Osaamisen kehittäminen, ennakointi ja varmistaminen Pirkanmaan kunnissa

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Osaamisen kehittäminen, ennakointi ja varmistaminen Pirkanmaan kunnissa"

Transkriptio

1 Osaamisen kehittäminen, ennakointi ja varmistaminen Pirkanmaan kunnissa Pirkanmaan kuntien henkilöstön kehittäminen -hankkeen loppuraportti Krista Huhta-aho TEEMME MUUTOSTA YHDESSÄ

2 Pirkanmaan liitto 2012 Julkaisu B 116 ISBN ISSN X Kansikuva Zsolt Nyulaszi Taitto Nalle Ritvola, Osakeyhtiö Nallellaan Painos 200 kpl Paino Kopijyvä Oy, Tampere 2

3 Sisällys 1. Johdanto Osaamisen kehittämisen, ennakoinnin ja varmistamisen merkitys kuntatyössä Selvityksen edustavuus, aineistot ja tavoitteet 4 2. Osaamisen kehittämisen, ennakoinnin ja varmistamisen yleiskuva hankkeen osallistujakunnissa 6 3. Strategiat ja suunnitelmat 7 4. Osaamisen kehittämisen toteutus, muodot ja menetelmät Koulutus ja omaehtoisen kouluttautumisen tukeminen Perehdytys ja hiljaisen tiedon siirto Kehityskeskustelut Osaamiskartoitukset Työkierto ja sisäiset siirrot Työssäoppiminen ja harjoittelijayhteistyö Työnohjaus Mentorointi Kouluttajana toimiminen Urasuunnittelu Osaamisen ennakointi ja varmistaminen Osaamisen ennakoinnin ja arvioinnin keinot Työntekijöiden saatavuus Rekrytointien toteutus Osaamisen varmistaminen ja riittävyys tulevaisuudessa Kustannukset ja resurssit Esimies osaamisen kehittäjänä, ennakoijana ja varmistajana Esimiesten osaamisen johtamisen taidot Esimieskoulutukset ja esimiesten toiveet Kohti systemaattista osaamisen kehittämistä, ennakointia ja varmistamista 24 Projektiryhmä ja haastattelut 26 Lähteitä ja lisätietoja 27 3

4 1. Johdanto 1.1. Osaamisen kehittämisen, ennakoinnin ja varmistamisen merkitys kuntatyössä Kuntasektori on parhaillaan suurten inhimilliseen pääomaan liittyvien haasteiden edessä. Rakennemuutokset, toimintaympäristöjen kehittyminen, henkilöstön eläköityminen, niukkenevat resurssit, väestön keskittyminen kasvukeskuksiin sekä lisääntyvä kilpailu osaavasta työvoimasta ovat asioita, jotka koskettavat kuntia laajasti nyt ja erityisesti lähivuosina. Osaamisen johtamisen merkitys korostuu henkilöstöjohtamisessa nykypäivänä yhä enemmän. Laajan henkilöstön kehittämisen käsitteen rinnalle on syntynyt erilaisia osaamisen johtamiseen linkittyviä käsitteitä, jotka kuvaavat tarkemmin työntekijöiden ammattitaidon ylläpitämiseen ja kehittämiseen sekä tulevaisuuden osaamistarpeiden ennakointiin liittyviä toimia. Osaamisen kehittämisellä, ennakoinnilla ja varmistamisella kuvataan niitä työhön liittyviin osaamisiin tai työyhteisön uusiutumiskykyyn liittyviä toimenpiteitä, joiden kautta pyritään varmistamaan nykyhetken ja tulevaisuuden osaamistarpeiden täyttyminen. Osaamisen johtaminen ei ole uusi asia, mutta siihen tulisi kohdistaa enemmän huomiota käytännön toimenpiteiden tasolla. Strateginen osaamisen kehittäminen, ennakointi ja varmistaminen ovat avainasemassa muutoksista selviytymiseksi. Systemaattisen ja strategiaan sidotun osaamisen johtamisen kautta voidaan lisätä työntekijöiden hyvinvointia ja työhön sitoutumista, jotka ovat tärkeitä tekijöitä kiristyvässä kilpailussa osaavista ammattilaisista. Osaamisen ennakoinnille ja varmistamiselle on nähtävissä selkeä tarve myös lähivuosien suurten eläköitymisten vuoksi. Pirkanmaan kuntien henkilöstöstä keskimäärin reilut 60 % siirtyy eläkkeelle vuoteen 2030 mennessä (Halmeenmäki 2009). Nyt ajankohtaisia olevat haasteet edellyttävät laajaa osaamiseen keskittymistä ja osaamisen merkityksellisyyden ymmärtämistä kuntasektorilla. Osaamisen kehittämisen kautta kunnat paitsi turvaavat työntekijöiden ammattitaitoa, myös hallitsevat ja ohjaavat muutosta, rakentavat kilpailuetuja sekä haluamaansa tulevaisuutta ja mielekkäitä työuria. Kustannustehokkuuden ja toiminnan laadukkuuden näkökulmasta monipuolinen osaamisen hyödyntäminen ja jatkuva osaamisen kehittäminen ovat avainasemassa niin yksilö- kuin yksikkötasolla Selvityksen edustavuus, aineistot ja tavoitteet Osaamisen johtamisesta on tehty kuntasektorilla viime vuosina erilaisia tutkimuksia ja selvityksiä. Tämä Pirkanmaan kuntien henkilöstön kehittäminen -hankkeen loppuraportti on keskittynyt kuvaamaan maakunnan kuntien osaamisen kehittämiseen, ennakointiin ja turvaamiseen liittyviä käytänteitä ja tarpeita. Hankkeeseen ovat osallistuneet kaikki Pirkanmaan kunnat Tamperetta lukuun ottamatta. Raportti kuvaa Pirkanmaan kuntien osaamisen kehittämiseen, ennakointiin ja turvaamiseen liittyviä käytänteitä ja tarpeita. Hankkeen tausta-aineistot koostuvat kuntien henkilöstön kehittämisestä vastaavien henkilöiden haastatteluista, esimieskyselyvastauksista sekä kuntien henkilöstökertomuksista. Haastattelut toteutettiin huhti-kesäkuussa 2012 Punkalaidun pois lukien kaikissa hankkeeseen osallistuneissa kunnissa (yhteensä 20 haastattelua). Haastatteluissa kerättiin tietoa mm. kuntakohtaisista linjauksista, käytänteistä ja tarpeista osaamisen kehittämisessä, ennakoinnissa ja varmistamisessa. Haastattelujen lisäksi haastatelluille kuntien yhteyshenkilöille ja heidän osoittamilleen henkilöstön kehittämistyöhön osallistuville esimiehille lähetettiin sähköinen kysely kesäkuussa Kyselyn näkökulma oli yksikkö- ja esimiestason käytänteissä ja tarpeissa. Vastaukset saatiin kaiken kaikkiaan 173 esimieheltä (vastausprosentti 41,8 %). Haastattelujen ja kyselyvastausten lisäksi aineistona on hyödynnetty kuntien henkilöstökertomuksia. Raportissa tuloksia käsitellään pääosin yhteen vetäen, ei niinkään kunta kerrallaan. 4

5 Fakta Tausta-aineistot: 20 haastattelua esimieskysely: 173 vastausta (vastausprosentti 41,8 %) kuntien henkilöstökertomukset Hankkeen tavoitteena on ollut kerätä ja ennen kaikkea jakaa hyviä toimintatapoja (best practices) kuntien välillä. Toimiviksi havaitut mallit on koottu tähän raporttiin aihealueittain niin, että ideat ovat vapaasti hyödynnettävissä ja jatkosovellettavissa. Kappaleiden yhteydessä esitettävät hyvät käytänteet ovat esimerkkejä kuntien ratkaisuista kyseiseen aiheeseen liittyen. Hyvien käytänteiden yhteydessä on mainittu kunta tai kunnat, mikäli toimintatapa on tullut aineistoissa esiin kyseisen kunnan kohdalla. Samat mallit voivat siis olla käytössä useammassakin kunnassa, kuin mitä tässä raportissa tuodaan esiin. Hankkeen projektiryhmän toiveena on, että raporttia voidaan hyödyntää mietittäessä omaan kuntaan tai työyksikköön soveltuvia käytänteitä ja malleja. Mallit ovat harvemmin siirrettävissä sellaisenaan kunnasta toiseen, mutta ne voivat toimia pohjana tai ajatuksen herättäjänä oman toimintatavan käynnistämisessä tai muokkaamisessa. Samalla voi syntyä täysin uusia, tulevaisuuden tarpeita entistä paremmin tukevia käytänteitä (next practices). Julkaisu sopii hyödynnettäväksi myös Pirkanmaan ulkopuolisissa kunnissa. Raportti etenee luoden yleiskuvaa Pirkanmaan kuntien henkilöstön osaamisen kehittämisestä, ennakoinnista ja turvaamista sekä näihin liittyvistä strategioista ja suunnitelmista. Osaamisen kehittämisen sekä ennakoinnin ja varmistamisen toteutusta ja malleja avataan tarkemmin luvuissa 4 ja 5. Hyvät käytänteet esitellään pääosin näiden lukujen yhteydessä. Luvussa 6 käsitellään kehittämiskustannuksia ja -resursseja. Luku 7 pitää sisällään esimiesten osaamisen johtamistaitojen ja toiveiden läpikäynnin. Raportin viimeisessä kappaleessa tuodaan kootusti esiin keinoja, joiden kautta voidaan jatkossa tavoittaa onnistumisia osaamisen johtamisessa. Raportissa esitettävät kuvaajat on koottu esimieskyselyn vastauksista. 5

6 2. Osaamisen kehittämisen, ennakoinnin ja varmistamisen yleiskuva hankkeen osallistujakunnissa Pirkanmaan kunnat ovat eri vaiheissa osaamisen kehittämisen, ennakoinnin ja varmistamisen toimintatapojen soveltamisessa. Toimivia käytänteitä löytyy sekä pienistä että isoista kunnista, eikä kuntakoko näyttäisi aineistojen perusteella olevan merkitsevä tekijä osaamisen johtamisen onnistumisten kannalta. Esimieskyselyn mukaan henkilöstön osaamisen kehittämistä pidetään erittäin merkityksellisenä. Asteikolla yhdestä viiteen (1 = täysin merkityksetöntä, 5 = erittäin merkityksellistä) esimiehet arvioivat osaamisen kehittämisen merkityksen olevan heidän yksiköissään keskimäärin 4,6. Pirkanmaan kuntien henkilöstöhallinnot ovat tiukasti mitoitettuja. Hieman yli puolet (11/20) haastatelluista kuntien yhteyshenkilöistä hoitaa henkilöstöasioita muiden tehtävien (mm. talous ja hallinto) rinnalla tai oman toimensa ohella. Suurimmilla kunnilla ja kaupungeilla on pääsääntöisesti yksi tai kaksi kokopäiväistä henkilöstöhallinnon tekijää, jotka työskentelevät myös henkilöstön kehittämisasioiden parissa. Haastateltujen mukaan henkilöstöhallinnossa ei ole riittävästi aikaa ja resursseja henkilöstön kehittämistoimien työstämiseen, sillä mm. erilaisten kuntaorganisaatioihin liittyvien muutosten hallinnollinen läpivienti sekä kiristyvä kuntatalous rajaavat mahdollisuuksia. Henkilöstön kehittämisen osalta hallinnon vastuulla on useimmiten enintään koko kunnan työntekijöitä koskevien yleislinjausten, suunnitelmien ja ohjeiden laatiminen. Käytännön tasolla esimiehet ja yksiköiden johtajat hoitavat suurimman osan kehittämistyöstä myös osaamisen johtamisen näkökulmasta. Haastattelujen mukaan osaamisen kehittämisen, ennakoinnin ja varmistamisen mallien yksisuuntainen vieminen henkilöstöhallinnosta yksiköihin koetaan hankalaksi. Parempaa sitoutumista ja tuloksellisuutta kehittämishankkeisiin on saatu osallistamalla yksiköitä ja esimiehiä jo suunnitteluvaiheessa hankkeen ideointiin. Henkilöstöhallinnon jalkautuminen ja vuoropuhelu eri toimijoiden välillä ovatkin merkityksellisiä tekijöitä osaamisen johtamisen kokonaisprosessin onnistumisen kannalta. Kehittämistyötä on helpompi toteuttaa, kun kuntajohto on sitoutunut siihen ja ymmärtää sen merkityksen myös resursoinnin näkökulmasta. Lisäksi on ensiarvoisen tärkeää, että esimiesten motivointiin panostetaan, sillä he ovat kehittämisessä avainasemassa. Aineistojen mukaan parhaillaan käynnissä oleva kuntarakenneuudistus koetaan osaamisen johtamisen osalta haasteelliseksi etenkin pienemmissä kunnissa. Osa haastatelluista tuo esiin, että tietämättömyys oman kunnan kohtalosta vaikuttaa kehittämisinnokkuuteen. Jotkut mainitsivat olennaiseksi haasteeksi myös kuntasektorin hyvän palvelussuhdeturvan, joka ei välttämättä kannusta työntekijöitä pitämään niin tehokkaasti yllä omaa osaamistaan ja työmarkkinakelpoisuuttaan. Yksilöiden kehittymisorientaatioissa on lisäksi paljon eroavaisuuksia. 6 Pirkanmaan kunnissa on ollut ja on parhaillaankin käynnissä erilaisia henkilöstön kehittämisen projekteja ja kehittämishankkeita, joista osa linkittyy keskeisesti myös osaamisen johtamiseen. Työterveyslaitoksen Kunta10-tutkimuksen piiriin kuuluu tähän hankkeeseen osallistuneista kunnista Nokia, Valkeakoski ja Virrat. Tutkimukseen osallistuminen on tarjonnut kunnille arvokkaita tietoja myös osaamisen johtamiseen liittyen. Yleisesti ottaen pienemmissä kunnissa on koettu, että hankkeiden kautta on saatu toteutettua paljon sellaista, mihin kunnalla itsellään ei olisi ollut resursseja. Haastattelujen mukaan kunnat hyödyntävät vaihtelevasti ja tarpeen mukaan kehittämistyössään myös ulkopuolisia konsultteja. Osassa Pirkanmaan kunnista tehdään aktiivisesti yhteistyötä toisten kuntien edustajien kanssa. Tästä hyvänä esimerkkinä toimii mm. aktiivinen Tampereen kehyskuntien välinen henkilöstöhallinnon edustajien yhteistyö, joka edesauttaa osallistujia myös osaamisen johtamisen käytänteiden kehittämisessä. Kuntien edustajat tapaavat toisiaan säännöllisesti ja kommunikoivat myös sähköpostitse kuntien ajankohtaisista HR-asioista. Lisäksi kehyskunnilla on käytössään yhteisesti hankittu henkilöstöhallinnon järjestelmä Populus, jonka tiimoilta kunnat tekevät yhteistyötä. Tämän raportin aineistoissa tuli esiin monia hyviä käytänteitä ja onnistumisia osaamisen kehittämisen, ennakoinnin ja varmistamisen osalta. Pääsääntöisesti Pirkanmaan kuntien osaamisen johtamisen kokonaisuuksissa on kuitenkin myös paljon kehitettävää, mikäli osaamisen johtaminen halutaan valjastaa muutoksia ja haluttuja tulevaisuudenkuvia tukevaksi. Tämä vaatii kunnilta jo nyt kohtuullisen hyvällä tasolla olevan tiedostamisen lisäksi enemmän systemaattisuutta ja suunnitelmallisuutta kehittämistyössä. Seuraavissa luvuissa avataan tarkemmin Pirkanmaan kuntien osaamisen johtamisen käytänteiden nykytilaa. Raportissa esitettävät tulokset ovat linjassa aiheesta tehtyjen kansallisten selvitysten kanssa (mm. Hyrkäs 2009). Henkilöstön osaamisen kehittäminen koetaan erittäin merkitykselliseksi. Kehittämistyön systemaatti suudessa ja suunnitelmallisuudessa on kuitenkin vielä monin paikoin haasteita.

7 3. Strategiat ja suunnitelmat Haastattelujen ja kyselyvastausten mukaan Pirkanmaan kuntien käytänteet henkilöstöstrategioiden ja henkilöstön kehittämisen suunnitelmien laatimisessa ovat vaihtelevia. Haastattelujen mukaan strategioiden laatuun ja käyttöarvoon on merkityksellistä panostaa, jotta strategia saavuttaa sen toteuttajat, eikä jää irralliseksi arjesta. Valitettavan usein strategiatyö ja erityisesti sen jalkauttaminen on kuitenkin jäänyt puolitiehen. Kokemusten mukaan tavoitteiden asetteluun kaivataan enemmän selkeyttä ja konkreettisuutta, ja tulosten arviointi puolestaan vaatisi tavoitteilta parempaa mitattavuutta. Henkilöstöstrategioilla on Pirkanmaan kunnissa monia muotoja. Vajaalla puolella kunnista henkilöstöstrategia on nivottu joko osaksi talousarviota tai kunnan- tai kaupunginstrategiaa. Joissakin kunnissa (mm. Kangasala ja Pirkkala) strategisesti tärkeät kohteet ja toteuttamissuunnitelmat on määritelty henkilöstöohjelman muotoon. Jotkut ovat rinnastaneet henkilöstöpoliittiset ohjeet henkilöstöstrategiaan, eikä erillistä strategiaa ole välttämättä laadittu. Monessa kunnassa erillisen henkilöstöstrategian tai -ohjelman tekeminen on parhaillaan käynnissä. Muutamassa kunnassa ei ole lainkaan henkilöstöstrategiaa tai se on vanhentunut. Osa kuntien edustajista mainitsi, että kehittämistyö pohjautuu kunnallisen henkilöstön osaamisen kehittämistä koskevaan suositukseen (KT 2008). Kuva 1. Onko yksikössänne olemassa yhteinen osaamisen / henkilöstön kehittämissuunnitelma? Henkilöstöstrategioilla on Pirkanmaan kunnissa monia muotoja. Yksikkötasolla vain 24,5 % kyselyyn vastaajista ilmoitti, että heidän yksikössään on yhteinen osaamisen tai henkilöstön kehittämissuunnitelma (kuva 1). Haastattelujen mukaan kunnan yhteisissä henkilöstöstrategioissa tai ohjelmissa (mikäli näitä on laadittuna) saatetaan kuitenkin ottaa kantaa yhteisiin kehittämisen suuntiin, vaikka erillisiä yksikkökohtaisia suunnitelmia ei olisikaan tehtynä. Strategia- ja suunnittelutyön koetaan olevan parhaimmillaan aaltoliikettä strategioita ja suunnitelmia laativien hallinnon edustajien ja kentän tarpeiden kuuntelemisen välillä. Suurin osa haastatelluista pitää henkilöstöä koskevia strategioita ja niiden olemassaoloa tärkeinä, jotta kehitytään linjassa kunnan tavoitteisiin nähden. Huolellisesti laaditun strategian ja sen eri variaatioiden kautta myös henkilöstöhallinto ja henkilöstön kehittämistyöstä vastaavat esimiehet saavat raameja työlleen ja pystyvät paremmin ennakoimaan tulevia tarpeita. 7

8 4. Osaamisen kehittämisen toteutus, muodot ja menetelmät Haastatteluiden ja kyselyvastausten mukaan osaamisen kehittämisessä käytetään yleisimmin erimuotoisia koulutuksia, perehdytystä ja kehityskeskusteluita. Käytössä olevien osaamisen kehittämisen menetelmien kirjo on kuitenkin hyvin laaja, vaikka kehittäminen mielletäänkin usein ensisijaisesti koulutusten kautta tapahtuvaksi. Kaiken kaikkiaan osaamisen kehittämisen mallit ovat Pirkanmaan kunnissa hyvin perinteisiä. Tässä raportissa käsitellään tarkemmin seuraavia osaamisen kehittämisen muotoja: koulutus perehdytys ja hiljaisen tiedon siirto kehityskeskustelut osaamiskartoitukset tehtävä- ja työkierto työssäoppiminen ja harjoittelijayhteistyö työnohjaus mentorointi kouluttajana toimiminen Etenkin suuremmissa kunnissa käytetään HR-järjestelmiä tukemaan osaamisen kehittämistyötä. Tietojärjestelmien hyödyntämisen laajuus vaihtelee kuntien välillä ja osa kunnista hyödyntää henkilöstöjärjestelmää vain palkkahallinnon osalta. Aineistojen perusteella osaamisen kehittämisessä käytetään yleisimmin erimuotoisia koulutuksia, perehdytystä ja kehityskeskusteluita Koulutus ja omaehtoisen kouluttautumisen tukeminen Koulutus eri muodoissaan on Pirkanmaan kunnissa merkittävä osaamisen kehittämisen keino. Kunnissa hyödynnetään monipuolisesti tutkintoon johtavaa ja tutkintoon johtamatonta koulutusta sekä omaehtoista kouluttautumista. Tutkintoon johtavat koulutukset viittaavat koulutuksiin, joissa tavoitteena on suorittaa esim. tietyn ammattialan perustutkinto, ammattitutkinto tai erikoisammattitutkinto. Tutkintoon johtavia koulutuksia toteutetaan kunnissa monesti oppisopimuskoulutuksena. Oppisopimuskoulutuksia toteutetaan pääsääntöisesti jo työsuhteessa olevien työntekijöiden ammattitaidon kehittämiseen tai pätevöittämiseen myös lisä- ja täydennyskoulutuksena. Joissakin kunnissa oppisopimuskoulutuksia hyödynnetään suunnitellusti myös rekrytointitarpeissa erityisesti henkilöstön saatavuuden kannalta haasteellisempien 8 ammattiryhmien kohdalla sekä työllistämisperusteisesti. Tulijoita olisi kuitenkin useasti enemmän kuin oppisopimuspaikkoja on tarjolla. Koulutusten järjestämisen mallit ovat kunnissa pitkälti samanlaisia. Henkilöstöhallinnon edustajat vastaavat useimmiten koko henkilöstön yhteisten koulutusten (mm. atk- ja järjestelmäkoulutukset) sekä esimieskoulutusten järjestämisestä. Yksiköillä puolestaan on vastuu substanssikoulutuksista omien työntekijöidensä osalta. Usein yksiköillä on myös oma täydennyskoulutusbudjettinsa. Joissakin kunnissa yksiköt hoitavat täysin itsenäisesti koulutusasiat, eikä koulutuksia koordinoida keskitetysti henkilöstöhallinnosta käsin. Kouluttajakumppanit valitaan kulloistenkin tarpeiden mukaan. Koulutuksia on hankkeen aineistojen mukaan tarjolla määrällisesti hyvin. Haasteena on ennemminkin saada osallistumaan heikoimmin koulutuksiin motivoituneet työntekijät, jotka usein myös tarvitsisivat koulutusta eniten. On myös tärkeää luoda aitoja osallistumismahdollisuuksia eniten kuormitetuille työntekijöille esim. toimivien sijaisjärjestelyiden kautta. Pahimmillaan koulutusmahdollisuuksia kyllä olisi, mutta sijaispulan vuoksi niihin ei pystytä osallistumaan. Esimies- ja yksikkökohtaisesti on myös paljon eroja siinä, miten aktiivisesti työntekijöille tarjotaan koulutuksia. Toisissa työyksiköissä työntekijät ovat itse aktiivisia koulutuksiin hakeutujia, kun taas joissakin esimies ottaa enemmän vastuuta työntekijöiden koulutuksiin osallistumisesta. Kunnissa suhtaudutaan pääsääntöisesti erittäin myönteisesti työntekijöiden omaehtoiseen kouluttautumiseen. Kouluttautumista tuetaan valtaosassa kunnista tapauskohtaisesti, mutta tietyt reunaehdot ja pelisäännöt on usein määritelty tuen saamiseen. Useat kunnat ovat laatineet erilliset koulutustukiohjeet, jotta päätökset tehtäisiin linjassaan ja toisaalta työntekijät olisivat tietoisia perusteista. Tässä on onnistuttu valtaosassa kunnista hyvin. Suurin osa koulutustukea myöntävistä kunnista pitää tuen edellytyksenä sitä, että koulutus lisää tai tukee työntekijän nykyistä ammattitaitoa tai työnkuvaa. Harva kunta tarjoaa tukeaan täysin uudelle alalle kouluttautumiseen, sillä olennaisena ehtona pidetään usein sitä, että myös kunta hyötyy koulutuksesta. Tukimuotoja ovat koulutus- ja materiaalikustannuksiin osallistuminen sekä palkalliset ja palkattomat vapaat. Kunnissa pyritään helpottamaan omaehtoisiin koulutuksiin osallistumista mahdollisuuksien mukaan myös loma- ja työvuorojärjestelyin. Hankkeen aineistossa tuli esiin tarve systemaattisemmalle ja pidemmällä aikajänteellä ennakoidulle koulutussuunnittelulle. Mikäli strategiaa tukevia kehittämis- ja koulutussuunnitelmia ei ole tehtynä, puuttuu koulutusten kokonaisuudesta usein johdonmukaisuus, eli ns. punainen lanka. Kokemusten mukaan koulutukset jäävät liian usein irrallisiksi työn arjesta ja erillisten koulutusjaksojen taustalla

9 olevat tavoitteet eivät välttämättä avaudu riittävällä tasolla työntekijöille. Näin ollen koulutusten käyttöarvo saattaa olla ennalta toivottua pienempi ja strategiassa asetettuja tavoitteita voi olla haasteellisempaa saavuttaa. Myös koulutusten parempaan kohdentamiseen on haastattelujen ja kyselyvastausten mukaan tarvetta. Fakta HYVÄT KÄYTÄNTEET Koulutukset mm. Kangasala ja Ylöjärvi: Koulutusten vuosittaiset painopistealueet Kangasala: Koulutusmäärärahojen jakamisen yhteydessä määritellään palvelukeskuskohtaisesti vuosittaiset koulutuksen painopistealueet. Ylöjärvi: Vuosittain vaihtuva koko kaupungin yhteinen (hyvinvointiin liittyvä) teema ohjaa keskitetysti kehittämistyötä ja kokoaa koulutukset kokonaisuudeksi. Systemaattisuutta ja tavoitteellisuutta koulutusten suunnitteluun. Useita eri kuntia: Esimiesinfot Henkilöstöhallinnon edustajat koollekutsujina, vaihtelevia käytäntöjä toteutuksen ja toteutusaktiivisuuden (kunnasta riippuen 1 krt/kk 1 krt/vuosi) suhteen. Aihealueita: henkilöstöasiat (ohjeet, henkilöstötutkimukset ym.), työterveyshuolto, kuntastrategia, tiedotusasiat, ajankohtaiset teemat (tavoitteena usein myös pelisääntöjen yhtenäistäminen eri yksiköissä) Kohderyhmä useimmiten koko kunnan esimiehet, mutta myös vaihtelevia käytänteitä. Esim. Nokialla ja Akaassa kerätty yhteen samankaltaisten yksiköiden esimiehiä (aiheena mm. työvuorosuunnittelun periaatteiden yhdistäminen hoitosektorilla). Pyritään avoimeen tiedonkulkuun myös työntekijöiden suuntaan (mm. Sastamalassa kaikki esimies-infojen materiaalit laitetaan intraan kaikkien saataville). Osallistuminen koetaan esimiesten keskuudessa tärkeäksi (esimiehet useimmiten velvoitettuja osallistumaan). Säännönmukainen ja riittävän tiheä toteutus tärkeää. Osallistumiseen ja keskustelevuuteen kannattaa kiinnittää huomiota ja varata riittävästi aikaa. Esimiesinfoista hyvä kerätä palautetta (saadaan tarjottua jatkossa infojen kautta mahdollisimman paljon lisäarvoa erilaisille ja eritasoisille esimiehille). Tehostaa tiedonjakoa ja esimiesten verkostoitumista sekä helpottaa yhtenäisen toimintakulttuurin rakentamista. 9

10 Fakta Useita eri kuntia: Seutukunnallinen koulutusyhteistyö Kunnat suunnittelevat ja ostavat yhdessä koulutuksia (esim. Valkeakoski, Akaa, Urjala, Pälkäne - kumppanina Valkeakoski-opisto: toimiva yhteistyösuhde, säännöllisyyttä ja systemaattisuutta koulutustarpeiden läpikäymiseen). Kustannussäästöjä, tarpeiden mukaan räätälöityjä koulutuksia, yhteistyötä ja verkottumista eri kuntien välillä, kuntarajat ylittävää kokemusten vaihtoa. Nokia: Sähköinen koulutus-kalenteri / kurssi-ilmoittautuminen Henkilöstö pääsee ilmoittautumaan sähköisesti koulutuksiin. Kaikki tarjolla oleva koulutus aikatauluineen on nähtävillä samanaikaisesti. Kustannustehokkuutta ja selkeyttä koulutustarjontaan. mm. Hämeenkyrö, Parkano: Koulutusten keskeistensisältöjen jakaminen Koulutukseen osallistuneilla työntekijöillä velvollisuus jakaa koulutuksen keskeiset tiedot (esim. yksi A4 sivu / koulutus) ja koulutusmateriaalit muille työyhteisön jäsenille. Materiaaleja kerätään kansioihin, jotka ovat kaikkien saatavilla. Kustannustehokkuutta, tiedonjakoa, tehokkaampaa koulutusten hyödyntämistä ja tietojen omaksumista. mm. Pälkäne: Videokoulutukset Kokeiltu videokoulutuksia ja koettu toimiviksi, kustannustehokkaiksi ja aikaa säästäviksi. Kokemuksen mukaan kunnissa paljon asioita, joita voitaisiin kouluttaa etäyhteyden välityksellä (mm. lainsäädäntö ja sopimusasiat). Useita eri kuntia: Tutkintokoulutusta työntekijöille, joilla ei ole perustutkintoa sekä tutkintojen päivittämistä Ammattiosaamista, työllistymisen turvaamista Perehdytys ja hiljaisen tiedon siirto Haastattelujen ja kyselyvastausten mukaan perehdytyskäytänteet ja -aktiivisuus vaihtelevat yksiköittäin ja esimiehittäin. Perehdytyksen toteutusta seurataan muutamassa kunnassa esim. henkilöstökyselyn kautta. Vaikka perehdytyksessä koetaan olevan puutteita monessa tapauksessa, sen merkitys ja arvo tunnustetaan laajasti. Parhaimmillaan perehdytykseen laitetun ajan ja vaivan koetaan tulevan moninkertaisena takaisin. Suurin osa esimieskyselyyn vastanneista esimiehistä on kuitenkin sitä mieltä, että perehdytykseen ei ole käytettävissä riittävästi aikaa (kuva 2). Perehdytyskäytänteitä on pyritty yhdenmukaistamaan kuntien sisällä ja useissa kunnissa perehdytys on nimetty erilliseksi kehittämiskohteeksi, jonka eteen tehdään johdonmukaisesti töitä. Osa kunnista on myös järjestänyt tai järjestämässä esimiehilleen erillistä perehdytyskoulutusta. 10

11 yhden työntekijän hoidossa. Tämän kaltaisen perehdytyksen kesto vaihtelee kunnasta ja tehtävästä riippuen noin viikosta puoleen vuoteen. Kunnan taloudellinen tilanne ja käytänteet vaikuttavat olennaisesti siihen, miten aktiivisesti päällekkäisyyksiä suositaan vai suositaanko lainkaan. Saattaen vaihtaminen voidaan jättää myös tietoisesti tekemättä erityisesti silloin, jos halutaan lähteä uuden henkilön kanssa liikkeelle ikään kuin puhtaalta pöydältä. Kuva 2. Onko työntekijöiden perehdytykseen käytettävissä mielestäsi riittävästi aikaa? Haastattelujen mukaan puutteelliset tai olemattomat kunnan yhteiset ohjeistukset ovat yhteydessä perehdytyksen puutteellisuuteen. Suurimmassa osassa kunnista on olemassa ainakin jonkinlaiset ohjeet ja lomakkeet perehdytykseen. Ohjeiden ja lomakkeiden muoto vaihtelevat ja useassa kunnassa perehdytysohje on sisällytetty kunnan yhteiseen rekrytointiohjeistukseen. Perehdytysmateriaalien säännöllinen päivittäminen on haaste erityisesti paperisten lomakkeiden ja ohjeiden osalta. Moni kunta onkin siirtänyt kaikki perehdytysmateriaalit sähköiseen muotoon esim. intraan helpottaakseen materiaalien päivitystä. Perehdytyslomakkeet (paperiset tai sähköiset) toimivat usein ikään kuin muistilistoina ja sisältävät perehdytettävät asiat otsikkotasolla. Monesti perehdytettävä ja perehdyttäjä kuittaavat tiedot läpikäydyiksi allekirjoituksellaan ja varmistavat näin, että kaikki olennainen on perehdytetty. Käytännön tasolla pelkkä lomakkeen täyttäminen ei kuitenkaan takaa sitä, että kaikki siinä mainitut asiat olisi käyty riittävässä laajuudessa läpi. Perusteellisemmat perehdytysoppaat ovat käytössä suuressa osassa yksiköistä (kuva 3) ja osassa yksiköistä on lisäksi omia perehdytyskansioita, jotka sisältävät esim. tiettyyn tehtävään tai työvuoroon lukeutuvat työvaiheet tarkemmin eriteltynä. Säännöllisesti päivitetyistä kansioista on helppo tarkistaa asioita ja tieto on niissä nopeasti kaikkien saatavilla. Hyvät pohjat, ohjeet ja oppaat eivät kuitenkaan yksin takaa laadukasta perehdytystä, vaan kyse on laajemmasta vuorovaikutukseen perustuvasta kokonaisuudesta, joka ulottuu varsinaisen perehdytysjakson ulkopuolelle. Kuva 3. Onko yksikössäsi käytössä perehdytysopas / -ohjelma uusille työntekijöille? Monessa kunnassa suositaan saattaen vaihtamista, eli poistuva työntekijä perehdyttää uuden tekijän tehtäviinsä. Päällekkäisyyksiä suositaan erityisesti avainhenkilötehtävissä ja asiantuntijatehtävissä, jotka ovat pääsääntöisesti Liiallinen päällekkäisten työsuhteiden hyödyntäminen uusien ja pois lähtevien työntekijöiden osalta voi haastatteluiden mukaan haitata uusien ja tehtävien kannalta edullisempien työskentelytapojen käyttöönottoa. Haastateltujen henkilöiden mukaan on kuitenkin hyvä, että ns. työn punainen lanka säilyy työssä ja tietty tehtävän historia on tiedossa myös uudella tekijällä. Yleensä uuden henkilön perehdyttäjänä toimii pidempään kyseisissä tehtävissä toiminut kollega tai joissakin tapauksissa myös esimies. Tiivis työparityöskentely voi jatkua varsinaisen perehdytysjakson jälkeenkin. Joka tapauksessa haastateltujen mukaan on hyvä, että perehdyttäjäksi vastuutetaan tietty henkilö, joka huolehtii alusta loppuun asianmukaisesta perehdytyksestä ja vaadittavien tietojen läpi käymisestä. Tällöin ei ainakaan jää epäselväksi, kenen vastuulla minkäkin tiedon välittäminen on ollut ja perehdytys etenee todennäköisemmin johdonmukaisesti. Perehdytyksen kannalta on tärkeää pitää huoli myös tehtävänkuvien ajantasaisuudesta. Pahimmissa tapauksissa on käynyt niin, että kun uusi työntekijä on aloittanut uudessa tehtävässä, ei edes esimies ole tiennyt, mitä työntekijän tehtävänkuvaan tarkalleen ottaen sisältyy. Päivitettyjen tehtävänkuvien ohella myös huolellisesti tehdyt prosessikuvaukset toimivat perehdytyksen ja hiljaisen tiedon välittämisen apuvälineenä. Monessa kunnassa (mm. Sastamala, Nokia ja Valkeakoski) prosessikuvauksia onkin tehty viime vuosina aktiivisesti. Eläköitymisten yhteydessä puhutaan paljon hiljaisesta tiedosta ja sen siirtämisen haasteista. Useassa haastattelussa tuli ilmi, että osa kunnista on suunnitellut hiljaisen tiedon siirtämisen menetelmien keräämistä kansion tmv. muotoon. Hyviä malleja koetaan olevan vähän ja kunnissa kaivataan tukea erityisesti tähän aihealueeseen, jotta tulevien eläköitymisten myötä ei menetettäisi liikaa organisaatiolle tärkeää tietoa ja osaamista. Esimieskyselyn mukaan perehdytyksen jälkeen selkeästi merkityksellisimpänä hiljaisen tiedon välittämisen keinona pidetään avointa vuorovaikutusta ja aktiivista tiedonjakamista. Toimintakulttuurin sisälle rakennettu tietoa välittävä toimintatapa on kokonaisuus, jota ei kuitenkaan rakenneta nopeasti tai ulkoa ohjatusti, vaan se edellyttää pitkäjänteistä ja systemaattista kehittämistyötä sekä hyvää johtamista. Tietojen sitomista yksittäisten työntekijöiden tiedoista organisaation tiedoiksi on kunnissa pyritty helpottamaan mm. sähköisten järjestelmien ja niihin tehtyjen prosessikaavioiden avulla. 11

12 Fakta HYVÄT KÄYTÄNTEET Perehdytys ja hiljaisen tiedon siirto Perehdyttäjän nimeäminen vuorokohtaisesti työvuorolistalle (jos ei mahdollisuutta vakituiselle perehdyttäjälle) Selkeyttä ja vastuuttamista perehdytykseen. mm. Kangasala, Ylöjärvi Uusille työntekijöille yhteiset perehdytyspäivät Eripituisia kokonaisuuksia, esim. Kangasalla 2 x vuosi 2-osainen (½ päivä + ½ päivä) uusille työntekijöille yhteinen henkilöstöjohtajan järjestämä perehdytyspäivä. Työntekijät osallistuvat taloon tultuaan seuraavaan mahdolliseen perehdytyspäivään. Täydentävät yksiköissä annettavaa perehdytystä. Osallistumista pidetään tärkeänä. Aiheet: esim. kunnan ja organisaation perustiedot, strategiat, osastojen esittäytyminen, kvtes, työterveys, työsuojelu, viestintä, pelisäännöt, tietosuoja, järjestelmät. Tarjotaan kaikille samat perustiedot, hyvä mahdollisuus tutustua koko organisaatioon. Parkano (sote): Vastuuhenkilön nimeäminen yksikkökohtaisten perehdytyskansioiden päivittämiseen ja velvoittaminen kansioiden käyttöön osana perehdytystä Kansiot pakollinen osa perehdytystä (sijaisille lyhyempi versio). Tiedot pysyvät paremmin ajan tasalla ja kansioiden päivitysvastuu on selkeä. Kangasala: Lähtevät työntekijät kirjoittavat tiivistelmät työtehtävistään Tiedot tehtävistä pysyvät todennäköisemmin tallessa ja siirtyvät eteenpäin (vrt. suullinen läpikäyminen). Useita eri kuntia: Useampi työntekijä perehdytetään tiettyyn tehtäväkenttään Pyritään siihen, että mahdollisuuksien mukaan useampi työntekijä hallitsee tietyt tehtävät, eikä olla yhden henkilön varassa. Esim. Kangasalla useampi palkkasihteeri tekee samaa aluetta. Osaamisen ja hiljaisen tiedon varmistaminen, osaamisen laajentaminen. 12

13 Fakta mm. Parkano, Valkeakoski, Kangasala, Pirkkala: Lähtöhaastattelut Käydään läpi esim. asiat, joita työntekijä kehittäisi työyhteisössään, lähtöön johtaneet seikat (jos ei eläköityminen) sekä mitä haluaa jättää perinnökseen. Pääsääntöisesti esimies toteuttaa, joskus myös henkilöstöhallinnon edustaja vastuussa (HR puolueettomampi taho). Esim. Parkano (sote) kaksiosaiset lähtöhaastattelut eläköityessä ja eläköitymisen jälkeen (jälkimmäiset usein avoimempia keskusteluja, sillä palvelussuhde ei enää voimassa). Samalla tiedustellaan halukkuutta tulla keikkatyöntekijäksi jatkossa. Tätä kautta saatu ammattitaitoisia ja entuudestaan tuttuja sijaisia, joiden perehdytykseen ei mene juurikaan aikaa. Arvokkaita tietoja työn ja työyhteisön kehittämiseksi sekä palautteen saamiseksi Kehityskeskustelut Aineistojen mukaan kehityskeskustelut ovat kunnissa tärkeä osaamisen kehittämisen ja arvioinnin menetelmä. Pääsääntöisesti kehityskeskusteluja käydään kunnissa vuosittain ja suurempien henkilöstöryhmien kohdalla joissain tapauksissa joka toinen vuosi. Kehityskeskustelut järjestetään yleensä vakituiselle henkilöstölle ja pitkäaikaisille sijaisille. Ne toteutetaan valtaosassa yksiköistä yksilökohtaisina keskusteluina, mutta myös ryhmämuotoisia kehityskeskusteluja on suosittu. Osassa kunnista tehdään kehityskeskustelujen yhteydessä tarvittaessa myös tehtävänkuvien tarkastus ja päivitys. Kehityskeskustelujen toteuttamisaktiivisuus vaihtelee kunnittain ja yksiköittäin sekä jonkin verran myös sektoreittain niin, että naisvaltaiset sektorit ovat usein miesvaltaisia aktiivisempia kehityskeskustelujen käyjiä. Niissä kunnissa, joilla oli tarkemmin mitattua tietoa toteutusaktiivisuudesta, toteutusprosentti vaihteli n. 50 %:n ja n. 90 %:n välillä. Aineistojen mukaan kehityskeskusteluihin liittyvä seuranta lisää niiden toteutusaktiivisuutta. Osassa kunnista henkilöstöhallinto tai toimialajohto seuraa toteutuksia ja lähettää muistutuksia niille esimiehille, joiden alaisten keskustelut ovat vielä käymättä. Monessa kunnassa kehityskeskustelujen toteutusta ei valvota erikseen. Pääsääntöisesti kehityskeskusteluista ei tehdä yhteenvetoja, eivätkä henkilöstöhallinnon edustajat vaadi niistä erillisiä koonteja. Tietojen eteenpäin saattaminen ja jatkokäsittely jäävät esimiesten vastuulle. Esimiesten harkittavaksi jää myös se, palataanko aiempiin keskusteluihin seuraavissa kehityskeskusteluissa vai ei. Haastateltujen kuntien hallinnon edustajien mukaan esimiehet kokevat kehityskeskustelujen toteutuksen usein hyvin raskaaksi ja aikaa vieväksi prosessiksi. Näin on etenkin silloin, kun esimiehellä on suuri määrä alaisia. Tällöin ratkaisuna on käytetty mm. ryhmäkeskusteluja tai kehityskeskustelujen välisen aikajänteen pitkittämistä. Ryhmäkeskustelut ovat kuitenkin haaste siksi, ettei niissä voida käsitellä henkilökohtaisia asioita (mm. eläköitymiset) samalla tavoin kuin yksilökeskusteluissa. Kehityskeskusteluihin valmistautuminen on usein koettu vaillinaiseksi sekä esimiehen että työntekijän puolelta. Moni kunta onkin tukenut tai suunnittelee jatkossa tukevansa erityisesti esimiehiä kouluttamalla heitä kehityskeskustelujen käymiseen. Kunnilla on käytössä yhteisiä kehityskeskustelun pohjana toimivia lomakkeita ja suurin osa kunnista hyväksyy myös esimiesten omien lomakkeiden käytön. Usein esimies kirjaa kehityskeskustelujen tiedot sähköiseen muotoon ja säilyttää tiedot omissa tiedostoissaan. Tampereen kehyskunnilla on käytössään Populus-järjestelmässä yhteinen kehityskeskustelulomake ja järjestelmän kautta myös aiempiin lomakkeisiin on mahdollista palata helposti. 13

14 Fakta HYVÄT KÄYTÄNTEET Kehityskeskustelut Nokia: Kehityskeskusteluissa esiin tulleet koulutus- ja osaamistarpeet voidaan välittää suoraan järjestelmästä henkilöstöhallintoon Populuksessa erillinen osaamistarpeiden osio, josta tietyn rastin valitsemalla tieto voidaan välittää suoraan henkilöstöhallinnolle. Henkilöstöhallinnolle kokonaiskäsitys tarpeista ja tarvittaessa nopeakin reagointi esim. koulutusten järjestämisellä onnistuu. Kehityskeskustelujen sisällöillä on myös enemmän käyttöarvoa, eikä esimiesten tarvitse nähdä erikseen vaivaa tietojen kokoamiseen ja eteenpäin välittämiseen. mm. Sastamala: Yhteenvetolomake kehityskeskusteluissa Keskustelun pohjalta kirjataan tavoitteet ja toimenpiteet (vahvistetaan allekirjoituksin), joihin palataan seuraavissa kehityskeskusteluissa. Henkilöstöhallinto ei kerää yhteenvetoja (luottamuksellisuus säilyy), vaan esimiehet informoivat HR:ää kootusti esim. laajemmista koulutustarpeista. Tavoitteellisuutta ja sitoutumista keskusteluihin Osaamiskartoitukset Osaamiskartoituksia on toteutettu useassa Pirkanmaan kunnassa ainakin joissakin yksiköissä. Valtaosa kunnista ei kuitenkaan ole hyödyntänyt osaamiskartoituksia, vaikka osalla olisikin käytössään toimiva sähköinen järjestelmä, joka mahdollistaisi toteutuksen. Niissä kunnissa, joissa osaamiskartoituksia on tehty, ne on toteutettu erillisinä projekteina tai kehityskeskustelujen yhteydessä. Sekä sähköisiä että perinteisempiä paperisia lomakkeita on suosittu. Osa kunnista tai yksiköistä on toteuttanut osaamiskartoitukset kertaluonteisesti, kun taas toiset ovat tehneet kartoituksia useampaan otteeseen säännönmukaisesti pyrkimyksenään tavoittaa koko työntekijäjoukko. Osaamiskartoitusten tekemiseen liittyy haastattelujen mukaan paljon haasteita, jotka on hyvä tiedostaa ennen kartoitusten toteuttamista. Oikean tarkastelutason löytäminen ei ole aivan yksinkertaista ja monesti on kerätty liian yksityiskohtaisia tai yleisellä tasolla olevia osaamistietoja. Kunnilla on ollut myös hankaluuksia löytää päteviä ulkopuolisia kuntasektorin osaamiskartoituksiin erikoistuneita asiantuntijoita, jotka osaisivat määritellä sopivat osaamisalueet ja yksittäiset osaamistekijät kullekin ammattiryhmälle. Vaikka osaamiskartoituksen tekoon panostettaisiinkin paljon sekä ajallisesti että taloudellisesti, varsinaisten tulosten hyödyntämisessä on monesti puutteita. Itse osaamiskartoituksen prosessin suunnittelu ja toteutus vievät helposti päähuomion toteutuksessa, eikä tulosten hyödyntämistä valmistella riittävästi. Haastattelujen mukaan kunnissa ollaan kiinnostuneita osaamiskartoituksista ja kokemuksia kuntien välillä on vaihdettu. Aineistojen perusteella tietty varauksellisuus kartoitusten hyödyntämiseen on kuitenkin selvästi havaittavissa. Osaamiskartoitukset koetaan usein paitsi työläiksi, myös hyötyarvoltaan vähäisiksi. Esimiesten arvellaan tietävän alaistensa osaamisesta pääosin samat asiat ilman erillistä aikaa vieväksi koettua kartoitustakin Työkierto ja sisäiset siirrot Työkierto ja sisäiset siirrot ovat Pirkanmaan kunnissa suosittuja osaamisen kehittämisen ja laajentamisen sekä hiljaisen tiedon välittämisen keinoja. Suurin osa kunnista hyödyntää etenkin työkiertoa ja sitä käytettäisiin vielä enemmänkin, jos halukkaita työkiertoon lähtijöitä olisi. Kunnissa on kiinnostusta myös kuntarajat ylittävään työkiertoon ja sen suosimiseen jatkossa useamminkin. Monesti työkierron, sisäisten siirtojen ja uudelleensijoitusten käsitteistä puhutaan kunnissa toisiinsa rinnastaen, vaikka niiden periaatteet eroavatkin toisistaan olennaisesti. Tässä yhteydessä käsitellään tarkemmin ainoastaan työkiertoa ja sisäisiä siirtoja, sillä uudelleensijoitusten taustalla ovat ensisijaisesti terveydellisten tekijöiden tai tehtävien 14

15 uudelleenjärjestelyn edellyttämät siirrokset, eikä siis ainoastaan osaamisen kehittämisen tarve. Pienemmissä kunnissa koetaan, että tehtävänkuvissa ei välttämättä ole riittävää kirjoa, jotta pystyttäisiin siirtämään henkilöitä heidän intressiensä mukaisista tehtävistä toisiin joko väliaikaisesti tai pysyvästi. Myös resurssien puute saattaa vaikeuttaa erityisesti työkierron toteuttamista. Työkiertoon suhtaudutaan haasteista huolimatta työnantajien puolelta erittäin myönteisesti ja työntekijöitä kannustetaan osallistumaan. Työkierto toteutetaan usein määräaikaisten sijaisuuksien kautta, mutta myös säännöllisesti toistuvasta työkierrosta on kokemuksia mm. Pälkäneellä. Kokemukset työkierrosta ovat olleet pääosin varsin positiivisia. Haastattelujen mukaan työkierto tuo uutta näkökulmaa omaan vakituiseen työhön ja saa usein arvostamaan sekä omaa että toisten työtä enemmän. Työkierto ja sisäiset siirrot mahdollistavat myös muiden työntekijöiden työskentely- ja ajattelutapojen paremman ymmärryksen, jolloin yhteistyö usein helpottuu jatkossa. Myös sisäisten siirtojen kautta on mahdollista saada lisäperspektiiviä organisaation toimintaan. Moni pidemmän linjan kuntatyöntekijä onkin edennyt urallaan tehtävästä toiseen juuri sisäisten siirtojen myötä. Useassa kunnassa työntekijöiden motivointi ja innostaminen työkiertoon tai sisäisiin siirtoihin mukaan lähtemiseen on kuitenkin ollut haasteellista. Haastattelujen mukaan työntekijät ovat monesti niin sidoksissa tai jämähtäneitä omiin työtehtäviinsä, etteivät lähde aktiivisesti hakeutumaan siirtoihin. Mitä enemmän kokemuksia työkierrosta on etenkin omassa työyksikössä, sitä matalampi kynnys myös työyhteisön muilla jäsenillä on osallistua jatkossa. sähköisiä ilmoittautumismahdollisuuksia. Lisäksi useammassa kunnassa on kokeiltu erilaisia henkilöstöpankkeja, joihin työntekijä voi ilmoittautua itse mukaan. Työtekijätarpeissa oman kunnan esimiehet pystyvät tarkistamaan henkilöstöpankista ensin oman kunnan sisäisten hakijoiden kiinnostuksen ja tarvittaessa vasta sitten jatkamaan hakua eteenpäin. Henkilöstöpankit ovat toimineet vaihtelevalla aktiivisuudella ja pääsääntöisesti kokemukset niiden kautta toteutuneista työkierroista ja sisäisistä siirroista ovat kuitenkin vähäisempiä, kuin on toivottu Työssäoppiminen ja harjoittelijayhteistyö Harjoittelija- ja oppilaitosyhteistyö on yleistä Pirkanmaan kunnissa. Tulevaisuuden kuntatyöntekijöitä rekrytoitaessa yhteistyöstä koetaan olevan paljon hyötyä. Monessa haastattelussa tuli esiin, että useat kunnat ovat saaneet aiemmista harjoittelijoistaan rekrytoitua itselleen entuudestaan tuttuja tekijöitä, jotka pääsevät usein nopeasti mukaan työn arkeen. Harjoittelijoista on hyödytty erityisesti kasvukeskusten ulkopuolella sijaitsevissa pienemmissä kunnissa, joilla on ollut haasteita löytää osaavaa työvoimaa perinteisten rekrytointiväylien kautta. Haastattelujen mukaan harjoittelijayhteistyön haasteena ovat kuntien niukat ohjausresurssit. Huonoimmassa tapauksessa harjoittelija jää yksin, eikä saa riittävää opastusta tehtäviinsä. Parhaimmillaan harjoittelijayhteistyön kautta on kuitenkin saatu työpanoksen lisäksi raikkaita ideoita ja näkemyksiä työn ja työyhteisön kehittämiseksi. Työharjoittelujaksot nähdään osassa kunnista myös hyvänä kunta-alan markkinointikeinona, jolla voidaan murtaa perinteisiä kuntatyöhön liittyviä käsityksiä ja ennakkoluuloja. Halukkuudesta työkiertoon ja sisäisiin siirtoihin mukaan lähtemiseen keskustellaan monesti kehityskeskustelujen yhteydessä, kun mietitään työntekijän tulevaisuudensuunnitelmia tarkemmin. Kunnilla (mm. Valkeakoski) on myös olemassa työkiertoon ilmoittautumista helpottamaan omia Fakta HYVÄT KÄYTÄNTEET Työkierto ja sisäiset siirrot Pälkäne: Koulunkäyntiavustajien lisätyöllistäminen Halukkaille koulunkäyntiavustajille pyritään löytämään töitä koulujen oma-ajoiksi muista yksiköistä (esim. kirjasto, vanhuspalvelut). Myös lukukausien aikana aamu- ja iltapäiväkerhojen ohjaus mahdollistaa lisätuntien tekemisen osa-aikaisille koulunkäyntiavustajille. Pystytään tarvittaessa hyödyntämään sijaisuuksissa kunnan omia, entuudestaan tunnettuja työntekijöitä. Voidaan tarjota jatkumoa ja lisätunteja kunnan palveluksessa. 15

16 4.7. Työnohjaus Aineistojen mukaan työnohjaus on kunnissa varsin yleinen kehittämismuoto erityisesti perusturvassa ja sivistystoimessa. Kriisi- ja muutostilanteet ovat yleisimpiä työnohjauksen käynnistäjiä. Työnohjaus on koettu useimmiten tehokkaaksi ja toimivaksi osaamisen kehittämisenkin näkökulmasta. Pääsääntöisesti kunnat hyödyntävät työnohjauksellisissa asioissa omaa työterveyshuoltoaan, mutta myös muita yhteistyökumppaneita hyödynnetään aktiivisesti Mentorointi Mentorointia ei ole hyödynnetty Pirkanmaan kunnissa systemaattisena kehittämismuotona, vaan ennemminkin vapaamuotoisena ja tilanteisiin sidottuna kollegiaalisena neuvontana, jota ei voida luokitella varsinaiseksi mentoroinniksi. Kiinnostusta mentorointia kohtaan kuitenkin olisi ja joissakin kunnissa on oltu käynnistämässä mentorointiohjelmia, jotka ovat kuitenkin kaatuneet siihen, että alkuinfojen jälkeen osallistujia ei olekaan ollut riittävästi. Mentoroinnin aikaavievyys ja sitovuus ovat usein yllättäneet mentorointia kohtaan kiinnostusta osoittaneet työntekijät. Kunnissa on siis varsin myönteinen suhtautuminen mentorointia kohtaan, mutta sen hyödyntäminen on kuitenkin jäänyt. Mentorointi koetaan usein liian raskaaksi ja niukasti resursoiduissa yksiköissä hankalasti toteutettavaksi malliksi. Tilalle kaivattaisiin yksinkertaistettuja ja helpommin toteutettavissa olevia mentorointimalleja, joiden toteuttaminen olisi vähemmän resursseja vaativaa. Kunnissa koetaan, että erityisesti nuoret työntekijät hyötyisivät paljon mentoroinnista. Mentoroinnin yhteydessä joissakin haastatteluissa nousi esiin myös valmennusten (coaching) hyödyntäminen, joka sekin on vielä vieras toimintatapa Pirkanmaan kunnissa. Valmennus mielletään kunnissa enemmänkin yksityisen kuin julkisen sektorin kehittämismenetelmäksi Kouluttajana toimiminen Monessa kunnassa omia työntekijöitä hyödynnetään sisäisinä kouluttajina tarpeen ja aiheen mukaan. Osa kunnista (mm. Sastamala) maksaa erillisen luentopalkkion, jos työntekijän perustehtävään ei katsota sisältyvän kouluttamisvelvoitetta. Haastatellut hallinnon edustajat toimivat kouluttajina usein omilla sisältöalueillaan mm. talous- ja henkilöstöhallinnollisissa asioissa sekä työntekijöiden perehdytyskoulutuksissa ja esimieskoulutuksissa Urasuunnittelu Haastattelujen mukaan Pirkanmaan kunnissa ei esiinny juurikaan urapolkuajattelua, jossa tietystä työtehtävästä edettäisiin luonnollisesti seuraavaan tehtävään. Monessa kunnassa on tietoisesti pyritty rekrytoimaan esimiehet talon ulkopuolelta, joten perinteisiä siirtymämahdollisuuksia työntekijätasolta esimiestasolle ei välttämättä ole useinkaan tarjolla. Aineistojen mukaan urasuunnitelmista keskustellaan työntekijöiden kanssa pääsääntöisesti kehityskeskusteluissa, jotta tiedetään tarjota työntekijöille mieleisiä ja heidän ammatillista kehittymistään tukevia työtehtäviä jatkossa. Kokemusten mukaan tähän voisi keskittyä enemmänkin, jotta saadaan työntekijät viihtymään tyytyväisinä kunnan palveluksessa ja toisaalta pystyttäisiin ennakoimaan paremmin muutos- ja osaamistarpeet myös tulevaisuutta silmällä pitäen. 16

17 5. Osaamisen ennakointi ja varmistaminen 5.1. Osaamisen ennakoinnin ja arvioinnin keinot Osaamisen ennakointia tehdään Pirkanmaan kunnissa vaihtelevasti. Esimerkiksi henkilöstösuunnittelussa määrällinen ennakointi toimii aineistojen perusteella hyvin ja eläköitymisten osuus tulevina vuosina on kunnilla hyvin tiedossa mm. Keva:n tilastotietojen pohjalta. Kunnissa on myös kiinnitetty paljon huomiota siihen, että tiedettäisiin työntekijöiden eläkkeellesiirtymisajankohdat tarkemmin jo mahdollisimman aikaisessa vaiheessa, jotta pystytään miettimään tehtävien jakoa tai tekemään tarkempaa seuraa jasuunnittelua. Määrällisessä ennakoinnissa kunnissa pyritään huomioimaan myös muut kuin eläköitymisten vuoksi tapahtuvat henkilövaihdokset. Määrällisen ennakoinnin sijaan laadullista ennakointia tehdään kunnissa vähemmän ja sitä kuvaa usein lyhytnäköisyys ja systemaattisuuden puute. Laadullisen ennakoinnin näkökulmasta on merkityksellistä tietää; millaista uutta osaamista tarvitaan tulevaisuudessa, mitä osaamista tulee kehittää tai jakaa sekä mikä osaaminen vanhenee. Nämä tiedot on pystyttävä myös henkilöimään niin, että ollaan tietoisia siitä kenellä tarvittavaa osaamista on ja kenellä taas ei ole. Pelkkä osaamisalueen nimeäminen tietyn henkilön alle on kuitenkin merkityksetöntä, jos henkilö ei halua käyttää, jakaa ja kehittää osaamistaan eteenpäin. Nämä näkökulmat tulisi huomioida myös kehittämistoimenpiteitä suunniteltaessa ja mm. koulutuksia tulisi ennakoida näiden osaamistarpeiden mukaisesti. Henkilöstösuunnittelun määrällinen ennakointi toimii kunnissa pääosin hyvin. Laadullisessa ennakoinnissa sen sijaan on vielä kehitettävää. Tulevaisuuden osaamistarpeita tunnistetaan kunnissa mm. seuraavien keinojen kautta: kehityskeskustelut osaamiskartoitukset koulutusasteseuranta työhyvinvointi-, työyhteisö- ja henkilöstökyselyt eläköitymistiedot / poistuman ennakointi asiakastyytyväisyyskyselyt palautekeskustelut Kunta-10 tutkimus (Nokia, Valkeakoski, Virrat) 360-arvioinnit hiljaiset signaalit 5.2. Työntekijöiden saatavuus Osaamisen riittävyyden näkökulmasta esimieskyselyssä selkeästi merkityksellisimmiksi huolen aiheuttajiksi mainittiin ammattitaitoisten työntekijöiden huono saatavuus ja rekrytoinnin haasteet. Kuntien kokemusten mukaan koulutuspolitiikka ei tue työntekijätarpeita riittävällä tasolla. Epäsopusuhtaa syntyy myös siitä, että työmarkkinoilta poistuvien ammattilaisten ja oppilaitoksista suoraan tulevien osaamistasoissa on joidenkin haastateltujen mukaan huomattavia eroja. Yhden uuden työntekijän ei koeta vastaavan yhtä lähtevää tekijää, eivätkä tiukat mitoitukset ainakaan helpota tilannetta. Ammattitaitoisten työntekijöiden huono saatavuus ja rekrytoinnin haasteet huolestuttavat esimiehiä. Työntekijöiden saatavuus vaihtelee runsaasti aloittain ja jonkin verran myös kuntien välillä. Kaikkialla Pirkanmaalla on pääsääntöisesti samoihin ammattiryhmiin kohdistuva työntekijätarve (mm. terveyskeskuslääkärit, hammaslääkärit, sosiaalityöntekijät, lastentarhanopettajat). Mitä kauemmas oppilaitoksista ja keskuksista mennään, sitä suurempi on etenkin pula sijaisista. Kuntien on ollut helpompi saada päteviä tekijöitä vakituisiin työsuhteisiin ja virkoihin. Joissakin kunnissa onkin pyritty tietoisesti kasvattamaan vakituisten työntekijöiden osuutta, mikäli määräaikaisuuksien täyttämisessä on ollut haasteita. Myös kelpoisuusehtoja on tarvittaessa saatettu lieventää niin, että useammat hakijat (tai edes joku hakijoista) täyttäisivät vaatimukset. Kilpailu osaavista työntekijöistä on kiristynyt ja tulee jatkossa kiristymään mm. sosiaali- ja terveysalalla sekä teknisellä alalla. Kasvukeskukset vetävät parhaiten työntekijöitä ja erityisesti etäämmällä sijaitsevissa kunnissa on jo nyt haasteita näiden alojen osaajien saatavuudessa. Haasteltujen henkilöiden mukaan kunnissa ei pystytä juurikaan kilpailemaan palkoilla. Oman haasteensa työntekijöiden saatavuuteen tuo myös ennakoitu työntekijöiden vaihtuvuuden kasvaminen. Uusien sukupolvien kohdalla pitkät urat saman työnantajan palveluksessa eivät välttämättä ole tulevaisuudessa yhtä todennäköisiä kuin vielä tällä hetkellä. Myös kunta-alan rakennemuutosten vaikutukset työvoiman saatavuuteen ja kunta-alan houkuttelevuuteen ovat vielä epäselviä. Työhyvinvoinnista huolehtimisen sekä hyvän johtamisen ja esimiestyön nähdään kuitenkin olevan asioita, joihin kunnissa voidaan vaikuttaa. Osa kunnista on pyrkinyt tietoisesti rakentamaan positiivista ja houkuttelevaa työnantajakuvaa ja - mainetta juuri näihin tekijöihin panostamalla. Monessa haastatteluissa tuli esille se, miten kuntien olisi kehitettävä myös joustavampia ja työntekijää eri elämän- 17

18 vaiheissa paremmin tukevia malleja, jotta työntekijät saadaan pidettyä jatkossakin kuntien palveluksessa. Työn ja työtapojen räätälöinnin sekä ikäjohtamisen huomioimisen ennakoidaan vaativan panostusta esimiestyössä. Myös etuisuuksia ja palkitsemismalleja on haastateltujen mukaan päivitettävä kunta- ja yksikkötasolla. Ikääntyvistä työntekijöistä huolehtiminen koetaan kunnissa merkityksellisenä tekijänä, joka osaltaan helpottaa myös työvoiman saatavuutta. Mitä useampi tekijä pystyy jatkamaan töissä viralliseen eläkeikään asti tai sen yli, sitä vähemmän on uuden henkilöstön rekrytointitarvetta. Ikääntyvien työntekijöiden motivointiin, sitouttamiseen ja ammattitaidon ylläpitämiseen on tärkeää kiinnittää huomiota. Muutamissa Pirkanmaan kunnissa onkin panostettu erityisesti siihen, että työntekijät saadaan terveenä eläkkeelle ja mm. Naantalin kaupungin ikäohjelmasta on haettu ideoita tähän Rekrytointien toteutus Haastattelujen mukaan kuntien rekrytointikäytänteet ja - prosessit ovat hyvin samankaltaisia eri kunnissa. Rekrytoinneissa hyödynnetään useimmiten perinteisiä kanavia, eli lehti-ilmoituksia sekä kuntien omia että työ- ja elinkeinotoimiston internet-sivuja. Sähköinen rekrytointi on yleistynyt viime vuosina ja useat kunnat ilmoittavat, etteivät ota lainkaan vastaan paperisia hakemuskirjeitä, vaan haku tapahtuu järjestelmien kautta. Osa Pirkanmaan kunnista on mukana Kuntarekry.fi-palvelussa, joka kokoaa kunta-alan työpaikat samaan osoitteeseen. Viime vuosina monien avoimeksi tulleiden virkojen tai toimien kohdalla on päädytty siihen, että tehtäviin ei oteta uusia henkilöitä, vaan tehtäviä yhdistellään siten, että työt siirretään muiden jo talossa olevien vastuulle. Useat kunnat ovat hyödyntäneet myös henkilöstövuokrausta mm. sijaistarpeissa, mutta suuressa osassa kunnista henkilöstövuokraus on vielä vieras käytäntö. Rekrytoinnit hoidetaan kunnissa suureksi osin itsenäisesti ilman ulkopuolisten konsulttien apua. Vastuu rekrytoinneista ja niiden toteutuksesta on yleensä esimiehillä. Esimiesten rekrytointiosaaminen ja -kokemukset ovat haastateltavien mukaan vaihtelevia. Arviointeja ja konsulttiapua hyödynnetään kunnissa pääsääntöisesti enintään johtotason tehtävissä ja avainhenkilötehtävissä. Osa haastatelluista kokee, ettei ole saanut merkittävää lisäarvoa rekrytointikonsulttien hyödyntämisestä, kun taas toiset kokevat yhteistyön ehdottoman hyödylliseksi. Jotkut kunnat hoitavat mielellään rekrytoinnit täysin itsenäisesti. Haastattelujen mukaan monessa kunnassa kaivattaisiin rekrytointeihin lisää suunnitelmallisuutta, osaamista ja ammattimaisuutta. On tärkeää, että henkilöstöhallinnossa ollaan ajan tasalla yksiköiden rekrytointitarpeista, jotta pystytään luomaan kokonaiskäsitys koko kunnan tilanteesta. Myös uudelleensijoitusten kannalta henkilöstöhallinnon on merkityksellistä tiedostaa henkilöstötarpeet eri yksiköissä. Monessa kunnassa rekrytoinnin kehittäminen onkin otettu erilliseksi kehittämiskohteeksi ja esimiehille on järjestetty 18 rekrytointikoulutusta. Yhdenmukaisempien rekrytointikäytänteiden luomiseksi useassa kunnassa on käytössä myös yhteiset ohjeistukset, joihin on kirjattu koko rekrytointiprosessi eri osavaiheineen. Rekrytointeihin kaivataan lisää suunnitelmallisuutta, osaamista ja ammattimaisuutta. Haastattelujen mukaan paitsi esimiesten rekrytointiosaamiseen myös esimiesten rekrytointiin on pyritty kiinnittämään erityishuomiota viime vuosina. Monessa kunnassa on linjattu niin, että esimiehet rekrytoidaan mahdollisimman pitkälti talon ulkopuolelta. Työyksikön sisältä esimieheksi nimittämiseen on liittynyt haasteita, joiden on koettu olevan pienempiä hankittaessa osaajia organisaation ulkopuolelta. Monessa haastattelussa tuli esiin, että esimiesten substanssiosaamista on etenkin aiemmin korostettu liikaa. Nykyään pyritään selvittämään tarkemmin jo rekrytointiprosessin aikana hakijoiden yleisiä esimiesvalmiuksia ja sopivuutta esimiestehtäviin. Useassa kunnassa painotetaan myös organisaatiorajat ylittävän yhteistyön merkitystä rekrytointeja tehtäessä. Etenkin kasvukeskusten ulkopuolella sijaitsevissa kunnissa on hyvä tehdä yhteistyötä yrityssektorin kanssa, jotta voidaan tarvittaessa huomioida esimerkiksi työn perässä muuttavan perheen kaikkien työikäisten työllistymistarpeet. Fakta HYVÄT KÄYTÄNTEET Rekrytointien toteutus Nokia (sote): Päätoiminen rekrytoija Rekrytoija hoitaa sijaisten hankkimisen keskitetysti. Sijaisten hankkiminen ei vie enää osastonhoitajien aikaa. Päällekkäiseltä työltä vältytään (sama sijainen ei saa enää työhön kutsuja useammalta eri taholta) Osaamisen varmistaminen ja riittävyys tulevaisuudessa Kuntien edustajien mielipiteet osaamisen varmistamisesta ja riittävyydestä ovat vaihtelevia. Noin puolet haastatelluista kertoo olevansa huolissaan tulevaisuudesta ja sen eteen tuomista haasteista. Esimieskyselyn mukaan 66,3 % esimiehistä on huolissaan yksiköidensä osaamisen riittävyydestä (kuva 4).

19 Haastatelluista toinen puolikas ja esimiehistä vajaa kolmannes suhtautuu muutokseen positiivisesti, vaikka mm. työvoiman saatavuuteen liittyvät uhat tunnistetaankin. Optimistisesti tulevaisuuden kokevat uskovat, että tulevista eläköitymisistä ollaan suotta huolissaan, sillä tekijät on ennenkin löydetty lähteneiden tilalle hyvin. Esimieskyselyyn vastanneet arvioivat, että heidän yksiköidensä henkilöstön osaaminen on varmistettu tulevaisuudessa asteikolla yhdestä viiteen (1 = erittäin huonosti, 5 = erittäin hyvin) keskimäärin 3,3 arvoisesti. Esimiehistä vain vajaa kolmannes kokee, että osaamisen ja hiljaisen tiedon siirto henkilövaihdoksissa ja eläköitymistilanteissa on varmistettu riittävän hyvin (kuva 5). Huomattavan suuren osan (61,9 %) mukaan se on vielä puutteellista. Vaikka tulevista muutoksista ja henkilövaihdoksista oltaisiinkin tietoisia jo hyvissä ajoin, osa haastatelluista toi esiin, että kaikkea osaamista ja hiljaista tietoa ei ole edes tarkoituksenmukaista välittää eteenpäin. Tietty osaaminen ja tiedon taso tulee varmistaa, mutta myös uusiin tekijöihin ja heidän ammattitaitoonsa luotetaan. Osa vastaajista uskoo, että eläköitymisten myötä tapahtuvien henkilöstövaihdosten ja muiden kunta-alaa samanaikaisesti koskettavien muutosten myötä kuntiin saadaan lisää dynaamisuutta, raikkaita ideoita, uudenlaista ajattelua ja uusia tapoja tehdä työtä. Kunnissa nähdään muutostarvetta myös poistuvien ja tilalle tulevien sukupolvien erilaisuuden huomiointiin liittyen. Henkilöstövaihdosten ja kunta-alaa koskettavien muutosten uskotaan tuovan mukanaan dynaamisuutta, raikkaita ideoita, uudenlaista ajattelua ja uusia tapoja tehdä työtä. Kuva 4. Oletko huolissasi yksikkösi osaamisen riittävyydestä seuraavan viiden vuoden aikana? Tulevaisuuden osaamisen varmistamisessa korostuvat haastattelujen mukaan sekä nykyisen henkilöstön osaamisen kehittäminen ja ylläpito että uuden osaamisen hankkiminen rekrytointien kautta. Mitään näistä osa-alueista ei voida haastateltujen mukaan nostaa toista tärkeämmäksi. Työntekijäpulan helpottamiseksi myös henkilöstön vuokraaminen ja palvelujen ulkoistaminen ovat todennäköisiä tulevaisuuden osaamisen varmistamisen keinoja Pirkanmaan kunnissa. Kuva 5. Onko osaamisen ja hiljaisen tiedon siirtäminen eteenpäin mielestäsi varmistettu riittävän hyvin mm. henkilövaihdoksissa ja eläköitymistilanteissa? 19

20 6. Kustannukset ja resurssit Pirkanmaan kuntien välillä ei voida vertailla osaamisen kehittämisen kustannuksia, sillä kunnilla ei ole vertailukelpoisia seurantoja kehittämiskustannuksista. Suurimmassa osassa kunnista seurataan koulutuskustannuksia ja niistä raportoidaan esim. henkilöstökertomusten yhteydessä. Koulutuskustannusten osalta kuntakohtaisia vertailuja ei kuitenkaan pystytä tekemään, sillä kuntien raportointikäytänteet ovat hyvin erilaisia ja esim. sijaiskustannuksia ei kaikkialla huomioida koulutuspäivien kustannuksissa. Koulutusmäärärahojen osalta käytänteissä on haastattelujen mukaan myös paljon eroja. Useimmiten koko kunnan yhteisten koulutusten kustannuksista vastaa yleishallinto ja muihin koulutuksiin määrärahat ovat osastoilla itsellään. Suuri osa haastatelluista kokee, että rahat ja vastuu koulutuksista on hyvä pitää osastoilla itsellään, sillä heillä on paras tieto tarpeistaan. Kuntien talouksien kiristyessä vaikutukset heijastuvat väistämättä myös kehittämisresursseihin. Muiden resurssien osalta aineistoissa tulee selvästi esiin se, että kehittämistyö vaatii suorien euromääräisten kulujen lisäksi myös paljon aikaa. Haastattelujen perusteella ns. pakolliset henkilöstöasiat (mm. sopimus- ja palvelussuhdeasiat) sekä erilaisten muutosprosessien toteuttaminen vievät henkilöstöhallinnon tehtävissä päähuomion ja kehittämistyö jää usein paitsioon. Esimieskyselyn vastauksista tuli esiin myös suuri työmäärä ja resurssivaje kehittämistä estävinä tekijöinä. Kiireen keskellä keskitytään vain aivan välttämättömimpiin ja akuutteihin tehtäviin, eikä kehittämistä useinkaan priorisoida tehtävälistalla kärkipäähän. Esimiesten toiveissa on saada käyttöönsä kehittämistyötä tukevat toimivat sähköiset työkalut sekä aikaa: ohjata ja tukea alaisiaan oppimiseen, tiedon soveltamiseen, jakamiseen ja koulutuksiin osallistumiseen kuunnella henkilöstöä koulutus- ja osaamistarpeista sekä osaamisen turvaamisen keinoista suunnitella toimintaa ja tulevaisuutta yhdessä eri yksiköiden esimiesten kanssa irrottaa osaavaa henkilöstöä kouluttamaan muita Kehittämistyö jää usein paitsioon ns. pakollisten henkilöstöasioiden rinnalla. 20

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2014-2018

Henkilöstöstrategia 2014-2018 Henkilöstöstrategia 2014-2018 Liite 2: Tausta-aineisto Helsingin seudun liikenne -kuntayhtymä Sisältö 1. Perustehtävämme ja arvoperustamme 3 2. Henkilöstövisiomme 2018 ja strategiset tavoitteemme 4 3.

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet

Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Luonnos 29.9.2011 Osaamiskartoitukset Oulunkaaren kuntayhtymässä Materiaali: Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Osa 2: Osaamiskartoitusten toteutus Oulunkaarella Anu Vuorinen, kehitysjohtaja

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

Kunta-alan tulevaisuuden osaamistarpeet ja henkilöstön saatavuus. 9.2.2012 Eväitä työelämän ja koulutuksen kohtaamiseen Riikka-Maria Yli-Suomu

Kunta-alan tulevaisuuden osaamistarpeet ja henkilöstön saatavuus. 9.2.2012 Eväitä työelämän ja koulutuksen kohtaamiseen Riikka-Maria Yli-Suomu Kunta-alan tulevaisuuden osaamistarpeet ja henkilöstön saatavuus 9.2.2012 Eväitä työelämän ja koulutuksen kohtaamiseen Riikka-Maria Yli-Suomu Kunnallinen henkilöstö 434 000 Järjestystoimi 1,9 % Sosiaalitoimi

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC

HENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC HENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC OSAAMISEN KEHITTÄMINEN TÄMINEN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI ABC Osaamisen kehittämisen muodot Perehdyttäminen Ammatillinen henkilöstökoulutus Työkierto ja työn vaihto Täydennyskoulutus

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

Kestävän kehityksen kriteerit, ammatilliset oppilaitokset

Kestävän kehityksen kriteerit, ammatilliset oppilaitokset Kestävän kehityksen kriteerit, ammatilliset oppilaitokset Osa 1: Kestävän kehityksen asioiden johtaminen Arvot ja strategiat KRITEERI 1 Kestävä kehitys sisältyy oppilaitoksen arvoihin, ja niiden sisältöä

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymän henkilöstöstrategia on johtamisen ja koko henkilöstön työväline, jonka avulla henkilöstöjohtamista ja työyhteisön toimintaa suunnataan

Lisätiedot

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa UK-henkilöstöryhmä, 10.6.2010 Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan tässä sitä johtamisen

Lisätiedot

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Kyselyn toteutus Työhyvinvointikorttikoulutuksia on toteutettu

Lisätiedot

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Tiedoksi kunnanhallitukselle 15.9.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 1 (4) Toivakan

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

PIRKKALAN KUNTA. TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma

PIRKKALAN KUNTA. TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma PIRKKALAN KUNTA TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma VALTUUSTON HYVÄKSYMÄ 20.2.2011 SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 3 2. Kuntastrategiaa toteuttava hanke... 4

Lisätiedot

Henkilöstösuunnitelma 2016

Henkilöstösuunnitelma 2016 Henkilöstösuunnitelma 2016 Yt-toimikunta 16.11.2015 Kunnahallitus 16.11.2015 Kunnanvaltuusto 30.11.2015 1 SISÄLLYS 1. Henkilöstösuunnitelman tavoite... 3 2. Henkilöstöpoliittiset linjaukset... 3 3. Työvoimatarpeen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja

HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja HENKILÖSTÖPOLITIIKAN KOHTI TEHOKASTA TERVEYDENHUOLLON KOKONAISUUTTA HUS:N VALTUUSTON LAIVASEMINAARI 24 26.9.2013 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja 1 2 HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI Riittävä,

Lisätiedot

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Terveyskeskusjohdon päivät 10.2.2012 Eija Peltonen Johtava hoitaja, TtT 10.2.2012 1 Hyvä johtaminen ja henkilöstö? Hyvät johtamis-

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan

Lisätiedot

Seinäjoen opetustoimi. Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa)

Seinäjoen opetustoimi. Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Seinäjoen opetustoimi Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Yhteistulos, henkilöstön kehittäminen Henkilöstön kehittäminen 5 4 3 2 1 Ka 1 Miten suunnitelmallista

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 sekä toimenpiteet vuoteen 2013 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN

Lisätiedot

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Sidosryhmätyöpaja 4.9.2013 Koulutuspäällikkö Matti Tuusa 10.9.2013 1 Kyselyn tuloksia 10.9.2013 2 Taustatiedot Kysely lähetettiin 18 henkilölle, joista

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2010 2013

Henkilöstöstrategia 2010 2013 Henkilöstöstrategia 2010 2013 1 Henkilöstöstrategia avuksi johtamiseen Henkilöstöstrategia on väline Raision kaupungin henkilöstöpolitiikan kehittämiseen. Se toteuttaa osaltaan kaupungin strategiaa. Henkilöstöstrategia

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN!

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vie kaupunkia kohti visiota Kertoo, millainen työnantaja haluamme

Lisätiedot

TYÖELÄMÄN LAADUN JA TUOTTAVUUDEN KEHITTÄMINEN PAROCISSA

TYÖELÄMÄN LAADUN JA TUOTTAVUUDEN KEHITTÄMINEN PAROCISSA TYÖELÄMÄN LAADUN JA TUOTTAVUUDEN KEHITTÄMINEN PAROCISSA Jan Gustafsson Henkilöstöjohtaja Paroc Group Paroc Pähkinänkuoressa 2 25.11.2014 Paroc Group Oy Parocin Asiakkaat Monipuolinen asiakaskuntamme koostuu

Lisätiedot

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä

Lisätiedot

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajakysely ja työnantajien haastattelut Vuoden 2014 alussa työnantajille tehty työnantajakysely 161 vastaajaa 51 työnantajan

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus

Lisätiedot

TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen

TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen Uudista ja Uudistu 28.9.2011 Sirpa Ontronen ja Jori Silfverberg MARTELA OYJ SISÄLTÖ Mittaamalla oikea suunta johtamiseen

Lisätiedot

OSAAMISEN ARVIOINTIJÄRJESTELMÄ

OSAAMISEN ARVIOINTIJÄRJESTELMÄ OSAAMISEN ARVIOINTIJÄRJESTELMÄ Anneli Kesola Tampereen seudun Osaavan osaamisen kehittämistiimi OSAAMISEN KEHITTÄMISTIIMI Anneli Kesola (Lempäälä) Pekka Jokela (Tampere) Teemu Keronen (Pirkkala) Jaana

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

Osaamiskartoituksen yhteenveto: Oulunkaaren lähiesimiehet

Osaamiskartoituksen yhteenveto: Oulunkaaren lähiesimiehet 7..0 / Anu Vuorinen Osaamiskartoituksen yhteenveto: Oulunkaaren lähiesimiehet Kartoituksen osa-alueet:. Yleiset taidot esimiestyössä. Henkilöstöosaaminen. Talousosaaminen. Asiakaslähtöisyys. Kehittämisosaaminen

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöohjelma Henkilöstöohjelmassa esitetään henkilöstövoimavarojen johtamisen strategiset linjaukset ja keskeiset toimenpiteet. Henkilöstöohjelman lähtökohtana

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa

Lisätiedot

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Sihteerifoorumi 5.6.2012 Sanna-Marja Heinimo 6.6.2012 1 Työssä tarvittava osaaminen Mitä osaamista tarvitset työssäsi? -Asiaosaaminen

Lisätiedot

Mitä ratkaisuksi? Taitoni-pilotti Helsingin kaupungin terveyskeskuksessa. toiminnanjohtaja Kristiina Patja, Pro Medico

Mitä ratkaisuksi? Taitoni-pilotti Helsingin kaupungin terveyskeskuksessa. toiminnanjohtaja Kristiina Patja, Pro Medico Mitä ratkaisuksi? Taitoni-pilotti Helsingin kaupungin terveyskeskuksessa toiminnanjohtaja Kristiina Patja, Pro Medico Pitääkö osaaminen osoittaa? Miten saisitte selville mitä minä osaan? Kysymällä minulta

Lisätiedot

Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit

Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit 1. Työhyvinvointi johtamisessa Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit Tyydyttävä: Työhyvinvoinnista keskusteltu, mutta tavoitteet ja vastuut epäselvät. Työhyvinvointi nähdään yksilön asiana. Hyvä:

Lisätiedot

monien makujen maustaja

monien makujen maustaja monien makujen maustaja Maustaja Oy Elintarvikkeiden sopimusvalmistuskumppani 70 työntekijää Liikevaihto v. 2013 n. 16,0 milj. euroa Vienti noin 23 % liikevaihdosta Tuotanto ja toimistotilat, 6600 neliömetriä,

Lisätiedot

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Tutkija Jouni Puumalainen 20.01.2015 27.1.2015 1 Selvityksen toteuttaminen - Sähköinen kysely - Neljässä maassa: Suomi, Norja, Ruotsi, Islanti

Lisätiedot

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY Sosten arviointifoorumi 4.6.2015 Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY 1 Mistä on kysymys? Arviointi = tiedon tuottamista toiminnasta, siihen liittyvistä kehittämistarpeista sekä toiminnan vaikuttavuudesta

Lisätiedot

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä ETELÄ-SAVON SAIRAANHOITOPIIRI HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019 Työryhmä Eeva Häkkinen, Mikkelin seudun sosiaali- ja terveystoimi, Kangasniemen pty Senja Kuiri, Etelä-Savon sairaanhoitopiiri Aino Mäkitalo,

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

Pelastustoimen työurat Mitä meistä tulee isona? Mika Kontio pelastuspäällikkö Varsinais-Suomen Pelastuslaitos

Pelastustoimen työurat Mitä meistä tulee isona? Mika Kontio pelastuspäällikkö Varsinais-Suomen Pelastuslaitos Pelastustoimen työurat Mitä meistä tulee isona? Mika Kontio pelastuspäällikkö Varsinais-Suomen Pelastuslaitos PALOASEMAT 3 27.11.2015 Varsinais-Suomen pelastuslaitos Kuntia 27 Asukkaita 472 000 Päätoimista

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Työpaikkavalmentaja koulutusmateriaali. LIITE 1.1 Mikä työpaikkavalmentaja

Työpaikkavalmentaja koulutusmateriaali. LIITE 1.1 Mikä työpaikkavalmentaja Työpaikkavalmentaja koulutusmateriaali LIITE 1.1 Mikä työpaikkavalmentaja Mikä on työpaikkavalmentaja? Sirpa Paukkeri-Reyes, Silta työhön projekti (STM) 2014 Työpaikkavalmentaja? Kun työpaikalle tulee

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

Henkilöstön hyvinvointia, työkykyä ja osaamista ylläpitävä toiminta

Henkilöstön hyvinvointia, työkykyä ja osaamista ylläpitävä toiminta Henkilöstön hyvinvointia, työkykyä ja osaamista ylläpitävä toiminta 2016 Naantalin kaupunki panostaa työhyvinvointiin Työterveyshuolto on kattava Lakisääteinen työterveyshuolto (lakisääteiset terveystarkastukset,

Lisätiedot

Tukiohjelman vaikutukset irtisanottujen työllistymiseen ja hyvinvointiin

Tukiohjelman vaikutukset irtisanottujen työllistymiseen ja hyvinvointiin Tukiohjelman vaikutukset irtisanottujen työllistymiseen ja hyvinvointiin Anu Hakonen, Riitta Rönnqvist & Matti Vartiainen, Aalto-yliopisto Työsuojelurahaston Tutkimus tutuksi aamukahvitilaisuus 29.1.2016

Lisätiedot

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ. Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen

Lisätiedot

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään

Lisätiedot

PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS. HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013

PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS. HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013 PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013 TAUSTATIEDOT TUTKIMUKSEN TOTEUTUS & TIETOA VASTAAJISTA! Sähköpostikutsu Päihteet työelämässä - tutkimukseen

Lisätiedot

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä. OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa

Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa Tilastokeskus valtiovarainministeriön hallinnonalaan kuuluva, mutta itsenäisesti toimiva valtion virasto yli 900 ihmisen työpaikka tuottaa yhteiskuntaoloja kuvaavia

Lisätiedot

Akaan varhaiskasvatuksen ja opetustoimen strategia. Koulutuslautakunta 5.2.2015 11

Akaan varhaiskasvatuksen ja opetustoimen strategia. Koulutuslautakunta 5.2.2015 11 Akaan varhaiskasvatuksen ja opetustoimen strategia Koulutuslautakunta 5.2.2015 11 Akaan varhaiskasvatuksen ja opetustoimen strategia Tehtävä Akaan varhaiskasvatuksen ja opetustoimen tehtävänä on tarjota

Lisätiedot

Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä

Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä Tohtorit ja työelämä 29.10.2008 Kehityskeskustelu Kehityskeskustelulla tarkoitetaan ennalta sovittua ja suunniteltua esimiehen ja hänen alaisensa välistä keskustelua,

Lisätiedot

Kehittämisen omistajuus

Kehittämisen omistajuus Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön

Lisätiedot

kuka tuottaa ja mistä työvoima - kunta-alan työvoimatilanne Neuvottelupäällikkö Jorma Palola KT Kuntatyönantajat

kuka tuottaa ja mistä työvoima - kunta-alan työvoimatilanne Neuvottelupäällikkö Jorma Palola KT Kuntatyönantajat Sosiaalipalvelujen tuottaminen kuka tuottaa ja mistä työvoima - kunta-alan työvoimatilanne til Neuvottelupäällikkö Jorma Palola KT Kuntatyönantajat Kunta ala tänään Palkansaajat eri työmarkkinasektoreilla

Lisätiedot

ARVO. Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta

ARVO. Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta ARVO Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta Asiakas/ kumppanuus ja toimintaympäristö Ryhmä 1 ja 5 (opponoi) Kasvatuskumppanuuden toteutuminen vauvasta

Lisätiedot

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 JÄMPTI HOMMA. 2016 henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 Sisältö Henkilöstöstrategian tiivistelmä 3 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja tehtävä 3 2. Henkilöstöstrategian arvot 4 3. Henkilöstövisio 2016

Lisätiedot

Strategisen työhyvinvoinnin johtaminen

Strategisen työhyvinvoinnin johtaminen Marjaana Suutarinen / 7.11.2013 Strategisen työhyvinvoinnin johtaminen Strategisen työhyvinvoinnin sisältö Työhyvinvointistrategiassa yhdistyvät Työ- ja ympäristöturvallisuus Työterveys ja työhyvinvointi

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta

Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta Henkilöstöstrategiasta Tämä strategia on laadittu koko henkilöstötoiminnan perustaksi. Strategia ulottuu vuoteen 2017 saakka, kuten Pyhännän kuntastrategiakin. Tässä

Lisätiedot

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina

Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina HR-verkoston ideatyöpaja 2/2013 15.10.2013 henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Espoon kaupunki HR -historiaa Suomessa 1950-luvulle saakka työsuhdeasioita, rekrytointi-

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

KOKONAISSUUNNITELMA KEHITTÄMISTEHTÄVÄLLE lomake 1

KOKONAISSUUNNITELMA KEHITTÄMISTEHTÄVÄLLE lomake 1 KOKONAISSUUNNITELMA KEHITTÄMISTEHTÄVÄLLE lomake 1 TYÖRYHMÄN NIMI: pvm: jolloin täytetty työryhmän kanssa KEHITTÄMISTEHTÄVÄN NIMI TAVOITTEET Leppävaaran sosiaaliohjaajat (Espoo, lastensuojelun avopalvelut)

Lisätiedot

Työvoiman hankintakanavat palveluyrityksissä Kesäkuu 2000 Mikko Martikainen 1 Taustaa kyselylle Tämän selvityksen tulokset ovat osa Palvelutyönantajien jäsenyrityksille marraskuussa 1999 lähetettyä kyselyä,

Lisätiedot

Näyttötutkinnot: Ammatti- ja erikoisammattitutkinnot

Näyttötutkinnot: Ammatti- ja erikoisammattitutkinnot Alueellinen vesihuoltopäivä, Kouvola, 19.3.2015 Vesihuoltoalan koulutus ja osaamiskriteerit Koulutuspäällikkö Anna-Maija Hallikas 18.3.2015 1 Esiintyjän nimi Näyttötutkinnot: Ammatti- ja erikoisammattitutkinnot

Lisätiedot

Työelämä tarvitsee liikettä seminaari 10.6.2013. Heli Rissanen

Työelämä tarvitsee liikettä seminaari 10.6.2013. Heli Rissanen Työelämä tarvitsee liikettä seminaari 10.6.2013 Heli Rissanen BERNERIN ARVOT Työ Rehellisyys Ihminen 4.6.13/Heli Rissanen 2 4.6.13/Heli Rissanen 3 BERNER LAADUKKAIDEN BRÄNDIEN TAVARATALO Kuusi myyntiosastoa,

Lisätiedot

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen ammatillisessa peruskoulutuksessa Kaikissa toisen asteen

Lisätiedot

Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA

Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 1 Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 2 KIVIJÄRVEN KUNNAN HENKILÖSTÖPOLITIIKKA Henkilöstöpolitiikka on osa kunnan toimintapolitiikkaan. Se täydentää muuta henkilöstöhallinnon säännöstöä. Tavoitteiden

Lisätiedot

Työterveysyhteistyö kunta-alalla vuonna 2012. Toni Pekka Kevan Työterveyspäivä 22.11.2012

Työterveysyhteistyö kunta-alalla vuonna 2012. Toni Pekka Kevan Työterveyspäivä 22.11.2012 Työterveysyhteistyö kunta-alalla vuonna 2012 Toni Pekka Kevan Työterveyspäivä 22.11.2012 Tutkimuksen toteutus ja aineisto Erillistutkimus ev.lut. kirkon seurakunnissa ja seurakuntayhtymissä Seurantatutkimus,

Lisätiedot

OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS

OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS Yhden päivän mittaiset (6h) koulutustilaisuudet: Kolmiportaisen tuen toteuttaminen - yleinen, tehostettu ja erityinen tuki koulun arjessa - pedagogiset asiakirjat ja lomakkeet

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Tavoite Oppia menetelmä, jonka avulla työyhteisöt voivat yhdessä kehittää työkäytäntöjään. Milloin työkäytäntöjä kannattaa kehittää? Työkäytäntöjä

Lisätiedot

Käytännön esimerkkejä osaamiskartoituksista. Jani Munne Projektipäällikkö

Käytännön esimerkkejä osaamiskartoituksista. Jani Munne Projektipäällikkö Käytännön esimerkkejä osaamiskartoituksista Jani Munne Projektipäällikkö Mistä kaikki alkoi Haasteina työntekijöillä olevan osaamisen selvittäminen, jotta voitaisiin Jakaa osaamista organisaation sisällä

Lisätiedot

OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY

OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY Mistä osaamis- ja osaamistarvekartoituksessa on kysymys Yhteiskunta ja työelämän ilmiöt muuttuvat ympärillämme kovaa vauhtia. Usein joudumme kysymään ja ihmettelemään, mitä

Lisätiedot

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Ennakointiselvityshanke 2 Tilaajan Uudenmaan ELY-keskus Kohteena yksityisen sosiaali- ja terveyspalvelualan organisaatioiden 2010-luvun

Lisätiedot

Osaamisen ennakointi kuntapalveluissa hanke

Osaamisen ennakointi kuntapalveluissa hanke Osaamisen ennakointi kuntapalveluissa hanke - Ammatilliset opettajapäivät 17.9.2011 Vierumäki Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Jyväskylän kaupunki Sisältö 1. Hankkeen yleiset pääkohdat 2. Jyväskylän kaupungin

Lisätiedot

Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa

Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa TORI-henkilöstöfoorumi 19.12.2012 Liisa Virolainen, Kaiku-työhyvivointipalvelut Riitta

Lisätiedot

SOTE-ENNAKOINTI projekti

SOTE-ENNAKOINTI projekti ESR-projektien verkottumisseminaari Vantaa 24.-25.9.2008 SOTE-ENNAKOINTI projekti Marja-Liisa Vesterinen Tutkimusjohtaja, FT, KTL Etelä-Karjalan koulutuskuntayhtymä SOTE-ENNAKOINTI -projekti Etelä-Karjalan

Lisätiedot

Ohjaus- ja seurantalomake 1 (7) Kuntalisä työttömiä palkkatuella työllistäville järjestöille, yhdistyksille ja säätiöille

Ohjaus- ja seurantalomake 1 (7) Kuntalisä työttömiä palkkatuella työllistäville järjestöille, yhdistyksille ja säätiöille Ohjaus- ja seurantalomake 1 (7) Oulun kaupunki maksaa yleishyödyllisille kuntalisää palkkatuella työllistettävän oululaisen henkilön palkkakuluihin. Kuntalisän maksamisessa noudatetaan Oulun kaupungin

Lisätiedot

Strateginen kumppanuus muutoksessa

Strateginen kumppanuus muutoksessa Strateginen kumppanuus muutoksessa henkilöstöjohtajan uudenlainen rooli - Keva seminaari 29.3.2011 Finlandia -talo - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Muutokset Jyväskylän kaupungin organisaatiossa

Lisätiedot

Jyväskylän kaupungin viestinnän linjaukset

Jyväskylän kaupungin viestinnän linjaukset Jyväskylän kaupungin viestinnän linjaukset Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.12.2006 Helinä Mäenpää viestintäpäällikkö Jyväskylän kaupungin viestinnän tavoite Viestintä tukee tasapuolista tiedonsaantia,

Lisätiedot

OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS

OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS Yhden päivän mittaiset (6h) koulutustilaisuudet: "Tulevaisuuden koulu - mitä suuntaviivoja ops2016 antaa koulun ja opetuksen kehittämiseen" - uuden opetussuunnitelmaluonnoksen

Lisätiedot

SAARISTOVIRKAMIES MUUTOSTEN TYRSKYISSÄ. Kehityspäällikkö Lasse Lehtonen Naantalin kaupunki. Kuntarakennefoorumi 7.5.2013

SAARISTOVIRKAMIES MUUTOSTEN TYRSKYISSÄ. Kehityspäällikkö Lasse Lehtonen Naantalin kaupunki. Kuntarakennefoorumi 7.5.2013 SAARISTOVIRKAMIES MUUTOSTEN TYRSKYISSÄ Kehityspäällikkö Lasse Lehtonen Naantalin kaupunki Kuntarakennefoorumi 7.5.2013 Neljän kunnan liitos Saaristovirkamies muutosten tyrskyissä Esityksen sisältö: 1.

Lisätiedot