Tutkimus asiantuntijaorganisaation johtamisesta ja johtamistaidoista Helsingin kaupungin sosiaalivirastossa

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Tutkimus asiantuntijaorganisaation johtamisesta ja johtamistaidoista Helsingin kaupungin sosiaalivirastossa"

Transkriptio

1 TAMPEREEN YLIOPISTO Johtamistieteiden laitos ARJEN JOHTAJAT Tutkimus asiantuntijaorganisaation johtamisesta ja johtamistaidoista Helsingin kaupungin sosiaalivirastossa Hallintotiede Pro gradu tutkielma Tammikuu 2008 Ohjaaja: Juha Vartola Krista Lyyra

2 TIIVISTELMÄ Tampereen yliopisto Johtamistieteiden laitos, Hallintotiede Tekijä: LYYRA, KRISTA Tutkielman nimi: Arjen johtajat - Tutkimus asiantuntijaorganisaation johtamisesta ja johtamistaidoista Helsingin kaupungin sosiaalivirastossa Pro gradu -tutkielma: 92 sivua, 4 liitesivua Aika: Tammikuu 2007 Avainsanat: Asiantuntijuus, asiantuntijaorganisaatio, asiantuntijaorganisaation johtaminen, johtamistaidot Tutkielmani kohteena ovat Helsingin kaupungin sosiaaliviraston ylemmän keskijohdon esimiesten johtamistaidot ja asiantuntijuuden ilmeneminen sosiaalivirastossa. Tutkielmassani tarkastelen asiantuntijuuden ilmenemistä ja sen johtamistyölle asettamia haasteita sosiaaliviraston keskijohdon esimiesten näkökulmasta. Tavoitteenani oli selvittää miten he näkevät asiantuntijuuden ilmenevän toimintaorganisaatiossaan ja millaisia haasteita asiantuntijoiden johtaminen asettaa esimiehelle. Halusin myös koota yhteen esimiesten näkemyksiä siitä millaisia hallinnollisia ja sisällöllisiä johtamistaitoja keskijohdon esimies sosiaalivirastossa tarvitsee. Tutkielmaani varten haastattelin kesällä 2006 Helsingin kaupungin sosiaaliviraston ylemmän keskijohdon esimiehiä viraston eri vastuualueilta. Kokosin haastatteluaineiston käyttämällä haastattelumenetelmänä puolistrukturoitua teemahaastattelua. Teemahaastattelua täydentämään keräsin haastateltaviltani myös taustalomakkeen. Koska yhdistin aineistoni analyysissä kvalitatiivista ja kvantitatiivista aineistoa, kutsun aineistoni keruu menetelmää monistrategiseksi menetelmäksi. Tutkimusaineiston analyysikeinona käytin teoriaohjaavaa sisällönanalyysiä, jossa tutkimuksen empiirinen aineisto ohjaa luokitusten muodostamista. Tieteenfilosofisesti ajatellen tutkielmani voi katsoa perustuvan fenomenologiaan ja sosiaalisen konstruktivismiin. Tarkoituksenani on empiirisen aineistoni avulla kuvailla ja esitellä niitä käsityksiä, joita haastattelemillani johtajilla on liittyen asiantuntijaorganisaation johtamiseen ja johtamistaitoihin. Tutkimustulosteni perusteella haastattelemani henkilöt pitävät Helsingin kaupungin sosiaalivirastoa asiantuntijaorganisaationa, joka sekä synnyttää että kokoaa asiantuntijuutta. Asiantuntijuus ilmenee mm. henkilöstön korkeana koulutuksena, tehtävien erityislaatuisessa luonteessa ja henkilöstön kehittymishalukkuudessa. Asiantuntijuus korostuu erityisesti asiakaskohtaamisissa, joiden haastateltavat katsovat olevan professionaalisen työn ydintä. Alaisten asiantuntijuus asettaa esimiehen toiminnalle sekä haasteita että antaa mahdollisuuksia. Alaisten vahva ammatillinen identiteetti vaatii tukea mutta myös riittävästi itsenäisen työn mahdollisuuksia. Esimiehen tulee pystyä osoittamaan riittävästi luottamusta alaistensa asiantuntijuutta kohtaan ja osoittaa luottamus myös käytännössä. Sosiaaliviraston keskijohdon esimieheltä vaaditaan monenlaisia johtamistaitoja, joiden suhteen voidaan erottaa jako hallinnollisiin ja substantiaalisiin eli työn sisältöön liittyviin taitoihin. Haastateltavat korostivat substanssitaitojen merkitystä suhteessa hallinnollisiin taitoihin. Hallinnolliset johtamistaidot eivät riitä, mikäli esimies ei hallitse oman alansa substanssia.

3 SISÄLLYS 1 JOHDANTO Aiheenvalinnan tausta Tutkimusongelman valinta Tutkimuksen tavoite Aikaisemmat tutkimukset ja tutkimusaiheen rajaus Sosiaalitoimen johtajien tutkimus Opetusministeriön sosiaali- ja terveysalan johtamiskoulutustyöryhmä Kansainvälinen tutkimus aiheesta Keskeiset käsitteet Johtajuus Asiantuntijuus ja asiantuntemus TEOREETTINEN VIITEKEHYS Asiantuntijuus ja asiantuntemus sosiaalityössä Sosiaalityön asiantuntemus koulutus- ja kelpoisuusehtojen näkökulmasta Asiantuntijaorganisaation johtaminen Johtamistaidot TUTKIMUKSEN EMPIIRINEN OSUUS Tutkimuksen kohteen Helsingin kaupungin sosiaalivirasto Sosiaaliviraston toimintakonteksti Lainsäädäntö Hyvinvointivaltio toimintaympäristönä Tutkimuksen menetelmälliset valinnat Tutkimusaineiston hankkiminen Teoriaohjaava sisällönanalyysi aineiston analysoinnissa Reliabiliteetti ja validiteetti Eettisyys tutkielman teossa KESKEISET TULOKSET JA JOHTOPÄÄTÖKSET Johtajuus sosiaalialalla Asiantuntijuuden ilmeneminen sosiaalivirastossa Asiantuntijoiden johtaminen Ylemmän keskijohdon esimiehen johtamistaidot Hallinnolliset johtamistaidot Esimiehen substanssitaidot Johtajan persoonalliset ominaisuudet sekä omat johtamistaidot Johtamisteoriat ja mallit sosiaalivirastossa Täydennyskoulutus sosiaalivirastossa Uusien esimiesten koulutustarpeet Johtamisen haasteet sosiaalivirastossa nyt ja tulevaisuudessa Taustalomakkeista koottua JOHTOPÄÄTÖKSET LOPPUSANAT...88

4 7 LÄHTEET LIITTEET...93 KUVIOT Kuvio 1 Keskeisiä organisaatio- ja johtamisteorioita luvulta 2000 luvulle 18 Kuvio 2 Viitalan (2005, 116) osaamispyramidi 34 Kuvio 3 Helsingin kaupungin sosiaaliviraston organisaatio, ylin johto ja ylempi keskijohto 38 Kuvio 4 Sosiaaliviraston ylemmän keskijohdon esimiehen johtamistaidot 84 TAULUKOT Taulukko 1 Professionaalisen työn tunnusmerkistö (Konttista 1997,51 mukaillen) 23 Taulukko 2 Haastateltavien ajankäyttö 79

5 1 JOHDANTO 1.1 Aiheenvalinnan tausta Tie tämän tutkielman viimeistelyyn on ollut pitkä ja paikoin hieman kivinenkin. Aloitin aiheen hahmottelun jo kandidaatin tutkielmassani keväällä 2005, jonka nimi oli kovin mahtipontisesti Asiantuntijuus ja johtaminen sosiaalitoimen organisaatioissa. Kandidaatin tutkielman jälkeen piti olla yksinkertainen tehtävä syventää jo kirjoitettua tekstiä ja kerätä siihen soveltuva oma empiirinen aineisto teoreettisen viitekehyksen pohjalta. Elämä kuitenkin toi tuohon vaiheeseen yllätyksiään ja gradun paperit jäivät pöytälaatikkoon pölyttymään. Itseni ja tämän tutkielman onneksi sain kuitenkin keväällä 2006 työharjoittelupaikan Helsingin kaupungin sosiaaliviraston kehittämispalvelusta. Olin mielissäni saadessani harjoittelupaikan organisaatiosta, jossa minun on mahdollista yhdistää sekä pääaineeni hallintotieteen että pitkän sivuaineeni sosiaalityön oppeja. Myös gradun teko sai uutta puhtia inspiroivasta ja kiinnostuneesta työyhteisöstä ja gradun empiirisen aineiston kerääminen mahdollistui työaikana, osana kehittämispalvelun tehtävänkuvaani. Varsinaiseksi tilaustutkimukseksi tätä työtä ei voi siis kuvailla, pohja tutkielmalle oli luotu jo ennen työsuhdetta sosiaalivirastossa. Tutkimusaihettani ei voi kuvailla uudeksi tai kovin erikoiseksikaan. Siitä ei liioin odoteta syntyvän mullistavia innovaatioita tai yleistävää teoriaa. Se on arjen tutkimusta eikä arki yleensä muutenkaan herätä suuria intohimoja. Miksi sitten tämä tutkimusaihe? Yksi vastaus voisi olla että sen tarpeellisuuden takia. Yksin Helsingin kaupungin sosiaalivirastossa työskentelee noin ihmistä, puhumattakaan koko maan sosiaali- ja terveysalan organisaatioista. Näiden ihmisten esimiehinä ei työskentele sankarijohtajia, joiden menestystarinoista kirjoitetaan best sellereitä tai joita kiitellään loistavan tuloksen saavuttamisesta. Päinvastoin, he pääsevät otsikkoihin silloin kun budjetti on ylitetty, pahoinvointi asiakasryhmissä lisääntyy tai vastaamaan syytöksiin silloin kun joku tai jotkut tuntevat tulleensa kaltoin kohdelluiksi. He ovat arjen johtajia. Heidän asiantuntijuutensa on sosiaalisen näkökulman puolustamista neuvottelupöydissä, he ovat arjen asiantuntijoita jo virkansa puolesta. Vuokko Niiranen (1994) on tutkinut johtajuutta sosiaalitoimessa ja johtajien erilaisia rooleja. Hänen tutkimuksensa mukaan odotukset sosiaalitoimen johtajaa kohtaan ovat usein ristiriitaisia ja johtajan odotetaan hallitsevan sekä yleisjohtamisen taidot että oman alansa substanssin. Siitä huolimatta 5

6 sosiaalialan johtajilta ei Suomessa ole edellytetty erityistä johtamiskoulutusta substanssiosaamisen rinnalle. Laki sosiaalialan ammatillisen henkilöstön kelpoisuusvaatimuksista tuli voimaan (272/2005). Lain tarkoituksena on edistää sosiaalihuollon palvelujen hyvää laatua ja turvata ammatillisen henkilöstön koulutus ja perehtyneisyys. Uudessa laissa huomiota kiinnitetään myös sosiaalialan esimiesten johtamisosaamiseen. Kelpoisuusvaatimuksena sekä hallinnollisiin että ammatillisiin johtotehtäviin edellytetään asianmukaisen koulutuksen lisäksi myös riittävää johtamistaitoa. Riittävän johtamistaidon sisältöä ei laissa kuitenkaan avata, joten sen määritteleminen jää lain tulkitsijalle. Selvää kuitenkin on että ammattimaista johtajuutta tarvitaan sosiaalialalla nyt enemmän kuin koskaan. Henkilöstöpula ja määräaikaiset työsuhteet vaativat johtajalta uusia keinoja turvata asiakkaille palvelujen saatavuus ja hyvä laatu sekä edistää henkilökunnan työssä jaksamista. Taloushallinto kiinteänä osana työtä on lamavuosien jälkeen tullut jäädäkseen, nykyajan esimieheltä vaaditaan laskutaidon lisäksi myös kustannustietoutta ja kilpailutusnormiston hallintaa. Nämä vain muutamina esimerkkeinä siitä johtamistaitojen valikoimasta, jota johtajalta edellytetään. Tutkielmani tarkoituksena on valottaa sitä kotimaista ja ulkomaista tutkimusta, jota sosiaalialan johtajuudesta on viimeisen vuosikymmenen aikana tehty. Edellä kuvailemani tutkimusaiheen arkipäiväisyys on voinut olla yksi syy siihen, minkä takia aihetta käsittelevää tutkimuskirjallisuutta on saatavilla kohtalaisen heikosti. Tutkielmani teoreettisen viitekehyksen muodostan asiantuntijaorganisaation johtamiseen ja johtamistaitoihin liittyvän tutkimustiedon pohjalta. Tavoitteenani on aiempaa tutkimuskirjallisuutta ja omaa empiiristä aineistoani hyödyntäen selvittää miten asiantuntijuus ilmenee sosiaalivirastossa ja millaisia haasteita se tuo johtajan työhön. Pyrin haastattelujen avulla kuvailemaan ja käsitteellistämään niitä johtamistaitoja, joita haastattelemani ylemmän keskijohdon esimiehet työssään tarvitsevat. Tarkoituksenani ei ole muotoilla tutkielmani tuloksista yleispätevää teoriaa tai mallia, mutta toivon tuloksistani olevan jatkossa hyötyä kun sosiaalivirastossa suunnitellaan uusien esimiesten koulutusta tai johtamiseen liittyvää täydennyskoulutusta. Toisena tavoitteenani on tehdä näkyväksi sitä arjen johtajuutta, joka niin harvoin saa jalansijaa yleisessä keskustelussa. Sen tähden näen tärkeäksi täydentää aineiston analyysiä ja elävöittää sitä antamalla ääni lainausten muodossa myös haastattelemilleni johtajille. 1.2 Tutkimusongelman valinta Helsingin kaupungin sosiaaliviraston strategisena päämääränä vuoteen 2010 on asiakkaisiin ja vaikuttavuuteen, talouteen ja resursseihin, prosesseihin ja rakenteisiin sekä osaamiseen ja 6

7 uudistumiseen liittyviä tavoitteita. Osaamiseen ja uudistumisen strategisina päämäärinä on: osaava johtaminen kaikilla tasoilla, vaikuttavuustieto ohjaa toiminnan kehittämistä, hyvä ammatillinen osaaminen ja työn hallinta, hyvinvoivat työyhteisöt ja tehokas yhteistoiminta sekä kyky tuottaa ja hyödyntää innovaatioita. Viraston tuloskortissa vuosille johtamiseen liittyväksi tavoitteeksi on määritelty että johtajat innostavat ja tukevat strategista muutosta. Sen arviointikriteerinä on johtamisen ja esimiestyön arviointi ja toimenpidesuunnitelmaksi tuloskorttiin on määritelty johtamisen kehittämisohjelman valmistelu, toteutus ja seuranta. (Vesanen, sosiaaliviraston tuloskortti , 13.) Osana johtamisen kehittämisohjelmaa on tarkoitus tehdä johtamisselvitys, jossa eri aineistoja hyödyntäen sekä eri sidosryhmiä kuulemalla selvitetään viraston johtamisen nykytilaa ja tavoiteltavia muutossuuntia. Toimiessani harjoittelijana Helsingin kaupungin sosiaaliviraston kehittämispalvelussa maalis syyskuussa 2006, pääasialliset työtehtäväni liittyivät johtamisen kehittämisohjelman taustoittamiseen ja johtamisselvityksen suunnitteluun. Tätä varten kokosin mm. sosiaalialan johtamiseen liittyvää kotimaista ja ulkomaista tutkimustietoa ja etsin tietoa siitä millä tavoin sosiaalijohtajan työssään tarvitsemaa osaamista/johtamistaitoja on aiemmin määritelty. Päivähoidon vastuualueella oli jo aiemmin aloitettu oma JOSE eli johtamisselvitys, jonka tehtävänä oli selvittää toimipistetason johtamista, tehtäviä ja toimintatapoja sekä tehdä ehdotus päivähoidon toimipistetason johtamisen mallista. Johtamisselvityksen pohjalta on päätetty muuttaa yksikkötason johtamisrakennetta niin että päiväkodin johtaminen nähdään omana ammatillisena tehtävänään. (Henkilöstön kehittäjän koulutusohjelmaan liittyvä hankesuunnitelma ) Päivähoidon johtamisselvitys toimi myös koko sosiaaliviraston johtamisselvityksen taustamateriaalina. Sosiaaliviraston johtamisen nykytilan selvittämistä varten kerättävän aineiston yhtenä osana päätettiin käyttää ylemmän keskijohdon esimiesten eli ns. toimistopäälliköiden haastatteluja, jotka samalla toimivat oman pro gradu -tutkielmani empiirisenä aineistona. Koska aineiston käytölle oli kaksi toisistaan erillistä käyttötarkoitusta pohdimme esimieheni kanssa yhdessä haastattelurungon teemoja, jotka parhaiten vastaisivat johtamisselvityksen ja oman tutkielmani tarpeita. Molempia intressejä kiinnostavat teemat olivat esimerkiksi asiantuntijuuteen, asiantuntijaorganisaation johtamiseen ja johtamistaitoihin liittyvät teemat. Johtamistaitoihin liittyen sosiaaliviraston taholta toivottiin hyvin konkreettista listausta niistä hallinnollisista ja työn substanssiin liittyvistä johtamistaidoista, joita haastateltavani näkevät omassa työssään tarpeelliseksi. Tutkimukseni tulosten yhteyteen olen liittänyt haastattelujen pohjalta kokoamani ns. johtamistaitojen puun, jossa on visuaalisessa muodossa kuvattu sosiaaliviraston ylemmän keskijohdon esimiehen tehtäväkenttä. 7

8 Oman tutkielmani kannalta katsoin tarpeelliseksi liittää teemahaastattelurunkoon myös johtamisteorioita ja malleja koskevan teeman. Johtamisselvityksen kannalta kiinnostavimmat teemat liittyivät erityisesti sosiaaliviraston täydennyskoulutukseen ja esimiesten johtamiskoulutukseen. Minun toivottiin tarkastelevan myös sosiaaliviraston täydennyskoulutusjärjestelmän vahvuuksia, heikkouksia ja kehittämiskohteita sekä suunnittelevan erityisesti esimiehille sopivaa koulutustarjontaa. Vuoden 2005 organisaatiouudistus huomioon ottaen oli tarkoituksenmukaista ottaa haastatteluissa esiin myös johtamiseen kohdistuvat haasteet nyt ja tulevaisuudessa. Kahden hieman toisistaan eroavan intressin sovittaminen yhteen voi olla hankalaa aineiston keräämisen ja erityisesti aineiston analysoinnin kannalta. Omalla kohdallani ei kuitenkaan ollut mitään mainittavia ongelmia, sillä sosiaaliviraston suunnalta ei asetettu aineiston käyttöä kohtaan mitään tiettyjä rajoituksia tai toiveita lukuun ottamatta normaaleja tutkimusetiikkaan liittyviä kysymyksiä. Jäljempänä esittämääni aineiston analyysiin ei ole tehty muutoksia sen jälkeen kun luovutin aineiston analyysin haastateltavilleni ja esimiehelleni tarkistettavaksi. 1.3 Tutkimuksen tavoite Pro gradu tutkielmani tutkimusongelmana on selvittää, miten asiantuntijuus ilmenee Helsingin kaupungin sosiaalivirastossa ja millaisia johtamishaasteita se asettaa ylemmän keskijohdon esimiehille. Toisena tutkimusongelmanani pyrin selvittämään millaisia johtamistaitoja ylempää keskijohtoa edustava esimies työssään tarvitsee. Tutkimusongelmaani haen vastausta mm. seuraavien osakysymysten avulla: Voidaanko sosiaalivirastoa pitää asiantuntijaorganisaationa ja millä tavoin sosiaalityön asiantuntijuus ilmenee käytännössä sosiaaliviraston eri henkilöstöryhmien työssä? Korostuvatko ylemmän keskijohdon johtamistyössä joko hallinnolliset tai substantiaaliset johtamistaidot? Millä tavoin johtamistaidot tulisi hankkia ja minkälainen johtamiskoulutus parhaiten vastaa työn vaatimuksia? Aiheuttaako alaisten asiantuntijuus johtajille erityisiä johtamishaasteita? 8

9 1.4 Aikaisemmat tutkimukset ja tutkimusaiheen rajaus Sosiaalialanjohtajuutta on tutkittu Suomessa jonkin verran 1990-luvulla. Aiheesta on tehty muutama väitöskirja, joiden näkökulma painottuu vahvasti erilaisten johtaja/johtajuusroolien kuvaamiseen. Joitakin lisensiaattitutkimuksia ja opinnäytetöitä on tehty liittyen sosiaalialan lähiesimiesten kuten johtavien sosiaalityöntekijöiden työhön (vrt. Urpo Jalava 2001, Esimiestyö sosiaalityön työyhteisössä). Jätän näiden tutkimusten käsittelyn pois omasta tutkielmastani, koska empiirisenä aineistonani olen haastatellut Helsingin kaupungin sosiaaliviraston ylemmän keskijohdon edustajia. Heidän työnsä eroaa lähiesimiesten työstä mm. siltä osin että siihen ei kuulu varsinaista asiakastyötä, joten pidän tutkielmani selkeyden kannalta tarkoituksenmukaisena jättää lähiesimiesten työtä tarkastelevat tutkimukset aiempien tutkimusten käsittelyn ulkopuolelle. Historiallinen perspektiivi on vahvasti läsnä sosiaalitoimen johtajuutta ja sosiaalityön professionaalisuutta käsittelevässä tutkimuskirjallisuudessa. Sosiaalialan erityisosaamista ja osaamistarpeita on tutkittu jonkin verran johtajuutta enemmän. Sosiaalialan nykyisten ja tulevien osaamistarpeiden määrittelyyn on hyödynnetty esimerkiksi erilaisia tulevaisuuden tutkimuksen menetelmiä. Sosiaalialan johtajuutta ja sosiaalialan johtajan työssään vaatimia taitoja on määritelty myös kansainvälisesti Sosiaalitoimen johtajien tutkimus Sosiaalitoimen johtajuutta käsittelevässä tuoreessa suomalaisessa tutkimuskirjallisuudessa suosittu tapa lähestyä kysymystä johtajuuden luonteesta on määritellä johtajuutta roolien avulla. Vuokko Niiranen on vuonna 1994 julkaistussa väitöskirjassaan Sosiaalitoimen moniulotteinen johtajuus tutkinut johtajuutta sosiaalitoimessa kohteenaan vapaakuntakokeiluun osallistuneet kunnat. Tutkimustulostensa perusteella hän muodostaa Robert Quinnin johtamisroolien mallin pohjalta johtajuustypologian. Niiranen on nimennyt viisi muodostamaansa johtajuustyyppiä perusjohtajaksi, markkinointijohtajaksi, tulosjohtajaksi, muutosjohtajaksi ja professiojohtajaksi. Tyypeistä eniten esiintyi hänen tutkimuksessaan perusjohtajatyyppiä. Perusjohtajalle ominaista on johtamistyötä leimaava tietynlainen varovaisuus, johtamisprofiilin suuntautuminen sisäistä toimintaympäristöä enemmän ulkoiseen toimintaympäristöön ja päätöksensä hän perustaa normitietoon kuten sosiaalialan lainsäädäntöön. Perusjohtaja pitää yhteyttä lähinnä kunnanjohtajaan ja kunnankeskushallintoon. (mt., ) Toiseksi yleisintä johtajuustyyppiä Niiranen nimittää professiojohtajaksi. Professiojohtajalle ominaista on hänen tutkimuksensa mukaan vahva 9

10 ammatillisuus, henkilöstön kohtaaminen ja asiakkaiden tarpeiden kuuleminen. Ominaista on myös yhteydenpito vertaisjohtajien kanssa, kuulumattomuus kunnan valtaverkostoihin sekä jonkinlainen yksinäisyys. (mt., ) Niirasen mukaan sosiaalijohtajuutta on Suomessa tutkittu huomattavan vähän suhteessa siihen, miten usein johtaminen ja hallinto kuvataan alalla sosiaalityön tekemisen esteeksi. ( Niiranen 2004, 226.) Hänen tutkimuksensa mukaan sosiaalityön johtajat hakeutuvat kyllä koulutukseen, mutta koulutuksen resurssoinnissa ja arvostuksessa on vielä puutteita kunnissa. Kunnallinen toimintaympäristö asettaa Niirasen mukaan paljon haasteita johtamistyölle ja johtajalta vaaditaan monia erilaisia johtamistaitoja tarkastelunäkökulmasta riippuen. Hänen mukaansa sosiaalityön johtamisessa korostuvat nykyään ulkoinen johtaminen, tavoitteiden saavuttaminen ja toiminnan tuloksellisuus sekä näiden rinnalla organisaation sisäinen ulottuvuus ja strateginen henkilöstöjohtaminen. (mt., 229.) Odotukset sosiaalityön johtajuudelta ovat myös usein ristiriitaisia. Sosiaalijohtajalta odotetaan sekä yleisjohtajuutta että oman alansa spesialiteettia. Niiranen herätteleekin keskustelua johtamisen kvalifikaatioista, joita Suomessa ei toistaiseksi ole määritelty sosiaalialan johtamistyölle. Substanssiosaamisen tulee hänen mukaansa olla välttämätöntä sosiaalijohtajalle. Niiranen peräänkuuluttaakin, että Suomessa sosiaalityön johtajilta tulee vastaisuudessa edellyttää johtamiskoulutusta ja johtamiskvalifikaatioita. (mt., ) Elli Aaltonen (1999, 26 29) jakaa väitöskirjatutkimuksessaan Suomen hyvinvointivaltiollisen kehityksen kolmeen historialliseen ajanjaksoon. Hyvinvointivaltion rakentamisen kausi , hyvinvointivaltion täydentämisen kausi sekä uudistusten ja uusjaon kausi Aaltosen tutkimuksen kiinnostuksen kohteena on sosiaalitoimen organisaation kehitys yhteydessä hyvinvointivaltiolliseen kehitykseen luvulta luvulle. Aaltonen tutkii sosiaalitoimen johtamista johtamisroolien, organisaatiomuutosten ja henkilökunnan sekä asiakkaiden näkökulmasta. Johtamisroolien tarkastelussa hän käyttää apunaan Niirasen (1994) ja Mintzbergin (1980) luokitteluja. Mintzbergin jaon mukaan johtamisroolit jakautuvat ihmissuhde-, informaatioja päätöksentekorooleihin. Niiranen puolestaan lisää rooleihin asiantuntijaorganisaatiolle tyypillisen professionalistin roolin. Aaltosen tutkimuksessa johtamisrooleja tarkastellaan Mintzbergin ja Niirasen luokittelusta muodostetuille neljälle rooliulottuvuudelle: ihmissuhdeulottuvuus, informaatioulottuvuus, päätöksenteon ulottuvuus ja ammatillinen ulottuvuus. (mt., 68.) 10

11 Aaltonen on tutkimuksessaan käyttänyt lähdeaineistona kyselyä, jonka hän postitti 60:lle luvulta vuoteen 1994 saakka kuntien sosiaalitoimen johtotehtävissä toimineelle sosiaalijohtajalle. Lisäksi hän keräsi sosiaalijohtajien näkemyksiä Huoltaja-lehdestä (myöh. Sosiaaliturva) vuosikerroista (mt., ) Tutkimuksen tulosten mukaan hyvinvointivaltion rakentamisen kaudella ( ) sosiaalitoimenjohtajan roolit keskittyivät ihmissuhdeulottuvuudelle ja johtajan tärkeimpänä ominaisuutena pidettiin silloin yhteistyökykyä. Hyvinvointivaltion täydentämisen kaudella ( ) puolestaan korostui päätöksentekokyvyn ja ammatillisuuden merkitys ja johtajat olivat pääasiassa suunnittelijoita ja professionalisteja. Uudistusten ja uusjaon kaudella (1984- ) byrokraattiset johtamisroolit väistyivät ja ihmissuhderoolit nousivat uudelleen esille. Roolit myös hajaantuivat enemmän kuin aiemmin ja johtajan tärkeimpinä ominaisuuksina pidettiin yhteistyökykyä ja myös organisaation ulkopuolelle suuntautuva tiedon levittämisen merkitys korostui. Uudistusten ja uusjaon kaudella myös tulosjohtaminen alkoi vaikuttaa sosiaalitoimen johtajuuteen ja silloin sekä työntekijät että asiakkaat on osattu ottaa entistä paremmin huomioon. (mt., ) Tulosjohtaminen on yksi huomattavimmista luvulta Suomen julkisessa hallinnossa vaikuttaneista johtamismalleista. Elli Aaltosen (1999, 33 37) mukaan luvun puolivälin jälkeen sosiaalitoimen organisaatioissa alettiin noudattaa tulospohjaista johtamismallia. Organisaatioiden rakenteet muuttuivat tällöin tulosyksikköpohjaisiksi ja budjetti raamibudjetiksi. Aaltosen tutkimuksen mukaan tulosjohtaminen otettiin sosiaalitoimen organisaatioihin valmiina mallina, eikä sitä juurikaan sovellettu organisaatioiden erityistarpeita vastaamaan. Aaltosen tutkimien sosiaalitoimenjohtajien mukaan tulosjohtamisen mallin tulo sosiaalitoimenorganisaatioihin on selkeyttänyt sosiaalihuollon tavoiteasettelua ja kehittänyt palvelujen arviointia. Tulosjohtamisen myötä on katsottu myös työntekijöiden osallistumismahdollisuuksien ja vuorovaikutuksen lisääntyneen. Tulosjohtaminen sosiaalitoimenorganisaatioissa otettiin Aaltosen tutkimuksen mukaan paremmin vastaan johdon kuin työntekijöiden keskuudessa. Tulosjohtaminen on hänen mukaansa ollut mainettaan parempi sosiaalihuollossa 1990-luvulla kun tarvittiin tehokkuutta ja säästöjä. Työntekijät tosin ovat katsoneet tulosjohtamisen olevan liian talouskeskeistä ja tulosmittareiden olevan työn ominaisluonteelle sopimattomia. Tulosjohtamisen myötä sosiaalihuollon tuloksellisuuden arviointi lisääntyi ja huomiota alettiin kiinnittää myös palvelujen monipuoliseen tuottamiseen mm. ostopalvelujen muodossa. Organisaatiorakenteiden muuttumisen kautta Aaltosen tutkimat johtajat kuvailivat myös sosiaalitoimen organisaatioiden byrokraattisuuden vähenneen 11

12 tulosjohtamisen myötä. Ongelmallisena sosiaalitoimen organisaatioissa on nähty tulosjohtamisen vaatimien tulosmittareiden käyttäminen. Tulosmittareina on käytetty erilaisia taloudellisia suoritteita kuten hoitopäiviä, palkkoja tai asiakasmääriä. Laadullisten mittareiden kehittäminen sosiaalihuollon arvioinnin parantamiseksi on kuitenkin välttämätöntä mm. asiakaskyselyjen tms. perusteella. (mt., ) Opetusministeriön sosiaali- ja terveysalan johtamiskoulutustyöryhmä Opetusministeriö asetti työryhmän laatimaan ehdotukset sosiaali- ja terveysalan valtakunnallisen moniammatillisen johtamiskoulutuksen järjestämiseksi. Taustalla olivat valtioneuvoston periaatepäätökset terveydenhuollon ja sosiaalialan tulevaisuuden turvaamiseksi, joissa molemmissa edellytettiin johtamiskoulutuksen kehittämistä. Työryhmä on raportissaan kartoittanut mm. sosiaali- ja terveysalan johtamiskoulutuksen nykytilaa ja keskeisiä ongelmia johtamiskoulutuksen kannalta. Eri yliopistojen ja ammattikorkeakoulujen perustutkintojen vertailu osoitti, että varsinaisen johtamiskoulutuksen määrä perustutkinnoissa on vähäinen. Johtamiskoulutus sosiaali- ja terveysalalla on painottunut jatkotutkintoihin, mutta varsinaista moniammatillista johtamiskoulutusta ei ole. (Opetusministeriö 2004:30, ) Keskeisinä ongelmina johtamiskoulutuksessa pidettiin mm. liian vähäistä johtamiskoulutusta perus- ja jatkotutkinnoissa ja että johtamiskoulutuksen laatu suhteessa työelämän vaatimuksiin on riittämätön. Erityisesti työryhmä halusi kiinnittää huomiota mm. siihen, että johtamiskoulutusta ja sen laatua ei riittävästi arvosteta valittaessa henkilöitä keski- ja ylemmän johdon tehtäviin. (mt., ) Sosiaali- ja terveydenhuollon johtamisen tulevaisuuden haasteina työryhmä näkee sektorirajojen ylittymisen ja monisektorisen johdon tarpeen sekä johtajan kyvyn tunnistaa oman alueensa muuttuvia sosiaalisia ongelmia. Kuluneen vuosikymmenen aikana julkisen hallinnon toiminnan uudistaminen on tuottanut haasteita myös johtajuudelle. Perinteiseen asiantuntijuuteen, substanssiosaamiseen ja oman alan sisällä hankittuun hallinnon ja johtamisen koulutukseen perustuva johtajuus kaipaa työryhmän mukaan uudistamista ja uudenlaista johtamiskoulutusta. (mt., ) Valmistelutyönsä tueksi johtamiskoulutustyöryhmä toteutti kyselyn palvelujärjestelmille johtamiskoulutustarpeesta. Kyselyn tarkoituksena oli saada tietoa kolmesta asiakokonaisuudesta: 1. johtajien kelpoisuuksista 2. organisaatiossa tarvittavasta johtamisosaamisesta ja 3. johtamiseen liittyvästä täydennyskoulutuksesta. Kysely lähetettiin kunnille (100kpl), sairaanhoitopiireille 12

13 (20kpl) ja erityishuoltopiireille (17kpl). Kyselyn tuloksissa tärkeimpänä johtamisosaamisena sosiaali- ja terveydenhuollossa mainittiin kyky toimia muutoksessa, kyky hahmottaa kokonaisuutta ja vuorovaikutustaidot. Omassa organisaatiossaan tärkeimmiksi koulutuksella vahvistettaviksi osaalueiksi vastaajat määrittelivät puolestaan strategisen johtamisen, muutosjohtamisen ja osaamisen johtamisen. (mt., ) Raportissaan johtamiskoulutustyöryhmä suosittelee johtamisen ja moniammatillisen johtamisen perusteiden sisällyttämistä kaikkiin sosiaali- ja terveysalan perustutkinto-opetukseen yliopistoissa ja ammattikorkeakouluissa. Työryhmän ehdotuksen mukaan johtamiskoulutus tullaan järjestämään jatkumona perustutkinnosta jatkotutkintoihin. Suunnitelman pohjana on jako lähi-, keski- ja ylimmän johdon koulutukseen. Lähijohdolla tarkoitetaan tässä palveluja tuottavan toiminnan johtamista, keskijohdolla organisaation/tulosvastuuyksikön tasolla tapahtuvaa johtamista ja ylimmällä johdolla palvelujärjestelmän ylätasolla tapahtuvaa strategista johtamista. Lisäksi työryhmän mukaan sosiaali- ja terveysjohtamiseen liittyvää tutkimusta tulee kehittää. Sosiaalialan johtamistyön tilanne ja koulutustarve tulee kuitenkin selvittää laajemmin sosiaalialan kehittämishankkeen yhteydessä. ( Opetusministeriö 2004:30) Kansainvälinen tutkimus aiheesta Brittiläinen Veronica Coulshed (1990, 1) on kirjoittanut suhteellisen kattavan teoksen liittyen sosiaalityön johtamiseen käytännöllisistä näkökulmista. Hän perustelee syitä kirjansa kirjoittamiseen sosiaalityöhön kohdistuvilla paineilla. Coulshedin mukaan vaatimus työn tehokkuuteen ja tuottavuuteen on ajanut sosiaalityöntekijät tuntemaan itsensä voimattomiksi työssään ja vieraantumaan varsinkin ylemmän johdon esimiehistä, joiden mielenkiinto hänen mukaansa kohdistuu lähinnä uusiin johtamistekniikoihin henkilöstön sijasta. Coulshedin pääajatus kirjan sisältöön on että kaikki sosiaalityöntekijät ovat itse asiassa johtajia. He toimivat niin itsensä kuin muiden sosiaalityöntekijöiden johtajina. Coulshedin mukaan kautta historian sosiaalityöntekijät ovat vastustelleet esimiesasemaan ajautumista. Syyksi hän esittää mm. sen, etteivät sosiaalityöntekijät ole alun perinkään hakeutuneet alalle toimiakseen esimiehinä. Kuka tahansa voi kuitenkin löytää itsensä esimiesasemasta kun muut urapolut on kuljettu loppuun. Coulshedin mukaan sosiaalityöntekijöillä on aikaisemmin ollut negatiivinen suhtautuminen hallintoa kohtaan, eikä suhde hallintoon ole vieläkään muuttunut. Hänen mukaansa kukaan sosiaalityöntekijä ei voi kuitenkaan enää irtisanoutua hallinnosta täysin ja 13

14 jättää sitä vaan niiden muiden hoidettavaksi. Coulshedin mukaan sosiaalityöntekijöiden tehtävien ja vastuun lisääntyminen onkin ironisesti johtanut autonomian kutistumiseen. Tästä syystä Coulshed toivoo kirjansa antavan tietoa ja näkökulmia johtamiseen ja sen ymmärtämiseen että muutosta tilanteeseen voivat hakea kaikki sosiaalityöntekijät. (mt., 2-3.) Yksi syy siihen, miksi kaikkien sosiaalityöntekijöiden olisi hyvä tietää jotain hallinnosta ja johtamisesta, on se että tieto mahdollistaa myös kriittisen tarkastelun suhteessa omaan toimintaorganisaatioon ja sen käytäntöihin (mt., 14). Coulshed keskittyy kirjassaan tarkastelemaan sosiaalityön ja sen johtamiseen liittyviä kysymyksiä käytännön sosiaalityöntekijän ja esimiehen näkökulmasta. Hän on myös tarkastellut sosiaalialan esimiesten johtamistaitoja, vaikka sanookin itse asiassa koko teoksen käsittelevän samaa teemaa. Hän puhuu mm. vastuullisesta vallankäytöstä, konfliktien ratkaisusta, tapaamisten organisoinnista ja koordinoinnista. Coulshed antaa kirjassaan hyvin käytännönläheisiä ohjeita ja vinkkejä esimiehille mm. sen suhteen, mitä keinoja konfliktien ratkaisemiseen on ja miten kyetä järjestämään onnistuneita neuvotteluja. (mt., ) The National Network for Social Work Managers 1 perustettiin 1980-luvun puolivälissä. Sen perusti pieni joukko sosiaalityön johtamisesta kiinnostuneita pioneereja, jotka päättivät perustaa organisaation erityisesti sosiaalityön johtajia varten, koska vastaavaa organisaatiota ei vielä silloin ollut Yhdysvalloissa. Organisaation tarkoituksena oli jakaa ideoita, keskustella strategioiden kehittämisestä ja ennen kaikkea tarjota vertaistukea samoissa tehtävissä toimiville. Organisaation nimeksi tuli The National Network for Social Work Managers (NNSWM). Organisaation missiona on vahvistaa Amerikan sosiaalialan organisaatioita edistämällä, kannustamalla ja mahdollistamalla sosiaalityön johtajien erinomaisuutta. ( The National Network For Social Work Managers) Tällä hetkellä NNSWM: lla on jäseniä 38 osavaltiosta ja kahdesta maasta Yhdysvaltain ulkopuolelta. Jäseneksi voivat hakeutua yksittäiset ihmiset, jotka työskentelevät sosiaalialan keskija ylemmässä johdossa. Lisäksi jäseninä on yös useita organisaatioita sosiaalialan eri osa-alueilta. Yhdistys on tälläkin hetkellä ainoa sosiaalityön johtajille tarkoitettu yhdistys ja sen tarkoituksena on mm. järjestää johtamiskoulutusta, tarjota verkostoitumismahdollisuuksia ja vertaistukea jäsenilleen

15 NNSWM:n entinen presidentti Shelly Wimpfheimer on kirjoittanut yhdistyksen määrittelemistä sosiaalityön johtajien pätevyysvaatimuksista artikkelin, joka on julkaistu Administration in Social Work lehdessä vuonna 2004.( Administration in Social Work. Vol. 28 (1) S ) Wimpfheimerin mukaan onnistunut sosiaalityön organisaatioiden johtaminen pitää sisällään laajan ja monipuolisen taitojen ja keinojen valikoiman. Vahvan johtajan tulee olla ekspertti monessa asiassa ja kyvykäs tekemään päätöksiä monipuolisen tietotaidon avulla. Sosiaalityön organisaatioille on Wimpfheimerin mukaan ominaista se, että niiden johtoon noustaan usein organisaation sisältä, kun ensin on toimittu varsinaisessa asiakastyössä ja sitten kenties esimiesasemassa. Hänen mukaansa sosiaalityön organisaatioiden johtajilla on joskus koulutusta johtamisesta, mutta useimmiten ei. Näin ajaudutaan usein tilanteeseen, jossa näiden noviiseiden on tiedettävä mitä tehdä ja miten tehdä vain vähäisellä tuella ja koulutuksella. Tämän ongelman ratkaiseminen vaatii hänen mukaansa lisää muodollista johtamiskoulutusta. Wimpfheimer toteaa, että erilaisia lähinnä business- ajatteluun liittyviä koulutuksia ja kursseja on kyllä olemassa, mutta ne eivät yksinään ole riittäviä. Vuonna 1997 pitkien keskustelujen jälkeen päätettiin NNSWM:n johtokunnassa perustaa työryhmä määrittelemään sosiaalityön johtajien muodollisia pätevyysvaatimuksia, koska johtokunta oli huolestunut siitä, ettei tällaisia standardeja hyvistä käytännöistä ollut olemassa. Työryhmä tri Scullion johdolla alkoi tutkia mitä kykyjä ja millaista pätevyyttä tehtävissä tarvitaan ja siltä pohjalta muotoilemaan ehdotuksensa johtokunnalle. Vuonna 2002 julkaistiin viimeisimmät vaatimukset, sen jälkeen kun ehdotuksia oli käyty läpi ja uudelleen muotoiltu vuosia. Pätevyysvaatimusten tunnustaminen ja määrittely oli johtokunnan mielestä ensimmäinen askel parannettaessa sosiaalipalvelujen tuottamista ja niiden laatua. Mahdollisia käyttökohteita näille pätevyysvaatimuksille ovat: 1. Toimia apuna uusia johtajia palkattaessa 2. Nykyisten johtajien työn arviointiprosessien tukeminen 3. Johtajien ammatillisten kehitystarpeiden määrittelyn keino 4. Työkalu johtajille määritellä ja arvioida omia taitojaan Samanaikaisesti keskusteltiin myös kansallisen sertifikaatin (todistuksen) laatimisesta sosiaalityön johtajien koulutuksen ja kokemuksen määrittelemiseksi. Sertifikaatin myöntäminen hakijoille ja sen kehittäminen uskottiin erityiselle akatemialle, joka mm. vastaanottaa hakemuksia. Akatemia 15

16 suosittelee seuraavia minimivaatimuksia Certified Social Work Manager (CSWM) sertifikaatinhakijoille: 1. Tutkinto sosiaalityössä (BSW tai MSW) 2. Vähintään viiden vuoden johtamiskokemus 3. Jäsenyys NNSWM:ssä 4. Osoitettu pätevyys 12 ydinalueella 5. Akatemian jäsenten hyväksyntä 1.5 Keskeiset käsitteet Johtajuus Sosiaalitoimen organisaatio avaa tutkimuskohteena monia mahdollisuuksia teoreettisen lähestymistavan valintaan. Koska organisaation tehtävät ovat erittäin monipuolisia, voisi organisaatiota tarkastella mm. sen henkilöstön näkökulmasta, organisaatiorakenteen näkökulmasta tai vaikka organisaation tehokkuuden ja tuloksellisuuden näkökulmasta. Johtajuutta on hallintotieteissä tutkittu paljon kautta aikojen. Klassiset organisaatioteoreetikot ovat vuosien ajan pyrkineet luomaan yhtä yhtenäistä määritelmää oikeasta johtajuudesta. Johtajuuden määrittelyyn vaikuttavia tekijöitä on useita kuten aikakausi tai ympäröivät yhteiskunnalliset olosuhteet. Johtajuuden määrittely riippuu näin ollen siitä näkökulmasta tai teoriapohjasta, josta asiaa tarkastellaan. Tuomo Takala (2001, 11) kuvaa johtamista yleensä avoimena systeeminä. Sen mukaan johtajat vaikuttavat tekemillään ratkaisuilla ympäristöön, mutta ovat samalla itse ympäristön vaikutuksen alaisina. Voidaankin päätellä, että johtaminen ilmiönä on hyvin kulttuurisidonnaista ja toimintana välttämätöntä organisaation toiminnan kannalta. Hersey & Blanchard (1990, 83) ovat koonneet oman määritelmänsä johtajuuden olemuksesta useista eri lähteistä. Heidän mukaansa johtajuus on yksilön tai ryhmän toimintoihin tavoitesuuntaisesti tapahtuva vaikuttamisprosessi tietyssä tilanteessa. Johtamisesta on kehittynyt kokonaan oma tehtävänalansa organisaatioiden koon kasvaessa ja tehtävien lisääntyessä. Johtamisena voidaan pitää toimintojen ohjaamisen ohella kuitenkin myös jokaisen itseensä kohdistamaa ohjaamista ja omasta motivaatiosta huolehtimista. Tämän käsityksen mukaan jokainen virkamies tekee näin ollen jonkin verran johtamistyötä. Koska johtamisen voidaan katsoa vaikuttavan sekä organisaation toimintoihin että siellä työskenteleviin henkilöihin, voidaan 16

17 sen sanoa olevan lähinnä inhimillistä vuorovaikutusta työyhteisössä. Johtajuus voidaan erottaa esimiestyöstä, mikäli johtajuutena pidetään henkilön asemaa ja toimimista työyhteisössä. Johtajuus voisi silloin perustua joko virallisen organisaation tai epävirallisen organisaation puitteissa henkilökohtaisten ominaisuuksien vaikutus- ja valtasuhteisiin. Esimies olisi tällöin henkilö, jonka asema olisi määrätty virallisesti viran tai sopimuksen puolesta johtamisasemaan työyhteisössä. Näin ollen johtajan asema työyhteisössä olisi joko virallinen tai informaalin organisaation puitteissa epävirallinen kun taas esimiehen asema olisi aina virallinen. (Virkkunen ym. 1986, ) Useissa johtajuutta ja johtamista käsittelevissä tutkimuksissa on päädytty siihen ratkaisuun, että johtaminen koostuu karkeasti jakaen kahdesta eri ulottuvuudesta eli toimintojen ja ihmisten johtamisesta. (Hersey & Blanchard 1990; Virkkunen ym.1986.) Yleinen tapa määritellä näitä ulottuvuuksia on jako asiajohtamiseen management ja ihmisten johtamiseen leadership. Salminen (2002, 109) määrittelee managementin asioiden, toimintojen ja materiaalien johtamiseksi ja leadershipin ihmisten johtamiseksi, työyhteisön kehittämiseksi, vuorovaikutussuhteiden johtamiseksi yms. Management koskee ensisijassa asioiden ja toimintojen tehokkaita järjestämistapoja ja esimerkkeinä management järjestelmistä voidaan pitää mm. tavoite-, tulos- ja laatujohtamista (Vartola 2005). Hersey & Blanchard (1990, 5) puhuvat managementista liikkeenjohtona tai liiketoiminnan hallintana ja näkevät sen vain osana laajempaa kokonaisuutta, leadership johtajuutta. Niirasen (1994, 29) mukaan uudet johtamista koskevat teoreettiset tarkastelutavat ovat pyrkineet häivyttämään eroa asiajohtajuuden ja ihmisten johtamisen välillä ja korostamaan tehtävien yhteensovittamista. Hänen tutkimuksensa mukaan uusi kuntakulttuuri painottaa johtamisen kehittämistä responsiivisempaan ja osallistumista korostavampaan suuntaan (mt., 67). Sosiaalitoimen johtajan on hänen tutkimuksensa mukaan hallittava johtamistyön molemmat ulottuvuudet, eikä eroa niiden välille tulisi syntyä. Ettei tutkielman painopiste liukuisi turhan kauaksi tutkimusongelmasta, ei tässä yhteydessä mielestäni ole syytä paneutua syvällisemmin eri aikakausina vallinneisiin organisaatio- ja johtamisteorioihin. Olen kuitenkin koonnut yhteen (kuvio 1) joitakin keskeisiä 1900-luvun alusta 2000-luvulle vaikuttaneita johtamisteorioita, sekä muutamia viime vuosina keskusteluun nousseita ajatuksia johtajuudesta. 17

18 Kuvio 1 Keskeisiä organisaatio- ja johtamisteorioita luvulta luvulle Viime vuosina johtajuuskeskustelussa on korostunut entistä enemmän kokonaisvaltainen johtajuus leadership vs. management ajattelun sijaan. Sydänmaanlakan (2004, 7) mukaan olemme siirtyneet joko tai maailmasta sekä että maailmaan ja siitä johtuen meidän on etsittävä uudenlaista johtajuutta. Vastauksena tähän etsimiseen Sydänmaanlakka esittelee älykkään johtajuuden, joka pyrkii rakentamaan uutta johtamiskulttuuria ja uusia johtamiskäytäntöjä. Asiantuntijoiden johtamiseen ei riitä perinteinen kolmen k:n johtamismalli: käske, kontrolloi, korjaa. Kahtiajako asioiden (management) ja ihmisten (leadership) johtamiseen tulisi kyseenalaistaa, sillä tämän päivän johtamisympäristön monimutkaisuudesta johtuen tällainen erottelu ei ole enää tarpeellinen tai edes mahdollinen. (mt., 8-23.) Samoilla linjoilla ovat myös Arja Ropo, Marja Eriksson, Erika Sauer, Hanna Lehtimäki, Heidi Keso, Tarja Pietiläinen ja Niina Koivunen (2005, 20), joiden mukaan hyvän johtajuuden lähtökohtana ei ole tarve tietää enemmän kuin heidän alaisensa tietävät. He kyseenalaistavat vanhan esimies-alainen asetelman ja luovat kuvan uudenlaisesta jaetusta johtajuudesta. Jaettu johtajuus eroaa perinteisestä johtajuudesta mm. siinä että johtaminen ei ole ennalta tietämistä vaan 18

19 neuvottelua, johtaminen on yhdessä tekemistä, johtamistyössä tarvitaan itsensä likoon pistämistä ja jakaminen ei ole vain asioiden delegointia vaan aitoa yhdessä toimimista. (mt., 33 ja 100.) Johtajuuden käsitteen eri sisällöistä olisi mahdollista jatkaa miten kauan tahansa. Kuten Ropo ym. (2004, 24) toteavat: Johtamismallit ovat oman aikansa peilejä. ja eri aikakausina syntyneet johtamismallit edustavat oman aikakautensa ihanteita. Varsinkin julkisella sektorilla ajaudutaan kuitenkin helposti siihen tilanteeseen, että käyttöön otettava uusi johtamismalli tai teoria on vanhentunut jo syntyessään ja suuren laivan kääntäminen uuteen suuntaan vie aina aikansa Asiantuntijuus ja asiantuntemus Ilkka Pirttilä (2002) on eritellyt sosiologisesta näkökulmasta erilaisia tapoja hahmottaa asiantuntemusta yhteiskunnallisena ilmiönä. Hän esittelee tekemänsä kirjallisuuskatsauksen pohjalta 8 selvästi esiintynyttä tulkintaa asiantuntemuksesta ilmiönä ja asiantuntijoiden tehtävistä. Tulkinnat hän jakaa edelleen kahteen pääryhmään: a) professioiden sosiologia ja b) uuden eksperttisyden ja avoimen asiantuntemuksen tutkimus. Professioiden sosiologian tulkinta asiantuntemuksesta ja asiantuntijoista on perinteinen. Sen klassikot määrittelivät asiantuntijat yleispäteväksi ja puolueettomaksi ryhmäksi, jonka tehtävä oli edistää yhteiskunnan modernisoitumista. Professioiden sosiologian uusweberiläinen koulukunta käsitteellisti professiot eli sosiaaliset ryhmät, jotka toiminnallaan pyrkivät luomaan ja ylläpitämään omaa reviiriään suhteessa muihin asiantuntijaryhmiin. Perinteellinen interaktionistinen suuntaus oli samoilla linjoilla uusweberiläisen koulukunnan kanssa eroten siitä kuitenkin sen suhteen kenen välillä reviirin määrittämiseksi tapahtuvaa valtakamppailua käytiin. Sen mukaan kamppailu tapahtui paitsi eri asiantuntijaryhmien välillä myös yksittäisen asiantuntijan suhteessa yksittäiseen asiakkaaseen. Näkökulma oli vastoin kuin uusweberiläisellä koulukunnalla mikrotasolla. Sosiologinen naistutkimus on lähestynyt asiantuntemuksen sosiologiaa niin että siinä on tutkittu professionalisaation sukupuolisidonnaisuutta ja maskuliinista sekä feminiinistä asiantuntijuutta. Yhteistä professioiden sosiologian tulkinnoille on se että kaikki painottavat asiantuntemuksen ja asiantuntijatiedon rakentumista vakiintuneiden asiantuntijakuntien varaan. (mt., ) Uuden eksperttisyden ja avoimen asiantuntemuksen tutkimus alkoi 1990-luvun alusta lähtien kiinnittää huomiota asiantuntemuksen avaamisen mikrotasolla. Pirttilän mainitsema moderni interaktionistinen asiantuntemuksen sosiologia tarkastelee asiantuntemuksen olemusta 19

20 metodologisesta näkökulmasta, kuten diskurssianalyysin, retoriikka-analyysin ja etnometodologian keinoin. Tämän koulukunnan tutkimusote suuntautuu asiantuntijoiden retoriikan ja vuorovaikutuksen tutkimiseen. Organisaatiososiologinen näkemys puolestaan tutkii organisaatioita asiantuntijaorganisaatioina. Tutkimuksen kohteena on mm. kommunikaatio, päätöksenteko ja työnjako asiantuntijaorganisaatioissa ja tavoitteena on selvittää mikä tekee näistä organisaatioista erityisen asiantuntijaorganisaation. Tutkimussuuntauksena se tähtää myös asiantuntijaorganisaatioiden ja asiantuntijatyön kehittämiseen. (mt., ) Makrotason tulkinnat lähestyvät ongelmanasettelussaan asiantuntijuutta kulttuurin ja yhteiskunnan näkemyksestä. Uuden eksperttisyden antropologis-sosiologinen tutkimus tutkii asiantuntemusta ja asiantuntijoita jälkitraditionaalisessa yhteiskunnassa keskittyen siihen, miten asiantuntijat ansaitsevan luottamuksensa ja säilyttävät legitiimin asemansa. Sosiologisten aikalaisanalyysien tekijät puolestaan sisällyttävät tutkimuksiinsa modernin asiantuntemuksen analyysejä. (mt., 15.) Pirttilän mukaan edellä esitetyt tulkinnat asiantuntemuksesta ja asiantuntijoista voivat esiintyä luonnossa myös päällekkäisinä. Useat tutkimukset hyödyntävät enemmän kuin yhtä mainituista tutkimusmalleista. Pirttilä katsoo että esitetyt tulkinnat ovat kaikki vielä voimassa eikä professioiden sosiologiakaan ole vielä kuollut. Asiantuntemuksen sosiologia on sitä vastoin saanut uusia tutkimuskohteita, kuten asiantuntemus riskitietoisuutena ja avoimen asiantuntijuuden tutkimus. Suomalainen asiantuntemuksen tutkimus on perinteisesti keskittynyt yhteen erityiseen asiantuntijakuntaan kuten tässäkin tutkielmassa esiintyvät Synnöve Karvisen (1996) ja Ulla Mutkan (1998) sosiaalityöhön ja sosiaalityöntekijöihin liittyvät tutkimukset. Tutkimusta on tehty myös professionaalistumisesta prosessina, erilaisista professioteorioista ja uudesta asiantuntemuksesta eli eksperttiydestä. (mt., ) Asiantuntijuutta ja sen merkitystä on kautta tieteen historian tutkittu runsaasti erilaisista näkökulmista. Amitai Etzioni keskittyy vuonna 1964 julkaistussa Modern organizations kirjassaan (suom. Nykyajan organisaatiot 1968) tarkastelemaan asiantuntijuutta auktoriteetin näkökulmasta. Hänen mukaansa asiantuntijaorganisaatioiden tuntomerkkeinä voidaan pitää niiden tavoittelemia päämääriä (tiedon soveltaminen, säilyttäminen ja välittäminen), sitä että vähintään puolet henkilökunnasta on korkeatasoista ammattitaitoa vaativien alojen edustajia ja sitä, että asiantuntijoilla on organisaatiossa korkein päätäntävalta. Asiantuntijaorganisaatioihin kuuluvat yliopistot, korkeakoulut, tutkimuslaitokset, sairaalat ja sosiaalitoimintaa harjoittavat laitokset. Hänen varsin karkean jakonsa mukaan ammatit, joiden koulutusaika on yli 5 vuotta, ovat varsinaisia 20

21 asiantuntijaorganisaatioita. Organisaatiot, joiden työntekijöiden koulutus puolestaan on alle 5 vuotta, ovat puolittaisia asiantuntijaorganisaatioita (semiprofessional organizations). Puolittaiset asiantuntijaorganisaatiot ovat enemmän tekemisissä kommunikaation ja vähemmän tiedon soveltamisen kanssa. Puolittaisista asiantuntemusta vaativista organisaatioista Etzioni mainitsee tyypilliseksi kansakoulun ja sosiaaliviraston. (Etzioni 1968, ja 128.) Asiantuntijaorganisaatioissa auktoriteetti perustuu tiedolle ja hallinnollisen ja asiantuntijaauktoriteetin suhde määräytyy tiedon määrän ja laadun perusteella. Etzionin mukaan asiantuntijaorganisaatioissa on kahdentyyppistä auktoriteettia: asiantuntemusauktoriteetti ja hallinnollinen auktoriteetti. Näiden kahden auktoriteetin yhdistäminen on hänen mukaansa ratkaistu niin, että asiantuntijat kontrolloivat organisaation tavoitetoimintoja ja hallintomiehet keinoihin liittyviä toimintoja. (mt., ) Tutkimuskirjallisuudessa professionaalistuneiden asiantuntija-ammattien tuntomerkeiksi on lueteltu mm. pitkä teoreettinen koulutus, itsenäinen asema, eettinen koodisto, kollegiaaliset järjestöt ja altruistinen motivaatio. (vrt. Mutka 1998, 38.) Yleistävä määritelmä asiantuntijuudesta on eritellä ammatteja tai ammattikuntia, joiden edustajat soveltavat työhönsä erikoistunutta tieteellistä tietoa. Professionalisti hahmottaa työnsä kohteen teorioiden ja systemaattisten mallien mukaisesti ja soveltaa tietämystään käytännön ongelmiin. 21

22 2 TEOREETTINEN VIITEKEHYS 2.1 Asiantuntijuus ja asiantuntemus sosiaalityössä Usein professionalistisista ammateista mainitaan arkkiprofessiot kuten lääkärin, papin ja opettajan ammatit. (Konttinen 1997, ) Konttinen (taulukko 1) jakaa professionaalisen työn tunnusmerkit viiteen jaksoon työn kohteen, työn perustan, toiminnan luonteen, työn organisaation ja työn vaikutusten suhteen. (mt., 51.) Olen lisännyt taulukkoon oman sarakkeen, jossa pohdin näitä tunnusmerkkejä sosiaalitoimen organisaation kannalta. Sosiaalityön asiantuntijuudesta on käyty keskustelua koko alan olemassaolon ajan. Keskustelun merkittävin sisältö on ollut kiistely siitä, onko sosiaalityö professio tai pikemminkin osoittamaan ettei se ole. Keskiössä ovat olleet tieteen ja ammatin, teorian ja käytännön, ajattelun ja toiminnan väliset suhteet sekä niiden muodostamat dikotomiat: teoreettinen/epäteoreettinen, tieteellinen/eitieteellinen, yksilökohtainen/rakenteellinen, sopeuttava/emansipatorinen (Mutka 1998, 38). Suomalaisen sosiaalityön ammatillista kehitystä pohtineet tutkijat ovat samoilla linjoilla puhuessaan asiantuntijuuden yksipuolisesta tarkastelusta. Sen sijaan, että sosiaalityö ja sosiaalityön ammattilaiset keskittyvät peilaamaan ammattiaan profession klassisiin määreisiin heidän tulisi tunnistaa omat vahvuutensa ammatillisen asiantuntijuuden kehittämisessä. Yksi suuri haaste sosiaalityölle on kokemustiedolle rakentuvan asiantuntijuuden rakentaminen. (Raunio 2000, ) 22

23 Taulukko 1 Professionaalisen työn tunnusmerkistö (Konttista 1997,51 mukaillen) Professionaalinen Sosiaalityö asiantuntijatyö Työn kohde Kompleksinen tilanne tai ongelma, jossa on runsaasti ainutkertaisia, hankalasti selvitettäviä tekijöitä. Ongelmaa ei voida tehokkaasti käsitellä rutiininomaisin vakioisin menetelmin. Työn kohteena voi olla yksittäinen asiakas, perhe, ryhmä tai yhteisö. Työhön kuuluu tietty määrä rutiineja, esim. toimeentulotukihakemusten käsittely mutta usein ongelmat muodostuvat monimutkaisista ja päällekkäisistä elämän eri alueiden vaikeuksista, joiden käsittelyyn vaaditaan sosiaalityön Työn perusta Työ toimintana Työn organisaatio Työn vaikutuksia Teoreettinen, systemaattinen, abstrakti tieto erikoistuneelta alueelta. Systemaattisen erikoistuneen tiedon soveltamistoimintaa käytännön ongelmiin, siinä on kolme vaihetta: 1. Ongelman itsenäinen määrittely erikoistuneen tiedon avulla 2. Tietoon perustuva työskentely ongelman kanssa 3. Ongelman tiedollisesta käsittelystä seuraavat toimenpiteet Tehokas työskentely edellyttää laajaa itsenäisyyttä työn suunnittelua ja järjestelyä myöten. tiukka sääntely yksityiskohtaisin ohjein ja normein aiheuttaa helposti tehottomuutta. Yhteistyö saman ja nykyisin myös eri alojen kollegoiden kanssa tärkeää. Jatkuvan koulutuksen periaate on hyvin tärkeä professionaalisessa työssä. Työ ja ammatti muodostuvat professionaaliselle ammatinharjoittajalle tavallisesti tärkeäksi samastumiskohteeksi ja leimaavat hänen habitustaan. asiantuntijuutta. Sosiaalityön teoriat, sosiaalihuoltolaki, kokemuksellinen tieto ja käytännön työstä nouseva ns. hiljainen tieto. Sosiaalihuoltolaissa määritellyt tehtävät, sosiaalihuollon asiakastyö: palvelujen järjestäminen, taloudellinen tukeminen, tiedotustoiminnan järjestäminen, ohjaus ja neuvonta.. Sosiaalityössä limittyvät auttamis- ja kontrollointitehtävät. Sosiaalityön asiakasprosessissa eri tehtävät ja niissä vaadittava asiantuntijuus vaihtelevat asiakkuuden vaiheen mukaan. Työn organisaatio on muotoiltu eri tavoin riippuen kyseessä olevasta asiakasryhmästä ja sen tarpeista. Työn organisoinnin uudet muodot kuten tiimityö ja työparityöskentely yleistyvät, mutta merkittävä osa työstä tapahtuu edelleen sosiaalitoimistoissa yksintyöskentelynä. Työskentelyä ohjaavat useat lait ja asetukset. Jatko- ja täydennyskoulutusta järjestetään systemaattisesti yhdessä yliopiston ja järjestöjen kanssa. Kehittämistyöhön panostetaan paljon ja uusia työmenetelmiä kehitetään jatkuvasti. Ammatillinen identiteetti muotoutuu koulutuksen ja työkokemuksen yhteisvaikutuksena, toisaalta pyritään välttämään liiallisia stereotypioita. 23

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

Johtajan muuttuva työ sosiaali- ja terveydenhuollossa

Johtajan muuttuva työ sosiaali- ja terveydenhuollossa STM, TTL Johtamisen kehittämisverkosto, 28.5.2013 Johtajan muuttuva työ sosiaali- ja terveydenhuollossa Johtaminen sosiaali- ja terveyspalveluissa JOHTAVAT www.uef.fi/stj/johtavat-hanke Professori Vuokko

Lisätiedot

KUVApuhelinhanke alkukyselyt:

KUVApuhelinhanke alkukyselyt: Liite 2 (1/5) KUVApuhelinhanke alkukyselyt: OSIO I: Taustatiedot, teknologiasuhtautuminen ja teknologiaosaaminen 1. Sukupuoli: Nainen, Mies 2. Ikä: vuotta 3. Sosiaali- ja terveysalan koulutus: 4. Työtehtävät

Lisätiedot

MATKAILUALAN KOULUTUS

MATKAILUALAN KOULUTUS Master s Degree Programme in Tourism MATKAILUALAN KOULUTUS 90 op OPINTOSUUNNITELMA 2014 2016 Opintojen lähtökohdat Työelämän toimintaympäristön nopeat muutokset, toimintojen kansainvälistyminen sekä taloutemme

Lisätiedot

Lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden ja lastenpsykiatrian poliklinikan yhteistyö. Eeva Vermas 2010

Lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden ja lastenpsykiatrian poliklinikan yhteistyö. Eeva Vermas 2010 Lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden ja lastenpsykiatrian poliklinikan yhteistyö Eeva Vermas 2010 Itäinen perhekeskus Sörnäisten lastenpsykiatrian poliklinikka Lastensuojelu on sosiaaliviraston lapsiperheiden

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Ylemmän AMK-tutkinnon suorittaneiden osaaminen FUAS-ammattikorkeakouluissa. Teemu Rantanen 7.3.2012

Ylemmän AMK-tutkinnon suorittaneiden osaaminen FUAS-ammattikorkeakouluissa. Teemu Rantanen 7.3.2012 Ylemmän AMK-tutkinnon suorittaneiden osaaminen FUAS-ammattikorkeakouluissa Teemu Rantanen 7.3.2012 Taustaa YAMK-tutkinto edelleen kohtuullisen uusi ja paikoin heikosti tunnettu > Tarvitaan myös tutkimustietoa

Lisätiedot

DUAALIMALLIHANKE. Teemu Rantanen Laurea-amk 4.12.08

DUAALIMALLIHANKE. Teemu Rantanen Laurea-amk 4.12.08 DUAALIMALLIHANKE Teemu Rantanen Laurea-amk 4.12.08 Taustaa Kiinnostuksen kohteena ovat ammatillisen ja tieteellisen korkeakoulutuksen tehtävät ja työnjako ylempien korkeakoulututkintojen osalta Keskeinen

Lisätiedot

Yhteiskunnan osaamistarpeet ja koulutuksen työelämäperusteisuus. Mikko Koskinen, koulutuspäällikkö

Yhteiskunnan osaamistarpeet ja koulutuksen työelämäperusteisuus. Mikko Koskinen, koulutuspäällikkö Yhteiskunnan osaamistarpeet ja koulutuksen työelämäperusteisuus Mikko Koskinen, koulutuspäällikkö Mitä lähdettiin tavoittelemaan? Tavoitteena luoda uusi rakenne korkeakoulutettujen asiantuntijuuden kehittämiselle

Lisätiedot

Aikuissosiaalityön muutokset organisaatiouudistuksissa

Aikuissosiaalityön muutokset organisaatiouudistuksissa Aikuissosiaalityön muutokset organisaatiouudistuksissa Anri Viskari-Lojamo (sosionomi YAMK) Johtava sosiaaliohjaaja Helsingin sosiaali- ja terveysvirasto Perhe- ja sosiaalipalvelut / Nuorten palvelut ja

Lisätiedot

VALINTAKRITEERIT. Suomen Terveydenhoitajaliitto ylläpitää erityispätevyys-rekisteriä, johon hakijalle myönnetty erityispätevyys kirjataan.

VALINTAKRITEERIT. Suomen Terveydenhoitajaliitto ylläpitää erityispätevyys-rekisteriä, johon hakijalle myönnetty erityispätevyys kirjataan. VALINTAKRITEERIT Terveydenhoitajan erityispätevyyttä hakevan henkilön tulee olla Suomen Terveydenhoitajaliiton jäsen. Hakijalla tulee olla suoritettuna terveydenhoitajan tutkinto (opistoaste tai amk) ja

Lisätiedot

"Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein

Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein "Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein Maarit Kairala Sosiaalityön e- osaamisen maisterikoulutus Lapin yliopisto/ Oulu 18.4.2013 Lähtökohtiani:

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Johtamisen kehittämisverkosto Työseminaari 28.5.2013

Johtamisen kehittämisverkosto Työseminaari 28.5.2013 Johtamisen kehittämisverkosto Työseminaari 28.5.2013 Muutos, osaaminen ja johtamiskoulutus Koulutuskartoitus ja seminaarin ennakkokysely Johtamiskoulutusten kartoitus 1 Miltä tilanne näyttää? Alueellinen

Lisätiedot

LAKI SOSIAALITYÖN AMMATILLISEN HENKILÖSTÖN KELPOISUUDESTA YKSITYISISSÄ SOSIAALIPALVELUISSA

LAKI SOSIAALITYÖN AMMATILLISEN HENKILÖSTÖN KELPOISUUDESTA YKSITYISISSÄ SOSIAALIPALVELUISSA PALVELULAITOSTEN TYÖNANTAJAYHDISTYS RY JÄSENKIRJE 11/2005 Tast 20.5.2005 Palvelulaitosten työnantajayhdistys ry:n jäsenyhteisöille LAKI SOSIAALITYÖN AMMATILLISEN HENKILÖSTÖN KELPOISUUDESTA YKSITYISISSÄ

Lisätiedot

Ammattiliiton näkökulmia ammatillisen ja vapaaehtoisen työn rajapintojen määrittelyyn. Yhdessä enemmän yli rajojen 4.3.2010 Marjo Katajisto

Ammattiliiton näkökulmia ammatillisen ja vapaaehtoisen työn rajapintojen määrittelyyn. Yhdessä enemmän yli rajojen 4.3.2010 Marjo Katajisto Ammattiliiton näkökulmia ammatillisen ja vapaaehtoisen työn rajapintojen määrittelyyn Yhdessä enemmän yli rajojen 4.3.2010 Marjo Katajisto Missä JHL:n jäsen kohtaa vapaaehtoisen? Kotityöpalvelu Kiinteistönhoito

Lisätiedot

LASTENSUOJELUN ORGANISOINTI KARVIAISES- SA (sk 26.9.12)

LASTENSUOJELUN ORGANISOINTI KARVIAISES- SA (sk 26.9.12) Yhtymähallitus 9.10.2012 115 LASTENSUOJELUN ORGANISOINTI KARVIAISES- SA (sk 26.9.12) Lastensuojelussa toimivien eri ammattiryhmien osaamista yhdistetään tarkoituksenmukaisesti asiakasprosessin eri vaiheissa

Lisätiedot

Sosiaalialan AMK -verkosto

Sosiaalialan AMK -verkosto 1 Sosiaalialan AMK -verkosto Sosiaalialan ammattikorkeakouluverkosto 15.4.2010 Esitys sosionomi (AMK) tutkinnon kompetensseista Tämä esitys sisältää a) ehdotuksen sosiaalialan koulutusohjelmassa suoritetun

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Nuoret naiset johtamisurille. Ohjelman sisältö ja aikataulu Järjestäjä: Tammer Nova rotaryklubi

Nuoret naiset johtamisurille. Ohjelman sisältö ja aikataulu Järjestäjä: Tammer Nova rotaryklubi Nuoret naiset johtamisurille Ohjelman sisältö ja aikataulu Järjestäjä: Tammer Nova rotaryklubi Johtajuus on Tehtäväkokonaisuus, johon liittyy odotuksia, vastuita ja velvollisuuksia Suhde, jossa on määritelty

Lisätiedot

AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009. 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1

AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009. 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 TAVOITTEET 12.8.2009 TYÖSKENTELYLLE TEEMA Ammattimainen yhteistyö moniammatillisessa

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus SIJOITTUMINEN TYÖELÄMÄÄN Ylempi ammattikorkeakoulututkinto on suunniteltu henkilöstön osaamisen nostamiseen ja työelämän

Lisätiedot

Työelämäharjoittelu sosionomi (AMK) tutkinnossa

Työelämäharjoittelu sosionomi (AMK) tutkinnossa Työelämäharjoittelu sosionomi (AMK) tutkinnossa Metropolia ammattikorkeakoulun sosiaalialan koulutusohjelma Mervi Nyman Koulutusohjelman toteutuksen lähtökohdat Koulutusohjelman opetussuunnitelma perustuu

Lisätiedot

Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta

Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta Suomalaista sotea rakentamassa Lapin sairaanhoitopiiri Rovaniemi KTT, dos. Mikko Luoma 19.5.2016 Kuka? Mikko

Lisätiedot

Valtion. ylimmän johdon valintaperusteet

Valtion. ylimmän johdon valintaperusteet Valtion ylimmän johdon valintaperusteet pähkinänkuoressa Valtionhallinnon johtajapolitiikkaa koskevan valtioneuvoston periaatepäätöksen mukaisesti valtiovarainministeriö on täsmentänyt yhdessä ministeriöiden

Lisätiedot

Kehittämisen omistajuus

Kehittämisen omistajuus Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

TOIMIVAN NÄYTÖN JA TYÖSSÄ OPPIMISEN ARVIOINTI JA KEHITTÄMINEN

TOIMIVAN NÄYTÖN JA TYÖSSÄ OPPIMISEN ARVIOINTI JA KEHITTÄMINEN TOIMIVAN NÄYTÖN JA TYÖSSÄ OPPIMISEN ARVIOINTI JA KEHITTÄMINEN Uudistuva korkeakoulujen aikuiskoulutus oppisopimustyyppinen täydennyskoulutus ja erityispätevyydet Opetusministeriö 8.10.2009 Petri Haltia

Lisätiedot

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ. Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen

Lisätiedot

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä. OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden

Lisätiedot

TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU

TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU Sosiaalialan AMK-osaamisen kompetenssit 2010 Sosiaalialan eettinen on sisäistänyt sosiaalialan arvot ja ammattieettiset periaatteet ja sitoutuu toimimaan niiden mukaisesti

Lisätiedot

Opettaja pedagogisena johtajana

Opettaja pedagogisena johtajana Eeva Hujala Tampereen yliopisto Opettaja pedagogisena johtajana Potkua pedagogiikkaan Turussa 29.4.2014 Wanha wirsi Pohjanmaalta Asioiden paljous usein näköalat peittää anna silloin rohkeus syrjään kaikki

Lisätiedot

Jaettu johtajuus avaimena uudenlaiseen johtajuuteen. KT, lto 9.10.2010 Vaasa

Jaettu johtajuus avaimena uudenlaiseen johtajuuteen. KT, lto 9.10.2010 Vaasa Jaettu johtajuus avaimena uudenlaiseen johtajuuteen Leena Halttunen KT, lto 9.10.2010 Vaasa Esityksen sisältö Esityksen taustalla olevat tutkimukset Millaisista lähtökuopista lähdemme: Päivähoitotyö, johtajuus

Lisätiedot

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Vanajaveden Rotaryklubi Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Organisaatio, systeemi, verkostot Yksilöiden ja tiimin kasvumahdollisuudet, oppiminen Tiimin tehtäväalue, toiminnan

Lisätiedot

Vammaistutkimus ja järjestöt kohtaavatko kokemuksellinen, akateeminen ja professionaalinen maailma?

Vammaistutkimus ja järjestöt kohtaavatko kokemuksellinen, akateeminen ja professionaalinen maailma? Vammaistutkimus ja järjestöt kohtaavatko kokemuksellinen, akateeminen ja professionaalinen maailma? Teppo Kröger Vammaistutkimuksen päivät 2015 Helsinki 4.-5.6.2015 Kolme näkökulmaa Janus (sosiaalipolitiikan

Lisätiedot

Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö

Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö Informaatiotutkimuksen yhdistyksen seminaari 13.11.2015 Hanna Lahtinen Sisältö 1. Taustaa 2. Tutkimuksen

Lisätiedot

Rakenteellinen sosiaalityö

Rakenteellinen sosiaalityö Rakenteellinen sosiaalityö Seinäjoen pilotti Riitta Suojanen ja Anu Hirvelä 21.4.2015 Yhteistutkimusta ja tiedon tuotantoa Rakenteellinen sosiaalityö on vaikuttamista yhdessä asiakkaan kanssa Muodostettiin

Lisätiedot

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014 Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus Opettajuuden tulevaisuuden taitoja Sisältö- ja pedagoginen tietous: aineenhallinta, monipuoliset opetusmenetelmät

Lisätiedot

Yliopiston ajatus ja strateginen johtaminen

Yliopiston ajatus ja strateginen johtaminen Yliopiston ajatus ja strateginen johtaminen Sosiologipäivät, Kuopio Korkeakoulutuksen sosiologia -työryhmä Jarkko Tirronen YTT Itä-Suomen yliopisto Kuopion kampus jarkko.tirronen@uef.fi Jarkko Tirronen

Lisätiedot

Työelämäläheisyys ja tutkimuksellisuus ylemmän amktutkinnon. Teemu Rantanen yliopettaja 31.10.2008

Työelämäläheisyys ja tutkimuksellisuus ylemmän amktutkinnon. Teemu Rantanen yliopettaja 31.10.2008 Työelämäläheisyys ja tutkimuksellisuus ylemmän amktutkinnon opinnäytetöissä Teemu Rantanen yliopettaja 31.10.2008 aiheita Tutkimuksen ja kehittämisen suhde Laatusuositukset ylemmän AMK-tutkinnon opinnäytetöille

Lisätiedot

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut Tohtoreiden uraseurannan tulokset Urapalvelut Aarresaaren uraseuranta Aarresaari-verkosto on suomalaisten yliopistojen ura- ja rekrytointipalveluiden yhteistyöverkosto, johon kuuluu 12 yliopistoa Aarresaari

Lisätiedot

YRITYSJOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO TUTKINNON PERUSTEET (LUONNOS)

YRITYSJOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO TUTKINNON PERUSTEET (LUONNOS) YRITYSJOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO TUTKINNON PERUSTEET (LUONNOS) S I S Ä L T Ö I Yritysjohtamisen erikoisammattitutkinnon osat ja muodostuminen ---------------------------------------- 3 II Yritysjohtamisen

Lisätiedot

Millaista osaamista opiskelijalla tulisi olla harjoittelun jälkeen? Teemu Rantanen yliopettaja Laurea AMK

Millaista osaamista opiskelijalla tulisi olla harjoittelun jälkeen? Teemu Rantanen yliopettaja Laurea AMK Millaista osaamista opiskelijalla tulisi olla harjoittelun jälkeen? Teemu Rantanen yliopettaja Laurea AMK Aluksi Pääkaupunkiseudulla useita sosiaalialalle kouluttavia ammattikorkeakouluja Diak, Laurea,

Lisätiedot

Yrittäjyys ja liiketoimintaosaaminen Tradenomi (Ylempi AMK) Master of Business Administration

Yrittäjyys ja liiketoimintaosaaminen Tradenomi (Ylempi AMK) Master of Business Administration Tradenomi (Ylempi AMK) Master of Business Administration Koulutusohjelman tuottama tutkinto Tradenomi (Ylempi AMK) on ylempi korkeakoulututkinto, joka tuottaa saman pätevyyden julkisen sektorin virkaan

Lisätiedot

06-TPAJA: Mitä hyötyä laadunhallinnasta

06-TPAJA: Mitä hyötyä laadunhallinnasta 06-TPAJA: Mitä hyötyä laadunhallinnasta on opettajan työssä? Peda-Forum 20.8.2013 Vararehtori Riitta Pyykkö, TY, Korkeakoulujen arviointineuvoston pj. Yliopettaja Sanna Nieminen, Jyväskylän AMK Pääsuunnittelija

Lisätiedot

SOSIAALITYÖN TUKEMASSA SOSIAALITYÖTÄ. Rovaniemi 13.04.2010 4.5.2010 AN 1

SOSIAALITYÖN TUKEMASSA SOSIAALITYÖTÄ. Rovaniemi 13.04.2010 4.5.2010 AN 1 SOSIAALITYÖN PROSESSIKUVAUKSET TUKEMASSA SOSIAALITYÖTÄ Rovaniemi 13.04.2010 Asta Niskala 4.5.2010 AN 1 Sosiaalityön määritelmä Sosiaalityö kohdistuu ihmisten ja heidän sosiaalisessa ympäristössään olevien

Lisätiedot

KASVUN TUKEMINEN JA OHJAUS

KASVUN TUKEMINEN JA OHJAUS TURUN AIKUISKOULUTUSKESKUS Kärsämäentie 11, 20360 Turku puh. 0207 129 200 fax 0207 129 209 SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA NÄYTTÖTUTKINTO AMMATTITAIDON ARVIOINTI KASVUN TUKEMINEN JA

Lisätiedot

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa

Lisätiedot

Poikkitieteellinen maisteriohjelma vastaamaan hyvinvointialan haasteisiin

Poikkitieteellinen maisteriohjelma vastaamaan hyvinvointialan haasteisiin Poikkitieteellinen maisteriohjelma vastaamaan hyvinvointialan haasteisiin Hyvinvointia yhteistuumin seminaari 1.12.2005 Professori Tampereen yliopiston Porin yksikkö 12/7/2005 1 Tampereen yliopiston Porin

Lisätiedot

LAADULLISEN TUTKIMUKSEN OMINAISLAATU

LAADULLISEN TUTKIMUKSEN OMINAISLAATU LAADULLINEN TUTKIMUS Hanna Vilkka 1 LAADULLISEN TUTKIMUKSEN OMINAISLAATU Hermeneuttinen tieteenihanne: intentionaaliset selitykset, subjektiivisuus, sanallinen/käsitteellinen tarkastelutapa, metodien moneus.

Lisätiedot

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson 1 Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson Arvoisa ohjausryhmän puheenjohtaja rehtori Lauri Lantto, hyvä työseminaarin puheenjohtaja suomen

Lisätiedot

TKI-toiminnan kirjastopalvelut. Hanna Lahtinen, Amk-kirjastopäivät, 14.6.2016, Jyväskylä

TKI-toiminnan kirjastopalvelut. Hanna Lahtinen, Amk-kirjastopäivät, 14.6.2016, Jyväskylä TKI-toiminnan kirjastopalvelut Hanna Lahtinen, Amk-kirjastopäivät, 14.6.2016, Jyväskylä Sisältö 1. Esityksen taustaa 2. Tietoasiantuntijat hankkeissa 3. Ammatilliset käytäntöyhteisöt vs Innovatiiviset

Lisätiedot

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY Sosten arviointifoorumi 4.6.2015 Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY 1 Mistä on kysymys? Arviointi = tiedon tuottamista toiminnasta, siihen liittyvistä kehittämistarpeista sekä toiminnan vaikuttavuudesta

Lisätiedot

MONOGRAFIAN KIRJOITTAMINEN. Pertti Alasuutari

MONOGRAFIAN KIRJOITTAMINEN. Pertti Alasuutari MONOGRAFIAN KIRJOITTAMINEN Pertti Alasuutari Lyhyt kuvaus Monografia koostuu kolmesta pääosasta: 1. Johdantoluku 2. Sisältöluvut 3. Päätäntäluku Lyhyt kuvaus Yksittäinen luku koostuu kolmesta osasta

Lisätiedot

Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1

Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Kokemuksia työnohjauksesta johdon näkökulmasta 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 2 Työnohjauksen peruskysymyksiä

Lisätiedot

Proaktiivinen strateginen johtaminen - lähtökohtia ja periaatteita. Arto Haveri Tulevaisuus Pirkanmaalla 25.10.2013

Proaktiivinen strateginen johtaminen - lähtökohtia ja periaatteita. Arto Haveri Tulevaisuus Pirkanmaalla 25.10.2013 Proaktiivinen strateginen johtaminen - lähtökohtia ja periaatteita Arto Haveri Tulevaisuus Pirkanmaalla 25.10.2013 Kompleksisuus ja dynaamisuus Kuntien kuten muidenkin organisaatioiden nähdään toimivan

Lisätiedot

Tietokoneohjelmien käyttö laadullisen aineiston analyysin apuna

Tietokoneohjelmien käyttö laadullisen aineiston analyysin apuna Tietokoneohjelmien käyttö laadullisen aineiston analyysin apuna Laadullinen, verbaalinen, tulkinnallinen aineisto kootaan esimerkiksi haastattelemalla, videoimalla, ääneenpuhumalla nauhalle, yms. keinoin.

Lisätiedot

JOPE. Tutkimus- ja kehittämiskysymykset olivat:

JOPE. Tutkimus- ja kehittämiskysymykset olivat: Lomake C1 HANKKEEN LOPPURAPORTTI - YHTEENVETO Hankkeen numero 1080107 Työsuojelurahaston valvoja Ilkka Tahvanainen Raportointikausi 1.5-1.12.2009 Arvio hankkeen toteutumisesta Hankkeen nimi lyhyesti JOPE

Lisätiedot

Onnistuneen lastensuojeluprosessin johtaminen

Onnistuneen lastensuojeluprosessin johtaminen Onnistuneen lastensuojeluprosessin johtaminen Valtakunnalliset lastensuojelupäivät Hämeenlinna Päivi Sinko, projektipäällikkö, Helsingin yliopisto, Koulutusja kehittämiskeskus Palmenia Hanna Heinonen,

Lisätiedot

Kauhajoen sivistyspalveluiden uudistaminen 2015 2017

Kauhajoen sivistyspalveluiden uudistaminen 2015 2017 Kauhajoen sivistyspalveluiden uudistaminen 2015 2017 Kehittämishankkeen lähtökohtana on Kauhajoen kaupungin sivistyspalveluiden kehittäminen ja uudistaminen. Hallintopalvelut, varhaiskasvatuspalvelut,

Lisätiedot

Pedagoginen johtaminen. Pro gradu tutkielma Marko Rutanen

Pedagoginen johtaminen. Pro gradu tutkielma Marko Rutanen Pedagoginen johtaminen Pro gradu tutkielma Marko Rutanen Kipinöitä organisaatio muutos: pienestä ja matalasta, suureen ja hierarkkiseen globaali näkökulma: kilpailutekijänä osaaminen ja sen kehittäminen

Lisätiedot

Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset. Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala

Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset. Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala Terveydenhoitajan osaaminen 31.1.2019 terveydenhoitajia koulutetaan tulevaisuuden

Lisätiedot

Asia: Lausuntopyyntö hallituksen esitykseksi varhaiskasvatuslaiksi OKM 15/010/2015

Asia: Lausuntopyyntö hallituksen esitykseksi varhaiskasvatuslaiksi OKM 15/010/2015 LAUSUNTO 2.4.2015 Opetus- ja kulttuuriministeriö Asia: Lausuntopyyntö hallituksen esitykseksi varhaiskasvatuslaiksi OKM 15/010/2015 Erityisalojen Toimihenkilöliitto ERTO ry lausuu hallituksen esitysluonnoksesta

Lisätiedot

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT Vakanssi: Palvelualuejohtaja Perustehtävä: Johtaa ja kehittää palvelualuettaan/palvelualueitaan kokonaisvaltaisesti ja strategian mukaisesti koko

Lisätiedot

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.

Lisätiedot

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia.

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia. KESKIJOHDON OSAAMISTARPEET Vastaajan taustatiedot: Vastaaja on: Vastaajan vastuualue: 1. Tiimin esimies tai vastaava 2. Päällikkö tai vastaava 3. Johtaja 1. Johto ja taloushallinto 2. Tutkimus ja kehitys

Lisätiedot

Palveluohjauksen Palveluohjauksen ammatilliset erikoistumisopinnot ammatilliset erikoistumisopinnot 30 op 30 op

Palveluohjauksen Palveluohjauksen ammatilliset erikoistumisopinnot ammatilliset erikoistumisopinnot 30 op 30 op Palveluohjauksen Palveluohjauksen ammatilliset erikoistumisopinnot ammatilliset erikoistumisopinnot 30 op 30 op 17.1. 12.12.2008 Palveluohjaaminen on sosiaali- ja terveysalalla käytetty asiakaslähtöinen

Lisätiedot

Varhaiskasvatuksen johtamisen arki

Varhaiskasvatuksen johtamisen arki Varhaiskasvatuksen johtamisen arki Eeva Hujala Varhaiskasvatuksen VI johtajuusfoorumi Tampereen yliopisto 2012 Leadership is one of the most observed and least understood phenomena on earth Johtajuus tutkimuskohteena:

Lisätiedot

Mikä ihmeen Global Mindedness?

Mikä ihmeen Global Mindedness? Ulkomaanjakson vaikutukset opiskelijan asenteisiin ja erilaisen kohtaamiseen Global Mindedness kyselyn alustavia tuloksia Irma Garam, CIMO LdV kesäpäivät 4.6.2 Jun- 14 Mikä ihmeen Global Mindedness? Kysely,

Lisätiedot

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Ennakointiselvityshanke 2 Tilaajan Uudenmaan ELY-keskus Kohteena yksityisen sosiaali- ja terveyspalvelualan organisaatioiden 2010-luvun

Lisätiedot

VAASAN SEUDUN SOSIAALIALAN OPETUS- JA TUTKIMUSKLINIKKA

VAASAN SEUDUN SOSIAALIALAN OPETUS- JA TUTKIMUSKLINIKKA VAASAN SEUDUN SOSIAALIALAN OPETUS- JA TUTKIMUSKLINIKKA Harjoittelujaksot Vaasan ammattikorkeakoulun sosiaalialan koulutusohjelmassa lukuvuonna 2014 2015 Kompetenssit koulutuksen eri vaiheissa Harjoittelut

Lisätiedot

Sosionomikoulutus ja sosiaalityön koulutus suhteessa toisiinsa Kahden sosiaalialan korkeakoulututkinnon suorittaneiden kokemuksia alan koulutuksista

Sosionomikoulutus ja sosiaalityön koulutus suhteessa toisiinsa Kahden sosiaalialan korkeakoulututkinnon suorittaneiden kokemuksia alan koulutuksista Sosionomikoulutus ja sosiaalityön koulutus suhteessa toisiinsa Kahden sosiaalialan korkeakoulututkinnon suorittaneiden kokemuksia alan koulutuksista YTM, suunnittelija Sanna Lähteinen Sosnet, Valtakunnallinen

Lisätiedot

Lasten ja nuorten palvelut

Lasten ja nuorten palvelut Lasten ja nuorten palvelut 1.1.2014 Varhaiskasvatuksen johtamismallin muutos 1 Marja-Liisa Akselin 3.4.2014 Muutoksen tavoitteet (Kh 18.2.2013) Valmistelun keskeisenä tavoitteena on kehittää uudelle palvelualueelle

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

Etnografia palvelumuotoilun lähtökohtana

Etnografia palvelumuotoilun lähtökohtana People-centric problem solving Etnografia palvelumuotoilun lähtökohtana Gemic on strategiseen tutkimukseen, ihmislähtöisiin innovaatioihin ja liiketoiminnan kehittämiseen erikoistunut konsulttitoimisto.

Lisätiedot

Tuoreita näkökulmia kirjastojen vaikuttavuuteen. Sami Serola esittelee Tampereen yliopiston opiskelijoiden opinnäytetöitä

Tuoreita näkökulmia kirjastojen vaikuttavuuteen. Sami Serola esittelee Tampereen yliopiston opiskelijoiden opinnäytetöitä Tuoreita näkökulmia kirjastojen vaikuttavuuteen Sami Serola esittelee Tampereen yliopiston opiskelijoiden opinnäytetöitä Eero Niittymaa: Yleisten kirjastojen vaikuttavuuden arviointi Informaatiotutkimuksen

Lisätiedot

9. Kuvaile antamasi koulutus lyhyesti: tavoitteet, rakenne ja kesto, sisältö, suositukset.

9. Kuvaile antamasi koulutus lyhyesti: tavoitteet, rakenne ja kesto, sisältö, suositukset. Kouluttajapankki 1. Kouluttajan nimi - Pirkko Haikola 2. Oppiarvo, ammatti, asiantuntemus - opettaja, aikuiskouluttaja/ryhmänohjaaja, kokemuskouluttaja 3. Mahdolliset suosittelijat tai muut referenssit

Lisätiedot

Sosiaalialan AMK verkosto 11.2.2015

Sosiaalialan AMK verkosto 11.2.2015 1 ( 5) Sosiaalialan AMK verkosto 11.2.2015 Eduskunta Sosiaali- ja terveysvaliokunta Sosiaalialan ammattikorkeakouluverkoston lausunto hallituksen esitykseen (HE 354/2014 vp) laiksi sosiaalihuollon ammattihenkilöistä

Lisätiedot

Opetuksen ja TKI:n johtaminen ammattikorkeakouluissa

Opetuksen ja TKI:n johtaminen ammattikorkeakouluissa Opetuksen ja TKI:n johtaminen ammattikorkeakouluissa Ammattikorkeakoulujen ja ammatillisen koulutuksen tutkimuspäivät 9.10.11.2011 Laurea Vuokko Kohtamäki, Tampereen yliopisto/ Higher Education Group Lähtökohtia

Lisätiedot

METSÄNHOITOYHDISTYSTEN TOIMINNANJOHTAJIEN JA JOHTORYHMIEN JÄSENTEN KOULUTUS Strategia toimimaan. Yhteistyössä:

METSÄNHOITOYHDISTYSTEN TOIMINNANJOHTAJIEN JA JOHTORYHMIEN JÄSENTEN KOULUTUS Strategia toimimaan. Yhteistyössä: METSÄNHOITOYHDISTYSTEN TOIMINNANJOHTAJIEN JA JOHTORYHMIEN JÄSENTEN KOULUTUS Strategia toimimaan Yhteistyössä: Mhy-johto johtamishaasteiden äärellä Metsänhoitoyhdistykset elävät suurta muutoksen aikaa.

Lisätiedot

Myynnin Pyöreä Pöytä

Myynnin Pyöreä Pöytä Myynnin Pyöreä Pöytä Myynnin Arvostus Suomessa Havaintoja selvityksestä keväällä 2009 Petteri Laine, Customer Centric Selling Finland Petteri.laine@customercentric.fi 050 3229107 Sisältö Miksi Myynnin

Lisätiedot

Tutkiva Oppiminen Lasse Lipponen

Tutkiva Oppiminen Lasse Lipponen Tutkiva Oppiminen Lasse Lipponen Miksi Tutkivaa oppimista? Kasvatuspsykologian Dosentti Soveltavan kasvatustieteenlaitos Helsingin yliopisto Tarjolla olevan tietomäärän valtava kasvu Muutoksen nopeutuminen

Lisätiedot

Kansallisen tutkintojen viitekehyksen osaamiskuvaukset korkeakouluille. Kansallinen Bologna-seurantaseminaari 25.05.2009 Timo Luopajärvi

Kansallisen tutkintojen viitekehyksen osaamiskuvaukset korkeakouluille. Kansallinen Bologna-seurantaseminaari 25.05.2009 Timo Luopajärvi Kansallisen tutkintojen viitekehyksen osaamiskuvaukset korkeakouluille Kansallinen Bologna-seurantaseminaari 25.05.2009 Timo Luopajärvi Korkeakoulututkintojen sijoittaminen kansalliseen viitekehykseen

Lisätiedot

Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana

Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana Helsingin Yrittäjien seminaari 1.3.2011 Kumppanuus Yritysmyönteistä yhteistyötä mikko.martikainen@tem.fi Mikko Martikainen

Lisätiedot

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE - KYSELYN TOTEUTUS - KÄSITYKSET AMK-TUTKINNOSTA JA KOULUTUKSESTA - AMK-TUTKINNON TUOTTAMA OSAAMINEN - TYÖLLISTYMISEEN

Lisätiedot

Sosiaalityö ammattina. Mikko Mäntysaari 6.2.2011

Sosiaalityö ammattina. Mikko Mäntysaari 6.2.2011 Sosiaalityö ammattina Mikko Mäntysaari 6.2.2011 Sosiaalityö tarkoittaa monia asioita: Sosiaalityö -käsitteellä viitataan ammattiin, oppialaan ja tutkimukseen. Eri maissa sosiaalityön koulutusratkaisut

Lisätiedot

OHJEET KEHITYSKESKUSTELULLE ÅBO AKADEMIN PSYKOLOGIHARJOITTELIJOIDEN KANSSA

OHJEET KEHITYSKESKUSTELULLE ÅBO AKADEMIN PSYKOLOGIHARJOITTELIJOIDEN KANSSA OHJEET KEHITYSKESKUSTELULLE ÅBO AKADEMIN PSYKOLOGIHARJOITTELIJOIDEN KANSSA Hyvät harjoittelunohjaajat, Åbo Akademin psykologian ja logopedian laitos (IPL) työskentelee projektin parissa, jonka tavoitteena

Lisätiedot

kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki

kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki Johda kehitystä, kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki TAVOITTEENA SOSIAALISESTI KESTÄVÄ SUOMI 2020 Sosiaalisesti kestävä yhteiskunta kohtelee kaikkia yhteiskunnan jäseniä

Lisätiedot

Taso Työn luonne ja vastuu Vuorovaikutustaidot Tiedolliset ja taidolliset valmiudet

Taso Työn luonne ja vastuu Vuorovaikutustaidot Tiedolliset ja taidolliset valmiudet Opetus- ja tutkimushenkilöstön vaativuustasokartta Liite 1 VAATIVUUSTASOKARTTA Tehtävän kuvaus / dokumentointi liitteenä olevaa tehtäväkuvauslomaketta käyttäen Vaativuustasokartalle on kuvattu tyypillisesti

Lisätiedot

OPETTAJAN TYÖ MUUTOKSESSA. Olli Luukkainen Puheenjohtaja Opetusalan Ammattijärjestö OAJ olli.luukkainen@oaj.fi

OPETTAJAN TYÖ MUUTOKSESSA. Olli Luukkainen Puheenjohtaja Opetusalan Ammattijärjestö OAJ olli.luukkainen@oaj.fi OPETTAJAN TYÖ MUUTOKSESSA Olli Luukkainen Puheenjohtaja Opetusalan Ammattijärjestö OAJ olli.luukkainen@oaj.fi 1 TULEVAISUUDEN OSAAMINEN Koulutuksen tehtävä on luoda tulevaisuuden valmiuksia ~ Ei riitä,

Lisätiedot

VIESTI RY:N MENTOROINTI 2015. Huominen on aina tulevaisuutta! VTT Hanna Salminen

VIESTI RY:N MENTOROINTI 2015. Huominen on aina tulevaisuutta! VTT Hanna Salminen VIESTI RY:N MENTOROINTI 2015 Huominen on aina tulevaisuutta! VTT Hanna Salminen UUSIA URAKEHITYSMALLEJA! Sama tehtävä eri toimialalla Sama toimiala, mutta eri tehtävä Nousujohteisen tai tasaisen työn sijaan

Lisätiedot

Yhteiseen johtajuuteen Esimerkkinä Hämeenlinnan päiväkodin johtajuuden muutos Marja-Liisa Akselin, Palvelujohtaja Lasten ja nuorten palvelut

Yhteiseen johtajuuteen Esimerkkinä Hämeenlinnan päiväkodin johtajuuden muutos Marja-Liisa Akselin, Palvelujohtaja Lasten ja nuorten palvelut Yhteiseen johtajuuteen Esimerkkinä Hämeenlinnan päiväkodin johtajuuden muutos Marja-Liisa Akselin, Palvelujohtaja Lasten ja nuorten palvelut 16.4.2015 VARHAISKASVATUKSEN STRATEGISET VALINNAT 2011-2015

Lisätiedot

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Työhyvinvointia yhteisesti kehittämällä - TEDI

Työhyvinvointia yhteisesti kehittämällä - TEDI Työhyvinvointia yhteisesti kehittämällä - TEDI Pirjo Sirola-Karvinen, projektipäällikkö p. 0500 444575 Merja Turpeinen, tutkija p. 030 4742669 Maria Rautio, kehittämispäällikkö Päivi Husman, hankkeen vastuullinen

Lisätiedot

Sosiaalityön johtamisen kehittämisrakenne. Kyselyn vastausten yhteenvetoa 1.12.2009

Sosiaalityön johtamisen kehittämisrakenne. Kyselyn vastausten yhteenvetoa 1.12.2009 Sosiaalityön johtamisen kehittämisrakenne Kyselyn vastausten yhteenvetoa 1.12.2009 Tehtävänimike N % Sosiaalityöntekijä 8 26 % Johtava sosiaalityöntekijä 6 19 % Sosiaalisihteeri 3 10 % Sosiaalityön opiskelija

Lisätiedot

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Sidosryhmätyöpaja 4.9.2013 Koulutuspäällikkö Matti Tuusa 10.9.2013 1 Kyselyn tuloksia 10.9.2013 2 Taustatiedot Kysely lähetettiin 18 henkilölle, joista

Lisätiedot

Opistojohtaminen muutoksessa hanke. Kansanopiston kehittämissuunnitelma. Tiivistelmä kehittämissuunnitelman laatimisen tukiaineistoista

Opistojohtaminen muutoksessa hanke. Kansanopiston kehittämissuunnitelma. Tiivistelmä kehittämissuunnitelman laatimisen tukiaineistoista Opistojohtaminen muutoksessa hanke Kansanopiston kehittämissuunnitelma Tiivistelmä kehittämissuunnitelman laatimisen tukiaineistoista Opistojohtaminen muutoksessa hankkeessa ryhmä kansanopistoja laati

Lisätiedot