Konfliktit - työyhteisön avaamattomat lahjat?

Transkriptio

1 Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry Konfliktit - työyhteisön avaamattomat lahjat? Konflikti on lahja, totesi ruotsalainen kouluttaja, kirjailija ja sovittelija Liv Larsson sovittelukoulutuksessa, johon osallistun. Tämän kuultuani huomasin mumisevani hyväksyvästi; osa minusta on aivan samaa mieltä Larssonin kanssa. Onhan minulla niin kuin useimmilla meistä - kokemuksia siitä, kuinka konflikti tai ristiriita on ollut se ensimmäinen askel uuteen, entistä tehokkaampaan ja sujuvampaan yhteistyöhön. Tunnistan kuitenkin selvästi myös sen, että konflikti ei todellakaan tunnu ihanalta lahjalta silloin, kun seisoo sen keskellä turhautumisen ja epätoivon tunteiden kanssa. Työyhteisövalmentajan työssäni kohtaan usein työyhteisöjä, joissa ollaan tällaisessa hiljaisen konfliktin tilanteessa. Konflikti on olemassa, mutta sitä ei haluta käsitellä vaan yritetään epätoivoisesti vain keskittyä omien töiden tekemiseen. Uskomus siitä, että asiat pahenevat jos niistä puhutaan, istuu yhä tiukassa suomalaisessa työkulttuurissa. Kuinkahan monessa suomalaisessa työyhteisössä ollaan tälläkin hetkellä tilanteessa, jossa meneillään oleva konflikti syö kaikkien työyhteisön jäsenten energiat? Näkipä konfliktin lahjana tai ei, lienee useimmille meille totta se, että kaikkia lahjoja emme halua ottaa vastaan saati sitten avata. Ajatellaanpa vaikkapa työtoverin antamaa lahjaa, jonka saatekirjeessä lukee Olet itsekkäin tuntemani ihminen! Ei sinun kanssasi voi kukaan tehdä yhteistyötä!. Tällaisen lahjapaketin avaamista saattaa lykätä tovin jos toisenkin. Eräs, kokemukseni mukaan hyvin yleinen, lahjojen avaamisen este on kyynisyys. Miksi avaisin lahjan (ja kohtaisin lahjan antajan), jos mikään ei kuitenkaan välillämme muutu? Jos minulla on tällainen uskomus, on johdonmukaista säästää vaivaa ja aikaa ja jättää asia sikseen. Kyynisyys on suojautumiskeinomme mahdollista pettymystä, turhautumista, häpeää vastaan. Suojelemme itseämme tunteiltamme. Tai ainakin yritämme. Puhumattomuus johtaa konfliktin laajenemiseen ja estää organisaation oppimisen, sanovat tutkijat. Puhumattomuuden kehän murtaminen voi kuitenkin olla yksin liian vaikeaa. Tarvitsemme apua ja tukea siihen, että voisimme nähdä konfliktin lahjana, joka kannattaa avata. Työyhteisösovittelusta on viime vuosina tullut eräs tällainen apukeino. Timo Pehrmanin tuore väitöstutkimus osoittaa, että sovittelu soveltuu hyvin työyhteisöjen konfliktien ratkaisumenetelmäksi. (Pehrman 2011) Sovittelu on prosessi, jossa ulkopuolinen henkilö, sovittelija, auttaa konfliktin osapuolia muuttamaan näkemystään konfliktista, näkemään sen tarjoaman kehittymismahdollisuuden ja pääsemään yhdessä sopimukseen siitä, miten he jatkossa haluavat liittyä toisiinsa. Sovittelija auttaa osapuolia kommunikoimaan keskenään siten, että ymmärrys lisääntyy. (Larsson 2010). Sovittelu on keskustelun fasilitoimista, jossa tarvitaan monipuolisia vuorovaikutustaitoja: muun muassa empaattista kuuntelemista, kunnioittavaa keskeyttämistä sekä taitoa käsitellä oma puolueellisuus ja tuomitsevat ajatukset. Näitä taitoja voi oppia kuka tahansa, joka sitä haluaa. Kokemukseni mukaan työyhteisöissä tarvitaan kipeästi ristiriitojen sovittelijoita sekä ohjeistusta siihen, miten toimia ristiriitatilanteessa. Tällä tavoin työyhteisöihin voitaisiin rakentaa uutta sovittelevaa työkulttuuria puhumattomuuden tilalle. Mielestäni sovittelija olisi parhaimmillaan organisaation sisäinen henkilö, jonka puoleen voi kääntyä muissakin asioissa: henkilöstöalan asiantuntija, luottamushenkilö, työsuojeluvastaava. Kun organisaatioissa olisi nimettyjä sovittelijoita sekä määritelty prosessi, jonka mukaan konfliktitilanteissa toimitaan, olisiko meidän helpompi nähdä työyhteisön konflikti kauniina lahjana, josta voi sydämellisesti kiittää? Sirpa Puolakka HENRY ry:n Oulun aluejaoksen vetäjä Työyhteisövalmentaja, YTM sosiaalipsykologi Valmennustalo Virta Oy T Ä S S Ä N U M E R O S S A : Pääkirjoitus... 1 Soili Johansson EAPM:n varapuheenjohtajaksi... 2 HENRYn sääntömääräinen syyskokous... 2 HENRYn hallitus vaalitoimikunta... 2 Uudista ja Uudistu Vuoden paras HR-gradu -kilpailun voittaja on valittu... 4 Henkilöstöteko-kilpailu käynnistyy jälleen... 5 HENRY -tilaisuudet, tietoiskut ja yrityskäynnit... 5 Ajankohtaista HR-alalla markkinapaikka... 7 Pääkaupunkiseudun jaokset... 7 Aluejaokset... 7 Kansainvälisiä konferensseja ja kokoontumisia Väitöksiä, tutkimuksia ja selvityksiä Kirjaesittelyjä Kirja-arvosteluja Kuukauden HENRYläinen Mukava tietää Uudet jäsenet Uusi kannatusjäsen Tapahtumakalenteri HENRY tiedottaa HENRYn toimiston yhteystiedot HENRY RY:N Jäsentiedote/LOKAKuu

2 Soili Johansson EAPM:n varapuheenjohtajaksi VTM Soili Johansson, 55 v., on valittu Istanbulissa suurella äänten enemmistöllä European Association for Personnel Managementin (EAPM) uudeksi varapuheenjohtajaksi, jonka toimikausi alkaa tammikuussa Soili, HENRYn pitkäaikainen jäsen ja hallituksen varapuheenjohtaja ja puheenjohtaja vuosina , siirtyi ulkomaille lähes 10 vuotta sitten Finnairin henkilöstön kehitysjohtajan paikalta. Hän työskentelee tällä hetkellä HR Managerina/Business partnerina European Patent Officen palveluksessa Hollannissa, Haagissa. Soili on ollut myös Hollannin yhdistyksen NVP:n kansanvälisistä suhteista vastaavan elimen jäsen sekä Englannin sisarjärjestön CIPD:n jäsen vuodesta Soilin sydäntä lähellä on kansainvälisen HR-yhteistyön edistäminen, johon uusi luottamustehtävä tarjoaakin erinomaisen näköalapaikan ja entisestään laajentuneet mahdollisuudet. EAMP:n uusi puheenjohtaja Italian Filippo Abramo aloittaa myös toimikautensa ensi vuoden alussa. Lisätietoa nimityksistä: Kerromme lisää EAPM:n hallituksen kokouksesta sekä 25.:sta konferenssista Istanbulissa seuraavassa jäsentiedotteessa. European Association for Personnel Management (EAPM) on vuonna 1962 perustettu HR-alan Euroopan kattojärjestö, johon kuuluu 21 jäsenyhdistystä ja maata. Lisätietoa EAPM:sta: HENRYn sääntömääräinen syyskokous HENRYn sääntömääräinen syyskokous pidetään maanantaina klo Postitalossa, neuvottelutila Postimestarissa, Mannerheiminaukio 1 B. Verkostoitumista, iltapalaa ja viiniä on tarjolla klo 17.30, virallinen kokous klo 18. Kokouksessa käsitellään sääntöjen mukaiset syyskokousasiat ml. uusien hallitusjäsenten valinta. Varsinainen esityslista tulee marraskuun jäsentiedotteen liitteenä. Ilmoittautuminen mennessä tapahtumakalenterin kautta tai sähköpostitse henry@henryorg.fi. HENRYn hallitus vaalitoimikunta HENRY ry:n hallitus on kokouksessaan nimennyt vaalitoimikunnan, jonka tehtävänä on valita uusia jäseniä vuoden 2012 hallitukseen erovuoroisten tilalle. Vaalitoimikunnan puheenjohtajana toimii johdon valmentaja, konsultti Esa Pohjanheimo, Novetos Oy, jäseninä ura- ja rekryasiamies Pauliina Orrela, Tekniikan Akateemiset TEK, henkilöstöpäällikkö Pia Huttunen, Amiedu sekä nykyisen hallituksen jäsenyyden jättävä johtava konsultti Mia Norhomaa, Accenture. Erovuorossa on myös henkilöstöjohtaja Hannu Sivula, Dynea Europe. Vaalitoimikunnan sihteerinä ja yhdyshenkilönä toimii toiminnanjohtaja Leena Malin. HENRYn jäsenet voivat tehdä vaalitoimikunnalle ehdotuksia hallituspaikkojen täyttämiseksi. Hallituksen jäseneltä odotetaan kiinnostusta HENRYn toiminnan kehittämiseen sekä halua sitoutua ja osallistua aktiivisesti hallitustyöskentelyyn. HENRYn hallitus kokoontuu keskimäärin 10 kertaa vuodessa. Linkki hakulomakkeeseen löytyy HENRYn extranetin etusivulta. Lähetä täytetty ja allekirjoitettu hakulomake mennessä sähköpostilla leena.malin@henryorg.fi Hakulomakkeen voi lähettää myös osoitteella Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry, Leena Malin, Mannerheiminaukio 1 E, Helsinki tai faksilla HENRY RY:N Jäsentiedote/LOKAkuu 2011

3 Uudista ja Uudistu Vaihtuva johtajuus Finlandia-talo HENRYn vuoden päätapahtuma Uudista ja Uudistu messut järjestettiin ensimmäistä kertaa Finlandia-talossa. Suomen suurin henkilöstöjohtamisen ja kehittämisen ammattitapahtuma keräsi lukuisia henkilöstöammattilaisia sekä esimiehiä Finlandia-talon uudistuneisiin kongressi- ja näyttelytiloihin Töölönlahden rannalle. Yhdeksänsien messujen aikana rekisteröitiin lähes 2900 vierailua - monet osallistujat vierailivat messuilla molempina päivinä. Valoisissa kokoustiloissa kuultiin innostavia puheenvuoroja ja esityksiä sekä yritysesimerkkejä Vaihtuva johtajuus teemasta useista eri näkökulmista. Tapahtuman monipuolisesta ohjelmasta ajatusmalleja ja oivalluksia mukana vietäväksi saivat niin esimiehet, henkilöstötehtävissä juuri aloittaneet kuin huipputason HR-osaajat. Uudista ja Uudistu on tunnetusti verkostoitumispaikkana ylitse muiden. Näyttelyalueilla osallistujilla oli mahdollisuus tutustua hajautetun johtamismallin ohjaukseen ja henkilöstötyön avuksi kehitettyihin työkaluihin ja IT-ratkaisuihin. Lähes 100 alan parasta palvelutarjoajaa sekä tuotekehityksen viimeisimmät saavutukset sai helposti kartoitettua yhden katon alta. Käytävillä, ravintolassa ja kahviloissa nähtiin iloisia kohtaamisia, kun kävijät kohtasivat kollegiaalisen rennossa ilmapiirissä. Kiitämme tapahtuman pääkumppania Sympa Oy:ta panostuksesta tapahtuman onnistumiseen. HEN- RY-seminaareja tukivat Kiitos Group, Opteam, Sulava Oy ja Terveystalo. Mediakumppaneilla Talentum Media Oy:n Fakta-lehdellä, AMT Hakemistot Oy:llä sekä Kauppalehdellä oli tärkeä rooli merkkitapahtuman viestinnässä. Ilman innostuneita näytteilleasettajia sekä aktiivisia HENRYläisiä emme olisi tavoittaneet Uudista ja Uudistu messujen omaleimaista tunnelmaa kiitokset kuuluvat nimenomaan teille! Uudista ja Uudistu 2011 tapahtuman parhaaksi messuosastoksi äänestettiin yhtä suurella äänimäärällä Grape People Finland Oy:n osasto numero 59 sekä JTO:n osasto numero 28. Sympa Oy:n osasto jäi näistä vain yhden pisteen päähän. Kilpailuun osallistuneiden kesken arvottujen palkintojen voittajia on informoitu henkilökohtaisesti. Onneksi olkoon voittajille! Arvonnan palkintoina oli ammattikirjallisuutta, Marimekon pyyhesettejä sekä Lumenen tuotepaketteja, joista lähetämme kiitoksemme Lumene Oy lle. Tilastoja ja tapahtuman esitysmateriaalit Keräämme lokakuun ajan Uudista ja Uudistu -messuja koskevaa tilastotietoa, johon palaamme seuraavassa jäsentiedotteessa yksityiskohtaisemmin. Uudista ja Uudistu 2011 tapahtuman esitysmateriaaleihin voi tutustua osoitteessa > Uudista ja Uudistu >Seminaariaineistoja, Tietoiskuaineistoja. HENRY Foorumi 2012 seuraava ammattitapahtuma Kuvassa: Uudistamisen ja uudistumisen riemua! Uudista ja Uudistu messuilla tapaamme seuraavan kerran syyskuussa Messuihin on vielä kaksi vuotta, joten sitä ennen on syytä kerrata seuraavan ammattitapahtuman yksityiskohdat. HENRYn ensi vuoden ykköstapahtuma HENRY Foorumi on Hotel Crowne Plazassa merkitse päivä jo alustavasti kalenteriisi. jatkuu seuraavalle sivulle.. HENRY RY:N Jäsentiedote/LOKAKuu

4 Uudista ja Uudistu 2011 tapahtuman parhaimmaksi messuosastoksi äänestettiin yhtä suurella äänimäärällä Grape People Finland Oy:n osasto numero 59 sekä JTO:n osasto numero 28. Vuoden 2011 paras HR-gradu -kilpailun voittaja on valittu Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry palkitsi vuoden 2011 parhaana henkilöstöjohtamisen alalta tehtynä pro gradu -työnä Juan Luis Espinosa Vegan tutkielman Fostering Affective Organizational Engagement during Radical Strategic Change. Työ on valmistunut elokuussa 2010 Hankenilla. Juan Luis Espinosa Vega tarkastelee opinnäytetyössään strategian viestinnän herättämiä tunnereaktioita radikaalissa muutostilanteessa. Tutkimuksessa analysoidaan monikansallisesta organisaatiosta kerätyn aineiston avulla tekijöitä, jotka määrittävät tunneperäistä työnimua ja miten sitä tuetaan strategisen viestinnän avulla muutoksessa. Gradu on laadullinen yhden casen tutkimus, jonka aineisto koostuu 12 keskijohdon ja esimiestason henkilön haastattelusta. Tutkielmassa muodostetaan teoreettinen malli ja tutkimusväittämät tunneperäisestä työnimusta em. kontekstissa. Tuloksissa todetaan, että tunneperäinen työnimu koostuu viidestä osa-alueesta: tunneperäiset tavoitteet, tiedollinen selkeys, luottamus, ohjattu merkityksellistäminen sekä merkityksenannon määreet. Kuvassa: Vuoden paras HR-gradu kilpailun voittaja Juan Luis Espinosa Vega HENRYn projektipäällikkö Tiina Kiiskisen onniteltavana. Tuomariston mukaan tutkielman aihe on ajankohtainen ja vähän tutkittu. Kommunikaation ja tunneperäisen työn imun osuus strategian toteuttamisessa ovat tuoreita näkökulmia ja näiltä osin tutkielman rajaukset sisältävät uusia mielenkiintoisia avauksia. Metodologisesti Juan Luis Espinosa Vegan tutkimus on huolellisesti ja esimerkillisesti toteutettu. Gradu-työssä on harvinaista, että teoria viedään astetta pidemmälle ja erityisesti lähelle HR-käytäntöä. Tuomaristo piti työn vahvuutena sitä, että tutkielma antaa panoksen uuden strategian implementointiin. Vegan tutkielmaa pidettiin poikkeuksellisen korkeatasoisena graduksi. Kilpailuun tulleista töistä valittiin kolme finalistia, joista voittaja Juan Luis Espinosa Vega palkittiin rahapalkinnolla ja kaksi muuta Talentumin lahjoittamilla kirjapalkinnoilla. Palkinnot luovutettiin HENRY ry:n järjestämässä Uudista ja Uudistu tapahtumassa Finlandia-talossa HENRY RY:N Jäsentiedote/LOKAkuu 2011

5 Henkilöstöteko-kilpailu käynnistyy jälleen Oletteko panostaneet henkilöstönne hyvinvointiin? Oletteko valmiita jakamaan hyviä käytäntöjänne HENRYn jäsenten kesken? Onko teillä hanke, joka olisi palkitsemisen arvoinen? Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry ja Keskinäinen Eläkevakuutusyhtiö Ilmarinen haluavat kannustaa organisaatioita kehittämään työyhteisöjä ja hyvinvointia työpaikoilla. HENRY ja Ilmarinen järjestävät siksi vuosittain Henkilöstöteko kilpailun, joka on organisaatioille erinomainen tapa tuoda esiin tehtyä kehittämistyötä ja saada riippumattoman arviointiryhmän näkemys kehittämistyön vaikuttavuudesta ja laadusta. Kilpailun palkinnon euroa lahjoittaa Ilmarinen. Kilpailuprosessi on uudistunut Kilpailun aikataulua on muutettu aikaisemmasta siten, että hakukausi kattaa paremmin kokonaisen kalenterivuoden. Kilpailun kriteerit säilyvät sinänsä ennallaan, mutta kriteerien toteutumista harkitessaan arviointiraati ottaa entistä laajemmin huomioon hakijayrityksen koon, toimialan, resurssien ym. mukanaan tuomat erityispiirteet. Katso tarkempaa informaatiota kilpailusta HENRYn verkkosivuilta kohdasta Tuotteet ja palvelut Henkilöstöteko-kilpailu ja tutustu tämän jäsentiedotteen liitteenä olevaan esitteeseen. Tutustu myös esimerkkeihin parhaista käytännöistä kirjasta Työhyvinvointi johtaa tuloksiin - Parhaat käytännöt kymmenen vuoden ajalta (ISBN ). HENRYn ja Talentum Median julkaisema kirja esittelee noin 40 erinomaista ja käytännönläheistä esimerkkiä hankkeista, joissa joskus pienilläkin asioilla ja investoinneilla on voitu vaikuttaa merkittävästi henkilöstön hyvinvointiin ja liiketoiminnan tuloksiin. Kirjaa voi tilata Talentumista nettikaupasta tai sähköpostilla kirjatilaus@talentum.fi tai puhelimitse Lisätietoja: mervi.martikainen@henryorg.fi tai (09) Hakemukset mennessä. Kilpailun arviointiorganisaatiota on vahvistettu. Tänä vuonna hankkeita arvioimassa on entistä laajempi joukko henkilöstötyön, työhyvinvoinnin, laadun ja liiketoiminnan ammattilaisia. Myös hakijoiden saamaan palautteeseen kiinnitetään entistä enemmän huomiota. Jokainen hakijayritys saa tietoa siitä, mitä erinomaista arviointiraati on nähnyt hankkeessa sekä tietoa siitä, miten hanketta voisi mahdollisesti kehittää eteenpäin. Henkilöstöteko 2011 Perustele, konkretisoi ja kohdenna hyvinvointiohjelma ActPRO - Organisaation strateginen toimintakyky -malli sisältää konkreettisia työkaluja organisaation hyvinvointiohjelman rakentamiseksi. Lataa veloituksetta verkosta! Selaa, varaa ja osta tuotteistettuja palveluitamme verkkopalvelussa tai ota yhteys ActPRO Asiakaspalveluun. Motivaatio ja osaaminen organisaation kestävään toimintakykyyn. HENRY RY:N Jäsentiedote/LOKAKuu

6 HENRY -jäsentilaisuudet, tietoiskut ja yrityskäynnit HENRYn maksuttomat tilaisuudet on tarkoitettu vain HENRYn henkilö- ja kannatusjäsenille. TYÖN ILO JA INNOVOINTI NOKIAN MUUTTUVASSA TYÖYMPÄRISTÖSSÄ Suomen Laatuyhdistys ry:n Osaamisen kehittämisen laatujaoksen (OKL) ja Henkilöstöjohdon ryhmä - HENRY ry:n järjestämässä te tapäivässä kuullaan, kuinka pitää yllä innostusta ja työniloa ja toteuttaa laatujohtamista monikansallisessa yrityksessä muutosten keskellä osin epävarmassakin toimintaympäristössä. Miten hyödyntää kuluttajien (asiakkaat) ja yhteistyökumppaneiden panosta uusien tuotteiden innovoinnissa. Aika: tiistai klo Paikka: Nokia Oyj, Espoo, Keilalahdentie 2-4, eteläinen sisäänkäynti, auditorio Berlin Kahvi ja ilmoittautuminen Tilaisuuden avaus, OKL:n puheenjohtaja Jukka O. Mattila Laatujohtaminen Nokiassa, Mikko Kärkkäinen, Head of Quality Management Avoimet innovaatiot, Pia Erkinheimo, Head of Innovation Crowdsourcing Työn ilo, Hannakaisa Länsisalmi, Director, Organization & Talent Development, Nokia HR Keskustelua Loppuyhteenveto, arviointilomakkeiden palautus, kirjapalkinnon arvonta ja tilaisuuden päättäminen Ilmoittautumiset Laatukeskukseen viimeistään : > Koulutus > Tapahtumakalenteri. PALAUTE KUULUU KAIKILLE - HUOM! Tilaisuus on täynnä. Voit ilmoittautua jonoon sähköpostilla henry@henryorg.fi mennessä. Käytä ilmoittautuessasi viitettä Palaute kuuluu kaikille. Otamme yhteyttä jonottajiin mikäli peruutuspaikkoja vapautuu. Aika: keskiviikko klo Paikka: Ravintola Pääpostitalon auditorio, Mannerheiminaukio 1 C, Helsinki Järjestäjä: Human Interest Oy, HENRY ry, ProCom ry Halvin henkilöstötutkimus, helpoin tapa osoittaa onnistumiset, varhaisin puuttumisen malli, tehokkain tapa käynnistää muutos. Hyvällä palautekulttuurilla yritys tekee ihmeen. Pienin kustannuksin, joka päivä. Risto Ahonen ja Sirke Lohtaja-Ahonen murtavat hampurilaispalautteen ja muut palautteeseen liittyvät myytit. Kun johtaminen ja palaute erotetaan toisistaan, palaute vapautetaan virtaamaan joka suuntaan, ylös, alas ja sivulle. Tilaisuudessa kuulet, miksi ja miten palaute kannattaa liittää osaksi suunniteltua johtamista ja viestintää sekä millaista on hyvin annettu palaute. Risto ja Sirke ovat johtamisen ja viestinnän kouluttajia ja konsultteja. Heidän yrityksensä Human Interest Oy yhdistää ihmisten välisen vuorovaikutuksen liiketoimintaan ja sen tavoitteisiin. 6 HENRY RY:N Jäsentiedote/LOKAkuu 2011

7 MITEN SOVITTAA TYÖN MIELEKKYYS JA TUOTTAVUUS SAMAN KATON ALLE? Aika: keskiviikko klo Paikka: Tekniskan salit, kokoussali, Eerikinkatu 2, Helsinki Järjestäjä: HENRY ry:n Työnohjaus- ja coaching -jaos Ohjelma: aamukahvit alustukset, pienryhmätyöskentely ja paneelikeskustelu yhteenveto ja keskustelu Alustajina mm. Head of Diacor Wellbeing Business, Susan Kallio, Diacor terveyspalvelut Oy, ICF Coach (ACC), Managing Director Kati Järvinen, Mindwind Oy ja HRD Consultant Seppo Mäki, IC Insight Oy. Kysymyksiä, joihin pyritään aamupäivän aikana saamaan vastauksia, ovat mm. Miten työnohjaus ja coaching voivat olla edistämässä työn mielekkyyden kokemista ja tuottavuutta? Miten tuetaan HR:ää työelämänkaaren eri vaiheissa? Miten yksilöllisiä uratoiveita tuetaan eri työelämänkaaren vaiheissa? Miten koneisto saadaan vastaamaan yksilöllisiin tarpeisiin? Miten johtamisella voidaan vaikuttaa siihen, mikä esimiehen ja organisaation rooli on yksilön urakehityksessä? Miten organisaatiossa luodaan tilaa yksilöiden kohtaamiselle? Ilmoittautumiset tilaisuuteen mennessä HENRYn tapahtumakalenterin kautta tai sähköpostilla osoitteeseen Käytä ilmoittautuessasi viitettä Työn mielekkyys ja tuottavuus. Mukaan mahtuu 50 henkilöä. SEMINAARIN MAKSU: Seminaari on maksuton HENRYn jäsenille. Mukaan on mahdollisuus ottaa ei-jäsen-kollega, jonka osallistumisen hinta on 100 (sis. alv.). Ei-jäseniä pyydetään ilmoittamaan laskutusosoite ilmoittautumisen yhteydessä. PERUUTUSEHDOT: Ilmoittautumisen voi perua kuluitta asti. Sen jälkeen peruutusmaksu on 50 % päivän hinnasta. Jos ilmoittautunut jättää tulematta paikalle, perimme koko maksun. Estyneen osallistujan tilalle voi vaihtaa kuluitta toisen osallistujan, jonka nimen pyydämme ilmoittamaan meille etukäteen. Tervetuloa! Muut tilaisuudet: Ajankohtaista HR-alalla -markkinapaikka Käy tutustumassa ajankohtaiseen henkilöstöalan tapahtumatarjontaan Ajankohtaista HR-alalla -markkinapaikalla. Markkinapaikan kalenterista voit selata HR-alan mielenkiintoisia tietoiskuja, seminaareja, koulutusta ja tapahtumia, jotka voivat olla maksullisia tai maksuttomia. Markkinoille pääsee suoraan HENRYn pääsivun linkistä. Ilmoittajille tarkemmat ohjeet, hinnat ja ilmoitusvarauslomake löytyvät samalta sivulta. Pääkaupunkiseudun jaokset Miten sinä käytät sisäistä viestintää työsi tukena? Uuden sisäisen viestinnän jaoksen tavoitteena on tukea HR-ammattilaisen työtä sisäisen viestinnän osaajana. Järjestämme syksystä 2011 alkaen viisi tapaamista. Ensimmäisessä tapaamisessa käsiteltiin rekrytointiviestintää ja työnantajamaineen rakentamista. Muut teemat ja ajankohdat ovat seuraavat: Sosiaalisen median hyödyntäminen sisäisessä viestinnässä Työyhteisöviestinnän uusi agenda monologista dialogiin Strateginen viestintä eli tärkeistä asioista viestiminen Viestintä hajautetussa organisaatiossa Kaikki tilaisuudet ovat klo Niihin ovat tervetulleita kaikki HENRYn jäsenet. Varmista paikkasi liittymällä jaoksen jäseneksi! Voit liittyä jaokseen milloin tahansa. Lähetä ilmoittautumisesi Kirsi Ristimäelle osoitteeseen kirsi.ristimaki@henryorg.fi. Tapaamisiin! Elisabet Forsblom, Reetta Lehto, Sirke Lohtaja-Ahonen ja Outi Sortino HENRY RY:N Jäsentiedote/LOKAKuu

8 Aluejaokset Aluejaostapaamiset on tarkoitettu kaikille HENRYn henkilö- ja kannatusjäsenille. Lisätietoja aluejaostoiminnasta extranetistä aluejaosten omilta sivuilta. OULUN ALUEJAOS Lokakuu: TOISILTA OPPIMISEN MENETELMÄT Tampere Business Campus ry:n yritysverkostossa Aika: klo Paikka: Oulun Cumulus, Kajaaninkatu 17 Ohjelma: Tampereen Business Campus ry:n (TBC) toiminnanjohtaja Pirjo Järvinen tulee kertomaan pirkanmaalaisten yritysten aineetonta pääomaa kehittävästä verkostosta, missä yritysten toisilta oppiminen ja osaamisen jakaminen on keskiössä. Toiminta käsittää yhteisiä asiantuntija-verkostoja, opinkierroksia, mentorointia ja muita yhteisöllisiä oppimisratkaisuja. Mukana verkostossa on kaikkiaan 37 yritystä mm. Kustannus Oy Aamulehti, Nokian Renkaat, Metso Minerals, Cargotec jne. Ilmoittautumiset mennessä Johanna Laitilalle osoitteeseen Joulukuun tapaamisista ilmoitamme myöhemmin jäsentiedotteessa sekä sähköpostitse. Terveisin Oulun aluejaoksen vetäjät Sirpa Puolakka ja Johanna Laitila Marraskuu: OSAAMISEN JOHTAMISEN KÄYTÄNTÖJÄ: osaamiskeskustelu osana osaamisen kehittämisen prosessia Aika: ke klo Paikka: Ammattiopisto Luovi, Veteraanikatu 2 Ohjelma: Henkilöstöpäällikkö Minna Tuomikoski esittelee Ammattiopisto Luovin osaamisen johtamisen käytäntöjä, jotka he ovat kehittäneet yhdessä Ahaa Vision Oy:n kanssa. Hanketta on rahoitettu Tykesin ja TSR:n tuella ja sen tuloksena on Luoviin kehitetty uusi osaamisen kehittämisen prosessi. Prosessin yksi keskeinen vaihe on osaamiskeskustelu, jonka avulla esimies voi johtaa oman tiiminsä osaamisen kehittämistä. Ilmoittautumiset mennessä Sirpa Puolakalle osoitteeseen sirpa.puolakka@valmennustalovirta.fi. Terveisin Oulun aluejaoksen vetäjät Sirpa Puolakka ja Johanna Laitila POHJOIS-SAVON ALUEJAOS Vierailu Niiralan monttuun Kalpan vieraaksi Vietämme illan oheisen ohjelman mukaisesti Klo Kokoontuminen jäähallin B-tasanteella ja siirtyminen Kilpikabinettiin Alustus 1: Urheiluorganisaation johtaminen brändi, imago, henkilöstö, kumppanit ja talous. Millä oikeasti on merkitystä? Pasi Kuivalainen, Kalpa Alustus 2: Erilaisuuden johtaminen urheilujoukkueessa onko yksilö esikuva vai kuningas? Hannu Kapanen, Kalpa Ruokailu ja seurustelua päivän teemoista KalPa-Ilves ottelu katsomossa B6 - erätaukokahvit n Tilaisuus päättyy 8 HENRY RY:N Jäsentiedote/LOKAkuu 2011

9 Mukaan mahtuu 20 henkilöä. Illan hinta on 50 euroa sisältäen ottelulipun, illallisen, erätaukokahvit, illan alustukset ja tilavuokran. HENRY ry tukee iltaa tarjoamalla ruokailut. Sitovat ilmoittautumiset mennessä sähköpostitse tai puh Pia Lindström. Syksyn viimeisestä tapaamisesta ilmoitamme myöhemmin ajankohdan varmistuttua. Toivottavasti mahdollisimman moni pääsee mukaan syksyn tapahtumiin. Tervetuloa siis mukaan Vieremän reissulle ja kannustamaan kotijoukkue voittoon. Kuulaita syysilmoja toivotellen Pia Lindström TURUN ALUEJAOS Marraskuu Aika ja paikka: Aihe: klo 8-10, Park Hotel Muutosjohtaminen tai muu vastaava ajankohtainen aihe Ilmoittautumiset mennessä HENRYn tapahtumakalenterin kautta > tapahtumat > tapahtumakalenteri Tervetuloa! TAMPEREEN ALUEJAOS Marraskuu: SENIORIOHJELMA TYÖURAN LOPUN SELKEYTTÄMISEEN JA HALLINTAAN Aika: Tiistai klo Paikka: Juvenes Ravintola Juhlakeskus (ravintolan kabinetti), Osoite: Yliopistonkatu 56, Tampere (Tampere-taloa vastapäätä) Työuran loppu on perinteisesti ollut vähemmän suunniteltu osa työuraa. Työuran loppumiseen liittyy usein paljon tunteita, epävarmuutta ja pettymyksiä. Henkilöt kokevat olonsa epävarmaksi, esimiehet eivät tiedä mitä tehdä, asioita jää hoitamatta, tärkeitä tietoja ja yhteyksiä jää unholaan. Henkilöstö kokee työuran lopun epäkunnioittavaksi yksilön kannalta ja huonosti hoidettuna se vahingoittaa yrityksen mainetta ja demotivoi henkilöstöä. Senioriohjelma on tarkoitettu selkeyttämään työuran loppuosaa. Senioriohjelma on laadittu senioreiden ja heidän esimiestensä tueksi työuran lopun suunnitteluun ja osaamisen siirron hallintaan. Aiheesta meille alustaa Pertti Helminen Potentor Oy:stä. Ilmoittautumiset: viim sähköpostitse jatkuu seuraavalle sivulle.. HENRY RY:N Jäsentiedote/LOKAKuu

10 PALAUTE KUULUU KAIKILLE Aika: klo Paikka: Juvenes Attila, auditorio. Käyntiosoite Yliopistonkatu 38, 1. krs. (Huom! Poikkeuksellinen osoite!) Ohjelma: Kahvit omakustanteisesti Palaute kuuluu kaikille -tietoisku. Halvin henkilöstötutkimus, helpoin tapa osoittaa onnistumiset, varhaisin puuttumisen malli, tehokkain tapa käynnistää muutos. Hyvällä palautekulttuurilla yritys tekee ihmeen. Pienin kustannuksin, joka päivä. Risto Ahonen ja Sirke Lohtaja-Ahonen murtavat hampurilaispalautteen ja muut palautteeseen liittyvät myytit. Kun johtaminen ja palaute erotetaan toisistaan, palaute vapautetaan virtaamaan joka suuntaan, ylös, alas ja sivulle. Tilaisuudessa kuulet, miksi ja miten palaute kannattaa liittää osaksi suunniteltua johtamista ja viestintää sekä millaista on hyvin annettu palaute. Risto ja Sirke ovat johtamisen ja viestinnän kouluttajia ja konsultteja. Heidän yrityksensä Human Interest Oy yhdistää ihmisten välisen vuorovaikutuksen liiketoimintaan ja sen tavoitteisiin. Mukaan mahtuu 70 henkeä. Ilmoittautumiset: HENRYn tapahtumakalenterin kautta mennessä. Joulukuu: Aika: ti klo Paikka: Juvenes Ravintola Juhlakeskus (ravintolan kabinetti), Osoite: Yliopistonkatu 56, Tampere (Tampere-taloa vastapäätä) HR:n oma muutos organisaatiomuutoksen keskellä. Aiheesta meille alustaa Kati Tanninen/ Stora Enso. Ilmoittautumiset: viimeistään 6.11 sähköpostitse Tervetuloa! Hanna Rinne HÄMEEN ALUEJAOS Marraskuu: Aihe: Valta ja vuorovaikutus organisaatiossa, KT Sari Kuusela Aika: to klo Paikka: Kiertokapula Oy, Vankanlähde 7 Hämeenlinna, emäntänä viestintäpäällikkö Sari Pousi-Heinonen Mukaan mahtuu 14 osallistujaa. Ilmoittautumiset: Taina Siukola p tai sp. taina.siukola@inspiralcoach.fi Joulukuu: Aihe: Pysähtymisen taito itsensä johtamisen välineenä, MMM Taina Siukola Aika: pe klo Paikka: Pohjantähti, Keinusaarentie 2 Hämeenlinna, emäntänä tiedotus- ja henkilöstöjohtaja Maarit Reunanen Ilmoittautumiset: Taina Siukola p tai sp. taina.siukola@inspiralcoach.fi Tervetuloa jakamaan ideoita ja oppimaan uutta! 10 HENRY RY:N Jäsentiedote/LOKAkuu 2011

11 Kansainvälisiä konferensseja ja kokoontumisia CIPD ANNUAL CONFERENCE AND EXHIBITION Date: 8-10 November 2011 Venue: Manchester Central, M2 3GX, United Kingdom Further info: 41ST IFTDO WORLD CONFERENCE & EXHIBITION Sustaining the Workforce in a Competitive Environment Date: April, 2012 Venue: Kuwait Sheraton Hotel, Kuwait City, Kuwait Further info: Tule opiskelemaan vuorovaikutteista työelämän kehittäjän työtapaa arvostettuun koulutusohjelmaamme! Työnohjaaja- ja prosessikonsulttikoulutus (80 op) Työnohjaaja- ja prosessikonsulttikoulutuksen laaja ja monipuolinen sisältö tarjoaa vahvan ammatillisen perustan ohjaustoiminnalle. Koulutuksen aikana perehdytään sekä teoriassa että käytännössä yksilön ja organisaation oppimisprosessin suunnitteluun ja ohjaukseen. Koulutus alkaa kaksiosaisella aloitusjaksolla ja Ilmoittautumiset viimeistään verkkolomakkeella: kasvatus/tyonohjaus Työhyvinvointipäällikön tutkinto Tervetuloa hankkimaan ammatillisia valmiuksia työhyvinvoinnin asiantuntijana toimimiseen. Ohjelman käytyäsi: - ymmärrät työhyvinvoinnin kokonaisuuden - pystyt toimimaan työhyvinvoinnin asiantuntijana ja koordinaattorina - osaat analysoida työhyvinvoinnin tilaa organisaatiossa - osaat laatia organisaation työhyvinvointistrategian ja toimintasuunnitelman - saat valmiudet kehittää hyvinvoinnin johtamistoimintaa Ohjelma alkaa , ja muut jaksot ovat , , , , ja Lisätietoja: Marjaana Suutarinen, puh Riikka Makkonen, puh etunimi.sukunimi@jto.fi Voit noutaa esitteen ja ilmoittautua: Oikeaa osaamista KOULUTUS KEHITYS HENRY RY:N Jäsentiedote/LOKAKuu

12 Väitöksiä, tutkimuksia ja selvityksiä Aalto-yliopiston Perustieteiden korkeakoulun Työpsykologia ja johtaminen alaan kuuluva väitös tarkastettiin : PALKKATIETÄMYKSEN VAIKUTUS YRITYKSEN MENESTYKSEEN. TUTKIMUS SUOMALAISISSA HENKILÖSTÖRAHASTOISSA (The Impact of Pay Knowledge on Organisational Performance: Investigating Finnish Profit-sharing Schemes) Palkitsemisjärjestelmien on todettu vaikuttavan henkilöstön asenteisiin ja yrityksen menestykseen, mutta aiemmin ei ole ollut aivan selviää, miten nämä vaikutukset syntyvät. TkL, KTM Christina Sweins n väitöskirja pohjana olleessa neljässä artikkelissa tutkittiin palkkatietämyksen vaikutuksia henkilöstön asenteisiin sekä palkitsemisjärjestelmän vaikuttavuuteen ja tuottavuuteen. Palkkatietämyksellä tässä yhteydessä tarkoitetaan sitä, miten hyvin henkilöstö tuntee henkilöstörahastojen yleiset ominaisuudet ja oman henkilöstörahastonsa erityispiirteet. Tulokset osoittavat, että palkkatietämys on suoraan yhteydessä organisaation menestykseen eikä se välity palkkatutkimuksen kautta kuten aikaisempi tutkimus on todennut. Palkkatietämyksellä on siten suurempi vaikutus organisaation menestykseen kuin on luultu. Tutkimuksessa verrattiin lisäksi eroja koetun ja todellisen menestymisen välillä. Mikäli halutaan verrata palkitsemisjärjestelmän vaikutuksia organisaation menestykseen, on kustannustehokkaampaa selvittää asiaa yksittäiseltä henkilöstörahastoja tuntevalta henkilöltä kuin isommalta joukolta henkilöstöä. Käytännössä palkkatietämystä voidaan lisätä aktiivisella viestinnällä sekä kouluttamalla esimiehiä ja koko henkilöstöä. Näin saada parempi ymmärrys siitä, miten oman ponnistelun avulla voidaan vaikuttaa organisaation menestykseen ja sitä kautta palkkion määrään. Lisätietoja: Christina Sweins, p , tina.sweins@gmail.com Vaasan yliopistossa tarkastettiin johtaminen ja organisaatiot alaan kuuluva väitös : EKSPATRIAATTIEN PALKITSEMINEN: KOKONAISPALKITSEMISEN NÄKÖKULMA KTM Christelle Tornikoski tarkastelee väitöstutkimuksessaan ekspatriaattien palkitsemista yksilön näkökulmasta. Ekspatriaateilla tarkoitetaan henkilöitä, jotka työskentelevät ulkomailla tyypillisesti useampia vuosia. Työntekijöiden näkökulma tulisi ottaa paremmin huomioon tutkittaessa henkilöstöresurssien johtamisen ja toiminnan tuloksellisuuden välistä suhdetta, kertoo Tornikoski tutkimuksen taustoista. Jotta organisaatiot saisivat ekspatriaatit pysymään palveluksessaan, tulisi kiinnittää enemmän huomiota siihen, mitä he eniten arvostavat työsuhteissaan sen sijaan, että keskitytään palkkatasoon. Jos työntekijä halutaan sitouttaa organisaatioon eivät pelkästään taloudelliset kannustimet riitä. Ekspatriaatit arvostavat työn haasteellisuutta ja strategisuutta, oman roolin merkityksellisyyttä ja henkilökohtaisia sosiaalisia kannusteita kuten hyviä työskentelyolosuhteita ja mahdollisuutta korkeaan sosiaaliseen statukseen, Tornikoski kertoo. Ekspatriaatit arvioivat systemaattisesti saamiansa kannustimia ja heidän asenteensa työnantajaa kohtaan muuttuu näiden arviointien kautta. Kansainvälisten yritysten haasteena on kehittää ja ylläpitää pitkäntähtäimen suhteita ekspatriaatteihinsa, koska ulkomaankomennukset ovat kustannuksiltaan korkeita. Ekspatriaatit toimivat usein yrityksen avaintehtävissä, joilla on suuri merkitys yritysten menestymiselle ulkomailla. Mikäli yritys ei onnistu rakentamaan sopivanlaisia palkkiojärjestelmiä, vaarana on ekspatriaattien siirtyminen kilpailijan palvelukseen kansainvälisille osaajille on kysyntää työmarkkinoilla. Tutkimus koostuu neljästä artikkelista, joista ensimmäisessä tuodaan esiin ekspatriaattien palkitseminen olennaisena osana ulkomailla tapahtuvaa työsuhdetta. Toisessa artikkelissa tutkitaan kvantitatiivisen aineiston avulla ekspatriaattien palkitsemista ja sitoutumista työnantajaansa työntekijän välisen psykologisen sopimuksen näkökulmasta. Kolmas artikkeli syventää toisessa artikkelissa esitettyjä yhteyksiä ja tarkastelee niitä koettujen työnantajavelvoitteiden välittävän roolin kautta. Neljäs artikkeli perustuu laadulliseen haastatteluaineistoon ja tutkii kokonaispalkitsemisen näkökulmasta, mitkä tekijät vaikuttavat pitkäkestoisella kansainvälisellä uralla urapäätöksiin. 12 HENRY RY:N Jäsentiedote/LOKAkuu 2011

13 Jyväskylän yliopiston johtamisen alaan kuuluva väitöskirja tarkastettiin : IÄSTÄ JOHTAMISEEN IKÄJOHTAMINEN JA ERI-IKÄISYYS JOHTAJUUDEN TUTKIMUSKOHTEENA KTL Pinja Halmeen mukaan ikäjohtamiselle ja eri-ikäisyyden huomioimiselle on selkeä tarve. - Työikäisiä on yhä vähemmän. Nykyisistä työntekijöistä on huolehdittava paremmin, jotta he jaksaisivat eläkeikään saakka, Halme sanoo. Ikääntyvien ryhmän lisäksi myös nuoremmat ikäryhmät tarvitsevat hyvää johtamista. - Eri-ikäiset ihmiset täydentävät toisiaan. Kaiken ikäisiä tarvitaan työyhteisössä Ikäjohtaminen mielletään työkykyhankkeiksi Halme havaitsi, että ikäjohtamiselle ei ole selkeää määritelmää tai sisältöä työntekijöiden puheessa. Tutkimus valaisi käsitteen monimerkityksisyyttä, tulkinnanvaraisuutta ja osin myös sen käytön ongelmia. Puhe ikäjohtamisesta oli välillä hyvin strategista ja tehokasta, kun taas toisessa tilanteessa ikäjohtamista tarkasteltiin hyvin inhimillisesti, erilaisten ihmisten välisenä vuorovaikutuksena. Ihmisten mielissä ikäjohtaminen mielletään usein työkykyhankkeiksi. Riskinä on, että se ymmärretään vain ikääntyneisiin kohdistuviksi toimenpiteiksi. Haastateltavat puhuivat usein erikseen johtamisesta ja työkyvyn ylläpitämisestä, joka ymmärretään käytännön henkilöstötoiminnaksi. Ikäjohtaminen käsitetään siis enemmän henkilöstöhallinnoksi kuin johtamistavaksi Johtajan rooli keskeinen Halme huomasi myös, että synergia eri ikäryhmien sekä johtajan välillä nousee yhä tärkeämmäksi. Hän tarkasteli sitä, miten työvoiman ikääntyminen on vaikuttanut johtamistyöhön, ja toisaalta sitä, miten johtajan oma ikääntyminen näkyy työssä ja mahdollisesti työnkuvassa. Teknologia on kehittynyt ja nuorten paremmat teknologiset valmiudet vaikuttavat nuorten nopeampaan etenemiseen uralla. Tutkimuksessa korostui vallan ja vastuun välinen suhde, hiljaisen tiedon siirtäminen, huoli tulevaisuudesta ja taloudellinen vastuu. Johtajan rooli on muuttunut yhä enemmän asioiden ohjaamisesta valmentajan rooliksi. Työntekijät ovat itse tehtäviensä parhaita asiantuntijoita. Johtaja toimii omalla henkilökohtaisella tavallaan tilanteesta riippuen. Johtajien puheessa korostui huoli muiden pärjäämisestä ja organisaation tasaisesta kuormittamisesta. Halmeen väitöskirja muodostuu teoreettisista artikkeleista, joissa hän määritteli ikäjohtamisen käsitettä sekä empiirisistä tutkimusartikkeleista. Hän perehtyi ikäjohtamisen käsitteen kehitykseen niin kansallisen ikäohjelman kuin tieteellisen tutkimuksenkin kautta. Tutkimusta ovat tukeneet Jyväskylän yliopisto, Jyväskylän Kauppalaisseuran Säätiö, Suomen Akatemia, Liikesivistysrahasto, Jenny ja Antti Wihurin rahasto ja Ellen ja Artturi Nyyssösen säätiö. Lisätietoja: Pinja Halme, puh , pinja@pyyryla.fi Tampereen yliopiston aikuiskasvatuksen alaan kuuluva väitöstutkimus tarkastettiin : OSALLISTAVAKSI TYÖYHTEISÖVALMENTAJAKSI KEHITTYMINEN - tapaustutkimus henkilöstönkehittäjän kasvattajuuden löytymisestä (How to become a participative staff trainee? A Case Study of How a Human Resource Developer Found Himself as an Educator) Työyhteisöjen kehittäminen on erityinen aikuiskasvatuksen osa-alue, jolle on muodostunut kehittäjien ammattimainen, mutta taustoiltaan epäyhtenäinen kouluttajien joukko. Henkilöstönkehittämistehtävä edellyttää erilaisia taitoja kuin kouluttaminen oppilaitoksissa, ja kasvattajuus tulee siinä esille usein kätkettynä muuhun puheeseen. Voidaan pohtia, missä määrin henkilöstönkehittämistehtävää pidetään aikuiskasvatuksena, saavatko opiskelijat nykymuotoisessa pedagogisessa koulutuksessa riittävät ja soveltuvat valmiudet tähän laajaan ja monimuotoiseen tehtävään ja miten muuten siinä tarvittavaa osaamista voisi hankkia. Tämä KM Arja Pakkalan työ on tapaustutkimus työyhteisövalmentajan kehittymisestä aikuiskasvattajaksi erään metalliteollisuusyrityksen pitkäaikaisen työyhteisövalmennuksen yhteydessä. Esillä on vaihtoehtoinen kehityspolku pedagogisen koulutuksen kautta aikuiskasvattajaksi tulemiselle. Osallistamisesta puhutaan nykyisin monessa yhteydessä, mutta siitä on vaikea löytää täsmällisiä määritelmiä. Se otetaan usein esille ikään kuin itsestäänselvyytenä, jonka kaikki tuntevat. Työyhteisövalmentajalla voi olla osallistava toimintatapa ja myös erityinen, kokemuksen kautta työntekijästä asiantuntijaksi kehittymisen polku. Tässä tutkimuksessa pyrittiin tekemään näkyväksi osallistavan työyhteisövalmennuksen osatekijöitä, työyhteisövalmentajan pedagogista toimintaa ja kehittymistä siinä. Tutkimuksen aineistosta löytyi myös viitteitä siitä, että osallistava valmentamistapa auttaa vakiinnuttamaan kehittämistoimia työyhteisössä. Tässä osallistavassa valmennuksessa ja kehittämishankkeiden vakiinnuttamisessa toiminnan painopistettä ja vastuuta kehittämisprosesseista siirrettiin vähitellen kouluttajalta työyhteisön esimiehille ja työntekijöille. Ohjauksen menetelmiä ja muotoja vaihdeltiin siten, että niistä löytyi vastakkaisia elementtejä, joiden välillä liikuttiin ja joita yhdisteltiin tilanteen ja tavoitteen mukaan. Työyhteisön jäsenten alaistaitojen kehittyminen, osallisuuden kokeminen, yhteistyö ja aktiivinen osallistuminen kehittämistoimintaan voivat osaltaan mahdollistaa työyhteisövalmentajan kehittymistä osallistavaksi. Johdon osalta auttavia tekijöitä puolestaan ovat valtuuttava johtaminen, vuorovaikutus työyhteisön jäsenten kanssa sekä konsensuspyrkimys ja osallistava toiminta työpaikalla. Ohjatessaan kehittämistoimintaa työyhteisössä valmentajan ja kouluttajan menettelyihin vaikuttavat kontekstiin liittyvät tekijät, esimerkiksi eri osapuolten organisaatioasemat sekä jännitteet työntekijöiden ja organisaation johdon välillä. Kokonaisuudessaan tällaisessa kehittämisprosessissa ja osallistavassa kaikkien työntekijäryhmien työyhteisövalmennuksessa avautuu mahdollisuus uudenlaiseen yhteistoimintaan työpaikalla. jatkuu seuraavalle sivulle.. HENRY RY:N Jäsentiedote/LOKAKuu

14 Tässä tapaustutkimuksessa huomio kiinnittyi henkilöstönkehittäjän käytännön toimien, pedagogisen ajattelun ja käyttöteorian avaamiseen ja kasvattajuuteen siinä. Henkilöstönkehittäjä toimi työyhteisön esimiesten rinnalla ikään kuin työnjohtajan roolissa ja kehitti kasvatusrooliaan siinä yhteydessä. Välillä myös esimiehet ottivat työyhteisössä aikuiskasvattajan ja kehittäjän roolin. Lisätietoja: Arja Pakkala, puh , kolumbus.fi Kirjaesittelyjä HENRYn jäsentiedotteessa esitellään johtamisen, henkilöstötyön ja työhyvinvoinnin alueelta kirjauutuuksia sekä julkaistaan henryläisten kirja-arvosteluja. HENRYn jäsenet saavat jäsenetuna alennusta useilta kotimaisilta kustantajilta. Jäsenalennukset ja menettelyt alennuksen saamiseksi löydät kirjautumalla HENRYn jäsenextraan. HENRY ei välitä kirjoja. JOHDON PALKITSEMINEN Samuli Sistonen ja Johdon palkitseminen kehitysryhmä, Boardman Oy, 2011 Tämä teos on tarkoitettu ensisijaisesti johdon palkitsemisjärjestelmien kehittäjille ja päätöksentekijöille. Kirjassa tarkastellaan johdon palkitsemista kokonaisvaltaisesti eri näkökulmista kokemuksia, näkemyksiä ja ainutlaatuisia johdon palkkatietokantoja hyödyntäen. Johdon palkitseminen on ajankohtaisempi aihe kuin koskaan ennen. Finansssikriisin seurauksena johdon palkitsemista säännellään ja ohjeistetaan ennennäkemättömällä tavalla. Mediassa jo0hdon palkitsemista tarkastellaan entistä tiiviimmin ja poliittisessa keskustelussa aihe on alati tapetilla. Sääntelyn lisäksi globalisoituminen, muuttuva asenne ja arvomaailma sekä uudet organisoitumismallit ja työkulttuuri haastavat vanhat ja totutut käytännöt johtaa ja palkita. Muutosvoimat ovat keskenään ristiriitaisia ja suuntaavat suomalaisten yritysten johdon palkitsemiskäytäntöjä eri suuntiin. Suuresta kiinnostuksesta huolimatta johdon palkitsemisen perusteista ja tasoista tiedetään yleisesti aivan liian vähän. Liian usein merkittäviä päätöksiä johdon palkitsemisen osalta tehdään vajavaisen osaamisen ja tiedon varassa sekä konsultin muodikkaiden ehdotusten perusteella. Johdon palkitsemiseen vaikuttavsita tekijöistä, perusteista ja tasoista on tiedettävä enemmän. On myös tärkeä muistaa, että johdon palkitseminen on muutakin kuin rahaa. RATKAISE TYÖPAIKAN ONGELMATILANTEET Hanna Skurnik-Järvinen, Kauppakamari, 2011 ISBN Kirjaan on koottu työpaikan tyypillisimmät ongelmatilanteet ja niiden ratkaisutkeinot yksiin kansiin. Oli kyse sitten työpaikkakiusaamisesta, luvattomista poissaoloista tai työnantajan arvostelemisesta, kirja opastaa oikean tavan toimia tilanteessa. Käytännönläheiset ohjeet ja tosielämän esimerkit havainnollistavat ongelmatilanteita ja osoittavat, miten asiat ratkaistaan lainmukaisesti oikein. Esitellyt tapaukset pohjautuvat kokemuksiin ongelmatilanteista suomalaisilla työpaikoilla. Kirja tarjoaa työoikeudellisen näkökulman työpaikan ongelmatilanteisiin. Se on tarpeellinen paitsi esimiehille ja yrityksen johdolle myös henkilöstöhallinnon parissa työskenteleville. Lähestymistapa on yleistajuinen ja tieto tarjotaan helposti omaksuttavassa muodossa. Kirjan kirjoittaja on lakimies, jolla on kymmenen vuoden kokemus työoikeuden alalta. HIDDEN CHAMPIONS OF THE TWENTY-FIRST CENTURY: THE SUCCESS STRATEGIES OF UNKNOWN WORLD MARKET LEADERS Hermann Simon, Campus Verlag 2007 ISBN Julkaistu myös englanniksi 2009, Springer, ISBN: Hermann Simon s book on Hidden Champions is a truly fascinating account of how relatively unknown companies have managed to become world market leaders while defying many of the rules and principles that large corporations live by. What do Tetra aquarium supplies, Elector-Nite sensors, and Nissha touch panels have in common? They are typical hidden champions, medium-sized, unknown companies that have quietly, under the radar, become world market leaders in their respective industries. 14 HENRY RY:N Jäsentiedote/LOKAkuu 2011

15 Going deep inside more than a thousand hidden champions around the world, Hermann Simon reveals common patterns, behaviors, and approaches that make these secretive companies successful by bucking today s management fads, and pursuing such common-sense strategies as focusing on core capabilities, establishing long-term relationships with customers, innovating continuously, rewarding employees for performance, and developing a global presence. In turbulent economic times, the hidden champions represent an antidote to the short-sighted and excessive practices that have brought many corporate giants crashing down, and may well serve as the new role models for sustainable economic growth. Corporate world can learn a great deal from these examples of global entrepreneurial leadership. The book is a must for anyone who is trying to gain an edge over competition. The style of the book is also great fun, it s simply a highly enjoyable read. YRITTÄJÄMÄINEN OTE JOHTAMISEEN Roininen Petri, Talentum, 2011 ISBN Yrityksen kasvu perustuu sen kykyyn luoda ja laajentaa reviiriään arvo- ja rahoitusketjuissa. Kirjassa käsitellään reviirin luomisen ja laajentamisen strategioita sekä kuvataan yrityksen polku kokelaasta omaa reviiriään hallitsevaksi mestariksi - tavoite johon vain äärimmäisen harva yritys yltää. Kirja perustuu kirjoittajan omiin kokemuksiin liiketoiminnasta sekä sen kehittämisestä ja johtamisesta. ELÄMÄNKAARIPSYKOLOGIA Tony Dunderfelt, WSOYPro, 2011 ISBN Ihminen ei kehity pelkästään lapsuudessaan ja nuoruudessaan vaan koko elämänsä ajan. Mitä eri kehitysvaiheet merkitsevät? Voidaanko puhua kolmen-, neljän- ja viidenkympin kriiseistä? Mitä ihmisen henkinen kehitys oikeastaan on? FACEBOOK-MARKKINOINTI KÄYTÄNNÖN OPAS Olin Kristian, Talentum, 2011 ISBN Tahdotko oppia mainostamaan ja markkinoimaan Facebookissa? Facebook-markkinointi näyttää, kuinka saat viestisi perille omalle kohderyhmällesi helposti ja nopeasti. Opas kertoo käytännönläheisesti, kuinka luodaan Facebook-mainoskampanja, -yrityssivut, -ryhmät, -muistiinpanot ja paljon muuta. Kirja opastaa luomaan onnistuneen markkinointi- ja mainoskampanjan sekä välttämään kalliit virheet. NARSISTI PARISUHTEESSA, TYÖPAIKALLA, NAAPURINA, OIKEUSSALISSA Markku Salo, Minerva Kustannus Oy, 2011 ISBN Narsistisesti häiriöiset ihmiset työllistävät merkittävästi sosiaalitointa, terveydenhuoltoa, poliisia ja oikeuslaitosta. Käräjöinnistä miltei elämäntavan tehnyt narsisti kokee viranomaiset oman toimintansa jatkeeksi ja pyrkii häikäilemättä käyttämään näitä kiusaamisen välineinä ja omien epäoikeutettujen etujensa ajamiseen. Näin narsisti paitsi tekee uhriensa elämästä helvettiä, myös aiheuttaa ajanhukkaa ja turhia kuluja vastapuolelle ja yhteiskunnalle. Markku Salo on hoitanut noin 500 oikeusjuttua, joissa vastapuoli on hänen oman asiakkaidensa arvion mukaan narsistisesti persoonallisuushäiriöinen tai vahvasti siihen suuntaan kallellaan. Selvästi suurin osan jutuista liittyy lapsiin tai parija perhesuhteisiin. Häiriöisten temmellyskenttänä on usein myös työpaikka, jossa he kiusaavat alaisiaan tai työtovereitaan. Naapuruus voi myös olla piinallista, jos viereisin kiinteistön omistaja tai taloyhtiön osakas tai asukas on mahdoton ihminen. Tässä kirjassa on pääosin uusia teemoja, joita ei ole käsitelty tekijän aiemmin julkaistussa narsismia käsitelleessä pamfletissa. Mukana on myös aiemmin käsiteltyjä teemoja, mutta päivitettyinä. Tunnettu psykologi ja suosittu luennoitsija Tony Dunderfelt tarkastelee kirjassa ihmisen elämänkaarta yksilöitymisen eli individuaation näkökulmasta. Kirja tarjoaa tuoretta tietoa erityisesti aikuisuuden kehitysvaiheista. Lisäksi siinä on elämäkertoja ja elämänmakuisia kuvauksia ihmisenä olemisesta ja yksilön kehitysmahdollisuuksista. Kirja auttaa lukijaa ymmärtämään eri-ikäisten ihmisten kokemusmaailmaa ja tiedostamaan omia kehitysvaiheitaan, mikä vapauttaa ja antaa voimia tulla toimeen itsensä ja muiden kanssa. Elämänkaaripsykologia ilmestyy nyt uudistettuna painoksena, ja se soveltuu oppikirjaksi aikuiskoulutukseen, psykologian ja kasvatusalan opiskelijoille sekä tietolähteeksi psykologiasta kiinnostuneille. Erityisesti sitä voivat hyödyntää ihmissuhdetöissä ja työyhteisöjen kehittämisen parissa toimivat. HENRY RY:N Jäsentiedote/LOKAKuu

16 Kirja-arvosteluja JOHDON PALKITSEMINEN Samuli Sistonen ja Johdon palkitseminen kehitysryhmä, Boardman Oy, 2011, Sanotaan, että kun tietty asia toistuu riittävän monta kertaa lehtiotsikoissa, se muuttuu ihmisten mielissä totuudeksi. Johdon palkitsemisesta on kirjoitettu Suomenkin lehdissä niin paljon ja niin kielteiseen sävyyn, että tuntui hyvältä välillä lukea pohdittua ja punnittua tietoa asiasta. Konsultti Samuli Sistosen 250-sivuinen kirja on tarkoitettu johdon palkitsemisjärjestelmien kehittäjille ja päätöksentekijöille, mutta esimerkkien ja käytännönläheisyytensä vuoksi se soveltuu myös muille aiheesta kiinnostuneille. Ajankohtaiseksi kirjan tekee talouskriisin jälkimainingeissa uudistunut sääntely, joka koskee johdon palkitsemista listayhtiöissä, finanssialalla ja valtio-omisteisissa yhtiöitä. Tämä on myös kirjan heikkous: Ala kehittyy nopeasti, samoin sitä koskeva sääntely. Se merkitsee, että osa sisällöstä saattaa vanhentua nopeasti. Kirja kannattaa hankkia ja lukea nyt. Juuri sääntely on ohjannut voimakkaasti johdon palkitsemisen kehitystä usein kuitenkin toisella tavalla kuin alun perin oli tarkoitus. Aikoinaan pyrkimys rajoittaa peruspalkan suuruutta Pohjois-Amerikassa loi osakepohjaisen palkitsemisen, joka käytännössä moninkertaisti johdon palkat. Sinänsä hyvä läpinäkyvyyden vaatimus ja raportointivelvollisuus puolestaan synnyttivät johdon palkkamarkkinat. Nykyisin kuka tahansa voi helposti tarkistaa, miten vastaavissa pörssiyrityksissä johtoa palkitaan. Voisikin ajatella, että mitä vähemmän johdon palkitsemista julkisuudessa puhutaan, sitä maltillisempaa se olisi. Sistonen perustelee kuitenkin läpinäkyvyyttä ja raportointia sillä, että mitä vähemmän yrityksellä on salaisuuksia, sitä vähemmän on myös mahdollisuuksia todellisiin väärinkäytöksiin. Suomessa ja pohjoismaissa yleensä johdon palkitseminen on kirjan mukaan maltillista, minkä lukija voi myös itse todeta kirjassa esitettyjen vertailutietojen avulla. Erityisesti pidin luvuista Näkökulmia johdon palkitsemiseen ja Omistaja-arvoa lisäävä johdon palkitseminen. Myös vihjeet hallitusten palkitsemisvaliokunnille tulevat tarpeeseen, onhan palkitsemisvaliokuntien rooli selvästi kasvanut viime vuosina. Motivaatio-osassa olisi teorioiden esittelyn sijaan voinut kertoa todellisia esimerkkejä siitä, mitä johtajat itse ajattelevat palkitsemisesta ja miten se on näkynyt heidän johtamissaan organisaatioissa. Kun palkitsemisen vaikutuksista on liian vähän tietoa, niitä helposti aliarvioidaan. Kirjan pohjavireenä on kuitenkin lievä pessimismi. Monista hyvistä ajatuksista huolimatta helpointa on edelleen perustella johdon palkitsemisratkaisuja sillä, että vastaavasti on toimittu muissakin yrityksissä. Tälle Samuli Sistonen tarjoaa kirjassaan vaihtoehdon, jonka tueksi on koottu runsaasti tietoa, kokemuksia ja näkemyksiä. Niilo Hakonen Tunne työlainsäädäntö ja toimi oikein TYÖSUHDEPÄIVÄT FLAMINGOSSA Kaksipäiväinen rautaisannos perussääntöjä ja hyviä käytäntöjä auttaa toimimaan oikein haastavissakin tilanteissa ja välttämään usein kalliiksi tulevat riidat ja virheet. Tervetuloa mukaan HENRY ry:n jäsenille jäsenetuhintaan! 16 HENRY RY:N Jäsentiedote/LOKAkuu 2011

17 HIDDEN CHAMPIONS OF THE TWENTY-FIRST CENTURY: THE SUCCESS STRATEGIES OF UNKNOWN WORLD MARKET LEADERS Hermann Simon, Campus Verlag 2007 ISBN On myös julkaistu englanniksi 2009, Springer, ISBN: Tämä kirja kertoo tuntemattomista menestyjistä, joita tutkimuksessa edustaa 1316 yritystä. Niistä on 1174 saksalaisia, 61 itävaltalaisia ja 81 sveitsiläisiä. Kriteeri mukaanpääsylle on ollut se, että yritys on maailmanmarkkinoilla omalla alallaan kolmen ensimmäisen joukossa (poikkeus: 1. Euroopassa), liikevaihto on alle 3 mrd. sekä se, että se on vähän tunnettu julkisuudessa. Verrokkina olivat Fortune-Global-500-yritykset, joista pienimmän liikevaihto oli 9 mrd.. Hermann Simon on suuren konsulttitoimiston (Simon - Kucher & Partners, 450 konsulttia 19 maassa) perustaja ja hallituksen puheenjohtaja. Hän on tehnyt myös pitkän yliopistouran Saksassa ja vierailevana professorina MIT:ssa, Harvardissa, London Business Schoolissa, INSEADissa, Keio University Tokiossa, Stanfordissa jne. erikoisalanaan strategia ja markkinointi. Eräässä kansainvälisessä nettiäänestyksessä saksankielisellä alueella hänet äänestettiin vaikutusvaltaisimmaksi johtamisen guruksi Peter Druckerin jälkeen. Simon kertoo saaneensa idean tutkimukselleen Theodore Levittiltä Harvardista 1983 ja omistaakin kirjansa tuolle 2006 kuolleelle Saksassa syntyneelle, mutta USA:ssa elämäntyönsä ekonomistina Harvardissa. Simon julkaisi ensimmäisen kirjansa näistä piilevistä mestareista 1996 (Harvard Business School Press) ja tämä kirja on uusi tutkimus samasta aiheesta. Simonin idea on ollut nostaa esille tuntemattomia suuruuksia, jotka volyymiltään ovat pieniä. Tyypillisesti nämä yritykset ovat erittäin hyvin menestyneitä omalla kapealla alallaan ja varmasti sillä alalla tunnettuja. Mitä näihin yrityksiin sitten liittyy yhdistävinä tekijöinä? 1. Hyvin vahva ja määrätietoinen johto - onni on sivutuote ponnistelujen läpiviennistä. Halu ja tahto olla paras määräävät tulokset. 2. Hyvin vähäinen henkilöstön vaihtuvuus takaa korkean suoritustason. Erityisesti johtotason henkilöt ovat olleet yrityksessä hyvin kauan. 3. Keskittyminen omassa busineksessa olennaiseen ydinliiketoimintaan. Nämä yritykset eivät juurikaan ulkoista, vaan tekevät tuohon ydinliiketoimintaansa liittyvät asiat - niin arvonluonnin kuin valmistuksenkin - itse. 4. Vaikka johtaminen on perimmältään hyvin suppeissa käsissä, johto tekee työtä jatkuvasti hajauttaakseen mahdollisimman paljon. Tämä tuntuu paradoksilta, mutta tarkoittaa sitä, että missio, visio, strategiat jne. päätetään erittäin keskitetysti, mutta kaikki muu ollaan valmiit hajauttamaan. 5. Resurssien äärimmäinen fokusointi on avainasemassa. 6. Globalisaatio nähdään välttämättömyytenä ja menestyksen takeena. 7. Innovaatiot (luovuus ja laatu) ovat pitkän päälle ainoa tehokas kilpailutekijä. 8. Työskentely asiakkaan iholla takaa kilpailuedun. Simon painottaa, että nämä menestyjäyritykset osaavat soveltaa ns. sekä että oppeja. Sekä että - oppi Tekijä sekä että Markkinoiden määrittely Tuotanto/tekniikka Alueellisesti/maailmanlaajuisesti Strategia Sisäiset kompetenssit Ulkoiset mahdollisuudet Innovaatioiden käyttövoima Markkinat Teknologia Johtaminen Perusarvot autoritaarisesti Toiminta osallistuvaa Arvonluonti Ydinkompetenssit omissa Muut kompetenssit käsissä hankitaan ulkoa Aikahorisontti Panos-tuotos - suhde Tehokkuus pitkällä aikavälillä lyhyellä aikavälillä Organisaatio Funktionaalinen Divisioonat/hajautus Kilpailuedut Tuote, laatu ja Palvelu: neuvonta ja asiakaspalvelu integroidut systeemit Vaihtuvuus Korkea alkuvaiheessa Alhainen ydinhenkilöstön kohdalla Henkilöstö Globaalisti kollegoja Kansallisesti: huippujohto Simonin mukaan näille Hidden Champions yrityksille on tyypillistä johtamismuotien välttely, oman tien kulkeminen sekä kaiken mahdollisen tekeminen päinvastoin mitä suuret yritykset tekevä. Kirjan luettuani tuli tavallaan sellainen déjà vu tunne. Tämän tapaisia ajatuksia on levittänyt menestyksellä mm. Jim Collins (Hyvästä paras), joskin Simonin näkökulma on monipuolisempi. Ehkä vain tuo Hermannin toiminnan painottuminen saksalaiselle kielialueelle on jättänyt hänet meillä varjoon - varmaan aivan turhaan. Enpä ole huomannut, että suomalaiset strategiagurut olisivat juuri olleet kiinnostuneita näin poikkeavista ajatuksista, jotka perustuvat käytännön yritysten saavuttamiin tuloksiin. Ehkäpä Manner-Eurooppa on meitä liian lähellä ja mieluummin otamme esikuvamme ja esimerkkimme USA:sta. Jos haluat lukea jotain uutta ja ennenkuulumatonta, hanki tuo kirja käsiisi. Sivumennen sanottuna havaitsin Hermann Simonin kohdalla pienen, hauskan yksityiskohdan. Wikipediassa hänet on esitelty huomattavasti laajemmin englanninkielisillä sivuilla kuin saksankielisillä sivustoilla. Martti Helsilä HENRY RY:N Jäsentiedote/LOKAKuu

18 Kuukauden HENRYläinen: Matti Tähtinen Kuka olet? Matti Tähtinen, toisen polven voimayhtiöläinen. Synnyin Vaalassa Oulujoen vesivoimayhteisössä 54 vuotta sitten. Mitä teet ja missä työskentelet? Olen johtajana kantaverkkoyhtiö Fingrid Oyj:ssä. Vastuullani on yhtiön henkilöstöasioiden ja viestinnän kehittäminen. Miltä pohjalta teet henkilöstötyötä? Mikä on MOTTOSI? Olen luonteeltani kehittäjä mallia luo uutta, puhalla henkiin, luovuta eteenpäin. Motto tai paremminkin teesi: Narinoista tarinoiksi. Jos asenteellisuus saa pitää ylivaltaa, niin sen paremmin yksilöiden kuin yhtiöiden menestystarinoita ei synny, vaan pimeys laskeutuu (työ)kulttuurin ylle. Vastuu työyhteisössä on jokaisella. Pitää kyetä näkemään luutumien läpi ja muutoksen mahdollisuudet. Miksi lähdit henkilöstöalalle tai miten päädyit HR-tehtäviin? Tilaisuus avautui neljä vuotta sitten, kun yhtiössämme reivattiin käyttöön selkeä kolmeen päätehtävään nojautuva strategia sekä matriisiin perustuva johtamisjärjestelmä. Todettiin, että erityisesti strategian henkilöstö ja osaaminen- näkökulma kaipaa kehityspanostusta ja vastuuttamista. Tehtävä yhdistettiin jo aiemman yhtiön sidosryhmätoiminnan ja viestinnän kehittämisen kanssa. Samalla luovutin eteenpäin aiemmin kehitys- ja johtamisvastuullani olleita suoria liiketoimintatehtäviä kuten esimerkiksi sähkön siirtopalvelun Venäjältä. Kuinka kauan olet ollut HENRYn jäsen ja mitä HENRY-yhteisö sinulle merkitsee? Kolmas vuosi aluillaan. Muodollisesti henkilöstöalalla suhteellisen tuoreena tapauksena on ollut hienoa huomata, että henkilöstöasiat ovat nousseet sekä kansallisesti että kansainvälisesti liiketoiminnan kehittämisen ytimeen. Tämä tarkoittaa myös sitä, että aktiiviset ammatilliset osaajaverkostot kehittyvät ja että käytettävissä on paljon tutkimustietoa ja parhaita jaettavia käytäntöjä. Kuinka kauan olet ollut alalla ja nykyisessä työssäsi? Energia-alalla viime keväänä tuli täyteen kolmekymmentä vuotta. Miten työsi on muuttunut? Mikä on parasta työssäsi? Mikä vaikeinta? Olen ollut onnekas ja saanut elää erittäin monipuolista työuraa. Ensimmäinen kymmenkunta vuotta kului kansainvälisissä tehtävissä, joista puolet paikallispäällikkönä Keniassa. Vuosikymmenen alkupuolen olin sähköjärjestelmien käytönvalvonnan ja tietoliikenteen asiantuntijana ja järjestelmäkonsulttina kotimaassa ja ulkomailla yhteistyössä sveitsiläisen järjestelmätoimittajan kanssa. Kenian aika oli niin itseni kuin perheen kannalta todellinen elämän korkeakoulu. Mittava, useita kansainvälisiä laitetoimittajia ja rahoittajia vaatinut ja pari sataa henkilöä työllistänyt voimajärjestelmän käytönvalvontaprojekti onnistui koulutuksineen kaikkineen erinomaisesti. Hankkeen läpivienti maassa jossa kaikki on mahdollista, mutta mikään ei ole varmaa opetti kärsivällisyyttä - nykyistäkin tehtävää varten. Mitkä asiat koet kiinnostavimpana HR:n alueella? Tietenkin ihmiset. Puhutaan paljon yhtiöiden vaalimista arvoista, vastuullisesta toiminnasta ja julkikuvasta. Loppujen lopuksi yhtiö ei viime kädessä ole muuta kuin henkilöstön jokapäiväinen tapa toimia ja olla vuorovaikutuksessa asiakkaiden ja muiden sidosryhmien henkilöstön kanssa. Hr:ssä on yleisesti meneillään monia mielenkiintoisia kehityskulkuja. Esimerkiksi asiantuntijaorganisaation tuottavuuden käsitteen pohdinta. Miten mitata usein ajasta ja paikasta riippumatonta asiaa ja mikä on sitä ruokkivan yhteisön innovaatioilmasto. Olemme käynnistämässä tästä syksyn mittaan yhtiössämme tukimusta yhdessä Jyväskylän yliopiston kanssa. Nähdäkseni organisaation kaikessa olemuksessa on keskeinen merkitys sillä, miten löytää tasapaino valtuuttavan, yksilöllistä luovuutta tukevan ilmapiirin ja toisaalta organisaation toiminnan kehittämisen edellyttämän tietyn järjestelmällisyyden/ kontrollin välillä. Ristikkäin tämän kanssa voi pohtia, missä kulkee tasapaino akselilla luovat yksilöt erikseen vai tiivis sisäisin normein ryyditetty työyhteisö. Mikä yhdistelmä tuottaa eniten lisäarvoa? Mikä antaa virtaa työhön, minkä varassa jaksat? Onnistuminen tilanteissa, joihin on joutunut hankkimaan puhevallan omaksumalla uusia asioita ensin itse. Työurasi huippuhetket ja pahimmat allikot? Uuden oppiminen ja itseään suuremmat kehittämishaasteet - kuten nyt esimerkiksi aidosti ihmisten keskuudessa toimiva henkilöstöstrategia. Omien voimavarojen yliarviointi. Tulevaisuuden näkymät ja odotukset Objektiivisesti osoitettuna ja käytännössä toimiva yhtiömme henkilöstövision lupaus: Tuottava, innovatiivinen ja hyvinvoiva. Vieläpä kaikki samanaikaisesti. Niin ja tietenkin napin painalluksella toimivat virheettömät henkilöstöprosessit. Ammatillinen testamenttisi Päämäärissä pysymisessä on oltava tarkkana. Rehtiä keinovalikoimaa on helpompi viljellä. Elämää työn ulkopuolella? Vaimo ja kolme täysi-ikäistä ja täysin eri aiheita opiskelevaa lasta. Kesämökin tekemättömät työt. Kirjahyllyn lukemattomat kirjat. 18 HENRY RY:N Jäsentiedote/LOKAkuu 2011

19 Mukava tietää AALTO EE:N TIEDONJANO-PALKINTO HR-JOHTAJA EIJA SALOLLE Tiedon jano -tunnustuksella Aalto University Executive Education Oy (Aalto EE) haluaa huomioida vuosittain henkilöä tai organisaatiota, jonka toimintaa kuvaavat ennakkoluulottomuus, rohkeus, rajojen rikkominen sekä kokeilemisesta ja tekemisestä oppiminen. Tänä vuonna tunnustus jaettiin 13. kerran. Tiedon jano -palkinnon sai Eija Salo, Director, Global HR, Lite- On Mobile. Eija Salo on tehnyt huikean uran hyppäämällä Helsingin kauppakorkeakoulun Jokosta taiwanilaiseen komponentteja elektroniikka- ja telekommunikaatioteollisuudelle valmistavaan Lite-On Mobileen (ent. Perlos) kohoten sen globaaliksi henkilöstöjohtajaksi. Eija Salo on panostanut erityisesti leadership-kulttuurin edistämiseen. Lisäksi hän on luonut konsernitasoisen toimintamallin yhteiskuntavastuun ja yrityskansalaisuuden johtamiseen. Eija Salo on loistava esimerkki aidosti globaaliin toimintaympäristöön kotiutuneesta HR-vaikuttajasta, kehuu Aalto EE:n toimitusjohtaja Pekka Mattila. NAISET AIEMPAA VAATIVAMMISSA TEHTÄVISSÄ PALKKAPUSSI ENNALLAAN Kansainvälisissä ja kansallisissa poliittisissa ohjelmissa myös uudessa hallitusohjelmassa tähdätään sukupuolten välisen palkkaeron kaventamiseen. Poliittisesta tahdosta ja toimista huolimatta palkkaerot säilyvät sitkeästi: naisten ja miesten välinen palkkaero on pysynyt Suomessa viimeisen 15 vuoden aikana lähes muuttumattomana. Vuonna 2009 naisen keskiansio oli 81 prosenttia miehen keskiansiosta. Ammattirakenteeseen liittyvät erot sukupuolten välillä ovat viime vuosina kaventuneet kaikilla työmarkkinasektoreilla. Erityisesti naisten osuus korkeaa ammattitaitoa vaativissa tehtävissä on 2000-luvulla kasvanut, kirjoittaa Tilastokeskuksen asiantuntija Mika Idman Tieto & trendit-lehdessä 6/2011. Johtajista jo reilu kolmasosa on naisia. Muutos ei kuitenkaan näy naisjohtajien palkkapussissa: kun naisjohtajien ansiot olivat vuonna 2001 keskimäärin 78 prosenttia miesjohtajien keskiansiosta, vuonna 2009 vastaava osuus oli 79 prosenttia. Erityisasiantuntijoista naisia on enemmän kuin miehiä, mutta ammattiryhmässä naisten ja miesten välinen palkkaero jopa suurentunut. SUOMI SIJOITTUI NELJÄNNEKSI KILPAILUKYVYSSÄ Maailman talousfoorumin WEF:n kilpailukykyvertailussa The Global Competitiveness Report Suomi on noussut sijalle neljä viime vuoden seitsemänneltä sijaltaan. Vertailussa otetaan huomioon 12 kilpailukykymittaria. Niistä Suomen sijoitus parani eniten työmarkkinoiden tehokkuudessa. Kilpailukyvyltään kolme kärkimaata olivat Sveitsi, Singapore ja Ruotsi. Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenian täydennyskoulutusta Helsingin yliopisto Koulutus- ja KeHittämisKesKus palmenia Kouluttajana toimiminen - Aktivoivaa ja vuorovaikutteista otetta koulutustilanteisiin (3 op), ja Työnohjaajakoulutus yhteisenä oppimisprosessina (72 op), Ratkaisukeskeinen valmentaja / Coach (40 op), Koulutus-, valmennus- ja kehittämisprosessin suunnittelu (5 op), ja Innostavaksi ryhmien ohjaajaksi - Aktivoivia ja vuorovaikutteisia välineitä ryhmätilanteisiin (2 op), 8.5. ja Työnohjaajakoulutus (80 op), Alkamassa keväällä 2012 (ennakkotieto): Innostava esimies - tietoa, välineitä ja tukea esimiehenä toimimiseen (3 op) Työnohjaajakoulutus psykoterapeuteille (60 op), 5/2012-4/2014 Lisätietoja koulutuksista sekä ilmoittautuminen ja haku koulutuksiin osoitteessa: HENRY RY:N Jäsentiedote/LOKAKuu

20 Uudet jäsenet Aalto Pia, Program Manager Agopov Johanna, Työhyvinvointiasiantuntija, Raha-automaattiyhdistys Ahtiainen Eeva, HRD Manager, Foster Wheeler Energia Oy Group Hugg Markku, Senior Consultant, IMS Talent Huhtela-Sulku Merja, henkilöstöpäällikkö, Suomen Messut Jylhä Virpi, HRD-asiantuntija, Oy Yleisradio Ab Kankaanpää Pirkko, Kehityspäällikkö Kemppainen Ari, HR-koordinaattori, Oy Sinebrychoff Ab Koskenkari Anu, Manager, Long Term Incentives Nurmesniemi Päivi, Business / Life Coach, Hyvä Flow Orpana Eija, Toiminnanjohtaja, Suomen Farmasialiitto ry Pekkanen Helena, Työhyvinvointipäälikkö, Skanska Oy Pullinen Jaana, Rekrytointiasiantuntija, Lemminkäinen Oyj Rantanen Kirsi, henkilöstön kehityspäällikkö, Rudus Oy Rasanen Miia, HR Manager, Nokia Oyj Salenius Annika, HRD-asiantuntija, Stockmann Oyj Abp Salmela Pekka, Kehitysjohtaja, Psycon Oy Salo Marita, Johtaja, Henkilöstö- ja lakiasiat, Medisize Corporation Strandberg Paolita, HRD-asiantuntija Talvela-Blomqvist Pirjo, Työhyvinvointipäällikkö, Raha-automaattiyhdistys Wassman Anna-Maria, Henkilöstöpäällikkö, A-Katsastus Oy Uusi kannatusjäsen HYRIA KOULUTUS OY Hyria koulutus Oy on Hyvinkään ja Riihimäen kaupunkien, Hausjärven ja Lopen kuntien sekä Hyvinkää-Riihimäen Seudun Ammattikoulutussäätiön omistama koulutusorganisaatio. Hyria tarjoaa monialaista ammatillista koulutusta nuorille ja aikuisille sekä useita koulutusvaihtoehtoja yritys- ja yhteisöasiakkaille. Hyriassa opiskelee vuosittain n opiskelijaa. Henkilökunnan määrä on n Tapahtumakalenteri Lokakuu Työn ilo ja innovointi Nokian muuttuvassa työympäristössä Oulun aluejaos Savon aluejaos Marraskuu Palaute kuuluu kaikille (täynnä) Hämeen aluejaos Tampereen aluejaos Miten sovittaa työn mielekkyys ja tuottavuus saman katon alle? Turun aluejaos Tampereen aluejaos Oulun aluejaos Joulukuu Hämeen aluejaos Tampereen aluejaos 20 HENRY RY:N Jäsentiedote/LOKAkuu 2011