VUOROVAIKUTUSTA VAI VUOROIN VAIKUTTAMISTA Tapaustutkimus työhyvinvoinnista ja vuorovaikutuksen merkityksestä vanhustyössä kuntatasolla

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "VUOROVAIKUTUSTA VAI VUOROIN VAIKUTTAMISTA Tapaustutkimus työhyvinvoinnista ja vuorovaikutuksen merkityksestä vanhustyössä kuntatasolla"

Transkriptio

1 Sirpa Nevasaari VUOROVAIKUTUSTA VAI VUOROIN VAIKUTTAMISTA Tapaustutkimus työhyvinvoinnista ja vuorovaikutuksen merkityksestä vanhustyössä kuntatasolla Opinnäytetyö KESKI-POHJANMAAN AMMATTIKORKEAKOULU Ylivieskan yksikkö Sosiaaliala Huhtikuu 2008

2 Minulta meni kauan vain oppiakseni miten olemalla itselleni julma, ankara, kontrolloiva, vaativa olen sitä myös läheisilleni Ja vasta ollessani itselleni hellä, ymmärtäväinen, tilaa antava, suvaitsevainen olen sitä samaa myös lähellä oleville (Porio, Anja 1997)

3 TIIVISTELMÄ OPINNÄYTETYÖSTÄ Yksikkö Aika Ylivieska Huhtikuu 2008 Koulutusohjelma Sosiaalialan koulutusohjelma Työn nimi Vuorovaikutusta vai vuoroin vaikuttamista Työn ohjaaja Kaija Koivusaari Työelämäohjaaja Tuija Tuorila Tekijä/tekijät Sirpa Nevasaari Sivumäärä Opinnäytetyöni tarkoitus oli tutkia työhyvinvointia ja vuorovaikutuksen merkitystä vanhustyössä palvelukeskus Lepolassa Lohtajan kunnassa vuonna Opinnäytetyöni oli jatkoa kehittämistyölle, jonka kunta oli aloittanut työhyvinvoinnin parantamiseksi vuonna 2005 runsaiden sairauspoissaolojen vähentämiseksi. Tutkimukseni tavoitteena oli tuoda esiin työntekijöiden nimeämiä tuntemuksia ja kokemuksia työyhteisön työhyvinvoinnista ja vuorovaikutuksesta sekä heidän näkemyksiään kehittämistarpeista. Työni tutkimusmenetelmä oli kvalitatiivinen ja lähestymistavaksi olin valinnut tapauskohtaisen arviointitutkimuksen. Tutkimuksessa haastattelin vakituisia ja pitkäaikaisia määräaikaisia hoivatyöntekijöitä yhdessä ryhmäteemahaastattelua hyödyntäen. Haastattelu tapahtui kesäkuun 29. päivänä Tulokset analysoin teemoittamisen avulla. Haastateltavat kokivat työhyvinvoinnin parantuneen huomattavasti kahden vuoden aikana. Ilmapiiri oli muuttunut avoimemmaksi ja työtoverilta saatu tuki ja arvostus olivat lisääntyneet. Tärkeimpänä kehittämiskohteena tutkimustuloksissa nousi esiin työntekijöiden jaksamista heikentävä kiire. Haastateltavien kokemus oli, että kohtaamistilanteita keskustelemiseen ja hiljaisen tiedon jakamiseen oli liian vähän. Kiire lisäsi tutkimukseni mukaan viestintävirheitä sekä heikensi tiedon kulkua. Yhteisten palaverien tarve oli tutkimuksen mukaan suuri. Johtaminen nimettiin myös yhdeksi viestinnän kehittämiskohteeksi. Tapaustutkimukseni nosti esiin sekä yksilöllisiä että yhteisöllisiä tekijöitä vuorovaikutuksen onnistumisessa ja työhyvinvoinnin kehittämisessä. Tutkimustuloksissa esitin myös kehittämisehdotuksia. Asiasanat työhyvinvointi, työkyky, työn hallinta, työmotivaatio, arvot, työilmapiiri, vuorovaikutus, dialogi, yhteistyö, johtaminen

4 ABSTRACT CENTRAL OSTROBOTHNIA UNI- VERSITY OF APPLIED SCIENCES Degree programme Social Services Date April 2008 Author Sirpa Nevasaari Name of thesis Interaction or interfering in action Instructor Kaija Koivusaari Supervisor Tuija Tuorila Pages The purpose of the present thesis was to explore how the work welfare appeared in the elderly care and what kind of an influence the interaction had to it among the care workers at service center Lepola in The development of work welfare at the municipal service center in Lohtaja had started in 2005 because of the high number of sick leaves. The intention was to find more answers to improve the work welfare. The objective of this study was to bring out how the care workers experience the work welfare and interaction in Lepola and what needs they have to improve those. The study applied the qualitative research method and made use of the evaluation case study approach. The study was carried out by interviewing the standard employees and the long-term substitutes. The data was collected through A group interview with two themes: work welfare and interaction. The interview took place on 29 June The results were analysed according to themes. The interviewees expressed considerable improvement in work welfare within two years. The atmosphere in Lepola has become more open and the support and respect from fellow workers is nowadays easier to get. According to the research results, it seems that the employees busy working schedule was an issue that arose from the data as the most important matter. The interviewees expressed to have far too few occasions to communicate and share tacit knowledge. According to the research results the busy working schedule inreases communication errors and reduces the possibility of reaching information. The need of mutual meetings seems to be remarkable. The leadership communication was also mentioned as a developmental objective. According to the results both individual and common factors have an influence on the interaction and work welfare. Some proposals for improvements are presented in the chapter dealing with research results. Key words work welfare, ability to work, work control, work motivation, values, work atmosphere, interaction, dialogy, cooperation, leadership

5

6 TIIVISTELMÄ ABSTRACT SISÄLLYS 1 JOHDANTO 1 2 TUTKIMUKSEN TAUSTAA Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimustehtävät Lepolan palvelukeskus Aikaisempia tutkimuksia 7 3 TYÖHYVINVOINNIN LÄHTÖKOHTIA Työhyvinvoinnin vastuutahot Ihmislähtöinen työyhteisö Työkykyinen ihminen Arvomaailma Työmotivaatio Työnhallinta Johtaminen 22 4 VUOROVAIKUTUS TYÖYHTEISÖSSÄ Vuorovaikutuksen merkityksiä Työpaikan ilmapiiri Yhteistyö Tiedon tavoittaminen Vuorovaikutuksen ja työhyvinvoinnin edistäjiä 32 5 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN Tutkimusmenetelmät Aineiston keruu Viitekehyksen muodostaminen ja analysointi Tutkimuksen eettisyys ja luotettavuus 44 6 TUTKIMUSTULOKSET Teemahaastattelun tulokset Työhyvinvoinnin määrittelyä Vuorovaikutuksellisten tekijöiden ilmeneminen Vuorovaikutuksellisia kehittämistarpeita SWOT-analyysin antia Tilannearviojanan tulokset Kehitysehdotuksia 60 7 JOHTOPÄÄTÖKSET 62 8 POHDINTA 69 LÄHTEET 74 LIITTEET

7 1 1 JOHDANTO Ihmisen kokoisia työyhteisöjä löytyy sieltä, missä näennäisvuorovaikutuksen sijaan käydään oikeaa vuoropuhelua, sellaista, jossa jokaisen mielipide on arvokas ja jossa kukin saa olla oma itsensä, erilaisenakin hyväksytty (Hämäläinen 2005, 253). Työelämän perustana pidetään vastavuoroisuutta, vuoropuhelua ja yhteistoimintaa. Niiden avulla johto, esimiehet ja henkilöstö voivat sitoutua kehittämistoimiin. (Kopperi 2004, 5.) Työntekijöiden henkisestä hyvinvoinnista on työelämän tutkijoiden mukaan tulossa yrityksille yhä huomattavampi kilpailutekijä. Hyvinvoiva ja onnellinen työntekijä on tavallisesti myös tehokkaampi työssään. (Rauramo 2004, 13.) Arvostavassa työilmapiirissä, jossa on turvallista keskustella, luoda uutta ja käsitellä vaikealtakin tuntuvia asioita, myös vuorovaikutuksen onnistuminen on todennäköisempää. Vaikutusmahdollisuudet työssä, palautteen saaminen, työn merkityksellisyyden kokeminen sekä tunne siitä, että tulee kuulluksi työpaikallaan, ovat vuorovaikutuksen osa-alueita, jotka lisäävät myös työsitoutuneisuutta.(mäkikangas, Feldt & Kinnunen 2005, 67.) Kunnan tehtävänä on varmistaa, että kunnan palveluksessa olevat henkilöt voivat työssään hyvin. Työhyvinvointi näyttäytyy jokaiselle työntekijälle yksilöllisesti muodostuen psyykkisistä, fyysisistä ja sosiaalisista tekijöistä. Kuntalaisten odotusten, vaatimusten, oikeuksien sekä tietotason kasvaessa, henkilöstöltä vaaditaan yhä ammattitaitoisempaa osaamista ja uusien työmenetelmien omaksumista, jotka vaikuttavat myös työhyvinvoinnin kokemiseen työpaikalla. Työhyvinvoinnin kehittämisellä voidaan ennaltaehkäistä jaksamisongelmia ja erilaisia ristiriitoja työpaikalla, mikä vaikuttaa myös sairauspoissaolojen määrää vähentävästi. (Ekuri 2006, 9.) Jokainen työntekijä on vastuussa omasta henkisestä ja fyysisestä jaksamisestaan, mutta työyhteisöllä on tärkeä merkitys niiden tukemisessa. Työolojen parantaminen, toimintatapojen yhtenäistäminen, ammatillinen kehittäminen sekä henkilöstön ja johtotason aito osallistuminen hyödyttävät niin henkilöstöä, työnantajaa kuin myös asiakkaita. (Kopperi 2004, 5.) Opinnäytetyössäni tutkin työhyvinvointia vuorovaikutuksen näkökulmasta vanhustyössä kuntatasolla. Mielenkiintoni vuorovaikutuksen onnistumiseen ja dialogiseen kohtaamiseen työyhteisössä sekä niiden vaikutukseen työhyvinvointiin, heräsi jo

8 2 ammattikorkeakouluopiskeluni ensimmäisen työharjoittelujakson aikana. Työharjoitteluni suoritin Lohtajan vanhustyön eri palveluyksiköissä, jolloin minulla oli mahdollisuus tutustua niiden toimintaan ja työtapoihin. Tämän työharjoittelukokemuksen perusteella jäi päällimmäiseksi mieleeni tuntemus, että mitä raskaampaa työ on ja mitä kireämmällä tahdilla sitä tehdään, sitä vähemmän jää aikaa vuorovaikutukseen niin työtovereiden, esimiesten kuin myös asiakkaiden kanssa. Huomasin, että jokainen kokee työhyvinvoinnin henkilökohtaisesti eri tavalla, mutta jokainen myös vaikuttaa työyhteisön jäsenenä sen kokonaisvaltaiseen kokemiseen. Erilaisista sosiaalisista yhteisöistä työpaikka on ihmiselle tärkeä kohtaamispaikka. Vuorovaikutuksen onnistumisella on tutkimukseni mukaan merkittävä osuus työilmapiirin muotoutumiseen ja viihtyvyyteen, mikä vaikuttaa ratkaisevasti myös kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin kokemiseen. Tutkimukseni on kvalitatiivinen eli laadullinen tapaustutkimus, jonka avulla kuvaan todellisia kokemuksia hoivatyöntekijöiden keskuudessa omassa kontekstissaan palvelukeskus Lepolassa Lohtajalla. Tutkimukseni on jatkoa kunnassa aloitetulle työlle työhyvinvoinnin edistämiseksi. Lepolassa aloitettiin työilmapiirin kehittäminen ja työssä jaksamisen parantamiseen tähtäävien suunnitelmien toteuttaminen jo syksyllä 2005 runsaiden sairauspoissaolojen vähentämiseksi. Tapaustutkimukseni tutkii työhyvinvointia ja erityisesti vuorovaikutuksen merkitystä siihen, ja tuo tulosten myötä lisää informaatiota niiden kehittämiseen kyseisessä työyhteisössä ja toivon mukaan muuallakin kunnan toimipisteissä. Se kuvaa, miten Lepolan hoivatyöntekijät itse määrittelevät työhyvinvoinnin työyhteisössään ja mitkä vuorovaikutukselliset tekijät vaikuttavat sen kokemiseen. Tutkimuksessani on intensiivisen tapaustutkimuksen aineksia, sillä tarkastelen tapausta tutkimukseen osallistuvien näkökulmasta hyödyntäen heidän omia käsitteitään ja kieltään (Eriksson & Koistinen 2005, 15). Tutkimukseni jakautuu käsiteteoreettiseen osaan ja tapaustutkimuksen osaan, sillä tapaus määrittyy aina sekä teoreettisesti että empiirisesti. Peltolan (2007, 119) mukaan teoria antaa tapaustutkimuksen empirialle mahdollisuuden tuottaa uusia merkityksiä ja vaihtoehtoisia tulkintoja. Teoreettinen kehys asettaa tapauksen tiettyyn kontekstiin, jolloin siitä on mahdollista nostaa näkyviin tiettyjä erityispiirteitä (Peltola 2007, 123). Käsiteteoreettisessa osuudessa pyrin selvittämään mitkä tekijät vaikuttavat työntekijän ja työyhteisön hyvinvointiin sekä miten vuorovaikutus näyttäytyy työyhteisössä ja miten se vaikuttaa työhyvinvointiin. Tapaustutkimus pyrkii teoreettiseen selittämiseen; sen avulla

9 3 testataan, tarkennetaan tai jopa luodaan uusia teoreettisia tulkintoja. Tapaustutkimuksen vahvuus on sen kokonaisvaltaisuus. (Saarela-Kinnunen & Eskola 2001, ) Tapaustutkimukseni perusteella työhyvinvointiin vaikuttaviksi pääteemoiksi nousivat työkyky, työilmapiiri, vuorovaikutus ja yhteistyö, työn hallinta ja työmotivaatio sekä johtaminen. Tapaustutkimukseni olen analysoinut teemoittamisen avulla ja pyrkinyt sen avulla tuomaan esiin haastateltavien antamat merkitykset ja näkemykset Lepolan työyhteisön hyvinvoinnista ja vuorovaikutuksesta mahdollisimman tarkkaan. Teemoittelu on hyvin yleinen analyysimenetelmä tapaustutkimuksissa (Eriksson & Koistinen 2005, 30). Opinnäytetyöni uskon lisäävän tietoisuutta siitä, miten työntekijät voivat itse ja yhdessä löytää voimavaroja työhyvinvoinnin kehittämiseen sekä vuorovaikutuksen onnistumiseen. Keskeisiä käsitteitä tutkimuksessani ovat työhyvinvointi, työkyky, työn hallinta, työmotivaatio, arvot, työilmapiiri, vuorovaikutus, dialogi, yhteistyö ja johtaminen.

10 4 2 TUTKIMUKSEN TAUSTAA 2.1 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimustehtävät Opinnäytetyöni tarkoituksena on löytää tutkimushetkellä työhyvinvointiin ja vuorovaikutukseen liittyviä sekä näiden myötä koko työyhteisön toimivuuteen vaikuttavia tekijöitä Lepolan palvelukeskuksessa Lohtajalla. Alkulähteenä ja tien viitoittajana tapaustutkimukselleni ovat olleet aikaisemmat tutkimukset työhyvinvoinnista, ja niistä erityisesti Lohtajan kunnassa suoritetun Voimavarat työssä kyselyn tulokset. Tutkimukseni toivon antavan vastauksia työhyvinvoinnin kehittämiseen sekä vuorovaikutuksen onnistumisen lisäämiseen työyhteisössä. Tapaustutkimuksen avulla tarkastelen Lepolan hoivahenkilökunnan kokemaa työhyvinvoinnin ja vuorovaikutuksen tilannetta omassa kontekstissaan yhtenä kokonaisuutena ja etsin haastateltavilta keräämäni aineiston perusteella sellaisia työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä, jotka muuten saattaisivat jäädä piiloon. Tavoitteenani on myös tuoda vanhustyön hoivatyöntekijät näkyviksi ja saada heidän äänensä ja tuntemuksensa kuuluviin subjekteina oman työyhteisönsä jäseninä. Tapaustutkimuksellani etsin tapauksen yksityiskohtien välille myös laajempia teoreettisia yhteyksiä, mikä mahdollistaisi tulosten hyödyntämisen myös muiden työyhteisöjen työhyvinvoinnin kehittämiseen. Haluan tutkimuksellani tuoda esiin nimenomaan työntekijöiden nimeämiä tuntemuksia ja kokemuksia työyhteisön työhyvinvoinnista ja vuorovaikutuksesta sekä tuoda julki heidän näkemyksensä kehittämistarpeista. Alustavat tutkimuskysymykset työhyvinvoinnista ja vuorovaikutuksesta olivat haastatteluhetkellä monimuotoiset (Liite 3), joten muotoilin niitä lopulta yhteneväisemmiksi. Jaoin tutkimusongelmat kolmeen eri osaan: 1) Miten Lepolan hoivatyöntekijät määrittelevät työhyvinvoinnin työyhteisössään? 2) Mitkä vuorovaikutukselliset tekijät vaikuttavat työhyvinvointiin Lepolassa ja miten ne ilmenevät työyhteisössä? 3) Mitkä asiat Lepolan työhyvinvoinnissa vaativat kehittämistä vuorovaikutuksen näkökulmasta?

11 5 2.2 Lepolan palvelukeskus Lepola on Lohtajan kunnassa, Marinkaisissa, sijaitseva ikäihmisten hoitoyksikkö, joka vielä vuonna 2007 jakautui laitoshoito- ja palveluasumispaikkoihin. Tehostetun palveluasumisen paikkoja Lepolassa haastatteluhetkellä oli 22. Tilastojen mukaan asiakasmäärä Lepolassa vuosina kasvoi ja kuormitusprosentti on ollut ajoittain yli 100 %. Henkilökuntamäärä ympärivuorokautisessa hoidossa on ollut valtakunnallisen suosituksen mukaan keskivertotasoa suhdeluvun ollessa keskimäärin 0,59 hoitajaa asiakasta kohden. Vakinaisia ja pitempiaikaisia määräaikaisia työntekijöitä Lepolassa oli haastatteluhetkellä keskimäärin 20. Henkilöstö koostuu sairaanhoitajista, lähihoitajista sekä hoitoapulaisista. Tilapäisiin työsuhteisiin on palkattu työllistämistuella myös ammattitaitoa vailla olevia hoivatyöntekijöitä, minkä on todettu kuormittavan muuta henkilökuntaa. (Lohtajan vanhustyön strategia , ) Lepolassa on tapahtunut erilaisia muutoksia viime vuosina. Vuonna 2005 Lepolassa aloitettiin laaja remontti, joka jatkuu kevääseen Avohuoltoon ja ennaltaehkäisevään työhön panostamisen myötä perusturva siirsi vanhustyönjohtajan toimitilat Lepolasta kunnantoimiston tiloihin Lohtajan kirkonkylälle. (T. Tuorila, henkilökohtainen tiedonanto ) Lepolassa työskennellään nykyisin kolmessa eri tiimissä, joista yksi on teknisen lautakunnan alainen ruokahuollontiimi. Tiimityön avulla on purettu hierarkkisuutta ja tehtäväkeskeisyyttä sekä pyritty asiakaslähtöiseen ja asiakkaan tarpeesta lähtevään hoivaja hoitotyöhön. Ikäihmisten hoidon tiimien vastuuhenkilöinä toimii kaksi sairaanhoitajaa. Tiimivastuuhenkilön tehtävänä on organisoida käytännön työt osastollaan yhteisesti määriteltyjen tavoitteiden ja vastuualueiden mukaan. (Lohtajan vanhustyön strategia , 20.) Vanhustyön asiakkaiden hoidettavuus on viime vuosina lisääntynyt ja asiakkaat ovat iäkkäämpiä kuin aiemmin. Sopivan ja asianmukaisesti koulutetun henkilöstön rekrytointi sekä ikääntyvä henkilökunta koetaan jo tällä hetkellä haasteena, johon pitäisi pystyä vastaamaan. Ei-toimivat fyysiset tilat koetaan työntekijöiden kuormitusta lisääväksi tekijäksi. Henkilöstön voimavarat hoitotyön sisällön kehittämiseksi ja kuntouttavan työotteen toteuttamiseksi vaativat selkeää tiedotusta ja opastusta sekä koulutusta ja ohjausta. Useiden erilaisten asioiden hallitseminen antaa sekä yhteistyölle että

12 6 vuorovaikutuksen onnistumiselle yhä suuremman merkityksen. Hyvinvoinnin merkitys ja pitkäaikaisterveyden ylläpitäminen ovat painavia haasteita nyt ja tulevaisuudessa. (Lohtajan vanhustyön strategia , 20, 24.) Lepolassa aloitettiin työhyvinvoinnin kehittäminen ja työssä jaksamisen parantamiseen tähtäävät suunnitelmat runsaiden sairauspoissaolojen vähentämiseksi ja työilmapiirin parantamiseksi syksyllä Työhyvinvoinnin kehittämiseksi ja työn kuormittavuuden keventämiseksi laadittiin toimintasuunnitelma vuosille , johon kirjattiin tavoitteiksi yhteistyö työterveyshuollon kanssa, yötyöhyvityksen antaminen aikana, tiimityöskentelyn selkiyttäminen, päätös ryhmätyönohjauksen aloittamisesta, työkierto, tilapäistyöntekijöiden määräaikaistaminen ja yhteisten palaverien lisääminen sekä avoimen keskustelun tuominen näkyväksi. (Tuorila & Niemi 2005.) Työntekijät osallistuvat kahden vuoden välein esimiehensä kanssa käytävään kehityskeskusteluun, jossa arvioidaan edellisten työvuosien onnistuminen, käydään läpi työtehtäviin liittyvät asiat ja omat vahvuudet, laaditaan henkilökohtainen kehittämissuunnitelma, tarkastellaan työyhteisön ja -ympäristön toimivuutta sekä annetaan palautetta. Yhdessä laaditaan myös työtehtäväkuvaus sekä työsuorituksen arviointi, joissa määritellään jokaisen työntekijän ammatillinen osaaminen, keskeiset tehtävät ja vastuu sekä yhteistyöhön ja kehittämiseen liittyvät henkilökohtaiset mahdollisuudet. (Lohtajan kunta 2007.) Työelämän tulisi vaikuttaa myönteisesti työntekijöiden työhyvinvointiin ja pitkäaikaisterveyteen. Lohtajan kunnan laatima Sosiaali- ja terveysministeriön laatusuosituksen mukainen vanhustyön strategia määrittelee henkilöstön hyvän ammattitaidon, hyvinvoinnin ja sitoutumisen työhön vaikuttavan asiakkaiden hoidon laatuun myönteisesti. Henkilöstö, joka on kiinnostunut oman ammattitaidon kehittämisestä sekä motivoitunut työhönsä, on iäkkäiden hyvän hoidon ja palvelun tärkein osatekijä. Lohtajan vanhustyön strategiaan on kirjattu vanhustyötä ohjaavista ammatillista arvoista seuraavasti: Vanhustyössä työskentelee osaava ja oppiva henkilöstö. Työmenetelmiä ja toimintatapoja koskevat valinnat ovat tietoisia, ja työntekijät toteuttavat eettisesti korkeatasoista palvelua. Yhteistyöosaaminen on tärkeää. Ammattitaitoon kuuluu tasavertainen vuorovaikutus omaisten ja läheisten kanssa sekä sujuva yhteistyö eri toimijoiden kesken. Osallistavalla ja kannustavalla johtamisella, työn

13 7 tarkoituksenmukaisella organisoinnilla sekä turvallisella ilmapiirillä voidaan vanhustyön strategian mukaan vaikuttaa henkilöstön jaksamiseen ja työviihtyvyyttä. (Lohtajan vanhustyön strategia , 4, 8, 31.) 2.3 Aikaisempia tutkimuksia Tutkimukseni taustalla on ollut vahvana tekijänä Lohtajan kunnassa toteutettu Voimavarat työssä tutkimus, joka on viitoittanut kunnan työhyvinvoinnin kehittämisen suuntaa. Työhyvinvoinnin kehittämisen ja seurannan toteutumisessa käytetään erilaisia mittareita, joista kyselyt ovat yksi osa-alue. Syksyllä 2005 Lohtajan kunnan vanhustyön eri yksiköissä toteutetun Voimavarat työssä kyselyn vastaukset antoivat selkeitä vastauksia työhyvinvoinnin kehittämistarpeista Lepolassa. Kyselyyn vastanneita Lepolan työyhteisöstä oli 13. Lähes 70 % vastaajista oli iältään yli 50-vuotiaita ja yli 50 % vastanneista on työskennellyt samalla työnantajalla yli 20 vuotta. Työn parhaita puolia kysyttäessä nousi työkavereiden ja asiakkaiden merkitys keskeisenä esiin. Yhteistyö ja yhteishenki työyhteisössä määriteltiin hyväksi. Sen sijaan työympäristössä koettiin olevan paljon parantamisen varaa. Tutkimus osoitti, että työntekijät arvostavat perustehtäväänsä. Tästä kertoi myös tutkimuksessa esiin tullut oman ammattitaidon ja työssä onnistumisen kokeminen hyväksi sekä arvio myös työkavereiden ja esimiesten arvostuksesta työssä onnistumisessa. Tutkimuksessa tuli esiin voimakas uupumisen tunteminen työvuoron jälkeen. Jopa kolmannes vastanneista koki olevansa erittäin uupunut työvuoron jälkeen, mikä vastaa myös vuoden 2005 valtakunnallisen työuupumustutkimuksen tuloksia. Suurin osa tutkimukseen osallistuneista koki tarvitsevansa kuntoutusta joko paljon tai erittäin paljon; 70 % koki tilanteen työpaikalla niin kuormittavaksi, että he olivat valmiita lähtemään vuoden mittaiselle vapaalle. Terveydentilan vaaliminen ja kohentaminen koettiin tärkeänä. Kannustavaa palautetta työstä koettiin saavan eniten asiakkailta, työtovereilta ja läheisiltä ihmisiltä. Myös työssä onnistumiseen ja jaksamiseen työtoverit ja asiakkaat saivat tutkimukseen osallistuneilta eniten kiitosta. Vaikka johtotasolta koettiin saavan kannustavaa palautetta, heidän antamaa tukea ei katsottu riittäväksi. Tärkeimmäksi kehittämisalueeksi Voimavarat työssä -tutkimuksessa nimettiin johtaminen. Sen lisäksi

14 8 haluttiin parannusta tiedonkulkuun ja yhteistyön sujuvuuden kehittämiseen, mikä on ristiriidassa siihen, että yhteistyö koettiin kuitenkin hyväksi. Yhteistyön ja työpaikan ihmissuhteiden sekä itsensä ja työtapojen kehittämisen katsottiin olevan tärkeimpiä tekijöitä työn onnistumisen kannalta. Anne Räisälän ja Anne Sorviston (2004) opinnäytetyön Työyhteisön sisäinen hyvinvointi: työilmapiirikysely 2004 tarkoituksena oli kuvailla koko työyhteisön hyvinvointia tutkimushetkellä ja tuoda esille tutkimukseen osallistuneiden kokemuksia työyhteisön sisäisestä hyvinvoinnista sekä löytää muutosehdotuksia yhä paremman työhyvinvoinnin toteuttamiseksi. Tutkimus keskittyi Länsi-Suomen ympäristökeskuksen Kokkolan toimipisteen työyhteisön työhyvinvoinnin kehittämiseen, mutta opinnäytetyöllä haluttiin tuottaa tietoa työhyvinvoinnista myös laajemmin koko työyhteisön käyttöön. Opinnäytetyössä tutkittiin työhyvinvointia, työilmapiiriä ja organisaatiota sekä niiden alla tasapuolisuutta, luottamusta, arvostusta, jaksamista, johtamista ja tiedonkulkua. (Räisälä & Sorvisto 2004.) Nämä seikat nousevat myös omassa työssäni keskeiseen asemaan. Räisälän ja Sorviston (2004) tutkimuksessa työhyvinvoinnin keskeisimmäksi tekijäksi nousi tasapuolisuuden kokeminen. Tutkimus osoitti henkilöstöllä olevan ristiriitaisia tunteita omasta tarpeellisuudestaan työyhteisössä. Eriarvoisuuden sekä tasapuolisuuden ja tarpeellisuuden kokemisen puute vaikuttivat läheisesti myös luottamuksen puutteen kokemiseen. Luottamuksen arveltiin johtuvan eriarvoisuuden kokemisesta muihin toimipaikkoihin nähden. Myös työilmapiiriin vaikuttavista asioista nousi esiin arvostuksen puute, joka liittyi työhön, työyhteisön jäsenenä olemiseen sekä työntekijänä ja ihmisenä saatuun arvostukseen. Tutkimustulosten mukaan työtovereiden väliset suhteet, me-henki ja avoimuus koettiin keskimääräistä paremmiksi. (Räisälä & Sorvisto 2004.) Yhteistyössä ongelmallisiksi koettiin toisen työn tuntemattomuus, huono tiedonkulku, asenteet ja ennakkoluulot, yhteisen palveluideologian puute sekä erilaiset ammatilliset toimintakulttuurit. Tutkimuksen mukaan organisointiin haluttiin selkeyttä ja sujuvuutta ja johtajan haluttiin olevan enemmän läsnä ajamassa työyhteisön asioita sekä kuulemassa työntekijöitä. Strategia, tavoitteet ja johtamistapa olivat suurelle osalle vastaajista epäselviä. Työntekijät kokivat, ettei organisaation toiminta ollut kovin selkeää, mikä liittyy läheisesti myös tiedonkulun onnistumiseen. Tutkimuksen mukaan tiedottamisen

15 9 systemaattisuudessa oli puutteita ja osastolla ei käyty riittävästi keskustelua asioista, joista tulisi tiedottaa. (Räisälä & Sorvisto 2004.) Virpi Ruotsalainen (2007) opinnäytetyö työhyvinvoinnista Työntekijä, kuinka voit? Tutkielma työhyvinvoinnista on tutkimus Ylivieskan kaupungin päiväkotien vakinaisten työntekijöiden työhyvinvoinnin tilasta sekä kehittämistarpeista. Tutkimuksen tarkoituksena on ollut tiedostaa organisaation ongelmat ja antaa saatujen tietojen pohjalta informaatiota tarvittavista kehittämistoimenpiteistä. Virpi Ruotsalainen (2007) on halunnut opinnäytteensä avulla saada työpaikat tietoisemmiksi työntekijöittensä hyvinvoinnista ja sen vaikutuksista työn tulokseen ja työyhteisöön. Työllään hän on pyrkinyt myös antamaan käyttökelpoisia parannusehdotuksia ja lisäämään työntekijöiden tietoisuutta omista mahdollisuuksistaan kehittää työhyvinvointiaan. (Ruotsalainen 2007.) Tutkimuksessa kävi ilmi, että työn fyysinen raskaus ja rasittavuus ovat merkittävästi lisääntyneet, mikä voi johtua ikääntyvistä työntekijöistä ja urautuneista työtavoista. Jatkuva kiire ja tekemättömien töiden paine, henkilöstön määrällinen riittämättömyys ja liian vähäinen aika elvyttäviin taukoihin työpäivän aikana ovat kasvaneet vuoteen 2005 mennessä. Ruotsalaisen (2007) tutkimuksesta kävi ilmi, että korkea työn vastuullisuus vähentää työhyvinvointia, kun työntekijän sairastuessa sijaisia ei palkata tai sijaiset ovat vailla alan koulutusta. Työntekijä kokee tuolloin riittämättömyyttä ja syyllisyyttä lasten hoidon ja muiden työntekijöiden työn määrän lisääntymisen ja vaikutusmahdollisuuksien vähäisyyden myötä. Erilaiset paperityöt ja projektit sekä erityislasten määrän kasvu lisäävät tutkimuksen mukaan työn kuormitusta. (Ruotsalainen 2007.) Sisäisen tiedonkulun tehostaminen toimivammaksi nousi Ruotsalaisen (2007) tutkimuksessa myös kehitettävien asioiden joukkoon. Työyhteisön toimintaa ja henkilöstön asemaa koskevia yhteisiä kehityskeskusteluja ei toteutettu kaikissa päiväkodeissa riittävästi. Tutkimuksessa mukana olleiden päiväkotien voimavaroiksi Ruotsalainen (2007) kuitenkin nostaa ristiriitojen rohkean esilletuomisen ja niistä keskustelemisen avoimesti sekä työyhteisön huumorin. Sosiaalinen tuki koettiin tutkimuksessa voimavaroja antavana ja jaksamista parantavana seikkana. Työntekijät kokivat saavansa eniten positiivista palautetta työkavereiltaan ja asiakkailtaan eli lapsilta ja heidän vanhemmiltaan. Vähiten tukea ja arvostusta sekä eniten negatiivista palautetta työntekijät kokivat saavansa

16 10 esimiehiltä. Palautekulttuurin kehittäminen työhyvinvoinnin kehittämisessä on tärkeää myös arvostuksen tunteen lisäämiseksi. (Ruotsalainen 2007.) Anna-Maija Lehdon ja Hanna Sutelan tekemä raportti Uhkia ja mahdollisuuksia Työolotutkimusten tuloksia kokoaa yhteen Tilastokeskuksen työolotutkimuksia 26 vuoden ajalta. Sen mukaan henkinen rasittavuus kattaa jopa 75 prosenttia työntekijöistä, jotka pitävät myös kiirettä erittäin tai melko paljon haittaavana tekijänä. Tutkimuksessa ilmeni, että kunta-alan hyvinvointipalveluissa työskentelevät voivat vähiten vaikuttaa työtahtiin ja työpaikalla on liian vähän työntekijöitä tehtäviin nähden. Vuodesta 1984 työssä viihtymistä vähentävissä tekijöissä eniten on ollut kasvua juuri kiireessä ja kireissä aikatauluissa, hankaliksi koetuissa asiakkaissa, työsuhteen jatkumisen epävarmuudessa, suhteissa esimiehiin sekä työn pakkotahtisuudessa. Miehiin verrattuna naiset kokevat useammin työssä viihtymistä lisääväksi tekijäksi työtoverit, vaikka vapaamuotoinen seurustelu työtovereiden kanssa päivän mittaan onkin kiireen vuoksi heille harvinaisempaa. (Lehto & Sutela 2004, 37, 41, 48, 82.) Tuottavuusajattelu ja työn uudelleen organisointi aiheuttavat erityisesti naistyöpaikoilla riittämättömyyden tunnetta. Työpaikan ristiriidat, työpaikkakiusaaminen, juoruilu, kateus sekä syrjintä ja eriarvoinen kohtelu lisäävät tutkimuksen mukaan henkistä rasittavuutta varsinkin naisten kohdalla. Henkiseksi väkivallaksi tai kiusaamiseksi työolotutkimus määrittelee työyhteisön jäseneen kohdistetun eristämisen, työn mitätöinnin, uhkaamisen, selän takana puhumisen tai muun painostuksen. (Lehto & Sutela 2004, 41, 56.) Työolojen kohentamisessa keskeisiksi kohteiksi tutkimus nostaa psykososiaaliset työympäristöön liittyvät ongelmat. Vuoden 2003 tutkimus osoitti erityisesti työnantajalta saadun tuen ja rohkaisun heikentyneen, mikä naisten kohdalla oli suurin kuntasektorilla. Työtovereilta saadussa tuessa ei ollut tapahtunut juurikaan muutosta. Asiakkailta saatu kiitos koettiin erityisen kannustavana. Tutkimuksen mukaan kaksi kolmesta kokee eri-ikäisten työntekijöiden kykyjä käytettävän tasapuolisesti ja lähes kolme neljästä on sitä mieltä, että työpaikalla arvostetaan vanhempien työntekijöiden kokemusta. Omien ideoiden soveltamisessa ja oman työn suunnitteluun osallistumisessa olisi kuitenkin parannettavaa. (Lehto & Sutela 2004, ) Hälyttävää tuloksissa oli tiedonsaannin puute työpaikalla tehtävistä muutoksista, sillä vuonna 2003 joka neljäs palkansaaja joutui kohtaamaan muutokset ilman

17 11 etukäteisinformaatiota; työntekijöistä vain viidennes sai tietoa muutoksista jo suunnitteluvaiheessa, kun ylemmistä toimihenkilöistä tieto kattoi puolet jo suunnitteluvaiheessa. Työn järjestämisestä ja ongelmista yleisesti keskusteltiin kuitenkin riittävästi. Koulutuksessa on menty eteenpäin, sillä palkansaajat ovat nykyisin paljon paremmin koulutettuja ja he tuntevat kehittymisen ja kouluttautumisen mahdollisuuksien jatkuvasti kasvaneen. Myös työn tarjoamat vaikutusmahdollisuudet ovat kasvaneet. (Lehto & Sutela 2004, 29, 34.) 3 TYÖHYVINVOINNIN LÄHTÖKOHTIA 3.1 Työhyvinvoinnin vastuutahot Työ liittyy hyvinvointiin, koska työllä on keskeinen sija ihmisen elämässä. Työ merkitsee yhteyksiä toisiin ihmisiin, osallistumista ja aktiivista otetta elämään. (Nakari 2003, 62.) Ihminen voi työssään hyvin, kun työ on hänelle merkityksellistä, hän tuntee hallitsevan työnsä ja tulevansa arvostetuksi sekä oikeudenmukaisesti kohdelluksi ja kokee olevansa täysivaltainen työyhteisön jäsen. Työhyvinvoinnin subjektiiviset kokemukset heijastuvat koko työyhteisöön. (Kuntien eläkevakuutus 2007.)

18 12 Yksilö Työyhteisö Johto ja esimiehet Yhteiskunta KUVIO 1. Työhyvinvoinnin vastuutahot (mukaillen Rauramo 2004, 36.) Yhteiskunnan ja organisaatioiden tehtävä on tukea jokaisen työssä käyvän hyvinvointia läpi koko työuran. Globalisaation myötä työntekijöiden kokemukset työelämästä ovat muuttuneet entistä kielteisimmiksi. Kiire, omaan työhön vaikuttamisen heikentyminen, työntekijöiden ja työnantajien vastakkainasettelun lisääntyminen, tehokkuuden korostaminen, johdon asenteiden koventuminen ja irtisanomisen pelko saa ihmiset viihtymään töissään yhä huonommin. (Henkinen hyvinvointi työpaikalla 2006, 30.) Työttömyyttä ja työvoimapulaa esiintyy rinnakkain. Esimerkiksi hoiva-alalla on jo nyt vaikeuksia saada ammattitaitoista työvoimaa riittävästi. Vuorovaikutus, yhteistyö ja avoimuus korostuvat työelämän kulkiessa yhä tiiviimmin kohti tieto- ja palveluyhteiskuntaa. (Tulosta ja hyvinvointia 2007, 6-7.) Ihmisten palveluodotusten lisääntyminen sekä palvelujen laadun kehittäminen asiakaslähtöisyysajattelun myötä ovat lisänneet joustavuuden ja työssä oppimisen vaatimuksia kunnallisissa palveluorganisaatioissa. Kuntien eläkevakuutuksen Kevan johtajaylilääkäri, professori Esko Matikainen (2007, 2) näkee, että puutteet työn hallinnassa ja epäoikeudenmukaisuus työpaikalla synnyttävät huonoa työssä viihtyvyyttä ja vaikuttavat myös työntekijän terveyteen. Pelkkä hallinnollisten sääntöjen noudattaminen aiheuttaa herkästi pysähtyneisyyttä ja jäykistyneisyyttä, mikä estää vuorovaikutuksen

19 13 onnistumisen ja uuden oppimisen. Rajojen ylitys kunnan eri hierarkiatasojen välillä mahdollistaa kehittämisen. (Kalliola & Nakari 2006, 204, 213.) Kunta-alalle keväällä 2007 tehdyssä uudessa työhyvinvoinnin edistämissuosituksessa korostetaan työnantajan ja henkilöstön kiinteää yhteistyötä sekä riittävän varhaista puuttumista ongelmatilanteisiin. (Rusanen 2007.) Organisaatiokulttuurin vaikutukset työyhteisön toimivuudelle voivat olla moninaisia. Työyhteisöön tultaessa sosiaalistuminen luo työntekijälle turvallisuuden tunnetta, säästää voimavaroja, luo yhtenäisyyttä ja edistää työyhteisön oppimista. Uusi työntekijä tuo tullessaan uusia näkökulmia ja ideoita, ja puolestaan kokeneet työntekijät voivat opettaa uudelle työntekijälle työyhteisön hyviä käytäntöjä. Organisaatiokulttuuri voi olla myös kehittymisen ja uuden oppimisen esteenä, jos työntekijän mukanaan tuoma muutosmahdollisuus torjutaan ja hänen odotetaan vain oppivan nopeasti talon tavoille. ( Mäkisalo 2003, 74, 77.) Työhyvinvoinnin kokeminen on hyvin yksilöllistä. Persoonallisuuteen liittyvien tekijöiden perusteella yksi voi kamppailla vakavien jaksamisongelmien kanssa samaan aikaan, kun toinen on innostunut työstään päivä toisensa jälkeen. (Feldt, Mäkikangas & Kokko 2005, 75.) Kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin kokemiseen ihminen tarvitsee edellytyksiään vastaavan työn, terveelliset elämäntavat, läheiset ihmissuhteet sekä mielekkäät vapaa-ajan harrastukset (Työturvallisuuskeskus 2007). Jokaisen yksilön oma panos tavoitteiden saavuttamisessa ja työn mielekkyyden lisäämisessä on ratkaisevaa. Työhyvinvoinnin edistämisessä yksilön on tunnettava omat arvonsa ja pyrittävä itselle tärkeiden elämän ja hyvinvoinnin osa-alueiden tasapainottamiseen. (Rauramo 2004, ) Tutkimusten mukaan jopa neljäsosa työikäisistä suomalaisista kokee jonkinasteista työuupumusta. Hyvin voimakkaana se näkyy ihmissuhdetyötä tekevien piirissä ja naisvaltaisilla aloilla. Työterveyslaitoksen Kunta 10 -tutkimuksen mukaan jyrkimmin sairauspoissaolot ovat lisääntyneet raskasta ruumiillista työtä tekevien naisten (esimerkiksi hoitajien, keittiöhenkilöstön ja siivoojien) joukossa. (Tulosta ja hyvinvointia 2007, 7.) Vuoden 2007 työolobarometrin ennakkotietojen mukaan työn rasittavuus vaivaa yhä eniten kuntasektoria. Työkyvyn ja voimavarojen suhde työnvaatimuksiin joutuu koville palkansaajien ikääntyessä, mikä näkyy erityisesti kunnissa, joissa työskentelee muita sektoreita vanhempaa väkeä. (Jyty 2008, 10.)

20 14 Vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ja työyhteisöön sekä luottamuksellinen ilmapiiri ovat läheisessä yhteydessä työyhteisön hyvinvoinnin kokemiseen. Huotari ja Sihvonen (2006) painottavat henkilöstön sitoutumisessa strategiatyöhön johtamisen oikeudenmukaisuutta ja tasapuolisuutta sekä perustehtävän toteutumista tukevaa johtamista. Työtovereiden hyvä yhteishenki ja yhteistyön sujuvuus sekä perustehtävän selkeys parantavat työyhteisön hyvinvointia. Työstä saatu aito palaute ja tiedon sujuva kulku helpottavat työssä suoriutumista, mikä vaikuttaa suoraan myös työn hallintaan. Työmotivaatiota lisää työn kokeminen kehittäväksi ja vaihtelevaksi sekä riittävä osaaminen ja jatkuva työhön perehdyttäminen. (Huotari & Sihvonen 2006, ) 3.2 Ihmislähtöinen työyhteisö Hyvinvointi edellyttää työntekijältä vastuuta omasta elämästä, työurasta, työstä ja työkyvystä. Itsensä arvostaminen helpottaa asettamaan rajoja ponnistuksilleen ja hoitamaan itseään hyvin. Omien vahvuuksien ja työtavoitteiden tunnistaminen sekä tietojen ja taitojen ajantasaisuus auttavat selviytymään työstä helpommin ja auttavat saamaan myös tyydytystä työnteosta. Alhainen stressin taso, korkea sitoutuminen organisaatioon, työtyytyväisyys, vähäiset poissaolot ja kiistojen vähäisyys ovat ominaisia tunnusmerkkejä tulevaisuuden kehittämiseen ja ennaltaehkäisevään toimintaan keskittyvälle työyhteisölle. (Työterveyslaitos 2007.) Yksittäiset työntekijät muodostavat samantyyppistä työtä tehdessään työyhteisön. Ihmisen kokoinen työyhteisö edellyttää arjessa toimivia arvoja sekä ihmisarvon toteutumisen merkitystä. Hämäläisen (2005) mukaan ihminen on arvokas juuri ihmisenä, persoonana, eikä vain osaamisensa, tietämyksensä ja pätevyytensä perusteella. Kun työntekijä voi yksilönä hyvin ja kokee tulevansa kohdelluksi ja arvostetuksi ihmisenä, hän jaksaa paremmin ja on valmis antamaan työpanoksensa yrityksen hyväksi. Jaksaessaan hyvin työntekijä osaa myös paremmin arvioida voimavarojensa riittävyyden ja pitää puoliaan. Hämäläinen (2005, 10) näkee työyhteisön hyvinvoinnissa ratkaisevana tekijänä myönteisen näkökulman ja ratkaisukeskeisyyden ongelmakeskeisyyden sijaan. Ongelmat ovat vain tarpeellisia kasvuhaasteita koko työyhteisölle. (Hämäläinen 2005, 30, 61.)

21 15 IHMISLÄHTÖINEN TYÖYHTEISÖ VOIMA- VARAT KÄYTÖSSÄ TYYDYT- TÄVÄ VUORO- VAIKUTUS TYÖ- PAIKALLA Fyysinen ja psyykkinen terveys Jaksaminen Elämisen ja työn tarkoitus Työn sujuvuus Pelisäännöt Kohtaaminen Avoin ilmapiiri Luottamus Luovuus Perhe ja lähisuhteet kunnossa Vapaa-aika ja harrastukset Persoonallisuus Työmotivaatio Työn hallinta Yhteiset tavoitteet Johtajuus Arvostus Persoona ARJESSA Perusasenne Ihminen ennen TOIMIVAT ARVOT Kunnioitus Oikeudenmukais uus työtä Välittäminen KYKY PITÄÄ HUOLTA ITSESTÄÄN KOKONAIS- VALTAISESTI TYÖKYKYISET TYÖNTEKIJÄT/ TYÖHYVIN- VOINTI IHMISARVON TOTEUTUMINEN KUVIO 2. Ihmislähtöinen työyhteisö (mukaillen Hämäläinen 2005, 8.) Arvot muodostavat työyhteisön kivijalan uusiutuen ja muotoutuen yrityskulttuurin kehittyessä. Ne ohjaavat toimintaa pysyvämmin kuin yritystä ohjaava strategia. (Erämetsä 2003, 57.) Tommy Hellstenin (1998) mukaan arvojen muuttaminen vaatii ihmiseltä ongelmien kohtaamista ja sen myötä asioiden ymmärtämistä. Ihminen on huomattava kokonaisuutena, sillä luovalta ihmiseltä ei voi vaatia vain suorittamista ja täydellisyyttä, vaan hänen on saatava olla myös osaamaton ja heikko. (Hellsten 1998, ) Rauramo (2004) peräänkuuluttaa työyhteisöihin sopivassa määrin tyytymättömyyttä ja kilpailua, joista kumpuaa kriittisyyttä, kehitystä ja voimavaroja muutoksiin. On tärkeää oivaltaa, että asioihin on mahdollista vaikuttaa ja juuri oma panos muovaa ratkaisevasti olosuhteita. Esimiesten ja työntekijöiden ollessa aidosti huolissaan toistensa jaksamisesta, motivaatio tehdä kaikkensa paremman yhteishengen ja työtyytyväisyyden luomiseksi kasvaa. (Rauramo 2004, 33.) Työkykyinen ihminen Kunnallisen työmarkkinalaitoksen vuonna 2007 laatiman hyvien käytäntöjen työhyvinvointisuosituksen mukaan, ihmisen voimavarat työelämässä muodostuvat

22 16 terveydestä, fyysisestä, psyykkisestä ja sosiaalisesta työkyvystä, tiedoista, taidoista ja osaamisesta sekä motivaatiosta ja sitoutumisesta. Työhyvinvointia voidaan edistää sovittamalla työn hallinta työn vaatimuksiin ja tukemalla työorganisaation toimintatapojen uudistumista. (Kunnallinen työmarkkinalaitos 2007.) Työkykyä ylläpitävän toiminnan osatekijät Yksilön terveyden ja voimavarojen edistäminen, kyky tehdä työtä Työn ja ympäristön kehittäminen, motivaatio ja sitoutuminen Työyhteisön ja organisaation toimivuuden parantaminen Ammatillinen osaaminen ja sen kehittäminen KUVIO 3. Työhyvinvoinnin toimintalinjat ja hyvät käytännöt suositus 2007 (mukaillen Työterveyslaitos 2007.) Mäkisalo (2003, 20) määrittelee työkyvyn kyvyksi tehdä työtä. Työkykyä tukevat työntekijän fyysinen ja psyykkinen hyvinvointi sekä jaksaminen. Työkykyinen ihminen osaa kehittää työssään omaa ja työyhteisön toimintaa. Ymmärtäessään työnsä tarkoituksen ja päämäärän, työntekijällä on mahdollisuus nähdä itsensä osana laajempaa kokonaisuutta, jolloin työn mielekkyys ja työhön sitoutuminen lisääntyvät. Avoin vuorovaikutus työnantajien ja päättäjien kanssa sekä osallistuminen työyhteisöä koskevaan päätöksentekoon auttavat työntekijää vahvistamaan työkykyään. Työkykyinen ihminen ymmärtää kaiken hyvän hoitamisen ja ihmissuhdetyöskentelyn perustuvan työntekijän itsensä rakastamiseen, sillä itsestään huolehtivalla hoivatyöntekijällä on enemmän annettavaa asiakkailleen ja potilailleen. (Mäkisalo 2003, )

23 17 Kiire huomataan työtä ollessa paljon tai liikaa käytettävissä olevaan aikaan verrattuna. Sitä voidaan helpottaa joko työtehtäviä vähentämällä tai lisäämällä työaikaa. Myös jännitteet tai ristiriidat vaatimusten, tavoitteiden ja suoritusten välillä saavat aikaan kiireen tuntemuksen. Onnistuessaan sovittamaan työnsä vaadittaviin aikatauluihin, kiireen tunne vähenee ja ihminen kokee olevansa omalla paikallaan yhteiskunnassa. Jo oman rajallisuuden myöntäminen vähentää kiireen tunnetta. (Heiske 2001, 11 12, 14, 19.) Yrityskulttuurin arvomaailma vaikuttaa yksilöiden jaksamiseen, työkykyyn ja tasapainoiseen elämään. Pohjaan polttavalle yrityskulttuurille on ominaista kiire, stressi, pakkosuorittaminen, loppuunpalaminen, lisääntyneet sairauspoissaolot sekä korkea henkilöstön vaihtuvuus. Kehittyvässä ja arvojohdetussa yrityskulttuurissa ylin johto, esimiehet ja henkilöstöhallinto tukevat ihmisiä jaksamaan ja kehittymään sekä tasapainottamaan työn ja vapaa-ajan hallintaa, jotteivät ihmiset polta itseään loppuun työssään.. (Erämetsä 2003, 95, 97.) Usein yhteiskunnan, johdon, työtovereiden ja asiakkaiden ristiriitaiset vaatimukset hoivaalalla voivat johtaa tunnekuormitukseen, joka saa aikaan tunneväsymistä, kyynisyyttä ja uupumista. Uupuminen heijastuu vähitellen välinpitämättömyytenä työtovereita ja asiakkaita kohtaan. (Molander 2003, 173.) Ammatillinen identiteetti on työntekijällä kovilla hänen ponnistellessaan äärikysymysten parissa miettien auttamisen mahdollisuuksien rajallisuutta. Kärsivät asiakkaat, epärealistiset odotukset sekä tunnollisuus ja vastuuntunto kuormittavat jaksamista. Uupuneen ihmisen ilo työhön ja työn merkityksellisyys katoavat eikä väsymystä saa pois nukkumalla, vapaa-ajalla tai lomalla. Oireita on vaikea tunnistaa, mikä johtaa helposti myös vaikeuteen löytää oikeita selviytymiskeinoja. Työssä jaksaminen on koko työyhteisön yhteinen asia, johon on etsittävä apua myös työterveydenhuollosta. Uupunut ei jaksa itse ryhtyä toimenpiteisiin, koska hänellä ei ole voimia siihen. (Tervonen 2007; Aejmelaeus, Kan, Katajisto & Pohjola 2007, 377.) Hyvä työ huomioi tekijänsä inhimilliset ominaisuudet, ja kohtuullinen työkuormitus ja kehittävyys tarjoavat toimintakentän aktiivisuudelle (Rauramo 2004, 37). Pitkään jatkuneet paineet, työkiire ja epävarmuus muutoksien vaikutuksista työhön saattavat purkautua syyllisten etsimisenä omaan pahaan oloon joko työkavereista tai esimiehestä. (Hämäläinen 2005, 130.) Vanhustyössä tunteet ovat arjen saumaton osa vaikuttaen

24 18 työntekijöihin ja heidän mielialoihinsa sekä vuorovaikutukseen niin asiakkaiden, työntekijöiden kuin myös omaisten kanssa. Huonokuntoisesta vanhuksesta huolehtiminen pakottaa ajattelemaan elämän laatua ja hoidon rajoja vaikuttaen myös omaan jaksamiseen. Iäkkään ihmisen tyytyväisyys ja häneltä saatu kiitos sekä mukavat työtoverit puolestaan vaikuttavat voimavaroja lisäävästi. (Molander 2003, 9-12, 47.) Kutsumustyötä tekevä jaksaa tehdä raskastakin työtä pitkään. Harva ihminen saa kuitenkaan kaikkea tyydytystä työstään tai jaksaa rajattomasti tehdä sitä. On ikävää huomata vanhana ja väsyneenä omistaneensa suuren osan ajastaan työlle ja liian vähän läheisilleen, perheelleen ja itselleen. (Erämetsä 2003, 94.) Toimivat ihmissuhteet ja laaja sosiaalinen verkosto auttavat vapaa-aikana hoivatyöntekijää unohtamaan työn ja siihen liittyvät paineet. (Aejmelaeus 2007 ym., 376.) Toimiminen erilaisissa tehtävissä ja rooleissa työssä, perheessä ja suvussa sekä harrastusten parissa, antaa mahdollisuuden täydentää, laajentaa ja osittain myös korvata toisiaan. Onnistumiskokemusten myötä oma itsetunto ja -tuntemus kehittyvät. (Hakanen, Ahola, Härmä, Kukkonen & Sallinen 1999, ) Arvomaailma Arvot vaikuttavat jo ammatinvalintaan ja jokainen työntekijä tuo yritykseen mukanaan oman arvomaailmansa. Arvot määrittelevät oikeina ja väärinä pidettävät asiat sekä asiat, joita pyritään tavoittelemaan tai välttämään. (Henkinen hyvinvointi työpaikalla 2006, 31.) Uuteen työpaikkaan tullessaan työntekijä omaksuu työyhteisöön, ympäristöön ja ihmissuhteisiin liittyviä näkymättömiä piiloarvoja, perusolettamuksia, jotka vaikuttavat tapaan toimia työssä. Niistä muodostuu usein yhteisiä sosiaalisia normeja, organisaation totuuksia, jotka vaikuttavat tavoitteiden toteutumiseen, muutosten onnistumiseen ja työyhteisön hyvinvointiin. Perusolettamusten muuttaminen on vaikeaa, sillä kaukaa periytyneet arvot, normit ja uskomukset ohjaavat organisaation toimintaa. (Mäkisalo 2003, 75, 78.) Perusasenne antaa pohjan sille, miten ihminen toimii toisten ihmisten kanssa. Se kuvastaa omia arvoja ja tuo esiin työntekijän ihmiskäsityksen ja minäkäsityksen. Työssä viihtyvä ihminen omaa myönteisen asenteen elämään, toisiin ihmisiin ja työhön. Avoimuus,

25 19 vastaanottavuus, ennakkoluulottomuus ja positiivisuus luovat mahdollisuuden löytää omasta työstä mahdollisuuksia. Oman työnsä tarkoituksen ymmärtäminen ja oikea asennoituminen työhön vaikuttavat työkykyyn ja hyvinvoinnin kokemiseen. Uusi työntekijä tarvitsee työyhteisöön tullessaan riittävää perehdyttämistä työhön. Hoivatyöntekijän on itse määriteltävä, mikä hänen työssään on tärkeää ja oleellista. (Mäkisalo 2003, ) Yhteinen arvomaailma edistää yhdessä tekemisen meininkiä ja lisää me-henkeä. Epäluottamuksen kasvaessa sitoutuminen työhön heikkenee, mikä vaikuttaa työntekijän henkiseen hyvinvointiin, itsensä arvostamiseen, työn tekemisen moraaliin ja myös tulokseen. (Hämäläinen 2005, 81.) Jos työntekijä ei arvosta työtään, se heijastuu nopeasti koko työyhteisöön. Usein mielenkiinnon ja arvostuksen puute näkyy kyynisenä asennoitumisena työhön, mikä johtaa negatiiviseen kierteeseen heikkoina työsuorituksina ja huonona palautteena. Terve itsetunto ja luottamus omiin kykyihin tuottavat hyviä tuloksia lisäten itsensä ja työn arvostamista. (Viitala 2004, 152.) Oikea eettinen toiminta hoitotyössä perustuu ajatukselle, että jokainen asiakas saa yksilöllisen, hänen arvojensa mukaisen hyvän hoidon ja hyvän elämän eikä niitä voi toinen ihminen määritellä. Hoitotyön arvot ja periaatteet, sekä omassa että koko työyhteisön työskentelyssä, täytyy olla yhdessä avoimesti sovittuja, jotta työtä voidaan tehdä eettisesti ja arkipäivän työhön soveltaen oikein. (Mäkisalo 2003, 24.) Hoitotyössä on usein tilanteita, joissa oikeat tai väärät ratkaisut perustellaan eettisinä arvovalintoina lähinnä ajankäytön tai ohjeistuksen puuttumisen tai jopa vähiten huonon vaihtoehdon perusteella. Hoivatyöntekijöiden mahdollisuus keskustella työtovereiden kanssa eettisistä ongelmatilanteista on tärkeää, jotta työntekijän omien arvojen ja asiakkaan arvojen mahdolliset ristiriitaisuudet eivät aiheuttaisi etääntymistä potilaasta. (Aejmelaeus ym. 2007, 364.)

26 Työmotivaatio Motiivit syntyvät yksilöllisistä tarpeista, haluista sekä odotuksista ja niihin vaikuttavat sekä ihmisen tunteet että järki. Motivaatio määrittelee ihmisen tahtoa ryhtyä johonkin toimintaan ja toteuttaa sen. Monien tutkimusten mukaan työmotivaation syntyyn vaikuttaa kolme eri tekijäryhmää: työntekijän persoonallisuus, aito mielenkiinto työtä kohtaan ja työympäristö. Myös työntekijän elämänvaiheet ja työn ulkopuoliset henkisiä voimavaroja sitovat asiat vaikuttavat työmotivaatioon. Hyvien työtulosten myötä motivaatio vahvistuu. (Viitala 2004, ) Hyvinvoinnin yksilölliseen kokemiseen vaikuttaa yksilön persoonallisuus. Yleensä persoonallisuus määritellään yksilölle ominaisena tapana ajatella, tuntea ja käyttäytyä. Persoonallisuuden pysyviin ominaisuuksiin luetaan jo varhain lapsuudessa esiin tuleva yksilön temperamentti sekä persoonallisuuden piirteet ja persoonallisuuteen liittyvät taipumukset, jotka vaikuttavat yksilön taipumukseen tehdä myönteisiä tai kielteisiä tulkintoja asioista. Myönteisiä tulkintoja sekä itsestään että ympäristöstään tukevia taipumuksia ovat esimerkiksi itsearvostus, koherenssi eli elämänhallinnan tunne ja optimismi, joiden oletetaan myös suojaavan yksilöä stressitekijöiden haitallisilta terveysvaikutuksilta. Vuorovaikutus ympäristön kanssa vaikuttaa suuresti niiden kehittymiseen. (Feldt ym. 2005, 79, ) Motivoiva työ antaa työntekijälle mahdollisuuden selviytyä työstä kykyjensä mukaisesti. Palkkaus ja sosiaaliset edut ovat tärkeitä työhön kannustavia tekijöitä. Työolosuhteet ja oikeanlaiset työjärjestelyt, kuten esimerkiksi henkilöstöpolitiikka ja työturvallisuuden huomioiminen, vaikuttavat työn suorittamiseen ja siihen sitoutumiseen. Sosiaaliset tekijät, kuten ryhmäkiinteys sekä yhteisten arvojen ja normien hyväksyminen, luovat yhteenkuuluvuuden tunnetta ja työmotivaatiota. Avoin tiedon kulku, välitön vuorovaikutus ja ihmiset huomioon ottava johtamisjärjestelmä ylläpitävät työmotivaatioita. (Viitala 2004, 151; Tulosta ja hyvinvointia 2007, ) Nyky-yhteiskunnan työelämä pyrkii vastaamaan yhä paremmin ihmisen kehittymisen tarpeeseen. Alderfer (1972) on mielestäni kuvannut parhaiten työmotivaation kehittymiseen vaikuttavia perustarpeita. Hänen mukaansa ihmisen ensimmäinen perustarve on olemassaolon tarve, johon kuuluvat fyysiset ja turvallisuuteen liittyvät asiat.

27 21 Sosiaalisena yksilönä ihminen haluaa olla tekemisissä muiden ihmisten kanssa ja saada arvostusta, jolloin toiseksi perustarpeeksi Alderferin (1972) nostaa yhteenkuuluvuuden tarpeen. Kolmanneksi tarpeeksi hän on määritellyt kehittymisen tarpeen, johon kuuluvat henkikohtaisen kasvun ja kehittymisen tarve, itseluottamuksen ja muilta saatavan arvostuksen tarve sekä tarve käyttää luovia kykyjä. (Viitala 2004, 157.) Sosiaalinen hyvinvointi työpaikalla sisältää hyvät ihmissuhteet, mahdollisuuden itsensä kehittämiseen, osallistumisen omaa työtä koskevaan päätöksentekoon, työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen sekä rikkaan ja virikkeellisen vapaa-ajan (Tulosta ja hyvinvointia 2007, 34) Työn hallinta Rauramon (2004, 37) mukaan työnhallintaan vaikuttaa selkeä työnkuva, hyvä tiedonkulku ja vaikutusmahdollisuudet omaan työhön, olosuhteisiin ja työyhteisön toimintaan. Työntekijä tarvitsee kokonaiskuvan organisaation toiminnasta onnistuakseen työssään; ilman päämäärää eli visiota ja sen toteuttamiseksi tarvittavien strategioiden tiedostamista, on työntekijän vaikea toimia työssään. (Mäkisalo 2003, 20, 23; Viitala 2004, 52.) Katedraali-kasku kertoo hyvin, mitä voi tapahtua, jos ei kokonaiskuvan selkeys ole yleisesti tiedossa: Mies hakkaa suurta kiveä taltalla ja vasaralla ja kiroilee. Ohikulkija uskaltautuu kysymään, mitä mies on tekemässä, jolloin mies vastaa kiukkuisesti: Hakkaan kele tätä kiveä, eikö se näy! Vieressä toinen mies tekee samanlaista työtä, mutta viheltelee, jolloin ohikulkija kysyy myös häneltä: Mitä sinä teet? Mies vastaa levollisesti ja hymyssä suin: Minä rakennan katedraalia. (Erämetsä 2003, 96.) Tullessaan töihin mielellään ja lähtiessään sieltä hyvällä mielin kotiin työpäivän jälkeen, työntekijä voi työssään hyvin. Henkisen hyvinvoinnin edellytyksenä työelämässä on mahdollisuus tehdä omien kykyjensä mukaan yhdessä muiden kanssa ammattitaitoaan vastaavaa, kiinnostavaa, arvostettua ja oikeudenmukaisesti palkattua työtä sekä vaikuttaa siihen. (Henkinen hyvinvointi työpaikalla 2006, 8.) Työnhallinnan ja työn vaatimusten välinen epäsuhtaisuus kuntatyössä lisää terveydellisiä riskejä, kuten mielenterveyden ongelmia ja sydäntauteja tai jopa kuoleman riskiä. Vahvistamalla työnhallintaa sairauspoissaolojen riskiä on voitu vähentää yli 20 %. Työn monipuolisuuden lisääminen

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA Kaupunginhallituksen 26.2.2007 hyväksymä 1 2 YLEISTÄ Henkinen hyvinvointi ilmenee työpaikalla monin eri tavoin. Työkykyä edistää ja ylläpitää mm

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Psykososiaalinen kuormitus työpaikoilla Liisa Salonen

Psykososiaalinen kuormitus työpaikoilla Liisa Salonen Psykososiaalinen kuormitus työpaikoilla 11.3.2017 Liisa Salonen Psykososiaalinen kuormitus Psykososiaalisilla kuormitustekijöillä tarkoitetaan työn sisältöön ja järjestelyihin sekä työyhteisön sosiaaliseen

Lisätiedot

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla KKI Päivät 2016 Oulu 16.-17.3.2016 Oili Ojala, työhyvinvointipäällikkö Tuottaa Pohjois-Suomen asukkaille korkeatasoiset erikoissairaanhoidon

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten Kasvun tukeminen ja ohjaus Sivu 1(13) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin hallinta Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja:

Lisätiedot

Esimies eri-ikäisten johtajana. Jarna Savolainen Kehittämispäällikkö Työturvallisuuskeskus P

Esimies eri-ikäisten johtajana. Jarna Savolainen Kehittämispäällikkö Työturvallisuuskeskus P Esimies eri-ikäisten johtajana Jarna Savolainen Kehittämispäällikkö jarna.savolainen@ttk.fi Työturvallisuuskeskus P. 040 561 2022 Kronologinen ikä Syntymäpäivä Sosiaalinen ikä Roolit ja ikänormit Mistä

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Saku Sutelainen 20.4. Vierumäki 2 Työhyvinvointi tehdään yhdessä Työhyvinvoinnin edistäminen kuuluu sekä työnantajalle että työntekijöille. Työnantajan on huolehdittava

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET Yhteenveto vuosilta, ja toteutetuista kyselyistä Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin kunnan palveluksessa olevien työntekijöiden

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2. Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta

Lisätiedot

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies 1 Kysely koostuu neljästä osiosta: -taustatiedoista -perustehtävään ja työn organisointiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen tavoitteisiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen keinoihin liittyviin

Lisätiedot

Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä.

Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Tervetuloa Careaan Sitoutuminen Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Sitoutuminen on hoitajan halua pysyä

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA

TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Sivistysltk 13.1.2015 4 liite nro 1. Khall. 2.2.2015 11 liite nro 1. TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Padasjoki, sivistystoimi JOHDANTO Työhyvinvoinnin edistäminen on olennainen osa tuloksellista henkilöstöjohtamista.

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä Terveyden edistämistä työpaikalle / P Husman Työterveyslaitos

Hyvinvointia työstä Terveyden edistämistä työpaikalle / P Husman Työterveyslaitos Hyvinvointia työstä Työhyvinvointia arjessa Päivi Husman, teemajohtaja Työhön osallistuminen ja kestävä työura Työterveyslaitos Työhyvinvointi tehdään arjessa yhdessä Työkykyä, terveyttä ja hyvinvointia

Lisätiedot

Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden. opiskelijoiden työhyvinvointi. Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3.

Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden. opiskelijoiden työhyvinvointi. Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3. Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden opiskelijoiden työhyvinvointi Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3.2009 Jari Hakanen, vanhempi tutkija sosiaalipsykologian dosentti Hyvinvoinnin

Lisätiedot

Tanja Saarenpää Pro gradu-tutkielma Lapin yliopisto, sosiaalityön laitos Syksy 2012

Tanja Saarenpää Pro gradu-tutkielma Lapin yliopisto, sosiaalityön laitos Syksy 2012 Se on vähän niin kuin pallo, johon jokaisella on oma kosketuspinta, vaikka se on se sama pallo Sosiaalityön, varhaiskasvatuksen ja perheen kokemuksia päiväkodissa tapahtuvasta moniammatillisesta yhteistyöstä

Lisätiedot

Ratko mallin yksilölähtöinen tutkimusosuus

Ratko mallin yksilölähtöinen tutkimusosuus Ratko mallin yksilölähtöinen tutkimusosuus Lähtökohdat Ratko mallin soveltaminen työpaikalla. osallistaa työntekijät tarjoaa vaikutusmahdollisuuden omaan työhön /työtehtäviin on yhteisöllistä muuttaa/helpottaa

Lisätiedot

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

KUUSAMON KAUPUNGIN PÄIVÄKOTIEN LASTENTAR- HANOPETTAJIEN AMMATILLISEN KASVUN KOKE- MUKSIA KASVATUSKUMPPANUUSKOULUTUKSESTA

KUUSAMON KAUPUNGIN PÄIVÄKOTIEN LASTENTAR- HANOPETTAJIEN AMMATILLISEN KASVUN KOKE- MUKSIA KASVATUSKUMPPANUUSKOULUTUKSESTA KUUSAMON KAUPUNGIN PÄIVÄKOTIEN LASTENTAR- HANOPETTAJIEN AMMATILLISEN KASVUN KOKE- MUKSIA KASVATUSKUMPPANUUSKOULUTUKSESTA Jonna Kylli Terhi Manninen Oulun seudun ammattikorkeakoulu Tutkimuksen taustoja

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

Työn mielekkyyden tutkimus Haastattelujen analyysi Lapin sairaanhoitopiiri

Työn mielekkyyden tutkimus Haastattelujen analyysi Lapin sairaanhoitopiiri Inhimillisesti Tehokas Sairaala -hanke 2009-2011 Työn mielekkyyden tutkimus Haastattelujen analyysi Lapin sairaanhoitopiiri Valtuustoseminaari 14.6.2011 Heidi Lehtopuu, tutkija, KTM, HTM Marika Pitkänen,

Lisätiedot

Turva Minulla on turvallinen olo. Saanko olla tarvitseva? Onko minulla huolehtiva aikuinen? Suojellaanko minua pahoilta asioilta? Perusturvallisuus on edellytys lapsen hyvän itsetunnon ja luottamuksellisten

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia

1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia 1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia Ihmisarvon kunnioittaminen ja siihen liittyen yhdenvertaisuus, syrjimättömyys ja yksityisyyden

Lisätiedot

Aloitustilaisuus

Aloitustilaisuus Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?

Lisätiedot

Työkaari kuntoon hyvällä yhteistyöllä. Emeritusprofessori Juhani Ilmarinen, TTL Työhuvinvointia työkaarelle 8.9. Linnanmäki, Helsinki

Työkaari kuntoon hyvällä yhteistyöllä. Emeritusprofessori Juhani Ilmarinen, TTL Työhuvinvointia työkaarelle 8.9. Linnanmäki, Helsinki Työkaari kuntoon hyvällä yhteistyöllä Emeritusprofessori Juhani Ilmarinen, TTL Työhuvinvointia työkaarelle 8.9. Linnanmäki, Helsinki Esityksen sisältö 1. Työkykytalo työkaaren perustana 2. Hyvä työ Pidempi

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisessa Työntekijän oma vastuu Rooli työyhteisössä Työyhteisön voima Tulevaisuuden haasteet Minäminäminäminäminäminäminäminä

Lisätiedot

Työhyvinvointia työpaikoille

Työhyvinvointia työpaikoille Työhyvinvointia työpaikoille 11.10.2016 Marja Heikkilä 1 Jamit kehittämistyö Työpaikat työkyvyn tukijoiksi 10 yritystä Uudellamaalla ja Pohjanmaalla 4 metalli- ja 6 hoiva-alan yritystä perustettu v.1951-

Lisätiedot

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Ylilääkärii Työterveyshuolto tekee työtä työsuhteessa olevien terveyden edistämiseksi, työtapaturmien

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

Turvallisuuskulttuurikysely

Turvallisuuskulttuurikysely Turvallisuuskulttuurikysely Kuntayhtymähallitus 21.1.2014 Maijaterttu Tiainen Ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori Turvallisuuskulttuuri On organisaation kykyä ja tahtoa ymmärtää: Millaista turvallinen

Lisätiedot

Koulukokemusten kansainvälistä vertailua 2010 sekä muutokset Suomessa ja Pohjoismaissa WHO- Koululaistutkimus (HBSC- Study).

Koulukokemusten kansainvälistä vertailua 2010 sekä muutokset Suomessa ja Pohjoismaissa WHO- Koululaistutkimus (HBSC- Study). Koulukokemusten kansainvälistä vertailua 1 sekä muutokset Suomessa ja Pohjoismaissa 1994-1 WHO- Koululaistutkimus (HBSC- Study). Pääjohtaja Aulis Pitkälä Tiedotustilaisuus 8.8.12, Opetushallitus Osaamisen

Lisätiedot

MUUTTUVA OPETTAJUUS JA TYÖHYVINVOINTI

MUUTTUVA OPETTAJUUS JA TYÖHYVINVOINTI MUUTTUVA OPETTAJUUS JA TYÖHYVINVOINTI Työssä jaksaminen aikuiskoulutuksen arjessa --- Henna Laukka, Koivulaukka Oy 9.10.2016 AAMUPÄIVÄN RUNKOA Perusajatuksia työhyvinvoinnista Muutos ja sen kohtaaminen

Lisätiedot

Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä?

Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä? Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä? tiimipäällikkö Kirsi Ahola, työterveyspsykologian dosentti Stressi on elimistön reaktio haasteisiin. haasteita sisältävä tilanne

Lisätiedot

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Muutoksen johtaminen -koulutuspäivä Jaana Piippo 30.9.2014 Mitä työyhteisön dynamiikka tarkoittaa? Termi dynamiikka tulee kreikan sanasta dynamis, joka

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA 1 SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA Sairauspoissaolo tarkoittaa työstä poissaoloa sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi. Sairauspoissaolojen hallinnan keskeinen tavoite on

Lisätiedot

Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot

Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot Suomen Yrittäjät 30.6.2010 30.6.2010 1 Yritysten määrä kokoluokittain 2008 Pienyritykset (10-49 hlöä); 14 570; 5,5 % Keskisuuret yritykset (50-249 hlöä); 2

Lisätiedot

Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta

Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 28.4.2016 Työsuojelutarkastaja Päivi Laakso Työsuojelun vastuualue, ESAVI Työsuojelun

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

FSD2438 Terveyden edistämisen barometri 2009: kunnat

FSD2438 Terveyden edistämisen barometri 2009: kunnat KYSELYLOMAKE Tämä kyselylomake on osa Yhteiskuntatieteelliseen tietoarkistoon arkistoitua tutkimusaineistoa FSD2438 Terveyden edistämisen barometri 2009: kunnat Kyselylomaketta hyödyntävien tulee viitata

Lisätiedot

Uuden työelämän jäljillä. Työhyvinvoinnin johtaminen Orionilla. Leena Katila-Keso

Uuden työelämän jäljillä. Työhyvinvoinnin johtaminen Orionilla. Leena Katila-Keso Uuden työelämän jäljillä Työhyvinvoinnin johtaminen Orionilla Leena Katila-Keso 20.04.2016 Asiakkaiden tarpeisiin vastaaminen Keskinäinen luottamus ja arvostus Orionilaiset Hyvinvointia rakentamassa Laatu,

Lisätiedot

Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu

Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Toimintatutkimus? Toimintatutkimus on sosiaalinen prosessi,

Lisätiedot

Opetussuunnitelmauudistus opettajan näkökulmasta. Uudistuva esiopetus Helsinki Lastentarhanopettajaliitto puheenjohtaja Anitta Pakanen

Opetussuunnitelmauudistus opettajan näkökulmasta. Uudistuva esiopetus Helsinki Lastentarhanopettajaliitto puheenjohtaja Anitta Pakanen Opetussuunnitelmauudistus opettajan näkökulmasta Uudistuva esiopetus Helsinki 4.12.2014 Lastentarhanopettajaliitto puheenjohtaja Anitta Pakanen Uudistus luo mahdollisuuksia Pohtia omaa opettajuutta Pohtia

Lisätiedot

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto RATUKE-seminaari 11.11.2010, Kansallismuseo Tarmo Pipatti Työturvallisuuskannanotto 2010-2015 :n hallitus asetti vuoden 2010 alussa tavoitteen, jonka mukaan

Lisätiedot

Uudistuvat työnkuvat -hanke

Uudistuvat työnkuvat -hanke Uudistuvat työnkuvat -hanke Jyväskylän kaupunki / vanhus- ja vammaispalvelut Ulla Halonen, projektipäällikkö Tavoitteet: Hankkeen tarkoituksena on ollut kehittää sairaanhoitajien, lähihoitajien ja laitoshuoltajien

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työhyvinvointia työkaarelle Työkaari kantaa on teknologiateollisuuden työnantaja- ja palkansaajajärjestöjen yhteishanke, jonka päätavoitteena on

Lisätiedot

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus SEURAKUNTAOPISTO LAPSI-JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden

Lisätiedot

Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään?

Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Merja Fischer, TkT ja KTM Johtajana Nokia, ABB ja Wärtsilä (2003-2012) Partneri Valoma Oy www.valoma.fi (09/2012- >) ja tutkijana Aalto-

Lisätiedot

Suomen ensimmäinen laaduntunnustus päihdekuntoutuslaitokselle. Marjut Lampinen toiminnanjohtaja Ventuskartano ry

Suomen ensimmäinen laaduntunnustus päihdekuntoutuslaitokselle. Marjut Lampinen toiminnanjohtaja Ventuskartano ry Suomen ensimmäinen laaduntunnustus päihdekuntoutuslaitokselle Marjut Lampinen toiminnanjohtaja Ventuskartano ry Taustaa Päihdepalvelujen laatusuositukset 2002 Laatutyön toteuttaminen koulutus Keski-Pohjanmaan

Lisätiedot

Laaja 4-vuotistarkastus - Vanhempien kokemuksia laajasta 4- vuotistarkastuksesta. Tekijät: Lehto Marjo ja Lehto Sari

Laaja 4-vuotistarkastus - Vanhempien kokemuksia laajasta 4- vuotistarkastuksesta. Tekijät: Lehto Marjo ja Lehto Sari Laaja 4-vuotistarkastus - Vanhempien kokemuksia laajasta 4- vuotistarkastuksesta Tekijät: Lehto Marjo ja Lehto Sari Laaja 4-vuotistarkastus Opinnäytetyömme teoria pohjautuu laajaan 4- vuotistarkastukseen

Lisätiedot

VESANNON SIVISTYSTOIMEN STRATEGIA

VESANNON SIVISTYSTOIMEN STRATEGIA VESANNON SIVISTYSTOIMEN STRATEGIA 2015-2020 Sivistystoimen palvelut Varhaiskasvatus: perhepäivähoito, ryhmäperhepäivähoito, päiväkoti, esiopetus Perusopetus: Vesannon yhtenäiskoulu, 1-9 lk Lukio: Vesannon

Lisätiedot

Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina

Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Yhtä jalkaa - Ratsastuksen Reilu Peli Mitä on Reilu Peli? Jokaisen oikeus harrastaa iästä, sukupuolesta, asuinpaikasta, yhteiskunnallisesta asemasta,

Lisätiedot

FSD2439 Terveyden edistämisen barometri 2009: jäsenjärjestöt

FSD2439 Terveyden edistämisen barometri 2009: jäsenjärjestöt KYSELYLOMAKE Tämä kyselylomake on osa Yhteiskuntatieteelliseen tietoarkistoon arkistoitua tutkimusaineistoa FSD2439 Terveyden edistämisen barometri 2009: jäsenjärjestöt Kyselylomaketta hyödyntävien tulee

Lisätiedot

JOB SHOPPING. Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta.

JOB SHOPPING. Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta. JOB SHOPPING Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta. Kyse on sopivan työpaikan etsimisestä, kun työntekijä

Lisätiedot

Kansalaistoiminta setlementtityössä - osallisuus, osallistuminen ja vaikuttaminen

Kansalaistoiminta setlementtityössä - osallisuus, osallistuminen ja vaikuttaminen Kansalaistoiminta setlementtityössä - osallisuus, osallistuminen ja vaikuttaminen Valtakunnallinen vertaistoiminnan koulutus 1 Mona Särkelä-Kukko 18.10.2013 1 Sisältö 1. Osallisuus, osallistuminen ja vaikuttaminen

Lisätiedot

Työurat pidemmäksi hyvällä työilmapiirillä

Työurat pidemmäksi hyvällä työilmapiirillä Työurat pidemmäksi hyvällä työilmapiirillä Pauli Forma Työelämäpalvelujen johtaja, Keva 11.9.2014 Työkykyä 18 22 25 28 31 34 37 40 43 46 49 52 55 58 61 64 67 Ikärakenteet julkisella ja yksityisellä sektorilla

Lisätiedot

NOLO 2016 Me erilaiset työntekijät ja työssä jaksaminen miten olemme yhdessä enemmän Helsinki Congress Paasitorni

NOLO 2016 Me erilaiset työntekijät ja työssä jaksaminen miten olemme yhdessä enemmän Helsinki Congress Paasitorni NOLO 2016 Me erilaiset työntekijät ja työssä jaksaminen miten olemme yhdessä enemmän Helsinki Congress Paasitorni 29.4. 2016 Helka Pirinen People & Leadership Consulting PLC Oy, p. 040 51 21 470, www.peopleleadership.fi

Lisätiedot

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN www.gotowebinar.com TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN Webinaari 31.1.2017 Corporate Spirit Oy, Annukka Väisänen ja Esko Piekkari ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS MIKSI TÄMÄ TEEMA? Perinteisesti organisaatioissa

Lisätiedot

Työllistymisen voimavarat -mittarin kokeilun alustavia tuloksia

Työllistymisen voimavarat -mittarin kokeilun alustavia tuloksia Työllistymisen voimavarat -mittarin kokeilun alustavia tuloksia Arja Kurvinen & Arja Jolkkonen Karjalan tutkimuslaitos NÄKÖKULMIA OSALLISTAVAAN TYÖLLISYYSPOLITIIKKAAN JA SOSIAALITURVAAN - Pohjois-Karjalan

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä Hyvinvointia työelämään Seminaari Oulussa Oili Ojala työhyvinvointipäällikkö Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiiri

Hyvinvointia työstä Hyvinvointia työelämään Seminaari Oulussa Oili Ojala työhyvinvointipäällikkö Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiiri Hyvinvointia työstä Hyvinvointia työelämään Seminaari Oulussa 12.10 2013 Oili Ojala työhyvinvointipäällikkö Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiiri PPSHP / Ojala Tuottaa Pohjois-Suomen asukkaille korkeatasoiset

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Dialoginen johtaminen

Dialoginen johtaminen Dialoginen johtaminen Labquality Days 10.2.2017 Sari Tappura Tampereen teknillinen yliopisto Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2015 Lisätiedot: Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto www.dinno.fi JHTAMISKRKEAKULU

Lisätiedot

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi Esimiehen opas kehityskeskusteluihin Irma Meretniemi Talentum Helsinki 2012 Copyright 2012 Talentum Media Oy ja Irma Meretniemi Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Anni Palotie ISBN

Lisätiedot

I osa. laatu. Riitta Räsänen YTT, TtM, esh

I osa. laatu. Riitta Räsänen YTT, TtM, esh I osa Ikäihmisten tarpeet ja palveluiden laatu Riitta Räsänen YTT, TtM, esh Laatuhoiva Oy Esitykseni pohjana Räsänen Riitta. Ikääntyneiden asiakkaiden elämänlaatu ympärivuorokautisessa hoivassa sekä hoivan

Lisätiedot

Hanna Oranen. työsuojelupäällikkö

Hanna Oranen. työsuojelupäällikkö Hanna Oranen Henkilöstön kehittäjä, työsuojelupäällikkö 26.10.2011 26.10.2011 2 VMBaron kehitys 2004-2011 2011 2011 369 3,69 335 3,35 26.10.2011 3 Etelä-Suomen aluehallintoviraston (AVI) työsuojelun vastuualueen

Lisätiedot

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Hyvinvointia työstä Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Marjo Wallin, erikoistutkija 14.10.2016 Työterveyslaitos Marjo Wallin www.ttl.fi 2 Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö Sisältö Raporttikokonaisuus sisältää v. 2016 työtyytyväisyystiedot: - n henkilöstölle yhteensä - Valtion henkilöstölle luokiteltuna sukupuolen, iän, vakinaisuuden, hallinnonalan, virastotyypin, henkilöstöryhmän

Lisätiedot

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Uuden työelämän trendit -huippuseminaari Tornio 7.9.2016 Tauno Hepola, Mcompetence Oy Toimitusjohtaja, yritysvalmentaja TYÖELÄMÄN LAADULLA ON MAHDOLLISTA RAKENTAA KILPAILUETUA,

Lisätiedot

Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015

Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015 Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015 Seinäjoen kaupunki Elisa Saunamäki Psykososiaalinen kuormittuminen Jokaisen yksilön työhyvinvointi ja psykososiaalinen kuormittuminen koostuu eri asioista.

Lisätiedot

Työsuojelutoiminta Eviran arjessa

Työsuojelutoiminta Eviran arjessa Työsuojelutoiminta Eviran arjessa Valtion työsuojeluhenkilöstön verkostoitumispäivä 7.10.2014 Työhyvinvointi- ja työsuojelupäällikkö Marianne Turja, Elintarviketurvallisuusvirasto Evira Marianne.Turja@evira.fi

Lisätiedot

Kykyviisari. Työ- ja toimintakyvyn itsearviointimenetelmä

Kykyviisari. Työ- ja toimintakyvyn itsearviointimenetelmä Kykyviisari Työ- ja toimintakyvyn itsearviointimenetelmä Kykyviisari sopii kaikille työikäisille Kykyviisari on työ- ja toimintakyvyn arviointimenetelmä kaikille työikäisille, myös työelämän ulkopuolella

Lisätiedot

Hyvinvointi ja liikkuminen

Hyvinvointi ja liikkuminen Hyvinvointi ja liikkuminen varhaiskasvatussuunnitelman perusteissa Varhaiskasvatuslaissa määritellyt tavoitteet 1) edistää jokaisen lapsen iän ja kehityksen mukaista kokonaisvaltaista kasvua, terveyttä

Lisätiedot

Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo

Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo HTTHK webinaari 26.9.2014 Finlandiatalo Sosiaali- ja terveysministeriön puheenvuoro lääkintöneuvos Arto Laine Hyvä työterveyshuoltokäytäntö -

Lisätiedot

Ihmisten johtaminen asiantuntijaorganisaatiossa. Heikki Wiik 15.3.2016

Ihmisten johtaminen asiantuntijaorganisaatiossa. Heikki Wiik 15.3.2016 Ihmisten johtaminen asiantuntijaorganisaatiossa Heikki Wiik 15.3.2016 Johtajan paikka? 4 5 Johtaminen on palvelutehtävä. Palvelutehtävän ytimessä on kyky ja halu auttaa toisia ihmisiä kasvamaan täyteen

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Johtaja 2012 forum Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamari 13.9.2012 Aino-Marja Halonen Vastaava työterveyshoitaja Riihimäen Työterveys ry Riihimäen Työterveys ry Perustettu 1981

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työ- ja elinkeinoministeriö seuraa vuosittain Työolobarometrilla suomalaisen työelämän laatua ja kehittymistä. Barometri perustuu palkansaajien vastauksiin.

Lisätiedot

Kehitetäänkö työhyvinvointia vai työtä?

Kehitetäänkö työhyvinvointia vai työtä? Kehitetäänkö työhyvinvointia vai työtä? Labquality Days, Helsingin Messukeskus 11.-12.2.2016 Katri Mannermaa Työhyvinvointipäällikkö, FT, Satakunnan sairaanhoitopiirin ky Laatu Security Safety Potilasturvallisuus

Lisätiedot

KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO

KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO Karl-Magnus Spiik Ky KK-itsearvio 1 KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO KYSYMYKSET Lomakkeessa on 35 kohtaa. Rengasta se vaihtoehto, joka kuvaa toimintatapaasi parhaiten. 1. Tuen avainhenkilöitteni ammatillista

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Alkukartoitus/LSKL

Perheystävällinen työpaikka. Alkukartoitus/LSKL Perheystävällinen työpaikka Alkukartoitus/LSKL Lastensuojelun Keskusliitto Armfeltintie 1, 00150 Helsinki Puh. (09) 329 6011 toimisto@lskl. fi www. lskl. fi Perheystävällinen työpaikka Perheystävällisyyden

Lisätiedot

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Hyvinvoivat työntekijät tekevät työnsä hyvin Kun yrityksesi työntekijät kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, he panostavat sen tekemiseen. Näet tuloksen osaamisena

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Uusi opetussuunnitelma oppiva yhteisö Etelä- Suomen aluehallintovirasto Karkkila. Ulla Rasimus PRO koulutus ja konsultointi

Uusi opetussuunnitelma oppiva yhteisö Etelä- Suomen aluehallintovirasto Karkkila. Ulla Rasimus PRO koulutus ja konsultointi Uusi opetussuunnitelma oppiva yhteisö Etelä- Suomen aluehallintovirasto 14.- 15.9.2015 Karkkila Ulla Rasimus PRO koulutus ja konsultointi Koulua ympäröivä maailma muuttuu Teknologia Ilmastonmuutos, luonto

Lisätiedot

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa Osaamisen hallinta ja kehittäminen tiedot kokemus kontaktit taidot henkinen ja fyysinen energia motivaatio henkilökohtaiset taidot arvot ja asenteet Yksilön osaaminen Lähde. Otala 2002 Osaaminen Tieto

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin

Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Esityksen rakenne Kiireen merkitykset ja vaikutukset Job control / vaikutusmahdollisuudet Oikeudenmukaisuus

Lisätiedot