SYNTYYKÖ SÄÄSTÖJÄ? Kunta-alan pääsopijajärjestöjen yhteiset ohjeet henkilöstösäästöjen torjumiseksi

Transkriptio

1 SYNTYYKÖ SÄÄSTÖJÄ? Kunta-alan pääsopijajärjestöjen yhteiset ohjeet henkilöstösäästöjen torjumiseksi

2 Sisällysluettelo Pääsopijajärjestöjen yhteistyö lomautusten ja muiden säästöjen ehkäisemiseksi... 4 Henkilöstösäästöjen vaikutukset kuntalaisten palveluihin... 4 Säästöjen vaikutukset henkilöstön hyvinvointiin... 5 Työn suunnittelu ja mitoitus... 5 Väkivallan uhka ja yksintyöskentely... 5 Tapaturmariskit... 5 Perehdyttäminen... 5 Työterveyshuolto... 5 Kunnan taloudellinen tilanne... 6 Työnantajan esittämiä mahdollisia säästötoimia... 7 Määräaikaisen henkilöstön vähentäminen... 7 Henkilöstön irtisanomiset ja osa-aikaistamiset... 7 Kunta- ja palvelurakenneuudistukseen liittyvä irtisanomissuoja... 7 Sijaisten palkkaamiskielto... 8 Työtehtävien muuttaminen... 8 Työaikakorvausten maksaminen... 8 Työaikapankki... 8 Työvuoroluettelon muuttaminen/ylityöt... 9 Sovittujen palkankorotusten siirtäminen tai maksamatta jättäminen... 9 Säästösopimukset... 9 Lomautukset Vaikuttaminen henkilöstösäästöjen estämiseksi Kansanäänestysaloite Erilaisten tilaisuuksien järjestäminen Jäsentiedotus Vaikuttamisessa esille tuotavia asioita Keskeiset tahot, joihin tulee ennakolta vaikuttaa Hakukielto ja saarto... 11

3 Viranhaltijan tai työntekijän lomauttaminen Lomauttamisen edellytyksistä Määräaikaisessa palvelussuhteessa olevan lomauttaminen Lomautuksen ajankohta Lomautuksen vaikutukset työn määrään ja palvelussuhteen ehtoihin Luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun asema Lomautuksen vaikutus eläkkeisiin Lomautuksista sopiminen Yhteistoimintamenettely Kirjallinen neuvotteluesitys Neuvotteluaika Neuvottelujen kulku Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta Lainmukainen yt-menettely Vaikuttaminen lomautuspäätöksen jälkeen Virka- ja työehtosopimuksen vastainen lomautus Työsopimuslain vastainen lomautus Työttömyysturva lomautuksen aikana Kunta-alan pääsopijajärjestöt ovat yhteistyössä laatineet tämän oppaan paikallisille toimijoille. Tarkoituksena on antaa ohjeita ja välineitä paikalliseen edunvalvontaan sekä kannustaa yhteistyöhön henkilöstömenoleikkausten torjumisessa. Helsingissä KUNTA-ALAN PÄÄSOPIJAJÄRJESTÖT JULKISALAN KOULUTETTUJEN NEUVOTTELUJÄRJESTÖ JUKO RY KUNTA-ALAN UNIONI RY TEKNIIKKA JA TERVEYS KTN RY TOIMIHENKILÖIDEN NEUVOTTELUJÄRJESTÖ TNJ RY

4 Pääsopijajärjestöjen yhteistyö lomautusten ja muiden henkilöstösäästöjen ehkäisemiseksi Henkilöstömenoleikkausten torjumisessa yhteistyö pääsopijajärjestöjen kesken on tärkeää. Paikallisten toimijoiden tulee tehdä yhteistyötä jatkuvasti, myös taloudellisesti hyvinä aikoina. Näin pystytään riittävän ajoissa jo suunnitteluvaiheessa vaikuttumaan kuntapäättäjiin sekä ohjaamaan kunnan taloutta henkilöstön kannalta positiiviseen suuntaan. Monissa kunnissa suunnitellaan keinoja henkilöstökulujen säästämiseksi. Kuntien tavoitteena on sopeuttaa menot laskeviin tuloihin. Kunnallinen työmarkkinalaitos on mm. Kuntatyönantaja-lehdessä nro 2/2009 ohjeistanut kuntatyönantajia henkilöstömenojen säästämisessä. On tärkeää, että pääsopijajärjestöt työskentelevät yhdessä kaavailtujen säästöjen torjumiseksi. Yhteisellä reagoinnilla työntekijöiden vaikutusvalta on huomattavasti suurempi kuin yksittäisen ammattijärjestön/liiton toimenpiteillä. Myös median kiinnostus kasvaa, mitä suurempi joukko paikallisesti reagoi säästötoimiin. Luottamusmiesten ja muiden paikallisten toimijoiden on tärkeä olla alusta alkaen yhdessä mukana henkilöstömenojen leikkaamista koskevissa keskusteluissa. Yhteistyöllä ja riittävän varhaisella vaikuttamisella pystytään parhaiten vaikuttamaan kuntapäättäjiin ja sitä kautta torjumaan tai ainakin minimoimaan henkilöstösäästöt. Kuntapäättäjille on tärkeä tuoda esille, että kaikkien kunnan asukkaiden on osallistuttava säästämiseen, ei pelkästään kunnan työntekijöiden. Ennakolta voidaan tehokkaimmin vaikuttaa henkilöstömenojen leikkausten torjumiseen. Kuntapäättäjille tulee kertoa, miten säästöt tulevat vaikuttamaan kunkin henkilöstöryhmän työhön, miten säästöt tulevat vaikuttamaan kuntalaisille tarjottaviin palveluihin, tuleeko henkilöstömenoleikkauksista tosiasiallisia säästöjä vai kasvavatko menot muuta kautta. Työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain (kunnan yt-laki) tarkoituksena on edistää työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa ja sitä kautta turvata henkilöstön vaikutusmahdollisuudet kunnassa. Luottamusmiesten tulee huolehtia yhdessä, että henkilöstömenoleikkauksiin liittyvät asiat käsitellään kunnan yt-lain edellyttämällä tavalla ja sitä kautta otetaan henkilöstön edustajat riittävän ajoissa valmisteluihin mukaan. Useissa kunnissa on pääsopijajärjestöjen ja paikallisten toimijoiden yhteistyöllä pystytty torjumaan työnantajan esittämät palkanleikkaukset. Koska jokaisella henkilöstöryhmällä on omat erityispiirteensä koskien henkilöstömenoleikkauksia, ammattijärjestöt/liitot ovat tehneet omia ohjeistuksia tai oppaita näitä tilanteita varten. Henkilöstösäästöjen vaikutukset kuntalaisten palveluihin Kuntapäättäjä ei aina välttämättä ole kaikkien kuntapalveluiden paras asiantuntija. Päättäjille tulee kertoa, mitä tosiasiallisia vaikutuksia esitetyillä säästöillä on kuntien tarjoamiin palveluihin sekä kuntalaisten että kuntatyöntekijöiden turvallisuuteen. Kuntapäättäjiä on muistutettava siitä, ettei kuntaalan henkilöstön lomauttaminen poista kunnan velvollisuutta huolehtia siitä, että kuntien lakisääteiset velvoitteet eri aloilla toteutetaan asianmukaisesti sekä kuntalaisten turvallisuudesta huolehditaan myös heikon taloudellisen tilanteen aikana. Lakisääteisten tehtävien lisäksi kunnilla on paljon muita tärkeitä tehtäviä, joista ei ole tarkoituksenmukaista luopua laman aikana. Koska kunnan tavoitteena on välittömät säästöt kuntataloudessa, tullaan harvoin ajatelleeksi, mitä lisämenoja koituu esim. lisääntyvistä sairauspoissaoloista ja oikeusprosesseista. Myös kunnan maine hyvänä työnantajana tahriintuu useaksi vuodeksi. 4

5 On tärkeä saada riittävän aikaisessa vaiheessa kuntalaiset aktivoitumaan kuntapäättäjien suuntaan, kun keskustellaan kuntalaisille tarjottavien palveluiden heikentämisestä. Kuntalaisille tulee kertoa, millä tavoin he voivat vaikuttaa kuntapäättäjiin, jotta palvelut saadaan heikon taloudellisen tilanteen aikanakin asianmukaisesti turvatuksi. * Tarkemmin kohdassa: Vaikuttaminen henkilöstösäästöjen estämiseksi. Säästöjen vaikutukset henkilöstön hyvinvointiin Työturvallisuus- ja terveysriskit kasvavat, mikäli säästötoimien vuoksi samat työt tehdään pienemmällä henkilöstömäärällä. On tärkeää kertoa työnantajalle, ettei liian niukalla henkilöstömäärällä ole mahdollista tuottaa laadukkaita kuntapalveluita. Työnantajan velvollisuutena on myös huolehtia, ettei työntekijöiden kuormitus työssä lisäänny työturvallisuuslain vastaisesti terveyttä vaarantavasti. Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa kaikissa tilanteissa huolehtimaan työturvallisuudesta, työterveydestä ja työntekijän työkyvyn turvaamisesta työssä. Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta sekä kunta-alan työsuojelun yhteistoimintasopimus edellyttävät, että näitä asioita (erityisesti työn järjestelyyn, mitoitukseen ja niiden muutoksiin liittyvissä tilanteissa) käsitellään sekä lähiesimiehen ja työntekijöiden kesken että edustuksellisessa työsuojeluyhteistoiminnassa (joko työsuojelutoimikunta taikka yhdistetty yt-elin sekä työsuojeluvaltuutetun ja työsuojeluasiamiehen työ). Erityistilanteissakin on hyvä muistaa, että työntekijällä on oikeus tehdä työnantajalle työpaikan turvallisuutta ja terveellisyyttä sekä niihin liittyvään tiedon saantiin koskevia ehdotuksia ja saada niihin palaute. Työn suunnittelu ja mitoitus Työturvallisuuslain 13 edellyttää työnantajalta, että työn suunnittelussa ja mitoituksessa otetaan huomioon työntekijöiden fyysiset ja henkiset edellytykset, jotta työn kuormitustekijöistä ei aiheudu työntekijöiden turvallisuudelle tai terveydelle haittaa. Jos kunnassa/työ yksikössä sama työ aiotaan teettää vähemmällä henkilöstömäärällä, on todennäköistä, että työn kuormittavuus kasvaa niiden osalta, jotka työn tekevät. Väärin mitoitettu työ aiheuttaa haitallista fyysistä ja/tai psyykkistä kuormitusta. Työympäristöä on tarkkailtava sekä työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta on seurattava myös lomautuksen aikana. Väkivallan uhka ja yksintyöskentely Lomautusten aikana on huomioitava, että niissä töissä, joihin liittyy ilmeinen väkivallan uhka, tulee työ- ja työolosuhteet järjestää niin, että väkivallan uhka ja väkivaltatilanteet voidaan ennakolta ehkäistä. Yksintyöskentelyn liittyvät haitat ja vaarat tulee välttää tai siihen liittyvät riskit on pidettävä mahdollisimman vähäisinä. Samoin tulee huolehtia siitä, että ensiapukoulutuksen saaneita henkilöitä on työpaikalla työntekijöiden lukumäärän, työn luonteen ja työolosuhteiden edellyttämällä tavalla. Tapaturmariskit Tapaturmariski kasvaa, jos työprosessissa on kiirettä, työntekijöiden jaksamisongelmia ja muita häiriötekijöitä. Perehdyttäminen Jos henkilökunnan edellytetään tilapäisesti tekevän normaalista poikkeavia työtehtäviä, työnantajan tulee huolehtia riittävästä perehdytyksestä, opetuksesta ja ohjauksesta (Työturvallisuuslaki 14 ). Työterveyshuolto On tarpeen huolehtia, että lakisääteiset työterveyshuollon palvelut ovat työpaikkojen ja niiden henkilöstön käytettävissä myös lomautuksen aikana. Työnantajan mahdollisesti järjestämät muut sairaanhoitopalvelut ovat käytettävissä siten kuin niistä on sovittu. 5

6 Työterveyshuollon toimenpiteet perustuvat työpaikkojen tarpeisiin ja niiden toteuttamisesta sovitaan yhdessä työpaikan kanssa. Jo työttömyyden uhkatilanteessa tuen tarpeessa voivat olla mahdolliset lomautettavat, irtisanottavat ja samassa organisaatiossa työpaikkansa säilyttävä henkilöstö. Esimiehet ja henkilöstön edustajat tarvitsevat tietoa suositeltavista menettelytavoista lomautus- ja irtisanomistilanteissa sekä uudelleen sijoittamistoimenpiteistä. Sosiaali- ja terveysministeriö on laatinut tarkempaa ohjeistusta työterveyshuollosta. Ohjeet löytyvät osoitteesta esim. kirjoittamalla etusivun Hae-kenttään pdf-tiedoston nimi Työterveyshuollon palvelut työttömyyden uhatessa sekä lomautus- ja irtisanomistilanteissa. Kunnan taloudellinen tilanne Kunnallisessa virka- ja työehtosopimuksessa on sovittu, että lomautuksen perusteena voi olla mm. kunnan tai kuntayhtymän taikka sen kyseisen toimintayksikön kustannusten pakottava vähentämistarve. Mikäli kunta vetoaa pakottavaan kustannusten vähentämistarpeeseen, tulee siitä vaatia tosiasiallista näyttöä. Kunnan perustellessa lomautuksia heikolla taloudellisella tilanteella on tärkeää, että kunnan päättäjille annetaan oikeaa tietoa oman kunnan taloudellisesta tilanteesta suhteessa muihin vastaavassa tilanteessa oleviin kuntiin Suomessa. Näillä tilastoilla tulee kunnan päättäjille näyttää, että huonommassakin taloudellisessa asemassa olevat kunnat ovat pystyneet hoitamaan lakisääteiset velvoitteensa ilman lomautuksia. Lomautuksiin turvautuneet kunnat ovat jälkikäteen yleensä todenneet, etteivät lomautukset ole tuoneet oletusten mukaisia säästöjä. Myös kuntalaiset on saatava mukaan taisteluun laadukkaiden kuntapalveluiden puolesta. * Tarkemmin kohdassa: Vaikuttaminen henkilöstösäästöjen estämiseksi. Kunnan päättäjille ja medialle on syytä muistuttaa, että erilaiset säästökeinot tuovat kunnille aina muuta kautta lisämenoja, esimerkiksi kuntalaisten terveysmenot ja syrjäytymisriski kasvavat. Keskustella kannattaa myös siitä, onko oikein, että säästötalkoisiin osallistuvat vain kunnan työntekijät eivätkä kaikki kuntalaiset. Henkilöstömenoleikkausten vaihtoehtona tulee pohtia esimerkiksi omaisuuden myymistä, lainan ottamista ja veroprosentin korottamista. Palvelut on turvattava myös väliaikaisen heikon taloudellisen tilanteen aikana. Kunnan taloudellisen tilanteen tarkastelu tulee tehdä riittävän pitkällä aikajänteellä. Hetkellinen taloudellisen tilan huonontuminen ei ole pakottava syy esim. lomautuksiin. Paikallisesti on valvottava, että henkilöstömenoihin varataan budjetissa riittävästi rahaa. Mikäli leikkauksia suunnitellaan, tulee viimeistään talousarvioehdotuksessa kertoa, minkälaisia vaikutuksia säästöillä on kuntapalveluihin ja henkilöstön hyvinvointiin. Yt-neuvotteluissa tulee tarkastella alla mainittuja keskeisiä taloudellisia tunnuslukuja useamman vuoden ajalta. vuosikatteen toteutunut kehitys realistinen arvio tulevista vuosista yli-/alijäämät lainamäärät kunnan varallisuus ja omaisuus netto-omaisuus/velka tuloveroprosentti tuloverokertymä valtionosuudet kuntaliitoksiin liittyvät porkkanarahat ja niiden käyttö henkilöstön lukumäärä ja tapahtuneet muutokset kunnan asukasmäärä ja ikärakenne kunnan investoinnit kunnan jakamat avustukset ja tuet muut kuin henkilöstöön kohdistuvat säästötoimenpiteet Tarkastelussa kannattaa käyttää apuna kunnan tilinpäätöstietoja sekä toiminta- ja taloussuunnitelmia. Tilastoja kuntien taloudellisesta tilanteesta 6

7 Työnantajan esittämiä mahdollisia säästötoimia Määräaikaisen henkilöstön vähentäminen Mahdolliset henkilöstövähennykset toteutetaan yleensä ensin määräaikaista työvoimaa vähentämällä. Mikäli määräaikaisuudelle ei ole lain mukaista perustetta, eikä määräaikaista palvelussuhdetta jatketa enää kunnan heikon taloudellisen tilanteen vuoksi, on määräaikaperuste mahdollista riitauttaa palvelussuhteen päättymisen jälkeen ja vaatia korvausta oikeudessa työnantajalta laittoman määräaikaisen palvelussuhteen käytöstä. Omalta ammattijärjestöltä/liitolta saat ohjeet mahdollisen oikeusprosessin hoitamista varten. Henkilöstön irtisanomiset ja osa-aikaistamiset On mahdollista, että työnantaja ehdottaa työvoiman vähentämiseksi mahdollisia irtisanomisia tai osa-aikaistamisia. Mikäli irtisanomiset tai osa-aikaistamiset tulevat keskusteluissa esille, kannattaa välittömästi olla yhteydessä omaan ammattijärjestöön/liittoon. Irtisanomisesta ja siihen liittyvästä menettelystä on työntekijän ja viranhaltijan suojaksi säädetty työsopimuslaissa ja kunnallisessa viranhaltijalaissa. Työnantaja on velvollinen noudattamaan näitä säädöksiä. Myös kunnallisen yt-lain edellyttämä yhteistoimintamenettely tulee käydä asianmukaisesti. * Tarkemmin kohdassa: Yhteistoimintamenettely. Luottamusmiesten tehtävänä on valvoa, että näissä tilanteissa työnantaja huolehtii työn tarjoamisvelvollisuudesta lainsäädännön edellyttämällä tavalla. Etenkin isoissa kunnissa työntarjoamisvelvollisuus on haastava tehtävä työnantajalle. Työnantaja on velvollinen selvittämään koko kunnan osalta, olisiko kunnalla tarjota irtisanottavalle tai osa-aikais tet ta val le muuta sopivaa työtä tai kouluttaa hänet uusiin tehtäviin irtisanomisen tai osa-aikaista mi sen välttämiseksi. Mikäli työntekijä/viranhaltija katsoo, että irtisanominen/osa-aikaistaminen on tehty lainvastaisesti, hänellä on mahdollisuus riitauttaa asia oikeudessa. Näissä tilanteissa luottamusmiehen kannattaa välittömästi ottaa yhteyttä omaan ammattijärjestöön/liittoon, jossa selvitetään, onko riitauttamiselle juridisia perusteita. Lisäksi on syytä huomioida, että työnantajalla on irtisanottujen takaisinottovelvollisuus, mikäli työnantaja tarvitsee samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin henkilöstöä. Luottamusmiehen tulee valvoa, että työsopimuslain/viranhaltijalain säädöksiä noudatetaan yhteistoimintamenettely käydään asianmukaisesti työntarjoamis- ja koulutusvelvollisuutta noudatetaan irtisanottujen takaisinottovelvollisuutta noudatetaan Kunta- ja palvelurakenneuudistukseen liittyvä irtisanomissuoja Kunta- ja palvelurakenneuudistuksen yhteydessä säädettiin taloudellisia ja tuotannollisia irtisanomisperusteita koskevasta viiden vuoden irtisanomissuojasta. Vuosien 2008 ja 2013 välillä tapahtuvien kuntajaon muutosten myötä työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa palvelussuhdetta taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella. Viiden vuoden irtisanomissuojaa sovelletaan: kunnan tai kuntayhtymän palveluksessa oleviin työntekijöihin tai viranhaltijoihin, joiden työnantaja vaihtuu ja kun vaihdos aiheutuu kuntaliitoksen tai kuntien yhteistoiminta-alueen perustamisesta ja on niihin liittyvien palveluiden uudelleenjärjestelyn seurausta, erikoissairaanhoidon ja/tai kehitysvammaisten erityishuollon kuntayhtymän uudelleenjärjestelyn seurausta ja ammatillisen peruskoulutuksen uudelleenjärjestelyn seurausta, sekä vuosien 2008 ja 2013 välillä voimaan tuleviin kuntaliitoksiin, joissa henkilöstöä siirtyy uuden kunnan palvelukseen. 7

8 Irtisanomissuoja koskee kaikkia kuntajaon muutoksessa olevia kuntia ja kunnan koko henkilöstöä. Elatusturvan maksatukseen liittyvät tehtävät siirtyivät Kansaneläkelaitoksen hoidettavaksi. Näitä tehtäviä kunnissa hoitaneilla henkilöillä on puitelakia vastaava irtisanomisturva. Sijaisten palkkaamiskielto Kunnat saattavat tehdä päätöksen olla palkkaamatta sijaisia. Työnantajaa on muistutettava, että kunnalla on hoidettavanaan tiettyjä lakisääteisiä tehtäviä riippumatta siitä, kuinka huonossa taloudellisessa tilanteessa kunta on. Sijaisten palkkauskielto johtaa usein lainvastaiseen tilanteeseen kunnassa mm. siitä syystä, ettei asetettuja henkilöstömitoituksia tai henkilöstön kelpoisuusvaatimuksia pystytä noudattamaan sijaisten palkkaamiskiellon takia. Työntekijä ei ole velvollinen tekemään poissaolevien töitä ilman korvausta. Sijaisten palkkaamiskielto on sekä työsuojelu- että turvallisuuskysymys. Liian pienellä henkilöstömäärällä työskenteleminen vaikuttaa työntekijöiden jaksamiseen ja laajemmin työntekijöiden hyvinvointiin. Luottamusmiesten tulee paikallisesti huolehtia siitä, että työnantajaa informoidaan sijaisten palkkaamiskiellon aiheuttamista negatiivisista vaikutuksista. Näitä ovat myös mm. työntekijöiden lisääntyneistä ja pitkittyneistä sairauslomista aiheutuneet lisäkulut. Mikäli päätös sijaisten palkkaamiskiellosta tehdään: Informoi työnantajaa lakisääteisistä velvoitteista Informoi työnantajaa päätöksen aiheuttamista negatiivisista vaikutuksista Tee tarpeen vaatiessa kuntalain mukainen oikaisuvaatimus päätöksestä. Työtehtävien muuttaminen Henkilöstösäästöjen johdosta saattaa työnantaja haluta muuttaa työntekijöiden/viranhal tijoiden tehtäväkuvaa joko lisäämällä tehtäviä tai muuttamalla työnkuvaa vaativammaksi. On muistettava, että KVTES:n mukaan työntekijöiden osalta työtehtävien muutos vaatii työntekijän suostumuksen, mikäli tehtävämuutos kestää yli 8 viikkoa. Sekä työntekijöiden että viranhaltijoiden osalta tulee tehtäväkohtaista palkkaa tarkistaa vastaamaan vaativampaa tehtävää, mikäli tehtävät muuttuvat olennaisesti vaativammaksi vähintään 10 päivän ajaksi. Tästä syystä säästötoimenpiteet eivät välttämättä tuo työnantajan kaavailemia säästöjä. Varmista, ettei tehtävämuutoksia tehdä ilman työntekijän suostumusta Neuvottele palkka vastaamaan tehtävän vaativuutta. Työaikakorvausten maksaminen Ylityöt tulee korvata KVTES:n työaikaluvun 17 :n mukaisesti kunnan taloudellisesta tilanteesta riippumatta. Työnantaja päättää, korvataanko ylityö rahana vai vapaa-aikana. Mikäli paikallisesti halutaan sopia KVTES:n ylityömääräyksistä poikkeavasti, edellyttää tällainen sopimus pääsopijajärjestön hyväksymää paikallista virka- ja työehtosopimusta. Omalta pääsopijajärjestöltä tulee joka kerta tarkistaa, antaako pääsopijajärjestö lupaa paikallisen sopimuksen tekemiseen. Mikäli valtuutusta tai lupaa ei ole annettu, ei paikallista sopimusta voida tehdä. Tärkeä on muistaa, että pääluottamusmiehet noudattavat oman pääsopijajärjestön ohjeita. Mikäli työnantaja päättää korvauksen antamisesta vapaana, on paikallisesti huolehdittava siitä, että henkilöstömitoituksista sekä töihin jäävien jaksamisesta huolehditaan myös silloin, kun joku henkilöstöstä on ylityövapaalla. Tarkista, että työnantaja korvaa kunnassa työaikakorvaukset KVTES:n mukaisina Informoi jäseniä oikeudesta työaikakorvauksiin Työaikapankki Työaikapankilla tarkoitetaan kunnissa ja kuntayhtymissä käyttöönotettavia vapaaehtoisuuteen perustuvia työ- ja vapaa-ajan yhteensovitusjärjestelyjä, joilla työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia, kuten työaikakorvauksia voidaan paikallisesti sopimalla säästää pidemmällä aikavälillä. Työaikapankkijärjestelmän tarkoituksena ei ole sopia KVTES:a huonommista eduista, vaan vapaat siirretään säästöön täysimääräisinä. Työaikapankki edellyttää paikallisen virka- ja työehtosopimuksen solmimista, koska järjestelyt edellyttävät mm. työaikakorvausten suorittamisajankohdan sopimista KVTES-määräyksistä poikkeavalla tavalla. 8

9 Työnantaja ei voi yksipuolisesti määrätä syntyneiden ylitöiden tai epämukavan työajan korvausten tasosta eikä siitä, että ne jätetään korvaamatta. Tämä vaatii paikallisen virka- ja työehtosopimuksen tekemistä. Mikäli paikallisesti halutaan sopia KVTES:n määräyksistä poikkeavasti, edellyttää tällainen sopimus pääsopijajärjestön hyväksymää paikallista sopimusta. Omalta järjestöltä tulee joka kerta tarkistaa, antaako se luvan paikallisen sopimuksen tekemiseen. Mikäli valtuutusta tai lupaa ei ole annettu, ei paikallista sopimusta voida tehdä. Tärkeä on muistaa, että pääluottamusmiehet noudattavat oman pääsopija-järjestön ohjeita. Työvuoroluettelon muuttaminen/ ylityöt Työvuoroluettelo on saatettava kirjallisesti työntekijöiden tietoon hyvissä ajoin, viimeistään viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkua. Tämän jälkeen työvuoroluetteloa voidaan muuttaa vain työntekijän suostumuksella tai töiden järjestelyihin liittyvästä painavasta syystä. Työaikalain mukaan ylityötä saa teettää vain työntekijän kutakin kertaa varten erikseen antamalla suostumuksella. Lisätyötä saa teettää vain työntekijän suostumuksella, jollei lisätyöstä ole sovittu työsopimuksessa. Työntekijöiden ei kannata antaa suostumustaan, ellei yli- ja/tai lisätyötä korvata asianmukaisesti. Joissakin kunnissa on sovittu korvauksesta, jota maksetaan, kun työvuoroja joudutaan muuttamaan. Työnantaja ei voi yksipuolisesti olla noudattamatta tällaista paikallista sopimusta. Sovittujen palkankorotusten siirtäminen tai maksamatta jättäminen Työnantaja ei voi yksipuolisesti pidättäytyä lomarahojen, palkankorotusten tai jär jes te ly erien maksamisesta, vaan ne tulee maksaa työ- ja virkaehtosopimuksissa sovittuina ajankohtina. Sopimusmääräyksistä poikkeaminen edellyttää paikallisen virka- ja työehtoso pi muksen tekemistä. Omalta järjestöltä tulee joka kerta tarkistaa, antaako se luvan paikallisen sopimuksen tekemiseen. Säästösopimukset Yksittäinen viranhaltija tai työntekijä ei voi tehdä säästösopimuksia, esim. lomarahanvaihtosopimuksia. Pääsopijajärjestöt suhtautuvat yleisesti ottaen kielteisesti säästösopimusten tekemiseen. Jokaisella liitolla on kuitenkin omien jäsentensä osalta omat ohjeet säästösopimusten tekemisestä. Mikäli työnantaja ehdottaa säästösopimuksen tekemistä, paikallisten toimijoiden tulee aina olla yhteydessä omaan liittoon/ammattijärjestöön ohjeiden saamiseksi. On huomattava, että monella alalla säästöihin tähtäävä poissaolo työstä ei ole mahdollista, koska vakituisen henkilön poissaolo vaatii aina sijaisjärjestelyt. Tästä syystä paikallisten toimijoiden ei kannata lähteä tukemaan esim. ilmoitettuja vapaaehtoisia virkavapaita tai työlomia. Vapaaehtoisten säästövapaiden pitämiseen järjestöt eivät voi jälkikäteen puuttua esim. oikeus- tai sopimusteitse, kuten esim. kunnan tekemiin lomautuspäätöksiin. Vapaaehtoisten säästösopimusten johdosta kuntapalvelut heikentyvät. Tällöin mm. kuntalaisten kritiikki kohdistuu sopimuksen tehneeseen paikalliseen yhdistykseen ja luottamusmiehiin eikä välttämättä työnantajaan. Myöskään sellaisiin sopimuksiin, jossa esim. lomarahoja halutaan siirtää myöhemmin maksettavaksi, ei ole tarvetta. Tällaiset sopimukset ovat vaikeasti seurattavia, eivätkä välttämättä estä muiden säästötoimien kohdistamista työntekijöihin. Pääluottamusmiehen ei tule tehdä työnantajan kanssa minkäänlaista lomautusohjeistusta. Mikäli tällaista ehdotetaan, on oltava välittömästi yhteydessä omaan liittoon/ammatti jär jes töön. Lomautus on työnantajan yksipuolinen toimenpide, jossa palkanmaksu on keskeytetty ja työntekijät/viranhaltijat ovat vapautettuja kaikista työtehtävistä. Lomarahan vaihtoa vapaaseen tai lomarahan leikkausta tarjotaan usein sillä perusteella, että lomaraha olisi jonkinlainen ylimääräinen palkanosa. Näin ei ole, vaan lomaraha on osa vuotuista palkkaa. 9

10 Esimerkki lomarahan vaikutuksesta palkkaan Henkilön kuukausipalkka on 2500 /kk ja hänellä on täysi lomaoikeus. Lomaraha: 0,06 x 12 x 2500 = 1800 Jos lomarahasta leikataan puolet: 0,50 x 1800 = 900 Yleiskorotus ,4%: 0,024 x 2500 = 60 /kk 12 x 60 = 720 /v Lomarahan leikkaus puoleen vähentää vuosipalkkaa 180 enemmän kuin 2,4 %:n yleiskorotus tuottaa vuositasolla. Työnantaja ei voi yksipuolisesti määrätä keskustasolla sovittujen palkankorotusten siirtämisestä tai maksamatta jättämisestä paikallisen järjestelyerän käyttämättä jättämisestä työntekijöiden palkkojen alentamisesta päivärahojen tai muiden matkakustannusten korvaamatta jättämisestä ylitöiden korvaamatta jättämisestä muiden työaikakorvausten maksamatta jättämisestä paikallisesta sopimisesta työvuoroluettelon muuttamisesta sopimuksen vastaisesti Lomautukset Lomauttamisen edellytyksistä on tarkemmin selostettu osiossa viranhaltijan/työntekijän lomauttaminen. Vaikuttaminen henkilöstösäästöjen estämiseksi Kun säästötoimet nousevat keskusteluissa esiin yhtenä henkilöstömenoleikkauksena, on keskeistä aloittaa välittömästi toimet säästöjen estämiseksi. Tehokas vaikuttaminen edellyttää useiden eri tahojen mukana oloa. Paikallisten yhdistysten ja kaikkien kuntalaisten aktiivinen toiminta säästötoimien estämiseksi on tärkeää. Erityisen tärkeä on saada kuntalaiset liikkeelle ja kertoa heille, että vain yhdessä vaikuttamalla voidaan saada muutoksia aikaan. Kuntalaisille tulee kertoa: erilaisista vaikuttamismahdollisuuksista miten vaikuttaminen tehokkaimmin tapahtuu Kansanäänestysaloite Luottamusmiesten on tärkeä olla säännöllisesti yhteistyössä muiden palkansaajajärjestöjen kanssa ja harkita eri vaikuttamiskeinoja säästötoimenpiteiden estämiseksi. Yhdessä tulee pohtia, onko esimerkiksi syytä käynnistää kuntalain 31 :n mukainen kansanäänestysaloite. Kuntalaiset voivat ehdottaa kunnanvaltuustolle kansanäänestystä tärkeäksi kokemastaan asiasta. Aloitteen tekijöitä tulee olla vähintään 5 % kunnan äänioikeutetuista asukkaista. Lopullisen päätöksen äänestyksestä tekee kunnanvaltuusto. Erilaisten tilaisuuksien järjestäminen Paikallisten toimijoiden kannattaa yhdessä järjestää tilaisuuksia, joiden avulla pyritään vaikuttamaan säästö- ja lomautuspäätöksiin. Valtuutettujen tapaamiset ja kuntalaisten kautta aikaansaatu painostus ovat hyviä tapoja luoda painetta lomautuksista ja muista henkilöstösäästöistä luopumiseen. Jäsentiedotus Jäsenistölle on hyvä antaa runsaasti tietoa työnantajan säästösuunnitelmista sekä työn teosta lomautusten aikana. Keskeistä on korostaa, että lomautus on työnantajan yksipuolinen toimenpide, jossa palkanmaksu on keskeytetty ja työntekijä/viranhaltija on vapautettu kaikkien työhön kuuluvien tehtävien hoitamisesta. Työtä, josta on lomautuksen ajaksi vapautettu, ei tule tehdä. Toimimalla toisin jäsen antaa työnantajalle signaalin, että on nyt ja jatkossa valmis tekemään palkatta talkoovoimin töitä. Paikallisesti on syytä korostaa, että jäsenten tulee toimia oman ammattijärjestön/liiton antamien ohjeiden mukaisesti. 10

11 Vaikuttamisessa esille tuotavia asioita Kaikki vaikuttamistoimet tulee tehdä joko paikallisyhdistyksen tai pääluottamusmiehen välityksellä. Sillä tavalla turvataan, etteivät yksittäiset jäsenet joudu ristiriitatilanteeseen työnantajan kanssa. Mikäli säästötoimet tulevat johtamaan lainvastaiseen tilanteeseen kunnassa, tulee jo tässä vaiheessa aktiivisesti olla yhteydessä lääninhallitukseen lomautusten ennalta ehkäisemiseksi. Vain riittävän varhaisella yhteydenotolla lääninhallitukseen, se pystyy vaikuttamaan lomautusten täytäntöönpanoon. Vaikuttamisessa on hyvä tuoda esille säästötoimista johtuvat muutokset kuntalaisten arjen näkökulmasta. Tämän lisäksi on syytä korostaa, että henkilöstövähennykset lisäävät tutkimusten mukaan työhön jääneiden sairauspois saoloja, tuki- ja liikuntaelinsairastavuutta, masennuslääkkeiden käyttöä, työkyvyttömyyseläkkeelle joutumista ja kuolleisuutta verrattuna niihin työhön jääneisiin työntekijäryhmiin, joihin ei kohdistunut henkilöstövähennystä. Työhön jääneiden terveysongelmien taustalla on havaittu olevan lisääntynyt työmäärä, vähentyneet vaikutusmahdollisuudet ja kasvanut epävarmuus. Lisään tyneet sairauslomat ja työkyvyttömyyseläkkeet lisäävät merkittävästi työnantajan henkilöstökuluja. Keskeiset tahot, joihin tulee ennakolta vaikuttaa Kunnan päättäjät oman kunnan taloudellista tilaa kuvaavat tilastotiedot aiheutuvat haitat, mm. lisääntyvät menot henkilöstökuluissa jo tehdyt säästötoimet ja niiden vaikutusten korostaminen kansanäänestysaloite Jäsenet toimiva jatkuva tiedotus pääsopijajärjestöjen yhteiset jäsentilaisuudet Kuntalaiset tiedote kuntalaisille Mitä sinä voit kuntalaisena tehdä? aktivointi vaikuttamaan kuntapäättäjiin kuntalaisten yleisönosastokirjoitukset Lääninhallitus kantelu lääninhallitukselle Tiedotusvälineet pääsopijajärjestöjen yhteinen tiedotustilaisuus/lehdistötiedote Hakukielto ja saarto Mikäli kunnissa päätetään asiattomista säästötoimista, eikä kunnassa päästä neuvotteluteitse yhteisymmärrykseen säästöjen kohdentamisesta, on ammattijärjestöillä/liitoilla mahdollisuus tehdä päätös ko. kunnan julistamisesta hakukieltoon ja saartoon. Hakukielto ja saarto ovat laillisia työtaistelutoimenpiteitä, joiden tarkoituksena on estää viran tai työsuhteisen toimen täyttäminen sekä niihin sisältyvien tehtävien hoitaminen. Hakukiellolla tarkoitetaan oman ammattijärjestön tai liiton julistamaa kieltoa hakea avoinna olevaa tehtävää. Saarto taas tarkoittaa kehotusta pidättäytyä hoitamasta täyttämättä jääneeseen virkaan tai toimeen kuuluvia tehtäviä. Työntekijät/viranhaltijat eivät voi hakukiellon ja saarron voimassa ollessa hakea niiden piirissä olevia tehtäviä eivätkä antaa suostumusta esim. määräaikaisiin viranhoitomääräyksiin. Jäsenet eivät voi ottaa hoitaakseen saarron alaista työtä edes tilapäisesti. Omista tehtävistä ja virkavelvollisuuksista on luonnollisesti huolehdittava normaaliin tapaan. Hakukiellolla ja saarrolla ei saa loukata työrauhavelvoitetta. Mikäli hakukieltoon tai saartoon päädytään, antaa oma ammattijärjestö/liitto tarkemmat ohjeet. Viranhaltijan tai työntekijän lomauttaminen Kunnallisten virka- ja työehtosopimuksien mukaan viranhaltija voidaan lomauttaa noudattaen kunnallista viranhaltijaa koskevaa lakia sekä kunnan yt-lakia. Työntekijän lomauttaminen määräytyy työsopimuslain ja kunnan yt-lain mukaisesti. Opettajien lomautuksista on erityissäännöksiä, joista löytyy tarkempaa ohjeistusta OAJ:n laatimasta oppaasta: Opetusalan säästöt ja lomautukset. 11

12 Lomauttamisen edellytyksistä Työnantaja voi lomauttaa työntekijän/viranhaltijan taloudellis-tuotannollisilla perusteilla: 1) jos työntekijän/viranhaltijan työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää muuta työtä tai kouluttaa uusiin tehtäviin (lomautus tilapäisesti) 2) jos työnantaja voisi irtisanoa tai purkaa palvelussuhteen työn pysyvän vähenemisen perusteella. (lomautus toistaiseksi) Oikeuskäytännössä on katsottu, että työn vähenemistä vastaa myös työn tarjoamisen edellytysten väheneminen, esimerkiksi rahan puute. Tällöin on kuitenkin otettava huomioon, että sen tulee olla olennaista. Kustannus säästön pitää olla merkittävä ja auttaa kuntaa selviytymään taloudellisista vaikeuksista ennen kuin sen perusteella voidaan lomauttaa. KVTES:ssa on sovittu, että lomautuksen perusteena voi olla mm. kunnan tai kuntayhtymän taikka sen kyseisen toimintayksikön kustannusten pakottava vähentämistarve (KVTES VIII luku 1 :n 1 mom. soveltamisohje). Joissakin kunnissa on päätetty lomauttaa henkilöstö yhdeksi päiväksi. Tuleeko tästä olennaista säästöä, kun huomioidaan lomautuspäätöksen aiheuttamat kulut? Määräaikaisessa palvelussuhteessa olevan lomauttaminen Määräaikainen viranhaltija voidaan lomauttaa vain, jos virkasuhde on jatkunut keskeytymättä vähintään kuusi kuukautta lomautuksen alkamiseen mennessä (KVTES VIII luku 1 :n 1 mom.). Määräaikainen työntekijä voidaan lomauttaa vain, jos hän toimii sijaisena ja vakituinen työntekijä voitaisiin lomauttaa (työsopimuslaki 5 luku 2 3 mom). Lomautuksen ajankohta Lomautus merkitsee virantoimituksen tai työnteon sekä palkanmaksun keskeytymistä. Virantoimitus tai työnteko ei voi olla keskeytyneenä samanaikaisesti usealla eri perusteella. Mikäli useita virantoimituksen tai työloman keskeytyksiä osuisi samalle ajalle, noudatetaan ns. aikaprioriteettiperiaatetta. Periaatteen mukaan se virantoimituksen tai työloman keskeyttämistä koskeva päätös, joka on ajallisesti ensin tehty, on ratkaiseva keskeytyksen peruste. Tästä syystä esim. vuosilomalla, sairauslomalla, äitiysvapaalla, tai opintovapaalla olevaa ei voida lomauttaa. Virka- ja työehtosopimuksen mukaan lomautus ei voi alkaa tai päättyä sellaisena päivänä, joka olisi normaalisti viranhaltijan/työntekijän vapaa päivä (KVTES VIII luvun 1 :n 1 momentin soveltamisohje). Jos viranhaltija/työntekijä on KVTES:n mukaisesti saanut lomautusilmoituksen tiedoksi, ja hän sairastuu ennen lomautuksen alkamista, ei lomautusilmoituksen jälkeen ilmennyt sairaus siirrä lomautuksen alkamista tai peruuta sitä. Mikäli sairaus jatkuu lomautuksen jälkeen, on viranhaltija/työntekijä oikeutettu sairausajan palkkaan virka- ja työehtosopimuksen sairausajan palkkaa koskevien määräysten perusteella. Lomautuksen sijoittelu ei saa perustua siihen, että pyritään aikaansaamaan erityistä haittaa viranhaltijoille/työntekijöille. Korkein hallinto-oikeus on kumonnut lomau tuspäätöksen, kun oli osoitettu, että lomautus on pätkitty usealle jaksolle, jotta lomautetut eivät saisi työttömyyspäivärahaa. Lomautuksen vaikutukset työn määrään ja palvelussuhteen ehtoihin Lomauttaminen pelkästään säästämistarkoituksessa ilman, että työ tosiasiassa vähenee, ei ole virka- ja työehtosopimuksen mu kaista. Mikäli taloudelliset syyt pakottavat lomauttamisten toimeenpanemi seen, tulee myös työn konkreettisesti vähentyä. Tärkeää on tuoda esille, että lomautukset tulevat heijastumaan myös palveluihin. Järjestelyt, joiden mukaan lomautetut joutuisivat tekemään lomauttamisen aikana tekemättä jäävän työn palkatta myöhemmin, eivät ole virka- ja työehtosopimuksen mukaisia. Työnantajalla on velvollisuus tarjota lomautusaikana ilmaantuvia sijaisuuksia lomautetuille. Sijaisuus poistaa lomautusperusteen eikä siis siirrä lomautusta. Lomautus voisi siirtyä siinä tapauksessa, että tarjottava työ olisi täysin uutta ja se ilmaantuisi lomautusilmoitusaikana (KVTES luku VIII 2 ). 12

13 Lomautusajan palkka vähennetään samoja periaatteita noudattaen kuin palkattomien virkavapauksien/työlomien ajalta. Luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun asema Luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu voidaan lomauttaa vain, jos työ koko naan päättyy joko pysyvästi tai tilapäisesti. Näin ollen lomautusten kohdentaminen luottamusmieheen tai työsuo jeluvaltuutettuun ei ole mahdollista. Korkein oikeus on katsonut, että työ on voinut päättyä kokonaan tilapäisesti, kun yritys tilapäisesti suljettiin kokonaan. Kunnille tyypillisissä säästölomau tustilanteissa työ ei pääty koskaan kokonaan. Lomautuksen vaikutus eläkkeisiin Alle kuuden viikon lomautuksella ei ole vaikutusta osa-aikaeläkkeeseen. Kuuden viikon ylittävä lomautus keskeyttää osa-aikaeläkkeen maksamisen. Kuuden kuukauden ylittävä lomautus lakkauttaa osa-aikaeläkkeen koko naisuudessaan. Kalenterivuosittaisten ansioiden aleneminen heikentää aina eläkekertymää. Jos lomautusajalta saa työttömyyspäivärahaa, kertyy tältä ajalta eläkettä. Eläkettä kertyy tällöin 75 % ansiotasosta ja iästä riippumatta 1,5 %:n eläke kertymän mukaan. Jos ei saa palkkaa eikä työttömyyspäivärahaa, ei eläkettä kerry. Joissakin harvoissa tapauksissa työnantaja on järjestänyt lakisääteisten eläke vakuutusten lisäksi henkilökunnalleen vapaaehtoista eläketurvaa tai lisäelä kettä. Lomautuksen vaikutus näihin eläkkeisiin kannattaa ensisijaisesti tarkas taa aina kyseisestä vakuutusyhtiöstä. * Tarkempaa tietoa saa omasta eläkeyhtiöstä. Lomautuksista sopiminen Lomauttamisen perustuessa työntekijän ja työnantajan väliseen sopimuk seen, viranhaltijalla/työntekijällä ei ole oikeutta työttömyyspäivärahaan. Yhteistoimintamenettely Yt-menettely on käynnistettävä, jos työnantaja harkitsee taloudellisista tai tuotannollisista syistä toimeenpantavaa osa-aikaistamista, lomauttamista tai irtisanomista. Menettely on aloitettava jo valmisteluvaiheessa. Säästösuunnitelmat on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä ensimmäisen kerran ennen kuin kunnanhallitus tekee valtuustolle lopullisen talousarvioehdotuksen. Tässä vaiheessa on viimeistään vaikutettava talousarvion sisältöön, jotta säästöt löytyisivät muualta kuin henkilöstömenoista. * Tarkemmin kohdassa: Vaikuttaminen henkilöstösäästöjen estämiseksi. Kirjallinen neuvotteluesitys Työnantajan on annettava esitys yt-neuvottelujen ja työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen alkamista. Työntekijäpuolelle toimitetaan käytettävissä olevat tiedot aiottujen toimenpiteiden perusteista, alustava arvio irtisanottavien, lomautettavien ja osa-ai kais tettavien määrästä sekä selvitys periaatteista, joiden mukaan kohteiksi joutuvat työntekijät määräytyvät. Samalla työnantajan tulee antaa arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomisen, lomauttamiset ja osa-aikaistamiset pannaan toimeen. Tiedot on pääsääntöisesti annettava kirjallisesti ja ne on liitettävä jo neuvotteluesitykseen. Lisätietoja voidaan antaa viimeistään yt-neuvottelut käynnistävässä tilaisuudessa. Neuvottelut voidaan aloittaa, vaikka kaikkia tietoja ei olisi käytettävissä vielä esitystä annettaessa. Tavoitteena on, ettei aloittamista pitkitettäisi asiaan vaikuttavien kaikkien tietojen hankkimisen vuoksi. Työnantaja on velvollinen toimittamaan neuvotteluesityksen tai vastaavat tiedot myös työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään yt-neuvottelujen alkaessa. Paikallisesti on tärkeää valvoa, että työnantaja tekee ko. ilmoituksen myös työ- ja elinkeinotoimistolle. 13

14 Neuvotteluaika Neuvotteluja käydään vähintään kuusi viikkoa tai 14 päivää riippuen aiotuista toimenpiteistä ja siitä montaako henkilöä mahdollinen osa-aikaistaminen, lomautus tai irtisanominen koskee. Päätöksiä ei voida tehdä ennen neuvotteluvelvoitteen täyttymistä. Neuvottelukertojen lukumäärää ei ole säädetty. Neuvottelujen kulku Asiat on käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Neuvotteluissa käsitellään osa-aikaistamisen, lomautuksen tai irtisanomisen perusteet ja vaikutukset, työllistymistä koskevat toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet, vaihtoehdot säästöjen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä vähentämisestä työntekijöille/viranhaltijoille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi. Erityisesti neuvotellaan koulutus- ja uudelleensijoittamismahdollisuuksista sekä työ- ja työaikajärjestelyistä. Neuvotteluissa on myös selvitettävä, onko työnantajalla tarjota muuta sopivaa työtä lomautuksen, osa-aikaistamisen tai irtisanomisen välttämiseksi. Jos työnantajalle tulee lomauttamisen aikana tarjolle lomautettaville sopivaa työtä, tulee lomauttaminen peruuttaa. Tällaista työtä on esim. sijaisuudet. Lomautusta ei voida siirtää sijaisuuden johdosta myöhemmälle ajankohdalle. Työnantaja on velvollinen laatimaan neuvotteluista pöytäkirjan ainoastaan, jos työntekijäpuoli sitä pyytää. Vaadi pöytäkirja, josta tulee käydä ilmi ainakin: neuvottelujen ajankohdat, osallistujat, neuvottelun tulokset sekä osallisten eriävät kannanotot. Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta Yt-neuvotteluihin valmistauduttaessa kannattaa käyttää hyväksi myös työsuojelutoimijoiden asiantuntemusta. Yhteistoiminnassa käsiteltävien asioiden piiriin kuuluvat mm. työntekijöiden turvallisuuteen, terveyteen ja työkykyyn vaikuttavat työn järjestelyyn ja mitoitukseen sekä niiden olennaisiin muutoksiin liittyvät asiat. Asiat voivat mennä osittain päällekkäin muun yt-menet telyn kanssa, joten työsuojelun yhteistoiminnassa ei käsitellä samoja asioita uudelleen. Kuitenkin esim. työn kuormitusta lisäävät muutossuunnitelmat tulee käsitellä TS-yhteistoiminnassa. * Tarkemmin kohdassa: Säästöjen vaikutukset henkilöstön hyvinvointiin. Lainmukainen yt-menettely Yt-menettely on käyty lainmukaisesti, jos Neuvotteluesitys on annettu riittävän aikaisin. Neuvotteluesitys on sisältänyt asian käsittelyn kannalta olennaiset tiedot. Työnantaja on ennen asian ratkaisemista neuvotellut valmisteilla olevan toimenpiteen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista. Työnantaja on antanut 9 :n mukaisen työllistämistä edistävän toimintasuunnitelman ja 8 :n mukaisen ilmoituksen työ- ja elinkeinotoimistolle. Mikäli toimenpide johtaisi vähintään 10 henkilön irtisanomiseen, osa-aikaistamiseen tai lomauttamiseen yli 90 päiväksi, yt-neuvottelujen tulee kestää vähintään 6 viikkoa, ellei neuvotteluissa toisin sovita. Muissa tapauksissa neuvottelujen tulee kestää vähintään 14 vrk, ellei yhteistoimintaneuvotteluissa toisin sovita. Työnantaja on laatinut pyynnöstä pöytäkirjan neuvotteluista. Mikäli yt-lain ja sopimuksen edellyttämät määrämuodot eivät täyty, tulee yt-menettely käydä uudestaan. Henkilö on oikeutettu saamaan hyvityksenä enintään euroa, mikäli yt-menettelyä ei ole noudatettu ja työnantajan toimenpide on johtanut henkilön irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen. Ota tällaisessa tilanteessa yhteys omaan ammattijärjestöösi/liittoosi. Yt-menettelyn laiminlyönnistä työnantaja voidaan tietyissä tilanteissa tuomita sakkoon yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta. Ota tällaisessa tilanteessa yhteys omaan ammattijärjestöösi/liittoosi. 14

15 Vaikuttaminen lomautuspäätöksen jälkeen Vaikuttamista lomautusten ja muiden säästötoimien estämiseksi on tärkeä jatkaa, vaikka niistä olisi jo kunnassa päätetty. Vaikuttamisen kohteena voivat olla mm.: Kunnan päättäjät Kuntalaiset Lääninhallitus Tiedotusvälineet Työsuojeluviranomaiset Pääsopijajärjestöillä/liitoilla on lisäksi omia ohjeita mahdollisista muutoksenhauista ja kanteluista. Virka- ja työehtosopimuksen vastainen lomautus Paikallisesti tulee huolella selvittää, mikä on oikea muutoksenhakutie lomautuspäätökseen. Mikäli lomauttaminen on virka- tai työehtosopimusmääräysten vastainen, selvitetään asia kunnallisen pääsopimuksen mukaisissa neuvotteluissa (paikallisneuvottelu keskusneuvottelu työtuomioistuin). Jos lomautuspäätös katsotaan kunnallisen viranhaltijalain vastaiseksi, haetaan päätökseen muutosta edellä selostetusti pääsopimuksen mukaisissa neuvotteluissa. Esimerkkejä virkasuhteisen sopimuksen vastaisesta lomautuksesta: Määräaikainen viranhaltija lomautetaan sopimuksen vastaisesti, koska virkasuhde ei ole kestänyt 6 kuukautta. Työnantajalla olisi ollut tarjota viranhaltijalle sopivaa työtä lomautuksen ajaksi, jolla lomautus olisi voitu välttää. Viranhaltijan lomautuksen aikana kunta palkkaa uuden viranhaltijan tehtäviin, joita olisi tullut tarjota ensin lomautetulle viranhaltijalle. Työsopimuslain vastainen lomautus Työsuhteisten osalta työsopimuslain vastaisista lomautuksista valitetaan käräjäoikeuteen. Esimerkkejä työsopimuslain vastaisesta lomautuksesta: Määräaikainen työntekijä lomautetaan, vaikka ei toimi sijaisena. Työnantajalla olisi ollut tarjolla työntekijälle sopivaa työtä lomautuksen ajaksi, jolla lomautus olisi voitu välttää. Työntekijän lomautuksen aikana kunta palkkaa uuden työntekijän tehtäviin, joita olisi tullut ensin tarjota lomautetulle työntekijälle. Työttömyysturva lomautuksen aikana L omautuksen aikana työntekijällä/viranhaltijalla on tietyin edellytyksin oikeus ansiopäivärahaan. Ansiopäivärahaoikeus määräytyy pääosin samoilla perusteilla kuin työttömällä henkilöllä. Tästä syystä esimerkiksi jäsenyysehto ja työssäoloehto on täytettävä. Myös omavastuuaika asetetaan ennen kuin päivärahan maksaminen voi alkaa. Lomautetun on itse haettava ansiopäivärahaa työttömyyskassastaan. Päivärahan hakemisesta ja maksamisesta sekä työnhakijaksi ilmoittautumisesta lomautustilanteessa ohjeistaa tarkemmin oman liiton työttömyyskassa. Sieltä saat myös tarvittaessa lisätietoja hakemuksen täyttämisestä ja siihen tarvittavista liitteistä. Hakemuslomakkeen voit tulostaa oman työttömyyskassan verkkosivuilta. 15

16 Muistiinpanoja 16

17

18 KUNTA-ALAN PÄÄSOPIJAJÄRJESTÖT Forssan Kirjapaino 06/2009