EETTISEN JOHTAMISEN DILEMMAT OSASTONHOITAJIEN KOKEMANA

Transkriptio

1 EETTISEN JOHTAMISEN DILEMMAT OSASTONHOITAJIEN KOKEMANA Pirkko Härkänen Pro gradu -tutkielma Terveyshallintotiede Itä-Suomen yliopisto Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos Joulukuu 2011

2 ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO, Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos, terveyshallintotiede HÄRKÄNEN, PIRKKO: Eettisen johtamisen dilemmat osastonhoitajien kokemana Pro gradu -tutkielma, 102 sivua, 4 liitettä (9 sivua) Tutkielman ohjaajat: FT Helena Taskinen ja YTT Sanna Laulainen Joulukuu 2011 Avainsanat: Etiikka, eettinen johtaminen, eettinen dilemma Tutkielman tavoitteena oli lisätä ymmärrystä eettisestä johtamisesta ja osaltaan edesauttaa johtamiskäytäntöjen kehittämistyötä terveydenhuollossa. Tutkimuksen teoreettisena tehtävänä oli kuvata, minkälaista on eettinen johtaminen terveydenhuollossa ja empiirisinä tutkimustehtävinä oli tutkia minkälaisia eettisesti kuormittavia johtamistilanteita kuvantamisyksiköiden esimiehet kohtaavat työssään ja miten he ovat niitä ratkaisseet. Empiirinen aineisto kerättiin postikyselynä Suomen kuvantamisen yksiköiden osasto hoitajilta (n=60) keväällä Tutkimuksessa yhdistyi hermeneuttis-fenomenologinen tutkimusperinne ja aineistoa tarkasteltiin käyttäen menetelmänä deduktiivista sisällönanalyysiä. Eettistä johtajuutta voidaan määritellä yksilön toiminnassa ja vuorovaikutussuhteissa ilmeneväksi normatiivisesti sopivaksi käytökseksi, jota välitetään alaisille kaksisuuntaisen kommunikaation, vahvistamisen sekä päätöksenteon kautta. Johtajat toimivat tällöin alaisilleen esimerkkinä normatiivisesti sopivasta toiminnasta, kuten luotettavuudesta ja rehellisyydestä. Eettinen johtaminen voidaan käsittää synonyymina hyvälle johtamiselle. Huomio kiinnitetään johtajan ominaisuuksiin, arvotietoisuuteen, eettiseen herkkyyteen ja eettiseen kompetenssiin sekä rehellisyyteen ja kunnollisuuteen. Silloin etiikka perustuu kyvylle kuunnella omia moraalisia tunneimpulsseja, jotka toimivat syvemmällä tasolla kuin perinteinen opillinen älykkyys. Kuvantamisyksiköiden johtamisen eettisesti kuormittavat tilanteet olivat hyvin jokapäiväisiä esimiestyön ja johtamisen ongelmia. Vastauksissa painottuivat johtamisen tasapuolisuuden ja oikeudenmukaisuuden toteuttamisen vaikeudet sekä osastonhoitajan työn ja tehtävien rooliristiriidat. Osastonhoitajien kuvauksissa korostuivat heidän pyrkimyksensä johtajina oikeudenmukaiseen kohteluun ja tasapuolisuuteen. Heidän toimintansa oli hyvän hallinnon mukaista. He halusivat yhtäältä toimia tarkan tasapuolisesti kaikkia työntekijöitä kohtaan ja toisaalta ottaa huomioon työntekijöiden toiveita niin pitkälle kuin mahdollista. He kokivat myös, ettei oikeudenmukaisuus aina toteutunut. Vastauksien perusteella voi päätellä, että he joutuivat ajoittain dilemaattiseen tilanteeseen, jossa heidän päätöksensä voisi yhtäältä olla hyvä osalle henkilökunnasta, mutta samalla toisaalta päätös osoitti huonoa kohtelua toisille. Tutkimus toi ensimmäisen kerran tietoa kuvantamisyksiköiden eettisestä johtamisesta ja eettisistä dilemmoista osastonhoitajien itsensä arvioimina. Jatkossa olisi mielenkiintoista tutkia eettisen johtamisen kokemuksia vastaavasti työntekijöiden näkökulmasta.

3 UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND, Faculty of Social Sciences and Business Studies, Department of Health and Social Management, Health Management Sciences HÄRKÄNEN, PIRKKO: Dilemmas in ethical leadership as experienced by ward managers Master s thesis, 102 pages, 4 appendices (9 pages) Advisors: PhD Helena Taskinen and PhD Sanna Laulainen December 2011 Key words: Ethics, ethical leadership, ethical dilemma The purpose of the study was to increase the understanding of ethical leadership and contribute to the development work on leadership practices in health care. The theoretical objective of the study was to describe what ethical leadership is like in health care, the empirical research task being to explore what manner of ethically burdening leadership situations the managers of x-ray units encounter in their work and how they have resolved these. The empirical data were gathered in spring 2011 by postal questionnaire from the managers of Finnish x-ray units (n = 60). The study combined the hermeneutic-phenomenological research tradition and the data were examined using deductive content analysis. Ethical leadership can be defined as normatively appropriate behaviour manifest in the actions and interactive relationships of an individual, which is conveyed to subordinates through two-way communication, confirmation and decision-making. Thus for their subordinates leaders serve as examples of normatively appropriate action, such as reliability and honesty. Ethical leadership can be seen as synonymous with good leadership. Attention is paid to the characteristics of the leader, awareness of values, ethical sensitivity and ethical competence, likewise honesty and decency. Then ethics is based on the ability to listen to one s own moral emotional impulses which operate at a deeper level than conventional doctrinal intelligence. Ethically burdensome situations in the leadership of x-ray units were very common problems in management and leadership. The responses emphasized the difficulties of being unbiased and just in leadership and also the role conflicts in the work and tasks of the ward manager. The ward managers descriptions stressed their endeavours as leaders to treat others fairly and equally. Their actions were consonant with good governance. On the one hand they wanted to be absolutely fair to all workers and on the other to take account of workers wishes as far as possible. They also felt that justice was not always done. The responses permit the conclusion that at times they encountered dilemmas in which their decisions might on the one hand be good for some of the personnel but at the same time the decision involved treating others badly. The study for the first time yielded information on the ethical leadership of x-ray units and on ethical dilemmas as assessed by the ward managers themselves. In future it would be interesting to research experiences of ethical leadership from the perspective of the workers.

4 SISÄLTÖ 1 JOHDANTO Tutkimuksen tausta Tutkimustehtävän esittely TUTKIMUKSEN TEOREETTISET LÄHTÖKOHDAT Etiikan käsite Eettinen johtaminen Etiikka ja johtaminen Eettinen herkkyys Arvotietoisuus Eettinen kompetenssi Palvelu- ja transformatiivinen johtajuus ja altruismi Hallinnon etiikka Arvot ja oikeudenmukaisuus Yhteenveto eettisestä johtamisesta KATSAUS EETTISEN JOHTAMISEN TUTKIMUKSEEN Eettisen johtamisen tutkimus kansallisesti Eettisesti haastavat tilanteet jasitä koskeva tutkimus TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN Tutkimuksen metodologiset lähtökohdat Tutkimuksen tiedonantajat ja aineiston kuvaus Analyysimenetelmä EETTISET DILEMMAT OSASTONHOITAJIEN KOKEMANA Eettisesti kuormittavia haasteita kuvantamisyksikön johtamisessa Tasa-arvoon ja oikeudenmukaisuuteen liittyvät eettiset haasteet Vastuullisuuteen liittyvät eettiset haasteet Vuorovaikutustilanteisiin liittyvät haasteet Toimintaan liittyvät eettiset haasteet Rooliristiriitaan liittyvät eettiset haasteet Eettinen toiminta pulmatilanteiden ratkaiseminen kuvantamisyksikössä Aktiivinen ratkaisuun pyrkiminen Ratkaisun siirtäminen toiselle tai jakaminen toisen kanssa... 66

5 5.2.3 Ei ratkaisua Eettiset dilemmat Hyvän ja huonon kohtelun dilemma Pakon ja vapauden dilemma Oikean ja väärän dilemma TUTKIMUKSEN ARVIOINTI JA POHDINTA Tutkimuksen luotettavuus ja eettisyys Tutkimustulosten tarkastelua Pohdinta ja johtopäätökset LÄHTEET KUVIOT KUVIO 1. Eettinen päätöksenteko KUVIO 2. Ammattieettisen toiminnan osastekijät KUVIO 3. Eettisen johtajuuden tyylit KUVIO 4. Hyvän ja huonon kohtelun dilemma TAULUKOT TAULUKKO 1. Eettisen johtajuuden vaiheet TAULUKKO 2. Tutkimuksia eettisestä johtamisesta TAULUKKO 3. Vastaajien taustatiedot LIITTEET LIITE LIITE LIITE LIITE

6 4 1 JOHDANTO 1.1 Tutkimuksen tausta Terveydenhuollon organisaatiot joutuvat nykyisin reagoimaan nopeasti jatkuviin toimintaympäristön muutoksiin, toimintoja yhdistellään ja henkilöstöä siirrellään. Organisaatioilta odotetaan muutoksista huolimatta tehokkuutta ja palvelualttiutta, tämä vaatii myös johtamiselta sopeutumista ja muutosherkkyyttä unohtamatta eettisyyttä. Yhä enemmän myös julkisella sektorilla kysytään arvojen perään, kansalaisia, päätöksentekijöitä, julkisjohtajia ja virkamiehiä puhuttaa kysymys, millaisten arvojen mukaan hyvinvointia ja julkisia palveluja tuotetaan tai pitäisi tuottaa? Työelämän arjessa johtajat kohtaavat asioita samanlaisina tai miltei samanlaisina toistuen päivästä toiseen. Tähän voi kätkeytyä johtamisen tai työyhteisön kehittämisen kannalta vaara, että asioita tehdään rutiininomaisesti silloinkin, kun olisi syytä harkita tai soveltaa vaihtoehtoisia ajattelun tai toiminnan johtamisen malleja. (Nikkilä & Paasivaara 2007, 7.) Tutkimuksien mukaan arvot ohjaavat toimintaa, ja organisaation yhteiset ja julkilausutut arvot ovat eettisen toiminnan perusta (Viinamäki 2009, 164). Eettinen johtaminen on Merja Sinkkosen (2008, 7) mukaan hyvää johtamista, se on reilua, oikeudenmukaista ja tuloksellista. Johtajalla ja johtamisella on suuri merkitys työyhteisön eettisyydelle ja hyvinvoinnille. Johtamisen pitäisi edistää eettisten normien mukaista käyttäytymistä. Hyvällä johtamisella luodaan organisaatioon innostuksen ilmapiiri, jossa kaikkien parhaat puolet pääsevät esille ja jossa kaikki pyrkivät toisia tukien yhteisiin päämääriin. Hyödyntämällä kaikkien osaamista ja asiantuntemusta monipuolisesti syntyy myös uusia ideoita. Julkisen sektorin toiminnalla on erityisiä ominaisuuksia, jotka edellyttävät eettisten vaatimusten täyttämistä, kuten yksipuolinen vallankäyttö, laatu ja asiakaslähtöisyys sekä toiminnan avoimuus, läpinäkyvyys ja vaikuttavuus. Eettistä johtamista - myös terveydenhuollossa - kuvaa sen vahva tilanneyhteys ja johtajan oman toiminnan kyseenalaistaminen ja avoin tarkastelu. Johtajan on jatkuvasti arvioitava omaa linjaansa. Eettinen johtajuus vaatii eettistä rohkeutta. (Salminen 2004, ) Eettisellä rohkeudella tarkoitetaan rohkeutta toimia periaatteidensa mukaisesti hankalissakin tilanteissa (Juujärvi ym. 2007, 20).

7 5 Hyvä johtaminen vaatii tutkimuksien mukaan työntekijöiden ja johtajien välistä luottamusta ja vuorovaikutusta, mutta myös työntekijöiden tukea johtajan työlle (Kivimäki ym. 2005, ). Nykyisin korostetaan yhä enemmän johtajan kykyä tunnistaa ja ottaa huomioon niin omat kuin työntekijöiden tunteet. Huomio kiinnitetään johtajan arvotietoisuuteen ja eettiseen herkkyyteen, jolla tarkoitetaan eettisten periaatteiden punnintaa ennen ratkaisua vaativaa asiaa. Moraaliset päätökset ovat aina arvo- ja kontekstisidonnaisia. Johtamisessa tarvitaan myös arvotietoisuutta, koska useimmat valintatilanteet edellyttävät ristiriitaisten arvojen soveltamista. On myös tärkeää, että eettiseen johtajuuteen ja sen osaamiseen kiinnitetään huomiota, silloin puhutaan eettisestä kompetenssista: johtajan itsensä ja henkilöstön eettisestä osaamisesta. (Viinamäki 2008, 168, 170.) Johtamisen eettisyyttä voidaan tarkastella myös erilaisten johtamisen tyylien kautta (Nikkilä & Paasivaara 2007, 54-55). Terveydenhuolto on johtamistehtävänä haasteellinen paitsi johdettavien suuren määrän myös toimialan luonteen vuoksi. Ihminen ja hänen terveytensä työn perimmäisenä kohteena vaatii paljon henkilöstöjohtamiselta. Johtajien ja esimiesten käyttäytyminen on avainasemassa eettisen käyttäytymisen edistämisessä. Eettinen johtaminen edesauttaa organisaation toimintaa, arvojen kanssa ristiriitainen käytös huomataan ja henkilöstön motivaatio ja halu toimia yhteisen hyvän puolesta vähenee, jos johtajat näyttävät päinvastaista esimerkkiä (Valtiovarainministeriö 2000). Johtaja osoittaa omalla toiminnallaan, mikä on eettisesti hyväksyttävää, mikä ei. Johtajan on turvattava riittävät resurssit, jotta henkilöstö voi myös toimia eettisten periaatteiden tai koodien mukaisesti. Johtajan tehtävänä on luoda yksikköönsä avoin ja luottamuksellinen ilmapiiri, jossa voidaan keskustella avoimesti myös eettisistä ongelmista. Hannele Laaksonen kollegoineen (2005, 83) toteaa, että ihmisillä on yleensä voimavaroja ratkoa ongelmia, jos he kokevat, että he saavat siihen riittävästi tukea esimieheltään. Ihmisarvoinen kohtelu ja ihmisarvoiset työolosuhteet kuuluvat kaikille ihmisille. Työntekijöiden ihmisarvon kunnioittaminen edellyttää heidän oikeuksiensa kunnioittamista. (Parviainen ym. 1999, 72; Northouse 2004, ) Työyhteisön arvoissa korkeimmalla ovat oikeudenmukaisuus, tasa-arvo inhimillisissä perusoikeuksissa ja ihmisarvon kunnioittaminen. Oikeudenmukaisuuden kokemus on monimutkainen ja monimerkityksinen asia. Oikeudenmukaisuus tarkoittaa muun muassa johdonmukaisuutta päätöksen-

8 6 teossa niin, että päätöksenteko perustuu kaikkien kohdalla samoille periaatteille. Johtajuutta tutkittaessa on oikeudenmukaisuus käsitetty ihmisten mahdollisuutena tulla kuulluksi, osallistua ja saada tietoa. Työntekijöiden arvion mukaan oikeudenmukaisuudella tarkoitetaan sitä, että heitä kuullaan ja että pelisäännöt ovat kaikille samat. Johtajan päätösten perustelut, luottamus johtajaan sekä se, että hän kohtelee työntekijöitä arvostavasti, ovat myös tärkeitä. (Kivimäki ym. 2005, ) Johtamisetiikan arvoperusta on laajentunut: johtajan on otettava aikaisempaa laajemmin huomioon eri intressiryhmien tarpeet ja toisaalta toiminnan periaatteet. Johtamistoimintaan liittyvä etiikka on tänä päivänä yhtä tärkeää kuin potilastyöhön liittyvä etiikka. Osastonhoitaja terveydenhuollon johtajana toimii ikään kuin puun ja kuoren välissä, hän pyrkii huolehtimaan potilaan ja henkilökunnan hyvästä ja samanaikaisesti hänen pitää huolehtia siitä, että organisaation tulostavoitteet saavutetaan. On tärkeätä saada tietoa eettisyydestä osastonhoitajien työssä, koska siten voidaan kehittää heidän johtamistyötään, parantaa heidän koulutustansa ja tukea heidän työhyvinvointiansa. Tutkimusaihe on tärkeä myös siksi, että johtajien arvot ja intressit vaikuttavat sekä alaisten elämään että koko organisaation toimintaan (Northouse 2004, ). Terveydenhuollon muutoskeskustelussa nousevat myös esiin etiikkaan ja arvoihin liittyvät kysymykset. Tärkeää on tiedostaa johtamiskentän moniulotteisuus ja tunnistaa monialaisuuden tuomat haasteet. Kilpailun yhä koventuessa prosessit usein muuttuvat, ja tutuiksi tulleet toimintatavat johtamisessa saattavat tulla keskustelun kohteeksi. Henkilöstöjohtamisella on organisaation menestymisessä tärkeä rooli. (Parvinen ym. 2005, ) Organisaatiomuutosten myötä usein myös johtamisessa tulee muutoksia ja johtaja-työntekijäsuhteet määrittyvät uudelleen. Myös hallinnon etiikka vaatii päivitystä näissä uusissa tilanteissa, jossa tehtävät ja henkilöstö ovat voineet muuttua. Terveydenhuollon työyhteisöjen johtaminen, samoin kuin näissä yhteisöissä työskenteleminen vaatii tavallista tietoisempaa suhdetta omaan työhön, koska ollaan tekemisissä sairaiden ihmisten kanssa ja myös, koska julkisina organisaatioina toimintaan liittyy ominaisuuksia, jotka edellyttävät erityisesti eettisten ja moraalisten vaatimusten täyttämistä. Johtajuudessa valta tuo suuren vastuun. Terveydenhuollossa työn perimmäinen kohde eli ihminen ja hänen terveytensä on poikkeuksellisen herkkä.

9 7 Nykypäivän johtajuuteen kuuluu siis olennaisena osana työn eettisten näkökulmien huomioiminen ja eettisten valintojen tekeminen. Kukaan ei halua olla töissä epäoikeudenmukaisesti toimivassa työpaikassa. Organisaatioiden eettiset toimintatavat ovatkin nousseet viime vuosina tarkastelun alle, ja eettisyys voi toteutuessaan olla organisaation kilpailuvaltti. Tieto eettisyydestä johtajien työssä on tärkeää ensinnäkin johtajien itsensä, heidän työhyvinvointinsa tukemisen ja työnsä kehittämisen kannalta. Tutkimusaihe on tärkeä myös siksi, että johtajien arvot ja intressit vaikuttavat sekä työntekijöiden elämään että koko organisaation toimintaan (Northouse 2004, 306). Johtajien voidaan nähdä toimivan roolimallina työntekijöille, jotka herkästi toimivat johtajien antaman esimerkin mukaisesti (Brown & Treviño 2006, 597). Lisäksi on havaittu, että työntekijöiden arvioima eettinen johtajuus tai näkemys johtajasta luotettavana ja rehellisenä on positiivisessa yhteydessä esimerkiksi työntekijöiden työtyytyväisyyteen ja organisaatioon sitoutumiseen (Treviño & Brown, 2007, ). Tästä huolimatta terveydenhuollon johtajien omia kokemuksia työn eettisistä haasteista ei ole aiemmin juurikaan tutkittu (O Fallon & Butterfield 2005, 376). Tähän tutkimustyöhön on motivoinut pitkä työkokemukseni osastonhoitajana sairaalassa, se on saanut minut edellä mainittujen syiden ohella pohtimaan eettisen johtamisen merkitystä tai sen puutetta ja eettisen johtamisen haasteita terveydenhuollon työyhteisöissä. 1.2 Tutkimustehtävän esittely Tämän pro gradututkielman tavoitteena on lisätä ymmärrystä eettisestä johtamisesta terveydenhuollossa ja osaltaan edesauttaa johtamiskäytäntöjen kehittämistyötä. Tarkoituksenani on kuvata, minkälaista on eettinen johtaminen terveydenhuollossa ja minkälaisia eettisesti kuormittavia johtamistilanteita kuvantamisyksiköiden esimiehet kohtaavat työssään. Tarkoitukseni on myös kuvata sitä, miten he ovat ratkaisseet eettisiä pulmatilanteita käytännön johtamistilanteissa. Tutkimuksessa käsittelen eettistä johtamista käytännönläheisesti terveydenhuollon kontekstissa. Tutkimus kuuluu terveyshallintotieteen alaan. Terveyshallintotiede hyödyntää johtamisen, organisoinnin, talouden ja politiikan tutkimuksen monitieteistä tietoperustaa. Terveyshallintotieteilijät tutkivat johtamista ja organisointia poliittisen toimeenpanon, organisaatioiden toiminnan ja työyhteisötason kysymyksinä. (Sinkkonen & Kinnunen 1999, ) Ensimmäiseen tutki-

10 8 muskysymykseen vastaan teoriaosuuden perustella. Kahteen seuraavaan kysymykseen etsin vastauksia empiirisen tutkimuksen avulla. Tutkimuskysymykset ovat: 1. Minkälaista on eettinen johtaminen terveydenhuollossa? 2. Millaisia eettisesti kuormittavia johtamistilanteita kuvantamisyksiköiden osastonhoitajat kohtaavat työssään? 3. Miten kuvantamisyksiköiden osastonhoitajat ratkaisevat eettisiä pulmatilanteita?

11 9 2 TUTKIMUKSEN TEOREETTISET LÄHTÖKOHDAT 2.1 Etiikan käsite Tutkimukseni teoreettisen lähtökohdan muodostavat eettisen johtamisen käsite ja sen lähikäsitteet sekä eettisen johtamisen käsite terveydenhuollossa. Tässä tutkimuksessa näkökulma painottuu eettisen johtamisen haasteiden problematiikkaan ja dilemmoihin sekä niiden ratkaisujen ulottuvuuteen. Eettisyys, arvot ja vastuullisuus voidaan ontologisesti ja epistemologisesti määritellä monella tavalla. Eettisyydellä tarkoitetaan hyvän elämän etsimistä; kun arvot ovat käsityksiä toivottavasta, on eettisyys pyrkimystä etsiä hyvää. (Aristoteles 1989, 32.) Etiikan käsite juontuu kreikankielisestä sanasta ethos, joka merkitsee tapaa tai tottumusta. Käsite on johdettavissa analyyttiseen ja normatiiviseen etiikkaan. Analyyttisessä etiikassa tutkitaan eettisiä väittämiä ja normatiivisessa etiikassa puolestaan pyritään muotoilemaan mahdollisimman yleispäteviä sääntöjä. (Ryynänen & Myllykangas 2000, 9-10.) Etiikka on tutkimusala, joka tutkii moraalia ja siihen liittyviä kysymyksiä kuten eettisen toiminnan periaatteita, oikeaa ja väärää, hyvää elämää, sekä arvojen ja eettisten väittämien luonnetta. Perinteisesti länsimainen etiikka on filosofian osa-alue. Länsimaista etiikkaa ja sen tutkimusta kutsutaan myös nimellä moraalifilosofia, moraalioppi tai filosofinen etiikka. (Sajama 1995, ) Moraali tulee latinan sanasta mos, mores ja tarkoittaa samoin tapaa, tapoja koskevaa, traditiota, henkeä (Kalkas & Sarvimäki 1996, 12; Lundin & Sandström 2010, 57-58). Etiikassa ja moraalissa on näin ollen kysymys ihmisten ja sosiaalisten yhteisöjen toiminnasta, niistä tavoista ja säännöistä, joita toiminta noudattaa, ja siitä hengestä, jossa toimitaan. Moraali on eräänlainen sosiaalinen ohjeisto, jonka mukaan ihmiset ohjailevat omaa elämäänsä ja myös toisten elämää. Moraali rakentuu arvoista ja normeista. (Vuori-Kemilä ym. 2005, 24.) Etiikka määrittelee hyvää ja pahaa, oikeaa ja väärää, eli moraalin luonnetta. Toisin sanoen, miten oikea erotetaan väärästä. Moraalinen tajunta on kyky erottaa hyvä ja paha. (Vuori-Kemilä ym. 2005, 24; Salminen 2010, 1.) Vaikka moraaliset säännöt tavallaan perustuvat sosiaaliseen sopimukseen, niistä ei välttämättä vallitse yksimielisyyttä. Moraaliset näkemykset saattavat vaihdella sekä yksilöillä että ryhmillä. Toisaalta myös etiikan luonteeseen kuuluu, että se ei perustu yksinomaan tosi-

12 10 asioihin. Etiikka on sidoksissa muuhun ajatteluun siinä, että vastaukset eettisiin kysymyksiin riippuvat usein vastauksista, todellisuuskäsityksistä tai muita ajattelun osaalueita koskevista kysymyksistä. (Sajama 1995, ) Eettistä ongelmaa ratkottaessa täytyy perehtyä mahdollisimman hyvin tilanteen tosiasioihin, mutta ongelman ratkaisu ei voi perustua pelkästään faktatietoihin, vaan eri ihmiset voivat päätyä ongelmatilanteessa eri ratkaisuihin, jotka perustuvat arvoihin ja periaatteisiin (Häyry & Häyry 1997, 11, 19; Salminen 2004, ). Etiikan tehtävänä on auttaa ihmisiä tekemään valintoja, ohjamaan ja arvioimaan omaa ja toisten toimintaa sekä tutkimaan toimintansa perusteita. Eettiseltä kannalta epävarmoissa tilanteissa arvot ohjaavat valitsemaan oikean toimintatavan. (Etene 2001.) Arvojen ja etiikan suhde toisiinsa ei ole jyrkkä ja erilaisilla sosiaalisilla ryhmillä voi olla toisistaan poikkeavat arvot. Emme voi myöskään väittää, että tapamme toimia olisi ainoa oikea ja henkilökohtaiset arvot törmäävät joskus organisaation arvoihin. (Lawton 1998, ) Arvot viittaavat käsityksiimme hyvästä, pahasta, oikeasta ja väärästä. Niiden mukana meissä ilmenevät tunteet ja asenteet, joiden avulla priorisoimme ja asetamme asioita järjestykseen. Arvojen olemassaolo tekee ihmisille mahdolliseksi rakentaa ja ylläpitää organisaatiota ja arvot ovat aina eläneet niiden päätöksenteossa. Se, mitä missäkin kontekstissa pidetään hyvän elämän mukaisena, on suuresti riippuvainen omaksutuista arvoista. Arvot ovatkin käsityksiä siitä, mikä on toivottavaa ja niistä muodostuu toimintamme eettisiä standardeja ja normeja. (Koiranen 2002, 39.) Arvojen tiedostaminen johtaa eettiseen tapaan ajatella, se on Leena Paasivaaran (2009, 94) mukaan osa inhimillistä ja sivistynyttä toimintaa. Eettinen ulottuvuus on läsnä arjen ratkaisuissa ja tilanteissa kaikilla työntekijöillä ja jokaisella johtajalla. Hän nimeää eettisyyden sisäisen toimintamme johtotähdeksi; eettisyys on vahva sisäinen voima, joka viitoittaa toimintaamme suhteessa toisiin ihmisiin ja työhön. (Paasivaara 2009, 94.) 2.2 Eettinen johtaminen Etiikka ja johtaminen Johtamisen käsitteestä on olemassa monenlaisia määritelmiä johtamiskirjallisuudessa. Yhteistä johtamisen määritelmissä on kuitenkin se, että johtamisen tarkoituksena on

13 11 varmistaa organisaation perustehtävän toteutuminen. Johtaminen on samanaikaisesti sekä tavoitteellista toimintaa että vuorovaikutusta johtajan ja henkilöstön sekä useiden eri sidosryhmien välillä. Johtajuus voidaan nähdä prosessina, jossa johtaja käyttää vaikutusvaltaa suhteessa ryhmän jäseniin, jotta jokin yhteinen tavoite voitaisiin saavuttaa (Shackleton & Wale 2000, 278). Johtajat ovat työssään vastuussa organisaation tavoitteellisuudesta ja tuloksellisuudesta. Johtaminen voidaan määritellä myös toiminnaksi, jonka avulla ihmisten työpanosta ja fyysisiä voimavaroja pystytään hankkimaan, kohdentamaan ja hyödyntämään tehokkaasti tietyn tavoitteen saavuttamiseksi (Seeck 2008, 18). Johtamisella tavoitellaan sitä työorganisaation arkea, jossa erilaiset työntekijät toimivat yhdessä saavuttaakseen yhteiset tavoitteet. Rationalismin ihanteen mukaisesti johtamisen avulla pyritään siihen, että joukko ihmisiä tekee asioita tehokkaammin kuin ilman johtamista. Johtamista voidaan tarkastella, ja sitä voidaan määritellä usealla eri tavalla kuten, että siihen liittyy monta osa-aluetta, esimerkiksi toiminnan- ja talouden suunnittelu ja organisointi, viestintä, kehittäminen ja henkilöstön johtaminen. Organisaation johtaja toimii usein molemmilla osa-alueilla. (Parvinen ym. 2005, 48-54; Nikkilä & Paasivaara 2007, 54.) Johtamisteorioita ja -tapoja on monenlaisia, ja tyypillistä on, että johtamisessakin nousee aika ajoin esiin tiettyjä oppeja ja johtamismuoteja. Suomessa New Public Managementin oppeihin pohjautuen, valtio aloitti 2005 kunta- ja palvelurakenteiden uudistamisen taloudellisen ja kattavan palvelurakenteen turvaamiseksi koko maassa. (Valtiovarainministeriö 2009, ) Uudet julkisen johtamisen teesit julkisesta hyvästä ja hyvästä hallinnasta korostavat sitä, että johtaminen on laaja ja moni-ilmeinen ilmiö. Johtamisessa pitää herkistyä ympäristön tapahtumiin, oppia sietämään epävarmuutta ja olla valmiutta tehdä muutoksia. Johtaminen on tavoitesuuntautunutta vuorovaikutteista sosiaalista toimintaa. Johtamisella pyritään ohjaamaan ihmisten toimintaa. Johtaminen on hallinnon toimintaa, mutta sillä on eettinen haaste varsinkin suurissa organisaatioissa, joissa johtajan valta ja vastuu kasvavat. Koska kyseessä ovat ihmisten väliset suhteet, kuten esimies-työntekijä -suhteet ja usein ennalta määrittelemättömät henkilöstöpoliittiset tilanteet, eettisestä johtamisesta tulee selkäranka ja ryhti työyhteisöön. Työyhteisön arvoja koskevat ristiriidat eivät poistu johtamisella, mutta niiden kä-

14 12 sittely helpottuu ja niistä tullaan paremmin tietoisiksi eettisen johtamisen avulla. (Salminen 2008, 14.) Johtajuus on keskeisessä asemassa työyhteisön yhteisten arvojen luojana ja ylläpitäjänä. Se on työyhteisöä koossapitävä ja uudistava tekijä. Parhaimmillaan työyhteisön arvot luodaan yhteisesti, jolloin jokainen työntekijä pääsee vaikuttamaan niihin. Johtajuuden haasteena on saada työntekijät keskustelemaan ja elämään työyhteisön arvot todeksi. Ennen muuta työyhteisön arvojen ja periaatteiden, kuten oikeudenmukaisuuden päätöksenteossa, tasa-arvon ja ihmisarvon kunnioittamisen tulee näkyä työyhteisön toiminnassa. (Vuori-Kemilä ym. 2005, ) Julkisina organisaatioina kuntien toimintaan liittyy ominaisuuksia, jotka edellyttävät erityisesti eettisten ja moraalisten vaatimusten täyttämistä. Ari Salmisen (2004, ) mukaan tällaisia ominaisuuksia ovat yksipuolinen vallankäyttö sekä monopoliasema tiettyjen palvelujen ja hyödykkeiden tuottajana. Konkreettisesti eettisyyden tiedostamiseen pakottaa se, että toimissa käytetään yhteisiä rahoja hyvinvoinnin edistämiseksi. Erityisinä elementteinä julkiselle eettiselle johtamiselle erottuvat: poliittinen tulosvastuu, rajoitettu asiakasorientaatio, lakisidonnaisuus ja oikeudenmukaisuus ja toimien läpinäkyvyys. Kyseessä eivät ole yksinomaan toiminnan rajoitteet, vaan asiat, jotka voidaan kääntää johtamishyveiksi kuntasektorilla. (Viinamäki 2009, 164.) Olli-Pekka Viinamäen (2009) tutkimuksen mukaan eettinen johtaminen julkisorganisaatioiden johtamisen yhteydessä kiinnittyy joiltain osin samoihin periaatteisiin kuten esimerkiksi New Public Service ja hyvä hallinto (good governance) -keskustelut. Eräiltä osin Viinamäki näkee yhtymäkohtia uuden julkisjohtamisen New Public Managementperiaatteisiin. Eettinen johtajuus nähdään omana johtajuuden tyyppinä, osaltaan se leikkaa tuttuja julkisjohtamisen teorioita. Eettinen johtajuus korostaa kuitenkin enemmän johtamiseen liittyviä ja johtajuutta ohjaavia moraalisia periaatteita: arvoja ja hyveitä. (Salminen 2004, 101; Viinamäki 2009, 164.) Viinamäki (2009) yksinkertaistaa eettistä johtajuutta paljon erottelemalla siinä kolme vaihetta (Taulukko 1.). Jokaisesta vaiheesta hän erottaa asioita, jotka haastavat eettisen johtamisen. Haasteet voivat kumuloitua eettisen johtajuuden ongelmiksi. (Viinamäki 2009, 165.)

15 13 TAULUKKO 1. Eettisen johtajuuden vaiheet Restin mallista (Mukaellen Viinamäki, 2009, 173) Eettisen johtamisen vaiheet Eettisen johtamisen vaiheita kuvaava toiminta Eettinen herkkyys Tietoisuus eettisistä arvoista Sidosryhmien tarpeiden kuunteleminen ja vaateiden kääntäminen arvoiksi Tasapainon löytäminen kestävien arvojen ja lyhyen aikavälin operationaalisille tavoitteille Arvotietoisuus Rakentava keskustelu kestävistä, pitkäjänteisistä arvoista ja arvojen muuttumisesta Eettisten koodien (code of conduct) ja arvotaulujen vakiinnuttaminen Välittömän kytkennän luominen toiminto - ja palvelukohtaisiin strategioihin sekä seuranta- ja arviointijärjestelmiin Eettinen kompetenssi Periaatteista kommunikointi ja luottamuksen luominen periaatteisiin Kilpailevien periaatteiden yhteensovittaminen ja konseksuksen mahdollisuuksien etsiminen Jatkuva arvojen operationalisointi Alustojen luominen eri organisaatiotasoille arvojen työstämiseksi ja kokemusten jakamiseksi Eettinen herkkyys, Viinamäki (2009, 164) kuvaa eettistä johtajuutta monisyiseksi ilmiöksi, jossa valinnat oikean ja väärän välillä ovat usein häilyviä. Ensimmäinen vaihe eettisessä johtamisessa on eettinen herkkyys, joka yhtäältä tarkoittaa sitä, että ratkaisua vaativa asia johtajuudessa tiedostetaan ja ratkaisun todetaan edellyttävän eettisten periaatteiden punnintaa. Erityisesti muiden hyvinvointiin tai asioihin vaikuttavat valinnat, ratkaisut ja teot edellyttävät eettistä harkintaa. Toisaalta Soile Juujärven ja kollegoiden (2007, 79) mukaan eettinen herkkyys tarkoittaa taitoa havaita tilanteeseen sisältyvä eettinen näkökulma tai ristiriita. Henkilö tunnistaa tilanteessa mukana olevien ihmisten erityispiirteitä, tarpeita, oikeuksia sekä velvollisuuksia ja osaa sen perusteella ennakoida sitä, kuinka oma toiminta vaikuttaa toisten ihmisten hyvinvointiin. Kyky asettua toisen asemaan ja tarkastella tilannetta hänen näkökulmastaan on edellytys eettiselle herkkyydelle.

16 14 Herkkyys tarkoittaa myös taitoa analysoida vuorovaikutustilanteessa viriäviä omia tunteita ja asenteita ja niiden merkitystä omille tulkinnoille. Mallin kehittämisen lähtökohtana (Kuvio 1.) on alun perin James Restin 1980-luvulla tekemä moraalifilosofian ja psykologian laaja kirjallisuuskatsaus. Rest kollegoineen (1986, 3) halusi kuvata moraalia tavalla, joka toisi esille ilmiön monimutkaisuuden, ja hän esitti kysymyksen: Millaisia prosesseja tarvitaan, jotta moraalinen toiminta toteutuisi? He päätyivät siihen, että ensinnäkin tilanne tulee havaita ja tulkita moraaliseksi ongelmaksi eli tarvitaan moraalista herkkyyttä. Sen jälkeen on kyettävä ratkaisemaan, mikä tilanteen toimintavaihtoehdoista olisi oikea tapa toimia. On myös oltava motivoinut toimimaan moraalisesti, esimerkiksi asettamalla ammattieettiset arvot etusijalle muihin arvoihin nähden. Sitten on omattava moraalista selkärankaa eli taitoa ja rohkeutta toimia periaatteidensa mukaisesti hankalissakin tilanteissa. Tätä komponenttia voidaan kutsua eettiseksi toimeenpanotaidoksi. (Rest ym. 1986, 3-5; Thoma 1986, 135.) Useimmat kunnissa tehtävät ratkaisut edustavat tätä tilannetta. Eettisessä herkkyydessä annetaan valintaa edellyttäville asioille eettinen merkitys, samalla valintatilanteessa annetaan abstrakteille arvoille, esimerkiksi oikeudenmukaisuus tai tasapuolisuus, operationalisoitu, konkreettinen sisältö ja merkitys. Choi Do Lim & James Perry (2010, 2) toteavat, että ne, jotka herkästi hahmottavat eettisiä kysymyksiä työssään, alkavat ajatella ja pohtia uusia eettisiä vaihtoehtoja enenevästi omassa toiminnassaan. Jos eettinen herkkyys puuttuu, voi seurauksena olla kuitenkin hyvää johtajuutta, mutta eettinen johtaminen voi jäädä sisällöttömäksi ja johtajuus ei pureudu oikeisiin asioihin. (Viinamäki 2009, ) Dennis Wittmer (2001) on myös tutkinut käyttäytymistä eettisessä päätöksenteossa. Hänen mallinsa mukaan eettinen päätöksenteko muodostuu päätöksentekijän kognitiivisessa päätöksentekoprosessissa, johon vaikuttaa yksilölliset ominaisuudet, kuten itsetunto, ikä, sukupuoli sekä useat ympäristölliset tekijät; organisaation tuki, kulttuuri ja ammatilliset standardit. Wittmer (2001) erottaa eettisessä päätöksenteossa neljä vaihetta. Päätöksentekijän pitää ensiksi huomata eettinen ongelma (tilanne), ja juuri tähän vaikuttaa yksilön eettinen herkkyys; huomioida tilanteen reiluus ja rehellisyys. Tämän jälkeen punnitaan eri toimintavaihtoehtoja ja mitä niistä seuraa itselle ja muille (ympäristölle). Eri toimintatapojen vaikutuksia punnitaan ja tämän jälkeen päätöksentekijä valitsee ar-

17 15 vojensa perusteella, mikä toimintatapa on paras. Prosessiin vaikuttavat yksilön ominaisuudet, arvot ja ympäristön vaikutus. Näistä seuraa itse eettinen käyttäytyminen / toiminta. Moraalinen käyttäytyminen on äärimmäisen monimutkaista, eikä yleinen käsitteellinen ole suora prosessi ykkösvaiheesta nelosvaiheeseen vaan eri komponentit vaikuttavat usein toisiinsa. Esimerkiksi eettisen toiminnan tuloksena voikin lopputulos olla huono; eettinen herkkyys vastaaville tilanteille heikkenee. Erot yksilöiden välillä ovat monesti suuria. Joku saattaa olla hyvin herkkä aistimaan tilanteen eettisen ongelman, mutta ei välttämättä osaa valita oikeaa toimintatapaa hoitaa tilanne. Myös itse toiminnan täytäntöönpanossa jollakin voi olla vaikeuksia, kun taas toinen ryhtyy oitis toimeen. Näihin vaikuttavat ympäristö ja yksilön omat arvot ja kyvyt. (Wittmer 2001, ) Linda Treviñon (1986) malli eettisestä päätöksenteosta pohjautuu Lawrence Kohlbergin (1977) kolmitasoiseen malliin kognitiivisesta moraalisesta kehityksestä. Ensimmäisellä tasolla yksilön syyt toimintaan ovat ulkoisten seurausten (palkkioiden ja rangaistusten) ohjaamia. Kehityksen toisella tasolla toimintaa perustellaan sillä, mitä sosiaalisessa ympäristössä (vertaiset, perhe, yhteiskunta) pidetään yleisesti hyvänä, suotavana tai laillisena. Kolmannessa tasossa oikeaa ja hyvää ei enää määritellä tietyn yhteiskunnan arvojen tai lakien kautta, vaan yksilö on muodostanut omat universaalit moraaliset arvonsa. Kohlbergin (1977) mukaan useimmat aikuiset ovat moraalisessa kehityksessä mallin toisella tasolla. (Kohlberg & Hersh 1977, ) Thomas Jonesin (1991) mukaan eettisen päätöksentekotilanteen moraalinen intensiteetti vaikuttaa merkittävästi yksilön moraaliseen päätöksentekoon ja toimintaan. Jones (1991, , 379) jakaa kuuteen luokkaan tekijät, jotka vaikuttavat eettisen ongelman moraaliseen intensiteettiin. Seurausten laajuus ja merkittävyys ottaa huomioon sen, että monet jokapäiväiset tilanteet arvioidaan yleensä merkityksettömiksi. Sosiaalinen konsensus tarkoittaa yhteisön yksimielisyyttä oikeasta ja väärästä. Seurausten todennäköisyys ottaa huomioon sen, kuinka todennäköisiä päätöksen positiiviset tai negatiiviset seuraukset ovat. Seurausten ajallinen läheisyys tarkoittaa ajan määrää päätöksenteosta sen seurauksiin. Läheisyys viittaa siihen, kuinka läheinen (sosiaalisesti, kulttuurisesti, psykologisesti tai fyysisesti) päätöksenteon kohde on päätöksentekijälle. Seurausten keskittyminen ottaa huomioon sen ihmisryhmän suhteellisen koon, jota päätös koskee. Jonesin (1991, 375, 379) mukaan moraalinen intensiteetti vaikuttaa merkittävästi eetti-

18 16 sen päätöksenteon kaikkiin vaiheisiin, jotka ovat: moraalisen ongelman havaitseminen, moraalinen arviointi, moraalinen intentio ja toiminta. Moraalinen intensiteetti vaikuttaa erityisesti moraalisen ongelman havaitsemiseen. Korkean intensiteetin tilanteet havaitaan herkemmin eettistä pohdintaa vaativiksi, ja ne myös synnyttävät kehittyneempää eettistä pohdintaa. Hän lisää, että moraaliseen päätöksentekoon vaikuttaa merkittävästi myös yksilön kokemus siitä, että hän on päätöstä tehdessään vapaa tekemään oman valintansa. (Jones 1991, 368.) Päätöksenteon neljä vaihetta Jonesin (1991, 370) mallin mukaan ovat: Moraalikysymyksen tunnistaminen, kysymyksen tai teon moraalinen arviointi, moraalisen aikeen muodostaminen ja viimeisenä vaiheena moraaliseen käytökseen sitoutuminen. Kuviossa 1 kuvataan näitä päätöksenteon vaihteita ja niihin vaikuttavia tilanne- ja yksilötekijöitä. Johtajan ominaisuudet Moraalikysymyksen tunnistaminen Moraalinen arviointi Moraalisen aikeen muodostaminen Sitoutuminen moraaliseen käytökseen Tilannetekijät KUVIO 1. Eettinen päätöksenteko (Mukaellen Jones 1991, 370) Jonesin (1991, ) mallissa eettisen päätöksenteon eri vaiheet ovat käsitteellisesti erotettuina, vaikka jokaisessa päätöstilanteessa ei välttämättä käydäkään jokaista vaihetta selkeästi läpi, eikä esitetty järjestys jokaisessa tilanteessa toteudu. Kuviossa 1 näkyvät

19 17 yksilön ominaisuudet ja tilannetekijät vaikuttavat päätöksentekoon siten, että vaikka yksilö tietäisi mikä on moraalisesti oikea päätös, hän ei välttämättä toimi sen mukaisesti. Miksi eettinen herkkyys on tarpeen juuri johtajuudessa? Johtajuus on käytännössä ratkaisuja ja valintoja, joilla on suuri merkitys. Valinnat vaikuttavat siihen, miten organisaatio menestyy tavoitteiden saavuttamisessa ja tuloksenteossa. Johtajuus on paikka, jossa kyetään etsimään tasapaino eri vaatimusten ja tarpeiden välille, joita on sekä organisaation sisällä että toimintaympäristön välillä. Eettisessä herkkyydessä asioista tunnistetaan tarpeiden ja ongelmien eri puolet sekä hyvät että huonot seuraukset. Tähän ei aina kyetä, syynä voi olla lyhytjänteisyys, onnistumista on osoitettava heti ja tyydytään ongelmien ratkaisuissa helppoihin keinoihin. Eettinen harkinta voi kuitenkin lisätä pitkäjänteisyyttä, johdonmukaisuutta ja kestäviä valintoja. Eettinen herkkyys on kykyä tiedostaa odotukset ja vaateet sekä organisaation sisällä että toimintaympäristössä. Tietoisuus luo painetta reagoida ja tehdä eettisiä ratkaisuja. Ratkaisuja vaativia asioita voi hahmottaa sen suhteen, mitä seurauksia valinnoilla on organisaation taloudellisen menestyksen tai imagon kannalta. Tiedostaminen voi nojata normien ja lainsäädännön tuntemiseen, tällöin korostetaan lakien tarkkaa seuraamista ja totuttuja ratkaisutapoja. Kyse on myös eettisestä tietoisuudesta. (Rest 1986, 24-25; Viinamäki 2009, ) Eettinen motivaatio tarkoittaa sitoutumista moraalis-eettisiin arvoihin ja vastuuta omista teoistaan. Ammattieettisen toiminnan yhteydessä on perusteltua puhua moraaliseettisestä ongelmanratkaisusta, koska siinä henkilökohtaiset arvot ja moraalikäsitykset kietoutuvat ammattieettisiin arvoihin ja periaatteisiin. Niitä on toisinaan mahdoton erottaa toisistaan. (Kuvio 2.) (Juujärvi ym. 2007, 5.) Mitä eettinen herkkyys on johtajan persoonassa? Herkkyys painottaa yksilökeskeistä etiikkaa ja yksilöllisiä tarpeita huomioida ja tunnistaa eettisten valintojen tarve. Kykyä eettisen ongelman tunnistamiseen selittävät myös koulutus, työkokemus, eettinen tietoisuus sekä kannusteet ja sanktiot. Eettinen herkkyys edellyttää sitä, että asia tehdään yksityiskohtaiseksi ja erityiseksi eli asian selkiyttämistä ja asiaan liittyvien merkitysten tulkintaa. Tulkinta perustuu puolestaan sosiaaliseen kognitioon, ja tulkintaa määrittelee

20 18 organisaatiossa valittu strategia, muiden kuuntelu, organisaation muisti sekä arvot ja päättelyketjut, joita asioiden ratkomisessa sovelletaan. (Viinamäki 2009, ) Eettinen herkkyys Eettinen toimeenpanotaito Moraalis-eettinen ongelmanratkaisu Eettinen motivaatio KUVIO 2. Ammattieettisen toiminnan osatekijät. (Mukaellen Juujärvi ym. 2007, 20) Arvotietoisuus Eettistä herkkyyttä seuraa prosessiajattelun mukaisesti eettisten valintojen tekeminen. Valintatilanne edellyttää arvotietoisuutta. Mikäli arvoperusta ei ole selvä, ratkaisun teossa ajelehditaan eri arvojen ja periaatteiden välillä. Eräät arvoista kertovat, miten tulisi toimia, eli ne ovat normatiivisia, eräät taas ovat objektiivisia ja deskriptiivisiä, eli pyrkivät kuvamaan neutraalisti hyvää ja haluttua. Arvotietoisuudessa arvot ovat perusta tavoitteille, strategioille ja priorisoinnille. Arvoista voi selvitä ratkaisun motiivit, eli mihin ratkaisua vaativa tilanne pohjautuu ja miksi tietyt asiat on valittu perusteiksi. Arvojen järkevä käyttö lähtee niihin sisältyvästä kyvystä tukea strategiaa, tavoitteita ja käytännön toimia. Arvotietoisuus voi olla keino luoda ja ylläpitää tiettyjä pelisääntöjä ja pitkänaikavälin strategiaa. (Viinamäki 2009, ) Juhani Nikkilän ja Leena Paasivaaran mukaan taas harkittujen arvovalintojen perustana on johtajan oma arvotietoisuus, työyhteisön jakamat yhteiset arvot sekä yhteiskunnan arvot. Johtajan oma arvotietoisuus perustuu johtajan itsensä tekemään arvotulkintaan eri tilanneyhteyksissä. (Nikkilä & Paasivaara 2007, 113.)

21 19 Arvotietoisuutta tarvitaan, koska useimmat valintatilanteet edellyttävät ristiriitaisten arvojen soveltamista, ratkaisussa joudutaan loukkaamaan tärkeänä pidettyä periaatetta, jotta saavutetaan jotain vielä tärkeämpää. Arki julkishallinnossa on monesti arvoja poissulkevaa. Arvotietoisuuden haaste kunnissa on periaatteiden ja arvojen ylimalkaisuus, eli suuri osa julkisten organisaatioiden arvoista on universaaleja ja viittaavat yleiseen etuun, toisin sanoen, toimia ohjaavat arvot korostavat yleisiä hyveitä, velvollisuuksia ja ideaaleja. Yleisyydestä seuraa, että arvot sopivat joka tilanteessa, arvot rapautuvat, koska ne jättävät tarpeettomasti tilaa subjektiivisille tulkinnoille ja harkintavallalle; yleisyys voi luoda olotilan, jossa kaikki toimet ovat tarkoituksenmukaisia. (Viinamäki 2009, 170.) Arvot ja eettiset periaatteet kytketään usein visionääriseen ja strategisesti ohjattuun ja johdettuun organisaatioon, voiko periaatteita ja arvoja muuttaa ja miten nopeasti? Kuntien virkamiestoimintaa ohjaavat yleiset periaatteet ja arvot ovat hitaasti muuttuvia. Eettisessä johtamisessa koettuja ongelmia ovat muun muassa voimattomuus vaikuttaa arvoihin ja priorisoida arvoja, keskeiseksi ongelmaksi on kuitenkin muodostunut se, että arvotietoisuus on siirtynyt osin toteuttavan tason ulottumattomiin. Myös liiallinen eettinen pohdinta esimerkiksi oikeasta ja väärästä voi johtaa kyvyttömyyteen ratkaista varsinainen ongelma. Johtajuudessa kadotetaan silloin asiat, joiden tulisi olla todella merkittäviä ja periaatteellisia. Joskus tarvitaan myös eettistä välinpitämättömyyttä, koska liian korkeasta eettisestä tiedostamisesta voi seurata kyvyttömyys tehdä mitään päätöksiä. Eettisten ratkaisujen ja johtajuuden tulisi siksi olla selektiivisiä eli valintojen tekoa ja periaatteiden luomista tuleville toimille. Arvotietoisuus on keskustelua ja yritystä sopia yhteisesti hyväksyttävistä arvoista, se on myös toisten arvojen kunnioittamista ja yhteisymmärryksen luomista eriävien arvojen välillä. Toiseksi eettisessä johtamisessa korostuu balanssin hakeminen eettisen tietoisuuden ja tiedostamattomuuden tai välinpitämättömyyden välillä. (Viinamäki 2009, 170.) Eettinen kompetenssi Moninaisuus, harkinta ja valta ovat eettisen johtajuuden lähtökohtia, kaikkiin ratkaisuihin ei aina löydy sopivaa kaavaa. Mutta arvot ja eettiset periaatteet ovat tärkeä perusta,

22 20 johon ratkaisut ja valinnat palautuvat, ja joiden ohjaamana ratkaisuja tehdään. Eettinen kompetenssi on tapa, jolla eettisiä, arvoja tai toimintasäännöksiä toteutetaan päivittäisessä johtamistyössä, kompetenssi on kykyä käyttää arvoja tiedostetusti ohjaamaan valintoja. Eettistä kompetenssia määrittää pitkälti sosiaalinen konteksti, usein myös tehtävät ja organisaatio. Eettisessä kompetenssissa testataan, miten johtajuudessa kyetään ratkomaan eettisiä ongelmia. Kyse on siitä, miten johtajuudessa pystytään soveltamaan olemassa olevia tietoja ja miten ratkaisut kommunikoidaan organisaatiossa eri sidosryhmille. Lisäksi kyse on siitä, miten luottamusta ja eettisyyteen kannustavaa ilmapiiriä luodaan ja ylläpidetään. (vrt. Rest 1986, 15-17; Viinamäki 2009, 171.) Eettisessä kompetenssissa on kyse sekä johtajan itsensä että henkilöstön eettisestä osaamisesta, osaamisen ylläpidosta ja taitojen vahvistamisesta. Eettisten ratkaisujen kohdalla viitataan hiljaiseen tietoon. Myös siihen, että johtajan kompetenssissa olisi herkkyyttä osaamiseen reflektoida ratkaisu aikaisempaan, ja koko organisaation toimiin ja siihen, että ratkaisu tulee linjaamaan tulevia ratkaisuja. Lisäksi tehtyjä ratkaisuja tulee arvioida kriittisesti. Kompetenssi johtajuudessa tarkoittaa koordinointia, neuvottelutaitoja ja kykyä etsiä konsensusta kilpailevien arvojen välillä, eli joudutaan sovittamaan erilaiset arvot yhteen. Eettinen kompetenssi edellyttää sitoutumista moneen eri suuntaan. Kun palveluprosesseissa haetaan synergiaetuja, joudutaan johtajuudessa sovittelemaan eri palvelujen sisältämiä arvoja, tällöin korostuu käytännön taidot ohjata prosesseja ja manageroida yhtäkkisiä ongelmia. Tavoitteiden ja periaatteiden koordinointi taas korostuu moniammatillisten tiimien eri sektoreiden ammattilaisten johtamisessa. (Viinamäki 2009, ) Tässä kohtaa Juujärvi (2007, 66) kollegoineen puhuu ammattilaisen hyveellisestä toiminnasta, joka edellyttää järjellistä arviointikykyä, ja jolloin voidaan etsiä sellaisia ratkaisuja, joita on tarkasteltu useammasta näkökulmasta. Täysin yhtenäisiin arvoihin ei koskaan päästä eikä sitä pidäkään pitää tavoitteena. Erilaisuus on pohja luovalle keskustelulle, mutta täydellinen erilaisuus ei myös mahdollista valintojen tekoa eikä strategisia valintoja. Eettinen kompetenssi edellyttää sitouttamista moneen suuntaan ja eettisen johtajuuden kannalta arvoihin ja periaatteisiin sitouttamisessa on keskeistä jatkuva periaatteiden ja arvojen uudelleenarvioiminen, vahvan eettisten periaatteiden muodostaman tukirakenteen luominen, eettisiä ongelmia käsittelevien tahojen perustaminen ja tukeminen, jatkuva eettisen osaamisen vahvistaminen ja avain-

23 21 henkilöiden kouluttaminen sekä eettisiä käytäntöjä tukevan ja kehittävän johtamistavan vahvistaminen. Tärkeätä on myös mentorointi ja avoimen dialogin mahdollistaminen eri intressiryhmien välillä. (Viinamäki 2009, ) 2.3 Palvelu- ja transformatiivinen johtajuus ja altruismi Minna Törrönen ja Anna-Maija Lämsä (2000) ovat tutkineet eettistä johtajuutta lähinnä altruismin eli toisen ihmisen eduista huolehtimisen olemuksen kautta johtajuudessa ja etsineet täten uutta näkökulmaa eettiseen johtajuuteen. He ovat pyrkineet saavuttamaan syvempää ymmärrystä aiheesta ja luomaan teoreettista viitekehystä eettiseen johtajuuteen lähtemällä liikkeelle siitä, että altruismi on keskeistä eettiselle johtajuudelle. (Törrönen & Lämsä 2000, 4.) Johtajuuden tehokkuutta on helppo arvioida, ja sitä on tehtykin runsaasti, sitä vastoin eettisyyttä on vaikeampi arvioida, tästä huolimatta Joanne Ciulla (2004, 14) esittää, että eettisen johtamisen tutkimus on tärkeää ja sitä tulisi tehdä nykyistä selvästi enemmän. Törrönen ja Lämsä haluavat nostaa esille tämän vaietumman johtajuuden osa-alueen ja heidän käsityksenä on, että hyvää johtajuutta on sekä eettisesti hyvä että tehokas johtajuus (Törrönen & Lämsä 2004, 4). Hyvinvoinnilla, arvoilla ja menestymisellä on keskenäinen yhteys. Tämä yhteys on todellisuutta niin yksilön, työorganisaation kuin yhteiskunnankin tasoilla. Eettinen toiminta edellyttää oman edun unohtamista tai ainakin omien asenteiden ja lähtökohtien uudelleenarviointia, tällöin olennaiseksi nousee keskittyminen toiseen ihmiseen ja asettuminen hänen asemaansa. Altruismia tarvitaan johtajuudessa, jotta johtajuus voisi olla tehokkuuden lisäksi myös tarkoituksenmukaista ja hyväksyttävää, pitkällä aikavälillä tarkasteltuna eettinen johtajuus mahdollistaa todennäköisesti myös tuloksellista toimintaa. (Törrönen & Lämsä, 2000, 4; Brown & Treviño 2006, 613.) Palvelujohtaja pitää tärkeänä tehtävänään sellaista työyhteisön jäsenten palvelua, joka edistää jäsenten kasvua ja kehitystä. Palveleva johtaja johtaa siksi, koska hän haluaa palvella toisia. Palvelujohtajuus on normatiivinen johtajuusteoria, joka tuo esiin, millainen hyvän johtajan tulisi olla. Palvelujohtajuuden perustana katsotaan olevan johtajan sisäisen motivaation. Ihmisen sisäiset koodit voivat olla vastavuoroisuuteen tai sosiaaliseen vastuuseen perustuvia, joista molemmat ohjaavat ihmisen motivaatioita ja käyttäytymistä. Vastavuoroisuuden

24 22 ollessa kyseessä autetaan toisia, koska toinen on auttanut ensin tai apua odotetaan tulevan vastavuoroisesti myöhemmin. Sosiaalisen vastuun koodi tarkoittaa puolestaan sitä, että johtaja ajattelee tehtävänsä olevan työntekijöiden tukija, auttaja ja rohkaisija odottamatta vastavuoroista palvelusta. (Kanungo & Mendonca 1996, 38.) Palvelujohtajuuden teoriassa korostuu sosiaalisen vastuun koodi. Transformatiivisen johtajuusteorian mukaan taas johtajien tulisi olla proaktiivisia, luovia, avoimia uusille ideoille. Sitä on määritelty syvämuutokseen tähtääväksi johtajuuden prosessiksi, jossa johtajat ja alaiset nostavat toisensa korkeammalle tasolle motivaatioon ja moraaliin liittyvissä kysymyksissä; johtajat siis keskittävät huomionsa alaiseen korottamalla hänet rinnalleen, tavoitteena on auttaa alaista löytämään ja määrittämään uudelleen omat arvonsa ja tarpeensa, johtaja toimii tällöin tietoisuuden herättäjänä ja korkeampien arvojen ja tarpeiden suuntaajana ja on heistä kiinnostunut ja stimuloi älyllisesti. (Peltonen 2007, ; Seeck 2008, ) Transformaattista johtajuutta koskevia teorioita on pidettävä ainakin osittain eettisenä, sillä ne pyrkivät määrittämään moraalisesti hyvää johtajuutta. Hannele Seeckin (2008, ) mukaan transformatiivisen johtamisen voi katsoa olevan lähellä sellaista ihmisten johtamista, johon englanninkielessä viitataan käsitteellä leadership. Altruismin perusta näkyy transformatiivisessa johtajuudessa verrattuna palvelujohtajuuteen enemmän yhteistoimintana, jossa työntekijä ja johtaja auttavat toisiaan kehittymään moraalisesti korkeammalle tasolle ja tämä tapahtuu yhteistyössä, käskemisen ja valvomisen sijaan johtaja toimii työntekijän kumppanina, rohkaisijana, suunnannäyttäjänä ja osaamisen kehittäjänä, mikä korostaa altruistista lähtökohtaa. (Törrönen & Lämsä 2000, ) Aristoteleen ajatusten pohjalta eettisessä johtajuudessa huomioidaan kohtuullisuus, eli eettinen johtajuus on siten kohtuullisuutta huomioiden tilanne, jolloin mahdollistuu toisista välittäminen mutta myös johtajan oma itsensä huomioiminen. Törrönen & Lämsä (2000, 26) tulkitsevat altruismi-egoismi jatkumosta kuviossa 3. neljä erilaista eettisen johtajuuden tyyliä.