SODANKYLÄN KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "SODANKYLÄN KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA"

Transkriptio

1 SODANKYLÄN KUNTA Kh , liite nro 2 Kv , liite nro 2 SODANKYLÄN KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Valmisteluprosessi kunnanhallituksen nimeämässä työryhmässä Yhteistyötoimikunta Kunnanhallitus Kunnanvaltuusto Lapin Tähtikunta Kunnanvirasto Puhelin Sampo FI PL 60 Telefax (016) POP FI Sodankylä Y-tunnus Nordea FI

2 JOHDANTO Sodankylän kunnan henkilöstöstrategia sekä siihen liittyvä kannustin- ja motivaatiojärjestelmä on laadittu kunnanhallituksen nimeämän työryhmän toimesta. Työryhmä koostui kunnan luottamushenkilöistä, johtavista virkamiehistä sekä ammattijärjestöjen edustajista. Asiantuntijapalveluita työryhmä käytti kunnanhallituksen päätöksen mukaisesti Yritystaito Oy:n Antero Ritvaselta. Valmistelutyöhön osallistui myös vs. hallintojohtaja Sirkka Kreivi. Valmistelutyössä avusti yliopistoharjoittelija Katja Mäntylä. Työryhmä kokoontui ensimmäisen kerran Työryhmän ensimmäisen kokouksen, henkilöstöstrategian aiemman luonnoksen sekä organisaatiolta kerätyn palautteen pohjalta laadittiin uusi henkilöstöstrategialuonnos sekä luonnos kannustin- ja motivaatiojärjestelmästä. Kyseiset luonnokset käsiteltiin työryhmän toisessa kokouksessa ja viimeisteltiin viimeisessä kokouksessa Henkilöstöstrategian ja siihen liittyvän kannustin- ja motivaatiojärjestelmän toteuttamisen tueksi työryhmä laati myös toimenpideohjelman, jossa on esitetty ensisijaiset toimenpiteet luotujen asiakirjojen arkeen saattamiseksi. Työryhmän jäsenet olivat: pj. Veikko Virtanen (kunnanhallituksen pj.) vpj. Ahti Korvanen (kunnanvaltuuston pj.) Tarja Poikela (kunnanhallitus) Harri Tiuraniemi (perusturvapalveluiden toimiala, toimialajohtaja) Risto Varis (sivistyspalveluiden toimiala, toimialajohtaja) Eila Mikkonen (JUKO, pääluottamusmies) Seppo Jokiniemi (KTN, pääluottamusmies) Helena Leppäjärvi (JYTY, pääluottamusmies) Piiju Leppänen (Super, pääluottamusmies) Outi Kuntsi (TEHY, pääluottamusmies) Lea Aikio (JHL, pääluottamusmies) 2

3 SISÄLTÖ KUNNANJOHTAJAN TERVEHDYS HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT, TARKOITUS JA TAVOITTEET TYÖYHTEISÖN JA YMPÄRISTÖN NYKYTILA SEKÄ TOIMINTAYMPÄRISTÖN MUUTOSTEN ANALYYSI PAINOPISTEET JA KRIITTISET MENESTYSTEKIJÄT... 7 PAINOPISTE 1: YHTEEN HIILEEN PUHALTAMINEN... 7 PAINOPISTE 2: OIKEAT IHMISET OIKEILLE PAIKOILLE... 9 PAINOPISTE 3: MONIPUOLINEN JA KANNUSTAVA PALKITSEMINEN PAINOPISTE 4: HYVÄ TYÖNANTAJAKUVA SEURANTA, ARVIOINTI JA RAPORTOINTI

4 KUNNANJOHTAJAN TERVEHDYS Kuntastrategiasta on johdettu henkilöstöstrategian painopisteet. Niitä ovat yhteen hiileen puhaltaminen, oikeat ihmiset oikeille paikoille, monipuolinen ja kannustava palkitseminen sekä hyvä työnantajakuva. Henkilöstöstrategia on asiakirja, joka ohjaa noiden strategisten päämäärien saavuttamiseen. Henkilöstöstrategian lähtökohtana on suunnata katse tulevaisuuteen. Tavoitteena on, että jokainen työntekijä voi vaikuttaa työhönsä, saada arvostusta työntekijänä sekä tehdä mielekästä työtä viihtyisässä työympäristössä. Työ on mielekästä, jos ymmärretään työn merkitys, ihminen saa työstään arvostusta ja työntekijä tuntee oman työnsä lisäksi kunnan tavoitteet ja päämäärät sekä paikkansa niiden toteuttamisessa. Meillä on edessä suuret haasteet. Kunnan positiivinen kehitys jatkuu voimakkaana ja meidän on vastattava kasvavaan palveluiden kysyntään laadukkailla ja riittävillä palveluilla. Tämä ei onnistu ellemme muuta toimintatapoja ja sitoudu ponnistelemaan yhteisten tavoitteiden puolesta positiivisella otteella. Kunnan voimavara on henkilöstö ja henkilöstöllä on oltava mahdollisuus vaikuttaa työnsä tavoitteisiin. Henkilöstölle tulee luoda mahdollisuus vastuun ottamiseen, omaaloitteisuuteen ja kannustaa avoimen yhteisökulttuurin luomiseen. Esimiestyötä tulee kehittää entistä enemmän osallistavan johtamisen suuntaan ja esimiehille on taattava mahdollisuus kehittää itseään johtajana. Yhteishengen luominen ja työssä viihtyminen on meistä itsestämme kiinni. Viljo Pesonen kunnanjohtaja 4

5 1. HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT, TARKOITUS JA TAVOITTEET Henkilöstöstrategian lähtökohtana on Sodankylän kuntastrategia, jossa on määritelty kunnan menestyksen peruspilarit. Yksi neljästä menestyksen peruspilarista on osaava ja kehittyvä henkilöstö sekä laadukas luottamushenkilö- ja viranhaltijajohtaminen. Kuntastrategiassa tälle henkilöstönäkökulmalle on asetettu strategiset päämäärät, jotka muodostavat henkilöstöstrategian painopisteet: Yhteen hiileen puhaltaminen, oikeat ihmiset oikeille paikoille, monipuolinen ja kannustava palkitseminen sekä hyvä työnantajakuva. Henkilöstöstrategia on kuvaus siitä, miten strategiset päämäärät saavutetaan. Kuntastrategian lisäksi henkilöstöstrategia rakentuu toimintaympäristön muutosten ja työyhteisön nykytilan arviointiin eli SWOT-analyysiin. Henkilöstöstrategian toteutuksessa on otettava huomioon Sodankylän arvot: Asiakaslähtöisyys, pohjoisuus ja kestävä kehitys. TOIMINTAYMPÄRISTÖN MUUTOKSET HENKILÖSTÖSTRATEGIA PAINOPISTEET JA KRIITTISET MENESTYSTEKIJÄT Yhteen hiileen puhaltaminen 1. Johtaminen ja alaistaidot 2. Osallistuvuus 3. Työhyvinvointi Oikeat ihmiset oikeille paikoille 1. Osaaminen 2. Uusiutuminen 3. Muutoskyky Monipuolinen ja kannustava palkitseminen 1. Aineeton palkitseminen 2. Aineellinen palkitseminen Hyvä työnantajakuva 1. Rekrytointi 2. Houkuttavat tarinat Kuntastrategia ja sen henkilöstöosa HENKI- LÖSTÖ- VISIO SODANKYLÄN ARVOT asiakaslähtöisyys, pohjoisuus ja kestävä kehitys Kuva 1. Henkilöstöstrategian yhteenveto Henkilöstöstrategian tarkoituksena on tukea strategisten päämäärien saavuttamista kertomalla millaista henkilöstöpolitiikkaa ja henkilöstöjohtamista kunnassa noudatetaan näihin päämääriin pyrittäessä. 5

6 Nimetyt painopistealueiden kriittiset menestystekijät kuvaavat niitä henkilöstöjohtamisen osa-alueita, joihin keskittymällä pyritään saavuttamaan organisaation henkilöstövisio: Sodankylän kuntaorganisaatio on menestyvä, tehokas, kehitysmyönteinen ja haluttu työyhteisö, jossa sopimuksellisuutta ja yhteistoiminnallisuutta arvostetaan. 2. TYÖYHTEISÖN JA YMPÄRISTÖN NYKYTILA SEKÄ TOIMINTAYMPÄRISTÖN MUUTOSTEN ANALYYSI Työyhteisön ja työympäristön nykytilan ja toimintaympäristön muutosten swot-analyysi antaa pohjaa päätelmille siitä, miten työyhteisön sisäisiä vahvuuksia voidaan hyödyntää ja heikkouksia muuttaa vahvuuksiksi sekä miten toimintaympäristön tulevaisuuden mahdollisuuksia otetaan huomioon ja uhat voidaan välttää. Analyysi on esitetty kuvassa 2. Sisäiset vahvuudet osaava, ammattitaitoinen, joustava henkilökunta ajantasainen tietotekniikka ja tietojärjestelmät ammatillista ja johtamistaidollista täydennyskoulutusta on järjestetty työhyvinvointia edistetään ja työturvallisuuden parantamiseen on kiinnitetty huomiota tietoinen pyrkimys vahvistaa henkilöstön ja luottamushenkilöiden välistä luottamusta työyhteisöjen pyrkimys avoimeen ja luotettavaan ilmapiiriin sekä säännöllisiin palavereihin, kehityskeskusteluihin, seurantaan ja työkierron edistämiseen Työyhteisön ja - ympäristön nykytilan sekä toimintaympäristön muutosten SWOTanalyysi Sisäiset heikkoudet henkilöstön vähäiset vaikuttamis- ja osallistumismahdollisuudet organisaatiossa yhtenäisten menettelytapojen ja toteutuksen linjausten puute/vaihtelu johtamisessa ja rekrytoinnissa: esim. kasvava henkilöstövaje ja siihen liittyvä toimintojen ja menettelyjen organisointi, vajaakuntoisten työntekijöiden toimintojen organisointi, kehityskeskustelukäytännöt. työhyvinvointiin liittyvät ongelmat; mm. työn kuormittavuus, fyysinen työympäristö, sairauspoissaolojen kääntyminen kasvuun tietotekniikan vanheneminen ja käytettävyyden epätasalaatuisuus organisaatiossa monipuolinen elinkeinorakenne ja uudet elinkeinot vahvistavat kunnan imagoa, vetovoimaisuutta ja menestyksen uskoa väestön ja palvelukysynnän kasvu kuntayhteistyö ja kehittäjäkuntana toimiminen tarjoavat uusia mahdollisuuksia palvelujen tuottamiseen ja kehittämiseen väestömäärän kasvu ja väestön ikääntyminen muuttavat nopeasti kuntalaisten palvelutarpeita palvelutuotannon ja sen rakenteiden muutos tarvetta vastaavaksi ei ole hallittua kiristyvä julkisen sektorin taloustilanne uudet osaajat hakeutuvat muihin organisaatioihin Ulkoiset mahdollisuudet Ulkoiset uhkakuvat Kuva 2. SWOT-analyysi: Työyhteisön ja ympäristön nykyiset vahvuudet (strengths) ja heikkoudet (weaknesses) sekä toimintaympäristön muutosten tuomat mahdollisuudet (opportunities) ja uhkakuvat (threats). 6

7 3. PAINOPISTEET JA KRIITTISET MENESTYSTEKIJÄT PAINOPISTE 1: YHTEEN HIILEEN PUHALTAMINEN Henkilöstöstrategian ensimmäinen painopiste yhteen hiileen puhaltaminen, edellyttää kaikkien organisaatiotasojen yhteistä näkemystä ja yhteisvastuullista toimintaa pyrittäessä kohti yhteisiä päämääriä. Kriittisiä menestystekijöitä ovat johtaminen ja alaistaidot, osallistuvuus ja työhyvinvointi. Kriittinen menestystekijä: 1. Johtaminen ja alaistaidot 2. Osallistuvuus 3. Työhyvinvointi Tavoite: Toimenpiteet: Mittarit: Vastuut: Johtamisella on rakenne ja yhdenmukaiset johtamisen menettelyt. Alaistaidot käsite on avattu ja käsitelty koko organisaatiossa. Koko työyhteisön voimavarat hyödynnetään. Edustuksellisen yhteistoiminnan asema on vahva ja rooli aktiivinen. Kehityksen suunta on positiivinen. Kuvataan johtamisjärjestelmä kunnassa ja toimialoilla sekä sovellettavat toimintaperiaatteet. Vahvistetaan koulutuksella ja tiedotuksella edellytyksiä toteuttaa alaistaitoja. Käytetään aktiivisesti osallistavan henkilöstöjohtamisen keinovalikoimaa esimiestyössä. Laaditaan yhteistyötoimikunnalle ja työsuojelutoimikunnalle vuosisuunnitelma. Kootaan työhyvinvointiohjelma, jossa määritellään käytettävät käsitteet, tavoitteet ja menettelyt. Henkilöstökertomus ja henkilöstökysely. Osallistumiskokemuksen määrä ja laatu. Vuosisuunnitelmien vaikuttavuus. Vertailukelpoiset absoluuttiset mittarit sekä laadulliset, kehitystrendiä mittaavat mittarit. Konsernijohto Henkilöstö Henkilöstö Toimikuntien jäsenet. Konsernijohto Henkilöstö Johtaminen ja alaistaidot Johtamisen näkyvä rakenne ja johtamisen yhdenmukaiset menettelytavat helpottavat organisaatiota toimimaan suunnitelmallisesti ja tehokkaasti. Konsernijohdon vastuulla on kuvata kunnassa käytössä oleva johtamisjärjestelmä, jonka soveltaminen arjessa on toimialajohtajien ja esimiesten vastuulla. Toteutettuja johtamisen menettelyjä ja tuloksia arvioidaan henkilöstökyselyn avulla ja ne raportoidaan henkilöstökertomuksessa. Johtamistoiminnasta kerättävä palaute ja siitä tehtävät johtopäätökset priorisoivat johtamisen jatkuvia kehittämistoimia sekä konsernin tasolla että yksittäisen esimiehen johtamistyössä (esim. johtamisprofiili ja sen kehittäminen). Henkilöstön tehtävänä on toteuttaa hyviä alaistaitoja, joita tuetaan viestinnällä ja sisäisellä koulutuksella. Hyvät alaistaidot ovat aktiivisuutta ja työyhteisössä toimimista vastuullisella tavalla. Koulutus voi parhaimmillaan toteutua työyhteisökohtaisena yhteisten toimintatapo- 7

8 jen ja työmallien kehittämisenä työpaikkakokousten yhteydessä tai erillisissä kehittämistilaisuuksissa. Osallistuvuus Esimiehen vastuulla on hyödyntää päivittäisessä johtamistyössään erilaisia osallistavan johtamisen käytäntöjä, joiden avulla henkilöstöä rohkaistaan osallistumaan vastuullisesti yhteisten tavoitteiden asettamiseen, tulosten seurantaan ja työyhteisön kehittämiseen. Osallistavan henkilöstöjohtamisen keinoja tukevat ja täydentävät henkilöstön alaistaidot. Osallistumiskokemuksen määrää ja laatua arvioidaan yleisellä tasolla henkilöstökyselyjen avulla. Kyselyistä saatua yleiskuvaa tarkennetaan kehityskeskusteluissa ja työyhteisön yhteisissä kokouksissa ja kehittämistilaisuuksissa. Kehityskeskustelut ovat säännöllistä ja dokumentoitua keskustelua työstä, osaamisesta ja niiden kehittämisestä. Edustuksellisella tasolla kunnan yhteistyötoimikunnan ja työsuojelutoimikunnan roolia vahvistetaan ja toimintaa aktivoidaan säännölliseksi. Toimikunnille laaditaan työkaluksi vuosittaiset toimintasuunnitelmat painopisteineen ja tavoitteineen. Toteutumista ja vaikuttavuutta arvioidaan ja siitä raportoidaan henkilöstökertomuksessa. Työhyvinvointi Työhyvinvointi rakentuu monista osatekijöistä, joista keskeisimpiä ovat vaikuttamismahdollisuudet omaan työhön, tuloksellinen ja merkityksellinen työ sekä hyvä työelämän laatu. Työhyvinvointia tuetaan ja ylläpidetään hyvän johtamisen lisäksi työsuojelun ja työterveyshuollon keinoin. Työhyvinvoinnin käsitteen kaikki seurattavat osatekijät, niiden tavoitteet sekä niihin liittyvät menettelyt kootaan kokonaisvaltaiseksi työhyvinvointiohjelmaksi, jota seurataan ja jonka tulokset raportoidaan henkilöstökertomuksessa. Ohjelman kokoaminen on konsernijohdon ja toimialajohtajien vastuulla yhdessä työterveyshuollon kanssa. Esimiesten vastuulla on tukea työhyvinvoinnin kehittymistä osallistavan ja oikeudenmukaisen päivittäisjohtamisen avulla. Jokaisen vastuulla on huolehtia omasta fyysisestä ja psyykkisestä työkykyisyydestään. Psyykkistä työkykyä voidaan ylläpitää ja kehittää arvostamalla jokaista työyhteisön jäsentä sekä yhteisesti tehtyjä ponnisteluja. Työnantaja tukee työkykyisyyden ylläpitoa yhteisesti sovituilla toimenpiteillä, jotka on kuvattu kunnan kannustin- ja motivaatiojärjestelmässä. Yhteen hiileen puhaltamalla halutaan saavuttaa toimiva ja eteenpäin pyrkivä työyhteisö, jossa kaikkien voimavarat hyödynnetään osallistavan johtamisen ja hyvien alaistaitojen avulla. Yhteinen tahtotila ja yhdessä tekeminen edesauttavat työhyvinvoinnin kasvua. 8

9 PAINOPISTE 2: OIKEAT IHMISET OIKEILLE PAIKOILLE Henkilöstöstrategian toinen painopiste oikeat ihmiset oikeille paikoille kuvaa kunnan strategista päämäärää, jonka saavuttamiseksi on panostettava yhteistoiminnallisesti osaamisen, uusiutumisen ja muutoskyvyn kehittämiseen. Kriittinen menestystekijä: 1. Osaaminen 2. Uusiutuminen 3. Muutoskyky Tavoite: Toimenpiteet: Mittarit: Vastuut: Ammatillista pätevyyttä ja työyhteisöosaamisia parannetaan suunnitelmallisesti. Työyhteisöjen organisointi ja yksilöiden osaaminen vastaavat oikea-aikaisesti toimintaympäristön ja teknologian muutosten vaatimuksia. Organisaation ja yksilöiden muutoskyky on hyvä. Laaditaan / päivitetään ja toteutetaan tarvelähtöiset työyhteisö- ja yksilökohtaiset koulutussuunnitelmat. Ennakoidaan uusien rakenteiden ja toimintamallien luomat uusiutumistarpeet ja laaditaan uusiutumisen suunnitelmat sekä tarkennetaan yksilöiden urapolut. Vahvistetaan muutosjohtamisen yhteistoiminnallisuutta ja toimintaa yli hallinnon rajojen. Koulutussuunnitelmien vaikuttavuus ja pätevyyden todennettavuus. Kehityskeskustelut. Uusiutumissuunnitelmien vaikuttavuus. Henkilöstökysely Kehityskeskustelu. Henkilöstökysely Kehityskeskustelu Esimies Henkilöstö Konsernijohto Osaaminen Suunnitelmallisuus tuo osaamisen kehittämiseen jatkuvuutta ja siksi henkilöstön ammatillista pätevyyttä kehitetään tarveperusteisilla työyhteisö- ja yksilökohtaisilla täydennyskoulutussuunnitelmilla. Koulutussuunnitelmiin tulee sisällyttää myös työyhteisössä toimimisen taitojen valmennusta. Koulutussuunnitelman laatiminen on esimiehen vastuulla yhteistyössä henkilöstönsä kanssa. Tärkeää on kytkeä koulutussuunnittelun kokonaisuuteen henkilöstön positiivinen ja aktiivinen suhtautuminen koulutusvelvoitteen täyttämiseen. Koulutussuunnitelmien toteutumista ja vaikuttavuutta arvioidaan vuosittain sekä esimiehen ja alaisen välisessä kehityskeskustelussa että työyhteisötasolla käytävissä keskusteluissa. Tuloksista raportoidaan henkilöstökertomuksessa. Uusiutuminen Uusiutuminen mahdollistaa oikea-aikaisen työyhteisöjen organisoinnin ja uudenlaisen osaamistason luomisen paitsi työyhteisö- myös yksilötasolla. Uudistumisen tarvetta on arvioitava toimintaympäristön ja teknologian tulevia muutoksia ennakoiden, mutta myös yksilöiden henkilökohtainen tilanne voi avata tarpeen uudistumiselle. 9

10 Uralla uusiutumisessa on keskeistä riittävän aikaisessa vaiheessa asioihin tarttuminen, erilaisten vaihtoehtojen selvittäminen ja uusien mahdollisuuksien löytäminen. Uusiutumisesta laaditaan erilliset uudelleen- tai muuntokoulutussuunnitelmat yksilökohtaisesti tai tiettyä henkilöstöryhmää koskien. Työnantajan tuki harkitaan ja suunnitellaan tapauskohtaisesti. Toimialakohtaisesta suunnittelusta vastaavat toimialajohtajat ja yksilötason suunnittelusta esimiehet yhdessä alaistensa kanssa. Yhteistyö ja asiantuntija-apu konsernihallinnolta mahdollistavat parhaan onnistumisen. Uusiutumissuunnitelmien vaikuttavuuden mittaamisen lisäksi uusiutumista arvioidaan henkilöstökyselyn ja kehityskeskustelujen avulla ja raportoidaan henkilöstökertomuksessa. Muutoskyky Organisaation ja yksilöiden hyvä muutoskyky edellyttää yhteisesti ja samojen pelisääntöjen mukaan toteutettavaa muutosjohtamista sekä hallinnon rajat ylittävää toimintaa. Muutosjohtamisen rakenteista ja sovellettavista periaatteista vastaa konsernijohto ja toimialajohtajat. Esimiesten vastuulla on muutosjohtamisen arki. Muutos tapahtuu usein kehittämishankkeen muodossa. Tuolloin siihen voi yhdistyä niin osaamisen kuin uusiutumisen osatekijöitä, jolloin avoin tiedonkulku ja henkilöstön osallistumismahdollisuudet ovat muutosjohtamisen keskiössä. Yhdessä suunnittelu, tekeminen ja luottamuksellinen ilmapiiri edesauttavat muutoskyvyn kehittymistä. Muutosjohtamisen toteutumista arvioidaan henkilöstökyselyn ja kehityskeskustelujen avulla. Jotta henkilöstön suuri potentiaali saadaan käyttöön, on ammattitaitoa kehitettävä ja työskentelytapojen uusiuduttava jatkuvasti ajan ja asiakastarpeiden vaatimusten mukaisesti. Hyvää muutoskykyä edellytetään niin koko organisaatiolta kuin sen yksittäisiltä jäseniltäkin. 10

11 PAINOPISTE 3: MONIPUOLINEN JA KANNUSTAVA PALKITSEMINEN Kolmantena henkilöstöstrategian painopisteenä on motivoiva ja kannustava palkitseminen, jonka osa-alueita ovat aineeton ja aineellinen palkitseminen. Kriittinen menestystekijä: Tavoite: Toimenpiteet: Mittarit: Vastuut: 1. Aineeton palkitseminen 2. Aineellinen palkitseminen Aineeton palkitseminen Motivoiva ja kannustava johtaminen sekä hyvä työyhteisötyöskentely. Päätökset ja ohjeistus ovat kunnossa, palkitseminen on tuloksellista ja oikeudenmukaista. Tehdään näkyväksi tavoitteet ja palkitsemisen periaatteet ja sovelletaan käytäntöön eri toimialoilla ja työyhteisöissä. Laaditaan Sodankyläläisen johtamisen ja työyhteisötoiminnan pelisääntöpaperi. Henkilöstökysely Kehityskeskustelu Toteutuma. Konsernijohto Henkilöstö Aineettoman palkitsemisen tavoitteena on saada aikaan motivoiva, ilmapiiriltään hyvä työyhteisö, jossa jokaista kannustetaan tekemään parhaansa. Hyvä työyhteisötyöskentely sekä kannustava johtaminen ovat aineettoman palkitsemisen avainalueita. Nämä avainalueet edellyttävät avoimuutta ja yhteisiä pelisääntöjä, jotka kootaan konsernijohdon vastuulla yhteen, yhteistyössä kaikkien organisaation tasojen kanssa. Aineettoman palkitsemisen vaikuttavuutta arvioidaan henkilöstökyselyn ja kehityskeskustelujen avulla ja siitä raportoidaan henkilöstökertomuksessa. Aineellinen palkitseminen Aineellisen palkitsemisen avulla korostetaan haluttuja toiminnallisia tavoitteita, jotka ovat erityisen tärkeitä strategisten päämäärien saavuttamiseksi. Aineellisen palkitsemisen tulee perustua oikeudenmukaisiin periaatteisiin ja yhtenäisiin toimintamalleihin. Sodankylän kunnan palkitsemisen periaatteet on koottu henkilöstöstrategiaan kuuluvaan kannustin- ja motivaatiojärjestelmään, joka on laadittu yhteistyössä henkilöstön edustajien, johtavien viranhaltijain ja luottamushenkilöiden kanssa. Esimiesten vastuulla on soveltaa järjestelmässä kuvattuja palkitsemistapoja johtamisen arjessa. Palkitsemisen toteumaa seurataan ja saavutuksista raportoidaan henkilöstökertomuksessa. Koko henkilöstöstrategia ja kaikki sen painopisteet sisältävät elementtejä kannustavan työyhteisön rakentamisesta. Yhteisten pelisääntöjen mukaan toimivaan ja yhteisiin tavoitteisiin pyrkivään työyhteisöön on helppo sitoutua, arkipäivän työ sujuu ja sitä on mukava tehdä. Vastuu hyvästä ja kannustavasta työyhteisöstä on kaikilla sen jäsenillä, esimiehillä ja alaisilla. 11

12 PAINOPISTE 4: HYVÄ TYÖNANTAJAKUVA Kuntaorganisaation hyvän toimintakyvyn takaamiseksi myös tulevaisuudessa, on keskityttävä henkilöstöstrategian neljänteen painopisteeseen eli hyvään työnantajakuvaan, jossa kriittisiä, onnistumista edellyttäviä tekijöitä ovat rekrytointi ja houkuttavat tarinat. Kriittinen menestystekijä: 1. Rekrytointi 2. Houkuttavat tarinat Tavoite: Toimenpiteet: Mittarit: Vastuut: Kaikkiin kunnan tehtäviin on jatkuvasti useita päteviä ja innostuneita hakijoita. Monipuoliset tarinat todistavat Sodankylästä hyvänä työnantajana yleensä ja erityisesti tavoitelluissa kohderyhmissä. Osapuolten ja sidosryhmien tyytyväisyys. Laaditaan rekrytointitilanteessa tehtäväkuvaukset haastaviksi, yhteisöllisiksi ja itsenäistä päätösvaltaa arvostaviksi sekä monipuolisia ja kannustavia palkitsemisen muotoja hyödyntäviksi. Eri hierarkian tasoilta ja kaikilta toimialoilta osoitetaan vuosittain onnistumis- ja menestyskertomuksia, kilpailutuloksia, ammatillisia palkitsemisia kunnan ulkoiseen viestintään. Näitä tavoitteita ja onnistumisia esitellään julkisuudessa viestintästrategian mukaisesti. Hakijoita/tehtävä. Konsernijohto Viestien määrä, viestinten monipuolisuus ja kiinnostuneiden palaute. Konsernijohto Henkilöstö Rekrytointi Rekrytointi vaati onnistuakseen yhtenäistä prosessin hallintaa koko organisaatiossa. Tavoitteena on, että kaikkiin kunnan avoimiin tehtäviin on jatkuvasti useita päteviä ja innostuneita hakijoita. Edellytyksenä tälle on rekrytointitilanteissa motivoiviksi laaditut tehtävänkuvaukset sekä myönteinen kuntakuva. Tarvittaessa voidaan hyödyntää myös ulkopuolisia rekrytoinnin ammattilaisia sekä sähköisiä rekrytointipalveluita. Rekrytoinnin onnistumista arvioidaan tyytyväisyysindeksillä, joka muodostuu työnantajan, tehtävään valitun ja sidosryhmien tyytyväisyyttä seuraamalla. Vastuu rekrytoinnin onnistumisesta on konserni- ja toimialajohdolla. Houkuttavat tarinat Houkuttelevat tarinat rakentuvat organisaation arjessa sekä tarkoituksenmukaisen viestinnän keinoin. Kuntaorganisaation eri tasoilta ja toimialoilta osoitetaan vuosittain onnistumisja menestyskertomuksia ulkoisille sidosryhmille viestinnän linjausten mukaisesti. Houkuttavien tarinoiden määrää, monipuolisuutta ja kiinnostuneiden palautetta seurataan vuosittain.. Rakennettaessa hyvää työnantajakuvaa on muistettava, ettei hyviä tarinoita synny ilman hyvää toimintaa. Toimijoita ovat luottamushenkilöt ja koko palkattu henkilöstö. Henkilöstöstrategian mukainen, yhteisvastuullinen ja toiminnallinen työyhteisön kehittäminen, henkilöstöjohtaminen sekä monipuolinen ja kannustava palkitseminen ovat keinoja toteuttaa toimintaa, josta syntyy houkuttelevia tarinoita. 12

13 4. SEURANTA, ARVIOINTI JA RAPORTOINTI Henkilöstöstrategian toteutumista on seurattava ja arvioitava jatkuvasti. Tuloksista ja kehittämistä vaativista asioista on raportoitava säännöllisesti. On korostettava sitä, että asiat eivät ole vain yksittäisiä tapahtumia vaan niitä tulee tarkastella talousarviovuoteen sidottuna jatkumona. Oheisessa kuvassa 3 on havainnollistettu seuranta ja siihen liittyvien vaiheiden jatkumo. SUUNNITELMAT JA TAVOITTEET - yhteistyötoimikunnan ja työsuojelutoimikunnan työskentelyn kautta - osallistavan johtamisen ja eri työmuotojen avulla - eri tasoilla organisaatiota konsernista työyhteisöihin, tiimeihin ja yksilöihin KEHITTÄMISTOIMET - konsernin johdolla tapahtuvat kehittämisprojektit - toimialoilla tapahtuvat järjestelyt - työyhteisöissä tapahtuvat toimenpiteet - yksilöitä ja työryhmiä koskevat kehittämistoimet TOIMINTA - väliraportit - ennusteet - välittömät korjaavat toimet ARVIOINTI - toimintakertomus - henkilöstökertomus - henkilöstökysely - asiakaskysely - työpaikkakokoukset - kehityskeskustelut Kuva 3. Henkilöstöstrategiantoteutumisen seuranta. Suunnitelmat ja tavoitteet Eri organisaatiotasoilla ja eri työyhteisöissä lähdetään liikkeelle aina strategian ohjaamasta toiminnan suunnittelusta ja tavoitteiden asettelusta. Yhteistyötoimikunnan ja työsuojelutoimikunnan työssä ollaan kehittämisen hallinnollisella, koko kuntaa koskettavalla tasolla lausuntojen, aloitteiden ja mahdollisten kehittämishankkeiden muodossa. Osallistavan johtamisen keinoin henkilöstö otetaan mukaan suunnitelmien tekemiseen ja tavoitteiden asettamiseen kaikilla organisaation tasoilla. Toiminta ja arviointi Talousarviovuoden toimintaa ja asetettujen tavoitteiden toteutumista seurataan ja arvioidaan monipuolisesti koko ajan: Absoluuttisina mittareina toimivat mm. talouden tunnusluvut sekä työhyvinvoinnin kehitystä osittain kuvaavat sairauspoissaolotilastot 13

14 Vuosittain koko kuntaorganisaatiossa toteutetaan keskitetysti henkilöstökysely, jonka avulla tarkastellaan henkilöstöstrategiassa nimettyjen menestystekijöiden toteutumista Asiakastyytyväisyyskyselyjä suoritetaan koko kuntaorganisaation mittakaavassa keskitetysti kerran kahdessa vuodessa ja työyhteisötasolla kerran vuodessa Yksilötasolla toteutunutta toimintaa tarkastellaan alaisen ja esimiehen välisessä kehityskeskustelussa, joka toteutetaan kerran vuodessa jokaisen työntekijän kanssa Toiminnan arviointia tehdään koko kuntaorganisaatiossa ja siitä raportoidaan kolmannesvuosikatsauksissa. Työyhteisöjen omaa toiminnan arviointia käsitellään työpaikkakokouksissa, jolloin työyhteisö saa väliaikatietoja omien tavoitteidensa saavuttamisesta. Koko kuntakonsernin tasolla talousarviovuodelle asetettujen tavoitteiden saavuttamista arvioidaan toimintakertomuksessa, jonka osaraporttina on henkilöstökertomus. Henkilöstökertomuksessa raportoidaan mm. henkilöstökyselyn tulokset ja tehdyt vertailut sekä johtopäätökset. Tuloksia on syytä käsitellä myös jokaisessa työyhteisössä ja pohtia niistä syntyviä johtopäätöksiä. Tarvittaessa jokainen työyhteisö voi lisäksi toteuttaa omia, keskitettyä kyselyä syventäviä henkilöstökyselyitään tarpeelliseksi katsomallaan tavalla. Asiakastyytyväisyyskyselyjen tuloksia seurataan pitkäjänteisesti ja raportoidaan toimintakertomuksessa. Kyselyjen tuloksia asetettuja tavoitteita vasten käsitellään työpaikkakokouksissa, tehdään johtopäätöksiä ja asetetaan tavoitteita seuraavalle toimintakaudelle. Työpaikkakokoukset voidaan toteuttaa paitsi tavoitteiden asettamisvaiheessa myös arviointivaiheessa työseminaarityyppisinä. Kehityskeskusteluiden tarkoituksena on osaltaan tarkentaa henkilöstökyselyiden kautta saatua yleiskuvaa muun muassa osallistumiskokemuksista ja työhyvinvoinnin kehittymisestä sekä sovittujen tavoitteiden saavuttamisesta. Kehityskeskustelu on tasavertainen, luottamuksellisen ja rakentavan palautteen foorumi. Palautteen tulee käsitellä kehittävässä hengessä niitä toimenpiteitä, joiden avulla toimintaa parannetaan sekä vaikuttaa seuraavan kauden tavoitteiden asettamiseen. Kehittämistoimet Arvioinnin perusteella on tehtävä johtopäätöksiä. Yhteisesti tehtyjen johtopäätösten pohjalta rakennetaan kehittämistoimia, joiden tarkoituksena on parantaa niin koko organisaation, työyhteisön kuin myös yksittäisen henkilön onnistumisen edellytyksiä tulevaisuudessa. Kehittämistoimia voidaan käynnistää kuntaorganisaation kaikilla tasoilla ja ne tulee ottaa huomioon uuden toimikauden tavoitteita asetettaessa. Strategia toteuttaa henkilöstövision ja luo Sodankylän kuntaorganisaatiosta suurenmoisen paikan tehdä työtä. 14

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 JÄMPTI HOMMA. 2016 henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 Sisältö Henkilöstöstrategian tiivistelmä 3 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja tehtävä 3 2. Henkilöstöstrategian arvot 4 3. Henkilöstövisio 2016

Lisätiedot

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöohjelma Henkilöstöohjelmassa esitetään henkilöstövoimavarojen johtamisen strategiset linjaukset ja keskeiset toimenpiteet. Henkilöstöohjelman lähtökohtana

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2014-2018

Henkilöstöstrategia 2014-2018 Henkilöstöstrategia 2014-2018 Liite 2: Tausta-aineisto Helsingin seudun liikenne -kuntayhtymä Sisältö 1. Perustehtävämme ja arvoperustamme 3 2. Henkilöstövisiomme 2018 ja strategiset tavoitteemme 4 3.

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Yhteistyötoimikunta 5.11.2007 37 Kunnanhallitus 12.11.2007 344 Kunnanvaltuusto 4.12.2007 116 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Tuloksellinen kunta on kaikkien etu

Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tulevaisuuden kunnalliset palvelut perustuvat kestävään tuottavuuskehitykseen ja vastuulliseen työelämään. Tämä tarkoittaa työelämän

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta

Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta Henkilöstöstrategiasta Tämä strategia on laadittu koko henkilöstötoiminnan perustaksi. Strategia ulottuu vuoteen 2017 saakka, kuten Pyhännän kuntastrategiakin. Tässä

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus TK-10-1635-03 HENKILÖSTÖ 2010 Toimintastrategia Valtion henkilöstöpolitiikan linja Valtioneuvoston periaatepäätös Henkilöstö 2010 Henkilöstö on menestyksen tekijä Osaaminen uudistuminen ja osaamisen turvaaminen

Lisätiedot

PIRKKALAN KUNTA. TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma

PIRKKALAN KUNTA. TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma PIRKKALAN KUNTA TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma VALTUUSTON HYVÄKSYMÄ 20.2.2011 SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 3 2. Kuntastrategiaa toteuttava hanke... 4

Lisätiedot

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY Sosten arviointifoorumi 4.6.2015 Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY 1 Mistä on kysymys? Arviointi = tiedon tuottamista toiminnasta, siihen liittyvistä kehittämistarpeista sekä toiminnan vaikuttavuudesta

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

Toimintamallin uudistus, strategiat ja prosessit

Toimintamallin uudistus, strategiat ja prosessit Toimintamallin uudistus, strategiat ja prosessit Esi- ja perusopetuksen kehittämisverkoston päätösseminaari katse kohti tulevaisuutta 11.5.2006 Tampere Veli-Matti Kanerva, kehityspäällikkö Kasvatus- ja

Lisätiedot

Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina

Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina HR-verkoston ideatyöpaja 2/2013 15.10.2013 henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Espoon kaupunki HR -historiaa Suomessa 1950-luvulle saakka työsuhdeasioita, rekrytointi-

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2010 2013

Henkilöstöstrategia 2010 2013 Henkilöstöstrategia 2010 2013 1 Henkilöstöstrategia avuksi johtamiseen Henkilöstöstrategia on väline Raision kaupungin henkilöstöpolitiikan kehittämiseen. Se toteuttaa osaltaan kaupungin strategiaa. Henkilöstöstrategia

Lisätiedot

[KIRJOITA ASIAKIRJAN OTSIKKO] YHDESSÄ TEHDEN. henki hen valtuustokaudelle 2013 2016 LAUKAAN KUNTA. valtuustokaudelle 2013-2016

[KIRJOITA ASIAKIRJAN OTSIKKO] YHDESSÄ TEHDEN. henki hen valtuustokaudelle 2013 2016 LAUKAAN KUNTA. valtuustokaudelle 2013-2016 L [Kirjoita yrityksen nimi] LAUKAAN KUNTA [Kirjoita tekijän nimi] YHDESSÄ TEHDEN ja valtuustokaudelle 2013-2016 [KIRJOITA ASIAKIRJAN Henkilöstöstrategia OTSIKKO] henki hen valtuustokaudelle 2013 2016 hyväksytty

Lisätiedot

Lopen kunta HENKILÖSTÖOHJELMA 2011-2013. Käsittely: Yhteistyötoimikunta 26.1.2011 ( 3) Henkilöstöasiaintoimikunta 17.2.2011 ( 1)

Lopen kunta HENKILÖSTÖOHJELMA 2011-2013. Käsittely: Yhteistyötoimikunta 26.1.2011 ( 3) Henkilöstöasiaintoimikunta 17.2.2011 ( 1) Lopen kunta HENKILÖSTÖOHJELMA 2011-2013 Käsittely: Yhteistyötoimikunta 26.1.2011 ( 3) Henkilöstöasiaintoimikunta 17.2.2011 ( 1) SISÄLLYSLUETTELO LOPEN KUNTASTRATEGIAN HENKILÖSTÖOHJELMA 2011-2013... 1 LOPEN

Lisätiedot

2. HEINÄVEDEN KUNNAN STRATEGIA 2.1. TOIMINTAYMPÄRISTÖN ANALYYSI

2. HEINÄVEDEN KUNNAN STRATEGIA 2.1. TOIMINTAYMPÄRISTÖN ANALYYSI 2. HEINÄVEDEN KUNNAN STRATEGIA 2.1. TOIMINTAYMPÄRISTÖN ANALYYSI Toimintaympäristön analyysi muodostaa kuntastrategian lähtökohdan. Valmisteluun osallistuneet tunnistivat kuntaorganisaation sisäiset vahvuudet

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Yhteistyötoimikunta 11.10.2011 9 Kunnanhallitus 8.11.2011 215 Kunnanvaltuusto 15.11.2011 47 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

KAJAANIN KAUPUNKI 1/5. Kajaanin kaupunki ja kaupungin työntekijöitä ja viranhaltijoita edustavat henkilöstöjärjestöt.

KAJAANIN KAUPUNKI 1/5. Kajaanin kaupunki ja kaupungin työntekijöitä ja viranhaltijoita edustavat henkilöstöjärjestöt. KAJAANIN KAUPUNKI 1/5 SOPIMUS YHTEISTOIMINTAORGANISAATIOSTA Sopijaosapuolet: Kajaanin kaupunki ja kaupungin työntekijöitä ja viranhaltijoita edustavat henkilöstöjärjestöt. Tällä sopimuksella sovitaan työnantajan

Lisätiedot

Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015

Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015 Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015 Espoon kaupunki, henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulu,

Lisätiedot

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Terveyskeskusjohdon päivät 10.2.2012 Eija Peltonen Johtava hoitaja, TtT 10.2.2012 1 Hyvä johtaminen ja henkilöstö? Hyvät johtamis-

Lisätiedot

Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna

Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna SOSIAALI-JA TERVEYSTOIMIALA Fysioterapian osasto Osaamisen kehittäminen osana henkilöstösuunnittelua Varkauden kaupunki 2012 Suunnittelu ja tarpeiden kartoitus/

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

Viestintä- strategia

Viestintä- strategia Viestintästrategia Viestinnän tehtävä on auttaa yliopiston strategisten linjausten toteutumista tukemalla ja tekemällä näkyväksi tutkimusta, koulutusta, yhteiskunnallista vuorovaikutusta ja johtamista.

Lisätiedot

ARVO. Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta

ARVO. Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta ARVO Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta Asiakas/ kumppanuus ja toimintaympäristö Ryhmä 1 ja 5 (opponoi) Kasvatuskumppanuuden toteutuminen vauvasta

Lisätiedot

Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen

Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Kotkan kaupunki Perustettu vuonna 1879 Kotka, Karhula ja Kymi yhdistyivät 1977 Asukkaita noin 55.000 Kokonaispinta-ala 950km2, maata 271km2, merta 678km2 Rantaviivaa

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Hollolan kunta. Viestintäpolitiikka 2025

Hollolan kunta. Viestintäpolitiikka 2025 n kunta Viestintäpolitiikka 2025 Kunnanhallitus 25.6.2012 Viestinnän tavoitteet Viestinnän tavoitteena on omalta osaltaan tukea kuntastrategiassa 2025 määritellyn tahtotilamme saavuttamista ja arvojemme

Lisätiedot

Hoitaminen. Yhdessä kohti terveyttä ja hyvinvointia. Potilas. Potilas. Liite 1, LTK 6/2010. Palvelut - valikoima - vaikuttavuus ja laatu

Hoitaminen. Yhdessä kohti terveyttä ja hyvinvointia. Potilas. Potilas. Liite 1, LTK 6/2010. Palvelut - valikoima - vaikuttavuus ja laatu Yhdessä kohti terveyttä ja hyvinvointia Liite 1, LTK 6/2010 Potilas Vetovoimaisuus - julkinen kuva -ympäristö Palvelut - valikoima - vaikuttavuus ja laatu Hoitaminen Asiointi ja viestintä - sähköinen asiointi

Lisätiedot

FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017. Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017

FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017. Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN VISIOMME VUOTEEN 2017: Forssan kaupunki

Lisätiedot

Menestyvä kunta osaava kunta = yhteistyön kunta. Kaija Majoinen Tutkimus- ja kehitysjohtaja, HTT 15.1.2014

Menestyvä kunta osaava kunta = yhteistyön kunta. Kaija Majoinen Tutkimus- ja kehitysjohtaja, HTT 15.1.2014 Menestyvä kunta osaava kunta = yhteistyön kunta Kaija Majoinen Tutkimus- ja kehitysjohtaja, HTT 15.1.2014 1 Edunvalvonta Kehittäminen Palvelut Oma esittelyni Kuntaliiton tutkimus- ja kehitysjohtaja Tampereen

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

monien makujen maustaja

monien makujen maustaja monien makujen maustaja Maustaja Oy Elintarvikkeiden sopimusvalmistuskumppani 70 työntekijää Liikevaihto v. 2013 n. 16,0 milj. euroa Vienti noin 23 % liikevaihdosta Tuotanto ja toimistotilat, 6600 neliömetriä,

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN!

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vie kaupunkia kohti visiota Kertoo, millainen työnantaja haluamme

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET 1.1.2014

SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET 1.1.2014 1 Parikkalan kunta SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET 1.1.2014 1. Lainsäädäntöperusta ja soveltamisala Kuntalain 13 :n mukaan valtuuston tulee päättää kunnan ja kuntakonsernin sisäisen valvonnan

Lisätiedot

Sisältö. 1 Visio Arvot Strategiset päämäärät... 3 Henkilöstöpoliittisen ohjelman visio... 3 Arvot... 3 Kaupungin strategiset päämäärät...

Sisältö. 1 Visio Arvot Strategiset päämäärät... 3 Henkilöstöpoliittisen ohjelman visio... 3 Arvot... 3 Kaupungin strategiset päämäärät... Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2010 2013 Sisältö 1 Visio Arvot Strategiset päämäärät... 3 Henkilöstöpoliittisen ohjelman visio... 3 Arvot... 3 Kaupungin strategiset päämäärät... 3 2 Alkusanat... 4 3 Kaupungin

Lisätiedot

SIILINJÄRVEN KUNNAN JA KUNTAKONSERNIN SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET

SIILINJÄRVEN KUNNAN JA KUNTAKONSERNIN SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET SIILINJÄRVEN KUNNAN JA KUNTAKONSERNIN SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET 1 Lainsäädännöllinen perusta ja soveltamisala Kuntalain 13 :n mukaan valtuuston tulee päättää kunnan ja kuntakonsernin

Lisätiedot

TTK kouluttaa. www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut

TTK kouluttaa. www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut TTK kouluttaa www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut Päivi Rauramo 2010 Ristiriidoista ratkaisuihin Koulutuksessa perehdytään ristiriitojen syntyyn ja ihmisten erilaisuuteen, ristiriitatilanteissa

Lisätiedot

Osaamisen kehittymisen arviointi. Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6.

Osaamisen kehittymisen arviointi. Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6. Osaamisen kehittymisen arviointi Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6.2012 Helsinki Helsingin Energia Yksi Suomen suurimmista energiayrityksistä.

Lisätiedot

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Tiedoksi kunnanhallitukselle 15.9.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 1 (4) Toivakan

Lisätiedot

Keski-Pohjanmaan ympäristöterveydenhuollon strategia

Keski-Pohjanmaan ympäristöterveydenhuollon strategia Luonnos Keski-Pohjanmaan ympäristöterveydenhuollon strategia Ympäristöterveyslautakunta Kokkolan kaupungin strategian rakenne (BSC) Toimivat palvelujen järjestämistavat Strategiset päämäärät Kriittiset

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymän henkilöstöstrategia on johtamisen ja koko henkilöstön työväline, jonka avulla henkilöstöjohtamista ja työyhteisön toimintaa suunnataan

Lisätiedot

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä

Lisätiedot

SAARISTOVIRKAMIES MUUTOSTEN TYRSKYISSÄ. Kehityspäällikkö Lasse Lehtonen Naantalin kaupunki. Kuntarakennefoorumi 7.5.2013

SAARISTOVIRKAMIES MUUTOSTEN TYRSKYISSÄ. Kehityspäällikkö Lasse Lehtonen Naantalin kaupunki. Kuntarakennefoorumi 7.5.2013 SAARISTOVIRKAMIES MUUTOSTEN TYRSKYISSÄ Kehityspäällikkö Lasse Lehtonen Naantalin kaupunki Kuntarakennefoorumi 7.5.2013 Neljän kunnan liitos Saaristovirkamies muutosten tyrskyissä Esityksen sisältö: 1.

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus

Lisätiedot

Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet

Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Luonnos 29.9.2011 Osaamiskartoitukset Oulunkaaren kuntayhtymässä Materiaali: Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Osa 2: Osaamiskartoitusten toteutus Oulunkaarella Anu Vuorinen, kehitysjohtaja

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 sekä toimenpiteet vuoteen 2013 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN

Lisätiedot

Sisäinen valvonta ja riskienhallinta. Luottamushenkilöiden perehdytystilaisuus 4.4.2013

Sisäinen valvonta ja riskienhallinta. Luottamushenkilöiden perehdytystilaisuus 4.4.2013 Sisäinen valvonta ja riskienhallinta Luottamushenkilöiden perehdytystilaisuus Sisällys 1. Johdanto 2. Nykytilanne 3. Sisäinen valvonta 4. Riskienhallinta 5. Kuntalain muutos 1.7.2012 1. Johdanto Sisäinen

Lisätiedot

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen

Lisätiedot

Jyväskylän kaupungin viestinnän linjaukset

Jyväskylän kaupungin viestinnän linjaukset Jyväskylän kaupungin viestinnän linjaukset Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.12.2006 Helinä Mäenpää viestintäpäällikkö Jyväskylän kaupungin viestinnän tavoite Viestintä tukee tasapuolista tiedonsaantia,

Lisätiedot

SEURA. Mihin Sinettiseurassa kiinnitetään huomiota? RYHMÄ YKSILÖ YHTEISÖLLISYYS HARJOITTELEMINEN YKSILÖLLISYYS KILPAILEMINEN OHJAAMINEN VIESTINTÄ

SEURA. Mihin Sinettiseurassa kiinnitetään huomiota? RYHMÄ YKSILÖ YHTEISÖLLISYYS HARJOITTELEMINEN YKSILÖLLISYYS KILPAILEMINEN OHJAAMINEN VIESTINTÄ Mihin Sinettiseurassa kiinnitetään huomiota? SEURA YHTEISÖLLISYYS JA YKSILÖLLISYYS RYHMÄ YKSILÖ HARJOITTELEMINEN JA KILPAILEMINEN Omien motiivien mukaista kasvua ja kehitystä tukevaa toimintaa VIESTINTÄ

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Henkilöstöohjelma. Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.

Henkilöstöohjelma. Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.2006 Henkilöstöohjelma Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008 KH 30.1.2006 Tampereen kaupunki Henkilöstöohjelma Toimintaympäristö

Lisätiedot

Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit

Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit 1. Työhyvinvointi johtamisessa Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit Tyydyttävä: Työhyvinvoinnista keskusteltu, mutta tavoitteet ja vastuut epäselvät. Työhyvinvointi nähdään yksilön asiana. Hyvä:

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin kehittäjien valmennuskoulutus organisaation sisällä

Työhyvinvoinnin kehittäjien valmennuskoulutus organisaation sisällä Työhyvinvoinnin kehittäjien valmennuskoulutus organisaation sisällä Tuulia Paane-Tiainen 2015 Henkilöstö- ja opetuspalvelut Osaamisen kehittäminen Pirkanmaan sairaanhoitopiiri Käsitemäärittelyä Strateginen

Lisätiedot

SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET

SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET KOKKOLAN KAUPUNKI Syyskuu 2014 Keskushallinto SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET SISÄLLYSLUETTELO 1. YLEISTÄ 2. SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN TAVOITE JA TARKOITUS; KÄSITTEET 3. SISÄISEN

Lisätiedot

Hanketoiminnan vaikuttavuus ja ohjaus 11.9.2013 klo 11.45-12.15

Hanketoiminnan vaikuttavuus ja ohjaus 11.9.2013 klo 11.45-12.15 Ammatillisen peruskoulutuksen valtionavustushankkeiden aloitustilaisuus Hanketoiminnan vaikuttavuus ja ohjaus 11.9.2013 klo 11.45-12.15 Opetusneuvos Leena.Koski@oph.fi www.oph.fi Hankkeen vaikuttavuuden

Lisätiedot

Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään

Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään Enemmän kuin irrallinen 360 -arviointi Agenssi360 HRM on ainutlaatuinen yhdistelmä johtamisen tavoitetilan määrittelyä, 360 -arviointia ja kasvokkaista

Lisätiedot

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään

Lisätiedot

Utajärven hallinto-organisaatio ja toimikuntien tehtävät

Utajärven hallinto-organisaatio ja toimikuntien tehtävät Utajärven hallinto-organisaatio ja toimikuntien tehtävät Kuntakonserni UYP Oy, Järvenneito k-oy Valtuusto Kunnanhallitus KJ Luottamushenkilöt JR/Henkilöstö Luottamushenkilöt Kuntastrategia Lupa- ja valvontalautakunta

Lisätiedot

Gerontologisen valmennuksen toimintamallilla vapa -laki käytäntöön Länsi- ja Keski-Uudellamaalla

Gerontologisen valmennuksen toimintamallilla vapa -laki käytäntöön Länsi- ja Keski-Uudellamaalla Gerontologisen valmennuksen toimintalla vapa -laki käytäntöön Länsi- ja Keski-Uudellamaalla RISTO hankkeen tulosten esittely ja päätösseminaari Kotka 11.9.2014 Ulla Eloniemi-Sulkava, gerontologian dosentti

Lisätiedot

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat

vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat Kuinka Tapiolan vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat henkilöstöjohtamisessa? ht i Henry Foorumi Veera Lammi 9.11.2010 9.11.2010 1 Agenda Miksi vastuullinen johtaminen on tärkeää? Miten vastuullista

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla. Hankesuunnitelma 18.12.

HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla. Hankesuunnitelma 18.12. HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla Hankesuunnitelma 18.12.2014 KASTE-ohjelma VI Johtamisella tuetaan palvelurakenteen uudistamista

Lisätiedot

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.

Lisätiedot

Konsernijohdon vastuu tuloksellisesta johtamisesta ja riskienhallinnasta. Markus Kiviaho, Johtaja, sisäinen tarkastus JHTT, CGAP

Konsernijohdon vastuu tuloksellisesta johtamisesta ja riskienhallinnasta. Markus Kiviaho, Johtaja, sisäinen tarkastus JHTT, CGAP Konsernijohdon vastuu tuloksellisesta johtamisesta ja riskienhallinnasta Markus Kiviaho, Johtaja, sisäinen tarkastus JHTT, CGAP Konsernijohdon vastuu tuloksellisesta johtamisesta Konsernijohdon vastuulla

Lisätiedot

Palvelualojen ammattiliiton strategia vuoteen 2015

Palvelualojen ammattiliiton strategia vuoteen 2015 Palvelualojen ammattiliiton strategia vuoteen 2015 Strategiatyön eteneminen Strategiaperusta 2015 Toimintaympäristön (työelämän) muutosvoimat Globalisaatio (Globaali) taloustaantuma /lama Ikääntyminen

Lisätiedot

TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen

TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen Uudista ja Uudistu 28.9.2011 Sirpa Ontronen ja Jori Silfverberg MARTELA OYJ SISÄLTÖ Mittaamalla oikea suunta johtamiseen

Lisätiedot

HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää!

HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää! HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyvää työpäivää! HUS:N STRATEGIA JA ARVOT HYVÄÄ TYÖPÄIVÄÄ Johtaminen ja työprosessien kehittäminen Kehittymismahdollisuudet Henkilöstösuunnittelu, hallinta ja seuranta Yhteistoiminta

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Porvoon kaupungin ja kaupunkikonsernin sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteet

Porvoon kaupungin ja kaupunkikonsernin sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteet Porvoon kaupungin ja kaupunkikonsernin sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteet KV 25.3.2015 KH 16.3.2015 2 Sisällys 1. Sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan tarkoitus ja tavoitteet... 3 2. Sisäisen

Lisätiedot

Kehittämisen omistajuus

Kehittämisen omistajuus Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön

Lisätiedot

MIKKELIN AMMATTIKORKEAKOULU Terveysalan laitos 15.5.2012 Katri Ryttyläinen-Korhonen, Arja Palovaara, Ansa Iivanainen

MIKKELIN AMMATTIKORKEAKOULU Terveysalan laitos 15.5.2012 Katri Ryttyläinen-Korhonen, Arja Palovaara, Ansa Iivanainen MIKKELIN AMMATTIKORKEAKOULU Terveysalan laitos 15.5.2012 Katri Ryttyläinen-Korhonen, Arja Palovaara, Ansa Iivanainen TERVEYSALAN LAITOKSEN LAATUTYÖN KUVAUS 2012 Laatutyön tavoitteet Terveysalan laitoksen

Lisätiedot

Tuloksellisuudesta. Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma. Tuloksellisuussuositus. Haasteita

Tuloksellisuudesta. Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma. Tuloksellisuussuositus. Haasteita Tuloksellisuudesta Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma Tuloksellisuussuositus Haasteita Mitä on tuloksellisuus? Käsitteet: Tuloksellisuus = vaikutukset / kustannukset Tuottavuus = tuotokset / panokset

Lisätiedot

Strategisen työhyvinvoinnin johtaminen

Strategisen työhyvinvoinnin johtaminen Marjaana Suutarinen / 7.11.2013 Strategisen työhyvinvoinnin johtaminen Strategisen työhyvinvoinnin sisältö Työhyvinvointistrategiassa yhdistyvät Työ- ja ympäristöturvallisuus Työterveys ja työhyvinvointi

Lisätiedot