6LSRRQNXQQDQ. Koko henkilöstön virkist ysilt apäivä Monitoimihallissa m enossa Pilat es- tunti.

Transkriptio

1 6LSRRQNXQQDQ +(1.,/g67g5$32577, Koko henkilöstön virkist ysilt apäivä Monitoimihallissa m enossa Pilat es- tunti.

2 +(1.,/g67g5$32577,6,6b/7g +(1.,/g67g5$32577,982'(/7$ +(1.,/g67g675$7(*,$ Sipoon kunnan henkilöstöstrategia... 4 Vuoden 2005 henkilöstöpoliittisten toim enpiteiden toteutum inen... 5 Vuoden 2006 henkilöstöpoliittiset toimenpiteet (1.,/g67g3$12.6(7 Henkilöstömäärän kehitys... 6 Henkilöstön kielijakauma... 7 Henkilöstön sukupuolijakaum a... 8 Henkilöstön keski-ikä ja ikärakenne... 8 Yleisimmät tehtävänimikkeet... 9 Henkilöstömäärä sopimusaloittain... 9 Henkilöstön palvelusaika Henkilöstökulut (1.,/g67g17,/$ Henkilöstön työkyky Sairauspoissaolot Työtapaturmat Eläkkeelle siirtyminen Eläköitym isen kustannukset... 15,19(672,11,7+(1.,/g67gg1 Henkilöstön koulutus ja kehittäminen Työhyvinvointi Työterveyshuolto Työsuojelutoiminta Työilmapiiri Henkilöstön palkitseminen Vuoden työntekijä ja vuoden esimies Yhteistyökomitea ja yhteistyösopimus Välitön yhteistoiminta Luottamusm iestoim inta Sisäinen tiedottaminen (1.,/g67g+$//,17221/,,77<9b7352-(.7,7 Lasten päivähoidon siirtäm inen sosiaali- ja terveysosastolta sivistysosastolle I IP Inverstors In People- toimintam alli päivähoidossa Työhyvinvoinnin ja ikääntymisen haasteet projekti Toimistotyön kartoitus Henkilöstötiimi Henkilöstöpäätökset sähköisessä muodossa

3 +(1.,/g67g5$32577,982'(/7$ Tilastotietoja Sipoon kunnan henkilöstöstä on tuotettu vuosittain 1990-luvu lopusta lähtien mutta henkilöstöraporttimuodossa nyt valmistunut raportti on kautta aikojen toinen. Raportti sisältää tiivistettyä tietoa henkilöstöön liittyvien asioiden nykytilasta, kehityksestä sekä tulevaisuudennäkymistä Tietoja on edellisvuodesta pyritty kehittämään, ottamalla mukaan entistä enemmän tietoja. Raportista löytyy lukumääräisiä ja euromääräisiä tietoja sekä sanallisia selostuksia, jotka kertovat meille kehityksen suunnan. Tiedot on poimittu henkilöstönhallinnon Pegasospalkanhallintajärjestelmästä ja uudesta AGS- raporttijärjestelmästä. Koska olemme siirtyneet käyttämään uutta entistä tarkem paa raportointijärjestelmää, yksittäisten lukujen seuraamisen sijaan tärkeää on seurata lukujen kehitystä eri vuosina. Henkilöstöraportti on yksi henkilöstöjohtamisen keskeisin väline, jonka tulee tukea kunnan tulevan toiminnan suunnittelua ja siihen liittyvää päätöksentekoa. Koska henkilöstön osaaminen, motivaatio ja jaksaminen ratkaisevasti vaikuttavat kunnan tuottavuuteen ja m enestykseen, palveluja tuottavan kuntaorganisaation henkilöstöjohtamiselle asetetaan tulevaisuudessa suuria haasteita. Tällöin hyvästä johtamisesta tulee entistäkin tärkeämpää. Vuotta 2005 voisi lyhyesti kuvata projektien käynnistämisvuotena. Henkilöstöhallinnollisten järjestelmien kehittämisen lisäksi menneen vuoden aikana on käynnistynyt erilasia henkilöstön hyvinvointia kehittäviä projekteja. Työ on saatu hyvin alkuun vuoden 2005 aikana ja se jatkuu toivottavasti tuloksekkaana vuonna Koska tulevaisuuden haasteet liittyvät hyvän työilmapiiriin ylläpitämiseen, uuden pätevän henkilöstön saamiseen, henkilöstön osaamisen kehittämiseen, työhyvinvointiin ja jaksamiseen, yksi vuoden 2006 henkilöstöstrategian tärkeimmistä pääpainopisteistä on esimiestyön tukeminen. Hyvää johtajuutta ei saavuteta, jos esimies ei itse ole m otivoitunut, kehittämishaluinen ja hänen om aa jaksamistaan huomioida. Sipoossa Anne Iijalainen henkilöstöpäällikkö 3

4 +(1.,/g67g675$7(*,$ 6LSRRQNXQQDQKHQNLO VW VWUDWHJLD Kunnan henkilöstöstrategiaan, joka on osa Sipoo tavoitesuunnitelmaa, on kirjattu pitkän aikavälin henkilöstöpoliittiset toimintatavoitteet. Toimintatavoitteet on jaettu neljään pääryhmään: kilpailukyky, johtaminen, osaaminen ja työympäristö. Näiden toimintatavoitteiden saavuttamiseksi on esitetty henkilöstöpoliittisia toimenpiteitä, jotka löytyvät alla olevasta viisitoista kohtaa käsittävästä luettelosta:! " 1. Osaava henkilöstö sitoutetaan kehittämällä palkkaus-, työaika- ja palkitsem isjärjestelmiä kilpailukykyisiksi yhdessä muiden henkilöstöetujen kanssa. Henkilöstölle järjestetään työsuhdeasuntoja. 2. Rekrytointia selkiytetään ja tehostetaan. 3. Uusi henkilöstö perehdytetään asianm ukaisesti ja riittävän tarkasti tehtäviinsä. 4. Kunta panostaa resursseja jatkuvaan, suunnitelm alliseen esim iestaitoja kehittävään koulutukseen. 5. Työilm apiirikartoituksen tulosten pohjalta tehdään toim enpidesuunnitelma ja ryhdytään tarvittaviin toimenpiteisiin. 6. Säännöllisesti toteutettavissa kehityskeskusteluissa esim ies ja työntekijä sopivat työtä kehittävistä tavoitteista ja toim enpiteistä. 7. Esim iestyötä tuetaan m m. työnohjauksen, vertaisryhm ien ja täydennyskoulutuksen avulla. 8. Osaam iskartoituksen avulla pystytään huom ioimaan henkilöstön kokemus ja laaditaan koko henkilöstön koulutussuunnitelma, joka huomioi sekä henkilöstön yksilölliset että kunnan palvelustrategian tarpeet. 9. Työntekijöiden lisä-, täydennys- ja pätevöitym iskoulutus mahdollistetaan ja siihen varataan resursseja. 10. Työntekijän kouluttautuessa am matillisesti vaativampiin tehtäviin luodaan mahdollisuus edetä uralla. 11. Yhteistoim intaa parannetaan selkeyttämällä yhteistyökomitean ja yhteistoim intaryhm ien roolia. 12. Sisäistä tiedotusta kehitetään avoimemmaksi ja tehokkaammaksi. 13. Työyhteisöjä tuetaan uusien toim intatapojen kehittäm isessä ja toteuttamisessa. 14. Työhyvinvointia edistetään tukemalla työntekijöitä työssään. 15. Työkykyä ylläpitävien toim enpiteiden avulla henkilöstön viihtyvyyttä lisätään. Henkilöst ön t yökyky pyritään säilyt tämään eläkeikään ast i hyvänä. 4

5 9XRGHQKHQNLO VW SROLLWWLVWHQWRLPHQSLWHLGHQWRWHXWXPLQHQ Vuoden 2005 pääpainopisteet olivat esimiestaitojen kehittäminen ja esimiestyön tukeminen, työkyvyn ylläpito ja sisäisen tiedottamisen parantaminen. Kaikki suunnitellut toimenpiteet toteutuivat, näistä osa jatkuu vielä vuoden 2006 aikana ja osa toimenpiteistä on tuonut mukanaan lisäkehittämistarpeita. 9XRGHQKHQNLO VW SROLLWWLVHWWRLPHQSLWHHW Henkilöstöpoliittisten toimenpiteiden pohjalta työryhmä, joka koostui kunnan johtoryhmästä, yhteistyökomiteasta sekä ammattijärjestöjen puheenjohtajista, kirjasi yksityiskohtaisen suunnitelman vuoden 2006 aikana toimeenpantavista toimenpiteistä sekä teki alustavan suunnitelman vuosien toimenpiteistä. Vuoden 2006 pääpainopisteiksi valittiin esimiestyön tukeminen, työhyvinvointi ja perehdyttäminen. (VLPLHVW\ QWXNHPLQHQ Vuoden 2006 aikana esimiestyön tukemiseen tullaan edelleen panostamaan. Esimiehille järjestetään johtamiseen liittyviä yhteisiä koulutustilaisuuksia ja vuonna 2005 alkanut esimiestapaamiskäytäntö jatkuu m yös vuonna Pyrkimyksenä on entistä paremmin tiedottaa esimiehille koulutuksista ja valmennuksista ja kannustaa heitä osallistumaan näihin. Esimiestyön työkaluna toimii vuoden 2006 talousarvion yhteyteen kootut uudet henkilöstöhallinnon ohjeet. 7\ K\YLQYRLQWL Etusijalla on edelleen ennaltaehkäisevä toiminta ja varhainen puuttuminen. Esimiehet seuraavat uuden sähköisen henkilöstöhallinnon ohjelman avulla poissaoloja ja heidän vastuullaan on yhdessä koko työyhteisön kanssa henkilöstön jaksaminen. Henkilöstö voi itse huolehtia omasta jaksamisestaan kuntoilemalla ja esimerkiksi käyttämällä kuntoiluetua ja osallistumalla elokuussa järjestettävään virkistysiltapäivään. Käynnissä olevat pilottiprojektit myös tukevat henkilöstön jaksamista. 3HUHKG\WWlPLQHQ Vuoden 2006 aikana henkilöstötiimi tekee koko perehdyttämisprosessin prosessikuvauksen ja luo sen pohjalta uuden perehdyttämisohjeen ja lomakkeiston. Tavoitteena on testata perehdyttämisohjeen ensimmäinen versio kesätyöntekijöillä. 5

6 +(1.,/g67g3$12.6(7 +HQNLO VW PllUlQNHKLW\V Sipoon kunnan palveluksessa oli vuoden 2005 lopussa yhteensä henkilöä, joka on 11 henkilöä enemmän kuin edellisenä vuonna. +HQNLO VW PllUlQNHKLW\V Muut määräaikaiset Työllistämistuella palkatut Vakituiset Hallinto- sekä sosiaali- ja terveysosaston henkilöstömäärän lisääntyessä yhdellä henkilöllä tekniikka- ja ympäristöosaston henkilöstö väheni kuudella henkilöllä. Suurin syy henkilöstön vähentymiseen löytyy siivouspalvelujen osittaisesta ulkoistamisesta. Sivistysosaston henkilöstö on vuoteen 2004 verrattuna lisääntynyt yhteensä 15 henkilöllä. Myös vuonna 2006 sivistysosaston henkilöstömäärä tulee kasvamaan. Syynä tähän on varsinkin suom enkielisten oppilaiden määrän lisääntyminen, joka vaatii lisää resursseja suomenkieliseen opetustoimeen. Vuoden 2006 talousarvioon sisältyy yhteensä 20,2 uutta virkaa tai toimea, näistä 9,7 tulevat sivistysosastolle, 10 sosiaali- ja terveysosastolle ja 0,5 tekniikka- ja ympäristöosastolle. On siis odotettavissa, että henkilöstömäärä lisääntyy vuonna Koko kunta-alalla on odotettavissa, että henkilöstö vähenee hitaasti siten, että vuoteen 2010 mennessä kunta-alan palveluksessa olisi 1,9 % vähemmän henkilöstöä kuin tällä hetkellä. 6

7 #$%&$(' ) *(%+&, ' -, $/.&' ' -/.64 4 % 7-/-(' 8(9 ' 5 #$%&$' ): 7-/-(' )$ V %+.6W/WO.XYY&Z ; %4 +%' -(' <=&=> =%&, +&5?@%+).A5 B-/)$, *(%&+, ' 5 7==&> =%, +&5 Hallinto-osasto & kj CD 3 % % 6 % Sosiaali- ja terveysosasto E(F2G 53 % % 22 % Sivistysosasto C&HI 33 % % 36 % Tekniikka- ja ympäristöosasto F2CJ 11 % % 17 % KMLON6LPNQ/R&S T FF2I/F F2JJ U % 25 % Huom. Sivistysosaston henkilöstömäärään ei ole laskettu mukaan kansalaisopiston sivutoimisia tuntiopettajia. Vakituisen henkilöstön osuus koko henkilöstömäärästä on 860 henkilöä, eli 75 %. Määräaikaisen henkilöstö osuus koko henkilöstöstä on 25 %. Verrattaessa vuoteen 2004 määräaikaista henkilöstöä on 1,5 % vähemmän. Koko kuntasektorilla keskimäärin 24,1 % henkilöstöstä on määräaikaisessa työsuhteessa. Myös vuonna 2005 sivistysosastolla oli suhteessa koko osaston henkilöstöön eniten määrä-aikaisia (36 % ). Tämä johtunee osittain toiminnan laadusta, oppilaita ei voi jättää ilman opetusta opettajan sairastuessa m utta osittain myös perhe- ja vanhem painvapaiden määrästä. Määräaikaisen henkilöstön lukumäärään vaikuttavat m m. pitkien, sijaisia vaativien, perhe-, virka- ja työvapaiden määrä. Henkilöstömäärältään suurin osasto oli vuonna 2005, kuten aikaisempinakin vuosina, sosiaali- ja terveysosasto, jonka alaisuuteen kuuluu myös ruokapalvelut. Koko kunnan henkilöstöstä 53 % on sosiaali- ja terveysosaston palveluksessa. Lasten päivähoidon siirtyessä sivistysosaston alaisuuteen , sivistysosaston henkilöstömäärä lisääntyy noin 70 prosentilla ja sivistysosastosta tulee kunnan suurin osasto. Vuodenvaihteessa henkilöstömäärä 1000 asukasta kohti Sipoossa oli 61,4 (61,8 vuonna 2004). Koko kunta-alan vastaava luku on viime vuosina ollut noin 62. Vertailukuntien vastaavat luvut ilmenevät alla olevasta taulukosta. +HQNLO VW PllUlDVXNDVWD.XQWD Sipoo 61,4 61,8 Vantaa 61,6 62,9 Tuusula 50,0 52,4 Mäntsälä 58,87 53,1 Kirkkonummi 60,3 60,8 Porvoo 74,6 71,9 +HQNLO VW QNLHOLMDNDXPD Vuonna 2005 koko henkilöstöstä 57,9 % oli ruotsinkielisiä ja 42,1 % oli suomenkielisiä. Kun tarkastellaan vastaavaa lukua vakituisen henkilöstön osalta, ruotsinkielisiä on 60,1 % ja suomenkielisiä 39,9 %. Vuoteen 2004 verrattuna ruotsinkielisen henkilöstön osuus on vähentynyt 1,5 % kun se edellisvuosina on pysynyt suunnilleen samana. 7

8 [ +HQNLO VW QVXNXSXROLMDNDXPD Vuonna 2005 Sipoon kunnan henkilöstöstä 85,3 % oli naisia ja 14,7 % miehiä. Prosenttiluvut ovat edelliseen vuoteen verrattuna säilyneet ennallaan. Koska Sipoon kunnan palvelut myös tulevaisuudessa tulee painottumaan kasvatus- ja hoitoalalle, naisten suuri osuus henkilöstömäärästä tulee säilymään. Koko kunta-alalla naisten osuus henkilöstöstä on 77 %. +HQNLO VW QNHVNLLNlMDLNlUDNHQQH 9DNLQDLVHQKHQNLO VW QNHVNLLNlRVDVWRLWWDLQ Hallinto-osasto & kj Sosiaali-ja terveysosasto Sivistysosasto Tekniikka- ja ympäristöosasto Koko henkilöstö v ,7 42,7 44,4 46,9 44,1 v , ,8 48,5 44,4 v ,3 43,6 44, ,7 Vuoden 2005 lopussa Sipoon kunnan vakituisen henkilöstön keski-ikä oli 44,7 vuotta. Sipoossa, kuten kunta-alalla yleisesti, keski-ikä on nousussa. Verrattuna vuoteen 2004 keski-ikä on Sipoossa noussut 0,3 vuodella. Kunta-alalla henkilöstön keski-ikä on korkeam pi kuin m uilla työmarkkinasektoreilla. Vuonna 2004 kuntaalalla vakituisesti työskentelevän henkilöstön keski-ikä oli 46,8 vuotta. \O]\_^ ` ab\c/d e d c/f g(hi/j/j/k ]l jg(h l j e lom ghonoj e n m gh k/j e k m g(h pjpg(h e qor^ h Hallinto-osasto & kj 50, s/t Sosiaali-ja terveysosasto 43, uv_w Sivistysosasto 44, x(umw Tekniikka- ja ympäristöosasto 48, wt/v aòcỳrzb{mc/d }\O^ } n/n(~ n m i i_ l ip l no pj Kunta-alan henkilöstöstä yli puolet on vuotiaita ja runsas kolmannes vähintään 50- vuotiaita ja joka kymmenes on alle 30- vuotias. 8

9 Sipoon kunnan ikärakenne vastaa kunta-alan yleistä tilannetta, vuotiaita on 55 % ja yli 50- vuotiaita 36 %. Sipoossa suurimman yksittäisen kymmenenvuotisryhmän muodostava kuten edellisvuonna vuotiaat. Osastoittain tarkasteltuna korkein kesi-ikä on edelleen hallinto osastolla. <OHLVLPPlWWHKWlYlQLPLNNHHW Sipoon kunnassa on käytössä yhteensä noin 180 erilaista tehtävänimikettä. Tavallisin tehtävänimike Sipoossa on peruskoulun luokanopettaja. Vertaillessa Sipoon kymmenen yleisintä tehtävänimikettä kunta-alaan yleisimpiin tehtävänimikkeisiin, huomaa että Sipoo on kasvukunta, jossa lastenhoito, kasvatus ja koulutus painottuvat. Terveydenhoitoalan henkilöstöä tarvitaan Sipoossa vähemmän sen takia, että sairaanhoito osittain hoidetaan kunta-yhtymien kautta. <OHLVLPPlWWHKWlYlQLPLNNHHW 6LSRRVVD 1. Peruskoulun luokanopettaja 2. Lastenhoitaja 3. Lastentarhanopettaja 4. Lähihoitaja 5. Perhepäivähoitaja 6. Peruskoulun lehtori 7. Siivooja 8. Laitoshuoltaja 9. Sairaanhoitaja 10. Kanslisti <OHLVLPPlWWHKWlYlQLPLNNHHW NXQWDDODOOD 1. Sairaanhoitaja 2. Lähihoitaja 3. Perhepäivähoitaja 4. Lastenhoitaja 5. Tuntiopettaja 6. Lehtori 7. Peruskoulun luokanopettaja 8. Lastentarhanopettaja 9. Luokanopettaja 10. Siivooja +HQNLO VW PllUlVRSLPXVDORLWWDLQ Sipoon kunnan henkilöstö sijoittuu viiden eri työ- ja virkaehtosopimuksen sopimusalalle; kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS), kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES), kunnallinen lääkärien virkaehtosopim us (LS) ja kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES). Sipoossa henkilöstön sijoittuminen eri sopimusten piiriin on vuoteen 2004 verrattuna pysynyt suunnilleen samanlaisena. Sijoittuminen eri sopimusaloihin noudattaa myös koko kunta-alan keskiarvoa. +HQNLO VW VRSLPXVDORLWWDLQ OVTES 20,8% Lääk 2,4% Lääk 2,4% KVTES 71,1% TTES 2,6% TS-95 4,1% 9

10 +HQNLO VW QSDOYHOXVDLND Vakituisen henkilöstön palvelusaika kuvaa välillisesti henkilöstön vaihtuvuutta. Koko kunnan tasolla henkilöstön palvelusaika on 11,3 vuotta. Tämä luku on 0,9 vuotta pienempi kuin vuonna Syy tähän on pitkään Sipoon kunnassa työssä olevan henkilöstön eläköityminen mutta osasyy löytyy myös uuden, tarkemman tilastoinnin mahdollistavan palkkahallintaohjelman käyttöönotosta. +HQNLO VW NXOXW Tulopoliittisen sopimuksen m ukaan kunta-alan virka- ja työehtosopimuksiin sisältyi yksi yleiskorotus vuonna 2005, tämä toteutettiin lääkäreillä syyskuussa ja muiden sopim usaloj en osalt a m aaliskuussa. Maaliskuun yleiskorot us nost i palkkoj a keskimäärin 1,8 % ja lääkäreiden yleiskorotus syyskuussa nosti palkkoja keskimäärin 0,8 %. Korotukset riippuvat sopim usalasta ja joissakin palkkahinnoitteluryhmissä korotukset olivat keskiarvoa hieman suuremmat. Paikallisia järjestelyeriä oli vuoden 2005 yksi per sopimusala. Järjestelyvaraerien käytöstä on sovittu yhdessä ammattijärjestöjen edustajien kanssa ja ne on pääosin käytetty tehtäväkohtaisen palkan epäkohtien korjaamiseen. Vuonna 2004 käyttöön otettu harkinnanvarainen henkilökohtainen lisä laajeni hieman vuonna KVTES- sopimuksen henkilöstön henkilökohtaisen työsuorituksen arviointi varten käyttöön otettu lomake otettiin vuoden 2005 aikana käyttöön m yös teknisen ja tuntipalkkaisen henkilöstön henkilökohtaisen työsuorituksen arvioinnissa. Sipoon kunnassa vakituista työtä tekevän henkilön tehtäväkohtainen keskipalkka on 1 847,42 ¼ 3DONNDPHQRWYXRVLWWDLQHXURD Palkan sivukustannukset Palkat yhteensä

11 Koko kunnan tasolla nettopalkkamenot nousivat vuonna 2005 yhteensä 4 %. Nettopalkkam enot suhteutettuna asukaslukuun olivat ¼NXQYDVWDDYDOXNXYXRQQD oli ¼OLVl\VWlROL\KWHHQVl8 %. Kokonaishenkilöstökustannukset, jotka sisältävät koulutus, terveydenhuolto ja muut henkilöstömenot nousivat reilut 5 % vuoteen 2004 verrattuna. Henkilöstökulujen osuus kaikista toimintakuluista oli 38,8, joka on vuoden 2005 talousarvion m ukainen. Vuoden 2006 talousarvion m ukaan henkilöstökulut nousevat 36,2 M euroon m utta henkilöstökulujen osuus kaikista toimintakuluista säilyy edelleen alle 40 prosentin (39,8 % ). ƒ O ˆ / ˆ6 Š Œ Œ Œ Œ Œy Œ Œ Œ ŒŽ Œ Œ Œ Œ Œ Œ Henkilöstökulut Muut toim intakulut Toim intakulut yhteensä Henkilöstökulujen osuus 6Œ Œ &Ž y 6Ž Ž Œ Ž 2 Ž 2 Henkilöstökulujen osuus kaikista toimintakuluista Mäntsälässä on 45,3%, Keravalla 40,4 %, Järvenpäässä 47,5 % ja vuonna 2004 Tuusulassa 40,6 %. +(1.,/g67g17,/$ +HQNLO VW QW\ N\N\ Käytössämme ei vielä ole koko henkilöstön työkykyä kuvaavaa työkykyindeksi mutta ikäryhmätarkastuksiin osallistuneiden osalta tämä indeksi löytyy. Vapaaehtoisiin ikäryhmätarkastuksiin, 41-, 46-, 51-, 56- ja 61-vuotiaille, osallistui vuonna 2005 yhteensä 58 henkilöä. Näistä henkilöistä erinomainen tai hyvä työkunto oli 75 %.,NlU\KPlWDUNDVWXNVLVVDPLWDWWX W\ N\N\LQGHNVL 22 % 3 % 16 % 59 % Erinomainen Hyvä Kohtalainen Huono 11

12 6DLUDXVSRLVVDRORW Uuden työ- ja virkasopimuksen astuessa voimaan helmikuussa 2005, otimme käyttöön m yös uuden sairauspoissaolo-ohjeistuksen, joka perustuu varhaiseen puuttumiseen: - omalla ilmoituksella saa olla poissa työstä enintään 2 kalenteripäivää. - enintään 5 kalenteripäivälle voi olla poissa sairaanhoitajan tai terveydenhoitajan todistuksella - yli 5 kalenteripäivää kestävistä sairauspoissaolosta tarvitaan aina lääkärintodistus Ohjeistuksen suurin muutos on m uutos poissaolossa omalla ilmoituksella, joka aikaisemmin oli 3 päivää ja lääkärintodistuksen vaatiminen vasta yli 5 päivän sairauspoissaoloista. Lisäksi esimiesten tulee seurata henkilöstönsä sairauspoissaoloja niin syiden kuin niiden määrien osalta. Periaatteena on, että kun työntekijä on vuoden sisällä ollut yli 20 työpäivää sairauden vuoksi poissa työstä, esimiehen on harkittava, mihin asian johdosta on ryhdyttävä. Aina, kun tarpeelliseksi nähdään, esimiehen on harkintansa mukaan ryhdyttävä toimenpiteisiin ensi vaiheessa keskustelemalla työntekijän kanssa sairauspoissaolojen syistä. Koko henkilöstömäärästä 443 henkilöä, eli 36 %, ei ollut ollenkaan poissa työstä sairauden takia. Vakinaisesta henkilöstöstä sairauslomapäiviä ei ollut lainkaan 337 henkilöllä, joka on 38,9 %. Edellisvuoteen verrattuna näihin lukuihin on tapahtunut huomattava myönteinen muutos. Vuonna 2004 koko henkilöstöstä 28,7 % ei ollut lainkaan poissa työstä sairauden takia ja vakinaisesta henkilöstöstä sairauslomapäiviä ei ollut 36 %. Sairauspoissaolopäivien määrä kokonaisuudessaan laski keskimäärin 14,3 päivään/ henkilöä, joka on 0,6 päivää vähemmän kuin vuonna Sairauspoissaoloja oli yhteensä päivää, eli 537 päivää vähemmän kuin edellisvuonna. Tämä siitä huolimatta, että henkilöstön määrä on hiukan kasvanut. Sairauspoissaolopäivien laskun suurin syy löytynee esimiesten aktiivisesta, aikaisesta puuttumisesta ja henkilöstön hyvinvoinnista huolehtimisesta. Kunta-alalla sairauspoissaolopäiviä on keskimäärin 15 päivää/ henkilö. 9XRVL 6DLUDXVSRLVVDRORSlLYlW NHVNLPllULQKHQNLO , , ,5 Sairauspoissaoloj en yht eiskust annukset v uonna 2005 olivat ¼MRNDRQ 61,24 ¼SlLYl7lKlQOXNXXQRQODVNHWWXPXNDDQDLQRDVWDDQVDLUDXVDMDQSDONDW työnantajamaksuineen m utta esimerkiksi sijaiskustannuksia ei ole huomioitu. Pelkät sairausajan palkan kustannukset vähentyivät sairauspäivien vähenemisen myötä vuodesta 2004 yhteensä eurolla. 12

13 Koska sairauspoissaolot aikaisempina vuosina on ryhmitelty toisella tavalla, ryhmäkohtaista vertaustietoa ei ole saatavissa. Yleisesti voisi kuitenkin todeta, että pitkien (yli 180 päivän) sairauslomien osuus edellisiin vuosiin verrattuna on laskenut huomattavasti. Työterveyshuollon tilaston mukaan poissaoloista 85 % johtui tuki- ja liikuntaelinsairauksista, mielenterveyshäiriöstä, hengitystieoireista tai tapaturmista..2.2+(1.,/g67g16$,5$8632,66$2/27 SlLYll SlLYll \OL SlLYll \OL SlLYll Sairauspoissaolot yhteensä Henkilömäärä \ WDSDWXUPDW Vuonna 2005 työtapaturmia sattui yhteensä 66, näistä 7 tapahtui työmatkalla ja 59 työssä. Työtapaturmista 32 oli sellaista jotka eivät johtaneet poissaoloon. Työtapaturmista aiheutui yhteensä 497 poissaolopäivää, joka vuoteen 2004 verrattuna on jopa 29 % (207 päivää) vähemmän poissaolopäiviä. Tämä osoittaa, että työyhteisöt hyvin ovat seuranneet ohjeistusta täyttää työtapaturm alomake aina kun jotakin sattuu vaikka tapaturma ei vaatisikaan lääkärissäkäyntiä tai poissaoloa. Työssä Työmatkalla 11 7 Sairauspoissaolot DSDWXUPLD \KWHHQVl Työtapaturmien vahingoittumistavan kolme yleisintä syytä olivat: - jonkin kehonosan puristuminen tai ruhjoutuminen - leikkaavan, terävän tai karhean esineen aiheuttama vahingoittuminen - äkillinen fyysinen tai psyykkinen kuormittuminen. Ilmoitettuja läheltä piti -tilanteita oli vuoden 2005 aikana koulu- ja päivähoitopuolella yhteensä 15 ja muilta työpaikoilta 21. Läheltä piti tilanteiden syitä olivat: - työssä liikkuminen 9 ilmoitusta - neulan pistoja 7 ilmoitusta - asiakkaan fyysinen kontakti 9 ilmoitusta - oma toiminta 5 ilmoitusta - muu syy 6 ilmoitusta 13

14 Työpaikat tehostavat työssä tapahtuneiden tapaturmien selvittämistä yhteistyössä työterveyshuollon ja työsuojelun kanssa. Lisäksi työpaikat toteuttavat aktiivisesti vaarojen arvioinnin pohjalta sovittuja toimenpiteitä työympäristön turvallisuuden parantamiseksi. (OlNNHHOOHVLLUW\PLQHQ Vuonna 2005 Sipoon kunnassa vanhuuseläkkeelle jäi 12 henkilöä, joka on neljä henkilöä (17% ) vähemmän kuin vuonna Kaikista myönnetyistä eläkkeistä 63 % olivat vanhuuseläkkeitä. (OlNHPXRWR Myönnettyjä vanhuuseläkkeitä Myönnettyjä työkyvyttömyyseläkkeitä Myönnettyjä yksilöllisiä varhaiseläkkeitä Myönnettyjä työttömyyseläkkeitä <KWHHQVl Osa-aikaeläkkeellä olleita Osatyökyvyttömyyseläkkeellä vuoden aikan olleita Kuntoutustukea vuoden aikana saaneita Vuonna 2005 vanhuuseläkkeen saaneiden keski-ikä oli 63,1 vuotta. Kaikkien eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 58,8 vuotta. Kuntien eläkevakuutuksen tilaston m ukaan koko kunnan henkilöstön vanhuuseläkkeiden m äärä vuonna 2006 pysyy suunnilleen samalla tasolla kuin vuonna Huomattava lisäys eläkkeelle siirtymisessä tapahtuu vuoden 2008 jälkeen. Tätä tilasto tarkasteltaessa on kuitenkin huomioitava, että se perustuu tilanteeseen. 9XRVL 9DQKXXVHOlNNHLGHQ PllUl Uuden eläkelain myötä eläkkeelle siirtymisen ennustaminen vaikeutuu. Jokainen työntekijä voi itse valita, jääkö eläkkeelle vuotiaana vai haluaako jatkaa työntekoa ja eläkkeen kartuttamista jopa 68 ikävuoteen asti. 14

15 (OlN LW\PLVHQNXVWDQQXNVHW Työnantajan eläkemaksuja maksettiin vuonna 2005 yhteensä ¼, joka on (3 % ) enem män kuin vuonna Omavastuuosuus työttömyys-, työkyvyttömyys- ja varhaiseläkkeistä oli vuonna 2005 yhteensä ¼, eli ¼ eläketapahtumaa kohden, vuonna 2004 vastaava luku oli ¼ Eläkem enoperusteisten työnantajamaksujen kulut olivat ¼YXRQQD 2004: ¼,19(672,11,7+(1.,/g67gg1 +HQNLO VW QNRXOXWXVMDNHKLWWlPLQHQ Henkilöstökoulutuksen välittömät kustannukset olivat vuonna 2005 yhteensä euroa, joka on 130 euroa vakinaista työntekijää kohden ja noin 0,4 % palkkasummasta. Sekä käytetty koulutusraha/ vakinainen työntekijä että prosenttiluku palkkasummasta ovat suurempia kuin vuonna / $118.6(7 Koulutuskustannukset (t¼ ¼YDNLWXLQHQW\ QWHNLMl % palkkasum m asta 0,45 0,32 0,46 0,39 0,42 Lokakuussa 7 esimiehen ryhmä aloitti johtamistaidon erikoisammattitutkinnon (JET) opinnot ja yksi aloitti tekniikan erikoisammattitutkinnon (TEAT) opinnot. Opinnot päättyvät toukokuussa Syksyllä 9 koulunkäyntiavustajaa aloittivat koulunkäyntiavustajan erikoisammattitutkinnon. Myös nämä opinnot päättyvät keväällä Kunnan johtoryhmällä oli kahden puolenpäivän koulutusta, jonka teemana oli johtoryhmätyöskentelyn kehittäminen ja tehostaminen. Kahden puolenpäivän koulutus järjestettiin myös ammattijärjestöjen pääluottam usmiehille ja henkilöstöhallinnolle. Koulutuksen tavoitteena oli tehostaa yhteistyötä sekä löytää yhteiset tavoitteet toiminnalle. Koulutuksen aikana perustettiin henkilöstötiimi toteuttamaan koulutuksen aikana sovittuja kehittämisehdotuksia. Vuonna 2005 lopussa kunnassa oli yhteensä 15 oppisopimuksella palkattua henkilöä. Valtaosa näistä henkilöistä opiskeli laitoshuoltajaksi, lastenhoitajaksi, lähihoitajaksi tai koulunkäyntiavustajaksi. Vuonna 2005 Sipoon kunnassa järjestettiin ensimmäiset esimiestapaamiset. Tapaamisia oli yhteensä neljä ja niihin osallistui keskimäärin 70 % kaikista esimiehistä. Esimiestapaamisten tavoitteena on antaa esimiehille tietoa ajankohtaisista henkilöstöhallinnollisista asioista, tutustuttaa kunnan esimiehet toisiinsa sekä tukea esimiestyötä. Esimiestapaamiset jatkuvat vuonna

16 Vuoden 2005 aikana järjestettiin yhteensä 28 muuta koulutus-/ tiedotustilaisuutta. Nämä tilaisuudet kohdistuivat tiettyyn ryhmään ja niiden teemoina olivat mm. sähköisen palveluketjun lomakkeiden käyttö, henkilökohtaisen työsuorituksen arviointi, toimistotyön kartoitus, Työhyvinvoinnin ja ikääntymisen haasteet projektin kartoitus ja eläkeinfo. Uuden henkilöstön perehdyttämistilaisuudet järjestettiin maalis- ja syyskuussa Näihin tilaisuuksiin osallistui yhteensä 38 henkilöä. Vastaavien tilaisuuksien päivämäärät vuodelle 2006 on jo lyöty lukkoon, ja niistä on tiedotettu henkilöstölle. Lomien jälkeen elokuussa järjestettiin 11 uuden esimiehen perehdyttämisiltapäivä, esimiehet saivat työkalukseen henkilöstöasioiden oppaan, johon on koottu kaikki henkilöstöä koskeva ohjeistus ja toimintatapaohjeet. Opasta pidettiin hyvänä apuvälineenä ja sitä on tarkoitus vielä kehittää ja jatkossa ylläpitää. Elokuun lopussa kahtena iltapäivänä koko henkilöstölle järjestettiin yhteinen virkistysiltapäivä, jonka teemana oli henkilöstön hyvinvointi. Iltapäivä alkoi kokoontumisella monitoimihallissa ja sen jälkeen osallistujat kokoontuivat ennakkoon valittuihin toimintaryhmiin. Jokainen oli itse saanut 15 erilaisen toiminnan joukosta valita itselleen kaksi lajia, johon halusi tutustua. Lajeja oli laidasta laitaan, suurin osa liittyi kuntoiluun m utta muutam at olivat m uuta harrastustoimintaa. Valittavana oli: monitoimihallin kuntosaliin tutustuminen, sauvakävely, jousiammunta, Pilates-jum ppa, Boccia-kuulapeli, mölkky, lentopalloa softpallolla, sulkapallo, UKK-kävelytesti, venyttely/ niska-hartia - voimistelu, rivitanssi, luento Syö oikein ja kevyesti, bingo, luontopolku/ suunnistuksen alkeet, taidetta servieteillä. Suurin osa iltapäivän ohjaajista oli kunnan omaa henkilöstöä, joka osoitti miten monipuolista osaamista kuntamm e henkilöstöllä on. Yhteistyötä tehtiin myös paikallisten seurojen ja järjestöjen kanssa, esim. Boccia- kuulapelin ohjaajina toimivat Sipoon eläkkeensaajat ry. Virkistysiltapäivään osallistui 252 henkilöä ja se sai erinomaisen palautteen, moni harmitteli, että niin monta lajia jäi kokeilematta. Tämän takia virkistysiltapäivä järjestetään samalla konseptilla myös elokuussa \ K\YLQYRLQWL Työkyvyn ylläpitoa (TYKY) varten myönnettiin TYKY-avustusta 18 työyhteisölle. Toiminnan kokonaismenot olivat yhteensä euroa. Avustuksen saaneiden työyhteisöjen määrä ja myönnettyjen avustusten kokonaissumma on samalla tasolla kuin vuonna Avustusrahaa saaneeseen TYKY-toimintaan osallistui noin 264 henkilöä, joka on 34 henkilöä enemmän kuin edellisvuonna. Lisäksi yksiköillä on omakustanteisesti ollut mahdollisuus järjestää henkilöstölle yksi palkallinen virkistysiltapäivä vuodessa ja suurin osa työyhteisöistä ovat näin tehneet. Työntekijöiden säännöllistä liikuntaharrastusta ja kunnon ylläpitoa tuettiin vuoden 2005 aikana eurolla. Liikuntaedusta henkilö maksaa itse puolet ja kunta maksaa toisen puolen. Liikuntaetua voi käyttää kansalaisopiston, vapaa-ajantoimen ja fysioterapian liikuntakurssien osallistumismaksuihin tai liikuntaseteleihin. Tätä mahdollisuutta käytti hyväkseen yhteensä 300 henkilöä, joka on 14,5% enem män kuin vuonna

17 Vuonna 2004 liikuntaedun enimmäismäärä oli 84 euroa, vuodelle 2005 sitä korotettiin 100 euroon ja vuonna 2006 se tulee olemaan 140 euroa. TYKYavustus (¼ Liikuntaetu (¼ Liikuntaedun käyttäjät (hlö) Työnantaja maksoi myös henkilöstön osallistumiset Susihiihtoon ja Kunniakierrokselle. Susihiihtoon osallistui 54 henkilöä ja Kunniakierrokselle 34 henkilöä. 7\ WHUYH\VKXROWR Työterveyshuollon palvelujen kustannukset vuonna 2005 olivat euroa. Näistä kuluista Kansaneläkelaitokselta anotaan 50 % : n korvaus, joten nettokustannukset ovat euroa, joka on noin 79 euroa/ työntekijä. Edellisenä vuonna työterveyshuollon kustannukset olivat 91 euroa/ työntekijä. Ennaltaehkäisevään toimintaan käytettiin reilut 27 % ja sairaudenhoidollisiin toimenpiteisiin noin 73 % kuluista. Kustannusten seuranta jatkuu vuonna 2006 ja uudessa työterveyshuollon sopimuksessa pääpainopiste on ennaltaehkäisevässä hoidossa. Esimiestapaamisen yhteydessä esimiehille annettiin tietoa työterveyshuollon palveluista ja toiminnasta. Kunnan opetushenkilöstölle tarkoitettuun ASLAKkuntoutukseen hakijat haastateltiin ja osallistujat valittiin. Kunnan henkilöstölle järjestettiin vapaaehtoisia ikäryhmäterveystarkastuksia kaikille kunnan ammattiryhmille. Kansaneläkelaitoksen toimesta suoritettiin tarkastus koskien kunnan työterveyshuollon korvaushakemusta tilikaudelta Tarkastus kohdistui työterveyshuollon toimintaan sekä työnantajan kirjanpitoon työterveyshuollon suoritteista. Tarkastuksella annetut ohjeet ja muutos ehdotukset on toteutettu. Asumis- ja hoivapalveluiden työntekijöille järjestettiin potilaan siirron kertauskoulutusta. Kouluissa aloitettiin työntekijöiden atk työpisteiden ergonomia kartoitukset ja työpisteitä uusittiin. Sivistystoimistossa tehtiin työpisteiden suunnittelua, jonka toteutus siirtyy vuodelle Yleishallinnossa jatkettiin jo aiemmin aloitettuja atk työpisteiden kartoituksia ja muutostöitä. Henkilöstötoimiston muutostyöt suunniteltiin joulukuussa 2005 ja toteutettiin vuoden vaihteen jälkeen. 7\ VXRMHOXWRLPLQWD Esimiehille pidettiin keväällä osastoittain omat koulutusiltapäivät joissa käsiteltiin mm. vaarojen arviointiin vuonna 2005 liittyvät asiat, kunnan yleinen ja 17

18 työpaikkojen omat työsuojelutoimintaohjelmat sekä päivitetyt työsuojeluun liittyvät ohjeet. Vaarojen arvioinnista ja toimenpiteiden toteutuksesta vastasi jokainen työpaikka itse esimiehen johdolla. Koneiden ja laitteiden vaarojen arviointia varten jaettiin peruslomake. Syyslukukauden alussa pidettiin opettajien VESO päivässä työturvallisuuden ja - terveyshuollon ajankohtaiskatsaus. Opettajille järjestettiin syyskuussa käsityön työturvallisuus iltapäivä Konekohtainen vaarojen arviointi, vastuut ja pelisäännöt toimenpiteissä. osallistujia oli 54 käsityötä opettavaa opettajaa, rehtorit, sivistysosaston osastopäällikkö sekä 2 edustajaa tekniseltä osastolta. Koulut ottivat käyttöön teknisten käsitöiden konekohtaisessa vaarojenarvioinnissa käytettävät lomakkeet. Yhteistyössä I tä-uudenmaan Pelastuslaitoksen sekä Porvoon poliisin kanssa järjestettiin marras- joulukuussa pelastussuunnitelman jalkauttamiseen liittyvä koulutus sekä suomeksi että ruotsiksi. Osallistujia oli yhteensä 100 henkilöä, jotka vastaavat työpaikoissaan pelastus- ja paloturvallisuudesta. Kuntateknisen ja toimitilapalvelun 26 työntekijää ja 4 esimiestä suorittivat ruotsinkielisen työturvallisuuskorttikoulutuksen Östra Nylands yrkesskolanissa. Päihdeohjelma päivitettiin huomioiden uudet määräykset ja ohjeet huumetestauksesta työelämässä. Tasa-arvo suunnitelmaa varten perustettiin työryhmä, joka aloitti suunnitelman tekemisen joulukuussa. Tasa-arvo suunnitelma valmistuu kevään 2006 aikana. Toimintavuoden aikana työstettiin kouluille toimintamallia työpaikan väkivalta- ja uhkatilanteiden hallintaan. Toimintaohjelm an työstäminen jatkuu kevään 2006 aikana. Kunnan kiinteistöjen ja työpaikkojen pelastussuunnitelmat sekä niihin liittyvät palo - ja pelastautumissuunnitelmat laadittiin vuoden loppuun mennessä. Sosiaali- ja terveysosaston toimintamalli väkivalta- ja uhkatilanteiden hallintaan siirtyi tehtäväksi vuoden 2006 aikana. Kunnan sisäilmatyöryhmä kokoontui kuusi kertaa ympäristöterveydenhuollon johdolla. Tyky ryhmä tutustui TYHY toimintaan Haikon kartanossa ja kokoontui kerran käsittelemään tyhy hakem uksia joista antoi ehdotukset osastojen yt-ryhmille. Yhteistyötä työterveyshuollon kanssa parannettiin lisäämällä yhteistä suunnittelua sekä sopimalla työpaikkakäynneistä riittävän aikaisessa vaiheessa. Yhteisiä työpaikkakäyntejä oli 20. Työsuojeluvaltuutettujen omia työpaikkakäyntejä oli 39. Kunnan työterveyshuollon toimintasuunnitelma ja -sopimus uusittiin painottumaan ennaltaehkäisevään työterveyshuoltoon. Työsuojeluvaltuutettujen vaalit toimitettiin marraskuussa. Äänestysprosentti oli 42 %. Kaksi valtuutettua valittiin ja heille molemmille kaksi varavaltuutettua, valtuutetut edustavat myös toimihenkilöitä. Työsuojeluvaltuutettujen alueet ovat: - sivistysosasto ja päivähoito, pois lukien talonmiehet ja vahtimestarit - sosiaali- ja terveysosasto, hallinto-osasto, sivistysosaston talonmiehet ja vahtimestarit, tekniikka- ja ympäristöosasto. Työsuojeluvaltuutetuille on määritelty sopimuksen m ukainen ajankäyttö. Työsuojelu osallistui vuoden aikana Ikääntymisen ja työhyvinvoinnin haasteet projektin suunnitteluun. 18

19 7\ LOPDSLLUL Työilmapiirikartoitus, jonka tavoitteena on antaa tietoa työpaikkojen tilasta ja toimia kehittämisen apuvälineenä, tehtiin keväällä Sama kysely teetettiin myös vuonna 2002, joten tietoja pystyttiin vertaamaan edelliseen kyselyyn. Kysely tehtiin koko kunnan vakituiselle henkilöstölle sekä pitkäaikaisille sijaisille, joiden työsuhde kestää yli 6 kuukautta. Vastaaminen tapahtui joko tietoverkossa tai paperilla. Kyselyn vastausprosentti oli 61 %, se vaihteli kuitenkin osastoittain 45 % ja 77,4 % välillä. Kyselyn yhteensä 45 kysymystä on ryhmitelty kolmeen alueeseen; osallisuus, työorganisaatio ja johtaminen sekä sosiaaliset työolot. Vastaaminen tapahtui antamalle esitetyille väittämille arvosanan 1-5, lisäksi vastaajilla oli mahdollisuus kirjoittaa omia avovastauksia ja kommentteja. Vuonna 2002 kaikkien osa-alueiden keski-arvo oli 3,72 kun se vuoden 2005 kyselyssä oli 3,77. Positiivista muutosta on tapahtunut kaikilla osa-aluilla. <KWHHQVl6DPPDQODJW.RNRNXQWDMD 5,00 4,50 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 Osallisuus/Delaktighet Työorganisaatiot ja johtaminen/arbetsorganisati Sosiaaliset työolot/sociala arbetsförhållanden 2005 kysely 3,94 3,53 3, kysely 3,88 3,46 3,80 Kyselyssä vastaajia pyydettiin myös valitsemaan kuudesta kuvasta se, joka parhaiten kuvaa tunnelmaa työpaikalla. Vastauksia annettiin seuraavasti: 19

20 7XQQHOPDWW\ SDLNDOOD.RNRNXQWD 18 % 62 % 5 % 10 % 3 % Jokainen työyksikkö on käynyt omat tuloksensa läpi ja näiden pohjalta on asetettu kolme kehittämiskohdetta vuosiksi Työyksiköt ovat raportoineet kehittämiskohteista osastonjohdolle ja johtoryhmälle. Tulosten ja kehittämiskohteiden yhteenvetoja on myös käsitelty lautakunnissa ja jaostoissa. Seuraava vastaavanlainen kysely tehdään keväällä Kyselyä tullaan kuitenkin kehittämään työhyvinvointikyselyksi, joten sen tulokset eivät ole verrattavissa vuonna 2002 ja 2005 toteutettuihin kyselyihin. +HQNLO VW QSDONLWVHPLQHQ 2 % Vuonna 2005 Sipoon kunnassa otettiin käyttöön uusi muistamissääntö, jonka mukaan henkilöstöä palkitaan sekä kunnallisesta palvelusta että palvelusta Sipoon kunnassa. Vuonna 2005 Kuntaliiton ansiomerkkejä jaettiin yhteensä 30 seuraavasti: 40 vuoden kunnallisesta palvelusta: 1 henkilö 30 vuoden kunnallisesta palvelusta: 12 henkilöä 20 vuoden kunnallisest a palvelust a: 17 henkilöä Lahjoja palveluksesta Sipoon kunnassa jaettiin yhteensä 55 kappaletta: 10 vuoden palvelu Sipoon kunnassa: 19 henkilöä 20 vuoden palvelu Sipoon kunnassa: 24 henkilöä 30 vuoden palvelu Sipoon kunnassa: 12 henkilöä Vuonna 2006 tulemme jakamaa 29 kunnallista ansiom erkkiä ja 36 kappaletta lahjaa palveluksesta Sipoon kunnassa 20