UUSI OSAAJA 2 Uudenmaan alueen ammatillisen koulutuksen OSAAVA -hanke. Opettajasta oppimisen valmentajaksi

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "UUSI OSAAJA 2 Uudenmaan alueen ammatillisen koulutuksen OSAAVA -hanke. Opettajasta oppimisen valmentajaksi"

Transkriptio

1 UUSI OSAAJA 2 Uudenmaan alueen ammatillisen koulutuksen OSAAVA -hanke

2 Alkusanat Luet tai selailet parhaillaan raporttia, jossa pureudutaan UUSI OSAAJA 2 hankkeen ( ) ja erityisesti -tiimin toiminnan tuloksiin. Uusi Osaaja 2 -hanke jatkaa Uusi Osaaja hankkeessa ( ) aloitettua työtä. Hankkeen pääasiallisena tavoitteena on tarkentaa opettajan ja esimiehen rooliin kuuluvaa osaamista, sekä tukea uusien toimintamallien ja osaamisen kehittämisen suunnitelmien jalkauttamista osaksi organisaatioiden toimintaa. Hanketta rahoittaa Opetus- ja kulttuuriministeriö / Etelä-Suomen aluehallintovirasto. Keskeisenä tavoitteena on tarkentaa erityisesti opettajan osaamisalueita ammatillisen koulutuksen organisaatiossa huomioiden opettajuudessa ja toimintaympäristössä tapahtuvat muutokset. Toinen keskeinen tavoite on määritellä tieto- ja viestintätekniikan taitovaatimukset organisaatioiden roolikohtaiset tehtävänkuvaukset huomioiden. Hankkeessa on mukana neljä koulutuksenjärjestäjää: Keski-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä Keuda (koordinoija), Espoon seudun koulutuskuntayhtymä Omnia, Vantaan ammattiopisto Varia ja Länsi-Uudenmaan ammattikoulutuskuntayhtymä Luksia. Hankkeessa toiminta perustuu avoimeen ja jaettuun alueelliseen asiantuntijuuteen. Hankkeessa toimii sekä organisaatioiden välisiä että niiden sisäisiä tiimejä: HR, Opettajasta oppimisen valmentajaksi ja Uudet opetusteknologiat. Tiimit toimivat myös tiiviissä yhteistyössä keskenään. Raportin ensimmäisessä osassa tarkastellaan lähtökohtia, jotka vaikuttavat Opettajasta oppimisen valmentajaksi -tiimin työn taustalla, kun halutaan luoda pohjaa uusiutuvalle tai uudelle opettajuudelle. Tällaisia lähtökohtia ovat Oivallus-hankkeen näkemykset työelämän osaamistarpeista vuonna 2020 ja erilaiset kuvaukset, joita liitetään eri aikakausina syntyneisiin sukupolviin (mm. x, y ja z). Y-sukupolveen kuuluvien opiskelijoiden näkemyksiä ja kokemuksia saamastaan opetuksesta tiedustellaan lisäksi kyselyillä, joita on tehty hankkeen opetuskokeilujen yhteydessä. Tarkoituksena on saada yleiskuva siitä, millaisia asenteita, odotuksia ja mielikuvia eri toimijoilla on uuteen opettajuuteen tai osaamistarpeisiin liittyen. Tarkoitus on hahmottaa toimintaympäristöön vaikuttavia muutoksia. Samalla muodostuu kuva työelämästä, johon uusi opettajuus valmentaa opiskelijoita ja saadaan tietoa opetettavien/koulutettavien ominaisuuksista, mikä antaa perustan uuden opettajuuden toimintatavoille ja tavoitteille. Toisessa osassa tarkastellaan Oivallus-hankkeen loppuraportin ja muun kirjallisuuden avulla, millaisista osa-alueista opettajan ammattitaito koostuu. Näin luodaan kehikko, jonka raameissa uutta opettajuutta voidaan arvioida ja huomioida oleelliset opettajan ammattitaitoon kuuluvat osa-alueet. Kolmannessa osassa kuvataan opetuskokeiluja, joissa on testattu perinteisinä pidetyistä opetustavoista poikkeavia tapoja tarjota opetusta. On haluttu kokeilla ja kehittää työtapoja, jotka paremmin vastaavat opiskelijoiden toiveisiin ja tulevan työelämän tarpeisiin. Opetuskokeilut (Caset) on toteutettu Variassa, Omniassa ja Luksiassa syksyllä 2012 ja mukana on kokeiluja neljältä eri alalta. Neljännessä ja viidennessä osassa tuodaan esiin opetuskokeiluissa ja taustatietojen valossa saatuja ajatuksia uudesta opettajuudesta. Myös opetushenkilöstölle suunnatun kyselyn tuloksia hyödynnetään uutta opettajuutta hahmoteltaessa. Näiden tietojen ja saatujen kokemusten pohjalta haetaan vastauksia tiimille asetettuihin kysymyksiin. Sivu 1

3 Sisältö Alkusanat s.1 1. Uuden opettajuuden kompassi s Työelämän odotukset s Työelämä muutoksessa s Työntekijätaidot ja osaaminen muutoksessa s Asiakasnäkökulma s Y-sukupolvi s Z-sukupolvi s Tuoreiden sukupolvien heijastus uuteen opettajuuteen s Opettajuus puntarissa s Opettajan ammattitaito s Tuuletetut menetelmät, rakenteet ja käsitykset s Uusi opettajuus testissä s Opetuskokeilujen vaihe 1: alkukysely opiskelijoille s Opetuskokeilujen vaihe 2: toteutus ja matriisien koonti s Opetuskokeilujen vaihe 3: opiskelijakysely opetuskokeilun lopulla s Opetuskokeilujen sidos nuorten ja työelämän odotuksiin s Työelämä ja opetuskokeilut s Nuorten suhtautuminen työelämään ja opetuskokeilut s Opettaja työnjohtajana ja oppimisen asiantuntijana s Tulokset osana opettajan ammattiosaamista s Uuden opettajuuden virstanpylväät s Millaista työtä uusi opettajuus on ja millaista osaamista se edellyttää? s Mitä valmennus tarkoittaa ja mitä se on työnä verraten alan perinteiseen opettamiseen? s Mitä osaamista opettajalta vaaditaan opiskelijan ammatillisen kasvun eri vaiheissa ja opiskelijan ammatillisen osaamisen tunnistamisessa? s Miten mitataan, onko opettajalla vaadittavaa osaamista? Jos ei, miten ne hankitaan? s Lopuksi s. 40 Lähteet s. 42 Kirjoittajat ja työryhmät s. 43 Liitteet s. 44 Liite 1: Case -kokemusten koonti Liite 2: Tarkastelukohteen tiedonkeruumatriisi /CASE Yrittäjyys, Luksia Liite 3: Dataa kyselystä, joka tehtiin opiskelijoille ennen opetuskokeiluja Liite 4: Dataa opiskelijakyselystä, joka tehtiin opetuskokeilujen jälkeen Sivu 2

4 1. Uuden opettajuuden kompassi Oppilaitoksen toimintaan ja opettajuuteen vaikuttaa menneisyys, nykyisyys ja tulevaisuus. Menneisyydestä pitää ottaa oppia ja menneisyyden toimintamalleja pitää arvottaa oman aikakautensa ratkaisuina. Nykyisyys määrittää toiminnan reunaehtoja ajanmukaisesti, eikä sitä voi sivuuttaa. Keskiössä on kuitenkin tulevaisuus. Oppilaitoksissa tulkitaan tulevaisuutta ja rakennetaan tulevaisuutta menneisyyden valossa ja nykyisyyden pohjalta. Tulkinnat ja uudistuminen pitää tehdä vastuullisesti, kestävästi ja yhdessä tulevaisuuden tekijöiden, nykypäivän nuorten, kanssa. Monesti ennen kuin huomaakaan, on vielä hetki sitten tulevaisuutena pidetty aika jo muuttunut nykyisyydeksi. On valintakysymys, kuinka aktiivisesti tulevaisuuteen tai nykyisyyteen haluaa vaikuttaa. Opetusalalla, jossa opettajat itse toimivat työelämän esimerkkeinä ja työelämän tulkkeina, realistinen kehittämisote ja oikeanlainen tai oikeaaikainen uudistuminen on ensiarvoisen tärkeää. Opetusala kantaa osavastuuta siitä, mihin suuntaan ja millä vauhdilla tulevaisuus kulkee, ja millaisiksi tulevaisuutemme tekijät kasvatetaan. Siksi myös opettajuuden täytyy pysyä ajassa mukana ja uusiutua. -tiimin tehtävänä on ollut selvittää, mitä uusi opettajuus on: Millaista työtä uusi opettajuus on, ja mitä osaamista se edellyttää? Mitä valmennus tarkoittaa, mitä se on työnä verraten alan perinteiseen opettamiseen? Mitä osaamista missäkin opiskelijan ammatillisen kasvun vaiheessa opettajalta vaaditaan? Minkälaista osaamista edellyttää, että opettaja osaa tunnistaa opiskelijan ammatillisen osaamisen tasot? Miten mitataan onko opettajalla em. taitoja? Jos ei, miten ne hankitaan? Kuva 1 Vastauksia uuden opettajuuden selvittämiseksi etsitään tutustumalla tulevaisuuden työelämästä maalailtuihin kuviin ja työelämän odotuksiin. Lisäksi haetaan tietoa opiskeluiässä tai työelämään siirtymisiässä olevien ominaisuuksista ja mielipiteistä sekä kysytään näkemyksiä opetushenkilöstöltä. Työn lähtökohtiin ja työskentelymenetelmien valintaan ovat vaikuttaneet Oivallus-hankkeen raportissa esitetyt arviot uudesta opettajuudesta. Sen pohjalta on luotu mielikuvia ja saatu oletusarvoja työn eteenpäin viemiseksi ja olettamusten testaamiseksi. Oivallus-hankkeessa tarkasteltiin kolmen vuoden ajan, millaista osaamista elinkeinoelämässä tulevaisuudessa tarvitaan ja miten osaamista kehitetään. Oivallus eli Oppivien verkostojen osaamistarpeet tulevaisuuden Suomessa alkoi vuonna 2008 ja hanke päättyi elokuussa Hanketta koordinoi Elinkeinoelämän keskusliitto EK ja rahoitti myös Euroopan sosiaalirahasto ja Opetushallitus. Oivalluksen hengessä työtapojen ja menetelmien pitää opetuksessa vaihdella. Tätä ajatusta on haluttu toteuttaa hankkeen työskentelyssä ja raporttia on työstetty yhdessä sosiaalisen median tarjoamia työkaluja (Google Drive, Wikispaces), verkkoneuvotteluja, äänitteitä ja erilaisissa työympäristöissä pidettyjä face to face tapaamisia hyödyntäen. Mielipiteitä ja näkemyksiä on kysytty myös opiskelijoilta ja opetushenkilöstöltä kyselyjen avulla, koska Sivu 3

5 tulevaisuuden opettajuus on osallistavaa ja vuorovaikutuksellista. Oivallus-hankkeen ajatuksia on testattu nyt käytännön opetuskokeiluissa ja peilattu opettajien ja opiskelijoiden kokemuksiin: tavoitteita, menetelmiä ja tuloksia luodaan yhteistyössä. Lähestymistapa, jolla tämän raportin teoriaosa on laadittu, on niin ikään haluttu pitää nykyopiskelijan tai tulevaisuuden opiskelijan ajattelumaailmaa peilaavana: tieto pitää saada nopeasti ja helposti. Ajatuksena on, että tietoa ja osaamista luodaan yhdessä, tai hyödynnetään jonkun toisen jo tuottamaa ja suodattamaa tietämystä: kysytään kaverilta! Teoriakatsaukset tehdään siksi sellaisen materiaalin pohjalta, joka on ollut luettavissa ja löydettävissä alkuperäisenä tekstinä tai koosteena Internetissä. Lähestymistapa ei siten ole puhtaan akateeminen, jolloin olisi esimerkiksi käytetty ensisijaisia lähteitä ilman välikäsien tulkintaa. Kyseessä ei siis ole tieteellinen tutkimus. 1.1 Työelämän odotukset Jotta voidaan ennakoida oppilaitosten kehittämistarpeita ja suuntia ja skenaarioiden pohjalta luoda uutta opettajuutta, täytyy tutustua työelämän kehityssuuntiin ja tulevaisuuden odotuksiin. Tietoa aiheesta on saatavilla, sillä ihmiskunnan, yhteiskunnan ja työelämän tulevaisuutta tutkitaan laajalla rintamalla eri näkökulmista ja eri toimijatasoilla Työelämä muutoksessa Hallitus on yhdessä työmarkkinakeskusjärjestöjen kanssa hyväksynyt työpoliittisen periaatepäätöksen, jossa tavoitellaan työllisyysasteen nostamista ja työttömyyden keston madaltamista. Työurien pidentämisen ja työn tuottavuuden kannalta työelämän kehittäminen on tärkeää. Hallitus onkin asettanut tavoitteeksi, että Suomessa on Euroopan paras työelämä vuonna Vuosiluku on sama, johon asti Oivallus-hanke on luodannut koulutussektorin ja opettajuuden kehittämishaasteita. (Lähde 1) Työterveyslaitoksella työelämän kulkua on hahmoteltu pidemmälle ja hieman toisesta näkökulmasta. Siellä tehty joitakin skenaarioita vuoden 2025 työelämästä (Lähde 2). Keskeisimmät muutokset näiden visioiden mukaan johtuvat siitä, että Väestön ikärakenne muuttuu. Ihmisten täytyisi pysyä kauemmin töissä, jotta yritykset saavat osaavaa työvoimaa. Siksi on huolehdittava osaamisen kehittämisestä koko työuran ajan, eli työtaitoja ja osaamista on jatkuvasti päivitettävä. Tulevaisuudessa yhä harvemmalla on vain yksi työura ja väen on kyettävä siirtymään osaamisalueelta toiselle. On pystyttävä luomaan uusia ammattiidentiteettejä elämän mittaan. Työtön kouluttautuu automaattisesti uudelle alalle ja työntekijällä saattaa olla velvollisuus ottaa vastaan myös muuta kuin aiempaa koulutustaan tai kokemustaan vastaava työ. Muutosten ja muuttuvien töiden maailmassa hyvinvoiva työntekijä johtaa itseään ja hallitsee elämäänsä. Työn, arjen, perheen ja harrastusten yhteensovittamisen taito - tai pahimmillaan hengästyttävä hankaluus - korostuu. Eriarvoisuus lisääntyy niin työelämässä kuin muillakin elämän alueilla. Sivu 4

6 Oivallus- hankkeessa työelämässä oletettavasti tapahtuvia muutoksia listattiin seuraavasti: Teollisuusyhteiskunnasta on siirrytty kohti tietoyhteiskuntaa, kokeilu- tai elämysyhteiskuntaa. Työtä tehdään uudella tavalla ja siten saada aikaan uudistettuja tai uusia ratkaisuja. Tarkat ohjeet korvautuvat suuntaviivoilla ja tavoitteiden abstraktiotaso kasvaa. Työn sisällöt ja säännöt määritellään usein itse tai yhdessä muiden kanssa. Kuva 2 Myös itse työ ja sen muodot muuttuvat. Todennäköisesti säännöllisellä kokopäiväisellä palkkatyöllä ei ole yhtä keskeistä merkitystä kuin aikaisemmin. Saattaa jopa olla, että tulevaisuudessa on nykyistä vaikeampaa erottaa työssäoloa ja työttömyyttä tai toisaalta palkkatyösuhdetta ja yrittäjyyttä. Tiedä vaikka joskus nautittaisiin kansalaispalkkaa ja tehtäisiin enemmän hyväntekeväisyystyötä tai muuta työtä, jolla on tekijälleen merkitystä. Terveys, mielenterveys ja työkyky ovat edelleen keskeisiä arvoja. Haasteet tulevaisuudessa ovat jo nykyäänkin aistittavissa olevat työhön liittyvät ilmiöt, kuten kiire, työelämän ja vapaa-ajan välisen rajan hämärtyminen ja ympäristökysymykset. (Lähde 2 ja 3) Selkeästi vahvistuva suuntaus on ekologisten kysymysten merkityksen kasvu. Tulevaisuuden työelämässä luonnonvaroja kulutetaan vähemmän kuin nykyään. Kuluttaminen muovaa valmistusprosessien lisäksi kaupan ja palvelualojen laajuutta ja toimintatapoja. Työelämä tuottaa elämyksellisyyttä ja abstraktiutta materian sijaan. Monikulttuurisuuden painoarvo lisääntyy ja globalisaation eteneminen jatkuu. Siksi työelämässä tarvitaan uudenlaisia viestintä- ja neuvottelutaitoja. Viestintäteknologia mahdollistaa työskentelyn globaaleissa virtuaalisissa tiimeissä. Kielitaidon tärkeys korostuu ja kielikoulutus nousee entistä tärkeämpään rooliin. (Lähde 2 ja 3) Professori Asko Suikkanen kirjoittaa, että työelämän muutokset vaativat eniten nuorilta, koska työmarkkinoiden muutokset heijastuvat voimakkaimmin nuorten ikäluokkien työssäkäyntiin ja uranäkymiin. Hän viittaa tutkimukseen, jossa on analysoitu työmarkkinoiden muutoksia eri-ikäisten suomalaisten kannalta. Tutkimusaineisto muodostuu viiden vuoden välein valitusta ikäryhmästä, joista vanhin on syntynyt vuonna 1938 ja nuorin Jokaista tutkimusjoukkoon kuuluvaa on seurattu noin 20 vuoden ajan vuodesta 1987 vuoteen Tutkimuksen mukaan nuoret työntekijäryhmät vaihtavat ammattia ja matkustavat työpaikan ja asuinpaikkakunnan välillä vanhempia työntekijäryhmiä useammin. Tutkimus antaa myös ymmärtää, että suomalaisen koulutusrakenteen muutos on ollut ennätyksellisen nopea. Suikkanen toteaa, että koulutustason nousu kertoo samalla suomalaisten työmarkkinoiden vaatimustason nopeasta muutoksesta. Tulevaisuuden nuoret eivät enää työllisty ilman koulutusta vanhempien ikäryhmien tapaan. (Lähde 4) Työntekijätaidot ja osaaminen muutoksessa Mitä asioita työntekijöissä sitten arvostetaan vuoden 2020 työelämässä? Taloustutkimus kysyi asiaa Internet-paneelissa joulukuussa 2010 suorittavan portaan työntekijöiltä ja alemmilta toimihenkilöiltä. Vastaus oli, että tarvitaan ammatillista osaamista, jatkuvaa oppimista ja oman osaamisen kehittämistä. Vasta niiden jälkeen tulevat asenne ja työyhteisötaidot. (Lähde 5) Työntekijä tarvitsee työelämätaitoja. Työelämätaidot auttavat työntekijää ymmärtämään, mistä työnteossa on kysymys. Yksittäisillä työpaikoilla on omat sääntönsä ja tapansa toimia, mutta kaikille on apua, jos tietää, miten töissä ollaan ja toimitaan. Työelämätaidot liittyvät esimerkiksi asenteeseen ja kunkin omaan urasuunnitteluun. Työelämätaitoihin kuuluu, että osaa tehdä ratkaisuja, jotka ohjaavat omaa työelämää haluamaansa suuntaan. Omista Sivu 5

7 oikeuksista ja velvollisuuksista kannattaa olla tietoinen. Työsopimukset, työajat, palkat ja työturvallisuus pitää tietää jo ennen töiden aloittamista. Työelämän näkökulmasta asennetta kaivataan jopa enemmän kuin osaamista. Työtehtävien teon oppii ja osaamista voi aina hankkia. Kuitenkaan mikään ei toimi, jos asenne ei ole kohdallaan. Asenteenkin voi toki oppia ja omaa asennetta voi muuttaa. (Lähde 6) Oivallus-hankkeessa on hahmotettu tulevaisuutta siten, että yhä useampi työ irtautuu rutiineista. Työtehtäviä ei määritellä enää tarkasti ja lopputulokseen voi päästä monella eri tavalla. Vaikka päämäärä olisi tiedossa, tavoitteeseen pääsemiseksi ei ole tehty tarkkoja nuotteja. Tällöin tarvitaan yhteen hiileen puhaltamista, luottamusta ja muiden kannustamista. Lopputulokseen voi päästä monella eri tavalla. Siksi improvisointi, luovuus ja luoviminen ovat jokapäiväisiä. Työskennellään tiimeissä, joissa työskentelytapoja on mietitty, niistä on sovittu ja niitä on harjoiteltu. Tiimin osaamisten yhdistelmä luo moniosaajuutta, jossa esimiestyön rooli muuttuu. Johtajan rooli voi vaihdella tilanteen, projektin tai erityisosaamisen mukaan. (Lähde 7) Oivallus hahmottaa tulevaisuuden osaamistarpeet kolmeen sektoriin: teknologiaosaaminen, liiketoimintaosaaminen ja design-osaaminen. Kulttuurinen innovaatio eli työn tekemisen tapojen uudistaminen on Oivalluksen mukaan koko innovaatiopohjaisen talouden lähtökohtana: halu ja kyky tehdä töitä uudella tavalla on perusta, jonka päälle muut osaamiset ja niiden yhdistelmät rakentuvat. Muut korostuvat osaamiset ovat verkostoosaaminen, kansainvälisyys, ympäristöosaaminen ja palveluosaaminen. (Lähde 7) Jos edellä kuvatuista työelämän tulevaisuusskenaariosta haluaa tiivistäen ottaa esiin suuntaviivoja, nousee esiin teemoja kuten työtehtävien nuotittomuus, yhdessä tekeminen, luovuus, vaihtelevuus, hierarkiattomuus, yhteiskunnallinen vastuu ja työn motivaatio. Samoihin asioihin pitäisi vastata myös opetussektorilla ja opetustyössä. 1.2 Asiakasnäkökulma Tulevaisuuden työelämään, tulevaisuuden työntekijyyteen ja uuteen opettajuuteen vaikuttaa myös kohderyhmä. Millainen on ihminen, joka on nyt koulunpenkillä ja työelämän kynnyksellä? Entä ihminen, joka on vasta astumassa opiskelupolulle? Sukupolvia tavataan nimetä monin tavoin. Puhutaan mm. sotasukupolvista, suurista ikäluokista tai uusimpien sukupolvien osalta on alettu käyttää tiettyä kirjainta kuvaamaan sukupolvea. Lähteestä riippuen aikakaudet, joilla eri sukupolvien kuvataan syntyneen vaihtelevat hieman. Sotasukupolvet syntyivät ennen sotia tai niiden aikana, ja ovat jo väistyneet työelämästä. Epäilemättä sekin sukupolvi jätti oman jälkensä työelämää muokanneisiin rakenteisiin ja toimintamalleihin. Heidän jälkeensä tulivat suuret ikäluokat, eli vuosina syntyneet syntyneet edustavat eräänlaista Rock and Roll sukupolvea. Iso osa kahdesta edellisestä ryhmästä, aina n. vuoteen 1960 asti ovat saaneet myös nimityksen Baby Boomerit. Näiden jälkeen vuoroon ovat astuneet, sanotaanko vaikka, aakkos-sukupolvet. Ensimmäisenä on x-sukupolvi, joita syntyi 1960-luvun alkupuolelta 1970-luvun loppuun. Heitä seurasi Y-sukupolvi, jotka ovat syntyneet 1980-luvun alusta 1990-luvun puoleenväliin tai viimeistään vuosituhannen vaihteeseen mennessä. Yleistäen voidaan sanoa, että Y- sukupolveen kuuluvat kaikki, jotka ovat syntyneet n. vuosien 1980 ja 2000 välissä. Rakkaalla lapsella on monta nimeä. Niinpä Y-sukupolveakin kutsutaan diginatiiveiksi, Netti-sukupolveksi, Peter Paneiksi ja Minä -sukupolveksi. Nimitykset onnistuvat jo osaltaan kuvaamaan ominaisuuksia, joita vuosina n syntyneillä on. Vuosituhannen vaiheesta tähän päivään asti syntyneitä puolestaan kutsutaan Z-sukupolveksi. (Lähde 8, 9 ja 10) Sivu 6

8 Y -sukupolvi on sukupolvi, joka on alkanut siirtyä työelämään ja joiden edustajia on parhaillaan koulutusputkessa. He ovat keskeinen kohderyhmä tulevaisuuden työelämän osaajia kasvatettaessa. He ovat sukupolvi, jonka kanssa yhdessä voidaan uudistaa opettajuutta ja näkökulmia opettajuuteen. Toisaalta ensimmäiset Z-sukupolven edustajat alkavat saavuttaa teini-iän, ja muodostavat tärkeän kohderyhmän ammatillisten oppilaitosten markkinointi- ja viestintätyölle, kun välitetään kuvaa ammatillisista opinnoista ja sitä seuraavasta työelämästä Y-sukupolvi Nyt työmarkkinoille tulevat nuoret ovat erilaisia kuin edeltävät sukupolvet. Johtamiselle ja töiden organisoimiselle tämä asettaa ison haasteen. Nuoret haluavat tehdä töitä sellaisessa työpaikassa, missä on kannustava ilmapiiri ja mahdollisuus työtehtävien räätälöintiin. Y-sukupolveen kuuluvat ovat kiihkeitä, kärsimättömiä, nopeita. Heille sopii nopeatempoisuus tehtävien ja menetelmien vaihtuvuudessa. Hauskuutta ja jännitystä pitäisi saada mukaan. He luottavat omiin kykyihinsä, eivätkä siedä epäonnistumisia. Heille pitää antaa mielekkäitä tehtäviä, haastetta ja sopivassa määrin ohjausta tasapäistämättä. Tämä ei tarkoita sitä, etteikö pitäisi pyrkiä tasapuolisuuteen. He ovat tasa-arvoisia ja oikeudenmukaisia mutta myös vaativia ja yksilöllisyyttä korostavia, ja silti samalla yhteisöllisiä. Heillä on vaikeuksia sopeutua aikatauluun, säännöllisyyteen ja järjestykseen. Nuorten kannattaa antaa itse tehdä valintoja tekemisensä suhteen, mutta tavoitteista kannattaa keskustella yhdessä. Y-sukupolveen kuuluvat ovat tottuneet saamaan ja antamaan palautetta. Välittömän palkitsemisen kulttuuri sopii Y-sukupolvelle ja heille pitää antaa palautetta. Palkitsemisessa oleellista ei ole niinkään materia vaan tunnetila: pitää tuntua hyvältä. (Lähde 8, 10 ja 11) Y ja suhde työntekoon Taloudellinen tiedotustoimiston ja Elinkeinoelämän keskusliitto EK ovat toteuttaneet vuoden 2012 aikana yhteisen Valmistu töihin! kiertueen. Tilaisuuksissa on esitelty tuloksia TAT:in ja T-Median teettämistä opiskelijakyselyistä, joissa selvitettiin ammattiopistoissa, ammattikorkeakouluissa ja yliopistoissa opiskelevien nuorten työelämävalmiuksia alueellisesti. Eri koulutusasteiden välillä on eroja. Kyselyssä parhaimpia arvosanoja tulee ammatillisen koulutuksen puolelta. Ammattiopistoissa opiskelevat uskovat valmistuttuaan olevansa valmiimpia siirtymään työelämään ja tuntevansa työelämän pelisäännöt hyvin. Kaikkein heikoimmat valmiudet kokevat saaneensa yliopisto-opiskelijat, jotka myös pelkäävät, etteivät osaa tuoda omaa osaamistaan riittävän hyvin esille. Yleisesti voidaan todeta, että nuoret näkevät olevansa ennen kaikkea itse vastuussa työelämävalmiuksiensa kehittämisestä. Vastuuta on kuitenkin myös oppilaitoksilla, vanhemmilla kuin työnantajillakin. (Lähde 12) Taloudellisen tiedotustoimiston Nuorten arvot ja elämä tutkimukseen vastanneista 85 prosenttia kokee elämänsä olevan onnellista. Tulevaisuuteen liitetään siitä huolimatta myös vakavia huolenaiheita. Yli puolet pelkää esimerkiksi, etteivät löydä töitä tulevaisuudessa. Toisaalta, jos uskotaan töitä olevan, peräti 56 prosenttia nuorista naisista ja 45 prosenttia miehistä on huolissaan omasta jaksamisestaan työelämässään. Naisista 46 prosenttia pitää työelämää pelottavana: puolet pelkää potkujen mahdollisuutta. Lisäksi jopa 76 prosenttia nuorista on huolissaan arvomaailman kovenemisesta. Kaikesta huolimatta suomalaiset nuoret arvostavat työtä ja pitävät työelämää tärkeänä elämänalueena. (Lähde 13) Y-sukupolvi on työelämässä tuore ilmiö ja sukupolvella ei kokonaisuudessaan ole vielä paljon kokemusta työelämästä. Kuten edellä todettiin, haasteet työn saamisessa ja sen pysyvyydessä saattavat tuntua pelottavilta. Myös työelämän odotukset saattavat olla usein jopa liian korkeat, jonka takia nuoret kokevat epäonnistumisia ja tulevaisuutensa hyvin epävarmana. Moni ei näe tulevaisuutta valoisana ja siitä syystä moni myös masentuu. Toisaalta Y-sukupolvi on Millennium-sukupolvi, joka ottaa vastuuta itsestään, toimii ja Sivu 7

9 ajattelee globaalisti ja verkostoituu. Y- sukupolveen kuuuluvat ovat yltäkylläisen, urbaanin ja globaalin markkina- ja mediakulttuurin kasvatteja. Siitä huolimatta tai ehkä juuri sen takia he ovat myös ympäristötietoisia ja vastuullisia. Sosiaalisen vuorovaikutuksen näkökulmasta nuoria leimaa heiltä itseltään kysyttäessä (Plan: Mitä Duunii!) attribuutit kuten sosiaalisuus, yhteistyökyky, ystävällisyys, empatiakyky, asiakaspalveluhenkisyys sekä kyky tulla toimeen kaikkien kanssa. Heillä on suuria odotuksia esimiehiltä ja työpaikoilta. Työltä ja koulutukselta odotetaan myös haastetta. Siitä huolimatta työ ei ole sukupolvelle liian vakavaa tai tärkeää. Vapaa-aika sen sijaan on hyvin tärkeää. Työssä tärkeää on sen merkityksellisyys yksilölle. Siksi työn olisi oltava motivoivaa, hauskaa ja joustavaa (erityisesti ajallisesti). Y-sukupolvi ei tee enää työtä työn itsensä takia, vaan työn tuomat ansiot ovat sille ns. elämän mahdollistajia. Tästä seuraakin, että vanhempi polvi luulee, etteivät he ota työtä tosissaan. Töitä tehdään elämää varten, eikä eletä työtä varten, kuten vanhempi sukupolvi on ehkä tehnyt. Siinä missä vanha ja vakaisiin oloihin tottunut X- sukupolvi pitää hanakasti kiinni perinteisestä työstä pysyvine työpaikkoineen, Y-sukupolvi taas voidaan nähdä ennen kaikkea uusien, ennakkoluulottomien teiden avaajana, joita kaikkien tulevaisuuden tuloksentekijöiden asemasta ja iästä riippumatta kannattaa kulkea. (Lähde 8, 9, 10, 14, 15, 16 ja 17) Äkkiseltään näyttäisi, että työ ei ole nuorille kaikki kaikessa ja vanhemmat sukupolvet epäilevät nuorten vastuullisuutta ja työn vakavasti ottamista. Kun sen sijaan kysytään nuorilta itseltään (Planin Mitä Duunii!), korostavat nuoret ehkä hieman yllättäen työmoraalia peilaavissa vastauksissa ahkeruutta vahvuutenaan, sitä että ollaan kovia tekemään töitä, ja että asiat, jotka aloitetaan, tehdään loppuun. Nuoret ilmaisevat olevansa tunnollisia ja joustavia, työhön sitoutuneita, täsmällisiä, sinnikkäitä, oma-aloitteisia ja halukkaita oppimaan ja kehittymään jatkuvasti. (Lähde 17) Toki nuoren pitää sopeutua työelämään, mutta myös työelämän pitää pystyä sopeutumaan nuorten aikuisten erityispiirteisiin. Työväki ikääntyy kovaa vauhtia. Siksi osaajilla on tulevaisuudessa yhä enemmän mahdollisuuksia kilpailuttaa työnantajia. Rahan tai palkan ohella on tärkeää, mikä organisaatio kykenee tarjoamaan työntekijän kannalta mielekkäimmän kokonaisuuden. Nuorten vahvuudet ja kehittymisedellytykset avaavat itse asiassa aivan uudenlaisen näkökulman siihen, mitä annettavaa Y-sukupolvella on tulevaisuuden työelämässä. (Lähde 14) Planin Mitä Duunii! -kampanjassa vuotiailta nuorilta aikuisilta kerättiin ajatuksia työstä, unelmatyöstä, työn merkityksestä, mahdollisuuksistaan työmarkkinoilla sekä omista vahvuuksistaan. Vastaajia oli 365. Tulosten perusteella nuoret uskovat perinteisiin arvoihin ja haluavat vaikuttaa työllään ympäröivään yhteiskuntaan. Nuoret omaavat monipuolista osaamista sekä persoonallisia kykyjä ja palavat halusta päästä käyttämään niitä. Työn vaikuttavuus on nuorille tärkeää sekä työn sisältönä että siitä saatavana kokemuksena. Suuri osa nuorista kokee yhteiskunnallisen vaikuttamisen tärkeäksi arvoksi. Vaikka nuoret kokevat, että työ on toisaalta elinkeino tai tarjoaa täytettä päivän kulkuun, on työ myös jotain sellaista, jonka avulla he voivat vaikuttaa muihin tai ympäröivään maailmaan. Lisäksi näyttää siltä, että erilaisten ammattien ja työnkuvien arvo vaikuttamisen näkökulmasta tunnustetaan ja perinteisiä raja-aitoja rikotaan. Siitä näkökulmasta mm. hoivatyön arvostus ja suosio olisi vastanneiden mukaan korkeammalla tulevaisuudessa kuin nyt. (Lähde 17) Y ja odotukset esimiestyölle Oivallus-hankkeessa rinnastettiin opettajuus johtajuuteen. Uusi opettajuus sisältää samanlaisia elementtejä kuin tulevaisuuden johtaminen ja esimiestyö. Y-sukupolveen kuuluvat asettavat perinteiset auktoriteettijärjestelmät ja johtamistavat haasteiden eteen. Johtamisen näkökulmasta on kirjoitettu, että Y-sukupolven nuoret haluavat tulla johdetuiksi selkeissä raameissa, itsenäisesti, palautteen ja luottamuksen ilmapiirissä. Y-sukupolven sanotaan haastavan perinteistä johtamista usealla tavalla. Koska Y-sukupolvelaiset ovat osaavia tietotekniikan käyttäjiä, he myös vaativat työnantajalta erinomaista tietoteknistä Sivu 8

10 ympäristöä. Verkkosovellusten käyttäminen on sujuvaa, ja nuoret voivat kokeilla rohkeasti myös sovelluksia, joita yrityksessä ei käytetä, mikä asettaa haasteita tietoturvariskille. Yritysten näkökulmasta uutta on, että nuoret kertovat avoimesti muun muassa Facebookissa työstään ja siinä kohtaamistaan ongelmista. (Lähde 7, 8 ja 16) Vuorovaikutusta ajatellen Y-sukupolvi on tottunut monitasoiseen vuorovaikutukseen. syntynyt tietokoneiden ja muistitikkujen aikakaudella. He ovat kasvaneet ympäristöön, jossa netti, kännykät ja tietokoneet ovat olleet aina ympärillä. Sukupolven edustajat ovat verkostoituneet hyvin eri tavalla kuin aiemmat sukupolvet ja osaavat hyödyntää verkkoa ja kommunikoida maailmanlaajuisesti erilaisilla foorumeilla. (Lähde 8 ja 16) T-Median ja TAT:in tutkimuksessa Nuoret ja johtaminen 2011 kaksi kolmesta vastaajasta on sitä mieltä, että netti ei kuitenkaan korvaa esimiehen ja työkavereiden fyysistä läsnäoloa. Tutkimus osittaa että, nuoret haluavat epävirallista palautetta paljon, usein ja monipuolisesti. Netti voi toimia yhtenä palautteen antamisen väylänä, virtuaalisesti palautetta haluavia tutkituissa on ainoastaan 3 %. Diginatiivit eivät siten ole yhtenäinen joukko. Netti- ja chatti -palveluiden käyttöön työasioissa suhtautuivat tutkituista myönteisimmin alle 19 vuotiaat. (Lähde 11) Y-sukupolvi vaatii esimieheltä - ja myös opettajalta - avointa ja aitoa vuorovaikutusta. Esimiestyö miksei myös opettajuus - on tälle sukupolvelle niin tärkeä osa työhön sitoutumisessa, etteivät sen edustajat välttämättä hakeudu yrityksiin, joissa esimiestyö ei ole heitä tyydyttävää. Lisäksi Y-sukupolvi osaa äänestää jaloillaan. Se ei jää huonosti johdettuun työyhteisöön sietämään kohtalaista esimiestyötä. (Lähde 16) Olisiko tämä ajattelu laajennettavissa myös oppilaitoksiin hakeutumiseen tai ainakin niissä pysymiseen? Miten käy, jos opettaja ei onnistukaan vuorovaikutuksessaan tai työskentelyn johtamisessa? On olemassa yksittäisiä tutkimustuloksia on siitä, että oppilaitoksesta johtuvat syyt, kuten huono opetus tai epäasiallinen opettaja, ovat yleisiä opintojen keskeyttämisen syitä tai koulutuspaikka valitaan oppilaitoksen maineen perusteella (Lähde 18). Esimiehille siis löytyy ohjeita ja vaatimuksia. Onko tulevaisuudessa riittävästi esimiehiksi haluavia? Mitä mieltä nuoret ovat itse esimieheksi ryhtymisestä? Taloudellinen tiedotustoimisto ja T-Media ovat jo kolme kertaa (vuosina ) selvittäneet vuotiaiden nuorten käsityksiä esimiestyöstä ja johtamisesta. Tutkimusaineisto kerättiin sähköisellä lomakkeella ja siihen vastasi 2442 yhteensä suomalaisista lukiolaista, ammattiin opiskelevia, ammattikorkeakoulu- ja yliopisto-opiskelijaa sekä jo työelämään siirtynyttä nuorta. Vastaajista 69 prosenttia nuorista ilmoitti olevansa kiinnostuneita esimiestehtävistä jossakin vaiheessa työuraansa. Mitä omaa työkokemusta karttuu, sitä enemmän esimiestyö kiinnostaa. Melkein puolet (42 %) nuorista kertoi olevansa kiinnostuneita ylimmän johdon tehtävistä jossakin vaiheessa uraansa. Miehiä (51 %) vaihtoehto kiinnostaa selvästi enemmän kuin naisia (36 %). (Lähde 19) Y oppimassa Miten opettajuutta siten voisi ajatella toteutettavan? Y-sukupolven kanssa johtamista kannattaa ehkä lähestyä syväjohtamisen kautta. Ja sama pätee varmasti myös opettajuuteen ja koulutukseen. Niin johtajan kuin opettajan kannattaa panostaa luottamuksen rakentamiseen ja yksilön kohtaamiseen, arvostuksen osoittamiseen. Johtajan tai opettajan pitäisi osata stimuloida älyllisesti sopivalla tasolla oppimisen takia. Tekemiseen pitäisi löytää inspiroivat tavat tehdä ja motivoida, jotta syntyy innostus tekemiseen. (Lähde 8) Sivu 9

11 Kun esimies haluaa aktivoida nuorta töihin, keskeisiä ohjeita esimiehelle (ja miksei siis opettajallekin) ovat nuorten itsensä antamien vastausten perusteella seuraavat (Lähde 19) Perehdytä ja kuuntele Anna halukkaille vastuuta ja haasteita Kannusta ja tue nuorta kehittymään Tarkista että palkitseminen on kohdillaan Pidä huoli, että johtamisen ja esimiestyöskentelyn käytännöt ja perusteet ovat läpinäkyviä Huomioi nuoren arvot, kaikkia ei motivoida samalla tavalla Kuva 3 Koska Y -sukupolvelaiset ovat verkostoitumistaitoisia, empaattisia, välittäviä ja yhteisöllisiä, heille sopii työmenetelmiksi ryhmätyöskentely. He ovat myös teknisesti osaavia ja yrittäjähenkisiä, myös oppimisprojektit ovat hyvä menetelmä. Työskentelyssä kannattaa käyttää uusia viestintävälineitä. Avoin palautteen annon ja vastaanottamisen kulttuuri sekä jatkuva vuorovaikutteisuus opettajan kanssa on tärkeää. Opettajan kannattaa käyttää aikaa kuunteluun ja ideoista keskusteluun. Pitää varautua vastaanottamaan myös poikkeavia mielipiteitä. Y-sukupolveen kuuluvat ovat vapaa-aikaa arvostavia ja kavereiden kanssa viihtyviä. Opetuksessa olisikin hyvä, jos olisi mahdollista antaa vapautta toimia omalla tavallaan ja mielellään samanhenkisten työ- tai opiskelukaverien kanssa. Yhteistyötä pitää tukea ja kannustaa opiskelijoita innovaatioihin. (Lähde 10) Z-sukupolvi Sosiaalisella medialla on yllättävän paljon vaikutusta Z-polven asenteisiin. Sosiaalisen median voidaan sanoa olevan yksi niistä peileistä, jonka avulla Z-sukupolvi muodostaa mielikuvia itsestään ja muista. Ylipäänsä maailmaa rakennetaan mielikuvilla. Z-sukupolvi ajattelee, että ei ole väliä mitä teet ja mitä osaat, vaan miltä näytät. Mitä tarinaa kerrot? Z- sukupolven edustajille tyypillistä on myös se, että asioista tehdään yksilöllisiä. Enää ei riitä, että jokin asia tai esine toimii, vaan nyt se täytyy myös tuunata, räätälöidä käyttäjänsä näköiseksi. Tämä yksilöllisyyden tavoittelu pohjaa ajatukseen, että hyvältä näyttäminen kuuluu olennaisesti osaksi nykyistä elämää. Oma persoonallisuus kehittyy suhteessa siihen, mitä muut ovat siitä mieltä. Kukin brändää itseään. (Lähde 20 ja 21) Z-sukupolvi on itse asiassa vasta tulollaan ja sen vaikutuksia työelämän, esimiestyön jo opettajuuden haasteisiin voidaan vain aavistella. Z-sukupolvi symbolisoi uutta ja vähän hämmentävääkin ilmiötä. Heitä ohjaa muun muassa vapauden tarve. Z-sukupolven edustajille vapautta on se, että ei ole mitään velvollisuudentunnetta jäädä tietyn yrityksen palvelukseen, jos se ei heistä tunnu luontevalta tai he eivät halua tehdä samaa työtä usean vuoden ajan. Heidän mielestään nuorena on mahdollista kokeilla erilaisia töitä ja päättää myöhemmin, millaisessa työssä voisi viihtyä useammankin vuoden. Omistajien etujen kasvattaminen ei tuo työlle merkitystä, vaan sen täytyy löytyä muista vaikuttimista. Z-sukupolven keskuudessa on merkitystä sillä, miten yritys kohtelee työntekijöitään, millaista arvostusta yrityksessä saa osakseen, ja miten rehellisesti yritys tiedottaa tekemisistään. Z-sukupolvi haluaa sitoutua työnantajiin, jotka ovat ympäristö- ja yhteiskuntavastuullisia. Z sukupolvi on tottunut tarkistamaan kaiken Internetistä ja lukemaan sosiaalisesta mediasta, joten yritysten - ja oppilaitosten- on vaalittava mainettaan huolella. (Lähde 21 ja 22) Sivu 10

12 Z ja suhde työntekoon Vapausajattelu näkyy myös Z-sukupolven tavassa tehdä töitä. Aikakäsitys on Z:lle purskahduksia, jotka syntyvät tiiviiden työprojektien, pitkien vapaa-ajanjaksojen, omaehtoisen talkoilun ja avoimen verkottumisen vaihtelusta. Töitä voi tehdä fyysisellä työpisteellä, mutta mahdollista on myös valita etätyöpäivä silloin tällöin. Siksi työpaikalla (tai oppilaitoksessa) tulee olla hyvät välineet etätyön tekemiselle. Useimmat Z -sukupolvelaiset eivät halua ryhtyä luomaan uraa vapaa-ajan kustannuksella siten, että työpäivät venyvät pitkiksi. Vapaa-aika ja se, miten he pystyvät vapaa-ajallaan nauttimaan elämästä ja palkastaan, on erittäin merkityksellistä. (Lähde 21 ja 22) Näyttäisi siltä, että Z-sukupolvi elää maailmassa, joka on hyvin nopea, monimutkainen ja epävarma sekä avoin. Työelämän nuorimmaiset haluavat toimia yhteisöissä, jotka ovat tasaarvoisia, avoimia ja läpinäkyviä. Siksi työpaikallakin tai opiskelupaikassa kaiken olisi oltava avointa ja läpinäkyvää kuin Facebookissa. Palautteen pitäisi kulkea puolin ja toisin nopeasti. Z -sukupolvi ei siis pelkää antaa pomoille tai opettajillekaan palautetta. Avoimuus, käyttäjälähtöisyys, erilaisuuksien tunnistaminen ja demokraattinen ote näyttäisivät olevan Z -sukupolven tulokulma työelämään. Haetaan uudenlaisia yhdessä tekemisen muotoja, joissa on tilaa ja aikaa kohtaamisille. (Lähde 20 ja 22) Z -sukupolvelaisille on tuttua etsiä ja kokeilla uusia tapoja toimia yhdessä, tehdä töitä ja oppia siitä. He viihtyvät yrityksissä, joissa on innovatiivinen ilmapiiri, ja joihin he itsekin voivat viedä uudenlaista kokeilunhalua. Innovatiivinen ja luova ympäristö on siis luonteva konteksti Z-sukupolven edustajille. He ovat kasvaneet siihen, että tuotteisiin tulee jatkuvasti uusia ominaisuuksia ja useimmiten heillä itselläänkin on ideoita, joilla tuotteita voidaan parantaa ja kehittää uudenlaiseen suuntaan. (Lähde 21) Z ja odotukset esimiestyölle Oivalluksen mukaan opettamisen tulee olla enemmän tiimityötä, jolloin se toimii erinomaisena esimerkkinä yhdessä tekemisestä. Opettajan ja johtajan roolit muistuttavat toisiaan. Opettaja on parhaimmillaan mahdollistaja ja sparraaja, valmentajan kaltainen. Samat ominaisuudet pätevät hyvään johtajaan. Myös lukuisissa muissa lähteissä nousee toistuvasti esiin, että johtaminen muuntuu tulevaisuudessa yhä enemmän valmennuksen kaltaiseksi. Työelämässä ja koulumaailmassa voittajatiimi toimii kuten hyvin valmennettu joukkue. Tämä tarkoittaa selkeästi kommunikoituja kehyksiä ja niiden sisälle suotua vapautta: ei yritetä johtaa liikaa. Tulevaisuuden johtaja tai opettaja antaa tavoitteet ja niiden saavuttamiseksi suuntaa, merkitystä ja sopivassa määrin vapautta ja vastuuta. Haasteena on löytää tasapaino raamien ja vapauden välillä. (Lähde 20 ja 22) Esimiestyön näkökulmasta Z-sukupolven asenteet osoittavat, että tulevaisuudessa perinteinen pönötys voi jopa olla yrityksille haitallista. Minkäänlainen pomotus ja käskyttäminen ei tehoa. Johtaja tai opettaja ei ole sotapäällikön kaltainen hahmo, joka johtaa joukkoja edestä. Eli olisi unohdettava pelolla johtaminen ja hierarkiat, tiedon salaaminen ja asioista päättäminen asianomaisia kuulematta. Uusien sukupolvien edessä johtaminen pitää piilottaa. Sen sijaan johtaja (ja opettaja) ohjaa ja sparraa joukkojen seasta, väen sitä edes huomaamatta. (Lähde 20 ja 22) Z ja vuorovaikutus Yhteistyö eri muodoissaan näyttäisi olevan Z-sukupolvelle arkipäivää. Z-sukupolvi on tottunut pitämään yhteyttä ystäviinsä ollessaan missä tahansa, sillä välineet yhteydenpitoon ovat aina mukana. On tärkeää myös se, että ihmiset tietävät, mitä he milloinkin tekevät ja missä he milloinkin ovat. Eräänlaista yhteistyöhaluisuutta näkyy myös työn ja vapaa-ajan Sivu 11

13 rajapinnassa. Nuoret haluavat olla mukana luomassa yrityksien kanssa uusia tapoja, joilla tuotteita voitaisiin markkinoida heitä kiinnostavalla tavalla. Yhteistyöhaluisuus näkyy työpaikoilla siinä, että he haluavat kertoa oman mielipiteensä asioihin. Riippumatta vähäisestä työkokemuksesta heillä on kuitenkin tuoreita ajatuksia kehittämisen pohjaksi. (Lähde 21) Tällä nousevalla sukupolvella ei välttämättä ole täysin edellisistä sukupolvista poikkeavat odotukset tai arvot työelämän suhteen, mutta suhde vuorovaikutukseen on erilainen. Z- sukupolvi on skypettänyt, mesettänyt ja käyttänyt sosiaalisen median työkaluja koko ikänsä. Se on tottunut ilmaisemaan mielipiteensä. He eivät pelkää vaatia ja sanovat rohkeasti mielipiteensä. Heillä on rohkeutta vaatia inhimillisempää kohtelua. Tämä tuo uuden hyvinvointinäkökulman työhön. Kohtelun on oltava yksilöllisempää. Mahdollisuuksia vaikuttaa työn sisältöön pitää olla. Z-sukupolvi haluaa, että myös työtehtävät ja toimenkuva räätälöidään. Räätälöintiä tai yksilöintiä on, missä tekee työnsä, miten tekee työnsä ja millaisten rajojen sisällä työ on tehtävä. Voitaneen olettaa, että tällainen oman työn räätälöinti tulee lisääntymään työelämässä tulevaisuudessa alasta riippuen ja edellyttäen, että yritys on valmis ottamaan kehitysideoita vastaan. Sama pätee varmasti myös oppilaitoksiin. Johtajien pitää olla alttiita vuorovaikutukselle ja kykeneväisiä perustelemaan näkemyksensä. Jos näin ei ole Y-sukupolven tavoin Z-sukupolvi uskaltaa äänestää jaloillaan. Se ei arvosta natsoja, vaan pomoja (tai opettajia), jotka ansaitsevat alaistensa kunnioituksen yhä uudelleen. (Lähde 20, 21 ja 22) Z oppimassa Taloudellinen tiedotustoimisto TAT ja Fountain Park kokosivat kolmen vuoden tutkimustiedosta nuoria ja työelämää koskevia havaintoja. Yli tuhat peruskouluikäistä nuorta otti tutkimuksessa Nuoret ja työelämä kantaa siihen, miksi peruskoulu ei valmenna riittävästi tulevaa työelämää varten. Esiin nousi kahdeksan väitettä. Ensinnäkin nuorten käsitykset työhön liittyen kohdentuvat enemmän työn kautta saavutettaviin asioihin, ei niinkään itse työn tekemiseen. Lisäksi nuoret kokevat koulun oppiaineet ja työelämän kahdeksi toisistaan irralliseksi kokonaisuudeksi. Tämä johtaa siihen, että oppimisesta puuttuu mielekkyys ja silta soveltamiseen, mikä näkyy heikkona motivoitumisena ja edelleen huonona opintomenestyksenä. Lisäksi pelko vääristä valinnoista kipsaa nuoret. Tyttöjä kiinnostavat sosiaaliset alat, poikia puolestaan ICT. Yrittäjyys on tuttua vain n. puolelle vastaajista. Nuoret kokevat, että he eivät saa riittävästi tietoa työstä ja työelämästä, vaikka tiedonsaantimahdollisuuksia on runsaasti. Kansainvälisyys osana työnkuvaa sen sijaan jakaa mielipiteitä. (Lähde 7, 23 ja 24) Toisaalta juuri tiedonhaun Z-sukupolvi osaa itse hyvin. Z:lle on kuitenkin tärkeää tietää, mitä muut ajattelevat asioista, jotta he pystyvät tekemään johtopäätöksensä aiheesta. Z- sukupolven edustajat osaavat myös erottaa faktan ja fiktion, aidon tiedon keksitystä tiedosta, ainakin aikavälillä. Heillä on kattava työvälinepaletti, jolla asioiden todenperäisyys ja luotettavuus saadaan selville. Opettajaa ei enää tarvita tiedon tuottajaksi ja jakajaksi. Kuten Oivallus-raportissakin todetaan, opettajan tulee yhä vahvemmin olla kaikilla koulutusasteilla ennen muuta oppimisen asiantuntija ja oppimisen ohjaaja, ei niinkään opetettavan tietosisällön haltija ja välittäjä. Opettajuuteen ja opettamiseen omaksutaan valmennuksellinen ote. Opettaja tai johtaja, joka saa joukkueensa toimimaan hyvässä yhteishengessä yhteisen tavoitteen eteen, on onnistunut. Valmentava johtaja tai opettaja sisäistää työotteeseensa luottamusta, inhimillisyyttä, avarakatseisuutta ja toisen kunnioittamista. (Lähde 21 ja 22) Sivu 12

14 1.2.3 Tuoreiden sukupolvien heijastus uuteen opettajuuteen Edellisiä Y- ja Z-sukupolviin liittyviä luonnehdintoja lukiessa on hyvä muistaa, että ei ole tarkoitus rakentaa keinotekoisesti sukupolvien välisiä eroja. Mikään sukupolvi ei ole koskaan ole täysin yhtenäinen joukko. Sellaisiakin näkökantoja on, että esimerkiksi mitään yhtenäistä Y-sukupolvea ei ole olemassa. Esimerkiksi Piha ja Poussa luonnehtivat Y-sukupolvelaisia aina työteliäästä urasuuntautujasta ja liikkuvasta tilaisuuksiin tarttujasta riippumattomaan maailmanparantajaan ja omistautuvaan visionääriin. Selvää on, että esimerkiksi Y-sukupolvi, kuten mikä tahansa muu sukupolvi, heijastaa eri tavoin ympäröivän yhteiskunnan muutoksia. Kansainvälisyys, teknologian mahdollistama työn irtoaminen ajasta ja paikasta, vuorovaikutteisten verkostojen suosiminen jäykkien hierarkioiden sijaan sekä näiden synnyttämä itsenäisyys ja vapaus ovat sellaisia haasteita, joihin tuoreet sukupolvet ovat innokkaasti tarttuneet. Samaisiin haasteisiin pitäisi vastata myös oppilaitostasolla. (Lähde 15 ja 22) Kun listaa tai yrittää edellä kuvatuista teemoista tiivistää asioita, jotka ohjaavat koulutusputkeen ja työelämään aikanaan siirtyviä sukupolvia (Y ja Z), nousee esiin sanoja, kuten VERKOSTO KAVERI Kuva 4 Sukupolviin liitettyjen luonnehdintojen perusteella näyttäisi, että uuteen opettajuuteen liittyvät haasteet koskevat opettajan roolin muuttumista, uusia vuorovaikutuksen muotoja, muuttuvia menetelmiä ja suhdetta aika- sekä paikkakäsitykseen. Jotta opettaja onnistuu tehtävässään, on opiskelija nähtävä kokonaisena ihmisenä, ei pelkkänä opiskelijana. On hyväksyttävä ihmisten erilaisuus ja otettava jokainen yksilö vakavasti. Eri-ikäisten ja eri kokemustaustaisten ihmisten välille on luotava toimiva yhteys. Avoimuus, luottamus ja tasaarvoinen vuorovaikutus näyttäisivät olevan tärkeää. On osattava kunnioittaa, kuunnella, välittää, innostaa, valmentaa ja kehittää. Opettajan on hyvän valmentajan tavoin tiedettävä, mistä opiskelija motivoituu ja mikä on tälle sopivan haasteellinen tehtävä ja ihanteellinen opiskeluympäristö. Hyvistä suorituksista on palkittava jatkuvasti, nopeasti ja usein. Opettajan on mahdollistettava joustoja opiskeluaikoihin ja tehtävien tekemiseen. Myös koulutuksenjärjestäjien on reagoitava ja tarkasteltava prosessejaan ja rakenteitaan, jotta uudelle opettajuudelle löytyy toimiva pelikenttä. Kun uutta opettajuutta luodaan, kannattaa ajatella, että oppilaitokset ja opetushenkilöstö muodostavat keskeisen kontaktin ja tulkin, kun tuoreimpien sukupolvien ja työelämän molemminpuolisia kehittymissuuntia ennustetaan tai muovataan uudenlaisiksi. Sivu 13

15 2. Opettajuus puntarissa Oivallus-hankkeen yhtenä tavoitteena oli tuottaa tietoa tulevaisuuden osaamistarpeista koulutuspolitiikan päättäjille: miten osaamistarpeiden tulisi heijastua opetukseen ja oppimiseen? Oivallus 2020 kysyi: Millaisia osaamisia verkostoissa tehtävä työ edellyttää? Millaisia ovat tulevaisuuden osaajat? Miten osaamista synnytetään ja kehitetään? Minkälainen koulutus valmentaisi parhaiten työskentelemään 2020-luvun yrityksissä? Kuva 5 Muuttuvan työelämän tarpeisiin vastataan koulutusjärjestelmässä Oivalluksen mukaan Nostamalla luovuuden edistäminen kaiken koulutuksen läpileikkaavaksi teemaksi. Lähentymällä työelämän menetelmiä luovuutta edistävällä koulutuksella: koulutus kannustaa kokeilemaan virheitä pelkäämättä ja tekemään yhdessä. Lisäämällä koulutuksessa huomiota taitoihin tietojen rinnalla ja yhdessä tekemiseen yksilösuorittamisen sijaan. Siirtymällä sirpaleisista oppisisällöistä kohti ilmiöitä ja ongelmia, mikä edesauttaa monimutkaisessa toimintaympäristössä luovimista. Korjaamalla koulutuksen rakenteet tukemaan yhteisöllistä opettajuutta, joka viime kädessä mahdollistaa luovuutta edistävän oppimiskulttuurin toteutumisen. Rakentamalla tulevaisuuden osaaminen oppivien verkostojen tarpeista lähtien: pitää hakea edelläkävijyyttä verkostomaisella osaamisella. Oivallus-hanke nojaa määritelmään, jossa osaamisen koostuu tiedoista, taidoista, asenteista, arvoista ja verkostoista. Hankkeessa hahmoteltiin ominaisuuksia, joita opiskelijalla (tulevaisuuden työntekijällä) olisi hyvä olla tai jollaista tällä toivottaisiin. Listalta löytyy hereillä olemista ja uteliaisuutta, vuorovaikutusta, kulttuurien tuntemusta ja kielitaitoa. Pitäisi olla ymmärrystä liiketoiminnan suhteesta ympäristöön ja ylipäänsä yrittäjyydestä. Hyviä avuja olisivat talonpoikaisjärki, kyky ennakkoluulottomaan ajatteluun ja ongelmien ratkaisuun, kyky ajatella asioita eri näkökulmista ja nähdä asioille vaihtoehtoisia ratkaisutapoja, ja tietysti taitoa tarttua näihin erilaisiin ratkaisutapoihin arkisissakin tilanteissa. Koulutuksen tehtäväksi jää vastata näihin haasteisiin. Jotta haasteisiin voidaan vastata, täytyy myös oppilaitoksen ja opettajuuden muuttua. Jotta voidaan arvioida, mitä opettajalta ja opettamiselta tulevaisuudessa vaaditaan, on hyvä hahmottaa, mistä kaikesta opettajan ammattitaito koostuu. Kun tiedetään menestyksekkään työtehtävien hoitamisen kannalta keskeiset osaamisen osa-alueet, voidaan löytää kehittämiskohdat, joilla opettajuus ja opetus saadaan vastaamaan tulevaisuuden tarpeita. Sivu 14

16 2.1 Opettajan ammattitaito Opintojen viivästyminen tai keskeytyminen, syrjäytyminen, oppimiskyvyttömyys ja jopa vastenmielisyys koulua kohtaan ovat oireita yhteiskunnallisesta muutoksesta ja työelämän uusista vaatimuksista. Sopeutumattomuuden ja koulutusmotivaation puutteen syynä saattaa olla myös opintojen sisällöt, menetelmät ja toimintatavat. Varsin yleisesti opettajat ovat viime vuosiin asti mieltäneet työnsä pelkästään ammattitaitojen opettamiseksi. Joku saattaa jopa valittaa, ettei aikaa enää ole kuin perusasioiden läpikäyntiin. Itse asiassa opettamisen luonne on jo muuttunut, ja on kyse laajojen taustatekijöiden ja kokonaisuuksien hahmottamisesta. Jos opetuksen ja oppimisen painopiste edelleen pysyisi pelkästään ammattiteknisen osaamisen kehittämisessä, ei opiskelijalla olisi aktiivista roolia ja opettaja pehmittäisi sisällön opiskelijalle valmiiksi. Muita ammatissa tarvittavia valmiuksia ei kuitenkaan opita niin. Siksi oppimistilanteisiin on rakennettava aitoja tilanteita, tosi elämän tuntua sekä tekemistä ja kokemista. Ammattilaiseksi kasvamisessa opettajan rooli muuttuu tien silottajasta ja puolesta tekijästä rinnalla kulkijaksi, valmentajaksi. Tässä onnistutaan, jos huomioidaan paremmin yksilöpedagogiset kysymykset ja kukin opiskelija kohdataan yksilönä omine haasteineen ja vahvuuksineen. (Lähde 25) Sakari Helakorpi on pohtinut opettajien ja asiantuntijoiden tarvitsemaa työelämäosaamista enemmänkin. Hän on laatinut kuvauksia mm. siitä, millaisia osaamisalueita asiantuntijoiden tai eri oppilaitostasojen opetushenkilöstön ammattitaitoon kuuluu. Tässä yhteydessä tarkastellaan erityisesti ammatillisessa koulutuksessa työskentelevän opettajan osaamisen alueita. Ensinnäkin opettajan ammattitaitoon kuuluu toimiminen oppilaitoskontekstissa, alueellisella tasolla, kansallisessa toimintaympäristössä ja globaalissa ympäristössä. Jotta toimiminen verkostoissa eri konteksteissa ja eri toimintatasoilla edellyttää työyhteisöosaamista, kehittämisosaamista, substanssiosaamista ja pedagogista osaamista. (Lähde 25) Työyhteisön näkökulmasta opettaja tarvitsee tiimityötaitoja ja talous- sekä hallintoosaamista. Työyhteisöosaaminen on taitavuutta toimia työyhteisöissä ja hallita jokapäiväisessä yhteistyössä tarvittavat valmiudet. Opettaja osaa toimia verkostoissa, tiimijohtajana ja hänen tulee osata toimia myös laatutietoisena ja näkemyksellisenä johtajana erilaisissa projekteissa. Opettajan on lisäksi tunnettava organisaation talouteen vaikuttavat muuttujat, pystyttävä tuottamaan taloustekstejä ja osata toimia taloudellisesti ja tehokkaasti. Jokainen on tulevaisuudessa enenevässä määrin oman työyhteisönsä ja koulutuspalvelujen markkinoija. (Lähde 25) Kehittämisosaamiseen kuuluu oman osaamisen kehittäminen ja oman alan sekä työelämän kehittäminen. Opettajankin pitää suorittaa itsearviointia ja kehittää itseään, omaa työtään itsenäisesti ja yhdessä työyhteisön kanssa. Opettajan pitää seurata omaa ammattialaansa mutta myös kasvatus- ja opetusalaa. Kehittämisosaamiseen sisältyy valmius ohjata opiskelijoita mm. opinnäytetöiden teossa ja toisaalta taito suunnitella, johtaa ja arvioida kehittämisprojekteja yhdessä työelämän kanssa. (Lähde 25) Substanssiosaaminen pitää sisällään ammatillisen tietotaidon ja työelämäosaamista. Opettajalla on ammatillisen koulutuksen ja työkokemuksen perusteella hankittua osaamista ja siten valmiutta suunnitella, toteuttaa ja kehittää alansa tehtäviä. Opettaja osaa suunnitella alalleen tuotteita ja palveluja sekä suurempia projekteja ja hallita keskeiset alan työtehtävät. Opettajalla on valmiudet arvioida ja kehittää töitä ja niiden suunnittelua. Työelämäosaaminen puolestaan tarkoittaa työyhteisöissä tarvittavaa käytännöllistä osaamista kuten yhteistyö- ja tiimityötaidot, alan järjestelmien tuntemus ja tietolähteet, tieto-tekniset valmiudet ja verkostoituminen. Opettaja tuntee alan käytänteet ja perinteet, on vastuuntuntoinen, kielitaitoinen ja pystyy itsenäiseen vastuulliseen työhön. Opettajalla on niin sanotusti pelisäännöt hallinnassa. (Lähde 25) Sivu 15

17 Pedagogisella osaamisella tarkoitetaan opettajan kasvatuksellisia taitoja ja koulutusprosessien hallintaa. Kasvatukselliset taidot ovat kykyä opettaa, ohjata ja motivoida opiskelijoita. Opettaja osaa arvioida ja kehittää työtä ja työelämää opetuksen näkökulmasta ja sen kautta. Kasvatuksen teoria ja käytäntö on hyvä hallita. Persoonallinen ote kasvatusja koulutustyöhön tukee työssä onnistumista, kuten myös empaattinen vuorovaikutus, mikä näkyy ihmissuhdetaitoina ja aitona kiinnostuksena ihmisistä. Koulutus tai opettaminen on enenevässä määrin koulutusmahdollisuuksien luomista ja organisointia, ei enää perinteistä opettamista, tiedon kaatamista. Siksi opettajan tulee hallita koko koulutusprosessi suunnittelusta toteutukseen ja arviointiin. (Lähde 25) Oppilaitokset muuttuvat ajan juoksussa siinä missä muutkin organisaatiot. Muutospaineita luovat niin teknologinen kehitys, arvokentässä tapahtuva liike, globaalit muutokset kuin työelämän ja koulutuspolitiikan uudet suuntaukset. Oppilaitoksen on uusiuduttava niin sosiaaliselta toimintatavaltaan kuin oppimisympäristöiltään. Nämä muutokset vaikuttavat siten väistämättä myös opettajuuteen. Opettajuus luetaan yleisesti asiantuntijatehtäväksi. Helakorpi on tarkastellut asiantuntijuuden muuttumista ajassa. Hän on koonnut taulukon, jossa verrataan uutta ja vanhaa asiantuntijuutta. Opettajasta valmentajaksi tiimi on lisännyt Helakorven taulukkoon sarakkeen Uusi opettajuus. Siinä peilataan uutta asiantuntijuutta opetuksen ja opiskelijarajapinnan näkökulmasta. (Lähde 25) 2.2 Tuuletetut menetelmät, rakenteet ja käsitykset Tässä kappaleessa esitellään uusien tuulien raikastamia näkemyksiä oppimiseen, opettamiseen, menetelmiin ja oppimisympäristöihin. Lähteenä on ollut mm. Oivalluksen loppuraportti. Taulukko 1 Oppimiskäsitys Yhteisöllinen oppimiskäsitys painottaa oppimisen sosiaalista luonnetta, vuorovaikutusta ja osallistumista yhteiseen tiedon rakentamiseen: yhdessä kyetään ratkaisemaan monimutkaisempia tehtäviä kuin mikä olisi mahdollista yksittäiselle ihmiselle. Oivalluksen loppuraportissa kirjoitetaan, että luovuus ja yhteisöllisyys lietsovat oppimista. Luovaa oppimista tukevat oppijan näkökulmasta muun muassa mahdollisuus osallistua, ehdottaa ja keksiä, mahdollisuus tutkia ja etsiä yhteyksiä asioiden välille sekä ilmapiiri, jossa korostuu mm. tekemisen ilo. Oivalluksen mukaan tarvitaan oppimisen tapojen muuttamista sellaisiksi, että ne kannustavat kokeilemaan ja testaamaan ja jopa edellyttävät kokeilemista ja testaamista. Pystyvänä Flow-tilassa Hyvä olisi jos oppiessa päästäisiin virtaus-kokemukseen eli ns. flow - tilaan. Flow -tilaan pääseminen edellyttää, että haaste on riittävä, mutta myös pystyvyyden tunne on vahva. Pystyvyys-uskomuksen kehittämiseen tarvitaan oppimiskulttuuria, jossa rohkaistaan kokeilemaan, tekemään ja mahdollisesti erehtymään. Pystyvyysuskomus on Oivalluksen loppuraportin mukaan yksi eniten positiivista feedbackia saaneista Oivalluksen viesteistä sekä yritysten että koulutuksen käytännön toimijoiden parissa. Pystyvyydestä puhuttaessa on haluttu korostaa, että pystyvyys on asia, jota voidaan tukea koulutuksella. Pystyvyysuskomuksella on yhteys kykyyn ja haluun työskennellä ryhmässä: pystyvyyteensä luottava ihminen uskaltaa osallistua tiedon jalostamiseen sekä tiedon antajan että tiedon vastaanottajan roolissa. Toiminnallista kantapään kautta oppimista Yhteistä useille viesteille tulevaisuuden opetus- ja oppimistapoihin liittyen on, että ne sisältäisivät nykyistä enemmän tekemistä, työelämäyhteistyötä sekä kokeilemista ja myös erehtymistä. Kantavia ajatuksia on, että sen miten asioita tehdään ja miten opiskellaan, tulee vaihdella. Vaihtelevien menetelmien kautta opitaan ymmärtämään työskentelyn ja myös oppimisen moninaisuus. Opitaan huomaamaan, että kaikkea ei voi ratkaista samalla kaavalla, työvälineellä tai ajattelumallilla. Tehtäviä ratkaistaan kokonaisuuksina ja ongelmalähtöisesti, mahdollisimman paljon todellisia tilanteita ja työelämää vastaavasti. Tietynlainen strukturointi on tärkeää. Opiskelija on hyvä tietää mitä tehdään, milloin tehdään, miksi tehdään ja miten asiat menivät. Perehdyttäminen, kysyminen ja jälkipuinti lisäävät ymmärrystä. Sivu 16

18 Oppimisympäristö Oppimisympäristö-käsite joutuu uuteen arviointiin, koska oppimista tapahtuu yhä enemmän perinteisen oppilaitosmaailman ulkopuolella. Tyypillisesti oppimisympäristöt jakautuvat sosiaaliseen, fyysiseen, emotionaaliseen ja virtuaaliseen ja kattavat siten toiminnan, rakenteet sekä kaikki välineet, joita käytetään oppimisen tukena. Uudet oppimisympäristöt voivat lisätä sekä viihtyvyyttä että edistää oppimista. Ei ole huono ajatus, jos oppimistavoitteen perusteella räätälöidään sopiva menetelmä ja valitaan kyseiseen oppimistilanteeseen parhaiten sopiva tila, tai muokataan käytettävissä olevaa tilaa oppimistilanteelle otollisemmaksi. Esimerkiksi perehtymisvaiheessa rauhallinen ympäristö toimii parhaiten. Ideointivaiheessa pitää olla turvallinen ilmapiiri ja ryhmän koko tulee pitää siksi tarpeeksi pienenä. Varsinaisessa työstämisvaiheessa tarvitaan avointa vuorovaikutusta tukeva toimintatapa ja tila, jotta tiedon jakaminen hoituu parhaalla mahdollisella tavalla. Sosiaaliset taidot Taidot, joista puhutaan arkikielessä myös pehmeinä osaamisina, on mielletty pitkään ihmisten luontaisina ominaisuuksina. Oivalluksen mukaan sosiaaliset taidot ja sosiaalisuus ovat eri asioita. Siinä missä sosiaalisuus viittaa synnynnäiseen temperamenttipiirteeseen, sosiaalisia taitoja voi (ja pitää!) opetella. Sosiaalisiin taitoihin kuuluvat mm. kyky solmia kontakteja ihmisten kanssa monikulttuurisissa verkostoissa, keskustella, ymmärtää toisten näkökulmia sekä kuunnella. Koska näitä taitoja todella tarvitaan työelämässä (ja elämässä yleensä), niiden kehittäminen luonteviksi työvälineiksi vaatii pitkäjänteistä harjoittelua. Tarvitaan koulutusta, joka tukee ja edistää yhdessä tekemistä. (Työ)elämässä moniosaajuus ja huippuosaajuus syntyvät ryhmien, tiimien ja verkostojen ominaisuutena. Toisten osaamisista kannattaakin kiinnostua sekä pyrkiä myös lainaamaan ja hyödyntämään niitä aktiivisesti! Tulevaisuuden koulussa virtuaalinen ja fyysinen oppimisympäristö sekä vuorovaikutteinen ja yksisuuntainen tieto- ja viestintäteknologian hyödyntäminen ovat rinnakkain läsnä oppimisessa. Teknologia mahdollistaa osallistavan oppimiskulttuurin ja vapauttaa aika-paikkaraameista. Jo nyt teknologian roolin ja virtuaalisuuden pitäisi alkaa olla oppimisen arjessa itsestäänselvyys. Tieto- ja viestintäteknologian käyttöön ottamisen ainoa tarkoitus ei ole yritys parantaa oppimistuloksia. Keskeinen tavoite on opastaa oppilaita käyttämään niitä välineitä, joita koulun ulkopuolellakin käytetään. Valmentajuus Opettajan merkitys ei katoa vaikka oppijakeskeisyyttä vahvistettaisiin, vaan opettajan (ja johtajan) rooli muuttuu mahdollistajaksi. Opettamisen asiantuntijasta muututaan oppimisympäristön luomisen asiantuntijaksi ja oppimisen fasilitoijaksi. Suuri muutos on myös, että opettaminen muuttuu yksityisasiasta yhteiseksi asiaksi. Kollektiivisemmat opettajuuden muodot näyttävät olevan tulevaisuudessa keskeisiä. Luovasti luovien Luovuuden edistäminen saa vahvemman aseman opetuksessa. Ongelman tai ilmiön käsittelyn yhteydessä tapahtuva oppiminen voi olla merkityksellisempää kuin se, keksitäänkö ongelmaan yhtä aukotonta ratkaisua tai oikeaa vastausta. Jotta luovuutta ja ongelmanratkaisua voi soveltaa, täytyy asiasta riippuen olla mahdollisia pohjatietoja. Vasta sen jälkeen opittua voidaan soveltaa laajempiin kokonaisuuksiin. Menetelmä soveltuu erityisesti opinnoissaan jo hieman pidemmälle edenneille. Toisaalta tällainen ns. ilmiölähtöinen lähestymistapa voi johdattaa kokonaisuudesta myös toiseen suuntaan eli yksittäisten tietojen jäljille, mikäli osaaminen ei riitä ja tietoa kokonaisuuden hallitsemiseksi tarvitaan lisää. Arvioimalla motivaatiota Soveltamista ja luovuutta edistävä oppimisen arviointi edellyttää, että perinteisistä testausmenetelmistä päästetään irti ja siirrytään kohti projekteja ja näyttökokeita. Yhdessä tehtävien ongelmalähtöisten projektien arvostelussa keskeistä ei niinkään ole lopputulos vaan se, kuinka ryhmä on toiminut yhteen. Oppimisen arvioinnilla on merkitystä myös oppijan pystyvyysuskomukseen. Rakentava palaute edistää olennaisesti pystyvyysuskomusta ja motivaatiota synnyttävä koulutus saa viimeisen sinettinsä oppimisen arvioinnista Sivu 17

19 Uusi Osaaja 2 hankkeen tiimi on koonnut taulukossa 1 esitetyistä Oivalluksen näkökulmista kuusi painopistettä, joihin uudessa opettajuudessa tulisi kiinnittää huomiota. Näihin kuuteen painopisteeseen suhteutetaan osahankkeessa toteutetut opetuskokeilut sekä muut teoriaosuudessa ja kyselyissä esiin nousevat teemat. Painopisteet ovat: Taulukko 2 1. Pehmeät taidot Osaaminen määritellään koostuvan tiedoista, taidoista, asenteista ja verkostoitumisesta (holistinen oppiminen) Pehmeät taidot substanssiosaamisen rinnalle Asenteet, arvot, näkemykset, mielipiteet, vuorovaikutustaidot ja intuitio 2. Nuotiton oppiminen Käsitys omista kyvyistä halu oppia määrittelee ihmisen toimintaa enemmän kuin älykkyys. Pystyvyyden tunne selittää ali- ja ylisuorittamisen. Uskoa itseensä voidaan lisätä tarkkojen ohjeiden sijaan väljillä raameilla. Rohkaistaan kokeilemaan, tekemään ja mahdollisesti erehtymään. Luovassa prosessissa mahdollisuus flow-tilaan. Palautekulttuuri on tärkeää > palaute ja kannustus ovat arkipäivää. 3. Sisällöntuottamisesta menetelmiin Miten (ei mitä) opitaan ja opetetaan. Kerro minulle ja unohdan, näytä minulle ja muistan, tee kanssani ja ymmärrän (Kiinalainen sananlasku). Tavan, miten tehdään ja miten opiskellaan, tulee vaihdella < ei ole yhtä oikeaa menetelmää. Vanhaa menetelmää voidaan kehittää, ei aina keksiä uutta! Ongelmalähtöinen oppiminen > ei valmiita vastauksia, mutta kysymyksiin pitää panostaa. Ilmiölähtöinen oppiminen > siiloutunut opetus ei tue asioiden yhdistämistä. 4. Valmentaminen Opettaja on oppimisen asiantuntija ja ohjaaja yhä enemmän. Opettaja muuttuu tiedonsiirtäjästä itseohjautuvien oppimisympäristöjen luomisen asiantuntijaksi. Itseohjautuva opiskelija tarvitsee vahvaa ohjausta, valmentamista. Yhdessä tekemiseen yksilösuorittamisen sijaan. Opettaminen yksityisasiasta yhteiseksi asiaksi (yhteisopettajuus). Opiskelijoiden on nähtävä yhteisöllinen toimintakulttuuri jo koulussa. 5. Oppimisympäristö 6. Palaute ja arviointi Oppimisympäristön elementit: sosiaalinen, fyysinen, emotionaalinen ja virtuaalinen Oppija voi itse vaikuttaa oppimisympäristöön Oppimisen eri vaiheessa voidaan toimia eri tiloissa Teknologia mahdollistaa osallistuvan oppimiskulttuurin Ei teknologia edellä, vaan tarve edellä Opiskelijoiden omat laitteet oppimisen tukena Sitä opitaan, mitä arvioidaan. Tiedonsiirtämisen arvioinnista motivaatiota edistävään oppimisen ja osaamisen arviointiin. Oppimisen arvioinnin suunta kohti oppimisprosessin arviointia osaamisen arvioinnin sijaan (formatiivinen arviointi). Oikeassa olemisen arvioinnista kohti virheistä oppii arviointiin ja palautteeseen. Koe on minä ja minun aivoni tyyppistä ajattelua > Kysy kaverilta oppimisen ja arvioinnin menetelmäksi. Jatkuva ja kannustava arviointi. Sivu 18

20 3. Uusi opettajuus testissä Oivallushankkeen loppuraportista nousi esiin teemoja, joita on testattu tarkastelun alla olevalla neljällä opetuksen alalla. Jokaisessa neljässä tapauksessa kuvataan opetusmenetelmiä, joita opettajat eivät ole aiemmin kokeilleet tai joiden katsotaan poikkeavan perinteisemmästä opetuksesta. Uusia lähestymistapoja ja käytänteitä apuna käyttäen etsitään uutta osaamista, jota uusien menetelmien toteuttaminen vaatii opettajalta. Opettajasta osaamisen valmentajaksi -tiimi valitsi neljä eri opinto- tai koulutuksen alaa, joiden puitteissa uutta opettajuutta lähdettiin testaamaan. Alat ovat Kone- ja metalli, VARIA Yrittäjyys, LUKSIA Matkailu-, ravitsemus ja talousala (MaRaTa), LUKSIA ATTO aineet, Äidinkieli ja MaRaTa, VARIA (ATTOa) ja Ammattienglanti, LUKSIA (ATTOb) Kone- ja metalli-alalla VARIAssa pohdittiin opettajan kasvatustehtävän ja ammatillisen opetuksen suhdetta metallialalla. Näkökulma oli ammatillisessa kasvamisessa. Kokeilussa oli 1. vsk:n aloitusjaksot, 2. vsk:n pakollinen ammatillinen tutkinnon osa. Jaksot sisältävät ammattialan perusteisiin tutustumista sekä sääntöihin ja työturvallisuusasioihin perehtymistä. Taustalla vaikeuksia aiempina vuosina, keskeyttämisiä, poissaoloja, heikkoa motivaatiota, vaatimattomia oppimistuloksia. Opettajia on 6 ja opiskelijoita n. 50 Haasteina samanaikaisopettajuuden kokeilu ja hyödyntäminen, ohjauksellisuus, kasvatustehtävän omaksuminen. MaRaTa-alalla Luksiassa otetiin testiin valmennuksellinen ote opetuksen toteuttamisessa. Opettaja vastuutti opiskelijoita ammatillisissa opinnoissa ja astui itse kapelimestarin paikalta sivuun. Opiskelijoille annettiin oppimistehtävää varten tavoitteet ja raamit. Opiskelijat itse pääsivät vaikuttamaan toteutukseen. Yrittäjyysopinnot LUKSIAssa fokusoi monialaisen yrittäjyyden opetukseen, tietoyhteiskunta-näkökulmaan, yhteisopettajuuteen ja projektioppimiseen. Siellä ammatillisen valinnaisen tutkinnon osan (10 ov) monialaisessa toteutuksessa yhdistetään yrittäjyyden teoriaopetus, opintoalojen ammatillinen opetus ja työssäoppiminen. Tavoitteena on, että opiskelija mieltää tutkinnon osan suorittamisessa yrittäjyyden osaamisen (tiedot, taidot ja tunne) ja ammatillisen osaamisen (tuotesuunnittelu/palvelun tuottaminen) kehittämisen yrityksen tärkeimmäksi menestystekijäksi. Opiskelija voi valita tutkinnon osan sisällä opettajan ohjauksella hänelle sopivan oppimispolun. Tutkinnon osassa toteutettava yritysidea voidaan suorittaa yksin tai tiiminä. Tutkinnon osaan osallistui noin 20 opiskelijaa artesaanialalta (metalli-, tekstiili- ja puualalta), majoitus- ja ravitsemusalalta sekä matkailualalta. Koulutuksen toteuttamiseen osallistui kolme henkilöä. Tutkinnon osan teoriaosuus (4 ov) toteutettiin loka-marraskuussa 2012 ja kokemukset on kerätty tältä ajalta. ATTO-aineiden (ammattitaitoa täydentävät opinnot) tarkastelun valikoitui kaksi näkökulmaa. Variassa integroitiin äidinkieltä yhteistyössä ammatillisten opintojen kanssa MaRaTa-puolella ja kokeiltiin yhteisopettajuutta. Luksiassa lähdettiin kehittämään vieraan kielen oppimista työelämälähtöisempään suuntaan. Siellä kokeiltiin kieltenopetusta, jossa lisättiin opiskelijan vaikutusmahdollisuuksia toteutustapoihin ja vietiin oppimista lähemmäs todellisia työtilanteita. Opetustilassa harjoiteltiin ensin teoriaa ja sitten sama asia vietiin käytäntöön. Esimerkiksi matkailualalla harjoiteltiin hotellin ja sen palveluiden tutkimista ja kuvailua eri kohderyhmälle erilaisin valinnaisiin tehtäviin. Kokkiopiskelijoille laadittiin Sivu 19

21 esimerkiksi tehtävä, jossa opiskelijat opastivat vaihto-opiskelijaa leipomisessa. Tarvittava sanasto oli opeteltu etukäteen ja jaettu opiskelijoille opastusvuorot työn eri vaiheisiin. Autoosastolla opiskelijoiden tehtävänä oli selvittää manuaalin avulla, mikä autossa on vikana. Opetettava alue suunniteltiin yhdessä ammattiopettajan kanssa ja myös ATTO-opettajan oli syytä ottaa selvää taustoista. Lisäksi kokeiltiin sulautettua opetusta tai monimuotoopetusta: opiskelijan oli mahdollista valita eri suoritustapoja. Tehtäviä saattoi tehdä Moodlessa kokonaan, osittain tai pelkästään opettajan kanssa luokassa. Tehtäviä saattoi tehdä Moodlessa omaan tahtiin. Oli mahdollista tehdä koko paketti heti tai osissa tuella tai ilman tukea. Opettaja antoi ohjeistusta webin välityksellä (kuva /äänituki) tai puhelimitse. Myös kansainvälisen työssäoppimisen aikana on mahdollista hyödyntää teknologian tarjoamia mahdollisuuksia. Opiskelija on esimerkiksi yhteydessä työssäoppimispaikasta (esim Espanja) ja ottaa videopuhelun Suomeen, kertoo kokemuksistaan espanjaksi/englanniksi tai puhelussa on mukana paikallisia espanjankielisiä opiskelijoita. On myös mahdollista, että opiskelija keskustelee ulkomaisen opiskelijan kanssa webin välityksellä oppitunnilla, ja selvittää hänelle jonkin opettajan antaman asian. Tieto asiasta pitää hakea itse ennen puhelun ottamista ulkomaille. Uuden opettajuuden ja oppimisen suunnittelussa vertaistuen merkitys on tärkeä. Siksi tässä osahankkeessa on otettu käyttöön vertaistuki toiminnan peilaajaksi. Vertaistuessa jaettiin asiantuntijuutta, suunniteltiin tapauskohtaisia uusia opetusmenetelmiä ja uutta opettajuutta sekä arvioitiin yhdessä uuden opettajuuden asettamia haasteita opettajuudelle ja oppimiselle. Variassa toteutettu Kone- ja metalli case sai vertaistukea Luksiasta ja Omniasta. Varian MaRaTa-alalle löytyi vertaistukitapaukset niin ikään Luksiasta ja Omniasta. Luksian Yrittäjyysopinto-caseen liittyen vertaistuet tulivat Keudasta, Luksiasta ja Omniasta. Toimintamallien ja kokemusten vertailu eri aloilla ja erilaisissa toteutuksissa ei ole aivan ongelmatonta. Jotta toimijat osaisivat kiinnittää huomiota samoihin teemoihin, laadittiin kysymysmatriisi, jonka puitteissa kokemuksia voi arvioida. Kokeilun edetessä ja/tai päätteeksi Case ryhmät ja vertaisryhmät koostivat toiminnastaan kuuden kysymyksen matriisiin. Matriisiin kirjattiin toteutuksen aikana esiin nousseita näkökulmia liittyen opetusmenetelmiin sekä toteutuksen vahvuuksiin ja heikkouksiin. Matriisissa tiedusteltiin myös, mitä osaamista opettajalta vaadittiin kyseisen opetusmenetelmän toteuttamiseen tai opiskelijan kasvun tunnistamiseen kullakin näistä kuudesta osa-alueesta. Teemat ovat paikoin lähellä toisiaan ja niihin liittyy osin samantyyppisiä osaamisvaateita tai ulottuvuuksia. 3.1 Opetuskokeilujen vaihe 1: alkukysely opiskelijoille Hankkeen opetuskokeilujen yhteydessä toteutettiin kaksi kyselyä opiskelijoille. Ensimmäinen kysely toteutettiin koulutuskokeilujen alussa alkusyksystä ja toinen marraskuussa. Ennen opetuskokeiluja opiskelijoilta tiedusteltiin heidän odotuksiaan opetuksen ja oppimisen suhteen, jotta saadaan asiakasarvioita opetuskokeilujen onnistumisesta. Kuvaaja 1 Sivu 20

22 Kyselyyn vastasi 58 vuonna 2012 ja 44 vuonna 2011opintonsa aloittanutta. Vastanneista oli 45 Variasta, 41 Omniasta ja 16 Luksiasta. Varian opiskelijoista kaikki 45 ovat kone- ja metallialalta. Omnian opiskelijoista 24 on kone- ja metallialalta ja 17 sosiaalisen median kurssilaisia. Luksian opiskelijoista kaikki 16 ovat yrittäjyyskasvatuksen kurssilaisia. Kuvaaja 2 Alkukyselyn perusteella opiskelijat ovat motivoituneita ja pääosin tyytyväisiä aikaisemmin saamaansa opetukseen. Aikaisempiin opintoihin liittyvistä tuloksista on alla olevan taulukon (Taulukko 3) lisäksi luettavissa enemmän Liitteessä 3. TAULUKKO 3: Opiskelijoilta kysyttiin, mitä mieltä he ovat seuraavista aikaisempaa opiskelua koskevista väittämistä. Vastausvaihtoehdot olivat: 1= täysin eri mieltä, 2= jokseenkin eri mieltä, 3= ei samaa eikä eri mieltä, 4= jokseenkin samaa mieltä, 5= täysin eri mieltä Minkälaisia opetusmenetelmiä käytät? (yleensä, ei osana opetuskokeilua) Yritän käyttää vaihtelevia ja eri aisteihinkin perustuvia menetelmiä. Pidän tärkeänä asioiden käsittelemistä ajankohtaisten aiheiden avulla. Tekemällä oppimista, rintamaopetusta, opetustuokioita, ryhmätöitä, ammattialamme ATK- ohjelmistoja, itsenäistä opiskelua/etätehtäviä. mallista oppimista, tiedon hakemista itsenäisesti, ohjaamista, valmentamista Mahdollisimman paljon käytännön harjoituksia. Pyrin näyttämään itse käytännön tilanteissa eri vaihtoehtoja, miten kannattaa toimia. Kuuntelen opiskelijoiden ehdotuksia. auktoriteettiani käyttäen motivoin ja kannustan opiskelijoita Käytännön läheisiä tekemällä oppimista Opettajien ääni Kuva 6 Käytän sekä perinteisiä, että pyrin myös vastuuttamaan opiskelijoita omatoimisempaan työskentelyyn. Hedelmällisiä opetustilanteita ovat olleet yhteistyöt ammattialojen opettajien kanssa. Esimerkiksi suunnitellaan tuotos, joka toteutetaan omilla ammattitekniikoilla. Tekemistä ja pajatyyppistä toimintaa pitäisi olla enemmän toisella alalla. Vaatisi paremmat tilat ja yhteistyötä eri opettajien kanssa. Pyrin pääsemään opettajaohjauksesta opiskelijalähtöiseen ja vuorovaikutteiseen ohjausmalliin Perinteisiä, mutta varauksella netin käyttöön. Opiskelijoilta pyydettiin myös kertomaan toiveistaan ja odotuksistaan opetuskokeiluna toteutettavaan opintoon. Ennen kokeilua opiskelijat toivoivat, että opiskelusta tehtäisiin mielenkiintoista. Toiveena oli elämänhallintataitoja, vain vähän teoriaa, hyvää ohjeistusta, itse työn tekemistä, sopivaa vauhtia, hyödyllisyyttä, monipuolisuutta ja innostavuutta. Opettajan pitäisi olla rento, innostava ja tasapuolinen. Hänen pitäisi tulla juttuun opiskelijoiden kanssa, hyväksyä erilaiset opiskelu- ja oppimistavat ja kannustaa. Opettajan pitäisi osata asiansa ja antaa tehdä itsenäisesti. Opiskelijat sanoivat oppivansa tekemällä asioita käytännössä. Monipuoliset tehtävät ja kertaus auttavat. Kantapään kautta - menetelmäkin mainittiin. Taulukosta 4 Sivu 21

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Piilotettu osaaminen. tunnistammeko kansainväliset osaajat

Piilotettu osaaminen. tunnistammeko kansainväliset osaajat Piilotettu osaaminen tunnistammeko kansainväliset osaajat Työpaikoilla tarvitaan uteliaita ja sitkeitä muutoksentekijöitä. Kansainvälisissä osaajissa on juuri näitä ominaisuuksia. Millaista osaamista työelämä

Lisätiedot

Eri sukupolvet aikuiskoulutuksen asiakkaina

Eri sukupolvet aikuiskoulutuksen asiakkaina 1 Eri sukupolvet aikuiskoulutuksen asiakkaina Paikallisjohtaja, dosentti Johtamistaidon Opisto, JTO Sukupolvia Sotasukupolvet: sotien aikana ja hieman sitä ennen syntyneet 2 Suuret ikäluokat: 1945-1950

Lisätiedot

Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 13.9.2012 Seinäjoki

Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 13.9.2012 Seinäjoki Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 13.9.2012 Seinäjoki 1 Kyselyn toteuttaminen Valmistu töihin! -Seinäjoen raportissa käsitellään sekä Tamperelaisten että Seinäjokelaisten nuorten vastauksia.

Lisätiedot

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015 REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ Tero Lausala, 24.9.2015 TYÖN MUUTOS JA MURROS TYÖPAIKOISTA TYÖTEHTÄVIIN: MONIMUOTOISET TAVAT TEHDÄ TYÖTÄ TYÖN TARJONNAN JA KYSYNNÄN KOHTAANTO-ONGELMA

Lisätiedot

Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 8.11.2012 Lahti

Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 8.11.2012 Lahti Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 8.11.2012 Lahti 1 Kyselyn toteuttaminen Valmistu töihin! Lahden alueen kyselyn kohderyhmänä olivat Lahdessa opiskelevat nuoret. Vastaajat opiskelevat ammattikorkeakoulussa

Lisätiedot

T-Media helps its clients to create competitive advantage through employer image branding and reputation management, research and communications

T-Media helps its clients to create competitive advantage through employer image branding and reputation management, research and communications T-Media helps its clients to create competitive advantage through employer image branding and reputation management, research and communications T-Media Oy is a part of TAT Group together with Economic

Lisätiedot

Työelämälähtöinen projektioppiminen vahvuudet ja karikot

Työelämälähtöinen projektioppiminen vahvuudet ja karikot Työelämälähtöinen projektioppiminen vahvuudet ja karikot Jarmo Alarinta, SEAMK Matti Väänänen, Turun AMK Jussi Horelli, HAMK, Miksi työelämä on projekteja, joiden kautta prosesseja ja osaamista kehitetään

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet 1 Tutkimuksen tavoitteet 1. Selvittää nuorten kiinnostusta johto- ja esimiestehtäviin sekä heidän kokemuksiaan ja näkemyksiään esimiestyöskentelystä. 2. Selvittää nuorten näkemyksiä osaamisen kehittämiseen

Lisätiedot

Osaamisen kehittämisen merkitys organisaatiolle sekä tulevaisuuden osaamistarpeet

Osaamisen kehittämisen merkitys organisaatiolle sekä tulevaisuuden osaamistarpeet Osaamisen kehittämisen merkitys organisaatiolle sekä tulevaisuuden osaamistarpeet Timo Kekkonen Elinkeinoelämän keskusliitto EK Loimaan oppisopimustoimiston seminaari 21.5.2011 Esityksen sisältö Miten

Lisätiedot

TYÖVÄLINEITÄ OSAAMISEN KARTOITTAMISEEN. Osaamisen tunnistaminen on yrityksille elinehto. koulutusasioiden päällikkö Veli-Matti Lamppu

TYÖVÄLINEITÄ OSAAMISEN KARTOITTAMISEEN. Osaamisen tunnistaminen on yrityksille elinehto. koulutusasioiden päällikkö Veli-Matti Lamppu TYÖVÄLINEITÄ OSAAMISEN KARTOITTAMISEEN Osaamisen tunnistaminen on yrityksille elinehto koulutusasioiden päällikkö Veli-Matti Lamppu 28.11.2012 1 Yrittäjät ja työvoima Suomessa Työlliset 2 474 000 Työttömät

Lisätiedot

FINANSSIALAN TULEVAISUUDEN KYVYKKYYDET

FINANSSIALAN TULEVAISUUDEN KYVYKKYYDET FINANSSIALAN TULEVAISUUDEN KYVYKKYYDET Tutkimuspäällikkö Tarja Kallonen 29.03.2012 Aktuaareille 1 FINANSSIALAN HENKILÖSTÖ IÄN MUKAAN 2011 900 800 Vakuutusyhtiöt Pankit 700 600 500 400 300 200 100 0 18

Lisätiedot

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Fasilitointi: Kati Korhonen-Yrjänheikki, TEK; Dokumentointi työpajassa: Ida Mielityinen, TEK; Fläppien dokumentointi tulosraporttia varten:

Lisätiedot

Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012

Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012 Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012 1 Kyselyn toteuttaminen Valmistu töihin! -kyselyn kohderyhmänä olivat Savon ammattija aikuisopistossa sekä Savonia ammattikorkeakoulussa opiskelevat

Lisätiedot

Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 3.10.2012 Rovaniemi

Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 3.10.2012 Rovaniemi Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 3.10.2012 Rovaniemi 1 Kyselyn toteuttaminen Valmistu töihin! Lapin alueen kyselyn kohderyhmänä olivat Rovaniemellä ja Kemi-Torniossa opiskelevat nuoret. Vastaajat

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014 Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus Opettajuuden tulevaisuuden taitoja Sisältö- ja pedagoginen tietous: aineenhallinta, monipuoliset opetusmenetelmät

Lisätiedot

Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 12.9.2012 Tampere

Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 12.9.2012 Tampere Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 12.9.2012 Tampere 1 Kyselyn toteuttaminen Valmistu töihin! -Tampereen seudun kyselyn kohderyhmänä olivat paikalliset yliopistossa, ammattikorkeakoulussa ja ammattiopistossa

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä. OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden

Lisätiedot

Y-SUKUPOLVI TYÖ(ELÄMÄ)SSÄ

Y-SUKUPOLVI TYÖ(ELÄMÄ)SSÄ 1 Y-SUKUPOLVI TYÖ(ELÄMÄ)SSÄ KT, Dosentti, Paikallisjohtaja Johtamistaidon Opisto, JTO Sukupolvia 2 Sotasukupolvet: sotien aikana ja hieman sitä ennen syntyneet Suuret ikäluokat: 1945-1964 syntyneet X-sukupolvi:

Lisätiedot

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Osa 1: Kuinka valmiita me olemme? Tutkimuksen perustiedot Tutkimukseen on haastateltu 1000 suomalaista Kohderyhmänä olivat 18-64 -vuotiaat pois lukien eläkeläiset

Lisätiedot

T-Media Oy. Olemme osa TATia yhdessä Finnfactsin kanssa ja edustamme Suomessa Reputation Institutea.

T-Media Oy. Olemme osa TATia yhdessä Finnfactsin kanssa ja edustamme Suomessa Reputation Institutea. T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua

Lisätiedot

X- ja Y-sukupolvien kohtaamisen tuoma murros tulevaisuuden työelämässä - keskiössä Y!

X- ja Y-sukupolvien kohtaamisen tuoma murros tulevaisuuden työelämässä - keskiössä Y! X- ja Y-sukupolvien kohtaamisen tuoma murros tulevaisuuden työelämässä - keskiössä Y! Tiina Tolvanen Tietotaito Group Suomi Oy on valtakunnallisesti toimiva suomalainen asiantuntijayritys, jonka toiminnan

Lisätiedot

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Osa 1: Kuinka valmiita me olemme? Tutkimuksen perustiedot Tutkimukseen on haastateltu 1000 suomalaista Kohderyhmänä olivat 18-64 -vuotiaat pois lukien eläkeläiset

Lisätiedot

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta. Kysely vuoden 2013 aikana AMK-tutkinnon Jyväskylän ammattikorkeakoulusta suorittaneille

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta. Kysely vuoden 2013 aikana AMK-tutkinnon Jyväskylän ammattikorkeakoulusta suorittaneille Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta Kysely vuoden 2013 aikana AMK-tutkinnon Jyväskylän ammattikorkeakoulusta suorittaneille Kyselyn toteutus ja vastaajat Vuoden 2013 aikana JAMKissa suoritettiin

Lisätiedot

Osaava työelämäpedagogi

Osaava työelämäpedagogi Osaava työelämäpedagogi - Osaava työelämäpedagogi ammatillisessa koulutuksessa Osaamiskartta kehittämisen välineenä Kati Korento, Oamk / Amok kati.korento@oamk.fi Erja Kotimäki, Oamk / Amok erja.kotimaki@oamk.fi

Lisätiedot

Uraohjaus työllistyvyyden parantamiseksi

Uraohjaus työllistyvyyden parantamiseksi Uraohjaus työllistyvyyden parantamiseksi Koulutuksen ja työelämän yhteistyö 21.3.2013 Arto Saloranta 3/20/2013 Työllistyvyyden käsite Ohjaus ja työllistyvyys Työllistyvyys korkea asteella Tutkimussuunnitelma

Lisätiedot

OSAAMISTARPEET MUUTTUVAT, KOSKA TAVAT TEHDÄ TYÖTÄ MUUTTUVAT. Oivalluksen 2. vaiheen tuloksia Korjaamolla 19.10.2010 Kirsi Juva etunimi.sukunimi@ek.

OSAAMISTARPEET MUUTTUVAT, KOSKA TAVAT TEHDÄ TYÖTÄ MUUTTUVAT. Oivalluksen 2. vaiheen tuloksia Korjaamolla 19.10.2010 Kirsi Juva etunimi.sukunimi@ek. OSAAMISTARPEET MUUTTUVAT, KOSKA TAVAT TEHDÄ TYÖTÄ MUUTTUVAT. Oivalluksen 2. vaiheen tuloksia Korjaamolla 19.10.2010 Kirsi Juva etunimi.sukunimi@ek.fi 1 2 ON ELINKEINOELÄMÄN OSAAMISTARPEITA LUOTAAVA HANKE

Lisätiedot

Valmistu töihin! Turku 2.5.2012

Valmistu töihin! Turku 2.5.2012 Valmistu töihin! Turku 2.5.2012 1 Sisältö Valmistu töihin! valtakunnallisen kyselyn päätulokset Lukiolaiset ja työelämä koottuja tuloksia lukiolaisten tulevaisuuden suunnitelmista Kyselyn toteutus: Valmistu

Lisätiedot

Tulevaisuuden koulun linjauksia etsimässä

Tulevaisuuden koulun linjauksia etsimässä Ops-prosessi pedagogisen ja strategisen kehittämisen näkökulmasta Opetusneuvos Irmeli Halinen Opetussuunnitelmatyön päällikkö OPETUSHALLITUS 1 Tulevaisuuden koulun linjauksia etsimässä 2 1 Yleissivistävän

Lisätiedot

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8.

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8. Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille Hyväksytty 1.0/27.8.2009 Johtoryhmä Opetussuunnitelma 2.0/24.06.2010 2 (20) Sisällysluettelo 1 Tietoa Ammattiopisto

Lisätiedot

Elinkeinoelämän tulevaisuuden osaamistarpeita

Elinkeinoelämän tulevaisuuden osaamistarpeita Elinkeinoelämän tulevaisuuden osaamistarpeita 29.10.2007 Tiedosta kompetensseihin Räjäytetään rajat mielissä ja järjestelmissä Satu Ågren Esityksen sisältö Muutosvoimat uudistumisen moottoreina Arvot ja

Lisätiedot

Maahanmuuttajien saaminen työhön

Maahanmuuttajien saaminen työhön Maahanmuuttajien saaminen työhön Maahanmuuttajien kotoutumisessa kielitaito ja jo olemassa olevan osaamisen tunnistaminen ovat merkittävässä roolissa oikeiden koulutuspolkujen löytämiseksi ja maahanmuuttajien

Lisätiedot

Liideri Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Tekesin ohjelma 2012 2018

Liideri Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Tekesin ohjelma 2012 2018 Liideri Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Tekesin ohjelma 2012 2018 Nuppu Rouhiainen etunimi.sukunimi@tekes.fi Ohjelman tavoitteet Yritysten liiketoiminnan ja kilpailukyvyn uudistaminen: Ihmiset

Lisätiedot

Uusi osaaja-verkostolle suunnattu täydennyskoulutus

Uusi osaaja-verkostolle suunnattu täydennyskoulutus Uusi osaaja-verkostolle suunnattu täydennyskoulutus InnoOmnia tarjoaa vuonna 2011 seuraavat koulutuskokonaisuudet uusi osaajaverkostolle opetushallituksen rahoittamana maksuttomana täydennyskoulutuksena.

Lisätiedot

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin HENRY Foorumi 2012 Lisa Forss Liiketoimintajohtaja, Taitoprofiilit/StaffEdu Oy 1 Taitoprofiilit/StaffEdu Oy Koulutuspalveluita työhallinnolle

Lisätiedot

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010 MPS Executive Search Johtajuustutkimus Marraskuu 2010 Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimuksen toteutti tutkimusyhtiö AddValue Internetkyselynä 1....2010. Tutkimuksen kohderyhmänä oli suomalaista yritysjohtoa

Lisätiedot

Oppiminen, osaaminen, kestävä hyvinvointi ja johtaminen. Anneli Rautiainen 1.11.2013 Esi- ja perusopetuksen yksikön päällikkö

Oppiminen, osaaminen, kestävä hyvinvointi ja johtaminen. Anneli Rautiainen 1.11.2013 Esi- ja perusopetuksen yksikön päällikkö Oppiminen, osaaminen, kestävä hyvinvointi ja johtaminen Anneli Rautiainen 1.11.2013 Esi- ja perusopetuksen yksikön päällikkö TAVOITTEENA MAAILMAN OSAAVIN KANSA 2020 OPPIMINEN OSAAMINEN KESTÄVÄ HYVINVOINTI

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

1. Lapsi on päähenkilö omassa elämässään

1. Lapsi on päähenkilö omassa elämässään Satakieli-teesit 1. Lapsi on päähenkilö omassa elämässään Lapsuus on arvokas ja merkityksellinen aika ihmisen elämässä se on arvojen ja persoonallisuuden muotoutumisen aikaa. Jokaisella lapsella on oikeus

Lisätiedot

Learning by doing tekemällä ammatin oppiminen, pedagogiikan kehittämishanke

Learning by doing tekemällä ammatin oppiminen, pedagogiikan kehittämishanke Learning by doing tekemällä ammatin oppiminen, pedagogiikan kehittämishanke 2 Pedagoginen kehittäminen Ilmiöperusteinen oppiminen Learnig by doing tekemällä oppiminen Kokemuksellinen oppiminen 3 Toteuttajataho

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

Ohjevihko on tuotettu YVI- hankkeessa.

Ohjevihko on tuotettu YVI- hankkeessa. Kuvat ClipArt Yrittäjyyskasvatus oppimisen perustana -ohjevihkonen on tarkoitettu yleissivistävän opettajankoulutuksen opiskelijoiden ja ohjaajien käyttöön. Materiaali on mahdollista saada myös PowerPoint

Lisätiedot

Kun nuori tulee töihin

Kun nuori tulee töihin Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on

Lisätiedot

Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 30.5.2012 Oulu

Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 30.5.2012 Oulu Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 30.5.2012 Oulu 1 Kyselyn toteuttaminen Valmistu töihin! -Oulun seudun kyselyn kohderyhmänä olivat paikalliset yliopistossa ja ammattiopistossa opiskelevat nuoret.

Lisätiedot

Osekk 2020 OULUN SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN STRATEGIA. Yhtymähallitus 19.5.2014 52 Yhtymäkokous 10.6.2014 6

Osekk 2020 OULUN SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN STRATEGIA. Yhtymähallitus 19.5.2014 52 Yhtymäkokous 10.6.2014 6 Osekk 2020 OULUN SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN STRATEGIA Yhtymähallitus 19.5.2014 52 Yhtymäkokous 10.6.2014 6 Yhteistyön strategia Oulun seudun koulutuskuntayhtymän (Osekk) strategia on päivitetty vastaamaan

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet Tutkimuksen tavoitteet 1. Selvittää, miten nuoria tulisi johtaa ja miten heidän työnsä tulisi organisoida. 2. Selvittää, miten nuoret näkevät tieto- ja viestintäteknologian roolin esimiestyöskentelyssä

Lisätiedot

OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE

OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE Maria Ruokonen 10.3.2013 Tunne itsesi ja tunnista unelmasi. Ymmärrä missä olet kaikkein vahvin. Miksi teet sitä mitä teet? Löydä oma intohimosi. Menestymme sellaisissa

Lisätiedot

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen ammatillisessa peruskoulutuksessa Kaikissa toisen asteen

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JA TYÖELÄMÄN KEHITTYVÄ YHTEISTYÖ

AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JA TYÖELÄMÄN KEHITTYVÄ YHTEISTYÖ AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JA TYÖELÄMÄN KEHITTYVÄ YHTEISTYÖ Myötätuulessa toimintaa ja tuloksia ammatilliseen koulutukseen 19.-21.3.2012 Helsinki-Tukholma-Helsinki, M/S Silja Serenade Hallitusneuvos Merja

Lisätiedot

Näkökulmia ja haasteita Venäjäliiketoimintaympäristössä. Живи и учись. Век живи - век учись

Näkökulmia ja haasteita Venäjäliiketoimintaympäristössä. Живи и учись. Век живи - век учись Valtakunnalliset ammattikorkeakoulujen liiketalouden koulutusalan kehittämispäivät 7. 8.11.2012 Näkökulmia ja haasteita Venäjäliiketoimintaympäristössä Живи и учись. Век живи - век учись Mitä on Venäjä-osaaminen?

Lisätiedot

ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011. Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu

ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011. Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011 Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu Hankkeen tavoitteet Pitkän aikavälin laadullisen ennakoinnin verkostohanke Teemallisesti hanke kohdistuu hyvinvointi-

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

POHJOIS-KARJALAN AMMATTIKORKEAKOULU AIKUISKOULUTUS

POHJOIS-KARJALAN AMMATTIKORKEAKOULU AIKUISKOULUTUS AIKUISKOULUTUS OPISKELIJAPALAUTEKYSELYIDEN TULOKSET 2009 Tyytyväisyysindeksi on saatu laskemalla täysin ja osittain vastausten prosenttiosuudet yhteen. Jos tyytyväisyysindeksi on alle 50 %, se on merkitty

Lisätiedot

AJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA

AJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA AJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA OPISKELIJAN OHJAAMINEN - Työssäoppijalle määritellään henkilökohtainen työpaikkaohjaaja, joka on vastuussa

Lisätiedot

Tuula Nyman, päiväkodin johtaja, Kartanonrannan oppimiskeskus, Kirkkonummi. Päivi Järvinen, esiopettaja, Saunalahden koulu, Espoo

Tuula Nyman, päiväkodin johtaja, Kartanonrannan oppimiskeskus, Kirkkonummi. Päivi Järvinen, esiopettaja, Saunalahden koulu, Espoo Tuula Nyman, päiväkodin johtaja, Kartanonrannan oppimiskeskus, Kirkkonummi Päivi Järvinen, esiopettaja, Saunalahden koulu, Espoo 1 Edistää lapsen kasvu-, kehitys ja oppimisedellytyksiä Vahvistaa lapsen

Lisätiedot

MIELENTERVEYS ON ELÄMÄNTAITOA

MIELENTERVEYS ON ELÄMÄNTAITOA MIELENTERVEYS ON ELÄMÄNTAITOA turvaverkon varmistaminen mielen- terveystaitojen oppiminen yhteisöllisen oppilaitoskulttuurin rakentaminen HYVINVOIVA OPPILAITOS voimavarojen tunnistaminen ja vahvistaminen

Lisätiedot

Kainuun tulevaisuusfoorumi kommenttipuheenvuoro: koulutuksen tulevaisuus. Mikko Saari, sivistystoimialan johtaja, KT (7.5.15)

Kainuun tulevaisuusfoorumi kommenttipuheenvuoro: koulutuksen tulevaisuus. Mikko Saari, sivistystoimialan johtaja, KT (7.5.15) Kainuun tulevaisuusfoorumi kommenttipuheenvuoro: koulutuksen tulevaisuus Mikko Saari, sivistystoimialan johtaja, KT (7.5.15) Aluksi Ainoa tapa ennustaa tulevaisuutta, on keksiä se (Alan Kay) Tulevaisuus

Lisätiedot

1. Oppimisen ohjaamisen osaamisalue. o oppijaosaaminen o ohjausteoriaosaaminen o ohjausosaaminen. 2. Toimintaympäristöjen kehittämisen osaamisalue

1. Oppimisen ohjaamisen osaamisalue. o oppijaosaaminen o ohjausteoriaosaaminen o ohjausosaaminen. 2. Toimintaympäristöjen kehittämisen osaamisalue Sivu 1 / 5 Tässä raportissa kuvaan Opintojen ohjaajan koulutuksessa oppimaani suhteessa koulutukselle asetettuihin tavoitteisiin ja osaamisalueisiin. Jokaisen osaamisalueen kohdalla pohdin, miten saavutin

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

Korkeakoulukaupunki Tampere elinkeinoelämän näkökulma alueen osaamistarpeisiin. 18.3.2014 Peer Haataja, Tampereen kauppakamari

Korkeakoulukaupunki Tampere elinkeinoelämän näkökulma alueen osaamistarpeisiin. 18.3.2014 Peer Haataja, Tampereen kauppakamari Korkeakoulukaupunki Tampere elinkeinoelämän näkökulma alueen osaamistarpeisiin 18.3.2014 Peer Haataja, Tampereen kauppakamari Kilpailu muokkaa yrityksiä, työn tekemisen tavat muuttuvat Millaista osaamista

Lisätiedot

Työelämälähtöisyyden lisääminen uudessa ops:ssa

Työelämälähtöisyyden lisääminen uudessa ops:ssa Työpaikkaohjaajakoulutus 1,5 ov Arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa ja osaa arvioida opiskelijaa

Lisätiedot

Leikin ja leikillisten oppimisympäristöjen kehittäminen pääkaupunkiseudun varhaiskasvatuksessa

Leikin ja leikillisten oppimisympäristöjen kehittäminen pääkaupunkiseudun varhaiskasvatuksessa Leikin ja leikillisten oppimisympäristöjen kehittäminen pääkaupunkiseudun varhaiskasvatuksessa VKK-Metro Pääkaupunkiseudun kehittämis- ja koulutusyhteistyö 2014-2016 Helsingin kaupungin aineistopankki

Lisätiedot

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia.

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia. KESKIJOHDON OSAAMISTARPEET Vastaajan taustatiedot: Vastaaja on: Vastaajan vastuualue: 1. Tiimin esimies tai vastaava 2. Päällikkö tai vastaava 3. Johtaja 1. Johto ja taloushallinto 2. Tutkimus ja kehitys

Lisätiedot

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset 1. Ohjaustyylit on hyvä tunnistaa itselleen ominaiset tavat ohjata opiskelijoita. on hyvä osata joustavasti muuttaa ohjaustyyliään erilaisiin tilanteisiin ja erilaisille opiskelijoille sopivaksi. Seuraavaksi

Lisätiedot

KOULUTUKSEN YHTEYTTÄ ALAN AMMATTIEN TYÖNKUVIIN ON VAIKEA NÄHDÄ

KOULUTUKSEN YHTEYTTÄ ALAN AMMATTIEN TYÖNKUVIIN ON VAIKEA NÄHDÄ KOULUTUKSEN YHTEYTTÄ ALAN AMMATTIEN TYÖNKUVIIN ON VAIKEA NÄHDÄ Studentum.fi:n tutkimus koulutukseen hakeutumisesta keväällä 2013 TIETOA TUTKIMUKSESTA Studentum.fi Studentum.fi aloitti toimintansa vuoden

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Ennakointiselvityshanke 2 Tilaajan Uudenmaan ELY-keskus Kohteena yksityisen sosiaali- ja terveyspalvelualan organisaatioiden 2010-luvun

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi. Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014

Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi. Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014 Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014 Mikä on sukupolvi? Eri asia kuin ikä Yhteiset muistot

Lisätiedot

Opettajuus ja oppiminen, mihin menossa? Askola 1.12.2014 Rauno Haapaniemi

Opettajuus ja oppiminen, mihin menossa? Askola 1.12.2014 Rauno Haapaniemi Opettajuus ja oppiminen, mihin menossa? Askola 1.12.2014 Rauno Haapaniemi Perusopetuslaki: 2 Opetuksen tavoitteet Tässä laissa tarkoitetun opetuksen tavoitteena on tukea oppilaiden kasvua ihmisyyteen ja

Lisätiedot

Ammatillisen osaamisen kehittäminen

Ammatillisen osaamisen kehittäminen Ammatillisen osaamisen kehittäminen Ammatillisen osaamisen kehittäminen Työmarkkinoilla tarvitaan aikaisempaa monipuolisempaa ja laaja-alaisempaa osaamista. Erityisosaamisen, kielitaidon, yhteistyötaitojen,

Lisätiedot

Täältä tullaan! Nuoret journalistit -tutkimus TAT-ryhmä 2011

Täältä tullaan! Nuoret journalistit -tutkimus TAT-ryhmä 2011 Täältä tullaan! Nuoret journalistit -tutkimus TAT-ryhmä 2011 Nuoret journalistit -tutkimus Nuoret journalistit -tutkimuksessa kiinnostuksen kohteena ovat journalismin uudet sukupolvet. Millainen on tulevien

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

Hiljaisen tietämyksen johtaminen

Hiljaisen tietämyksen johtaminen Hiljaisen tietämyksen johtaminen Uudista ja uudistu 2009 Hiljainen tietämys on osa osaamista Hiljainen ja näkyvä tieto Hiljainen tieto Tiedämme enemmän kuin kykenemme ilmaisemaan *) kokemusperäistä, alitajuista

Lisätiedot

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaamisen arviointi Osaamisen arvioinnin tavoitteena oli LEVEL5:n avulla tunnistaa osaamisen taso, oppiminen

Lisätiedot

Yksityinen sektori vetovoimainen kaikissa tutkituissa ryhmissä

Yksityinen sektori vetovoimainen kaikissa tutkituissa ryhmissä 1 T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua

Lisätiedot

Tietoa, neuvontaa ja ohjausta työelämään 26.1.2011 Oulu

Tietoa, neuvontaa ja ohjausta työelämään 26.1.2011 Oulu Tietoa, neuvontaa ja ohjausta työelämään 26.1.2011 Oulu Kai Koivumäki 1 Osaamistalkoot Valtioneuvoston tulevaisuuskatsaukset pohjana seuraavalle hallitusohjelmalle: TEM Haasteista mahdollisuuksia > työllisyysaste

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Stadin ammattiopisto

Stadin ammattiopisto Stadin ammattiopisto Lukuvuoden 2014-2015 aloitustilaisuus Leena Mäkelä 4/5/13 Tervetuloa töihin! Stadin ammattiopiston toinen lukuvuosi alkaa Opiskelijarekrytointi jatkuu edelleen Oppimisympäristöjä parannetaan

Lisätiedot

Opinpolulla verkostoissa mistä SaWe-projektissa oli kyse?

Opinpolulla verkostoissa mistä SaWe-projektissa oli kyse? Opinpolulla verkostoissa mistä SaWe-projektissa oli kyse? Tietoa tutkimuksesta, taitoa työyhteisöstä SaWe-projektin loppuseminaari 3.5.2013 Pirkko Jokinen yliopettaja Savonia-ammattikorkeakoulu SaWe Sairaanhoitajaksi

Lisätiedot

Kestävän kehityksen kriteerit, ammatilliset oppilaitokset

Kestävän kehityksen kriteerit, ammatilliset oppilaitokset Kestävän kehityksen kriteerit, ammatilliset oppilaitokset Osa 1: Kestävän kehityksen asioiden johtaminen Arvot ja strategiat KRITEERI 1 Kestävä kehitys sisältyy oppilaitoksen arvoihin, ja niiden sisältöä

Lisätiedot

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajakysely ja työnantajien haastattelut Vuoden 2014 alussa työnantajille tehty työnantajakysely 161 vastaajaa 51 työnantajan

Lisätiedot

Verkkoaivoriihi: Mihin Suomessa tulisi keskittyä työurien pidentämiseksi?

Verkkoaivoriihi: Mihin Suomessa tulisi keskittyä työurien pidentämiseksi? Verkkoaivoriihi: Mihin Suomessa tulisi keskittyä työurien pidentämiseksi? Pauli Forma, Keva Toteuttaneet: Kalle Mäkinen & Tuomo Lähdeniemi, Fountain Park Verkkoaivoriihi, taustatietoa Tavoite: selvittää

Lisätiedot

LARK 9.5.2012 Tekijä Aika Arkisto

LARK 9.5.2012 Tekijä Aika Arkisto LARK 9.5.2012 Tekijä Aika Arkisto Kirjoita Master sivulle 18.3.2013 Kirjoita Master-sivulle Visio 2016 Perho on Euroopan johtavia hotelli- ja ravintola-alan oppilaitoksia Ravintolakoulu Perho on johtava

Lisätiedot

Työn arvojen monimuotoistuminen. 18.06.2014 Mikko Kesä, Jan-Erik Müller, Tuomo Saarinen Innolink Research Oy

Työn arvojen monimuotoistuminen. 18.06.2014 Mikko Kesä, Jan-Erik Müller, Tuomo Saarinen Innolink Research Oy Työn arvojen monimuotoistuminen 18.06.2014 Mikko Kesä, Jan-Erik Müller, Tuomo Saarinen Innolink Research Oy Taustaa Tutkimuksen tarkoituksena oli tuottaa uutta ymmärrystä Suomalaisen Työn Liitolle kuluttajakansalaisten

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajia tarvitaan v. 2030 mennessä työikäisiä on 300 000 henkeä vähemmän kuin

Lisätiedot

YLEINEN AMMATINVALINNAN PERUSTE OPISKELIJOILLE 1(3)

YLEINEN AMMATINVALINNAN PERUSTE OPISKELIJOILLE 1(3) YLEINEN AMMATINVALINNAN PERUSTE OPISKELIJOILLE 1(3) Ammatin sisällöllinen kiinnostavuus 34 40 21 4 1 4,00 Ammatin hyvä imago 35 41 14 8 3 10 55 25 10 38 37 23 3 44 44 12 35 22 26 9 9 10 50 40 60 40 8 32

Lisätiedot