ympäristössä

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Aktiivinen ikääntyminen ja sukupolvien välinen solidaarisuus EU:n 2012 teemavuosi Tavoitteet: Edistää kaikkien ihmisten elinvoimaa ja arvokkuutta Lisätä ymmärrystä aktiivisen ikääntymisen

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Sukupolvien yhteistyö työssä

Sukupolvien yhteistyö työssä Sukupolvien yhteistyö työssä Tutkimusprofessori Pekka Huuhtanen Työterveyslaitos ANESTESIAKURSSI 2009 19.3.2009 Crowne Plaza Helsinki Ikääntyminen, vanheneminen Koskettaa omakohtaisesti itse kutakin yksilönä

Lisätiedot

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti Lääketeollisuus ry:n toimeksiannosta tutkimuksen suomalaisten

Lisätiedot

Työurien pidentäminen ja työssä jatkamisen haasteet

Työurien pidentäminen ja työssä jatkamisen haasteet Työurien pidentäminen ja työssä jatkamisen haasteet Pauli Forma Pohjois-Suomen työmarkkinaseminaari Pohjoisen Forum 23.-24.1.2014 Tutkimus- ja kehittämisjohtaja Keva Työurien pidentäminen Keskustelua työurien

Lisätiedot

Yhteistyö työkyvyn arvioinnissa

Yhteistyö työkyvyn arvioinnissa Yhteistyö työkyvyn arvioinnissa Marjo Sinokki Työterveysjohtaja Turun Työterveystalo/Turun kaupunki LT, työterveyshuollon ja terveydenhuollon EL EI SIDONNAISUUKSIA Tänään pohditaan Taustaa Työkyky Yhteistyö

Lisätiedot

Työkyvyn tukeminen ehkäisee työkyvyttömyyttä. Työkyvyn tukeminen

Työkyvyn tukeminen ehkäisee työkyvyttömyyttä. Työkyvyn tukeminen ehkäisee työkyvyttömyyttä Työkyvyttömyyden hinta Suomessa Työkyvyttömyys maksaa yhteiskunnalle vuodessa Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyy vuodessa Työkyvyttömyyseläkettä saa lähes 4 171*milj. 18 800 henkilöä

Lisätiedot

Elämänkulun siirtymät sujuviksi johtamiskäytäntöjä kehittämällä

Elämänkulun siirtymät sujuviksi johtamiskäytäntöjä kehittämällä Elämänkulun siirtymät sujuviksi johtamiskäytäntöjä kehittämällä koulutuspäällikkö Tiina Saarelma-Thiel Työstä työhön ~ mielekäs työura -seminaari Kruunupuisto Punkaharju 24.4.2012 Hallitusohjelma Suomessa

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajia tarvitaan v. 2030 mennessä työikäisiä on 300 000 henkeä vähemmän kuin

Lisätiedot

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet 7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

Y L I H Y V Ä T Y Ö N A N TA J A

Y L I H Y V Ä T Y Ö N A N TA J A Y L I H Y V Ä T Y Ö N A N TA J A K A N N U S TA A K A I K E N I K Ä Ä Vaasan kaupungin ikäohjelma VAASAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIAAN LIITTYVÄ IKÄOHJELMA VISIO Vaasan kaupungin osaava ja hyvinvoiva

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

työkyvyttömyyseläkkeistä

työkyvyttömyyseläkkeistä FINNISH CENTRE FOR PENSIONS KANSAINVÄLINEN VAMMAISNAISSEMINAARI 12.3.2008 Kuvitettua Naisten tietoa työkyky ja työkyvyttömyyseläkkeistä työkyvyttömyyseläkkeet Raija Gould Raija Gould Eläketurvakeskus Eläketurvakeskus

Lisätiedot

Pelastustoimen työurat Mitä meistä tulee isona? Mika Kontio pelastuspäällikkö Varsinais-Suomen Pelastuslaitos

Pelastustoimen työurat Mitä meistä tulee isona? Mika Kontio pelastuspäällikkö Varsinais-Suomen Pelastuslaitos Pelastustoimen työurat Mitä meistä tulee isona? Mika Kontio pelastuspäällikkö Varsinais-Suomen Pelastuslaitos PALOASEMAT 3 27.11.2015 Varsinais-Suomen pelastuslaitos Kuntia 27 Asukkaita 472 000 Päätoimista

Lisätiedot

Etua iästä. Ikäjohtamisen työkaluja Itellassa

Etua iästä. Ikäjohtamisen työkaluja Itellassa Etua iästä Ikäjohtamisen työkaluja Itellassa Etua iästä on Vautsin osahanke Tavoitteena Tukea eri-ikäisten jaksamista ottamalla huomioon eri ikäkausien vahvuudet ja erityistarpeet Parantaa valmiuksia ikäjohtamiseen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA. Työkyvyn edistämisen tuki. Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri

YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA. Työkyvyn edistämisen tuki. Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA Työkyvyn edistämisen tuki Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri Suomalaisuus on arvokas asia! Meitä jokaista tarvitaan! Mitkä asiat vaikuttavat työkykyyn?

Lisätiedot

Työkaarityökalu - työpaikan omatoimisen kehittämisen tuki. Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

Työkaarityökalu - työpaikan omatoimisen kehittämisen tuki. Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työkaarityökalu - työpaikan omatoimisen kehittämisen tuki Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Lehdistöaamiainen 19.9. klo 9-10 Työturvallisuuskeskus (TTK) ja työurien pidentäminen

Lisätiedot

Verkostot ja palvelut esimiehen tukena työhyvinvoinnin johtamisessa. Jengoilleen hankkeen verkostopäivä 2.9.2014 Merja Koivuniemi, lehtori, SAMK

Verkostot ja palvelut esimiehen tukena työhyvinvoinnin johtamisessa. Jengoilleen hankkeen verkostopäivä 2.9.2014 Merja Koivuniemi, lehtori, SAMK Verkostot ja palvelut esimiehen tukena työhyvinvoinnin johtamisessa Jengoilleen hankkeen verkostopäivä 2.9.2014 Merja Koivuniemi, lehtori, SAMK Tukea läheltä - Työterveyshuollosta Apua työkyvyn ja kuntoutustarpeen

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Hiljaisen tietämyksen johtaminen

Hiljaisen tietämyksen johtaminen Hiljaisen tietämyksen johtaminen Uudista ja uudistu 2009 Hiljainen tietämys on osa osaamista Hiljainen ja näkyvä tieto Hiljainen tieto Tiedämme enemmän kuin kykenemme ilmaisemaan *) kokemusperäistä, alitajuista

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

Aina löytyy työkykyä miten työtä muokataan?

Aina löytyy työkykyä miten työtä muokataan? Aina löytyy työkykyä miten työtä muokataan? Työkaarityökalulla tuloksia -työseminaari 2014 3.10. Tampere 9.10. Helsinki 10.10. Oulu Pirkko Mäkinen, Työturvallisuuskeskus TTK Asiantuntija pirkko.makinen@ttk.fi

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Ikäjohtamisen parhaat käytännöt käyttöön Marjo Wallin, ft, TtT Erikoistutkija 2.4.2012 Ikäjohtaminen Ikäjohtaminen on töiden organisointia ja johtamista ihmisen elämänkulun ja voimavarojen

Lisätiedot

Psykososiaalinen kuormitus työpaikalla

Psykososiaalinen kuormitus työpaikalla Psykososiaalinen kuormitus työpaikalla Mitä ovat työn psykososiaaliset? Haitallista psykososiaalista kuormitusta voi ilmetä missä tahansa työpaikassa. Psykososiaalisilla kuormitustekijöillä tarkoitetaan

Lisätiedot

Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla

Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Porvoo 8.4.2014 Kuninkaantien työterveys JAMIT-hanke, Kuntoutussäätiö Marja Heikkilä Projektisuunnittelija JAMIT -hanke Tavoitteena on edistää työhyvinvointia

Lisätiedot

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Dinno Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Sari Tappura DI, tutkija Turvallisuuden johtaminen ja suunnittelu Teollisuustalous sari.tappura@tut.fi www.dinno.fi Yksilön ja tiimien luovuus Osaaminen,

Lisätiedot

Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan

Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan Diacor terveyspalvelut Oy Terveyspalvelujen suomalainen suunnannäyttäjä Työterveyttä suurille ja pienille asiakkaille Yli 4000 sopimusasiakasta, joissa

Lisätiedot

Masto-hanke. masennusperäisen työkyvyttömyyden vähentämiseksi

Masto-hanke. masennusperäisen työkyvyttömyyden vähentämiseksi Masto-hanke masennusperäisen työkyvyttömyyden vähentämiseksi Tukea työikäisten mielenterveydelle ja työkyvylle Työhyvinvoinnin edistämiseksi Masto-hanke tuo mielenterveysteemoja työterveys- ja työsuojeluhenkilöstön

Lisätiedot

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ-

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- Jaakko Joensuu henkilöstöpäällikkö Kempele on voimakkaasti kasvava 15 100 asukkaan nuorekas kunta. Kempele on huipputeknologiaa,

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Enemmän työhyvinvointia

Enemmän työhyvinvointia Enemmän työhyvinvointia Helmiä työhyvinvoinnin kehittämiseen ENEMMÄN TYÖHYVINVOINTIA Helmiä työhyvinvoinnin kehittämiseen E N E M M Ä N O S A A M I S T A 1 Monimuotoisuus erilainen työntekijä uhka vai

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella. Aamiaistilaisuus. 5.9.2014 Raahe. Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö

Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella. Aamiaistilaisuus. 5.9.2014 Raahe. Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella Aamiaistilaisuus 5.9.2014 Raahe Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella Raahe 5.9.2014 klo 8.00 9.00

Lisätiedot

Työelämän ilmiöt ja työkyvyn tukeminen Johanna Ahonen 1.9.2015

Työelämän ilmiöt ja työkyvyn tukeminen Johanna Ahonen 1.9.2015 Työelämän ilmiöt ja työkyvyn tukeminen Johanna Ahonen Työkykyjohtaminen Ilmiöitä Tiedolla johtaminen 2 Ilmiöitä ja huolia yritysten arjessa Kannattavuus, tehokkuus, kasvu "Liikevaihto jää alle budjetin

Lisätiedot

Työkykykoordinaattori työterveyshuollossa

Työkykykoordinaattori työterveyshuollossa Työkykykoordinaattori työterveyshuollossa Yhteistyöllä voimavaroja ja työkaluja työntekijän työkyvyn heiketessä Satu Tamsi Työkykykoordinaattori/Työterveyshoitaja Suupohjan peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Henkilöstöriskien hallinta ja työterveysyhteistyö

Henkilöstöriskien hallinta ja työterveysyhteistyö Henkilöstöriskien hallinta ja työterveysyhteistyö Kari-Pekka Martimo Johtava työterveyslääkäri Henry ry, Tampere 9.2.2010 Esityksen sisältö Mihin työterveyshuoltoa tarvitaan? Työterveysyhteistyön edellytyksiä

Lisätiedot

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Terveyttä ja työkykyä työterveysyhteistyöllä

Terveyttä ja työkykyä työterveysyhteistyöllä Työterveysyhteistyö on suunnitelmallista ja tavoitteellista yhteistyötä työterveyshuoltolain toteuttamiseksi. Terveyttä ja työkykyä työterveysyhteistyöllä OPAS PIENTYÖPAIKOILLE Hyvä työkyky ja hyvä ilmapiiri

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä IKÄJOHTAMISELLA TYÖHYVINVOINTIA! Elisa Valtanen IKÄJOHTAMISELLA TYÖHYVINVOINTIA! Ihmisen monta ikää Siirtymät elämänkulussa Miten eri-ikäisyys haastaa työyhteisöä? Ikäjohtaminen osana

Lisätiedot

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen

Lisätiedot

Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020

Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020 Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020 Ikäjohtamisen seminaari Tampereen yliopisto, 20.3.2012 Lars-Mikael Bjurström 21.3.2012 Taustaa linjausten valmistelulle Työsuojelustrategia 1998

Lisätiedot

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 22.4.2015 Vantaa Kirsi Rasinaho koulutus- ja työvoimapoliittinen asiantuntija SAK ry 22.4.2015 SAK 1 IKÄÄNTYNEIDEN JAKSAMINEN SAK:LAISILLA TYÖPAIKOILLA 22.4.2015

Lisätiedot

Täyttä elämää eläkkeellä -valmennuksella hyvinvointia ikääntyville ja eläkeikää lähestyville työntekijöille

Täyttä elämää eläkkeellä -valmennuksella hyvinvointia ikääntyville ja eläkeikää lähestyville työntekijöille Täyttä elämää eläkkeellä -valmennuksella hyvinvointia ikääntyville ja eläkeikää lähestyville työntekijöille TÄYTTÄ ELÄMÄÄ ELÄKKEELLÄ / copyright Suomen Punainen Risti 1 Täyttä elämää eläkkeellä -hanke

Lisätiedot

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? To be or Wellbe 11.2.2010 Oulu Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM Nuoret työntekijät muuttavat työelämää: MEGATRENDIT

Lisätiedot

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 työhyvinvointisuunnittelija Saija Jokinen Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 Iästä voimaa työhön työhyvinvointisuunnittelija

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

Kannattavaa kumppanuutta kuntouttavalla työotteella Alice Pekkala Kartanonväki-koti www.kartanonvaki.fi

Kannattavaa kumppanuutta kuntouttavalla työotteella Alice Pekkala Kartanonväki-koti www.kartanonvaki.fi Kannattavaa kumppanuutta kuntouttavalla työotteella Alice Pekkala Kartanonväki-koti www.kartanonvaki.fi Kuntoutus Kartanonväessä Hyvään hoitoon kuuluu aina kuntoutus Huonokuntoisellakin avuttomalla vanhuksella

Lisätiedot

Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012

Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012 Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012 Hankkeen tarve Idea hankkeeseen lähti yrittäjäjärjestöiltä -hanke Huoli yksinyrittäjien ja mikroyritysten henkilöstön jaksamisesta ja toimintaedellytysten turvaamisesta

Lisätiedot

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä

Lisätiedot

Työhyvinvointi työterveyslääkärin näkökulmasta

Työhyvinvointi työterveyslääkärin näkökulmasta Hyvinvointia maakuntaan VIII, Hyvinvointia työssä ja vapaa-ajalla seminaari 21.1.2015 Työhyvinvointi työterveyslääkärin näkökulmasta Kirsti Hupli, Työterveyshuollon ylilääkäri Etelä-Karjalan Työkunto Oy

Lisätiedot

Johdatko työhyvinvointia vai jahtaatko tulosta?

Johdatko työhyvinvointia vai jahtaatko tulosta? Johdatko työhyvinvointia vai jahtaatko tulosta? Mitä työhyvinvointi tuottaa? Jari Honkanen Vastaava työterveyslääkäri Mehiläinen Kuopio 1 9.10.2014 TYHY tapahtuma Työhyvinvoinnin merkitys liiketoiminnan

Lisätiedot

Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki

Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki Pirkko Mäkinen, asiantuntija Työturvallisuuskeskus TTK pirkko.makinen@ttk.fi 19.11.2013 Työkyvyn hallinta, seuranta ja varhainen tuki Työkyvyn hallinta tarkoittaa toimintatapoja,

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTI. Henkilöstöpäällikkö Tuula Lehtinen. Naantalin kaupunki

TYÖHYVINVOINTI. Henkilöstöpäällikkö Tuula Lehtinen. Naantalin kaupunki TYÖHYVINVOINTI Henkilöstöpäällikkö Tuula Lehtinen Neljän kunnan liitos Toiminta-ajatus: Henkilöstö- ja koulutuspolitiikan keinoja hyväksi käyttämällä luoda henkilökunnalle edellytykset hyvän palvelun tuottamiseen

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

Työhyvinvointi yhtymässä 2013

Työhyvinvointi yhtymässä 2013 Työhyvinvointi yhtymässä 2013 Marita Simola työhyvinvointipäällikkö 25.4.2013 Yhtymän työhyvinvointisuunnitelman painopistealueet vuosina 2012-2013 1. Hyvinvoiva työyhteisö, työyhteisön toimivuus. 2. Mahdollistaa

Lisätiedot

Vieläkö tarvitaan huoltoa? Työterveyshuolto -25/+20

Vieläkö tarvitaan huoltoa? Työterveyshuolto -25/+20 Vieläkö tarvitaan huoltoa? Työterveyshuolto -25/+20 Työterveysyhteistyöllä eteenpäin - juhlaseminaari Eteran Auditorio 9.6.2015 Kaj Husman, professori emeritus Työterveyskäsite, ILO/WHO 1950: "kaikkien

Lisätiedot

työssä selviytymisen tukena Itellassa

työssä selviytymisen tukena Itellassa Kunnon Polku Määräaikainen työn keventäminen työssä selviytymisen tukena Itellassa Työelämä muutosmurroksessa 17.11.2009 Työhyvinvointipäällikkö i Pirjo Talvela-Blomqvist l Itella Oyj 1 Itellan haasteita

Lisätiedot

Työkaarimalli: ikäjohtamisen periaatteet, haasteet ja hyödyt

Työkaarimalli: ikäjohtamisen periaatteet, haasteet ja hyödyt Työkaarimalli: ikäjohtamisen periaatteet, haasteet ja hyödyt Työhyvinvointi 2014 -seminaari Helsinki 8.5.2014 Jan Schugk Elinkeinoelämän keskusliitto EK Työurien pidentäminen tavoitteena jo 20 vuotta Työurien

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Masennuksesta toipuvan paluu töihin työterveyshuollon tuella

Masennuksesta toipuvan paluu töihin työterveyshuollon tuella Masennuksesta toipuvan paluu töihin työterveyshuollon tuella Kehittämisasiantuntija Työterveyshoitaja Leena Haakana Helsingin kaupungin työterveyskeskus 1 Työterveyshuollon näkökulma Työn ja terveyden

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa monipuolisesti, asiakaslähtöisesti ja voimavaralähtöisesti

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa monipuolisesti, asiakaslähtöisesti ja voimavaralähtöisesti Kuntoutumisen tukeminen Sivu 1(10) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja: tunnistaa

Lisätiedot

Varhainen tuki, VaTu. - Toimintamalli työkyvyn heiketessä

Varhainen tuki, VaTu. - Toimintamalli työkyvyn heiketessä Varhainen tuki, VaTu - Toimintamalli työkyvyn heiketessä Esityksen materiaali kerätty ja muokattu TyKen aineistosta: ver JPL 12.3.2013 Työturvallisuuslaki Lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja

Lisätiedot

Työkaariarvio. 1. Ikäjohtaminen. Työkaari johtamisessa

Työkaariarvio. 1. Ikäjohtaminen. Työkaari johtamisessa 1. Ikäjohtaminen Työkaari johtamisessa Hyvä perustaso: Henkilöstön ikärakenne on tiedossa, eläköitymistä ja vaihtuvuutta seurataan. Eri-ikäisten johtamistarpeisiin reagoidaan tapauskohtaisesti. Kehittäjät:

Lisätiedot

Uudista ja uudistu 2011

Uudista ja uudistu 2011 Uudista ja uudistu 2011 Kaikki mitä työhyvinvointiisi tarvitset? Työkykyriskeistä työhyvinvointiin Elina Taipale Are Oy 1 Puheenvuoron tavoitteet Osoittaa, että työkykyriskeihin keskittyminen tarjoaa hyvän

Lisätiedot

Hoitohenkilöstön valvonta ja ammattioikeuksien varmistaminen

Hoitohenkilöstön valvonta ja ammattioikeuksien varmistaminen Hoitohenkilöstön valvonta ja ammattioikeuksien varmistaminen Työterveyshuollon kommenttipuheenvuoro Turku Petrea Marjo Sinokki, työterveysjohtaja Turun Työterveystalo/Turun kaupunki LT, työterveyshuollon

Lisätiedot