1.4. Kulttuurien välisen oppimisen haasteita monikulttuurisissa työyhteisöissä

Transkriptio

1 1.4. Kulttuurien välisen oppimisen haasteita monikulttuurisissa työyhteisöissä Pirkko Pitkänen, professori, kasvatustiede, Tampereen yliopisto Maahanmuuton kasvu, yhdessä talouden ja tuotannon kansainvälistymisen kanssa, haastaa työyhteisöt ja koulutusorganisaatiot panostamaan kulttuurien välisen työn valmiuksien kehittämiseen. Kulttuurisen monimuotoisuuden lisääntyminen työyhteisöissä tuo esiin monia uusia koulutustarpeita ja kulttuurien välisen oppimisen haasteita. Kansallisesti, etnisesti ja kulttuurisesti monimuotoisten työpaikkojen arjessa kohtaavat paitsi erilaiset ihmiset myös erilaiset toimintakulttuurit. Yhteisen kielen puute, erilaiset työn tekemisen tavat ja maailmankatsomukselliset erot voivat aiheuttaa kitkaa päivittäisessä työnteossa. Tässä artikkelissa tarkastellaan monikulttuurisen henkilöstön kokemuksia julkisen ja yksityisen sektorin työssä. Tavoitteena on selvittää, millaisia oppimishaasteita uusi tilanne tuo työyhteisöille. Monimuotoistuvien työyhteisöjen arkea tarkastellaan paitsi viranomaistyön myös Itä Suomessa sijaitsevien yritysten näkökulmasta. Artikkelissa kuvataan, millaisia kokemuksia yrityksillä on kulttuurien välisestä työstä ja millaisia arvioita julkishallinnon edustajat kulttuurien välisestä oppimisesta esittävät. Taustaa Suomi on perinteisesti ollut maa, josta on lähdetty milloin Amerikkaan, milloin Ruotsiin tai muualle. Tilanne on kuitenkin muuttunut viime vuosikymmeninä, sillä 1990 luvun alun jälkeen maahan muuttavien määrä on lisääntynyt Suomessa suhteellisen nopeasti. Kun Suomessa asuvien ulkomaalaisten lukumäärä oli 1970 luvun puolivälissä noin , määrä oli vuoden 2006 lopussa jo lähes ( / ). Erityisen nopeaa kasvu on ollut pääkaupunkiseudulla, missä tällä hetkellä asuu yli puolet Suomen ulkomaalaisväestöstä. Silti ulkomaalaistaustaisten määrä on Suomessa edelleen sekä suhteellisesti että absoluuttisesti EU maiden alhaisimpia: vain noin 2,5 prosenttia väestöstä on jonkin toisen maan kansalaisia. 42

2 Suurin osa Suomessa asuvista ulkomaalaistaustaisista on tullut maahan muista syistä kuin työvoimansa tarpeen vuoksi. Tavanomaisimmat syyt ovat perhesiteet Suomeen, kuten suomalaisten puolisoiden ja muiden perheenjäsenten tapauksessa. Työn vuoksi Suomeen tulleita on vain noin kymmenesosa kaikista muuttajista; noin kuudenneksella muuton syynä on pakolaisuus tai suojelun tarve, ja joka kymmenes on tullut maahan paluumuuttajan statuksella. Kuluvan vuosikymmenen aikana ulkomaalaistaustaisen työvoiman määrä on kuitenkin lisääntynyt. Erityisen selvää kasvu on ollut Helsingin seudulla, mutta erilaisten kulttuurien rinnakkaiselo näkyy työyhteisöissä enenevästi myös pääkaupunkiseudun ulkopuolella. (Forsander, Raunio, Salmenhaara & Helander 2004; Lepola 2000: 375; Pitkänen & Atjonen 2002.) Näihin päiviin saakka työperusteinen muutto Suomeen on ollut pääosin markkinaohjautunutta, yritykset ovat hankkineet työntekijöitä ulkomailta tai työntekijät hankkineet itse töitä Suomesta. Viime vuosina myös julkiselta vallalta on kuitenkin kaivattu aktiivisia toimia ulkomaalaisten työntekijöiden saamiseksi maahan. Taustalla on huoli ikärakenteen muutosten aiheuttamasta huoltosuhderasituksesta ja työvoiman määrän vähenemisestä. (Forsander ym. 2004; Lepola 2000: 375; Pitkänen & Atjonen 2002.) Matti Vanhasen ensimmäisen hallituksen aikana Suomen maahanmuuttopolitiikan linjauksia muutettiinkin työperusteisen maahanmuuton edistämisen suuntaan (Hallituksen esitys maahanmuuttopoliittiseksi ohjelmaksi 2006). Aktiivinen maahanmuuttopolitiikka on meidän oloissamme uutta, sillä perinteisesti ulkomaalaisten asettuminen Suomeen on ollut monin tavoin rajoitettua. Samoin maahanmuutto ja työvoimapolitiikan yhdistäminen on uutta ja vaatii viranomaisilta kokonaisvaltaista vastuunottoa työperusteisten muuttajien integroitumisesta Suomen yhteiskunta ja työelämään. (Ks. myös Hallituksen maahanmuutto ja pakolaispoliittinen ohjelma 1997.) Kulttuurienvälisen työn haasteita Kulttuurienvälisen vuorovaikutuksen kysymykset ilmenevät monikulttuurisen työyhteisön arjessa monin tavoin; paitsi arkipäivän käytäntöjen myös arvojen ja normien tasolla (Trompenaars 1995: 21 28). Erilaisten ajatus ja toimintatapojen ja näkemysten kohtaamisesta syntyvä jännite voi yhtäältä toimia virikkeenä työn kehittämiselle ja erilaisille innovaatioprosesseille, toisaalta se voi aiheuttaa hankausta päivittäisessä yhteistyössä. (Forsander ym. 2004: 27). Jotta kulttuurienvälisiin kitkatekijöihin voidaan puuttua ja kääntää ne kulttuurisen oppimisen prosesseiksi, on tärkeää tietää, millaisissa kysymyksissä hankauksia ilmenee. Vuosina kartoitimme itäsuomalaisten yritysten henkilöstöjohdon kokemuksia ja käsityksiä ulkomaalaistaustaisesta henkilöstöstä 1. Lisäksi selvitettiin, miten erilaiset et 1 Tutkimuksessa Kulttuurien välinen työ itäsuomalaisissa yrityksissä haastateltiin kymmenen yrityksen henkilöstöjohtoa, ulkomaista syntyperää olevia työntekijöitä sekä heidän suomalaistaustaisia kollegojaan. Työsuojelurahaston ja Suomen Akatemian (LEARN tutkimusohjelma) rahoittama tutkimus oli osa laajempaa tutkimushanketta Learning intercultural competency in the workplace, joka toteutettiin yhteistyössä Tampereen, Joensuun, Vaasan, Jyväskylän ja Manchesterin yliopistojen sekä Anne Frank Housen kanssa (ks. hank 43

3 niset ja kulttuuriset taustat vaikuttavat työyhteisön päivittäiseen toimintaan sekä johdon ja työntekijöiden väliseen vuorovaikutukseen. Kieli ja kommunikaatiovaikeudet osoittautuivat selkeimmin päivittäistä yhteistyötä hankaloittaviksi tekijöiksi. Väärinkäsitysten vaaraa pelättiin etenkin palvelualalla. Joissakin palvelualan yrityksissä asiakkaat olivatkin valittaneet ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden heikosta suomen kielen taidosta. Kommunikaatio ongelmien taustalla saattoivat olla myös puutteelliset tiedot keskustelukumppanien rooliodotuksista tai käyttäytymisrutiineista, esimerkiksi kohteliaisuuskäytännöistä (vrt. Kaikkonen 1995: 35 37). Hierarkkisuuteen suhtautuminen ja kohteliaisuuskäytännöt osoittautuivat selkeästi kulttuurienvälisen työn haasteiksi, etenkin pienissä ja keskisuurissa palvelualan yrityksissä (vrt. Hofstede 1997). Kohteliaisuuteen liittyvät kysymykset tuottivat päänvaivaa paitsi asiakaspalvelutilanteissa myös esimies alais suhteissa. Sinuttelun ja teitittelyn välisen rajan vetäminen tuntui olevan erityisen vaikeaa ulkomaalaistaustaisille. Joiltakin asiakkailta oli asiasta tullut myös valituksia. Hämmennystä aiheutti muun muassa se, että monet ulkomaista syntyperää olevat työntekijät oudoksuivat esimiehen sinuttelemista. Kulttuurierot näkyivät erityisesti tilanteissa, joissa sukupuoliroolit poikkesivat lähtömaissa totutuista. Esimerkiksi miespuolisten ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden oli joissakin tapauksissa vaikea työskennellä naispuolisen johtajan alaisena. Sen sijaan kansainvälisesti toimivissa yrityksissä, joilla oli runsaasti kokemuksia eri kulttuureista ja ulkomaalaistaustaisesta henkilöstöstä, kohteliaisuuskäytäntöihin ja muihin päivittäisen kanssakäymisen muotoihin oli totuttu (vrt. Forsander ym. 2004: ). Työntekijöiden uskonnollisen taustan ei katsottu vaikuttavan paljonkaan työyhteisön päivittäiseen toimintaan. Tosin uskonnollisten symbolien käyttö oli muutamissa tapauksissa aiheuttanut hämmennystä. Esimerkiksi palvelualalla saatettiin vieroksua työntekijöiden hunnun käyttöä, ja joskus sen käyttö jopa kiellettiin kokonaan. Keskusteluissa nousivat esiin myös sovituista aikatauluista kiinni pitäminen ja suhtautuminen ajankäyttöön yleisemminkin (vrt. Hampden Turner & Trompenaars 2000: ). Toisaalta joidenkin suurten, kansainvälisten yritysten edustajat korostivat, että monikulttuurisuutta ymmärtävillä johtamis ja toimintatavoilla voidaan lisätä yrityksen vetovoimaisuutta kansainvälisillä markkinoilla ja siten auttaa yritystä pärjäämään kilpailussa osaavasta työvoimasta (vrt. Forsander ym. 2004: 27, 74, 207; Raunio 2002). Samoin joissakin pk yrityksissä tuotiin esiin, että uusien työntekijöiden myötä työyhteisöön tulee uusia vaikutteita ja erilaisia työnteon tapoja. Yritysten katsottiin hyötyvän ulkomaisen työvoiman käytöstä toimintojen monipuolistumisen ja toimintakulttuurien kehittymisen myötä. Myös kielitaidon ja palveluhenkisyyden uskottiin paranevan. Lähes kaikki haastatellut henkilöstöjohtajat korostivat ulkomailta Suomeen muuttavien ammattitaidon muokkaamista suomalaiseen työelämään sopivaksi. Monilla tuntui olevan vahvoja ennakkoluuloja ulkomailla suoritettuja tutkintoja kohtaan. Myös ulkomailla hankittua työkokemusta arvioitiin kriittisesti. Lähes kaikissa tutkimukseen osallistuneissa yrityksissä työskennelleet ulkomaalaistaustaiset olivatkin ylikoulutettuja nykyisiin tehtäviinsä. Varauksellisesta suhtautumisesta kertoo myös, että ulkomaista syntyperää olevat olivat lähes poikkeuksetta aloittaneet työnsä erilaisissa tilapäistöissä tai harjoittelijoina. (Pitkänen 2005: ; Pitkänen 2006: ) 44

4 Kielitaidon ja Suomessa hankitun koulutuksen ja työkokemuksen lisäksi ulkomaalaistaustaisilta vaadittiin oikeanlaisia henkilökohtaisia ominaisuuksia, kuten työmotivaatiota ja ahkeruutta sekä oikeaa suhtautumista työntekoon. Eräs tutkimusta varten haastateltu yritysjohtaja totesi: Asenne täytyy olla oikea. Täytyy olla asenteellisesti oikein suuntautunu elikkä haluaa tehdä aidosti oikeaa työtä. Oikealla haastateltava viittasi etnisesti suomalaiseen (vrt. Alasuutari & Ruuska 1999: ; Anttonen 1998). Yleisesti ottaen voidaankin sanoa, että suomalainen työntekijä oli standardi (vrt. Paananen 1999: 127). Ongelmallista tässä on, että mikäli suomalaisuus nähdään oikean mitaksi, ulkomaalaistaustasta tai etnisestä erilaisuudesta tulee väistämättä vaje, joka täytyy korvata muilla ominaisuuksilla. Joidenkin haastateltavien kommentit antoivatkin viitteitä siitä, että ulkomaalaistaustaisilta vaadittiin ominaisuuksia, jotka suomalaisilta puuttuivat. Vastatessaan kysymykseen, millaisen ulkomaalaistaustaisen ottaisi töihin, päivittäistavarakaupan johtaja totesi: samat ominaisuudet tietty edellytän ja vaadin kun ihan suomalaiselta, suomalaistaustaiselta työntekijältä. Ja se, että mitä hän pystyy sitten sen lisäksi tavallaan niin kun tarjoamaan, on tietysti se hänen kielitaitonsa. Ulkomaista syntyperää olevilta odotettiin myös myönteistä suhtautumista työntekoon: Täytyy olla mieleltään tämmönen ilonen ja hyvin positiivisluontonen. Kiinnostus kulttuurienväliseen oppimiseen Kulttuurisen monimuotoisuuden lisääntyminen vaatii yrityksiä ja muita organisaatioita panostamaan henkilöstökoulutukseen. Tarvitaan vieraiden kulttuurien tuntemusta, tietoa muiden maiden ja kansojen toimintakulttuureista sekä erilaisista arvo ja normijärjestelmistä ihmisten toiminnan ja käyttäytymisen ohjaajina. Muutosvalmiutta ja halua uuden oppimiseen vaaditaan erityisesti johdon edustajilta. Kulttuurienvälisen yhteistyön edistämiseksi ja henkilöstön viihtyvyyden takaamiseksi tarvitaan taitavaa ja osaavaa johtamista, joka ottaa huomioon paitsi työntekijöiden yksilölliset ominaisuudet myös heidän erilaiset kulttuuriset taustansa (Trux 2001). Mikäli esimies ei tunnista alaistensa erilaisia maailmankuvia, aikakäsityksiä tai oppimistyylejä, hän todennäköisesti tulkitsee työntekijöiden käyttäytymistä oman kulttuurinsa toimintasääntöjen ja arvojärjestelmien pohjalta. Siksi monikulttuurisen työyhteisön johtajalta vaaditaankin kulttuurista herkkyyttä ja myös omien asenteiden tiedostamista. Vuosina selvitimme itäsuomalaisten yrittäjien kokemuksia kulttuurien välisestä työstä ja suhtautumista kulttuurien väliseen oppimiseen (Pitkänen & Atjonen 2002) 2. Tutkimuksessa todettiin, että kolme neljästä yritysjohtajasta oli huolissaan maahanmuuttajien ammatillisesta osaamisesta. Sen sijaan omaan opiskeluun kiireisillä yritysjohtajilla ei tuntunut olevan aikaa eikä motivaatiota: yli puolet ei ollut kiinnostunut minkäänlaisesta koulutuksesta. Vaikka peräti 77 prosenttia vastaajista arvioi tietonsa riittämättömiksi, kiireisillä yritysjohtajilla ei tuntunut olevan aikaa tai kenties motivaatiota tietojensa kartuttamiseen. Ulkomaalaisten maahantuloon ja työluvan saantiin liittyvät säädökset kiinnostivat erityisen vähän. Kuitenkin kysyttäessä suhtautumista ulkomaalaisten työ ja oleskeluluvan saantiin liittyviin määräyksiin, hyvin monet ilmoittivat, etteivät tunne määräyksiä riittävän 2 Tutkimusalue kattoi Pohjois Karjalan, Kainuun, Pohjois Savon ja Etelä Savon maakunnat. Aineisto hankittiin syksyllä 2001 alueella toimivien pienten, keskisuurten ja suurten yritysten yksikönjohtajille suunnatulla lomakekyselyllä (n=717). 45

5 hyvin voidakseen ottaa kantaa. Myöskään toisten maiden kokemukset ulkomaisen työvoiman rekrytoinnista eivät juuri kiinnostaneet. Jonkin verran enemmän tietoa kaivattiin kulttuurienvälisen vuorovaikutuksen kysymyksistä (41 %), vieraista kulttuureista (38%) ja ulkomaalaisten yritysten toimintakulttuureista, mutta kipeää tarvetta tähänkään ei tunnettu. (Pitkänen & Atjonen 2002: ) Julkisella sektorilla koulutushalukkuus näyttäisi olevan suurempaa. Eri alojen viranomaisten suhtautumista kulttuurienväliseen työhön selvitettiin vuosina ja valtakunnallisilla survey tutkimuksilla (Pitkänen & Kouki 1999; Pitkänen 2006) luvun lopulla tutkimukseen osallistuivat rajavartijat, poliisit, yleissivistävien oppilaitosten opettajat, sosiaalityöntekijät ja työvoimaviranomaiset, ja seitsemän vuotta myöhemmin mukana olivat lisäksi ammatillisten oppilaitosten opettajat, lääkärit, sairaanhoitajat ja oikeusviranomaiset (tuomarit, syyttäjät, julkiset oikeusavustajat) 3. Vuonna 2005 hankittu aineisto (Pitkänen 2006) osoitti, että kulttuurienvälisestä työstä on tullut arkipäivää monilla paikkakunnilla. Verrattaessa tilannetta seitsemän vuoden takaiseen havaittiin, että myös viranomaisten valmiudet toimia monikulttuurisissa työympäristöissä olivat parantuneet. Ongelmia tuotiin esiin aiempaa harvemmin. Opettajat mainitsivat aiempaa harvemmin ongelmaksi kielivaikeudet, epävarmuuden maahanmuuttajien erityistarpeista sekä oman koulutuksensa riittämättömyyden, rajavartijat puolestaan epävarmuuden maahanmuuttajien erityistarpeista. Myös viranomaistyön organisatoriset puitteet näyttävät parantuneen. Aiempaa harvempi rajavartija, sosiaalityöntekijä ja työvoimaviranomainen mainitsi ongelmaksi selkeiden toimintaohjeiden puutteen. Samoin aiempaa harvempi poliisi ja rajavartija raportoi ohjeiden ja käytännön välisestä ristiriidasta. Sosiaalityöntekijät taas eivät pitäneet taloudellisten resurssien riittämättömyyttä enää yhtä suurena ongelmana kuin seitsemän vuotta aikaisemmin. (Pitkänen & Kouki 1999; Pitkänen 2006.) Myös viranomaisten luottamus omiin kulttuurienvälisen työn valmiuksiinsa oli lisääntynyt. Kuviosta 1 selviää, miten viranomaisten suhtautuminen omaan koulutustarpeeseen oli muuttunut seitsemän vuoden aikana. Kun aiemmin lähes kolmannes vastaajista koki oman koulutuksensa riittämättömyyden melko tai hyvin ongelmalliseksi, nyt suoritetussa tutkimuksessa tätä mieltä oli selvästi harvempi. Eniten koulutustarpeita mainitsivat hoitajat, sosiaalityöntekijät ja työvoimaviranomaiset, ja vähiten oikeusviranomaiset ja lääkärit. Viranomaiset kaipasivat etenkin kielikoulutusta sekä vähemmistöjen kulttuurisiin käytäntöihin ja kulttuurienvälisen vuorovaikutuksen kysymyksiin liittyvää koulutusta. Vieraita kieliä halusivat opiskella etenkin rajavartijat, sairaanhoitajat, työvoimaviranomaiset ja poliisit. Rajavartijoista peräti 89 prosenttia kaipasi ainakin hieman lisää kielikoulutusta, ja noin joka kolmas työvoimaviranomainen ja hoitaja kaipasi kielikoulutusta runsaasti lisää. Sen sijaan (akateemisesti koulutetut) lääkärit, opettajat ja oikeusviranomaiset olivat tyytyväisempiä kielitaitoonsa. Kuitenkin esimerkiksi lääkäreistä yli puolet tunsi tarvitsevansa ainakin hieman koulutusta. Valtaosa vastaajista kaikissa ammattiryhmissä kaipasi ainakin jonkin verran lisää koulutusta vähemmistöjen 3 Tutkimusaineisto hankittiin valtakunnallisella postikyselyllä. Vuonna 1998 vastaajia oli ja vuonna

6 50 % Opettajat (yleissiv.) Rajavartijat Poliisit Työvoimaviranomaiset Sosiaalityöntekijät Kuvio 1. Oman koulutuksen riittämättömyyden melko tai hyvin ongelmalliseksi työssään ulkomaalaistaustaisten kanssa kokevien osuudet vuosina 1998 ja 2005 kulttuurisista käytännöistä ja kulttuuristen käytäntöjen taustalla olevista arvo ja normijärjestelmistä. Useimmin asian mainitsivat sosiaalityöntekijät (92 93 %) ja harvimmin rajavartijat (65 %). Sosiaalityöntekijöistä ja hoitajista joka kolmas kaipasi aihealueesta runsaasti lisää koulutusta. Sen sijaan lääkärit toivat koulutustarpeitaan esiin selvästi muuta terveystoimen henkilöstöä harvemmin. Yli puolet vastaajista kaikissa ammattiryhmissä kaipasi ainakin hieman lisää koulutusta vieraista uskonnoista. Useimmin koulutusta kaipasivat sairaanhoitajat ja sosiaalityöntekijät (yli 75 %). Hoitajista joka viides kaipasi koulutusta runsaasti lisää. Myös kulttuurienvälisen vuorovaikutuksen kysymykset kiinnostivat. Yli 60 prosenttia vastaajista kaikissa ammattiryhmissä kaipasi ainakin jonkin verran koulutusta; useimmin sosiaalityöntekijät (89 %), ja harvimmin oikeusviranomaiset (63 %). Runsaasti lisää koulutusta kaipasi suunnilleen joka neljäs työvoimaviranomainen, sosiaalityöntekijä ja hoitaja. Muiden maiden kokemukset ja ulkomaalaisten maahanmuuttoon liittyvät kysymykset kiinnostivat hieman vähemmän. Ainakin jonkin verran lisää koulutusta maahanmuutto ja kotouttamispolitiikan tavoitteista ja muiden maiden kokemuksista kaipasi yli puolet työvoimaviranomaisista, ammatillisista opettajista, sosiaalityöntekijöistä ja hoitajista. Lopuksi Koulutus ei tarjoa nopeita ratkaisuja, mutta sen avulla on mahdollista päästä kestäviin ratkaisuihin. Koulutuksen avulla voidaan tehdä monia tiedostamattomia käytäntöjä näkyviksi ja osoittaa keskeisiä muutostarpeita ja oppimisen haasteita. Keskeinen kysymys kuuluu, kuinka eritaustaista henkilöstöä voidaan auttaa kehittymään taitaviksi toimijoiksi kansallisesti, etnisesti ja kulttuurisesti monimuotoisissa työympäristöissä. Ulkomail 47

7 ta Suomeen muuttavat joutuvat käymään läpi joskus vaikeankin kulttuurisen oppimisen prosessin. Erilaisuuden kohtaaminen on usein uusi tilanne myös kantaväestöön kuuluville ja vaatii sekä joustavuutta että halua uuden oppimiseen. Keskeiset oppimismotivaatioon liittyvät haasteet löytyvät yksityiseltä sektorilta. Yksityisen sektorin työyhteisöissä ulkomaalaistaustaiseen henkilöstöön suhtautumiseen vaikuttavat taloudelliset realiteetit. Yrityksen liiketoimintastrategia määrittää viime kädessä, mihin henkilöstöstrategiassa pyritään. Henkilöstöhallinnon näkökulmasta keskeiseksi nouseekin kysymys: Miten yhdistää toiminnan taloudellinen tuloksellisuus ja koko henkilöstön viihtyvyys? Monikulttuurisissa työyhteisöissä kulttuurieroista johtuvat kitkatekijät näyttävät kulminoituvan erityisesti kieli ja kommunikaatiovaikeuksiin. Lisäksi ulkomaalaistaustaiselta henkilöstöltä odotetaan Suomessa hankittua ammatillista koulutusta ja työkokemusta. Tutkimuksissa todettiin, että ulkomaalaistaustaisen henkilöstön työssä menestymisen kannalta on oleellista nimenomaan Suomessa hankittu koulutus ja suomalaisen työelämän käytäntöjen tunteminen. Tottuminen etniseen ja kulttuuriseen monimuotoisuuteen voi olla vaativa ja aikaa vievä prosessi, sillä toimintakulttuurin muutokset edellyttävät uuden oppimista ja vakiintuneista toimintatottumuksista poisoppimista (Beamer & Varner 2001; Jasinskaja Lahti ym. 2002; Smith & Bond 1993: 176). Kulttuurienvälisen vuorovaikutuksen taitoja koetellaan erityisesti silloin, kun kontaktit ovat jatkuvia. Yhteisiin päämääriin ponnistelu ja päivittäinen kanssakäyminen voivat toisaalta onnistuessaan poistaa ennakkoluuloja ja stereotyyppistä suhtautumista. (Kim & Gudykunst 1988.) Osallistuminen monikulttuurisen työyhteisön päivittäiseen toimintaan voi olla kulttuurikoulutusta parhaimmillaan. Harjaannutaan kulttuurienvälisen kanssakäymisen taitoihin, opitaan tuntemaan vieraita kulttuureja ja toisten kansojen tapoja. Kulttuurien tuntemus lisääntyy, samoin suvaitseva suhtautuminen erilaisuuteen. Pelkkä kanssakäyminen ei kuitenkaan vielä riitä asenneilmapiirin paranemiseen. Jotta niin kävisi, vuorovaikutuksen ja yhteistyön on oltava onnistunutta ja tuloksellista. Monikulttuurisessa työyhteisössä muutosvalmiutta vaaditaan koko henkilöstöltä: työyhteisön kokonaisuudessaan tulee sopeutua etniseen ja kulttuuriseen monimuotoisuuteen. Keskeinen kysymys kuuluu, missä määrin vähemmistöasemassa olevat voivat osallistua työyhteisön yhteisten pelisääntöjen määrittämiseen. Työyhteisö on vahvasti monikulttuurinen vasta silloin, kun toimintaperiaatteita etsitään yhdessä ja niistä tehdään pysyviä rakenteellisten muutosten avulla (ks. Grillo 2001; Vertovec 2001). Tässä artikkelissa tarkasteltujen työyhteisöjen henkilöstöpolitiikan voidaan katsoa perustuvan kulttuurisen sulauttamisen ideologiaan: ulkomailta Suomeen muuttaneilta ja etnisten vähemmistöjen edustajilta odotettiin sopeutumista työyhteisön vakiintuneisiin toimintamalleihin. Erityisesti yksityissektorin pienissä yrityksissä uskottiin, että oli helpompaa jatkaa entiseen tyyliin ja opettaa uudet tulokkaat talon tavoille. Ongelmana tässä on, että maahanmuuttajat ja etnisiin vähemmistöihin kuuluvat voivat kokea työyhteisön institutionalisoituneet käytännöt itselleen vieraiksi tai peräti syrjiviksi. 48

8 Etnisesti ja kulttuurisesti monimuotoinen henkilöstö voi parhaimmillaan olla yritykselle voimavara ja positiivinen muutosvoima. Vähemmistöjen erilaiset käytännöt ja toimintatavat voivat avata totutuista poikkeavia mahdollisuuksia. Etenkin maahanmuuttajien martoimintaympäristön välillä, mahdollistaa uusia tulkintoja ilmiöille, joille kantaväestö on sokeutunut (ks. Forsander ym. 2004: 71; Hall 1997). On kuitenkin syytä muistaa, että inhimilliset persoonalliset ominaisuudet eivät jakaudu kansallisten tai etnisten rajojen mukaan. Maahanmuuttajat tai etniset vähemmistöt eivät muodosta homogeenisia ryhmiä. Siksi henkilöiden ominaisuuksia tarkasteltaessa tulee huomioida etnisten ryhmien välisten erojen ohella ryhmien sisäiset erot (Lehtonen & Löytty 2003: 7 13). Henkilöstön viihtyvyyden ja toiminnan tuloksellisuuden yhdistämiseksi monikulttuurisissa työympäristöissä tarvitaan kulttuurisensitiivistä johtamista ja organisatorisia ratkaisuja. Samanlaisen kohtelun periaate voi olla toimiva ja oikeudenmukainen suhteellisen homogeenisissa työyhteisöissä, mutta monikulttuurisessa ympäristössä tilanne on toinen. Samanlaisen kohtelun periaate voi johtaa siihen, että etnisiin vähemmistöihin kuuluvat työntekijät viihtyvät työssä huonosti eikä heidän osaamistaan ja valmiuksiaan pystytä hyödyntämään optimaalisesti. Keskeistä monikulttuurisuutta ymmärtävissä johtamis ja toimintakulttuureissa onkin henkilöstön etnisen ja kulttuurisen monimuotoisuuden tunnustaminen. Taustalla on ajatus, että ihmiset ovat erilaisia mutta samanarvoisia. Henkilöstöjohdon tämä asettaa haasteellisen tehtävän eteen: tarvitaan eriyttäviä tukitoimia, sillä eri kulttuureista tulevien työntekijöiden taustat ja tarpeet voivat olla hyvin erilaisia. Haasteena on tällöin työyhteisö, jossa työntekijöitä ei kohdella samalla tavalla, vaan kunkin henkilöstön jäsenen osaamista pystyttäisiin hyödyntämään ja kehittämään parhaalla mahdollisella tavalla. LÄHTEET Alasuutari, P. & P. Ruuska (1999). Post patria? Globalisaation kulttuuri Suomessa. Tampere: Vastapaino. Anttonen, A. (1998). Vocabularies of citizenship and gender: Finland. Critical Social Policy, 18(3), Beamer, L & I. Varner (2001). Intercultural communication in the global workplace. Boston: Mc Graw Hill Companies. 2nd edition. Forsander, A., M. Raunio, P. Salmenhaara & M. Helander (2004). Sykettä ja suvaitsevaisuutta. Globaalin osaamisen kansalliset rajat. Helsinki: Edita. Grillo, R. D. (2001). Transnational migration and multiculturalism in Europe. Teoksessa 49

9 A. Rogers (toim.) Transnational communities programme. Working paper series WPTC Hallituksen maahanmuutto ja pakolaispoliittinen ohjelma. Hyväksytty Hallituksen esitys maahanmuuttopoliittiseksi ohjelmaksi. Hyväksytty Hall, E. T. (1977). Beyond Culture. New York: Anchor Press. Hamden Turner, Ch. H. & F. Trompenaars (2000). Building cross cultural competence. How to. New Haven & London: Yale University Press. Hofstede, G. (1997, 1991). Culture and organizations: Software of the mind. New York: Mc Graw Hill Companies. Jasinskaja Lahti, I., K. Liebkind & T. Vesala (2002). Rasismi ja syrjintä Suomessa: Maahanmuuttajien kokemuksia. Helsinki: Gaudeamus. Kaikkonen, P. (toim.) (1995). Kulttuuri ja vieraan kielen oppiminen. Tapaustutkimus lukiolaisten ranskan ja saksan kielen ja kulttuurin oppimisen opetuskokeilusta. Osa II. Tampere: Tampereen yliopiston opettajankoulutuslaitoksen julkaisuja A1/95. Kim, Y. Y. & W. B. Gudykunst (toim.) (1988). Theories in intercultural communication. London: Sage. Lehtonen, M. & O. Löytty (2003). Miksi Erilaisuus? Teoksessa M. Lehtonen & O. Löytty (toim.) Erilaisuus. Tampere: Vastapaino, Lepola, O. (2000). Ulkomaalaisesta suomenmaalaiseksi. Monikulttuurisuus, kansalaisuus ja suo Helsinki: SKS. Paananen, S. (1999). Suomalaisuuden armoilla. Ulkomaalaisten työnhakijoiden luokittelu. Tilastokeskuksen tutkimuksia 228. Helsinki: Hakapaino. Pitkänen, P. & S. Kouki (1999). Vieraiden kulttuurien kohtaaminen viranomaistyössä. Helsinki: Edita. Pitkänen, P. & P. Atjonen (2002). Kohti aktiivista maahanmuuttopolitiikkaa: Kulttuurinen monimuotoisuus Itä Suomen yrityselämässä. Joensuu: University of Joensuu & Regional Council of North Savo. Pitkänen, P. (2005). Kulttuurien välinen työ itäsuomalaisissa yrityksissä. Teoksessa P. Pitkänen (toim.) Kulttuurien välinen työ. Helsinki: Edita,

10 Pitkänen, P. (2006). Työyhteisö muutoksessa: etnokulttuurinen monimuotoisuus itäsuomalaisissa yrityksissä. Teoksessa H. Toiviainen & H. Hänninen (toim.) Rajanylitykset työssä: Yhteistoiminnan ja oppimisen uudet mahdollisuudet. Jyväskylä Juva: PS kustannus, Pitkänen, P. (2006). Etninen ja kulttuurinen monimuotoisuus viranomaistyössä. Helsinki: Edita. Smith, P. B. & M. H. Bond (1993). Social psychology across cultures: Analysis and perspectives. Cambridge: Cambridge University Press. Trompenaars, F. (1995). Riding the waves of culture: Understanding cultural diversity in business. London: Nicholas Brealey Publishing. Trux, M. L. (2001). Monimuotoinen työyhteisö. Teoksessa M. L. Trux (toim.) Aukeavat ovet kulttuurien moninaisuus Suomen elinkeinoelämässä. Helsinki: WSOY, Vertovec, S.( 2001). Transnational challenges to the new multiculturalism. Teoksessa A. Rogers (toim.) Transnational communities programme. Working Paper Series WPTC Väestörekisterikeskuksen väestötietojärjestelmä. Rekisteritilanne