nordea unioni suomi ry:n jäsenlehti 2/2007

Transkriptio

1 nordea unioni suomi ry:n jäsenlehti 2/2007

2 Puheenjohtajalta Olemme Nousussa Keskustellen kehitystä MONELLAKIN TAPAA: sekä Nousu-nimisen yhdistyksen jäseninä mutta myös yleisemmin. Kun kirjoitan tätä artikkelia, on kulunut vajaa viikko uuden työehtosopimuksen hyväksymisestä. TES on aina suuri ja tärkeä ponnistus. Sen perustalta määräytyvät suuntaviivat palkankorotuksille, työn vaativuudelle ja muille jäsentä lähellä oleville asioille. Tällä kertaa koen tuon ponnistuksen vieneen meitä hyvään nousuun, paljon korkeammalle kuin pitkään aikaan. Uuden TES:n lisäksi haluan tässä luetella muita saavutuksiamme ensimmäiseltä ns. kvartaalilta. Olemme onnistuneet saamaan toimintaamme uusia resursseja, peräti kaksi lähes päätoimista Nousun varapuheenjohtajaa, jotka ovat varsinaisesta pankkityöstään vapautettuja. Ratkaisu oli välttämätön. Nykyisessä muutosvauhdissa ei pääluottamusmiestoimisto pysty hoitamaan kaikkia velvoitteitaan yksin. Kun vielä lisätään, että myös päätyösuojeluvaltuutettu on täysipäiväinen, on Nousu tehnyt resurssivapautuksien osalta historiaa. Uskon että tämä tulee näkymään meidän jokaisen työssä parempana edunvalvontana. Kun puhutaan henkilöresursseista, totean ilahtuneena, että nousulaista osaamista arvostetaan: edeltäjäni Rauni Söderlund on nimitetty Suoran kansainvälisten asioiden päälliköksi. Hänen poistumisensa pankista on menetys meille jokaiselle Nordeassa, mutta toisaalta hänen mahtava ammattitaitonsa on meidän hyödynnettävissämme ammattiliittomme Suoran kautta. Onneksi olkoon Rauni! NOUSU TOIMII luottamusmies- ja työsuojeluorganisaation kautta. Puheenjohtajisto tukee sitä hallintotoiminnalla, pitämällä yllä kiinteitä suhteita yllä ja ennen kaikkea yhteistoiminnalla eri intressiosapuolten kanssa. Tärkeimmät yhteistyökumppanimme ovat luonnollisesti pankkityönantaja kotimaassa ja ulkomailla sekä liitto. Jäsenten kannalta työnantajan kanssa tehtävä yhteistyö on erittäin tärkeätä. Vaikka meillä on olemassa erilaisia malleja, lakeja, toimintamalleja ja sopimuksia, niin ilman luottamusta ja rakentavaa yhteistoimintaa ei päätöksentekoon pysty vaikuttamaan. On tärkeää, että yhdistyksen avaintekijöillä on avoimet ja toimivat keskustelusuhteet pankin päätöksentekijöihin. Oman haasteensa toimintaan tuo se, että päätöksentekijät pääsääntöisesti eivät asu Suomessa eivätkä puhu suomea. Kulttuuri ja kokemustaustakin ovat kovin erilaisia meillä totuttuun nähden. Nousun strategiatoimikunnassa, joka on yksi käytännön toimija hallinnossamme, olemme kiinnittäneet asiaan erityistä huomiota. Olemme luomassa mallia, jonka avulla pystymme tulevaisuudessa entistä paremmin vaikuttamaan päätöksentekoon pankin sisällä. Ilman sitä ajaudumme ennen pitkää sivuraiteille pohjoismaisessa pankissa, olemme vain hyvää tulosta tekevä syrjäinen vähittäispankki. TOIVON KAIKILLE JÄSENILLEMME oikein hyvää kesää. Toivottavasti pystytte kesän aikana nauttimaan elämästänne ja Suomen suvesta. Kun tulette kesälomalta, on edessänne täytettävänä ilmapiiritutkimuslomake (ESI). Olkaa sen edessä rehellisiä ja muistelkaa mennyttä vuotta. Meidän kaikkien kannalta on paras, jos mielipiteet ovat rehellisiä ja koko vuotta kattavia, ei vain sitä pientä hetkeä, joka edeltää ilmapiiritutkimusta. ESI on tärkein ja käytännössä ainoa väline, jolla mitataan ihmisten jaksamista, hyvinvointia ja motivaatiota. Pitäkää huolta itsestänne ja läheisistänne! Kari Ahola puheenjohtaja Julkaisija: Nordea Unioni Suomi ry, Ratamestarinkatu 12, Helsinki Päätoimittaja: Kristiina Widenius, Tiedotustoimikunta: Paula Jokiaho, Sirpa Kalmari, Johanna Maasto, Sari Porkka, Päivi Pulkka, Terttu Suonkanta, Kristiina Widenius Ulkoasu: Katju Aro Taitto: Sanakunta Oy Kannen kuva: Sirpa Päivinen Muut kuvat: Kristiina Widenius (jollei muuta mainintaa) Sarjakuva: Kristiina Ojanen Painopaikka: Puna- Musta, Joensuu KEVÄT ON TUONUT tullessaan kehityskeskustelut työpaikoille. Keskusteluun kannattaa valmistautua huolella. Kehityskeskustelun käymiseen tarvitsevat valmennusta molemmat osapuolet, esimies ja työntekijä. Pankissa on tähän mennessä valitettavasti valmennettu lähestulkoon vain esimiehiä. YHTENÄ TÄRKEÄNÄ OSANA kehityskeskustelussa on suoritusarviointi. Siihenkin kannattaa ehdottomasti paneutua etukäteen. Jokaisella meistä on hyviä puolia ja ne on syytä nostaa esiin keskustelun kuluessa. Monella meistä suomalaisista on syvällä käsitys siitä, että vaatimattomuus kaunistaa ja omakehu haisee. Nuorempi ikäpolvi on oppinut jo ala-asteelta lähtien arvioimaan itseään realistisesti ja itselleen arvoa antaen. Meidän on syytä muistaa, että jälleen kerran Nordean kaikkien aikojen parhaan tuloksen syntymiseen vaikutti erittäin paljon Suomessa tehty työ. Henkilöstörahasto-osuuden lisäksi monelle kuuluu hyvästä suorituksesta myös pysyvä palkankorotus. Pyytämättä ei saa mitään. Kehityskeskustelu on oiva tilaisuus ottaa palkka-asia esille. Jos joku esimies vielä kieltäytyy keskustelemasta palkasta, on sovittava uusi aika, jossa keskitytään nimenomaan palkkaan. ASIAKASPALVELUSSA työskentelevien henkilöiden on syytä muistaa, että kehityskeskustelu ei ole myynninohjauskeskustelu. Kehityskeskustelussa käydään läpi pidemmän aikavälin asioita, ei sitä kuinka monta kappaletta mitäkin tuotetta henkilö on myynyt lähimenneisyydessä. Henkilökohtainen kehittymissuunnitelma ja urasuunnittelu ovat tärkeitä elementtejä keskustelussa. palkasta puhuminen tällä kehityskeskustelukierroksella. Työn sisältö on muuttunut koko ajan vaativammaksi ja henkilöiden suoritukset ovat parantuneet. Tämän pitää näkyä myös palkkakehityksessä. JOS OLET JO KÄYNYT kehityskeskustelun tämän lehden ilmestyessä etkä ottanut palkkaa esille, tilaa uusi aika esimieheltäsi ja kerro haluavasi keskustella palkkasi perusteista. LIIKA VAATIMATTOMUUTEMME saattaa johtaa siihen, että suoritusarvioinnit ja osaaminen näyttävät Suomen osalta alhaisimpia lukemia. Muissa pohjoismaissa henkilöstö osaa paremmin arvostaa osaamistaan. Se taasen saattaa vaikuttaa jopa konsernitason päätöksentekoon. Onhan se melkoinen ihme, että tilastojen valossa vähiten osaava henkilöstö takoo kuitenkin vuosi vuodelta parasta tulosta. Pistäkäämme tilastot kohdalleen ja arvioikaamme suorituksemme sille kuuluvalle tasolle! TOIVOTAN ANTOISIA kehityskeskusteluja ja toivon, että jokainen antaa arvon te- kemälleen kiistatta tuloksia tuottaneelle työlleen. Meidän suomalaisten on opittava, että itsensä ja hyvien suoritusten vähättely ei kuulu tämän päivän työelämään eikä varsinkaan tällaiseen kansainväliseen yritykseen. Paula Hopponen pääluottamusmies Nordea Unioni Suomi ry Hallitus: Pj Kari Ahola, Varapj:t Marja Yliniemi (1128 Rauma), Johanna Maasto (1112 Espoo-Tapiola); Varsinaiset jäsenet: Pirjo Halonen (1519 Lahti),Sisko Hellbom (2658 Nordea IT, Control & Risk Management), Sirpa Kalmari (1745 Helsingin keskustan yrityskonttori), Maire Lehikoinen (1069 Kotka), Riitta Luoto (1029 Hyvinkää), Heidi Riikonen (2481 Nordea Rahoitus Suomi Oy), Eija Rintakumpu (1068 Ylivieska), Lea Solaluoto (2638 Henkilöasiakkaiden suorapalvelu), Pirjo Tirkkonen (1078 Kuopio), Melitta Tyyskä (1124 Porvoo) Edustajisto: Pj Sirkku Pääkkönen (1134 Rovaniemi); Varapj Pasi Järvinen (2578 Account systems) UUSI TYÖEHTOSOPIMUS tuo tullessaan palkkakeskustelumallin. Ensimmäiset tes:n mukaiset palkkakeskustelut käydään vuonna Tämä ei kuitenkaan ole syy jättää

3 Nousulle on tilaus NOUSUN HALLITUKSESSA tänä vuonna aloittanut hyvinkääläinen Riitta Luoto uskoo ammattiyhdistyksen tarpeellisuuteen. Riitta on Hyvinkään konttorin varaluottamusmies ja ammattiosaston sihteeri. HYVINKÄÄN SÄÄSTÖPANKISSA aloittanut Riitta ehti välillä olla vuosia poissa pankkimaailmasta, mutta palasi taas 80-luvun puolivälissä säästöpankkiin. Säästöpankkeja yhdistettiin. Sitten tuli yhdistyminen KOP:hen ja sitten Meritafuusiot. Monet fuusiot näyttivät, että ammattiyhdistystä tarvittiin ja nostivat sen roolia. Ammattiyhdistyksen kautta sai tietoa ja asioihin vaikutettiin. Riitta Luoto RIITTA ON VIIHTYNYT sekä työssään että kotikaupungissaan. HPN:n työ on mielenkiintoista. Joka päivä on jotain uutta, koskaan ei ole tylsää. Hyvinkäältä en halua lähteä. Se hieno paikka siellä voi nauttia pikkukaupungin eduista yhdistyneinä hyviin yhteyksiin. Hyvinkää tarjoaa hyvät mahdollisuudet myös harrastuksiin. Riitta pyöräilee ja hiihtää, mahdollisesti ylijäävä vapaa-aika kuluukin sitten omakotitalossa puutöissä ja puutarhassa. AMMATTIYHDISTYSTOIMINTA on luonteva osa työelämää. Ensimmäisessä kesätyöpaikassani oli vanhan ajan johtaja, joka oli isähahmo työntekijöille. Hänen aikanaan ei kukaan kuulunut liittoon, mutta hänen jäätyään eläkkeelle perustettiin pian ammattiyhdistys ja järjestäydyttiin. Liittotasolla tapahtuvat muutokset hiljensivät joksikin aikaa toimintaa. Kokoukset eivät vetäneet väkeä, kun monen alan yhteisissä kokouksissa asiat tuntuivat karkaavan liian kauas. Nousulle oli selvästi tarvetta. AJATUS OMAN NOUSUN osaston perustamisesta Hyvinkäälle lähti 2005 Suoran kurssilta. Kurssilta saimme ohjeet, mutta ei silti ollut ihan helppoa löytää kaikkia papereita ja saada kaikkea järjestykseen. Nyt Nousun sivuilla näyttää olevan selvemmät neuvot. RIITAN MIELESTÄ työpaikkatoiminnan tulee olla riittävän kevyttä. Kaikilla on kiire, ylimääräistä aikaa ei ole kellään. Siksi kokoonnumme omassa konttorissa heti työajan jälkeen. Väki on hyvin mukana. Pidämme kokouksia, kun on jotain uutta tai ajankohtaista. Luottamusmies kertoo kuulumisia yt-ryhmästä, tai käsittelemme pankin isompia muutoksia. Saamme jäsenille tuoretta tietoa ja keskustelemme jäsenkirjeistä, selvittelemme rakenteita ja toimintatapoja. Yleensä kokoonnumme omin porukan voimin, mutta neuvotteleva luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu ovat käyneet kertomassa omasta työstään. TOIMINTA RAKENTUU kevyelle organisaatiolle, toimiville työpareille. Hyvinkäällä toimintaa pyörittävät enimmäkseen konttorin luottamusmies [] ja Riitta Luoto sihteerinä sekä ammattiosaston puheenjohtaja []. Tärkeää on myös, että toiminnassa ei yritetä ahmaista liian suuria alueita tai asioita kerralla. Kun väki on lähellä, on helppo reagoida nopeasti, kun käsiteltäviä asioita tulee. VAIKKA LIIKKEELLE LÄHDETÄÄNKIN lähellä olevista asioista, osasto on ollut aktiivinen myös ulospäin. Juuri ammattiosasto asetti Riitan ehdolle Nousun hallitukseen ja sitten jäsentoimikuntaan. Nousun hallituksessa minulle on auennut myös Nousun kansainvälisyys. Olen huomannut, miten monessa asiassa olemme mukana ja miten monta kautta voimme vaikuttaa. On myös työnantajan etu, että ihmiset tietävät asioista. Kun asioista on keskusteltu, on helpompi ottaa uutta vastaan. Ihmisille on tärkeää ymmärtää, että asioista on myös neuvoteltu, eivät päätökset synny tyhjästä ilmasta. Kristiina Widenius Naiset paikalleen NORDEA PANOSTAA koulutukseen saadakseen päteviä johtajia. Naisjohtajat ovat saaneet erityistä huomiota vain naisille suunnatun naisjohtajaohjelman ansiosta. TAMMIKUUSSA 2007 aloitti jo toinen ohjelma, jossa on valintaprosessin jälkeen yhteensä 80 naisjohtajaa kaikista neljästä Pohjoismaasta. Suomesta mukana on 20 naista. Ohjelma on kaikille sama. NAISILLE SUUNNATULLA erityisellä koulutusohjelmalla on paljon perusteita. Nordea tarvitsee erilaisia johtajia toimiakseen entistä monimutkaisemmilla ja kilpailluilla markkinoilla. Asiakkaistamme puolet on naisia, joten tarvitsemme naisia myös johtajiksi. Nordea tarvitsee naisia roolimalleiksi houkutellakseen muitakin naisia hakeutumaan johtajiksi ja vaativampiin tehtäviin. Naisjohtajissamme on potentiaalia, jota kannattaa hyödyntää. OHJELMAN TARKOITUKSENA on rohkaista naisia hakemaan uusia ja vaativampia tehtäviä ja johtajaasemia. Näin saadaan tasa-arvoiset työmarkkinat johtajille ja kehitetään johtajakulttuuria. Ohjelma tarjoaa kehitysmahdollisuuksia, verkostoitumiskanavan ja vaikuttamismahdollisuuksia. Se pyrkii lisäämään aktiivisuutta osallistujan oman kehittymisen kautta, mentorointiprosessia hyödyntämällä ja lisäämällä oppia lisää organisaation eri osasista. TAVOITTEENA ON, että vuoden 2008 loppuun mennessä puolet osallistujista on saanut korkeamman aseman tai vaativampia tehtäviä ja kaksi kolmannesta on hakenut sellaisia tehtäviä. Omat yksilölliset tavoitteensa jokainen osallistuja asettaa itse. OSALLISTUJAT OVAT YHDESSÄ valinneet itselleen seuraavat arvot: luottamus, sparraus, positiivisuus ja ennakkoluulottomuus. Päämääränä on saavuttaa ohjelmallemme asetetut tavoitteet. ENERGINEN SARI ILO HR Leadership Developmentista luotsaa joukkoamme lähipäivillä, joita on ohjelman puitteissa kymmenen. Konsernin johtoryhmä on asettanut sponsoriksemme yksikönjohtaja Timo Jalamon, joka toimi edellisessä ohjelmassa mentorina. MENTOROINTI ON TÄRKEÄ osa ohjelmaa. Jokainen valitsi mentorinsa itse, tarvittaessa HR-Partnerin avustuksella. Hyvän mentorin ominaisuuksiin kuuluu, että hän on kokenut keskustelukumppani, neutraali, hyvä sparrauskumppani ja osa verkostoitumista. 4 5 > OMA MENTORINI ON Liisa Fågel HR Services Finland yksiköstä. Rakensimme yhdessä aikataulun mentor tapaamisille. Laadin ennen jokaista tapaamistamme asialistan, jotta Liisa voi rauhassa tutustua aiheisiin. Tarkoitus ei ole, että saisin Liisalta valmiita vastauksia, vaan että hän osaa löytää keskusteluun uusia näkökohtia, joita voimme yhdessä pohtia ja joita voin myöhemminkin itsekseni kehitellä lisää. Mentorointisuhteemme on toiminut erinomaisesti. Ensimmäisellä kerralla käsittelimme asiantuntija-esimiesroolin yhdistämistä ja ajankäyttöä. Sain hyviä vinkkejä, joita itse työstän eteenpäin. Tapaamistemme jälkeen teen myös muistion, jota voimme käsitellä tarkuvateksti

4 vittaessa seuraavassa tapaamisessamme. Tavoitteenamme on, että ohjelman aikana tapaamme 6 8 kertaa. VERKOSTOITUMINEN TARJOAA oivan mahdollisuuden tutustua organisaation eri töihin, luoda suhteita jokapäiväisen työn helpottamiseksi sekä löytää kavereita ja ystäviä luottamuksellisille keskusteluille. Esimies on usein aika yksin eteen tulevien asioiden kanssa. VERKOSTOITUMISEN KÄYNNISTÄMISEKSI saimme tehtäväksemme kolmen henkilön työryhmissä pohtia työpaikkojemme kulttuuria, ominaispiirteitä, uskomuksia ja tapoja. Lisäksi meidän piti keksiä jokin esine niitä kuvaamaan. Omaan ryhmääni kuuluvat Pirjo Pettersson (Global Custody Operations), Lea Strand (Tornio) ja minä, Päivi Pulkka (Toimitila- ja kiinteistöhallinta). Tapasimme maaliskuussa Vallilassa, jossa tutustuimme Pirjon yksikön lisäksi myös GSS:n (Group Services and Sourcing) toimintaan. Tapasimme myös edellisessä ohjelmassa olleet Anne Alhon ja Katri Rissasen, jotka kertoivat omasta työstään. Erittäin antoisa päivä, tuskin maltamme odottaa seuraavaa tapaamistamme. Ja tiedoksi: esineemme on bonsai-puu. Sille rakennamme oman tarinamme keskustelujemme pohjalta. Päivi Pulkka Nousu tutkii Askarruttaako jokin mieltäsi? Lähetä tutkintapyyntö Nousun tutkintakomissiolle! Ilmastonmuutos Pitkään jatkunut helteinen kesä ja lämmin, vähäluminen talvi ovat saaneet monet ihmettelemään, mistä tämä ilmastonmuutos johtuu. Tilastot vastaavat: Lämpötilat nousevat, sillä suuret ikäluokat Suomessa ovat tulleet mummokuumeikään. Autokuume Autokuume voi nousta, kun autosta alkaa kuulua kummallisia ääniä. Äänet voi väliaikaisesti hiljentää vääntämällä radion volyyminupin kaakkoon. Ennemmin tai myöhemmin päädytään juttelemaan huoltotyönjohtajalle, jonka kustannusarvio saa auton arvon kaksinkertaistumaan. Parisuhdetta koetteleva vakava autokuume johdattaa ihan järkevän ihmisen autonäyttelyyn. Autokuume voi ilmetä sekä miehissä että naisissa. Jossain määrin korrelaatiota on havaittavissa siihen, että naapuri, lankomies tai työkaveri on juuri vaihtanut autoa. Autokuumeen pitkittyessä perheeseen liittyy uusi peltinen jäsen. Pahimmassa tapauksessa entisestä autosta ei luovuta, vaan sen rinnalle hankitaan ns. kauppakassi, avoauto tai moottoripyörä. Ihanteellisessa tapauksessa kaupan seurauksena parisuhde on kunnossa, kuume poissa ja kaikki onnellisia varsinkin autokauppias ja rahoittaja. Nousulle oma työhyvinvointiryhmä MIKSI OMA työhyvinvointiryhmä Nousulle? Miten se eroaa Nordean lakisääteisestä työsuojeluorganisaatiosta? NOUSUN PÄÄMÄÄRÄNÄ ON, että työpaikoilla toteutetaan oikeudenmukaista, tasa-arvoista ja inhimillistä työehto- ja henkilöstöpolitiikkaa. Työsuojelulla on tässä tärkeä osa, ja siksi Nousun hallitus on on asettanut työhyvinvointiryhmän, joka toimii edunvalvontatoimikunnan huomassa. Työryhmän puheenjohtaja on päätyösuojeluvaltuutettu Jorma Nylund ja jäseninä Juhani Seljavaara, Susanna Hagelberg, Mia Majander ja Elina Vainio. Näkemysten monipuolisuuden takaamiseksi ryhmässä ovat edustettuina niin vähittäispankki, keskitetyt yksiköt kuin tytäryhtiötkin. Työhyvinvointiryhmän ensimmäisessä kokouksessa pohdittiin, miten työryhmän tulisi näkyä Nousun toiminnassa. Pitää aina muistaa, että työsuojelu kohdistuu kaikkiin työntekijöihin, ja Nousun toiminta on jäsenten edunvalvontaa, pohdiskelee Juhani Seljavaara. Nousun työhyvinvointiryhmä lähtee ensi töikseen suunnittelemaan työhyvinvointikyselyä jäsenistölle. Tiedot ovat tärkeitä. Näin voidaan kertoa, mitä mieltä nousulaiset ovat omasta työhyvinvoinnistaan. Tärkeänä asiana näen henkilöstön työssä viihtymisen tukemisen, Juhani jatkaa. Johdon tulee tukea ja ottaa vastuuta alaistensa työhyvinvoinnista. Henkilöstön taasen tulee omalla panoksellaan tukea yhteishengen luomista ja avoimen keskustelun ilmapiiriä työpaikalla. Työhyvivointiryhmän työ on vasta alussa, ja aika näyttää mihin suuntaan se lähtee kehittymään. ELINA VAINIO NÄKEE työhyvinvointiryhmän roolin eräänlaisena työrukkasena, joka osallistuu, selvittää ja ideoi työhovinvointiin liittyviä asioita eteenpäin vietäväksi. Ryhmä panostaa ensisijaisesti työhyvinvoinnin ja jaksamisen kehittämiseen. Hänen mielestään työhyvinvointikyselyn tarkoituksena on selvittää tarkemmalla tasolla jaksamisen ja kuormittumiseen liittyviä asioita. Työryhmän perustaminen on Elinan mielestä hyvä idea. JORMA NYLUNDIN MIELESTÄ on hyvä, että myös Nousu on aktivoitunut työhyvinvoinnin ja jaksamisen edistämisessä. Ryhmä miettii ja ideoi, miten Nousu voisi parantaa jäsenien työhyvinvointia ja jaksamista. Nousun työhyvinvointiryhmä ei korvaa Nordean työsuojelutoimikuntaa tai työsuojeluorganisaatiota, joka hoitaa työsuojeluasiat Nordea Pankki Suomi Oyj: Edunvalvontatoimikunnan puheenjohtaja Marja Yliniemi: Parantaakseen ja tehostaakseen edunvalvontaa Nousun hallitus päätti laajentaa edunvalvontatoimikunnan tehtäväkenttää siten, että kotimaan ja kansainvälisen edunvalvontatoiminnan lisäksi mukaan otettiin työsuojelutoimintakin. Edunvalvontaja yhteistoiminta-asiat ovat käytännössä niin lähellä toisiaan, että tuntui mielekkäältä yhdistää ne. Näin pystymme selkeämmin saamaan koko kuvan Nordeassa työskentelevien jäsentemme työolosuhteista ja hyvinvoinnista. Nämä ihmiset luovat uutta ja saavat aikaan; heidän panoksensa on merkittävä, kun kehitämme Nousun edunvalvontatyötä. Jorma Nylund tuo ryhmän kannanotot ja terveiset pidettäviin edunvalvontatoimikunnan kokouksiin, joista ideat hallituksen hyväksynnällä lähtevät toteutukseen. Työn alla on jo jäsenille suunnattava työhyvinvointikysely ja kuntoa kohottava jäsenlahjaidea. ssä kaikkien nordealaisten osalta. Nousun työhyvinvointiryhmä ajattelee asioita jäsenten kannalta. Ryhmät eivät ole toisiaan korvaavia vaan molempia tarvitaan, sillä työssä jaksaminen on yhä isompi haaste nykyajan kiireisessä työtahdissa. On hyvä asia, että jaksamista edistetään monelta taholta, Jorma painottaa. MENESTYVÄ YRITYS panostaa työhyvinvointiin, koska se on yksi kilpailukeino yrityksessä. Tutkimukset osoittavat, että henkilöstön hyvinvoinnilla ja yrityksen taloudellisella menestymisellä on selvä yhteys. Ihmiseen investointi tuottaa samalla tavalla voittoa kuin muutkin investoinnit. Paula Jokiaho Kuvat: Mia Majander 6 7

5 Uusi työehtosopimus mahdollistaa kunnollisen ansiokehityksen RAHOITUSALAN uusi työehtosopimus on monella tapaa uudenlainen työmarkkinasopimus. Sopimuskausi saakka on poikkeuksellisen pitkä. Tosin liitot ovat jättäneet mahdollisuuden irtisanoa sopimus päättymään syksyllä 2009, jos asiat alkavat takuta. Sopimus tavoittelee rahoitusalalle kunnollista ansiokehitystä lisäämällä pätevyyden ja suorituksen osuutta palkanmuodostuksessa ja rakentamalla tätä tarkoitusta varten palkkakeskustelukulttuurin rahoitusalalle. Sopimuksen ja erityisesti palkkakeskustelumallin sujuva käyttöönotto pyritään varmistamaan poikkeuksellisen mittavalla koulutuksella. KESÄKUUN ALUSSA palkkoihin tulee 3,6 % yleiskorotus. Yleiskorotus on näin kaksinkertainen verrattuna kesäkuun 2006 yleiskorotukseen. Myös keskeinen työehtosopimusmuutos kokemusvuosilisäjärjestelmän, tehtävälisäjärjestelmän ja pätevyyslisäjärjestelmän päättyminen tulee voimaan kesäkuun alussa. Kokemusvuosilisäjärjestelmän osalta on sovittu siirtymäkaudesta, eli mennessä saavutetut lisät maksetaan. Poistuvat lisät siirtyvät pääosin osaksi toimihenkilön henkilökohtaista palkkaa. LOKAKUUN PALKANKOROTUSERÄN suuruus on prosentin suuruinen. Tarkoitus on käyttää erä joko uuden, Nordean tapauksessa konsernikohtaisen, vaativuusluokittelun luomiseen tai muutoin sovittaviin vaativuusluokittelumuutoksiin ja epäkohtien korjaamiseen. Työehtosopimuksen vaativuusluokittelu uudistettiin ja uudeksi vaativuustekijäksi otettiin vuorovaikutus. On siis kuitenkin mahdollista rakentaa konserni- tai ryhmäkohtaisesti ja myös eräissä yrityksissä (kuten Fidenta) joko osittain tai kokonaan uusi vaativuusluokittelu. SEURAAVA YLEISKOROTUS tulee maksuun lokakuun 2008 alussa ja on suuruudeltaan 3,3 %. Samana ajankohtana palkkoja korotetaan myös palkkakeskusteluerällä, joka on 1,55 % palkkasummasta. Palkkakeskustelu on esimiehen ja toimihenkilön välinen säännöllinen kerran vuodessa ja yhteisesti sovituilla pelisäännöillä pidettävä keskustelu, jossa arvioidaan työtä ja suoritusta. Palkkakeskustelussa puheena on palkankorotus, joka tulee yleiskorotuksen lisäksi. Keskustelussa arvioidaan työn vaativuudessa tapahtuneet muutokset, arvioidaan henkilökohtainen pätevyys ja suoritus ja pyritään yhteisymmärrykseen palkankorotuksesta. Palkankorotus siis vaihtelee eri toimihenkilöiden osalta: jokaisen palkka nousee vähintään yleiskorotuksen verran, mutta jos työn vaativuuden muutokset tai hyvät työsuoritukset sitä edellyttävät, voi palkka nousta merkittävästi enemmänkin. OSANA TYÖEHTOSOPIMUSRATKAISUA sovittiin myös vahvasta yksilön suojasta. Sekä toimihenkilöt että esimiehet perehdytetään vaativuusluokitteluun, pätevyyden ja suorituksen arviointiin, palkkapolitiikan periaatteisiin ja palkkakeskustelujen käymiseen. Toimihenkilöllä on oikeus keskeyttää palkkakeskustelu perustellusta syystä ja esimerkiksi konsultoida luottamusmiestä. On myös sovittu erimielisyyksien käsittelymallista, keskustelujen dokumentoinnista ja asiakirjojen säilytyksestä 10 vuoden ajan sekä palkkavaltuuden omaavien esimiesten määrittelystä. Lopuksi: palkkakeskustelun tuloksena kenenkään palkka ei voi laskea. JOTTA UUSI TYÖEHTOSOPIMUS saadaan otettua käyttöön ja täysimääräisesti hyödynnettyä, on vielä paljon työtä edessä sekä liittotasolla että konsernikohtaisesti. Jo osittain tänä keväänä käynnistyy mittava koulutusrumba aluksi luottamusmiehistä ja esimiehistä, mutta viimeistään ensi keväänä koulutuksen pitäisi olla jokaisen toimihenkilön saatavilla. Uusi työehtosopimus on mahdollisuus, mutta sen hyödyntäminen vaatii kulttuurin muutosta: palkka on jatkossa nähtävä ennen kaikkea johtamisen kannustamisen, motivoinnin välineenä eikä ainakaan pelkkänä kustannustekijänä. Antti Hakala palkkausasiantuntija, Suora ni hao