Prosessoiva johtamisote (PJO) Johtamisen dynaamista tasapainoa etsimässä. Sandvik - Vahvempaa esimieheyttä, osallistavampaa kommunikaatiota

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Prosessoiva johtamisote (PJO) Johtamisen dynaamista tasapainoa etsimässä. Sandvik - Vahvempaa esimieheyttä, osallistavampaa kommunikaatiota"

Transkriptio

1 INNONews Prosessoiva johtamisote (PJO) Sisällysluettelo: Johtamisen dynaamista tasapainoa etsimässä Case Sandvik - Vahvempaa esimieheyttä, osallistavampaa kommunikaatiota Tuomas Linna Innotiimin tapa coachata Innotiimin uutislehti 2008 Case Henkilökohtainen coaching: Edellytyksiä parhaalle mahdolliselle muutokselle Case Sirkku Holttinen ja U-coaching: Tulevaisuutta saavuttamassa Coaching on energiatyötä Suhdanteisiin sopivaa kehittämistä Itsetuntemus ja näkemys omasta johtajuudesta tulevat testiin oman tekemisen kautta myös Innotiimissä. Kiertävä johtajuus antaa mahdollisuuden omakohtaiseen johtajuuden kokemiseen. Kuvassa Innotiimi AB:n ensimmäinen toimitusjohtaja Hannamari Koivuniemi ja Innotiimi Oy:n edellinen toimitusjohtaja Adriaan Bekman.

2 INNONews Johtamisen dynaamista tasapainoa etsimässä Johtajuus ja johtamisen opit mullistuvat. Siksi yrityksilläkin on suuri tarve hahmottaa, mistä johtajuuteen kohdistetuissa uudenlaisissa vaatimuksissa on kysymys. Myös johtamisen kehittäjät tarvitsevat välineitä, joilla he voivat tarttua ajassa virtaaviin trendeihin ja kiteyttää niiden oleellisimmat elementit valmennettavia hyödyttäviksi malleiksi tai menetelmiksi. Innotiimissä on kuvattu johtamisen ulottuvuuksien tasapainoa Balanced Leadership -mallin avulla. n Balanced Leadership on eräs näkökulma maailmanlaajuisesti käynnissä olevaan johtamisen kehittämisen paradigmanvaihdokseen, eikä Innotiimi suinkaan ole pyrkimyksissään yksin: erilaisissa yhteyksissä käytävissä keskusteluissa on jatkuvasti esillä samansuuntaisia havaintoja ja analyysejä ajan ja bisneksen hengestä. Ennen kaikkea Balanced Leadership on kuitenkin kiteytys Innotiimin johtamiseen erikoistuneiden konsulttien tämänhetkisestä ymmärryksestä, haastavista projekteista asiakkaiden kanssa ja sen tuottamista johtopäätöksistä. Itseymmärryksen ja taitojen tasapaino Balanced Leadership -mallin tavoitteena on hyvä johtamisen tapa. Siinä perinteinen, rakenteisiin, asemaan tai hierarkiaan pohjautuva vertikaalinen johtamistapa on tasapainoisessa suhteessa dialogiseen, yhteisöllisyyttä tavoittelevaan ja osaamisen optimaaliseen jakautumiseen perustuvaan horisontaaliseen johtamistapaan. Mallin yksi tärkeistä oivalluksista on kuitenkin, että se ei noudata joko-tai vaan sekä-että -ajattelua: vertikaalinen johtamistapa ei nykyisten yritysmaailman haasteiden keskellä enää riitä, mutta toisaalta horisontaalinenkaan ei voi sitä kokonaan korvata se olisi yltiöidealismia. Johtajalla itsellään tulee olla näkemys ja ymmärrys itsestään ja omasta johtajuudestaan, sillä vasta tämän itseymmärryksen myötä muodostuu taito soveltaa erilaisia johtamisen muotoja tilanteen ehdoilla eikä vain sen perusteella, mitä itse eniten suosii tai arvostaa. Itseymmärrystä voi toki opettaa ja vahvistaa, ja juuri siinä Innotiimi asiakkaitaan auttaa. Johtajuuden vahvistamisen tarpeet ovat kuitenkin aina hyvin yksilöllisiä, eikä samoja lääkkeitä koskaan syötetä kaikille edes varmuuden vuoksi. Peruslähtökohta on, että sitä opetellaan, mistä on eniten hyötyä kullekin esimiehelle. Useimmat selvitykset osoittavat, että johtajilla on paremmin hallussa vertikaaliseen ulottuvuuteen liittyvät osa-alueet, siksi monet kehittämishankkeet keskittyvät horisontaalisen ulottuvuuden kehittämiseen. Usein kehittämiskohteet löytyvät johtamisen heikkouksista. Jos johtaja ei osaa tehdä konkreettisia päätöksiä, keskitytään päätöksenteon opetteluun. Jos joku ei osaa sovittaa toimenpiteitään organisaation rakenteeseen siten, että ne koettaisiin rakentaviksi, keskitytään tähän ulottuvuuteen. Jos taas johtaja ei osaa synnyttää hyvää keskustelukulttuuria organisaation sisällä, opetellaan dialogin vaatimia taitoja. Johtamisen dynamiikka paranee kuitenkin usein parhaiten keskittymällä omiin vahvuuksiin tai tunnistamalla muita kokonaisuuden kannalta keskeisiä kehittämiskohteita. Ulottuvuuksien dynaaminen tasapaino Innotiimin asiantuntijat ovat Balanced Leadership-mallia kehittäessään kiteyttäneet horisontaalisen ja vertikaalisen ulottuvuudelle eri johtamisen osa-alueita. Tarkoituksena ei ole, että johtamistavan ulottuvuudet olisivat keskenään vastakohtaisia, vaan oleellista on se miten näitä toisiinsa systeemisesti liittyviä toimintatapoja sovelletaan jokapäiväisen johtamistyöhön muuttuvien tilanteiden mukaan, kertoo Pekka Heikurainen. Tämän korostamiseksi malli on kuvattu niin, että johtamistapojen erilaiset ominaispiirteet näyttäytyisivät dynaamisemmassa ja vuorovaikutteisemmassa suhteessa toisiinsa. Keskeistä on tunnistaa miten valittu toimintatapa vaikuttaa käsillä olevaan tilanteeseen. Uuden ajattelutavan omaksuminen edellyttää vapautumista perinteisestä leadership-management jaosta, sanoo Ansu Piira.

3 3 INNONews Ansu Piira on piirtänyt Balanced Leadershipin eri ulottuvuudet ja niiden välisen vuorovaikutuksen. Oheisen kuvion ulottuvuuksia voi kuvata seuraavalla tavalla: Palautteenantaminen fp Reflektio: Palautteenanto on vuorovaikutteisessa suhteessa reflektioon. Kun oppii itse erittelemään ja analysoimaan työnsä sisältöä ja tuloksia, syntyy väistämättä omakohtaista palautetta omasta työstä. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että johtajan ei tarvitsisi tai kuuluisi antaa työntekijöille palautetta. Päätöksenteko fp Dialogisuus: Johtajan rooliin kuuluu tehdä päätöksiä, joita työntekijät noudattavat. Toisaalta johtajan on ymmärrettävä, että parhaat päätökset syntyvät silloin, kun hän oppii ajattelemaan yhdessä ihmisten kanssa. Tämä tuo hänet osalliseksi organisaation oleellisesta substanssista. Dialogisuus on myös keino auttaa työntekijää itse hyödyntämään asiantuntemustaan ja löytämään vastaus johtajalle esittämäänsä kysymykseen. Kun organisaatio pääsee osallistumaan päätöksenteon valmisteluun, syntyy ymmärrystä, joka tekee toteutukseen sitoutumisen mahdolliseksi. Motivointi fp Merkityksen luominen: Perinteinen käsitys on, että johtajan tärkein tehtävä on motivoida työntekijöitään yhä parempiin suorituksiin. Työntekijöiden motivaatiota edistävien rakenteiden kehittäminen on esimiehen tärkeä tehtävä. Sen lisäksi, kun ihmisten kanssa pohtii sitä, mikä heidän roolinsa ja merkityksensä organisaatiossa ja sen rakentamisessa on, he varmasti motivoituvat työhönsä paremmin. Itse oivalletut merkitykset työssä johtavat huippusuorituksiin. Rakenne fp Yhteisöllisyys: On tärkeää, että esimies kykenee luomaan rakenteita, jotka mahdollistavat ihmisten yhteistoiminnan. Toisaalta, jos ihmisille annetaan mahdollisuus tuntea kuuluvansa joukkoon, olevansa osa työyhteisöä, syntyy myös jotain todella arvokasta. Yhteisöllisyys kantaa mukanaan arvoja, kulttuuria ja vuorovaikutusta, eivätkä pelkät rakenteet siihen riitä. Ongelman ratkaisu fp Coaching: Johtaja kokee usein, että juuri hänen on ratkottava kaikki organisaation ongelmat. Oikea-aikainen puuttuminen asioiden kulkuun on yksi tärkeimmistä johtamisen taidoista. Sen lisäksi on hyvä luoda työyhteisöön sellaiset olosuhteet, että ongelmia voidaan ratkoa ja että se tapahtuu nimenomaan vuorovaikutuksessa ja erilaisia lähestymistapoja tilanteen mukaan hyödyntämällä. Tätä voi edistää coachaavalla johtamisella, jonka avulla työntekijöiden merkittävä osaaminen tulee esiin ja koko työyhteisön käyttöön.

4 INNONews Näiden ulottuvuuksien keskinäinen vuorovaikutus on hyvin laaja, ja tarjolla on runsaasti hyviä tapoja kohdata erilaiset johtamisen haasteet. Johtamiseen kuuluu sekä päättämistä että keskustelua, sekä rakenteiden pystyttämistä että yhteisöllisyyden luomista, sekä ongelmanratkaisua että coachaamista. Itselle sopivan johtamistavan löytäminen on hektisessä työssä usein vaikeaa. Johtamisen oppiminen tapahtuu pääasiassa toimimalla haastavissa tilanteissa. Tarvitaan myös pysähtymistä ja oman toiminnan dynamiikan ja tulosten tarkastelua uusistakin näkökulmista, Pekka Heikurainen toteaa. Inhimillistä tuloksellisuutta Balanced Leadership on uusi tarkastelukulma, joka paitsi kyseenalaistaa tutun jaon asioiden (management) ja ihmisten (leadership) johtamiseen, myös tarjoaa välineitä jaottelun korvaavan dynaamisen tasapainon saavuttamiseen. Johtaminen edellyttää riittävää itseymmärrystä, ja niinpä Balanced Ledership -mallia sovelletaankin usein pitkissä koulutusohjelmissa, joiden tavoitteena on koulutettavien henkilökohtaisen kehitysprosessin käynnistäminen. Kehitysprosessien tavoitteena on aina käytännöllinen pyrkimys moniulotteisempaan, inhimillisempään ja tuloksekkaampaan johtamiseen. Siksi oppiminen usein koostuu tietoiskuista, keskusteluista ja käytäntöön soveltamisesta. Oppiminen ei ole pelkästään älyllinen tapahtuma, siksi Innotiimi käyttää perinteisten oppimismenetelmien lisäksi ihmisen ei-rationaaliseen puoleen vetoavia menetelmiä. Uuden johtamistavan omaksumisessa monipuolisista menetelmistä on hyötyä. Innotiimin palvelut tähtäävät siihen, että organisaatiot oppivat jatkuvasti, ja että niillä on vahvempi yhteinen ymmärrys omista pyrkimyksistään. Yhteisöllisyys tuottaa parempia tuloksia, ja usko omiin kykyihin vaikuttaa kauas tulevaisuuteen. Kaikki tämä yhdessä synnyttää innostusta ja aloitteellisuutta, halua uudistua sekä kykyä ja taitoa ottaa vastuuta omasta osaamisestaan ja työyhteisöstään. Innotiimi haluaakin johtajuuden kehittämistyöllään auttaa asiakkaitaan tekemään parempia päätöksiä, luomaan sitoutumista valittuihin strategioihin ja saamaan aikaan nopeampaa implementointia. Jussi Förbom Esimerkki siitä miten Balanced Leadership:iä voidaan valmentaa Sandvik: Vahvempaa esimieheyttä, osallistavampaa kommunikaatiota n Sandvik Mining and Construction Oy on maailman johtavia louhinta- ja porauslaitteiden valmistajia. Yrityksellä on Suomessa toimintaa viidellä paikkakunnalla, ja tehtaista suurin sijaitsee Tampereella. Yhtiön palveluksessa on Suomessa noin henkeä. Viime vuosien voimakkaan rekrytoinnin ja urakehitykseen liittyvien sisäisten henkilöstösiirtojen johdosta Sandvik käynnisti vuonna 2007 esimiesten koulutusohjelman, jonka yhtenä pääyhteistyökumppanina on ollut Innotiimi. Halusimme tarjota sekä uusille että kokeneille esimiehillemme valmennusta ihan perustavissa asioissa eli kaikessa siinä, mihin esimies törmää päivittäisessä työssään, kertoo Sandvikin henkilöstöjohtaja Liisa Siikakoski. Erityisen oleellista on kommunikaatio. Esimiehen tulee osata sekä asettaa että perustella ryhmän tavoitteet. Samalla hänen pitää antaa myös palautetta siitä, miten tavoitteisiin on päästy. Koska meillä oli jo kokemusta Innotiimin työskentelytavoista, uskoimme heidän voivan tarttua nimenomaan vuorovaikutuksen ja ihmisten välisen yhteistyön teemoihin. Ohjelman osallistujaryhmistä tehtiin tarkoituksella heterogeenisiä, sillä Sandvikin kaltaisessa matriisiorganisaatiossa useiden asiantuntijoiden rooli vaihtelee paljon aina käynnissä olevan projektin mukaan. Hallinnollisen esimiehisyyden lisäksi on paljon sellaista esimiehisyyttä, johon täytyy ikään kuin hypätä aina vähän tilanteen mukaan, Siikakoski kuvailee. Pitää osata muuttua esimiehestä osallistujaksi ja taas takaisin, eikä silloin ole aina kyse muodollisesta esimiesasemasta, vaan esimerkiksi määräaikaisesta tiimin vetämisestä.

5 5 INNONews Kommunikaatio, muutos ja innovatiivisuus Koulutusohjelma kesti usean ryhmän voimin noin puoli vuotta. Jokaisella ryhmällä oli kolme eri koulutusjaksoa, minkä lisäksi kaikilla osanottajilla oli mahdollisuus osallistua myös pienryhmäcoachingiin. Ohjelmassa nostettiin esiin kolme teemaa, joiden nimissä esimiesten taitojen toivottiin kasvavan. Näitä olivat tavoitteenasetanta- ja kehityskeskustelut, muutoksen johtaminen ja innovatiivisuus. Halusimme kattavasti kehittää esimiesten tavoitteen asettamisen ja kehityskeskustelujen käymisen taitoja, sillä ne luovat perustan päivittäiselle esimiestyölle, hän toteaa. Strategian tuominen oman toiminnan tasolle on tärkeää, koska päivittäisten tavoitteiden yhteys strategiaan on oltava ymmärrettävästi kommunikoitavissa. Esimiesten tulee osata antaa työntekijöille palautetta ja ottaa sitä vastaan myös itse. Muutoksen johtaminen on puolestaan tärkeää siksi, että muutosprosesseja on nykyisessä työ- ja yrityselämässä käynnissä jatkuvasti, ja ihmisten muutosvalmiuden tulee olla korkealla tasolla. Organisaatiomme on hyvin osaamisintensiivinen, mutta toisaalta maailma ei ole enää sellainen, että kukaan voisi soveltaa omassa työssään vain sitä yhtä, erityistä taitoaan, vaan kaikki osaaminen pitää pystyä jakamaan työyhteisössä. Tämä on minusta se iso muutos, joka on viime vuosien aikana tapahtunut. Vaatii kommunikointia ihmisten kanssa, että pystyy tuomaan oman osaamisensa osaksi suurempaa kokonaisuutta, Siikakoski korostaa. Tähän liittyy myös innovatiivisuus omaa työtään ja ympärillä tapahtuvia prosesseja on osattava tarkastella avoimin silmin ja ennakkoluulottomasti. Myös Sandvikin yksi perusarvo on open mind. Kyse on innovatiivisesta innovatiivisuuden johtamisesta pitää löytää uusia tapoja kommunikoida ihmisten kanssa, ja esimiesten pitää ymmärtää ja tukea myös niin sanottua rakentavaa kaaosta, sillä sellaistakin innovatiivisuus saattaa tuoda mukanaan. Innovatiivisuus on kokonaisvaltainen tapa toimia ja elää tässä organisaatiossa ja ympäristössä. Käsitteiden osallistavaa konkretiaa Innotiimi perustaa oman osaamisensa perusteelliseen teorioiden ja käsitteiden sekä näihin kytkeytyvän tutkimuksen ja kehitystyön tuntemukseen. Johtamisen ja esimiestyön laadun parantamiseksi Innotiimin konsultit ovat luoneet Balanced Leadership -nimisen käsitteellisen mallin, josta kerrotaan tarkemmin tämän Innonews-lehden pääartikkelissa. Pelkistetysti mallissa halutaan luopua ihmisten ja asioiden johtamisen jaottelusta sekä etsiä johtamisen luovaan kehittämiseen kokonaan uusia näkökulmia. Kun Liisa Siikakoskelta kysyy, onko Sandvikin kaltaisessa yrityksessä erityisesti tarvetta siirtää esimiestyön painopistettä insinöörivaltaisesta asiajohtamisesta inhimilliseen ihmisten johtamiseen, hän väistää provokaation. Ihmisten johtaminen on aina haaste, vallankin, jos on tilanteessa ensimmäisen kerran uutena esimiehenä. En halua puhua stereotyyppisesti insinööreistä, mutta kenties me suomalaisina kallistumme usein asiajohtamiseen. On vaikea oppia se inhimillinen puoli; miten tiimi toimii ja miten asioista keskustellaan ja miten eri tavoin erityyliset ihmiset reagoivat. Siikakosken mielestä oppiminen ei edellytä teorioiden tai käsitteiden esittelyä, mutta on arvokasta, että valmentaja hallitsee ne. Innotiimi osallistaa ihmisiä, ja sen myötä nämä lopulta hahmottavat myös asian käsitteellisen ulottuvuuden. Yleensä joku osallistujista aina jossain vaiheessa kysyy, perustuuko Innotiimin menetelmä todella johonkin, ja silloin on hyvä, että konsulteilla on tarjota vastauksia myös tähän kysymykseen. Käsitteitä voi väläyttää matkan varrella ja prosessin eteneminen on tarkkaan harkittu, mutta toteutus on silti ja ehkä juuri sen takia hyvinkin konkreettista ja käytännöllistä. Osaaminen, itseymmärrys ja kasvu Tärkeimmät taidot, joiden Siikakoski toivoo koulutusohjelman myötä Sandvikin esimiesten keskuudessa kehittyneen, ovat kommunikaatio sekä oman ja muiden osaamisen tunnistaminen. Jokaisella työntekijällä on oikeus tietää, mihin hänen työnsä liittyy, mitä häneltä odotetaan ja edellytetään, ja milloin hän on suoriutunut hyvin. Esimiehen näkökulmasta on silloin mitä suurimmassa määrin kyse kommunikaatiosta ja palautteenannosta. Pitää oivaltaa, millaisia ihmiset ovat ja miten kukin pystyy parhaiten tuomaan osaamisensa ja vahvuutensa esille omassa työssään. Sen jälkeen on ymmärrettävä, miten asiat heille kommunikoi ja mihin he ovat valmiit sitoutumaan. Tärkeää on myös tuntea itsensä syvällisemmin ja ymmärtää ja hyödyntää omia ja tiiminsä resursseja entistä paremmin. Se kun vain on niin, että ilman ihmisiä liiketoimintaa ei synny, ja siksi pitää tietää, miten ihmisten kanssa toimitaan, Siikakoski kuvailee. Siikakosken mukaan Innotiimi on auttanut Sandvikin ihmisiä kirkastamaan esimiehen roolia sitä, millaisia esimiehiä ihmiset kyvyiltään ja valmiuksiltaan ovat, mitkä ovat heidän vahvuuksiaan ja heikkouksiaan, ja millaiset tekijät ympäröivässä organisaatiossa vaikuttavat heidän työhönsä. Silloinhan puhutaan itse asiassa asioista, jotka meillä jo on sisällämme mutta joita emme aina tiedosta. Onkin ollut hyvin havainnollista, että esimiehen roolin määrittely muodostuu ihmisten omista ajatuksista, ei Innotiimin opettamista tai esittämistä teeseistä. Ajatukset kirkastuvat, kun niitä käsitellään, ja Innotiimi on oikeastaan vain opettanut meitä löytämään sen, minkä me jo tiedämme. Syvimmillään työskentelyssä on ollut kyse ihmisten oman kasvamisen prosessin fasilitoinnista. Jussi Förbom

6 INNONews Innotiimin tapa coachata Tuomas Linna n Innotiimin coachaajat ovat realistisia idealisteja. He haluavat kehittää yritysten bisnesmahdollisuuksia, mutta ylläpitää samalla työhyvinointia bisneksen realiteetit pitää ottaa huomioon, mutta ihmisiä, jotka bisnestä tekevät, ei myöskään saa unohtaa. Coachingin tavoitteen määrittää aina coachattava itse, ja se kumpuaa hänen henkilökohtaisesta suhteestaan siihen bisnekseen, jota hän haluaa olla edistämässä. Innotiimin tavoitteena on voimauttaminen, ihmisten omien kykyjen ja voimavarojen vapauttaminen. Coachattaville pitää suoda mahdollisuus nähdä oma itsensä uudesta, ennennäkemättömästä näkökulmasta, ja heitä pitää myös auttaa sietämään omaa tilannettaan sen sijaan, että ihmiset syyttäisivät tilanteestaan muita työntekijöitä, organisaatiorakennetta tai ulkoisia olosuhteita, heitä kannustetaan oivaltamaan, mitä he itse voisivat tilanteensa parantamiseksi tehdä. Coaching paneutuu siihen, miten ihminen toimii ja käyttäytyy organisaatiossa. Pohdinta ja analysointi ulotetaan ihmisen henkilökohtaiseen sfääriin ja tietoisuuteen, mutta tarkastelun konteksti ei ole tunne-elämä vaan työyhteisö, tiimi tai coachattavan ammatillinen rooli suhteessa kollegoihin, esimieheen ja alaisiin. Coach on kanssakulkija, puhekumppani ja heijastuspinta sille, jonka oma esimies on liian kiireinen tai etäinen tai joka ei halua tai voi kuormittaa alaisiaan työhönsä liittyvillä kysymyksillä. Kuvassa Katri Auvinen coachaa Innotiimin toimitusjohtajaa Tommi Gustafssonia liittyen virtuaalisiin työtapoihin Kun coach toistaa ääneen, mitä coachattava juuri aiemmin on hänelle kertonut, saattavat kauan vatvotut hankaluudet näyttäytyä uudessa, ratkaisua heijastelevassa valossa. Coachingissa on aina tavalla tai toisella kyse muutoksesta, ja se edellyttää tilaa tiedostamiselle. Tämä ei ole syvyyspsykologiaa eikä meditatiivista uskonharjoitusta, vaan hallittu prosessi, jossa ihminen coachin tukemana oppii ja suostuu näkemään itsensä oman kulloisenkin tilanteensa keskiössä ja tarttumaan siihen. Coachin vastuulla on auttaa coachattavaa tiedostamaan, että hän on itse vastuussa omasta tilanteestaan ja että hänen kannattaa nähdä oma roolinsa organisaatiossa toisella tavalla, jotta muutos voi käynnistyä. Coaching on tunteiden, käsitysten ja asenteiden työstämistä, jossa coach panee peliin oman persoonansa auttaakseen toista saamaan kiinni omasta tavastaan toimia organisaation jäsenenä. Kun valmennettavan tietoisuus itsestään ja tavoitteistaan kohtaa coachin läsnäolon ja osaamisen, muutos voi alkaa. Jussi Förbom

7 7 INNONews Henkilökohtainen coaching: Edellytyksiä parhaalle mahdolliselle muutokselle n Keskinäisen työeläkevakuutusyhtiö Varman palvelukehitysjohtaja Asko Kinnunen on ollut tekemisissä työeläkeasioiden kanssa työuransa alusta asti. Aikaisemmin hän on toiminut Varmasta katsottuna asiakkaan puolella ja kontekstina ovat olleet myös henkilöstön ja organisaatioiden muutosprosessit. Vasta kolmen vuoden ajan hän on työskennellyt työeläkealan ytimessä. Hän sanookin olevansa noviisi Varman pitkien työsuhteiden kulttuurissa. Työsuhde syntyi, kun Kinnusen aiemman työnantajan Elisan monivaiheinen pörssiyhtiöittäminen johti muun muassa säätiöpohjaisen työeläkejärjestelmän muuttamiseen vakuutuspohjaiseksi. Muutosten toimeenpanijana ollut Kinnunen vaihtoi itsekin siirtymän myötä työpaikkaa vakuuttajaksi valittuun Varmaan. Samalla tehtävät ja rooli työyhteisössä muuttuivat paljon. Yksi yhtäläisyys tehtävissä kuitenkin oli. Myös Varmassa oltiin hakemassa toimintakulttuurin muutosta. Jos vähän pelkistetään, vallitsevista ja perinteisistä olosuhteista haluttiin siirtyä asiakaslähtöiseen toimintamalliin. Liiketoimintanäkökulmastahan työeläkeyhtiöt ovat koko olemassaolonsa ajan saaneet olla hyvin rauhassa ulkoisilta paineilta. Vähitellen vaatimukset siirtyä kilpailullisempaan toimintamalliin ovat esimerkiksi EU:n kilpailulainsäädännön myötä kuitenkin kasvaneet, Kinnunen kuvailee. Oma henkilökohtainen ja ammatillinen muutos sekä uuden tehtävän vaatimat uudet taidot ja ratkaisumallit antoivat Kinnuselle sysäyksen pyytää avuksi coachia. Yhteistyökumppaniksi valikoitui Innotiimi. Olen aiemmin ollut työeläkeasioiden suhteen ikään kuin toisella puolella tiskiä, enkä ole täysin ymmärtänyt tälle alalle ominaista käsitteistöä. Olen itse myös tottunut käyttämään kovin toisenlaista kieltä. Se on ollut uudessa työssä sekä puute että hyve, mutta halusin joka tapauksessa löytää jonkun ulkopuolisen, jonka kanssa voin yleisellä tasolla keskustella suhteestani tähän tehtävään ja sen vaatimuksiin ja testata, olenko aivan hakoteillä, jos ajattelen asioista tietyllä tavalla. Varman palvelukehitysjohtaja Asko Kinnunen.

8 INNONews Konkretiasta laajempiin sfääreihin Kinnunen kertoo, ettei hänellä ole aiempaa omakohtaista kokemusta coachingista, mutta prosessi on herättänyt kiinnostuksen asiaan, ja hän on sittemmin osallistunut myös Varmassa kokeiluna toteutettuun ryhmäcoachingiin, jossa on käyty sisäistä keskustelua organisaation kysymyksistä. Oli mielenkiintoista kokeilla, kykenemmekö irrottautumaan totunnaisista rooleistamme auttaaksemme toisiamme. Omaa coachaustaan hän kuvailee monipuoliseksi ja vapaamuotoiseksi vuorovaikutukseksi ja dialogiksi, jota ovat syventäneet nimetyt teemat ja kotiläksyt. Niiden avulla keskustelunaiheita on pohjustettu ja stimuloitu. Olemme myös pyrkineet siihen, että asiat kehittyvät ja prosessi kulkee. Kannatan muutenkin sitä, että liikutaan eteenpäin eikä jäädä liian pitkäksi aikaa pohdiskelemaan. Haluan hakea eteenpäin menemisen reittejä ja ratkaisuja. Samalla konkreettinen työnohajuksellinen ote on laajentunut todella laajalle coachaamisen spektrille. Hän sanoo keskustelleensa coachinsa kanssa paljon siitä, että Varman organisaation kaipaamalta muutokselta on puuttunut yksi oleellinen ominaisuus, eli liiketoiminnan sanelema pakote. Yrityksellä ei mene huonosti eikä sen tarvitse pelätä asemaansa markkinoilla. Tämä asettaa muutoksen edistämiselle kovat vaatimukset, ja myös muutoksille täysin luontevat vastavoimat ovat vahvoja, kun ei ole kyse kriittisestä tai väistämättömästä tilanteesta. Tämä kaikki hidastaa muutoksen tekemistä. Prosessia johdattaneita teemoja on coachauksessa identifioitu johtamiseen liittyviksi, mutta ei ehkä aivan ilmiselvästä näkökulmasta. Olemme pohtineet, miten mahdollisesti osaisin omalla toiminnallani auttaa johtamistyötä erilaisissa tilanteissa ja miten onnistuisin lieventämään tai poistamaan muutokseen liittyviä pelkoja ja vastavoimia. Keskustelujen myötä olen löytänyt omasta työhistoriastani vastaavantyyppisiä tilanteita, sekä epäonnistumisia että onnistumisia, joita olen voinut käyttää esimerkkeinä tässä nykyisessä tilanteessa. Kyse ei siis ole ollut minusta esimiehenä, vaan siitä, millaisia keinoja minulla voisi olla, jotta voisin edesauttaa muutoksia tässä organisaatiossa. Pitkälti tämä on siis ollut myös coaching-taitojen opettelua, jotta voisin sitten hyödyntää niitä omassa työssäni. Toinen kantava teema on ollut oman roolin määrittely organisaatiossa. Olen tullut Varmassa tehtävään, jota aiemmin ei ole ollut ja olen kokenut, että odotuksia on ollut paljon. Koska muutos on toisaalta aiemmissa tehtävissäni itse asiassa ollut se normaali tilanne ja se kiinnostaa minua, olen halunnut olla luomassa ja herättämässä organisaation muuttumista. Asiantuntijasta coachiksi Kinnunen sanoo saaneensa itse työurallaan kokea, että esimiestyöltä ja johtamiselta vaaditaan nykyisin pikemminkin coaching-tyyppisiä taitoja kuin syvällistä asiantuntemusta tai suoritettavien tehtävien hallitsemista alaisia paremmin. Olen ollut tilanteessa, jossa olen joutunut ikään kuin asiantuntemattomana asettamaan itseni oikeaan asemaan, ja silloin sain kokea juuri sen, että tärkein tehtäväni ei olekaan tietää mahdollisimman paljon, vaan luoda edellytykset ihmisten parhaalle mahdolliselle työskentelylle. Se oli aikanaan ahaa-elämys. Toisaalta tämänkin työyhteisön problematiikka johtuu kenties osaksi juuri siitä, ettei keskustelua johtamisen ja asiantuntemuksen rajoista ole riittävästi käyty, vaan se alue on jäänyt harmaaksi. Kärjistäen voisi sanoa, että johtamisen alueella ylipäätään koetaan epävarmuutta ja siksi helposti ajaudutaan asiantuntijan rooliin. Asiantuntemus nimenomaan organisaation toimintaperiaatteista on kuitenkin kullanarvoista silloin, kun on löydettävä uusia tapoja vaikuttaa sen muotoon ja sisäiseen kulttuuriin. Juuri tästä osaamisesta Kinnunen innotiimiläistä coachiaan kiittää. Työskentely on ollut positiivinen kokemus sekä itse prosessin että tulosten kannalta olen kokenut hyötyväni siitä juuri omassa tilanteessani. Coachin rooli on Kinnusen mielestä olla ulkopuolinen keskustelukumppani, joka voi myös kyseenalaistaa ja yleistää sen, mistä coachattava puhuu. Tärkeää on myös, että coach kykenee riittävän yleisellä tasolla yhdistelemään johtamiseen ja organisaatioihin liittyviä kysymyksiä, mikä edellyttää syvällistä asiantuntemusta ja kokemusta. Me olemme molemmat voineet hakea kokemusperäisiä esimerkkejä tai vastaavuuksia omasta historiastamme ja verrata niitä ajankohtaisiin kysymyksiin. Sitä kautta on löytynyt myös keinoja ja ratkaisuja, joita olen voinut soveltaa. Substanssiosaamisen yhdistäminen kokemukseen ja näkemykseen työyhteisöistä ja organisaatioiden toiminnasta on kombinaatio, joka tuntuu toimivalta, Kinnunen toteaa. Jussi Förbom

9 9 INNONews Sirkku Holttinen ja U-coaching: Tulevaisuutta saavuttamassa n Vuonna 2004 Sirkku Holttinen työskenteli vielä Orion Diagnosticsissa tuotantojohtajana, kun hänelle tarjoutui mahdollisuus osallistua asiakkaan ominaisuudessa Innotiimin sisäiseen koulutukseen. Hän oli osa koulutettavaa joukkoa, mutta kuitenkin ulkopuolinen, mikä oli hyvin havainnollinen tapa perehtyä innotiimiläiseen toimintatapaan. Häntä viehätti kokemassaan erityisesti ihmisten kyky ja halu laittaa itsensä likoon ei ollut kyse konsulteista, jotka tummassa puvussa kaivavat salkusta valmiin ratkaisumallin kuhunkin ongelmaan, vaan ihmisistä, jotka haluavat tehdä työtään asiakkaan ehdoilla, ihminen edellä. Kun Holttinen sitten vietti yhdeksän kuukautta vuorotteluvapaalla, tarve käsitellä uuden tilanteen herättämiä ajatuksia kasvoi, ja yhteydenotto Innotiimiin tuntui luontevalta. Se oli pysäytys, joka sai minut toden teolla miettimään, mitä oikeastaan haluan tehdä isona. Olin vedenjakajalla, ja tarvitsin uusia näkökulmia pintaa syvemmältä. U-malli tuntui siksi juuri oikealta menetelmältä, Holttinen kertoo. Henkilökohtainen heittäytyminen U-mallin lähtökohta on henkilökohtaisempi kuin perinteisemmän coachauksen. Jos haluaa saada prosessista mahdollisimman paljon irti, on heittäydyttävä. On muodostettava kysymys, jota haluaa käsitellä, ja tarkennettava sitä niin kauan, että se on hyvin kirkas ja selkeä. Aina kun coachin kanssa tapasimme, lähdimme liikkeelle siitä, onko kysymykseni edelleen sama, vai onko se muuttunut. Katse oli tulevaisuuden visiossa, mutta samalla oma suhteeni siihen kypsyi prosessin aikana. U-coachingissa tulevaisuuden näkymä onkin keskeinen ohjenuora; coachattavan tilannetta ei tarkastella menneisyydestä, vaan visiota muutoksesta luodaan tulevaisuudesta käsin. Toki mallissa lähdetään liikkeelle nykytilasta ja kohdataan ensin ne haasteet, jotka juuri nyt ovat oleellisia. Eteenpäin mennessä on kuitenkin opittava tunnistamaan kaikki se, josta pitää luopua, jotta voi saavuttaa tulevaisuuden. Samalla käsitellään asian herättämiä tunteita: mistä pitää päästää irti, jotta pääsee eteenpäin? Oikealla Innotrac Diagnosticsin laatujohtaja Sirkku Holttinen ja vasemmalla Innotiimin Kirsti Salmi.

10 INNONews Suspending Tilan luominen muutokselle etäisyyden otto Institutionalizing Vakiinnuttaminen Redirecting Uudelleen suuntaaminen Sensing Aistimuksen muuntaminen Letting go Irti päästäminen Presencing Minuuden ja tahdon muuntaminen Realizing Toiminnan muuntaminen Prototyping Testaaminen Crystallizing Kiteytyminen Letting come Uudelle avautuminen Kuvio U-mallin vaiheista. Lähde: Peter Senge, C. Otto Scharmer, Joseph Jarowski, Betty Sue Flowers: Presence, Human Purpose and the Fiield of the Future. Cambridge, Mass. p Systemaattista prosessointia Holttinen pitää mallin suurena vahvuutena testausta ja harjoittelua; coachattavan tulee treenata käytännössä sitä uutta toimintamallia, jota kohti coachaus on viemässä. Näin vahvistetaan coachattavan ymmärrystä omista voimavaroistaan. Itämaisesta filosofiasta versovan mallin lähtökohta on holistinen: ihmisen elämää käsitellään kokonaisuutena, eikä esimerkiksi työelämää eristetä erilliseksi saarekkeekseen. Myös käytettävät keinot kuten mielikuvaharjoitukset ja meditaatio ovat kokonaisvaltaisia ja pureutuvat suoraan coachattavan tietoisuuteen itsestään ja mahdollisuuksistaan. Näin coachattava näkee, mitä hänen on tehtävä, jotta kaikki ylimääräinen karsiutuu pois ja oleellinen, jäljelle jäävä henkilökohtainen sitoutuminen muutokseen alkaa viedä kohti tulevaisuutta. Menetelmät toivat työskentelyyn syvyyttä, ja U-mallissahan epäsovinnaisten työkalujen käyttö on juuri se, jonka myötä ihminen joutuu panemaan itsensä peliin. Jos niitä ei uskalla ottaa prosessiin mukaan, jää tulos väistämättä pinnalliseksi, Holttinen kuvailee. Koen niin, että vastaukset oleellisiin kysymyksiin ovat meissä itsessämme, mutta emme osaa nähdä niitä itse tai pysähtyä kuulemaan niitä. Tarvitsemme coachia, joka pysäyttää meidät ja saa meidät näkemään asioita toisin ja kuuntelemaan itseämme. Holttinen päätyi coachingin aikana vaihtamaan työpaikkaa, ja parhaillaan hän työskentelee Innotrac Diagnosticsin laatujohtajana. Hän kuitenkin korostaa, että muutosprosessi on yhä kesken, ja uusiakin siirtymiä saattaa olla luvassa. Hän kehuu U-työskentelyn syvällisyyttä, joka kantaa myös tapaamisten välillä, ja sysää coachattavan prosessoimaan käsiteltävää kysymystä alitajunnassaan. Alitajuinen työstäminen kuitenkin edellyttää, että olen työskentelyssä todella mukana täysillä ja keskityn, ja silloin prosessi voi toisaalta olla myös pelottava, sillä kesken kaiken voi tulla eteen asioita, joita en heti voi hyväksyä. Minun on tehtävä valintoja ja ymmärrettävä, että asioiden käsittely vaatii aikaa, eikä yhden kuukauden rupeama riitä vielä mihinkään. Innotiimin kokeneen ja työvälineensä perusteellisesti tuntevan coachin huomassa pitkäkin prosessi on Holttisen mielestä kuitenkin systemaattinen ja jopa kurinalainen sekä myönteisellä tavalla haastava: Muistan aivan ensimmäisen tapaamiseni Innotiimin ihmisten kanssa. Odotimme yrityksessä esitystä siitä, mitä Innotiimillä olisi meille tarjottavaa, mutta he panivatkin meidät töihin. Oman työskentelyn myötä näimme, mihin meidän itse asiassa pitäisi ryhtyä. Innotiimi ei esitä valmista vastausta, vaan haastaa asiakkaan työstämään omaa kysymystään. Tämä on ainakin minun kokemukseni mukaan poikkeuksellista. Jussi Förbom

11 11 INNONews Coaching on energiatyötä n 99 prosenttia ihmisistä on vakuuttunut kyvyttömyydestään saavuttaa mitään suurta, joten he tähtäävät vain keskinkertaiseen, kirjoittaa Timothy Ferriss suositussa kirjassaan 4 tunnin työviikko. Tämän Ferrissin ajatuksen yritän muistaa coachina, kun asiakkaani asettavat tavoitteita prosessillemme ja itselleen. En tyrkytä heille unelmaa omasta saaresta Tyynellä merellä tai Kiinan markkinoiden valloituksesta vaan houkuttelen heitä rohkeasti näkemään oman potentiaalinsa. Epärealistiset tavoitteet antavat paljon energiaa. Tämä on niin coachauksessa kuin johtamisessakin oleellista. Jos emme innostu, emme onnistu. Tai toki saamme hommat hoidettua, mutta puuttumaan jää loistokkuus se, joka hurmaa vaikkapa asiakkaamme! Olen coachina ja valmentaja toki käytännönläheinen ja arkea ymmärtävä. Epärealismi ei tarkoitakaan niiden puutetta. Se tarkoittaa asennetta, uskoa enempään. Se on halua yhä uudestaan kysyä mikä muu voisi olla mahdollista. Epärealismi on realismia, sillä työ ja elämä tarjoaa aina yllätyksiä. Se mikä eilen oli mahdotonta, on huomenna arkea. Tärkeintä on miten toimimme tänään, kun meillä on vielä kaikki vaihtoehdot käytettävissämme. Me tarvitsemme vain rohkeutta kuvitella ja elää kuvitelmamme todeksi. Mertzi Bergman Suhdanteisiin sopivaa kehittämistä n Organisaation menestys riippuu suuresti siitä, miten se pystyy sopeuttamaan toimintansa talouden kehitykseen. Kun kauppa käy, on yrityksillä varaa toimintansa ja henkilöstönsä kehittämiseen, mutta ajasta on pulaa. Laskusuhdanteessa säästetään kaikesta ja yksi helpoimmista säästämiskohteista löytyy kehittämisestä. Oikein kohdennettuna se on kuitenkin kaikissa suhdanteissa kannattava investointi. Kehittäminen on parhaimmillaan sidoksissa käytännön ongelmiin ja yrityksen arvoa tuottavaan toimintaan. Oivallusten välitön soveltaminen oman vastuualueen ongelmien ratkaisemiseen, omien kokemusten reflektointi ja uusien entistä parempien toimintatapojen etsiminen ovat onnistuneiden organisaation kehittämishankkeiden keskeisiä elementtejä. Innotiimin palvelujen kysyntä kaikissa taloudellisissa suhdanteissa on ollut hyvä. Tämä johtuu siitä, että olemme yhdessä asiakkaidemme kanssa opetelleet kehittämisen sovittamista osaksi ajankohtaisten haasteiden ratkaisua. Näin toimien voimme myös nopeuttaa yrityksen sopeutumista uuteen kilpailu- tai markkinatilanteeseen. Erilaiset suhdanteet tarjoavat erilaisia mahdollisuuksia kehittämiseen. Hankalissa tilanteissa johtajuus punnitaan. Laskusuhdanne tuo haastavia tilanteita esimiehille. Näiden tilanteiden hoitaminen innostavalla tavalla ei ole itsestäänselvyys. Vaativien haasteiden kohtaaminen ammatticoachin avulla tukee johtajuuden kehittymistä ja tuottaa välittömästi tuloksia yritykselle. Muutostilanteessa koko organisaation kyvykkyyden hyödyntäminen on tärkeää. Hyvin toimiva johtoryhmä kannustaa koko organisaatiota oikeanlaisiin ponnistuksiin. Tässä tilanteessa suosittelemme panostusta johtoryhmän kehittämiseen raportoivasta ja kontrolloivasta ryhmästä tulevaisuutta luovaksi yhteisöksi. Esimiesten haasteena suhdannevaihteluissa on uusien toimintatapojen nopea implementointi. Esimiehen kyky yhdessä henkilöstön kanssa rakentaa yhteisiä merkityksiä ja toimintatapoja ratkaisee muutoksen onnistumisen. Esimiesten auttaminen käytännön työssä on kehitysohjelmiemme tavoitteena. Samalla syntyy parempaa esimiesosaamista. Pekka Heikurainen ja Ansu Piira

12 Tuomas Linna Kuvassa erityisesti Balanced Leadershipistä ja coachingista kiinnostuneita Innotiimiläisiä. Vasemmalta oikealle eturivissä Nina Niskanen, Ansu Piira ja Mertzi Bergman ja takana Antti-Juhani Wihuri (vasemmalla) ja Pekka Heikurainen. Kutsumme kaikki kiinnostuneet käymään kanssamme dialogia johtamisen dynaamisesta tasapainosta. Pekka Heikurainen +358 (0) Ansu Piira +358 (0) Antti-Juhani Wihuri +358 (0) Mertzi Bergman +358 (0) Nina Niskanen +358 (0) Kirsti Salmi +358 (0) Vapaalantie 2 A FI Vantaa tel

FARAX johtamisstrategian räätälöinti

FARAX johtamisstrategian räätälöinti FARAX johtamisstrategian räätälöinti Sisältö Taustaa Johtamisstrategian luominen ja instrumentin luominen Hyödyt ja referenssit Esimerkkejä matriiseista Prosessi Taustaa Esityksessä käydään läpi FaraxGroupin

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Opettaja pedagogisena johtajana

Opettaja pedagogisena johtajana Eeva Hujala Tampereen yliopisto Opettaja pedagogisena johtajana Potkua pedagogiikkaan Turussa 29.4.2014 Wanha wirsi Pohjanmaalta Asioiden paljous usein näköalat peittää anna silloin rohkeus syrjään kaikki

Lisätiedot

Tiimivalmennus 6h. Tiimienergian pikaviritys

Tiimivalmennus 6h. Tiimienergian pikaviritys Tiimivalmennus 6h Tiimienergian pikaviritys Hienoa kuinka hyvin valmennus pysyi kasassa ja sai kaikki mukaan. Kukaan ei ollut passiivisena tässä koulutuksessa. TeliaSonera Oyj 1 / 9 Miksi investoisit tiimityöhön?

Lisätiedot

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011 Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella JohtamisWirtaa 10.5.2011 Työpaja 2, haasteet ja ratkaisut Riikka Laine-Tolonen (Nordea) Tapani Pöllänen (Sales Energy) Valmentava esimies Strategia ja visio

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

METSÄNHOITOYHDISTYSTEN TOIMINNANJOHTAJIEN JA JOHTORYHMIEN JÄSENTEN KOULUTUS Strategia toimimaan. Yhteistyössä:

METSÄNHOITOYHDISTYSTEN TOIMINNANJOHTAJIEN JA JOHTORYHMIEN JÄSENTEN KOULUTUS Strategia toimimaan. Yhteistyössä: METSÄNHOITOYHDISTYSTEN TOIMINNANJOHTAJIEN JA JOHTORYHMIEN JÄSENTEN KOULUTUS Strategia toimimaan Yhteistyössä: Mhy-johto johtamishaasteiden äärellä Metsänhoitoyhdistykset elävät suurta muutoksen aikaa.

Lisätiedot

Tinkauspaja 1 Sali LS 2. Ketterä oppiminen

Tinkauspaja 1 Sali LS 2. Ketterä oppiminen Tinkauspaja 1 Sali LS 2 Ketterä oppiminen Tinkauspajan sisältö Johdanto: Ketterä oppiminen kokemuksia Ketterän oppimisen edellytyksiä, ryhmätyöt Millaisia taitoja ihmiset tarvitsevat kyetäkseen oppimaan

Lisätiedot

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT Vakanssi: Palvelualuejohtaja Perustehtävä: Johtaa ja kehittää palvelualuettaan/palvelualueitaan kokonaisvaltaisesti ja strategian mukaisesti koko

Lisätiedot

Asiantuntijoiden vai ihmisten johtamista? Pohdintaa johtajuudesta, kehittymisestä ja kehittämisestä

Asiantuntijoiden vai ihmisten johtamista? Pohdintaa johtajuudesta, kehittymisestä ja kehittämisestä Pohdintaa johtajuudesta, kehittymisestä ja kehittämisestä Leadership-päivä Finlandia-talo 2.2.2012 klo 9.30-10.45 , TkL Tutkija ja projektipäällikkö - Tuotantotalouden laitos/bit Tutkimuskeskus Johtajuus,

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely

Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Johdanto Tämä diaesitys ohjaa työyhteisöä lisäämään yhteistä ymmärrystä toimintaan liittyvistä muutoksista ja vähentämään muutoksiin liittyviä pelkoja.

Lisätiedot

Esimiehen koutsaus ja valmennus

Esimiehen koutsaus ja valmennus Esimiehen koutsaus ja valmennus Tallinna 20.5.2016 YTM, työnohjaaja, coach Liisa Kallio Esityksen sisältö 1. Oma taustani 2. Mitä Coaching on 3. ICF ydintaidot A. Coaching työskentelyn perusta B. Suhteen

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Tavoitteet Tämän toimintamallin avulla opit määrittelemään kiireen. Työyhteisösi oppii tunnistamaan toistuvan, kuormittavan kiireen sekä etsimään sen syitä

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Elämäntapamuutos valmennusohjelma

Elämäntapamuutos valmennusohjelma Elämäntapamuutos valmennusohjelma Mitä on kokonaisvaltainen hyvinvointi? Fyysinen hyvinvointi -terveys, kunto, lepo, ruoka Henkinen hyvinvointi -suhde omaan itseen, itsetuntemus, itsensä arvostaminen,

Lisätiedot

Johtoryhmä toimii joukkueena, kun jokainen antaa osaamisensa myös muiden käyttöön.

Johtoryhmä toimii joukkueena, kun jokainen antaa osaamisensa myös muiden käyttöön. ABB BREAKERS AND SWITCHES INNOSTAVA JOHTAMINEN Johtoryhmä toimii joukkueena, kun jokainen antaa osaamisensa myös muiden käyttöön. TALENT VECTIA 96 RENEWAL 2014 ABB BREAKERS AND SWITCHES Risto Pennanen

Lisätiedot

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaamisen arviointi Osaamisen arvioinnin tavoitteena oli LEVEL5:n avulla tunnistaa osaamisen taso, oppiminen

Lisätiedot

Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina

Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina HR-verkoston ideatyöpaja 2/2013 15.10.2013 henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Espoon kaupunki HR -historiaa Suomessa 1950-luvulle saakka työsuhdeasioita, rekrytointi-

Lisätiedot

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka

Lisätiedot

Johtajuus on työyhteisön erilaisin ja yksinäisin rooli, mutta tärkein voimavara!

Johtajuus on työyhteisön erilaisin ja yksinäisin rooli, mutta tärkein voimavara! 1 Esimiesvalmennus entistä tietoisempaan johtajuuteen Johtajuus on työyhteisön erilaisin ja yksinäisin rooli, mutta tärkein voimavara! Hyvä johtaja ja esimies! Tarvitsetko ajan ja paikan, missä voit tutkia

Lisätiedot

OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE

OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE Maria Ruokonen 10.3.2013 Tunne itsesi ja tunnista unelmasi. Ymmärrä missä olet kaikkein vahvin. Miksi teet sitä mitä teet? Löydä oma intohimosi. Menestymme sellaisissa

Lisätiedot

AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009. 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1

AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009. 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 TAVOITTEET 12.8.2009 TYÖSKENTELYLLE TEEMA Ammattimainen yhteistyö moniammatillisessa

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta

Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta Suomalaista sotea rakentamassa Lapin sairaanhoitopiiri Rovaniemi KTT, dos. Mikko Luoma 19.5.2016 Kuka? Mikko

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Miksi johtavat ajatukset?

Miksi johtavat ajatukset? Miksi johtavat ajatukset? Johtavat ajatukset syntyvät aina sisältä päin. Ne ovat tärkeitä ennen kaikkea meille itsellemme. Tarkistamme ne joka vuosi yhdessä. Ne toimivat innostuksemme lähteenä ja niiden

Lisätiedot

Miten me teemme arjesta antoisampaa?

Miten me teemme arjesta antoisampaa? Miten me teemme arjesta antoisampaa? Varhaiskasvatuksen johtajuusfoorumi Jyväskylä 25.-26.3.2015 Rinnakkaissessio 26.3.2015 Hanna Rousku / varhaiskasvatuksen esimies, Masku kasv.. kandidaatti (KM-opiskelija),

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Oma ääni kuuluviin omat taidot näkyviin

Oma ääni kuuluviin omat taidot näkyviin Oma ääni kuuluviin omat taidot näkyviin Hyvää Ikää Kaikille seminaari Seinäjoella 18.9.2014 Marjut Mäki-Torkko Vammaispalvelujen johtaja, KM Mitä ajattelet ja sanot minusta Sitä luulet minusta Sinä olet

Lisätiedot

Coaching-ohjelma 2013

Coaching-ohjelma 2013 Coaching-ohjelma 2013 KUUMA TVT-hanke / EDU10 Sivistysverkosto Päämäärä Coaching-ohjelman päämäärä on ohjata opettajat kehittymään tavalla, jolla he voimaantuvat ja osaavat jatkossa coachata myös oppilaita

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Johda omaa elämääsi! Voi hyvin työssä 2015 20.4.-23.4.2015. Paula Viljanen

Johda omaa elämääsi! Voi hyvin työssä 2015 20.4.-23.4.2015. Paula Viljanen Johda omaa elämääsi! Voi hyvin työssä 2015 20.4.-23.4.2015 Paula Viljanen Valmentaja Paula Viljanen Ekonomi LCF Life Coach Mindfulness Tunnetaitovalmentaja NLP Practitioner (NLP Master opiskelija) 10 vuoden

Lisätiedot

MYYNTI- VALMENNUKSEN OSTAJAN OPAS MIISA HELENIUS - POINTVENUE

MYYNTI- VALMENNUKSEN OSTAJAN OPAS MIISA HELENIUS - POINTVENUE MYYNTI- VALMENNUKSEN OSTAJAN OPAS MIISA HELENIUS - POINTVENUE 8 ASIAA, JOTKA KANNATTAA HUOMIOIDA, KUN OSTAA MYYNTI- VALMENNUSTA 8 ASIAA, JOKTA KANNATTAA HUOMIOIDA KUN OSTAA MYYNTI- VALMENNUSTA Olen kerännyt

Lisätiedot

Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1

Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Kokemuksia työnohjauksesta johdon näkökulmasta 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 2 Työnohjauksen peruskysymyksiä

Lisätiedot

Kehittämisen omistajuus

Kehittämisen omistajuus Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön

Lisätiedot

EMK-Esimiehisyydestä kilpailuetu. Tuula Laukkarinen 13.3.2014

EMK-Esimiehisyydestä kilpailuetu. Tuula Laukkarinen 13.3.2014 EMK-Esimiehisyydestä kilpailuetu Tuula Laukkarinen 13.3.2014 JCDecaux Olemme siellä missä ihmiset ovat ulkona. JCDecaux Group - Maailman suurin ulkomainosyhtiö Liikevaihto 2012 2 623 miljoonaa euroa Henkilöstö

Lisätiedot

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt 24.4.2013 Hilkka Myllymäki Hollolan kunta Hyvä mieli on osa työhyvinvointia. Mistä se rakentuu ja kuka siihen voi vaikuttaa? HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma

Lisätiedot

Palvelumuotoilu ja muotoiluajattelu bisneksessä

Palvelumuotoilu ja muotoiluajattelu bisneksessä Palvelumuotoilu ja muotoiluajattelu bisneksessä Hanna-Riina Vuontisjärvi Projektipäällikkö/ Palvelumuotoilija Lapin yliopisto, Taiteiden Tiedekunta hanna-riina.vuontisjarvi@ulapland.fi Mitä palvelumuotoilija

Lisätiedot

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Fasilitointi: Kati Korhonen-Yrjänheikki, TEK; Dokumentointi työpajassa: Ida Mielityinen, TEK; Fläppien dokumentointi tulosraporttia varten:

Lisätiedot

Tunneklinikka. Mika Peltola 0443336719 www.tunneklinikka.palvelee.fi

Tunneklinikka. Mika Peltola 0443336719 www.tunneklinikka.palvelee.fi Tunneklinikka Mika Peltola 0443336719 www.tunneklinikka.palvelee.fi Tunnekehoterapia on luontaishoitomenetelmä, joka on kehittynyt erilaisten luontaishoitomenetelmien yhdistämisestä yhdeksi hoitomuodoksi.

Lisätiedot

Johtajuuden uusi aika miksi johtajuuden pita a muuttua?

Johtajuuden uusi aika miksi johtajuuden pita a muuttua? Johtajuuden uusi aika miksi johtajuuden pita a muuttua? Niina Andersin Hallituksen puheenjohtaja, johdon konsultti, valmentaja, coach Avidia Oy 1 Passion For Progress Alhaisen toimeenpanokyvyn tunnusmerkkejä

Lisätiedot

Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena

Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena Tervetuloa Lahteen! Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena Muutos on mahdollisuus 21.10.2015 Työhyvinvointipäällikkö Päivi Maisonlahti Strategisen työhyvinvoinnin osa-alueet (Aura & Saarikoski,

Lisätiedot

Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa

Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Seinäjoen Lääkäritalo Yksityinen täyden palvelun lääkärikeskus Etelä- Pohjanmaalla, Seinäjoella Ammatinharjoittajien vastaanotot Työterveyshuolto

Lisätiedot

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? To be or Wellbe 11.2.2010 Oulu Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM Nuoret työntekijät muuttavat työelämää: MEGATRENDIT

Lisätiedot

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Dinno Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Sari Tappura DI, tutkija Turvallisuuden johtaminen ja suunnittelu Teollisuustalous sari.tappura@tut.fi www.dinno.fi Yksilön ja tiimien luovuus Osaaminen,

Lisätiedot

Prosessikonsultaatio. Konsultaatioprosessi

Prosessikonsultaatio. Konsultaatioprosessi Prosessikonsultaatio Lähtötilanteessa kumpikaan, ei tilaaja eikä konsultti, tiedä mikä organisaation tilanne oikeasti on. Konsultti ja toimeksiantaja yhdessä tutkivat organisaation tilannetta ja etsivät

Lisätiedot

konsultointia parhaasta päästä TYÖMME ON ETSIÄ SÄÄSTÖJÄ. HALUATKO SINÄ SÄÄSTÖJÄ.

konsultointia parhaasta päästä TYÖMME ON ETSIÄ SÄÄSTÖJÄ. HALUATKO SINÄ SÄÄSTÖJÄ. konsultointia parhaasta päästä TYÖMME ON ETSIÄ SÄÄSTÖJÄ. HALUATKO SINÄ SÄÄSTÖJÄ. Toimintaperiaatteemme Maailma kehittyy koko ajan. Yksi menestyksekkään liiketoiminnan kulmakivistä on tämän kehityksen mukana

Lisätiedot

Johdon mentoripohjainen koulutus- ja valmennusohjelma

Johdon mentoripohjainen koulutus- ja valmennusohjelma Digitaalinen Polku Johdon mentoripohjainen koulutus- ja valmennusohjelma Yritysjohdon tukena Digitaalinen Polku pilottiohjelma alkaa! Kilpailukyky 2014 Digitaalinen Polku 2014 Osallistuminen ja kriteerit

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Johtoryhmäanalyysi Johtoryhmille, jotka haluat varmistaa vahvuuksiensa täysmittaisen hyödyntämisen ja löytää yhteiset kehittämisen tavoitteet.

Johtoryhmäanalyysi Johtoryhmille, jotka haluat varmistaa vahvuuksiensa täysmittaisen hyödyntämisen ja löytää yhteiset kehittämisen tavoitteet. Johtoryhmäanalyysi Johtoryhmille, jotka haluat varmistaa vahvuuksiensa täysmittaisen hyödyntämisen ja löytää yhteiset kehittämisen tavoitteet. 22.9.2011 Promenade Research 1 Promenade Research Oy Asiantuntevin

Lisätiedot

Lähiesimies muutoksen etulinjassa. Ryhmävalmennus lähiesimiehille YT-neuvotteluita seuraavan johtamistyön haasteisiin.

Lähiesimies muutoksen etulinjassa. Ryhmävalmennus lähiesimiehille YT-neuvotteluita seuraavan johtamistyön haasteisiin. Lähiesimies muutoksen etulinjassa Ryhmävalmennus lähiesimiehille YT-neuvotteluita seuraavan johtamistyön haasteisiin. Työluotsin ryhmävalmennus organisaation lähiesimiehille auttaa heitä toimimaan tehokkaasti

Lisätiedot

KUNTAKIERROS: Tuloksellisesta esimiestyöstä SAKEA-oppimisverkoston kokemuksien valossa

KUNTAKIERROS: Tuloksellisesta esimiestyöstä SAKEA-oppimisverkoston kokemuksien valossa KUNTAKIERROS: Tuloksellisesta esimiestyöstä SAKEA-oppimisverkoston kokemuksien valossa Teijo Räsänen Tasapainoa ja oppimista lähijohtamiseen Syksy 2009 Innotiimi Head Office, Vapaalantie 2 A 13, FIN-01650

Lisätiedot

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.

Lisätiedot

Henkilöstön kasvun mahdollistaminen muutoksessa haaste esimiestyölle

Henkilöstön kasvun mahdollistaminen muutoksessa haaste esimiestyölle Henkilöstön kasvun mahdollistaminen muutoksessa haaste esimiestyölle Esimiestyö ja muutoksessa selviytyminen 30.5.2008 Eeva-Liisa Antikainen Esimiestyö ja muutoksessa selviytyminen. ela Humanistinen ammattikorkeakoulu

Lisätiedot

Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana

Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana Helsingin Yrittäjien seminaari 1.3.2011 Kumppanuus Yritysmyönteistä yhteistyötä mikko.martikainen@tem.fi Mikko Martikainen

Lisätiedot

Liideri Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Tekesin ohjelma 2012 2018

Liideri Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Tekesin ohjelma 2012 2018 Liideri Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Tekesin ohjelma 2012 2018 Nuppu Rouhiainen etunimi.sukunimi@tekes.fi Ohjelman tavoitteet Yritysten liiketoiminnan ja kilpailukyvyn uudistaminen: Ihmiset

Lisätiedot

Lean Leadership -valmennusohjelma

Lean Leadership -valmennusohjelma Lean Leadership -valmennusohjelma Näkökulmia johtajuuteen Tule kehittämään ja kehittymään! Valmennuksen tavoitteet Arjen kehittäminen: yksinkertaisilla kehitystoimenpiteillä merkittäviä parannuksia Henkilöstö

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Uusi ohjausosaaminen ja oma ohjaustyö osana kokonaisuutta - HOPS ja kehityskeskustelut

Uusi ohjausosaaminen ja oma ohjaustyö osana kokonaisuutta - HOPS ja kehityskeskustelut Uusi ohjausosaaminen ja oma ohjaustyö osana kokonaisuutta - HOPS ja kehityskeskustelut TÄNÄÄN 2.10. Henna/Irma Yhteisestä prosessista Missä kehyksessä opetuutori ohjaa? Mikä merkitys HOPS/kehityskeskusteluilla

Lisätiedot

TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen

TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen Uudista ja Uudistu 28.9.2011 Sirpa Ontronen ja Jori Silfverberg MARTELA OYJ SISÄLTÖ Mittaamalla oikea suunta johtamiseen

Lisätiedot

Lean Management käytännössä - Arjen kehittäminen ytimessä - tuottavuuden kehittämistilaisuus

Lean Management käytännössä - Arjen kehittäminen ytimessä - tuottavuuden kehittämistilaisuus Lean Management käytännössä - Arjen kehittäminen ytimessä - tuottavuuden kehittämistilaisuus JTO LEAN LEARNING CENTER OY 6.11.2015 klo 11.00 16.00 Finlandia Hotel Airport Oulu Vihiluoto 10, Kempele JTO

Lisätiedot

Ympäristö muuttuu muuttuuko johtaminen? 30.9.2014 Pääjohtaja Erkki Moisander

Ympäristö muuttuu muuttuuko johtaminen? 30.9.2014 Pääjohtaja Erkki Moisander Ympäristö muuttuu muuttuuko johtaminen? 30.9.2014 Pääjohtaja Erkki Moisander Kuinka johtaminen tukee työntekoamme? Nykytila: 1. Valveillaoloajastamme lähes puolet töissä 2. Kesälomat pidetty talvilomaa

Lisätiedot

Etelä-Karjalan sosiaali-ja terveyspiirin strategiaseminaari 18.3.2010 Joutsenossa Marja-Liisa Vesterinen sote-piirin valtuuston pj.

Etelä-Karjalan sosiaali-ja terveyspiirin strategiaseminaari 18.3.2010 Joutsenossa Marja-Liisa Vesterinen sote-piirin valtuuston pj. Etelä-Karjalan sosiaali-ja terveyspiirin strategiaseminaari 18.3.2010 Joutsenossa Marja-Liisa Vesterinen sote-piirin valtuuston pj. YKSITYISEN JA JULKISEN SEKTORIN EROJA AJATTELUSSA JA TOIMINNASSA SOTE-ALALLA

Lisätiedot

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä. OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden

Lisätiedot

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Vanajaveden Rotaryklubi Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Organisaatio, systeemi, verkostot Yksilöiden ja tiimin kasvumahdollisuudet, oppiminen Tiimin tehtäväalue, toiminnan

Lisätiedot

Hiljaisen tietämyksen johtaminen

Hiljaisen tietämyksen johtaminen Hiljaisen tietämyksen johtaminen Uudista ja uudistu 2009 Hiljainen tietämys on osa osaamista Hiljainen ja näkyvä tieto Hiljainen tieto Tiedämme enemmän kuin kykenemme ilmaisemaan *) kokemusperäistä, alitajuista

Lisätiedot

naisille, jotka (työ)elämän neuvotteluissa.

naisille, jotka (työ)elämän neuvotteluissa. Pieni neuvottelutaitojen työkirja naisille, jotka (työ)elämän neuvotteluissa. Neuvottelutaidot ovat (työ)elämän ydintaitoja Neuvottelutaidot muodostuvat erilaisten taitojen, tietojen, toimintatapojen ja

Lisätiedot

TUNNE ITSESI TYÖNHAKIJANA

TUNNE ITSESI TYÖNHAKIJANA TUNNE ITSESI TYÖNHAKIJANA Sisällysluettelo: 1. Johdanto 2. Omien taitojen tunnistaminen 3. Omista taidoista kertominen 4. Työnhaun viidakko 5. Miten ylläpitää motivaatiota? 6. Työntekijöiden terveisiä

Lisätiedot

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Sihteerifoorumi 5.6.2012 Sanna-Marja Heinimo 6.6.2012 1 Työssä tarvittava osaaminen Mitä osaamista tarvitset työssäsi? -Asiaosaaminen

Lisätiedot

KUVApuhelinhanke alkukyselyt:

KUVApuhelinhanke alkukyselyt: Liite 2 (1/5) KUVApuhelinhanke alkukyselyt: OSIO I: Taustatiedot, teknologiasuhtautuminen ja teknologiaosaaminen 1. Sukupuoli: Nainen, Mies 2. Ikä: vuotta 3. Sosiaali- ja terveysalan koulutus: 4. Työtehtävät

Lisätiedot

SAARISTOVIRKAMIES MUUTOSTEN TYRSKYISSÄ. Kehityspäällikkö Lasse Lehtonen Naantalin kaupunki. Kuntarakennefoorumi 7.5.2013

SAARISTOVIRKAMIES MUUTOSTEN TYRSKYISSÄ. Kehityspäällikkö Lasse Lehtonen Naantalin kaupunki. Kuntarakennefoorumi 7.5.2013 SAARISTOVIRKAMIES MUUTOSTEN TYRSKYISSÄ Kehityspäällikkö Lasse Lehtonen Naantalin kaupunki Kuntarakennefoorumi 7.5.2013 Neljän kunnan liitos Saaristovirkamies muutosten tyrskyissä Esityksen sisältö: 1.

Lisätiedot

Miten asiakas tekee valintansa?

Miten asiakas tekee valintansa? Miten asiakas tekee valintansa? ja miten me voimme vaikuttaa siihen? TkT Asiantuntija Harri Karkkila Strategia Asiakkaan kokema arvo Asiakastyytyväisyys ja asiakaskokemus Kilpailuedut Yrittäjä Kouluttaja

Lisätiedot

Proaktiivinen strateginen johtaminen - lähtökohtia ja periaatteita. Arto Haveri Tulevaisuus Pirkanmaalla 25.10.2013

Proaktiivinen strateginen johtaminen - lähtökohtia ja periaatteita. Arto Haveri Tulevaisuus Pirkanmaalla 25.10.2013 Proaktiivinen strateginen johtaminen - lähtökohtia ja periaatteita Arto Haveri Tulevaisuus Pirkanmaalla 25.10.2013 Kompleksisuus ja dynaamisuus Kuntien kuten muidenkin organisaatioiden nähdään toimivan

Lisätiedot

Strategian tekeminen yhdessä 14.5.2014

Strategian tekeminen yhdessä 14.5.2014 Strategian tekeminen yhdessä 14.5.2014 Suvi von Becker Miksi yhdessä tekeminen? Johtoporras: Ymmärrys valuu kuin vesi hanhen selästä Ovat niin hankalia, asennevamma. Eikö sana kuulu vai eikö se mene perille?

Lisätiedot

MIELENTERVEYS ON ELÄMÄNTAITOA

MIELENTERVEYS ON ELÄMÄNTAITOA MIELENTERVEYS ON ELÄMÄNTAITOA turvaverkon varmistaminen mielen- terveystaitojen oppiminen yhteisöllisen oppilaitoskulttuurin rakentaminen HYVINVOIVA OPPILAITOS voimavarojen tunnistaminen ja vahvistaminen

Lisätiedot

Tulevaisuuden markkinat tulevaisuuden yrittäjä. Vesa Puhakka vesa.puhakka@oulu.fi

Tulevaisuuden markkinat tulevaisuuden yrittäjä. Vesa Puhakka vesa.puhakka@oulu.fi Tulevaisuuden markkinat tulevaisuuden yrittäjä Vesa Puhakka vesa.puhakka@oulu.fi Dynaamisessa liiketoimintaympäristössä on valtavasti informaatiota mutta vähän tietoa. Koska suurin osa yrityksistä ja ihmisistä

Lisätiedot

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015 HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Määräyksen diaarinumero 59/011/2014 Huippuosaajana toimiminen, 15 osp (vain ammatillisessa peruskoulutuksessa) Ammattitaitovaatimukset

Lisätiedot

Vaikeat tilanteet esimiestyössä

Vaikeat tilanteet esimiestyössä Vaikeat tilanteet esimiestyössä Workshop esimiehille ja tiiminvetäjille 1.-3.10.2014 Suomen Yhteisöakatemia Oy Saarijärventie 5 B 14, Taitoniekantie 8 D 35 40200 Jyväskylä 40740 Jyväskylä www.sya.fi www.sya.fi

Lisätiedot

SKI-kyvykkyysanalyysi. Kyvykäs Oy Ab

SKI-kyvykkyysanalyysi. Kyvykäs Oy Ab SKI-kyvykkyysanalyysi Kyvykäs Oy Ab Sisällysluettelo STRATEGISEN KYVYKKYYDEN INDEKSI... STRATEGISET TAVOITTEET JA PÄÄAKSELIEN STRATEGISET PAINOARVOT... 5 PÄÄAKSELIT... 6 1. HENKILÖSTÖKYVYKKYYS... 7 1.1

Lisätiedot

OHJEET KEHITYSKESKUSTELULLE ÅBO AKADEMIN PSYKOLOGIHARJOITTELIJOIDEN KANSSA

OHJEET KEHITYSKESKUSTELULLE ÅBO AKADEMIN PSYKOLOGIHARJOITTELIJOIDEN KANSSA OHJEET KEHITYSKESKUSTELULLE ÅBO AKADEMIN PSYKOLOGIHARJOITTELIJOIDEN KANSSA Hyvät harjoittelunohjaajat, Åbo Akademin psykologian ja logopedian laitos (IPL) työskentelee projektin parissa, jonka tavoitteena

Lisätiedot

Verkostomaisen toiminnan pääperiaatteet, edellytykset ja parhaat käytännöt. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu

Verkostomaisen toiminnan pääperiaatteet, edellytykset ja parhaat käytännöt. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Verkostomaisen toiminnan pääperiaatteet, edellytykset ja parhaat käytännöt Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Kaksi näkökulmaa verkoston määrittelyyn 1. Abstrakti määritelmä: verkosto

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Tavoite Oppia menetelmä, jonka avulla työyhteisöt voivat yhdessä kehittää työkäytäntöjään. Milloin työkäytäntöjä kannattaa kehittää? Työkäytäntöjä

Lisätiedot

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015 REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ Tero Lausala, 24.9.2015 TYÖN MUUTOS JA MURROS TYÖPAIKOISTA TYÖTEHTÄVIIN: MONIMUOTOISET TAVAT TEHDÄ TYÖTÄ TYÖN TARJONNAN JA KYSYNNÄN KOHTAANTO-ONGELMA

Lisätiedot

SUBSTANTIIVIT 1/6. juttu. joukkue. vaali. kaupunki. syy. alku. kokous. asukas. tapaus. kysymys. lapsi. kauppa. pankki. miljoona. keskiviikko.

SUBSTANTIIVIT 1/6. juttu. joukkue. vaali. kaupunki. syy. alku. kokous. asukas. tapaus. kysymys. lapsi. kauppa. pankki. miljoona. keskiviikko. SUBSTANTIIVIT 1/6 juttu joukkue vaali kaupunki syy alku kokous asukas tapaus kysymys lapsi kauppa pankki miljoona keskiviikko käsi loppu pelaaja voitto pääministeri päivä tutkimus äiti kirja SUBSTANTIIVIT

Lisätiedot

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1 Kim Polamo Työnohjauksen voima Lue, kuinka työnohjaus auttaa työssäsi. 1 Työnohjauksen tulos näkyy taseessa.* * Vähentyneinä poissaoloina, parempana työilmapiirinä ja hyvinä asiakassuhteina... kokemuksen

Lisätiedot

TOIMIVA TYÖYHTEISÖ -MITTAUS 1

TOIMIVA TYÖYHTEISÖ -MITTAUS 1 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ -MITTAUS 1 Kuinka selviä työyhteisöllenne ovat sen tarkoitus, arvot, visio, prosessit ja roolit? Tämä mittaus soveltuu käytettäväksi esimerkiksi pidemmän valmennuskokonaisuuden alku-

Lisätiedot

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Human@Work Human@Work auttaa asiakkaitaan rakentamaan innostavasta yrityskulttuurista kestävää kilpailuetua palveluliiketoimintaan.

Lisätiedot

Parempaa liiketoimintaa henkilöstöjohtamisen uusilla välineillä

Parempaa liiketoimintaa henkilöstöjohtamisen uusilla välineillä Parempaa liiketoimintaa henkilöstöjohtamisen uusilla välineillä Sirpa Huuskonen ja Harri Nikander ISS Palvelut ISS Palvelut Oy 12 000 työtekijää Suomessa Siivous Kiinteistön ylläpito Turvallisuuspalvelut

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

MOTIVAATIO 1/5 10 100 MIKÄ KORTIN OTSIKKO MILLOIN. pakka MITÄ VAHVUUDET. coaching. www.ideapakka.fi HEIKKOUDET URATAIVAL

MOTIVAATIO 1/5 10 100 MIKÄ KORTIN OTSIKKO MILLOIN. pakka MITÄ VAHVUUDET. coaching. www.ideapakka.fi HEIKKOUDET URATAIVAL 1/5 10 100 MOTIVAATIO pakka ++ ++ ++ www.ideapakka.fi coaching URATAIVAL KORTIN OTSIKKO 3/5 15 40 MOTIVAATIO Menetelmä, jossa kirjoitetaan henkilökohtainen tulevaisuuden tavoite, motivoiva unelma Esimerkiksi

Lisätiedot

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä!

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Reetta Kekkonen Tiimin prosessit Oppiva työprosessi YHTEISÖLLISET PROSESSIT Taidot + valmiudet Reetta Kekkonen Rakenne Foorumit TIIMI / HENKILÖSTÖ VUOROVAIKUTUS

Lisätiedot

Psyykkinen toimintakyky

Psyykkinen toimintakyky Psyykkinen toimintakyky Toimintakyky = ihmisen ominaisuuksien ja ympäristön suhde : kun ympäristö vastaa yksilön ominaisuuksia, ihminen kykenee toimimaan jos ihmisellä ei ole fyysisiä tai psykososiaalisia

Lisätiedot

ESIMIESVALMENNUS ENTISTÄ TIETOISEMPAAN JOHTAJUUTEEN!

ESIMIESVALMENNUS ENTISTÄ TIETOISEMPAAN JOHTAJUUTEEN! ESIMIESVALMENNUS ENTISTÄ TIETOISEMPAAN JOHTAJUUTEEN! Johtajuus on työyhteisön erilaisin ja yksinäisin rooli, mutta tärkein voimavara! HYVÄ JOHTAJA JA ESIMIES! Tarvitsetko ajan ja paikan, missä voit tutkia

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Valmentava johtajuuskulttuuri todeksi. HR Next Practice Marjo-Riitta Ristikangas & Vesa Ristikangas 6.9.2011

Valmentava johtajuuskulttuuri todeksi. HR Next Practice Marjo-Riitta Ristikangas & Vesa Ristikangas 6.9.2011 Valmentava johtajuuskulttuuri todeksi HR Next Practice Marjo-Riitta Ristikangas & Vesa Ristikangas 6.9.2011 BoMentis on valmentavan johtamisen kylväjä, joka luo organisaatioihin hyvä johtamisen ja yhteistyön

Lisätiedot