Prosessoiva johtamisote (PJO) Johtamisen dynaamista tasapainoa etsimässä. Sandvik - Vahvempaa esimieheyttä, osallistavampaa kommunikaatiota
|
|
- Maija Karvonen
- 8 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 INNONews Prosessoiva johtamisote (PJO) Sisällysluettelo: Johtamisen dynaamista tasapainoa etsimässä Case Sandvik - Vahvempaa esimieheyttä, osallistavampaa kommunikaatiota Tuomas Linna Innotiimin tapa coachata Innotiimin uutislehti 2008 Case Henkilökohtainen coaching: Edellytyksiä parhaalle mahdolliselle muutokselle Case Sirkku Holttinen ja U-coaching: Tulevaisuutta saavuttamassa Coaching on energiatyötä Suhdanteisiin sopivaa kehittämistä Itsetuntemus ja näkemys omasta johtajuudesta tulevat testiin oman tekemisen kautta myös Innotiimissä. Kiertävä johtajuus antaa mahdollisuuden omakohtaiseen johtajuuden kokemiseen. Kuvassa Innotiimi AB:n ensimmäinen toimitusjohtaja Hannamari Koivuniemi ja Innotiimi Oy:n edellinen toimitusjohtaja Adriaan Bekman.
2 INNONews Johtamisen dynaamista tasapainoa etsimässä Johtajuus ja johtamisen opit mullistuvat. Siksi yrityksilläkin on suuri tarve hahmottaa, mistä johtajuuteen kohdistetuissa uudenlaisissa vaatimuksissa on kysymys. Myös johtamisen kehittäjät tarvitsevat välineitä, joilla he voivat tarttua ajassa virtaaviin trendeihin ja kiteyttää niiden oleellisimmat elementit valmennettavia hyödyttäviksi malleiksi tai menetelmiksi. Innotiimissä on kuvattu johtamisen ulottuvuuksien tasapainoa Balanced Leadership -mallin avulla. n Balanced Leadership on eräs näkökulma maailmanlaajuisesti käynnissä olevaan johtamisen kehittämisen paradigmanvaihdokseen, eikä Innotiimi suinkaan ole pyrkimyksissään yksin: erilaisissa yhteyksissä käytävissä keskusteluissa on jatkuvasti esillä samansuuntaisia havaintoja ja analyysejä ajan ja bisneksen hengestä. Ennen kaikkea Balanced Leadership on kuitenkin kiteytys Innotiimin johtamiseen erikoistuneiden konsulttien tämänhetkisestä ymmärryksestä, haastavista projekteista asiakkaiden kanssa ja sen tuottamista johtopäätöksistä. Itseymmärryksen ja taitojen tasapaino Balanced Leadership -mallin tavoitteena on hyvä johtamisen tapa. Siinä perinteinen, rakenteisiin, asemaan tai hierarkiaan pohjautuva vertikaalinen johtamistapa on tasapainoisessa suhteessa dialogiseen, yhteisöllisyyttä tavoittelevaan ja osaamisen optimaaliseen jakautumiseen perustuvaan horisontaaliseen johtamistapaan. Mallin yksi tärkeistä oivalluksista on kuitenkin, että se ei noudata joko-tai vaan sekä-että -ajattelua: vertikaalinen johtamistapa ei nykyisten yritysmaailman haasteiden keskellä enää riitä, mutta toisaalta horisontaalinenkaan ei voi sitä kokonaan korvata se olisi yltiöidealismia. Johtajalla itsellään tulee olla näkemys ja ymmärrys itsestään ja omasta johtajuudestaan, sillä vasta tämän itseymmärryksen myötä muodostuu taito soveltaa erilaisia johtamisen muotoja tilanteen ehdoilla eikä vain sen perusteella, mitä itse eniten suosii tai arvostaa. Itseymmärrystä voi toki opettaa ja vahvistaa, ja juuri siinä Innotiimi asiakkaitaan auttaa. Johtajuuden vahvistamisen tarpeet ovat kuitenkin aina hyvin yksilöllisiä, eikä samoja lääkkeitä koskaan syötetä kaikille edes varmuuden vuoksi. Peruslähtökohta on, että sitä opetellaan, mistä on eniten hyötyä kullekin esimiehelle. Useimmat selvitykset osoittavat, että johtajilla on paremmin hallussa vertikaaliseen ulottuvuuteen liittyvät osa-alueet, siksi monet kehittämishankkeet keskittyvät horisontaalisen ulottuvuuden kehittämiseen. Usein kehittämiskohteet löytyvät johtamisen heikkouksista. Jos johtaja ei osaa tehdä konkreettisia päätöksiä, keskitytään päätöksenteon opetteluun. Jos joku ei osaa sovittaa toimenpiteitään organisaation rakenteeseen siten, että ne koettaisiin rakentaviksi, keskitytään tähän ulottuvuuteen. Jos taas johtaja ei osaa synnyttää hyvää keskustelukulttuuria organisaation sisällä, opetellaan dialogin vaatimia taitoja. Johtamisen dynamiikka paranee kuitenkin usein parhaiten keskittymällä omiin vahvuuksiin tai tunnistamalla muita kokonaisuuden kannalta keskeisiä kehittämiskohteita. Ulottuvuuksien dynaaminen tasapaino Innotiimin asiantuntijat ovat Balanced Leadership-mallia kehittäessään kiteyttäneet horisontaalisen ja vertikaalisen ulottuvuudelle eri johtamisen osa-alueita. Tarkoituksena ei ole, että johtamistavan ulottuvuudet olisivat keskenään vastakohtaisia, vaan oleellista on se miten näitä toisiinsa systeemisesti liittyviä toimintatapoja sovelletaan jokapäiväisen johtamistyöhön muuttuvien tilanteiden mukaan, kertoo Pekka Heikurainen. Tämän korostamiseksi malli on kuvattu niin, että johtamistapojen erilaiset ominaispiirteet näyttäytyisivät dynaamisemmassa ja vuorovaikutteisemmassa suhteessa toisiinsa. Keskeistä on tunnistaa miten valittu toimintatapa vaikuttaa käsillä olevaan tilanteeseen. Uuden ajattelutavan omaksuminen edellyttää vapautumista perinteisestä leadership-management jaosta, sanoo Ansu Piira.
3 3 INNONews Ansu Piira on piirtänyt Balanced Leadershipin eri ulottuvuudet ja niiden välisen vuorovaikutuksen. Oheisen kuvion ulottuvuuksia voi kuvata seuraavalla tavalla: Palautteenantaminen fp Reflektio: Palautteenanto on vuorovaikutteisessa suhteessa reflektioon. Kun oppii itse erittelemään ja analysoimaan työnsä sisältöä ja tuloksia, syntyy väistämättä omakohtaista palautetta omasta työstä. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että johtajan ei tarvitsisi tai kuuluisi antaa työntekijöille palautetta. Päätöksenteko fp Dialogisuus: Johtajan rooliin kuuluu tehdä päätöksiä, joita työntekijät noudattavat. Toisaalta johtajan on ymmärrettävä, että parhaat päätökset syntyvät silloin, kun hän oppii ajattelemaan yhdessä ihmisten kanssa. Tämä tuo hänet osalliseksi organisaation oleellisesta substanssista. Dialogisuus on myös keino auttaa työntekijää itse hyödyntämään asiantuntemustaan ja löytämään vastaus johtajalle esittämäänsä kysymykseen. Kun organisaatio pääsee osallistumaan päätöksenteon valmisteluun, syntyy ymmärrystä, joka tekee toteutukseen sitoutumisen mahdolliseksi. Motivointi fp Merkityksen luominen: Perinteinen käsitys on, että johtajan tärkein tehtävä on motivoida työntekijöitään yhä parempiin suorituksiin. Työntekijöiden motivaatiota edistävien rakenteiden kehittäminen on esimiehen tärkeä tehtävä. Sen lisäksi, kun ihmisten kanssa pohtii sitä, mikä heidän roolinsa ja merkityksensä organisaatiossa ja sen rakentamisessa on, he varmasti motivoituvat työhönsä paremmin. Itse oivalletut merkitykset työssä johtavat huippusuorituksiin. Rakenne fp Yhteisöllisyys: On tärkeää, että esimies kykenee luomaan rakenteita, jotka mahdollistavat ihmisten yhteistoiminnan. Toisaalta, jos ihmisille annetaan mahdollisuus tuntea kuuluvansa joukkoon, olevansa osa työyhteisöä, syntyy myös jotain todella arvokasta. Yhteisöllisyys kantaa mukanaan arvoja, kulttuuria ja vuorovaikutusta, eivätkä pelkät rakenteet siihen riitä. Ongelman ratkaisu fp Coaching: Johtaja kokee usein, että juuri hänen on ratkottava kaikki organisaation ongelmat. Oikea-aikainen puuttuminen asioiden kulkuun on yksi tärkeimmistä johtamisen taidoista. Sen lisäksi on hyvä luoda työyhteisöön sellaiset olosuhteet, että ongelmia voidaan ratkoa ja että se tapahtuu nimenomaan vuorovaikutuksessa ja erilaisia lähestymistapoja tilanteen mukaan hyödyntämällä. Tätä voi edistää coachaavalla johtamisella, jonka avulla työntekijöiden merkittävä osaaminen tulee esiin ja koko työyhteisön käyttöön.
4 INNONews Näiden ulottuvuuksien keskinäinen vuorovaikutus on hyvin laaja, ja tarjolla on runsaasti hyviä tapoja kohdata erilaiset johtamisen haasteet. Johtamiseen kuuluu sekä päättämistä että keskustelua, sekä rakenteiden pystyttämistä että yhteisöllisyyden luomista, sekä ongelmanratkaisua että coachaamista. Itselle sopivan johtamistavan löytäminen on hektisessä työssä usein vaikeaa. Johtamisen oppiminen tapahtuu pääasiassa toimimalla haastavissa tilanteissa. Tarvitaan myös pysähtymistä ja oman toiminnan dynamiikan ja tulosten tarkastelua uusistakin näkökulmista, Pekka Heikurainen toteaa. Inhimillistä tuloksellisuutta Balanced Leadership on uusi tarkastelukulma, joka paitsi kyseenalaistaa tutun jaon asioiden (management) ja ihmisten (leadership) johtamiseen, myös tarjoaa välineitä jaottelun korvaavan dynaamisen tasapainon saavuttamiseen. Johtaminen edellyttää riittävää itseymmärrystä, ja niinpä Balanced Ledership -mallia sovelletaankin usein pitkissä koulutusohjelmissa, joiden tavoitteena on koulutettavien henkilökohtaisen kehitysprosessin käynnistäminen. Kehitysprosessien tavoitteena on aina käytännöllinen pyrkimys moniulotteisempaan, inhimillisempään ja tuloksekkaampaan johtamiseen. Siksi oppiminen usein koostuu tietoiskuista, keskusteluista ja käytäntöön soveltamisesta. Oppiminen ei ole pelkästään älyllinen tapahtuma, siksi Innotiimi käyttää perinteisten oppimismenetelmien lisäksi ihmisen ei-rationaaliseen puoleen vetoavia menetelmiä. Uuden johtamistavan omaksumisessa monipuolisista menetelmistä on hyötyä. Innotiimin palvelut tähtäävät siihen, että organisaatiot oppivat jatkuvasti, ja että niillä on vahvempi yhteinen ymmärrys omista pyrkimyksistään. Yhteisöllisyys tuottaa parempia tuloksia, ja usko omiin kykyihin vaikuttaa kauas tulevaisuuteen. Kaikki tämä yhdessä synnyttää innostusta ja aloitteellisuutta, halua uudistua sekä kykyä ja taitoa ottaa vastuuta omasta osaamisestaan ja työyhteisöstään. Innotiimi haluaakin johtajuuden kehittämistyöllään auttaa asiakkaitaan tekemään parempia päätöksiä, luomaan sitoutumista valittuihin strategioihin ja saamaan aikaan nopeampaa implementointia. Jussi Förbom Esimerkki siitä miten Balanced Leadership:iä voidaan valmentaa Sandvik: Vahvempaa esimieheyttä, osallistavampaa kommunikaatiota n Sandvik Mining and Construction Oy on maailman johtavia louhinta- ja porauslaitteiden valmistajia. Yrityksellä on Suomessa toimintaa viidellä paikkakunnalla, ja tehtaista suurin sijaitsee Tampereella. Yhtiön palveluksessa on Suomessa noin henkeä. Viime vuosien voimakkaan rekrytoinnin ja urakehitykseen liittyvien sisäisten henkilöstösiirtojen johdosta Sandvik käynnisti vuonna 2007 esimiesten koulutusohjelman, jonka yhtenä pääyhteistyökumppanina on ollut Innotiimi. Halusimme tarjota sekä uusille että kokeneille esimiehillemme valmennusta ihan perustavissa asioissa eli kaikessa siinä, mihin esimies törmää päivittäisessä työssään, kertoo Sandvikin henkilöstöjohtaja Liisa Siikakoski. Erityisen oleellista on kommunikaatio. Esimiehen tulee osata sekä asettaa että perustella ryhmän tavoitteet. Samalla hänen pitää antaa myös palautetta siitä, miten tavoitteisiin on päästy. Koska meillä oli jo kokemusta Innotiimin työskentelytavoista, uskoimme heidän voivan tarttua nimenomaan vuorovaikutuksen ja ihmisten välisen yhteistyön teemoihin. Ohjelman osallistujaryhmistä tehtiin tarkoituksella heterogeenisiä, sillä Sandvikin kaltaisessa matriisiorganisaatiossa useiden asiantuntijoiden rooli vaihtelee paljon aina käynnissä olevan projektin mukaan. Hallinnollisen esimiehisyyden lisäksi on paljon sellaista esimiehisyyttä, johon täytyy ikään kuin hypätä aina vähän tilanteen mukaan, Siikakoski kuvailee. Pitää osata muuttua esimiehestä osallistujaksi ja taas takaisin, eikä silloin ole aina kyse muodollisesta esimiesasemasta, vaan esimerkiksi määräaikaisesta tiimin vetämisestä.
5 5 INNONews Kommunikaatio, muutos ja innovatiivisuus Koulutusohjelma kesti usean ryhmän voimin noin puoli vuotta. Jokaisella ryhmällä oli kolme eri koulutusjaksoa, minkä lisäksi kaikilla osanottajilla oli mahdollisuus osallistua myös pienryhmäcoachingiin. Ohjelmassa nostettiin esiin kolme teemaa, joiden nimissä esimiesten taitojen toivottiin kasvavan. Näitä olivat tavoitteenasetanta- ja kehityskeskustelut, muutoksen johtaminen ja innovatiivisuus. Halusimme kattavasti kehittää esimiesten tavoitteen asettamisen ja kehityskeskustelujen käymisen taitoja, sillä ne luovat perustan päivittäiselle esimiestyölle, hän toteaa. Strategian tuominen oman toiminnan tasolle on tärkeää, koska päivittäisten tavoitteiden yhteys strategiaan on oltava ymmärrettävästi kommunikoitavissa. Esimiesten tulee osata antaa työntekijöille palautetta ja ottaa sitä vastaan myös itse. Muutoksen johtaminen on puolestaan tärkeää siksi, että muutosprosesseja on nykyisessä työ- ja yrityselämässä käynnissä jatkuvasti, ja ihmisten muutosvalmiuden tulee olla korkealla tasolla. Organisaatiomme on hyvin osaamisintensiivinen, mutta toisaalta maailma ei ole enää sellainen, että kukaan voisi soveltaa omassa työssään vain sitä yhtä, erityistä taitoaan, vaan kaikki osaaminen pitää pystyä jakamaan työyhteisössä. Tämä on minusta se iso muutos, joka on viime vuosien aikana tapahtunut. Vaatii kommunikointia ihmisten kanssa, että pystyy tuomaan oman osaamisensa osaksi suurempaa kokonaisuutta, Siikakoski korostaa. Tähän liittyy myös innovatiivisuus omaa työtään ja ympärillä tapahtuvia prosesseja on osattava tarkastella avoimin silmin ja ennakkoluulottomasti. Myös Sandvikin yksi perusarvo on open mind. Kyse on innovatiivisesta innovatiivisuuden johtamisesta pitää löytää uusia tapoja kommunikoida ihmisten kanssa, ja esimiesten pitää ymmärtää ja tukea myös niin sanottua rakentavaa kaaosta, sillä sellaistakin innovatiivisuus saattaa tuoda mukanaan. Innovatiivisuus on kokonaisvaltainen tapa toimia ja elää tässä organisaatiossa ja ympäristössä. Käsitteiden osallistavaa konkretiaa Innotiimi perustaa oman osaamisensa perusteelliseen teorioiden ja käsitteiden sekä näihin kytkeytyvän tutkimuksen ja kehitystyön tuntemukseen. Johtamisen ja esimiestyön laadun parantamiseksi Innotiimin konsultit ovat luoneet Balanced Leadership -nimisen käsitteellisen mallin, josta kerrotaan tarkemmin tämän Innonews-lehden pääartikkelissa. Pelkistetysti mallissa halutaan luopua ihmisten ja asioiden johtamisen jaottelusta sekä etsiä johtamisen luovaan kehittämiseen kokonaan uusia näkökulmia. Kun Liisa Siikakoskelta kysyy, onko Sandvikin kaltaisessa yrityksessä erityisesti tarvetta siirtää esimiestyön painopistettä insinöörivaltaisesta asiajohtamisesta inhimilliseen ihmisten johtamiseen, hän väistää provokaation. Ihmisten johtaminen on aina haaste, vallankin, jos on tilanteessa ensimmäisen kerran uutena esimiehenä. En halua puhua stereotyyppisesti insinööreistä, mutta kenties me suomalaisina kallistumme usein asiajohtamiseen. On vaikea oppia se inhimillinen puoli; miten tiimi toimii ja miten asioista keskustellaan ja miten eri tavoin erityyliset ihmiset reagoivat. Siikakosken mielestä oppiminen ei edellytä teorioiden tai käsitteiden esittelyä, mutta on arvokasta, että valmentaja hallitsee ne. Innotiimi osallistaa ihmisiä, ja sen myötä nämä lopulta hahmottavat myös asian käsitteellisen ulottuvuuden. Yleensä joku osallistujista aina jossain vaiheessa kysyy, perustuuko Innotiimin menetelmä todella johonkin, ja silloin on hyvä, että konsulteilla on tarjota vastauksia myös tähän kysymykseen. Käsitteitä voi väläyttää matkan varrella ja prosessin eteneminen on tarkkaan harkittu, mutta toteutus on silti ja ehkä juuri sen takia hyvinkin konkreettista ja käytännöllistä. Osaaminen, itseymmärrys ja kasvu Tärkeimmät taidot, joiden Siikakoski toivoo koulutusohjelman myötä Sandvikin esimiesten keskuudessa kehittyneen, ovat kommunikaatio sekä oman ja muiden osaamisen tunnistaminen. Jokaisella työntekijällä on oikeus tietää, mihin hänen työnsä liittyy, mitä häneltä odotetaan ja edellytetään, ja milloin hän on suoriutunut hyvin. Esimiehen näkökulmasta on silloin mitä suurimmassa määrin kyse kommunikaatiosta ja palautteenannosta. Pitää oivaltaa, millaisia ihmiset ovat ja miten kukin pystyy parhaiten tuomaan osaamisensa ja vahvuutensa esille omassa työssään. Sen jälkeen on ymmärrettävä, miten asiat heille kommunikoi ja mihin he ovat valmiit sitoutumaan. Tärkeää on myös tuntea itsensä syvällisemmin ja ymmärtää ja hyödyntää omia ja tiiminsä resursseja entistä paremmin. Se kun vain on niin, että ilman ihmisiä liiketoimintaa ei synny, ja siksi pitää tietää, miten ihmisten kanssa toimitaan, Siikakoski kuvailee. Siikakosken mukaan Innotiimi on auttanut Sandvikin ihmisiä kirkastamaan esimiehen roolia sitä, millaisia esimiehiä ihmiset kyvyiltään ja valmiuksiltaan ovat, mitkä ovat heidän vahvuuksiaan ja heikkouksiaan, ja millaiset tekijät ympäröivässä organisaatiossa vaikuttavat heidän työhönsä. Silloinhan puhutaan itse asiassa asioista, jotka meillä jo on sisällämme mutta joita emme aina tiedosta. Onkin ollut hyvin havainnollista, että esimiehen roolin määrittely muodostuu ihmisten omista ajatuksista, ei Innotiimin opettamista tai esittämistä teeseistä. Ajatukset kirkastuvat, kun niitä käsitellään, ja Innotiimi on oikeastaan vain opettanut meitä löytämään sen, minkä me jo tiedämme. Syvimmillään työskentelyssä on ollut kyse ihmisten oman kasvamisen prosessin fasilitoinnista. Jussi Förbom
6 INNONews Innotiimin tapa coachata Tuomas Linna n Innotiimin coachaajat ovat realistisia idealisteja. He haluavat kehittää yritysten bisnesmahdollisuuksia, mutta ylläpitää samalla työhyvinointia bisneksen realiteetit pitää ottaa huomioon, mutta ihmisiä, jotka bisnestä tekevät, ei myöskään saa unohtaa. Coachingin tavoitteen määrittää aina coachattava itse, ja se kumpuaa hänen henkilökohtaisesta suhteestaan siihen bisnekseen, jota hän haluaa olla edistämässä. Innotiimin tavoitteena on voimauttaminen, ihmisten omien kykyjen ja voimavarojen vapauttaminen. Coachattaville pitää suoda mahdollisuus nähdä oma itsensä uudesta, ennennäkemättömästä näkökulmasta, ja heitä pitää myös auttaa sietämään omaa tilannettaan sen sijaan, että ihmiset syyttäisivät tilanteestaan muita työntekijöitä, organisaatiorakennetta tai ulkoisia olosuhteita, heitä kannustetaan oivaltamaan, mitä he itse voisivat tilanteensa parantamiseksi tehdä. Coaching paneutuu siihen, miten ihminen toimii ja käyttäytyy organisaatiossa. Pohdinta ja analysointi ulotetaan ihmisen henkilökohtaiseen sfääriin ja tietoisuuteen, mutta tarkastelun konteksti ei ole tunne-elämä vaan työyhteisö, tiimi tai coachattavan ammatillinen rooli suhteessa kollegoihin, esimieheen ja alaisiin. Coach on kanssakulkija, puhekumppani ja heijastuspinta sille, jonka oma esimies on liian kiireinen tai etäinen tai joka ei halua tai voi kuormittaa alaisiaan työhönsä liittyvillä kysymyksillä. Kuvassa Katri Auvinen coachaa Innotiimin toimitusjohtajaa Tommi Gustafssonia liittyen virtuaalisiin työtapoihin Kun coach toistaa ääneen, mitä coachattava juuri aiemmin on hänelle kertonut, saattavat kauan vatvotut hankaluudet näyttäytyä uudessa, ratkaisua heijastelevassa valossa. Coachingissa on aina tavalla tai toisella kyse muutoksesta, ja se edellyttää tilaa tiedostamiselle. Tämä ei ole syvyyspsykologiaa eikä meditatiivista uskonharjoitusta, vaan hallittu prosessi, jossa ihminen coachin tukemana oppii ja suostuu näkemään itsensä oman kulloisenkin tilanteensa keskiössä ja tarttumaan siihen. Coachin vastuulla on auttaa coachattavaa tiedostamaan, että hän on itse vastuussa omasta tilanteestaan ja että hänen kannattaa nähdä oma roolinsa organisaatiossa toisella tavalla, jotta muutos voi käynnistyä. Coaching on tunteiden, käsitysten ja asenteiden työstämistä, jossa coach panee peliin oman persoonansa auttaakseen toista saamaan kiinni omasta tavastaan toimia organisaation jäsenenä. Kun valmennettavan tietoisuus itsestään ja tavoitteistaan kohtaa coachin läsnäolon ja osaamisen, muutos voi alkaa. Jussi Förbom
7 7 INNONews Henkilökohtainen coaching: Edellytyksiä parhaalle mahdolliselle muutokselle n Keskinäisen työeläkevakuutusyhtiö Varman palvelukehitysjohtaja Asko Kinnunen on ollut tekemisissä työeläkeasioiden kanssa työuransa alusta asti. Aikaisemmin hän on toiminut Varmasta katsottuna asiakkaan puolella ja kontekstina ovat olleet myös henkilöstön ja organisaatioiden muutosprosessit. Vasta kolmen vuoden ajan hän on työskennellyt työeläkealan ytimessä. Hän sanookin olevansa noviisi Varman pitkien työsuhteiden kulttuurissa. Työsuhde syntyi, kun Kinnusen aiemman työnantajan Elisan monivaiheinen pörssiyhtiöittäminen johti muun muassa säätiöpohjaisen työeläkejärjestelmän muuttamiseen vakuutuspohjaiseksi. Muutosten toimeenpanijana ollut Kinnunen vaihtoi itsekin siirtymän myötä työpaikkaa vakuuttajaksi valittuun Varmaan. Samalla tehtävät ja rooli työyhteisössä muuttuivat paljon. Yksi yhtäläisyys tehtävissä kuitenkin oli. Myös Varmassa oltiin hakemassa toimintakulttuurin muutosta. Jos vähän pelkistetään, vallitsevista ja perinteisistä olosuhteista haluttiin siirtyä asiakaslähtöiseen toimintamalliin. Liiketoimintanäkökulmastahan työeläkeyhtiöt ovat koko olemassaolonsa ajan saaneet olla hyvin rauhassa ulkoisilta paineilta. Vähitellen vaatimukset siirtyä kilpailullisempaan toimintamalliin ovat esimerkiksi EU:n kilpailulainsäädännön myötä kuitenkin kasvaneet, Kinnunen kuvailee. Oma henkilökohtainen ja ammatillinen muutos sekä uuden tehtävän vaatimat uudet taidot ja ratkaisumallit antoivat Kinnuselle sysäyksen pyytää avuksi coachia. Yhteistyökumppaniksi valikoitui Innotiimi. Olen aiemmin ollut työeläkeasioiden suhteen ikään kuin toisella puolella tiskiä, enkä ole täysin ymmärtänyt tälle alalle ominaista käsitteistöä. Olen itse myös tottunut käyttämään kovin toisenlaista kieltä. Se on ollut uudessa työssä sekä puute että hyve, mutta halusin joka tapauksessa löytää jonkun ulkopuolisen, jonka kanssa voin yleisellä tasolla keskustella suhteestani tähän tehtävään ja sen vaatimuksiin ja testata, olenko aivan hakoteillä, jos ajattelen asioista tietyllä tavalla. Varman palvelukehitysjohtaja Asko Kinnunen.
8 INNONews Konkretiasta laajempiin sfääreihin Kinnunen kertoo, ettei hänellä ole aiempaa omakohtaista kokemusta coachingista, mutta prosessi on herättänyt kiinnostuksen asiaan, ja hän on sittemmin osallistunut myös Varmassa kokeiluna toteutettuun ryhmäcoachingiin, jossa on käyty sisäistä keskustelua organisaation kysymyksistä. Oli mielenkiintoista kokeilla, kykenemmekö irrottautumaan totunnaisista rooleistamme auttaaksemme toisiamme. Omaa coachaustaan hän kuvailee monipuoliseksi ja vapaamuotoiseksi vuorovaikutukseksi ja dialogiksi, jota ovat syventäneet nimetyt teemat ja kotiläksyt. Niiden avulla keskustelunaiheita on pohjustettu ja stimuloitu. Olemme myös pyrkineet siihen, että asiat kehittyvät ja prosessi kulkee. Kannatan muutenkin sitä, että liikutaan eteenpäin eikä jäädä liian pitkäksi aikaa pohdiskelemaan. Haluan hakea eteenpäin menemisen reittejä ja ratkaisuja. Samalla konkreettinen työnohajuksellinen ote on laajentunut todella laajalle coachaamisen spektrille. Hän sanoo keskustelleensa coachinsa kanssa paljon siitä, että Varman organisaation kaipaamalta muutokselta on puuttunut yksi oleellinen ominaisuus, eli liiketoiminnan sanelema pakote. Yrityksellä ei mene huonosti eikä sen tarvitse pelätä asemaansa markkinoilla. Tämä asettaa muutoksen edistämiselle kovat vaatimukset, ja myös muutoksille täysin luontevat vastavoimat ovat vahvoja, kun ei ole kyse kriittisestä tai väistämättömästä tilanteesta. Tämä kaikki hidastaa muutoksen tekemistä. Prosessia johdattaneita teemoja on coachauksessa identifioitu johtamiseen liittyviksi, mutta ei ehkä aivan ilmiselvästä näkökulmasta. Olemme pohtineet, miten mahdollisesti osaisin omalla toiminnallani auttaa johtamistyötä erilaisissa tilanteissa ja miten onnistuisin lieventämään tai poistamaan muutokseen liittyviä pelkoja ja vastavoimia. Keskustelujen myötä olen löytänyt omasta työhistoriastani vastaavantyyppisiä tilanteita, sekä epäonnistumisia että onnistumisia, joita olen voinut käyttää esimerkkeinä tässä nykyisessä tilanteessa. Kyse ei siis ole ollut minusta esimiehenä, vaan siitä, millaisia keinoja minulla voisi olla, jotta voisin edesauttaa muutoksia tässä organisaatiossa. Pitkälti tämä on siis ollut myös coaching-taitojen opettelua, jotta voisin sitten hyödyntää niitä omassa työssäni. Toinen kantava teema on ollut oman roolin määrittely organisaatiossa. Olen tullut Varmassa tehtävään, jota aiemmin ei ole ollut ja olen kokenut, että odotuksia on ollut paljon. Koska muutos on toisaalta aiemmissa tehtävissäni itse asiassa ollut se normaali tilanne ja se kiinnostaa minua, olen halunnut olla luomassa ja herättämässä organisaation muuttumista. Asiantuntijasta coachiksi Kinnunen sanoo saaneensa itse työurallaan kokea, että esimiestyöltä ja johtamiselta vaaditaan nykyisin pikemminkin coaching-tyyppisiä taitoja kuin syvällistä asiantuntemusta tai suoritettavien tehtävien hallitsemista alaisia paremmin. Olen ollut tilanteessa, jossa olen joutunut ikään kuin asiantuntemattomana asettamaan itseni oikeaan asemaan, ja silloin sain kokea juuri sen, että tärkein tehtäväni ei olekaan tietää mahdollisimman paljon, vaan luoda edellytykset ihmisten parhaalle mahdolliselle työskentelylle. Se oli aikanaan ahaa-elämys. Toisaalta tämänkin työyhteisön problematiikka johtuu kenties osaksi juuri siitä, ettei keskustelua johtamisen ja asiantuntemuksen rajoista ole riittävästi käyty, vaan se alue on jäänyt harmaaksi. Kärjistäen voisi sanoa, että johtamisen alueella ylipäätään koetaan epävarmuutta ja siksi helposti ajaudutaan asiantuntijan rooliin. Asiantuntemus nimenomaan organisaation toimintaperiaatteista on kuitenkin kullanarvoista silloin, kun on löydettävä uusia tapoja vaikuttaa sen muotoon ja sisäiseen kulttuuriin. Juuri tästä osaamisesta Kinnunen innotiimiläistä coachiaan kiittää. Työskentely on ollut positiivinen kokemus sekä itse prosessin että tulosten kannalta olen kokenut hyötyväni siitä juuri omassa tilanteessani. Coachin rooli on Kinnusen mielestä olla ulkopuolinen keskustelukumppani, joka voi myös kyseenalaistaa ja yleistää sen, mistä coachattava puhuu. Tärkeää on myös, että coach kykenee riittävän yleisellä tasolla yhdistelemään johtamiseen ja organisaatioihin liittyviä kysymyksiä, mikä edellyttää syvällistä asiantuntemusta ja kokemusta. Me olemme molemmat voineet hakea kokemusperäisiä esimerkkejä tai vastaavuuksia omasta historiastamme ja verrata niitä ajankohtaisiin kysymyksiin. Sitä kautta on löytynyt myös keinoja ja ratkaisuja, joita olen voinut soveltaa. Substanssiosaamisen yhdistäminen kokemukseen ja näkemykseen työyhteisöistä ja organisaatioiden toiminnasta on kombinaatio, joka tuntuu toimivalta, Kinnunen toteaa. Jussi Förbom
9 9 INNONews Sirkku Holttinen ja U-coaching: Tulevaisuutta saavuttamassa n Vuonna 2004 Sirkku Holttinen työskenteli vielä Orion Diagnosticsissa tuotantojohtajana, kun hänelle tarjoutui mahdollisuus osallistua asiakkaan ominaisuudessa Innotiimin sisäiseen koulutukseen. Hän oli osa koulutettavaa joukkoa, mutta kuitenkin ulkopuolinen, mikä oli hyvin havainnollinen tapa perehtyä innotiimiläiseen toimintatapaan. Häntä viehätti kokemassaan erityisesti ihmisten kyky ja halu laittaa itsensä likoon ei ollut kyse konsulteista, jotka tummassa puvussa kaivavat salkusta valmiin ratkaisumallin kuhunkin ongelmaan, vaan ihmisistä, jotka haluavat tehdä työtään asiakkaan ehdoilla, ihminen edellä. Kun Holttinen sitten vietti yhdeksän kuukautta vuorotteluvapaalla, tarve käsitellä uuden tilanteen herättämiä ajatuksia kasvoi, ja yhteydenotto Innotiimiin tuntui luontevalta. Se oli pysäytys, joka sai minut toden teolla miettimään, mitä oikeastaan haluan tehdä isona. Olin vedenjakajalla, ja tarvitsin uusia näkökulmia pintaa syvemmältä. U-malli tuntui siksi juuri oikealta menetelmältä, Holttinen kertoo. Henkilökohtainen heittäytyminen U-mallin lähtökohta on henkilökohtaisempi kuin perinteisemmän coachauksen. Jos haluaa saada prosessista mahdollisimman paljon irti, on heittäydyttävä. On muodostettava kysymys, jota haluaa käsitellä, ja tarkennettava sitä niin kauan, että se on hyvin kirkas ja selkeä. Aina kun coachin kanssa tapasimme, lähdimme liikkeelle siitä, onko kysymykseni edelleen sama, vai onko se muuttunut. Katse oli tulevaisuuden visiossa, mutta samalla oma suhteeni siihen kypsyi prosessin aikana. U-coachingissa tulevaisuuden näkymä onkin keskeinen ohjenuora; coachattavan tilannetta ei tarkastella menneisyydestä, vaan visiota muutoksesta luodaan tulevaisuudesta käsin. Toki mallissa lähdetään liikkeelle nykytilasta ja kohdataan ensin ne haasteet, jotka juuri nyt ovat oleellisia. Eteenpäin mennessä on kuitenkin opittava tunnistamaan kaikki se, josta pitää luopua, jotta voi saavuttaa tulevaisuuden. Samalla käsitellään asian herättämiä tunteita: mistä pitää päästää irti, jotta pääsee eteenpäin? Oikealla Innotrac Diagnosticsin laatujohtaja Sirkku Holttinen ja vasemmalla Innotiimin Kirsti Salmi.
10 INNONews Suspending Tilan luominen muutokselle etäisyyden otto Institutionalizing Vakiinnuttaminen Redirecting Uudelleen suuntaaminen Sensing Aistimuksen muuntaminen Letting go Irti päästäminen Presencing Minuuden ja tahdon muuntaminen Realizing Toiminnan muuntaminen Prototyping Testaaminen Crystallizing Kiteytyminen Letting come Uudelle avautuminen Kuvio U-mallin vaiheista. Lähde: Peter Senge, C. Otto Scharmer, Joseph Jarowski, Betty Sue Flowers: Presence, Human Purpose and the Fiield of the Future. Cambridge, Mass. p Systemaattista prosessointia Holttinen pitää mallin suurena vahvuutena testausta ja harjoittelua; coachattavan tulee treenata käytännössä sitä uutta toimintamallia, jota kohti coachaus on viemässä. Näin vahvistetaan coachattavan ymmärrystä omista voimavaroistaan. Itämaisesta filosofiasta versovan mallin lähtökohta on holistinen: ihmisen elämää käsitellään kokonaisuutena, eikä esimerkiksi työelämää eristetä erilliseksi saarekkeekseen. Myös käytettävät keinot kuten mielikuvaharjoitukset ja meditaatio ovat kokonaisvaltaisia ja pureutuvat suoraan coachattavan tietoisuuteen itsestään ja mahdollisuuksistaan. Näin coachattava näkee, mitä hänen on tehtävä, jotta kaikki ylimääräinen karsiutuu pois ja oleellinen, jäljelle jäävä henkilökohtainen sitoutuminen muutokseen alkaa viedä kohti tulevaisuutta. Menetelmät toivat työskentelyyn syvyyttä, ja U-mallissahan epäsovinnaisten työkalujen käyttö on juuri se, jonka myötä ihminen joutuu panemaan itsensä peliin. Jos niitä ei uskalla ottaa prosessiin mukaan, jää tulos väistämättä pinnalliseksi, Holttinen kuvailee. Koen niin, että vastaukset oleellisiin kysymyksiin ovat meissä itsessämme, mutta emme osaa nähdä niitä itse tai pysähtyä kuulemaan niitä. Tarvitsemme coachia, joka pysäyttää meidät ja saa meidät näkemään asioita toisin ja kuuntelemaan itseämme. Holttinen päätyi coachingin aikana vaihtamaan työpaikkaa, ja parhaillaan hän työskentelee Innotrac Diagnosticsin laatujohtajana. Hän kuitenkin korostaa, että muutosprosessi on yhä kesken, ja uusiakin siirtymiä saattaa olla luvassa. Hän kehuu U-työskentelyn syvällisyyttä, joka kantaa myös tapaamisten välillä, ja sysää coachattavan prosessoimaan käsiteltävää kysymystä alitajunnassaan. Alitajuinen työstäminen kuitenkin edellyttää, että olen työskentelyssä todella mukana täysillä ja keskityn, ja silloin prosessi voi toisaalta olla myös pelottava, sillä kesken kaiken voi tulla eteen asioita, joita en heti voi hyväksyä. Minun on tehtävä valintoja ja ymmärrettävä, että asioiden käsittely vaatii aikaa, eikä yhden kuukauden rupeama riitä vielä mihinkään. Innotiimin kokeneen ja työvälineensä perusteellisesti tuntevan coachin huomassa pitkäkin prosessi on Holttisen mielestä kuitenkin systemaattinen ja jopa kurinalainen sekä myönteisellä tavalla haastava: Muistan aivan ensimmäisen tapaamiseni Innotiimin ihmisten kanssa. Odotimme yrityksessä esitystä siitä, mitä Innotiimillä olisi meille tarjottavaa, mutta he panivatkin meidät töihin. Oman työskentelyn myötä näimme, mihin meidän itse asiassa pitäisi ryhtyä. Innotiimi ei esitä valmista vastausta, vaan haastaa asiakkaan työstämään omaa kysymystään. Tämä on ainakin minun kokemukseni mukaan poikkeuksellista. Jussi Förbom
11 11 INNONews Coaching on energiatyötä n 99 prosenttia ihmisistä on vakuuttunut kyvyttömyydestään saavuttaa mitään suurta, joten he tähtäävät vain keskinkertaiseen, kirjoittaa Timothy Ferriss suositussa kirjassaan 4 tunnin työviikko. Tämän Ferrissin ajatuksen yritän muistaa coachina, kun asiakkaani asettavat tavoitteita prosessillemme ja itselleen. En tyrkytä heille unelmaa omasta saaresta Tyynellä merellä tai Kiinan markkinoiden valloituksesta vaan houkuttelen heitä rohkeasti näkemään oman potentiaalinsa. Epärealistiset tavoitteet antavat paljon energiaa. Tämä on niin coachauksessa kuin johtamisessakin oleellista. Jos emme innostu, emme onnistu. Tai toki saamme hommat hoidettua, mutta puuttumaan jää loistokkuus se, joka hurmaa vaikkapa asiakkaamme! Olen coachina ja valmentaja toki käytännönläheinen ja arkea ymmärtävä. Epärealismi ei tarkoitakaan niiden puutetta. Se tarkoittaa asennetta, uskoa enempään. Se on halua yhä uudestaan kysyä mikä muu voisi olla mahdollista. Epärealismi on realismia, sillä työ ja elämä tarjoaa aina yllätyksiä. Se mikä eilen oli mahdotonta, on huomenna arkea. Tärkeintä on miten toimimme tänään, kun meillä on vielä kaikki vaihtoehdot käytettävissämme. Me tarvitsemme vain rohkeutta kuvitella ja elää kuvitelmamme todeksi. Mertzi Bergman Suhdanteisiin sopivaa kehittämistä n Organisaation menestys riippuu suuresti siitä, miten se pystyy sopeuttamaan toimintansa talouden kehitykseen. Kun kauppa käy, on yrityksillä varaa toimintansa ja henkilöstönsä kehittämiseen, mutta ajasta on pulaa. Laskusuhdanteessa säästetään kaikesta ja yksi helpoimmista säästämiskohteista löytyy kehittämisestä. Oikein kohdennettuna se on kuitenkin kaikissa suhdanteissa kannattava investointi. Kehittäminen on parhaimmillaan sidoksissa käytännön ongelmiin ja yrityksen arvoa tuottavaan toimintaan. Oivallusten välitön soveltaminen oman vastuualueen ongelmien ratkaisemiseen, omien kokemusten reflektointi ja uusien entistä parempien toimintatapojen etsiminen ovat onnistuneiden organisaation kehittämishankkeiden keskeisiä elementtejä. Innotiimin palvelujen kysyntä kaikissa taloudellisissa suhdanteissa on ollut hyvä. Tämä johtuu siitä, että olemme yhdessä asiakkaidemme kanssa opetelleet kehittämisen sovittamista osaksi ajankohtaisten haasteiden ratkaisua. Näin toimien voimme myös nopeuttaa yrityksen sopeutumista uuteen kilpailu- tai markkinatilanteeseen. Erilaiset suhdanteet tarjoavat erilaisia mahdollisuuksia kehittämiseen. Hankalissa tilanteissa johtajuus punnitaan. Laskusuhdanne tuo haastavia tilanteita esimiehille. Näiden tilanteiden hoitaminen innostavalla tavalla ei ole itsestäänselvyys. Vaativien haasteiden kohtaaminen ammatticoachin avulla tukee johtajuuden kehittymistä ja tuottaa välittömästi tuloksia yritykselle. Muutostilanteessa koko organisaation kyvykkyyden hyödyntäminen on tärkeää. Hyvin toimiva johtoryhmä kannustaa koko organisaatiota oikeanlaisiin ponnistuksiin. Tässä tilanteessa suosittelemme panostusta johtoryhmän kehittämiseen raportoivasta ja kontrolloivasta ryhmästä tulevaisuutta luovaksi yhteisöksi. Esimiesten haasteena suhdannevaihteluissa on uusien toimintatapojen nopea implementointi. Esimiehen kyky yhdessä henkilöstön kanssa rakentaa yhteisiä merkityksiä ja toimintatapoja ratkaisee muutoksen onnistumisen. Esimiesten auttaminen käytännön työssä on kehitysohjelmiemme tavoitteena. Samalla syntyy parempaa esimiesosaamista. Pekka Heikurainen ja Ansu Piira
12 Tuomas Linna Kuvassa erityisesti Balanced Leadershipistä ja coachingista kiinnostuneita Innotiimiläisiä. Vasemmalta oikealle eturivissä Nina Niskanen, Ansu Piira ja Mertzi Bergman ja takana Antti-Juhani Wihuri (vasemmalla) ja Pekka Heikurainen. Kutsumme kaikki kiinnostuneet käymään kanssamme dialogia johtamisen dynaamisesta tasapainosta. Pekka Heikurainen +358 (0) Ansu Piira +358 (0) Antti-Juhani Wihuri +358 (0) Mertzi Bergman +358 (0) Nina Niskanen +358 (0) Kirsti Salmi +358 (0) Vapaalantie 2 A FI Vantaa tel etunimi.sukunimi@innotiimi.com
Merkityksellistä johtamista. Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana
Merkityksellistä johtamista Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana Henkilöstökokemus Asiakkuudet ja asiakaskokemus Digitalisaatio ja tekoäly Kansainvälistyminen ja kasvu Onko yrityksellänne
LisätiedotMerkityksellistä johtamista. Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana
Merkityksellistä johtamista Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana Henkilöstökokemus Asiakkuudet ja asiakaskokemus Digitalisaatio ja tekoäly Kansainvälistyminen ja kasvu Onko yrityksellänne
LisätiedotFARAX johtamisstrategian räätälöinti
FARAX johtamisstrategian räätälöinti Sisältö Taustaa Johtamisstrategian luominen ja instrumentin luominen Hyödyt ja referenssit Esimerkkejä matriiseista Prosessi Taustaa Esityksessä käydään läpi FaraxGroupin
LisätiedotTuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011
Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset
LisätiedotTiimivalmennus 6h. Tiimienergian pikaviritys
Tiimivalmennus 6h Tiimienergian pikaviritys Hienoa kuinka hyvin valmennus pysyi kasassa ja sai kaikki mukaan. Kukaan ei ollut passiivisena tässä koulutuksessa. TeliaSonera Oyj 1 / 9 Miksi investoisit tiimityöhön?
LisätiedotOsaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna
Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaamisen arviointi Osaamisen arvioinnin tavoitteena oli LEVEL5:n avulla tunnistaa osaamisen taso, oppiminen
LisätiedotMiksi johtavat ajatukset?
Miksi johtavat ajatukset? Johtavat ajatukset syntyvät aina sisältä päin. Ne ovat tärkeitä ennen kaikkea meille itsellemme. Tarkistamme ne joka vuosi yhdessä. Ne toimivat innostuksemme lähteenä ja niiden
LisätiedotVuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute
Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:
LisätiedotReilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen
Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Tavoitteet Tämän toimintamallin avulla opit määrittelemään kiireen. Työyhteisösi oppii tunnistamaan toistuvan, kuormittavan kiireen sekä etsimään sen syitä
LisätiedotTyöhyvinvointia yhdessä Pori
Työhyvinvointia yhdessä 20.4.2018 Pori Työhyvinvointi ei synny sattumalta Terveys Hyvinvointi Toimintakyky Työkyky Työhyvinvointi Työhyvinvointi tarkoittaa sitä, että työ on turvallista, terveellistä ja
LisätiedotStrategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011
Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella JohtamisWirtaa 10.5.2011 Työpaja 2, haasteet ja ratkaisut Riikka Laine-Tolonen (Nordea) Tapani Pöllänen (Sales Energy) Valmentava esimies Strategia ja visio
LisätiedotKeinot kasvuun on tiedossa, mutta se ei riitä. Henkilöstö tekee kasvun.
Keinot kasvuun on tiedossa, mutta se ei riitä. Henkilöstö tekee kasvun. Olisiko nyt jo aika kääntää katse henkilöstökustannuksista kasvun tekijöiksi? 11 % suomalaisista työntekijöistä on sitoutunut työnantajaansa
LisätiedotTunneklinikka. Mika Peltola 0443336719 www.tunneklinikka.palvelee.fi
Tunneklinikka Mika Peltola 0443336719 www.tunneklinikka.palvelee.fi Tunnekehoterapia on luontaishoitomenetelmä, joka on kehittynyt erilaisten luontaishoitomenetelmien yhdistämisestä yhdeksi hoitomuodoksi.
LisätiedotKaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas
Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne
LisätiedotVisio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1
Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Kokemuksia työnohjauksesta johdon näkökulmasta 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 2 Työnohjauksen peruskysymyksiä
LisätiedotReilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely
Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Johdanto Tämä diaesitys ohjaa työyhteisöä lisäämään yhteistä ymmärrystä toimintaan liittyvistä muutoksista ja vähentämään muutoksiin liittyviä pelkoja.
LisätiedotMiten me teemme arjesta antoisampaa?
Miten me teemme arjesta antoisampaa? Varhaiskasvatuksen johtajuusfoorumi Jyväskylä 25.-26.3.2015 Rinnakkaissessio 26.3.2015 Hanna Rousku / varhaiskasvatuksen esimies, Masku kasv.. kandidaatti (KM-opiskelija),
LisätiedotMETSÄNHOITOYHDISTYSTEN TOIMINNANJOHTAJIEN JA JOHTORYHMIEN JÄSENTEN KOULUTUS Strategia toimimaan. Yhteistyössä:
METSÄNHOITOYHDISTYSTEN TOIMINNANJOHTAJIEN JA JOHTORYHMIEN JÄSENTEN KOULUTUS Strategia toimimaan Yhteistyössä: Mhy-johto johtamishaasteiden äärellä Metsänhoitoyhdistykset elävät suurta muutoksen aikaa.
LisätiedotHYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM
HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? To be or Wellbe 11.2.2010 Oulu Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM Nuoret työntekijät muuttavat työelämää: MEGATRENDIT
LisätiedotMiten ihmisestä tulee osa taloudellista toimintaa? TU-A Tuotantotalous 1 Luento Tuukka Kostamo
Miten ihmisestä tulee osa taloudellista toimintaa? TU-A1100 - Tuotantotalous 1 Luento 24.9.2019 Tuukka Kostamo Tuukka Kostamo Tohtorikoulutettava, Tuotantotalouden laitos Johtajuus, toimijuus Valmentaja,
LisätiedotOpettaja pedagogisena johtajana
Eeva Hujala Tampereen yliopisto Opettaja pedagogisena johtajana Potkua pedagogiikkaan Turussa 29.4.2014 Wanha wirsi Pohjanmaalta Asioiden paljous usein näköalat peittää anna silloin rohkeus syrjään kaikki
LisätiedotTinkauspaja 1 Sali LS 2. Ketterä oppiminen
Tinkauspaja 1 Sali LS 2 Ketterä oppiminen Tinkauspajan sisältö Johdanto: Ketterä oppiminen kokemuksia Ketterän oppimisen edellytyksiä, ryhmätyöt Millaisia taitoja ihmiset tarvitsevat kyetäkseen oppimaan
LisätiedotEsimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli
Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen
LisätiedotReflektoiva oppiminen harjoittelussa Insinööritieteiden korkeakoulu
Reflektoiva oppiminen harjoittelussa 17.9.2015 Insinööritieteiden korkeakoulu Psykologi, uraohjaaja Seija Leppänen Reflektointiprosessi aloittaa oppimisen 1. Orientoituminen ja suunnittelu: millainen tehtävä
LisätiedotMILLAINEN ON HYVÄ RYHMÄ?
MILLAINEN ON HYVÄ RYHMÄ? Miniopas - Itsearvio Tässä oppaassa on kuvattu hyvän, toimivan ryhmän ominaisuuksia. Arvioi oppaan avulla omien ryhmiesi toimintaa. Verratkaa yhdessä arviointejanne. Millainen
LisätiedotReilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen
Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Tavoite Oppia menetelmä, jonka avulla työyhteisöt voivat yhdessä kehittää työkäytäntöjään. Milloin työkäytäntöjä kannattaa kehittää? Työkäytäntöjä
LisätiedotKysymykset ja vastausvaihtoehdot
KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun
LisätiedotViestinnällä lisäarvoa & tehokkuutta! Työyhteisöviestinnästä kriisi- ja muutosviestintään. Strategisesta vuoropuhelusta henkilöbrändäykseen.
Viestinnällä lisäarvoa & tehokkuutta! Työyhteisöviestinnästä kriisi- ja muutosviestintään. Strategisesta vuoropuhelusta henkilöbrändäykseen. Tutkittua tietoa & punnittuja näkemyksiä. Osallistu, innostu
LisätiedotSUBSTANTIIVIT 1/6. juttu. joukkue. vaali. kaupunki. syy. alku. kokous. asukas. tapaus. kysymys. lapsi. kauppa. pankki. miljoona. keskiviikko.
SUBSTANTIIVIT 1/6 juttu joukkue vaali kaupunki syy alku kokous asukas tapaus kysymys lapsi kauppa pankki miljoona keskiviikko käsi loppu pelaaja voitto pääministeri päivä tutkimus äiti kirja SUBSTANTIIVIT
LisätiedotSinulle, joka olet kiinnostunut sijais- tai adoptiovanhemmuudesta
Sinulle, joka olet kiinnostunut sijais- tai adoptiovanhemmuudesta Toivomme, että PRIDE-valmennuksen ensimmäinen tapaaminen vastasi odotuksiasi ja rohkaistuit jatkamaan pohdintojasi. PRIDE-kotitehtävien
LisätiedotITSENSÄ JOHTAMINEN KOTIHOIDON ESIMIEHEN TYÖSSÄ
ITSENSÄ JOHTAMINEN KOTIHOIDON ESIMIEHEN TYÖSSÄ Jonna Luhtaniemi Taija Rämä 2017 SISÄLTÖ 1 JOHDANTO... 3 2 OPINNÄYTETYÖN TEOREETTISET LÄHTÖKOHDAT... 3 3 OPINNÄYTETYÖN TULOKSET JA JOHTOPÄÄTÖKSET... 4 4 LOPUKSI...
LisätiedotHR-ryhmäcoaching syksyllä 2018
HR-ryhmäcoaching syksyllä 2018 Voimaa ja vaikuttavuutta HR-työhön Uusi ryhmä starttaa 24.8.2018 Ilmoittaudu 15.6. mennessä Riitta Perttilä, Novetos Oy riitta.perttila@novetos.fi p. +358 50 549 2797 HR-ryhmäcoaching
LisätiedotL U PA TE HDÄ FIKS UM M IN
Joustavasti ja avoimesti uuteen toimintakulttuuriin L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN Marika Tammeaid Kehityspäällikkö, Valtion henkilöstöjohtamisen tuki, Valtiokonttori #Työ2.0 Klassikot uudessa valossa Kohti
LisätiedotNextMakers-kasvuyritysbarometri. Julkaistu Microsoft Fluxissa
NextMakers-kasvuyritysbarometri Julkaistu 9.2.2017 Microsoft Fluxissa NextMakers-kasvuyritysbarometri 1/2017 NextMakers-barometri käsittelee kasvuyrityksille kiinnostavia, ajankohtaisia aiheita. Ensimmäisen
LisätiedotElämäntapamuutos valmennusohjelma
Elämäntapamuutos valmennusohjelma Mitä on kokonaisvaltainen hyvinvointi? Fyysinen hyvinvointi -terveys, kunto, lepo, ruoka Henkinen hyvinvointi -suhde omaan itseen, itsetuntemus, itsensä arvostaminen,
LisätiedotAloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen
Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa
LisätiedotOHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE
OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE Maria Ruokonen 10.3.2013 Tunne itsesi ja tunnista unelmasi. Ymmärrä missä olet kaikkein vahvin. Miksi teet sitä mitä teet? Löydä oma intohimosi. Menestymme sellaisissa
LisätiedotLean Leadership -valmennusohjelma
Lean Leadership -valmennusohjelma Näkökulmia johtajuuteen Tule kehittämään ja kehittymään! Valmennuksen tavoitteet Arjen kehittäminen: yksinkertaisilla kehitystoimenpiteillä merkittäviä parannuksia Henkilöstö
LisätiedotAsiantuntijoiden vai ihmisten johtamista? Pohdintaa johtajuudesta, kehittymisestä ja kehittämisestä
Pohdintaa johtajuudesta, kehittymisestä ja kehittämisestä Leadership-päivä Finlandia-talo 2.2.2012 klo 9.30-10.45 , TkL Tutkija ja projektipäällikkö - Tuotantotalouden laitos/bit Tutkimuskeskus Johtajuus,
LisätiedotMYYNTI- VALMENNUKSEN OSTAJAN OPAS MIISA HELENIUS - POINTVENUE
MYYNTI- VALMENNUKSEN OSTAJAN OPAS MIISA HELENIUS - POINTVENUE 8 ASIAA, JOTKA KANNATTAA HUOMIOIDA, KUN OSTAA MYYNTI- VALMENNUSTA 8 ASIAA, JOKTA KANNATTAA HUOMIOIDA KUN OSTAA MYYNTI- VALMENNUSTA Olen kerännyt
LisätiedotPalvelumuotoilu ja muotoiluajattelu bisneksessä
Palvelumuotoilu ja muotoiluajattelu bisneksessä Hanna-Riina Vuontisjärvi Projektipäällikkö/ Palvelumuotoilija Lapin yliopisto, Taiteiden Tiedekunta hanna-riina.vuontisjarvi@ulapland.fi Mitä palvelumuotoilija
LisätiedotVoi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt
Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt 24.4.2013 Hilkka Myllymäki Hollolan kunta Hyvä mieli on osa työhyvinvointia. Mistä se rakentuu ja kuka siihen voi vaikuttaa? HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma
LisätiedotESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET
ESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET Oulun kaupungin tavoitteet ja arvot 1. Olemme työyhteisössämme käyneet Oulun kaupunkistrategian läpi ja yhdessä pohtineet sitä, miten
LisätiedotEsimiehen koutsaus ja valmennus
Esimiehen koutsaus ja valmennus Tallinna 20.5.2016 YTM, työnohjaaja, coach Liisa Kallio Esityksen sisältö 1. Oma taustani 2. Mitä Coaching on 3. ICF ydintaidot A. Coaching työskentelyn perusta B. Suhteen
LisätiedotMuutoksessa elämisen taidot
Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys
LisätiedotTEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT
TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT Vakanssi: Palvelualuejohtaja Perustehtävä: Johtaa ja kehittää palvelualuettaan/palvelualueitaan kokonaisvaltaisesti ja strategian mukaisesti koko
LisätiedotMuutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena
Tervetuloa Lahteen! Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena Muutos on mahdollisuus 21.10.2015 Työhyvinvointipäällikkö Päivi Maisonlahti Strategisen työhyvinvoinnin osa-alueet (Aura & Saarikoski,
LisätiedotOsaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla
Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka
LisätiedotOma ääni kuuluviin omat taidot näkyviin
Oma ääni kuuluviin omat taidot näkyviin Hyvää Ikää Kaikille seminaari Seinäjoella 18.9.2014 Marjut Mäki-Torkko Vammaispalvelujen johtaja, KM Mitä ajattelet ja sanot minusta Sitä luulet minusta Sinä olet
LisätiedotJohtoryhmä toimii joukkueena, kun jokainen antaa osaamisensa myös muiden käyttöön.
ABB BREAKERS AND SWITCHES INNOSTAVA JOHTAMINEN Johtoryhmä toimii joukkueena, kun jokainen antaa osaamisensa myös muiden käyttöön. TALENT VECTIA 96 RENEWAL 2014 ABB BREAKERS AND SWITCHES Risto Pennanen
LisätiedotMustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017
Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme
LisätiedotJohtajuus on työyhteisön erilaisin ja yksinäisin rooli, mutta tärkein voimavara!
1 Esimiesvalmennus entistä tietoisempaan johtajuuteen Johtajuus on työyhteisön erilaisin ja yksinäisin rooli, mutta tärkein voimavara! Hyvä johtaja ja esimies! Tarvitsetko ajan ja paikan, missä voit tutkia
LisätiedotSysteemiteoreettinen pohja LAPE-työskentelyssä ja johtamisessa
Systeemiteoreettinen pohja LAPE-työskentelyssä ja johtamisessa Toimintakulttuurin muutos -seminaari 31.10.2017 1 31.10.2017 Yleinen systeemiteoria lähtökohta systeemiselle ajattelulle Systeemiteorian näkökulmasta
LisätiedotHyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö
Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei
LisätiedotKOKEILE KOUTSAUSTA! Ratkaisukeskeinen coaching-ohje
KOKEILE KOUTSAUSTA! Ratkaisukeskeinen coaching-ohje Miniopas Mitä koutsaus on? Coaching - tai suomalaisittain koutsaus - on tehokas työkalu. Se on tulostavoitteista ja konkreettiseen toimintaan tähtäävää.
LisätiedotEMK-Esimiehisyydestä kilpailuetu. Tuula Laukkarinen 13.3.2014
EMK-Esimiehisyydestä kilpailuetu Tuula Laukkarinen 13.3.2014 JCDecaux Olemme siellä missä ihmiset ovat ulkona. JCDecaux Group - Maailman suurin ulkomainosyhtiö Liikevaihto 2012 2 623 miljoonaa euroa Henkilöstö
LisätiedotHyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään
Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen
LisätiedotCoaching organisaation osaamisen kehittämisen kokonaisuudessa Kehittämispäällikkö Hilma Aminoff Vantaan kaupunki henkilöstökeskus
Coaching organisaation osaamisen kehittämisen kokonaisuudessa 15.15.-16.15 Kehittämispäällikkö Hilma Aminoff Vantaan kaupunki henkilöstökeskus Osaamisen kehittämisen malli Vantaalla Strategiset tavoitteet
LisätiedotTulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta
Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta Suomalaista sotea rakentamassa Lapin sairaanhoitopiiri Rovaniemi KTT, dos. Mikko Luoma 19.5.2016 Kuka? Mikko
LisätiedotTiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä!
Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Reetta Kekkonen Tiimin prosessit Oppiva työprosessi YHTEISÖLLISET PROSESSIT Taidot + valmiudet Reetta Kekkonen Rakenne Foorumit TIIMI / HENKILÖSTÖ VUOROVAIKUTUS
LisätiedotTyöpaikkaosaamisen kehittämisen malli monikulttuurisille työpaikoille
Työpaikkaosaamisen kehittämisen malli monikulttuurisille työpaikoille Mitä on osaaminen ja osaamisen kehittäminen työssä? Työpaikoilla eletään jatkuvassa muutoksessa. Asiakkaiden tarpeet muuttuvat ja työpaikalla
LisätiedotToimiva työyhteisö DEMO
Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:
LisätiedotRYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN
HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus
LisätiedotOHJEET KEHITYSKESKUSTELULLE ÅBO AKADEMIN PSYKOLOGIHARJOITTELIJOIDEN KANSSA
OHJEET KEHITYSKESKUSTELULLE ÅBO AKADEMIN PSYKOLOGIHARJOITTELIJOIDEN KANSSA Hyvät harjoittelunohjaajat, Åbo Akademin psykologian ja logopedian laitos (IPL) työskentelee projektin parissa, jonka tavoitteena
LisätiedotNäkökulmia ja haasteita Venäjäliiketoimintaympäristössä. Живи и учись. Век живи - век учись
Valtakunnalliset ammattikorkeakoulujen liiketalouden koulutusalan kehittämispäivät 7. 8.11.2012 Näkökulmia ja haasteita Venäjäliiketoimintaympäristössä Живи и учись. Век живи - век учись Mitä on Venäjä-osaaminen?
LisätiedotJOUSTAVUUS JA LUOTTAMUS -MITTAUS
JOUSTAVUUS JA LUOTTAMUS -MITTAUS Joustavuus ja luottamus -mittaristo selvittää, miten yrityksenne esimiestoiminta koetaan. 1 Tutkimusten mukaan organisaatiot kokevat suurimpina haasteina esimiestaitojen
LisätiedotLiideri Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Tekesin ohjelma 2012 2018
Liideri Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Tekesin ohjelma 2012 2018 Nuppu Rouhiainen etunimi.sukunimi@tekes.fi Ohjelman tavoitteet Yritysten liiketoiminnan ja kilpailukyvyn uudistaminen: Ihmiset
LisätiedotKeskity oleelliseen tuottavuuden kehityksessä. Leadership-tapahtuma
Keskity oleelliseen tuottavuuden kehityksessä Leadership-tapahtuma 2.2.2012 Minä olen tehokkaimmillani ja tuottavimmillani kun Olen asiantuntevassa työryhmässä, jossa kukin tietää roolinsa ja sparraa toisiaan
LisätiedotTutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4
Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4 ESIMIESKYSELY 1. Perustietoja TAIKA II-hankkeen alku- ja loppukartoituskyselyn tarkoituksena oli kerätä tietoa projektiin osallistuneiden työyhteisöjen
LisätiedotStrategia päätöksentekoa ja työyhteisöä ohjaamassa. Kirkon Johtamisforum Kanava 2 Paasitorni
Strategia päätöksentekoa ja työyhteisöä ohjaamassa Kirkon Johtamisforum Kanava 2 Paasitorni 18.-19.1.2018 Kanava 2: Strategia päätöksentekoa ja työyhteisöä ohjaamassa Etsitään osallistujien kokemusten
LisätiedotTurvallisuus. Ymmärrys. Lämpö. Ylivertainen Palvelukokemus TERVEYSTALON HALUTUN PALVELUKOKEMUKSEN MÄÄRITTELY
Ylivertainen Palvelukokemus TERVEYSTALON HALUTUN PALVELUKOKEMUKSEN MÄÄRITTELY Turvallisuus Lämpö & Ymmärrys Terveystalossa tunnen olevani parhaissa käsissä. Asiakkaalle välittyy lämmin tunnelma. Minusta
LisätiedotAMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009. 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1
AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 TAVOITTEET 12.8.2009 TYÖSKENTELYLLE TEEMA Ammattimainen yhteistyö moniammatillisessa
LisätiedotJohdon mentoripohjainen koulutus- ja valmennusohjelma
Digitaalinen Polku Johdon mentoripohjainen koulutus- ja valmennusohjelma Yritysjohdon tukena Digitaalinen Polku pilottiohjelma alkaa! Kilpailukyky 2014 Digitaalinen Polku 2014 Osallistuminen ja kriteerit
LisätiedotProsessikonsultaatio. Konsultaatioprosessi
Prosessikonsultaatio Lähtötilanteessa kumpikaan, ei tilaaja eikä konsultti, tiedä mikä organisaation tilanne oikeasti on. Konsultti ja toimeksiantaja yhdessä tutkivat organisaation tilannetta ja etsivät
LisätiedotHenkilöstöjohtaja johdon kumppanina
Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina HR-verkoston ideatyöpaja 2/2013 15.10.2013 henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Espoon kaupunki HR -historiaa Suomessa 1950-luvulle saakka työsuhdeasioita, rekrytointi-
LisätiedotHakemus Suosituskirje
- Aloitus Hyvä Herra, Virallinen, vastaanottaja mies, nimi tuntematon Hyvä Rouva Virallinen, vastaanottaja nainen, nimi tuntematon Hyvä Herra, Hyvä Rouva Hyvä Herra / Rouva Hyvä Herra / Rouva Virallinen,
LisätiedotCxO Webinaari Mentoroiva Johtaminen Mitä se on, mitä hyötyä siitä on? Johtamisaktivisti Toni Hinkka
CxO Webinaari 31.3.2017 Mentoroiva Johtaminen Mitä se on, mitä hyötyä siitä on? Johtamisaktivisti Toni Hinkka Mitä tarkoittaa mentoroiva johtaja? Toni Hinkka: Mentorin Käsikirja (201X) Mentorointi on menetelmä,
LisätiedotVertaismentorointi johtajuuden tukena Päivi Kupila TaY. Varhaiskasvatuksen VIII Johtajuusfoorumi Tampere
Vertaismentorointi johtajuuden tukena Päivi Kupila TaY Varhaiskasvatuksen VIII Johtajuusfoorumi 3.4.2014 Tampere Päivi Kupila Mentorointikokemuksia Yritysmaailma Tehtävien ja osaamisen siirto Tehtävien
LisätiedotJohda omaa elämääsi! Voi hyvin työssä 2015 20.4.-23.4.2015. Paula Viljanen
Johda omaa elämääsi! Voi hyvin työssä 2015 20.4.-23.4.2015 Paula Viljanen Valmentaja Paula Viljanen Ekonomi LCF Life Coach Mindfulness Tunnetaitovalmentaja NLP Practitioner (NLP Master opiskelija) 10 vuoden
Lisätiedotnaisille, jotka (työ)elämän neuvotteluissa.
Pieni neuvottelutaitojen työkirja naisille, jotka (työ)elämän neuvotteluissa. Neuvottelutaidot ovat (työ)elämän ydintaitoja Neuvottelutaidot muodostuvat erilaisten taitojen, tietojen, toimintatapojen ja
LisätiedotJOHTAMINEN UUDESSA MAAILMASSA kohti innostavaa ja vastuuttavaa johtamiskulttuuria DAN SOBACK
JOHTAMINEN UUDESSA MAAILMASSA kohti innostavaa ja vastuuttavaa johtamiskulttuuria DAN SOBACK Johtamisen Suuri Murros Käännetään pyramidit JOHTO HENKILÖSTÖ Ohjeistaa ja hallinnoi Mahdollistaa ja tukee Henkilöstö
LisätiedotYhteensä sata Satakunnan sote- ja maku-uudistuksen muutoksen tuen hanke
Yhteensä sata Satakunnan sote- ja maku-uudistuksen muutoksen tuen hanke Sote- ja maakuntauudistus koskettaa sekä maakuntaan siirtyvää henkilöstöä, että myös vanhoihin organisaatioihin jäävää henkilöstöä.
LisätiedotMärsky 29.10.2012. Heikki Pajunen Novetos Oy. Luomme menestystarinoita yhdessä
Märsky 29.10.2012 Heikki Pajunen Novetos Oy Luomme menestystarinoita yhdessä Aamun ajatus By Positiivarit: Maanantai 29.10.2012 AAMUN AJATUS Elämä on 10-prosenttisesti sitä miten elää ja 90-prosenttisesti
LisätiedotKäytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu
Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Toimintatutkimus? Toimintatutkimus on sosiaalinen prosessi,
Lisätiedot1. ydinkokonaisuus, työpajapäivä 2. Mirja Borgström
1. ydinkokonaisuus, työpajapäivä 2. Mirja Borgström Ihmissuhdetaidoista riippuva palvelun käyttäjäkokemus Ihmiskäsitys, ihmissuhdekyvyt Itsensä/toisen arvostus Vuorovaikutus, viestintä Empatia Älykkyys
LisätiedotKaleva Median digipolku ja -opit
Kaleva Median digipolku ja -opit - Paikallisuuden puolesta vuodesta 1899 1.11.2018 / Tommi Silfverhuth Taustaa 2 3 Koodaamisesta myyntiin ja konseptoinnista johtamiseen Kokemusta eri toimialoilta Innoissaan
LisätiedotProaktiivinen strateginen johtaminen - lähtökohtia ja periaatteita. Arto Haveri Tulevaisuus Pirkanmaalla 25.10.2013
Proaktiivinen strateginen johtaminen - lähtökohtia ja periaatteita Arto Haveri Tulevaisuus Pirkanmaalla 25.10.2013 Kompleksisuus ja dynaamisuus Kuntien kuten muidenkin organisaatioiden nähdään toimivan
LisätiedotLapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi
Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.
LisätiedotHenkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen
Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Sihteerifoorumi 5.6.2012 Sanna-Marja Heinimo 6.6.2012 1 Työssä tarvittava osaaminen Mitä osaamista tarvitset työssäsi? -Asiaosaaminen
LisätiedotEtelä-Karjalan sosiaali-ja terveyspiirin strategiaseminaari 18.3.2010 Joutsenossa Marja-Liisa Vesterinen sote-piirin valtuuston pj.
Etelä-Karjalan sosiaali-ja terveyspiirin strategiaseminaari 18.3.2010 Joutsenossa Marja-Liisa Vesterinen sote-piirin valtuuston pj. YKSITYISEN JA JULKISEN SEKTORIN EROJA AJATTELUSSA JA TOIMINNASSA SOTE-ALALLA
LisätiedotReilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa
Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Seinäjoen Lääkäritalo Yksityinen täyden palvelun lääkärikeskus Etelä- Pohjanmaalla, Seinäjoella Ammatinharjoittajien vastaanotot Työterveyshuolto
LisätiedotTIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen
TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen Uudista ja Uudistu 28.9.2011 Sirpa Ontronen ja Jori Silfverberg MARTELA OYJ SISÄLTÖ Mittaamalla oikea suunta johtamiseen
LisätiedotStrategian tekeminen yhdessä 14.5.2014
Strategian tekeminen yhdessä 14.5.2014 Suvi von Becker Miksi yhdessä tekeminen? Johtoporras: Ymmärrys valuu kuin vesi hanhen selästä Ovat niin hankalia, asennevamma. Eikö sana kuulu vai eikö se mene perille?
LisätiedotVaikeat tilanteet esimiestyössä
Vaikeat tilanteet esimiestyössä Workshop esimiehille ja tiiminvetäjille 1.-3.10.2014 Suomen Yhteisöakatemia Oy Saarijärventie 5 B 14, Taitoniekantie 8 D 35 40200 Jyväskylä 40740 Jyväskylä www.sya.fi www.sya.fi
LisätiedotOPITAAN YHDESSÄ! OPAS MEILLE KAIKILLE OPPIMISESTA TYÖELÄMÄSSÄ. Päivitetty 2017
70-20-10 - OPITAAN YHDESSÄ! OPAS MEILLE KAIKILLE OPPIMISESTA TYÖELÄMÄSSÄ Päivitetty 2017 O. Ala-Nissilä, T. Kauma, J. Kröger, T. Leppänen, M. Nissén-Feldt, E. Penttilä, S. Raatikainen, I. Sankkila, L.
LisätiedotHENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.
HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.2014 Lassila & Tikanoja Oyj 1 TÄNÄÄN KÄYMME LÄPI 1. Taustaa henkilöstökyselylle
LisätiedotHyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi
Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus
Lisätiedot3. Ketterää kehittämistyön johtamista
3. Ketterää kehittämistyön johtamista PUHEENJOHTAJA: PIA KALKKINEN JA SIRPA LITMANEN, MÄNTSÄLÄ KIRJAAJAT: JENNY PAKALA, RIIKKA AAPALAHTI Miten hyvin mallinnuksessa on tunnistettu teemaan liittyvät keskeiset
LisätiedotFUTUREX Future Experts
FUTUREX Future Experts 2010-2013 Työnantajahaastattelujen satoa miksi laajoja osaamiskokonaisuuksia tarvitaan, millaista osaamista tarvitaan? Sirke Pekkilä, Sibelius-Akatemia, Taideyliopisto Miksi laajoja
LisätiedotKim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1
Kim Polamo Työnohjauksen voima Lue, kuinka työnohjaus auttaa työssäsi. 1 Työnohjauksen tulos näkyy taseessa.* * Vähentyneinä poissaoloina, parempana työilmapiirinä ja hyvinä asiakassuhteina... kokemuksen
Lisätiedot