Rakentajan työhyvinvointi

Transkriptio

1 Rakentajan työhyvinvointi Minna Savinainen, TtT tft Erikoistutkija, Työterveyslaitos, Tampereen aluetoimipiste Rakentajain kalenteri 2013 Rakennustietosäätiö RTS, Rakennustieto Oy ja Rakennusmestarit ja insinöörit AMK RKL ry Artikkelissa käsiteltävät asiat ovat nousseet esille rakennusalan hankkeissa ja tilaisuuksissa, joissa on ollut mukana rakennustyöntekijöitä, alan luottamusmiehiä, työsuojeluvaltuutettuja sekä työmaan johtoa ja heidän esimiehiään. Artikkelin tarkoituksena on kuvata niitä tekijöitä, jotka liittyvät rakennustyömaalla toimivien työhyvinvointiin. 1 Mistä työhyvinvointi koostuu rakennusalalla? Hyvinvointi on kokonaisvaltainen kokemus, johon kuuluu tyytyväisyys elämään ja työhön, sosiaalinen tuki [1], myönteinen perusasenne ja aktiivisuus sekä oman itsensä hyväksyminen. Työhyvinvointi syntyy, toteutuu ja kehittyy suurelta osin työpaikoilla työn arjessa. Aidolla työssä koetulla hyvinvoinnilla voi olla suora yhteys myös organisaatioiden menestykseen [2]. Työhyvinvointi rakentuu työssä, eli sujuvan ja mielekkään työn seurauksena syntyy työhyvinvointia. Rakennustyönjohdon mukaan työhyvinvointi liittyy työn ulkoisiin puitteisiin ja siihen, mitä työssä tehdään. Työhyvinvointi liitetään esimerkiksi työympäristöön, työtovereihin, työnantajan luomiin edellytyksiin työlle ja yrityksen henkeen, kun taas työkyky tarkoittaa sitä, että menee hyvällä mielellä aamulla töihin, jaksaa töissä ja on terve. Käsitys työkyvystä painottuu siis henkilön omiin ominaisuuksiin ja kuntoon [3]. Hyvinvointi ja työkyky ovat yhteydessä toisiinsa [4]. Työllä on suuri merkitys sille, miten henkilö kokee oman työkykynsä. Mikäli työntekijä kokee työkykynsä hyväksi, niin työllä on hänelle voimia antava merkitys. Jaksamisen heiketessä työn merkitys puolestaan vähenee. Rakennusalalla oma työkyky koetaan keskimäärin kahdeksan arvoiseksi (asteikolla 0 10, jossa 0 = täysin työkyvytön 10 = työkyky parhaimmillaan) [3 ja 5]. Rakennusalalla työkykyä ja työhyvinvointia lisäävinä tekijöinä mainitaan vaihtuvat työmaat ja tilanteet sekä erilaiset päivät. Työn mukanaan tuomat haasteet koetaan tärkeiksi työssä viihtymisen kannalta. Työnjohto näkee, että oma työ on eräänlainen näköalapaikka rakentamiseen ja siinä oppii jatkuvasti jotain uutta [3]. Työhyvinvointiin vaikuttaa myös se, kuinka hyvät vaikutusmahdollisuudet työntekijällä on omaan työhönsä, kuinka työtä arvostetaan, ovatko työn tavoitteet selkeät ja kokeeko hän, että omalla työllä on jokin merkitys. Rakennusalalla koetaan, että omat vaikutusmahdollisuudet itseään koskeviin asioihin työpaikalla ovat lisääntyneet tällä vuosituhannella [5]. Rakennustyöntekijät voivat vaikuttaa eniten käytettyihin työmenetelmiin ja työtapoihin sekä siihen, missä järjestyksessä ja missä tahdissa työt tehdään. Vähiten vaikutusmahdollisuuksia he kokivat olevan työn monipuolisuuteen sekä siihen, miten työt jaetaan työntekijöiden kesken ja mitä työtehtäviin kuuluu [1]. Työnjohto puolestaan koki, että heillä on parhaimmat vaikutusmahdollisuudet työtehtävien suoritusjärjestykseen ja tehdyn työn laatuun. He kokivat, että omat vaikutusmahdollisuudet työmäärään ovat lisääntyneet, mutta ali- ja sivu-urakoitsijoiden suhteen tilanne on pysynyt ennallaan 2000-luvulla [3]. Rakennusalan työnjohto pitää työtään hyvin itsenäisenä, tärkeänä ja merkityksellisenä sekä tietää hyvin, mistä on vastuussa työssään. Työnjohto myös kokee, että työyhteisöt arvostavat sen työtä ja vastaavien työnjohtajien kokema arvostus on jopa lisääntynyt aikaisempiin vuosiin verrattuna [3]. Hyvinvointia vahvistavat tekijät Se, miten työntekijät kokevat työyhteisötekijät ja miten hyvin he pystyvät palautumaan työn kuormituksesta, on voimakkaassa yhteydessä työntekijän hyvinvointiin. Tärkeimmiksi, jaksamista tukeviksi ja voimia antaviksi asioiksi rakennusalan työntekijät mainitsivat perheen, levon ja rentoutumisen sekä ystävät ja sosiaaliset suhteet [1]. Palautumisen kannalta tärkeänä pidettiin työasioiden jättämistä työmaalle päivän päätteeksi ja sitä, että vapaa-aikana tulisi olla vastapainoa työlle, esimerkiksi liikuntaa ja muita harrastuksia [3]. Työpaikan yhteisöllisyys ja työtovereilta saatava tuki sekä työn palkitsevuus vahvistavat rakennusalan työntekijöiden työkykyä. Omaan jaksamiseensa ja hyvinvointiinsa pystyy jokainen vaikuttamaan itse organisoimalla omaa työtään. Etukäteissuunnittelulla ja työkuorman jakamisella on merkitystä oman työnsä hallinnalle [3]. Hyvinvoinnin edistämiseksi ja ylläpitämiseksi on tärkeää, että työntekijöiden henkinen paine tunnistetaan ja työnantaja puuttuu riittävän varhaisessa 188

2 vaiheessa esiin nousseisiin ongelmiin. Työssä jaksamisen ongelmien ratkaisukeinoina rakennusalalla pidettiin työnantajan osalta oikeanlaista vastuunjakoa ja työkuorman keventämistä tarvittaessa. Työnantajat toivoivat, että työkuormituksesta puhutaan työntekijöiden kesken ja että he tulevat kertomaan esimiehelle jos ongelmia esiintyy. Hyvinvoinnin lisäämisessä korostuivat kokonaisuuden hallinnan lisääminen, järkevät aikataulut ja riittävä resursointi työmaalle. Aikataulujen järkevyydellä on merkitystä myös työnjohdon ammattiylpeydelle [3]. 2 Työilmapiiri Rakennusalalla työn yhtenä hyvänä puolena työntekijät mainitsevat vapautuneen ja mukavan työilmapiirin [5]. Työyhteisön yhteishenkeä pidetään rakennusalalla yleisesti ottaen hyvänä [6]. Mikäli työntekijöiden keskuudessa on hyvä yhteishenki, niin se näkyy siinä, että työntekijät pitävät myös huolta toisistaan ja kantavat toisistaan vastuuta [7]. Rakentamisen toimialalla työtovereiden välit työpaikalla ovat noin 90 %:n mielestä vähintään hyvät [5 ja 8]. Työnjohdon kokemukset työpaikan työilmapiiristä ja työkavereiden kanssa toimeen tulemisesta ovat parantuneet tällä vuosituhannella [3] (Taulukot 1 ja 2). Rakennusalalla työpaikan ilmapiirin kannustavuus ja vapautuneisuus ovat pysyneet lähes samalla tasolla 2000-luvulla. Kannustavaksi ilmapiirin on kokenut noin kaksi kolmasosaa rakennusalan työntekijöistä, kun taas vapautuneeksi ja mukavaksi työilmapiirin kokeneiden osuus on yli 80 % [5]. Työmaan ilmapiiri ja toimintatavat muokkautuvat paljolti sen mukaan, minkälainen työnjohto sillä on. Nykyään työmaiden ilmapiiri on tullut avoimemmaksi, jolloin asioista pystytään keskustelemaan ja myös ongelmatilanteita voidaan tuoda helpommin esiin työpaikalla [3]. Suurin osa rakennusalalla työskentelevistä on tyytyväisiä itse työhön, työilmapiiriin [5] ja työoloihinsa [9]. Tyytyväisyys on lisääntynyt alalla vuosien kuluessa, vaikka työn vaativuuden koetaankin lisääntyneen runsaan kymmenen vuoden aikana. Työtyytyväisyys on selvimmin lisääntynyt kirvesmiehillä, maalareilla ja muurareilla. Tyytyväisimpiä työhön liittyviin asioihin olivat yli 60-vuotiaat työntekijät [1]. Vuonna 2009 rakennusalalla työskentelevistä vähintään melko tyytyväisiä työhönsä ole vien osuus oli lähes 90 % [5]. Rakennusalalla myös viihdytään hyvin, eli vähintään hyvin työssään viihtyi yli 90 % työntekijöistä ja yhdeksän kymmenestä koki työnsä vaihtelevaksi. Joka viides työntekijä piti työtänsä mielekkäänä, Taulukko 1. Työtovereiden välit työpaikalla yleisesti ottaen rakentamisen toimialalla (%-osuudet) [5 ja 8] (N = 101) (N = 119) (N = 138) (N = 334) Erittäin hyvät Kohtalaisen hyvät Ei hyvät, muttei huonotkaan Hiukan ongelmalliset Huonot Ei osaa sanoa 1 (ei vaihtoehtona) (ei vaihtoehtona) 0 Taulukko 2. Rakennustyönjohdon käsitys siitä, kuinka tulee toimeen työkavereiden kanssa vuonna 1989, 2000 ja 2011 (%-osuudet) [3]. Vuosi Toimeen työkavereiden kanssa luokiteltuna (%) Tehtävä Hyvin Kohtalaisesti Huonosti 1989 Vastaava työnjohtaja Työnjohtaja Vastaava työnjohtaja Työnjohtaja Vastaava työnjohtaja Työnjohtaja

3 ja omia mahdollisuuksiaan kehittyä työssään suurin osa piti hyvänä [6]. 3 Esimiestyö ja tuen saaminen Esimiestyöllä on yhteys työtyytyväisyyteen, hyvinvointiin ja työkykyyn sekä työssä koettuun stressiin ja psyykkisiin voimavaroihin. Esimiestyön heikommaksi kokevat suunnittelevat useammin ammatin tai alan vaihtoa kuin ne, jotka kokevat esimiestyön paremmaksi, ja heillä esiintyy myös yleisemmin sairauspoissaoloja [1]. Hyvällä esimiehellä tulee olla näkemys siitä, mitä pitää tehdä, milloin ja kenen. Tämä näkyy käytännössä siinä, että työssä esiintyy vähemmän perustelemattomia muutoksia ja keskeytyksiä. Esimiestyö heijastuu myös yksilön arvostukseen, tunnustuksen saantiin ja tasa-arvoiseen kohteluun työpaikalla. Esimiehellä on siten oleellinen vaikutus työntekijän työhyvinvointiin, ja hän on siten suuressa vastuussa osaamisestaan ja käytöksestään [1]. Rakennusalan työntekijöistä suurin osa (82 %) on tyytyväisiä esimiehen johtamistapaan. Parhaimmat arviot esimiehet saivat käytännön tuntemisesta ja oikeudenmukaisuudesta. Tyytyväisyys esimieheen lisääntyi hieman iän myötä. Mikäli työntekijät olivat tyytyväisiä esimiehen suunnitelmallisuuteen, järjestelmällisyyteen ja tiedottamiseen, niin he olivat yleensäkin tyytyväisiä esimiestyöhön. Esimieheltä odotetaan yhä perustiedottamista keskustelun ja kuuntelun lisäksi. Eniten tyytymättömyyttä esimiestyöhön aiheutti tiedottamisen riittämättömyys, kannustamattomuus sekä suunnitelmallisuuden ja järjestelmällisyyden puute [1]. Johdon tuki, kuten todellinen vuorovaikutus ja palaute, ovat tärkeitä tekijöitä työntekijän hyvinvoinnin kannalta. Organisatoriset muutokset ja työn uudelleenjärjestelyt vaikuttavat eniten ruohonjuuritasolla, joten työntekijöihin tulisi kiinnittää erityistä huomiota näissä tilanteissa jo varhaisessa vaiheessa [10]. Esimiehiltä tuleva palaute saadaan rakennusalalla yleensä seurannalla, palavereissa, työmaan lopputuloskeskusteluissa ja myös henkilökohtaisena palautteena. Palaute keskittyy usein siihen, onko työmaa toteutunut suunnitelmien ja tavoitteiden mukaisesti. Harvoin työntekijät saavat palautetta henkilökohtaisten ominaisuuksiensa tai työnsä kehittämiseen. Työnjohto kokikin, että palautteen saamisessa omalta esimieheltä oli edelleen eniten kehitettävää heidän työssään, ja vähiten kehittämistä nähtiin olevan työpaikan yhteisten kokousten lisäämisessä [3]. Tuen saaminen Rakennusalan työntekijöistä noin kaksi kolmasosaa [1 ja 5] ja rakennustyönjohdosta noin puolet kokee saavansa paljon tai usein tukea omalta esimieheltään tai työkavereiltaan työhön liittyvissä asioissa. Taulukko 3. Rakennustyöntekijöiden esimieheltä saatu tuen määrä vuonna 2000, 2003, 2006 ja 2009 (%-osuudet) [5 ja 8]. Vuosi Tukea esimieheltä luokiteltuna (%) (vastaajien määrä) Erittäin tai melko paljon Jonkin verran Vähän tai melko vähän 2000 (= 90) (= 109) (= 115) (= 281) Taulukko 4. Rakennustyönjohdon saama tuki esimieheltään vuosina 1989, 2000 ja 2011 (%-osuudet) [3]. Vuosi Tukea esimieheltä luokiteltuna (%) Tehtävä Aina/usein Silloin tällöin Ei juuri koskaan 1989 Vastaava työnjohtaja Työnjohtaja Vastaava työnjohtaja Työnjohtaja Vastaava työnjohtaja Työnjohtaja

4 (Taulukot 3 ja 4) Esimiehen hyvät ihmissuhdetaidot ja valmiudet toimia erilaisten ihmisten kanssa ovat tärkeitä, jotta hänen kanssaan voi keskustella työn kuormitukseen liittyvistä asioista [3]. Työtovereilta ja esimieheltä saatu tuki, työstä saatu palaute ja työn arvostus toimivat työntekijöiden jaksamista edistävinä voimavaratekijöinä [11]. Työnjohdon mukaan työpäällikön roolina työmaalla esiintyvien häiriöiden hallinnassa koettiin olevan joko työmaan viivästymisestä aiheutuvan huolen jakaminen työnjohdon kanssa tai ongelmanratkaisun edistäminen omalla työpanoksellaan ja vaikutusmahdollisuuksillaan [3]. Rakennusalan työnjohto kokee saavansa useammin tukea omilta kollegoiltaan kuin esimiehiltään tai alaisiltaan. Tuen saamisessa esiintyy myös eroja eri ikäryhmien välillä. Iäkkäämmät työnjohtajat (yli 45-vuotiaat) kokevat saavansa yleisemmin tukea esimiehiltään kuin nuoremmat, kun taas nuoret saavat useammin tukea kollegoiltaan kuin vanhemmat työnjohtajat. Nykyään työhön liittyvistä ongelmista tai henkilökohtaisista asioista voidaan keskustella oman lähipiirin kanssa aikaisempaa yleisemmin ja myös sieltä saadaan tarvittavaa tukea [3]. 4 Työn imu Työn imulla kuvataan sitä, kuinka innostuneita työntekijät ovat omasta työstään positiivisessa mielessä. Se näkyy käytännössä siten, että työ koetaan merkitykselliseksi ja siitä ollaan ylpeitä. Työn imu jaetaan tarmokkuuteen, omistautumiseen ja uppoutumiseen [2]. Perheeltä ja puolisolta saadulla tuella on havaittu olevan myönteinen yhteys työn imuun [12]. Työntekijöiden kokema työn imu voi näkyä myös yrityksen tulosmittareissa, kuten tuottavuutena, asiakastyytyväisyytenä, työntekijöiden aikaisempaa vähäisempänä vaihtuvuutena ja alhaisempina tapaturmalukuina [13]. Rakennusalan työ sisältää paljon työn imun kokemiseen vaikuttavia työn voimavaratekijöitä, kuten työn itsenäisyys [14], koetut työn tulokset, työyhteisön tuki ja kannustava ilmapiiri [2]. Lisäksi rakennustuotannon työnjohto on työuransa aikana ollut suhteellisen pitkään saman työnantajan palveluksessa, mitä voidaan pitää osoituksena työhön sitoutumisesta [3]. Työnjohto on yleisesti ottaen innostunut työstään. Kolme neljäsosaa työnjohdosta innostuu työstään ja saa siitä energiaa sekä on ylpeä omasta työstään vähintään kerran viikossa. Suurin osa kokee myös, että aamuisin on mukava lähteä töihin [3]. Rakennusalan työntekijöiden innostuminen töistä on yleisempää kuin työnjohdon. Heistä noin 90 % innostuu omasta työstään vähintään kerran viikossa [5]. Työnjohdon tarmokkuus sekä omistautuminen työlle ovat kohtuullisia, ja siihen uppoutuminen on keskimääräistä korkeampaa. Työn imu kokonaisuutena on keskimäärin korkeampi kuin yleensä suomalaisilla miehillä, mutta matalampi kuin alemmalla johdolla. Vastaavien työnjohtajien ja työnjohtajien välillä ei ollut eroja työn imun suhteen eikä myöskään eri ikäryhmien välillä [3]. Työn imun ylläpitäminen edellyttää riittävää työstä irrottautumista, ja vapaa-ajalla tulee keskittyä muihin kuin työasioihin [2]. 5 Työssä jaksaminen ja siinä jatkaminen Työntekijän ja työyhteisön terveys ovat hyvin oleellisia jaksamiseen vaikuttavia tekijöitä [1]. Työnjohdon kokemukset omasta terveydentilastaan ovat pysyneet vastaavien työnjohtajien osalta samankaltaisina kahdenkymmenen vuoden aikana, kun taas työnjohtajien osalta tilanne on hieman heikentynyt 2000-luvulla. Tästä huolimatta niiden työnjohtajien osuus, jotka uskovat terveytensä puolesta pystyvänsä työskentelemään nykyisessä ammatissa eläkeikään saakka, on kaksinkertaistunut kahdenkymmenen vuoden aikana. Vuonna 2011 yli 60 % työnjohdosta uskoi työskentelevänsä eläkeikään saakka [3]. Rakennusalan työntekijöiden osalta tilanne näyttää vielä valoisammalta eli heistä lähes kaksi kolmasosaa (64 %) kokee, että pystyisi terveytensä puolesta todennäköisesti jatkamaan nykyisessä työssään eläkeikään saakka. Työssä jatkavien osuus on lisääntynyt myös heidän keskuudessaan vuosikymmenen alusta saakka [5]. Työssä jatkamiseen yli 63-vuotiaana vaikuttavat terveyden lisäksi talouteen, työsuhteeseen, työviihtyvyyteen, työmahdollisuuksiin sekä omaan elämään liittyvät tekijät. Myös motivaatio ja työn mielekkyys sekä työn sisältö, erityisesti työn keventäminen, tukevat työssä jatkamista eläkeiän jälkeen [1]. Oleellista työkyvyn ja sen säilymisen kannalta on, kuinka töistä palaudutaan. Rakentamisen toimialalla työskentelevistä vajaa puolet (47 %) koki palautuvansa työn aiheuttamasta kuormituksesta hyvin ja huonosti koki palautuvansa 6 % [5]. Rakennusalan yrityksissä toteutetaan työkyvyn ylläpitotoimia nykyisin enemmän kuin vuosituhannen alussa. Yleisimmin yrityksissä on kehitetty työmenetelmiä ja toteutettu riskeihin liittyviä toimenpiteitä, kuten henkilösuojainten tarpeen arviointia, niiden hankintaa sekä tapaturmien torjuntaa. Tarpeellisimpina toimina nähtiin stressinhallintakeinoihin ja työyhteisön kehittämiseen tähtäävät toimet. Stressinhallinnassa luottamusmiehet olivat sitä mieltä, että kokemus auttaa siihen, ettei rynnätä joka asiaan, vaan rauhoitetaan tilanne ja rea- 191

5 goidaan vain niihin asioihin, joilla on todellista merkitystä. Ongelmana on usein se, ettei huippukuormitusta saada purettua, ja projektityössä tulee aina huippuja. Työnjohdon täytyy muistaa olla lupaamatta liikoja, jos ei pysty toteuttamaan pyydettyä asiaa. Työnjohdon toivottiin pitävän mielessä, että työnjohdolla on myös oikeuksia, vaikka yleensä työnjohto yrittää toteuttaa velvollisuuksiaan [3]. Työnjohdon ja siten myös työntekijöiden jaksamista voidaan edistää työmaan sählinkejä vähentämällä, mikä tarkoittaisi asioiden ennalta suunnittelua aikaisemmin valmiiksi saakka. Työn tilaajan, muiden kohteissa työskentelevien, omien työntekijöiden ja esimiesten yhteistyön kehittämisellä ja vastuualueiden tarkentamisella saataisiin työnjohdon juoksentelua eri tahojen välissä vähennettyä. Yhteistyötä ja yhteistä keskustelua kaivataan myös suunnitteluun päin sekä asiantuntemusta rakennuttajatasolle. Suunnitelmien tason nostaminen nähtiin tärkeänä, sekä urakoiden ketjuunnuttaminen koettiin haastavana ja se haluttiin saada paremmin kuriin [3]. Oman työkyvyn säilyttämiseksi työnjohto mainitsi yleisimmin ammatillista osaamista lisäävän koulutuksen sekä työtehtävien järjestelyn ja uudelleen organisoinnin. Asiat ovat pysyneet samoina 2000-luvulla. Esimiesten tulisi valvoa, ettei työnjohto (etenkin vastaavat) joudu tekemään liian pitkiä työpäiviä asioiden hoitamiseksi. Yhden mestarin työmaat koetaan raskaina. Joku toivoi työaikaseurantaa pakolliseksi, jolloin ylityöt tulisivat dokumentoiduksi. Väsymisen ehkäisemiseksi toivottiin asian riittävän varhaista puheeksi ottamista esimiesten taholta. Työnjohdon hyvinvointia lisäisi myös se, että lomat saisi pitää ajallaan ja riittävän pitkänä jaksona [3]. Rakennusalan työnjohdon mukaan heidän työssä menestymisessään korostuvat erityisesti sosiaaliset taidot ja erilaisten ihmisten kanssa toimeen tuleminen. Henkilökohtaisten ominaisuuksien koetaan kehittyvän työn myötä, kokemuksen karttuessa. Työnjohdon mielestä nämä ovat usein asioita, joita ei voi koulussa oppia, vaan vastuunottamiseen ja sen kantamiseen kasvaa työn myötä. Siten henkilön soveltuvuus työhön ja vastuuseen kasvaminen vähitellen koetaankin keskeisinä seikkoina työssä menestymiselle ja jaksamiselle. Työstä selviämistä helpottaa myös järjestelmällisyys ja suunnitelmallisuus. Työnjohdon ei välttämättä tarvitse osata käytännön rakennustyötä, mutta sen tulee kuitenkin ymmärtää mitä, miksi ja miten työ tehdään [3]. Työsuojeluorganisaatio voi myös helpottaa työnjohdon työssä jaksamista. Mikäli työmaalla on työsuojeluvaltuutettu, hän voi osaltaan kannustaa ja motivoida esimerkiksi henkilönsuojainten käyttöön ja turvallisiin työtapoihin, jolloin vastaavan työnjohtajan huoli turvallisuudesta vähenee. Työnjohdolla on muitakin verkostoja, kuten mestaripalaverit ja yhdistystoiminta sekä yhteistyökumppanit, toimittajat ja suunnittelijat, jotka voivat jakaa ja tukea työnjohdon taakkaa. Pääasiana pidettiin, että työnjohto ei murehdi asioita yksin. Työkaverit voivat myös kertoa, että mestarilla keittää nyt yli. Perhe, ystävät ja harrastukset tuovat merkittävää tukea työnjohdon arkeen [3]. Työssä jaksamisen kehittämiseksi rakennustyöntekijät ehdottivat fyysisten voimavarojen edistämistä sekä palkkaukseen, työviihtyvyyteen, työoloihin ja -järjestelyihin liittyvien tekijöiden kehittämistä. Palkkauksen kehittäminen nousi etenkin alle 45-vuotiaiden työntekijöiden kohdalla työssä jaksamista edistäväksi tekijäksi. Työviihtyvyys puolestaan nousi nuorimmissa ikäryhmissä (20 34-vuotiaat) selkeimmin esille. Nuorten houkuttelemiseksi rakennusalalle pidettiin tärkeinä houkuttimina palkkaa, koulutusta ja tiedottamista [1]. Työterveyshuolto voi olla tukena työntekijöille, mutta se edellyttää myös työntekijän omaa aktiivisuutta. Hänen tulee olla valmis itse pyytämään ja ottamaan vastaan apua. Työterveyshuollon tulisi painottua entistä enemmän ennalta ehkäisevään ja työkykyä ylläpitävään suuntaan, sekä sen tulisi käydä entistä enemmän työmailla. Työterveyshuollon sisältöön tulisi myös kiinnittää huomiota. Yritysten väliset erot työterveyshuoltopalveluiden sisältöjen suhteen vaihtelevat hyvin paljon. Työntekijän fyysinen puoli tulee hyvin selvitettyä, mutta henkiseen hyvinvointiin liittyviä asioita voisi kehittää [3]. 6 Rakennusalan työn kehittäminen Rakennusalalla on kahdenlaista kehittämisen haastetta: miten tunnistetaan kehittämistarve ja ketä asia koskee, sekä miten toimintaa kehitetään yhdessä yhteistyökumppaneiden kanssa. Työn kehittämisessä kannattaa siis kysyä, miksi jotain toimintatapaa kannattaa muuttaa, onko sille tarvetta, miten se lisää työn sujuvuutta ja miten se vaikuttaa työntekijöiden ja/tai koko työmaan työhön [3]. Nykyinen rakentaminen on usean toimijan yhteistyötä, jolloin työn kehittäminen on monen asian summa, eikä yksittäisen työntekijän omien toimintatapojen kehittäminen johda toiminnan kokonaisuuden uudelleenmuotoutumiseen. Rakennusalan työn kokonaisvaltaiseen kehittämiseen tarvitaan useita toimijoita niin eri tasoilta organisaation sisällä kuin organisaation ulkopuolellakin, kuten suunnittelu, rakennuttaja ja urakoitsijat [3]. Työn kehittäminen onnistuu parhaiten, kun itse työn tekijät ovat siinä mukana. Tällöin toimintaan sitoutuminen on helpompaa ja sillä on jatkuvuutta, kun kehittäjät huomaavat kehittämisen hyödyttä- 192

6 vän konkreettisesti heidän omaa työtään. Työn yhteiskehittelyn avulla aktivoidaan osallistujat oman työnsä analysointiin ja kehittämisehdotusten tekemiseen sekä rohkaistaan heitä puhumaan työstään ja työssä esiintyvistä ongelmista yleisellä tasolla ilman yksilöiden syyllistämistä. Työkyvyn ylläpitämiseksi on siis mahdollista luoda ja kehittää uudenlaisia toimintatapoja. Rakennusalalla ei tarvitse tyytyä Tää työ nyt vaan on tällaista kommentteihin, mikä tarkoittaa sitä, että ainoastaan alalle ja työhön soveltuvat tyypit voivat menestyä [3]. Lähteet [1] Rytkönen H, Hyttinen M, Hänninen K, Sorvari S, Juntunen J T Työterveystutkimus. Työolot, terveys ja työkyky rakennus-, metsä- maatalous- ja satama-alalla vuosina 1998, 2001, 2004 ja Eteran tutkimuksia 7/2009. [Luettavissa Etera_3T_2009_teksti_3-138_lores.pdf] [2] Hakanen J Työn imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja? Kohti laadukasta työelämää. Työsuojelurahaston tilaama selvitys. [Luettavissa files/selvityksia/tsr_tata_on_tutkittu2009. pdf] [3] Savinainen M, Uusitalo H, Merivirta M-L, Nyberg M, Toivio P Rakennustuotannon työnjohdon työ ja työkyky Tää työ nyt on vaan tällasta. Työsuojelurahaston loppuraportti Hankenumero [Luettavissa library/get_file?folderid=13109&name=dl FE-6198.pdf] [4] Pahkin K, Leppänen A, Kajosaari K, Ala-Laurinaho A, Welling I, Väänänen A, Joensuu M & Koskinen A Hyvinvoinnin kehittäminen ja sairauspoissaolojen hallinta paperiteollisuudessa. Työympäristötutkimuksen raporttisarja 48. [Luettavissa tyoura/tyouran_uurtaja/documents/ttl_hyvisraportti.pdf] [5] Perkiö-Mäkelä M, Hirvonen M, Eli A-L, Kandolin I, Kauppinen K, Kauppinen T, Ketola R, Leino T, Manninen P, Miettinen S, Reijula K, Salminen S, Toivanen M, Tuomivaara S, Vartiala M, Venäläinen S, Viluksela M Työ ja terveys -haastattelututkimus Taulukkoliite. Työterveyslaitos Helsinki. [6] Marttila P Kausiluonteisen työn vaikutukset henkilöstön hyvinvointiin ja työmotivaatioon. Lemminkäinen Infra Oy, päällystoiminta. Liiketalouden koulutusohjelman opinnäytetyö. Taloushallinnon suuntautumisvaihtoehto. Kemi. [7] Pesso K, Julin M, Penttilä H, Pekkanen H, Melin T & Rahijärvi P SKANSKA JAKSAVA. Rakennustyöntekijöiden fyysinen kunto, työn fyysinen kuormittavuus ja siihen vaikuttaminen. Laurea-ammattikorkeakoulun julkaisusarja B 38. Helsinki: Edita Prima Oy. [8] Piirainen H, Hirvonen M, Eli A-L, Huuhtanen P, Kandolin I, Kauppinen K, Ketola R, Lindström K, Salminen S, Reijula K, Riala R, Toivanen M, Viluksela M, Virtanen S Työ ja terveys -haastattelututkimus Taulukkoraportti Työterveyslaitos Helsinki. Vammalan Kirjapaino Oy. [9] Sobeih T, Salem O, Genaidy A, Abdelhamid T, Shell R Psychosocial Factors and Musculoskeletal Disorders in the Construction Industry. Journal of Construction Engineering and Management 135 (4): [10] Sparks K, Faragher B, Cooper C. L Wellbeing and Occupational Health in the 21st Century Workplace. Journal of Occupational and Organizational Psychology 74: [11] Kalimo R, Mutanen P, Pahkin K, Toppinen-Tanner S Työssä jaksamisen voimavarat: työolot ja yksilölliset tekijät jaksamisen ennustajina. Työ ja ihminen 15; [12] Hakanen J, Bakker A & Demerouti E How Dentists Cope with their Job Demands and Stay Engaged. The Moderating Role of Job Resources. European Journal of Oral Sciences, 113; [13] Harter, Schmidt & Hayes, Business-Unit- Level Relationship between Employee Satisfaction, Employee Engagement and Business Outcomes: a Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology 87, [14] De Lange A H, de Witten H & Notelaers G, Should I stay or Should I go? Examining Longitudinal Relations Among Job Resources and Work Engagement for Stayers versus Movers. Work & Stress: A Special Issue on Work Engagement, 22,