JIK-peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä Henkilöstöraportti 2015

Transkriptio

1 JIK-peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä Henkilöstöraportti 2015 Käsittely: JIK ky Johtokunta JIK ky Yhtymäkokous

2 Sisällysluettelo 1. Johdanto Henkilöstöresurssit Henkilöstömäärä Henkilöstön jakautuminen eri yksiköihin Vakanssit Lääkärit, hammaslääkärit ja eläinlääkärit Henkilötyövuodet Ikärakenne Henkilöstön työpanos Tehty työpanos Kokonaistyöaika Poissaolot Terveysperusteiset poissaolot Sairauspoissaolot Vakituisen ja määräaikaisen henkilöstön sairauspoissaolot Vakituiset pitkäaikaisterveet Työtapaturmat Vaihtuvuus Henkilöstöpanostukset Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Palkkaus ja palkitseminen Kunta-alan virka- ja työehtosopimusten mukaiset palkankorotukset Henkilöstön osaamisen kehittäminen Eläköityminen Eläköitymisennuste Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet Henkilöstön hyvinvointi Työhyvinvointikysely Yhteistoiminta vuonna Yhteistoimintaryhmä Kehityskeskustelut Välittävä työyhteisö neuvottelut Sisäinen liikkuvuus Rekrytointi Henkilöstöstrategian toteutuminen vuonna 2015 kriittisin menestystekijöittäin tarkasteltuna

3 1. Johdanto Henkilöstöraportti 2015 antaa kokonaiskuvan henkilöstövoimavarojen nykytilasta ja kehityssuunnasta JIK ky:n seitsemänneltä toimintavuodelta. Raportti on laadittu KT:n keväällä 2013 julkaiseman kunta-alan henkilöstöraporttisuosituksen mukaisesti. Suositus korvasi vuodelta 2004 olleen henkilöstöraporttisuosituksen. Suositus tukee strategista henkilöstöjohtamista, päätöksentekoa sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä. Uudessa suosituksessa esitetään valtakunnallisesti samalla tavalla kerättävät ja seurattavat henkilöstövoimavaroja kuvaavat määrälliset tunnusluvut. Näiden tunnuslukujen yhdenmukainen kerääminen mahdollistaa kuntien välisen vertailun. Uuden suosituksen mukaisten tunnuslukujen käyttöönotto heikensi vertailtavuutta aikaisempiin toimintavuosiin, joilta oli kerätty tietoa vanhan henkilöstöraporttisuosituksen mukaisesti. Toisaalta uudet tunnusluvut antavat nyt aikaisempaa monipuolisempaa tietoa JIK ky:n henkilöstöstä. Suurin osa tunnusluvuista on ilmoitettu organisaatiotasolla, mutta eräiltä osin tilastotietoa on myös vastuualuekohtaisesti. Suosituksen mukaisesti tiedot on ilmoitettu poikkileikkaustilanteen mukaan tai koko kalenterivuodelta. Määrällisen tiedon lisäksi henkilöstöraportti sisältää kuvauksen vuoden 2015 aikana tehdystä henkilöstötyöstä, jota on tehty johtokunnan hyväksymän henkilöstöstrategian viitoittamana. Raportin kursiivilla kirjoitetut kohdat ovat suoria lainauksia henkilöstöraporttisuosituksesta. 3

4 2. Henkilöstöresurssit 2.1. Henkilöstömäärä Henkilöstömäärä kattaa kuntaan palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Henkilöstön kokonaismäärässä ja rakenteessa tapahtuvien muutosten seurantaa voidaan hyödyntää henkilöstöresurssien kohdentamisessa ja henkilöstösuunnittelussa. Perhe- ja omaishoitajat ja poliittiset luottamushenkilöt jäävät raportoinnin ulkopuolelle, koska eivät ole palvelussuhteessa kuntaan. Henkilöä ei ilmoiteta määräaikaiseksi, jos hänellä on määräaikaisen tehtävän ohella vakinainen virka- tai työsuhde samassa kuntaorganisaatiossa. Vuoden 2015 lopussa JIK ky:n kokonaishenkilöstömäärä oli 1112 henkilöä. Henkilöstömäärä kattaa JIK-kuntayhtymään palvelussuhteessa olleen henkilöstön. Kokonaishenkilöstömäärä oli vuoden 2014 vastaavaan ajankohtaan verrattuna kasvanut seitsemälläkymmenellä yhdellä henkilöllä (6,8 %). Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Muutos ed. vuodesta Muutos% ed.vuodesta Vakinaiset ,55 % Määräaikaiset ,73 % joista työllistettyjä ,80 % Yhteensä ,82 % Henkilöstöstä oli vakinaisia 64,1 % ja määräaikaisia 35,9 %. Määräaikaisista 12 hoiti avointa työsuhdetta ja 3 hoiti avointa virkaa. Omasta pyynnöstään määräaikaisessa työsuhteessa oli 7 henkilöä. Koko henkilöstöstä työsuhteessa oli 973 henkilöä (87,5 %). Virkasuhteessa puolestaan oli 139 henkilöä (12,5 %). Vakituisesta henkilöstöstä virkasuhteessa oli 101 henkilöä (14 %) ja työsuhteessa 612 henkilöä (86 %), jakauman pysyessä suunnilleen samana kuin vuonna Virkasuhteessa olevien vakituisten viranhaltijoiden määrä kuitenkin kasvoi 12 henkilöllä (13,5 %:lla) ja työsuhteessa olevien vakituisten työntekijöiden määrä puolestaan kasvoi edellisvuodesta 19 henkilöllä (3,2 %:lla). Koko- ja osa-aikaisuus palvelussuhteen voimassaolon mukaan Kokoaikaiset Osa-aikaiset Osa-aikaeläkkeellä Sivuviran hoitajat Yhteensä Vakituiset Määräaikaiset Yhteensä

5 Koko henkilöstöstä vuoden 2015 lopussa naisia oli yhteensä 1037 (93 %) ja miehiä 75 (7 %). Naisten määrä kasvoi 63 henkilöllä (6,5 %:lla) ja miesten määrä oli lisääntynyt 8 henkilöllä (12 %:lla). Vakituisesta henkilöstöstä naisia oli yhteensä 681 (96 %) ja miehiä 32 (4 %). Vakituisena työskentelevien naisten määrä kasvoi edellisvuodesta 26 henkilöllä (4 %:lla) ja miesten määrä puolestaan kasvoi 5 henkilöllä (18 %:lla). Yleisimmät perusteet työsuhteen määräaikaisuudelle olivat: 5

6 Henkilöstön jakautuminen eri yksiköihin Henkilöstön jakautuminen eri yksiköihin %-osuus vakinaiset sijaiset yhteensä Muutos ed. vuoteen henkilöstöstä Hallinto ja talous ,5 % Huolto ,4 % Hyvinvointipalvelujen hallinto ,6 % Työterveyspalvelut ,6 % Terveys- ja sairaanhoitopalvelut ,5 % Perhekeskus ,0 % Kotihoito ,1 % Asumispalvelut(hoiva) ,9 % Projektit ja tutkimushankkeet ,2 % Suun terveydenhuolto ,8 % Ympäristöterveydenhuolto ,3 % Sosiaalipalvelut ,0 % Yhteensä ,0 % 6

7 Vakanssit Vuonna 2015 JIK ky:n virka- ja työsuhdepohja (vakinaisten vakanssien määrä) oli sosiaalitoimi mukaan luettuna yhteensä 807,598. Vuoteen 2014 verrattuna tämä virka- ja työsuhdepohja, eli vakituisten virkojen ja työsuhteisten tehtävien määrä, kasvoi 35,49 vakanssilla (4,6 %:lla). Vakanssien kasvu johtuu siitä, että sosiaalitoimeen kuuluvat nykyään Kurikan lisäksi myöskin Jalasjärven ja Jurvan sosiaalitoimet. Kaikista vakansseista oli virkoja 131 ja työsuhteita 676,598. 7

8 Lääkärit, hammaslääkärit ja eläinlääkärit Seuraavassa taulukossa on kuvattu lääkärien, hammaslääkärien ja eläinlääkärien palvelussuhteet ja vakanssit poikkileikkaustilanteen mukaisesti. Viimeisessä sarakkeessa on kerrottu ns. ostopalvelulääkärien lukumäärä Lääkärien, hammaslääkärien ja eläinlääkärien palvelussuhteet ja vakanssit Palvelussuhteessa Vakituisia Määräaikaisia Kokoaikaisia Osa-aikaisia Sivuvirkaa Vakanssit täyttämättömät vakanssit ostopalvelut Lääkärit Hammaslääkärit Eläinlääkärit Henkilötyövuodet Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osaaikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. Osa-aikaisuus lasketaan työajasta. Vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen työ lasketaan suhteessa koko vuoden työpäiviin. Edellä mainitulla tavalla lasketut henkilötyövuodet lasketaan yhteen. 8

9 Henkilötyövuoden määrä on aina enintään yksi, jolloin ylitöitä tai muullakaan tavoin tehtyä normaalin työajan ylittävää työaikaa ei oteta laskennassa huomioon. Seuraavassa taulukossa viitataan teoreettisiin henkilötyövuosiin, joissa ei ole huomioitu toteutuneiden palkattomien poissaolojen määrää. Henkilötyövuodet Miehet Naiset Yhteensä Muutos ed. vuodesta Muutos % Henkilötyövuodet palvelussuhteessa 67,39 957, ,84 48,27 4,94 % (ei sisällä ostopalveluja) Toteutuneiden henkilötyövuosien määrä oli 960,1. Teoreettisten ja toteutuneiden henkilötyövuosien erotus oli 64,74 henkilötyövuotta. Ostopalvelulääkäreillä kertyi vuonna 2015 yhteensä 7,49 henkilötyövuotta, josta hammaslääkäreiden osuus oli 0,05 henkilötyövuotta ja terveyskeskuslääkärien osuus 7,44 henkilötyövuotta. Tämä on yhteensä 5,84 henkilötyövuotta vähemmän kuin vuonna (Teoreettiset) henkilötyövuodet vastuualueittain % Ikääntyneiden palvelut 462,12 45,1 % Terveys- ja sairaanhoitopalvelut 330,16 32,2 % Sosiaalipalvelut 106,73 10,4 % Suun terveydenhuolto 55,28 5,4 % Hallinto, varastot ja tk-kiinteistöt 40,20 3,9 % Työterveyshuolto 16,42 1,6 % Ympäristöterveydenhuolto 13,93 1,4 % Yhteensä 1024,84 100,0 % 9

10 2.3. Ikärakenne Henkilöstön ikätietoja tarvitaan varautumisessa eläkepoistumaan ja ennakoitaessa tulevaisuuden henkilöstön rekrytoinnin tarvetta. Lisäksi tiedot tukevat myös ikäjohtamista. Ikä vuosina Lukumäärä %-osuus alle ,1 % ,3 % ,0 % ,2 % ,8 % 65 ja yli 7 0,6 % Yhteensä ,0 % Keski-ikä 43,2 vuotta Koko henkilöstön keski-ikä oli 43,2 vuotta (vuonna 2014 koko henkilöstön keski-ikä oli 43,6vuotta). Vuonna 2015 kunta-alalla työskentelevien keski-ikä oli Kuntatyönantajien mukaan 45 vuotta, eli JIK ky:n henkilöstö on tähän verrattuna 1,8 vuotta keskimääräistä nuorempaa. Vakituisten keski-ikä JIK ky:ssä oli 47 vuotta ja määräaikaisten 36,4 vuotta. Koko henkilöstöä tarkasteltaessa suurin ikäryhmä myös vuonna 2015 on vuotiaat työntekijät. Heitä oli 324 henkilöä, eli 29 % koko henkilöstöstä. Pienimmän ikäryhmän muodostivat 65-vuotiaat ja sitä vanhemmat työntekijät, joita oli 7 henkilöä, eli vain n. 1,0 % koko henkilöstöstä. 10

11 Koko henkilöstön ikäjakauman kehitys alle 30v 30-39v 40-49v 50-59v 60-64v 65 ja yli Koko henkilöstö alle 30v 30-39v 40-49v 50-59v 60-64v 65 ja yli muutos muutos % 19,8 % 7,9 % 6,8 % 4,2 % -30,0 % -30,0 % Koko henkilöstön ikärakenteessa on tapahtunut muutoksia verrattuna vuoteen Alle 30- vuotiaiden työntekijöiden määrä kasvoi määrällisesti eniten 48 henkilöllä (19,8 %) ja myös vuotiaiden määrä kasvoi 15 henkilöllä (7,9 %) edellisvuoteen verrattuna vuotiaiden määrä väheni 23 henkilöllä viime vuoteen verrattuna (30 %) ja yli 65-vuotiaiden määrä väheni 3 henkilöllä, joka tarkoitti 30 % laskua edellisvuoteen verrattuna. Vuonna 2015 suurin ikäryhmä oli vakituisia työntekijöitä tarkasteltaessa vuotiaat. Heitä oli yhteensä 261 henkilöä, eli 37 % vakituisesta henkilöstöstä. Vakituisenkin henkilöstön pienin ikäryhmä oli 65-vuotiaat ja tätä vanhemmat työtekijät, joita oli vain 2 henkilöä, eli 0,3 % kaikista vakituisista. Määräaikaisia on selkeästi vakituisia enemmän alle 30-vuotiaiden ikäryhmässä. 11

12 Vakituisen henkilöstön ikäjakauman kehitys alle 30v 30-39v 40-49v 50-59v 60-64v 65 ja yli Vakituiset alle 30v 30-39v 40-49v 50-59v 60-64v 65 ja yli muutos muutos % 22,8 % 13,0 % 7,5 % 4,8 % -37,7 % -33,0 % Suurimpia muutoksia vakituisen henkilöstön ikärakenteessa vuoteen 2014 verrattaessa oli vuotiaiden määrän lasku 26 henkilöllä (37,7 %) ja 65-vuotiaiden tai vanhempien määrän lasku yhdellä henkilöllä (33 %) vuotiaiden määrä lisääntyi 16 henkilöllä (13 %) ja alle 30- vuotiaiden määrä 18 henkilöllä (22,8 %). 12

13 3. Henkilöstön työpanos 3.1 Tehty työpanos Tehty työpanos on vuosityöaika, joka lasketaan siten, että kalenterivuoden päivistä vähennetään lauantait, sunnuntait ja työaikaa vähentävät arkipyhät. Kun näin saadusta teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta vähennetään vuosilomat, saadaan säännöllinen vuosityöaika. Kun vielä vähennetään palkalliset ja palkattomat poissaolot, saadaan tehty säännöllinen vuosityöaika ja lisäämällä lisä- ja ylityö saadaan tehty vuosityöaika. JIK ky:n tehty työpanos vuonna 2015 oli työpäivää. (Tämä sisältää myös sisäiseen koulutukseen käytetyn työajan.) Lisäksi lisätyöt tehtynä työpanoksena määriteltynä olivat 1029,7 työpäivää ja ylityöt 839,1 työpäivää. Yhteensä JIK ky:n tehty työpanos lisä- ja ylityöt mukaan laskettuina oli ,8 työpäivää. Vuoteen 2014 verrattuna tehdyn työpanoksen määrä on noussut 3 %:lla. Tehdyt tunnit ja työpäivät vastuualueittain Työyksiköt Tehdyt työpäivät Tehdyt tunnit Palkalliset työpäivät Palkalliset tunnit Lisätyötunnit Ylityötunnit Lisä- ja ylityötunnit per vakanssi Ikääntyneiden palvelut , , , ,47 21,5 %-osuus kaikista 45,3 % 45,5 % 45,2 % 45,4 % 51,1 % 53,0 % Terv.-ja sh.palvelut , , , ,21 16,3 %-osuus kaikista 31,8 % 32,0 % 31,9 % 32,0 % 27,4 % 37,6 % Sosiaalipalvelut , ,06 282,02 471,32 9,4 %-osuus kaikista 10,5 % 10,3 % 10,5 % 10,4 % 3,6 % 7,3 % Suun terveydenhuolto , , ,60 78,18 25,6 %-osuus kaikista 5,3 % 5,4 % 5,3 % 5,3 % 13,0 % 1,2 % Hallinto, varastot ja tk.kiint ,, ,94 216,49 44,56 8,3 %-osuus kaikista 5,4 % 3,9 % 4,0 % 3,9 % 2,8 % 0,7 % Työterveyshuolto , ,60 21,43 12,07 2,1 %-osuus kaikista 1,8 % 1,7 % 1,8 % 1,7 % 0,3 % 0,2 % Ympäristöterveydenhuolto , , ,5 %-osuus kaikista 1,2 % 1,2 % 1,3 %,1,3 % 1,8 % 0 Kaikki yhteensä , , ,81 17,7 Lisätyötunnit ympäristöterveydenhuollossa liittyvät valtion virkatehtävien hoitoon, eli eivät ole varsinaista lisätyötä, sillä eläinlääkintähuollon viranhaltijoilla ei ole työaikaa Kokonaistyöaika Vuonna 2015 JIK ky:ssä kertyi yhteensä ,4 tehtyä työtuntia. Tämä on ,6 tuntia (4,7 %) enemmän kuin vuonna

14 Lisätyötä tehtiin yhteensä 7876,37 tuntia. Tämä on 3564,3 tuntia (45,3 %) vähemmän kuin vuonna Kaiken kaikkiaan lisätyötuntien osuus kertyneistä työtunneista on 0,9 %. Ylitöitä tehtiin yhteensä 6418,81tuntia. Se on 5705,07 tuntia (47,1 %) vähemmän kuin vuonna Kaiken kaikkiaan ylityötuntien osuus kertyneistä työtunneista on 0,8 %. Työtunnit, ylityöt ja lisätyöt vuonna 2015 olivat yhteensä ,9 tuntia. Tämä on ,1tuntia (4 %) enemmän kuin vuonna Poissaolot Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteisia poissaoloja ovat omasta sairaudesta johtuvat poissaolot sekä työtapaturmista, työmatkatapaturmista ja ammattitaudeista johtuvat poissaolot. Terveysperusteiset palkalliset ja palkattomat poissaolot lasketaan kalenteripäivinä. Terveysperusteiset poissaolot Kalenteripäivät % työajasta Euroa % palkkakustannuksista Lyhyet poissaolot alle 4 pv ,3 % ,36 0,7 % 4-29 pv ,1 % ,25 1,8 % pv ,0 % ,66 0,6 % pv 696 0,3 % 35010,03 0,1 % pv 602 0,2 % 31764,15 0,1 % Yli 180 pv 253 0,1 % 2684,87 0,008 % Yhteensä ,6 % ,10 3,3 % Keskimäärin / henkilötyövuosi (toteutunut) 16,95 Em. poissaoloista työtapaturmat 606 0,3 % 50408,10 0,1 % Terveysperusteiset poissaolopäivät vastuualueittain kalenteripäivinä Kesto 1-3 Kesto 4-29 Kesto Kesto Kesto Kesto Yhteensä Päiviä/ pv pv pv pv pv pv vakanssi Hallinto ja huolto ,7 Terveys- ja sairaanhoitopalvelut ,8 Työterveyshuolto ,8 Suun terveydenhuolto ,4 Ikääntyneiden palvelut ,2 Ympäristöterveydenhuolto ,0 Sosiaalipalvelut ,5 Yhteensä ,1 Kuten taulukoista käy ilmi, suurin osa terveysperusteisista poissaoloista ja niiden kustannuksista kertyy alle kuukauden mittaisista poissaoloista. Vakansseihin suhteutettuna eniten terveysperusteisia poissaolopäiviä kertyi Ympäristöterveydenhuollossa (37). Vuonna 2014 eniten 14

15 poissaolopäiviä vakansseihin suhteutettuna kertyi ikääntyneiden palveluissa, kuten myöskin vuonna Terveysperusteisten poissaolojen kustannukset ovat yhteensä nousseet vuoteen 2014 verrattuna ,3 euroa (15,3 %).Lyhyiden, 1-3 päivää kestävien poissaolojen kustannukset kasvoivat 20,4 % sekä 4-29 päivää kestävien terveysperusteisten poissaolojen kustannukset kasvoivat 10,4 % vuoteen 2014 verrattuna päivää kestävien terveysperusteisten poissaolojen kustannukset kasvoivat 36,5 % päivää kestävien terveysperusteisten poissaolojen kustannukset taas laskivat 20,7 % vuoteen 2014 verrattuna ja päivää kestävien terveysperusteisten poissaolojen kustannukset vähenivät myöskin 4 % vuoteen 2014 verrattuna päivää kestävät terveysperusteiset poissaolot aiheuttivat 2684,87 euron kustannukset Sairauspoissaolot Vuonna 2015 sairauspoissaoloja oli yhteensä kalenteripäivää. Vuoteen 2014 verrattuna sairauspoissaolojen määrä lisääntyi kalenteripäivällä (11,5 %). Sairauspoissaolojen keskiarvo oli 14,1 kalenteripäivää henkilöä kohti (Kuntatyönantajien keskiarvo 16,7). Tämä on 0.6 päivää enemmän kuin vuonna Sairauspoissaoloja kertyi yhtä toteutunutta henkilötyövuotta kohden 15,2. 15

16 Vuonna 2015 sairauspoissaolojen kustannukset JIKille olivat euroa. Seuraavassa taulukossa on kuvattu sairauspoissaolojen kustannusten kehittymistä vuodesta

17 Vakituisen ja määräaikaisen henkilöstön sairauspoissaolot Vakituisessa palvelussuhteessa olevilla henkilöillä sairauspoissaoloja oli kalenteripäivää. Tämä on 68,1 % kaikista sairauspoissaoloista. Vakituisten sairauspoissaolot ovat lisääntyneet 92 poissaololla (0,9 %) vuoteen 2014 verrattuna. Sairauspoissaoloja määräaikaisessa palvelussuhteessa olevilla henkilöillä oli vuonna 2015 yhteensä kalenteripäivää. Tämä on 31,9 % kaikista sairauspoissaoloista. Määräaikaisten sairauspoissaolot ovat lisääntyneet poissaololla (44,1 %) verrattuna vuoteen Keskiarvon mukaan laskettuna yhdellä vakituisella henkilöllä oli 15 kalenteripäivää sairauspoissaoloja. Yhdellä määräaikaisella henkilöllä oli taas 12,5 kalenteripäivää sairauspoissaoloja. Vuoteen 2014 verrattaessa vakituisten sairauspoissaolot kalenteripäivinä henkilöä kohden laskettuna ovat vähentyneet 0,5 kalenteripäivällä ja määräaikaisten sairauspoissaolot kalenteripäivinä laskettuna ovat lisääntyneet 2,8 päivällä Vakituiset pitkäaikaisterveet Pitkäaikaisterveeksi lasketaan henkilö, jolla ei ole yhtään sairauspoissaoloa tilinpäätösvuonna. Vakituisesta henkilöstöstä pitkäaikaisterveitä oli 178 henkilöä (25 %) vuonna Pitkäaikaisterveiden määrä väheni 13 henkilöllä eli 6,8 %:lla vuoteen 2014 verrattaessa Työtapaturmat Työtapaturmista aiheutui JIKille yhteensä ,1 euron kustannukset (vuonna 2014 kustannukset ,61 euroa). Vakuutusyhtiö IF puolestaan maksoi tapaturmakorvauksia yhteensä euroa (työssä, työmatkalla ja työpaikan ulkopuolella tapahtuneita työtapaturmia). Tämä on ,07 euroa enemmän kuin vuonna Tapaturmien lukumäärä vähentyi edellisvuoteen verrattuna seitsemällä. Korvattuja työtapaturmia oli yhteensä 54 kappaletta. Suurin osa tapaturmista oli fyysisen kuormituksen tai putoamisen/kaatumisen aiheuttamia. 17

18 Seuraavassa taulukossa kerrotaan IF:in korvaamien työtapaturmien korvauspäivien kehitys vuodesta Verrattaessa vuoteen 2014 työtapaturmien korvauspäivien lukumäärä kasvoi 196 päivällä ( %). 18

19 3.4. Vaihtuvuus Vakinaisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön vuoden aikana kunnassa alkaneet ja päättyneet palvelussuhteet (irtisanoutuneet ml. eläkkeelle siirtyneet, irtisanotut, kuolleet) raportoidaan lukumäärinä sekä tulovaihtuvuus- ja lähtövaihtuvuusprosentteina. Prosentit lasketaan suhteuttamalla em. henkilöiden lukumäärät edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään. (Vuoden 2014 lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärä oli 682) Päättyneistä palvelussuhteista irtisanoutuneita oli 17, joka on kaksi henkilöä enemmän kuin vuonna Henkilöstöpanostukset 4.1. Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Työvoimavaltaisella kunta-alalla työvoimakustannukset ja investoinnit henkilöstön työhyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen muodostavat merkittävän osan kunnan taloudesta. Työvoimakustannusten rakenteen ja kehityksen seuranta ovat siten keskeisiä myös henkilöstöraportoinnissa. Työvoimakustannukset kattavat kuntaan palvelussuhteessa olevan henkilöstön. 19

20 Työterveyshuollon kustannukset ( ,12 e) sisältävät myös Seinäjoen Työterveydessä käyneiden osuuden 3 141,20 euroa. Seuraavasta taulukosto ilmenee poissaoloista aiheutuvien palkkakustannusten osuus kaikista palkkakustannuksista. Yllä olevassa taulukossa terveysperusteisten poissaolojen ja perhevapaiden palkkakustannukset on esitetty bruttona; niistä ei ole vähennetty Kelakorvauksia. Palkkakustannukset eivät sisällä työnantajan maksamia eläkevakuutus- ja muita sosiaaliturvan kuluja. 20

21 4.2. Palkkaus ja palkitseminen Allaolevassa taulukossa on esitetty JIK ky:n kokoaikatyötä tekevien joulukuun keskiansiot sopimusaloittain. Koko vuonna maksettiin muita säännöllisen työajan lisiä kaikkien sopimusalojen osalta euroa sekä lisä- ja ylityökorvauksia kaikkien sopimusalojen osalta ,58 euroa. Henkilökohtaisten lisien saajia oli 406 henkilöä. (Henkilökohtaisten lisien saajia oli 407 henkilöä.) Kunnalliseen yleiseen virka- ja työehtosopimukseen sisältyy kertapalkkio. JIK ky:n palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmän mukaan ryhmälle tai viranhaltijalle/työntekijälle voidaan myöntää kertapalkkio silloin, kun työnantaja haluaa palkita henkilöstöään jälkikäteen hyvästä tuloksesta. Yksittäisille henkilöille (yht. 19 henkilöä) myönnettiin vuonna 2015 yhteensä euroa kertapalkkioita, eli keskimäärin 300 euroa per henkilö. Lisäksi kolmelle yksikölle myönnettiin yhteisesti kertapalkkiona euroa. Kaiken kaikkiaan vuonna 2015 kertapalkkioita maksettiin siis euroa. (Vuonna 2014 kertapalkkioita maksettiin yhteensä euroa.) Kunta-alan virka- ja työehtosopimusten mukaiset palkankorotukset Kunnallisen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen alaisen viranhaltijan ja työntekijän palkantarkistus toteutettiin paikallisena järjestelyeränä, jonka suuruus oli 0,29 prosenttia TS:n palkkasummasta. 21

22 Terveyskeskushammaslääkärien tehtäväkohtaista palkkaa tai siihen rinnastettavaa kuukausipalkkaa korotettiin lukien yleiskorotuksella. Korotuksen suuruus on 0,3 prosenttia. KVTES:n palkkausluvun 11 :n mukaista henkilökohtaista lisää korotettiin 0,81 prosenttia. Terveyskeskuslääkärien tehtäväkohtaista palkkaa tai siihen rinnastettavaa kuukausipalkkaa ja kunnallisen lääkärien virkaehtosopimuksen liitteen 1 2 :ssä tarkoitettua omalääkärin väestöosaa korotettiin lukien yleiskorotuksella. Korotuksen suuruus on 0,3 prosenttia. KVTES:n palkkausluvun 11 :n mukaista henkilökohtaista lisää korotettiin 0,3 prosenttia. Eläinlääkäreiden tehtäväkohtaista palkkaa tai siihen rinnastettavaa kuukausipalkkaa korotettiin lukien yleiskorotuksella. Korotuksen suuruus oli 0,33 prosenttia. KVTES:n palkkausluvun 11 :n mukaista henkilökohtaista lisää korotettiin 0,33 prosentilla Henkilöstön osaamisen kehittäminen Osaaminen vaikuttaa sekä henkilöstön työhyvinvointiin että tulokselliseen toimintaan. Osaamisen suunnitelmallinen kehittäminen on osa osaamisen johtamisen ja varmistamisen kokonaisuutta, johon kuuluvat myös osaamisen ylläpito, osaamisen siirtäminen ja uuden osaamisen hankkiminen. Henkilöstön osaamista kehitettiin ammatillisella henkilöstökoulutuksella, joka pääosin oli lakisääteistä täydennyskoulutusta. Lisäksi järjestettiin mm. johtamis- ja esimieskoulutusta. Muuta osaamisen kehittämistä toteutettiin työnohjauksella (30 hlöä), työnkierrolla (30 hlöä) ja perehdytyksellä perehdyttämisohjelman mukaisesti. Vuonna 2015 JIK ky:ssä oli yhteensä 2 733,6 koulutuspäivää työpäivinä mitattuna, eli noin 10,9 henkilötyövuotta. Se on keskimäärin 3,8 koulutuspäivää yhtä vakituista henkilöä kohden, eli noin yhden päivän vähemmän kuin vuonna

23 Kuten seuraavasta taulukosto ilmenee, prosentuaalisesti eniten koulutusta saatiin Terveys- ja sairaanhoitopalveluissa sekä Ikääntyneiden palveluissa. Vakansseittain tarkasteltuna eniten koulutuspäiviä kertyi Hallinnon, varastojen ja tk-kiinteistöjen henkilöstölle. Vuonna 2014 eniten koulutuspäiviä vakansseittain tarkasteltuna kertyi sosiaalipalvelujen henkilöstölle (6,19 pv/vakanssi). Seuraavassa taulukossa on lueteltu koulutuksista aiheutuvia kustannuksia. Kustannuksissa ei ole huomioitu sisäisen koulutuksen palkkakustannuksia. 23

24 5. Eläköityminen Seuraamalla toteutunutta eläkepoistumaa kyetään ennakoimaan tulevaa työvoima- ja osaamistarvetta, työurien pituutta sekä henkilöstöjohtamisen haasteita. Eläköityminen raportoidaan vanhuuseläkkeen ja osa-aikaeläkkeen aloittaneiden lukumäärinä ja näiden keski-ikänä. Näiden kehitystä seurataan pitkällä aikavälillä. Vuonna 2015 JIK ky:ssä siirryttiin vanhuuseläkkeelle keskimäärin 0,5 vuotta vanhempana kuin vuonna Kuten yllä olevasta taulukosta käy ilmi, vuonna 2015 JIK ky:ssä jäätiin eläkkeelle aika lailla kunta-alan keskiarvon mukaan. Osa-aikaeläkkeelle siirtyneitä ei vuonna 2015 ollut. Yli oman henkilökohtaisen eläkeikänsä jatkoi 12 henkilöä, joista 3 oli lääkäreitä. Vuoteen 2014 verrattuna yli oman henkilökohtaisen eläkeikänsä jatkoi 7 henkilöä vähemmän vuonna 2015 kuin Alla olevassa taulukossa on esitetty JIK ky:stä vanhuuseläkkeelle siirtyneiden lukumäärät vuosina

25 Eläköitymisennuste Seuraavasta taulukosta ilmenee, että ennusteen mukaan vuonna 2016 jää eläkkeelle yhteensä 25 henkilöä. Ammattiluokittain laaditussa ennusteessa kuvataan vakuutettujen arvioitu eläköityminen kumulatiivisesti suurimmissa ammattiryhmissä. Ennuste perustuu vuoden 2013 lopussa vakuutettuna olleiden työ- ja virkasuhteisten tilanteeseen sekä vuoden 2016 alun organisaatiotilanteeseen. Ennusteessa on huomioitu vanhuus-, työkyvyttömyys- ja osakyvyttömyyseläkkeelle siirtyvät henkilöt. Vanhuuseläkkeet sisältävät varhennetut vanhuuseläkkeet, täydet työkyvyttömyyseläkkeet sisältävät kuntoutustuet ja osatyökyvyttömyyseläkkeet sisältävät kuntoutustuet. Vuoden 2017 eläkeuudistusta ei ole vielä huomioitu 25

26 5.1. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet Vuonna 2015 siirryttiin työkyvyttömyyseläkkeelle keskimäärin vuoden vanhempana kuin vuonna JIK ky:ssä siirryttiin työkyvyttömyyseläkkeelle 2,5 vuotta vanhempana kuin kunta-alalla keskimäärin. Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuus kaikista työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä oli 28,6 % Eläkemaksut Kunnallinen eläkemaksu (KuEL-maksu) koostuu palkkaperusteisesta ja varhaiseläkemenoperusteisesta (Varhe) maksusta. Palkkaperusteinen eläkemaksu oli v yht. n euroa (17,20 % työntekijöiden KuEL- palkoista). Varhaiseläkemenoperusteista eläkemaksua eli varhe-maksua maksavat työnantajat työntekijöistä, jotka jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle. Vuonna 2009 ja sen jälkeen alkavat eläkkeet vaikuttavat työnantajan varhe-maksuun tasan 36 kalenterikuukauden ajan eläkkeen alkamisesta. Näin ollen maksut voivat jakautua neljälle vuodelle. Suurten työnantajien (palkkasumma yli euroa) varhe-maksu muodostuu kokonaan eläkemenoperusteisesti. 26

27 Varhe-maksu perustuu niihin eläkemenoihin, jotka aiheutuvat alkaneista työkyvyttömyyseläkkeistä ja kuntoutustuista. JIK ky:n jäsenkuntien vastuu JIK ky:ään siirtyneiden henkilöiden varhe-maksuista päättyi Vuonna 2013 JIK ky oli suurtyönantajista vähiten maksavassa kymmenyksessä. Maksut voivat siis moninkertaistua, mikäli varhe-eläköitymisiä tulee, koska tilanne on ollut erittäin hyvä vuonna Pysyvien työkykyongelmien ennaltaehkäisy vaikuttaa JIK ky:n maksuosuuksiin tulevaisuudessa. 6. Henkilöstön hyvinvointi 6.1. Työhyvinvointikysely Työhyvinvointikysely toteutettiin JIK ky:ssä yhteistyössä Kuntien eläkevakuutuksen (Keva) kanssa. Keva vastasi kyselyn toteuttamisesta, raporttien laadinnasta ja tulosten analysoinnista. Kysely kohdistettiin koko henkilöstölle lukuun ottamatta lyhytaikaista määräaikaista henkilöstöä ja alle 6 kk JIK ky:n palveluksessa olleita. Kyselyyn vastasi 551 työntekijää eli 72 % ajankohdan henkilöstömäärästä. Kaikki vastaukset annettiin sähköisesti. Taustamuuttujina käytettiin toimialaa, sukupuolta, työ- tai virkasuhteen luonnetta, esimiesasemaa, koulutustaustaa sekä työsuhteen kestoa nykyisellä työnantajalla. Työhyvinvoinnin tilaa kuvaavia raportteja laadittiin organisaatio-, toimiala- sekä työyksikkökohtaisesti, mikäli työyksiköstä vähintään viisi henkilöä vastasi kyselyyn. Lisäksi esimiesten arviot omista esimiehistään koottiin omiksi raporteikseen. Kaiken kaikkiaan raportteja on yhteensä n. 70 kpl. Organisaatiotason tuloksia verrattiin 26 muun kunnan tuloksiin. Vertailuaineistossa on yhteensä vastaajaa. Toimialakohtaisissa raporteissa vastauksia verrattiin muiden JIK ky:n toimialojen vastauksiin. Avoimet vastaukset löytyvät toimialojen raporteista. 27

28 Vuoden 2015 kyselyn tuloksia verrattiin vuonna 2011 toteutetun Kevan toteuttaman kyselyn tuloksiin siltä osin kuin se oli mahdollista. Vertailu edellytti, että edellisessä kyselyssä oli mukana sama vastaajayksikkö ja että kysymykset olivat samanlaiset. 41 % kyselyyn vastanneista työskentelee ikääntyneiden palveluissa ja lähes yhtä suuri osuus (38 %) terveys- ja sairaanhoitopalveluissa. Verrattuna muuhun kuntasektoriin, naisten osuus vastanneista oli keskimääräistä suurempi (96 %). Ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneita oli vähemmän kuin vertailuaineistossa keskimäärin, mutta ammatillisen ja ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneita enemmän. Määräaikaisten osuus oli samalla tasolla kuin vertailuaineistossa. Suurimmalla osalla vastaajista on takanaan pitkä, yli 10 vuoden työura kunta-alalla. Kolmanneksella työura on kestänyt 4 10 vuotta. Alle kolmannes vastaajista on yli 55 vuotias. Työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin työntekijöiden työhyvinvoinnin tilaa ja kokemuksia työn sujuvuudesta. Kysely sisälsi kaiken kaikkiaan 44 kysymystä johtamisesta, kehityskeskusteluista, työkyvyn tukemisesta, työn sujumisesta, työtehtävistä, työntekijän omista voimavaroista, henkisestä ja fyysisestä väkivallasta sekä asiakastyöstä ja siihen liittyvästä yhteistyöstä. Kyselyn tulokset analysoitiin Kevan asiantuntijoiden toimesta. Asiantuntijat totesivat yhteenvedossaan, että JIK ky:n henkilöstön työhyvinvointi on samalla tasolla kuin kunta-alalla keskimäärin. Vahvuuksina mainittiin johtaminen työyksiköissä ja koko organisaatiossa, työn imu, työtehtäviin liittyvät asiat sekä työkyvyn tukemisen toimintatavat. Kehityskeskusteluja käydään jonkin verran enemmän kuin verrokkityönantajilla (78 %/73 %) ja ne ovat JIK ky:ssä lisääntyneet selkeästi verrattuna vuoteen 2011 (+ 17,6 %). Myös perehdyttäminen koettiin onnistuneeksi ja peräti 84 % suosittelisi työpaikkaa tuttavalleen. Vaikka johtamiseen ollaan monilta osin hyvin tyytyväisiä, kehitettäviksi kohteiksi Kevan asiantuntijat totesivat esimiesten ja alaisten välisen työhön liittyvän keskustelun käymisen ja palautteen antamisen. Työn sujumisen osalta on kiinnitettävä huomiota siihen, miten henkilöstö tuntee työyksikön ja toimialan tavoitteet. Vaikka työtehtävät ovat JIK ky:ssä ammatillisen kehittymisen kannalta hyvät, voidaan uhkana pitää henkilöstömäärää, joka arvioidaan työyksiköissä riittämättömämmäksi kuin kunta-alan organisaatioissa keskimäärin. Lähes viidennes vastaajista arvioi, että henkilöstöä on riittämättömästi ja että se vaikuttaa palveluiden laatuun. Työhyvinvointikyselyn tulokset toimivat kehittämistyön tukena organisaatiossa. Kehittämissuunnitelmien laatiminen sekä työyksikkötasolla, toimialatasolla että organisaatiotasolla toteutetaan syyskuuhun 2016 mennessä. 28

29 7. Yhteistoiminta vuonna Yhteistoimintaryhmä Yhteistoimintaryhmä (YT-ryhmä) on työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa koskevan lain 14 :n mukainen yhteistoimintaelin. YT-ryhmä kokoontui vuoden aikana viisi kertaa, joista kaksi kertaa yhteisenä ammattijärjestöjen pääluottamusmieskokouksen kanssa. Kokouksissa käsiteltiin mm. seuraavia asioita: - Lääkärin vastaanoton, laboratorion, röntgenin, fysioterapian, äitiys- ja perhesuunnittelun, koulu- ja opiskelijaterveydenhuollon, akuutti- ja kuntoutusyksiköiden ja suun terveydenhuollon päivitetyt strategiat - Työntekijän tekemä aloite - Tyhy kyselyn tulokset - Jaksotyön muuttuvat määräykset - Nimike- ja vakanssimuutokset - Koneellisen työajanseurantajärjestelmän käyttöönottoon liittyvät selvitykset - Koulutussuunnitelma Työkyvyn varhaisen tukemisen periaatteet ja korvaavan työn käyttämisen mahdollisuudet - Vuoden 2016 talousarvio - Viestinnän strategian ja viestinnän ohjeiden hyväksyminen - Lokivalvontasuunnitelman laatiminen - Raportit 1 3 pv:n sijaisten palkkaamisesta ja ylitöistä - Keva työhyvinvointikyselyn toteuttaminen - Henkilöstöstrategian laatiminen - Säästötoimet v Työaikamuotojen muutokset - Työaikapankin käyttöönottamista koskeva selvitys - Aikuisten terveysneuvonnan sekä terveyden ja hyvinvoinnin edistämisen strategiat - Organisaatiorakennemuutos alkaen - Koulutussuunnitelman suunnittelu vuodelle Hallintosäännön päivittäminen alkaen 29

30 7.2 Työsuojelutoimikunta Työsuojelutoimikunta on työsuojelun valvontaa ja työpaikan työsuojeluyhteistoimintaa koskevan lain 38 :n mukainen yhteistoimintaelin. Toimikunta on kokoontunut yhteensä 3 kertaa. kokouksissa käsiteltiin mm. seuraavia asioita: - JIK ky:n tilinpäätös ja toimintakertomus HaiPro raportti (työturvallisuusosio) - Henkilöstöraportti Työsuojelun toimintakertomus Avin ikääntyneiden palvelualueen työsuojelutarkastusten yhteenveto - Tasa-arvosuunnitelman päivittäminen, yhdenvertaisuussuunnitelman kytkeminen mukaan - Työsuojeluosio perehdytysoppaaseen - Kiinteistöjen remonttitilanne - Jätehuoltoselvityksen tilannekatsaus - Henkilökunnan koulutusraportti v ja koulutussuunnitelma v Työsuojelun toimintasuunnitelma v Tiedoksi JIK ky:n sisäilmatyöryhmän kokous Työsuojeluvaltuutettujen toimintaraportit merkittiin tiedoksi - Rakennushankkeet ajankohtaista - Yhteistyö henkilöstön kanssa - Muut asiat -Työsuojeluvaltuutettujen kehittämisehdotukset Rakennuttajatyöryhmälle jätehuollon kehittämiseksi - Jurvan terveyskeskuksen vainajien kylmäsäilytystilan ja nosturin uusiminen -Työsuojelutoimikunnan lausunto JIK ky:n korvaushakemukseen työterveyshuollon kustannuksista v Huomion kiinnittäminen työntekijän työkykyyn ja työkuntoon ja välittävä työyhteisö toimintamallin käyttäminen - Positiivisen hengen luominen ja ylläpito -Työsuojeluhenkilöstön koulutus - Työsuojelun toimintasuunnitelman hahmottelua vuodelle Kehityskeskustelut Kehityskeskustelut ovat tärkeä osa yhteistoimintaa. Esimiesten käymät kehityskeskustelut kattoivat 25 % koko henkilöstöstä (vuonna 2014 kattoivat 35 %) ja 41,5 % vakinaisesta henkilöstöstä. 30

31 Suurin osa esimiehistä kävi kehityskeskustelut kahdenkeskisinä keskusteluina työntekijän kanssa, mutta kehityskeskusteluja käytiin joissain yksiköissä myös ryhmäkeskusteluina Välittävä työyhteisö neuvottelut Työkykyongelmien puheeksi ottaminen on yhteistoimintaa. JIK ky:ssä on käytössä Välittävä työyhteisö toimintamalli, jonka mukaisesti esimies ja työntekijä neuvottelevat työkykyyn ja työhyvinvointiin liittyvistä asioista. Toimintamallin mukaisia neuvotteluja käytiin yhteensä 51 kpl (vuonna 2014 käytiin 98 kpl) ollen 3,1 neuvottelua sairauspoissaolopäivää kohden, mikä on 3,9 neuvottelua vähemmän sairauspoissaolopäivää kohden kuin vuonna Alla olevassa taulukossa on eritelty käydyt neuvottelut syittäin: Muita syitä Välittävä työyhteisö-neuvottelujen käymiseen olivat ongelmat työyhteisössä. Ratkaistujen tilanteiden määräksi Välittävä työyhteisö-neuvotteluista saatiin 39 kappaletta, eli n. 77 % tilanteista tuli joko hetkellisesti tai kokonaan ratkaistuksi neuvottelujen avulla. Tämä luku on kuitenkin vain arvio, sillä kaikki esimiehet eivät raportoineet ratkaistujen tilanteiden määrää. 31

32 7.5. Sisäinen liikkuvuus Suurin syy sisäiseen liikkuvuuteen oli työvoimatarpeen paikkaaminen. Tällä työvoimatarpeen paikkaamisella tarkoitetaan henkilön tekemiä yksittäisiä vuoroja toisessa yksikössä, jossa on tarvittu työntekijää esimerkiksi sijaistarpeen tai suuren työkuorman vuoksi. Työkiertoon osallistui 40 henkilöä. Työkierto on suunnitelmallista ja määräaikaista henkilökiertoa toisessa yksikössä. Sisäistä liikkuvuutta vapautuneen vakanssin vuoksi oli kaikkein vähiten. Sisäinen liikkuvuus vapautuneen vakanssin myötä tarkoittaa vakituisen työntekijän pysyvää siirtymistä vapautuneeseen vakanssiin (urakehitystä). Yksiköissä oli tapahtunut jonkin verran liikkuvuutta myös Ketjulähetti-toiminnan kautta, eli työnkiertoa perusterveydenhuollon ja erikoissairaanhoidon välillä. 32

33 8. Rekrytointi Yleistä vuodelta 2015 Henkilöstön rekrytoinnit on toteutettu noudattaen rekrytointiohjelman periaatteita ja prosessikuvauksia. Pääosin avoimiin virkoihin ja toimiin oli riittävästi hakijoita, mutta lääkäreiden ja sosiaalityöntekijöiden rekrytointi oli haasteellista. Myös sairaanhoitajien, laboratoriohoitajien ja röntgenhoitajien sijaisten rekrytointi oli vaikeaa. JIK ky:n rekrytoinnin suunnittelusta ja kehittämisestä vastannut hoitajarekrytointiryhmä kokoontui vuoden aikana kahdesti. Käsiteltävinä asioina olivat mm. rekrytoinnin tilannekatsaus, kesätyöhaku, valintatilaisuudet, Sairaanhoitajapäiviin osallistuminen sekä Laura-järjestelmän ominaisuudet. Loppuvuodesta alettiin suunnitella varahenkilöstön palkkaamista JIK ky:yn. Hoitohenkilöstön rekrytointi Vuoden 2015 helmikuu oli kesätyöhaun aikaa. Kesän aika oli erityisen tiukka sijaisten saamiseksi lyhyisiin sijaisuuksiin. Kesäsijaisille ja -työntekijöille järjestettiin totuttuun tapaan infotilaisuudet kesäkuun alussa. Tilaisuuksissa kerrottiin yleisesti JIK ky:stä, annettiin tietoa mm. palkkaus- ja tietosuoja-asioista sekä sosiaalisen median käytöstä sekä sijaispankkiin kirjautumisesta. Lisäksi loppukesästä laatusuunnittelija piti palautetilaisuudet, joissa sijaisilla oli mahdollisuus kertoa kokemuksistaan. Palautteesta tehtiin kooste, jota käsiteltiin hoidon ja hoivan vastuualueiden palavereissa sekä johtoryhmässä. Tärkeimmät palautteet annettiin myös suoraan yksiköiden esimiehille. Palaute oli pääasiassa positiivista, mutta kehitettäviä asioita löytyi vielä. Kesäsijaisille ja -työntekijöille annettiin lahjaksi JIK:n logolla varustetut sateenvarjot. Avoimiin tehtäviin ja virkoihin oli hakijoita. Sen sijaan sijaisten saaminen äkillisiin ja lyhytaikaisiin sijaisuuksiin oli yhä vaikeampaa. Sairaanhoitajien, laboratoriohoitajien ja röntgenhoitajien rekrytointi oli edelleen haasteellista. Terveydenhoitajia ja fysioterapeutteja sai sijaisuuksiin helpoiten. Alan opiskelijat sekä jo eläkkeelle jääneet ammattilaiset olivat tärkeässä asemassa, jotta äkillisistä tilanteista selvittiin. Vakituinen henkilöstö jousti myös työvuoroissaan. Rekrytointikoordinaattori etsi sijaisia niin yksittäisiin työvuoroihin kuin pidempiaikaisempiin sijaisuuksiin, mutta sijaiskielto näkyi sijaisuuksien määrässä loppuvuotta kohti vähenevästi. Adelante- hankkeesta alkujaan vuonna 2014 rekrytoidut kolme espanjalaista sairaanhoitajaa jatkoivat työskentelyään Kurikan akuutti- ja kuntoutusosastoilla koko viime vuoden. Rekrytointikoordinaattori osallistui myös Kansainvälisyyskeskus Inkan johtoryhmän kokouksiin kahdesti viime vuoden aikana. 33

34 Lääkäreiden rekrytointi Lääkärirekrytoinnista vastasi johtava ylilääkäri. Vuoden 2015 aikana JIKkiin saatiin 3 uutta virkalääkäriä, toisaalta myös vuoden 2015 aikana yksi lääkäri irtisanoutui ja 1 jäi eläkkeelle. Elokuussa 2015 kaksi JIK ky:n lääkäriä osallistui Tampereen Kunta etsii lääkäriä tilaisuuteen, jonka tuloksena saatiin sovittua kolme YEK-vaiheen lääkäriä vuodeksi 2016 sekä kolme viidennen vuoden kandia kesäksi Syyskuussa 2015 Turun vastaavassa tilaisuudessa saatiin sovittua kaksi YEK-vaiheen lääkäriä sekä seitsemän kandia JIK:in osastoille ja seitsemän kandia myöskin vastaanottotyöhön. Rekrytointi-ilmoituksia laitetaan muutaman kerran vuodessa myös suoraan viiden yliopiston kandidaattiseurojen nettisivuille. Lisäksi kaikkiin lääkäreihin, joista saadaan tieto, otetaan yhteyttä heti. Parhaaksi rekrytoinniksi on katsottu työntekijöiden ja opiskelijoiden hyvä vastaanotto sekä perehdytys. Suun terveydenhuollon henkilöstön rekrytointi Suun terveydenhuollon henkilöstön rekrytoinnista vastasivat ylihammaslääkäri, rekrytointivastaava ja osastonhoitaja. Vuonna 2015 järjestettiin JIK ky:n esittely- ja rekrytointitilaisuuksia Oulun yliopiston hammaslääketieteen opinnoista valmistuvien tai opintojen loppuvaiheessa olevien vuosikurssien opiskelijoille. Opinnoista valmistuvien vuosikurssin tilaisuuteen osallistui 19 henkilöä ja IV vuosikurssin opiskelijoiden tilaisuuteen 32 henkilöä. Tilaisuuksissa esiteltiin JIK kuntayhtymää, alueen kuntia sekä maakuntaa. Jokainen tilaisuuteen osallistuva täytti yhteystietokaavakkeen ja hänet haastateltiin. Viisi työsuhdetta solmittiin valmistuvien vuosikurssin opiskelijoiden kanssa ja kaksi IV vuosikurssin opiskelijoiden kanssa. Alempien vuosikurssien hammaslääketieteen opiskelijoita palkattiin yhdeksän. He työskentelivät ajanvarauksessa, välinehuoltajina ja hammashoitajina sekä tehden itsenäistä vastaanottoa. Lisäksi Helsingin yliopistosta oli kaksi ja Kuopion yliopistosta yksi hammaslääkäriopiskelija työsuhteessa kesällä

35 Parhaana rekrytoinnin onnistumiseen vaikuttavana tekijänä myös suun terveydenhuollon tehtävissä voidaan pitää opiskelijoiden hyvää vastaanottoa ja perehdytystä, jolloin JIK ky:n hyvä maine työnantajana kiirii vuosikurssilta toiselle. Laura -rekrytointi- ja sijaishallintajärjestelmä Laura-järjestelmän pääkäyttäjänä toimi rekrytointikoordinaattori. Esimiesten omien Lauratunnusten myötä heillä oli myös mahdollisuus käyttää järjestelmää sijaisten etsimiseen. Rekrytointikoordinaattori koulutti uudet esimiehet Lauran käyttöön. Esimiehillä oli myös mahdollisuus saada tukea järjestelmän käytössä tarpeiden mukaan. Järjestelmän näkyvyyttä lisättiin mainostamalla sitä JIK ky:n eri rekrytointitilaisuuksissa. Vuoden 2015 aikana järjestelmään kirjautui 109 uutta sijaisehdokasta ja vuoden lopussa sijaispankissa oli yhteensä 200 hakemusta. Uusia sijaishakemuksia tuli yli 20 hakemusta enemmän kuin vuonna Muualla maakunnassa olleet säästötoimet (mm. sijaiskiellot) saattoivat vaikuttaa suuren hakijamäärän syntymiseen. Sijaisille on haastattelun yhteydessä annettu koulutusta järjestelmässä olevan kalenterin käyttöön, mikä on helpottanut vapaana olevien sijaisten rekrytointia. Sijaiset on pyritty hakemaan sijaispankista ensisijaisesti heidän itse tekemiensä kalenterimerkintöjen perusteella vähentäen puheluita sijaisten saamiseksi. Haasteita vapaiden sijaisten löytymiselle on asettanut se, että jotkut sijaiset eivät ole päivittäneet kalenterimerkintöjään riittävän usein. Työpaikkailmoitukset Avoimista työpaikoista ilmoitettiin JIK ky:n virallisen ilmoitustaulun lisäksi sekä -sivustoilla. Myös JIK ky:n rekrytoinnin Facebook-sivuilla julkaistiin hoitohenkilöstön rekrytointi-ilmoituksia. Facebookin kautta työpaikkailmoituksille saatiin paljon lisää näkyvyyttä. Lääkäreiden ja hammaslääkäreiden hakuilmoitukset julkaistiin lisäksi - sivustolla. Hoidon ja hoivan vastuualueen avoimiin tehtäviin ja virkoihin haettiin työntekijöitä Laurajärjestelmän kautta sähköisesti. Myös paperihakemuksen lähettäminen oli mahdollista. Alueen sanomalehdissä sekä tilanteen mukaan myös alan lehdissä oli tiivistettyjä ilmoituksia avoimista työpaikoista. JIK ky:n tunnettavuuden lisääminen ja verkostojen luominen JIK ky:n tunnettavuutta lisättiin kertomalla kuntayhtymän työmahdollisuuksista sekä perusasteen että alan toisen ja kolmannen asteen opiskelijoille. Esittelykäyntejä tehtiin Ilmajoen lukiolle sekä Kauhajoelle terveysalan ammattioppilaitokseen. Yleiset rekrytointipäivät Seinäjoen 35

36 Ammattikorkeakoululla peruuntuivat. JIK ky osallistui ensimmäistä kertaa Sairaanhoitajapäiville rekrytointimielessä yhteistyössä EPSHP:n, Seinäjoen terveyskeskuksen sekä Seinäjoen Ammattikorkeakoulun kanssa. JIK ky:n eri työyksiköissä oli ohjattavana toisen asteen oppilaitosten, ammattikorkeakoulujen ja yliopistojen opiskelijoita. Yhteistyössä alueen TE-keskusten kanssa työntekijöitä oli työkokeiluissa. Yläkoulun oppilaita otettiin myös työelämään tutustumisjaksoille (TET). Rekrytointikoordinaattori tapasi vuoden aikana noin 32 opiskelijaa heidän harjoittelujaksojensa aikana. Tapaamisten aikana kerrottiin sekä JIK ky:n sijaisuuksista, sijaispankista että opiskelijaohjauksen laatukyselystä (CLES). Opiskelijaohjauksesta saadut palautteet olivat pääosin positiivisia. 36

37 9. Henkilöstöstrategian toteutuminen vuonna 2015 kriittisin menestystekijöittäin tarkasteltuna Rekrytointi JIK ky:n työnantajakuvaa kehitettiin kiinnittämällä erityistä huomiota uusien työntekijöiden perehdyttämiseen. Matala organisaatio yhdessä avoimen toimintakulttuurin kanssa mahdollisti asioiden joustavan hoitamisen. Varsinaisista rekrytointitoimenpiteistä tarkemmin henkilöstöraportin luvussa 8. Henkilöstöjohtaminen Merkittävä osa JIK ky:n esimiehistä (15) suoritti JET-koulutuksen (Johtamisen erikoisammattitutkinto) syksyyn 2015 mennessä. Uusi ryhmä aloitti JET koulutuksen syksyllä 2015 Kyseinen koulutus vahvistaa esimiesten osaamista henkilöstöjohtamisessa. Lisäksi esimiehille tarjottiin koulutusta virka- ja työehtosopimusten määräyksistä ja henkilöstöhallinnon sähköisistä ohjelmistoista. Henkilöstöhallinnollisten periaatteiden ja toimintakäytäntöjen yhtenäistäminen jatkui edellisvuosien tapaan. Esimiesten yhteiset tapaamiset (esim. Esimiesfoorumit ja vastuualueiden sisäiset kokoukset) vuoden mittaan edistivät keskinäistä verkostoitumista sekä johdon tiedonvälitystä ajankohtaisista asioista. Henkilöstövoimavarat Henkilöstösuunnitelma tehtiin osana talousarvioprosessia. Hoitohenkilöstön mitoitustarpeiden arvioinnissa hyödynnettiin suoritetietoja sekä työajankäytön seurantaa. Eri ammattiryhmien koulutus ja ammattitaito pyrittiin hyödyntämään parhaalla mahdollisella tavalla. Lisäksi henkilöstörakennetta kehitettiin palvelutarvetta vastaavaksi vakanssimuutoksin esim. muuttamalla perus-/lähihoitajien avoimia toimia sairaanhoitajien toimiksi. Työn tehokas organisointi sekä toimintaprosessien ja -tapojen jatkuva kehittäminen tukivat henkilöstövoimavarojen optimaalista käyttöä. Henkilöstön tilanteen ja tarpeen mukaista liikkuvuutta työyksiköstä toiseen pyrittiin kannustamaan. Kotihoidossa jatkettiin toiminnanohjausjärjestelmän kehittämistä, jonka tavoitteena on tasata henkilöstöresursseja asiakkaiden/potilaiden tarpeen mukaan. Osaava ja ammattitaitoinen henkilöstö Henkilöstön koulutustarpeita kartoitettiin kehityskeskustelujen yhteydessä ja niiden pohjalta tarjottiin runsaasti mahdollisuuksia ammattitaidon ylläpitämiseen ja kehittämiseen. Koulutuksia järjestettiin JIK ky:ssä sekä sisäisesti että henkilöstöä lähetettiin myös ulkoisiin koulutuksiin. Toteutuneesta koulutuksesta tarkemmin henkilöstöraportin kohdassa

38 Työhyvinvointi ja työturvallisuus Syksyllä toteutettiin Kuntien eläkevakuutuksen (Keva) kanssa yhteistyössä työhyvinvointikysely, jonka tulokset ovat nähtävillä henkilöstöraportin kohdassa 6.1. Työturvallisuus- ja työterveysriskien arviointia jatkettiin RiskiArvi-sovellusta käyttäen. Fysioterapeutit järjestivät pienryhmäopetusta ergonomisista työasennoista. Sekä yksilö- että ryhmätyönohjausta tarjottiin tukemaan työssä jaksamista ja työkyvyn ylläpitoa. Tarvittaessa tarjottiin tukea työyhteisön toimivuuden ja vuorovaikutuksen parantamiseksi. Asiakaslähtöisyys, tehokkuus, tuottavuus, vaikuttavuus Väestön tarpeisiin vastaaminen sekä palvelutoiminnan tehokkuus, tuottavuus ja vaikuttavuus on huomioitu vastuualueiden toiminnallisissa strategioissa. 38