1 MUODOLLINEN ARVOVALTA (ASEMAVALTA, KÄSKYVALTA)
|
|
- Arto Pääkkönen
- 7 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 Karl-Magnus Spiik Ky Esimiehen arvovalta / sivu 1 ESIMIEHEN ARVOVALTA 1 MUODOLLINEN ARVOVALTA (ASEMAVALTA, KÄSKYVALTA) Muodollinen arvovalta saadaan ulkopuolelta. Se perustuu asemaan organisaatiossa. Asemavallan merkitys oli aikoinaan suuri (liittyi ns. herranpelkoon). Nykyään saa arvostusta vähän pelkän tittelinsä perusteella. Sinä teet sen, koska olen pomo, ei ole kovin motivoiva. Johtaminen vain asemavaltaan vetoamalla saattaa jopa heikentää sitoutumista ja tuloksia. Esim. sähköpostin yksipuolista käyttämistä johtamisessa ja tehtävien antamisessa on harkittava tarkkaan. Määrätyissä esim. kriisitilanteissa tämä on usein oikea johtamistapa. Joskus esimiehet siirtyvät lepsuuden puolelle, kun he haluavat toteuttaa ihmiskeskeistä johtamista ja tukea oma-aloitteisuutta / itseohjautuvuutta. Näissä tilanteissa on syytä ottaa askel asemavallan suuntaan, joka merkitsee esim. voimakkaampaa otetta, tulosten edellyttämisestä ja pelisäännöistä kiinnipitämistä. Pääsääntöisesti johdetaan motivoimalla ja keskustelemalla, mutta toisinaan käytetään asemavaltaa ja jaetaan jämäkästi tehtäviä sekä keskeytetään turhat rönsyilyt kokouksissa. 2 PALKKION JA RANGAISTUKSEN ARVOVALTA Arvovalta perustuu esimiehen mahdollisuuksiin jakaa harkintansa mukaan palkkioita (palkankorotuksia, bonuksia, etuja, vastuuta...) ja rangaistuksia (irtisanomisia, varoituksia, ei-motivoivia tehtäviä...). Tähän liittyy myös rangaistusmahdollisuuksien käyttäminen (uhkaaminen). 2A Elämme elintasoyhteiskunnassa ja lisäansiot kiinnostavat lähes kaikkia ihmisiä. Selvät pelisäännöt ja reilu peli ovat tärkeitä. Henkilökohtaiset palkkiot hyvistä suorituksista innostavat ja kannustavat, mutta ne on koettava henkilöstössä oikeudenmukaisiksi. Nykyään on usein kysymys yhdessä sovituista palkkiojärjestelmistä (tulospalkkio, bonus, kannuste...). Arviota annettaessa on syytä huomioida yrityksen / organisaation tapa ja pelisäännöt, eli onko esimiehellä ylipäätään mahdollisuuksia käyttää tähän arvovaltaan liittyviä keinoja. 2B Ongelmiin ja heikkoihin suorituksiin pitää puuttua niiden syntyhetkellä, jotta rangaistustoimenpiteitä ei tarvita. Jos niitä joudutaan käyttämään, on se usein merkki johtamistaidon ja/tai luottamuksen puutteesta. Pinnan alla saattaa myös olla tiedostettuja ongelmia, joihin ei kuitenkaan jostain syystä puututa. Tällainen tilanne synnyttää usein negatiivisia asenteita ja motivaatio-ongelmia, jotka yritetään korjata rangaistuksenomaisilla keinoilla ja uhkauksilla. Toisaalta joukkueessa pelaaminen edellyttää pelisääntöjen noudattamista, ja sitä varten on hyvä olla olemassa porkkanoita ja keppiä.
2 Karl-Magnus Spiik Ky Esimiehen arvovalta / sivu 2 3 TIEDON ARVOVALTA Arvovalta perustuu esimiehen hallussa olevaan tietoon, jota muilla ei ole ja/tai jonka saamiseen esimies voi vaikuttaa. Tämän arvovallan merkitys oli aikaisemmin hyvinkin suuri ( tyhmän kansan ei tarvitse tietää, tiedon pihtaamista, strategiat pidettiin salassa...). Hyvät tulokset ja tehokas toiminta edellyttävät, että tieto liikkuu ja se on kaikkien käytettävissä. Pihtaamalla tietoa esimies voi heikentää kokonaisuuden toimivuutta. Nykyään pyritään ns. läpinäkyvyyteen ja uuden tiedon luomiseen, jotka edellyttävät avointa tiedonkulkua. Kireässä kilpailutilanteessa on kuitenkin huomioitava, että kaikkia tietoja ei voi levittää täysin avoimesti. Muutostilanteissa sellainenkin tieto on joskus tärkeä, että ei ole tietoa, sillä tiedon puute voi synnyttää epäilyksiä. Tässäkin on kysymys tasapainosta, johon ei ole olemassa oikeita vastauksia. Tilanteet on arvioitava erikseen. Oman ryhmän kanssa pitäisi voida keskustella kaikista asioista avoimesti, jotta luottamus vahvistuu. 4 IKÄÄN PERUSTUVA ARVOVALTA Iän suoma arvovalta on eräänlainen senioriteetti, joka perustuu ikään. Esimies saa melko vähän arvostusta nykyään vetoamalla vain palveluvuosiinsa. Tärkeämpiä ovat asiantuntemuksen ja osaamisen arvovalta (kohdat 5 ja 6), jotka usein liittyvät ikään. Tätä arvovallan muotoa käytetään nykyään vähän organisaatioissa; lasten kasvatuksessa se näkyy enemmän. Toisinaan esimies voi vedota tähän arvovaltaan ja esim. edellyttää nuoremmilta kohteliaampaa käytöstä. Kaikissa tilanteissa ei voi toimia miten huvittaa ja sanoa mitä tahtoo, kun läsnä on vanhempia ihmisiä. 5 ASIANTUNTEMUKSEN ARVOVALTA Asiantuntemus perustuu hankittuun tietoon ja sen ymmärtämiseen. Ihmiset arvostavat esimiestä, jolla on laajat tiedot, joka kykenee hankkimaan kullakin hetkellä tarvittavaa tietoa ja osaa ratkaista ongelmia. Asiantuntemuksen arvovalta merkitsee usein, että esimies osaa neuvoa, mutta ei välttämättä tehdä sitä itse (vrt. urheiluvalmentajat). Esimies saattaa joskus estää muiden motivoitumisen ja kehittymisen, jos hän korostaa asiantuntemustaan liikaa muiden kustannuksella (besserwisser). Mikäli esimies käyttää liian vähän tätä arvovaltaa saattaa hän laiminlyödä valmentajatehtäväänsä ja turhauttaa ihmisiä antamalla heidän oppia kaiken kantapään kautta. 6 OSAAMISEN ARVOVALTA Osaamisen arvovalta perustuu esimiehen taitoihin: hän pystyy soveltamaan tietojaan ja asiantuntemustaan käytännön toimintaan (tekemiseen). Työnopastuksessa tämä on tärkeä arvovalta. Käytännön ammattiosaamista on aina arvostettu ja arvostetaan tulevaisuudessakin. Esimiehellä ei ole kuitenkaan enää aikaa eikä mahdollisuuksia hallita kaikkia ryhmänsä töitä. Jokainen erikoistuu omiin tehtäviinsä ja kehittää taitojaan koko ajan. Jos esimies osaa käytännön työt paremmin kuin hänen ryhmänsä jäsenet, tekee hän todennäköisesti vääriä töitä.
3 Karl-Magnus Spiik Ky Esimiehen arvovalta / sivu 3 Jokaisen esimiehen tulee jatkuvasti miettiä tekeekö hän oikeita asioita, vai vain asioita oikein. Mitkä ovat esimiestyön painopisteet tulevaisuudessa. Esimiestehtävä saattaa jopa edellyttää luopumista omasta asiantuntemuksestaan. Tulevaisuudessa esimies johtaa vähemmän tekemistä, ja enemmän ajatteluprosesseja. Kysymys on myös ajankäytöstä. Istuuko esimies pöytänsä / tietokoneensa ääressä, kun pitäisi liikkua kentällä, kommunikoida ja olla tavoitettavissa? 6A Osaaminen yleisesti. 6B Esimies pöytänsä/tietokoneensa ääressä. 6C Esimies kentällä ja tavoitettavissa. Kirjallisessa palautteessa olisi hyvä selvittää, mitä osaamista odotat esimieheltä enemmän, missä asioissa tarvitset hänen tukeaan tai neuvojaan, mistä hänen pitäisi luopua, mitä delegoida jne. 7 VUOROVAIKUTUKSEN ARVOVALTA Arvovalta perustuu esimiehen kommunikointikykyyn eli viestin lähettämiseen ja vastaanottamiseen, hänen taitoonsa tuoda ajatuksiaan esiin ja kuuntelemiseen. Palautteiden (+/-) aktiivinen antaminen ja avoin kommunikointi tarttuvat muihinkin, ja asioista puhutaan niiden oikeilla nimillä. Negatiiviset palautteet annetaan rakentavasti ja oikeassa tilanteessa. Saamiinsa palautteisiin ja eriäviin mielipiteisiin esimies suhtautuu rakentavasti. Hän kannustaa kritiikin esittämiseen, ideointiin, uudenlaiseen ajatteluun ja uuden tiedon luomiseen. Tämäkin arvovalta edellyttää tasapainoilua: milloin pitää puhua, milloin kuunnella. Taitava esimies kommunikoi siten, että hän ei aina esitä ajatuksiaan suoraan, vaan osaa kysymyksillä johdatella muita. Hän ohjailee ajattelua ja saa ihmiset näkemään asioita uudella tavalla. 7A Vuorovaikutus yleisesti. 7B Puhuminen (ja palautteiden antaminen). 7C Kuunteleminen (ja palautteiden vastaanottaminen). 8 YHTEISTYÖN ARVOVALTA Arvovalta perustuu esimiehen yhteistyöhaluun ja -kykyyn. Hän luo olosuhteita ja ohjailee ihmisiä sekä ryhmiä siten, että = 3. Hän rakentaa me-henkeä ja pyrkii sekä organisaation että ryhmän kannalta hyvään lopputulokseen. Hän antaa oman panoksensa ryhmätavoitteiden saavuttamiseksi, ja tekee tuloksellista yhteistyötä toisten kanssa. Hän innostaa omalla esimerkillään muutkin reiluun yhteistyöhön. Esimies käyttää tätä arvovallan muotoa liian vähän, jos hänet koetaan ulkopuoliseksi. Kysymys ei ole siitä miten paljon aikaa hän viettää ihmisten kanssa, vaan millä tavalla hän toimii (laatu). Tässä kohtaa on syytä ottaa huomioon itseohjautuvuuden lisääntyminen, joka merkitsee käytännössä sitä, että esimies ei ole samalla tavalla läsnä kuin aikaisemmin. Jos esimies uppoutuu liian syvälle yhteistyöhön eikä osaa irrottautua, kun ryhmä on jo ottanut vastuun tehtävistä, käyttää hän tätä arvovallan muotoa liian paljon.
4 Karl-Magnus Spiik Ky Esimiehen arvovalta / sivu 4 9 PERSOONALLISUUDEN ARVOVALTA Persoonallisuuden arvovalta perustuu esimiehen karismaan, mm. elämänasenteisiin, luonteeseen ja arvoihin. Se merkitsee uskallusta olla oma itsensä. Se merkitsee muiden kohtaamista tasavertaisina kumppaneina. Johtajuus ansaitaan luottamusta herättävällä ja persoonallisella toimintatavalla. Tähän kuuluu itsensä ja muiden tunteminen, hyvä itseluottamus ja erilaisuuden arvostaminen. Se merkitsee ihmisten kohtelemista ajattelevina ja tuntevina yksilöinä. Persoonallinen johtaja arvostaa vastapeluriaan ihmisenä, vaikka on asiassa eri mieltä. Hän on oikeudenmukainen ja tasapuolinen. Hän osaa olla vaativa ja joustava, asiakeskeinen ja ihmiskeskeinen, hallitseva ja mukautuva. Kovat ja pehmeät arvot ovat tasapainossa. Tätä arvovallan muotoa esimies käyttää liian vähän, jos hänet koetaan persoonattomaksi; häntä ei tunneta. Kysymys on usein opitusta roolista, jonka taakse esimies kätkeytyy. Esimies käyttää tätä arvovaltaa liian paljon, jos hän persoonallaan saa muut epävarmoiksi ja hänen seurassaan ei uskalleta puhua; hänen olemuksensa on niin hallitseva, että se passivoi muut. 10 TULOKSELLISUUDEN ARVOVALTA Tuloksellisuuden arvovalta perustuu esimiehen aikaansaamiin tuloksiin (määrään ja laatuun), jota on aina arvostettu organisaation johdossa. Nykyään työntekijätkin arvostavat tuloksellisuutta entistä enemmän, koska esimiehen ajattelu ja johtaminen on usein selkeää. Hän organisoi resurssit tuloksia tuottavalla tavalla, ja pyrkii ennalta määrättyihin tavoitteisiin. Hän edellyttää sitoutumista visioon ja sen toteuttamiseen, ja ohjaa ihmisiä / ryhmiä korkeatasoisiin suorituksiin. Hänen päätöksentekonsa on tehokasta ja asiat sujuvat. Hyvät tulokset tuottavat onnistumisia, kehittävät ammatissa ja merkitsevät myös turvallisempaa tulevaisuutta. Tätä arvovallan muotoa käytetään liian vähän, jos hyväksytään tavoitteita alittavia suorituksia, eikä puututa tuloksellisuutta estäviin ongelmiin ajoissa. Tätä arvovaltaa käytetään liian paljon, jos tuloksia vaaditaan kaiken muun kustannuksella. Melko tyypillistä on lyhyen tähtäimen tulosten maksimoiminen, jossa ei välitetä niiden motivaatiovaikutuksista ja samalla laiminlyödään pitemmän tähtäimen kehittäminen. Samassa tilanteessa ollaan myös silloin, kun resurssit suunnitellaan niin tarkasti, että esim. yksikin sairastuminen muodostaa uhan toiminnalle. Pääsääntöisesti ihmiset kantavat vastuun tehtävistä ja ovat tunnollisia, siksi hyvin tiukaksi vedetyt resurssit synnyttävät jatkuvaa henkistä painetta. Liikaa laihdutetuissa organisaatioissa ei ole myöskään aikaa pohdiskeluille ja keskusteluille, jotka kuitenkin ovat kehittymisen edellytyksiä.
5 Karl-Magnus Spiik Ky Esimiehen arvovalta / sivu 5 LYHYET OHJEET A Maksuton vaihtoehto. Tulosta nämä lomakkeet ja toimi ohjeiden mukaan (sivulta 6...). B Maksullinen vaihtoehto. Hinta on 30 euroa + alv. / yhden kyselyn tulostus. Jos haluat saada palautetta arvovallastasi sähköpostin kautta, toimi seuraavasti: 1 Kopioi kehyksessä oleva malliteksti sähköpostillesi ja 2 lähetä se 6-10:lle henkilölle, jotka tuntevat Sinut ja johtamistapasi hyvin. 3 Tee myös itse arvio itsestäsi. 4 Lähetä meille seuraavat tiedot: * Nimesi... * Yritys / organisaatio... * Laskutusosoite... * Puhelin... * Sähköposti... * Miten monelle lähetit kyselyn... * Haluatko asiantuntijan kirjallisen arvion (ei tietokonearvio) tuloksestasi kehittämisehdotuksineen lisähintaan 100 euroa + alv, kyllä vai ei... SÄHKÖPOSTIN MALLITEKSTI Haluan kehittyä esimiehenä ja pyydän Sinulta arvioita. Aktivoi tässä oleva osoite (tai kopioi se internet-selaimesi osoiteriville ja avaa sitä kautta). Toimi siellä olevien ohjeiden mukaan. Pyydän suoria ja rehellisiä palautteita, siksi kysely on luottamuksellinen. Nimesi ei esiinny tulostuksessa enkä saa sitä tietooni. Yhteenvedon tekijä on ulkopuolinen Karl-Magnus Spiik Ky, joka käyttää nimiä vain tarkistustietoina mahdollisissa epäselvissä tapauksissa. Pelkkä rasti ruutuun vastaaminen vie vain muutaman minuutin. Toivottavasti varaat vähän enemmän aikaa, ja annat myös kirjallista palautetta. Lähetä vastaus viikon kuluessa. Kiitos ja terveisin.
6 Karl-Magnus Spiik Ky Esimiehen arvovalta / sivu 6 ARVOVALTAMATERIAALIN KÄYTTÄMINEN Edellä on kuvattu kymmenen eri arvovallan aluetta, joiden pohjalta vaikutetaan ihmisiin. Taitava esimies osaa käyttää niitä kaikkia jatkuvasti muuttuvissa tilanteissa. Asiat Ihmiset TULOS Arvovallat 1-5 liittyvät usein asiat -puoleen (management). Ne ovat annettuja tekijöitä, ja muodollisessa käskyorganisaatiossa niiden merkitys on usein suuri. Arvovallat 6-10 liittyvät usein ihmiset -puoleen (leadership). Ne ovat ansaittuja tekijöitä, joita esimies hankkii tekemisensä kautta. Clarence Francis: Voit ostaa ihmiseltä aikaa, fyysistä läsnäoloa, tietyn määrän ammattitaitoa, aivoja lihastoimintaa. Mutta et voi ostaa motivaatiota ja innostumista, luovuutta ja kehityshalua, uskollisuutta ja sitoutumista. Ne sinun on ansaittava. TÄTÄ MATERIAALIA VOI KÄYTTÄÄ MONELLA TAVALLA Pohtimalla itse eri kohtia ja ymmärtämällä paremmin omaa toimintaansa. Peiliin katsominen on aika-ajoin kaikille terveellistä. Keskustelemalla kollegojen, oman ryhmän tai oman esimiehensä kanssa. Kollegat voivat antaa eri kohdista palautettakin. Ryhmän tai tiimin jäsenet voivat antaa palautetta omalle esimiehelleen. Tätä aineistoa voidaan käyttää myös kehityskeskusteluissa. Analysoimalla kokonaisuutta seuraavien ohjeiden mukaan. ARVOVALTAKESKUSTELU Ryhmien tuloksellinen johtaminen ja valmentaminen on aina ollut ja tulee aina olemaan tärkeää, vaikka itseohjautuvuus ja tiimityöskentely lisääntyvätkin. Vaikka toiminnallinen vastuu on usein ryhmillä, niin muodollinen vastuu on useimmissa tapauksissa edelleen esimiehellä. TOIMENPITEET 1 Sivut 1, 2, 3, 4 ja 8 tulostetaan ja kopioidaan seuraaville: A = B:n esimies B = analyysin kohteena oleva esimies / ryhmän vetäjä C = ryhmän tai tiimin jäsenet A B C
7 Karl-Magnus Spiik Ky Esimiehen arvovalta / sivu 7 2 Kaikki (A, B, C:t) tekevät arvion B:stä. Ryhmän jäsenten lomakkeista tehdään yhteenveto. 3 Tulokset annetaan B:lle, joka tekee niistä yhteenvedon (samalla paperille käyrät A, B, C) ja valmistautuu keskusteluun oman esimiehensä kanssa. 4 Arvovaltakeskustelun sisältö 4.1 Samanlaiset / poikkeavat näkemykset 4.2 Näkemysten taustalla vaikuttavat tekijät (historia, henkilösuhteet, muutokset...) 4.3 Kehittämisalueiden valinta (muutama oleellinen ja tuloksiin eniten vaikuttava kohta) 4.4 Päätökset kehittämistoimenpiteistä (tavoite, suunnitelma ja aikataulu), päätökset kirjataan ja seuranta tapahtuu kehityskeskusteluissa tai seuraavassa arvovaltakeskustelussa 5 Tiedottaminen ryhmälle toimenpiteistä. Esimies voi lisätä avoimuutta näyttämällä ryhmälleen yhteenvedon, ja kertomalla arvovaltakeskustelun sisällöstä. Ehkä siellä nousi esiin kysymyksiä, joihin ryhmä voi antaa lisää valaistusta. Aina ei löydy oikeita vastauksia, eikä niiden löytäminen tarvitse edes olla tavoitteena. Arvovaltaan ja johtamiseen liittyy usein vaikeasti hahmotettavia asioita ja tunteenomaisia käsityksiä. Reilu keskustelu kuitenkin osoittaa ryhmälle, että kaikesta voidaan puhua. Tällainen esimerkki lisää yleensä ryhmänkin avoimuutta ja luottamusta vetäjään. MUUTA Tätä materiaalia ei saa tulkita kaiken kattavaksi totuudeksi, koska sellaista ei ole olemassa. Aineiston tarkoituksena on käsitellä johtamista riittävän syvällisesti ja selkeyttää vaikeasti hahmotettavaa kokonaisuutta, jotta kehittämiskohteiden määrittäminen on helpompaa. Jos suhteet ryhmässä eivät ole kunnossa tai on muita syitä, jonka takia jäsenten arviot halutaan pitää luottamuksellisina, voi * palautteet antaa suoraan internetin kautta (kts. lyhyet ohjeet B, sivu 5) tai * lomakkeet lähetetään toimistoomme esim. suljetuissa kirjekuorissa. Mukaan kannattaa liittää myös B:n ja A:n arviot, jotta ne voidaan tulostaa samalle paperille. Hinnat ovat samat kuin sähköpostitulostuksessa (sivu 5). Karl-Magnus Spiik Ky Lemuntie 355, Piispanristi puhelin sähköposti spiik@spiik.fi
8 Karl-Magnus Spiik Ky Esimiehen arvovalta / sivu 8 ESIMIEHEN ARVOVALTA ( lomake ) Arvion kohde (ko. esimies): Pvm. Esimiehen arvio itsestään Esimiehen esimiehen arvio Ryhmän jäsenen arvio Tehtäväsi on antaa mahdollisimman rehellinen palaute, joten lue kaikki kohdat huolella, ja arvioi ne erikseen asteikolla 1-7. Kysymys ei ole oikeista ja vääristä vaihtoehdoista, koska tuloksethan lopulta ratkaisevat. Johtamista voi toteuttaa monella tavalla. Tärkeintä ei aina ole miten joku johtaa, vaan miten johtaminen koetaan (miten se esim. motivoi tai ei-motivoi). Paras tulos joka kohdassa on keskellä (arvio 4). < > käyttää liian vähän käyttää liian paljon Muodollinen O O O O O O O 2A Palkkio O O O O O O O 2B Rangaistus O O O O O O O 3 Tieto O O O O O O O 4 Ikä O O O O O O O 5 Asiantuntemus O O O O O O O 6A Osaaminen yleisesti O O O O O O O 6B Pöydän/tietokoneen ääressä O O O O O O O 6C Kentällä ja tavoitettavissa O O O O O O O 7A Vuorovaikutus yleisesti O O O O O O O 7B Puhuminen ja palautteet O O O O O O O 7C Kuunteleminen ja palautteet O O O O O O O 8 Yhteistyö O O O O O O O 9 Persoonallisuus O O O O O O O 10 Tuloksellisuus O O O O O O O Kirjoitatko ystävällisesti kääntöpuolelle muita kommentteja ( + / - ); esim. mitä arvovallan muotoja esimiehen pitäisi käyttää enemmän tai vähemmän a) yksilöiden ja b) ryhmän johtamisessa. Palauta vain tämä lomake. Ohjeet voit pitää.
TIIMINVETÄJÄN ARVIOINTI
Karl-Magnus Spiik Ky TV-arvio / sivu 1 TIIMINVETÄJÄN ARVIOINTI Tämä työkalu sopii kaikille tiiminvetäjille ja vastaavassa tehtävässä toimiville. Ryhmän ohjaaminen ilman muodollisia esimiesvaltuuksia on
LisätiedotESIMIESTAIDON ARVIOINTI
Karl-Magnus Spiik Ky ET-arvio / sivu 1 ESIMIESTAIDON ARVIOINTI Tämä työkalu sopii kaikille, jotka ovat suoraan tai epäsuorasti esimiestehtävissä eli kaikille joiden tehtävänä on tehdä tulosta ihmisten
LisätiedotJOHTAMISTAIDON MITTARI (360), kysymykset
Karl-Magnus Spiik 1 JHTAMISTAIDN MITTARI (360), kysymykset Johtaminen / esimiestyö on yksi vaikeimmista tehtävistä, kun tavoitteena on fyysisten ja henkisten resurssien tehokas käyttö, hyvien tulosten
LisätiedotJOHTAMISTAIDON MITTARI (360), lomake A
Karl-Magnus Spiik 1 JHTAMISTAIDN MITTARI (360), lomake A Johtaminen / esimiestyö on yksi vaikeimmista tehtävistä, kun tavoitteena on fyysisten ja henkisten resurssien tehokas käyttö, hyvien tulosten tekeminen
LisätiedotRÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI
Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,
LisätiedotYHTEISTYÖKYVYN ARVIOINTI
Karl-Magnus Spiik Ky YT-arvio / sivu 1 YHTEISTYÖKYVYN ARVIOINTI Tämä työkalu sopii kaikille organisaatioiden avainhenkilöille, joiden tehtävänä on tehdä tulosta ihmisten kanssa ja joiden työssä yhteistyön
LisätiedotYHTEISTYÖKYVYN MITTARI (360), lomake A
Karl-Magnus Spiik 1 YHTEISTYÖKYVYN MITTARI (360), lomake A Yhteistyökyky asettaa nykypäivänä suuria haasteita. Ryhmien jäseniltä pitää löytyä aitoa yhteistyötä, avointa vuorovaikutustaitoa, kritiikin sietämistä,
LisätiedotJOHTORYHMÄN MITTARI, lomake A
Karl-Magnus Spiik 1 JOHTORYHMÄN MITTARI, lomake A Tämän mittarin avulla johtoryhmä voi seurata ja kehittää suunnitelmallisesti työskentelyään. Täydellisyyttä tai ehdottomia totuuksia ei etsitä, koska sellaisia
LisätiedotTIIMIN, TYÖRYHMÄN TAI PROJEKTIN MITTARI, lomake A
Karl-Magnus Spiik 1 TIIMIN, TYÖRYHMÄN TAI PROJEKTIN MITTARI, lomake A Tämä työkalu sopii ohjausryhmille, tiimeille, työryhmille, projekteille joilla on melko itsenäinen vastuualue. Alla käytetään kaikista
LisätiedotKarl-Magnus Spiik Oy Työryhmän / tiimin työskentelyn arviointi / sivu 1. Analyysi voidaan tehdä kahdella tavalla (kun olet tulostanut nämä sivut):
Karl-Magnus Spiik Oy Työryhmän / tiimin työskentelyn arviointi / sivu 1 TYÖRYHMÄ - TIIMI Analyysi voidaan tehdä kahdella tavalla (kun olet tulostanut nämä sivut): A B Jokainen työryhmän / tiimin jäsen
LisätiedotTIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv )
Karl-Magnus Spiik Ky Tiimityöskentely / sivu 1 TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Asiakas: Ryhmä: Uusi päiväkoti Koko henkilöstö Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen.
LisätiedotSISÄISEN PALVELUN MITTARI, lomake A
Karl-Magnus Spiik 1 SISÄISEN PALVELUN MITTARI, lomake A Yritysten ja organisaatioiden toiminnat muodostavat prosessin, joka tuottaa ulkoisille tai sisäisillä asiakkaille tavaraa / palvelua siihen aikaan,
LisätiedotMerkityksellistä johtamista. Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana
Merkityksellistä johtamista Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana Henkilöstökokemus Asiakkuudet ja asiakaskokemus Digitalisaatio ja tekoäly Kansainvälistyminen ja kasvu Onko yrityksellänne
LisätiedotDialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014
Dinno Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Sari Tappura DI, tutkija Turvallisuuden johtaminen ja suunnittelu Teollisuustalous sari.tappura@tut.fi www.dinno.fi Yksilön ja tiimien luovuus Osaaminen,
LisätiedotKEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO
Karl-Magnus Spiik Ky KK-itsearvio 1 KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO KYSYMYKSET Lomakkeessa on 35 kohtaa. Rengasta se vaihtoehto, joka kuvaa toimintatapaasi parhaiten. 1. Tuen avainhenkilöitteni ammatillista
LisätiedotKUNNANHALLITUKSEN TYÖSKENTELYN MITTARI, lomake A
Karl-Magnus Spiik 1 KUNNANHALLITUKSEN TYÖSKENTELYN MITTARI, lomake A Onnistuminen tulevaisuudessa asettaa yhteistyölle ja päätöksenteolle suuret haasteet. Moniarvoisessa yhteiskunnassa on rajallisia resursseja
LisätiedotCxO Mentor Oy. Miten autan esimiestäni johtamaan minua? CxO Academy Eerik Lundmark. CxO Mentor Oy 2013
CxO Mentor Oy Miten autan esimiestäni johtamaan minua? CxO Academy 12.6.2013 Eerik Lundmark Pomon pulma Alaisen suoriutuminen - rooli johtajana Yksilön johtamisen ongelma Alaisen luontainen toiminta ja
LisätiedotMerkityksellistä johtamista. Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana
Merkityksellistä johtamista Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana Henkilöstökokemus Asiakkuudet ja asiakaskokemus Digitalisaatio ja tekoäly Kansainvälistyminen ja kasvu Onko yrityksellänne
LisätiedotProjektinhallintapäivä Päivi Kähönen-Anttila
Projektinhallintapäivä 5.6.2019 Päivi Kähönen-Anttila 1.Omistajuus Epäselvät tehtävänannot tai tehtävän osoittaminen useammalle henkilölle aiheuttaa ennen pitkää haasteita ja herättää epäluottamusta tiimin
LisätiedotLÄHTÖTILANNE YLEISTÄ KÄYRÄT
Karl-Magnus Spiik Ky ET/valinta / sivu 1 LÄHTÖTILANNE Tulosyksikön johtaja vaihtui. Yrityksen johdon tavoitteena oli saada lisää tietoa uuden johtajan valitsemista varten; hakijat (3) olivat talon sisältä.
LisätiedotERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet
ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet
LisätiedotKANNUSTAVA PALAUTTEENANTO
KANNUSTAVA PALAUTTEENANTO AAVALLA MERELLÄ AVOIMIN PURJEIN Purjevene keskellä merta, ilman kompassia Joka suuntaan pääsee ja jossain vaiheessa osuu rannalle - mutta minne ja koska PALAUTTEEN ANTAMINEN JA
LisätiedotVastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1
Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus
LisätiedotHyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi
Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus
LisätiedotMinea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ
Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Talentum Helsinki 2015 Copyright 2015 Talentum Media Oy ja kirjoittajat Kansi, ulkoasu ja kuvitus: Maria Mitrunen 978-952-14-2411-3 978-952-14-2412-0
LisätiedotSISÄISEN PALVELUN ARVIOINTI (ohjeet)
Karl-Magnus Spiik Oy Sisäisen palvelun arviointi / sivu 1 SISÄISEN PALVELUN ARVIOINTI (ohjeet) Yritysten ja organisaatioiden toiminnat muodostavat prosessin, joka tuottaa asiakkaille tavaraa / palvelua
LisätiedotESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET
ESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET Oulun kaupungin tavoitteet ja arvot 1. Olemme työyhteisössämme käyneet Oulun kaupunkistrategian läpi ja yhdessä pohtineet sitä, miten
LisätiedotTuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011
Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset
LisätiedotJOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI
JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana
LisätiedotTyöyhteisötaidot Invalidisäätiössä
Työyhteisötaidot Invalidisäätiössä Erityisesti Sinulle Työyhteisötaitoja tarvitaan Työpaikka on töiden tekemistä varten. Jokainen varmistaa omalta osalta töiden sujuvuuden. Sujuvaan työn tekemiseen kuuluvat
LisätiedotYRITYSTOIMINNAN MITTARI, lomake A
Karl-Magnus Spiik 1 YRITYSTOIMINNAN MITTARI, lomake A Yrityksen toiminta muodostaa prosessin, joka tuottaa asiakkaille tavaraa ja palveluja siihen aikaan, siihen paikkaan, sen määräisenä, sen laatuisena
LisätiedotJS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET
JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET Palaute Ajankäyttö Työhyvinvointi Myynti Yhteistyö Työyhteisötaidot Kehityskeskustelu Esimiestaidot Asiakaspalvelu Vuorovaikutus Rekrytointi Tutkimukset ja kartoitukset Vaativat
LisätiedotKysymykset ja vastausvaihtoehdot
KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun
LisätiedotTurvallisuuskulttuuri - Mikä estää tai edistää johtajan sitoutumista turvallisuuteen?
Turvallisuuskulttuuri - Mikä estää tai edistää johtajan sitoutumista turvallisuuteen? 28.4.2016 Jouni Kivistö-Rahnasto Professori Turvallisuus ja riskienhallinta 30-vuotta sitten Asenne ei ratkaise! se
LisätiedotKeinot kasvuun on tiedossa, mutta se ei riitä. Henkilöstö tekee kasvun.
Keinot kasvuun on tiedossa, mutta se ei riitä. Henkilöstö tekee kasvun. Olisiko nyt jo aika kääntää katse henkilöstökustannuksista kasvun tekijöiksi? 11 % suomalaisista työntekijöistä on sitoutunut työnantajaansa
LisätiedotVuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute
Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:
LisätiedotParas työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään?
Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Merja Fischer, TkT ja KTM Johtajana Nokia, ABB ja Wärtsilä (2003-2012) Partneri Valoma Oy www.valoma.fi (09/2012- >) ja tutkijana Aalto-
LisätiedotAloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen
Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa
LisätiedotEsimiestutkimuksen eri osa-alueiden kokonaisarviot
ESIMIESTUTKIMUKSEN RAPORTTI Raportin tekijä ossi.aura@gmail.com www.ossiaura.com FIRMA OY 15.2.2019 Esimiestutkimus toteutettiin osana Työkaari kantaa - työhyvinvointia ja tuottavuutta hanketta. Kyselyyn
LisätiedotHyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri
Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä
LisätiedotHOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset
HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme
LisätiedotLuottamus osana maaseudun verkostoja. Virve Rinnola,Pirityiset. Sivu
Luottamus osana maaseudun verkostoja Virve Rinnola,Pirityiset Sivu 1 3.11.2016 Maaseudun verkostot Manner-Suomessa 15 alueverkostoa, tämän lisäksi temaattisia verkostoja Pohjanmaan alueverkosto sisältää
LisätiedotNextMakers-kasvuyritysbarometri. Julkaistu Microsoft Fluxissa
NextMakers-kasvuyritysbarometri Julkaistu 9.2.2017 Microsoft Fluxissa NextMakers-kasvuyritysbarometri 1/2017 NextMakers-barometri käsittelee kasvuyrityksille kiinnostavia, ajankohtaisia aiheita. Ensimmäisen
LisätiedotTYÖRYHMÄN TYÖSKENTELYN ARVIOINTI
Karl-Magnus Spiik Ky Työryhmä - tiimi / sivu 1 TYÖRYHMÄN TYÖSKENTELYN ARVIOINTI Analyysi voidaan tehdä kahdella tavalla (kun olet tulostanut nämä sivut): A B Jokainen työryhmän/tiimin jäsen tekee arvion
LisätiedotMuutoksessa elämisen taidot
Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys
LisätiedotTyöhyvinvointia yhdessä Pori
Työhyvinvointia yhdessä 20.4.2018 Pori Työhyvinvointi ei synny sattumalta Terveys Hyvinvointi Toimintakyky Työkyky Työhyvinvointi Työhyvinvointi tarkoittaa sitä, että työ on turvallista, terveellistä ja
LisätiedotHENKILÖSTÖTUTKIMUS 2017 Parikkalan kunta. Jani Listenmaa, Hanna Aho
HENKILÖSTÖTUTKIMUS 2017 Parikkalan kunta Jani Listenmaa, Hanna Aho Yleistä tutkimuksesta Tutkimuksen tavoitteena oli kartoittaa Parikkalan kunnan henkilöstön hyvinvointia ja jaksamista, työyhteisön tilaa
LisätiedotTutkimus itseohjautuvuudesta suomalaisessa työelämässä. Yli 1000 vastaajaa - eri toimialoilta, tehtävistä ja organisaatiotasoilta
Tutkimus itseohjautuvuudesta suomalaisessa työelämässä Yli 1000 vastaajaa - eri toimialoilta, tehtävistä ja organisaatiotasoilta Juhlapuheissa toitotetaan itseohjautuvuutta - kysyttäessä suomalainen työelämä
LisätiedotS O S I A A L I S E N T Y Y L I N P R O F I I L I
S O S I A A L I S E N T Y Y L I N P R O F I I L I Sosiaalinen tyyli TYYLI Asiakeskeinen D C B A 1 Kyselevä 2 -------- Suunnitteleva -------- --------- Käynnistävä --------- 3 SINÄ 4 ----------- Rakentava
LisätiedotPariAsiaa luentosarjan teemat
PariAsiaa luentosarjan teemat 1. Virtaa parisuhteen hyvinvointiin 2. Avaimia parisuhteen 3. Oivalluksia parisuhteen tunnetaitoihin 4. Kipinää kosketukseen parisuhteessa 5. Perustyökaluja parisuhteen ristiriitoihin
LisätiedotHyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu
Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.
LisätiedotSavonlinnan kaupunki 2013
Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä
LisätiedotTyökaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke
Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista
LisätiedotRANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN Työhyvinvointikyselyn tulokset
RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN Työhyvinvointikyselyn tulokset Yhteenveto vuosilta 2011, 201, 2015, 2016 ja 2017 toteutetuista kyselyistä Kunnanhallitus 7.5.2018 Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä
LisätiedotPelin johtaminen. Lupaavien kurssi 1/2013
Pelin johtaminen Lupaavien kurssi 1/2013 1 Pelin johtaminen Mitä on pelin johtaminen: Se on vaikuttamista ihmisiin tietyn tarkoitusperän (jalkapallosääntöjen hengessä) saavuttamiseksi Johtaminen vaatii
LisätiedotVASTUULLINEN ITSEOHJAUTUVUUS oman toiminnan arviointi ja suunnittelu yhteisissä keskusteluissa - ennakoiva työote, monitaitoisuus
JOHTAMISEN MUUTOS ESIMIESTYÖN UUDET OSAAMISET -valmentava ote ja fasilitoivat menetelmät -strateginen ajattelu -asiakastyö JOHTAMISVOIMA määrääminen ohjeina, vaatimuksina ja kontrollina Hieararkinen johtaminen
LisätiedotJaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt
Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 60 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): Reilu 3/7 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on.
LisätiedotOppiminen ja oivaltaminen
Oppiminen ja oivaltaminen Pohdittavaa Kuinka hyvä lapsestasi tulee, jos opetat hänelle kaiken sen mitä jo osaat? Riittääkö tämä lapselle? Kuinka hyvä pelaajasta tulee 2025, jos hän tekee kaiken sen, mitä
LisätiedotJaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt
Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 54 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): 5/9 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on. Reilu
LisätiedotLAPSET MUKANA SOS- LAPSIKYLÄN SIJAISHUOLTOA KEHITTÄMÄSSÄ. Sari Carlsson Yhteiskehittämispäivä Turku
LAPSET MUKANA SOS- LAPSIKYLÄN SIJAISHUOLTOA KEHITTÄMÄSSÄ Sari Carlsson Yhteiskehittämispäivä 1.9.2017 Turku SOS- LAPSIKYLÄ VAHVISTAA LASTEN OSALLISUUTTA SOS- Lapsikylässä on vahvistettu lasten osallisuutta
LisätiedotMUUTOS 6! - Projektityössä jaksaminen! Vinkkejä työhyvinvoinnin ja motivaation ylläpitämiseen. 11.12.2009 Janne Marniemi Net Effect Oy
MUUTOS 6! - Projektityössä jaksaminen! Vinkkejä työhyvinvoinnin ja motivaation ylläpitämiseen 11.12.2009 Janne Marniemi Net Effect Oy 1 11.12 ohjelma Aikataulu: klo 9.00 Tervetuloa ( Välkky-hankkeen edustaja)
LisätiedotJanakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4.
Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma 2017-2020 Hyväksytty Yhteistyöryhmä 6.3.2017 Kunnanhallitus 13.3.2017 Valtuusto 3.4.2017 4.4.2017 1 TYÖHYVINVOINNIN VISIO Työhyvinvointi on MEIDÄN
LisätiedotOHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE
OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE Maria Ruokonen 10.3.2013 Tunne itsesi ja tunnista unelmasi. Ymmärrä missä olet kaikkein vahvin. Miksi teet sitä mitä teet? Löydä oma intohimosi. Menestymme sellaisissa
LisätiedotTYÖSKENTELY MUUTOKSESSA ( 1 pv )
Karl-Magnus Spiik Ky TYÖSKENTELY MUUTOKSESSA ( 1 pv ) Järjestelmäyksikön käytännönläheinen yleinen valmennus koko henkilöstölle. Miten ihminen voi oppia työskentelemään rennon tehokkaasti keskellä muutoksia,
LisätiedotJOHTAMISEN MONET MUODOT YHDISTYSTOIMINNASSA
JOHTAMISEN MONET MUODOT YHDISTYSTOIMINNASSA 22.4.2012 Anne Ilvonen innovointipäällikkö, OK-opintokeskus anne.ilvonen@ok-opintokeskus.fi 1 MENESTYVÄ YHDISTYS Monipuolinen toiminta Aktiivinen jäsenistö Sujuvat
LisätiedotTyökaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena
Hyvinvointia työstä Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Marjo Wallin, erikoistutkija 14.10.2016 Työterveyslaitos Marjo Wallin www.ttl.fi 2 Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä
LisätiedotKarl-Magnus Spiik Ky Tiimi mittaus / sivu 1
Karl-Magnus Spiik Ky Tiimi mittaus / sivu 1 1 = alhainen 6 = korkea 1 Työn organisointi 2 Valvonta / seuranta, palaute 3 Esimiehen rooli 4 Palaverit 5 Esimiehen tehtäväkenttä 6 Johtaminen 7 Ryhmän olemassaolo
LisätiedotNuoren asiakkaan kohtaaminen motivoiva vuorovaikutus. Ulla Heimonen & Minna Piirainen
Nuoren asiakkaan kohtaaminen motivoiva vuorovaikutus Ulla Heimonen & Minna Piirainen Nuoret haluavat, että Aikuinen pysähtyy nuoria varten, vaikka tuntisikin asian sillä hetkellä vähemmän tärkeäksi. Aikuinen
LisätiedotSeuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia.
KESKIJOHDON OSAAMISTARPEET Vastaajan taustatiedot: Vastaaja on: Vastaajan vastuualue: 1. Tiimin esimies tai vastaava 2. Päällikkö tai vastaava 3. Johtaja 1. Johto ja taloushallinto 2. Tutkimus ja kehitys
LisätiedotTUL:n Seurapäivät 26.-27.11.2011 Turku
TUL:n Seurapäivät 26.-27.11.2011 Turku Riitta Hämäläinen-Bister Dirikka Oy Gsm. 050 336 4056 riitta.hamalainen-bister@dirikka.fi Dirikka Oy 1 Ryhmätöiden pelisäännöt: Lennokkaat ja villit näkemykset ovat
LisätiedotTOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)
20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia
LisätiedotStrategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011
Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella JohtamisWirtaa 10.5.2011 Työpaja 2, haasteet ja ratkaisut Riikka Laine-Tolonen (Nordea) Tapani Pöllänen (Sales Energy) Valmentava esimies Strategia ja visio
LisätiedotHOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset
HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöohjelma Henkilöstöohjelmassa esitetään henkilöstövoimavarojen johtamisen strategiset linjaukset ja keskeiset toimenpiteet. Henkilöstöohjelman lähtökohtana
LisätiedotEK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005
EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.
LisätiedotMilloin olen Päällikkö, milloin Mentor, milloin Coach?
Milloin olen Päällikkö, milloin Mentor, milloin Coach? Teppo Nurminen 1 Johtamisen kokonaiskenttä Miksi? Leadership Coaching Management Miten? Mitä, kuka, milloin? 2 Ohjaavat menetelmät Ohjattavia paljon
LisätiedotESIMIESTAITOVALMENNUS
Karl-Magnus Spiik 1 ESIMIESTAITOVALMENNUS on viiden jakson ( 5 x 1 pv )valmennus esimiehille. Seminaarit ovat vuorovaikutteisia, joten ne aktivoivat ja innostavat osallistujia. Pääpaino on aihealueiden
LisätiedotViestinnän rooli muutoksen onnistumiselle
TEHYN JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN PÄIVÄT 11. 12.5.2017 Viestinnän rooli muutoksen onnistumiselle Taisto Hakala Viestintäpäällikkö DI, palomestari, EMBA, MQ Sisältö Viestintä & tulevaisuus Viestintä & muutos
LisätiedotTyöpaikkaosaamisen kehittämisen malli monikulttuurisille työpaikoille
Työpaikkaosaamisen kehittämisen malli monikulttuurisille työpaikoille Mitä on osaaminen ja osaamisen kehittäminen työssä? Työpaikoilla eletään jatkuvassa muutoksessa. Asiakkaiden tarpeet muuttuvat ja työpaikalla
LisätiedotJohtajien kehittyminen tuloksellisuuden parantamiseksi
Johtajien kehittyminen tuloksellisuuden parantamiseksi Investoi EBW johtajuustaitoihin EBW työelämän tunneäly järjestelmä antaa johtajuuden voiman sinun käsiisi! Sinä tiedät, millaista johtajuustyyppiä
LisätiedotKlassinen 360 palaute DEMO
Klassinen 3 palaute DEMO Arvion saaja: Erkki Esimerkki 7.9.1 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Klassinen 3 palaute DEMO Sivu 1 / 8 3 ESIMIESTEN ARVIOINTI 3 asteen mittauksessa
LisätiedotEnnakoiva esimiestyö - avain yrityksen menestymiseen ja ihmisten hyvinvointiin
Ennakoiva esimiestyö - avain yrityksen menestymiseen ja ihmisten hyvinvointiin Työkykyjohtamisen kehityspäällikkö Johanna Ahonen Työkykyjohtamisen kehityspäällikkö Mari Keränen Varmasti esimiehenä 6.6.2017
LisätiedotHyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään
Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen
LisätiedotTyöhyvinvointikysely 2013
Työhyvinvointikysely 2013 22.11.2013 Henkilöstöpalvelut Ulla Huttunen Toteutus Kysely toteutettiin sähköisesti JY:ssa 23.9.- 6.10.2013 Kysely uudistui vuonna 2013 kysymysten määrä väheni (62 -> 43) Uudet
LisätiedotÅbo Akademi KEHITYSKESKUSTELU
Åbo Akademi KEHITYSKESKUSTELU Tämä lomake on kehityskeskustelua varten laadittu mallilomake, jota voidaan käyttää keskustelun sisällön jäsentämiseen ja joka auttaa keskittymään olennaisiin kysymyksiin.
LisätiedotJOUSTAVUUS JA LUOTTAMUS -MITTAUS
JOUSTAVUUS JA LUOTTAMUS -MITTAUS Joustavuus ja luottamus -mittaristo selvittää, miten yrityksenne esimiestoiminta koetaan. 1 Tutkimusten mukaan organisaatiot kokevat suurimpina haasteina esimiestaitojen
LisätiedotNäin me työskentelemme ja palvelemme asiakkaita / A
1 Otteita osallistujalle jaettavasta materiaalista Näin me työskentelemme ja palvelemme asiakkaita / A Nimi Päivämäärä TUTUSTUMINEN NAAPURIIN Naapurin kertomat tiedot itsestään TOTUUDEN HETKI o Totuuden
LisätiedotUusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi
Uusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi M I K Ä O N TÄ R K E Ä Ä, KUN TO I M I N N A N M U U TO S V I E DÄ Ä N L Ä P I J O H TA M I S E N J A H E N K I LÖ S TÖ N O S A A M I S E N N Ä KÖ KU L M A
LisätiedotPÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö
PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava
LisätiedotHENKILÖSTÖ: AKTIIVINEN ASIAKASPALVELU JA TYÖN ILO
Karl-Magnus Spiik Oy 1 HENKILÖSTÖ: AKTIIVINEN ASIAKASPALVELU JA TYÖN ILO on asiakaspalveluhenkilöstön vuorovaikutteinen ja käytännönläheinen valmennus. Päivän aikana keskustellaan paljon, jotta aiheisiin
LisätiedotColumbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja
Columbus- palkkausjärjestelmä Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Suomen ympäristökeskus 11.1.2008 2 1. JOHDANTO Henkilökohtainen palkka muodostuu Columbus- palkkausjärjestelmässä tehtävän vaativuuteen
LisätiedotTyöpaikkavalmentajana työllistyvän työssä jaksamisen tukena
a työllistyvän työssä jaksamisen tukena Sisältö Esimerkkinä ja puskurina toimiminen suhteessa työyhteisöön Kiireen kesytys ja tylsyyden karkotus Stressinhallinta Voimavara-akku Lyhyt palautumisen kysely
LisätiedotVerkosta virtaa Vertaisopastajan opas. Vinkkejä vapaaehtoistyöhön laitteiden ja netin käytön vertaisopastajana
Verkosta virtaa Vertaisopastajan opas Vinkkejä vapaaehtoistyöhön laitteiden ja netin käytön vertaisopastajana Tervetuloa vertaisopastajaksi! Verkosta virtaa -toiminnan vertaisopastajaksi ovat tervetulleita
LisätiedotOsaava esimies 360 DEMO
Osaava esimies 3 DEMO Arvion saaja: Osaava Esimies 9.9.1 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Osaava esimies 3 DEMO Sivu 1 / 9 OSAAVA ESIMIES Esimiestoiminta vaikuttaa kaikkeen
LisätiedotNolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen
Nolla tapaturmaa 2020 Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015 Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen TAVOITTEENA NOLLA TAPATURMAA RAKENNUSTEOLLISUUDESSA 2020 Rakennusteollisuus RT ry:n hallitus asetti
LisätiedotKUNTO Muutoksen seurantakysely
KUNTO Muutoksen seurantakysely Muutoksen seurantakyselyn tavoitteena on auttaa organisaation johtoa seuraamaan muutosprosessia ja arvioimaan sen vaikutuksia. Kysely tarjoaa henkilöstölle mahdollisuuden
LisätiedotAlkukartoitus Opiskeluvalmiudet
Alkukartoitus Opiskeluvalmiudet Päivämäärä.. Oppilaitos.. Nimi.. Tehtävä 1 Millainen kielenoppija sinä olet? Merkitse rastilla (x) lauseet, jotka kertovat sinun tyylistäsi oppia ja käyttää kieltä. 1. Muistan
LisätiedotKohti varhaiskasvatuksen ammattilaisuutta HYVINKÄÄN VASU2017
Kohti varhaiskasvatuksen ammattilaisuutta HYVINKÄÄN VASU2017 kohtaa lapsen Välittää lapsista aidosti ja on töissä heitä varten Suhtautuu lapsiin ja heidän tunteisiinsa ja tarpeisiinsa empaattisesti On
LisätiedotKoulutus ja osaaminen. Kuinka ja mitä virheistä voidaan oppia?
Koulutus ja osaaminen Kuinka ja mitä virheistä voidaan oppia? Koulutus ja osaaminen Kommunikointi virheen sattuessa Mitä johtopäätöksiä tai toiminnan muutoksia virheen rakentava käsittely saa aikaan? Mitkä
LisätiedotOppiminen ja oivaltaminen
Oppiminen ja oivaltaminen OPPIMINEN Oppimiseen liittyy usein jotain vanhaa, tai osatun käyttöä uudella tavalla Oppiminen on hyödyllistä liittää jo osattuun Oppiminen on prosessi emme tule koskaan valmiiksi
LisätiedotViestimme maakunnasta LANDSKAPSREFORMEN I ÖSTERBOTTEN MAAKUNTAUUDISTUS POHJANMAALLA
Viestimme maakunnasta LANDSKAPSREFORMEN I ÖSTERBOTTEN MAAKUNTAUUDISTUS POHJANMAALLA Uusi maakunta on meidän työpaikkamme Maakuntauudistuksen kautta noin 9000 pohjalaisen uusi työpaikka on Pohjanmaan maakunta
Lisätiedot