INNOTIIMI. Viisas johtaja ei tiedä kaikkea. Todellisuuttakin todempi simulaatio Sivut 4-7. Tarkkaavaisuushäiriöinen vai tietoinen organisaatio?

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "INNOTIIMI. Viisas johtaja ei tiedä kaikkea. Todellisuuttakin todempi simulaatio Sivut 4-7. Tarkkaavaisuushäiriöinen vai tietoinen organisaatio?"

Transkriptio

1 INNOTIIMI INNOTIIMI Vapauttaa ja suuntaa yhteisöenergiaa IHMISTEN JOHTAMINEN INNOTIIMI Viisas johtaja ei tiedä kaikkea Sivu 8 Todellisuuttakin todempi simulaatio Sivut 4-7 Dialoginen toiminnan arviointi ja kehittäminen Sivu 9 Tarkkaavaisuushäiriöinen vai tietoinen organisaatio? Sivut INNOTIIMI 3/ Kannessa: Kari Keskiivari, ict-yksikön johtaja, Neste Oil

2 INNOTIIMI Ihmisten johtaminen Innotiimin asiakkaat kuvaavat työskentelytapaamme innovatiiviseksi, inhimilliseksi, ammattitaitoiseksi ja hyvin käytännönläheiseksi. Innovatiivisuus Palaverien kehittäminen Ihmisten johtaminen Muutos Tiimien kehittäminen Innotiimi uudistaa työelämää yhdessä asiakkaidensa kanssa Innotiimillä on 25 vuoden kokemus organisaatioiden muutos- ja kehittämisprosessien ihmiskeskeisestä ohjaamisesta. Innotiimi tarjoaa konsultointi- valmennus- ja coachingpalveluja erityisesti näillä alueilla: innovatiivisuus, tiimien kehittäminen, muutos, ihmisten johtaminen ja palaverien kehittäminen. Kehitämme innovoimaa! Innotiimi Oy Vapaalantie 2 A Vantaa Kuva Tuomas Linna Vastaava päätoimittaja: Pekka Heikurainen Toimittaja: Jussi Förbom Kuvat: Tuomas Linna (ei s.3) Ulkoasu: Hanna Pohjola

3 3 INNOTIIMI 2010 Pääkirjoitus Vanhat uskomukset muuttuvat Me Innotiimissä seuraamme työelämän kehitystä kansainvälisesti, otamme oppia uusista tuulista ja puhallamme niitä itsekin liikkelle. Emme ole parhaimmillamme uusien ideoiden myynnissä ja markkinoinnissa, varsinkaan kansainvälisesti, mutta koska meillä on melko hyvä toleranssi erilaista idealistista hulluutta kohtaan ja koska osalla porukasta ylettyy jalat realistisesti maahan, saamme aina joskus jotain todella toimivaa aikaiseksi. Syntyykö tehokkuus tehostamalla ja säästämällä vai ihmisiin luottamalla ja yhdessä vastuuta ottaen? Molemmat ovat tietysti totta, mutta jälkimmäinen on yhä enemmän totta ihan käytännössä. Vanhat uskomukset muuttuvat lähes joka puolella maailmaa. Vaistot ovat valitettavasti usein vanhojen pyramidi-mallien vankeja. Käytännössä esimies vetäytyy, suunnittelee, päättää ja kertoo, koska se on hänen alitajuinen käsityksensä roolistaan. Siksi me haluamme tuoda johtamiseen lisää dialogia, ymmärrystä, yhdessä tekemistä ja siis tehokkuutta.vanhat johtamismallit ovat ennen kaikkea tehottomia ja kalliita, eikä niillä pärjää kuin ehkä halvemman työvoiman alueilla. Suomalainen organisaatio on monella tapaa terve. Olemme osaavia, mutkattomia, tasa-arvoisia, käytännöllisiä ja lopulta melko vähän muutosta vastustavia. Kun tällaiselle pohjalle piirretään selkeä ja innostava kuva tulevaisuudesta, tila tehdä töitä järkevällä tavalla, luottamus ihmiseen, vahva yhteisöllisyys sekä läsnä oleva, valmentava esimies, joka uskaltaa haastaa toimimattomat prosessit, syntyy myös tuloksia. Tommi Gustafsson, Tommi Gustafsson

4 INNOTIIMI Simulaatio Todellisuuttakin todempi simulaatio Vuorovaikutussuhteita jäljittelevä valmennus auttaa uuden toimintakulttuurin jalkauttamisessa Kun joukko ict-ammattilaisia vetäytyy metsään toteuttamaan kuvitteellisia tuotantoprosesseja, nousee pintaan se, miten oman työyhteisön jäsenet tiukassa tilanteessa käyttäytyvät. Samalla opitaan paljon siitä, miten matriisimaiseksi muuttuneen organisaation verkostojen tulisi toimia ja miten tiimihenkeä parhaiten rakennettaisiin. Kolme miestä työskentelee grillikatoksessa metsikön laidassa. Pöydällä on rimoja, lautoja, köysiä ja tennispalloja sekä papereita, jotka vaikuttavat toimintaohjeilta tai projektisuunnitelmilta. Käy ilmi, että tekotarpeista tulisi laatia kone, joka sinkauttaa palloja mahdollisimman tehokkaasti kohti myöhemmin osoitettavaa maalia. Neljäs mies ilmestyy paikalle. Hän on projektipäällikkö ja tiedustelee, mahtaisiko oman hankkeensa kimpussa puurtavalla tiimillä ja hänen vetämällään suuremmalla projektilla olla yhteneväisiä tavoitteita. Kysymys jää ilmaan roikkumaan, mutta miesten hämmentyneet reaktiot tallentuvat videolle, jota tilannetta seuraava mies vieressä kuvaa. Kun asia ei näytä etenevän, lähtee projektipäällikkö puolijuoksua metsikön poikki toiselle katokselle, jossa toinen kolmihenkinen tiimi yrittää löytää ratkaisevaa oivallusta vielä sekavamman rima-, köysi ja pallokasan keskeltä. Videomies säntää perään ja ryhtyy jo kohta haastattelemaan tiimin jäseniä miltä projektipäällikön väliintulo tuntui, miten tilanne eteni? Seuraa dynaamista innovointia, neuvottelua resursseista ja epätietoisuutta eri projektien keskinäisestä suhteesta. Toukokuinen aurinko paistaa ja hyttyset hajottavat intressien ristiaallokossa tempoilevia tiimityön tekijöitä. Kohta on aika lähteä maalialueelle testaamaan pallokoneita; suoraan laatikkoon lentävästä pallosta kirjataan kunkin tiimin tulostaulukkoon kolme pistettä. Mistä oikein on kyse, ja mikä on tuonut nämä ihmiset tänne Nuuksion Siikarantaan suorittamaan näitä erikoisia tehtäviä? Videokameraa operoiva Innotiimin Tommi Gustafsson nimittää prosessia simulaatioksi. Tarkoitus on jäljitellä matriisimaisen organisaation työskentelytapoja ja sen monensuuntaisia vuorovaikutussuhteita. Osanottajat ovat Neste Oilin ict-yksikön työntekijöitä, ja simulaatio on osa Innotiimin heille vetämää valmennusta. Kohti yhtenäistä toimintakulttuuria Neste Oilin toimintamalli muuttui vuoden 2009 aikana matriisiorganisaatioksi. Uudistuksen visiona on yhden yhtenäisen organisaatiokulttuurin luominen koko yhtiöön. Yrityksen ict-yksikön johtajan Kari Keskiivarin mukaan tämä saattaa edellyttää työntekijöiltä elämistä monenlaisten toiveiden ja vaatimusten ristipaineessa, kun työn linjaukset eivät enää kulje vain yhtä linjaa pitkin, vaan ihmisillä on useita tahoja ja näkökulmia, joita heidän pitää työtä suunnitellessaan kuunnella. Kuluvan vuoden huhtikuun lopussa yksikkö käynnisti Innotiimin tukemana valmennusohjelman, jonka avulla

5 5 INNOTIIMI 2010 innovaatioiskut Simulaatio työntekijöitä perehdytetään uusien toimintamuotojen omaksumiseen. Kaksivuotisessa ohjelmassa ovat mukana kaikki yksikön toimintaan suoraan tai virtuaalisesti kytkeytyvät työntekijät Suomessa ja ulkomailla. Vielä tässä vaiheessa sen kaikkia käänteitä ei kuitenkaan ole lyöty lukkoon. Olemme tarkoituksella halunneet jättää jotain avoimeksi. Jos ja kun jotain tiettyjä teemoja nousee esiin, ne otetaan jatkossa sisältösuunnittelun pohjaksi. Päätarkoituksena kuitenkin on jalkauttaa uusi toimintamalli yksikköön niin, että ihmiset tuntisivat olevansa siinä kotonaan, Keskiivari kertoo. Toisaalta ohjelman tavoitteet jakautuvat kahtia: osa niistä liittyy niin sanottuihin koviin asioihin, kuten verkostoituneen toimintamallin periaatteisiin, osa taas pehmeämpiin tekijöihin, kuten tiimihengen rakentamisen ja yksilöiden osaamisen tukemiseen. Tiimit on valmennuksessa myös tarkoituksella sotkettu, jotta ihmiset työnsä ohella oppisivat tuntemaan toisensa paremmin. Taustalla vaikuttaa Myers-Briggsin tyyppianalyysi, joka auttaa ymmärtämään, mistä toisen aluksi vieraalta tuntuvat työskentelytavat johtuvat. Tässä pyritään tuomaan muutoksen elementtejä tutuksi tekemisen kautta eikä vain edestä päin esitelmöimällä Keskiivari korostaa. Matriisissa yksilön itseohjautuvuus korostuu, ja ihmisten pitää itse oivaltaa, mitä tahoa pitää milloinkin kuunnella. Siksi on hyvä oppia, että ihmiset reagoivat tilanteisiin eri tavoin. Tarpeellinen valmennus Viime keväänä ja alkukesästä ohjelmaan kuului seitsemän ryhmän kahden päivän valmennusrupeama Nuuksion Siikarannassa. Toiminnallisen simuloinnin ohella tiimit käsittelivät uuden organisaatiomallin ydinkysymyksiä, ja pohdinnan tuloksista kiteytettiin valmennuksen jatkosuunnittelua ohjaavia teemoja. Keskiivari kertoo, että työntekijät ovat kokonaisvaltaisen organisaatiomuutoksen keskellä tunnustaneet valmennuksen tarpeellisuuden. Ohjelma onkin mittava, sillä sen nimissä on nimetty myös kuusi fasilitaattoria, jotka kiertävät tiimeissä ja tukevat uuden toimintakulttuurin sisäänajoa harjoituspäivien välillä. Kuinka tärkeää on se, että valmennus on luovaa ja innovatiivista? No, onhan se yksi näkökulma, että tällainen ammattilaisten vetämä harjoitus irrottaa päivittäisistä rutiineista, ja se, että se tuntuu mukavalta, edistää toki oppimista. Hyöty on meistä sen verran iso, että tämä kustannuksista huolimatta kannattaa. Positiivinen fiilis on tärkeää, kuten myös se, että ihmiset saavat itse vaikuttaa omaan oppimisprosessiinsa. Reflektoiva simulaatio Tarvitsisin hiukan teidän aikaa, jos vain suinkin mahdollista, projektipäällikkö sanoo grillikatoksessa toiselle tiimeistä. Luulen, että meillä voi olla linjassa olevia samanlaisia tavoitteita. Tiimi myöntelee, mutta keskittyy kuitenkin oman koneensa tuotantoon. Tilanne tuntuu aidolta, ja ihmisten reaktiot vilpittömiltä tiimin osallistaminen toiseen kehittämishankkeeseen ei kuitenkaan ainakaan vielä näyttäisi projektipäälliköltä onnistuvan. Hänen suhteensa tuotantoyksiköihin onkin monimutkainen, aivan kuten todellisessakin tilanteessa, ja kuten oikeassa työpaikassa, sekä tiimin että projektipäällikön tavoitteet ovat tärkeitä, sillä molemmat tuottavat onnistuessaan tiimille arvokkaita tuloksia. Tässä vaiheessa harjoitusta projektipäällikkö ei kuitenkaan ole vielä oivaltanut, että siinä on kyse kahdesta eri hankkeesta, joita yhdistää vain se, että molemmat liittyvät pallojen heittämiseen. Tarkasti aikataulutettu simulaatioharjoitus kestää 110 minuuttia. Tiimien työskentely ja kilpailutilanteet kuvataan videolle, ja osallistujia myös haastatellaan erilaisten vuorovaikutustilanteiden yhteydessä ja niiden jälkeen. Näin he joutuvat työskentelyn tuoksinassa myös reflektoimaan omaansa ja muiden kommunikaatiotapoja.

6 INNOTIIMI Simulaatio Lopuksi kytkeydytään todellisuuteen Simulaatio nostaa pintaan todellisia tunteita ja tuo esiin ihmisten tavan reagoida ja vetää johtopäätöksiä. Se näyttää, miten oikea tuotantotilanne etenisi, ja millaisen kannan ihmiset siihen ottaisivat. Osallistujat heittäytyvät tehtävään mukaan antaumuksella, ja omien tavoitteiden edistäminen on intensiivistä. Meillä olisi semmoinen ajatus, että keskusteltaisiin kaikki kolme läpi nää kunkin tavoitteet, että tässä on kaksi tuotantoyksikköä ja tää yksi kehitysprojekti, katottaisiin, että miltä osin meillä on yhteisiä tavoitteita ja miltä osin erilaisia, ja voisi sitten haarukoida kokonaistilannetta, tuotantopäällikkö ehdottaa. Seuraa jälleen neuvottelu, ja videokamerat ovat valppaana. Millainen maalialue todella on, ja onko tuotanto- ja kehityshankkeen maalialue samanlainen? Nyt tuli niin kuvaava kommentti pro- jektipäälliköltä, Innotiimin toinen valmentaja Matti Poutanen kommentoi innoissaan. Hän sanoi, mietin, miten mä saisin nää kiinnostumaan tästä mun projektista. Juuri tämänkaltaiset hetket ovat kullanarvoisia, kun prosessi simulaation jälkeen jatkuu videotallenteiden katselulla ja analysoinnilla. Tässä purkamisvaiheessa harjoituksen eri vaiheet käydään läpi ja pohditaan yhdessä, miten osallistujien toiminta ja reaktiot ilmentävät oikean työyhteisön vuorovaikutussuhteita. Keskustelussa tehdään myös kytkentöjä esimerkiksi motivaatiota tai kommunikaatiota kuvaaviin teorioihin. Lopulta kaikesta nähdystä ja koetusta luodaan kytköksiä valmennettavan organisaation omaan todellisuuteen. Simulaation huolellinen purkaminen osoittaa, ettei siinä ole kyse leikistä tai elämyksellisyydestä, vaan tarkasti harkitusta prosessista, jolla halutaan tarjota vastauksia asiakkaan esittämiin kysymyksiin. Tällaisessa toisen sukupolven simulaatiossa synnytettävien tilanteiden tarkoitus on ilmentää uu- denlaisella tavalla sitä, mitä asiakkaan tulee muutoksessaan oppia ja ottaa huomioon. Harjoituksen arvokkain anti on sen oivaltaminen, miten oman työyhteisön jäsenet tiukassa tilanteessa käyttäytyvät. Matriisimaisen toimintakulttuurin simulointi opettaa, ettei toisen ehdotusta kannata suoralta kädeltä tyrmätä, vaan kannattaa aina pyrkiä ensisijaisesti yhteistyöhön silloinkin, kun organisaation eri osista asetetut tuotantotavoitteet ensi näkemältä vaikuttavat ristiriitaisilta. Teksti Jussi Förbom Kuvat Tuomas Linna Lisätietoja: Tommi Gustafsson

7 INNOTIIMI Simulaatio Miten Innotiimin simulaatio toimii? Olemme käyttäneet simulaatioharjoituksia johtamisen koulutusohjelmissamme vuosikausia. Aiemmin annoimme usein valmennettavalle ryhmälle hankalan tehtävän, jonka ratkaiseminen vaati hyvää yhteistyötä ja vuorovaikutusta. Ryhmän toimintaa purettiin jälkeenpäin yhdessä, välillä videoltakin. Tyypillinen tehtävä oli sillan rakentaminen. Tehtävä kesti 45 minuuttia ja onnistumisen todennäköisyys oli yli 90%. Jossakin vaiheessa ymmärsimme, että isossa organisaatiossa syntyy hitautta ja yhteistyökin voi olla vaikeaa. Niinpä päätimme kokeilla tehtävän toteuttamista siten, että kolme ryhmää teki sitä yhtä aikaa tiiminvetäjien muodostaman johtoryhmän johdolla. Varasimme kolmea ryhmää varten kaksinkertaisen määrän rakennustarvikkeita, jotka jaettiin epätasaisesti eri ryhmille. Ryhmien tuli toimia yhteistyössä, jotta ratkaisuista muodostuisi parhaita mahdollisia, mutta materiaaleista ei ainakaan ollut pulaa. Aikaa varasimme yli kaksi tuntia. Tästä huolimatta kaikkien kolmen tiimin onnistuminen oli harvinaista, sen todennäköisyys oli selvästi alle 20 %. Isompi organisaatio toimi siis kaksinkertaisin kuluin ja kolme kertaa hitaammin, mutta epäonnistui silti useasti. Entä jos tehtävä ei onnistu? Emme kuvitelleet, että harjoitusta varten luodut organisaatiot epäonnistuisivat tehtävässään. Tarkoituksenamme oli tutkia ilmiöitä, joita ryhmän sisällä syntyy, ja hyödyntää niitä yhteisessä oppimisessa. Ilmiöitä ja oppimateriaalia totisesti saimmekin. Useimmiten käy niin, että tehtävän johtoryhmä istuu pitkissä kokouksissa yrittäen sopia asioista, joista kentällä tiedetään lopulta paremmin. Ryhmät myös odottavat johtoryhmältä operatiivisia päätöksiä kun pomot kerran on nimitetty, heiltä halutaan selkeitä ohjeita, joiden pohjalta toimia. Ryhmät kuitenkin kyllästyvät odottamaan ja ryhtyvät toimimaan itsenäisesti. Johtoryhmä yrittää sopeutua tähän muuttuneeseen liiketoimintaympäristöön, mutta on aina muutaman askeleen jäljessä. Johtajat kirjaimellisesti juoksevat ympäriinsä ja yrittävät ehtiä hallitsemaan kaikkia osa-alueita, antamaan vastauksia, suunnittelemaan, keräämään ideoita, tekemään päätöksiä ja hoitamaan kaikkea sitä, mitä pomojen kuuluisi hoitaa. Vaikka he tekevät kaikkensa, ei organisaatio usein onnistu tehtävässään. Nämä asiat tulevat harjoituksen toisessa vaiheessa kaikille näkyviksi. Kierrämme paikalla videokameroiden kanssa ja kuvaamme toimintaa, kohtaamisia ja kokouksia sekä haastattelemme osallistujia. Kun he näkevät elokuvan, jossa eri osapuolten kokemukset, ajatukset ja motivaatiot käyvät ilmi, on se voimakas kokemus. Tapaus Neste Oil Neste Oilia varten olemme luoneet matriisi-simulaation, jossa osallistujilla on kolmenlaisia tehtäviä: henkilökohtaisia, tiimin yhteisiä ja konsernin kehityshankkeeseen liittyviä. Jokainen osallistuja vaikuttaa valinnoillaan eri asioiden onnistumiseen ja yhteisen tuloksen rakentumiseen. Kaikki kuvataan videolle, ja lopputulosta tarkastellessa pohditaan yhdessä, esiintyvätkö harjoituksessa syntyneet ilmiöt myös todellisuudessa, ja miten niitä voisi korjata. Teksti Tommi Gustafsson Kuvat Tuomas Linna

8 INNOTIIMI Dialogi Viisas johtaja ei tiedä kaikkea Dialogi nostaa pintaan organisaation älykkyyden Teksti Jussi Förbom Kuva Tuomas Linna Johtajan on hyvä oivaltaa, ettei hän voi olla organisaationsa kirkkain tähti, eikä hänen tarvitsekaan olla. Sen sijaan johtajan pitää hyödyntää organisaationsa kollektiivista viisautta ja ottaa käyttöön kaikki sen älykkyys, lausuu emeritus huippujohtaja Johan Horelli. Johan Horelli on pohdiskellut johtajuutta vuosien aikana paljon. Hänestä olisi kuitenkin virhe pyrkiä kehittämään johtajuutta muuten kuin osana vuosien aikana kertyvää kokemusta. Työmenetelmien pitää olla sellaisia, että syntyy feedback-tilanteita, joissa oppimismielessä yhdessä pohditaan, mikä on mennyt hyvin ja mikä voisi olla seuraava askel. Oppiminen on välttämätöntä, koska nopeista muutoksista on tullut yritysmaailman pysyvä elementti. Vaan miten oppia hyödyntämään toisten luovaa älykkyyttä? Pitää käydä keskusteluja, jotta ihmiset kokevat, että heitä arvostetaan ja että heidän näkemyksillään on merkitystä. Utelias ihminen ymmärtää, millaisia ihmisten mielipiteet ovat ja miten ne rakentuvat. On kyse kuuntelemisen, puhumisen ja haastamisen taidosta, jota kutsumme dialogiksi. Tärkeintä on pitkäjänteisyys Jotta dialogia syntyisi, tarvitaan keskustelukumppaneita. Sellaiseksi käy kuka tahansa, jota pitää viisaana ja mielenkiintoisena. Oleellista on aito halu ymmärtää muita. Tahtoisin painottaa, ettei johtajan tehtävä ole olla jatkuvasti yhteydessä koko organisaatioon, vaikka ajan henki sitä näyttäisi vaativankin. Sen sijaan johtajan pitää rakentaa pitkäaikaisia suhteita, ja se tarkoittaa, että hänellä täytyy olla aikaa puhua ihmisten kanssa kasvotusten. Lisääntyvä kiire ja liiketoiminnan nopeat syklit kuitenkin vaikeuttavat oppimista. Johtajan pitäisi pystyä vetämään pitkiä linjoja ja asettamaan organisaation tieto, taito ja yhteistyö etusijalle. Tämä on vaikeaa, jos johtajan asemaa arvioidaan vain numeroiden perusteella. Sanoisinkin, että kvartaalitalouden lyhytjänteisyys määrää aivan liikaa sitä, mihin firmoissa satsataan, Horelli linjaa. Jos kvartaalitalous määrää, pitkäjännitteiset investoinnit ihmisiin muuttuvat kyseenalaisiksi, ja se kostautuu pitkällä tähtäimellä väistämättä. Meillä ei pitäisi olla siihen varaa. Johtajan oltava inhimillinen Organisaation viisauden hyödyntäminen edellyttää ihmisten kunnioittamista ja humanistista arvomaailmaa. Johtajan on myös näytettävä esimerkkiä humaaneista arvoista on pidettävä kiinni myös silloin, kun on aika tehdä vaikeita ratkaisuja. Erityisesti tämä koskee tilanteita, joissa ihmisiä irtisanotaan, vaikka firma tekisi voittoa. Yhteenveto ja kovien tekijöiden huomioiminen on ehdottomasti johtajan tehtävä. Mutta kun päätökset tehdään dialogin käymisen jälkeen, ihmiset hyväksyvät ne ja ymmärtävät, miten ne ovat syntyneet, vaikka olisivat yhä eri mieltä. Horelli tiivistää viestinsä dialogisesta ja oppivasta johtajuudesta siihen tärkeään oivallukseen, etteivät pehmeä ja kova johtaminen ole keskenään ristiriidassa. Uusi aika vaatii johtajaa myöntämään, että vaikka minä teen päätökset, en ymmärrä maailmaa riittävästi. Se on monelle ihmiselle vaikea paikka. Mutta johtajan ei tarvitse olla macho eikä yli-ihminen, vaan hän saa olla syvästi inhimillinen olento, mikä on minusta aika lohdullista Johan Horelli on Fairchild Executive Search -yrityksen hallituksen puheenjohtaja. Hänellä on 35 vuoden kokemus Suomen elinkeinoelämän palveluksessa, ja hän on työskennellyt useissa ylemmän johdon tehtävissä. Näistä merkittävimpiä ovat Aktia Säästöpankin toimitusjohtajuus ja Kone Oyj:n hissiliiketoiminnan johtaminen. Johan Horelli toimi yhdeksän vuotta Suomen Laatuyhdistyksen hallituksen puheenjohtajana. Tällä hetkellä hän on jäsenenä useiden yritysten hallituksissa. Horelli on Innotiimin seniorpartnership-jäsen. Lisätietoja: Johan Horelli

9 9 INNOTIIMI 2010 Dialoginen 360 Dialoginen toiminnan arviointi ja kehittäminen Esittelyssä Innotiimin dialoginen 360-palautemenetelmä Huoli Yhä useampi henkilöstön kehittäjä pohtii kriittisesti sellaisen henkilöarviointimenetelmän käyttöä, jossa henkilö saa anonyymisti palautetta alaisiltaan, kollegoiltaan ja esimieheltään. He kantavat huolta siitä, ovatko rakentamassa organisaatioonsa selän takana puhumisen kulttuuria. Myös palautteen oikeudenmukaisuus voidaan kyseenalaistaa. Vastaajat voivat purkaa omaa hetkellistä pahaa mieltään ja priorisoida sen kyselyyn. Vastuullisuus voi hämärtyä: mihin olen vaikuttamassa, kun vastaan tähän kyselyyn. Erilaisia arviointipyyntöjä tulee myös jokaiselle runsaasti, jolloin jokaiseen ei jaksa paneutua huolella. Palautteen saajalle vastaukset ovat kuitenkin tärkeitä, sillä ne ohjaavat henkilön toimintaa, antavat energiaa kehittymiselle mutta voivat myös ohjata harhaan ja lannistaa. Lisää avoimuutta Haluamme Innotiimissä rakentaa lisää avoimuutta ja yhteisöllisyyttä organisaatioihin. Haluamme luoda kulttuuria, jossa palautteella rakennetaan, ei revitä, kulttuuria, jossa tuemme toistemme kehittymistä ja annamme palautetta vastuullisesti. Dialogisen 360-arvioinnin lähtökohta on avoimuudessa ja vastuullisuudessa. Siinä mitään ei tehdä anonyymisti. Palautetta ei anneta lähettämällä papereita, vaan vuorovaikutuksessa keskustellen. Ketkä keskustelevat ja mistä aiheista? Esimiesvalmennuksissamme, joissa olemme dialogista 360-menetelmää eniten käyttäneet, muodostamme osallistujista neljän hengen pienryhmiä. Jokainen ryhmän jäsen laatii listan henkilöistä, joilta hän haluaa saada palautteen; neljästä kuuteen palautteenantajaa riittää. Hän jakaa palautteenantajat kolmelle muulle ryhmäläiselleen, jotka käyvät haastattelemassa heitä. Haastattelut tehdään aina nimellä. Esimies valitsee itse aiheet, joista haluaa ensisijaisesti saada palautetta. Mukana voi toki olla myös aiheita, jotka ovat organisaatiolle tärkeitä, esimerkiksi arvojen mukainen käyttäytyminen. Haastatteluihin valmistaudutaan, ja esimiehet opettelevat haastattelemista valmennuksessamme. Samaa taitoa he tarvitsevat myös työssään esimerkiksi kehityskeskusteluissa. Taitava haastattelija kuulee, mihin suuntaan haastateltava haluaa edetä. Lisäksi haastattelujen kautta käydyissä keskusteluissa tulee palautetta myös asioista, joita esimies ei alunperin osannut kysyä. No kuinka esimies sitten saa sen palautteen? Palautteen anto tapahtuu pienryhmissä valmennuspäivän aikana, jolloin siihen luodaan ohjeet. Ohjeilla vältämme sen, etteivät haastattelijat tee omia tulkintoja, vaan antavat vapauden johtopäätösten tekoon esimiehelle itselleen. Miten coaching yhdistetään tähän? Pienryhmä jatkaa edelleen coachingryhmänä, jolloin osallistujat tuntevat jo toisensa, ymmärtävät haastattelujen myötä toistensa tilanteen ja ovat näin hyvänä tukena toisilleen. Kun jokainen on coaching-istunnossa vuorollaan päähenkilö ja saa aikaa oman haasteensa käsittelyyn, muulta ryhmältä voidaan kysyä apua. Esimerkiksi: Miltä tämä teistä kuulostaa, kun olette haastatelleet päähenkilön alaisia? Kokemuksemme on, että coachingryhmät etenevät välittömästi todella hyvään, luottamukselliseen ja toisiaan tukevaan keskusteluun. Mitä hyötyä tästä on ollut? Osallistujat ovat kokeneet menettelytavan mahdollistavan todella omakohtaisen ja käytännönläheisen asioiden tarkastelun. Haastatteluja tehdessään he ovat myös oppineet toisiltaan ja toisistaan sekä organisaatiosta. Pienryhmien henkilöistä voi jatkossakin muodostua tukiverkko ja kanava askarruttavista asioista keskustelemiseen. Haastateltavat ovat olleet hyvin otettuja siitä, että heidän luokseen on tultu, ja he ovat kokeneet saaneensa arvostusta, mikä on erityisen tärkeää, jos suhde päähenkilöön on ollut jotenkin hankala. Haastattelu on jo sinänsä ollut hyödyllinen interventio. Samalla on opittu, että palautteen antoa voi tehdä vastuullisesti myös kasvotusten. Näin organisaation avoin keskustelukulttuuri voimistuu. Teksti Ansu Piira Lisätietoja: Ansu Piira

10 INNOTIIMI? Mindfulness Tarkkaavaisuushäiriöinen vai tietoinen organisaatio Milloin viimeksi tunsit itsesi työssäsi täysin levolliseksi, valppaaksi, tyytyväiseksi ja hyvinvoivaksi? Ainainen kiire, tulospaineet ja ylivaihteella toimiva organisaatio eivät aina luo parhaita edellytyksiä työssä onnistumiselle. Ajankäyttömme sirpaloituu ja keskittymisemme hajaantuu. Eräänkin tutkimuksen mukaan tyypillinen tietopainotteista työtä tekevä asiantuntija vilkaisee sähköpostiaan kertaa päivässä. Sama tutkimus totesi, että työntekijä siirtyy tehtävästä toiseen joka kolmas minuutti. Hewlett-Packardin tekemässä tutkimuksessa taas kävi ilmi, että sähköpostilla ja puhelinsoitolla häirityltä työntekijältä mitattu älykkyysosamäärä oli 10 pistettä hänen normaalitasonsa alapuolella. Tarkkaavaisuushäiriöihin perehtynyt yhdysvaltalainen psykiatri Edward Hallowell on todennut, että nykyinen työelämä tuottaa ihmisten käyttäytymisessä häiriön, joka muistuttaa ADHD:tä. ADHD (Attention Deficit Hyperacitvity Disorder) on neuropsykologinen tila, jossa henkilöllä esiintyy tarkkaavaisuuden häiriöitä sekä ylivilkkautta ja impulsiivisuutta. Kun tarkkaavaisen ja levollisen läsnäolon taso laskee, ulottuvat sen vaikutukset laajalle. Henkilöstön hyvinvoinnin ja työn ilon lisäksi kärsivät esimerkiksi innovatiivisuus, asiakaspalvelu, työturvallisuus ja päätöksenteon laatu. Kaikella tällä on suora vaikutus tuottavuuteen. Tietoisuustaidot menestystekijänä Näiden haasteiden voittamiseksi tarvitsemme organisaatioissa kipeästi uutta tasapainoisempaa tapaa saavuttaa tuloksia. Ei olekaan yllättävää, että maailmalla on kasvava kiinnostus menetelmiin, jotka luovat vastapainoa ylivilkkaalle ja adrenaliiniriippuvuutta luovalle ympäristölle. Näitä keinoja ovat valmentaneet työntekijöilleen esimerkiksi sellaiset yhtiöt kuten Apple, Yahoo!, Google ja McKinsey. Yhteistä näille menetelmille on, että ne kasvattavat valmiuksia, joita on alettu kutsua tietoisuustaidoiksi. Tietoisuustaidot (mindfulness) tarkoittavat kykyä tietoiseen, hyväksyvään ja tarkkaavaiseen läsnäoloon. Tämä sa-

11 11 INNOTIIMI 2010 Mindfulness manaikaisesti levollinen ja valpas mielentila on opittavissa oleva taito, jolla on tutkimusten mukaan oma neurofysiologinen perustansa. Sen harjoittaminen saa aikaan mitattavissa olevia muutoksia aivojemme hermoverkossa. Tietoisen läsnäolon harjoittaminen onkin kuin kävisimme kuntosalilla harjoittamassa tarkkaavaisuuslihaksiamme. Tietoisen läsnäolon harjoittamisen voit aloittaa milloin vain esimerkiksi nyt. Ota mukava asento. Avaa aistisi nykyhetkelle. Hengitys on hyvä kiinnekohta, johon keskittymällä voit palauttaa itsesi tähän hetkeen. Tunne, kuinka ilma virtaa keuhkoihisi ja jälleen sieltä ulos. Sisään, ja ulos. Muutaman minuutinkin pysähtyminen saa sinut näkemään selkeämmin, mitä olet tekemässä ja mihin sinun tulisi ryhtyä seuraavaksi. Ja sen, mikä olisi oikea tapa toimia juuri tässä tilanteessa. Tietoisessa organisaatiossa ihmiset tekevät sekä oikeita asioita että asioita oikein. Hyötyisikö sinun organisaatiosi valppaista, joustavista, uudelle tiedolle avoimista ja havaintokykyisistä työntekijöistä, joiden työviihtyvyys ja hyvinvointi ovat muita korkeammalla tasolla? Onko teillä jo avattu tarkkaavaisuuden harjoittamisen kuntosali? tiedostamattomasti. Kun kyky muovata toimintaa tilanteen vaatimusten mukaiseksi heikkenee, sairastuu organisaatio oppimishäiriöön. Johtamisen näkökulmasta keskeisen tavoitteen tulisikin olla tukea organisaation tietoisuutta, joka vipuvarren tavoin lisää myönteistä voimaa kaikkeen, mitä organisaatio tekee. Tietoisuuden johtamiseen pystyy parhaiten johtaja, joka itsekin on harjaantunut tietoisen läsnäolon taidossa. Johtajan läsnäolon laatu ratkaisee myös hänen uskottavuutensa ja viestiensä vaikuttavuuden. Olisitko kiinnostunut, jos olisi olemassa keino nostaa oma ja organisaatiosi menestys uudelle tasolle ilman kiellettyjä piristeitä, ilman haitallisia sivuvaikutuksia ja vähäisin kustannuksin? Teksti Antti-Juhani Wihuri Kuva Tuomas Linna Lisätietoja: Antti-Juhani Wihuri Organisaatiot hyötyvät tietoisuustaitojen harjoittamisesta: avoimuus, havaintokyky ja tilanneherkkyys kasvavat joustavuus ja innovatiivisuus lisääntyvät syntyy parempia päätöksiä asiakaspalvelun ja yhteistyön laatu kohenee turvallisuusriskit ja poikkeustilanteet havaitaan nopeammin kyky tunnistaa ja hallita stressiä paranee työn ilo ja työn mielekkyys nousevat uudelle tasolle Tätä ei opetettu sinulle bisneskoulussa Tietoisuustaitoja pitkään tutkineen sosiaalipsykologin Ellen Langerin mukaan tietoisen läsnäolon keskeiset piirteet ovat kyky muodostaa uusia käsiteluokkia, avoimuus uudelle informaatiolle ja tietoisuus siitä, että asioita voidaan katsoa useasta näkökulmasta. Tietoisen läsnäolon puuttuessa toimimme autopilotilla, vanhojen tottumustemme sätkynukkeina. Tilanteen tuoreus ja siihen sisältyvät uudet mahdollisuudet, vuorovaikutukseen liittyvät hienovaraiset vihjeet ja normaalista poikkeavat hälyttävät signaalit kaikki nämä piiloutuvat meiltä toimiessamme Tietoisuustaidot Tietoisuustaidoilla menestyvä ja hyvinvoiva organisaatio klo Ravintola Töölönranta, Helsinginkatu 56, Helsinki Tule Innotiimin Mindfulness-aamiaiselle kuulemaan ja kokemaan, miten menestyvät yritykset hyödyntävät tietoisen läsnäolon taitoja työyhteisöiden ja johtamisen kehittämisessä. Tilaisuus on tarkoitettu organisaatioiden johdolle sekä henkilöstön kehittämisestä vastaaville. Tilaisuus on maksuton. Ilmoittautumiset mennessä.: com, Hannalle voit myös ilmoittautua Innotiimin Mindfulness-tilaisuuksien sähköpostilistalle.

12 INNOTIIMI PALVELUT Tarjoamme asiakkaillemme johtamisen koulutus-, coaching- ja konsultointipalveluja. Innotiimin palvelut perustuvat näkemykseemme johtamisen kehittämisen mahdollisuuksista. Osa palveluistamme on pitkälle tuotteistettu, osa tehdään yhdessä asiakkaan kanssa. Yli 20 vuotta sitten luonnehti yrityksemme perustaja Kari Helin konsulttiemme laatua uteliaalle asiakkaalle; Ihan järkeviä ja puolihulluja. Tuohon aikaan oli Innotiimissä 4 konsulttia. Nyt meillä on viidessäkymmenessä konsultissa vieläkin suurempi valinnanvara. Kutsumme sinut keskustelemaan kanssamme näistä ja muista kiinnostavista johtamisen kehittämisen mahdollisuuksista. Etsimme sinulle sopivan yhteistyökumppanin viidestäkymmenestä konsultistamme. Tarkemmin voit tutustua johtamisen kehittämisen palveluihimme ja niiden tekijöihin osoitteessa Johtamisen kehittäminen á la Innotiimi Johtamisen kehittäminen on aina asiakkaan ja konsultin yhteistoimintaa. Perustan tehokkaalle yhteistyölle luo tieto siitä, mihin osapuolet kehittämisessä uskovat ja mikä on heidän johtamisen kehittämisen filosofiansa. Filosofian puute tai epäonnistuminen sen viestimisessä johtaa ristiriitaiseen toteutukseen tai pinnalliseen temppuiluun, jossa halutaan vain kokeilla uusia, hauskoja tai kiinnostavalta vaikuttavia menetelmiä. Me Innotiimissä uskomme johtamisen kehittämisessä seuraaviin asioihin 25 vuoden nöyrällä kokemuksella: 1. Arvostava ihmisten johtaminen on paras ja ainoa tie kestävään liiketoiminnan menestykseen. Jaksaminen ja motivaatio, rohkeus, innovatiivisuus ja läsnäolo sekä asiakkaasta, itsestä ja työkavereista välittäminen kumpuavat ihmistä vilpittömästi arvostavasta johtamisesta. 2. Hyvään johtajuuteen yltää, kun oppii kehittämään omaa johtamisen tapaansa jatkuvasti paremmaksi. Johtamisen kehittämisen tulee aina tähdätä asiakkaan kyvykkyyteen kehittää itseään luonnollisena osana arkipäiväistä työtään. Kehittämisohjelmat ovat katalyyttejä asiakkaan todellisessa johtamisen oppimisprosessissa. 3. Johtamisen oppiminen on henkilökohtainen ja yhteisöllinen prosessi Koulutuksesta ja konsultoinnista on tehtävä ihmistä henkilökohtaisesti puhutteleva prosessi, joka kestää niin kauan, että muutoksia alkaa tapahtua. Hyvässä koulutuksessa ryhmä tukee osallistujien henkilökohtaisia oppimisprosesseja. Johtajan uskomusten, taitojen ja toimintatapojen on kehityttävä samanaikaisesti. 4. Vaativat tehtävät koulivat johtamisen taitoa ja johtajuutta Johtamisen kehittämisen on oltava yhteydessä liiketoimintaan, ja Action Learning sopii siihen menetelmänä hyvin. Konsultin on myös oltava aidosti kiinnostunut asiakkaan työstä ja menestyksestä. Reflektointitaidot ovat keskeisiä, kun halutaan oppia omasta ja muiden kokemuksesta. 5. Oman roolin löytäminen on johtamisen välttämätön edellytys Erilaiset johtajat, erilaiset yritykset sekä erilaiset tehtävät ja tilanteet sopivat yhteen eri tavoin. Jokaisen on löydettävä kulloiseenkin tilanteeseensa sopiva rooli johtajana. Kehittäminen haastaa roolin löytämiseen, omaksumiseen ja soveltamiseen. 6. Huippujohtajaksi kehitytään omien vahvuuksien avulla Heikkouksiaan on joskus hyvä paikkailla, jotta saa enemmän irti vahvuuksistaan. Erinomaisuus syntyy kuitenkin aina nimenomaan vahvuuksista. Tuemme ohjelmissamme erinomaisuuden tunnistamista ja sen erilaisuuden arvostamista. 7. Johtajana kehittyminen vaatii sekä järkeä, että tunnetta Konsultoinnin ja koulutuksen menetelmien tulee puhutella sekä logiikkaa että tunnetta. Kuvataide, musiikki, draama, tarinat, visiot tai elämyksiä tuottavat harjoitukset avaavat uusia mahdollisuuksia johtajuuden kehittämisessä. 8. Johtajan on hallittava sekä asemaansa että yhteiseen tekemiseen perustuva johtaminen Päätöksenteko ja keskustelutaidot tukevat toisiaan. Hyvä päätöksenteko herättää luottamusta, joka on dialogin syntymisen kannalta tärkeää. Laadukas dialogi luo edellytyksiä hyvälle päätöksenteolle. Kysymys on tasapainoisesta johtajuuden tehtävien hallitsemisesta. 9. Vaikuttava kehitysohjelma syntyy useista elementeistä Hyviä elementtejä ovat dialoginen 360 asteen palaute omasta johtamisesta, henkilökohtainen tai ryhmässä toteutettava coaching, valmennussessiot, Action Learning -projektit, reflektointi oppimispäiväkirjassa sekä kehittämisen vaikuttavuuden mittaaminen. 10. Oman yhteisön johtamisen perususkomukset ja toimintatavat sekä kehittämisen filosofiset perusteet kirkastuvat laadukkaassa dialogissa Rohkaisemme laadukkaaseen, yritystasoiseen dialogiin, sillä kehittyvä, yhteinen näkemys johtaa aina uusien mahdollisuuksien löytämiseen. Johtamisen jatkuva laadukas kehittäminen on kilpailukeino, johon kannattaa investoida. Teksti Pekka Heikurainen Lisätietoja: Antti-Juhani Wihuri,

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Ihmisten johtaminen, itsensä johtaminen ja organisaatiokulttuurin muutos

Ihmisten johtaminen, itsensä johtaminen ja organisaatiokulttuurin muutos Ihmisten johtaminen, itsensä johtaminen ja organisaatiokulttuurin muutos Johtamisen suurimpia haasteita Jatkuva uudistuminen ja nopea muutos Lisääntyvä monimutkaisuus Innovatiivisuuden ja luovuuden vaatimukset

Lisätiedot

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisessa Työntekijän oma vastuu Rooli työyhteisössä Työyhteisön voima Tulevaisuuden haasteet Minäminäminäminäminäminäminäminä

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

Tinkauspaja 1 Sali LS 2. Ketterä oppiminen

Tinkauspaja 1 Sali LS 2. Ketterä oppiminen Tinkauspaja 1 Sali LS 2 Ketterä oppiminen Tinkauspajan sisältö Johdanto: Ketterä oppiminen kokemuksia Ketterän oppimisen edellytyksiä, ryhmätyöt Millaisia taitoja ihmiset tarvitsevat kyetäkseen oppimaan

Lisätiedot

Juttutuokio Toimintatapa opettajan ja lapsen välisen vuorovaikutuksen tueksi

Juttutuokio Toimintatapa opettajan ja lapsen välisen vuorovaikutuksen tueksi JUTTUTUOKIO Juttutuokio Toimintatapa opettajan ja lapsen välisen vuorovaikutuksen tueksi Opettajan ja oppilaan välinen suhde on oppimisen ja opettamisen perusta. Hyvin toimiva vuorovaikutussuhde kannustaa,

Lisätiedot

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö HYVINVOIVA SIHTEERI Haasta itsesi huipulle seminaari 23.9.2016 Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö SIHTEERI 2 26.9.2016 SIHTEERI ENNEN Kun esimies tuli aamulla töihin, hänen sihteerinsä oli ovella vastassa

Lisätiedot

Opetussuunnitelmauudistus opettajan näkökulmasta. Uudistuva esiopetus Helsinki Lastentarhanopettajaliitto puheenjohtaja Anitta Pakanen

Opetussuunnitelmauudistus opettajan näkökulmasta. Uudistuva esiopetus Helsinki Lastentarhanopettajaliitto puheenjohtaja Anitta Pakanen Opetussuunnitelmauudistus opettajan näkökulmasta Uudistuva esiopetus Helsinki 4.12.2014 Lastentarhanopettajaliitto puheenjohtaja Anitta Pakanen Uudistus luo mahdollisuuksia Pohtia omaa opettajuutta Pohtia

Lisätiedot

TAITO TARTTUU TREENAAMALLA!

TAITO TARTTUU TREENAAMALLA! TAITO TARTTUU TREENAAMALLA! TAIDON OPPIMINEN TAITO TARTTUU TAITOTASON VAIHEET Suunnittele harjoitus 1, jossa on neljä osiota omalle joukkueellesi - (Pohdi mitä harjoitteita käyttäisit samaan harjoitteluun

Lisätiedot

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana Helka Pirinen Esimies muutoksen johtajana Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Helka Pirinen Kansi: Ea Söderberg, Hapate Design Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen, Suunnittelutoimisto

Lisätiedot

10 ASKELTA KOHTI HYVÄÄ ORGANISAATIOKULTTUURIA

10 ASKELTA KOHTI HYVÄÄ ORGANISAATIOKULTTUURIA 10 ASKELTA KOHTI HYVÄÄ ORGANISAATIOKULTTUURIA 20.4.2016 Sari Kuusela YTT, tietokirjailija, HR johtaja LähiTapiola ryhmä sari.kuusela@lahitapiola.fi 20.4.2016 1 Kulttuuri on kaikkialla monitasoisesti läsnä.

Lisätiedot

URHEILUN JA VALMENNUKSEN ARVOSTUS. Erkka Westerlund lepoaika.fi

URHEILUN JA VALMENNUKSEN ARVOSTUS. Erkka Westerlund lepoaika.fi URHEILUN JA VALMENNUKSEN ARVOSTUS Erkka Westerlund erkka.westerlund@ lepoaika.fi YKSI ELÄMÄ 5 v 60 v ---------- ---------------------- ------------- ---------------------------------- ------------? 4 +

Lisätiedot

Uusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi

Uusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi Uusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi M I K Ä O N TÄ R K E Ä Ä, KUN TO I M I N N A N M U U TO S V I E DÄ Ä N L Ä P I J O H TA M I S E N J A H E N K I LÖ S TÖ N O S A A M I S E N N Ä KÖ KU L M A

Lisätiedot

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Muutoksen johtaminen -koulutuspäivä Jaana Piippo 30.9.2014 Mitä työyhteisön dynamiikka tarkoittaa? Termi dynamiikka tulee kreikan sanasta dynamis, joka

Lisätiedot

Muutos ja minä. TEK/ Urailta Sirpa Etzell. AS3 Finland Oy

Muutos ja minä. TEK/ Urailta Sirpa Etzell. AS3 Finland Oy Muutos ja minä TEK/ Urailta 7.9.2015 17.00 19.30 Sirpa Etzell AS3 Finland Oy Pohjoismainen valmennusyritys Perustettu 1989 500 työntekijää ja sertifioitua valmentajaa Isoimmissa kaupungeissa paikalliset

Lisätiedot

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET Palaute Ajankäyttö Työhyvinvointi Myynti Yhteistyö Työyhteisötaidot Kehityskeskustelu Esimiestaidot Asiakaspalvelu Vuorovaikutus Rekrytointi Tutkimukset ja kartoitukset Vaativat

Lisätiedot

RATKAISUKESKEINEN TYÖSKENTELY ASIAKASTYÖSSÄ 1-2. Lasse Salmi

RATKAISUKESKEINEN TYÖSKENTELY ASIAKASTYÖSSÄ 1-2. Lasse Salmi RATKAISUKESKEINEN TYÖSKENTELY ASIAKASTYÖSSÄ 1-2 Lasse Salmi www.stepbystep.fi Ratkaisukeskeisyys lyhyesti Jos jokin ei ole rikki, älä yritä korjata sitä Kun tiedät mikä toimii, tee lisää sitä Jos jokin

Lisätiedot

Kim Polamo T:mi Tarinapakki

Kim Polamo T:mi Tarinapakki Kim Polamo T:mi Tarinapakki Työnohjauksen voima Lue, kuinka työnohjaus auttaa työssäsi. 1 Tässä esitteessä on konkreettisia esimerkkejä työnohjaus -formaatin vaikutuksista. Haluan antaa oikeaa tietoa päätösten

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu

Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Toimintatutkimus? Toimintatutkimus on sosiaalinen prosessi,

Lisätiedot

Osallisuuden pedagogiikka - kohti uudenlaista toimintakulttuuria. Elina Kataja, LTO, KM, Päiväkoti Kuusimäki, Lempäälä

Osallisuuden pedagogiikka - kohti uudenlaista toimintakulttuuria. Elina Kataja, LTO, KM, Päiväkoti Kuusimäki, Lempäälä Osallisuuden pedagogiikka - kohti uudenlaista toimintakulttuuria Elina Kataja, LTO, KM, Päiväkoti Kuusimäki, Lempäälä elina.kataja@lempaala.fi Kasvatuksen ydinkysymykset Millaisia lapsia haluamme kasvattaa?

Lisätiedot

Millaiseen kouluun mahtuvat kaikki? Opettajan kommunikaatiosuhde ja ymmärrys vuorovaikutuksen voimasta Kaikkien Koulun mahdollistajana

Millaiseen kouluun mahtuvat kaikki? Opettajan kommunikaatiosuhde ja ymmärrys vuorovaikutuksen voimasta Kaikkien Koulun mahdollistajana Millaiseen kouluun mahtuvat kaikki? Opettajan kommunikaatiosuhde ja ymmärrys vuorovaikutuksen voimasta Kaikkien Koulun mahdollistajana Dosentti Elina Kontu Helsingin yliopisto Opettajankoulutuslaitos,

Lisätiedot

Neuvontapalvelut pilottityöpaja 4 / muistio

Neuvontapalvelut pilottityöpaja 4 / muistio Neuvontapalvelut pilottityöpaja 4 / 24.4. muistio Parasta ja hyödyllistä hankkeessa on ollut Tapaamiset. On tutustuttu toisiimme ja eri kaupunkien matkailutiloihin. Muiden tekemisen peilaaminen omaan toimintaan

Lisätiedot

Stressinhallintaa itsensä johtamisen ja kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin avulla Anne Karilahti

Stressinhallintaa itsensä johtamisen ja kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin avulla Anne Karilahti Stressinhallintaa itsensä johtamisen ja kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin avulla Anne Karilahti Valmennuksen sisältö Mitä stressi on? Mielen ja tunteiden johtaminen Itsensä johtaminen stressin hallinnan työkaluna

Lisätiedot

Arjen elämyksistä globaalia bisnestä klo 12 alkaen

Arjen elämyksistä globaalia bisnestä klo 12 alkaen Arjen elämyksistä globaalia bisnestä 29.1.2015 klo 12 alkaen Oulun Kaupunginteatteri, Pikisali #northernserviceday Yhteinen ymmärrys asiakkaan kanssa ja oman organisaation sisällä Oulu 29.1.2015 Marja

Lisätiedot

Tanja Saarenpää Pro gradu-tutkielma Lapin yliopisto, sosiaalityön laitos Syksy 2012

Tanja Saarenpää Pro gradu-tutkielma Lapin yliopisto, sosiaalityön laitos Syksy 2012 Se on vähän niin kuin pallo, johon jokaisella on oma kosketuspinta, vaikka se on se sama pallo Sosiaalityön, varhaiskasvatuksen ja perheen kokemuksia päiväkodissa tapahtuvasta moniammatillisesta yhteistyöstä

Lisätiedot

Yhteenveto VASU2017 verkkokommentoinnin vastauksista. Opetushallitus

Yhteenveto VASU2017 verkkokommentoinnin vastauksista. Opetushallitus Yhteenveto VASU2017 verkkokommentoinnin vastauksista Opetushallitus Verkkokommentointi VASU2017 Opetushallituksen nettisivuilla oli kaikille kansalaisille avoin mahdollisuus osallistua perusteprosessiin

Lisätiedot

Tulevaisuuden osaaminen. Ennakointikyselyn alustavia tuloksia

Tulevaisuuden osaaminen. Ennakointikyselyn alustavia tuloksia Tulevaisuuden osaaminen Ennakointikyselyn alustavia tuloksia 19.3.2010 Teemat Tulevaisuuden taidot ja osaaminen Tulevaisuuden osaamisen vahvistaminen koulutusjärjestelmässä Tieto- ja viestintätekniikan

Lisätiedot

L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN

L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN Joustavasti ja avoimesti uuteen toimintakulttuuriin L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN Marika Tammeaid Kehityspäällikkö, Valtion henkilöstöjohtamisen tuki, Valtiokonttori #Työ2.0 Klassikot uudessa valossa Kohti

Lisätiedot

Viestinnällä lisäarvoa & tehokkuutta! Työyhteisöviestinnästä kriisi- ja muutosviestintään. Strategisesta vuoropuhelusta henkilöbrändäykseen.

Viestinnällä lisäarvoa & tehokkuutta! Työyhteisöviestinnästä kriisi- ja muutosviestintään. Strategisesta vuoropuhelusta henkilöbrändäykseen. Viestinnällä lisäarvoa & tehokkuutta! Työyhteisöviestinnästä kriisi- ja muutosviestintään. Strategisesta vuoropuhelusta henkilöbrändäykseen. Tutkittua tietoa & punnittuja näkemyksiä. Osallistu, innostu

Lisätiedot

Esimiehen koutsaus ja valmennus

Esimiehen koutsaus ja valmennus Esimiehen koutsaus ja valmennus Tallinna 20.5.2016 YTM, työnohjaaja, coach Liisa Kallio Esityksen sisältö 1. Oma taustani 2. Mitä Coaching on 3. ICF ydintaidot A. Coaching työskentelyn perusta B. Suhteen

Lisätiedot

Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ

Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Talentum Helsinki 2015 Copyright 2015 Talentum Media Oy ja kirjoittajat Kansi, ulkoasu ja kuvitus: Maria Mitrunen 978-952-14-2411-3 978-952-14-2412-0

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Reflektoiva oppiminen harjoittelussa Insinööritieteiden korkeakoulu

Reflektoiva oppiminen harjoittelussa Insinööritieteiden korkeakoulu Reflektoiva oppiminen harjoittelussa 17.9.2015 Insinööritieteiden korkeakoulu Psykologi, uraohjaaja Seija Leppänen Reflektointiprosessi aloittaa oppimisen 1. Orientoituminen ja suunnittelu: millainen tehtävä

Lisätiedot

Harjoitteiden lyhyet kuvaukset. Osa 1: Kilpailemisen taidon perusta. Harjoite 1: Kysymyksiä valmentajalle kilpailemisesta

Harjoitteiden lyhyet kuvaukset. Osa 1: Kilpailemisen taidon perusta. Harjoite 1: Kysymyksiä valmentajalle kilpailemisesta Tässä on kuvattuna jokainen harjoitemateriaalin sisältyvä harjoite. Harjoituksesta kuvataan sen tavoite ja toteutustapa lyhyesti. Voit tutustua harjoitteisiin alustavasti kuvausten avulla. Voit myös hakea

Lisätiedot

Opas tasapainoiseen johtamiseen

Opas tasapainoiseen johtamiseen Opas tasapainoiseen johtamiseen Miten johdat, kun haluat onnistua muutoksissa? Sisältö Mitä opas antaa s. 3 Tätä kaikkea johtaminen on s. 4 Johtajan vaa assa kolme kuppia s. 5 Tasapainottamisen pelikenttä

Lisätiedot

Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Liideri-ohjelma Hyvinvoinnista bisnestä -teemaklinikka

Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Liideri-ohjelma Hyvinvoinnista bisnestä -teemaklinikka Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Liideri-ohjelma 2012 2018 Hyvinvoinnista bisnestä -teemaklinikka Tähtää korkealle Rahoitamme yrityksiä, joilla on halu ja kyky kasvaa. Intoa ja osaamista Loistava

Lisätiedot

Arvot ja eettinen johtaminen

Arvot ja eettinen johtaminen Arvot ja eettinen johtaminen Erika Heiskanen +358 40 7466798 erika.heiskanen@juuriharja.fi Juuriharja Consulting Group Oy Eettinen strategia Eettinen johtaminen Eettinen kulttuuri Valmennamme kestävään

Lisätiedot

Palautteen antamisen kulttuuri

Palautteen antamisen kulttuuri 7.5.2013 Palautteen antamisen kulttuuri Rondo Training Oy/ Leena Nousiainen www.dazzle.fi www.rondotraining.fi 1 Palautteen antamisen kulttuuri 2 Kriittiset menestystekijät Alkuun Story of your shoes Mitä

Lisätiedot

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Digitaalisen nuorisotyön strategisessa kehittämisessä tavoitteena on, että organisaatioissa digitaalisen median ja teknologian tarjoamia

Lisätiedot

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi Esimiehen opas kehityskeskusteluihin Irma Meretniemi Talentum Helsinki 2012 Copyright 2012 Talentum Media Oy ja Irma Meretniemi Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Anni Palotie ISBN

Lisätiedot

KUINKA ONNISTUN TYÖHAASTATTELUSSA? URAVALMENTAJA RIKU RIMMI TEKNIIKAN AKATEEMISET TEK

KUINKA ONNISTUN TYÖHAASTATTELUSSA? URAVALMENTAJA RIKU RIMMI TEKNIIKAN AKATEEMISET TEK KUINKA ONNISTUN TYÖHAASTATTELUSSA? URAVALMENTAJA RIKU RIMMI TEKNIIKAN AKATEEMISET TEK Riku Rimmi @TEK_akateemiset 2 99,0%, jos hakijoita on 100 99,5%, jos hakijoita on 200 99,7%, jos hakijoita on 300 1.

Lisätiedot

Palautteen antaminen arjessa. Verohallinnon Verotarkastusyksikön työhyvinvointihanke

Palautteen antaminen arjessa. Verohallinnon Verotarkastusyksikön työhyvinvointihanke Palautteen antaminen arjessa Verohallinnon Verotarkastusyksikön työhyvinvointihanke 2013-2014 Verotarkastus 1.5.2013 699 htv Ylijohtaja Anita Wickström Itä- Suomen VTY Kuopio Helinä Könttä Länsi- Suomen

Lisätiedot

Johtajien kehittyminen tuloksellisuuden parantamiseksi

Johtajien kehittyminen tuloksellisuuden parantamiseksi Johtajien kehittyminen tuloksellisuuden parantamiseksi Investoi EBW johtajuustaitoihin EBW työelämän tunneäly järjestelmä antaa johtajuuden voiman sinun käsiisi! Sinä tiedät, millaista johtajuustyyppiä

Lisätiedot

OPS2016 painottaa toimintakulttuurin muutosta

OPS2016 painottaa toimintakulttuurin muutosta OPS2016 painottaa toimintakulttuurin muutosta, projektitutkija 2.11.2016 OPS2016 Muovaa käsitystä oppimisesta Oppimisen ilo Oppijan aktiivinen rooli, ongelmanratkaisutaidot Monipuoliset oppimisympäristöt

Lisätiedot

KUINKA TEHDÄ ONNISTUNEITA REKRYTOINTEJA? LÖYDÄ OIKEA ASENNE OSAAMISEN TAKANA

KUINKA TEHDÄ ONNISTUNEITA REKRYTOINTEJA? LÖYDÄ OIKEA ASENNE OSAAMISEN TAKANA KUINKA TEHDÄ ONNISTUNEITA REKRYTOINTEJA? LÖYDÄ OIKEA ASENNE OSAAMISEN TAKANA ASIAOSAAMISEEN KESKITTYMINEN ON VÄÄRÄ FOKUS. ETSI ASENNETTA. Uuden työntekijän sopeutuminen uusiin tehtäviin voi viedä jopa

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN www.gotowebinar.com TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN Webinaari 31.1.2017 Corporate Spirit Oy, Annukka Väisänen ja Esko Piekkari ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS MIKSI TÄMÄ TEEMA? Perinteisesti organisaatioissa

Lisätiedot

Esimiestyö muutoksessa - oppimisverkosto

Esimiestyö muutoksessa - oppimisverkosto Esimiestyö Kevan Kaari-työpaja & Kunteko2020 14.4.2016 Helsinki, Paasitorni Oppimisverkosto Open space työskentelyn tulokset Kokemuksia verkostoista: olen ollut Hyödyllisissä verkostoissa Hyödyttömissä

Lisätiedot

Euro ajatuksistasi: luovuutta vuorovaikutuksen avulla

Euro ajatuksistasi: luovuutta vuorovaikutuksen avulla Euro ajatuksistasi: luovuutta vuorovaikutuksen avulla Maija Vähämäki tutkijatohtori, KTT Turun kauppakorkeakoulu Lappeenranta-seminaari: RATKAISU LÖYTYY AINA 14.-15.8.2014 maija.vahamaki@utu.fi 1 Mitä

Lisätiedot

STRATEGIA Hallituksen vahvistama esitys syysliittokokoukselle

STRATEGIA Hallituksen vahvistama esitys syysliittokokoukselle STRATEGIA 2016-2018 Hallituksen vahvistama esitys syysliittokokoukselle 19.11.2015 1 STRATEGISET TAVOITTEET 2016-2018 VISIO 2020 MISSIO ARVOT RIL on arvostetuin rakennetun ympäristön ammattilaisten verkosto.

Lisätiedot

NextMakers-kasvuyritysbarometri. Julkaistu Microsoft Fluxissa

NextMakers-kasvuyritysbarometri. Julkaistu Microsoft Fluxissa NextMakers-kasvuyritysbarometri Julkaistu 9.2.2017 Microsoft Fluxissa NextMakers-kasvuyritysbarometri 1/2017 NextMakers-barometri käsittelee kasvuyrityksille kiinnostavia, ajankohtaisia aiheita. Ensimmäisen

Lisätiedot

Moniammatillinen tiimityön valmennus, Mikkelin ammattikorkeakoulun oppimisympäristössä

Moniammatillinen tiimityön valmennus, Mikkelin ammattikorkeakoulun oppimisympäristössä Moniammatillinen tiimityön valmennus, Mikkelin ammattikorkeakoulun oppimisympäristössä Etelä-Savon RAMPE osahankkeessa toteutettiin moniammatillisen tiimityön valmennusta simulaatio oppimisympäristössä

Lisätiedot

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla KKI Päivät 2016 Oulu 16.-17.3.2016 Oili Ojala, työhyvinvointipäällikkö Tuottaa Pohjois-Suomen asukkaille korkeatasoiset erikoissairaanhoidon

Lisätiedot

Asiakkaiden osallistaminen on innovaation paras lanseeraus. Laura Forsman FFF, Turun Yliopisto

Asiakkaiden osallistaminen on innovaation paras lanseeraus. Laura Forsman FFF, Turun Yliopisto Asiakkaiden osallistaminen on innovaation paras lanseeraus Laura Forsman FFF, Turun Yliopisto Tuotteita käyttävistä ihmisistä on tullut parempia mainoksia, kuin perinteisistä medioista Miksi näin on? 3

Lisätiedot

HARJOITTELUN ENNAKKOTEHTÄVÄ

HARJOITTELUN ENNAKKOTEHTÄVÄ HARJOITTELUN ENNAKKOTEHTÄVÄ --Raporttisi perehtymisestä harjoittelupaikkaasi-- Voit myös kerätä muuta tietoa harjoittelupaikastasi! ENNAKKOTETEHTÄVÄ: 1. Perehtyminen harjoittelupaikkaan 2. Organisaatio,

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

MIELEN HYVINVOINTIA TIETOISUUSTAIDOILLA ELI MINDFULNESSILLA

MIELEN HYVINVOINTIA TIETOISUUSTAIDOILLA ELI MINDFULNESSILLA MIELEN HYVINVOINTIA TIETOISUUSTAIDOILLA ELI MINDFULNESSILLA MINDFULNESS ON TIETOISTA LÄSNÄOLOA Mindfulness on valintaa ja tietoinen päätös kohdistaa huomio nykyhetkeen. Tavoitteena on luoda uudenlainen

Lisätiedot

Valtiokonttori. Henkilökierto. Työnantajan ja esimiehen näkökulmasta

Valtiokonttori. Henkilökierto. Työnantajan ja esimiehen näkökulmasta Henkilökierto Työnantajan ja esimiehen näkökulmasta VM:n saatesanoja henkilökierto-oppaassa Valtiotyönantaja haluaa liikkuvuuteen kannustaessaan kehittää henkilöstön osaamista ja urasuunnittelua Henkilökierto

Lisätiedot

Valmennamme ihmisistä ja organisaatioista. parempia MUUTOKSEN AIKAAN- SAAJA. Yli 1000 paremmaksi valmennettua organisaatiota vuoteen 2025 mennessä

Valmennamme ihmisistä ja organisaatioista. parempia MUUTOKSEN AIKAAN- SAAJA. Yli 1000 paremmaksi valmennettua organisaatiota vuoteen 2025 mennessä Valmennamme ihmisistä ja organisaatioista parempia MUUTOKSEN AIKAAN- SAAJA Yli 1000 paremmaksi valmennettua organisaatiota vuoteen 2025 mennessä 27.1.2017 (c) Kari I. Mattila 1 STRATEGISEN HYVINVOINNIN

Lisätiedot

ASIAKASPALVELU ILKKA KOPPELOMÄKI. kouluttaja, itsensä johtamisen valmentaja, yrittäjä

ASIAKASPALVELU ILKKA KOPPELOMÄKI. kouluttaja, itsensä johtamisen valmentaja, yrittäjä Tärkeimpiä asioita luennon osallistujalle. M IELEENPAINUVA ASIAKASPALVELU ILKKA KOPPELOMÄKI kouluttaja, itsensä johtamisen valmentaja, yrittäjä M ITÄ ON MIELEENPAINUVA ASIAKASPALVELU? Mieleenpainuvan asiakaspalvelun

Lisätiedot

Hyvinvointiklinikka - hyvinvointialojen osallistava pedagogiikka ja työelämän uudet tarpeet

Hyvinvointiklinikka - hyvinvointialojen osallistava pedagogiikka ja työelämän uudet tarpeet Hyvinvointiklinikka - hyvinvointialojen osallistava pedagogiikka ja työelämän uudet tarpeet 1.1.2015-30.6.2017 Minna Vaittinen Hyria koulutus Oy 22.11.2016 Mikä hyvinvointiklinikka-hanke on? Hyria koulutuksen

Lisätiedot

Hyvät t käytännöt t julkisiksi miksi ja miten?

Hyvät t käytännöt t julkisiksi miksi ja miten? Hyvät t käytännöt t julkisiksi miksi ja miten? Olemme kaikki kuulleet sanottavan, että virheistä opitaan ja kantapää on hyvä opettaja. Tekevälle tapahtuu virheitä ja niiden salliminen on välttämätöntä,

Lisätiedot

Harjoite 1: Kysymyksiä valmentajalle lasten innostuksesta ja motivaatiosta

Harjoite 1: Kysymyksiä valmentajalle lasten innostuksesta ja motivaatiosta Harjoite 1: Kysymyksiä valmentajalle lasten innostuksesta ja motivaatiosta 30-60 minuuttia valmentajan aikaa, ja Harjoituslomake ja kynä noin 1-2 viikkoa oman työn tarkkailuun. Tavoitteet Harjoite on kokonaisvaltainen

Lisätiedot

Huippuasiakaskokemuksen rakentaminen Alkossa

Huippuasiakaskokemuksen rakentaminen Alkossa Huippuasiakaskokemuksen rakentaminen Alkossa Juha Laanti Aluepäällikkö Itä-Suomen alue HENKILÖN NIMI Projektin nimi Alkon historiaa 1932 1944 2013 2014 2015 1969 1998 2000 1999 2 Palvelun laadun kehittäminen

Lisätiedot

AJANHALLINNASTA LISÄÄ VOIMAVAROJA

AJANHALLINNASTA LISÄÄ VOIMAVAROJA AJANHALLINNASTA LISÄÄ VOIMAVAROJA Iina Lempinen Voimavaravalmentaja, kirjailija, kouluttaja Valmiina Coaching 24.11.2015 Tehy Terveydenhoitajien opintopäivät 1 VALMENNUKSEN TAVOITTEET Tulet tietoisemmaksi

Lisätiedot

Katri Vataja HTT.

Katri Vataja HTT. Katri Vataja HTT katri.vataja@gmail.com Näkökulmani kehittävään arviointiin Projektit Hankkeet Johtamisen kehittäminen Strategiatyö Työyhteisökehittäminen Kehi%ävä arvioin- työyhteisössä MITÄ? Arviointiprosesseja

Lisätiedot

Lyhyet harjoitteiden kuvaukset: Keskittymisen valmiudet, perustaidot ja huipputaidot

Lyhyet harjoitteiden kuvaukset: Keskittymisen valmiudet, perustaidot ja huipputaidot Lyhyet harjoitteiden kuvaukset: Keskittymisen valmiudet, perustaidot ja huipputaidot Keskittymisen valmiuksien tavoitteita Mitä keskittyminen tarkoittaa sekä omien keskittymisen tapojen ja taitojen tunnistaminen

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Henkilöstötuottavuusmiten se rakennetaan? Webinaari

Henkilöstötuottavuusmiten se rakennetaan? Webinaari Henkilöstötuottavuusmiten se rakennetaan? Webinaari 21.6.2016 Äänessä tänään Kati Järvinen Johtava konsultti - Hyvinvointi ja tuottavuus Kokenut henkilöstön ja johtamisen kehittäjä Työtään rakastava ammattivalmentaja

Lisätiedot

Tiimitaitojen kehittäminen millainen tiimipelaaja olen? Merita Petäjä, psykologi, Aalto-yliopisto

Tiimitaitojen kehittäminen millainen tiimipelaaja olen? Merita Petäjä, psykologi, Aalto-yliopisto Tiimitaitojen kehittäminen millainen tiimipelaaja olen? Merita Petäjä, psykologi, Aalto-yliopisto Näkökulmia ryhmän vaiheittaiseen kehitykseen Yksilön haaste: kelpaanko minä ryhmälle ja ryhmä minulle?

Lisätiedot

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto 28.3.2014 Mitä on ennakointi? SUUNNITTELU ENNAKOINTI VERKOSTOI- TUMINEN TULEVAI- SUUDEN- TUTKIMUS Lähde: Euroopan

Lisätiedot

Avoimuus ja strateginen hankintatoimi. BRIIF: Yhteistyöllä ja uskalluksella innovaatioita julkisessa hankinnassa Sari Laari-Salmela

Avoimuus ja strateginen hankintatoimi. BRIIF: Yhteistyöllä ja uskalluksella innovaatioita julkisessa hankinnassa Sari Laari-Salmela Avoimuus ja strateginen hankintatoimi BRIIF: Yhteistyöllä ja uskalluksella innovaatioita julkisessa hankinnassa 27.9.2016 Sari Laari-Salmela Hankintamenettelyt strategisina käytäntöinä Millaisia hankintamenettelyjen/-

Lisätiedot

SOHO - Training Course Sigulda, Latvia

SOHO - Training Course Sigulda, Latvia 1 SOHO - Training Course 16.-20.10.2013 Sigulda, Latvia Eija Kauniskangas Keravan nuorisopalvelut eija.kauniskangas@kerava.fi p. 040 3182196 2 SOHO - European Training Course Siguldassa, Latviassa pidetty

Lisätiedot

Viestintä strategian mahdollistajana. Elisa Juholin

Viestintä strategian mahdollistajana. Elisa Juholin Viestintä strategian mahdollistajana Elisa Juholin 1.9.2016 Karu totuus Jopa yhdeksän kymmenestä strategian toimeenpanosta epäonnistuu Jopa yhdeksän ihmistä kymmenestä ei pysty konkreettisesti sanomaan,

Lisätiedot

TERVETULOA VOK-1 KOULUTUKSEEN!

TERVETULOA VOK-1 KOULUTUKSEEN! TERVETULOA VOK-1 KOULUTUKSEEN! Keskeisenä tavoitteena tason 1 koulutuksessa on luoda valmentajille ja ohjaajille perusta yksittäisen harjoituskerran laadukkaaseen toteuttamiseen. Vuonna 2016 uudistetussa

Lisätiedot

Luottamus osana maaseudun verkostoja. Virve Rinnola,Pirityiset. Sivu

Luottamus osana maaseudun verkostoja. Virve Rinnola,Pirityiset. Sivu Luottamus osana maaseudun verkostoja Virve Rinnola,Pirityiset Sivu 1 3.11.2016 Maaseudun verkostot Manner-Suomessa 15 alueverkostoa, tämän lisäksi temaattisia verkostoja Pohjanmaan alueverkosto sisältää

Lisätiedot

Verkoston kehittäminen Oppivat tuotantokonseptit -oppaan avulla

Verkoston kehittäminen Oppivat tuotantokonseptit -oppaan avulla Verkoston kehittäminen Oppivat tuotantokonseptit -oppaan avulla Oppivat tuotantokonseptit välineitä verkoston kehittämiseen 17.4.2012 Aalto-yliopiston perustieteiden korkeakoulu Helsingin yliopisto Lappeenrannan

Lisätiedot

Kilpailemaan valmentaminen - Huipputaidot Osa 3: Vireys- ja suoritustilan hallinta. Harjoite 15: Keskittyminen ja sen hallinta

Kilpailemaan valmentaminen - Huipputaidot Osa 3: Vireys- ja suoritustilan hallinta. Harjoite 15: Keskittyminen ja sen hallinta Kilpailemaan valmentaminen - Huipputaidot Osa 3: Vireys- ja suoritustilan hallinta Harjoite 15: Keskittyminen ja sen hallinta Harjoitteen tavoitteet ja hyödyt Harjoitteen tavoitteena on varmistaa, että

Lisätiedot

TKI-toiminnan kirjastopalvelut. Hanna Lahtinen, Amk-kirjastopäivät, 14.6.2016, Jyväskylä

TKI-toiminnan kirjastopalvelut. Hanna Lahtinen, Amk-kirjastopäivät, 14.6.2016, Jyväskylä TKI-toiminnan kirjastopalvelut Hanna Lahtinen, Amk-kirjastopäivät, 14.6.2016, Jyväskylä Sisältö 1. Esityksen taustaa 2. Tietoasiantuntijat hankkeissa 3. Ammatilliset käytäntöyhteisöt vs Innovatiiviset

Lisätiedot

Sosiaalinen media suunnittelijan apuna. Tuuli Lehtonen Helsingin yliopisto

Sosiaalinen media suunnittelijan apuna. Tuuli Lehtonen Helsingin yliopisto Sosiaalinen media suunnittelijan apuna Tuuli Lehtonen Helsingin yliopisto 14.6.2016 Kyllä musta tuntuu, että se on niin, ettei me ehkä sitä somea enää päästä karkuun. Sitten jos ei me itse mennä sinne,

Lisätiedot

Milloin olen Päällikkö, milloin Mentor, milloin Coach?

Milloin olen Päällikkö, milloin Mentor, milloin Coach? Milloin olen Päällikkö, milloin Mentor, milloin Coach? Teppo Nurminen 1 Johtamisen kokonaiskenttä Miksi? Leadership Coaching Management Miten? Mitä, kuka, milloin? 2 Ohjaavat menetelmät Ohjattavia paljon

Lisätiedot

Onnistumisia & epäonnistumisia Kokeilukulttuurin koetinkiviä Kehitysjohtaja Liisa Björklund

Onnistumisia & epäonnistumisia Kokeilukulttuurin koetinkiviä Kehitysjohtaja Liisa Björklund Onnistumisia & epäonnistumisia Kokeilukulttuurin koetinkiviä 16.6.2016 Kehitysjohtaja Liisa Björklund Banksy Kuinka otamme hyvät käytännö t pysyvään käyttöön ja tavoitamme erityisesti haavoittuvat väestöryhmä

Lisätiedot

Moniammatillista yhteistyötä kehittämässä. Neljän Tuulen Seminaari VTT, sosiaalipsykologi Kaarina Isoherranen

Moniammatillista yhteistyötä kehittämässä. Neljän Tuulen Seminaari VTT, sosiaalipsykologi Kaarina Isoherranen Moniammatillista yhteistyötä kehittämässä Neljän Tuulen Seminaari 19.3.2014 VTT, sosiaalipsykologi Kaarina Isoherranen Moniammatillisuus-käsitteen teoreettiset juuret Taustalla systeeminen ajattelu - kokonaisuus

Lisätiedot

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa Uudistamme rohkeasti Uudistaminen on sitä, että reagoimme muuttuvaan toimintaympäristöön aiempaa herkemmin. Kehitämme ammattitaitoamme, kokeilemme rohkeasti uusia toimintatapoja ja opimme yhdessä luottaen

Lisätiedot

Etelä- Suomen aluehallintovirasto Ulla Rasimus. Ulla Rasimus. PRO koulutus ja konsultointi

Etelä- Suomen aluehallintovirasto Ulla Rasimus. Ulla Rasimus. PRO koulutus ja konsultointi Etelä- Suomen aluehallintovirasto 15.- 16.9. 2015 Ulla Rasimus Ulla Rasimus PRO koulutus ja konsultointi 20.9.2015 Osallisuuden muodot 1) Sosiaalinen osallisuus Kouluyhteisö muodostaa suhdeverkoston, johon

Lisätiedot

Sisällys. Mitä opetussuunnitelman perusteissa sanotaan?... 22

Sisällys. Mitä opetussuunnitelman perusteissa sanotaan?... 22 Sisällys Lukijalle...12 Johdanto...16 Ajattelutehtävä kokeiltavaksi... 18 1 Arvot, ihmiskäsitys ja oppimiskäsitys... 20 Mitä opetussuunnitelman perusteissa sanotaan?... 22 Mitä tästä voisi ajatella?...

Lisätiedot

Kysely tutkimuspäiväkodeille tammikuussa Tuulikki Venninen

Kysely tutkimuspäiväkodeille tammikuussa Tuulikki Venninen Kysely tutkimuspäiväkodeille tammikuussa 2010 1. Lapset tulevat t kuulluksi k Oletko valmis kuulemaan lapsia? Työskenteletkö tkö niin, että se mahdollistaa kuulemisen? Onko tiimisi yleisenä toimintatapana

Lisätiedot

Ohjausryhmän six-pack

Ohjausryhmän six-pack Ohjausryhmän six-pack Ohjausryhmän rooli ja vastuu projektien seurannassa? Mitä ohjausryhmän tulisi tehdä ja mitä sen ei tulisi tehdä? Ohjausryhmän merkitys projektin onnistumiseen? Projektipäivät 2016

Lisätiedot

Ihmisenä verkostoissa

Ihmisenä verkostoissa Ihmisenä verkostoissa Merja Niemi-Pynttäri TE-ERKKERI Työvoimaopisto Taustaa.. ihmisen suuri vahvuus on taipumus saada toiset mukaan omiin projekteihinsa ja kyky sijoittaa itsensä tavoitteita tukeviin

Lisätiedot

Dialoginen johtaminen

Dialoginen johtaminen Dialoginen johtaminen Labquality Days 10.2.2017 Sari Tappura Tampereen teknillinen yliopisto Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2015 Lisätiedot: Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto www.dinno.fi JHTAMISKRKEAKULU

Lisätiedot

Vasu2017. Järvenpään kaupungin varhaiskasvatussuunnitelmaprojekti

Vasu2017. Järvenpään kaupungin varhaiskasvatussuunnitelmaprojekti Vasu2017 Järvenpään kaupungin varhaiskasvatussuunnitelmaprojekti Mervi Tuominen 29.11.2016 Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet Yhdenmukaisuus esiopetussuunnitelman ja perusopetussuunnitelman perusteiden

Lisätiedot

Ryhmämallitusohje 2016

Ryhmämallitusohje 2016 LUONTAISET TAIPUMUKSET Ryhmämallitusohje 2016 Kalevi Sipinen RYHMÄMALLITUSOHJEITA: VAIHE 1 Mallittamalla otetaan tietoiseen käyttöön olemassa olevia taitoja/mestaruutta LUONTAISET TAIPUMUKSET RYHMÄMALLITUS:

Lisätiedot

AHOT-TYÖPAJA JOENSUU-KUOPIO-MIKKELI

AHOT-TYÖPAJA JOENSUU-KUOPIO-MIKKELI AHOT-TYÖPAJA 7.2.2012 JOENSUU-KUOPIO-MIKKELI YTM (sosiaalipsykologi), FK (biokemisti), yhteisötyönohjaaja, NLP master (käytännön vuorovaikutus) PALAUTEKOKEMUS Palautepalvelu: hakemukset ja ansioluettelot

Lisätiedot

Oppiminen ja oivaltaminen

Oppiminen ja oivaltaminen Oppiminen ja oivaltaminen Pohdittavaa Kuinka hyvä lapsestasi tulee, jos opetat hänelle kaiken sen mitä jo osaat? Riittääkö tämä lapselle? Kuinka hyvä pelaajasta tulee 2025, jos hän tekee kaiken sen, mitä

Lisätiedot

Eväitä yhteistoimintaan. Kari Valtanen Lastenpsykiatri, VE-perheterapeutti Lapin Perheklinikka Oy

Eväitä yhteistoimintaan. Kari Valtanen Lastenpsykiatri, VE-perheterapeutti Lapin Perheklinikka Oy Eväitä yhteistoimintaan Kari Valtanen Lastenpsykiatri, VE-perheterapeutti Lapin Perheklinikka Oy 3.10.2008 Modernistinen haave Arvovapaa, objektiivinen tieto - luonnonlaki Tarkkailla,tutkia ja löytää syy-seuraussuhteet

Lisätiedot

Ylä-Savon koulutuskuntayhtymä / Ylä-Savon ammattiopisto. Kari Puumalainen Kuntayhtymän johtaja / rehtori

Ylä-Savon koulutuskuntayhtymä / Ylä-Savon ammattiopisto. Kari Puumalainen Kuntayhtymän johtaja / rehtori Ylä-Savon koulutuskuntayhtymä / Ylä-Savon ammattiopisto Kari Puumalainen Kuntayhtymän johtaja / rehtori Ylä-Savon koulutuskuntayhtymä Omistajakuntien maantieteellinen pinta-ala: 9310 km2 (vrt. Uusimaa

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten Kasvun tukeminen ja ohjaus Sivu 1(13) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin hallinta Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja:

Lisätiedot