TYÖYHTEISÖÖN PEREHDYTYS HYÖTYÄ VAI HAITTAA

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "TYÖYHTEISÖÖN PEREHDYTYS HYÖTYÄ VAI HAITTAA"

Transkriptio

1 TYÖYHTEISÖÖN PEREHDYTYS HYÖTYÄ VAI HAITTAA Marjo Särkiö Opinnäytetyö, syksy 2004 Diakonia-ammattikorkeakoulu Helsingin yksikkö Diakoninen sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan koulutusohjelma Sosionomi (AMK)

2 TIIVISTELMÄ Särkiö, Marjo. Työyhteisöön Perehdytys Hyötyä vai Haittaa. Helsinki, syksy 2004, 58 s. 1 liite. Diakonia ammattikorkeakoulu, Helsingin yksikkö, Diakoninen sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan koulutusohjelma, sosiaali- ja kasvatusala, sosionomi (AMK). Opinnäytetyön tarkoitus oli tutkia, onko perehdytyksellä yhteyttä työyhteisöön sopeutumisen kanssa. Opinnäytetyön tarkoituksena oli myös vastata kysymyksiin, mitä perehdyttäminen on, miksi tulisi perehdyttää, kuka perehdyttää ja miten. Tutkimustapa oli kvalitatiivinen. Aineiston keruu tapahtui kyselylomakkeella, jossa oli kolme taustatietoja kartoittavaa kysymystä ja seitsemän varsinaiseen tutkimukseen liittyvää avointa kysymystä. Kyselyn kohderyhmän muodostivat 7 määräaikaista työsuhdetta tekevää, sosiaalialalla vanhustyössä työskentelevää naista. Osa kyselyyn osallistuneista työskenteli vanhustyön peruspalvelujen parissa ja osa työskenteli vanhustyön suunnittelu- ja kehittämistehtävissä. Kaikilla vastanneilla oli sosionomin tai geronomin tutkinto tai he opiskelivat kyseistä tutkintoa. Aineiston analyysi toteutettiin kvalitatiivisesti aineistolähtöisesti sisällönanalyysi menetelmällä. Tutkimuksen tulosten mukaan ilmeni, että suurimmalle osalle vastaajista perehdytys oli ollut riittävää työsuhteen määräaikaisuudesta ja lyhyestä kestosta johtuen. Määräaikaiset työntekijät kokivat tärkeäksi tekijäksi perehdytyksessä perehdytettävän oma-aloitteisuuden. Perehdytyksellä ja työyhteisöön sopeutumisella oli vastaajien mielestä yhteys toisiinsa. Työyhteisöön sopeutuminen ilmeni oman roolin löytymisenä, työn oppimisena ja uskalluksena kyseenalaistaa työyhteisön käytäntöjä sekä esittää uusia ideoita työn kehittämiseksi. Toivon, että tästä opinnäytetyöstä on hyötyä vanhustyön yksiköissä, uusien työntekijöiden perehdytystä suunniteltaessa ja erilaisia perehdytysohjelmia kehitettäessä. Asiasanat: Perehdytys, työyhteisö, määräaikainen työntekijä, kvalitatiivinen tutkimus

3 ABSTRACT Särkiö, Marjo. Job orientation for Temporary Staff: Benefit or Disadvantage. Helsinki autumn p. 1 appendix. Diaconia Polytechnic, Helsinki unit, Degree programme in Diaconal Social Welfare, Health Care and Education. The aim of this thesis is to examine if there is connection between job orientation and adaptation to the work community. This is examined from the temporary workers point of view. The study is qualitative. The research material was gathered using a questionnaire with seven open questions. In May 2004, 10 questionnaires were given out to women who work with senior citizen in temporary jobs and 7 were returned. Some of the respondents had been working less than half year and others over a year with senior citizens. The data was analysed qualitatively by means of content analysis. The questionnaire showed that job orientation, organised by the employer, was considered to help the temporary staff to adapt to the work and the work community. Adaptation to work was understood to mean finding one s individual role and learning how to perform the job tasks. Job orientation was considered to be the responsibility of both the worker and the employer. The temporary workers learn their work by asking questions and observing others at work. Keywords: Job orientation, work community, senior citizen, temporary employment, qualitative study.

4 SISÄLLYS TIIVISTELMÄ ABSTRACT 1 JOHDANTO 6 2 KÄSITTEIDEN MÄÄRITTELY Perehdyttämisen määrittely Aikaisempia tutkimuksia perehdytyksestä Työyhteisön määrittely Tiimin määrittely Määräaikaisen työsopimuksen määrittely Työssä jaksamisen määrittely Sopeutumisen määrittely 20 3 PEREHDYTTÄMINEN JA SEN TAVOITTEET Työhön perehdyttämisen tavoitteet Työyhteisöön perehdyttäminen Perehdyttämisen prosessi Yksilölliset perehdytystarpeet Perehdyttämisen hyödyt Sisäiset mallit ja perehdyttäminen Perehdytystä koskeva lainsäädäntö 33 4 PEREHDYTYKSEN KÄYTÄNNÖN TOTEUTUS Ketkä perehdytetään? Kuka suorittaa perehdytyksen? Perehdytysmateriaalit 36

5 5 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN Tutkimustehtävä Tutkimusmenetelmät Tutkimusaineisto ja aineiston kerääminen Aineiston analyysi Tutkimuksen eettisyys ja luotettavuus 41 6 TUTKIMUSTULOKSET Taustatiedot Työyhteisöön perehdytys Vastasiko perehdytys odotuksia / tarpeita? Perehdytyksen yhteys työyhteisöön 44 sopeutumisen kanssa 6.5 Vastaajien oma sopeutuminen työyhteisöön 45 7 POHDINTA Johtopäätökset Yhteenveto tutkimuksen tuloksista Tulosten hyödynnettävyys ja jatkotutkimusaiheet Päättötyöprosessin pohdinta 49 8 LOPUKSI 51 LÄHTEET 53 LIITTE 1 57

6 1 JOHDANTO Tämän opinnäytetyön tarkoituksena on tutkia onko perehdytyksellä yhteyttä työyhteisöön sopeutumiseen. Työyhteisö-käsitteellä tarkoitan sitä lähiyhteisöä, osastoa, jaostoa, ryhmää, jossa määräaikaisia työsuhteita tekevät työntekijät työskentelevät. Aihe kiinnostaa minua, koska olen tehnyt opiskeluni ohella eri pituisia sijaisuuksia sosiaalialan työpaikoissa ja huomannut, miten perehdytyskäytännöt vaihtelevat laadullisesti ja määrällisesti eri työyhteisöissä. Sosiaali- ja terveysalalla ei ole juurikaan tehty tutkimuksia perehdytyksestä. Tutkimukset, joita löytyy ovat teollisuus- ja yrityselämälähtöisiä. Perehdytyksestä ei löydy liiemmin kirjallisuutta, tiedon joutuu etsimään hajanaisesta ja suppeasta materiaalista. Työntekijän työsuhteen pituudella ei pitäisi olla vaikutusta siihen perehdytetäänkö hänet vai ei. Hyvän perehdytyksen tarkoituksena on sitouttaa työntekijä työyhteisöön, selvittää työpaikan vastuut ja velvoitteet sekä luoda tulokkaalle myönteinen asennoituminen työyhteisöön ja työhön. Perehdyttämistä käsittelevissä kappaleissa pyrin vastaamaan kysymyksiin, mitä perehdyttäminen on, miksi perehdytetään, keiden pitäisi perehdyttää ja miten. Avaan myös työyhteisön, määräaikaisen työsuhteen sekä työssä jaksamisen käsitteitä. Teen kartoituksen sosiaalialalla määräaikaisia työsuhteita tekevien työntekijöiden kokemuksista onko perehdytyksellä ja työyhteisöön sopeutumisella yhteyttä. Teen kartoituksen laadullisen tutkimuksen menetelmin, kyselylomakkeella.

7 7 2 KÄSITTEIDEN MÄÄRITTELY 2.1 Perehdyttämisen määrittely Perehdyttämisen yhtä osa-aluetta, työnopastusta, on tutkittu laajasti Teknillisen korkeakoulun Työpsykologian laboratoriossa. Tutkimukset on tehty pääosin teollisuus-alalla ja niiden pohjalta on laadittu yksityiskohtaisia portaittaisia työopastusmalleja. Sen sijaan kokonaisvaltaista työhön perehdyttämistä, eri sisältöalueiden osuutta siinä, perehdyttämisen vaikutusten seurantaa tai viihtymisen ja henkisen hyvinvoinnin yhteyksiä perehdyttämiseen on systemaattisesti tutkittu hyvin vähän. Suomalaista julkaistua tutkimusta on vaikea löytää. (Vartia 1992, 7.) Perehdyttäminen määritellään useimmiten toimenpiteiksi, joilla edistetään uuden työntekijän sopeutumista työyhteisöön ja työhön sekä työn hallintaa. Perehdyttämisellä tarkoitetaan myös kaikkea opetusta, joka ajoittuu työhön tulon ja itsenäisen työskentelyn alkamisen välillä. Työsuojelusanastossa työhön perehdyttämisellä tarkoitetaan perustietojen antamista henkilöstölle työorganisaatiosta ja sen tavoitteista sekä työympäristöstä. Vartia määrittelee perehdyttämiseksi kaikki ne toimet, joiden avulla henkilöstö perehdytetään - omaan työhön - välittömään työympäristöön - organisaatioon - organisaatioympäristöön. Työnopastuksella tarkoitetaan välittömästi työpaikoilla annettavaa työtehtävien opetusta. (Vartia 1992, 8.) Majoinen, Raitoaho ja Vahermo (1989, 59) kirjoittavat, että perehdyttämisen tarkoituksena on valmentaa viranhaltija tai työntekijä tehtäväänsä sekä tutustuttaa hänet työympäristöön, työolosuhteisiin sekä oman työyhteisön tavoitteisiin ja toimintaan sekä niissä tapahtuviin muutoksiin.

8 8 Lepistön (2000, 63) mukaan perehdyttämiskoulutus on tärkeimpiä työpaikoilla toteutettavia koulutusmuotoja. Sen merkitys työmotivaatioon, työn tuloksiin, työturvallisuuteen ja työyhteisön kaikenpuoliseen hyvinvointiin on kiistaton. Perehdyttämiskoulutus on monivaiheinen oppimistapahtuma, jossa pyrkimyksenä on työn tavoitteiden ja organisaation toiminnan ymmärtäminen, omien velvollisuuksien ja vastuiden selkeyttäminen sekä sellaisen työn kokonaiskuvan, sisäisen mallin luominen, että sen varassa voi suoriutua työtehtävistä. Perehdyttämisen toteuttamiseen osallistuvat usein monet henkilöt työpaikalla. Yhteistyö toteuttajien kesken on välttämätöntä. Usein perehdyttäminen määritellään suunnitelmalliseksi eri toimenpiteiden kokonaisuudeksi, jolla työntekijä pyritään tutustuttamaan ja sopeuttamaan työhön ja työympäristöön. Perehdyttämiseen sisältyy kaikki tutustuttamis-, opetus- ja ohjaustapahtumat, jotka toteutetaan työhönoton ja itsenäisen työskentelyn alkamisen välissä. (Lepistö 1998, 6.) Työnopastus on tärkeä osa perehdyttämistä. Siinä opetetaan varsinainen työ, oikeat työmenetelmät ja toimitavat. (Vartia 1992, 10.) Perehdyttämisen kautta tulokas oppii tuntemaan työnsä ja siihen liittyvät odotukset. Onnistunut perehdyttäminen lyhentää oppiaikaa ja luo myönteistä asennoitumista työyhteisöön ja työhön. (Ranki 1999, 10.) Lyhyesti sanottuna, perehdyttämisen tavoite on se, että perehdytettävä pystyy mahdollisimman nopeasti työskentelemään ilman muiden apua. Kaikkien osapuolten kannalta katsottuna on siis tärkeää, että perehdyttäminen on laadukasta ja tehokasta. (Kangas 2000, 3.) Majoisen, ym. (1989, 59) mukaan perehdyttämisen voi myös nähdä luonnolliseksi osaksi työyksikön johtamista. Silloin sen tehtävänä on luoda, ylläpitää ja kehittää henkilöstön pätevyyttä. Näinkin voi pyrkiä vaikuttamaan siihen, että työyhteisössä on mahdollisimman pian pätevä, ammattitaitoinen ja työstään innostunut henkilöstö. Jotta tähän päästään, on jo alkuvaiheessa samoin kuin erilaisissa työn ja työyhteisön muutostilanteissa huolehdittava siitä, että henkilö

9 9 saa riittävät tiedot omasta työstään, työyksikön toiminnan tavoitteista, toimintaympäristöstä sekä toiminnassa noudatettavista periaatteista. Mielenkiintoista on, että perehdyttämisellä ei yleensä ole katsottu olevan kovin paljon merkitystä työyhteisön kokonaisuuden kannalta. Perinteisessä ajattelussa perehdyttämistä on pidetty vain yhtenä henkilöstön hankinnan ja kehittämisen osana. Yhteiskuntamme ollessa tilanteessa, jolloin huomattava osa työntekijöistä on siirtymässä yhtäaikaisesti eläkkeelle, on perehdyttämisen sisällöstä ja toteuttamisesta muodostumassa työyhteisöjen tulevan toiminnan kannalta merkittävä tekijä. (Haus 2004.) Aikaisempia tutkimuksia perehdytyksestä Hyrkäs Kristiina (1992) teki pro gradu tutkielman aiheesta sairaanhoitajien perehdyttäminen ja toimipaikkakoulutus sairaaloissa. Tutkimuksen perehdytystä koskevassa osuudessa selvitetään, mitä sairaanhoitajien perehdytys sisälsi sairaaloissa. Tutkielman tavoitteena oli kuvailla ja vertailla perehdytyksen sisältöjä sisätautien- ja kirurgian klinikoiden vuodeosastoilla. Tavoitteena tutkielmassa oli myös selvittää, minkälaiset käsitykset oppimisesta ohjasivat perehdytystä kyseisten klinikoiden vuodeosastoilla. Tutkimustulosten mukaan sekä sisätautienettä kirurgian vuodeosastoilla perehdytettiin eniten erityistilanteiden ja eri sairauksien hoitokäytäntöihin sekä delegoituihin erikoishoitoihin ja niiden suorittamiseen. Kyseisten klinikoiden vuodeosastojen perehdytyksessä korostuivat korjaavan hoitotyön toiminnot, joilla pyrittiin parantamaan ja lievittämään fyysistä huonooloisuutta. Vähiten perehdytettiin kyseisten klinikoiden vuodeosastojen opiskelijoiden opetukseen ja ohjaukseen. Perehdytystä ei ohjannut sisätautien ja kirurgian klinikoiden vuodeosastoilla selkeästi mikään oppimisteoreettinen suuntaus. Perehdytystä ei aina selkeästi pidetty oppimiseen tähtäävänä toimintana.

10 10 Våg (1994) teki opinnäytetutkielman aiheesta hoitotyön henkilöstön perehdyttäminen. Tutkielman tarkoituksena oli selvittää sosiaali- ja terveydenhuollossa toimivien esimiesten käsityksiä ja kokemuksia hoitotyöntekijöiden perehdytystoiminnasta. Tarkoituksena oli selvittää myös hoitotyöntekijöiden perehdytyksen merkitystä, perehdyttäjiltä vaadittavia valmiuksia sekä perehdytystoiminnan kehittämistarpeita. Tutkimuksesta saatujen tulosten mukaan perehdytyksen yleisin sisältö oli työpaikan toiminnan ja hallinnollisten asioiden perehdytys sekä työnopastus. Tutkittavien mukaan perehdytyksen merkitys oli laaja ja siihen liittyi esimerkiksi ammatillinen kehittyminen. Perehdytystä pidettiin johtamiskeinona ja siihen liittyi myös oppimistoiminta. Sen arvioitiin vaikuttavan hoitotyön laatuun, työntekijöiden hyvinvointiin ja työhön sosiaalistumiseen. Tutkittavat kokivat perehdyttäjinä vahvoiksi puolikseen ammattipätevyyden ja työkokemuksen sekä vuorovaikutus- ja ohjaustaidot. Oppimistarpeita koettiin olevan yksilöllisen perehdytysohjelman laatimisessa. Perehdytysohjelman tavoitteet tulisi laatia hoitotyön laatuvaatimuksista. Ala-Fossi Mari ja Heininen Elina (2003) ovat tehneet pro gradu tutkielman aiheesta sijaisuus ja sijaisten työhön perehdyttäminen sairaanhoitajien näkökulmasta. Tutkielman tarkoituksena oli selvittää sairaanhoitajien kokemuksia sijaisena olemisesta. Tarkoituksena oli myös tutkia perehdytystä sijaisuuksia tekevien sairaanhoitajien kokemana sekä heidän näkemyksiään perehdytyksen kehittämisestä. Tutkielman tavoitteena oli tuottaa uutta tietoa sijaisena olemisesta ja sijaisuuksia tekevien sairaanhoitajien perehdytyksestä. Tutkimuksen tulosten mukaan työhön perehdyttämisen kokemukset jakaantuivat vastuun, omaaloitteisuuden, työhön sopeutumisen sekä avuttomuuden pääteemoihin. Sekä sijaisen itse että työnantajan koettiin olevan vastuussa perehdytyksestä. Oma-aloitteisuus merkitsi sitä, että sijaiset olivat saaneet työssä tarvitsemansa tiedot ja taidot itse aktiivisesti kyselemällä sekä toisten työtä seuraamalla. Perehdytyksen koettiin helpottavan sijaisten sopeutumista työhön ja työyhteisöön. Perehdytyksen puuttuminen koettiin aiheuttavan tiedonpuutetta ja

11 11 yksinäisyyden tunnetta. Perehdytystä sijaiset halusivat kehittää perehdyttäjän, perehdytyksen ajankohdan ja keston sekä perehdytyksen sisällön ja toteutuksen suhteen. Dougal ja Gonterman (1999) tekivät tutkimuksen eri oppimismetodien käytöstä sairaanhoitajien perehdytyksessä. Tutkimuksen tarkoituksena oli vertailla eri oppimismetodien käyttöä perehdytyksessä. Tavoitteena oli selvittää eri oppimismetodien käytöstä saatua hyötyä. Tutkimustulosten mukaan uudet sairaanhoitajat oppivat uutta tietoa parhaiten keskusteluluentojen välityksellä, toiseksi parhaiten itseopiskeluryhmissä ja huonoiten videonkatseluryhmissä. Opitun tiedon ylläpitämistä vertaillessa osoittautui, että videonkatseluryhmissä opittu tieto säilyi parhaiten. Eroavaisuudet oppimisessa ja opitun tiedon ylläpitämisessä eri ryhmien välillä eivät olleet kuitenkaan tilastollisesti merkitseviä. Tulosten perusteella todettiin, että perehdyttäjien tulisi käyttää monipuolisesti erilaisia opetusmetodeja. Tällä tavoin mahdollistettaisiin hyvä oppimistulos ja voitaisiin huomioida jokaisen perehdytettävän yksilölliset oppimistarpeet. (Ala-Fossi & Heininen 2003, 23.) 2.2 Työyhteisön määrittely Työyhteisö-käsite tarkoittaa sitä lähiyhteisöä, jossa kaikki työssä käyvät työskentelevät. Nimeltään se on yleisimmin yksikkö, osasto, jaosto, ryhmä tai tiimi, mitä nimeä missäkin organisaatiossa käytetään. Työyhteisö on työntekijäryhmä, jossa työtoverit tapaavat toisiaan päivittäin, viikoittain tai kuukausittain. Työyhteisöä määrittää työtoveruus, johon eivät kuulu asiakkaat. Työyhteisössä kaikki sen jäsenet ovat vuorovaikutussuhteessa toisiinsa. Vuorovaikutus voi olla läheistä tai etäistä, myönteistä tai kielteistä. (Perkka-Jortikka 1998,11,15.) Sosiaaliset organisaatiot ovat yhteistoimintajärjestelmiä, joille on ominaista tavoitteellisuus. Organisaatiot ovat myös yksikköjä, joita varta vasten rakennetaan erityyppisiin päämääriin pyrkimiseksi. Organisaatiot tuottavat

12 12 ihmisille erilaisia palveluja, mutta samalla ne voivat olla myös hyvien ihmissuhteiden ja mielekkään toiminnan alkulähteitä. (Seppälä, 2000,5.) Työyhteisön käsitettä voidaan lähestyä analysoimalla yhteisö käsitettä. Käsite yhteisö viittaa ihmisten väliseen vuorovaikutuksen tapaan, yhteisyyteen, ihmisten väliseen suhteeseen ja siihen mikä on tietylle ihmis- ja ammattiryhmälle yhteistä. Mikäli yhteisyys nähdään vuorovaikutuksessa kehittyvänä ilmiönä, jäsenten ryhmäidentiteetti muotoutuu konkreettisen toiminnan seurauksena. Konkreettinen toiminta voi johtaa symbolisen yhteisyyden ja yhteisöllisten vuorovaikutusmuotojen kehittymiseen. Työyhteisöissä yhteisölliset piirteet voivat konkretisoitua parhaimmillaan mm. sosiaalisena tukena ja työyhteisön toimivuutena. (Seppälä 2000, 6.) Tiimin määrittely Tiimit ovat ikään kuin pieniä yrityksiä yrityksen sisällä. Hyvä tiimi vaatii toimiakseen selkeät yhdensuuntaiset oivalletut tavoitteet, oikean kokoonpanon, oikean koon (noin 5-10 henkilöä), hyvän esimiehen ja hyvät taustavoimat. Tiimiorganisaatio korostaa tiimien itseohjautuvuutta. Tiimiorganisaatiossa työt on organisoitu ja vastuutettu tiimikohtaisesti. Ryhmänä suoritettavan tehtävän etuna on pidettävä asiantuntemuksen lisääntymisen ohella sitä, että näin saadaan yleensä työhön osallistuvat henkilöt sitoutumaan ryhmän työn tuloksiin. (Joutsenkunnas & Heikurainen 1999, 88, 90.) Tiimi on pieni ryhmä ihmisiä, joilla on toisiaan täydentäviä taitoja, jotka ovat sitoutuneet yhteiseen päämäärään, yhteisiin suoritustavoitteisiin ja yhteiseen toimintamalliin ja jotka pitävät itseään yhteisvastuussa suorituksistaan. (Katzenbach & Smith 1994, 59.) Tiimityö on paljon käytetty ilmaisu tällä hetkellä. Samalla halutaan ilmaista, että ryhmässä tehtävä työ on toisenlaista kuin ennen. Hyvä tiimi ottaa vastuun kokonaistuloksesta yhdessä ja huolehtii jäsentensä kasvusta myös ihmisinä.

13 13 Tiimillä on yhteinen selkeä päämäärä sekä mahdollisesti joitakin erityistavoitteita, jotka liittyvät sen jäsenten erityisosaamiseen. Tiimin toiminta perustuukin jäsentensä osaamiseen, jokaisella jäsenellä on jotain erityisosaamista, jota muilla ei ole. Tämän lisäksi on toki myös yhteisiä osaamisen alueita. Tiimit ovat yleensä henkilöluvultaan pieniä. Vetäjä toimii lähinnä linkkinä jäsenten välillä pyrkien auttamaan erilaisin järjestelyin työn sujumista hyvin, jotta tiimin itselleen asettamat tavoitteet saavutetaan. (Cronhjort, Huilaja & Ollila 1996, 29.) Elovainion (1992, 89) mukaan tiimi ja ryhmä määritellään usein samalla tavoin vähintään kahden ihmisen muodostamaksi kokonaisuudeksi, jolla on yhteinen tavoite. Ryhmän ja tiimin ero on lähinnä siinä, että tiimit muodostetaan lähes aina tietoisesti jotakin tiettyä tarkoitusta varten. Tiimin pohjana on usein valmis työryhmä ja tiimin tarkoituksena on kehittää olemassa olevan ryhmän toimintaa. Toki tiimi voidaan muodostaa myös muilla tavoin. Tiimin kehittämisen tavoitteina ovat yleensä seuraavat kokonaisuudet: - tavoitteiden asettaminen ja selkeyttäminen - roolien, valtasuhteiden ja työnjaon kehittäminen - ryhmän jäsenten ihmissuhteiden kehittäminen. Ensisijaiset tavoitteet vaihtelevat, mutta lähes aina kaikki nämä tekijät tulevat mukaan ryhmäprosessin eri vaiheissa. Tiimien muodostaminen lähtee yleensä liikkeelle tavoitteen ja päämäärän selkeyttämisestä. Usein työryhmien ongelmat lähtevät juuri tavoitteen epäselvyydestä ja tavoitteen määrittämisprosessin epäkohdista. 2.3 Määräaikainen työsuhteen määrittely Määräaikaiseksi luokitellaan työvoimatutkimuksissa sellaiset työntekijät, joilla ei ole pysyvää työsuhdetta. Määräaikainen työllisyys voi toteutua eri tavoilla. Tällaista työtä tekevä voi olla suorassa työsuhteessa organisaatioon tai hän voi

14 14 työskennellä työvoimaa vuokraavan tahon välityksellä tai toimia itsensä työllistävänä konsulttina. (Kylämetsä & Saarinen 2000, 6.) Kylmämetsän, ym. ( 2000, 6) mukaan määräaikaiset työsuhteet luetaan kuuluviksi epätyypillisiin työnteon muotoihin (muita tällaisia ovat mm. osa-aikaiset työsuhteet, vuokratyösuhteet, etä- ja kotityö). Määräaikaiseksi työsuhteeksi määritellään työsopimuksen mukainen työsuhde (mukaan lukien kausityö), jossa työnantajan ja työntekijän välisen sopimuksen voimassaolon päättyminen määräytyy objektiivisin ehdoin. Objektiivisia ehtoja ovat esimerkiksi tietyn päivämäärän umpeutuminen, tietyn tehtävän suorittaminen ja tietyn tilanteen tapahtuminen. Määräaikainen sopimus sitoo työnantajaa ja työntekijää suullisena enintään vuoden. Kirjallisena määräaikainen sopimus sitoo työntekijää enintään viisi vuotta ja on hänen puoleltaan sen jälkeen irtisanottavissa kuten toistaiseksi jatkuva työsopimuskin. Määräaikaiseen sopimukseen tarvitaan jokin peruste. Ellei tällaista perustetta ole, katsotaan työsopimus toistaiseksi voimassaolevaksi. Työsopimuslain mukaan hyväksyttäviä perusteluja syitä määräaikaiselle työsopimukselle ovat seuraavat: työ on projektiluontoista, kausiluontoista tai työntekijä palkataan tietyn työn suorittamista varten. Kausiluontoisen työn tulee olla suhteellisen lyhyt, jotta sitä voi pitää määräaikaisena. Muita hyväksyttäviä perusteita ovat sijaisuus. Seikka millä perusteella vakinainen työntekijä on poissa (sairasloma, äitiysvapaa, opintovapa jne.), ei ole ratkaisevaa. Oleellista on se, että sovitaan sijaisuuden päättymisestä siten, että se päättyy kun vakinainen työntekijä palaa työhön tai hänen olisi pitänyt edellä mainitun lomansa jälkeen palata työhön. Sijaisen ei tarvitse tehdä samoja tehtäviä kuin vakinainen työntekijä oli ennen poissaolonsa alkua tehnyt, vaan työnantaja voi erilaisilla sisäisillä järjestelyillä hoitaa tehtävien uudelleen jakamisen. Olennaista on kuitenkin, että sijaisen tarve perustuu toisen työntekijän poissaoloon. (Saarinen 1998, 103, 105, 106.) Kunnallisella sektorilla erotetaan palvelussuhteen kaksi päätyyppiä: virkasuhteet ja työsuhteet. Työsuhteet voidaan jakaa palkkausmuodon ja sovellettavan työehtosopimuksen mukaan kuukausipalkkaisiin ja tuntipalkkaisiin

15 15 työsuhteisiin. Työntekijät ovat joko toistaiseksi voimassa olevassa tai määräaikaisessa työsuhteessa. Kunnallislain mukaan virat perustetaan kunnan hallintotehtäviä varten. Mikäli tehtäviin liittyy esittelytehtävä, päätöksentekoa tai muuta julkisen vallan käyttöä, tällaisen tehtävän hoitaja pitää olla virkasuhteessa kuntaan. Julkisen vallan käytöllä tarkoitetaan oikeutta luoda oikeuksia ja velvollisuuksia toiselle osapuolelle. Muu henkilökunta voidaan yleensä ottaa työsuhteeseen. Työsuhteita ei perusteta, vaan niiden olemassaoloon vaikuttavat talousarvion määrärahat. (Majoinen, ym. 1989, 93.) Työntekijä otetaan kunnan palvelukseen joko toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen tai määräaikaiseen työsuhteeseen. Puhuttaessa toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta tarkoitetaan sitä, että työntekijä on otettu vakinaiseen työsuhteeseen. Määräaikaisen työsuhteen käyttämistä on rajoitettu työsopimuslaissa. Työsopimislain 2 :ssä on esimerkkejä siitä, milloin määräaikaisen työsopimuksen on sallittu. Kaikille tapauksille on yhteistä se, että määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen pitää olla perusteltu syy. Jollei perusteltua syytä määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen ole, työsopimusta käsitellään toistaiseksi voimassa olevana. Samoin menetellään silloin, kun määräaikaisia sopimuksia on tehty toistuvasti peräkkäin ilman pätevää syytä. (Majoinen, ym. 1989, 96.) 2.4 Työssä jaksamisen määrittely Työntekijän ikä, asenteet ja uskomukset vaikuttavat siihen, kuinka tyytyväiseksi hän itsensä työssään tuntee. Lisäksi siihen vaikuttavat työntekijän ja ympäristön yhteensopivuus. Tämä tarkoittaa sitä, missä määrin työntekijä voi käyttää tietojaan ja taitojaan työtehtävässään sekä kuinka hyvin työ sopii hänelle. Selkeät työtehtävät, työn yhteiskunnallinen tärkeys, taitojen monipuolinen käyttö, itsenäisyys ja palaute lisäävät työtyytyväisyyttä. (Lindström & Kiviranta 1995, 24.)

16 16 Perehdyttäminen on yksi tärkeimmistä työpaikoilla toteutettavista koulutusmuodoista. Sillä on todistetusti positiivinen vaikutus työn tuloksiin, työmotivaatioon, työyhteisön hyvinvointiin ja työturvallisuuteen. (Lepistö 2000, 63.) Työsuojelun tavoitteena on sellainen ympäristö, jossa työntekijöiden terveys ei vaarannu ja joka tukee työntekijöiden terveyden kohottamista. Näin ollen työympäristöllä tarkoitetaan työpaikan sekä fyysisiä olosuhteita, että muita työelämän olosuhteita, joihin yksilö reagoi fyysisesti ja psyykkisesti. Työympäristön laatuun vaikuttavat työsuojelun lisäksi myös henkilöstöpolitiikka, töiden järjestely, yhteistoiminta ja työn organisointi. Uupumus eli ekshaustio on oire voimavarojen ylikäytöstä, mutta se on myös yksilön tarpeellinen suojelukeino. Loppuun palaminen on pitkään kestäneen työpaineen seuraus. Loppuun palamiseen voidaan vaikuttaa, toimet voidaan kohdistaa työntekijään itseensä, hänen työhönsä tai työpaikkaansa, mutta toimenpiteitä täytyisi kohdistaa myös: - koulutuksen kehittämiseen - perehdytyksen kehittämiseen - työnohjauksen kehittämiseen - tiedonvälityksen kehittämiseen - työnjaon kehittämiseen - vaikutusmahdollisuuksien kehittämiseen - yhteistyön kehittämiseen - työaikojen parantamiseen - henkilökunnan lisäykseen - sosiaalitiloihin - palkkaukseen. (Rissanen, Sääski & Vornanen 1996, 103, 105.) Työyhteisö, jossa lähtöoletuksena on kaikkensa työlle uhraava henkilöstö, voi varautua virheisiin ja luovuuden laskuun. Sekä fyysisen että psyykkisen terveyden keskeisiä kulmakiviä on, että ihminen kokee voivansa hallita elämäänsä, tehdä asioita, joita hän itse pitää mielekkäinä ja tärkeinä ja että hän

17 17 itse pystyy hahmottamaan, mitä hänen elämässään tapahtuu. On myös osoitettu, että toisilta ihmisiltä saatu tuki ja kokemus kuulluksi tulemisesta, ovat eräitä hyvinvoinnin perusseikkoja. Työntekijöiden sitoutuminen organisaation tavoitteisiin ja yleisemminkin elämässään kokema koherenssin ja mielekkyyden tunne voivat ratkaisevasti vaikuttaa siihen, kuinka sisäisesti motivoituneita ja itseohjautuvia he ovat ja kuinka itsenäisesti he paneutuvat miettimään organisaation ja omien tavoitteidensa optimaalisia ratkaisumahdollisuuksia. (Saariluoma 2003, 133.) Työhyvinvointi tarkoittaa toisaalta jokaisen yksilön hyvinvointia eli henkilökohtaista tunnetta ja viretilaa. Toisaalta se tarkoittaa koko työyhteisön yhteistä vireystilaa. Työ hyvinvointi on ennen kaikkea ihmisten ja työyhteisön jatkuvaa kehittämistä sellaiseksi, että jokaisella on mahdollisuus olla mukana onnistumassa ja kokea työn iloa. Työhyvinvointia on ollut vaikea käsitellä, koska se ei ole konkreettinen asia kuten koneet tai rakennukset. Lisäksi työhyvinvointi tarkoittaa yhdelle ihmiselle yhtä ja toiselle toista; yksi arvostaa turvallisuutta ja toinen vapautta. Yhdessä työyhteisössä on tärkeää säännöllisesti valvoa ihmisten terveyttä, toisessa taas on paljon tärkeämpää vaalia ihmisten innostusta ja tarkkailla jatkuvasti työyhteisön ilmapiirin kehitystä. Ihminen on mielen, tunteiden ja fyysisen kehon muodostama kokonaisuus, jonka pitää voida hyvin kaikilla näillä alueilla. (Otala & Ahonen 2003, 19, 20.) Työyhteisöjen erilaiset ongelmatilanteet ovat organisaatioiden arkea. Työyhteisön toimivuuden tunnusmerkki ei ole ongelmien puuttuminen vaan se, miten ongelmia osataan työyhteisössä käsitellä ja ratkoa. Monet työyhteisöt osaavat hyödyntää ongelmatilanteita kehittymisen ja luovuuden moottoreina. Sen sijaan taitamattomat tai epäonnistuneet ongelmankäsittelytavat saattavat muodostua työyhteisössä ongelmaksi sinänsä ja pahentaa tilannetta entisestään. Tavallisimpia työyhteisöjen ongelmia ovat - erilaisten muutostilanteiden luomat ongelmat - työjärjestelyjen ja organisoinnin ongelmat - esimiestyöhön liittyvät ongelmat

18 18 - yhteistoiminnan ongelmat - osaamiseen ja ammattitaitoon liittyvät ongelmat - yksilöiden ongelmien heijastuminen yhteisöön. (Otala, ym. 2003, 20.) Myös työsuhteiden ominaisuuksien muutokset vaikuttavat työyhteisöjen koostumukseen ja epäsuorasti ihmissuhteisiin. Määrä- ja osa-aikaisten sekä pätkätyöntekijöiden ja vuokratyövoiman osuus on viime vuosina lisääntynyt ja työyhteisöihin on muodostunut yhä pienempi pysyvä ydinjoukko ja muu osa yhteisön jäsenistä on lyhytaikaisia tai tilapäisiä kulkijoita. Esimerkiksi organisaation joustoa lisäävien kiertävien työntekijöiden työtehtävät muodostuvat useinkin laajaalaista osaamista vaativiksi. Siirtyminen työyhteisöstä toiseen edellyttää lisäksi työyhteisöjen erilaisten pelisääntöjen omaksumista ja kulttuurin tuntemista. Ongelmien ilmaantuessa osaamiskysymyksistä voi herkästi tulla ihmissuhdekysymyksiä. Työsuhteen laatua olennaisempi asia on väliaikaisten työntekijöiden integroituminen työyhteisöön: miksi ja mihin heitä työyhteisössä käytetään sekä työntekijöiden oma asenne tilapäiseen työsuhteeseen. (Lahtinen, Vartia, Soini & Joki 2002, 95, 96.) Hyvä työilmapiiri parantaa ihmisen elämänlaatua ja työssä jaksamista. Sillä on myönteisiä vaikutuksia yrityksen tulokseen tai yhteisössä tehtävän työn vaikuttavuuteen. Henkilöstön riittävyys ja työolosuhteiden pysyvyys vaikuttavat monella tavalla työntekijöiden hyvinvointiin sekä työssä suoriutumiseen. Työilmapiiriin vaikuttavat esimiehet, yksittäiset työntekijät ja työntekijöiden väliset suhteet, päivittäisjohtaminen, työn arjessa oppiminen sekä työ- ja työaikajärjestelyt. Myöskään yksilön oman henkisen ja fyysisen kunnon tai elämäntilanteen merkitystä ei voida ohittaa. Työelämässä ihmisen täytyy uskoa tulevaisuuteen, jotta hän kokee työn mielekkääksi ja jaksaa. Oleellista on myös se, että yksilö kokee itsensä tarpeelliseksi työyhteisössä ja voi jatkuvasti kehittyä työssään. Jos työntekijän ammattitaito ei vastaa muuttuneita työtehtäviä, motivaatio heikkenee nopeasti. Johtamisen merkitystä ei voida

19 19 unohtaa, kun puhutaan työyhteisössä jaksamisesta ja henkisen työkyvyn ylläpitämisestä. Vuorovaikutukseen, vaikuttamismahdollisuuksien lisäämiseen ja tiedonkulun parantamiseen uhrattu aika ja vaiva kasvavat korkoa sekä työntekijän että työnantajan hyväksi. (Seurantaraportti 2000, 15.) Henkilöstön jaksaminen ja asenne ei vaikuta ainoastaan asiakkaiden välittömään mielikuvaan yrityksestä tai yhteisöstä. Työhyvinvointi vaikuttaa myös siihen tapaan, jolla työntekijä jaksaa kiinnostua asiakkaiden ja potentiaalisten asiakkaiden tarpeista ja toivomuksista. Henkilöstön työhyvinvoinnin merkitys asiakassuhteiden kannalta on ilmeinen. Uupunut ja huonosti motivoitunut työntekijä ei pysty luomaan hyvää suhdetta asiakkaisiin. Tyypillinen työuupumuskierre alkaa tunteesta, että ei hallitse työtään. Uutta tulee jatkuvasti ja muutokset rasittavat työtehoa. Kun osaaminen alkaa olla riittämätöntä, ihminen alkaa oireilla henkisesti ja fyysisesti. Stressi vähentää oppimiskykyä entisestään. Luovuus katoaa, ja tämä johtaa kilpailukyvyn laskuun ja vähentää henkilöpääomaa. Henkilökunnan sisäiset suhteet vaikuttavat ratkaisevasti koko henkilöstön osaamistasoon. Jos henkilöstön jäsenet ovat valmiita jakamaan ja kehittämään tietoa keskenään, yrityksen kokonaisosaaminen kasvaa. Työhyvinvointi vaikuttaa henkilöstön keskinäisiin asenteisiin. (Otala & Ahonen 2003, 151.) Organisaatioiden haasteena työssä jaksamisen tukemisessa on mm. henkilöstön riittävä resurssointi, perustehtävän, tavoitteiden ja yhteisten pelisääntöjen selkeyttäminen henkilöstölle, uusien työntekijöiden ja uusiin tehtäviin tai työvälineisiin perehdyttäminen sekä jatkuva koulutus ja urakehityksestä huolehtiminen. Jatkuvalla koulutuksella luodaan ne valmiudet, joilla haasteista selvitään väsymättä. (Koivisto 2001, 199.)

20 Sopeutumisen määrittely Adaptaatio, sopeutuminen, mukautuminen. Esimerkiksi fyysiseen, sosiaaliseen tai kulttuuriseen ympäristöön tai tilanteeseen. (Helsinki 2004.) Yksilöllinen sopeutuma. Yksilökehityksen myötä syntyvät biologiset muutokset, jotka tekevät yksilöstä paremmin sopeutuneen omaan yksilölliseen elinympäristöönsä. (Helsinki 2004.) Sopeutuminen, mukautuminen, adaptaatio. Yksilön tottuminen tietynlaisiin olosuhteisiin ja sen toimintojen muuttuminen aikaisempia tarkoituksenmukaisemmiksi. Yksilön ja ympäristön muuttuminen sellaiseksi, että vuorovaikutus sujuu ilman ristiriitoja. (Helsinki 2004.) 3 PEREHDYTTÄMINEN JA SEN TAVOITTEET 3.1 Työhön perehdyttämisen tavoitteet Työhön perehdyttämisen merkityksellisyyttä ei voi yliarvioida. Kunnollisella perehdyttämisellä on ensiarvoinen merkitys oppimisen, työmotivaation, työssä viihtymisen ja hyvinvoinnin sekä työyhteisöön sopeutumisen kannalta. Hyvä työhön perehdyttäminen on aina sekä perehdytettävän että koko työyhteisön etu. Hyvä työhön perehdyttäminen auttaa työntekijää pääsemään helpommin kiinni omaan työhönsä, näkemään itsensä osana työyhteisönsä ja koko organisaation toimintaa ja asettamaan oman työnsä ja itsensä paikalleen työyhteisössä ja koko yrityksessä. Oman työn ja työyhteisön tavoitteiden sekä työyhteisön sosiaalisen kentän tunteminen kiinnittävät yksilön työyhteisöön ja edesauttavat yhteistyötä työyhteisössä. Hyvä työhön perehdyttäminen edistää myös työntekijän ammatillisen asenteen syntymistä ja ammatillisen identiteetin muodostumista. (Vartia 1992, 8-9.)

21 21 Perehdyttäminen auttaa työyhteisön päämäärätietoista ja tuloksellista toimintaa. Perehdyttäminen on tärkeää myös yksilölle itselleen. Työnopastuksessa joka on tärkein osa perehdyttämistä henkilöstö saa työtehtävien hoitamisessa tarvittavia yksityiskohtaisia tiedollisia, taidollisia ja asenteellisia valmiuksia. Näin autetaan työntekijää hänelle kuuluviin tehtäviin, poistetaan epävarmuutta ja muita harmeja, joita voi aiheutua, kun työympäristöä ja tehtäviä ei tunneta. Myös työsuojelulliset näkökohdat edellyttävät hyvin toteutettua perehdyttämistä. (Majoinen, ym. 1989, 59.) Vartian (1992, 9) mukaan hyvä työhön perehdyttäminen on yksi psyykkisen työsuojelun ja työntekijän henkisen hyvinvoinnin turvaamisen keino. Henkisen hyvinvoinnin tukemisessa hyvä työhön perehdyttäminen on ennakoivaa psyykkistä työsuojelua. Toimivalla ja oikein kohdentuvalla perehdyttämisellä voidaan estää epäkohtien syntymistä. Perehdyttämisellä tavoitellaan onnistumista kahdella alueella: taloon tulija tuntee itsensä odotetuksi ja taloon tulon mahdollisimman luontevaksi ja empaattiseksi tapahtumaksi. Toisaalta työyhteisö toivoo, että uusi tulija mahdollisimman pian ja tehokkaasti voisi ottaa oman paikkansa tuloksenteossa. Onnistuminen perustuu tietoisuuden ja tunnettuuden määrätietoiseen lisäämiseen heti alusta alkaen. (Siukosaari 2002, 96.) Hyvin hoidettu perehdyttäminen jouduttaa tulijan sopeutumista uusiin ympyröihin, helpottaa häntä pääsemään sisään töihin ja auttaa häntä onnistumaan työssään, hälventää mahdollisia kielteisiä ennakkoluuloja, opettaa häntä noudattamaan talon tapoja ja edistämään hänen viihtymistään sekä työssä että yrityksessä. Taloon tulijan perehdyttäminen kuuluu nykyään yhtenä tärkeänä tehtävänä sisäiseen viestintään. Siinä on paljon samaa sisältöä kuin sisäisessä markkinoinnissa. Kun sisäinen markkinointi toimii hyvin, voi perehdyttäminen selkeästi kohdistua juuri uusille taloon tulijoille. (Siukosaari 2002, 98.)

22 22 Työhön perehdyttämisen tarkoitus on valmentaa henkilö tehtäväänsä sekä tutustuttaa hänet työympäristöön, työoloihin, koko organisaation ja oman työyhteisön tavoitteisiin ja toimintaan sekä niitä koskeviin muutoksiin. Tavoitteena on - antaa henkilölle perustiedot työpaikasta - mahdollistaa tulokkaan myönteinen asennoituminen työyhteisöön - luoda hyvä yhteistyö uuden henkilön ja hänen esimiehensä ja työtovereittensa välille - lyhentää oppimisaikaa - poistaa epävarmuutta - vähentää virheitä, tapaturmia ja muita työstä johtuvia haittoja, jotka voivat aiheutua työympäristön ja työtehtävien huonosta tuntemisesta - valmentaa tulokas uusiin tehtäviin tehtäväkohtaisella työnopastuksella - turvata työyhteisön toiminta (nyt ja tulevaisuudessa). (Lepistö 2000, 65.) 3.2 Työyhteisöön perehdyttäminen Åberg (1999, 117) käyttää perehdyttämisestä termiä kiinnittäminen. Viestintää tarvitaan työyhteisön palveluksessa olevien perehdyttämiseksi työhönsä ja työyhteisöönsä. On jokaisen edun mukaista, että uusi tulokas työpaikalla oppii nopeasti mutta ei liian lamauttavasti työyhteisön pelisäännöt ja osaa toimia niiden mukaisesti. Työyhteisöön perehdyttämisessä on kyse työyhteisön yleisten pelisääntöjen viestimisestä henkilöstölle. Näitä ovat talon viralliset normit, tiedot itse työyhteisöstä, työyhteisön henkilöstöpolitiikka, henkilöstön kehittämisen muodot, henkilöstöpalvelut, työturvallisuusasiat ja tiedot henkilöstön oikeuksista ja velvollisuuksista. Myös perusviestit ovat tärkeitä, samoin kun se, miten häntä on kohdeltu ja mitä tietoja on kerrottu. Tulokkaan lähiverkot ovat ensimmäisinä työpäivinä hyvin aktiivisia. Ystävät ja sukulaiset kyselevät uudesta työpaikasta. Tällöin on hyvin tärkeää, millaisen vaikutelman tulokas uudesta työpaikastaan

23 23 antaa. Tärkeitä työyhteisöön perehdyttämisen keinoja ovat työpaikkailmoitus, työhönottohaastattelu, perehdyttäminen, perehdyttäjät, ensimmäisten työpäivien kokemukset, tervetuloa taloon opas ja myös henkilöstölehti. Myös työryhmän jäsenet, tulevat kollegat, korostuvat. He kertovat tulokkaalle ainakin työryhmässä vallitsevat normit. (Åberg 1999, 118.) Henkilökohtainen neuvonta on perehdyttämisessä merkittävintä. Tällöin perehdyttäjien asenteet ovat tärkeät. Perehdyttämistä ei pidä nähdä välttämättömänä pahana, joka häiritsee oman työn suoritusta. Myös tärkeää on, että perehdyttäjien työnjako toimii. Se on pikemminkin nähtävä jäseneksi ottamisen rituaalina. Erityisen tärkeä on ensimmäinen työpäivä, koska ensivaikutelma on ratkaiseva. Ensimmäisinä työpäivinä muotoutuu varsin pysyvä kuva uudesta työpaikasta. Ihmisten ja paikkojen esittely kuuluu ohjelmaan. Perehdyttäjien on todella tunnettava talon tavat. Heidän on osattava tuoda ne oikein esiin. Kiinnittämisessä on aina kyse yksilön liikkumavapauden jonkinasteisesta rajoittamisesta. Kun hän tulee työyhteisöön, hänen toimintavapauttaan rajoitetaan työyhteisön virallisin normein. Väärin esille tuotuina ne nostattavat muutosvastarintaa, jolloin normien sisäistäminen vaikeutuu. (Åberg 1999, 118, 119.) Työntekijän vastaanottaminen työyhteisöön ja ensivaikutelman syntyminen työyhteisöstä on erityisen tärkeä vaihe. Miten perehdytetään työyhteisöön, työtovereihin, esimiehiin. Tärkeää on, missä järjestyksessä eri asioista kerrotaan ja minkälaisina palasina perehdytystä annetaan. Kaikkea tietoa ei voi kaataa perehdytettävän niskaan yhdellä kertaa. (Vartia 1992, 13.) Työryhmän jäsenet kertovat tulokkaalle työryhmän epäviralliset normit. Jokaiseen työryhmään muodostuu ajan mittaan kokeilun, oppimisen ja vuorovaikutuksen kautta oma normisto. Normit liittyvät esimerkiksi työtahtiin tai ryhmän sisäiseen nokkimisjärjestykseen. Nämä normit tulokkaalle kerrotaan hyvin nopeasti. Uusi tulokas on voinut saada koulutuksen alalle tai hänellä on aikaisempia kokemuksia vastaavista töistä muilla työpaikoilla. Siitä huolimatta asiat tehdään eri työpaikoilla aina hieman eri tavoin. (Åberg 1996, 207.)

24 24 Vartian (1992, 10) mukaan perehdyttäminen voidaan myös jakaa tekniseen ja sosiaaliseen tai viralliseen ja epäviralliseen perehdyttämiseen. Virallista perehdyttämistä ovat perehdyttämisohjelmien ja ohjeistojen mukainen työhön ja organisaatioon ja sen tehtäviin, työyhteisöön, työsuojeluun, työehtoihin jne. perehtyminen. Epävirallista perehdyttämistä voi olla esimerkiksi tulokkaan sopeuttaminen työyhteisön kirjoittamattomiin normeihin ja sääntöihin; miten työyhteisössä käyttäydytään, mitä saa tehdä ja mitä ei. Epävirallinen kahvihuoneperehdyttäminen on usein työntekijän kannalta hyvin merkityksellistä työyhteisöön sisään pääsemiseksi. Vartia kirjoittaa, että Feldmanin tutkimusten mukaan kestää noin kolme kuukautta, ennen kuin uusi työntekijä tuntee olevansa täysin hyväksytty työtovereidensa parissa ja saa heiltä luottamuksellista tietoa. Vasta kun työtoverit tuntevat voivansa luottaa tulokkaaseen, hänelle annetaan epävirallista tietoa, joka on olennaista työn tekemisen kannalta. Perehdytyksessä peilautuu myös työyhteisön luonne. Uuden työntekijän tulon vaikutuksia työyhteisöön ei juurikaan ole käsitelty suomalaisissa tutkimuksissa. Tapa jolla uuteen työntekijään suhtaudutaan heijastaa pitkälti työpaikan ihmissuhteita; kuinka tulokasta perehdytetään työhön, miten hänet hyväksytään työyhteisön sosiaalisiin kuvioihin. (Vartia 1992, 11, 12.) Vaikka uusi työntekijä otettaisiin työpaikalla vastaan mielihyvin, hänet jätetään usein alkumuodollisuuksien jälkeen yksin selviämään arkipäivän ongelmista. Jopa työtovereille esitteleminen, lukuun ottamatta välittömiä työtovereita, voi unohtua. Työyhteisö saattaa kokea uuden työntekijän taakaksi. Häntä pitää opastaa, kun on muutenkin kiire. Kateutta ja vihamielisyyttä voi myös esiintyä. Uuden työntekijän voidaan kokea estävän muiden urakehitystä ja epävirallisia sosiaalisia kuvioita. (Vartia 1992, 12.) Perehdyttämistoimissa onnistuminen edellyttää myös, että ryhmä, jonka jäseneksi henkilö tulee, on mukana perehdyttämisessä. Työhön tullessaan ja työsuhteen alkuaikoina hän on hyvin riippuvainen työtovereistaan, heidän mielipiteistään ja näkemyksistään. Ryhmä perehdyttää omalta osaltaan

25 25 tulokasta, on se sitten tietoista tai tiedostamatonta. Tämä näkökulma onkin syytä ottaa huomioon henkilöstöhankintaa ja uuden henkilön perehdyttämistä suunniteltaessa. Tärkeää on se, että työryhmä, jonka jäseneksi henkilö tulee, on valmis ottamaan uuden työtoverin vastaan. Tätä auttaa ainakin se, että ryhmä on tietoinen valintaprosessista ja siitä, kuka ryhmän jäseneksi on tulossa. (Majoinen, ym. 1989, ) Kun yhteisöön tulee uusi henkilö töihin joko pysyvästi, lomittajaksi tai kesätöihin, on hänelle useimmiten kaikki uutta: ihmiset, talo, työ. Työtovereihin tutustuminen tapahtuu usein itsestään, tulijan ja talossa olleiden sosiaalisuudesta ja välittömyydestä riippuen. Tulija on esiteltävä talon avainhenkilöille taloontulopäivänä ja sitä seuraavina päivinä. Ei kuitenkaan liian monelle kerrallaan eikä yhtenä päivänä kaikille. (Siukosaari 2002, 96.) Useimmat ihmiset menevät uuteen ryhmään epävarmoina, jännittyneinä, jopa ahdistuneina. Työyhteisön jäseneksi ei ole aina helppo päästä. Kauan yhdessä työskennelleestä on muodostunut kiinteä, omat norminsa ja toimintatapansa tiukasti sisäistänyt ryhmä, jonka rakenteen uusi jäsen rikkoo. (Lepistö 2000, 67.) Työyhteisöllä, omalla ryhmällä, on tärkeä rooli sosiaalistamisessa. Yhteisö voi monin tavoin tukea tulijan sopeutumista ja oppimista. Työyhteisö perehdyttää tulokasta tietoisesti tai tiedostamattaan. Uusi jäsen on aluksi hyvin riippuvainen työtovereistaan. Vähitellen hän sisäistää mm. sen, mitä saa tehdä ja mitä ei missään tapauksessa saa tehdä. Työyhteisöön sopeutuminen helpottuu, jos yhteisöä on valmennettu uuden jäsenen tuloon ja yhteisössä vallitsee hyväksymisen ja auttamisen henki. Ennen muuta työyhteisöön tulevan pitäisi voida tuntea, että hän on hyväksytty ja arvostettu. On kuitenkin muistettava, että työyhteisönkin on saatava aikaa sopeutumiseen. (Lepistö 2000, 67.)

26 Perehdyttämisen prosessi Työhön perehdyttäminen on monivaiheinen prosessi. Onnistunut perehdytyskäytäntö alkaa kunnollisten edellytysten luomisella perehdyttämiselle. Tähän liittyy henkilöstösuunnittelu, perehdyttämissuunnitelmat ja ohjelmat sekä perehdyttäjien nimeäminen. (Vartia 1992, 12.) Lepistön (2000, 67) mukaan perehdyttäminen koostuu viidestä eri osa-alueesta: työhönotosta, vastaanotosta ja perehdyttämisen käynnistämisestä, tehtäväkohtaisesta työnopastuksesta, perehdyttämisen jatkamisesta ja arvioinnista ja kehittämisestä. Tärkeä vaihe perehdyttämisessä on myös perehdyttämisen toteutumisen ja vaikutusten seuranta. Perehdyttäjän tulisi seurata uuden työntekijän oppimista ja sopeutumista työyhteisöön. Perehdyttämistä ja uuden tulokkaan tietojen karttumista voidaan seurata esimerkiksi esimiehen kanssa käytävissä palautekeskusteluissa. (Vartia 1992, 13.) Myös Majoinen, ym. (1989, 63) sanovat kirjassaan että, perehdyttämisen seurantaa ei sovi unohtaa. Minkälaista oppimista perehdyttämisellä on saatu aikaan? Mitkä ovat olleet vaikutukset? Vain näin arvioimalla voidaan edistää perehdyttämistoimien tuloksellisuutta. Perehdyttämistoimien kehittäminen edellyttää siis asian merkityksen tiedostamista, sen jatkuvaa muistuttamista, suunnitelmallisuutta sekä asiaan liittyvää koulutusta. Työntekijän perehdyttämättä jättäminen merkitsee sitä, että hänet jätetään oppimaan reaktio- ja mallioppimisen, sekä yrityksen ja erehdyksen kautta, mihin millään työpaikalla ei liene varaa. (Räsänen 1994, 234.) Perehdyttämistoimien kehittäminen vaatii ennen muuta asenteiden ja ajattelutavan muutosta. Vastuussa olevat saattavat tarvita myös koulutusta. Tällöin keskeisiksi asioiksi muodostuvat opettamiseen ja oppimiseen liittyvät

27 27 asiat, perehdyttämistarpeen arviointi sekä työn analysointiin liittyvien kysymysten tarkastelu. Myös perehdyttämisessä tarvitaan kykyä innostaa, kannustaa ja rohkaista. Koulutuksellisin keinoin voidaan näitä valmiuksia lisätä. (Majoinen, ym. 1989, 62.) Perehdyttämistä pidetään liian usein erillisenä tehtävänä, joka on hoidettava. Näin ajatellen siihen ei varmasti löydykään riittävästi aikaa eikä myöskään sen toteuttamista tarpeeksi suunnitella eikä tuloksia seurata. Pelkällä perehdyttämissuunnitelmien ja runko-ohjelmien laatimisella ei kuitenkaan voida saada aikaan parasta mahdollista tulosta; tarvitaan myös muuta. Perehdyttämisen onnistuminen edellyttää ennen muuta esimiehen ja koko työyksikön yhteistä näkemystä siitä, miksi on tarpeen perehdyttää henkilöstöä. Mitä hyötyä perehdyttämisestä on? Minkälaista oppimista perehdyttämisellä halutaan saada aikaan? Minkälaista osaamista työtehtävät edellyttävät nyt ja tulevaisuudessa? Perehdyttämistä ei voida myöskään nähdä suunnitelmana, joka toteutetaan aina samalla tavalla ottamatta ao. henkilöä huomioon. Onnistuminen edellyttää, että työntekijä, jolle asioita opetetaan, ei ole kohde vaan perehdyttämisen subjekti. On tarpeen täsmentää kunkin henkilökohtainen perehdyttämistarve ja tämän pohjalta suunnitella yksityiskohtainen perehdyttämissuunnitelma käyttäen hyväksi runko-ohjelmaa. Onnistuneen perehdyttämisen mitta onkin siinä, miten työntekijä pystyy hallitsemaan työtehtävänsä kokonaisuudessaan, selviytymään uusista tehtävistä sekä ratkaisemaan esille tulevia ongelmia ja näin käyttämään tehokkaasti hyväksi oppimaansa. (Majoinen, ym. 1989, 60.) Jos työpaikkaan palkataan hyvin koulutettua, ammattitaitoista henkilöstöä, perehdyttämisessä keskitytään työpaikan omiin toimintatapoihin, eikä varsinaista ammattiasioiden perusopastusta juuri tarvita. Jos sen sijaan palkataan ammattitaidottomia, niukan työkokemuksen omaavia henkilöitä, työnopastukseen on varattava enemmän aikaa ja resursseja. (Kangas 2000, 7.)

28 Yksilölliset perehdytystarpeet Uudet työntekijät tulevat organisaatioon ja työyhteisöön hyvin erilaisin taustoin ja erilaisella aikaisemmalla työkokemuksella. Koulusta vasta valmistuneen ja ensimmäiseen varsinaiseen työpaikkaansa tulevan ja jo pitkään työelämässä olleen ja useammassa työyhteisössä työskennelleen perehdyttämistarpeet ovat hyvinkin erilaiset. (Vartia 1992, 13.) Perehdyttämistä tarvitsevat kaikki organisaatioon uusina tulevat työntekijät. Käytännössä erityisesti korkeasti koulutetut ja erilaisiin asiantuntijatehtäviin (esimerkiksi lääkärit, juristit, atk-suunnittelijat) tulevat henkilöt saattavat jäädä hyvinkin vähäiselle perehdyttämiselle. He eivät tarvitse varsinaista työnopastusta, kuitenkin heillä on tarpeita, joita heidän ammatillinen koulutuksensa ei ole voinut tyydyttää. Heidän perehdyttämisensä voi ääritapauksessa jäädä hyvää päivää, tervetuloa, tässä huoneesi tasolle. Heidän kohdallaan perehdyttämisessä tulisi huolehtia nimenomaan työyhteisöön perehdyttämisestä, perehdyttämisestä työyhteisön toimintatapoihin ja talon tapoihin sekä niihin tietoihin ja taitoihin, joita vaaditaan tässä nimenomaisessa organisaatiossa ja työyhteisössä. (Vartia 1992, 14.) Uudelle tulokkaalle kaikki on uutta. Hän on mahdollisesti saanut luettavakseen jotakin aineistoa etukäteen ja käynyt tutustumassa työpaikallaan, mutta opittavaa on silti paljon. Perusasiat tulokas voi oppia muutamassa päivässä, mutta itsenäisen työskentelyn oppiminen voi viedä jopa kuukausia. (Kangas 2000, 4.) 3.5 Perehdyttämisen hyödyt Perehdyttämisen avulla tulee luoda työntekijälle todenmukainen kuva työstä ja työyhteisöstä. Häneltä pyritään poistamaan pelot ja epäluulot niin työtä kuin esimiehiä ja työtovereitakin kohtaan, ja osoitetaan hänen työpanoksensa tarpeellisuus työyhteisölle. Hänet tutustutetaan työpaikan sääntöihin, oikeuksiin

29 29 ja velvollisuuksiin, sekä muihin toimintatapoihin. Hänelle luodaan mahdollisuus asennoitua myönteisesti työyhteisöä ja työtovereita kohtaan. Hyvällä perehdyttämisellä varmistetaan ennen kaikkea, ettei hyvä työntekijä muutu valinnan jälkeen huonoksi. (Räsänen 1994, 235.) Perehdyttämisestä on monenlaista hyötyä. Sen avulla työntekijän epävarmuus, ja sen aiheuttama jännitys vähenevät. Tutustuttamalla tulokas työtovereihin, sopeutuminen työyhteisöön helpottuu. Kun työnopastus on suoritettu asianmukaisesti, työ opitaan heti tekemään oikein ja työskentely on alusta lähtien sujuvampaa. Näin myös perehdytettävän kyvyt ja osaaminen tulevat paremmin esille, ja sekä mielenkiinto että vastuuntunto työtä kohtaan kasvavat. (Lepistö 2000, 63.) Työpaikka kokonaisuudessaan hyötyy perehdyttämisestä, koska hyvän työnopastuksen tuloksena työn tulos ja laatu paranevat. Näin myös virheiden, tapaturmien ja onnettomuuksien määrä vähenee. Myös esimies hyötyy perehdyttämisestä, koska sen myötä uusi työntekijä opitaan tuntemaan nopeammin ja paremmin, ja näin hyvälle yhteistyöhengelle ja yhteistyölle muodostetaan perusta. (Lepistö 2000, 63.) Perehdyttämisen hyötyjä voidaan tarkastella monesta eri näkökulmasta. Työntekijä hyötyy perehdyttämisestä, koska - epävarmuus ja sen aiheuttama jännitys vähenevät - sopeutuminen työympäristöön helpottuu - työ on alusta lähtien sujuvampaa, kun työt opitaan tekemään oikein - perehdytettävän kyvyt ja osaaminen tulevat paremmin esille - työntekijän mielenkiinto ja vastuuntunto työtä kohtaan kasvavat - ammattitaidon kehittyminen ja työssä eteneminen helpottuvat ja nopeutuvat - laatutavoitteet saavutetaan nopeammin - normaali ansiotaso saavutetaan nopeammin

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Kun nuori tulee töihin

Kun nuori tulee töihin Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on

Lisätiedot

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen

Lisätiedot

Määräaikaiset työsuhteet. - hyviä käytäntöjä esimiehille ja luottamusmiehille

Määräaikaiset työsuhteet. - hyviä käytäntöjä esimiehille ja luottamusmiehille Määräaikaiset työsuhteet - hyviä käytäntöjä esimiehille ja luottamusmiehille 1 2 Määräaikaiset työsuhteet - hyviä käytäntöjä esimiehille ja luottamusmiehille Uuden yliopistolain (558/2009) voimaantulon

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Fasilitointi: Kati Korhonen-Yrjänheikki, TEK; Dokumentointi työpajassa: Ida Mielityinen, TEK; Fläppien dokumentointi tulosraporttia varten:

Lisätiedot

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8.

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8. Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille Hyväksytty 1.0/27.8.2009 Johtoryhmä Opetussuunnitelma 2.0/24.06.2010 2 (20) Sisällysluettelo 1 Tietoa Ammattiopisto

Lisätiedot

Nolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen

Nolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen Nolla tapaturmaa 2020 Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015 Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen TAVOITTEENA NOLLA TAPATURMAA RAKENNUSTEOLLISUUDESSA 2020 Rakennusteollisuus RT ry:n hallitus asetti

Lisätiedot

SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013

SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 Valmistelija: Henkilöstöpäällikkö Hyväksyjä: Kuntayhtymän johtaja Hall 20.11.2012 Valt 28.11.2012 Voimaantulo 1.1.2013 1 1. Strategiset tavoitteet

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet 7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin HENRY Foorumi 2012 Lisa Forss Liiketoimintajohtaja, Taitoprofiilit/StaffEdu Oy 1 Taitoprofiilit/StaffEdu Oy Koulutuspalveluita työhallinnolle

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013

Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Erikoistumiskoulutus työelämän kasvun näkökulmasta Ultraäänikoulutuksen arviointi ja kehittäminen KASVATUSTIETEIDEN AINEOPINNOT PROSEMINAARI Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Tutkimuksen

Lisätiedot

VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY. Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011

VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY. Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011 VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN Vastuullinen kesäduuni 2011 kysely toteutettiin työnantajille keväällä 2011. Kyselyssä selvitettiin

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Yleistä Kehityskeskustelut ovat yksi suunnittelun, arvioinnin ja kehittämisen väline. Näitä keskusteluja esimiehen ja alaisen välillä kutsutaan myös tavoite-, tulos-, arviointi-,

Lisätiedot

Verkkoperehdytyksen kehittäminen SOL konsernissa

Verkkoperehdytyksen kehittäminen SOL konsernissa Verkkoperehdytyksen kehittäminen SOL konsernissa Tausta SOL konserni on Suomen suurimpia palvelualan työllistäjiä. SOLIssa työskentelee tällä hetkellä lähes 10 000 työntekijää, joista n 7500 Suomessa.

Lisätiedot

Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet

Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Luonnos 29.9.2011 Osaamiskartoitukset Oulunkaaren kuntayhtymässä Materiaali: Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Osa 2: Osaamiskartoitusten toteutus Oulunkaarella Anu Vuorinen, kehitysjohtaja

Lisätiedot

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen ammatillisessa peruskoulutuksessa Kaikissa toisen asteen

Lisätiedot

Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012

Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012 Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012 1 Kyselyn toteuttaminen Valmistu töihin! -kyselyn kohderyhmänä olivat Savon ammattija aikuisopistossa sekä Savonia ammattikorkeakoulussa opiskelevat

Lisätiedot

Varhainen tuki, VaTu. - Toimintamalli työkyvyn heiketessä

Varhainen tuki, VaTu. - Toimintamalli työkyvyn heiketessä Varhainen tuki, VaTu - Toimintamalli työkyvyn heiketessä Esityksen materiaali kerätty ja muokattu TyKen aineistosta: ver JPL 12.3.2013 Työturvallisuuslaki Lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

Yhteistyöllä osaamista

Yhteistyöllä osaamista Yhteistyöllä osaamista Opas työpaikalla tapahtuvan oppimisen suunnitteluun Yhteistyöllä osaamista Opas työpaikalla tapahtuvan oppimisen suunnitteluun Työpaikalla tapahtuva oppiminen* on osa työyhteisöjen

Lisätiedot

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka

Lisätiedot

Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738

Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738 Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738 2 luku Työnantajan yleiset velvollisuudet 8 Työnantajan yleinen huolehtimisvelvoite Työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden

Lisätiedot

Tutkimushavaintoja kahdesta virtuaaliympäristöstä

Tutkimushavaintoja kahdesta virtuaaliympäristöstä Tutkimushavaintoja kahdesta virtuaaliympäristöstä Haasteita ja mahdollisuuksia uusiin toimintatapoihin 8.2.2008 Eija Korpelainen ja Meri Jalonen TKK, Työpsykologian ja johtamisen laboratorio Esityksen

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE - KYSELYN TOTEUTUS - KÄSITYKSET AMK-TUTKINNOSTA JA KOULUTUKSESTA - AMK-TUTKINNON TUOTTAMA OSAAMINEN - TYÖLLISTYMISEEN

Lisätiedot

Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina

Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina Länsikallio Työhyvinvointi - Työhyvinvoinnin kokemus

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin:

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin: JOROISTEN KUNTA HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA 214 1. Johdanto Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa määrää, että kunnassa on laadittava yhteistoimintamenettelyssä vuosittain

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot

Työolotutkimus 2003. Tiedotustilaisuus 5.10.2004

Työolotutkimus 2003. Tiedotustilaisuus 5.10.2004 Työolotutkimus 3 Tiedotustilaisuus 5..4 13..4 Työolotutkimukset Työolosuhdetiedustelu 1972 - postikysely - koetutkimus Työolosuhdetiedustelu 1977 - käynti, otos 75 työllistä - vastausprosentti 91 % - palkansaajia

Lisätiedot

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajakysely ja työnantajien haastattelut Vuoden 2014 alussa työnantajille tehty työnantajakysely 161 vastaajaa 51 työnantajan

Lisätiedot

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Tutkija Jouni Puumalainen 20.01.2015 27.1.2015 1 Selvityksen toteuttaminen - Sähköinen kysely - Neljässä maassa: Suomi, Norja, Ruotsi, Islanti

Lisätiedot

TYÖPAIKKAKOULUTTAJA nuoren ohjaajaksi?

TYÖPAIKKAKOULUTTAJA nuoren ohjaajaksi? Sinustako TYÖPAIKKAKOULUTTAJA nuoren ohjaajaksi? Mitä työnantajan on hyvä tietää työpaikkakouluttajan tehtävästä oppisopimuskoulutuksessa? Mitä nuoren työpaikkakouluttajan valinnassa tulisi ottaa huomioon?

Lisätiedot

Arviointi ja palaute käytännössä

Arviointi ja palaute käytännössä Arviointi ja palaute käytännössä Merja Ellilä Arvioinnista Oppimista ohjaavan arvioinnin merkitys ohjattavan oppimisen tukemista ja suuntaamista tietojen, taitojen ja asenteiden arvioimista ohjattavan

Lisätiedot

Aikuisopiskelijan viikko - Viitekehys alueellisten verkostojen yhteistyöhön

Aikuisopiskelijan viikko - Viitekehys alueellisten verkostojen yhteistyöhön Aikuisopiskelijan viikko - Viitekehys alueellisten verkostojen yhteistyöhön Aikuisopiskelijan viikko tarjoaa mainion tilaisuuden toteuttaa tapahtumia yhteistyössä oman alueen eri organisaatioiden kanssa.

Lisätiedot

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt 24.4.2013 Hilkka Myllymäki Hollolan kunta Hyvä mieli on osa työhyvinvointia. Mistä se rakentuu ja kuka siihen voi vaikuttaa? HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma

Lisätiedot

Työn ja vapaa-ajan tasapaino. Carita Tuohimäki 16.-17.3.2015

Työn ja vapaa-ajan tasapaino. Carita Tuohimäki 16.-17.3.2015 Työn ja vapaa-ajan tasapaino Carita Tuohimäki 16.-17.3.2015 Määrittele tasapaino! Työn ja vapaa-ajan tasapainon saavuttamiseksi ei ole olemassa yksiselitteistä määritelmää, joka sopisi jokaisen tilanteeseen.

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Mitä kuormittavuus on? Työn kuormittavuus on moniulotteinen käsite.

Lisätiedot

Työelämän pelisäännöt

Työelämän pelisäännöt Työelämän pelisäännöt 1. Työsopimus Kun työntekijä ottaa työntekijän töihin, hän tekee työntekijän kanssa ensin työsopimuksen. Työsopimus kannattaa tehdä kirjallisesti, vaikka suullinen työsopimus on yhtä

Lisätiedot

Kun nuori tulee töihin

Kun nuori tulee töihin Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on

Lisätiedot

Vanhustyön vastuunkantajat kongressi 15-16.5.2014 Finlandia-talo

Vanhustyön vastuunkantajat kongressi 15-16.5.2014 Finlandia-talo Vanhustyön vastuunkantajat kongressi 15-16.5.2014 Finlandia-talo Henkilökunnan työturvallisuus Etelä-Suomen aluehallintovirasto, Työsuojeluvastuualue, Paula Moilanen 1 Lainsäädännön tavoite Työturvallisuuslain(

Lisätiedot

MITÄ TYÖNOHJAUS ON? Sivu 1 / 3

MITÄ TYÖNOHJAUS ON? Sivu 1 / 3 MITÄ TYÖNOHJAUS ON? Oheisen tekstin tarkoituksena on vastata kysymykseen, mitä työnohjaus on?. Teksti ei millään muotoa tee oikeutta työnohjauksen monimuotoisuudelle ja jättää luonnostaankin määritelmän

Lisätiedot

Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus ryhmässä. Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus yksilöllisesti

Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus ryhmässä. Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus yksilöllisesti et Työpaikkaselvitys Terveystarkastukset Työkykyä ylläpitävä toiminta Työfysioterapeutin ergonomiatoiminta Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus Ergonomiaselvitys Kuuluu teema-alueisiin: Työpaikkaselvitys

Lisätiedot

Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline

Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline TIE EHTYMÄTTÖMIIN IHMISSUHTEISIIN Reflekta pähkinänkuoressa Reflekta Oy on työhyvinvoinnin kehittämiseen ja kestävään kehitykseen erikoistunut

Lisätiedot

Ratko-mallin yksilölähtöinen. tutkimusosuus

Ratko-mallin yksilölähtöinen. tutkimusosuus Ratko-mallin yksilölähtöinen Ratko-malli soveltaminen työpaikalla. tutkimusosuus - osallistaa työntekijät - tarjoaa vaikutusmahdollisuuden omaan työhön /työtehtäviin - on yhteisöllistä - muuttaa/helpottaa

Lisätiedot

Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi!

Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi! Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi! Keski-Pohjanmaan ammattiopisto Työkykypassi Jotain yleistä tekstiä työkykypassista? Suoritukset Liikunta (40 h) Terveys (40 h) Työvalmiudet (40 h) Kiinnostukset

Lisätiedot

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ. Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen

Lisätiedot

Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA

Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 1 Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 2 KIVIJÄRVEN KUNNAN HENKILÖSTÖPOLITIIKKA Henkilöstöpolitiikka on osa kunnan toimintapolitiikkaan. Se täydentää muuta henkilöstöhallinnon säännöstöä. Tavoitteiden

Lisätiedot

Miten jaksamme työelämässä?

Miten jaksamme työelämässä? Miten jaksamme työelämässä? työelämän haasteet Työhyvinvoinnin asiantuntija Tiina Holappa Sisältö: Työelämän haasteet Työelämän tämän hetkiset trendit Tilastoja suomalaisten eläköitymisestä Työurat pidemmiksi

Lisätiedot

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015 HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Määräyksen diaarinumero 59/011/2014 Huippuosaajana toimiminen, 15 osp (vain ammatillisessa peruskoulutuksessa) Ammattitaitovaatimukset

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Sidosryhmätyöpaja 4.9.2013 Koulutuspäällikkö Matti Tuusa 10.9.2013 1 Kyselyn tuloksia 10.9.2013 2 Taustatiedot Kysely lähetettiin 18 henkilölle, joista

Lisätiedot

1 Lokakuu 2013. Mikä on työmaan esimiehen vastuu työturvallisuudessa 30.10.2013 Jukka Lintunen

1 Lokakuu 2013. Mikä on työmaan esimiehen vastuu työturvallisuudessa 30.10.2013 Jukka Lintunen 1 Mikä on työmaan esimiehen vastuu työturvallisuudessa 30.10.2013 Jukka Lintunen Työnantajan edustajana huolehtii, että nämä toteutuu Työnantajan on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi Hyvinvointia työstä KP Martimo: Työhyvinvoinnista 12.2.2014 Hyvinvointi työssä vai siitä huolimatta? Kari-Pekka Martimo, LT Johtava ylilääkäri Vaikuttava työterveyshuolto teemajohtaja KP Martimo: Työhyvinvoinnista

Lisätiedot

PEREHDYTTÄMISOHJELMA

PEREHDYTTÄMISOHJELMA 1.8.2005 PEREHDYTTÄMISOHJELMA Tämän ohjelman ensisijainen tarkoitus on vastuuttaa ja varmistaa, että uusi työntekijä tulee heti alusta alkaen mahdollisimman hyvin perehdytetyksi työympäristöönsä ja työtehtäviinsä.

Lisätiedot

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Milla Ryynänen, projektipäällikkö, Työelämän päämies projekti, Savon Vammaisasuntosäätiö 17.11.2015 TYÖELÄMÄN

Lisätiedot

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään

Lisätiedot

28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus. Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen

28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus. Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen 28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen Monikulttuurinen työpaikka? Mitä se merkitsee? Onko työyhteisömme valmis siihen? Olenko minä esimiehenä valmis siihen?

Lisätiedot

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työkyvyn ja työhyvinvoinnin ylläpitäminen: mikä auttaa jaksamaan jatkuvassa muutoksessa? Erikoistutkija Marjo Wallin TTL:n määritelmä työhyvinvoinnille Työhyvinvointi tarkoittaa, että

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen

Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen Tavoitteet Tämä diaesitys ohjaa työpaikkaa luomaan työpaikalle yhteiset pelisäännöt eli yhteiset toimintatavat. Yhteiset toimintatavat parantavat yhteishenkeä

Lisätiedot

Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä

Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä Tohtorit ja työelämä 29.10.2008 Kehityskeskustelu Kehityskeskustelulla tarkoitetaan ennalta sovittua ja suunniteltua esimiehen ja hänen alaisensa välistä keskustelua,

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009 TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN Jyväskylä 20.10.2009 Jaksaisimmeko työelämässä pidempään, jos osaisimme olla ihmisiksi keskenämme? Löytyykö apu työssä jaksamiseen ja jatkamiseen työyhteisötaidoista?

Lisätiedot

Työn vaativuuden arviointiprosessi

Työn vaativuuden arviointiprosessi Työn vaativuuden arviointiprosessi Tiedotus- ja opastustilaisuus Seija Kuningas 1 Käsitteet Työn vaativuus = työn tekijälleen asettamat vaatimukset millaisia valmiuksia työntekijällä tulee olla, jotta

Lisätiedot

Puolueettomuus. Autettavan Toiminnan ehdoilla toimiminen ilo

Puolueettomuus. Autettavan Toiminnan ehdoilla toimiminen ilo Puolueettomuus Vapaaehtoistoiminnassa toimitaan tasapuolisesti kaikkien edun mukaisesti. Vapaaehtoinen ei asetu kenenkään puolelle vaan pyrkii toimimaan yhteistyössä eri osapuolten kanssa. Mahdollisissa

Lisätiedot

Oppisopimus -toimintamallin arviointi - Perusraportti

Oppisopimus -toimintamallin arviointi - Perusraportti Oppisopimus toimintamallin arviointi Perusraportti 1. Olen Vastaajien määrä: 8 0 1 2 3 työelämän edustaja opiskelija opettaja koulutusorganisaation johtoa 2. Yllä olevan oppisopimusmallin (kuva) selkeys

Lisätiedot

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Human@Work Human@Work auttaa asiakkaitaan rakentamaan innostavasta yrityskulttuurista kestävää kilpailuetua palveluliiketoimintaan.

Lisätiedot

Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni

Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki Riitta Sauni Hankkeen taustaa Sote-alalla tarvitaan tulevaisuudessa runsaasti uutta työvoimaa ja laaja-alaista osaamista On arvioitu, että

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus

4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus 1 4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus Ammattitaitovaatimukset Opiskelija tai tutkinnon suorittaja osaa kunnioittaa asiakkaan arvoja ja kulttuuritaustaa tunnistaa eri-ikäisten ja taustaltaan erilaisten asiakkaiden

Lisätiedot

Turvallisuusilmapiiri

Turvallisuusilmapiiri Turvallisuusilmapiiri Metalliteollisuuden työalatoimikunta Muistutuksena Turvallisuuskielteinen Turvallisuusmyönteinen 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Vastaajien taustoja Ylin johto 6 % Asiantuntija % Keskijohto

Lisätiedot

Kokkolan kaupungin työhyvinvointisyke 2010

Kokkolan kaupungin työhyvinvointisyke 2010 n kaupungin työhyvinvointisyke 2010 Yleistä kyselystä n työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin kaupungin palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä ilmeneviä kehittämiskohteita. Kysely

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

HAASTATTELUKYSYMYKSIÄ

HAASTATTELUKYSYMYKSIÄ HAASTATTELUKYSYMYKSIÄ Seuraavassa luettelossa on Tako-ryhmän käyttämiä ja toimivia aihepiireja eli teemoja kysymyksineen ja mahdollisia lisäkysymyksiä vapaasti sovellettavaksi. Ensin esittelemme kaikille

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Miksi työtapaturmia kannattaa ehkäistä ja vähentää myös kunta-alalla? Tuula Räsänen, tiimipäällikkö, Työhyvinvointi ja turvallisuus -tiimi Organisaatio Palvelemme asiakkaita ja kumppaneita

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus

Lisätiedot