TYÖNTEKIJÖIDEN KOKEMA TYÖHYVINVOINTI PÄIJÄT-HÄMEEN KESKUSSAIRAALAN KIRURGISELLA OSASTOLLA

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "TYÖNTEKIJÖIDEN KOKEMA TYÖHYVINVOINTI PÄIJÄT-HÄMEEN KESKUSSAIRAALAN KIRURGISELLA OSASTOLLA"

Transkriptio

1 TYÖNTEKIJÖIDEN KOKEMA TYÖHYVINVOINTI PÄIJÄT-HÄMEEN KESKUSSAIRAALAN KIRURGISELLA OSASTOLLA Anne-Maarit Blad & Sari Sutelainen Opinnäytetyö kevät 2009 Diakonia-ammattikorkeakoulu/ Lahden ammattikorkeakoulu, Sosiaali- ja terveysala Hoitotyön koulutusohjelma Terveydenhoitotyön suuntautumisvaihtoehto Terveydenhoitaja (AMK)

2 TIIVISTELMÄ Anne-Maarit Blad & Sari Sutelainen. Työntekijöiden kokema työhyvi nvointi Päijät-Hämeen keskussair aalan kirurgisella osastolla. Lahti, kevät 2009, 66 sivua, 3 liitettä. Diakonia-ammattikorkeakoulu/Lahden ammatt ikorkeakoulu, Sosiaali- ja terveysala, Hoitotyön koulutusohjelma, Terveydenhoitotyön suuntautumi svaihtoehto, terveydenhoitaja (AMK). Työhyvinvoinnin kehittäminen on ajankohtainen haaste työnant ajille ja päättäjille. Hyvinvoiva työntekijä tekee osuutensa parhaan tai tonsa mukaan oll en työnantajalle kannattava si joitus. Tämän vuoksi työnantajan kannattaa panostaa työyhteisön toimivuuteen ja hyvinvointiin jo taloudellisestakin näkökulmasta. Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää kirurgisen osaston työntekijöiden työhyvinvoi ntia henkilösuhteiden ja työilmapiirin näkökulmasta. Tutkimusongelmien avulla selvitettiin millaiseksi hoitajat kokevat työhyvi nvointinsa, työyhteisön ihmissuhteet sekä työ ilmapiirin. Tutkimustulokset antavat tuoretta tietoa työhyvinvointiin vaikuttavista seikoista sekä käytännön vi hjeitä yhteisön hyvinvoinnin kehittämiseksi. Tutkimus toteutettiin strukturoituna kyselynä, joka sisälsi neljä avointa kysymystä. Kysely oli suunnattu kai kille Päijät-Hämeen keskussai raalan kirurgian osaston hoitajille. Tutkimusaineisto kerättiin maaliskuussa 2009, j olloin osastolla työskenteli 35 hoitajaa. Lomakkei ta oli jaossa taukohuoneen pöydäll ä ja valmiit, täytetyt lomakkeet pal autettiin taitettuna lukittuun palautuslaatikkoon. Täytettyjä lomakkeita palautui 23 kappal etta eli vastausprosentti oli 66 %. Tutkimusaineisto analysoitiin Excel-taulukkolaskentaohjelmalla suorin jakaumin. Tutkimustulosten mukaan hoi tajat kokivat esimieheltä ja työtovereilta saamansa palautteen motivoivan ja auttavan hei tä jaksamaan työssään. Suurin osa vastaajista koki työhyvinvointinsa ainakin melko hyväksi. Lähes kaikki vastaajat olivat täysin tai jokseenkin samaa siitä, että työilmapiiri osastolla oli hyvä. Lähes kai kki kertoivat tulevansa t oimeen hyvin sekä esi miehen että työtovereiden kanssa ja tämän kerrottiin edesauttavan työssä jaksamista. Työuupumusta kertoi kokevansa kol masosa vastaajista. Neljäsosa vastaaj ista oli jokseenkin eri lähimmän esimiehen kyvystä puuttua epäkoht iin ja palautteen antami sesta työssä onni stumisesta. Hoitajien mielestä työilmapiiriä työyhteisössä voitaisiin parantaa järjestämällä yhteishenkeä nostattavi a vapaamuotoi sia tapaamisia, joihin voisivat osallistua kaikki moniammatillisen työryhmän jäsenet. Hoi tajat toivoivat myös avoi mia keskustel uja ristiriitatilanteista ja työyhtei söä koskett a- vista muutoksista. Asiasanat: työhyvinvointi, henkilösuhteet, ilmapiiri, johtaminen, kvantitatiivinen tutkimus

3 ABSTRACT Anne-Maarit Blad & Sari Sutelainen. Well-being experienced by the caretakers at work in the surgical unit of Päijät-Häme Hospital. Lahti, spring 2009, 66 pages, 3 appendices. Diaconia University of Applied Sciences/ Lahti University of Applied Sciences, Faculty of Social and Health Care, Degree Programme in Nursing, Specialization in Health Care, Public Health Nurse Developing well-being at work is a current challenge to empl oyers and politicians. Satisfied employee performs her/his share of work and that is why she/he is also a great investment to empl oyer. The study was i mplemented as a str uctured questionnaire containing thr ee open questions. The study was ai med to all the caretakers of the unit The study material was collected in March 2009 while there were 35 caretakers working at the unit Questionnaires were shared in the coffee br eak room and the folded, filled ones were returned to the locked returning box. There were 23 pieces ( 66%) of filled questionnaires returning. The study material was analyzed with Excel-spreadsheet. Based on the study resul ts, caretakers felt that the feedback gi ven by the manager or co-workers motivated them and hel ped them coping at work. The biggest part of the respondents thought that thei r well-being at work was at least rather good. Almost all of the respondents thought that the atmospher e at the work society was good or pretty good. Al most everyone agreed coping with the manager and the co-workers. They also agreed that getting along with the coworkers helps them cope wi th work. The third part of the respondents tol d that they have experienced exhaustion at work. The fourth part of the respondents was not so much agreeing that the manager was able to interfere to grievances and give feedback about succeeding at work. The care-takers thought that the manager could improve atmospher e and the team spirit at work by arranging informal meetings between the car etakers and other professionals working in the unit. The caretakers also wish to have open di scussions about confli cts and changes related to work society. Key words: well-being at work, social relations, coping at work, qualitative preservative

4 SISÄLLYS 1 JOHDANTO 5 2 TYÖHYVINVOINT I Työhyvinvoinnin määrittelyä Toimiva työyhteisö työhyvinvoinnin tekijänä Kriisiytynyt työyhteisö työhyvinvoinnin uhkana Työilmapiiri osana työhyvi nvointia 11 3 TYÖHYVINVOINT IIN VAIKUTTAVIA TEKIJÖITÄ Sosiaalisten suhteiden merkitys työhyvinvointiin Vuorovaikutus työyhteisössä Esimies työyhteisön hyvinvointiosaajana Kehityskeskustelu työhyvinvoinnin tukena 20 4 TUTKIMUKSEN TARKOITUS JA TUTKIMUSONGELMAT 21 5 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS JA AINEISTON ANALYYSI Tutkimusympäristön kuvaus Tutkimuksen toteutus ja aineiston hankinta Tutkimustulosten analysointi 25 6 TUTKIMUKSEN TULOKSET Hoitajien näkemyksiä johtamisesta ja esimiestyöstä Hoitajien näkemyksiä työyhteisön ihmissuhteista Hoitajien näkemyksiä työyhteisöstä ja ilmapiiristä Hoitajien näkemyksiä työn organisoinnista ja työtyytyväi syydestä Hoitajien näkemyksiä työhyvinvoinnista ja sen edistämisestä 39 7 POHDINTA Tutkimuksen luotettavuus Tutkimuksen eettisyys Tulosten pohdinta 45 8 LÄHTEET 50 LIITE 1: Kyselylomakkeeseen lii tetty saatekirje 56 LIITE 2: Kyselylomake 57 LIITE 3: Suorat jakaumat 62

5 1 JOHDANTO Työhyvinvointia ja työilmapiiriä on tutkittu melko paljon, kun taas myöntei seksi koettua yksil ö-ympäristösuhdetta sekä työyhtei sön keskinäisiä sosiaalisia suhteita varsin vähän. Työpaikka työtovereineen on työssäkäyväll e ihmiselle tärkeä yhteisö. Sen toimivuus ja keskinäisten ihmissuhteiden yhteys yksil öön sekä työssä jaksamiseen ovat olennainen osa työhyvinvointia ja viihtyvyyttä työpa i- kalla. Lisäksi toimivalla työyhteisöllä on todettu olevan myöntei stä vaikutusta organisaatioon sitoutumiseen. (Varila & Viholainen 2000, 34.) Koska työil mapiiri ja työntekijöiden keskinäiset suhteet ovat niin olennainen osa elämäämme, ovat ne samalla aina ajankohtaisia asioita sekä tutkimista ja kehittämistä vaativia kohteita. Varilan ja Lehtosaaren (2001, 71 74) mukaan työy mpäristön ihmisillä ja ihmissuhteilla on myös moninainen merkitys työntekijän kokemalle työnilolle. Suuri osa työssäkäyvi stä kokee jonkin asteista työuupumusta. Lähes 90 % työikäisistä pitää haastattel ututkimuksen mukaan tämän päi vän työelämän suur ena epäkohtana työnt ekijöiden loppuun palamista. Työpaikat kaipaavat keinoja työntekijöiden työssä jaksamisen edistämiseen. Yksi työssä jaksamiseen vaikuttava olennainen tekijä on työyhteisön toimivuus ja hyvinvointi. Ensimmäinen askel on tunnistaa työyhtei sön toimivuutta huonontavat tekijät, jotka saattavat j ohtaa pahimmillaan työyhteisön kriisiyttäviin konflikteihin. (Simola, Heikkonen & Mäkelä 2000, 5.) Viime vuosien tutki musten mukaan työhyvi nvointiin vaikuttavia tekijöitä ovat työn sisältö, sen organisointi, työolot ja työyhteisöjen toimivuus. Näin ollen työhyvinvointi ei pohjaudu pelkästään työnteki jän kykyyn tehdä työtä, hänen yks i- löllisiin ominaisuuksiinsa tai terveyteensä. (Pohjonen, Murtonen, Toikka & Tamminen 2003, 4.) Työhyvinvoinnin mittaamisen tar koituksena ennakoi da työyhteisön mahdollisia ongelmia sekä edi stää yhteisön työkykyä ( Simola, Heikkonen & Mäkel ä 2000, 7). Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää Päijät-Hämeen keskussai raalan kirurgisen osaston työntekijöiden työhyvinvointia erityisesti työyhteisön

6 sosiaalisten suhteiden näkökul masta. Tutkimus toteutettiin keväällä 2009 kvantitatiivisena tutkimuksena. Ai neisto kerättiin kyselylomakkeiden avulla. Tutkimuksen kohder yhmänä ovat osaston sair aanhoitajat, perus- ja lähihoitajat sekä osastonhoi taja ja apulai sosastonhoitajat. Tuloksia tarkasteltaessa kaikista hoitajista käytetään yhtei stä nimitystä hoitaja. Tässä tutkimuksessa työyhtei sön sosiaalisilla suhteilla tarkoitetaan osaston sairaanhoitajien, perus- ja lähihoitajien sekä lähiesimiesten välisiä suhteita. Sosiaalisia suhteita tässä työssä ovat mm. vuorovaikutus, työyhteisö ja sen toimivuus, työilmapiiri sekä esimiehen yhteys työhyvi nvointiin. Hoitotyö perustuu useimmiten tiimityölle tai vähintäänkin parityöskentelylle. Parhaassa tapauksessa työtoveri t tulevat hyvi n toimeen keskenään ja yhteistyö sujuu mutkatto masti työparien täydentäessä toinen toistensa osaamista. Mikäli näin ei kuitenkaan ole, heijastuu se usein koko yhteisöön.

7 7 2 TYÖHYVINVOINT I 2.1 Työhyvinvoinnin määrittelyä Käsite työhyvinvointi on syntynyt, kun pelkkä käsite työkyky ei enää riittänyt kuvaamaan työnteki jöiden hyvinvoinnin kehittymistä (Hyrkkänen & Vartiainen 2005, 33). Hyvinvointi on yksi tavoitelluimmista asioi sta niin yksilöiden kuin yhteisöjenkin kannalta, mutta sitä ei ole kovin yksinkertaista määritellä yksittäisenä käsitteenä (Nakari 2003, 62). Määrittelyn vaikeus johtunee sii tä, ettei työhyvinvointi ole konkreettinen asia, vaan jokaisen työntekijän subjektiivinen tuntemus. Jokainen ihminen on yksilö, ja yksilöt kokevat työhyvinvoi nnin eri tavalla arvostaen eri asioita. Työhyvinvoinnin voidaan kuitenkin määritellä olevan osa työy h- teisöä, joka tarjoaa haastei ta ja mahdollisuuksia, turvallisuutta ja yhteisöllisyyttä, onnistumisia sekä kehi tysmahdollisuuksia. (Ahonen & Otal a 2003, 16, 20.) Työhyvinvointia ei voi ostaa eikä sitä voi ulkopuolinen luoda, vaan työhyvinvointi syntyy työstä j a sen seurauksista. Ainoastaan toimiva työyhteisö ja hyvin tehty työ voivat tuottaa työhyvi nvointia. (Kaivola & Launila 2007, ) Työyhteisön jäsenten hyvi nvointiin vaikuttavat eniten keski näinen arvostus, onnistuminen, välittäminen ja huolenpito sekä hauskuus j a huumori. Kaikki edellämainitut seikat perustuvat työnteki jöiden väliseen vuorovai kutukseen ja sen toimivuuteen. (Furman & Ahola 2002, ) Mäkitalon (2003, 145) mallissa työhyvinvointi koostuu yksittäisistä tekijöistä. Mäkitalon mukaan työhyvi nvointi koostuu neljästä eri osa-alueesta, jotka ovat työyhteisö, terveys, työympär istö sekä ammatillinen osaaminen. Työhyvinvointi voidaan määritellä myös sekä yksilön hyvinvoinniksi että koko työyhteisön yhteiseksi vireystilaksi (Ahonen & Otala 2003, 19). Työhyvinvointi on muuttuva ilmiö, joten se vaatii yhteisön jatkuvaa kehittämistä. Näin ollen jokaisella on mahdollisuus osallistua, onnistua ja kokea työniloa. (Kaivola & Launila 2007, 128.) Työyhteisön kehittämisessä hyvinvointi on keskeinen tavoite. Kehittämistarve lähtee työpaikan ja henkilöstön tarpeista. Tärkeimmiksi tekijöiksi työyhteisön kehittämistyössä muotoutuvat suunni telmallisuus, johdon sekä henki löstön si-

8 8 toutuneisuus sekä mahdolli suus asiantuntijan antamaan tukeen. ( Lindström & Leppänen 2002, ) Työhyvinvointi on aina kokonai svaltainen kokemus, johon kuul uvat tyytyväi syys sekä posi tiivisuus elämää ja työtä kohtaan, aktiivisuus ja hyvä itsetunto (Vesterinen 2006, 7, 31 32). Kaivola ja Launila (2007, 128) tarkoittavat työhyvi nvoinnilla positiivista työelämän laatua. Eril aiset työyhtei söön ja organisaatioon vaikuttavat tekijät vaikuttavat myös oleellisesti työhyvinvointiin. Työhyvinvointi ei ole vain onnen ja hyvän olon tila, vaan yhteisö ja yksilö pystyvät si etämään myös epävar muutta ja vastoinkäymisiä. Tässä tutkimuksessa tarkastelemme työhyvinvointia sosiaalisten suhteiden näkökulmasta. Sosiaalisiin suhteisiin tässä tutki muksessa sisältyvät vuorovaikutus, työyhteisö ja sen toimivuus, työilmapiiri sekä esimies-alaissuhde. Tilastokeskuksen vuosi na 1997 ja 2003 teettämän työol otutkimuksen mukaan työntekijät suomalaisessa työelämässä voi vat vähintään yhtä huonost i kuin laman jälkeisessä Suomessa luvun loppupuolella huolimatta asemasta työpaikalla (Lehto 2004, 25 26). Hottinen (2004) on tarkastellut tutkimuksessaan yhteistyössä Työterveyslaitoksen ja Helsingin kaupungin kanssa 50:n Hel singin kaupungin eri yksikön työhyvinvointia. Tutkimukseen osalli stui henkilöstöä hoito- suunnittelu- ja hallintotyön tehtävistä. Kyselyihin osallistui 1071 henkilöä vuonna 2002 j a 762 henkil öä vuonna Tutki mustulokset osoittivat työtovereiden vaikuttavan yksil ön työhyvinvointiin. Ammattitaitoiset, iloiset ja reilut työtoverit sekä osaava, innostava, suvai tseva ja yhteen hiil een puhaltava työyhteisö koettiin merkittäväksi voimavaraksi. Etenkin tilanteissa, joissa henkilön omat henkiset voimavarat olivat heikentyneet, koettiin työyhteisön tuki esimiehen ja työtovereiden ansiosta tärkeäksi tueksi ja voimavaraksi. (Hottinen 2004.) Työtyytyväisyysarvioita tehdään paljon, mutta niistä saatavia tuloksia ei osata tai haluta hyödyntää. T ämä aiheuttaa useimmiten tyytymättö myyttä ja turhautuneisuutta vastaajissa. Helsilän mielestä työtyytyväi syyskyselyjen tulisi olla arkipäivää työyhteisöissä, koska nii den avulla esimiehen on mahdoll ista saada palautetta erilaisten kehittämi sohjelmien onnistumisesta, työil mapiiristä sekä yleisesti työntekijöiden mielialoista työtä kohtaan. Helsilä suosittelee riippumattoman konsultin hyödyntämistä, sillä useimmiten pelko negatiivisen palautteen

9 9 antamisen tuottamista reaktioista saattaa vääri stää tuloksia. Työntekijä haluaa kertoa mielipiteensä, mutta mieluiten anonyymina. (Helsilä 2002, ) 2.2 Toimiva työyhteisö työhyvinvoinnin tekijänä Keskivertosuomalainen työskentel ee noin 40 tuntia viikossa. Ei siis ole aivan samantekevää millaisessa työyhtei sössä työskentel ee ja millainen ilmapiiri työpaikalla vallitsee. Työyhteisöjen toimivuutta pidetään yhä tär keämpänä kilpailutekijänä, sillä toimivat työyhteisöt ja hyvinvoivat yksilöt tekevät tulosta. (Työturvallisuuskeskus 2008.) Toimiva työyhtei sö tukee yksilön hyvinvointia ja jaksamista, mikä taas tukee koko työyhtei sön hyvinvointia. Toimiva työyhteisö vetää puoleensa osaavia ihmisiä ja hyviä yhteistyökumppanei ta, minkä vuoksi työskentely on tuloksellista ja tehokasta. (Kaivola & Launila 2007, ) Työyhteisön toimivuuden kannal ta tavoitteiden selkeydellä, johtamisen laadulla ja keskinäisellä vuorovaikutuksella on selkeä yhteys toisiinsa (Lindström 2004, 115). Toimivat työjärjestelyt sekä turvalliset ja tarkoituksenmukaiset työvälineet ja tilat edesauttavat työn suj uvuutta. T oimivassa työyhtei sössä tiedonkulku ja työntekijöiden välinen vuorovaikutus toimivat mutkattomasti. Mahdollisista ongelmista keskustellaan rakentavasti yhteistyön ollessa samalla sujuvaa ja joustavaa. Toimivassa työyhtei sössä työt jaetaan oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti. Ajankäyttö on suunni teltua ja työntekijän uupumusta ehkäi stään huolehtimalla riittävistä hengähdystauoista. (Rauramo 2004, 134.) Työntekijä on motivoitunut työssään sekä hal ukas osallistumaan ja kehittämään työyhtei sönsä toimintaa (Työterveyslaitos 2007a; Raur amo 2004, ). Hyvinvoivan työyhtei sön tunnusmerkkejä ovat avoin ilmapiiri, selkeä vastuunjako, joustavuus, keski näinen arvostus ja palaute sekä yksil ön työyhteisöltä saama tuki. Toimiva työyhtei sö pitää erilaisuutta voimavarana ja uskoo kehi ttymiseen sekä eli nikäiseen oppimiseen. (Manka 2007, 58, 98; Riikonen 2003, 76.) Toimivassa työyhtei sössä esimiehen rooli on selkeä ja johtamistapa kannust ava

10 10 sekä työnteki jöitä innostava käskytyksen j a liiallisen kontrolloinnin sijaan (Järvinen 2001, 28 ). Hyvän työyhtei sön esimies on helposti lähestyttävä osalli stuva kuuntelija, joka jakaa työtehtävät tasapuoli sesti (Työterveyslaitos 2007b). Palautetta voidaan antaa sekä saada mol emmin puolin. Hyvä työil mapiiri ja työtover eilta saatu palaute ja tuki ovat suurimmat työssä jaksamista edistävät ja vahvistavat tekijät. (Pulkkinen, Sorri, Vartiainen & Vartiainen 2003, 42.) Hyvä esimies tai työtoveri ymmärtää kannustuksen sekä kii toksen merkityksen ilmapiirin kohentajana ja osaa tarvittaessa antaa myös negat iivista palautetta rakentavasti (Rauramo 2004, ). Suonsivun tutkimuksen (n=255) mukaan negatiivista palautetta ei kuitenkaan juurikaan anneta r akentavasti vaan usei mmiten kiihtyneessä mi e- lentilassa työtovereiden läsnäollessa. Pahimmaksi kuitenkin koettiin se, ettei työntekijälle annettu palautett a lainkaan. (Suonsivu 2003, ) Hyvän työyhtei sön tunnusmerkkejä ovat matala stressitaso, korkea organisaatiositoutuminen, työtyytyväi syys, alhaiset poissaololuvut sekä työnteki jöiden vähäinen vaihtuvuus (Työterveyslaitos 2007c). Työhön sitoutuminen on yleensä yksilöllinen asia, mutta työyhtei sön hyvällä ilmapiirillä, oikeudenmukai sella johtamisella ja työn haasteellisuudella voidaan vaikuttaa yksittäisten työntekijöiden työhön sitoutumiseen (Sinervo 2004, 97). Hyvinvoi va työyhteisö ei ole itsestäänselvyys. Se vaatii kaikilta yhteisön jäseniltä vaivannäköä, työtä j a panostu s- ta. (Kaivola & Launila 2007, 134. ) Yhteisön sisäinen voimantunne auttaa työyhtei söä menestymään ja saavutt a- maan tavoi tteita. Samalla yhteisö voi hyvin ja sen jäsenet kokevat työtyytyvä i- syyttä. (Mäkisalo 2003, 40.) Nakari (2003, , 196) on väitöskirjassaan tutkinut Jyväskyl än sosiaali- ja terveyspalvelukeskuksen työil mapiirikyselyjen (vuosilta ) pohjalta sekundaarianalyysin avulla, onko työilmapiirillä yhteyttä työnteki jöiden hyvinvointiin työssä. Hän on selvittänyt myös työyhtei sön ilmapiirin muutoksen yhteyttä työntekijöiden hyvinvointiin. Tutkimuksessa tode t- tiin hyvän ilmapiirin vähentävän j a huonon taas li säävän stressiä sekä sair auspoissaoloja. Työntekijöiden hyvinvointia voidaan sekä ylläpitää että parantaa säilyttämällä työyhteisön ilmapiiri mahdollisimman hyvänä.

11 Kriisiytynyt työyhteisö työhyvinvoinnin uhkana Hyvässäki n työyhteisössä on ajoittain ongelmia ja ristiriitoja. Jos työyht eisö kuitenkin on pohjimmiltaan terve ja ehyt, voidaan ristiriidat ja ongelmat selvittää nopeasti ja vaivattomasti ilman suurempia konflikteja. Mikäli työyhteisö on kovin rikkonainen, on ongelmilla taipumus kasautua. Kr iisiytyneessä työyhtei sössä työntekijät ovat klikkiytyneet keskenään j a negatiivinen kilpailu on kiristynyt. Huonoa palautetta annetaan runsaasti, epäonnistumisissa etsitään syyllistä ja työntekijät saattavat riidellä keskenään hyvi nkin avoimesti. (Suonsivu 1997, ) Koska työyhtei sön säännöt ovat hämärtyneet, ei työntekijä joudu ottamaan vastuuta omista tekemisistään ja välinpitämättömän asenteen voi aistia myös ulkopuolinen. Vastuun pakoilu onkin yksi selkeimmistä kriisiytyneen yhteisön tunnusmerkeistä. Kriisiytyneessä työyhtei sössä tieto per ustuu lähinnä huhupuheille eikä etene toivotulla tavalla. Poissaolojen määrä on usein lisääntynyt ja työntekijät vaihtuvat yhteisössä tiuhaan. (Kopposela 2005, 21; Työturvallisuuskeskus 2008.) Nakarin ja Valteen mukaan kr iisiytyneessä yht eisössä johtajan rooli on hämärtynyt ja esimies-alaissuhde muodollinen ja etäinen (Suonsivu 2003, ). Tänä päivänä budjetit määrittävät suurelta osin terveydenhuollon toimintaa, minkä vuoksi onkin jo pitkään suosittu lyhyiden määräaikaisten työsopimusten solmimista. Tämän seurauksena työntekijät ovat epävar moja työn jatkumisesta ja tulevaisuudestaan, mi kä taas vaikuttaa haitallisesti koko työyhteisön ilmapiiriin. (Vuori 2004, 27.) Kriisiytynyt työyhteisö ei useinkaan kykene tehokkaaseen ja tuotteliaaseen toimintaan, sillä sisäiset ristiriidat kuluttavat voimavaroja ja heikentävät motivaatiota (Työturvallisuuskeskus 2008). 2.4 Työilmapiiri osana työhyvi nvointia Työilmapiiri muodostuu työyhtei sössä toimivien ihmisten välisen kanssakäymisen kautta. Se on ihmisten välistä vuorovaikutusta, jossa myös tunteet ov at vahvasti mukana. Korkeammilta tahoilta tulleilla päätöksillä ja ohjeilla ei voida nopeasti vaikuttaa ilmapiiriin, mutta hyväll ä johtajalla on keinoja, joilla ilmapiiriä

12 12 voidaan kehittää. (Viitala 2003, 63.) Työyhteisöissä, joissa työilmapiiri on huono ja työviihtyvyys alhainen, on työntekijöiden vaihtuvuus suuri ja heillä on runsaasti poissaoloja. Vastaavast i ne työyhteisöt, joissa työilmapiiri koetaan hyvä k- si ja joissa työtyytyväi syys on kor kea, ovat työntekijät terveempiä, aloitekykyisempiä, innovatiivisempia ja he pysyvät organi saatiossa pidempään. Viimein tämä on ymmärretty kaikkialla länsimaissa ja tähän on pyritty kiinnittämään enemmän huomi ota. (Furman & Ahola 2002, 7.) Laajassa Työ ja terveys- haastattelututkimuksessa kar toitettiin sekä palkansaajien että yri ttäjien kokemuksi a työoloista sekä muista työel ämään liittyvistä tekijöistä ja yhtenä tutki muksen kohteena oli työyhteisön ilmapiiri sekä työtover eiden väliset suhteet työpai kalla. Työ- ja terveys-haastattelututkimus on Työterveyslaitoksen toteuttama ja se on toteutettu poi kkileikkaustutkimuksena vuosi na 1997, 2000, 2003, Otos ( n=5000) poimittiin satunnaisotannalla väestörekisterikeskuksen avulla. Tutkimuksen on tar koitus jatkua edelleen vuonna Tutkimustulosten mukaan sosi aali- ja terveysalan työntekijöistä reilu viidesosa koki työpaikkansa ilmapiirin jännittyneeksi ja kireäksi. Sen sijaan lähes nel jä viidestä haastatteluun vastanneesta koki työpaikan ilmapiirin olevan vapautunut ja mukava. Työ ja terveys- haastattelututkimuksessa selvisi, että kaikista eri aloista juuri sosiaali- ja terveysalan työntekijät kokivat työtovereiden väliset suhteet useimmiten ongel mallisiksi. Toisaalta kolme neljästä vastaaj asta piti työntekijöiden välisiä suhteita hyvinä. (Piirainen, Elo, Kankaanpää, L aitinen, Lindström, Luopajärvi, Mäkelä, Pohj anpää & Rial a, 1997, 108, 116.) Maija-Liisa Nakarin tutkimuksessa (2003, 117) hyvän työil mapiirin vahvuudet yksil ön työhyvinvoinnin kokemiseen ovat hyvi n toimiva työyhteisö ja hyvä vuor ovaikutus kunnossa olevine työtoverisuhteineen, mahdollisuus vastuun saami seen ja oman osaamisen kehittämiseen sekä oman työn tulosti etoisuus. 2.5 Työuupumus työhyvi nvoinnin uhkana Työuupumus on str essioireyhtymä, jolle on tyypillistä uupumusastei nen väsymys, kyynistyminen ja ammatillisen itsetunnon heikkeneminen (Hintsa 2002, 2). Uupumuksen l aukaisee useimmiten pitkäaikainen hallitsemattomaksi käynyt

13 13 työstressi (Huuskonen & Kali mo 1999, 71). Schaufeli ja Enzman (1998) määrittelevät työuupumuksen astei ttaisena seurauksena siitä, että työntekijä on antanut itsestään liian paljon ja liian kauan työll e saamatta tar peeksi vastinetta (Hakanen 2004, 22). Työuupumuksen l ähikäsitteitä ovat loppuun palaminen, stressi ja masennus, joihin se joskus virheellisesti sekoitetaan (Hakanen 2004, 22; Vartiovaara 2000, 27). Vartiovaaran ( 2000, 27) mukaan työuupumus ei ole sama asia kuin loppuunpalaminen, koska työuupumus ei ol e peruuttamatonta vaan hoidettavissa. Työuupumus on sekä henki stä että fyysistä väsymistä. (Vartiovaara 2000, 27.) Työuupumus on Hakasen (2004, 190) mukaan ai na sidonnainen työhön, kun t aas masennus on yl eistä pahoinvointia liittyen kaikkiin elämänalueisiin eikä välttämättä johdu työstä. Suomalaisten työoloja ja työhyvinvointia kuvaavat tutki mukset ovat ker toneet huolestuttavia tuloksia siitä, kuinka huonosti työntekijät Suomessa jaksavat. Etenkin työntekijän henkinen hyvinvointi on uhattuna. (Hakanen 2004, 21.) Työterveyslaitoksen teettämän Työ ja terveys Suomessa 2003 tutkimuksen mukaan 35 % vastaaj ista koki työnsä henkisesti melko tai erittäin rasittavaksi ja stressioireista kärsiviä oli 13 % (Elo & Mattila 2004, 110). Vuonna 2006 järjestetyssä Työ ja terveys- tutkimuksessa edel leen joka kolmas vastaajista koki työnsä henkisesti melko tai erittäin rasittavaksi mutta stressioireista kärsi enää 9 % vastaajista. (Elo & Ervasti 2007, 94, 221.) Suonsivun (2003, 221) väitöskirjatutkimuksen mukaan 21.6 % hoi totyöntekijöistä tunsi itsensä masentuneeksi ja uupuneiksi jopa 54.1 % vast anneista. Tutkimusaineisto on kerätty kyselylomakkeiden ja haastattel ujen avulla vuosina sekä osittain vuonna 2002 ja siihen osallistui Pirkanmaan sair aanhoitopiirin viiden eri sairaalan hoitotyöntekijöitä (n=255). (Suonsivu 2003, 11.) Työuupumuksell e on harvoin yhtä ainoaa syytä. Se kehittyy yleensä hitaasti tuoden mukanaan uusi a vaikeuksia, kuten työyhtei sön ihmissuhdeongelmia. (Hakanen 2004, 24.) Työuupumuksen ti edetään olevan yleisintä ihmisillä, jotka työskentel evät yli 50 tuntia vii kossa, mutta Maslachin (1997) mukaan pelkästään suuri työmäärä ei ole syy uupumiseen (Selin 2001). Myös Hei skeen (2001, 130) mukaan työuupumuksessa on kyse enemmänkin ihmisen reaktiosta työntekoa kohtaan. Työntekijä, joka kykenee irrottautumaan työstään per heen ja

14 14 harrastusten kautta, on usei mmiten paremmin turvassa uupumukselta kuin työntekijä, jonka koko el ämä perustuu työlle. Tällöin siihen liittyvät epäonni stumiset ja pettymykset saattavat ol la liian raskaita. Näi stä tunteista nousee halu yrittää yhä enemmän ja lopulta tämän seurauksena työntekijä uupuu. (Heiske 2001, 192.) Myös Hakasen ( 2004, 130) tutkimus tukee käsi tystä siitä, että yksityis- ja työelämällä on selvä yhteys toisiinsa. Työterveyslaitoksen (2007) tutkimuksen mukaan etenki n ahkerat, tunnolliset ja työhönsä sitoutuneet työnteki jät ovat alttiita uupumiselle asettaessaan itselleen kohtuuttomia tavoitteita ja liioiteltuja vaatimuksia (Schrey, Lindström& Bergström 2007). Ahola, Honkonen ja Nykyri (2004, 166) ovat todenneet omaan työhön vai kuttamisen mahdollisuuden vähentävän työperäi stä stressiä. Työpaikan ristiriidat, tukala ilmapiiri sekä työyhtei söltä saatavan t uen puute saattavat myös edesau t- taa työuupumuksen kehi ttymistä. (Ahola ym. 2004, 166.) Työntekijän henkilökohtaisen elämän vaikeuksilla on myös huom attava yhteys työssä uupumi seen (Schrey ym. 2007).

15 15 3 TYÖHYVINVOINT IIN VAIKUTTAVIA TEKIJÖITÄ 3.1 Sosiaalisten suhteiden merkitys työhyvinvointiin Sosiaalisilla suhteilla ja sosiaalisella verkostolla tarkoitetaan kahden t ai useamman ihmisen muodosta maa suhdetta tai sidosta. Ver koston suhteisiin vaikuttavat sosi aaliset normit, kulttuurilliset arvot ja yhteiskunnalliset olosuhteet. ( Marin 2003, 72.) Aaltosen ja Junkkarin (1999, 25) mukaan jokaisella menestyvällä yrityksellä on ar vot ja niihin sitoutunut henki lökunta. Tässä tutki muksessa perehdymme työhyvinvointiin sosiaalisten suhteiden näkökul masta. Jokainen työyhteisön jäsen vaikuttaa osaltaan työpaikan ilmapiiriin omalla persoonallaan ja käyttäytymisellään. Yksilön käyttäytymiseen työpaikalla taas vaikuttaa se, miten hän suhtautuu työhönsä j a millaiseksi hän kokee työnsä. Käyt täytymisestä työpaikalla voidaankin päätellä, tunteeko työntekijä voivansa hyvin työssään vai tunteeko hän sisäistä tyytymättömyyttä työtään kohtaan. ( Pessi 1999, 25, 35, 49.) Sosiaaliset suhteet työpaikalla näkyvät esi merkiksi siinä, miten työnjaosta sov i- taan, miten työtovereita autetaan työtehtävissä, miten työyhteisössä esiintyvistä ongelmista puhutaan j a miten yhtei sön jäsenten erilaisuutta siedetään. Toki sosiaalisten suhteiden toimivuuden voi aistia myös ulospäi n suuntautuvasta tahattomasta viestinnästä. Ulkopuolinen voi aistia työyhteisön toimivuutta ja ilmapiiriä sekä henkilökunnan välisiä sosiaalisten suhteiden tilaa. Toimivien sosiaalisten suhteiden tunnusmerkkejä voivat olla esimerkiksi välitön tunnelma, kun taas negatiivisen latauksen voi aistia esimerkiksi jännittyneestä ruumiinkielestä ja huumorin puuttumisesta. (Hämäläinen 2005, 88.) Rundström-Hongan ( 2004, 34) pro gradu -tutkimuksessa tutkittiin Oulun yliopiston lääketieteellisen tiedekunnan henkilöstön työhyvinvointia. Puolet vastaajista koki työyhteisön sisäiset suhteet hyviksi. Kyselyihin osallistui 254 työntekijää. Reilu kolmasosa vastaajista ei osannut arvioida, ovatko sisäiset suhteet hyvi ä vai huonoja. Joka kymmenes vastaaj a koki sisäiset suhteet jonkin verran ongelmallisiksi ja vain muutama koki suhteet huonoi ksi. Työntekijöiden välillä val-

16 16 litseva arvostus heijastuu usei mmiten myös asiakastyöhön työnteki jän viestittäessä huomaa mattaan epäl uottamusta työtover iaan kohtaan. Tämä saattaa h e- rättää asiakkaan taholta epäluottamusta koko or ganisaatiota kohtaan. (Mattila 2006, 24.) Vuosina kerätyn aineiston pohjalta tehdyn tutkimuksen mukaan työntekijät arvottivat itse työn ja sen sisällön kaikkein tärkeimmäksi tekijäksi työn mielekkyyden kannal ta. Toiseksi tärkeimmäksi miellettiin kuitenkin työpaikan sosiaaliset suhteet, joita kolme neljästä suomalaisesta piti erittäin tärkeänä heti työn mielekkyyden jälkeen. Tutkimukseen osalli stui 2856 vastaajaa sekä yksityiseltä että julkiselta sektorilta, ja se on osa vuosina toteutettua Työpoliittista tutkimusohjelmaa. (Antila 2006, 10.) Yksilön terveyttä ja hyvinvointia tavoiteltaessa tulisi henkilöstö nähdä työyhtei sön tärkeimmäksi voimavaraksi ja huomio tulisi kiinnittää ihmissuhteiden merkitykseen (Kiikkala 2003, 118). Tällä hetkellä yksi työelämän suurimmista haastei sta ovat henkil ökunnan vu o- rovaikutusongelmat työpaikalla. Tutkimukset ovat pal jastaneet, ett ä työuupumisen ja pitkien, toistuvien sairaslomien syynä ovat yllättävän usein huonosti toimivat ja kitkaiset ihmissuhteet työyht eisössä. (Hämäläinen 2005, ) Työpaikan ilmapiirillä ja henkilöstön keskinäisillä sosiaalisilla suhteilla on ratkaiseva merkitys työntekijän jaksamisessa (Korppoo 2003, ; Troman 2000, 349). Nakarin tutkimuksen (2003, 122) mukaan työyhtei sön keskimääräistä parempi vuorovaikutus näytti vähentäneen sekä stressin kokemista että sairauspoissaoloja. Työntekijöiden välinen riippuvuus, joka muodo stuu toinen toistensa auttami sesta ja siitä muotoutunut sosi aalinen tuki on tärkeä työntekijän hyvinvoinnin tekijä. Sosiaalinen tuki liittyy aina ihmisten välisiin suhteisiin ja tähän tukeen kuul uvat toisen ammattitaidon arvostaminen ja arvostuksen osoi ttaminen, toista kunnioittava viestintä, kiinnostus toisen työtä kohtaan, tietojen antaminen ja vaihtaminen, mahdollisuus antaa ja saada apua sekä kiitoksen ja myönteisen palautteen antaminen. Yhtä tärkeää on kuitenkin myös tunnetasoll a tukeminen (esimerkiksi lohduttaminen, kuunteleminen ja kannustami nen). (Silvennoinen 2004, 6 4.)

17 17 Työ ja terveys Suomessa tutkimuksen mukaan 80 % pal kansaajista piti työtovereiden välisiä suhteita erittäin tai kohtalaisen hyvinä (Lindström, Ervasti & Huhtal a 2007, 108). Hyvää työpai kkaa kuvatessaan ihmiset ottavatki n yleensä ensimmäisenä esiin me-hengen, jolla kuvataan yhteisöllisyyden tunnetta (Ahonen & Otal a 2003, 144). Myös Var ilan ja Viholaisen (2000, 117) mukaan työntekijät arvostavat työpaikan hyvää me-henkeä. Yksittäiselle työntekijälle on tärkeää saada t untea kuuluvansa samankal taisten ihmisten joukkoon tasave r- taisena jäsenenä. Paras henki syntyy yleensä silloin, kun onnistutaan saavu t- tamaan yhdessä j okin työhön liittyvä päämäärä. (Ahonen & Otala 2003, 144.) Työntekijän ryhmätyötaidot tulevat esille kyvyissä r atkaista ongelmia keskustellen, valmiudessa kohdata vastoinkäymi siä ja epäonnistumisia, rakentavassa kritiikissä ja ongelmien onnistuneessa selvittämisessä (Furman & Ahola 2002, 13 15). 3.2 Vuorovaikutus työyhteisössä Kaikki hyötyvät hyvistä vuorovaikutustaidoista, mutta etenkin hoitotyöntekijöille ne ovat osa ar kea ja vankkaa ammatti taitoa. Vuorovaikutustaidot luovat perustan yhteistyölle työpaikoilla. (Silvennoinen 2004, 15.) Sosiaalisella vuorovaikutuksella tarkoitetaan ihmisten välistä toimintaa erilaisissa ympäristöissä. Keskeisiä vuorovaikutustaitoja ovat mm. keskustel utaidot ja yhteistyötaidot. Hyvä sosiaalinen vuorovaikutus on tehokasta j a päämääriin pyrkivää sekä samal la yhteistyösuhteita ylläpitävää kanssakäymi stä. (Kauppila 2005, 19.) Vuorovaikutuksessa keskenään ol evat henkilöt puhuvat, kuuntelevat sekä katselevat toi siaan. Sosiaali- ja terveydenhuoll on moniammatillisuus on eri tyinen haaste vu o- rovaikutukselle työyhteisössä. Tästä huolimatta yhteistyön tulisi olla saumatonta ja pyrkiä yhteiseen tulokseen eli potilaan auttamiseen ja hyvinvoinnin edistämiseen. (Silvennoinen 2004, 15 16, 18.) Työelämän vuorovaikutustaitoihin kiinnitetään yhä enemmän huo miota. Vuorovaikutus- ja sosiaaliset taidot parantavat työnt ekijän pätevyytt ä. Vuorovaikutustaidot eivät aina synny luontaisesti, vaan niiden oppiminen alkaa useimmiten jo lapsuus- ja nuoruusiässä. (Kauppila 2005, 13,19, 24.) Vuor ovaikutuksen per us-

18 18 ta on ihmisten välisessä viestinnässä. Se mahdollistaa käytännön asi oiden sujumisen jakamalla mielikuvia ja merkityksiä sekä tekemällä käsityksistä yhteisiä. Vuorovaikutuksella toisten kanssa muodostamme sa malla käsitystä omasta itsestämme, tavoi tteistamme, arvoistamme sekä pyrkimyksistämme. Ko mmunikoinnin perusteella teemme samalla arvioita myös kanssai hmisistä. Jokaista viestintätilannetta edeltävät mm. erilaiset mielikuvat, tunt eet, kulttuuri ja odotukset. Kaikilla näillä seikoilla on merkitystä siihen, miten tilanteessa kommuni koidaan. Ryhmän vuor ovaikutus on aina moniulotteisempaa kuin kahden ihmisen välinen viestintä. Ryhmän jäsenten henkil ökohtaiset tulkinnat ja merkitykset vaikuttavat ai na viestin merkitykseen. Toimiva ryhmäyhteistyö vaatii hyviä vuorovaikutustaitoja kaikilta ryhmän jäseniltä sekä esi mieheltä. Mitä enemmän r yhmän jäsenet voi vat nähdä omat päämääränsä ja tavoitteensa ryhmän tavoitteiden ja päämäärien suuntaisina sitä paremmin myös ryhmän sisäinen vuorovaikutus toimii. (Silvennoinen 2004, 18 19, ) 3.3 Esimies työyhteisön hyvinvointiosaajana Työyhteisö tarvitsee toimiakseen tehokkaan j ohtajan (Järvinen 2001, 27). Tässä tutkimuksessa esimiehellä tarkoitetaan osastonhoitaj aa. Aaltosen, Heiskasen ja Innasen (2003, 33 46) keväällä 2005 toteuttama kysel y osoitti hyvän johtamisen olevan yksi tärkeimmistä tekijöistä työhyvinvoi nnin kannalta. Kyselyyn osallistui esimies- sekä asiantuntijatehtävi ssä toimivia henkilöitä usealta eri ammattialalla. Koska johtaminen ja esimiestyö vai kuttavat niin vahvasti työhyvinvointiin, tulisi johtajavalintoihin ja esimiesvalmennukseen kii nnittää erityistä huomiota (Ahonen & Otala 2003, 122). Heiskeen (2001, 176) mukaan organisaation kohtaloksi saattaa koitua se, ettei johtaminen muutu, vai kka olosuhteiden muutos sitä edellyttäisi. Johtaminen ei ole vain määräilyä, kontrollointia tai virheiden etsintää (Heiske 2001, 179). Esimiehen tulisi osata pitää riittävää välimatkaa johtamaansa työy h- teisöön. Häneltä odotetaan tasapuol isuutta sekä tietynl aista ulkopuolisuutta suhteessa työyhtei sön sisäiseen maailmaan. Esimiehen liian läheiset suhteet

19 19 työntekijöihin vaarantavat puolueettomuuden ja tasapuolisuuden mielikuvaa työyhteisön sisällä. (Järvinen 2001, ) Työturvallisuuslaki velvoittaa esimiehen huolehti maan työyhtei sön hyvinvoinnista sekä tarkkailemaan sen sosiaali sta toimivuutta ja tarvittaessa puuttumaan sen toimintaan (Työsuojelu 2008). Hyvän työyhteisön ja onnistuneen johtamisen eräs tunnusmerkki on se, että ristiriita- ja ongelmatilanteet nähdään haastei na ja oppimisen mahdollisuuksina. Esimiehen tulee aina tarttua toimeen ja ratkaista ongelmatilanteet, mikäli yhteisön jäsenet eivät siihen keskenään kykene. ( Järvinen 2001, 71,74.) Työministeriön vuonna teettämän tutki muksen mukaan er ilaiset ristiriidat työyhteisöissä ovat hitaasti lisääntymässä. Jonkinasteisia ristiriitoja esimiehen ja työntekijän välillä on esiintynyt yli puolessa tutkituista työpaikoista. Toisaalta työpaikkoja, joissa ristiriitoja on ollut paljon tai melko paljon, on vain 10 %. (Ylöstalo 2006, ) Samansuuntai sia tuloksia on saatu myös Työministeriön vuonna 2003 va lmistuneessa työolobarometrissä (Ylöstalo 2003, ). Terveydenhuollossa esimiehellä on vastuu al aistensa hyvinvoinnista. Tämän vuoksi alaisten ja esimiehen välinen kommunikaatio on t ärkeää, sillä kommunikaatio on ai noa keino saada infor maatiota alaisten hyvinvoinnista sekä tyytyväisyydestä työtä kohtaan. (T elaranta 1999, ) Rämän tutkimuksen mukaan 63 % vastaaj ista kertoi esimiehen arvostavan henkilökunnan ideoita ja kehittämisehdotuksi a (Wink 2006, 143). Nuikan (2003, 107) mukaan tuntemu k- sista ja kokemuksista keskusteleminen esimiehen kanssa edesauttaa hoitaj an jaksamista. Esimiehen tulisi aina muistaa palautteen antamisen tärkeys. Palautteen puuttuminen saattaa antaa työntekijälle mielikuvan siitä, että hänen antamansa ty ö- panos on täysin yhdentekevä koko or ganisaatiolle. (Järvinen 2001, 113.) Rehellinen palaute auttaa työnt ekijää kehittymään ja kehi ttämään omaa työtään sekä tunnistamaan omia henkilökohtaisia voimavarojaan sekä kykyj ään (Mäkisalo

20 , 136). Tutkimusten mukaan esi mieheltä saatu tuki ja kannustus o vat lisääntyneet viime vuosikymmenen aikana (Ylöstalo 2006, ). 3.4 Kehityskeskustelu työhyvinvoinnin tukena Kehityskeskustelu on eräs johtamisen vakiintunut väline. Kehityskeskustelun alkuperä on Peter Druckerin kehittämässä tavoitejohtamismallissa. Keskusteluja on käytetty jo useamman vuosi kymmenen ajan ja niistä käytettävät ni mitykset ovat vaihdelleet vallitsevan johtamissuuntauksen mukai sesti. (Wink 2006, ) Kehityskeskustel ulla tarkoitetaan ennal ta sovittua ja suunniteltua esimiehen ja hänen alaisensa välistä keskustel ua, jolla on tietty päämäärä, systematiikka ja säännöllisyys (Juuti & Vuorela 2002). Kehityskeskustelun järjestämisen ja toteutuksen päävastuu on ai na esimiehellä. Kehityskeskustel u ja tavanomainen työkeskustel u eroavat si ten, että kehityskeskustel ussa on tar koitus yhdistellä loogista ajattelua sekä tuntei ta. Tämän vuoksi esimies vaikuttaa keskustel uun myös oman persoonansa kautt a ylittämällä ns. mukavuusrajan. Mukavuusr ajan ylittämisellä tarkoitetaan keskustel ua tunteista, arvoista, asenteista sekä ihmissuhteista. Mukavuusr ajan ylitettyään molemmat osapuol et uskaltavat puhua myös aroista aiheista kuten uupumisesta tai hyvinvoinnistaan työssä. Keskust e- lutilanne vaatii aina molemminpuolista rehellisyyttä. (Wink 2006, ) Kehityskeskustelun avulla esimies voi huolehtia siitä, että kaikki ovat tietoisia oman työnsä si sällöstä ja tavoitteista. Lisäksi kehityskeskustelulla varmistetaan että jokainen työntekijä saa jossain vaiheessa palautett a tekemästään työstä. (Järvinen 2001, 113.) Kehityskeskustelun avull a työntekijä ja esimies oppivat tuntemaan toi sensa paremmin, jolloin myös keskinäinen ymmärrys paranee (Wink 2006, 143). Rämän tutki muksen mukaan 45 %:a vastannei sta kertoi käyneensä kehi tyskeskustel uja esimiehen kanssa, kun taas joka kolmas ei ole käynyt kyseisiä keskusteluj a. Suomalaisten työyhteisöjen kehityskeskustel uja vaivaa edelleen taipumus keskustelematto maan työkulttuurii n, mikä saattaa osa l- taan selittää Rämän tutki mustuloksia. (Wink 2006, 143.)

21 21 4 TUTKIMUKSEN TARKOITUS JA TUTKIMUSONGELMAT Tässä opinnäytetyössä tutki taan kirurgisen osaston hoi tohenkilökunnan työh y- vinvointia sosiaalisten suhteiden, työilmapiirin, vuorovaikutuksen ja työyhteisön näkökulmasta. Sosiaalisiin suhteisiin luetaan keskinäiset henkilöstösuhteet sa i- raanhoitajien, perus- ja lähihoitajien sekä osastonhoi tajien kesken. Tutkimuksen tarkoituksena on sel vittää työyhteisön jäsenten kokemusta työhyvi nvoinnistaan ja saada kehitysehdot uksia hoitohenkilökunnan taholta. Kaikista tutkimukseen vastannei sta hoitajista käytetään yhtei stä nimitystä hoitaja varsinaiseen ammattinimikkeeseen katsomatta. Tämän tutkimuksen tutkimusongelmat ovat 1. Millaiseksi hoitajat kokevat työhyvinvointinsa? 2. Millaisiksi hoitajat kokevat työyhtei sön ihmissuhteet? 3. Millaiseksi hoitajat kokevat työilmapiirin?

22 22 5 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS JA AINEISTON ANALYYSI 5.1 Tutkimusympäristön kuvaus Tutkimuskohteena on Päi jät-hämeen keskussai raalan operatiivisen tulosyksikön kirurgian osasto Osastolla on 44 sairaansijaa, joilla hoidetaan urologisia, endokrinologisia, käsikirurgisia, plastiikkakirurgisia, thorax- ja verisuonikirurgisia sekä rintakirurgisia potilaita ja tarpeen tullen myös kipupotilaita. Urologiset ja endokrinologiset potilaat hoidetaan yksikössä 61. Suurin osa urologisen puolen potilaista on syöpäpot ilaita. Plastiikkakirurgiaan keskittyneessä yksi kössä 62 hoi detaan mm. kroonisia haavaumia, palovammoja ja rintaplastiikkakirurgiaa. Plastiikkakirurgian yksikkö koordinoi ja kouluttaa hoitajia haavahoidon ja palovammojen hoidon toteuttamisessa. Thorax-, verisuoni- ja mammakirurgiset potilaat hoidetaan yksi kössä 62. Thorax-kirurgia pitää sisällään lähinnä keuhkokasvainkirurgiaa sekä keuhkomuutosten di agnostisia toimenpiteitä. Verisuonikirurgiassa pääpaino on kr iittisen alaraajaiskemian hoidossa. Rintarauhaskirurgiasta valtaosa on rintasyöpää. Hoitotyö toteutuu r yhmätyönä ja osittain omahoitajatyöskentelynä. (Päijät- Hämeen sosiaali- ja terveysyhtymä 2008.) Osastolla työskentelee tällä hetkellä 35 hoitajaa, joista suurin osa on koul utukseltaan sair aanhoitajia. Lähija perushoitajia osastolla on työsuhteessa tällä hetkell ä neljä. Osastolla on yksi osastonhoi taja sekä molemmissa yksiköissä on apul aisosastonhoitajat. Hoitajien lisäksi osastolla työskentelee kahdeksan erikoislääkäriä, vähintään kaksi erikoistuvaa lääkäriä, fysioterapeutti sekä useita laitosapul aisia. (Luoma 2009.) 5.2 Tutkimuksen toteutus ja aineiston hankinta Tutkimuksessa käytettii n kvantitatiivista lähestymistapaa, joten sitä voidaan nimittää myös tilastolliseksi tutkimukseksi (Heikkilä 2008, 16). Kvantitatiivisen eli määrällisen tutkimuksen tarkoituksena on seli ttää, kuvailla ja kartoittaa sekä analysoida ilmiöitä lukumäärillä ja tilastollisilla analyyseilla niiden mahdolli suuk-

23 23 sien mukaan, mitä mittausmenetel mät antavat ( Vilkka 2005, 26). Kyselylomakkeita kannattaa käyttää, mikäli tutkimuksessa on tar koitus saada sel ville tutkittavien ajatuksia, tunteita, kokemuksi a tai uskomuksia (Hirsjärvi, Remes & Sa javaara 2007, 184). Tässä tutkimuksessa haluttiin selvittää hoitajien ajatuksia ja tunteita työhyvinvoinnista, joten tämän vuoksi kyselylomake sopi parhaiten juuri tähän tutki mukseen. Ai neiston keruussa käytetään yl eensä standar doituja lomakkeita, joissa on valmiit vastausvaihtoehdot (Heikkilä 2008, 16). Tämän tutkimuksen mittari koostui sekä strukturoiduista että avoimista kysymyksistä (LIITE 2). Strukturoidussa lomakekysel yssä vastausv aihtoehdot ja niiden merkitys ovat kaikille vastaajille samat ja kysymysten esittämisjärjestys on ennalta määrätty (Eskola & Vastamäki 2001, 26; Hirsjärvi ym. 2007, 197). Tällä pyritään vastausten käsi ttelemisen yksinkertaistamiseen sekä pyri tään torjumaan tiettyjä virheitä. Vastaajat pystyvät täll öin antamaan par emmin mm. kriittistä palautetta. Astei kkotyyppisten kysymysten etuna on mahduttaa su uri määrä tietoa pieneen tilaan. (Heikkilä 2008, ) Tämän tutkimuksen kyselylomakkeessa on käytetty 5 -portaista Likertin asteikkoa. Likertin asteikko on pääsääntöisesti 4-5 -portainen asteikko, jonka toisessa ä äripäässä on yleensä täysin samaa ja toisessa täysin eri vastausvaihtoehdot (Heikkilä 2008, 53). Tämän tutkimuksen mittarin vastausvaihtoehdoissa on annettu ma h- dollisuus vastata en osaa sanoa sillä Hirsjärven ym. (2007, 198) mukaan va s- taajaa ei saisi pakottaa valitsemaan jotakin jo annetuista vaihtoehdoista, jollei hän juuri ole sitä. Tämän tutkimuksen avoimet kysymykset ovat tutki joiden itsensä luomia. Niillä halutaan vahvistaa ja syventää str ukturoiduilla kysymyksillä saatuja vastauksia. Avoimien kysymysten avull a on tarkoitus tuoda esill e hoitajien ajatuksia ja kokemuksia ilman strukturoitujen kysymysten valmiiden vastausvaihtoehtojen tuomia rajoitteita. Lisäksi näiden avulla on mahdollista saada konkreett isia kehitysehdotuksi a ja ideoita työyhteisön hyvinvoinnin parantamiseksi. Lisäksi avoimien kysymysten vastauksien avull a työyhteisön jäsenten on mah dollista tuoda esille omia mielipiteitään ja ehdotuksiaan anonyymi sti. Vastaajien anonymiteetin turvaamiseksi työyhtei söstä riippumaton tutkimuksen toi nen tekijä käsitteli

24 24 avoimet vastaukset ki rjoittamalla ne puhtaaksi. Näi n vältettiin vastaajan riski tulla tunnistetuksi käsialan perusteella. Avointen kysymysten l iittäminen kyselylomakkeeseen ei kuitenkaan vaadi aineiston tarkastelemista laadullisin menetelmin (Valli 2001, 110). Mittarin rakentamisessa käytett iin soveltuvin osin Efekon sosi aali- ja terveystoimen työyhtei sömittaria. Mittari on kehitetty 1990-luvun alussa sosi aali- ja terveystoimen vertailukehittämishankkeessa yht eistyössä Efekon ja useiden kuntien kanssa (Utriainen 2008.) Maija-Liisa Nakari Jyväskylän Yliopistosta on esitestannut laajasti tätä kyselylomaketta tehdessään väitöski rjatutkimusta vuonna Lisäksi osa kysymyksi stä on Hel singin kaupungin vuonna 2003 toteuttamasta työhyvi nvointikyselystä (Utriainen 2008, Nakari 2003, Pohjonen 2003.) Kyselylomakkeen l aadintaa ohjasivat kuitenkin myös tutki musongelmat, teoreettinen tausta sekä aikaisemmat tutki mukset. Tutkimuksen viitekehyksestä nousevat kysymykset oper ationalisoitiin mitattavaan muotoon j a kysymysten asett e- luun ja ymmärrettävyyteen kii nnitettiin huomiota. Kysymyksi stä pyrittiin tekemään mahdollisimman yksiselitteisiä käyttämällä kaikille mahdollisimman tuttuja käsitteitä ja lauserakenteita väärinymmärrysten välttämi seksi. Operationalisointi toteutettiin luomalla viitekehyksen teorioiden pohjalta käsitekarttoja, joiden avulla hahmoteltiin kyselylomake. Kyselylomake jaettiin kaikille sairaanhoitajille, lähi- ja perushoitajille sekä osastonhoitajalle ja apulaisosastonhoi tajille. Näin ollen kyseessä oli siis kokonaistutkimus (Hirsjärvi ym. 2007, 174). Kohdejoukoksi valittiin koko osaston hoitohenkilökunta, jotta saatai siin mahdollisimman kattava kuva osaston työhyvinvoi nnista sekä erilaisten sosiaalisten suhteiden esiintyvyydestä. Vastaajien tarkempia henkilökohtai sia taustatietoja ei kerätty, koska pienen tutkimusjoukon vuoksi tunnistamisen mahdollisuus olisi kasvanut ja anonymiteetin turvaaminen olisi vaarantunut. Tutkimusajatus esi teltiin osaston henki lökunnalle osastopalaverissa kahteen eri kertaan tutkimusprosessin aikana, joista ensimmäinen esittelykerta oli tutkimuksen alkuvaiheessa ja toinen juuri ennen aineiston keruuta. Jälkimmäisessä informointitilaisuudessa kor ostettiin tutkittavien anonymiteetin säilymistä koko tut kimuksen ajan sekä osalli stumisen vapaaeht oisuutta ja keskeyttämismahdollisuutta. Aineiston keruu tapahtui maaliskuun 2009 al ussa osastolla

25 25 ja vastausai kaa annettiin noin puolitoista viikkoa. Tutkijat olivat varautuneet pidentämään vastausai kaa, mikäli vastauksia ei oli si saatu määräaikaan mennessä tarpeeksi. Vastausai ka todettiin kuitenkin riittäväksi. Lomakkeet jätettiin informointitilaisuuden päätteeksi osaston kahvi huoneeseen ennal ta sovittuun paikkaan. Vastaaj at taittoivat täytetyn kysel ylomakkeen ja palauttivat sen lukolliseen palautuslaatikkoon, joka sijaitsi osaston kahvihuoneessa. Laat ikon avain säilytettiin osastonhoi tajan työhuoneessa. Tutkimustulokset haettiin ennalta sovittuna ajankohtana. Kyselyn mukaan liitettiin saatekir je (LIITE 1), josta tutki ttaville kävi ilmi tutkimuksen tarkoitus ja tavoite sekä tutkijoiden yhteistiedot mahdolli sia kysymyksiä varten. Saatekirjeessä korostett iin tutkimuksen vapaaehtoi suutta ja tutkittavien anonymiteetin säilymistä. Kysymysl omake koostui kysymyksistä koskien yl eisesti työhyvinvointia, työssä uupumi sta, työn ilon kokemusta ja vuorovaikutusta työtovereiden välillä. Kyselylomakkeen kysymykset j aettiin tutkimusongelmien ja teorian pohjalta asiaotsikoiden avulla eri osiin. Samalla tämä jako helpotti kysymyksiin vastaamista sekä analysointivaiheen toimintaa. Ensimmäisen osion kysymykset koski vat työhyvinvointia hieman yleisemmällä tasolla, kun taas seuraavan osion kysymykset l uotasivat syvemmin juuri sosiaalisten suhteiden ja ilmapiirin ulottuvuutta työyhtei sössä. Avoimien kysymysten aihepiirit käsittelivät sosiaalisten suhteiden ilmenemistä, yhteytt ä työhyvinvointiin sekä niiden parantamismahdollisuuksia. 5.3 Tutkimustulosten analysointi Tutkimustulosten analysointi on merkittävä osa tutki musprosessia. Analyysin aikana tutkijalle selviää se, millaisia vastauksia tutki musongelmiin aineiston avulla on mahdollista saada. (Hirsjärvi ym. 2007, 219.) Aineistoanalyysi tulisi suunnitella jo ennalta ja toteuttaa suunni tellulla tavalla. Lisäksi tulisi varmistaa asetettujen oletusten ja saatujen tulosten vastaavuus (Nummenmaa 2004, 31). Aineiston analyysi aloitettiin kyselylomakkeiden numeroinnilla, mikä mahdolli s- taa sen, että yksi ttäisiä tuloksia voidaan tarkastella jälkeenpäin. Samalla tarkastettiin, onko lomakkeet täytetty asi anmukaisella tavalla. Puutteellisesti täytetyt

26 26 lomakkeet tulee hyl ätä niiltä osin ja hyödyntää vastauksista vain asiallisesti täytetyt kohdat ( Vilkka 2005, 80, 111). Saaduista täytetyistä lomakkeista vain kolmessa lomakkeessa oli jokaisessa yksi kysymys, johon yhtäkään annetui sta monivalintavaihtoehdoista ei ollut valittu. Nämä tyhjäksi jätetyt kysymysl omakkeen vastaukset hyl ättiin lopullisessa tulosten laskennassa oi keellisuuden turvaamiseksi. Vastaukset syötet tiin Excel-taulukkolaskentaohjelmaan niiden huolellisen tarkastamisen jälkeen. Saadui sta tutkimustuloksista ei voida laskea prosentt ijakaumia tai käyttää Khiin neliötestiä tai ristiintaulukointia, mikäli tutkimusaineisto on liian pieni (Heikkilä 2008, ). Koska vastaajia tässä tutkimuksessa on 23, prosenttijakaumia ei käytetä lainkaan. Myöskään ri stiintaulukointia ei käytetä pienen aineiston vuoksi eikä myöskään sen taki a, ettei taustatietoja kerätty. Tuloksia tarkastellaan suorien jakaumien avulla ja tärkeimmistä tuloksista esitetään diagrammi. Diagrammien tarkoituksena on sel kiyttää lukijalle tutkimuksen tuloksia. Avoimet vastaukset ki rjoitettiin sanasta sanaan sähköi seen muotoon, jonka jälkeen ne analysoitiin lukemalla useita kertoja huolellisesti läpi ja ryhmittelemällä ne samansuuntai sten vastauksien kanssa yht een. Tämän jälkeen valittiin raportoitavaksi ne kohdat, jotka toistuivat useissa vastauksissa. Sisällönanalyysin haasteena on ai na tutkimuksen luotettavuuden kannal ta myös se, miten tutkija analysoi saamiaan tuloksia ja kuinka paljon ne kuvastavat todellisuutta. Yhteys aineiston ja tutkimusten välil lä tulisi aina pystyä todistamaan. (Janhonen & Ni k- konen 2001, 36. )

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi Hyvinvointia työstä KP Martimo: Työhyvinvoinnista 12.2.2014 Hyvinvointi työssä vai siitä huolimatta? Kari-Pekka Martimo, LT Johtava ylilääkäri Vaikuttava työterveyshuolto teemajohtaja KP Martimo: Työhyvinvoinnista

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

Miten HAO /JEDU toimii. Laatukoordinaattori Arto Veikkola

Miten HAO /JEDU toimii. Laatukoordinaattori Arto Veikkola MITTAREISTA Miten HAO /JEDU toimii Laatukoordinaattori Arto Veikkola JEDU/Hao oma toimintakäsikirja intrassa Mittaamista ohjaa vahvasti rahoitus, valtionosuudesta 3% otetaan kaikilta jaettavaksi tuloksellisuusrahana

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009 TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN Jyväskylä 20.10.2009 Jaksaisimmeko työelämässä pidempään, jos osaisimme olla ihmisiksi keskenämme? Löytyykö apu työssä jaksamiseen ja jatkamiseen työyhteisötaidoista?

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2015

Työhyvinvointikysely 2015 Työhyvinvointikysely 2015 Vakuutusväen Liitto VvL ry kyseli työoloista edellisen kerran vuonna 2012. Silloin kaikkien vakuutusalan työntekijöiden oli mahdollista vastata. Vastaajia oli yli 3.300, joista

Lisätiedot

i lc 12. Ö/ LS K KY: n opiskelijakysely 2014 (toukokuu) 1. O pintojen ohjaus 4,0 3,8 4,0 1 ( 5 ) L i e d o n a mma t ti - ja aiku isopisto

i lc 12. Ö/ LS K KY: n opiskelijakysely 2014 (toukokuu) 1. O pintojen ohjaus 4,0 3,8 4,0 1 ( 5 ) L i e d o n a mma t ti - ja aiku isopisto i lc 12. Ö/ 1 ( 5 ) LS K KY: n opiskelijakysely 2014 (toukokuu) 1. O pintojen ohjaus 1=Täysi n en mi eltä. 2=Jokseenki n er i m ieltä, 3= En osaa sanoa 4= Jokseenki n sa m a a mieltä, 5= Täysin sa ma a

Lisätiedot

Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi!

Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi! Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi! Keski-Pohjanmaan ammattiopisto Työkykypassi Jotain yleistä tekstiä työkykypassista? Suoritukset Liikunta (40 h) Terveys (40 h) Työvalmiudet (40 h) Kiinnostukset

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti Lääketeollisuus ry:n toimeksiannosta tutkimuksen suomalaisten

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

TTK kouluttaa. www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut

TTK kouluttaa. www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut TTK kouluttaa www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut Päivi Rauramo 2010 Ristiriidoista ratkaisuihin Koulutuksessa perehdytään ristiriitojen syntyyn ja ihmisten erilaisuuteen, ristiriitatilanteissa

Lisätiedot

Työturvallisuus ja työhyvinvointi ajankohtaista sopimuspalokuntien kannalta

Työturvallisuus ja työhyvinvointi ajankohtaista sopimuspalokuntien kannalta Työturvallisuus ja työhyvinvointi ajankohtaista sopimuspalokuntien kannalta Isto Kujala Palopäällystöpäivät 21.3.2015, Tampere Suomen Sopimuspalokuntien Liitto ry Työturvallisuus pelastusalalla Työturvallisuuslaki

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke Alueellinen työhyvinvointikysely Voimaa ossaamisesta! -hanke Taustatiedot Vastaajia 1 983 henkilöä miehiä 14 % naisia 86 % Toimiala Hotelli- ja ravintola 5 % Kauppa- ja palvelu 17 % Muu julkishallinto

Lisätiedot

T-Media Oy. Olemme osa TATia yhdessä Finnfactsin kanssa ja edustamme Suomessa Reputation Institutea.

T-Media Oy. Olemme osa TATia yhdessä Finnfactsin kanssa ja edustamme Suomessa Reputation Institutea. T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua

Lisätiedot

Tiimijohtaminen. Toimi mieluummin tiimin palvelijana kuin sen johtajana. Kati Aikio-Mustonen, johtamisen kehittämisrakenne 19.10.

Tiimijohtaminen. Toimi mieluummin tiimin palvelijana kuin sen johtajana. Kati Aikio-Mustonen, johtamisen kehittämisrakenne 19.10. Tiimijohtaminen Toimi mieluummin tiimin palvelijana kuin sen johtajana Lähteet Heikkilä, Kristiina: Tiimit avain uuden luomiseen Janhonen, Minna: Tiimien verkostot: tarinoita vallasta, tehokkuudesta ja

Lisätiedot

Monimuotoisen työyhteisön hyvinvointi

Monimuotoisen työyhteisön hyvinvointi Työpaikkavalmenta koulutusmateriaali Monimuotoisen työyhteisön hyvinvointi Sisältö Riittävän hyvä työyhteisö Työpaikan työyhteisön voimavaro lisäävät tekijät Esimiehen, työsuojeluvaltuutetun luottamusmiehen

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

KOETTU HYVINVOINTI JA VUOROVAIKUTTEISET TYÖ- JA ELINOLOT

KOETTU HYVINVOINTI JA VUOROVAIKUTTEISET TYÖ- JA ELINOLOT KOETTU HYVINVOINTI JA VUOROVAIKUTTEISET TYÖ- JA ELINOLOT Olavi Manninen Hyvinvoivat osaajat luovat menestyksen - seminaari 28.2.27 Tampere Työel elämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla - verkostot KOETTU

Lisätiedot

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? To be or Wellbe 11.2.2010 Oulu Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM Nuoret työntekijät muuttavat työelämää: MEGATRENDIT

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Satu Huber 17.11.2011 17.11.2011 1 Kysymys Jos yrityksenne palkkasumma on > 30mio 30 vuotias henkilö jää työkyvyttömyyseläkkeelle; palkka

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE - KYSELYN TOTEUTUS - KÄSITYKSET AMK-TUTKINNOSTA JA KOULUTUKSESTA - AMK-TUTKINNON TUOTTAMA OSAAMINEN - TYÖLLISTYMISEEN

Lisätiedot

LÄHTÖTILANNE YLEISTÄ KÄYRÄT

LÄHTÖTILANNE YLEISTÄ KÄYRÄT Karl-Magnus Spiik Ky ET/valinta / sivu 1 LÄHTÖTILANNE Tulosyksikön johtaja vaihtui. Yrityksen johdon tavoitteena oli saada lisää tietoa uuden johtajan valitsemista varten; hakijat (3) olivat talon sisältä.

Lisätiedot

9. Kuvaile antamasi koulutus lyhyesti: tavoitteet, rakenne ja kesto, sisältö, suositukset.

9. Kuvaile antamasi koulutus lyhyesti: tavoitteet, rakenne ja kesto, sisältö, suositukset. Kouluttajapankki 1. Kouluttajan nimi - Pirkko Haikola 2. Oppiarvo, ammatti, asiantuntemus - opettaja, aikuiskouluttaja/ryhmänohjaaja, kokemuskouluttaja 3. Mahdolliset suosittelijat tai muut referenssit

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

HYKS-SAIRAANHOITOALUE TULOKSET HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN

HYKS-SAIRAANHOITOALUE TULOKSET HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN HYKS lautakunta 21.1.2014 Liite 2 HYKS-SAIRAANHOITOALUE TULOKSET HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN Löydätte yksikkönne tulokset kalvosarjan alussa ja tämän jälkeen vertailut. Erot voidaan vastauksien määrien (N) mukaan

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työkyvyn ja työhyvinvoinnin ylläpitäminen: mikä auttaa jaksamaan jatkuvassa muutoksessa? Erikoistutkija Marjo Wallin TTL:n määritelmä työhyvinvoinnille Työhyvinvointi tarkoittaa, että

Lisätiedot

Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä

Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä Tohtorit ja työelämä 29.10.2008 Kehityskeskustelu Kehityskeskustelulla tarkoitetaan ennalta sovittua ja suunniteltua esimiehen ja hänen alaisensa välistä keskustelua,

Lisätiedot

Varhainen tuki, VaTu. - Toimintamalli työkyvyn heiketessä

Varhainen tuki, VaTu. - Toimintamalli työkyvyn heiketessä Varhainen tuki, VaTu - Toimintamalli työkyvyn heiketessä Esityksen materiaali kerätty ja muokattu TyKen aineistosta: ver JPL 12.3.2013 Työturvallisuuslaki Lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville

Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville Jarna Savolainen Asiantuntija, Työhyvinvoinnin palvelut Finnsec-messut 13.10.2011 Työhyvinvoinnin tinkimätön rakentaja

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Vuorovaikutustaidot työnhaussa. Gailla Oy

Vuorovaikutustaidot työnhaussa. Gailla Oy Vuorovaikutustaidot työnhaussa Paritehtävä Esittele itsesi ja ammatillinen osaamisesi vasemmalla puolella istuvalle vierustoverillesi Aikaa 2 min Paritehtävä Esittele (uusi tuttavuus) äskeinen toverisi

Lisätiedot

Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015

Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015 Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015 Espoon kaupunki, henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulu,

Lisätiedot

Kätilötyö ja voimaannuttava johtaminen. Terhi Virtanen kätilö, TtM Suomen Kätilöliitto ry 5.5.2014 Kätilöpäivät, Hämeenlinna

Kätilötyö ja voimaannuttava johtaminen. Terhi Virtanen kätilö, TtM Suomen Kätilöliitto ry 5.5.2014 Kätilöpäivät, Hämeenlinna Kätilötyö ja voimaannuttava johtaminen Terhi Virtanen kätilö, TtM Suomen Kätilöliitto ry 5.5.2014 Kätilöpäivät, Hämeenlinna Luennon rakenne Tutkimuksen metodologiset lähtökohdat Tulokset taustatiedot voimaannuttava

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Human@Work Human@Work auttaa asiakkaitaan rakentamaan innostavasta yrityskulttuurista kestävää kilpailuetua palveluliiketoimintaan.

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin kehittäminen

Työhyvinvoinnin kehittäminen Työhyvinvoinnin kehittäminen Marja-Liisa Manka Alueseminaari 1. Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos HyWin- Työhyvinvointi Työhyvinvointi on strateginen menestystekijä Yksilön terveys 1900-luvun alku =

Lisätiedot

Terveyden edistämisen johtaminen sairaalassa

Terveyden edistämisen johtaminen sairaalassa Annukka Pukkila Terveyden edistämisen johtaminen sairaalassa - Työvälineitä hoitotyön johtajille Hankkeen tausta Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin hallinnoiman Terveyttä ja hyvinvointia hoitotyön johtamisella

Lisätiedot

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt 24.4.2013 Hilkka Myllymäki Hollolan kunta Hyvä mieli on osa työhyvinvointia. Mistä se rakentuu ja kuka siihen voi vaikuttaa? HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma

Lisätiedot

HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla. Hankesuunnitelma 18.12.

HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla. Hankesuunnitelma 18.12. HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla Hankesuunnitelma 18.12.2014 KASTE-ohjelma VI Johtamisella tuetaan palvelurakenteen uudistamista

Lisätiedot

Yhteisöllistä oppimista edistävät ja vaikeuttavat tekijät verkkokurssilla

Yhteisöllistä oppimista edistävät ja vaikeuttavat tekijät verkkokurssilla Yhteisöllistä oppimista edistävät ja vaikeuttavat tekijät verkkokurssilla Essi Vuopala, Oulun yliopisto Oppimisen ja koulutusteknologian tutkimusyksikkö / Tutkimuksen tavoite Väitöskirjatutkimuksen tavoitteena

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Mielenterveys ja työ. Tapio Lahti apulaisylilääkäri Työterveyslaitos

Mielenterveys ja työ. Tapio Lahti apulaisylilääkäri Työterveyslaitos Mielenterveys ja työ Tapio Lahti apulaisylilääkäri Työterveyslaitos Maailma muuttuu, työ muuttuu Nykypäivän työelämässä pitää koko ajan aloittaa alusta, näyttää jatkuvasti osaavansa ja olevansa hyvä. Työssä

Lisätiedot

Esimiehestä kaikki irti?

Esimiehestä kaikki irti? Esimiehestä kaikki irti? Esimiestyön vaatimukset, aikapaine ja vaikutusmahdollisuudet 2.6.2006 2.6.2006 Johtaminen ja organisaatiot muuttuneet! ENNEN johtamistyylit tavoite- ja tulosjohtaminen, prosessiajattelu

Lisätiedot

ARCUSYS OY HYVINVOINNILLA TUOTTAVUUTTA

ARCUSYS OY HYVINVOINNILLA TUOTTAVUUTTA ARCUSYS OY HYVINVOINNILLA TUOTTAVUUTTA ARCUSYS OY 2003 perustettu Tietotekniikan innovatiivinen palveluyritys, joka on erikoistunut it-asiantuntijapalveluihin ja tietojärjestelmäratkaisuihin. Asiakkaina

Lisätiedot

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä

Lisätiedot

Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset. Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala

Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset. Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala Terveydenhoitajan osaaminen 31.1.2019 terveydenhoitajia koulutetaan tulevaisuuden

Lisätiedot

Työhyvinvoin) ja kuntoutus

Työhyvinvoin) ja kuntoutus Työhyvinvoin) ja kuntoutus Ratuke syysseminaari 11.11.2010 Tiina Nurmi- Kokko Rakennusliitto Työhyvinvoin) Työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä ja työuraa tukevassa työ- ympäristössä

Lisätiedot

Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi. Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014

Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi. Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014 Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014 Mikä on sukupolvi? Eri asia kuin ikä Yhteiset muistot

Lisätiedot

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet 7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua

Lisätiedot

Työterveyslaitos www.ttl.fi

Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Miten työntekijöiden voimavaroja ja hyvinvointia voidaan edistää? Anneli Leppänen Työterveyslaitoksen strategia 2011-20152015 VISIO 2015 HYVINVOINTIA TYÖSTÄ STRATEGISET TAVOITTEET Turvallinen

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

Arviointi ja palaute käytännössä

Arviointi ja palaute käytännössä Arviointi ja palaute käytännössä Merja Ellilä Arvioinnista Oppimista ohjaavan arvioinnin merkitys ohjattavan oppimisen tukemista ja suuntaamista tietojen, taitojen ja asenteiden arvioimista ohjattavan

Lisätiedot

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Tutkija Jouni Puumalainen 20.01.2015 27.1.2015 1 Selvityksen toteuttaminen - Sähköinen kysely - Neljässä maassa: Suomi, Norja, Ruotsi, Islanti

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

MIELENTERVEYS ON ELÄMÄNTAITOA

MIELENTERVEYS ON ELÄMÄNTAITOA MIELENTERVEYS ON ELÄMÄNTAITOA turvaverkon varmistaminen mielen- terveystaitojen oppiminen yhteisöllisen oppilaitoskulttuurin rakentaminen HYVINVOIVA OPPILAITOS voimavarojen tunnistaminen ja vahvistaminen

Lisätiedot

Duunitalkoot. Työnteon mielekkyys pakkasella (Työolobarometriaineistot 1992 2006) Työkyky on aina suhteessa työn vaatimuksiin

Duunitalkoot. Työnteon mielekkyys pakkasella (Työolobarometriaineistot 1992 2006) Työkyky on aina suhteessa työn vaatimuksiin Duunitalkoot Työterveyslaitoksen uusi internetpalvelu - kohti toimivaa ja tuloksellista vuoropuhelua työpaikoilla Tapio Lahti apulaisylilääkäri, projektipäällikkö Työterveyslaitos Työnteon mielekkyys pakkasella

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

Henkilöstön edustaja -barometrin keskeisiä havaintoja. Erkki Auvinen, STTK

Henkilöstön edustaja -barometrin keskeisiä havaintoja. Erkki Auvinen, STTK Henkilöstön edustaja -barometrin keskeisiä havaintoja, STTK 7.5.2015 Vastaajat Henkilöstön edustaja -barometriin vastasi 1 941 STTK:laista luottamusmiestä ja työsuojeluvaltuutettua Puolet kyselyyn vastanneista

Lisätiedot

Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet. M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos

Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet. M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kunta-alan haasteet t Kunta-alan alan työntekijöiden ikääntyminen,

Lisätiedot

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Vanajaveden Rotaryklubi Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Organisaatio, systeemi, verkostot Yksilöiden ja tiimin kasvumahdollisuudet, oppiminen Tiimin tehtäväalue, toiminnan

Lisätiedot

Vuorovaikutuksen oppiminen luo uusiutumista. Työuupumus on näköalattomuuden oireyhtymä

Vuorovaikutuksen oppiminen luo uusiutumista. Työuupumus on näköalattomuuden oireyhtymä Vuorovaikutuksen oppiminen luo uusiutumista Työuupumus on näköalattomuuden oireyhtymä TIE EHTYMÄTTÖMIIN IHMISSUHTEISIIN Reflekta pähkinänkuoressa Reflekta Oy on työhyvinvoinnin kehittämiseen ja kestävään

Lisätiedot

Työllistymistä edistävän monialaisen yhteispalvelun (TYP) yhteistyösopimus

Työllistymistä edistävän monialaisen yhteispalvelun (TYP) yhteistyösopimus Kunnanhallitus 305 27.11.2014 Kunnanhallitus 151 10.06.2015 Kunnanhallitus 19 28.01.2016 Työllistymistä edistävän monialaisen yhteispalvelun (TYP) yhteistyösopimus 143/00.04.01/2014 KH 27.11.2014 305 Työ-

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Lisäksi vastaajat saivat antaa vapaamuotoisesti muutos- ja kehitysehdotuksia ja muuta palautetta SOS-lapsikylille ja SOS-Lapsikylän nuorisokodille.

Lisäksi vastaajat saivat antaa vapaamuotoisesti muutos- ja kehitysehdotuksia ja muuta palautetta SOS-lapsikylille ja SOS-Lapsikylän nuorisokodille. 27.3.2014 YHTEENVETO ASIAKASPALAUTTEESTA SOS-Lapsikyliin ja nuorisokotiin sijoitettujen läheiset 1. Kyselyn taustaa Kirjallinen palautekysely SOS-lapsikyliin ja SOS-Lapsikylän nuorisokotiin sijoitettujen

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Esimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1

Esimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1 Esimiesopas varhaiseen tukeen Elon työhyvinvointipalvelut 1 Tavoitteena tukea työssäjaksamista Tahtotila Henkilöstön työssä jaksaminen ja jatkaminen on avainasia! Luodaan meidän tapa toimia pelisäännöt

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006 Kaikilla mausteilla Artikkeleita työolotutkimuksesta Julkistamisseminaari 2.6.2006 Esityksen rakenne! Mitä työolotutkimukset ovat?! Artikkelijulkaisun syntyhistoria! Sisältöalueet! Seminaarista puuttuvat

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveydenhuollon ITratkaisujen

Sosiaali- ja terveydenhuollon ITratkaisujen 26.1.2014 Joulukuussa 2013 toteutetun kyselyn tulokset Sosiaali- ja terveydenhuollon ITratkaisujen hyödyntämistä ja tietohallintoa koskeva kysely Tomi Dahlberg Karri Vainio Sisältö 1. Kysely, sen toteutus,

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Parempi Työyhteisö - kysely Kuntaliitto Tulosten esittely Heli Kuitunen ja Maarit Vartia Työyhteisöt ja -organisaatiot -osaamiskeskus Työterveyslaitos - Terveen työelämän edistäjä Edistämme

Lisätiedot

Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013

Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Erikoistumiskoulutus työelämän kasvun näkökulmasta Ultraäänikoulutuksen arviointi ja kehittäminen KASVATUSTIETEIDEN AINEOPINNOT PROSEMINAARI Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Tutkimuksen

Lisätiedot

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET Palaute Ajankäyttö Työhyvinvointi Myynti Yhteistyö Työyhteisötaidot Kehityskeskustelu Esimiestaidot Asiakaspalvelu Vuorovaikutus Rekrytointi Tutkimukset ja kartoitukset Vaativat

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Mu$a mistä +etää nykyisen +lanteen ja mitä +laa? 13.5.2014 Econtact ó oikeita asioita oikein 1

Mu$a mistä +etää nykyisen +lanteen ja mitä +laa? 13.5.2014 Econtact ó oikeita asioita oikein 1 Mu$a mistä +etää nykyisen +lanteen ja mitä +laa? 13.5.2014 Econtact ó oikeita asioita oikein 1 TYÖHYVINVOINNIN ANALYSOINTI Henkilöstö on yrityksen tärkein voimavara. Menestyvät yritykset pitävät ihmisten

Lisätiedot

Hyvä elämä hyvä mieli Lasten ja nuorten henkinen hyvinvointi

Hyvä elämä hyvä mieli Lasten ja nuorten henkinen hyvinvointi Hyvä elämä hyvä mieli Lasten ja nuorten henkinen hyvinvointi Toiminnanjohtaja Marita Ruohonen Suomen Mielenterveysseura 5.2.2008 Marita Ruohonen 1 Lapset, nuoret ja perheet Hallituksen politiikkaohjelma

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

HYVINVIOINTIALAN II ENNAKOINTIKAMARI

HYVINVIOINTIALAN II ENNAKOINTIKAMARI HYVINVIOINTIALAN II ENNAKOINTIKAMARI Kohti toimivaa ja tyytyväistä monikulttuurista hoitotyön työyhteisöä - työvälineenä monitahoinen perehdytysohjelma 6.3.2012 AMIEDU Hyvinvointialan osaamiskeskus Hoito-,

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Supermiehen työkykypolku LVI-TU yrittäjät LVI-päivät 31.10.2013

Supermiehen työkykypolku LVI-TU yrittäjät LVI-päivät 31.10.2013 Supermiehen työkykypolku LVI-TU yrittäjät LVI-päivät Anne Tamminen Yhteyspäällikkö Eläke-Fennia Uusi, vahva työeläkeyhtiö 1.1.2014 2 29.10.2013 Uusi työeläkeyhtiö Eläke-Fennia Eläke-Fennia ja LähiTapiola

Lisätiedot

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä. OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden

Lisätiedot

AMMATTISTARTTITYÖ OPETTAJAN SILMIN

AMMATTISTARTTITYÖ OPETTAJAN SILMIN AMMATTISTARTTITYÖ OPETTAJAN SILMIN PROGRADU-TUTKIELMA Kysely tehty lukuvuonna 2009-2010 Vastauksia tuli 34 kappaletta, kysely lähetettiin 124 henkilölle Menossa siinä vaiheessa kokeiluvaiheen viimeinen

Lisätiedot

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Dinno Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Sari Tappura DI, tutkija Turvallisuuden johtaminen ja suunnittelu Teollisuustalous sari.tappura@tut.fi www.dinno.fi Yksilön ja tiimien luovuus Osaaminen,

Lisätiedot