monikulttuurisuus työyhteisön toiminnan kehittäminen perehdytys asiakkaat ja palvelu

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "monikulttuurisuus työyhteisön toiminnan kehittäminen perehdytys asiakkaat ja palvelu"

Transkriptio

1 monikulttuurisuus työyhteisön toiminnan kehittäminen perehdytys asiakkaat ja palvelu

2 Sisällys Esipuhe...3 Työyhteisön toiminnan parantamista koskevat kehittämistehtävät... 5 Yhteispalvelupisteet, Espoo...6 Kivenlahden perheryhmäkoti, Espoo...8 Laajavuoren päiväkoti...9 Päiväkoti Laakavuori, Helsinki...10 Nupurin päiväkoti, Espoo...11 Planeetan päiväkoti, Espoo...13 Rannikon Päiväkoti, Espoo...14 Rautpihan päiväkoti, Vantaa...15 Palvelutalo Rudolf, Helsinki...16 Suvelan perhepäivähoito ja asukaspuisto, Espoo...17 Ullanmäen päiväkoti, Espoo...19 Y.E.S.-päivähoitoyksikkö / Y.E.S. Day Care Centre, Vantaa...20 Kalajärvi-Kirkkojärvi-siivouspalvelut, Espoo...21 Suvela-Jupperi ja Suomenoja-Soukka siivouspalvelut, Espoo...22 Lintuvaara-Leppävaara siivouspalvelut, Espoo...24 Mankkaa-Tapiolan siivouspalvelut, Espoo...25 Seilimäen päiväkoti, Espoo...27 Tapiolan päiväkoti, Espoo...28 Tekninen ja ympäristötoimi, esikunta, Espoo...29 Asiakkaita ja palvelua koskevat kehittämistehtävät Aamunkoiton päiväkoti, Espoo...32 Päiväkoti Itämeri, Helsinki...33 Jönsaksen päiväkoti, Vantaa...34 Kustaankartano, Helsinki...35 Mattlidens skola, Espoo...37 Päiväkoti Mustikka, Helsinki...38 Ruusutorpan koulu, Ruusulinnan päiväkoti ja Sellon kirjasto, Espoo...40 Simonkoti, Vantaan ympärivuorokautinen hoiva, Vantaa...41 Kivenlahden ja Soukan kirjastot, Espoo...42 Espoon kaupungin työväenopisto, asiakaspalvelupisteet, Espoo...43 Äitiys- ja lastenneuvola Kauniainen, Kauniainen...44 Aula- ja turvallisuuspalvelut, Espoo...46 Kaisaniemen ala-aste, Helsinki...47 Perehdytystä koskevat kehittämistehtävät Kannelmäen kirjasto, Helsinki...50 Matinkylä-Olarin neuvola ja kouluterveydenhoito, Espoo...51 Matinkylä-Olarin siivouspalvelut, Espoo...52 Nuuksio-Nöykkiö siivouspalvelut, Espoo...53 Palmia-liikelaitos/Siivouspalvelut, Helsinki...54 Rinkelin päiväkoti, Espoo...56 Petra-kansalaisopisto, Kauniainen...57 Solkikujan päiväkoti, Vantaa...58 Viherkoti, Espoo...59 Vihertuotanto, Espoo...60 Mattbergets daghem, Espoo...61 Mattlidens gymnasium, Espoo...62 Suursuon sairaala, Helsinki...64 Julkaisija Helsingin kaupunki Toimitus Oiva Akatemia, Taitto Olli Turunen Tovia Design Oy Paino Paintek-Pihlajamäki Oy, Helsinki 2010 Painosmäärä 500 kpl ISBN ISBN (sähköinen julkaisu)

3 Esipuhe M-hanke on Pääkaupunkiseudun kaupunkiohjelmaan kuuluva monikulttuurisuusosaamista työyhteisöissä vahvistava hanke. Hankkeen toimijoina ovat olleet Helsingin, Espoon, Vantaan ja Kauniaisten kaupungit. Hanke käynnistyi pilottivaiheella 2008 ja nyt hankkeessa on ollut mukana kaikkiaan noin 80 työyhteisöä eri toimialoilta. Mukaan! -hankkeen valmennus koostui esimiesten ja työyhteisöjen valmennuksesta, vertaisoppimisesta sekä työyhteisössä tehtävästä kehittämistehtävästä. Tässä kokoelmassa on vuoden työyhteisöjen kehittämistehtäviä. Kehittämistehtävät käsittelivät mm. työyhteisöjen toimintaa ja vuorovaikutusta, perehdytystä sekä asiakastyötä. Lämmin kiitos hankkeessa mukana olleille esimiehille ja työyhteisöjen jäsenille. Mukaan! -hankkeen tiimi n Riina Leino, Oiva Akatemia, hankkeen hallinnointi ja koordinointi n Kaarina Salonen, Espoon kaupunki n Nina Suihkonen-Mensah, Helsingin kaupunki n Pirjo Vesala, Vantaan kaupunki 3

4 4

5 Työyhteisön toiminnan parantamista koskevat kehittämistehtävät 5

6 Espoon yhteispalvelupisteet Pirkko Andrejeff Mukaan! -hankkeen periaatteet sekä KUNTA 10 -kyselyn tutkimustulokset otettiin lähtökohdaksi kehittämishankkeelle. Työyhteisökokouksessa työstettiin työryhmissä vaihtoehtoisia kehittämiskohteita. Kehittämistehtävä valittiin äänestämällä. Eniten ääniä saanut aihe oli: Tasa-arvoinen kohtelu. Kaikkia työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti (moninainen työyhteisö) työyhteisössä. Työyhteisön keskustelukulttuurin kehittäminen n Toimenpiteinä onnistumisista ja virheistä keskusteleminen: sovittiin toimintapa ja otettiin käyttöön erilaisia lomakkeita kokeiluna esim. onnistumiset, epäonnistumiset - opitaan puhumaan avoimesti erilaisista asioista n Yhteisen näkemyksen ja tiedon varmistaminen: tehtävä/työnjakotyölistat sekä kuukausilistat. Tarkoituksena on selkiyttää ja jakaa työt tasapuolisesta ja oppia toisten virheistä ja onnistumisista yhdessä. n Palvelupistekohtaiset tiimipalaverit käynnistettiin uudelleen. n Vuosittain työvuoden alussa työpaikkakokouksessa sovitaan yhteisesti yhteisiä asioita käsittelevien työryhmien jäsenyydestä ja valitaan työsuojeluasiamies. n Varmistetaan, että TYHY-työryhmässä saadaan kaikkien työpisteiden edustajien keskustelu tasapuolisesti kuuluville. ètasa-arvoinen kohtelu arjessa kaikille. Kehittämishankkeen eteneminen Luotiin kehittämisrakenne: n Yhteinen työskentely ja asioiden kokoaminen työyhteisökokouksessa teemavalmennusten jälkeen. Työyhteisökokouksiin osallistuivat kaikki työntekijät eri palvelupisteistä. n Työhyvinvointiryhmällä oli valmisteleva rooli ja esitysten tekeminen työpaikkakokouksiin. n Työpisteiden tiimipalavereissa käsiteltiin hankkeeseen liittyviä asioita mm. Työskentely eteni yhteisen näkökulman varmistamisen kautta: perustehtävä, asiakkaat ja heidän tarpeensa tunnistaminen, vahvuutemme ja parantamisalueemme toiminnassa ja osaamisessa sekä kuinka arvioimme ja opimme työyhteisönä. Pohdimme myös kehittämisen esteitä. Työyhteisökokouksissa työskenneltiin osallistavilla menetelmillä. Ryhmän koko oli yli 20: työryhmätyöskentely, porinaryhmät, fläpit, dokumentointi. Asioita valmisteltiin työhyvinvointi -työryhmässä ja ehdotukset tuotiin työpaikkakokouksiin keskusteltavaksi ja hyväksyttäväksi sekä edelleen työstettäväksi. Työryhmän kokoonpano muodostuu siten, että jokaisesta työpisteestä on edustaja sekä työsuojeluasiamies ja vastaava palvelusihteeri sekä yhteispalvelupäällikkö. Tyhy-ryhmässä työskentely on sujunut keskustelemalla ja sovittelemalla. Pienemmässä ryhmässä on ollut helpompi käsitellä hankaliakin asioita. Työryhmän ehdotukset vietiin työpaikkakokouksiin päätettäväksi. Työpisteiden omat tiimipalaverit ovat myös käsitelleet ja valmistelleet työpaikkakokouksien päätöksentekoa varten hankkeessa esiin tulleita asioita. Työskentelyn esteistä / haasteita voisi todeta, että työyhteisöstä riippumattomista syistä samaan aikaan Mukaan -hankkeen kanssa oli useita uusia työtehtäviä, joihin oli paneuduttava eli syntyi ns. ajanpuute ja keskittymisongelma Mukaan! -hankkeen osalta sekä työyhteisön sisäisiä haasteita n esim. sovittujen lomakkeiden käyttöönottoon. Hyväksyttyjen/laadittujen lomakkeiden käyttötarkoitusta on selvitettävä ja täsmennettävä kaikille. n havaita, että kaikki asiat eivät kenties aina menekään tasapuolisesti; että ei nähdä, miten asiat olisivat oikeudenmukaisia ja tasapuolisia Hankepäällikkö Kaarina Salonen oli mukana muutamassa Tyhy-ryhmän kokouksessa ja työyhteisökokouksissa. Tässä vaiheessa on liian aikaista ja vaikeaa arvioida toisenlaista työskentelytapaa. Yhteispalvelun työkenttään kohdentuu aina ennakoimattomia tilanteita, jotka ilmenevat sekä asiakaspalvelussa että taustaorganisaatioiden toimeksiannoissa ja tietohallintojärjestelmissä. Työhön kuuluu epävarmuuden ja ennakoimattomuuden sietämistä! 6

7 Työyhteisön keskustelukulttuurin kehittäminen n Toimenpiteinä onnistumisista ja virheistä keskusteleminen: sovittiin toimintapa ja otettiin käyttöön erilaisia lomakkeita kokeiluna esim. onnistumiset, epäonnistumiset opitaan puhumaan avoimesti erilaisista asioista n Yhteisen näkemyksen ja tiedon varmistaminen: tehtävä/työnjakotyölistat sekä kuukausilistat. Tarkoituksena on selkiyttää ja jakaa työt tasapuolisesta ja oppia toisten virheistä ja onnistumisista yhdessä. n Palvelupistekohtaiset tiimipalaverit käynnistettiin uudelleen. n Vuosittain työvuoden alussa työpaikkakokouksessa sovitaan yhteisesti yhteisiä asioita käsittelevien työryhmien jäsenyydestä ja valitaan työsuojeluasiamies. n Varmistetaan, että TYHY-työryhmässä saadaan kaikkien työpisteiden edustajien keskustelu tasapuolisesti kuuluville ètasa-arvoinen kohtelu arjessa kaikille toteutetaan sovitusti kaksi-kolme kertaa vuodessa Tyhy-ryhmän kokouksissa ja työpaikkakokouksissa. Kehittämishankkeista toiseksi eniten ääniä saanut kohde oli Palautteen antaminen. Tähän asiaan keskitytään seuraavaksi samalla, kun edelleen käsitellään Tasa-arvoista kohtelua. Työyhteisön keskuudestaan nimeämä työryhmä valmistelee jatkossakin sovittuja kehittämiskohteita työyhteisökokousten käsittelyyn. Työtä jatketaan normaalina kehittämistyönä. Kaikki todetut kehittämisen osa-alueet otetaan vuorollaan kohteeksi unohtamatta monikulttuurista näkökulmaa. Kunta 10 -tuloksista 2011 arvioidaan onnistuminen. Lisäksi voidaan tehdä väliarvioita jo ennen seuraavaa Kunta 10 -kyselyä ottamalla uudelleen käyttöön vuosina käytössä ollut sosiaali- ja terveystoimen työhyvinvointimittari-lomake, jota on yhteispalvelun työpaikkakokouksessa työstetty vastaamaan yhteispalvelun omaa käyttöä. 7

8 Kivenlahden perheryhmäkoti, Espoo Anneli Salmi Kivenlahden perheryhmäkodissa asuu alaikäisiä, ilman huoltajaa maahan muuttaneita nuoria. Harjoitteluasunnon perustaminen elokuussa 2009 nosti monia kysymyksiä esiin. Mitä, kuka, milloin tekee mitäkin. Työnjako tuntui sekavalta. Alkuun ajattelimme paneutua perehdytykseen, mutta epäselvyydet työnjaosta nostivat tarpeen tutkiskella parityöskentelyn tilaa yhteisössämme. Joten se oli luonnollinen valinta kehittämistehtäväksi. Parityöskentelyn kehittäminen. Haluttiin saada parityöskentely toimivaksi n Parityöskentely toimivaksi n Oma ohjaajuus toimivaksi Asia näyttää hyvältä, tilanteet rauhoittuneet, keskeiset asiat on kristallisoitu, saatu selkeyttä toimintaan. Parityöskentelymalli-toimintatapana kirjallinen kuvaus tukee myös perehdyttämistä. Sovittiin kehittämisrakenne: sovitut palaverit joissa pohdimme työyhteisömme tilaa. Paikalla 2 3 ohjaajaa, vastaava ohjaaja ja työyhteisövalmentaja. Työskentely eteni yhteisen näkökulman varmistamisen kautta: perustehtävä, asiakkaat ja heidän tarpeensa tunnistaminen, vahvuutemme ja parantamisalueemme toiminnassa ja osaamisessa sekä kuinka arvioimme ja opimme työyhteisönä. Keskustelut olivat mielestämme hyviä tapaamisissamme. Esille nousi hyviä asioita, mihin kiinnittää huomiota työyhteisön hyvinvoinnin kannalta. Työtehtävät (perustyö) ja kiire estivät aktiivisesti kehittämistehtävän edistämistä. Saimme tukea työyhteisövalmentajalta kehittämistyön saamiseksi kirjalliseen muotoon. Parityöskentelymalli Kehittämispäivillä 2010 keväällä tilannekatsaus missä mennään? Asiaa käsitellään säännöllisesti henkilökuntakokouksessa, työnohjauksessa ja kehittämispäivillä. Ennakkosuunnitelma miten sisällyttää tämänlaatuinen koulutus jokapäiväiseen toimintaan (osallistuminen, tehtävien teko jne.) Paneutuisimme asiaan enemmän. 8

9 Laajavuoren päiväkoti Raisa Laukkonen Maahanmuuttajataustaisilla työntekijöillä eri tasoinen suomen kielen taito ammatillinen keskustelu ja työkokoukset ajoittain haasteellisia. Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden suomen kielen kehittymisen tukeminen päiväkodin arjessa, suomen kielen keskustelukerho lasten päiväunien aikaan, samalla myös apuväline perehdytykseen uusille maahanmuuttajataustaisille työntekijöille. Suunniteltiin säännöllisesti toteutuva suomen kielen keskustelukerho lasten päiväunien aikaan, mietittiin vetäjät, ensimmäisten kertojen aiheet. Vetäjien ei tarvitse olla pohjakoulutukseltaan suomen kielen opettajia, ovat päiväkodin työntekijöitä, myös maahanmuuttajataustaiset jo hyvin suomea osaavat ovat mukana suunnittelussa ja tarvittaessa vetävät parina kerhoa. Työntekijöitä valittiin eri työpisteistä Mukaan! -hankkeen koulutuksiin, viikkopalavereissa käsiteltiin koulutusten teemoja ja kehittämistehtävää, kehittämistehtävää jäsennettiin työyhteisön yhteisessä kehittämispäivässä, missä suurin osa työntekijöistä oli läsnä. Kerho on jo toiminnassa, todettu että yksi ryhmä liian iso, joten jakauduttu kahteen ryhmään työtehtävän ja suomen kielen tason mukaan. Seuraavan kehittämispäivän yhteydessä arvioimme toimintaa ja sen hyötyä. Kerhon vetäjänä hyvä olla pari ja on etu, jos mukana suunnittelussa on myös maahanmuuttajataustaiset työntekijät. Myös asioiden kirjaamista kannatta harjoitella kerhon yhteydessä. 9

10 Päiväkoti Laakavuori Maija- Liisa Salander, Yksikössämme on muiden kulttuurien edustajia 44% asiakkaista. Työyhteisömme monikulttuurisuus on 20%. Kehittämistehtävällämme halusimme turvata asiakasperheiden hyvinvointia ja ehkäistä syrjäytymistä. Luoda kasvatuskumppanuuteen ja työyhteisöön monikulttuurisen päiväkodin pelisäännöt sekä parantaa luottamuksellisen ilmapiirin syntymistä kasvatuskumppanuuteen. n Kasvatuskumppanuuteen luodut periaatteet käydään läpi jokaisen perheen kanssa n Työyhteisöön luodut pelisäännöt keskustellaan rekrytoinnissa, perehdytyksessä n Työntekijä sitoutuu niihin ottaessaan työpaikan vastaan n Luottamuksen syventyminen kasvatuskumppanuudessa n Arjessa sekä työntekijöiden että perheiden helpompi toimia kun on olemassa yhteiset linjaukset Jatkuva työn ja toimintatapojen arviointi n Tarve luottamuksen lisäämiseen monikulttuurisessa kasvatuskumppanuudessa syntyy n Monikulttuuristen työntekijöiden sitoutuminen työhön ja perehdyttämisen haasteet n Oman työn rajaaminen, selkeyttäminen n Mitkä ovat meidän yksikkömme toimintaperiaatteet, joihin kaikki haluamme sitoutua Neljän hengen tiimissä (lto, elto, lh, johtaja) suunniteltiin prosessin kulku ja lähetettiin etukäteisteksti luettavaksi kaikille) M. Karvosen luennon innoittamana. Tämän jälkeen keskustelimme koko työyhteisön kehittämispäivässä maaliskuussa pienryhmissä siitä, että 1 Mitä monikulttuurisuus toiminnassamme ja työyhteisössämme on? (arvot) 2 Mitä tarkoittaa TASA-ARVOINEN PÄIVÄHOITO monikulttuurisen päiväkotimme toiminnassa ja työyhteisössä? (tavoite) 3 Miten monikulttuurisuuden ja tasa-arvon TULEE NÄKYÄ toiminnassamme ja työyhteisössämme (toimintaperiaatteet/käytäntö/arki) Huhtikuussa, koko työyhteisön työillassa laadittiin maaliskuun keskustelujen pohjalta Monikulttuurisen päiväkodin ja työyhteisön sopimukset ja linjaukset, joihin koko henkilökunta sitoutuu. Sopimukset ja linjaukset otetaan välittömästi käyttöön mm. seuraavalla tavalla: n Rekrytointitilanteissa käydään linjaukset läpi ja kysytään työnhakijan mielipide ja mahdollisuus sitoutua asioihin n Perehdytystilanteessa toimitaan samoin, oleellista henkilön kuuleminen, perustelu, selittäminen ja sopimukset n Sopimuksiin palataan tarvittaessa n Kasvatuskeskusteluissa Lapsen varhaiskasvatussuunnitelmaa (aloituskeskustelu ja varsinainen lapsen vasun laatiminen)laadittaessa kuullaan vanhempia ja keskustellaan linjattavista asioista ja tehdään niistä sopimukset (vanhemmille jaetaan oma liite) n Vanhempain keskusteluissa ryhmittäin käydään sopimuksista ja linjauksista keskustelua n Linjaukset ja sopimukset arvioidaan ja tarkistetaan aina tarvittaessa ja ainakin vuosittain Kasvatuskumppanuuden periaatteet ja työyhteisön pelisäännöt Nykyistä käytäntöä jatketaan ja jatkuvasti arjessa pohditaan sekä perheiden että henkilökunnan kanssa è toimintatapoja muutetaan tarvittaessa. On olemassa toimivat keskustelu- ja arviointirakenteet, joita muutetaan tarvittaessa. 10

11 Nupurin päiväkoti, Espoo Jaana Mertaniemi Nupurin päiväkodissa monikulttuurisuus oli vielä aika tuntematonta. Päiväkodissa ei juurikaan ole ollut monikulttuurisia työntekijöitä ja lapsia. Kehittämishankkeen tavoitteena oli tuottaa näkemyksiä Nupurin päiväkodin monikulttuuriseksi toimintatavaksi varhaiskasvatuksessa ja työyhteisötoiminnassa sekä kokeilla Matinkylä Olari Tapiolan aikuissosiaalityön kehittämää mallia ja sen toimivuutta n. 20 hengen työyhteisössä. Päiväkodin monikulttuurinen toimintapa: kirjattu ylös näkemys monikulttuurisuuden kokonaisuudesta (josta valittu yksi konkreettinen kehittämisen kohde) ja pohdittu, miten voi hyödyntää Nupurin päiväkodin toiminnassa. Mallin testaaminen ja arviointi muut voivat käyttää ja huomioida kriittisiä menestystekijöitä. Kehittämishankkeen eteneminen Luotiin kehittämisrakenne: Perustettiin edustuksellinen kehittämistiimi, jonka jäsenten tehtävänä oli osallistua koulutuksiin ja viedä tietoa oman tiiminsä jäsenille ja päinvastoin. Sovittiin asian käsittelemisestä koko työyhteisön kanssa yhteisellä kehittämispäivällä elokuussa 2009 ja loppusyksystä työillassa sekä myöhemmin alkutalvesta Työskentely eteni yhteisen näkökulman varmistamisen kautta: perustehtävä, asiakkaat ja heidän tarpeensa tunnistaminen, vahvuutemme ja parantamisalueemme toiminnassa ja osaamisessa sekä kuinka arvioimme ja opimme työyhteisönä. Mallin mukainen työskentely 1. vaihe: Omien asenteiden tunnistaminen, ennakkokäsitykset ja stereotypiat: kaikki työyhteisöstä osallistuivat. 2. vaihe: Muiden yksikköjen kokemuksiin tutustuminen (ennalta pohdittu haastattelurunko / annettiin yksikköihin tiedoksi ennalta, dokumentointi/kuvat, tekstit): valittiin parit, lähetettiin haastattelurunko ja kysymykset, sovittiin tapaamisaika keskelle päivää. Lopuksi sovittiin omassa työyhteisössä kokemusten purkuaika eli mitä jäi käteen? 3. vaihe: Työntekijätapaaminen eli maahanmuuttajataustainen työtekijä tulee työyhteisöön kertomaan omista kokemuksista työntekijänä: pohdittiin kysymykset, jotka myös lähetettiin vierailijalle ennalta. Sovittiin tapaaminen ja kirjattiin yhteiset kokemukset. 4. vaihe: Koko työyhteisön yhteinen pohdinta Mitä tämä kaikki edellä esitetty tarkoittaa meillä Nupurin päiväkodissa? näkökulmina työyhteisö, lasten toiminta ja varhaiskasvatusympäristö, yhteistyö vanhempien kanssa. Edellä esitetty käsiteltiin työillassa ja kirjattiin. Seuraavana vaiheena on valtavirtaistaa yksi sovittu konkreettinen asia koko päiväkodin toimintaan. 5. vaihe: Konkreettiset toimenpiteet ja punainen lanka : Uuden toimintakauden alussa elokuussa 2010 on yksi uusi toimintatapa kaikkien lapsiryhmien käytössä sovellettuna kullekin ikätasolle. 11

12 Kommentit Mikä tuki työskentelyä ja eteenpäinmenoa? n Lähdimme avoimin mielin liikkeelle = ollaan vastaanottavaisia, muillakin voi olla oikeita toimintatapoja n Aihe oli haaste meille työyhteisönä n Selkeä rakenne, toimintasuunnitelma ja aikataulu n Hyvä ohjaus Mikä vaikeutti työskentelyä ja eteenpäinmenoa? n Kehittämishanke toteutettiin osana arkityötä, ei ollut ylimääräisiä resursseja n Henkilöstötilanne hankaloitti sovituissa aikatauluissa pysymistä ja jouduttiinkin sopimaan uusia tapaamisaikoja Tämän mallin mukainen eteneminen edellyttää n Sitoutumista n Avointa mieltä, kiinnostusta n Joustavuutta työyhteisössä n KOKO TYÖYHTEISÖN sitoutumista, koska kaikki hyötyvät! n Keskustelurakenteita, joissa on mahdollista puhua kokemuksista n Johdon tukea ja sitoutumista Muuta? n Olemme saaneet eväitä ymmärtää erilaisuutta n Löytäneet konkreettisia keinoja arkeen n Emme muuttaisi kehittämissuunnitelmastamme mitään tämän kokemuksen perusteella Päiväkodin toimintatapa (osa toimintasuunnitelmaa ja varhaiskasvatussuunnitelmaa) Malli monikulttuurisuuden ilmiöihin tutustumisesta Nupurin päiväkodin visio: Tullaan sujuvasti toimeen kaikkien kanssa! Monikulttuurisia perheitä odotellaan. Asian eteneminen arvioidaan elokuussa 2010 kehittämispäivällä, jolloin on seuraava tapaaminen Kaarina S:n kanssa. Tällöin käydään läpi muuttuneet toimintatavat. Henkilökunta jatkaa perehtymistä aihealueeseen. Asiaan palataan päiväkodin yhteisessä palaverissa ja sovitaan jatkotyö. Nupurin päiväkoti toimii keväästä 2010 maahanmuuttajaopiskelijoiden harjoittelupaikkana. 12

13 Planeetan päiväkoti, Espoo Minna Kokora Työyhteisössämme ei tällä hetkellä ollut monikulttuurisia työntekijöitä. Keskityimme tämän vuoksi vuorovaikutustaitojen parantamiseen yleisesti. Työkaverin huomioonottaminen ja oman itsen arvioiminen kommunikoijana ovat asioita, joiden äärelle on hyvä aina säännöllisesti pysähtyä. Näemme, että tästä on hyötyä myös kohdattaessa lapsi tai asiakasperheitä. Ylätavoitteenamme on Planeetan päiväkoti on monimuotoinen yhteisö, jossa jokaisen on hyvä olla (Sisältää työntekijät, lapset ja vanhemmat) Tätä ajatusta lähdimme lähestymään muodostaen aluksi kaksi teesiä, joiden mukaan pyrimme toimimaan. Tavoitteena on siis oman käyttäytymisen arviointi eli miten toisen kohtaa, häntä kuuntelee tai miten hänelle puhuu è tietoisuus ja muutos parempaan. on sikäli jo saavutettu, että itsearviointia on tehty reilun kuukauden ajan. Osa työntekijöistä ei ole vielä valmis allekirjoittamaan sitä, että toimintatapoja olisi jo muutettu, mutta ainakin tietoisuus on lisääntynyt. Vuorovaikutusasiat on otettu esiin ja ne aiotaan pitää tulevaisuudessakin mielessä. Omien arviointilomakkeiden koonnin mukaan Olemme joustavia -teesin mukaan on onnistuttu lähtökohtaisesti toimimaan hyvin. Arviointiviikkojen loppua kohti tapahtui kehitystä ja suuri osa työntekijöistä arvioi toimivansa kaikissa tilanteissa sovitusti. Toista kuuleva ja kunnioittava keskustelukulttuuri oli haasteellisempi teesi. Siinä suurin osa työntekijöistä arvioi sekä jakson alussa että lopussa toimivansa melkein aina sovitulla tavalla. Sovittiin kehittämisrakenne: Mukaan-palaverissa kaikki mahdolliset työntekijät ryhmistä, muutamia esimies/tiimipalavereja sekä arvioinnin aikana asiaa käsiteltiin tiimipalavereissa viikoittain. Työskentely eteni yhteisen näkökulman varmistamisen kautta: perustehtävä, asiakkaat ja heidän tarpeensa tunnistaminen, vahvuutemme ja parantamisalueemme toiminnassa ja osaamisessa sekä kuinka arvioimme ja opimme työyhteisönä. Ensin työstettiin kehittämiskohdetta ideariihityyppisesti, jatkossa valittiin tärkeimmät kehityskohteet. a ja arviointia tehtiin edistymisestä keskustellen. Lopuksi tuotettiin yhteenveto myös kirjallisesti ja sovittiin jatkoseurannasta. Välillä työskentely oli tiiviimpää, välillä hanke uinumassa, mutta jollain tasolla sitä on kukin mielessään prosessoinut koko ajan. Ennalta sovitut palaveripäivät työpaikkaohjaajan kanssa pitivät rungon kasassa ja eteenpäin on menty koko ajan jollain vauhdilla. Itsearvioinneista keskustelemiselle olisi pitänyt joillakin viikoilla löytää enemmän aikaa tiimipalaverissa. Asian jatkuva esilläolo ja prosessointi, koulutus ja tarpeeksi pitkä prosessi tukivat etenemistä. Osa henkilöstöstä koki kuitenkin, että omalle pohdinnalle ei jäänyt tarpeeksi aikaa. Tulevaisuudessa haasteena onkin syventää keskusteluja ja käydä läpi jokaisen omia haasteellisia kohtia ja niitä paikkoja, joissa kukin voisi yrittää kehittyä. Päiväkodin johtaja oli mukana joissakin tiimipalavereissa. Työpaikkaohjaaja piti meidät aikataulussa ja auttoi meitä toimien keskustelujen vetäjänä säännöllisissä tapaamisissa. Jatkamme itsearviointia edelleen siten, että esim. kuukausittain tiimipalavereissa puhutaan teeseistämme ja siitä missä mennään. Voimme pyrkiä asettamaan kukin itsellemme konkreettisia tavoitteita vuorovaikutuksen parantamiseen niin tiimi talo kuin henkilökohtaisestikin. Tulevaisuudessa voimme valita myös uusia teesejä ja arvioida onnistumistamme niissä. Esimiehen näkökulmasta jatkossa tavoitteena on jonkinasteinen ajattelutavan muutos, eli myös omien vuorovaikutustaitojen reflektoinnin saaminen osaksi toimintaa, jossa arviointi tapahtuu jatkuvasti osana omaa työtä, ei irrallisena toiminnasta. 13

14 Rannikon Päiväkoti Leena Kyrönen, Halusimme oppia tuntemaan toistemme erilaisia työtapoja. Työyhteisössä on erilaisia persoonia, joilla kullakin oma persoonallinen tapansa tehdä työtään. Työntekijät ovat eri ikäisiä, erilaisista taustoista ja erilaisiin työkulttuureihin tottuneita työntekijöitä. Tavoitteena oli ymmärtää ja hyväksyä toistemme erilaisia työtapoja. Olemme saavuttamassa tavoitetta, eli ymmärrys ja toisten työtapojen tuntemus on lisääntynyt. Vaihe 1: Orientaatio: toisten työtapoihin tutustuminen, omien arvojen ja arvostusten tarkastelu suhteessa muihin työyhteisön jäsenten arvoihin. Vaihe 2: Itsensä tutkiskelu, toisiin tutustuminen: omat roolit ja rooliodotukset elämässä ja erityisesti työssä. Vaihe 3: Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen: mikä työssä vaikuttaa hyvinvointiin ja jaksamiseen, mikä lisää uupumusta. Vaihe 4: Työyhteisön perustehtävä ja yhteinen ymmärrys: millaista varhaiskasvatuspalvelua haluamme tarjota huomioiden moninainen asiakaskunta. Työtapoina käytettiin keskusteluja ja pohdintoja, pelejä, janatehtäviä, ennakkotehtäviä. Työskentely on perustunut työyhteisön jäsenten väliseen vuorovaikutukseen, arvo- ja työtapakeskusteluihin. Esiin on nostettu työn kannalta tärkeitä yhteisiä arvostuksia ja periaatteita, kunkin työrooleja sekä työssä jaksamiseen vaikuttavia asioita. Konkreettisena tuotoksena tehtiin periaatteet sijaisen perehdyttämisestä, sillä jatkuva sijaisten perehdyttäminen vaikutti työssä jaksamiseen. Keskustelu jatkuu perustehtävän eri osa-alueiden tarkasteluna. Kehittämispäivät ja viikkopalaverit Varmistaminen, että avoin keskustelu työstä jatkuu. 14

15 Rautpihan päiväkoti Hannamari Halinen, Rautpihan lähtökohtana oli vahvistaa monikulttuurisen työyhteisön toimintatapoja. Päiväkodissa oli jo kokemuksia eri kieli- ja kulttuuritaustaisten työharjoittelijoiden sekä työntekijöiden integroitumisesta ja vastaanottamisesta työyhteisöön. Jokaisella työntekijällä monikulttuurisuusosaaminen on hyvin yksilöllistä. Hankkeen avulla halusimme päästä keskustelemaan aiheesta enemmän yhdessä. Hankkeen avulla halusimme päästä keskustelemaan aiheesta enemmän yhdessä. Visio Rautpihan päiväkodille vuoteen 2012: n Olla avoin ja ennakkoluuloton työyhteisö: rakenteet eri kieli- ja kulttuuritaustaisten työntekijöiden vastaanottamiseen, perehdytys osana työskentelyä. n Tiedottamisen monikielisyys: päiväkodin tiedotteiden kääntäminen tarvittaville kielille. n Positiivinen kohtaaminen: vuorovaikutukseen ja kohtaamiseen panostaminen. n Into ja halu kehittyä: kouluttautuminen osana ammatillista kehittymistä. Esimies ja työntekijät osallistuivat koulutuksiin ja valmennuksiin resurssien puitteissa. Koko päiväkodin työyhteisö osallistui työpaikkaohjaajan vetämiin keskusteluryhmiin, joissa käytiin läpi positiivisia kohtaamisia eri kieli- ja kulttuuritaustaisten kanssa. Tapaamisten yhteenvetoa käytettiin niin sanotun Työrukkasen kokoontumisen välineenä, joka visioi päiväkotimme tulevaisuutta ja työyhteisömme tilaa vuonna Kts yllä. Projektiin mukaan lähteminen vaatii koko henkilökunnan sitoutumista jo alusta alkaen. 15

16 Palvelutalo Rudolf Maij-Lis Rantapelkonen, Yhteiset pelisäännöt puuttuivat, maahanmuuttajataustaiset työntekijät joutuivat ajoittain asukkaiden ja omaisten syrjimiksi. Selkeät pelisäännöt ja avoin hoitokulttuuri, jossa erilaisuus osataan ottaa huomioon. Perehdytyssuunnitelma ja tiimisopimus. Käytössä oli valmis pohja tiimisopimuksen tekemiseen. Kaikki täyttivät tiimisopimusta aina tiimipalavereissaan. Tiimien kirjaukset kerättiin ja esimies kirjoitti ne puhtaaksi sekä lisäsi esimiehen osuudet. Aikaa tähän prosessiin meni noin 4 kuukautta, tapaamiskertoja n. 10. Valmis tiimisopimus on ollut kommentoitavana ja luettavana kaikilla valmistumisen jälkeen, jolloin siihen on tehty tarvittaessa korjauksia. Koko tiimisopimus (yli 4 sivua) on käyty kerran läpi työyhteisön kanssa. TIIMISOPIMUS allekirjoitettavaksi sekä Vastuuhoitajan tehtävät Meriryhmässä venäjän kielellä vuoden 2010 loppuun mennessä. Yhteiset ryhmäkokoukset, ryhmäkehityskeskustelu. Koko talon yhteinen omaisten ilta, jossa aiheena kansainvälisyys sekä Vastuuhoitajan tehtävät Meriryhmässä venäjänkielisenä vuoden 2010 loppuun mennessä. 16

17 Suvelan perhepäivähoito ja asukaspuisto, Espoo Leea Hämäläinen Suvelan alueella esimiehisyydet oli aikaisemmin jaettu useammalle henkilölle, mutta syksystä 2009 kaikki perhepäivähoitajat ovat yhden esimiehen johdettavana. Tässä vaiheessa tärkeää on, että perhepäivähoitajat saadaan yhdistymään yhdeksi perhepäivähoitoalueeksi. Esimiehen ja alaisten työvälineiden tulee olla yhteisiä: johtamisen rakenne, toimintasuunnitelmat ja puheeksiotto vaikeissa asioissa è näkemys yhteisestä perustehtävästä ja tiimeistä alueella. (1) Suvelan alueen perhepäivähoidossa muuta kuin suomea, ruotsia saamea olevien perheiden kohtaaminen on arkipäivää. Kohtaamiset vanhempien kanssa ovat haastavia. Tarvitaan yhteistä ymmärrystä lapsen hoitoajoista ja toimivaa vuorovaikutusta. Tulevaisuudessa tavoitteena on, että perhepäivähoitajina olisi henkilöitä, jotka puhuvat vieraita kieliä äidinkielenään. (2) 1. Tavoitteena on luoda yhteisö, joka on yhtä porukkaa perustehtävä yhdistää ja työ sujuu 2. Tavoitteena on sopimuksissa pysyminen ja yhteinen ymmärrys Suvelan perhepäivähoidon johtamisen rakenne ja arviointi vuosikellossa Hoitopäivän kulku perhepäivähoidossa kuvitettuna lapsikohtaisesti (kesken, kokeiltavana) 17

18 Kehittämishankkeen eteneminen Luotiin kehittämisrakenne: aikataulutettiin ja sovittiin, että työskentely tapahtuu iltakorttelien puitteissa teemavalmennusten jälkeen. Lisäksi sovittiin, että kehittämispäivälle varataan aamupäivä hanketyöskentelyä varten. Työskentely eteni kehittämispäivällä yhteisen näkökulman varmistamisen kautta: perustehtävä, asiakkaat ja heidän tarpeensa tunnistaminen, vahvuutemme ja parantamisalueemme toiminnassa ja osaamisessa sekä kuinka arvioimme ja opimme työyhteisönä. Muutostilanteessa yhteisen perustehtävän varmistaminen oli keskeistä: alkoi yhdentyminen ja tunne siitä, että ollaan samaa porukkaa. Alueelle muodostettiin tiimit ja sovittiin tiimien toimintasuunnitelmien tekemisestä, tiedonkulusta ja jatkostyöstä. Esimies laati vuosikellon johtamisen ja työn tekemisen tueksi. Kokemuksia n Käytiin läpi perustehtävää, omia ennakkoluuloja ja pelkoja vieraita hoitajia kohtaan analogia myös maahanmuuttajaperheitä kohtaan omien ennakkoluulojen havaitseminen ja tunnistaminen è eihän tässä nyt mitään ollutkaan -tilanteen havaitseminen, kun luulo muuttui faktoiksi! n Kehityskeskusteluissa käyty asiaa läpi esimiehen kanssa n Faktat tulivat tutuiksi ei luuloja! Johtamisen rakenne tuo jatkuvuutta Tukevia tekijöitä Yhteishenki ja luottamus toisiin auttavat tiimiytymistä: luottamus syntyy vuosien varrella ja kun särmät on hiottu pois, kunnioitamme toista è uusi henkilö otetaan mukaan toimintaamme. è Osa äideistä tulee juttelemaan puistossa perhepäivähoitajilla on merkityksellinen rooli myönteisten asenteiden ja suvaitsevaisuuden esimerkkinä Suvelassa. Estävät tekijät n Jos on sairas, ei voi osallistua n Tiimi toimii löyhästi: noukitaan tapahtumia, joita tulee / väliaikaisuutta, koska yksi pph siirtyy päiväkotiin / maantieteelliset erot - toimintatapa sovittiin heti syksyllä 2009 n Voi olla, että uudella olisi hankaluuksia päästä mukaan - meille kaikki on selvää, koska olemme tehneet töitä pitkään ja työ sujuu tiedostamme tämän asian è Tiimityöskentely sujui omalla painollaan, on itsestään selvää, että tehdään niin kuin on sovittu ja kuuluu viikko-ohjelmaan. Olemme tehneet töitä kauan yhdessä ei siis yllätyksiä. Jos olisin uusi alueella, voisi olla vaikeampaa, koska meillä vanhoilla on työ hanskassa ja kaikki tietävät mitä tehdään ja odotetaan. Onnistuminen vaati meiltä sitoutumista eli tehtiin niin kuin sovittiin ja haettiin kannustus omasta työkaverista. Perhepäivähoitajan päivä ja kuvat Esimies kävi tutustumiskäynnillä naapuripäiväkodissa ja toi terveiset kuvien käyttämisestä. Jokainen perhepäivähoitaja alkoi työstää oman näköistään päivää. Samassa yhteydessä sovittiin, että kuvat otetaan käyttöön siellä, missä niitä tarvitaan. Perheiltä tuli myönteistä palautetta perhepäivähoitajan ovessa olevista selkokielisistä ohjeista. Suvelan perhepäivähoidon johtamisen rakenne ja arviointi vuosikellossa. Hoitopäivän kulku perhepäivähoidossa kuvitettuna lapsikohtaisesti (kesken, kokeiltavana). Arviointi Itsearviointi toteutetaan tiiviimmällä ajanjaksolla kevään aikana, käsitellään kesäkuussa 2010 Jokainen perhepäivähoija kirjaa kokemukset kuvien käyttämisestä: Mikä toimii ja miksi? Mikä ei toimi ja miksi? Muuta? Esimies aina mukaan ja rohkeutta ottaa asiat puheeksi! 18

19 Ullanmäen päiväkoti, Espoo Jaana Särmälä Työyhteisössä oli paljon vaihtuvuutta syksyllä 2010: puolet työntekijöistä ja esimies. Lähdimme liikkeelle rakenteiden luomisella ja aikataulujen sopimisella. Yhteistyön löytyminen ensin tiimitasolla ja sitten tiimien välillä oli haasteena. Aloimme rakentaa avointa, positiivista, toista kunnioittavaa ja ammatillista vuorovaikutusta työyhteisöön. Vuorovaikutus on avointa, positiivista, toista kunnioittavaa ja ammatillista: erilaisuutta hyväksyvää, palautetta antavaa ja vastaanottavaa, tilannetajuista. Vuorovaikutuksen kehittyminen: Arjen työstä tehdään sopimuksia ja niistä pidetään kiinni. Olemme myös oivaltaneet, ettei toista voi muuttaa, mutta omaa suhtautumista toisiin ja tilanteisiin voi muuttaa. Olemme korostaneet jokaisen vastuuta olla vuorovaikutuksessa ja rakentamassa hyvää työyhteisöä. n Tiimisopimuksen rakentaminen n Arvioinnista sopiminen Sovittiin kehittämisrakenne: tiimeistä osallistui niin moni kuin oli mahdollista, keskellä päivää 1,5 h, teemavalmennusten jälkeen. Työskentely eteni yhteisen näkökulman varmistamisen kautta: perustehtävä, asiakkaat ja heidän tarpeensa tunnistaminen, vahvuutemme ja parantamisalueemme toiminnassa ja osaamisessa sekä kuinka arvioimme ja opimme työyhteisönä. Hankkeen koulutukset ja työyhteisövalmentajan käynnit rytmittivät ja aikatauluttivat hankkeen etenemistä. Teimme syksyn suunnittelupäivällä tiimisopimukset, joissa oli mm. vuorovaikutussopimus. Harjoittelimme palautteen antamista viikkopalaverissa ja keskustelimme tilannetajusta arvioiden viikkopalavereissa ja puhuimme paljon tilannetajusta arkitilanteiden kautta. Kokemuksia: Palautteen antaminen tuntui vaikealta, teennäiseltä ja työläältä. Yhteistyön rakentaminen uudessa työyhteisössä vaatii jokaiselta paljon. Olemme puhuneet meidän monimuotoisessa työyhteisössä paljon vuorovaikutuksesta, erilaisuuden hyväksymisestä ja palautteen antamisesta. Niiden asioiden työstäminen ja arjessa näkyminen vaatii aikaa ja kärsivällisyyttä. Työyhteisön toimintatavan muuttuminen. Jatkamme: n Sopimusten tekoa ja huolehdimme, että sopimuksista pidetään kiinni n Avoimen vuorovaikutuksen luomista, jossa annamme toisillemme palautetta Annamme työrauhan perustehtävälle. Kunnioitamme toisiamme ja hyväksymme erilaisuuden ja erilaiset tavat tehdä työtä. Arvioimme asioita viikkopalaverissa. Palaamme arviointipäivällä asiaan (kesä 2011) 19

20 Y.E.S.-päivähoitoyksikkö / Y.E.S. Day Care Centre Kirsimarja Monto-Puusti, Päivähoitoyksikkömme toimintakielet ovat suomi ja englanti, monikulttuuriseen työyhteisöön kuuluu henkilökuntaa seitsemästä eri maasta. Suurin ongelmamme on, etteivät englanninkieliset suomea osaamattomat työntekijämme voi osallistua koulutuksiin ja henkilöstön tietototaso ja kokemuksellisuus monimuotoisuudesta on hyvin vaihtelevaa. Koska visiomme on toimiva monimuotoinen päivähoitoyksikkö vie siihen pääseminen aikaa. Henkilökuntaa vaihtuu vuosittain eli tavoitekin täytyy pitää elävänä jatkuvasti. Visio toimivasta monimuotoisesta päivähoitoyksiköstä. Alku visiotyöskentelylle, kts. lähtötilanne. Esimiehen ja työyhteisön koulutukset, keskustelut työyhteisövalmentajan kanssa, yksikön edustuksellinen tiimi ja koko työyksikön työilta. Henkilökunnan on hyvin vaikea irrottaa koulutukseen aikaa perustehtävästään. Kehittämisillassa koko työyhteisön kanssa käytiin läpi moninaisuuteen liittyviä onnistumisia ja niihin tarvittuja taitoja arvostavan haastattelun avulla ja aloitettiin visiotyöskentely onnistumisten ja taitojen kautta. Palaamme aiheeseen ja tehtäväämme kevään arviointi- ja kehittämispäivässä ja mahdollisesti vielä syksyn suunnittelupäivässä. Monikulttuurisuuden esillä pitäminen Monikulttuurisuutta pidetään työyhteisössämme niin itsestäänselvyytenä, että henkilöstön on vaikea välillä hahmottaa kokonaisuutta ja mahdollisten ongelmien syitä. 20

21 Kalajärvi-Kirkkojärvi-siivouspalvelut, Espoo Marja Zinne Tiimit oli juuri perustettu, ja niiden eteenpäin vieminen tarvitsi tukemista Kalajärvi-Kirkkojärvi-siivouspalveluissa. Työntekijöistämme n. 10% puhuu muuta kieltä kuin virallisia kieliämme. Saada toimivat ja keskustelevat tiimit aikaan, joissa tuetaan toisten ammatillisuuden kehittymistä ja saadaan vertaistukea. Kukin sitoutuu tiimin tavoitteeseen ja on aina läsnä tapaamisissa. Tiimin toimintatapa: Ideoidaan yhdessä asioita ja saadaan hyviä malleja toimia toisten kohteista sekä käydään tutustumassa toisten kohteisiin. Opimme toinen toisiltamme. Tiimitoiminta on saatu alkamaan: periaatteet, nimetyt tiimit, kehittämistyö jatkuu. Aloitimme tiimitoiminnan kehittämisen tyhyiltapäivillä syksyllä 2009: keskustelimme tiimien toiminnasta, ammatillisisesta vuorovaikutuksesta, asialistoista ja muistioista osana hyvin toimivaa tiimiä. Keskeistä on, että kaikki ovat mukana keskustelussa ja voivat osallistua (vaikka on puutteellinen kielitaito). Tiimit arvioivat vahvuutensa ja kehittämiskohteensa tyhyiltapäivillä (2 samansisältöistä päivää) ja tarkoituksena oli aloittaa työskentely yhden valitun kohteen suuntaisesti. Laitoshuoltajien sitoutuminen tiimeihin vaihteli, ja uusia laitoshuoltajia aloitti yli 10 vuoden 2009 aikana. Työyhteisövalmentaja oli mukana tukemassa suunnittelussa, työyhteisöpäivillä ja ainakin yhdessä laitoshuoltajatiimissä pohtimassa ammatillista vuorovaikutusta. Kalajärvi-Kirkkojärvi-alueella on nimetyt tiimit, toiminta vaihtelee aktiivisesta vähäiseen toimintaan. Jatkamme tiimityöskentelyä ja sen kehittämistä. Koko alue kehittämiskohteena on aika haastava. Valittaisiin rajatumpi aihe? 21

22 Suvela-Jupperi ja Suomenoja-Soukka siivouspalvelut, Espoo Katrina Bergman ja Tiina Lumme Suvela-Jupperin ja Suomenoja-Soukan siivouspalvelualueilla yli 30 % työntekijöistä puhuu äidinkielenään muuta kieltä kuin virallisia kieliämme. Alueiden Kunta 10 sekä siivouspalvelujen toteuttama työergonomia ja hyvinvointikyselyn tulokset olivat kehittämisen taustalla. Tavoitteena oli kehittää työyhteisöjen vuorovaikutuskulttuuria - työntekijät antavat positiivista palautetta (1.vaihe ), osaavat antaa ohjaavaa palautetta (2.vaihe) ja osaavat antaa korjaavaa palautetta (3.vaihe). Sovittiin n positiivisen palautteen antamisesta, n kehiteltiin arviointimenetelmä: hymynaamat / Mikä tuki? Mikä vaikeutti? Muuttuiko jokin? Omat kokemukset? n toimintatapa. Luotiin kehittämisrakenne: Perustettiin kehittämisryhmä, jonka jäsenet puhuivat useita kieliä ja olivat muutamasta työkohteesta. Ryhmän jäsenten tehtävänä oli osallistua koulutuksiin ja kehittämistehtävän tekemiseen sekä myöhemmässä vaiheessa asian levittämiseen palvelualueella. Työskentely eteni yhteisen näkökulman varmistamisen kautta: perustehtävä, asiakkaat ja heidän tarpeensa tunnistaminen, vahvuutemme ja parantamisalueemme toiminnassa ja osaamisessa sekä kuinka arvioimme ja opimme työyhteisönä. Tutkittiin Kunta 10 ja työergonomia ja -työhyvinvointikyselyt (syrjintä, oikeudenmukainen kohtelu ja työpaikan ilmapiiri). Määriteltiin asiat, joiden tulee olla kunnossa. Asiat kuvattiin konkreettisina tekoina. Lopuksi priorisoitiin asioiden järjestys. è Ensimmäisenä päätettiin lähteä parantamaan vuorovaikutusta työyhteisössä ja tukea onnistumista positiivisen palautteen antamisen avulla. Tehtävän onnistumista tuki sitoutunut kehittämisryhmä, toimiva kollegatuki päälliköillä ja työyhteisövalmentajan käynnit. Positiivisen palautteen antaminen toimii hyvin! Kokemuksia: positiivisen palautteen antaminen saa hyvän kiertämään. Itsekin saa myönteistä palautetta ja kommentteja, että on mukava tulla töihin. Yhteistyökumppanit koulussa ovat huomioineet myönteisellä tavalla muutoksen. Lähes kaikki ryhmän jäsenet totesivat myönteisiä muutoksia työympäristöissään. Ryhmän jäsenet arvioivat, että useammin tulee annettua positiivista palautetta, kun siihen on alkanut kiinnittää huomioita - oman myönteisen asenteen merkitys on suuri. Joissakin kommenteissa nousi esiin itsestäänselvyys palautteenantamisessa. Tämä merkitsi sitä, että palautetta annettiin ilman syvällistä paneutumista ja ajattelua eli puheeseen hukkuu niin positiivinen kuin negatiivinenkin ajatus, kuten eräs ryhmän jäsen totesi. Oman henkisen tilan merkitys on siis suuri ja siihen on kiinnitettävä huomiota: Hyvää pidetään itsestäänselvyytenä ja siksi sitä ei aina tule annettua, kommentoi eräs ryhmän jäsenistä. Positiivista palautteen antamista tukee: asioiden ääneen sanominen, työkaverien tuki ja myönteinen fiilis, tulee sydämestä, helpompaa sanoa useamminkin, kaapin ovessa muistutus oman asenteen merkityksestä mm. Positiivisen palautteen antamista hankaloittaa: jos vastapuolena on ruttuturpa tilanne on haasteellinen, aluksi myös itse oli vaikea ottaa positiivista palautetta vastaan, jos jää vellomaan vaikeuksiin ja ei näe tulevaisuutta, erilaiset häiriötilanteet vuorovaikutuksessa, stressaantunut olotila. 22

23 Positiivisen palautteen antamisen toimintatapa. Tiimipalaverit, jossa asia otetaan esille ja pohditaan: olemmeko jatkaneet positiivisen palautteen antamista. Syksyllä 2010 tapaaminen työyhteisövalmentajan kanssa ja tilannearvio. Eteneminen vaiheeseen 2 syksyllä Keväällä tiimeissä käsitellään hankkeen tuotoksia muilta palvelualueilta. Arviointikeskustelujen käyminen esimiehen johdolla on keskeistä. Esimiehen antama käyttäytymismalli viitoittaa työyhteisön toimintaa ja asiat otetaan puheeksi viipymättä. 23

24 Lintuvaara-Leppävaara siivouspalvelut, Espoo Paula Kamotskin Lintuvaara-Leppävaara siivouspalvelualueella noin 30 % työntekijöistä puhuu äidinkielenään muuta kieltä kuin virallisia kieliämme. Alueen Kunta 10 sekä siivouspalvelujen toteuttama työergonomia ja hyvinvointikyselyn tulokset olivat kehittämisen taustalla. Tavoitteena oli kehittää työyhteisöjen vuorovaikutuskulttuuria ja laatia työyhteisön yhteiset pelisäännöt alueelle. Työyhteisön pelisäännöt Lintuvaara-Leppävaara alueelle. Luotiin kehittämisrakenne: Perustettiin kehittämisryhmä, jonka jäsenet puhuivat useita kieliä ja olivat muutamasta työkohteesta. Ryhmän jäsenten tehtävänä oli osallistua koulutuksiin ja kehittämistehtävän tekemiseen sekä myöhemmässä vaiheessa asian levittämiseen ja testaamiseen palvelualueella. Työskentely eteni yhteisen näkökulman varmistamisen kautta: perustehtävä, asiakkaat ja heidän tarpeensa tunnistaminen, vahvuutemme ja parantamisalueemme toiminnassa ja osaamisessa sekä kuinka arvioimme ja opimme toisten kunnioittamista ja huomioon ottamista työyhteisönä. Tutkittiin Kunta 10 ja työergonomia ja -hyvinvointikyselyt (syrjintä, oikeudenmukainen kohtelu ja työpaikan ilmapiiri). Määriteltiin asiat, joiden tulee olla kunnossa. Asiat kuvattiin konkreettisina tekoina. Lopuksi priorisoitiin asiat, joiden tulee olla kunnossa ja laadittiin niistä pelisäännöt. Alkutyöskentely vei enemmän aikaa kuin alun perin oli ajateltu, mutta se kannatti! Työtapana olivat palaverit, keskustelut ja asian työstäminen (muuttamiset / korjaamiset) ja yhteinen tekeminen kehittämisryhmässä. Yhteisen ymmärryksen varmistaminen oli keskeinen osa työskentelyä ja voikin todeta, että työskentely eteni hyvässä hengessä tuloksekkaasti. Työyhteisön pelisääntöjä kokeiltiin vuoden 2010 alkupuolella. Arviointia oli tarkoitus tehdä yhteiselle lomakkeelle, mutta se ei onnistunut. Kirjallinen tuottaminen oli vaikeaa. Asia ratkaistiin purkamalla palaute yhteisessä palaverissa esimiehen johdolla. Jokaisen työntekijän tehtävänä oli arvioida omaa toimintaansa ja käyttäytymistä pelisääntöjen suuntaisesti. Työyhteisön pelisäännöt, jotka levitetään keväällä 2010 Lintuvaara-Leppävaara palvelualueelle. Tiimipalavereissa käsitellään edelleen työyhteisön pelisääntöjä, keväällä 2010 neljän eri kieliryhmän työntekijät kertovat kokemuksistaan suomalaisesta työelämästä sekä tuntemuksia ja kokemuksia Suomeen tullessa (virastoasioinnit, yleinen vastaanotto saapuessa Suomeen ym.). Syksyllä 2010 palataan työyhteisön pelisääntöihin. Mikäli kehittämisryhmä on sellainen, jossa puhutaan monia eri kieliä äidinkielenä, on tärkeää varata riittävästi aikaa yhteisiä keskusteluja varten (useita kertoja). Ja kehitellä uusia prosesseja ja työvälineitä auttaaksemme heitä polun eteenpäin viemisessä (kielikoulutus, asioiden kuvaaminen kuvilla jne.). 24

25 Mankkaa-Tapiolan siivouspalvelut, Espoo Satu Kyllästinen Mankkaa-Tapiolan siivouspalveluissa noin 10 % henkilöstöstä puhuu äidinkielenään muuta kuin virallisia kieliämme. Henkilöstön osuus on kasvamassa lähivuosina. Henkilöstön työhyvinvoinnin, osallistumisen ja vaihtuvuuden näkökulmasta keskeisenä tekijänä on keskustelukulttuuri. Esimiehillä on mahdollisuus mallittaa sitä esimerkiksi palavereissa. Palavereilla on oltava selkeä tarkoitus. Työntekijöillä tulee olla mahdollisuus esittää näkemyksiään, saada työssään tarvitsemiaan tietoja ja kokea tulleensa kuulluksi. Vanha palaverikäytäntö ei nykyisessä muodossa ole toiminut tavoitteiden suuntaisesti è ymmärtämistä, soveltamista, tehokkuutta. Tavoitteena on keskustelukulttuurin kehittäminen: kuulluksi tuleminen, palautteen antaminen, vastaanottaminen ja osallistuminen. Esimiesten työn tavoitteena on myös omien työtaitojen kehittäminen, työkaluna palaveri: esityslistan laatiminen työpistekokouksiin sekä toisenlainen tapa työskennellä, jota arvioidaan ja muutetaan palautteen perusteella. Työpistekokouksiin ja talopalavereihin osallistumisprosentti nousisi(osa työntekijöistä ei osallistu kokouksiin juuri koskaan tai harvoin)tai ollaan paikalla mutta ei läsnä tilanteessa. Työntekijät oppivat tuntemaan myös toisen työpisteen henkilöitä. Laitoshuoltajille palavereissa istuminen on vierasta. Osallistavilla palavereilla saadaan työntekijöiden ääni kuuluviin. Myös yksin työskentelevät saavat palaverien ansiosta arvokasta kollegiaalista tukea ja puhua omasta työstään samaa työtä tekevien kanssa. Osallistavat palaverit nostavat myös ammatillista identiteettiä Espoon kaupungin laitoshuoltajana ja osana siivouspalvelujen henkilökuntaa. Kehittämistyön lopputulosta voisi kuvailla näin: Keskustelu on avointa, jonka pohjalta voidaan luoda uusia käytäntöjä: henkilöstö kertoo ideoistaan ja antaa asiantuntemustaan muiden käyttöön (paras käytännön asiantuntemus). Yhteisöllisyys on lisääntynyt: voidaan jakaa kokemuksia, ratkaista pulmia ja puhua hyvistä käytännöistä eli onnistumisista yhdessä. Yhteydenottotulva palveluohjaajiin / vastaaviin laitoshuoltajiin / aluepäällikköön on vähentynyt: selkeät sopimukset asioiden keskustelemisen ja puheeksi ottamisen paikoista ja tavoista on kaikkien tiedossa ja toimintatavoissa. Asioiden käsittely on hallittua ja rakenteissa kulkevaa. Porinat ja kokouksen rakenne toteutuvat. Jatkuva arviointi on osa toimintatapaa. 25

26 Luotiin kehittämisrakenne ja valittiin alueen johto kehittämistyön moottoriksi. Tämän jälkeen varmistettiin alueen johdon yhteinen näkemys perustehtävästä, asiakkaista, toimintatavoista, arvioinnista ja oppimisesta. Lopuksi pohdittiin ajankohtainen aihe kehittämistehtäväksi. 1. Luotiin rakenne ja sisältö palavereille: Työpistekokoukset n Jokainen esimies vetää pikkutiimin ja sitten kootaan palaverissa pikkutiimien näkökulmat (jokaisella mahdollisuus turvalliseen vuoropuheluun pienellä areenalla) n Lisätään toiminnallisuutta (ergonomia-asiat) eli konkreettista tekemistä osa ajasta (näyttäen, kokeillen ja eri aistein mukana) n Asiasisältöä muutetaan: ajankohtaiset asiat, uudet käytännöt, työergonomia-asioita (tietospotteja ym.) tavoitteena luoda mielekäs, työtä kehittävä kokonaisuus Pienemmät palaverit n Pareittain, kohteessa olevat ajankohtaiset asiat kesä, ilkivalta, ongelmat, yhteistyö asiakkaan kanssa, koulut, päiväkodit) kollegiaalisuutta ja hiljaisen tiedon levittämistä n Puhutaan yhdessä n 5 askeleen menetelmä: kaikki ohjaamiseen liittyvät vaiheet esim. kun ohjataan koneenkäyttö 2. Muutosten kokeileminen kevät 2010 päiväkodit n Palaverien muutos n Esityslista ennakkoon, tiimit/tiiminvetäjät n Toiminnallisuus n Tavoitteena: henkilöstön osallistaminen, asioiden perillemeno, n Palaute lopussa kokouksen jälkeen Keväällä 2010 jatketaan keskustelukulttuurin muutoksen tukemista palavereissa. Arviointi vuodenvaihteessa

27 Seilimäen päiväkoti, Espoo Marja Saarentaus-Mero Päiväkodissamme ei ole tällä hetkellä maahanmuuttajataustaisia lapsia eikä työntekijöitä. Halusimme ennakoida tulevaa. Mitä monikulttuurisuus voisi tuoda toimintaamme ja työyhteisöömme? Mitä voisimme oppia ja oivaltaa? Asetimme tavoitteeksemme tutkia nykyisiä työtapoja sekä kehittää niitä. Halusimme tutkia ja tunnistaa omia asenteitamme myös tiedon, että tietoisuuden lisäämisen kautta, monikulttuurisesta näkökulmasta. Päiväkodissa on avattu avoin keskusteluilmapiiri ja keskustelu jatkuu. Aloitimme myös oman kansion kokoamisen perehdyttämisen tueksi, sisältönä n Uuden aloittavan lapsen / perheen kohtaaminen (aloituskäytännöt) n Esimiehen rooli n Sekä käytännön menetelmät mm. Sanasäkki lapsen kielen kehityksen tukemisessa Aloitamme maaliskuussa 2010 maahanmuuttajataustaisen opiskelijan harjoittelupaikkana toimimisen (maalis elokuu 2010). Sovittiin kehittämisrakenne: Mukaan-palaverissa oli edustus kaikista ryhmistä. Asioita käsiteltiin päiväkodin eri ryhmissä ja työilloissa. Kehittämisryhmän tehtävänä oli tuoda koulutuksista tieto muille. Työskentely eteni yhteisen näkökulman varmistamisen kautta: perustehtävä, asiakkaat ja heidän tarpeensa tunnistaminen, vahvuutemme ja parantamisalueemme toiminnassa ja osaamisessa sekä kuinka arvioimme ja opimme työyhteisönä. Päiväkodin kehittämisryhmässä tutkittiin omien asenteiden tunnistamista ja pohdittiin monikulttuurisuuden ilmiöitä. Tämän jälkeen tehtiin tutustumiskäynti parityönä päiväkotiin, jossa oli paljon monikulttuurisia lapsia ja maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä. Tutustumiskäyntiä varten oli laadittu kysymyslista ennakolta. Saimme kuulla päiväkodin työntekijöiden kokemuksia mm. yhteistyöhön (työyhteisössä ja vanhempien kanssa), oppimisympäristöön, toiminnan suunnitteluun sekä esimiehisyyteen liittyvistä kysymyksistä. Tutustumiskäynnin jälkeen kutsuimme S-2-lastentarhanopettajan kertomaan kokemuksistaan arjen työstä ja sanasäkkimenetelmästä (toimii loistavasti lapsiryhmässä) kielen kehityksen tukemisessa. Tämän jälkeen kokosimme oppimamme asiat yhteisen keskustelun avulla ja pohdimme koko työyhteisön kanssa, millainen on toimiva, monimuotoinen työyhteisö. Arvioimme myös keskustelussa sitä, mitä monimuotoinen työyhteisö meiltä vaatii ja myös antaa. Keskustelu jatkuu Hankkeemme eteenpäinviemistä tuki koulutus, kirjallinen materiaali sekä loistava työyhteisövalmentaja. Esimieheni tuki myös hankkeessa etenemistä. Jatkamme perehdytyskansion kokoamista kevään työillassa. Päiväkodissamme aloittaa maaliskuussa maahanmuuttajille suunnattu työvoimapoliittisen lähihoitajakoulutuksen harjoittelija. Toivomme saavamme hänen kokemuksistaan uutta näkökulmaa myös omiin pohdintoihimme. è Jatkamme asiaan perehtymistä. Kunta 10 -tulokset syksyllä

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI!

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! 1. Työyhteisön osaamisen johtamiseen 2. Lasten liikunnan lisäämiseen toimintayksikössä 3. Työhyvinvoinnin parantamiseen 4. Henkilökunnan ammatillisuuden

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

Miten me teemme arjesta antoisampaa?

Miten me teemme arjesta antoisampaa? Miten me teemme arjesta antoisampaa? Varhaiskasvatuksen johtajuusfoorumi Jyväskylä 25.-26.3.2015 Rinnakkaissessio 26.3.2015 Hanna Rousku / varhaiskasvatuksen esimies, Masku kasv.. kandidaatti (KM-opiskelija),

Lisätiedot

Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa

Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Seinäjoen Lääkäritalo Yksityinen täyden palvelun lääkärikeskus Etelä- Pohjanmaalla, Seinäjoella Ammatinharjoittajien vastaanotot Työterveyshuolto

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Tavoite Oppia menetelmä, jonka avulla työyhteisöt voivat yhdessä kehittää työkäytäntöjään. Milloin työkäytäntöjä kannattaa kehittää? Työkäytäntöjä

Lisätiedot

Peltolammin päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma

Peltolammin päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma Peltolammin päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma TOIMINTA-AJATUS Peltolammin päiväkodissa vaalitaan myönteistä ja kannustavaa ilmapiiriä, jossa lapsen on turvallista kasvaa ja kehittyä yhdessä vertaisryhmän

Lisätiedot

Ryhmissä tuotetut vinkit kullekin kysymykselle: Rovaniemi: ensin tarvii selkiyttää mikä on huoneentaulu ja mikä sen merkitys on

Ryhmissä tuotetut vinkit kullekin kysymykselle: Rovaniemi: ensin tarvii selkiyttää mikä on huoneentaulu ja mikä sen merkitys on Ryhmätehtävä 2 Mitä voimme tehdä työpaikalla? Case esimerkkien pohjalta keskustelu ryhmissä ja vinkkien koostaminen kullekin kysymykselle. Kysymykset: 1. Mikä on huoneentaulujen merkitys yritykselle? 2.

Lisätiedot

TIEDOKSI PERHEPÄIVÄHOITO

TIEDOKSI PERHEPÄIVÄHOITO TIEDOKSI PERHEPÄIVÄHOITO Perhepäivähoito on hoitajan kodissa, pienessä ryhmässä tapahtuvaa päivähoitoa. Perhepäivähoito tarjoaa lapselle kodinomaisen ja yksilöllisen kasvuympäristön, jossa lapsella on

Lisätiedot

JOHDANTO PIKIRUUKIN PÄIVÄKODIN VASUUN

JOHDANTO PIKIRUUKIN PÄIVÄKODIN VASUUN JOHDANTO PIKIRUUKIN PÄIVÄKODIN VASUUN Pikiruukin päiväkodin toiminnan suunnittelu ja toteuttaminen perustuu Kokkolan päivähoidon yhteiseen varhaiskasvatussuunnitelmaan ja sitoudumme noudattamaan sitä.

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Viestinnän merkitys henkilöstön hyvinvoinnille Sari Niemi Helsingin yliopisto Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia

Viestinnän merkitys henkilöstön hyvinvoinnille Sari Niemi Helsingin yliopisto Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Viestinnän merkitys henkilöstön hyvinvoinnille Sari Niemi Helsingin yliopisto Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Mistä on parhaat työpaikat tehty? Luottamus Avoin viestintä eli läpinäkyvyys Välittäminen

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Tavoitteet Tämän toimintamallin avulla opit määrittelemään kiireen. Työyhteisösi oppii tunnistamaan toistuvan, kuormittavan kiireen sekä etsimään sen syitä

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

Monimuotoisen työyhteisön hyvinvointi

Monimuotoisen työyhteisön hyvinvointi Työpaikkavalmenta koulutusmateriaali Monimuotoisen työyhteisön hyvinvointi Sisältö Riittävän hyvä työyhteisö Työpaikan työyhteisön voimavaro lisäävät tekijät Esimiehen, työsuojeluvaltuutetun luottamusmiehen

Lisätiedot

28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus. Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen

28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus. Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen 28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen Monikulttuurinen työpaikka? Mitä se merkitsee? Onko työyhteisömme valmis siihen? Olenko minä esimiehenä valmis siihen?

Lisätiedot

Espoon kaupunki Pöytäkirja 39. 39 Maahanmuuttajataustaisten lasten suomen kielen oppimisen tukeminen varhaiskasvatuksessa

Espoon kaupunki Pöytäkirja 39. 39 Maahanmuuttajataustaisten lasten suomen kielen oppimisen tukeminen varhaiskasvatuksessa 11.11.2014 Sivu 1 / 1 4579/12.01.00/2014 39 Maahanmuuttajataustaisten lasten suomen kielen oppimisen tukeminen varhaiskasvatuksessa Valmistelijat / lisätiedot: Virpi Mattila, puh. 09 816 23022 Elina Pulli,

Lisätiedot

Tiimivalmennus 6h. Tiimienergian pikaviritys

Tiimivalmennus 6h. Tiimienergian pikaviritys Tiimivalmennus 6h Tiimienergian pikaviritys Hienoa kuinka hyvin valmennus pysyi kasassa ja sai kaikki mukaan. Kukaan ei ollut passiivisena tässä koulutuksessa. TeliaSonera Oyj 1 / 9 Miksi investoisit tiimityöhön?

Lisätiedot

KOULUN JA OPETTAJAN SUHDE KOTIIN

KOULUN JA OPETTAJAN SUHDE KOTIIN KOULUN JA OPETTAJAN SUHDE KOTIIN OPETTAJUUS MUUTOKSESSA opetustoimen Luosto Classic 13.11.2010 Tuija Metso Kodin ja koulun yhteistyö Arvostavaa vuoropuhelua: toisen osapuolen kuulemista ja arvostamista,

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen

Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen Tavoitteet Tämä diaesitys ohjaa työpaikkaa luomaan työpaikalle yhteiset pelisäännöt eli yhteiset toimintatavat. Yhteiset toimintatavat parantavat yhteishenkeä

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Kaukajärven päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma

Kaukajärven päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma Kaukajärven päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma TOIMINTA-AJATUS LEIKKI LUOVUUS YSTÄVYYS TUNTEET TURVALLISUUS LAPSI EI LEIKI OPPIAKSEEN, MUTTA OPPII LEIKKIESSÄÄN Leikissä lapsi oppii toimimaan yhdessä

Lisätiedot

Työssäoppimisen (TOP) palaute 2014-2015

Työssäoppimisen (TOP) palaute 2014-2015 Työssäoppimisen (TOP) palaute 2014-2015 TOP palaute Työssäoppimisesta palautetta antoi yhteensä 431 opiskelijaa ja 16 työpaikkaohjaajaa Kokonaisarvio työssäoppimisesta asteikolla 1-5: opiskelijat 4,19

Lisätiedot

MONIKULTTUURINEN TYÖYHTEISÖ JA YHDENVERTAISUUDEN AVAINTEKIJÄT ULLA-KRISTIINA TUOMI, HELSINGIN YLIOPISTO, KIELIKESKUS

MONIKULTTUURINEN TYÖYHTEISÖ JA YHDENVERTAISUUDEN AVAINTEKIJÄT ULLA-KRISTIINA TUOMI, HELSINGIN YLIOPISTO, KIELIKESKUS MONIKULTTUURINEN TYÖYHTEISÖ JA YHDENVERTAISUUDEN AVAINTEKIJÄT ULLA-KRISTIINA TUOMI, HELSINGIN YLIOPISTO, KIELIKESKUS HELSINGIN YLIOPISTON TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2013 2016 Helsingin yliopisto

Lisätiedot

KANNUSTAVA KOMMUNIKOINTI LAPSEN ITSETUNNON VAHVISTAJANA. PÄIJÄT-HÄMEEN VARHAISKASVATTAJA tapahtuma 19.5.2015 Piia Roos (Janniina Elo)

KANNUSTAVA KOMMUNIKOINTI LAPSEN ITSETUNNON VAHVISTAJANA. PÄIJÄT-HÄMEEN VARHAISKASVATTAJA tapahtuma 19.5.2015 Piia Roos (Janniina Elo) KANNUSTAVA KOMMUNIKOINTI LAPSEN ITSETUNNON VAHVISTAJANA PÄIJÄT-HÄMEEN VARHAISKASVATTAJA tapahtuma 19.5.2015 Piia Roos (Janniina Elo) KANNUSTAVA KOMMUNIKOINTI? Puhumista Lapsen ja aikuisen välillä ITSETUNTO?

Lisätiedot

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv )

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Karl-Magnus Spiik Ky Tiimityöskentely / sivu 1 TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Asiakas: Ryhmä: Uusi päiväkoti Koko henkilöstö Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen.

Lisätiedot

Varhaiskasvatussuunnitelmat arjen käytännöiksi

Varhaiskasvatussuunnitelmat arjen käytännöiksi Varhaiskasvatussuunnitelmat arjen käytännöiksi -Esimerkkinä Kallion Vasu ja Arjen käytäntöjen opas - prosessit Lapsen hyvä arki - osahanke 8.6.2011 Lapsen hyvä arki - Pohjois-Pohjanmaan osahanke 1. Toimijalähtöisyys

Lisätiedot

RAKENNETAAN YHDESSÄ LIIKKUVAMPAA LAPSUUTTA Johtajuus portin avaajana / OSAAMISEN JOHTAMINEN. Vantaan kaupunki / Leena Lahtinen

RAKENNETAAN YHDESSÄ LIIKKUVAMPAA LAPSUUTTA Johtajuus portin avaajana / OSAAMISEN JOHTAMINEN. Vantaan kaupunki / Leena Lahtinen RAKENNETAAN YHDESSÄ LIIKKUVAMPAA LAPSUUTTA Johtajuus portin avaajana / OSAAMISEN JOHTAMINEN VARHAISKASVATUSYKSIKÖN ESIMIES Toimenkuva ja tehtävät YHTEISKUNNALLINEN JA ASIAKASVAIKUTTAVUUS ARVOT Kestäväkehitys

Lisätiedot

Turtolan päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma

Turtolan päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma Turtolan päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma YHTEYSTIEDOT Turtolan päiväkoti Turtolantanhua 3, 33710 Tampere Johtaja Tiina Orimus Varajohtaja Satu Rekilä p.040 5052440 Lukonmäen päiväkoti p. 040-7040663

Lisätiedot

Esimiehen opas erityisesti vuorotyötä tekevissä yksiköissä

Esimiehen opas erityisesti vuorotyötä tekevissä yksiköissä Työhyvinvointikyselyn tulosten käsittely ja hyvinvointisuunnitelman laatiminen työyksikön hyvinvointipajassa Esimiehen opas erityisesti vuorotyötä tekevissä yksiköissä Lapin sairaanhoitopiirin työhyvinvointisyke

Lisätiedot

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET Palaute Ajankäyttö Työhyvinvointi Myynti Yhteistyö Työyhteisötaidot Kehityskeskustelu Esimiestaidot Asiakaspalvelu Vuorovaikutus Rekrytointi Tutkimukset ja kartoitukset Vaativat

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset 1. Ohjaustyylit on hyvä tunnistaa itselleen ominaiset tavat ohjata opiskelijoita. on hyvä osata joustavasti muuttaa ohjaustyyliään erilaisiin tilanteisiin ja erilaisille opiskelijoille sopivaksi. Seuraavaksi

Lisätiedot

Päivähoidon ja neuvolan välinen yhteistyö

Päivähoidon ja neuvolan välinen yhteistyö Päivähoidon ja neuvolan välinen yhteistyö Katse lapseen -hankkeen tuloksia Rinkelin päiväkoti, Espoon kaupunki Muutoksen tuulia yhteistyöhön päiväkodin ja neuvolan välillä Rinkelin päiväkodin kehittämishankkeessa

Lisätiedot

Arviointi ja palaute käytännössä

Arviointi ja palaute käytännössä Arviointi ja palaute käytännössä Merja Ellilä Arvioinnista Oppimista ohjaavan arvioinnin merkitys ohjattavan oppimisen tukemista ja suuntaamista tietojen, taitojen ja asenteiden arvioimista ohjattavan

Lisätiedot

Annalan päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma

Annalan päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma 15.1.2015 Annalan päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma Annalan päiväkoti on perustettu vuonna 1982 ja se sijaitsee omalla isolla tontillaan keskellä matalaa kerrostaloaluetta. Lähellä on avara luonto

Lisätiedot

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Kyselyn toteutus Työhyvinvointikorttikoulutuksia on toteutettu

Lisätiedot

Moninaisuuden mentoroinnilla mahdollisuuksia. LEAD-messut Jonna Roos ja Elena Mikhalkina 4.9.2012

Moninaisuuden mentoroinnilla mahdollisuuksia. LEAD-messut Jonna Roos ja Elena Mikhalkina 4.9.2012 Moninaisuuden mentoroinnilla mahdollisuuksia LEAD-messut Jonna Roos ja Elena Mikhalkina 4.9.2012 Työnantajat Kulttuurisesti moniarvoinen työyhteisö -tutkimus Työharjoittelu Yritysvierailut Verkostofoorumit

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Reilu Peli Toimintamalleja epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisyyn ja ristiriitojen selvittämiseen > Käsikirja > Koulutukset > Verkosto 1 Reilu Peli Toimintamalleja epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisyyn

Lisätiedot

Vuorovaikutustaidot asiakastyössä käytännön esimerkein. Maitotiimi ProAgria Oulu ry. MaitoManagement 2020 www.proagriaoulu.fi/maitomanagement2020

Vuorovaikutustaidot asiakastyössä käytännön esimerkein. Maitotiimi ProAgria Oulu ry. MaitoManagement 2020 www.proagriaoulu.fi/maitomanagement2020 Vuorovaikutustaidot asiakastyössä käytännön esimerkein Maitotiimi ProAgria Oulu ry MaitoManagement 2020 -hanke kehittää erityisesti isojen maitotilayritysten toimintamalleja sekä palveluja ja työvälineitä.

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaamisen arviointi Osaamisen arvioinnin tavoitteena oli LEVEL5:n avulla tunnistaa osaamisen taso, oppiminen

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

Ounasrinteen päiväkoti Kasvua ja oppimista arjessa pienryhmätoiminnan

Ounasrinteen päiväkoti Kasvua ja oppimista arjessa pienryhmätoiminnan Ounasrinteen päiväkoti Kasvua ja oppimista arjessa pienryhmätoiminnan keinoin Mitä ajattelet ja sanot minusta, sitä luulet minusta; sinä olet sellainen minulle miten minut näet. Usko kuitenkin, että mitä

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Onnistuneen muutoksen tarina FSP kaikkien parhaaksi

Onnistuneen muutoksen tarina FSP kaikkien parhaaksi Onnistuneen muutoksen tarina FSP kaikkien parhaaksi Jyri Pouttu, toimitusjohtaja, Forssan Seudun Puhelin Oy Marjo-Riitta Ristikangas, valmentaja, Novetos Oy Nova & Ethos - uusi tapa toimia Perustettu 1997

Lisätiedot

Pedagoginen mentorointi (4 op)

Pedagoginen mentorointi (4 op) Pedagoginen mentorointi (4 op) 2012 Esittelyt ja alkutunnelmia Kuka olen, mistä ja millaisesta opistosta tulen ja mitä siellä teen työkseni? Tuntemukset tällä hetkellä/odotukset tälle koulutukselle? Miten

Lisätiedot

Auditointiajot, Vaasa 28.-29.10.2014

Auditointiajot, Vaasa 28.-29.10.2014 Auditointiajot, Vaasa 28.-29.10.2014 Auditointiverkoston haastattelut Haluttiin selvittää mallin nykyistä käyttöä ja kehittämistarpeita panostaminen oikeisiin kehittämiskohteisiin Haastattelut touko-elokuussa

Lisätiedot

TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio)

TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio) TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio) Kyselyn tulokset vertailussa Sinisellä: PKKY kysely 2012 (212 vastaajaa) ja vaikeaa esimiehille

Lisätiedot

Lähihoitajan toimenkuva / LearningCafe oppimismenetelmänä. Tuula Mantere, THM, kouluttaja, työnohjaaja Jyväskylän aikuisopisto

Lähihoitajan toimenkuva / LearningCafe oppimismenetelmänä. Tuula Mantere, THM, kouluttaja, työnohjaaja Jyväskylän aikuisopisto Lähihoitajan toimenkuva / LearningCafe oppimismenetelmänä Tuula Mantere, THM, kouluttaja, työnohjaaja Jyväskylän aikuisopisto Learning Cafe (oppimiskahvila) kehittämisen perustana Työskentelymenetelmä,

Lisätiedot

Kestävän kehityksen ohjelma

Kestävän kehityksen ohjelma Kestävän kehityksen ohjelma tavoitteita, toimintaa ja tuloksia Annukka Luomi ja Laura Virta 8.10.2010 Tervetuloa pajaan! 4V-hanke Keke koulussa ja Keke päiväkodissa -oppaat Keke-työn käynnistäminen Keke

Lisätiedot

Vapaaehtoiset osana työyhteisöä -KOULUTUS

Vapaaehtoiset osana työyhteisöä -KOULUTUS Vapaaehtoiset osana työyhteisöä -KOULUTUS VETY Vapaaehtoistyö yleishyödyllisessä yhteisössä Pääkaupunkiseudun Kierrätyskeskus Oy Hermannin ranta>e 2 A, 00580 Helsinki www.kierratyskeskus.fi/vety Tänään:

Lisätiedot

PETRI VIRTANEN MARJO SINOKKI HYVINVOINTIA TYÖSTÄ

PETRI VIRTANEN MARJO SINOKKI HYVINVOINTIA TYÖSTÄ HYVINVOINTIA TYÖSTÄ PETRI VIRTANEN MARJO SINOKKI HYVINVOINTIA TYÖSTÄ Työhyvinvoinnin kehittyminen, perusta ja käytännöt TIETOSANOMA HELSINKI Tietosanoma Oy ja kirjoittajat ISBN 978-951-885-367-4 KL 36.13

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Perheystävällinen työpaikka Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen työpaikka houkuttelee parhaita osaajia ja sitouttaa heidät

Lisätiedot

TYÖPAIKKAKOULUTTAJAT Valmentaen vahvoiksi Opso ry syysseminaari Tampereella 30.10.2015

TYÖPAIKKAKOULUTTAJAT Valmentaen vahvoiksi Opso ry syysseminaari Tampereella 30.10.2015 TYÖPAIKKAKOULUTTAJAT Valmentaen vahvoiksi Opso ry syysseminaari Tampereella 30.10.2015 Päivi Kalliokoski, projektipäällikkö paivi.kalliokoski@omnia.fi Haasteet - lähtötilanne Työpaikalla tapahtuva koulutus

Lisätiedot

Perusturvakuntayhtymä Akseli. Masku Nousiainen - Mynämäki

Perusturvakuntayhtymä Akseli. Masku Nousiainen - Mynämäki Masku Nousiainen - Mynämäki UUDENLAISIA YHTEISIÄ TOIMINTATAPOJA OPPIMASSA Perusturvakuntayhtymä Akseli aloi4 toimintansa 2011 alussa, siihen kuuluu kolme kuntaa Masku- Nousiainen Mynämäki. Alueella on

Lisätiedot

Onko monikulttuurinen päiväkoti/koulu lapselle uhka vai mahdollisuus?

Onko monikulttuurinen päiväkoti/koulu lapselle uhka vai mahdollisuus? Onko monikulttuurinen päiväkoti/koulu lapselle uhka vai mahdollisuus? EDUCA 2010-tapahtuma, Messukeskus 29.1.2010 Irma Marttila maahanmuuttotyön asiantuntija, päivähoito Helsingin kaupunki 1 Näistä asioista

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN!

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vie kaupunkia kohti visiota Kertoo, millainen työnantaja haluamme

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Miten huomioida asiakaskunnan lisääntyvä monikulttuurisuus työterveyshuollossa? Perjantai-meeting 5.9.2014 Kirsi Yli-Kaitala

Miten huomioida asiakaskunnan lisääntyvä monikulttuurisuus työterveyshuollossa? Perjantai-meeting 5.9.2014 Kirsi Yli-Kaitala Miten huomioida asiakaskunnan lisääntyvä monikulttuurisuus työterveyshuollossa? Perjantai-meeting 5.9.2014 Kirsi Yli-Kaitala Maahanmuuttajien määrä kasvaa 2 Maahanmuuttajien terveys ja työkyky tutkimustietoa

Lisätiedot

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011 Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella JohtamisWirtaa 10.5.2011 Työpaja 2, haasteet ja ratkaisut Riikka Laine-Tolonen (Nordea) Tapani Pöllänen (Sales Energy) Valmentava esimies Strategia ja visio

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

UUNILINNUN PÄIVÄKODIN VARHAISKASVATUS- SUUNNITELMA

UUNILINNUN PÄIVÄKODIN VARHAISKASVATUS- SUUNNITELMA UUNILINNUN PÄIVÄKODIN VARHAISKASVATUS- SUUNNITELMA Päiväkotimme yhteystiedot: Uunilinnun päiväkoti Kallionkatu 2 11120 Riihimäki puh. 019-758 4305 Keltasiivet 019-758 4766, tekstiviestit numeroon 050 597

Lisätiedot

Tiimityö jaettua vai jakamatonta vastuuta? Vaasa 11.6.2015

Tiimityö jaettua vai jakamatonta vastuuta? Vaasa 11.6.2015 Tiimityö jaettua vai jakamatonta vastuuta? Vaasa 11.6.2015 Petteri Mikkola Koko päivä pedagogiikkaa Lapsen itsetunnon ja minäkuvan vahvistaminen Lapsen sosiaalinen asema on aina aikuisten vastuulla Yhteinen

Lisätiedot

Monikulttuurisen työyhteisön haasteet. Organisaatioiden kulttuuriälyä ja taitoa kohdata moninaisuutta voidaan kehittää.

Monikulttuurisen työyhteisön haasteet. Organisaatioiden kulttuuriälyä ja taitoa kohdata moninaisuutta voidaan kehittää. Monikulttuurisen työyhteisön haasteet Organisaatioiden kulttuuriälyä ja taitoa kohdata moninaisuutta voidaan kehittää. 1 Perehdytysoppaiden utopia Monikulttuurisuus esitetään ideaalina olotilana * jotain

Lisätiedot

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.

Lisätiedot

Kehity KESKUSTELEMALLA. Onnistuneen kehityskeskustelun kivijalka on työntekijän ja esimiehen välinen luottamus.

Kehity KESKUSTELEMALLA. Onnistuneen kehityskeskustelun kivijalka on työntekijän ja esimiehen välinen luottamus. 8 tradenomi 1/14 Kehity KESKUSTELEMALLA Onnistuneen kehityskeskustelun kivijalka on työntekijän ja esimiehen välinen luottamus. teksti kirsi ristaniemi kuvat shutterstock tradenomi 1/14 9 idätkö kehityskeskusteluja

Lisätiedot

Verkkoperehdytyksen kehittäminen SOL konsernissa

Verkkoperehdytyksen kehittäminen SOL konsernissa Verkkoperehdytyksen kehittäminen SOL konsernissa Tausta SOL konserni on Suomen suurimpia palvelualan työllistäjiä. SOLIssa työskentelee tällä hetkellä lähes 10 000 työntekijää, joista n 7500 Suomessa.

Lisätiedot

Socca. Pääkaupunkiseudun sosiaalialan osaamiskeskus. Socca

Socca. Pääkaupunkiseudun sosiaalialan osaamiskeskus. Socca Socca Pääkaupunkiseudun sosiaalialan osaamiskeskus Snadit stepit jatkuvan parantamisen toimintatapa Katse lapseen /VKK -Metro hanke Kirsi arkka, varhaiskasvatuksen asiantuntija Snadit stepit materiaali:

Lisätiedot

KIRKONKYLÄN PÄIVÄKODIN, MAANIITUN PÄIVÄKODIN JA KIRKONKYLÄN ESIOPETUKSEN PEDAGOGINEN TOIMINTASUUNNITELMA TOIMINTAVUODELLE 2015-2016

KIRKONKYLÄN PÄIVÄKODIN, MAANIITUN PÄIVÄKODIN JA KIRKONKYLÄN ESIOPETUKSEN PEDAGOGINEN TOIMINTASUUNNITELMA TOIMINTAVUODELLE 2015-2016 KIRKONKYLÄN PÄIVÄKODIN, MAANIITUN PÄIVÄKODIN JA KIRKONKYLÄN ESIOPETUKSEN PEDAGOGINEN TOIMINTASUUNNITELMA TOIMINTAVUODELLE 2015-2016 KUVAUS YKSIKÖN NYKYTILASTA JA TOIMINNAN TAVOITTEISTA : Kuvaus toiminnasta:

Lisätiedot

HALOO huomaako kukaan? seminaari 18.12.2012. Kehrä II Monitoimijainen yhteistyö perheen, lastensuojelun ja yhteiskumppanin kanssa Tiina Muukkonen

HALOO huomaako kukaan? seminaari 18.12.2012. Kehrä II Monitoimijainen yhteistyö perheen, lastensuojelun ja yhteiskumppanin kanssa Tiina Muukkonen HALOO huomaako kukaan? seminaari 18.12.2012 Kehrä II Monitoimijainen yhteistyö perheen, lastensuojelun ja yhteiskumppanin kanssa Tiina Muukkonen 12/2012 1 Monitoimijainen yhteistyö Monitoimijaista lastensuojelun

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Paapu- lapsen parhaaksi - hankkeen 1. foorumi

Paapu- lapsen parhaaksi - hankkeen 1. foorumi Paapu- lapsen parhaaksi - hankkeen 1. foorumi Oman työn n arviointi 22.3.2007 Kouvola Paapu-lapsen parhaaksi- hanke Toiminut Pohjois-Kymenlaakson kuntien varhaiskasvatuksen hankkeena 8/2005 alkaen Tavoitteena

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa

Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa Ateria 13 5.11.2013 Wanha Satama, Helsinki Työyhteisökehittäjä, FT Heini Wink JHL Kehittämispalvelu Kuinka saada kehityskeskusteluista uusia ajatuksia,

Lisätiedot

NISULAN PÄIVÄKODIN VARHAISKASVATUSSUUNNITELMA

NISULAN PÄIVÄKODIN VARHAISKASVATUSSUUNNITELMA NISULAN PÄIVÄKODIN VARHAISKASVATUSSUUNNITELMA Varhaiskasvatuspalvelut Nisulan päiväkoti Eeronkatu 40720 Jyväskylä 1. Kuvaus Nisulan päiväkodista Päiväkoti sijaitsee Eeronkadulla, Jyväskylän ammattikorkeakoulun

Lisätiedot

Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1

Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Kokemuksia työnohjauksesta johdon näkökulmasta 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 2 Työnohjauksen peruskysymyksiä

Lisätiedot

Kukkapellon päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma

Kukkapellon päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma Kukkapellon päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma TOIMINTA AJATUS Kukkapellon päiväkoti sijaitsee Tampereen eteläisellä alueella kauniin Arboretumin puutarhan välittömässä läheisyydessä. Päiväkoti on perustettu

Lisätiedot

SIILIN PÄIVÄKODIN VARHAISKASVATUS- SUUNNITELMA

SIILIN PÄIVÄKODIN VARHAISKASVATUS- SUUNNITELMA SIILIN PÄIVÄKODIN VARHAISKASVATUS- SUUNNITELMA SISÄLLYS 1. Siilin päiväkoti 2. Päiväkodin tärkeät asiat 3. Lapsilähtöisyys 4. Varhaiskasvatuksen suunnittelu 5. Varhaiskasvatuksen toteuttaminen 6. Erityinen

Lisätiedot

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajia tarvitaan v. 2030 mennessä työikäisiä on 300 000 henkeä vähemmän kuin

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS

OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS Yhden päivän mittaiset (6h) koulutustilaisuudet: Kolmiportaisen tuen toteuttaminen - yleinen, tehostettu ja erityinen tuki koulun arjessa - pedagogiset asiakirjat ja lomakkeet

Lisätiedot

KÄYTÖSSÄOLEVAT DOKUMENTOINTI MENETELMÄT VALOKUVATAAN

KÄYTÖSSÄOLEVAT DOKUMENTOINTI MENETELMÄT VALOKUVATAAN KÄYTÖSSÄOLEVAT DOKUMENTOINTI MENETELMÄT VALOKUVATAAN Kuvataan lasten toimintaa Kamerat tutuiksi kaikille taideprojektissa Muissa päivän tilanteissa kuvattu connected day Annantalo-projektissa henkilökunta

Lisätiedot

Essi Gustafsson. Työhyvinvoinnin parantaminen osallistavan Metal Age menetelmän avulla

Essi Gustafsson. Työhyvinvoinnin parantaminen osallistavan Metal Age menetelmän avulla Essi Gustafsson Työhyvinvoinnin parantaminen osallistavan Metal Age menetelmän avulla Dispositio WASI hanke taustaa & hankkeen kuvaus Metal Age menetelmä osallistujien mielipiteitä Johtopäätöksiä - mitä

Lisätiedot

KOULUMESTARIN VUOROVAIKUTUSSOPIMUS

KOULUMESTARIN VUOROVAIKUTUSSOPIMUS AMMATILLISUUS KOULUMESTARIN VUOROVAIKUTUSSOPIMUS Aikuinen aikuinen vuorovaikutus Keskustele työasioista avoimesti ja sovi yhteiset käytänteet tiimeissä Vaali vuorovaikutustaitoja kuuntele ja keskustele

Lisätiedot

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke Alueellinen työhyvinvointikysely Voimaa ossaamisesta! -hanke Taustatiedot Vastaajia 1 983 henkilöä miehiä 14 % naisia 86 % Toimiala Hotelli- ja ravintola 5 % Kauppa- ja palvelu 17 % Muu julkishallinto

Lisätiedot

Työelämätaitoja tukemalla työhyvinvointiin ja tuottavuuteen. Työelämän tutkimuspäivät, Tampere 5.11.2010 Elina Sipponen

Työelämätaitoja tukemalla työhyvinvointiin ja tuottavuuteen. Työelämän tutkimuspäivät, Tampere 5.11.2010 Elina Sipponen Työelämätaitoja tukemalla työhyvinvointiin ja tuottavuuteen Työelämän tutkimuspäivät, Tampere 5.11.2010 Elina Sipponen Moniosaaja -valmennus Pientyöpaikoilla uudistuminen (Punk) hankkeen työelämäosaamista

Lisätiedot

- 10 askelta paremaan vapaaehtoistoimintaan (Karreinen, Halonen, Tennilä) Visio, 2. painos 2013

- 10 askelta paremaan vapaaehtoistoimintaan (Karreinen, Halonen, Tennilä) Visio, 2. painos 2013 Kouluttajapankki 1. Kouluttajan nimi - Lari Karreinen 2. Oppiarvo, ammatti, asiantuntemus - VTM, aikuiskouluttaja, järjestöjohtamisen erikoisammattitutkinto 3. Mahdolliset suosittelijat tai muut referenssit

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

HELILÄN PÄIVÄKODIN VARHAISKASVATUSSUUNNITELMA 2011-2012

HELILÄN PÄIVÄKODIN VARHAISKASVATUSSUUNNITELMA 2011-2012 HELILÄN PÄIVÄKODIN VARHAISKASVATUSSUUNNITELMA 2011-2012 PÄIVÄKOTIMME TOIMINTA-AJATUS: tarjoamme hyvällä ammattitaidolla laadukasta varhaiskasvatusta alle 6 -vuotiaille lapsille meillä lapsella on mahdollisuus

Lisätiedot

Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna

Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna SOSIAALI-JA TERVEYSTOIMIALA Fysioterapian osasto Osaamisen kehittäminen osana henkilöstösuunnittelua Varkauden kaupunki 2012 Suunnittelu ja tarpeiden kartoitus/

Lisätiedot

Telkän esite 2007. Päiväkodin arvot, jotka on määritelty yhdessä vanhempien kanssa ohjaavat toimintaamme:

Telkän esite 2007. Päiväkodin arvot, jotka on määritelty yhdessä vanhempien kanssa ohjaavat toimintaamme: TERVETULOA TELKÄN PÄIVÄKOTIIN Telkän esite 2007 Telkän päiväkoti on perustettu 1980 keskelle Hervantaa lähelle Ahvenisjärveä. Päiväkoti on myös lähellä Suolijärveä, joten retkeily lähimaastossa on oleellinen

Lisätiedot

TÄYDENNYSKOULUTUKSELLA / OSAAMISEN KEHITTÄMISELLÄ HALTUUN. Kehittämiskonsultti Mia Koskinen Sosv/Hake/Kehi/Koulutusyksikkö

TÄYDENNYSKOULUTUKSELLA / OSAAMISEN KEHITTÄMISELLÄ HALTUUN. Kehittämiskonsultti Mia Koskinen Sosv/Hake/Kehi/Koulutusyksikkö TÄYDENNYSKOULUTUKSELLA / OSAAMISEN KEHITTÄMISELLÄ HALTUUN Kehittämiskonsultti Mia Koskinen Sosv/Hake/Kehi/Koulutusyksikkö LUONNOS Vavan osaamisen kehittämisen ja täydennyskoulutuksen suunnittelun vuosiprosessi

Lisätiedot

Perhepäivähoidon varhaiskasvatussuunnitelma

Perhepäivähoidon varhaiskasvatussuunnitelma Perhepäivähoidon varhaiskasvatussuunnitelma Perhepäivähoidon toiminta-ajatus Perhepäivähoito tarjoaa lapselle mahdollisuuden hoitoon, leikkiin, oppimiseen ja ystävyyssuhteisiin muiden lasten kanssa. Varhaiskasvatuksen

Lisätiedot

Pienryhmä- ja työparitoiminta Huhtasuon päiväkodissa. Katri Manninen 2015

Pienryhmä- ja työparitoiminta Huhtasuon päiväkodissa. Katri Manninen 2015 Pienryhmä- ja työparitoiminta Huhtasuon päiväkodissa Katri Manninen 2015 Pienryhmätoiminnan alku Pienryhmätoiminnan juuret vuodelta 1998 Vuonna 2010 aloitettiin pienryhmätoimintaan perustuva työparitoiminta

Lisätiedot

Perhetyön päivät 3-4.11.-11 Tuula Lampela

Perhetyön päivät 3-4.11.-11 Tuula Lampela Perhetyön päivät 3-4.11.-11 Tuula Lampela -kahdenkin kohtaamisessa verkosto mukana suhteissa. perhesuhteet,muut ammattilaiset jne -monitasoiset pulmat-moniasiakkuus,monet toimijat asiakkaan ympärillä -palvelujen

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Toimintamallin eteneminen Mallin tavoitteet ja hyödyt Osallistujat ja vastuut Mallin hyöty yksilöille ja organisaatioille Toimenkuvien analysointi Ratkaisujen

Lisätiedot

Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa

Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa Sykettätyöhön.fi-palvelu 15.12.2014 Työyhteisökehittäjä, FT Heini Wink JHL Kehittämispalvelu Kuinka saada kehityskeskusteluista uusia ajatuksia, energiaa

Lisätiedot

Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit

Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit 1. Työhyvinvointi johtamisessa Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit Tyydyttävä: Työhyvinvoinnista keskusteltu, mutta tavoitteet ja vastuut epäselvät. Työhyvinvointi nähdään yksilön asiana. Hyvä:

Lisätiedot