Osaava Verso OSAAVA VERSO III RAPORTTI AILA PAASO HELJÄ HÄTÖNEN RITVA ARVOLA PÄIVI HAAPAKOSKI

Transkriptio

1 Osaava Verso OSAAVA VERSO III RAPORTTI AILA PAASO HELJÄ HÄTÖNEN RITVA ARVOLA PÄIVI HAAPAKOSKI

2 1

3 2 SISÄLTÖ 1 Hankkeen lähtökohtana Ammatillisen opettajan osaamisen kehittäminen koulutusorganisaatiossa ja verkostoissa Taustaa Osaava-ohjelman tavoitteet Osaava Verso III -hankkeen tarveperustelut ja tavoitteet Hankkeen hallinnointi, ohjaus ja tiedottaminen Sosiaalisen median ja edelfoin toimintafoorumit kehittymisyhteisönä -hankeosion kuvaus Koulutusorganisaatio kehittämisyhteisönä -hankeosion kuvaus OSAAMISALUEET OSAAMISKARTTANA Osaamisalueiden yleisjäsennys Eriytyvät osaamisalueet Mallintaminen Kokemuksia osaamisalueiden kuvaamisesta Alakohtaiset kokemukset hankkeesta OSAAMISEN ARVIOINNIN KRITEERIT JA OSAAMISEN ARVIOINTI Osaamisen arvioinnin yleiset kriteerit Kokemuksia osaamisen arvioinneista ja osaamisen tavoiteprofiileista KEHITTÄMISSUUNNITELMAT JA KEHITTÄMISEN MUODOT Yleiset linjaukset Kokemuksia kehittämissuunnitelmien laadinnasta CASE: Osaamisen kehittämisen toteuttaminen strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi OSAO:n Kontinkankaan yksikössä Osaamisen kehittäminen strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi -mallinnus Malli 1 : Osaamisen kehittäminen strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi Kehityskeskustelu-prosessi osaamisen kehittämissuunnitelmien perustana Malli 2: Osaamisen arviointi, koulutus- ja kehittämissuunnitelma ennen kehityskeskustelua Koulutussuunnitelma... 43

4 Osaamisen kehittämisen laadun varmennuksen työkaluja Vuonna 2012 toteutuneen koulutuksen analysointia Yhteenveto Kokonaisprosessin toteutuksesta, kokemuksista ja palautteista Esimiehen rooli osaamisen kehittämisessä Tiedotus Kokonaisuuden toteutuksessa tarvittava ohjaus ja koulutus Yhteenvetoa ja opiksi jatkoon Hyvät käytänteet ja uudet innovaatiot Osaava opettaja sosiaalisen median kehittämisfoorumi Työyhteisötilaisuudet osana organisaatiokohtaista osaamisen kehittämisen mallintamista Yhteenvetoa työyhteisökohtaisten tilaisuuksien pääajatuksista Uudet innovaatiot jatkoon Lähteet Liitteet... 59

5 4 1 HANKKEEN LÄHTÖKOHTANA AMMATILLISEN OPETTAJAN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN KOULUTUSORGANISAATIOSSA JA VERKOSTOISSA 1.1 TAUSTAA Yhteiskunnan muutokset, työelämän uudet ammattitaitovaatimukset ja koulutuspolitiikan uudistukset luovat kehittymisvaatimuksia ammatillisille opettajille, opettajien kouluttajille ja koulutuksenjärjestäjille. Opetushenkilöstön osaamisen johtaminen ja osaamisen kehittäminen ovatkin suurimpia tulevaisuuden haasteita. Toiminta edellyttää täydennyskoulutuksen järjestäjien, koulutusorganisaatioiden johdon ja lähiesimiesten saumatonta yhteistyötä ja vuorovaikutusta niin opettajien kuin opiskelijoidenkin kanssa. Opettajien ammatillinen hyvinvointi on tutkijoiden kiinnostuksen kohteena ja tulevaisuuskeskustelujen keskiössä. Kouluyhteisön toimintakulttuurilla on suuri merkitys opettajien ammatilliselle hyvinvoinnille. Kollegiaalinen yhteistyö, vuorovaikutus sekä yhdessä tekeminen auttavat opettajaa hänen työssään ja opiskelijoiden ammatillisen kasvun tukemisessa. Osaamisjärjestelmän rakenteet (Otala 2008) mahdollistavat oikean osaamistarpeen tunnistamisen, tarvittavan osaamisen hankkimisen sekä olemassa olevan osaamisen hyödyntämisen. Näin yksilöiden osaaminen eli henkilöpääoma voidaan muuttaa organisaation osaamiseksi. Rakenne sisältää muun muassa seuraavat järjestelmät ja prosessit, joilla osaamista hankitaan, kehitetään, hyödynnetään ja jaetaan: tiedon ja osaamisen hallinnassa tarvittava tietotekniset laitteet ja verkot, rekrytointijärjestelmä, osaamisen kehittämisjärjestelmä, osaamisen kehittämisohjelmat, osaamisen hallintajärjestelmä, osaamisen käyttöä tukevat järjestelmät, johtamisjärjestelmä, oppimiseen ja osaamisen jakamiseen kannustava palkitsemisjärjestelmä, ilmapiiri ja yrityskulttuuri ja arvot, yhteistyön tukijärjestelmät organisaation fyysinen rakenne ja tiimit. (Otala 2008, ). Tutkijat korostavat yhteisön oppimisessa johtajien oppimista, oppimisprosessin ymmärtämistä sekä prosessin ohjaamiseen liittyvää kokemusta. Kehityskeskustelujen ja henkilöstön henkilökohtaisten kehittymissuunnitelmien kytkeminen organisaation toimintasuunnitelmaan varmentaa onnistuessaan strategisen ajattelun ja yhteisten toimintatapojen siirtymisen organisaation yksilö- ja eri yhteisötasoille sekä lisää vuorovaikutusta eri tasoilla. Tämä edellyttää avointa organisaatiokulttuuria, jossa sallitaan asioiden kyseenalalaistaminen ja erilaiset mielipiteet. Viitalan (2005, 165) mukaan osaamisen johtamisen ydinkysymys on, miten mallinnetaan ja rakennetaan oppimisen polku yksilöosaamisesta organisaation kyvykkyydeksi.

6 5 2 OSAAVA-OHJELMAN TAVOITTEET Osaamisen kehittäminen lisää työmotivaatiota ja tukee työuran eri vaiheissa tarvittavaa ammattitaitoa. Samalla edistetään työssä jaksamista ja työurien pidentämiseen tähtäävien tavoitteiden toteuttamista. Tarjolla olevan koulutuksen tulee palvella henkilöstöä ja heidän henkilökohtaista ammatillista kehittymistään ja samalla koko työyhteisöä sekä oppilaita ja opiskelijoita. Henkilöstölle ja työyhteisöille tulee painottaa täydennyskoulutuksesta koituvaa hyötyä eli täydennyskoulutus tulee nähdä osana laajempaa kokonaisuutta, joka on sekä työyhteisöllistä että yksilöllistä hyötyä lisäävää. OSAAVA -ohjelman tavoitteena on ohjelmakauden loppuun mennessä lisätä opetustoimen henkilöstön täydennyskoulutuksen vaikuttavuutta. Tähän pyritään parantamalla suunnitelmallisesti ja monipuolisesti henkilöstön osaamista ja myötävaikuttamalla opetustoimen henkilöstön täydennyskoulutuspalvelujen lisääntyneeseen saatavuuteen kattavasti maan eri osissa. Alueiden erityispiirteet, täydennyskoulutuksen tarvelähtöisyys ja eri henkilöstöryhmien erilaiset mahdollisuudet osallistua omaa ammatillista osaamistaan parantavaan täydennyskoulutukseen otetaan huomioon, samoin koulutuksen ja opetuksen järjestäjien tarpeet koulutuspalvelujen kehittämisessä. Ohjelman lopussa alueille on kehitetty alueellisesti ja paikallisesti verkostoituneet suunnitelmallisen ammatillisen osaamisen kehittämisen rakenteet. Ohjelma auttaa luomaan kooltaan vaihtelevia, mutta pysyviä täydennyskoulutusratkaisuja, joilla on käytössään osaamisen johtamisen työkaluja ja täydennyskoulutustarjonnasta tiedottav(i)a tietojärjestelm(i)ä. Osaamisen johtaminen on juurrutettu työyhteisöihin. Ohjelman avulla kyetään luomaan työyhteisöihin tarvelähtöisesti uudentyyppisiä ja vakiintuneita osaamisen kehittämisen työmuotoja, joissa mm. mentoroinnilla ja oppilaitosjohdon uudistuneella täydennyskoulutuksella on oma selkeä roolinsa. OSAAVA -ohjelman avulla kehitetään entistä osaavampia oppilaitosyhteisöjä, joiden toiminnan kehittämiseen liittyy läheisesti laadunarvioinnin näkökulma. Ohjelmakauden lopulla maan eri alueet ja paikkakunnat hyödyntävät niille ohjelman avulla muotoutuneita ja jo ohjelmakauden alussa olemassa olevia suunnitelmallisen ammatillisen osaamisen kehittämisen verkostoja, esimerkiksi opetuksen järjestäjien ja koulutusta tarjoavien organisaatioiden välillä. Keskeisellä sijalla OSAAVA -ohjelmassa on parantaa opetustoimen henkilöstön osaamista, erityisesti oppilaitosjohdon valmiuksia sekä ylläpitää harvoin täydennyskoulutukseen osallistuvien henkilöiden uudistumiskykyä. Oppilaitosjohdon osaamisen johtamisen valmiuksia kehittämällä parannetaan myös koko henkilöstön osallistumista omaa ammatillista osaamistaan parantavaan koulutukseen. ( opetustoimenkoulutus/julkaisut/osaavatavoitteet.pdf)

7 6 3 OSAAVA VERSO III -HANKKEEN TARVEPERUSTELUT JA TAVOITTEET Työelämälähtöisen ammatillisen koulutuksen turvaamiseksi sekä koulutuksen laadun ja kokonaisvaltaisen oppimisympäristöajattelun ja opiskelijoiden osallisuuden vahvistamiseksi tarvitaan uudenlaista opettajien osaamista. Ammatillisten opettajien osaamisen kehittäminen on ajankohtainen asia valtakunnallisesti, alueellisesti, koulutusorganisaatiokohtaisesti, alakohtaisesti ja yksittäisen opettajan osaamisen kehittämisen näkökulmasta. Kehittämistoiminnan tulee olla kokonaisvaltaista ja suunnitelmallista ja sen tulee kytkeytyä valtakunnallisen ammattiopistostrategian tavoitteisiin, alueellisiin tarpeisiin, koulutusorganisaatioiden toimintaan sekä yksittäisten opettajien osaamisen kehittämiseen. OSEKK on Pohjois-Suomen alueen suurimpana toimijana ja alueen ainoana ammatillisten opettajien koulutuksen järjestäjänä pyrkinyt kehittämään ammatillisten koulutusorganisaatioiden kokonaisvaltaista toimintamallia ammatillisten opettajien koko työuranaikaisen osaamisen tukemiseksi. Osaava Verso III- hankkeen tavoitteena oli ammatillisten opettajien osaamisen ennakointi ja suunnitelmallinen osaamisen kehittäminen sosiaalisen median ja edelfoin toimintafoorumeissa ja ammatillisten koulutusorganisaatioiden verkostossa. Hankkeen tavoitteena oli lisätä ammatillisten opettajien ja johdon tietoyhteiskuntaosaamista ja kokeilla uusia täydennyskoulutusmuotoja. Osaava Verso III hanke koostui kahdesta hankeosiosta: 1. Sosiaalisen median ja edelfoin toimintafoorumit kehittymisyhteisöinä osion tavoitteena oli kehittää edelleen aikaisemmissa Osaava Verso -hankkeissa luotua verkostomaista toimintamallia sosiaalisen median ympäristöissä ja edelfoi verkko-ohjelmassa. Yhteisöä kehitettiin koulutusorganisaatioiden yhteisöllisenä areenana, joka toi uuden, aikaan ja paikkaan sitoutumattoman mahdollisuuden alueellisten, ala- ja teemakohtaisten yhteyshenkilöiden yhteistyöhön ja osaamisen kehittämiseen. Toimintamalli mahdollisti joustavan työn ohessa tapahtuvan opiskelun. Osaavaopettaja.fi sivuston alakohtaisiin ryhmiin on luotu mm. hankkeessa mukana olevien alojen osaamiskuvauksia. 2. Koulutusorganisaatio kehittämisyhteisönä ammatillisten opettajien osaamisen kehittämisen mallintaminen koulutusorganisaatioissa osiossa kuvattiin kuuden alan opettajien osaamiset (logistiikka-ala, maatalousala, matkailuala, metsätalousala, rakennusala, sähkö- ja automaatiotekniikan ala) ja pilotoitiin osaamisen kehittämisen toimintamallia seitsemän ammatillisen koulutusorganisaation verkostossa. Tavoitteena oli mallintaa koulutuksen järjestäjän strategiaan kytkeytyvää ammatillisten opettajien osaamisen kehittämisen kokonaisuutta. Mallinnus toteutettiin koulutuksen järjestäjien oman osaamisen kehittämisprosessiin liittyen.

8 7 4 HANKKEEN HALLINNOINTI, OHJAUS JA TIEDOTTAMINEN Pohjois-Suomen Aluehallintovirasto myönsi rahoituksen Oulun seudun koulutuskuntayhtymän hankehakemukseen (hakemus dnro 06/215/11, rahoituspäätös PSAVI/2468/ /2011). Oulun ammattikorkeakoulu/ammatillinen opettajakorkeakoulu toimi hankkeessa opettajien osaamisen kehittämis- ja koulutusprosessin toteuttajana. Osaava Verso III hankkeen hallinnoinnin tueksi työstettiin vuosikello. Osaava Verso III hankkeelle perustettiin ohjausryhmä, joka ohjasi hankkeen kehittämistyötä, arvioi toimintaa ja tuloksia sekä teki ehdotuksia ammatillisten opettajien osaamisen kehittämiseksi Pohjois-Suomen alueella. Ohjausryhmän asiantuntemus oli monialaista, sisältäen koulutusorganisaatioiden johdon, henkilöstöjohtamisen ja opettajien koulutuksen sekä yritystoiminnan näkökulmat. Ohjausryhmässä oli edustus Oulun seudun, Oulu-eteläisen ja Kainuun alueelta. Ohjausryhmä kokoontui kaksi kertaa. Aloituskokous pidettiin Toinen ohjausryhmän kokous pidettiin

9 8 Ohjausryhmän kokoonpano oli seuraava: Raimo Sivonen, rehtori, Kainuun ammattiopisto Ritva Joki - Kolehmainen, apulaisrehtori, Haapaveden ammattiopisto Saija Niemelä-Pentti, rehtori, Oulun seudun ammattiopisto Mikko Ahola, toimitusjohtaja, Synkroni Oy Annukka Lankila, henkilöstöjohtaja, OSEKK Jussi Leponiemi, rehtori, Ammattiopisto Lappia Kirsti Joki-Tokola, rehtori, Ruukin maaseutuopisto Anne Tornberg, kehitysjohtaja, Ammattiopisto Luovi Jaana Mäntylä, yksikön johtaja, Keski-Pohjanmaan Maaseutuopisto Irmeli Männistö, yksikönjohtaja, OSAO, Kontinkangas Aila Paaso, koulutuspäällikkö, OAMK, Ammatillinen opettajakorkeakoulu, projektin vastuuhenkilö Päivi Haapakoski, koulutussuunnittelija, OAMK, Ammatillinen opettajakorkeakoulu, sihteeri Alueellisen tason informointi hankkeesta suunnattiin yhteistyötahoille jaettavin koulutusesittein ja sähköpostitiedottein sekä asiakasneuvotteluissa ja yhteistyötapaamisissa. Suoramarkkinointi, verkostotiedottaminen ja sisäinen tiedottaminen tapahtuivat pääasiassa seuraavissa verkostoissa: Koulutuskalenteri: nteri/ Osaavaopettaja ympäristö, Osaava ammatillinen opettaja facebook sivusto,

10 9 5 SOSIAALISEN MEDIAN JA EDELFOIN TOIMINTAFOORUMIT KEHITTYMISYHTEISÖNÄ - HANKEOSION KUVAUS Sosiaalisen median ja edelfoin toimintafoorumit kehittymisyhteisöinä -hankeosion tavoitteena oli kehittää sosiaalisen median toimintaympäristöä, jota hyödynnettäisiin sekä hankkeen aikana että sen jälkeen. Osaavaopettaja.fi -sivusto mahdollistaa yhteisen työskentelyn, jaetun asiantuntijuuden ja dokumenttien jakamisen ( Sosiaalisen median ympäristön sisältösuunnittelussa keskityttiin pohtimaan yhteisen ympäristön tuomaa lisäarvoa ja toiminnallisuutta. Sosiaalisen median vuorovaikutteisen toimintaympäristön tulisi mahdollistaa Pohjois-Suomen alueen ammatillisten opettajien osaamisen ennakoinnin, yhteisen suunnittelun, työstämisen sekä kokemusten ja dokumenttien jakamisen. Osaavaopettaja.fi sivustolle luotiin hankkeeseen osallistuvien alojen teemakohtaiset ryhmät ja tietosisällöksi integroitiin jo aikaisemmin osaamistarpeiden ennakointiaineisto (edelfoi), jossa kuvataan toisen asteen ammatillisten opettajien osaaminen ( Ympäristöä kehitettiin laajentamalla sitä sekä tuottamalla tukimateriaalia ja käyttöohjeita Delfoi linkityksiin. Osaavaopettaja.fi sivustolle luodut alakohtaiset ryhmät ovat avoimia myös muille saman alan kehittäjäopettajille. Perusajatus on, että ryhmän ylläpitäjät ja ydintoimijat kehittävät aktiivisesti omaa sosiaalisen median osaamistaan hankkeessa ja jakavat osaamistaan sekä omassa työyhteisössään että hankkeen koko verkostossa. Koulutuspäivät. Sosiaalisen median ja edelfoin toimintafoorumit kehittymisyhteisöinä hankeosioon kuuluvaa koulutusta järjestettiin seuraavasti: 1. Osaavaopettaja. fi sivuston käyttöönottokoulutus järjestettiin Käyttökoulutus sai hyvää palautetta koulutuksen tarpeellisuudesta. Edellisiin hankkeisiin verrattuna osaavaopettajaympäristöä hyödynnettiin Osaava Verso III -hankkeessa enemmän ja aktiivisemmin ja esim. kaikissa työyhteisökohtaisissa työseminaareissa eri oppilaitoksissa on aineistoja työstetty eteenpäin suoraan sivustolla olevien aineistojen pohjalta. 2. Sosiaalisen median lisäkoulutus järjestetään yhteistyössä Osaava Verso IV- hankkeen kanssa Yhteiskoulutukseen päädyttiin synergiahyötyjen saavuttamiseksi. 3. Verkoston jäsenten itsenäinen työssä oppiminen: Osaamistarpeiden ennakointiaineistoon (EDEL- FOI) ja osaamiskuvauksiin tutustuminen sekä keskustelu osaamis- ja koulutustarpeista vuoden 2013 alueellisten koulutusten järjestämiseksi. Työskentelyä osaavaopettaja.fi -ympäristössä on tarvittaessa ohjattu.

11 10 6 KOULUTUSORGANISAATIO KEHITTÄMISYHTEISÖNÄ -HANKEOSION KUVAUS Koulutusorganisaatio kehittämisyhteisönä Ammatillisten opettajien osaamisen kehittämisen mallintaminen koulutusorganisaatiossa hankeosion tarkoituksena oli koulutusorganisaation strategisten tavoitteiden, henkilöstöstrategian linjausten ja ammatillisten opettajien osaamistarpeiden ennakointihankkeen ( tulosten pohjalta mallintaa kuuden kokeiluun osallistuvan perustutkinnon opettajien osaaminen. Osaamisen kuvauksessa ja mallintamisessa olivat mukana: sähkö- ja automaatioala o Oulun seudun ammattiopisto (Kaukovainion yksikkö ja Haukiputaan yksikkö) o Ammattiopisto Lappia o Kainuun ammattiopisto o Raahen ammattiopisto rakennusala o Oulun seudun ammattiopisto (Kaukovainion yksikkö ja Haukiputaan yksikkö) o Ammattiopisto Lappia o Savon ammatti- ja aikuisopisto o Raahen ammattiopisto o Koulutuskeskus Sedu (oma Osaava hanke) metsäala o Oulun seudun ammattiopisto (Taivalkosken yksikkö ja Muhoksen yksikkö) o Koulutuskeskus Sedu (oma Osaava hanke) matkailuala o Oulun seudun ammattiopisto (Myllytullin yksikkö ja Pudasjärven yksikkö) o Kainuun ammattiopisto o Koulutuskeskus Sedu (oma Osaava hanke) maatalousala o Oulun seudun ammattiopisto (Muhoksen yksikkö) o Keski-Pohjanmaan maaseutuopisto (Kannuksen yksikkö) o Ruukin Maaseutuopisto o Koulutuskeskus Sedu (oma Osaava hanke) logistiikka-ala o Oulun seudun ammattiopisto (Kempeleen yksikkö ja Haukiputaan yksikkö) o Kainuun ammattiopisto o Koulutuskeskus Sedu (oma Osaava hanke) Opettajien osaamisalueiden kuvaus toteutettiin seitsemän koulutusorganisaation yhteistyöverkostossa. Osaamisalueiden kuvaukseen osallistuvat seuraavassa mainittujen vastuuhenkilöiden taholta nimetyt henkilöt.

12 11 Oulun seudun ammattiopisto, Saija Niemelä-Pentti, rehtori Ammattiopisto Lappia, Jussi Leponiemi, rehtori Kainuun ammattiopisto, Kajaani, Raimo Sivonen, rehtori Keski-Pohjanmaan maaseutuopisto, Kannuksen yksikkö, Hanna-Mari Laitala yksikön johtaja Raahen ammattiopisto, Jukka Pekka Ansamaa, kuntayhtymän johtaja Ruukin maaseutuopisto, Kirsti Joki-Tokola, rehtori Savon ammatti- ja aikuisopisto, Ari Matilainen, koulutuspäällikkö Seinäjoen koulutuskuntayhtymä Sedu, Aila Ylihärsilä, koulutuspäällikkö. Sedun kehittäjäyhteisön jäsenet osallistuvat benchmarking-verkostotyöskentelyyn. Koulutuspäivät. Kaikille yhteisten työseminaarien lisäksi alakohtaisille pienryhmille järjestettiin ohjattuja työskentelypäiviä. Alakohtaiset pienryhmät kokoontuivat myös itsenäisesti työstämään osaamiskuvauksiaan. Hankkeen työseminaari- ja koulutuspäivät järjestettiin Oulussa ja Oulunsalossa. Hankeosioon kuuluvat työseminaarit järjestettiin seuraavasti: 1. Aloitusseminaari Oulussa a. osaamisen kehittämisen kokonaisuus sekä sen mallintaminen osana organisaation strategiaa b. kokonaisjäsennyksen hahmotus osaamisalueista c. alustavat alakohtaiset osaamiskuvausten jäsennykset d. jatkotyön sopiminen 2. Alakohtaiset työseminaarit Oulussa a. alakohtaisten osaamisalueiden kuvaus alakohtaisissa ryhmissä b. seminaarit järjestettiin , ja neuvotteluhuone Pihlajassa. 3. Työseminaari alakohtaisten ryhmien edustajille a. laadittujen kuvausten yhteinen käsittely sekä jatkotyöstäminen 4. Alakohtaiset työseminaarit oppilaitoksittain a. alakohtaisten osaamisalueiden kuvaus oppilaitoskohtaisissa ryhmissä b. työyhteisökohtaisissa tilaisuuksissa oli mukana myös oppilaitoksen alakohtaista johtoa sekä osaamisen kehittämisen asiantuntijoita mahdollisuuksien mukaan c. työyhteisökohtaisia seminaareja järjestettiin yhteensä 12 kertaa oppilaitosten työyhteisöissä ajalla d. työyhteisökohtaisten seminaarien pääajatuksia kuvataan tarkemmin sivulla 13

13 12 5. Työseminaari; yhteenveto ja osaamisen arviointien toteutus sekä kehityssuunnitelmat a. osaamisaineiston viimeistely ensimmäistä arviointia varten b. arvioinnissa käytettävän toimintatavan suunnittelu c. pilotoinnin käytännöt ja ohjeistusten laadinta i. pilotointi toteutetaan osaamiskartoituksen, kehityskeskustelujen ja osaamisen kehittämissuunnitelmien laadinnan osalta ii. pilotoinnin jälkeen kerätään palautteet sekä sisällöllisistä aineistoista että ohjeistuksista 6. Päätösseminaari Oulussa a. yhteenvedot pilotoinnista saaduista kokemuksista ja aineistoista b. sopimus osaamiskartan jatkokäytöstä c. sopimus osaamisen arvioinnin toteutuksesta jatkossa d. osaamisen kehittämissuunnitelmien laadinta ja kehittämisen käytännön toteutus koulutuksineen Osaava Verson ensimmäisessä hankevaiheessa tuotettiin OSAOn alakohtaisia opettajien osaamiskuvauksia ja ne kiinnitettiin yhden koulutuksenjärjestäjän (OSEKK:n) osaamisen kehittämisen viitekehykseen. Verson II vaiheessa tuli mukaan muita koulutuksen järjestäjiä, jolloin osaamisajattelun kiinnittäminen työyhteisön omaan viitekehykseen koettiin olennaiseksi, jotta laadittuja osaamiskuvauksia oli mahdollista hyödyntää tuloksellisesti. Toteutetuista työyhteisötapaamisista saatiin hyviä kokemuksia II-vaiheessa. Osaava Verso III:ssa työyhteisötapaamisiin panostettiin erityisesti. Tilaisuuksia kehitettiin siten, että osallistujina olivat organisaation kaikki alakohtaiset opettajat esimiehineen. Mahdollisuuksien mukaan osallistujina oli myös henkilöstön osaamisen kehittämisen vastuuhenkilöitä. Joissakin työyhteisökohtaisissa tilaisuuksissa mukana oli lisäksi muiden koulutuksen järjestäjien alakohtaisia opettajia (Osaava Verso III hankkeen osallistujia). Työyhteisökohtaisten seminaarien tavoite. Työyhteisökohtaisten tilaisuuksien tavoitteena oli jalkauttaa osaamisajattelu kunkin koulutuksen järjestäjän omaan henkilöstön osaamisen kehittämisen toimintamalliin. Tilaisuuksissa käsiteltiin oppilaitoksen olemassa olevaa toimintamallia tai sitä luotiin työyhteisötilaisuuden aikana niissä oppilaitoksissa, joissa toimintamallia ei vielä ollut. Lisäksi tilaisuudessa käsiteltiin alakohtaisia osaamiskuvauksia erityisesti kunkin työyhteisön tarpeiden näkökulmasta. Osaamisen kehittämisen asiantuntija ohjasi ala- ja oppilaitoskohtaisia seminaareja jokaisessa Verso III:sen osaamisen mallintamisprosessissa mukana olevassa koulutusorganisaatiossa. Työyhteisökohtaisia seminaareja järjestettiin lukuvuonna seuraavasti: Oulun seudun ammattiopisto / Myllytullin yksikkö o matkailuala

14 Oulun seudun ammattiopisto / Haukiputaan yksikkö o sähkö- ja automaatioala Oulun seudun ammattiopisto / Taivalkosken yksikkö o metsäala Oulun seudun ammattiopisto / Muhoksen yksikkö o metsäala Oulun seudun ammattiopisto / Kempeleen yksikkö o logistiikka-ala Kainuun ammattiopisto o sähkö- ja automaatioala o matkailuala Kainuun ammattiopisto o logistiikka-ala Oulun seudun ammattiopisto / Kaukovainion yksikkö o sähkö- ja automaatioala o rakennusala Oulun seudun ammattiopisto / Muhoksen yksikkö o maatalousala Raahen ammattiopisto o rakennusala o sähkö- ja automaatioala Ruukin maaseutuopisto o maatalousala Savon ammatti- ja aikuisopisto o rakennusala Yhteenvetoa työyhteisökohtaisten tilaisuuksien pääajatuksista. Työyhteisötilaisuudet aktivoivat työyhteisöjä jäsentämään kokonaisuudessaan omaa osaamisen kehittämisen viitekehystä. Kun keskusteluja voitiin käydä hyvin konkreettisella tasolla ja jo olemassa olevia aineistoja hyödyntäen, oli helppo saada käsitys niistä ratkaisuista, mitä osaamisen kehittäminen merkitsee työyhteisön tasolla. Osaava Verson I:n ja II:n aineistoja käytettiin pohjana työyhteisökohtaisten osaamisalueiden kuvaamisessa. Näin jokaisen koulutuksen järjestäjän ei tarvinut aloittaa kuvauksien laadintaa alusta alkaen. Kiinnostavaa oli seurata, miten pitkälle eri koulutuksen järjestäjien alakohtaiset kuvaukset menivät yksiin. Nyt ei ollut määritelty, että alakohtaisten kuvausten tulisi olla samoja kaikissa oppilaitoksissa. Perusteluina tähän oli se, että osaaminen on aina kontekstisidonnaista. Näin esim. oppilaitoksen toimintaympäristö vaikuttaa siihen, mitä alakohtaisia osaamisalueita halutaan korostaa. Työskentely nosti hyvin esille myös opetussuunnitelmien ja opettajien osaamisen välisen suhteen. Todettiin mm. se, että kuvattuja osaamisalueita on mahdollista käyttää apuna opettajien rekrytoin-

15 14 tivaiheessa. Osaava Verso III vaiheessa tuli lisäksi esille se, että työjärjestykset ja opetuksen järjestämistapa vaikuttavat opettajilta edellytettävään osaamiseen. Osaamistarpeet ovat erilaisia, jos esim. sama opettaja opettaa samaa ryhmää eri lukuvuosilla tai jos opettaja vaihtuu lukuvuosittain ja tutkinnon osittain. Kaikissa työyhteisötilaisuuksissa käytiin aineistoja läpi suoraan verkossa olevien aineistojen pohjalta. Osaava Verso III:n toteutuksen aikana osallistujat olisivat voineet vielä aktiivisemmin hyödyntää verkkosivuja myös työyhteisötapaamisten välillä. Osaava Verso III vaiheen työyhteisötapaamisiin oli mahdollista osallistua myös muiden koulutuksen järjestäjien ne alakohtaiset opettajat, jotka osallistuvat muutenkin Osaava Verso työskentelyyn. Tällä tavoin pyrittiin lisäämään alakohtaista verkostoitumista. Varsinkin sähkö- ja automaatiotekniikan opettajat osallistuivat aktiivisesti eri työyhteisöissä toteutettuihin tilaisuuksiin. Kokemusta pidettiin erityisen hyvänä. Tällöin opettajat pääsivät kollegiaaliseen keskusteluun erilaisista opetusratkaisuista. Myös toisten oppilaitosten oppimisympäristöihin tutustuminen lisäsi ideoita omaan opetukseen ja sen kehittämiseen. Lisäksi mm. kehityskeskustelujen käytännön toteutuksesta eri oppilaitoksissa tuli vilkasta keskustelua. Tilaisuuksissa jaettiin eri oppilaitosten hyviä käytäntöjä. Kouluttajat. Koulutusorganisaatio kehittämisyhteisönä ammatillisten opettajien osaamisen kehittämisen mallintaminen koulutusorganisaatioissa hankeosioprosessin pääohjaajana toimi toimitusjohtaja Heljä Hätönen Educa-Instituutti Oy:stä. Työseminaareissa puheenvuoroja ovat pitäneet koulutuspäällikkö Aila Paaso (Oamk), koulutussuunnittelija Päivi Haapakoski (Oamk) ja hr-asiantuntija Tiina Räisänen (Osekk). 6.1 OSAAMISALUEET OSAAMISKARTTANA OSAAMISALUEIDEN YLEISJÄSENNYS Jotta organisaation osaamisesta voidaan keskustella yhteisesti ja konkreettisesti, tarvitaan yhteinen työväline, osaamiskartta. Osaamiskarttaan kuvataan ne osaamisalueet, joita organisaatiossa tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa. Lisäksi osaamiskarttaan sisällytetään osaamisen tasokuvaukset avuksi osaamisen arviointiin ja kehittämisen. Osaamiskartta sisältää organisaatiossa nyt ja tulevaisuudessa tarvittavan osaamisen toimii osaamisen arvioinnin apuna

16 15 antaa mahdollisuuksia työntekijöille oman osaamisensa itsearviointiin sekä osaamisensa kehittämisen suunnitteluun ja toteutukseen antaa välineitä osaamisesta käytävään yhteisölliseen keskusteluun antaa raamit henkilöstön osaamisen kehittämiselle jäsentää osaamisen kehittämisen tulosten ja vaikutusten arviointia auttaa uusien henkilöiden rekrytoinnissa. Osaamisen kuvaaminen luo yhteisen ja yhtenäisen käsityksen organisaation kokonaisosaamisesta, antaa täsmällistä tietoa tarvittavasta osaamisesta eri tehtävissä ja ryhmissä ja mahdollistaa näin ryhmille itselleen myös sovitun vastuunoton osaamisensa arvioinnista ja kehityksen suunnittelusta. Usein tavoitteena on saada organisaation tarvitsema tulevaisuuden osaaminen sellaiseen näkyvään muotoon, että voidaan suunnitella ja toteuttaa yksilö-, ryhmä- ja organisaatiokohtaisia kehittämissuunnitelmia. Tällöin jokainen yksilö voi pitää yllä omaa osaamiskarttaansa ja kehittää osaamistaan sen pohjalta. Osaava Verso III:ssa hyödynnettiin OSEKK:ssä luotua osaamisalueiden kuvaustapaa. Osaamisalueiden pääjäsennys on seuraava: Kaikille yhteiset osaamisalueet sisältävät niitä osaamisalueita, joita kunkin organisaation koko henkilöstön tulisi hallita. Osaava Verso I:n aikana arvioitiin myös näiden osaamisalueiden toimivuutta, koska kokeilu ja kehittämistyö aloitettiin yhdessä organisaatiossa. Osaava Verso II:ssa ja III:ssa oli mukana useamman koulutusorganisaation edustajia, jolloin osaamisalueiden tarkastelukulmana olivat vain Eriytyvät osaamisalueet.

17 ERIYTYVÄT OSAAMISALUEET Eriytyviä osaamisalueita ovat: 1. Työelämäyhteistyön osaaminen, johon sisältyvät Yhteistyöosaaminen työelämän edustajien kanssa Työpaikkaohjaajien ohjaus- ja kouluttamisosaaminen Työelämän kehittämisosaaminen 2. Pedagoginen osaaminen, johon sisältyvät Opiskelijan oppimiseen liittyvä osaaminen Opiskelijan kohtaamiseen liittyvä osaaminen Opetuksen suunnitteluosaaminen Opetuksen toteutusosaaminen Arviointi- ja palauteosaaminen Opetuksen kehittämisosaaminen Yrittäjyyskasvatusosaaminen Erityispedagoginen osaaminen Näyttötutkinto-osaaminen 3. Tutkimus-, kehitys- ja innovaatiotoimintaosaaminen, johon kuuluvat Tutkimustyön osaaminen Tutkimus- ja kehittämishankkeiden osaaminen Innovaatiotoiminta osaaminen 4. Opetukseen liittyvät alakohtaiset osaamisalueet Osaava Verso III:n aikana laadittiin seuraavat opettajien opetukseen liittyvät osaamisalueet: Sähkö- ja automaatioala Maatalousala Metsäala Logistiikka-ala Rakennusala Matkailuala Osaamiskuvaukset löytyvät sivuston Osaava Verso ryhmästä.

18 17 Osaamiskuvausten laadinnassa hyödynnettiin kunkin alan tutkinnon perusteita. Vaikka osaamisalueita ei kaikissa ryhmissä suoraan määritelty perusteiden pohjalta, olivat perusteet apuna osaamisen määrittämisessä. Niiden avulla tarkennettiin, että opettajien osaamisalueet kattavat tutkinnon perusteiden mukaisten tutkinnon osien opetuksen osaamisen MALLINTAMINEN Hankkeen aikana työstettiin alakohtaisia osaamiskuvauksia. Mallintamisen prosessin suunniteltiin sisältävän seuraavat toimenpiteet: osaamisen ennakointi, kytkentä koulutuksenjärjestäjän strategiaan ja edelfoi osaamisen ennakointihankkeeseen opettajien osaamisalueiden kuvaukset, pohjana käytetään aikaisemmissa Osaava Verso hankkeissa luotua osaamisalueiden jäsennystä osaamisprofiilien määrittäminen osaamiskartoituksen toteuttaminen hyväksikäyttäen laadittuja osaamiskarttoja sekä koulutuksen järjestäjien omia toimintamalleja kehityskeskustelujen toteuttaminen kunkin koulutuksenjärjestäjän oman toimintamallin mukaisesti osaamisen kehittämissuunnitelmien laadinta koulutussuunnitelmien laadinta Mallintamisen tueksi muodostettiin hankkeessa mukana olevien alojen edustajista ryhmät, jotka kokoontuivat eri kokoonpanoissa työstämään osaamisaineistoja. Osaamistyöryhmien jäsenet tulevat jatkossakin toimimaan osaamisen kehittämisen mentoreina omissa oppilaitosorganisaatioissaan. Ennakointi. Ammatillisen koulutuksen laadunhallintasuosituksen (Opetushallitus 2008a) mukaisesti koulutuksenjärjestäjien tulee olla selvillä opetushenkilöstönsä nykyisistä ja tulevista osaamistarpeista. Ennakoinnissa voidaan käyttää erilaisia tulevaisuustutkimuksen menetelmiä, kuten heikkoja signaaleja, tulevaisuuskuvia tai skenaarioita. Ammatillisten opettajien osaamisen ennakointi kytkeytyi osaavaopettaja.fi ympäristössä jaettuihin edelfoi menetelmällä toteutettuun Osaava Opettaja osaamisen ennakointihankkeen tuloksiin. Osaava Verso III -hankkeessa toimivien kuuden alan opettajien osaaminen oli tarkoitus kytkeä hankkeen eri koulutusorganisaatioiden omiin osaamisen hallintajärjestelmiin.

19 KOKEMUKSIA OSAAMISALUEIDEN KUVAAMISESTA Hankkeen viimeisessä yhteisessä seminaarissa käsiteltiin kokemuksia osaamisalueiden työstämisestä. Palautetta työstämisestä oli pyydetty myös ennakkoon. Osaamiskartat laadittiin alan opettajien yhteistyönä erilaissa ryhmäkokoonpanoissa. Osaamiskuvaukset oli tehty tutkinnon perusteiden ja opetussuunnitelmien pohjalta. Osaamiskuvausten laadinnan koettiin auttaneen tutkinnon perusteiden ja opetussuunnitelmien sisäistämistä. Myös yhteiset keskustelut koettiin antoisiksi, sekä omien opettajien kesken että myös muiden koulutuksen järjestäjien edustajien kesken. Moni toi esille, että opettajien osaamiskuvausten myötä oli mahdollisuus sellaisiin opetusta koskeviin kollegiaalisiin keskusteluihin, joihin ei yleensä ollut tilaisuuksia. Osaava Verso III:ssa keskityttiin opettajien alakohtaisten osaamisalueiden laadintaan. Kaikilla oli lisäksi mahdollisuus käyttää valmiina olleita muita eriytyviä osaamisalueita, jotka on laadittu yhteistyössä ammatillisen opettajakorkeakoulun, osaamisen kehittämisen asiantuntijan ja Osekkissa muodostetun osaamisen kehittämisen työryhmän kanssa. Valmiina olleita eriytyviä osaamisalueita hyödynnettiin kattavasti. Pidettiin hyvänä, että kaikkien ei tarvitse erikseen miettiä esim. pedagogista osaamista. Keskusteluissa nousi esille myös Osekkissa laadittujen Elinikäisen oppimisen avaintaitojen kuvausten hyödyntämisen mahdollisuudet. Mukana olevien organisaatioiden on lisäksi hyvä miettiä alakohtaisten osaamisalueiden päivitystapaa. Varsinkin ensimmäisten arviointien jälkeen tulisi varata vielä aikaa osaamisalueiden täsmentämiseen. Osaava Verso III -hankkeessa korostettiin sitä, että osaamisalueet tulee kiinnittää kunkin organisaation omaan strategiaan ja toiminnan tavoitteisiin. Tämä synnytti keskustelua siitä, tuleeko eri koulutuksenjärjestäjien saman alan opettajien osaamisalueet olla samoja. Hankkeen aikana tuettiin ajatusta, että osaamisalueiden kuvaus tapahtuu yhteisesti. Jokainen koulutuksenjärjestäjä ottaa sen jälkeen käyttöönsä sen osaamisaineiston, joka palvelee parhaiten omaa toimintaa. Näin osaan osaamiskuvauksista syntyi useitakin versioita, vaikka perusajatukset kuvauksista olivat samoja. Eroavuuksia osaamistarpeisiin synnyttivät mm. se, mitä tutkinnon osia opiskelijoille tarjotaan ja miten valinnaisuuksia järjestetään ALAKOHTAISET KOKEMUKSET HANKKEESTA 1. Rakennusala Ari Matilainen, Savon ammatti- ja aikuisopisto Prosessille antoi alkusykäyksen ammattiopistossa liikkeelle laitettu opettajien osaamisprofiileiden päivittämistarpeesta uusien tutkinnon perusteiden mukaisiksi. Samassa yhteydessä todettiin, että osaamista tulee kyetä ennustamaan tulevaisuuteen. Savon koulutuskuntayhtymän Savon ammatti-

20 19 ja aikuisopisto on toiminut hankkeessa yhteistyökumppanina Oulun seudun koulutuskuntayhtymän aloitteesta. Osaamisen päivittämistarve todettiin myös rakennusalan alapalavereissa. Hankkeen osallistujat rajoitettiin Kuopion ja Siilinjärven rakennusalan opettajiin (13 hlöä). Osaamistarpeista keskusteltiin sekä alan sisäisissä palavereissa että pienemmissä ryhmissä mm. rehtori, koulutuspäällikkö, tutkintovastaava, opettaja kokoonpanolla. Osaamistarpeita kartoitettiin mm. eri oppimisympäristöjen näkökulmista tutkinnon perusteiden pohjalta. Työelämän mielipide kuultiin tilaisuudessa , johon oli kutsuttu Kuopion alueelta, alan järjestöjen kautta, työelämän asiantuntijoita eri tasoilta. Tilaisuudessa esitettiin osaamista koskevien tutkimusten perusteella väitteitä sekä tämän hetken että tulevaisuuden osaamistarpeista, joihin työelämän asiantuntijat esittivät näkemyksensä. Näkemykset (muutkin kuin väitteiden perusteella todetut) vietiin alustaviin alakohtaisiksi osaamisvaatimuksiksi. Osaamistarpeita pohdittiin ohjattuna hankkeen muutamissa alakohtaisissa työkokouksissa sekä verkossa että kasvotusten. Kokouksissa tuotettiin aluksi tutkinnon perusteiden pohjalta asiakokonaisuuksia, joiden alle osaamisvaatimuksia koottiin. Vaatimuksista keskusteltiin ja täsmennettiin kunkin koulutuksen järjestäjän taholla työkokousten välillä. Yhteenveto tehtiin työkokouksessa. Koulutuksenjärjestäjäkohtaiset osaamistarpeet koottiin kouluttaja Heljä Hätösen ohjaamassa tilaisuudessa muotoon, joka on vietävissä ohjelmaan, jossa osaaminen voidaan tunnistaa ja tunnustaa opettajakohtaisesti. Osaamiskartan perusteella voidaan ryhtyä käymään opettajakohtaisia kehityskeskusteluja ja laatimaan kehityssuunnitelmia, vastaamaan tulevaisuuden osaamistarpeisiin. Lisäksi koulutuksen järjestäjä voi käyttää osaamisprofiileja mm. koulutuksien markkinoinnissa. Tulevaisuuden ennustaminen todettiin vaikeaksi niin työelämän kuin koulutuksen järjestäjän näkökulmasta, mistä syystä keskustelu tahtoo jäädä pinnalliseksi, yksittäisten mielipiteiden heitoiksi. Käsitykset tulevaisuuden ammattitaitovaatimuksista poikkeavat melkoisesti, käsityksiin näyttäisi vaikuttavan mm. henkilön tausta ja osaaminen. Hankkeen alakohtaisille ryhmille tulisi nimetä vastuuhlö(t), joka vaatisi, että sovitut asiat hoituvat ajallaan. Aikaa tahtoo kulua turhaan mistä lienee osoituksena mm. ilmoittautumisten pyytäminen seminaareihin useaan kertaan. Lisäksi opettajien tulisi panostaa enemmän sosiaalisen median käyttöön. Hankkeen aikana pohdittiin myös sitä, pitäisikö opiskelijat ottaa mukaan osaamiskeskusteluun jollakin tapaa?

21 20 2. Metsäala Markku Maijala ja Jarmo Korhonen, Oulun seudun ammattiopisto Osaamisen mallintamisprosessi lähti liikkeelle Oulun seudun ammattiopiston Muhoksen ja Taivalkosken yksiköiden metsäalan tutkinnonosien sitomisella vuosikelloon. Tutkinnonosia tarkasteltiin ja jäsenneltiin yksikön henkilöstön voimin. Samalla selvennettiin tutkinnonosien opettamiseen tarvittavat ammattitaitovaatimukset. Osaamisen kehittämisprosessi jatkui opettajien ja koulutushenkilöstön tämän hetkisen osaamisen kartoittamisella ja opettajien lisäkoulutustarpeiden kokoamisella. Prosessin eteneminen on jo aloitettu syksyllä Ensimmäisen vaiheen toteutuksena olivat ensimmäisen vuoden tutkinnon osien kuvaukset. Toisessa vaiheessa tehtiin toisen ja kolmannen lukuvuoden tutkinnon osien kuvaukset. Metsäalan opettajien osaamisalueet on otettu jo huomioon vuosittaisissa kehityskeskusteluissa. Opettajien osaamisen kehittäminen on järjestetty niin että opettajilla on mahdollisuus tarpeen mukaan osallistua ammattitaitoa edistäviin koulutuksiin esim. NTM koulutus. Osaava Verso III hankkeessa ovat olleet mukana Markku Maijala, Jarmo Korhonen, Jouko Karjalainen ja Pertti Nissi sekä Muhoksen ja Taivalkosken metsäalan opetushenkilöstö. Hankkeen ansiosta OSAOn metsäopetuksen henkilöstön ammatti- ja toimenkuvat ovat jäsentyneet ja tarkentuneet koko opetuksen kehittämistä silmälläpitäen. 3. Matkailuala Elisa Karhu ja Heli Luhtaniemi, Kainuun ammattiopisto Osaava Verso III -hankkeen toimintasuunnitelma KAO:n matkailualan osalta käynnistyi toukokuussa 2012 ja kehittämishankkeen orientaatioperustan suunnittelu tapahtui Perustettiin KAO:n alakohtainen matkailualan työryhmä, joka toimi lukuvuonna Varsinaisesti työryhmän edustajina oli kaksi henkilöä ja laajennettuna 10 henkilöä, jossa mukana matkailu-, ravitsemis- ja talousalan koulutuspäällikkö. Työryhmä koostui pääosin alan opettajista. Valmistui matkailualan opettajan ammatillinen osaamiskartta, joka tehtiin yhteistyössä Osaava Verso III -hankkeen matkailualan työryhmään kuuluvien oppilaitosten kanssa lukuvuonna Mukana olivat OSAO Myllytulli, Pudasjärvi ja KAO. Työryhmän tapaamiset Oulussa toteutuivat ohjelman mukaisesti. KAO:n matkailualan työyhteisökohtainen seminaarin iltapäivä pidettiin KAO:n matkailualan opettajien osaamiskartoitukseen vastaaminen toteutettiin C&Q sovellusohjelmalla. Mukana kehitysprosessissa oli myös KAO:n IT-palveluista osaamisen kehittämispäällikkö,

22 21 joka siirsi osaamiskartan C&Q-ohjelmaan. Kyselyyn vastaaminen tapahtui maaliskuussa 2013 ja tuloksien yhteenveto sekä arviointi oli toukokuussa Tällöin tuloksia verrattiin koko KAO:n henkilöstön osaamiskartoituksen tuloksiin, joita oli tehty eri koulutusaloilla. Osaamiskarttaa käytti maratan koulutuspäällikkö opettajien kehityskeskusteluissa toukokuussa Osaamiskartta oli hyvä keskustelun pohja ja auttoi opettajien täydennyskoulutustarpeiden tunnistamisessa. Pilotoinnissa huomattiin myös, että jatkossa opetukseen liittyviä osaamisalueita pitäisi nykyisestä vielä yksinkertaistaa. Opettajan ammatillista profiilia ja C&Q tulostamia tuloksia hyödynnettiin myös Kestävän kehityksen sertifikaatin auditoinnissa toukokuussa 2013 KAO:n Vuokatin toimipisteessä matkailualalla. Kehittämisprosessin aikana hyvinä oppimistuloksina pidettiin ammatillisen opettajan pätevyyden kokonaisuuden ymmärtämistä ja muodostumista sekä vertaisryhmän antoisia ja mielenkiintoisia tapaamisia. 4. Logistiikka-ala Eero Kukko, Oulun seudun ammattiopisto Osallistuminen Osaava Verso III hankkeeseen on logistiikka-alalla kauttaaltaan ollut hyvä ja tarpeellinen. Asia on ollut vilpitön. Osaamiskuvauksen laadinta ja osallistuminen hanketyöskentelyyn ja järjestettyihin työseminaareihin on herättänyt logistiikka-alan opettajia tarkastelemaan enemmän oman ammattiosaamisen nykytilannetta ja suuntaamaan ajatuksia myös tulevaisuuteen ja tulevaisuudessa tarvittaviin taitoihin ja osaamisiin. Logistiikka-alalla maailman muuttuminen vaikuttaa aina tiettyihin asioihin ja meidän on opettajina oltava tuossa kehityksessä ja muutoksessa mukana. Hankkeeseen osallistumisessa hankalinta on ollut oman ajan käytön sommittelu. Organisaatiossa on tapahtunut muutoksia, jotka ovat osaltaan olleet vaikuttamassa ajankäytön suunnitteluun. Yksikössä on myös muita hankkeita vireillä. Välillä on saanut pohtia, miten opetukselta on kerennyt hankkeessa järjestettyihin koulutustilaisuuksiin. Työseminaarit ovat tosin mukavasti sijainneet eri toimipaikoissa. 5. Sähkö- ja automaatioala Mauno Heikkinen, Kainuun ammattiopisto Osaava Verso III hanke lähti liikkeelle aloitusseminaarissa Tällöin aloitettiin ammatillisen osaamisen kartoittaminen projektiin osallistuvien opettajien yhteistyönä Kainuun ammattiopistossa (KAO), Oulun Seudun Ammattiopistossa (OSAO) ja Raahen ammattiopistossa (RAO).

23 22 Sähkö- ja automaatioala päätti kokoontua järjestettyjen työseminaarien lisäksi myös itsenäisesti koko hankkeessa mukana olevalla sähköalan porukalla. Ensimmäinen tilaisuus järjestettiinkin OSAO:n Kaukovainion yksikössä, jolloin määriteltiin ammatillisen osaamisen eri osa-alueita opetussuunnitelman mukaisesti. KAO:n sähköala ei osallistunut tähän tilaisuuteen. Seuraavaksi osallistuttiin kaikille hankkeessa mukana oleville aloille tarkoitettuun työseminaariin marraskuussa Tällöin viimeisteltiin ammatillisen osaamisen osaamistaulukkoa. Osaamiskartoitus KAO:n sähköalalla alkoi tammikuussa Samalla alkoivat kehityskeskustelut koko sähköosaston osalta. Ensimmäinen kehityskeskustelu tutkintovastaavan ja koulutusjohtajan kesken järjestettiin Toinen itsenäisesti toteutettu sähköalan työseminaari järjestettiin Kajaanin ammattiopistolla. Tällöin tekniikan ja liikenteen koulutusjohtaja Mauri Lindstedt esitteli mukana olleille Kajaanin ammattiopistoa ja tutkintovastaava Mauno Heikkinen esitteli KAO:n sähköalaa. Samalla sovittiin osaamiskartoituksen ja kehityskeskustelun aikataulu keväälle Hankkeessa järjestettiin työseminaari Oulunsalossa , johon kaikki alat osallistuivat. Todettiin, että osaamiskartoitus ja kehityskeskustelut jatkuvat ja kaikki sähköosaston opettajat ovat käyneet kehityskeskustelussa toukokuun 2013 loppuun mennessä. Syksyllä 2013 yhteenveto kehityskeskusteluista on vielä auki. Hankkeen loppuseminaari järjestettiin Maatalousala Kirsti Joki-Tokola, Ruukin maaseutuopisto Osaava Verso III-hankkeen kehittämisprosessi eteni maatalousalan osalta vähän takkuisesti, sillä muiden koulujen edustajat maatalousalalta eivät olleet mukana yhteisissä seminaareissa, jolloin asiaa olisi voinut työstää eteenpäin. Pidettiin sitten yksi videoneuvottelu yhdessä ja sitä ennen ja sen jälkeen läheteltiin sähköpostia. Hankkeessa laadittiin opettajan osaamistasokuvauksia niistä tutkinnon osista maatalousalan ja myös hevostalouden perustutkinnoista, mitä omassa koulussa opetetaan. Hankkeessa ovat olleet mukana Hanna-Mari Laitala Keski-Pohjanmaan maaseutuopistosta, Kimmo Savela OSAO:n Muhoksen yksiköstä ja Kirsti Joki-Tokola Ruukin maaseutuopistosta. Ruukista lisäksi päätoimiset ammattiopettajat ovat olleet työstämässä osaamistasokuvauksia, kun Heljä Hätönen oli koulukohtaisessa kehittämispäivässä mukana ja testaamassa osaamiskarttapohjia, joita käytettiin kehityskeskusteluissa. Hankkeen hyöty näkyy erityisesti laadituissa osaamiskartoissa, jotka voivat olla hyviä työkaluja tuomaan esille sellaista ammatillista ja alakohtaista osaamista, joka muuten voi jäädä piiloon ja hyödyntämättä, erityisesti isossa organisaatiossa.

24 OSAAMISEN ARVIOINNIN KRITEERIT JA OSAAMISEN ARVIOINTI Jotta osaamista voidaan arvioida mahdollisimman yhdenmukaisesti, määritellään osaamiskarttaan myös osaamisen arvioinnin tapa. Yleensä suositellaan, että osaamisen arviointiasteikko olisi suhteellisen laaja, jolloin samaa osaamisaluetta voidaan arvioida sekä perusosaamisen että huippuosaamisen näkökulmasta. Osaamisen alin taso on aina jo myönteistä osaamista, ja monilla osaamisalueilla tämän tason osaaminen voi olla jo riittävää. Huippuosaaminen tarkoittaa sellaista harvinaista osaamista, jota yleensä voi olla yksittäisellä henkilöllä vain joillain osaamisalueilla. Kaikkien ei siis tarvitse osata kaikkia asioita samalla osaamistasolla. Osaamistasoihin voi kuulua myös 0-taso. Tämä tarkoittaa sitä, että henkilöllä ei vielä ole ko. osaamista, vaikka se kuuluukin hänelle hän saattaa esimerkiksi olla uusi työntekijä. 0-taso voi olla tyypillinen silloin, kun lähdetään kehittämään tulevaisuudessa tarvittavaa osaamista. Jos osaamisalueet on kirjoitettu tulevaisuuden näkökulmasta, on luonnollista, ettei kaikkea tulevaisuuden osaamista vielä hallita OSAAMISEN ARVIOINNIN YLEISET KRITEERIT Osaamisen arviointikriteerit laadittiin Osaava Verso I:n aikana yleisasteikoksi. Asteikko on 0 4. Tasokuvaukset ovat seuraavat: 0 = ei vielä tarvittavaa osaamista, osaaminen on esimerkiksi uusi osaaminen Taso 1 = henkilö osaa toimia osaamisalueella sovittujen toimintatapojen mukaisesti hallitsee osaamisalueen perusteet omaa erillisiä tietoja ja taitoja osaamisalueelta. Taso 2 = henkilö osaa toimia osaamisalueen tehtävissä sujuvasti ja itsenäisesti omaa osaamisalueesta hyvän ja jäsentyneen tietoperustan ja osaa soveltaa sitä joustavasti työssään osaa kehittää osaamisalueen asioita oman työnsä kannalta.

25 24 Taso 3 = henkilö osaa toimia osaamisalueen asioissa luovasti ja joustavasti osaa kehittää osaamisalueen asioita ja löytää uusia ratkaisu- ja toimintamalleja laajasti on sisäistänyt osaamisalueen asiat syvällisesti osaa jakaa kokemustaan muiden käytettäväksi. Taso 4 = henkilö osaaminen on laajalti tunnustettua myös organisaation ulkopuolella on valmis jakamaan osaamistaan esim. erilaisissa työryhmissä organisaation ulkopuolellakin osaa käyttää ja kehittää osaamisalueen asioita koko organisaation ja kannalta Tätä yleisasteikkoa käytettiin Osaava Verso III:n aikana OSAO:n opettajaryhmien osaamisen arvioinneissa. Samaa asteikkoa käytettiin pienin muokkauksin myös muiden koulutuksenjärjestäjien osaamisen arvioinnissa. Osaamisen arvioinnit toteutettiin kehityskeskusteluissa, joita ennen opettajat olivat arvioineet osaamistaan järjestelmän avulla KOKEMUKSIA OSAAMISEN ARVIOINNEISTA JA OSAAMISEN TAVOITEPROFIILEISTA Osaamisen arviointi ja kehityskeskustelut. Osaamisen arvioinnit toteutettiin pääosin hyväksikäyttäen sähköistä järjestelmää. Ennen osaamisen arviointeja arviointiin liittyvää tiedottamista pidettiin tärkeänä. Tiedottaminen on toteutettu esimerkiksi osastokokouksissa. Tiedottamisessa on korostettu sitä, että arviointien perusteella tullaan laatimaan kehittämisen suunnitelmia. Lisäksi yhdessä on käsitelty osaamiskartan koko sisältöä, arviointikriteereitä ja mahdollisia osaamisen tavoiteprofiileita. Osaamisen arviointi on tehty ensin yksilöarviointina ja sitten tuloksia on käsitelty yhdessä esimiehen kanssa kehityskeskustelussa. Joissain tapauksissa varsinainen kehityskeskustelukierros oli toteutettu erikseen ja osaamisen arviointi erikseen. Tavoitteena pidettiin sitä, että käytännöt yhdistyisivät, jotta ei tehdä päällekkäisiä ratkaisuja. Osaltaan käytännön toteutukseen vaikuttaa myös se, miten monen henkilön kanssa kukin esimies toteuttaa kehityskeskustelun. Toivottavaa on se, että osaamisen arvioinnit ja kehityskeskusteluvaihe toteutettaisiin organisaatiossa yhteisesti sovitussa, suhteellisen tiiviissä aikatauluissa. Näin tuloksia voidaan hyödyntää myös koko organisaation yhteisten kehittämissuunnitelmien laadinnassa. Tällöin vaiheen tulisi olla osa ns. organisaation vuosikelloa. Tällainen ratkaisu koettiin vielä haastavana toteuttaa kaikissa organisaatioissa. Esille tuli myös tilanne, että kehityskeskusteluja ei ole toteutettu aiemmin systemaattisesti vaan niiden sisällöistä ja toteutustavoista on sovittu aina erikseen.

26 25 Tulevaisuudessa osa kehittämisen ja koulutuksen muodoista voi olla jo nähtävissä verkossa (esim. linkin takana) valmiina. Tällöin kehityskeskustelussa voidaan valita suoraan, mihin koulutukseen henkilö osallistuu. Tällainen ratkaisu koskee esim. sellaisia koulutuksia, jotka toistuvat vuosittain ja/tai joista on jo tehty suunnitelmat valmiiksi. Tällaisia valmiita suunnitelmia voi olla esim. sellaisista osaamisalueista, joiden kehittämiseen halutaan erityisesti panostaa. Osaamisen tavoiteprofiilit. Osaamisen arviointiin liittyy keskeisenä kysymys siitä, laaditaanko opettajille ennen osaamisen arviointeja osaamisen tavoiteprofiilit, joihin arvioija vertaa omaa nykyosaamistaan. Osaamisprofiililla tarkoitetaan osaamiskartan perusteella muodostettua osaamisalueiden ja osaamistasojen yhdistelmää, joka voidaan määrittää yksilöille, työntekijäryhmille, tiimeille tai koko organisaatiolle. Osaamisprofiilin avulla osoitetaan, mitä osaamista eri henkilöillä tulee olla ja mitä osaamista tulee arvioida ja kehittää. Osaamisprofiilin määrittäminen sisältää sekä osaamisalueiden että -tasojen valinnan. Itse osaamiskartassa on jo mahdollista pohjustaa osaamisprofiileja. Tämä tapahtuu siten, että jo osaamisalueiden kohdalla määritetään, kuuluuko ko. osaaminen esimerkiksi kaikille organisaation työntekijöille vai ovatko mainitut osaamisalueet valinnaisia riippuen siitä, minkä tehtävän hoitajan osaamisesta on kyse. Esimerkiksi pedagoginen osaaminen kuuluu kaikille opettajille, mutta ei välttämättä muulle henkilöstölle. Osaamisprofiilien käyttö estää yksittäistä työntekijää ajattelemasta, että hänen tulee hallita kaikki osaamisalueet ja vielä mahdollisimman täydellisesti. Olennaista on, että eri henkilöiden osaamisesta syntyy organisaatiossa tarkoituksenmukainen yhdistelmä. Näin varmistetaan myös se, että osaaminen nähdään yhteisöllisenä asiana, ei vain yksilöiden asiana. Hyvänä pidetään sitä, että ainakin keskeisten osaamisalueiden osalta johto linjaa osaamisprofiileja ja että näitä linjauksia hyödynnetään ryhmien ja yksilöiden osaamisprofiilien tarkentamisessa. Pohjana voivat olla esimerkiksi tulevan toiminnan painopisteet. Lisäksi työelämälähtöiset kehittämislinjaukset vaikuttavat osaamisen kehittämistarpeisiin. Kehittämislinjauksissa voidaan ottaa huomioon eri aloilla tapahtuva kehittyminen ja tulevaisuuden osaamistarpeet. Nämä linjaukset viestitetään edelleen kehityskeskusteluja käyvien esimiesten käyttöön. Lisäksi palaute- ja seurantajärjestelmien kautta saatujen tietojen yhteenvedoista voidaan nostaa esille sellaiset osaamisalueet, joiden hallintaa tulee erityisesti arvioida ja tarpeen mukaan kehittää. Palaute- ja seurantatietoja saadaan mm. työelämälle tehdyistä palautteista sekä opiskelijapalautteista. Ennen osaamisen arviointeja (kehityskeskustelujen käynnistymistä) on tarpeen järjestää henkilöstölle tiedotustilaisuuksia, joissa tuodaan esille kehittämisen painopisteitä ja valittuja linjauksia sekä kehityskeskustelun käytännön toteutus. Osaamisprofiilit on mahdollista määrittää ennen osaamisen arviointeja. Joissakin tapauksissa osaamisprofiilit laaditaan vasta ensimmäisten arviointien jälkeen. Osaava Verso III:n kokemusten mu-

27 26 kaan nimenomaan osaamisen tavoiteprofiilien laadinta synnytti paljon pohdittavaa. Kokemusten perusteella todettiin, että olisi hyvä, että osaamisen arviointivaihetta varten olisi kullekin arvioijalle/ryhmälle laadittu ennakkoon oma osaamisprofiili, jonka perusteella osaamista arvioidaan. Tämä profiili lukittaisiin niin, että esim. järjestelmää käytettäessä arviointivaiheessa ei olisi mukana sellaisia osaamisalueita, jotka eivät kuulu henkilölle. Tällainen tavoiteprofiili voitaisiin linjata organisaation tasolla yhteistoiminnallisesti eri tehtäväroolien mukaisesti. Etunsa on toisaalta siinä, että jokainen voisi käydä läpi mahdollisesti koko osaamiskartan ja poimia siellä ne osaamisalueet, joihin liittyvää osaamista itsellä on. Näin esille tulisivat myös ne osaamisalueet, joita henkilön nykyisessä työssä ei ehkä tarvita, mutta joita henkilö voisi käyttää uusissa tilanteissa tai tulevaisuuden työtehtävissä. Tällainen arviointi toki kasvattaa arvioitavien osaamisalueiden määrää. Todettiin, että jos ennakkoon on asetettu vain osa osaamisalueista arvioitaviksi, saattaa osaamisen arviointi kiinnittyä liiaksi nykyisiin työtehtäviin ja niissä tarvittavaan osaamiseen. Siksi hyvä käytäntö voisi olla se, että jokainen voi halutessaan kirjata itsellään olevan muunkin osaamisen. Tällöin koko osaamiskartta tulee olla nähtävissä ja käytettävissä esim. järjestelmässä. On hyvä, jos ennen kehityskeskustelutilaisuuksia yhteisesti käydään läpi esim. yksikössä / tiimissä tarvittavat osaamisalueet ja tasot. Nämä ohjaisivat tekemään valintoja kehityskeskusteluvaiheessa kunkin henkilön osaamisen kehittämiseksi. Olennaistahan on, että ryhmässä tulisi olla tarkoituksenmukainen eri osaamisalueiden ja tasojen yhdistelmä. Kaikkien osaamisyhdistelmät eivät näin ollen ole samanlaisia. Olennaisena pidettiin sitä, että yksilöarviointien jälkeen käydään yhteinen keskustelu tuloksista ja kehittämissuunnitelmista. Myös ryhmäkehityskeskustelut todettiin käyttökelpoisiksi. Ne eivät kuitenkaan korvaa yksilöllisiä kehityskeskusteluja. Esimerkkejä osaamisprofiilien laadinnasta: Johto ja esimiehet poimivat osaamiskartan osaamisalueista osaamisprofiilin eri henkilöstöryhmille. Tämän pohjalta ryhmissä konkretisoidaan kyseisen ryhmän tarvitsemat osaamisalueet ja -tasot. Sen jälkeen jokainen henkilö määrittää yhdessä esimiehensä kanssa henkilökohtaisen tavoiteprofiilin. Johto linjaa kriittiset osaamisalueet, joita kehityskeskusteluissa nostetaan erityisesti esille. Kriittiset osaamisalueet voivat koskea kaikkia tai osaa työntekijöistä. Ne voivat olla myös uudenlaisia osaamisyhdistelmiä, joiden olemassaoloa halutaan erityisesti arvioida ja kehittää. Tiimit poimivat itselleen osaamisprofiilit yhteisestä osaamiskartasta. Tämän perusteella jatketaan henkilökohtaisten profiilien laadintaan. Osaamisprofiilit määritellään vain kehityskeskusteluissa. Työntekijä määrittelee yhdessä esimiehensä kanssa tavoitteena olevan osaamisprofiilin, jonka pohjalta työntekijän osaamis-

28 27 ta arvioidaan ja kehitetään. Tällaisessa tapauksessa ajatus osaamisen yhteisöllisyydestä jää vähemmälle. Menettelytapa voi kuitenkin olla käyttökelpoinen mm. silloin, kun osaamisen konkreettista määrittelyä ja arviointia toteutetaan ensimmäisiä kertoja. Osaamisprofiilit voidaan määritellä ensimmäisen arviointikierroksen jälkeen käyttämällä hyväksi saatuja arviointituloksia. Joissain tapauksissa on menetelty niin, että ensimmäinen osaamisen arviointikierroksen tulosten pohjalta esimiehet ovat ryhmiensä kanssa vielä tarkentaneet yhteisesti osaamisprofiilit koko ryhmälle, tiimeille tai tehtävänimikkeiden mukaisesti. Osaamisprofiileja voidaan kuvata keskiarvoina, frekvensseinä (henkilöluvun mukaan) tai räätälöityinä henkilökohtaisina profiileina. 6.3 KEHITTÄMISSUUNNITELMAT JA KEHITTÄMISEN MUODOT YLEISET LINJAUKSET Osaamisen arviointivaihe kertoo henkilöstön osaamisen nykytilan suhteessa määriteltyihin tavoitteisiin. Kun organisaatiossa olevat ja tarvittavat osaamisalueet on arvioitu, tietoja voidaan hyödyntää kehittämissuunnitelmien laadinnassa ja kehittämisen toteutuksessa perehdyttämisen suunnittelussa ja toteutuksessa henkilöstön oman osaamisen itsearvioinnin tukena rekrytoinnissa, jossa haettavalle henkilölle määritelty osaamisprofiili tarkentaa ja helpottaa rekrytointia. Arviointitiedon käsittelemistä ja sen pohjalta tapahtuvien kehittämissuunnitelmien tekemistä helpottaa, kun arviointituloksia voidaan verrata laadittuihin osaamisprofiileihin. Kehittämissuunnitelmat liittyvät jatkuvaan ja tavoitteelliseen henkilöstön kehittämiseen. Niissä yhdistetään yksilön ja organisaation tavoitteet. Kehittämissuunnitelmissa on mahdollisuus ottaa huomioon sekä nykyosaaminen että tulevaisuuden osaamisvaatimukset. Työntekijällä on mahdollisuus suunnitella omaa oppimistaan sekä kantaa siitä itse vastuu. Tavoitteen asettelu on syytä tehdä huolella. Tavoitteen tulee heijastaa sekä yksilön omia että organisaation kannalta tärkeitä muutoskohteita.

29 28 Kehittämissuunnitelmien laadinta voi edetä osaamisen linjausten määrittämisestä lähtien seuraavasti: Ennen kehityskeskustelujen käynnistymistä johto esittelee ne osaamisalueet, joiden kehittämiseen panostetaan koko organisaatiossa tällainen tarve voi syntyä esimerkiksi uusien työmenetelmien käyttöönotosta. Lisäksi johto voi antaa ehdotuksensa organisaation ydinosaamisen kehittämiseksi (henkilöt, ryhmät) ja muodostaa tavoiteltavia osaamisprofiileita henkilöstöryhmille. Lähiesimies käsittelee yhdessä ryhmänsä/yksikkönsä kanssa johdon tekemiä linjauksia. Ryhmissä/yksiköissä sovitaan lisäksi niistä osaamisalueista, joiden kehittämiseen tulee ko. ryhmässä/yksikössä panostaa. Toteutetaan osaamisen arvioinnit. Kehityskeskusteluissa keskustellaan kunkin henkilön kehittämissuunnitelmasta. Tässä vaiheessa otetaan yksilöllisten tarpeiden lisäksi huomioon sekä koko organisaation yhteiset kehittämislinjaukset että kyseisen ryhmän/yksikön kehittämistarpeet. Yksilölliset kehittämissuunnitelmat vahvistetaan, kun kehittämistarpeiden kokonaisuudesta on saatu yhteenveto. Yksilöllisten keskustelujen jälkeen tiedot kootaan ryhmien, yksiköiden ja koko organisaation kehittämissuunnitelmiksi. Kun esimies on käynyt kaikki kehityskeskustelut, hän laatii yhteenvedon yksilöiden kehittymissuunnitelmista ja niiden toteutuksen resursoinnista. Suositeltavaa on, että ennen niiden vahvistamista esimies käy vielä yhteenvetokeskustelun suunnitelmista henkilöstönsä kanssa. Tavoite on, että ennen kehityskeskustelutilannetta jokainen henkilö arvioi itse osaamistaan ja määrittelee myös alustavasti osaamisen kehitystarpeita. Esimies voi tarkastella kunkin henkilön tekemää itsearviointia järjestelmästä (tai muulla keinoin, riippuen organisaation käytännöistä) ennen yhteistä keskustelua ja sen pohjalta pohtia kunkin henkilön osaamista ja osaamisen kehitystarpeita. Kehityskeskustelutilanteessa työntekijä ja esimies määrittävät (vahvistavat järjestelmään) yhteisen käsityksen osaamisesta ja osaamisen kehittämistarpeista. Samalla laaditaan alustava kehittymissuunnitelma. Osa kehittämisen ja koulutuksen muodoista voi olla jo nähtävissä verkossa (esim. linkin takana) valmiina. Tällöin kehityskeskustelussa voidaan valita suoraan, mihin koulutukseen henkilö osallistuu. Tällainen ratkaisu koskee esim. sellaisia koulutuksia, jotka toistuvat vuosittain ja/tai joista on jo tehty suunnitelmat valmiiksi. Tällaisia valmiita suunnitelmia voi olla esim. sellaisista osaamisalueista, joiden kehittämiseen halutaan erityisesti panostaa. Kehittämissuunnitelmien laadinnan pohjana voidaan käyttää osaamiskartan osaamisjaottelua ja sisältöinä voi olla esim. seuraavia asioita: Kehitettävät osaamisalueet (pääotsikot valmiina, täydennys alaotsikoiden osalta tarpeen mukaan)

30 29 Kehittämisen toimenpiteet ja aikataulu. Keskeiset kehittämisen toimenpiteet voivat olla jo valmiina suunnitelmalomakkeessa. Kehittämiseen tarvittavat resurssit, esim. tarvittava aika. Kun kehittämissuunnitelmista laaditaan yhteenvetoja, tulee miettiä mm. seuraavia asioita: Riittävätkö yhteenvedoissa kehitettävät osaamisalueet vai tarvitaanko myös henkilöiden lukumäärät kunkin kehittämisalueen kohdalla? Tarvitaanko tietoa kehittämisen toimenpiteistä eritellysti, esim. koulutus, työkierto, mentorointi jne? Miten seurantaa varten saadaan koosteet, joista ilmenevät kehitetyt osaamisalueet, osallistujamäärät, suoritukset, resurssit jne.? Kehittämisen muotoina voivat olla koulutus ja työssä oppimisen eri tavat. Kehittäminen henkilöstökoulutuksena. Opetustoimen henkilöstökoulutus koostuu koulutuksenjärjestäjän järjestämästä henkilöstökoulutuksesta, valtion rahoittamasta, koulutuspoliittisesti merkittävästä koulutuksesta sekä omaehtoisesta täydennyskoulutuksesta. Täydennyskoulutuksen vaihtoehtoja ovat mm. koulutuspoliittisten linjausten mukaiset (valtion rahoituksella toteutettavat) lyhyt- ja pitkäkestoiset täydennyskoulutusohjelmat sekä työnantajan toteuttamat henkilöstökoulutukset, kuten esim. yksittäiset koulutusjaksot lyhytkestoiset koulutustilaisuudet osallistuminen konferensseihin ja messuille, jolloin osallistuminen suunnitellaan ja palautteet kerrotaan henkilöstölle sisäiset tiedottavat koulutustilaisuudet (näihin osallistuminen katsotaan suoraan työtehtäviin kuuluviksi) ja erilaiset infotilaisuudet sisäiset kehittämispäivät ja koulutusohjelmat Täydennyskoulutuksen järjestäjinä voivat olla myös muut alueelliset ja valtakunnalliset koulutusorganisaatiot ja järjestöt. Ammattiyhdistysjärjestöjen tarjoama koulutus on myös täydennyskoulutusta, mutta se eritellään koulutuksiin osallistumisten seurannassa. (A. Paaso, 2009) Kehittämisen menetelmiä. Kun kehityskeskustelussa sovitaan kehittämisen muodoista, eri osaamisalueiden kehittämisessä otetaan huomioon myös ne menetelmät, jotka voidaan toteuttaa omaan työhön ja työyhteisön toimintaan linkittyvinä ratkaisuina. Myös näistä kehittämisratkaisuista laaditaan selkeät suunnitelmat ja ne otetaan mukaan kehittämisen dokumentoinnissa ja seurannassa.

31 KOKEMUKSIA KEHITTÄMISSUUNNITELMIEN LAADINNASTA Hankkeen aikana vaikutti tarkoituksenmukaiselta, että kehittämissuunnitelmat laadittaisiin saman osaamisjäsennyksen perusteella kuin millä osaamistakin oli arvioitu. Kehittämissuunnitelmat voitiin laatia seuraavaa jäsennystä apuna käyttäen. kehitettävät osaamisalueet (vaikka osaamiskartan numerointeina) kehittämisen toimenpiteet kehittämisen aikataulu (tämä olisi omana sarakkeenaan) ja laajuus (antaisi suuntaa resursoinnista) kehittämisen toteutuminen ja ajankohta suorituksen tuntimäärä / opintopiste kustannukset (mahdollisesti erillisenä yhteenvetona). Kehittämissuunnitelmalomake voisi olla sellaisella pohjalla, että kun esimies käy henkilöstönsä kanssa keskustelun, hän voisi täyttää henkilön tasolla kyseiseen pohjaan suunnitelman. Kun kaikkien kehityskeskustelut olisi käyty, olisi lomakkeella valmis koko henkilöstön kehittämissuunnitelmien kokonaisuus. Tämä asia liittyy myös käytössä olevaan järjestelmään; miten sieltä saa yhteenvetoja. Mikäli järjestelmä antaisi mahdollisuuden yhteenvedon tekemiseen suoraan suunnitelluista kehittämisen toimenpiteistä, saisi aineistosta luontevan ja hyvän pohjan laatia esim. täydennyskoulutusohjelmia koko organisaation tarpeisiin. Lisäksi on tarpeen tarkentaa kehittämissuunnitelmassa tarvittavia tietoja. On syytä vielä pohtia, miten tämä koko prosessi etenee, esim. missä aikataulussa suunnitelmien tulisi valmistua, jotta niistä saatu tieto voidaan käyttää yhteisten kehittämisohjelmien laadinnassa? kenelle ja missä muodossa yhteenvedot menevät esimieheltä eteenpäin? miten seuranta toteutetaan (tehdäänkö se sitä mukaa kun koulutukset ovat toteutuneet vai tarkistetaanko toteutukset seuraavassa keskusteluvaiheessa)? Lisäksi on tarpeen miettiä vielä se, miten koko prosessi saadaan toteutettua niin, että seuranta tuottaisi tietoa mm. seuraavista asioista: osaamisalueet, joissa on kehitystarvetta riittääkö nimeäminen vai tarvitaanko esim. lukumääriä siitä, minkä osaamisalueen suhteen on eniten mainintoja osaamisalueet, joihin kehittämisessä on panostettu olisiko tässä kehittämistoimenpiteiden määrä olennainen tieto? käytetyt kehittämisen muodot, mahdolliset luettelot koulutuksista osallistujamäärät ja kustannukset suorituspisteet / tunnit

32 CASE: OSAAMISEN KEHITTÄMISEN TOTEUTTAMINEN STRATEGISTEN TAVOITTEIDEN SAAVUTTA- MISEKSI OSAON KONTINKANKAAN YKSIKÖSSÄ OSAOn Kontinkankaan yksikkö osallistui Osaava Verso III- hankkeeseen pilotoimalla ja kehittämällä opettajien osaamisen kehittämisen toimintatapoja. Tavoitteena oli luoda toimintamalli, jossa tulisi näkyväksi osaamisen johtaminen ja kehittäminen strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Lisäksi tavoitteena oli helpottaa osaamisen johtamista. Tavoitteena oli tuottaa malliin soveltuva kehityskeskustelulomake, yksilön kehittymissuunnitelma ja yksikön kehittämissuunnitelma. Tässä case-esimerkissä kuvataan Kontinkankaan yksikön kehittämistyötä ja aikaansaannokset; kehityskeskustelulomake, kehittymissuunnitelma ja koulutussuunnitelman tämän hetkinen malli sekä prosessi kehityskeskustelun toteuttamiseksi ja osaamisen kehittämiseksi strategialähtöisesti OSAAMISEN KEHITTÄMINEN STRATEGISTEN TAVOITTEIDEN SAAVUTTAMISEKSI -MALLINNUS Osaamisen kehittämisen prosessin vaihe Kontinkankaan yksikössä Syksyllä 2012 yksikön johtoryhmä tarkasteli aiemmin laadittuja sosiaali- ja terveysalan ammattiaineidenopettajan ja koulutuspäälliköiden osaamiskuvauksia. Ne päivitettiin ajantasaisiksi ja vastaamaan strategiaa toteuttavan toiminta- ja taloussuunnitelman edellyttämää osaamista. Lisäksi kuvauksiin laadittiin mainittujen roolien osaamisen kriteerien tavoitearvot. Sähköisen henkilöstöjärjestelmän hyödyntämiseksi parannettiin mm. käytön ohjeistusta. Lisäksi laadittiin osaamisen kehittämisen vuosikello, joka noudattaa koulutuksen järjestäjän strategiaprosessia. Osaamisen kehittäminen-prosessin toteutuminen vuosikellon mukaan 2013 mallinnus Vuoden 2013 alussa yksikössä toimittiin laaditun osaamisen kehittämisen prosessin mukaan. Kehityskeskustelujen onnistuminen edellytti, että osaamiskuvaukset vastasivat osaamisvaatimusta, jonka avulla strategiset tavoitteet voivat toteutua. Henkilöstöä ohjattiin uudelleen arvioimaan oma ajankohtainen osaamisensa verrattuna päivitettyihin osaamiskuvauksiin ja esittämään näkemyksensä koulutustarpeestaan. Esimiehiä kehotettiin kirjaamaan esiin tulleet koulutustarpeet BSC- alueittain käytössä olevaan sähköiseen ohjelmaan, josta saatiin yhteenvetoraportti organisaation vastuualueittain tai yksiköstä. Sähköiseen kehityskeskusteluohjelmaan tehtiin koko ajan muutoksia kokemuksen perusteella esim. osaamisen arvioinnissa sarakkeiden otsakkeet muutettiin seuraavasti: Asetettu tavoitetaso, Oma arvio, Esimiehen arvio, Koulutustarve ja Muut tiedot. Henkilöstö ohjat-

33 32 tiin kirjaamaan ja tarkastamaan sertifikaattitietonsa, jotta esimiehillä olisi käytössään jatkuvasti ajantasaiset henkilöstön osaamistiedot. Yksilön kehittymissuunnitelma Osaamiskartoitukseen perustuva yksilön kehittymissuunnitelma kirjattiin sähköiseen ohjelmaan. Kokeilukäyttöä ja kehittämistä varten laadittiin osaamisen johtamisen näkökulmasta paperiversiona yksilön kehittymissuunnitelmalomake, jossa oli nähtävissä BSC- alueittain osaaminen/ koulutustarve. Lomake ei kuitenkaan palvellut tarkoitustaan, joten siitä kehitettiin uusi kehityskeskustelulomake, joka sisältää esityksen kehittymissuunnitelmaksi. Yksikön kehittämissuunnitelma/ koulutussuunnitelma/ osaamisen kehittämissuunnitelma Yksikön kehittämissuunnitelma perustuu luonnollisesti strategisten tavoitteiden lyhyen ja pitkän aikavälin tavoitteiden saavuttamisen varmistamiseen. Ajantasaisten osaamiskartoitusten perusteella oli käytettävissä vastuualueittain ja koko yksikön koulutustarvekartoitus. Käytännössä koulutustarvetietoja voidaan hyödyntää monella eri tavalla, jos tuotettua tietoa käytetään esim. excelohjelmassa. On tärkeää ottaa huomioon kaikki koulutusprosessiin liittyvät toiminnot ja erilaiset järjestelmät, joilla esim. koulutukseen osallistumiselle haetaan virallista lupaa. Tällä hetkellä osaamiskartoitussovellus ei keskustele millään tavalla koulutukseen hakeutumis- eikä matkaohjelman kanssa. Molemmista ohjelmista raporttien tuottaminen on työlästä, eikä aina vastaa käyttäjän tarpeita. Kehittämissuunnitelmassa ja tai siihen liittyvissä asiakirjoissa on hyvä olla näkyvissä koulutuksen nimi, koulutuksen kesto/laajuus, koulutuksen järjestäjä, koulutuspaikkakunta, toteutusaikataulu, koulutuksen hinta, matka- ja majoitus kustannukset, päivärahat, kustannuspaikka, koulutuksen toteutus ja vaikutuksen merkitseminen osaamiskartoitukseen osaamisen kehittymisenä/ylläpitona. Yksikön kehittämissuunnitelma laaditaan syyslukukauden alussa. On sovittu, että esimiehet esittelevät oman vastuualueensa koulutustarpeen, minkä perusteella esimiehet yhdessä laativat yksikön kehittämissuunnitelman. Haasteita ovat poistuvan osaamisen ennakointi, tulevan osaamistarpeen ennakointi tai siihen nopea reagointi, erilaisten sertifikaattiosaamisten ennakointi ja ylläpito. Kokeilussa syntyneet esitykset toimintamalliksi yksilön kehittymissuunnitelmaksi ja organisaation koulutussuunnitelmaksi esitellään myöhempänä.

34 MALLI 1 : OSAAMISEN KEHITTÄMINEN STRATEGISTEN TAVOITTEIDEN SAAVUTTAMISEKSI Osaava Verso III hankkeen aikana kehitetty malli sisältää vuosikellon mukaisen organisaation toiminnan suunnittelun, toteutuksen, arvioinnin ja muutosmenettelyn organisaation, tiimien ja yksilön osaamisen näkökulmasta. Tulosmittaritulokset Toiminnan arviointi kaikilla tasoilla arviointisuunnitelman mukaisesti Näkemystulokset asiakkailta ja sidosryhmiltä kumppaneilta Kesäkuu Heinäkuu Johto ja esimiehet: Ennakointi OPM :Koulutuksen strategiat Laatustrategia Painopiste- ja tavoitealueet Aloituspaikat, rahoitus Lait ja asetukset 1 Koulutuksen järjestäjän strategia Huhtikuu Maaliskuu 6. Arviointi ja palautteet TTS:n toteuman BSC ja osaamisen ja kehittämisen arviointi EFQM 5. Osaamisen kehittäminen; yksilön ja organisaation kehittymissuunnitelma; Osaamisen kehittäminen strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi 4.Kehityskeskustelu, osaamisen arviointi/ päivitys ja tarvittavan osaamisen toteaminen 2.Koulutusyksikkö TTS- tiimien tasolle BSC 3. Osaamisvaatimukset päivitetään vastaamaan seuraavan vuoden KS-BSC tavoitteiden saavuttamisen edellyttämää osaamista ja tasoa Tiimi/yksilö toimivat sovitust tav. saavutt. Tiimin/ Yksilövastuu toiminnasta tav.suunnas Syyskuu Lokakuu Yksilö/Tiimi/Yksikkö: Tarvittavan osaamisen turvaaminen; Osaamisen arviointi; Koulutussuunnitelmat; Kehittämissuunnitelmat Tammiku u Joulukuu Yksilö/Tiimi/Yksikkö: Toiminnan suunnittelu arviointiin, ennakointiin ja sidosryhmien odotuksiin perustuvien tavoitteiden saavuttamiseksi tarvittavan osaamisen avulla. KUVA 1: RITVA ARVOLA 2013 Mallissa kuvataan organisaation vuosikellon mukaan osaamisen johtamista strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Kuvio pelkistää vaiheet toiminnan suunnittelu (plan), toteutus (do), arviointi (check) ja palaute- ja muutosmenettelyt (act). Siinä on hahmotettavissa sidosryhmien, rahoittajien ja kumppanien vaatimukset ja odotukset koulutuksen järjestäjän toiminnalle. Mukana ovat yksilön,

35 34 tiimin ja organisaation osaamisen näkökulmat. Mallin avulla voidaan osaamisen kehittämisen prosessia tarkastella eri näkökulmista ja eri vaiheissa. Tärkeä on vaihe 3, mikä on merkitty punaiseksi. Vaiheessa 3 varmistetaan, että organisaatiossa henkilöstöltä vaadittava osaaminen vastaa organisaation strategisten tavoitteiden saavuttamisen edellyttämää osaamista. Varmentaminen tulee tehdä aina TTS- prosessin yhteydessä silloin, kun yksikön tasolla sovitaan niistä toimenpiteistä ja vastuista, joita aiotaan tehdä strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Tätä ajattelua tukee Määtän ja Ojalan julkaisu Johtaminen julkisella sektorilla ja Balance Scorecard (Hallinnon kehittämiskeskus, VM. s.119): Strategialähtöisessä osaamisen kehittämisessä on tärkeä kysyä, mitä osaamista tulee jatkossa olla ja millä tasolla tuon osaamisen pitää olla, jotta strategian toteutuminen varmistetaan. Vasta näiden ratkaisujen jälkeen on olemassa riittävästi tietoa esimerkiksi henkilökohtaisen osaamiskartoitusten tekemiseen ja lopulta henkilökohtaisten kehittymissuunnitelmien laadintaan. Siten on tärkeää laatia organisaation roolien mukaiset osaamiskuvaukset, niiden vaatimustasot ja mahdolliset toiminnan kannalta tarvittavat osaamisprofiilit. Vaiheessa 6 saadaan organisaation tulosten ja erilaisten mittausten avulla tietää, miten strategiset tavoitteet on saavutettu eli miten on onnistuttu huolehtimaan henkilöstön tarvittavasta osaamisesta. Anu Räisänen kuvaa toimittamassaan Oppimisen arvioinnin kontekstit ja käytännöt julkaisussa (Räisänen 2013, s. 279, kuvio 2) oppimistuloksiin vaikuttavia taustamuuttujia, joista oppimistulosten edellytyksenä on mm. opettajien osaaminen eli kelpoisuus, koulutus ja työelämäjaksot. Oppimistuloksiin vaikuttavat prosessien laatu. Kokonaisuudella on yhteys prosessi-indikaattoreihin, joita ovat keskeyttäminen, läpäisy, työllistyminen, jatko-opinnot ja opiskelijoiden tyytyväisyys. Indikaattoreissa menestyminen taas ohjaa strategiatyötä. Kun kehityskeskusteluissa useana vuonna arvioitu osaaminen on tallennettu, saadaan yksilön kehityskäyrä. Kokemusten perusteella on kuitenkin vielä tarkasteltava, millaiset osaamiskuvaukset palvelevat parhaiten tavoitteellisen toiminnan tulosten saavuttamista, jotta saataisiin selkeä ja yksinkertaistettu johtamisen työkalu. Kaikessa tavoitteellisessa toiminnassa on osoitettavissa toiminnan suunnittelu, toteutus, arviointi ja parantaminen. Esitetyssä mallissa erittäin tärkeä osa on saavutettujen tulosten ja toiminnan arviointi monipuolisesti, jotta saadaan luotettava tieto siitä, ovatko tulokset syntyneet varmistetun oikean osaamisen tuloksena KEHITYSKESKUSTELU-PROSESSI OSAAMISEN KEHITTÄMISSUUNNITELMIEN PERUSTANA Syksyllä 2013 osaamisen kehittämisen prosessin vaiheiden käytännön toteutumista lähestyttiin tarkennetun prosessin kautta. Tavoitteena oli löytää toiminta, joka helpottaisi osaamisen johtamista. Prosessin kuvaamisen jälkeen käytiin sähköisen järjestelmän asiantuntijoiden kanssa

36 35 kehittämisistunto, jossa esitettiin toistamiseen haasteita sähköisen järjestelmän toiminnalle niin, että kerran kirjattu tieto esim. osaamisarviosta tai koulutustarpeesta siirtyisi automaattisesti kehityskeskustelulomakkeelle ja koulutussuunnitelmaehdotukseksi tai ohjelmasta voitaisiin saada helposti yhteenveto koulutustarve-ehdotuksista. Tätä varten prosessia kuvattiin ja mallinnettiin, mutta sovelluskehittäjän kanssa olleessa palaverissa kävi ilmi, että sovellusta ei voida toivotulla tavalla parantaa. Kehityskeskustelu- prosessin työstämisen lähtökohtana oli strategiaprosessin vuosikellon mukainen toiminta ja tavoitteena oli saada näkyväksi osaamisen vastaaminen strategisten tavoitteiden toteutumiseksi sovittuihin toimenpiteisiin. Prosessikuvausta kehitettiin yksinkertaisempaan muotoon: Prosessin toiminnot on kuvattu seuraavassa taulukossa: PROSESSIN SISÄLTÖ PROSESSIN NIMI Kehityskeskustelu ja siihen valmistautuminen, osaamisen johtaminen strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi osaamisen kehittämisen avulla Osaamisen arviointi Kehityskeskustelulomake Käytettävät lomakkeet / dokumentit Päivitä osaamisvaatimukset (alakohtaisesti/tutkinto yhdenmukaisiksi, vaikka alan opetusta olisi useissa toimipisteissä/yksiköissä) Jos strategiaprosessissa ei ole määritelty tavoitteiden edellyttämää osaamista/ vaatimustasoa, yksikön johto/esimies/tutkintovastaava organisaation toimintatavan mukaan määrittelee, mitä osaamista kunkin tavoitteen saavuttaminen edellyttää. Jos osaamisvaatimus poikkeaa aiemmin määritellystä osaamisvaatimuksesta tai sitä ei ole, se

37 36 lisätään tai/ja osaamistasovaatimusta korotetaan. Tiedot lähetetään pääkäyttäjälle. (vuosikello). Esitäytä/tallenna kehityskeskustelulomake Ohjaa osaamisen arviointiin Arvioi osaaminen ja koulutustarve Arvioi alaisen osaaminen Esimies arvioi alaisen osaamisen osaamiskartoituksesta tai sovitun käytännön mukaan uusien osaamisvaatimusten osalta. Käy kehityskeskustelu/osaamiskeskustelu Laadi kehittymissuunnitelma Ota/laadi koulutustarveraportti Laadi yksikön kehittämissuunnitelma Vie tiedot eteenpäin organisaati- Pääkäyttäjä täyttää/tallentaa lomakkeeseen valmiiksi voimassa olevat koulutuksen järjestäjän strategiset tavoitteet sekä yksikössä sovitut toimenpiteet tai tiimien toimenpiteet, joilla tavoitteet saavutetaan (TTS). Pääkäyttäjä päivittää osaamiskuvaukset ja tasovaatimukset. Aikaisempi osaamisen arvio tallennetaan. Jos strategisten tavoitteiden edellyttämä osaaminen on määritetty, kirjataan myös se. Ohjeista henkilöstö ajantasaisella tiedolla ja materiaalilla valmistautumaan kehityskeskusteluun ja varmista, mistä intrassa ohjeet löytyvät. Henkilö arvioi roolinsa mukaisen osaamisen ja koulutustarpeen sähköisessä järjestelmässä. Hän täyttää kehityskeskustelulomakkeen ja tarkastaa ja päivittää sertifikaattitietonsa. Esimies ja henkilö arvioivat toimintaa etukäteen täytetyn lomakkeen avulla järjestelmällisesti kirjaten esiin tulevat asiat ja sopimukset tai ehdotukset allekirjoittaen dokumentin joko paperilla tai sähköisesti. Henkilö laatii yhdessä esimiehen kanssa esityksen kehittymissuunnitelmasta kehityskeskustelulomakkeeseen. Suunnitelma vahvistuu, kun yksikön kehittymissuunnitelmat on sovittu. Esimies ottaa/laatii tarvitsemiaan henkilöstön koulutustarveraportteja mahdollisesti käytössään olevasta sähköisestä järjestelmästä monin erilaisin hakutavoin kuten henkilöosaaminen-ala-aihe jaottelut yms. Yksikönjohtaja/esimiehet kokoavat henkilöstön kehittämissuunnitelman/ koulutussuunnitelman/osaamisen kehittämisuunnitelman sen jälkeen, kun kehityskeskustelut on käyty. Yksikönjohtaja vie yksikön kehittämissuunnitelman osaksi

38 37 ossa koulutuksenjärjestäjän osaamisen kehittämissuunnitelmaa organisaatiossa sovitulla tavalla ennen kalenterivuoden alkua tai lukukausittain. Jos kyse on koulutuksenjärjestäjästä, johon kuuluu useita aloja tai yksiköitä, prosessi jatkuu kohtaan 10, jossa laaditaan koulutuksenjärjestäjän koulutussuunnitelma. Tällä hetkellä on ajankohtaista koko henkilöstön pitkäntähtäimen lisä- ja täydennyskoulutussuunnitelmien laadinta etukäteen ja toteutuksen dokumentointi, koska lakisääteisten edellytysten täyttyessä siihen on saatavissa kannustava taloudellinen tuki, koulutuskorvaus (Laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä 1136/2013 ja Kehityskeskustelu ja kehittymissuunnitelma samassa dokumentissa Yksikössä on suunniteltu ja kokeiltu kehityskeskustelulomaketta, jossa korostuu osaamisen johtaminen lähtien yksilön osaamisen arvioinnista, yksilön kehittymis- ja koulutussuunnitelmaan ja joka luo edellytykset alakohtaiseen organisaation/yksikön kehittämissuunnitelman laatimiseen. Lomake koostuu taustatiedoista, keskusteluun valmistautumisesta, osaamisen arvioinnista BSC- mallin mukaisesti sekä työhyvinvointi -osiosta. Lomakkeen kehittämisen tavoitteena oli ytimekäs, henkilöstölle kohtuullisen valmistautumisen vaativa, omaa tehtävää koskevan kehityskeskustelun väline ja dokumentti. Kehityskeskustelulomakkeessa osaamisen arvioinnin lähtökohtana on erityisesti organisaation vuosittaisten ja pitkän tähtäimen strategisten tavoitteiden toteuttamisen edellyttämän osaamisen arviointi. Tämä taas edellyttää johdolta osaamisvaatimusten määrittämisen ja saattaa ohjata strategian toteuttamistyötä. Osaamisen arviointi-osassa on samassa esitys kehittämistoimenpiteiksi sekä toteutumisen seuranta ja arviointi sekä onnistumisen arviointi seuraavana vuonna. Lomake on laadittu word- lomakkeeksi käyttäen kehitystyökaluja ja se voidaan viedä sähköiseen järjestelmään kehityskeskustelulomakkeeksi. Lomake on liitteenä 1. Lomakkeessa avautuu luetteloksi neljä valmista osaamisen valikkoa. Lomake on jaoteltu BSC- näkökulmien mukaisesti ja sitä voi helposti muokata organisaation tarvetta vastaavaksi. Seuraavassa on kuvanäkymät osaamisvalikoista.

39 Kaikille yhteisen osaamisen lisäksi valikkoina ovat alakohtainen eriytyvä osaaminen, sosiaali- ja terveysalan osaaminen ja tehtäväkohtainen osaaminen. Strategisen tavoitteen edellyttämän osaamisvaatimuksen mukaan esimies täyttää kehityskeskustelulomakkeen ja keskustelun aikana tehdään esitys kehittämistoimenpiteiksi. 38

40 39 Tehtäväkohtainen osaaminen ja siitä mahdollisesti maksettava korvaus ovat aina sovittuja määrätyn tehtävän edellyttämiä osaamisia ja voivat olla määräaikaisia. Alan koulutus- ja kehittämissuunnitelmasta organisaation kehittämissuunnitelmiin Alakohtainen tai organisaatiokohtainen koulutussuunnitelma on johtamisen väline ja sen kokoaminen voi tapahtua käytettävissä olevista työkaluista ja organisaatiorakenteesta riippuen eri tavoin. Kontinkankaan yksikössä esimiehet/koulutuspäälliköt kokosivat henkilöstönsä osaamisen arvioinnin ja koulutustarpeen määrittelyn jälkeen esim. automaattisesti käytössä olevalla HR-sovelluksella, josta koottiin tiimin tai vastuualueen koulutus- ja kehittämissuunnitelmat. Esimies raportoi suunnitelman tai koonnan yksikön johtajalle, joka laati koko organisaation koulutussuunnitelman. Koulutuksenjärjestäjä kokosi yksiköistä koulutustarpeen ja päätti yhteisistä koulutustavoitteista, jotka vastaavat strategisiin tavoitteisiin. Koulutussuunnitelman toteutumisen voi tarvittaessa todentaa yksikkö, tiimi tai yksilötasolla käytössä olevan koulutus- ja matkaohjelman raportilla. Kehityskeskustelu- ja osaamisen kehittämisen prosessin pilotoinnissa oli haasteena koota kehityskeskustelujen perusteella tulleet koulutustarpeet organisaation kehittämis- ja koulutussuunnitelmaksi. Suunnitelma vastasi rakenteeltaan yksilön osaamisen arvioinnissa käytettyä osaamiskuvausten lajittelua. Suunnitelmassa käytettävä osaamisen ryhmittely voi olla kirjoitettuna valmiiksi tai ne voivat olla valikkona, kuten nyt kokeilussa olevassa lomakkeessa. Lomake täytetään yhdessä esimiesten kanssa ja sovitaan kehittämistoimet ja koulutukset. Jos kyseessä on monialainen organisaatio, osaamisen valikkoon kirjataan tarpeellinen alakohtainen osaaminen.

41 Ajankohtainen koulutuspoliittinen päätös mahdollistaa taloudellisen tuen saannin työttömyysturvamaksuissa koulutuskorvauksena, mikäli koulutuksenjärjestäjällä on ennalta laaditut määrämuotoiset koulutussuunnitelmat. Kehittymissuunnitelmia, koulutussuunnitelmia ja koulutuksen toteutumista on hyvä dokumentoida todennettavasti yksilötasolle asti. 40

42 41 Lisäksi koulutusta tapahtuu ennakoivan suunnittelun lisäksi ajankohtaisista tarpeista, uusista määräyksistä, koulutustarjonnasta ja henkilöstömuutoksista. Tällaiset perustellut toiminnan edellyttämät koulutukset on myös hyvä dokumentoida eri suunnitelmaksi/dokumentiksi. Koulutussuunnitelmia voi nimetä esim. A) osaamisen arviointiin perustuva suunnitelma (Liite 2) ja B) ajankohtainen osaamisen kehittämisen koulutussuunnitelma (Liite 3).

43 MALLI 2: OSAAMISEN ARVIOINTI JA KOULUTUS- JA KEHITTÄMISSUUNNITELMIEN LAADINTA ENNEN KEHITYS- KESKUSTELUA Osaamisen johtaminen uudella tavalla vuosikellon mukaan: Osaamiskuvaukset ja roolien mukaiset tasovaatimukset päivitetään vastaamaan strategian edellyttämää osaamista. Strategiaprosessi mahdollistaa osaamisen arvioinnin jo ennen budjetin laadintaa, jolloin esimiehet ja johto voivat hallitusti laatia osaamisen arviointiin perustuvan kehittämissuunnitelman seuraavalle vuodelle. 8. Arviointi ja palautteet TTS:n toteuman BSC ja osaamisen ja kehittämisen arviointi EFQM 1 Koulutuksen järjestäjän strategia 2.Koulutusyksikkö/al a TTS-KS asiakirjat tiimien tasolle BSC 7.. Osaamisen kehittäminen; yksilön ja organisaation kehittymissuunnitelman toteutuminen ; muut ajankohtaiset koulutustarpeet Osaamisen kehittäminen strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi 3. Osaamis-vaatimukset päivitetään vastaamaan seuraavan vuoden KS-BSC tavoitteiden saavuttamisen edellyttämää osaamista ja tasoa 6.Kehityskeskustelu, osaamisprofiilit, urasuunnittelu Tiimi/yksilö toimivat sovitust tav. saavutt. 5.Esimiehet kokoavat strategiaan vastaavan koulutustarpeen ja laativat ja budjetoivat yksikön/ alan koulutussuunnitelman seuraavalle vuodelle 4. Henkilöstö arvioi osaamisensa ja koulutustarpeensa Tiimin/ Yksilövastuu toiminnasta tav.suunnas 1. Koulutuksen järjestäjän vuosittainen strategia-asiakirja on lähtökohtana osaamisen johtamiselle. 2. Oppilaitoksen strategia-asiakirja jalkautuu oppilaitokseen tiimien tasolle. Yksikkö/ala tarkentaa toimenpiteensä asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. 3. TTS-asiakirjassa esitettyjen tavoitteiden saavuttamisen edellyttämä osaaminen varmistetaan päivittämällä eri roolien osaamisvaatimukset (koulutuksen järjestäjän käytössä olevaan HR-