Sisällys. Helsingin yliopisto Ruralia-insituutti Riitta Kaipainen

Transkriptio

1 Helsingin yliopisto Ruralia-insituutti Riitta Kaipainen Korkeasti koulutettujen oppisopimustyyppisen koulutuksen kehittämishankkeen Työssä ja työstä oppien (KOPSU) Case-tarkastelu korkeasti koulutettujen täydennyskoulutustarjonnasta elintarvikealalla Sisällys Case-tarkastelun tarkoitus ja aineisto... 2 Koulutusohjelmien tausta-asetelmat ja koulutustarpeet... 2 Koulutuksen suunnittelu, toimijat ja osaamistavoitteet... 3 Tiedottamisesta opiskelijoiden rekrytointiin... 4 Koulutuksen toteutusprosessi, työmuodot ja toimijat... 5 Työssä oppiminen ja ohjaus... 6 Osaamisen arviointi... 7 Yhteenveto

2 Case-tarkastelun tarkoitus ja aineisto Korkeasti koulutetuille kohdennetun elintarvikealan täydennyskoulutuksen case-tarkastelun tarkoituksena oli koota vertailuaineistoa ja havainnoida sitä suhteessa KOPSU-hankkeessa tehtyyn itäsuomalaisen elintarvikealan pk-yritysten koulutustarveselvitykseen sekä KOPSU-hankkeen tavoitteeseen. Korkeasti koulutettujen oppisopimustyyppisen koulutuksen kehittämishankkeen Työssä ja työstä oppien (KOPSU) tavoitteena oli kehittää oppisopimustyyppistä täydennyskoulutusta korkeasti koulutettujen aikuiskoulutukseen. Case-tapauksiksi valittiin 1) Helsingin yliopiston Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenian järjestämä työvoimapoliittinen Elintarviketuotannon tuotekehitysasiantuntija -koulutus (F.E.C, Further Educated with Companies), jota myöhemmin tässä kutsutaan F.E.C-koulutukseksi, 2) Helsingin yliopiston Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenian järjestämä oppisopimustyyppinen Elintarviketuotannon tuotekehitysasiantuntija koulutus, jota myöhemmin kutsutaan Oppis-koulutukseksi ja 3) Helsingin yliopiston Ruralia-instituutin Elintarviketalouden PD-ohjelma, jonka Atria Suomi Oy sisällytti järjestämiinsä Atria Trainee -ohjelmiin, ja jota myöhemmin kutsutaan PD-Atriaksi. Aineisto koottiin haastattelemalla Helsingin yliopiston Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmeniasta ja Ruralia-instituutista kahta edustajaa kummastakin. Henkilöt olivat olleet keskeisesti mukana koulutuksen suunnittelussa ja toteutuksessa. Haastattelut kestivät noin 2 3 tuntia ja ne toteutettiin touko- ja kesäkuussa F.E.C-koulutuksesta ja Oppis-koulutuksesta koottiin myös osanottajia ja yrityksiä koskevia taustatietoja. Koulutusohjelmien tausta-asetelmat ja koulutustarpeet Elintarviketuotannon tuotekehitysasiantuntija -koulutuksien taustalla on Helsingin yliopiston Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenian kokemus ja toiminta elintarvikealan täydennyskouluttajana. Elintarvikealan työvoimapoliittinen koulutus käynnistyi Helsingin yliopistossa, kun Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia vastasi TE-toimiston julkiseen tarjoukseen tuotekehitykseen liittyvästä työvoimakoulutuksesta tarjoten sitä elintarvikealalle. Koulutus järjestettiin ensimmäisen kerran vuonna F.E.C-koulutusta on toteutettu työhallinnon/työ- ja elinkeinohallinnon rahoittamana 6 kertaa, vuosina F.E.C-koulutus työvoimapoliittisena toimenpiteenä oli tarkoitettu elintarvikealan akateemisille tai ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneille työttömille työnhakijoille sekä työttömyysuhan alaisille työntekijöille. Koulutuksen tavoitteena oli uuteen osaamiseen perustuva pysyvä työsuhde. Yritykset tulivat mukaan projektiin saadessaan harjoittelijan neljäksi kuukaudeksi, jonka jälkeen heillä oli mahdollisuus solmia työsopimus pidemmäksi ajaksi. Koulutus oli osanottajille maksutonta, mutta yrityksille osallistuminen oli maksullista (6 000 euroa vuonna 2012). Oppis-koulutuksen synty oli yhteydessä opetusministeriön vuonna 2007 käynnistämään ammatillisesti suuntautuneen aikuiskoulutuksen kokonaisuudistuksen (AKKU) toimeenpanoon. Se sisälsi ehdotuksen korkeakoulujen oppisopimustyyppisen täydennyskoulutuksen käynnistämisestä (Ammatillisesti suuntautuneen aikuiskoulutuksen kokonaisuudistus. AKKU-johtoryhmän toimenpide-ehdotukset. Opetusministeriön työryhmämuistioita ja selvityksiä 2009:11). Vuonna 2009 opetusministeriö alkoi myöntää rahoitusta korkeasti koulutettujen oppisopimustyyppisen täydennyskoulutuksen järjestämiseen. Helsingin yliopiston Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia teki opetus- ja kulttuuriministeriölle hankeesityksen elintarvikealan korkeasti koulutettujen oppisopimustyyppisen täydennyskoulutuksen 2

3 järjestämisestä ja myönteisen rahoituspäätöksen myötä toteutti koulutuksen vuonna Oppiskoulutus oli kohdennettu elintarvikeyritysten korkeasti koulutetuille tuotekehitystehtävissä työskenteleville, työsuhteessa oleville tai yrittäjille. Tavoitteena oli vahvistaa koulutettavan omaa osaamista ja koko organisaation kehittymistä. Oppisopimustyyppinen koulutus oli maksutonta sekä opiskelijoille että yrityksille OKM:n rahoitusehtojen mukaisesti. PD-Atria syntyi puolestaan Atria Suomi Oy:n ja Helsingin yliopiston Ruralia-instituutin välille virinneen yhteistyön pohjalta. Atria Suomi Oy on suomalaisen, elintarvikealan kansainvälistä liiketoimintaa harjoittavan konsernin, Atria Oyj:n tytäryhtiö. Yritys rekrytoi ja valmentaa henkilöitä esimies- ja asiantuntijatehtäviin järjestämänsä Atria Trainee -ohjelman kautta. Se käsittää laajan perehdyttämisen yhtiön toimintaan. Rekrytoidut suorittivat osana Atria Trainee -ohjelmaansa Elintarviketalouden PDohjelman, jota Helsingin yliopiston Ruralia-instituutti on järjestänyt vuodesta 1996 yhteistyössä maatalousmetsätieteellisen tiedekunnan kanssa. PD-ohjelmia (Professional Development) ryhdyttiin toteuttamaan 1980-luvun puolivälissä korkeakoulujen tutkintojärjestelmää täydentävinä erikoistumisopintoina, ammatillista kehittymistä edistävinä täydennyskoulutuksina. Atria Trainee -ohjelman kohderyhmänä olivat muutaman vuoden työkokemusta omaavat korkeakoulututkinnon suorittaneet henkilöt. Toisessa haussa soveltuvina tutkintoina mainittiin ETM, KTM, DI, restonomi, bio- ja elintarviketekniikan insinööri. Atria- Trainee -ohjelmaa on toteutettu kahdesti, kahdesti vuosina ja Koulutuksen suunnittelu, toimijat ja osaamistavoitteet Helsingin yliopiston Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenialla ja Ruralia-instituutilla on pitkä kokemus elintarvikealan yliopistollisen täydennyskoulutuksen järjestämisestä, mihin koulutussuunnittelu vahvasti nojautuu. F.E.C-koulutuksen ja Oppis-koulutuksen tavoitteina oli perehdyttää koulutettavat asiakas- ja kuluttajalähtöisiin tuotekehitysmenetelmiin sekä kehittää osallistuville elintarvikealan yrityksille uusia laadukkaita elintarviketuotteita, valmistusprosesseja tai palvelukonsepteja. Koulutuksessa paneuduttiin erityisesti sekä terveysvaikutteisten että turvallisten tuotteiden prosessointiin yliopiston tutkimusosaamista hyödyntäen ja mallinnettiin hyviä prosessihygieenisiä käytäntöjä luontaisesti säilyvien elintarvikkeiden tuottamiseksi riskittömästi. F.E.C- ja Oppis-koulutusten suunnittelussa perustan muodosti osaamisalueiden (kompetenssien) määrittely. Koulutuksien suunnitteluvaiheessa oltiin yhteydessä Agronomiliittoon, Elintarviketeollisuusliittoon, Lihateollisuuden tutkimuskeskukseen sekä Helsingin yliopiston professoreihin ja laitosten muihin asiantuntijoihin maatalous-metsätieteellisessä sekä eläinlääketieteellisessä tiedekunnassa. Myös elintarvikealan yrityksiltä pyydettiin arviointia. Oppis-koulutusta varten perustettiin lisäksi ohjausryhmä, jonka tehtävänä oli koulutuksen laadun arviointi ja ohjaus. Ohjausryhmä koostui neljästä elintarvikealan professorista, kahdesta yliopistonlehtorista, Agronomiliiton ja Elintarviketeollisuusliiton edustajista, opiskelijajäsenestä sekä koulutuksen järjestäjän edustajista. Ohjausryhmän keskeisenä tehtävänä oli osallistua ohjelman sisällön suunnitteluun sekä valvoa koulutuksen sisällön ja toteutuksen laatua. Ohjausryhmä päätti koulutukseen sisältyneen näytön keskeiset kriteerit ja suuntaviivat. Ohjausryhmällä oli myös valmius toimia opiskelijavalinnan ja lopullisen arvioinnin oikaisuvaatimusten käsittelijänä. PD-Atria suunniteltiin Elintarviketalouden PD-ohjelman pohjalta. Elintarviketalouden PD-ohjelman suunnittelussa puolestaan keskeisessä roolissa on ollut PD-lautakunta, jonka tehtävänä on mm. ohjata ohjelman sisällön suunnittelua ja kehittämistä, valvoa koulutuksen sisältöä, yliopistotasoa, laatua ja 3

4 toteuttamista. Elintarviketalouden PD-lautakunnassa ovat edustettuina Helsingin yliopiston maatalousmetsätieteellinen tiedekunta ja PD-opiskelijat sekä elinkeinoelämän taustayhteisöistä Elintarviketeollisuusliitto, Elintarviketieteiden seura, Agronomiliitto ja Evira. Elintarviketalouden PDohjelman tavoitteena on lisätä osallistujien ammatillista osaamista suunnitelmallisen ja laadukkaan opiskelijoiden henkilökohtaisiin tarpeisiin pohjautuvan koulutuksen avulla. Työorganisaatioille ohjelma tarjoaa mahdollisuuden työorganisaation asiantuntijuuden syventämiseen, ammattitaitoisen ja osaavan, itseään kehittävän työntekijän sekä organisaation toiveisiin ja tarpeisiin vastaavan kehittämistyön tai selvityksen. PD-Atria räätälöitiin yrityksen tarpeista lähtien käyttäen pohjana Elintarviketalouden PD-ohjelmaa. Käytännössä tämä tapahtui koulutuksen järjestäjän ja yrityksen välisissä neuvotteluissa. Yrityksen puolelta asiasta vastasi sen hr[human resources]-osasto. Räätälöintikeskustelut koskivat lähinnä sitä, mitä tarkempia sisältöjä koulutukseen sisällytetään ja millaisessa laajuudessa eri teemoja käsitellään. PD-ohjelmien rakenteeseen kuuluvat yksilölliset opinnot. PD-Atriassa niihin sisällytettiin kaikilla opiskelijoilla sekä johtamisen opintoja että työssäoppimisjaksoja. PD-Atrian toteuttamisesta vastasi Helsingin yliopiston Ruralia-instituutti. Yritys vastasi Atria Trainee -ohjelman muusta osuudesta ja suunnitteli esimerkiksi ohjelmaan kuuluneet opiskelijoiden työnkierrot, mentorointiprosessit sekä yritykseen ja sen liiketoimintaan perehdyttämisen. Kaikissa tarkastelluissa koulutuksissa myös opiskelijoille asetettiin henkilökohtaiset osaamistavoitteet laatimalla henkilökohtainen kehittymissuunnitelma (HEKS) tai henkilökohtainen opintosuunnitelma (HOPS). F.E.C-koulutuksessa HEKS-prosessiin osallistuivat opiskelija sekä ulkopuolinen asiantuntija. Se käsitti henkilökohtaisten ominaisuuksien sekä kiinnostuksenkohteiden kartoitusta. Oppis-koulutuksessa HEKSprosessin osalliset olivat opiskelija, työpaikkaohjaaja sekä koulutuksen järjestäjän edustaja. Aluksi kartoitettiin opiskelijan osaaminen, tavoitteet sekä kiinnostuksen kohteet ja koulutuksen päätteeksi opiskelijat arvioivat tavoitteidensa toteutumista ja laativat henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman. PD- Atriassa HOPS laadittiin opiskelijan ja hänen mentorinsa yhteistyönä. Prosessissa oli mukana myös koulutuksen järjestäjä neuvomalla opiskelijoita HOPSin laatimisessa ja PD-lautakunta hyväksymällä opiskelijoiden henkilökohtaiset opintosuunnitelmat. Yrityksellä oli mahdollisuus vaikuttaa koulutuksen järjestäjän laatimien HOPS-lomakkeiden ja oppimispäiväkirjapohjien sisältöön. F.E.C-koulutuksen järjestämisestä laadittiin sopimus rahoittajan ja koulutuksen järjestäjän kesken. Lisäksi koulutuksen järjestäjä teki mukana olevien projektiyritysten kanssa sopimuksen, jonka myös opiskelija allekirjoitti. Myös Oppis-koulutuksessa laadittiin sopimukset yritysten kanssa. PD-Atrian toteuttamisesta tehtiin sopimus yrityksen ja koulutuksen järjestäjän kesken. Kaikissa koulutuksissa myös vaitiolovelvollisuudesta sovittiin kirjallisesti ja se saattoi koskea opiskelijoiden ja koulutuksen järjestäjän lisäksi myös yksittäisiä kouluttajia ja asiantuntijoita. Tiedottamisesta opiskelijoiden rekrytointiin F.E.C-koulutuksessa tiedottamisesta vastasi koulutuksen järjestäjä. Tiedottamisessa tavoiteltiin opiskelijoita ja myöhemmin yrityksiä. Tiedotus kohdennettiin erikseen opiskelijoille ja yrityksille. Oppis-koulutuksessa tiedottamisen kohderyhmänä olivat ensisijaisesti elintarvikealan yritykset ja muut organisaatiot. Koulutusten tiedottamisessa käytettiin monipuolisesti eri viestintävälineitä kuten esimerkiksi lehtiilmoituksia, lehtikirjoituksia, lehdistötiedotteita, YouTubea ja tapahtumamarkkinointia. Atria Trainee - 4

5 ohjelman tiedottamisesta vastasi yritys itse valtakunnallisella tiedotuskampanjalla ja työpaikkailmoituksia oli laajasti eri lehdissä ja työnhakukanavilla. Opiskelijat F.E.C-koulutukseen valitsi TE-toimisto konsultoiden koulutuksen järjestäjää. F.E.C-koulutuksen valinta sisälsi paperivalinnan lisäksi haastattelut. Hakijoita oli keskimäärin kolme kertaa koulutukseen hyväksyttyjen määrä (20 henkilöä/vuosi). F.E.C-koulutuksessa opiskelijavalinnan jälkeen opiskelijat etsivät koulutuksen järjestäjän tuella projektityöpaikat. Myös Oppis-koulutuksessa oli opiskelijavalinta ja karsintaa jouduttiin tekemään. Koulutuksen aloitti 26 opiskelijaa. Rahoitus oli haettu 30 opiskelijalle. Oppiskoulutuksen opiskelijat valitsi koulutuksen järjestäjä. Atria Trainee -ohjelmat keräsivät satoja hakijoita laajalti ympäri maata. Atria Trainee -ohjelmassa yritys määritteli rekrytointikriteerit ja valitsi henkilöt. Rekrytointiprosessi oli monivaiheinen useine haastattelukertoineen ja soveltuvuustesteineen. Ensimmäiseen Atria Trainee -ohjelmaan valittiin 12 henkilöä, toiseen 14 henkilöä. F.E.C-koulutus oli Uudenmaan ELY-keskuksen (aikaisemmin TE-keskuksen) rahoittamana kohdennettu ensisijaisesti Uudenmaan alueella asuville. Opiskelijoista pääosa tuli hyvin pieneltä alueelta: heistä 79 % oli pääkaupunkiseudun kunnista tai niiden naapurikunnista. Myös opiskelijoiden työ-/työssäoppimispaikoista yli kaksi kolmannesta (67,3 %) oli pääkaupunkiseudun kunnissa tai niiden naapurikunnissa. Opiskelijat olivat koulutustaustaltaan pääasiassa elintarvike- tai ravitsemustieteilijöitä (72 %); muilla opinnot olivat yleisimmin kemian eri aloilta suoritettuja luonnontieteellisiä tai teknistieteellisiä tutkintoja. Opiskelijoiden työ-/työssäoppimispaikat olivat henkilöstömäärältään hyvin erikokoisia, mutta niiden joukossa oli paljon suuria yrityksiä tai julkisia organisaatioita: puolet (51 %) työllisti yli 100 henkilöä ja neljännes (25 %) yli 1000 henkilöä. Oppis-koulutuksessa oli myös eniten sekä opiskelijoita että heidän edustamiaan työorganisaatioita pääkaupunkiseudulta tai sen naapurikunnista (molempia 40 %). Lähes kaikki F.E.C-opiskelijat olivat akateemisen loppututkinnon suorittaneita ja myöskin Oppis-koulutuksen aloittaneet olivat pääasiassa ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneita. Muut koulutuksiin hyväksytyt olivat ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneita henkilöitä ja niitä, joilta puuttui korkeakoulututkinto, mutta jotka olivat toimineet pitkään vaativissa työtehtävissä. Oppis- ja F.E.C-koulutuksessa oli samat hyväksymiskriteerit. Oppis-opiskelijoilla oli F.E.C-opiskelijoiden tapaan pääasiassa elintarvike- tai ravitsemusalan koulutus (74 %). Oppis-opiskelijoiden työnantajaorganisaatiot olivat henkilöstömäärältään hyvin eri kokoisia, mutta pääasiassa suuria organisaatioita: kolme neljästä (88 %) työllisti yli 100 henkilöä ja lähes puolet ( 46 %) yli 1000 henkilöä. PD-Atrian opiskelijoiden työnantaja on niin ikään alan suuren konserniin kuuluva tytäryhtiö. Atria Trainee -opiskelijoissa oli muun muassa maatalous- ja metsätieteiden maisterin, bio- ja elintarviketekniikan insinöörin, restonomin, kauppatieteiden maisterin ja diplomiinsinöörin tutkinnon suorittaneita. Koulutuksen toteutusprosessi, työmuodot ja toimijat F.E.C-koulutus toteutettiin 7 kuukauden pituisena sisältäen 2,5 kuukautta täydennyskoulutusta (55 lähiopetuspäivää) ja 4,5 kuukautta työskentelyä yrityksessä. Koulutukseen kuului myös pienryhmätyöskentelyä ja kehittämistehtävän laatiminen. Koulutuksen laajuus oli 24 opintopistettä. Oppiskoulutus toteutettiin 13,5 kuukauden mittaisena ja opetus- ja kulttuuriministeriön ohjeistuksen mukaisesti 30 opintopisteen laajuisena. Koulutus rakentui 11 seminaaripäivästä, asiantuntijaohjaajan vetämästä pienryhmätyöskentelystä sekä omaan työhön liittyvästä laajasta kehittämistehtävästä. 5

6 PD-Atria suoritettiin osana Atria Trainee -ohjelmaa, jonka suoritusaika oli 2 vuotta. PD-Atrian laajuus oli 60 opintopistettä, minkä laajuisena Elintarviketalouden PD-ohjelmaa on toteutettu alusta lähtien. PD-opinnot koostuivat kaikille yhteisistä orientoivista opinnoista, elintarvikealan teemaseminaareista, lopputyöstä ja loppuraportista sekä yksilöllisistä opinnoista, jotka tukivat opiskelijan omaa ammatillista kehittymistä. PD- Atriassa yksilöllisiin opintoihin sisällytettiin kaikilla opiskelijoilla johtamisopintoja ja työssäoppimisjaksoja. Opiskelijat osallistuivat seminaareihin ja opintokäynteihin, laativat harjoitustöitä, raportteja sekä oppimistehtäviä ja suorittivat kirjatenttejä sekä työssäoppimisjaksoja. Yritys itse järjesti Atria Trainee ohjelmassa siihen kuuluneen laajan perehdyttämisen yrityksen organisaatioon ja sen liiketoimintaan ja siihen sisältyi piti mm. työnkiertoa ja yrityksen omaa henkilöstökoulutusta. F.E.C-koulutuksessa, Oppis-koulutuksessa ja PD-Atriassa käytettiin useita tieto- ja viestintätekniikan välineitä, mutta niiden hyödyntäminen ei erityisesti painottunut koulutuksien toteutuksissa. Keskeisin välineistä oli moodle-ympäristö. Sen kautta hoidettiin kaikki tiedottaminen ja materiaalien jakaminen, tehtävien palautus ja käytiin verkkokeskusteluja. Oppimisympäristöön pääsy oli tarkasti rajattu opiskelijoihin ja tiettyihin yrityksen ja koulutuksen järjestäjien edustajiin. Elintarvikealan F.E.C-koulutuksessa, Oppis-koulutuksessa ja PD-Atriassa kouluttajina toimi tutkijoita ja professoreja Helsingin yliopistosta ja muista yliopistoista; tutkijoita ja asiantuntijoita tutkimuslaitoksista sekä muista asiantuntijaorganisaatioista kuten esimerkiksi VTT:tä, MTT:tä, Viikki Food Centrestä, Evirasta, Elintarviketieteiden seurasta ja Pakkaustutkimus ry:stä. PD-Atriassa myös yrityksen edustajat, lähinnä johtoryhmän jäsenet, toimivat kouluttajina ja lisäksi luennoitsijoina vieraili myös muiden yritysten meritoitunutta johtoa. Tämän kautta teoreettinen tieto nivellettiin yhtiön liiketoimintaan. Myös F.E.Ckoulutuksessa ja Oppis-koulutuksessa oli kouluttajina myös yrityselämän sekä julkisen hallinnon asiantuntijoita. Työssä oppiminen ja ohjaus F.E.C-koulutuksessa merkittävä osa opiskelua oli yrityksessä työskentely ja yrityksen tuotekehitysprojektin toteuttaminen. Oppis-koulutuksessa pääpaino oli omaan työhön liittyvässä kehittämistehtävässä. PD- Atriassa työssä oppiminen toteutui yksilöllisiin opintoihin sisällytettyinä työssäoppimisjaksoina. Työssä oppiminen saattoi olla tietty projekti, työnkiertoa tai omassa työssä uusia tehtäviä/vastuita. Yritys vastasi työssäoppimisjaksojen suunnittelusta ja toteutuksesta, mutta työsti yhdessä koulutuksen järjestäjän kanssa menettelyä sisällyttää työssä oppimista akateemisiin opintoihin. Opiskelija asetti tavoitteet työssäoppimisjaksolle yhdessä esimiehensä, mentorinsa tai työpistekohtaisen valmentajansa (työtehtävästä riippuen) kanssa. Jakson päätyttyä sekä opiskelija että esimies/mentor/työpistevalmentaja suorittivat arvionnin, joka koski opiskelijan työn substanssiosaamista ja muuta mahdollista osaamista kuten esimerkiksi esimiestaitoja. Myös PD-lopputyö liittyi tiiviisti omaan työhön. F.E.C-koulutuksessa opiskelijoilla oli kolme ohjaajaa. Projektiyritys sitoutui nimeämään F.E.C-opiskelijalle yrityksen sisältä työpaikkaohjaajan, joka saattoi olla opiskelijan esimies tai kollega. Työpaikkaohjaajan tehtävä oli ohjata työssä oppimista ja tuotekehitysprojektia. Koulutuksen järjestäjä valmensi työpaikkaohjaajat tehtäviinsä ja heillä oli myös mahdollisuus osallistua lähiopetuspäiviin. Koulutuksen järjestäjää edustava kurssinjohtaja/suunnittelija ohjasi F.E.C-opiskelijoita sekä substanssikysymyksissä että yleisemmissä opiskelua koskevissa asioissa ja työpaikan hakemisessa. Kolmantena ohjaajana opiskelijoilla oli ulkopuolinen ohjaaja. Tämä ohjaus koski sekä projektiyrityksen löytämistä, työelämään sijoittumista, ammatti-identiteetin rakentamista että urasuunnittelua. 6

7 Oppis-koulutuksessa opiskelijoilla oli myös kolme ohjaajaa. Oppis-koulutuksessa työnantaja nimesi opiskelijoille työpaikkavalmentajan, joka saattoi olla opiskelijan esimies tai kollega. Hän ohjasi kehittämistehtävän laatimista ja hänellä oli mahdollisuus osallistua Oppis-koulutuksen seminaaripäiviin. F.E.C-koulutuksen tapaan koulutuksen järjestäjää edustava kurssinjohtaja/suunnittelija ohjasi Oppisopiskelijoita sekä substanssikysymyksissä että yleisemmissä opiskelua koskevissa asioissa. Opiskelijoilla oli lisäksi ulkopuolinen asiantuntijaohjaaja, joka ohjasi opiskelijoiden pienryhmätyöskentelyä. Ohjaus koski spesifisiä elintarvikealan kysymyksiä. Atria Trainee -ohjelmassa merkittävä osa työssä oppimista olivat säännölliset mentorointikeskustelut. Mentorit olivat työnantajan edustajia ja johto- tai päällikkötason henkilöitä, joilla oli laajaa näkemystä yrityksen toiminnasta. Säännölliset mentorointikeskustelut käytiin yrityksen sisällä ja ne liittyivät tavoitteiden asettamiseen ja niiden toteutumisen arviointiin. Kun Atria Trainee -ohjelma järjestettiin toisen kerran, yritys myös koulutti mentoreita. PD-Atriassa opiskelijat saivat ohjausta kolmelta eri taholta. Koulutuksen järjestäjän edustajan tehtävänä oli antaa yleisohjausta opiskelijoille. Jokaisella opiskelijalla oli myös oma tuutori, joka toimi tieteellisenä asiantuntijana, PD-lopputyön ohjaajana ja arvioitsijana. Koulutuksen järjestäjä hankki tuutorin. Opiskelijalla oli mahdollisuus myös itse ehdottaa tuutoria. PD-Atrian työssäoppimisjaksoissa opiskelijaa ohjasi oma mentor, esimies tai kyseisen työpisteen esimies, työtehtävästä riippuen. Työssäoppimisjaksojen ohjaus ja valmennus oli eriytetty mentoroinnista. Opiskelijoiden mentoreilla ja esimiehillä oli mahdollisuus osallistua PD-Atrian teemaseminaareihin. Opintoihin kuuluneita oppimistehtäviä myös kannustettiin suorittamaan ja laatimaan siten, että ne hyödyttävät omaa työtä. Osaamisen arviointi F.E.C-koulutuksen päätteeksi opiskelijat pitivät suullisen esityksen ja laativat sekä kirjallisen että suullisen esityksen tuotekehitysprojektista. Oppis-koulutuksessa opiskelijat laativat vaativan kirjallisen raportin sekä suullisen esityksen (näyttö) kehittämistehtävästä. Koulutukseen sisältyi lisäksi erillinen oppimisen arviointitilaisuus. Ohjausryhmän suosituksesta Oppis-koulutuksessa otettiin käyttöön arviointimatriisi arvioinnin selkeyttämiseksi. Arvioinnin kohteena oli se, kuinka alussa valitut kompetenssit ja henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman tavoitteet oli saavutettu ja millaisia osaamisen täydentämistarpeita on jatkossa. Arvioijatahoja oli neljä: ulkopuolinen asiantuntija arvioi tuotekehitysprojektin, työpaikkaohjaaja projektin lisäarvon ja merkityksen yrityksen kehittymisen kannalta, koulutuksen järjestäjä oppimisen sekä lopputyön ja opiskelija suoritti itsearvioinnin osaamisen kehittymisestä. PD-Atriassa arviointi suoritettiin opintojaksokohtaisesti. Arvioinnin suorittaja oli yliopisto-opintojen tapaan kunkin opintojakson vastuuopettaja. PD-Atrian työssäoppimisjaksoja varten kehitettiin koulutuksen järjestäjän ja yrityksen yhteistyönä toimintamallia työssä oppimisen sisällyttämisestä akateemisiin opintoihin. Tässä arvioinnilla oli keskeinen merkitys ja PD-Atriassa arvioinnissa sovellettiin kolmikantaperiaateetta. Opiskelija yhdessä esimiehensä, mentorinsa tai työpistekohtaisen valmentajansa kanssa asettivat tavoitteet työssäoppimisjaksolle. Jakson päätyttyä sekä opiskelija että esimies/mentor/työpistevalmentaja arvioivat tavoitteiden toteutumisen. Arvioinnin kohteena oli opiskelijan työhön liittyvää substanssiosaaminen ja muut mahdolliset asiat kuten esimerkiksi esimiestaidot. Opiskelijan itsearvioinnin ja työnantajan edustajan arvioinnin lisäksi myös koulutuksen järjestäjän edustaja 7

8 suoritti työssäoppimisjaksojen arvioinnin. Opiskelija laati yliopistolle työjaksoraportin, jossa hän prosessoi ja käsitteellisti työssä opittua. Tavoitteena oli arvioida opiskelijan oppimisprosessia ja ammatillista kehittymistä kokonaisuutena. PD-Atriassa koulutuksen järjestäjä piti lisäksi säännöllistä yhteyttä yritykseen toimittamalla yhteenvedon opiskelijoiden opintojen edistymisestä sekä ryhmädynamiikasta ja sen kehittymisestä. Hän laati myös arvion jokaisen opiskelijan kehittymisestä, jotka toimitettiin tiedoksi sekä opiskelijalle että työnantajalle. Näillä menettelyillä oli lähinnä tiedotuksellinen funktio. Opiskelijoilta puolestaan kerättiin säännöllistä palautetta PD-ohjelman opinnoista, toteutuksesta ja oppimisesta. PD-ohjelman lopuksi opiskelijat kirjoittivat PD-loppuraportin, jossa he reflektoivat oppimaansa ja kokemaansa koko ohjelman ajalta, ja esittelivät ne tilaisuudessa, johon myös yrityksen johto aktiivisesti osallistui. Yhteenveto Tässä case-tarkastelussa perehdyttiin kolmeen korkeasti koulutetuille tarkoitettuun elintarvikealan täydennyskoulutusohjelmaan. Tarkoituksena oli koota vertailuaineistoa ja havainnoida sitä suhteessa KOPSU-hankkeessa tehdyn itäsuomalaisen elintarvikealan pk-yritysten koulutustarveselvityksen tuloksiin sekä KOPSU-hankkeen tavoitteeseen. Korkeasti koulutettujen oppisopimustyyppisen koulutuksen kehittämishankkeen Työssä ja työstä oppien (KOPSU) tavoitteena oli kehittää oppisopimustyyppistä täydennyskoulutusta korkeasti koulutettujen aikuiskoulutukseen. Tarkastellut koulutukset edustivat elintarvikealan työvoimapoliittista, oppisopimustyyppistä ja maksullista täydennyskoulutusta. Koulutusohjelmat järjestettiin vuosina Helsingissä ja Seinäjoella. Itäsuomalaisten elintarvikealan pk-yritysten koulutustarvekartoituksen (Kaipainen, Riitta 2012: Itäsuomalaisten elintarvikeyritysten koulutustarveselvitys, julkaisematon raportti) mukaan itäsuomalaisissa elintarvikeyrityksissä on vähän korkeasti koulutettua henkilökuntaa. Alueen koulutettavapotentiaali näyttää selvityksen perusteella pieneltä: yritykset arvioivat, ettei korkeasti koulutetun henkilökunnan määrä myöskään juuri lisäänny tulevaisuudessa. Korkeasti koulutetun henkilökunnan tarve näyttää liittyvän johtoja esimiestehtävien hoitamiseen ja sitä kautta yrityskokoon. KOPSU-hankkeen kohteena olleella Itä-Suomen alueella ja monilla muillakin alueilla näyttäisi olevan haasteellista saada koottua riittävän suuria ryhmiä alan korkeasti koulutettujen täydennyskoulutukseen. Tässä tarkastellut työvoimapoliittiset koulutukset oli kohdennettu ensisijaisesti Uudenmaan alueelle, mutta todennäköisesti koulutettavien henkilöiden ja yritysten alueellinen jakautuminen olisi muutoinkin vastaavanlainen. Tilastoaineistojen mukaan elintarvikealan korkeasti koulutettujen työpaikoista yli puolet (54,0 %) keskittyy kolmen maakunnan alueelle: Uudenmaan (33,9 %), Varsinais-Suomen (10,6 %) ja Etelä- Pohjanmaan maakuntiin (9,5 %). Elintarvikealan työllinen, korkeasti koulutettu työvoima jakaantuu alueellisesti lähes vastaavalla tavalla. (Tilastokeskus: Työssäkäynti Työpaikat toimialan ja koulutusasteen mukaan maakunnittain ja Työlliset toimialan ja koulutusasteen mukaan maakunnittain. TOL-luokat 10 elintarvikkeiden valmistus ja 11 juomien valmistus. ). Toteutettujen elintarvikealan täydennyskoulutusten case-tarkastelu vahvistaa itäsuomalaisen koulutustarvekartoituksen tuloksia siitä, että tarpeet elintarvikealan korkea-asteen täydennyskoulutuksille näyttäisivät löytyvän suurista yrityksistä. Case-koulutuksissa opiskelijoiden edustamat yritykset, muut työorganisaatiot tai työssäoppimispaikat olivat pääosin huomattavan suuria itäsuomalaiseen niin kuin koko 8

9 Suomen elintarvikealan yrityskenttään verrattuna. Opiskelijat ja heidän edustamansa yritykset tai työssä oppimispaikkansa olivat pääasiassa Etelä-Suomesta lähinnä Uudeltamaalta ja erityisesti pääkaupunkiseudulta sekä sen ympäristökunnista ja tämän lisäksi Länsi-Suomen alueelta. Toteutetuissa koulutuksissa ei juuri ollut osanottajia Itä-Suomesta tai itäsuomalaisia yrityksiä opiskelijoiden työ- /työssäoppimispaikkoina. Myös Maaseutupolitiikan yhteistyöryhmän piirissä toimivan valtakunnallisen Ruoka-Suomi -teemaryhmän kokoamien tilastotietojen mukaan elintarvikealan suurimmat yritykset sijoittuvat Etelä- ja Länsi-Suomeen; Uudellemaalle, Satakuntaan, Hämeeseen ja Pohjanmaalle ( Ruoka-Suomi -tilasto 6/2010. Elintarvikeyritykset kokoluokittain). Kaikissa tarkastelluissa koulutuksissa toteutettiin työelämäyhteistyötä ja työorganisaatioilla oli useampia tehtäviä koulutusprosessissa. Kontakti- tai yhteistyötahoina oli yrityksiä, muita työorganisaatioita ja/tai ammatti- tai työnantajajärjestöjä, jotka osallistuivat koulutussuunnitteluun tai kommentoivat koulutuksien sisältöä. Kaikissa koulutuksissa yritykset tai muut työorganisaatiot toimivat myös opiskelijoiden ohjaajina ja arvioijina. Yritysrahoitteisessa ja yrityksen omaan koulutukseen sisällytetyssä täydennyskoulutusohjelmassa yrityksellä oli aktiivisin rooli ja eniten tehtäviä koulutusprosessin eri vaiheissa: suunnittelussa, tiedottamisessa, rekrytoinnissa, HOPS-prosessissa, opetuksessa, ohjauksessa, mentoroinnissa sekä arvioinnissa. Koulutusohjelmista yksi oli oppisopimustyyppinen, mutta kaikki tarkastellut koulutukset sisälsivät työssä oppimista. Tämä on case-tarkastelun perusteella nostanut esiin pohdinnan koulutuksen järjestäjän ja työorganisaatioiden toimijuudesta erityisesti tavoitteiden määrittelyssä ja arvioinnissa: kenen/keiden tulisi määritellä työssäoppimisjaksojen tavoitteet ja kenen/keiden tulisi suorittaa niiden arviointi? Lisäksi kun kyse on akateemisista opinnoista, nousee esille kysymys teoreettisen tiedon roolista ja sen suhteesta työssä oppimiseen sekä siitä, mitä tällöin työssä oppimisesta tulisi arvioida. Koulutusmallin kehittämistä ohjaavat koulutukselle asetettava yleistavoite ja sitä määrittelemässä oleva taho/tahot ja rahoitus mahdollisine reunaehtoineen. Case-tarkastelun työvoimapoliittisella koulutuksella pyrittiin pysyviin työsuhteisiin, oppisopimustyyppisellä koulutuksella vahvistamaan koulutettavan omaa osaamista sekä koko työorganisaation kehittymistä ja yksityisellä rahoituksella valmentamaan henkilöitä yrityksen esimies- ja asiantuntijatehtäviin. Toteutusmallin muotoutumisessa merkityksellistä näyttää olevan se, missä määrin koulutuksen suunnittelun ja toteutuksen viitekehyksenä toimii yksilö- ja/tai työorganisaatiolähtöinen ajattelu ja tarpeet. Koulutusmallin yksilö/työorganisaatiolähtöisyys vaikuttaa koulutukseen sitoutumiseen ja ilmenee käytännön toimenpiteissä kuten esimerkiksi siinä, kenelle tulevasta koulutuksesta tiedotetaan: potentiaalisille opiskelijoille, työorganisaatiolle vai molemmille ja onko viesti laadittu erikseen molemmille kohderyhmille. Tarkastelluissa koulutuksissa pyrittiin huomioimaan sekä koulutettavat että työorganisaatiot. Työvoimapoliittinen koulutus on lähtökohtaisesti yksilökeskeisintä ja maksullinen koulutus työorganisaatiolähtöisintä. Opiskelijoiden ja työorganisaatioiden lisäksi myös koulutuksen järjestäjillä ja rahoittajilla on omat tavoitteensa ja toiminta-ajatuksensa. Näiden kaikkien tunnistaminen ja riittävä huomioiminen koulutusten toteutuksessa edellyttää tarkastelun perusteella panostamista neuvotteluprosesseihin ja yhteistyöhön, erityisesti kun kyse on työssä oppimisen kontekstista. 9