Valmentajien mentorointi -projektin vaikutusten arviointi

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Valmentajien mentorointi -projektin vaikutusten arviointi"

Transkriptio

1

2 Valmentajien mentorointi -projektin vaikutusten arviointi Outi Aarresola Kilpa- ja huippu-urheilun tutkimuskeskus KIHU Copyright 2008 KIHU Kaikki oikeudet pidätetään. Tämän julkaisun tai sen osan jäljentäminen ilman tekijän kirjallista lupaa painamalla, monistamalla, äänittämällä tai muulla tavoin on tekijänoikeuslain mukaisesti kielletty. ISBN (PDF-julkaisu) Kilpa- ja huippu-urheilun tutkimuskeskus KIHU, Jyväskylä 2008

3 2 SISÄLTÖ SISÄLTÖ... 2 TIIVISTELMÄ... 3 JOHDANTO MENTOROINTI Mentorointi käsitteenä ja toimintana Valmentajien mentorointi -projekti ARVIOINNIN TIEDONKERUU JA ANALYSOINTI Tiedonkeruumenetelmä Tulosten analysointi VALMENTAJIEN MENTOROINTIRYHMIEN ARVIOINNIN TULOKSET Aktoreiden taustatiedot ja mentoroinnin lähtötilanne Mentoroinnin hyödyt aktoreille Osaamisen ja näkemyksen kehittyminen...11 Henkiset hyödyt...13 Välineelliset ja aineelliset hyödyt Mentoroinnin hyödyt organisaatiolle Mentorointiprosessin toimivuus Mentorointi ja valmentajana kehittyminen YHTEENVETO JA JOHTOPÄÄTÖKSET LÄHDELUETTELO LIITE: AKTOREIDEN HAASTATTELURUNKO... 30

4 3 TIIVISTELMÄ Mentoroinnilla tarkoitetaan vuorovaikutussuhdetta, jossa kokenut mentori ohjaa ja auttaa kokemattomampaa aktoria kehittymään sekä työ- että henkilökohtaisessa elämässä. Mentoroinnissa toimitaan aktorin tavoitteiden suuntaisesti, mutta myös organisaatio hyötyy hiljaisen tiedon siirtymisestä vanhemmilta nuorille. Mentorointi on Suomessa yleistymässä toisaalta eläköitymisen myötä mutta myös opiskelijatyössä. Suomen Valmentajat ry käynnisti Valmentajien mentorointi -projektin vuonna Projektin tarkoituksena on valmentajan työssä kehittyminen ja elämäntilanteen helpottaminen. Toiminta on tarkoitettu muutosta ja kehittymistä hakeville valmentajille, joiden ammattitaso voi olla hyvin vaihteleva. Valmentajista muodostetaan mentorointiryhmiä, jotka toimivat yhden vuoden ajan kokoontuen 8 10 kertaa. Tässä arvioinnissa keskitytään mentorointitoiminnan vaikutusten arviointiin valmentajan näkökulmasta. Arvioinnin lähtökohta on, että valmentajien itsensä hyödyksi nimeämillä asioilla on positiivinen merkitys valmentajien kehittymisen kannalta. Arviointia varten haastateltiin yhdeksää valmentajaa neljästä eri mentorointiryhmästä. Haastattelut toteutettiin puolistrukturoituina haastatteluina, jotka olivat kestoltaan minuuttia. Puolet haastatteluista tehtiin puhelinhaastatteluina. Haastateltaviksi valittiin sekä koneita että verraten kokemattomia valmentajia, miehiä ja naisia sekä yksilö- ja joukkuelajien valmentajia. Haastattelut litteroitiin ja vastaukset teemoiteltiin tulosten analyysia varten. Arvioinnin tulosten mukaan valmentajat kokivat mentoroinnilla olleen monia erilaisia hyötyjä. Valmentajien näkemykset laajentuivat keskusteluissa mentorin ja muiden valmentajien kanssa. Valmentajat saivat sekä konkreettisia vinkkejä valmennukseen ja omaan ajankäyttönsä että ratkaisumalleja ristiriitatilanteiden hoitamiseksi. Valmentajien itsereflektointitaidot kehitttyivät. Henkisinä hyötyinä ilmeni muun muassa vertaistuen saaminen, kun valmentajat kuulivat muiden kohtaavan samankaltaisia ongelmia. Lisäksi joillakin valmentajilla itsevarmuus ja itsetuntemus lisääntyivät. Osalla mentorointi lisäsi motivaatiota itsensä kehittämiseen tai valmentajan työn tekemiseen. Moni valmentaja koki voimaantuneensa jollakin tasolla mentoroinnin seurauksena. Valmentajien mentorointi -projekti sai valmentajilta lähes ainoastaan positiivista palautetta. Arvioinnin pohjalta valmentajien mentorointitoiminnan kehittämisessä ratkaisevia kysymyksiä ovat muun muassa toiminnan tavoitteet tulevaisuudessa, mentorointiryhmien kokoonpano sekä mentoroinnin sisällön suunnittelu ja eriyttäminen erilaisten valmentajien tarpeisiin. Avainsanat: mentorointi, valmentajat, ammatillinen kehitys, vertaistuki

5 4 JOHDANTO Yleisen suomalaisen asiasanaston mukaan mentoroinnilla tarkoitetaan arvostetun ja kokeneen asiantuntijan tietojen ja kokemusten siirtämistä nuoremmalle, uransa alkuvaiheessa olevalle henkilölle. Termillä mentorointi viitataan kuitenkin hyvin moniin erilaisiin vuorovaikutussuhteisiin ja prosesseihin. Myös mentoroinnin tavoitteet vaihtelevat eri toimintaympäristöissä ja eri kulttuureissa. Valmentajien mentoroinnin käynnistäminen Suomessa koettiin tarpeelliseksi, koska valmentajien uran katsotaan olevan erityisen haasteellinen. Valmentaja tekee monessa tapauksessa työtään yksin ja vailla tukea. Lisäksi valmentajille kasaantuu helposti mitä moninaisimpia tehtäviä organisaatiossaan, ja sekä työ että valmentajan muu elämä kärsivät ylikuormittumisesta. Suomen Valmentajat ry:n käynnistämän Valmentajien mentorointi -projektin toiminta keskittyy valmentajien 1) työssä kehittymiseen ja 2) elämäntilanteen helpottamiseen. Projektin kesto on Projektin tavoitteena on helpottaa valmentajien tilannetta sekä kehittää ja tuotteistaa valmentajien mentorointitoimintaa. (Valmentajien mentorointi Suomessa) Tämä arviointi keskittyy mentorointiryhmien valmentajien kokemuksiin mentoroinnista. Oletuksena on, että valmentajan itsensä hyödyksi nimeämillä asioilla on positiivinen merkitys valmentajan kehittymisen kannalta. Arviointi todentaa siten mentoroinnin vaikutuksia valmentajan näkökulmasta, vaikka mentori tai valmentajan organisaatio voisikin nähdä muutoksen toisesta näkökulmasta erilaisena. Arviointi on luonteeltaan pääasiassa vaikuttavuusarviointia, jossa tarkoituksena on arvioida projektin (tässä tapauksessa mentorointiryhmien) lopputulosta. Lisäksi tuodaan esiin mentorointiryhmien prosesseja, jotka ovat vaikuttaneet lopputuloksen syntymiseen. Arviointi perustuu valmentajien haastatteluihin. Haastateltavat valittiin neljästä eri ryhmästä, 2-3 haastateltavaa ryhmää kohden. Lisäksi materiaalina on käytetty yhden ryhmän valmentajien omia raportteja mentoroinnista. Arvioinnissa valmentajien haastatteluista saatuja tuloksia käsitellään toisaalta aikaisempaan mentorointitutkimukseen ja toisaalta mentorointiprojektin tavoitteisiin peilaten. Arviointi on työstetty tammimaaliskuussa Arviointiraportin rakenne on seuraava. Luvussa yksi avataan mentorointia käsitteenä ja toimintana. Lisäksi kerrotaan seikkaperäisemmin Valmentajien mentorointi -projektin sisällöstä. Luku toimii lähtökohtana arvioinnille. Luvussa kaksi kerrotaan arvioinnin tiedonkeruusta ja aineiston analysoinnista. Kolmas luku on sisällöltään laajin, koska se sisältää arvioinnin tulososion. Siinä käsitellään mentoroinnin hyötyjä aktoreille ja aktoreiden organisaatiolle, valmentajana kehittymistä ja mentorointia prosessina. Lukuun neljä on tiivistetty arvioinnin tulokset ja johtopäätökset. Tässä luvussa annetaan myös arvioinnista kumpuavat valmentajien mentorointitoiminnan kehitysehdotukset.

6 5 1 MENTOROINTI 1.1 Mentorointi käsitteenä ja toimintana Mentorointi on Suomessa yleistymässä. Kyse on kuitenkin ikiaikaisesta ilmiöstä, jos ajatellaan tiedon siirtämistä kokeneelta kokemattomalle ja viisaamman tukea elämän haasteiden kanssa painivalle aloittelijalle. Systemaattisesti mentorointia alettiin käyttää USA:ssa 1970-luvulla. Käsite tuli Suomessa tutuksi 1990-luvulla. Mentorointia käytetään pääasiassa työelämän organisaatioissa, joissa hiljaisen tiedon siirtäminen on voimakkaan eläköitymisen myötä tullut juuri nyt ajankohtaiseksi. Myös oppilaitokset ovat aktivoituneet mentoroinnin käytössä. (Abramova, 2007; Leskelä, 2005) Mentoroinnin käsite on varsin laaja ja monitahoinen. Sen sisältö, toimintamuoto tai tavoitteet vaihtelevat eri yhteyksissä. Kansainvälisesti tarkasteltuna mentoroinnin kulttuurit ovat vaihtelevia. Useimmiten mentoroinnilla kuitenkin viitataan johonkin kahdenkeskiseen vuorovaikutussuhteeseen. (ks. Leskelä, 2007) Mentorointi on yksi ohjaamisen muoto ja toisaalta eräänlainen kehittävä vuorovaikutussuhde mentorin ja mentoroitavan, eli aktorin välillä. Mentori antaa ammatillista ohjausta siirtämällä tietojaan ja kokemuksiaan nuoremmalle, uransa alkuvaiheessa olevalle aktorille. Mentori antaa myös tukea ja ohjausta sekä palautetta aktorin urasuunnitelmista ja henkilökohtaisesta kehittymisestä. (Leskelä, 2005) Mentoroinnissa käydään luottamuksellista keskustelua enemmän käytännöllisistä kuin teoreettisista aiheista, pyritään ainakin aktorin kehittymiseen ja tapaamisia on useita. Mentorointia varten voidaan tehdä sopimus aktorin ja mentorin välillä. (Leskelä, 2007) Arvioinnin kohteena olevassa Valmentajien mentorointi -projektissa mentorointi on määritelty ainakin kahdella seuraavalla tavalla: 1) Mentoroinnilla tarkoitetaan mentorin ja aktorin välistä vuorovaikutussuhdetta, jossa aktiivisen kuuntelun, tarkkailun ja osallistumisen keinoin pyritään auttamaan aktoria saavuttamaan päämääriään henkilökohtaisessa elämässä ja työpaikalla. (Mentoritoiminnan käyttöopas mentorille) 2) Mentorointitoiminnalla tarkoitetaan työnohjausta, jossa mentori työnohjaaja auttaa mentoroitavaa (ohjattavaa) saavuttamaan päämääriään ja kehittämään ammattitaitoaan henkilökohtaisessa elämässä ja työpaikalla. Mentoroinnilla tarkoitetaan myös jatkuvaa ja ammattimaista vertaistukisuhdetta, jossa kokenut mentori siirtää tietotaitoaan muille saman alan ihmisille. (Valmentajien mentorointi Suomessa) Mentoroinnille on tyypillistä, että mentori on oman alansa asiantuntija eikä ohjauksen ammattilainen. Hän tukeutuu elämänkokemukseensa eikä välttämättä tarvitse ohjauskoulutusta. Olennaista on, ettei mentorilla ja aktorilla ole valta-asemaeroa. Siten mentoroinnin käsitteeseen sopivat huonosti tilanteet, jossa ohjaajana toimii esimerkiksi aktorin esimies tai opettaja. Mentori ei myöskään edusta mitään tiettyä instituutiota, vaan ohjaa aktoria kokeneena henkilönä. Tällöin mentori ei joudu toimimaan minkään organisaation puitteissa, aihepiirissä tai tavoitteiden suunnassa. Toimitaan aktorin tavoit-

7 6 teiden mukaisesti. Periaatteen tulisi toimia myös organisaation sisäisissä mentorointiprosesseissa; kokenut henkilö ei ole pelkkä perehdyttäjä vaan auttaa aktoria kasvamaan aktorin omista lähtökohdista käsin. (Leskelä, 2007) Valta-asemaeron välttämisestä huolimatta mentoroinnin lähtökohta on, että aktori katsoo mentorin olevan jollakin tavalla auktoriteetti. Mentori puolestaan voi ottaa erilaisia rooleja, mutta ne muodostuvat vasta vuorovaikutuksessa aktorin kanssa. Ihannetapauksessa mentorointi voi kehittyä asiapitoiseksi ystävyyssuhteeksi. Tällöin mentori saattaa seurata aktorin kehittymistä mielenkiinnolla vielä intensiivisen mentorointivaiheen jälkeenkin. (Leskelä, 2007) Monet mentorointia koskevat tutkimukset liittyvät kahdenväliseen mentorointiin, jossa vuorovaikutussuhde on saattanut kestää vuosia. Varsinkin kansainvälisessä kirjallisuudessa käsitellään mentorointia, joka kestoltaan ja intensiteetiltään eroaa paljon arvioinnin kohteena olevasta hankkeesta (esim. Bloom, Durand-Bush, Schinke & Salmela, 1998; Narcotta, Petersen & Johnson, 2007; Young, 1990). Valmentajien mentorointihanke toteutettiin suhteellisen lyhyen ajan sisällä (noin vuosi) ja ryhmämentorointina. Ryhmämentorointi onkin yksi mentoroinnin erikoistapaus (Leskelä, 2007). Siinä voi olla kyse järjestövetoisesta ryhmästä, joka välittää ammattialalle ominaista käyttäytymiskoodia, vahvistaa ammatti-identiteettiä ja itsearvostusta sekä tarjoaa roolimallin/roolimalleja (Leskelä, 2005). Valmentajien mentoroinnissa oli paljon tällaisia piirteitä. Valitettavasti ryhmämentorointia koskevaa aineistoa on saatavilla varsin niukasti eikä sitä ole tutkimuksellisesti käsitelty läheskään yhtä paljon kuin kahdenvälistä mentorointia. Valmentajien ryhmämentoroinnissa on monella tapaa kyse myös vertaismentoroinnista. Tämä tarkoittaa valmentajien toisilleen antamaa tukea ryhmän istunnoissa. Vertaismentorointi voi laajentaa aktorin mentoroinnista saamia hyötyjä, koska vertaistukea on helpommin saatavilla kuin varsinaisia mentoreita. Se voi myös tuoda uutta informaatiota aktorille, koska muut ovat samassa tilanteessa ja siten ehkä vanhempaa mentoria paremmin selvillä asioiden tilasta. Toisaalta vertaismentoroinnissa haittaavana tekijänä voi olla se, että osallistujat ovat kilpailuasemassa keskenään työmarkkinoilla, organisaatiossa tai muussa ympäristössä. (Pastore, 2003) Parhaimmillaan ryhmä- tai vertaismentorointi voi johtaa aktoreiden verkostoitumiseen. Verkoston tiiviydestä ja yhteydenpidosta riippuen hyödyt voivat olla hyvinkin samanlaisia kuin tavanomaisesta mentorointisuhteesta saatavat hyödyt (Young, 1990). Kuten mentorointisuhteet, myös mentoroinnista koituvat hyödyt ovat varsin kirjavia. Luonnollisesti mentoroinnin sisältö määrää pitkälti myös siitä koetut hyödyt. Hyötyjä saavat pääasiassa aktorit, mutta myös mentorit ja toimijoiden organisaatio(t) voivat hyötyä monella tapaa. Tässä arvioinnissa keskitytään aktoreiden kokemiin hyötyihin, sivuten myös organisaation hyötyjä. Yksi käytetyimpiä tapoja määritellä mentoroinnin sisältöä ja tavoitteita on Kramin jaottelu uramentorointiin (career mentoring) ja psykososiaaliseen mentorointiin (psychososial mentoring) (Leskelä, 2005; Pastore, 2003; Weaver & Chelladurai,

8 7 1999). Uramentoroinnista aktorin mahdollisesti saamia hyötyjä ovat esimerkiksi urakehityksen nopeutuminen, palkan kohoaminen, työtehtävämahdollisuuksien lisääntyminen, uusien näyttötilaisuuksien lisääntyminen, verkostoituminen sekä yksittäisten tietojen ja taitojen lisääntyminen. Psykososiaalisen mentoroinnin hyötyjä voivat olla lisääntynyt itsearvostus, itsetuntemus ja itsevarmuus, motivaation lisääntyminen itsensä kehittämiseen, mentorin tuki ja rohkaisu valintojen edessä, ystävystyminen mentorin kanssa ja roolimallin saaminen (esim. Leskelä, 2005; Young, 1990). Valmentajien mentorointiryhmissä oli kyse enemmän psykososiaalisesta mentoroinnista, vaikka myös valmentajan työhön liittyviä tietoja ja taitoja käsiteltiin laajasti. Hyödyt voidaan jakaa myös henkisiin hyötyihin, osaamisen ja näkemyksen kehittymiseen, välineellisiin hyötyihin tai aineellisiin hyötyihin. Tätä jaottelua käsitellään tarkemmin ja käytetään tulosten arvioinnin yhteydessä. 1.2 Valmentajien mentorointi -projekti Suomen Valmentajat ry käynnisti Valmentajien mentorointi -projektin vuonna Projektin lähtökohdat olivat siinä ajatuksessa, että valmentaja kohtaa uransa aikana paljon haasteita ja vastoinkäymisiä vailla tukea. Valmentajalla saattaa olla ristiriitaisia näkemyksiä organisaation johdon kanssa, liikaa tehtäviä tai liian vähän resursseja tehdä työtään. Ylikuormittuminen ja heikot mahdollisuudet kehittyä valmentajana saattavat johtaa turhautumiseen. Usein valmentajalla ei ole ketään, kenen puoleen kääntyä vaikeassa tilanteessa. Mentorointitoiminnan tarkoitus on osaltaan paikata tätä aukkoa. Kokeneempien valmentajien tuki auttaa valmentajaa jaksamaan ja kehittymään työssään. Valmentajien mentorointitoiminta on jaettu kahteen osa-alueeseen, työssä kehittymiseen ja elämäntilanteen helpottamiseen. Työssä kehittymisellä viitataan ammattitaidon kehittymiseen. Projektisuunnitelman mukaan Valmentaja saa uusia näkökulmia organisaation kehittämiseen, urheilijoiden valmennukseen sekä valmiuksia vertaisverkon luomiseen lähialueellaan. Elämäntilanteen helpottamisella puolestaan haetaan valmentajan resurssien lisäämistä mentoroinnin keinoin. Valmentaja voi paremmin, kun hän oppii jäsentämään ajankäyttöään ja arkensa tärkeysjärjestyksiä. (Valmentajien mentorointi Suomessa) Suomen Valmentajat ry:n mentorointitoiminta on tarkoitettu muutosta ja kehittymistä hakeville valmentajille. Valmentajien ammattitaso voi olla hyvin vaihteleva. Valmentajista muodostetaan mentorointiryhmiä, jotka toimivat yhden vuoden ajan. Ryhmät kokoontuvat 8 10 kertaa kahdeksi-kolmeksi tunniksi kerrallaan. Mentoroinnin päättymisen jälkeen valmentaja pystyy työskentelemään omista lähtökohdistaan ja vahvuuksiinsa nojaten. Hänen elämänsä on energian- ja ajankäytöllisesti tasapainoisempi kuin aikaisemmin. Valmennus- ja kehitystyöhönsä hän on saanut uusia virikkeitä ja suuntia. Uraan ja elämään liittyvät tavoitteet ovat selkiytyneet ja aikataulutettu paremmin kalenteriin. (Valmentajien mentorointi Suomessa) Projektin tavoitteina on siten toisaalta tukea projektin aikana mentorointiin osallistuvia valmentajia ja toisaalta kehittää mentorointitoiminnasta Suomen Valmentajat ry:n johtama palvelu. Tämä arviointi keskittyy vain projektin valmentajien parissa tapahtuneisiin vaikutuksiin.

9 8 Valmentajien mentorointi -projektiryhmään kuuluu henkilöitä Suomen Valmentajat ry:stä, edustajat Olympiakomiteasta, Nuoresta Suomesta, Suomen Ammattivalmentajat ry:stä ja VOK-tiimistä, urheilupsykologi sekä (pää)mentoreita. Projekti on saanut kehittämistukea VOK-hankkeelta. (Valmentaja- ja ohjaajakoulutuksen kehittäminen)

10 9 2 ARVIOINNIN TIEDONKERUU JA ANALYSOINTI Arvioinnissa käytettiin laadullista tutkimusotetta. Laadullisessa tutkimuksessa lähtökohtana on aineiston yksityiskohtainen ja monipuolinen tarkastelu. Laadullisten menetelmien käyttö arvioinnissa koettiin hyödylliseksi, koska haluttiin tehdä näkyväksi yksilöllisiä ja mahdollisesti toisistaan poikkeavia kokemuksia mentoroinnista. Mentorointihankkeen tavoitteet olivat siinä määrin yleisluontoisia ja mahdolliset vaikutukset vaikeasti määriteltävissä etukäteen, että laadullisten menetelmien voitiin katsoa olevan informatiivisempia kuin määrällisten. Kvantitatiivinen tutkimus olisi jättänyt vähemmän puhetilaa aktoreille itselleen ja näin oltaisi todennäköisesti menetetty olennaista tietoa mentoroinnin moninaisista vaikutuksista. (ks. Hirsjärvi, Remes & Sajavaara, 2007; Patton, 1983) 2.1 Tiedonkeruumenetelmä Arviointia varten haastateltiin yhdeksää aktoria. Haastattelut toteutettiin teemahaastatteluiden ja strukturoitujen haastatteluiden välimuotona. Tämä tarkoitti sitä, että osa kysymyksistä oli rajattuja ja osassa taas aktori pystyi kertomaan enemmän omin sanoin ja rönsyilemään aiheesta. Haastatteluiden aikana myös pyrittiin syventämään niitä teemoja, joista aktorilla oli paljon kerrottavaa. Haastattelurunko on liitteenä (katso Liite). Haastateltavat valittiin neljästä eri mentorointiryhmästä joko satunnaisesti tai sen mukaan, kenen kanssa haastattelu olisi helppo toteuttaa. Todettiin, että haastateltavissa on tärkeää olla sekä miehiä että naisia ja sekä joukkue- että yksilölajien edustajia. Pyrittiin myös huomioimaan se, että haastateltaviksi valikoituisi sekä ammatti- että otovalmentajia (eli valmentajia, jotka valmentavat oman toimensa ohella). Ammattivalmentajalla tarkoitetaan tässä yhteydessä valmentajaa, joka saa elantonsa valmentamisesta (valmentaa päätoimisesti) ja on työsuhteessa johonkin organisaatioon. Ammattivalmentajilla on ammatillinen koulutus tai pitkä kokemus valmentamisesta. Oto-valmentajilla tarkoitetaan valmentajia, jotka toimivat tavoitteellisen kilpaurheilun parissa mutta tekevät päätoimisesti jotain muuta työtä tai opiskelevat. Oto-valmentajakin voi olla erittäin kokenut valmentaja. Oto-valmentajien valmennukseen käytettävä aika ja saatu korvaus vaihtelevat. Ketään arvioinnissa haastatelluista valmentajista ei voi luonnehtia ns. harrastevalmentajaksi, jolle valmennus on harrastuksenomainen puuha esimerkiksi omien lasten parissa. Haastattelut toteutettiin yksilöhaastatteluina. Neljä haastatteluista toteutettiin kasvotusten ja viisi puhelimitse. Puhelimitse toteutettuja haastatteluita varten aktorit saivat haastattelukysymykset etukäteen sähköpostitse. Osa aktoreista olikin valmistautunut haastatteluun miettimällä vastauksiaan etukäteen ja haastattelut etenivät varsin jouhevasti. Tämä oli puhelinhaastatteluissa hyvä toimintapa, koska puhelimessa keskittyminen haastatteluun saattaa olla haastavampaa kuin lähitilanteessa. Aktoreiden valmistautumisesta ja avoimuudesta riippuen haastattelun kesto vaihteli 30 ja 50 minuutin välillä. Haastattelut nauhoitettiin ja purettiin jälkikäteen tekstiksi.

11 10 Osa aktoreista kertoi hieman varautuneesti mentoroinnista pääasiassa yleisluontoisin ja tiivistetyin kommentein. Osa aktoreista puolestaan halusi vapautuneesti kertoa omista tuntemuksistaan ja mentorointiprosessista kaikkiaan. Haastateltavien avoimuutta kenties rajoitti se, että haastateltavat olivat sopineet ryhmässä luottamuksellisuudesta, eikä kaikille ollut aivan selvää, mitä he voisivat kertoa esimerkiksi ryhmän toiminnasta arvioitsijalle. Tämä on tietysti itse mentorointitoiminnan kannalta hyvä asia ryhmän luottamus säilyi arviointiakin tehdessä. Kaikille haastateltaville kuitenkin kerrottiin, että haastattelut käsitellään luottamuksellisesti ja että arviointiraportissa tuloksia ei voi yhdistää yksittäiseen vastaajaan. Yksi mentorointiryhmistä muodostui Jyväskylän yliopiston valmennus- ja testausopin opiskelijoista. Opiskelijoiden päiväkirjoja tai loppuraportteja käytettiin suuntaa antavina arviointimateriaaleina haastatteluiden lisäksi. Opiskelijaryhmässä oli yhteensä viisi henkilöä. Osa opiskelijoista kuului myös haastateltavien joukkoon. 2.2 Tulosten analysointi Tekstiksi puretut haastattelut tiivistettiin yhdeksi tulosraportiksi haastattelurungon mukaan, eli kaikki aktoreiden vastaukset listattiin kunkin kysymyksen perään. Näin pystyttiin saamaan paremmin kokonaiskuva siitä, mitä kaikkea kunkin kysymyksen tai aiheen kohdalla nousi esiin. Tulosraportti teemotettiin vielä siten, että pystyttiin huomioimaan kaikki ne asiat, jotka kuuluivat tulosten käsittelyn kuhunkin teemaan. Lopullisessa tulosten analysoinnissa käytettiin myös alkuperäisiä haastatteluja, jotta kaikki kommentit tulisivat vivahteineen huomioiduksi. Opiskelijaryhmän tuotoksista poimittiin ne asiat, joissa viitattiin mentorointiryhmästä saatuihin hyötyihin tai muuten käsiteltiin mentorointia. Näitä oli loppujen lopuksi aika vähän, koska useimmiten opiskelijat pohtivat omaan valmennustoimintaansa liittyviä asioita. Mentorointikommentit teemotettiin vastaaviksi haastatteluiden kanssa.

12 11 3 VALMENTAJIEN MENTOROINTIRYHMIEN ARVIOINNIN TULOKSET Arvioinnin tulokset perustuvat pääosin aktoreiden haastatteluihin. Alaluku 3.1 käsittelee vain haastateltuja aktoreita. Muissa kohdin on myös huomioitu opiskelijaryhmän aktoreiden henkilökohtaisista raporteista poimittuja asioita. Tulosten käsittelyssä ei kuitenkaan ole erikseen mainittu, milloin on kyse haastattelumateriaalista ja milloin aktorin kirjallisesta raportista. Tulosten yhteydessä ei myöskään ole kerrottu seikkaperäisesti, minkälaiset taustat ovat kyseisten ajatusten takana. Näin on menetelty tunnistamattomuuden takaamiseksi. Tulosten käsittelyssä on joihinkin kohtiin yhdistetty aktoreiden autenttisia kommentteja, jotka erottuvat kursiivilla muusta tekstistä. Luvussa käsitellään ensin aktoreiden taustatietoja, sisältäen valmennuskokemuksen ja - koulutuksen. Lisäksi valotetaan mentoroinnin lähtötilannetta valmentajien näkökulmasta. Tämän jälkeen käsitellään arvioinnin pääasiallinen anti - mentoroinnin hyödyt valmentajille. Myös aktoreiden organisaatioiden saamia hyötyjä käsitellään lyhyesti. Seuraavaksi pureudutaan mentorointiprosessin onnistumisiin ja kehityskohteisiin. Lopuksi asemoidaan mentorointi osaksi kokonaisvaltaista valmentajana kehittymistä. 3.1 Aktoreiden taustatiedot ja mentoroinnin lähtötilanne Arviointia varten haastateltiin yhdeksää valmentajaa neljästä eri mentorointiryhmästä. Aktoreista viisi oli miehiä ja neljä naisia. Aktoreiden ikä vaihteli 24 ja 45 vuoden välillä. Kolmella aktorilla oli joukkuelajitausta ja loput kuusi tulivat yksilölajeista. Kaikilla aktoreilla oli pitkä harrastus- tai kilpaura omassa lajissaan. Osa oli urheillut kilpatasolla ja osa ammattimaisesti, joten myös aktoreiden omassa urheilumenestyksessä oli suuria eroja. Se ei kuitenkaan ollut merkityksellistä mentoroinnin kannalta. Valmentajien suuresta ikähaarukasta johtuen myös valmennuskokemus oli aktoreilla hyvin erimittainen, parista vuodesta lähes kolmeenkymmeneen. Kaikilla valmennusura oli alkanut joko heti oman urheilu-uran päätyttyä tai jo sen aikana. Monia oli pyydetty mukaan ja muutama oli aktiivisesti itse tarjoutunut valmentajaksi. Haastatteluhetkellä aktoreista kuusi oli päätoimisia valmentajia tai hoitivat päätoimisesti sekä valmennusta että jotakin muuta tehtävää organisaatiossaan. Kaksi valmentajista valmensi oman toimensa ohella ja yksi piti välivuotta oto-valmentamisesta (muutaman aktorin tilanne oli muuttunut sitten mentoroinnin tai muuttui mentoroinnin aikana). Näin ollen valmennukseen käytetty viikoittainen aika vaihteli paljon valmentajien kesken. Myös valmennettavien taso vaihteli paljon, osa valmentajista toimi maajoukkueurheilijoiden kanssa ja osa valmensi alueellisesti urheilevia junioreita. Aktoreiden valmennuskoulutustausta oli varsin kirjava. Oman lajiliittonsa koulutuksia oli suorittanut kahdeksan valmentajaa. Osalla näistä koulutuksista oli kauan aikaa ja heidän oli vaikea muistaa, mitä koulutuksia ylipäätään olivat käyneet. Kuusi aktoria oli

13 12 suorittanut tai suorittamassa ammattivalmentajatutkinnon tai yliopistotutkinnon valmennus- ja testausopissa. Kaksi aktoria oli aikeissa suorittaa ammattivalmentajatutkinnon. Näiden lisäksi osalla aktoreista oli muuten liikunta-alaan liittyvä tutkinto. Yksi aktoreista oli suorittanut kansainvälisiä lajinsa kursseja. Kaikki aktorit osallistuivat ensimmäistä kertaa mentorointiin. Monella oli kuitenkin ollut mentorointiin verrattava vuorovaikutussuhde johonkin kokeneempaan valmentajaan tai muuhun henkilöön. Heiltä valmentajat olivat saaneet neuvoja ja tukea valmentajan työhönsä. Lisäksi osa katsoi, että itse toimi kokeneempana tukivalmentajana tai vastaavana omassa lajiympäristössään. Suurinta osaa aktoreista pyydettiin mukaan mentorointiryhmäänsä. Näin ollen valmentajilla ei ollut juuri mitään odotuksia mentoroinnille vaan he halusivat mielenkiinnosta tutustua toimintaan. Osa toivoi yleisesti ajatustenvaihtoa, osa tukea omaan tilanteeseensa, osa valmennustietoa ja osa uusia näkökulmia ja ideoita. Mentorointitoiminnan pilottivaiheessa olikin luonnollista, ettei mentoroinnin sisällöstä ollut monellakaan selvää kuvaa. Lisäksi tarkoituksenmukaista on, että käsiteltävät asiat rakentuvat myös ryhmän tarpeiden mukaan, jolloin seikkaperäistä kuvaa mentoroinnin sisällöstä ei ole edes mentorilla. 3.2 Mentoroinnin hyödyt aktoreille Leskelä (2007) on aikaisempien tutkimusten pohjalta jakanut aktorin mentoroinnista saamat hyödyt henkisiin hyötyihin, osaamisen ja näkemyksen kehittymiseen, välineellisiin hyötyihin ja aineellisiin hyötyihin. Arvioinnissa käytetään tätä jaottelua. Koska valmentajien mentorointihankkeessa oli kyse enemmän psykososiaalisesta mentoroinnista kuin uramentoroinnista, keskiössä ovat henkiset hyödyt ja osaaminen. Jotkut hyödyt ovat jäsenneltävissä useaan eri alueeseen näkökulmasta riippuen. Seuraavassa käsitellään haastateltujen aktoreiden kokemia hyötyjä aihealueittain. Osaamisen ja näkemyksen kehittyminen Leskelän (2007) mukaan osaamisen ja näkemyksen kehittymiseen kuuluu, että esimerkiksi - aktorin yksittäiset tiedot ja taidot lisääntyvät - aktorin asenteet ja käyttäytyminen uudistuu sekä kyky toimia muutoksessa parantuu - aktorin (työssä)oppimistaidot lisääntyvät - aktorin taidot kehittyä ja kehittää dialogin avulla lisääntyvät - aktorin osaaminen lisääntyy ja hän kasvaa ammattillisesti työtehtävässään. Haastatelluista valmentajista lähes kaikki valmentajat määrittelivät mentoroinnin yhdeksi tärkeimmäksi hyödyksi näkemyksiensä laajentumisen. Asioiden jakaminen muiden kanssa auttoi käsittelemään tilanteita ja valmentajan työtä eri näkökulmista. Laajaalaistuminen näkyi joillakin arkipäiväisissä asioissa ja toisilla enemmän suurien linjojen herättäjänä. Erityisen tärkeää monelle oli, että he saivat keskustella valmentamisesta muiden lajien ihmisten kanssa.

14 13 Suurin arvo oli saada työskennellä eri lajien ihmisten kanssa. Sai eri näkemyksiä muista lajeista ja pystyi peilaamaan omia ongelmia toisten lajien edustajien kanssa. Keskustelu muiden kanssa antoi uusia toimintatapoja ja ajatuksia ihan päivittäiseen valmennustyöhön ja kehittämiseen. Oivallus siitä, mitä valmentajan työ oikeastaan on. Mentorointi auttoi oivaltamaan myös sen, että vaikka itse tekisi työnsä kuinka hyvin, se on kuitenkin vielä siitä toisesta kiinni. Kai sitä oppi, että pitäisi oppia tutustumaan urheilijoihin ihmisinä, ihan kunnolla. Fyysiseen urheiluvalmennukseen liittyviä yksittäisiä vinkkejä valmentajat saivat suhteellisen vähän. Moni oli poiminut keskusteluista joitakin yksittäisiä harjoituksia tai pikkujuttuja, mutta niitä ei koettu kovinkaan merkityksellisiksi. Muutaman valmentajan mielestä psyykkisen valmennuksen asioista oli käyty hedelmällisiä keskusteluja. Lisäksi osa valmentajista oli saanut työkaluja laajempaan valmennuksen suunnitteluun harjoittelun jaksottamiseen, kilpailusuunnitteluun tai huippujen valmentamisen erityiskysymyksiin. Näin ollen valmennuksen ytimessä olevan substanssiosaamisen kehittyminen liittyi mentoroinnissa enimmäkseen psyykkiseen valmennukseen ja kokonaisvaltaiseen valmennuksen suunniteluun. Ilmeisesti valmentajat kokivat, että he olivat saaneet valmentajakoulutuksessa tarpeeksi tietoa fyysisestä valmennuksesta. Merkille pantavaa on, että vähän koulutetuilla tai nuorilla valmentajilla esiintyi ammattivalmentajia enemmän tarvetta keskustella harjoitteluun tai kilpailemiseen liittyvistä spesifeistä kysymyksistä. Näin ollen koko mentoroinnin sisällössä saattaa olla hyvinkin erilaisia painotuksia verrattaessa kokemattomia ja kokeneita valmentajia tai otovalmentajia ja ammattivalmentajia. Tämä on hyvä huomioida sisältöjä suunniteltaessa. Mentoreiden omat yhteenvedot ryhmissä käsitellyistä aiheista antavat varmasti lisätietoa niistä asioista, jotka kussakin ryhmässä nousivat tärkeiksi ja kirvoittivat eniten keskustelua. Valmentajan työhön liittyy paljon muutakin kuin urheilijan urheilusuorituksen kehittämistä. Valmentajan työympäristöön kuuluu urheilijan lisäksi koko joukko muita ihmisiä. Moni mentorointiryhmien valmentajista koki, että mentoroinnin aikana käsiteltiin hienosti erilaisia ratkaisumalleja ristiriitatilanteisiin. Koska moni valmensi (myös) junioreita, oli tärkeää saada työkaluja esimerkiksi urheilijoiden vanhempien kohtaamiseen. Tätä kautta tapahtui käyttäytymisen uudistumista ja osaamisen kehittymistä. Kaikissa mentorointiryhmissä käytiin ajanhallintaan liittyviä asioita läpi mentorin johdolla. Suurin osa valmentajista koki tästä olleen hyötyä. Valmentajat oppivat organisoimaan ja priorisoimaan töitään paremmin sekä järkiperäistämään omaa ajankäyttöään ja toimintatapojaan. Toisaalta esiin nousi myös se, etteivät kaikki kokeneet ajankäytössään olevan ongelmia ja valmentamisen lokeroiminen tiettyihin kellonaikoihin olisi pikemminkin ongelmallista ja ahdistavaa kuin hyödyllistä ja helpottavaa.

15 14 Osaamisen ja näkemyksen kehittymiseen kuuluvia hyötyjä oli vielä monen valmentajan selkeästi esiin tuoma itsensä kehittämistaitojen parantuminen. Pari oli havahtunut mentorin esimerkin mukaisesti ammentamaan aktiivisemmin tietoa muista lajeista. Pari aktoria pohti, että oli oppinut analysoimaan omaa tekemistään systemaattisemmin, eli aktorin itsereflektointitaidot olivat kehittyneet. Itsereflektiolla tarkoitetaan oppijan taitoa säädellä omaa sisäistä toimintaa sovittamalla toiminnot eri tilanteiden vaatimuksia vastaavaksi. Itsereflektion edellytyksenä on, että henkilö tiedostaa ja tulkitsee omaa sisäistä toimintaansa. Itsereflektion hyödyntäminen puolestaan on yksi edellytys asiantuntijaksi kasvamisessa. (Leskelä, 2005; Ruohotie, 2006) Muillakin aktoreilla juuri näkemyksen laajentumisen kautta kehittyi myös taitoa arvioida omaa tekemistään, eli aktori sai jonkinlaisia itsereflektioon liittyviä valmiuksia. Mentoroinnin voidaan katsoa kehittäneen myös kykyä kehittää ja kehittyä dialogin avulla. Jotkut oppivat rakentavan keskustelun aineksia ja ainakin yksi aktori havahtui hakemaan keskusteluapua totuttujen piirien ulkopuolelta. Henkiset hyödyt Kokonaisuutena arvioiden mentoroinnin henkiset hyödyt olivat valmentajien kokemuksissa vielä tärkeämpiä kuin osaamisen ja näkemyksen kehittyminen. Leskelä (2007) listaa tutkimuksiin nojaten mentoroinnin henkisiksi hyödyiksi esimerkiksi seuraavia asioita: - aktorin itsetunto vahvistuu ja itsearvostus lisääntyy - aktorin itsevarmuus selvitä haastavista tehtävistä lisääntyy - aktorin motivaatio itsensä kehittämiseen ja/tai työmotivaatio lisääntyy - aktori saa osakseen hyväksyntää - aktorin omat käsitykset vahvistuvat - aktorin tulevaisuudensuunnitelmat ja tavoitteet selkiytyvät - aktorin työhön liittyvät rooliristiriidat pienentyvät - aktorin työ- ja uratyytyväisyys lisääntyy - aktorin työstä tai työroolista johtuva stressi vähenee - aktorin omatoimisuus ja yrittävyys lisääntyvät - aktori saa henkistä tukea vaikeassa tilanteessa - aktori saa hyödyllistä palautetta - aktori voimaantuu yleisesti Kuten Leskelän kokoamasta listasta näkee, voivat henkiset hyödyt olla monenlaisia. Niitä voi olla hankalaa tarkastella analyyttisesti erillisinä kokonaisuuksina. Haastatteluissa joidenkin aktoreiden oli selvästi vaikeaa eritellä henkisiä hyötyjä, vaan tyydyttiin toteamaan, että siihen sai tukea. Lisäksi henkisten hyötyjen alueella oli enemmän asioita, jotka ovat hyvin henkilökohtaisia. Kaikkea ei välttämättä haluttu kertoa ulkopuoliselle (ja tuntemattomalle) haastattelijalle. Varsinkin puhelinhaastatteluissa haittana on, että haastateltava ei ymmärrettävästi halua kertoa kaikkia tuntojaan vieraalle henkilölle. Näistä reunaehdoista huolimatta valmentajat listasivat monenlaisia henkisiä hyötyjä.

16 15 Yksi tärkeimmistä henkisistä hyödyistä oli aktoreiden saama vertaistuki. Monen mielestä oli huojentavaa kuulla, että muilla oli ihan samantyyppisiä ongelmia valmennustyössään. Tämä antoi aktoreille lisää itseluottamusta ja -varmuutta tehdä asioita omalla tavallaan. Itsevarmuutta saatiin myös omien ja toisten ongelmien ratkomisesta (esim. työyhteisön ristiriidat, urheilijoiden vanhempien kanssa toimiminen). Tämän katsottiin hyödyttävän joko välittömästi tai tulevaisuudessa. Vertaistuki liittyi siten sekä yhdessä kokemiseen että hyödyllisten neuvojen saamiseen. Jos välillä on tuntunut, että jotkut asiat eivät liity mitenkään siihen, mitä mun pitäisi tehdä, niin joku muu on aina kokenut sen saman. Tietyt asiat vaan tapahtuu yli lajirajojen. Niitä vaan on, eikä ne välttämättä johdu itsestä, niitä vaan käy. Tuntui, että kaikki muutkin valmentajat olivat samassa pisteessä. Siihen sain vertaistukea, ettei ainoastaan itsellä ole riittämättömyyden tunne. Haluaisi panostaa valmennukseen enemmän, mutta ei aika riitä. Ja tiesi, että muut henkilöt on semmoisia, ketkä ymmärtää sen mistä puhutaan. Vaikka kotona tai kavereiden kanssa puhuu, ei välttämättä pääse asioissa niin pitkälle. Luottamus omaan päätöksentekoon vahvistui, valmennussuhteisiin ja omiin toimintatapoihin ja valmennustietämykseen luottamusta lisää. Monen aktorin haastatteluissa esiin nousseet itsereflektointitaidot voivat toimia ammatillisen kehittymisen lisäksi myös henkisenä hyötynä. Itsereflektion kautta ainakin aktorin itsetuntemus lisääntyy ja sitä kautta aktori saattaa saada itsevarmuutta työtehtävien hoitamiseen. Valmentajaidentiteettiin mentoroinnin koettiin antavan vain vähän rakennusaineita. Monella oma ammatti-identiteetti oli muotoutunut jo aiemmin. Muutama aktori kuitenkin katsoi, että heidän valmentajaidentiteettinsä selkeytyi mentoroinnin aikana. Yksittäisten pulmien lisäksi parilla valmentajalla oli astetta vaikeampi tilanne, joka ei ollut yhdellä tapaamiskerralla ratkaistavissa. He kuitenkin saivat mentoroinnissa tukea tilanteeseensa. Yksi valmentaja koki ryhmän tuen erittäin merkittävänä ja yksi valmentaja sai ryhmältä hyviä neuvoja tilanteensa edetessä. Lisäksi pari aktoria koki, että oli erittäin hyödyllistä nähdä sivullisena näiden tilanteiden ratkeamista. Mentoroinnista voidaankin katsoa olevan joskus lähes terapeuttista apua. Jos osalle mentoroinnista oli hyötyä nimenomaan vaikean (henkilökohtaisen) tilanteen ratkaisemiseksi, muutama aktori koki, että mentorointi oli enemmän hetkessä piristävä juttu. He kokivat tärkeäksi, että saivat keskustella muiden valmentajien kanssa kulloinkin esiin nousevasta asiasta. Näillä valmentajilla ei ollut suuria ongelmia omassa työssään, mutta he kokivat silti tapaamiset tarpeellisina. Haastatteluissa keskustelu valmentajien rooliristiriidoista ajautui enemmän ajanhallintaan kuin yleiseen roolien pohdintaan. Ajanhallintaan liittyviä hyötyjä käsiteltiin osaamisen ja näkemyksen kehittymisen yhteydessä. Tässä yhteydessä voidaan kuitenkin

17 16 todeta, että osalla ajanhallinnan parantuminen ja rooliristiriitojenkin selkiytyminen (parilla aktorilla) johti varmasti työstressin edellytysten vähentymiseen. Kukaan haastatelluista valmentajista ei kuitenkaan suoraan ilmoittanut olevansa stressaantunut työstään ja mentoroinnin auttaneen stressin vähentymisenä. Tätä ei myöskään suoraan kysytty haastattelussa. Noin puolet haastatelluista aktoreista pohti, että heidän motivaationsa itsensä kehittämiseen kasvoi mentoroinnin seurauksena. Osa katsoi huolehtivansa kehittymisestään jo muutenkin siinä määrin, ettei mentorointi sitä enää lisännyt. Itsensä kehittämisellä tarkoitettiin esimerkiksi omaehtoista valmennuskirjallisuuden lukemista tai formaalia lisäkoulutusta valmentajana. Puolet valmentajista kertoi mentoroinnin lisänneen heidän motivaatiotaan toimia valmentajana. Joku koki työnsä entistä merkityksellisemmäksi ja joku sai lisää jaksamista arkiseen puurtamiseen. Tuli myös esiin, että toisten valmentajien saavutusten ja työn seuraaminen mentorointiryhmässä lisäsi omaa kunnianhimoa valmentamista kohtaan. Parantuneen motivaation kautta pari aktoria katsoi, että heidän tulevaisuudentavoitteensa selkiytyivät. Henkisiin hyötyihin voidaan myös lukea se, että useat aktorit kokivat tulleensa mentoroinnin avulla enemmän tutuiksi ryhmäläisten kanssa. Näin ollen aktorin sosiaalinen verkosto laajentui. Moni koki, että jatkossa on helpompi ottaa yhteyttä ja päästä keskusteluyhteyteen omien ryhmäläisten kanssa. Näin oli myös siinä tapauksessa, kun aktorit olivat olleet tuttuja ennestään. Tulosten perusteella ei voida analysoida sosiaalisen verkoston merkitystä jatkossa, mutta on oletettavaa, että läheisistä suhteista on todellista etua valmentajan (vapaaehtois)työssä jaksamisen kannalta. Yhteenvetona henkisistä hyödyistä voidaan sanoa, että mentoroinnin seurauksena lähes kaikki aktorit voimaantuivat jollakin tasolla. Voimaantuminen (empowerment) viittaa yksilön sisäiseen voimantunteeseen. Se edellyttää toimintavapauden ja autonomisuuden tunnetta. Voimaantumisen tukemisessa on tarkoituksena edesauttaa yksilön henkisen voiman kehittämistä sekä vastuun ottamista omasta kehityksestä ja oman työn suunnittelusta. Usein katsotaan, että voimaantuminen edellyttää itsereflektointitaitoja. (Knights, 1992; Leskelä, 2005) Valmentajilla voimaantuminen ilmeni lisääntyneenä itsevarmuutena ja uskona omaan tekemiseen. Moni koki tulleensa jollakin tapaa vahvemmaksi. Välineelliset ja aineelliset hyödyt Leskelän (2007) jaottelun mukaan aktorin aineelliset hyödyt mentoroinnista tarkoittavat palkan kohoamista. Laajemmin voidaan varmasti ajatella, että myös mahdolliset luontoisedut tai aineelliset työympäristön parannukset ovat aineellisia hyötyjä. Välineellisiksi hyödyiksi Leskelä (2007) listaa muun muassa seuraavia asioita: - aktori saa itselleen neuvojan, ohjaajan tai valmentajan - aktorin urakehitys tai uraliikkuvuus nopeutuu - aktorin työtehtävämahdollisuudet tai näyttötilaisuudet lisääntyvät - aktorin verkosto laajentuu - aktori saa hyödyllistä informaatiota - aktori saa mentorista samaistumismallin

18 17 Valmentajien mentoroinnissa aineellisia hyötyjä esiintyi oikeastaan vain yhdellä valmentajalla. Hän sai mentoroinnista tukea keskustellakseen saamastaan korvauksesta valmentajana. Kenties ilman mentorointia tuo aineellinen hyöty olisi jäänyt kokonaan saavuttamatta, eikä tilanne ollut ratkennut vielä mentoroinnin aikanakaan edulliseen suuntaan. Aineelliset hyödyt ovatkin näkyvämpiä liike-elämän ja organisaation sisäisissä mentoroinneissa. Myös välineelliset hyödyt olivat valmentajien mentorointiprojektissa vähäisessä roolissa. Tämä oli oletettavaa jo käynnistysvaiheessa, koska mentorointi oli luonteeltaan enemmän psykososiaalista mentorointia kuin uramentorointia. Yksi välineellinen etu kuitenkin on juuri mentorin - ohjaajan ja neuvojan - saaminen henkilökohtaiseen käyttöön. Valmentajan uralla ei välttämättä tule muita mahdollisuuksia kehittää itseään kokeneen valmentajan opastuksella. Työympäristössä - ja etenkään vapaaehtoistyön piirissä - ei ole aina mahdollista luoda todella kehittävää ja samalla luottamuksellista vuorovaikutussuhdetta. Ainakin yhdessä tapauksessa voidaan katsoa, että mentori toimi myös samaistumismallina aktorille. Ryhmämentoroinnissa on mahdollista sekin, että aktorit saavat toisistaan samaistumismalleja. Valmentajat saivat mentoroinnin aikana jonkin verran välineellistä hyödyllistä informaatiota. Informaation saaminenkin liittyy enemmän uramentorointiin ja voi tarkoittaa muun muassa tietoa avoimista työpaikoista tai hakuprosesseista. Valmentajat keskustelivat jossakin määrin muun muassa ulkomaille lähdöstä ja valmentajan työolosuhteista. Kenenkään urakehitys ei varsinaisesti lähtenyt nousuun mentoroinnin seurauksena, mutta yksi aktori teki selkeän päätöksen uransa suhteen ryhmän tuella. Mentoroinnin välineellisiin hyötyihin voidaan lukea myös henkisten hyötyjen yhteydessä esiin nostettu verkoston laajentuminen. Saattaahan olla, että verkostosta on tulevaisuudessa hyötyä esimerkiksi aktorin urakehityksen kannalta. Yleisesti työelämässä ajatellaan, että ihmisten tuntemisesta ja laajasta verkostosta on enemmän hyötyä kuin haittaa. 3.3 Mentoroinnin hyödyt organisaatiolle Aktorin organisaatiolle koituvat hyödyt liittyvät lähinnä mentorointiin, joka tapahtuu organisaation sisällä. Tässä arvioinnissa mentorointiryhmät olivat organisaation ulkopuolisia lukuun ottamatta yhtä seuran sisäistä ryhmää. Organisaation ulkopuolella tapahtuvissa ryhmissä mentorointi oli lähtökohtaisesti valmentajan henkilökohtainen projekti, jolla ei ollut yhteyttä valmentajan taustaorganisaatioon, eli seuraan tai lajiliittoon. Seuran sisäisessä mentorointiryhmässä mentoroinnin koettiin edistäneen valmentajien yhteistoimintaa. Pidettiin tärkeänä, että valmentajat kokoontuvat aika ajoin keskustelemaan ja purkamaan ongelmallisia tilanteita. Näin koko organisaation toiminta tuli sujuvammaksi. Seurassa mentorointitoiminta on jatkunut pilottiryhmän jälkeen seuran valmennuspäällikön vetämänä.

19 18 Osa valmentajista katsoi organisaationsa hyötyneen mentoroinnista myös niissä tapauksissa, joissa mentorointi lähti liikkeelle valmentajan henkilökohtaisena asiana. Pääasiassa hyöty kiteytyi siihen, että valmentaja oli saanut mentoroinnista sellaista tietotaitoa, josta oli selkeästi hyötyä organisaatiollekin. Organisaatio hyötyi siis valmentajan oman työpanoksen kautta. Lisäksi valmentaja pystyi tuomaan esille erilaisia näkemyksiä esimerkiksi ristiriitoihin. Esille tuli myös se, että mentorointi edistää valmentajien jaksamista ja on sitä kautta arvokasta organisaatiolle. Aktorin organisaation aktiivisuus mentoroinnin hyödyntämiseksi oli vähäistä (paitsi seuran sisäisessä mentorointiryhmässä). Yksi valmentaja oli kuitenkin esitellyt mentorointitoimintaa organisaatiossaan ja koki, että se oli edesauttanut mentoroinnin käynnistämistä organisaatiossaan. Valmentaja oli sittemmin joutunut eräänlaisen mentorin rooliin. Myös toinen valmentaja katsoi, että hän toimi työssään sellaisen ryhmän vetäjänä, jolla oli joitakin mentoroinnin kaltaisia piirteitä. Mentoroinnin pilottiryhmien organisatoriset hyödyt voivat vielä kasvaa. Kaksi valmentajaa on käynnistelemässä ryhmää, jossa itse toimisivat mentorina. Suurin osa valmentajista katsoi voivansa joskus vetää mentorointiryhmää, mutta osa koki, ettei ollut vielä valmis siihen. Yksi valmentajista totesi, ettei ole oikean tyyppinen henkilö mentoriksi, mutta sai omasta kokemuksestaan hyviä vinkkejä mentorointitoiminnan kehittämiseksi omassa organisaatiossaan. 3.4 Mentorointiprosessin toimivuus Edellä käsitellystä selviää, että mentoroinnilla on monia positiivisia vaikutuksia. Mentorointia suunnittelevien tahojen on tärkeää tietää, mitkä prosessit ovat johtaneet positiivisiin vaikutuksiin. Yhtä lailla tulee tunnistaa ne toimintatavat, jotka ovat esteenä mentoroinnin edelleen kehittymiselle. Seuraavassa käsitellään näitä näkökulmia. Alkuun on todettava, että kaikki aktorit pitivät mentorointia tärkeänä toimintamuotona tai lisänä valmentajien kehittymisen kannalta. Syyt tähän vaihtelivat, koska kukin näki mentoroinnin tarkoituksen ja vaikutukset omista lähtökohdistaan. Valmennuksen opiskelijoille mentorointi avarsi käytännön valmennuksen asioita ja kokeneille valmentajille mentorointi toimi mahdollisuutena keskustella muiden asiantuntijoiden kanssa. Organisaation sisäisessä mentoroinnissa toiminta edisti sekä aktoreiden että organisaation kehittymistä. Mentorointia pidettiin yleisesti hyvänä toimintamuotona siitä syystä, että siinä oli mahdollisuus avoimeen keskusteluun. Monille oli tärkeää, että ryhmän käsiteltäväksi sai tuoda minkä tahansa asian omasta tilanteestaan. Kukaan ei pitänyt mentorointia koulutuksellisena kokonaisuutena, eikä sellaista kaivattukaan. Tuumittiin, että erilaisia koulutuksia on valmentajilla tarpeeksi muutenkin. Toisaalta moni piti hyvänä sitä, että mentori ohjasi keskustelua ja että tapaamisissa pyrittiin (enemmän tai vähemmän) käsittelemään tiettyjä teemoja. Näin keskustelu pysyi raiteillaan ja eteni tarkoituksenmukaisesti. Pari aktoria mainitsi, että mentorikokoontumisiin oltaisi kuitenkin voitu valmistautua huolellisemmin ja aiheita käsitellä syvemmin.

20 19 Enemmän olisi voinut olla sitä, että ensi kerraksi mietittynä ne ja nämä asiat todella hyvin. Eikä vaan niin, että ensi kerraksi mietitte ja sitten kysytään että oottekste miettiny, joo ollaan ja se siitä. Se on hyvä, että perustuu vuorovaikutukseen ja kokemusten jakamiseen ja toisten kuuntelemiseen. Sitten taas jos on hirveän rajattu paketti, että nämä ja nämä asiat käsitellään, sitten se ei Ryhmän tarpeiden pohjalta pitää lähteä liikkeelle, jotta se toimii. Me käydään hirveästi koulutuksissa, että jos on kovin organisoitua, se ei ole hyvä asia. Toinen merkittävä seikka mentoroinnin onnistumisen kannalta oli itse mentorin onnistuminen tehtävässään. Kaikki aktorit olivat pääosin tyytyväisiä mentoriinsa (haastateltujen aktoreiden ryhmiä veti kaksi eri mentoria). Tärkeänä pidettiin sitä, että mentori antoi tilaa keskustelulle, kuitenkin ohjaten sitä. Moni nosti esiin mentorin hyviksi puoliksi sen, että mentorilla oli tarjota paljon omia kokemuksiaan ja näkemyksiään, mentori oli idearikas ja hyvin valmistautunut. Toisaalta yksi aktori koki, että mentori ei tuntenut aktorin lajiympäristöä niin hyvin, että olisi voinut antaa rakentavia ehdotuksia. Tämä hieman söi mentorin uskottavuutta. Aktori kuitenkin koki suhteen mentoriin parantuneen mentoroinnin edetessä ja mentorin päässeen paremmin perille lajin toimintaympäristöstä. Moni valmentaja piti tärkeänä sitä, että mentori on organisaation ulkopuolinen henkilö. Tällöin mentori on puolueeton eikä joudu selittelemään edustamansa tahon puolesta mitään. Mentorin ei ainakaan tulisi olla suorassa esimiessuhteessa aktoreihin. Pari valmentajaa oli sitä mieltä, etteivät he tästä syystä voi toimia mentorina omassa organisaatiossaan. Toisaalta yksi valmentaja oli käynnistämässä mentorointia omille alaisilleen. Hän pohti, miten ottaa esimiesasemasta poikkeava rooli mentoritoimintaa varten. Tärkeäksi nostettiin myös se, että mentorisuhde pysyy ehdottoman luottamuksellisena. Moni valmentaja piti mentorointiryhmäänsä onnistuneena kokonaisuutena. Ensinnäkin ryhmän aktoreiden määrä (3 6) oli hyvä: kaikki pääsivät tarpeeksi keskustelemaan ja keskusteluun saatiin tarpeeksi näkökulmia. Kuten aiemmin todettiin, piti moni ryhmänsä lajikirjoa hyvänä asiana. Näin saatiin laaja-alaista näkemystä keskusteluun. Lisäksi koettiin, että tällä tavoin mentorointiryhmäläiset eivät ole millään muotoa kilpailuasemassa keskenään. Pohdittiin, että kenties keskustelu ei varmaankaan olisi ollut niin avointa, jos joukossa olisi istunut saman lajin ihmisiä, joille ongelmatilanteiden muut ihmiset olisivat olleet tuttuja. Eri lajien ihmisillä ei myöskään ollut mitään syytä salata hyviä valmennusvinkkejä toisiltaan. Toisaalta organisaation sisäisessä mentoroinnissa etuna oli juuri se, että kaikki aktorit tunsivat hyvin lajin lainalaisuudet ja toimintaympäristön. Näin keskustelu kosketti aina läheisesti kaikkia aktoreita ja toisaalta myös organisaatio kehittyi. Ryhmän kokoonpanosta nousi aktoreiden haastatteluissa esiin myös muita seikkoja kuin lajitausta. Pidettiin tärkeänä sitä, että ryhmäläisillä oli ikään kuin sama status valmentajana. Toisin sanoen valmentajien tulisi toimia jokseenkin samalla tasolla ja kokemuksella. Näin kaikilla on samat lähtökohdat keskusteluun eikä kenenkään tarvitse tuntea itseään liian kokemattomaksi osallistuakseen. Toisaalta taas koettiin myös mie-

21 20 lenkiintoisena kuulla kovemman tason valmentajien ongelmista. Kenties tasoltaan kirjavassa ryhmässä mentorin toiminnalla on ratkaiseva merkitys siihen, että keskustelu pystytään pitämään tasavertaisena. Huomionarvoista on, että aktoreiden lajitaustaa tai valmennustasoa merkittävämmäksi saatettiin kokea se, millaisin tarpein ryhmäläiset tulevat mentorointiin. Loppujen lopuksihan tämä on juuri se seikka, joka ohjaa keskustelua. Jos ongelmat ovat aktoreilla samankaltaisia, saavat kaikki ryhmäläiset hyötyä asian käsittelystä. Jos taas ongelmat ovat hyvin erilaisia, esimerkiksi toinen potee urakriisiä ja toinen kaipaa valmennustietoutta, ohjautuu keskustelu aina toisen kannalta kauaksi omista lähtökohdista. Tällöin aktorin kokemat hyödytkin jäävät vähäisiksi. Haastatteluissa tuli esimerkiksi esiin mentoroinnin ongelmakeskeisyys. Osa aktoreista koki, että valmentajan työ leimautui turhankin ongelmalliseksi mentoroinnin kautta. Parilla aktorilla olisi ollut enemmän tarvetta kehittää valmentamista positiivisista lähtökohdista, innostuneena ja valmiina oppimaan. Kaikilla ei siis ollut ristiriitoja työssään, he vain halusivat kehittyä entistä paremmaksi valmentajaksi. Erityisesti ajanhallinnan kohdalla muutama koki, ettei heillä ollut tarvetta muutokseen. Ongelmankeskeisyys tulee esiin myös mentorointiprojektin projektisuunnitelmassa, jonka lähtökohtana ovat valmentajan uran vaikeudet ja niissä tukeminen. Vaikka mentori korosti keskustelujen luottamuksellisuutta, ei ryhmän ilmapiiri ole luonnollisestikaan heti avoin. Ryhmäytyminen vaatii aikaa. Kaikissa ryhmissä kuitenkin koettiin, että mentoroinnin aikana ilmapiiri tuli avoimemmaksi ja keskustelut syvenivät. Koettiin, että muutokset ryhmän kokoonpanossa rikkoivat ryhmän yhtenäisyyttä ja luottamusta. Mentoriryhmissä olisikin hyväksi, että ryhmään ei oteta uusia jäseniä kesken mentorointikauden ja että alkuperäiset ryhmäläiset myös pysyvät mukana toiminnassa. Mentorointiprosessista moni aktori kommentoi vielä hyvin käytännöllisiä seikkoja. Ensinnäkin on tärkeää, että mentorointiin voi osallistua helposti. Leireillä, kisoissa ja koulutuksissa reissaava valmentaja ei halua matkustaa yhtään ylimääräistä. Paikallisuus on etutekijä. Oli myös kätevää, jos matkalla oleva valmentaja pystyi osallistumaan tapaamiseen skype-nettipuheluiden välityksellä. Näin tunne ryhmän yhtenäisyydestä säilyi parempana. Ryhmätapaamisen optimaalisesta kellonajasta oltiin montaa mieltä. Keskellä päivää oltiin vireimmillään, mutta silloin saattoi olla kiire esimerkiksi iltapäivän treeneihin tai muihin velvollisuuksiin. Illalla kello ei rajoittanut tapaamisia, mutta aktorin motivaatio ei tuolloin aina ollut parhaimmillaan. Joka tapauksessa yleisesti pidettiin hyvänä sitä, että tapaamisen lopetusaika sovittiin tapaamisen alussa. Näin pysyttiin paremmin asiassa eivätkä aktorit turhautuneet. Kukaan ei kokenut, että tapaamiset olisivat olleet liian lyhyitä tai jääneet keskeneräisiksi. Valmentajien mentoroinnin toteutustapaa kokonaisuutena katsoen ryhmämentorointi on ollut varsin toimiva ja hyvä ratkaisu. Tällä tavoin usealla valmentajalla on ollut mahdollisuus saada ohjaajakseen hyvä mentori. Arvioinnissa haastatelluista valmentajista yli

Sanna Laine 7.3.2015

Sanna Laine 7.3.2015 Sanna Laine 7.3.2015 Valmentajakouluttaja Ammattivalmentaja Nyrkkeilyliitossa 6,5 vuotta Yhteisöpedagogi Oma kilpaura nyrkkeilyssä ja potkunyrkkeilyssä Valmentajakokemusta lasten valmentamisesta terveysliikunnan

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

Työelämätaitoja tukemalla työhyvinvointiin ja tuottavuuteen. Työelämän tutkimuspäivät, Tampere 5.11.2010 Elina Sipponen

Työelämätaitoja tukemalla työhyvinvointiin ja tuottavuuteen. Työelämän tutkimuspäivät, Tampere 5.11.2010 Elina Sipponen Työelämätaitoja tukemalla työhyvinvointiin ja tuottavuuteen Työelämän tutkimuspäivät, Tampere 5.11.2010 Elina Sipponen Moniosaaja -valmennus Pientyöpaikoilla uudistuminen (Punk) hankkeen työelämäosaamista

Lisätiedot

Hyvät käytännöt seminaari Lappeenrannassa 18.12.2007. työelämäsuhteiden ja osaamisen kehittämisvälineenä

Hyvät käytännöt seminaari Lappeenrannassa 18.12.2007. työelämäsuhteiden ja osaamisen kehittämisvälineenä Hyvät käytännöt seminaari Lappeenrannassa 18.12.2007 MENTOROINTI työelämäsuhteiden ja osaamisen kehittämisvälineenä Ullamaija Kauppinen Marja'Liisa Vesterinen KM, SHO fil.toht., kauppatiet.lis. projektipäällikkö

Lisätiedot

HOT-testin tulokset. Nimi: Teija Tahto Pvä: Ikä: 17 vuotta Ryhmä: Virpiniemien golf juniorit Jakelu: valmentaja Pekka Palo

HOT-testin tulokset. Nimi: Teija Tahto Pvä: Ikä: 17 vuotta Ryhmä: Virpiniemien golf juniorit Jakelu: valmentaja Pekka Palo HOT-testin tulokset Nimi: Teija Tahto Pvä: 12.10.2012 Ikä: 17 vuotta Ryhmä: Virpiniemien golf juniorit Jakelu: valmentaja Pekka Palo PALJON KEHITETTÄVÄÄ SELKEÄ VAHVUUS Tavoitteen asettelu Motivaatio Itsekuri

Lisätiedot

psyykkinen valmennus valmentajien täydennyskoulutus Liikunta- ja terveystieteiden tiedekunta, Viveca

psyykkinen valmennus valmentajien täydennyskoulutus Liikunta- ja terveystieteiden tiedekunta, Viveca psyykkinen valmennus valmentajien täydennyskoulutus Liikunta- ja terveystieteiden tiedekunta, Viveca psyykkinen valmennus valmentajien täydennyskoulutus, 20 op Jyväskylän yliopiston liikunta- ja terveystieteiden

Lisätiedot

MPS Cross-Company Mentoring. Hallitusammattilaiset ry 8.4.2014 Minna Hirsimäki ja Maaret Kulo

MPS Cross-Company Mentoring. Hallitusammattilaiset ry 8.4.2014 Minna Hirsimäki ja Maaret Kulo MPS Cross-Company Mentoring Hallitusammattilaiset ry 8.4.2014 Minna Hirsimäki ja Maaret Kulo MPS Cross-Company Mentoring Mitä: Mentorointi perustuu kahden tasa-arvoisen ihmisen luottamukselliseen vuorovaikutukseen,

Lisätiedot

OPETTAJANKOULUTUSLAITOS, RAUMA

OPETTAJANKOULUTUSLAITOS, RAUMA OPETTAJANKOULUTUSLAITOS, RAUMA Verme-hankkeen Vastuullinen johtaja Tuula Laes Koordinaattori Susanne Leväniemi TURUN YLIOPISTO, OPETTAJANKOULUTUSLAITOKSEN RAUMAN YKSIKKÖ JÄRJESTÄÄ VERME VERTAISRYHMÄMENTOROINNIN

Lisätiedot

Harjoittelijoiden palaute yliopiston tukemasta harjoittelusta 2012

Harjoittelijoiden palaute yliopiston tukemasta harjoittelusta 2012 Harjoittelijoiden palaute yliopiston tukemasta harjoittelusta 2012 Urapalvelut/ Susan Blomberg Yliopisto tukee opiskelijoidensa työharjoittelua myöntämällä harjoittelutukea tutkintoon sisällytettävään

Lisätiedot

ProCom Mentorointiohjelman aloitus. 07.10.2014 klo 17-19 Raija Peltola

ProCom Mentorointiohjelman aloitus. 07.10.2014 klo 17-19 Raija Peltola ProCom Mentorointiohjelman aloitus 07.10.2014 klo 17-19 Raija Peltola Käsiteltäviä teemoja Mitä mentorointi on? Mentorin ja aktorin roolit Onnistunut mentorointi prosessina - Perusedellytykset, rakentaminen

Lisätiedot

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Fasilitointi: Kati Korhonen-Yrjänheikki, TEK; Dokumentointi työpajassa: Ida Mielityinen, TEK; Fläppien dokumentointi tulosraporttia varten:

Lisätiedot

Tervetuloa työuramentoroinnin alkutapaamiseen. Alkutapaaminen to

Tervetuloa työuramentoroinnin alkutapaamiseen. Alkutapaaminen to Tervetuloa työuramentoroinnin alkutapaamiseen Alkutapaaminen to 20.10.2016 Esittelykierros Etu- ja sukunimi Koulutus ja ammatti Äidinkieli ja muu kielitaito Aktori ja mentori Aktori Maahanmuuttajataustainen

Lisätiedot

SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN

SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN Ohessa osa-alueittain alueittain taulukot, joihin on jo täytetty riittävän tason kuvaus kaikista osa-alueista. Taulukon perässä ovat kysymykset,

Lisätiedot

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Sidosryhmätyöpaja 4.9.2013 Koulutuspäällikkö Matti Tuusa 10.9.2013 1 Kyselyn tuloksia 10.9.2013 2 Taustatiedot Kysely lähetettiin 18 henkilölle, joista

Lisätiedot

MENTORIKSI TAMPERELAISNUORELLE Haastekampanja kuntavaaliehdokkaille 15.10.2012 klo 15-16 TERVETULOA!

MENTORIKSI TAMPERELAISNUORELLE Haastekampanja kuntavaaliehdokkaille 15.10.2012 klo 15-16 TERVETULOA! MENTORIKSI TAMPERELAISNUORELLE Haastekampanja kuntavaaliehdokkaille 15.10.2012 klo 15-16 TERVETULOA! MENTORIKSI VANTAALAISNUORELLE Haastekampanja kuntavaaliehdokkaille TIEDOTUS- JA KOULUTUSTILAISUUS! 15.10.2012

Lisätiedot

PALAUTEKYSELY RYHMÄN PÄÄTYTTYÄ

PALAUTEKYSELY RYHMÄN PÄÄTYTTYÄ VOIKUKKIA 2014 PALAUTEKYSELY RYHMÄN PÄÄTYTTYÄ Hei hyvä vanhempi! Kiitos osallistumisestasi vanhempien VOIKUKKIA-vertaistukiryhmään. Haluaisimme tietää millaisia tunnelmia ja ajatuksia vertaistukiryhmäkokemus

Lisätiedot

CxO Webinaari Mentoroiva Johtaminen Mitä se on, mitä hyötyä siitä on? Johtamisaktivisti Toni Hinkka

CxO Webinaari Mentoroiva Johtaminen Mitä se on, mitä hyötyä siitä on? Johtamisaktivisti Toni Hinkka CxO Webinaari 31.3.2017 Mentoroiva Johtaminen Mitä se on, mitä hyötyä siitä on? Johtamisaktivisti Toni Hinkka Mitä tarkoittaa mentoroiva johtaja? Toni Hinkka: Mentorin Käsikirja (201X) Mentorointi on menetelmä,

Lisätiedot

Miksi koulu on olemassa?

Miksi koulu on olemassa? Miksi koulu on olemassa? Oppilaan hyvinvointi Oppilaan hyvinvointi Oppimisen ilo Uskallus ottaa vastaan tehtäviä Halu ponnistella Usko omiin mahdollisuuksiin Suomalaisen koulutuspolitiikan vahvuuksia

Lisätiedot

PALAUTEKYSELY RYHMÄN PÄÄTYTTYÄ

PALAUTEKYSELY RYHMÄN PÄÄTYTTYÄ VOIKUKKIA 2015 PALAUTEKYSELY RYHMÄN PÄÄTYTTYÄ Hei hyvä vanhempi! Kiitos osallistumisestasi vanhempien VOIKUKKIA-vertaistukiryhmään. Haluaisimme tietää millaisia tunnelmia ja ajatuksia vertaistukiryhmäkokemus

Lisätiedot

VANHEMMAN NEUVO VERTAISTUKIRYHMÄT Rovaniemellä kevät 2012

VANHEMMAN NEUVO VERTAISTUKIRYHMÄT Rovaniemellä kevät 2012 VANHEMMAN NEUVO VERTAISTUKIRYHMÄT Rovaniemellä kevät 0 Palautteen yhteenveto Marja Leena Nurmela/ Tukeva -hanke.5.0 Vanhemman neuvo vertaistukiryhmät Rovaniemellä keväällä 0 Päiväryhmä 8...4.0, kokoontumisia

Lisätiedot

Haastattelut e-kioskin käyttäjäkokemuksista. Mira Hänninen Haaga-Helia ammattikorkeakoulu

Haastattelut e-kioskin käyttäjäkokemuksista. Mira Hänninen Haaga-Helia ammattikorkeakoulu Haastattelut e-kioskin käyttäjäkokemuksista Mira Hänninen Haaga-Helia ammattikorkeakoulu Sukupuoli ja ikä Haastattelin Kirjasto 10:ssä 14 henkilöä, joista seitsemän oli naisia (iät 24, 25, 36, 36, 50,

Lisätiedot

ITSENSÄ JOHTAMINEN KOTIHOIDON ESIMIEHEN TYÖSSÄ

ITSENSÄ JOHTAMINEN KOTIHOIDON ESIMIEHEN TYÖSSÄ ITSENSÄ JOHTAMINEN KOTIHOIDON ESIMIEHEN TYÖSSÄ Jonna Luhtaniemi Taija Rämä 2017 SISÄLTÖ 1 JOHDANTO... 3 2 OPINNÄYTETYÖN TEOREETTISET LÄHTÖKOHDAT... 3 3 OPINNÄYTETYÖN TULOKSET JA JOHTOPÄÄTÖKSET... 4 4 LOPUKSI...

Lisätiedot

TYÖMIELI-hanke. Johtaminen ja esimiestyö Työnantajien kokemuksia Työnantajien. - yhteenvetoa haastattelutuloksista

TYÖMIELI-hanke. Johtaminen ja esimiestyö Työnantajien kokemuksia Työnantajien. - yhteenvetoa haastattelutuloksista TYÖMIELI-hanke Johtaminen ja esimiestyö Työnantajien kokemuksia Työnantajien sosiaali- palveluohjaus terveysalalla -mallin pilotoinnista 30 op - yhteenvetoa haastattelutuloksista Aikuisopiskelu ja opiskeluvalmiudet

Lisätiedot

Kansainvälisen opinnäytetyöryhmän ohjaus kokemuksia ja havaintoja. Outi Kivirinta Rovaniemen ammattikorkeakoulu

Kansainvälisen opinnäytetyöryhmän ohjaus kokemuksia ja havaintoja. Outi Kivirinta Rovaniemen ammattikorkeakoulu Kansainvälisen opinnäytetyöryhmän ohjaus kokemuksia ja havaintoja Outi Kivirinta Rovaniemen ammattikorkeakoulu Thesis Support Group for RAMK s EDP students Taustaa: Opinnäytetyö oli havaittu tulpaksi valmistumiselle

Lisätiedot

HILJAINEN TIETO KONKARILTA NOVIISILLE (Hiljaisen tiedon siirtyminen autetussa asumisessa projekti 2005-2006)

HILJAINEN TIETO KONKARILTA NOVIISILLE (Hiljaisen tiedon siirtyminen autetussa asumisessa projekti 2005-2006) HILJAINEN TIETO KONKARILTA NOVIISILLE (Hiljaisen tiedon siirtyminen autetussa asumisessa projekti 2005-2006) Projektityö on ollut osa Johtamisen erikoisammattitutkinnon suorittamista 2005-2007 Projektin

Lisätiedot

Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1

Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Kokemuksia työnohjauksesta johdon näkökulmasta 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 2 Työnohjauksen peruskysymyksiä

Lisätiedot

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson 1 Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson Arvoisa ohjausryhmän puheenjohtaja rehtori Lauri Lantto, hyvä työseminaarin puheenjohtaja suomen

Lisätiedot

VERME. 5 vuotta Seinäjoella!

VERME. 5 vuotta Seinäjoella! VERME 5 vuotta Seinäjoella! 2010 - Big Bang! Seinäjoen opettajia rekrytoitiin Vertaismentoriohjaaja-koulutukseen hyvin nopealla aikataululla Viisi lähti matkalle kohti tuntematonta Koulutuksen alussa vallitsi

Lisätiedot

Harjoite 1: Kysymyksiä valmentajalle lasten innostuksesta ja motivaatiosta

Harjoite 1: Kysymyksiä valmentajalle lasten innostuksesta ja motivaatiosta Harjoite 1: Kysymyksiä valmentajalle lasten innostuksesta ja motivaatiosta 30-60 minuuttia valmentajan aikaa, ja Harjoituslomake ja kynä noin 1-2 viikkoa oman työn tarkkailuun. Tavoitteet Harjoite on kokonaisvaltainen

Lisätiedot

MYYNTI- VALMENNUKSEN OSTAJAN OPAS MIISA HELENIUS - POINTVENUE

MYYNTI- VALMENNUKSEN OSTAJAN OPAS MIISA HELENIUS - POINTVENUE MYYNTI- VALMENNUKSEN OSTAJAN OPAS MIISA HELENIUS - POINTVENUE 8 ASIAA, JOTKA KANNATTAA HUOMIOIDA, KUN OSTAA MYYNTI- VALMENNUSTA 8 ASIAA, JOKTA KANNATTAA HUOMIOIDA KUN OSTAA MYYNTI- VALMENNUSTA Olen kerännyt

Lisätiedot

VERTAISARVIOINTI. vertaisohjaus vertaisarviointi mentorointi - tutorointi Kaija Hannula 2007 AOKK/JAMK

VERTAISARVIOINTI. vertaisohjaus vertaisarviointi mentorointi - tutorointi Kaija Hannula 2007 AOKK/JAMK VERTAISARVIOINTI vertaisohjaus vertaisarviointi mentorointi - tutorointi HISTORIAA (Kallinen, Kerbs, Nurmi 2006)) 1400-l. englantilaisissa Public School oppilaitoksissa termi `tutor`, vanhempi opiskelija,

Lisätiedot

Womento Työuramentoroinnilla tuloksiin! Kieli ja kulttuuri ohjauksessa seminaari 18.11.2014 Gunta Ahlfors ja Inka Saarela www.vaestoliitto.

Womento Työuramentoroinnilla tuloksiin! Kieli ja kulttuuri ohjauksessa seminaari 18.11.2014 Gunta Ahlfors ja Inka Saarela www.vaestoliitto. Womento Työuramentoroinnilla tuloksiin! Kieli ja kulttuuri ohjauksessa seminaari 18.11.2014 Gunta Ahlfors ja Inka Saarela www.vaestoliitto.fi/womento Kehi5ämishanke Womento Womento- hanke+a on rahoi+anut

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Muutos ja minä. TEK/ Urailta Sirpa Etzell. AS3 Finland Oy

Muutos ja minä. TEK/ Urailta Sirpa Etzell. AS3 Finland Oy Muutos ja minä TEK/ Urailta 7.9.2015 17.00 19.30 Sirpa Etzell AS3 Finland Oy Pohjoismainen valmennusyritys Perustettu 1989 500 työntekijää ja sertifioitua valmentajaa Isoimmissa kaupungeissa paikalliset

Lisätiedot

Kilpailemaan valmentaminen - Huipputaidot Osa 2: Taitava kilpailija. Harjoite 12: Kilpailuanalyysi. Harjoitteiden tavoitteet.

Kilpailemaan valmentaminen - Huipputaidot Osa 2: Taitava kilpailija. Harjoite 12: Kilpailuanalyysi. Harjoitteiden tavoitteet. Kilpailemaan valmentaminen - Huipputaidot Osa 2: Taitava kilpailija Harjoite 12: Kilpailuanalyysi Harjoite 12 A: Kilpailun tavoiteanalyysi Harjoite 12 B: Kilpailussa koettujen tunteiden tarkastelu Harjoite

Lisätiedot

Tukiohjelman vaikutukset irtisanottujen työllistymiseen ja hyvinvointiin

Tukiohjelman vaikutukset irtisanottujen työllistymiseen ja hyvinvointiin Tukiohjelman vaikutukset irtisanottujen työllistymiseen ja hyvinvointiin Anu Hakonen, Riitta Rönnqvist & Matti Vartiainen, Aalto-yliopisto Työsuojelurahaston Tutkimus tutuksi aamukahvitilaisuus 29.1.2016

Lisätiedot

Tyytyväisyyskysely

Tyytyväisyyskysely Tyytyväisyyskysely 2012-2013 TYYTYVÄISYYSKYSELY Salon Vilpas Koripallo ry:n junioritoiminnan tyytyväisyyskysely toteutettiin syksyllä 2016. Tyytyväisyyskyselyllä haluttiin selvittää, miten seuran laatukäsikirjaan

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTIA MENTOROINNISTA. Anni Paalumäki Turun kauppakorkeakoulu. Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen Labquality Days 2016, 12.2.

TYÖHYVINVOINTIA MENTOROINNISTA. Anni Paalumäki Turun kauppakorkeakoulu. Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen Labquality Days 2016, 12.2. TYÖHYVINVOINTIA MENTOROINNISTA Anni Paalumäki Turun kauppakorkeakoulu Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen Labquality Days 2016, 12.2.2016 JOHTAVA AJATUSKULKU TÄSSÄ Lähtökohtana yksilön vastuu omasta työhyvinvoinnistaan

Lisätiedot

Aikuisopiskelijan viikko - Viitekehys alueellisten verkostojen yhteistyöhön

Aikuisopiskelijan viikko - Viitekehys alueellisten verkostojen yhteistyöhön Aikuisopiskelijan viikko - Viitekehys alueellisten verkostojen yhteistyöhön Aikuisopiskelijan viikko tarjoaa mainion tilaisuuden toteuttaa tapahtumia yhteistyössä oman alueen eri organisaatioiden kanssa.

Lisätiedot

HENKINEN VALMENNUS MITÄ, MIKSI JA MITEN? Satu Kaski PsL, urheilupsykologi Huippu-urheiluseminaari 17.11.2012 Kotka

HENKINEN VALMENNUS MITÄ, MIKSI JA MITEN? Satu Kaski PsL, urheilupsykologi Huippu-urheiluseminaari 17.11.2012 Kotka HENKINEN VALMENNUS MITÄ, MIKSI JA MITEN? Satu Kaski PsL, urheilupsykologi Huippu-urheiluseminaari 17.11.2012 Kotka SISÄLTÖ Henkinen valmennus mitä? (tavoitteista, keinot ym) Mitä henkinen valmennus edellyttää

Lisätiedot

Womento Mentoroinnilla tukea työllistymiseen. Marina Wetzer-Karlsson 31.03.2014

Womento Mentoroinnilla tukea työllistymiseen. Marina Wetzer-Karlsson 31.03.2014 Womento Mentoroinnilla tukea työllistymiseen Marina Wetzer-Karlsson 31.03.2014 Sisältö Monikulttuuriinen osaamiskeskus Kehittämishanke; Womento- malli Kokemukset Tulokset malli, kokemukset ja tulokset

Lisätiedot

Osaamisen kehittyminen työelämähankkeessa Suomen Akatemian vaikuttavuuden indikaattorikehikon näkökulmasta. Päivi Immonen-Orpana 11/28/2011

Osaamisen kehittyminen työelämähankkeessa Suomen Akatemian vaikuttavuuden indikaattorikehikon näkökulmasta. Päivi Immonen-Orpana 11/28/2011 Osaamisen kehittyminen työelämähankkeessa Suomen Akatemian vaikuttavuuden indikaattorikehikon näkökulmasta Päivi Immonen-Orpana 11/28/2011 Taustaa Laurea-ammattikorkeakoulun opiskelijat ovat osallistuneet

Lisätiedot

Huippu-urheilutyöryhmä: Sanoista teoiksi. Jari Lämsä KIHU

Huippu-urheilutyöryhmä: Sanoista teoiksi. Jari Lämsä KIHU Huippu-urheilutyöryhmä: Sanoista teoiksi Jari Lämsä KIHU Työn asemointi Oleellinen havainto on se, että työryhmä ei sinänsä ole keksinyt toimenpideluetteloon mitään uutta, vaikka vision ja nykytilan analysointi

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Tavoitteet Tämän toimintamallin avulla opit määrittelemään kiireen. Työyhteisösi oppii tunnistamaan toistuvan, kuormittavan kiireen sekä etsimään sen syitä

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin HENRY Foorumi 2012 Lisa Forss Liiketoimintajohtaja, Taitoprofiilit/StaffEdu Oy 1 Taitoprofiilit/StaffEdu Oy Koulutuspalveluita työhallinnolle

Lisätiedot

TUKIPAJA. vertaistuellinen työtapa selviytymiskeinot tasa-arvoisuus luottamuksellisuus voimaantuminen

TUKIPAJA. vertaistuellinen työtapa selviytymiskeinot tasa-arvoisuus luottamuksellisuus voimaantuminen TUKIPAJA Räätälöityä apua erityistarpeisiin Tukea vaativaan vanhemmuuteen vertaistuellinen työtapa selviytymiskeinot tasa-arvoisuus luottamuksellisuus voimaantuminen Tukipaja on toiminut vuodesta 2008,

Lisätiedot

LOPPURAPORTTI. DNA Kaupan henkilöstön kehittämishanke

LOPPURAPORTTI. DNA Kaupan henkilöstön kehittämishanke 1 2016 LOPPURAPORTTI DNA Kaupan henkilöstön kehittämishanke DNA Kauppa järjesti yhdessä valmennusyritys Kaswun kanssa henkilöstön kehittämishankkeen. Tästä syntyi oppimisen iloa, sitoutumista ja tuloksia.

Lisätiedot

Lisäksi vastaajat saivat antaa vapaamuotoisesti muutos- ja kehitysehdotuksia ja muuta palautetta SOS-lapsikylille ja SOS-Lapsikylän nuorisokodille.

Lisäksi vastaajat saivat antaa vapaamuotoisesti muutos- ja kehitysehdotuksia ja muuta palautetta SOS-lapsikylille ja SOS-Lapsikylän nuorisokodille. 27.3.2014 YHTEENVETO ASIAKASPALAUTTEESTA SOS-Lapsikyliin ja nuorisokotiin sijoitettujen läheiset 1. Kyselyn taustaa Kirjallinen palautekysely SOS-lapsikyliin ja SOS-Lapsikylän nuorisokotiin sijoitettujen

Lisätiedot

KUUSAMON KAUPUNGIN PÄIVÄKOTIEN LASTENTAR- HANOPETTAJIEN AMMATILLISEN KASVUN KOKE- MUKSIA KASVATUSKUMPPANUUSKOULUTUKSESTA

KUUSAMON KAUPUNGIN PÄIVÄKOTIEN LASTENTAR- HANOPETTAJIEN AMMATILLISEN KASVUN KOKE- MUKSIA KASVATUSKUMPPANUUSKOULUTUKSESTA KUUSAMON KAUPUNGIN PÄIVÄKOTIEN LASTENTAR- HANOPETTAJIEN AMMATILLISEN KASVUN KOKE- MUKSIA KASVATUSKUMPPANUUSKOULUTUKSESTA Jonna Kylli Terhi Manninen Oulun seudun ammattikorkeakoulu Tutkimuksen taustoja

Lisätiedot

Miehiä tarvitaan (ja halutaan) enemmän sote-alalle

Miehiä tarvitaan (ja halutaan) enemmän sote-alalle Miehiä tarvitaan (ja halutaan) enemmän sote-alalle 89/11 28 / 3,7 7071 / 49 120 000 VOIMAA HOIVAAN II 2011-2013 MIESNÄKÖKULMAA SOTE-ALALLE Taustalla mm.: PROJEKTIN TAUSTAA Sote-alan segregaatio, miesten

Lisätiedot

Sijoitetun lapsen ja hänen perheensä tukeminen ja jälleenyhdistäminen - SOS-Lapsikylä ry:n kehittämishanke

Sijoitetun lapsen ja hänen perheensä tukeminen ja jälleenyhdistäminen - SOS-Lapsikylä ry:n kehittämishanke Sijoitetun lapsen ja hänen perheensä tukeminen ja jälleenyhdistäminen - SOS-Lapsikylä ry:n kehittämishanke SOS-LAPSIKYLÄ RY Vuonna 1962 perustettu SOS-Lapsikylä ry on osa maailmanlaajuista SOS Children

Lisätiedot

OSASTONHOITAJIEN KOULUTUSPÄIVÄ 12.9.2014 SALLA KOIVUNEN 12/4/14 1

OSASTONHOITAJIEN KOULUTUSPÄIVÄ 12.9.2014 SALLA KOIVUNEN 12/4/14 1 OSASTONHOITAJIEN KOULUTUSPÄIVÄ 12.9.2014 SALLA KOIVUNEN 12/4/14 1 HUS ESIMIESTYÖN MENTOROINTIOHJELMA Henkilöstön kehittämispäällikkö Salla Koivunen HUS Yhtymähallinto, Henkilöstöjohto ja Osastonhoitaja

Lisätiedot

OHJEET KEHITYSKESKUSTELULLE ÅBO AKADEMIN PSYKOLOGIHARJOITTELIJOIDEN KANSSA

OHJEET KEHITYSKESKUSTELULLE ÅBO AKADEMIN PSYKOLOGIHARJOITTELIJOIDEN KANSSA OHJEET KEHITYSKESKUSTELULLE ÅBO AKADEMIN PSYKOLOGIHARJOITTELIJOIDEN KANSSA Hyvät harjoittelunohjaajat, Åbo Akademin psykologian ja logopedian laitos (IPL) työskentelee projektin parissa, jonka tavoitteena

Lisätiedot

AC Kajaani valmennuslinja 2017

AC Kajaani valmennuslinja 2017 ACK pelitapa-oppaassa kerrotaan selkeästi millaista jalkapalloa ACK:ssa halutaan pelata! Pelitapa pyritään valitsemaan asetettujen tavoitteiden mukaan; junioreissa tavoitteet ovat pelaajakehityksessä ja

Lisätiedot

Seuraseminaari

Seuraseminaari Seuraseminaari 7.3.2015 Mentor = luotettu ystävä tai neuvonantaja Behind every successful person, there is one elementary truth: somewhere, somehow, someone cared about their growth and development. This

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

OPAS TUTORTUNTIEN PITÄMISEEN

OPAS TUTORTUNTIEN PITÄMISEEN OPAS TUTORTUNTIEN PITÄMISEEN Opiskelijakunta Lamko 2014 SISÄLTÖ JOHDANTO... 2 Tutortuntien suunnittelu... 2 Tutortuntien sisältö... 3 Jokaisella kerralla:... 3 Ensimmäiset tutortunnit... 3 Teemat... 3

Lisätiedot

Ryhmien yhteenvedot. Urheiluoppilaitosseminaari Lahti 2017

Ryhmien yhteenvedot. Urheiluoppilaitosseminaari Lahti 2017 Ryhmien yhteenvedot Urheiluoppilaitosseminaari Lahti 2017 Mitä osaamista suomalaisessa urheilussa tulisi kehittää? Vanhempien osaaminen koulujen-seurojen-lajien yhteistyö Valmennusosaaminen Valmennusosaaminen

Lisätiedot

MITÄ TYÖNOHJAUS ON? Sivu 1 / 3

MITÄ TYÖNOHJAUS ON? Sivu 1 / 3 MITÄ TYÖNOHJAUS ON? Oheisen tekstin tarkoituksena on vastata kysymykseen, mitä työnohjaus on?. Teksti ei millään muotoa tee oikeutta työnohjauksen monimuotoisuudelle ja jättää luonnostaankin määritelmän

Lisätiedot

Kartoitus sijaisisien asemasta. Hakala, Joonas Murtonen, Veikka

Kartoitus sijaisisien asemasta. Hakala, Joonas Murtonen, Veikka Kartoitus sijaisisien asemasta Hakala, Joonas Murtonen, Veikka Tutkimuksen taustaa Idea sijaisisiä koskevasta opinnäytetyöstä syntyi PePPihankkeen toimesta, kyseltyämme sähköpostitse opinnäytetyön aihetta

Lisätiedot

Valmennusosaamisen työpaja

Valmennusosaamisen työpaja Valmennusosaamisen työpaja 13.5.2014 Pulmu Puonti - Mentorointi/ryhmämentorointi - Mentorin tehtävä ja rooli - Sosten Arviointimentorikoulutuksen 2013 muistiinpanojen pohjalta - SOSTE Suomen sosiaali-

Lisätiedot

Vaikeavammaisten MS-kuntoutujien moniammatillinen avokuntoutuksen kehittämishanke arviointitutkimus KYSELYLOMAKE KUNTOUTUJILLE

Vaikeavammaisten MS-kuntoutujien moniammatillinen avokuntoutuksen kehittämishanke arviointitutkimus KYSELYLOMAKE KUNTOUTUJILLE 1 Vastaajan nimi: Tutkimusnumero (tutkimussihteeri täyttää): TÄYTTÖOHJE Tällä kyselylomakkeella kerätään tietoa elokuussa 2010 alkaneen moniammatillisen avokuntoutusmallin kuntoutuspalveluista kuntoutujan

Lisätiedot

KUINKA TEHDÄ ONNISTUNEITA REKRYTOINTEJA? LÖYDÄ OIKEA ASENNE OSAAMISEN TAKANA

KUINKA TEHDÄ ONNISTUNEITA REKRYTOINTEJA? LÖYDÄ OIKEA ASENNE OSAAMISEN TAKANA KUINKA TEHDÄ ONNISTUNEITA REKRYTOINTEJA? LÖYDÄ OIKEA ASENNE OSAAMISEN TAKANA ASIAOSAAMISEEN KESKITTYMINEN ON VÄÄRÄ FOKUS. ETSI ASENNETTA. Uuden työntekijän sopeutuminen uusiin tehtäviin voi viedä jopa

Lisätiedot

TUKIHENKILÖN PERUSKOULUTUS. 5.-7.3.2015 ESPOO Eija Himanen

TUKIHENKILÖN PERUSKOULUTUS. 5.-7.3.2015 ESPOO Eija Himanen TUKIHENKILÖN PERUSKOULUTUS 5.-7.3.2015 ESPOO Eija Himanen Koulutuksen rakenne Ryhmästä syntyy turvallinen oppimista ja itsen reflektointia edistävä ympäristö Tukihenkilönä toimimisen lähtökohdat: mikä

Lisätiedot

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset 1. Ohjaustyylit on hyvä tunnistaa itselleen ominaiset tavat ohjata opiskelijoita. on hyvä osata joustavasti muuttaa ohjaustyyliään erilaisiin tilanteisiin ja erilaisille opiskelijoille sopivaksi. Seuraavaksi

Lisätiedot

Kehitys- ja urakeskustelu urakehitysmahdollisuuksien ja uudelleensijoittumisen edistäjänä

Kehitys- ja urakeskustelu urakehitysmahdollisuuksien ja uudelleensijoittumisen edistäjänä 1 Kehitys- ja urakeskustelu urakehitysmahdollisuuksien ja uudelleensijoittumisen edistäjänä Miten tuloksellisia keskusteluja työurasta käydään? Mistä hyvä työurakeskustelu koostuu? Miksi urakehitysmahdollisuuksista

Lisätiedot

Työelämäpedagogi. Mitä työelämäpedagogiikka on?

Työelämäpedagogi. Mitä työelämäpedagogiikka on? Työelämäpedagogi Mitä työelämäpedagogiikka on? millaisilla menetelmillä ja ratkaisuilla päästään siihen tavoitteeseen joka on asetettu ja tai olemassa toimitaan yhteistyössä koulutuksen järjestäjän ja

Lisätiedot

Urheilulukioiden seuranta: vertailua vuosilta 2006 ja 2011. Jari Lämsä Kilpa- ja huippu-urheilun tutkimuskeskus

Urheilulukioiden seuranta: vertailua vuosilta 2006 ja 2011. Jari Lämsä Kilpa- ja huippu-urheilun tutkimuskeskus Urheilulukioiden seuranta: vertailua vuosilta 2006 ja 2011 Jari Lämsä Kilpa- ja huippu-urheilun tutkimuskeskus Seuranta Valtakunnallisesti urheiluoppilaitosten toimintaa on koordinoinut seurantaryhmä,

Lisätiedot

VOIMAA HOIVAAN II 2011-2013 MIESNÄKÖKULMAA SOTE-ALALLE

VOIMAA HOIVAAN II 2011-2013 MIESNÄKÖKULMAA SOTE-ALALLE VOIMAA HOIVAAN II 2011-2013 MIESNÄKÖKULMAA SOTE-ALALLE VOIMAA HOIVAAN II Voimaa Hoivaan II on osa Valtava -kehittämisohjelmaa, jota Työ-ja elinkeinoministeriö koordinoi Helsingin Diakoniaopisto(Hdo) toteuttajana

Lisätiedot

Kertausta aivovammojen oireista

Kertausta aivovammojen oireista Toiminta takkuaa, auttaako terapia? Toimintaterapeutti Kari Löytönen 16.4.2013 Kertausta aivovammojen oireista (Tenovuon, Raukolan ja Ketolan luennot) Aivovamman tyypillinen oirekokonaisuus Poikkeava väsyvyys,

Lisätiedot

Painonhallintaluotsi Pienryhmävalmennus

Painonhallintaluotsi Pienryhmävalmennus Painonhallintaluotsi Pienryhmävalmennus Miten Painonhallintaluotsi eroaa perinteisistä painonhallintaryhmistä? Kilojen, kaloreiden ja liikuntasuoritusten vahtimisen sijasta keskitymme konkreettisiin keinoihin,

Lisätiedot

Urheiluvalmentautumisen tutkinnon osat ammatillisessa tutkinnossa. Tavoitteet. Urheiluvalmennus ja ammatillinen perustutkinto

Urheiluvalmentautumisen tutkinnon osat ammatillisessa tutkinnossa. Tavoitteet. Urheiluvalmennus ja ammatillinen perustutkinto Urheiluvalmentautumisen tutkinnon osat ammatillisessa tutkinnossa Urheilijoiden ammatillisen peruskoulutuksen erityisen tehtävän saaneissa oppilaitoksissa urheiluvalmentautuminen on integroitu yhtenäiseksi

Lisätiedot

KILTA 2011 2014 Kilpailukykyä ja laatua ammatilliseen koulutukseen huippuosaamisella

KILTA 2011 2014 Kilpailukykyä ja laatua ammatilliseen koulutukseen huippuosaamisella KILTA 2011 2014 Kilpailukykyä ja laatua ammatilliseen koulutukseen huippuosaamisella Laatua kaikille, omat polut huippuosaajille! Miten vastata lahjakkaiden ja motivoituneiden nuorten tarpeisiin? Miten

Lisätiedot

Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä. 8.2.2010 Paasitorni

Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä. 8.2.2010 Paasitorni Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä 8.2.2010 Paasitorni Verkostot sihteerin ja assistentin työssä ammatilliset yhdistykset kollegat muissa yrityksissä henkilökohtaiset kontaktit

Lisätiedot

Tanja Saarenpää Pro gradu-tutkielma Lapin yliopisto, sosiaalityön laitos Syksy 2012

Tanja Saarenpää Pro gradu-tutkielma Lapin yliopisto, sosiaalityön laitos Syksy 2012 Se on vähän niin kuin pallo, johon jokaisella on oma kosketuspinta, vaikka se on se sama pallo Sosiaalityön, varhaiskasvatuksen ja perheen kokemuksia päiväkodissa tapahtuvasta moniammatillisesta yhteistyöstä

Lisätiedot

Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013

Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Erikoistumiskoulutus työelämän kasvun näkökulmasta Ultraäänikoulutuksen arviointi ja kehittäminen KASVATUSTIETEIDEN AINEOPINNOT PROSEMINAARI Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Tutkimuksen

Lisätiedot

Opiskelijan motivaation rakentuminen ja ylläpitäminen virtuaaliympäristössä

Opiskelijan motivaation rakentuminen ja ylläpitäminen virtuaaliympäristössä Opiskelijan motivaation rakentuminen ja ylläpitäminen virtuaaliympäristössä Esimerkkinä Palvelujen markkinointi kurssin verkkototeutus Virpi Näsänen 16.11.2016 Lähtökohtatilanne Sovimme Aalto-yliopiston

Lisätiedot

Osaaminen osana työkykyä. Moniosaaja -valmennus I

Osaaminen osana työkykyä. Moniosaaja -valmennus I Osaaminen osana työkykyä Moniosaaja -valmennus I varhaiskuntoutusta työntekijän työelämäosaamisen ja pientyöpaikan tueksi Kuntoutuspäivät 12.4.2011 Elina Sipponen 1 Työelämäosaamista tukevan valmennuksen

Lisätiedot

Sinettiseura-auditoinnin kehittäminen

Sinettiseura-auditoinnin kehittäminen Sinettiseura-auditoinnin kehittäminen Urheilijanpolun lapsuus- ja valintavaiheen työstöjen näkökulma Outi Aarresola, tutkija Kaisu Mononen, erikoistutkija Kilpa- ja huippu-urheilun tutkimuskeskus Valo,

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Liikunnan aluejärjestöt 1-TASON VALMENTAJA- JA OHJAAJAKOULUTUS

Liikunnan aluejärjestöt 1-TASON VALMENTAJA- JA OHJAAJAKOULUTUS Liikunnan aluejärjestöt 1-TASON VALMENTAJA- JA OHJAAJAKOULUTUS Taustaa SVUL / Lajiliitot -> C, B, A järjestelmä (yleis- / lajiosa) 1990 luvun alun järjestömurros 5 -portainen yleiseurooppalainen koulutusjärjestelmä

Lisätiedot

Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4

Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4 Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4 ESIMIESKYSELY 1. Perustietoja TAIKA II-hankkeen alku- ja loppukartoituskyselyn tarkoituksena oli kerätä tietoa projektiin osallistuneiden työyhteisöjen

Lisätiedot

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajakysely ja työnantajien haastattelut Vuoden 2014 alussa työnantajille tehty työnantajakysely 161 vastaajaa 51 työnantajan

Lisätiedot

RAPORTTI TUUTOROINNIN PALAUTEKYSELYSTÄ 2011 Helena Collin/Ari Kurlin

RAPORTTI TUUTOROINNIN PALAUTEKYSELYSTÄ 2011 Helena Collin/Ari Kurlin RAPORTTI TUUTOROINNIN PALAUTEKYSELYSTÄ 2011 Helena Collin/Ari Kurlin Sisältö 1. Johdanto...2 2. Miksi tuutoriksi hakeuduttiin?...3 3. Tuutorin tehtävien arvioiminen...4 4. Väittämien toteutuminen...5 5.

Lisätiedot

Valmentajan kehittyminen ja työhyvinvointi. PSYYKKISEN VALMENNUKSEN SEMINAARI Virpiniemi 7.11.2013 Terhi Mets Urheilupsykologi (PsL) Mindgame Oy

Valmentajan kehittyminen ja työhyvinvointi. PSYYKKISEN VALMENNUKSEN SEMINAARI Virpiniemi 7.11.2013 Terhi Mets Urheilupsykologi (PsL) Mindgame Oy Valmentajan kehittyminen ja työhyvinvointi PSYYKKISEN VALMENNUKSEN SEMINAARI Virpiniemi 7.11.2013 Terhi Mets Urheilupsykologi (PsL) Mindgame Oy Mindgame Oy:n asiantuntijat Terhi Mets urheilupsykologi (PsL),

Lisätiedot

Esko Valkeala Alueyrityskummi, puheenjohtaja Pääkaupunkiseudun Yrityskummit ry +358 50 586 2288 esko.valkeala@yrityskummit.fi

Esko Valkeala Alueyrityskummi, puheenjohtaja Pääkaupunkiseudun Yrityskummit ry +358 50 586 2288 esko.valkeala@yrityskummit.fi Esko Valkeala Alueyrityskummi, puheenjohtaja Pääkaupunkiseudun Yrityskummit ry +358 50 586 2288 esko.valkeala@yrityskummit.fi MITÄ MENTOROINTI TARKOITTAA Mentorointi keskittyy yrittäjien liiketoiminnan

Lisätiedot

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaus Opiskelijan ohjaus Työpaikkaohjaaja (arviointikriteerit OPH 2012): varmistaa yhdessä koulutuksen tai tutkinnon järjestäjän edustajan ja

Lisätiedot

Tiimivalmennus 6h. Tiimienergian pikaviritys

Tiimivalmennus 6h. Tiimienergian pikaviritys Tiimivalmennus 6h Tiimienergian pikaviritys Hienoa kuinka hyvin valmennus pysyi kasassa ja sai kaikki mukaan. Kukaan ei ollut passiivisena tässä koulutuksessa. TeliaSonera Oyj 1 / 9 Miksi investoisit tiimityöhön?

Lisätiedot

Sisustuskoulutuksen vaikuttavuus kyselytutkimuksen tuloksia

Sisustuskoulutuksen vaikuttavuus kyselytutkimuksen tuloksia Sisustuskoulutuksen vaikuttavuus kyselytutkimuksen tuloksia AJK-Jatkokoulutuksen sisustuskoulutuksesta vuosina 2006-2009 valmistuneille järjestettiin verkkokyselytutkimus syksyllä 2009. Tutkimuksen tavoitteena

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

RAPORTTI TUUTOROINNIN PALAUTEKYSELYSTÄ 2010 Helena Collin

RAPORTTI TUUTOROINNIN PALAUTEKYSELYSTÄ 2010 Helena Collin RAPORTTI TUUTOROINNIN PALAUTEKYSELYSTÄ 2010 Helena Collin Sisältö 1. Johdanto... 2 2. Miksi tuutoriksi hakeuduttiin?... 4 3. Tuutorin tehtävien arvioiminen... 5 4. Väittämien toteutuminen... 7 5. Miten

Lisätiedot

Voimaantuminen 2h. Stressin nujertaja -valmennus. Valmentaja Päivin rentoutusharjoitus sai erityistä kiitosta. 1 / 10

Voimaantuminen 2h. Stressin nujertaja -valmennus. Valmentaja Päivin rentoutusharjoitus sai erityistä kiitosta. 1 / 10 Voimaantuminen 2h Stressin nujertaja -valmennus Valmentaja Päivin rentoutusharjoitus sai erityistä kiitosta. Tuula Kortelainen, ammatinvalintapsykologi 1 / 10 Nykypäivän hektisessä arjessa eläminen sekä

Lisätiedot

Tiinan tarina. - polkuni työelämään

Tiinan tarina. - polkuni työelämään Tiinan tarina - polkuni työelämään Tiinan tarina on syntynyt Aspa-säätiön Silta työhön -projektissa (ESR, STM). Tarina kertoo projektin toimintamalleista sekä tositapahtumiin pohjautuvista kokemuksista.

Lisätiedot

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa

Lisätiedot

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaus Oulun TOPPI Opiskelijan ohjaus Työpaikkaohjaaja (arviointikriteerit OPH 2012): varmistaa yhdessä koulutuksen tai tutkinnon järjestäjän edustajan

Lisätiedot

Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä.

Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Tervetuloa Careaan Sitoutuminen Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Sitoutuminen on hoitajan halua pysyä

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Strategia 2014-2017 Versio 1.0

Strategia 2014-2017 Versio 1.0 Strategia 2014-2017 Versio 1.0 Urheiluakatemiaohjelma Olympiakomitean Huippu-urheilu yksikön johtama Urheiluakatemiaohjelma vastaa koko Urheilijan polun kattavasta akatemiaverkoston johtamisesta Visio

Lisätiedot

KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI

KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Arja Haapakorpi 30.3.2009 KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI OPPIMISVERKOSTOTAPAAMISTEN ARVIOINTIRAPORTTI - Monikulttuurinen

Lisätiedot