VUOKRATYÖVOIMAN TYÖTYYTYVÄISYYS

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "VUOKRATYÖVOIMAN TYÖTYYTYVÄISYYS"

Transkriptio

1 JYVÄSKYLÄN YLIOPISTO Taloustieteiden tiedekunta VUOKRATYÖVOIMAN TYÖTYYTYVÄISYYS Johtaminen Pro gradu -työ Kevät 2010 Tekijä: Tiia Oja-Nisula Ohjaaja: Tuomo Takala

2 JYVÄSKYLÄN YLIOPISTO TALOUSTIETEIDEN TIEDEKUNTA Tekijä Tiia Oja-Nisula Työn nimi Vuokratyövoiman työtyytyväisyys Oppiaine Johtaminen Aika Huhtikuu 2010 TIIVISTELMÄ Työn laji Pro gradu -tutkielma Sivumäärä 64 sivua + liitteet Tämän tutkimuksen tarkoituksena on tutkia vuokratyövoiman työtyytyväisyyttä. Vuokratyöntekijöiden käyttö on kasvanut viime vuosien aikana tasaisesti. Työmarkkinat ovat muuttuneet dynaamisemmiksi ja vuokratyövoiman käyttö on ollut ratkaisu monille yrityksille. Vuokratyötä leimaa kuitenkin jatkuva epävarmuus ja sen maine on ollut pitkään kyseenalainen. Tutkimuksessani pyrin selvittämään, mitkä tekijät vaikuttavat vuokratyöntekijöiden työtyytyväisyyden muodostumiseen, miten eri demografiset eli rakenteelliset tekijät (sukupuoli, ikä, koulutus) ovat yhteydessä vuokratyöntekijöiden työtyytyväisyyteen, sekä millaisia eroavaisuuksia kahden eri henkilöstöpalveluyrityksen vuokratyöntekijöiden työtyytyväisyydessä ilmenee. Tutkimukseni teoreettisena viitekehyksenä toimii Edwin A. Locken päämääräteoria. Työtyytyväisyyteen vaikuttavat tekijät olen jakanut Locken teoriaa soveltaen viiteen kategoriaan: työn sisältö, palkitseminen, työolosuhteet, esimiestoiminta sekä organisaatio ja johtaminen. Tämän tutkimuksen tutkimuskohteena on kahden jyväskyläläisen henkilöstöpalveluyrityksen, Opteamin ja Staffpointin, vuokratyöntekijät. Aineiston kerääminen tapahtui sähköisen kyselylomakkeen avulla, johon vastasi 50 Opteamin ja 36 Staffpointin vuokratyöntekijää. Aineiston analysointiin on käytetty tilastollisia menetelmiä SPSS for Windows -ohjelmaa hyödyntäen. Tutkimukseni tuloksista selvisi, että vuokratyöntekijät ovat kokonaisuudessaan hyvin tyytyväisiä vuokratyön tekemiseen. Heidän työtyytyväisyytensä muodostumiseen vaikuttavat kaikki työtyytyväisyydet osa-alueet eli työn sisältö, palkitseminen, työolosuhteet, esimiestoiminta sekä organisaatio ja johtaminen. Tuloksista kävi ilmi myös, että rakenteelliset tekijät eivät ole yhteydessä vuokratyöntekijöiden työtyytyväisyyteen. Vertailtaessa Opteamin ja Staffpointin vuokratyöntekijöiden työtyytyväisyyttä selvisi, että Opteamin vuokratyöntekijät ovat jokaisella työtyytyväisyyden osa-alueella tyytyväisempiä kuin Staffpointin työntekijät. Lisäksi Opteamilaisten työtyytyväisyys on laaja-alaisempaa kuin Staffpointilaisten. Asiasanat vuokratyövoima, vuokratyöntekijä, henkilöstöpalveluyritys, työtyytyväisyys, työtyytyväisyyteen vaikuttavat tekijät, rakenteelliset (demografiset) tekijät Säilytyspaikka Jyväskylän yliopisto / Taloustieteiden tiedekunta

3 SISÄLLYS 1 JOHDANTO VUOKRATYÖVOIMA Työvoiman vuokraus Vuokratyövoiman käyttö Vuokratyövoima osana joustavaa työvoimaa Vuokratyövoiman käytön etuja ja haittoja TYÖTYYTYVÄISYYS Mitä työtyytyväisyys on? Katsaus työtyytyväisyysteorioihin Sisältöteoriat Prosessiteoriat Locken päämääräteoria Työtyytyväisyyteen vaikuttavia tekijöitä Rakenteellisten tekijöiden yhteys työtyytyväisyyteen TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimusstrategia Aineiston kerääminen ja kyselylomake Aineiston analysointi Tutkimuksen luotettavuus HENKILÖSTÖPALVELUYRITYSTEN ESITTELY Opteam Staffpoint... 35

4 6 VUOKRATYÖNTEKIJÖIDEN TYÖTYYTYVÄISYYS Tutkittavien ominaispiirteet Vuokratyöntekijöiden työtyytyväisyyteen vaikuttavat tekijät Rakenteellisten tekijöiden yhteys vuokratyöntekijöiden työtyytyväisyyteen Sukupuoli Ikä Koulutus Opteamin ja Staffpointin vuokratyöntekijöiden työtyytyväisyyden vertailua JOHTOPÄÄTÖKSET LÄHTEET LIITTEET LIITE 1. Kyselylomake LIITE 2. Kaikkien väittämien keskiarvot LIITE 3. Työtyytyväisyyssummamuuttujien ja kokonaistyötyytyväisyysmuuttujan väliset korrelaatiot LIITE 4. Mann-Whitneyn U-testin tulokset summamuuttujille ja kokonaistyötyytyväisyysmuuttujalle sukupuolen mukaan LIITE 5. Mann-Whitneyn U-testin tulokset summamuuttujille ja kokonaistyötyytyväisyysmuuttujalle iän mukaan LIITE 6. Mann-Whitneyn U-testin tulokset summamuuttujille ja kokonaistyötyytyväisyysmuuttujalle toisen asteen koulutuksen ja korkeakoulutuksen suhteen LIITE 7. Mann-Whitneyn U-testin tulokset summamuuttujille ja kokonaistyötyytyväisyysmuuttujalle peruskoulutuksen ja korkeakoulutuksen suhteen LIITE 8. Mann-Whitneyn U-testin tulokset summamuuttujille ja kokonaistyötyytyväisyysmuuttujalle henkilöstöpalveluyrityksen mukaan LIITE 9. Opteam: työtyytyväisyyssummamuuttujien ja kokonaistyötyytyväisyysmuuttujan väliset korrelaatiot LIITE 10. Staffpoint: työtyytyväisyyssummamuuttujien ja kokonaistyötyytyväisyysmuuttujan väliset korrelaatiot

5 1 1 JOHDANTO Tutkimukseni tavoitteena on selvittää vuokratyövoiman työtyytyväisyyttä. Vuokratyöntekijät valitsin tutkimukseni kohteeksi, sillä vuokratyövoiman käyttö on lisääntynyt viime vuosina tasaisesti. Tämä on osa laajempaa kehitystrendiä, jossa organisaatiot pyrkivät muokkaamaan työvoimakustannuksiaan yhä joustavammiksi ja riskittömämmiksi ja lisäämään toimintansa tehokkuutta (Viitala & Mäkipelkola 2005, 11). Vuokratyösuhteet ovat usein hyvin lyhyitä, ja vuokratyön tekemistä leimaa jatkuva epävarmuus. Lisäksi vuokratyöntekijä joutuu sopeutumaan alati vaihtuviin asiakasyrityksiin, jotka tuovat lähes joka kerta mukanaan uuden, oudon työyhteisön ja toimenkuvan. Näiden tekijöiden luulisi vaikuttavan jollain tavalla vuokratyöntekijöiden työtyytyväisyyteen, joten sen tutkiminen tuntui mielenkiintoiselta. Vuokratyö on kärsinyt huonosta maineesta, joka on pääosin peräisin 1990-luvulta, jolloin vuokratyöntekijöihin ei sovellettu minkäänlaista työehtosopimusta. Alalla toimi monia yrityksiä, jotka saattoivat laiminlyödä veronmaksun, eläkevakuutukset, työterveyshuollon tai lomarahojen maksamisen. Vuokratyön hyväksyttävyys alkoi kasvaa ja maine kohentua vasta vuonna 2001 säädetyn uuden työsopimuslain myötä, jossa määrättiin noudatettavaksi asiakasyrityksen työehtosopimusta, jos omaa työehtosopimusta ei ole. Tästä huolimatta asenteet vuokratyötä kohtaan ovat säilyneet osittain hyvinkin negatiivisina. Työntekijöiden työtyytyväisyys on yksi tutkituimmista aiheista organisaatiopsykologian ja organisaatiokäyttäytymisen alueilla (Judge & Church 2000, 166). Tutkimusaiheena työtyytyväisyys on näin ollen aina ajankohtainen. Työelämässä tapahtuu jatkuvasti muutoksia ja työntekijöiden on oltava koko ajan valmiina sopeutumaan näihin muutoksiin ja oppimaan uusia asioita. Jatkuva sopeutuminen ja työtaakan lisääntyminen vaativat

6 2 työntekijältä kuitenkin paljon. Viime vuosien aikana onkin käyty keskustelua työntekijöiden työssä jaksamisesta, stressistä, uupumisesta ja burnoutista. Myös tästä näkökulmasta työtyytyväisyyden tutkiminen tuntui perustellulta. Lisäksi työskentelyni vuokratyöntekijänä lisäsi kiinnostustani vuokratyövoiman työtyytyväisyyden tutkimista kohtaan. Tutkimukseni on selittävä ja osaksi myös kuvaileva tutkimus, jossa selvitetään vuokratyöntekijöiden työtyytyväisyyttä kolmen tutkimusongelman avulla. Tutkimusongelmani ovat seuraavat: 1) mitkä tekijät vaikuttavat vuokratyöntekijöiden työtyytyväisyyden muodostumiseen, 2) miten eri rakennetekijät (sukupuoli, ikä ja koulutus) ovat yhteydessä vuokratyöntekijöiden työtyytyväisyyteen, ja 3) millaisia eroavaisuuksia kahden eri henkilöstöpalveluyrityksen, Opteamin ja Staffpointin, vuokratyöntekijöiden työtyytyväisyydessä ilmenee. Tutkimukseni on laajennettu kandidaatintutkielmastani, jossa selvitin vuokratyöntekijöiden työtyytyväisyyttä tutkimalla Jyväskylän Opteamin vuokratyöntekijöitä. Tähän tutkimukseen on tutkimuskohteeksi otettu lisäksi Jyväskylän Staffpointin vuokratyöntekijät. Näin ollen saadaan myös vertailtua kahden eri henkilöstöpalveluyrityksen vuokratyöntekijöiden työtyytyväisyyttä. Aineiston kerääminen tapahtui kyselylomakkeen avulla ja kysely tehtiin sähköiseen muotoon Mr Interview ohjelmaa käyttäen. Helmikuussa 2008 lähetettiin Internetlinkki kyselyyn sähköpostitse 80:lle Jyväskylän Opteamin vuokratyöntekijälle ja marraskuussa 2008 kyselylomake lähetettiin puolestaan 80:lle Jyväskylän Staffpointin vuokratyöntekijälle. Staffpointin vuokratyöntekijöiden vähäisen vastausmäärän vuoksi kyselylomake lähettiin joulukuussa 2008 vielä toisille 80:lle Staffpointin

7 3 vuokratyöntekijälle. Aineiston analysoiminen toteutettiin käyttäen tilastollisia menetelmiä SPSS for Windows ohjelman avulla. Aineiston keruun ajankohdalla voidaan katsoa olevan tässä tutkimuksessa merkitystä, sillä molemmat kyselyt on toteutettu juuri ennen merkittävää taantumaa. Muun muassa Helsingin Sanomat uutisoi tammikuussa 2009 taantuman leikanneen nopeasti vuokratyöpaikkaa (Taantuma on leikannut vuokratyöläisten käyttöä rajusti 2009), minkä voidaan olettaa vaikuttaneen negatiivisesti vuokratyöntekijöiden työtyytyväisyyteen töiden vähenemisen muodossa. Kysely on kuitenkin toteutettu ennen vuoden 2009 vaihtumista, joten taantuman mahdolliset vaikutukset eivät käy ilmi tässä tutkimuksessa. Tutkielmani toinen ja kolmas luku muodostavat teoreettisen viitekehyksen. Luku kaksi käsittelee työvoiman vuokrauksen käsitettä, vuokratyövoiman käyttöä sekä sen etuja ja haittoja. Luvussa kolme käydään läpi työtyytyväisyyden käsitettä, eri työtyytyväisyysteorioita, työtyytyväisyyteen vaikuttavia tekijöitä ja rakenteellisten tekijöiden yhteyttä työtyytyväisyyteen. Neljäs luku käsittelee tutkimuksen toteuttamista, viidennessä luvussa esitellään tutkimukseni kohteena olevia vuokratyöntekijöitä välittävät henkilöstöpalveluyritykset ja kuudennessa luvussa tutkimuksen tulokset. Viimeisessä eli seitsemännessä luvussa tehdään johtopäätöksiä teorian ja empirian pohjalta, vastataan tutkimusongelmiin ja annetaan muutama ehdotus jatkotutkimusta varten.

8 4 2 VUOKRATYÖVOIMA 2.1 Työvoiman vuokraus Työvoiman vuokrauksesta on kyse silloin, kun työnantaja (työvoiman vuokrausyritys) asettaa työntekijän ulkopuolisen tahon (asiakasyritys) käyttöön vastiketta vastaan. Työntekijöiden vuokraaminen asiakasyrityksille on vuokrausyrityksen liiketoimintaa, jossa tavoitteena on tuottaa voittoa, kuten missä tahansa muussakin liiketoiminnassa. Tällaisista yrityksistä käytetään nykyään laajasti nimitystä henkilöstöpalveluyritys. (Viitala, Vettensaari & Mäkipelkola 2006, 12.) Vuokratyöntekijä tekee työsopimuksen vuokrausyrityksen kanssa, joka maksaa työntekijälle hänen palkkansa ja vastaa työsuhteeseen kuuluvista eduista, kuten työterveyspalveluista. Vuokratyösuhde on vuokratyöntekijän ja vuokrausyrityksen välinen suhde eli työntekijällä ei varsinaisesti ole laisinkaan työsuhdetta häntä vuokraavaan asiakasyritykseen. Asiakasyrityksen velvollisuuksiin kuuluu kuitenkin lain ja sopimuksen mukaisten työaikojen noudattaminen ja työturvallisuudesta huolehtiminen, sillä vuokratyöntekijä tekee työn sille. Asiakasyrityksen oikeuksiin kuuluu puolestaan työnteon johtaminen ja valvominen. (Viitala 2006, 13; Viitala & Mäkipelkola 2005, 17.) Työvoiman vuokrauksen voidaan katsoa muodostavan niin kutsutun kolmikantasuhteen, jota seuraavalla sivulla oleva kuvio (kuvio 1) selventää. Vuokratyö edustaa epätyypillistä työsuhdetta. Epätyypilliseksi työsuhteeksi määritellään työ, joka poikkeaa yhdestäkin normaalin työsuhteen kriteeristä. Näitä kriteerejä ovat muun muassa yksi työnantaja, kokoaikaisuus, työ- tai virkaehtosopimuksen mukainen palkka, toistaiseksi jatkuva työsopimus sekä työnantajan tiloissa tapahtuva työ. Muita epätyypillisiksi työsuhteiksi luokiteltavia työnteon muotoja ovat esimerkiksi

9 5 määräaikainen työ, osa-aikatyö, kotiansiotyö ja etätyö. (Viitala & Mäkipelkola 2005, 17; Julkunen & Nätti 1995, 113.) vuokrausyritys vuokrasopimus, liikesuhde työsopimus, muodollinen työsuhde asiakasyritys tosiasiallinen työvoiman käyttö- ja johto-oikeus työntekijä KUVIO 1. Työvoiman vuokrauksen kolmikantasuhde (soveltaen Kajaani 1990, 27). Työvoiman vuokraus yleistyi Suomessa muiden epätyypillisten työsuhteiden ohella luvun lamavuosien jälkeen (Viitala ym. 2006, 24). Tämän jälkeen vuokratyövoiman kysyntä on kasvanut tasaisesti vuosi vuodelta aina vuoden 2009 taantumaan saakka. Työministeriön tilastojen mukaan Suomessa oli vuokratyöntekijöitä vuonna 2006 noin ja käyttäjä- eli asiakasyrityksiä noin Vuodesta 1999 vuoteen 2004 käyttäjäyritysten määrä oli pysynyt suurin piirtein samana, kun taas vuokratyöntekijöiden määrä oli kaksinkertaistunut. (Työministeriö 2007, 17.) Vuokratyöala on erittäin suhdanneherkkä. Vuoden 2009 taantuman alkaessa moni yritys leikkasi ensimmäisenä juuri vuokratyövoimaa ja sen seurauksena työvoiman vuokraus lähtikin rajuun laskuun monen kasvun vuoden jälkeen vuokratyöpaikkaa

10 6 hävisi lyhyessä ajassa kokonaan. Rakennus- ja metallialoilla vuokratyövoiman määrä puolittui. Hotelli- ja ravintola-alalla sekä kaupan alalla kysyntä vähentyi prosenttia. Vastaavasti nousun alkaessa vuokratyöläinen työllistyy ensimmäisenä. Vakituisia työntekijöitä yritykset alkavat palkata vasta myöhemmin. (Taantuma on leikannut vuokratyöläisten käyttöä rajusti 2009; Vuokratyö väheni neljänneksen 2009.) Näin ollen vuokratyövoiman käytön voidaan olettaa jatkavan kasvuaan, kun pahimmasta taantumasta on selvitty. Eri tutkimuksien mukaan tyypillinen suomalainen vuokratyöntekijä on nuori alle 35- vuotias naispuolinen opiskelija, joka työskentelee joko palvelualalla tai toimistotyössä. Tyypillistä on myös, että vuokratyöntekijällä on alempi koulutustaso verrattuna työntekijöihin keskimäärin. (Kauhanen 2001, 4; Takaneva 2003, 10-12; Lehto, Lyly- Yrjänäinen & Sutela 2005, 22; Työministeriö 2007, 20; Julkunen & Nätti 1995, 131.) 2.2 Vuokratyövoiman käyttö Vuokratyövoima osana joustavaa työvoimaa Vuokratyövoiman lisääntynyt kysyntä on sidoksissa niin työmarkkinoiden rakenteisiin kuin taloudellisiin suhdanteisiin. Se liittyy osana laajempaan kehitystrendiin, jossa organisaatiot pyrkivät muokkaamaan työvoimakustannuksiaan yhä joustavammiksi ja riskittömämmiksi ja lisäämään toimintansa tehokkuutta. (Takaneva 2003, 9; Viitala & Mäkipelkola 2005, 11.) Organisaatioiden henkilöstöä pyritään sopeuttamaan ulkoisen paineen mukaisesti käyttämällä määräaikaisia ja lyhytkestoisia työsuhteita. Pysyvän henkilöstön palkat ovat monille yrityksille usein suurin yksittäinen kiinteiden kustannusten erä. Käyttämällä tilapäistyövoimaa, kuten vuokratyövoimaa, saadaan kustannuksista muuttuvia ja vältytään myös irtisanomisen ongelmilta. (Viitala & Mäkipelkola 2005, 13; Lehto ym. 2005, 4.)

11 7 Viitalan ja Mäkipelkolan (2005, 127) teettämästä tutkimuksesta käy ilmi kolme keskeistä perustelua vuokratyövoiman käytölle. Nämä ovat 1) tuotannon joustavuuden vaatimukset, 2) kustannusten hallinta ja 3) rekrytointi- ja siihen liittyvän henkilöstöhallinnollisen työn vähentäminen yrityksessä. Tutkimuksessa tarkasteltiin vuokratyövoiman käyttöä kaikkien kolmen osapuolen eli vuokratyöntekijöiden, asiakasyrityksen sekä vuokrausyrityksen näkökulmasta. Vuokrausyritykset korostivat vuokrauksen taustalla lisäksi tarvetta tilapäisen erityisosaamisen hankintaan sekä mahdollisuutta hankkia sen kautta pysyvää henkilökuntaa. Vuokratyöntekijät pitivät keskeisenä syynä vuokratyövoiman käyttöön myös työntekijöistä eroon pääsyn helppoutta. (Viitala ym. 2006, 127.) Joustava työvoima mahdollistaa työvoiman käytön juuri silloin ja sen verran, kun palvelujen tai tuotteiden kysyntä ja tuotannon tahti edellyttää. Henkilöstö resurssina voidaan näin ollen rinnastaa mihin tahansa muuhun raaka-aineeseen, tarvikkeisiin tai myytäviin tavaroihin, joiden varastoista halutaan päästä eroon. Parhaassa tapauksessa niin ihmisten työpanosta kuin muitakin resursseja voidaan kohdistaa mahdollisimman täsmällisesti niihin kohteisiin ja ajankohtiin, jossa niitä tarvitaan. (Viitala & Mäkipelkola 2005, 14.) Vuokratyövoimaa käytetään paikkaamaan ruuhkahuippuja, toimimaan vakituisten työntekijöiden sijaisina, kapea-alaisissa asiantuntijatehtävissä sekä myös yhtenä keinona rekrytoida vakituisia työntekijöitä. Vuokratyövoiman käyttö on lisääntynyt etenkin yksityisellä sektorilla. Julkisella sektorilla ainoastaan sosiaali- ja terveysalalla vuokratyöntekijöitä käytetään mainittavissa määrin. (Kauhanen 2001, 4; Lehto ym. 2005, 58.) Eri toimialoilla vuokratyövoiman käytölle löytyy erilaisia syitä. Sosiaali- ja terveysalalla vuokratyöntekijöitä saatetaan käyttää paikkaamaan lyhytaikaisia poissaoloja ja sivistystoimessa vuokratyöntekijöitä on joskus käytetty akuuteissa tilanteissa, kuten teatterin lippukassalla. Hotelli- ja ravintola-alalla ruuhkahuiput ovat tuttuja.

12 8 Vuokratyöntekijöitä käytetään silloin, kun omia työntekijöitä ei ole tarpeeksi. Huolintaalan yrityksessä vuokratyövoimaa käytetään puolestaan ensisijaisesti volyymivaihteluiden takia. (Lehto ym. 2005, ) Vuokratyövoiman käytön etuja ja haittoja Vuokratyövoiman käyttö on puhuttanut aika ajoin paljonkin ja sen etuja ja varsinkin haittoja on pohdittu runsaasti. Vuokratyövoiman käytön etuja ja haittoja voidaan tarkastella kolmesta eri näkökulmasta: asiakasyrityksen, työyhteisön ja vuokratyöntekijän kannalta (Lehto ym. 2005, 60). Vuokratyövoiman käytön edut asiakasyrityksen näkökulmasta ovat pitkälti yhteydessä sen käytön syihin. Suurin etu asiakasyrityksen kannalta on se, että ruuhkahuippujen aikaan saadaan työntekijöitä nopeasti tekemään töitä. Vuokratyövoimaa voidaan käyttää niin kauan, kun töitä riittää, jolloin myös kustannuksissa säästetään. Vuokratyövoiman käytön eduiksi mainitaan myös rekrytoimisen mahdollisuus, hallinnoinnin helppous sekä se, että tiettyihin lyhytaikaisiin asiantuntijatehtäviin saadaan pätevä työntekijä. (Lehto ym. 2005, ) Työyhteisön kannalta tarkasteltuna eduksi luetaan ainakin se, että vuokratyöntekijät helpottavat vakituisten työntekijöiden työkuormaa ja lisäksi heidän paineensa ylitöiden tekemiseen pienenevät. Lisäksi joitain tiettyjä työtehtäviä ei edes tarvitse hallita, jos työt teetetään vuokratyöntekijöillä. (Lehto ym. 2005, 61.) Vuokratyöntekijän näkökulmasta työntekijän vapauden arvioidaan olevan vuokratyönteon merkittävin etu. Vuokratyöntekijöillä on vapaus päättää omista työajoistaan ja tämän lisäksi hyvät työntekijät voivat valikoida työpaikkansakin. Vuokratyösuhteiden etuna on myös se, että nuoret voivat vuokratyön kautta ylipäätään löytää työpaikan. (Lehto ym.

13 9 2005, 61.) Kauhasen (2001, 4) mukaan vuokratyön tekeminen voi olla myös keino saada työkokemusta sekä lisäansioita esimerkiksi opintojen ohella. Viitala ym. (2006, 140) ovat listanneet vuokratyövoiman käytön hyötyjä ammattiliittojen edustajien näkökulmasta. Nämä tekijät on koottu alla olevaan taulukkoon (taulukko 1). Hyödyt vuokratyöntekijälle Hyödyt asiakasyritykselle - saa työtä - mahdollisuus vakituiseen työpaikkaan - työkokemus karttuu - tienaa rahaa opiskelujen ohessa - työntekoa voi säädellä elämäntilanteen mukaan - joustavuus - työvoiman saatavuus - työvoiman liikuteltavuus - sijaisjärjestelyt - ruuhka-apu - ei irtisanomisaikaa - ei irtisanomisesta johtuvia kustannuksia - säästöt rekrytoinnissa TAULUKKO 1. Ammattiliittojen edustajien näkemyksiä vuokratyön hyödyistä (Viitala ym. 2005, 140). Vuokratyövoiman käytön haittoja ja ongelmia tarkastellessa epävarmuuden tuntemukset tulevat esiin jokaisella kolmella tasolla. Asiakasyrityksen kannalta ongelmallista on, että yritys ei aina voi tietää millaisia työntekijöitä vuokrausyritykseltä saadaan. Jos vuokratyöntekijät vaihtuvat usein, myös heidän perehdyttämisensä on haasteellista. Siihen kuluu sekä aikaa että resursseja. (Lehto ym. 2005, ) Työyhteisölle vuokratyö aiheuttaa samankaltaisia ongelmia kuin asiakasyrityksellekin työnantajana. Vuokratyöntekijät tuovat yhteisöön epävarmuutta ja riskejä, kun työyhteisössä ei tiedetä, kuka töihin on tulossa ja miten pitkäksi aikaa. Lisäksi vaihtuvuus

14 10 on vuokratyöntekijöiden keskuudessa usein suurta, minkä vuoksi he saattavat jäädä muulle henkilökunnalle melko vieraiksi. (Lehto ym. 2005, 63.) Vuokratyövoiman käytön tuoma epävarmuus aiheuttaa ongelmia työyhteisössä myös epäsuorasti, sillä vuokratyöntekijöiden epävarmuus vähentää heidän sitoutumistaan ja lojaliteettiaan työorganisaatiota kohtaan (Takaneva 2003, 1997). Myös vuokratyöntekijä itse kokee epävarmuuden haittana. Vuokratyöntekijöillä ei ole työyhteisöä turvanaan eikä työsuhteen pituudesta ole tietoa. Lisäksi palkanmaksu vuokratyöntekijöille on ajoittain ollut ongelmallista, sillä palkka-asiat eivät ole asiakasyrityksen vastuulla eikä asiakasyrityksen luottamushenkilö edusta vuokratyöntekijöitä. (Lehto ym. 2005, ) Näin ollen vuokratyöntekijä joutuu itse kantamaan huolen siitä, että palkanmaksu ja muut etuisuudet suoritetaan asianmukaisesti. Viitala ym. (2006, 137) ovat koonneet ammattiliittojen edustajien kohtaamia ongelmia sekä käytännön että lain näkökulmasta seuraavan kaltaiseen taulukkoon (taulukko 2). Vuokratyöntekijän kohtaamat ongelmat Asema työyhteisössä - Ulkopuolisuuden kokeminen - Heikko sitoutuminen - Vakituisilla pelko työstään -Alhaisemmat koulutusmahdollisuudet - Runsaat ylityöt Epävarma tulevaisuus - Epävarmuus työn jatkumisesta - Töiden pätkittäisyys - Toimeentulo-ongelmat väliaikoina Naisten asema - Äitiyteen liittyvät oikeudet ja edut

15 11 Vuokratyöntekijän oikeudellinen asema Työterveyspalvelut - Voivat puuttua kokonaan -Sairausajan palkka saatetaan maksaa liian pienenä - Sairausajan palkka saatetaan jättää maksamatta Lomat - Ei välttämättä palkallisia lomia - Lomakorvaukset maksetaan jokaisen palkan yhteydessä - Ei lomaltapaluurahoja Palkkaus - Joskus alhaisempi palkkataso - Edut ja lisät saatetaan jättää maksamatta - Työnantajamaksujen ja verojen kiertäminen joissakin tapauksissa TAULUKKO 2. Ammattiliittojen edustajien kohtaamia vuokratyön ongelmia (Viitala ym. 2005, 137).

16 12 3 TYÖTYYTYVÄISYYS 3.1 Mitä työtyytyväisyys on? Työtyytyväisyys on suurella todennäköisyydellä yksi organisaatiopsykologian ja organisaatiokäyttäytymisen tutkituimpia aiheita (Judge & Church 2000, 166). Työtyytyväisyyttä on tutkittu erittäin intensiivisesti 1930-luvulta lähtien (Pöyhönen 1974, 3). Edwin A. Locke arvioi vuonna 1976, että vuoteen 1973 saakka työtyytyväisyyttä koskevia artikkeleita ja muita kirjoitelmia oli julkaistu noin Vuosien 1973 ja 2000 välisenä aikana työtyytyväisyyttä käsitteleviä kirjoitelmia on julkaistu 7856, joten kiinnostus työtyytyväisyyteen näyttää vain kasvavan. (Judge & Church 2000, 166.) Syitä työtyytyväisyystutkimuksen suureen suosioon on monia. Työtyytyväisyyden mahdolliset vaikutukset ja seuraukset organisaation toimintaan ovat olleet yksi keskeinen syy työtyytyväisyyden tutkimiseen. Tulokset ovat olleet ristiriitaisia. Yleisin virhekäsitys lienee, että tyytyväinen työntekijä on tuottava työntekijä. Tutkimusten mukaan työtyytyväisyyden vaikutus sekä tuottavuuteen että työsuoritukseen on lähes olematon (Locke 1976, 1332; Judge & Church 2000, 174). Työtyytyväisyys on ensisijaisesti onnistuneen toiminnan tulos eikä sen aiheuttaja (Pöyhönen 1987, 127). Vaikka työtyytyväisyyden ei olekaan voitu todistaa vaikuttavan tuottavuuteen, monet tutkimukset ovat vahvistaneet sen vähentävän työntekijöiden poissaoloja ja vaihtuvuutta (Locke 1976, 1331; Judge & Church 2000, 175; Juuti 2006, 34). Työntekijöiden asenteiden kuten työtyytyväisyyden arvioinnista onkin tullut yleinen toimenpide organisaatioissa, koska johtajat ovat kiinnostuneita työntekijöidensä henkisestä ja fyysisestä hyvinvoinnista. (Spector 1997, 2). Smith tosin huomauttaa (Cranny, Smith & Stone 1992, 6), että organisaatiot mittaavat työntekijöidensä työtyytyväisyyttä

17 13 lähinnä siksi, että sen oletetaan olevan yhteydessä lyhyen aikavälin tavoitteisiin, kuten kustannuksissa säästämiseen. Kun johto saa selville, että työtyytyväisyyden ja henkilökohtaisen tuottavuuden välillä ei välttämättä ole lainkaan yhteyttä, mielenkiinto työtyytyväisyyttä kohtaan yleensä häviää (Cranny ym. 1992, 6). Näin ollen syyt työtyytyväisyystutkimukselle voivat olla joko humanitaarisia tai käytännöllisiä (Spector 1997, 2). Huolimatta työtyytyväisyyden laaja-alaisesta tutkimisesta se on käsitteenä edelleen hyvin epäselvä, niin teoreettisesti kuin metodologisesti (Lancaster & Simintiras 1991, 53). Eniten käytetty työtyytyväisyyden määritelmä on Edwin A. Locken määritelmä, jonka mukaan työtyytyväisyys on mielihyvän sävyinen tunnetila (emootio), joka syntyy siitä, että työntekijä voi toteuttaa arvojaan työssään (Locke 1976, 1300). Locken määritelmän taustalla on käsitys työtyytyväisyydestä tunteena ja kognitiona eli käsitys- ja havaintokykynä (Judge & Church 2000, 167). Työtyytyväisyydestä on olemassa muitakin käsityksiä; joidenkin tutkijoiden mukaan se on ihmisen muuttumaton persoonallisuuden piirre, joidenkin tutkijoiden mielestä taas mieliala tai asenne (Taber & Alliger 1995, 104). Spector (1997, 2) määrittelee työtyytyväisyyttä seuraavasti: Työtyytyväisyys on yksinkertaisesti sitä, miten ihmiset suhtautuvat työn eri aspekteihin ja itse työhön. -- Työtyytyväisyys voidaan määrittää työhön tai työn eri aspekteihin liittyvien asenteiden synnyttämänä kokonaistunteena. Työtyytyväisyyden asteen on usein katsottu riippuvan siitä, miten hyvin työ tyydyttää työntekijän tarpeita (Pöyhönen 1987, 128). Tarpeet voidaan jakaa kahteen kategoriaan: 1) fyysiset tarpeet ja 2) psyykkiset tarpeet. Tarveteorioiden kannattajien ongelmana on, että tarvetta käsitteenä ei ole määritelty tarpeeksi selkeästi, eikä sitä erotella riittävästi siihen liittyvistä läheisistä käsitteistä, kuten arvoista. (Locke 1976, 1303.)

18 14 Työtyytyväisyyden voidaan katsoa riippuvan myös siitä, miten hyvin työ vastaa työntekijän odotuksia (Pöyhönen 1987, 128). Locke (1976, 1303) kuitenkin kritisoi tätä näkemystä, sillä hänen mukaansa useat tutkimukset, jotka liittävät työtyytyväisyyden odotuksiin, ovat epäonnistuneet kontrolloimaan riittävästi arvojen vaikutuksia työtyytyväisyyteen tai erottamaan niitä odotuksien vaikutuksista. Nämä edellä käsitellyt näkökulmat tarpeiden ja odotuksien vaikutuksista työtyytyväisyyteen sivuuttavat sen, että ihminen pyrkii työssään ennen kaikkea tavoitteisiin, ei tarpeidensa välittömään tyydyttämiseen. Vaikka tarpeet vaikuttavatkin tavoitteiden asettamiseen, ihminen ei kuitenkaan aina osaa tavoitella tarpeitaan tyydyttäviä kohteita, koska hän ei tiedosta niitä. Ihminen ei myöskään aina halua tai tavoittele sitä, mitä hän odottaa tapahtuvan. (Pöyhönen 1987, 128.) Locke (1976, ) käyttää työtyytyväisyyden keskeisenä käsitteenä arvoa. Arvo on se, mitä ihminen pitää hyvinvointiaan edistävänä ja jonka hän haluaa saavuttaa tai säilyttää itsellään tietoisesti tai tiedostamattaan. Tarpeet ovat Locken mielestä objektiivisia, sillä ne ovat olemassa riippumatta siitä, mitä yksilö haluaa. Arvot ovat puolestaan subjektiivisia, sillä ne ovat ihmisen tietoisuudessa. Lisäksi tarpeet ovat sisäänrakennettuja, kun taas arvot opitaan. Näin ollen kaikilla ihmisillä on samat perustarpeet, mutta he eroavat arvojensa suhteen. Tarpeet ohjaavat ihmisten toimintaa, mutta arvot määrittävät ihmisten todelliset valinnat ja emotionaaliset reaktiot. (Locke 1976, 1304.) Työtyytyväisyys syntyykin ennen kaikkea siitä, että työntekijä kokee työnsä vastaavan niitä vaatimuksia, joita hänellä on sen suhteen. Tärkeintä on, miten paljon ihminen voi työssään tuntea saavuttavansa ja edistävänsä sellaisia henkilökohtaisesti tärkeitä työhön liittyviä tavoitteita, jotka ovat sopusoinnussa hänen todellisten perustarpeidensa ja arvojensa sekä elämän päämääriensä kanssa. (Pöyhönen 1987, 128.)

19 15 Työmotivaatio ja työtyytyväisyys ovat hyvin läheisiä käsitteitä. Tästä on osoituksena jo se, että työtyytyväisyys- ja työmotivaatioteorioita käsitellään tavallisesti yhdessä ja hyvin usein ne myös samaistetaan toisiinsa. Monien tutkijoiden mielestä nämä kaksi käsitettä ovat kuitenkin eri asioita, vaikka ne liittyvätkin läheisesti toisiinsa. Muun muassa Chungin mukaan työtyytyväisyys on seurausta työsuorituksen palkitsemisesta, kun työmotivaatio taas on riippuvainen muun muassa palkkiota koskevista odotuksista. (Ruohotie 1983, ) Tässä tutkimuksessa käytettävät teoriat sisältävät nämä molemmat käsitteet, mutta niiden välistä yhteyttä ei pyritä selittämään. 3.2 Katsaus työtyytyväisyysteorioihin Työtyytyväisyysteoriat voidaan jakaa sisältö- ja prosessiteorioihin. Sisältöteoriat (content theories) jaotellaan tarveteorioihin (mm. Maslow), kahden faktorin teoriaan (Herzberg) ja sen muunnoksiin, työn laajennuksen teoriaan (job enlargement) ja työhön liittyvien motiivien teorioihin. Prosessiteoriat (process theories) on ryhmitelty nk. VIE-teorioihin (valence-instrumentality-expectancy) (mm. Lawler) sekä tavoitteiden asettelun ja tavoitteisen toiminnan teorioihin (mm. Locke). (Pöyhönen 1975, ) Alla on esitelty tunnetuimmat sisältö- ja prosessiteoriat hieman tarkemmin. Suurin huomio keskittyy kuitenkin prosessiteorioihin kuuluvaan Edwin A. Locken päämääräteoriaan, sillä se on tutkimukseni kannalta keskeisin työtyytyväisyysteoria Sisältöteoriat Sisältöteorioiden tarkoituksena on määritellä niitä tarpeita, joiden tulisi täyttyä, ja niitä arvoja, jotka tulisi saavuttaa, jotta yksilö olisi tyytyväinen työhönsä (Locke 1976, 1307). Eli sisältöteoriat keskittyvät tarkastelemaan, mitkä eri tekijät vaikuttavat työntekijän työtyytyväisyyteen (Pöyhönen 1975, 11-12).

20 16 Työtyytyväisyyden tarveteoriat perustuvat ajatukselle, että tarve on jonkinlainen puutostila, joka pyritään korjaamaan. Tyydyttämätön tarve aikaansaa toimintaa. Ihmisillä nähdään olevan tiettyjä perustarpeita, joiden voidaan katsoa vastaavan eläinten vaistoja. Tarpeet on yleensä ryhmitelty hierarkkisesti muodostuneeksi järjestelmäksi. (Juuti 1983, 70.) Sisältöteorioihin kuuluva Maslowin tarvehierarkiateoria on yksi tunnetuimmista työtyytyväisyys- ja motivaatioteorioista. Se perustuu kahdelle pääolettamukselle. Ensimmäisen mukaan ihmisellä on viisi perustarvekategoriaa, jotka ovat hierarkkisessa järjestyksessä 1) fysiologiset tarpeet, 2) turvallisuuden tarpeet, 3) sosiaaliset tarpeet, 4) arvostuksen tarpeet ja 5) itsensä toteuttamisen tarpeet. Toisen pääolettamuksen mukaan ylemmälle tarvetasolle siirtyminen edellyttää, että alemmat tarvetasot ovat suhteellisen hyvin tyydytettyjä. (Maslow 1970, ) Maslowin mukaan motivaatio on alati vaihtuva voima, joka pyrkii täyttämään yhä ylempitasoisia tarpeita, sillä ihminen ei koskaan ole täysin tyydytetty (Ruohotie 1983, 37). Toinen keskeinen työtyytyväisyyden sisältöteoria on Herzbergin kaksifaktoriteoria. Tämä teoria pyrkii selvittämään, miten tärkeitä työn ja työympäristön eri piirteet ovat työtyytyväisyyden ja työtyytymättömyyden kannalta (Pöyhönen 1975, 57). Teorian mukaan tyytymättömyys ja tyytyväisyys työssä johtuvat eri tekijöistä. Työn ulkoisten olosuhteiden eli hygieniatekijöiden ollessa huonoja työntekijä kokee työtyytymättömyyttä, mutta parhaimmillaankaan ne eivät aiheuta työtyytyväisyyttä vaan neutraalin suhtautumisen. Hygieniatekijöitä ovat työn suunnittelu ja tekninen työnjohto, ihmissuhteet työyhteisössä, ulkoiset työolot, palkka, yrityksen toiminta- ja henkilöstöpolitiikka, työsuhteen varmuus, työsuhde-edut sekä työn ulkoiset arvostuksen symbolit. (Herzberg 1959, 113; Pöyhönen 1975, 57.) Työtyytyväisyyttä aiheuttavat puolestaan itse työhön liittyvät seikat, eivät työn ulkoiset olosuhteet. Työtyytyväisyyden edellytyksiä kutsutaan motivaatiotekijöiksi niiden

21 17 kannustusvaikutuksen vuoksi. Niitä ovat menestymisen ja pätemisen mahdollisuudet työssä, työsuorituksen arvostaminen ja tunnustuksen saaminen muilta, ylenemismahdollisuus ammattihierarkiassa, vastuu, mielenkiinto itse työhön ja työtehtävään sekä kehittymismahdollisuudet työssä. (Pöyhönen 1975, ) Prosessiteoriat Prosessiteorioissa pohditaan työtyytyväisyyden psykologista prosessia eli miten työntekijään liittyvät tekijät, kuten tarpeet, arvot ja odotukset, yhdessä työn eri osatekijöiden kanssa synnyttävät työtyytyväisyyden tunteen. Olettamuksena on, että työtyytyväisyyden tunne ei synny suoraan työstä ja työympäristöstä, vaan yksilön tarpeista, arvoista ja odotuksista. Näin ollen yksilön työtyytyväisyys liittyy hänen olettamiin, odotuksiin ja saamiin vastikkeisiin. Eri prosessiteoriat voidaankin erottaa toisistaan sen perusteella, mitä käsitettä pidetään keskeisenä työtyytyväisyyttä selitettäessä. (Bärlund 1991, 20.) Tunnetuimpia prosessiteoreetikkoja ovat odotusten merkitystä korostava Lawler sekä arvojen merkitystä korostava Locke. Lawlerin odotusarvoteorian mukaan työtyytyväisyys on seurausta siitä, että yksilö saa työstään palkkioita ja tyydytystä saman verran kuin hän kokee, että hänen tulisikin saada. Kun näiden välillä vallitsee tasapaino, on yksilö tyytyväinen työhönsä, ja kun panos-tulossuhde ei ole tasapainossa, aiheuttaa se yksilössä puolestaan työtyytymättömyyttä. (Lawler 1973, 69; Juuti 2006, 29.) Sekä yli- että alipalkitseminen voivat johtaa työtyytymättömyyteen. Alipalkitseminen johtaa epäoikeudenmukaisuuden kokemiseen, kun taas ylipalkitseminen saattaa aiheuttaa yksilölle syyllisyydentunteita. Yksilön työtyytyväisyyteen vaikuttavat oman panostulossuhteen lisäksi vertailut muiden työntekijöiden panos-tulossuhteista. (Lawler 1973, 69; Juuti 2006, 29.)

22 Locken päämääräteoria Lähes jokaisessa työtyytyväisyys- ja motivaatioteoriassa sivutaan jollain tavalla ihmisen päämäärähakuista käyttäytymistä. Locken päämääräteoria painottaa kuitenkin erityisesti päämäärien merkitystä, sillä siinä oletetaan ihmisen motivaatioprosessin olevan lähes yksinomaan päämäärähakuisen käyttäytymisen seurausta. (Juuti 2006, 44.) Locken teorian tarkastelun kohteena ovat pääasiassa työtyytyväisyyden prosessit, kuten tavoitteiden asettaminen ja tavoitteinen toiminta. Locken teoriaa ei voida sijoittaa kunnolla tarveteorioiden eikä odotusarvoteorioidenkaan joukkoon, sillä se kattaa laajaalaisuudessaan molemmat. (Pöyhönen 1985, 19.) Locken päämääräteoria olettaa, että yksilö arvioi ympäristöään ja ympäristössään tapahtuvia asioita muodostaen näiden tapahtumien pohjalta itselleen tietyn kuvan todellisuudesta. Niinpä hän reagoi ympäristöönsä tämän todellisuuskäsityksensä pohjalta valiten itselleen sopivia päämääriä. Nämä päämäärät ohjaavat puolestaan hänen käyttäytymistään. Motivaatioon eniten vaikuttavia päämäärän ominaisuuksia ovat toisaalta päämäärän saavuttamisen vaikeusaste ja toisaalta päämäärän selkeys. Vaikean päämäärän oletetaan motivoivan enemmän kuin helpon ja selkeästi määriteltävissä olevan päämäärän enemmän kuin epäselvän. (Juuti 2006, 69.) Locke määrittelee työtyytyväisyyden ja työtyytymättömyyden työn työntekijässä herättämiksi emotionaalisiksi reaktioiksi. Työtyytyväisyys on tunnetilana myönteinen ja miellyttävä, ja on seurausta siitä, että yksilö on arvioinut työnsä johtaneen hänen työhön liittyvien arvojensa saavuttamiseen tai edistäneen niiden saavuttamista. Työtyytymättömyys on puolestaan kielteinen ja epämiellyttävä tunnetila, joka on seurausta siitä, että yksilö on arvioinut työn vaikuttavan kielteisesti hänen työhön kohdistamien arvojen saavuttamiseen tai estäneen niiden saavuttamisen tai sisältäneen piirteitä, joita hän ei arvosta. Työtyytyväisyys ja työtyytymättömyys ovat näin ollen yksilön

23 19 työlle asettamien vaatimusten tai toivomusten ja hänen havaitsemiensa työn todellisten piirteiden tai mahdollisuuksien havaitun suhteen funktio. (Pöyhönen 1975, 24.) Locke (1976, 1328) on tiivistänyt työtyytyväisyyskatsauksensa loppuun tärkeimmät arvot työtyytyväisyyden saavuttamiseksi. Näitä ovat 1) psyykkisesti haastava työ, josta työntekijä selviytyy menestyksellisesti, 2) henkilökohtainen kiinnostus itse työhön, 3) työ ei ole fyysisesti liian rankkaa, 4) työstä saatavat palkinnot ovat oikeudenmukaisia, selkeitä sekä yksilön vaatimustasoa vastaavia, 5) työympäristö vastaa yksilön fyysisiä tarpeita ja edistää työtavoitteiden saavuttamista, 6) työntekijä arvostaa itseään ja 7) työpaikan muilla toimijoilla on samanlaiset perusarvot kuin työntekijällä itsellään, he auttavat työntekijää saavuttamaan hänen työssään tavoittelemiaan arvoja, kuten mielenkiintoisia työtehtäviä, oikeudenmukaista palkkaa ja ylennyksiä, sekä minimoivat roolikonflikteja ja työyhteisön ristiriitaisuuksia. (Locke 1976, 1328; Pöyhönen 1987, ) Locken päämääräteoria toimii tutkimukseni pääasiallisena teoreettisena lähtökohtana. Locke määrittelee työtyytyväisyyden tai -tyytymättömyyden syntyvän yksilön työlleen asettamien vaatimusten ja toivomusten sekä todellisuuden välisestä suhteesta. Koska vuokratyöhön suhtaudutaan usein vain välivaiheena ennen vakituista työtä (Viitala & Mäkipelkola 2005, 49), vuokratyöntekijöiden vuokratyölle asettamat vaatimukset eroavat todennäköisesti vakituiselle työlle normaalisti asetetuista vaatimuksista ja toivomuksista. Tästä syystä kiinnostuin juuri Locken määritelmästä työtyytyväisyydelle; on mielenkiintoista selvittää, täyttyvätkö vuokratyöntekijöiden vuokratyölle asettamat toivomukset ja vastaako työ heidän vaatimuksiaan. 3.3 Työtyytyväisyyteen vaikuttavia tekijöitä Työtyytyväisyyteen vaikuttavista tekijöistä on lähes yhtä monta näkemystä kuin on työtyytyväisyyden sisällöstä ja muodostumisestakin. Melkein kaikki

24 20 työtyytyväisyysteoreetikot ovat kuitenkin pitäneet tärkeinä työtyytyväisyyteen vaikuttavina tekijöinä työn koettuja piirteitä ja työntekijän työmotiiveja (Pöyhönen 1987, 129). Locken (1976, 1302) mukaan yleisimpiä työn ulottuvuuksia, joiden on eri tutkijoiden toimesta todettu vaikuttavan työtyytyväisyyteen, ovat työn luonne, palkka, ylennykset, erilaiset edut, tunnustus tehdystä työstä, työolosuhteet, johto, työkaverit sekä yritys ja sen johtamispolitiikka. Nämä tekijät on jaettu kahteen eri kategoriaan: tapahtumiin tai olosuhteisiin sekä toimijoihin. Toimijat vaikuttavat työtyytyväisyyteen välineellisesti siten, että he voivat joko edistää tai estää työntekijän työhön liittyvien arvojen (tapahtumien tai olosuhteiden) saavuttamista. (Locke 1976, 1302.) Locken kanssa yhteneviä näkemyksiä työtyytyväisyyteen vaikuttavista tekijöistä ovat esittäneet muun muassa Vroom (1964, ), Lawler (1973, 76-78) ja Herzberg (1966, 57-74, ). Locke (1976, 1302) on jakanut työtyytyväisyyteen vaikuttavat tekijät kolmeen eri kategoriaan: työn luonne, palkitseminen ja työolosuhteet. Työn luonteeseen liittyviä työtyytyväisyystekijöitä ovat työn määrä, itsenäisyys, vaihtelevuus, mielenkiintoisuus sekä saavutukset ja menestyminen työssä. Palkitsemiseen liittyviä tekijöitä ovat vastuu, ylennykset, palkka ja arvostus. Työolosuhteisiin liittyviä tekijöitä ovat olosuhteet, jotka sopivat yhteen yksilön fyysisten tarpeiden sekä arvojen saavuttamisen kanssa, kuten työpaikan ilmapiiri ja työajat. (Locke 1976, 1302, 1342.) Kyselylomakkeeni olen muodostanut soveltaen näiden kolmen kategorian pohjalta. Vuokratyö eroaa monilta osin normaalista työstä. Vuokratyö on kestoltaan tilapäistä, lyhytjänteistä ja sisällöltään jonkin verran vaihtelevaa. Jos vuokratyöntekijä joutuu joka kerta vaihtamaan asiakasyritystä, on hänen oltava valmis joustamaan työtehtäviensä suhteen sekä sopeutumaan työtehtäviinsä hyvinkin nopeasti. Hän joutuu jatkuvasti uusiin tilanteisiin, joista hänen tulee selviytyä suuremmitta ongelmitta. Lisäksi hänelle ei välttämättä muodostu lainkaan normaaleja ihmissuhteita työpaikalla. Suhde työnantajaan

25 21 saattaa jäädä hyvin löysäksi ja suhdetta työkavereihin on taas vaikea muodostaa, sillä jos vuokratyöntekijä työskentelee joka kerta eri asiakasyrityksessä, ei hän ole välttämättä missään kiinteässä yhteydessä muihin vuokratyöntekijöihin, eikä hän myöskään ehdi kunnolla tutustua työtovereihinsa asiakasyrityksissä. Näistä tekijöistä johtuen vuokratyöntekijän odotusten ja asenteiden tulisi sopia yhteen vuokratyön tavanomaisesta työstä poikkeaviin vaatimuksiin. Työtyytyväisyyteen vaikuttavat tekijät eroavat joiltakin osin normaalissa työssä ja vuokratyössä. Ensinnäkin on olemassa sellaisia työtyytyväisyyteen vaikuttavia tekijöitä, joita vain vakituisilla työntekijöillä on mahdollisuus työssään saavuttaa. Tällaisia ovat muun muassa mahdollisuus osallistua päätöksentekoon, ylenemismahdollisuudet, työsuhteen varmuus sekä erilaiset työsuhde-edut. Toiseksi työn vaihtuvuutta ja monipuolisuutta pidetään usein työtyytyväisyyteen positiivisesti vaikuttavana tekijänä. Vuokratyön ollessa kyseessä, tulisi vaihtuvuus kuitenkin ymmärtää hieman eri tavalla, sillä vuokratyöntekijä saattaa kokea hyvinkin stressaavaksi sen, että hän joutuu jatkuvasti vaihtamaan asiakasyritystä ja työtehtäviään. Nämä seikat on otettu huomioon myös kyselylomaketta muodostettaessa. 3.4 Rakenteellisten tekijöiden yhteys työtyytyväisyyteen Monet tutkimukset ovat osoittaneet, että rakenteelliset tekijät, kuten työntekijän sukupuoli, ikä, siviilisääty, koulutus, työkokemus ja asema organisaatiossa, vaikuttavat työtyytyväisyyteen. Tutkimusten perusteella ei ole kuitenkaan päästy yksimielisyyteen siitä, millä tavalla demografiset tekijät ovat yhteydessä työtyytyväisyyteen (mm. Koustelios 2001, 354.) Sukupuolen yhteyttä työtyytyväisyyteen on tutkittu paljon, mutta tutkimustulokset ovat olleet ristiriitaisia. Joidenkin tutkimusten mukaan naiset ovat tyytyväisempiä työhönsä

26 22 kuin miehet (Johansson 2005, 127; Clark 1993, 341), mutta useimmat tutkimukset eivät ole löytäneet yhteyttä sukupuolen ja työtyytyväisyyden välillä (Groot & Maassen van den Brink 1999, 355; Eskildsen, Kristensen & Westerlund 2002, 132; Gaziel 1986, 624; Spector 1997, 28; Vahtera & Pentti 1995, 69). Naisten korkeampaa työtyytyväisyyttä on selitetty muun muassa sillä, että naisilla on erilaiset, usein matalammat, odotukset uran suhteen kuin miehillä, ja he arvostavat työssä eri asioita kuin miehet (Oshagbemi 2000, 332). Johansson (2005, ) huomauttaa, että naisten korkeampaan työtyytyväisyyteen voidaan katsoa liittyvän the gender paradox, sillä naiset saavat yleensä huonompaa palkkaa, ja korkeamman palkan taas on yleisesti katsottu olevan yhteydessä parempaan työtyytyväisyyteen. Erikssonin (1998, 119) ja Oshagbemin (2000, ) mukaan sukupuoli yhdessä aseman kanssa vaikuttaa työtyytyväisyyteen; korkeammassa asemassa olevat naiset ovat tyytyväisempiä kuin vastaavassa asemassa olevat miehet. Tähän on haettu selitystä siitä, että vain pieni osa naisista työskentelee korkeassa akateemisessa asemassa. Näin ollen he saattavat katsoa olevansa harvinaisen lahjakkaita ja ahkeria työntekijöitä, mikä taas vaikuttaa positiivisesti heidän työtyytyväisyyteensä. (Oshagbemi 2000, 336.) Miehet ovat tyytyväisempiä työaikoihin kuin naiset, mikä voidaan selittää sillä, että naisten on lasten vuoksi vaikeampi sovittaa työaikojansa (Groot & Maassen van den Brink 1999, 356). Bilgicin (1998, 554) mukaan miehet taas ovat tyytyväisempiä fyysiseen ympäristöön, kun taas päinvastaisia tuloksia ovat saaneet Koustelios (2001, 356) ja Oshagbemi (2000, 337). Miehet ovat naisia tyytyväisempiä myös palkkaan, mikä selittyy sillä, että naisten odotukset ovat kasvaneet paremman koulutuksen myötä. (Bilgic 1998, 554). Iän on usein todettu olevan yhteydessä työtyytyväisyyteen. Tutkimusten mukaan ikä vaikuttaa työtyytyväisyyteen joko lineaarisesti eli työtyytyväisyys kasvaa iän myötä (Eskildsen ym. 2002, 132; White & Spector 1987, 264; Gaziel 1986, 624, Lindström 2004,

27 23 123; Spector 1997, 25; Vahtera & Pentti 1995, 69) tai U-käyrän muotoisesti eli nuorena työtyytyväisyys on korkealla, jonka jälkeen se lähtee laskuun saavuttaen miniminsä noin 30 ikävuoden tienoilla lähtien jälleen nousuun (Johansson 2005, 125; Clark, Oswald & Warr 1996, 62 63; Hunt & Saul 1975, 690). White & Spector (1987, 261) ovat esittäneet kaksi keskeistä selitystä vanhempien työntekijöiden korkeammalle työtyytyväisyydelle. Ensinnäkin odotukset työltä muuttuvat sitä realistisemmiksi, mitä vanhemmaksi työntekijä tulee. Toiseksi vanhempien työntekijöiden työtyytyväisyyttä on selitetty niin kutsutulla job change teorialla, jonka mukaan vanhempana työ vastaa paremmin sitä, mitä työntekijä haluaa tehdä työkseen. (White & Spector 1987, 261.) U:n muotoista suhdetta iän ja työtyytyväisyyden välillä on selitetty seuraavasti: nuoret ihmiset yliarvioivat tulevaisuudessa ansaitsemiaan tuloja ja huomatessaan todellisuuden olevan jotain muuta, heidän työtyytyväisyytensä laskee (Johansson 2005, 127). Clark ym. (1996, 76) ovat perustelleet U-käyrää puolestaan sillä, että nuoret ovat työuransa alussa tyytyväisiä saadessaan ylipäätään jotain työtä nuorten työttömyysprosentin ollessa niin korkealla. Odotukset kuitenkin kasvavat iän myötä ja tyytyväisyys heikkenee (Clark ym. 1996, 76). Työtyytyväisyyden lisääntyminen 30 ikävuoden jälkeen selittynee puolestaan samoilla argumenteilla, kuin iän lineaarinen yhteys työtyytyväisyyteen. Työtyytyväisyyden yhteyttä ammatilliseen koulutukseen ja koulutustasoon on myös tutkittu paljon, joskin tässäkin tapauksessa tulokset ovat olleet ristiriitaisia. Suomessa tehdyn tutkimuksen mukaan korkea koulutus korreloi useammassa tapauksessa matalamman työtyytyväisyyden kanssa (Johansson 2005, 125). Samankaltaisia tuloksia ovat saaneet myös Eskildsen ym. (2002, 132), jotka tutkivat koulutuksen ja työtyytyväisyyden välistä yhteyttä Pohjoismaissa.

28 24 Johansson (2005, 127) on selittänyt koulutuksen ja työtyytyväisyyden negatiivista yhteyttä sillä, että korkea koulutus tuo mukanaan myös korkeita ambitioita, joilla taas on negatiivinen vaikutus työtyytyväisyyteen. Kansainvälisessä kirjallisuudessa tätä kutsutaan nimillä preference drift (van Praag 1971) tai satisfaction treadmill (Kahneman ym. 1999) (Johansson 2005, 127). Gaziel (1986, 624) on puolestaan saanut päinvastaisia tuloksia koulutuksen ja työtyytyväisyyden yhteydestä tutkimuksessa, jossa hän tutki opettajien työtyytyväisyyttä. Hänen mukaansa opettajien parempi koulutus vaikuttaa positiivisesti heidän työtyytyväisyyteensä. Grootin & Maassen van den Brinkin (1999, , 359) mukaan työntekijöiden koulutus taas ei vaikuta kokonaistyötyytyväisyyteen, sillä koulutuksen negatiivinen vaikutus neutralisoituu, kun otetaan huomioon koulutuksen epäsuora positiivinen vaikutus paremman palkan muodossa. Sukupuolen, iän ja koulutuksen lisäksi työtyytyväisyyteen on tutkittu vaikuttavan muun muassa työsuhteen muodon sekä aseman ja palvelusajan organisaatiossa. Iso-Britanniassa, Kreikassa ja Alankomaissa vapaaehtoisesti osa-aikatyötä tekevien työtyytyväisyys oli korkeampi kuin kokopäivätyötä tekevien (Johansson 2005, 127; Groot & Maassen van den Brink 1999, 356). Suomessa vastaavaa eroa ei käynyt ilmi (Johansson 2005, 127). Korkeamman aseman organisaatiossa on todettu vaikuttavan positiivisesti työtyytyväisyyteen (Locke & Whiting 1974, 148; Eriksson 1998, 117; Vahtera & Pentti 1995, 69; Lindström 2004, 123). Lisäksi Hunt & Saul (1975, 690) ovat löytäneet organisaatiossa palvelusajan ja työtyytyväisyyden väliltä U:n muotoisen suhteen, mitä Herzberg (1957) selittää samoilla argumenteilla kuin iän ja työtyytyväisyydenkin välistä U:n muotoista suhdetta; työuran alussa odotukset ovat korkealla, mutta ajan myötä työntekijä huomaa, että odotukset eivät täyty. Työtyytyväisyys nousee jälleen, kun odotukset muuttuvat realistisimmiksi. (Hunt & Saul 1975, 690.)

29 25 Näiden tutkimustulosten pohjalta onkin kiinnostavaa tutkia vuokratyöntekijöiden sukupuolen, iän ja koulutuksen yhteyttä heidän työtyytyväisyyteensä. Voisi olettaa esimerkiksi, että mitä vanhemmaksi työntekijä tulee, sitä mieluummin hän työskentelisi vakituisessa virassa, eikä määräaikaisessa työsuhteessa. Turnley (1995, 13) on kuitenkin saanut päinvastaisia tuloksia vuokratyöntekijöiden asenteiden ja iän yhteydestä. Hänen mukaansa vanhemmat työntekijät ovat huomattavasti motivoituneempia ja sitoutuneempia työhönsä kuin nuoret. Lisäksi hänen tutkimuksensa osoitti naispuolisten vuokratyöntekijöiden kokonaistyötyytyväisyyden ja työmotivaation olevan parempi kuin miesten, kun taas korkeamman koulutuksen saaneiden vuokratyöntekijöiden kokonaistyötyytyväisyys oli huomattavasti matalampi kuin alemman koulutuksen saaneilla. (Turnley 1995, ) Näin ollen on mielenkiintoista nähdä, ovatko tämän tutkimuksen tulokset samansuuntaisia kuin edellä mainitut tulokset vai esiintyykö eroavaisuuksia.

30 26 4 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN 4.1 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimusstrategia Tutkimuksella on aina jokin tarkoitus tai tehtävä. Tutkimus voi olla kartoittava, selittävä, kuvaileva tai ennustava. Selittävän tutkimuksen tarkoitus on etsiä selitystä tilanteelle yleensä kausaalisten suhteiden muodossa. (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2004, ) Tämän tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, mitkä tekijät vaikuttavat vuokratyöntekijöiden työtyytyväisyyden muodostumiseen sekä miten eri demografiset tekijät (sukupuoli, ikä ja koulutus) ovat yhteydessä vuokratyöntekijöiden työtyytyväisyyteen. Lisäksi tarkoituksena on kuvailla, millaisia eroavaisuuksia kahden eri henkilöstöpalveluyrityksen, Opteamin ja Staffpointin, vuokratyöntekijöiden työtyytyväisyydessä ilmenee. Tutkimukseni tarkoitus on näin ollen selittävä ja osaksi myös kuvaileva. Tutkimukseni on kvantitatiivinen eli määrällinen tutkimus ja tutkimusstrategiana käytän survey-tutkimusta. Survey-tutkimuksella kerätään tietoa standardoidussa muodossa joukolta ihmisiä. Survey-tutkimuksen tyypillisiin piirteisiin kuuluu muun muassa aineiston kerääminen kyselylomaketta käyttäen. Aineiston avulla pyritään kuvailemaan, vertailemaan ja selittämään ilmiötä. (Hirsjärvi ym. 2004, 125.) 4.2. Aineiston kerääminen ja kyselylomake Aineiston kerääminen suoritettiin strukturoidun kyselyn avulla, joka tunnetaan surveytutkimuksen keskeisenä menetelmänä. Kyselytutkimuksen etuna pidetään yleensä sitä, että kyselyiden avulla voidaan kerätä laaja tutkimusaineisto. Tutkimukseen saadaan paljon

31 27 henkilöitä ja voidaan kysyä monia asioita. (Hirsjärvi ym. 2004, ) Nämä syyt toimivat perusteluina käyttää tutkimuksessani aineiston keräämiseen nimenomaan kyselylomaketta. Kyselylomake (liite 1) muodostettiin soveltaen Locken päämääräteorian pohjalta. Locke on jakanut työtyytyväisyyteen vaikuttavat tekijät kolmeen kategoriaan: työn luonne/sisältö, palkitseminen ja työolosuhteet. Tässä tutkimuksessa tutkitaan lisäksi esimiestoiminnan (asiakasyritys) sekä organisaation ja johtamisen (henkilöstöpalveluyritys) vaikutusta vuokratyöntekijöiden työtyytyväisyyteen. Kysymykset on näin ollen jaettu viiteen eri osioon ja ne on rakennettu Likert-asteikkoa käyttäen (1= täysin eri mieltä, 2= jokseenkin eri mieltä, 3= ei samaa eikä eri mieltä, 4= jokseenkin samaa mieltä, 5= täysin samaa mieltä). Mukana on myös yksi kysymys, jolla kartoitetaan suoraan, miten tyytyväisiä vuokratyöntekijät ovat vuokratyön tekemiseen kokonaisuudessaan (1= erittäin tyytymätön, 2= melko tyytymätön, 3= en tyytyväinen, mutten tyytyväinenkään, 4= melko tyytyväinen, 5= erittäin tyytyväinen). Lisäksi kyselylomake sisältää 14 taustakysymystä ja osion, jossa selvitetään, miten tärkeinä vuokratyöntekijät pitävät vuokratyön tekemiseen liittyviä eri tekijöitä. Tätä osiota ei analysoida tässä tutkimuksessa. Kyselylomake tehtiin sähköiseen muotoon, jotta kyselyyn vastaaminen ja kyselyn lähettäminen olisi mahdollisimman vaivatonta. Webkyselylomake tehtiin Mr Interview ohjelmaa käyttäen. Aineiston kerääminen tapahtui kahdessa osassa, sillä tutkin ensin Jyväskylän Opteamin vuokratyöntekijöitä kandidaatintutkielmassani, josta laajensin tutkimukseni koskemaan myös Jyväskylän Staffpointin vuokratyöntekijöitä. Helmikuussa 2008 Internetlinkki kyselyyn lähetettiin sähköpostitse 80:lle Jyväskylän Opteamin vuokratyöntekijälle. Heistä kyselyyn vastasi peräti 50, joten vastausprosentiksi muodostui 62,5. Marraskuussa 2008 kyselylomake lähetettiin 80:lle Jyväskylän

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006 Kaikilla mausteilla Artikkeleita työolotutkimuksesta Julkistamisseminaari 2.6.2006 Esityksen rakenne! Mitä työolotutkimukset ovat?! Artikkelijulkaisun syntyhistoria! Sisältöalueet! Seminaarista puuttuvat

Lisätiedot

Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2008. Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Toukokuu 2008

Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2008. Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Toukokuu 2008 Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2008 Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Toukokuu 2008 Vuokratyöntekijätutkimuksen toteutus Sisältö Toisto vuoden 2007 vuokratyöntekijätutkimuksesta Aihealueet:

Lisätiedot

Vastaajista 82 % uskoo henkilöstöpalveluyritysten roolin kasvavan tulevaisuudessa osana työvoiman saatavuuden ratkaisua.

Vastaajista 82 % uskoo henkilöstöpalveluyritysten roolin kasvavan tulevaisuudessa osana työvoiman saatavuuden ratkaisua. Vastaajista 82 % uskoo henkilöstöpalveluyritysten roolin kasvavan tulevaisuudessa osana työvoiman saatavuuden ratkaisua. Kasvaa merkittävästi 25 % Kasvaa jonkin verran 57 % Pysyy ennallaan 17 % Vähenee

Lisätiedot

Vuokratyöntekijätutkimus 2014

Vuokratyöntekijätutkimus 2014 Vuokratyöntekijätutkimus 2014 Reilusti kohti tulevaisuuden työelämää seminaari 7.10.2014 Vastaajia 5552 Pekka Harjunkoski Tutkimuksen tausta Kuudes valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus Tiedonkeruu

Lisätiedot

Henkilöstöpalveluyrityksissä työskentely

Henkilöstöpalveluyrityksissä työskentely Henkilöstöpalveluyrityksissä työskentely 23.10.2014 HPL Mikä on HPL? Edustamme vajaata 300 jäsenyritystä, jotka tarjoavat mm. henkilöstövuokraus-, rekrytointi-, ulkoistus-, henkilöarviointi- ja uudelleensijoittumispalveluita

Lisätiedot

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajakysely ja työnantajien haastattelut Vuoden 2014 alussa työnantajille tehty työnantajakysely 161 vastaajaa 51 työnantajan

Lisätiedot

Johtamisen kehittämisverkosto 12.9.2012 Pauli Juuti. Ikäjohtaminen nyt

Johtamisen kehittämisverkosto 12.9.2012 Pauli Juuti. Ikäjohtaminen nyt Johtamisen kehittämisverkosto 12.9.2012 Pauli Juuti Ikäjohtaminen nyt Ikäjohtaminen Ikä kuvaa elämää Kun emme saa elämän monisärmäisestä virtaavuudesta kiinni puhumme iästä ja tämän objektivoinnin kautta

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Työelämän pelisäännöt

Työelämän pelisäännöt Työelämän pelisäännöt 1. Työsopimus Kun työntekijä ottaa työntekijän töihin, hän tekee työntekijän kanssa ensin työsopimuksen. Työsopimus kannattaa tehdä kirjallisesti, vaikka suullinen työsopimus on yhtä

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE - KYSELYN TOTEUTUS - KÄSITYKSET AMK-TUTKINNOSTA JA KOULUTUKSESTA - AMK-TUTKINNON TUOTTAMA OSAAMINEN - TYÖLLISTYMISEEN

Lisätiedot

Terveys, hyvinvointi ja tuottavuus toimitiloissa

Terveys, hyvinvointi ja tuottavuus toimitiloissa Terveys, hyvinvointi ja tuottavuus toimitiloissa WorldGBC-raportti 23.4.2015 Esityksen kulku Tutkimuksen tausta Tunnuslukuja toimitilojen vaikutuksista Yhteenveto Esityksen kulku Tutkimuksen tausta Tunnuslukuja

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi Hyvinvointia työstä KP Martimo: Työhyvinvoinnista 12.2.2014 Hyvinvointi työssä vai siitä huolimatta? Kari-Pekka Martimo, LT Johtava ylilääkäri Vaikuttava työterveyshuolto teemajohtaja KP Martimo: Työhyvinvoinnista

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN. Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012

AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN. Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012 AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012 KESKEISET TULOKSET Henkilöt jäivät eläkkeelle ensisijaisesti, koska tunsivat tehneensä osuutensa työelämässä. Eläkkeelle jääneet

Lisätiedot

Verkkoperehdytyksen kehittäminen SOL konsernissa

Verkkoperehdytyksen kehittäminen SOL konsernissa Verkkoperehdytyksen kehittäminen SOL konsernissa Tausta SOL konserni on Suomen suurimpia palvelualan työllistäjiä. SOLIssa työskentelee tällä hetkellä lähes 10 000 työntekijää, joista n 7500 Suomessa.

Lisätiedot

Työllisyysaste Pohjoismaissa

Työllisyysaste Pohjoismaissa BoF Online 2008 No. 8 Työllisyysaste Pohjoismaissa Seija Parviainen Tässä julkaisussa esitetyt mielipiteet ovat kirjoittajan omia eivätkä välttämättä edusta Suomen Pankin kantaa. Suomen Pankki Rahapolitiikka-

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi ATERIA 14 tapahtuma, ammattiasiain toimitsija JHL edunvalvontalinja, työelämän laadun toimialue Ikäjohtaminen, määrittely Ikäjohtamiseksi kutsutaan eri-ikäisten

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

YRITTÄJIEN HYVINVOINTI

YRITTÄJIEN HYVINVOINTI YRITTÄJIEN HYVINVOINTI Yrittäjien työhyvinvointikysely 2013 tulokset 4.9.2013 Kati Huoponen, Mari Merilampi ja Jouni Vatanen TAUSTAA Kysely lähetettiin yli 10 000:lle Ilmarisen yrittäjäasiakkaalle Kyselyyn

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

NAISYRITTÄJÄ TYÖNANTAJANA. Ilmarisen ja Suomen Yrittäjänaisten kyselytutkimus 2014.

NAISYRITTÄJÄ TYÖNANTAJANA. Ilmarisen ja Suomen Yrittäjänaisten kyselytutkimus 2014. NAISYRITTÄJÄ TYÖNANTAJANA Ilmarisen ja Suomen Yrittäjänaisten kyselytutkimus 2014. TAUSTAA Ilmarinen ja Yrittäjänaiset selvittivät verkkokyselyllä naisyrittäjien arkea ja jaksamista Tulokset julkaistiin

Lisätiedot

Tiivistelmä ostamisesta ja Suomalaisen Työn Liiton merkeistä. 23.3.2015 Jokke Eljala

Tiivistelmä ostamisesta ja Suomalaisen Työn Liiton merkeistä. 23.3.2015 Jokke Eljala Tiivistelmä ostamisesta ja Suomalaisen Työn Liiton merkeistä 23.3.2015 Jokke Eljala Esityksen sisältö 1. Tutkimuksen tausta ja keskeisimmät löydökset 2. Mitä tuotteissa ja palveluissa arvostetaan ja ollaanko

Lisätiedot

VUOKRATYÖNTEKIJÄN TYÖMOTIVAATIO JA PEREHDYTTÄMINEN

VUOKRATYÖNTEKIJÄN TYÖMOTIVAATIO JA PEREHDYTTÄMINEN TAMPEREEN YLIOPISTO Johtamiskorkeakoulu VUOKRATYÖNTEKIJÄN TYÖMOTIVAATIO JA PEREHDYTTÄMINEN Hallintotiede Pro gradu -tutkielma Elokuu 2014 Ohjaaja: Klaus af Ursin Minna Hämäläinen TIIVISTELMÄ Tampereen

Lisätiedot

Vuokratyöntekijätutkimus

Vuokratyöntekijätutkimus Vuokratyöntekijätutkimus Tiedonkeruu helmikuu 2012 Vastaajia yhteensä 6124 Tutkimuksen virhemarginaali +/- 2%-yksikköä Johdanto - Promenade Research toteutti Henkilöstöpalveluyritysten Liiton toimeksiannosta

Lisätiedot

VMBaron käyttötarkoitus ja hyödyntäminen

VMBaron käyttötarkoitus ja hyödyntäminen VMBaron käyttötarkoitus ja hyödyntäminen VMBaron version vaihto- ja esittelytilaisuus 9.2.2009 Valtiovarainministeriö, henkilöstöäosasto, Mariankatu 9 A Veli-Matti Lehtonen Työtyytyväisyyden määräytymisen

Lisätiedot

Työolojen kehityslinjoja

Työolojen kehityslinjoja Työolojen kehityslinjoja Anna-Maija Lehto anna-maija.lehto@stat.fi Työolotutkimukset! Työolosuhdetiedustelu 1972 - postikysely, koetutkimus! Työolosuhdetiedustelu 1977 - käynti, otos 7500 työllistä - vastausprosentti

Lisätiedot

Miten jaksamme työelämässä?

Miten jaksamme työelämässä? Miten jaksamme työelämässä? työelämän haasteet Työhyvinvoinnin asiantuntija Tiina Holappa Sisältö: Työelämän haasteet Työelämän tämän hetkiset trendit Tilastoja suomalaisten eläköitymisestä Työurat pidemmiksi

Lisätiedot

Kun nuori tulee töihin

Kun nuori tulee töihin Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on

Lisätiedot

11. Jäsenistön ansiotaso

11. Jäsenistön ansiotaso 24 Kuvio 19. 11. Jäsenistön ansiotaso Tutkimuksessa selvitettiin jäsenistön palkkaukseen liittyviä asioita. Vastaajilta kysyttiin heidän kokonaiskuukausiansioitaan (kuukausibruttotulot). Vastaajia pyydettiin

Lisätiedot

VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY. Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011

VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY. Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011 VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN Vastuullinen kesäduuni 2011 kysely toteutettiin työnantajille keväällä 2011. Kyselyssä selvitettiin

Lisätiedot

Työurien pirstaloituminen. 1.10.2009 Minna Vanhala-Harmanen

Työurien pirstaloituminen. 1.10.2009 Minna Vanhala-Harmanen Työurien pirstaloituminen 1.10.2009 Minna Vanhala-Harmanen Opteam lyhyesti Opteam pirstaleiden kerääjä Mistä niitä pirstaleita oikein tulee? Tavallisissa työsuhteissa tehtävästä työstä syntyy ei-tyypillistä

Lisätiedot

Perustiedot. Sukupuoli. Jäsenyys Lakimiesliitossa

Perustiedot. Sukupuoli. Jäsenyys Lakimiesliitossa 1 Sisällys Perustiedot... 3 Sukupuoli... 3 Jäsenyys Lakimiesliitossa... 3 Työnantaja ja työsuhde... 4 Toimialajakauma... 4 Yrityksen koko... 4 Työsuhteen kesto... 5 Työsuhteen laatu... 5 Palkka... 6 Palkkausmuoto...

Lisätiedot

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen

Lisätiedot

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti Lääketeollisuus ry:n toimeksiannosta tutkimuksen suomalaisten

Lisätiedot

HENKILÖSTÖVUOKRAUKSEN AUKTORISOINTISÄÄNNÖT

HENKILÖSTÖVUOKRAUKSEN AUKTORISOINTISÄÄNNÖT HENKILÖSTÖVUOKRAUKSEN AUKTORISOINTISÄÄNNÖT T y ö n t e k i j ä l l e Henkilöstövuokrauksen auktorisointi Henkilöstöpalveluyritysten auktorisoinnilla varmistetaan, että henkilöstövuokraus on aina reilua

Lisätiedot

HPL:n jäsentutkimus 2007

HPL:n jäsentutkimus 2007 HPL lehdistötilaisuus 4.6.2007 HPL:n jäsentutkimus 2007 Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL 4.6.2007 Merru Tuliara 1 Menetelmä Sisältö Jäsenkysely HPL:n jäsenyrityksille Kysymyksiä yritysten palvelutarjonnasta,

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Yleistä Kehityskeskustelut ovat yksi suunnittelun, arvioinnin ja kehittämisen väline. Näitä keskusteluja esimiehen ja alaisen välillä kutsutaan myös tavoite-, tulos-, arviointi-,

Lisätiedot

ETÄTYÖN EDISTÄMINEN. Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä. Mari Raininko

ETÄTYÖN EDISTÄMINEN. Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä. Mari Raininko ETÄTYÖN EDISTÄMINEN Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä Mari Raininko Tutkimuksen taustaa Etätyöstä ja sen hyödyistä puhuttu paljon, mutta hyödyntäminen ei ole toteutunut odotetulla tavalla

Lisätiedot

Tiivistelmä ostamisesta ja Suomalaisen Työn Liiton merkeistä. 27.3.2015 Jokke Eljala

Tiivistelmä ostamisesta ja Suomalaisen Työn Liiton merkeistä. 27.3.2015 Jokke Eljala Tiivistelmä ostamisesta ja Suomalaisen Työn Liiton merkeistä 27.3.2015 Jokke Eljala Esityksen sisältö 1. Tutkimuksen tausta ja keskeisimmät löydökset 2. Mitä tuotteissa ja palveluissa arvostetaan ja ollaanko

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2015

Työhyvinvointikysely 2015 Työhyvinvointikysely 2015 Vakuutusväen Liitto VvL ry kyseli työoloista edellisen kerran vuonna 2012. Silloin kaikkien vakuutusalan työntekijöiden oli mahdollista vastata. Vastaajia oli yli 3.300, joista

Lisätiedot

Menestystekijöitä jo vuodesta 1971

Menestystekijöitä jo vuodesta 1971 Menestystekijöitä jo vuodesta 1971 13.9.2012 - Aamiaistilaisuus/ Jyväskylä Työelämän rakenteet muutoksessa 8.30 Aamiainen 9.00 Tilaisuuden avaus Millaisia ovat johtamisen haasteet juuri nyt? Miten varmistetaan

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajia tarvitaan v. 2030 mennessä työikäisiä on 300 000 henkeä vähemmän kuin

Lisätiedot

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 22.4.2015 Vantaa Kirsi Rasinaho koulutus- ja työvoimapoliittinen asiantuntija SAK ry 22.4.2015 SAK 1 IKÄÄNTYNEIDEN JAKSAMINEN SAK:LAISILLA TYÖPAIKOILLA 22.4.2015

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Työn vaativuuden arviointiprosessi

Työn vaativuuden arviointiprosessi Työn vaativuuden arviointiprosessi Tiedotus- ja opastustilaisuus Seija Kuningas 1 Käsitteet Työn vaativuus = työn tekijälleen asettamat vaatimukset millaisia valmiuksia työntekijällä tulee olla, jotta

Lisätiedot

Sijoittumisen yhteisseuranta

Sijoittumisen yhteisseuranta Sijoittumisen yhteisseuranta Seuraavat korkeakoulut keräsivät vuonna 2009 yhteistyössä tietoa valmistuneistaan Jyväskylän yliopisto Lapin yliopisto Turun yliopisto Turun kauppakorkeakoulu Åbo Akademi Hämeen

Lisätiedot

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010 MPS Executive Search Johtajuustutkimus Marraskuu 2010 Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimuksen toteutti tutkimusyhtiö AddValue Internetkyselynä 1....2010. Tutkimuksen kohderyhmänä oli suomalaista yritysjohtoa

Lisätiedot

Toimihenkilöbarometri 2013

Toimihenkilöbarometri 2013 Toimihenkilöbarometri 2013 Seppo Nevalainen 2 7. 11. 2 0 1 3 Vastanneet jäsenliitoittain Yhteensä N = 1288 Miehet N = 307 Naiset N = 979 Naisten osuus, % Vastausprosentti Painokerroin Ammattiliitto PRO

Lisätiedot

VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY

VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY VASTUULLINEN KESÄDUUNI 20 -KYSELY TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN 3.5.20 kesäduuni 20 - kysely / T-Media Oy 2 TAUSTAMUUTTUJAT Mukana vastuullinen kesäduuni 20 -kampanjassa Työnantajan tyyppi Työnantajan koko

Lisätiedot

Kysely kandien kesätöistä 2013. Yhteenveto lääketieteen kandien kyselystä Tiedot kerätty syyskuussa 2013

Kysely kandien kesätöistä 2013. Yhteenveto lääketieteen kandien kyselystä Tiedot kerätty syyskuussa 2013 Kysely kandien kesätöistä 2013 Yhteenveto lääketieteen kandien kyselystä Tiedot kerätty syyskuussa 2013 Kyselytutkimus lääketieteen opiskelijoille Tiedot kerättiin sähköisellä kyselyllä syyskuussa 2013.

Lisätiedot

Segregaation eri ilmenemismuodot ja sukupuolten palkkaerot

Segregaation eri ilmenemismuodot ja sukupuolten palkkaerot Segregaation eri ilmenemismuodot ja sukupuolten palkkaerot Segregaatio ja sukupuolten väliset palkkaerot tutkimushankkeen päätösseminaari Valkoinen Sali, 25.04.2008 Reija Lilja (yhteistyössä Rita Asplundin,

Lisätiedot

Aikuiskoulutustutkimus2006

Aikuiskoulutustutkimus2006 2007 Aikuiskoulutustutkimus2006 Ennakkotietoja Helsinki 21.5.2007 Tietoja lainattaessa lähteenä mainittava Tilastokeskus. Aikuiskoulutuksessa 1,7 miljoonaa henkilöä Aikuiskoulutukseen eli erityisesti aikuisia

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

Usean selittävän muuttujan regressioanalyysi

Usean selittävän muuttujan regressioanalyysi Tarja Heikkilä Usean selittävän muuttujan regressioanalyysi Yhden selittävän muuttujan regressioanalyysia on selvitetty kirjan luvussa 11, jonka esimerkissä18 muodostettiin lapsen syntymäpainolle lineaarinen

Lisätiedot

Työolotutkimus 2003. Tiedotustilaisuus 5.10.2004

Työolotutkimus 2003. Tiedotustilaisuus 5.10.2004 Työolotutkimus 3 Tiedotustilaisuus 5..4 13..4 Työolotutkimukset Työolosuhdetiedustelu 1972 - postikysely - koetutkimus Työolosuhdetiedustelu 1977 - käynti, otos 75 työllistä - vastausprosentti 91 % - palkansaajia

Lisätiedot

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Osa 1: Kuinka valmiita me olemme? Tutkimuksen perustiedot Tutkimukseen on haastateltu 1000 suomalaista Kohderyhmänä olivat 18-64 -vuotiaat pois lukien eläkeläiset

Lisätiedot

Wiitaunionin työhyvinvointiohjelma 2014-2017 Antaa eri toimijoille yhdessä mahdollisuuden suunnitelmalliseen, pitkäjänteiseen työhyvinvoinnin

Wiitaunionin työhyvinvointiohjelma 2014-2017 Antaa eri toimijoille yhdessä mahdollisuuden suunnitelmalliseen, pitkäjänteiseen työhyvinvoinnin Wiitaunionin työhyvinvointiohjelma 2014-2017 Antaa eri toimijoille yhdessä mahdollisuuden suunnitelmalliseen, pitkäjänteiseen työhyvinvoinnin tutkimiseen, arviontiin ja kehittämiseen TYÖHYVINVOINTIOHJELMAN

Lisätiedot

Työurien pidentäminen ja työssä jatkamisen haasteet

Työurien pidentäminen ja työssä jatkamisen haasteet Työurien pidentäminen ja työssä jatkamisen haasteet Pauli Forma Pohjois-Suomen työmarkkinaseminaari Pohjoisen Forum 23.-24.1.2014 Tutkimus- ja kehittämisjohtaja Keva Työurien pidentäminen Keskustelua työurien

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Yhteistyötoimikunta 5.11.2007 37 Kunnanhallitus 12.11.2007 344 Kunnanvaltuusto 4.12.2007 116 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi. Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014

Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi. Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014 Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014 Mikä on sukupolvi? Eri asia kuin ikä Yhteiset muistot

Lisätiedot

Nuoret Lakimiehet ry Työhyvinvointikysely 2014

Nuoret Lakimiehet ry Työhyvinvointikysely 2014 Lue analyysi kyselyn tuloksista: www.nuoretlakimiehet.fi/0///nula-selvitti-tyooloja-sisalto-ennen-kompensaatiota-ja-glooriaa/ Taustatiedot Sukupuoli 0 8 6 6 Mies Nainen Kaikki (KA:.6, Hajonta:0.9) (Vastauksia:7)

Lisätiedot

Turvallisuusilmapiiri

Turvallisuusilmapiiri Turvallisuusilmapiiri Metalliteollisuuden työalatoimikunta Muistutuksena Turvallisuuskielteinen Turvallisuusmyönteinen 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Vastaajien taustoja Ylin johto 6 % Asiantuntija % Keskijohto

Lisätiedot

Nuoret työntekijät Asenteet ja motivaatio. Kaupan päivä 2014 KESKO

Nuoret työntekijät Asenteet ja motivaatio. Kaupan päivä 2014 KESKO Nuoret työntekijät Asenteet ja motivaatio Kaupan päivä 2014 KESKO Puheenjohtaja Ann Selin 20.1.2014 PAM lukuina Jäseniä 230 000 Ammattiosastoja 182 Luottamushenkilöitä noin 5 000 42 työehtosopimusta ja

Lisätiedot

Kun työpaikalla kiusataan ja vainotaan

Kun työpaikalla kiusataan ja vainotaan Teksti Martti Herman Pisto Kuvat Paula Koskivirta, Martti Herman Pisto ja Eduhouse Yritysturvallisuus Häirintää, piinaamista, henkistä väkivaltaa, epäasiallista kohtelua Kun työpaikalla kiusataan ja vainotaan

Lisätiedot

ESIPUHE... 3 SISÄLLYSLUETTELO... 4

ESIPUHE... 3 SISÄLLYSLUETTELO... 4 Sisällysluettelo ESIPUHE... 3 SISÄLLYSLUETTELO... 4 1. JOHDANTO JA PÄÄMÄÄRÄT... 6 1.1 TIETEELLISEN TIEDON OMINAISPIIRTEITÄ... 7 1.2 IHMISTIETEELLISEN TUTKIMUKSEN PIIRTEITÄ... 8 1.3 TILASTOTIEDE IHMISTIETEIDEN

Lisätiedot

HENKILÖSTÖVUOKRAUKSEN AUKTORISOINTISÄÄNNÖT

HENKILÖSTÖVUOKRAUKSEN AUKTORISOINTISÄÄNNÖT HENKILÖSTÖVUOKRAUKSEN AUKTORISOINTISÄÄNNÖT T y ö n t e k i j ä l l e Henkilöstövuokrauksen auktorisointi Henkilöstöpalveluyritysten auktorisoinnilla varmistetaan, että henkilöstövuokraus on aina reilua

Lisätiedot

PAMin vetovoimabarometri 2012. PAMin vetovoimabarometri 2012

PAMin vetovoimabarometri 2012. PAMin vetovoimabarometri 2012 Barometrin teki TNS-Gallup Toteutettu Gallup Forumissa lokamarraskuussa Tehty aikaisemmin 2010 ja 2011 Selvittää kaupan, majoitus-ja ravitsemisalan sekä kiinteistöpalvelualan vetovoimaisuutta (mukana joissain

Lisätiedot

Puolison rooli nais- ja miesjohtajien urilla

Puolison rooli nais- ja miesjohtajien urilla Puolison rooli nais- ja miesjohtajien urilla Suvi Heikkinen Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu NaisUrat-hanke Työn ja yksityiselämän tasapaino 6.5.2014 Väitöskirjatutkimus Pyrkimyksenä on selvittää

Lisätiedot

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Osa 1: Kuinka valmiita me olemme? Tutkimuksen perustiedot Tutkimukseen on haastateltu 1000 suomalaista Kohderyhmänä olivat 18-64 -vuotiaat pois lukien eläkeläiset

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

Selvitys sairaanhoitajien, työoloista, tyotyöhyvinvoinnista ja alan vetovoimaisuudesta

Selvitys sairaanhoitajien, työoloista, tyotyöhyvinvoinnista ja alan vetovoimaisuudesta Selvitys sairaanhoitajien, työoloista, tyotyöhyvinvoinnista ja alan vetovoimaisuudesta Tutkimuksen lähtökohdat ja tavoitteet Yhteenveto ja johtopäätökset Otosrakenne / taustatiedot Onnistuneen työnteon

Lisätiedot

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä

Lisätiedot

Naisten osuus teknillistieteellisen alan ylemmässä koulutuksessa kasvanut vuosina 1995 2005

Naisten osuus teknillistieteellisen alan ylemmässä koulutuksessa kasvanut vuosina 1995 2005 Naisten osuus teknillistieteellisen alan ylemmässä koulutuksessa kasvanut vuosina 1995 25 Erika Sassi ja Piia Simpanen Tinataan-verkostohanke 26 Suomessa naisten osuus tekniikan alalla on ollut kasvussa

Lisätiedot

Aikuiskoulutustutkimus 2006

Aikuiskoulutustutkimus 2006 Koulutus 2008 Aikuiskoulutustutkimus 2006 Aikuiskoulutukseen osallistuminen Aikuiskoulutuksessa 1,7 miljoonaa henkilöä Aikuiskoulutukseen eli erityisesti aikuisia varten järjestettyyn koulutukseen osallistui

Lisätiedot

Tasa-arvoa ja monimuotoisuutta edistäen

Tasa-arvoa ja monimuotoisuutta edistäen Tasa-arvoa ja monimuotoisuutta edistäen Uskomme, että monimuotoisuus ja ihmisten erilaisuus työyhteisössä lisää organisaation suorituskykyä lyhyellä ja pitkällä tähtäimellä. 1. Päämääränämme on lisätä

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Läsnätyön juridiikka

Läsnätyön juridiikka Läsnätyön juridiikka Etätyö vai Läsnätyö Työnteon uudet mallit / Hetky Akva Asianajaja, Counsel/Employment, Henna Kinnunen Asianajotoimisto Castrén & Snellman Oy 1 Sisältö Läsnätyön juridinen luonne Läsnätyöhön

Lisätiedot

Valaistuksen parantaminen tuotantotiloissa muutos työntekijöiden kokemana. 1.4.2008 Annu Haapakangas, Työterveyslaitos annu.haapakangas@ttl.

Valaistuksen parantaminen tuotantotiloissa muutos työntekijöiden kokemana. 1.4.2008 Annu Haapakangas, Työterveyslaitos annu.haapakangas@ttl. Valaistuksen parantaminen tuotantotiloissa muutos työntekijöiden kokemana 1.4.2008 Annu Haapakangas, Työterveyslaitos annu.haapakangas@ttl.fi Kyselyn toteutus Kyselymenetelmällä pyrittiin tutkimaan työntekijöiden

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Verkkoaivoriihi: Mihin Suomessa tulisi keskittyä työurien pidentämiseksi?

Verkkoaivoriihi: Mihin Suomessa tulisi keskittyä työurien pidentämiseksi? Verkkoaivoriihi: Mihin Suomessa tulisi keskittyä työurien pidentämiseksi? Pauli Forma, Keva Toteuttaneet: Kalle Mäkinen & Tuomo Lähdeniemi, Fountain Park Verkkoaivoriihi, taustatietoa Tavoite: selvittää

Lisätiedot

Pron tutkimus: Sukupuolten välinen palkkaero näkyy myös esimiesten palkoissa

Pron tutkimus: Sukupuolten välinen palkkaero näkyy myös esimiesten palkoissa TIEDOTE 1 (5) Pron tutkimus: Sukupuolten välinen palkkaero näkyy myös esimiesten palkoissa Työpaikoilla naiset valikoituvat harvemmin esimiestehtäviin ja sellaisiin työnkuviin, jotka mahdollistavat etenemisen

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

Kotimainen kirjallisuus

Kotimainen kirjallisuus Kotimainen kirjallisuus Kysely lähetettiin 80 kotimaisen kirjallisuuden alumnille, joista 27 vastasi. Vastausprosentti oli 34 %. Vastaajista 89 % on naisia. Vastaajien keski-ikä on 35 vuotta. Opintojen

Lisätiedot

Unelmoitu Suomessa. 17. tammikuuta 14

Unelmoitu Suomessa. 17. tammikuuta 14 Unelmoitu Suomessa Sisällys ä ä ä ö ö ö ö ö ö ä ö ö ä 2 1 Perustiedot ö ä ä ä ä ö ä ä ä ä ä ä ä ö ä ää ö ä ä ä ä ö ä öö ö ä ä ä ö ä ä ö ä ää ä ä ä ö ä ä ä ä ä ä ö ä ä ää ö ä ä ä ää ö ä ä ö ä ä ö ä ä ä

Lisätiedot

Suomalainen. työelämätietous. Pikku-koto kurssi

Suomalainen. työelämätietous. Pikku-koto kurssi Suomalainen työelämätietous Pikku-koto kurssi Työelämätietoutta - Suomalaisia pidetään ahkerasti työtä tekevänä kansana. - Erityisen haluttuja työntekijöitä tulee Pohjanmaalta. - Nykyisin Suomessa on paljon

Lisätiedot

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut Tohtoreiden uraseurannan tulokset Urapalvelut Aarresaaren uraseuranta Aarresaari-verkosto on suomalaisten yliopistojen ura- ja rekrytointipalveluiden yhteistyöverkosto, johon kuuluu 12 yliopistoa Aarresaari

Lisätiedot

KOETUN SISÄYMPÄRISTÖN JA TYÖTILOJEN

KOETUN SISÄYMPÄRISTÖN JA TYÖTILOJEN KOETUN SISÄYMPÄRISTÖN JA TYÖTILOJEN TOIMIVUUDEN YHTEYS TYÖYMPÄRISTÖ- TYYTYVÄISYYTEEN AVOTOIMISTOISSA Annu Haapakangas, Valtteri Hongisto & Hannu Koskela Työterveyslaitos 13.3.2013 Haapakangas ym. 0 Tausta

Lisätiedot

Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle.

Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle. Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle. Asiantuntija Tarja Räty Työturvallisuuskeskus TTK Hyödyllinen ja haitallinen stressi Stressi on normaali reaktio, joka pitää ihmisen

Lisätiedot

ALKUSANAT... 4 ALKUSANAT E-KIRJA VERSIOON... 5 SISÄLLYSLUETTELO... 6

ALKUSANAT... 4 ALKUSANAT E-KIRJA VERSIOON... 5 SISÄLLYSLUETTELO... 6 Sisällysluettelo ALKUSANAT 4 ALKUSANAT E-KIRJA VERSIOON 5 SISÄLLYSLUETTELO 6 1 PERUSASIOITA JA AINEISTON SYÖTTÖ 8 11 PERUSNÄKYMÄ 8 12 AINEISTON SYÖTTÖ VERSIOSSA 9 8 Muuttujan määrittely versiossa 9 11

Lisätiedot