SODANKYLÄN KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "SODANKYLÄN KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA"

Transkriptio

1 SODANKYLÄN KUNTA Kh , liite nro 2 Kv , liite nro 2 SODANKYLÄN KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Valmisteluprosessi kunnanhallituksen nimeämässä työryhmässä Yhteistyötoimikunta Kunnanhallitus Kunnanvaltuusto Lapin Tähtikunta Kunnanvirasto Puhelin Sampo FI PL 60 Telefax (016) POP FI Sodankylä Y-tunnus Nordea FI

2 JOHDANTO Sodankylän kunnan henkilöstöstrategia sekä siihen liittyvä kannustin- ja motivaatiojärjestelmä on laadittu kunnanhallituksen nimeämän työryhmän toimesta. Työryhmä koostui kunnan luottamushenkilöistä, johtavista virkamiehistä sekä ammattijärjestöjen edustajista. Asiantuntijapalveluita työryhmä käytti kunnanhallituksen päätöksen mukaisesti Yritystaito Oy:n Antero Ritvaselta. Valmistelutyöhön osallistui myös vs. hallintojohtaja Sirkka Kreivi. Valmistelutyössä avusti yliopistoharjoittelija Katja Mäntylä. Työryhmä kokoontui ensimmäisen kerran Työryhmän ensimmäisen kokouksen, henkilöstöstrategian aiemman luonnoksen sekä organisaatiolta kerätyn palautteen pohjalta laadittiin uusi henkilöstöstrategialuonnos sekä luonnos kannustin- ja motivaatiojärjestelmästä. Kyseiset luonnokset käsiteltiin työryhmän toisessa kokouksessa ja viimeisteltiin viimeisessä kokouksessa Henkilöstöstrategian ja siihen liittyvän kannustin- ja motivaatiojärjestelmän toteuttamisen tueksi työryhmä laati myös toimenpideohjelman, jossa on esitetty ensisijaiset toimenpiteet luotujen asiakirjojen arkeen saattamiseksi. Työryhmän jäsenet olivat: pj. Veikko Virtanen (kunnanhallituksen pj.) vpj. Ahti Korvanen (kunnanvaltuuston pj.) Tarja Poikela (kunnanhallitus) Harri Tiuraniemi (perusturvapalveluiden toimiala, toimialajohtaja) Risto Varis (sivistyspalveluiden toimiala, toimialajohtaja) Eila Mikkonen (JUKO, pääluottamusmies) Seppo Jokiniemi (KTN, pääluottamusmies) Helena Leppäjärvi (JYTY, pääluottamusmies) Piiju Leppänen (Super, pääluottamusmies) Outi Kuntsi (TEHY, pääluottamusmies) Lea Aikio (JHL, pääluottamusmies) 2

3 SISÄLTÖ KUNNANJOHTAJAN TERVEHDYS HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT, TARKOITUS JA TAVOITTEET TYÖYHTEISÖN JA YMPÄRISTÖN NYKYTILA SEKÄ TOIMINTAYMPÄRISTÖN MUUTOSTEN ANALYYSI PAINOPISTEET JA KRIITTISET MENESTYSTEKIJÄT... 7 PAINOPISTE 1: YHTEEN HIILEEN PUHALTAMINEN... 7 PAINOPISTE 2: OIKEAT IHMISET OIKEILLE PAIKOILLE... 9 PAINOPISTE 3: MONIPUOLINEN JA KANNUSTAVA PALKITSEMINEN PAINOPISTE 4: HYVÄ TYÖNANTAJAKUVA SEURANTA, ARVIOINTI JA RAPORTOINTI

4 KUNNANJOHTAJAN TERVEHDYS Kuntastrategiasta on johdettu henkilöstöstrategian painopisteet. Niitä ovat yhteen hiileen puhaltaminen, oikeat ihmiset oikeille paikoille, monipuolinen ja kannustava palkitseminen sekä hyvä työnantajakuva. Henkilöstöstrategia on asiakirja, joka ohjaa noiden strategisten päämäärien saavuttamiseen. Henkilöstöstrategian lähtökohtana on suunnata katse tulevaisuuteen. Tavoitteena on, että jokainen työntekijä voi vaikuttaa työhönsä, saada arvostusta työntekijänä sekä tehdä mielekästä työtä viihtyisässä työympäristössä. Työ on mielekästä, jos ymmärretään työn merkitys, ihminen saa työstään arvostusta ja työntekijä tuntee oman työnsä lisäksi kunnan tavoitteet ja päämäärät sekä paikkansa niiden toteuttamisessa. Meillä on edessä suuret haasteet. Kunnan positiivinen kehitys jatkuu voimakkaana ja meidän on vastattava kasvavaan palveluiden kysyntään laadukkailla ja riittävillä palveluilla. Tämä ei onnistu ellemme muuta toimintatapoja ja sitoudu ponnistelemaan yhteisten tavoitteiden puolesta positiivisella otteella. Kunnan voimavara on henkilöstö ja henkilöstöllä on oltava mahdollisuus vaikuttaa työnsä tavoitteisiin. Henkilöstölle tulee luoda mahdollisuus vastuun ottamiseen, omaaloitteisuuteen ja kannustaa avoimen yhteisökulttuurin luomiseen. Esimiestyötä tulee kehittää entistä enemmän osallistavan johtamisen suuntaan ja esimiehille on taattava mahdollisuus kehittää itseään johtajana. Yhteishengen luominen ja työssä viihtyminen on meistä itsestämme kiinni. Viljo Pesonen kunnanjohtaja 4

5 1. HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT, TARKOITUS JA TAVOITTEET Henkilöstöstrategian lähtökohtana on Sodankylän kuntastrategia, jossa on määritelty kunnan menestyksen peruspilarit. Yksi neljästä menestyksen peruspilarista on osaava ja kehittyvä henkilöstö sekä laadukas luottamushenkilö- ja viranhaltijajohtaminen. Kuntastrategiassa tälle henkilöstönäkökulmalle on asetettu strategiset päämäärät, jotka muodostavat henkilöstöstrategian painopisteet: Yhteen hiileen puhaltaminen, oikeat ihmiset oikeille paikoille, monipuolinen ja kannustava palkitseminen sekä hyvä työnantajakuva. Henkilöstöstrategia on kuvaus siitä, miten strategiset päämäärät saavutetaan. Kuntastrategian lisäksi henkilöstöstrategia rakentuu toimintaympäristön muutosten ja työyhteisön nykytilan arviointiin eli SWOT-analyysiin. Henkilöstöstrategian toteutuksessa on otettava huomioon Sodankylän arvot: Asiakaslähtöisyys, pohjoisuus ja kestävä kehitys. TOIMINTAYMPÄRISTÖN MUUTOKSET HENKILÖSTÖSTRATEGIA PAINOPISTEET JA KRIITTISET MENESTYSTEKIJÄT Yhteen hiileen puhaltaminen 1. Johtaminen ja alaistaidot 2. Osallistuvuus 3. Työhyvinvointi Oikeat ihmiset oikeille paikoille 1. Osaaminen 2. Uusiutuminen 3. Muutoskyky Monipuolinen ja kannustava palkitseminen 1. Aineeton palkitseminen 2. Aineellinen palkitseminen Hyvä työnantajakuva 1. Rekrytointi 2. Houkuttavat tarinat Kuntastrategia ja sen henkilöstöosa HENKI- LÖSTÖ- VISIO SODANKYLÄN ARVOT asiakaslähtöisyys, pohjoisuus ja kestävä kehitys Kuva 1. Henkilöstöstrategian yhteenveto Henkilöstöstrategian tarkoituksena on tukea strategisten päämäärien saavuttamista kertomalla millaista henkilöstöpolitiikkaa ja henkilöstöjohtamista kunnassa noudatetaan näihin päämääriin pyrittäessä. 5

6 Nimetyt painopistealueiden kriittiset menestystekijät kuvaavat niitä henkilöstöjohtamisen osa-alueita, joihin keskittymällä pyritään saavuttamaan organisaation henkilöstövisio: Sodankylän kuntaorganisaatio on menestyvä, tehokas, kehitysmyönteinen ja haluttu työyhteisö, jossa sopimuksellisuutta ja yhteistoiminnallisuutta arvostetaan. 2. TYÖYHTEISÖN JA YMPÄRISTÖN NYKYTILA SEKÄ TOIMINTAYMPÄRISTÖN MUUTOSTEN ANALYYSI Työyhteisön ja työympäristön nykytilan ja toimintaympäristön muutosten swot-analyysi antaa pohjaa päätelmille siitä, miten työyhteisön sisäisiä vahvuuksia voidaan hyödyntää ja heikkouksia muuttaa vahvuuksiksi sekä miten toimintaympäristön tulevaisuuden mahdollisuuksia otetaan huomioon ja uhat voidaan välttää. Analyysi on esitetty kuvassa 2. Sisäiset vahvuudet osaava, ammattitaitoinen, joustava henkilökunta ajantasainen tietotekniikka ja tietojärjestelmät ammatillista ja johtamistaidollista täydennyskoulutusta on järjestetty työhyvinvointia edistetään ja työturvallisuuden parantamiseen on kiinnitetty huomiota tietoinen pyrkimys vahvistaa henkilöstön ja luottamushenkilöiden välistä luottamusta työyhteisöjen pyrkimys avoimeen ja luotettavaan ilmapiiriin sekä säännöllisiin palavereihin, kehityskeskusteluihin, seurantaan ja työkierron edistämiseen Työyhteisön ja - ympäristön nykytilan sekä toimintaympäristön muutosten SWOTanalyysi Sisäiset heikkoudet henkilöstön vähäiset vaikuttamis- ja osallistumismahdollisuudet organisaatiossa yhtenäisten menettelytapojen ja toteutuksen linjausten puute/vaihtelu johtamisessa ja rekrytoinnissa: esim. kasvava henkilöstövaje ja siihen liittyvä toimintojen ja menettelyjen organisointi, vajaakuntoisten työntekijöiden toimintojen organisointi, kehityskeskustelukäytännöt. työhyvinvointiin liittyvät ongelmat; mm. työn kuormittavuus, fyysinen työympäristö, sairauspoissaolojen kääntyminen kasvuun tietotekniikan vanheneminen ja käytettävyyden epätasalaatuisuus organisaatiossa monipuolinen elinkeinorakenne ja uudet elinkeinot vahvistavat kunnan imagoa, vetovoimaisuutta ja menestyksen uskoa väestön ja palvelukysynnän kasvu kuntayhteistyö ja kehittäjäkuntana toimiminen tarjoavat uusia mahdollisuuksia palvelujen tuottamiseen ja kehittämiseen väestömäärän kasvu ja väestön ikääntyminen muuttavat nopeasti kuntalaisten palvelutarpeita palvelutuotannon ja sen rakenteiden muutos tarvetta vastaavaksi ei ole hallittua kiristyvä julkisen sektorin taloustilanne uudet osaajat hakeutuvat muihin organisaatioihin Ulkoiset mahdollisuudet Ulkoiset uhkakuvat Kuva 2. SWOT-analyysi: Työyhteisön ja ympäristön nykyiset vahvuudet (strengths) ja heikkoudet (weaknesses) sekä toimintaympäristön muutosten tuomat mahdollisuudet (opportunities) ja uhkakuvat (threats). 6

7 3. PAINOPISTEET JA KRIITTISET MENESTYSTEKIJÄT PAINOPISTE 1: YHTEEN HIILEEN PUHALTAMINEN Henkilöstöstrategian ensimmäinen painopiste yhteen hiileen puhaltaminen, edellyttää kaikkien organisaatiotasojen yhteistä näkemystä ja yhteisvastuullista toimintaa pyrittäessä kohti yhteisiä päämääriä. Kriittisiä menestystekijöitä ovat johtaminen ja alaistaidot, osallistuvuus ja työhyvinvointi. Kriittinen menestystekijä: 1. Johtaminen ja alaistaidot 2. Osallistuvuus 3. Työhyvinvointi Tavoite: Toimenpiteet: Mittarit: Vastuut: Johtamisella on rakenne ja yhdenmukaiset johtamisen menettelyt. Alaistaidot käsite on avattu ja käsitelty koko organisaatiossa. Koko työyhteisön voimavarat hyödynnetään. Edustuksellisen yhteistoiminnan asema on vahva ja rooli aktiivinen. Kehityksen suunta on positiivinen. Kuvataan johtamisjärjestelmä kunnassa ja toimialoilla sekä sovellettavat toimintaperiaatteet. Vahvistetaan koulutuksella ja tiedotuksella edellytyksiä toteuttaa alaistaitoja. Käytetään aktiivisesti osallistavan henkilöstöjohtamisen keinovalikoimaa esimiestyössä. Laaditaan yhteistyötoimikunnalle ja työsuojelutoimikunnalle vuosisuunnitelma. Kootaan työhyvinvointiohjelma, jossa määritellään käytettävät käsitteet, tavoitteet ja menettelyt. Henkilöstökertomus ja henkilöstökysely. Osallistumiskokemuksen määrä ja laatu. Vuosisuunnitelmien vaikuttavuus. Vertailukelpoiset absoluuttiset mittarit sekä laadulliset, kehitystrendiä mittaavat mittarit. Konsernijohto Henkilöstö Henkilöstö Toimikuntien jäsenet. Konsernijohto Henkilöstö Johtaminen ja alaistaidot Johtamisen näkyvä rakenne ja johtamisen yhdenmukaiset menettelytavat helpottavat organisaatiota toimimaan suunnitelmallisesti ja tehokkaasti. Konsernijohdon vastuulla on kuvata kunnassa käytössä oleva johtamisjärjestelmä, jonka soveltaminen arjessa on toimialajohtajien ja esimiesten vastuulla. Toteutettuja johtamisen menettelyjä ja tuloksia arvioidaan henkilöstökyselyn avulla ja ne raportoidaan henkilöstökertomuksessa. Johtamistoiminnasta kerättävä palaute ja siitä tehtävät johtopäätökset priorisoivat johtamisen jatkuvia kehittämistoimia sekä konsernin tasolla että yksittäisen esimiehen johtamistyössä (esim. johtamisprofiili ja sen kehittäminen). Henkilöstön tehtävänä on toteuttaa hyviä alaistaitoja, joita tuetaan viestinnällä ja sisäisellä koulutuksella. Hyvät alaistaidot ovat aktiivisuutta ja työyhteisössä toimimista vastuullisella tavalla. Koulutus voi parhaimmillaan toteutua työyhteisökohtaisena yhteisten toimintatapo- 7

8 jen ja työmallien kehittämisenä työpaikkakokousten yhteydessä tai erillisissä kehittämistilaisuuksissa. Osallistuvuus Esimiehen vastuulla on hyödyntää päivittäisessä johtamistyössään erilaisia osallistavan johtamisen käytäntöjä, joiden avulla henkilöstöä rohkaistaan osallistumaan vastuullisesti yhteisten tavoitteiden asettamiseen, tulosten seurantaan ja työyhteisön kehittämiseen. Osallistavan henkilöstöjohtamisen keinoja tukevat ja täydentävät henkilöstön alaistaidot. Osallistumiskokemuksen määrää ja laatua arvioidaan yleisellä tasolla henkilöstökyselyjen avulla. Kyselyistä saatua yleiskuvaa tarkennetaan kehityskeskusteluissa ja työyhteisön yhteisissä kokouksissa ja kehittämistilaisuuksissa. Kehityskeskustelut ovat säännöllistä ja dokumentoitua keskustelua työstä, osaamisesta ja niiden kehittämisestä. Edustuksellisella tasolla kunnan yhteistyötoimikunnan ja työsuojelutoimikunnan roolia vahvistetaan ja toimintaa aktivoidaan säännölliseksi. Toimikunnille laaditaan työkaluksi vuosittaiset toimintasuunnitelmat painopisteineen ja tavoitteineen. Toteutumista ja vaikuttavuutta arvioidaan ja siitä raportoidaan henkilöstökertomuksessa. Työhyvinvointi Työhyvinvointi rakentuu monista osatekijöistä, joista keskeisimpiä ovat vaikuttamismahdollisuudet omaan työhön, tuloksellinen ja merkityksellinen työ sekä hyvä työelämän laatu. Työhyvinvointia tuetaan ja ylläpidetään hyvän johtamisen lisäksi työsuojelun ja työterveyshuollon keinoin. Työhyvinvoinnin käsitteen kaikki seurattavat osatekijät, niiden tavoitteet sekä niihin liittyvät menettelyt kootaan kokonaisvaltaiseksi työhyvinvointiohjelmaksi, jota seurataan ja jonka tulokset raportoidaan henkilöstökertomuksessa. Ohjelman kokoaminen on konsernijohdon ja toimialajohtajien vastuulla yhdessä työterveyshuollon kanssa. Esimiesten vastuulla on tukea työhyvinvoinnin kehittymistä osallistavan ja oikeudenmukaisen päivittäisjohtamisen avulla. Jokaisen vastuulla on huolehtia omasta fyysisestä ja psyykkisestä työkykyisyydestään. Psyykkistä työkykyä voidaan ylläpitää ja kehittää arvostamalla jokaista työyhteisön jäsentä sekä yhteisesti tehtyjä ponnisteluja. Työnantaja tukee työkykyisyyden ylläpitoa yhteisesti sovituilla toimenpiteillä, jotka on kuvattu kunnan kannustin- ja motivaatiojärjestelmässä. Yhteen hiileen puhaltamalla halutaan saavuttaa toimiva ja eteenpäin pyrkivä työyhteisö, jossa kaikkien voimavarat hyödynnetään osallistavan johtamisen ja hyvien alaistaitojen avulla. Yhteinen tahtotila ja yhdessä tekeminen edesauttavat työhyvinvoinnin kasvua. 8

9 PAINOPISTE 2: OIKEAT IHMISET OIKEILLE PAIKOILLE Henkilöstöstrategian toinen painopiste oikeat ihmiset oikeille paikoille kuvaa kunnan strategista päämäärää, jonka saavuttamiseksi on panostettava yhteistoiminnallisesti osaamisen, uusiutumisen ja muutoskyvyn kehittämiseen. Kriittinen menestystekijä: 1. Osaaminen 2. Uusiutuminen 3. Muutoskyky Tavoite: Toimenpiteet: Mittarit: Vastuut: Ammatillista pätevyyttä ja työyhteisöosaamisia parannetaan suunnitelmallisesti. Työyhteisöjen organisointi ja yksilöiden osaaminen vastaavat oikea-aikaisesti toimintaympäristön ja teknologian muutosten vaatimuksia. Organisaation ja yksilöiden muutoskyky on hyvä. Laaditaan / päivitetään ja toteutetaan tarvelähtöiset työyhteisö- ja yksilökohtaiset koulutussuunnitelmat. Ennakoidaan uusien rakenteiden ja toimintamallien luomat uusiutumistarpeet ja laaditaan uusiutumisen suunnitelmat sekä tarkennetaan yksilöiden urapolut. Vahvistetaan muutosjohtamisen yhteistoiminnallisuutta ja toimintaa yli hallinnon rajojen. Koulutussuunnitelmien vaikuttavuus ja pätevyyden todennettavuus. Kehityskeskustelut. Uusiutumissuunnitelmien vaikuttavuus. Henkilöstökysely Kehityskeskustelu. Henkilöstökysely Kehityskeskustelu Esimies Henkilöstö Konsernijohto Osaaminen Suunnitelmallisuus tuo osaamisen kehittämiseen jatkuvuutta ja siksi henkilöstön ammatillista pätevyyttä kehitetään tarveperusteisilla työyhteisö- ja yksilökohtaisilla täydennyskoulutussuunnitelmilla. Koulutussuunnitelmiin tulee sisällyttää myös työyhteisössä toimimisen taitojen valmennusta. Koulutussuunnitelman laatiminen on esimiehen vastuulla yhteistyössä henkilöstönsä kanssa. Tärkeää on kytkeä koulutussuunnittelun kokonaisuuteen henkilöstön positiivinen ja aktiivinen suhtautuminen koulutusvelvoitteen täyttämiseen. Koulutussuunnitelmien toteutumista ja vaikuttavuutta arvioidaan vuosittain sekä esimiehen ja alaisen välisessä kehityskeskustelussa että työyhteisötasolla käytävissä keskusteluissa. Tuloksista raportoidaan henkilöstökertomuksessa. Uusiutuminen Uusiutuminen mahdollistaa oikea-aikaisen työyhteisöjen organisoinnin ja uudenlaisen osaamistason luomisen paitsi työyhteisö- myös yksilötasolla. Uudistumisen tarvetta on arvioitava toimintaympäristön ja teknologian tulevia muutoksia ennakoiden, mutta myös yksilöiden henkilökohtainen tilanne voi avata tarpeen uudistumiselle. 9

10 Uralla uusiutumisessa on keskeistä riittävän aikaisessa vaiheessa asioihin tarttuminen, erilaisten vaihtoehtojen selvittäminen ja uusien mahdollisuuksien löytäminen. Uusiutumisesta laaditaan erilliset uudelleen- tai muuntokoulutussuunnitelmat yksilökohtaisesti tai tiettyä henkilöstöryhmää koskien. Työnantajan tuki harkitaan ja suunnitellaan tapauskohtaisesti. Toimialakohtaisesta suunnittelusta vastaavat toimialajohtajat ja yksilötason suunnittelusta esimiehet yhdessä alaistensa kanssa. Yhteistyö ja asiantuntija-apu konsernihallinnolta mahdollistavat parhaan onnistumisen. Uusiutumissuunnitelmien vaikuttavuuden mittaamisen lisäksi uusiutumista arvioidaan henkilöstökyselyn ja kehityskeskustelujen avulla ja raportoidaan henkilöstökertomuksessa. Muutoskyky Organisaation ja yksilöiden hyvä muutoskyky edellyttää yhteisesti ja samojen pelisääntöjen mukaan toteutettavaa muutosjohtamista sekä hallinnon rajat ylittävää toimintaa. Muutosjohtamisen rakenteista ja sovellettavista periaatteista vastaa konsernijohto ja toimialajohtajat. Esimiesten vastuulla on muutosjohtamisen arki. Muutos tapahtuu usein kehittämishankkeen muodossa. Tuolloin siihen voi yhdistyä niin osaamisen kuin uusiutumisen osatekijöitä, jolloin avoin tiedonkulku ja henkilöstön osallistumismahdollisuudet ovat muutosjohtamisen keskiössä. Yhdessä suunnittelu, tekeminen ja luottamuksellinen ilmapiiri edesauttavat muutoskyvyn kehittymistä. Muutosjohtamisen toteutumista arvioidaan henkilöstökyselyn ja kehityskeskustelujen avulla. Jotta henkilöstön suuri potentiaali saadaan käyttöön, on ammattitaitoa kehitettävä ja työskentelytapojen uusiuduttava jatkuvasti ajan ja asiakastarpeiden vaatimusten mukaisesti. Hyvää muutoskykyä edellytetään niin koko organisaatiolta kuin sen yksittäisiltä jäseniltäkin. 10

11 PAINOPISTE 3: MONIPUOLINEN JA KANNUSTAVA PALKITSEMINEN Kolmantena henkilöstöstrategian painopisteenä on motivoiva ja kannustava palkitseminen, jonka osa-alueita ovat aineeton ja aineellinen palkitseminen. Kriittinen menestystekijä: Tavoite: Toimenpiteet: Mittarit: Vastuut: 1. Aineeton palkitseminen 2. Aineellinen palkitseminen Aineeton palkitseminen Motivoiva ja kannustava johtaminen sekä hyvä työyhteisötyöskentely. Päätökset ja ohjeistus ovat kunnossa, palkitseminen on tuloksellista ja oikeudenmukaista. Tehdään näkyväksi tavoitteet ja palkitsemisen periaatteet ja sovelletaan käytäntöön eri toimialoilla ja työyhteisöissä. Laaditaan Sodankyläläisen johtamisen ja työyhteisötoiminnan pelisääntöpaperi. Henkilöstökysely Kehityskeskustelu Toteutuma. Konsernijohto Henkilöstö Aineettoman palkitsemisen tavoitteena on saada aikaan motivoiva, ilmapiiriltään hyvä työyhteisö, jossa jokaista kannustetaan tekemään parhaansa. Hyvä työyhteisötyöskentely sekä kannustava johtaminen ovat aineettoman palkitsemisen avainalueita. Nämä avainalueet edellyttävät avoimuutta ja yhteisiä pelisääntöjä, jotka kootaan konsernijohdon vastuulla yhteen, yhteistyössä kaikkien organisaation tasojen kanssa. Aineettoman palkitsemisen vaikuttavuutta arvioidaan henkilöstökyselyn ja kehityskeskustelujen avulla ja siitä raportoidaan henkilöstökertomuksessa. Aineellinen palkitseminen Aineellisen palkitsemisen avulla korostetaan haluttuja toiminnallisia tavoitteita, jotka ovat erityisen tärkeitä strategisten päämäärien saavuttamiseksi. Aineellisen palkitsemisen tulee perustua oikeudenmukaisiin periaatteisiin ja yhtenäisiin toimintamalleihin. Sodankylän kunnan palkitsemisen periaatteet on koottu henkilöstöstrategiaan kuuluvaan kannustin- ja motivaatiojärjestelmään, joka on laadittu yhteistyössä henkilöstön edustajien, johtavien viranhaltijain ja luottamushenkilöiden kanssa. Esimiesten vastuulla on soveltaa järjestelmässä kuvattuja palkitsemistapoja johtamisen arjessa. Palkitsemisen toteumaa seurataan ja saavutuksista raportoidaan henkilöstökertomuksessa. Koko henkilöstöstrategia ja kaikki sen painopisteet sisältävät elementtejä kannustavan työyhteisön rakentamisesta. Yhteisten pelisääntöjen mukaan toimivaan ja yhteisiin tavoitteisiin pyrkivään työyhteisöön on helppo sitoutua, arkipäivän työ sujuu ja sitä on mukava tehdä. Vastuu hyvästä ja kannustavasta työyhteisöstä on kaikilla sen jäsenillä, esimiehillä ja alaisilla. 11

12 PAINOPISTE 4: HYVÄ TYÖNANTAJAKUVA Kuntaorganisaation hyvän toimintakyvyn takaamiseksi myös tulevaisuudessa, on keskityttävä henkilöstöstrategian neljänteen painopisteeseen eli hyvään työnantajakuvaan, jossa kriittisiä, onnistumista edellyttäviä tekijöitä ovat rekrytointi ja houkuttavat tarinat. Kriittinen menestystekijä: 1. Rekrytointi 2. Houkuttavat tarinat Tavoite: Toimenpiteet: Mittarit: Vastuut: Kaikkiin kunnan tehtäviin on jatkuvasti useita päteviä ja innostuneita hakijoita. Monipuoliset tarinat todistavat Sodankylästä hyvänä työnantajana yleensä ja erityisesti tavoitelluissa kohderyhmissä. Osapuolten ja sidosryhmien tyytyväisyys. Laaditaan rekrytointitilanteessa tehtäväkuvaukset haastaviksi, yhteisöllisiksi ja itsenäistä päätösvaltaa arvostaviksi sekä monipuolisia ja kannustavia palkitsemisen muotoja hyödyntäviksi. Eri hierarkian tasoilta ja kaikilta toimialoilta osoitetaan vuosittain onnistumis- ja menestyskertomuksia, kilpailutuloksia, ammatillisia palkitsemisia kunnan ulkoiseen viestintään. Näitä tavoitteita ja onnistumisia esitellään julkisuudessa viestintästrategian mukaisesti. Hakijoita/tehtävä. Konsernijohto Viestien määrä, viestinten monipuolisuus ja kiinnostuneiden palaute. Konsernijohto Henkilöstö Rekrytointi Rekrytointi vaati onnistuakseen yhtenäistä prosessin hallintaa koko organisaatiossa. Tavoitteena on, että kaikkiin kunnan avoimiin tehtäviin on jatkuvasti useita päteviä ja innostuneita hakijoita. Edellytyksenä tälle on rekrytointitilanteissa motivoiviksi laaditut tehtävänkuvaukset sekä myönteinen kuntakuva. Tarvittaessa voidaan hyödyntää myös ulkopuolisia rekrytoinnin ammattilaisia sekä sähköisiä rekrytointipalveluita. Rekrytoinnin onnistumista arvioidaan tyytyväisyysindeksillä, joka muodostuu työnantajan, tehtävään valitun ja sidosryhmien tyytyväisyyttä seuraamalla. Vastuu rekrytoinnin onnistumisesta on konserni- ja toimialajohdolla. Houkuttavat tarinat Houkuttelevat tarinat rakentuvat organisaation arjessa sekä tarkoituksenmukaisen viestinnän keinoin. Kuntaorganisaation eri tasoilta ja toimialoilta osoitetaan vuosittain onnistumisja menestyskertomuksia ulkoisille sidosryhmille viestinnän linjausten mukaisesti. Houkuttavien tarinoiden määrää, monipuolisuutta ja kiinnostuneiden palautetta seurataan vuosittain.. Rakennettaessa hyvää työnantajakuvaa on muistettava, ettei hyviä tarinoita synny ilman hyvää toimintaa. Toimijoita ovat luottamushenkilöt ja koko palkattu henkilöstö. Henkilöstöstrategian mukainen, yhteisvastuullinen ja toiminnallinen työyhteisön kehittäminen, henkilöstöjohtaminen sekä monipuolinen ja kannustava palkitseminen ovat keinoja toteuttaa toimintaa, josta syntyy houkuttelevia tarinoita. 12

13 4. SEURANTA, ARVIOINTI JA RAPORTOINTI Henkilöstöstrategian toteutumista on seurattava ja arvioitava jatkuvasti. Tuloksista ja kehittämistä vaativista asioista on raportoitava säännöllisesti. On korostettava sitä, että asiat eivät ole vain yksittäisiä tapahtumia vaan niitä tulee tarkastella talousarviovuoteen sidottuna jatkumona. Oheisessa kuvassa 3 on havainnollistettu seuranta ja siihen liittyvien vaiheiden jatkumo. SUUNNITELMAT JA TAVOITTEET - yhteistyötoimikunnan ja työsuojelutoimikunnan työskentelyn kautta - osallistavan johtamisen ja eri työmuotojen avulla - eri tasoilla organisaatiota konsernista työyhteisöihin, tiimeihin ja yksilöihin KEHITTÄMISTOIMET - konsernin johdolla tapahtuvat kehittämisprojektit - toimialoilla tapahtuvat järjestelyt - työyhteisöissä tapahtuvat toimenpiteet - yksilöitä ja työryhmiä koskevat kehittämistoimet TOIMINTA - väliraportit - ennusteet - välittömät korjaavat toimet ARVIOINTI - toimintakertomus - henkilöstökertomus - henkilöstökysely - asiakaskysely - työpaikkakokoukset - kehityskeskustelut Kuva 3. Henkilöstöstrategiantoteutumisen seuranta. Suunnitelmat ja tavoitteet Eri organisaatiotasoilla ja eri työyhteisöissä lähdetään liikkeelle aina strategian ohjaamasta toiminnan suunnittelusta ja tavoitteiden asettelusta. Yhteistyötoimikunnan ja työsuojelutoimikunnan työssä ollaan kehittämisen hallinnollisella, koko kuntaa koskettavalla tasolla lausuntojen, aloitteiden ja mahdollisten kehittämishankkeiden muodossa. Osallistavan johtamisen keinoin henkilöstö otetaan mukaan suunnitelmien tekemiseen ja tavoitteiden asettamiseen kaikilla organisaation tasoilla. Toiminta ja arviointi Talousarviovuoden toimintaa ja asetettujen tavoitteiden toteutumista seurataan ja arvioidaan monipuolisesti koko ajan: Absoluuttisina mittareina toimivat mm. talouden tunnusluvut sekä työhyvinvoinnin kehitystä osittain kuvaavat sairauspoissaolotilastot 13

14 Vuosittain koko kuntaorganisaatiossa toteutetaan keskitetysti henkilöstökysely, jonka avulla tarkastellaan henkilöstöstrategiassa nimettyjen menestystekijöiden toteutumista Asiakastyytyväisyyskyselyjä suoritetaan koko kuntaorganisaation mittakaavassa keskitetysti kerran kahdessa vuodessa ja työyhteisötasolla kerran vuodessa Yksilötasolla toteutunutta toimintaa tarkastellaan alaisen ja esimiehen välisessä kehityskeskustelussa, joka toteutetaan kerran vuodessa jokaisen työntekijän kanssa Toiminnan arviointia tehdään koko kuntaorganisaatiossa ja siitä raportoidaan kolmannesvuosikatsauksissa. Työyhteisöjen omaa toiminnan arviointia käsitellään työpaikkakokouksissa, jolloin työyhteisö saa väliaikatietoja omien tavoitteidensa saavuttamisesta. Koko kuntakonsernin tasolla talousarviovuodelle asetettujen tavoitteiden saavuttamista arvioidaan toimintakertomuksessa, jonka osaraporttina on henkilöstökertomus. Henkilöstökertomuksessa raportoidaan mm. henkilöstökyselyn tulokset ja tehdyt vertailut sekä johtopäätökset. Tuloksia on syytä käsitellä myös jokaisessa työyhteisössä ja pohtia niistä syntyviä johtopäätöksiä. Tarvittaessa jokainen työyhteisö voi lisäksi toteuttaa omia, keskitettyä kyselyä syventäviä henkilöstökyselyitään tarpeelliseksi katsomallaan tavalla. Asiakastyytyväisyyskyselyjen tuloksia seurataan pitkäjänteisesti ja raportoidaan toimintakertomuksessa. Kyselyjen tuloksia asetettuja tavoitteita vasten käsitellään työpaikkakokouksissa, tehdään johtopäätöksiä ja asetetaan tavoitteita seuraavalle toimintakaudelle. Työpaikkakokoukset voidaan toteuttaa paitsi tavoitteiden asettamisvaiheessa myös arviointivaiheessa työseminaarityyppisinä. Kehityskeskusteluiden tarkoituksena on osaltaan tarkentaa henkilöstökyselyiden kautta saatua yleiskuvaa muun muassa osallistumiskokemuksista ja työhyvinvoinnin kehittymisestä sekä sovittujen tavoitteiden saavuttamisesta. Kehityskeskustelu on tasavertainen, luottamuksellisen ja rakentavan palautteen foorumi. Palautteen tulee käsitellä kehittävässä hengessä niitä toimenpiteitä, joiden avulla toimintaa parannetaan sekä vaikuttaa seuraavan kauden tavoitteiden asettamiseen. Kehittämistoimet Arvioinnin perusteella on tehtävä johtopäätöksiä. Yhteisesti tehtyjen johtopäätösten pohjalta rakennetaan kehittämistoimia, joiden tarkoituksena on parantaa niin koko organisaation, työyhteisön kuin myös yksittäisen henkilön onnistumisen edellytyksiä tulevaisuudessa. Kehittämistoimia voidaan käynnistää kuntaorganisaation kaikilla tasoilla ja ne tulee ottaa huomioon uuden toimikauden tavoitteita asetettaessa. Strategia toteuttaa henkilöstövision ja luo Sodankylän kuntaorganisaatiosta suurenmoisen paikan tehdä työtä. 14

Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu. Henkilöstöstrategia vuosille

Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu. Henkilöstöstrategia vuosille Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu Henkilöstöstrategia vuosille 2016 2018 1 2 Sisältö 1. Henkilöstöstrategiamme tarkoitus... 4 2. Henkilöstöstrategiamme päämäärä,

Lisätiedot

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan

Lisätiedot

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 JÄMPTI HOMMA. 2016 henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 Sisältö Henkilöstöstrategian tiivistelmä 3 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja tehtävä 3 2. Henkilöstöstrategian arvot 4 3. Henkilöstövisio 2016

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöohjelma Henkilöstöohjelmassa esitetään henkilöstövoimavarojen johtamisen strategiset linjaukset ja keskeiset toimenpiteet. Henkilöstöohjelman lähtökohtana

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Kemiönsaaren henkilöstöstrategia. Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx

Kemiönsaaren henkilöstöstrategia. Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx Kemiönsaaren henkilöstöstrategia Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx Sisältö 1. Lähtökohdat 2. Rekrytointi 3. Johtaminen ja alaistaidot 4. Työhyvinvointi 5. Osaaminen ja palkitseminen 6. Arviointi ja seuranta

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2014-2018

Henkilöstöstrategia 2014-2018 Henkilöstöstrategia 2014-2018 Liite 2: Tausta-aineisto Helsingin seudun liikenne -kuntayhtymä Sisältö 1. Perustehtävämme ja arvoperustamme 3 2. Henkilöstövisiomme 2018 ja strategiset tavoitteemme 4 3.

Lisätiedot

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön

Lisätiedot

Henkilöstösöhjelma vuösille

Henkilöstösöhjelma vuösille Henkilöstösöhjelma vuösille 2018-2020 Osa Viksu Akaa -kaupunkistrategiaa Yhteistyöstöimikunta 11.9.2018 Henkilöstösjaöstö 13.9.2018, 22.11.2018 Kaupunginhallitus Valtuustö HENKILÖSTÖOHJELMA 2018 2020 1.

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Tuloksellinen kunta on kaikkien etu

Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tulevaisuuden kunnalliset palvelut perustuvat kestävään tuottavuuskehitykseen ja vastuulliseen työelämään. Tämä tarkoittaa työelämän

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Yhteistyötoimikunta 5.11.2007 37 Kunnanhallitus 12.11.2007 344 Kunnanvaltuusto 4.12.2007 116 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Vaalan kuntastrategia 2030

Vaalan kuntastrategia 2030 Vaalan kuntastrategia 2030 Mikä on kuntastrategia? Kuntastrategiassa kunnanvaltuusto päättää kunnan toiminnan ja talouden pitkän aikavälin tavoitteista. Strategisen suunnittelun tarkoituksena on etsiä

Lisätiedot

SAKU-strategia

SAKU-strategia 1 (6) SAKU-strategia 2012 2016 Sisältö: 1. TOIMINTA-AJATUS 2. TOIMINTAPERIAATTEET 3. VISIO 3.1 Visio 2016 3.2 Vision mukaiset päämäärät 3.3 Tavoitteet ja menestystekijät 1. TOIMINTA-AJATUS SAKU ry edistää

Lisätiedot

Esimiestutkimuksen eri osa-alueiden kokonaisarviot

Esimiestutkimuksen eri osa-alueiden kokonaisarviot ESIMIESTUTKIMUKSEN RAPORTTI Raportin tekijä ossi.aura@gmail.com www.ossiaura.com FIRMA OY 15.2.2019 Esimiestutkimus toteutettiin osana Työkaari kantaa - työhyvinvointia ja tuottavuutta hanketta. Kyselyyn

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian

Lisätiedot

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

LARK alkutilannekartoitus

LARK alkutilannekartoitus 1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti

Lisätiedot

2. HEINÄVEDEN KUNNAN STRATEGIA 2.1. TOIMINTAYMPÄRISTÖN ANALYYSI

2. HEINÄVEDEN KUNNAN STRATEGIA 2.1. TOIMINTAYMPÄRISTÖN ANALYYSI 2. HEINÄVEDEN KUNNAN STRATEGIA 2.1. TOIMINTAYMPÄRISTÖN ANALYYSI Toimintaympäristön analyysi muodostaa kuntastrategian lähtökohdan. Valmisteluun osallistuneet tunnistivat kuntaorganisaation sisäiset vahvuudet

Lisätiedot

TERVO 2025 KUNTASTRATEGIN TARKISTAMINEN

TERVO 2025 KUNTASTRATEGIN TARKISTAMINEN TERVO 2025 KUNTASTRATEGIN TARKISTAMINEN Tervon kuntastrategian lähtökohdista Tervon kuntastrategia hahmottaa kunnan halutun tulevaisuuden kuvan, painopisteet ja päämäärät. Kuntastrategia on johtamisen

Lisätiedot

ESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET

ESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET ESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET Oulun kaupungin tavoitteet ja arvot 1. Olemme työyhteisössämme käyneet Oulun kaupunkistrategian läpi ja yhdessä pohtineet sitä, miten

Lisätiedot

SAKU ry ammatillisen koulutuksen hyvinvoinnin edistämisen KUMPPANINA. Suomen ammatillisen koulutuksen kulttuuri- ja urheiluliitto, SAKU ry

SAKU ry ammatillisen koulutuksen hyvinvoinnin edistämisen KUMPPANINA. Suomen ammatillisen koulutuksen kulttuuri- ja urheiluliitto, SAKU ry SAKU ry ammatillisen koulutuksen hyvinvoinnin edistämisen KUMPPANINA Suomen ammatillisen koulutuksen kulttuuri- ja urheiluliitto, SAKU ry Hyvä hetki ajattelutavan muutokselle ESR-tuen avulla päästiin kehittämään

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Uusi Kotka 2025 osallistava kaupunkistrategiaprossi työsuunnitelma. Elinvoimalautakunta Kaupunginhallitus

Uusi Kotka 2025 osallistava kaupunkistrategiaprossi työsuunnitelma. Elinvoimalautakunta Kaupunginhallitus Uusi Kotka 2025 osallistava kaupunkistrategiaprossi työsuunnitelma Elinvoimalautakunta 22.8.2017 Kaupunginhallitus 11.9.2017 Uusi kuntalaki: kuntastrategia johtamisen välineenä Kunnassa on oltava kuntastrategia,

Lisätiedot

Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4.

Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4. Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma 2017-2020 Hyväksytty Yhteistyöryhmä 6.3.2017 Kunnanhallitus 13.3.2017 Valtuusto 3.4.2017 4.4.2017 1 TYÖHYVINVOINNIN VISIO Työhyvinvointi on MEIDÄN

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA

Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA 2012 2016 Suomen ammatillisen koulutuksen kulttuuri- ja urheiluliitto, SAKU ry Lähtökohdat ennen: liikunnan kilpailutoimintaa ja kulttuurikisat

Lisätiedot

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia ohjaa kunnan työnantajatoimintaa Tavoitteet

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

PIRKKALAN KUNTA. TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma

PIRKKALAN KUNTA. TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma PIRKKALAN KUNTA TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma VALTUUSTON HYVÄKSYMÄ 20.2.2011 SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 3 2. Kuntastrategiaa toteuttava hanke... 4

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Khall liite nro 3. TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Padasjoen kunta Kunnanhallitus

Khall liite nro 3. TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Padasjoen kunta Kunnanhallitus Khall. 07.05.2018 78 liite nro 3. TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Padasjoen kunta Kunnanhallitus 7.5.2018 Khall. 07.05.2018 78 liite nro 3. JOHDANTO Työhyvinvoinnin edistäminen on olennainen osa tuloksellista

Lisätiedot

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (luonnos )

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (luonnos ) 1 LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (luonnos 27.10.2011) 1. LOVIISAN KAUPUNGIN VISIO 2020 Loviisa on kehityskäytävää E18 hyödyntävä merenranta- ja maaseutukaupunki, jossa korostuu hyvä elämänlaatu ja oma

Lisätiedot

[KIRJOITA ASIAKIRJAN OTSIKKO] YHDESSÄ TEHDEN. henki hen valtuustokaudelle 2013 2016 LAUKAAN KUNTA. valtuustokaudelle 2013-2016

[KIRJOITA ASIAKIRJAN OTSIKKO] YHDESSÄ TEHDEN. henki hen valtuustokaudelle 2013 2016 LAUKAAN KUNTA. valtuustokaudelle 2013-2016 L [Kirjoita yrityksen nimi] LAUKAAN KUNTA [Kirjoita tekijän nimi] YHDESSÄ TEHDEN ja valtuustokaudelle 2013-2016 [KIRJOITA ASIAKIRJAN Henkilöstöstrategia OTSIKKO] henki hen valtuustokaudelle 2013 2016 hyväksytty

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Yhteistyötoimikunta 11.10.2011 9 Kunnanhallitus 8.11.2011 215 Kunnanvaltuusto 15.11.2011 47 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Toimintamallin uudistus, strategiat ja prosessit

Toimintamallin uudistus, strategiat ja prosessit Toimintamallin uudistus, strategiat ja prosessit Esi- ja perusopetuksen kehittämisverkoston päätösseminaari katse kohti tulevaisuutta 11.5.2006 Tampere Veli-Matti Kanerva, kehityspäällikkö Kasvatus- ja

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta

Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta Henkilöstöstrategiasta Tämä strategia on laadittu koko henkilöstötoiminnan perustaksi. Strategia ulottuu vuoteen 2017 saakka, kuten Pyhännän kuntastrategiakin. Tässä

Lisätiedot

KAJAANIN KAUPUNKI 1/5. Kajaanin kaupunki ja kaupungin työntekijöitä ja viranhaltijoita edustavat henkilöstöjärjestöt.

KAJAANIN KAUPUNKI 1/5. Kajaanin kaupunki ja kaupungin työntekijöitä ja viranhaltijoita edustavat henkilöstöjärjestöt. KAJAANIN KAUPUNKI 1/5 SOPIMUS YHTEISTOIMINTAORGANISAATIOSTA Sopijaosapuolet: Kajaanin kaupunki ja kaupungin työntekijöitä ja viranhaltijoita edustavat henkilöstöjärjestöt. Tällä sopimuksella sovitaan työnantajan

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus TK-10-1635-03 HENKILÖSTÖ 2010 Toimintastrategia Valtion henkilöstöpolitiikan linja Valtioneuvoston periaatepäätös Henkilöstö 2010 Henkilöstö on menestyksen tekijä Osaaminen uudistuminen ja osaamisen turvaaminen

Lisätiedot

POLIISIN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA

POLIISIN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA POLIISIN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA TOIMINTAYMPÄRISTÖN MUUTOSTEKIJÄT Keskeisiä muutostekijöitä poliisin toimintaympäristössä ja niiden vaikutuksia osaamistarpeisiin ovat: niukkenevat toiminnalliset

Lisätiedot

Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina

Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina HR-verkoston ideatyöpaja 2/2013 15.10.2013 henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Espoon kaupunki HR -historiaa Suomessa 1950-luvulle saakka työsuhdeasioita, rekrytointi-

Lisätiedot

Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015

Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015 Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015 Espoon kaupunki, henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulu,

Lisätiedot

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (ehdotus )

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (ehdotus ) 1 LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (ehdotus 1.12.2011) 1. LOVIISAN KAUPUNGIN VISIO 2020 Loviisa pieni kaupunki, suuria elämyksiä Loviisa on kehityskäytävää E18 hyödyntävä merenranta- ja maaseutukaupunki,

Lisätiedot

OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA

OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA POLIISIN POLIISIN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA 2017 2019 POLIISIN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA Toimintaympäristön muutostekijät Keskeisiä muutostekijöitä

Lisätiedot

Onnistun hyvällä henkilöstöjohtamisella tutkimushankkeen ensimmäisten tulosten esittelyä. Kuntatalo , Helsinki

Onnistun hyvällä henkilöstöjohtamisella tutkimushankkeen ensimmäisten tulosten esittelyä. Kuntatalo , Helsinki Onnistun hyvällä henkilöstöjohtamisella tutkimushankkeen ensimmäisten tulosten esittelyä Kuntatalo 1.11.2017, Helsinki HENKILÖSTÖJOHTAMISEN KUNTOKARTOITUS Mukana 36 kaupunkia ja kuntaa Vastausprosentti

Lisätiedot

Kasvun ja oppimisen lautakunta Liite nro 1 (1/9)

Kasvun ja oppimisen lautakunta Liite nro 1 (1/9) Liite nro 1 (1/9) Toimiala: Kasvu ja oppiminen Vetovoimainen, uudistuva ja kehittyvä Äänekoski Asiakas Toimialojen asiakastyytyväisyyskysely 3,7 3,7 3,9 3,9 3,9 4 Keskeisiä toimenpiteitä n saavuttamiseksi:

Lisätiedot

Rovaniemen kaupungin Tilaliikelaitoksen strategia 2017

Rovaniemen kaupungin Tilaliikelaitoksen strategia 2017 Rovaniemen kaupungin Tilaliikelaitoksen strategia 2017 Tilannekatsaus Johtokunta 26.4.2017 Arvot Strategian toteuttaminen perustuu Rovaniemen kaupungin yhteisiin arvoihin Osallisuus Luovuus Turvallisuus

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2010 2013

Henkilöstöstrategia 2010 2013 Henkilöstöstrategia 2010 2013 1 Henkilöstöstrategia avuksi johtamiseen Henkilöstöstrategia on väline Raision kaupungin henkilöstöpolitiikan kehittämiseen. Se toteuttaa osaltaan kaupungin strategiaa. Henkilöstöstrategia

Lisätiedot

Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen

Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Kotkan kaupunki Perustettu vuonna 1879 Kotka, Karhula ja Kymi yhdistyivät 1977 Asukkaita noin 55.000 Kokonaispinta-ala 950km2, maata 271km2, merta 678km2 Rantaviivaa

Lisätiedot

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY Sosten arviointifoorumi 4.6.2015 Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY 1 Mistä on kysymys? Arviointi = tiedon tuottamista toiminnasta, siihen liittyvistä kehittämistarpeista sekä toiminnan vaikuttavuudesta

Lisätiedot

Kuntastrategia Kh Liite 8 ( 105) Kv Liite 1 ( 23)

Kuntastrategia Kh Liite 8 ( 105) Kv Liite 1 ( 23) Kuntastrategia 2019-2025 Kh 20.5.2019 Liite 8 ( 105) Kv 10.6.2019 Liite 1 ( 23) Ihmisen kokoinen Marttila 2000 Asukasta 100 Työntekijää 11 Esimiestä 220 Yritystä 530 Työpaikkaa 41 Yhdistystä Kuntastrategia

Lisätiedot

TIEDOSTA TURVAA MITEN TYÖPAIKALLA HYÖDYNNETÄÄN TIETOA

TIEDOSTA TURVAA MITEN TYÖPAIKALLA HYÖDYNNETÄÄN TIETOA TIEDOSTA TURVAA MITEN TYÖPAIKALLA HYÖDYNNETÄÄN TIETOA Työturvallisuuspäivän alueseminaari 28.4.2017 Seinäjoki Työsuojelu- ja turvallisuuspäällikkö Elina Hihnala-Mäkelä Seinäjoen kaupunki / Henkilöstöhallinto

Lisätiedot

SISÄISEN VALVONNAN PERUSTEET

SISÄISEN VALVONNAN PERUSTEET P A I M I O N K A U P U N K I SISÄISEN VALVONNAN PERUSTEET Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 12.2.2015 11 Voimaan 1.3.2015 alkaen 1 Sisällysluettelo Lainsäädäntöperusta ja soveltamisala... 3 Sisäisen valvonnan

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN!

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vie kaupunkia kohti visiota Kertoo, millainen työnantaja haluamme

Lisätiedot

Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna

Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna SOSIAALI-JA TERVEYSTOIMIALA Fysioterapian osasto Osaamisen kehittäminen osana henkilöstösuunnittelua Varkauden kaupunki 2012 Suunnittelu ja tarpeiden kartoitus/

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

Lopen kunta HENKILÖSTÖOHJELMA 2011-2013. Käsittely: Yhteistyötoimikunta 26.1.2011 ( 3) Henkilöstöasiaintoimikunta 17.2.2011 ( 1)

Lopen kunta HENKILÖSTÖOHJELMA 2011-2013. Käsittely: Yhteistyötoimikunta 26.1.2011 ( 3) Henkilöstöasiaintoimikunta 17.2.2011 ( 1) Lopen kunta HENKILÖSTÖOHJELMA 2011-2013 Käsittely: Yhteistyötoimikunta 26.1.2011 ( 3) Henkilöstöasiaintoimikunta 17.2.2011 ( 1) SISÄLLYSLUETTELO LOPEN KUNTASTRATEGIAN HENKILÖSTÖOHJELMA 2011-2013... 1 LOPEN

Lisätiedot

Palkitseminen osaamisen johtamisen tukena

Palkitseminen osaamisen johtamisen tukena Palkitseminen osaamisen johtamisen tukena Elina Moisio 11.12.2003 KOPA-projekti Kohti osaamisen palkitsemista Käynnistyi syksyllä 2002 Mukana Niilo Hakonen, Elina Moisio ja Aino Salimäki Palkitsemisjärjestelmän

Lisätiedot

ARVO. Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta

ARVO. Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta ARVO Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta Asiakas/ kumppanuus ja toimintaympäristö Ryhmä 1 ja 5 (opponoi) Kasvatuskumppanuuden toteutuminen vauvasta

Lisätiedot

SASKY KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSTRATEGIA

SASKY KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSTRATEGIA SASKY KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2017-2019 Yhtymähallituksen hyväksymä SISÄLTÖ 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja perusta... 2 1.1 SASKY koulutuskuntayhtymän strategia... 2 1.2 Henkilöstöpolitiikan

Lisätiedot

Hoitaminen. Yhdessä kohti terveyttä ja hyvinvointia. Potilas. Potilas. Liite 1, LTK 6/2010. Palvelut - valikoima - vaikuttavuus ja laatu

Hoitaminen. Yhdessä kohti terveyttä ja hyvinvointia. Potilas. Potilas. Liite 1, LTK 6/2010. Palvelut - valikoima - vaikuttavuus ja laatu Yhdessä kohti terveyttä ja hyvinvointia Liite 1, LTK 6/2010 Potilas Vetovoimaisuus - julkinen kuva -ympäristö Palvelut - valikoima - vaikuttavuus ja laatu Hoitaminen Asiointi ja viestintä - sähköinen asiointi

Lisätiedot

Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi

Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi NAANTALIN KAUPUNKI Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2019-2020 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi Johtoryhmä 27.11.2018 Yhteistyötoimikunta 13.12.2018 Kaupunginhallitus

Lisätiedot

Henkilöstöprosessittyöryhmä

Henkilöstöprosessittyöryhmä Henkilöstöprosessittyöryhmä Työvaliokunta 17.1.2014 Helena Metsälä Työryhmän kokoonpano Helena Metsälä Nina Merilahti Pori, pj Pomarkku Olli Luoma Harjavalta Inkeri Tiitinen Bella Ahto Luvia Kari Ojalahti

Lisätiedot

FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017. Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017

FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017. Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN VISIOMME VUOTEEN 2017: Forssan kaupunki

Lisätiedot

Menestyvä kunta osaava kunta = yhteistyön kunta. Kaija Majoinen Tutkimus- ja kehitysjohtaja, HTT 15.1.2014

Menestyvä kunta osaava kunta = yhteistyön kunta. Kaija Majoinen Tutkimus- ja kehitysjohtaja, HTT 15.1.2014 Menestyvä kunta osaava kunta = yhteistyön kunta Kaija Majoinen Tutkimus- ja kehitysjohtaja, HTT 15.1.2014 1 Edunvalvonta Kehittäminen Palvelut Oma esittelyni Kuntaliiton tutkimus- ja kehitysjohtaja Tampereen

Lisätiedot

Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi

Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi NAANTALIN KAUPUNKI Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2017-2019 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi Johtoryhmä 10.1.2017 Yhteistyötoimikunta 19.1.2017 Kaupunginhallituksen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

monien makujen maustaja

monien makujen maustaja monien makujen maustaja Maustaja Oy Elintarvikkeiden sopimusvalmistuskumppani 70 työntekijää Liikevaihto v. 2013 n. 16,0 milj. euroa Vienti noin 23 % liikevaihdosta Tuotanto ja toimistotilat, 6600 neliömetriä,

Lisätiedot

Yhtymähallitus Yhtymävaltuusto Siun sote - kuntayhtymän sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteet

Yhtymähallitus Yhtymävaltuusto Siun sote - kuntayhtymän sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteet Yhtymähallitus 23.11.2017 Yhtymävaltuusto 1.12.2017 Siun sote - kuntayhtymän sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteet 2(5) Sisällysluettelo Sisällysluettelo... 2 1. Lainsäädäntöperusta ja soveltamisala...

Lisätiedot

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä

Lisätiedot

Viestintä- strategia

Viestintä- strategia Viestintästrategia Viestinnän tehtävä on auttaa yliopiston strategisten linjausten toteutumista tukemalla ja tekemällä näkyväksi tutkimusta, koulutusta, yhteiskunnallista vuorovaikutusta ja johtamista.

Lisätiedot

Kokemäen kaupungin henkilöstöstrategian hyväksyminen 242/020/2013

Kokemäen kaupungin henkilöstöstrategian hyväksyminen 242/020/2013 KH:n henkilöstöjaosto 56 17.10.2013 Yhteistyötoimikunta 32 12.11.2013 KH:n henkilöstöjaosto 65 28.11.2013 KH:n henkilöstöjaosto 74 18.12.2013 KH:n henkilöstöjaosto 8 13.03.2014 Yhteistyötoimikunta 14 25.03.2014

Lisätiedot

Hollolan kunta. Viestintäpolitiikka 2025

Hollolan kunta. Viestintäpolitiikka 2025 n kunta Viestintäpolitiikka 2025 Kunnanhallitus 25.6.2012 Viestinnän tavoitteet Viestinnän tavoitteena on omalta osaltaan tukea kuntastrategiassa 2025 määritellyn tahtotilamme saavuttamista ja arvojemme

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

Osaamisen kehittymisen arviointi. Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6.

Osaamisen kehittymisen arviointi. Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6. Osaamisen kehittymisen arviointi Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6.2012 Helsinki Helsingin Energia Yksi Suomen suurimmista energiayrityksistä.

Lisätiedot

Henkilöstöjohtamisen kuntokartoitus Kankaanpään kaupunki

Henkilöstöjohtamisen kuntokartoitus Kankaanpään kaupunki Henkilöstöjohtamisen kuntokartoitus Kankaanpään kaupunki Vaasan yliopiston tutkimus Rahoittajat: Työsuojelurahasto, Vaasan yliopisto, Kuntaliitto, Kunnallisalan kehittämissäätiö Sisältö Tutkimuksen tausta

Lisätiedot

Keiturin Sote Oy. Strategia Asiakas, palvelut ja yhteistoiminta-alue 1

Keiturin Sote Oy. Strategia Asiakas, palvelut ja yhteistoiminta-alue 1 Keiturin Sote Oy Strategia 2018-2021 17.12.2017 Asiakas, palvelut ja yhteistoiminta-alue 1 Strategiatyön perusta Strategian perustana työ, joka on tehty yhdessä kuntalaisten, henkilöstön ja luottamushenkilöiden

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

Työhyvinvointi keskiössä Hallituksen seminaari

Työhyvinvointi keskiössä Hallituksen seminaari Työhyvinvointi keskiössä Hallituksen seminaari 3.-4.10.2018 25.10.2018 1 Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät

Lisätiedot

TERVETULOA TYÖPAJAAN! TYÖHYVINVOINTI SYNTYY ARJEN TEOILLA

TERVETULOA TYÖPAJAAN! TYÖHYVINVOINTI SYNTYY ARJEN TEOILLA TERVETULOA TYÖPAJAAN! TYÖHYVINVOINTI SYNTYY ARJEN TEOILLA 6.2.2019 TYÖPAJAN TAVOITTEENA ON - Pohtia hyvinvoivan työyhteisön kulmakiviä - Jakaa kokemuksia ja keinoja työhyvinvoinnin rakentamiseksi erityisesti

Lisätiedot

Henkilöstövisio 2025

Henkilöstövisio 2025 Henkilöstövisio 2025 Kajaani on uudistumiskykyinen osaamis- ja palveluyhteisö, joka vahvistaa vuorovaikutteisella ja kestävällä tavalla tuottavuutta ja hyvinvointia. En usko, että kukaan meistä tekee 10

Lisätiedot

SAARISTOVIRKAMIES MUUTOSTEN TYRSKYISSÄ. Kehityspäällikkö Lasse Lehtonen Naantalin kaupunki. Kuntarakennefoorumi 7.5.2013

SAARISTOVIRKAMIES MUUTOSTEN TYRSKYISSÄ. Kehityspäällikkö Lasse Lehtonen Naantalin kaupunki. Kuntarakennefoorumi 7.5.2013 SAARISTOVIRKAMIES MUUTOSTEN TYRSKYISSÄ Kehityspäällikkö Lasse Lehtonen Naantalin kaupunki Kuntarakennefoorumi 7.5.2013 Neljän kunnan liitos Saaristovirkamies muutosten tyrskyissä Esityksen sisältö: 1.

Lisätiedot

TEHTÄVÄKUVA

TEHTÄVÄKUVA TEHTÄVÄKUVA 2017 19.1.2017 Toimiala/tulosalue/yksikkö: Tehtävänimike: Henkilön nimi: Pätevyysvaatimukset: Välittömät alaiset: Esimiehen nimi ja tehtävänimike: Toimialan/tulosalueen/yksikön perustehtävä:

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymän henkilöstöstrategia on johtamisen ja koko henkilöstön työväline, jonka avulla henkilöstöjohtamista ja työyhteisön toimintaa suunnataan

Lisätiedot

Tytti Määttä Vaalan kunnanjohtaja Harvaan asutun maaseudun verkoston pj Kuhmon tuleva kaupunginjohtaja

Tytti Määttä Vaalan kunnanjohtaja Harvaan asutun maaseudun verkoston pj Kuhmon tuleva kaupunginjohtaja HALLINNON MUUTTUVA ROOLI JA UUDET TOIMINTATAVAT TULEVAISUUDEN KUNTA INNOSTAA TOIMIMAAN Tytti Määttä Vaalan kunnanjohtaja Harvaan asutun maaseudun verkoston pj Kuhmon tuleva kaupunginjohtaja www.vaala.fi

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari

Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari Tampereen ev.lut. seurakuntayhtymän yhteinen kirkkovaltuusto hyväksyi Henkilöstösuunnitelmamme toukokuussa 2014. Aiempi Henkilöstösuunnitelmaa

Lisätiedot