Prosessoiva johtamisote (PJO) Johtamisen dynaamista tasapainoa etsimässä. Sandvik - Vahvempaa esimieheyttä, osallistavampaa kommunikaatiota

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Prosessoiva johtamisote (PJO) Johtamisen dynaamista tasapainoa etsimässä. Sandvik - Vahvempaa esimieheyttä, osallistavampaa kommunikaatiota"

Transkriptio

1 INNONews Prosessoiva johtamisote (PJO) Sisällysluettelo: Johtamisen dynaamista tasapainoa etsimässä Case Sandvik - Vahvempaa esimieheyttä, osallistavampaa kommunikaatiota Tuomas Linna Innotiimin tapa coachata Innotiimin uutislehti 2008 Case Henkilökohtainen coaching: Edellytyksiä parhaalle mahdolliselle muutokselle Case Sirkku Holttinen ja U-coaching: Tulevaisuutta saavuttamassa Coaching on energiatyötä Suhdanteisiin sopivaa kehittämistä Itsetuntemus ja näkemys omasta johtajuudesta tulevat testiin oman tekemisen kautta myös Innotiimissä. Kiertävä johtajuus antaa mahdollisuuden omakohtaiseen johtajuuden kokemiseen. Kuvassa Innotiimi AB:n ensimmäinen toimitusjohtaja Hannamari Koivuniemi ja Innotiimi Oy:n edellinen toimitusjohtaja Adriaan Bekman.

2 INNONews Johtamisen dynaamista tasapainoa etsimässä Johtajuus ja johtamisen opit mullistuvat. Siksi yrityksilläkin on suuri tarve hahmottaa, mistä johtajuuteen kohdistetuissa uudenlaisissa vaatimuksissa on kysymys. Myös johtamisen kehittäjät tarvitsevat välineitä, joilla he voivat tarttua ajassa virtaaviin trendeihin ja kiteyttää niiden oleellisimmat elementit valmennettavia hyödyttäviksi malleiksi tai menetelmiksi. Innotiimissä on kuvattu johtamisen ulottuvuuksien tasapainoa Balanced Leadership -mallin avulla. n Balanced Leadership on eräs näkökulma maailmanlaajuisesti käynnissä olevaan johtamisen kehittämisen paradigmanvaihdokseen, eikä Innotiimi suinkaan ole pyrkimyksissään yksin: erilaisissa yhteyksissä käytävissä keskusteluissa on jatkuvasti esillä samansuuntaisia havaintoja ja analyysejä ajan ja bisneksen hengestä. Ennen kaikkea Balanced Leadership on kuitenkin kiteytys Innotiimin johtamiseen erikoistuneiden konsulttien tämänhetkisestä ymmärryksestä, haastavista projekteista asiakkaiden kanssa ja sen tuottamista johtopäätöksistä. Itseymmärryksen ja taitojen tasapaino Balanced Leadership -mallin tavoitteena on hyvä johtamisen tapa. Siinä perinteinen, rakenteisiin, asemaan tai hierarkiaan pohjautuva vertikaalinen johtamistapa on tasapainoisessa suhteessa dialogiseen, yhteisöllisyyttä tavoittelevaan ja osaamisen optimaaliseen jakautumiseen perustuvaan horisontaaliseen johtamistapaan. Mallin yksi tärkeistä oivalluksista on kuitenkin, että se ei noudata joko-tai vaan sekä-että -ajattelua: vertikaalinen johtamistapa ei nykyisten yritysmaailman haasteiden keskellä enää riitä, mutta toisaalta horisontaalinenkaan ei voi sitä kokonaan korvata se olisi yltiöidealismia. Johtajalla itsellään tulee olla näkemys ja ymmärrys itsestään ja omasta johtajuudestaan, sillä vasta tämän itseymmärryksen myötä muodostuu taito soveltaa erilaisia johtamisen muotoja tilanteen ehdoilla eikä vain sen perusteella, mitä itse eniten suosii tai arvostaa. Itseymmärrystä voi toki opettaa ja vahvistaa, ja juuri siinä Innotiimi asiakkaitaan auttaa. Johtajuuden vahvistamisen tarpeet ovat kuitenkin aina hyvin yksilöllisiä, eikä samoja lääkkeitä koskaan syötetä kaikille edes varmuuden vuoksi. Peruslähtökohta on, että sitä opetellaan, mistä on eniten hyötyä kullekin esimiehelle. Useimmat selvitykset osoittavat, että johtajilla on paremmin hallussa vertikaaliseen ulottuvuuteen liittyvät osa-alueet, siksi monet kehittämishankkeet keskittyvät horisontaalisen ulottuvuuden kehittämiseen. Usein kehittämiskohteet löytyvät johtamisen heikkouksista. Jos johtaja ei osaa tehdä konkreettisia päätöksiä, keskitytään päätöksenteon opetteluun. Jos joku ei osaa sovittaa toimenpiteitään organisaation rakenteeseen siten, että ne koettaisiin rakentaviksi, keskitytään tähän ulottuvuuteen. Jos taas johtaja ei osaa synnyttää hyvää keskustelukulttuuria organisaation sisällä, opetellaan dialogin vaatimia taitoja. Johtamisen dynamiikka paranee kuitenkin usein parhaiten keskittymällä omiin vahvuuksiin tai tunnistamalla muita kokonaisuuden kannalta keskeisiä kehittämiskohteita. Ulottuvuuksien dynaaminen tasapaino Innotiimin asiantuntijat ovat Balanced Leadership-mallia kehittäessään kiteyttäneet horisontaalisen ja vertikaalisen ulottuvuudelle eri johtamisen osa-alueita. Tarkoituksena ei ole, että johtamistavan ulottuvuudet olisivat keskenään vastakohtaisia, vaan oleellista on se miten näitä toisiinsa systeemisesti liittyviä toimintatapoja sovelletaan jokapäiväisen johtamistyöhön muuttuvien tilanteiden mukaan, kertoo Pekka Heikurainen. Tämän korostamiseksi malli on kuvattu niin, että johtamistapojen erilaiset ominaispiirteet näyttäytyisivät dynaamisemmassa ja vuorovaikutteisemmassa suhteessa toisiinsa. Keskeistä on tunnistaa miten valittu toimintatapa vaikuttaa käsillä olevaan tilanteeseen. Uuden ajattelutavan omaksuminen edellyttää vapautumista perinteisestä leadership-management jaosta, sanoo Ansu Piira.

3 3 INNONews Ansu Piira on piirtänyt Balanced Leadershipin eri ulottuvuudet ja niiden välisen vuorovaikutuksen. Oheisen kuvion ulottuvuuksia voi kuvata seuraavalla tavalla: Palautteenantaminen fp Reflektio: Palautteenanto on vuorovaikutteisessa suhteessa reflektioon. Kun oppii itse erittelemään ja analysoimaan työnsä sisältöä ja tuloksia, syntyy väistämättä omakohtaista palautetta omasta työstä. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että johtajan ei tarvitsisi tai kuuluisi antaa työntekijöille palautetta. Päätöksenteko fp Dialogisuus: Johtajan rooliin kuuluu tehdä päätöksiä, joita työntekijät noudattavat. Toisaalta johtajan on ymmärrettävä, että parhaat päätökset syntyvät silloin, kun hän oppii ajattelemaan yhdessä ihmisten kanssa. Tämä tuo hänet osalliseksi organisaation oleellisesta substanssista. Dialogisuus on myös keino auttaa työntekijää itse hyödyntämään asiantuntemustaan ja löytämään vastaus johtajalle esittämäänsä kysymykseen. Kun organisaatio pääsee osallistumaan päätöksenteon valmisteluun, syntyy ymmärrystä, joka tekee toteutukseen sitoutumisen mahdolliseksi. Motivointi fp Merkityksen luominen: Perinteinen käsitys on, että johtajan tärkein tehtävä on motivoida työntekijöitään yhä parempiin suorituksiin. Työntekijöiden motivaatiota edistävien rakenteiden kehittäminen on esimiehen tärkeä tehtävä. Sen lisäksi, kun ihmisten kanssa pohtii sitä, mikä heidän roolinsa ja merkityksensä organisaatiossa ja sen rakentamisessa on, he varmasti motivoituvat työhönsä paremmin. Itse oivalletut merkitykset työssä johtavat huippusuorituksiin. Rakenne fp Yhteisöllisyys: On tärkeää, että esimies kykenee luomaan rakenteita, jotka mahdollistavat ihmisten yhteistoiminnan. Toisaalta, jos ihmisille annetaan mahdollisuus tuntea kuuluvansa joukkoon, olevansa osa työyhteisöä, syntyy myös jotain todella arvokasta. Yhteisöllisyys kantaa mukanaan arvoja, kulttuuria ja vuorovaikutusta, eivätkä pelkät rakenteet siihen riitä. Ongelman ratkaisu fp Coaching: Johtaja kokee usein, että juuri hänen on ratkottava kaikki organisaation ongelmat. Oikea-aikainen puuttuminen asioiden kulkuun on yksi tärkeimmistä johtamisen taidoista. Sen lisäksi on hyvä luoda työyhteisöön sellaiset olosuhteet, että ongelmia voidaan ratkoa ja että se tapahtuu nimenomaan vuorovaikutuksessa ja erilaisia lähestymistapoja tilanteen mukaan hyödyntämällä. Tätä voi edistää coachaavalla johtamisella, jonka avulla työntekijöiden merkittävä osaaminen tulee esiin ja koko työyhteisön käyttöön.

4 INNONews Näiden ulottuvuuksien keskinäinen vuorovaikutus on hyvin laaja, ja tarjolla on runsaasti hyviä tapoja kohdata erilaiset johtamisen haasteet. Johtamiseen kuuluu sekä päättämistä että keskustelua, sekä rakenteiden pystyttämistä että yhteisöllisyyden luomista, sekä ongelmanratkaisua että coachaamista. Itselle sopivan johtamistavan löytäminen on hektisessä työssä usein vaikeaa. Johtamisen oppiminen tapahtuu pääasiassa toimimalla haastavissa tilanteissa. Tarvitaan myös pysähtymistä ja oman toiminnan dynamiikan ja tulosten tarkastelua uusistakin näkökulmista, Pekka Heikurainen toteaa. Inhimillistä tuloksellisuutta Balanced Leadership on uusi tarkastelukulma, joka paitsi kyseenalaistaa tutun jaon asioiden (management) ja ihmisten (leadership) johtamiseen, myös tarjoaa välineitä jaottelun korvaavan dynaamisen tasapainon saavuttamiseen. Johtaminen edellyttää riittävää itseymmärrystä, ja niinpä Balanced Ledership -mallia sovelletaankin usein pitkissä koulutusohjelmissa, joiden tavoitteena on koulutettavien henkilökohtaisen kehitysprosessin käynnistäminen. Kehitysprosessien tavoitteena on aina käytännöllinen pyrkimys moniulotteisempaan, inhimillisempään ja tuloksekkaampaan johtamiseen. Siksi oppiminen usein koostuu tietoiskuista, keskusteluista ja käytäntöön soveltamisesta. Oppiminen ei ole pelkästään älyllinen tapahtuma, siksi Innotiimi käyttää perinteisten oppimismenetelmien lisäksi ihmisen ei-rationaaliseen puoleen vetoavia menetelmiä. Uuden johtamistavan omaksumisessa monipuolisista menetelmistä on hyötyä. Innotiimin palvelut tähtäävät siihen, että organisaatiot oppivat jatkuvasti, ja että niillä on vahvempi yhteinen ymmärrys omista pyrkimyksistään. Yhteisöllisyys tuottaa parempia tuloksia, ja usko omiin kykyihin vaikuttaa kauas tulevaisuuteen. Kaikki tämä yhdessä synnyttää innostusta ja aloitteellisuutta, halua uudistua sekä kykyä ja taitoa ottaa vastuuta omasta osaamisestaan ja työyhteisöstään. Innotiimi haluaakin johtajuuden kehittämistyöllään auttaa asiakkaitaan tekemään parempia päätöksiä, luomaan sitoutumista valittuihin strategioihin ja saamaan aikaan nopeampaa implementointia. Jussi Förbom Esimerkki siitä miten Balanced Leadership:iä voidaan valmentaa Sandvik: Vahvempaa esimieheyttä, osallistavampaa kommunikaatiota n Sandvik Mining and Construction Oy on maailman johtavia louhinta- ja porauslaitteiden valmistajia. Yrityksellä on Suomessa toimintaa viidellä paikkakunnalla, ja tehtaista suurin sijaitsee Tampereella. Yhtiön palveluksessa on Suomessa noin henkeä. Viime vuosien voimakkaan rekrytoinnin ja urakehitykseen liittyvien sisäisten henkilöstösiirtojen johdosta Sandvik käynnisti vuonna 2007 esimiesten koulutusohjelman, jonka yhtenä pääyhteistyökumppanina on ollut Innotiimi. Halusimme tarjota sekä uusille että kokeneille esimiehillemme valmennusta ihan perustavissa asioissa eli kaikessa siinä, mihin esimies törmää päivittäisessä työssään, kertoo Sandvikin henkilöstöjohtaja Liisa Siikakoski. Erityisen oleellista on kommunikaatio. Esimiehen tulee osata sekä asettaa että perustella ryhmän tavoitteet. Samalla hänen pitää antaa myös palautetta siitä, miten tavoitteisiin on päästy. Koska meillä oli jo kokemusta Innotiimin työskentelytavoista, uskoimme heidän voivan tarttua nimenomaan vuorovaikutuksen ja ihmisten välisen yhteistyön teemoihin. Ohjelman osallistujaryhmistä tehtiin tarkoituksella heterogeenisiä, sillä Sandvikin kaltaisessa matriisiorganisaatiossa useiden asiantuntijoiden rooli vaihtelee paljon aina käynnissä olevan projektin mukaan. Hallinnollisen esimiehisyyden lisäksi on paljon sellaista esimiehisyyttä, johon täytyy ikään kuin hypätä aina vähän tilanteen mukaan, Siikakoski kuvailee. Pitää osata muuttua esimiehestä osallistujaksi ja taas takaisin, eikä silloin ole aina kyse muodollisesta esimiesasemasta, vaan esimerkiksi määräaikaisesta tiimin vetämisestä.

5 5 INNONews Kommunikaatio, muutos ja innovatiivisuus Koulutusohjelma kesti usean ryhmän voimin noin puoli vuotta. Jokaisella ryhmällä oli kolme eri koulutusjaksoa, minkä lisäksi kaikilla osanottajilla oli mahdollisuus osallistua myös pienryhmäcoachingiin. Ohjelmassa nostettiin esiin kolme teemaa, joiden nimissä esimiesten taitojen toivottiin kasvavan. Näitä olivat tavoitteenasetanta- ja kehityskeskustelut, muutoksen johtaminen ja innovatiivisuus. Halusimme kattavasti kehittää esimiesten tavoitteen asettamisen ja kehityskeskustelujen käymisen taitoja, sillä ne luovat perustan päivittäiselle esimiestyölle, hän toteaa. Strategian tuominen oman toiminnan tasolle on tärkeää, koska päivittäisten tavoitteiden yhteys strategiaan on oltava ymmärrettävästi kommunikoitavissa. Esimiesten tulee osata antaa työntekijöille palautetta ja ottaa sitä vastaan myös itse. Muutoksen johtaminen on puolestaan tärkeää siksi, että muutosprosesseja on nykyisessä työ- ja yrityselämässä käynnissä jatkuvasti, ja ihmisten muutosvalmiuden tulee olla korkealla tasolla. Organisaatiomme on hyvin osaamisintensiivinen, mutta toisaalta maailma ei ole enää sellainen, että kukaan voisi soveltaa omassa työssään vain sitä yhtä, erityistä taitoaan, vaan kaikki osaaminen pitää pystyä jakamaan työyhteisössä. Tämä on minusta se iso muutos, joka on viime vuosien aikana tapahtunut. Vaatii kommunikointia ihmisten kanssa, että pystyy tuomaan oman osaamisensa osaksi suurempaa kokonaisuutta, Siikakoski korostaa. Tähän liittyy myös innovatiivisuus omaa työtään ja ympärillä tapahtuvia prosesseja on osattava tarkastella avoimin silmin ja ennakkoluulottomasti. Myös Sandvikin yksi perusarvo on open mind. Kyse on innovatiivisesta innovatiivisuuden johtamisesta pitää löytää uusia tapoja kommunikoida ihmisten kanssa, ja esimiesten pitää ymmärtää ja tukea myös niin sanottua rakentavaa kaaosta, sillä sellaistakin innovatiivisuus saattaa tuoda mukanaan. Innovatiivisuus on kokonaisvaltainen tapa toimia ja elää tässä organisaatiossa ja ympäristössä. Käsitteiden osallistavaa konkretiaa Innotiimi perustaa oman osaamisensa perusteelliseen teorioiden ja käsitteiden sekä näihin kytkeytyvän tutkimuksen ja kehitystyön tuntemukseen. Johtamisen ja esimiestyön laadun parantamiseksi Innotiimin konsultit ovat luoneet Balanced Leadership -nimisen käsitteellisen mallin, josta kerrotaan tarkemmin tämän Innonews-lehden pääartikkelissa. Pelkistetysti mallissa halutaan luopua ihmisten ja asioiden johtamisen jaottelusta sekä etsiä johtamisen luovaan kehittämiseen kokonaan uusia näkökulmia. Kun Liisa Siikakoskelta kysyy, onko Sandvikin kaltaisessa yrityksessä erityisesti tarvetta siirtää esimiestyön painopistettä insinöörivaltaisesta asiajohtamisesta inhimilliseen ihmisten johtamiseen, hän väistää provokaation. Ihmisten johtaminen on aina haaste, vallankin, jos on tilanteessa ensimmäisen kerran uutena esimiehenä. En halua puhua stereotyyppisesti insinööreistä, mutta kenties me suomalaisina kallistumme usein asiajohtamiseen. On vaikea oppia se inhimillinen puoli; miten tiimi toimii ja miten asioista keskustellaan ja miten eri tavoin erityyliset ihmiset reagoivat. Siikakosken mielestä oppiminen ei edellytä teorioiden tai käsitteiden esittelyä, mutta on arvokasta, että valmentaja hallitsee ne. Innotiimi osallistaa ihmisiä, ja sen myötä nämä lopulta hahmottavat myös asian käsitteellisen ulottuvuuden. Yleensä joku osallistujista aina jossain vaiheessa kysyy, perustuuko Innotiimin menetelmä todella johonkin, ja silloin on hyvä, että konsulteilla on tarjota vastauksia myös tähän kysymykseen. Käsitteitä voi väläyttää matkan varrella ja prosessin eteneminen on tarkkaan harkittu, mutta toteutus on silti ja ehkä juuri sen takia hyvinkin konkreettista ja käytännöllistä. Osaaminen, itseymmärrys ja kasvu Tärkeimmät taidot, joiden Siikakoski toivoo koulutusohjelman myötä Sandvikin esimiesten keskuudessa kehittyneen, ovat kommunikaatio sekä oman ja muiden osaamisen tunnistaminen. Jokaisella työntekijällä on oikeus tietää, mihin hänen työnsä liittyy, mitä häneltä odotetaan ja edellytetään, ja milloin hän on suoriutunut hyvin. Esimiehen näkökulmasta on silloin mitä suurimmassa määrin kyse kommunikaatiosta ja palautteenannosta. Pitää oivaltaa, millaisia ihmiset ovat ja miten kukin pystyy parhaiten tuomaan osaamisensa ja vahvuutensa esille omassa työssään. Sen jälkeen on ymmärrettävä, miten asiat heille kommunikoi ja mihin he ovat valmiit sitoutumaan. Tärkeää on myös tuntea itsensä syvällisemmin ja ymmärtää ja hyödyntää omia ja tiiminsä resursseja entistä paremmin. Se kun vain on niin, että ilman ihmisiä liiketoimintaa ei synny, ja siksi pitää tietää, miten ihmisten kanssa toimitaan, Siikakoski kuvailee. Siikakosken mukaan Innotiimi on auttanut Sandvikin ihmisiä kirkastamaan esimiehen roolia sitä, millaisia esimiehiä ihmiset kyvyiltään ja valmiuksiltaan ovat, mitkä ovat heidän vahvuuksiaan ja heikkouksiaan, ja millaiset tekijät ympäröivässä organisaatiossa vaikuttavat heidän työhönsä. Silloinhan puhutaan itse asiassa asioista, jotka meillä jo on sisällämme mutta joita emme aina tiedosta. Onkin ollut hyvin havainnollista, että esimiehen roolin määrittely muodostuu ihmisten omista ajatuksista, ei Innotiimin opettamista tai esittämistä teeseistä. Ajatukset kirkastuvat, kun niitä käsitellään, ja Innotiimi on oikeastaan vain opettanut meitä löytämään sen, minkä me jo tiedämme. Syvimmillään työskentelyssä on ollut kyse ihmisten oman kasvamisen prosessin fasilitoinnista. Jussi Förbom

6 INNONews Innotiimin tapa coachata Tuomas Linna n Innotiimin coachaajat ovat realistisia idealisteja. He haluavat kehittää yritysten bisnesmahdollisuuksia, mutta ylläpitää samalla työhyvinointia bisneksen realiteetit pitää ottaa huomioon, mutta ihmisiä, jotka bisnestä tekevät, ei myöskään saa unohtaa. Coachingin tavoitteen määrittää aina coachattava itse, ja se kumpuaa hänen henkilökohtaisesta suhteestaan siihen bisnekseen, jota hän haluaa olla edistämässä. Innotiimin tavoitteena on voimauttaminen, ihmisten omien kykyjen ja voimavarojen vapauttaminen. Coachattaville pitää suoda mahdollisuus nähdä oma itsensä uudesta, ennennäkemättömästä näkökulmasta, ja heitä pitää myös auttaa sietämään omaa tilannettaan sen sijaan, että ihmiset syyttäisivät tilanteestaan muita työntekijöitä, organisaatiorakennetta tai ulkoisia olosuhteita, heitä kannustetaan oivaltamaan, mitä he itse voisivat tilanteensa parantamiseksi tehdä. Coaching paneutuu siihen, miten ihminen toimii ja käyttäytyy organisaatiossa. Pohdinta ja analysointi ulotetaan ihmisen henkilökohtaiseen sfääriin ja tietoisuuteen, mutta tarkastelun konteksti ei ole tunne-elämä vaan työyhteisö, tiimi tai coachattavan ammatillinen rooli suhteessa kollegoihin, esimieheen ja alaisiin. Coach on kanssakulkija, puhekumppani ja heijastuspinta sille, jonka oma esimies on liian kiireinen tai etäinen tai joka ei halua tai voi kuormittaa alaisiaan työhönsä liittyvillä kysymyksillä. Kuvassa Katri Auvinen coachaa Innotiimin toimitusjohtajaa Tommi Gustafssonia liittyen virtuaalisiin työtapoihin Kun coach toistaa ääneen, mitä coachattava juuri aiemmin on hänelle kertonut, saattavat kauan vatvotut hankaluudet näyttäytyä uudessa, ratkaisua heijastelevassa valossa. Coachingissa on aina tavalla tai toisella kyse muutoksesta, ja se edellyttää tilaa tiedostamiselle. Tämä ei ole syvyyspsykologiaa eikä meditatiivista uskonharjoitusta, vaan hallittu prosessi, jossa ihminen coachin tukemana oppii ja suostuu näkemään itsensä oman kulloisenkin tilanteensa keskiössä ja tarttumaan siihen. Coachin vastuulla on auttaa coachattavaa tiedostamaan, että hän on itse vastuussa omasta tilanteestaan ja että hänen kannattaa nähdä oma roolinsa organisaatiossa toisella tavalla, jotta muutos voi käynnistyä. Coaching on tunteiden, käsitysten ja asenteiden työstämistä, jossa coach panee peliin oman persoonansa auttaakseen toista saamaan kiinni omasta tavastaan toimia organisaation jäsenenä. Kun valmennettavan tietoisuus itsestään ja tavoitteistaan kohtaa coachin läsnäolon ja osaamisen, muutos voi alkaa. Jussi Förbom

7 7 INNONews Henkilökohtainen coaching: Edellytyksiä parhaalle mahdolliselle muutokselle n Keskinäisen työeläkevakuutusyhtiö Varman palvelukehitysjohtaja Asko Kinnunen on ollut tekemisissä työeläkeasioiden kanssa työuransa alusta asti. Aikaisemmin hän on toiminut Varmasta katsottuna asiakkaan puolella ja kontekstina ovat olleet myös henkilöstön ja organisaatioiden muutosprosessit. Vasta kolmen vuoden ajan hän on työskennellyt työeläkealan ytimessä. Hän sanookin olevansa noviisi Varman pitkien työsuhteiden kulttuurissa. Työsuhde syntyi, kun Kinnusen aiemman työnantajan Elisan monivaiheinen pörssiyhtiöittäminen johti muun muassa säätiöpohjaisen työeläkejärjestelmän muuttamiseen vakuutuspohjaiseksi. Muutosten toimeenpanijana ollut Kinnunen vaihtoi itsekin siirtymän myötä työpaikkaa vakuuttajaksi valittuun Varmaan. Samalla tehtävät ja rooli työyhteisössä muuttuivat paljon. Yksi yhtäläisyys tehtävissä kuitenkin oli. Myös Varmassa oltiin hakemassa toimintakulttuurin muutosta. Jos vähän pelkistetään, vallitsevista ja perinteisistä olosuhteista haluttiin siirtyä asiakaslähtöiseen toimintamalliin. Liiketoimintanäkökulmastahan työeläkeyhtiöt ovat koko olemassaolonsa ajan saaneet olla hyvin rauhassa ulkoisilta paineilta. Vähitellen vaatimukset siirtyä kilpailullisempaan toimintamalliin ovat esimerkiksi EU:n kilpailulainsäädännön myötä kuitenkin kasvaneet, Kinnunen kuvailee. Oma henkilökohtainen ja ammatillinen muutos sekä uuden tehtävän vaatimat uudet taidot ja ratkaisumallit antoivat Kinnuselle sysäyksen pyytää avuksi coachia. Yhteistyökumppaniksi valikoitui Innotiimi. Olen aiemmin ollut työeläkeasioiden suhteen ikään kuin toisella puolella tiskiä, enkä ole täysin ymmärtänyt tälle alalle ominaista käsitteistöä. Olen itse myös tottunut käyttämään kovin toisenlaista kieltä. Se on ollut uudessa työssä sekä puute että hyve, mutta halusin joka tapauksessa löytää jonkun ulkopuolisen, jonka kanssa voin yleisellä tasolla keskustella suhteestani tähän tehtävään ja sen vaatimuksiin ja testata, olenko aivan hakoteillä, jos ajattelen asioista tietyllä tavalla. Varman palvelukehitysjohtaja Asko Kinnunen.

8 INNONews Konkretiasta laajempiin sfääreihin Kinnunen kertoo, ettei hänellä ole aiempaa omakohtaista kokemusta coachingista, mutta prosessi on herättänyt kiinnostuksen asiaan, ja hän on sittemmin osallistunut myös Varmassa kokeiluna toteutettuun ryhmäcoachingiin, jossa on käyty sisäistä keskustelua organisaation kysymyksistä. Oli mielenkiintoista kokeilla, kykenemmekö irrottautumaan totunnaisista rooleistamme auttaaksemme toisiamme. Omaa coachaustaan hän kuvailee monipuoliseksi ja vapaamuotoiseksi vuorovaikutukseksi ja dialogiksi, jota ovat syventäneet nimetyt teemat ja kotiläksyt. Niiden avulla keskustelunaiheita on pohjustettu ja stimuloitu. Olemme myös pyrkineet siihen, että asiat kehittyvät ja prosessi kulkee. Kannatan muutenkin sitä, että liikutaan eteenpäin eikä jäädä liian pitkäksi aikaa pohdiskelemaan. Haluan hakea eteenpäin menemisen reittejä ja ratkaisuja. Samalla konkreettinen työnohajuksellinen ote on laajentunut todella laajalle coachaamisen spektrille. Hän sanoo keskustelleensa coachinsa kanssa paljon siitä, että Varman organisaation kaipaamalta muutokselta on puuttunut yksi oleellinen ominaisuus, eli liiketoiminnan sanelema pakote. Yrityksellä ei mene huonosti eikä sen tarvitse pelätä asemaansa markkinoilla. Tämä asettaa muutoksen edistämiselle kovat vaatimukset, ja myös muutoksille täysin luontevat vastavoimat ovat vahvoja, kun ei ole kyse kriittisestä tai väistämättömästä tilanteesta. Tämä kaikki hidastaa muutoksen tekemistä. Prosessia johdattaneita teemoja on coachauksessa identifioitu johtamiseen liittyviksi, mutta ei ehkä aivan ilmiselvästä näkökulmasta. Olemme pohtineet, miten mahdollisesti osaisin omalla toiminnallani auttaa johtamistyötä erilaisissa tilanteissa ja miten onnistuisin lieventämään tai poistamaan muutokseen liittyviä pelkoja ja vastavoimia. Keskustelujen myötä olen löytänyt omasta työhistoriastani vastaavantyyppisiä tilanteita, sekä epäonnistumisia että onnistumisia, joita olen voinut käyttää esimerkkeinä tässä nykyisessä tilanteessa. Kyse ei siis ole ollut minusta esimiehenä, vaan siitä, millaisia keinoja minulla voisi olla, jotta voisin edesauttaa muutoksia tässä organisaatiossa. Pitkälti tämä on siis ollut myös coaching-taitojen opettelua, jotta voisin sitten hyödyntää niitä omassa työssäni. Toinen kantava teema on ollut oman roolin määrittely organisaatiossa. Olen tullut Varmassa tehtävään, jota aiemmin ei ole ollut ja olen kokenut, että odotuksia on ollut paljon. Koska muutos on toisaalta aiemmissa tehtävissäni itse asiassa ollut se normaali tilanne ja se kiinnostaa minua, olen halunnut olla luomassa ja herättämässä organisaation muuttumista. Asiantuntijasta coachiksi Kinnunen sanoo saaneensa itse työurallaan kokea, että esimiestyöltä ja johtamiselta vaaditaan nykyisin pikemminkin coaching-tyyppisiä taitoja kuin syvällistä asiantuntemusta tai suoritettavien tehtävien hallitsemista alaisia paremmin. Olen ollut tilanteessa, jossa olen joutunut ikään kuin asiantuntemattomana asettamaan itseni oikeaan asemaan, ja silloin sain kokea juuri sen, että tärkein tehtäväni ei olekaan tietää mahdollisimman paljon, vaan luoda edellytykset ihmisten parhaalle mahdolliselle työskentelylle. Se oli aikanaan ahaa-elämys. Toisaalta tämänkin työyhteisön problematiikka johtuu kenties osaksi juuri siitä, ettei keskustelua johtamisen ja asiantuntemuksen rajoista ole riittävästi käyty, vaan se alue on jäänyt harmaaksi. Kärjistäen voisi sanoa, että johtamisen alueella ylipäätään koetaan epävarmuutta ja siksi helposti ajaudutaan asiantuntijan rooliin. Asiantuntemus nimenomaan organisaation toimintaperiaatteista on kuitenkin kullanarvoista silloin, kun on löydettävä uusia tapoja vaikuttaa sen muotoon ja sisäiseen kulttuuriin. Juuri tästä osaamisesta Kinnunen innotiimiläistä coachiaan kiittää. Työskentely on ollut positiivinen kokemus sekä itse prosessin että tulosten kannalta olen kokenut hyötyväni siitä juuri omassa tilanteessani. Coachin rooli on Kinnusen mielestä olla ulkopuolinen keskustelukumppani, joka voi myös kyseenalaistaa ja yleistää sen, mistä coachattava puhuu. Tärkeää on myös, että coach kykenee riittävän yleisellä tasolla yhdistelemään johtamiseen ja organisaatioihin liittyviä kysymyksiä, mikä edellyttää syvällistä asiantuntemusta ja kokemusta. Me olemme molemmat voineet hakea kokemusperäisiä esimerkkejä tai vastaavuuksia omasta historiastamme ja verrata niitä ajankohtaisiin kysymyksiin. Sitä kautta on löytynyt myös keinoja ja ratkaisuja, joita olen voinut soveltaa. Substanssiosaamisen yhdistäminen kokemukseen ja näkemykseen työyhteisöistä ja organisaatioiden toiminnasta on kombinaatio, joka tuntuu toimivalta, Kinnunen toteaa. Jussi Förbom

9 9 INNONews Sirkku Holttinen ja U-coaching: Tulevaisuutta saavuttamassa n Vuonna 2004 Sirkku Holttinen työskenteli vielä Orion Diagnosticsissa tuotantojohtajana, kun hänelle tarjoutui mahdollisuus osallistua asiakkaan ominaisuudessa Innotiimin sisäiseen koulutukseen. Hän oli osa koulutettavaa joukkoa, mutta kuitenkin ulkopuolinen, mikä oli hyvin havainnollinen tapa perehtyä innotiimiläiseen toimintatapaan. Häntä viehätti kokemassaan erityisesti ihmisten kyky ja halu laittaa itsensä likoon ei ollut kyse konsulteista, jotka tummassa puvussa kaivavat salkusta valmiin ratkaisumallin kuhunkin ongelmaan, vaan ihmisistä, jotka haluavat tehdä työtään asiakkaan ehdoilla, ihminen edellä. Kun Holttinen sitten vietti yhdeksän kuukautta vuorotteluvapaalla, tarve käsitellä uuden tilanteen herättämiä ajatuksia kasvoi, ja yhteydenotto Innotiimiin tuntui luontevalta. Se oli pysäytys, joka sai minut toden teolla miettimään, mitä oikeastaan haluan tehdä isona. Olin vedenjakajalla, ja tarvitsin uusia näkökulmia pintaa syvemmältä. U-malli tuntui siksi juuri oikealta menetelmältä, Holttinen kertoo. Henkilökohtainen heittäytyminen U-mallin lähtökohta on henkilökohtaisempi kuin perinteisemmän coachauksen. Jos haluaa saada prosessista mahdollisimman paljon irti, on heittäydyttävä. On muodostettava kysymys, jota haluaa käsitellä, ja tarkennettava sitä niin kauan, että se on hyvin kirkas ja selkeä. Aina kun coachin kanssa tapasimme, lähdimme liikkeelle siitä, onko kysymykseni edelleen sama, vai onko se muuttunut. Katse oli tulevaisuuden visiossa, mutta samalla oma suhteeni siihen kypsyi prosessin aikana. U-coachingissa tulevaisuuden näkymä onkin keskeinen ohjenuora; coachattavan tilannetta ei tarkastella menneisyydestä, vaan visiota muutoksesta luodaan tulevaisuudesta käsin. Toki mallissa lähdetään liikkeelle nykytilasta ja kohdataan ensin ne haasteet, jotka juuri nyt ovat oleellisia. Eteenpäin mennessä on kuitenkin opittava tunnistamaan kaikki se, josta pitää luopua, jotta voi saavuttaa tulevaisuuden. Samalla käsitellään asian herättämiä tunteita: mistä pitää päästää irti, jotta pääsee eteenpäin? Oikealla Innotrac Diagnosticsin laatujohtaja Sirkku Holttinen ja vasemmalla Innotiimin Kirsti Salmi.

10 INNONews Suspending Tilan luominen muutokselle etäisyyden otto Institutionalizing Vakiinnuttaminen Redirecting Uudelleen suuntaaminen Sensing Aistimuksen muuntaminen Letting go Irti päästäminen Presencing Minuuden ja tahdon muuntaminen Realizing Toiminnan muuntaminen Prototyping Testaaminen Crystallizing Kiteytyminen Letting come Uudelle avautuminen Kuvio U-mallin vaiheista. Lähde: Peter Senge, C. Otto Scharmer, Joseph Jarowski, Betty Sue Flowers: Presence, Human Purpose and the Fiield of the Future. Cambridge, Mass. p Systemaattista prosessointia Holttinen pitää mallin suurena vahvuutena testausta ja harjoittelua; coachattavan tulee treenata käytännössä sitä uutta toimintamallia, jota kohti coachaus on viemässä. Näin vahvistetaan coachattavan ymmärrystä omista voimavaroistaan. Itämaisesta filosofiasta versovan mallin lähtökohta on holistinen: ihmisen elämää käsitellään kokonaisuutena, eikä esimerkiksi työelämää eristetä erilliseksi saarekkeekseen. Myös käytettävät keinot kuten mielikuvaharjoitukset ja meditaatio ovat kokonaisvaltaisia ja pureutuvat suoraan coachattavan tietoisuuteen itsestään ja mahdollisuuksistaan. Näin coachattava näkee, mitä hänen on tehtävä, jotta kaikki ylimääräinen karsiutuu pois ja oleellinen, jäljelle jäävä henkilökohtainen sitoutuminen muutokseen alkaa viedä kohti tulevaisuutta. Menetelmät toivat työskentelyyn syvyyttä, ja U-mallissahan epäsovinnaisten työkalujen käyttö on juuri se, jonka myötä ihminen joutuu panemaan itsensä peliin. Jos niitä ei uskalla ottaa prosessiin mukaan, jää tulos väistämättä pinnalliseksi, Holttinen kuvailee. Koen niin, että vastaukset oleellisiin kysymyksiin ovat meissä itsessämme, mutta emme osaa nähdä niitä itse tai pysähtyä kuulemaan niitä. Tarvitsemme coachia, joka pysäyttää meidät ja saa meidät näkemään asioita toisin ja kuuntelemaan itseämme. Holttinen päätyi coachingin aikana vaihtamaan työpaikkaa, ja parhaillaan hän työskentelee Innotrac Diagnosticsin laatujohtajana. Hän kuitenkin korostaa, että muutosprosessi on yhä kesken, ja uusiakin siirtymiä saattaa olla luvassa. Hän kehuu U-työskentelyn syvällisyyttä, joka kantaa myös tapaamisten välillä, ja sysää coachattavan prosessoimaan käsiteltävää kysymystä alitajunnassaan. Alitajuinen työstäminen kuitenkin edellyttää, että olen työskentelyssä todella mukana täysillä ja keskityn, ja silloin prosessi voi toisaalta olla myös pelottava, sillä kesken kaiken voi tulla eteen asioita, joita en heti voi hyväksyä. Minun on tehtävä valintoja ja ymmärrettävä, että asioiden käsittely vaatii aikaa, eikä yhden kuukauden rupeama riitä vielä mihinkään. Innotiimin kokeneen ja työvälineensä perusteellisesti tuntevan coachin huomassa pitkäkin prosessi on Holttisen mielestä kuitenkin systemaattinen ja jopa kurinalainen sekä myönteisellä tavalla haastava: Muistan aivan ensimmäisen tapaamiseni Innotiimin ihmisten kanssa. Odotimme yrityksessä esitystä siitä, mitä Innotiimillä olisi meille tarjottavaa, mutta he panivatkin meidät töihin. Oman työskentelyn myötä näimme, mihin meidän itse asiassa pitäisi ryhtyä. Innotiimi ei esitä valmista vastausta, vaan haastaa asiakkaan työstämään omaa kysymystään. Tämä on ainakin minun kokemukseni mukaan poikkeuksellista. Jussi Förbom

11 11 INNONews Coaching on energiatyötä n 99 prosenttia ihmisistä on vakuuttunut kyvyttömyydestään saavuttaa mitään suurta, joten he tähtäävät vain keskinkertaiseen, kirjoittaa Timothy Ferriss suositussa kirjassaan 4 tunnin työviikko. Tämän Ferrissin ajatuksen yritän muistaa coachina, kun asiakkaani asettavat tavoitteita prosessillemme ja itselleen. En tyrkytä heille unelmaa omasta saaresta Tyynellä merellä tai Kiinan markkinoiden valloituksesta vaan houkuttelen heitä rohkeasti näkemään oman potentiaalinsa. Epärealistiset tavoitteet antavat paljon energiaa. Tämä on niin coachauksessa kuin johtamisessakin oleellista. Jos emme innostu, emme onnistu. Tai toki saamme hommat hoidettua, mutta puuttumaan jää loistokkuus se, joka hurmaa vaikkapa asiakkaamme! Olen coachina ja valmentaja toki käytännönläheinen ja arkea ymmärtävä. Epärealismi ei tarkoitakaan niiden puutetta. Se tarkoittaa asennetta, uskoa enempään. Se on halua yhä uudestaan kysyä mikä muu voisi olla mahdollista. Epärealismi on realismia, sillä työ ja elämä tarjoaa aina yllätyksiä. Se mikä eilen oli mahdotonta, on huomenna arkea. Tärkeintä on miten toimimme tänään, kun meillä on vielä kaikki vaihtoehdot käytettävissämme. Me tarvitsemme vain rohkeutta kuvitella ja elää kuvitelmamme todeksi. Mertzi Bergman Suhdanteisiin sopivaa kehittämistä n Organisaation menestys riippuu suuresti siitä, miten se pystyy sopeuttamaan toimintansa talouden kehitykseen. Kun kauppa käy, on yrityksillä varaa toimintansa ja henkilöstönsä kehittämiseen, mutta ajasta on pulaa. Laskusuhdanteessa säästetään kaikesta ja yksi helpoimmista säästämiskohteista löytyy kehittämisestä. Oikein kohdennettuna se on kuitenkin kaikissa suhdanteissa kannattava investointi. Kehittäminen on parhaimmillaan sidoksissa käytännön ongelmiin ja yrityksen arvoa tuottavaan toimintaan. Oivallusten välitön soveltaminen oman vastuualueen ongelmien ratkaisemiseen, omien kokemusten reflektointi ja uusien entistä parempien toimintatapojen etsiminen ovat onnistuneiden organisaation kehittämishankkeiden keskeisiä elementtejä. Innotiimin palvelujen kysyntä kaikissa taloudellisissa suhdanteissa on ollut hyvä. Tämä johtuu siitä, että olemme yhdessä asiakkaidemme kanssa opetelleet kehittämisen sovittamista osaksi ajankohtaisten haasteiden ratkaisua. Näin toimien voimme myös nopeuttaa yrityksen sopeutumista uuteen kilpailu- tai markkinatilanteeseen. Erilaiset suhdanteet tarjoavat erilaisia mahdollisuuksia kehittämiseen. Hankalissa tilanteissa johtajuus punnitaan. Laskusuhdanne tuo haastavia tilanteita esimiehille. Näiden tilanteiden hoitaminen innostavalla tavalla ei ole itsestäänselvyys. Vaativien haasteiden kohtaaminen ammatticoachin avulla tukee johtajuuden kehittymistä ja tuottaa välittömästi tuloksia yritykselle. Muutostilanteessa koko organisaation kyvykkyyden hyödyntäminen on tärkeää. Hyvin toimiva johtoryhmä kannustaa koko organisaatiota oikeanlaisiin ponnistuksiin. Tässä tilanteessa suosittelemme panostusta johtoryhmän kehittämiseen raportoivasta ja kontrolloivasta ryhmästä tulevaisuutta luovaksi yhteisöksi. Esimiesten haasteena suhdannevaihteluissa on uusien toimintatapojen nopea implementointi. Esimiehen kyky yhdessä henkilöstön kanssa rakentaa yhteisiä merkityksiä ja toimintatapoja ratkaisee muutoksen onnistumisen. Esimiesten auttaminen käytännön työssä on kehitysohjelmiemme tavoitteena. Samalla syntyy parempaa esimiesosaamista. Pekka Heikurainen ja Ansu Piira

12 Tuomas Linna Kuvassa erityisesti Balanced Leadershipistä ja coachingista kiinnostuneita Innotiimiläisiä. Vasemmalta oikealle eturivissä Nina Niskanen, Ansu Piira ja Mertzi Bergman ja takana Antti-Juhani Wihuri (vasemmalla) ja Pekka Heikurainen. Kutsumme kaikki kiinnostuneet käymään kanssamme dialogia johtamisen dynaamisesta tasapainosta. Pekka Heikurainen +358 (0) Ansu Piira +358 (0) Antti-Juhani Wihuri +358 (0) Mertzi Bergman +358 (0) Nina Niskanen +358 (0) Kirsti Salmi +358 (0) Vapaalantie 2 A FI Vantaa tel

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Tinkauspaja 1 Sali LS 2. Ketterä oppiminen

Tinkauspaja 1 Sali LS 2. Ketterä oppiminen Tinkauspaja 1 Sali LS 2 Ketterä oppiminen Tinkauspajan sisältö Johdanto: Ketterä oppiminen kokemuksia Ketterän oppimisen edellytyksiä, ryhmätyöt Millaisia taitoja ihmiset tarvitsevat kyetäkseen oppimaan

Lisätiedot

Reflektoiva oppiminen harjoittelussa Insinööritieteiden korkeakoulu

Reflektoiva oppiminen harjoittelussa Insinööritieteiden korkeakoulu Reflektoiva oppiminen harjoittelussa 17.9.2015 Insinööritieteiden korkeakoulu Psykologi, uraohjaaja Seija Leppänen Reflektointiprosessi aloittaa oppimisen 1. Orientoituminen ja suunnittelu: millainen tehtävä

Lisätiedot

L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN

L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN Joustavasti ja avoimesti uuteen toimintakulttuuriin L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN Marika Tammeaid Kehityspäällikkö, Valtion henkilöstöjohtamisen tuki, Valtiokonttori #Työ2.0 Klassikot uudessa valossa Kohti

Lisätiedot

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa

Lisätiedot

Viestinnällä lisäarvoa & tehokkuutta! Työyhteisöviestinnästä kriisi- ja muutosviestintään. Strategisesta vuoropuhelusta henkilöbrändäykseen.

Viestinnällä lisäarvoa & tehokkuutta! Työyhteisöviestinnästä kriisi- ja muutosviestintään. Strategisesta vuoropuhelusta henkilöbrändäykseen. Viestinnällä lisäarvoa & tehokkuutta! Työyhteisöviestinnästä kriisi- ja muutosviestintään. Strategisesta vuoropuhelusta henkilöbrändäykseen. Tutkittua tietoa & punnittuja näkemyksiä. Osallistu, innostu

Lisätiedot

NextMakers-kasvuyritysbarometri. Julkaistu Microsoft Fluxissa

NextMakers-kasvuyritysbarometri. Julkaistu Microsoft Fluxissa NextMakers-kasvuyritysbarometri Julkaistu 9.2.2017 Microsoft Fluxissa NextMakers-kasvuyritysbarometri 1/2017 NextMakers-barometri käsittelee kasvuyrityksille kiinnostavia, ajankohtaisia aiheita. Ensimmäisen

Lisätiedot

Lean Leadership -valmennusohjelma

Lean Leadership -valmennusohjelma Lean Leadership -valmennusohjelma Näkökulmia johtajuuteen Tule kehittämään ja kehittymään! Valmennuksen tavoitteet Arjen kehittäminen: yksinkertaisilla kehitystoimenpiteillä merkittäviä parannuksia Henkilöstö

Lisätiedot

Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta

Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta Suomalaista sotea rakentamassa Lapin sairaanhoitopiiri Rovaniemi KTT, dos. Mikko Luoma 19.5.2016 Kuka? Mikko

Lisätiedot

FUTUREX Future Experts

FUTUREX Future Experts FUTUREX Future Experts 2010-2013 Työnantajahaastattelujen satoa miksi laajoja osaamiskokonaisuuksia tarvitaan, millaista osaamista tarvitaan? Sirke Pekkilä, Sibelius-Akatemia, Taideyliopisto Miksi laajoja

Lisätiedot

Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena

Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena Tervetuloa Lahteen! Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena Muutos on mahdollisuus 21.10.2015 Työhyvinvointipäällikkö Päivi Maisonlahti Strategisen työhyvinvoinnin osa-alueet (Aura & Saarikoski,

Lisätiedot

Esimiehen koutsaus ja valmennus

Esimiehen koutsaus ja valmennus Esimiehen koutsaus ja valmennus Tallinna 20.5.2016 YTM, työnohjaaja, coach Liisa Kallio Esityksen sisältö 1. Oma taustani 2. Mitä Coaching on 3. ICF ydintaidot A. Coaching työskentelyn perusta B. Suhteen

Lisätiedot

Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4

Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4 Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4 ESIMIESKYSELY 1. Perustietoja TAIKA II-hankkeen alku- ja loppukartoituskyselyn tarkoituksena oli kerätä tietoa projektiin osallistuneiden työyhteisöjen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Opas tasapainoiseen johtamiseen

Opas tasapainoiseen johtamiseen Opas tasapainoiseen johtamiseen Miten johdat, kun haluat onnistua muutoksissa? Sisältö Mitä opas antaa s. 3 Tätä kaikkea johtaminen on s. 4 Johtajan vaa assa kolme kuppia s. 5 Tasapainottamisen pelikenttä

Lisätiedot

Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset. Päivikki Helske

Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset. Päivikki Helske Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset Päivikki Helske 2.6.2009 Kilpailusta yhteistyöhön Lähtötilanteessa kilpailua palkoista, maineesta, työpaikoista. Näkymä tulevaisuuteen: harmaat pantterit saapuvat

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5. HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.2014 Lassila & Tikanoja Oyj 1 TÄNÄÄN KÄYMME LÄPI 1. Taustaa henkilöstökyselylle

Lisätiedot

JOHTAMISEN ERIKOISAMMATTI- TUTKINTO Panostus oman johtamisen kehittämiseen

JOHTAMISEN ERIKOISAMMATTI- TUTKINTO Panostus oman johtamisen kehittämiseen JOHTAMISEN ERIKOISAMMATTI- TUTKINTO Panostus oman johtamisen kehittämiseen JOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO, JET20 KENELLE Kokeneille, tulosvastuullisille ja/tai kehittämisvastuussa oleville päälliköille

Lisätiedot

AJAN ILMIÖIDEN KIETOMINEN S-RYHMÄ- KONTEKSTIIN MONIKANAVAISUUS & SEN HYÖDYNTÄMINEN JOHDATKO TIEDOLLA VAI TUNTEELLA? T U L O S S A S Y K S Y L L Ä!

AJAN ILMIÖIDEN KIETOMINEN S-RYHMÄ- KONTEKSTIIN MONIKANAVAISUUS & SEN HYÖDYNTÄMINEN JOHDATKO TIEDOLLA VAI TUNTEELLA? T U L O S S A S Y K S Y L L Ä! S-TALENT V A L M E N N U S K O K O N A I S U U S, J O K A P U R E U T U U S - R Y H M Ä N S T R A T E G I A N T O I M E E N P A N O A T U K E V I I N T E E M O I H I N K U N K I N A I H E A L U E E N P

Lisätiedot

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet:

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: alan vaativissa tehtävissä. Hän hallitsee alan työt ja työtehtäväkokonaisuudet sekä laajan materiaalivalikoiman.

Lisätiedot

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN www.gotowebinar.com TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN Webinaari 31.1.2017 Corporate Spirit Oy, Annukka Väisänen ja Esko Piekkari ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS MIKSI TÄMÄ TEEMA? Perinteisesti organisaatioissa

Lisätiedot

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä!

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Reetta Kekkonen Tiimin prosessit Oppiva työprosessi YHTEISÖLLISET PROSESSIT Taidot + valmiudet Reetta Kekkonen Rakenne Foorumit TIIMI / HENKILÖSTÖ VUOROVAIKUTUS

Lisätiedot

Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu

Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Toimintatutkimus? Toimintatutkimus on sosiaalinen prosessi,

Lisätiedot

Arjen elämyksistä globaalia bisnestä klo 12 alkaen

Arjen elämyksistä globaalia bisnestä klo 12 alkaen Arjen elämyksistä globaalia bisnestä 29.1.2015 klo 12 alkaen Oulun Kaupunginteatteri, Pikisali #northernserviceday Yhteinen ymmärrys asiakkaan kanssa ja oman organisaation sisällä Oulu 29.1.2015 Marja

Lisätiedot

1. Oppimisen ohjaamisen osaamisalue. o oppijaosaaminen o ohjausteoriaosaaminen o ohjausosaaminen. 2. Toimintaympäristöjen kehittämisen osaamisalue

1. Oppimisen ohjaamisen osaamisalue. o oppijaosaaminen o ohjausteoriaosaaminen o ohjausosaaminen. 2. Toimintaympäristöjen kehittämisen osaamisalue Sivu 1 / 5 Tässä raportissa kuvaan Opintojen ohjaajan koulutuksessa oppimaani suhteessa koulutukselle asetettuihin tavoitteisiin ja osaamisalueisiin. Jokaisen osaamisalueen kohdalla pohdin, miten saavutin

Lisätiedot

Kehittyvä rehtori oppilaitosjohdon oppisopimustyyppinen täydennyskoulutus 30 op

Kehittyvä rehtori oppilaitosjohdon oppisopimustyyppinen täydennyskoulutus 30 op Kehittyvä rehtori oppilaitosjohdon oppisopimustyyppinen täydennyskoulutus 30 op. 2010 2011 Teematehtävä 2 Henkilöstö- ja työyhteisöjohtaminen Sirpa Kova MUUTOKSEN EDISTÄMISEN JA TIEDON JAKAMISEN HYVÄT

Lisätiedot

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset 1. Ohjaustyylit on hyvä tunnistaa itselleen ominaiset tavat ohjata opiskelijoita. on hyvä osata joustavasti muuttaa ohjaustyyliään erilaisiin tilanteisiin ja erilaisille opiskelijoille sopivaksi. Seuraavaksi

Lisätiedot

WEBINAARI SYSTEEMISESTÄ KONSTELLAATIOSTA. Jani Roman

WEBINAARI SYSTEEMISESTÄ KONSTELLAATIOSTA. Jani Roman WEBINAARI SYSTEEMISESTÄ KONSTELLAATIOSTA Jani Roman YLI 20 VUOTTA TUTKIMUSTA Oivallus, joka muutti työurani 1995: Todellinen muutos on suhtautumisen muutos. MIKSI Systeeminen ymmärrys aikaansaa pieniä

Lisätiedot

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill Niemi, Petri. 2006. Kehittämishankkeen toteuttaminen peruskoulussa toimintatutkimuksellisen kehittämishankkeen kuvaus ja arviointi. Turun yliopiston kasvatustieteellisen tiedekunnan lisensiaatintutkimus.

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten Kasvun tukeminen ja ohjaus Sivu 1(13) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin hallinta Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja:

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

Päivi Karttunen, TtT vararehtori Tampereen ammattikorkeakoulu 4/19/201 6

Päivi Karttunen, TtT vararehtori Tampereen ammattikorkeakoulu 4/19/201 6 Päivi Karttunen, TtT vararehtori Tampereen ammattikorkeakoulu 1 4/19/201 6 Mihin meitä korkeakoulusektorilla ja koulutuksessa yleisesti haastetaan? Hallituksen yksi strateginen painopiste: Osaaminen ja

Lisätiedot

Torstai Mikkeli

Torstai Mikkeli Torstai 14.2.2013 Mikkeli OSUVA (2012 2014) - Osallistuva innovaatiotoiminta ja sen johtamista edistävät tekijät sosiaali- ja terveydenhuollossa. hanke tutkii minkälaisilla innovaatiojohtamisen toimintatavoilla

Lisätiedot

Euro ajatuksistasi: luovuutta vuorovaikutuksen avulla

Euro ajatuksistasi: luovuutta vuorovaikutuksen avulla Euro ajatuksistasi: luovuutta vuorovaikutuksen avulla Maija Vähämäki tutkijatohtori, KTT Turun kauppakorkeakoulu Lappeenranta-seminaari: RATKAISU LÖYTYY AINA 14.-15.8.2014 maija.vahamaki@utu.fi 1 Mitä

Lisätiedot

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi Esimiehen opas kehityskeskusteluihin Irma Meretniemi Talentum Helsinki 2012 Copyright 2012 Talentum Media Oy ja Irma Meretniemi Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Anni Palotie ISBN

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Urheilijan henkisen toimintakyvyn tukeminen

Urheilijan henkisen toimintakyvyn tukeminen Urheilijan henkisen toimintakyvyn tukeminen ELÄMÄN HALLINTA & HYVÄ ARKI ITSEVARMA URHEILIJA MYÖNTEINEN ASENNE MOTIVAATIO & TAVOITTEEN ASETTAMINEN Myönteinen asenne Pidä hyvää huolta sisäisestä lapsestasi,

Lisätiedot

Viestintä strategian mahdollistajana. Elisa Juholin

Viestintä strategian mahdollistajana. Elisa Juholin Viestintä strategian mahdollistajana Elisa Juholin 1.9.2016 Karu totuus Jopa yhdeksän kymmenestä strategian toimeenpanosta epäonnistuu Jopa yhdeksän ihmistä kymmenestä ei pysty konkreettisesti sanomaan,

Lisätiedot

MUUTTUVA OPPIMISKÄSITYS JA KOULUTUKSEN KEHITTÄMINEN. Hannu Soini Oulun yliopisto,kasvatustieteiden ja opettajankoulutuksen yksikkö 2004

MUUTTUVA OPPIMISKÄSITYS JA KOULUTUKSEN KEHITTÄMINEN. Hannu Soini Oulun yliopisto,kasvatustieteiden ja opettajankoulutuksen yksikkö 2004 MUUTTUVA OPPIMISKÄSITYS JA KOULUTUKSEN KEHITTÄMINEN Hannu Soini Oulun yliopisto,kasvatustieteiden ja opettajankoulutuksen yksikkö 2004 5.5.2004 Hannu Soini, Kasope, 2004 Luennon teemat Muuttuva oppimiskäsitys

Lisätiedot

Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään?

Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Merja Fischer, TkT ja KTM Johtajana Nokia, ABB ja Wärtsilä (2003-2012) Partneri Valoma Oy www.valoma.fi (09/2012- >) ja tutkijana Aalto-

Lisätiedot

Työpajojen esittely ja kokemukset: Tampere 25.9.2014, Vaasa 2.12.2014

Työpajojen esittely ja kokemukset: Tampere 25.9.2014, Vaasa 2.12.2014 Työpajojen esittely ja kokemukset: Tampere 25.9.2014, Vaasa 2.12.2014 MOSAIC-ohjausryhmä, 15.1.2015 Janne Laine, Johanna Leväsluoto, Jouko Heikkilä, Joona Tuovinen ja kumpp. Teknologian tutkimuskeskus

Lisätiedot

Pekka T. Järvinen Jukka Rantala Petri Ruotsalainen JOHDA SUORITUSTA

Pekka T. Järvinen Jukka Rantala Petri Ruotsalainen JOHDA SUORITUSTA Pekka T. Järvinen Jukka Rantala Petri Ruotsalainen JOHDA SUORITUSTA Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Pekka T. Järvinen, Jukka Rantala, Petri Ruotsalainen Kansi: Ea Söderberg,

Lisätiedot

Reflektoiva oppiminen harjoittelussa Insinööritieteiden korkeakoulu

Reflektoiva oppiminen harjoittelussa Insinööritieteiden korkeakoulu Reflektoiva oppiminen harjoittelussa 15.9.2016 Insinööritieteiden korkeakoulu Minna Nevala, psykologi Materiaalit: psykologi, uraohjaaja Seija Leppänen Mitä hyötyä on itsetuntemuksesta? Reflektointiprosessi

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus code name 1 2 3 sum YAKJA16XPROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 45 YAKJA16XYKJ05-1000 Toimintaympäristön muutoksiin varautuminen

Lisätiedot

KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO

KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO Karl-Magnus Spiik Ky KK-itsearvio 1 KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO KYSYMYKSET Lomakkeessa on 35 kohtaa. Rengasta se vaihtoehto, joka kuvaa toimintatapaasi parhaiten. 1. Tuen avainhenkilöitteni ammatillista

Lisätiedot

Esimiestyö muutoksessa - oppimisverkosto

Esimiestyö muutoksessa - oppimisverkosto Esimiestyö Kevan Kaari-työpaja & Kunteko2020 14.4.2016 Helsinki, Paasitorni Oppimisverkosto Open space työskentelyn tulokset Kokemuksia verkostoista: olen ollut Hyödyllisissä verkostoissa Hyödyttömissä

Lisätiedot

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana Helka Pirinen Esimies muutoksen johtajana Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Helka Pirinen Kansi: Ea Söderberg, Hapate Design Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen, Suunnittelutoimisto

Lisätiedot

Harjoite 1: Kysymyksiä valmentajalle lasten innostuksesta ja motivaatiosta

Harjoite 1: Kysymyksiä valmentajalle lasten innostuksesta ja motivaatiosta Harjoite 1: Kysymyksiä valmentajalle lasten innostuksesta ja motivaatiosta 30-60 minuuttia valmentajan aikaa, ja Harjoituslomake ja kynä noin 1-2 viikkoa oman työn tarkkailuun. Tavoitteet Harjoite on kokonaisvaltainen

Lisätiedot

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Aika 27.11.11.2013 klo 9.45 10.30 Kouluttaja: Koulutus- ja kehitysjohtaja Miten hankkeen toimintaa voidaan motivoida, keinoja viedä hanketta

Lisätiedot

Eväitä yhteistoimintaan. Kari Valtanen Lastenpsykiatri, VE-perheterapeutti Lapin Perheklinikka Oy

Eväitä yhteistoimintaan. Kari Valtanen Lastenpsykiatri, VE-perheterapeutti Lapin Perheklinikka Oy Eväitä yhteistoimintaan Kari Valtanen Lastenpsykiatri, VE-perheterapeutti Lapin Perheklinikka Oy 3.10.2008 Modernistinen haave Arvovapaa, objektiivinen tieto - luonnonlaki Tarkkailla,tutkia ja löytää syy-seuraussuhteet

Lisätiedot

Turvallisuuskulttuuri - Mikä estää tai edistää johtajan sitoutumista turvallisuuteen?

Turvallisuuskulttuuri - Mikä estää tai edistää johtajan sitoutumista turvallisuuteen? Turvallisuuskulttuuri - Mikä estää tai edistää johtajan sitoutumista turvallisuuteen? 28.4.2016 Jouni Kivistö-Rahnasto Professori Turvallisuus ja riskienhallinta 30-vuotta sitten Asenne ei ratkaise! se

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö HYVINVOIVA SIHTEERI Haasta itsesi huipulle seminaari 23.9.2016 Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö SIHTEERI 2 26.9.2016 SIHTEERI ENNEN Kun esimies tuli aamulla töihin, hänen sihteerinsä oli ovella vastassa

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

HARJOITTELUN ENNAKKOTEHTÄVÄ

HARJOITTELUN ENNAKKOTEHTÄVÄ HARJOITTELUN ENNAKKOTEHTÄVÄ --Raporttisi perehtymisestä harjoittelupaikkaasi-- Voit myös kerätä muuta tietoa harjoittelupaikastasi! ENNAKKOTETEHTÄVÄ: 1. Perehtyminen harjoittelupaikkaan 2. Organisaatio,

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

VALMENTAUTUMISEN PSYKOLOGIA. Kilpaileminen ja loukkaantuminen keskiössä 9.10.2013

VALMENTAUTUMISEN PSYKOLOGIA. Kilpaileminen ja loukkaantuminen keskiössä 9.10.2013 VALMENTAUTUMISEN PSYKOLOGIA Kilpaileminen ja loukkaantuminen keskiössä 9.10.2013 SISÄLTÖÄ Yleistä valmistautumisesta kilpailuihin Paineensieto Ihannesuorituksesta Muutama sana loukkaantumisista ja epäonnistumisesta

Lisätiedot

Ketterän. Hannu Salmela, Mikko Hallanoro, Seppo Sippa, Tommi Tapanainen, Jari Ylitalo organisaation IT

Ketterän. Hannu Salmela, Mikko Hallanoro, Seppo Sippa, Tommi Tapanainen, Jari Ylitalo organisaation IT Ketterän Hannu Salmela, Mikko Hallanoro, Seppo Sippa, Tommi Tapanainen, Jari Ylitalo organisaation IT Talentum Helsinki 2010 Talentum Media Oy ja tekijät ISBN 978-952-14-1505-0 Kansi: Jarkko Nikkanen Taitto:

Lisätiedot

Löydämme tiet huomiseen

Löydämme tiet huomiseen Saimaan amk 1(5) Saimaan ammattikorkeakoulun strategia 2016-2020 Löydämme tiet huomiseen Osakeyhtiön hallitus hyväksynyt 9.2.2016 Saimaan amk 2(5) Saimaan ammattikorkeakoulun visio 2025 Vuonna 2025 Saimaan

Lisätiedot

Uusien toimintatapojen painopisteet

Uusien toimintatapojen painopisteet Miksi muutos? Tavoitteena kokonaisvaltaisempi ohjausrooli organisaation ja henkilöstön kehittämiseen ja työhyvinvointiin koko UH:ssa Valtavirtaistetaan 70-20-10 ajattelu- ja toimintatapa koko organisaatioon.

Lisätiedot

Läsnäoleva johtaminen esimiestyön haaste fuusioprosesseissa. Tampere Kehitysjohtaja, HTT Kaija Majoinen

Läsnäoleva johtaminen esimiestyön haaste fuusioprosesseissa. Tampere Kehitysjohtaja, HTT Kaija Majoinen Läsnäoleva johtaminen esimiestyön haaste fuusioprosesseissa Tampere Kehitysjohtaja, HTT Kaija Majoinen KESKEINEN SISÄLTÖ 1. Näkökulman valinta kuntafuusioprosessit 2. Lähiesimiehet keskeisiä muutosjohtajia

Lisätiedot

Lyhyet harjoitteiden kuvaukset: Keskittymisen valmiudet, perustaidot ja huipputaidot

Lyhyet harjoitteiden kuvaukset: Keskittymisen valmiudet, perustaidot ja huipputaidot Lyhyet harjoitteiden kuvaukset: Keskittymisen valmiudet, perustaidot ja huipputaidot Keskittymisen valmiuksien tavoitteita Mitä keskittyminen tarkoittaa sekä omien keskittymisen tapojen ja taitojen tunnistaminen

Lisätiedot

Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ

Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Talentum Helsinki 2015 Copyright 2015 Talentum Media Oy ja kirjoittajat Kansi, ulkoasu ja kuvitus: Maria Mitrunen 978-952-14-2411-3 978-952-14-2412-0

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Toimintamallin eteneminen Mallin tavoitteet ja hyödyt Osallistujat ja vastuut Mallin hyöty yksilöille ja organisaatioille Toimenkuvien analysointi Ratkaisujen

Lisätiedot

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 54 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): 5/9 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on. Reilu

Lisätiedot

Harjoittelijoiden palaute yliopiston tukemasta harjoittelusta 2012

Harjoittelijoiden palaute yliopiston tukemasta harjoittelusta 2012 Harjoittelijoiden palaute yliopiston tukemasta harjoittelusta 2012 Urapalvelut/ Susan Blomberg Yliopisto tukee opiskelijoidensa työharjoittelua myöntämällä harjoittelutukea tutkintoon sisällytettävään

Lisätiedot

Osallisuuden pedagogiikka - kohti uudenlaista toimintakulttuuria. Elina Kataja, LTO, KM, Päiväkoti Kuusimäki, Lempäälä

Osallisuuden pedagogiikka - kohti uudenlaista toimintakulttuuria. Elina Kataja, LTO, KM, Päiväkoti Kuusimäki, Lempäälä Osallisuuden pedagogiikka - kohti uudenlaista toimintakulttuuria Elina Kataja, LTO, KM, Päiväkoti Kuusimäki, Lempäälä elina.kataja@lempaala.fi Kasvatuksen ydinkysymykset Millaisia lapsia haluamme kasvattaa?

Lisätiedot

URHEILUN JA VALMENNUKSEN ARVOSTUS. Erkka Westerlund lepoaika.fi

URHEILUN JA VALMENNUKSEN ARVOSTUS. Erkka Westerlund lepoaika.fi URHEILUN JA VALMENNUKSEN ARVOSTUS Erkka Westerlund erkka.westerlund@ lepoaika.fi YKSI ELÄMÄ 5 v 60 v ---------- ---------------------- ------------- ---------------------------------- ------------? 4 +

Lisätiedot

Tulevaisuuden osaaminen. Ennakointikyselyn alustavia tuloksia

Tulevaisuuden osaaminen. Ennakointikyselyn alustavia tuloksia Tulevaisuuden osaaminen Ennakointikyselyn alustavia tuloksia 19.3.2010 Teemat Tulevaisuuden taidot ja osaaminen Tulevaisuuden osaamisen vahvistaminen koulutusjärjestelmässä Tieto- ja viestintätekniikan

Lisätiedot

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO Alla oleva kaavio kuvastaa tehdyn testin tuloksia eri osa-alueilla. Kaavion alla on arviot tilanteestasi koskien henkilökohtaisia ominaisuuksiasi, kokemusta ja osaamista, markkinoita

Lisätiedot

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Digitaalisen nuorisotyön strategisessa kehittämisessä tavoitteena on, että organisaatioissa digitaalisen median ja teknologian tarjoamia

Lisätiedot

LOUKKAANTUMISEN REFLEKTIIVINEN KOHTAAMINEN TYÖNOHJAUKSESSA

LOUKKAANTUMISEN REFLEKTIIVINEN KOHTAAMINEN TYÖNOHJAUKSESSA LOUKKAANTUMISEN REFLEKTIIVINEN KOHTAAMINEN TYÖNOHJAUKSESSA Pekka Holm pekka.holm@dialogic.fi Prologi Mihail Bahtinia mukaellen pohdin aluksi lyhyesti sanaa ja keskustelua. Sanana loukkaantuminen alkaa

Lisätiedot

ESIMIESVALMENNUS ENTISTÄ TIETOISEMPAAN JOHTAJUUTEEN!

ESIMIESVALMENNUS ENTISTÄ TIETOISEMPAAN JOHTAJUUTEEN! ESIMIESVALMENNUS ENTISTÄ TIETOISEMPAAN JOHTAJUUTEEN! Johtajuus on työyhteisön erilaisin ja yksinäisin rooli, mutta tärkein voimavara! HYVÄ JOHTAJA JA ESIMIES! Tarvitsetko ajan ja paikan, missä voit tutkia

Lisätiedot

Saarijärven elinkeinostrategia.

Saarijärven elinkeinostrategia. Saarijärven elinkeinostrategia www.ssypkehitys.fi Sisällys 1. Strategian iso kuva 2. Visio 3. Asiakkaat 4. Toiminnan tärkeimmät fokukset 5. Toimintatapa 6. Isot strategiset muutokset 7. Strategian sisällölliset

Lisätiedot

HENKINEN VALMENNUS MITÄ, MIKSI JA MITEN? Satu Kaski PsL, urheilupsykologi Huippu-urheiluseminaari 17.11.2012 Kotka

HENKINEN VALMENNUS MITÄ, MIKSI JA MITEN? Satu Kaski PsL, urheilupsykologi Huippu-urheiluseminaari 17.11.2012 Kotka HENKINEN VALMENNUS MITÄ, MIKSI JA MITEN? Satu Kaski PsL, urheilupsykologi Huippu-urheiluseminaari 17.11.2012 Kotka SISÄLTÖ Henkinen valmennus mitä? (tavoitteista, keinot ym) Mitä henkinen valmennus edellyttää

Lisätiedot

Myötäinnon voima Meillä tämä toimii! Pirjo K Kuusela Yhteiskuntavastuujohtaja Personal Banking Nordea Finland Professional Certified Coach (PCC)

Myötäinnon voima Meillä tämä toimii! Pirjo K Kuusela Yhteiskuntavastuujohtaja Personal Banking Nordea Finland Professional Certified Coach (PCC) Myötäinnon voima Meillä tämä toimii! Pirjo K Kuusela Yhteiskuntavastuujohtaja Personal Banking Nordea Finland Professional Certified Coach (PCC) Palveluyrityksen menestymisen ratkaisee asenne, osaaminen

Lisätiedot

Vasu2017. Järvenpään kaupungin varhaiskasvatussuunnitelmaprojekti

Vasu2017. Järvenpään kaupungin varhaiskasvatussuunnitelmaprojekti Vasu2017 Järvenpään kaupungin varhaiskasvatussuunnitelmaprojekti Mervi Tuominen 29.11.2016 Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet Yhdenmukaisuus esiopetussuunnitelman ja perusopetussuunnitelman perusteiden

Lisätiedot

yksilökeskeisen suunnittelun työvälineitä

yksilökeskeisen suunnittelun työvälineitä yksilökeskeisen suunnittelun työvälineitä Tämä kirjanen yksilökeskeisen ajattelun työvälineistä tarjoaa lukijalle tilaisuuden tukea ihmisiä tavoilla, joilla on heille todellista merkitystä. Opas tarjoaa

Lisätiedot

TYÖELÄMÄYHTEISTYÖ OPINNÄYTETÖISSÄ

TYÖELÄMÄYHTEISTYÖ OPINNÄYTETÖISSÄ TYÖELÄMÄYHTEISTYÖ OPINNÄYTETÖISSÄ Opinnäytetöiden kehittäminen - valtakunnallinen verkostohanke Seminaari 11.2.2005, Oulu Riitta Rissanen Savonia-ammattikorkeakoulu TYÖELÄMÄYHTEISTYÖ OPINNÄYTETÖISSÄ OPISKELIJA

Lisätiedot

SyFron Oy Tulustie 14 a, Helsinki

SyFron Oy Tulustie 14 a, Helsinki Milloin Kun hyvinvointikyselyt eivät vielä tuota parhaita mahdollisia tuloksia. Kun organisaatiolla on arvot, mutta ne eivät tunnu toteutuvan. Kun muutosprosessin onnistuminen halutaan varmistaa. Kun työkulttuuria

Lisätiedot

Johtamisen kehitysloikka

Johtamisen kehitysloikka Johtamisen kehitysloikka Mikä? VIA Leadership in Action -kehitysohjelma keskittyy oman vastuualueen kehittämiseen operatiivisesta ja strategisesta näkökulmasta. Ihmisten johtamisen haasteisiin vastaaminen

Lisätiedot

Henkilöstötuottavuusmiten se rakennetaan? Webinaari

Henkilöstötuottavuusmiten se rakennetaan? Webinaari Henkilöstötuottavuusmiten se rakennetaan? Webinaari 21.6.2016 Äänessä tänään Kati Järvinen Johtava konsultti - Hyvinvointi ja tuottavuus Kokenut henkilöstön ja johtamisen kehittäjä Työtään rakastava ammattivalmentaja

Lisätiedot

Osallistava ihmisten johtaminen. Akavan Esimiesverkoston verkkokoulutus Työturvallisuuskeskuksen asiantuntijat:

Osallistava ihmisten johtaminen. Akavan Esimiesverkoston verkkokoulutus Työturvallisuuskeskuksen asiantuntijat: Osallistava ihmisten johtaminen Akavan Esimiesverkoston verkkokoulutus 8.9.2016 Työturvallisuuskeskuksen asiantuntijat: Kari Laine Jarna Savolainen Yhdessä kehittämällä tuloksia Taloudellinen tulos Asiakastyytyväisyys

Lisätiedot

Uusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi

Uusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi Uusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi M I K Ä O N TÄ R K E Ä Ä, KUN TO I M I N N A N M U U TO S V I E DÄ Ä N L Ä P I J O H TA M I S E N J A H E N K I LÖ S TÖ N O S A A M I S E N N Ä KÖ KU L M A

Lisätiedot

Juttutuokio Toimintatapa opettajan ja lapsen välisen vuorovaikutuksen tueksi

Juttutuokio Toimintatapa opettajan ja lapsen välisen vuorovaikutuksen tueksi JUTTUTUOKIO Juttutuokio Toimintatapa opettajan ja lapsen välisen vuorovaikutuksen tueksi Opettajan ja oppilaan välinen suhde on oppimisen ja opettamisen perusta. Hyvin toimiva vuorovaikutussuhde kannustaa,

Lisätiedot

1. JAKSO - SÄÄNNÖT Tavat, käytös, toisen kunnioittava kohtaaminen, huomaavaisuus, kohteliaisuus.

1. JAKSO - SÄÄNNÖT Tavat, käytös, toisen kunnioittava kohtaaminen, huomaavaisuus, kohteliaisuus. 1. JAKSO - SÄÄNNÖT Tavat, käytös, toisen kunnioittava kohtaaminen, huomaavaisuus, kohteliaisuus. 1. Ympäristö a. Tässä jaksossa ympäristö rakennetaan pedagogiikkaa tukevien periaatteiden mukaisesti ja

Lisätiedot

Osaamispyörä työkalu. Tavoitteet

Osaamispyörä työkalu. Tavoitteet Osaamispyörä työkalu Tavoitteet Osaamispyörän avulla voidaan tehdä näkyväksi ja hyödyntää organisaation monimuotoisuuden ja erilaisuuden johtamiseen liittyvää osaamista. Osaamispyörä toimii työkaluna kuvattaessa

Lisätiedot

JOHTAMINEN. Yritystoiminta Pauliina Stranius

JOHTAMINEN. Yritystoiminta Pauliina Stranius JOHTAMINEN Johtaminen Johtajuus yrityksen eri kehitysvaiheissa Aiemmin on kenties tarkasteltu pk-yrityksen kehitystä elinkaarimallin mukaisesti. Myös johtajuus muuttaa muotoaan yrityksen eri kehitysvaiheissa.

Lisätiedot

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 60 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): Reilu 3/7 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on.

Lisätiedot

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Hyvinvointia työstä Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Marjo Wallin, erikoistutkija 14.10.2016 Työterveyslaitos Marjo Wallin www.ttl.fi 2 Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Uuden työelämän trendit -huippuseminaari Tornio 7.9.2016 Tauno Hepola, Mcompetence Oy Toimitusjohtaja, yritysvalmentaja TYÖELÄMÄN LAADULLA ON MAHDOLLISTA RAKENTAA KILPAILUETUA,

Lisätiedot

Kilpailemaan valmentaminen - Huipputaidot Osa 2: Taitava kilpailija. Harjoite 12: Kilpailuanalyysi. Harjoitteiden tavoitteet.

Kilpailemaan valmentaminen - Huipputaidot Osa 2: Taitava kilpailija. Harjoite 12: Kilpailuanalyysi. Harjoitteiden tavoitteet. Kilpailemaan valmentaminen - Huipputaidot Osa 2: Taitava kilpailija Harjoite 12: Kilpailuanalyysi Harjoite 12 A: Kilpailun tavoiteanalyysi Harjoite 12 B: Kilpailussa koettujen tunteiden tarkastelu Harjoite

Lisätiedot

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita!

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Vuoden 2013 aikana 359 Turun yliopiston opiskelijaa suoritti yliopiston rahallisesti tukeman harjoittelun. Sekä harjoittelun suorittaneilta opiskelijoilta

Lisätiedot

Arvot ja eettinen johtaminen

Arvot ja eettinen johtaminen Arvot ja eettinen johtaminen Erika Heiskanen +358 40 7466798 erika.heiskanen@juuriharja.fi Juuriharja Consulting Group Oy Eettinen strategia Eettinen johtaminen Eettinen kulttuuri Valmennamme kestävään

Lisätiedot

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Muutoksen johtaminen -koulutuspäivä Jaana Piippo 30.9.2014 Mitä työyhteisön dynamiikka tarkoittaa? Termi dynamiikka tulee kreikan sanasta dynamis, joka

Lisätiedot

STRATEGIA Hallituksen vahvistama esitys syysliittokokoukselle

STRATEGIA Hallituksen vahvistama esitys syysliittokokoukselle STRATEGIA 2016-2018 Hallituksen vahvistama esitys syysliittokokoukselle 19.11.2015 1 STRATEGISET TAVOITTEET 2016-2018 VISIO 2020 MISSIO ARVOT RIL on arvostetuin rakennetun ympäristön ammattilaisten verkosto.

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3)

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3) Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3) code name 1 2 3 sum YAKJA15APROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 90 YAKJA15AYKJ01-1000 Toimintaympäristön muutos

Lisätiedot

Varhaiskasvatuksen VIII johtajuusfoorumi Tampereen yliopisto

Varhaiskasvatuksen VIII johtajuusfoorumi Tampereen yliopisto Varhaiskasvatuksen VIII johtajuusfoorumi Tampereen yliopisto 2-3.4.2014 Johtajat muutoksentekijöinä Eeva Hujala Tampereen yliopisto Johtajat muutoksessa ja muutosjohtajina Eletään johtajuuden muutoksen

Lisätiedot