TYÖYHTEISÖÖN PEREHDYTYS HYÖTYÄ VAI HAITTAA

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "TYÖYHTEISÖÖN PEREHDYTYS HYÖTYÄ VAI HAITTAA"

Transkriptio

1 TYÖYHTEISÖÖN PEREHDYTYS HYÖTYÄ VAI HAITTAA Marjo Särkiö Opinnäytetyö, syksy 2004 Diakonia-ammattikorkeakoulu Helsingin yksikkö Diakoninen sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan koulutusohjelma Sosionomi (AMK)

2 TIIVISTELMÄ Särkiö, Marjo. Työyhteisöön Perehdytys Hyötyä vai Haittaa. Helsinki, syksy 2004, 58 s. 1 liite. Diakonia ammattikorkeakoulu, Helsingin yksikkö, Diakoninen sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan koulutusohjelma, sosiaali- ja kasvatusala, sosionomi (AMK). Opinnäytetyön tarkoitus oli tutkia, onko perehdytyksellä yhteyttä työyhteisöön sopeutumisen kanssa. Opinnäytetyön tarkoituksena oli myös vastata kysymyksiin, mitä perehdyttäminen on, miksi tulisi perehdyttää, kuka perehdyttää ja miten. Tutkimustapa oli kvalitatiivinen. Aineiston keruu tapahtui kyselylomakkeella, jossa oli kolme taustatietoja kartoittavaa kysymystä ja seitsemän varsinaiseen tutkimukseen liittyvää avointa kysymystä. Kyselyn kohderyhmän muodostivat 7 määräaikaista työsuhdetta tekevää, sosiaalialalla vanhustyössä työskentelevää naista. Osa kyselyyn osallistuneista työskenteli vanhustyön peruspalvelujen parissa ja osa työskenteli vanhustyön suunnittelu- ja kehittämistehtävissä. Kaikilla vastanneilla oli sosionomin tai geronomin tutkinto tai he opiskelivat kyseistä tutkintoa. Aineiston analyysi toteutettiin kvalitatiivisesti aineistolähtöisesti sisällönanalyysi menetelmällä. Tutkimuksen tulosten mukaan ilmeni, että suurimmalle osalle vastaajista perehdytys oli ollut riittävää työsuhteen määräaikaisuudesta ja lyhyestä kestosta johtuen. Määräaikaiset työntekijät kokivat tärkeäksi tekijäksi perehdytyksessä perehdytettävän oma-aloitteisuuden. Perehdytyksellä ja työyhteisöön sopeutumisella oli vastaajien mielestä yhteys toisiinsa. Työyhteisöön sopeutuminen ilmeni oman roolin löytymisenä, työn oppimisena ja uskalluksena kyseenalaistaa työyhteisön käytäntöjä sekä esittää uusia ideoita työn kehittämiseksi. Toivon, että tästä opinnäytetyöstä on hyötyä vanhustyön yksiköissä, uusien työntekijöiden perehdytystä suunniteltaessa ja erilaisia perehdytysohjelmia kehitettäessä. Asiasanat: Perehdytys, työyhteisö, määräaikainen työntekijä, kvalitatiivinen tutkimus

3 ABSTRACT Särkiö, Marjo. Job orientation for Temporary Staff: Benefit or Disadvantage. Helsinki autumn p. 1 appendix. Diaconia Polytechnic, Helsinki unit, Degree programme in Diaconal Social Welfare, Health Care and Education. The aim of this thesis is to examine if there is connection between job orientation and adaptation to the work community. This is examined from the temporary workers point of view. The study is qualitative. The research material was gathered using a questionnaire with seven open questions. In May 2004, 10 questionnaires were given out to women who work with senior citizen in temporary jobs and 7 were returned. Some of the respondents had been working less than half year and others over a year with senior citizens. The data was analysed qualitatively by means of content analysis. The questionnaire showed that job orientation, organised by the employer, was considered to help the temporary staff to adapt to the work and the work community. Adaptation to work was understood to mean finding one s individual role and learning how to perform the job tasks. Job orientation was considered to be the responsibility of both the worker and the employer. The temporary workers learn their work by asking questions and observing others at work. Keywords: Job orientation, work community, senior citizen, temporary employment, qualitative study.

4 SISÄLLYS TIIVISTELMÄ ABSTRACT 1 JOHDANTO 6 2 KÄSITTEIDEN MÄÄRITTELY Perehdyttämisen määrittely Aikaisempia tutkimuksia perehdytyksestä Työyhteisön määrittely Tiimin määrittely Määräaikaisen työsopimuksen määrittely Työssä jaksamisen määrittely Sopeutumisen määrittely 20 3 PEREHDYTTÄMINEN JA SEN TAVOITTEET Työhön perehdyttämisen tavoitteet Työyhteisöön perehdyttäminen Perehdyttämisen prosessi Yksilölliset perehdytystarpeet Perehdyttämisen hyödyt Sisäiset mallit ja perehdyttäminen Perehdytystä koskeva lainsäädäntö 33 4 PEREHDYTYKSEN KÄYTÄNNÖN TOTEUTUS Ketkä perehdytetään? Kuka suorittaa perehdytyksen? Perehdytysmateriaalit 36

5 5 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN Tutkimustehtävä Tutkimusmenetelmät Tutkimusaineisto ja aineiston kerääminen Aineiston analyysi Tutkimuksen eettisyys ja luotettavuus 41 6 TUTKIMUSTULOKSET Taustatiedot Työyhteisöön perehdytys Vastasiko perehdytys odotuksia / tarpeita? Perehdytyksen yhteys työyhteisöön 44 sopeutumisen kanssa 6.5 Vastaajien oma sopeutuminen työyhteisöön 45 7 POHDINTA Johtopäätökset Yhteenveto tutkimuksen tuloksista Tulosten hyödynnettävyys ja jatkotutkimusaiheet Päättötyöprosessin pohdinta 49 8 LOPUKSI 51 LÄHTEET 53 LIITTE 1 57

6 1 JOHDANTO Tämän opinnäytetyön tarkoituksena on tutkia onko perehdytyksellä yhteyttä työyhteisöön sopeutumiseen. Työyhteisö-käsitteellä tarkoitan sitä lähiyhteisöä, osastoa, jaostoa, ryhmää, jossa määräaikaisia työsuhteita tekevät työntekijät työskentelevät. Aihe kiinnostaa minua, koska olen tehnyt opiskeluni ohella eri pituisia sijaisuuksia sosiaalialan työpaikoissa ja huomannut, miten perehdytyskäytännöt vaihtelevat laadullisesti ja määrällisesti eri työyhteisöissä. Sosiaali- ja terveysalalla ei ole juurikaan tehty tutkimuksia perehdytyksestä. Tutkimukset, joita löytyy ovat teollisuus- ja yrityselämälähtöisiä. Perehdytyksestä ei löydy liiemmin kirjallisuutta, tiedon joutuu etsimään hajanaisesta ja suppeasta materiaalista. Työntekijän työsuhteen pituudella ei pitäisi olla vaikutusta siihen perehdytetäänkö hänet vai ei. Hyvän perehdytyksen tarkoituksena on sitouttaa työntekijä työyhteisöön, selvittää työpaikan vastuut ja velvoitteet sekä luoda tulokkaalle myönteinen asennoituminen työyhteisöön ja työhön. Perehdyttämistä käsittelevissä kappaleissa pyrin vastaamaan kysymyksiin, mitä perehdyttäminen on, miksi perehdytetään, keiden pitäisi perehdyttää ja miten. Avaan myös työyhteisön, määräaikaisen työsuhteen sekä työssä jaksamisen käsitteitä. Teen kartoituksen sosiaalialalla määräaikaisia työsuhteita tekevien työntekijöiden kokemuksista onko perehdytyksellä ja työyhteisöön sopeutumisella yhteyttä. Teen kartoituksen laadullisen tutkimuksen menetelmin, kyselylomakkeella.

7 7 2 KÄSITTEIDEN MÄÄRITTELY 2.1 Perehdyttämisen määrittely Perehdyttämisen yhtä osa-aluetta, työnopastusta, on tutkittu laajasti Teknillisen korkeakoulun Työpsykologian laboratoriossa. Tutkimukset on tehty pääosin teollisuus-alalla ja niiden pohjalta on laadittu yksityiskohtaisia portaittaisia työopastusmalleja. Sen sijaan kokonaisvaltaista työhön perehdyttämistä, eri sisältöalueiden osuutta siinä, perehdyttämisen vaikutusten seurantaa tai viihtymisen ja henkisen hyvinvoinnin yhteyksiä perehdyttämiseen on systemaattisesti tutkittu hyvin vähän. Suomalaista julkaistua tutkimusta on vaikea löytää. (Vartia 1992, 7.) Perehdyttäminen määritellään useimmiten toimenpiteiksi, joilla edistetään uuden työntekijän sopeutumista työyhteisöön ja työhön sekä työn hallintaa. Perehdyttämisellä tarkoitetaan myös kaikkea opetusta, joka ajoittuu työhön tulon ja itsenäisen työskentelyn alkamisen välillä. Työsuojelusanastossa työhön perehdyttämisellä tarkoitetaan perustietojen antamista henkilöstölle työorganisaatiosta ja sen tavoitteista sekä työympäristöstä. Vartia määrittelee perehdyttämiseksi kaikki ne toimet, joiden avulla henkilöstö perehdytetään - omaan työhön - välittömään työympäristöön - organisaatioon - organisaatioympäristöön. Työnopastuksella tarkoitetaan välittömästi työpaikoilla annettavaa työtehtävien opetusta. (Vartia 1992, 8.) Majoinen, Raitoaho ja Vahermo (1989, 59) kirjoittavat, että perehdyttämisen tarkoituksena on valmentaa viranhaltija tai työntekijä tehtäväänsä sekä tutustuttaa hänet työympäristöön, työolosuhteisiin sekä oman työyhteisön tavoitteisiin ja toimintaan sekä niissä tapahtuviin muutoksiin.

8 8 Lepistön (2000, 63) mukaan perehdyttämiskoulutus on tärkeimpiä työpaikoilla toteutettavia koulutusmuotoja. Sen merkitys työmotivaatioon, työn tuloksiin, työturvallisuuteen ja työyhteisön kaikenpuoliseen hyvinvointiin on kiistaton. Perehdyttämiskoulutus on monivaiheinen oppimistapahtuma, jossa pyrkimyksenä on työn tavoitteiden ja organisaation toiminnan ymmärtäminen, omien velvollisuuksien ja vastuiden selkeyttäminen sekä sellaisen työn kokonaiskuvan, sisäisen mallin luominen, että sen varassa voi suoriutua työtehtävistä. Perehdyttämisen toteuttamiseen osallistuvat usein monet henkilöt työpaikalla. Yhteistyö toteuttajien kesken on välttämätöntä. Usein perehdyttäminen määritellään suunnitelmalliseksi eri toimenpiteiden kokonaisuudeksi, jolla työntekijä pyritään tutustuttamaan ja sopeuttamaan työhön ja työympäristöön. Perehdyttämiseen sisältyy kaikki tutustuttamis-, opetus- ja ohjaustapahtumat, jotka toteutetaan työhönoton ja itsenäisen työskentelyn alkamisen välissä. (Lepistö 1998, 6.) Työnopastus on tärkeä osa perehdyttämistä. Siinä opetetaan varsinainen työ, oikeat työmenetelmät ja toimitavat. (Vartia 1992, 10.) Perehdyttämisen kautta tulokas oppii tuntemaan työnsä ja siihen liittyvät odotukset. Onnistunut perehdyttäminen lyhentää oppiaikaa ja luo myönteistä asennoitumista työyhteisöön ja työhön. (Ranki 1999, 10.) Lyhyesti sanottuna, perehdyttämisen tavoite on se, että perehdytettävä pystyy mahdollisimman nopeasti työskentelemään ilman muiden apua. Kaikkien osapuolten kannalta katsottuna on siis tärkeää, että perehdyttäminen on laadukasta ja tehokasta. (Kangas 2000, 3.) Majoisen, ym. (1989, 59) mukaan perehdyttämisen voi myös nähdä luonnolliseksi osaksi työyksikön johtamista. Silloin sen tehtävänä on luoda, ylläpitää ja kehittää henkilöstön pätevyyttä. Näinkin voi pyrkiä vaikuttamaan siihen, että työyhteisössä on mahdollisimman pian pätevä, ammattitaitoinen ja työstään innostunut henkilöstö. Jotta tähän päästään, on jo alkuvaiheessa samoin kuin erilaisissa työn ja työyhteisön muutostilanteissa huolehdittava siitä, että henkilö

9 9 saa riittävät tiedot omasta työstään, työyksikön toiminnan tavoitteista, toimintaympäristöstä sekä toiminnassa noudatettavista periaatteista. Mielenkiintoista on, että perehdyttämisellä ei yleensä ole katsottu olevan kovin paljon merkitystä työyhteisön kokonaisuuden kannalta. Perinteisessä ajattelussa perehdyttämistä on pidetty vain yhtenä henkilöstön hankinnan ja kehittämisen osana. Yhteiskuntamme ollessa tilanteessa, jolloin huomattava osa työntekijöistä on siirtymässä yhtäaikaisesti eläkkeelle, on perehdyttämisen sisällöstä ja toteuttamisesta muodostumassa työyhteisöjen tulevan toiminnan kannalta merkittävä tekijä. (Haus 2004.) Aikaisempia tutkimuksia perehdytyksestä Hyrkäs Kristiina (1992) teki pro gradu tutkielman aiheesta sairaanhoitajien perehdyttäminen ja toimipaikkakoulutus sairaaloissa. Tutkimuksen perehdytystä koskevassa osuudessa selvitetään, mitä sairaanhoitajien perehdytys sisälsi sairaaloissa. Tutkielman tavoitteena oli kuvailla ja vertailla perehdytyksen sisältöjä sisätautien- ja kirurgian klinikoiden vuodeosastoilla. Tavoitteena tutkielmassa oli myös selvittää, minkälaiset käsitykset oppimisesta ohjasivat perehdytystä kyseisten klinikoiden vuodeosastoilla. Tutkimustulosten mukaan sekä sisätautienettä kirurgian vuodeosastoilla perehdytettiin eniten erityistilanteiden ja eri sairauksien hoitokäytäntöihin sekä delegoituihin erikoishoitoihin ja niiden suorittamiseen. Kyseisten klinikoiden vuodeosastojen perehdytyksessä korostuivat korjaavan hoitotyön toiminnot, joilla pyrittiin parantamaan ja lievittämään fyysistä huonooloisuutta. Vähiten perehdytettiin kyseisten klinikoiden vuodeosastojen opiskelijoiden opetukseen ja ohjaukseen. Perehdytystä ei ohjannut sisätautien ja kirurgian klinikoiden vuodeosastoilla selkeästi mikään oppimisteoreettinen suuntaus. Perehdytystä ei aina selkeästi pidetty oppimiseen tähtäävänä toimintana.

10 10 Våg (1994) teki opinnäytetutkielman aiheesta hoitotyön henkilöstön perehdyttäminen. Tutkielman tarkoituksena oli selvittää sosiaali- ja terveydenhuollossa toimivien esimiesten käsityksiä ja kokemuksia hoitotyöntekijöiden perehdytystoiminnasta. Tarkoituksena oli selvittää myös hoitotyöntekijöiden perehdytyksen merkitystä, perehdyttäjiltä vaadittavia valmiuksia sekä perehdytystoiminnan kehittämistarpeita. Tutkimuksesta saatujen tulosten mukaan perehdytyksen yleisin sisältö oli työpaikan toiminnan ja hallinnollisten asioiden perehdytys sekä työnopastus. Tutkittavien mukaan perehdytyksen merkitys oli laaja ja siihen liittyi esimerkiksi ammatillinen kehittyminen. Perehdytystä pidettiin johtamiskeinona ja siihen liittyi myös oppimistoiminta. Sen arvioitiin vaikuttavan hoitotyön laatuun, työntekijöiden hyvinvointiin ja työhön sosiaalistumiseen. Tutkittavat kokivat perehdyttäjinä vahvoiksi puolikseen ammattipätevyyden ja työkokemuksen sekä vuorovaikutus- ja ohjaustaidot. Oppimistarpeita koettiin olevan yksilöllisen perehdytysohjelman laatimisessa. Perehdytysohjelman tavoitteet tulisi laatia hoitotyön laatuvaatimuksista. Ala-Fossi Mari ja Heininen Elina (2003) ovat tehneet pro gradu tutkielman aiheesta sijaisuus ja sijaisten työhön perehdyttäminen sairaanhoitajien näkökulmasta. Tutkielman tarkoituksena oli selvittää sairaanhoitajien kokemuksia sijaisena olemisesta. Tarkoituksena oli myös tutkia perehdytystä sijaisuuksia tekevien sairaanhoitajien kokemana sekä heidän näkemyksiään perehdytyksen kehittämisestä. Tutkielman tavoitteena oli tuottaa uutta tietoa sijaisena olemisesta ja sijaisuuksia tekevien sairaanhoitajien perehdytyksestä. Tutkimuksen tulosten mukaan työhön perehdyttämisen kokemukset jakaantuivat vastuun, omaaloitteisuuden, työhön sopeutumisen sekä avuttomuuden pääteemoihin. Sekä sijaisen itse että työnantajan koettiin olevan vastuussa perehdytyksestä. Oma-aloitteisuus merkitsi sitä, että sijaiset olivat saaneet työssä tarvitsemansa tiedot ja taidot itse aktiivisesti kyselemällä sekä toisten työtä seuraamalla. Perehdytyksen koettiin helpottavan sijaisten sopeutumista työhön ja työyhteisöön. Perehdytyksen puuttuminen koettiin aiheuttavan tiedonpuutetta ja

11 11 yksinäisyyden tunnetta. Perehdytystä sijaiset halusivat kehittää perehdyttäjän, perehdytyksen ajankohdan ja keston sekä perehdytyksen sisällön ja toteutuksen suhteen. Dougal ja Gonterman (1999) tekivät tutkimuksen eri oppimismetodien käytöstä sairaanhoitajien perehdytyksessä. Tutkimuksen tarkoituksena oli vertailla eri oppimismetodien käyttöä perehdytyksessä. Tavoitteena oli selvittää eri oppimismetodien käytöstä saatua hyötyä. Tutkimustulosten mukaan uudet sairaanhoitajat oppivat uutta tietoa parhaiten keskusteluluentojen välityksellä, toiseksi parhaiten itseopiskeluryhmissä ja huonoiten videonkatseluryhmissä. Opitun tiedon ylläpitämistä vertaillessa osoittautui, että videonkatseluryhmissä opittu tieto säilyi parhaiten. Eroavaisuudet oppimisessa ja opitun tiedon ylläpitämisessä eri ryhmien välillä eivät olleet kuitenkaan tilastollisesti merkitseviä. Tulosten perusteella todettiin, että perehdyttäjien tulisi käyttää monipuolisesti erilaisia opetusmetodeja. Tällä tavoin mahdollistettaisiin hyvä oppimistulos ja voitaisiin huomioida jokaisen perehdytettävän yksilölliset oppimistarpeet. (Ala-Fossi & Heininen 2003, 23.) 2.2 Työyhteisön määrittely Työyhteisö-käsite tarkoittaa sitä lähiyhteisöä, jossa kaikki työssä käyvät työskentelevät. Nimeltään se on yleisimmin yksikkö, osasto, jaosto, ryhmä tai tiimi, mitä nimeä missäkin organisaatiossa käytetään. Työyhteisö on työntekijäryhmä, jossa työtoverit tapaavat toisiaan päivittäin, viikoittain tai kuukausittain. Työyhteisöä määrittää työtoveruus, johon eivät kuulu asiakkaat. Työyhteisössä kaikki sen jäsenet ovat vuorovaikutussuhteessa toisiinsa. Vuorovaikutus voi olla läheistä tai etäistä, myönteistä tai kielteistä. (Perkka-Jortikka 1998,11,15.) Sosiaaliset organisaatiot ovat yhteistoimintajärjestelmiä, joille on ominaista tavoitteellisuus. Organisaatiot ovat myös yksikköjä, joita varta vasten rakennetaan erityyppisiin päämääriin pyrkimiseksi. Organisaatiot tuottavat

12 12 ihmisille erilaisia palveluja, mutta samalla ne voivat olla myös hyvien ihmissuhteiden ja mielekkään toiminnan alkulähteitä. (Seppälä, 2000,5.) Työyhteisön käsitettä voidaan lähestyä analysoimalla yhteisö käsitettä. Käsite yhteisö viittaa ihmisten väliseen vuorovaikutuksen tapaan, yhteisyyteen, ihmisten väliseen suhteeseen ja siihen mikä on tietylle ihmis- ja ammattiryhmälle yhteistä. Mikäli yhteisyys nähdään vuorovaikutuksessa kehittyvänä ilmiönä, jäsenten ryhmäidentiteetti muotoutuu konkreettisen toiminnan seurauksena. Konkreettinen toiminta voi johtaa symbolisen yhteisyyden ja yhteisöllisten vuorovaikutusmuotojen kehittymiseen. Työyhteisöissä yhteisölliset piirteet voivat konkretisoitua parhaimmillaan mm. sosiaalisena tukena ja työyhteisön toimivuutena. (Seppälä 2000, 6.) Tiimin määrittely Tiimit ovat ikään kuin pieniä yrityksiä yrityksen sisällä. Hyvä tiimi vaatii toimiakseen selkeät yhdensuuntaiset oivalletut tavoitteet, oikean kokoonpanon, oikean koon (noin 5-10 henkilöä), hyvän esimiehen ja hyvät taustavoimat. Tiimiorganisaatio korostaa tiimien itseohjautuvuutta. Tiimiorganisaatiossa työt on organisoitu ja vastuutettu tiimikohtaisesti. Ryhmänä suoritettavan tehtävän etuna on pidettävä asiantuntemuksen lisääntymisen ohella sitä, että näin saadaan yleensä työhön osallistuvat henkilöt sitoutumaan ryhmän työn tuloksiin. (Joutsenkunnas & Heikurainen 1999, 88, 90.) Tiimi on pieni ryhmä ihmisiä, joilla on toisiaan täydentäviä taitoja, jotka ovat sitoutuneet yhteiseen päämäärään, yhteisiin suoritustavoitteisiin ja yhteiseen toimintamalliin ja jotka pitävät itseään yhteisvastuussa suorituksistaan. (Katzenbach & Smith 1994, 59.) Tiimityö on paljon käytetty ilmaisu tällä hetkellä. Samalla halutaan ilmaista, että ryhmässä tehtävä työ on toisenlaista kuin ennen. Hyvä tiimi ottaa vastuun kokonaistuloksesta yhdessä ja huolehtii jäsentensä kasvusta myös ihmisinä.

13 13 Tiimillä on yhteinen selkeä päämäärä sekä mahdollisesti joitakin erityistavoitteita, jotka liittyvät sen jäsenten erityisosaamiseen. Tiimin toiminta perustuukin jäsentensä osaamiseen, jokaisella jäsenellä on jotain erityisosaamista, jota muilla ei ole. Tämän lisäksi on toki myös yhteisiä osaamisen alueita. Tiimit ovat yleensä henkilöluvultaan pieniä. Vetäjä toimii lähinnä linkkinä jäsenten välillä pyrkien auttamaan erilaisin järjestelyin työn sujumista hyvin, jotta tiimin itselleen asettamat tavoitteet saavutetaan. (Cronhjort, Huilaja & Ollila 1996, 29.) Elovainion (1992, 89) mukaan tiimi ja ryhmä määritellään usein samalla tavoin vähintään kahden ihmisen muodostamaksi kokonaisuudeksi, jolla on yhteinen tavoite. Ryhmän ja tiimin ero on lähinnä siinä, että tiimit muodostetaan lähes aina tietoisesti jotakin tiettyä tarkoitusta varten. Tiimin pohjana on usein valmis työryhmä ja tiimin tarkoituksena on kehittää olemassa olevan ryhmän toimintaa. Toki tiimi voidaan muodostaa myös muilla tavoin. Tiimin kehittämisen tavoitteina ovat yleensä seuraavat kokonaisuudet: - tavoitteiden asettaminen ja selkeyttäminen - roolien, valtasuhteiden ja työnjaon kehittäminen - ryhmän jäsenten ihmissuhteiden kehittäminen. Ensisijaiset tavoitteet vaihtelevat, mutta lähes aina kaikki nämä tekijät tulevat mukaan ryhmäprosessin eri vaiheissa. Tiimien muodostaminen lähtee yleensä liikkeelle tavoitteen ja päämäärän selkeyttämisestä. Usein työryhmien ongelmat lähtevät juuri tavoitteen epäselvyydestä ja tavoitteen määrittämisprosessin epäkohdista. 2.3 Määräaikainen työsuhteen määrittely Määräaikaiseksi luokitellaan työvoimatutkimuksissa sellaiset työntekijät, joilla ei ole pysyvää työsuhdetta. Määräaikainen työllisyys voi toteutua eri tavoilla. Tällaista työtä tekevä voi olla suorassa työsuhteessa organisaatioon tai hän voi

14 14 työskennellä työvoimaa vuokraavan tahon välityksellä tai toimia itsensä työllistävänä konsulttina. (Kylämetsä & Saarinen 2000, 6.) Kylmämetsän, ym. ( 2000, 6) mukaan määräaikaiset työsuhteet luetaan kuuluviksi epätyypillisiin työnteon muotoihin (muita tällaisia ovat mm. osa-aikaiset työsuhteet, vuokratyösuhteet, etä- ja kotityö). Määräaikaiseksi työsuhteeksi määritellään työsopimuksen mukainen työsuhde (mukaan lukien kausityö), jossa työnantajan ja työntekijän välisen sopimuksen voimassaolon päättyminen määräytyy objektiivisin ehdoin. Objektiivisia ehtoja ovat esimerkiksi tietyn päivämäärän umpeutuminen, tietyn tehtävän suorittaminen ja tietyn tilanteen tapahtuminen. Määräaikainen sopimus sitoo työnantajaa ja työntekijää suullisena enintään vuoden. Kirjallisena määräaikainen sopimus sitoo työntekijää enintään viisi vuotta ja on hänen puoleltaan sen jälkeen irtisanottavissa kuten toistaiseksi jatkuva työsopimuskin. Määräaikaiseen sopimukseen tarvitaan jokin peruste. Ellei tällaista perustetta ole, katsotaan työsopimus toistaiseksi voimassaolevaksi. Työsopimuslain mukaan hyväksyttäviä perusteluja syitä määräaikaiselle työsopimukselle ovat seuraavat: työ on projektiluontoista, kausiluontoista tai työntekijä palkataan tietyn työn suorittamista varten. Kausiluontoisen työn tulee olla suhteellisen lyhyt, jotta sitä voi pitää määräaikaisena. Muita hyväksyttäviä perusteita ovat sijaisuus. Seikka millä perusteella vakinainen työntekijä on poissa (sairasloma, äitiysvapaa, opintovapa jne.), ei ole ratkaisevaa. Oleellista on se, että sovitaan sijaisuuden päättymisestä siten, että se päättyy kun vakinainen työntekijä palaa työhön tai hänen olisi pitänyt edellä mainitun lomansa jälkeen palata työhön. Sijaisen ei tarvitse tehdä samoja tehtäviä kuin vakinainen työntekijä oli ennen poissaolonsa alkua tehnyt, vaan työnantaja voi erilaisilla sisäisillä järjestelyillä hoitaa tehtävien uudelleen jakamisen. Olennaista on kuitenkin, että sijaisen tarve perustuu toisen työntekijän poissaoloon. (Saarinen 1998, 103, 105, 106.) Kunnallisella sektorilla erotetaan palvelussuhteen kaksi päätyyppiä: virkasuhteet ja työsuhteet. Työsuhteet voidaan jakaa palkkausmuodon ja sovellettavan työehtosopimuksen mukaan kuukausipalkkaisiin ja tuntipalkkaisiin

15 15 työsuhteisiin. Työntekijät ovat joko toistaiseksi voimassa olevassa tai määräaikaisessa työsuhteessa. Kunnallislain mukaan virat perustetaan kunnan hallintotehtäviä varten. Mikäli tehtäviin liittyy esittelytehtävä, päätöksentekoa tai muuta julkisen vallan käyttöä, tällaisen tehtävän hoitaja pitää olla virkasuhteessa kuntaan. Julkisen vallan käytöllä tarkoitetaan oikeutta luoda oikeuksia ja velvollisuuksia toiselle osapuolelle. Muu henkilökunta voidaan yleensä ottaa työsuhteeseen. Työsuhteita ei perusteta, vaan niiden olemassaoloon vaikuttavat talousarvion määrärahat. (Majoinen, ym. 1989, 93.) Työntekijä otetaan kunnan palvelukseen joko toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen tai määräaikaiseen työsuhteeseen. Puhuttaessa toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta tarkoitetaan sitä, että työntekijä on otettu vakinaiseen työsuhteeseen. Määräaikaisen työsuhteen käyttämistä on rajoitettu työsopimuslaissa. Työsopimislain 2 :ssä on esimerkkejä siitä, milloin määräaikaisen työsopimuksen on sallittu. Kaikille tapauksille on yhteistä se, että määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen pitää olla perusteltu syy. Jollei perusteltua syytä määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen ole, työsopimusta käsitellään toistaiseksi voimassa olevana. Samoin menetellään silloin, kun määräaikaisia sopimuksia on tehty toistuvasti peräkkäin ilman pätevää syytä. (Majoinen, ym. 1989, 96.) 2.4 Työssä jaksamisen määrittely Työntekijän ikä, asenteet ja uskomukset vaikuttavat siihen, kuinka tyytyväiseksi hän itsensä työssään tuntee. Lisäksi siihen vaikuttavat työntekijän ja ympäristön yhteensopivuus. Tämä tarkoittaa sitä, missä määrin työntekijä voi käyttää tietojaan ja taitojaan työtehtävässään sekä kuinka hyvin työ sopii hänelle. Selkeät työtehtävät, työn yhteiskunnallinen tärkeys, taitojen monipuolinen käyttö, itsenäisyys ja palaute lisäävät työtyytyväisyyttä. (Lindström & Kiviranta 1995, 24.)

16 16 Perehdyttäminen on yksi tärkeimmistä työpaikoilla toteutettavista koulutusmuodoista. Sillä on todistetusti positiivinen vaikutus työn tuloksiin, työmotivaatioon, työyhteisön hyvinvointiin ja työturvallisuuteen. (Lepistö 2000, 63.) Työsuojelun tavoitteena on sellainen ympäristö, jossa työntekijöiden terveys ei vaarannu ja joka tukee työntekijöiden terveyden kohottamista. Näin ollen työympäristöllä tarkoitetaan työpaikan sekä fyysisiä olosuhteita, että muita työelämän olosuhteita, joihin yksilö reagoi fyysisesti ja psyykkisesti. Työympäristön laatuun vaikuttavat työsuojelun lisäksi myös henkilöstöpolitiikka, töiden järjestely, yhteistoiminta ja työn organisointi. Uupumus eli ekshaustio on oire voimavarojen ylikäytöstä, mutta se on myös yksilön tarpeellinen suojelukeino. Loppuun palaminen on pitkään kestäneen työpaineen seuraus. Loppuun palamiseen voidaan vaikuttaa, toimet voidaan kohdistaa työntekijään itseensä, hänen työhönsä tai työpaikkaansa, mutta toimenpiteitä täytyisi kohdistaa myös: - koulutuksen kehittämiseen - perehdytyksen kehittämiseen - työnohjauksen kehittämiseen - tiedonvälityksen kehittämiseen - työnjaon kehittämiseen - vaikutusmahdollisuuksien kehittämiseen - yhteistyön kehittämiseen - työaikojen parantamiseen - henkilökunnan lisäykseen - sosiaalitiloihin - palkkaukseen. (Rissanen, Sääski & Vornanen 1996, 103, 105.) Työyhteisö, jossa lähtöoletuksena on kaikkensa työlle uhraava henkilöstö, voi varautua virheisiin ja luovuuden laskuun. Sekä fyysisen että psyykkisen terveyden keskeisiä kulmakiviä on, että ihminen kokee voivansa hallita elämäänsä, tehdä asioita, joita hän itse pitää mielekkäinä ja tärkeinä ja että hän

17 17 itse pystyy hahmottamaan, mitä hänen elämässään tapahtuu. On myös osoitettu, että toisilta ihmisiltä saatu tuki ja kokemus kuulluksi tulemisesta, ovat eräitä hyvinvoinnin perusseikkoja. Työntekijöiden sitoutuminen organisaation tavoitteisiin ja yleisemminkin elämässään kokema koherenssin ja mielekkyyden tunne voivat ratkaisevasti vaikuttaa siihen, kuinka sisäisesti motivoituneita ja itseohjautuvia he ovat ja kuinka itsenäisesti he paneutuvat miettimään organisaation ja omien tavoitteidensa optimaalisia ratkaisumahdollisuuksia. (Saariluoma 2003, 133.) Työhyvinvointi tarkoittaa toisaalta jokaisen yksilön hyvinvointia eli henkilökohtaista tunnetta ja viretilaa. Toisaalta se tarkoittaa koko työyhteisön yhteistä vireystilaa. Työ hyvinvointi on ennen kaikkea ihmisten ja työyhteisön jatkuvaa kehittämistä sellaiseksi, että jokaisella on mahdollisuus olla mukana onnistumassa ja kokea työn iloa. Työhyvinvointia on ollut vaikea käsitellä, koska se ei ole konkreettinen asia kuten koneet tai rakennukset. Lisäksi työhyvinvointi tarkoittaa yhdelle ihmiselle yhtä ja toiselle toista; yksi arvostaa turvallisuutta ja toinen vapautta. Yhdessä työyhteisössä on tärkeää säännöllisesti valvoa ihmisten terveyttä, toisessa taas on paljon tärkeämpää vaalia ihmisten innostusta ja tarkkailla jatkuvasti työyhteisön ilmapiirin kehitystä. Ihminen on mielen, tunteiden ja fyysisen kehon muodostama kokonaisuus, jonka pitää voida hyvin kaikilla näillä alueilla. (Otala & Ahonen 2003, 19, 20.) Työyhteisöjen erilaiset ongelmatilanteet ovat organisaatioiden arkea. Työyhteisön toimivuuden tunnusmerkki ei ole ongelmien puuttuminen vaan se, miten ongelmia osataan työyhteisössä käsitellä ja ratkoa. Monet työyhteisöt osaavat hyödyntää ongelmatilanteita kehittymisen ja luovuuden moottoreina. Sen sijaan taitamattomat tai epäonnistuneet ongelmankäsittelytavat saattavat muodostua työyhteisössä ongelmaksi sinänsä ja pahentaa tilannetta entisestään. Tavallisimpia työyhteisöjen ongelmia ovat - erilaisten muutostilanteiden luomat ongelmat - työjärjestelyjen ja organisoinnin ongelmat - esimiestyöhön liittyvät ongelmat

18 18 - yhteistoiminnan ongelmat - osaamiseen ja ammattitaitoon liittyvät ongelmat - yksilöiden ongelmien heijastuminen yhteisöön. (Otala, ym. 2003, 20.) Myös työsuhteiden ominaisuuksien muutokset vaikuttavat työyhteisöjen koostumukseen ja epäsuorasti ihmissuhteisiin. Määrä- ja osa-aikaisten sekä pätkätyöntekijöiden ja vuokratyövoiman osuus on viime vuosina lisääntynyt ja työyhteisöihin on muodostunut yhä pienempi pysyvä ydinjoukko ja muu osa yhteisön jäsenistä on lyhytaikaisia tai tilapäisiä kulkijoita. Esimerkiksi organisaation joustoa lisäävien kiertävien työntekijöiden työtehtävät muodostuvat useinkin laajaalaista osaamista vaativiksi. Siirtyminen työyhteisöstä toiseen edellyttää lisäksi työyhteisöjen erilaisten pelisääntöjen omaksumista ja kulttuurin tuntemista. Ongelmien ilmaantuessa osaamiskysymyksistä voi herkästi tulla ihmissuhdekysymyksiä. Työsuhteen laatua olennaisempi asia on väliaikaisten työntekijöiden integroituminen työyhteisöön: miksi ja mihin heitä työyhteisössä käytetään sekä työntekijöiden oma asenne tilapäiseen työsuhteeseen. (Lahtinen, Vartia, Soini & Joki 2002, 95, 96.) Hyvä työilmapiiri parantaa ihmisen elämänlaatua ja työssä jaksamista. Sillä on myönteisiä vaikutuksia yrityksen tulokseen tai yhteisössä tehtävän työn vaikuttavuuteen. Henkilöstön riittävyys ja työolosuhteiden pysyvyys vaikuttavat monella tavalla työntekijöiden hyvinvointiin sekä työssä suoriutumiseen. Työilmapiiriin vaikuttavat esimiehet, yksittäiset työntekijät ja työntekijöiden väliset suhteet, päivittäisjohtaminen, työn arjessa oppiminen sekä työ- ja työaikajärjestelyt. Myöskään yksilön oman henkisen ja fyysisen kunnon tai elämäntilanteen merkitystä ei voida ohittaa. Työelämässä ihmisen täytyy uskoa tulevaisuuteen, jotta hän kokee työn mielekkääksi ja jaksaa. Oleellista on myös se, että yksilö kokee itsensä tarpeelliseksi työyhteisössä ja voi jatkuvasti kehittyä työssään. Jos työntekijän ammattitaito ei vastaa muuttuneita työtehtäviä, motivaatio heikkenee nopeasti. Johtamisen merkitystä ei voida

19 19 unohtaa, kun puhutaan työyhteisössä jaksamisesta ja henkisen työkyvyn ylläpitämisestä. Vuorovaikutukseen, vaikuttamismahdollisuuksien lisäämiseen ja tiedonkulun parantamiseen uhrattu aika ja vaiva kasvavat korkoa sekä työntekijän että työnantajan hyväksi. (Seurantaraportti 2000, 15.) Henkilöstön jaksaminen ja asenne ei vaikuta ainoastaan asiakkaiden välittömään mielikuvaan yrityksestä tai yhteisöstä. Työhyvinvointi vaikuttaa myös siihen tapaan, jolla työntekijä jaksaa kiinnostua asiakkaiden ja potentiaalisten asiakkaiden tarpeista ja toivomuksista. Henkilöstön työhyvinvoinnin merkitys asiakassuhteiden kannalta on ilmeinen. Uupunut ja huonosti motivoitunut työntekijä ei pysty luomaan hyvää suhdetta asiakkaisiin. Tyypillinen työuupumuskierre alkaa tunteesta, että ei hallitse työtään. Uutta tulee jatkuvasti ja muutokset rasittavat työtehoa. Kun osaaminen alkaa olla riittämätöntä, ihminen alkaa oireilla henkisesti ja fyysisesti. Stressi vähentää oppimiskykyä entisestään. Luovuus katoaa, ja tämä johtaa kilpailukyvyn laskuun ja vähentää henkilöpääomaa. Henkilökunnan sisäiset suhteet vaikuttavat ratkaisevasti koko henkilöstön osaamistasoon. Jos henkilöstön jäsenet ovat valmiita jakamaan ja kehittämään tietoa keskenään, yrityksen kokonaisosaaminen kasvaa. Työhyvinvointi vaikuttaa henkilöstön keskinäisiin asenteisiin. (Otala & Ahonen 2003, 151.) Organisaatioiden haasteena työssä jaksamisen tukemisessa on mm. henkilöstön riittävä resurssointi, perustehtävän, tavoitteiden ja yhteisten pelisääntöjen selkeyttäminen henkilöstölle, uusien työntekijöiden ja uusiin tehtäviin tai työvälineisiin perehdyttäminen sekä jatkuva koulutus ja urakehityksestä huolehtiminen. Jatkuvalla koulutuksella luodaan ne valmiudet, joilla haasteista selvitään väsymättä. (Koivisto 2001, 199.)

20 Sopeutumisen määrittely Adaptaatio, sopeutuminen, mukautuminen. Esimerkiksi fyysiseen, sosiaaliseen tai kulttuuriseen ympäristöön tai tilanteeseen. (Helsinki 2004.) Yksilöllinen sopeutuma. Yksilökehityksen myötä syntyvät biologiset muutokset, jotka tekevät yksilöstä paremmin sopeutuneen omaan yksilölliseen elinympäristöönsä. (Helsinki 2004.) Sopeutuminen, mukautuminen, adaptaatio. Yksilön tottuminen tietynlaisiin olosuhteisiin ja sen toimintojen muuttuminen aikaisempia tarkoituksenmukaisemmiksi. Yksilön ja ympäristön muuttuminen sellaiseksi, että vuorovaikutus sujuu ilman ristiriitoja. (Helsinki 2004.) 3 PEREHDYTTÄMINEN JA SEN TAVOITTEET 3.1 Työhön perehdyttämisen tavoitteet Työhön perehdyttämisen merkityksellisyyttä ei voi yliarvioida. Kunnollisella perehdyttämisellä on ensiarvoinen merkitys oppimisen, työmotivaation, työssä viihtymisen ja hyvinvoinnin sekä työyhteisöön sopeutumisen kannalta. Hyvä työhön perehdyttäminen on aina sekä perehdytettävän että koko työyhteisön etu. Hyvä työhön perehdyttäminen auttaa työntekijää pääsemään helpommin kiinni omaan työhönsä, näkemään itsensä osana työyhteisönsä ja koko organisaation toimintaa ja asettamaan oman työnsä ja itsensä paikalleen työyhteisössä ja koko yrityksessä. Oman työn ja työyhteisön tavoitteiden sekä työyhteisön sosiaalisen kentän tunteminen kiinnittävät yksilön työyhteisöön ja edesauttavat yhteistyötä työyhteisössä. Hyvä työhön perehdyttäminen edistää myös työntekijän ammatillisen asenteen syntymistä ja ammatillisen identiteetin muodostumista. (Vartia 1992, 8-9.)

21 21 Perehdyttäminen auttaa työyhteisön päämäärätietoista ja tuloksellista toimintaa. Perehdyttäminen on tärkeää myös yksilölle itselleen. Työnopastuksessa joka on tärkein osa perehdyttämistä henkilöstö saa työtehtävien hoitamisessa tarvittavia yksityiskohtaisia tiedollisia, taidollisia ja asenteellisia valmiuksia. Näin autetaan työntekijää hänelle kuuluviin tehtäviin, poistetaan epävarmuutta ja muita harmeja, joita voi aiheutua, kun työympäristöä ja tehtäviä ei tunneta. Myös työsuojelulliset näkökohdat edellyttävät hyvin toteutettua perehdyttämistä. (Majoinen, ym. 1989, 59.) Vartian (1992, 9) mukaan hyvä työhön perehdyttäminen on yksi psyykkisen työsuojelun ja työntekijän henkisen hyvinvoinnin turvaamisen keino. Henkisen hyvinvoinnin tukemisessa hyvä työhön perehdyttäminen on ennakoivaa psyykkistä työsuojelua. Toimivalla ja oikein kohdentuvalla perehdyttämisellä voidaan estää epäkohtien syntymistä. Perehdyttämisellä tavoitellaan onnistumista kahdella alueella: taloon tulija tuntee itsensä odotetuksi ja taloon tulon mahdollisimman luontevaksi ja empaattiseksi tapahtumaksi. Toisaalta työyhteisö toivoo, että uusi tulija mahdollisimman pian ja tehokkaasti voisi ottaa oman paikkansa tuloksenteossa. Onnistuminen perustuu tietoisuuden ja tunnettuuden määrätietoiseen lisäämiseen heti alusta alkaen. (Siukosaari 2002, 96.) Hyvin hoidettu perehdyttäminen jouduttaa tulijan sopeutumista uusiin ympyröihin, helpottaa häntä pääsemään sisään töihin ja auttaa häntä onnistumaan työssään, hälventää mahdollisia kielteisiä ennakkoluuloja, opettaa häntä noudattamaan talon tapoja ja edistämään hänen viihtymistään sekä työssä että yrityksessä. Taloon tulijan perehdyttäminen kuuluu nykyään yhtenä tärkeänä tehtävänä sisäiseen viestintään. Siinä on paljon samaa sisältöä kuin sisäisessä markkinoinnissa. Kun sisäinen markkinointi toimii hyvin, voi perehdyttäminen selkeästi kohdistua juuri uusille taloon tulijoille. (Siukosaari 2002, 98.)

22 22 Työhön perehdyttämisen tarkoitus on valmentaa henkilö tehtäväänsä sekä tutustuttaa hänet työympäristöön, työoloihin, koko organisaation ja oman työyhteisön tavoitteisiin ja toimintaan sekä niitä koskeviin muutoksiin. Tavoitteena on - antaa henkilölle perustiedot työpaikasta - mahdollistaa tulokkaan myönteinen asennoituminen työyhteisöön - luoda hyvä yhteistyö uuden henkilön ja hänen esimiehensä ja työtovereittensa välille - lyhentää oppimisaikaa - poistaa epävarmuutta - vähentää virheitä, tapaturmia ja muita työstä johtuvia haittoja, jotka voivat aiheutua työympäristön ja työtehtävien huonosta tuntemisesta - valmentaa tulokas uusiin tehtäviin tehtäväkohtaisella työnopastuksella - turvata työyhteisön toiminta (nyt ja tulevaisuudessa). (Lepistö 2000, 65.) 3.2 Työyhteisöön perehdyttäminen Åberg (1999, 117) käyttää perehdyttämisestä termiä kiinnittäminen. Viestintää tarvitaan työyhteisön palveluksessa olevien perehdyttämiseksi työhönsä ja työyhteisöönsä. On jokaisen edun mukaista, että uusi tulokas työpaikalla oppii nopeasti mutta ei liian lamauttavasti työyhteisön pelisäännöt ja osaa toimia niiden mukaisesti. Työyhteisöön perehdyttämisessä on kyse työyhteisön yleisten pelisääntöjen viestimisestä henkilöstölle. Näitä ovat talon viralliset normit, tiedot itse työyhteisöstä, työyhteisön henkilöstöpolitiikka, henkilöstön kehittämisen muodot, henkilöstöpalvelut, työturvallisuusasiat ja tiedot henkilöstön oikeuksista ja velvollisuuksista. Myös perusviestit ovat tärkeitä, samoin kun se, miten häntä on kohdeltu ja mitä tietoja on kerrottu. Tulokkaan lähiverkot ovat ensimmäisinä työpäivinä hyvin aktiivisia. Ystävät ja sukulaiset kyselevät uudesta työpaikasta. Tällöin on hyvin tärkeää, millaisen vaikutelman tulokas uudesta työpaikastaan

23 23 antaa. Tärkeitä työyhteisöön perehdyttämisen keinoja ovat työpaikkailmoitus, työhönottohaastattelu, perehdyttäminen, perehdyttäjät, ensimmäisten työpäivien kokemukset, tervetuloa taloon opas ja myös henkilöstölehti. Myös työryhmän jäsenet, tulevat kollegat, korostuvat. He kertovat tulokkaalle ainakin työryhmässä vallitsevat normit. (Åberg 1999, 118.) Henkilökohtainen neuvonta on perehdyttämisessä merkittävintä. Tällöin perehdyttäjien asenteet ovat tärkeät. Perehdyttämistä ei pidä nähdä välttämättömänä pahana, joka häiritsee oman työn suoritusta. Myös tärkeää on, että perehdyttäjien työnjako toimii. Se on pikemminkin nähtävä jäseneksi ottamisen rituaalina. Erityisen tärkeä on ensimmäinen työpäivä, koska ensivaikutelma on ratkaiseva. Ensimmäisinä työpäivinä muotoutuu varsin pysyvä kuva uudesta työpaikasta. Ihmisten ja paikkojen esittely kuuluu ohjelmaan. Perehdyttäjien on todella tunnettava talon tavat. Heidän on osattava tuoda ne oikein esiin. Kiinnittämisessä on aina kyse yksilön liikkumavapauden jonkinasteisesta rajoittamisesta. Kun hän tulee työyhteisöön, hänen toimintavapauttaan rajoitetaan työyhteisön virallisin normein. Väärin esille tuotuina ne nostattavat muutosvastarintaa, jolloin normien sisäistäminen vaikeutuu. (Åberg 1999, 118, 119.) Työntekijän vastaanottaminen työyhteisöön ja ensivaikutelman syntyminen työyhteisöstä on erityisen tärkeä vaihe. Miten perehdytetään työyhteisöön, työtovereihin, esimiehiin. Tärkeää on, missä järjestyksessä eri asioista kerrotaan ja minkälaisina palasina perehdytystä annetaan. Kaikkea tietoa ei voi kaataa perehdytettävän niskaan yhdellä kertaa. (Vartia 1992, 13.) Työryhmän jäsenet kertovat tulokkaalle työryhmän epäviralliset normit. Jokaiseen työryhmään muodostuu ajan mittaan kokeilun, oppimisen ja vuorovaikutuksen kautta oma normisto. Normit liittyvät esimerkiksi työtahtiin tai ryhmän sisäiseen nokkimisjärjestykseen. Nämä normit tulokkaalle kerrotaan hyvin nopeasti. Uusi tulokas on voinut saada koulutuksen alalle tai hänellä on aikaisempia kokemuksia vastaavista töistä muilla työpaikoilla. Siitä huolimatta asiat tehdään eri työpaikoilla aina hieman eri tavoin. (Åberg 1996, 207.)

24 24 Vartian (1992, 10) mukaan perehdyttäminen voidaan myös jakaa tekniseen ja sosiaaliseen tai viralliseen ja epäviralliseen perehdyttämiseen. Virallista perehdyttämistä ovat perehdyttämisohjelmien ja ohjeistojen mukainen työhön ja organisaatioon ja sen tehtäviin, työyhteisöön, työsuojeluun, työehtoihin jne. perehtyminen. Epävirallista perehdyttämistä voi olla esimerkiksi tulokkaan sopeuttaminen työyhteisön kirjoittamattomiin normeihin ja sääntöihin; miten työyhteisössä käyttäydytään, mitä saa tehdä ja mitä ei. Epävirallinen kahvihuoneperehdyttäminen on usein työntekijän kannalta hyvin merkityksellistä työyhteisöön sisään pääsemiseksi. Vartia kirjoittaa, että Feldmanin tutkimusten mukaan kestää noin kolme kuukautta, ennen kuin uusi työntekijä tuntee olevansa täysin hyväksytty työtovereidensa parissa ja saa heiltä luottamuksellista tietoa. Vasta kun työtoverit tuntevat voivansa luottaa tulokkaaseen, hänelle annetaan epävirallista tietoa, joka on olennaista työn tekemisen kannalta. Perehdytyksessä peilautuu myös työyhteisön luonne. Uuden työntekijän tulon vaikutuksia työyhteisöön ei juurikaan ole käsitelty suomalaisissa tutkimuksissa. Tapa jolla uuteen työntekijään suhtaudutaan heijastaa pitkälti työpaikan ihmissuhteita; kuinka tulokasta perehdytetään työhön, miten hänet hyväksytään työyhteisön sosiaalisiin kuvioihin. (Vartia 1992, 11, 12.) Vaikka uusi työntekijä otettaisiin työpaikalla vastaan mielihyvin, hänet jätetään usein alkumuodollisuuksien jälkeen yksin selviämään arkipäivän ongelmista. Jopa työtovereille esitteleminen, lukuun ottamatta välittömiä työtovereita, voi unohtua. Työyhteisö saattaa kokea uuden työntekijän taakaksi. Häntä pitää opastaa, kun on muutenkin kiire. Kateutta ja vihamielisyyttä voi myös esiintyä. Uuden työntekijän voidaan kokea estävän muiden urakehitystä ja epävirallisia sosiaalisia kuvioita. (Vartia 1992, 12.) Perehdyttämistoimissa onnistuminen edellyttää myös, että ryhmä, jonka jäseneksi henkilö tulee, on mukana perehdyttämisessä. Työhön tullessaan ja työsuhteen alkuaikoina hän on hyvin riippuvainen työtovereistaan, heidän mielipiteistään ja näkemyksistään. Ryhmä perehdyttää omalta osaltaan

25 25 tulokasta, on se sitten tietoista tai tiedostamatonta. Tämä näkökulma onkin syytä ottaa huomioon henkilöstöhankintaa ja uuden henkilön perehdyttämistä suunniteltaessa. Tärkeää on se, että työryhmä, jonka jäseneksi henkilö tulee, on valmis ottamaan uuden työtoverin vastaan. Tätä auttaa ainakin se, että ryhmä on tietoinen valintaprosessista ja siitä, kuka ryhmän jäseneksi on tulossa. (Majoinen, ym. 1989, ) Kun yhteisöön tulee uusi henkilö töihin joko pysyvästi, lomittajaksi tai kesätöihin, on hänelle useimmiten kaikki uutta: ihmiset, talo, työ. Työtovereihin tutustuminen tapahtuu usein itsestään, tulijan ja talossa olleiden sosiaalisuudesta ja välittömyydestä riippuen. Tulija on esiteltävä talon avainhenkilöille taloontulopäivänä ja sitä seuraavina päivinä. Ei kuitenkaan liian monelle kerrallaan eikä yhtenä päivänä kaikille. (Siukosaari 2002, 96.) Useimmat ihmiset menevät uuteen ryhmään epävarmoina, jännittyneinä, jopa ahdistuneina. Työyhteisön jäseneksi ei ole aina helppo päästä. Kauan yhdessä työskennelleestä on muodostunut kiinteä, omat norminsa ja toimintatapansa tiukasti sisäistänyt ryhmä, jonka rakenteen uusi jäsen rikkoo. (Lepistö 2000, 67.) Työyhteisöllä, omalla ryhmällä, on tärkeä rooli sosiaalistamisessa. Yhteisö voi monin tavoin tukea tulijan sopeutumista ja oppimista. Työyhteisö perehdyttää tulokasta tietoisesti tai tiedostamattaan. Uusi jäsen on aluksi hyvin riippuvainen työtovereistaan. Vähitellen hän sisäistää mm. sen, mitä saa tehdä ja mitä ei missään tapauksessa saa tehdä. Työyhteisöön sopeutuminen helpottuu, jos yhteisöä on valmennettu uuden jäsenen tuloon ja yhteisössä vallitsee hyväksymisen ja auttamisen henki. Ennen muuta työyhteisöön tulevan pitäisi voida tuntea, että hän on hyväksytty ja arvostettu. On kuitenkin muistettava, että työyhteisönkin on saatava aikaa sopeutumiseen. (Lepistö 2000, 67.)

26 Perehdyttämisen prosessi Työhön perehdyttäminen on monivaiheinen prosessi. Onnistunut perehdytyskäytäntö alkaa kunnollisten edellytysten luomisella perehdyttämiselle. Tähän liittyy henkilöstösuunnittelu, perehdyttämissuunnitelmat ja ohjelmat sekä perehdyttäjien nimeäminen. (Vartia 1992, 12.) Lepistön (2000, 67) mukaan perehdyttäminen koostuu viidestä eri osa-alueesta: työhönotosta, vastaanotosta ja perehdyttämisen käynnistämisestä, tehtäväkohtaisesta työnopastuksesta, perehdyttämisen jatkamisesta ja arvioinnista ja kehittämisestä. Tärkeä vaihe perehdyttämisessä on myös perehdyttämisen toteutumisen ja vaikutusten seuranta. Perehdyttäjän tulisi seurata uuden työntekijän oppimista ja sopeutumista työyhteisöön. Perehdyttämistä ja uuden tulokkaan tietojen karttumista voidaan seurata esimerkiksi esimiehen kanssa käytävissä palautekeskusteluissa. (Vartia 1992, 13.) Myös Majoinen, ym. (1989, 63) sanovat kirjassaan että, perehdyttämisen seurantaa ei sovi unohtaa. Minkälaista oppimista perehdyttämisellä on saatu aikaan? Mitkä ovat olleet vaikutukset? Vain näin arvioimalla voidaan edistää perehdyttämistoimien tuloksellisuutta. Perehdyttämistoimien kehittäminen edellyttää siis asian merkityksen tiedostamista, sen jatkuvaa muistuttamista, suunnitelmallisuutta sekä asiaan liittyvää koulutusta. Työntekijän perehdyttämättä jättäminen merkitsee sitä, että hänet jätetään oppimaan reaktio- ja mallioppimisen, sekä yrityksen ja erehdyksen kautta, mihin millään työpaikalla ei liene varaa. (Räsänen 1994, 234.) Perehdyttämistoimien kehittäminen vaatii ennen muuta asenteiden ja ajattelutavan muutosta. Vastuussa olevat saattavat tarvita myös koulutusta. Tällöin keskeisiksi asioiksi muodostuvat opettamiseen ja oppimiseen liittyvät

27 27 asiat, perehdyttämistarpeen arviointi sekä työn analysointiin liittyvien kysymysten tarkastelu. Myös perehdyttämisessä tarvitaan kykyä innostaa, kannustaa ja rohkaista. Koulutuksellisin keinoin voidaan näitä valmiuksia lisätä. (Majoinen, ym. 1989, 62.) Perehdyttämistä pidetään liian usein erillisenä tehtävänä, joka on hoidettava. Näin ajatellen siihen ei varmasti löydykään riittävästi aikaa eikä myöskään sen toteuttamista tarpeeksi suunnitella eikä tuloksia seurata. Pelkällä perehdyttämissuunnitelmien ja runko-ohjelmien laatimisella ei kuitenkaan voida saada aikaan parasta mahdollista tulosta; tarvitaan myös muuta. Perehdyttämisen onnistuminen edellyttää ennen muuta esimiehen ja koko työyksikön yhteistä näkemystä siitä, miksi on tarpeen perehdyttää henkilöstöä. Mitä hyötyä perehdyttämisestä on? Minkälaista oppimista perehdyttämisellä halutaan saada aikaan? Minkälaista osaamista työtehtävät edellyttävät nyt ja tulevaisuudessa? Perehdyttämistä ei voida myöskään nähdä suunnitelmana, joka toteutetaan aina samalla tavalla ottamatta ao. henkilöä huomioon. Onnistuminen edellyttää, että työntekijä, jolle asioita opetetaan, ei ole kohde vaan perehdyttämisen subjekti. On tarpeen täsmentää kunkin henkilökohtainen perehdyttämistarve ja tämän pohjalta suunnitella yksityiskohtainen perehdyttämissuunnitelma käyttäen hyväksi runko-ohjelmaa. Onnistuneen perehdyttämisen mitta onkin siinä, miten työntekijä pystyy hallitsemaan työtehtävänsä kokonaisuudessaan, selviytymään uusista tehtävistä sekä ratkaisemaan esille tulevia ongelmia ja näin käyttämään tehokkaasti hyväksi oppimaansa. (Majoinen, ym. 1989, 60.) Jos työpaikkaan palkataan hyvin koulutettua, ammattitaitoista henkilöstöä, perehdyttämisessä keskitytään työpaikan omiin toimintatapoihin, eikä varsinaista ammattiasioiden perusopastusta juuri tarvita. Jos sen sijaan palkataan ammattitaidottomia, niukan työkokemuksen omaavia henkilöitä, työnopastukseen on varattava enemmän aikaa ja resursseja. (Kangas 2000, 7.)

28 Yksilölliset perehdytystarpeet Uudet työntekijät tulevat organisaatioon ja työyhteisöön hyvin erilaisin taustoin ja erilaisella aikaisemmalla työkokemuksella. Koulusta vasta valmistuneen ja ensimmäiseen varsinaiseen työpaikkaansa tulevan ja jo pitkään työelämässä olleen ja useammassa työyhteisössä työskennelleen perehdyttämistarpeet ovat hyvinkin erilaiset. (Vartia 1992, 13.) Perehdyttämistä tarvitsevat kaikki organisaatioon uusina tulevat työntekijät. Käytännössä erityisesti korkeasti koulutetut ja erilaisiin asiantuntijatehtäviin (esimerkiksi lääkärit, juristit, atk-suunnittelijat) tulevat henkilöt saattavat jäädä hyvinkin vähäiselle perehdyttämiselle. He eivät tarvitse varsinaista työnopastusta, kuitenkin heillä on tarpeita, joita heidän ammatillinen koulutuksensa ei ole voinut tyydyttää. Heidän perehdyttämisensä voi ääritapauksessa jäädä hyvää päivää, tervetuloa, tässä huoneesi tasolle. Heidän kohdallaan perehdyttämisessä tulisi huolehtia nimenomaan työyhteisöön perehdyttämisestä, perehdyttämisestä työyhteisön toimintatapoihin ja talon tapoihin sekä niihin tietoihin ja taitoihin, joita vaaditaan tässä nimenomaisessa organisaatiossa ja työyhteisössä. (Vartia 1992, 14.) Uudelle tulokkaalle kaikki on uutta. Hän on mahdollisesti saanut luettavakseen jotakin aineistoa etukäteen ja käynyt tutustumassa työpaikallaan, mutta opittavaa on silti paljon. Perusasiat tulokas voi oppia muutamassa päivässä, mutta itsenäisen työskentelyn oppiminen voi viedä jopa kuukausia. (Kangas 2000, 4.) 3.5 Perehdyttämisen hyödyt Perehdyttämisen avulla tulee luoda työntekijälle todenmukainen kuva työstä ja työyhteisöstä. Häneltä pyritään poistamaan pelot ja epäluulot niin työtä kuin esimiehiä ja työtovereitakin kohtaan, ja osoitetaan hänen työpanoksensa tarpeellisuus työyhteisölle. Hänet tutustutetaan työpaikan sääntöihin, oikeuksiin

29 29 ja velvollisuuksiin, sekä muihin toimintatapoihin. Hänelle luodaan mahdollisuus asennoitua myönteisesti työyhteisöä ja työtovereita kohtaan. Hyvällä perehdyttämisellä varmistetaan ennen kaikkea, ettei hyvä työntekijä muutu valinnan jälkeen huonoksi. (Räsänen 1994, 235.) Perehdyttämisestä on monenlaista hyötyä. Sen avulla työntekijän epävarmuus, ja sen aiheuttama jännitys vähenevät. Tutustuttamalla tulokas työtovereihin, sopeutuminen työyhteisöön helpottuu. Kun työnopastus on suoritettu asianmukaisesti, työ opitaan heti tekemään oikein ja työskentely on alusta lähtien sujuvampaa. Näin myös perehdytettävän kyvyt ja osaaminen tulevat paremmin esille, ja sekä mielenkiinto että vastuuntunto työtä kohtaan kasvavat. (Lepistö 2000, 63.) Työpaikka kokonaisuudessaan hyötyy perehdyttämisestä, koska hyvän työnopastuksen tuloksena työn tulos ja laatu paranevat. Näin myös virheiden, tapaturmien ja onnettomuuksien määrä vähenee. Myös esimies hyötyy perehdyttämisestä, koska sen myötä uusi työntekijä opitaan tuntemaan nopeammin ja paremmin, ja näin hyvälle yhteistyöhengelle ja yhteistyölle muodostetaan perusta. (Lepistö 2000, 63.) Perehdyttämisen hyötyjä voidaan tarkastella monesta eri näkökulmasta. Työntekijä hyötyy perehdyttämisestä, koska - epävarmuus ja sen aiheuttama jännitys vähenevät - sopeutuminen työympäristöön helpottuu - työ on alusta lähtien sujuvampaa, kun työt opitaan tekemään oikein - perehdytettävän kyvyt ja osaaminen tulevat paremmin esille - työntekijän mielenkiinto ja vastuuntunto työtä kohtaan kasvavat - ammattitaidon kehittyminen ja työssä eteneminen helpottuvat ja nopeutuvat - laatutavoitteet saavutetaan nopeammin - normaali ansiotaso saavutetaan nopeammin

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies 1 Kysely koostuu neljästä osiosta: -taustatiedoista -perustehtävään ja työn organisointiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen tavoitteisiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen keinoihin liittyviin

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

RANTALA SARI: Sairaanhoitajan eettisten ohjeiden tunnettavuus ja niiden käyttö hoitotyön tukena sisätautien vuodeosastolla

RANTALA SARI: Sairaanhoitajan eettisten ohjeiden tunnettavuus ja niiden käyttö hoitotyön tukena sisätautien vuodeosastolla TURUN YLIOPISTO Hoitotieteen laitos RANTALA SARI: Sairaanhoitajan eettisten ohjeiden tunnettavuus ja niiden käyttö hoitotyön tukena sisätautien vuodeosastolla Pro gradu -tutkielma, 34 sivua, 10 liitesivua

Lisätiedot

Kokonaisvaltainen turvallisuuden hallinta työpaikoilla

Kokonaisvaltainen turvallisuuden hallinta työpaikoilla Kokonaisvaltainen turvallisuuden hallinta työpaikoilla 15.11.2016 1 Työsuojelu strategia 2020 (STM) Kolmikannassa laaditut työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset Tavoitetila - Ammattitautien määrä

Lisätiedot

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta Kysely vuoden 2011 aikana AMKtutkinnon Jyväskylän ammattikorkeakoulusta suorittaneille Kyselyn toteutus ja vastaajat Vuoden 2011 aikana JAMKissa suoritettiin

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

Aloitustilaisuus

Aloitustilaisuus Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?

Lisätiedot

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla KKI Päivät 2016 Oulu 16.-17.3.2016 Oili Ojala, työhyvinvointipäällikkö Tuottaa Pohjois-Suomen asukkaille korkeatasoiset erikoissairaanhoidon

Lisätiedot

Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä.

Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Tervetuloa Careaan Sitoutuminen Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Sitoutuminen on hoitajan halua pysyä

Lisätiedot

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto RATUKE-seminaari 11.11.2010, Kansallismuseo Tarmo Pipatti Työturvallisuuskannanotto 2010-2015 :n hallitus asetti vuoden 2010 alussa tavoitteen, jonka mukaan

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Tausta tutkimukselle

Tausta tutkimukselle Näin on aina tehty Näyttöön perustuvan toiminnan nykytilanne hoitotyöntekijöiden toiminnassa Vaasan keskussairaalassa Eeva Pohjanniemi ja Kirsi Vaaranmaa 1 Tausta tutkimukselle Suomessa on aktiivisesti

Lisätiedot

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita!

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Vuoden 2013 aikana 359 Turun yliopiston opiskelijaa suoritti yliopiston rahallisesti tukeman harjoittelun. Sekä harjoittelun suorittaneilta opiskelijoilta

Lisätiedot

Vantaan korvaavan työn toimintatapa. Tuunattu työ

Vantaan korvaavan työn toimintatapa. Tuunattu työ Vantaan korvaavan työn toimintatapa Tuunattu työ Tuunattu työ mitä se on? Sairauden tai tapaturman vuoksi työntekijä voi olla tilapäisesti kykenemätön tekemään vakituista työtään, mutta pystyy terveyttään

Lisätiedot

Hyvässä ohjauksessa opiskelija:

Hyvässä ohjauksessa opiskelija: Tuula Ritvanen 2013 Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Osaamisen arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa

Lisätiedot

Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov

Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Tuula Ritvanen 2012 Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa ja osaa

Lisätiedot

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET Yhteenveto vuosilta, ja toteutetuista kyselyistä Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin kunnan palveluksessa olevien työntekijöiden

Lisätiedot

Ratko mallin yksilölähtöinen tutkimusosuus

Ratko mallin yksilölähtöinen tutkimusosuus Ratko mallin yksilölähtöinen tutkimusosuus Lähtökohdat Ratko mallin soveltaminen työpaikalla. osallistaa työntekijät tarjoaa vaikutusmahdollisuuden omaan työhön /työtehtäviin on yhteisöllistä muuttaa/helpottaa

Lisätiedot

OPAS- TUSTA Työpaikoille. Ammattiosaamisen näyttöjen arviointi

OPAS- TUSTA Työpaikoille. Ammattiosaamisen näyttöjen arviointi OPAS- TUSTA Työpaikoille Ammattiosaamisen näyttöjen arviointi MITÄ OVAT AMMATTI- OSAAMISEN NÄYTÖT koulutuksen järjestäjän ja työelämän yhdessä suunnittelemia, toteuttamia ja arvioimia työtehtäviä työssäoppimispaikassa

Lisätiedot

Yksilötutka-työhyvinvointikysely

Yksilötutka-työhyvinvointikysely Yksilötutka-työhyvinvointikysely Yksilötutka-työhyvinvointikyselyllä kartoitetaan, mikä on vastaajan oma arvio työhyvinvointinsa tilasta tällä hetkellä. Vastaaminen on vapaaehtoista ja tapahtuu anonyymisti.

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

Sairaanhoitajan tehtävissä tilapäisesti toimineiden opiskelijoiden perehdytys

Sairaanhoitajan tehtävissä tilapäisesti toimineiden opiskelijoiden perehdytys Sairaanhoitajan tehtävissä tilapäisesti toimineiden opiskelijoiden perehdytys SELVITYKSIÄ 2:2017 Helsinki 2017 ISSN 1799-7860 (Verkkojulkaisu) ISSN-L 1799-7860 ISBN 978-952-5978-57-5 (pdf) 2 KUVAILULEHTI

Lisätiedot

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus SEURAKUNTAOPISTO LAPSI-JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden

Lisätiedot

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2. Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta

Lisätiedot

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Hyvinvointia työstä Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Marjo Wallin, erikoistutkija 14.10.2016 Työterveyslaitos Marjo Wallin www.ttl.fi 2 Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä

Lisätiedot

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

sosiaalialan menestystekijä

sosiaalialan menestystekijä sosiaalialan menestystekijä Osaaminen, vuorovaikutus, tahto. {Osaaminen on tietoa, taitoa ja oikeaa asennetta.} Ammattijärjestö Talentia edistää jäsentensä urakehitystä vaikuttamalla sosiaalialan lainsäädäntöön,

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Saku Sutelainen 20.4. Vierumäki 2 Työhyvinvointi tehdään yhdessä Työhyvinvoinnin edistäminen kuuluu sekä työnantajalle että työntekijöille. Työnantajan on huolehdittava

Lisätiedot

Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4

Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4 Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4 ESIMIESKYSELY 1. Perustietoja TAIKA II-hankkeen alku- ja loppukartoituskyselyn tarkoituksena oli kerätä tietoa projektiin osallistuneiden työyhteisöjen

Lisätiedot

1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia

1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia 1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia Ihmisarvon kunnioittaminen ja siihen liittyen yhdenvertaisuus, syrjimättömyys ja yksityisyyden

Lisätiedot

Turvallisuuskulttuurikysely

Turvallisuuskulttuurikysely Turvallisuuskulttuurikysely Kuntayhtymähallitus 21.1.2014 Maijaterttu Tiainen Ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori Turvallisuuskulttuuri On organisaation kykyä ja tahtoa ymmärtää: Millaista turvallinen

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA Kaupunginhallituksen 26.2.2007 hyväksymä 1 2 YLEISTÄ Henkinen hyvinvointi ilmenee työpaikalla monin eri tavoin. Työkykyä edistää ja ylläpitää mm

Lisätiedot

SyFron Oy Tulustie 14 a, Helsinki

SyFron Oy Tulustie 14 a, Helsinki Milloin Kun hyvinvointikyselyt eivät vielä tuota parhaita mahdollisia tuloksia. Kun organisaatiolla on arvot, mutta ne eivät tunnu toteutuvan. Kun muutosprosessin onnistuminen halutaan varmistaa. Kun työkulttuuria

Lisätiedot

HYRYNSALMEN KUNNAN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA

HYRYNSALMEN KUNNAN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA HYRYNSALMEN KUNNAN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA 1 Sisällysluettelo 1. JOHDANTO... 2 2. TYÖSUOJELUN MÄÄRITELMÄ... 2 3. TYÖSUOJELUTOIMINNAN TAVOITTEET... 2 4. TYÖSUOJELUTOIMENPITEET JA SEURANTA... 2 4.1 Ennakoiva

Lisätiedot

Työhyvinvointia työpaikoille

Työhyvinvointia työpaikoille Työhyvinvointia työpaikoille 11.10.2016 Marja Heikkilä 1 Jamit kehittämistyö Työpaikat työkyvyn tukijoiksi 10 yritystä Uudellamaalla ja Pohjanmaalla 4 metalli- ja 6 hoiva-alan yritystä perustettu v.1951-

Lisätiedot

Psykososiaalinen kuormitus työpaikoilla Liisa Salonen

Psykososiaalinen kuormitus työpaikoilla Liisa Salonen Psykososiaalinen kuormitus työpaikoilla 11.3.2017 Liisa Salonen Psykososiaalinen kuormitus Psykososiaalisilla kuormitustekijöillä tarkoitetaan työn sisältöön ja järjestelyihin sekä työyhteisön sosiaaliseen

Lisätiedot

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Digitaalisen nuorisotyön strategisessa kehittämisessä tavoitteena on, että organisaatioissa digitaalisen median ja teknologian tarjoamia

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

Pedagoginen johtaminen

Pedagoginen johtaminen Pedagoginen johtaminen Pedagogisten johtajien koulutus 30.10.2006 Pedagoginen johtaminen Opetustoiminnan tukeminen Yhteisöllisyyden muodostumisen tukeminen Tavoite I Tavoite II Oppimisen edistäminen Laadukas

Lisätiedot

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen 14.2.2017 Taustaa Nykyisen YT-lain tavoitteet: 1. Edistää työnantajan ja työntekijän välistä sekä henkilöstöryhmien keskinäistä vuorovaikutusta perustuen oikea-aikaisesti

Lisätiedot

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi Esimiehen opas kehityskeskusteluihin Irma Meretniemi Talentum Helsinki 2012 Copyright 2012 Talentum Media Oy ja Irma Meretniemi Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Anni Palotie ISBN

Lisätiedot

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet:

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: alan vaativissa tehtävissä. Hän hallitsee alan työt ja työtehtäväkokonaisuudet sekä laajan materiaalivalikoiman.

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

Futurex. Helmikuu 2011 Tuire Palonen

Futurex. Helmikuu 2011 Tuire Palonen Futurex Helmikuu 2011 Tuire Palonen Missio! Korkea-asteen täydennyskoulutuksen tehtävänä on yhdessä työympäristöjen oman toiminnan kanssa pitää huolta siitä että koulutus, tutkimus ja työelämässä hankittu

Lisätiedot

Perusopetuksen aamu- ja iltapäivätoiminnan sekä koulun kerhotoiminnan laatukriteerit

Perusopetuksen aamu- ja iltapäivätoiminnan sekä koulun kerhotoiminnan laatukriteerit Perusopetuksen aamu- ja iltapäivätoiminnan sekä koulun kerhotoiminnan laatukriteerit Perusopetuksen aamu- ja iltapäivätoiminta Kuvaus Hyvin järjestetty aamu- ja iltapäivätoiminta tukee koulun perustehtävää

Lisätiedot

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Yhteistyötoimikunta 30.1.2017 Kunnanhallitus1.2.2017 Sisällysluettelo 1 Yleistä 2 Perusteet henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimiseen 3 Koulutuskorvauksen

Lisätiedot

FSD2226 Terveyden edistämisen barometri 2005 : jäsenjärjestöt

FSD2226 Terveyden edistämisen barometri 2005 : jäsenjärjestöt KYSELYLOMAKE Tämä kyselylomake on osa Yhteiskuntatieteelliseen tietoarkistoon arkistoitua tutkimusaineistoa FSD2226 Terveyden edistämisen barometri 2005 : jäsenjärjestöt Kyselylomaketta hyödyntävien tulee

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten Kasvun tukeminen ja ohjaus Sivu 1(13) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin hallinta Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja:

Lisätiedot

Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet

Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet Riikka Raaska Työsuojeluvaltuutettu Riikka Raaska Ennaltaehkäisevää tukea säädöksistä Ohjaa kehittämään Määrittää minimitason Suojaa Velvoittaa Korjaa

Lisätiedot

Ollahanpas ihimisiksi

Ollahanpas ihimisiksi Kunnanhallitus 2.5.2016 65 Ollahanpas ihimisiksi Toimintamalli häirinnän ja epäasiallisen kohtelun varalle Isojoen kunta Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallinnan ohjeistus. Häirinnän ja epäasiallisen

Lisätiedot

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson 1 Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson Arvoisa ohjausryhmän puheenjohtaja rehtori Lauri Lantto, hyvä työseminaarin puheenjohtaja suomen

Lisätiedot

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Ylilääkärii Työterveyshuolto tekee työtä työsuhteessa olevien terveyden edistämiseksi, työtapaturmien

Lisätiedot

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana Helka Pirinen Esimies muutoksen johtajana Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Helka Pirinen Kansi: Ea Söderberg, Hapate Design Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen, Suunnittelutoimisto

Lisätiedot

NUORTEN SOSIAALINEN VAHVISTAMINEN

NUORTEN SOSIAALINEN VAHVISTAMINEN 1(5) NUORTEN SOSIAALINEN VAHVISTAMINEN Ammattitaitovaatimukset : tunnistaa sosiaalista vahvistamista tarvitsevan nuoren ja/tai hallitsee varhaisen tukemisen ja kohtaamisen menetelmiä pystyy toimimaan moniammatillisessa

Lisätiedot

Kehitetäänkö työhyvinvointia vai työtä?

Kehitetäänkö työhyvinvointia vai työtä? Kehitetäänkö työhyvinvointia vai työtä? Labquality Days, Helsingin Messukeskus 11.-12.2.2016 Katri Mannermaa Työhyvinvointipäällikkö, FT, Satakunnan sairaanhoitopiirin ky Laatu Security Safety Potilasturvallisuus

Lisätiedot

SEURAKUNTAOPISTO AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI

SEURAKUNTAOPISTO AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI 1 SEURAKUNTAOPISTO LAPSI- JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO/ Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa Erityistä tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuudet

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue.

Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. 1 1. Koulutus- ja kehittämistoiminta

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRESURSSIPÄÄLLIKKÖ PIA KEIJONEN Henkilöstötoimikunta 1

HENKILÖSTÖRESURSSIPÄÄLLIKKÖ PIA KEIJONEN Henkilöstötoimikunta 1 HENKILÖSTÖRESURSSIPÄÄLLIKKÖ PIA KEIJONEN 11.06.2015 4.6.2015 Henkilöstötoimikunta 1 PEREHDYTYS- JA LÄHTÖKYSELYT 2014 Vuoden 2014 toteutettujen kyselyjen tulokset sekä toteutuksen kehittäminen 2015 2 VUONNA

Lisätiedot

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Muutoksen johtaminen -koulutuspäivä Jaana Piippo 30.9.2014 Mitä työyhteisön dynamiikka tarkoittaa? Termi dynamiikka tulee kreikan sanasta dynamis, joka

Lisätiedot

Onko hanketyön tuloksista eväitä opetukseen terveysalalla?

Onko hanketyön tuloksista eväitä opetukseen terveysalalla? Onko hanketyön tuloksista eväitä opetukseen terveysalalla? Kommenttipuheenvuoro viljelijälämpöyrittäjien työturvallisuusseminaarissa 10.11.2008 KT, tth, Ritva Kuoppamäki Terveiset SeAMK Sosiaali- ja terveysalan

Lisätiedot

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Columbus- palkkausjärjestelmä Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Suomen ympäristökeskus 11.1.2008 2 1. JOHDANTO Henkilökohtainen palkka muodostuu Columbus- palkkausjärjestelmässä tehtävän vaativuuteen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSIIRTOJEN TOTEUTTAMINEN KAINUUN MAAKUNTA KUNTAYHTYMÄSTÄ

HENKILÖSTÖSIIRTOJEN TOTEUTTAMINEN KAINUUN MAAKUNTA KUNTAYHTYMÄSTÄ LIITE 16.10.2012 SIIRTOSOPIMUS HENKILÖSTÖSIIRTOJEN TOTEUTTAMINEN KAINUUN MAAKUNTA KUNTAYHTYMÄSTÄ 31.12.2012 1. Henkilöstön siirtyminen ja virkojen perustaminen Sovellettavat määräykset: Kuntalaki (365/1995)

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Johtaja 2012 forum Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamari 13.9.2012 Aino-Marja Halonen Vastaava työterveyshoitaja Riihimäen Työterveys ry Riihimäen Työterveys ry Perustettu 1981

Lisätiedot

LOPPURAPORTTI. DNA Kaupan henkilöstön kehittämishanke

LOPPURAPORTTI. DNA Kaupan henkilöstön kehittämishanke 1 2016 LOPPURAPORTTI DNA Kaupan henkilöstön kehittämishanke DNA Kauppa järjesti yhdessä valmennusyritys Kaswun kanssa henkilöstön kehittämishankkeen. Tästä syntyi oppimisen iloa, sitoutumista ja tuloksia.

Lisätiedot

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaus Opiskelijan ohjaus Työpaikkaohjaaja (arviointikriteerit OPH 2012): varmistaa yhdessä koulutuksen tai tutkinnon järjestäjän edustajan ja

Lisätiedot

Päivi Karttunen, TtT vararehtori Tampereen ammattikorkeakoulu 4/19/201 6

Päivi Karttunen, TtT vararehtori Tampereen ammattikorkeakoulu 4/19/201 6 Päivi Karttunen, TtT vararehtori Tampereen ammattikorkeakoulu 1 4/19/201 6 Mihin meitä korkeakoulusektorilla ja koulutuksessa yleisesti haastetaan? Hallituksen yksi strateginen painopiste: Osaaminen ja

Lisätiedot

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN Hyväksymismerkinnät 1 (6) Ammaattiosaamisen näyttö Näytön kuvaus Tutkinnon osasta ei anneta ammattiosaamisen näyttöä (kts. tutkinnon osan arvosanan muodostuminen) Näytön arviointi ja arvioijat: (kts. tutkinnon

Lisätiedot

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaus Oulun TOPPI Opiskelijan ohjaus Työpaikkaohjaaja (arviointikriteerit OPH 2012): varmistaa yhdessä koulutuksen tai tutkinnon järjestäjän edustajan

Lisätiedot

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN www.gotowebinar.com TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN Webinaari 31.1.2017 Corporate Spirit Oy, Annukka Väisänen ja Esko Piekkari ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS MIKSI TÄMÄ TEEMA? Perinteisesti organisaatioissa

Lisätiedot

SUUN TERVEYDEN EDISTÄMINEN JA SUUN TERVEYDENHOIDON ERIKOISALOILLA TOIMIMINEN

SUUN TERVEYDEN EDISTÄMINEN JA SUUN TERVEYDENHOIDON ERIKOISALOILLA TOIMIMINEN SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS: TUTKINTOTILAISUUDEN AJANKOHTA: TUTKINTOTILAISUUDEN PAIKKA:

Lisätiedot

Työyhteisön toimivuuskysely 2015 Yhteenveto Henkilöstöpalvelut

Työyhteisön toimivuuskysely 2015 Yhteenveto Henkilöstöpalvelut Työyhteisön toimivuuskysely 2015 Yhteenveto 29.1.2016 Henkilöstöpalvelut 11.2.2016 1 Työyhteisön toimivuuskysely 2015 TYÖYHTEISÖN TOIMIVUUSKYSELY 2015 Työyhteisön toimivuuskysely toteutettiin nyt kuudennen

Lisätiedot

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

KUUSAMON KAUPUNGIN PÄIVÄKOTIEN LASTENTAR- HANOPETTAJIEN AMMATILLISEN KASVUN KOKE- MUKSIA KASVATUSKUMPPANUUSKOULUTUKSESTA

KUUSAMON KAUPUNGIN PÄIVÄKOTIEN LASTENTAR- HANOPETTAJIEN AMMATILLISEN KASVUN KOKE- MUKSIA KASVATUSKUMPPANUUSKOULUTUKSESTA KUUSAMON KAUPUNGIN PÄIVÄKOTIEN LASTENTAR- HANOPETTAJIEN AMMATILLISEN KASVUN KOKE- MUKSIA KASVATUSKUMPPANUUSKOULUTUKSESTA Jonna Kylli Terhi Manninen Oulun seudun ammattikorkeakoulu Tutkimuksen taustoja

Lisätiedot

Kyselyn tarkoitus. Rita Koivisto

Kyselyn tarkoitus. Rita Koivisto Kyselyn tarkoitus Kyselyn tavoitteena oli kartoittaa Lapin ammattiopiston aikuiskoulutuksen opettajien näkemyksiä Työräätäli -toimintamallin kehittämiseksi opettajien ja opiskelijoiden hyödyksi. Työräätäli

Lisätiedot

Sosionomikoulutus ja sosiaalityön koulutus suhteessa toisiinsa Kahden sosiaalialan korkeakoulututkinnon suorittaneiden kokemuksia alan koulutuksista

Sosionomikoulutus ja sosiaalityön koulutus suhteessa toisiinsa Kahden sosiaalialan korkeakoulututkinnon suorittaneiden kokemuksia alan koulutuksista Sosionomikoulutus ja sosiaalityön koulutus suhteessa toisiinsa Kahden sosiaalialan korkeakoulututkinnon suorittaneiden kokemuksia alan koulutuksista YTM, suunnittelija Sanna Lähteinen Sosnet, Valtakunnallinen

Lisätiedot

Koe elämäsi suhteiden löytöretki! Toimiva vuorovaikutus tuottaa hyvinvointia

Koe elämäsi suhteiden löytöretki! Toimiva vuorovaikutus tuottaa hyvinvointia Koe elämäsi suhteiden löytöretki! Toimiva vuorovaikutus tuottaa hyvinvointia TIE EHTYMÄTTÖMIIN IHMISSUHTEISIIN Reflekta pähkinänkuoressa Reflekta Oy on työhyvinvoinnin kehittämiseen ja kestävään kehitykseen

Lisätiedot

Hoitotyön opiskelijan osaamisperustainen oppiminen ammattitaitoa edistävässä harjoittelussa

Hoitotyön opiskelijan osaamisperustainen oppiminen ammattitaitoa edistävässä harjoittelussa Hoitotyön opiskelijan osaamisperustainen oppiminen ammattitaitoa edistävässä harjoittelussa Työelämäyhteistyöpäivä 6.9.2012 Arja Oikarinen 1 Luennon sisältö: Ammattitaitoa edistävä harjoittelu Mitä on

Lisätiedot

T Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04

T Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 T-110.460 Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 Ilkka Kouri Henkilöstöturvallisuus 25.2.2004: Osaaminen ja avainhenkilöt Rekrytoinnin tarkistuslista... lähde:www.pk-rh.com Onko uuden työntekijän

Lisätiedot

Oppisopimuksen käyttö ja kehittämistarpeet

Oppisopimuksen käyttö ja kehittämistarpeet Oppisopimuksen käyttö ja kehittämistarpeet Oppisopimuksen tulevaisuuden näkymiä -tilaisuus 15.6.2016 Satu Ågren Ketä EK edustaa? EK edustaa kattavasti kaikkia yksityisiä toimialoja ja kaikenkokoisia yrityksiä.

Lisätiedot

Osaamispisteet. Vapaasti valittava

Osaamispisteet. Vapaasti valittava Hyväksymismerkinnät 1 (5) Ammattiopiskelun S2 3 osp Osaaminen arvioidaan opiskelijan keräämän oman alan sanaston sekä portfolion avulla. Oman alan sanavaraston Tekstien ymmärtäminen Luku- ja opiskelustrategioiden

Lisätiedot

Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari

Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari Tampereen ev.lut. seurakuntayhtymän yhteinen kirkkovaltuusto hyväksyi Henkilöstösuunnitelmamme toukokuussa 2014. Aiempi Henkilöstösuunnitelmaa

Lisätiedot

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Hyvinvoivat työntekijät tekevät työnsä hyvin Kun yrityksesi työntekijät kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, he panostavat sen tekemiseen. Näet tuloksen osaamisena

Lisätiedot

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta Kysely vuoden 2012 aikana AMKtutkinnon Jyväskylän ammattikorkeakoulusta suorittaneille Kyselyn toteutus ja vastaajat Vuoden 2012 aikana JAMKissa suoritettiin

Lisätiedot

OHJAAJUUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE

OHJAAJUUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE TUTKINNONSUORITTAJAN NIMI: OHJAAJUUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE ARVIOINNIN KOHTEET ARVIOINTIKRITEERIT 1. Työprosessin hallinta Oman työn tavoitteellinen suunnittelu ja toteuttaminen sosiaalisista

Lisätiedot

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI NÄYTTEENOTTO JA ASIAKASPALVELU LÄHIHOITAJAN TYÖSSÄ

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI NÄYTTEENOTTO JA ASIAKASPALVELU LÄHIHOITAJAN TYÖSSÄ SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS: TUTKINTOTILAISUUDEN AJANKOHTA: TUTKINTOTILAISUUDEN PAIKKA:

Lisätiedot

AROPE. Näyttötutkintojen arvioijan perehdyttäminen. Anita Aalto-Setälä Eeva-Kaarina Aurila Pertti Huhtanen Teija Ripattila Anna Tolonen

AROPE. Näyttötutkintojen arvioijan perehdyttäminen. Anita Aalto-Setälä Eeva-Kaarina Aurila Pertti Huhtanen Teija Ripattila Anna Tolonen perehdyttäminen AROPE Anita Aalto-Setälä Eeva-Kaarina Aurila Pertti Huhtanen Teija Ripattila Anna Tolonen perehdyttäminen 1 Tausta, tavoitteet, arvioijan rooli ja tehtävät tavoitteena kerätä hyviä toimintamalleja

Lisätiedot

AMMATTILAISEKSI KANSAINVÄLISESTI, 15 osp

AMMATTILAISEKSI KANSAINVÄLISESTI, 15 osp AMMATTILAISEKSI KANSAINVÄLISESTI, 15 osp OPPIMISTAVOITTEET n opintokortin runko Työelämälähtöiset työtehtävät Arvioidaan S = oppimistavoite saavutettu Valmentautuminen ja raportointi Valmentautuminen työelämässä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA

HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA Prof. Riitta Viitala Henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmä Vaasan yliopisto Kuntamarkkinat 15.9.2016 HAASTEENA MUUTOSTIHENTYMÄ Toiminnot, prosessit ja toimintamallit

Lisätiedot

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen 1 FYSIIKKA Fysiikan päättöarvioinnin kriteerit arvosanalle 8 ja niitä täydentävä tukimateriaali Opetuksen tavoite Merkitys, arvot ja asenteet T1 kannustaa ja innostaa oppilasta fysiikan opiskeluun T2 ohjata

Lisätiedot