VUOROVAIKUTUSTA VAI VUOROIN VAIKUTTAMISTA Tapaustutkimus työhyvinvoinnista ja vuorovaikutuksen merkityksestä vanhustyössä kuntatasolla

Transkriptio

1 Sirpa Nevasaari VUOROVAIKUTUSTA VAI VUOROIN VAIKUTTAMISTA Tapaustutkimus työhyvinvoinnista ja vuorovaikutuksen merkityksestä vanhustyössä kuntatasolla Opinnäytetyö KESKI-POHJANMAAN AMMATTIKORKEAKOULU Ylivieskan yksikkö Sosiaaliala Huhtikuu 2008

2 Minulta meni kauan vain oppiakseni miten olemalla itselleni julma, ankara, kontrolloiva, vaativa olen sitä myös läheisilleni Ja vasta ollessani itselleni hellä, ymmärtäväinen, tilaa antava, suvaitsevainen olen sitä samaa myös lähellä oleville (Porio, Anja 1997)

3 TIIVISTELMÄ OPINNÄYTETYÖSTÄ Yksikkö Aika Ylivieska Huhtikuu 2008 Koulutusohjelma Sosiaalialan koulutusohjelma Työn nimi Vuorovaikutusta vai vuoroin vaikuttamista Työn ohjaaja Kaija Koivusaari Työelämäohjaaja Tuija Tuorila Tekijä/tekijät Sirpa Nevasaari Sivumäärä Opinnäytetyöni tarkoitus oli tutkia työhyvinvointia ja vuorovaikutuksen merkitystä vanhustyössä palvelukeskus Lepolassa Lohtajan kunnassa vuonna Opinnäytetyöni oli jatkoa kehittämistyölle, jonka kunta oli aloittanut työhyvinvoinnin parantamiseksi vuonna 2005 runsaiden sairauspoissaolojen vähentämiseksi. Tutkimukseni tavoitteena oli tuoda esiin työntekijöiden nimeämiä tuntemuksia ja kokemuksia työyhteisön työhyvinvoinnista ja vuorovaikutuksesta sekä heidän näkemyksiään kehittämistarpeista. Työni tutkimusmenetelmä oli kvalitatiivinen ja lähestymistavaksi olin valinnut tapauskohtaisen arviointitutkimuksen. Tutkimuksessa haastattelin vakituisia ja pitkäaikaisia määräaikaisia hoivatyöntekijöitä yhdessä ryhmäteemahaastattelua hyödyntäen. Haastattelu tapahtui kesäkuun 29. päivänä Tulokset analysoin teemoittamisen avulla. Haastateltavat kokivat työhyvinvoinnin parantuneen huomattavasti kahden vuoden aikana. Ilmapiiri oli muuttunut avoimemmaksi ja työtoverilta saatu tuki ja arvostus olivat lisääntyneet. Tärkeimpänä kehittämiskohteena tutkimustuloksissa nousi esiin työntekijöiden jaksamista heikentävä kiire. Haastateltavien kokemus oli, että kohtaamistilanteita keskustelemiseen ja hiljaisen tiedon jakamiseen oli liian vähän. Kiire lisäsi tutkimukseni mukaan viestintävirheitä sekä heikensi tiedon kulkua. Yhteisten palaverien tarve oli tutkimuksen mukaan suuri. Johtaminen nimettiin myös yhdeksi viestinnän kehittämiskohteeksi. Tapaustutkimukseni nosti esiin sekä yksilöllisiä että yhteisöllisiä tekijöitä vuorovaikutuksen onnistumisessa ja työhyvinvoinnin kehittämisessä. Tutkimustuloksissa esitin myös kehittämisehdotuksia. Asiasanat työhyvinvointi, työkyky, työn hallinta, työmotivaatio, arvot, työilmapiiri, vuorovaikutus, dialogi, yhteistyö, johtaminen

4 ABSTRACT CENTRAL OSTROBOTHNIA UNI- VERSITY OF APPLIED SCIENCES Degree programme Social Services Date April 2008 Author Sirpa Nevasaari Name of thesis Interaction or interfering in action Instructor Kaija Koivusaari Supervisor Tuija Tuorila Pages The purpose of the present thesis was to explore how the work welfare appeared in the elderly care and what kind of an influence the interaction had to it among the care workers at service center Lepola in The development of work welfare at the municipal service center in Lohtaja had started in 2005 because of the high number of sick leaves. The intention was to find more answers to improve the work welfare. The objective of this study was to bring out how the care workers experience the work welfare and interaction in Lepola and what needs they have to improve those. The study applied the qualitative research method and made use of the evaluation case study approach. The study was carried out by interviewing the standard employees and the long-term substitutes. The data was collected through A group interview with two themes: work welfare and interaction. The interview took place on 29 June The results were analysed according to themes. The interviewees expressed considerable improvement in work welfare within two years. The atmosphere in Lepola has become more open and the support and respect from fellow workers is nowadays easier to get. According to the research results, it seems that the employees busy working schedule was an issue that arose from the data as the most important matter. The interviewees expressed to have far too few occasions to communicate and share tacit knowledge. According to the research results the busy working schedule inreases communication errors and reduces the possibility of reaching information. The need of mutual meetings seems to be remarkable. The leadership communication was also mentioned as a developmental objective. According to the results both individual and common factors have an influence on the interaction and work welfare. Some proposals for improvements are presented in the chapter dealing with research results. Key words work welfare, ability to work, work control, work motivation, values, work atmosphere, interaction, dialogy, cooperation, leadership

5

6 TIIVISTELMÄ ABSTRACT SISÄLLYS 1 JOHDANTO 1 2 TUTKIMUKSEN TAUSTAA Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimustehtävät Lepolan palvelukeskus Aikaisempia tutkimuksia 7 3 TYÖHYVINVOINNIN LÄHTÖKOHTIA Työhyvinvoinnin vastuutahot Ihmislähtöinen työyhteisö Työkykyinen ihminen Arvomaailma Työmotivaatio Työnhallinta Johtaminen 22 4 VUOROVAIKUTUS TYÖYHTEISÖSSÄ Vuorovaikutuksen merkityksiä Työpaikan ilmapiiri Yhteistyö Tiedon tavoittaminen Vuorovaikutuksen ja työhyvinvoinnin edistäjiä 32 5 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN Tutkimusmenetelmät Aineiston keruu Viitekehyksen muodostaminen ja analysointi Tutkimuksen eettisyys ja luotettavuus 44 6 TUTKIMUSTULOKSET Teemahaastattelun tulokset Työhyvinvoinnin määrittelyä Vuorovaikutuksellisten tekijöiden ilmeneminen Vuorovaikutuksellisia kehittämistarpeita SWOT-analyysin antia Tilannearviojanan tulokset Kehitysehdotuksia 60 7 JOHTOPÄÄTÖKSET 62 8 POHDINTA 69 LÄHTEET 74 LIITTEET

7 1 1 JOHDANTO Ihmisen kokoisia työyhteisöjä löytyy sieltä, missä näennäisvuorovaikutuksen sijaan käydään oikeaa vuoropuhelua, sellaista, jossa jokaisen mielipide on arvokas ja jossa kukin saa olla oma itsensä, erilaisenakin hyväksytty (Hämäläinen 2005, 253). Työelämän perustana pidetään vastavuoroisuutta, vuoropuhelua ja yhteistoimintaa. Niiden avulla johto, esimiehet ja henkilöstö voivat sitoutua kehittämistoimiin. (Kopperi 2004, 5.) Työntekijöiden henkisestä hyvinvoinnista on työelämän tutkijoiden mukaan tulossa yrityksille yhä huomattavampi kilpailutekijä. Hyvinvoiva ja onnellinen työntekijä on tavallisesti myös tehokkaampi työssään. (Rauramo 2004, 13.) Arvostavassa työilmapiirissä, jossa on turvallista keskustella, luoda uutta ja käsitellä vaikealtakin tuntuvia asioita, myös vuorovaikutuksen onnistuminen on todennäköisempää. Vaikutusmahdollisuudet työssä, palautteen saaminen, työn merkityksellisyyden kokeminen sekä tunne siitä, että tulee kuulluksi työpaikallaan, ovat vuorovaikutuksen osa-alueita, jotka lisäävät myös työsitoutuneisuutta.(mäkikangas, Feldt & Kinnunen 2005, 67.) Kunnan tehtävänä on varmistaa, että kunnan palveluksessa olevat henkilöt voivat työssään hyvin. Työhyvinvointi näyttäytyy jokaiselle työntekijälle yksilöllisesti muodostuen psyykkisistä, fyysisistä ja sosiaalisista tekijöistä. Kuntalaisten odotusten, vaatimusten, oikeuksien sekä tietotason kasvaessa, henkilöstöltä vaaditaan yhä ammattitaitoisempaa osaamista ja uusien työmenetelmien omaksumista, jotka vaikuttavat myös työhyvinvoinnin kokemiseen työpaikalla. Työhyvinvoinnin kehittämisellä voidaan ennaltaehkäistä jaksamisongelmia ja erilaisia ristiriitoja työpaikalla, mikä vaikuttaa myös sairauspoissaolojen määrää vähentävästi. (Ekuri 2006, 9.) Jokainen työntekijä on vastuussa omasta henkisestä ja fyysisestä jaksamisestaan, mutta työyhteisöllä on tärkeä merkitys niiden tukemisessa. Työolojen parantaminen, toimintatapojen yhtenäistäminen, ammatillinen kehittäminen sekä henkilöstön ja johtotason aito osallistuminen hyödyttävät niin henkilöstöä, työnantajaa kuin myös asiakkaita. (Kopperi 2004, 5.) Opinnäytetyössäni tutkin työhyvinvointia vuorovaikutuksen näkökulmasta vanhustyössä kuntatasolla. Mielenkiintoni vuorovaikutuksen onnistumiseen ja dialogiseen kohtaamiseen työyhteisössä sekä niiden vaikutukseen työhyvinvointiin, heräsi jo

8 2 ammattikorkeakouluopiskeluni ensimmäisen työharjoittelujakson aikana. Työharjoitteluni suoritin Lohtajan vanhustyön eri palveluyksiköissä, jolloin minulla oli mahdollisuus tutustua niiden toimintaan ja työtapoihin. Tämän työharjoittelukokemuksen perusteella jäi päällimmäiseksi mieleeni tuntemus, että mitä raskaampaa työ on ja mitä kireämmällä tahdilla sitä tehdään, sitä vähemmän jää aikaa vuorovaikutukseen niin työtovereiden, esimiesten kuin myös asiakkaiden kanssa. Huomasin, että jokainen kokee työhyvinvoinnin henkilökohtaisesti eri tavalla, mutta jokainen myös vaikuttaa työyhteisön jäsenenä sen kokonaisvaltaiseen kokemiseen. Erilaisista sosiaalisista yhteisöistä työpaikka on ihmiselle tärkeä kohtaamispaikka. Vuorovaikutuksen onnistumisella on tutkimukseni mukaan merkittävä osuus työilmapiirin muotoutumiseen ja viihtyvyyteen, mikä vaikuttaa ratkaisevasti myös kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin kokemiseen. Tutkimukseni on kvalitatiivinen eli laadullinen tapaustutkimus, jonka avulla kuvaan todellisia kokemuksia hoivatyöntekijöiden keskuudessa omassa kontekstissaan palvelukeskus Lepolassa Lohtajalla. Tutkimukseni on jatkoa kunnassa aloitetulle työlle työhyvinvoinnin edistämiseksi. Lepolassa aloitettiin työilmapiirin kehittäminen ja työssä jaksamisen parantamiseen tähtäävien suunnitelmien toteuttaminen jo syksyllä 2005 runsaiden sairauspoissaolojen vähentämiseksi. Tapaustutkimukseni tutkii työhyvinvointia ja erityisesti vuorovaikutuksen merkitystä siihen, ja tuo tulosten myötä lisää informaatiota niiden kehittämiseen kyseisessä työyhteisössä ja toivon mukaan muuallakin kunnan toimipisteissä. Se kuvaa, miten Lepolan hoivatyöntekijät itse määrittelevät työhyvinvoinnin työyhteisössään ja mitkä vuorovaikutukselliset tekijät vaikuttavat sen kokemiseen. Tutkimuksessani on intensiivisen tapaustutkimuksen aineksia, sillä tarkastelen tapausta tutkimukseen osallistuvien näkökulmasta hyödyntäen heidän omia käsitteitään ja kieltään (Eriksson & Koistinen 2005, 15). Tutkimukseni jakautuu käsiteteoreettiseen osaan ja tapaustutkimuksen osaan, sillä tapaus määrittyy aina sekä teoreettisesti että empiirisesti. Peltolan (2007, 119) mukaan teoria antaa tapaustutkimuksen empirialle mahdollisuuden tuottaa uusia merkityksiä ja vaihtoehtoisia tulkintoja. Teoreettinen kehys asettaa tapauksen tiettyyn kontekstiin, jolloin siitä on mahdollista nostaa näkyviin tiettyjä erityispiirteitä (Peltola 2007, 123). Käsiteteoreettisessa osuudessa pyrin selvittämään mitkä tekijät vaikuttavat työntekijän ja työyhteisön hyvinvointiin sekä miten vuorovaikutus näyttäytyy työyhteisössä ja miten se vaikuttaa työhyvinvointiin. Tapaustutkimus pyrkii teoreettiseen selittämiseen; sen avulla

9 3 testataan, tarkennetaan tai jopa luodaan uusia teoreettisia tulkintoja. Tapaustutkimuksen vahvuus on sen kokonaisvaltaisuus. (Saarela-Kinnunen & Eskola 2001, ) Tapaustutkimukseni perusteella työhyvinvointiin vaikuttaviksi pääteemoiksi nousivat työkyky, työilmapiiri, vuorovaikutus ja yhteistyö, työn hallinta ja työmotivaatio sekä johtaminen. Tapaustutkimukseni olen analysoinut teemoittamisen avulla ja pyrkinyt sen avulla tuomaan esiin haastateltavien antamat merkitykset ja näkemykset Lepolan työyhteisön hyvinvoinnista ja vuorovaikutuksesta mahdollisimman tarkkaan. Teemoittelu on hyvin yleinen analyysimenetelmä tapaustutkimuksissa (Eriksson & Koistinen 2005, 30). Opinnäytetyöni uskon lisäävän tietoisuutta siitä, miten työntekijät voivat itse ja yhdessä löytää voimavaroja työhyvinvoinnin kehittämiseen sekä vuorovaikutuksen onnistumiseen. Keskeisiä käsitteitä tutkimuksessani ovat työhyvinvointi, työkyky, työn hallinta, työmotivaatio, arvot, työilmapiiri, vuorovaikutus, dialogi, yhteistyö ja johtaminen.

10 4 2 TUTKIMUKSEN TAUSTAA 2.1 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimustehtävät Opinnäytetyöni tarkoituksena on löytää tutkimushetkellä työhyvinvointiin ja vuorovaikutukseen liittyviä sekä näiden myötä koko työyhteisön toimivuuteen vaikuttavia tekijöitä Lepolan palvelukeskuksessa Lohtajalla. Alkulähteenä ja tien viitoittajana tapaustutkimukselleni ovat olleet aikaisemmat tutkimukset työhyvinvoinnista, ja niistä erityisesti Lohtajan kunnassa suoritetun Voimavarat työssä kyselyn tulokset. Tutkimukseni toivon antavan vastauksia työhyvinvoinnin kehittämiseen sekä vuorovaikutuksen onnistumisen lisäämiseen työyhteisössä. Tapaustutkimuksen avulla tarkastelen Lepolan hoivahenkilökunnan kokemaa työhyvinvoinnin ja vuorovaikutuksen tilannetta omassa kontekstissaan yhtenä kokonaisuutena ja etsin haastateltavilta keräämäni aineiston perusteella sellaisia työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä, jotka muuten saattaisivat jäädä piiloon. Tavoitteenani on myös tuoda vanhustyön hoivatyöntekijät näkyviksi ja saada heidän äänensä ja tuntemuksensa kuuluviin subjekteina oman työyhteisönsä jäseninä. Tapaustutkimuksellani etsin tapauksen yksityiskohtien välille myös laajempia teoreettisia yhteyksiä, mikä mahdollistaisi tulosten hyödyntämisen myös muiden työyhteisöjen työhyvinvoinnin kehittämiseen. Haluan tutkimuksellani tuoda esiin nimenomaan työntekijöiden nimeämiä tuntemuksia ja kokemuksia työyhteisön työhyvinvoinnista ja vuorovaikutuksesta sekä tuoda julki heidän näkemyksensä kehittämistarpeista. Alustavat tutkimuskysymykset työhyvinvoinnista ja vuorovaikutuksesta olivat haastatteluhetkellä monimuotoiset (Liite 3), joten muotoilin niitä lopulta yhteneväisemmiksi. Jaoin tutkimusongelmat kolmeen eri osaan: 1) Miten Lepolan hoivatyöntekijät määrittelevät työhyvinvoinnin työyhteisössään? 2) Mitkä vuorovaikutukselliset tekijät vaikuttavat työhyvinvointiin Lepolassa ja miten ne ilmenevät työyhteisössä? 3) Mitkä asiat Lepolan työhyvinvoinnissa vaativat kehittämistä vuorovaikutuksen näkökulmasta?

11 5 2.2 Lepolan palvelukeskus Lepola on Lohtajan kunnassa, Marinkaisissa, sijaitseva ikäihmisten hoitoyksikkö, joka vielä vuonna 2007 jakautui laitoshoito- ja palveluasumispaikkoihin. Tehostetun palveluasumisen paikkoja Lepolassa haastatteluhetkellä oli 22. Tilastojen mukaan asiakasmäärä Lepolassa vuosina kasvoi ja kuormitusprosentti on ollut ajoittain yli 100 %. Henkilökuntamäärä ympärivuorokautisessa hoidossa on ollut valtakunnallisen suosituksen mukaan keskivertotasoa suhdeluvun ollessa keskimäärin 0,59 hoitajaa asiakasta kohden. Vakinaisia ja pitempiaikaisia määräaikaisia työntekijöitä Lepolassa oli haastatteluhetkellä keskimäärin 20. Henkilöstö koostuu sairaanhoitajista, lähihoitajista sekä hoitoapulaisista. Tilapäisiin työsuhteisiin on palkattu työllistämistuella myös ammattitaitoa vailla olevia hoivatyöntekijöitä, minkä on todettu kuormittavan muuta henkilökuntaa. (Lohtajan vanhustyön strategia , ) Lepolassa on tapahtunut erilaisia muutoksia viime vuosina. Vuonna 2005 Lepolassa aloitettiin laaja remontti, joka jatkuu kevääseen Avohuoltoon ja ennaltaehkäisevään työhön panostamisen myötä perusturva siirsi vanhustyönjohtajan toimitilat Lepolasta kunnantoimiston tiloihin Lohtajan kirkonkylälle. (T. Tuorila, henkilökohtainen tiedonanto ) Lepolassa työskennellään nykyisin kolmessa eri tiimissä, joista yksi on teknisen lautakunnan alainen ruokahuollontiimi. Tiimityön avulla on purettu hierarkkisuutta ja tehtäväkeskeisyyttä sekä pyritty asiakaslähtöiseen ja asiakkaan tarpeesta lähtevään hoivaja hoitotyöhön. Ikäihmisten hoidon tiimien vastuuhenkilöinä toimii kaksi sairaanhoitajaa. Tiimivastuuhenkilön tehtävänä on organisoida käytännön työt osastollaan yhteisesti määriteltyjen tavoitteiden ja vastuualueiden mukaan. (Lohtajan vanhustyön strategia , 20.) Vanhustyön asiakkaiden hoidettavuus on viime vuosina lisääntynyt ja asiakkaat ovat iäkkäämpiä kuin aiemmin. Sopivan ja asianmukaisesti koulutetun henkilöstön rekrytointi sekä ikääntyvä henkilökunta koetaan jo tällä hetkellä haasteena, johon pitäisi pystyä vastaamaan. Ei-toimivat fyysiset tilat koetaan työntekijöiden kuormitusta lisääväksi tekijäksi. Henkilöstön voimavarat hoitotyön sisällön kehittämiseksi ja kuntouttavan työotteen toteuttamiseksi vaativat selkeää tiedotusta ja opastusta sekä koulutusta ja ohjausta. Useiden erilaisten asioiden hallitseminen antaa sekä yhteistyölle että

12 6 vuorovaikutuksen onnistumiselle yhä suuremman merkityksen. Hyvinvoinnin merkitys ja pitkäaikaisterveyden ylläpitäminen ovat painavia haasteita nyt ja tulevaisuudessa. (Lohtajan vanhustyön strategia , 20, 24.) Lepolassa aloitettiin työhyvinvoinnin kehittäminen ja työssä jaksamisen parantamiseen tähtäävät suunnitelmat runsaiden sairauspoissaolojen vähentämiseksi ja työilmapiirin parantamiseksi syksyllä Työhyvinvoinnin kehittämiseksi ja työn kuormittavuuden keventämiseksi laadittiin toimintasuunnitelma vuosille , johon kirjattiin tavoitteiksi yhteistyö työterveyshuollon kanssa, yötyöhyvityksen antaminen aikana, tiimityöskentelyn selkiyttäminen, päätös ryhmätyönohjauksen aloittamisesta, työkierto, tilapäistyöntekijöiden määräaikaistaminen ja yhteisten palaverien lisääminen sekä avoimen keskustelun tuominen näkyväksi. (Tuorila & Niemi 2005.) Työntekijät osallistuvat kahden vuoden välein esimiehensä kanssa käytävään kehityskeskusteluun, jossa arvioidaan edellisten työvuosien onnistuminen, käydään läpi työtehtäviin liittyvät asiat ja omat vahvuudet, laaditaan henkilökohtainen kehittämissuunnitelma, tarkastellaan työyhteisön ja -ympäristön toimivuutta sekä annetaan palautetta. Yhdessä laaditaan myös työtehtäväkuvaus sekä työsuorituksen arviointi, joissa määritellään jokaisen työntekijän ammatillinen osaaminen, keskeiset tehtävät ja vastuu sekä yhteistyöhön ja kehittämiseen liittyvät henkilökohtaiset mahdollisuudet. (Lohtajan kunta 2007.) Työelämän tulisi vaikuttaa myönteisesti työntekijöiden työhyvinvointiin ja pitkäaikaisterveyteen. Lohtajan kunnan laatima Sosiaali- ja terveysministeriön laatusuosituksen mukainen vanhustyön strategia määrittelee henkilöstön hyvän ammattitaidon, hyvinvoinnin ja sitoutumisen työhön vaikuttavan asiakkaiden hoidon laatuun myönteisesti. Henkilöstö, joka on kiinnostunut oman ammattitaidon kehittämisestä sekä motivoitunut työhönsä, on iäkkäiden hyvän hoidon ja palvelun tärkein osatekijä. Lohtajan vanhustyön strategiaan on kirjattu vanhustyötä ohjaavista ammatillista arvoista seuraavasti: Vanhustyössä työskentelee osaava ja oppiva henkilöstö. Työmenetelmiä ja toimintatapoja koskevat valinnat ovat tietoisia, ja työntekijät toteuttavat eettisesti korkeatasoista palvelua. Yhteistyöosaaminen on tärkeää. Ammattitaitoon kuuluu tasavertainen vuorovaikutus omaisten ja läheisten kanssa sekä sujuva yhteistyö eri toimijoiden kesken. Osallistavalla ja kannustavalla johtamisella, työn

13 7 tarkoituksenmukaisella organisoinnilla sekä turvallisella ilmapiirillä voidaan vanhustyön strategian mukaan vaikuttaa henkilöstön jaksamiseen ja työviihtyvyyttä. (Lohtajan vanhustyön strategia , 4, 8, 31.) 2.3 Aikaisempia tutkimuksia Tutkimukseni taustalla on ollut vahvana tekijänä Lohtajan kunnassa toteutettu Voimavarat työssä tutkimus, joka on viitoittanut kunnan työhyvinvoinnin kehittämisen suuntaa. Työhyvinvoinnin kehittämisen ja seurannan toteutumisessa käytetään erilaisia mittareita, joista kyselyt ovat yksi osa-alue. Syksyllä 2005 Lohtajan kunnan vanhustyön eri yksiköissä toteutetun Voimavarat työssä kyselyn vastaukset antoivat selkeitä vastauksia työhyvinvoinnin kehittämistarpeista Lepolassa. Kyselyyn vastanneita Lepolan työyhteisöstä oli 13. Lähes 70 % vastaajista oli iältään yli 50-vuotiaita ja yli 50 % vastanneista on työskennellyt samalla työnantajalla yli 20 vuotta. Työn parhaita puolia kysyttäessä nousi työkavereiden ja asiakkaiden merkitys keskeisenä esiin. Yhteistyö ja yhteishenki työyhteisössä määriteltiin hyväksi. Sen sijaan työympäristössä koettiin olevan paljon parantamisen varaa. Tutkimus osoitti, että työntekijät arvostavat perustehtäväänsä. Tästä kertoi myös tutkimuksessa esiin tullut oman ammattitaidon ja työssä onnistumisen kokeminen hyväksi sekä arvio myös työkavereiden ja esimiesten arvostuksesta työssä onnistumisessa. Tutkimuksessa tuli esiin voimakas uupumisen tunteminen työvuoron jälkeen. Jopa kolmannes vastanneista koki olevansa erittäin uupunut työvuoron jälkeen, mikä vastaa myös vuoden 2005 valtakunnallisen työuupumustutkimuksen tuloksia. Suurin osa tutkimukseen osallistuneista koki tarvitsevansa kuntoutusta joko paljon tai erittäin paljon; 70 % koki tilanteen työpaikalla niin kuormittavaksi, että he olivat valmiita lähtemään vuoden mittaiselle vapaalle. Terveydentilan vaaliminen ja kohentaminen koettiin tärkeänä. Kannustavaa palautetta työstä koettiin saavan eniten asiakkailta, työtovereilta ja läheisiltä ihmisiltä. Myös työssä onnistumiseen ja jaksamiseen työtoverit ja asiakkaat saivat tutkimukseen osallistuneilta eniten kiitosta. Vaikka johtotasolta koettiin saavan kannustavaa palautetta, heidän antamaa tukea ei katsottu riittäväksi. Tärkeimmäksi kehittämisalueeksi Voimavarat työssä -tutkimuksessa nimettiin johtaminen. Sen lisäksi

14 8 haluttiin parannusta tiedonkulkuun ja yhteistyön sujuvuuden kehittämiseen, mikä on ristiriidassa siihen, että yhteistyö koettiin kuitenkin hyväksi. Yhteistyön ja työpaikan ihmissuhteiden sekä itsensä ja työtapojen kehittämisen katsottiin olevan tärkeimpiä tekijöitä työn onnistumisen kannalta. Anne Räisälän ja Anne Sorviston (2004) opinnäytetyön Työyhteisön sisäinen hyvinvointi: työilmapiirikysely 2004 tarkoituksena oli kuvailla koko työyhteisön hyvinvointia tutkimushetkellä ja tuoda esille tutkimukseen osallistuneiden kokemuksia työyhteisön sisäisestä hyvinvoinnista sekä löytää muutosehdotuksia yhä paremman työhyvinvoinnin toteuttamiseksi. Tutkimus keskittyi Länsi-Suomen ympäristökeskuksen Kokkolan toimipisteen työyhteisön työhyvinvoinnin kehittämiseen, mutta opinnäytetyöllä haluttiin tuottaa tietoa työhyvinvoinnista myös laajemmin koko työyhteisön käyttöön. Opinnäytetyössä tutkittiin työhyvinvointia, työilmapiiriä ja organisaatiota sekä niiden alla tasapuolisuutta, luottamusta, arvostusta, jaksamista, johtamista ja tiedonkulkua. (Räisälä & Sorvisto 2004.) Nämä seikat nousevat myös omassa työssäni keskeiseen asemaan. Räisälän ja Sorviston (2004) tutkimuksessa työhyvinvoinnin keskeisimmäksi tekijäksi nousi tasapuolisuuden kokeminen. Tutkimus osoitti henkilöstöllä olevan ristiriitaisia tunteita omasta tarpeellisuudestaan työyhteisössä. Eriarvoisuuden sekä tasapuolisuuden ja tarpeellisuuden kokemisen puute vaikuttivat läheisesti myös luottamuksen puutteen kokemiseen. Luottamuksen arveltiin johtuvan eriarvoisuuden kokemisesta muihin toimipaikkoihin nähden. Myös työilmapiiriin vaikuttavista asioista nousi esiin arvostuksen puute, joka liittyi työhön, työyhteisön jäsenenä olemiseen sekä työntekijänä ja ihmisenä saatuun arvostukseen. Tutkimustulosten mukaan työtovereiden väliset suhteet, me-henki ja avoimuus koettiin keskimääräistä paremmiksi. (Räisälä & Sorvisto 2004.) Yhteistyössä ongelmallisiksi koettiin toisen työn tuntemattomuus, huono tiedonkulku, asenteet ja ennakkoluulot, yhteisen palveluideologian puute sekä erilaiset ammatilliset toimintakulttuurit. Tutkimuksen mukaan organisointiin haluttiin selkeyttä ja sujuvuutta ja johtajan haluttiin olevan enemmän läsnä ajamassa työyhteisön asioita sekä kuulemassa työntekijöitä. Strategia, tavoitteet ja johtamistapa olivat suurelle osalle vastaajista epäselviä. Työntekijät kokivat, ettei organisaation toiminta ollut kovin selkeää, mikä liittyy läheisesti myös tiedonkulun onnistumiseen. Tutkimuksen mukaan tiedottamisen

15 9 systemaattisuudessa oli puutteita ja osastolla ei käyty riittävästi keskustelua asioista, joista tulisi tiedottaa. (Räisälä & Sorvisto 2004.) Virpi Ruotsalainen (2007) opinnäytetyö työhyvinvoinnista Työntekijä, kuinka voit? Tutkielma työhyvinvoinnista on tutkimus Ylivieskan kaupungin päiväkotien vakinaisten työntekijöiden työhyvinvoinnin tilasta sekä kehittämistarpeista. Tutkimuksen tarkoituksena on ollut tiedostaa organisaation ongelmat ja antaa saatujen tietojen pohjalta informaatiota tarvittavista kehittämistoimenpiteistä. Virpi Ruotsalainen (2007) on halunnut opinnäytteensä avulla saada työpaikat tietoisemmiksi työntekijöittensä hyvinvoinnista ja sen vaikutuksista työn tulokseen ja työyhteisöön. Työllään hän on pyrkinyt myös antamaan käyttökelpoisia parannusehdotuksia ja lisäämään työntekijöiden tietoisuutta omista mahdollisuuksistaan kehittää työhyvinvointiaan. (Ruotsalainen 2007.) Tutkimuksessa kävi ilmi, että työn fyysinen raskaus ja rasittavuus ovat merkittävästi lisääntyneet, mikä voi johtua ikääntyvistä työntekijöistä ja urautuneista työtavoista. Jatkuva kiire ja tekemättömien töiden paine, henkilöstön määrällinen riittämättömyys ja liian vähäinen aika elvyttäviin taukoihin työpäivän aikana ovat kasvaneet vuoteen 2005 mennessä. Ruotsalaisen (2007) tutkimuksesta kävi ilmi, että korkea työn vastuullisuus vähentää työhyvinvointia, kun työntekijän sairastuessa sijaisia ei palkata tai sijaiset ovat vailla alan koulutusta. Työntekijä kokee tuolloin riittämättömyyttä ja syyllisyyttä lasten hoidon ja muiden työntekijöiden työn määrän lisääntymisen ja vaikutusmahdollisuuksien vähäisyyden myötä. Erilaiset paperityöt ja projektit sekä erityislasten määrän kasvu lisäävät tutkimuksen mukaan työn kuormitusta. (Ruotsalainen 2007.) Sisäisen tiedonkulun tehostaminen toimivammaksi nousi Ruotsalaisen (2007) tutkimuksessa myös kehitettävien asioiden joukkoon. Työyhteisön toimintaa ja henkilöstön asemaa koskevia yhteisiä kehityskeskusteluja ei toteutettu kaikissa päiväkodeissa riittävästi. Tutkimuksessa mukana olleiden päiväkotien voimavaroiksi Ruotsalainen (2007) kuitenkin nostaa ristiriitojen rohkean esilletuomisen ja niistä keskustelemisen avoimesti sekä työyhteisön huumorin. Sosiaalinen tuki koettiin tutkimuksessa voimavaroja antavana ja jaksamista parantavana seikkana. Työntekijät kokivat saavansa eniten positiivista palautetta työkavereiltaan ja asiakkailtaan eli lapsilta ja heidän vanhemmiltaan. Vähiten tukea ja arvostusta sekä eniten negatiivista palautetta työntekijät kokivat saavansa

16 10 esimiehiltä. Palautekulttuurin kehittäminen työhyvinvoinnin kehittämisessä on tärkeää myös arvostuksen tunteen lisäämiseksi. (Ruotsalainen 2007.) Anna-Maija Lehdon ja Hanna Sutelan tekemä raportti Uhkia ja mahdollisuuksia Työolotutkimusten tuloksia kokoaa yhteen Tilastokeskuksen työolotutkimuksia 26 vuoden ajalta. Sen mukaan henkinen rasittavuus kattaa jopa 75 prosenttia työntekijöistä, jotka pitävät myös kiirettä erittäin tai melko paljon haittaavana tekijänä. Tutkimuksessa ilmeni, että kunta-alan hyvinvointipalveluissa työskentelevät voivat vähiten vaikuttaa työtahtiin ja työpaikalla on liian vähän työntekijöitä tehtäviin nähden. Vuodesta 1984 työssä viihtymistä vähentävissä tekijöissä eniten on ollut kasvua juuri kiireessä ja kireissä aikatauluissa, hankaliksi koetuissa asiakkaissa, työsuhteen jatkumisen epävarmuudessa, suhteissa esimiehiin sekä työn pakkotahtisuudessa. Miehiin verrattuna naiset kokevat useammin työssä viihtymistä lisääväksi tekijäksi työtoverit, vaikka vapaamuotoinen seurustelu työtovereiden kanssa päivän mittaan onkin kiireen vuoksi heille harvinaisempaa. (Lehto & Sutela 2004, 37, 41, 48, 82.) Tuottavuusajattelu ja työn uudelleen organisointi aiheuttavat erityisesti naistyöpaikoilla riittämättömyyden tunnetta. Työpaikan ristiriidat, työpaikkakiusaaminen, juoruilu, kateus sekä syrjintä ja eriarvoinen kohtelu lisäävät tutkimuksen mukaan henkistä rasittavuutta varsinkin naisten kohdalla. Henkiseksi väkivallaksi tai kiusaamiseksi työolotutkimus määrittelee työyhteisön jäseneen kohdistetun eristämisen, työn mitätöinnin, uhkaamisen, selän takana puhumisen tai muun painostuksen. (Lehto & Sutela 2004, 41, 56.) Työolojen kohentamisessa keskeisiksi kohteiksi tutkimus nostaa psykososiaaliset työympäristöön liittyvät ongelmat. Vuoden 2003 tutkimus osoitti erityisesti työnantajalta saadun tuen ja rohkaisun heikentyneen, mikä naisten kohdalla oli suurin kuntasektorilla. Työtovereilta saadussa tuessa ei ollut tapahtunut juurikaan muutosta. Asiakkailta saatu kiitos koettiin erityisen kannustavana. Tutkimuksen mukaan kaksi kolmesta kokee eri-ikäisten työntekijöiden kykyjä käytettävän tasapuolisesti ja lähes kolme neljästä on sitä mieltä, että työpaikalla arvostetaan vanhempien työntekijöiden kokemusta. Omien ideoiden soveltamisessa ja oman työn suunnitteluun osallistumisessa olisi kuitenkin parannettavaa. (Lehto & Sutela 2004, ) Hälyttävää tuloksissa oli tiedonsaannin puute työpaikalla tehtävistä muutoksista, sillä vuonna 2003 joka neljäs palkansaaja joutui kohtaamaan muutokset ilman

17 11 etukäteisinformaatiota; työntekijöistä vain viidennes sai tietoa muutoksista jo suunnitteluvaiheessa, kun ylemmistä toimihenkilöistä tieto kattoi puolet jo suunnitteluvaiheessa. Työn järjestämisestä ja ongelmista yleisesti keskusteltiin kuitenkin riittävästi. Koulutuksessa on menty eteenpäin, sillä palkansaajat ovat nykyisin paljon paremmin koulutettuja ja he tuntevat kehittymisen ja kouluttautumisen mahdollisuuksien jatkuvasti kasvaneen. Myös työn tarjoamat vaikutusmahdollisuudet ovat kasvaneet. (Lehto & Sutela 2004, 29, 34.) 3 TYÖHYVINVOINNIN LÄHTÖKOHTIA 3.1 Työhyvinvoinnin vastuutahot Työ liittyy hyvinvointiin, koska työllä on keskeinen sija ihmisen elämässä. Työ merkitsee yhteyksiä toisiin ihmisiin, osallistumista ja aktiivista otetta elämään. (Nakari 2003, 62.) Ihminen voi työssään hyvin, kun työ on hänelle merkityksellistä, hän tuntee hallitsevan työnsä ja tulevansa arvostetuksi sekä oikeudenmukaisesti kohdelluksi ja kokee olevansa täysivaltainen työyhteisön jäsen. Työhyvinvoinnin subjektiiviset kokemukset heijastuvat koko työyhteisöön. (Kuntien eläkevakuutus 2007.)

18 12 Yksilö Työyhteisö Johto ja esimiehet Yhteiskunta KUVIO 1. Työhyvinvoinnin vastuutahot (mukaillen Rauramo 2004, 36.) Yhteiskunnan ja organisaatioiden tehtävä on tukea jokaisen työssä käyvän hyvinvointia läpi koko työuran. Globalisaation myötä työntekijöiden kokemukset työelämästä ovat muuttuneet entistä kielteisimmiksi. Kiire, omaan työhön vaikuttamisen heikentyminen, työntekijöiden ja työnantajien vastakkainasettelun lisääntyminen, tehokkuuden korostaminen, johdon asenteiden koventuminen ja irtisanomisen pelko saa ihmiset viihtymään töissään yhä huonommin. (Henkinen hyvinvointi työpaikalla 2006, 30.) Työttömyyttä ja työvoimapulaa esiintyy rinnakkain. Esimerkiksi hoiva-alalla on jo nyt vaikeuksia saada ammattitaitoista työvoimaa riittävästi. Vuorovaikutus, yhteistyö ja avoimuus korostuvat työelämän kulkiessa yhä tiiviimmin kohti tieto- ja palveluyhteiskuntaa. (Tulosta ja hyvinvointia 2007, 6-7.) Ihmisten palveluodotusten lisääntyminen sekä palvelujen laadun kehittäminen asiakaslähtöisyysajattelun myötä ovat lisänneet joustavuuden ja työssä oppimisen vaatimuksia kunnallisissa palveluorganisaatioissa. Kuntien eläkevakuutuksen Kevan johtajaylilääkäri, professori Esko Matikainen (2007, 2) näkee, että puutteet työn hallinnassa ja epäoikeudenmukaisuus työpaikalla synnyttävät huonoa työssä viihtyvyyttä ja vaikuttavat myös työntekijän terveyteen. Pelkkä hallinnollisten sääntöjen noudattaminen aiheuttaa herkästi pysähtyneisyyttä ja jäykistyneisyyttä, mikä estää vuorovaikutuksen

19 13 onnistumisen ja uuden oppimisen. Rajojen ylitys kunnan eri hierarkiatasojen välillä mahdollistaa kehittämisen. (Kalliola & Nakari 2006, 204, 213.) Kunta-alalle keväällä 2007 tehdyssä uudessa työhyvinvoinnin edistämissuosituksessa korostetaan työnantajan ja henkilöstön kiinteää yhteistyötä sekä riittävän varhaista puuttumista ongelmatilanteisiin. (Rusanen 2007.) Organisaatiokulttuurin vaikutukset työyhteisön toimivuudelle voivat olla moninaisia. Työyhteisöön tultaessa sosiaalistuminen luo työntekijälle turvallisuuden tunnetta, säästää voimavaroja, luo yhtenäisyyttä ja edistää työyhteisön oppimista. Uusi työntekijä tuo tullessaan uusia näkökulmia ja ideoita, ja puolestaan kokeneet työntekijät voivat opettaa uudelle työntekijälle työyhteisön hyviä käytäntöjä. Organisaatiokulttuuri voi olla myös kehittymisen ja uuden oppimisen esteenä, jos työntekijän mukanaan tuoma muutosmahdollisuus torjutaan ja hänen odotetaan vain oppivan nopeasti talon tavoille. ( Mäkisalo 2003, 74, 77.) Työhyvinvoinnin kokeminen on hyvin yksilöllistä. Persoonallisuuteen liittyvien tekijöiden perusteella yksi voi kamppailla vakavien jaksamisongelmien kanssa samaan aikaan, kun toinen on innostunut työstään päivä toisensa jälkeen. (Feldt, Mäkikangas & Kokko 2005, 75.) Kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin kokemiseen ihminen tarvitsee edellytyksiään vastaavan työn, terveelliset elämäntavat, läheiset ihmissuhteet sekä mielekkäät vapaa-ajan harrastukset (Työturvallisuuskeskus 2007). Jokaisen yksilön oma panos tavoitteiden saavuttamisessa ja työn mielekkyyden lisäämisessä on ratkaisevaa. Työhyvinvoinnin edistämisessä yksilön on tunnettava omat arvonsa ja pyrittävä itselle tärkeiden elämän ja hyvinvoinnin osa-alueiden tasapainottamiseen. (Rauramo 2004, ) Tutkimusten mukaan jopa neljäsosa työikäisistä suomalaisista kokee jonkinasteista työuupumusta. Hyvin voimakkaana se näkyy ihmissuhdetyötä tekevien piirissä ja naisvaltaisilla aloilla. Työterveyslaitoksen Kunta 10 -tutkimuksen mukaan jyrkimmin sairauspoissaolot ovat lisääntyneet raskasta ruumiillista työtä tekevien naisten (esimerkiksi hoitajien, keittiöhenkilöstön ja siivoojien) joukossa. (Tulosta ja hyvinvointia 2007, 7.) Vuoden 2007 työolobarometrin ennakkotietojen mukaan työn rasittavuus vaivaa yhä eniten kuntasektoria. Työkyvyn ja voimavarojen suhde työnvaatimuksiin joutuu koville palkansaajien ikääntyessä, mikä näkyy erityisesti kunnissa, joissa työskentelee muita sektoreita vanhempaa väkeä. (Jyty 2008, 10.)

20 14 Vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ja työyhteisöön sekä luottamuksellinen ilmapiiri ovat läheisessä yhteydessä työyhteisön hyvinvoinnin kokemiseen. Huotari ja Sihvonen (2006) painottavat henkilöstön sitoutumisessa strategiatyöhön johtamisen oikeudenmukaisuutta ja tasapuolisuutta sekä perustehtävän toteutumista tukevaa johtamista. Työtovereiden hyvä yhteishenki ja yhteistyön sujuvuus sekä perustehtävän selkeys parantavat työyhteisön hyvinvointia. Työstä saatu aito palaute ja tiedon sujuva kulku helpottavat työssä suoriutumista, mikä vaikuttaa suoraan myös työn hallintaan. Työmotivaatiota lisää työn kokeminen kehittäväksi ja vaihtelevaksi sekä riittävä osaaminen ja jatkuva työhön perehdyttäminen. (Huotari & Sihvonen 2006, ) 3.2 Ihmislähtöinen työyhteisö Hyvinvointi edellyttää työntekijältä vastuuta omasta elämästä, työurasta, työstä ja työkyvystä. Itsensä arvostaminen helpottaa asettamaan rajoja ponnistuksilleen ja hoitamaan itseään hyvin. Omien vahvuuksien ja työtavoitteiden tunnistaminen sekä tietojen ja taitojen ajantasaisuus auttavat selviytymään työstä helpommin ja auttavat saamaan myös tyydytystä työnteosta. Alhainen stressin taso, korkea sitoutuminen organisaatioon, työtyytyväisyys, vähäiset poissaolot ja kiistojen vähäisyys ovat ominaisia tunnusmerkkejä tulevaisuuden kehittämiseen ja ennaltaehkäisevään toimintaan keskittyvälle työyhteisölle. (Työterveyslaitos 2007.) Yksittäiset työntekijät muodostavat samantyyppistä työtä tehdessään työyhteisön. Ihmisen kokoinen työyhteisö edellyttää arjessa toimivia arvoja sekä ihmisarvon toteutumisen merkitystä. Hämäläisen (2005) mukaan ihminen on arvokas juuri ihmisenä, persoonana, eikä vain osaamisensa, tietämyksensä ja pätevyytensä perusteella. Kun työntekijä voi yksilönä hyvin ja kokee tulevansa kohdelluksi ja arvostetuksi ihmisenä, hän jaksaa paremmin ja on valmis antamaan työpanoksensa yrityksen hyväksi. Jaksaessaan hyvin työntekijä osaa myös paremmin arvioida voimavarojensa riittävyyden ja pitää puoliaan. Hämäläinen (2005, 10) näkee työyhteisön hyvinvoinnissa ratkaisevana tekijänä myönteisen näkökulman ja ratkaisukeskeisyyden ongelmakeskeisyyden sijaan. Ongelmat ovat vain tarpeellisia kasvuhaasteita koko työyhteisölle. (Hämäläinen 2005, 30, 61.)

21 15 IHMISLÄHTÖINEN TYÖYHTEISÖ VOIMA- VARAT KÄYTÖSSÄ TYYDYT- TÄVÄ VUORO- VAIKUTUS TYÖ- PAIKALLA Fyysinen ja psyykkinen terveys Jaksaminen Elämisen ja työn tarkoitus Työn sujuvuus Pelisäännöt Kohtaaminen Avoin ilmapiiri Luottamus Luovuus Perhe ja lähisuhteet kunnossa Vapaa-aika ja harrastukset Persoonallisuus Työmotivaatio Työn hallinta Yhteiset tavoitteet Johtajuus Arvostus Persoona ARJESSA Perusasenne Ihminen ennen TOIMIVAT ARVOT Kunnioitus Oikeudenmukais uus työtä Välittäminen KYKY PITÄÄ HUOLTA ITSESTÄÄN KOKONAIS- VALTAISESTI TYÖKYKYISET TYÖNTEKIJÄT/ TYÖHYVIN- VOINTI IHMISARVON TOTEUTUMINEN KUVIO 2. Ihmislähtöinen työyhteisö (mukaillen Hämäläinen 2005, 8.) Arvot muodostavat työyhteisön kivijalan uusiutuen ja muotoutuen yrityskulttuurin kehittyessä. Ne ohjaavat toimintaa pysyvämmin kuin yritystä ohjaava strategia. (Erämetsä 2003, 57.) Tommy Hellstenin (1998) mukaan arvojen muuttaminen vaatii ihmiseltä ongelmien kohtaamista ja sen myötä asioiden ymmärtämistä. Ihminen on huomattava kokonaisuutena, sillä luovalta ihmiseltä ei voi vaatia vain suorittamista ja täydellisyyttä, vaan hänen on saatava olla myös osaamaton ja heikko. (Hellsten 1998, ) Rauramo (2004) peräänkuuluttaa työyhteisöihin sopivassa määrin tyytymättömyyttä ja kilpailua, joista kumpuaa kriittisyyttä, kehitystä ja voimavaroja muutoksiin. On tärkeää oivaltaa, että asioihin on mahdollista vaikuttaa ja juuri oma panos muovaa ratkaisevasti olosuhteita. Esimiesten ja työntekijöiden ollessa aidosti huolissaan toistensa jaksamisesta, motivaatio tehdä kaikkensa paremman yhteishengen ja työtyytyväisyyden luomiseksi kasvaa. (Rauramo 2004, 33.) Työkykyinen ihminen Kunnallisen työmarkkinalaitoksen vuonna 2007 laatiman hyvien käytäntöjen työhyvinvointisuosituksen mukaan, ihmisen voimavarat työelämässä muodostuvat

22 16 terveydestä, fyysisestä, psyykkisestä ja sosiaalisesta työkyvystä, tiedoista, taidoista ja osaamisesta sekä motivaatiosta ja sitoutumisesta. Työhyvinvointia voidaan edistää sovittamalla työn hallinta työn vaatimuksiin ja tukemalla työorganisaation toimintatapojen uudistumista. (Kunnallinen työmarkkinalaitos 2007.) Työkykyä ylläpitävän toiminnan osatekijät Yksilön terveyden ja voimavarojen edistäminen, kyky tehdä työtä Työn ja ympäristön kehittäminen, motivaatio ja sitoutuminen Työyhteisön ja organisaation toimivuuden parantaminen Ammatillinen osaaminen ja sen kehittäminen KUVIO 3. Työhyvinvoinnin toimintalinjat ja hyvät käytännöt suositus 2007 (mukaillen Työterveyslaitos 2007.) Mäkisalo (2003, 20) määrittelee työkyvyn kyvyksi tehdä työtä. Työkykyä tukevat työntekijän fyysinen ja psyykkinen hyvinvointi sekä jaksaminen. Työkykyinen ihminen osaa kehittää työssään omaa ja työyhteisön toimintaa. Ymmärtäessään työnsä tarkoituksen ja päämäärän, työntekijällä on mahdollisuus nähdä itsensä osana laajempaa kokonaisuutta, jolloin työn mielekkyys ja työhön sitoutuminen lisääntyvät. Avoin vuorovaikutus työnantajien ja päättäjien kanssa sekä osallistuminen työyhteisöä koskevaan päätöksentekoon auttavat työntekijää vahvistamaan työkykyään. Työkykyinen ihminen ymmärtää kaiken hyvän hoitamisen ja ihmissuhdetyöskentelyn perustuvan työntekijän itsensä rakastamiseen, sillä itsestään huolehtivalla hoivatyöntekijällä on enemmän annettavaa asiakkailleen ja potilailleen. (Mäkisalo 2003, )

23 17 Kiire huomataan työtä ollessa paljon tai liikaa käytettävissä olevaan aikaan verrattuna. Sitä voidaan helpottaa joko työtehtäviä vähentämällä tai lisäämällä työaikaa. Myös jännitteet tai ristiriidat vaatimusten, tavoitteiden ja suoritusten välillä saavat aikaan kiireen tuntemuksen. Onnistuessaan sovittamaan työnsä vaadittaviin aikatauluihin, kiireen tunne vähenee ja ihminen kokee olevansa omalla paikallaan yhteiskunnassa. Jo oman rajallisuuden myöntäminen vähentää kiireen tunnetta. (Heiske 2001, 11 12, 14, 19.) Yrityskulttuurin arvomaailma vaikuttaa yksilöiden jaksamiseen, työkykyyn ja tasapainoiseen elämään. Pohjaan polttavalle yrityskulttuurille on ominaista kiire, stressi, pakkosuorittaminen, loppuunpalaminen, lisääntyneet sairauspoissaolot sekä korkea henkilöstön vaihtuvuus. Kehittyvässä ja arvojohdetussa yrityskulttuurissa ylin johto, esimiehet ja henkilöstöhallinto tukevat ihmisiä jaksamaan ja kehittymään sekä tasapainottamaan työn ja vapaa-ajan hallintaa, jotteivät ihmiset polta itseään loppuun työssään.. (Erämetsä 2003, 95, 97.) Usein yhteiskunnan, johdon, työtovereiden ja asiakkaiden ristiriitaiset vaatimukset hoivaalalla voivat johtaa tunnekuormitukseen, joka saa aikaan tunneväsymistä, kyynisyyttä ja uupumista. Uupuminen heijastuu vähitellen välinpitämättömyytenä työtovereita ja asiakkaita kohtaan. (Molander 2003, 173.) Ammatillinen identiteetti on työntekijällä kovilla hänen ponnistellessaan äärikysymysten parissa miettien auttamisen mahdollisuuksien rajallisuutta. Kärsivät asiakkaat, epärealistiset odotukset sekä tunnollisuus ja vastuuntunto kuormittavat jaksamista. Uupuneen ihmisen ilo työhön ja työn merkityksellisyys katoavat eikä väsymystä saa pois nukkumalla, vapaa-ajalla tai lomalla. Oireita on vaikea tunnistaa, mikä johtaa helposti myös vaikeuteen löytää oikeita selviytymiskeinoja. Työssä jaksaminen on koko työyhteisön yhteinen asia, johon on etsittävä apua myös työterveydenhuollosta. Uupunut ei jaksa itse ryhtyä toimenpiteisiin, koska hänellä ei ole voimia siihen. (Tervonen 2007; Aejmelaeus, Kan, Katajisto & Pohjola 2007, 377.) Hyvä työ huomioi tekijänsä inhimilliset ominaisuudet, ja kohtuullinen työkuormitus ja kehittävyys tarjoavat toimintakentän aktiivisuudelle (Rauramo 2004, 37). Pitkään jatkuneet paineet, työkiire ja epävarmuus muutoksien vaikutuksista työhön saattavat purkautua syyllisten etsimisenä omaan pahaan oloon joko työkavereista tai esimiehestä. (Hämäläinen 2005, 130.) Vanhustyössä tunteet ovat arjen saumaton osa vaikuttaen

24 18 työntekijöihin ja heidän mielialoihinsa sekä vuorovaikutukseen niin asiakkaiden, työntekijöiden kuin myös omaisten kanssa. Huonokuntoisesta vanhuksesta huolehtiminen pakottaa ajattelemaan elämän laatua ja hoidon rajoja vaikuttaen myös omaan jaksamiseen. Iäkkään ihmisen tyytyväisyys ja häneltä saatu kiitos sekä mukavat työtoverit puolestaan vaikuttavat voimavaroja lisäävästi. (Molander 2003, 9-12, 47.) Kutsumustyötä tekevä jaksaa tehdä raskastakin työtä pitkään. Harva ihminen saa kuitenkaan kaikkea tyydytystä työstään tai jaksaa rajattomasti tehdä sitä. On ikävää huomata vanhana ja väsyneenä omistaneensa suuren osan ajastaan työlle ja liian vähän läheisilleen, perheelleen ja itselleen. (Erämetsä 2003, 94.) Toimivat ihmissuhteet ja laaja sosiaalinen verkosto auttavat vapaa-aikana hoivatyöntekijää unohtamaan työn ja siihen liittyvät paineet. (Aejmelaeus 2007 ym., 376.) Toimiminen erilaisissa tehtävissä ja rooleissa työssä, perheessä ja suvussa sekä harrastusten parissa, antaa mahdollisuuden täydentää, laajentaa ja osittain myös korvata toisiaan. Onnistumiskokemusten myötä oma itsetunto ja -tuntemus kehittyvät. (Hakanen, Ahola, Härmä, Kukkonen & Sallinen 1999, ) Arvomaailma Arvot vaikuttavat jo ammatinvalintaan ja jokainen työntekijä tuo yritykseen mukanaan oman arvomaailmansa. Arvot määrittelevät oikeina ja väärinä pidettävät asiat sekä asiat, joita pyritään tavoittelemaan tai välttämään. (Henkinen hyvinvointi työpaikalla 2006, 31.) Uuteen työpaikkaan tullessaan työntekijä omaksuu työyhteisöön, ympäristöön ja ihmissuhteisiin liittyviä näkymättömiä piiloarvoja, perusolettamuksia, jotka vaikuttavat tapaan toimia työssä. Niistä muodostuu usein yhteisiä sosiaalisia normeja, organisaation totuuksia, jotka vaikuttavat tavoitteiden toteutumiseen, muutosten onnistumiseen ja työyhteisön hyvinvointiin. Perusolettamusten muuttaminen on vaikeaa, sillä kaukaa periytyneet arvot, normit ja uskomukset ohjaavat organisaation toimintaa. (Mäkisalo 2003, 75, 78.) Perusasenne antaa pohjan sille, miten ihminen toimii toisten ihmisten kanssa. Se kuvastaa omia arvoja ja tuo esiin työntekijän ihmiskäsityksen ja minäkäsityksen. Työssä viihtyvä ihminen omaa myönteisen asenteen elämään, toisiin ihmisiin ja työhön. Avoimuus,

25 19 vastaanottavuus, ennakkoluulottomuus ja positiivisuus luovat mahdollisuuden löytää omasta työstä mahdollisuuksia. Oman työnsä tarkoituksen ymmärtäminen ja oikea asennoituminen työhön vaikuttavat työkykyyn ja hyvinvoinnin kokemiseen. Uusi työntekijä tarvitsee työyhteisöön tullessaan riittävää perehdyttämistä työhön. Hoivatyöntekijän on itse määriteltävä, mikä hänen työssään on tärkeää ja oleellista. (Mäkisalo 2003, ) Yhteinen arvomaailma edistää yhdessä tekemisen meininkiä ja lisää me-henkeä. Epäluottamuksen kasvaessa sitoutuminen työhön heikkenee, mikä vaikuttaa työntekijän henkiseen hyvinvointiin, itsensä arvostamiseen, työn tekemisen moraaliin ja myös tulokseen. (Hämäläinen 2005, 81.) Jos työntekijä ei arvosta työtään, se heijastuu nopeasti koko työyhteisöön. Usein mielenkiinnon ja arvostuksen puute näkyy kyynisenä asennoitumisena työhön, mikä johtaa negatiiviseen kierteeseen heikkoina työsuorituksina ja huonona palautteena. Terve itsetunto ja luottamus omiin kykyihin tuottavat hyviä tuloksia lisäten itsensä ja työn arvostamista. (Viitala 2004, 152.) Oikea eettinen toiminta hoitotyössä perustuu ajatukselle, että jokainen asiakas saa yksilöllisen, hänen arvojensa mukaisen hyvän hoidon ja hyvän elämän eikä niitä voi toinen ihminen määritellä. Hoitotyön arvot ja periaatteet, sekä omassa että koko työyhteisön työskentelyssä, täytyy olla yhdessä avoimesti sovittuja, jotta työtä voidaan tehdä eettisesti ja arkipäivän työhön soveltaen oikein. (Mäkisalo 2003, 24.) Hoitotyössä on usein tilanteita, joissa oikeat tai väärät ratkaisut perustellaan eettisinä arvovalintoina lähinnä ajankäytön tai ohjeistuksen puuttumisen tai jopa vähiten huonon vaihtoehdon perusteella. Hoivatyöntekijöiden mahdollisuus keskustella työtovereiden kanssa eettisistä ongelmatilanteista on tärkeää, jotta työntekijän omien arvojen ja asiakkaan arvojen mahdolliset ristiriitaisuudet eivät aiheuttaisi etääntymistä potilaasta. (Aejmelaeus ym. 2007, 364.)

26 Työmotivaatio Motiivit syntyvät yksilöllisistä tarpeista, haluista sekä odotuksista ja niihin vaikuttavat sekä ihmisen tunteet että järki. Motivaatio määrittelee ihmisen tahtoa ryhtyä johonkin toimintaan ja toteuttaa sen. Monien tutkimusten mukaan työmotivaation syntyyn vaikuttaa kolme eri tekijäryhmää: työntekijän persoonallisuus, aito mielenkiinto työtä kohtaan ja työympäristö. Myös työntekijän elämänvaiheet ja työn ulkopuoliset henkisiä voimavaroja sitovat asiat vaikuttavat työmotivaatioon. Hyvien työtulosten myötä motivaatio vahvistuu. (Viitala 2004, ) Hyvinvoinnin yksilölliseen kokemiseen vaikuttaa yksilön persoonallisuus. Yleensä persoonallisuus määritellään yksilölle ominaisena tapana ajatella, tuntea ja käyttäytyä. Persoonallisuuden pysyviin ominaisuuksiin luetaan jo varhain lapsuudessa esiin tuleva yksilön temperamentti sekä persoonallisuuden piirteet ja persoonallisuuteen liittyvät taipumukset, jotka vaikuttavat yksilön taipumukseen tehdä myönteisiä tai kielteisiä tulkintoja asioista. Myönteisiä tulkintoja sekä itsestään että ympäristöstään tukevia taipumuksia ovat esimerkiksi itsearvostus, koherenssi eli elämänhallinnan tunne ja optimismi, joiden oletetaan myös suojaavan yksilöä stressitekijöiden haitallisilta terveysvaikutuksilta. Vuorovaikutus ympäristön kanssa vaikuttaa suuresti niiden kehittymiseen. (Feldt ym. 2005, 79, ) Motivoiva työ antaa työntekijälle mahdollisuuden selviytyä työstä kykyjensä mukaisesti. Palkkaus ja sosiaaliset edut ovat tärkeitä työhön kannustavia tekijöitä. Työolosuhteet ja oikeanlaiset työjärjestelyt, kuten esimerkiksi henkilöstöpolitiikka ja työturvallisuuden huomioiminen, vaikuttavat työn suorittamiseen ja siihen sitoutumiseen. Sosiaaliset tekijät, kuten ryhmäkiinteys sekä yhteisten arvojen ja normien hyväksyminen, luovat yhteenkuuluvuuden tunnetta ja työmotivaatiota. Avoin tiedon kulku, välitön vuorovaikutus ja ihmiset huomioon ottava johtamisjärjestelmä ylläpitävät työmotivaatioita. (Viitala 2004, 151; Tulosta ja hyvinvointia 2007, ) Nyky-yhteiskunnan työelämä pyrkii vastaamaan yhä paremmin ihmisen kehittymisen tarpeeseen. Alderfer (1972) on mielestäni kuvannut parhaiten työmotivaation kehittymiseen vaikuttavia perustarpeita. Hänen mukaansa ihmisen ensimmäinen perustarve on olemassaolon tarve, johon kuuluvat fyysiset ja turvallisuuteen liittyvät asiat.

27 21 Sosiaalisena yksilönä ihminen haluaa olla tekemisissä muiden ihmisten kanssa ja saada arvostusta, jolloin toiseksi perustarpeeksi Alderferin (1972) nostaa yhteenkuuluvuuden tarpeen. Kolmanneksi tarpeeksi hän on määritellyt kehittymisen tarpeen, johon kuuluvat henkikohtaisen kasvun ja kehittymisen tarve, itseluottamuksen ja muilta saatavan arvostuksen tarve sekä tarve käyttää luovia kykyjä. (Viitala 2004, 157.) Sosiaalinen hyvinvointi työpaikalla sisältää hyvät ihmissuhteet, mahdollisuuden itsensä kehittämiseen, osallistumisen omaa työtä koskevaan päätöksentekoon, työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen sekä rikkaan ja virikkeellisen vapaa-ajan (Tulosta ja hyvinvointia 2007, 34) Työn hallinta Rauramon (2004, 37) mukaan työnhallintaan vaikuttaa selkeä työnkuva, hyvä tiedonkulku ja vaikutusmahdollisuudet omaan työhön, olosuhteisiin ja työyhteisön toimintaan. Työntekijä tarvitsee kokonaiskuvan organisaation toiminnasta onnistuakseen työssään; ilman päämäärää eli visiota ja sen toteuttamiseksi tarvittavien strategioiden tiedostamista, on työntekijän vaikea toimia työssään. (Mäkisalo 2003, 20, 23; Viitala 2004, 52.) Katedraali-kasku kertoo hyvin, mitä voi tapahtua, jos ei kokonaiskuvan selkeys ole yleisesti tiedossa: Mies hakkaa suurta kiveä taltalla ja vasaralla ja kiroilee. Ohikulkija uskaltautuu kysymään, mitä mies on tekemässä, jolloin mies vastaa kiukkuisesti: Hakkaan kele tätä kiveä, eikö se näy! Vieressä toinen mies tekee samanlaista työtä, mutta viheltelee, jolloin ohikulkija kysyy myös häneltä: Mitä sinä teet? Mies vastaa levollisesti ja hymyssä suin: Minä rakennan katedraalia. (Erämetsä 2003, 96.) Tullessaan töihin mielellään ja lähtiessään sieltä hyvällä mielin kotiin työpäivän jälkeen, työntekijä voi työssään hyvin. Henkisen hyvinvoinnin edellytyksenä työelämässä on mahdollisuus tehdä omien kykyjensä mukaan yhdessä muiden kanssa ammattitaitoaan vastaavaa, kiinnostavaa, arvostettua ja oikeudenmukaisesti palkattua työtä sekä vaikuttaa siihen. (Henkinen hyvinvointi työpaikalla 2006, 8.) Työnhallinnan ja työn vaatimusten välinen epäsuhtaisuus kuntatyössä lisää terveydellisiä riskejä, kuten mielenterveyden ongelmia ja sydäntauteja tai jopa kuoleman riskiä. Vahvistamalla työnhallintaa sairauspoissaolojen riskiä on voitu vähentää yli 20 %. Työn monipuolisuuden lisääminen