HELSINGIN JA UUDENMAAN SAIRAANHOITOPIIRI

Transkriptio

1 HELSINGIN JA UUDENMAAN SAIRAANHOITOPIIRI Henkilöstökertomus 211

2 211 Henkilöstökertomus Henkilöstökertomus 211 sisällys Yhdessä onnistumme yhdessä onnistumme 3 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN TAVOITTEET AMMATTITAITOINEN JA OSAAVA HENKILÖSTÖ 7 HENKILÖSTÖN SAATAVUUS JA PYSYVYYS 12 HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN JA VUOROVAIKUTTEINEN JOHTAMINEN 14 HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI 18 PALKKAUS JA PALKITSEMINEN 22 KOHTI HUOMISTA 24 TUNNUSLUKUJA JA TAULUKOITA 26 KAAVIOLUETTELO 35 TAULUKKOLUETTELO 35 HELSINGIN JA UUDENMAAN SAIRAANHOITOPIIRIN kuntayhtymän henkilöstökertomus 211 Henkilöstökertomuksen tarkoituksena on antaa tietoa HUS-kuntayhtymän henkilöstövoimavarojen määrän ja rakenteen kehityksestä viimeisten vuosien aikana, kuvata henkilöstön tilaa ja osaamista sekä hahmottaa tulevien vuosien painopistealueita. Vertailutietoa Kuntien sosiaalija terveyspalvelujen henkilöstö vuodelta 21 löytyy mm. THL:n julkaisemasta raportista. ( tilastotiedotteet/21/tr28_1.pdf) Kannen kuvat: Tero Hanski, Mikko Hinkkanen HUS:n vuosien strategiassa todetaan, että riittävä, osaava ja motivoitunut henkilöstö on ydinedellytys kaikkien HUS:n päämäärien onnistumiseksi. Tulevan menestymisemme kannalta avainasia on, että HUS onnistuu osaavan henkilöstön rekrytoinnissa ja myös palveluksessaan pitämisessä. Tavoitteena on, että HUS on jatkossakin toimialansa arvostetuin työnantaja ja että sairaaloittemme ja myös muiden toimintayksikköjemme työpaikat ovat haluttuja. Olemme asettaneet henkilöstöjohtamiselle korkeat tavoitteet, ja HUS:ssa on työskennelty aktiivisesti niiden saavuttamiseksi. Seurasimme tavoitteiden toteutumista ja kehittämistoimenpiteitä vuoden mittaan sairaanhoitoalueiden ja liikelaitosten osavuosikatsauksissa sekä yhteispalavereissa konsernin henkilöstöjohdon ja tulosalueiden henkilöstöpäälliköiden ja -vastaavien kanssa. Vuonna 211 käynnistimme HUS:n oman johtamiskoulutusohjelman. Jo pitkään jatkuneen uusien esimiesten perehdyttävän valmennuksen lisäksi pilotoimme kokeneempien esimiesten valmennusta. Vuoden aikana HUS:n omiin esimiesvalmennuksiin ja avoimiin koulutuksiin osallistui yhteensä noin 55 esimiestä. Saadussa palautteessa valmennuskokonaisuudet koettiin pääsääntöisesti antoisiksi ja tarpeellisiksi. Loppuvuonna kilpailutimme pitkien johtamiskoulutusohjelmien hankinnan, ja uudet ohjelmat käynnistyvät syksyllä 212. Kehityskeskustelut ovat tärkeä osa johtamista. Kehityskeskustelujen käyminen vaihteli edelleen tulosalueittain ja tulosyksiköittäin, ja myös niiden laatu kaipaa vielä parantamista. Siihen pyrimme esimiehille järjestettyjen koulutusten avulla. Tavoitteenamme oli myös hyödyntää tässä HUS Plus -tietojärjestelmää, ja keräsimme kokemuksia muutamassa pilottihankkeessa. Palkitsemisjärjestelmän uusina elementteinä otimme vuoden aikana käyttöön mm. nopean palkitsemisen Nopsa-palkkion, suoritepalkkion ja kliinisen palvelutuotannon tuloksellisuuspalkkion. Työhyvinvoinnin ja positiivisen työympäristön kehittämistä palkitsimme kannustepalkkion ja työhyvinvointirahan avulla. Uudet palkitsemistavat otettiin hyvin vastaan. Työaikajoustojen kohdalla laajensimme liukuvan työajan käyttömahdollisuutta ja tarkistimme etätyötä koskeva ohjetta. Aloitimme myös työaikapankkijärjestelmän käyttöön oton valmistelun. Henkilöstön riittävyys ja rekrytointi ovat olleet ja tulevat jatkossakin olemaan HUS:ssa erityisen huomion kohteena. Työstimme vuoden mittaan rekrytoinnin kehittämisen linjauksia työryhmässä ja erilaisissa yhteistyötapaamisissa. Otimme lokakuussa käyttöön uuden sähköisen rekrytointiohjelmiston Kuntarekryn, ja sen osaajiksi kouluttautui noin 5 käyttäjää. Sähköisen järjestelmän avulla voimme tehostaa myös lyhytaikaisten sijaisten hankintaa. Vakinaisen henkilöstön osuutta pyrimme kasvattamaan myös sisäisten sijaisten järjestelmällä ja kartoitimme sisäisten sijaisten tarpeen, tarkistimme mitoitusta ja tarkensimme järjestelmän käytön periaatteet. HUS:n hallitus hyväksyi esityksen vakanssien lisäämisestä tähän tarkoitukseen. Rekrytoinnin kehittämisen toimenpiteet ja haastavat ja monipuoliset työtehtävät eivät yksinään riitä takaamaan riittävää työvoiman saantia, ellei uusia työntekijöitä perehdytetä ja opasteta työhön hyvin. Onnistunut perehdytys on parasta ja tehokkainta rekrytointia ja tukee myönteistä työnantajakuvaa. Perehdytyksen kehittämiseksi aloitimme kahdesti vuodessa toteutettavan perehdytyksen laatukyselyn. Kysyimme uusilta työntekijöiltä kokemuksia perehdytyksen laadusta, onnistumisesta sekä sitä, suosittelivatko he HUS:a työpaikkana. Toinen uusi työkalu on HUS:sta pois lähteneiden kokemuksia niinikään kahdesti vuodessa kartoittava lähtökysely. Jo hyvin vakiintuneen, kerran vuodessa tehtävän Työolobarometri-kyselyn tulosten kehittyminen parempaan suuntaan jatkui. Muun muassa lähiesimiestyö arvioitiin monella tulosalueella paremmaksi kuin edellisenä vuonna. Lähijohtamisen kehittämisessä onkin panostettu esimiesten koulutukseen, viestinnän ja tiedonkulun parantamiseen sekä keskusteluun yhteisistä pelisäännöistä. Outi Sonkeri henkilöstöjohtaja 3

3 211 Henkilöstökertomus Henkilöstökertomus 211 henkilöstöjohtamisen tavoitteet 211 STRATEGINEN PÄÄMÄÄRÄ TOIMENPITEET 211 (TAVOITE) TOTEUTUMINEN STRATEGINEN PÄÄMÄÄRÄ TOIMENPITEET 211 (TAVOITE) TOTEUTUMINEN Potilaskohtainen, vaikuttava ja oikeaaikainen hoito Avaintavoite vuoteen Potilaat saavat palvelunsa valitsemallaan äidinkielellä joko suomeksi tai ruotsiksi Laaditaan HUS:n hallituksen hyväksymän kieliohjelman ( ) täytäntöönpanoon liittyvät suositukset ja järjestetään kielikoulutusta Kieliohjelman loppuraportti valmistui aikataulun mukaisesti, johtoryhmäkäsittely siirtyi vuoden 212 alkuun. Kieliohjelmaesite valmistuu 2/212. Ammatillisen täydennyskoulutuksen suunnittelu ja seuranta perustuu kaikilla organisaatiotasoilla valtakunnallisiin suosituksiin Käynnistetään systemaat- Rekrytoinnin kehittämisen linjaukset on käsitelty johtoryhmässä 4/211. Uusi rekrytointiohjelmisto Kuntarekry otettiin käyttöön Sissivakanssien tarvetta kartoitettiin keväällä, mitoitusta tarkistettiin ja hallitus hyväksyi esityksen sissivakanssien lisäämisestä. Sissivakanssien käyttöperiaatteita on tarkennettu ja ohjeistus valmistuu tiset perehdyttämisen laatu- alkuvuonna 212. Moniammatillista asiantuntijayhteisöä kannustava ja arvostava johtaminen Avaintavoite vuoteen HUS:ssa johtaminen on tietoon perustuvaa, kannus- Tuetaan koulutuksella tavoite- ja kehityskeskusteluiden laatua ja HUS Plus sähköisen keskustelumallin käyttöönottoa Laaditaan kaikkia johtamistasoja koskeva joh- 1. Kehityskeskustelukoulutuksia järjestettiin esimiehille yht. 4 kpl. Kehityskeskustelujen perusmallia ja osaamiskartoituksia pilotoitiin v. 211 aikana, mutta varsinainen kehityskeskusteluprosessin ja HUS Plus tietojärjestelmän kehittäminen siirtyy vuodelle Johtamiskoulutusohjelma hyväksyttiin johtoryhmässä 4/211. Toimeenpano on aloitettu. Pitkien koulutusohjelmien hankintaa koskeva kilpailutus toteutettiin syksyllä 211 ja koulutukset käyn- kyselyt (kahdesti vuodessa) ja lähtökyselyt (kolmesti vuodessa) STM:n suosituksessa 24:3 täydennyskoulutus määritellään ammatillisen tai tieteellisen perustutkinnon ja jatkotutkinnon saaneille tai muulla tavoin ammattitaidon hankkineille järjestetyksi, ammattia tukevaksi, suunnitelmalliseksi, tarvelähtöiseksi lyhyt- tai pitkäkestoiseksi koulutukseksi. Täydennyskoulutuksen tarkoitus on ylläpitää, ajantasaistaa ja lisätä työntekijän ammattitaitoa ja osaamista välittömässä ja välillisessä työssä potilaiden ja asiakkaiden kanssa. tavaa ja osallistuvaa tamiskoulutusohjelma ja aloitetaan sen toimeenpano nistyvät syksyllä 212 Toteuma 211: niin, että ohjelma kokonaisuudessaan käynnistyy vuonna 212 Tavoitteisiin ja tuloksiin pe- Esimiesindeksi, toteuma v. 211: keskiarvo 3,6 (v. 21 ) Johtamistehtäviin etenemistä tuetaan uudella johtamiskoulutusohjelmalla. Ammattiryhmä Täydennyskoulutus täydennyssuomen kunnallisessa koulutus sosiaali- ja terveydenhuollossa HUS:ssa rustuvan, uudistetun palkitsemisjärjestelmän käyttöönotto aloitetaan ja järjestelmää kehitetään niin, että sen piirissä on koko henkilöstö vuoteen 213 mennessä Lääkärit 6,6 7,9 8,8 Hoitohenkilökunta 3,4 Muu henkilökunta 2,9 1,8 1,8 Erityistyöntekijät 5,3 4,9 5,7 Koulutuspäivien keskiarvo 3,8 3,7 3,7 Alan vetovoimaisin Uudistetaan rekrytoinnin 1. Perehdyttämisen laatukyselyt ja lähtökyselyt toteutettiin huhti- HUS:n koulutusohjeiden ja niihin liittyvien liitteiden uusiminen monien mahdollisuuksien periaatteet ja kehitetään kuussa ja marraskuussa 211. Yhteenvedot palautteista on toimi- valmistuu 1/212. Sisältönä: työpaikka rekrytointiprosessia. Otetaan tettu henkilöstöpäälliköille ja työsuojelupäälliköille, jotka viestivät ammatillinen täydennyskoulutus (sisäinen, ulkoinen, oppisopi- Avaintavoite vuoteen käyttöön uusi sähköinen kehittämiskohteista omassa yksikössään. mus ja verkkokoulutus ml. LOVe-koulutus) 213 rekrytointiohjelma. ulkopuolisten kustantamat virka- ja työvapaat - HUS:n sairaaloissa ja muis- Osavuosikatsaus- ja budjettikokouksissa on seurattu vakinaisen luottamusmiesten koulutukset sa toimintayksiköissä on Luodaan asiantuntijan henkilöstön osuutta ja alle vuoden palveluksessa olleiden prosentu- koulutuspäivien kuuluminen matkustamiseen oma osaava, motivoitunut ja uramalli, joka täydentää aalista osuutta. takaisinmaksuehto pitkissä ja kalliissa koulutuksissa pysyvä henkilöstö olemassa olevia uramalleja vakuutukset (hallituksen vahvistamat urasuunnittelun periaatteet) 2. Syksyllä 211 uudistetun esimieskoulutuksen avulla on ohjeistettu ja tuettu sekä uusia että myös kokeneempia esimiehiä lähijohtamisessa. Vuokratyövoiman määrä, toteutuma v. 211: Vuokratyövoiman kustannukset olivat 14,6 milj. euroa (1 milj. euroa v. 21), joka vastaa 225 henkilötyövuotta (v htv). (V. 21 ja 211 Vakinaisen henkilökunnan osuus HUS:n palvelussuhteessa olevasta henkilötyövuosia laskettaessa jakajana on käytetty 65 euroa, henkilöstöstä, toteuma v. 211: 78,6 %. joka vastaa HUS:n keskimääräisen henkilötyövuoden hintaa) 4 5

4 211 Henkilöstökertomus Henkilöstökertomus 211 Ammattitaitoinen ja osaava henkilöstö Auroran sairaalan infektiosairauksien poliklinikan sairaanhoitajat Soili Suomela (vas.), Lea Nieminen ja Johanna Lahtinen Avainlukuja Henkilöstön lukumäärä vakinaiset määräaikaiset, joista sijaisia avoimen tehtävän hoitajia lyhytaikaisia (1 12 pvä) Henkilöstö henkilöstöryhmittäin hoitohenkilökunta lääkärit muu henkilökunta erityistyöntekijät Keski-ikä 42,9 43,1 43,3 43,4 43,4 naiset 43, 43, ,6 miehet 42,1 42,3 42,3 42,4 42,5 vakinaiset 44,9 45,1 45,3 45,5 45,6 määräaikaiset 35, 35,2 35,2 35,5 35,5 Sukupuolijakauma naisia / miehiä % 85,7 / 14,3% 85,7 / 14,3% 85,8 / 14,2% 85,9 / 14,1% 85,7 / 14,3% Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus 6% 7% 6% 6% 7% Koulutuspäiviä / henkilö 3,4 3,4 3,7 3,7 Palkat ja palkkiot toimintakuluista ilman sosiaalikuluja, % 52,3 % 52, % 51,5 % 52,4 % 51,7 % Vuokratyövoiman käyttö euroina henkilötyövuosina Taulukko 1. Avainlukuja henkilöstöstä Henkilöstömäärä oli henkilöä. Vuoteen 21 verrattuna henkilöstömäärä nousi 151 henkilöllä. Henkilöstöstä hoitohenkilökuntaa oli , lääkäreitä ja muuta henkilökuntaa sekä erityistyöntekijöitä yhteensä henkilöä. Henkilöstöryhmien välinen suhteellinen osuus on pysynyt ennallaan. Huslaisista noin 38 %:lla on korkeakoulututkinto. Henkilöstöstä vakinaisia oli 78,6 % ja määräaikaisia 21,4 %. Määräaikaista työvoimaa oli hiukan enemmän kuin edellisvuonna. Määräaikaisten osuus on suurin lääkäreiden ja alle 3-vuotiaiden työntekijöiden kohdalla. Henkilöstöstä osa-aikaisia oli noin 11 % HYKS-sairaanhoitoalue Länsi-Uudenmaan (2 3 henkilöä). sairaanhoitoalue Yleisimmät syyt osaaikatyöhön ovat osa-aikaeläke ja osit- Lohjan sairaanhoitoalue Hyvinkään tainen sairaanhoitoalue hoitovapaa. Porvoon sairaanhoitoalue HUS:n henkilöstö työskenteli viidellä sairaanhoitoalueella, yhdeksässä HUS-Tilakeskus HYKS-sairaanhoitoalue Konsernihallinto Länsi-Uudenmaan sairaanhoitoalue liikelaitoksessa, Tilakeskuksessa ja HUS-Röntgen Lohjan sairaanhoitoalue -liikelaitos Konsernihallinnossa. Liikelaitokset HUSLAB-liikelaitos Hyvinkään sairaanhoitoalue tuottavat keskitettyjä palveluja koko Ravioli-liikelaitos Porvoon sairaanhoitoalue HUS-Desiko HUS-organisaatiolle ja ne toimivat HUS-Tilakeskus -liikelaitos HUS-Apteekki kaikilla sairaanhoitoalueilla. Konsernihallinto -liikelaitos HUS-Logistiikka HUS-Röntgen Henkilöstö -liikelaitos -liikelaitos henkilöstöryhmittäin 211 Henkilöstö henkilöstöryhmittäin 211 HUS-Tietotekniikka HUSLAB-liikelaitos -liikelaitos HUS-Lääkintätekniikka Ravioli-liikelaitos-liikelaitos 5 % 5 % HUS-Servis HUS-Desiko -liikelaitos -liikelaitos HUS-Apteekki -liikelaitos 27 % HUS-Logistiikka 27 % -liikelaitos HUS-Tietotekniikka -liikelaitos HUS-Lääkintätekniikka -liikelaitos HUS-Servis -liikelaitos 55 % 55 % 13 % 13 % Hoitohenkilökunta Hoitohenkilökunta Lääkärit Lääkärit Muu henkilökunta Muu henkilökunta Erityistyöntekijät Erityistyöntekijät 8 % 2 % Henkilöstön keski-ikä vuonna 211 oli 43,4 vuotta, mikä on matalampi kuin kunta-alalla keskimäärin. HUS:n henkilökunnan ikärakenne on tasapainoinen. Tämä näkyy mm. vanhuuseläke-ennusteissa, joiden mukaan eläkkeelle jäävien osuus HUS:ssa näyttäisi olevan 1 % pienempi kuin kunta-alalla % 1 % 4 % 1 % keskimäärin (kaavio 1). 4 % 2 % 1 % % 3 % 8 % KAAVIO 3. Henkilöstö tulosalueittain Kaavio 2. Henkilöstömäärän kehitys Kaavio 2. Henkilöstömäärän kehitys lkm lkm ,2 % 2,1 % 19,9 % 2,9 % 2,2 2,1 19,9 2, ,8 % ,9 % 8,1 % 79,1 % 78,6 % vuosi Määräaikaisia KAAVIO 1. Henkilöstö henkilöstöryhmittäin 211 KAAVIO 2. Henkilöstömäärän kehitys % 7 % 8 % 4 % 3 % 1 % % 3 % 7 % % 1 % 4 % 1 % 1 % 2 % 3 % 2 % 55 % Kaavio 3. Henkilöstö tulosalueittain % % Palveluksessa 1 % oloaika ja 4 % 1 % lähtövaihtuvuus 8 % Keskimääräinen 2 % työsuhteen pituus HUS:ssa vuonna 211 oli 1,8 vuotta, 8 % joka on samaa tasoa kuin edellisvuonna. Vakinaisen 4 % henkilökunnan keskimääräinen työsuhteen pituus oli 12,9 vuotta ja 1 % % 3 % määräaikaisen henkilökunnan 2,9 vuot- 55 % 7 % 3 % 2 % HYKS-sairaanhoitoalue Länsi-Uudenmaan sairaanhoitoalue Lohjan sairaanhoitoalue Hyvinkään sairaanhoitoalue Porvoon sairaanhoitoalue HUS-Tilakeskus Konsernihallinto HUS-Röntgen -liikelaitos HUSLAB-liikelaitos Ravioli-liikelaitos HUS-Desiko -liikelaitos HUS-Apteekki -liikelaitos HUS-Logistiikka -liikelaitos HUS-Tietotekniikka -liikelaitos HUS-Lääkintätekniikka -liikelaitos HUS-Servis -liikelaitos Vakinaisia ,4 % 21,4 54 % 6 7

5 lkm Henkilöstökertomus Sähköpyörätuolit ajetaan korjattavaksi HUS-alueen yhteiseen Apuvälinekeskukseen, jossa erikoissairaanhoidon, perusterveydenhuollon ja sosiaalihuollon apuvälineitä fiksaavat Jarmo Patja ja muut lääkintälaitemekaanikot. Kaavio 4. Henkilöstön ikäjakauma % 16 % 26 % 26 % lkm Kaavio 5. Henkilöstö ikäryhmittäin alle yli 61 ikäryhmä % alle 3 vuotiaita 31 4 vuotiaita 41 5 vuotiaita 51 6 vuotiaita yli 61 vuotiaita alle yli 61 ikäryhmä KAAVIO 4. Henkilöstön ikäjakauma 211 KAAVIO 5. Henkilöstö ikäryhmittäin Kaavio 9. Henkilöstön palveluksessaoloajat Kaavio 24. KuEL-eläkkeelle siirtyneet 18 % 13 % lkm % % 15 alle 1 vuosi 1 5 vuotta 5 1 vuotta 1 2 vuotta yli 2 vuotta 21 % 1 5 Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Kuntoutustuki Osatyökyvyttömyyseläke Osa-aikaeläke eläkelaji KAAVIO 6. Henkilöstön palveluksessaoloajat KAAVIO 7. KUEL-Eläkkeelle siirtyneet vuosina ta. Kertomusvuonna työnantaja muisti yhteensä 239 henkilöä 3 sekä 4 vuoden palvelusta ja 459 henkilöä 2 vuoden palvelusta. Alle 5 vuotta HUS:n palveluksessa olleita oli 7 41 henkilöä. Vuodenvaihteessa HUS:n palveluksessa oli henkilöä, joiden palvelussuhteen kesto oli alle vuoden. Heistä vakituisessa palvelussuhteessa oli 667 henkilöä ja määräaikaisessa Lääkäreitä heistä oli 31, hoitohenkilökuntaa 1 438, erityistyöntekijöitä 21 ja muuta henkilökuntaa 893 henkilöä. Alle vuoden palveluksessa olleiden % -osuus (13,3 %) oli vuoden 211 tavoitteen mukainen. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus kasvoi vuonna 211 ollen 6,7 %. Eläkkeelle jäi vuoden aikana 419 henkilöä, joista vanhuuseläkkeelle siirtyi 344 henkilöä (82,1 % kaikista eläkkeelle jääneistä) ja työkyvyttömyyseläkkeelle 68 henkilöä. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden määrä kasvoi 17 henkilöllä edellisvuoteen verrattuna. Työkyvyttömyydestä aiheutuneet varhaiseläkemenoperusteiset maksut (varhe-maksut) olivat 4,8 miljoonaa euroa. Eläkkeelle jäätiin keskimäärin 59,9 vuoden iässä. Vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille jää Keva:n ennusteiden mukaan HUS:sta vuosina yhteensä 5 93 henkilöä. Työkokeilulla ja sovelletulla työllä pyritään jatkossa ennaltaehkäisemään työkyvyttömyyseläkkeelle jäämistä. Henkilötyövuosia kertyi 16 99, mikä on 1,3 % enemmän kuin edel- lisenä vuonna. Näistä vakinaisen henkilökunnan henkilötyövuosia oli ja määräaikaisen Vuokratyövoimaa käytettiin mm. korvaamaan hoitohenkilökunnan äkillisiä poissaoloja sekä lääkärityövoimatarvetta nuorisopsykiatriassa, kuvantamis- ja päivystystoiminnoissa. Eläkkeelle siirtyneiden keski-iät vuonna 211 Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Kuntoutustuki Osatyökyvyttömyyseläke Kaikki eläkelajit yhteensä 63,4 v 57,1 v 45,1 v 56,1 v 59,9 v 8 9

6 211 Henkilöstökertomus Henkilöstökertomus 211 Seurata, analysoidaa ja ennakoida talouden muutoksia, Piia Backström kiteyttää controllerin työtehtäviä. 59 v. 6 v. 61 v. 62 v. 63 v. 64 v. 65 v. 66- v Kaavio 7. Osa-aikaeläkeläiset kpl Henk Neuro-onkologinen tiimi pitää leikkauksen jälkeen kokouksensa, Eläkkeelle siirtyneet jossa suunnitellaan potilaan jatkohoito. HUS-kuntayhtymä Henkilöstö ja keski-ikä, v Eläkkeelle siirtyneet Ikäv Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä % 3, 2,5 2, 1,5 1,, Eläkepoistuma (HUS), % Kunta-alan eläkepoistuma HUS-kuntayhtymä Kuljetuspäällikkö Jukka Etelä ja sairaankuljettajat Tomi Elonen ja Heini Väisänen tekevät töitä sen eteen, että jokainen kuljetettava potilas viedään oikeaan aikaan oikeaan hoitopaikkaan. Eläkepoistuma (koko kunta-ala), % Eläkkeelle jäävät, lkm Kaavio 1. Vuotuisen työajan jakauma % 3 % 4 % 8 % 4 % Säännöllinen työaika Lisä- ja ylityö Vuosiloma Sairauspoissaolo Lakisääteinen poissaolo Muu poissaolo 7 % KAAVIO 8. Osa-aikaeläkeläiset KAAVIO 9. Eläkkeelle siirtyneet HUS-kuntayhtymä KAAVIO 1. Kunta-alan eläkepoistuma (% henkilöstömäärästä) KAAVIO 11. Vuotuisen työajan jakauma 211 Eläkkeelle siirtyneet eläkelajeittain, kpl Muutos Vanhuuseläke Varhennettu vanhuuseläke Yksilöllinen varhaiseläke 1 1 Työkyvyttömyyseläke Yhteensä Vakinaisen henkilöstön poislähdön syy Muutos Irtisanoutuminen Palvelussuhde irtisanottu, purettu tai purkautunut ym Eläkkeelle siirtyminen (sisältää kaikki eläkemuodot) Siirto tytäryhtiöön / perusterveydenhuoltoon Kaikki syyt yhteensä Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus 6, % 7,2 % 6,1 % 5,8 % 6,7 %,9 % Taulukko 2. Eläkkeelle siirtyneet vuosina Taulukko 3. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus vuosina

7 211 Henkilöstökertomus Henkilöstön saatavuus ja pysyvyys Rekrytointi Vakinaiset työpaikat, lkm Vakinaiset työpaikat, hakijoiden lkm Rekrytoinnissa onnistuminen on tärkeä kilpailutekijä. HUS on houkutteleva työnantaja ja sekä vakituisiin että määräaikaisiin tehtäviin riitti hakijoita. Avoinna olevaan lääkärin virkaan hakijoita oli keskimäärin 2,4 hakijaa, hoitajan tehtävään 7,8 hakijaa sekä muihin tehtäviin 18,4. Keväällä 211 tehdyssä valtakunnallisessa tutkimuksessa yli puolet lääkärivastaajista nimesi HUS:n houkuttelevimmaksi työnantajaksi. Lokakuussa 211 HUS:ssa aikaisemmin käytössä ollut rekrytointitietojärjestelmä vaihdettiin Kuntarekry -järjestelmäksi. Vakinaisen henkilöstön rekrytoinnin lisäksi Kuntarekryä voidaan jatkossa hyödyntää myös lyhytaikaisten sijaisten palkkaamiseen. Vuoden loppuun mennessä koulutettiin lähes 5 esimiestä, henkilöstö- ja toimistosihteeriä käyttämään järjestelmää. Ennakoivaa rekrytointia suunnattiin entistä enemmän nuoriin mm. käynnistämällä rekrytointiviestintää virtuaalisissa ympäristöissä ja sosiaalisessa mediassa. Merkittävä osa ennakoivaa rekrytointia on harjoittelussa ja työssäoppimisjaksoilla olevat opiskelijat. Panostaminen kliinisen opetuksen kehittämiseen parantaa osaamisen työelämälähtöisyyttä ja lisää HUS:n houkuttelevuutta työnantajana. Määräaikaiset työpaikat, lkm Taulukko 4. Avoimena olleet työpaikat ja työpaikkahakemukset 211 Tuija Aarnio ja Irja Wahlstedt näyttävät, miten kauniin kiitoksen potilas on lahjoittanut Rintasyöpäkirurgian yksikköön. Määräaikaiset työpaikat, hakijoiden lkm Keräämällä palautetta perehdyttämisestä, opiskelijoiden tyytyväisyydestä ja lähtövaihtuvuuden syistä saadaan tärkeää tietoa johtamisen ja työnantajakuvan kehittämiseksi. Lähtöön vaikuttavia syitä kartoitettiin keväällä 211 käynnistetyillä lähtökyselyillä. Kyselyt toteutetaan jatkossa kahdesti vuodessa. Henkilöstöstä ja poislähtijöistä noin 6 % suosittelisi HUS:a varauksetta työantajana. Tärkeimmät organisaatiosta lähtemisen syyt olivat vanhuuseläkkeelle jääminen ja määräaikaisen työsuhteen päättyminen. Muita syitä olivat tyytymättömyys esimiehen toimintaan, koettu työn kuormittavuus ja kiire, pitkä työmatka sekä muualla paremmat kehittymis- ja vaikuttamismahdollisuudet. Henkilöstön perehdyttäminen Henkilöstön tyytyväisyys perehdytykseen on seuranta-aikana lisääntynyt vaikkakaan tavoitetta ei vuonna 211 saavutettu. Henkilöstöjohtamisen tavoitekortissa perehdytyksen toteutumisen tavoitteeksi on asetettu kiitettävä taso 4 (asteikko1-5, 5=paras). Toteutumista kartoitettiin työolobarometrissä. Perehdyttämisen toteutuminen (asteikko 1 5, 5=paras) (tavoite) 3,7 3,7 4 Perehdytyksen kehittämisen tueksi aloitettiin keväällä kahdesti vuodessa toteuttavat sähköiset perehdytyskyselyt organisaation uusille työntekijöille. Kyselyn avulla kartoitetaan tarkempaa tietoa perehdytyksen sisällöstä ja järjestelyistä. Tulosten perusteella kehit- tämisalueita olivat työntekijän tuloon valmistautuminen, perehdyttäjän nimeäminen ja resurssien järjestäminen perehdyttäjälle. Kehittämistarpeita havaittiin erityisesti erikoistuvien lääkärien ja erityistyöntekijöiden kohdalla. Saatujen tulosten perusteella aloitettiin seuraavat kehittämistoimenpiteet: 1) erikoistuvien lääkärien ja erityistyöntekijöiden perehdyttämiskäytäntöjen kartoittaminen ja kehittämisen jatkotoimenpiteet 2) perehdytyksen hyvien käytäntöjen kerääminen, kehittäminen ja viestiminen koko organisaatiossa Opiskelijaohjaus HUS:ssa opetetaan vuosittain yli 5 terveysalan ja lääketieteen opiskelijaa. Hoitotyön opiskelijaohjauksesta kertyy vuositasolla 19 opintoviikkoa. Opetuksen tehtävänä on turvata työelämän tarpeita vastaava osaaminen ja ammattihenkilöiden saatavuus eri vastuualueille. Käytännön harjoittelujaksolla opiskelijalle syntyy mielikuva HUS:sta työnantajana. Hoitotyön opiskelijoiden tyytyväisyys saamaansa opetukseen on parantunut joka vuosi. Toimintavuonna HUS sijoittui jaetulle Tutkimushoitaja Eija Ruoppa potilaskansioiden keskellä. toiselle sijalle yliopistosairaaloiden vertailussa Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin jälkeen (VSSHP:n vertailuluku 8,57). Tavoitteena on vuonna 212 olla paras kaikista. CLES-mittarin kehittäminen lääketieteen opiskelijoiden ohjauksen laadunarviointiin on käynnistetty yhteistyötahojen kanssa. CLES (Clinical Learning Environment Scale) ,67 8,28 8,29 8,

8 211 Henkilöstökertomus Henkilöstön kehittäminen ja vuorovaikutteinen johtaminen Kaavio 13. Henkilöstön koulutusrakenne Kuluneena vuonna käynnistettiin systemaattinen henkilöstön tutkintotietojen päivittäminen HUS Plus -järjestelmään. Tarkoituksena on saada kattavampaa tietoa henkilöstön koulutusrakenteesta mm. työvoimatarpeen ennakoimiseksi. Täydennyskoulutus Tavoitteena HUS:ssa on, että ammatillisen täydennyskoulutuksen suunnittelu ja seuranta perustuu kaikilla organisaatiotasoilla valtakunnallisiin suosituksiin. Täydennyskoulutus määritellään ammatillisen tai tieteellisen perustutkinnon ja jatkotutkinnon saaneille tai muulla tavoin ammattitaidon hankkineille järjestetyksi, ammattia tukevaksi, suunnitelmalliseksi, tarvelähtöiseksi lyhyt- tai pitkäkestoiseksi koulutukseksi. Täydennyskoulutuksen avulla ylläpidetään, ajantasaistetaan ja lisätään työntekijän ammattitaitoa ja osaamista välittömässä ja välillisessä työssä potilaiden ja asiakkaiden kanssa. Vuonna henkilöä osallistui koulutustilaisuuksiin, joista kertyi 4 % 35 % 3 % 25 % 2 % 15 % 1 % 5 % Kaavio 12. Koulutusrakenne sukupuolittain perusaste keskiaste KAAVIO 12. Koulutusrakenne sukupuolittain alin korkea yhteensä päivää. Ammatillisen osaamisen kehittäminen oli koulutuksien keskeisin painopiste. Jokaisena työpäivänä koulutuksessa oli noin 25 henkilöä. Vuonna 211 käynnistettiin HUS:n koulutusohjeiden uusiminen. Ohjeet valmistuvat alkuvuonna 212. HUS:n uusi verkko-oppimisalusta Moodle otettiin käyttöön vuodenvaihteessa Verkko-opetusta on käytetty lääkehoidon, palvelussuhdeasioiden, työvuorosuunnittelun ja säteilysuojelun koulutuksissa. Ensimmäisessä vaiheessa Moodleen siirtyvät IV-koulutusten verkkokoulutusosiot (nk. LOVe-paketti). Koulutus: ulkoisia koulutuspalveluita ostettiin 7, miljoonalla eurolla, mikä on noin,9 % palkkakustannuksista (,8 % 21) koulutukseen käytettiin työpäivää koulutuspoissaoloja oli eri henkilöllä alempi korkea Miehet ylempi korkea Naiset tutkija 21 % 12 % 5 % 7 % 31 % Perusaste Keskiaste Alin korkea-aste Alempi korkeakoulututkinto Ylempi korkeakoulututkinto Tutkija-aste KAAVIO 13. Henkilöstön koulutusrakenne Kehityskeskustelut 24 % Kehityskeskusteluiden määrä vaihteli v. 211 tulosyksiköittäin ja tulosalueittain (kaavio 14). Henkilöstöryhmistä eniten kehityskeskusteluita kävivät hallinto- ja taloushenkilöstö (7 %) sekä hoitohenkilökunta (67 %). Vähiten kehityskeskusteluita kävivät erityistyöntekijät (52 %), lääkärit (44 %) ja EVO-työntekijät (43 %). Kehityskeskusteluiden hyödyllisyydessä (keskiarvo 73 %) ei ollut suuria eroja, mutta 8 %:n käyntiastetavoitetta ei saavutettu. Vuonna 211 jatkettiin edellisenä vuonna aloitettuja koulutuksia kehityskeskusteluiden käymisestä ja hyvän vuorovaikutuksen elementeistä. Vuonna 211 kehitettiin HUS Plussan sähköistä kehityskeskustelun osaamiskartoitusominaisuutta pilotteina, jotka jatkuvat vielä alkuvuonna 212. Samalla kerättiin tietoa käyttökokemuksista järjestelmän käytettävyyden kehittämiseksi. Piloteissa olivat mukana HUS-Tietotekniikka, HUS-Desiko, Ravioli, HUS-Servis, HUSLAB sekä Hyvinkään ja Porvoon sairaanhoitoalueet. Lähijohtaminen kehittyy tavoitteen suuntaan Esimiestyö-indeksin uusi tavoitetaso vuonna 211 oli 3,8 (21 3,7). Työolobarometri-tulosten mukaan (kaavio 15) Syöpälääkäri Hanna Mäenpää ja neuro-onkologinen sairaanhoitaja Riikka Wirlander pohtivat aivokasvainpotilaan sytostaattihoitoa. Ammattiryhmä Täydennyskoulutus Suomen kunnallisessa sosiaali- ja terveydenhuollossa Täydennyskoulutus HUS:ssa Lääkärit 6,6 7,9 8,8 Hoitohenkilökunta 3,4 Muu henkilökunta 2,9 1,8 1,8 Erityistyöntekijät 5,3 4,9 5,7 Koulutuspäivien keskiarvo 3,8 3,7 3,7 Taulukko 5. Täydennyskoulutuksen määrä ammattiryhmittäin

9 Henkilöstökertomus 211 Kaavio 15. Esimiesindeksi ,8 3,7 3,6 3,7 3,7 3,7 3,7 3,7 3,7 3,6 3,4 3,3 3,4 3,4 3,4 3,4 3,4 3,4 3,4 3,2 3,3 3,1 3,2 3 2,9 Lähiesimieheni on tavoitteellinen johtaja Lähiesimieheni on oikeudenmukainen ja kannustava Lähiesimieheni antaa palautetta ja tukee tarvittaessa Työyksikössäni huolehditaan työntekijöistä Olen tyytyväinen työyksikköni / osastoni johtamiseen Esimies -indeksi KAAVIO 15. Esimies-indeksi Sydänleikohoitaja Kukka Nurmi valmistelee Kauko Niemistä sydämen ohitusleikkaukseen HUS-Lääkintätekniikka HUS-Logistiikka HUS-Tietotekniikka HUSRöntgen HUS-Servis Hyvinkään sha HYKS Naisten ja lastentautien ty HYKS Psykiatrian ty Porvoon sha Ravioli Länsi-Uudenmaan sha HUS-Apteekki HUS yhteensä HYKS Medisiininen ty HYKS Operatiivinen ty HUS-Desiko HUSLAB Konsernihallinto Lohjan sha Kehityskeskustelut käyty (%) Kehityskeskustelu käyty KAAVIO 14. Kehityskeskusteluiden käyminen prosentteina (työolobarometri 211) Kehityskeskustelua ei käyty myönteinen kehitys on jatkunut. Lähiesimiehet koettiin tavoitteelliseksi (3,7) johtajiksi, jotka ovat oikeudenmukaisia ja kannustavia (3,7). Kehittämiskohteita ovat palautteen antaminen ja panostaminen työhyvinvoinnin kehittämiseen. Eri vastuuyksiköiden välillä on vaihtelua, mutta vähemmän kuin aiempina vuosina. Lähijohtamisen kehittämisessä on panostettu mm. esimiesten koulutukseen, viestinnän ja tiedonkulun parantamiseen ja keskusteluun yhteisistä pelisäännöistä. Hyviä kokemuksia on saatu siitä, että esimiesten koulutuksen lisäksi on järjestetty tiimikoulutusta ja käynnistetty sekä toiminnan että työhyvinvoinnin kehittämishankkeita. Johtamiskoulutusohjelmakokonaisuus valmistui HUS-kuntayhtymän johtoryhmä linjasi huhtikuussa 211 johtamiskoulutusohjelmakokonaisuuden rakenteen. Loppuvuodesta kilpailutettiin pitkät, 3 opintopisteen lähi- ja keskijohdon koulutusohjelmat vuosille Yhteensä kolmen ryhmän koulutuskokonaisuus käynnistyy syksyllä 212. Sähköisestä esitietolomakkeesta hyötyvät kaikki kertoo Päivi Valta. Lisäksi aloitettiin keskustelut Helsingin oppisopimustoimiston kanssa lähijohdon ryhmälle suunnatusta johtamisen erikoisammattitutkintokoulutuksesta (JET). Uusien esimiesten perehdyttävää valmennusta järjestettiin kolmelle ryhmälle. Vuoden alussa tehtiin uusille esimiehille tarkoitettu perehdyttämisen mallipohja. Kokeneille esimiehille suunniteltiin uusi kolmen päivän mittainen koulutus, jota pilotoitiin syksyllä 211. Kaikille esimiehille tarjottiin yhden päivän kestoista koulutusta palvelussuhdeasioiden perusteista, kehityskeskusteluista ja työhyvinvoinnin johtamisesta. Näihin koulutuksiin osallistui yhteensä 55 esimiestä. Lisäksi HUS:n kaikille esimiehille järjestettiin neljä ajankohtaisiltapäivää

10 211 Henkilöstökertomus Henkilöstön työhyvinvointi Kaavio 15. Sukupuolijakauma eritasoisissa tehtävissä Tasa-arvo ja kieliohjelma Vuonna 21 hyväksytyn, vuosia koskevan tasa-arvosuunnitelman tavoitteena on nostaa esiin jo toteutettuja tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistäviä toimenpiteitä. Näiden lisäksi suunnitelma sisältää toimenpiteitä, joilla joko luodaan uusia tasaarvoa edistäviä käytäntöjä tai tarkistetaan jo olemassa olevia. Kuluneena vuonna päivitettiin johtamiseen, esimiestyöhön ja yhteistoimintaan liittyviä ohjeistuksia sekä otettiin käyttöön uusi riskienhallintaohjelmisto. HUS on naisvaltainen työpaikka. Naisten osuus henkilökunnasta oli 85,7 %. Ylimmän johtotason tehtävissä naisten osuus oli noin 4 prosenttia. Eniten miehiä oli lääkäreiden ryhmässä. 2-luvulla naisten määrän lisääntyminen lääkärikunnassa on ollut huomattavaa ja sillä on ollut vaikutusta mm. perhevapaiden määrän lisääntymiseen ko. ammattikunnassa. Kielenkäyttölisän avulla ja esimiestyöllä sekä kielikoulutuksilla kannustetaan henkilöstöä käyttämään molempia kotimaisia kieliä. Kielenkäyttölisää maksettiin joulukuussa henkilölle, joka on 6 enemmän kuin vuonna 21. Kielilähettiläiden tehtävänä oli levittää tietoa HUS:n kieliohjelmasta sekä edistää myönteistä suhtautumista kaksikieliseen toimintaan. Kielilähettiläitä oli noin 25. Lähettiläät kokoontuivat kaksi kertaa vuonna 211 ja aloittivat yhteistyön Svenska Finlands Folktingetin kanssa. Työ ja elämän eri vaiheet HUS:ssa on tavoitteena, että henkilöstöllä on mahdollisuus toiminnan asettamissa raameissa vaikuttaa omiin työvuoroihinsa, ja siten helpottaa työn ja yksityiselämän yhteensovittamista. Koko henkilöstö Ylin johto Keskijohto / Ylempi asiantuntija 14.3 % 6,5 % 52,9 % KAAVIO 16. Sukupuolijakauma eritasoisissa tehtävissä Vuonna 211 päivitettiin liukuvan työajan ohje, jossa lisättiin aamu- ja iltaliukumaa. Liukuvaa työaikaa noudatetaan yleistyöaikaa, toimistotyöaikaa ja 37 tunnin viikkotyöaikaa tekevään henkilöstöön. Loppuvuodesta aloitettiin myös etätyöohjeen päivitystyö. Vuoden 211 lopussa huslaista käytti mahdollisuutta tehdä lyhennettyä työaikaa lastenhoidon, opiskelun tai muun syyn takia. Mahdollisuutta osittaiseen hoitovapaaseen käytti 972 henkilöä ja äitiys- sekä vanhempainvapaalla oli vuoden lopussa 555 henkilöä. Mahdollisuutta isyysvapaaseen vuoden aikana käytti 21 henkilöä. Yhteistoiminta ja työhyvinvoinnin edistäminen 85,7 % Vuoden 211 työhyvinvoinnin teemana oli Työnilo, iloa työstä. Vuoden teemaa edistettiin tulosalueiden ja -yksiköiden työhyvinvointiryhmien järjestämissä tapahtumissa ja koulutuksissa. Teemapäivän julistuksen yhteydessä palkittiin vuoden 21 työhyvinvoinnin huippuyksiköinä HUS- Apteekin Peijaksen sairaalan apteekki ja HUSLAB:n perusterveydenhuollon laboratoriopalvelut. Työhyvinvointia tukevista toimintatavoista kerrottiin esimiesten ajankohtaispäivissä ja työhyvinvoinnin johtamiskoulutuksissa. Koulutusta tukevat ääniluennot valmistuivat joulukuussa 211. HUS:n ylin yhteistyöelin eli henkilöstötoimikunta teki yhteistyötoimikunnille ja -ryhmille kyselyn yhteistoiminnan toteutumisesta HUS:ssa. Avoimista vastauksista nousi useita hyviä yhteistoiminnan kehittämiskohteita. Vuoden 211 yhteistoimintapäivän teemana oli Yhdessä onnistumme. Terveyttä edistävä toiminta HUS sai kunniamaininnan Suomen aktiivisin työpaikka -kisassa. Kunniamaininta myönnettiin HUS:n yhdelletoista työyhteisöliikuntaa paikallisesti ja alueellisesti tuottaville tahoille erinomaisesti toteutetusta, henkilöstön hyvinvoinnin eteen tehdystä liikuntatoiminnasta. Intranetin hyvinvointisivustossa julkaistavalla aineistolla tuettiin työntekijöiden terveyskäyttäytymistä. Seurannan mukaan sivustolla oli vuoden aikana kävijää. Työhyvinvointi 39,5 % 47,1 % % 2 % 4 % 6 % 8 % 1 % miehet naiset Vuosittainen toteutettavan työolobarometri -kyselyn vastausprosentti oli 69 %, mikä oli 4 %-yksikköä suurempi kuin vuotta aiemmin. Avoimia kommentteja ja kehittämisehdotuksia työhyvinvoinnin Tynkkä Tiina, Vuorikari Juho, Kauppi Paula, Vessonen Tuula ja Holm Mari muodostivat HUS:n rentosarjan joukkueen Kuntoliikuntaliiton yritysmaratonviestissä toukokuussa 211. ja johtamisen kehittämiseksi tehtiin aikaisempien vuosien tapaan paljon. Työolobarometrin avulla seurataan HUS:n henkilöstöjohtamisen ja työhyvinvointiohjelman tavoitteiden toteutumista. Työolobarometrin tulosten perusteella huslaiset kokevat työkykynsä olevan hyvä. Työntekijöiden työkykyä tuettiin Ergonomiaongelmat 29 Ergonomiaongelmat 21 Ergonomiaongelmat 211 Ylirasitus 29 Ylirasitus 21 Ylirasitus 211 Kohtuuton työmäärä 29 Kohtuuton työmäärä 21 Kohtuuton työmäärä 211 Työpaikkahäirintä 29 Työpaikkahäirintä 21 Työpaikkahäirintä 211 Väkivallan uhka 29 Väkivallan uhka 21 Väkivallan uhka 211 KAAVIO 17. Työkyvyn riskitekijät erittäin harvoin/harvoin työyhteisöissä mm. kehittämällä työn organisointia, tasaamalla työn kuormittavuutta ja parantamalla ergonomiaa. Työkyvyn riskitekijät Työolobarometrin ergonomiaongelmaindeksi ja ylikuormitus-indeksi olivat silloin tällöin usein/erittäin usein edellisen vuoden tasolla. Ylikuormitukseen ja kohtuuttomaan työmäärään pyrittiin vaikuttamaan kehittämällä ydin- ja hoitoprosesseja sekä selkeyttämällä tehtäväkuvia. Lisäksi kuluneena vuonna valmisteltiin HUS-tasoista potilaansiirtokoulutusta, joka käynnistyy alkuvuodesta

11 211 Henkilöstökertomus Henkilöstökertomus 211 Sairauspoissaolot Sairauspoissaolot henkilöä kohden olivat edellisvuoden tasolla. Eniten työkyvyttömyyspäiviä aiheuttivat tuki- ja liikuntaelinsairaudet (25 % sairauspoissaolopäivistä), hengityselinsairaudet (19 %) sekä mielenterveyden sairaudet (13 %). Kokonaistyöajasta sairauspoissaoloprosentti oli 4,1 (kaavio 11). Työterveyshuolto ja työsuojelu ovat yhteistyössä esimiesten ja työntekijöiden kanssa panostaneet tuki- ja liikuntaelin sairauksien ennaltaehkäisyyn Kaavio 17. Sairauspoissaolot diagnoosiryhmittäin 13 % 22,5 2, 17,5 15, 12,5 1, 7,5 5, 2,5, 25 % 5 % 19 % Tule-sairaudet Psykiatriset sairaudet Hengityselin sairaudet Suolistosairaudet Tapaturmat ym. Muut sairaudet KAAVIO 18. Sairauspoissaolot diagnoosiryhmittäin 25 % 13 % sekä työyhteisöjen henkisen jaksamisen parantaviin toimenpiteisiin. Erilaisiin kuntoutuksiin ja kuntoremontteihin osallistui 326 henkilöä. 35 % 3 % 25 % 2 % 15 % 1 % 5 % % Tule-sair. Mielenterv. sair. Hengityssair. prosenttia vuoteen 21 verrattuna Sairauspoissaoloja oli henkilöllä Yleisimmät syyt työkyvyttömyyseläkkeelle Tietoa siirtymiseen vuonna 211 oli- vat tuki- ja liikuntaelinten sairaudet, sairauspoissaoloista: mielenterveydenhäiriöt ja kasvaimet. Alle 3 päivän sairauspoissaoloja Sovelletun työn ja työkyvyn tukirahamallia oli päivää, kertaa, kehitettiin vuoden 211 aikana henkilöllä keskimääräisen ja ensimmäiset sovelletun työn pilotit keston ollessa 1,7 päivää käynnistyivät syksyllä 211. Sovelletussa työssä työyhteisössä järjestettiin Sairauspoissaolopäivien määrä Kaavio 18. nousi kokonaisuudessaan 1,4 työtehtäviä ja -prosesseja uudelleen Sairauspoissolopäivät sairausryhmittäinen jakautuminen HUS:ssa vuosina Suolistosair. Tapaturma ym. Muut sair. KAAVIO 19. Sairauspoissaolopäivät sairausryhmittäinen jakautuminen HUS:ssa vuosina Kaavio 19. Sairauspoissaolopäivät ikäryhmittäin v v v v v v v v v. KAAVIO 2. Sairauspoissaolot ikäryhmittäin ja muokattiin työtä vastaamaan työntekijän työkykyä. Ensimmäiset kokemukset sovelletun työn käytöstä ovat rohkaisevia. Työtapaturmat Työtapaturmat kääntyivät vuonna 211 edellisten vuosien suotuisan kehityksen jälkeen nousuun. Vuoteen 21 verrattuna työpaikalla sattuneet tapaturmat lisääntyivät 3 %:lla. Niistä aiheutuneet sairauspäivät kuitenkin vähenivät 3 %:lla. Saman tarkastelujakson aikana työmatkatapaturmien määrä kasvoi 14 %:lla ja niistä aiheutuneet sairauspäivät lisääntyivät 31 %:lla. Työmatkatapaturmien kasvuun vaikutti osaltaan pitkä, hyvin luminen ja liukas talvi. Vakavien yli 3 poissaolopäivää aiheuttaneiden työpaikalla sattuneiden tapaturmien määrä sen sijaan väheni vuosien aikana merkittävästi. Vuonna 211 korvatut työpaikalla sattuneet tapaturmat aiheuttivat keskimäärin 5,5 päivän poissaolon ja työmatkatapaturmat keskimäärin 11,6 päivän poissaolon. HUS oli mukana pääkaupunkiseudun tapaturmien ennaltaehkäisytyöryhmässä, jossa pyritään vaikuttamaan mm. työmatkatapaturmien vähentämiseen. Työtapaturmia ennaltaehkäistiin mm. työturvallisuuskierroksilla, henkilöturvallisuus-, palo- ja hätäensiapukoulutuksilla sekä erilaisilla työsuojelun kampanjateemoilla. Uudesta HUS-riskit tietojärjestelmästä saatujen tietojen avulla on voitu osaltaan kehittää tapaturmien ennaltaehkäisyä. Tietoa työtapaturmista, ammattitaudeista ja ammattitautiepäilyistä Vuonna 211 korvattuja työpaikalla sattuneita tapaturmia oli 523 kpl, joista maksettiin korvauksia e. Poissaolopäiviä näistä tapaturmista syntyi päivää. Olosuhde Ammattitauti Ammattitautiepäily Työtapaturma Työmatka Työliikenne Yhteensä Taulukko 6. Tapaturmat, ammattitaudit ja ammattitautiepäilyt Korvattuja työmatkatapaturmia oli 443 kpl, joista maksettiin korvauksia e. Työmatkatapaturmista kertyi sairauspäiviä päivää. Työliikenteessä tapahtui 1 tapaturma, josta maksettiin korvauksia e ja poissaolopäiviä syntyi 25 päivää. Vuonna 211 todettiin 6 ammattitautia ja 9 ammattitautiepäilyä. Työterveyshuolto Työterveyshuolto käynnisti laajan työpaikkaselvitystoiminnan, organisoi kausi-influenssarokotukset ja biologisten altistumistilanteiden seurannan. Työterveyshuollon toimintoja arvioitiin ja kehitettiin uudistetun asiakaskyselyn vastausten ja kehittämisideoiden sekä Kelan uusiutuneen korvausohjeistuksen pohjalta. Lisäksi yksilötasolla panostettiin terveystarkastuksiin sekä työkyvyntuki-ohjelman mukaisiin prosesseihin Työntekijämäärä Käynnit yhteensä Käynnit / työntekijä 1,9 1,9 1,9 Työpaikkakäynnit (organisaatiot) Työterveystarkastukset Työterveystarkastukset / työntekijä,5,7,8 Sairausvastaanottokäynnit Sairauskäynnit / työntekijä,8,5,5 Työkyvyntukiprosessit (käynnissä olevat) ei tilastoa Taulukko 7. Työterveyshuollon käyntimääriä ja toimintalukuja Syksyllä 211 vahvistetun HUS:n uuden strategian mukaisesti työterveyshuollon toimintoja kehitetään ja linjataan jatkossa vastaamaan nykyistä enemmän HUS:n tulosalueiden ja tulosyksiköiden tarpeita. Erityisesti selvitetään työterveyshuollon sairausvastaanottotoimintojen laajentamismahdollisuuksia. 2 21

12 211 Henkilöstökertomus Palkkaus ja palkitseminen Keskiansiot sopimusaloittain Ansiokehitys Keskimääräinen kokonaisansio lokakuussa 211 oli HUS:ssa euroa. Kokonaisansiot nousivat kuntayhtymässä vuoden 21 lokakuusta vuoden 211 lokakuuhun KVTES sopimusalalla 3,7 prosenttia ja lääkäreiden sopimusalalla prosenttia (lähde Tilastokeskus). Jaksotyön luonteesta johtuen hoitohenkilöstön kokonaisansioista merkittävän osan muodostavat työaikakorvaukset ja lääkäreillä vastaavasti päivystystyöstä johtuvat korvaukset. Vuoden 211 ansiotason palkkaliukumasta suurin osa aiheutui työaikakorvausten suhteellisen osuuden lisääntymisestä kokonaisansiosta. Kannustavat palkkauselementit Vuonna 211 otettiin käyttöön uusina kannustavina palkkauselementteinä nopean palkitsemisen malli (Nopsa) ja kliinisen toiminnan tuloksellisuuspalkkio sekä suoritepalkkio. Nopsa-palkkioihin käytettiin yhteensä euroa ja suoritepalkkiohin yhteensä euroa. Jos kaikki kliinisen toiminnan tuloksellisuuspalkkion hankkeet onnistuvat täysimääräisesti, palkkioita maksetaan yhteensä euroa. Tulospalkkiojärjestelmä oli käytössä kaikissa liikelaitoksissa. Se otettiin vuonna 211 kokeiluluontoisesti käyttöön myös Hyvinkään sairaanhoitoalueella koskien koko henkilöstöä. Aikaisempien vuosien tapaan henkilöstöä palkittiin henkilökohtaisesta työsuorituksesta henkilökohtaisilla lisillä sekä lisävastuiden ja lisätehtävien perusteella maksetuilla tehtävälisillä. Lisäksi henkilöstölle maksettiin paikallisiin sopimuksiin perustuen virka- ja työehtosopimuksia parempia korvauksia, mm. hälytys- ja lisätyöstä. Muita rahallisia kannustepalkkioita Työhyvinvoinnin ja positiivisen työympäristön kehittämiseksi maksettiin työolobarometrikyselyn kannustepalkkioita ja työhyvinvointirahaa työhyvinvoinnin huippuyksikölle yhteensä 23 E. Harkinnanvaraiset, työsuoritukseen perustuvat henkilökohtaiset lisät -% sopimusalan henkilöstömäärästä KVTES LS TS 28 lokakuu 32,9 38,4 67,4 29 lokakuu 32, 38,9 56,7 211 syyskuu 32,2 42,6 46,4 Harkinnanvaraiset, työsuoritukseen perustuvat henkilökohtaiset lisät -% sopimusalan tehtäväkohtaisten palkkojen palkkasummasta KVTES LS TS 28 lokakuu 1,2 2,7 7,8 29 lokakuu 1,1 2,7 6,3 211 syyskuu 1,2 3, 4,7 Taulukko 8. Harkinnanvaraiset henkilökohtaiset lisät KVTES Tekniset Lääkärit Kunta-ala 21 HUS:ssa keskim v. 211 Yksityinen v. 21 Kunta keskim v. 21 KAAVIO 21. Keskikokonaisansiot sopimusaloittain Henkilöstöetuudet HUS tarjoaa henkilöstölleen työsuhdematkalipun, palvelussuhdeasuntoja, sairaan lapsen hoitopalvelun sekä tukee työpaikkaruokailua ja virkistystoimintaa. Vuoden 211 lopussa työsuhdematkalippuetuutta käytti noin 8 2 henkilöä. Vuoden lopussa päätettiin etuuden arvon nostamisesta 1 eurosta 2 euroon lukien. HUS:lla oli tilanteen mukaan 1 42 henkilöstöasuntoa, joista 53 oli aravarahoitteisia. Tällä asuntojen määrällä on mahdollisuus laskennallisesti tarjota asunto 6,6 % henkilöstöstä. Sairaan lapsen hoitopalvelua (Karhunpoika) käytettiin 296 kertaa (475 päivänä). Henkilöstöruokailua subventoitiin 3,1 milj. eurolla. Henkilökunnan virkistystoimintaa tuettiin noin 85 eurolla. Lisäksi HUS muistaa henkilöstöään erilaisin merkkipäivälahjoin. Henkilökunnalla oli käytössään Lylyisten virkistysalue Lohjalla ja eri sairaanhoitoalueilla sijaitsevia virkistyspaikkoja saunoineen. Pohjois- ja Keski- Suomessa oli henkilöstölle vuokrattavia loma-asuntoja kahdeksan kappaletta. Lomamökkien käyttöaste vuonna 211 oli 71 prosenttia (21, 63 %). Henkilöstökustannukset Vuonna 211 voimassa olleiden työja virkaehtosopimusten mukaisesti palkankorotusten vaikutus oli 2,1 %. Tämän lisäksi uusia palkitsemiselementtejä käytettiin noin,4 %. Palkkakustannukset sivukuluineen kasvoivat vuonna 211 noin 3, % vuoteen 21 verrattuna. Keskimääräinen henkilötyövuoden hinta oli 59 1 euroa. Henkilötyövuoden hinta nousi vuoteen 21 verrattuna %. Palkkakustannusten kehitykseen vaikuttivat korotusten lisäksi mm. henkilöstömäärän kehitys ja palkkaliukuma. Palkkamenoista suurin osa syn- Töissä kädet savessa puutarhurin työ on ulkoilmaihmisen unelmatyö toteaa puistopuutarhuri Nina Roponen. tyy säännöllisenä työaikana tehdystä työstä. Työaikakorvausten osuus palkoista vaihtelee henkilöstöryhmittäin (taulukko 16). Vuokratyövoimaa käytettiin 14,6 milj. eurolla, joka vastaa HUS:n keskimääräisellä henkilötyövuoden hinnalla 225 henkilötyövuotta. Vuokratyövoiman käytön kustannuksista suurin osa kohdistuu HYKS:n nuorisopsykiatriaan, HUS-Röntgenin radiologipalveluihin sekä sairaanhoitoalueiden päivystystoimintaan. Vuoden 211 aikana HUS:n somaattinen eli ei-psykiatrinen tuotanto lisääntyi noin 5,5 prosenttia kuvattuna DRG-pisteillä eli kustannuspainotettujen hoitotapahtumien määrällä. Ei-psykiatrisen henkilöstön henkilötyövuodet lisättynä vuokratyövoiman henkilötyövuosilla kasvoivat 2,1 % ja HUS:n somaattinen henkilötyön tuottavuus parani 3,4 prosenttia verrattuna edelliseen vuoteen. 6 % Työajan rakenne, palkkamenot prosentteina 1 % 3 % 9 % 1 % Säännöllinen työaika Lisä- ja ylityö Vuosiloma Sairauspoissaolo Lakisääteinen poissaolo Muu poissaolo 8 % KAAVIO 22. Työajan rakenne, palkkamenot prosentteina

13 211 Henkilöstökertomus Kohti huomista Riittävä, osaava ja motivoitunut henkilöstö on ydinedellytys kaikkien HUS:n päämäärien onnistumiseksi. Vuonna 212 panostetaan erityisesti henkilöstön riittävyyden turvaamiseen ja rekrytointiin sekä vuorovaikutteiseen johtamiseen. HUS:ssa arvioidaan henkilöstön tarvetta kokonaisuutena sekä yksiköittäin ja luodaan menetelmät ja työkalut optimaalisen henkilöstörakenteen ja mitoituksen kehittämiselle. Tavoite on, että vuosina onnistutaan rekrytoimaan tarpeen mukainen henkilöstö tutkimus-, hoito- ja tukipalveluihin. Erityisen kriittisillä alueilla laaditaan erilliset rekrytointisuunnitelmat. Koko rekrytointiprosessia kehitetään. Sijaisten ja opiskelijoiden hyvällä kohtelulla varmistetaan vetovoimaisuus. Vakituisen henkilöstön osuutta työpanoksesta kasvatetaan vuosittain yhdellä prosenttiyksiköllä lisäämällä sisäisten sijaisten määrää. Vuorovaikutuksellinen, reilu ja selkeä johtaminen edistää työhyvinvointia ja parantaa tuottavuutta. Vuosittainen kehityskeskustelu esimiehen kanssa on jokaisen HUS:n työntekijän oikeus ja velvollisuus. Kehityskeskusteluiden toteutumista ja sisällöllistä onnistumista seurataan ja esimiehiä koulutetaan niiden käymiseen. HUS:n johtoryhmässä hyväksytyt henkilöstöjohtamisen vuoden 212 strategiset painopisteet ja avaintavoitteet sekä suunnitellut toimenpiteet ovat seuraavat: VALITTU PAINOPISTE / AVAINTAVOITE 212 TAVOITTEEN MITTARI JA TAVOITEARVO TOIMENPIDE Henkilöstön riittävyys ja rekrytointi Mittari: Työnantajan suositteleminen, %-osuus (työolobarometri) Tavoitetaso 212: yli 75 % henkilöstöstä suosittelee HUS:a työnantajana Laaditaan sisäisten sijaisten malli ja otetaan se käyttöön. Mallin toimivuutta myös seurataan. Tuetaan yksiköitä omaksumaan tehokas ja taloudellinen rekrytointiajattelu ja toimintatapa hyödyntämällä Kuntarekryn mahdollisuuksia, järjestämällä ajankohtaisiltapäiviä ja mm. Road Showt asiasta tulosalueille ja HYKS:n tulosyksiköihin. Laaditaan malleja ennakoivan rekrytoinnin ja vaikeasti rekrytoitavien henkilöstöryhmien rekrytoinnin osalta. Vuosi 212 on perehdyttämisen teemavuosi. Henkilöstöjohtamisessa ja esimiestyössä panostetaan erityisesti perehdyttämiseen. Vuorovaikutteinen johtaminen Mittari: Esimiesindeksi (työolobarometri) Tavoitetaso 212: 3,8 Kuvataan kehityskeskustelumallit ja viestitään niistä johtajille, esimiehille ja henkilöstölle. Kehitetään HUS Plus järjestelmää tukemaan kehityskeskusteluja. Toteutetaan suunnitellut johtamiskoulutukset. Laajennetaan kehityskeskustelut ammattiryhmille, jotka eivät käy niitä säännöllisesti TOB:n mukaan. Nopean toiminnan joukot MET-ryhmä (Medical Emergengy Team): osastonlääkäri Riikka Heikkinen sekä sairaanhoitajat Pasi Kyllönen ja Vuokko Korpilahti 24 25

14 211 Henkilöstökertomus Henkilöstökertomus 211 Tunnuslukuja ja taulukoita Henkilöstökertomuksessa on käytetty yhden päivän läpileikkauslukuna tilannetta, ellei tekstissä ole toisin mainittu. Henkilöstön lukumäärä TP 21 TA 211 TP 211 TA211 muutos TA211 muutos-% TP21 muutos TP21 muutos-% HUS yhteensä ,6 % 151,7 % Hoitohenkilökunta ,5 % 24,2 % Lääkärit ,3 % 34 1,3 % Muu henkilökunta ,7 % 59 1, % Erityistyöntekijät ,7 % 34 3,4 % HUS ilman liikelaitoksia ,2 % 72,5 % Hoitohenkilökunta , % -19 -,2 % Lääkärit ,8 % 39 1,7 % Muu henkilökunta ,9 % 49 2,8 % Erityistyöntekijät ,6 % 1,1 % Sairaanhoitoalueet yhteensä ,2 % 59,4 % Hoitohenkilökunta ,9 % -18 -,2 % Lääkärit ,8 % 37 1,6 % Muu henkilökunta ,1 % 4 2,5 % Erityistyöntekijät , % -2 -,3 % HYKS-sha ,7 % 67,6 % Hoitohenkilökunta , % 3,4 % Lääkärit ,7 % 3 1,6 % Muu henkilökunta ,1 % 1,8 % Erityistyöntekijät ,9 % -3 -,5 % Länsi-Uudenmaan sha ,8 % ,1 % Hoitohenkilökunta ,7 % ,5 % Lääkärit , % 4 8,5 % Muu henkilökunta ,8 % -2-2,8 % Erityistyöntekijät ,8 % 1 4,8 % Lohjan sha ,2 % 37 5,6 % Hoitohenkilökunta ,5 % 11 2,3 % Lääkärit ,8 % 12 14,6 % Muu henkilökunta ,4 % 1 12,7 % Erityistyöntekijät ,1 % 4 2, % Hyvinkään sha ,8 % 1,6 % Hoitohenkilökunta ,6 % -2 -,2 % Lääkärit ,9 % -2-1,1 % Muu henkilökunta , % 15 7,7 % Erityistyöntekijät ,7 % -2-2,6 % Porvoon sha ,5 % 6 1,1 % Hoitohenkilökunta , % 7 1,9 % Lääkärit ,1 % -7-1,3 % Muu henkilökunta ,2 % 7 8,9 % Erityistyöntekijät ,8 % -2-6,1 % Liikelaitokset yhteensä ,5 % 79 1,3 % Hoitohenkilökunta ,5 % 43 2,4 % Lääkärit ,6 % -5-1,5 % Muu henkilökunta ,3 % 8,2 % Erityistyöntekijät ,1 % 33 13,3 % Henkilöstön lukumäärä TP 21 TA 211 TP 211 TA211 muutos TYTÄRYHTIÖT TA211 muutos-% Henkilöstömäärä TP21 muutos TP21 muutos-% HUS-Röntgen liikelaitos ,5 % 8 1, % Hoitohenkilökunta ,2 % 15 3, % Lääkärit , % -1 -,6 % Muu henkilökunta ,6 % -3-2,1 % Erityistyöntekijät , % -3-2, % HUSLAB liikelaitos ,2 % 41 2,4 % Hoitohenkilökunta , % 24 1,9 % Lääkärit ,6 % -4-2,6 % Muu henkilökunta ,3 % 4 1,7 % Erityistyöntekijät ,6 % 17 14,9 % Ravioli liikelaitos , %, % Muu henkilökunta ,5 % -1 -,3 % Erityistyöntekijät ,7 % 1 6,7 % HUS-Desiko liikelaitos ,4 % -38-2,2 % Muu henkilökunta ,4 % -38-2,2 % HUS-Apteekki liikelaitos ,7 % 23 14,6 % Muu henkilökunta ,3 % 5 9,3 % Erityistyöntekijät ,2 % 18 17,3 % HUS-Logistiikka liikelaitos ,9 % 9 3,3 % Hoitohenkilökunta ,8 % 3 8,8 % Muu henkilökunta ,1 % 6 2,5 % HUS-Tietotekniikka liikelaitos , % 16 8,5 % Muu henkilökunta , % 16 8,5 % HUS-Lääkintätekniikka liikelaitos ,2 % 1 1,2 % Muu henkilökunta ,2 % 1 1,2 % HUS-Servis liikelaitos % 19 2,2 % Hoitohenkilökunta , % 1 25, % Muu henkilökunta ,4 % 18 2,1 % HUS-Tilakeskus tulosalue ,5 %, % Muu henkilökunta ,5 %, % Konsernihallinto tulosalue ,8 % 13 8,6 % Hoitohenkilökunta ,9 % -1-2,8 % Lääkärit , % 2 15,4 % Muu henkilökunta ,1 % 9 9,4 % Erityistyöntekijät , % 3 42,9 % Taulukko 9. Henkilöstömäärä tulosalueittain ja liikelaitoksittain Henkilöstömäärä HUS-Kiinteistöt Oy Uudenmaan Sairaalapesula Oy Kiinteistö Oy Jorvi 4 4 VN Fastigheter 1 Yhteensä Taulukko 1. Tytäryhtiöiden henkilöstömäärät 26 27

15 211 Henkilöstökertomus Henkilöstökertomus 211 Henkilötyövuodet TP 21 TA 211 TP 211 TA211 muutos TA211 muutos-% TP21 muutos TP21 muutos-% Henkilötyövuodet TP 21 TA 211 TP 211 TA211 muutos TA211 muutos-% TP21 muutos TP21 muutos-% HUS yhteensä ,8 % 215 1,3 % Hoitohenkilökunta ,2 % 48,5 % Lääkärit ,3 % 56 2,6 % Muu henkilökunta ,7 % 95 1,9 % Erityistyöntekijät ,1 % 17 2,9 % HUS ilman liikelaitoksia ,7 % 167 1,5 % Hoitohenkilökunta ,5 % 25,3 % Lääkärit ,5 % 55 2,9 % Muu henkilökunta ,2 % 87 6, % Erityistyöntekijät ,6 % 2,4 % Sairaanhoitoalueet yhteensä ,1 % 166 1,5 % Hoitohenkilökunta ,4 % 29,4 % Lääkärit ,9 % 54 2,8 % Muu henkilökunta ,3 % 82 6, % Erityistyöntekijät ,2 % 2,5 % HYKS-sha ,6 % 162 1,8 % Hoitohenkilökunta ,9 % 73 1,2 % Lääkärit , % 42 2,7 % Muu henkilökunta ,8 % 43 4,2 % Erityistyöntekijät ,4 % 4 1,2 % Länsi-Uudenmaan sha ,6 % ,7 % Hoitohenkilökunta ,9 % -65-2,6 % Lääkärit ,4 % 2 4,1 % Muu henkilökunta ,9 % 1 1, % Erityistyöntekijät ,7 % -1-4,4 % Lohjan sha ,1 % 3 5,7 % Hoitohenkilökunta ,6 % 2 5,3 % Lääkärit ,2 % 5 6,5 % Muu henkilökunta ,2 % 5 7,6 % Erityistyöntekijät ,9 % 3, % Hyvinkään sha ,7 % 21 1,7 % Hoitohenkilökunta ,4 % -1 -,1 % Lääkärit ,2 % -,2 % Muu henkilökunta ,4 % 22 14,2 % Erityistyöntekijät , %, % Porvoon sha ,8 % 18 4,1 % Hoitohenkilökunta ,1 % 2,8 % Lääkärit ,8 % 6 9,3 % Muu henkilökunta ,6 % 11 18,6 % Erityistyöntekijät ,3 % -1-5,6 % Liikelaitokset yhteensä ,2 % 46,9 % Hoitohenkilökunta ,9 % 21 1,6 % Lääkärit , % 1,6 % Muu henkilökunta ,5 % 7,2 % Erityistyöntekijät ,6 % 16 9,7 % HUS-Röntgen liikelaitos ,6 % 8 1,2 % Hoitohenkilökunta ,9 % 9 2,4 % Lääkärit , % 4 2,5 % Muu henkilökunta ,1 % -6-4,6 % Erityistyöntekijät ,5 % 1 1,9 % HUSLAB liikelaitos , % 17 1,3 % Hoitohenkilökunta % 12 1,2 % Lääkärit ,5 % -2-2, % Muu henkilökunta ,3 % 11 5,2 % Erityistyöntekijät ,8 % -4-5,2 % Ravioli liikelaitos ,8 %,1 % Muu henkilökunta ,7 % -1 -,3 % Erityistyöntekijät ,5 % 1 14,3 % HUS-Desiko liikelaitos ,3 % -15-1, % Muu henkilökunta ,3 % -15-1, % HUS-Apteekki liikelaitos , % 22 18, % Muu henkilökunta ,1 % 4 9,3 % Erityistyöntekijät ,6 % 18 23,6 % HUS-Logistiikka liikelaitos ,6 % 6 2,6 % Hoitohenkilökunta ,2 %,2 % Muu henkilökunta , % 6 3, % HUS-Tietotekniikka ,7 % 11 7,9 % Muu henkilökunta ,7 % 11 7,9 % HUS-Lääkintätekniikka , % 2 2,6 % Muu henkilökunta , % 2 2,6 % HUS-Servis ,7 % -5 -,7 % Hoitohenkilökunta ,7 % 7,7 % Muu henkilökunta ,5 % -6 -,8 % HUS-Tilakeskus ,7 % 1 3,1 % Muu henkilökunta ,7 % 1 3,1 % Konsernihallinto ,9 %,4 % Hoitohenkilökunta ,4 % -4-12,6 % Lääkärit , % 1 1,6 % Muu henkilökunta ,5 % 4 5,2 % Erityistyöntekijät , % -11,7 % Henkilötyövuosi Laskentakaava: Henkilöstöryhmän toteutuneet työtunnit / Yhden henkilön 1,5 kk virka- ja työehtosopimusten mukainen työaika tunteina Taulukko 11. Henkilötyövuodet tulosalueittain ja liikelaitoksittain Henkilöstömäärä Vak 1) % Va/Ta 2) % Sij+lyh 3) % Yht. Hlöstöryhmän %-osuus koko henkilöstöstä Hoitohenkilökunta ,9 % 281 2,4 % ,8 % ,7 % Lääkärit ,4 % ,2 % ,4 % ,6 % Muu henkilökunta , % 599 1,4 % ,6 % ,9 % Erityistyöntekijät 77 69, % ,4 % ,6 % ,8 % Yhteensä ,6 % ,6 % ,8 % , % 1) Vakinainen 2) Avoimen vakanssin hoitaja 3) Sijainen + alle 13 päivän palvelussuhde Taulukko 12. HUS:n henkilöstömäärä palvelussuhteen tyypin mukaan 28 29

16 211 Henkilöstökertomus Henkilöstökertomus 211 Hlö lkm Osaaikaiset hlö lkm Osaaikaiset % Kokoaikaiset hlö lkm Kokoaikaiset % Työssä yhteensä Työssä % Poissa yhteensä Poissa % Hoitohenkilökunta , , , ,1 Lääkärit , , , ,9 Muu henkilökunta , , , , Muu henkilökunta , , , ,7 Yhteensä , , , ,4 Taulukko 13. Koko-/osa-aikaiset palvelussuhteet (sisältää osa-aikaiset poissaolot) alle yli 65 Yht. Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät Yhteensä Yhteensä % 5,3 % 1,8 % 13, % 12,7 % 12,7 % 13,7 % 14,4 % 11,8 % 5,6 % 1, % Vakinaiset 23,7 % 56,2 % 71,8 % 77,8 % 83, % 88,2 % 92,2 % 94,4 % 89,4 % 78,6 % ikäryhmästä % Miehiä ikäryhmästä % 15, % 14, % 18,3 % 16,2 % 14,7 % 12,1 % 12, % 11,9 % 15,5 % 14,3 % Taulukko 14. Henkilöstö ikäryhmittäin Henkilöstöinvestoinnit v. 29 v. 21 v. 211 Muutos-% 1 11 Palkkakustannukset ,3 % Sivukulut ,6 % Koulutus ,7 % Työterveydenhuolto ,7 % Muut (Lylyinen, virkistys, ruokailu, työmatkaliput) ,5 % Yhteensä ,9 % HUS TP27 TP28 TP29 TP21 TP211 TP21 vs TP211 Muutos % Hoitohenkilökunta yht % 24 Lyhytaikainen % -31 Sijainen % -78 Va/Ta % 35 Vakinainen % 98 Lääkärit yht % 34 Lyhytaikainen % 5 Sijainen % 11 Va/Ta % 21 Vakinainen % -3 Muu henkilökunta yht % 59 Lyhytaikainen % -22 Sijainen % 97 Va/Ta % 88 Vakinainen % -14 Erityistyöntekijät % 34 Lyhytaikainen % -2 Sijainen % 4 Va/Ta % 2 Vakinainen % 3 Yhteensä % 151 Lyhytaikainen % -5 Sijainen % 34 Va/Ta % 146 Vakinainen % 21 1) Alle 13 päivän palvelussuhde 2) Avoimen vakanssin hoitaja Taulukko 17. Henkilöstömäärän muutokset vuosina Muutos% Vuosilomat ,5 % Sairauspoissaolot ,4 % Muut lakisääteiset ,4 % Muut poissaolot ,8 % Yhteensä ,7 % Erotus Taulukko 15. Keskeisimmät henkilöstöinvestoinnit vuosina Taulukko 18. Poissaolot kalenteripäivinä HUS:ssa Vuonna 211 Hlö lkm Palkat Työaikakorvaukset Työaikakorvaukset / palkat % Hoitohenkilökunta ,1 % Lääkärit ,6 % Muu henkilökunta ,6 % Erityistyöntekijät ,9 % Palkkiot , % Jaksotetut palkat ,2 % Luottamushenkilöiden palkkiot 44 44, % Yhteensä ,9 % Nimike Henkilölukumäärä Mies Nainen Yhteensä % miehiä Keski-ikä Miehet Naiset Yhteensä ERIKOISLÄÄKÄRI ,5 % 45,9 45,9 45,9 ERIKOISTUVA LÄÄKÄRI ,4 % 33,9 34,1 34, KÄTILÖ ,3 % 34, 4,3 4,3 LABORATORIOHOITAJA , % 39, 47,4 47,1 LAITOSHUOLTAJA ,3 % 39,8 46,9 46,7 OSASTONLÄÄKÄRI ,7 % 46,2 44,9 45,4 OSASTONSIHTEERI ,8 % 32,6 46,6 46,3 PERUSHOITAJA ,4 % 37, 45,5 45,2 RÖNTGENHOITAJA , % 36,9 41,6 4,9 SAIRAANHOITAJA ,5 % 38,4 4,4 4,2 Taulukko 16. Maksetut palkat henkilöstöryhmittäin vuonna 211 Taulukko 19. Yleisimmät nimikkeet 3 31

17 211 Henkilöstökertomus Henkilöstökertomus 211 Henkilöstötunnusluvut TP 211 Htv Hlö lkm Miehiä % Vakinaiset Sijaiset* Työssä ollut hlö lkm Htv hinta (1e) Henkilötyötunnin hinta Keski-ikä Alle vuoden palveluksessa olleen henkilöstön %-osuus Eläkkeelle jääneet Vaki. henkilöstön lähtövaihtuvuus Alle 3 pvän sair.polo/ hlö Sair.polot/ hlö Työkyvyttömyyseläkkeelle jääneet Varhemaksut (euroa) Vuokratyövoiman käyttö (euroa) Vuokratyövoima käyttö htv Kehityskeskustelu % Kehityskeskustelu, tyytyväisyys % Ylikuormitus Esimiestyö HYKS-sairaanhoitoalue ,7 % ,6 25,5 42,2 12,6 % 169 6,3 % 2,6 12, ,5 63% 75% 2,6 3,6 Medisiininen tulosyksikkö ,7 % ,6 24,5 42,3 13,4 % 42 7,7 % 2,3 12, ,2 61% 74% 2,6 Operatiivinen tulosyksikkö ,1 % ,2 27,4 42,5 12, % 58 5,5 % 2,5 13, ,4 57% 72% 2,6 3,6 NaLa tulosyksikkö ,1 % ,1 24,2 41,5 12,2 % 45 5,9 % 2,7 13, , 7% 78% 2,5 3,7 Psykiatrian tulosyksikkö ,2 % ,6 24, 42,6 14,1 % 23 7, % 3, 11, ,8 7% 78% 2,4 3,7 Tulosaluuen johto ,6 % ,6 41,9 52,1, % 1 5,9 % 1,5 9, , 1% 86% 2,6 4,4 Länsi-Uudenmaan ,9 % ,3 24,5 45,5 8,3 % 14 13,6 % 2,7 12, ,4 65% 78% 2,5 3,7 sairaanhoitoalue Lohjan sairaanhoitoalue ,3 % , 24,3 43,8 12,2 % 1 6,2 % 2,3 14, , 47% 74% 2,6 3,6 Hyvinkään sairaanhoitoalue ,3 % , 23,4 43,3 12,3 % 34 6,8 % 2,5 13, , 72% 72% 2,6 3,6 Porvoon sairaanhoitoalue ,9 % ,6 24,1 41,3 15, % 7 5, % 2,3 14, ,3 68% 65% 2,6 3,4 HUS-Tilakeskus ,8 % ,9 37,1 52,1 4,3 % 2 8,7 % 2,4 9, , 75% 83% 3, 3,3 Konsernihallinto ,2 % , 35,7 47,4 15,2 % 4 6,9 % 1,6 12, ,6 5% 76% 2,7 HUS-Röntgen ,6 % ,4 29,7 42,9 11,5 % 25 5,6 % 2,8 14, ,3 78% 77% 2,7 3,6 HUSLAB ,5 % ,9 23,7 46,4 11,4 % 48 6,1 % 2,5 15, , 51% 67% 2,7 3,4 Ravioli , % ,1 16,5 43,4 15,6 % 9 8,4 % 1, 2, , 65% 74% 2,7 3,6 HUS-Desiko , % ,9 15,3 47,3 19,1 % 64 1,2 % 1,7 25, , 53% 73% 2,7 HUS-Apteekki ,6 % ,9 21,3 4,5 18,2 % 4 3,7 % 2,8 12, , 63% 66% 2,5 3,6 HUS-Logistiikka ,7 % ,8 16,8 4,8 16,9 % 3 3,3 % 2,1 19, , 91% 6% 2,4 HUS-Tietotekniikka ,6 % ,1 29,8 46,3 14,7 % 5 4,5 % 2,1 11, , 89% 68% 2,6 3,4 HUS-Lääkintätekniikka , % ,5 24,9 44,5 16,9 % 1 6,2 % 2,4 15, , 95% 62% 2,4 3,7 HUS-Servis ,5 % ,9 18,6 46,4 16,1 % 2 7, % 2,5 2, , 75% 65% 2,6 3,6 HUS yhteensä ,3 % ,7 23,9 43,4 13,3 % 419 6,7 % 2,4 14, ,9 63% 73% 2,6 3,6 * Sis. kaikki määräaikaiset Taulukko 2. Henkilöstölukuja tulosalueittain ja liikelaitoksittain Henkilötyövuodet TP22 TP 23 TP 24 TP 25 TP 26 TP 27 TP 28 TP 29 TP 21 TP211 Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät HUS yhteensä Taulukko 21. Henkilötyövuosien kehitys Euro / htv TP 22 TP 23 TP 24 TP 25 TP 26 TP 27 TP 28 TP 29 TP 21 TP 211 Toim.tuotot euroa / htv Jk-tulot euroa / htv Toim.kulut euroa / htv Palkat/ htv Taulukko 23. Euro / henkilötyövuosi vuosina Euro / työntekijä tai asukas TP 22 TP 23 TP 24 TP 25 TP 26 TP 27 TP 28 TP 29 TP 21 TP 211 Henkilöstön lukumäärä TP22 TP23 TP 24 TP 25 TP 26 TP 27 TP 28 TP 29 TP 21 TP 211 Hoitohenkilökunta yht Lääkärit yht Muu henkilökunta yht Erityistyöntekijät yht HUS yhteensä Toim.tuotot euroa / työntekijä Jk-tulot euroa / työntekijä Toim.kulut euroa / työntekijä Palkat / työntekijä Palkat / asukas Htv / 1 asukasta Taulukko 22. Henkilöstömäärän kehitys Taulukko 24. Euro / työntekijä tai asukas vuosina

18 211 Henkilöstökertomus Henkilöstökertomus 211 Kaavio 22. Poissaoloajan palkkakustannukset Kaavio 11. Poissaolot poissaololajeittain Vuosilomat Sairauspoissaolot Lakisääteiset Muut poissaolot Kaavio 23. Poissaoloajan palkkakustannukset Kaavio 24. Poissaolot poissaololajeittain kalenteripäivinä Hlö lkm Vuosilomat Sairauspoissaolot Lakisääteiset Muut poissaolot Htv Keski-ikä Miehiä% Sair.polo/ hlö Työtunnin keskihinta Osa-aika% Hoitohenkilökunta ,1 8,4 % 15,2 23,64 1,5 % Eriasteiset sairaanhoitajat ,7 7,1 % 14,1 24,8 1,8 % Muu hoitohenkilökunta ,6 16,4 % 22,1 21,6 8,3 % Lääkärit ,1 4,2 % 5, 48,18 17,2 % Hammaslääkärit ,6 21,3 % 2,8 39,2 43,8 % Erikoislääkärit ,2 43,8 % 4,9 56,13 21, % Sairaalalääkärit , 32,1 % 5,5 32,32 5,8 % Muu henkilökunta ,2 14,5 % 19,9 19,57 8,1 % Harjoittelijat ,3 8,4 % 11,3 1,67 18,6 % Hallinto- ja taloushenkilöt , 1, % 17,6 22,36 9,5 % Huoltohenkilöt ,9 7,4 % 25,1 16,94 5,5 % Muut ,7 51,1 % 18,9 18,52 7,2 % Tekniset ,7 93,9 % 14,6 2,14 4,9 % Muu hoitoa avustava henkilöstö ,5 1,6 % 2,1 17,19 7,9 % Erityistyöntekijät ,7 13,4 % 8, 27,24 17,7 % Akateemiset erityistyöntekijät ,7 1,7 % 8,9 27,88 14,8 % EVO/Akat.erityistyöntekijät 26 4,6 53,8 % 1, 23,77 34,5 % EVO/Hoitohenkilökunta 42 48,1 4,8 % 8,3 21,27 61,9 % EVO/Lääkärit 6 43, 38,3 %,6 26,79 19,8 % EVO/Muu henkilökunta,, %,,, % Henkilöstöryhmät yhteensä ,4 14,3 % 14,8 26,1 11,1 % Kaavioluettelo KAAVIO 1. Henkilöstö henkilöstöryhmittäin KAAVIO 2. Henkilöstömäärän kehitys KAAVIO 3. Henkilöstö tulosalueittain KAAVIO 4. Henkilöstön ikäjakauma KAAVIO 5. Henkilöstö ikäryhmittäin KAAVIO 6. Henkilöstön palveluksessaoloajat 9 KAAVIO 7. KUEL-Eläkkeelle siirtyneet vuosina KAAVIO 8. Osa-aikaeläkeläiset KAAVIO 9. Eläkkeelle siirtyneet HUS-kuntayhtymä KAAVIO 1. Kunta-alan eläkepoistuma (% henkilöstömäärästä) KAAVIO 11. Vuotuisen työajan jakauma KAAVIO 12. Koulutusrakenne sukupuolittain 14 KAAVIO 13. Henkilöstön koulutusrakenne 14 Taulukkoluettelo Taulukko 1. Avainlukuja henkilöstöstä Taulukko 2. Eläkkeelle siirtyneet vuosina Taulukko 3. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus vuosina Taulukko 4. Avoimena olleet työpaikat ja työpaikkahakemukset Taulukko 5. Täydennyskoulutuksen määrä ammattiryhmittäin Taulukko 6. Tapaturmat, ammattitaudit ja ammattitautiepäilyt 21 Taulukko 7. Työterveyshuollon käyntimääriä ja toimintalukuja Taulukko 8. Harkinnanvaraiset henkilökohtaiset lisät Taulukko 9. Henkilöstömäärä tulosalueittain ja liikelaitoksittain 26 Taulukko 1. Tytäryhtiöiden henkilöstömäärät 27 Taulukko 11. Henkilötyövuodet tulosalueittain ja liikelaitoksittain 29 Taulukko 12. HUS:n henkilöstömäärä palvelujakson tyypin mukaan 29 KAAVIO 14. Kehityskeskusteluiden käyminen prosentteina (työolobarometri 211) 16 KAAVIO 15. Esimies-indeksi KAAVIO 16. Sukupuolijakauma eritasoisissa tehtävissä 18 KAAVIO 17. Työkyvyn riskitekijät KAAVIO 18. Sairauspoissaolot diagnoosiryhmittäin 2 KAAVIO 19. Sairauspoissaolopäivät sairausryhmittäinen jakautuminen HUS:ssa vuosina KAAVIO 2. Sairauspoissaolot ikäryhmittäin KAAVIO 21. Keskikokonaisansiot sopimusaloittain KAAVIO 22. Työajan rakenne, palkkamenot prosentteina Kaavio 23. Poissaoloajan palkkakustannukset Kaavio 24. Poissaolot poissaololajeittain kalenteripäivinä Taulukko 13. Koko-/osa-aikaiset palvelussuhteet (sisältää osa-aikaiset poissaolot) 3 Taulukko 14. Henkilöstö ikäryhmittäin 3 Taulukko 15. Keskeisimmät henkilöstöinvestoinnit vuosina Taulukko 16. Maksetut palkat henkilöstöryhmittäin vuonna Taulukko 17. Henkilöstömäärän muutokset vuosina Taulukko 18. Poissaolot kalenteripäivinä HUS:ssa 31 Taulukko 19. Yleisimmät nimikkeet 31 Taulukko 2. Henkilöstölukuja tulosalueittain ja liikelaitoksittain 32 Taulukko 21. Henkilötyövuosien kehitys Taulukko 22. Henkilöstömäärän kehitys Taulukko 23. Euro / henkilötyövuosi vuosina Taulukko 24. Euro / työntekijä tai asukas vuosina Taulukko 25. Henkilöstö henkilöstöryhmittäin 34 Taulukko 26. Poissaolojen keskimääräinen jakautuminen kalenteripäivinä henkilöä kohden Taulukko 25. Henkilöstö henkilöstöryhmittäin Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät Henkilöstöryhmät yhteensä Vuosilomat 39,9 39,9 4,1 36,5 36,9 37,4 4,7 39,5 38,9 32,4 33,6 31,6 39,3 39,1 39, Sairauspoissaolot 15,4 15,2 15,1 5,4 5, 5, 18,9 18,9 19,4 8,6 7,4 8,2 14,8 14,5 14,6 Muut lakisääteiset 36,8 36,8 35,8 19, 21, 21, 14,9 14,1 14, 32,9 33,3 28,5 28,5 27,9 Muut poissaolot 12,5 12,5 12,7 32,3 33,1 34,6 4,4 4,4 5, 19, 19,7 21,2 13,1 13,2 13,8 Yhteensä 14,5 14,4 13,7 93,2 96, 98, 79, 76,9 77,3 9,6 93,6 94,4 95,6 95,5 95,4 Taulukko 26. Poissaolojen keskimääräinen jakautuminen kalenteripäivinä henkilöä kohden

19