monikulttuurisuus työyhteisön toiminnan kehittäminen perehdytys asiakkaat ja palvelu

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "monikulttuurisuus työyhteisön toiminnan kehittäminen perehdytys asiakkaat ja palvelu"

Transkriptio

1 monikulttuurisuus työyhteisön toiminnan kehittäminen perehdytys asiakkaat ja palvelu

2 Sisällys Esipuhe...3 Työyhteisön toiminnan parantamista koskevat kehittämistehtävät... 5 Yhteispalvelupisteet, Espoo...6 Kivenlahden perheryhmäkoti, Espoo...8 Laajavuoren päiväkoti...9 Päiväkoti Laakavuori, Helsinki...10 Nupurin päiväkoti, Espoo...11 Planeetan päiväkoti, Espoo...13 Rannikon Päiväkoti, Espoo...14 Rautpihan päiväkoti, Vantaa...15 Palvelutalo Rudolf, Helsinki...16 Suvelan perhepäivähoito ja asukaspuisto, Espoo...17 Ullanmäen päiväkoti, Espoo...19 Y.E.S.-päivähoitoyksikkö / Y.E.S. Day Care Centre, Vantaa...20 Kalajärvi-Kirkkojärvi-siivouspalvelut, Espoo...21 Suvela-Jupperi ja Suomenoja-Soukka siivouspalvelut, Espoo...22 Lintuvaara-Leppävaara siivouspalvelut, Espoo...24 Mankkaa-Tapiolan siivouspalvelut, Espoo...25 Seilimäen päiväkoti, Espoo...27 Tapiolan päiväkoti, Espoo...28 Tekninen ja ympäristötoimi, esikunta, Espoo...29 Asiakkaita ja palvelua koskevat kehittämistehtävät Aamunkoiton päiväkoti, Espoo...32 Päiväkoti Itämeri, Helsinki...33 Jönsaksen päiväkoti, Vantaa...34 Kustaankartano, Helsinki...35 Mattlidens skola, Espoo...37 Päiväkoti Mustikka, Helsinki...38 Ruusutorpan koulu, Ruusulinnan päiväkoti ja Sellon kirjasto, Espoo...40 Simonkoti, Vantaan ympärivuorokautinen hoiva, Vantaa...41 Kivenlahden ja Soukan kirjastot, Espoo...42 Espoon kaupungin työväenopisto, asiakaspalvelupisteet, Espoo...43 Äitiys- ja lastenneuvola Kauniainen, Kauniainen...44 Aula- ja turvallisuuspalvelut, Espoo...46 Kaisaniemen ala-aste, Helsinki...47 Perehdytystä koskevat kehittämistehtävät Kannelmäen kirjasto, Helsinki...50 Matinkylä-Olarin neuvola ja kouluterveydenhoito, Espoo...51 Matinkylä-Olarin siivouspalvelut, Espoo...52 Nuuksio-Nöykkiö siivouspalvelut, Espoo...53 Palmia-liikelaitos/Siivouspalvelut, Helsinki...54 Rinkelin päiväkoti, Espoo...56 Petra-kansalaisopisto, Kauniainen...57 Solkikujan päiväkoti, Vantaa...58 Viherkoti, Espoo...59 Vihertuotanto, Espoo...60 Mattbergets daghem, Espoo...61 Mattlidens gymnasium, Espoo...62 Suursuon sairaala, Helsinki...64 Julkaisija Helsingin kaupunki Toimitus Oiva Akatemia, Taitto Olli Turunen Tovia Design Oy Paino Paintek-Pihlajamäki Oy, Helsinki 2010 Painosmäärä 500 kpl ISBN ISBN (sähköinen julkaisu)

3 Esipuhe M-hanke on Pääkaupunkiseudun kaupunkiohjelmaan kuuluva monikulttuurisuusosaamista työyhteisöissä vahvistava hanke. Hankkeen toimijoina ovat olleet Helsingin, Espoon, Vantaan ja Kauniaisten kaupungit. Hanke käynnistyi pilottivaiheella 2008 ja nyt hankkeessa on ollut mukana kaikkiaan noin 80 työyhteisöä eri toimialoilta. Mukaan! -hankkeen valmennus koostui esimiesten ja työyhteisöjen valmennuksesta, vertaisoppimisesta sekä työyhteisössä tehtävästä kehittämistehtävästä. Tässä kokoelmassa on vuoden työyhteisöjen kehittämistehtäviä. Kehittämistehtävät käsittelivät mm. työyhteisöjen toimintaa ja vuorovaikutusta, perehdytystä sekä asiakastyötä. Lämmin kiitos hankkeessa mukana olleille esimiehille ja työyhteisöjen jäsenille. Mukaan! -hankkeen tiimi n Riina Leino, Oiva Akatemia, hankkeen hallinnointi ja koordinointi n Kaarina Salonen, Espoon kaupunki n Nina Suihkonen-Mensah, Helsingin kaupunki n Pirjo Vesala, Vantaan kaupunki 3

4 4

5 Työyhteisön toiminnan parantamista koskevat kehittämistehtävät 5

6 Espoon yhteispalvelupisteet Pirkko Andrejeff Mukaan! -hankkeen periaatteet sekä KUNTA 10 -kyselyn tutkimustulokset otettiin lähtökohdaksi kehittämishankkeelle. Työyhteisökokouksessa työstettiin työryhmissä vaihtoehtoisia kehittämiskohteita. Kehittämistehtävä valittiin äänestämällä. Eniten ääniä saanut aihe oli: Tasa-arvoinen kohtelu. Kaikkia työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti (moninainen työyhteisö) työyhteisössä. Työyhteisön keskustelukulttuurin kehittäminen n Toimenpiteinä onnistumisista ja virheistä keskusteleminen: sovittiin toimintapa ja otettiin käyttöön erilaisia lomakkeita kokeiluna esim. onnistumiset, epäonnistumiset - opitaan puhumaan avoimesti erilaisista asioista n Yhteisen näkemyksen ja tiedon varmistaminen: tehtävä/työnjakotyölistat sekä kuukausilistat. Tarkoituksena on selkiyttää ja jakaa työt tasapuolisesta ja oppia toisten virheistä ja onnistumisista yhdessä. n Palvelupistekohtaiset tiimipalaverit käynnistettiin uudelleen. n Vuosittain työvuoden alussa työpaikkakokouksessa sovitaan yhteisesti yhteisiä asioita käsittelevien työryhmien jäsenyydestä ja valitaan työsuojeluasiamies. n Varmistetaan, että TYHY-työryhmässä saadaan kaikkien työpisteiden edustajien keskustelu tasapuolisesti kuuluville. ètasa-arvoinen kohtelu arjessa kaikille. Kehittämishankkeen eteneminen Luotiin kehittämisrakenne: n Yhteinen työskentely ja asioiden kokoaminen työyhteisökokouksessa teemavalmennusten jälkeen. Työyhteisökokouksiin osallistuivat kaikki työntekijät eri palvelupisteistä. n Työhyvinvointiryhmällä oli valmisteleva rooli ja esitysten tekeminen työpaikkakokouksiin. n Työpisteiden tiimipalavereissa käsiteltiin hankkeeseen liittyviä asioita mm. Työskentely eteni yhteisen näkökulman varmistamisen kautta: perustehtävä, asiakkaat ja heidän tarpeensa tunnistaminen, vahvuutemme ja parantamisalueemme toiminnassa ja osaamisessa sekä kuinka arvioimme ja opimme työyhteisönä. Pohdimme myös kehittämisen esteitä. Työyhteisökokouksissa työskenneltiin osallistavilla menetelmillä. Ryhmän koko oli yli 20: työryhmätyöskentely, porinaryhmät, fläpit, dokumentointi. Asioita valmisteltiin työhyvinvointi -työryhmässä ja ehdotukset tuotiin työpaikkakokouksiin keskusteltavaksi ja hyväksyttäväksi sekä edelleen työstettäväksi. Työryhmän kokoonpano muodostuu siten, että jokaisesta työpisteestä on edustaja sekä työsuojeluasiamies ja vastaava palvelusihteeri sekä yhteispalvelupäällikkö. Tyhy-ryhmässä työskentely on sujunut keskustelemalla ja sovittelemalla. Pienemmässä ryhmässä on ollut helpompi käsitellä hankaliakin asioita. Työryhmän ehdotukset vietiin työpaikkakokouksiin päätettäväksi. Työpisteiden omat tiimipalaverit ovat myös käsitelleet ja valmistelleet työpaikkakokouksien päätöksentekoa varten hankkeessa esiin tulleita asioita. Työskentelyn esteistä / haasteita voisi todeta, että työyhteisöstä riippumattomista syistä samaan aikaan Mukaan -hankkeen kanssa oli useita uusia työtehtäviä, joihin oli paneuduttava eli syntyi ns. ajanpuute ja keskittymisongelma Mukaan! -hankkeen osalta sekä työyhteisön sisäisiä haasteita n esim. sovittujen lomakkeiden käyttöönottoon. Hyväksyttyjen/laadittujen lomakkeiden käyttötarkoitusta on selvitettävä ja täsmennettävä kaikille. n havaita, että kaikki asiat eivät kenties aina menekään tasapuolisesti; että ei nähdä, miten asiat olisivat oikeudenmukaisia ja tasapuolisia Hankepäällikkö Kaarina Salonen oli mukana muutamassa Tyhy-ryhmän kokouksessa ja työyhteisökokouksissa. Tässä vaiheessa on liian aikaista ja vaikeaa arvioida toisenlaista työskentelytapaa. Yhteispalvelun työkenttään kohdentuu aina ennakoimattomia tilanteita, jotka ilmenevat sekä asiakaspalvelussa että taustaorganisaatioiden toimeksiannoissa ja tietohallintojärjestelmissä. Työhön kuuluu epävarmuuden ja ennakoimattomuuden sietämistä! 6

7 Työyhteisön keskustelukulttuurin kehittäminen n Toimenpiteinä onnistumisista ja virheistä keskusteleminen: sovittiin toimintapa ja otettiin käyttöön erilaisia lomakkeita kokeiluna esim. onnistumiset, epäonnistumiset opitaan puhumaan avoimesti erilaisista asioista n Yhteisen näkemyksen ja tiedon varmistaminen: tehtävä/työnjakotyölistat sekä kuukausilistat. Tarkoituksena on selkiyttää ja jakaa työt tasapuolisesta ja oppia toisten virheistä ja onnistumisista yhdessä. n Palvelupistekohtaiset tiimipalaverit käynnistettiin uudelleen. n Vuosittain työvuoden alussa työpaikkakokouksessa sovitaan yhteisesti yhteisiä asioita käsittelevien työryhmien jäsenyydestä ja valitaan työsuojeluasiamies. n Varmistetaan, että TYHY-työryhmässä saadaan kaikkien työpisteiden edustajien keskustelu tasapuolisesti kuuluville ètasa-arvoinen kohtelu arjessa kaikille toteutetaan sovitusti kaksi-kolme kertaa vuodessa Tyhy-ryhmän kokouksissa ja työpaikkakokouksissa. Kehittämishankkeista toiseksi eniten ääniä saanut kohde oli Palautteen antaminen. Tähän asiaan keskitytään seuraavaksi samalla, kun edelleen käsitellään Tasa-arvoista kohtelua. Työyhteisön keskuudestaan nimeämä työryhmä valmistelee jatkossakin sovittuja kehittämiskohteita työyhteisökokousten käsittelyyn. Työtä jatketaan normaalina kehittämistyönä. Kaikki todetut kehittämisen osa-alueet otetaan vuorollaan kohteeksi unohtamatta monikulttuurista näkökulmaa. Kunta 10 -tuloksista 2011 arvioidaan onnistuminen. Lisäksi voidaan tehdä väliarvioita jo ennen seuraavaa Kunta 10 -kyselyä ottamalla uudelleen käyttöön vuosina käytössä ollut sosiaali- ja terveystoimen työhyvinvointimittari-lomake, jota on yhteispalvelun työpaikkakokouksessa työstetty vastaamaan yhteispalvelun omaa käyttöä. 7

8 Kivenlahden perheryhmäkoti, Espoo Anneli Salmi Kivenlahden perheryhmäkodissa asuu alaikäisiä, ilman huoltajaa maahan muuttaneita nuoria. Harjoitteluasunnon perustaminen elokuussa 2009 nosti monia kysymyksiä esiin. Mitä, kuka, milloin tekee mitäkin. Työnjako tuntui sekavalta. Alkuun ajattelimme paneutua perehdytykseen, mutta epäselvyydet työnjaosta nostivat tarpeen tutkiskella parityöskentelyn tilaa yhteisössämme. Joten se oli luonnollinen valinta kehittämistehtäväksi. Parityöskentelyn kehittäminen. Haluttiin saada parityöskentely toimivaksi n Parityöskentely toimivaksi n Oma ohjaajuus toimivaksi Asia näyttää hyvältä, tilanteet rauhoittuneet, keskeiset asiat on kristallisoitu, saatu selkeyttä toimintaan. Parityöskentelymalli-toimintatapana kirjallinen kuvaus tukee myös perehdyttämistä. Sovittiin kehittämisrakenne: sovitut palaverit joissa pohdimme työyhteisömme tilaa. Paikalla 2 3 ohjaajaa, vastaava ohjaaja ja työyhteisövalmentaja. Työskentely eteni yhteisen näkökulman varmistamisen kautta: perustehtävä, asiakkaat ja heidän tarpeensa tunnistaminen, vahvuutemme ja parantamisalueemme toiminnassa ja osaamisessa sekä kuinka arvioimme ja opimme työyhteisönä. Keskustelut olivat mielestämme hyviä tapaamisissamme. Esille nousi hyviä asioita, mihin kiinnittää huomiota työyhteisön hyvinvoinnin kannalta. Työtehtävät (perustyö) ja kiire estivät aktiivisesti kehittämistehtävän edistämistä. Saimme tukea työyhteisövalmentajalta kehittämistyön saamiseksi kirjalliseen muotoon. Parityöskentelymalli Kehittämispäivillä 2010 keväällä tilannekatsaus missä mennään? Asiaa käsitellään säännöllisesti henkilökuntakokouksessa, työnohjauksessa ja kehittämispäivillä. Ennakkosuunnitelma miten sisällyttää tämänlaatuinen koulutus jokapäiväiseen toimintaan (osallistuminen, tehtävien teko jne.) Paneutuisimme asiaan enemmän. 8

9 Laajavuoren päiväkoti Raisa Laukkonen Maahanmuuttajataustaisilla työntekijöillä eri tasoinen suomen kielen taito ammatillinen keskustelu ja työkokoukset ajoittain haasteellisia. Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden suomen kielen kehittymisen tukeminen päiväkodin arjessa, suomen kielen keskustelukerho lasten päiväunien aikaan, samalla myös apuväline perehdytykseen uusille maahanmuuttajataustaisille työntekijöille. Suunniteltiin säännöllisesti toteutuva suomen kielen keskustelukerho lasten päiväunien aikaan, mietittiin vetäjät, ensimmäisten kertojen aiheet. Vetäjien ei tarvitse olla pohjakoulutukseltaan suomen kielen opettajia, ovat päiväkodin työntekijöitä, myös maahanmuuttajataustaiset jo hyvin suomea osaavat ovat mukana suunnittelussa ja tarvittaessa vetävät parina kerhoa. Työntekijöitä valittiin eri työpisteistä Mukaan! -hankkeen koulutuksiin, viikkopalavereissa käsiteltiin koulutusten teemoja ja kehittämistehtävää, kehittämistehtävää jäsennettiin työyhteisön yhteisessä kehittämispäivässä, missä suurin osa työntekijöistä oli läsnä. Kerho on jo toiminnassa, todettu että yksi ryhmä liian iso, joten jakauduttu kahteen ryhmään työtehtävän ja suomen kielen tason mukaan. Seuraavan kehittämispäivän yhteydessä arvioimme toimintaa ja sen hyötyä. Kerhon vetäjänä hyvä olla pari ja on etu, jos mukana suunnittelussa on myös maahanmuuttajataustaiset työntekijät. Myös asioiden kirjaamista kannatta harjoitella kerhon yhteydessä. 9

10 Päiväkoti Laakavuori Maija- Liisa Salander, Yksikössämme on muiden kulttuurien edustajia 44% asiakkaista. Työyhteisömme monikulttuurisuus on 20%. Kehittämistehtävällämme halusimme turvata asiakasperheiden hyvinvointia ja ehkäistä syrjäytymistä. Luoda kasvatuskumppanuuteen ja työyhteisöön monikulttuurisen päiväkodin pelisäännöt sekä parantaa luottamuksellisen ilmapiirin syntymistä kasvatuskumppanuuteen. n Kasvatuskumppanuuteen luodut periaatteet käydään läpi jokaisen perheen kanssa n Työyhteisöön luodut pelisäännöt keskustellaan rekrytoinnissa, perehdytyksessä n Työntekijä sitoutuu niihin ottaessaan työpaikan vastaan n Luottamuksen syventyminen kasvatuskumppanuudessa n Arjessa sekä työntekijöiden että perheiden helpompi toimia kun on olemassa yhteiset linjaukset Jatkuva työn ja toimintatapojen arviointi n Tarve luottamuksen lisäämiseen monikulttuurisessa kasvatuskumppanuudessa syntyy n Monikulttuuristen työntekijöiden sitoutuminen työhön ja perehdyttämisen haasteet n Oman työn rajaaminen, selkeyttäminen n Mitkä ovat meidän yksikkömme toimintaperiaatteet, joihin kaikki haluamme sitoutua Neljän hengen tiimissä (lto, elto, lh, johtaja) suunniteltiin prosessin kulku ja lähetettiin etukäteisteksti luettavaksi kaikille) M. Karvosen luennon innoittamana. Tämän jälkeen keskustelimme koko työyhteisön kehittämispäivässä maaliskuussa pienryhmissä siitä, että 1 Mitä monikulttuurisuus toiminnassamme ja työyhteisössämme on? (arvot) 2 Mitä tarkoittaa TASA-ARVOINEN PÄIVÄHOITO monikulttuurisen päiväkotimme toiminnassa ja työyhteisössä? (tavoite) 3 Miten monikulttuurisuuden ja tasa-arvon TULEE NÄKYÄ toiminnassamme ja työyhteisössämme (toimintaperiaatteet/käytäntö/arki) Huhtikuussa, koko työyhteisön työillassa laadittiin maaliskuun keskustelujen pohjalta Monikulttuurisen päiväkodin ja työyhteisön sopimukset ja linjaukset, joihin koko henkilökunta sitoutuu. Sopimukset ja linjaukset otetaan välittömästi käyttöön mm. seuraavalla tavalla: n Rekrytointitilanteissa käydään linjaukset läpi ja kysytään työnhakijan mielipide ja mahdollisuus sitoutua asioihin n Perehdytystilanteessa toimitaan samoin, oleellista henkilön kuuleminen, perustelu, selittäminen ja sopimukset n Sopimuksiin palataan tarvittaessa n Kasvatuskeskusteluissa Lapsen varhaiskasvatussuunnitelmaa (aloituskeskustelu ja varsinainen lapsen vasun laatiminen)laadittaessa kuullaan vanhempia ja keskustellaan linjattavista asioista ja tehdään niistä sopimukset (vanhemmille jaetaan oma liite) n Vanhempain keskusteluissa ryhmittäin käydään sopimuksista ja linjauksista keskustelua n Linjaukset ja sopimukset arvioidaan ja tarkistetaan aina tarvittaessa ja ainakin vuosittain Kasvatuskumppanuuden periaatteet ja työyhteisön pelisäännöt Nykyistä käytäntöä jatketaan ja jatkuvasti arjessa pohditaan sekä perheiden että henkilökunnan kanssa è toimintatapoja muutetaan tarvittaessa. On olemassa toimivat keskustelu- ja arviointirakenteet, joita muutetaan tarvittaessa. 10

11 Nupurin päiväkoti, Espoo Jaana Mertaniemi Nupurin päiväkodissa monikulttuurisuus oli vielä aika tuntematonta. Päiväkodissa ei juurikaan ole ollut monikulttuurisia työntekijöitä ja lapsia. Kehittämishankkeen tavoitteena oli tuottaa näkemyksiä Nupurin päiväkodin monikulttuuriseksi toimintatavaksi varhaiskasvatuksessa ja työyhteisötoiminnassa sekä kokeilla Matinkylä Olari Tapiolan aikuissosiaalityön kehittämää mallia ja sen toimivuutta n. 20 hengen työyhteisössä. Päiväkodin monikulttuurinen toimintapa: kirjattu ylös näkemys monikulttuurisuuden kokonaisuudesta (josta valittu yksi konkreettinen kehittämisen kohde) ja pohdittu, miten voi hyödyntää Nupurin päiväkodin toiminnassa. Mallin testaaminen ja arviointi muut voivat käyttää ja huomioida kriittisiä menestystekijöitä. Kehittämishankkeen eteneminen Luotiin kehittämisrakenne: Perustettiin edustuksellinen kehittämistiimi, jonka jäsenten tehtävänä oli osallistua koulutuksiin ja viedä tietoa oman tiiminsä jäsenille ja päinvastoin. Sovittiin asian käsittelemisestä koko työyhteisön kanssa yhteisellä kehittämispäivällä elokuussa 2009 ja loppusyksystä työillassa sekä myöhemmin alkutalvesta Työskentely eteni yhteisen näkökulman varmistamisen kautta: perustehtävä, asiakkaat ja heidän tarpeensa tunnistaminen, vahvuutemme ja parantamisalueemme toiminnassa ja osaamisessa sekä kuinka arvioimme ja opimme työyhteisönä. Mallin mukainen työskentely 1. vaihe: Omien asenteiden tunnistaminen, ennakkokäsitykset ja stereotypiat: kaikki työyhteisöstä osallistuivat. 2. vaihe: Muiden yksikköjen kokemuksiin tutustuminen (ennalta pohdittu haastattelurunko / annettiin yksikköihin tiedoksi ennalta, dokumentointi/kuvat, tekstit): valittiin parit, lähetettiin haastattelurunko ja kysymykset, sovittiin tapaamisaika keskelle päivää. Lopuksi sovittiin omassa työyhteisössä kokemusten purkuaika eli mitä jäi käteen? 3. vaihe: Työntekijätapaaminen eli maahanmuuttajataustainen työtekijä tulee työyhteisöön kertomaan omista kokemuksista työntekijänä: pohdittiin kysymykset, jotka myös lähetettiin vierailijalle ennalta. Sovittiin tapaaminen ja kirjattiin yhteiset kokemukset. 4. vaihe: Koko työyhteisön yhteinen pohdinta Mitä tämä kaikki edellä esitetty tarkoittaa meillä Nupurin päiväkodissa? näkökulmina työyhteisö, lasten toiminta ja varhaiskasvatusympäristö, yhteistyö vanhempien kanssa. Edellä esitetty käsiteltiin työillassa ja kirjattiin. Seuraavana vaiheena on valtavirtaistaa yksi sovittu konkreettinen asia koko päiväkodin toimintaan. 5. vaihe: Konkreettiset toimenpiteet ja punainen lanka : Uuden toimintakauden alussa elokuussa 2010 on yksi uusi toimintatapa kaikkien lapsiryhmien käytössä sovellettuna kullekin ikätasolle. 11

12 Kommentit Mikä tuki työskentelyä ja eteenpäinmenoa? n Lähdimme avoimin mielin liikkeelle = ollaan vastaanottavaisia, muillakin voi olla oikeita toimintatapoja n Aihe oli haaste meille työyhteisönä n Selkeä rakenne, toimintasuunnitelma ja aikataulu n Hyvä ohjaus Mikä vaikeutti työskentelyä ja eteenpäinmenoa? n Kehittämishanke toteutettiin osana arkityötä, ei ollut ylimääräisiä resursseja n Henkilöstötilanne hankaloitti sovituissa aikatauluissa pysymistä ja jouduttiinkin sopimaan uusia tapaamisaikoja Tämän mallin mukainen eteneminen edellyttää n Sitoutumista n Avointa mieltä, kiinnostusta n Joustavuutta työyhteisössä n KOKO TYÖYHTEISÖN sitoutumista, koska kaikki hyötyvät! n Keskustelurakenteita, joissa on mahdollista puhua kokemuksista n Johdon tukea ja sitoutumista Muuta? n Olemme saaneet eväitä ymmärtää erilaisuutta n Löytäneet konkreettisia keinoja arkeen n Emme muuttaisi kehittämissuunnitelmastamme mitään tämän kokemuksen perusteella Päiväkodin toimintatapa (osa toimintasuunnitelmaa ja varhaiskasvatussuunnitelmaa) Malli monikulttuurisuuden ilmiöihin tutustumisesta Nupurin päiväkodin visio: Tullaan sujuvasti toimeen kaikkien kanssa! Monikulttuurisia perheitä odotellaan. Asian eteneminen arvioidaan elokuussa 2010 kehittämispäivällä, jolloin on seuraava tapaaminen Kaarina S:n kanssa. Tällöin käydään läpi muuttuneet toimintatavat. Henkilökunta jatkaa perehtymistä aihealueeseen. Asiaan palataan päiväkodin yhteisessä palaverissa ja sovitaan jatkotyö. Nupurin päiväkoti toimii keväästä 2010 maahanmuuttajaopiskelijoiden harjoittelupaikkana. 12

13 Planeetan päiväkoti, Espoo Minna Kokora Työyhteisössämme ei tällä hetkellä ollut monikulttuurisia työntekijöitä. Keskityimme tämän vuoksi vuorovaikutustaitojen parantamiseen yleisesti. Työkaverin huomioonottaminen ja oman itsen arvioiminen kommunikoijana ovat asioita, joiden äärelle on hyvä aina säännöllisesti pysähtyä. Näemme, että tästä on hyötyä myös kohdattaessa lapsi tai asiakasperheitä. Ylätavoitteenamme on Planeetan päiväkoti on monimuotoinen yhteisö, jossa jokaisen on hyvä olla (Sisältää työntekijät, lapset ja vanhemmat) Tätä ajatusta lähdimme lähestymään muodostaen aluksi kaksi teesiä, joiden mukaan pyrimme toimimaan. Tavoitteena on siis oman käyttäytymisen arviointi eli miten toisen kohtaa, häntä kuuntelee tai miten hänelle puhuu è tietoisuus ja muutos parempaan. on sikäli jo saavutettu, että itsearviointia on tehty reilun kuukauden ajan. Osa työntekijöistä ei ole vielä valmis allekirjoittamaan sitä, että toimintatapoja olisi jo muutettu, mutta ainakin tietoisuus on lisääntynyt. Vuorovaikutusasiat on otettu esiin ja ne aiotaan pitää tulevaisuudessakin mielessä. Omien arviointilomakkeiden koonnin mukaan Olemme joustavia -teesin mukaan on onnistuttu lähtökohtaisesti toimimaan hyvin. Arviointiviikkojen loppua kohti tapahtui kehitystä ja suuri osa työntekijöistä arvioi toimivansa kaikissa tilanteissa sovitusti. Toista kuuleva ja kunnioittava keskustelukulttuuri oli haasteellisempi teesi. Siinä suurin osa työntekijöistä arvioi sekä jakson alussa että lopussa toimivansa melkein aina sovitulla tavalla. Sovittiin kehittämisrakenne: Mukaan-palaverissa kaikki mahdolliset työntekijät ryhmistä, muutamia esimies/tiimipalavereja sekä arvioinnin aikana asiaa käsiteltiin tiimipalavereissa viikoittain. Työskentely eteni yhteisen näkökulman varmistamisen kautta: perustehtävä, asiakkaat ja heidän tarpeensa tunnistaminen, vahvuutemme ja parantamisalueemme toiminnassa ja osaamisessa sekä kuinka arvioimme ja opimme työyhteisönä. Ensin työstettiin kehittämiskohdetta ideariihityyppisesti, jatkossa valittiin tärkeimmät kehityskohteet. a ja arviointia tehtiin edistymisestä keskustellen. Lopuksi tuotettiin yhteenveto myös kirjallisesti ja sovittiin jatkoseurannasta. Välillä työskentely oli tiiviimpää, välillä hanke uinumassa, mutta jollain tasolla sitä on kukin mielessään prosessoinut koko ajan. Ennalta sovitut palaveripäivät työpaikkaohjaajan kanssa pitivät rungon kasassa ja eteenpäin on menty koko ajan jollain vauhdilla. Itsearvioinneista keskustelemiselle olisi pitänyt joillakin viikoilla löytää enemmän aikaa tiimipalaverissa. Asian jatkuva esilläolo ja prosessointi, koulutus ja tarpeeksi pitkä prosessi tukivat etenemistä. Osa henkilöstöstä koki kuitenkin, että omalle pohdinnalle ei jäänyt tarpeeksi aikaa. Tulevaisuudessa haasteena onkin syventää keskusteluja ja käydä läpi jokaisen omia haasteellisia kohtia ja niitä paikkoja, joissa kukin voisi yrittää kehittyä. Päiväkodin johtaja oli mukana joissakin tiimipalavereissa. Työpaikkaohjaaja piti meidät aikataulussa ja auttoi meitä toimien keskustelujen vetäjänä säännöllisissä tapaamisissa. Jatkamme itsearviointia edelleen siten, että esim. kuukausittain tiimipalavereissa puhutaan teeseistämme ja siitä missä mennään. Voimme pyrkiä asettamaan kukin itsellemme konkreettisia tavoitteita vuorovaikutuksen parantamiseen niin tiimi talo kuin henkilökohtaisestikin. Tulevaisuudessa voimme valita myös uusia teesejä ja arvioida onnistumistamme niissä. Esimiehen näkökulmasta jatkossa tavoitteena on jonkinasteinen ajattelutavan muutos, eli myös omien vuorovaikutustaitojen reflektoinnin saaminen osaksi toimintaa, jossa arviointi tapahtuu jatkuvasti osana omaa työtä, ei irrallisena toiminnasta. 13

14 Rannikon Päiväkoti Leena Kyrönen, Halusimme oppia tuntemaan toistemme erilaisia työtapoja. Työyhteisössä on erilaisia persoonia, joilla kullakin oma persoonallinen tapansa tehdä työtään. Työntekijät ovat eri ikäisiä, erilaisista taustoista ja erilaisiin työkulttuureihin tottuneita työntekijöitä. Tavoitteena oli ymmärtää ja hyväksyä toistemme erilaisia työtapoja. Olemme saavuttamassa tavoitetta, eli ymmärrys ja toisten työtapojen tuntemus on lisääntynyt. Vaihe 1: Orientaatio: toisten työtapoihin tutustuminen, omien arvojen ja arvostusten tarkastelu suhteessa muihin työyhteisön jäsenten arvoihin. Vaihe 2: Itsensä tutkiskelu, toisiin tutustuminen: omat roolit ja rooliodotukset elämässä ja erityisesti työssä. Vaihe 3: Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen: mikä työssä vaikuttaa hyvinvointiin ja jaksamiseen, mikä lisää uupumusta. Vaihe 4: Työyhteisön perustehtävä ja yhteinen ymmärrys: millaista varhaiskasvatuspalvelua haluamme tarjota huomioiden moninainen asiakaskunta. Työtapoina käytettiin keskusteluja ja pohdintoja, pelejä, janatehtäviä, ennakkotehtäviä. Työskentely on perustunut työyhteisön jäsenten väliseen vuorovaikutukseen, arvo- ja työtapakeskusteluihin. Esiin on nostettu työn kannalta tärkeitä yhteisiä arvostuksia ja periaatteita, kunkin työrooleja sekä työssä jaksamiseen vaikuttavia asioita. Konkreettisena tuotoksena tehtiin periaatteet sijaisen perehdyttämisestä, sillä jatkuva sijaisten perehdyttäminen vaikutti työssä jaksamiseen. Keskustelu jatkuu perustehtävän eri osa-alueiden tarkasteluna. Kehittämispäivät ja viikkopalaverit Varmistaminen, että avoin keskustelu työstä jatkuu. 14

15 Rautpihan päiväkoti Hannamari Halinen, Rautpihan lähtökohtana oli vahvistaa monikulttuurisen työyhteisön toimintatapoja. Päiväkodissa oli jo kokemuksia eri kieli- ja kulttuuritaustaisten työharjoittelijoiden sekä työntekijöiden integroitumisesta ja vastaanottamisesta työyhteisöön. Jokaisella työntekijällä monikulttuurisuusosaaminen on hyvin yksilöllistä. Hankkeen avulla halusimme päästä keskustelemaan aiheesta enemmän yhdessä. Hankkeen avulla halusimme päästä keskustelemaan aiheesta enemmän yhdessä. Visio Rautpihan päiväkodille vuoteen 2012: n Olla avoin ja ennakkoluuloton työyhteisö: rakenteet eri kieli- ja kulttuuritaustaisten työntekijöiden vastaanottamiseen, perehdytys osana työskentelyä. n Tiedottamisen monikielisyys: päiväkodin tiedotteiden kääntäminen tarvittaville kielille. n Positiivinen kohtaaminen: vuorovaikutukseen ja kohtaamiseen panostaminen. n Into ja halu kehittyä: kouluttautuminen osana ammatillista kehittymistä. Esimies ja työntekijät osallistuivat koulutuksiin ja valmennuksiin resurssien puitteissa. Koko päiväkodin työyhteisö osallistui työpaikkaohjaajan vetämiin keskusteluryhmiin, joissa käytiin läpi positiivisia kohtaamisia eri kieli- ja kulttuuritaustaisten kanssa. Tapaamisten yhteenvetoa käytettiin niin sanotun Työrukkasen kokoontumisen välineenä, joka visioi päiväkotimme tulevaisuutta ja työyhteisömme tilaa vuonna Kts yllä. Projektiin mukaan lähteminen vaatii koko henkilökunnan sitoutumista jo alusta alkaen. 15

16 Palvelutalo Rudolf Maij-Lis Rantapelkonen, Yhteiset pelisäännöt puuttuivat, maahanmuuttajataustaiset työntekijät joutuivat ajoittain asukkaiden ja omaisten syrjimiksi. Selkeät pelisäännöt ja avoin hoitokulttuuri, jossa erilaisuus osataan ottaa huomioon. Perehdytyssuunnitelma ja tiimisopimus. Käytössä oli valmis pohja tiimisopimuksen tekemiseen. Kaikki täyttivät tiimisopimusta aina tiimipalavereissaan. Tiimien kirjaukset kerättiin ja esimies kirjoitti ne puhtaaksi sekä lisäsi esimiehen osuudet. Aikaa tähän prosessiin meni noin 4 kuukautta, tapaamiskertoja n. 10. Valmis tiimisopimus on ollut kommentoitavana ja luettavana kaikilla valmistumisen jälkeen, jolloin siihen on tehty tarvittaessa korjauksia. Koko tiimisopimus (yli 4 sivua) on käyty kerran läpi työyhteisön kanssa. TIIMISOPIMUS allekirjoitettavaksi sekä Vastuuhoitajan tehtävät Meriryhmässä venäjän kielellä vuoden 2010 loppuun mennessä. Yhteiset ryhmäkokoukset, ryhmäkehityskeskustelu. Koko talon yhteinen omaisten ilta, jossa aiheena kansainvälisyys sekä Vastuuhoitajan tehtävät Meriryhmässä venäjänkielisenä vuoden 2010 loppuun mennessä. 16

17 Suvelan perhepäivähoito ja asukaspuisto, Espoo Leea Hämäläinen Suvelan alueella esimiehisyydet oli aikaisemmin jaettu useammalle henkilölle, mutta syksystä 2009 kaikki perhepäivähoitajat ovat yhden esimiehen johdettavana. Tässä vaiheessa tärkeää on, että perhepäivähoitajat saadaan yhdistymään yhdeksi perhepäivähoitoalueeksi. Esimiehen ja alaisten työvälineiden tulee olla yhteisiä: johtamisen rakenne, toimintasuunnitelmat ja puheeksiotto vaikeissa asioissa è näkemys yhteisestä perustehtävästä ja tiimeistä alueella. (1) Suvelan alueen perhepäivähoidossa muuta kuin suomea, ruotsia saamea olevien perheiden kohtaaminen on arkipäivää. Kohtaamiset vanhempien kanssa ovat haastavia. Tarvitaan yhteistä ymmärrystä lapsen hoitoajoista ja toimivaa vuorovaikutusta. Tulevaisuudessa tavoitteena on, että perhepäivähoitajina olisi henkilöitä, jotka puhuvat vieraita kieliä äidinkielenään. (2) 1. Tavoitteena on luoda yhteisö, joka on yhtä porukkaa perustehtävä yhdistää ja työ sujuu 2. Tavoitteena on sopimuksissa pysyminen ja yhteinen ymmärrys Suvelan perhepäivähoidon johtamisen rakenne ja arviointi vuosikellossa Hoitopäivän kulku perhepäivähoidossa kuvitettuna lapsikohtaisesti (kesken, kokeiltavana) 17

18 Kehittämishankkeen eteneminen Luotiin kehittämisrakenne: aikataulutettiin ja sovittiin, että työskentely tapahtuu iltakorttelien puitteissa teemavalmennusten jälkeen. Lisäksi sovittiin, että kehittämispäivälle varataan aamupäivä hanketyöskentelyä varten. Työskentely eteni kehittämispäivällä yhteisen näkökulman varmistamisen kautta: perustehtävä, asiakkaat ja heidän tarpeensa tunnistaminen, vahvuutemme ja parantamisalueemme toiminnassa ja osaamisessa sekä kuinka arvioimme ja opimme työyhteisönä. Muutostilanteessa yhteisen perustehtävän varmistaminen oli keskeistä: alkoi yhdentyminen ja tunne siitä, että ollaan samaa porukkaa. Alueelle muodostettiin tiimit ja sovittiin tiimien toimintasuunnitelmien tekemisestä, tiedonkulusta ja jatkostyöstä. Esimies laati vuosikellon johtamisen ja työn tekemisen tueksi. Kokemuksia n Käytiin läpi perustehtävää, omia ennakkoluuloja ja pelkoja vieraita hoitajia kohtaan analogia myös maahanmuuttajaperheitä kohtaan omien ennakkoluulojen havaitseminen ja tunnistaminen è eihän tässä nyt mitään ollutkaan -tilanteen havaitseminen, kun luulo muuttui faktoiksi! n Kehityskeskusteluissa käyty asiaa läpi esimiehen kanssa n Faktat tulivat tutuiksi ei luuloja! Johtamisen rakenne tuo jatkuvuutta Tukevia tekijöitä Yhteishenki ja luottamus toisiin auttavat tiimiytymistä: luottamus syntyy vuosien varrella ja kun särmät on hiottu pois, kunnioitamme toista è uusi henkilö otetaan mukaan toimintaamme. è Osa äideistä tulee juttelemaan puistossa perhepäivähoitajilla on merkityksellinen rooli myönteisten asenteiden ja suvaitsevaisuuden esimerkkinä Suvelassa. Estävät tekijät n Jos on sairas, ei voi osallistua n Tiimi toimii löyhästi: noukitaan tapahtumia, joita tulee / väliaikaisuutta, koska yksi pph siirtyy päiväkotiin / maantieteelliset erot - toimintatapa sovittiin heti syksyllä 2009 n Voi olla, että uudella olisi hankaluuksia päästä mukaan - meille kaikki on selvää, koska olemme tehneet töitä pitkään ja työ sujuu tiedostamme tämän asian è Tiimityöskentely sujui omalla painollaan, on itsestään selvää, että tehdään niin kuin on sovittu ja kuuluu viikko-ohjelmaan. Olemme tehneet töitä kauan yhdessä ei siis yllätyksiä. Jos olisin uusi alueella, voisi olla vaikeampaa, koska meillä vanhoilla on työ hanskassa ja kaikki tietävät mitä tehdään ja odotetaan. Onnistuminen vaati meiltä sitoutumista eli tehtiin niin kuin sovittiin ja haettiin kannustus omasta työkaverista. Perhepäivähoitajan päivä ja kuvat Esimies kävi tutustumiskäynnillä naapuripäiväkodissa ja toi terveiset kuvien käyttämisestä. Jokainen perhepäivähoitaja alkoi työstää oman näköistään päivää. Samassa yhteydessä sovittiin, että kuvat otetaan käyttöön siellä, missä niitä tarvitaan. Perheiltä tuli myönteistä palautetta perhepäivähoitajan ovessa olevista selkokielisistä ohjeista. Suvelan perhepäivähoidon johtamisen rakenne ja arviointi vuosikellossa. Hoitopäivän kulku perhepäivähoidossa kuvitettuna lapsikohtaisesti (kesken, kokeiltavana). Arviointi Itsearviointi toteutetaan tiiviimmällä ajanjaksolla kevään aikana, käsitellään kesäkuussa 2010 Jokainen perhepäivähoija kirjaa kokemukset kuvien käyttämisestä: Mikä toimii ja miksi? Mikä ei toimi ja miksi? Muuta? Esimies aina mukaan ja rohkeutta ottaa asiat puheeksi! 18

19 Ullanmäen päiväkoti, Espoo Jaana Särmälä Työyhteisössä oli paljon vaihtuvuutta syksyllä 2010: puolet työntekijöistä ja esimies. Lähdimme liikkeelle rakenteiden luomisella ja aikataulujen sopimisella. Yhteistyön löytyminen ensin tiimitasolla ja sitten tiimien välillä oli haasteena. Aloimme rakentaa avointa, positiivista, toista kunnioittavaa ja ammatillista vuorovaikutusta työyhteisöön. Vuorovaikutus on avointa, positiivista, toista kunnioittavaa ja ammatillista: erilaisuutta hyväksyvää, palautetta antavaa ja vastaanottavaa, tilannetajuista. Vuorovaikutuksen kehittyminen: Arjen työstä tehdään sopimuksia ja niistä pidetään kiinni. Olemme myös oivaltaneet, ettei toista voi muuttaa, mutta omaa suhtautumista toisiin ja tilanteisiin voi muuttaa. Olemme korostaneet jokaisen vastuuta olla vuorovaikutuksessa ja rakentamassa hyvää työyhteisöä. n Tiimisopimuksen rakentaminen n Arvioinnista sopiminen Sovittiin kehittämisrakenne: tiimeistä osallistui niin moni kuin oli mahdollista, keskellä päivää 1,5 h, teemavalmennusten jälkeen. Työskentely eteni yhteisen näkökulman varmistamisen kautta: perustehtävä, asiakkaat ja heidän tarpeensa tunnistaminen, vahvuutemme ja parantamisalueemme toiminnassa ja osaamisessa sekä kuinka arvioimme ja opimme työyhteisönä. Hankkeen koulutukset ja työyhteisövalmentajan käynnit rytmittivät ja aikatauluttivat hankkeen etenemistä. Teimme syksyn suunnittelupäivällä tiimisopimukset, joissa oli mm. vuorovaikutussopimus. Harjoittelimme palautteen antamista viikkopalaverissa ja keskustelimme tilannetajusta arvioiden viikkopalavereissa ja puhuimme paljon tilannetajusta arkitilanteiden kautta. Kokemuksia: Palautteen antaminen tuntui vaikealta, teennäiseltä ja työläältä. Yhteistyön rakentaminen uudessa työyhteisössä vaatii jokaiselta paljon. Olemme puhuneet meidän monimuotoisessa työyhteisössä paljon vuorovaikutuksesta, erilaisuuden hyväksymisestä ja palautteen antamisesta. Niiden asioiden työstäminen ja arjessa näkyminen vaatii aikaa ja kärsivällisyyttä. Työyhteisön toimintatavan muuttuminen. Jatkamme: n Sopimusten tekoa ja huolehdimme, että sopimuksista pidetään kiinni n Avoimen vuorovaikutuksen luomista, jossa annamme toisillemme palautetta Annamme työrauhan perustehtävälle. Kunnioitamme toisiamme ja hyväksymme erilaisuuden ja erilaiset tavat tehdä työtä. Arvioimme asioita viikkopalaverissa. Palaamme arviointipäivällä asiaan (kesä 2011) 19

20 Y.E.S.-päivähoitoyksikkö / Y.E.S. Day Care Centre Kirsimarja Monto-Puusti, Päivähoitoyksikkömme toimintakielet ovat suomi ja englanti, monikulttuuriseen työyhteisöön kuuluu henkilökuntaa seitsemästä eri maasta. Suurin ongelmamme on, etteivät englanninkieliset suomea osaamattomat työntekijämme voi osallistua koulutuksiin ja henkilöstön tietototaso ja kokemuksellisuus monimuotoisuudesta on hyvin vaihtelevaa. Koska visiomme on toimiva monimuotoinen päivähoitoyksikkö vie siihen pääseminen aikaa. Henkilökuntaa vaihtuu vuosittain eli tavoitekin täytyy pitää elävänä jatkuvasti. Visio toimivasta monimuotoisesta päivähoitoyksiköstä. Alku visiotyöskentelylle, kts. lähtötilanne. Esimiehen ja työyhteisön koulutukset, keskustelut työyhteisövalmentajan kanssa, yksikön edustuksellinen tiimi ja koko työyksikön työilta. Henkilökunnan on hyvin vaikea irrottaa koulutukseen aikaa perustehtävästään. Kehittämisillassa koko työyhteisön kanssa käytiin läpi moninaisuuteen liittyviä onnistumisia ja niihin tarvittuja taitoja arvostavan haastattelun avulla ja aloitettiin visiotyöskentely onnistumisten ja taitojen kautta. Palaamme aiheeseen ja tehtäväämme kevään arviointi- ja kehittämispäivässä ja mahdollisesti vielä syksyn suunnittelupäivässä. Monikulttuurisuuden esillä pitäminen Monikulttuurisuutta pidetään työyhteisössämme niin itsestäänselvyytenä, että henkilöstön on vaikea välillä hahmottaa kokonaisuutta ja mahdollisten ongelmien syitä. 20

21 Kalajärvi-Kirkkojärvi-siivouspalvelut, Espoo Marja Zinne Tiimit oli juuri perustettu, ja niiden eteenpäin vieminen tarvitsi tukemista Kalajärvi-Kirkkojärvi-siivouspalveluissa. Työntekijöistämme n. 10% puhuu muuta kieltä kuin virallisia kieliämme. Saada toimivat ja keskustelevat tiimit aikaan, joissa tuetaan toisten ammatillisuuden kehittymistä ja saadaan vertaistukea. Kukin sitoutuu tiimin tavoitteeseen ja on aina läsnä tapaamisissa. Tiimin toimintatapa: Ideoidaan yhdessä asioita ja saadaan hyviä malleja toimia toisten kohteista sekä käydään tutustumassa toisten kohteisiin. Opimme toinen toisiltamme. Tiimitoiminta on saatu alkamaan: periaatteet, nimetyt tiimit, kehittämistyö jatkuu. Aloitimme tiimitoiminnan kehittämisen tyhyiltapäivillä syksyllä 2009: keskustelimme tiimien toiminnasta, ammatillisisesta vuorovaikutuksesta, asialistoista ja muistioista osana hyvin toimivaa tiimiä. Keskeistä on, että kaikki ovat mukana keskustelussa ja voivat osallistua (vaikka on puutteellinen kielitaito). Tiimit arvioivat vahvuutensa ja kehittämiskohteensa tyhyiltapäivillä (2 samansisältöistä päivää) ja tarkoituksena oli aloittaa työskentely yhden valitun kohteen suuntaisesti. Laitoshuoltajien sitoutuminen tiimeihin vaihteli, ja uusia laitoshuoltajia aloitti yli 10 vuoden 2009 aikana. Työyhteisövalmentaja oli mukana tukemassa suunnittelussa, työyhteisöpäivillä ja ainakin yhdessä laitoshuoltajatiimissä pohtimassa ammatillista vuorovaikutusta. Kalajärvi-Kirkkojärvi-alueella on nimetyt tiimit, toiminta vaihtelee aktiivisesta vähäiseen toimintaan. Jatkamme tiimityöskentelyä ja sen kehittämistä. Koko alue kehittämiskohteena on aika haastava. Valittaisiin rajatumpi aihe? 21

22 Suvela-Jupperi ja Suomenoja-Soukka siivouspalvelut, Espoo Katrina Bergman ja Tiina Lumme Suvela-Jupperin ja Suomenoja-Soukan siivouspalvelualueilla yli 30 % työntekijöistä puhuu äidinkielenään muuta kieltä kuin virallisia kieliämme. Alueiden Kunta 10 sekä siivouspalvelujen toteuttama työergonomia ja hyvinvointikyselyn tulokset olivat kehittämisen taustalla. Tavoitteena oli kehittää työyhteisöjen vuorovaikutuskulttuuria - työntekijät antavat positiivista palautetta (1.vaihe ), osaavat antaa ohjaavaa palautetta (2.vaihe) ja osaavat antaa korjaavaa palautetta (3.vaihe). Sovittiin n positiivisen palautteen antamisesta, n kehiteltiin arviointimenetelmä: hymynaamat / Mikä tuki? Mikä vaikeutti? Muuttuiko jokin? Omat kokemukset? n toimintatapa. Luotiin kehittämisrakenne: Perustettiin kehittämisryhmä, jonka jäsenet puhuivat useita kieliä ja olivat muutamasta työkohteesta. Ryhmän jäsenten tehtävänä oli osallistua koulutuksiin ja kehittämistehtävän tekemiseen sekä myöhemmässä vaiheessa asian levittämiseen palvelualueella. Työskentely eteni yhteisen näkökulman varmistamisen kautta: perustehtävä, asiakkaat ja heidän tarpeensa tunnistaminen, vahvuutemme ja parantamisalueemme toiminnassa ja osaamisessa sekä kuinka arvioimme ja opimme työyhteisönä. Tutkittiin Kunta 10 ja työergonomia ja -työhyvinvointikyselyt (syrjintä, oikeudenmukainen kohtelu ja työpaikan ilmapiiri). Määriteltiin asiat, joiden tulee olla kunnossa. Asiat kuvattiin konkreettisina tekoina. Lopuksi priorisoitiin asioiden järjestys. è Ensimmäisenä päätettiin lähteä parantamaan vuorovaikutusta työyhteisössä ja tukea onnistumista positiivisen palautteen antamisen avulla. Tehtävän onnistumista tuki sitoutunut kehittämisryhmä, toimiva kollegatuki päälliköillä ja työyhteisövalmentajan käynnit. Positiivisen palautteen antaminen toimii hyvin! Kokemuksia: positiivisen palautteen antaminen saa hyvän kiertämään. Itsekin saa myönteistä palautetta ja kommentteja, että on mukava tulla töihin. Yhteistyökumppanit koulussa ovat huomioineet myönteisellä tavalla muutoksen. Lähes kaikki ryhmän jäsenet totesivat myönteisiä muutoksia työympäristöissään. Ryhmän jäsenet arvioivat, että useammin tulee annettua positiivista palautetta, kun siihen on alkanut kiinnittää huomioita - oman myönteisen asenteen merkitys on suuri. Joissakin kommenteissa nousi esiin itsestäänselvyys palautteenantamisessa. Tämä merkitsi sitä, että palautetta annettiin ilman syvällistä paneutumista ja ajattelua eli puheeseen hukkuu niin positiivinen kuin negatiivinenkin ajatus, kuten eräs ryhmän jäsen totesi. Oman henkisen tilan merkitys on siis suuri ja siihen on kiinnitettävä huomiota: Hyvää pidetään itsestäänselvyytenä ja siksi sitä ei aina tule annettua, kommentoi eräs ryhmän jäsenistä. Positiivista palautteen antamista tukee: asioiden ääneen sanominen, työkaverien tuki ja myönteinen fiilis, tulee sydämestä, helpompaa sanoa useamminkin, kaapin ovessa muistutus oman asenteen merkityksestä mm. Positiivisen palautteen antamista hankaloittaa: jos vastapuolena on ruttuturpa tilanne on haasteellinen, aluksi myös itse oli vaikea ottaa positiivista palautetta vastaan, jos jää vellomaan vaikeuksiin ja ei näe tulevaisuutta, erilaiset häiriötilanteet vuorovaikutuksessa, stressaantunut olotila. 22

23 Positiivisen palautteen antamisen toimintatapa. Tiimipalaverit, jossa asia otetaan esille ja pohditaan: olemmeko jatkaneet positiivisen palautteen antamista. Syksyllä 2010 tapaaminen työyhteisövalmentajan kanssa ja tilannearvio. Eteneminen vaiheeseen 2 syksyllä Keväällä tiimeissä käsitellään hankkeen tuotoksia muilta palvelualueilta. Arviointikeskustelujen käyminen esimiehen johdolla on keskeistä. Esimiehen antama käyttäytymismalli viitoittaa työyhteisön toimintaa ja asiat otetaan puheeksi viipymättä. 23

24 Lintuvaara-Leppävaara siivouspalvelut, Espoo Paula Kamotskin Lintuvaara-Leppävaara siivouspalvelualueella noin 30 % työntekijöistä puhuu äidinkielenään muuta kieltä kuin virallisia kieliämme. Alueen Kunta 10 sekä siivouspalvelujen toteuttama työergonomia ja hyvinvointikyselyn tulokset olivat kehittämisen taustalla. Tavoitteena oli kehittää työyhteisöjen vuorovaikutuskulttuuria ja laatia työyhteisön yhteiset pelisäännöt alueelle. Työyhteisön pelisäännöt Lintuvaara-Leppävaara alueelle. Luotiin kehittämisrakenne: Perustettiin kehittämisryhmä, jonka jäsenet puhuivat useita kieliä ja olivat muutamasta työkohteesta. Ryhmän jäsenten tehtävänä oli osallistua koulutuksiin ja kehittämistehtävän tekemiseen sekä myöhemmässä vaiheessa asian levittämiseen ja testaamiseen palvelualueella. Työskentely eteni yhteisen näkökulman varmistamisen kautta: perustehtävä, asiakkaat ja heidän tarpeensa tunnistaminen, vahvuutemme ja parantamisalueemme toiminnassa ja osaamisessa sekä kuinka arvioimme ja opimme toisten kunnioittamista ja huomioon ottamista työyhteisönä. Tutkittiin Kunta 10 ja työergonomia ja -hyvinvointikyselyt (syrjintä, oikeudenmukainen kohtelu ja työpaikan ilmapiiri). Määriteltiin asiat, joiden tulee olla kunnossa. Asiat kuvattiin konkreettisina tekoina. Lopuksi priorisoitiin asiat, joiden tulee olla kunnossa ja laadittiin niistä pelisäännöt. Alkutyöskentely vei enemmän aikaa kuin alun perin oli ajateltu, mutta se kannatti! Työtapana olivat palaverit, keskustelut ja asian työstäminen (muuttamiset / korjaamiset) ja yhteinen tekeminen kehittämisryhmässä. Yhteisen ymmärryksen varmistaminen oli keskeinen osa työskentelyä ja voikin todeta, että työskentely eteni hyvässä hengessä tuloksekkaasti. Työyhteisön pelisääntöjä kokeiltiin vuoden 2010 alkupuolella. Arviointia oli tarkoitus tehdä yhteiselle lomakkeelle, mutta se ei onnistunut. Kirjallinen tuottaminen oli vaikeaa. Asia ratkaistiin purkamalla palaute yhteisessä palaverissa esimiehen johdolla. Jokaisen työntekijän tehtävänä oli arvioida omaa toimintaansa ja käyttäytymistä pelisääntöjen suuntaisesti. Työyhteisön pelisäännöt, jotka levitetään keväällä 2010 Lintuvaara-Leppävaara palvelualueelle. Tiimipalavereissa käsitellään edelleen työyhteisön pelisääntöjä, keväällä 2010 neljän eri kieliryhmän työntekijät kertovat kokemuksistaan suomalaisesta työelämästä sekä tuntemuksia ja kokemuksia Suomeen tullessa (virastoasioinnit, yleinen vastaanotto saapuessa Suomeen ym.). Syksyllä 2010 palataan työyhteisön pelisääntöihin. Mikäli kehittämisryhmä on sellainen, jossa puhutaan monia eri kieliä äidinkielenä, on tärkeää varata riittävästi aikaa yhteisiä keskusteluja varten (useita kertoja). Ja kehitellä uusia prosesseja ja työvälineitä auttaaksemme heitä polun eteenpäin viemisessä (kielikoulutus, asioiden kuvaaminen kuvilla jne.). 24

25 Mankkaa-Tapiolan siivouspalvelut, Espoo Satu Kyllästinen Mankkaa-Tapiolan siivouspalveluissa noin 10 % henkilöstöstä puhuu äidinkielenään muuta kuin virallisia kieliämme. Henkilöstön osuus on kasvamassa lähivuosina. Henkilöstön työhyvinvoinnin, osallistumisen ja vaihtuvuuden näkökulmasta keskeisenä tekijänä on keskustelukulttuuri. Esimiehillä on mahdollisuus mallittaa sitä esimerkiksi palavereissa. Palavereilla on oltava selkeä tarkoitus. Työntekijöillä tulee olla mahdollisuus esittää näkemyksiään, saada työssään tarvitsemiaan tietoja ja kokea tulleensa kuulluksi. Vanha palaverikäytäntö ei nykyisessä muodossa ole toiminut tavoitteiden suuntaisesti è ymmärtämistä, soveltamista, tehokkuutta. Tavoitteena on keskustelukulttuurin kehittäminen: kuulluksi tuleminen, palautteen antaminen, vastaanottaminen ja osallistuminen. Esimiesten työn tavoitteena on myös omien työtaitojen kehittäminen, työkaluna palaveri: esityslistan laatiminen työpistekokouksiin sekä toisenlainen tapa työskennellä, jota arvioidaan ja muutetaan palautteen perusteella. Työpistekokouksiin ja talopalavereihin osallistumisprosentti nousisi(osa työntekijöistä ei osallistu kokouksiin juuri koskaan tai harvoin)tai ollaan paikalla mutta ei läsnä tilanteessa. Työntekijät oppivat tuntemaan myös toisen työpisteen henkilöitä. Laitoshuoltajille palavereissa istuminen on vierasta. Osallistavilla palavereilla saadaan työntekijöiden ääni kuuluviin. Myös yksin työskentelevät saavat palaverien ansiosta arvokasta kollegiaalista tukea ja puhua omasta työstään samaa työtä tekevien kanssa. Osallistavat palaverit nostavat myös ammatillista identiteettiä Espoon kaupungin laitoshuoltajana ja osana siivouspalvelujen henkilökuntaa. Kehittämistyön lopputulosta voisi kuvailla näin: Keskustelu on avointa, jonka pohjalta voidaan luoda uusia käytäntöjä: henkilöstö kertoo ideoistaan ja antaa asiantuntemustaan muiden käyttöön (paras käytännön asiantuntemus). Yhteisöllisyys on lisääntynyt: voidaan jakaa kokemuksia, ratkaista pulmia ja puhua hyvistä käytännöistä eli onnistumisista yhdessä. Yhteydenottotulva palveluohjaajiin / vastaaviin laitoshuoltajiin / aluepäällikköön on vähentynyt: selkeät sopimukset asioiden keskustelemisen ja puheeksi ottamisen paikoista ja tavoista on kaikkien tiedossa ja toimintatavoissa. Asioiden käsittely on hallittua ja rakenteissa kulkevaa. Porinat ja kokouksen rakenne toteutuvat. Jatkuva arviointi on osa toimintatapaa. 25

26 Luotiin kehittämisrakenne ja valittiin alueen johto kehittämistyön moottoriksi. Tämän jälkeen varmistettiin alueen johdon yhteinen näkemys perustehtävästä, asiakkaista, toimintatavoista, arvioinnista ja oppimisesta. Lopuksi pohdittiin ajankohtainen aihe kehittämistehtäväksi. 1. Luotiin rakenne ja sisältö palavereille: Työpistekokoukset n Jokainen esimies vetää pikkutiimin ja sitten kootaan palaverissa pikkutiimien näkökulmat (jokaisella mahdollisuus turvalliseen vuoropuheluun pienellä areenalla) n Lisätään toiminnallisuutta (ergonomia-asiat) eli konkreettista tekemistä osa ajasta (näyttäen, kokeillen ja eri aistein mukana) n Asiasisältöä muutetaan: ajankohtaiset asiat, uudet käytännöt, työergonomia-asioita (tietospotteja ym.) tavoitteena luoda mielekäs, työtä kehittävä kokonaisuus Pienemmät palaverit n Pareittain, kohteessa olevat ajankohtaiset asiat kesä, ilkivalta, ongelmat, yhteistyö asiakkaan kanssa, koulut, päiväkodit) kollegiaalisuutta ja hiljaisen tiedon levittämistä n Puhutaan yhdessä n 5 askeleen menetelmä: kaikki ohjaamiseen liittyvät vaiheet esim. kun ohjataan koneenkäyttö 2. Muutosten kokeileminen kevät 2010 päiväkodit n Palaverien muutos n Esityslista ennakkoon, tiimit/tiiminvetäjät n Toiminnallisuus n Tavoitteena: henkilöstön osallistaminen, asioiden perillemeno, n Palaute lopussa kokouksen jälkeen Keväällä 2010 jatketaan keskustelukulttuurin muutoksen tukemista palavereissa. Arviointi vuodenvaihteessa

27 Seilimäen päiväkoti, Espoo Marja Saarentaus-Mero Päiväkodissamme ei ole tällä hetkellä maahanmuuttajataustaisia lapsia eikä työntekijöitä. Halusimme ennakoida tulevaa. Mitä monikulttuurisuus voisi tuoda toimintaamme ja työyhteisöömme? Mitä voisimme oppia ja oivaltaa? Asetimme tavoitteeksemme tutkia nykyisiä työtapoja sekä kehittää niitä. Halusimme tutkia ja tunnistaa omia asenteitamme myös tiedon, että tietoisuuden lisäämisen kautta, monikulttuurisesta näkökulmasta. Päiväkodissa on avattu avoin keskusteluilmapiiri ja keskustelu jatkuu. Aloitimme myös oman kansion kokoamisen perehdyttämisen tueksi, sisältönä n Uuden aloittavan lapsen / perheen kohtaaminen (aloituskäytännöt) n Esimiehen rooli n Sekä käytännön menetelmät mm. Sanasäkki lapsen kielen kehityksen tukemisessa Aloitamme maaliskuussa 2010 maahanmuuttajataustaisen opiskelijan harjoittelupaikkana toimimisen (maalis elokuu 2010). Sovittiin kehittämisrakenne: Mukaan-palaverissa oli edustus kaikista ryhmistä. Asioita käsiteltiin päiväkodin eri ryhmissä ja työilloissa. Kehittämisryhmän tehtävänä oli tuoda koulutuksista tieto muille. Työskentely eteni yhteisen näkökulman varmistamisen kautta: perustehtävä, asiakkaat ja heidän tarpeensa tunnistaminen, vahvuutemme ja parantamisalueemme toiminnassa ja osaamisessa sekä kuinka arvioimme ja opimme työyhteisönä. Päiväkodin kehittämisryhmässä tutkittiin omien asenteiden tunnistamista ja pohdittiin monikulttuurisuuden ilmiöitä. Tämän jälkeen tehtiin tutustumiskäynti parityönä päiväkotiin, jossa oli paljon monikulttuurisia lapsia ja maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä. Tutustumiskäyntiä varten oli laadittu kysymyslista ennakolta. Saimme kuulla päiväkodin työntekijöiden kokemuksia mm. yhteistyöhön (työyhteisössä ja vanhempien kanssa), oppimisympäristöön, toiminnan suunnitteluun sekä esimiehisyyteen liittyvistä kysymyksistä. Tutustumiskäynnin jälkeen kutsuimme S-2-lastentarhanopettajan kertomaan kokemuksistaan arjen työstä ja sanasäkkimenetelmästä (toimii loistavasti lapsiryhmässä) kielen kehityksen tukemisessa. Tämän jälkeen kokosimme oppimamme asiat yhteisen keskustelun avulla ja pohdimme koko työyhteisön kanssa, millainen on toimiva, monimuotoinen työyhteisö. Arvioimme myös keskustelussa sitä, mitä monimuotoinen työyhteisö meiltä vaatii ja myös antaa. Keskustelu jatkuu Hankkeemme eteenpäinviemistä tuki koulutus, kirjallinen materiaali sekä loistava työyhteisövalmentaja. Esimieheni tuki myös hankkeessa etenemistä. Jatkamme perehdytyskansion kokoamista kevään työillassa. Päiväkodissamme aloittaa maaliskuussa maahanmuuttajille suunnattu työvoimapoliittisen lähihoitajakoulutuksen harjoittelija. Toivomme saavamme hänen kokemuksistaan uutta näkökulmaa myös omiin pohdintoihimme. è Jatkamme asiaan perehtymistä. Kunta 10 -tulokset syksyllä

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa

Lisätiedot

Ryhmäkohtaisen varhaiskasvatussuunnitelman (ryhmävasun) laatiminen ja käyttöönottaminen Porin kaupungin päiväkodeissa. Marja Saine

Ryhmäkohtaisen varhaiskasvatussuunnitelman (ryhmävasun) laatiminen ja käyttöönottaminen Porin kaupungin päiväkodeissa. Marja Saine Ryhmäkohtaisen varhaiskasvatussuunnitelman (ryhmävasun) laatiminen ja käyttöönottaminen Porin kaupungin päiväkodeissa. Marja Saine Valtakunnalliset linjaukset Kuntatason linjaukset Yksikkötason suunnitelmat

Lisätiedot

Itsearviointimateriaali

Itsearviointimateriaali 03/2010 Työrauha tavaksi Itsearviointimateriaali Työrauha tavaksi julkaisun pohjalta laadittu itsearviointimateriaali tarjoaa mahdollisuuden kehittää niin kouluyhteisön kuin yksittäisen opettajan työrauhaa

Lisätiedot

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Muutoksen johtaminen -koulutuspäivä Jaana Piippo 30.9.2014 Mitä työyhteisön dynamiikka tarkoittaa? Termi dynamiikka tulee kreikan sanasta dynamis, joka

Lisätiedot

Lapsen oma arvio päivähoidosta Päiväkodissa parasta on leikkiminen.

Lapsen oma arvio päivähoidosta Päiväkodissa parasta on leikkiminen. 23.10.2009 Kunnallisen päivähoidon laatukyselyjen tulokset kevät 2009 Lapsen oma arvio päivähoidosta Päiväkodissa parasta on leikkiminen. 23.10.2009 1 Ketkä käyttivät ja missä yhteydessä? Kysely tehtiin

Lisätiedot

Annalan päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma

Annalan päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma 15.1.2015 Annalan päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma Annalan päiväkoti on perustettu vuonna 1982 ja se sijaitsee omalla isolla tontillaan keskellä matalaa kerrostaloaluetta. Lähellä on avara luonto

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Opiskelijapalaute 2014 (terveys-ja sosiaaliala)

Opiskelijapalaute 2014 (terveys-ja sosiaaliala) Opiskelijapalaute 2014 (terveys-ja sosiaaliala) Opiskelijoiden vastauksia PKSSK:n toimintaan liittyen: 14. Tukiko PKSSK:ssa järjestetty alkuperehdytys ja vastaanotto harjoitteluun tuloasi? 15. Oliko harjoitteluyksikössä

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Kehittämistyö osana varhaiskasvatuksen perustehtävää

Kehittämistyö osana varhaiskasvatuksen perustehtävää Varhaisen tuen tutkimus ja kehittäminen 1 Kehittämistyö osana varhaiskasvatuksen perustehtävää Liisa Heinämäki KT, erikoistutkija Stakes, Liisa Heinämäki Varhaisen tuen tutkimus ja kehittäminen 2 Kehittäminen

Lisätiedot

Sisällys Toimintasuunnitelman laatiminen... 2 Oppimisympäristön ja pedagogisen toiminnan kuvaus... 2 Laaja-alainen osaaminen... 2

Sisällys Toimintasuunnitelman laatiminen... 2 Oppimisympäristön ja pedagogisen toiminnan kuvaus... 2 Laaja-alainen osaaminen... 2 Sisällys Toimintasuunnitelman laatiminen... 2 Oppimisympäristön ja pedagogisen toiminnan kuvaus... 2 Laaja-alainen osaaminen... 2 Oppimiskokonaisuudet, teemat, projektit... 3 Toiminnan dokumentointi ja

Lisätiedot

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv )

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Karl-Magnus Spiik Ky Tiimityöskentely / sivu 1 TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Asiakas: Ryhmä: Uusi päiväkoti Koko henkilöstö Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen.

Lisätiedot

Varhaiskasvatuspalvelujen laatukyselyn tulokset. Kevät 2014

Varhaiskasvatuspalvelujen laatukyselyn tulokset. Kevät 2014 Varhaiskasvatuspalvelujen laatukyselyn tulokset Kevät 2014 Laatukysely 2014 Rovaniemen varhaiskasvatuspalveluissa laatua arvioitiin uudistetun laatukyselyn avulla. Kyselyn uudistamisella haluttiin kohdentaa

Lisätiedot

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset 1. Ohjaustyylit on hyvä tunnistaa itselleen ominaiset tavat ohjata opiskelijoita. on hyvä osata joustavasti muuttaa ohjaustyyliään erilaisiin tilanteisiin ja erilaisille opiskelijoille sopivaksi. Seuraavaksi

Lisätiedot

Naistenmatkan koulun toimintakulttuuri ja oppimisympäristöt

Naistenmatkan koulun toimintakulttuuri ja oppimisympäristöt Naistenmatkan koulun toiminta-ajatus Elinikäistä oppimista, kasvua, hyvinvointia, iloa, arvostamista, turvallisuutta ja yhdessä tekemistä. Aikaansa seuraava ja tulevaisuuteen tähtäävä Naistenmatkan koulu

Lisätiedot

LAUKAAN KUNTA. Maria Kankkio Vs. erityispäivähoidon ohjaaja, Vasu-työryhmän vetäjä

LAUKAAN KUNTA. Maria Kankkio Vs. erityispäivähoidon ohjaaja, Vasu-työryhmän vetäjä LAUKAAN KUNTA Varhaiskasvatussuunnitelma Maria Kankkio Vs. erityispäivähoidon ohjaaja, Vasu-työryhmän vetäjä Prosessin aloitus varhaiskasvatuksen johtoryhmässä helmikuussa 2016 Vasu-työryhmän perustaminen

Lisätiedot

Vasu2017. Järvenpään kaupungin varhaiskasvatussuunnitelmaprojekti

Vasu2017. Järvenpään kaupungin varhaiskasvatussuunnitelmaprojekti Vasu2017 Järvenpään kaupungin varhaiskasvatussuunnitelmaprojekti Mervi Tuominen 29.11.2016 Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet Yhdenmukaisuus esiopetussuunnitelman ja perusopetussuunnitelman perusteiden

Lisätiedot

Hakeminen. Päivähoitoyksikössä toteutetaan yhteisesti suunniteltua/laadittua toimintakäytäntöä uusien asiakkaiden vastaanottamisessa.

Hakeminen. Päivähoitoyksikössä toteutetaan yhteisesti suunniteltua/laadittua toimintakäytäntöä uusien asiakkaiden vastaanottamisessa. Päivähoidon laatukriteerit Hakeminen Päivähoitoyksikössä toteutetaan yhteisesti suunniteltua/laadittua toimintakäytäntöä uusien asiakkaiden vastaanottamisessa. Henkilökunta tuntee päivähoitoyksikkönsä

Lisätiedot

RAKENNETAAN YHDESSÄ LIIKKUVAMPAA LAPSUUTTA Johtajuus portin avaajana / OSAAMISEN JOHTAMINEN. Vantaan kaupunki / Leena Lahtinen

RAKENNETAAN YHDESSÄ LIIKKUVAMPAA LAPSUUTTA Johtajuus portin avaajana / OSAAMISEN JOHTAMINEN. Vantaan kaupunki / Leena Lahtinen RAKENNETAAN YHDESSÄ LIIKKUVAMPAA LAPSUUTTA Johtajuus portin avaajana / OSAAMISEN JOHTAMINEN VARHAISKASVATUSYKSIKÖN ESIMIES Toimenkuva ja tehtävät YHTEISKUNNALLINEN JA ASIAKASVAIKUTTAVUUS ARVOT Kestäväkehitys

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Perheystävällinen työpaikka Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen työpaikka houkuttelee parhaita osaajia ja sitouttaa heidät

Lisätiedot

Amurinlinnan vuoropäiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma

Amurinlinnan vuoropäiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma Amurinlinnan vuoropäiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma TOIMINTA-AJATUS Hyvää hoitoa vuorotta! Amurinlinna on ympärivuorokauden auki oleva päiväkoti. Tarjoamme hoitoa lapsille, joiden vanhemmat tekevät

Lisätiedot

KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI

KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Arja Haapakorpi 30.3.2009 KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI OPPIMISVERKOSTOTAPAAMISTEN ARVIOINTIRAPORTTI - Monikulttuurinen

Lisätiedot

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET Palaute Ajankäyttö Työhyvinvointi Myynti Yhteistyö Työyhteisötaidot Kehityskeskustelu Esimiestaidot Asiakaspalvelu Vuorovaikutus Rekrytointi Tutkimukset ja kartoitukset Vaativat

Lisätiedot

Ounasrinteen päiväkoti Kasvua ja oppimista arjessa pienryhmätoiminnan

Ounasrinteen päiväkoti Kasvua ja oppimista arjessa pienryhmätoiminnan Ounasrinteen päiväkoti Kasvua ja oppimista arjessa pienryhmätoiminnan keinoin Mitä ajattelet ja sanot minusta, sitä luulet minusta; sinä olet sellainen minulle miten minut näet. Usko kuitenkin, että mitä

Lisätiedot

Katri Vataja HTT.

Katri Vataja HTT. Katri Vataja HTT katri.vataja@gmail.com Näkökulmani kehittävään arviointiin Projektit Hankkeet Johtamisen kehittäminen Strategiatyö Työyhteisökehittäminen Kehi%ävä arvioin- työyhteisössä MITÄ? Arviointiprosesseja

Lisätiedot

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaus Opiskelijan ohjaus Työpaikkaohjaaja (arviointikriteerit OPH 2012): varmistaa yhdessä koulutuksen tai tutkinnon järjestäjän edustajan ja

Lisätiedot

Monikulttuuriset hoitajat Mainio Vireessä. Päivi Luopajärvi

Monikulttuuriset hoitajat Mainio Vireessä. Päivi Luopajärvi Monikulttuuriset hoitajat Mainio Vireessä Päivi Luopajärvi Mainio Vire tänään Tarjoamme sosiaali- ja hoivapalveluja yksityiselle ja julkiselle sektorille Vanhusten ja erityisryhmien asumispalvelut Ateria-

Lisätiedot

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaus Oulun TOPPI Opiskelijan ohjaus Työpaikkaohjaaja (arviointikriteerit OPH 2012): varmistaa yhdessä koulutuksen tai tutkinnon järjestäjän edustajan

Lisätiedot

Opas monialaisen asiantuntijaryhmän kokoamiseen ja neuvottelun toteuttamiseen. esiopetuksessa

Opas monialaisen asiantuntijaryhmän kokoamiseen ja neuvottelun toteuttamiseen. esiopetuksessa Opas monialaisen asiantuntijaryhmän kokoamiseen ja neuvottelun toteuttamiseen esiopetuksessa Tätä opasta on työstetty Lahden koulukuraattori- ja psykologipalveluissa vuosien 2009-2010 aikana kokemuksellisen

Lisätiedot

Atala-Metsästäjän päivähoitoyksikön varhaiskasvatussuunnitelma. Atala-Metsästäjän päivähoitoyksikköön kuuluu 3 esiopetusryhmää Atalan koululla

Atala-Metsästäjän päivähoitoyksikön varhaiskasvatussuunnitelma. Atala-Metsästäjän päivähoitoyksikköön kuuluu 3 esiopetusryhmää Atalan koululla Atala-Metsästäjän päivähoitoyksikön varhaiskasvatussuunnitelma Atalan päiväkoti Metsästäjän päiväkoti Atala-Metsästäjän päivähoitoyksikköön kuuluu 3 esiopetusryhmää Atalan koululla Toiminta-ajatus Luomme

Lisätiedot

Monikulttuurisuus näyttötutkinnoissa

Monikulttuurisuus näyttötutkinnoissa Monikulttuurisuus näyttötutkinnoissa KT 1.9.2016 Taustaa Valtioneuvoston asetus ammatilliseen aikuiskoulutukseen liittyvästä henkilökohtaistamisesta 1.8.2015 Näyttötutkinto-opas 2015 Näyttötutkinto-oppaan

Lisätiedot

FUTUREX Future Experts

FUTUREX Future Experts FUTUREX Future Experts 2010-2013 Työnantajahaastattelujen satoa miksi laajoja osaamiskokonaisuuksia tarvitaan, millaista osaamista tarvitaan? Sirke Pekkilä, Sibelius-Akatemia, Taideyliopisto Miksi laajoja

Lisätiedot

KTO etaitava. 1. Viikko. KTO alkuperehdyttämisen kysymykset Työssäoppimispaikkasi, lapsiryhmäsi, työpaikkaohjaajasi ja (ryhmäsi)yhteystiedot?

KTO etaitava. 1. Viikko. KTO alkuperehdyttämisen kysymykset Työssäoppimispaikkasi, lapsiryhmäsi, työpaikkaohjaajasi ja (ryhmäsi)yhteystiedot? KTO etaitava 1. Viikko KTO alkuperehdyttämisen kysymykset Työssäoppimispaikkasi, lapsiryhmäsi, työpaikkaohjaajasi ja (ryhmäsi)yhteystiedot? Kerro alkutunnelmia työssäoppimisestasi KTO perehdyttämisen kysymykset

Lisätiedot

Millaiset rakenteet pitävät pedagogiikan kunnossa? Varhaiskasvatuksen VIII Johtajuusfoorumi Piia Roos & Janniina Elo, Tampereen yliopisto

Millaiset rakenteet pitävät pedagogiikan kunnossa? Varhaiskasvatuksen VIII Johtajuusfoorumi Piia Roos & Janniina Elo, Tampereen yliopisto Millaiset rakenteet pitävät pedagogiikan kunnossa? Varhaiskasvatuksen VIII Johtajuusfoorumi 2.4.2014 Piia Roos & Janniina Elo, Tampereen yliopisto TYÖELÄMÄN JATKUVA MUUTOS HAASTAA KEHITTÄMÄÄN (Launis,

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Perhe on paljon enemmän kuin siitä kerrotut tarinat

Perhe on paljon enemmän kuin siitä kerrotut tarinat Perhe on paljon enemmän kuin siitä kerrotut tarinat 3 arviointi- ja vastaanotto-osastoa: Keltapirtti, Sinipirtti, Punapirtti, perhekuntoutusosasto Perhepirtti, Perheasema sekä Koiviston perhekoti Osastoilla

Lisätiedot

Monikulttuurisen työyhteisön haasteet. Organisaatioiden kulttuuriälyä ja taitoa kohdata moninaisuutta voidaan kehittää.

Monikulttuurisen työyhteisön haasteet. Organisaatioiden kulttuuriälyä ja taitoa kohdata moninaisuutta voidaan kehittää. Monikulttuurisen työyhteisön haasteet Organisaatioiden kulttuuriälyä ja taitoa kohdata moninaisuutta voidaan kehittää. 1 Perehdytysoppaiden utopia Monikulttuurisuus esitetään ideaalina olotilana * jotain

Lisätiedot

Orientaation lähteillä Mustijoen perusturva Mäntsälä-Pornainen Merja Hietala

Orientaation lähteillä Mustijoen perusturva Mäntsälä-Pornainen Merja Hietala Orientaation lähteillä Mustijoen perusturva Mäntsälä-Pornainen Merja Hietala Orientaation lähteillä Mustijoen perusturva: Mäntsälän ja Pornaisten kuntien alueella järjestettävä varhaiskasvatus Projektissa

Lisätiedot

Miten huomioida asiakaskunnan lisääntyvä monikulttuurisuus työterveyshuollossa? Perjantai-meeting 5.9.2014 Kirsi Yli-Kaitala

Miten huomioida asiakaskunnan lisääntyvä monikulttuurisuus työterveyshuollossa? Perjantai-meeting 5.9.2014 Kirsi Yli-Kaitala Miten huomioida asiakaskunnan lisääntyvä monikulttuurisuus työterveyshuollossa? Perjantai-meeting 5.9.2014 Kirsi Yli-Kaitala Maahanmuuttajien määrä kasvaa 2 Maahanmuuttajien terveys ja työkyky tutkimustietoa

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Toimintamallin eteneminen Mallin tavoitteet ja hyödyt Osallistujat ja vastuut Mallin hyöty yksilöille ja organisaatioille Toimenkuvien analysointi Ratkaisujen

Lisätiedot

Opas monialaisen asiantuntijaryhmän kokoamiseen ja neuvottelun toteuttamiseen

Opas monialaisen asiantuntijaryhmän kokoamiseen ja neuvottelun toteuttamiseen Opas monialaisen asiantuntijaryhmän kokoamiseen ja neuvottelun toteuttamiseen Tätä opasta on työstetty Lahden koulukuraattori- ja psykologipalveluissa vuosien 2009-2010 aikana kokemuksellisen oppimisen

Lisätiedot

Työssäoppimisen kyselyt, ISKUT oppilaitokset

Työssäoppimisen kyselyt, ISKUT oppilaitokset Työssäoppimisen valmistelu ja suunnittelu Työssäoppimisen kyselyt, ISKUT oppilaitokset ver 21.11.2013 Taustamuuttujina opiskelijatiedoissa ovat mm. tutkinnon nimi, työssäoppimispaikan nimi, suoritetaanko

Lisätiedot

Perhepäivähoidon varhaiskasvatussuunnitelma

Perhepäivähoidon varhaiskasvatussuunnitelma Perhepäivähoidon varhaiskasvatussuunnitelma Perhepäivähoidon toiminta-ajatus Perhepäivähoito tarjoaa lapselle mahdollisuuden hoitoon, leikkiin, oppimiseen ja ystävyyssuhteisiin muiden lasten kanssa. Varhaiskasvatuksen

Lisätiedot

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill Niemi, Petri. 2006. Kehittämishankkeen toteuttaminen peruskoulussa toimintatutkimuksellisen kehittämishankkeen kuvaus ja arviointi. Turun yliopiston kasvatustieteellisen tiedekunnan lisensiaatintutkimus.

Lisätiedot

Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ

Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Talentum Helsinki 2015 Copyright 2015 Talentum Media Oy ja kirjoittajat Kansi, ulkoasu ja kuvitus: Maria Mitrunen 978-952-14-2411-3 978-952-14-2412-0

Lisätiedot

SUUNNITELMA KASVATTAJAYHTEISÖN TOIMINTA- TAVOISTA

SUUNNITELMA KASVATTAJAYHTEISÖN TOIMINTA- TAVOISTA SUUNNITELMA KASVATTAJAYHTEISÖN TOIMINTA- TAVOISTA Lapsen varhaiskasvatus ja esiopetuksen oppimissuunnitelmat ovat perusta tiimien työn suunnittelulle. Suunnitelma kasvattajayhteisön toimintatavoista on

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Varhaiskasvatussuunnitelma

Varhaiskasvatussuunnitelma Varhaiskasvatussuunnitelma Päiväkoti Onnenkenkä sijaitsee Orimattilassa Pennalan kylässä. Vieressä toimivat koulu sekä kaupungin päiväkoti, joiden kanssa teemme yhteistyötä. Lasten kanssa teemme retkiä

Lisätiedot

KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO

KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO Karl-Magnus Spiik Ky KK-itsearvio 1 KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO KYSYMYKSET Lomakkeessa on 35 kohtaa. Rengasta se vaihtoehto, joka kuvaa toimintatapaasi parhaiten. 1. Tuen avainhenkilöitteni ammatillista

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Punaisella merkityt kohdat ovat koulutyöskentelyn kysymyksiä, joihin toivomme teidän ottavan kantaa.

Punaisella merkityt kohdat ovat koulutyöskentelyn kysymyksiä, joihin toivomme teidän ottavan kantaa. Punaisella merkityt kohdat ovat koulutyöskentelyn kysymyksiä, joihin toivomme teidän ottavan kantaa. LUKU 4 YHTENÄISEN PERUSOPETUKSEN TOIMINTAKULTTUURI 4.5 Paikallisesti päätettävät asiat Toimintakulttuuri

Lisätiedot

VARHAISKASVATUS SUUNNITELMA

VARHAISKASVATUS SUUNNITELMA PÄIVÄKOTI MAJAKKA VARHAISKASVATUS SUUNNITELMA Majakan päiväkoti on pieni kodinomainen päiväkoti Nurmijärven kirkonkylässä, Punamullantie 12. Päiväkodissamme on kaksi ryhmää: Simpukat ja Meritähdet. Henkilökunta:

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4

Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4 Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4 ESIMIESKYSELY 1. Perustietoja TAIKA II-hankkeen alku- ja loppukartoituskyselyn tarkoituksena oli kerätä tietoa projektiin osallistuneiden työyhteisöjen

Lisätiedot

Mies Asiakkaana Mieslähtöisen työn kehittämisprosessi. Miessakit ry & Miestyön Osaamiskeskus 2011

Mies Asiakkaana Mieslähtöisen työn kehittämisprosessi. Miessakit ry & Miestyön Osaamiskeskus 2011 Mies Asiakkaana Mieslähtöisen työn kehittämisprosessi Miessakit ry:n raportteja 1/2011 Peter Peitsalo Annankatu 16 B 28 00120 Helsinki SISÄLLYS JOHDANTO... 5 MIESLÄHTÖISEN TYÖN KEHITTÄMISPROSESSI... 6

Lisätiedot

Monikulttuurisuus työyhteisössä. Kontulan vanhustenkeskus, osasto 5 Eeva Oinonen

Monikulttuurisuus työyhteisössä. Kontulan vanhustenkeskus, osasto 5 Eeva Oinonen Monikulttuurisuus työyhteisössä Kontulan vanhustenkeskus, osasto 5 Eeva Oinonen 31.5.2011 Kulttuurienvälisen vuorovaikutuksen suurin haaste ei ole vieraan kulttuurin tuntemus, vaan oman kulttuurin tuntemus

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI

KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI 1 Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Arja Haapakorpi 3.3.2009 KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI Osaamista ja välineitä monikulttuuristen työyhteisöjen kehittämiseen

Lisätiedot

VASU17- Kainuu ja Kajaani. Sirpa Kemppainen Varhaiskasvatuksen johtaja Kajaani Kaukametsä opisto

VASU17- Kainuu ja Kajaani. Sirpa Kemppainen Varhaiskasvatuksen johtaja Kajaani Kaukametsä opisto VASU17- Kainuu ja Kajaani Sirpa Kemppainen Varhaiskasvatuksen johtaja Kajaani 8.11.2016 Kaukametsä opisto Johtoryhmä mukana Vasu17- luonnoksen työstämisessä OPH:n tilaisuuksissa Ohjausryhmän perustaminen

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI

KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Arja Haapakorpi 23.6.2009 KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI OPPIMISVERKOSTOTAPAAMISTEN ARVIOINTIRAPORTTI - Monikulttuurinen

Lisätiedot

Yhteenveto VASU2017 verkkokommentoinnin vastauksista. Opetushallitus

Yhteenveto VASU2017 verkkokommentoinnin vastauksista. Opetushallitus Yhteenveto VASU2017 verkkokommentoinnin vastauksista Opetushallitus Verkkokommentointi VASU2017 Opetushallituksen nettisivuilla oli kaikille kansalaisille avoin mahdollisuus osallistua perusteprosessiin

Lisätiedot

~YHDESSÄ -YHDESSÄ ETEENPÄIN~

~YHDESSÄ -YHDESSÄ ETEENPÄIN~ ~YHDESSÄ -YHDESSÄ ETEENPÄIN~ ETEENPÄIN- EVÄITÄ TYÖYHTEISÖN HYVINVOINTIIN EVÄITÄ TYÖYHTEISÖN HYVINVOINTIIN Melina Kivioja Anneliina Peltomaa SISÄLLYS 1 LUKIJALLE 2 ARVOSTA JA TUE 3 ANNA HYVÄN KIERTÄÄ 4

Lisätiedot

Uskontodialogia monikulttuurisen päiväkodin arjessa. Silja Lamminmäki-Vartia KK (lastentarhanopettaja), TK

Uskontodialogia monikulttuurisen päiväkodin arjessa. Silja Lamminmäki-Vartia KK (lastentarhanopettaja), TK Uskontodialogia monikulttuurisen päiväkodin arjessa Silja Lamminmäki-Vartia KK (lastentarhanopettaja), TK Miten uskontodialogi liittyy päiväkotiin? Varhaiskasvatusta ja esiopetusta ohjaavissa asiakirjoissa

Lisätiedot

TAIDETASSUJEN VARHAISKASVATUSSUUNNITELMA

TAIDETASSUJEN VARHAISKASVATUSSUUNNITELMA TAIDETASSUJEN VARHAISKASVATUSSUUNNITELMA 2 SISÄLLYS JOHDANTO 1. TAIDETASSUJEN RYHMÄPERHEPÄIVÄKOTI 2. TOIMINTA-AJATUS JA ARVOT 3. KASVATTAJA 4. TOIMINTAYMPÄRISTÖ 5. SISÄLTÖALUEET 6. ARVIOINTI JA SEURANTA

Lisätiedot

Työntekijöiden ja vanhempien näkemyksiä Toimiva lapsi & perhe työmenetelmistä Lapin sairaanhoitopiirin alueella

Työntekijöiden ja vanhempien näkemyksiä Toimiva lapsi & perhe työmenetelmistä Lapin sairaanhoitopiirin alueella Työntekijöiden ja vanhempien näkemyksiä Toimiva lapsi & perhe työmenetelmistä Lapin sairaanhoitopiirin alueella Tutkija Heli Niemi Lasten ja nuorten psykososiaalisten erityispalveluiden seudullinen kehittäminen

Lisätiedot

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana Helka Pirinen Esimies muutoksen johtajana Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Helka Pirinen Kansi: Ea Söderberg, Hapate Design Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen, Suunnittelutoimisto

Lisätiedot

VASUtyö Salossa Anna-Kaisa Törrönen ja Saana Kallioniemi.

VASUtyö Salossa Anna-Kaisa Törrönen ja Saana Kallioniemi. VASUtyö Salossa 2017 Anna-Kaisa Törrönen ja Saana Kallioniemi Mitä olemme jo tehneet Kentän näkökulma: vanhojen lomakkeiden läpikäynti, mitä hyvää, mitä kehitettävää? Selkeys, prosessinomaisuus, pedagogisuus

Lisätiedot

Opetussuunnitelmat. uudistuvat Tarja Ruohonen

Opetussuunnitelmat. uudistuvat Tarja Ruohonen Opetussuunnitelmat uudistuvat 2016 Tarja Ruohonen OPS-uudistuksen tavoitteita: Kasvun ja oppimisen jatkumon vahvistaminen Rakennetaan olemassaoleville vahvuuksille Määritellään kasvatustyötä ja toimintakulttuurin

Lisätiedot

Monialaisten oppimiskokonaisuuksien arviointi on yhteistyötä

Monialaisten oppimiskokonaisuuksien arviointi on yhteistyötä Monialaisten oppimiskokonaisuuksien arviointi on yhteistyötä Leena-Maija Niemi vararehtori, OPS-koordinaattori Kasavuoren koulu, vl7-9 29.11.2016 Oppijasta kasvaa vuorovaikutukseen kykenevä ja osallistuva,

Lisätiedot

Juttutuokio Toimintatapa opettajan ja lapsen välisen vuorovaikutuksen tueksi

Juttutuokio Toimintatapa opettajan ja lapsen välisen vuorovaikutuksen tueksi JUTTUTUOKIO Juttutuokio Toimintatapa opettajan ja lapsen välisen vuorovaikutuksen tueksi Opettajan ja oppilaan välinen suhde on oppimisen ja opettamisen perusta. Hyvin toimiva vuorovaikutussuhde kannustaa,

Lisätiedot

Miten laadin perheen ja lapsen tavoitteet?

Miten laadin perheen ja lapsen tavoitteet? Miten laadin perheen ja lapsen tavoitteet? Pohjautuu artikkeliin: Tavoitteenasettelu perhekuntoutuksessa (Saarinen, Röntynen, Lyytinen) Mari Saarinen, PsL, neuropsykologian erikoispsykologi (VET) MLL:n

Lisätiedot

ITSEARVIOINTI HENKILÖKUNNALLE. Arviointiasteikko: 1 - Ei koskaan 3 - Joskus 5 Johdonmukaisesti

ITSEARVIOINTI HENKILÖKUNNALLE. Arviointiasteikko: 1 - Ei koskaan 3 - Joskus 5 Johdonmukaisesti ITSEARVIOINTI HENKILÖKUNNALLE Arviointiasteikko: 1 - Ei koskaan 3 - Joskus 5 Johdonmukaisesti 1. Tervehdin lasta henkilökohtaisesti ja positiivisesti nimeltä heidät tavatessani. 1 2 3 4 5 2. Vuorovaikutukseni

Lisätiedot

Yleisvaikutelma (Taulukko 1) N=317. Päivähoitopaikan henkilökunta on ystävällistä. 4,57. Lapsellamme on hyvä olla päivähoidossa.

Yleisvaikutelma (Taulukko 1) N=317. Päivähoitopaikan henkilökunta on ystävällistä. 4,57. Lapsellamme on hyvä olla päivähoidossa. 1 PÄIVÄHOIDON ASIAKASKYSELY 2014 Perheet ovat vastanneet kyselyyn sähköisellä ja paperisella lomakkeella keväällä 2014. Kyselyyn vastasi 317 vanhempaa. Vastausprosentti on 23,83%. Päivähoidon asiakkaina

Lisätiedot

NUORTEN SOSIAALINEN VAHVISTAMINEN

NUORTEN SOSIAALINEN VAHVISTAMINEN 1(5) NUORTEN SOSIAALINEN VAHVISTAMINEN Ammattitaitovaatimukset : tunnistaa sosiaalista vahvistamista tarvitsevan nuoren ja/tai hallitsee varhaisen tukemisen ja kohtaamisen menetelmiä pystyy toimimaan moniammatillisessa

Lisätiedot

Aloitustilaisuus

Aloitustilaisuus Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?

Lisätiedot

Tampereen kaupunki Hyvinvointipalvelut Päivähoito 30.9.2009. Ydinprosessi: KASVATUSKUMPPANUUDEN ALOITTAMINEN

Tampereen kaupunki Hyvinvointipalvelut Päivähoito 30.9.2009. Ydinprosessi: KASVATUSKUMPPANUUDEN ALOITTAMINEN Ydinprosessi: KASVATUSKUMPPANUUDEN ALOITTAMINEN Onnistuneen kasvatuskumppanuuden aloittamisen kannalta on tärkeää, että päivähoitoa koskevaa tietoa on saatavilla kun tarve lapsen päivähoidolle syntyy.

Lisätiedot

SYNNYTYSKESKUSTELU. Kätilöopiston Sairaala synnytysosasto 14. 1/2015. N. Harjunen. M-L. Arasmo. M. Tainio.

SYNNYTYSKESKUSTELU. Kätilöopiston Sairaala synnytysosasto 14. 1/2015. N. Harjunen. M-L. Arasmo. M. Tainio. SYNNYTYSKESKUSTELU Kätilöopiston Sairaala synnytysosasto 14. 1/2015. N. Harjunen. M-L. Arasmo. M. Tainio. Synnytyskeskustelu käydään lapsivuodeosastoilla ennen perheen kotiutumista ja tähän hetkeen on

Lisätiedot

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisessa Työntekijän oma vastuu Rooli työyhteisössä Työyhteisön voima Tulevaisuuden haasteet Minäminäminäminäminäminäminäminä

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä Akaan lapsiperhepalvelujen kehittämishanke Onnistunut työ tekee hyvää

Hyvinvointia työstä Akaan lapsiperhepalvelujen kehittämishanke Onnistunut työ tekee hyvää Sosiaalialan asiantuntijapäivät 15.3.2016 Hyvinvointia työstä Akaan lapsiperhepalvelujen kehittämishanke Onnistunut työ tekee hyvää Elina Anttila, perusturvajohtaja ja Sirkka Rousu, yliopettaja Metropolia

Lisätiedot

Päiväkoti Saarenhelmi

Päiväkoti Saarenhelmi Päiväkoti Saarenhelmi varhaiskasvatussuunnitelma Päiväkoti Saarenhelmi Päiväkoti Saarenhelmi sijaitsee Saarenkylässä kauniilla paikalla Kemijoen rannalla. Läheiset puistot ja talvella jää tarjoavat mahdollisuuden

Lisätiedot

Erilaisille oppijoille selkeyttä jatkosuunnitelmiin

Erilaisille oppijoille selkeyttä jatkosuunnitelmiin Erilaisille oppijoille selkeyttä jatkosuunnitelmiin Tiina Myllymäki Projektivastaava / Työhönvalmentaja 3kk Ohjaava työhönvalmennuspalvelu projekti 3kk Ohjaava työhönvalmennuspalvelu projekti (2015 2017)

Lisätiedot

YHDESSÄ LAPSEN PARHAAKSI

YHDESSÄ LAPSEN PARHAAKSI YHDESSÄ LAPSEN PARHAAKSI Paula Loukkola Oulun yliopisto Varhaiskasvatus Yhdessä lapsen parhaaksi - seminaari 3.2.2011 Haapajärvi PUHEENVUORON SUUNTAVIIVOJA varhaiskasvattajien ja vanhempien välinen yhteistyö

Lisätiedot

Ilo kasvaa liikkuen Käpälämäessä

Ilo kasvaa liikkuen Käpälämäessä Ilo kasvaa liikkuen Käpälämäessä Kasvattajayhteisön asenne kohti sallivaa ja kannustavaa liikkumisympäristöä Meillä saa! Kaikki lähti käytävistä v. 2011 valmistunut, 127- paikkainen päiväkoti Sijaitsee

Lisätiedot

KOKONAISSUUNNITELMA KEHITTÄMISTEHTÄVÄLLE lomake 1

KOKONAISSUUNNITELMA KEHITTÄMISTEHTÄVÄLLE lomake 1 KOKONAISSUUNNITELMA KEHITTÄMISTEHTÄVÄLLE lomake 1 TYÖRYHMÄN NIMI: SUUNTA Laajasalon tiimi (Itäinen perhekeskus, Helsinki) pvm: jolloin täytetty työryhmän kanssa KEHITTÄMISTEHTÄVÄN NIMI 1) Asiakassuunnitelman

Lisätiedot

UUSIX. Työkaluja INWORK hankkeesta

UUSIX. Työkaluja INWORK hankkeesta UUSIX Työkaluja INWORK hankkeesta Anna-Maija Nisula Tutkijatohtori, projekti päällikkö Lappeenrannan yliopiston kauppakorkeakoulu Technology Business Research Center (TBRC) anna-maija.nisula@lut.fi INWORK

Lisätiedot

Ohje työpaikkaohjaajalle

Ohje työpaikkaohjaajalle Ohje työpaikkaohjaajalle oppisopimusopiskelijan ammattitaidon arvioinnista Vain oppilaista voi tulla mestareita. (intialainen sananlasku) AJATUKSIA OPPISOPIMUSOPISKELIJAN AMMATTITAIDON KEHITTYMISEN ARVIOINNISTA

Lisätiedot

KASVUA JA OPPIMISTA TUKEVA TOIMINTAKULTTUURI

KASVUA JA OPPIMISTA TUKEVA TOIMINTAKULTTUURI KASVUA JA OPPIMISTA TUKEVA TOIMINTAKULTTUURI L U O N N O S P E R U S O P E T U K S E N O P E T U S S U U N N I T E L M A N P E R U S T E I K S I 2 0 1 4 ( 1 4. 1 1. 2 0 1 2 ) KOULUN TOIMINTAKULTTUURI Historiallisesti

Lisätiedot

Arjesta voimaa Lastensuojelun merkitys kotoutumisen tukemisessa

Arjesta voimaa Lastensuojelun merkitys kotoutumisen tukemisessa Arjesta voimaa Lastensuojelun merkitys kotoutumisen tukemisessa Pääkaupunkiseudun Lastensuojelupäivät Työryhmä: Osallistavaa ja monikulttuurista kohtaamista 30.9.2011 Esityksen sisältö Tutkimushankkeen

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin vuosikymmenet

Työhyvinvoinnin vuosikymmenet kuntoutuksen ja työhyvinvoinnin erikoislehti Työhyvinvoinnin vuosikymmenet Työyhteisö keskeisessä roolissa: SAIRAUSPOISSAOLOT PUOLITTUIVAT VERVE 1965-2015 Palvelujärjestelmän MONIMUTKAISUUS HÄMMENTÄÄ TYÖKYKYJOHTAMINEN

Lisätiedot

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Hyvinvointia työstä Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Marjo Wallin, erikoistutkija 14.10.2016 Työterveyslaitos Marjo Wallin www.ttl.fi 2 Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä

Lisätiedot

Uusien toimintatapojen painopisteet

Uusien toimintatapojen painopisteet Miksi muutos? Tavoitteena kokonaisvaltaisempi ohjausrooli organisaation ja henkilöstön kehittämiseen ja työhyvinvointiin koko UH:ssa Valtavirtaistetaan 70-20-10 ajattelu- ja toimintatapa koko organisaatioon.

Lisätiedot

Urheilijan henkisen toimintakyvyn tukeminen

Urheilijan henkisen toimintakyvyn tukeminen Urheilijan henkisen toimintakyvyn tukeminen ELÄMÄN HALLINTA & HYVÄ ARKI ITSEVARMA URHEILIJA MYÖNTEINEN ASENNE MOTIVAATIO & TAVOITTEEN ASETTAMINEN Myönteinen asenne Pidä hyvää huolta sisäisestä lapsestasi,

Lisätiedot

Hyvä johtajuus hyvinvoiva lapsi Tampere Kestävä johtajuus -seminaari Ulla Soukainen

Hyvä johtajuus hyvinvoiva lapsi Tampere Kestävä johtajuus -seminaari Ulla Soukainen Hyvä johtajuus hyvinvoiva lapsi Tampere 8.11.2016 Kestävä johtajuus -seminaari Ulla Soukainen Taustaa Orientaatioprojekti 2008-2014 Toinen vaihe 2014-2016. Suomesta projektissa mukana Espoo, Helsinki,

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

Kansainvälistymiseen kehitettyjä keinoja - vuorovaikutteinen verkostofoorumi klo MONATTA-hanke

Kansainvälistymiseen kehitettyjä keinoja - vuorovaikutteinen verkostofoorumi klo MONATTA-hanke Kansainvälistymiseen kehitettyjä keinoja - vuorovaikutteinen verkostofoorumi 22.1.2014 klo 12.00 15.45 MONATTA-hanke 2011-2014 Työnantajat Kulttuurisesti moniarvoinen työyhteisö -tutkimus Työharjoittelu

Lisätiedot