KASVATUS- TIETEILIJÄT TYÖELÄMÄSSÄ

Transkriptio

1 KASVATUS- TIETEILIJÄT TYÖELÄMÄSSÄ Speciaan kuuluvien kasvatustieteilijöiden työllistyminen, työkvalifikaatiot sekä työtyytyväisyys Susanna Niiniö Pro gradu-tutkielma Kasvatustieteiden laitos Turun yliopisto 2007

2 Specia Kannet: Public Design Oy Taitto: Olli Luotonen Forssan kirjapaino 2008 ISBN ISSN

3 KASVATUSTIETEILIJÄT TYÖELÄMÄSSÄ Speciaan kuuluvien kasvatustieteilijöiden työllistyminen, työkvalifikaatiot sekä työtyytyväisyys Susanna Niiniö, Pro gradu-tutkielma Sisältö 1. Johdanto Akateeminen työelämä ja työllistyminen... 8 Työelämän muutokset... 8 Akateeminen työllistyminen Urapolut Akateemisen työllistymisen tutkiminen ja arviointi Kvalifikaatiot ja osaaminen Mitä osaaminen on? Kvalifikaatiot koulutuksen ja työelämän yhtymäkohtana Työelämän muutokset ja hyvinvointi Hyvinvointi ja tyytyväisyys työhön Muutokset parempaan suuntaan Muutokset huonompaan suuntaan Kasvatustieteilijät työelämässä aiempien tutkimusten valossa Tutkimuksen lähtökohdat Tutkimusmenetelmät Aineiston rakenne Tulokset Kasvatustieteilijöiden urapolut ja työllistyminen Urapolut Nykyinen työ Kvalifikaatiot työnsaannissa, koulutuksessa ja työssä Koulutuksen ja työn vastaavuus Kvalifikaatiot koulutuksessa ja työssä Tyytyväisyys työhön ja koulutukseen Työtyytyväisyys Tulevaisuusnäkymät Yhteenveto Lähteet Liitteet... 58

4 Kuvioluettelo: 1. Vastaajien syntymävuodet Yliopistot, joissa KM-tutkinto suoritettu Ensimmäisen valmistumisen jälkeisen työpaikan saamisessa merkitsevät tekijät Työsuhteiden määrät valmistumisesta helmikuuhun Eri aikoina valmistuneiden työsuhteiden määrät Työttömyysjaksojen määrä valmistumisesta helmikuuhun Työuran aikana eri työnantajasektoreilla toimiminen (%) verrattuna nykyiseen työnantajasektoriin Hallinnollisissa tehtävissä nykyään työskentelevien työura suhteessa työtehtäviin (N=142) Asiantuntijatehtävissä nykyään työskentelevien työura suhteessa työtehtäviin (N=119) Työmarkkinatilanne helmikuussa Vastaajien pääasialliset työtehtävät työnantajasektorin suhteen Vastaajien toimiasemat (%) Erilaisten tekijöiden vaikutus nykyisen tai viimeisimmän työpaikan saantiin Eri tietojen ja taitojen merkitys työssä, koulutuksen vaikutus niiden kehittymiseen ja tarve kehittää niitä työelämässä Akateemisen koulutuksen ja työllistymisen suhde kasvatustieteilijöiden kokemana Työtyytyväisyys erilaisilla väittämillä mitattuna...49 Taulukkoluettelo: 1. Vastaajien asuinpaikat alueittain Urapolkujen pätkittäisyys työttömyysjaksojen ja työsuhteiden määrän suhteen (n ja %) Nykyinen työllistyminen niillä, joilla 1. valmistumisen jälkeinen työ ei kasvatustieteellisen alan eikä yliopistotasoisen koulutuksen vaativaa Nykyinen työllistyminen niillä, joilla 1. valmistumisen jälkeinen työ ei yliopistollista koulutusta vaativaa mutta kasvatustieteelliseen alaan liittyvää Nykyinen työllistyminen niillä, joilla 1. valmistumisen jälkeinen työ muuta kuin kasvatustieteellisen alan mutta yliopistotasoisen koulutuksen vaativaa Työnantajasektori Työn ja koulutuksen vastaavuus Vastanneiden palkat Palkat toimiasemittain Palkat työnantajasektoreittain Työn vaativuus ja ala suhteessa koulutuksen vaativuuteen ja alaan Kvalifikaatiot ja niiden merkitys työssä suhteessa nykyisen työn ja koulutuksen vastaavuuteen Sivuaineita, joita valitsemiinsa sivuaineisiin tyytymättömät valitsisivat nykyään...48

5 LUKIJALLE Tämän pro gradu-tutkielman aiheena ovat kasvatustieteellisistä asiantuntijakoulutuksista maisteriksi valmistuneiden työllistyminen, urapolut, kvalifikaatiot, joita työssä tarvitaan suhteessa koulutukseen ja tyytyväisyys työhön. Tutkimuksen kohteena ovat olleet ammatilliseen etujärjestöön Specia Asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry:een kuuluvat kasvatustieteilijät, joilla ei ole opettajankoulutusta. Specian jäsenistä suuri osa on kasvatustieteilijöitä. Otoksena oli 600 Specian kasvatustieteilijäjäsentä. Tutkimuksessa aihepiiriä lähestyttiin empiirisesti laajan kyselyaineiston kautta, jonka antia täydennettiin muutamalla haastattelulla. Tutkielman tarkoitus nousee ammattijärjestön tarpeesta saada tietoa asiantuntijajäsenistöstään työelämässä. Toisaalta on myös tarvetta selvittää yleisemmin, mihin töihin ja asemiin generalistikoulutukset johtavat esimerkiksi koulutuksen kehittämisen ja urasuunnittelun näkökulmasta. Työelämä- ja työmarkkinatutkimukset ovat myös osa yhteiskunnal lisen muutoksen tai kehityksen hahmottamista. Yhteiskunnan ja työmarkkinoiden onkin sanottu muuttuneen esimerkiksi globalisaation ja teknologian kehittymisen myötä. Nämä muutokset vaikuttavat yksittäisen ihmisen työhön, työuraan ja elämään työn tai toisaalta sen puuttumisen kautta. Korkeakoulutuksen näkökulmasta yhä suuremmat korkeakoulutettujen joukot kilpailevat näillä muuttuneilla, kenties epävarmemmilla markkinoilla töistä. Kasvatustieteilijät generalisteina ajautuvat liikkuville, määräaikaisten työsuhteiden leimaamille urille epävarmoina siitä, mitä tietoja tai taitoja he näillä markkinoilla pystyvät tarjoamaan. Tutkimuksen tuloksena oli, että kasvatustieteilijät olivat löytäneet paikkansa työelämässä hyvin. Toisaalta työmarkkinoiden liikkuvuus näkyi esimerkiksi useina määräaikaisina työsuhteina, joita oli eniten valtiolla työskentelevillä. Tämän tutkimuksen valossa on edelleen vaikea löytää tiettyä kasvatustieteellistä ydinosaamista, mutta toisaalta työllistymisessä ja työelämässä yleiset ja perinteisesti akateemisina pidetyt taidot nousivat keskeisiksi. Määräaikaisuus oli epävarmuustekijä, joka vaikeutti elämänhallintaa. Työssä uupuminen oli sekä määräaikaisten että vakituisten työntekijöiden ongelma, vaikkakin työ koettiin useimmiten mielenkiintoiseksi ja sopivan haasteelliseksi. Uupumus lienee yksi yhteiskunnan toimintatahdin kiristymisen tuote. Asiasanat: työelämä, työllistyminen, korkeakoulutus, kvalifikaatiot, työtyytyväisyys, kasvatustiede 5

6

7 1. JOHDANTO Globalisaatio ja tekniikan kehittyminen ovat muuttaneet työmarkkinoita. Globalisoituneilla työmarkkinoilla on pyritty vastaamaan uusiin tarpeisiin muun muassa joustavoittamalla organisaatioita eri tavoin. Tekniikan kehittyminen on puolestaan muuttanut töiden luonnetta aina teollistumisesta tietotyöhön. Nämä kehityskulut tuntuvat näkyvän myös yksittäisten ihmisten elämässä ja elämänkuluissa. Joustavoittaminen on kohdistunut myös niihin. On määräaikaisia työsuhteita ja työttömyysjaksoja, välillä koulutusta ja välillä vanhemmuutta. Epävarmuus on lisääntynyt. Myös korkeakoulutettujen näkökulmasta tilanne työmarkkinoilla on muuttunut. Korkeakoulutus ei ole työllistymisen tae ja nämä pirstaleiset työurat näyttävät olevan tulevaisuuden normaaliuria. Näistä näkökulmista tämä tutkimus on lähtenyt liikkeelle. Tämä pro gradu -tutkimus kartoittaa nimenomaan yhden korkeakoulutetun generalistiryhmän kasvatustieteilijöiden urapolkuja, työllistymistä, työkvalifikaatioita sekä tyytyväisyyttä työhön työelämän muutosnäkymien valossa. Erityisen kiinnostuneita ollaan määräaikaisten työsuhteiden lisääntymisestä ja urapolkujen rönsyilevyydestä aikana, jolloin aikaisemmin tyypillisenä pidetty lineaarinen työura vakituisine työsuhteineen on murenemassa. Kysymys kuuluu, onko työelämän muutoksia oikeasti havaittavissa yksittäisissä urissa vai ovatko ne esimerkiksi vain harvojen alojen kehitystä. Paitsi, että muutokset näkyisivät liikkuvina työurina, voidaan ajatella niiden näkyvän kasvatustieteilijöiden tyytyväisyytenä työhönsä. Toinen tutkimuksen ydinalue on kasvatustieteilijöiden osaaminen. Kasvatustieteet eivät valmista mihinkään tarkasti määriteltyyn ammattiin, kuten vaikkapa lääkärin koulutus, ja sanotaankin, että kasvatustieteet kouluttavat generalisteja, joilla on ennemmin yleisiä valmiuksia työelämän moninaiselle kentälle kuin tiettyyn professioon. Tarkoituksena onkin selvittää millaisia kvalifikaatioita kasvatustieteilijät pitävät tärkeinä työelämässä ja millaisia kvalifikaatioita he omaavat koulutuksen kautta eli mitä tämä generalistin osaaminen voisi olla. Tähän liittyvät myös muut osaamisen kartuttamiskanavat kuten täydennyskoulutus ja työkokemus. Tutkimuksessa haluttiin selvittää, millä tietotaidolla kasvatustieteilijät kilpailevat työmarkkinoilla ja millaisiin töihin näillä yleisillä kvalifikaatiolla voi työllistyä, vaikka varsinaista ydinosaamista on vaikea hahmottaa. Joustavuuteen tähtäävillä globaaleilla työmarkkinoilla yleisillä akateemisilla taidoilla varustettuja kasvatustieteilijöitä voitaisiin pitää muutos- ja oppimiskykyisinä työtehtävästä toiseen siirryttäessä. Pro gradu -tutkielma tehtiin Specia Asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry:n 1 toimeksiannosta. Tutkimuksen otoksena on Specian jäsenenä olevat kasvatustieteilijät, jotka ovat suorittaneet kasvatustieteen maisterin (KM) tutkinnon jossakin asiantuntijakoulutuksessa. KM-tutkinnon suorittaneita valmistuu myös opettajankoulutuksesta ja esimerkiksi sijoittumisselvitysten ongelmana on usein kaikkien KM-tutkinnon suorittaneiden yhteen niputtaminen, vaikka opettajankoulutuksista valmistutaan tiettyyn professioon ja asiantuntijakoulutuksista taas yleisem mille työmarkkinoille. Kun otetaan huomioon Specian profiloituminen asiantuntijoiden ja ylempien toimihenkilöiden edustajaksi, on selvää, että otos edustaa erityisesti kyseisiä toimiasemia edustavia kasvatustieteilijöitä. Näin ollen tutkimuksen tuloksista ei voida yksiselitteisesti vetää johtopäätöksiä kaikista kasvatustieteilijöistä. Kyseessä on tilastotutkimus, jota tukemaan on tehty muutama haastattelu. Aiheesta on tehty Specian toimesta selvitys vuonna 2004, joka toimii tutki muksen pohjana. 1 Specian sivuilla ( heidän jäsenistään kerrotaan seuraavaa: SPECIAn jäsenet työskentelevät liike-elämän, hallinnon ja järjestöjen palveluksessa erilaisissa asiantuntija-, esimies- ja johtotehtävissä. Jäsenistä suurin osa on suorittanut korkeakoulututkinnon. Yleisimmät tutkinnot ovat filosofian tai kasvatustieteen maisteri. Yli puolet specialaisista työskentelee yksityissektorilla. Valtion palveluksessa jäsenistä on kolmasosa ja loput työskentelevät lähinnä kuntien tai kuntayhtymien palveluksessa. Specialaisten työtehtävät liittyvät yleisimmin projekti- tai järjestötyöhön, suunnitteluun, koulutukseen ja tutkimukseen. Tyypillisiä ammattinimikkeitä ovat esimerkiksi projektipäällikkö, koulutussuunnittelija ja toiminnanjohtaja. Specialaisia tapaa myös monissa muissa tehtävissä, esimerkiksi markkinoinnin, henkilöstöhallinnon ja informaatioteknologian parissa. Työttömänä jäsenistä on seitsemän prosenttia. Jäseniä SPECIAssa on yli

8 2. AKATEEMINEN TYÖELÄMÄ JA TYÖLLISTYMINEN Työelämän muutokset Työelämä on ollut muutoksessa tuotantotaloudesta niin sanottuun tietoyhteiskuntaan siirryttäessä luvulla. Ensin maaseuduilta siirryttiin kaupunkeihin palkkatyöhön teollisuuteen tai palveluihin luvulla. Ekonominen systeemi liukui industrialismista kapitalismiin. Palkkatyö taas on ollut murroksessa globalisaation ja talouskasvun mukana ja nyttemmin myös tietotekniikan kehittymisen ja automaation myötä. (Casey 1995, Kasvio 2007.) Muutoksia työelämässä voidaan pitää osana laajempaan yhteiskunnallista muutosta. Puhutaan siirtymisestä modernista postmoderniin, myöhäismoderniin tai uuteen moderniin (esim. Sennett 2002, 2007, Giddens 1990, Bauman 1996). Industrialismin eli teollistumisen aikaiseen työhön vaikutti keskeisesti teknologian kehittyminen, joka siirsi työtä käsistä koneille. Kulttuuria leimasivat rationaalisuus, mekanisaatio, tehokkuus ja standardisaatio, järjestys, rajoitukset ja jatkuvuus ja työn jakaminen tai pelkistäminen erikoistuneisiin osiin. Nämä ilmiöt tulivat esiin tehdastyölle tyypillisessä liukuhihnatyössä. Teknologian kehittymisen ja automaation etenemisen myötä koneet korvasivat yhä suuremmalta osin yksinkertaistetun liukuhihnatyön tekijät. Työt siirtyivät koneiden käsittelyyn ja uusia tieto- taitovaatimuksia nousi. Enää ei ollut olennaista keskittyä yhteen pieneen osaan koko prosessista. Töiden yhdistelyn ja uudelleen muotoutumisen tuloksena oli vaatimus koko prosessin hallinnasta, joka mahdollisti joustavan siirtymisen tehtävästä toiseen ( multi-skilling ). Tämä monitaituruuden vaatimus nousi myös kasvavalla palvelusektorilla, jossa palkat toisaalta pysyivät edelleen matalina, vaikkakin työn vaatimukset muuttuivat. (Casey 1995, ) Globalisaatio on toinen keskeinen muutoksen elementti. Suomen Akatemian pääjohtaja Raimo Väyrynen (2006, 6 15) pitää globalisaatiota ennen kaikkea mutta ei ainoastaan taloudellisena prosessina, jonka institutionaalinen ulottuvuus liittyy erityisesti 1980-luvun puolivälissä alkaneeseen pääomaliikkeiden vapauttamiseen. Vapauttamiseen taas liittyvät säännösten purkaminen ja yksityistäminen, jolloin painopiste siirtyi valtiolta markkinoille. Globalisaatiokehityksen keskeisenä edellytyksenä on hänen mukaansa ollut liiketoiminnan teknisten ja poliittisten kustannusten lasku, jolloin on entistä halvempaa käydä kansainvälistä kauppaa, investoida muille markkinoille ja johtaa kansainvälistä liiketoimintaa. Ehtona globalisaatiolle on ollut myös informaatioteknologian nopea kehitys. Antti Kasvio (2007, 36) selittää työelämän uusia elementtejä globaalin kilpailun välttämättömyyksinä. Kilpailussa pärjääminen edellyttää joustavuutta. Keskeiseksi ongelmaksi Kasvio määrittelee työelämän kehittämisen eri tavoitteiden ajautumisen ristiriitaan. Yhtäältä yhteiskuntien tulisi pyrkiä turvaamaan yritysten ja myös muiden organisaatioiden kilpailukyky sallimalla riittävän tehokkaat toimet tuottavuuden lisää miseksi ja työvoimaresurssien käytön joustavoittamiseksi. Kilpailun ja tulospaineiden jatkuva lisääntyminen työelämässä voi kuitenkin johtaa siihen, että ihmiset eivät enää viihdy kovin hyvin työelämässä tai että he uupuvat ennen aikojaan. Kasvion mukaan työelämän ongelmista tai epävarmuuksista huolimatta ei voida puhua läntisten teollisuusmaiden työelämäinstituutioiden kriisistä tai murrosvaiheen kynnyksellä olemisesta. Hän kokee, että Suomi on sopeutunut kohtuullisen hyvin globaalin kilpailun haasteisiin. Zygmunt Bauman (1996, 195) puolestaan puhuu yhteiskunnallisesta siirtymisestä modernista postmoderniin. Postmoderni tilanne on hänen mukaansa jatkuvan liikkeen ja muutoksen areena vailla selkeää kehityssuuntaa verrattuna moderniin, jossa aika käsitettiin lineaarisesti eteneväksi prosessiksi, jolla on tietty suunta tai tarkoitus. Kun modernin maailman peruskäsitteitä olivat universaalisuus, eheys, yhdenmukaisuus, pysyvyys ja ennen kaikkea järjestys, niin postmodernissa ajassa järjestyksestä on pyritty pääsemään eroon ja käsitteet suhteellisuus, moniarvoisuus, pirstaleisuus, ambivalenssi ja satunnaisuus kuvaavat aikaamme parhaiten. Bauman asettaisikin postmodernin sosiologisen teorian keskiöön sosiaalisuuden, habitaatin, minän rakentamisen ja minän koostamisen, jotka vastaavat modernin yhteiskuntateorian käsitteitä yhteiskunta, normatiivinen ryhmä (esimerkiksi luokka tai yhteisö), sosialisaatio ja kontrolli. Nämä modernin käsitteet eivät hänen mukaansa enää ole käyttökelpoisia postmodernissa yhteiskunnassa. Siirtymää jonkinlaiseen uuteen aikakauteen ei kuitenkaan pidetä itsestäänselvyytenä. Esimerkiksi sosiologi Anthony Giddens (1990, 6) ei vuonna 1990 allekirjoittanut täysin siirtymistä uudelle aikakaudelle. Hänen mukaansa 1600-luvulta alkanut moderniksi kaudeksi kutsuttu aika ei ole erityisen selkeästi määri telty ja Giddens pitikin oletettua siirtymää postmoderniin osana hämmennystä ja tuntemusta siitä, että elämme aikaa, joka ei ole ennustettavissa eikä sen mekanismit selitettävissä. Giddens pitääkin nykyistä yhteiskunnallista tilaa modernin aikakauden tuloksena. Hän kutsuu tilaa nimellä high modernity ja on sitä mieltä, että modernisaatio on oikeastaan 8

9 globalisaatiota. Hänen mukaansa modernille kaudelle tyypillisiä ilmiöitä ovat muutoksen nopea tahti, muutoksen laajuus tai ulottuvuus maailman eri kolkkien kanssakäynnin helpottuessa ja modernien sosiaalisten instituutioiden uudenlainen, aikaisemmasta eroava luonne. Huolimatta siitä, kutsutaanko nykyistä kautta postmoderniksi vai edelleen moderniksi, on työelämä ollut muutoksessa. Työelämä on markkinavetoistunut, siihen heijastuvat markkinoiden säännöt. Markkinoilla kilpaillaan tehokkuudella ja tuottavuudella. Byrokratioita on pyritty ajamaan alas, organisaatiot pyrkivät verkostomalliin pyramidien sijasta joustavuuden nimissä (Sennett 2002, 2007). Joustavuusvaatimuksista kertovat esimerkiksi Elinkeinoelämän keskusliiton (EK) vetämät työmarkkinapoliittiset linjaukset (2006), joissa vaaditaan sopimusten ja työlainsäädännön sekä palkkojen ja työaikojen joustavoittamista globaalissa kilpailussa pärjäämisen ja hyvinvoinnin takaavan talouskasvun nimissä. Nämä muutokset kohdistuvat myös yksittäisiin työntekijöihin. Richard Sennett (2002, 2007) puhuu ajan kaaren katkeamisesta uuden järjestyksen myötä verrattuna aikaisempaan, byrokraattisiin järjestelmiin perustuvaan rationaaliseen ajankäyttöön, mahdollisuuteen mieltää elämänsä kertomukseksi siinä suhteessa miten asioiden pitäisi mennä. Bauman (2004) puhuu jopa ihmisjätteestä, jota syntyy markkinoiden tuloksena ylijäämänä, tarpeettomana. Sennett (2002, 7, 18, 28) käsittää muutoksen työn uutena järjestyksenä ja keskittyy tämän uuden, joustavan kapitalismin merkityksiin ihmiselle, erityisesti ihmisen luonteelle. Sennettin kokemukset työn muutoksesta perustuvat hyvin pitkälti Yhdysvaltoihin, mutta samat muutospyrkimykset ulottuvat hänen mukaansa myös Eurooppaan. Sennettin mukaan uusi järjestelmä tähtää jäykkiä byrokraattisia rakenteita ja sokeaa rutiinia vastaan. Tässä uudessa joustavassa järjestyksessä työntekijältä vaaditaan monipuolisuutta ja muuntautumiskykyä, avoimuutta muutoksille, riskinottokykyä, entistä suurempaa riippumattomuutta virallisista säädöksistä ja muodollisuuksista. Hänen ajatuksensa on, että uusi järjestys nimenomaan kuluttaa ihmisen luonnetta joustavuuden aiheuttaessa ahdistusta ja levottomuutta, kun ihmiset eivät tiedä mitä riskejä ottaa ja mitä polkuja seurata. Uusi kapitalismi jättää ihmiset ajelehtimaan ajan pirstaloi tumisen ja yleisen jatkuvuuden ja pitkäjänteisyyden katoamisen myötä. Ajan katkelmallisuus voi viedä Sennettin mukaan mahdollisuuden muovata luonteestaan kestäviä kertomuksia. Hän kirjoittaa: Väitetään, että byrokratiaa purkamalla ja riskinottoa korostamalla joustavuus antaa ihmisille enemmän vapautta muovata omaa elämäänsä. Todellisuudessa uusi järjestys ei kuitenkaan vain poista vanhoja sääntöjä, vaan tuo niiden tilalle uusia valvontamekanismeja, joita on entistä vaikeampi ymmärtää. Uusi kapitalismi on usein käsittämätön valtajärjestys. Pirstaloitumisesta kertoo myös termi projektiyhteiskunta. Kati Rantala ja Pekka Sulkunen (2006, 8 10) näkevät, että projekti organisaatiomuotona on uudenlaisen valtajärjestelmän ydin. Projektiyhteiskuntaan liittyvät heidän mukaansa muun muassa ohjelmapohjainen suunnittelu, turvautuminen puitelainsäädäntöön, ministeriöiden vallan kasvu, tulosjohtaminen, yksityisen ja julkisen sektorin uudenlainen yhteenkietoutuminen, byrokraattisten hierarkioiden korvautuminen verkostoilla, kansalaisen lisääntyvä vastuu elämänsä järjestelyistä sekä työelämän joustot. Uudistukset näyttävät heidän mukaansa noudattavan kaikissa OECD-maissa samaa kaavaa, kun tavoitteina ovat olleet byrokratian tehottomuuden vähentäminen, hierarkkisen johtamisen korvaaminen tulosjohtamisella ja palvelujen kilpailuttamisella sekä palvelutarjonnan, päätöksenteon ja vastuun hajauttaminen eli desentralisaatio. Sulkunen (2006, 17) määrittelee projektiorganisaation määrärahoitteiseksi kiinteiden budjettivarojen sijaan. Tämä edellyttää uudenlaista sopimusta, jonka valvomiseksi tarvitaan arviointia. Näiden hallintamuotojen, sopimuksen ja arvioinnin, tavoitteet määritellään ohjelmalla, jonka resurssit turvataan rahastoilla. Tarvitaan myös toimijoita, joiden suhteen määrittää kumppanuus. Sennett (2002) hahmottaa uutta järjestystä ajelehtimisen lisäksi rutiinin, joustavuuden, käsittämättömyyden, riskinoton, työetiikan, epäonnistumisen ja vaarallisen pronominin käsittein. Rutiini on Sennettin mukaan liitetty byrokratiaan ja niistä kummastakin on joustavuuden nimissä päästävä eroon uudessa yhteiskunnassa. Sennett kuitenkin esittää, että rutiinilla on ihmisluonnetta tyynnyttävä vaikutus ja kysyy miten joustavuudella näin ollen voidaan tehdä ihmisestä lannistumattomampi tai osallistuvampi. Joustavuuteen puolestaan liittyy valtajärjestelmä, joka tiivistyy kolmeen eri muotoon: instituutioiden jatkuvaan uudelleen keksimiseen, tuotannon joustavaan erikoistumiseen ja vallan keskittymiseen ilman keskittämistä. Instituutioiden jatkuvan uudelleen keksimisen taustalla on käsitys siitä, että muutos on välttämätöntä kehittymiselle ja tehokkaan toiminnan saavuttamiselle. Vaikka kaan muutokset ja uudelleenjärjestelyt eivät aina tai edes usein tuota toivottua tulosta, ovat ne kuitenkin hyödyllisiä organisaatiolle bisnesmielessä osakkeiden hinnannousun myötä. Näin ollen muutoksen ilmapiiriä pidetään yllä, vaikka se ei varsinaisesti johtaisikaan todellisiin tuloksiin. Joustavalla erikoistumisella Sennett taas tarkoittaa tilannetta, jossa yritykset mukautuvat markkinoiden haasteisiin erikoistumalla milloin mihinkin, yritykset mukautuvat jatkuvaan muutokseen sen sijaan että pyrkisivät hallitsemaan sitä. Joustava erikoistuminen edellyttää joustavaa tuotantoa ja siten myös joustavaa organi- 9

10 saatiota. Vallan keskittyminen ilman keskittämistä liittyy vallan hajautumispyrkimysiin verkostomaisten joustavien organisaatioiden kautta. Vallan hajautuminen on Sennettin mukaan kuitenkin vain näennäistä, sillä esimerkiksi uusien tietojärjestelmien avulla työntekijöiden valvonta on lisääntynyt. Eriarvoisuus lisääntyy kun uuden järjestyksen mukana tulee organisaatioihin uusia mielivaltaisia vallankäytön muotoja. Valta tuntuu edelleen keskittyvän yhtäälle, kun työ verkostoituu laajemmalle alueelle. Käsittämättömyys taas liittyy siihen, että esimerkiksi teknologian myötä ihmiset eivät enää ymmärrä mitä ovat teke mässä ja tämän takia eivät myöskään sitoudu työhön syvällisesti. Riskinoton - jota uusi järjestys joustavuuden nimissä vaatii yksittäiseltä ihmiseltä - ongelmallisuus piilee siinä, että muun muassa hierarkioiden ja muiden työelämän säännöstöjen purkamisen myötä riskeihin liittyviä hyötyjä ja kustannuksia on hyvin vaikea arvioida. Sennettin mukaan uudessa taloudessa monien on otettava huomattaviakin riskejä, vaikka tietävät, ettei siitä todennäköisesti koidu heille mitään hyötyä. Työetiikka on Sennettin (2002) mukaan muutoksessa uuden järjestyksen myötä. Työn vaihtuvuus ja joustavuusvaatimukset eivät enää ruoki vanhan tyyppistä työetiikkaa, jossa olennaista olivat itsekuri ja kova työ. Oma arvo todistettiin työn kautta. Nyt uuden talousjärjestyksen lyhytjänteisyys, rutiinien karttaminen ja jatkuva toimintojen uudelleen järjestäminen ovat vieneet selkeän suunnan. Myös Bauman (1996, ) puhuu postmodernin ajan etiikasta. Hänen mukaansa modernissa etiikka tiivistyi lainsäädäntöön, mikä vei moraalisen vastuun pois toimijoilta, mutta postmoderni vallan hajaannus tuo yksittäisten sopimusten ja neuvottelujen kautta eettisen päätöksenteon ja siis moraalisen toiminnan vastuun takaisin toimijoille. Sen sijaan Manuell Castells ja Pekka Himanen (2001, ) puhuvat vanhan tyyppisen protestanttisen työetiikan vanhentumisesta työn luonteen muuttuessa tietoyhteiskunnassa. Tilalle on tullut innovaatioille ja luovuudelle otollinen hakkerietiikka : Informaationluojat tekevät jotakin, jota he pitävät itsessään kiinnostavana, energisoivana ja jopa nautinnollisena. Heidän työnsä on itsensä toteutusta, jossa he käyttävät omia erityisiä luovia kykyjään, ylittävät jatkuvasti itsensä ja synnyttävät jonkin luovan tuotoksen. Epäonnistuminen on Sennettille uudessa järjestyksessä tabu, joka koskettaa yhä useammin myös muita kuin yhteiskunnan kaikkein huono-osaisimpia tai köyhimpiä uudelleen järjestelyjen ja henkilöstösupistusten myötä. Uudessa järjestyksessä puhutaan silti ennemmin menestymisestä. Vaarallinen pronomini on Sennettin mukaan puolestaan me. Sirpaloituneessa elämässä luottamus toisiin on kadonnut yhteisöllisyyden myötä. Riippuvuussuhteita on pidetty uudessa kapitalismissa purettavina asioina ja itsenäisyyttä tärkeänä. Meihin viitataan usein erotuksena joihinkin toisiin, jolloin on Sennettin mukaan kyse vaarallisesta vastakkain asettelusta, johon ei ole syytä pyrkiä. Sen sijaan me -pronominin käyttäminen yhteisöllisyyden ja keskinäisen vastuun mielessä voisi olla yksi vastaisku uudelle kapitalismille. Sennett (2007, 55 58, 62) kokee eriarvoisuuden kasvaneen uudessa työn järjestyksessä. Paitsi, että eriarvoisuus näkyy varallisuuseroina kuten ylimmän johdon huippupalkkoina tai yritysjohdon ja suorittavan tason palkkaerojen kasvuna, näkyy se myös sosiaalisena eriarvoisuutena. Sosiaalinen eriarvoisuus liittyy organisaatioiden pirstaloitumiseen ja sen tuomaan vuorovaikutuksen puutteeseen. Keskus käyttää edelleen valtaa, mutta periferiassa työskennellään oman onnensa nojassa ilman vuorovaikutussuhdetta keskukseen. Tavoitteena on aikaansaada tulosta. Vuorovaikutuksen puuttuessa katoaa hallinnon vastuullisuus. Työelämän muutokset eriarvoisuus mukaan lukien tuottavat Sennettin mukaan kolme sosiaalista vajetta: vähäisen institutionaalisen lojaalisuuden, työntekijöiden välisen epämuodollisen luottamuksen murenemisen ja institutionaalisen osaamisen heikkenemisen. Eriarvoistuminen on Väyrysen (2006, 11) mukaan globalisaation tulosta. Globalisaatio palkitsee erityisesti niitä, joilla on hallussaan liikkuvia tuotannontekijöitä, joista yksi esimerkki on koulutus, ja rankaisee niitä, jotka ovat juuttuneet kiinteisiin tuotannontekijöihin taantuvilla alueilla tai eivät omista mitään tuotannontekijöitä. Juha Siltala (2004, 121, 133) taas puhuu työelämän huonontumisesta työntekijän näkökulmasta. Siltalan mukaan on julistettu siirtymistä vanhasta modernista postmoderniin tai refleksiiviseen moderniin, kansallisvaltion säätelystä ja luokkasopimuksesta yksilöiden itseohjautuvuuteen globaalin verkostotalouden dynaamisissa muutoksissa. Hänen mukaansa siirtyminen vanhasta modernista uuteen on tarkoittanut siirtymistä täystyöllisyydestä ja massakulutuksesta yksilöityyn työuraan ja elämänkulun pätkittäisyyteen eli hän puhuu samoista ilmiöistä, joista Sennett kirjoittaa. Määräaikainen työsuhde ei hänen mukaansa välttämättä tarkoita siltaa muuhun kuin tilapäistyövoiman katkonaiselle uralle. Tavoitteena on joustava muutos vakaiden rakenteiden sijaan. Talouskasvu, täystyöllisyys, kokopäiväinen ja elinikäinen, työajan, statuksen ja elättäjäroolin mukaan palkattu, irtisanomissuojattu normaalityösuhde ja hyvinvointioikeudet ovat lakanneet olemasta itsestään selviä. Yhteiskunta on markkinavetoistunut, mikä näkyy Siltalan mukaan muun muassa työn huonontumisena. Esimerkkinä tästä ovat Harvardin ekonomistin, Juliet Schorin laskut, joiden mukaan työntekijät tarvitsevat 245 tuntia lisätöitä vuodessa yltääkseen vuoden 1973 elintasoon kuitenkaan palkan nousematta samassa suhteessa. Työelämän muutoksiin liittyy myös työn sisällöllinen muutos. Manuel Castells ja Pekka Himanen 10

11 (2002) kirjoittavat tietoyhteiskunnasta ja verkostoyhteiskunnasta. Tietoyhteiskunnalle on heidän määritelmänsä mukaan tyypillistä se, että se perustuu tiedon luomiselle ja prosessoinnille mikroelektroniikkaan perustuvien informaatioteknologioiden avulla, se on järjestäytynyt verkostoiksi ja sen keskeiset aktiviteetit ovat verkostoituneet globaalisti kuitenkin työskennellen yksikkönä reaaliajassa muun muassa tietoliikenneinfastruktuurin ansiosta. Toisaalta tietoyhteiskunnalla voi olla erilaisia muotoja riippuen esimerkiksi kulttuurista. Suomen tietoyhteiskuntamallille on keskeistä sen liittyminen hyvinvointiyhteiskuntaan. Verrattuna muihin korkean teknologisen ja ekonomisen kehityksen maihin sosiaalinen eriarvoisuus on kuitenkin Suomessa pienempää. Tietotyö on keskeistä nyky-yhteiskunnassa ja työelämässä. Siinä tiedon ja symbolien käsittelyllä on erittäin suuri merkitys. Tietoyhteiskunnassa keskeistä on informaation ja tiedon merkitys taloudellisen tuottavuuden ja sosiaalisen toiminnan lähteenä. Tiedosta on muodostunut uusi tuotantotekijä pääoman, raaka-aineiden ja työvoiman rinnalle. Myös tuottavuuden perusta ja kilpailukyky määräytyvät sen mukaan, miten korkeatasoisesti ja nopeasti organisaatio pystyy jalostamaan tietoa, mikä taas aiheuttaa vaatimuksia osaavan työvoiman saatavuudelle, osaamisen johtamiselle ja organisaatioiden uudistumiskyvylle ja näin ollen ihmisen henkiset kyvyt ovat todellinen kilpailukyvyn lähde. Kansantaloudellisesti tuottavin ja tärkein työ on siirtynyt käsistä korvien väliin. Tämän lisäksi etenkin asiantuntijatyö on muuttunut projektimaiseksi ja asiantuntijaorganisaatioiden ideaalimalliksi on noussut joustavasti toimiva verkosto. Verkostoitumisen myötä keskeiseksi työelämässä menestymisessä nousevat erityisesti korkeasti koulutetuilta asiantuntijoilta sosiaaliset vuorovaikutustaidot, sillä työ tapahtuu yhä useammin tiimeissä, joissa eri alojen asiantuntemus risteää. Toisaalta työorganisaatioiden näkökulmasta asiantuntijayhteisöihin kasautuvan intellektuaalisen pääoman hyödyntäminen onkin muodostunut kriittisimmäksi menestystekijäksi varsin yksinkertaisesta mutta usein väärin ymmärretystä syystä: tietotekniikan aikakaudella keskenään kilpailevat yritykset voivat investoida täsmälleen samaan teknologiaan, mutta saavuttaa investoinneillaan täysin erilaisen lopputuloksen. (Pyöriä 2007, ) Toisaalta nähdään, että kehitys näyttäisi johtavan yhteiskunnallisen työnjaon etenemiseen niin, että eri aloilla ja nykyisin jopa eri puolilla maailmaa tehdyt työt integroituvat yhä kiinteämmin toisiinsa. Työtä tehdään eri aloilla jatkuvasti entistä rationaalisemmin, jolloin työn tuottavat potentiaalit kasvavat ja ihmiset pystyvät kuluttamaan enemmän. Työ ja muu elämä myös eriytyvät toisistaan niin, että varsinkin suurissa asutuskeskuksissa ihmiset matkustavat entistä etäämmältä kotoa töihin ja taas takaisin kotiin. --- ja samoihin kehitysprojekteihin saattaa osallistua ihmisiä monista eri maanosista. Monien ihmisten työ muuttuu entistä liikkuvammaksi. (Kasvio 2007, 40.) Työelämän muutoksista yksi keskeisimmin työntekijää koskettava on työvoimatarpeen tilapäistyminen eli siis tilapäisen työvoiman lisääntyminen. Tilapäinen työvoima liittyy joustavaan organisaatioon, joka pyrkii vastaamaan markkinoiden tarpeisiin ja toisaalta projektimallisen työn lisääntymiseen. Sennettin (2007) mukaan työvoiman tilapäistyminen tarkoittaa vuokratyövoiman ja alihankkijoiden käytön lisäksi myös organisaation sisäisten työsuhteiden määräaikaisuutta, jolloin työtekijää on helpompi siirtää tehtävästä toiseen ja sopimuksia voidaan kirjoittaa paremmin organisaation tarpeita vastaamaan. Tilapäinen työvoima antaa myös mahdollisuuden vähentää ja lisätä työvoimaa markkinalähtöisesti. Organisaatiossa saattaa myös olla sisäiset markkinat, joilla yksittäiset työn tekijät tai tiimit kilpailevat keskenään, jotta saataisiin nopeasti paras mahdollinen tulos. Organisaatio lähtöisesti ajateltuna tilapäisyys kuulostaa välttämättömyydeltä, mutta työntekijän eli ihmisen kannalta tilanne ei välttämättä ole ihanteellinen. Akateeminen työllistyminen Akateemisen työelämän suhteen on havaittavissa tiettyjä muutostrendejä, jotka liittyvät työelämän muutokseen laajemminkin. Sakari Ahola (2004, 22 23) asettaa kolme keskeistä koulutuksen ja työn yhteensovittamiseen vaikuttavaa seikkaa, jotka ovat koulutusekspansio, ammattirakenteiden muuttuminen sekä ammattien ja tehtävien sisällä tapahtuva tieto- ja taitovaatimusten muutos. Yhä suurempi joukko nuoria hakeutuu korkeakoulutukseen, toisaalta myös vanhempi väestö osallistuu korkeakoulutukseen entistä enemmän. Voidaan puhua koulutusekspansiosta ja samalla myös koulutusinflaatiosta. Kun yhä useampi suorittaa korkeakoulututkinnon, ei korkeakoulutus itsessään ole enää työllistymisen vakuus sen arvostuksen heikentyessä. Ammattirakenteiden muutos näkyy Aholan mukaan siinä, että korkean koulutustason tekniset ja asiantuntija-ammatit lisääntyvät ja suoritustason perinteiset ammatit vähenevät. Myös työn muutos tehtailta tietotyöksi, joka vaatii uudenlaisia, monimutkaisempia ja vaikeasti määriteltäviä valmiuksia, luo akateemisen koulutuksen hankkineelle työllistymishaasteen. Esimerkiksi Eliaksen (1999, 2) mukaan korkeakoulututkinnon suorittaneet eivät voi enää seurata perinteisiä akateemisia työllistymisreittejä vaan polut tulee kaivaa esiin itse. Sennett (2007, 81 84) esittää, että nyky-yhteiskunnassa koulutuksesta haetaan turvaa kuten aikaisemminkin, mutta tässä osaamisyhteiskunnassa koulutetut ovat yhä suurem- 11

12 massa vaarassa jäädä työttömäksi, pudota kelkasta: koulutusjärjestelmä tuottaa kaiken aikaa työllistymiskyvyttömiä nuoria, jotka eivät voi työllistyä ainakaan sille alalle, jota ovat opiskelleet. Puhutaan myös työmarkkinoiden polarisaatiosta, joka koskettaa korkeakoulutettuja. Tämä tarkoittaa sitä, että työt ja työtehtävät ja sitä kautta työvoima jakaantuvat toisaalta korkeatasoisiin, paljon erityiskvalifikaatioita ja pitkän koulutuksen vaativiin ja toisaalta matalan tason yksinkertaisiin, vähän koulutusta ja kvalifikaatioita vaativiin töihin keskitason töiden vähentyessä. (Teichler & Kehm 1995; Ahola, Kivinen & Rinne 1991.) Polarisaatioon liittyen myös korkeakoulutettujen työmahdollisuudet vähentyisivät tai heidän tulisi tyytyä alemman tason töihin ja töiden epävarmuuteen. Toisaalta on keskusteltu erilaisten ilmiöiden suotuisammasta vaikutuksesta korkeakoulutettujen työmarkkinoihin. Näitä olisivat se, että joissain talouden alueilla tarvitaan enemmän spesialisteja, uusien teknologioiden ansiosta monille talouden osa-alueille tarvitaan erikoisosaajia, palvelusektorin kasvu johtaa myös korkeakoulutettujen työpaikkojen kasvuun, kasvanut tarve eri spesialistien yhteistyöhön johtaa uusiin töihin, keskitason töiden vaatimustason kasvu vastuualueiden desentralisaation johdosta, ikääntyvän yhteiskunnan ilmiö voidaan rahoittaa ainoastaan korkean kvalifikaatiotason työvoiman kautta, moninaisempaa tietopohjaa arvostetaan enemmän, koska se esimerkiksi antaa mahdollisuuden käsitellä monimutkaisempia tehtäviä eri elämän osa-alueilla. (Teichler & Kehm 1995.) Markkinaperustaisessa joustavassa ja muutoskykyisessä yhteiskunnassa koulutuksesta on tullut työelämässä Siltalan (2004, 156) mukaan fetissi. Paitsi, että kouluttaudutaan yhä korkeammalle, on koulutus osa työelämää ja siinä muutoksen luomaa tarvetta jatkuvaan kehittymiseen. Siltalan mukaan korkeakoulututkinnot ovat lisääntyneet vuosina prosenttia. Hänen mukaansa koulutus on muuttunut riittävästä nousun edellytyksestä välttämättömäksi edellytykseksi ja sen sisältöä on arvosteltu monissa EUmaissa uusfordistiseksi: koulutus palvelee taloutta eikä sivistystä, ja laajojen oppiaineiden sijasta tarjotaan kapeita erityistaitoja. Koulutus mielletään yhä ihmelääkkeeksi, jonka ammentaminen jälkikäteen tekee epäkurantista työvoimasta kysytympää. Asiantuntijat ovat arvioineet vuonna 2001, että tulevaisuuden suurimpia työelämän muutoksia tulevat olemaan epätyypillisten työsuhteiden ja työaikojen lisääntyminen, teknologian kehittyminen, kansainvälistyminen, koulutuksen korostuminen ja työväestön ikärakenteen muuttuminen. Epätyypillisiin työsuhteisiin ja työaikoihin liittyisi nimenomaan määräaikaisen, osa-aikaisen ja etätyön lisääntyminen. Lisäksi oletettiin projektityyppisen työn sekä yrittäjyyden lisääntyvän akateemisessa työelämässä. Akateemisen työttömyyden oletettiin kuitenkin vähenevän ja akateemisesti koulutettujen kysynnän kasvavan tulevaisuudessa. Myös julkisen sektorin osuuden työllistymisessä arvioitiin vähenevän kun taas yksityisen ja kolmannen sektorin osuuden kasvavan. Eniten tehtäviä arvioitiin avautuvan asiantuntija- sekä esimiestehtävissä. (Rouhelo 2001, 37, ) Työelämän ja -markkinoiden muutos näkyy myös elämänkuluissa. On siirrytty lineaarisista elämänkuluista limittäisen elämänkulun malliin. Limittäisyys näkyy muun muassa työssäolo-, koulutus- ja työttömyysjaksojen vuorottelulla. Myös epätyypilliset työsuhteet ovat lisääntyneet. normaalityösuhteissa toimineiden osuus on vähentynyt 80 prosentista 60 prosenttiin vuosina Tällöin voidaan puhua normaalin työsuhteen uudelleen määrittelystä. Epätyypillisestä on tullut tyypillistä. (Suikkanen ja Linnakangas 1998.) Akateemisen työllistymisen suhteen puhutaan myös ylikouluttautumisesta ja alityöllistymisestä. Termit liittyvät korkeakoulutuksen ekspansioon. Korkea koulutus on yleistynyt ja siten menettänyt arvoaan työmarkkinoilla tarjonnan ylittäessä kysynnän. Ylikouluttaminen on usein nähty nimenomaan naisten ja vastavalmistuneiden ongelmana. Termillä tarkoitetaan tilannetta, jolloin henkilö työllistyy vaatimattomampiin tehtäviin kuin koulutus antaisi valmiuksia. Tällöin ei ole mahdollista käyttää kaikkia koulutuksen antamia valmiuksia työssä. Tilannetta voidaan arvioida myös taloudellisesti ottaen huomioon koulutukseen käytetyt investoinnit ja työn tarjoama taloudellinen asema. (Rouhelo 2001, 18; Kanervo 2006, 27; Ahola 2004, ) Toisaalta suomalaisten korkeakoulutettujen osalta ei ainakaan toistaiseksi voida puhua ylikouluttamisesta, kun suurin osa työllistyy koulutusta vastaaviin tehtäviin (Kivinen, Nurmi ja Kanervo 2002). Koulutuksien odotetaan mukautuvan yhteiskunnalliseen muutokseen ja murrokseen tarjoamalla sopivaa kompetenssia työmarkkinoille. Tämä sopiva kompetenssi ei kuitenkaan ole kovinkaan yksiselitteinen. (Rouhelo 2001,19.) Otto Kanervo (2006, 35) kirjoittaakin: Loppujen lopuksi monien korkeasti koulutettujen työtehtävillä lienee kuitenkin suhteellisen vähän tekemistä sen kanssa mitä he ovat opiskelleet, joka viittaa siihen, että korkeakoulututkinnot merkitsevät työnantajille jotain muuta kuin tiettyjä taitojen joukkoa. Hänen mukaansa voidaan ajatella, että itse tutkinto on vain käyntikortti tietyille työmarkkinoille, jossa enemmän merkitsevät tietyt yleiset akateemiset valmiudet. Esimerkkeinä hän mainitsee oppimiskyvyn, sosiaaliset valmiudet, terävän älyn, päättäväisyyden, sujuvuuden ja systemaattisuuden. Tietyn alan tutkinto ei tuo tähän välttämättä lisäarvoa. Toisaalta esimerkiksi Kivisen ym. (2002, 59, 83) tekemässä eurooppalaisessa vertailussa suomalaiset korkeakoulutetut sijoittuivat omasta mielestään usein koulutustaan ja taitojaan vaativiin tehtäviin. Siinä mie- 12

13 lessä voitaisiin olettaa korkeakoulujen edelleen tarjoavan relevantteja taitoja työelämään nähden. Kivinen ym. kirjoittavatkin: Suomessa korkeakoulutusta voi siis pitää yksilöille onnistuneena investointina, jos mittatikkuna ovat työurat, tehtävät ja ansiot. Kasvatustieteellinen generalistikoulutus mielessä pitäen on kuitenkin huomioitava, että edellä mainitussa vertailussa todettiin, että yleisakateemisia aloja opiskelleista joka kymmenes sijoittuu työtehtäviin, joissa koulutusalalla ei ollut kovin suurta merkitystä. Koulutusta vastaamattomiin töihin sijoittumista ei suoralta kädeltä voida myöskään pitää ylikouluttautumisen merkkinä, sillä muissa töissä työskenneltiin useimmiten omasta halusta ja kiinnostuksesta. Ahola (2004, 16) taas puhuu koulutushyvästä ja inhimillisestä pääomasta. Kun hänen mukaansa koulutusekspansion puolestapuhujat ottavat esiin, että koulutus korreloi positiivisesti esimerkiksi yksilön asemaa, olosuhteita ja hyvinvointia kuvaavien asioiden kanssa koulutetut saavat parempaa palkkaa, he sijoittuvat johtaviin asemiin sekä mielenkiintoisiin ja haastaviin työtehtäviin, heidän työttömyytensä on vähäistä, he elävät muita pidempään ja ovat monin tavoin terveempiä on samanaikaisesti kritisoitu koulutuksen roolia ihmelääkkeenä, aina kannattavana sijoituksena inhimilliseen pääomaan. Hän toteaa muun muassa, että on ajankohtaista todeta, että jotkut korkeakouluopiskelijat ovat huomattavasti tasa-arvoisempia kuin toiset kun korkeakoulutuksen massoittumisen myötä työpaikat menevät hyville tyypeille eikä sijoitus korkeakoulutukseen siinä mielessä takaa mitään. Urapolut Ura tuntuu usein olevan sana, jota pehmeämmin suuntautuneet välttävät, koska se viestii tietystä kyynärpäätaktiikasta ja ylöspäin ponnistelemisesta kaiken vapaa-ajan hinnallakin. Sennett (2002, 2007) kokee työn uuden joustavan järjestyksen muuttaneen muun muassa uran merkitystä. Alun perin englanninkielinen sana career tarkoitti kärrytietä ja Sennettin mukaan käsitettä alettiin käyttää työn yhteydessä tarkoittamaan ihmisen taloudellisten pyrkimysten elinikäistä väylää. Nyt sen sijaan uuden järjestyksen puitteissa tämä suora uraväylä on tukkiutunut ja ihmiset ohjautuvat kiertoteille siirtymään yhtäkkiä yhdenlaisesta työstä toiseen. Sennettin mukaan elinikäisten työsuhteiden ja saman instituution sisälle rakentuneiden työurien aika on ohi. Kivinen ym. (2002) ovat jakaneet suomalaisten korkeakoulutettujen työurat pysyviin, liikkuviin ja hetkellisiin. Heidän mukaansa suomalaismaistereiden ensimmäinen työsuhde on useimmiten määräaikainen, erityisesti julkisella sektorilla työsuhteet ovat määräaikaisia. Kansainvälisessä vertailussa suomalaisten korkeakoulutettujen työuraa luonnehtiikin määräaikaisuus samoin kuten itävaltalaisten ja italialaistenkin. Esimerkiksi Ruotsissa työsuhteet ovat pääasiassa vakituisia. Suomaisten määräaikaisuus ei kuitenkaan näkynyt työpaikkojen vaihtuvuutena. Kuitenkin suurimman osan työuraa voi Kivisen ym. mukaan kutsua pysyväksi. Pysyvällä työuralla olevilla oli neljän vuoden aikana ollut korkeintaan yksi työnantajan vaihto, pääsääntöisesti nykyinen työsuhde oli vakituinen. Liikkuva työura taas perustui määräaikaisille työsuhteille ja työnantajan vaihtoja oli ollut kaksi tai useampia, mutta työura oli kuitenkin ollut yhtenäinen siinä mielessä, että se ei sisältänyt toistuvia työttömyysjaksoja. Suomalaismaistereista 29 prosenttia oli tämäntyyppisellä uralla. Hetkellisellä työuralla sen sijaan työpaikkojen vaihtojen välillä esiintyi työttömyyttä. Tällä uralla oli suomalaisista 12 prosenttia. Ura ei pelkästään ole ulkoisten tekijöiden ohjailema polku vaan se riippuu myös yksilön omista motiiveista ja tavoitteista. Virolainen ja Valkonen (2002, 52 55) ovat tutkimuksessaan yliopistoissa ja ammattikorkeakouluissa korkeakoulutettujen työurista löytäneet erilaisia uraorientaatioita. He jaottelivat eri tavoin orientoituvat korkeakoulutetut urahakuisiin, perhekeskeisiin ja vakaaseen uraan luottaviin. Urahakuiset korostivat eteenpäin pyrkimistä ja työn haasteellisuutta, yritteliäisyyttä ja itsenäisyyttä. Työ menee heillä perheen edelle, vaikkakin he pitivät perhettä tärkeänä. Tähän ryhmään kuuluvat olivat myös valmiimpia riskinottoon. Perhekeskeiset pitivät työuraa toissijaisena ja aikoivat keskittyä perheen rakentamiseen. Ryhmään kuului muita suurempi osuus julkisella sektorilla ja järjestöissä työskenteleviä, työelämän ulkopuolella olevia, epävarmassa työsuhteessa työskenteleviä, muuta kuin kokopäivätyötä tekeviä ja työntekijäasemassa työskenteleviä. Yrittäjyyteen tämä ryhmä suuntautui muita kielteisemmin. Sen sijaan vakaaseen työuraan luottavat suhtautuivat yrittäjyyteen neutraalisti. He suuntautuivat turvallisella työuralle ja pyrkivät välttämään uhkia. Ryhmä piti epätyypillistä työuraa kaikkein epätodennäköisimpänä muihin ryhmiin verrattuna. Ryhmään kuuluvat olivat muun muassa isopalkkaisimpia ja asemaansa tyytyväisimpiä. Arja Haapakorpi (2000, ) on tutkinut muun muassa akateemisten työuria. Tilastojen avulla hän selvitti tiettyjen kohorttien liikkuvuutta työmarkkinoilla. Akateemisia työllistivät eniten koulutuksen, teollisuuden, kiinteistö-, vuokraus-, tutkimus- ja liike-elämän palvelut. Suhteellisen paljon työllistivät myös kauppa, rahoitus- ja vakuutustoiminta ja julkinen hallinto. Naiset työskentelivät miehiä useammin koulutuksen, terveydenhuollon ja sosiaalipalveluiden sekä muiden yhteiskunnallisten palveluiden alueella. Haapakorpi jakaa työtehtävät hallinnollisiin ja asiantuntijatehtäviin. Akateemisten työurissa oli nähtävissä, että osa toimii koko uransa asiantuntijatehtävissä ja 13

14 osa taas siirtyy asiantuntijatehtävistä hallinnollisiin tehtäviin. Myös hallinnollisista tehtävistä siirryttiin joskus asiantuntijatehtäviin, mutta se oli harvinaisempaa kuin toisin päin tapahtuva siirtyminen. Miehet siirtyivät naisia useammin asiantuntijatehtävistä hallinnollisiin tehtäviin. Hallinnollisissa tehtävissä työskentelevien osuus oli harventunut. Alojen osalta pysyviä työsuhteita ilmeni eniten rahoitus ja vakuutusalalla sekä koulutuksen toimialalla. Julkinen hallinto, terveys- ja sosiaalipalvelut sekä henkilökohtaiset ja yhteiskunnalliset palvelut toimivat taas ponnahduslautoina muille aloille. Vaihtuvan työvoiman aloja olivat kauppa, henkilökohtaisten ja yhteiskunnallisten palveluiden alat sekä rakentamisen ala. Toimialojen välillä oli syntynyt myös tietynlaisia vakiintuneita reittejä. Kaupan, rakentamisen, kiinteistö-, vuokraus-, tutkimus- ja liike-elämän palveluiden aloilta siirryttiin teollisuuteen kun taas terveydenhuollon ja sosiaalipalveluiden ja muiden palveluiden aloilta koulutukseen ja julkiseen hallintoon. Yksityiseltä sektorilta ei tutkimuksen mukaan useinkaan siirrytty sektorin ulkopuolelle. Sektorin sisällä oli liikettä sekä pk-yrityksistä isoihin yrityksiin että toisinpäin. Pk-yritysten ja julkisen sektorin välinen aita oli kuitenkin pienempi kuin isojen yritysten ja julkisen sektorin välinen aita. Peter Elias (1999, 3 5) tarkastelee korkeakouluista valmistuneiden urapolkuja jaottelemalla työt, joihin korkeakoulutetut sijoittuvat subjektiivisella ja objektiivisella mittarilla (ks. s. 22). Hän tutki miten tiettynä vuonna valmistuneet olivat työllistyneet uransa aikana. Tutkimuksessa havaittiin, että objektiivisella mittarilla mitattuna ensimmäinen työ oli noin neljänneksellä valmistuneista ei-akateemista työtä, mutta heti ensimmäisen vuoden aikana tällaisissa tehtävissä työskentelevien määrä putosi 17 prosenttiin. Myös subjektiivisella mittarilla mitattuna oli havaittavissa, että valmistuneet työllistyivät usein niin sanottuihin ei-akateemisiin töihin, joissa ei tarvittu akateemisen koulutuksen antamia kvalifikaatioita, mutta näistä töistä siirryttiin akateemisiin töihin työuran edetessä. Vaikkakin työelämän suuntaus on eri tutkijoiden mukaan ollut limittäisiin, polveileviin työuriin, on korkeasti koulutetuilla paremmat mahdollisuudet vakaampaan työuraan kuin alemmin koulutetuilla. Korkea koulutus muun muassa vähentää riskiä joutua työttömäksi. (Kanervo 2006, ) Toisaalta pitkä, yli 6 kuukautta kestänyt työttömyys heti valmistumisen jälkeen voi näkyä vaikeuksina tulevalla akateemisella työuralla. Pitkä ensityöttömyys johtaa myöhempään työttömyyteen sekä työllistymiseen ei-akateemisiin ammatteihin verrattuna niihin, jotka työllistyvät nopeammin valmistumisen jälkeen (Elias 1999, 5). Akateemisen työllistymisen tutkiminen ja arviointi Erityisesti työuria tai urapolkuja arvioitaessa on tarvetta luokitella työmarkkinoita. Luokitteluja tehdessä käytetään subjektiivisia ja objektiivisia mittareita. Voidaan myös puhua määrällisestä ja laadullisesta arvioinnista. Työllistymisen ja työurien mittareina käytetään usein myös työttömyyden määrää, työsuhteiden määrää sekä palkkaa. (Suutari 2001.) Arja Haapakorpi (1994, 21 27) jakaa akateemiset työmarkkinat kolmeen luokkaan: professiotyömarkkinoihin, yleisiin työmarkkinoihin sekä koulutusta vastaamattomiin työmarkkinoihin. Kasvatustieteilijät työllistyisivät jaon mukaan enimmäkseen yleisille työmarkkinoille, jotka koostuvat generalistialojen ei-professionaalisista toimihenkilöammateista. Näillä markkinoilla koulutuksen ja työelämän vastaavuus ei ole yhtä tiukka kuin professiotyömarkkinoilla, joille taas työllistytään selkeästi johonkin ammattiin valmista vista akateemisista koulutuksista (esim. lääkärit, juristit, opettajat). Koulutusta vastaamattomilla työmarkkinoilla töiden vaatimustaso ja ammattien status ovat matalampia kuin ylemmissä toimihenkilöammateissa. Elias (1999, 3 4) käyttää jaottelussaan termejä objektiivinen mittari ja subjektiivinen mittari. Töiden objektiivinen luokittelu perustuu kyseisissä ammateissa tai toimissa työskentelevien tyypilliseen kvalifikaatiotai koulutustasoon. Tältä pohjalta luokitellaan valmistuneiden työt perinteisiin akateemisiin ammatteihin (viiden vuoden koulutus), akateemisen uran ammatteihin ( graduate track occupations, kolmen vuoden koulutus) ja ei-akateemisiin ammatteihin (yhden ja puolen vuoden koulutus). Jaottelu perustuu Iso-Britannian koulutusjärjestelmään. Subjektiivisella mittarilla Elias tarkoittaa valmistuneen omaa arviota siitä, miten hän pystyy hyödyntämään opittuja taitoja ja tietoja työssään. Hän jakaa korkeakoulutettujen työt epätarkoituksenmukaisiin ja tarkoituksenmukaisiin ottaen huomioon vaaditaanko työssä korkeakoulututkinnon tarjoamia yleisiä akateemisia valmiuksia ja miten tehtävässä on voinut hyödyntää tutkinnon antamaa tietyn alan osaamista. Näin syntyy neljä luokkaa. Myös Manninen ja Luukannel (2002) ovat päätyneet jaottelemaan työt neljään ryhmään Eliaksen tapaan tutkiessaan humanistien työelämäpolkuja. Ensimmäisen ryhmän työt olivat niitä, jotka olivat vaatineet korkeakoulututkinnon ja joissa saattoi hyödyntää tutkinnon tarjoamaa osaamista. Toisen ryhmän töissä vaadittiin myös korkeakoulututkintoa, mutta ei niinkään koulutuksessa opittuja tietoja tai taitoja. Kolmannessa ryhmässä työt eivät vaatineet korkeakoulututkintoa, mutta niissä pystyi hyödyntämään osaamistaan. Neljännessä ryhmässä ei vaadittu tutkintoa eikä sen 14

15 tarjoamaa osaamista. Ihanteellisimpana ja tarkoituksenmukaisimpana tilanteena pidetään ensimmäisen ryhmän töihin sijoittumista. Ahola (2004, 18 22) puhuu koulutuksen ja työelämän suhteen tutkimisen eri lähtökohdista. Hän mainitsee screening -teorian, inhimillisen pääoman teorian, työmarkkinoiden lohkoutumisesta lähtevän teorian, työnhakuteorian, jonoteorian sekä sosiaalisen pääoman teorian. Esimerkiksi screening -teoriassa on kyse siitä, että koulutuksen tehtävänä on suodattaa näillä sopivilla tai oikeilla ominaisuuksilla varustetut yksilöt oikeille työelämän tasoille ja sopiviin asemiin. Sosiaalisen pääoman teoria taas korostaa verkostoja työllistymisessä. Lähtökohdat voidaan jakaa kahteen eri linjaan, jossa toisessa ollaan kiinnostuneita koulu tuksesta, koulutushierarkioista ja valikoitumisen osuudesta sijoittumiseen ja toisessa työmarkkinoiden jaoista. Eräänlaisena yhdistävänä käsitteenä Ahola pitää matching -ajatusta, jossa otetaan yksilön ja työnantajan ominaisuuksien lisäksi huomioon erilaisia kysynnän ja tarjonnan kohtaamismekanismeja kuten esimerkiksi sosiaaliset verkostot, mahdollisuudet liikkua työmarkkinoilla (eli rajoittavat tekijät) ja työmarkkinoiden kysyntä-tarjonta -tilanne. Matchingistä voidaan puhua myös kvalifikaatioiden tasolla, jolloin otetaan huomioon työntekijän kvalifikaatioiden sekä työn kvalifikaatiovaatimusten kohtaaminen erilaisten yhteiskunnallisten interssien vallitessa. Tässä tutkimuksessa on mitattu työllistymistä sekä objektiivisella että subjektiivisella mittarilla. Objektiivisen mittarin elementteinä on käytetty työsuhteiden ja työttömyysjaksojen määriä ja esimerkiksi palkkaa. Subjektiivisena mittarina toimivat kasvatustieteilijöiden käsitykset työllistymisen tarkoituksenmukaisuudesta koulutukseen ja sen tuottamiin kvalifikaatioihin nähden 15

16 3. KVALIFIKAATIOT JA OSAAMINEN Mitä osaaminen on? Tässä tutkimuksessa ollaan nimenomaan kiinnostuneita kasvatustieteilijöiden keskeisen osaamisen kartoittamisesta. Ensin kuitenkin pitää selvittää mitä tarkoitetaan kvalifikaatioilla. Työssä tarvittavia tietoja ja taitoja voidaan yleisemmin kutsua kvalifikaatioiksi. Kvalifikaatiot ovat kasvatussosiologian oppikirjan (Antikainen, Rinne, Koski 2000, 140) mukaan niitä tietoja, taitoja, kykyjä, asenteita ja arvoja, joita yksilöt tarvitsevat toimiessaan sekä työmarkkinoilla erilaisissa ammateissa ja tehtävissä että kansalaisina demokraattisessa yhteiskunnassa. Kivisen ym. mukaan kvalifikaatioina ei voida kuitenkaan pitää kaikkia henkilön valmiuksia vaan vain niitä valmiuksia, joilla on käyttöä jossain työssä (Kivinen, Rinne, Kankaanpää, Haltia & Ahola 1993, 119). Siinä mielessä kvalifikaation käsite on kytkeytynyt työhön eikä siis pelkästään tietoihin ja taitoihin. Voitaneen ajatella, että peruskoulutusjärjestelmä keskittyy kansalaistaitojen tuottamiseen kun taas ammatti- ja korkeakoulutus työelämän kvalifikaatioiden tuottamiseen. Kvalifikaatiot voidaan jakaa myös muodollisiin kvalifikaatioihin eli esimerkiksi todistuksiin ja titteleihin ja todellisiin kvalifikaatioihin (Kivinen ym. 1993, 29). Ihmisen kykyjä ja taitoja voidaan kutsua myös inhimilliseksi pääomaksi ja kapasiteetiksi, jota tuodaan työelämään, tai toisaalta niitä voidaan ajatella kysyntänä ja vaatimuksina, joita työtehtävät edellyttävät (Kivinen ym. 2002). Koulutus voidaan nähdä inhimillisen pääoman hankkimisena. Inhimillisen pääoman teoriassa koulutuksen päämääränä on kehittää työmarkkinoilla tarvittavia tietoja ja taitoja ja sillä tavalla kohottaa yksilön taloudellista tuottavuutta. Inhimillistä pääomaa kasvatettaessa kasvavat tuottavuus, ura etenee ja saadaan parempaa palkkaa, jolloin koulutus on hyvä investointi. Tämä koulutuksella hankittu inhimillinen pääoma eli tiedot ja taidot tuodaan työelämään käyttöön. (Kanervo 2006, ) Ajatus inhimillisestä pääomasta investointina ei kuitenkaan ole aivan yksiselitteinen, sillä se mikä on tuottavaa jossain olosuhteissa, ei välttämättä olekaan yhtä tuottavaa toisissa olosuhteissa, ja se mikä on tuottavaa tänään, ei ehkä ole sitä enää huomenna. Myöskään inhimillisen pääoman teoriassa ei voida ajatella pelkästään koulutustasoa yhtenäisen pääoman tuottavana tekijänä, sillä eri koulutusalat tuottavat erilaisia taitoja, joilla on erilaista kysyntää. Inhimillistä pääomaa ei voida tarkastella pelkästään hankitusta koulutuksesta käsin. Taitoihin ja tuottavuuteen vaikuttavat myös esimerkiksi perhesuhteet ja muut verkostot (sosiaalinen pääoma), älykkyys ja kokemus. Esimerkiksi opiskelujen aikainen oman alan työkokemus kehittää oman alan taitoja eli on sitä kautta myös investointi inhimilliseen pääomaan. Työkokemus ei pelkästään lisää tietoja tai taitoja vaan myös verkostoja, jolloin voidaan sanoa, että se kietoutuu myös sosiaalisen pääoman käsitteeseen. (Kanervo 2006, ) Koulutuksen tuottavuus ja merkitys investointina kytkeytyy myös ylikouluttautumisen käsitteeseen (ks. s. 17). Koulutustasoaan vähemmän koulutusta vaativissa tehtävissä työskentelevät ansaitsevat vähemmän kuin saman koulutuksen hankkineet mutta koulutustaan vastaavissa tehtävissä työskentelevät. Kanervon mukaan koulutuksen ja työn yhteensopivuuden liittäminen koulutuksen tuottojen arviointiin on kyseenalaista, koska usein ylikoulutuksen ilmiö on väliaikainen vastavalmistunutta kohtaava. Uran aikana henkilö yleensä kuitenkin päätyy ennemmin tai myöhemmin omaa koulutustaan vastaaviin tehtäviin. Toisaalta hän kuitenkin ottaa esille, että koulutusta vastaamattomat työt voivat tarjota vähemmän mahdollisuuksia itsensä ja osaamisensa kehittämiseen kuin koulutusta vastaavat työt, jolloin epätarkoituksenmukaisella työllistymisellä voi olla pidempi aikaisia vaikutuksia inhimillisen pääoman kannalta. (Kanervo 2006, 28.) Kvalifikaatioiden luokitteluja on olemassa useammanlaisia. Esimerkiksi Väärälä (1995) jakaa ammattitaidon viiteen päätyyppiin: 1) tuotannollisiin ja teknisiin, 2) motivationaalisiin, 3) adaptiivisiin, 4) sosiokultturaalisiin ja 5) innovatiivisiin kvalifikaatioihin. Ammattitaitotyypit voidaan ilmaista myös tekemisenä, haluamisena, sopeutumisena, toisten kanssa työskentelemisenä ja oppimisena. Vuorinen (1988) puolestaan jaottelee kvalifikaatiot kahteen ryhmään: ydin- ja reunakvalifikaatioihin. Ydinkvalifikaatiot ovat tietylle työlle tai alalle tyypillistä erityisosaamista. Reunakvalifikaatiot tai niin sanotut yleiset taidot liittyvät perustietojen hallintaan ja ovat sellaisia, joita tarvitaan työstä tai alasta riippumatta. Niitä voivat olla esimerkiksi ongelmanratkaisutaito, oppimiskyky tai dokumentointitaidot. Manninen ja Hobrough (2000) tutkivat yliopistosta valmistuneiden käsityksiä siitä, millaisia valmiuksia he omaavat, sekä pienten ja keskisuurten yritysten odotuksia juuri valmistuneiden valmiuksista Euroopassa. Tutkimuksessaan he käyttivät Väärälän kvalifikaatiojaottelua. Suomessa sekä valmistuneet että yritykset korostivat erityisesti tuotannollis-teknisiä eli suoraan työn tekemiseen liittyviä kvalifikaatioita rekry- 16

17 toinnissa verrattuna motivationaalisiin, adaptiivisiin, sosio kultturaalisiin tai innovatiivisiin kvalifikaatioihin. (Manninen & Hobrough 2000.) Toisaalta puhutaan, että työelämässä tapahtuneet muutokset ovat johtaneet koulutusta koskeviin vaatimuksiin yleisemmistä ja vähemmän ammatillisesti eriytyneistä asiantuntijuuden muodoista ja taidoista. Tällöin koulutus tasapainottelee kahden ääriparadigman, yleisen ja erityisen korostamisen, välillä. (Virolainen & Valkonen 2002, 40.) Korkeakoulutuksen onkin katsottu tuottavan enemmän yleisiä valmiuksia. Kivisen ym. (2002, 62 66) vertailussa suomalaiset korkeakoulutetut kokivat omaavansa nimenomaan kyvyn oppia ja valmiuksia itsenäiseen työskentelyyn. Myös keskittymiskyky ja ongelmanratkaisukyky olivat osa-alueita, joissa suomalaiset olivat omasta mielestään vahvoja. Oman toiminnan arviointi ja luova toiminta eivät olleet niin vahvoja alueita. Puutteita oli ATK-taidoissa, taloudellisessa ajattelussa ja järjestelmien tuntemuksessa eli konkreettisemmissa taidoissa, joita Mannisen ja Hobroughin tutkimuksen mukaan yritykset arvostavat. Kivinen ym. jakoivat tiedot ja taidot eri kompetenssiryhmiin, joita olivat tiedot, taidot, ongelmanratkaisu- ja oppimiskyky, sosiaaliset taidot, organisointi, vastuunottaminen ja johtajuus ja ajankäyttö. He vertasivat näitä kompetensseja myös työelämässä tarvittuihin kompetensseihin. Tietojen suhteen dokumentointitaitoja olisi tarvittu enemmän, taidoista taas ATK-taidot olivat yli puolella puutteelliset. Ongelmanratkaisu ja refleksiivisyys olivat myös puutteellisia osa-alueita. Sosiaalisten taitojen osalta kaivattiin kommunikointitaitoja ja neuvottelutaitoja, organisoinnin osalta taas suunnittelun, taloudellisen ajattelun ja järjestelmien tuntemisen taitoja. Vastuunottamisen ja johtamisen suhteen puutteita oli stressinsietokyvyssä, vastuunottamisessa ja johtajuudessa ja ajankäytön suhteen ajankäytön hallinnassa ja aloitteellisuudessa. Rouhelon tutkimuksessa (2001, 44 65) asiantuntijat arvioivat työssä pärjäämisen osalta keskeisiksi tekijöiksi yleisempiä taitoja, kuten tiedon soveltamiskyvyn, kommunikointikyvyt ja tiedonhankintataidot. Muita kohtuullisen tärkeitä tekijöitä olivat spesifi tieto, tiedon arviointikyky ja kriittisyys, oppimiskyky, muutoksiin sopeutumiskyky, kokonaisuuksien hallintakyky, ihmissuhdetaidot, epävarmuudessa toimimiskyky, kyky käyttää uutta teknologiaa, tiimityöskentelyval miudet, yleinen tieto ja tulevaisuuteen suuntautuminen. Yleisten tietojen osalta julkisella sektorilla arvostettiin niitä enemmän kuin yksityisellä sektorilla. Merkitystään eniten kasvattavia tekijöitä olivat asiantuntijoiden mukaan muutoksiin sopeutumiskyky, kommunikointikyky, tiimityöskentelyvalmiudet, tiedon soveltamiskyky, epävarmuudessa toimimiskyky sekä tiedon arviointi kyky ja kriittisyys. Työssä tarvittavien tietojen ja taitojen hankinnassa nähtiin nykytilanteessa ja tulevaisuudessa keskeisenä työssä oppiminen, kun taas vähemmän merkitystä nähtiin olevan esimerkiksi yliopistollisella peruskoulutuksella. Kvalifikaatiot ovat keskiössä myös rekrytoinnissa. Koulutuksen voidaankin ajatella suodattavan oikeita ihmisiä oikeille paikoille (Ahola 2000, 18 20). Toisaalta Rouhelon tutkimuksessa (2001, 44 65) asian tuntijat painottivat rekrytoinnissa nykytilanteessa kvalifikaatioita, jotka kehittyvät muualla kuin koulutuksessa, kuten työnhakijan persoonallisuutta sekä alakohtaista työkokemusta. Muita merkittäviä seikkoja olivat kielitaito, kyky markkinoida itseään töihin, yleinen työkokemus, hakijan henkilösuhteet ja verkostot, kansainvälinen työkokemus sekä korkeakoulututkinto. Tulevaisuudessa merkitystään kasvattavia kvalifikaatioita taas arveltiin olevan kielitaito, kansainvälinen työkokemus ja oman osaamisen markkinointikyky. Kasvatustieteilijöiden osalta on vaikea hahmottaa tiettyjä erityisosaamisen alueita, joita tulisi hallita. Koulutus tarjoaakin ennemmin yleistä osaamista ja kasvatustieteiden teoreettista ymmärrystä. Yleis taitoja on luokiteltu esimerkiksi työtehtävien luonteen ja taidon käsitteen suhteen. Työtehtävät jakautuvat rutiinitehtäviin sekä uusiin ongelmiin ja käsitteet taidosta jakautuvat yksilölliseen ja kontekstuaaliseen. Rutiinitehtävissä yksilölliseltä kannalta voidaan puhua avaintaidoista (skills), kuten luku- ja laskutaidoista sekä tietoteknisistä valmiuksista. Kontekstuaalisesta näkökulmasta voidaan taas puhua avainkyvyistä (qualifications) kuten sosiokulttuuristen kykyjen hyödyntämisestä työpaikalla. Uusissa tehtävissä puolestaan yksilölliset taidot tiivistyvät yrittäjyystaidoiksi kuten kyvyksi toimia tehokkaasti, ja symbolianalyyttisiksi taidoiksi kuten kyvyksi soveltaa erityisasiantuntijuutta. Kontektuaaliselta kannalta uusiin ongelmiin liittyvät monialaisuus kuten kyky toimia erilaisten asiantuntijuuksien välimaastossa, ajattelun taidot kuten symbolisen tiedon käsittely ja rajanylitystaidot kuten kyky toimia tehokkaasti erilaisissa ympäristöissä. (Virolainen & Valkonen 2002, 41.) Työelämän muutossuuntaukset, kuten tietotyön lisääntyminen, näkyy myös kvalifikaatiovaatimusten suhteen. Voidaan puhua myös symbolianalyyttisen työn lisääntymisestä. Symboleina voidaan pitää kaikkea visuaalista, kielellistä ja matemaattista informaatiota. (Tynjälä, Slotte, Nieminen, Lonka & Olkinuora 2004, 91.) Symbolien prosessointia voidaan pitää uuden yhteiskunnan keskeisenä tuotantotekijänä Castellsin ja Himasen (2002, 2) tietoyhteiskunnassa tai verkkoyhteiskunnassa ( network society ), jossa työt vaativat paitsi kykyä käyttää informaatiotekno logiaa ja käsitellä tietoa, mutta myös kykyä oppia. Heidän mielestään itseohjautuvuus tai - ohjelmoituvuus on tuottavuuden ja kilpailukyvyn lähde. Tynjälä ym. (emt.) antavat oivan esimerkin tietotyön luonteesta Yhdysvaltain entisestä työministeristä Robert Reichistä, jonka mukaan kyseisenlaisessa 17

18 työssä tarvitaan ennen kaikkea abstraktia ajattelua, systeemiajattelua, uuden kokeilemista ja yhteistyötaitoja ja joka on kuvannut työtä symbolien prosessoinnin parissa seuraavasti: Kun symbolianalyytikot eivät ole keskustelemassa työtovereidensa kanssa, he istuvat tietokoneiden ääressä tutkimassa sanoja ja lukuja, siirtelemässä ja muuttamassa niitä, kokeilemassa toisia sanoja ja lukuja, muotoilemassa ja testaamassa hypoteeseja, suunnittelemassa tai pohtimassa strategioita. He käyttävät paljon aikaa myös kokouksissa ja puhelimessa ja vielä enemmän lentokoneissa ja hotelleissa neuvomassa, pitämässä esityksiä, jakamassa ohjeita sekä solmimassa sopimuksia. Ajoittain he tuottavat raportin, suunnitelman, piirustuksen, muistion, ohjelman tai ennusteen, joka puolestaan aiheuttaa uusia kokouksia sen selvittämiseksi, mitä oikein on ehdotettu, miten ehdotus toteutetaan, kuka sen toteuttaa ja paljonko se maksaa. Varsinainen tuotanto on usein helpoin vaihe. Suurin osa ajasta ja rahasta (ja siten myös todellisesta arvosta) tulee ongelman muodostamisesta, ratkaisun laadinnasta ja toteutuksen suunnittelusta. (Tynjälä ym. 2004, 92.) Kvalifikaatiot koulutuksen ja työelämän yhtymäkohtana Koulutuksen yhtenä funktiona on työvoiman kvalifiointi. Työnjaolle ja työelämälle on keskeistä, että koulutettu työvoima suurin piirtein vastaa olemassa olevia työtehtäviä ja kvalifikaatiovaatimuksia. Koulutus tuottaa todellisia ja muodollisia kvalifikaatioita, joiden mukaan koulutetut sijoittuvat ja valikoituvat työmarkkinoille. (Ahola, Kivinen, Rinne 1991.) Usein muodolliset kvalifikaatiot, kuten tutkintotodistukset, merkitsevät työllistymisessä tosin enemmän kuin todelliset kvalifikaatiot, joita on rekrytointitilanteessa lähes mahdotonta mitata yksiselitteisesti. Kvalifikaation käsite on yhteydessä käsitykseen työelämän muutoksista. Toikka (1984) mainitsee rekvalifikaation, dekvalifikaation ja polarisaation, jotka ovat erilaisia teesejä siitä, miten taitovaatimukset kehittyvät yhteiskunnassa. Polarisaatiosta käsiteltiin työelämän muutoksia ja akateemista työllistymistä koskevassa kappaleessa (ks. s. 15). Rekvalifikaatiossa on yksinkertaistetusti kyse siitä, että siirryttäessä käsityöammateista konetyöhön hävisivät käsityötaidot ja samalla työn merkitys ja tilalle tuli äärimmilleen viety työnjako rutiineineen. Konetyöstä automaation kautta siirryttiin kuitenkin pois koneiden ääreltä prosessin valvontaan, joka taas vaati uudenlaisia kykyjä työn monimutkaistumisen kautta. Dekvalifiaatiossa taas on yksinkertaistetusti kyse siitä, että teknisen kehityksen ja automaation myötä työntekijöiden kvalifikaatiot laskevat. (Toikka 1984, ) Käsitys siitä, millaisia taitoja ja tietoja korkeaasteen koulutusten pitäisi tuottaa, on vuorotellut yleisen ja erityisen välillä. Työelämän muutos on toisaalta tuonut esiin vaatimuksen yleisemmistä taidoista, joiden on katsottu edistävän joustavaa siirtymistä tehtävästä toiseen ja toisaalta uusien erityistaitojen omaksumista uusissa tehtävänkuvissa. Virolainen ja Valkonen (2002, 40) kirjoittavat: Koulutuksen tulisi tuottaa elinikäisen oppimisen valmiuksia, antaa tietoja ja taitoja, jotka kantavat yli olemassa olevien tehtävänkuvien ja nähtävillä olevan työmarkkinatilanteen, ja joilla voi myös kriittisesti arvioida ja uudistaa työelämää. Toisaalta taas vaatimukset erityisosaamisesta ovat kasvaneet työmarkkinalähtöisemmän ajattelutavan myötä. On vaadittu työelämälähtöisempää otetta koulutukseen. Näiden vaatimusten välillä on yritetty tasapainoilla korkeakoulutuksen rakentamisessa ja kehittämisessä. (Virolainen & Valkonen 2002, ) Sitra on Suomi ohjelman loppuraportissa (2003, 18) todennut, että yksi Suomen peruspilareista onkin osaaminen, vaikkakaan tämä pilari ei ole riittävän vahva. Ratkaisuna osaamisen vahvistamiseen olisit nimenomaan koulutuksen lähentyminen työelämään ja monitaitoisuuden korostaminen: Nyt on voimakkaasti lähennettävä koulutusta ja työelämää. Koulutuksen tulisi entistä paremmin vastata työvoiman kysynnän muutoksiin. Työntekijöiden monitaitoisuus on välttämättömyys nopeasti muuttuvilla työmarkkinoilla. Lahjakkuudet on tunnistettava ja sallittava heidän edetä kykyjensä mukaan. Samalla on huolehdittava kokokoulutusjärjestelmän tasosta ja laadusta. Tänä postmodernina aikana yleistettäviin valmiuksiin ei voida Siltalan (2004) mukaan siirtyä ilman konkreettista työkokemusta, josta yleistää, kun ammattikuvat laajenevat ja hämärtyvät ja peruskoulutus ammattiin menettää merkitystään elinikäisen oppimisen hyväksi. Eric Carver (2006, 24 25) tutki muun muassa työnantajien käsityksiä humanistien työelämävalmiuksista. Työnantajat pitivät koulutusta muodollisen pätevyyden antajana, joka on ikään kuin käyntikortti työelämään. He myös kokivat, että konkreettisen osaamisen (työkokemus) merkitys oli kasvussa muodol lisen pätevyyden kustannuksella. Työkokemuksen osalta työnantajat olivat sitä mieltä, että se vaikuttaa keskeisesti työhaastatteluun pääsemiseen ja on myös edellytys työnsaannille, työtehtävien hallitseminen etukäteen on eduksi, koska perehdyttämiseen ei ole aikaa, tietyn työpaikan toimintakulttuurin tuntemus on keskeistä työssä menestymiselle ja valmiit verkostot auttavat työnsaantia. Kun haastatteluun toisaalta on päästy, on persoonan merkitys työnantajien mielestä keskeinen. Persoona liittyy työnantajien mielestä työssä menestymiseen. Erityisesti he arvostivat ihmissuhde- ja vuorovaikutustaitoja. 18

19 Muutamaa koulutusta lukuun ottamatta (lääkäri, opettaja) yliopistojen on perinteisesti ajateltu antavan laaja-alaisia teoreettisia valmiuksia, jotka merkitsevät lähinnä sisäänpääsyä työmarkkinoille kuten Carverinkin (2006) tutkimuksesta ilmeni. Verrattuna esimerkiksi ammattikorkeakouluun yliopisto ei ole toiminut aivan yhtä kiinnittyneenä työelämän lähtökohtiin ja se on ollut riippumattomampi ammatti- ja tehtäväkuvien muutoksista. Toisaalta kiihtynyt kilpailu työpaikoista on asettanut yliopistolle paineita kehittää työelämäsuhteitaan. Kilpailuasetelman on ajateltu olevan uusliberalistisen politiikan tulosta ja myös edellytys. Uusliberalismin keskeisenä ajatuksena on, että puhdas rationaalisiin valintoihin ja objektiivisin näyttöihin menestyksestä perustuva vapaa ja poliittisesti neutraali kilpailu tuottaa parhaat tulokset esimerkiksi koulutuksen suhteen. Koulutuksen menestymisen tai hyvyyden mittarina voidaan pitää myös työllistymistä. (Virolainen & Valkonen 2002, ) Työelämän ja yliopistokoulutuksen lähentämistä edistävät myös ajatukset informaalin oppimisen tarpeellisuudesta asiantuntijuuden syntymisessä. Ammattitaidon ja asiantuntijuuden kehittymisessä on olennaista teorian ja käytännön syvällinen integrointi, joka edellyttää muun muassa koulun ulkopuolisia oppimisympäristöjä. (Virolainen & Valkonen 2002, 19.) Työharjoitteluun osallistumisen on brittitutkimuksessa havaittu tuottavan myönteisempiä arvioita oppimiskokemuksista ja liittyvän myös valmistuneiden parempaan työvalmiuksien kehittymiseen ja työllistymiseen (Blackwell, Bowes, Harvey, Hesketh & Knight 2001). Toisaalta esimerkiksi Sennett (2007, ) puhuu siitä, että joustavuutta arvostavat organisaatiot etsivät ennemmin potentiaalista kyvykkyyttä kuin tiettyjä taitoja sinänsä. Arvostetaan kykyä nopeaan siirtymiseen tehtävästä toiseen, ongelmasta toiseen, projektista toiseen ja tiimistä toiseen. Lahjakkuuden mittarina toimiikin tämä potentiaalisen kyvykkyyden osoittaminen. Sennettin mukaan kyse on kyvystä suuntautua tulevaisuuteen, irrottautua kontekstin ja viitekehyksen asettamista rajoista ja ajatella, mitä voitaisiin tehdä parhaimmillaan kyse on luovasta mielikuvituksesta. Toisaalta hän kritisoi tällaisen lahjakkuuden metsästämistä, sillä se voi pahimmillaan johtaa yhteyden katkaisemiseen aiempiin kokemuksiin ja olosuhteiden asettamiin vaatimuksiin, tunnepitoisten vaikutelmien syrjään sysäämiseen, analyyttisyyden ja uskon toisistaan irrottamiseen, tunnesiteestä syntyvän sidoksen vähättelyyn ja syvällisyydestä rankaisemiseen. Tässä Sennettin mielessä koulutuksen tehtävänä voitaisiinkin pitää nimenomaan oppimaan oppimista, nopean omaksumiskyvyn ja ongelmanratkaisukyvyn kehittämistä eli potentiaalisen kyvykkyyden kasvattamista kuin tiettyjen sisällöllisten asioiden opettamista mikäli koulutuksen pitäisi vastata tähän uuden kapitalistisen yhteiskunnan vaatimukseen. 19

20 4. TYÖELÄMÄN MUUTOKSET JA HYVINVOINTI Hyvinvointi ja tyytyväisyys työhön Aiempana on käsitelty työelämässä tapahtuneita ja käsillä olevia muutoksia. Näissä muutoksissa keskeisessä osassa on työntekijä ja hänen hyvinvointinsa. Hyvinvointia voidaan pitää moniulotteisena ilmiönä: siihen liittyvät fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen hyvinvointi (Arajärvi 2006; Lindström ja Leppänen 2002). Hyvinvoinnin on nähty olevan kriisissä markkina voimaisessa yhteiskunnassa. Raija Julkunen (2002, 27) esittää, että olemassaolomme kehystyy kilpailulla ja kilpailukyvyllä. Esimerkiksi sosiaalipolitiikan lähtö kohtana pidetään kannustimia, ei hyvinvointia. Eläke-, sairaus-, työttömyys- ja perheturvaa uudistetaan niin, että ne saisivat meitä pysymään pitempään työssä, sairastamaan vähemmän, hakemaan aktiivisemmin työtä ja hoitamaan vähemmän lapsia kotona, ei niin, että sosiaaliturva tyydyttäisi paremmin eläkeläisten, sairaiden, työttömien ja lapsiperheiden tarpeita. Myös Riitta Jallinoja (2002) puhuu uudesta eetoksesta, kilpailun tunkeutumisesta joka elämän osa-alueelle. Uudesta eetoksesta voidaan puhua myös työn arvopohjan muutoksena. Myös työn epävarmuuden on nähty vaikuttavan työhyvinvointiin ja -motivaatioon heikentävästi (Lindström & Leppänen 2002, 17). Toisaalta hyvinvointi on myös yrityksille kilpailuetu. Hyvinvoivista työntekijöistä saadaan enemmän irti kuin huonosti voivista. Elinkeinoelämän keskusliitto esittääkin työmarkkinapoliittisissa linjauksissaan (2006), että hyvinvoinnin ja menestymisen suhteen olennaisia osa-alueita ovat hyvä johtaminen, työn ja perhe-elämän yhdistämisen edistäminen ( esimerkiksi joustavilla työajoilla) ja tasa-arvon edistäminen. Näillä linjauksilla tavoitellaan muun muassa vähenevän työvoiman houkuttelua hyviin työpaikkoihin ja sitoutuneita työntekijöitä. Raportissa kirjoitetaankin (EK 2006, 14): Työhyvinvointi edistää tuottavuutta ja liiketoiminnan tuloksellisuutta. Se on kilpailutekijä, joka vaikuttaa yrityskuvaan ja menestymiseen markkinoilla. Koska yritykset joutuvat kilpailemaan ammattitaitoisista työntekijöistä, on työpaikan maineella ja vetovoimalla suuri merkitys. Niihin pitää panostaa. Työhyvinvoinnilla on keskeinen merkitys myös työilmapiiriin ja sairauspoissaolojen määrään. Työhyvinvointia voidaan tarkastella työtyytyväisyyden kautta: mihin ollaan tyytyväisiä, mihin tyytymättömiä työssä. Tyytyväisyys työhön on subjektiivinen kokemus, joka vaikuttaa työhyvinvointiin laajempana käsitteenä. Työtyytyväisyys liittyy työhön orientoitumiseen eli siihen mitä työltä haetaan. Työ voi antaa tässä mielessä sisäistä ( intrinsic ) ja ulkoista ( extrinsic ) tyydytystä. Jos ajatellaan työn antavan sisäistä tyydytystä, pidetään työtä itsessään rikastuttavana kokemuksena, joka luo yksilölle haasteita ja jolloin yksilö kehittää itseään. Tällöin työllä on itseään ilmaiseva tarkoitus. Sitten taas jos työ luo tyydytystä ulkoisesti, arvostetaan työn ulkonaisia asioita kuten palkkaa tai seuraa eikä työllä itsellään ole arvoa. Tällöin tyydytystä haetaan muilta elämän osa-alueilta ja työllä on välineellinen tarkoitus. (Watson 1995, ) Tyytyväisyyttä työhön ei kuitenkaan voida pitää pelkästään yksilöllisenä kokemuksena vaan se on yhteydessä ympäristöön ja siihen mitä kulttuurisesti arvostetaan. Omaa tilannetta vertaillaan tässä kontekstissa. On löydetty tiettyjä faktoreita, jotka vaikuttavat tyytyväisyyden kokemiseen ja luovat eroja eri työympäristöissä. Niitä ovat esimerkiksi ammatin suhteellisen arvostuksen tärkeys, itsenäisyyden ja työn kontrolloinnin aste (esimerkiksi ajankäytön hallinta ja vapaus säädellä työtahtia), yhteisten vapaa-ajan aktiviteettien jakautumisen aste niiden kesken, jotka työskentelevät keskenään. Tyytymättömyyttä on havaittu syntyvän esimerkiksi toistavasta työstä, hyödyttömien tehtävien tekemisestä, epävarmuuden kokemisesta ja tarkkailtavana olemisesta. (Watson 1995, ) Työtyytyväisyyttä voidaan tarkastella yleisesti työelämässä lisääntyneen epävarmuuden ja epäjatkuvuuden näkökulmasta sen lisäksi, että voidaan puhua tyytyväisyydestä yksittäiseen työympäristöön. Yleisestä näkökulmasta ollaan kiinnostuneita esimerkiksi määräaikaisten työsuhteiden vaikutuksesta työtyytyväisyyteen. Esimerkiksi Elovainion ryhmän (2000) tutkimuksessa organisaatiotason ja yksilöllisten faktoreiden vaikutuksesta mielenterveyteen ja työtyytyväisyyteen todettiin, että ensinäkin organisatoriset tekijät olivat yhteydessä työtyytyväisyyteen ennemmin kuin yksilölliset tekijät ja toiseksi mahdollisuus kontrolloida työtään oli suurin työtyytyväisyyteen vaikuttava tekijä, joka yhdistettynä ikään ja huolestuneisuuden tasoon ennusti työtyytyväisyyttä eniten. Kivisen ym. (2002) selvityksessä suomalaiset korkeakoulutetut norjalaisten ja hollantilaisten ohella olivat tyytyväisimpiä työhönsä, kun mittana oli suhtautuminen koulutukseen ja omaan työtilanteeseen, vaikka korkea koulutus ei enää ollutkaan vakaan työuran ja hyvien ansioiden tae. Tyytyväisyys liittyi koulutuksen aikaisiin odotuksiin työstä ja niiden toteutumiseen. Esimerkiksi työtilanne oli jollain aloilla parempi kuin opiskeluaikana odotettiin. Suomalaiset korkeakoulutetut pitivät työssä tärkeänä mahdollisuuksia oppia uutta ja hyödyntää omia tietoja ja taitojaan, myös itsenäisiä ja vaihtelevia työtehtäviä arvostettiin. Hyvät 20