Hämeenlinnan kaupungin HENKILÖSTÖRAPORTTI

Transkriptio

1 Hämeenlinnan kaupungin HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012

2 Henkilöstöraportti Johdanto 2 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 5 Keskeisiä tietoja 5 Henkilöstön määrä 5 Henkilötyövuosi 6 Poissaolot 7 Henkilöstö ammattiryhmittäin 8 Ikä- ja sukupuolirakenne 9 Henkilöstön vaihtuvuus 10 Henkilöstön saatavuus 11 Eläköityminen Työhyvinvointi 15 Työturvallisuus 18 Työhyvinvointiohjelma 20 Muut työhyvinvointia tukevat toimenpiteet Tasa-arvo ja yhteistoiminta 29 Keskimääräiset palkat Kannustava palkka ja palkitseminen 32 Henkilöstökulut 32 Palkkapolitiikka 32 1

3 1. JOHDANTO Vuosi 2012 on ollut uudistuneen Hämeenlinnan palvelu- ja hallinto-organisaation neljäs toimintavuosi. Vuoden aikana on toteutettu ja valmisteltu lukuisia palvelu- ja hankintastrategian mukaisia organisaatiomuutoksia. Muutoksia on toteutettu ja valmisteltu Hämeenlinnan kaupungin muutosjohtamisprosessin mukaisesti. Muutosjohtamisen keskeisinä periaatteina ovat olleet - avoin tiedottaminen - yhteistoiminnallisuus prosessin suunnittelussa ja hallinnassa - riittävän ajan käyttäminen muutoksen hallintaan - johtamisen terävöittäminen muutostilanteessa - henkilöstön aseman ja palvelussuhteenehtojen kuvaaminen muutostilanteessa - yksilön näkemysten ja osaamisen huomioiminen - muutoksen ja siihen liittyvän yhteistoimintamenettelyn tarkka dokumentointi Erityisen tärkeää muutosjohtamisen onnistumisen kannalta on ollut arvioida päätöksenteon yhteydessä sen henkilöstövaikutuksia. Yksinkertaisimmillaan vaikutusten arviointi sisältää kuvauksen muutoksen piirissä olevan henkilöstön määrästä ja rakenteesta. Vuoden 2012 alussa tai aikana toteutuneet palvelurakennemuutokset: - Vammaispalvelujen asiakasohjausyksikkö aloitti Muutos koski seitsemää henkilöä. - Seminaarin koulun käynnistyminen ja henkilöstöjärjestelyt alkaen. - Psykiatrian palvelurakennemuutosta jatkettiin, kun alkaen päiväosaston ja kuntoutuspoliklinikan toiminnot sekä yksi psykiatri siirtyivät erikoissairaanhoidosta kaupungille. Työnantajavaihdos koski 9 henkilöä. - Ensihoitopalvelujen ensihoitopäällikön ja neljän kenttäjohtajan yhteisvirkojen perustaminen Kanta-Hämeen sairaanhoitopiirin kanssa sekä henkilöstösiirrot. Muutos koski 5 henkilöä. - Kolmen maaseutuasiamiehen siirtyminen kaupungin palveluksesta Janakkalan kunnan alueellisen maaseutupalveluyksikön palvelukseen Kaupungin ylläpitämä avoin päivätoiminta järjesteltiin uudelleen siten, että toiminta siirtyi järjestöille ja vapaaehtoistyöhön. Vuotuinen kustannushyöty järjestelystä vastaa 1,5 henkilötyövuotta eli on arvoltaan

4 - Lammin sairaalan toiminta lakkautettiin joulukuun alussa Muutos koski 25 henkilöä. - - Maankäytön ja ympäristön palvelualue siirtyi organisaatiouudistuksen myötä tilaajalle Yhdyskuntarakenteen neljän suunnittelijan siirtyminen tilaajaorganisaatioon Vuoden 2012 aikana on valmisteltu seuraavia palvelurakennemuutoksia - Yhdyskuntapalvelujen viranomaistehtävien henkilöstön siirtyminen tilajaaorganisaation palvelukseen lukien. Muutos on koskenut seitsemää henkilöä. - Kauriala-Myllymäen alueen ikäihmisten kotipalveluiden ja Virpolan asumispalveluyksikön toimintojen osaulkoistamiseen liittyvät henkilöstöjärjestelyt. - Kanta-Voutilan vanhainkotiyksikön lakkauttaminen ja henkilöstön siirtyminen Keinusaaren hyvinvointiyksikköön. - Vuorentaan asumispalveluyksikön lakkauttaminen. Muutos koski neljää henkilöä. - Sullitun ryhmäkodin lakkauttamisen valmistelu. Muutos koski neljää henkilöä. - Lukiokoulutuksen siirtyminen Koulutuskuntayhtymä Tavastian liikelaitokseksi alkaen. Muutos koski 98 opettajaa ja muuhun henkilöstöön kuuluvaa. - LinnanInfra liikelaitoksen perustamisen valmistelu. Liikelaitos on aloittanut Ikäihmisten hoito- ja hoiva-palvelualueen johtamisjärjestelmän muutos ja esimiesten uusien tehtävien määrittely alkaen. - Hämeenlinnan Terveyspalvelut liikelaitoksen Kanavamallin ja siihen liittyvän organisaatio- ja johtamismallin muutoksen valmistelu. - Lasten ja nuorten palvelualueiden yhdistämistä ja organisaatioiden uudistamista on valmisteltu ProMu- hankkeessa yhdessä henkilöstön kanssa. Kaupunkistrategian henkilöstöjohtamista ohjaava linjaus onkin osaava, motivoitunut ja kehityshaluinen henkilöstö. Henkilöstötuottavuutta on ohjannut vuosille asetettu tuottavuusohjelma. Ohjelman mukaan palveluprosessien ja -rakenteiden uudistamisen pysyvien kustannussäästöjen tulee olla 12 M vuoteen 2012 mennessä. Jos tuottavuustavoite muutetaan henkilötyövuosiksi, kyse on noin 300 henkilötyövuoden suuruisesta tuottavuuden parantamistavoitteesta. Joulukuussa 2012 laaditun selvityksen mukaan asetettu tavoite on saavutettu, sillä vuosina saavutettu tuottavuushyöty on ollut (Kv ). 3

5 Laskelmaan liittyvät henkilöstökustannussäästöt ovat olleet Rakennemuutosten tuottavuushyödyt ovat olleet Vuoden 2012 kesäkuussa solmittiin työantajan ja henkilöstöjärjestöjen välillä Tuloksellisuussopimus vuosille Sopimus sisältää henkilöstön määrää ja rakennetta sekä henkilöstötyön tuottavuutta koskevia tavoitteita sekä henkilöstön työhyvinvoinnin kehittämistä koskevia tavoitteita, joiden toteutuksesta raportoidaan palvelu- ja vastuualueittain kolmannesvuosittain. Kaupungin henkilöstömäärä oli vuoden 2012 lopussa henkilöä. Luku on 17 henkilöä vähemmän kuin vuonna Henkilöstömäärä on laskenut toteutuneesta kuntaliitoksesta 5.9 %:lla. Kaupungin henkilöstöpolitiikan tavoitteen mukaisesti määräaikaisen henkilöstön määrä on pysynyt alhaisella tasolla ollen vuoden lopussa 14.3 %. Parhaiten koko vuoden käytössä olleita henkilöstövoimavaroja kuvaavat henkilötyövuosilaskelmat. Vuonna 2012 käytössä on ollut 3526 henkilötyövuotta. Kun luvusta on vähennetty kaikki poissaolot henkilötyövuosien määrä on ollut Luku on pysynyt ennallaan vuoteen 2011 verraten. Vuoden aikana julkisessa haussa on ollut 343 tehtävää. Hakemuksia on tullut kuhunkin tehtävään keskimäärin 15,6. Rekrytointivaikeuksia on ollut erityisesti lääkärin, hammaslääkärin, psykologin, sosiaalityöntekijän ja laitoshoidon sairaanhoitajien tehtäviin. Työhyvinvoinnin osalta merkittävää oli voimaan tullut työterveys- ja sairausvakuutuslakien muutos, mikä on edellyttänyt tehostettuja toimenpiteitä puututtaessa pitkittyviin työkyvyttömyyksiin riittävän varhain. Strategisena tavoitteena on ollut, että sairauspoissaolot vähentyisivät vuosittain 5 %:lla, Vuoden 2012 aikana vähennys on ollut 1,5 %. Vuonna 2011 sairauspoissaolot vähenivät 4.9.%. Lukuihin sisältyvät myös työtapaturmien aiheuttamat poissaolot, joiden vähentymistavoite ei ole toteutunut. Ennenaikaista eläköitymistä on ennaltaehkäisty reagoimalla varhaisiin työkykyongelmiin aktiivisen tuen mallin mukaisesti ja uudelleensijoituksin, joita on ollut vuoden aikana 13. Varhaiseläkemaksuennakko on ollut vuonna ,3 M. Henkilöstön palkkauskustannukset vuonna 2012 olivat 158,8 M. Kustannukset nousivat edellisestä vuodesta 3,9 %. Uudet virka- ja työehtosopimukset ovat voimassa Vuokratyövoiman ostoihin käytettiin vuonna ,4 M, josta Seuturekryn kautta toteutuneita palvelujen ostoja oli 3,6 M ja lääkäripalvelujen ostoja 1,8 M. Vuoden 2012 alusta otettiin käyttöön uusia henkilöstön palkitsemisjärjestelmiä kuten tuloksellisuuspalkkio sekä pikapalkkio. Tuloksellisuuspalkkioita myönnettiin vuoden 2012 hakemusten perusteella yhteensä Raija Hätinen Henkilöstöjohtaja 4

6 2. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE KESKEISIÄ TIETOJA Henkilöstön määrän kehitys vuosina vakinaiset määräai- työllis- oppisop. yhteensä kaiset tetyt kpl % kpl % kpl % kpl % kpl % , ,6 33 0,9 13 0, , ,6 40 1,1 9 0, , ,5 41 1,1 5 0, , ,9 42 1,2 9 0, , ,4 28 0,8 4 0, HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ Hämeenlinnan kaupungin henkilöstömäärä oli vuoden 2012 lopussa yhteensä henkilöä. Henkilöstömäärä on laskenut 0,5 % edellisestä vuodesta. Henkilömäärä on laskenut toteutuneesta kuntaliitoksesta 5,9 %. Vuonna 2012 lakkautettiin Lammin sairaala, jonka henkilöstö siirtyi kaupungin muihin vastaaviin tehtäviin. Vuoden aikana valmisteltiin lukiokoulutuksen siirtoa Hämeenlinnan seudun koulutuskuntayhtymän ylläpidettäväksi siten että lukioliikelaitos aloitti toimintansa Hoidon ja hoivan palvelualueella valmisteltiin Kauriala-Myllymäki alueen kotihoidon osaulkoistus. Henkilöstö siirtyy kaupungin muihin vastaaviin tehtäviin. Hämeenlinnan henkilöstöstrategian mukaisesti henkilöstö palkataan toistaiseksi voimassa oleviin eli vakinaisiin virka- / työsuhteisiin, jos tehtävät ovat pysyviä. Tavoitteen mukaisesti valtaosa henkilöstöstä palkataan pysyvään palvelussuhteeseen. Aktiivisen strategisen linjauksen mukaisen toiminnan seurauksena Hämeenlinnan määräaikaisen henkilöstön määrä on huomattavasti pienempi kuin kuntasektorilla yleensä (23,7 % vuonna 2011). Kaupungin henkilöstöstä 85,7 % työskenteli vakinaisessa palvelussuhteessa. Määräaikaisten osuus, 14,3 %, laski hieman edellisestä vuodesta (15,3 vuonna 2011). Määräaikaisista henkilöistä 58,5 % oli sijaisia, 5,4 % työllistettyjä, 0,8 % oppisopimussuhteisia ja 35,3 % muita määräaikaisia. 5

7 Henkilöstön määrä palvelussuhdetyypeittäin ja palvelualueittain vuonna 2012 HTV2 = palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/365*(osaaikaprosentti/100) Muut Oppisopimussuhteiset VASTUU / PALVELUALUE Vakituiset Sijaiset Työllistetyt määräaikaiset yht. % yht. % LAPSET, NUORET, ELÄMÄNLAATU ,3 11 0,3 TERVEYS, TOIMINTAKYKY, IKÄIHM ,3 28 0,8 YHDYSKUNTA JA YMPÄRISTÖ ,1 67 1,8 KONSERNIPALVELUT , ,7 KEHITTÄMISYKSIKÖT ,1 0,0 PALVELUTUOTANNON HALLINTO ,2 7 0,2 VARHAISKASVATUSPALVELUT , ,7 OPETUSPALVELUT , ,9 LASTEN JA NUORTEN KASVUA TUK , ,9 KULTTUURI- JA KIRJASTOPALVELUT , ,9 TERVEYS JA TOIMINTAKYKY , ,4 IKÄIHMISTEN HOITO JA HOIVA , ,1 YHDYSKUNTARAKENNE , ,2 KANTA-HÄMEEN PELASTUSLAITOS , ,1 HÄMEENLINNAN TERVEYSPALVELUT , ,6 LINNAN TILAPALVELUT - LL ,6 20 0,5 LINNAN LOMITUSPALVELUT-LL , ,9 Kaikki yhteensä , ,0 Taulukon viimeisten sarakkeiden prosenttiosuudet kuvaavat kunkin palvelualueen henkilöstön osuutta koko kaupungin henkilöstöstä vuosina 2011 ja Palvelualueista suurimpia olivat Opetuspalvelut 18,4 prosentin osuudella ja Varhaiskasvatuspalvelut 16,7 prosentin osuudella sekä Ikäihmisten hoidon ja hoivan palvelualue 16,1 prosentin osuudella koko henkilöstöstä. HENKILÖTYÖVUOSI Henkilötyövuosi 2011 Henkilötyövuosi 2012 HTV1 HTV2 HTV3 HTV1 HTV2 HTV Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osaaikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. HTV1 = palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/365 * (osa-aikaprosentti/100) HTV3 = palveluksessaolopäivien (vähennetty kaikki poissaolot ml. vuosiloma ja koulutus) lukumäärä kalenteripäivinä / 365* (osa-aikaprosentti/100) 6

8 POISSAOLOT Kokonaistyöajan jakauma 2011, koko henkilöstö Kokonaistyöajan jakauma 2012, koko henkilöstö Kokonaistyöajan jakauma ,6 2,0 4,8 4,2 9,8 0,7 1,1 0,4 Sairaus ja työtapaturma 4.8 % Opintovapaa 0,6 % Muut 2,0 % Perhevapaat 4,2 % Lomat 9,8 % 76,4 Koulutus 0,7 % Vuorotteluvapaa 1,1 % Kuntoutus ja kuntoutustuki 0,4 % Tehty työ 76,4 % 7

9 Vuonna 2012 kaupungin palveluksessa olleen koko henkilöstön teoreettinen työaika oli työpäivää. Vähentämällä kyseisestä luvusta palvelussuhteen keskeytykset saadaan vuona 2012 tehty työaika, joka oli työpäivää. Vuonna 2012 tehdyn työn määrä on hiukan pienempi kuin edellisenä vuonna. Poissaoloista opintovapaan, vuorotteluvapaan sekä perhevapaiden osuus on hiukan kasvanut. Kuvassa kokonaistyöaika on jaoteltu syyn mukaan. Vuosilomista johtuvien poissaolojen laskennassa ei ole otettu huomioon opettajia, joilla palkkaus perustuu opetusvelvollisuuteen ja lukuvuosien välillä on ns. kesäkeskeytys. Sairaudesta ja tapaturmasta aiheutuneet välilliset palkkakustannukset eli poissaoloajan palkkakustannukset olivat vuonna 2012 koko henkilöstön osalta yhteensä sivukuluineen noin 4,9 M. Lomista aiheutui välillisiä kustannuksia sivukuluineen 12,9 M. Perhevapaista aiheutuvat palkalliset poissaolot aiheuttivat 0,8 M kustannuksen. Summiin ei sisälly poissaoloista mahdollisesti aiheutuneita sijaiskustannuksia. Ryhmään muut sisältyy mm. pidetyt kannustevapaat. Kannustevapaan myöntäminen on vapaaehtoista. Sen myöntämisen edellytyksenä on, että se on toiminnan kannalta mahdollista eikä sen ajaksi palkata sijaista. Kannustevapaita pidettiin vuonna 2012 yhteensä 1389 työpäivää. HENKILÖSTÖ AMMATTIRYHMITTÄIN Hämeenlinnan kaupungin HR-järjestelmän luokittelun mukaan suurimpia ammattiryhmiä vuonna 2012 olivat terveydenhuollon ammattitehtävissä sekä vaativissa ammattitehtävissä työskentelevät lähihoitajat ja sairaanhoitajat (19,1 %), opetushenkilöstö (16,5 %) sekä päivähoidon lastentarhanopettajana, lastenhoitajana tai vastaavana toimiva henkilöstö (11,6 %). Henkilöstömäärät suurimmissa ammattiryhmissä ja ammattiryhmien keskimääräiset palkat (yli 6 henkilön ryhmät) Suurimmat ammattiryhmät Henkilöstön palkkavertailu ammattiryhmittäin Teht.koht. palkka naiset Teht.koht. palkka miehet Palkkaero % Kokonaisansio naiset Kokonaisansio miehet Palkkaero % Ammattiryhmä Naiset Miehet Yhteensä Toimistohenkilöstö yht Terv.huollon vaativat amm.teht yht , ,09 1, , ,32 3,62 Terveydenhuollon ammattiteht. yht , ,02-1, , ,33 1,93 Sos.huollon ammattitehtävät yht , ,56-0, , ,47-0,55 Sos.ja terv.huollon peruspalv. yht Päivähoidon opetus/kasvatushlö yht Päivähoidon ammattitehtävät yht , ,99-11, , ,89-8,74 Koulun avustavat amm.tehtävät yht Perhepäivähoitajat yht , ,48 Maatalouslomitus yht , ,93-0, , ,57 0,24 Tekn.esimiehet,suunnnittelijat yht , ,96 2, , ,58-4,29 Pelastushlöstö,ammattimiehet yht Tuntipalkkainen henkilöstö yht ,24 11,59-3,07 13,04 13,52-3,61 Terveyskeskuslääkärit yht , ,02 4, , ,58 2,76 Opetushenkilöstö yht , ,36 0, , ,68-3,74 8

10 IKÄ- JA SUKUPUOLIRAKENNE Henkilöstön määrä sukupuolittain vuonna 2012 Palvelussuhteen luonne Vakituiset Sijaiset Muut määräaikaiset Oppisopimussuhteiset Työllistetyt Kaikki yhteensä Naiset % Miehet % Yhteensä , , , , , , ,0 1 25, , , , , Vuonna 2011 koko henkilöstöstä naisia oli 77,9 % ja miehiä 22,1 %. Sukupuolirakenne vastaa kunnallisen henkilöstön keskimääräistä sukupuolirakennetta (79 % naisia 2011 Kuntatyönantajat). Vakituisesta henkilöstöstä oli kokoaikaisia 88 % (v %) ja osa-aikaisia aikaisia 12 % (v %). Osa-aikaisuuden aikaisuuden pääasialliset perusteet olivat osa-aikainen aikainen virka tai toimi 46 % (v %), osa-aikaeläke aikaeläke tai osatyökyvyttömyyseläke 24 % (vuosi %) sekä sivuvirka tai sivutoimi 18 % (vuosi %). Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma Naiset Miehet Naiset Miehet Kaikki

11 Vuonna 2012 vakinaisesta henkilöstöstä 28 % oli alle 40 -vuotiaita. Suurin ikäryhmä on vuotiaat, joiden osuus vakinaisesta henkilöstöstä oli 33,8 % vuotiaiden osuus vakituisesta henkilöstöstä oli 9,5 %. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuosina ,9 44,9 44,8 46,3 Vuonna 2012 koko henkilöstön keski-ikä oli 44,9 (kunta-alalla keskimäärin 45,6 vuonna 2011). Vakinaisen henkilöstön osalta keski-ikä oli 46,3 vuotta (naiset 46,6 ja miehet 45,2). Palvelualueittain tarkasteltuna korkein vakituisen henkilöstön keski-ikä on Linnan Tilapalvelut liikelaitoksessa (56,9) ja Konsernipalveluissa (52,4). Alhaisimmillaan keski-ikä on Kanta-Hämeen pelastuslaitoksessa (40,7) ja Linnan Lomituspalvelut liikelaitoksessa (43,9). HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS Henkilöstön vaihtuvuus vuosina % 2010 % 2011 % 2012 % Palvelusuhde päättynyt 223 6, , , ,5 pois lukien eläkkeelle siirtyneet 109 3,5 83 7, ,1 81 7,9 221* 205* vakituinen henkilöstö Vakituiseen palvelukseen palkatut 1347** * Palvelu- ja hankintastrategian mukaisia henkilöstösiirtoja kuntakonsernin sisällä **kuntaliitos Vakituisen henkilöstön keskimääräinen palvelusaika oli 11,3 vuotta vuonna Työpaikkauskollisin henkilöstö sijaitsee Yhdyskuntarakennepalveluissa, jossa vakituisen henkilöstön keskimääräinen palvelusaika on 19,5 vuotta. Toiselle sijalle sijoittuu Konsernipalvelut, jossa keskimääräinen palvelusaika on 16,5 vuotta. Vuoden aikana solmittiin yhteensä 347 vakituista palvelussuhdetta. Vakinaisesta henkilöstöstä 327 henkilön palvelussuhde päättyi vuoden 2012 aikana. Tämä on 10,5 % vakituisesta henkilöstöstä. Kun luvusta poistetaan eläkkeelle siirtyneet, on prosenttiosuus 7,9 vakinaisesta henkilöstöstä. Ammattiryhmittäin tarkasteltuna vakituisen henkilöstön poistumaa oli erityisesti opetushenkilöstössä, sosiaali- ja terveydenhuollon ammattitehtävissä (lähihoitajat, kodinhoitajat), terveydenhuollon vaativissa ammattitehtävissä (mm. sairaanhoitajat, terveydenhoitajat) sekä päivähoidon ammattiryhmissä (lastenhoitajat, lastentarhanopettajat) 10

12 HENKILÖSTÖN SAATAVUUS Rekrytointi Hämeenlinnan kaupunki ostaa henkilöstön rekrytointipalvelun Seuturekry Oy:ltä, jonka omistajina ovat Forssan kaupunki, Forssan seudun terveydenhuollon kuntayhtymä, Eteva kuntayhtymä ja KuntaPro Oy, osakkaanaan Hämeenlinnan kaupunki. Rekrytointiprosessin ulkoistamisen tavoitteena on sijaishankinta- ja rekrytointiprosessien tehostaminen palvelujen keskittämisen kautta sekä toimivan tietojärjestelmän ja sähköisten ratkaisujen avulla. Toimenpiteellä on haluttu erityisesti kohdentaa esimiesten työpanosta työprosessien johtamiseen rekrytointiin liittyvän rutiinityön sijasta. Henkilövalinta on hallintosäännön mukaisesti virkavastuullisten esimiesten tehtävänä ja vastuulla. Seuturekryn kautta julkisessa haussa oli vuoden 2012 aikana 343 tehtävää, joihin tuli yhteensä 5341 hakemusta. Hakemuksia tuli keskimäärin 15,6 ilmoitusta kohden, mikä ylittää kaupunkistrategian henkilöstöpolitiikkaa koskevan toiminnallisen tavoitteen, jonka mukaan kaupunki on houkutteleva työnantaja ja että avointa työpaikkaa kohden saadaan 5 hakemusta. Rekrytointivaikeuksia oli erityisesti lääkärin, hammaslääkärin, psykologin, laitoshoidon sairaanhoitajan ja sosiaalityöntekijän tehtäviin. Rekrytointipalvelussa otettiin vuonna 2012 käyttöön sähköinen tiedoksiantomenettely. Työnhakija voi halutessaan saada tiedon rekrytointipäätöksestä sähköisesti. Sijaispalvelu Alle 3 kk sijaisuuksien osalta Hämeenlinnan kaupungilla on sopimus Seuturekry Oy:n kanssa erikseen määriteltyjen palvelualueiden ja henkilöstöryhmien osalta. Sopimuksessa mukana olevat yksiköt ovat sitoutuneet alle 3 kk sijaishankinnan keskittämiseen Seuturekryn kautta. Sijaispalvelu on käytössä seuraavilla palvelualueilla: ikäihmisten hoito ja hoiva, terveys ja toimintakyky, varhaiskasvatuspalvelut, lasten ja nuorten kasvua tukevat palvelut sekä Hämeenlinnan terveyspalvelut liikelaitoksessa erikseen määriteltyjen henkilöstöryhmien osalta. Seuturekryn järjestelmään tallennettiin vuoden 2012 aikana yhteensä sijaistilausta. Sijaistilausten täyttöaste oli 88,26 %. Tehtyjen sijaistyötuntien määrä oli Kanta-Hämeen pelastuslaitoksen kanssa on käynnistetty ensihoitopalvelujen 1-7 päivän kestoisten sijaistarpeiden sijaisvälityksen pilotti. Seuturekry vastaa ensihoitajien ja sairaankuljettajien sijaisten rekrytoinnista ja perehdytyksestä, pelastuslaitos on näiden sijaistyöntekijöiden työntantajana. Pilottina käynnistettiin opettajien sijaisvälityspalvelu. Tässä palvelussa Seuturekry hankkii uusia opettajasijaisia, haastattelee ja poolittaa heidät koulujen tarpeiden mukaan.. Lainasijaispalvelu Seuturekry Oy välittää myös Seuturekry Oy:hyn työsuhteessa olevia ns. lainahenkilöitä Hämeenlinnan kaupungin työyksiköihin. Lainasijaispalvelu oli käytössä vuonna 2012 Varhaiskasvatuspalveluissa, lainasijaisia oli 8. Henkilövuokraukseen käytetyt määrärahat vuonna 2012 olivat yhteensä noin 5,4 M euroa, josta lääkäripalvelujen osuus on noin 1,8 M euroa. 11

13 ELÄKÖITYMINEN KuEL -eläkkeelle siirtyneet eläkelajeittain Työkyvyttömyyseläke Osatyö kyvyttö myyseläke Vanhuus eläke Kuntoutus tuki Työttömyyseläke Yhteensä (pl.oae) VaEL -eläkkeelle siirtyneet eläkelajeittain Osaaikaeläke Vuonna 2012 HR-järjestelmän mukaan siirtyi vanhuus- tai työkyvyttömyyseläkkeelle 77 henkilöä. Vuonna 2011 työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen syynä olivat tuki- ja liikuntaelinten sairaudet (65 %) ja mielenterveydelliset ongelmat (35 %). Pääasialliset syyt ovat samat kuin vuonna Keskimääräinen eläkeikä oli 61,7 vuotta vuonna 2011, kun mukaan lasketaan kaikki yllä taulukossa kuvatut KuEL -eläkelajit. Koko kunta-alalla vastaava luku oli keskimäärin 59,8 vuotta. Keskimääräinen eläkeikä on noussut 3,2 vuotta vuodesta Vuoden 2005 alusta voimaan tulleen eläkeuudistuksen myötä henkilö voi valintansa mukaa jäädä eläkkeelle milloin tahansa vuoden iässä. Kuntien eläkevakuutuksen tilastotiedon mukaan vuonna 2011 vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli Hämeenlinnassa 63,8 vuotta (63,3 vuonna 2010). Kunta-alalla keskimääräinen vanhuuseläkeikä KuEL:in piirissä oli 63,7 vuotta. Kevan tilastot vuodelta 2012 eivät ole saatavilla ( ). 12

14 Lähde:Keva Eläkepoistumaennuste kuvaa KuEL- tai VaEL-vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille siirtyviä kuntatyöntekijöitä vuosina Ennuste kuvaa, kuinka monta prosenttia alkuperäisestä työntekijämäärästä siirtyy eläkkeelle. Ennuste on laskettu virka- ja työsuhteisista työntekijöistä, jotka ovat olleet KuEL- tai VaEL-vakuutettuna Vuoden 2015 loppuun mennessä eläkkeelle siirtyy 382 henkilöä, vuoden 2021 loppuun mennessä eläkkeelle siirtyy arviolta 1072 henkilöä. 13

15 Lähde:Keva Eläkepoistumaennusteet kuvaavat vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille lähivuosina siirtyviä. Ennusteet on laskettu virka- ja työsuhteisista sekä vakinaisista että määräaikaisista työntekijöistä, jotka ovat olleet KuEL- tai VaEL-vakuutettuina Eläkkeelle siirtyvistä ammattiryhmistä suurimpia ovat hoitohenkilöstö (lähi- ja sairaanhoitajat, lastenhoitajat) sekä luokanopettajat. Tavoitteena ennenaikaisten eläköitymisen vähentäminen Varhaiseläkemaksua aiheutuu työnantajalle kustakin työntekijästä, joka jää työkyvyttömyyseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai alkaa saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Työnantaja voi vaikuttaa varhaiseläkkeistä aiheutuviin eläkekustannuksiin tukemalla työntekijöiden työssä jatkamista ja jaksamista. Vaihtoehtoisia ratkaisuja ovat esimerkiksi ammatillinen kuntoutus ja osatyökyvyttömyyseläke, joiden ajalta työnantajalle ei aiheudu varhe-maksua. Vuonna 2012 yhteensä 13 osatyökykyisen työssä jatkaminen mahdollistettiin ammatilliseen kuntoutukseen liittyvän työkokeilun kautta. Työnantajan kannattaa tukea kuntoutustuella eli määräaikaisella työkyvyttömyyseläkkeellä olevien työntekijöiden työhön palaamista. Työnantajalle maksetaan kuntoutumishyvitystä, jos kuntoutustuella oleva työntekijä palaa takaisin työhön tai alkaa saada osatyökyvyttömyyseläkettä kuntoutustuen päätyttyä. Työntekijästä aiheutuu varhe-maksua vain siltä ajalta, jona hän on kuntoutustuella. 14

16 Hämeenlinnan kaupungin henkilöstöpoliittisena linjauksena vuodelle 2012 on ollut varhaiseläkkeistä aiheutuvien kustannusten vähentäminen 5 %:lla. Aktiivisella uudelleensijoitustoiminnalla sekä aktiivisen tuen mallin mukaisella toiminnalla Hämeenlinnan kaupungin varhe-maksujen kertymään on pystytty vaikuttamaan positiivisella tavalla. Hämeenlinnan varhe-maksut vuoden 2011 osalta olivat 1,1 milj., summa on noin euroa pienempi kuin vuonna Vuoden 2012 varhe-maksuennakko oli 1,3 milj. Vuoden 2012 lopullinen varhaiseläkemaksu ei ole vielä tiedossa. Hämeenlinna on mukana Kevan Kaari-palvelussa, joka on Kevan kehittämä laskuri työkyvyttömyyskustannusten hallintaan. Palvelun tuloksena saadaan vertailukelpoisia tietoja kaupungin henkilöstön työkyvyttömyyden aiheuttamista kustannuksista sekä vertailun samanlaisiin kuntatyönantajiin Suomessa. Tärkeänä osana palvelua ovat analyysit varhaiseläkemenoperusteisista maksuista sekä Kevan erityispalvelut laskuritulosten valmistumisen jälkeen. Palvelua on toteutettu aikaisemmin kuudessa suurimmassa kaupungissa ja sairaanhoitopiirissä. Analyysejä ja vertailutietoa saadaan vuoden 2013 aikana 3. TYÖHYVINVOINTI Keskeisiä tietoja Koko henkilöstön poissaolopäivät vuonna 2012 KUM. 12 / poissaolot kalenteripäivinä, Hämeenlinnan kaupunki, kaikki työsuhteet yhteensä TOSI KUM Sairaus Opintovapaa Muut Perhevapaat Tapaturma Lomat Koulutus Vuorott.vap. Kuntoutus Kuntout.tuki tammi helmi maalis huhti touko kesä heinä elo syys loka marras joulu Kum Sairaus Opintovapaa Muut Perhevapaat Tapaturma Lomat Koulutus Vuorott.vap Kuntoutus Kuntout.tuki Yhteensä

17 Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot palvelualueittain vuosina Vuosi 2011 Vuosi 2012 Vakituisen henkilöstön poissaolot yhteensä 15,8 14,4 Vastuualue/palvelualue Kpv/vak. Poissaolo% Kpv/vak. Poissaolo% Tilaaja Lapset, nuoret ja elämänlaatu 6,1 2,4 1,8 0,5 Terveys, toimintakyky, ikäihmiset 5,9 2 20,7 6,6 Yhdyskunta ja ympäristö 24,3 6,6 16,4 5,4 Konsernipalvelut Konsernipalvelut 8,7 2,7 10,5 3,1 Palvelutuotanto Palvelutuotannon hallinto 8,2 2,7 6,4 2,1 Varhaiskasvatuspalvelut 14,1 4,4 14,4 4,5 Opetuspalvelut 7,5 3,1 6,6 2,9 Lasten ja nuorten kasvua tukevat palvelut 16 5,1 12,0 4,0 Kulttuuri- ja kirjastopalvelut 11,5 3,9 12,6 3,9 Terveys ja toimintakyky 13,9 4,7 13,3 4,4 Ikäihmisten koti- ja asumispalvelut* 22,7 7 Ikäihmisten hoito ja hoiva* 21,9 7,3 23,9 7,6 Yhdyskuntarakenne 17,1 5,6 17,9 5,4 Kanta-Hämeen pelastuslaitos 12,5 3,7 11,4 3,5 Hämeenlinnan terveyspalvelut -liikelaitos 12,7 4,2 14,7 4,7 Linnan Tilapalvelut -liikelaitos 17,2 5,2 2,0 0,8 Linna Lomituspalvelut -liikelaitos 24,4 7,2 23,7 7,2 *palvelualueet yhdistyivät Vuonna 2012 sairauspäiviä kertyi vakinaista henkilöä kohden 14,4 kalenteripäivää. Luku on laskenut 1,4 kalenteripäivää vakituista henkilöä kohden vuodesta Palvelualueittain tarkasteltuna vakituisen henkilöstön sairauspoissaoloja oli eniten palvelutuotannon puolella hoito ja hoiva -palvelualueella sekä lomituspalveluissa. Taulukossa on määriteltynä sairauspoissaolot myös poissaoloprosentteina. Poissaoloprosentti kuvaa sairauspoissaolotyöpäivien prosentuaalista osuutta kyseisen palvelualueen teoreettisista työpäivistä. 16

18 Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot vuosina Kalenteripäivät 2012 Kalenteripäivät 2011 Henkilöt 2012 Henkilöt 2011 jakauma % jakauma % pv ,9 16, pv ,9 21, pv ,1 36, pv ,9 10, pv ,9 10, pv ,2 4,8 8 7 yht ,0 100, Taulukossa on kuvattuna vakituisen henkilöstön sairauspoissaolopäivien määrä jaoteltuna poissaolon pituuden mukaan. Kaupungin henkilöstöpoliittisena tavoitteena on sairastuvuuden vähentäminen, sairauspäivien määrä on edelleen vähentynyt 1,5 %, mutta 5 %:n tavoitetta ei saavutettu. Vakituisen henkilöstön sairauspoissaolojen määrä vastaa noin 131 henkilön vuoden poissaoloa. Sairauspoissaoloista 37,1 % oli kestoltaan päivän sairauspoissaoloja. Vakituisesta henkilöstöstä 34,0 prosentilla ei ollut vuoden aikana yhtään sairauspoissaoloa. Vuonna 2012 Työterveyshuollon lääkärien myöntämistä sairauspoissaoloista suurin syyryhmä oli tuki- ja liikuntaelinten sekä sidekudoksen sairaudet, toisena oli hengityselinten sairaudet ja seuraavana mielenterveyden sairaudet. Kesäkuun alussa 2012 tulivat voimaan työterveyshuolto- ja sairausvakuutuslakien muutokset, joiden tarkoituksena on parantaa mahdollisuuksia puuttua pitkittyviin työkyvyttömyyksiin. Työntekijän työkyky on arvioitava ja työssä jatkamismahdollisuudet on selvitettävä riittävän varhain. Lain mukaan työnantajan on ilmoitettava työntekijän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon, kun poissaolo on jatkunut kuukauden. Päivärahaetuuksien hakuaika lyheni, sairauspäivärahaa on haettava kahden kuukauden kuluessa. Työterveyshuoltolain muutoksen myötä työterveyshuollon on annettava lausunto työntekijän jäljellä olevasta työkyvystä ja työssä jatkamisen mahdollisuuksista. Lausunto on edellytys sairauspäivärahan maksamiselle 90 sairauspäivärahapäivän jälkeen. Muutokset edellyttävät tiivistä yhteistyötä työntekijän, työnantajan ja työterveyshuollon kesken. 17

19 TYÖTURVALLISUUS Vuonna 2012 Hämeenlinnan kaupungin henkilöstölle sattui yhteensä 294 työtapaturmaa, joista 225 sattui työpaikalla, 60 työmatkalla ja 6 työpaikan ulkopuolella työtehtävissä. Lisäksi kirjattiin 3 ammattitautia. Vuoden 2009 alusta lähtien työtapaturmatilastoissa on ilmoitettu erikseen liikelaitosten työtapaturmat. Linnan Tilapalvelut -liikelaitoksessa sattuneiden työtapaturmien vähäisen määrän vuoksi tapaturmat on kirjattu palvelutuotannon, konsernipalveluiden ja tilaajaorganisaation työtapaturmalukuihin. Vuonna 2012 sattuneista työtapaturmista aiheutui yhteensä 2040 korvauspäivää. Korvauspäivät ilmoittavat niiden päivien lukumäärän, joilta on maksettu päivärahaa. Päiväraha maksetaan, jos työkyvyttömyys kestää vähintään kolme peräkkäistä päivää tapaturmapäivää lukuun ottamatta. 164 työtapaturmasta ei aiheutunut korvauspäiviä. Työtapaturmat, työmatkatapaturmat ja ammattitaudit, niistä aiheutuneet korvauspäivät sekä työtapaturmakorvaukset vuosina (ei Kanta-Hämeen Pelastuslaitos) työtapaturmat joista korvauspäiviä työmatkatapaturmat joista korvauspäiviä ammattitaudit joista korvauspäiviä työtapaturma korvaukset Työtapaturmat, työmatkatapaturmat ja ammattitaudit, niistä aiheutuneet korvauspäivät sekä työtapaturmakorvaukset vuosina (ei Kanta-Hämeen Pelastuslaitos) työtapaturmat työmatkatapaturmat ammattitaudit työtapaturma korvaukset

20 Palvelutuotannossa eniten työtapaturmia sattui ikäihmisten hoidon ja hoivan palvelualueella (60 kpl) sekä varhaiskasvatuspalveluissa (33 kpl). Työmatkatapaturmia sattui eniten varhaiskasvatuspalveluissa (9 kpl), ikäihmisten hoidon ja hoivan palvelualueella (8kpl) ja opetuspalveluissa (7 kpl). Vuonna 2012 sattuneista työtapaturmista aiheutui eniten sijoiltaan menoja (128 kpl), haavoja (69 kpl) ja tärähdyksiä (48 kpl). Työtapaturmista aiheutui myös useita murtumia ja palovammoja. Vuonna 2012 työtapaturmien määrä kasvoi noin 13 %. Toimijoittain tarkasteltuna vahinkomäärät vahinkotyypin mukaan ovat kasvaneet jokaisella kaupungin toimialueella. Palvelutuotannossa, konsernipalveluissa ja tilaajaorganisaatiossa +7 %, Hämeenlinnan terveyspalveluissa + 15 %, Linnan lomituspalveluissa +18 % ja Kanta- Hämeen pelastuslaitoksella +66 %. Vahinkomäärät ovat siten lisääntyneet eniten Kanta-Hämeen pelastuslaitoksella ja Linnan lomituspalvelut - liikelaitoksessa. Vuonna 2011 työtapaturmia sattui 12 % enemmän kuin vuonna 2010 kun taas vuonna 2010 työtapaturmia sattui 6 % enemmän kuin vuonna Suuntaus on erittäin huolestuttava. Työtapaturmien määrän jatkuva kasvu on saatava pysäytettyä. Kehityksen pysäyttämiseksi on suunniteltu useita toimenpiteitä. Työtapaturmien tutkintaa tehostetaan siten, että työsuojeluvaltuutetut käyvät työpaikalla läpi jokaisen työtapaturman kohteeksi joutuneen työntekijän ja tämän esimiehen kanssa. Keskustelun pohjalta täytetään työtapaturmien tutkinta- lomake. Keskusteluissa keskitytään erityisesti siihen, miten voidaan ehkäistä samanlaisen työtapaturman uusiminen. Läheltä piti- tilanteiden seurantaa tehostetaan vastaavalla tavalla. Työsuojelujaosto tekee keskustelujen perusteella yhteenvetoja ja antaa työpaikoille suosituksia. Keväällä 2013 käynnistetään sähköisen työturvallisuusjärjestelmän kilpailutus. Sähköisen työturvallisuusjärjestelmän avulla saadaan tehostettua työpaikkojen vaarojen ja riskien arviointia sekä pystytään puuttumaan läheltä piti- tilanteisiin nopealla aikataululla. Hämeenlinnan kaupungin vakuutusyhtiö vaihtui Fenniaksi. Fennian edustajien kanssa on käyty keskusteluja työturvallisuusyhteistyöstä. Kevääksi on sovittu kaksi esimiehille suunnattua koulutustilaisuutta, joiden aiheita ovat mm. lakisääteinen tapaturmavakuutus, työturvallisuusvastuut ja tapaturmakustannukset. Lisäksi on neuvoteltu kohdennetuista koulutustilaisuuksista eri palvelualueille. Kohdennetuissa tilaisuuksissa käydään läpi juuri kyseisen palvelualueen työtapaturmatilannetta. Työsuojelu Hämeenlinnan kaupungin työsuojeluorganisaatio muodostuu työsuojelupäälliköstä sekä 4 työsuojeluvaltuutetusta. Hämeenlinnan kaupungin työsuojelutoimikuntana toimii yhteistyötoimikunta. Vuonna 2012 työsuojelun toiminnan painopisteinä olivat mm. kaupungin kiinteistöjen sisäilmaan liittyvät kysymykset ja niiden ratkaiseminen. Valtakunnallinen kunta-alan työsuojelun valvontahanke kohdentui Hämeenlinnassa Ikäihmisten hoidon ja hoivan palvelualueeseen.

21 TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hämeenlinna kaupungin työhyvinvointiohjelmassa on kuvattu kaupungin työhyvinvointia tukevat toimintatavat ja tukirakenteet. Työhyvinvointiohjelman tarkoituksena on työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja kehittäminen. Se on työkalu ja apuväline, jonka avulla kaupungin johto, esimiehet, henkilöstö, luottamusmiehet, työsuojeluorganisaatio ja työterveyshuolto pyrkivät luomaan työhyvinvoinnin lisäämiseen kannustavan ja kehitysmyönteisen ilmapiirin. Työhyvinvointiohjelma sisältää yksilön työkyvyn tukemiseen liittyvää ohjeistusta aktiivisen tuen mallista, työkyvyn arvioinnista, uudelleensijoitustoiminnasta, kuntoutuksista, tyhy liikunnasta, osaamisesta ja työn hallinnasta sekä työterveyshuollon palveluista. Työyhteisön työhyvinvointiin liittyvä osio sisältää yhteisöllisyyteen, työntekijä- ja työyhteisötaitoihin, johtamiseen ja esimiestaitoihin, erityistilanteisiin, työsuojeluun sekä työhyvinvoinnin seurantaan liittyvää ohjeistusta. Yksikön työkyvyn tukeminen Yksikön työkykyä tuetaan noudattamalla ns. aktiivisen tuen mallia. Aktiivisen tuen mallin mukaisen toimintatavan mukaan työhyvinvointia uhkaaviin tekijöihin ja ilmiöihin tulee puuttua välittömästi niiden tultua ilmi. Puuttumisella tarkoitetaan asioiden käsittelyn välitöntä käynnistämistä, jotta työhyvinvointia uhkaavat tekijät sekä yksilö että työyhteisötasolla saadaan poistettua tai hallintaan. Aktiivisen tuen mallin kokonaisuus jaetaan kolmeen osaan. 1) Varhainen tuki on osa esimiestyötä. Esimies käy aktiivisen tuen mallin mukaisen keskustelun työntekijän kanssa. Varhaisen tuen vaiheessa tunnistetaan työntekijän työkykyä ja työssä selviytymistä heikentäviä tekijöitä sekä tehdään työkykyä tukevia ja edistäviä ratkaisuja. 2) Tehostettu tuki. Tehostetun tuen toimintamallia tarvitaan, kun työyksikön varhaisen tuen toimet eivät riitä. Tehostettu tuki käynnistyy työhyvinvointineuvottelulla, jonka esimies tai työterveyshuolto voi kutsua kokoon. Neuvottelun tavoitteena on etsiä keinoja työntekijän työkyvyn palauttamiseksi ja työssä jatkamiseksi. Tehostetun tuen keinoja ovat mm. lääkinnällinen ja ammatillinen (mm. työkokeilu) kuntoutus, osa-aikaeläkeratkaisut, osatyökyvyttömyyseläke, kuntoutustuki ja organisaation omat toimet, mm. uudelleensijoittaminen. 3) Paluun tuki. Paluun tuki auttaa työntekijää palaamaan työhön pitkän sairausloman jälkeen. Ennen työhön paluuta tehdään paluusuunnitelma sekä sovitaan seurannasta. Paluun tuki on osa esimiestyötä. Työhön paluu pitkän sairausloman jälkeen on mahdollista myös osasairauspäivärahan (12 72 arkipäivää) turvin. Työhyvinvointia uhkaavien tekijöiden varhaisen tunnistamisen helpottamiseksi esimiehille on luotu Populus järjestelmän yhteyteen toiminto, joka ilmoittaa esimiehille sähköpostitse kun jokin hänen alaisensa poissaolorajoista (yli 5 lyhyttä sairauspoissaoloa vuodessa tai 30, 60, 90, 120, 180 kalenteripäivää yhdenjaksoisesti tai kumulatiiviesti kalenterivuodessa) täyttyy. Uusi toiminto on esimiehen apuväline alaisen sairauspoissaolorajojen täyttymisen seurantaan ja varhaisen tukemisen mahdollistamiseen. 20

22 Aktiivisen tuen mallin mukainen keskustelu on käytävä mm. jos työntekijällä on toistuvia lyhyitä sairauspoissaoloja yli viisi kertaa vuodessa tai jos työntekijällä on yli 30 kalenteripäivän yhtäjaksoinen tai kumulatiivinen sairauspoissaolo vuodessa. Työterveyshuoltoon esimiehen tulee ilmoittaa kun työntekijän sairauspoissaolo on kestänyt 30 kalenteripäivää / sairauspäivärahapäivää. Työntekijän työkyvyn arviointi ja selvitys työssä jatkamisen mahdollisuuksista on tehtävä yhteistyössä työterveyshuollon kanssa, kun sairauspoissaolo jatkuu yli 90 päivää. Uudelleensijoittaminen Uudelleensijoitustoiminta palvelee kaupungin vakituisessa virka-/työsuhteessa olevaan henkilöstöä. Uudelleensijoittamista voidaan ryhtyä suunnittelemaan, mikäli kyseessä on pitkittynyt tai pysyvä osatyökykyisyys, joka saattaa johtaa työkyvyttömyyteen. Työkyvyssä on tällöin todettavissa sellaisia lääketieteellisesti todettavia muutoksia, että työskentely nykyisessä työssä on mahdotonta. Uudelleensijoittamisen tarve lähtee yleensä liikkeelle työterveys- tai muun lääkärin lausunnon perusteella. Uudelleensijoittaminen tapahtuu Kevan ammatillisen kuntoutuksen turvin. Vuonna 2012 kaikkiaan 25 kaupungin työntekijää hakeutui Kevan ammatillisen kuntoutuksen asiakkaaksi. 11 hakemusta johti osatyökykyisen työssä jatkamiseen työkokeilun avulla joko omassa tai uudessa työyksikössä. 1 työkokeilu keskeytyi terveydellisistä syistä. 2 työntekijää siirtyi terveydellisistä syistä toiseen työtehtävään ilman Kevan ammatillista kuntoutusta. Onnistuneita uudelleensijoituksia oli 13. Yleisin ammattinimike, joista kuntoutukseen hakeuduttiin, oli lähi- ja perushoitajat. Yleisin syy hakeutua ammatilliseen kuntoutukseen olivat edellisten vuosien kaltaiset, eli tuki- ja liikuntaelinrajoitteet (noin 50 % hakijoista). Mielenterveydellisistä syistä ammatilliseen kuntoutukseen hakeutui 15 % hakijoista. Yleisin ammatillisen kuntoutuksen toimenpide on työkokeilu. Aktiivisella uudelleensijoitustoiminnalla sekä aktiivisen tuen mallin mukaisella toiminnalla Hämeenlinnan kaupungin varhe- maksujen kertymään pyritään vaikuttamaan positiivisella tavalla. Tutkimushankkeet Kaupunki osallistuu Työterveyslaitoksen Alkoholihaitat hallintaan (AHA) tutkimus ja kehittämishankkeeseen. Hankkeessa mukana olevat työpaikat ottavat käyttöönsä haittoja ehkäisevän toimintatavan joko Työterveyslaitoksen kouluttaman työterveyshuoltonsa tai työsuojelu-/päihderyhmänsä avulla tai sitten omatoimisesti Työterveyslaitoksen kirjallisen materiaalin tukemana. Työterveyslaitos tutkii samalla, muuttuvatko työpaikoilla vallitsevat käytännöt alkoholiasioissa toimintatavan käyttöönoton myötä vuodesta 2011 vuoteen Hämeenlinna ottaa toimintatavat käyttöönsä Työterveyslaitoksen kouluttaman päihderyhmän avulla. AHA- hankkeeseen liittyi lähtötilanteen kartoituskysely, joka toteutettiin koko henkilöstölle keväällä Kartoituskyselyyn vastasi noin 45 % henkilöstöstä. Kyselyn tuloksia analysoitaessa voidaan todeta, että työyhteisöissä on havaittu haittoja niin alkoholista kuin tupakastakin. Alkoholiin liittyviä haittoja ovat mm. krapulassa töihin tulo, myöhästelyt tai poissaolot, ihmissuhdevaikeudet, tehottomuus ja alkoholin haju. 21

23 Lähes kaikki vastaajat ovat sitä mieltä, että alkoholihaittoihin tulee puuttua ja haitoista olisi hyvä puhua työpaikalla jo ennen kuin ongelmia ilmenee. Yli puolet vastaajista on sitä mieltä, että ennalta ehkäisevälle työlle alkoholihaittoihin liittyen on tarvetta. Ehkäisevää työtä helpottavia tekijöitä työpaikoilla ovat yhteisöllisyys, avoin ilmapiiri, alkoholin käyttöä tukematon työkulttuuri sekä tieto työpaikan käytännöistä. Vastaajat tunsivat huonosti kaupungin päihdeohjelmaa tai työsuojeluohjelmaa. Koulutukset päihdetyöryhmälle ja esimiehille järjestettiin vuoden 2012 aikana. Päihdeohjelman päivitys on käynnissä ja uudistettu päihdeohjelma otetaan käyttöön keväällä Uudistetun päihdeohjelman tiedottamiseen kiinnitetään erityistä huomiota. Hankkeeseen liittyvä seurantakysely järjestetään syksyllä Työhyvinvointikysely Kuntien eläkevakuutus toteutti Hämeenlinnan kaupungin toimeksiannosta työhyvinvointikyselyn tammikuussa Aikaisempi työhyvinvointikysely toteutettiin syksyllä Työhyvinvointikyselyyn vastausprosentti oli 57,1 %. Vastausprosentti on ollut samaa luokkaa myös aikaisempien työhyvinvointikyselyjen osalta. Koko kaupungin tasolla kehitettävää on mm. työnantajamaineessa, työn turvallisuudessa sekä työmenetelmissä ja -välineissä. Ergonomisten tekijöiden huomioimiseen tulisi panostaa. Myös työtehtäviin perehdyttämisessä sekä palautteen antamisessa ja palkkauksen kannustavuudessa on kehitettävää. Kyselyn tulosten julkistamisen jälkeen esimiehiä koulutettiin työhyvinvointikyselyn tulosten tulkintaan ja kehittämissuunnitelmien laadintaan. Esimiehet kävivät läpi työhyvinvointikyselyn tulokset työyksiköissään ja laativat yhteistyössä henkilöstönsä kanssa työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelmia kehitettävistä kohteista sekä vahvistettavista vahvuuksista. Kehittämissuunnitelmiin kirjattiin kehittämiskohde, tavoitetaso sekä toimenpiteet tavoitteiden saavuttamiseksi. Laadituissa kehittämissuunnitelmissa keskeisiä yleisesti toistuvia kehittämiskohteita olivat mm. tiedonkulku, palkitseminen, työtehtäviin perehdyttäminen, työyhteisön ilmapiiri, työergonomia, yhteiset pelisäännöt sekä turvallisuus. Kehittämissuunnitelmien toteutusvaihetta on selvitetty esimiehille suunnatulla kyselyllä. Kehittämissuunnitelman laatineista esimiehistä 29 % ilmoitti, että kehittämissuunnitelmassa asetetut tavoitteet ovat toteutuneet suunnitelman mukaisesti. 63 % ilmoitti tavoitteiden toteutuneen osittain. Vuonna 2012 valmisteltiin työhyvinvointikyselyn toteuttamista vuonna Kyselyn toteuttaa Keva kuten edellisellä kerralla. Kevan toteuttaessa kyselyn saadaan vertailutietoa sekä edelliseen kyselyyn että vastaavista kuntaorganisaatioista. 22

24 Keskeisiä tietoja työhyvinvoinnista Tunnuslukuja Koulutusapuraha (kpl) Kehittäjäpalkinnot (kpl) Työterveyshuollon kustannukset ( / vak.) Onnistuneet uudelleensijoitukset (kpl) Työtapaturmia (kpl) Vakituisten sairauspäivät (kpvää / vak.) 14,4 15,8 Ei yhtään sairauspäivää (% vak.) 34,0 34,0 Tyhy-liikunta / Työkykyä ylläpitävä toiminta Hämeenlinnan kaupunki järjestää työntekijöilleen runsaasti erilaisia virkistysmahdollisuuksia. Työpaikkaliikunnan tarjoaa kaupungin henkilöstöpalvelut ja käytännön toiminnasta vastaa Hämeenlinnan Liikuntahallit Oy. Tyhy-liikunta on tarkoitettu kaikille Hämeenlinnan kaupungin palveluksessa oleville henkilöille. Kriteerinä etujen saamiseksi on voimassa oleva palvelussuhde. Vuoden 2012 aikana oli (v ) tilastoitua käyntisuoritetta, joista uimahallien käyntisuoritteita oli (v ). Sen lisäksi on itsenäisesti toimivia vakioryhmiä ja runsaasti vapaasti käytettäviä vakioetuuksia, joita on mahdoton tilastoida. Vuoden 2012 aikana järjestettiin erilaisia ohjattuja ryhmiä ja kursseja. Näitä olivat mm. niskaselkäpainotteinen vesijumppa, tehovesijumppa, Chiball, selkäryhmä, kuntosaliryhmä, venyttely. Lisäksi keväällä järjestettiin uintitekniikkakurssi. Ryhmien ilmoittautumis- ja maksukäytäntöä muutettiin syksyllä 2012 siten, että kuntosaliryhmiä lukuun ottamatta kaikki liikuntaryhmät muuttuivat kertamaksullisiksi. Tuettuja ryhmiä oli lisäksi lentopallossa, sählyssä ja kaukalopallossa. Hämeenlinnan kaupungin henkilöstölle järjestetään vuosittain myös pyöräilypäivä. Pyöräilypäivän yhteydessä muistetaan Hämeenlinnan kaupungin palveluksessa 20, 30 tai 40 vuotta olleita mm. polkupyörillä. Vuonna 2012 palvelusvuosilahjan sai 118 henkilöä. Vuonna 2012 tyhy-liikunnan kustannukset olivat yhteensä euroa. 23

25 Työterveyshuolto Työterveyshuollon palvelut ostetaan TyöSyke Oy:tä. Lisäksi Kanta-Hämeen pelastuslaitoksen henkilöstölle palvelua ostetaan seuraavilta palveluntuottajilta: Janakkalan terveyskeskus (Hämeenlinnan toimialueen Janakkalan toimipiste) Forssan seudun terveydenhuollon kuntayhtymä (Forssan toimialue) Vuonna 2012 tavoitteena oli suunnata määrärahasta vähintään 48 % (45 % 2011) ennaltaehkäisevään työterveyshuoltoon ja 52 % (55 % 2011) työterveyspainotteisten, yleislääkäritasoisten sairaanhoitopalvelujen ostoon. Tavoitetta ei saavutettu, sillä työterveyshuollon kustannukset 1,4 M jakaantuivat seuraavasti: Kela I 0,6 M 45,7 % (v ,6 M, 48,2 %) Kela II 0,8 M 54,3 % (v ,6 M, 51,8 %) Työterveyshuollon kustannuksista KELA korvaa työnantajalle ennaltaehkäisen työterveyshuollon osalta 60 % (Kela I) ja työterveyshuoltopainotteisen sairaanhoidon osalta 50 % (Kela II). Hämeenlinnan kustannukset vakituista henkilöä kohden olivat 453 (v ). Työterveyshuollon suoritteet vuosina Toimenpiteet Suorite määrä 2010 Suorite määrä 2011 Suorite määrä 2012 Käynnit lääkärin vastaanotolla (kpl) Käynnit työterveyshoitajan / sairaanhoitajan vastaanotolla (kpl) Käynnit erikoislääkärillä (kpl) Laboratoriotutkimukset (kpl) joista terveystarkastuksissa Röntgentutkimukset (kpl) Terveystarkastukset (kpl) - lääkäri työterveyshoitaja työfysioterapeutti Työterveyspsykologin ohjaus ja neuvonta (tunteina) Työhyvinvointineuvottelu (kpl) Työpaikkaselvityksiä tehdään työstä ja työpaikan olosuhteista johtuvien terveyden vaarojen ja haittojen selvittämiseksi. Työpaikkaselvitykset tehdään työnantajan esittämiin tai muutoin määriteltyihin kohteisiin sekä lakisääteisen tarkistusten kohteena oleville työpaikoille. Työpaikkaselvityksiä tehtiin toimintasuunnitelman mukaiseesti vuoden 2012 aikana 22 paikkaan. Työterveyshuollon ammattihenkilöstö tekee tarvittaessa työpaikkakäyntejä työterveyshuoltolain edellyttämien tilanteiden ja olosuhteiden selvittämiseksi. Vuoden 2012 aikana tehtiin 71 työpaikkakäyntiä. 24

26 Työyhteisön työhyvinvointi Työelämää koskevassa tutkimuksessa on todettu työyhteisön positiivisen sosiaalisen pääoman selittävän pitkälle myös yksilöiden työhyvinvointia. Työyhteisön kaikki jäsenet ovat syvästi yksilöllisessä ja yhteisöllisessä vastuussa työyhteisön hyvästä työilmapiiristä. Esimiehen tehtävänä on järjestää palavereja ja työpaikkakokouksia, joissa positiivista pääomaa voi kasvattaa. Työyhteisön tulee huolehtia vapaamuotoisesta yhdessäolosta. Tällaisia ovat työpäivän mittaan pidettävät kahvitauot, erilaiset virkistäytymistapahtumat, yhteiset juhlat jne. Koko kaupunkia koskevia yhteisöllisiä tapahtumia ovat mm. liikuntailtapäivät, pikkujoulut, henkilöstön muistamistilaisuudet jne. Johtaminen ja esimiestaidot Kaupungin esimiesrakenne koostuu virkavastuullisista ja työnjohdollisista esimiehistä. Virkavastuullisen esimiehen toimivaltaan sisältyy hallintosäännön mukaiset toimivaltuudet. Vastaavan tyyppistä toimivaltaa henkilöstöasioissa ei työnjohdollisella esimiehellä ole. Virkavastuullisia esimiehiä oli 149 henkilöä. Heistä 33,6 % oli miehiä. Suhteellisesti jaettuna kunkin esimiehen alaisuudessa oli noin 24,2 henkilöä. Kaupungin ylimpään johtoon on tässä raportissa määritelty kaupungin johtoryhmään kuuluvat johtajat. Ylimpään johtoon kuuluvista 9 henkilöstä, naisia on 44,4 %. Hämeenlinnassa panostetaan laadukkaaseen johtamiseen ja sitä halutaan edelleen kehittää. Kesäkuussa 2010 kaupunginvaltuustossa hyväksytyn palvelu- ja hankintastrategian yhtenä keskeisenä hankkeena on johtamisen kehittäminen. Kehitystyö painottui johtamisen keskeisten osaamisalueiden määrittelyyn eli Hämeenlinnan hyvän johtamisen periaatteiden ja sisällön määrittelyyn. Johtoryhmässä on sovittu johtamisen kehittämisen peruslinjauksista, joihin liittyy sovittu vastuunjako kaupungin sisäisten esimieskoulutusten organisoinnista. Konkreettisella tasolla johtajuutta on vuonna 2012 tuettu sisäisella ja ulkoisella koulutuksella sekä konsultoinnilla sekä järjestämällä virkavastuullisille esimiehille esimiestyön koutsausta ryhmissä osana johtamisen tukijärjestelmää. Konsernipalveluiden vastuualueet järjestivät hallinnon ajankohtaisasioista tapaamisia esimiehille, palvelusihteereille ja muille asiasta kiinnostuneille. Esimiesfoorumeissa käsiteltiin strategisen tason asioita sekä koko organisaatiota koskevia linjauksia. Lisäksi kukin esimies on osallistunut oman ammattialansa mukaisiin koulutuksiin ja seminaareihin. 25