PERUSPALVELUKESKUS OIVAN TYÖNTEKIJÖIDEN ARVIOT TOIMINNAS- TAAN JA PSYYKKISESTÄ TYÖHYVINVOINNISTAAN ORGANISAA- TIOMUUTOKSEN AIKANA

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "PERUSPALVELUKESKUS OIVAN TYÖNTEKIJÖIDEN ARVIOT TOIMINNAS- TAAN JA PSYYKKISESTÄ TYÖHYVINVOINNISTAAN ORGANISAA- TIOMUUTOKSEN AIKANA"

Transkriptio

1 PERUSPALVELUKESKUS OIVAN TYÖNTEKIJÖIDEN ARVIOT TOIMINNAS- TAAN JA PSYYKKISESTÄ TYÖHYVINVOINNISTAAN ORGANISAA- TIOMUUTOKSEN AIKANA Sanna Laaksonen Opinnäytetyö, kevät 2009 Diakonia-ammattikorkeakoulu, Lahden ammattikorkeakoulu, Sosiaali- ja terveysala Hoitotyön koulutusohjelma Diakonisen hoitotyön suuntautumisvaihtoehto Sairaanhoitaja (AMK) + kirkon diakoniatyöntekijän virkakelpoisuus

2 TIIVISTELMÄ Sanna Laaksonen. Peruspalvelukeskus Oivan työntekijöiden arviot toiminnastaan ja psyykkisestä työhyvinvoinnistaan organisaatiomuutoksen aikana. Lahti, kevät 2009, 69 s., 2 liitettä. Diakonia-ammattikorkeakoulu, Lahden ammattikorkeakoulu, Sosiaali- ja terveysala, Hoitotyön koulutusohjelma, sairaanhoitaja (AMK) + kirkon diakoniatyöntekijän virkakelpoisuus. Kunta- ja palvelurakenneuudistuksen myötä Päijät-Hämeen läntisissä kunnissa, Asikkalassa, Hollolassa, Hämeenkoskella, Kärkölässä ja Padasjoella, suunniteltiin ja toteutettiin peruspalvelujen tuottamisen rakenteellinen muutos. Tällöin työyksiköissä kiinnostuttiin, millainen on työntekijöiden näkökulma organisaatiomuutoksessa toimimiseen. Aikaisemmissa muutosta koskeneissa tutkimuksissa on todettu, että jatkuvat muutokset voidaan kokea psyykkisesti rasittavina. Tämän opinnäytetyön tavoitteena oli selvittää työntekijöiden arvioita toiminnastaan ja psyykkisestä työhyvinvoinnistaan organisaatiomuutoksen aikana. Tutkimusaineisto kerättiin strukturoidulla kyselylomakkeella, joka koostui työntekijöiden toimintaa sekä psyykkistä työhyvinvointia koskevista väittämistä. Peruspalvelukeskus Oivan viiden työyksikön laitoshuoltajilta, osastonsihteereiltä, perus- ja lähihoitajilta, sairaanhoitajilta sekä osaston- ja apulaisosastonhoitajilta pyydettiin arvioita toimimisestaan ja psyykkisestä työhyvinvoinnistaan organisaatiomuutoksen aikana. Tutkimukseen osallistuneet työyksiköt sijaitsevat Hollolassa, Hämeenkoskella ja Kärkölässä ja niissä työskentelee 113 työntekijää. Kyselylomakkeen palautti täytettynä 53 työntekijää. Kyselylomakkeilla saatu tieto analysoitiin tilastollisesti ja tulokset esitettiin suorina jakaumina tunnuslukuja hyödyntäen. Tutkimuksen tuloksissa ilmeni, että suurin osa työntekijöistä arvioi toimivansa aktiivisesti ongelmien selvittämisessä, mielipiteidensä esittämisessä julkisesti, työyhteisön yhteisiin keskusteluihin osallistumisessa sekä keskustelujen aloittajina ongelmien osalta. Suurin osa myös arvioi, ettei työskennellyt huonosti protestoidakseen eikä puhunut muista työntekijöistä selän takana. Suurin osa ei kokenut osallistumistaan muutoksen aikana tarpeettomaksi. Psyykkisen työhyvinvoinnin osalta tulokset kertoivat, että työntekijät arvioivat voivansa hyvin monilla psyykkisen työhyvinvoinnin osa-alueilla, kuten motivoituneisuudessa, omiin kykyihin luottamisessa ja työn hallinnassa. Moni koki mahdollisuutensa vaikuttaa työhön ja työaikoihin riittämättöminä. Monet myös kokivat, etteivät voineet vaikuttaa työtehtäviin, työn määrään, työtahtiin ja työn vaativuuteen. Tutkitut työyhteisöt voivat parantaa työntekijöidensä psyykkistä työhyvinvointia esimerkiksi lisäämällä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia niissä asioissa, joihin työntekijät tahtoisivat vaikuttaa. Toisaalta selkeällä informoinnilla voidaan lisätä realistista käsitystä tilanteesta ja ehkäistä esimerkiksi tarvetta käyttää sellaisia toiminnan muotoja, jotka tekevät työyhteisön arkipäivästä joustamattoman. Asiasanat: kvantitatiivinen tutkimus, muutos, organisaatio, perusterveydenhuolto, psyykkiset vaikutukset, toimintamallit

3 ABSTRACT Sanna Laaksonen. Employees estimations of action and mental welfare at work during organizational change. Lahti, Spring 2009, 69 p., 2 appendices. Diaconia University of Applied Sciences, Lahti University of Applied Sciences, Faculty of Social and Health Care, Degree Programme in Health Care, Option in Diaconal Nursing. The current project to restructure municipalities and services in Finland caused planning and realizing of restructuring of primary health care in Asikkala, Hollola, Hämeenkoski, Kärkölä and Padasjoki, which are western municipalities in the region of Päijät-Häme. There was a need to understand working during organizational change from employees point of view. On the other hand, a previous study has shown that continuous changes can be experienced as psychologically stressful. The aim of the study was to detect employees estimations of their action and mental welfare at work during organizational change. The material for this thesis was collected with questionnaires including statements of action and mental welfare at work during organizational change. Assistants, primary nurses, registered nurses and head ward nurses were asked to estimate themselves. The personnel of 113 employees work at four units in Hollola, Hämeenkoski and Kärkölä. The data consists of answers by 53 employees and was analysed using quantitative methods. The results show that the personnel estimated themselves as active when solving problems and discussing at mutual meetings. The employees did not experience participating as dispensable during the merger. When concerning mental welfare, the personnel was motivated, trusted in their professional skills and mastered their work. Nevertheless, the staff felt they had little possibility to affect work and working hours. Key words: action models, change, organization, primary health care, psychological effects, quantitative research

4 SISÄLLYS 1 JOHDANTO MUUTOS SOSIAALI- JA TERVEYSPALVELUJEN JÄRJESTÄMISESSÄ Muutossuuntaa sosiaali- ja terveydenhuollossa Kunta- ja palvelurakenneuudistus Asikkalan, Hollolan, Hämeenkosken, Kärkölän ja Padasjoen sosiaali- ja terveyspalvelujen järjestämisen muutos Muutoksen vaikutus työntekijöihin TOIMIMINEN MUUTOKSESSA Muutoksessa toimimisen lähtökohdat Työntekijä toimijana muutoksessa Työntekijän toiminnan julkiset muodot Työntekijän toiminnan kätketyt muodot PSYYKKINEN TYÖHYVINVOINTI Työhyvinvoinnin määrittelyä Psyykkinen työhyvinvointi osana työntekijän kokonaisvaltaista hyvinvointia TUTKIMUKSEN TARKOITUS JA TUTKIMUSTEHTÄVÄT TUTKIMUKSEN TOTEUTUS Tutkimuksen kohderyhmä Aineiston kerääminen Aineiston analysointi TUTKIMUSTULOKSET Kohderyhmän kuvaus taustatietojen perusteella Työntekijöiden arviot toimimisestaan muutoksessa Hallinnolliset toiminnan muodot Julkituovat toiminnan muodot Konformistiset toiminnan muodot Symboliset toiminnan muodot Saastuttavat toiminnan muodot Torjuvat toiminnan muodot Suojautuvat toiminnan muodot Syrjäyttävät toiminnan muodot Piiloviestintäkäyttäytyminen Työntekijöiden psyykkinen työhyvinvointi POHDINTA Tutkimuksen eettisyys Tutkimuksen luotettavuus Tutkimustulosten tarkastelua Jatkotutkimusehdotukset LÄHTEET LIITE 1: Saatekirje LIITE 2: Kyselylomake ja frekvenssit... 63

5 1 JOHDANTO Valtakunnallinen kunta- ja palvelurakenneuudistus koskee niin kunnallisten sosiaali- ja terveyspalvelujen kuin evankelis-luterilaisten seurakuntien työntekijöitä. Uudistuksen seurauksena kunnat esimerkiksi ottavat käyttöön uusia toimintatapoja ja muuttavat palvelujen järjestämistä (Sisäministeriö 2007). Viisi kuntaa Päijät-Hämeessä Asikkala, Hollola, Hämeenkoski, Kärkölä ja Padasjoki muodostivat yhteisen perusturvapiirin tuottaakseen yhteistyössä peruspalveluja kunta- ja palvelurakenneuudistuksen tultua voimaan vuoden 2007 alusta (Päijät-Hämeen liitto 2007, 25). Muutoksessa on painotettu johtamista, mutta viime aikoina on kiinnitetty huomiota myös työntekijän toimintaan. Onnistuminen edellyttää sekä esimiehen että alaisen toimintaa tavoitteen saavuttamiseksi. (Keskinen 2005, 22.) Muutokset työssä voivat olla uusien ohjelmien tai laitteiden käyttöönottoa, mutta myös toimintatapojen tai organisaation rakenteen muuttamista (Honkanen 2006, 9). Muutosten seurauksena työelämässä toimivilla on odotuksia ja haasteita, mutta he voivat kokea uhkaa ja epävarmuuttakin (Aro 2002, 10 11). Muutokset työelämässä, kuten talouslama 1990-luvulla, voivat aiheuttaa ihmisille hätää ja tarvetta kääntyä ammattiauttajien, esimerkiksi diakoniatyöntekijöiden puoleen (Sointula 2007, 9). Hukari toteaa, että muutoksessa eläminen kuormittaa työntekijää ja voi aiheuttaa myös turvattomuuden ja riittämättömyyden tunteita (Hukari 2007, 13). Työntekijänä toimiminen vaikuttaa perustyön, tässä tapauksessa hoitotyön, onnistumiseen sitä edistäen tai vaikeuttaen. Toisaalta erään tutkimuksen mukaan erityisesti vuodeosastoilla hoitotyötä tekevät kokivat jatkuvat muutokset psyykkisesti rasittavina (Laine ym. 2006, 26). Uuden perusturvapiirin aloittaessa toimintansa oli hyvä tilaisuus selvittää, millaisena työntekijät näkevät roolinsa muutoksessa ja millaiseksi he kokevat psyykkisen työhyvinvointinsa.

6 6 Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää henkilöstön kehittämis- ja johtamistarpeita työyhteisöjen hyödyksi. Opinnäytetyöllä haluttiin tutkia työntekijöiden arvioita omasta toiminnastaan muutoksessa ja heidän kokemuksiaan psyykkisestä työhyvinvoinnistaan, sekä tarkastella, miten koettu psyykkinen työhyvinvointi ja työntekijän arvio toiminnastaan muutoksessa olivat yhteydessä tutkimukseen osallistuneissa työyksiköissä.

7 7 2 MUUTOS SOSIAALI- JA TERVEYSPALVELUJEN JÄRJESTÄMISESSÄ 2.1 Muutossuuntaa sosiaali- ja terveydenhuollossa Pitkään jatkuneen kasvun ja rakentamisen jälkeen Suomen sosiaali- ja terveyshuoltoa koskevassa talouspolitiikassa pyrittiin jo ennen 1990-luvun taloudellista lamaa vähentämään sosiaali- ja terveyspalvelujen menoja ja henkilöstömäärää. Tätä tavoiteltiin sosiaali- ja terveydenhuollon valtionosuusjärjestelmän uudistamisella, joka tuli voimaan vuonna (Lehto 1995, 17.) Kokon ja Lehdon mukaan uudistuksen keskeisiä erityisesti sosiaali- ja terveydenhuoltoa koskevia muutoksia olivat siirtyminen menojen raportointiin perustuvasta rahoittamisesta laskennallisuuteen ja kunnan itseohjautuvuuden lisääminen valtion velvoittamisen vähetessä. Velvoittamisen sijaan Sosiaali- ja terveysministeriö teki neljän vuoden kaudelle suunnitelman, mutta kunta saattoi myös poiketa suunnitelmasta omassa toiminnassaan. Valtionosuusuudistukseen sisällytettiin myös periaatteet säilyttää kunnan lakiin perustuva velvollisuus palvelujen järjestämisestä ja rahoittamisesta sekä valtion suhteellinen osuus kuntien menoista. Uudistuksen myötä kunnat saivat aikaisempaa vapaammin järjestää palvelut joko itse, kuntien yhteistyönä tai ostamalla yksityisiltä palveluntuottajilta. (Kokko & Lehto 1993, ) Hännisen, Iivarin ja Lehdon mukaan (1995, 11) uudistuksen seurauksena eri kunnat voivat käyttää erilaisia ratkaisuja sosiaali- ja terveyspalvelujen järjestämisessä. Arvioitiin, että ne omaa taloutta suunnitellessaan yrittäisivät vaikuttaa kuluihinsa palvelujen tuottamiseen vaikuttamalla (Lehto 1995, 17). Uudistuksen arvioitiin helpottavan kunnan talouden suunnittelua. Kunnat saisivat päättää lakisääteisten sosiaali- ja terveyspalvelujen järjestämisestä ja valtionosuuksien käyttämisestä. Ne siis saisivat rahaa tietyn palvelun järjestämiseen huolimatta siitä, kuinka palvelu järjestettäisiin. (Kokko & Lehto 1993, 11, 13.) Osana sosiaali- ja terveyshallituksen Lama-projektia Heikkilä ja Lehto tutkivat Suomen sosiaali- ja terveyspalvelujen tilannetta alkuvuodesta 1992 haastattelemalla yhdeksän

8 8 kunnan edustajia, ja haastattelun pohjalta tehtiin kysely 44 kunnalle (Heikkilä & Lehto 1992, 1 2, 32). Kunnissa todettiin, että säästöjen synnyttämiseksi oli kolme vaihtoehtoa: tehostaminen, kohdentuminen tai kaikkiin toimintoihin kohdistuva heikentyminen. Näistä tehostamista palvelurakennetta muuttamalla pidettiin Heikkilän ja Lehdon haastatteluissa keskeisenä. (Lehto 1995, ) Haastatteluissa saatiin tietoa talousvaikeuksien vaikutuksista kuntien toiminnalle (Heikkilä & Lehto 1992, 30). Haastattelujen perusteella todettiin kuntien suunnittelevan säästöjä sosiaali- ja terveyspalveluissa palvelujärjestelmän laajentumisen pysäyttämisellä, hoidon porrastamisella, joidenkin maksujen korottamisella ja palvelujen kohdentamisella esim. huonokuntoisemmille vanhuksille (Heikkilä & Lehto 1992, 39 40). Kyselyiden mukaan kunnissa säästöt ja tehostukset toteutuivat vähentämällä henkilöstöja toimintamenoja, vähentämällä joitakin palveluita ja etuuksia, järjestämällä palvelun tuottaminen uudella tavalla, porrastamalla hoitoa ja siirtämällä kustannuksia asiakkaille (Heikkilä & Lehto 1992, 44 59). Koska henkilöstömenojen osuus kaikista menoista oli ollut suurin, niiden vähentäminen oli tehokas keino vähentää kokonaiskustannuksia (Heikkilä & Lehto 1992, 44). Tätä pidettiin palvelurakennemuutosta keskeisempänä tehostamiskeinona (Lehto 1995, 33), ja sijaisten käyttöä rajoitettiin, avoimet virat jätettiin täyttämättä, henkilökuntaa lomautettiin, lomarahat vaihdettiin vapaaseen, palkkatasoa alennettiin ja joskus työntekijöitä myös irtisanottiin (Heikkilä & Lehto 1992, 44 45). Kunnalliseen sosiaali- ja terveyspalvelujen tuottamiseen on etsitty ja etsitään ratkaisuja, joiden avulla toimintaa voitaisiin tehostaa ja säästää samalla kustannuksissa. Sosiaali- ja terveysministeriön tehostamisstrategiassa vuonna 1994 pyrittiin säästöihin vähentämällä laitoshoitoa, lisäämällä avoterveydenhuoltoa, yhdistämällä palveluja ja kehittämällä lähipalveluja (Lehto 1995, 32). Myös kunta- ja palvelurakenneuudistus on keino, jolla pyritään tehostamiseen ja säästöihin (Laki kunta- ja palvelurakenneuudistuksesta 169/2007).

9 Kunta- ja palvelurakenneuudistus Vuonna 2007 hyväksytyssä laissa kunta- ja palvelurakenneuudistuksesta todetaan, että lailla kunta- ja palvelurakenneuudistus tehdään mahdolliseksi toteuttaa. Uudistuksella tahdotaan vahvistaa kunta- ja palvelurakennetta, kehittää palvelujen tuotantotapoja ja organisointia, uudistaa kuntien rahoitus- ja valtionosuusjärjestelmiä sekä tarkistaa kuntien ja valtion välistä tehtäväjakoa. Uudistuksen päämääriä olivat lisäksi palvelujen saatavuuden ja laadukkuuden varmistaminen sekä palvelurakenteen taloudellisuus. (Laki kunta- ja palvelurakenneuudistuksesta 169/2007.) Psykologi ja psykoterapeutti Aro kritisoi julkisen sektorin tuottavuuden parantamiseen käyttämiä menetelmiä, joita hänen mukaansa on ollut vain työntekijän työsuorituksen tehostaminen. Hänen mielestään tuottavuutta voisi parantaa esimerkiksi työprosesseja tai organisaation rakenteita muuttamalla. (Aro 2002, 17.) Laissa kunta- ja palvelurakenneuudistuksesta mainitaan toteuttamiskeinoina kunnallisen palvelujen järjestämisen ja tuottamisen tehostamisen lisäksi kuntien alueellinen uudelleenjärjestäminen ja palveluiden rakenteiden vahvistaminen joidenkin palveluiden keskittämisellä ja kuntien välisellä tiettyjen toimintojen yhteistyöllä (Laki kunta- ja palvelurakenneuudistuksesta 169/2007). Näyttää siis siltä, että uudistus vastaisi kritiikkiin käyttämällä muitakin keinoja tuottavuuden parantamiseksi. Kunta- ja palvelurakenneuudistuksella kuntien hallintoa ja palveluita haluttiin muuttaa niin, että ne vastaisivat paremmin kuntalaisten tarpeisiin. Uudistus koski myös sosiaalija terveysalaa työntekijöineen. Toimintatapojen ja palvelujen järjestämisen uudistamisella aiottiin edistää terveyttä ja hyvinvointia sekä parantaa kuntien mahdollisuuksia järjestää palvelut laadukkaasti. (Sisäministeriö 2007; Sosiaali- ja terveysministeriö 2007.) PARAS-hankkeeksi nimetty kunta- ja palvelurakenneuudistus tuotti ensimmäisessä vaiheessaan lakiesityksen, joka mahdollistaisi uudistuksen toteuttamisen (Kuntatiedon keskus 2007). Samalla esitettiin, että kuntajakolakia ja varainsiirtoverolakia muutettaisiin. Kuntajakolain muutoksella haluttiin edistää kunta- ja palvelurakenneuudistuksen toteu-

10 10 tumista edellyttämällä kunnan olevan sellainen alue, jonka resurssit riittäisivät palvelujen järjestämiseen. Varainsiirtoverolain muutos taas auttaisi uudistuksen toteuttamista verohelpotuksilla käytettävien kiinteistöjen osalta. (Sisäasianministeriö 2006, 8 9.) Kunta- ja palvelurakenneuudistusta koskevan lain tultua voimaan kuntien tuli tehdä suunnitelma siitä, miten ne toteuttaisivat uudistuksen (Päijät-Hämeen liitto 2007, 25). Päijät-Hämeessä päätettiin muodostaa sosiaali- ja terveysyhtymä, mikä on 15 päijäthämäläisen kunnan kuntayhtymä. Kunnat siirsivät harkintansa mukaan sosiaali- ja terveydenhuollon palvelujen järjestämisen kuntayhtymälle. Erikoissairaanhoito järjestetään jokaisen kunnan osalta sosiaali- ja terveysyhtymässä. Kunnista Lahti ja Heinola järjestävät perustason sosiaali- ja terveyspalvelut itse, kun taas Artjärvi, Hartola, Iitti, Myrskylä, Nastola, Orimattila, Pukkila ja Sysmä siirsivät nämä palvelut sosiaali- ja terveysyhtymän järjestettäväksi. (Päijät-Hämeen sosiaali- ja terveysyhtymä i.a.) Viisi päijäthämäläistä kuntaa, Asikkala, Hollola, Hämeenkoski, Kärkölä ja Padasjoki, päättivät järjestää perustason sosiaali- ja perusterveydenhuollon palvelut yhteistyönä Peruspalvelukeskus Oiva -liikelaitoksena, joka on osa Hollolan kunnan organisaatiota (Päijät- Hämeen liitto 2007, 25). 2.3 Asikkalan, Hollolan, Hämeenkosken, Kärkölän ja Padasjoen sosiaali- ja terveyspalvelujen järjestämisen muutos Päijät-Hämeen kuntayhtymänä toimivan sosiaali- ja terveysyhtymän perustamisen yhteydessä Asikkala, Hollola, Hämeenkoski, Kärkölä ja Padasjoki muodostivat yhteisen perusturvapiirin. Perusturvapiiri järjestää kuntiensa perustason sosiaali- ja terveyspalvelut kunnallisena liikelaitoksena, jonka nimi on Peruspalvelukeskus Oiva. Perusturvapiiri ostaa laboratorio- ja kuvantamispalvelut, lääkehuollon, ympäristöterveydenhuollon ja apuvälinehuollon perusapuvälinejakelun Päijät-Hämeen sosiaali- ja terveysyhtymältä. Niin sosiaali- ja terveysyhtymä kuin perusturvapiirikin aloittivat toimintansa vuoden 2007 alusta. (Päijät-Hämeen liitto 2007, 25.) Liikelaitoksen toimintaperiaatteena on tilaajan ja tuottajan erottaminen. Päijät-Hämeen läntisten kuntien peruspalvelukeskus Oivan tapauksessa tämä tarkoittaa, että viidellä

11 11 kunnalla on yhteinen perusturvalautakunta ja peruspalvelujen tilaajakeskus, ja ne muodostavat palvelujen tilaajan (Ylijärvi 2008). Tilaajataho tekee palvelutuottajan kanssa palvelusopimuksen vuodeksi kerrallaan ja ostaa tarvitsemansa palvelun tuottajalta (Tuomola 2006, 38), tässä tapauksessa pääasiassa Peruspalvelukeskus Oivalta ja Päijät- Hämeen sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymältä (Ylijärvi 2008). Peruspalvelukeskus on osa Hollolan kunnan organisaatiota samoin kuin perusturvalautakunta ja tilaajakeskuskin (Ylijärvi 2008). Peruspalvelukeskus Oiva tuottaa palveluja kuntalaisilleen samoissa paikoissa kuin aiemminkin. Yhteisen organisaation myötä toimintayksiköt voivat kuitenkin jakaa esimerkiksi vuodeosastohoitoa tarvitsevien asiakkaiden sijoittumista tilanteen ja tarpeen mukaan. (Sirkka Haapanen, henkilökohtainen tiedonanto ). 2.4 Muutoksen vaikutus työntekijöihin Aron (2002, 21) mukaan muuttumattomuus aiheuttaa enemmän haittaa esim. motivaatiolle ja mielialalle kuin muuttuminen. Siitä voi päätellä, että muuttuminen ja muutos kuuluvat elämään. Työelämän muutoksista voi olla työntekijälle sekä negatiivisia että positiivisia seurauksia. Negatiivisia seurauksia ovat hämmennys, epävarmuus ja stressi, kun taas positiivisia seurauksia ovat parannukset, kuten sujuvampi työprosessi tai häiritsevien tekijöiden poistuminen. (Aro 2002, ) Organisaation muutoksessa seurausten on tutkittu näkyvän eri tavoin eri ammattiryhmissä. Lindström ja Joensuu (2007) tutkivat kolmen aikaisemmin itsenäisen sairaalan liittymistä yhteen. Heidän raporttinsa mukaan työntekijät huomioitiin muutoksessa; erityinen työryhmä suunnitteli muutosta työntekijöiden näkökulmasta, työntekijöiden tiedottamista ja heidän tukemistaan sekä työntekijöiden sijoittelua uudessa organisaatiossa. (Lindström & Joensuu 2007, 172.) Tämän opinnäytetyön kohteena olevassa organisaatiossa muutos toteutettiin nopeassa tahdissa. Työntekijät huomioitiin järjestämällä infotilaisuuksia, joissa kerrottiin muutoksesta ja sen vaikutuksista työntekijöihin. (Sirkka Haapanen, henkilökohtainen tiedonanto )

12 12 Lindström ja Joensuu totesivat, että organisaatiomuutoksen seurauksena eniten konkreettisia muutoksia ilmeni osastonhoitajien työssä (Lindström & Joensuu 2007, 178). He ilmoittivat enemmän osaamisvaatimusten muutoksista kuin sairaanhoitajat ja perushoitajat. Myös työkäytännöt muuttuivat heillä useammin kuin sairaanhoitajilla ja perushoitajilla. (Lindström & Joensuu 2007, 174.) Silti osastonhoitajat olivat tyytyväisimpiä muutokseen, minkä Lindström ja Joensuu arvelevat johtuvan heidän asemastaan työyhteisössä. (Lindström & Joensuu 2007, 179.) Muutoksen aikana sairaanhoitajat olivat keskeisessä asemassa hoitotyön sujumisen kannalta ja heiltä vaadittiin joustavuutta hoitoprosessien häiriintymisen ehkäisemiseksi. Työ asetti heille siis korkeat vaatimukset, mutta heidän päätäntävaltansa oli vähäinen, mikä oli Lindströmin ja Joensuun mukaan sairaanhoitajien muita kielteisemmän suhtautumisen syynä. (Lindström & Joensuu 2007, 178.) Perushoitajat kokivat epävarmuutta työsuhteen jatkumisesta ja olivat tyytymättömiä työturvallisuuteen, organisaation johtamiseen ja päätöksentekoon. Heitä ei myöskään perehdytetty uusiin työkäytäntöihin. (Lindström & Joensuu 2007, 178.) Lindströmin ja Joensuun mukaan heidän tyytymättömyyttään muutokseen selittivät mm. useat muutokset ja vähäinen tiedotus (Lindström & Joensuu 2007, 177). Lindström ja Joensuu liittivät negatiivisen suhtautumisen muutokseen tutkimuksen tulosten perusteella vähäiseen päättämistaitoon, epäselvään näkemykseen työstä ja vähäiseen oikeudenmukaisuuteen menettelytavoissa. Myös alhainen työhyvinvointi oli yhteydessä vähäiseen päättämistaitoon ja työn vaatimusten lisääntymiseen, kun taas työhyvinvointi oli seurauksena tyytyväisyydestä työturvallisuuteen ja osallistumiseen. (Lindström & Joensuu 2007, ) Peruspalvelukeskus Oivassa työntekijöitä suoranaisesti koskevat muutokset liittyivät työsuhteeseen, potilaiden hoitopaikkoihin ja toimintatapoihin. Työsuhteeseen liittyvät kuntien erilaiset soveltamismallit yhteensovitettiin. Työntekijöiden edustajien tavoitteena oli neuvotella yhteisiksi jossakin kunnassa jo käytössä olevat työntekijöille edullisimmat menettelytavat, missä onnistuttiinkin pääosin. Esimerkiksi sairaustapauksiin liittyen menettelyä muutettiin niin, että lyhytaikaiseen poissaoloon työstä riittäisi esimiehen lupa todistuksen sijaan. Yhteensovittamisessa joillekin tuli myös huononnuksia;

13 13 aikaisemmin esimerkiksi Padasjoella ja Kärkölässä joulun ajan pyhinä töissä olleet saivat ilmaisen aterian ja Hollolassa jokainen työntekijä sai yhden ilmaisen aterian vuodessa, mutta neuvotteluissa sovittiin, että vain jouluaattona työssä olevat saisivat ilmaisen aterian. Padasjoella ja Hollolassa päivystysvastaanotot olivat aikaisemmin ilmaisia työntekijöille, mutta yhteensovittamisessa päädyttiin yhtenäistämään käytännöt niin, että päivystysvastaanotot eivät olisi ilmaisia kenellekään. Työnantajan ja työssäkäyntialueen laajuutta voi pitää myönteisenä, sillä näin tarjoutuu tilaisuus nähdä muitakin työpaikkoja ja perehtyä työhön niissä. Sisäisissä toimisiirroissa on vaihtelun lisäksi etuna työsuhteen säilyminen ehtoineen ja paluumahdollisuuksineen. Hallinnollinen yhteistyö helpotti myös joidenkin aktiiviosaston ja kuntouttavan hoidon palveluiden potilastilannetta, kun ylipaikalla olevista potilaista saatettiin osa siirtää toiseen yksikköön. (Sirkka Haapanen, henkilökohtainen tiedonanto )

14 14 3 TOIMIMINEN MUUTOKSESSA 3.1 Muutoksessa toimimisen lähtökohdat Niin luonnon saastumisen, kansainvälisen talouden, poliittisten ideologioiden kuin teknisten ratkaisujen voi ajatella olevan yhteiskunnallisten muutosten lähtökohtana. Huolimatta siitä, mikä muutoksen lähtökohtana kulloinkin on, työntekijöiden odotetaan oppivan jatkuvasti ja uudella tavalla. Vaikka monet muutokset tapahtuvat niin sanotusti omalla painollaan, työelämän muutoksissa työelämää pyritään muuttamaan tietoisesti. (Tuomisto 1997, 12.) Lanningin, Roihan ja Salmisen mukaan muutoksessa tulisi toimia aktiivisesti, kehitystä ohjaten. Muutoksen tulisi edetä suunnitelmallisesti ja vaiheittain. Organisaation johdolla ja projektipäälliköllä on ratkaiseva osa muutoksen onnistumisessa, mutta myös työntekijöiden toiminnalla on merkitystä. (Lanning, Roiha & Salminen 1999, 15 16, 26, 59.) Muutoksessa toimimiseen vaikuttavat myös työntekijän mahdollisuudet osallistua. PA- RAS-hankkeeseen liittyvässä laissa kunta- ja palvelurakenneuudistuksesta on huomioitu henkilöstö toteamalla, että uudelleenjärjestelyt ja erinäiset valmistelut toteutetaan heidän edustajiensa kanssa yhteistyössä (Laki kunta- ja palvelurakenneuudistuksesta 169/2007). Myös kuntajakolaissa mainitaan, että kuntien henkilöstön edustajien kanssa tulee tehdä yhteistyötä, kun suunnitellaan esimerkiksi palvelujen järjestämistä (Laamanen 2008). Työnantajien tuli noudattaa sopimusta yhteistoimintamenettelystä, mutta he saivat päättää millaista työntekijöiden osallistuminen esimerkiksi uudistuksen valmisteluun olisi käytännössä. Osallistuminen kunta- ja palvelurakenneuudistukseen ei Kuntaliiton edustajien mukaan ole pelkästään valmisteluun osallistumista. Saipio, Pakarinen, Prättälä ja Majoinen näkivät tärkeänä myös työntekijöiden osallistumisen työyhteisötasolla. (Saipio, Pakarinen, Prättälä & Majoinen 2006.) Tässä organisaatiomuutoksessa luottamushenkilöt osallistuivat uudelleenjärjestelyitä ja yhteensovittamisia koskeviin neuvotteluihin (Sirkka Haapanen, henkilökohtainen tiedonanto ).

15 Työntekijä toimijana muutoksessa Lanningin ym. mukaan työntekijöiden tahto, kyky ja mahdollisuus kehittämiseen sekä kurinalaisuus ovat olennaisia muutoksen onnistumisen kannalta. Tahto koostuu motivaatiosta ja sitoutumisesta muutokseen liittyvään toimintaan. Kyky tarkoittaa osaamista ja tietoa muutoksen tavoitteista. Mahdollisuus osallistua on ympäristön tukea, esim. resursseja, organisaation rakennetta, raportointia, valtaa, vastuuta ja toimintaohjeita. Tahdon, kyvyn ja mahdollisuuksien lisäksi tarvitaan kurinalaisuutta, jotta vastoinkäymiset eivät pysäyttäisi muutosta. (Lanning ym. 1999, ) Keskinen määrittelee työntekijänä toimimisen alaistaito-käsitteellä. Alaistaito on hänen mukaansa työpaikan viihtyisyydestä huolehtimista, resurssien tarkoituksenmukaista käyttöä, yhteistyötä työtoverien ja esimiesten kanssa, mielipiteen ilmaisemista rakentavassa mielessä sekä aktiivisuutta kehittämistoimissa. Myös työntekijän keinot vaikuttaa johtamiseen ja perustehtävän tekemiseen ovat hänen mukaansa alaistaitoja. (Rehnbäck & Keskinen 2005, 7.) Keskisen mukaan alaistaidoista esimerkiksi tietynlainen joustavuus sekä aktiivisuus ammattitaidon ja koulutustarpeen arvioimisessa korostuvat muutoksen aikana (Vilska 2007). Pekka Mattilan (2006, 117) mukaan työntekijöiden oletetaan olevan aktiivisia toimijoita, jotka muutoksen aikana toimivat ja vaikuttavat siten asemaansa. Muutoksessa työntekijä elää olosuhteissa, jotka hän voi kokea haasteena mutta myös uhkana (Aro 2002, 10 11). Mattila pitää ihmisen uskoa omiin mahdollisuuksiinsa, siis kokemusta muutoksen merkittävyydestä itselle, tekijänä, joka ohjaa hänen toimintaansa muutoksessa ja esittää aineistonsa pohjalta rooleja. Roolit eivät välttämättä ole yksilöiden toiminnassa pysyviä, vaan vaihtelevia tai eri roolien yksittäisistä piirteistä koostuvia. Työntekijän toimijarooli vaikuttaa Mattilan mukaan hänen toimintansa muotoihin (Mattila 2006, 118, ). Tutkimuksensa pohjalta Mattila jakaa organisaatiomuutoksessa toimimisen julkisiin ja kätkettyihin muotoihin sekä strategisiin valintoihin ja taktisiin siirtoihin. Julkisilla toi-

16 16 mintamuodoilla hän tarkoittaa hallinnollisia, kontrolloivia, julkituovia, konformistisia ja symbolisia toimintamuotoja, kun taas kätkettyjä toimintamuotoja ovat saastuttavat, torjuvat, suojautuvat, syrjäyttävät ja karnevaalimaiset muodot. (Mattila 2006, 129, 142.) Julkiset ja kätketyt toimintamuodot perustuvat strategisiin valintoihin ja taktisiin siirtoihin (Mattila 2006, 155). Tässä opinnäytetyössä tarkastellaan työntekijän toiminnan julkisia ja kätkettyjä muotoja, sillä ne ovat työyhteisön arjessa näkyviä käytäntöjä (ks. Mattila 2006, 155) Työntekijän toiminnan julkiset muodot Toiminnan julkisista muodoista varsinaisesti työntekijän toimintaa ovat hallinnolliset, julkituovat, konformistiset ja symboliset muodot (Mattila 2006, ). Kontrolloivat toimintamuodot ovat työnantajan työntekijään kohdistamia valvontatoimia (Mattila 2006, 131), joten niitä ei käsitellä tässä opinnäytetyössä. Hallinnollisiksi toimintamuodoiksi Mattila kuvaa esimerkiksi jäykät toimintatavat päätöksenteossa, kirjaimellisen sääntöjen noudattamisen sekä työlainsäädännön ja työehtosopimusten hyödyntämisen (Mattila 2006, ). Julkituovia toimintamuotoja ovat viestintä työyhteisössä, eli organisaation tiedottaminen, työyhteisössä kiertävät huhut ja työntekijän aktiivinen kannanotto tai protestinomainen työn jättäminen (Mattila 2006, ). Konformistisen toimintamuodon Mattila määrittelee myöntyväisyydeksi. Se ilmenee sopeutumisena ilman sen suurempaa kritisointia, sitoutumisena eli omien ja organisaation arvojen yhdensuuntaisena pitämisenä oman selviytymisen tukemiseksi, muutoksen näkemisenä vaihteluna ja haasteena, itsensä näkemisenä osana organisaatiota sekä toimintansa rajojen hyväksymisenä (Mattila 2006, ). Mattilan mukaan symboliset toimintamuodot ovat tuen hakemista organisaation totutuista menettelyistä, nimikkeistä ja asemasta, mutta toisaalta myös traditioiden näkemistä muutosta hankaloittavina (Mattila 2006, ).

17 Työntekijän toiminnan kätketyt muodot Toiminnan kätkettyjä muotoja voi esiintyä niin työntekijöiden kuin esimiestenkin toiminnassa, mutta Scottin mukaan erityisesti henkilö, joka kokee asemansa heikoksi organisaation virallisessa toiminnassa, saattaa käyttää niitä (Mattila 2006, 141). Mattila määrittelee saastuttavat, torjuvat, suojautuvat, syrjäyttävät ja piiloviestejä käyttävät toimintamuodot toiminnan kätketyiksi muodoiksi. Saastuttavat ja torjuvat toimintamuodot ilmenevät Mattilan tutkimuksessa jossain määrin hyökkäävämpinä kuin muut kätketyistä toiminnan muodoista. Saastuttavat toimintamuodot jakaantuvat avoimeen työnantajan vastustamiseen, huonoon työntekoon, selän takana puhumiseen ja kyräilyyn sekä huhujen ja juorujen levittämiseen (Mattila 2006, 142). Torjuviksi toimintamuodoiksi Mattila nimeää byrokratisoinnin eli toiminnan puutteiden selittämisen uuden menettelyn vaikeuksilla ja entisten menettelytapojen käytön jopa salaa tai hankaluuksien ilmetessä. Myös toimintaohjeisiin tiukasti pitäytyminen ja niihin turvautuminen oman aloitteellisuuden jäädessä vähemmälle sekä kapinallinen välinpitämättömyys ovat Mattilan mukaan torjuvan toiminnan ilmenemismuotoja. (Mattila 2006, ) Mattilan mukaan suojautuvat, syrjäyttävät ja piiloviestejä käyttävät toimintamuodot ovat myös kätkettyjä toiminnan muotoja, mutta toisin kuin edellä mainituissa näissä toiminnan muodoissa puolustautuminen korostuu. Suojautuvia toimintamuotoja käytettäessä huomio keskittyy työntekijän aseman turvaamiseen, esimerkkeinä ahkeruuden esittäminen, ihmisten jakaminen eri joukkoihin tai huonommin suoriutuvien työtoverien auttaminen (Mattila 2006, ). Syrjäyttävänä toimintana Mattila kuvaa tahallista tai tahatonta aloitekyvyn menettämistä, työn ja yksityiselämän tarkkaa erottamista tai kyynistä suhtautumista omiin vaikutusmahdollisuuksiin (Mattila 2006, ). Karnevaalikäyttäytymisellä Mattila tarkoittaa eleistä, teoista ja pukeutumisesta pääteltäviä merkityksiä, piiloviestejä, joita saatetaan pitää tuen tai kapinan ilmaisuina. Mattila sisällyttää työntekijöiden karnevaalikäyttäytymiseen myös työyhteisön juhlissa käytetyt sisäisen huumorin ja naurunalaiseksi tekemisen. (Mattila 2006, )

18 18 4 PSYYKKINEN TYÖHYVINVOINTI 4.1 Työhyvinvoinnin määrittelyä Työhyvinvointi ei ole konkreettinen, eikä työhyvinvoinnin merkitys ole kaikille sama, joten keskustelu työhyvinvoinnista on haastavaa (Otala & Ahonen 2005, 28). Maslow n tarvehierarkiaa käyttämällä työhyvinvointi on määritelty sekä ihmisen fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen hyvinvoinnin kokonaisuutena (Otala & Ahonen 2005, 28) että organisaation hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden tasapainona (Rauramo 2004, 33). Otala ja Ahonen (2005, 23) määrittelevät työhyvinvoinnin lisäksi työyhteisönä, jossa työntekijä saa haasteita, turvallisuutta, yhteisöllisyyttä, onnistumisia ja kehitysmahdollisuuksia. Työhyvinvoinnin voi ymmärtää myös työhön liittyvänä ja työstä muodostuvana kehitysilmiönä, muuttuvana prosessina (Mäkitalo 2005, 332). Ilmarinen taas pitää työhyvinvointia työkyvyn rakenteen laatua kuvaavana sanana, jota on viime vuosina alettu käyttää työkyvyn sijaan (Ilmarinen 2006, 81). Maslow n tarvehierarkiaa käyttävillä määrittelyillä on enemmän yhteisiä tekijöitä kuin eroja. Otalan ja Ahosen (2005, 29) työhyvinvoinnin porrasmalli kuvaa työhyvinvoinnin ensimmäiseksi portaaksi fyysisen hyvinvoinnin, kun taas Rauramon (2004, 40) malli alkaa psykologisista tarpeista muodostuvalla hyvinvoinnilla. Turvallisuuden, yhteisöllisyyden, arvostuksen ja itsensä toteuttamisen tarpeet sisältyvät kumpaankin määrittelyyn, mutta Otala ja Ahonen lisäävät ylimmäksi portaaksi omista arvoista ja ihanteista koostuvan henkisen hyvinvoinnin (Rauramo 2004, 40; Otala & Ahonen 2005, 29). 4.2 Psyykkinen työhyvinvointi osana työntekijän kokonaisvaltaista hyvinvointia Kun ihminen käsitetään fyysiseksi, psyykkiseksi ja sosiaaliseksi kokonaisuudeksi, työhyvinvoinnin ajatellaan koostuvan yksilön fyysisestä, psyykkisestä ja sosiaalisesta hyvinvoinnista työssä. Otala näkee tärkeäksi myös hyvinvoinnin arvopohjan ja osaamisen

19 19 alueilla. (Otala 2003, 15.) Fyysisellä hyvinvoinnilla Otala tarkoittaa yksilön terveyttä ja fyysistä kuntoa sekä terveellistä ravitsemusta ja riittävää lepoa ja unta. Psyykkinen hyvinvointi on Otalan mukaan mm. työn hallintaa, sitoutumista työhön ja sen tavoitteisiin, sekä kokemusta selkeistä tavoitteista, omasta ammattitaidosta ja arvostuksesta. Sosiaalinen hyvinvointi koostuu ihmissuhteista, yhteistyö- ja vuorovaikutustaidoista sekä kuulumisesta erilaisiin yhteisöihin. (Otala 2003, ) Fyysinen ja sosiaalinen hyvinvointi ovat tärkeitä ja ne voivat vaikuttaa niin toisiinsa kuin psyykkiseen hyvinvointiinkin. Tässä opinnäytetyössä keskitytään psyykkiseen hyvinvointiin työssä siksi, että jatkuvat muutokset voidaan kokea psyykkisesti rasittavina (ks. Laine ym. 2006, 26; Mäkitalo 2005, 330). Kokemus muutosten rasittavuudesta on Laineen ym. mukaan lisääntynyt vuodesta 1999 tietyissä sosiaali- ja terveyspalvelujen työpaikoissa, joista he mainitsevat mm. vuodeosastot, ja yhtenä muutokset aiempaa rasittavampana kokevana ammattiryhmänä ovat perushoitotyötä tekevät (Laine ym. 2006, 26). Vaikka tässä tutkimuksessa kerättävä aineisto onkin pienimuotoinen eikä sen perusteella voi tehdä yleistyksiä, aikaisemmin tutkimuksissa huomattu työntekijöiden kokema muutosten rasittavuus herättää kysymyksen siitä, miten työntekijän toiminta muutoksessa olisi yhteydessä tähän kokemukseen, vai onko sillä mitään yhteyttä. Psyykkinen hyvinvointi työssä on toki muutakin kuin kokemusta rasittavuudesta tai rasittamattomuudesta. Leenamaija Otalan mukaan psyykkinen hyvinvointi työssä koostuu jaksamisesta työssä sekä tasapainosta työn ja muun elämän välillä (Otala 2003, 15). Yksilön omat taidot ja kyvyt, niin ammatilliset kuin työn järjestely- ja hallintataidotkin, sekä hänen sitoutumisensa ja innostuksensa muodostavat osan psyykkisestä hyvinvoinnista työssä. Toisaalta osana psyykkistä hyvinvointia ovat mahdollisuudet vaikuttaa työhön; Otalan mukaan psyykkiseen työhyvinvointiin kuuluvat työn sisältöön, työskentelytapaan, työaikoihin ja muihin järjestelyihin vaikuttaminen. Lisäksi hän mainitsee selkeät tavoitteet, kokemuksen arvostuksesta sekä työstä irtautumisen esimerkiksi harrastuksissa. (Otala 2003, 21.)

20 20 5 TUTKIMUKSEN TARKOITUS JA TUTKIMUSTEHTÄVÄT Tämän tutkimuksen tavoitteena on kuvata Hollolan, Hämeenkosken ja Kärkölän perusterveydenhuollon aktiiviosaston ja kuntouttavan hoidon palveluiden sekä Hämeenkosken ja Kärkölän perusterveydenhuollon koti- ja asumispalveluiden työntekijöiden omia arvioita toimimisestaan organisaatiomuutoksen aikana ja psyykkisestä työhyvinvoinnistaan. Tutkimuksessa selvitetään myös muutoksessa toimimisen yhteyttä psyykkiseen työhyvinvointiin. Tutkimuksen tarkoituksena on työntekijöiden arvioiden perusteella tukea ja kehittää työelämää ja työolosuhteita. Kyseisessä organisaatiossa tuloksia voi hyödyntää johtamisessa ja henkilöstön kehittämistarpeita ja vahvuuksia arvioitaessa. Tutkimuskysymyksiksi muodostuivat seuraavat: 1. Millaiseksi tutkittavan työyksikön työntekijät arvioivat oman toimintansa muutoksessa? 2. Miten muutoksessa toimiminen on yhteydessä työntekijän kokemaan psyykkiseen työhyvinvointiin tutkittavassa työyksikössä?

21 21 6 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS 6.1 Tutkimuksen kohderyhmä Hollolan, Hämeenkosken ja Kärkölän aktiiviosaston ja kuntouttavan hoidon palvelut toimii kahtena työyksikkönä Hollolassa. Hämeenkosken ja Kärkölän koti- ja asumispalveluiden työyksiköistä tutkimukseen osallistuvat Hämeenkosken hoivakoti, Hämeenkosken vanhainkoti ja Kärkölän vanhainkoti. Työyksiköissä työskentelee avustavaa henkilöstöä, perus- ja lähihoitajia, sairaanhoitajia sekä osaston- ja apulaisosastonhoitajia. Avustavalla henkilöstöllä tarkoitetaan laitoshuoltajia ja osastonsihteereitä. Nämä työntekijäryhmät valittiin tutkimukseen, sillä työyhteisöistä haluttiin saada tietoa mahdollisimman kattavasti. Tutkimuksesta rajattiin kuitenkin pois lääkärit, sillä tutkimuksella haluttiin selvittää nimenomaan valittujen työntekijäryhmien arvioita. Tutkituissa työyksiköissä on avustavaa henkilöstöä, perusja lähihoitajia, sairaanhoitajia sekä osaston- ja apulaisosastonhoitajia yhteensä 113. Hollolan, Hämeenkosken ja Kärkölän aktiiviosaston ja kuntouttavan hoidon palvelujen kahdessa työyksikössä työskentelee 55 työntekijää (Tuula-Anneli Sirén, henkilökohtainen tiedonanto ). Hämeenkosken koti- ja asumispalveluiden hoivakodissa työntekijöitä on 19 (Marja Kolu, henkilökohtainen tiedonanto ) ja vanhainkodissa 10 (Aune Suomalainen, henkilökohtainen tiedonanto ). Kärkölän koti- ja asumispalveluiden vanhainkodissa työskentelee 29 työntekijää (Irmeli Heinonen, henkilökohtainen tiedonanto ). Hollola, Hämeenkoski ja Kärkölä olivat jo ennestään tiiviissä yhteistyössä Tiirismaan kansanterveystyön kuntayhtymän kautta (ks. Tiirismaan kansanterveystyön kuntayhtymä i.a.). Asikkalassa ja Padasjoella taas koettiin muutos yhden kunnan järjestämästä perusterveydenhuollon toimintayksiköstä viiden kunnan yhteisiksi palveluyksiköiksi, jotka ovat osa Asikkalan, Hollolan, Hämeenkosken, Kärkölän ja Padasjoen kuntien sosiaali- ja perusterveydenhuollon palveluita. Tämä opinnäytetyö keskittyi kuitenkin Hollolan, Hämeenkosken ja Kärkölän tilanteen selvittämiseen yhteistyökumppanin tarpei-

22 22 den vuoksi. Mainittujen kolmen kunnan alueella toimivat työyksiköt muodostavat toiminnallisen kokonaisuuden, joten oli luontevaa rajata tutkimuskohdetta myös näin. Opinnäytetyön yhteistyökumppanin kiinnostus työntekijöiden arvioihin toiminnastaan nousi käytännön tarpeesta ymmärtää työntekijöiden näkökulma muutoksessa. Tämän lisäksi tutkittiin työntekijöiden psyykkistä työhyvinvointia. Psyykkisen työhyvinvoinnin selvittäminen oli tärkeää, sillä vaikka muuttumattomuus haittaa esimerkiksi motivaatiota (Aro 2002, 21), myös jatkuvat muutokset voidaan kokea psyykkisesti rasittavina (Laine ym. 2006, 6). 6.2 Aineiston kerääminen Kuvailevan tutkimuksen tarkoituksena on esitellä tutkittavan ilmiön keskeisiä, näkyvimpiä tai kiinnostavimpia piirteitä jäsennellysti (Vilkka 2007, 20). Tutkimusta tehdessä myös ilmiön taustalla vaikuttavat syyt olivat yhtenä kiinnostuksen kohteena (ks. Vilkka 2007, 19), mutta syiden ja seurausten välisiä suhteita ei tämän tutkimuksen aineiston pienen määrän vuoksi voitu selvittää. Saadun aineiston perusteella voi kuitenkin myös vertailla käsitysten ja mielipiteiden eroja (ks. Vilkka 2007, 21) eri muuttujien määräämien ryhmien suhteen tutkimukseen vastanneiden keskuudessa, vaikka yleistettävyyttä tai tilastollista merkitsevyyttä ei olisikaan. Aihetta tutkittiin tilastollisen tutkimuksen keinoin, sillä tutkimuksella haluttiin selvittää työyhteisöjen tilannetta (ks. Valli 2001, 9). Opinnäytetyön aineisto kerättiin kyselyllä (LIITE 2), sillä kyselyllä voidaan kerätä tietoa mm. käyttäytymisestä ja toiminnasta sekä mielipiteistä (Hirsjärvi 2007, 192). Kyselylomakkeilla on mahdollista saada tietoa useilta tutkimuksen kohderyhmän jäseniltä sekä analysoida saatu aineisto helposti, mitkä ovat kyselyn etuja (Hirsjärvi 2007, 190) ja tarkoituksenmukaisia tutkimuksen tarkoitusta ajatellen. Kyselylomakkeilla pyrittiin tavoittamaan koko työntekijäjoukkoa. Koska työntekijöitä oli 113, ei nähty tarpeelliseksi tehdä otantaa. Kun tietoa pyritään hankkimaan koko tut-

23 23 kimuksen kohderyhmältä, kyseessä on kokonaistutkimus (Holopainen, Tenhunen & Vuorinen 2004, 11). Muutoksessa toimimiseen liittyvät kyselylomakkeen kysymykset tehtiin Pekka Mattilan aineistostaan tekemien kuvausten pohjalta. Mattilan kuvauksista etsittiin kunkin toiminnan muodon piirteitä, joista väittämät muodostettiin. Esimerkiksi julkituovat toiminnan muodot koostuvat Mattilan mukaan työyhteisön sisäisestä viestinnästä, tiedotuksesta, sekä kysymysten ja mielipiteiden esittämisestä yleisesti (Mattila 2006, ), joista väittämiksi muodostettiin aktiivinen kannanotto ongelmatilanteissa, mielipiteen tai käsityksen ilmaiseminen yleisesti, päätöksentekoon osallistuminen sekä viestintä työkavereiden ja esimiehen kanssa. Väittämät käsittelivät hallinnollisia toiminnan muotoja (21, 22 ja 26), julkituovia toiminnan muotoja (23, 24, 25, 27, 28, 29, 30 ja 31), konformistisia toiminnan muotoja (7, 8, 9, 10, 18, 32 ja 33), symbolisia toiminnan muotoja (11, 12, 13, 14, 15 ja 17), saastuttavia toiminnan muotoja (34, 35 ja 36), torjuvia toiminnan muotoja (16, 37, 38, 39, 40 ja 41), suojautuvia toiminnan muotoja (19, 20 ja 42), syrjäyttäviä toiminnan muotoja (43, 44, 45, 46 ja 47) ja piiloviestikäyttäytymistä (48 ja 49). (Mattila 2006, ; LIITE 2.) Myös psyykkistä työhyvinvointia koskevissa kyselylomakkeen kysymyksissä käytettiin aikaisempia tutkimuksia ja kirjallisuutta. Näiden kysymysten lähtökohtana oli Leenamaija Otalan määrittely psyykkisestä työhyvinvoinnista (Otala 2003, 15, 20 23, 30). Psyykkistä työhyvinvointia mittaavissa kysymyksissä hyödynnettiin Rintalan tutkintotyöraportissa käytettyä kyselylomaketta, jonka hän on tehnyt Otalan määrittelyn pohjalta (Rintala 2007). Tässä opinnäytetyössä käytettyä kyselylomaketta varten kysymyksiä muokattiin ja vähennettiin jonkin verran sekä tarkistettiin, että ne vastasivat Otalan jaottelua (LIITE 2). Taustakysymyksiin valittiin mittariksi luokitteluasteikko sukupuolta, ammattia, työsuhteen laatua ja työyksikköä koskevissa kysymyksissä. Syntymävuosi ja työsuhteen kesto pyydettiin ilmoittamaan numeroin. (LIITE 2.) Muutoksessa toimintaa ja psyykkistä työhyvinvointia koskevat kysymykset esitettiin kyselylomakkeessa väittäminä, joihin vastaajat saattoivat vastata valitsemalla yhden järjestysasteikkoon perustuvista vastausvaihtoehdoista. Järjestysasteikkona tässä tutki-

24 24 muksessa käytettiin 5-portaista Likert-asteikkoa. Vastatessaan asteikollisuuteen perustuvalla vastausvaihtoehdolla vastaaja siis ilmaisee, missä määrin hän on samaa tai eri kyseisestä väittämästä (Hirsjärvi 2007, 195). Avoimilla kysymyksillä eli vastaustilaa antavilla kysymyksillä on monia etuja, mutta Foddyn mukaan valmiit vastausvaihtoehdot mahdollistavat vastausten vertailun (Hirsjärvi 2007, 196). Se nähtiin tässä tutkimuksessa etuna, sillä tarkoituksena oli selvittää työntekijöiden arvioita toimimisestaan muutoksessa. Kyselyssä kysymykset voidaan esittää standardoituna eli samanlaisina kaikille vastaajille (Hirsjärvi 2007, 188). Jotta tästä edusta olisi mahdollisimman paljon hyötyä, kysymysten ymmärrettävyyteen ja selkeyteen kiinnitettiin huomiota. Kyselylomakkeet näytettiin operationalisoinnin tarkistamiseksi useille henkilöille, esimerkiksi opinnäytetyötä ohjaavalle opettajalle, opinnäytetyön opponentille, kahdelle yhteistyötahon jäsenelle sekä kahdelle täysin ulkopuoliselle henkilölle. Tarkistuttamisella haluttiin varmistaa väittämien ymmärrettävyys (ks. Vilkka 2007, 14). Kyselylomaketta muokattiin palautteen perusteella vähentämällä kysymyksiä, muokkaamalla kysymysten sanamuotoa sekä muuttamalla kysymysten järjestystä. Opinnäytetyön aineisto hankittiin osassa työyksiköistä kontrolloidusti informoimalla vastaajia. Informoidun kyselyn toteutuksen etuna on tutkijan ja tutkimuksen kohderyhmän kohtaaminen; tutkimuksella tavoitetaan oikeat eli tutkimuksen kannalta kiinnostavat henkilöt, vastaajat voivat tehdä tarkentavia kysymyksiä tutkimuksesta ja tutkija voi motivoida vastaajia osallistumaan (Hirsjärvi 2007, ). Osassa työyksiköistä suurta osaa vastaajista ei voitu informoida kontrolloidusti ja näissä paikoissa vastausmäärät jäivätkin suhteessa pienemmiksi kuin muissa työyksiköissä. Kontrolloidusti informoiduille vastaajille annettiin kyselylomake ja saatekirje työyksiköiden yhteisissä kokoontumisissa Työyksiköiden henkilökunnan tiloihin jätettiin kyselylomakkeita saatekirjeineen niitä varten, joita kontrolloitu informointi ei tavoittanut. Vastaajien oli mahdollista vastata kyselylomakkeeseen kokoontumisessa, mutta kaikki vastasivat myöhemmin. Työyksiköissä oli joko palautuslaatikko tai kirjekuori, johon kyselylomakkeet saattoi palauttaa. Vastausaikaa annettiin asti. Kyselylomakkeita vietiin työyksiköihin myöhemminkin lisävastauksien

25 25 toivossa ja pyydettiin vastaamaan mennessä, mutta lomakkeita ei palautunut enempää. Aineistoa kertyi 53 vastaajalta. Vastausprosentti oli siis Aineiston analysointi Saatu aineisto tarkistettiin virheellisyyksien tai puutteellisuuksien varalta. Jotkut vastaajat olivat jättäneet muutamia kohtia tyhjiksi ja joku oli merkinnyt vastauksensa kahden vastausvaihtoehdon väliin. Nämä tyhjät ja epäselvät kohdat tallentuivat aineistoa käsiteltäessä tyhjinä paikkoina, joten ne tulivat huomioiduiksi analysointivaiheessa, eikä puutteellisia kyselylomakkeita hylätty. Yhteen tyhjään kyselylomakkeeseen merkittiin numerotunnukset kunkin muuttujan kohdalle. Tämän jälkeen tehtiin muuttujaluettelo, jossa sarakkeina on muuttujan numero, muuttujan arvoluokka ja muuttujan nimi. Aineistona saadut kyselylomakkeet numeroitiin juoksevasti. Numerointia käytettiin havaintomatriisissa, johon merkittiin kullekin kyselylomakkeelle annetut numerot ja muuttujien numerotunnukset. Havaintomatriisin riveille sijoitettiin kyselylomakkeesta aineiston tiedot numeraalisina muuttujaa vastaavalle kohdalle. Kyselylomakkeilla kerätty aineisto analysoitiin käyttämällä SPSSohjelmaa. Aineiston tutkiminen aloitettiin muodostamalla frekvenssitaulukkoja, joiden perusteella voi nähdä havaintoarvojen lukumäärät eli frekvenssit (Holopainen & Pulkkinen 2002, 48). Kustakin muuttujasta muodostettiin oma frekvenssitaulukkonsa. Kvantitatiivisessa tutkimuksessa muuttujien saamien arvojen suhteellisia osuuksia pidetään kiinnostavampina kuin suoria jakaumia (Kananen 2008, 41). Tämän tutkimuksen tuloksissa esitetään kuitenkin prosentuaalisten määrien lisäksi frekvenssit tutkimukseen vastanneiden vähäisen määrän vuoksi. Ensimmäisen koodauksen jälkeen aineistoa koodattiin uudelleen ikäryhmien ja työsuhteen keston osalta, jotta aineistoa olisi helpompi käsitellä. Syntymävuodet muutettiin

26 26 ensin ikävuosiksi, minkä jälkeen ikävuodet koodattiin ikäryhmiksi. Ikäryhminä olivat vuotiaat, vuotiaat, vuotiaat, vuotiaat ja vuotiaat. Työsuhteen kesto ryhmiteltiin alle 2 vuotta, alle 5 vuotta, alle 11 vuotta, alle 20 vuotta ja alle 40 vuotta kestäneisiin. Aikarajat eivät ole yhtä kaukana toisistaan siksi, että työsuhteen alussa erojen oletettiin olevan suurempia kuin työsuhteen kestettyä useita vuosikymmeniä. Koska vastaajien määrä oli pieni, vastausvaihtoehtojen luokkia yhdistettiin ristiintaulukointia varten (ks. Kananen 2008, 49). Vastausvaihtoehtojen luokkia yhdistettiin niin, että kyselylomakkeen alkupuolen vaihtoehdot täysin samaa ja jonkin verran samaa yhdistettiin samaa -vaihtoehdoksi ja jonkin verran eri ja täysin eri yhdistettiin eri vaihtoehdoksi. Kyselylomakkeen loppupuolella käytetyistä vastausvaihtoehdoista samaa ja jokseenkin samaa yhdistettiin samaa -vaihtoehdoksi, samoin eri ja jokseenkin eri yhdistettiin eri -vaihtoehdoksi. Aineiston kuvaamiseksi muuttujien saamia arvoja voidaan käsitellä myös tunnusluvuilla. Holopaisen ja Pulkkisen mukaan ne ovat apuna johtopäätösten tekemisessä ja parantavat tulkinnan objektiivisuutta. Kuitenkin tunnuslukuja hyödyntäessä on huomioitava, että tunnusluku antaa vain yhden näkökulman aineistoon. Useiden tunnuslukujen hyödyntäminen lisää johtopäätösten luotettavuutta. (Holopainen & Pulkkinen 2002, 78.) Sijaintiluvuista moodi on Vallin mukaan luokitteluasteikollisessa aineistossa käytetty keskiluku. Moodi kertoo, mitä aineiston havaintoa esiintyy eniten. (Valli 2001, 21.) Vaikka moodin voisi laskea myös järjestysasteikon ollessa kyseessä, Holopainen ja Pulkkinen suosittelevat käyttämään mediaania (Holopainen & Pulkkinen 2002, 79). Mediaani tarkoittaa suuruusjärjestyksessä olevien havaintojen keskimmäistä havaintoarvoa. (Valli 2001, 23.) Luokitteluasteikollisista muuttujista määritettiin moodit. Muita tunnuslukuja ei laskettu, sillä moodin lisäksi muita sijaintilukuja ei ole järkevästi käytettävissä luokitteluasteikollisissa muuttujissa, samoin kuin hajonta- tai muita tunnuslukujakaan (Holopainen & Pulkkinen 2002, 79, 86, 88).

27 27 Järjestysasteikollisten muuttujien mediaanit laskettiin samoin tilasto-ohjelmalla. Koska havaintoarvoja oli periaatteessa sekä parillisia että parittomia määriä, parillisissa määrissä mediaaniksi ilmoitetaan jompikumpi keskimmäisistä arvoista ja parittomissa keskimmäinen (ks. Holopainen & Pulkkinen 2002, 80). Mediaanin lisäksi tilasto-ohjelmalla määritettiin järjestysasteikollisten muuttujien tunnusluvuista kvartiilit ja vaihteluväli. Kvartiileilla kuvataan havaintojen prosentuaalista sijoittumista, kun taas vaihteluväli kertoo pienimmän ja suurimman havainnon (Holopainen & Pulkkinen 2002, 89). Tilasto-ohjelmalla laskettiin keskiarvot toimimisen arviointia ja psyykkistä työhyvinvointia koskevista väittämistä ammattiryhmien, työsuhteen laadun ja työyksiköiden määräämissä ryhmissä. Keskiarvoja hyödynnettiin verrattaessa arvioita taustamuuttujilla annettujen vastausten suhteen tulosten tulkinnassa. Uudelleenkoodauksen jälkeen järjestysasteikolliset, toimintaa ja psyykkistä työhyvinvointia koskevat muuttujat ristiintaulukoitiin ammattiryhmien, työsuhteen laadun, työyksikön, ikäryhmien ja työsuhteen keston kanssa. Ristiintaulukoinneilla ei kuitenkaan ollut merkitsevyyttä, sillä merkitsevyyden testaaminen χ²-testillä vaatisi jokaiseen taulukon soluun ainakin viisi havaintoyksikköä (Kananen 2008, 47 48), eikä tämä toteutunut uudelleenkoodauksesta huolimatta vastaajien määrän ollessa vähäinen. Mikäli tilastollista merkitsevyyttä ei testata, ei tiedetä, johtuvatko esimerkiksi ristiintaulukointien erot sattumasta vai mitatusta tekijästä (Kananen 2008, 47). Siksi ristiintaulukointeja ei voitu hyödyntää ryhmien erojen vertailemiseen.

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

kokemuksia palvelusetelistä

kokemuksia palvelusetelistä Päijäthämäläisiä kokemuksia palvelusetelistä 31.5.2010 Pirjo Nieminen toiminnanjohtaja Päijät-Hämeen hyvinvointipalvelujen i i l kehitys ry Palveluneuvontaa ikääntyville Taustaa Lahden seudun palvelusetelikokeilu

Lisätiedot

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Tutkija Jouni Puumalainen 20.01.2015 27.1.2015 1 Selvityksen toteuttaminen - Sähköinen kysely - Neljässä maassa: Suomi, Norja, Ruotsi, Islanti

Lisätiedot

Tuottavuuden tunnusluvut Eteva. Markku Niemelä, toimitusjohtaja, Eteva Ossi Aura, työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, Terveystalo

Tuottavuuden tunnusluvut Eteva. Markku Niemelä, toimitusjohtaja, Eteva Ossi Aura, työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, Terveystalo Tuottavuuden tunnusluvut Eteva Markku Niemelä, toimitusjohtaja, Eteva Ossi Aura, työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, Terveystalo Eteva kuntayhtymä 47 omistajakuntaa 26 kunnan alueella 150 toimipaikkaa

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Kätilötyö ja voimaannuttava johtaminen. Terhi Virtanen kätilö, TtM Suomen Kätilöliitto ry 5.5.2014 Kätilöpäivät, Hämeenlinna

Kätilötyö ja voimaannuttava johtaminen. Terhi Virtanen kätilö, TtM Suomen Kätilöliitto ry 5.5.2014 Kätilöpäivät, Hämeenlinna Kätilötyö ja voimaannuttava johtaminen Terhi Virtanen kätilö, TtM Suomen Kätilöliitto ry 5.5.2014 Kätilöpäivät, Hämeenlinna Luennon rakenne Tutkimuksen metodologiset lähtökohdat Tulokset taustatiedot voimaannuttava

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveydenhuollon ITratkaisujen

Sosiaali- ja terveydenhuollon ITratkaisujen 26.1.2014 Joulukuussa 2013 toteutetun kyselyn tulokset Sosiaali- ja terveydenhuollon ITratkaisujen hyödyntämistä ja tietohallintoa koskeva kysely Tomi Dahlberg Karri Vainio Sisältö 1. Kysely, sen toteutus,

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin vuosikymmenet

Työhyvinvoinnin vuosikymmenet kuntoutuksen ja työhyvinvoinnin erikoislehti Työhyvinvoinnin vuosikymmenet Työyhteisö keskeisessä roolissa: SAIRAUSPOISSAOLOT PUOLITTUIVAT VERVE 1965-2015 Palvelujärjestelmän MONIMUTKAISUUS HÄMMENTÄÄ TYÖKYKYJOHTAMINEN

Lisätiedot

Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013

Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Erikoistumiskoulutus työelämän kasvun näkökulmasta Ultraäänikoulutuksen arviointi ja kehittäminen KASVATUSTIETEIDEN AINEOPINNOT PROSEMINAARI Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Tutkimuksen

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki

kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki Johda kehitystä, kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki TAVOITTEENA SOSIAALISESTI KESTÄVÄ SUOMI 2020 Sosiaalisesti kestävä yhteiskunta kohtelee kaikkia yhteiskunnan jäseniä

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveyspalvelujen asiakkaat ovat tyytyväisiä

Sosiaali- ja terveyspalvelujen asiakkaat ovat tyytyväisiä Sosiaali- ja terveyspalvelujen asiakkaat ovat tyytyväisiä Kainuun maakunta -kuntayhtymän sosiaali- ja terveystoimialan asiakastyytyväisyys on edelleen parantunut. Tyytyväisyyttä on seurattu kahden vuoden

Lisätiedot

Potilasturvallisuuskatsaus PTH jaosto 6.3.2014. Maijaterttu Tiainen ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori

Potilasturvallisuuskatsaus PTH jaosto 6.3.2014. Maijaterttu Tiainen ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori Potilasturvallisuuskatsaus PTH jaosto 6.3.2014 Maijaterttu Tiainen ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori Potilasturvallisuuden kehittäminen Sosterissa S o s t e r i n a r v o t Säädöstausta Turvallisuuskulttuuri

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Jussi Klemola 3D- KEITTIÖSUUNNITTELUOHJELMAN KÄYTTÖÖNOTTO

Jussi Klemola 3D- KEITTIÖSUUNNITTELUOHJELMAN KÄYTTÖÖNOTTO Jussi Klemola 3D- KEITTIÖSUUNNITTELUOHJELMAN KÄYTTÖÖNOTTO Opinnäytetyö KESKI-POHJANMAAN AMMATTIKORKEAKOULU Puutekniikan koulutusohjelma Toukokuu 2009 TIIVISTELMÄ OPINNÄYTETYÖSTÄ Yksikkö Aika Ylivieska

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Riski = epävarmuuden vaikutus tavoitteisiin. Valtionhallinnossa = epävarmuuden vaikutus lakisääteisten tehtävien suorittamiseen ja tavoitteisiin

Riski = epävarmuuden vaikutus tavoitteisiin. Valtionhallinnossa = epävarmuuden vaikutus lakisääteisten tehtävien suorittamiseen ja tavoitteisiin Juha Pietarinen Riski = epävarmuuden vaikutus tavoitteisiin Valtionhallinnossa = epävarmuuden vaikutus lakisääteisten tehtävien suorittamiseen ja tavoitteisiin - Voiko riski olla mahdollisuus myös lakisääteisten

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009 TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN Jyväskylä 20.10.2009 Jaksaisimmeko työelämässä pidempään, jos osaisimme olla ihmisiksi keskenämme? Löytyykö apu työssä jaksamiseen ja jatkamiseen työyhteisötaidoista?

Lisätiedot

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä ETELÄ-SAVON SAIRAANHOITOPIIRI HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019 Työryhmä Eeva Häkkinen, Mikkelin seudun sosiaali- ja terveystoimi, Kangasniemen pty Senja Kuiri, Etelä-Savon sairaanhoitopiiri Aino Mäkitalo,

Lisätiedot

HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla. Hankesuunnitelma 18.12.

HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla. Hankesuunnitelma 18.12. HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla Hankesuunnitelma 18.12.2014 KASTE-ohjelma VI Johtamisella tuetaan palvelurakenteen uudistamista

Lisätiedot

HR-analytiikan seuraava vaihe: työkyvyn johtaminen ja henkilöstötuottavuus Ossi Aura, filosofian tohtori Petteri Laine, seniorikonsultti, Silta Oy

HR-analytiikan seuraava vaihe: työkyvyn johtaminen ja henkilöstötuottavuus Ossi Aura, filosofian tohtori Petteri Laine, seniorikonsultti, Silta Oy HR-analytiikan seuraava vaihe: työkyvyn johtaminen ja henkilöstötuottavuus Ossi Aura, filosofian tohtori Petteri Laine, seniorikonsultti, Silta Oy Taustaa Tuotannon kausitasoitettu ja työpäiväkorjattu

Lisätiedot

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Mitä kuormittavuus on? Työn kuormittavuus on moniulotteinen käsite.

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Yleistä Kehityskeskustelut ovat yksi suunnittelun, arvioinnin ja kehittämisen väline. Näitä keskusteluja esimiehen ja alaisen välillä kutsutaan myös tavoite-, tulos-, arviointi-,

Lisätiedot

Toimintasuunnitelma akuuttivuodeosastohoidon ja siihen liittyvien hoitoprosessien tuottamiseksi Päijät-Hämeessä

Toimintasuunnitelma akuuttivuodeosastohoidon ja siihen liittyvien hoitoprosessien tuottamiseksi Päijät-Hämeessä Toimintasuunnitelma akuuttivuodeosastohoidon ja siihen liittyvien hoitoprosessien tuottamiseksi Päijät-Hämeessä Seminaari 27.8.2014 Johdanto Terveyskeskussairaaloiden rooli on muuttunut koko maassa. Tavoitteena

Lisätiedot

4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus

4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus 1 4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus Ammattitaitovaatimukset Opiskelija tai tutkinnon suorittaja osaa kunnioittaa asiakkaan arvoja ja kulttuuritaustaa tunnistaa eri-ikäisten ja taustaltaan erilaisten asiakkaiden

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Kunnallinen terveydenhuollon täydennyskoulutus vuonna 2006

Kunnallinen terveydenhuollon täydennyskoulutus vuonna 2006 Kunnallinen työmarkkinalaitos Muistio 1 (5) Kunnallinen terveydenhuollon täydennyskoulutus vuonna 2006 Lainsäädännön muutokset voimassa vuodesta 2004 Terveydenhuollon henkilöstön täydennyskoulutusta koskeva

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012

Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012 Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012 1 Kyselyn toteuttaminen Valmistu töihin! -kyselyn kohderyhmänä olivat Savon ammattija aikuisopistossa sekä Savonia ammattikorkeakoulussa opiskelevat

Lisätiedot

Päijät-Hämeen sosiaali- ja terveysyhtymä

Päijät-Hämeen sosiaali- ja terveysyhtymä Päijät-Hämeen sosiaali- ja terveysyhtymä Puheenvuoro kuntapäättäjien seminaarissa Jouni Mutanen Päijät-Hämeen sosiaali- ja terveysyhtymä Toiminta alkoi 1.1.2007. Kolmen toimialan organisaatio, jossa on

Lisätiedot

Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla

Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Porvoo 8.4.2014 Kuninkaantien työterveys JAMIT-hanke, Kuntoutussäätiö Marja Heikkilä Projektisuunnittelija JAMIT -hanke Tavoitteena on edistää työhyvinvointia

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Ratko-mallin yksilölähtöinen. tutkimusosuus

Ratko-mallin yksilölähtöinen. tutkimusosuus Ratko-mallin yksilölähtöinen Ratko-malli soveltaminen työpaikalla. tutkimusosuus - osallistaa työntekijät - tarjoaa vaikutusmahdollisuuden omaan työhön /työtehtäviin - on yhteisöllistä - muuttaa/helpottaa

Lisätiedot

Kannattavaa kumppanuutta kuntouttavalla työotteella Alice Pekkala Kartanonväki-koti www.kartanonvaki.fi

Kannattavaa kumppanuutta kuntouttavalla työotteella Alice Pekkala Kartanonväki-koti www.kartanonvaki.fi Kannattavaa kumppanuutta kuntouttavalla työotteella Alice Pekkala Kartanonväki-koti www.kartanonvaki.fi Kuntoutus Kartanonväessä Hyvään hoitoon kuuluu aina kuntoutus Huonokuntoisellakin avuttomalla vanhuksella

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Tulevaisuuden tärkeät asiat STM:n näkökulma. Joensuu 16.-17.2.2011 Merja Söderholm, STM

Tulevaisuuden tärkeät asiat STM:n näkökulma. Joensuu 16.-17.2.2011 Merja Söderholm, STM Tulevaisuuden tärkeät asiat STM:n näkökulma Joensuu 16.-17.2.2011 Merja Söderholm, STM Sosiaalisesti kestävä Suomi 2020 - Sosiaali- ja terveyspolitiikan strategia 1. Hyvinvoinnille vahva perusta Terveys

Lisätiedot

ALKUSANAT... 4 ALKUSANAT E-KIRJA VERSIOON... 5 SISÄLLYSLUETTELO... 6

ALKUSANAT... 4 ALKUSANAT E-KIRJA VERSIOON... 5 SISÄLLYSLUETTELO... 6 Sisällysluettelo ALKUSANAT 4 ALKUSANAT E-KIRJA VERSIOON 5 SISÄLLYSLUETTELO 6 1 PERUSASIOITA JA AINEISTON SYÖTTÖ 8 11 PERUSNÄKYMÄ 8 12 AINEISTON SYÖTTÖ VERSIOSSA 9 8 Muuttujan määrittely versiossa 9 11

Lisätiedot

TK2 arviointi Kuntoutuja- ja henkilöstönäkökulma Tutkimuksen tiedonkeruun kulku

TK2 arviointi Kuntoutuja- ja henkilöstönäkökulma Tutkimuksen tiedonkeruun kulku TK2 arviointi Kuntoutuja- ja henkilöstönäkökulma Tutkimuksen tiedonkeruun kulku Anna-Mari Aalto, Tarja Heponiemi, Vesa Syrjä 27.8.2012 Esityksen nimi / Tekijä 1 Tutkimuksen hyödyt työnantajien ja kuntoutuksen

Lisätiedot

OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY

OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY Mistä osaamis- ja osaamistarvekartoituksessa on kysymys Yhteiskunta ja työelämän ilmiöt muuttuvat ympärillämme kovaa vauhtia. Usein joudumme kysymään ja ihmettelemään, mitä

Lisätiedot

Linnea Lyy, Elina Nummi & Pilvi Vikberg

Linnea Lyy, Elina Nummi & Pilvi Vikberg Linnea Lyy, Elina Nummi & Pilvi Vikberg Tämän opinnäytetyön tarkoituksena on verrata kuntoutujien elämänhallintaa ennen ja jälkeen syöpäkuntoutuksen Tavoitteena on selvittää, miten kuntoutus- ja sopeutumisvalmennuskurssit

Lisätiedot

Työssä selviytymisen tuki työterveyshuollon näkökulmasta

Työssä selviytymisen tuki työterveyshuollon näkökulmasta Työssä selviytymisen tuki työterveyshuollon näkökulmasta Kari-Pekka Martimo Johtava työterveyslääkäri Valtakunnalliset kuntoutuspäivät 18.-19.3.2010 Tästä aion puhua Mitä on työssä selviytymisen tuki?

Lisätiedot

Sosiaali ja terveydenhuolto Uusikunnassa. Sosiaali ja terveystoimikunta 16.03.10

Sosiaali ja terveydenhuolto Uusikunnassa. Sosiaali ja terveystoimikunta 16.03.10 Sosiaali ja terveydenhuolto Uusikunnassa Sosiaali ja terveystoimikunta 16.03.10 Mistä on kysymys Uusi kunta avaa entistä parempia mahdollisuuksia terveyden ja sosiaalisen hyvinvoinnin edistämiseksi sekä

Lisätiedot

Työpaikkavalmentaja koulutusmateriaali. LIITE 1.1 Mikä työpaikkavalmentaja

Työpaikkavalmentaja koulutusmateriaali. LIITE 1.1 Mikä työpaikkavalmentaja Työpaikkavalmentaja koulutusmateriaali LIITE 1.1 Mikä työpaikkavalmentaja Mikä on työpaikkavalmentaja? Sirpa Paukkeri-Reyes, Silta työhön projekti (STM) 2014 Työpaikkavalmentaja? Kun työpaikalle tulee

Lisätiedot

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA:

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA: SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA: TUTKINTOTILAISUUDEN AJANKOHTA: TUTKINTOTILAISUUDEN PAIKKA:

Lisätiedot

ANTTI LÖNNQVIST JA MIIKKA PALVALIN NEW WAYS OF WORKING JA TIETOTYÖN TUOTTAVUUS

ANTTI LÖNNQVIST JA MIIKKA PALVALIN NEW WAYS OF WORKING JA TIETOTYÖN TUOTTAVUUS ANTTI LÖNNQVIST JA MIIKKA PALVALIN NEW WAYS OF WORKING JA TIETOTYÖN TUOTTAVUUS TIETOTYÖN TUOTTAVUUS 1. Teetkö oikeita asioita? mitkä tehtävät luovat arvoa asiakkaalle? 2. Teetkö asiat oikein? tehokkaasti,

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi Hyvinvointia työstä KP Martimo: Työhyvinvoinnista 12.2.2014 Hyvinvointi työssä vai siitä huolimatta? Kari-Pekka Martimo, LT Johtava ylilääkäri Vaikuttava työterveyshuolto teemajohtaja KP Martimo: Työhyvinvoinnista

Lisätiedot

Varhainen tuki, VaTu. - Toimintamalli työkyvyn heiketessä

Varhainen tuki, VaTu. - Toimintamalli työkyvyn heiketessä Varhainen tuki, VaTu - Toimintamalli työkyvyn heiketessä Esityksen materiaali kerätty ja muokattu TyKen aineistosta: ver JPL 12.3.2013 Työturvallisuuslaki Lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja

Lisätiedot

Sirpa Piiroinen HENKILÖSTÖN INFOTILAISUUS 27.4.2015

Sirpa Piiroinen HENKILÖSTÖN INFOTILAISUUS 27.4.2015 Sirpa Piiroinen HENKILÖSTÖN INFOTILAISUUS 27.4.2015 Attendo Oy turvallinen työnantaja Suomen suurimpia sosiaali- ja terveydenhoitoalan työnantajia Osa Attendo-konsernia, joka on Pohjoismaiden suurin hoivapalveluiden

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Aikuisopiskelijan viikko - Viitekehys alueellisten verkostojen yhteistyöhön

Aikuisopiskelijan viikko - Viitekehys alueellisten verkostojen yhteistyöhön Aikuisopiskelijan viikko - Viitekehys alueellisten verkostojen yhteistyöhön Aikuisopiskelijan viikko tarjoaa mainion tilaisuuden toteuttaa tapahtumia yhteistyössä oman alueen eri organisaatioiden kanssa.

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni

Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki Riitta Sauni Hankkeen taustaa Sote-alalla tarvitaan tulevaisuudessa runsaasti uutta työvoimaa ja laaja-alaista osaamista On arvioitu, että

Lisätiedot

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajakysely ja työnantajien haastattelut Vuoden 2014 alussa työnantajille tehty työnantajakysely 161 vastaajaa 51 työnantajan

Lisätiedot

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Kyselyn toteutus Työhyvinvointikorttikoulutuksia on toteutettu

Lisätiedot

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010 MPS Executive Search Johtajuustutkimus Marraskuu 2010 Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimuksen toteutti tutkimusyhtiö AddValue Internetkyselynä 1....2010. Tutkimuksen kohderyhmänä oli suomalaista yritysjohtoa

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

Terveydenhuollon barometri 2009

Terveydenhuollon barometri 2009 Terveydenhuollon barometri 009 Sisältö Johdanto Sivu Tutkimuksen tavoitteet ja toteutus 4 Aineiston rakenne 5 Tutkimuksen rakenne 6 Tulokset Terveystyytyväisyyden eri näkökulmat 9 Omakohtaiset näkemykset

Lisätiedot

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA:

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA: Turun Aikuiskoulutuskeskus Kärsämäentie 11, 20360 Turku 0207 129 200 www.turunakk.fi SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: KASVUN TUKEMINEN

Lisätiedot

HYKS-SAIRAANHOITOALUE TULOKSET HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN

HYKS-SAIRAANHOITOALUE TULOKSET HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN HYKS lautakunta 21.1.2014 Liite 2 HYKS-SAIRAANHOITOALUE TULOKSET HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN Löydätte yksikkönne tulokset kalvosarjan alussa ja tämän jälkeen vertailut. Erot voidaan vastauksien määrien (N) mukaan

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveyspalvelujen ulkoistamista koskeva kysely 8.6.2015

Sosiaali- ja terveyspalvelujen ulkoistamista koskeva kysely 8.6.2015 Sosiaali- ja terveyspalvelujen ulkoistamista koskeva kysely 8.6.2015 Sosiaali- ja terveyspalvelujen ulkoistuksia koskeva kysely Kysely suunnattiin kaikille Manner-Suomen kunnille sekä sosiaali- ja terveydenhuollon

Lisätiedot

Avustustoiminta. Vapaaehtoistoiminnan. tarkentavia ohjeita hakijoille

Avustustoiminta. Vapaaehtoistoiminnan. tarkentavia ohjeita hakijoille Avustustoiminta Vapaaehtoistoiminnan avustamisen periaatteet tarkentavia ohjeita hakijoille sisällysluettelo Taustaa...3 Vapaaehtoistoiminnan avustamisesta...3 Esimerkkejä linjausten mukaisista vapaaehtoistoiminnan

Lisätiedot

Hoivakodin kannustinmalli Kaupunginjohtajan innovaatiokilpailun vuoden 2014 potentiaalinen innovaatio. 17.2.2015/Mona Hägglund

Hoivakodin kannustinmalli Kaupunginjohtajan innovaatiokilpailun vuoden 2014 potentiaalinen innovaatio. 17.2.2015/Mona Hägglund Hoivakodin kannustinmalli Kaupunginjohtajan innovaatiokilpailun vuoden 2014 potentiaalinen innovaatio 17.2.2015/Mona Hägglund Vanhusten palvelujen ympärivuorokautisten asumispalvelujen kilpailutus 2014

Lisätiedot

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi ATERIA 14 tapahtuma, ammattiasiain toimitsija JHL edunvalvontalinja, työelämän laadun toimialue Ikäjohtaminen, määrittely Ikäjohtamiseksi kutsutaan eri-ikäisten

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysministeriön näkemys vakavien vaaratapahtumien tutkintaan

Sosiaali- ja terveysministeriön näkemys vakavien vaaratapahtumien tutkintaan Sosiaali- ja terveysministeriön näkemys vakavien vaaratapahtumien tutkintaan Anne Koskela Hallitusneuvos Sosiaali- ja terveydenhuollon uudistamisen keskeiset tavoitteet Päämääränä väestön hyvinvoinnin

Lisätiedot

TTK kouluttaa. www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut

TTK kouluttaa. www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut TTK kouluttaa www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut Päivi Rauramo 2010 Ristiriidoista ratkaisuihin Koulutuksessa perehdytään ristiriitojen syntyyn ja ihmisten erilaisuuteen, ristiriitatilanteissa

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot

Henkilökohtainen budjetointi Mitä se on?

Henkilökohtainen budjetointi Mitä se on? Henkilökohtainen budjetointi Mitä se on? Vammaispalvelujen asiakasraati 18.9.2014 Oma tupa, oma lupa kotona asuvan ikääntyvän itsemääräämisoikeuden tukeminen palveluilla HENKILÖKOHTAINEN BUDJETOINTI OMA

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

Lasten ja nuorten osallisuuden vahvistaminen. 20.11.2009 Hanna Markkula-Kivisilta

Lasten ja nuorten osallisuuden vahvistaminen. 20.11.2009 Hanna Markkula-Kivisilta Lasten ja nuorten osallisuuden vahvistaminen 20.11.2009 Hanna Markkula-Kivisilta Lapsen oikeudet LOS:ssa Lapsella on oikeus: Suojeluun Osallistumiseen ja vaikuttamiseen Osuuteen yhteiskunnan voimavaroista

Lisätiedot

Verkostoituvat tietojärjestelmälääkärit

Verkostoituvat tietojärjestelmälääkärit Verkostoituvat tietojärjestelmälääkärit FILIP SCHEPERJANS, LT NEUROLOGIAN ERIKOISLÄÄKÄRI, HYKS TIETOJÄRJESTELMÄLÄÄKÄREIDEN ALAOSASTON JOHTOKUNNAN PJ, SUOMEN LÄÄKÄRILIITTO Lääkäreiden rooli terveydenhuollon

Lisätiedot

Tilaaja-tuottajamalli sosiaalija terveydenhuollon palvelujärjestelmässä. Merja Ala-Nikkola merja.ala-nikkola@hamk.fi

Tilaaja-tuottajamalli sosiaalija terveydenhuollon palvelujärjestelmässä. Merja Ala-Nikkola merja.ala-nikkola@hamk.fi Tilaaja-tuottajamalli sosiaalija terveydenhuollon palvelujärjestelmässä Merja Ala-Nikkola merja.ala-nikkola@hamk.fi Palvelujärjestelmän ongelmia (Ala-Nikkola & Sipilä 1996) Palvelut ja etuudet ovat joustamattomia

Lisätiedot

Opiskelijaohjauksen laatusuositusten auditointi VSSHP:ssä. Tiina Tarr

Opiskelijaohjauksen laatusuositusten auditointi VSSHP:ssä. Tiina Tarr Opiskelijaohjauksen laatusuositusten auditointi VSSHP:ssä Tiina Tarr Taustaa Vuonna 2004 sosiaali- ja terveysministeriön terveydenhuollon ammattihenkilöiden neuvottelukunnan alainen ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

ETÄTYÖN EDISTÄMINEN. Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä. Mari Raininko

ETÄTYÖN EDISTÄMINEN. Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä. Mari Raininko ETÄTYÖN EDISTÄMINEN Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä Mari Raininko Tutkimuksen taustaa Etätyöstä ja sen hyödyistä puhuttu paljon, mutta hyödyntäminen ei ole toteutunut odotetulla tavalla

Lisätiedot

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Milla Ryynänen, projektipäällikkö, Työelämän päämies projekti, Savon Vammaisasuntosäätiö 17.11.2015 TYÖELÄMÄN

Lisätiedot

LASTEN, NUORTEN JA LAPSIPERHEIDEN PALVELUITA UUDISTETAAN TYÖSEMINAARI MIKKELISSÄ 20.3.2013

LASTEN, NUORTEN JA LAPSIPERHEIDEN PALVELUITA UUDISTETAAN TYÖSEMINAARI MIKKELISSÄ 20.3.2013 LASTEN, NUORTEN JA LAPSIPERHEIDEN PALVELUITA UUDISTETAAN TYÖSEMINAARI MIKKELISSÄ 20.3.2013 LAPSET JA PERHEET KASTE II -HANKE ITÄ- JA KESKI-SUOMESSA YHTEISTYÖKUMPPANEIDEN ARVIOIMANA SYKSY 2012 Valtakunnan

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

Tehtävä 1. Hypoteesi: Liikuntaneuvonta on hyvä keino vaikuttaa terveydentilaan. Onko edellinen hypoteesi hyvä tutkimushypoteesi? Kyllä.

Tehtävä 1. Hypoteesi: Liikuntaneuvonta on hyvä keino vaikuttaa terveydentilaan. Onko edellinen hypoteesi hyvä tutkimushypoteesi? Kyllä. Tehtävä 1 Hypoteesi: Liikuntaneuvonta on hyvä keino vaikuttaa terveydentilaan. Onko edellinen hypoteesi hyvä tutkimushypoteesi? Kyllä Ei Hypoteesi ei ole hyvä tutkimushypoteesi, koska se on liian epämääräinen.

Lisätiedot

Yritysyhteistyötutkimus 2014. Julkinen yhteenveto tutkimusraportista

Yritysyhteistyötutkimus 2014. Julkinen yhteenveto tutkimusraportista Yritysyhteistyötutkimus 2014 Julkinen yhteenveto tutkimusraportista 25.6.2014 Anne Mähönen Yleistä tutkimuksesta Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää alueen yritysten käsityksiä oppilaitosten tarjoamista

Lisätiedot

Esimiehestä kaikki irti?

Esimiehestä kaikki irti? Esimiehestä kaikki irti? Esimiestyön vaatimukset, aikapaine ja vaikutusmahdollisuudet 2.6.2006 2.6.2006 Johtaminen ja organisaatiot muuttuneet! ENNEN johtamistyylit tavoite- ja tulosjohtaminen, prosessiajattelu

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

OHJEET KEHITYSKESKUSTELULLE ÅBO AKADEMIN PSYKOLOGIHARJOITTELIJOIDEN KANSSA

OHJEET KEHITYSKESKUSTELULLE ÅBO AKADEMIN PSYKOLOGIHARJOITTELIJOIDEN KANSSA OHJEET KEHITYSKESKUSTELULLE ÅBO AKADEMIN PSYKOLOGIHARJOITTELIJOIDEN KANSSA Hyvät harjoittelunohjaajat, Åbo Akademin psykologian ja logopedian laitos (IPL) työskentelee projektin parissa, jonka tavoitteena

Lisätiedot

Päijät-Hämeen sosiaali- ja terveyspiiri

Päijät-Hämeen sosiaali- ja terveyspiiri Päijät-Hämeen sosiaali- ja terveyspiiri Miten turvataan sosiaalipalvelujen osuus sosiaali- ja terveyspiirissä? Anu Olkkonen-Nikula Koti- ja asumispalvelujen johtaja Päijät-Hämeen sosiaali- ja terveydenhuollon

Lisätiedot

BtoB-markkinoinnin tutkimus

BtoB-markkinoinnin tutkimus BtoB-markkinoinnin tutkimus Tiivistelmä tutkimustuloksista Anna-Mari West 19.6.2008 Tutkimuksen tavoitteet ja toteutus Tutkimuksen tavoitteet Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää markkinointipäättäjien

Lisätiedot

Kunnanvaltuutettu ja kuntatyöntekijän työhyvinvointi

Kunnanvaltuutettu ja kuntatyöntekijän työhyvinvointi Kunnanvaltuutettu ja kuntatyöntekijän työhyvinvointi Tutkimus- ja kehittämisjohtaja Pauli Forma Kuntamarkkinat to 13.9.2012 klo 11.30 11.50 12.9.2012 Pauli Forma 1 Tutkimustuloksia Kevan toimintaympäristötutkimus

Lisätiedot

Mitä järjestöjen ja julkisen kumppanuudella saavutetaan?

Mitä järjestöjen ja julkisen kumppanuudella saavutetaan? Mitä järjestöjen ja julkisen kumppanuudella saavutetaan? Palvelujohtaja Väestö ja väestörakenteen muutos Väestöä ja väestön ikärakennetta koskevat tiedot luovat lähtökohdat hyvinvoinnin seurannalle ja

Lisätiedot

MEDIA- JA VERKKO-OHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE

MEDIA- JA VERKKO-OHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE TUTKINNONSUORITTAJAN NIMI: MEDIA- JA VERKKO-OHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE ARVIOINNIN KOHTEET ARVIOINTIKRITEERIT 1. Työprosessin hallinta Toimintakokonaisuuksien suunnittelu suunnittelee toimintaa

Lisätiedot

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista 1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja

Lisätiedot

STM:n strategia ja hallitusohjelma, vanhuspolitiikan lähivuodet

STM:n strategia ja hallitusohjelma, vanhuspolitiikan lähivuodet STM:n strategia ja hallitusohjelma, vanhuspolitiikan lähivuodet Gerontologisen kuntoutuksen seminaari 23.9.2011 Kehitysjohtaja Klaus Halla Sosiaali- ja terveysministeriö Missä toimimme 2010-luvulla Globalisaatio

Lisätiedot

Sairaus vai paha tapa? Päivi Rautio 16.12.2011

Sairaus vai paha tapa? Päivi Rautio 16.12.2011 Sairaus vai paha tapa? Päivi Rautio 16.12.2011 Sairaus Paha tapa pystytään hoitamaan parantumaton; miten hoidetaan? pystytään muuttamaan muuttumaton; miten hoidetaan? Miten tietoinen olen 1. omista asenteistani?

Lisätiedot

YMPÄRI KÄYDÄÄN YHTEEN TULLAAN 19.4.2012. Maakunta - osallisuus - lähidemokratia Maakuntajohtaja Jari Parkkonen, Päijät-Hämeen liitto

YMPÄRI KÄYDÄÄN YHTEEN TULLAAN 19.4.2012. Maakunta - osallisuus - lähidemokratia Maakuntajohtaja Jari Parkkonen, Päijät-Hämeen liitto YMPÄRI KÄYDÄÄN YHTEEN TULLAAN 19.4.2012 Maakunta - osallisuus - lähidemokratia Maakuntajohtaja Jari Parkkonen, Päijät-Hämeen liitto AJATUKSIA PALVELURAKENNEUUDISTUKSISTA 2000-LUVULLA Aikaisemman kuin nykyisenkin

Lisätiedot

Alustavia tuloksia 17.12.2010 Siv Sandberg & Mattias Karlsson Åbo Akademi

Alustavia tuloksia 17.12.2010 Siv Sandberg & Mattias Karlsson Åbo Akademi Alustavia tuloksia 17.12.2010 Siv Sandberg & Mattias Karlsson Åbo Akademi Luottamushenkilö- ja viranhaltijakysely VILU 2010 Kyselyn avulla haetaan tietoja (Paras-) päätöksenteosta ja sen reunaehdoista

Lisätiedot

Osaamiskartoituksen tulokset ja raportointi

Osaamiskartoituksen tulokset ja raportointi Osaamiskartoituksen tulokset ja raportointi Tarja Turunen Päiväkodin johtaja Jani Munne Projektipäällikkö Osaamiskartoituksen vaiheet 1. Yrityksen perustaminen tietokantaan 2. Kartoituksen rakentaminen

Lisätiedot