SODANKYLÄN KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "SODANKYLÄN KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA"

Transkriptio

1 SODANKYLÄN KUNTA Kh , liite nro 2 Kv , liite nro 2 SODANKYLÄN KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Valmisteluprosessi kunnanhallituksen nimeämässä työryhmässä Yhteistyötoimikunta Kunnanhallitus Kunnanvaltuusto Lapin Tähtikunta Kunnanvirasto Puhelin Sampo FI PL 60 Telefax (016) POP FI Sodankylä Y-tunnus Nordea FI

2 JOHDANTO Sodankylän kunnan henkilöstöstrategia sekä siihen liittyvä kannustin- ja motivaatiojärjestelmä on laadittu kunnanhallituksen nimeämän työryhmän toimesta. Työryhmä koostui kunnan luottamushenkilöistä, johtavista virkamiehistä sekä ammattijärjestöjen edustajista. Asiantuntijapalveluita työryhmä käytti kunnanhallituksen päätöksen mukaisesti Yritystaito Oy:n Antero Ritvaselta. Valmistelutyöhön osallistui myös vs. hallintojohtaja Sirkka Kreivi. Valmistelutyössä avusti yliopistoharjoittelija Katja Mäntylä. Työryhmä kokoontui ensimmäisen kerran Työryhmän ensimmäisen kokouksen, henkilöstöstrategian aiemman luonnoksen sekä organisaatiolta kerätyn palautteen pohjalta laadittiin uusi henkilöstöstrategialuonnos sekä luonnos kannustin- ja motivaatiojärjestelmästä. Kyseiset luonnokset käsiteltiin työryhmän toisessa kokouksessa ja viimeisteltiin viimeisessä kokouksessa Henkilöstöstrategian ja siihen liittyvän kannustin- ja motivaatiojärjestelmän toteuttamisen tueksi työryhmä laati myös toimenpideohjelman, jossa on esitetty ensisijaiset toimenpiteet luotujen asiakirjojen arkeen saattamiseksi. Työryhmän jäsenet olivat: pj. Veikko Virtanen (kunnanhallituksen pj.) vpj. Ahti Korvanen (kunnanvaltuuston pj.) Tarja Poikela (kunnanhallitus) Harri Tiuraniemi (perusturvapalveluiden toimiala, toimialajohtaja) Risto Varis (sivistyspalveluiden toimiala, toimialajohtaja) Eila Mikkonen (JUKO, pääluottamusmies) Seppo Jokiniemi (KTN, pääluottamusmies) Helena Leppäjärvi (JYTY, pääluottamusmies) Piiju Leppänen (Super, pääluottamusmies) Outi Kuntsi (TEHY, pääluottamusmies) Lea Aikio (JHL, pääluottamusmies) 2

3 SISÄLTÖ KUNNANJOHTAJAN TERVEHDYS HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT, TARKOITUS JA TAVOITTEET TYÖYHTEISÖN JA YMPÄRISTÖN NYKYTILA SEKÄ TOIMINTAYMPÄRISTÖN MUUTOSTEN ANALYYSI PAINOPISTEET JA KRIITTISET MENESTYSTEKIJÄT... 7 PAINOPISTE 1: YHTEEN HIILEEN PUHALTAMINEN... 7 PAINOPISTE 2: OIKEAT IHMISET OIKEILLE PAIKOILLE... 9 PAINOPISTE 3: MONIPUOLINEN JA KANNUSTAVA PALKITSEMINEN PAINOPISTE 4: HYVÄ TYÖNANTAJAKUVA SEURANTA, ARVIOINTI JA RAPORTOINTI

4 KUNNANJOHTAJAN TERVEHDYS Kuntastrategiasta on johdettu henkilöstöstrategian painopisteet. Niitä ovat yhteen hiileen puhaltaminen, oikeat ihmiset oikeille paikoille, monipuolinen ja kannustava palkitseminen sekä hyvä työnantajakuva. Henkilöstöstrategia on asiakirja, joka ohjaa noiden strategisten päämäärien saavuttamiseen. Henkilöstöstrategian lähtökohtana on suunnata katse tulevaisuuteen. Tavoitteena on, että jokainen työntekijä voi vaikuttaa työhönsä, saada arvostusta työntekijänä sekä tehdä mielekästä työtä viihtyisässä työympäristössä. Työ on mielekästä, jos ymmärretään työn merkitys, ihminen saa työstään arvostusta ja työntekijä tuntee oman työnsä lisäksi kunnan tavoitteet ja päämäärät sekä paikkansa niiden toteuttamisessa. Meillä on edessä suuret haasteet. Kunnan positiivinen kehitys jatkuu voimakkaana ja meidän on vastattava kasvavaan palveluiden kysyntään laadukkailla ja riittävillä palveluilla. Tämä ei onnistu ellemme muuta toimintatapoja ja sitoudu ponnistelemaan yhteisten tavoitteiden puolesta positiivisella otteella. Kunnan voimavara on henkilöstö ja henkilöstöllä on oltava mahdollisuus vaikuttaa työnsä tavoitteisiin. Henkilöstölle tulee luoda mahdollisuus vastuun ottamiseen, omaaloitteisuuteen ja kannustaa avoimen yhteisökulttuurin luomiseen. Esimiestyötä tulee kehittää entistä enemmän osallistavan johtamisen suuntaan ja esimiehille on taattava mahdollisuus kehittää itseään johtajana. Yhteishengen luominen ja työssä viihtyminen on meistä itsestämme kiinni. Viljo Pesonen kunnanjohtaja 4

5 1. HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT, TARKOITUS JA TAVOITTEET Henkilöstöstrategian lähtökohtana on Sodankylän kuntastrategia, jossa on määritelty kunnan menestyksen peruspilarit. Yksi neljästä menestyksen peruspilarista on osaava ja kehittyvä henkilöstö sekä laadukas luottamushenkilö- ja viranhaltijajohtaminen. Kuntastrategiassa tälle henkilöstönäkökulmalle on asetettu strategiset päämäärät, jotka muodostavat henkilöstöstrategian painopisteet: Yhteen hiileen puhaltaminen, oikeat ihmiset oikeille paikoille, monipuolinen ja kannustava palkitseminen sekä hyvä työnantajakuva. Henkilöstöstrategia on kuvaus siitä, miten strategiset päämäärät saavutetaan. Kuntastrategian lisäksi henkilöstöstrategia rakentuu toimintaympäristön muutosten ja työyhteisön nykytilan arviointiin eli SWOT-analyysiin. Henkilöstöstrategian toteutuksessa on otettava huomioon Sodankylän arvot: Asiakaslähtöisyys, pohjoisuus ja kestävä kehitys. TOIMINTAYMPÄRISTÖN MUUTOKSET HENKILÖSTÖSTRATEGIA PAINOPISTEET JA KRIITTISET MENESTYSTEKIJÄT Yhteen hiileen puhaltaminen 1. Johtaminen ja alaistaidot 2. Osallistuvuus 3. Työhyvinvointi Oikeat ihmiset oikeille paikoille 1. Osaaminen 2. Uusiutuminen 3. Muutoskyky Monipuolinen ja kannustava palkitseminen 1. Aineeton palkitseminen 2. Aineellinen palkitseminen Hyvä työnantajakuva 1. Rekrytointi 2. Houkuttavat tarinat Kuntastrategia ja sen henkilöstöosa HENKI- LÖSTÖ- VISIO SODANKYLÄN ARVOT asiakaslähtöisyys, pohjoisuus ja kestävä kehitys Kuva 1. Henkilöstöstrategian yhteenveto Henkilöstöstrategian tarkoituksena on tukea strategisten päämäärien saavuttamista kertomalla millaista henkilöstöpolitiikkaa ja henkilöstöjohtamista kunnassa noudatetaan näihin päämääriin pyrittäessä. 5

6 Nimetyt painopistealueiden kriittiset menestystekijät kuvaavat niitä henkilöstöjohtamisen osa-alueita, joihin keskittymällä pyritään saavuttamaan organisaation henkilöstövisio: Sodankylän kuntaorganisaatio on menestyvä, tehokas, kehitysmyönteinen ja haluttu työyhteisö, jossa sopimuksellisuutta ja yhteistoiminnallisuutta arvostetaan. 2. TYÖYHTEISÖN JA YMPÄRISTÖN NYKYTILA SEKÄ TOIMINTAYMPÄRISTÖN MUUTOSTEN ANALYYSI Työyhteisön ja työympäristön nykytilan ja toimintaympäristön muutosten swot-analyysi antaa pohjaa päätelmille siitä, miten työyhteisön sisäisiä vahvuuksia voidaan hyödyntää ja heikkouksia muuttaa vahvuuksiksi sekä miten toimintaympäristön tulevaisuuden mahdollisuuksia otetaan huomioon ja uhat voidaan välttää. Analyysi on esitetty kuvassa 2. Sisäiset vahvuudet osaava, ammattitaitoinen, joustava henkilökunta ajantasainen tietotekniikka ja tietojärjestelmät ammatillista ja johtamistaidollista täydennyskoulutusta on järjestetty työhyvinvointia edistetään ja työturvallisuuden parantamiseen on kiinnitetty huomiota tietoinen pyrkimys vahvistaa henkilöstön ja luottamushenkilöiden välistä luottamusta työyhteisöjen pyrkimys avoimeen ja luotettavaan ilmapiiriin sekä säännöllisiin palavereihin, kehityskeskusteluihin, seurantaan ja työkierron edistämiseen Työyhteisön ja - ympäristön nykytilan sekä toimintaympäristön muutosten SWOTanalyysi Sisäiset heikkoudet henkilöstön vähäiset vaikuttamis- ja osallistumismahdollisuudet organisaatiossa yhtenäisten menettelytapojen ja toteutuksen linjausten puute/vaihtelu johtamisessa ja rekrytoinnissa: esim. kasvava henkilöstövaje ja siihen liittyvä toimintojen ja menettelyjen organisointi, vajaakuntoisten työntekijöiden toimintojen organisointi, kehityskeskustelukäytännöt. työhyvinvointiin liittyvät ongelmat; mm. työn kuormittavuus, fyysinen työympäristö, sairauspoissaolojen kääntyminen kasvuun tietotekniikan vanheneminen ja käytettävyyden epätasalaatuisuus organisaatiossa monipuolinen elinkeinorakenne ja uudet elinkeinot vahvistavat kunnan imagoa, vetovoimaisuutta ja menestyksen uskoa väestön ja palvelukysynnän kasvu kuntayhteistyö ja kehittäjäkuntana toimiminen tarjoavat uusia mahdollisuuksia palvelujen tuottamiseen ja kehittämiseen väestömäärän kasvu ja väestön ikääntyminen muuttavat nopeasti kuntalaisten palvelutarpeita palvelutuotannon ja sen rakenteiden muutos tarvetta vastaavaksi ei ole hallittua kiristyvä julkisen sektorin taloustilanne uudet osaajat hakeutuvat muihin organisaatioihin Ulkoiset mahdollisuudet Ulkoiset uhkakuvat Kuva 2. SWOT-analyysi: Työyhteisön ja ympäristön nykyiset vahvuudet (strengths) ja heikkoudet (weaknesses) sekä toimintaympäristön muutosten tuomat mahdollisuudet (opportunities) ja uhkakuvat (threats). 6

7 3. PAINOPISTEET JA KRIITTISET MENESTYSTEKIJÄT PAINOPISTE 1: YHTEEN HIILEEN PUHALTAMINEN Henkilöstöstrategian ensimmäinen painopiste yhteen hiileen puhaltaminen, edellyttää kaikkien organisaatiotasojen yhteistä näkemystä ja yhteisvastuullista toimintaa pyrittäessä kohti yhteisiä päämääriä. Kriittisiä menestystekijöitä ovat johtaminen ja alaistaidot, osallistuvuus ja työhyvinvointi. Kriittinen menestystekijä: 1. Johtaminen ja alaistaidot 2. Osallistuvuus 3. Työhyvinvointi Tavoite: Toimenpiteet: Mittarit: Vastuut: Johtamisella on rakenne ja yhdenmukaiset johtamisen menettelyt. Alaistaidot käsite on avattu ja käsitelty koko organisaatiossa. Koko työyhteisön voimavarat hyödynnetään. Edustuksellisen yhteistoiminnan asema on vahva ja rooli aktiivinen. Kehityksen suunta on positiivinen. Kuvataan johtamisjärjestelmä kunnassa ja toimialoilla sekä sovellettavat toimintaperiaatteet. Vahvistetaan koulutuksella ja tiedotuksella edellytyksiä toteuttaa alaistaitoja. Käytetään aktiivisesti osallistavan henkilöstöjohtamisen keinovalikoimaa esimiestyössä. Laaditaan yhteistyötoimikunnalle ja työsuojelutoimikunnalle vuosisuunnitelma. Kootaan työhyvinvointiohjelma, jossa määritellään käytettävät käsitteet, tavoitteet ja menettelyt. Henkilöstökertomus ja henkilöstökysely. Osallistumiskokemuksen määrä ja laatu. Vuosisuunnitelmien vaikuttavuus. Vertailukelpoiset absoluuttiset mittarit sekä laadulliset, kehitystrendiä mittaavat mittarit. Konsernijohto Henkilöstö Henkilöstö Toimikuntien jäsenet. Konsernijohto Henkilöstö Johtaminen ja alaistaidot Johtamisen näkyvä rakenne ja johtamisen yhdenmukaiset menettelytavat helpottavat organisaatiota toimimaan suunnitelmallisesti ja tehokkaasti. Konsernijohdon vastuulla on kuvata kunnassa käytössä oleva johtamisjärjestelmä, jonka soveltaminen arjessa on toimialajohtajien ja esimiesten vastuulla. Toteutettuja johtamisen menettelyjä ja tuloksia arvioidaan henkilöstökyselyn avulla ja ne raportoidaan henkilöstökertomuksessa. Johtamistoiminnasta kerättävä palaute ja siitä tehtävät johtopäätökset priorisoivat johtamisen jatkuvia kehittämistoimia sekä konsernin tasolla että yksittäisen esimiehen johtamistyössä (esim. johtamisprofiili ja sen kehittäminen). Henkilöstön tehtävänä on toteuttaa hyviä alaistaitoja, joita tuetaan viestinnällä ja sisäisellä koulutuksella. Hyvät alaistaidot ovat aktiivisuutta ja työyhteisössä toimimista vastuullisella tavalla. Koulutus voi parhaimmillaan toteutua työyhteisökohtaisena yhteisten toimintatapo- 7

8 jen ja työmallien kehittämisenä työpaikkakokousten yhteydessä tai erillisissä kehittämistilaisuuksissa. Osallistuvuus Esimiehen vastuulla on hyödyntää päivittäisessä johtamistyössään erilaisia osallistavan johtamisen käytäntöjä, joiden avulla henkilöstöä rohkaistaan osallistumaan vastuullisesti yhteisten tavoitteiden asettamiseen, tulosten seurantaan ja työyhteisön kehittämiseen. Osallistavan henkilöstöjohtamisen keinoja tukevat ja täydentävät henkilöstön alaistaidot. Osallistumiskokemuksen määrää ja laatua arvioidaan yleisellä tasolla henkilöstökyselyjen avulla. Kyselyistä saatua yleiskuvaa tarkennetaan kehityskeskusteluissa ja työyhteisön yhteisissä kokouksissa ja kehittämistilaisuuksissa. Kehityskeskustelut ovat säännöllistä ja dokumentoitua keskustelua työstä, osaamisesta ja niiden kehittämisestä. Edustuksellisella tasolla kunnan yhteistyötoimikunnan ja työsuojelutoimikunnan roolia vahvistetaan ja toimintaa aktivoidaan säännölliseksi. Toimikunnille laaditaan työkaluksi vuosittaiset toimintasuunnitelmat painopisteineen ja tavoitteineen. Toteutumista ja vaikuttavuutta arvioidaan ja siitä raportoidaan henkilöstökertomuksessa. Työhyvinvointi Työhyvinvointi rakentuu monista osatekijöistä, joista keskeisimpiä ovat vaikuttamismahdollisuudet omaan työhön, tuloksellinen ja merkityksellinen työ sekä hyvä työelämän laatu. Työhyvinvointia tuetaan ja ylläpidetään hyvän johtamisen lisäksi työsuojelun ja työterveyshuollon keinoin. Työhyvinvoinnin käsitteen kaikki seurattavat osatekijät, niiden tavoitteet sekä niihin liittyvät menettelyt kootaan kokonaisvaltaiseksi työhyvinvointiohjelmaksi, jota seurataan ja jonka tulokset raportoidaan henkilöstökertomuksessa. Ohjelman kokoaminen on konsernijohdon ja toimialajohtajien vastuulla yhdessä työterveyshuollon kanssa. Esimiesten vastuulla on tukea työhyvinvoinnin kehittymistä osallistavan ja oikeudenmukaisen päivittäisjohtamisen avulla. Jokaisen vastuulla on huolehtia omasta fyysisestä ja psyykkisestä työkykyisyydestään. Psyykkistä työkykyä voidaan ylläpitää ja kehittää arvostamalla jokaista työyhteisön jäsentä sekä yhteisesti tehtyjä ponnisteluja. Työnantaja tukee työkykyisyyden ylläpitoa yhteisesti sovituilla toimenpiteillä, jotka on kuvattu kunnan kannustin- ja motivaatiojärjestelmässä. Yhteen hiileen puhaltamalla halutaan saavuttaa toimiva ja eteenpäin pyrkivä työyhteisö, jossa kaikkien voimavarat hyödynnetään osallistavan johtamisen ja hyvien alaistaitojen avulla. Yhteinen tahtotila ja yhdessä tekeminen edesauttavat työhyvinvoinnin kasvua. 8

9 PAINOPISTE 2: OIKEAT IHMISET OIKEILLE PAIKOILLE Henkilöstöstrategian toinen painopiste oikeat ihmiset oikeille paikoille kuvaa kunnan strategista päämäärää, jonka saavuttamiseksi on panostettava yhteistoiminnallisesti osaamisen, uusiutumisen ja muutoskyvyn kehittämiseen. Kriittinen menestystekijä: 1. Osaaminen 2. Uusiutuminen 3. Muutoskyky Tavoite: Toimenpiteet: Mittarit: Vastuut: Ammatillista pätevyyttä ja työyhteisöosaamisia parannetaan suunnitelmallisesti. Työyhteisöjen organisointi ja yksilöiden osaaminen vastaavat oikea-aikaisesti toimintaympäristön ja teknologian muutosten vaatimuksia. Organisaation ja yksilöiden muutoskyky on hyvä. Laaditaan / päivitetään ja toteutetaan tarvelähtöiset työyhteisö- ja yksilökohtaiset koulutussuunnitelmat. Ennakoidaan uusien rakenteiden ja toimintamallien luomat uusiutumistarpeet ja laaditaan uusiutumisen suunnitelmat sekä tarkennetaan yksilöiden urapolut. Vahvistetaan muutosjohtamisen yhteistoiminnallisuutta ja toimintaa yli hallinnon rajojen. Koulutussuunnitelmien vaikuttavuus ja pätevyyden todennettavuus. Kehityskeskustelut. Uusiutumissuunnitelmien vaikuttavuus. Henkilöstökysely Kehityskeskustelu. Henkilöstökysely Kehityskeskustelu Esimies Henkilöstö Konsernijohto Osaaminen Suunnitelmallisuus tuo osaamisen kehittämiseen jatkuvuutta ja siksi henkilöstön ammatillista pätevyyttä kehitetään tarveperusteisilla työyhteisö- ja yksilökohtaisilla täydennyskoulutussuunnitelmilla. Koulutussuunnitelmiin tulee sisällyttää myös työyhteisössä toimimisen taitojen valmennusta. Koulutussuunnitelman laatiminen on esimiehen vastuulla yhteistyössä henkilöstönsä kanssa. Tärkeää on kytkeä koulutussuunnittelun kokonaisuuteen henkilöstön positiivinen ja aktiivinen suhtautuminen koulutusvelvoitteen täyttämiseen. Koulutussuunnitelmien toteutumista ja vaikuttavuutta arvioidaan vuosittain sekä esimiehen ja alaisen välisessä kehityskeskustelussa että työyhteisötasolla käytävissä keskusteluissa. Tuloksista raportoidaan henkilöstökertomuksessa. Uusiutuminen Uusiutuminen mahdollistaa oikea-aikaisen työyhteisöjen organisoinnin ja uudenlaisen osaamistason luomisen paitsi työyhteisö- myös yksilötasolla. Uudistumisen tarvetta on arvioitava toimintaympäristön ja teknologian tulevia muutoksia ennakoiden, mutta myös yksilöiden henkilökohtainen tilanne voi avata tarpeen uudistumiselle. 9

10 Uralla uusiutumisessa on keskeistä riittävän aikaisessa vaiheessa asioihin tarttuminen, erilaisten vaihtoehtojen selvittäminen ja uusien mahdollisuuksien löytäminen. Uusiutumisesta laaditaan erilliset uudelleen- tai muuntokoulutussuunnitelmat yksilökohtaisesti tai tiettyä henkilöstöryhmää koskien. Työnantajan tuki harkitaan ja suunnitellaan tapauskohtaisesti. Toimialakohtaisesta suunnittelusta vastaavat toimialajohtajat ja yksilötason suunnittelusta esimiehet yhdessä alaistensa kanssa. Yhteistyö ja asiantuntija-apu konsernihallinnolta mahdollistavat parhaan onnistumisen. Uusiutumissuunnitelmien vaikuttavuuden mittaamisen lisäksi uusiutumista arvioidaan henkilöstökyselyn ja kehityskeskustelujen avulla ja raportoidaan henkilöstökertomuksessa. Muutoskyky Organisaation ja yksilöiden hyvä muutoskyky edellyttää yhteisesti ja samojen pelisääntöjen mukaan toteutettavaa muutosjohtamista sekä hallinnon rajat ylittävää toimintaa. Muutosjohtamisen rakenteista ja sovellettavista periaatteista vastaa konsernijohto ja toimialajohtajat. Esimiesten vastuulla on muutosjohtamisen arki. Muutos tapahtuu usein kehittämishankkeen muodossa. Tuolloin siihen voi yhdistyä niin osaamisen kuin uusiutumisen osatekijöitä, jolloin avoin tiedonkulku ja henkilöstön osallistumismahdollisuudet ovat muutosjohtamisen keskiössä. Yhdessä suunnittelu, tekeminen ja luottamuksellinen ilmapiiri edesauttavat muutoskyvyn kehittymistä. Muutosjohtamisen toteutumista arvioidaan henkilöstökyselyn ja kehityskeskustelujen avulla. Jotta henkilöstön suuri potentiaali saadaan käyttöön, on ammattitaitoa kehitettävä ja työskentelytapojen uusiuduttava jatkuvasti ajan ja asiakastarpeiden vaatimusten mukaisesti. Hyvää muutoskykyä edellytetään niin koko organisaatiolta kuin sen yksittäisiltä jäseniltäkin. 10

11 PAINOPISTE 3: MONIPUOLINEN JA KANNUSTAVA PALKITSEMINEN Kolmantena henkilöstöstrategian painopisteenä on motivoiva ja kannustava palkitseminen, jonka osa-alueita ovat aineeton ja aineellinen palkitseminen. Kriittinen menestystekijä: Tavoite: Toimenpiteet: Mittarit: Vastuut: 1. Aineeton palkitseminen 2. Aineellinen palkitseminen Aineeton palkitseminen Motivoiva ja kannustava johtaminen sekä hyvä työyhteisötyöskentely. Päätökset ja ohjeistus ovat kunnossa, palkitseminen on tuloksellista ja oikeudenmukaista. Tehdään näkyväksi tavoitteet ja palkitsemisen periaatteet ja sovelletaan käytäntöön eri toimialoilla ja työyhteisöissä. Laaditaan Sodankyläläisen johtamisen ja työyhteisötoiminnan pelisääntöpaperi. Henkilöstökysely Kehityskeskustelu Toteutuma. Konsernijohto Henkilöstö Aineettoman palkitsemisen tavoitteena on saada aikaan motivoiva, ilmapiiriltään hyvä työyhteisö, jossa jokaista kannustetaan tekemään parhaansa. Hyvä työyhteisötyöskentely sekä kannustava johtaminen ovat aineettoman palkitsemisen avainalueita. Nämä avainalueet edellyttävät avoimuutta ja yhteisiä pelisääntöjä, jotka kootaan konsernijohdon vastuulla yhteen, yhteistyössä kaikkien organisaation tasojen kanssa. Aineettoman palkitsemisen vaikuttavuutta arvioidaan henkilöstökyselyn ja kehityskeskustelujen avulla ja siitä raportoidaan henkilöstökertomuksessa. Aineellinen palkitseminen Aineellisen palkitsemisen avulla korostetaan haluttuja toiminnallisia tavoitteita, jotka ovat erityisen tärkeitä strategisten päämäärien saavuttamiseksi. Aineellisen palkitsemisen tulee perustua oikeudenmukaisiin periaatteisiin ja yhtenäisiin toimintamalleihin. Sodankylän kunnan palkitsemisen periaatteet on koottu henkilöstöstrategiaan kuuluvaan kannustin- ja motivaatiojärjestelmään, joka on laadittu yhteistyössä henkilöstön edustajien, johtavien viranhaltijain ja luottamushenkilöiden kanssa. Esimiesten vastuulla on soveltaa järjestelmässä kuvattuja palkitsemistapoja johtamisen arjessa. Palkitsemisen toteumaa seurataan ja saavutuksista raportoidaan henkilöstökertomuksessa. Koko henkilöstöstrategia ja kaikki sen painopisteet sisältävät elementtejä kannustavan työyhteisön rakentamisesta. Yhteisten pelisääntöjen mukaan toimivaan ja yhteisiin tavoitteisiin pyrkivään työyhteisöön on helppo sitoutua, arkipäivän työ sujuu ja sitä on mukava tehdä. Vastuu hyvästä ja kannustavasta työyhteisöstä on kaikilla sen jäsenillä, esimiehillä ja alaisilla. 11

12 PAINOPISTE 4: HYVÄ TYÖNANTAJAKUVA Kuntaorganisaation hyvän toimintakyvyn takaamiseksi myös tulevaisuudessa, on keskityttävä henkilöstöstrategian neljänteen painopisteeseen eli hyvään työnantajakuvaan, jossa kriittisiä, onnistumista edellyttäviä tekijöitä ovat rekrytointi ja houkuttavat tarinat. Kriittinen menestystekijä: 1. Rekrytointi 2. Houkuttavat tarinat Tavoite: Toimenpiteet: Mittarit: Vastuut: Kaikkiin kunnan tehtäviin on jatkuvasti useita päteviä ja innostuneita hakijoita. Monipuoliset tarinat todistavat Sodankylästä hyvänä työnantajana yleensä ja erityisesti tavoitelluissa kohderyhmissä. Osapuolten ja sidosryhmien tyytyväisyys. Laaditaan rekrytointitilanteessa tehtäväkuvaukset haastaviksi, yhteisöllisiksi ja itsenäistä päätösvaltaa arvostaviksi sekä monipuolisia ja kannustavia palkitsemisen muotoja hyödyntäviksi. Eri hierarkian tasoilta ja kaikilta toimialoilta osoitetaan vuosittain onnistumis- ja menestyskertomuksia, kilpailutuloksia, ammatillisia palkitsemisia kunnan ulkoiseen viestintään. Näitä tavoitteita ja onnistumisia esitellään julkisuudessa viestintästrategian mukaisesti. Hakijoita/tehtävä. Konsernijohto Viestien määrä, viestinten monipuolisuus ja kiinnostuneiden palaute. Konsernijohto Henkilöstö Rekrytointi Rekrytointi vaati onnistuakseen yhtenäistä prosessin hallintaa koko organisaatiossa. Tavoitteena on, että kaikkiin kunnan avoimiin tehtäviin on jatkuvasti useita päteviä ja innostuneita hakijoita. Edellytyksenä tälle on rekrytointitilanteissa motivoiviksi laaditut tehtävänkuvaukset sekä myönteinen kuntakuva. Tarvittaessa voidaan hyödyntää myös ulkopuolisia rekrytoinnin ammattilaisia sekä sähköisiä rekrytointipalveluita. Rekrytoinnin onnistumista arvioidaan tyytyväisyysindeksillä, joka muodostuu työnantajan, tehtävään valitun ja sidosryhmien tyytyväisyyttä seuraamalla. Vastuu rekrytoinnin onnistumisesta on konserni- ja toimialajohdolla. Houkuttavat tarinat Houkuttelevat tarinat rakentuvat organisaation arjessa sekä tarkoituksenmukaisen viestinnän keinoin. Kuntaorganisaation eri tasoilta ja toimialoilta osoitetaan vuosittain onnistumisja menestyskertomuksia ulkoisille sidosryhmille viestinnän linjausten mukaisesti. Houkuttavien tarinoiden määrää, monipuolisuutta ja kiinnostuneiden palautetta seurataan vuosittain.. Rakennettaessa hyvää työnantajakuvaa on muistettava, ettei hyviä tarinoita synny ilman hyvää toimintaa. Toimijoita ovat luottamushenkilöt ja koko palkattu henkilöstö. Henkilöstöstrategian mukainen, yhteisvastuullinen ja toiminnallinen työyhteisön kehittäminen, henkilöstöjohtaminen sekä monipuolinen ja kannustava palkitseminen ovat keinoja toteuttaa toimintaa, josta syntyy houkuttelevia tarinoita. 12

13 4. SEURANTA, ARVIOINTI JA RAPORTOINTI Henkilöstöstrategian toteutumista on seurattava ja arvioitava jatkuvasti. Tuloksista ja kehittämistä vaativista asioista on raportoitava säännöllisesti. On korostettava sitä, että asiat eivät ole vain yksittäisiä tapahtumia vaan niitä tulee tarkastella talousarviovuoteen sidottuna jatkumona. Oheisessa kuvassa 3 on havainnollistettu seuranta ja siihen liittyvien vaiheiden jatkumo. SUUNNITELMAT JA TAVOITTEET - yhteistyötoimikunnan ja työsuojelutoimikunnan työskentelyn kautta - osallistavan johtamisen ja eri työmuotojen avulla - eri tasoilla organisaatiota konsernista työyhteisöihin, tiimeihin ja yksilöihin KEHITTÄMISTOIMET - konsernin johdolla tapahtuvat kehittämisprojektit - toimialoilla tapahtuvat järjestelyt - työyhteisöissä tapahtuvat toimenpiteet - yksilöitä ja työryhmiä koskevat kehittämistoimet TOIMINTA - väliraportit - ennusteet - välittömät korjaavat toimet ARVIOINTI - toimintakertomus - henkilöstökertomus - henkilöstökysely - asiakaskysely - työpaikkakokoukset - kehityskeskustelut Kuva 3. Henkilöstöstrategiantoteutumisen seuranta. Suunnitelmat ja tavoitteet Eri organisaatiotasoilla ja eri työyhteisöissä lähdetään liikkeelle aina strategian ohjaamasta toiminnan suunnittelusta ja tavoitteiden asettelusta. Yhteistyötoimikunnan ja työsuojelutoimikunnan työssä ollaan kehittämisen hallinnollisella, koko kuntaa koskettavalla tasolla lausuntojen, aloitteiden ja mahdollisten kehittämishankkeiden muodossa. Osallistavan johtamisen keinoin henkilöstö otetaan mukaan suunnitelmien tekemiseen ja tavoitteiden asettamiseen kaikilla organisaation tasoilla. Toiminta ja arviointi Talousarviovuoden toimintaa ja asetettujen tavoitteiden toteutumista seurataan ja arvioidaan monipuolisesti koko ajan: Absoluuttisina mittareina toimivat mm. talouden tunnusluvut sekä työhyvinvoinnin kehitystä osittain kuvaavat sairauspoissaolotilastot 13

14 Vuosittain koko kuntaorganisaatiossa toteutetaan keskitetysti henkilöstökysely, jonka avulla tarkastellaan henkilöstöstrategiassa nimettyjen menestystekijöiden toteutumista Asiakastyytyväisyyskyselyjä suoritetaan koko kuntaorganisaation mittakaavassa keskitetysti kerran kahdessa vuodessa ja työyhteisötasolla kerran vuodessa Yksilötasolla toteutunutta toimintaa tarkastellaan alaisen ja esimiehen välisessä kehityskeskustelussa, joka toteutetaan kerran vuodessa jokaisen työntekijän kanssa Toiminnan arviointia tehdään koko kuntaorganisaatiossa ja siitä raportoidaan kolmannesvuosikatsauksissa. Työyhteisöjen omaa toiminnan arviointia käsitellään työpaikkakokouksissa, jolloin työyhteisö saa väliaikatietoja omien tavoitteidensa saavuttamisesta. Koko kuntakonsernin tasolla talousarviovuodelle asetettujen tavoitteiden saavuttamista arvioidaan toimintakertomuksessa, jonka osaraporttina on henkilöstökertomus. Henkilöstökertomuksessa raportoidaan mm. henkilöstökyselyn tulokset ja tehdyt vertailut sekä johtopäätökset. Tuloksia on syytä käsitellä myös jokaisessa työyhteisössä ja pohtia niistä syntyviä johtopäätöksiä. Tarvittaessa jokainen työyhteisö voi lisäksi toteuttaa omia, keskitettyä kyselyä syventäviä henkilöstökyselyitään tarpeelliseksi katsomallaan tavalla. Asiakastyytyväisyyskyselyjen tuloksia seurataan pitkäjänteisesti ja raportoidaan toimintakertomuksessa. Kyselyjen tuloksia asetettuja tavoitteita vasten käsitellään työpaikkakokouksissa, tehdään johtopäätöksiä ja asetetaan tavoitteita seuraavalle toimintakaudelle. Työpaikkakokoukset voidaan toteuttaa paitsi tavoitteiden asettamisvaiheessa myös arviointivaiheessa työseminaarityyppisinä. Kehityskeskusteluiden tarkoituksena on osaltaan tarkentaa henkilöstökyselyiden kautta saatua yleiskuvaa muun muassa osallistumiskokemuksista ja työhyvinvoinnin kehittymisestä sekä sovittujen tavoitteiden saavuttamisesta. Kehityskeskustelu on tasavertainen, luottamuksellisen ja rakentavan palautteen foorumi. Palautteen tulee käsitellä kehittävässä hengessä niitä toimenpiteitä, joiden avulla toimintaa parannetaan sekä vaikuttaa seuraavan kauden tavoitteiden asettamiseen. Kehittämistoimet Arvioinnin perusteella on tehtävä johtopäätöksiä. Yhteisesti tehtyjen johtopäätösten pohjalta rakennetaan kehittämistoimia, joiden tarkoituksena on parantaa niin koko organisaation, työyhteisön kuin myös yksittäisen henkilön onnistumisen edellytyksiä tulevaisuudessa. Kehittämistoimia voidaan käynnistää kuntaorganisaation kaikilla tasoilla ja ne tulee ottaa huomioon uuden toimikauden tavoitteita asetettaessa. Strategia toteuttaa henkilöstövision ja luo Sodankylän kuntaorganisaatiosta suurenmoisen paikan tehdä työtä. 14

SAKU-strategia

SAKU-strategia 1 (6) SAKU-strategia 2012 2016 Sisältö: 1. TOIMINTA-AJATUS 2. TOIMINTAPERIAATTEET 3. VISIO 3.1 Visio 2016 3.2 Vision mukaiset päämäärät 3.3 Tavoitteet ja menestystekijät 1. TOIMINTA-AJATUS SAKU ry edistää

Lisätiedot

LARK alkutilannekartoitus

LARK alkutilannekartoitus 1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA

Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA 2012 2016 Suomen ammatillisen koulutuksen kulttuuri- ja urheiluliitto, SAKU ry Lähtökohdat ennen: liikunnan kilpailutoimintaa ja kulttuurikisat

Lisätiedot

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (luonnos )

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (luonnos ) 1 LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (luonnos 27.10.2011) 1. LOVIISAN KAUPUNGIN VISIO 2020 Loviisa on kehityskäytävää E18 hyödyntävä merenranta- ja maaseutukaupunki, jossa korostuu hyvä elämänlaatu ja oma

Lisätiedot

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia ohjaa kunnan työnantajatoimintaa Tavoitteet

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (ehdotus )

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (ehdotus ) 1 LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (ehdotus 1.12.2011) 1. LOVIISAN KAUPUNGIN VISIO 2020 Loviisa pieni kaupunki, suuria elämyksiä Loviisa on kehityskäytävää E18 hyödyntävä merenranta- ja maaseutukaupunki,

Lisätiedot

SISÄISEN VALVONNAN PERUSTEET

SISÄISEN VALVONNAN PERUSTEET P A I M I O N K A U P U N K I SISÄISEN VALVONNAN PERUSTEET Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 12.2.2015 11 Voimaan 1.3.2015 alkaen 1 Sisällysluettelo Lainsäädäntöperusta ja soveltamisala... 3 Sisäisen valvonnan

Lisätiedot

Henkilöstöprosessittyöryhmä

Henkilöstöprosessittyöryhmä Henkilöstöprosessittyöryhmä Puheenjohtajakokous 9.1.2014 Helena Metsälä 10.1.2014 Työryhmä kokoonpano Helena Metsälä Nina Merilahti Pori, pj Pomarkku Olli Luoma Harjavalta Inkeri Tiitinen Bella Ahto Luvia

Lisätiedot

Henkilöstöprosessittyöryhmä

Henkilöstöprosessittyöryhmä Henkilöstöprosessittyöryhmä Työvaliokunta 17.1.2014 Helena Metsälä Työryhmän kokoonpano Helena Metsälä Nina Merilahti Pori, pj Pomarkku Olli Luoma Harjavalta Inkeri Tiitinen Bella Ahto Luvia Kari Ojalahti

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill Niemi, Petri. 2006. Kehittämishankkeen toteuttaminen peruskoulussa toimintatutkimuksellisen kehittämishankkeen kuvaus ja arviointi. Turun yliopiston kasvatustieteellisen tiedekunnan lisensiaatintutkimus.

Lisätiedot

Liite/Kvalt , 29 ISONKYRÖN KUNNAN JA KUNTAKONSERNIN SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET. Isonkyrön kunta

Liite/Kvalt , 29 ISONKYRÖN KUNNAN JA KUNTAKONSERNIN SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET. Isonkyrön kunta Öo Liite/Kvalt 13.10.2014, 29 ISONKYRÖN KUNNAN JA KUNTAKONSERNIN SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET Isonkyrön kunta Isonkyrön kunnan ja kuntakonsernin 1 (5) Sisällys 1 Lainsäädäntöperusta

Lisätiedot

Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari

Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari Tampereen ev.lut. seurakuntayhtymän yhteinen kirkkovaltuusto hyväksyi Henkilöstösuunnitelmamme toukokuussa 2014. Aiempi Henkilöstösuunnitelmaa

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten Kasvun tukeminen ja ohjaus Sivu 1(13) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin hallinta Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja:

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Vastuualueen ja tulosyksikön sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan arviointi ja järjestäminen (pohjaehdotus)

Vastuualueen ja tulosyksikön sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan arviointi ja järjestäminen (pohjaehdotus) Vastuualueen ja tulosyksikön sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan arviointi ja järjestäminen 2012 2014 (pohjaehdotus) Arviointilomakkeiden tarkoitus Kunkin vastuualueen ja tulosyksikön sisäisen valvonnan

Lisätiedot

MAAHANMUUTTOVIRASTON. Strateg a

MAAHANMUUTTOVIRASTON. Strateg a MAAHANMUUTTOVIRASTON Strateg a 2013 2017 VISIO 2017 Maahanmuutosta kansalaisuuteen johtava asiantuntija, yhteistyökumppani ja palveluosaaja. Maahanmuuttovirasto on johtava toimija oleskeluluvan käsittelystä

Lisätiedot

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI Käsittely: YH 10.11.2016 108 YV 25.11.2016 18 Versio 1.1 Sivu 2 / 8 Sisällysluettelo 1 Johdanto... 3 2 Strategiset lähtökohdat... 4 3 Strategiset tavoitteet... 5 4 Kriittiset

Lisätiedot

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA TOIMIALUE: Kehitysvammahuolto ja vammaispalvelut PALVELU-/VASTUUALUE: Kehityspoliklinikka ja vammaispalvelun sosiaalityö VASTUUHENKILÖ: Miia Luokkanen TOIMINTA-AJATUS: Vammaispalvelut tuottavat asiakkaidensa

Lisätiedot

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN www.gotowebinar.com TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN Webinaari 31.1.2017 Corporate Spirit Oy, Annukka Väisänen ja Esko Piekkari ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS MIKSI TÄMÄ TEEMA? Perinteisesti organisaatioissa

Lisätiedot

Vieremän kunnan Sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteet

Vieremän kunnan Sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteet 1 Vieremän kunnan Sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteet Valtuusto 23.3.2015 16 2 Vieremän kunnan sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteet Lainsäädäntöperusta ja soveltamisala Kuntalain

Lisätiedot

Perusopetuksen aamu- ja iltapäivätoiminnan sekä koulun kerhotoiminnan laatukriteerit

Perusopetuksen aamu- ja iltapäivätoiminnan sekä koulun kerhotoiminnan laatukriteerit Perusopetuksen aamu- ja iltapäivätoiminnan sekä koulun kerhotoiminnan laatukriteerit Perusopetuksen aamu- ja iltapäivätoiminta Kuvaus Hyvin järjestetty aamu- ja iltapäivätoiminta tukee koulun perustehtävää

Lisätiedot

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Digitaalisen nuorisotyön strategisessa kehittämisessä tavoitteena on, että organisaatioissa digitaalisen median ja teknologian tarjoamia

Lisätiedot

SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET PKSSK:SSA

SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET PKSSK:SSA POHJOIS-KARJALAN SAIRAANHOITO- JA SOSIAALIPALVELUJEN KUNTAYHTYMÄ Johtoryhmä 7.4.2015 Yhtymähallitus 27.4.2015 SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET PKSSK:SSA Sisällys 1. Lainsäädäntö 3 2. Soveltamisala

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus code name 1 2 3 sum YAKJA16XPROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 45 YAKJA16XYKJ05-1000 Toimintaympäristön muutoksiin varautuminen

Lisätiedot

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa Uudistamme rohkeasti Uudistaminen on sitä, että reagoimme muuttuvaan toimintaympäristöön aiempaa herkemmin. Kehitämme ammattitaitoamme, kokeilemme rohkeasti uusia toimintatapoja ja opimme yhdessä luottaen

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Hyväntuulinen Raahe kehittyvä käupunki

Hyväntuulinen Raahe kehittyvä käupunki Hyväntuulinen Raahe kehittyvä käupunki TAIKAKUUn valokuvakilpailu Katse tulevaisuuteen Annika Oksa, Raahen lukio OPETUSTOIMEN STRATEGIA VUOSILLE 2016-2020 OPLA 20.1.2016 7 SISA LTO 1. OPETUSTOIMEN KESKEISET

Lisätiedot

Henkilöstövisio 2025

Henkilöstövisio 2025 Henkilöstövisio 2025 Kajaani on uudistumiskykyinen osaamis- ja palveluyhteisö, joka vahvistaa vuorovaikutteisella ja kestävällä tavalla tuottavuutta ja hyvinvointia. En usko, että kukaan meistä tekee 10

Lisätiedot

Tutkimus- ja kehittämistoiminnan strategia Hallitus hyväksynyt

Tutkimus- ja kehittämistoiminnan strategia Hallitus hyväksynyt Tutkimus- ja kehittämistoiminnan strategia 2016 2020 Hallitus hyväksynyt 1.2.2016 Tutkimus-kehittämistoiminnan strategia kertoo 1) Toiminta-ajatuksemme (Miksi olemme olemassa?) 2) Arvomme (Mikä meille

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA

TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Sivistysltk 13.1.2015 4 liite nro 1. Khall. 2.2.2015 11 liite nro 1. TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Padasjoki, sivistystoimi JOHDANTO Työhyvinvoinnin edistäminen on olennainen osa tuloksellista henkilöstöjohtamista.

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 4: Talousohjelma

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 4: Talousohjelma Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 4: Talousohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto Järvenpään kaupunki TALOUSOHJELMA 1 Talousohjelman tausta ja lähtökohdat Järvenpään kaupunki TALOUSOHJELMA

Lisätiedot

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi Esimiehen opas kehityskeskusteluihin Irma Meretniemi Talentum Helsinki 2012 Copyright 2012 Talentum Media Oy ja Irma Meretniemi Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Anni Palotie ISBN

Lisätiedot

Lite SVOL 1/ , 3 Dno 22/ /2016. Kirkkonummen sivistystoimen tieto- ja viestintätekniikkastrategia

Lite SVOL 1/ , 3 Dno 22/ /2016. Kirkkonummen sivistystoimen tieto- ja viestintätekniikkastrategia Lite SVOL 1/2.3.2016, 3 Dno 22/07.00.00/2016 Kirkkonummen sivistystoimen tieto- ja viestintätekniikkastrategia 2016 2019 Johdanto Tieto- ja viestintätekniikalla (TVT / ICT) tarkoitetaan kaikkea teknologiaa,

Lisätiedot

VIESTINTÄSTRATEGIA. Valtuusto liite nro 5

VIESTINTÄSTRATEGIA. Valtuusto liite nro 5 VIESTINTÄSTRATEGIA Valtuusto 14.11.2016 41 liite nro 5 Voimaantulo 1.1.2017 1 SONKAJÄRVEN KUNNAN VIESTINSTÄSTRATEGIA 1 Viestinnän periaatteet... 2 2 Kuntastrategia 2017-2021... 2 3 Viestinnän tavoitteet...

Lisätiedot

Porvoon kaupungin ja kaupunkikonsernin sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteet

Porvoon kaupungin ja kaupunkikonsernin sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteet Porvoon kaupungin ja kaupunkikonsernin sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteet KV 25.3.2015 KH 16.3.2015 2 Sisällys 1. Sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan tarkoitus ja tavoitteet... 3 2. Sisäisen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5. HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.2014 Lassila & Tikanoja Oyj 1 TÄNÄÄN KÄYMME LÄPI 1. Taustaa henkilöstökyselylle

Lisätiedot

Koulutuksen järjestäjän paikallinen kehittämissuunnitelma vuosille Hyväksytty sivistyslautakunnassa

Koulutuksen järjestäjän paikallinen kehittämissuunnitelma vuosille Hyväksytty sivistyslautakunnassa Koulutuksen järjestäjän paikallinen kehittämissuunnitelma vuosille 2015-2020 Hyväksytty sivistyslautakunnassa 23.9.2015 Kaarinan strategia Visio Maailma muuttuu Kaarina toimii! Toiminta-ajatus Järjestämme

Lisätiedot

Dialoginen johtaminen

Dialoginen johtaminen Dialoginen johtaminen Labquality Days 10.2.2017 Sari Tappura Tampereen teknillinen yliopisto Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2015 Lisätiedot: Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto www.dinno.fi JHTAMISKRKEAKULU

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3)

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3) Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3) code name 1 2 3 sum YAKJA15APROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 90 YAKJA15AYKJ01-1000 Toimintaympäristön muutos

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito työpaikoilla , Tampere Esittäjän nimi / 8.2.

Hyvinvointia työstä. Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito työpaikoilla , Tampere Esittäjän nimi / 8.2. Hyvinvointia työstä 1 Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito työpaikoilla 20.4.2015, Tampere Rauno Hanhela, johtava asiantuntija, aluevastaava 2 Esittäjän nimi / 8.2.2011 1 Ihmisen mittainen työ

Lisätiedot

Sopimus sivistystoimialan yhteisten hallintopalvelujen tuottamisesta vuonna 2014 ja taloussuunnitelmakaudella

Sopimus sivistystoimialan yhteisten hallintopalvelujen tuottamisesta vuonna 2014 ja taloussuunnitelmakaudella Sopimus sivistystoimialan yhteisten hallintopalvelujen tuottamisesta vuonna 2014 ja taloussuunnitelmakaudella 2014-2017 Sopimuksen tarkoitus Tällä operatiivisella sopimuksella pääprosessia edustava toimialajohtaja

Lisätiedot

Toimintaja rjestelma (johtamisja rjestelma ) opas

Toimintaja rjestelma (johtamisja rjestelma ) opas 1 (6) Toimintaja rjestelma (johtamisja rjestelma ) opas Sisällys Mikä on toimintajärjestelmä... 2 Hyvä toimintajärjestelmä... 3 Hyödyt... 3 Toimintajärjestelmän rakentaminen... 4 Autamme sinua... 6 Business

Lisätiedot

Saarijärven elinkeinostrategia.

Saarijärven elinkeinostrategia. Saarijärven elinkeinostrategia www.ssypkehitys.fi Sisällys 1. Strategian iso kuva 2. Visio 3. Asiakkaat 4. Toiminnan tärkeimmät fokukset 5. Toimintatapa 6. Isot strategiset muutokset 7. Strategian sisällölliset

Lisätiedot

Valiokuntamalli. Antti Ollikainen Hallituksen puheenjohtaja

Valiokuntamalli. Antti Ollikainen Hallituksen puheenjohtaja Valiokuntamalli Antti Ollikainen Hallituksen puheenjohtaja Kempele Oulu 193 000 Hailuoto 1 000 Kempele 16 800 Lumijoki 2 100 Liminka Tyrnävä 6 600 9 500 Muhos 9 000 VALTUUSTON TIIMITYÖSKENTELY KEMPELEESSÄ

Lisätiedot

Case: Hyvinvointikertomus ja kirjastot. Tietojohtaminen kirjastossa-koulutuspäivät Johanna Selkee Suomen Kuntaliitto

Case: Hyvinvointikertomus ja kirjastot. Tietojohtaminen kirjastossa-koulutuspäivät Johanna Selkee Suomen Kuntaliitto Case: Hyvinvointikertomus ja kirjastot Tietojohtaminen kirjastossa-koulutuspäivät 7.11.2016 Johanna Selkee Suomen Kuntaliitto Hyvinvoinnin ja elinvoiman edistäminen Kunta edistää asukkaidensa hyvinvointia

Lisätiedot

HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA

HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA Prof. Riitta Viitala Henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmä Vaasan yliopisto Kuntamarkkinat 15.9.2016 HAASTEENA MUUTOSTIHENTYMÄ Toiminnot, prosessit ja toimintamallit

Lisätiedot

SYKEn strategia

SYKEn strategia SYKEn strategia 2011 2014 2 SYKEN MISSIO, VISIO JA ARVOT Tuotamme yhteiskunnan kestävän kehityksen kannalta välttämätöntä tietoa, osaamista ja palvelua. Parannamme ja turvaamme ympäristöämme sekä ratkomme

Lisätiedot

Kunnan toiminta-ajatus. Laadukkaat peruspalvelut. Yhteistyö ja yhteisöllisyys. Hyvä ja turvallinen elinympäristö

Kunnan toiminta-ajatus. Laadukkaat peruspalvelut. Yhteistyö ja yhteisöllisyys. Hyvä ja turvallinen elinympäristö Visio vuodelle 2025 Marttila on elinvoimainen ja yhteisöllinen, maltillisesti kasvava kunta, joka järjestää asukkailleen laadukkaat ja edulliset palvelut sekä turvaa yrittämisen perusedellytykset. Kunnan

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä

HENKILÖSTÖSTRATEGIA. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus 1.3.2011 LIITE 8 HENKILÖSTÖSTRATEGIA Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus XXXXXX 1 (9) Sisällysluettelo Alkusanat 1 Henkilöstöpoliittiset periaatteet... 3 2 Johtaminen ja esimiestyö... 3 4

Lisätiedot

Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi

Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi NAANTALIN KAUPUNKI Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2016-2019 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi Johtoryhmä 3.11.2015 Yhteistyötoimikunta 12.11.2015 Kaupunginhallituksen

Lisätiedot

Strategia toimintaa ohjaamassa

Strategia toimintaa ohjaamassa Strategia toimintaa ohjaamassa Akavan Erityisalat ry on kulttuurin, hallinnon ja liike-elämän asiantuntija- ja esimiestehtävissä toimivien etujärjestö. AKAVAN ERITYISALOJEN TOIMINTA-AJATUS Tässä esitteessä

Lisätiedot

MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Meillä osataan! reilu henki, parempi mieli! meillä tuetaan ja rohkaistaan! Avoimuus kunniaan! KEHITYMME JA KEHITÄMME YHDESSÄ!

MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Meillä osataan! reilu henki, parempi mieli! meillä tuetaan ja rohkaistaan! Avoimuus kunniaan! KEHITYMME JA KEHITÄMME YHDESSÄ! Meillä osataan! VÄLITÄMME TOISISTAMME! Meillä on mahdollisuuksia! Avoimuus kunniaan! MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Henkilöstöjohtamisella huipulle Kuopion kaupungin henkilöstöohjelma 2012 2015 meillä tuetaan ja

Lisätiedot

KH KV

KH KV Kiteen kaupungin palveluohjelma 2010 KH 10.5.2010 112 KV 17.5.2010 26 Sisältö 1. Palveluohjelman tarkoitus ja suhde kaupunkistrategiaan... 1-2 2. Palveluohjelman oleellisimmat päämäärät, toteuttaminen

Lisätiedot

Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua

Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua Elisa Vahteristo Länsirannikon koulutus Oy WinNova AMKE 28.10.2015

Lisätiedot

Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee

Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee Laatuverkoston tapaaminen 31.10.2013 Opetusneuvos Tarja Riihimäki Laatutyöryhmä työskentelee Ehdotus koulutuksen järjestäjien laadunhallintajärjestelmien

Lisätiedot

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaus Opiskelijan ohjaus Työpaikkaohjaaja (arviointikriteerit OPH 2012): varmistaa yhdessä koulutuksen tai tutkinnon järjestäjän edustajan ja

Lisätiedot

Ammattikorkeakoulujen strateginen johtaminen case Metropolia Ammattikorkeakoulu. Riitta Konkola

Ammattikorkeakoulujen strateginen johtaminen case Metropolia Ammattikorkeakoulu. Riitta Konkola Ammattikorkeakoulujen strateginen johtaminen case Metropolia Ammattikorkeakoulu Riitta Konkola 26.4.2016 Metropolia lyhyesti Monialainen ammattikorkeakoulu Osakeyhtiö; omistajat Helsinki, Espoo, Vantaa,

Lisätiedot

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaus Oulun TOPPI Opiskelijan ohjaus Työpaikkaohjaaja (arviointikriteerit OPH 2012): varmistaa yhdessä koulutuksen tai tutkinnon järjestäjän edustajan

Lisätiedot

STRATEGIA Hallituksen vahvistama esitys syysliittokokoukselle

STRATEGIA Hallituksen vahvistama esitys syysliittokokoukselle STRATEGIA 2016-2018 Hallituksen vahvistama esitys syysliittokokoukselle 19.11.2015 1 STRATEGISET TAVOITTEET 2016-2018 VISIO 2020 MISSIO ARVOT RIL on arvostetuin rakennetun ympäristön ammattilaisten verkosto.

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työhyvinvointia työkaarelle Työkaari kantaa on teknologiateollisuuden työnantaja- ja palkansaajajärjestöjen yhteishanke, jonka päätavoitteena on

Lisätiedot

Löydämme tiet huomiseen

Löydämme tiet huomiseen Saimaan amk 1(5) Saimaan ammattikorkeakoulun strategia 2016-2020 Löydämme tiet huomiseen Osakeyhtiön hallitus hyväksynyt 9.2.2016 Saimaan amk 2(5) Saimaan ammattikorkeakoulun visio 2025 Vuonna 2025 Saimaan

Lisätiedot

Lasten, nuorten ja perheiden tukeminen. Työryhmien seminaari Frami

Lasten, nuorten ja perheiden tukeminen. Työryhmien seminaari Frami Lasten, nuorten ja perheiden tukeminen Työryhmien seminaari 29.4.2016 Frami Lasten, nuorten ja perheiden tukeminen Lapsi- ja perhepalvelujen muutosohjelma lopullinen hankeohjelma julkaistu 14.4. 2016 Maakuntakohtaiset

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Rakennamme menestystä - onnistumme yhdessä

Rakennamme menestystä - onnistumme yhdessä Rakennamme menestystä - onnistumme yhdessä Turun kauppakamarin strategia 18.11.2016, Minna Arve Varsinais-Suomi 2030 Paras paikka menestyä. Paras paikka onnistua. Paikka olla onnellinen. MENESTYS ONNISTUMINEN

Lisätiedot

Tietoturvapolitiikka

Tietoturvapolitiikka Valtiokonttori Ohje 1 (6) Tietoturvapolitiikka Valtion IT -palvelukeskus Valtiokonttori Ohje 2 (6) Sisällysluettelo 1 Johdanto... 3 2 Tietoturvallisuuden kattavuus ja rajaus Valtion IT-palvelukeskuksessa...

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 3: Muutosohjelma

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 3: Muutosohjelma Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 3: Muutosohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto MUUTOSOHJELMA 1 Muutosohjelman lähtökohdat Strategiset päämäärät Järvenpäätä johdetaan strategialähtöisesti

Lisätiedot

Ei näyttöä tai puheen tasolla

Ei näyttöä tai puheen tasolla Jyväskylän yliopisto 1(5) Dokumenteilla tarkoitetaan suuntaa ohjaavia asiakirjoja, strategioita ja linjauksia. Keskeisiä ovat vain ko. auditointikohdetta koskevat ja ohjaavat dokumentit. Dokumentit voivat

Lisätiedot

Suomen Pelastusalan Keskusjärjestön

Suomen Pelastusalan Keskusjärjestön Suomen Pelastusalan Keskusjärjestön strategia 2025 Turvalliseen huomiseen Visio Suomessa asuvat turvallisuustietoiset ja -taitoiset ihmiset ja yhteisöt turvallisessa ympäristössä. Toiminta-ajatus on osaltaan

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero

Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja 28.1.2011 1 NCC-konserni Kotimarkkina-aluetta ovat Pohjoismaat. Toimintaa on myös Saksassa, Baltiassa ja Pietarissa. NCC-konserni Liikevaihto 4,9 Mrd Henkilöstö

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OPINNÄYTETYÖN TEKIJÄT TERO LUOKKANEN JA SINI OTTELIN OPINNÄYTETYÖN OHJAAJAT: LEHTORI, TUTKINTOVASTAAVA RAIJA RAJALA,

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä Akaan lapsiperhepalvelujen kehittämishanke Onnistunut työ tekee hyvää

Hyvinvointia työstä Akaan lapsiperhepalvelujen kehittämishanke Onnistunut työ tekee hyvää Sosiaalialan asiantuntijapäivät 15.3.2016 Hyvinvointia työstä Akaan lapsiperhepalvelujen kehittämishanke Onnistunut työ tekee hyvää Elina Anttila, perusturvajohtaja ja Sirkka Rousu, yliopettaja Metropolia

Lisätiedot

KESKI-SUOMEN HYVINVOINTISTRATEGIA 2020

KESKI-SUOMEN HYVINVOINTISTRATEGIA 2020 20.1.2012 Hannu Korhonen KESKI-SUOMEN HYVINVOINTISTRATEGIA 2020 1 Maakuntaohjelma linjaa valintoja 1 VISIONA YKSILÖLÄHTÖINEN, YHTEISÖLLINEN JA ELÄMÄNMAKUINEN KESKI-SUOMI Hyvinvointi on keskeinen kilpailukykytekijä

Lisätiedot

Yhdessä eteenpäin! - Elinikäisen ohjauksen TNO-palveluja kehittämässä

Yhdessä eteenpäin! - Elinikäisen ohjauksen TNO-palveluja kehittämässä Yhdessä eteenpäin! - Elinikäisen ohjauksen TNO-palveluja kehittämässä Opin ovi klinikka 8.4.2014, Helsinki, Lintsi Ulla-Jill Karlsson, OKM neuvotteleva virkamies Ari-Pekka Leminen, TEM neuvotteleva virkamies

Lisätiedot

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Esimiehen vuosikello Mikko Weissenfelt Aiheet 1. Esittäytyminen 2. Yleistä organisaatiosta 3. Henkilöstöjohtaminen käytäntöön; esimiehen vuosikello 20.4.2012 1 Raahen

Lisätiedot

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Uuden työelämän trendit -huippuseminaari Tornio 7.9.2016 Tauno Hepola, Mcompetence Oy Toimitusjohtaja, yritysvalmentaja TYÖELÄMÄN LAADULLA ON MAHDOLLISTA RAKENTAA KILPAILUETUA,

Lisätiedot

Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY. Pienryhmämalli, Method Skillmotor

Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY. Pienryhmämalli, Method Skillmotor Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY Pienryhmämalli, Method Skillmotor Työelämän suuntauksia ja juuria Painopiste tuottavuuden ja hyvinvoinnin kehittämisessä siirtymässä

Lisätiedot

Kasvun ja oppimisen palvelualue 2016

Kasvun ja oppimisen palvelualue 2016 Kaupunginhallitus 5.10.2016 Kuopion kaupungin talousarvio 2016 sekä vuosien 2016-2019 toimintaja taloussuunnitelma Sivu 87: sivun loppuun lisätään kasvun ja oppimisen palvelualueen toiminnalliset tavoitteet

Lisätiedot

Monikäyttöinen, notkea CAF - mihin kaikkeen se taipuukaan?

Monikäyttöinen, notkea CAF - mihin kaikkeen se taipuukaan? Monikäyttöinen, notkea CAF - mihin kaikkeen se taipuukaan? Raila Oksanen 1.9.2016 Page 1 Monikäyttöisyyden lähtökohta CAF on tarkoitettu helppokäyttöiseksi työkaluksi julkisen sektorin organisaatioiden

Lisätiedot

Muutoshistoria Versio Laatija Päiväys Muutokset Hyväksynyt 0.9 Juuso Mikkonen

Muutoshistoria Versio Laatija Päiväys Muutokset Hyväksynyt 0.9 Juuso Mikkonen 1 (6) 25.11.2015 Lappeenrannan kaupungin tietoturvapolitiikka 2016 Muutoshistoria Versio Laatija Päiväys Muutokset Hyväksynyt 0.9 Juuso Mikkonen 25.11.2015 Valmis Tietohallintotyöryhmän käsittelyyn. 1.0

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Kilpailu- ja valmennustoiminnan hyödyt ja hyödyntäminen. EuroSkills2016-koulutuspäivä Eija Alhojärvi

Kilpailu- ja valmennustoiminnan hyödyt ja hyödyntäminen. EuroSkills2016-koulutuspäivä Eija Alhojärvi Kilpailu- ja valmennustoiminnan hyödyt ja hyödyntäminen EuroSkills2016-koulutuspäivä 9.6.2016 Eija Alhojärvi 1. Skills-toiminnan haasteet - strategiset painopistealueet 2. Kilpailu- ja valmennustoiminnan

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTIOHJELMA

TYÖHYVINVOINTIOHJELMA 2016-2017 TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyväksytty henkilöstöjaostossa 25.4.2016 Sisällys 1 Työhyvinvointiohjelma... 2 2 Työhyvinvoinnin tekijöiden tehtävät ja vastuut... 3 3 Työhyvinvoinnin toimintasuunnitelma...

Lisätiedot

JHS 179 ICT-palvelujen kehittäminen: Kokonaisarkkitehtuurin kehittäminen Liite 1 Strategian kuvaaminen strategiakartan avulla

JHS 179 ICT-palvelujen kehittäminen: Kokonaisarkkitehtuurin kehittäminen Liite 1 Strategian kuvaaminen strategiakartan avulla JHS 179 ICT-palvelujen kehittäminen: Kokonaisarkkitehtuurin kehittäminen Liite 1 Strategian kuvaaminen strategiakartan avulla Versio: 0.2. 14.4.2015 keskustelutilaisuusversio Julkaistu: Voimassaoloaika:

Lisätiedot

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen Työkaluja esimiestyön tehostamiseen 7.5.2009 Anna-Maija Sorvoja, HR Management Consultant Aditro Ohjelma 1. Esimiestyön haasteita 2. Työkaluja haasteiden kohtaamiseen, 3. Yhteenveto case-esimerkkejä 2

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

JHS 179 Kokonaisarkkitehtuurin suunnittelu ja kehittäminen Liite 1. Strategian kuvaaminen strategiakartan avulla

JHS 179 Kokonaisarkkitehtuurin suunnittelu ja kehittäminen Liite 1. Strategian kuvaaminen strategiakartan avulla JHS 179 Kokonaisarkkitehtuurin suunnittelu ja kehittäminen Liite 1. Strategian kuvaaminen strategiakartan avulla Versio: palautekierrosversio, 2. palautekierros Julkaistu: Voimassaoloaika: toistaiseksi

Lisätiedot

Tampereen yliopiston ylioppilaskunnan strategia

Tampereen yliopiston ylioppilaskunnan strategia Tampereen yliopiston ylioppilaskunnan strategia Johdanto Tampereen yliopiston ylioppilaskunta Tamyn toiminta päättyy 31.12.2017 kolmen tamperelaisen korkeakoulun yhdistymisen myötä. Tamy ja Tampereen teknillisen

Lisätiedot

HYVINVOIVA SUOMI HUOMENNAKIN. Kunta- ja palvelurakenneuudistus sosiaali- ja terveydenhuollossa

HYVINVOIVA SUOMI HUOMENNAKIN. Kunta- ja palvelurakenneuudistus sosiaali- ja terveydenhuollossa HYVINVOIVA SUOMI HUOMENNAKIN Kunta- ja palvelurakenneuudistus sosiaali- ja terveydenhuollossa Kaikille oikeus terveelliseen ja turvalliseen elämään Kunta- ja palvelurakenneuudistuksen lähtökohtana ovat

Lisätiedot

Kunnanhallitus Kunnanhallitus Kuntastrategian hyväksyminen (kv) 642/ /2015

Kunnanhallitus Kunnanhallitus Kuntastrategian hyväksyminen (kv) 642/ /2015 Kunnanhallitus 225 22.06.2015 Kunnanhallitus 243 10.08.2015 Kuntastrategian 2015-2017 hyväksyminen (kv) 642/00.01.03/2015 Kunnanhallitus 22.06.2015 225 Kirkkonummen kunnan voimassaoleva strategia on vuodelta

Lisätiedot

Keski-Pohjanmaan erikoissairaanhoito- ja peruspalvelukuntayhtymän sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteet

Keski-Pohjanmaan erikoissairaanhoito- ja peruspalvelukuntayhtymän sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteet Keski-Pohjanmaan erikoissairaanhoito- ja peruspalvelukuntayhtymän sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteet Sisäinen valvonta ja riskienhallinta käsitteinä Kuntalain säännökset kuntayhtymän sisäisestä

Lisätiedot

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus SEURAKUNTAOPISTO LAPSI-JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden

Lisätiedot

KUNTASTRATEGIA Kirjanen kunnan roolista hattulalaisten elämässä.

KUNTASTRATEGIA Kirjanen kunnan roolista hattulalaisten elämässä. KUNTASTRATEGIA 2030 Kirjanen kunnan roolista hattulalaisten elämässä. SISÄLLYSLUETTELO 1 Nykytilan kuvaus ja toimintaympäristö...3 - Väestöennuste 2011 2030...4 - Kokonaisverotulojen kehitys 2000 2012...5

Lisätiedot

Henkisen työsuojelun kehittäminen pelastustoimessa. Helsinki Erityisasiantuntija Jouni Pousi

Henkisen työsuojelun kehittäminen pelastustoimessa. Helsinki Erityisasiantuntija Jouni Pousi Henkisen työsuojelun kehittäminen pelastustoimessa Helsinki 31.5.2016 Erityisasiantuntija Jouni Pousi Työhyvinvoinnin osatekijät 2016: Marja-Liisa Manka 3.6.2016 2 Säädösperusta Työturvallisuuslaki 738/2002

Lisätiedot

AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JÄRJESTÄJIEN ALUEELLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JÄRJESTÄJIEN ALUEELLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JÄRJESTÄJIEN ALUEELLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti

Lisätiedot

Kuntasektorin asianhallinnan viitearkkitehtuuri 1.0. Kuntamarkkinat Tuula Seppo, erityisasiantuntija

Kuntasektorin asianhallinnan viitearkkitehtuuri 1.0. Kuntamarkkinat Tuula Seppo, erityisasiantuntija Kuntasektorin asianhallinnan viitearkkitehtuuri 1.0 Kuntamarkkinat 14.9.2016 Tuula Seppo, erityisasiantuntija Kuntasektorin asianhallinnan viitearkkitehtuuri 1.0 Hallinnon toimintatapojen digitalisointi

Lisätiedot

Kehitetäänkö työhyvinvointia vai työtä?

Kehitetäänkö työhyvinvointia vai työtä? Kehitetäänkö työhyvinvointia vai työtä? Labquality Days, Helsingin Messukeskus 11.-12.2.2016 Katri Mannermaa Työhyvinvointipäällikkö, FT, Satakunnan sairaanhoitopiirin ky Laatu Security Safety Potilasturvallisuus

Lisätiedot