VAMMALAN KAUPUNGINKIRJASTON TYÖNTEKIJÖIDEN TYÖTYYTYVÄISYYS HEIDÄN ITSENSÄ KOKEMANA

Transkriptio

1 VAMMALAN KAUPUNGINKIRJASTON TYÖNTEKIJÖIDEN TYÖTYYTYVÄISYYS HEIDÄN ITSENSÄ KOKEMANA Greetta Glans Päivi Pajala Opinnäytetyö, syksy 2003 Diakonia-ammattikorkeakoulu, Helsingin yksikkö Diakoninen sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan koulutusohjelma Terveydenhoitaja (AMK)

2 TIIVISTELMÄ Greetta Glans, Päivi Pajala. Vammalan kaupunginkirjaston työntekijöiden työtyytyväisyys heidän itsensä kokemana, Helsinki Sivumäärä 73. liitteet 2. Diakonia-ammattikorkeakoulu, Helsingin yksikkö, Diakoninen sosiaali-, terveysja kasvatusalan koulutusohjelma, terveydenhoitaja (AMK) Tämän opinnäytetyön tarkoituksena on selvittää Vammalan kirjaston työntekijöiden kokemuksia työtyytyväisyydestä sekä siihen vaikuttavia tekijöistä. Vammalan kirjastotoimen johtaja nimesi syksyllä 2001 kirjaston henkilökunnasta koostuvan arviointiryhmän, joka ryhtyi suunnittelemaan Vammalan kirjasto- ja tietopalvelujen arviointia. Hankkeen tuloksena syntyi arviointisuunnitelma, jonka yhtenä osana oli kirjastossa suoritettava asiakaskysely, joka toteutettiin vuonna 2002 sekä opinnäytetyönä toteutettava kirjaston henkilökunnan työtyytyväisyyskysely. Aineisto kerättiin teemahaastattelulla keväällä 2003 haastattelemalla kaikki kirjaston 13 työntekijää. Teemahaastattelut toteutettiin yksilöhaastatteluina. Tutkimus oli luonteeltaan kvalitatiivinen. Aineisto analysoitiin sisällönanalyysimenetelmää käyttäen. Tutkimustulosten mukaan tärkeimmiksi työntekijöiden voimavaroja ja tämän kautta työtyytyväisyyttä lisääviksi tekijöiksi muodostuivat kokemus oman työn tärkeydestä ja arvostuksesta, varmuus osaamisesta sekä asianmukaiset työtilat ja työvälineet. Työtyytyväisyyttä heikentäviä tekijöitä olivat työlle asetettujen tavoitteiden epäselvyys sekä henkilöstöpalaverien ja työstä saadun palautteen vähäisyys. Myös työyhteisön ilmapiirissä koettiin olevan kehittämistarpeita. Tämän tutkimuksen tulosten mukaan kirjastotyössä työn tavoitteiden selkiyttäminen ja jatkuvaan ammatilliseen kasvuun tukeminen on haaste koko työyhteisölle. Asiasanat: työtyytyväisyys, ilmapiiri, jaksaminen, ikääntyvät työntekijät, kirjastotyö, työkyky

3 Abstract Greetta Glans, Päivi Pajala. Employee Work Satisfaction as Experienced by Personnel Itself in Vammala City Library., Helsinki Pages 73, Appendices 2 Diaconia Polytechnic, Helsinki Unit, Church Community Work Oriented Degree Programme in Social Welfare, Health and Education. The aim of this study was to analyse employees experiences about work satisfaction and factors relating to it in Vammala library. Vammala is situated in western Finland. In the autumn 2002 the library director appointed an assessment group to make plans for the library and its information services. The members of the group belonged to the library personnel. The result of the project was an assessment plan. It included a customer questionnaire, which was carried out in 2002 and a work satisfaction survey. This thesis is the latter part of the assessment plan. The research material was gathered in individual thematic interviews with all the 13 employees in library. The nature of the study was qualitative. The material was analysed using contents analysis. According to the results the most important factors to increase employees resources to work and consequently raise their work satisfaction were the experience of the importance and appreciation of their own work, the confidence in their own skills and appropriate working space and tools. Factors that decreased work satisfaction were unclear goals for the work and scarcity of personnel meetings and work related feedback. Some need for improvements concerning the working atmosphere was also mentioned. According to this study results, clarified work objectives and constant support for professional growth is a challenge to whole work community. Keywords: work satisfaction, atmosphere, coping, aging employees, library work, work ability

4 SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO TEOREETTISET LÄHTÖKOHDAT Työkyky ja työkyvyn ylläpitäminen Työssä jaksaminen Työtyytyväisyys Oppiva organisaatio ja terve työyhteisö Ilmapiiri Johtaminen AIKAISEMMAT TUTKIMUKSET JA KARTOITUKSET Kirjastoalaan liittyviä tutkimuksia Työelämän laatuun ja työkykyyn liittyviä tutkimuksia TUTKIMUKSEN TOTEUTUS Tutkimuksen tausta, tarkoitus ja tutkimustehtävät Aineiston keruu Aineiston analyysi TULOKSET Työntekijän henkilökohtaiset voimavarat Henkilökohtaisia voimavaroja lisääviä tekijöitä Henkilökohtaisia voimavaroja heikentäviä tekijöitä Työntekijän työstä nousevia voimavaroja Työstä nousevia työntekijän voimavaroja heikentäviä tekijöitä...34

5 5.2 Työntekijän kokemukset työstä ja työoloista Työn kuormitusta vähentävät tekijät Työn kuormitusta lisäävät tekijät Työntekijän kokemus ammatillisesta osaamisesta Ammatillista osaamista tukevia tekijöitä Ammatillista osaamista heikentäviä tekijöitä Työntekijän kokemus työyhteisön ja organisaation toimivuudesta Työyhteisön toimivuutta tukevia tekijöitä Toimivuutta heikentäviä tekijöitä Haastatteluista esille tulleet kehittämistarpeet POHDINTA Tulosten tarkastelu ja johtopäätökset Tutkimuksen luotettavuus ja eettisyys Kehittämis- ja jatkotutkimusehdotukset Oma kokemus, oppiminen ja ammatillinen kasvu...63 LÄHTEET...65 LIITTEET...69

6 1 JOHDANTO Tämän opinnäytetyön tarkoituksena on pyrkiä kuvaamaan Vammalan kaupunginkirjaston työntekijöiden kokemusta työtyytyväisyydestään. Vammalan kaupunki sijaitsee Länsi-Suomen läänissä, vetovoimaisen Tampereen kupeessa, noin 60 kilometriä siitä länteen. Kirja-Vammala tunnetaan valtakunnallisesti ja myös maamme rajojen ulkopuolella mm. Vanhan kirjallisuuden päivistään. Tulevaisuudessa sen tunnettuvuutta tulee lisäämään vielä käynnistymässä oleva kirjainstituutti. Vammalan kaupunginkirjasto sijaitsee Pappilanlahden rannalla luonnonkauniilla paikalla. Kirjastossa työskentelee kolmetoista työntekijää: neljä kirjastonhoitajaa, neljä kirjastovirkailijaa, kirjastoautovirkailija, toimistovirkailija, kanslisti ja oppisopimusopiskelija sekä kirjastotoimenjohtaja. Kaksi kirjaston työntekijöistä suunnittelee ja organisoi kirjastotyön ohessa myös Vanhan kirjallisuuden päiviä. Kirjastolaki (1998/904) velvoittaa kuntia arvioimaan tarjoamiaan kirjasto- ja tietopalveluja. Arvioinnin tarkoituksena on parantaa palvelujen saatavuutta ja tukea niiden kehittämistä. Vammalan kaupungissa on toteutettu myös kehittämisprojekti, Oppiva ja innovatiivinen Vammala , koskien koko kaupungin henkilöstöä. Sen tavoitteena oli oppiva organisaatio, luottamuksellinen ja avoin ilmapiiri, ammattitaidon kehittäminen sekä johtamistaitojen lisääminen. Koko kaupungin henkilöstölle tehtiin projektin aluksi ja lopuksi kysely, jossa kartoitettiin heidän käsityksiään työnantajastaan, työympäristöstään ja omasta työstään. Loppukyselyssä vuonna 2002 ilmeni kaupunginkirjaston työntekijöiden työtyytyväisyyden heikkenemistä verrattuna vuoden 2000 kyselyyn. Työtyytyväisyys määritellään yleensä kokonaisvaltaisena myönteisenä kokemuksena työstä. Siihen vaikuttavat työntekijän työlleen asettamat tavoitteet ja toiveet sekä työn sisältämät mahdollisuudet niiden toteuttamiseen. Työtyytyväisyyttä edistävät kannustava johtamistapa sekä hyvä ilmapiiri työyhteisössä ja organisaatiossa. Työtyytyväisyys käsitteenä pitää sisällään

7 7 useita eri osa-alueita, jotka vaikuttavat kiinteästi toinen toisiinsa. Näitä osaalueita ovat mm. työntekijän voimavarat ja niihin vaikuttavat tekijät, työ ja työolot, työntekijän kokemus ammatillisesta osaamisesta ja työyhteisön ja organisaation toimivuus. Yhtenä lähtökohtana tälle tutkimukselle oli Vammalan kaupunginkirjaston työntekijöiden korkea keski-ikä. Ikääntyvä työyhteisö asettaa haasteita niin työntekijöiden henkilökohtaiselle jaksamiselle kuin työyhteisön kehittämiselle. Valtioneuvoston periaatepäätös Terveys 2015 kansanterveysohjelmassa (2001, 24) todettiin, että työikäisten terveys on yleisesti ottaen kehittynyt myönteisesti viime vuosikymmeninä. Eräänä haasteena pidettiin poikkeuksellisen suurta ennenaikaiselle eläkkeelle siirtymistä myöhäisessä työiässä, mihin liittyvät mm, työssä uupuminen ja mielenterveyden ongelmat. Kansanterveysohjelmassa aikuisten keskeisinä terveyden edellytyksiä ovat ansiotyön jatko-, täydennys- ja uudelleenkoulutuksen turvaaminen sitä tarvitseville. Tärkeänä tehtävänä nähdään työympäristöjen, työelämän sosiaalisten suhteiden ja työn psykofyysisten vaatimusten kehittäminen terveyttä edistäviksi ja eri-ikäisille työntekijöille sopiviksi.

8 8 2 TEOREETTISET LÄHTÖKOHDAT Tämän tutkimuksen teoreettisena lähtökohtana on ns. tyky-toiminnan tetraedrimalli. Työkykyä ylläpitävän toiminnan painopistealueet on määritelty sen mukaan. Tässä mallissa työkyvyn ylläpitämiseen liittyvä toiminta jaetaan kohdistuvaksi työntekijän voimavaroihin ja terveyteen, työhön ja työympäristöön (ergonomia, työhygienia ja työturvallisuus), ammatilliseen osaamiseen sekä työyhteisöön ja työorganisaatioon (johtaminen, toimintatavat ja vuorovaikutus). (Peltomäki, Viluksela, Hiltunen, Kauppinen, Lamberg, Mikkola, Pirttilä, Räsänen, Suurnäkki, Tuomi & Husman 2002, 12.) Kuvio 1. Työkykyä ylläpitävän toiminnan kohdealueiden tetraedrimalli (Peltomäki ym. 2002, 12). Uusin työkykyä ylläpitävän toiminnan malli on ollut tetraedri malli, jossa tetraedria on ympyröinyt yksi tai useampia kehiä. Työpaikan työkykyä ylläpitävän toiminnan osatekijöinä ja tasoina ovat tukiverkot ja palvelujärjestelmät (sisemmällä kehällä) ja yhteiskunta (uloimmalla kehällä). Itse tetraedrissa ovat osa-alueina yksilön terveyden ja voimavarojen edistäminen,

9 9 työn ja työympäristön kehittäminen, työyhteisön ja organisaation toimivuuden parantaminen sekä ammatillisen osaamisen edistäminen. (Launis ym. 2001, 19.) 2.1 Työkyky ja työkyvyn ylläpitäminen Työkyvyn käsite on alun perin hallinnollisen päätöksenteon tarpeeseen syntynyt yksilöiden arvioinnin väline, jonka avulla sosiaaliturvaetuuksia hakevien yksilöiden työkyvyttömyyttä on arvioitu. (Launis, Lehto, Mäkitalo, Räsänen, Ylikoski, 2001, 12.) Työkyky koostuu yksilön voimavarojen ja työn vuorovaikutuksesta. Yksilön kykyyn käyttää voimavaroja työssään vaikuttavat työyhteisö, työympäristö sekä työn fyysiset ja henkiset vaatimukset. Peruslähtökohtana työkyvylle on terveys fyysisenä, psyykkisenä ja sosiaalisena toimintakykynä. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2002, 32.) Työn luodessa mielekkään kokonaisuuden yksilö näkee työn päämäärät tavoiteltavina ja hyvinä asioina, joista hän saa motivaation työhönsä. Motivaatio ja työhalukkuus vaikuttavat olennaisesti työn tuloksellisuuteen. Työntekijän elämäntilanne ja muut työn ulkopuolelta tulevat paineet sekä elintavat vaikuttavat yksilön kykyyn suoriutua työn asettamista vaatimuksista. (Reina-Knuutila 2001, 8.) Ilmarisen (1995, 31) mukaan työkyky voidaan nähdä myös toimintakykypainotteisesta näkökulmasta. Se tarkoittaa sitä, että yksilön kyky tehdä työtä tai suoriutua työn asettamista vaatimuksista on monen tekijän summa. Ihmisen fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen kasvu, kehitys ja kouliintuminen ovat työkyvyn perusta riippumatta siitä, onko niihin pyritty vaikuttamaan koulutuksen tai harrastuksen keinoin. Fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen toimintakyky muodostaa lukuisine eri tasoineen työkyvyn perustan työuran kaikissa vaiheissa, mutta se ei vielä kuvaa kaikkia työkykyyn tarvittavia edellytyksiä. Muun muassa motivaatio ja työhalukkuus vaikuttavat olennaisesti

10 10 työsuoritukseen ja työtulokseen. Ihmisen työkyvyssä on kysymys yksilön toimintaedellytysten ja työn vaatimusten välisestä vastaavuudesta. Järvisalo (1996, 70-71) määrittelee työkyvyn kuvaavan hyvinvointia työssä. Hän kuvaa työkykyä seuraavasti: 1 Työkyky on subjektiivista ja riittävää objektiivista toimintakykyä ja terveyttä työssä. 2 Työn vaatimusten ja tekijän edellytysten sopusuhta tavanomaisissa (kuormitus) tilanteissa. 3 Työelämään osallistumisen osuutta henkilökohtaisessa arvomaailmassa ja elämän vaihtoehdoissa 4 Työelämän ja kulttuuriarvojen sopusuhtaa omien arvojen kanssa. 5 Riittävää sopeutumista työyhteisöön, osallistumismahdollisuuksia, vaikutusmahdollisuuksia ja ihmissuhteita. Järvisalo (1996, 71) toteaakin, että työkyky voi olla yksilön subjektiivinen realiteetti, työpaikkatason realiteetti, tai yhteiskunnallis-taloudellinen realiteetti. Jokaisen työkyky lienee vaihteleva päivästä toiseen ja työelämän tulisi voida hyväksyä tämä vaihtelu. Peurala (2003, 80) kuvaa työkykyä yksilöllisenä ja yhteisöllisenä työn hallintana. Aikaisempaa useammin työtä tehdään tiimityönä, jolloin työn prosesseihin ja organisaatioon liittyvät kysymykset nousevat esiin puhuttaessa työkyvystä tai työhyvinvoinnista, jotka puolestaan aina ovat kontekstisidonnaisia. Työkykyyn kuuluu olennaisesti työkykyä ylläpitävä toiminta. Työkykyä ylläpitävä toiminta ja sen keskeinen käsite työkyky, työhön liittyvän hyvinvoinnin edistämisen käsitteenä, ovat hyvin suomalainen ilmiö. Työkykyä ylläpitävä toiminta käsitteenä ilmestyi ensimmäisen kerran vuoden 1990 tulopoliittisen kokonaisratkaisun yhteyteen liitetyssä suositusmuistiossa. Tällä pyrittiin luomaan laajapohjaista eri työelämän osapuolet mukaan ottavaa yhteistä näkemystä sellaisten toimenpiteiden pohjaksi, jolla työntekijöiden työssäjaksamista voitaisiin tukea. (Launis ym. 2001, 16.)

11 11 Tyky-barometrissa (Peltomäki ym. 2002, 11) on käytetty seuraavanlaista määritelmää työkykyä ylläpitävästä toiminnasta: Työpaikkojen työkykyä ylläpitävä toiminta on työnantajan, yhteistyöorganisaatioiden ja työntekijöiden yhteistyötä, jolla pyritään tukemaan työkykyä. Toiminta kohdistuu henkilöstön terveyteen, toimintakykyyn, motivaatioon ja ammattitaitoon sekä työn, työympäristön ja työyhteisön kehittämiseen 2.2 Työssä jaksaminen Niskanen (1998,13-17) kuvaa työssä jaksamista tapana, jolla ihminen suhtautuu työhön. Hän jakaa työssä jaksamiseen vaikuttavat tekijät kolmeen osaan. Ensimmäinen niistä on työn ominaisuudet, jolla tarkoitetaan työn kuormitustekijöiden monipuolisuutta ja työntekijän mahdollisuutta vaikuttaa ja säädellä niitä. Toinen työssä jaksamiseen vaikuttava tekijä liittyy siihen, millaisia käsityksiä työntekijällä on työn tekemisestä, millaisen vaatimustason hän asettaa omalle työlleen sekä millaisia merkityksiä hän antaa työssään esiin tuleville ongelmille tai työn sujumisen esteille. Kolmantena tekijänä on työntekijän yksilölliset voimavarat, joihin vaikuttavat aineelliset, sosiaaliset ja persoonalliset voimavarat. Työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelma (2002, 12 13) vuosille on hallituksen hanke, jonka tarkoituksena on pidentää suomalaisten työssäoloaikaa 2 3 vuodella nykyisestä 59 vuoden iästä. Hankkeen tavoitteena on edistää työkykyä ja ylläpitää hyvinvointia. Tähän tavoitteeseen pyritään kehittämällä työelämää ja johtamista. Työympäristö, joka parhaiten tukee työssä jaksamista, on sellainen, jossa kaikilla työntekijöillä on mahdollisuus kehittyä työssään sekä vaikuttaa työhönsä ja työolosuhteisiinsa. Tämä asettaa haasteen myös johtamiselle. Haasteena on tunnistaa kunkin yksilön ja ryhmän työskentelytapa, ajatukset, vahvuudet sekä kehittämistarpeet.

12 12 Työssä jaksamiseen vaikuttavat myös työajat. Ne vaikuttavat työntekijöiden terveyteen, hyvinvointiin ja työstä suoriutumiseen. Yhtenä työelämästä poistumisen vaihtoehtoisena mahdollisuutena on käytetty osa-aikaeläkkeen ja osa-aikatyön yhdistelmää. (Työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelma 2002, ) 2.3 Työtyytyväisyys Juuti (1988, 44) määrittelee työtyytyväisyyden subjektiivisesti koettuna sopeutumisen asteena työssä. Tämä kuvastuu henkilön työlleen asettamien vaatimusten ja toiveiden ja hänen todellisuudessa havaitsemiensa työkokemusten vastaavuutena. Työntekijän työtyytyväisyyteen vaikuttaa mm. miten hyväksi hän kokee työnsä, työympäristönsä, vaikutusmahdollisuutensa ja palkkansa sekä missä määrin työntekijä voi tyydyttää tarpeitaan työssään. Juuti (1983, ) on tutkinut työtyytyväisyyttä monen eri teorian näkökulmasta (Alder, Bass, Herzberg, Lawler, ym.). Eri teorioihin perustuen hän on selittänyt työtyytyväisyyttä seuraavilla muuttujilla: Yksilö työtilanne työn sisältö työn itsenäisyys TYÖTYYTYpersoonallisuuden tarpeiden tyydytysaste työssä VÄISYYS ominaisuudet työryhmä henkilösuhteet organisaatio organisaatioasema

13 Oppiva organisaatio ja terve työyhteisö Lindström (2002, 38) määrittelee työyhteisön toiminnalliseksi yksiköksi. Työyhteisö voi olla työyksikkö, osasto, tai työryhmä, joka työskentelee tietyn tavoitteen saavuttamiseksi tai saman perustehtävän toteuttamiseksi. Työyhteisöt voivat olla myös pysyviä tai projektiluontoisesti toimivia työryhmiä tai tiimejä. Terve työyhteisö on tavoitetila, johon pyritään kehittämistoiminnalla. Terveen työyhteisön perusta on työn vaatimus- ja vaikutusmahdollisuuksien yhteys terveyteen ja hyvinvointiin. Korkeat vaatimukset ja hyvät vaikutusmahdollisuudet luovat oppimisen mahdollisuuksia ja työn hallinnan kehittymistä. (Lindström 1994, ) Terveen työyhteisön tunnusmerkkejä ovat mm. työntekijöiden korkea työhön sitoutuminen ja työtyytyväisyys, johdon ja henkilöstön hyvät suhteet, hyvä työturvallisuus sekä alhaiset poissaololuvut ja henkilöstön vähäinen vaihtuvuus. Terveen yrityksen perusarvoja ovat ihmisten arvostaminen, heidän terveydestään huolehtiminen, työstressin hallinnan tukeminen, vaikuttamisen, osallistumisen ja oppimisen mahdollisuudet ja muutostilanteiden hallittu toteutus. (Lindström 1994, ) Terveen ja osaavan työyhteisön tekijöitä ovat tehokkaat muutoksen hallintavalmiudet ja uudistuminen, kasvun ja oppimisen mahdollisuudet, työ ja ympäristön riskien hallinta, henkilöstön terveydestä ja työkyvystä huolehtiminen, yksilön ja ryhmän vapaus ajatella ja toimia, oman itsensä ja muiden ihmisten arvostaminen, työn ja muun elämän näkeminen kokonaisuutena sekä erilaisuus voimavarana työyhteisössä. (Lindström, 2002, 61) Lindström (2002, 61) kuvaa terveen organisaation osatekijänä mielekästä työtä, jossa ihmisen kyvyt tulevat käyttöön ja vaikutusmahdollisuudet työhön toteutuvat. Työsuhteen varmuus, suorituksista palkitseminen, osallistumismahdollisuudet sekä terve ja turvallinen fyysinen työympäristö ovat

14 14 välttämättömiä terveen organisaation osatekijöitä. Näiden ja perinteisesti hyvään työhön ja työympäristöön liittyvien osatekijöiden lisäksi konfliktienratkaisu, tiimityö ja sitoutuminen perusarvoihin ovat tärkeitä terveen organisaation tekijöitä. Lindström (2002, 55) kuvaa oppivan organisaation luonnetta jatkuvaksi oppimisprosessiksi. Oppiva organisaatio ajattelun ajatellaan johtavan menestykseen, kehittymiseen ja uudistumiseen. Oppivassa organisaatiossa vuorovaikutus on vapaata eri tasojen ja ryhmien välillä sekä yhteisten käytäntöjen sisällä ja välillä. Jatkuva toiminnan parantaminen, oppiva johtajuus ja jaettu visio, avoin dialogi, jatkuva muuntuminen sekä muuttuvien haasteiden vastaanottaminen sekä elinikäinen oppiminen ovat oppivan organisaation periaatteita. 2.5 Ilmapiiri Hyvä ilmapiiri lisää työtyytyväisyyttä, pitää yllä korkeaa motivaatiota ja saa työntekijän sitoutumaan työhönsä. Työpaikan ilmapiirillä on merkitystä työmotivaatioon työtyytyväisyyden ja työn tulosten kannalta, koska se voi tyydyttää mm. liittymistarpeita. Edelleen ilmapiiri voi vaikuttaa siihen, miten palkitsevaksi ihminen kokee työnsä sekä siihen, miten todennäköisenä hän pitää työlle asetettujen tavoitteiden saavuttamista. (Ruohotie & Honka 2002, ) Ruohotie (1993,152) kuvaa työn ja työilmapiirin vaikutusta työtyytyväisyyteen ja ammatilliseen kasvuun seuraavasti: Jokainen ihminen kokee työnsä ja työskentelyilmapiirin ainutlaatuisella tavalla. Tämä vaikuttaa hänen työmotivaatioonsa ja työtyytyväisyyteensä. Työn ominaisuuksia tuleekin tarkastella siinä sosiaalisessa yhteydessä, jossa työ tehdään. Työn sisältö ja organisaation ilmapiiri eivät ole toisistaan riippumattomia. Työhön motivoitumisen ja jatkuvan ammatillisen kasvun kannalta ratkaisevia ovat yksilön omat havainnot ja tulkinnat työstä ja työympäristöstä.

15 15 Ruohotie (2002, ) kuvaa yrityksen ilmapiiriä kahdella tavalla; suoritusmotivaatiota herättävänä ja liittymismotivaatiota synnyttävänä. Suoritusmotivaatiota herättävälle ilmapiirille on tyypillistä henkilökohtaisen vastuun korostaminen, laskelmoitujen riskien ja aloitteellisuuden salliminen, tunnustuksen antaminen, palkitseminen työsuoritusten perusteella sekä yksilön tunne menestyvään ryhmään kuulumisesta. Liittymismotivaatiota synnyttävälle yritykselle on tyypillistä läheisten ja lämpimien henkilösuhteiden suosiminen, tuen ja rohkaisun antaminen, kohtalaisen vapauden salliminen sekä yksilön tunne hyväksyttynä jäsenenä olemisesta työryhmässä. Tavoiteltava ilmapiiri riippuu yrityksen toimintaa ohjaavista tavoitteista. Tällöin suoritusorientoitunut ilmapiiri on ilmeisesti parhain, kun yrityksen päämääränä on tuottavuus. Ihmiskeskeisyyttä korostava ilmapiiri puolestaan turvaa korkean työtyytyväisyyden. (Ruohotie 2002, ) Juuti (1988, 51-57) on jakanut tutkimuksessaan Työilmapiiri ja työolot ilmapiirin työryhmän ilmapiiriin ja organisaation ilmapiiriin. Organisaatioon samaistuminen tapahtuu pienryhmän kautta, joka on sosiaalinen yksikkö. Toiminta työryhmässä vaatii vuorovaikutusta ja vuorovaikutus luo joko myönteisiä tai kielteisiä tunteita. Huono ilmapiiri ja kielteiset tunteet haittaavat toimintoja ja heikentävät ryhmän työskentelyä. Hyvä ilmapiiri ja myönteiset tunteet puolestaan tehostavat ja parantavat ryhmän työskentelyä. Organisaatioilmapiiri on ominaisuus, joka kuvaa sen sisäisen organisaatioympäristön laatua, jonka organisaation jäsenet havaitsevat. Eri organisaatioissa on erilainen ilmapiiri. Organisaatioilmapiiri vaikuttaa organisaatiossa työskentelevien henkilöiden käyttäytymiseen luoden yleisesti omaksutun tunteen, mikä on hyväksyttävää, mikä on sallittua, mistä palkitaan, mistä rangaistaan ja mikä on tärkeää. Organisaation rakenne ja johtamistapa vaikuttavat sen ilmapiiriin. (Juuti 1988, )

16 16 Hyvin toimivaa organisaatiota kuvaa sen jäsenten sitoutuminen organisaation päämääriin. Ihmisten välinen vuorovaikutus perustuu vilpittömyyteen, avoimuuteen ja keskinäiseen kunnioitukseen. (Juuti, 1988, 57.) 2.6 Johtaminen Organisaation toiminnan lähtökohtana on sen perustehtävän määritteleminen (Juuti, Vuorela 2002, 22). Vammalan kirjaston perustehtävä on määritelty Vammalan kaupunginkirjaston käyttösäännössä (2002): Kirjaston tehtävänä on elinikäisen oppimisen ja itsensä kehittämisen periaatteen pohjalta antaa mahdollisuus ja innostaa kaupungin asukkaita kirjasto- ja tietopalveluiden käyttöön sekä tukea ja ohjata heitä tarpeen mukaan näiden palveluiden tarkoituksenmukaisessa käytössä tyydyttäen näin asukkaiden itsensä sivistämisen ja virkistämisen tarvetta ja tukea omatoimista opiskelua että kirjallisuuden ja taiteen harrastusta. (päivitetty ) Esimiehen tehtävänä on luoda työyhteisön jäsenille selkeä mielikuva perustehtävän sisällöstä, tulevaisuuden visioista ja niistä arvoista, joihin nämä perustuvat (Juuti, Vuorela 2002, 22). Johtamisella tarkoitetaan siis toimenpiteitä, joilla johtaja/esimies saa johtamansa organisaation ja sen jäsenet toimimaan päämäärien edellyttämään suuntaan vuorovaikutuksessa heidän kanssaan (Peltonen, Ruohotie 1991, ). Hyvä johtaminen luo perustan työyhteisön sujuvalle toiminnalle ja ihmisten hyvinvoinnille. Johtamisen haasteet lisääntyvät jatkuvasti, kun vaaditaan kannattavuutta, tehokkuutta ja innovatiivisuutta sekä työntekijöiden osaamisen, hyvinvoinnin ja organisaation kulttuurin kehittämistä. (Juuti, Vuorela 2002, 7 17.) Karlöf (1995, 117) tiivistää johtajuuden kolmeen kohtaan: 1 toiminnan suuntaviivojen määrittäminen 2 kyky saada ihmiset mukaansa 3 kyky saada ihmiset tekemään työtä tavoitteiden saavuttamiseksi

17 17 Peltonen & Ruohotie (1991, 160) esittävät esimiehen päätoiminnot ketjumuodossa: Suunnittelu Päätöksenteko Valvonta Toimeenpano Johtaminen ei yleensä kuitenkaan ole näin suoraviivaista toimintaa. Nykyiset johtamismenetelmät pyrkivät ottamaan huomioon, että jokainen työyhteisön jäsen tekee jatkuvasti työssään päätöksiä asiakkaiden parhaaksi eli asiakkaat tavallaan ohjaavat organisaation toimintaa. Jokainen työntekijä on tällöin ammattilainen omalla sektorillaan ja johtajan tehtävänä on nostaa työntekijän voimavaroja esille ja kehittää niitä. (Juuti, Vuorela 2002, ) Tässä tutkimuksessa yhtenä haasteena johtajuudelle oli työntekijöiden korkea keski-ikä. Sen vuoksi käsittelemme tässä teoreettista taustaa sekä ikääntyvistä työntekijöistä että ikäjohtamisesta. Vanheneminen tuo mukanaan moniulotteisia, yksilöllisiä prosesseja. Ikääntymisestä aiheutuvat muutokset ihmisen toiminta- ja työkyvyssä alkavat ikääntymistutkimusten mukaan näkyä 45 ikävuoden jälkeen. (Komiteamietintö 1996, 1.) Iän lisääntyessä fyysinen suorituskyky heikkenee, mutta psyykkinen ja sosiaalinen toimintakyky kehittyy. Iän tuomilla vahvuuksilla ja kokemuksella voidaan korvata fyysisen suorituskyvyn heikkenemistä. Normaali vanheneminen ei ole työnteon este tai rajoita ihmisen kykyä hoitaa vaativiakin tehtäviä. (Reina- Knuutila, U. 2001, 1) Ikääntyneillä on positiivisesti tuottavuuteen vaikuttavia vahvuuksia kuten parempi ongelmien ratkaisukyky, laajojen kokonaisuuksien hallinta, kyky välttää

18 18 virheitä, vastuuntunto, oma-aloitteisuus, työn arvostus ja sitoutuneisuus työhön sekä kyky ottaa toiset huomioon. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2002:3, 65) Juuti (1994, ) kuvaa ikääntyviä työntekijöitä tärkeäksi voimavaraksi organisaation toiminnan kannalta. Hän perustelee tämän heidän pitkäaikaisella työkokemukseen perustuvalla syvällisellä tietämyksellä organisaation menettely- ja toimintatavoista. Ikääntyviä työntekijöitä kuvataan usein myös tunnollisiksi, työhönsä sitoutuneiksi ja työnantajalleen uskollisiksi. Johtaminen on sosiaalista vuorovaikutusta, jonka avulla pyritään vaikuttamaan ryhmän toimintaan niin, että saavutetaan yhteinen päämäärä. Johtaminen edellyttää työntekijöiden järkiperäisten ja tunteenomaisten elementtien huomioon ottamista. Ihmiset haluavat tuntea, että heistä pidetään, heitä kunnioitetaan ja arvostetaan. Ikääntyvällä työntekijällä on työyhteisössä usein korkea rooli organisaation epävirallisissa sosiaalisissa suhteissa. Tämä edellyttää esimieheltä valmentavan roolin omaksumista, jolloin hän voi saada merkittävää tukea ikääntyvältä työntekijältä. Työntekijällä saattaa olla pitkän kokemuksensa kautta jopa paremmat valmiudet työhön liittyvien ongelmien ratkaisemiseen kuin esimiehellä. (Juuti 1994, ) Esimiehen valmentavalla otteella työn johtamisessa tarkoitetaan, että esimies käyttää työntekijöiden henkisiä voimavaroja parhaalla mahdollisella tavalla kehittäen heitä yhteisvastuulliseksi kiinteäksi työryhmäksi. Tällaisessa työryhmässä käytetään kaikkien ryhmän jäsenten tietoja ja taitoja hyväksi ja hyväksytään ryhmän jäsenten erilaisuus. Valmentava esimies myös kannustaa työntekijöitä kehittämään jatkuvasti itseään. (Juuti 1994, 147.) Väestön ikääntyminen, odotettavissa olevan eliniän piteneminen, sodan jälkeen syntyneiden suurten ikäluokkien ikääntyminen sekä lapsiluvun väheneminen ja 1970 luvuilla on asettanut paineita ihmisten työssäoloajan pidentämiselle. Edellä mainitut tekijät ovat olleet myös ikäjohtamisen merkityksen havaitsemisen taustalla. Ikäjohtamisessa painotetaan hyvän työkulttuurin ja henkilöstöä tukevan johtamistavan sekä koulutuksen merkitystä. (Juuti 2001, 6 11.)

19 19 Lähteenmäki (2003, 8) määrittelee ikäjohtamisen työntekijän iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden huomioon ottamiseksi päivittäisjohtamisessa, työnjaossa ja työskentely-ympäristössä niin, että voidaan synnyttää sellainen työpaikkakulttuuri, jossa jokainen työntekijä ikään katsomatta voi kokea olevansa arvokas.

20 20 3 AIKAISEMMAT TUTKIMUKSET JA KARTOITUKSET Vammalan kaupungin työntekijöille oli vuosina 2000 ja 2002 tehty henkilöstökysely (Liimatainen 2002), jossa kartoitettiin työntekijöiden kokemuksia mm. kaupungin ja oman toimipisteen tavoitteen ja toimintaajatuksen tuntemisesta, tiedonkulusta, ilmapiiristä, työoloista ja työntekijän vaikutusmahdollisuuksista omaan työhönsä. Kaupunginkirjastolle tehdyn henkilöstökyselyn perusteella voitiin tulkita, että työntekijöiden työtyytyväisyys oli vähentynyt vuoden 2000 kyselyyn verrattuna. Eniten keskiarvot olivat huonontuneet työn ilmapiiriin, organisointiin ja esimiestaitoihin liittyvissä kysymyksissä. Tästä johtuen haluttiin teettää uusi työtyytyväisyyskysely koskien ainoastaan kaupunginkirjaston työntekijöitä. 3.1 Kirjastoalaan liittyviä tutkimuksia Vattulainen (1994) on tutkinut Pro gradu tutkielmassaan kirjastohenkilöstön tietoteknillisen muutosprosessin psykologisia ja organisatorisia vaikutuksia Joensuun yliopiston kirjastossa Virginia Tech Library System kirjastojärjestelmän käyttöönoton yhteydessä. Tutkimuksessa tarkasteltiin tiedotuksen, koulutuksen, osallistumisen ja työn kehittämisen kysymyksiä. Uuden järjestelmän hyödyt näkyivät selkeimmin asiakaspalvelussa rutiinityön vähenemisenä ja asiakaspalvelun tehostumisena. Luetteloinnin ja luokituksen sidonnaisuus päätteeseen lisäsivät päätetyön kuormittavuutta. Tutkimuksessa myös todettiin tietotekniikan kehityksen vaativan jatkuvaa ajan tasalla pysymistä, jolloin koulutuksen ja oppimisen tärkeys korostui. Kirjastotyöntekijät havaitsivat uuden tietojärjestelmän myötä tarvitsevansa atktaitojen lisäksi monipuolisia kirjastoammatillisia valmiuksia. (Vattulainen 1994.) Sarajärvi (2002) on opinnäytetyössään tutkinut kirjastoautojen henkilökunnan ammattikuvaa, työoloja, työn arvostusta ja muita kirjastoautotyöhön liittyviä asioita heidän omasta näkökulmastaan. Tutkimus on suoritettu

21 21 haastattelukaavakkeilla. Kaavakkeista palautettiin 40% (80 kpl). Tutkimuksessa todettiin kirjastoautojen työntekijöiden olevan ikääntyviä, joka aiheutti epävarmuutta kirjastoautotoiminnan jatkuvuudesta työntekijöiden jäädessä eläkkeelle, kirjastoautokaluston vanhetessa ja syrjäkylien autioituessa. Tutkimuksen mukaan kirjastoautotyöntekijät olivat suhteellisen tyytyväisiä työhönsä. Vahvuuksina koettiin olevan työn mielekkyys, haasteellisuus, itsenäisyys sekä henkinen palkitsevuus. Työntekijöiden työhön sitoutuminen, työmotivaatio ja työtyytyväisyys olivat korkeita. Myös heidän ammatillinen minäkuvansa oli vahva. Suhde muuhun kirjasto-organisaatioon koettiin tasaarvoiseksi. He myös kokivat saavansa kirjaston johdolta arvostusta työstään. (Sarajärvi 2002, ) Kirjastoautotyön varjopuolina koettiin olevan erilaisia työstä johtuvia vaivoja. Tähän vaikuttivat työolojen vaihtelevuus (kylmyys/kuumuus) sekä kirjojen kantamisesta aiheutuvat niska-, hartia- ja selkävaivat. Stressitilanteita aiheuttivat liukkaat kelit. (Sarajärvi 2002, ) 3.2 Työelämän laatuun ja työkykyyn liittyviä tutkimuksia Suomalaisen työelämän laatua sekä siinä tapahtuneita muutoksia kartoitetaan vuosittain mm. työolobarometrin ja tykybarometrin avulla. Työolobarometri on mittari, jolla seurataan suomalaisen työelämän laadun kehittymistä palkansaajien näkökulmasta. Työolobarometrissa tarkastellaan työelämän ja henkilöstömäärien muutoksia, työn organisointia, palkan ja työn yhteyttä, työaikojen joustavuutta, työn sisältöä, työkykyä ja sen ylläpitämistä, vaikutusmahdollisuuksia työssä, työn tuloksellisuutta, rasitustekijöitä sekä ristiriita ja syrjintäkokemuksia. (Ylöstalo 2002, 1-6.) Työpaikkakoulutus on Suomessa yleistä. Se liittyy usein työpaikan muutostilanteisiin sekä tuottavuuden laadun ja henkilöstön kehittämiseen. Noin kuusi palkansaajaa kymmenestä arvioi työtehtäviensä suoritusvaatimusten

22 22 lisääntyneen. Noin joka neljäs arvioi mahdollisuuksiensa käyttää omaa ammattitaitoaan ja osaamistaan työssään lisääntyneen. Hieman alle puolet kaikista palkansaajista on osallistunut vuoden aikana työpaikkakoulutukseen. Miehet ovat osallistuneet työpaikkakoulutukseen naisia enemmän, mikä on päinvastaista edellisiin vuosiin verrattuna. Julkisella sektorilla koulutusta on järjestetty enemmän kuin yksityisellä sektorilla. Ainoastaan ikääntyvien palkansaajien koulutuksiin osallistuminen on vähentynyt. (Ylöstalo 2002, 101.) Työkykyä ylläpitävä ja edistävä toiminta on lisääntynyt ja laaja-alaistunut voimakkaasti. Tyky-nimikkeen alle on ilmeisesti siirtynyt osa työpaikkojen muustakin kehittämistoiminnasta. Yleisintä tyky-toimintaa työpaikoilla on ollut työntekijöiden ammattitaidon ja osaamisen kohottaminen, mutta myös perinteinen kunnon, terveyden, elintapojen ja työturvallisuuden parantaminen ja kehittäminen. (Ylöstalo 2002, ) Avoin tietojen välitys on kehittynyt kunnissa. Sen sijaan esimieheltä ja työtovereilta saatava tuki on vähentynyt hieman edellisiin vuosiin verrattuna. Työtehtävistä, tavoitteista ja niiden saavuttamisesta keskusteleminen on yleistä työpaikoilla. (Ylöstalo 2002, 67.) Se näkyy myös siinä, että työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet omaa työtään koskeviin asioihin ovat pitkällä aikavälillä parantuneet. Vieläkään ne eivät kuitenkaan ole kovin hyvät. Noin 40 % palkansaajista voi vaikuttaa melko paljon työtehtäviensä sisältöön. Työtahtiinsa voi vaikuttaa hieman useampi. Työnjakoon työpaikalla pystyy vaikuttamaan vain noin 25 % työntekijöistä. Eli kokonaisuutena työntekijät eivät voi kovinkaan paljoa vaikuttaa työhönsä. (Ylöstalo 2002, 131.) Vuonna 2001 ja 2002 työolobarometrissa on ollut mukana sama syrjintää mittaava kysymys. Syrjintähavainnot ovat lisääntyneet edelliseen vuoteen verrattuna. Yleisin syrjinnän muoto siitä saatujen tulosten mukaan on tilapäisiin ja osa-aikaisiin työntekijöihin kohdistuva syrjintä. Toiseksi eniten on havaittu ikään liittyvää syrjintää. Tämä ei kohdistu pelkästään ikääntyviin työntekijöihin vaan myös nuoriin työntekijöihin. Tällainen syrjintä oli erityisen yleistä kunnissa ja valtion työpaikoilla. (Ylöstalo 2002, )

23 23 Kansallinen ikäohjelma tarkasteli ikääntyvien työntekijöiden asemaa työmarkkinoilla. Se toteutettiin vuosina Päävastuullisina toteuttajina oli sosiaali- ja terveysministeriön asiantuntijatyöryhmä. Muita vastuullisia toteuttajia olivat opetusministeriö ja työministeriö. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2002.) Ikäohjelman keskeisenä tavoitteena oli vahvistaa ikääntyvien työntekijöiden asemaa työmarkkinoilla, edistää heidän pysymistään työssä aiempaa pitempään ja auttaa heitä työllistymään. Ikäohjelmaan kuului mm. laajamittaista tutkimustoimintaa sekä työyhteisöjen kehittämishankkeita. Ikäohjelman käynnistämissä tutkimushankkeissa on kiinnitetty laajasti huomiota mm. työkyvyn ylläpitoon, työelämän kehittämiseen, työsuojeluun, ikäjohtamiseen, ikäsyrjintään ja ikääntyneiden opettamiseen ja oppimiseen. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2002) Työkyky tehdään yhdessä hanke ( ) oli osa kansallista ikäohjelmaa. Sen tavoitteena oli lisätä tietoisuutta työkyvyn edistämisestä pientyöpaikoilla ja tuottaa uusia malleja pientyöpaikkojen ikääntyvien työntekijöiden työkyvyn kohentamiseksi. Pientyöpaikkojen yrityksille tehtiin kysely, joka kartoitti työkykyä, henkilöstön hyvinvointia ja työn piirteitä. Kysely sisälsi teemakokonaisuuksia, jotka vaikuttivat keskeisesti sekä työntekijöiden terveyteen ja hyvinvointiin että organisaatioiden toimivuuteen. Vastaajien työkyky oli työkykyindeksillä mitattuna keskimäärin hyvä. Iän myötä tapahtui tasainen työkyvyn heikkeneminen. 85% vastaajista uskoi jaksavansa työskennellä kahden vuoden kuluttua. 13% kokivat jaksamisensa epävarmaksi ja 2% vastasi, että tuskin työskentelee enää kahden vuoden kuluttua. Ennuste työkyvystä vaihteli ikäryhmittäin ja toimialoittain. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2002, 113) Tyytyväisiä työhönsä oli 64% vastaajista. Työkykyindeksin ja työtyytyväisyyden yhteydessä on havaittavissa suunta, että erinomaiseen tai hyvään työkykyluokkaan sijoittuvat ovat tyytyväisiä työhönsä kun taas huonon työkykyindeksin luokissa suunta oli päinvastainen. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2002, 115)

24 24 Tutkimuksessa vastaajien mielestä tärkeimmiksi asioiksi työssä jaksamiselle vanhuuseläkeikään saakka olivat työmäärän ja kiireen vähentäminen (70%), töiden sisällön kehittäminen (67%), kuntoutustapojen parantaminen (64%) ja johtamistapojen kehittäminen (62%). Työssä jaksamisen tärkein edellytys henkisessä työssä oli töiden sisällön kehittäminen (70%) kun taas ruumiillisessa työssä työmäärän ja kiireen vähentämistä ja kuntoutusmahdollisuuksien parantamista piti tärkeänä 71%. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2002, 115.) Tykybarometri on Kansallisen ikäohjelman ja työterveyslaitoksen tutkimus. Se kuvastaa työkykyä ylläpitävän ja edistävän toiminnan kehittymistä suomalaisilla työpaikoilla. Se tehtiin ensimmäisen kerran ikäohjelman alkaessa vuonna 1998 ja toistettiin ohjelman loppupuolella vuonna Tykybarometria käytetään työpaikoilla tapahtuvan työkyvyn ylläpitävän toiminnan toteutuksen, toimivuuden ja sisällön seurannan välineenä. (Peltomäki ym. 2002, 11.) Työntekijöiden voimavaroja ja terveyttä tuettiin tykybarometrin mukaan tarjoamalla työntekijöille liikuntatoimintaa, harrastusmahdollisuuksia ja kuntoutusta. Vuodesta 1998 vuoteen 2001 painopiste oli siirtynyt hieman enemmän harrastusmahdollisuuksien tarjoamiseen kuin esim. tupakoinnin tai alkoholin käytön vähentämiseen tai terveellisten ruokatottumusten edistämiseen. (Peltomäki ym. 2002, 31.) Työntekijöiden ammatillista osaamista ja työvälineiden käyttöä oli kehitetty järjestämällä ammattitaitoa parantavaa koulutusta sekä laatukoulutusta. Työyhteisöä ja työorganisaatiota kehitettäessä työpaikoilla olivat kehittämiskohteena olleet mm. työnsuunnittelu ja laatu, yhteistyö ja osallistuminen, johtaminen ja esimiestyö, työtavoitteiden selkeys, tiedon välitys, henkilöstön arvostaminen sekä työn itsenäisyys ja vastuu. Sekä työyhteisön ja organisaation että ammatillisen osaamisen kohdalla oli kehittämistoimintaa ollut työnantajien mielestä enemmän kuin henkilöstön mielestä. (Peltomäki ym. 2002, ) Myös työympäristöön oli kiinnitetty huomiota parantamalla työtiloja, työvälineitä ja työturvallisuutta. Hankalia työasentoja tai raskaita työvaiheita oli pyritty

25 25 helpottamaan. Myös työtilojen ilmanlaatua ja lämpö- ja kosteusoloja oli pyritty parantamaan. Sen sijaan kantamista, nostamista, kannattelua tai paikallaan seisomista oli harvimmin pyritty vähentämään. (Peltomäki ym. 2002, 29.) Tykybarometrin mukaan työssäkäyvien ikääntymistä ei koettu huomattavaksi ongelmaksi työpaikoilla. Noin kymmenesosa kunta- ja yksityissektorin työllisistä työskenteli toimipaikoissa, joissa ikääntyminen koettiin selväksi ongelmaksi. Yksityisellä sektorilla henkilöstö ei pitänyt ikääntymistä lainkaan ongelmana kun taas julkisella sektorilla sitä pidettiin ongelmallisena. Tykybaromerin mukaan ikääntyville erityisesti suunniteltu, heidän tarpeistaan lähtevä ja myös työympäristön, työn organisoinnin ja osaamisen kehittämistarpeet huomioiva tykytoiminta auttoi ikääntyvien työssä jaksamista ja antoi paremmat lähtökohdat hyvää kolmatta ikää varten. (Peltomäki ym. 2002, 132.)

26 26 4 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS Vammalan kirjastotoimen johtaja Ilpo Tiitinen nimesi syksyllä 2001 kirjaston henkilökunnasta koostuvan arviointiryhmän, joka ryhtyi suunnittelemaan Vammalan kirjasto- ja tietopalvelujen arviointia. Hankkeen tuloksena syntyi arviointisuunnitelma, jonka yhtenä osana oli kirjastossa suoritettava asiakaskysely, joka toteutettiin vuonna 2002 sekä opinnäytetyönä toteutettava kirjaston henkilökunnan työtyytyväisyyskysely. Arviointityöryhmän päätöksen mukaisesti työtyytyväisyyskyselyä tarjottiin tehtäväksi opinnäytetyönä oppilaitoksellemme. Yhteyshenkilönä Vammalan kirjastossa toimi projektisihteeri Johanna Paajanen. Kävimme yhdessä opinnäytetyötämme ohjaavan opettajamme Maria Raution kanssa tutustumassa Vammalan kaupungin kirjaston henkilökuntaan keväällä Vuonna 2002 henkilökunnalle oli tehty kirjallinen työtyytyväisyyskysely, joka koski koko kaupungin henkilöstöä. Tässä tutkimuksessa havaittiin työtyytyväisyyden laskua verrattuna aikaisempiin vuosiin. Arviointiryhmän toivomuksena oli, että tutkimus suoritettaisiin haastatteluna, jotta päästäisiin syvemmälle henkilökunnan työtyytyväisyyteen vaikuttaviin tekijöihin Tutkimuksen tausta, tarkoitus ja tutkimustehtävät Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli kuvata ja analysoida Vammalan kaupunginkirjaston henkilökunnan työtyytyväisyyttä ja työssä jaksamista sekä siihen vaikuttavia tekijöitä. Kaupunginkirjastossa työskentelee 13 henkilöä. Työntekijöiden keski-ikä on n. 53 vuotta.

27 27 Tutkimuksen tarkoituksena on vastata seuraaviin tutkimuskysymyksiin: 1 Mitkä tekijät vaikuttivat Vammalan kaupunginkirjaston työntekijöiden työtyytyväisyyteen? Työntekijän omien ja työstä nousevien voimavarojen vaikutusta työtyytyväisyyteen. Työ ja työolojen vaikutusta työtyytyväisyyteen. Ammatillisen osaamisen osa-alueiden vaikutusta työtyytyväisyyteen Työyhteisöön ja organisaatioon liittyvien asioiden vaikutusta työtyytyväisyyteen. 2 Mikä on työntekijöiden näkemys siitä, millä keinoilla työyhteisön työtyytyväisyyttä voidaan kehittää? 4.2 Aineiston keruu Tutkimus oli luonteeltaan kvalitatiivinen. Kvalitatiivisen eli laadullisen tutkimuksen lähtökohta on se, että siinä pyritään kuvaamaan todellista elämää. Kvalitatiivista tutkimusta käytetään silloin, kun tutkija luottaa enemmän omiin havaintoihinsa ja keskusteluihin tutkittavan kanssa kuin mittausvälineellä hankittavaan tietoon. Tutkija pyrkii myös paljastamaan odottamattomia seikkoja. Kvalitatiivisessa tutkimuksessa tutkimussuunnitelma muotoutuu tutkimuksen edetessä. Tutkimus toteutetaan joustavasti ja suunnitelmia muutetaan olosuhteiden mukaisesti. (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2000, ) Aineiston keruumenetelmäksi valittiin teemahaastattelu, joka sallii haastateltavien mahdollisimman vapaan ja luontevan ilmaisun. (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara. 2000, ). Teemahaastattelussa haastattelun aihepiirit on etukäteen määrätty, mutta siitä puuttuu strukturoidulle haastattelulle tyypillinen muoto ja esittämisjärjestys. (Eskola, Suoranta 1998, 87).

28 28 Teema-alueiden luomisessa käytettiin Peltomäki ym. tykytoiminnan tetraedrimallia, jossa esille nousivat yksilön terveyden ja voimavarojen edistäminen, työn ja työympäristön kehittäminen, työyhteisön ja organisaation toimivuuden parantaminen ja ammatillisen osaamisen kehittäminen. Teemahaastattelun pohjana käytettiin myös työterveyslaitoksen työstressikyselyä ja Vammalan kaupunginkirjaston henkilöstökyselyä (Liimatainen 2002). Teema-alueiden toimivuuden testasimme haastattelemalla ulkopuolista henkilöä, jota toinen haastattelija ei tuntenut ennestään. Haastattelut toteutettiin toukokuussa 2003 kahtena peräkkäisenä päivänä Vammalan pääkirjastossa. Jokaista haastattelua kohti oli varattu aikaa tunti. Haastateltavana oli 13 Vammalan kaupungin kirjaston työntekijää. Kaikki haastattelut nauhoitettiin haastateltavien suostumuksella. Haastattelujen pituus vaihteli 40 minuutista tuntiin. Haastateltavat oli jaettu kahteen ryhmään työvuorojen mukaan. Toinen opinnäytetyöntekijöistä haastatteli kuusi työntekijää ja toinen seitsemän. 4.3 Aineiston analyysi Kvalitatiivisen aineiston analyysin tarkoitus on luoda aineistoon selkeyttä tiivistämällä sitä kadottamatta silti sen sisältämää informaatiota. Näin pyritään tuottamaan uutta tietoa tutkittavasta asiasta. (Eskola, Suoranta 1998, 138.) Teemahaastattelussa teemat muodostavat eräänlaisen aineiston jäsennyksen. (Eskola, Suoranta 1998, 152.) Analyysimenetelmänä käytettiin sisällönanalyysiä. Sisällönanalyysillä pyritään saamaan tiivistetty ja yleinen muoto tutkittavasta ilmiöstä. (Kyngäs & Vanhanen 1999, 4.) Haastattelujen jälkeen aineisto litteroitiin sanatarkasti. Tämän jälkeen luimme litteroidut haastattelut läpi useaan kertaan saadaksemme kokonaiskuvan aineistosta. Analyysiprosessi aloitettiin valitsemalla analyysiyksiköksi tutkimustehtävää kuvaavia mainintoja, jotka olivat lauseita tai ajatuskokonaisuuksia. Analyysiä jatkettiin etsimällä aineistosta kysymyksittäin

29 29 tutkimustehtävään liittyviä ilmaisuja. Näin saatu aineisto pelkistettiin mahdollisimman tarkkaan samoilla sanavalinnoilla kuin teksti oli aineistossa. Pelkistetyt ilmaukset ryhmiteltiin alakategorioihin etsimällä niistä samankaltaisuuksia. Kategorioille annettiin niitä kuvaava nimi. Esimerkki 1 Pelkistettyjä ilmauksia: Tunne osaamisesta Perustyössä varma olo Sisäistänyt asioiden hoitamisen Tunne olemisesta omassa ammatissa Alakategoria: Varmuus osaamisesta Seuraavaksi yhdistettiin samansisältöisiä alakategorioita, joista muodostettiin yläkategoriat (Kyngäs & Vanhanen 1999, 7). Esimerkki 2 Alakategoriat: Varmuus osaamisesta mahdollisuus täydennyskoulutuksiin ammattitaito ja elämänkokemus Yläkategoria: Ammatillista osaamista tukevia tekijöitä Haastatteluista saadut alakategoriat teemoiteltiin käyttämällä teoreettisena viitekehyksenä Peltomäen ym. (2002) tykytoiminnan tetraedrimallin osa-alueita (työntekijä, työ ja työolot, ammatillinen osaaminen, työyhteisö ja organisaatio), jota käytettiin myös teemahaastattelu rungon luomisessa. Teemoittelu tehtiin yläkategorioiden muodostamisen jälkeen, koska huomattiin ala- ja yläkategorioita tulevan niin runsaasti, että aineistoa olisi ollut vaikea jäsentää yhtenäiseksi kokonaisuudeksi. Teemoittelu aloitettiin sillä, että muodostuneet yläkategoriat jaettiin teemojen alle. Sen jälkeen tarkistettiin alakategorioiden

30 30 sopivuus kyseiseen teema-alueeseen. Teemoittelua hankaloitti eri osa-alueiden kytkeytyminen toisiinsa. Esimerkki 3 Yläkategoriat: Ammatillista osaamista tukevia tekijöitä ammatillista osaamista heikentäviä tekijöitä Teema-alue: Ammatillinen osaaminen

31 31 5 TULOKSET Haastatteluista saatuja tuloksia tullaan tässä kappaleessa käsittelemään teemaalueiden mukaisessa järjestyksessä: työntekijän henkilökohtaiset voimavarat, työntekijän kokemukset työstä ja työoloista, työntekijän kokemus ammatillisesta osaamisesta sekä työntekijän kokemus työyhteisön ja organisaation toimivuudesta. Näiden lisäksi käsitellään myös haastatteluista esille tulleita kehittämistarpeita. 5.1 Työntekijän henkilökohtaiset voimavarat Ensimmäiseksi käsitellään työntekijän henkilökohtaisia voimavaroja. Työntekijän voimavaroilla tarkoitetaan tässä tutkimuksessa työntekijän subjektiivisia kokemuksia terveydestään sekä siihen vaikuttavista tekijöistä. Työntekijän voimavaroihin vaikuttavia tekijöitä ovat mm. arki- ja hyötyliikunta, lepo, ravinto, perhe, ystävät ja harrastukset sekä työn ja muun elämän suhde. Työ on sosiaalisen osallistumisen muoto, joka vaikuttaa työntekijän persoonallisuuteen, itseluottamukseen, arvostuksen saamiseen ja sitä kautta minäkuvaan. Työn on todettu epäsuorasti tukevan työntekijän terveyttä myös antamalla taloudellisia resursseja terveyden ja hyvinvoinnin ylläpitämiseen. (Työterveyslaitos 2002.) Analyysissa tämän teema-alueen (Kuva 1, s. 67) alle muodostuivat seuraavat yläluokat: henkilökohtaisia voimavaroja lisäävät tekijät henkilökohtaisia voimavaroja heikentävät tekijät työntekijän työstä nousevat voimavarat työntekijän työstä nousevia voimavaroja heikentävät tekijät.

32 Henkilökohtaisia voimavaroja lisääviä tekijöitä Analyysissa tämän yläluokan alle muodostuivat seuraavat alakategoriat: kokemus hyvästä terveydestä, perhe ja ystävät sekä harrastukset. Omaa terveyttään haastateltavat kuvasivat lähinnä fyysisen terveyden näkökulmasta. Osa työntekijöistä piti kuntoaan hyvänä eikä heillä ollut mainittavia terveydellisiä vaivoja. Haastatteluissa tuli esille oman vastuun merkitys terveyden ja toimintakyvyn ylläpitämisessä. Itselläkin on jonkunlainen vastuu, et sitä fyysistä kuntoo pitäs pitää yllä, ettei rapistu paikoilleen. Yhteiset harrastukset ja yhdessäolo perheen ja ystävien kanssa koettiin tärkeiksi asioiksi. Tärkeänä pidettiin myös tyytyväisyyttä omaan elämään ja sitä, että perheasiat ovat kunnossa. Haastatteluissa mainittiin myös, että työtä ei jaksaisi tehdä, mikäli elämäntilanne ei olisi kunnossa. Haastateltavat mainitsivat avuksi työssä jaksamisessa erilaisia työn ulkopuolisia harrastuksia. Erityisesti lukeminen oli tärkeää monelle työntekijälle vaikka se sisältyi itse kirjastotyöhönkin. Muina harrastusmuotoina mainittiin liikunta, musiikki, harrastelijateatteri, erilaiset kansalais- ja työväenopistojen kurssit, vapaaehtoistyö, matkailu ja hyötyliikunta Henkilökohtaisia voimavaroja heikentäviä tekijöitä Analyysissa tämän yläluokan alle muodostuivat seuraavat alakategoriat: sairauden ja iän tuomat vaivat, pelko tulevista sairauksista, väsymys ja eläkkeelle suuntautunut ajattelu. Osalla työntekijöistä oli pitkäaikaisia sairauksia ja iän tuomia vaivoja, jotka vaikuttivat heidän voimavaroihinsa heikentävästi. Sairauksista aiheutuvat kivut ja säryt lisäsivät kokemusta raihnaisuudesta ja heikensivät työssä jaksamista. Osa haastateltavista koki väsymystä, josta aiheutui se, ettei ollut riittävästi voimia harrastaa, eikä hoitaa omaa fyysistä kuntoaan. Työyhteisön ikääntyvien työntekijöiden haastatteluissa

33 33 tuli esille pelko tulevista sairauksista, erityisesti tuki- ja liikuntaelimistön sairauksista. He miettivät keinoja tuki- ja liikuntaelimistön sairauksien ennaltaehkäisyyn. Keinoina mainittiin mm. terveellinen ruokavalio, liikunnan lisääminen ja painonhallinta. Pysyisi terveenä, ettei tulisi näitä tuki- ja liikuntaelinvaivoja, koska se tätä työtä vaikeuttaa, koska tää on kuitenkin semmosta fyysistä työtä myöskin. Seuraavan seitsemän vuoden aikana kahdeksan kirjaston kolmestatoista työntekijästä on jäämässä eläkkeelle. Lähiaikoina eläkkeelle siirtyvien työntekijöiden haastatteluissa korostui eläkkeelle suuntautunut ajattelu. Tämä näkyi jäljellä olevan työajan laskemisena, kokemuksena vanhuudesta ja vanhanaikaisuudesta sekä kokemuksena raihnaisuudesta. Uusien asioiden oppimista ja työtehtäviä luovutettiin mielellään nuoremmille. Haastatellut toivat esille sitä, että yrittävät jaksaa työskennellä vielä muutaman vuoden, jos terveyttä riittää. Heidän toiveenaan oli pysyä mahdollisimman terveenä vielä eläkeiässäkin Työntekijän työstä nousevia voimavaroja Analyysissa tämän yläluokan alle muodostuivat seuraavat alakategoriat: oman työn arvokkaaksi kokeminen, arvostuksen saaminen ja työ myönteisenä kokemuksena. Monelle haasteltavistamme kirjastotyö oli kutsumustyötä, josta oli haaveiltu jo nuoruudessa. Rakkaus kirjoihin korostui monessa haastattelussa ja ylipäätään tieto ja tiedon löytyminen koettiin merkittävänä työtä motivoivana tekijänä. Asiakaspalvelu, asiakkaiden kohtaaminen ja heiltä saatava palaute koettiin tärkeäksi. Se, että asiakas saa tarvitsemansa kirjan tai tiedon koettiin olevan erittäin palkitsevaa. Tästä syntyi kokemus toisen hyväksi toimimisesta ja tunne hyödyksi olemisesta. Haastateltavat kokivat tekevänsä arvokasta työtä. Haastatteluissa tulikin esille kokemus kirjastotyön sivistyksellisen tehtävän tärkeydestä ja siitä, että kirjaston palvelut ovat ilmaisia ja kaikkien saatavilla.