Tulospalkkaus kaukolämpöyrityksissä

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Tulospalkkaus kaukolämpöyrityksissä"

Transkriptio

1 Tulospalkkaus kaukolämpöyrityksissä Raportti T25/1999

2 Suomen Kaukolämpö ry 1999 ISSN Viite: Sky-kansio 6/9

3 Tulospalkkaus kaukolämpöyrityksissä

4

5 SUOMEN KAUKOLÄMPÖ RY RAPORTTI T25/1999 Tulospalkkauksen käyttö on viime aikoina voimakkaasti lisääntynyt kaikenlaisissa yrityksissä. Menestyvissä yrityksissä käytetään oikein rakennettua ja sovellettua tulospalkkausta toimivana johtamisvälineenä. Tässä raportissa käsitellään tulospalkkauksen soveltamista kaukolämpöyrityksissä. Etenkin järjestelmäkuvaus, raami tulospalkkauskonseptiksi, on laadittu nimenomaan pienten ja keskisuurten lämpöyhtiöiden lähtökohdista ja tarpeista. Järjestelmän yleisperiaatteet sinänsä koskevat kaikkia energiaa myyviä yrityksiä, ja raamikonseptikin on sovellettavissa esim. tulosyksikkökohtaisesti energialaitoksilla. Raportti on jaettu kahteen osaan. Aluksi kerrotaan hyvin lyhyesti "mitä tulospalkka ja tulospalkkaus on". Tarkempi kuvaus on jätetty viitekirjallisuuden varaan, koska tulospalkkauksen yleisperiaatteet ovat pitkälti yhteneväiset kaikissa työyhteisöissä toimialasta, yritysmuodosta ja yrityksen koosta riippumatta. Toisessa osassa esitetään raami, "suositus" pienten lämpöyhtiöiden tulospalkkausjärjestelmäksi. Kyse on tosiaan vain raamista. Tulospalkkausjärjestelmä on aina yrityskohtainen, yrityksen senhetkisiä tarpeita vastaava. Toimivaa tulospalkkausjärjestelmää ei voi kopioida. Raportin on laatinut työryhmä, jonka muodostivat Puh.joht. Simo Koskinen Someron Lämpökeskus Oy Jorma Kukkonen Varkauden Aluelämpö Oy Matti Niikkula Vattenfall Lämpö Olavi Parttimaa Haapajärven Kaukolämpö Oy Kari Ratala Salpakankaan Lämpö Oy Sihteeri Veli-Pekka Sirola Suomen Kaukolämpö ry

6

7 SUOMEN KAUKOLÄMPÖ RY RAPORTTI T25/1999 TULOSPALKKAUS KAUKOLÄMPÖYRITYKSISSÄ SISÄLTÖ 1 Tulospalkkauksen yleisperiaatteet 1.1 Terminologia 1.2 Osa johtamisjärjestelmää 1.3 Tarkoitus, tavoite 1.4 Joustavuus 1.5 Soveltuvuus 1.6 Järjestelmän rakentaminen 1.7 Tuloksen mittaaminen 1.8 Palkitseminen 1.9 Järjestelmän käyttöönotto 1.10 Seuranta 1.11 Järjestelmän ylläpito 1.12 Järjestelmän voimassaolo ja palkkiojakso 1.13 Pelisäännöt 2 Raami pienen kaukolämpöyhtiön tulospalkkausjärjestelmäksi 2.1 Järjestelmän tavoite 2.2 Järjestelmän voimassaolo ja soveltaminen 2.3 Palkitsemisperiaatteet ja tulospalkkion laskentatapa Tulostavoitteet ja tuloksen mittaaminen Palkkion laskentaperusteet ja riippuvuus tuloksesta Palkkion maksaminen 3 Viitteet LIITE 1 TULOSPALKKION MÄÄRÄYTYMINEN LIITE 2 ESIMERKKI: TULOSPALKKION MÄÄRÄYTYMINEN, YRITYS "A"

8

9 SUOMEN KAUKOLÄMPÖ RY RAPORTTI T25/ (12) TULOSPALKKAUS KAUKOLÄMPÖYRITYKSISSÄ 1. TULOSPALKKAUKSEN YLEISPERIAATTEET 1.1 Terminologia Henkilön kokonaisansio on henkilökohtainen palkka + tulospalkka Henkilökohtainen palkka koostuu tehtävänmukaisesta palkasta ja henkilökohtaisesta palkanosasta. Se saattaa sisältää erinäisiä palvelusaika-, työaika-, olosuhde- ym. sopimuksenmukaisia lisiä. Tulospalkkaus on muita palkkaustapoja täydentävä, itse itsensä kustantava palkkausmuoto, joka perustuu yrityksen tai tulosyksikön koko henkilöstön, henkilöstöryhmän tai yksilön onnistumiseen tuloksen parantamisessa. Tulospalkkauksessa maksetaan tulospalkkioita ennalta asetettujen kehitystavoitteiden saavuttamisesta. Tulospalkkausjärjestelmä kytkee tavoitteiden saavuttamisen ja palkan muodostumisen yhteen. Järjestelmäkuvaus kertoo, miten eri tilanteissa toimitaan. Tulospalkka on tulospalkkausjärjestelmän perusteella maksettu osa kokonaisansiosta. Tulospalkka muodostuu yhdestä tai useammasta tulospalkkiosta. 1.2 Osa johtamisjärjestelmää Tulospalkkaus on keskeinen osa yrityksen johtamista. Se korostaa kokonaisuuden ymmärtämistä ja jokaisen henkilökohtaista vastuuta yrityksen tuloksesta. Se pyrkii toiminnan kehittämiseen ohjaamalla henkilöstö näkemään yrityksen ja henkilöstön yhteinen etu ja siten kohdistamaan osaamisensa yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen. Tulospalkkaus edellyttää avointa ja rehellistä viestintää sekä yhteistyötä koko yrityksen henkilöstön kesken. Henkilöstön tulee tuntea palkkausjärjestelmä sekä kokea se johdonmukaiseksi, oikeudenmukaiseksi ja kannustavaksi.

10 2 1.3 Tarkoitus, tavoite 1.4 Joustavuus Oikein käytettynä tulospalkkaus on tehokas yrityksen tuloskehitystä parantava johtamisväline. Väärin käytettynä se vain aiheuttaa lisäkustannuksia ja ristiriitoja ja heijastuu siten negatiivisesti yrityksen kehitykseen ja työilmapiiriin. Tulospalkkaus perustuu yrityksen keskeisiin tavoitteisiin ja niiden toteutumiseen. Sen avulla pyritään ohjaamaan organisaation toimintaa onnistumisen kannalta tärkeisiin asioihin ja saamaan kaikki mukaan tuloksentekoon. Järjestelmän tavoitteena on yrityksen toiminnan tuloksellisuuden ja laadun parantaminen kannustamalla ja motivoimalla henkilökuntaa yrityksen kokonaistavoitteiden mukaiseen tehokkaaseen toimintaan. Tulospalkkio on konkreettinen tunnustus henkilöstölle tehokkaasta toiminnasta sekä yrityksen tuottamasta tavoitteen ylittävästä tuloksesta ja palvelusta. Tulospalkka on tuloksellisesta toiminnasta maksettava, muusta palkkajärjestelmästä irrallinen lisäpalkkio. Tulospalkkausta sovellettaessa tarkastelujakson kokonaisansio ei siis voi olla pienempi kuin ko. jakson henkilökohtainen palkka. Tulospalkkauksen tulee hyödyttää sekä yritystä että henkilöstöä. Järjestelmän tulee rahoittaa itse itsensä, joten tulospalkkiota maksetaan vain toteutuneesta voitosta yrityksen laskettavissa olevaan, tavoitteen ylittävään kehitykseen (esim. käyttökate, kannattavuus, kustannussäästöt...) perustuen. Tulospalkkausjärjestelmän tulee parantaa yrityksen tulosta tai ainakin toimintakykyä lyhyellä tähtäimellä ja molempia pitemmällä tähtäimellä. Keskeinen ero tulospalkkauksen ja muiden palkkausmuotojen (myös mm. provisiopalkkauksen) välillä on se, että tulospalkkaus palkitsee toiminnan kehittymisestä, kun taas perinteiset palkkausmuodot perustuvat jonkin sovitun vakiotavoitteen, normin, työsuoritteen tai -panoksen täyttämiseen. Perinteiset palkkaustavat ovat suosineet pysyvää tai hitaasti muuttuvaa, hyvin ennustettavaa olotilaa ja toimintaympäristöä. Perinteistä palkkausta täydentävällä tulospalkkauksella yritysten palkkaukseen on saatavissa lisää joustavuutta. Toimiakseen tavoitellulla tavalla on tulospalkkausjärjestelmien oltava joustavia ja muunneltavissa nopeasti toiminnan kehityksen mukaan. Tulospalkkaus ei välttämättä vaikuta yrityksen muun palkkausjärjestelmän rakenteeseen ja palkantarkistuksiin. Tulospalkkioiden käsittely palkkahallinnossa, esim. vaikutus ylityö- sekä vuosiloma- ja muihin vapaa-ajan palkkoihin on kuitenkin tarkoin selvitettävä järjestelmää rakennettaessa.

11 3 1.5 Soveltuvuus Tulospalkkaus soveltuu kaikenlaisten työyhteisöjen palkkausjärjestelmän osaksi, samoin sitä voidaan soveltaa kaikkiin henkilöstöryhmiin. Pienissä yrityksissä tulospalkkiojärjestelmän on yleensä syytä olla yrityskohtainen (koskee koko henkilöstöä yhtäläisesti), suuremmissa se voidaan rakentaa tulosyksikkö-, ryhmä- tai jopa henkilökohtaisesti. Tulospalkkaus on kuitenkin hyvin herkkä johtamisväline, joten sen käytön onnistuminen edellyttää, että tietyt perusedellytykset yrityksessä ovat kunnossa. Tällaisia onnistumista tukevia tekijöitä ovat se, että kokonaispalkkapolitiikka on hallinnassa ja palkkataso kohdallaan, sekä mm. hyvä raportointi ja tiedon kulku, avoimuus, tavoitteellisuus, hyvä yhteistyö, luottamukselliset suhteet, selkeä vastuunjako ja hyvä taloustietämys. 1.6 Järjestelmän rakentaminen Tulospalkkauksen käyttöönotosta ja sen päätavoitteet päättää työnantaja. Järjestelmä tulee kuitenkin rakentaa yhteistyössä henkilöstön kanssa johdon asettamien tavoitteiden pohjalta. Näin menettelyyn ja tavoitteisiin voidaan sitoutua, mikä on ratkaisevaa toimivan järjestelmän aikaansaamiseksi. Päätavoitteet puretaan osatavoitteiksi, joiden tulee tukea päätavoitteita. Kaikkien tavoitteiden taas tulee lähteä yrityksen keskeisten kilpailutekijöiden vahvistamisesta. Sitoutumisen ja tuloshakuisen ilmapiirin syntymisen kannalta on oleellisen tärkeää, että tulosryhmissä jokainen henkilö tunnistaa mahdollisuutensa vaikuttaa ko. ryhmälle asetettuihin tavoitteisiin. Tulospalkkausjärjestelmän suunnittelu ja rakentaminen on useita tietyssä järjestyksessä suoritettavia toimenpiteitä sisältävä projekti. Ohjeita projektin läpiviennistä löytyy mm. viitekirjallisuudesta. 1.7 Tuloksen mittaaminen Tulosta mitataan tunnusluvuilla, tulosmittareilla. Näiden keskeisenä tavoitteena on kertoa tilanteen kehityksestä asetettuun tavoitteeseen nähden, jotta voidaan ryhtyä tarpeellisiin toimiin tulosparannuksen aikaansaamiseksi. Soveltuakseen tulospalkkauksen perusteeksi tulee tunnuslukujen ohjata toimintaa sillä tasolla, jolla ryhmät tai yksilöt tekevät päivittäisiä ratkaisujaan.

12 4 1.8 Palkitseminen Tunnusluvut tulee kehittää yhdessä henkilöstön kanssa, jotta ne ja niiden merkitys ymmärretään yksiselitteisesti ja jotta niitä seurataan aktiivisesti. Tunnusluvut valitaan yleensä järjestelmän voimassaoloajaksi. Koska tulospalkkaus aina pyrkii kehityksen aikaansaamiseen, tulee palkitsemisperusteena aina olla tekijä, jota on selkeästi mahdollista parantaa. Jos jonkin tunnusluvun kohdalla kehitysmahdollisuuksia ei enää juurikaan ole, tulee se korvata toisella. Järjestelmän tulosmittarit voidaan yhteisesti sopien tarvittaessa painottaa yrityksen tai ryhmän sisällä henkilökohtaisesti eri tavoin esim. erilaisiin vaikutusmahdollisuuksiin perustuen. Järjestelmän selkeys ja ymmärrettävyys huomioiden tulisi valita mahdollisimman vähäinen määrä tavoitteita (tulosmittareita), yrityksen tavoitteita parhaiten tukevaa tulosmittaria riittää. Yleensä yksi mittareista tulisi olla yrityksen taloudelliseen tulokseen liittyvä (käyttökate, tulos ennen veroja...). Tälle annetaan yleensä muita korkeampi painoarvo. Valittujen tavoitteiden toteutumisaste arvioidaan esim. asteikolla Näille määritellään yhdessä henkilöstön kanssa tavoitetasot. Arvosana 5 edustaa erinomaista, lähes parasta mahdollista onnistumista ja 1 vastaavasti heikointa "hyväksyttävää" tasoa. Painoarvoja käytettäessä ne valitaan väliltä 0,1...1,0 siten, että niiden summa 1,0. Ko. tulospalkkiojakson tavoitteiden toteutumisasteet määritetään yhteistyössä henkilöstön kanssa. Valituille tunnusluvuille määritetään konkreettiset tavoitteet. Lähtökohdan muodostaa nykytaso. Tavoiteasetannan tulee olla realistinen. Jo palkkion lähtötason tulee olla haastava, mutta sellainen, että hyvin toimittaessa saavutettavuus on varsin selvä. Maksimitasoksi taas määritellään vaikeasti saavutettavissa oleva, mutta suotuisissa oloissa mahdollinen taso. Jos tavoitteet ovat alimitoitettuja, ne eivät kannusta eivätkä siten johda toiminnan kehittymiseen. Ylimitoitetut tavoitteet taas johtavat kiinnostuksen häviämiseen ja koko järjestelmän vastustukseen. Koko tulospalkkiopotti on tietty osuus, yleensä max. puolet em. toteutuneesta taloudellisesta hyödystä, ja toisaalta esim. max. 10 % yrityksen henkilökohtaisten vuosipalkkojen summasta. Palkkiotasoa määritettäessä on huomioitava, että yrityksen on myös tulospalkkioista maksettava normaalit palkan sivukulut. Ym. jako-osuuksien on hyvä olla muuttuvia palkkiojaksosta toiseen ja ne tulee aina ratkaista tapauskohtaisesti yrityksen kulloisenkin tavoitteen ja tilanteen mukaan.

13 5 Henkilökohtainen maksimitulospalkkio (erittäin hyvin saavutetut tavoitteet) on yleensä syytä olla välillä 5-15 % henkilökohtaisesta vuosipalkasta. Myös tämä prosenttiosuus voidaan määrittää vuosittain erikseen. Kovin pieni palkkio turhauttaa, jos on ylletty maksimitavoitteeseen. Liian korkea palkkio taas voidaan yhdistää tulosvaatimusten ylimitoitukseen ja kokea painostuksena, jolloin kannustavuus häviää. Tavoitteesta ja yrityksen tilanteesta riippuu, miten palkkio tuloksen parantuessa kasvaa ("palkkiokäyrä"). Voidaan valita lineaarinen, porrastettu, degressiivinen, progressiivinen tai vapaasti muotoiltu käyrä. Yleensä käyrässä joka tapauksessa on syytä olla sekä alkukynnys tavoitteen alarajan kohdalla (jotta palkkio ei olisi aivan mitätön) että katto tavoitteen ylärajalla. Yleensä tulospalkkaus perustuu useampaan kuin yhteen tunnuslukuun. Nämä voivat olla riippumattomia, jolloin niiden tuoma palkkio-osuus vain lasketaan yhteen kokonaispalkkioksi. Suositeltavampaa kuitenkin on sitoa tunnusluvut ja niiden mahdollinen painotus yhteen. Tämä voi tapahtua kaavan avulla, mutta parhaaksi tavaksi yhteisvaikutuksen määrittämiseksi on osoittautunut tulosmatriisin käyttö. Palkkio määritetään sitten matriisin antaman tulosindeksin perusteella taulukon, kuvaajan tai kaavan avulla. Lisäksi jokin tärkeä tekijä (esim. taloudellinen tulos) voidaan määritellä kynnykseksi, perusehdoksi koko tulospalkkion saamiselle. Tarkempia ohjeita tulosmatriisin käytöstä löytyy viitekirjallisuudesta. Tulosyksikön kokonaispalkkio voidaan jakaa kaikille tasan tai suhteutettuna kunkin henkilökohtaiseen palkkaan tai jollakin näiden yhdistelmällä. Selvästi suositeltavaa tapaa ei ole, vaan peruste tulee ratkaista tapauskohtaisesti mm. ryhmän palkkaustapojen, palkkaerojen, vastuujaon ja vaikutusmahdollisuuksien pohjalta. Henkilökohtaisia toteutuneita työtunteja ei kuitenkaan suositella käytettäväksi tulospalkkion jakoperusteena jottei sitä koettaisi henkilökohtaisen palkan osaksi. 1.9 Järjestelmän käyttöönotto Ennen käyttöönottoa järjestelmä on perusteellisesti selvitettävä sen piiriin tuleville. Muuten ei vaikutusmahdollisuuksia tavoitteisiin ymmärretä eikä sitoutumista synny. Samoin järjestelmän taloudellisuus ja pysyminen järkevissä rajoissa tulee varmistaa ennen käyttöönottoa testaamalla sen toimivuus erilaisissa tilanteissa Seuranta Tulospalkkion perusteena olevien tavoitteiden toteutumista seurataan ja kehitykseen vaikuttamiskeinoista keskustellaan henkilökunnan kesken säännöllisesti useita kertoja tulospalkkiojakson aikana. Palkkiojakson aikana on oltava mahdollisuus reagoida seurantaan ja korjata toimintatapaa, muuten palkkiosta muodostuu erä, joka vain tulee tai jää tulematta, ja keskeisenä tavoitteena ollut kehitys jää toteutumatta.

14 Järjestelmän ylläpito Järjestelmän kehitystarpeita tarkastellaan saadut kokemukset, yrityksen senhetkiset kokonaistavoitteet, painopistealueet ja toimintaympäristö sekä palkkausjärjestelmien yleinen kehitys huomioiden hyvissä ajoin ennen palkkiojakson päättymistä, esim. vuosittain toimintasuunnitelmaa ja budjettia laadittaessa Järjestelmän voimassaolo ja palkkiojakso 1.13 Pelisäännöt Tulospalkkaus perustuu muuttuviin, kulloinkin keskeisiin tavoitealueisiin ja tavoitteisiin, joten määräaikainen tulospalkkiojärjestelmä on suositeltava. Yleensä se on voimassa tilivuoden kerrallaan. Palkkiojakson ei välttämättä tarvitse olla sama kuin voimassaolokausi. Yleensä tämäkin määräytyy tapauskohtaisesti mm. asetettujen tavoitteiden ja ryhmän tai henkilön organisaatiotason pohjalta. Tulospalkkaus on herkkä palkkaustapa, siksi sen pelisäännöt tulee kirjata selkeäksi ja ymmärrettäväksi, omasta yrityskulttuurista ja tarpeista lähteväksi järjestelmäkuvaukseksi. Edellä mainittujen asioiden lisäksi kuvauksen tulee sisältää ainakin seuraavia asioita. - tulospalkkioiden laskemisen pohjana käytettävien palkkojen ja ansioiden määräytyminen - ketä järjestelmä koskee ja millä ehdoilla (mm. erilaiset poissaolot, vajaan palkkiojakson kestänyt työsuhde...) - palkkion sekä palkankorotusten ja erilaisten korvausten, lisien ja etuisuuksien vaikutus toisiinsa - milloin palkkio maksetaan - mahdolliset järjestelmän voimassaolorajoitukset (esim. tekijät, joihin henkilöstö ei voi vaikuttaa, kuten raaka-ainehintojen rajut muutokset) - ketkä vastaavat järjestelmän toimivuudesta

15 7 2 RAAMI PIENEN KAUKOLÄMPÖYHTIÖN TULOSPALKKAUSJÄRJESTELMÄKSI 2.1 Järjestelmän tavoite Tulospalkkaus on osa yrityksen johtamisjärjestelmää. Se pyrkii henkilökuntaa kannustamalla, motivoimalla ja lopulta palkitsemalla yrityksen toiminnan kehittämiseen ja kannattavuuden kasvuun. Sen tavoitteena on kokonaisuuden ymmärtäminen, jokaisen henkilökohtaisen vastuun korostaminen yrityksen tuloksesta sekä toiminnan ja osaamisen kohdistaminen yhteisten, ennalta sovittujen keskeisten tavoitteiden saavuttamiseen. Tulospalkka on tuloksellisesta toiminnasta maksettava, muusta palkkajärjestelmästä irrallinen lisäpalkkio. Järjestelmän tulee rahoittaa itse itsensä, joten tulospalkkiota maksetaan vain toteutuneesta voitosta yrityksen laskettavissa olevaan, tavoitteen ylittävään kehitykseen (esim. käyttökate, kannattavuus, kustannussäästöt...) perustuen. Tulospalkkausjärjestelmän tulee siis parantaa yrityksen tulosta tai toimintakykyä. 2.2 Järjestelmän voimassaolo ja soveltaminen Tulospalkkiojärjestelmä on voimassa tilivuoden kerrallaan. Tulospalkkiojärjestelmä on yrityskohtainen, ts. koskee koko henkilöstöä yhtäläisesti. Järjestelmä koskee kaikkia tilikautena vähintään 6 kuukautta yritykseen vakinaisessa tai määräaikaisessa työsuhteessa olleita henkilöitä, jotka edelleen tulospalkkion maksuhetkellä ovat yrityksen palveluksessa. Tulospalkkion perusteena olevien tavoitteiden toteutumista seurataan ja kehitykseen vaikuttamiskeinoista keskustellaan koko henkilökunnan kesken säännöllisesti useita kertoja (esim. kuukauden välein) tulospalkkiojakson aikana. Seuranta perustuu mahdollisuuksien mukaan yrityksen normaaliin raportointiin. Järjestelmän kehitystarpeita tarkastellaan saadut kokemukset, yrityksen senhetkiset kokonaistavoitteet, painopistealueet ja toimintaympäristö sekä palkkausjärjestelmien yleinen kehitys huomioiden vuosittain toimintasuunnitelmaa ja talousarviota laadittaessa. Uusi järjestelmä lyödään lukkoon seuraavan vuoden talousarviosta päätettäessä. Järjestelmä rakennetaan ja sitä ylläpidetään yhteistyössä henkilöstön kanssa. Työnantaja vastaa järjestelmän käytöstä.

16 8 Järjestelmän toimivuudesta vastaa yhtiön toimitusjohtaja, jolta myös saa tarvittaessa lisätietoja järjestelmästä sekä toiminnan kehittymisestä asetettuihin tavoitteisiin nähden. 2.3 Palkitsemisperiaatteet ja tulospalkkion laskentatapa Tulostavoitteet ja tuloksen mittaaminen Tulosta (keskeisten tavoitteiden saavuttamista) mitataan tunnusluvuilla, tulosmittareilla. Tavoitteita ja siten tunnuslukuja on max. 5 kpl, mieluummin kpl, ja ne yleensä vaihtuvat tulospalkkiojaksoittain yrityksen senhetkisen tarpeen mukaan. Valittujen tavoitteiden toteutumisaste arvioidaan asteikolla Näille määritellään yhdessä henkilöstön kanssa tavoitetasot. Arvosana 5 edustaa erinomaista, lähes parasta mahdollista onnistumista ja 1 vastaavasti heikointa "hyväksyttävää" (kuitenkin kehitystä edellyttävää) tasoa. Tavoitteet voidaan priorisoida painoarvoja käyttämällä. Ne valitaan väliltä 0,1...1,0 siten, että niiden summa 1,0. Yksi tavoitteista/tulosmittareista on syytä olla yrityksen taloudelliseen tulokseen liittyvä, ja yksi asiakastyytyväisyys muodossa tai toisessa. Näille annetaan yleensä muita korkeampi painoarvo. Asiakastyytyväisyyden selvittämiseen (kyselyt, palautetiedon käsittely...) on syytä panostaa. Yleensä selvitys on järkevää yleiskyselyn sijaan tehdä kohdistettuna otoksena ja pyrkiä tässä kattavampaan ja luotettavampaan toteutukseen (esim. henkilökohtaiset haastattelut). Ensisijaisesti keskeiset tavoitteet valitaan seuraavista, yleensä kaikille lämpöä myyville yrityksille sopivista tulosmittareista: - käyttökate tulos ennen veroja budjetoituun arvoon nähden - (polttoaineen ja sähkön hankintakustannus) jaettuna käyttökatteella - (ylimääräiset) palkkakustannukset jaettuna käyttökatteella - vuosihyötysuhde - asiakkaiden tyytyväisyys (kohdistettuna) - järjestelmän käyttöön liittyvät vieraat palvelut - kulutettu sähköenergia jaettuna myydyllä lämpöenergialla - 10 huonoimmin jäähdyttävän asiakkaan keskijäähdytys (erikoisasiakkaita ei huomioida) Lisäksi voidaan yrityskohtaiset olosuhteet, tarpeet ja jonkin vuoden erityistavoitteet huomioiden valita muita tulosmittareita. Sopivia mittareita voivat olla esim. - kulloisessakin toimintasuunnitelmassa mainittujen keskeisten tavoitteiden toteutumisprosentti - käyttökeskeytysten määrä / vuosi / keskim. vaikutusaika asiakasta kohti - tarvikevaraston kiertonopeus

17 9 - mittauksen luotettavuus (arviolaskutusten osuus) - varallaoloajan hälytyskäynnit / tehdyt työtunnit - lisäveden kulutus - verkon huolto- ja kunnossapitokustannukset / -työtunnit Ko. tulospalkkiojakson tavoitteiden toteutumisasteet määritetään yhteistyössä henkilöstön kanssa Palkkion laskentaperusteet ja riippuvuus tuloksesta Palkkion maksaminen Tulospalkkaa maksetaan vain, mikäli yrityksen taloudellinen tulos on positiivinen, ja se rajoitetaan max. %:iin palkkiojakson toteutuneesta tuloksesta (rajoittava tekijä 1). Kokonaispalkkiopotti rajoitetaan max. %:iin yrityksen henkilökohtaisten vuosipalkkojen summasta (rajoittava tekijä 2). Henkilöstölle maksettava maksimi kokonaistulospalkkiopotti on tietty osuus, % toteutuneesta, ko. palkkiojaksolle keskeiseksi tavoitteeksi asetetusta taloudellisesta hyödystä (lähtöarvo, josta palkkio lasketaan ym. rajojen puitteissa). Tämä jako-osuus muuttuu asetetuista tavoitteista ja tulospalkkiojaksosta riippuen. Tunnusluvut ja niiden mahdollinen painotus sidotaan yhteen yhteisvaikutuksen määrittämiseksi tulosmatriisin avulla. Palkkio määritetään sitten matriisin antaman tulosindeksin perusteella liitteen 1 mukaisesti. Palkkion riippuvuus tuloksesta voi tarpeen mukaan olla lineaarinen, porrastettu, degressiivinen, progressiivinen tai vapaasti muotoiltu. Tavoitteen alarajan kohdalla on alkukynnys (jotta palkkio ei tässä tapauksessa olisi aivan mitätön) ja ylärajalla katto, jota paremmasta tuloskehityksestä palkkio ei enää kasva. Kunkin henkilön tulospalkkion laskentaperusteena käytetään hänen henkilökohtaista vuosipalkkaansa. Yrityksen kokonaistulospalkkio jaetaan suhteutettuna kunkin henkilökohtaiseen palkkaan. Vaihtoehtoisesti palkkio voidaan jakaa kaikille tasan tai jollakin näiden yhdistelmällä. Kunkin henkilökohtainen tulospalkkio rajoitetaan joka tapauksessa max. %:iin hänen henkilökohtaisesta vuosipalkastaan. Tulospalkkiota maksetaan työsuhteen voimassaoloajalta tilikautena. Vuosilomapäivät ja työnantajasta johtuvat poissaolot (koulutuspäivät jne.) eivät vähennä työntekijän tulospalkkiota. Tulospalkkion kertyminen työnantajasta riippumattomilta poissaolopäiviltä (sairauspoissaolot, opintovapaat jne.) on tarkoin selvitettävä ja sovittava.

18 10 Tulospalkkaus ei vaikuta yrityksen muun palkkausjärjestelmän rakenteeseen eikä palkantarkistuksiin. Tulospalkkion vaikutus vuosilomapalkkaan ja erilaisiin ansionkorotuksiin tai -menetyksiin, kuten mahdollisiin ylityökorotuksiin ja sairausajan palkkaan on tarkoin selvitettävä ja sovittava. Tulospalkkiot ja niistä aiheutuvat sivukulut lisätään tuloslaskelmaan vasta, kun palkitsemisen edellytykset on selvitetty ja mahdollisen palkkion suuruus on määritetty. Tulospalkkion maksukausi on tilivuosi. Palkkio maksetaan yhtenä eränä keväällä tilinpäätöksen jälkeen. Maksettava palkkio määräytyy liitteessä 1 esitettävällä tavalla. 3 VIITTEET Kannustavan palkkauksen käsikirja. Energia-alan Keskusliitto ry Finergy Rolf Gustafsson - Antti Jokinen: Tulospalkalla tavoitteeseen. Kauppakaari Oy, Yrityksen tietokirjat, Helsinki 1998

19 11 LIITE 1 TULOSPALKKION MÄÄRÄYTYMINEN Tulospalkkion määräytymiseen vaikuttavat yrityksen taloudellinen tulos, henkilöstön vuosipalkkasumma sekä vuosisuunnittelun yhteydessä sovitut keskeinen taloudellinen tavoite ja muut tavoitteet (tulosmittarit, joista yksi on asiakastyytyväisyys muodossa tai toisessa). Maksettavaa tulospalkkiota rajoittavat seuraavat ehdot: - TP % yrityksen henkilökohtaisten vuosipalkkojen summasta - TP % yrityksen toteutuneesta tuloksesta. Tulospalkkio lasketaan kaavalla: TP = K x P, jossa - K = % tavoitteen ylittävästä taloudellisesta hyödystä (maksimiosuus) - P = tulosmatriisista saatava, asetettujen tavoitteiden "kokonaistoteutumisastetta" kuvaava kerroin, tulosindeksi Tulosmatriisi Toteutumisaste Tavoitteet (tulosmittarit) Tavoite 1 Tavoite 2 Tavoite 3 Tavoite 4 Tavoite Painoarvo A Toteutunut arvo B A x B (A x B)/5 = Kerroin K

20 12 ESIMERKKI LIITE 2 TULOSPALKKION MÄÄRÄYTYMINEN, YRITYS "A" Lähtötiedot - Tulospalkkiojakson keskeinen tavoite = käyttökatteen parantaminen - Max. jako-osuus käyttökatteen paranemisesta (tekijä K) = 50 % - Rajoitukset: 1. TP 50 % toteutuneesta tuloksesta 2. TP 8 % henkilöstön vuosipalkkojen summasta - Liikevaihto mk - Käyttökate / toteutunut mk - Käyttökate / talousarvio mk - Toteutunut tulos mk - Vuosipalkkasumma mk Rajoitukset - 1. TP 50 % toteutuneesta tuloksesta = 0,5 x = mk TP 8 % vuosipalkkasummasta = 0,08 x = mk Laskenta TP = K x P, jossa - TP = laskennallinen kokonaistulospalkkio - K = 50 % ( ) mk:sta = mk - P = 0,7 (alla olevasta tulosmatriisista) TP = x 0,7 = mk Vertailu Rajoituksista johtuen maksettava tulospalkkio on mk Tulosmatriisi Toteutumisaste Tavoitteet (tulosmittarit) Tavoite 1 Tavoite 2 Tavoite 3 Tavoite 4 Tavoite Painoarvo A 0,4 0,3 0,1 0,1 0,1 Toteutunut arvo B A x B 1,6 0,9 0,5 0,2 0,3 (A x B)/5 = kerroin K 0,7

Altian tulospalkkio 2014

Altian tulospalkkio 2014 Altian tulospalkkio 2014 palkkio on osa Altian palkitsemiskokonaisuutta. palkkio-ohjelmista päätetään vuosittain. palkkio maksetaan joko kerran vuodessa tai useammin tuotantopalkkiona tai myyntipalkkiona.

Lisätiedot

Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry

Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry Teppo Virta asiantuntija Teknologiateollisuus ry Tuottavuuden kasvusta hyötyvät kaikki TOIMINNAN JA PROSESSIEN SUUNNITTELU OSAAMINEN

Lisätiedot

MUISTIO 15.5.2007 VKL-SJL

MUISTIO 15.5.2007 VKL-SJL MUISTIO 15.5.2007 VKL-SJL LEHDISTÖN TULOSPALKKAUSTYÖRYHMÄN LOPPURAPORTTI Tulospalkkauksen edistämiseksi alalla liitot sopivat vuoden 2005 lehdistön työehtosopimusneuvotteluissa työryhmästä, jonka tehtävänä

Lisätiedot

Henkilöstövoimavarojen arviointi. suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen

Henkilöstövoimavarojen arviointi. suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen Henkilöstövoimavarojen arviointi suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen Suosituksen tavoitteet Tämä suositus tukee strategista henkilöstöjohtamista sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä

Lisätiedot

3. Edellisen tilikauden tuloslaskelma tai tuloslaskelman yhteenveto sekä tase.

3. Edellisen tilikauden tuloslaskelma tai tuloslaskelman yhteenveto sekä tase. 1. Yhtiön nimi sekä valtion omistus- ja äänivaltaosuus. HAUS kehittämiskeskus Oy Suomen valtio omistaa koko osakekannan. 2. Yhtiöjärjestyksen toimialapykälä. 2 Yhtiön toimiala Yhtiö toimii julkisia hankintoja

Lisätiedot

TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus

TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E S S I Seuranta Käynnistys Selvitys Suunnittelu Toteutus ao/amää/kalvot2004/tasa-arvolaki 2005 uusi 1 1. Tasa-arvosuunnitelman laatiminen

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

PALKKAUSJÄRJESTELMÄ JA SEN TAVOITE- JA TOIMINTAOHJELMA KAUDELLE 2014-2017

PALKKAUSJÄRJESTELMÄ JA SEN TAVOITE- JA TOIMINTAOHJELMA KAUDELLE 2014-2017 HALLITUS 40 03.03.2014 PALKKAUSJÄRJESTELMÄ JA SEN TAVOITE- JA TOIMINTAOHJELMA KAUDELLE 2014-2017 105/01/01/01/2014 HALL 40 Taustaa Vuoden 2013 tilinpäätöksen mukaan HUS:n henkilöstömäärä oli 31.12.2013

Lisätiedot

QPR Software Oyj Palkka- ja palkkioselvitys 1.1.-31.12.2010

QPR Software Oyj Palkka- ja palkkioselvitys 1.1.-31.12.2010 Selvitys 1 (7) QPR Software Oyj Palkka- ja palkkioselvitys 1.1.-31.12.2010 Selvitys 2 (7) Sisällys: 1 Palkitsemisen hallinnointi... 3 2 Hallitus... 3 3 Toimitusjohtaja... 4 4 Hallintoneuvosto... 4 5 Johtoryhmä...

Lisätiedot

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 015 Evli Pankki Oyj PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 2015 2 Evli noudattaa Arvopaperimarkkinayhdistys ry:n Suomen listayhtiöiden hallinnointikoodia. Tämä palkka- ja palkkioselvitys on laadittu hallinnointikoodin

Lisätiedot

QPR Software Oyj Palkka- ja palkkioselvitys 1.1.-31.12.2013

QPR Software Oyj Palkka- ja palkkioselvitys 1.1.-31.12.2013 Selvitys QPR Software Oyj Palkka- ja palkkioselvitys 1.1.-31.12.2013 Selvitys Sisällys: 1 Palkitsemisen hallinnointi... 1 2 Hallitus... 1 3 Toimitusjohtaja... 2 4 Hallintoneuvosto... 2 5 Johtoryhmä...

Lisätiedot

Henkilöstön tulospalkkiojärjestelmä 2014

Henkilöstön tulospalkkiojärjestelmä 2014 Kuntayhtymän johtoryhmä 108 10.12.2013 Kuntayhtymän hallitus 248 18.12.2013 Kuntayhtymän hallitus 43 25.03.2015 Henkilöstön tulospalkkiojärjestelmä 2014 381/02.05.01/2013 Kuntayhtymän johtoryhmä 10.12.2013

Lisätiedot

Yrittäjän oppikoulu. Johdatusta yrityksen taloudellisen tilan ymmärtämiseen (osa 2) 23.10.2015. Niilo Rantala, Yläneen Tilikeskus Oy

Yrittäjän oppikoulu. Johdatusta yrityksen taloudellisen tilan ymmärtämiseen (osa 2) 23.10.2015. Niilo Rantala, Yläneen Tilikeskus Oy Yrittäjän oppikoulu Johdatusta yrityksen taloudellisen tilan ymmärtämiseen (osa 2) 23.10.2015 Niilo Rantala, Yläneen Tilikeskus Oy Sisältö Mitä on yrityksen taloudellinen tila? Tunnuslukujen perusteet

Lisätiedot

1. Tulospalkkiot osana johtamis- ja palkitsemisjärjestelmiä

1. Tulospalkkiot osana johtamis- ja palkitsemisjärjestelmiä 1 7.2.2006 päivitetty ote julkaisusta Kannustavaan palkkaukseen. Valtion palkkausjärjestelmien uudistaminen. ; Valtiovarainministeriö, Henkilöstöosasto; 1996. TULOSPALKKAUS Tulospalkkauksella tarkoitetaan

Lisätiedot

Uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotto

Uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotto TES: 279202 Pöytäkirja 30.6.2005 Allekirjoittamispöytäkirja, joka tehtiin puolustusministeriön sekä Maanpuolustuksen Henkilökuntaliitto MPHL ry:n ja Valtion ja erityispalvelujen ammattiliitto VAL ry:n

Lisätiedot

QPR Software Oyj Palkka- ja palkkioselvitys 1.1.-31.12.2011

QPR Software Oyj Palkka- ja palkkioselvitys 1.1.-31.12.2011 Selvitys QPR Software Oyj Palkka- ja palkkioselvitys 1.1.-31.12.2011 Selvitys Sisällys: 1 Palkitsemisen hallinnointi... 1 2 Hallitus... 1 3 Toimitusjohtaja... 2 4 Hallintoneuvosto... 2 5 Johtoryhmä...

Lisätiedot

Caverion Oyj:n palkka- ja palkkioselvitys vuodelta 2015. Julkinen

Caverion Oyj:n palkka- ja palkkioselvitys vuodelta 2015. Julkinen Caverion Oyj:n palkka- ja palkkioselvitys vuodelta 2015 Julkinen Palkka- ja palkkioselvitys 2015 26.1.2016 Julkinen Sisällysluettelo I Palkitsemisen päätöksentekojärjestys... 2 II Palkitsemisen periaatteet

Lisätiedot

Yrityskohtainen erä. Suomen Journalistiliitto Viestinnän Keskusliitto. Helsinki 24.3.2010

Yrityskohtainen erä. Suomen Journalistiliitto Viestinnän Keskusliitto. Helsinki 24.3.2010 Yrityskohtainen erä Suomen Journalistiliitto Viestinnän Keskusliitto Helsinki 24.3.2010 Ohjelma Ohjeita erän käytöstä Kokemuksia helmikuussa -09 paikallisesti neuvotellusta erän käytöstä Miten tästä eteenpäin

Lisätiedot

Wärtsilä Oyj Abp Vuosikertomus 2014

Wärtsilä Oyj Abp Vuosikertomus 2014 Wärtsilä Oyj Abp Vuosikertomus 2014 Yksi vahva koko yrityksen kattava päämäärä ohjaa Wärtsilän toimintaa vuonna 2014. Täydellisen raportin löydätte osoitteesta www.wartsilareports.com/fi-fi/2014/ar/ Wärtsilä

Lisätiedot

Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Testi Testi Testi

Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Testi Testi Testi Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Survey input field Yrityksen nimi: Toimiala : Toimipaikka: Vastaajan sähköpostiosoite : Vastaajan tehtävänimike: Yrityksen henkilölukumäärä: Yrityksen henkilöstöryhmät

Lisätiedot

HELSINGIN KAUPUNKI 1 TARKASTUSVIRASTO Jory 3.2.2015

HELSINGIN KAUPUNKI 1 TARKASTUSVIRASTO Jory 3.2.2015 HELSINGIN KAUPUNKI 1 N TULOSPALKKIOJÄRJESTELMÄ VUODEKSI 2015 Yleiset periaatteet Tulospalkkiojärjestelmä on laadittu kaupungin tulospalkkioperiaatteiden mukaisesti (kaupunginjohtaja 7.11.2012 89, Virastojen

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

Tässä palkitsemisraportissa kuvataan Danske Bank Oyj -konsernin palkitsemispolitiikka sekä kannustinohjelmia.

Tässä palkitsemisraportissa kuvataan Danske Bank Oyj -konsernin palkitsemispolitiikka sekä kannustinohjelmia. Danske Bank Oyj -konsernin palkitsemisraportti vuodelta 2013 1 Danske Bank Oyj -konsernin palkitsemisperiaatteet perustuvat Danske Bank -konsernissa noudettaviin periaatteisiin, joiden lähtökohtana on

Lisätiedot

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Studia generalia Työelämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla Suomen Palkitsemiskeskus Oy Strategiasta tekoihin Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Juhani Kauhanen 040 585 9995 juhani.kauhanen@palkitsemiskeskus.fi

Lisätiedot

MUUTOKSET. Viestinnän Keskusliiton ja Mediaunioni MDU:n. väliseen TYÖEHTOSOPIMUKSEEN

MUUTOKSET. Viestinnän Keskusliiton ja Mediaunioni MDU:n. väliseen TYÖEHTOSOPIMUKSEEN MUUTOKSET Viestinnän Keskusliiton ja Mediaunioni MDU:n väliseen TYÖEHTOSOPIMUKSEEN Sopimus on voimassa 1.10.2012 31.10.2014 MUUTOKSET Viestinnän Keskusliiton ja Mediaunioni MDU:n väliseen TYÖEHTOSOPIMUKSEEN

Lisätiedot

Danske Bank Oyj -konsernin palkitsemisraportti vuodelta 2012

Danske Bank Oyj -konsernin palkitsemisraportti vuodelta 2012 Danske Bank Oyj -konsernin palkitsemisraportti vuodelta 2012 1 Danske Bank Oyj -konsernin palkitsemisperiaatteet perustuvat Danske Bank -konsernissa noudettaviin periaatteisiin, joiden lähtökohtana on

Lisätiedot

Palkkamontun umpeenluonti kohti 1800 alinta palkkaa. SAK:n tasa-arvoviikonloppu 8.-9.6.2013/Jarkko Eloranta

Palkkamontun umpeenluonti kohti 1800 alinta palkkaa. SAK:n tasa-arvoviikonloppu 8.-9.6.2013/Jarkko Eloranta Palkkamontun umpeenluonti kohti 1800 alinta palkkaa SAK:n tasa-arvoviikonloppu 8.-9.6.2013/Jarkko Eloranta Toimintaympäristön haasteet Väestön ikääntyminen Palvelujen kysyntä (eläkejärjestelmä, hoito-

Lisätiedot

Työneuvoston lausunto TN 1346-98 (34/97)

Työneuvoston lausunto TN 1346-98 (34/97) 1 (5) Työneuvoston lausunto TN 1346-98 (34/97) Työneuvoston lausunto tulospalkkion huomioon ottamisesta vuosilomapalkkaa ja -korvausta maksettaessa vuosilomalain 7 :n nojalla. Annettu työtuomioistuimen

Lisätiedot

KUN PALKKAUS UUDISTUU

KUN PALKKAUS UUDISTUU palkitaanko meillä myös vapaamatkustajia? KUN PALKKAUS UUDISTUU voiko palkka perustua firman kannattavuuteen? palkitsenko pekkaa vai koko varaston? voisikohan ikälisät poistaa? maija on vastuuntuntoisin,

Lisätiedot

Palkkaratkaisu syksy 2012. Info syksy 2012 1

Palkkaratkaisu syksy 2012. Info syksy 2012 1 Palkkaratkaisu syksy 2012 Info syksy 2012 1 Palkkaratkaisusta neuvotellaan paikallisesti Neuvottelut aidosti työpaikkatasolla tiedetään menestystekijät, vaatimukset, muutospaineet palkkaratkaisu mitoitetaan

Lisätiedot

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 15.4.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten

Lisätiedot

Kiitos, kultakello, raha, vai lisää töitä? - Tutkittua tietoa palkitsemisesta

Kiitos, kultakello, raha, vai lisää töitä? - Tutkittua tietoa palkitsemisesta Kiitos, kultakello, raha, vai lisää töitä? - Tutkittua tietoa palkitsemisesta Timo Wallenius Toimitusjohtaja Henkilöstörahastopalvelut Oy Tarja Nuutinen Osastopäällikkö Keskuskauppakamari, Elinkeinoelämän

Lisätiedot

Wärtsilä Oyj Abp Vuosikertomus 2013

Wärtsilä Oyj Abp Vuosikertomus 2013 Wärtsilä Oyj Abp Vuosikertomus 2013 Sisältö 03 PALKAT JA PALKITSEMINEN 2013 2 Palkat ja palkitseminen vuonna 2013 Hallituksen jäsenten palkkiot Varsinainen yhtiökokous päättää vuosittain hallituksen jäsenten

Lisätiedot

Kaupan palkkaluokittelu käyttöön 1.5.2008

Kaupan palkkaluokittelu käyttöön 1.5.2008 Kaupan palkkaluokittelu käyttöön 1.5.2008 1. Johdanto Nykyiset Kaupan työehtosopimuksen palkkamääräykset koskevat perinteisiä kaupan ammatteja. Alan yrityksissä työskentelee kuitenkin nk. vieraitten alojen

Lisätiedot

11. Jäsenistön ansiotaso

11. Jäsenistön ansiotaso 24 Kuvio 19. 11. Jäsenistön ansiotaso Tutkimuksessa selvitettiin jäsenistön palkkaukseen liittyviä asioita. Vastaajilta kysyttiin heidän kokonaiskuukausiansioitaan (kuukausibruttotulot). Vastaajia pyydettiin

Lisätiedot

QPR Software Oyj Palkka- ja palkkioselvitys 1.1. 31.12.2014

QPR Software Oyj Palkka- ja palkkioselvitys 1.1. 31.12.2014 Selvitys QPR Software Oyj Palkka- ja palkkioselvitys 1.1. 31.12.2014 Selvitys Sisällys: 1 Palkitsemisen hallinnointi... 1 2 Hallitus... 1 3 Toimitusjohtaja... 2 4 Hallintoneuvosto... 2 5 Johtoryhmä...

Lisätiedot

Palkat ja palkitseminen 2011

Palkat ja palkitseminen 2011 WÄRTSILÄ OYJ ABP CORPORATE GOVERNANCE Palkat ja palkitseminen 2011 48 Palkat ja palkitseminen 2011 Hallituksen jäsenten palkkiot Varsinainen yhtiökokous päättää vuosittain hallituksen jäsenten palkkioista

Lisätiedot

Tuloksellisuuserä 1.9.2010. Akavan Erityisalojen linjauksia

Tuloksellisuuserä 1.9.2010. Akavan Erityisalojen linjauksia Tuloksellisuuserä 1.9.2010 Akavan Erityisalojen linjauksia Linjauksia Järjestelyerän käytöstä sovitaan paikallisesti järjestöjen edustajien ja työnantajan kesken Työnantajan tarjottava tuloksellisuushankkeita

Lisätiedot

Yrityskohtaista erää koskeva ohjeistus. kirjatyöntekijät toimihenkilöt

Yrityskohtaista erää koskeva ohjeistus. kirjatyöntekijät toimihenkilöt Yrityskohtaista erää koskeva ohjeistus kirjatyöntekijät toimihenkilöt 2013 1 Yrityskohtainen erä 1.10.2013 Osana kirjatyöntekijöiden ja toimihenkilöiden kevään 2012 työehtosopimusratkaisuja sovittiin syksyllä

Lisätiedot

Palkka- ja palkkioselvitys (13.3.2014)

Palkka- ja palkkioselvitys (13.3.2014) Palkka- ja palkkioselvitys (13.3.2014) Hallituksen palkitseminen Varsinainen yhtiökokous päättää hallituksen palkkioista. Hallituksen nimitysvaliokunta valmistelee yhtiökokoukselle tehtävät esitykset hallituksen

Lisätiedot

TARKASTUSVALIOKUNTA 7.10.2015. Minna Ainasvuori JHTT, Liiketoimintajohtaja BDO-konserni

TARKASTUSVALIOKUNTA 7.10.2015. Minna Ainasvuori JHTT, Liiketoimintajohtaja BDO-konserni TARKASTUSVALIOKUNTA 7.10.2015 Minna Ainasvuori JHTT, Liiketoimintajohtaja BDO-konserni 1 VUOSIKERTOMUKSESTA JA RAPORTOINNISTA 2 RAPORTOINNISTA Mikä on tilinpäätöksen ja toimintakertomuksen (vuosikertomuksen)

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 246 78767 4,0 41,8 82,0 256,0 12938,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,5-3,0-100,0-6,8-1,9 2,4 370,8-3,0

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 240 81210 4,0 39,0 82,0 227,0 13364,0 81210 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,6-1,9-64,2-4,4-0,7 2,4 150,0-1,9

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : Taso 3 2940300 Arkistolaitos : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 318 86383 3,0 29,0 64,0 224,0 5536,0 86383 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -29,1-100,0-3,4

Lisätiedot

Palkka- ja palkkioselvitys 2015

Palkka- ja palkkioselvitys 2015 Palkka- ja palkkioselvitys 2015 Kirje henkilöstö- ja palkitsemisvaliokunnan puheenjohtajalta Arvoisat osakkeenomistajat, Kulunut vuosi on ollut uudistumisen aikaa Uponorilla. Muutokset ovat pääsääntöisesti

Lisätiedot

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 16.2.2010 CRAMO OYJ

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 16.2.2010 CRAMO OYJ PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 16.2.2010 CRAMO OYJ 1 1 Hallituksen jäsenten palkitseminen... 3 2 Toimitusjohtajan, johtoryhmän ja avainhenkilöstön palkitsemisen periaatteet... 3 2.1 Tulokseen perustuvat kannustinjärjestelmät...

Lisätiedot

Tässä seurataan pelastuslaitoksen talousarvion toteutumaa menoihin 99,6-100,2 raja-arvoilla. Toteutuma saadaan tilinpäätöstiedoista.

Tässä seurataan pelastuslaitoksen talousarvion toteutumaa menoihin 99,6-100,2 raja-arvoilla. Toteutuma saadaan tilinpäätöstiedoista. Liite 3. ulospalkkion maksamisen perusteet / tavoitteet Varsinais-Suomen aluepelastuslaitoksessa varautumisen tehtäviä suorittavalle henkilöstölle vuodelle 2016 ulospalkkioehdotus 2016 alous Asiakkaat

Lisätiedot

Listayhtiöiden hallinnointikoodin noudattaminen

Listayhtiöiden hallinnointikoodin noudattaminen Linnainmaa & Turunen / CG-selvitys 2014 Listayhtiöiden hallinnointikoodin noudattaminen Comply or explain -periaate 76 ilmoitettua poikkeamaa suosituksista 0,6 / yhtiö Yleisin poikkeama sukupuolijakauma

Lisätiedot

Palkka- ja palkkioselvitys 2015

Palkka- ja palkkioselvitys 2015 1 (6) KUNTARAHOITUS Palkka- ja palkkioselvitys 2015 1.3.2016 2 (6) 1 TAUSTA JA TARKOITUS Kuntarahoitus Oyj antaa vuosittain tällä palkka- ja palkkioselvityksellä tiedot luottolaitoksia koskevassa sääntelyssä

Lisätiedot

YHDEN YLITYÖN KÄSITTEESTÄ PAIKALLISESTI SOVITTAESSA HUOMIOON OTETTAVIA ASIOITA

YHDEN YLITYÖN KÄSITTEESTÄ PAIKALLISESTI SOVITTAESSA HUOMIOON OTETTAVIA ASIOITA 1 YHDEN YLITYÖN KÄSITTEESTÄ PAIKALLISESTI SOVITTAESSA HUOMIOON OTETTAVIA ASIOITA Mitä yksi ylityö -käsite tarkoittaa? Työehtosopimuksen kohtaan 20.6 on kirjattu ns. yhden ylityön käsitteen malli, josta

Lisätiedot

Palkka- ja palkkioselvitys 2015

Palkka- ja palkkioselvitys 2015 Palkka- ja palkkioselvitys 2015 Konsernin palkitsemisperiaatteet ja yhtiön yleiset palkitsemis- ja etuisuuskäytännöt ohjaavat palkitsemista Fortumissa. Tämä palkka- ja palkkioselvitys käsittelee palkitsemista

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 2015 10.2.2016 CRAMO-KONSERNI

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 2015 10.2.2016 CRAMO-KONSERNI PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 2015 10.2.2016 CRAMO-KONSERNI 1 1 Cramon palkitsemisperiaatteet ja päätöksentekojärjestys... 3 2 Hallituksen jäsenten palkitseminen... 4 3 Toimitusjohtajan, konsernijohtoryhmän

Lisätiedot

Isännöinnin laatu ja sen mittaaminen? - taloudellinen näkökulma

Isännöinnin laatu ja sen mittaaminen? - taloudellinen näkökulma Isännöinnin laatu ja sen mittaaminen? - taloudellinen näkökulma Toimitusjohtaja Tero Heikkilä Suomen Isännöintiliitto ry www.isannointiliitto.fi Suomen Isännöintiliitto ry edustaa isännöintitoimialaa.

Lisätiedot

Syksyn 2012 yrityskohtainen palkkaneuvottelu UIL & YTN

Syksyn 2012 yrityskohtainen palkkaneuvottelu UIL & YTN Syksyn 2012 yrityskohtainen palkkaneuvottelu UIL & YTN Agenda Avaus ja esittäytyminen Yrityskohtainen sopiminen (paikallinen sopiminen) Taustat ja tavoite Ohjeet Miten syksyn 2011 palkkaneuvottelut sujuivat?

Lisätiedot

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Columbus- palkkausjärjestelmä Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Suomen ympäristökeskus 11.1.2008 2 1. JOHDANTO Henkilökohtainen palkka muodostuu Columbus- palkkausjärjestelmässä tehtävän vaativuuteen

Lisätiedot

Farmaseuttisen henkilöstön apteekkikohtainen erä 1.5.2010

Farmaseuttisen henkilöstön apteekkikohtainen erä 1.5.2010 Farmaseuttisen henkilöstön apteekkikohtainen erä 1.5.2010 Apteekkien Työnantajaliiton koulutusaineisto apteekeille 7.5.2010 / JKK 1 Tavoitteet Apteekkikohtainen erä on tarkoitettu henkilökohtaisen hyvän

Lisätiedot

3. Työntekijän työ kuuluu siihen palkkaryhmään, jonka mukaisia tehtäviä hän lähinnä suorittaa.

3. Työntekijän työ kuuluu siihen palkkaryhmään, jonka mukaisia tehtäviä hän lähinnä suorittaa. PALKKASOPIMUS 1 Palkat 1. Työehtosopimuksen piirissä oleville työntekijöille maksetaan palkkaa vähintään alan palkkaryhmittelyn, palkkasopimuksen ja siirtymäsäännösten mukaisesti. 2. Mikäli työntekijä

Lisätiedot

eq-konsernin palkitsemisperiaatteet

eq-konsernin palkitsemisperiaatteet eq-konsernin palkitsemisperiaatteet Sisällys eq-konsernin palkitsemisperiaatteet... 3 1. Palkitsemista ohjaavat periaatteet ja tavoitteet... 3 2. Päätöksentekojärjestys... 3 3. Palkitsemisessa noudatettavat

Lisätiedot

VR-YHTYMÄ OY:N PALKITSEMISTA KOSKEVAT TIEDOT. 1. a) Yhtiön nimi

VR-YHTYMÄ OY:N PALKITSEMISTA KOSKEVAT TIEDOT. 1. a) Yhtiön nimi SELVITYS 1 (6) VR-YHTYMÄ OY:N PALKITSEMISTA KOSKEVAT TIEDOT 1. a) Yhtiön nimi VR-Yhtymä Oy b) Valtion omistus- ja äänivaltaosuus 100 % 2. Yhtiöjärjestyksen toimialapykälä Yhtiön toimialana on kuljetustoiminta

Lisätiedot

KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA

KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA SUORITUKSEN JOHTAMINEN JA PALKITSEMINEN Uusi Osaaja 2 Kick off seminaari 17.11.2011 Anne Haggrén, Virvo Oy 16.11.2011 www.virvo.fi 2 MENESTYS YMPÄRISTÖ YRITYS, ORGANISAATIO

Lisätiedot

Tulospalkkaus yksityisellä sektorilla. EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu

Tulospalkkaus yksityisellä sektorilla. EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu Tulospalkkaus yksityisellä sektorilla EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2005 Tulospalkkaus yksityisellä sektorilla EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2005 Kesäkuu 2006 Esipuhe Tulospalkkauksen piirissä

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Liite 9 PROMAS Tarjouspyyntö Palvelutasovaatimukset PALVELUTASOT

Liite 9 PROMAS Tarjouspyyntö Palvelutasovaatimukset PALVELUTASOT Liite 9 PROMAS Tarjouspyyntö Palvelutasovaatimukset PALVELUTASOT 1 Asiakirjan tarkoitus Tämä asiakirja toimii asiakkaan vaatimusmäärittelynä Promas-tarjouspyynnön mukaisten palveluiden palvelutasojen määrittelyssä.

Lisätiedot

Seinäjoen opetustoimi. Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa)

Seinäjoen opetustoimi. Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Seinäjoen opetustoimi Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Yhteistulos, henkilöstön kehittäminen Henkilöstön kehittäminen 5 4 3 2 1 Ka 1 Miten suunnitelmallista

Lisätiedot

Henkilöstön tulospalkkiojärjestelmä vuodelle 2015

Henkilöstön tulospalkkiojärjestelmä vuodelle 2015 Kuntayhtymän johtoryhmä 110 09.12.2014 Kuntayhtymän hallitus 261 17.12.2014 Henkilöstön tulospalkkiojärjestelmä vuodelle 2015 448/02.05.00/2014 Kuntayhtymän johtoryhmä 09.12.2014 110 PKKY:ssä on ollut

Lisätiedot

Aki Jääskeläinen Tutkijatohtori Tampereen teknillinen yliopisto aki.jaaskelainen@tut.fi www.tut.fi/pmteam 17.5.2013

Aki Jääskeläinen Tutkijatohtori Tampereen teknillinen yliopisto aki.jaaskelainen@tut.fi www.tut.fi/pmteam 17.5.2013 Aki Jääskeläinen Tutkijatohtori Tampereen teknillinen yliopisto aki.jaaskelainen@tut.fi www.tut.fi/pmteam 17.5.2013 Esityksen sisältö Keskeiset käsitteet Mittaamisen tila kuntien teknisessä toimessa Näkökulmia

Lisätiedot

TYÖTERVEYSLAITOSTA KOSKEVAN TYÖEHTOSOPIMUKSEN ALLEKIR- JOITUSPÖYTÄKIRJA

TYÖTERVEYSLAITOSTA KOSKEVAN TYÖEHTOSOPIMUKSEN ALLEKIR- JOITUSPÖYTÄKIRJA TYÖTERVEYSLAITOSTA KOSKEVAN TYÖEHTOSOPIMUKSEN ALLEKIR- JOITUSPÖYTÄKIRJA Yleistä Työmarkkinakeskusjärjestöt ovat 30.8.2013 allekirjoittaneet työllisyys- ja kasvusopimuksen vuosille 2013 2016/2017. Tällä

Lisätiedot

Joustava tapa palkita

Joustava tapa palkita Palkkiorahasto Anna rahan kasvaa Palkkiorahasto on tehokas palkitsemisen keino. Yrityksen johdolle rahasto on johtamisen työkalu, joka räätälöidään palvelemaan yrityksen liiketoiminnan tavoitteita, henkilöstön

Lisätiedot

HELSINGIN KAUPUNKI 1 (6) KAUPUNGINKANSLIA Henkilöstöosasto

HELSINGIN KAUPUNKI 1 (6) KAUPUNGINKANSLIA Henkilöstöosasto HELSINGIN KAUPUNKI 1 (6) TOIMISTOPÄÄLLIKÖIDEN JA VASTAAVIEN YKSIKÖIDEN PÄÄLLIKÖIDEN KOKONAISPALKKAJÄRJESTELMÄ SOSIAALI- JA TERVEYSVIRASTOSSA SEKÄ VARHAISKASVATUSVIRASTOSSA Tässä ohjeessa kuvataan kokonaispalkkajärjestelmä

Lisätiedot

PALKITSEMISTIEDOT ALKO OY

PALKITSEMISTIEDOT ALKO OY PALKITSEMISTIEDOT ALKO OY 1. a) Yhtiön nimi Alko Oy b) Valtion omistus- ja äänivaltaosuus Valtion omistus- ja äänivaltaosuus 100 %. 2. Yhtiöjärjestyksen toimialapykälä Yhtiön toimialana on harjoittaa sille

Lisätiedot

1. a) Yhtiön nimi: Outokumpu Oyj b) Valtion omistus- ja äänivaltaosuus: 21,84 %

1. a) Yhtiön nimi: Outokumpu Oyj b) Valtion omistus- ja äänivaltaosuus: 21,84 % Liitemuistio 1 Palkitsemistiedot 1. a) Yhtiön nimi: Outokumpu Oyj b) Valtion omistus- ja äänivaltaosuus: 21,84 % 2. Yhtiöjärjestyksen toimialapykälä Yhtiön toimialana on harjoittaa kaivos- ja kaivannaistoimintaa,

Lisätiedot

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 2014

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 2014 1 PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 2014 HALLITUKSEN JA VALIOKUNNAN JÄSENTEN PALKKIOT JA MUUT TALOUDELLISET ETUUDET Periaatteet ja päätöksentekojärjestys Aspo Oyj:n varsinainen yhtiökokous päättää hallituksen

Lisätiedot

Vähittäiskaupan esimiesten työehtosopimus

Vähittäiskaupan esimiesten työehtosopimus Vähittäiskaupan esimiesten työehtosopimus 1.5.2014 31.1.2017 Vähittäiskaupan esimiesten työehtosopimus 1.5.2014 31.1.2017 1 VÄHITTÄISKAUPAN ESIMIESTEN TYÖEHTOSOPIMUS SISÄLLYS 1 Sopimuksen ulottuvuus...

Lisätiedot

Asikkalan kunnan henkilöstöetuudet ja kannusteet

Asikkalan kunnan henkilöstöetuudet ja kannusteet Asikkalan kunnan henkilöstöetuudet ja kannusteet Henkilöstöetuudet 1. Omasta työkyvystään huolehtiminen Kaikilla vakinaisessa työ- tai virkasuhteessa olevilla työntekijöillä sekä vähintään 6 kk:n määräaikaisessa

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

SPB -malli / Vertikal Oy

SPB -malli / Vertikal Oy Päivähoito Jyväskylä Salo Seinäjoki Kouvola Porvoo Pietarsaari Vihti Lohja Siuntio Karjalohja Sipoo Ylöjärvi Kuopio Joensuu Pori SPB Vanhuspalvelut Jyväskylä Ylöjärvi Heinola Perusopetus Jyväskylä Ruokapalvelut

Lisätiedot

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 1.10.2010 CRAMO OYJ

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 1.10.2010 CRAMO OYJ PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 1.10.2010 CRAMO OYJ 1 1 Cramon palkitsemisperiaatteet ja päätöksentekojärjestys... 3 2 Hallituksen jäsenten palkitseminen... 3 3 Toimitusjohtajan, johtoryhmän ja avainhenkilöstön

Lisätiedot

Kehittämisen omistajuus

Kehittämisen omistajuus Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön

Lisätiedot

KT Yleiskirjeen 6/2011 liite 2 1 (5)

KT Yleiskirjeen 6/2011 liite 2 1 (5) KT Yleiskirjeen 6/2011 liite 2 1 (5) Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES 2010 2011) allekirjoituspöytäkirjan 4 :n mukaisten palkantarkistusten soveltamisohjeet Yleistä Yleiskorotus

Lisätiedot

SOK:n palkka- ja palkkioselvitys

SOK:n palkka- ja palkkioselvitys SOK:n palkka- ja palkkioselvitys 2015 Palkitsemisen periaatteet SOK:ssa SOK:n hallintoneuvosto on asettanut pysyvän palkitsemisvaliokunnan, jonka tehtävänä on arvioida ja kehittää koko S-ryhmän ylimmän

Lisätiedot

1 (6) HYPO KONSERNIN PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS

1 (6) HYPO KONSERNIN PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 1 (6) HYPO KONSERNIN PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS Tämä selvitys sisältää Euroopan parlamentin ja neuvoston asetuksen N:o 575/213 artiklan 450 mukaiset tiedot Suomen Hypoteekkiyhdistyksen konsernin palkitsemisjärjestelmästä.

Lisätiedot

Terveyskeskuslääkärien palkkaratkaisu ja suunnitelma vastaanottomallista

Terveyskeskuslääkärien palkkaratkaisu ja suunnitelma vastaanottomallista Yhtymähallitus 15 22.01.2013 Terveyskeskuslääkärien palkkaratkaisu ja suunnitelma vastaanottomallista 574/00.01.02.03/2012 Yhall 15 Valmistelijat: Johtava ylilääkäri Pekka Taipale, pekka.taipale(at)ylasavonsote.fi,

Lisätiedot

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 2012

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 2012 1 PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 2012 HALLITUKSEN JA VALIOKUNNAN JÄSENTEN PALKKIOT JA MUUT TALOUDELLISET ETUUDET Periaatteet ja päätöksentekojärjestys Aspo Oyj:n varsinainen yhtiökokous päättää hallituksen

Lisätiedot

Tuloksellisuudesta. Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma. Tuloksellisuussuositus. Haasteita

Tuloksellisuudesta. Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma. Tuloksellisuussuositus. Haasteita Tuloksellisuudesta Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma Tuloksellisuussuositus Haasteita Mitä on tuloksellisuus? Käsitteet: Tuloksellisuus = vaikutukset / kustannukset Tuottavuus = tuotokset / panokset

Lisätiedot

Tasa-arvo työpaikalla - lainsäädäntömuutokset luottamusmiehen työn kannalta

Tasa-arvo työpaikalla - lainsäädäntömuutokset luottamusmiehen työn kannalta Tasa-arvo työpaikalla - lainsäädäntömuutokset luottamusmiehen työn kannalta STTK:n luottamusmies 2015 -seminaarin työpaja to 7.5.2015 klo 13.15-13.55 Anja Lahermaa, lakimies, STTK Tasa-arvolain muutokset

Lisätiedot

Yhteinen arviointiasteikko tulosten arvioinnissa

Yhteinen arviointiasteikko tulosten arvioinnissa Yhteinen arviointiasteikko tulosten arvioinnissa Tulosohjausverkoston tapaaminen Merja Snygg Valtiokonttori Esityksen aiheet Yhteinen arviointiasteikko valtion toiminnan tulosten arviointiin Arviointiasteikot

Lisätiedot

Työaikapankki. Osa monipuolisia ja joustavia työaikajärjestelyjä. 1 luentokalvo0806up-työaikapankki.ppt

Työaikapankki. Osa monipuolisia ja joustavia työaikajärjestelyjä. 1 luentokalvo0806up-työaikapankki.ppt Työaikapankki Osa monipuolisia ja joustavia työaikajärjestelyjä 1 luentokalvo0806up-työaikapankki.ppt Pitkäjänteiset ja yksilölliset työaikajärjestelyt Tukea työyhteisön menestymistä mm. tuloksellisuus,

Lisätiedot

Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista

Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Tanja Peltovuoma henkilöstöjohtaja Lapin sairaanhoitopiiri tanja.peltovuoma@lshp.fi Millainen on hyvä henkilöstöraportti? tukee strategista johtamista toimii

Lisätiedot

YRITYS OY Tutkimus 2013 VERTAILUTIETOKANTARAPORTTI

YRITYS OY Tutkimus 2013 VERTAILUTIETOKANTARAPORTTI YRITYS OY Tutkimus 2013 INNOLINK EXCELLENCE SCORE VERTAILUTIETOKANTARAPORTTI SISÄLLYSLUETTELO 1. Innolink Excellence Score 2. Vertailu vertailutietokantaan 2.1. Kuiluanalyysitaulukot kriteerikohtaisesti

Lisätiedot

Ylimmän johdon palkitsemisjärjestelmien toimivuus valtionyhtiöissä ja osakkuusyhtiöissä

Ylimmän johdon palkitsemisjärjestelmien toimivuus valtionyhtiöissä ja osakkuusyhtiöissä Ylimmän johdon palkitsemisjärjestelmien toimivuus valtionyhtiöissä ja osakkuusyhtiöissä 13.12.2007 Seppo Ikäheimo (esittäjä) Hanna Kontu Leena Kostiander Risto Tainio Antti Uusitalo Tehtävä Miten toimitusjohtajien

Lisätiedot

Työelämän pelisäännöt

Työelämän pelisäännöt Työelämän pelisäännöt 1. Työsopimus Kun työntekijä ottaa työntekijän töihin, hän tekee työntekijän kanssa ensin työsopimuksen. Työsopimus kannattaa tehdä kirjallisesti, vaikka suullinen työsopimus on yhtä

Lisätiedot

JULKISALAN KOULUTETTUJEN NEUVOTTELUJÄRJESTÖ JUKO RY

JULKISALAN KOULUTETTUJEN NEUVOTTELUJÄRJESTÖ JUKO RY VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUS KUNNALLISEN OPETUSHENKILÖSTÖN VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUKSEN (OVTES) 2010 2011 ERÄIDEN SOPIMUSMÄÄRÄYSTEN MUUTTAMISESTA 1 Sopimuksen tarkoitus Tällä virka- ja työehtosopimuksella sovitaan

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

1. Työaikapankkia koskevia määritelmiä

1. Työaikapankkia koskevia määritelmiä OHJE TYÖAIKAPANKKIJÄRJESTELMÄN KÄYTTÖÖNOTTOON SUUNNITTELU- JA KONSULTTIALALLA Suunnittelu- ja konsulttitoimistojen liitto SKOL ry, Arkkitehtitoimistojen liitto ATL ry, Toimihenkilöunioni TU ry ja Ylemmät

Lisätiedot

SPONDA OYJ PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS

SPONDA OYJ PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS SPONDA OYJ PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS Päivitetty 17.3.2015 1 SISÄLTÖ 1. Palkitseminen... 3 1.1 Palkitsemista koskeva päätöksentekojärjestys... 3 1.2 Lyhyen aikavälin palkitseminen (vuosipalkkiojärjestelmä)...

Lisätiedot

Toimivan palveluorganisaation erityispiirteet. LIFE@WORK Kunnallispoliitikko työnantajana Tammisaari 12.10.2010

Toimivan palveluorganisaation erityispiirteet. LIFE@WORK Kunnallispoliitikko työnantajana Tammisaari 12.10.2010 Toimivan palveluorganisaation erityispiirteet LIFE@WORK Kunnallispoliitikko työnantajana Tammisaari 12.10.2010 Sisäisen toimivuuden perusulottuvuudet Palvelutyytyväisyys Sisäinen toimivuus Työelämän laatu

Lisätiedot

TULOSLASKELMAN RAKENNE

TULOSLASKELMAN RAKENNE TULOSLASKELMAN RAKENNE Liiketoiminnan tuotot Toiminnan kulut Liikevoitto VÄHENNETÄÄN Liikevaihdon ansaintaan liittyvät kulut Rahoituserät Satunnaiset erät Tilinpäätösjärjestelyt Tilikauden voitto Verot

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot