TYÖYHTEISÖÖN PEREHDYTYS HYÖTYÄ VAI HAITTAA
|
|
- Merja Tamminen
- 8 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 TYÖYHTEISÖÖN PEREHDYTYS HYÖTYÄ VAI HAITTAA Marjo Särkiö Opinnäytetyö, syksy 2004 Diakonia-ammattikorkeakoulu Helsingin yksikkö Diakoninen sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan koulutusohjelma Sosionomi (AMK)
2 TIIVISTELMÄ Särkiö, Marjo. Työyhteisöön Perehdytys Hyötyä vai Haittaa. Helsinki, syksy 2004, 58 s. 1 liite. Diakonia ammattikorkeakoulu, Helsingin yksikkö, Diakoninen sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan koulutusohjelma, sosiaali- ja kasvatusala, sosionomi (AMK). Opinnäytetyön tarkoitus oli tutkia, onko perehdytyksellä yhteyttä työyhteisöön sopeutumisen kanssa. Opinnäytetyön tarkoituksena oli myös vastata kysymyksiin, mitä perehdyttäminen on, miksi tulisi perehdyttää, kuka perehdyttää ja miten. Tutkimustapa oli kvalitatiivinen. Aineiston keruu tapahtui kyselylomakkeella, jossa oli kolme taustatietoja kartoittavaa kysymystä ja seitsemän varsinaiseen tutkimukseen liittyvää avointa kysymystä. Kyselyn kohderyhmän muodostivat 7 määräaikaista työsuhdetta tekevää, sosiaalialalla vanhustyössä työskentelevää naista. Osa kyselyyn osallistuneista työskenteli vanhustyön peruspalvelujen parissa ja osa työskenteli vanhustyön suunnittelu- ja kehittämistehtävissä. Kaikilla vastanneilla oli sosionomin tai geronomin tutkinto tai he opiskelivat kyseistä tutkintoa. Aineiston analyysi toteutettiin kvalitatiivisesti aineistolähtöisesti sisällönanalyysi menetelmällä. Tutkimuksen tulosten mukaan ilmeni, että suurimmalle osalle vastaajista perehdytys oli ollut riittävää työsuhteen määräaikaisuudesta ja lyhyestä kestosta johtuen. Määräaikaiset työntekijät kokivat tärkeäksi tekijäksi perehdytyksessä perehdytettävän oma-aloitteisuuden. Perehdytyksellä ja työyhteisöön sopeutumisella oli vastaajien mielestä yhteys toisiinsa. Työyhteisöön sopeutuminen ilmeni oman roolin löytymisenä, työn oppimisena ja uskalluksena kyseenalaistaa työyhteisön käytäntöjä sekä esittää uusia ideoita työn kehittämiseksi. Toivon, että tästä opinnäytetyöstä on hyötyä vanhustyön yksiköissä, uusien työntekijöiden perehdytystä suunniteltaessa ja erilaisia perehdytysohjelmia kehitettäessä. Asiasanat: Perehdytys, työyhteisö, määräaikainen työntekijä, kvalitatiivinen tutkimus
3 ABSTRACT Särkiö, Marjo. Job orientation for Temporary Staff: Benefit or Disadvantage. Helsinki autumn p. 1 appendix. Diaconia Polytechnic, Helsinki unit, Degree programme in Diaconal Social Welfare, Health Care and Education. The aim of this thesis is to examine if there is connection between job orientation and adaptation to the work community. This is examined from the temporary workers point of view. The study is qualitative. The research material was gathered using a questionnaire with seven open questions. In May 2004, 10 questionnaires were given out to women who work with senior citizen in temporary jobs and 7 were returned. Some of the respondents had been working less than half year and others over a year with senior citizens. The data was analysed qualitatively by means of content analysis. The questionnaire showed that job orientation, organised by the employer, was considered to help the temporary staff to adapt to the work and the work community. Adaptation to work was understood to mean finding one s individual role and learning how to perform the job tasks. Job orientation was considered to be the responsibility of both the worker and the employer. The temporary workers learn their work by asking questions and observing others at work. Keywords: Job orientation, work community, senior citizen, temporary employment, qualitative study.
4 SISÄLLYS TIIVISTELMÄ ABSTRACT 1 JOHDANTO 6 2 KÄSITTEIDEN MÄÄRITTELY Perehdyttämisen määrittely Aikaisempia tutkimuksia perehdytyksestä Työyhteisön määrittely Tiimin määrittely Määräaikaisen työsopimuksen määrittely Työssä jaksamisen määrittely Sopeutumisen määrittely 20 3 PEREHDYTTÄMINEN JA SEN TAVOITTEET Työhön perehdyttämisen tavoitteet Työyhteisöön perehdyttäminen Perehdyttämisen prosessi Yksilölliset perehdytystarpeet Perehdyttämisen hyödyt Sisäiset mallit ja perehdyttäminen Perehdytystä koskeva lainsäädäntö 33 4 PEREHDYTYKSEN KÄYTÄNNÖN TOTEUTUS Ketkä perehdytetään? Kuka suorittaa perehdytyksen? Perehdytysmateriaalit 36
5 5 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN Tutkimustehtävä Tutkimusmenetelmät Tutkimusaineisto ja aineiston kerääminen Aineiston analyysi Tutkimuksen eettisyys ja luotettavuus 41 6 TUTKIMUSTULOKSET Taustatiedot Työyhteisöön perehdytys Vastasiko perehdytys odotuksia / tarpeita? Perehdytyksen yhteys työyhteisöön 44 sopeutumisen kanssa 6.5 Vastaajien oma sopeutuminen työyhteisöön 45 7 POHDINTA Johtopäätökset Yhteenveto tutkimuksen tuloksista Tulosten hyödynnettävyys ja jatkotutkimusaiheet Päättötyöprosessin pohdinta 49 8 LOPUKSI 51 LÄHTEET 53 LIITTE 1 57
6 1 JOHDANTO Tämän opinnäytetyön tarkoituksena on tutkia onko perehdytyksellä yhteyttä työyhteisöön sopeutumiseen. Työyhteisö-käsitteellä tarkoitan sitä lähiyhteisöä, osastoa, jaostoa, ryhmää, jossa määräaikaisia työsuhteita tekevät työntekijät työskentelevät. Aihe kiinnostaa minua, koska olen tehnyt opiskeluni ohella eri pituisia sijaisuuksia sosiaalialan työpaikoissa ja huomannut, miten perehdytyskäytännöt vaihtelevat laadullisesti ja määrällisesti eri työyhteisöissä. Sosiaali- ja terveysalalla ei ole juurikaan tehty tutkimuksia perehdytyksestä. Tutkimukset, joita löytyy ovat teollisuus- ja yrityselämälähtöisiä. Perehdytyksestä ei löydy liiemmin kirjallisuutta, tiedon joutuu etsimään hajanaisesta ja suppeasta materiaalista. Työntekijän työsuhteen pituudella ei pitäisi olla vaikutusta siihen perehdytetäänkö hänet vai ei. Hyvän perehdytyksen tarkoituksena on sitouttaa työntekijä työyhteisöön, selvittää työpaikan vastuut ja velvoitteet sekä luoda tulokkaalle myönteinen asennoituminen työyhteisöön ja työhön. Perehdyttämistä käsittelevissä kappaleissa pyrin vastaamaan kysymyksiin, mitä perehdyttäminen on, miksi perehdytetään, keiden pitäisi perehdyttää ja miten. Avaan myös työyhteisön, määräaikaisen työsuhteen sekä työssä jaksamisen käsitteitä. Teen kartoituksen sosiaalialalla määräaikaisia työsuhteita tekevien työntekijöiden kokemuksista onko perehdytyksellä ja työyhteisöön sopeutumisella yhteyttä. Teen kartoituksen laadullisen tutkimuksen menetelmin, kyselylomakkeella.
7 7 2 KÄSITTEIDEN MÄÄRITTELY 2.1 Perehdyttämisen määrittely Perehdyttämisen yhtä osa-aluetta, työnopastusta, on tutkittu laajasti Teknillisen korkeakoulun Työpsykologian laboratoriossa. Tutkimukset on tehty pääosin teollisuus-alalla ja niiden pohjalta on laadittu yksityiskohtaisia portaittaisia työopastusmalleja. Sen sijaan kokonaisvaltaista työhön perehdyttämistä, eri sisältöalueiden osuutta siinä, perehdyttämisen vaikutusten seurantaa tai viihtymisen ja henkisen hyvinvoinnin yhteyksiä perehdyttämiseen on systemaattisesti tutkittu hyvin vähän. Suomalaista julkaistua tutkimusta on vaikea löytää. (Vartia 1992, 7.) Perehdyttäminen määritellään useimmiten toimenpiteiksi, joilla edistetään uuden työntekijän sopeutumista työyhteisöön ja työhön sekä työn hallintaa. Perehdyttämisellä tarkoitetaan myös kaikkea opetusta, joka ajoittuu työhön tulon ja itsenäisen työskentelyn alkamisen välillä. Työsuojelusanastossa työhön perehdyttämisellä tarkoitetaan perustietojen antamista henkilöstölle työorganisaatiosta ja sen tavoitteista sekä työympäristöstä. Vartia määrittelee perehdyttämiseksi kaikki ne toimet, joiden avulla henkilöstö perehdytetään - omaan työhön - välittömään työympäristöön - organisaatioon - organisaatioympäristöön. Työnopastuksella tarkoitetaan välittömästi työpaikoilla annettavaa työtehtävien opetusta. (Vartia 1992, 8.) Majoinen, Raitoaho ja Vahermo (1989, 59) kirjoittavat, että perehdyttämisen tarkoituksena on valmentaa viranhaltija tai työntekijä tehtäväänsä sekä tutustuttaa hänet työympäristöön, työolosuhteisiin sekä oman työyhteisön tavoitteisiin ja toimintaan sekä niissä tapahtuviin muutoksiin.
8 8 Lepistön (2000, 63) mukaan perehdyttämiskoulutus on tärkeimpiä työpaikoilla toteutettavia koulutusmuotoja. Sen merkitys työmotivaatioon, työn tuloksiin, työturvallisuuteen ja työyhteisön kaikenpuoliseen hyvinvointiin on kiistaton. Perehdyttämiskoulutus on monivaiheinen oppimistapahtuma, jossa pyrkimyksenä on työn tavoitteiden ja organisaation toiminnan ymmärtäminen, omien velvollisuuksien ja vastuiden selkeyttäminen sekä sellaisen työn kokonaiskuvan, sisäisen mallin luominen, että sen varassa voi suoriutua työtehtävistä. Perehdyttämisen toteuttamiseen osallistuvat usein monet henkilöt työpaikalla. Yhteistyö toteuttajien kesken on välttämätöntä. Usein perehdyttäminen määritellään suunnitelmalliseksi eri toimenpiteiden kokonaisuudeksi, jolla työntekijä pyritään tutustuttamaan ja sopeuttamaan työhön ja työympäristöön. Perehdyttämiseen sisältyy kaikki tutustuttamis-, opetus- ja ohjaustapahtumat, jotka toteutetaan työhönoton ja itsenäisen työskentelyn alkamisen välissä. (Lepistö 1998, 6.) Työnopastus on tärkeä osa perehdyttämistä. Siinä opetetaan varsinainen työ, oikeat työmenetelmät ja toimitavat. (Vartia 1992, 10.) Perehdyttämisen kautta tulokas oppii tuntemaan työnsä ja siihen liittyvät odotukset. Onnistunut perehdyttäminen lyhentää oppiaikaa ja luo myönteistä asennoitumista työyhteisöön ja työhön. (Ranki 1999, 10.) Lyhyesti sanottuna, perehdyttämisen tavoite on se, että perehdytettävä pystyy mahdollisimman nopeasti työskentelemään ilman muiden apua. Kaikkien osapuolten kannalta katsottuna on siis tärkeää, että perehdyttäminen on laadukasta ja tehokasta. (Kangas 2000, 3.) Majoisen, ym. (1989, 59) mukaan perehdyttämisen voi myös nähdä luonnolliseksi osaksi työyksikön johtamista. Silloin sen tehtävänä on luoda, ylläpitää ja kehittää henkilöstön pätevyyttä. Näinkin voi pyrkiä vaikuttamaan siihen, että työyhteisössä on mahdollisimman pian pätevä, ammattitaitoinen ja työstään innostunut henkilöstö. Jotta tähän päästään, on jo alkuvaiheessa samoin kuin erilaisissa työn ja työyhteisön muutostilanteissa huolehdittava siitä, että henkilö
9 9 saa riittävät tiedot omasta työstään, työyksikön toiminnan tavoitteista, toimintaympäristöstä sekä toiminnassa noudatettavista periaatteista. Mielenkiintoista on, että perehdyttämisellä ei yleensä ole katsottu olevan kovin paljon merkitystä työyhteisön kokonaisuuden kannalta. Perinteisessä ajattelussa perehdyttämistä on pidetty vain yhtenä henkilöstön hankinnan ja kehittämisen osana. Yhteiskuntamme ollessa tilanteessa, jolloin huomattava osa työntekijöistä on siirtymässä yhtäaikaisesti eläkkeelle, on perehdyttämisen sisällöstä ja toteuttamisesta muodostumassa työyhteisöjen tulevan toiminnan kannalta merkittävä tekijä. (Haus 2004.) Aikaisempia tutkimuksia perehdytyksestä Hyrkäs Kristiina (1992) teki pro gradu tutkielman aiheesta sairaanhoitajien perehdyttäminen ja toimipaikkakoulutus sairaaloissa. Tutkimuksen perehdytystä koskevassa osuudessa selvitetään, mitä sairaanhoitajien perehdytys sisälsi sairaaloissa. Tutkielman tavoitteena oli kuvailla ja vertailla perehdytyksen sisältöjä sisätautien- ja kirurgian klinikoiden vuodeosastoilla. Tavoitteena tutkielmassa oli myös selvittää, minkälaiset käsitykset oppimisesta ohjasivat perehdytystä kyseisten klinikoiden vuodeosastoilla. Tutkimustulosten mukaan sekä sisätautienettä kirurgian vuodeosastoilla perehdytettiin eniten erityistilanteiden ja eri sairauksien hoitokäytäntöihin sekä delegoituihin erikoishoitoihin ja niiden suorittamiseen. Kyseisten klinikoiden vuodeosastojen perehdytyksessä korostuivat korjaavan hoitotyön toiminnot, joilla pyrittiin parantamaan ja lievittämään fyysistä huonooloisuutta. Vähiten perehdytettiin kyseisten klinikoiden vuodeosastojen opiskelijoiden opetukseen ja ohjaukseen. Perehdytystä ei ohjannut sisätautien ja kirurgian klinikoiden vuodeosastoilla selkeästi mikään oppimisteoreettinen suuntaus. Perehdytystä ei aina selkeästi pidetty oppimiseen tähtäävänä toimintana.
10 10 Våg (1994) teki opinnäytetutkielman aiheesta hoitotyön henkilöstön perehdyttäminen. Tutkielman tarkoituksena oli selvittää sosiaali- ja terveydenhuollossa toimivien esimiesten käsityksiä ja kokemuksia hoitotyöntekijöiden perehdytystoiminnasta. Tarkoituksena oli selvittää myös hoitotyöntekijöiden perehdytyksen merkitystä, perehdyttäjiltä vaadittavia valmiuksia sekä perehdytystoiminnan kehittämistarpeita. Tutkimuksesta saatujen tulosten mukaan perehdytyksen yleisin sisältö oli työpaikan toiminnan ja hallinnollisten asioiden perehdytys sekä työnopastus. Tutkittavien mukaan perehdytyksen merkitys oli laaja ja siihen liittyi esimerkiksi ammatillinen kehittyminen. Perehdytystä pidettiin johtamiskeinona ja siihen liittyi myös oppimistoiminta. Sen arvioitiin vaikuttavan hoitotyön laatuun, työntekijöiden hyvinvointiin ja työhön sosiaalistumiseen. Tutkittavat kokivat perehdyttäjinä vahvoiksi puolikseen ammattipätevyyden ja työkokemuksen sekä vuorovaikutus- ja ohjaustaidot. Oppimistarpeita koettiin olevan yksilöllisen perehdytysohjelman laatimisessa. Perehdytysohjelman tavoitteet tulisi laatia hoitotyön laatuvaatimuksista. Ala-Fossi Mari ja Heininen Elina (2003) ovat tehneet pro gradu tutkielman aiheesta sijaisuus ja sijaisten työhön perehdyttäminen sairaanhoitajien näkökulmasta. Tutkielman tarkoituksena oli selvittää sairaanhoitajien kokemuksia sijaisena olemisesta. Tarkoituksena oli myös tutkia perehdytystä sijaisuuksia tekevien sairaanhoitajien kokemana sekä heidän näkemyksiään perehdytyksen kehittämisestä. Tutkielman tavoitteena oli tuottaa uutta tietoa sijaisena olemisesta ja sijaisuuksia tekevien sairaanhoitajien perehdytyksestä. Tutkimuksen tulosten mukaan työhön perehdyttämisen kokemukset jakaantuivat vastuun, omaaloitteisuuden, työhön sopeutumisen sekä avuttomuuden pääteemoihin. Sekä sijaisen itse että työnantajan koettiin olevan vastuussa perehdytyksestä. Oma-aloitteisuus merkitsi sitä, että sijaiset olivat saaneet työssä tarvitsemansa tiedot ja taidot itse aktiivisesti kyselemällä sekä toisten työtä seuraamalla. Perehdytyksen koettiin helpottavan sijaisten sopeutumista työhön ja työyhteisöön. Perehdytyksen puuttuminen koettiin aiheuttavan tiedonpuutetta ja
11 11 yksinäisyyden tunnetta. Perehdytystä sijaiset halusivat kehittää perehdyttäjän, perehdytyksen ajankohdan ja keston sekä perehdytyksen sisällön ja toteutuksen suhteen. Dougal ja Gonterman (1999) tekivät tutkimuksen eri oppimismetodien käytöstä sairaanhoitajien perehdytyksessä. Tutkimuksen tarkoituksena oli vertailla eri oppimismetodien käyttöä perehdytyksessä. Tavoitteena oli selvittää eri oppimismetodien käytöstä saatua hyötyä. Tutkimustulosten mukaan uudet sairaanhoitajat oppivat uutta tietoa parhaiten keskusteluluentojen välityksellä, toiseksi parhaiten itseopiskeluryhmissä ja huonoiten videonkatseluryhmissä. Opitun tiedon ylläpitämistä vertaillessa osoittautui, että videonkatseluryhmissä opittu tieto säilyi parhaiten. Eroavaisuudet oppimisessa ja opitun tiedon ylläpitämisessä eri ryhmien välillä eivät olleet kuitenkaan tilastollisesti merkitseviä. Tulosten perusteella todettiin, että perehdyttäjien tulisi käyttää monipuolisesti erilaisia opetusmetodeja. Tällä tavoin mahdollistettaisiin hyvä oppimistulos ja voitaisiin huomioida jokaisen perehdytettävän yksilölliset oppimistarpeet. (Ala-Fossi & Heininen 2003, 23.) 2.2 Työyhteisön määrittely Työyhteisö-käsite tarkoittaa sitä lähiyhteisöä, jossa kaikki työssä käyvät työskentelevät. Nimeltään se on yleisimmin yksikkö, osasto, jaosto, ryhmä tai tiimi, mitä nimeä missäkin organisaatiossa käytetään. Työyhteisö on työntekijäryhmä, jossa työtoverit tapaavat toisiaan päivittäin, viikoittain tai kuukausittain. Työyhteisöä määrittää työtoveruus, johon eivät kuulu asiakkaat. Työyhteisössä kaikki sen jäsenet ovat vuorovaikutussuhteessa toisiinsa. Vuorovaikutus voi olla läheistä tai etäistä, myönteistä tai kielteistä. (Perkka-Jortikka 1998,11,15.) Sosiaaliset organisaatiot ovat yhteistoimintajärjestelmiä, joille on ominaista tavoitteellisuus. Organisaatiot ovat myös yksikköjä, joita varta vasten rakennetaan erityyppisiin päämääriin pyrkimiseksi. Organisaatiot tuottavat
12 12 ihmisille erilaisia palveluja, mutta samalla ne voivat olla myös hyvien ihmissuhteiden ja mielekkään toiminnan alkulähteitä. (Seppälä, 2000,5.) Työyhteisön käsitettä voidaan lähestyä analysoimalla yhteisö käsitettä. Käsite yhteisö viittaa ihmisten väliseen vuorovaikutuksen tapaan, yhteisyyteen, ihmisten väliseen suhteeseen ja siihen mikä on tietylle ihmis- ja ammattiryhmälle yhteistä. Mikäli yhteisyys nähdään vuorovaikutuksessa kehittyvänä ilmiönä, jäsenten ryhmäidentiteetti muotoutuu konkreettisen toiminnan seurauksena. Konkreettinen toiminta voi johtaa symbolisen yhteisyyden ja yhteisöllisten vuorovaikutusmuotojen kehittymiseen. Työyhteisöissä yhteisölliset piirteet voivat konkretisoitua parhaimmillaan mm. sosiaalisena tukena ja työyhteisön toimivuutena. (Seppälä 2000, 6.) Tiimin määrittely Tiimit ovat ikään kuin pieniä yrityksiä yrityksen sisällä. Hyvä tiimi vaatii toimiakseen selkeät yhdensuuntaiset oivalletut tavoitteet, oikean kokoonpanon, oikean koon (noin 5-10 henkilöä), hyvän esimiehen ja hyvät taustavoimat. Tiimiorganisaatio korostaa tiimien itseohjautuvuutta. Tiimiorganisaatiossa työt on organisoitu ja vastuutettu tiimikohtaisesti. Ryhmänä suoritettavan tehtävän etuna on pidettävä asiantuntemuksen lisääntymisen ohella sitä, että näin saadaan yleensä työhön osallistuvat henkilöt sitoutumaan ryhmän työn tuloksiin. (Joutsenkunnas & Heikurainen 1999, 88, 90.) Tiimi on pieni ryhmä ihmisiä, joilla on toisiaan täydentäviä taitoja, jotka ovat sitoutuneet yhteiseen päämäärään, yhteisiin suoritustavoitteisiin ja yhteiseen toimintamalliin ja jotka pitävät itseään yhteisvastuussa suorituksistaan. (Katzenbach & Smith 1994, 59.) Tiimityö on paljon käytetty ilmaisu tällä hetkellä. Samalla halutaan ilmaista, että ryhmässä tehtävä työ on toisenlaista kuin ennen. Hyvä tiimi ottaa vastuun kokonaistuloksesta yhdessä ja huolehtii jäsentensä kasvusta myös ihmisinä.
13 13 Tiimillä on yhteinen selkeä päämäärä sekä mahdollisesti joitakin erityistavoitteita, jotka liittyvät sen jäsenten erityisosaamiseen. Tiimin toiminta perustuukin jäsentensä osaamiseen, jokaisella jäsenellä on jotain erityisosaamista, jota muilla ei ole. Tämän lisäksi on toki myös yhteisiä osaamisen alueita. Tiimit ovat yleensä henkilöluvultaan pieniä. Vetäjä toimii lähinnä linkkinä jäsenten välillä pyrkien auttamaan erilaisin järjestelyin työn sujumista hyvin, jotta tiimin itselleen asettamat tavoitteet saavutetaan. (Cronhjort, Huilaja & Ollila 1996, 29.) Elovainion (1992, 89) mukaan tiimi ja ryhmä määritellään usein samalla tavoin vähintään kahden ihmisen muodostamaksi kokonaisuudeksi, jolla on yhteinen tavoite. Ryhmän ja tiimin ero on lähinnä siinä, että tiimit muodostetaan lähes aina tietoisesti jotakin tiettyä tarkoitusta varten. Tiimin pohjana on usein valmis työryhmä ja tiimin tarkoituksena on kehittää olemassa olevan ryhmän toimintaa. Toki tiimi voidaan muodostaa myös muilla tavoin. Tiimin kehittämisen tavoitteina ovat yleensä seuraavat kokonaisuudet: - tavoitteiden asettaminen ja selkeyttäminen - roolien, valtasuhteiden ja työnjaon kehittäminen - ryhmän jäsenten ihmissuhteiden kehittäminen. Ensisijaiset tavoitteet vaihtelevat, mutta lähes aina kaikki nämä tekijät tulevat mukaan ryhmäprosessin eri vaiheissa. Tiimien muodostaminen lähtee yleensä liikkeelle tavoitteen ja päämäärän selkeyttämisestä. Usein työryhmien ongelmat lähtevät juuri tavoitteen epäselvyydestä ja tavoitteen määrittämisprosessin epäkohdista. 2.3 Määräaikainen työsuhteen määrittely Määräaikaiseksi luokitellaan työvoimatutkimuksissa sellaiset työntekijät, joilla ei ole pysyvää työsuhdetta. Määräaikainen työllisyys voi toteutua eri tavoilla. Tällaista työtä tekevä voi olla suorassa työsuhteessa organisaatioon tai hän voi
14 14 työskennellä työvoimaa vuokraavan tahon välityksellä tai toimia itsensä työllistävänä konsulttina. (Kylämetsä & Saarinen 2000, 6.) Kylmämetsän, ym. ( 2000, 6) mukaan määräaikaiset työsuhteet luetaan kuuluviksi epätyypillisiin työnteon muotoihin (muita tällaisia ovat mm. osa-aikaiset työsuhteet, vuokratyösuhteet, etä- ja kotityö). Määräaikaiseksi työsuhteeksi määritellään työsopimuksen mukainen työsuhde (mukaan lukien kausityö), jossa työnantajan ja työntekijän välisen sopimuksen voimassaolon päättyminen määräytyy objektiivisin ehdoin. Objektiivisia ehtoja ovat esimerkiksi tietyn päivämäärän umpeutuminen, tietyn tehtävän suorittaminen ja tietyn tilanteen tapahtuminen. Määräaikainen sopimus sitoo työnantajaa ja työntekijää suullisena enintään vuoden. Kirjallisena määräaikainen sopimus sitoo työntekijää enintään viisi vuotta ja on hänen puoleltaan sen jälkeen irtisanottavissa kuten toistaiseksi jatkuva työsopimuskin. Määräaikaiseen sopimukseen tarvitaan jokin peruste. Ellei tällaista perustetta ole, katsotaan työsopimus toistaiseksi voimassaolevaksi. Työsopimuslain mukaan hyväksyttäviä perusteluja syitä määräaikaiselle työsopimukselle ovat seuraavat: työ on projektiluontoista, kausiluontoista tai työntekijä palkataan tietyn työn suorittamista varten. Kausiluontoisen työn tulee olla suhteellisen lyhyt, jotta sitä voi pitää määräaikaisena. Muita hyväksyttäviä perusteita ovat sijaisuus. Seikka millä perusteella vakinainen työntekijä on poissa (sairasloma, äitiysvapaa, opintovapa jne.), ei ole ratkaisevaa. Oleellista on se, että sovitaan sijaisuuden päättymisestä siten, että se päättyy kun vakinainen työntekijä palaa työhön tai hänen olisi pitänyt edellä mainitun lomansa jälkeen palata työhön. Sijaisen ei tarvitse tehdä samoja tehtäviä kuin vakinainen työntekijä oli ennen poissaolonsa alkua tehnyt, vaan työnantaja voi erilaisilla sisäisillä järjestelyillä hoitaa tehtävien uudelleen jakamisen. Olennaista on kuitenkin, että sijaisen tarve perustuu toisen työntekijän poissaoloon. (Saarinen 1998, 103, 105, 106.) Kunnallisella sektorilla erotetaan palvelussuhteen kaksi päätyyppiä: virkasuhteet ja työsuhteet. Työsuhteet voidaan jakaa palkkausmuodon ja sovellettavan työehtosopimuksen mukaan kuukausipalkkaisiin ja tuntipalkkaisiin
15 15 työsuhteisiin. Työntekijät ovat joko toistaiseksi voimassa olevassa tai määräaikaisessa työsuhteessa. Kunnallislain mukaan virat perustetaan kunnan hallintotehtäviä varten. Mikäli tehtäviin liittyy esittelytehtävä, päätöksentekoa tai muuta julkisen vallan käyttöä, tällaisen tehtävän hoitaja pitää olla virkasuhteessa kuntaan. Julkisen vallan käytöllä tarkoitetaan oikeutta luoda oikeuksia ja velvollisuuksia toiselle osapuolelle. Muu henkilökunta voidaan yleensä ottaa työsuhteeseen. Työsuhteita ei perusteta, vaan niiden olemassaoloon vaikuttavat talousarvion määrärahat. (Majoinen, ym. 1989, 93.) Työntekijä otetaan kunnan palvelukseen joko toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen tai määräaikaiseen työsuhteeseen. Puhuttaessa toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta tarkoitetaan sitä, että työntekijä on otettu vakinaiseen työsuhteeseen. Määräaikaisen työsuhteen käyttämistä on rajoitettu työsopimuslaissa. Työsopimislain 2 :ssä on esimerkkejä siitä, milloin määräaikaisen työsopimuksen on sallittu. Kaikille tapauksille on yhteistä se, että määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen pitää olla perusteltu syy. Jollei perusteltua syytä määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen ole, työsopimusta käsitellään toistaiseksi voimassa olevana. Samoin menetellään silloin, kun määräaikaisia sopimuksia on tehty toistuvasti peräkkäin ilman pätevää syytä. (Majoinen, ym. 1989, 96.) 2.4 Työssä jaksamisen määrittely Työntekijän ikä, asenteet ja uskomukset vaikuttavat siihen, kuinka tyytyväiseksi hän itsensä työssään tuntee. Lisäksi siihen vaikuttavat työntekijän ja ympäristön yhteensopivuus. Tämä tarkoittaa sitä, missä määrin työntekijä voi käyttää tietojaan ja taitojaan työtehtävässään sekä kuinka hyvin työ sopii hänelle. Selkeät työtehtävät, työn yhteiskunnallinen tärkeys, taitojen monipuolinen käyttö, itsenäisyys ja palaute lisäävät työtyytyväisyyttä. (Lindström & Kiviranta 1995, 24.)
16 16 Perehdyttäminen on yksi tärkeimmistä työpaikoilla toteutettavista koulutusmuodoista. Sillä on todistetusti positiivinen vaikutus työn tuloksiin, työmotivaatioon, työyhteisön hyvinvointiin ja työturvallisuuteen. (Lepistö 2000, 63.) Työsuojelun tavoitteena on sellainen ympäristö, jossa työntekijöiden terveys ei vaarannu ja joka tukee työntekijöiden terveyden kohottamista. Näin ollen työympäristöllä tarkoitetaan työpaikan sekä fyysisiä olosuhteita, että muita työelämän olosuhteita, joihin yksilö reagoi fyysisesti ja psyykkisesti. Työympäristön laatuun vaikuttavat työsuojelun lisäksi myös henkilöstöpolitiikka, töiden järjestely, yhteistoiminta ja työn organisointi. Uupumus eli ekshaustio on oire voimavarojen ylikäytöstä, mutta se on myös yksilön tarpeellinen suojelukeino. Loppuun palaminen on pitkään kestäneen työpaineen seuraus. Loppuun palamiseen voidaan vaikuttaa, toimet voidaan kohdistaa työntekijään itseensä, hänen työhönsä tai työpaikkaansa, mutta toimenpiteitä täytyisi kohdistaa myös: - koulutuksen kehittämiseen - perehdytyksen kehittämiseen - työnohjauksen kehittämiseen - tiedonvälityksen kehittämiseen - työnjaon kehittämiseen - vaikutusmahdollisuuksien kehittämiseen - yhteistyön kehittämiseen - työaikojen parantamiseen - henkilökunnan lisäykseen - sosiaalitiloihin - palkkaukseen. (Rissanen, Sääski & Vornanen 1996, 103, 105.) Työyhteisö, jossa lähtöoletuksena on kaikkensa työlle uhraava henkilöstö, voi varautua virheisiin ja luovuuden laskuun. Sekä fyysisen että psyykkisen terveyden keskeisiä kulmakiviä on, että ihminen kokee voivansa hallita elämäänsä, tehdä asioita, joita hän itse pitää mielekkäinä ja tärkeinä ja että hän
17 17 itse pystyy hahmottamaan, mitä hänen elämässään tapahtuu. On myös osoitettu, että toisilta ihmisiltä saatu tuki ja kokemus kuulluksi tulemisesta, ovat eräitä hyvinvoinnin perusseikkoja. Työntekijöiden sitoutuminen organisaation tavoitteisiin ja yleisemminkin elämässään kokema koherenssin ja mielekkyyden tunne voivat ratkaisevasti vaikuttaa siihen, kuinka sisäisesti motivoituneita ja itseohjautuvia he ovat ja kuinka itsenäisesti he paneutuvat miettimään organisaation ja omien tavoitteidensa optimaalisia ratkaisumahdollisuuksia. (Saariluoma 2003, 133.) Työhyvinvointi tarkoittaa toisaalta jokaisen yksilön hyvinvointia eli henkilökohtaista tunnetta ja viretilaa. Toisaalta se tarkoittaa koko työyhteisön yhteistä vireystilaa. Työ hyvinvointi on ennen kaikkea ihmisten ja työyhteisön jatkuvaa kehittämistä sellaiseksi, että jokaisella on mahdollisuus olla mukana onnistumassa ja kokea työn iloa. Työhyvinvointia on ollut vaikea käsitellä, koska se ei ole konkreettinen asia kuten koneet tai rakennukset. Lisäksi työhyvinvointi tarkoittaa yhdelle ihmiselle yhtä ja toiselle toista; yksi arvostaa turvallisuutta ja toinen vapautta. Yhdessä työyhteisössä on tärkeää säännöllisesti valvoa ihmisten terveyttä, toisessa taas on paljon tärkeämpää vaalia ihmisten innostusta ja tarkkailla jatkuvasti työyhteisön ilmapiirin kehitystä. Ihminen on mielen, tunteiden ja fyysisen kehon muodostama kokonaisuus, jonka pitää voida hyvin kaikilla näillä alueilla. (Otala & Ahonen 2003, 19, 20.) Työyhteisöjen erilaiset ongelmatilanteet ovat organisaatioiden arkea. Työyhteisön toimivuuden tunnusmerkki ei ole ongelmien puuttuminen vaan se, miten ongelmia osataan työyhteisössä käsitellä ja ratkoa. Monet työyhteisöt osaavat hyödyntää ongelmatilanteita kehittymisen ja luovuuden moottoreina. Sen sijaan taitamattomat tai epäonnistuneet ongelmankäsittelytavat saattavat muodostua työyhteisössä ongelmaksi sinänsä ja pahentaa tilannetta entisestään. Tavallisimpia työyhteisöjen ongelmia ovat - erilaisten muutostilanteiden luomat ongelmat - työjärjestelyjen ja organisoinnin ongelmat - esimiestyöhön liittyvät ongelmat
18 18 - yhteistoiminnan ongelmat - osaamiseen ja ammattitaitoon liittyvät ongelmat - yksilöiden ongelmien heijastuminen yhteisöön. (Otala, ym. 2003, 20.) Myös työsuhteiden ominaisuuksien muutokset vaikuttavat työyhteisöjen koostumukseen ja epäsuorasti ihmissuhteisiin. Määrä- ja osa-aikaisten sekä pätkätyöntekijöiden ja vuokratyövoiman osuus on viime vuosina lisääntynyt ja työyhteisöihin on muodostunut yhä pienempi pysyvä ydinjoukko ja muu osa yhteisön jäsenistä on lyhytaikaisia tai tilapäisiä kulkijoita. Esimerkiksi organisaation joustoa lisäävien kiertävien työntekijöiden työtehtävät muodostuvat useinkin laajaalaista osaamista vaativiksi. Siirtyminen työyhteisöstä toiseen edellyttää lisäksi työyhteisöjen erilaisten pelisääntöjen omaksumista ja kulttuurin tuntemista. Ongelmien ilmaantuessa osaamiskysymyksistä voi herkästi tulla ihmissuhdekysymyksiä. Työsuhteen laatua olennaisempi asia on väliaikaisten työntekijöiden integroituminen työyhteisöön: miksi ja mihin heitä työyhteisössä käytetään sekä työntekijöiden oma asenne tilapäiseen työsuhteeseen. (Lahtinen, Vartia, Soini & Joki 2002, 95, 96.) Hyvä työilmapiiri parantaa ihmisen elämänlaatua ja työssä jaksamista. Sillä on myönteisiä vaikutuksia yrityksen tulokseen tai yhteisössä tehtävän työn vaikuttavuuteen. Henkilöstön riittävyys ja työolosuhteiden pysyvyys vaikuttavat monella tavalla työntekijöiden hyvinvointiin sekä työssä suoriutumiseen. Työilmapiiriin vaikuttavat esimiehet, yksittäiset työntekijät ja työntekijöiden väliset suhteet, päivittäisjohtaminen, työn arjessa oppiminen sekä työ- ja työaikajärjestelyt. Myöskään yksilön oman henkisen ja fyysisen kunnon tai elämäntilanteen merkitystä ei voida ohittaa. Työelämässä ihmisen täytyy uskoa tulevaisuuteen, jotta hän kokee työn mielekkääksi ja jaksaa. Oleellista on myös se, että yksilö kokee itsensä tarpeelliseksi työyhteisössä ja voi jatkuvasti kehittyä työssään. Jos työntekijän ammattitaito ei vastaa muuttuneita työtehtäviä, motivaatio heikkenee nopeasti. Johtamisen merkitystä ei voida
19 19 unohtaa, kun puhutaan työyhteisössä jaksamisesta ja henkisen työkyvyn ylläpitämisestä. Vuorovaikutukseen, vaikuttamismahdollisuuksien lisäämiseen ja tiedonkulun parantamiseen uhrattu aika ja vaiva kasvavat korkoa sekä työntekijän että työnantajan hyväksi. (Seurantaraportti 2000, 15.) Henkilöstön jaksaminen ja asenne ei vaikuta ainoastaan asiakkaiden välittömään mielikuvaan yrityksestä tai yhteisöstä. Työhyvinvointi vaikuttaa myös siihen tapaan, jolla työntekijä jaksaa kiinnostua asiakkaiden ja potentiaalisten asiakkaiden tarpeista ja toivomuksista. Henkilöstön työhyvinvoinnin merkitys asiakassuhteiden kannalta on ilmeinen. Uupunut ja huonosti motivoitunut työntekijä ei pysty luomaan hyvää suhdetta asiakkaisiin. Tyypillinen työuupumuskierre alkaa tunteesta, että ei hallitse työtään. Uutta tulee jatkuvasti ja muutokset rasittavat työtehoa. Kun osaaminen alkaa olla riittämätöntä, ihminen alkaa oireilla henkisesti ja fyysisesti. Stressi vähentää oppimiskykyä entisestään. Luovuus katoaa, ja tämä johtaa kilpailukyvyn laskuun ja vähentää henkilöpääomaa. Henkilökunnan sisäiset suhteet vaikuttavat ratkaisevasti koko henkilöstön osaamistasoon. Jos henkilöstön jäsenet ovat valmiita jakamaan ja kehittämään tietoa keskenään, yrityksen kokonaisosaaminen kasvaa. Työhyvinvointi vaikuttaa henkilöstön keskinäisiin asenteisiin. (Otala & Ahonen 2003, 151.) Organisaatioiden haasteena työssä jaksamisen tukemisessa on mm. henkilöstön riittävä resurssointi, perustehtävän, tavoitteiden ja yhteisten pelisääntöjen selkeyttäminen henkilöstölle, uusien työntekijöiden ja uusiin tehtäviin tai työvälineisiin perehdyttäminen sekä jatkuva koulutus ja urakehityksestä huolehtiminen. Jatkuvalla koulutuksella luodaan ne valmiudet, joilla haasteista selvitään väsymättä. (Koivisto 2001, 199.)
20 Sopeutumisen määrittely Adaptaatio, sopeutuminen, mukautuminen. Esimerkiksi fyysiseen, sosiaaliseen tai kulttuuriseen ympäristöön tai tilanteeseen. (Helsinki 2004.) Yksilöllinen sopeutuma. Yksilökehityksen myötä syntyvät biologiset muutokset, jotka tekevät yksilöstä paremmin sopeutuneen omaan yksilölliseen elinympäristöönsä. (Helsinki 2004.) Sopeutuminen, mukautuminen, adaptaatio. Yksilön tottuminen tietynlaisiin olosuhteisiin ja sen toimintojen muuttuminen aikaisempia tarkoituksenmukaisemmiksi. Yksilön ja ympäristön muuttuminen sellaiseksi, että vuorovaikutus sujuu ilman ristiriitoja. (Helsinki 2004.) 3 PEREHDYTTÄMINEN JA SEN TAVOITTEET 3.1 Työhön perehdyttämisen tavoitteet Työhön perehdyttämisen merkityksellisyyttä ei voi yliarvioida. Kunnollisella perehdyttämisellä on ensiarvoinen merkitys oppimisen, työmotivaation, työssä viihtymisen ja hyvinvoinnin sekä työyhteisöön sopeutumisen kannalta. Hyvä työhön perehdyttäminen on aina sekä perehdytettävän että koko työyhteisön etu. Hyvä työhön perehdyttäminen auttaa työntekijää pääsemään helpommin kiinni omaan työhönsä, näkemään itsensä osana työyhteisönsä ja koko organisaation toimintaa ja asettamaan oman työnsä ja itsensä paikalleen työyhteisössä ja koko yrityksessä. Oman työn ja työyhteisön tavoitteiden sekä työyhteisön sosiaalisen kentän tunteminen kiinnittävät yksilön työyhteisöön ja edesauttavat yhteistyötä työyhteisössä. Hyvä työhön perehdyttäminen edistää myös työntekijän ammatillisen asenteen syntymistä ja ammatillisen identiteetin muodostumista. (Vartia 1992, 8-9.)
21 21 Perehdyttäminen auttaa työyhteisön päämäärätietoista ja tuloksellista toimintaa. Perehdyttäminen on tärkeää myös yksilölle itselleen. Työnopastuksessa joka on tärkein osa perehdyttämistä henkilöstö saa työtehtävien hoitamisessa tarvittavia yksityiskohtaisia tiedollisia, taidollisia ja asenteellisia valmiuksia. Näin autetaan työntekijää hänelle kuuluviin tehtäviin, poistetaan epävarmuutta ja muita harmeja, joita voi aiheutua, kun työympäristöä ja tehtäviä ei tunneta. Myös työsuojelulliset näkökohdat edellyttävät hyvin toteutettua perehdyttämistä. (Majoinen, ym. 1989, 59.) Vartian (1992, 9) mukaan hyvä työhön perehdyttäminen on yksi psyykkisen työsuojelun ja työntekijän henkisen hyvinvoinnin turvaamisen keino. Henkisen hyvinvoinnin tukemisessa hyvä työhön perehdyttäminen on ennakoivaa psyykkistä työsuojelua. Toimivalla ja oikein kohdentuvalla perehdyttämisellä voidaan estää epäkohtien syntymistä. Perehdyttämisellä tavoitellaan onnistumista kahdella alueella: taloon tulija tuntee itsensä odotetuksi ja taloon tulon mahdollisimman luontevaksi ja empaattiseksi tapahtumaksi. Toisaalta työyhteisö toivoo, että uusi tulija mahdollisimman pian ja tehokkaasti voisi ottaa oman paikkansa tuloksenteossa. Onnistuminen perustuu tietoisuuden ja tunnettuuden määrätietoiseen lisäämiseen heti alusta alkaen. (Siukosaari 2002, 96.) Hyvin hoidettu perehdyttäminen jouduttaa tulijan sopeutumista uusiin ympyröihin, helpottaa häntä pääsemään sisään töihin ja auttaa häntä onnistumaan työssään, hälventää mahdollisia kielteisiä ennakkoluuloja, opettaa häntä noudattamaan talon tapoja ja edistämään hänen viihtymistään sekä työssä että yrityksessä. Taloon tulijan perehdyttäminen kuuluu nykyään yhtenä tärkeänä tehtävänä sisäiseen viestintään. Siinä on paljon samaa sisältöä kuin sisäisessä markkinoinnissa. Kun sisäinen markkinointi toimii hyvin, voi perehdyttäminen selkeästi kohdistua juuri uusille taloon tulijoille. (Siukosaari 2002, 98.)
22 22 Työhön perehdyttämisen tarkoitus on valmentaa henkilö tehtäväänsä sekä tutustuttaa hänet työympäristöön, työoloihin, koko organisaation ja oman työyhteisön tavoitteisiin ja toimintaan sekä niitä koskeviin muutoksiin. Tavoitteena on - antaa henkilölle perustiedot työpaikasta - mahdollistaa tulokkaan myönteinen asennoituminen työyhteisöön - luoda hyvä yhteistyö uuden henkilön ja hänen esimiehensä ja työtovereittensa välille - lyhentää oppimisaikaa - poistaa epävarmuutta - vähentää virheitä, tapaturmia ja muita työstä johtuvia haittoja, jotka voivat aiheutua työympäristön ja työtehtävien huonosta tuntemisesta - valmentaa tulokas uusiin tehtäviin tehtäväkohtaisella työnopastuksella - turvata työyhteisön toiminta (nyt ja tulevaisuudessa). (Lepistö 2000, 65.) 3.2 Työyhteisöön perehdyttäminen Åberg (1999, 117) käyttää perehdyttämisestä termiä kiinnittäminen. Viestintää tarvitaan työyhteisön palveluksessa olevien perehdyttämiseksi työhönsä ja työyhteisöönsä. On jokaisen edun mukaista, että uusi tulokas työpaikalla oppii nopeasti mutta ei liian lamauttavasti työyhteisön pelisäännöt ja osaa toimia niiden mukaisesti. Työyhteisöön perehdyttämisessä on kyse työyhteisön yleisten pelisääntöjen viestimisestä henkilöstölle. Näitä ovat talon viralliset normit, tiedot itse työyhteisöstä, työyhteisön henkilöstöpolitiikka, henkilöstön kehittämisen muodot, henkilöstöpalvelut, työturvallisuusasiat ja tiedot henkilöstön oikeuksista ja velvollisuuksista. Myös perusviestit ovat tärkeitä, samoin kun se, miten häntä on kohdeltu ja mitä tietoja on kerrottu. Tulokkaan lähiverkot ovat ensimmäisinä työpäivinä hyvin aktiivisia. Ystävät ja sukulaiset kyselevät uudesta työpaikasta. Tällöin on hyvin tärkeää, millaisen vaikutelman tulokas uudesta työpaikastaan
23 23 antaa. Tärkeitä työyhteisöön perehdyttämisen keinoja ovat työpaikkailmoitus, työhönottohaastattelu, perehdyttäminen, perehdyttäjät, ensimmäisten työpäivien kokemukset, tervetuloa taloon opas ja myös henkilöstölehti. Myös työryhmän jäsenet, tulevat kollegat, korostuvat. He kertovat tulokkaalle ainakin työryhmässä vallitsevat normit. (Åberg 1999, 118.) Henkilökohtainen neuvonta on perehdyttämisessä merkittävintä. Tällöin perehdyttäjien asenteet ovat tärkeät. Perehdyttämistä ei pidä nähdä välttämättömänä pahana, joka häiritsee oman työn suoritusta. Myös tärkeää on, että perehdyttäjien työnjako toimii. Se on pikemminkin nähtävä jäseneksi ottamisen rituaalina. Erityisen tärkeä on ensimmäinen työpäivä, koska ensivaikutelma on ratkaiseva. Ensimmäisinä työpäivinä muotoutuu varsin pysyvä kuva uudesta työpaikasta. Ihmisten ja paikkojen esittely kuuluu ohjelmaan. Perehdyttäjien on todella tunnettava talon tavat. Heidän on osattava tuoda ne oikein esiin. Kiinnittämisessä on aina kyse yksilön liikkumavapauden jonkinasteisesta rajoittamisesta. Kun hän tulee työyhteisöön, hänen toimintavapauttaan rajoitetaan työyhteisön virallisin normein. Väärin esille tuotuina ne nostattavat muutosvastarintaa, jolloin normien sisäistäminen vaikeutuu. (Åberg 1999, 118, 119.) Työntekijän vastaanottaminen työyhteisöön ja ensivaikutelman syntyminen työyhteisöstä on erityisen tärkeä vaihe. Miten perehdytetään työyhteisöön, työtovereihin, esimiehiin. Tärkeää on, missä järjestyksessä eri asioista kerrotaan ja minkälaisina palasina perehdytystä annetaan. Kaikkea tietoa ei voi kaataa perehdytettävän niskaan yhdellä kertaa. (Vartia 1992, 13.) Työryhmän jäsenet kertovat tulokkaalle työryhmän epäviralliset normit. Jokaiseen työryhmään muodostuu ajan mittaan kokeilun, oppimisen ja vuorovaikutuksen kautta oma normisto. Normit liittyvät esimerkiksi työtahtiin tai ryhmän sisäiseen nokkimisjärjestykseen. Nämä normit tulokkaalle kerrotaan hyvin nopeasti. Uusi tulokas on voinut saada koulutuksen alalle tai hänellä on aikaisempia kokemuksia vastaavista töistä muilla työpaikoilla. Siitä huolimatta asiat tehdään eri työpaikoilla aina hieman eri tavoin. (Åberg 1996, 207.)
24 24 Vartian (1992, 10) mukaan perehdyttäminen voidaan myös jakaa tekniseen ja sosiaaliseen tai viralliseen ja epäviralliseen perehdyttämiseen. Virallista perehdyttämistä ovat perehdyttämisohjelmien ja ohjeistojen mukainen työhön ja organisaatioon ja sen tehtäviin, työyhteisöön, työsuojeluun, työehtoihin jne. perehtyminen. Epävirallista perehdyttämistä voi olla esimerkiksi tulokkaan sopeuttaminen työyhteisön kirjoittamattomiin normeihin ja sääntöihin; miten työyhteisössä käyttäydytään, mitä saa tehdä ja mitä ei. Epävirallinen kahvihuoneperehdyttäminen on usein työntekijän kannalta hyvin merkityksellistä työyhteisöön sisään pääsemiseksi. Vartia kirjoittaa, että Feldmanin tutkimusten mukaan kestää noin kolme kuukautta, ennen kuin uusi työntekijä tuntee olevansa täysin hyväksytty työtovereidensa parissa ja saa heiltä luottamuksellista tietoa. Vasta kun työtoverit tuntevat voivansa luottaa tulokkaaseen, hänelle annetaan epävirallista tietoa, joka on olennaista työn tekemisen kannalta. Perehdytyksessä peilautuu myös työyhteisön luonne. Uuden työntekijän tulon vaikutuksia työyhteisöön ei juurikaan ole käsitelty suomalaisissa tutkimuksissa. Tapa jolla uuteen työntekijään suhtaudutaan heijastaa pitkälti työpaikan ihmissuhteita; kuinka tulokasta perehdytetään työhön, miten hänet hyväksytään työyhteisön sosiaalisiin kuvioihin. (Vartia 1992, 11, 12.) Vaikka uusi työntekijä otettaisiin työpaikalla vastaan mielihyvin, hänet jätetään usein alkumuodollisuuksien jälkeen yksin selviämään arkipäivän ongelmista. Jopa työtovereille esitteleminen, lukuun ottamatta välittömiä työtovereita, voi unohtua. Työyhteisö saattaa kokea uuden työntekijän taakaksi. Häntä pitää opastaa, kun on muutenkin kiire. Kateutta ja vihamielisyyttä voi myös esiintyä. Uuden työntekijän voidaan kokea estävän muiden urakehitystä ja epävirallisia sosiaalisia kuvioita. (Vartia 1992, 12.) Perehdyttämistoimissa onnistuminen edellyttää myös, että ryhmä, jonka jäseneksi henkilö tulee, on mukana perehdyttämisessä. Työhön tullessaan ja työsuhteen alkuaikoina hän on hyvin riippuvainen työtovereistaan, heidän mielipiteistään ja näkemyksistään. Ryhmä perehdyttää omalta osaltaan
25 25 tulokasta, on se sitten tietoista tai tiedostamatonta. Tämä näkökulma onkin syytä ottaa huomioon henkilöstöhankintaa ja uuden henkilön perehdyttämistä suunniteltaessa. Tärkeää on se, että työryhmä, jonka jäseneksi henkilö tulee, on valmis ottamaan uuden työtoverin vastaan. Tätä auttaa ainakin se, että ryhmä on tietoinen valintaprosessista ja siitä, kuka ryhmän jäseneksi on tulossa. (Majoinen, ym. 1989, ) Kun yhteisöön tulee uusi henkilö töihin joko pysyvästi, lomittajaksi tai kesätöihin, on hänelle useimmiten kaikki uutta: ihmiset, talo, työ. Työtovereihin tutustuminen tapahtuu usein itsestään, tulijan ja talossa olleiden sosiaalisuudesta ja välittömyydestä riippuen. Tulija on esiteltävä talon avainhenkilöille taloontulopäivänä ja sitä seuraavina päivinä. Ei kuitenkaan liian monelle kerrallaan eikä yhtenä päivänä kaikille. (Siukosaari 2002, 96.) Useimmat ihmiset menevät uuteen ryhmään epävarmoina, jännittyneinä, jopa ahdistuneina. Työyhteisön jäseneksi ei ole aina helppo päästä. Kauan yhdessä työskennelleestä on muodostunut kiinteä, omat norminsa ja toimintatapansa tiukasti sisäistänyt ryhmä, jonka rakenteen uusi jäsen rikkoo. (Lepistö 2000, 67.) Työyhteisöllä, omalla ryhmällä, on tärkeä rooli sosiaalistamisessa. Yhteisö voi monin tavoin tukea tulijan sopeutumista ja oppimista. Työyhteisö perehdyttää tulokasta tietoisesti tai tiedostamattaan. Uusi jäsen on aluksi hyvin riippuvainen työtovereistaan. Vähitellen hän sisäistää mm. sen, mitä saa tehdä ja mitä ei missään tapauksessa saa tehdä. Työyhteisöön sopeutuminen helpottuu, jos yhteisöä on valmennettu uuden jäsenen tuloon ja yhteisössä vallitsee hyväksymisen ja auttamisen henki. Ennen muuta työyhteisöön tulevan pitäisi voida tuntea, että hän on hyväksytty ja arvostettu. On kuitenkin muistettava, että työyhteisönkin on saatava aikaa sopeutumiseen. (Lepistö 2000, 67.)
26 Perehdyttämisen prosessi Työhön perehdyttäminen on monivaiheinen prosessi. Onnistunut perehdytyskäytäntö alkaa kunnollisten edellytysten luomisella perehdyttämiselle. Tähän liittyy henkilöstösuunnittelu, perehdyttämissuunnitelmat ja ohjelmat sekä perehdyttäjien nimeäminen. (Vartia 1992, 12.) Lepistön (2000, 67) mukaan perehdyttäminen koostuu viidestä eri osa-alueesta: työhönotosta, vastaanotosta ja perehdyttämisen käynnistämisestä, tehtäväkohtaisesta työnopastuksesta, perehdyttämisen jatkamisesta ja arvioinnista ja kehittämisestä. Tärkeä vaihe perehdyttämisessä on myös perehdyttämisen toteutumisen ja vaikutusten seuranta. Perehdyttäjän tulisi seurata uuden työntekijän oppimista ja sopeutumista työyhteisöön. Perehdyttämistä ja uuden tulokkaan tietojen karttumista voidaan seurata esimerkiksi esimiehen kanssa käytävissä palautekeskusteluissa. (Vartia 1992, 13.) Myös Majoinen, ym. (1989, 63) sanovat kirjassaan että, perehdyttämisen seurantaa ei sovi unohtaa. Minkälaista oppimista perehdyttämisellä on saatu aikaan? Mitkä ovat olleet vaikutukset? Vain näin arvioimalla voidaan edistää perehdyttämistoimien tuloksellisuutta. Perehdyttämistoimien kehittäminen edellyttää siis asian merkityksen tiedostamista, sen jatkuvaa muistuttamista, suunnitelmallisuutta sekä asiaan liittyvää koulutusta. Työntekijän perehdyttämättä jättäminen merkitsee sitä, että hänet jätetään oppimaan reaktio- ja mallioppimisen, sekä yrityksen ja erehdyksen kautta, mihin millään työpaikalla ei liene varaa. (Räsänen 1994, 234.) Perehdyttämistoimien kehittäminen vaatii ennen muuta asenteiden ja ajattelutavan muutosta. Vastuussa olevat saattavat tarvita myös koulutusta. Tällöin keskeisiksi asioiksi muodostuvat opettamiseen ja oppimiseen liittyvät
27 27 asiat, perehdyttämistarpeen arviointi sekä työn analysointiin liittyvien kysymysten tarkastelu. Myös perehdyttämisessä tarvitaan kykyä innostaa, kannustaa ja rohkaista. Koulutuksellisin keinoin voidaan näitä valmiuksia lisätä. (Majoinen, ym. 1989, 62.) Perehdyttämistä pidetään liian usein erillisenä tehtävänä, joka on hoidettava. Näin ajatellen siihen ei varmasti löydykään riittävästi aikaa eikä myöskään sen toteuttamista tarpeeksi suunnitella eikä tuloksia seurata. Pelkällä perehdyttämissuunnitelmien ja runko-ohjelmien laatimisella ei kuitenkaan voida saada aikaan parasta mahdollista tulosta; tarvitaan myös muuta. Perehdyttämisen onnistuminen edellyttää ennen muuta esimiehen ja koko työyksikön yhteistä näkemystä siitä, miksi on tarpeen perehdyttää henkilöstöä. Mitä hyötyä perehdyttämisestä on? Minkälaista oppimista perehdyttämisellä halutaan saada aikaan? Minkälaista osaamista työtehtävät edellyttävät nyt ja tulevaisuudessa? Perehdyttämistä ei voida myöskään nähdä suunnitelmana, joka toteutetaan aina samalla tavalla ottamatta ao. henkilöä huomioon. Onnistuminen edellyttää, että työntekijä, jolle asioita opetetaan, ei ole kohde vaan perehdyttämisen subjekti. On tarpeen täsmentää kunkin henkilökohtainen perehdyttämistarve ja tämän pohjalta suunnitella yksityiskohtainen perehdyttämissuunnitelma käyttäen hyväksi runko-ohjelmaa. Onnistuneen perehdyttämisen mitta onkin siinä, miten työntekijä pystyy hallitsemaan työtehtävänsä kokonaisuudessaan, selviytymään uusista tehtävistä sekä ratkaisemaan esille tulevia ongelmia ja näin käyttämään tehokkaasti hyväksi oppimaansa. (Majoinen, ym. 1989, 60.) Jos työpaikkaan palkataan hyvin koulutettua, ammattitaitoista henkilöstöä, perehdyttämisessä keskitytään työpaikan omiin toimintatapoihin, eikä varsinaista ammattiasioiden perusopastusta juuri tarvita. Jos sen sijaan palkataan ammattitaidottomia, niukan työkokemuksen omaavia henkilöitä, työnopastukseen on varattava enemmän aikaa ja resursseja. (Kangas 2000, 7.)
28 Yksilölliset perehdytystarpeet Uudet työntekijät tulevat organisaatioon ja työyhteisöön hyvin erilaisin taustoin ja erilaisella aikaisemmalla työkokemuksella. Koulusta vasta valmistuneen ja ensimmäiseen varsinaiseen työpaikkaansa tulevan ja jo pitkään työelämässä olleen ja useammassa työyhteisössä työskennelleen perehdyttämistarpeet ovat hyvinkin erilaiset. (Vartia 1992, 13.) Perehdyttämistä tarvitsevat kaikki organisaatioon uusina tulevat työntekijät. Käytännössä erityisesti korkeasti koulutetut ja erilaisiin asiantuntijatehtäviin (esimerkiksi lääkärit, juristit, atk-suunnittelijat) tulevat henkilöt saattavat jäädä hyvinkin vähäiselle perehdyttämiselle. He eivät tarvitse varsinaista työnopastusta, kuitenkin heillä on tarpeita, joita heidän ammatillinen koulutuksensa ei ole voinut tyydyttää. Heidän perehdyttämisensä voi ääritapauksessa jäädä hyvää päivää, tervetuloa, tässä huoneesi tasolle. Heidän kohdallaan perehdyttämisessä tulisi huolehtia nimenomaan työyhteisöön perehdyttämisestä, perehdyttämisestä työyhteisön toimintatapoihin ja talon tapoihin sekä niihin tietoihin ja taitoihin, joita vaaditaan tässä nimenomaisessa organisaatiossa ja työyhteisössä. (Vartia 1992, 14.) Uudelle tulokkaalle kaikki on uutta. Hän on mahdollisesti saanut luettavakseen jotakin aineistoa etukäteen ja käynyt tutustumassa työpaikallaan, mutta opittavaa on silti paljon. Perusasiat tulokas voi oppia muutamassa päivässä, mutta itsenäisen työskentelyn oppiminen voi viedä jopa kuukausia. (Kangas 2000, 4.) 3.5 Perehdyttämisen hyödyt Perehdyttämisen avulla tulee luoda työntekijälle todenmukainen kuva työstä ja työyhteisöstä. Häneltä pyritään poistamaan pelot ja epäluulot niin työtä kuin esimiehiä ja työtovereitakin kohtaan, ja osoitetaan hänen työpanoksensa tarpeellisuus työyhteisölle. Hänet tutustutetaan työpaikan sääntöihin, oikeuksiin
29 29 ja velvollisuuksiin, sekä muihin toimintatapoihin. Hänelle luodaan mahdollisuus asennoitua myönteisesti työyhteisöä ja työtovereita kohtaan. Hyvällä perehdyttämisellä varmistetaan ennen kaikkea, ettei hyvä työntekijä muutu valinnan jälkeen huonoksi. (Räsänen 1994, 235.) Perehdyttämisestä on monenlaista hyötyä. Sen avulla työntekijän epävarmuus, ja sen aiheuttama jännitys vähenevät. Tutustuttamalla tulokas työtovereihin, sopeutuminen työyhteisöön helpottuu. Kun työnopastus on suoritettu asianmukaisesti, työ opitaan heti tekemään oikein ja työskentely on alusta lähtien sujuvampaa. Näin myös perehdytettävän kyvyt ja osaaminen tulevat paremmin esille, ja sekä mielenkiinto että vastuuntunto työtä kohtaan kasvavat. (Lepistö 2000, 63.) Työpaikka kokonaisuudessaan hyötyy perehdyttämisestä, koska hyvän työnopastuksen tuloksena työn tulos ja laatu paranevat. Näin myös virheiden, tapaturmien ja onnettomuuksien määrä vähenee. Myös esimies hyötyy perehdyttämisestä, koska sen myötä uusi työntekijä opitaan tuntemaan nopeammin ja paremmin, ja näin hyvälle yhteistyöhengelle ja yhteistyölle muodostetaan perusta. (Lepistö 2000, 63.) Perehdyttämisen hyötyjä voidaan tarkastella monesta eri näkökulmasta. Työntekijä hyötyy perehdyttämisestä, koska - epävarmuus ja sen aiheuttama jännitys vähenevät - sopeutuminen työympäristöön helpottuu - työ on alusta lähtien sujuvampaa, kun työt opitaan tekemään oikein - perehdytettävän kyvyt ja osaaminen tulevat paremmin esille - työntekijän mielenkiinto ja vastuuntunto työtä kohtaan kasvavat - ammattitaidon kehittyminen ja työssä eteneminen helpottuvat ja nopeutuvat - laatutavoitteet saavutetaan nopeammin - normaali ansiotaso saavutetaan nopeammin
Työhön perehdyttäminen. Sari Anetjärvi
Työhön perehdyttäminen Sari Anetjärvi Perehdyttämisen lähtökohta Työhön perehdyttäminen on tärkeä osa rekrytointiprosessia. Perehdyttämisen avulla turvataan organisaation toiminnan sujuvuus ja laadukkuus
LisätiedotMustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017
Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme
LisätiedotSavonlinnan kaupunki 2013
Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä
LisätiedotHoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI
1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka
LisätiedotOsaaminen ja työhyvinvointi järjestötyössä
Osaaminen ja työhyvinvointi järjestötyössä Heidi Ristolainen 2016 Opintokeskus Sivis 2016 Esittely Kerro lyhyesti, kuka olet ja mistä tulet. Millaisia ajatuksia sana työhyvinvointi sinussa herättää? Orientaatio
LisätiedotTuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011
Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset
LisätiedotYRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA
YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta
LisätiedotMääräaikaiset työsuhteet. - hyviä käytäntöjä esimiehille ja luottamusmiehille
Määräaikaiset työsuhteet - hyviä käytäntöjä esimiehille ja luottamusmiehille 1 2 Määräaikaiset työsuhteet - hyviä käytäntöjä esimiehille ja luottamusmiehille Uuden yliopistolain (558/2009) voimaantulon
LisätiedotNolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen
Nolla tapaturmaa 2020 Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015 Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen TAVOITTEENA NOLLA TAPATURMAA RAKENNUSTEOLLISUUDESSA 2020 Rakennusteollisuus RT ry:n hallitus asetti
LisätiedotJulkisen alan työhyvinvointi Toni Pekka Riku Perhoniemi
Julkisen alan työhyvinvointi 0 Toni Pekka Riku Perhoniemi Tutkimuksesta 000 vastaajaa; kunta 0, kirkko 00 Edustava otos kunta- ja kirkon organisaatioiden henkilöstöstä (KuEL, VaEL-opettajat, KiEL) Ikä,
LisätiedotOhje korvaa kaupunginhallituksen perehdyttämisestä antaman ohjeen.
KEMIJÄRVEN KAUPUNKI PEREHDYTTÄMINEN Hyväksytty kaupunginhallituksessa 23/8 1993. Ohje korvaa kaupunginhallituksen perehdyttämisestä 03.08.1987 antaman ohjeen. 1. Soveltamisala Tätä toimintaohjetta sovelletaan
LisätiedotIkäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen
Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen
LisätiedotKysymykset ja vastausvaihtoehdot
KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun
LisätiedotKun nuori tulee töihin
Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on
LisätiedotYhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset
Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Fasilitointi: Kati Korhonen-Yrjänheikki, TEK; Dokumentointi työpajassa: Ida Mielityinen, TEK; Fläppien dokumentointi tulosraporttia varten:
LisätiedotRANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN Työhyvinvointikyselyn tulokset
RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN Työhyvinvointikyselyn tulokset Yhteenveto vuosilta 2011, 201, 2015, 2016 ja 2017 toteutetuista kyselyistä Kunnanhallitus 7.5.2018 Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä
LisätiedotKysely työelämätaitojen opettamisesta ja työhön perehdyttämisestä STTK /14/2018 Luottamuksellinen 1
Kysely työelämätaitojen opettamisesta ja työhön perehdyttämisestä STTK 2018 3/14/2018 Luottamuksellinen 1 Taustaa selvityksestä Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta kansalaistutkimuksen18 29
LisätiedotKemiönsaaren henkilöstöstrategia. Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx
Kemiönsaaren henkilöstöstrategia Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx Sisältö 1. Lähtökohdat 2. Rekrytointi 3. Johtaminen ja alaistaidot 4. Työhyvinvointi 5. Osaaminen ja palkitseminen 6. Arviointi ja seuranta
LisätiedotTyöturvallisuutta perehdyttämällä
Työturvallisuutta perehdyttämällä Kansainvälinen työturvallisuuspäivä Kokkola 26.4.2019 1 Työsuojeluviranomaiset Työntekoon liittyvien säädösten neuvonta, ohjaus ja valvonta Työpaikkojen työskentelyolosuhteet
LisätiedotVarhaisen tuen toimintamalli. Hyväksytty
Varhaisen tuen toimintamalli Hyväksytty 2 Tavoitteet Varhaisen tuen mallin tavoitteena on sopia yhdessä menettelytavoista ja toimenpiteistä, joilla henkilöstön terveyteen ja työkykyyn voidaan kiinnittää
LisätiedotSAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI
SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi
LisätiedotTyöhyvinvointia yhdessä Pori
Työhyvinvointia yhdessä 20.4.2018 Pori Työhyvinvointi ei synny sattumalta Terveys Hyvinvointi Toimintakyky Työkyky Työhyvinvointi Työhyvinvointi tarkoittaa sitä, että työ on turvallista, terveellistä ja
LisätiedotPorvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+
1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä
LisätiedotVASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies
1 Kysely koostuu neljästä osiosta: -taustatiedoista -perustehtävään ja työn organisointiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen tavoitteisiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen keinoihin liittyviin
LisätiedotHyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi
Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla
LisätiedotHyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö
Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei
LisätiedotValmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012
Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012 1 Kyselyn toteuttaminen Valmistu töihin! -kyselyn kohderyhmänä olivat Savon ammattija aikuisopistossa sekä Savonia ammattikorkeakoulussa opiskelevat
Lisätiedot7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet
7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen
LisätiedotTyöpaikkaosaamisen kehittämisen malli monikulttuurisille työpaikoille
Työpaikkaosaamisen kehittämisen malli monikulttuurisille työpaikoille Mitä on osaaminen ja osaamisen kehittäminen työssä? Työpaikoilla eletään jatkuvassa muutoksessa. Asiakkaiden tarpeet muuttuvat ja työpaikalla
LisätiedotEK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005
EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.
LisätiedotTyöhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta
Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%
LisätiedotOPPIMISEN MONET MUODOT Työsuhteessa tapahtuva harjoittelu. Anniina Friman Bioanalyytikko, AMK, YAMK- opiskelija TuAMK
OPPIMISEN MONET MUODOT Työsuhteessa tapahtuva harjoittelu Anniina Friman Bioanalyytikko, AMK, YAMK- opiskelija TuAMK TAUSTA Kliininen harjoittelu olennainen osa Sairaanhoitajan (amk) tutkintoa. Tutkinnon
LisätiedotJanakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4.
Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma 2017-2020 Hyväksytty Yhteistyöryhmä 6.3.2017 Kunnanhallitus 13.3.2017 Valtuusto 3.4.2017 4.4.2017 1 TYÖHYVINVOINNIN VISIO Työhyvinvointi on MEIDÄN
LisätiedotIkääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia
Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston
LisätiedotMuutoksessa elämisen taidot
Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys
LisätiedotVuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute
Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:
LisätiedotOsaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla
Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka
LisätiedotAmmattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi!
Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi! Keski-Pohjanmaan ammattiopisto Työkykypassi Jotain yleistä tekstiä työkykypassista? Suoritukset Liikunta (40 h) Terveys (40 h) Työvalmiudet (40 h) Kiinnostukset
LisätiedotOAJ:n Työolobarometrin tuloksia
OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin
LisätiedotTyöpaikan pelisäännöt. PÄIJÄT-HÄMEEN HYVINVOINTIYHTYMÄ Strategia ja tukipalvelut
Työpaikan pelisäännöt Perusteet pelisäännöille Lainsäädännössä on määritelty yleisluontoisesti työnantajan ja työntekijöiden oikeudet ja velvollisuudet työsuhteessa sekä annettu yleisiä ohjeita käyttäytymisestä
LisätiedotOhjeet korvaavan työn tekemisestä Raision kaupungissa
Raision kaupunki Pöytäkirja 1 (1) Yhteistoimintaryhmä 93 25.10.2018 Asianro 973/01.01.01/2018 306 Ohjeet korvaavan työn tekemisestä Raision kaupungissa Päätöshistoria Yhteistoimintaryhmä 25.10.2018 93
LisätiedotOnnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin
Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin HENRY Foorumi 2012 Lisa Forss Liiketoimintajohtaja, Taitoprofiilit/StaffEdu Oy 1 Taitoprofiilit/StaffEdu Oy Koulutuspalveluita työhallinnolle
LisätiedotOsaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014
Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan
LisätiedotSALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013
SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 Valmistelija: Henkilöstöpäällikkö Hyväksyjä: Kuntayhtymän johtaja Hall 20.11.2012 Valt 28.11.2012 Voimaantulo 1.1.2013 1 1. Strategiset tavoitteet
LisätiedotVerkkoperehdytyksen kehittäminen SOL konsernissa
Verkkoperehdytyksen kehittäminen SOL konsernissa Tausta SOL konserni on Suomen suurimpia palvelualan työllistäjiä. SOLIssa työskentelee tällä hetkellä lähes 10 000 työntekijää, joista n 7500 Suomessa.
LisätiedotMistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala
Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön
LisätiedotAmmattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8.
Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille Hyväksytty 1.0/27.8.2009 Johtoryhmä Opetussuunnitelma 2.0/24.06.2010 2 (20) Sisällysluettelo 1 Tietoa Ammattiopisto
LisätiedotTyöelämän pelisäännöt oppisopimuskoulutuksessa
Työelämän pelisäännöt oppisopimuskoulutuksessa 1 SISÄLTÖ Työsopimus... 4 Koeaika... 4 Palkanmaksu ja verotus... 4 Oppisopimustyöntekijän oikeudet ja velvollisuudet... 5 Työnantajan oikeudet ja velvollisuudet...
LisätiedotPIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA
PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon
LisätiedotESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET
ESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET Oulun kaupungin tavoitteet ja arvot 1. Olemme työyhteisössämme käyneet Oulun kaupunkistrategian läpi ja yhdessä pohtineet sitä, miten
LisätiedotAMMATILLISEN OPINTO-OHJAAJAN TYÖNKUVA REFORMIUUDISTUKSEN JÄLKEEN. Erika Perander 2019
AMMATILLISEN OPINTO-OHJAAJAN TYÖNKUVA REFORMIUUDISTUKSEN JÄLKEEN Erika Perander 219 Työpaikkakunnan sijainti Muuttuja N % 9,1 5,7 Nainen 77 88,5 12,5 38,6 Mies 1 11,5 1,1 Yhteensä 87 1 Muuttuja N Min Maks
LisätiedotOppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia
Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Tutkija Jouni Puumalainen 20.01.2015 27.1.2015 1 Selvityksen toteuttaminen - Sähköinen kysely - Neljässä maassa: Suomi, Norja, Ruotsi, Islanti
LisätiedotMerkityksellistä johtamista. Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana
Merkityksellistä johtamista Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana Henkilöstökokemus Asiakkuudet ja asiakaskokemus Digitalisaatio ja tekoäly Kansainvälistyminen ja kasvu Onko yrityksellänne
LisätiedotLiite 2. KEHITYSKESKUSTELU
Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Yleistä Kehityskeskustelut ovat yksi suunnittelun, arvioinnin ja kehittämisen väline. Näitä keskusteluja esimiehen ja alaisen välillä kutsutaan myös tavoite-, tulos-, arviointi-,
LisätiedotVastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1
Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus
LisätiedotEsimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli
Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen
LisätiedotVASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY. Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011
VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN Vastuullinen kesäduuni 2011 kysely toteutettiin työnantajille keväällä 2011. Kyselyssä selvitettiin
LisätiedotERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022
ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:
LisätiedotHENKILÖSTÖTUTKIMUS 2017 Parikkalan kunta. Jani Listenmaa, Hanna Aho
HENKILÖSTÖTUTKIMUS 2017 Parikkalan kunta Jani Listenmaa, Hanna Aho Yleistä tutkimuksesta Tutkimuksen tavoitteena oli kartoittaa Parikkalan kunnan henkilöstön hyvinvointia ja jaksamista, työyhteisön tilaa
LisätiedotAikuisopiskelijan viikko - Viitekehys alueellisten verkostojen yhteistyöhön
Aikuisopiskelijan viikko - Viitekehys alueellisten verkostojen yhteistyöhön Aikuisopiskelijan viikko tarjoaa mainion tilaisuuden toteuttaa tapahtumia yhteistyössä oman alueen eri organisaatioiden kanssa.
LisätiedotMiten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?
Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,
LisätiedotTyössäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu
Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen ammatillisessa peruskoulutuksessa Kaikissa toisen asteen
LisätiedotRYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN
HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus
LisätiedotArviointi ja palaute käytännössä
Arviointi ja palaute käytännössä Merja Ellilä Arvioinnista Oppimista ohjaavan arvioinnin merkitys ohjattavan oppimisen tukemista ja suuntaamista tietojen, taitojen ja asenteiden arvioimista ohjattavan
LisätiedotVarhainen tuki, VaTu. - Toimintamalli työkyvyn heiketessä
Varhainen tuki, VaTu - Toimintamalli työkyvyn heiketessä Esityksen materiaali kerätty ja muokattu TyKen aineistosta: ver JPL 12.3.2013 Työturvallisuuslaki Lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja
LisätiedotKatja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013
Erikoistumiskoulutus työelämän kasvun näkökulmasta Ultraäänikoulutuksen arviointi ja kehittäminen KASVATUSTIETEIDEN AINEOPINNOT PROSEMINAARI Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Tutkimuksen
LisätiedotTyökaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke
Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista
LisätiedotOsaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna
Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaamisen arviointi Osaamisen arvioinnin tavoitteena oli LEVEL5:n avulla tunnistaa osaamisen taso, oppiminen
LisätiedotRANTALA SARI: Sairaanhoitajan eettisten ohjeiden tunnettavuus ja niiden käyttö hoitotyön tukena sisätautien vuodeosastolla
TURUN YLIOPISTO Hoitotieteen laitos RANTALA SARI: Sairaanhoitajan eettisten ohjeiden tunnettavuus ja niiden käyttö hoitotyön tukena sisätautien vuodeosastolla Pro gradu -tutkielma, 34 sivua, 10 liitesivua
LisätiedotJOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI
JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana
LisätiedotHyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi
Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka
LisätiedotYrittäjyys ja innovaatiotoiminta ammatillisessa koulutuksessa ja korkeakouluissa (Yrtti-arviointi)
Yrittäjyys ja innovaatiotoiminta ammatillisessa koulutuksessa ja korkeakouluissa (Yrtti-arviointi) Ammatilliseen koulutukseen suunnatun opiskelijakyselyn tuloksia Juha Vettenniemi ja Raisa Hievanen Kansallinen
LisätiedotMonimuotoisuuden johtamisella kaikille sopivia työpaikkoja ja työyhteisöjä
Monimuotoisuuden johtamisella kaikille sopivia työpaikkoja ja työyhteisöjä Aulikki Sippola, KTT, monimuotoisuusjohtamisen asiantuntija Ratko-menetelmä tarjoaa keinoja rakentaa monimuotoisuutta arvostavia
Lisätiedotperehdyttämisohje yt-toimikunta henkilöstöjaosto
perehdyttämisohje yt-toimikunta 10.9.2018 henkilöstöjaosto 25.9.2018 1 Sisällysluettelo 1. JOHDANTO... 3 2. PEREHDYTTÄMISEN TARKOITUS JA TAVOITTEET... 3 3. VASTUU PEREHDYTTÄMISESTÄ... 4 4. PEREHDYTTÄMISEN
LisätiedotSitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä.
Tervetuloa Careaan Sitoutuminen Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Sitoutuminen on hoitajan halua pysyä
LisätiedotSaada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku
Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Milla Ryynänen, projektipäällikkö, Työelämän päämies projekti, Savon Vammaisasuntosäätiö 17.11.2015 TYÖELÄMÄN
LisätiedotMerkityksellistä johtamista. Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana
Merkityksellistä johtamista Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana Henkilöstökokemus Asiakkuudet ja asiakaskokemus Digitalisaatio ja tekoäly Kansainvälistyminen ja kasvu Onko yrityksellänne
LisätiedotAloitustilaisuus
Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?
LisätiedotForssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012
Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen
Lisätiedot5 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN
Hyväksymismerkinnät 1 (5) Opiskelija osoittaa osaamisensa ammattiosaamisen näytössä suunnittelemalla ja ohjaamalla itsenäisesti kerhotoimintaa. Keskeisinä taitoina kerhontoiminnan ohjauksessa ovat kasvatuksellisesti
LisätiedotOsa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet
Luonnos 29.9.2011 Osaamiskartoitukset Oulunkaaren kuntayhtymässä Materiaali: Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Osa 2: Osaamiskartoitusten toteutus Oulunkaarella Anu Vuorinen, kehitysjohtaja
LisätiedotTyöelämän pelisäännöt
Työelämän pelisäännöt 1. Työsopimus Kun työntekijä ottaa työntekijän töihin, hän tekee työntekijän kanssa ensin työsopimuksen. Työsopimus kannattaa tehdä kirjallisesti, vaikka suullinen työsopimus on yhtä
LisätiedotTyöolotutkimus 2003. Tiedotustilaisuus 5.10.2004
Työolotutkimus 3 Tiedotustilaisuus 5..4 13..4 Työolotutkimukset Työolosuhdetiedustelu 1972 - postikysely - koetutkimus Työolosuhdetiedustelu 1977 - käynti, otos 75 työllistä - vastausprosentti 91 % - palkansaajia
LisätiedotEsimiestutkimuksen eri osa-alueiden kokonaisarviot
ESIMIESTUTKIMUKSEN RAPORTTI Raportin tekijä ossi.aura@gmail.com www.ossiaura.com FIRMA OY 15.2.2019 Esimiestutkimus toteutettiin osana Työkaari kantaa - työhyvinvointia ja tuottavuutta hanketta. Kyselyyn
Lisätiedottyöpaikkaohjaajan opas
työpaikkaohjaajan opas LUKIJALLE Tähän oppaaseen on koottu ohjauksessa huomioitavat ydinasiat, jotka antavat vinkkejä työssä tapahtuvan oppimisen suunnitteluun, toteutukseen ja arviointiin. Paljon lisämateriaalia
LisätiedotRakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti
Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto RATUKE-seminaari 11.11.2010, Kansallismuseo Tarmo Pipatti Työturvallisuuskannanotto 2010-2015 :n hallitus asetti vuoden 2010 alussa tavoitteen, jonka mukaan
Lisätiedot28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus. Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen
28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen Monikulttuurinen työpaikka? Mitä se merkitsee? Onko työyhteisömme valmis siihen? Olenko minä esimiehenä valmis siihen?
LisätiedotTutkittua tietoa korvaavasta työstä kunta-alalla
Tutkittua tietoa korvaavasta työstä kunta-alalla Toimintatavan suunnittelu ja käyttö Laura Pekkarinen Seinäjoen työhyvinvointiseminaari 7.2.2018 Tietoon perustuen - Kevassa tehdään tutkimuksia Kevan tutkimukset
LisätiedotTyöelämän pelisäännöt oppisopimuskoulutuksessa
Työelämän pelisäännöt oppisopimuskoulutuksessa 1 SISÄLTÖ Työsopimus... 4 Koeaika... 4 Palkanmaksu ja verotus... 4 Oppisopimustyöntekijän oikeudet ja velvollisuudet... 5 Työnantajan oikeudet ja velvollisuudet...
LisätiedotPuolueettomuus. Autettavan Toiminnan ehdoilla toimiminen ilo
Puolueettomuus Vapaaehtoistoiminnassa toimitaan tasapuolisesti kaikkien edun mukaisesti. Vapaaehtoinen ei asetu kenenkään puolelle vaan pyrkii toimimaan yhteistyössä eri osapuolten kanssa. Mahdollisissa
LisätiedotLiiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp
Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015 HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Määräyksen diaarinumero 59/011/2014 Huippuosaajana toimiminen, 15 osp (vain ammatillisessa peruskoulutuksessa) Ammattitaitovaatimukset
LisätiedotMielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita!
Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Vuoden 2013 aikana 359 Turun yliopiston opiskelijaa suoritti yliopiston rahallisesti tukeman harjoittelun. Sekä harjoittelun suorittaneilta opiskelijoilta
LisätiedotVantaan korvaavan työn toimintatapa. Tuunattu työ
Vantaan korvaavan työn toimintatapa Tuunattu työ Tuunattu työ mitä se on? Sairauden tai tapaturman vuoksi työntekijä voi olla tilapäisesti kykenemätön tekemään vakituista työtään, mutta pystyy terveyttään
LisätiedotKaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas
Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne
LisätiedotTyöhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot
Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)
LisätiedotTyökaarityökalulla tuloksia
Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut
LisätiedotEnsihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos
Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Mitä kuormittavuus on? Työn kuormittavuus on moniulotteinen käsite.
LisätiedotKokonaisvaltainen turvallisuuden hallinta työpaikoilla
Kokonaisvaltainen turvallisuuden hallinta työpaikoilla 15.11.2016 1 Työsuojelu strategia 2020 (STM) Kolmikannassa laaditut työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset Tavoitetila - Ammattitautien määrä
LisätiedotReilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa
Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Seinäjoen Lääkäritalo Yksityinen täyden palvelun lääkärikeskus Etelä- Pohjanmaalla, Seinäjoella Ammatinharjoittajien vastaanotot Työterveyshuolto
LisätiedotTyössäoppimisen toteuttaminen
Työssäoppimisen toteuttaminen 1 Sisällöt Määritelmät Valmistautuminen työssäoppimisen ohjaamiseen Mitä meidän työyhteisössä voi oppia? Yhteistyö oppilaitoksen kanssa Tutkinnon perusteiden merkitys työssäoppimisessa
Lisätiedot