Tulospalkkaus kaukolämpöyrityksissä

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Tulospalkkaus kaukolämpöyrityksissä"

Transkriptio

1 Tulospalkkaus kaukolämpöyrityksissä Raportti T25/1999

2 Suomen Kaukolämpö ry 1999 ISSN Viite: Sky-kansio 6/9

3 Tulospalkkaus kaukolämpöyrityksissä

4

5 SUOMEN KAUKOLÄMPÖ RY RAPORTTI T25/1999 Tulospalkkauksen käyttö on viime aikoina voimakkaasti lisääntynyt kaikenlaisissa yrityksissä. Menestyvissä yrityksissä käytetään oikein rakennettua ja sovellettua tulospalkkausta toimivana johtamisvälineenä. Tässä raportissa käsitellään tulospalkkauksen soveltamista kaukolämpöyrityksissä. Etenkin järjestelmäkuvaus, raami tulospalkkauskonseptiksi, on laadittu nimenomaan pienten ja keskisuurten lämpöyhtiöiden lähtökohdista ja tarpeista. Järjestelmän yleisperiaatteet sinänsä koskevat kaikkia energiaa myyviä yrityksiä, ja raamikonseptikin on sovellettavissa esim. tulosyksikkökohtaisesti energialaitoksilla. Raportti on jaettu kahteen osaan. Aluksi kerrotaan hyvin lyhyesti "mitä tulospalkka ja tulospalkkaus on". Tarkempi kuvaus on jätetty viitekirjallisuuden varaan, koska tulospalkkauksen yleisperiaatteet ovat pitkälti yhteneväiset kaikissa työyhteisöissä toimialasta, yritysmuodosta ja yrityksen koosta riippumatta. Toisessa osassa esitetään raami, "suositus" pienten lämpöyhtiöiden tulospalkkausjärjestelmäksi. Kyse on tosiaan vain raamista. Tulospalkkausjärjestelmä on aina yrityskohtainen, yrityksen senhetkisiä tarpeita vastaava. Toimivaa tulospalkkausjärjestelmää ei voi kopioida. Raportin on laatinut työryhmä, jonka muodostivat Puh.joht. Simo Koskinen Someron Lämpökeskus Oy Jorma Kukkonen Varkauden Aluelämpö Oy Matti Niikkula Vattenfall Lämpö Olavi Parttimaa Haapajärven Kaukolämpö Oy Kari Ratala Salpakankaan Lämpö Oy Sihteeri Veli-Pekka Sirola Suomen Kaukolämpö ry

6

7 SUOMEN KAUKOLÄMPÖ RY RAPORTTI T25/1999 TULOSPALKKAUS KAUKOLÄMPÖYRITYKSISSÄ SISÄLTÖ 1 Tulospalkkauksen yleisperiaatteet 1.1 Terminologia 1.2 Osa johtamisjärjestelmää 1.3 Tarkoitus, tavoite 1.4 Joustavuus 1.5 Soveltuvuus 1.6 Järjestelmän rakentaminen 1.7 Tuloksen mittaaminen 1.8 Palkitseminen 1.9 Järjestelmän käyttöönotto 1.10 Seuranta 1.11 Järjestelmän ylläpito 1.12 Järjestelmän voimassaolo ja palkkiojakso 1.13 Pelisäännöt 2 Raami pienen kaukolämpöyhtiön tulospalkkausjärjestelmäksi 2.1 Järjestelmän tavoite 2.2 Järjestelmän voimassaolo ja soveltaminen 2.3 Palkitsemisperiaatteet ja tulospalkkion laskentatapa Tulostavoitteet ja tuloksen mittaaminen Palkkion laskentaperusteet ja riippuvuus tuloksesta Palkkion maksaminen 3 Viitteet LIITE 1 TULOSPALKKION MÄÄRÄYTYMINEN LIITE 2 ESIMERKKI: TULOSPALKKION MÄÄRÄYTYMINEN, YRITYS "A"

8

9 SUOMEN KAUKOLÄMPÖ RY RAPORTTI T25/ (12) TULOSPALKKAUS KAUKOLÄMPÖYRITYKSISSÄ 1. TULOSPALKKAUKSEN YLEISPERIAATTEET 1.1 Terminologia Henkilön kokonaisansio on henkilökohtainen palkka + tulospalkka Henkilökohtainen palkka koostuu tehtävänmukaisesta palkasta ja henkilökohtaisesta palkanosasta. Se saattaa sisältää erinäisiä palvelusaika-, työaika-, olosuhde- ym. sopimuksenmukaisia lisiä. Tulospalkkaus on muita palkkaustapoja täydentävä, itse itsensä kustantava palkkausmuoto, joka perustuu yrityksen tai tulosyksikön koko henkilöstön, henkilöstöryhmän tai yksilön onnistumiseen tuloksen parantamisessa. Tulospalkkauksessa maksetaan tulospalkkioita ennalta asetettujen kehitystavoitteiden saavuttamisesta. Tulospalkkausjärjestelmä kytkee tavoitteiden saavuttamisen ja palkan muodostumisen yhteen. Järjestelmäkuvaus kertoo, miten eri tilanteissa toimitaan. Tulospalkka on tulospalkkausjärjestelmän perusteella maksettu osa kokonaisansiosta. Tulospalkka muodostuu yhdestä tai useammasta tulospalkkiosta. 1.2 Osa johtamisjärjestelmää Tulospalkkaus on keskeinen osa yrityksen johtamista. Se korostaa kokonaisuuden ymmärtämistä ja jokaisen henkilökohtaista vastuuta yrityksen tuloksesta. Se pyrkii toiminnan kehittämiseen ohjaamalla henkilöstö näkemään yrityksen ja henkilöstön yhteinen etu ja siten kohdistamaan osaamisensa yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen. Tulospalkkaus edellyttää avointa ja rehellistä viestintää sekä yhteistyötä koko yrityksen henkilöstön kesken. Henkilöstön tulee tuntea palkkausjärjestelmä sekä kokea se johdonmukaiseksi, oikeudenmukaiseksi ja kannustavaksi.

10 2 1.3 Tarkoitus, tavoite 1.4 Joustavuus Oikein käytettynä tulospalkkaus on tehokas yrityksen tuloskehitystä parantava johtamisväline. Väärin käytettynä se vain aiheuttaa lisäkustannuksia ja ristiriitoja ja heijastuu siten negatiivisesti yrityksen kehitykseen ja työilmapiiriin. Tulospalkkaus perustuu yrityksen keskeisiin tavoitteisiin ja niiden toteutumiseen. Sen avulla pyritään ohjaamaan organisaation toimintaa onnistumisen kannalta tärkeisiin asioihin ja saamaan kaikki mukaan tuloksentekoon. Järjestelmän tavoitteena on yrityksen toiminnan tuloksellisuuden ja laadun parantaminen kannustamalla ja motivoimalla henkilökuntaa yrityksen kokonaistavoitteiden mukaiseen tehokkaaseen toimintaan. Tulospalkkio on konkreettinen tunnustus henkilöstölle tehokkaasta toiminnasta sekä yrityksen tuottamasta tavoitteen ylittävästä tuloksesta ja palvelusta. Tulospalkka on tuloksellisesta toiminnasta maksettava, muusta palkkajärjestelmästä irrallinen lisäpalkkio. Tulospalkkausta sovellettaessa tarkastelujakson kokonaisansio ei siis voi olla pienempi kuin ko. jakson henkilökohtainen palkka. Tulospalkkauksen tulee hyödyttää sekä yritystä että henkilöstöä. Järjestelmän tulee rahoittaa itse itsensä, joten tulospalkkiota maksetaan vain toteutuneesta voitosta yrityksen laskettavissa olevaan, tavoitteen ylittävään kehitykseen (esim. käyttökate, kannattavuus, kustannussäästöt...) perustuen. Tulospalkkausjärjestelmän tulee parantaa yrityksen tulosta tai ainakin toimintakykyä lyhyellä tähtäimellä ja molempia pitemmällä tähtäimellä. Keskeinen ero tulospalkkauksen ja muiden palkkausmuotojen (myös mm. provisiopalkkauksen) välillä on se, että tulospalkkaus palkitsee toiminnan kehittymisestä, kun taas perinteiset palkkausmuodot perustuvat jonkin sovitun vakiotavoitteen, normin, työsuoritteen tai -panoksen täyttämiseen. Perinteiset palkkaustavat ovat suosineet pysyvää tai hitaasti muuttuvaa, hyvin ennustettavaa olotilaa ja toimintaympäristöä. Perinteistä palkkausta täydentävällä tulospalkkauksella yritysten palkkaukseen on saatavissa lisää joustavuutta. Toimiakseen tavoitellulla tavalla on tulospalkkausjärjestelmien oltava joustavia ja muunneltavissa nopeasti toiminnan kehityksen mukaan. Tulospalkkaus ei välttämättä vaikuta yrityksen muun palkkausjärjestelmän rakenteeseen ja palkantarkistuksiin. Tulospalkkioiden käsittely palkkahallinnossa, esim. vaikutus ylityö- sekä vuosiloma- ja muihin vapaa-ajan palkkoihin on kuitenkin tarkoin selvitettävä järjestelmää rakennettaessa.

11 3 1.5 Soveltuvuus Tulospalkkaus soveltuu kaikenlaisten työyhteisöjen palkkausjärjestelmän osaksi, samoin sitä voidaan soveltaa kaikkiin henkilöstöryhmiin. Pienissä yrityksissä tulospalkkiojärjestelmän on yleensä syytä olla yrityskohtainen (koskee koko henkilöstöä yhtäläisesti), suuremmissa se voidaan rakentaa tulosyksikkö-, ryhmä- tai jopa henkilökohtaisesti. Tulospalkkaus on kuitenkin hyvin herkkä johtamisväline, joten sen käytön onnistuminen edellyttää, että tietyt perusedellytykset yrityksessä ovat kunnossa. Tällaisia onnistumista tukevia tekijöitä ovat se, että kokonaispalkkapolitiikka on hallinnassa ja palkkataso kohdallaan, sekä mm. hyvä raportointi ja tiedon kulku, avoimuus, tavoitteellisuus, hyvä yhteistyö, luottamukselliset suhteet, selkeä vastuunjako ja hyvä taloustietämys. 1.6 Järjestelmän rakentaminen Tulospalkkauksen käyttöönotosta ja sen päätavoitteet päättää työnantaja. Järjestelmä tulee kuitenkin rakentaa yhteistyössä henkilöstön kanssa johdon asettamien tavoitteiden pohjalta. Näin menettelyyn ja tavoitteisiin voidaan sitoutua, mikä on ratkaisevaa toimivan järjestelmän aikaansaamiseksi. Päätavoitteet puretaan osatavoitteiksi, joiden tulee tukea päätavoitteita. Kaikkien tavoitteiden taas tulee lähteä yrityksen keskeisten kilpailutekijöiden vahvistamisesta. Sitoutumisen ja tuloshakuisen ilmapiirin syntymisen kannalta on oleellisen tärkeää, että tulosryhmissä jokainen henkilö tunnistaa mahdollisuutensa vaikuttaa ko. ryhmälle asetettuihin tavoitteisiin. Tulospalkkausjärjestelmän suunnittelu ja rakentaminen on useita tietyssä järjestyksessä suoritettavia toimenpiteitä sisältävä projekti. Ohjeita projektin läpiviennistä löytyy mm. viitekirjallisuudesta. 1.7 Tuloksen mittaaminen Tulosta mitataan tunnusluvuilla, tulosmittareilla. Näiden keskeisenä tavoitteena on kertoa tilanteen kehityksestä asetettuun tavoitteeseen nähden, jotta voidaan ryhtyä tarpeellisiin toimiin tulosparannuksen aikaansaamiseksi. Soveltuakseen tulospalkkauksen perusteeksi tulee tunnuslukujen ohjata toimintaa sillä tasolla, jolla ryhmät tai yksilöt tekevät päivittäisiä ratkaisujaan.

12 4 1.8 Palkitseminen Tunnusluvut tulee kehittää yhdessä henkilöstön kanssa, jotta ne ja niiden merkitys ymmärretään yksiselitteisesti ja jotta niitä seurataan aktiivisesti. Tunnusluvut valitaan yleensä järjestelmän voimassaoloajaksi. Koska tulospalkkaus aina pyrkii kehityksen aikaansaamiseen, tulee palkitsemisperusteena aina olla tekijä, jota on selkeästi mahdollista parantaa. Jos jonkin tunnusluvun kohdalla kehitysmahdollisuuksia ei enää juurikaan ole, tulee se korvata toisella. Järjestelmän tulosmittarit voidaan yhteisesti sopien tarvittaessa painottaa yrityksen tai ryhmän sisällä henkilökohtaisesti eri tavoin esim. erilaisiin vaikutusmahdollisuuksiin perustuen. Järjestelmän selkeys ja ymmärrettävyys huomioiden tulisi valita mahdollisimman vähäinen määrä tavoitteita (tulosmittareita), yrityksen tavoitteita parhaiten tukevaa tulosmittaria riittää. Yleensä yksi mittareista tulisi olla yrityksen taloudelliseen tulokseen liittyvä (käyttökate, tulos ennen veroja...). Tälle annetaan yleensä muita korkeampi painoarvo. Valittujen tavoitteiden toteutumisaste arvioidaan esim. asteikolla Näille määritellään yhdessä henkilöstön kanssa tavoitetasot. Arvosana 5 edustaa erinomaista, lähes parasta mahdollista onnistumista ja 1 vastaavasti heikointa "hyväksyttävää" tasoa. Painoarvoja käytettäessä ne valitaan väliltä 0,1...1,0 siten, että niiden summa 1,0. Ko. tulospalkkiojakson tavoitteiden toteutumisasteet määritetään yhteistyössä henkilöstön kanssa. Valituille tunnusluvuille määritetään konkreettiset tavoitteet. Lähtökohdan muodostaa nykytaso. Tavoiteasetannan tulee olla realistinen. Jo palkkion lähtötason tulee olla haastava, mutta sellainen, että hyvin toimittaessa saavutettavuus on varsin selvä. Maksimitasoksi taas määritellään vaikeasti saavutettavissa oleva, mutta suotuisissa oloissa mahdollinen taso. Jos tavoitteet ovat alimitoitettuja, ne eivät kannusta eivätkä siten johda toiminnan kehittymiseen. Ylimitoitetut tavoitteet taas johtavat kiinnostuksen häviämiseen ja koko järjestelmän vastustukseen. Koko tulospalkkiopotti on tietty osuus, yleensä max. puolet em. toteutuneesta taloudellisesta hyödystä, ja toisaalta esim. max. 10 % yrityksen henkilökohtaisten vuosipalkkojen summasta. Palkkiotasoa määritettäessä on huomioitava, että yrityksen on myös tulospalkkioista maksettava normaalit palkan sivukulut. Ym. jako-osuuksien on hyvä olla muuttuvia palkkiojaksosta toiseen ja ne tulee aina ratkaista tapauskohtaisesti yrityksen kulloisenkin tavoitteen ja tilanteen mukaan.

13 5 Henkilökohtainen maksimitulospalkkio (erittäin hyvin saavutetut tavoitteet) on yleensä syytä olla välillä 5-15 % henkilökohtaisesta vuosipalkasta. Myös tämä prosenttiosuus voidaan määrittää vuosittain erikseen. Kovin pieni palkkio turhauttaa, jos on ylletty maksimitavoitteeseen. Liian korkea palkkio taas voidaan yhdistää tulosvaatimusten ylimitoitukseen ja kokea painostuksena, jolloin kannustavuus häviää. Tavoitteesta ja yrityksen tilanteesta riippuu, miten palkkio tuloksen parantuessa kasvaa ("palkkiokäyrä"). Voidaan valita lineaarinen, porrastettu, degressiivinen, progressiivinen tai vapaasti muotoiltu käyrä. Yleensä käyrässä joka tapauksessa on syytä olla sekä alkukynnys tavoitteen alarajan kohdalla (jotta palkkio ei olisi aivan mitätön) että katto tavoitteen ylärajalla. Yleensä tulospalkkaus perustuu useampaan kuin yhteen tunnuslukuun. Nämä voivat olla riippumattomia, jolloin niiden tuoma palkkio-osuus vain lasketaan yhteen kokonaispalkkioksi. Suositeltavampaa kuitenkin on sitoa tunnusluvut ja niiden mahdollinen painotus yhteen. Tämä voi tapahtua kaavan avulla, mutta parhaaksi tavaksi yhteisvaikutuksen määrittämiseksi on osoittautunut tulosmatriisin käyttö. Palkkio määritetään sitten matriisin antaman tulosindeksin perusteella taulukon, kuvaajan tai kaavan avulla. Lisäksi jokin tärkeä tekijä (esim. taloudellinen tulos) voidaan määritellä kynnykseksi, perusehdoksi koko tulospalkkion saamiselle. Tarkempia ohjeita tulosmatriisin käytöstä löytyy viitekirjallisuudesta. Tulosyksikön kokonaispalkkio voidaan jakaa kaikille tasan tai suhteutettuna kunkin henkilökohtaiseen palkkaan tai jollakin näiden yhdistelmällä. Selvästi suositeltavaa tapaa ei ole, vaan peruste tulee ratkaista tapauskohtaisesti mm. ryhmän palkkaustapojen, palkkaerojen, vastuujaon ja vaikutusmahdollisuuksien pohjalta. Henkilökohtaisia toteutuneita työtunteja ei kuitenkaan suositella käytettäväksi tulospalkkion jakoperusteena jottei sitä koettaisi henkilökohtaisen palkan osaksi. 1.9 Järjestelmän käyttöönotto Ennen käyttöönottoa järjestelmä on perusteellisesti selvitettävä sen piiriin tuleville. Muuten ei vaikutusmahdollisuuksia tavoitteisiin ymmärretä eikä sitoutumista synny. Samoin järjestelmän taloudellisuus ja pysyminen järkevissä rajoissa tulee varmistaa ennen käyttöönottoa testaamalla sen toimivuus erilaisissa tilanteissa Seuranta Tulospalkkion perusteena olevien tavoitteiden toteutumista seurataan ja kehitykseen vaikuttamiskeinoista keskustellaan henkilökunnan kesken säännöllisesti useita kertoja tulospalkkiojakson aikana. Palkkiojakson aikana on oltava mahdollisuus reagoida seurantaan ja korjata toimintatapaa, muuten palkkiosta muodostuu erä, joka vain tulee tai jää tulematta, ja keskeisenä tavoitteena ollut kehitys jää toteutumatta.

14 Järjestelmän ylläpito Järjestelmän kehitystarpeita tarkastellaan saadut kokemukset, yrityksen senhetkiset kokonaistavoitteet, painopistealueet ja toimintaympäristö sekä palkkausjärjestelmien yleinen kehitys huomioiden hyvissä ajoin ennen palkkiojakson päättymistä, esim. vuosittain toimintasuunnitelmaa ja budjettia laadittaessa Järjestelmän voimassaolo ja palkkiojakso 1.13 Pelisäännöt Tulospalkkaus perustuu muuttuviin, kulloinkin keskeisiin tavoitealueisiin ja tavoitteisiin, joten määräaikainen tulospalkkiojärjestelmä on suositeltava. Yleensä se on voimassa tilivuoden kerrallaan. Palkkiojakson ei välttämättä tarvitse olla sama kuin voimassaolokausi. Yleensä tämäkin määräytyy tapauskohtaisesti mm. asetettujen tavoitteiden ja ryhmän tai henkilön organisaatiotason pohjalta. Tulospalkkaus on herkkä palkkaustapa, siksi sen pelisäännöt tulee kirjata selkeäksi ja ymmärrettäväksi, omasta yrityskulttuurista ja tarpeista lähteväksi järjestelmäkuvaukseksi. Edellä mainittujen asioiden lisäksi kuvauksen tulee sisältää ainakin seuraavia asioita. - tulospalkkioiden laskemisen pohjana käytettävien palkkojen ja ansioiden määräytyminen - ketä järjestelmä koskee ja millä ehdoilla (mm. erilaiset poissaolot, vajaan palkkiojakson kestänyt työsuhde...) - palkkion sekä palkankorotusten ja erilaisten korvausten, lisien ja etuisuuksien vaikutus toisiinsa - milloin palkkio maksetaan - mahdolliset järjestelmän voimassaolorajoitukset (esim. tekijät, joihin henkilöstö ei voi vaikuttaa, kuten raaka-ainehintojen rajut muutokset) - ketkä vastaavat järjestelmän toimivuudesta

15 7 2 RAAMI PIENEN KAUKOLÄMPÖYHTIÖN TULOSPALKKAUSJÄRJESTELMÄKSI 2.1 Järjestelmän tavoite Tulospalkkaus on osa yrityksen johtamisjärjestelmää. Se pyrkii henkilökuntaa kannustamalla, motivoimalla ja lopulta palkitsemalla yrityksen toiminnan kehittämiseen ja kannattavuuden kasvuun. Sen tavoitteena on kokonaisuuden ymmärtäminen, jokaisen henkilökohtaisen vastuun korostaminen yrityksen tuloksesta sekä toiminnan ja osaamisen kohdistaminen yhteisten, ennalta sovittujen keskeisten tavoitteiden saavuttamiseen. Tulospalkka on tuloksellisesta toiminnasta maksettava, muusta palkkajärjestelmästä irrallinen lisäpalkkio. Järjestelmän tulee rahoittaa itse itsensä, joten tulospalkkiota maksetaan vain toteutuneesta voitosta yrityksen laskettavissa olevaan, tavoitteen ylittävään kehitykseen (esim. käyttökate, kannattavuus, kustannussäästöt...) perustuen. Tulospalkkausjärjestelmän tulee siis parantaa yrityksen tulosta tai toimintakykyä. 2.2 Järjestelmän voimassaolo ja soveltaminen Tulospalkkiojärjestelmä on voimassa tilivuoden kerrallaan. Tulospalkkiojärjestelmä on yrityskohtainen, ts. koskee koko henkilöstöä yhtäläisesti. Järjestelmä koskee kaikkia tilikautena vähintään 6 kuukautta yritykseen vakinaisessa tai määräaikaisessa työsuhteessa olleita henkilöitä, jotka edelleen tulospalkkion maksuhetkellä ovat yrityksen palveluksessa. Tulospalkkion perusteena olevien tavoitteiden toteutumista seurataan ja kehitykseen vaikuttamiskeinoista keskustellaan koko henkilökunnan kesken säännöllisesti useita kertoja (esim. kuukauden välein) tulospalkkiojakson aikana. Seuranta perustuu mahdollisuuksien mukaan yrityksen normaaliin raportointiin. Järjestelmän kehitystarpeita tarkastellaan saadut kokemukset, yrityksen senhetkiset kokonaistavoitteet, painopistealueet ja toimintaympäristö sekä palkkausjärjestelmien yleinen kehitys huomioiden vuosittain toimintasuunnitelmaa ja talousarviota laadittaessa. Uusi järjestelmä lyödään lukkoon seuraavan vuoden talousarviosta päätettäessä. Järjestelmä rakennetaan ja sitä ylläpidetään yhteistyössä henkilöstön kanssa. Työnantaja vastaa järjestelmän käytöstä.

16 8 Järjestelmän toimivuudesta vastaa yhtiön toimitusjohtaja, jolta myös saa tarvittaessa lisätietoja järjestelmästä sekä toiminnan kehittymisestä asetettuihin tavoitteisiin nähden. 2.3 Palkitsemisperiaatteet ja tulospalkkion laskentatapa Tulostavoitteet ja tuloksen mittaaminen Tulosta (keskeisten tavoitteiden saavuttamista) mitataan tunnusluvuilla, tulosmittareilla. Tavoitteita ja siten tunnuslukuja on max. 5 kpl, mieluummin kpl, ja ne yleensä vaihtuvat tulospalkkiojaksoittain yrityksen senhetkisen tarpeen mukaan. Valittujen tavoitteiden toteutumisaste arvioidaan asteikolla Näille määritellään yhdessä henkilöstön kanssa tavoitetasot. Arvosana 5 edustaa erinomaista, lähes parasta mahdollista onnistumista ja 1 vastaavasti heikointa "hyväksyttävää" (kuitenkin kehitystä edellyttävää) tasoa. Tavoitteet voidaan priorisoida painoarvoja käyttämällä. Ne valitaan väliltä 0,1...1,0 siten, että niiden summa 1,0. Yksi tavoitteista/tulosmittareista on syytä olla yrityksen taloudelliseen tulokseen liittyvä, ja yksi asiakastyytyväisyys muodossa tai toisessa. Näille annetaan yleensä muita korkeampi painoarvo. Asiakastyytyväisyyden selvittämiseen (kyselyt, palautetiedon käsittely...) on syytä panostaa. Yleensä selvitys on järkevää yleiskyselyn sijaan tehdä kohdistettuna otoksena ja pyrkiä tässä kattavampaan ja luotettavampaan toteutukseen (esim. henkilökohtaiset haastattelut). Ensisijaisesti keskeiset tavoitteet valitaan seuraavista, yleensä kaikille lämpöä myyville yrityksille sopivista tulosmittareista: - käyttökate tulos ennen veroja budjetoituun arvoon nähden - (polttoaineen ja sähkön hankintakustannus) jaettuna käyttökatteella - (ylimääräiset) palkkakustannukset jaettuna käyttökatteella - vuosihyötysuhde - asiakkaiden tyytyväisyys (kohdistettuna) - järjestelmän käyttöön liittyvät vieraat palvelut - kulutettu sähköenergia jaettuna myydyllä lämpöenergialla - 10 huonoimmin jäähdyttävän asiakkaan keskijäähdytys (erikoisasiakkaita ei huomioida) Lisäksi voidaan yrityskohtaiset olosuhteet, tarpeet ja jonkin vuoden erityistavoitteet huomioiden valita muita tulosmittareita. Sopivia mittareita voivat olla esim. - kulloisessakin toimintasuunnitelmassa mainittujen keskeisten tavoitteiden toteutumisprosentti - käyttökeskeytysten määrä / vuosi / keskim. vaikutusaika asiakasta kohti - tarvikevaraston kiertonopeus

17 9 - mittauksen luotettavuus (arviolaskutusten osuus) - varallaoloajan hälytyskäynnit / tehdyt työtunnit - lisäveden kulutus - verkon huolto- ja kunnossapitokustannukset / -työtunnit Ko. tulospalkkiojakson tavoitteiden toteutumisasteet määritetään yhteistyössä henkilöstön kanssa Palkkion laskentaperusteet ja riippuvuus tuloksesta Palkkion maksaminen Tulospalkkaa maksetaan vain, mikäli yrityksen taloudellinen tulos on positiivinen, ja se rajoitetaan max. %:iin palkkiojakson toteutuneesta tuloksesta (rajoittava tekijä 1). Kokonaispalkkiopotti rajoitetaan max. %:iin yrityksen henkilökohtaisten vuosipalkkojen summasta (rajoittava tekijä 2). Henkilöstölle maksettava maksimi kokonaistulospalkkiopotti on tietty osuus, % toteutuneesta, ko. palkkiojaksolle keskeiseksi tavoitteeksi asetetusta taloudellisesta hyödystä (lähtöarvo, josta palkkio lasketaan ym. rajojen puitteissa). Tämä jako-osuus muuttuu asetetuista tavoitteista ja tulospalkkiojaksosta riippuen. Tunnusluvut ja niiden mahdollinen painotus sidotaan yhteen yhteisvaikutuksen määrittämiseksi tulosmatriisin avulla. Palkkio määritetään sitten matriisin antaman tulosindeksin perusteella liitteen 1 mukaisesti. Palkkion riippuvuus tuloksesta voi tarpeen mukaan olla lineaarinen, porrastettu, degressiivinen, progressiivinen tai vapaasti muotoiltu. Tavoitteen alarajan kohdalla on alkukynnys (jotta palkkio ei tässä tapauksessa olisi aivan mitätön) ja ylärajalla katto, jota paremmasta tuloskehityksestä palkkio ei enää kasva. Kunkin henkilön tulospalkkion laskentaperusteena käytetään hänen henkilökohtaista vuosipalkkaansa. Yrityksen kokonaistulospalkkio jaetaan suhteutettuna kunkin henkilökohtaiseen palkkaan. Vaihtoehtoisesti palkkio voidaan jakaa kaikille tasan tai jollakin näiden yhdistelmällä. Kunkin henkilökohtainen tulospalkkio rajoitetaan joka tapauksessa max. %:iin hänen henkilökohtaisesta vuosipalkastaan. Tulospalkkiota maksetaan työsuhteen voimassaoloajalta tilikautena. Vuosilomapäivät ja työnantajasta johtuvat poissaolot (koulutuspäivät jne.) eivät vähennä työntekijän tulospalkkiota. Tulospalkkion kertyminen työnantajasta riippumattomilta poissaolopäiviltä (sairauspoissaolot, opintovapaat jne.) on tarkoin selvitettävä ja sovittava.

18 10 Tulospalkkaus ei vaikuta yrityksen muun palkkausjärjestelmän rakenteeseen eikä palkantarkistuksiin. Tulospalkkion vaikutus vuosilomapalkkaan ja erilaisiin ansionkorotuksiin tai -menetyksiin, kuten mahdollisiin ylityökorotuksiin ja sairausajan palkkaan on tarkoin selvitettävä ja sovittava. Tulospalkkiot ja niistä aiheutuvat sivukulut lisätään tuloslaskelmaan vasta, kun palkitsemisen edellytykset on selvitetty ja mahdollisen palkkion suuruus on määritetty. Tulospalkkion maksukausi on tilivuosi. Palkkio maksetaan yhtenä eränä keväällä tilinpäätöksen jälkeen. Maksettava palkkio määräytyy liitteessä 1 esitettävällä tavalla. 3 VIITTEET Kannustavan palkkauksen käsikirja. Energia-alan Keskusliitto ry Finergy Rolf Gustafsson - Antti Jokinen: Tulospalkalla tavoitteeseen. Kauppakaari Oy, Yrityksen tietokirjat, Helsinki 1998

19 11 LIITE 1 TULOSPALKKION MÄÄRÄYTYMINEN Tulospalkkion määräytymiseen vaikuttavat yrityksen taloudellinen tulos, henkilöstön vuosipalkkasumma sekä vuosisuunnittelun yhteydessä sovitut keskeinen taloudellinen tavoite ja muut tavoitteet (tulosmittarit, joista yksi on asiakastyytyväisyys muodossa tai toisessa). Maksettavaa tulospalkkiota rajoittavat seuraavat ehdot: - TP % yrityksen henkilökohtaisten vuosipalkkojen summasta - TP % yrityksen toteutuneesta tuloksesta. Tulospalkkio lasketaan kaavalla: TP = K x P, jossa - K = % tavoitteen ylittävästä taloudellisesta hyödystä (maksimiosuus) - P = tulosmatriisista saatava, asetettujen tavoitteiden "kokonaistoteutumisastetta" kuvaava kerroin, tulosindeksi Tulosmatriisi Toteutumisaste Tavoitteet (tulosmittarit) Tavoite 1 Tavoite 2 Tavoite 3 Tavoite 4 Tavoite Painoarvo A Toteutunut arvo B A x B (A x B)/5 = Kerroin K

20 12 ESIMERKKI LIITE 2 TULOSPALKKION MÄÄRÄYTYMINEN, YRITYS "A" Lähtötiedot - Tulospalkkiojakson keskeinen tavoite = käyttökatteen parantaminen - Max. jako-osuus käyttökatteen paranemisesta (tekijä K) = 50 % - Rajoitukset: 1. TP 50 % toteutuneesta tuloksesta 2. TP 8 % henkilöstön vuosipalkkojen summasta - Liikevaihto mk - Käyttökate / toteutunut mk - Käyttökate / talousarvio mk - Toteutunut tulos mk - Vuosipalkkasumma mk Rajoitukset - 1. TP 50 % toteutuneesta tuloksesta = 0,5 x = mk TP 8 % vuosipalkkasummasta = 0,08 x = mk Laskenta TP = K x P, jossa - TP = laskennallinen kokonaistulospalkkio - K = 50 % ( ) mk:sta = mk - P = 0,7 (alla olevasta tulosmatriisista) TP = x 0,7 = mk Vertailu Rajoituksista johtuen maksettava tulospalkkio on mk Tulosmatriisi Toteutumisaste Tavoitteet (tulosmittarit) Tavoite 1 Tavoite 2 Tavoite 3 Tavoite 4 Tavoite Painoarvo A 0,4 0,3 0,1 0,1 0,1 Toteutunut arvo B A x B 1,6 0,9 0,5 0,2 0,3 (A x B)/5 = kerroin K 0,7

LEASEGREEN GROUP PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS SISÄLTÖ

LEASEGREEN GROUP PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS SISÄLTÖ LEASEGREEN GROUP PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS SISÄLTÖ 1 YLEISTÄ... 2 2 PALKITSEMISTA KOSKEVA PÄÄTÖKSENTEKOJÄRJESTYS... 2 2.1 HALLITUKSEN JÄSENTEN PALKITSEMINEN JA PALKITSEMISEN VALMISTELU... 2 2.2 TOIMITUSJOHTAJAN

Lisätiedot

3. Edellisen tilikauden tuloslaskelma tai tuloslaskelman yhteenveto sekä tase.

3. Edellisen tilikauden tuloslaskelma tai tuloslaskelman yhteenveto sekä tase. 1. Yhtiön nimi sekä valtion omistus- ja äänivaltaosuus. HAUS kehittämiskeskus Oy Suomen valtio omistaa koko osakekannan. 2. Yhtiöjärjestyksen toimialapykälä. 2 Yhtiön toimiala Yhtiö toimii julkisia hankintoja

Lisätiedot

Palkat ja palkitseminen 2016

Palkat ja palkitseminen 2016 Wärtsilä Oyj Abp Vuosikertomus 2016 Hallinnointi 1 Palkat ja palkitseminen 2016 Hallituksen jäsenten palkkiot Varsinainen yhtiökokous päättää vuosittain hallituksen jäsenten palkkioista toimikaudeksi kerrallaan.

Lisätiedot

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 015 Evli Pankki Oyj PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 2015 2 Evli noudattaa Arvopaperimarkkinayhdistys ry:n Suomen listayhtiöiden hallinnointikoodia. Tämä palkka- ja palkkioselvitys on laadittu hallinnointikoodin

Lisätiedot

TEKNISTEN TOIMIHENKILÖIDEN TYÖEHTOSOPIMUSTA KOSKEVA NEUVOTTELU

TEKNISTEN TOIMIHENKILÖIDEN TYÖEHTOSOPIMUSTA KOSKEVA NEUVOTTELU VIESTINNÄN KESKUSLIITTO MEDIAUNIONI TEKNISTEN TOIMIHENKILÖIDEN TYÖEHTOSOPIMUSTA KOSKEVA NEUVOTTELU Aika 23.11.2011 Paikka Viestinnän Keskusliiton kokoustilat, Helsinki Läsnä VKL Johanna Varis Elina Nissi

Lisätiedot

Yrityskohtainen erä. Suomen Journalistiliitto Viestinnän Keskusliitto. Helsinki 24.3.2010

Yrityskohtainen erä. Suomen Journalistiliitto Viestinnän Keskusliitto. Helsinki 24.3.2010 Yrityskohtainen erä Suomen Journalistiliitto Viestinnän Keskusliitto Helsinki 24.3.2010 Ohjelma Ohjeita erän käytöstä Kokemuksia helmikuussa -09 paikallisesti neuvotellusta erän käytöstä Miten tästä eteenpäin

Lisätiedot

Caverion Oyj:n palkka- ja palkkioselvitys vuodelta 2015. Julkinen

Caverion Oyj:n palkka- ja palkkioselvitys vuodelta 2015. Julkinen Caverion Oyj:n palkka- ja palkkioselvitys vuodelta 2015 Julkinen Palkka- ja palkkioselvitys 2015 26.1.2016 Julkinen Sisällysluettelo I Palkitsemisen päätöksentekojärjestys... 2 II Palkitsemisen periaatteet

Lisätiedot

Wärtsilä Oyj Abp Vuosikertomus 2015

Wärtsilä Oyj Abp Vuosikertomus 2015 Wärtsilä Oyj Abp Vuosikertomus 2015 Tämä pdf-tiedosto koostuu Wärtsilän vuosikertomuksesta valituista osioista ja se voi poiketa muista tuotetuista tiedostoista. Raportti kokonaisuudessaan löytyy osoitteesta

Lisätiedot

Palkkamontun umpeenluonti kohti 1800 alinta palkkaa. SAK:n tasa-arvoviikonloppu 8.-9.6.2013/Jarkko Eloranta

Palkkamontun umpeenluonti kohti 1800 alinta palkkaa. SAK:n tasa-arvoviikonloppu 8.-9.6.2013/Jarkko Eloranta Palkkamontun umpeenluonti kohti 1800 alinta palkkaa SAK:n tasa-arvoviikonloppu 8.-9.6.2013/Jarkko Eloranta Toimintaympäristön haasteet Väestön ikääntyminen Palvelujen kysyntä (eläkejärjestelmä, hoito-

Lisätiedot

KIRKKONUMMEN KUNTA VESIHUOLTOLAITOKSEN TULOSPALKKIO 2014 LOPPURAPORTTI

KIRKKONUMMEN KUNTA VESIHUOLTOLAITOKSEN TULOSPALKKIO 2014 LOPPURAPORTTI Liite PatuL 3 / 25.3.2015 KIRKKONUMMEN KUNTA VESIHUOLTOLAITOKSEN TULOSPALKKIO 2014 LOPPURAPORTTI 28.1.2015 SISÄLLYSLUETTELO 1. TULOSPALKKION SAAMISEN EDELLYTYKSET... 3 1.1 Vesihuoltolaitoksen tulos...

Lisätiedot

Palkkaratkaisu syksy 2012. Info syksy 2012 1

Palkkaratkaisu syksy 2012. Info syksy 2012 1 Palkkaratkaisu syksy 2012 Info syksy 2012 1 Palkkaratkaisusta neuvotellaan paikallisesti Neuvottelut aidosti työpaikkatasolla tiedetään menestystekijät, vaatimukset, muutospaineet palkkaratkaisu mitoitetaan

Lisätiedot

HELSINGIN KAUPUNKI 1 TARKASTUSVIRASTO Jory 3.2.2015

HELSINGIN KAUPUNKI 1 TARKASTUSVIRASTO Jory 3.2.2015 HELSINGIN KAUPUNKI 1 N TULOSPALKKIOJÄRJESTELMÄ VUODEKSI 2015 Yleiset periaatteet Tulospalkkiojärjestelmä on laadittu kaupungin tulospalkkioperiaatteiden mukaisesti (kaupunginjohtaja 7.11.2012 89, Virastojen

Lisätiedot

Kaupan vuosivapaajärjestelmä. 1 Vuosivapaan ansainta

Kaupan vuosivapaajärjestelmä. 1 Vuosivapaan ansainta 1 Kaupan vuosivapaajärjestelmä 1 Vuosivapaan ansainta Työntekijä ansaitsee kalenterivuosittain vuosivapaata tosiasiallisesti tehtyjen työtuntien perusteella. Tehdyiksi työtunneiksi luetaan myös muu työaikalain

Lisätiedot

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS. F-Secure Oyj

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS. F-Secure Oyj PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS F-Secure Oyj 4. huhtikuuta 2016 Sisällys Hallituksen ja yhtiön johtoryhmän jäsenten palkitseminen... 3 Hallitus... 3 Hallituksen palkitseminen... 3 Toimitusjohtaja... 3 Johtoryhmän

Lisätiedot

, , , ,5 48,75 52

, , , ,5 48,75 52 1 Kaupan vuosivapaajärjestelmä 1 Vuosivapaan ansainta Vuosivapaajärjestelmässä työntekijä ansaitsee kalenterivuosittain 1.1.2017 alkaen vuosivapaata. Niissä työsuhteissa, jotka alkavat 1.1.2017 tai sen

Lisätiedot

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 16.2.2010 CRAMO OYJ

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 16.2.2010 CRAMO OYJ PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 16.2.2010 CRAMO OYJ 1 1 Hallituksen jäsenten palkitseminen... 3 2 Toimitusjohtajan, johtoryhmän ja avainhenkilöstön palkitsemisen periaatteet... 3 2.1 Tulokseen perustuvat kannustinjärjestelmät...

Lisätiedot

Palkka- ja palkkioselvitys 2015

Palkka- ja palkkioselvitys 2015 Palkka- ja palkkioselvitys 2015 Kirje henkilöstö- ja palkitsemisvaliokunnan puheenjohtajalta Arvoisat osakkeenomistajat, Kulunut vuosi on ollut uudistumisen aikaa Uponorilla. Muutokset ovat pääsääntöisesti

Lisätiedot

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Columbus- palkkausjärjestelmä Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Suomen ympäristökeskus 11.1.2008 2 1. JOHDANTO Henkilökohtainen palkka muodostuu Columbus- palkkausjärjestelmässä tehtävän vaativuuteen

Lisätiedot

Syksyn 2012 yrityskohtainen palkkaneuvottelu UIL & YTN

Syksyn 2012 yrityskohtainen palkkaneuvottelu UIL & YTN Syksyn 2012 yrityskohtainen palkkaneuvottelu UIL & YTN Agenda Avaus ja esittäytyminen Yrityskohtainen sopiminen (paikallinen sopiminen) Taustat ja tavoite Ohjeet Miten syksyn 2011 palkkaneuvottelut sujuivat?

Lisätiedot

Palkka- ja palkkioselvitys 2015

Palkka- ja palkkioselvitys 2015 1 (6) KUNTARAHOITUS Palkka- ja palkkioselvitys 2015 1.3.2016 2 (6) 1 TAUSTA JA TARKOITUS Kuntarahoitus Oyj antaa vuosittain tällä palkka- ja palkkioselvityksellä tiedot luottolaitoksia koskevassa sääntelyssä

Lisätiedot

Onnistunut muutos kuinka yhdistää niukat resurssit, tehokkuus ja työhyvinvointi?

Onnistunut muutos kuinka yhdistää niukat resurssit, tehokkuus ja työhyvinvointi? Onnistunut muutos kuinka yhdistää niukat resurssit, tehokkuus ja työhyvinvointi? 3.2.2006 toimitusjohtaja Tony Vepsäläinen Viljakkala yksi OP-ryhmän isoimmista jäsenpankeista 9 kunnan alueella 18 toimipaikkaa

Lisätiedot

Tässä seurataan pelastuslaitoksen talousarvion toteutumaa menoihin 99,6-100,2 raja-arvoilla. Toteutuma saadaan tilinpäätöstiedoista.

Tässä seurataan pelastuslaitoksen talousarvion toteutumaa menoihin 99,6-100,2 raja-arvoilla. Toteutuma saadaan tilinpäätöstiedoista. Liite 3. ulospalkkion maksamisen perusteet / tavoitteet Varsinais-Suomen aluepelastuslaitoksessa varautumisen tehtäviä suorittavalle henkilöstölle vuodelle 2016 ulospalkkioehdotus 2016 alous Asiakkaat

Lisätiedot

KUN PALKKAUS UUDISTUU

KUN PALKKAUS UUDISTUU palkitaanko meillä myös vapaamatkustajia? KUN PALKKAUS UUDISTUU voiko palkka perustua firman kannattavuuteen? palkitsenko pekkaa vai koko varaston? voisikohan ikälisät poistaa? maija on vastuuntuntoisin,

Lisätiedot

Listayhtiöiden hallinnointikoodin noudattaminen

Listayhtiöiden hallinnointikoodin noudattaminen Linnainmaa & Turunen / CG-selvitys 2014 Listayhtiöiden hallinnointikoodin noudattaminen Comply or explain -periaate 76 ilmoitettua poikkeamaa suosituksista 0,6 / yhtiö Yleisin poikkeama sukupuolijakauma

Lisätiedot

1. Tulospalkkiot osana johtamis- ja palkitsemisjärjestelmiä

1. Tulospalkkiot osana johtamis- ja palkitsemisjärjestelmiä 1 7.2.2006 päivitetty ote julkaisusta Kannustavaan palkkaukseen. Valtion palkkausjärjestelmien uudistaminen. ; Valtiovarainministeriö, Henkilöstöosasto; 1996. TULOSPALKKAUS Tulospalkkauksella tarkoitetaan

Lisätiedot

Harjoitust. Harjoitusten sisältö

Harjoitust. Harjoitusten sisältö Harjoitust yö Harjoitusten sisältö Investoinnin kannattavuus Vapaat rahavirrat ja tuottovaade Tilinpäätösanalyysi SWOT-analyysi Yrityksen tulevaisuus Investoinnin kannattavuus Tilinpäätösanalyysi

Lisätiedot

1. a) Yhtiön nimi: Outokumpu Oyj b) Valtion omistus- ja äänivaltaosuus: 21,84 %

1. a) Yhtiön nimi: Outokumpu Oyj b) Valtion omistus- ja äänivaltaosuus: 21,84 % Liitemuistio 1 Palkitsemistiedot 1. a) Yhtiön nimi: Outokumpu Oyj b) Valtion omistus- ja äänivaltaosuus: 21,84 % 2. Yhtiöjärjestyksen toimialapykälä Yhtiön toimialana on harjoittaa kaivos- ja kaivannaistoimintaa,

Lisätiedot

Helsingin kaupunki Pöytäkirja 38/ (5) Kaupunginhallitus Kj/

Helsingin kaupunki Pöytäkirja 38/ (5) Kaupunginhallitus Kj/ Helsingin kaupunki Pöytäkirja 38/2015 1 (5) 1034 Oikaisuvaatimus vuoden 2014 tulospalkkioiden maksamista koskevaan päätökseen sosiaali- ja terveysvirastossa päätti hylätä sosiaali- ja terveysviraston pääluottamusmiesten

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

VR-YHTYMÄ OY:N PALKITSEMISTA KOSKEVAT TIEDOT. 1. a) Yhtiön nimi

VR-YHTYMÄ OY:N PALKITSEMISTA KOSKEVAT TIEDOT. 1. a) Yhtiön nimi SELVITYS 1 (6) VR-YHTYMÄ OY:N PALKITSEMISTA KOSKEVAT TIEDOT 1. a) Yhtiön nimi VR-Yhtymä Oy b) Valtion omistus- ja äänivaltaosuus 100 % 2. Yhtiöjärjestyksen toimialapykälä Yhtiön toimialana on kuljetustoiminta

Lisätiedot

Aki Jääskeläinen Tutkijatohtori Tampereen teknillinen yliopisto aki.jaaskelainen@tut.fi www.tut.fi/pmteam 17.5.2013

Aki Jääskeläinen Tutkijatohtori Tampereen teknillinen yliopisto aki.jaaskelainen@tut.fi www.tut.fi/pmteam 17.5.2013 Aki Jääskeläinen Tutkijatohtori Tampereen teknillinen yliopisto aki.jaaskelainen@tut.fi www.tut.fi/pmteam 17.5.2013 Esityksen sisältö Keskeiset käsitteet Mittaamisen tila kuntien teknisessä toimessa Näkökulmia

Lisätiedot

PALKITSEMISTIEDOT ALKO OY

PALKITSEMISTIEDOT ALKO OY PALKITSEMISTIEDOT ALKO OY 1. a) Yhtiön nimi Alko Oy b) Valtion omistus- ja äänivaltaosuus Valtion omistus- ja äänivaltaosuus 100 %. 2. Yhtiöjärjestyksen toimialapykälä Yhtiön toimialana on harjoittaa sille

Lisätiedot

Joustava tapa palkita

Joustava tapa palkita Palkkiorahasto Anna rahan kasvaa Palkkiorahasto on tehokas palkitsemisen keino. Yrityksen johdolle rahasto on johtamisen työkalu, joka räätälöidään palvelemaan yrityksen liiketoiminnan tavoitteita, henkilöstön

Lisätiedot

Henkilöstön tulospalkkiojärjestelmä vuodelle 2015

Henkilöstön tulospalkkiojärjestelmä vuodelle 2015 Kuntayhtymän johtoryhmä 110 09.12.2014 Kuntayhtymän hallitus 261 17.12.2014 Henkilöstön tulospalkkiojärjestelmä vuodelle 2015 448/02.05.00/2014 Kuntayhtymän johtoryhmä 09.12.2014 110 PKKY:ssä on ollut

Lisätiedot

HELSINGIN KAUPUNKI KAUPUNGINKANSLIA Henkilöstöosasto

HELSINGIN KAUPUNKI KAUPUNGINKANSLIA Henkilöstöosasto 1 Jakelussa mainituille VUODEN 2017 TULOSPALKKIOJÄRJESTELMIEN VALMISTELU Kaupunginvaltuuston 16.3.2016 tekemän päätöksen mukaisesti kaupungin johtamisjärjestelmä ja organisaatio uudistuvat 1.6.2017 alkaen.

Lisätiedot

HELSINGIN KAUPUNKI 1 (6) KAUPUNGINKANSLIA Henkilöstöosasto

HELSINGIN KAUPUNKI 1 (6) KAUPUNGINKANSLIA Henkilöstöosasto HELSINGIN KAUPUNKI 1 (6) TOIMISTOPÄÄLLIKÖIDEN JA VASTAAVIEN YKSIKÖIDEN PÄÄLLIKÖIDEN KOKONAISPALKKAJÄRJESTELMÄ SOSIAALI- JA TERVEYSVIRASTOSSA SEKÄ VARHAISKASVATUSVIRASTOSSA Tässä ohjeessa kuvataan kokonaispalkkajärjestelmä

Lisätiedot

Tätä ohjetta sovelletaan ennen alkaneisiin työsuhteisiin. Tampereen työllistämistuen myöntämisen edellytykset työnantajalle

Tätä ohjetta sovelletaan ennen alkaneisiin työsuhteisiin. Tampereen työllistämistuen myöntämisen edellytykset työnantajalle Tätä ohjetta sovelletaan ennen 1.10.2016 alkaneisiin työsuhteisiin. TAMPEREEN TYÖLLISTÄMISTUKI Tampereen työllistämistuen tavoitteena on edistää yksilöllisiä erityispalveluita tarvitsevien työnhakijoiden

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

1. Työaikapankkia koskevia määritelmiä

1. Työaikapankkia koskevia määritelmiä OHJE TYÖAIKAPANKKIJÄRJESTELMÄN KÄYTTÖÖNOTTOON SUUNNITTELU- JA KONSULTTIALALLA Suunnittelu- ja konsulttitoimistojen liitto SKOL ry, Arkkitehtitoimistojen liitto ATL ry, Toimihenkilöunioni TU ry ja Ylemmät

Lisätiedot

SOK:n palkka- ja palkkioselvitys

SOK:n palkka- ja palkkioselvitys SOK:n palkka- ja palkkioselvitys 2015 Palkitsemisen periaatteet SOK:ssa SOK:n hallintoneuvosto on asettanut pysyvän palkitsemisvaliokunnan, jonka tehtävänä on arvioida ja kehittää koko S-ryhmän ylimmän

Lisätiedot

Helsingin kaupunki Pöytäkirja 1 (5) Asuntotuotantotoimisto

Helsingin kaupunki Pöytäkirja 1 (5) Asuntotuotantotoimisto Helsingin kaupunki Pöytäkirja 1 (5) 143 n tulospalkkiojärjestelmä vuodelle 2016 HEL 2016-005570 T 01 02 03 01 Päätös päätti hyväksyä asuntotuotantotoimiston tulospalkkiojärjestelmän vuodelle 2016 seuraavasti:

Lisätiedot

Ylimmän johdon palkitsemisjärjestelmien toimivuus valtionyhtiöissä ja osakkuusyhtiöissä

Ylimmän johdon palkitsemisjärjestelmien toimivuus valtionyhtiöissä ja osakkuusyhtiöissä Ylimmän johdon palkitsemisjärjestelmien toimivuus valtionyhtiöissä ja osakkuusyhtiöissä 13.12.2007 Seppo Ikäheimo (esittäjä) Hanna Kontu Leena Kostiander Risto Tainio Antti Uusitalo Tehtävä Miten toimitusjohtajien

Lisätiedot

1 (6) HYPO KONSERNIN PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS

1 (6) HYPO KONSERNIN PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 1 (6) HYPO KONSERNIN PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS Tämä selvitys sisältää Euroopan parlamentin ja neuvoston asetuksen N:o 575/213 artiklan 450 mukaiset tiedot Suomen Hypoteekkiyhdistyksen konsernin palkitsemisjärjestelmästä.

Lisätiedot

Palvelujen organisointi ja toiminnan ohjaus tuottavuuden näkökulmasta

Palvelujen organisointi ja toiminnan ohjaus tuottavuuden näkökulmasta Palvelujen organisointi ja toiminnan ohjaus tuottavuuden näkökulmasta Kärkihankkeiden 6 ja 7 raportin kommentointia Varatoimitusjohtaja Tuottavuusnäkökulma palvelujen organisointiin ja toiminnan ohjaukseen

Lisätiedot

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 2015 10.2.2016 CRAMO-KONSERNI

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 2015 10.2.2016 CRAMO-KONSERNI PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 2015 10.2.2016 CRAMO-KONSERNI 1 1 Cramon palkitsemisperiaatteet ja päätöksentekojärjestys... 3 2 Hallituksen jäsenten palkitseminen... 4 3 Toimitusjohtajan, konsernijohtoryhmän

Lisätiedot

Alma Media Oyj:n palkka- ja palkkioselvitys

Alma Media Oyj:n palkka- ja palkkioselvitys Alma Media Oyj:n palkka- ja palkkioselvitys 2012 Alma Media noudattaa Arvopaperimarkkinayhdistys ry:n 15.6.2010 antamaa, 1.10.2010 alkaen voimassa olevaa Suomen listayhtiöiden hallinnointikoodia sellaisenaan.

Lisätiedot

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS. F-Secure Oyj

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS. F-Secure Oyj PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS F-Secure Oyj 12. toukokuuta 2014 Sisällys Hallituksen ja yhtiön johtoryhmän jäsenten palkitseminen... 3 Hallitus... 3 Hallituksen palkitseminen... 3 Toimitusjohtaja... 4 Johtoryhmän

Lisätiedot

Palkka- ja palkkioselvitys sekä palkitsemisraportti

Palkka- ja palkkioselvitys sekä palkitsemisraportti Palkka- ja palkkioselvitys sekä palkitsemisraportti CapMan Oyj:n hallituksen vahvistama 11.2.2016. Tämä CapMan Oyj:n (jäljempänä CapMan) palkka- ja palkkioselvitys on laadittu 1.1.2016 voimaan tulleen

Lisätiedot

Johtajasopimus: Maakuntajohtaja Ossi Savolainen

Johtajasopimus: Maakuntajohtaja Ossi Savolainen SOPIMUS 1 (5) 16.3.2015 Johtajasopimus: Maakuntajohtaja Ossi Savolainen 1. Sopimuksen tausta ja lähtökohdat Maakuntajohtajan virkaan sovelletaan kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain ja kunnallisen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2012... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle

Lisätiedot

Tampereen työllistämistuen myöntämisen edellytykset työnantajalle

Tampereen työllistämistuen myöntämisen edellytykset työnantajalle TAMPEREEN TYÖLLISTÄMISTUKI Tampereen työllistämistuen tavoitteena on edistää yksilöllisiä erityispalveluita tarvitsevien työnhakijoiden työllistymistä, parantaa tamperelaisten välityömarkkinoiden toimivuutta

Lisätiedot

ARVIO MAAN HALLITUKSEN 8.9.2015 ESITTÄMIEN KILPAILUKYKYÄ PARANTAVIEN TOIMIEN VAIKUTUKSISTA

ARVIO MAAN HALLITUKSEN 8.9.2015 ESITTÄMIEN KILPAILUKYKYÄ PARANTAVIEN TOIMIEN VAIKUTUKSISTA ARVIO MAAN HALLITUKSEN 8.9.2015 ESITTÄMIEN KILPAILUKYKYÄ PARANTAVIEN TOIMIEN VAIKUTUKSISTA TOIMET KOHDISTUVAT EPÄREILUSTI Hallituksen esittämät toimet Loppiainen ja helatorstai palkattomiksi vapaiksi Ensimmäisen

Lisätiedot

Palkka- ja palkkioselvitys 2015

Palkka- ja palkkioselvitys 2015 Palkka- ja palkkioselvitys 2015 Konsernin palkitsemisperiaatteet ja yhtiön yleiset palkitsemis- ja etuisuuskäytännöt ohjaavat palkitsemista Fortumissa. Tämä palkka- ja palkkioselvitys käsittelee palkitsemista

Lisätiedot

Palkka- ja palkkioselvitys

Palkka- ja palkkioselvitys 1 Palkka- ja palkkioselvitys Palkitsemisjärjestelmien tarkoituksena on tukea DNA:n strategista, taloudellista ja operatiivista suuntaa, motivoida sekä palkita yrityksen menestyksestä. DNA:ssa noudatetaan

Lisätiedot

Laatukäsikirja - mikä se on ja miten sellainen laaditaan?

Laatukäsikirja - mikä se on ja miten sellainen laaditaan? Laatukäsikirja - mikä se on ja miten sellainen laaditaan? Matkailun laatu laatukäsikirja osaksi yrityksen sähköistä liiketoimintaa Sähköinen aamuseminaari matkailualan toimijoille 24.8.2010 Riitta Haka

Lisätiedot

MÄÄRÄYS SIJOITUSPALVELUYRITYKSEN RISKIENHALLINNASTA JA MUUSTA SISÄISESTÄ VALVONNASTA

MÄÄRÄYS SIJOITUSPALVELUYRITYKSEN RISKIENHALLINNASTA JA MUUSTA SISÄISESTÄ VALVONNASTA lukien toistaiseksi 1 (5) Sijoituspalveluyrityksille MÄÄRÄYS SIJOITUSPALVELUYRITYKSEN RISKIENHALLINNASTA JA MUUSTA SISÄISESTÄ VALVONNASTA Rahoitustarkastus antaa sijoituspalveluyrityksistä annetun lain

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 286 120931 2,0 26,0 58,0 137,3 7825,0 120931 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 13,5-1,0-100,0-4,8 0,0 3,8 383,3-1,0

Lisätiedot

Porvoon kaupungin sisäisen tarkastuksen toiminta- ja arviointisuunnitelma vuodelle 2015

Porvoon kaupungin sisäisen tarkastuksen toiminta- ja arviointisuunnitelma vuodelle 2015 1 (6) Porvoon kaupungin sisäisen tarkastuksen toiminta- ja arviointisuunnitelma vuodelle 2015 1. Toimintasuunnitelman tausta Kaupunkikonsernin sisäisen valvonnan tavoitteena on varmistaa strategisten tavoitteiden

Lisätiedot

Farmaseuttisen henkilöstön apteekkikohtainen erä 1.9.2009

Farmaseuttisen henkilöstön apteekkikohtainen erä 1.9.2009 Farmaseuttisen henkilöstön apteekkikohtainen erä 1.9.2009 Apteekkien Työnantajaliiton koulutusaineisto apteekeille 25.5.2009 / JKK 1 Tavoitteet Apteekkikohtainen erä on tarkoitettu henkilökohtaisen hyvän

Lisätiedot

Kilpailukykysopimukseen perustuvan 24 tunnin vuosittaisen työajan lisäyksen toteuttaminen 1.1.2017 alkaen (uusi kohta 12 :n viimeiseksi kohdaksi)

Kilpailukykysopimukseen perustuvan 24 tunnin vuosittaisen työajan lisäyksen toteuttaminen 1.1.2017 alkaen (uusi kohta 12 :n viimeiseksi kohdaksi) Pöytäkirja 1 (8) 23.5.2016 KUMITEOLLISUUS: Kilpailukykysopimukseen perustuvan 24 tunnin vuosittaisen työajan lisäyksen toteuttaminen 1.1.2017 alkaen (uusi kohta 12 :n viimeiseksi kohdaksi) Vuosittaista

Lisätiedot

TULOSLASKELMA 1.1.-31.12.2009 1.1.-31.12.2008 LIIKEVAIHTO 7 800 884,11 7 480 643,09

TULOSLASKELMA 1.1.-31.12.2009 1.1.-31.12.2008 LIIKEVAIHTO 7 800 884,11 7 480 643,09 1. a) Yhtiön nimi: Hevosopisto Oy b) Valtion omistus- ja äänivaltaosuus: 25 % 2. Yhtiöjärjestyksen toimialapykälä Yhtiön toimialana on hevosalan sekä ravi- ja ratsastusurheilun korkeatasoinen koulutustoiminta,

Lisätiedot

Palkkatietämys Suomessa

Palkkatietämys Suomessa Palkkatietämys Suomessa Työsuojelurahaston Tutkimus tutuksi -tapaaminen 16.11.2012 Anu Hakonen & Johanna Maaniemi Aalto-yliopisto Tuotantotalouden laitos Tausta Nykyaikaisten i palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmien

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Palkka- ja palkkioselvitys 2016 Palkitsemisraportti vuodelta

Palkka- ja palkkioselvitys 2016 Palkitsemisraportti vuodelta Palkka- ja palkkioselvitys 2016 Palkitsemisraportti vuodelta 2016 15.2.2017 1 2 Palkka- ja palkkioselvitys 2016 JOHDANTO Tämä on Suomen Arvopaperimarkkinayhdistys ry:n antaman Suomen listayhtiöiden hallinnointikoodin

Lisätiedot

Palkka- ja palkkioselvitys

Palkka- ja palkkioselvitys HKScan Oyj Palkka- ja palkkioselvitys 2010 6.4.2011 Sisältö 1. Hallituksen jäsenten palkitseminen 2 1.1 Hallituksen jäsenille maksetut palkat ja palkkiot vuonna 2010.. 2 2. Toimitusjohtajan ja johtoryhmän

Lisätiedot

(jäljempänä toimitusjohtaja)

(jäljempänä toimitusjohtaja) JOHTAJASOPIMUSMALLI Sopimusosapuolet (jäljempänä yritys) (jäljempänä toimitusjohtaja) Toimen aloittaminen ja tehtäväkuvaus Toimitusjohtaja johtaa ja valvoo yrityksen liiketoimintaa sekä hoitaa yrityksen

Lisätiedot

Julkisen palvelun yleisradiotoiminnan harjoittaminen. 3. 31.12.2012 päättyneen tilikauden tuloslaskelma ja tase.

Julkisen palvelun yleisradiotoiminnan harjoittaminen. 3. 31.12.2012 päättyneen tilikauden tuloslaskelma ja tase. Palkitsemistiedot_Yle 2012 3.5.2013 Tiedot: 1. a) Yhtiön nimi Yleisradio Oy b) Valtion omistus- ja äänivaltaosuus 99,98 % 2. Yhtiöjärjestyksen toimialapykälä Julkisen palvelun yleisradiotoiminnan harjoittaminen

Lisätiedot

Ajankohtaista tuottavuudesta ja palkitsemisesta. niilo.hakonen@ek.fi 11.2.2011

Ajankohtaista tuottavuudesta ja palkitsemisesta. niilo.hakonen@ek.fi 11.2.2011 Ajankohtaista tuottavuudesta ja palkitsemisesta niilo.hakonen@ek.fi 11.2.2011 Työolobarometrien tuloksia: Työelämän laatu kouluarvosanalla mitattuna 2004-2010 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 10 9 8,9

Lisätiedot

TOIMIVA YHDISTYS. Yhdistystoiminnan päivittäminen

TOIMIVA YHDISTYS. Yhdistystoiminnan päivittäminen TOIMIVA YHDISTYS Yhdistystoiminnan päivittäminen Päijät-Hämeen Sosiaaliturvayhdistys ry:n hallinnoimassa ja Raha-automaattiyhdistyksen rahoittamassa hankkeessa vuosina 2012-2015 mahdollistettiin yhdistystoiminnan

Lisätiedot

PALKITSEMISTA KOSKEVIEN TIETOJEN JULKISUUS VALTIO- OMISTEISISSA YHTIÖISSÄ. b) Valtion omistus- ja äänivaltaosuus

PALKITSEMISTA KOSKEVIEN TIETOJEN JULKISUUS VALTIO- OMISTEISISSA YHTIÖISSÄ. b) Valtion omistus- ja äänivaltaosuus PALKITSEMISTA KOSKEVIEN TIETOJEN JULKISUUS VALTIO OMISTEISISSA YHTIÖISSÄ 1. a) Yhtiön nimi Alko Oy b) Valtion omistus ja äänivaltaosuus Valtion omistus ja äänivaltaosuus 100 % 2. Yhtiöjärjestyksen toimialapykälä

Lisätiedot

1 (5) PALKITSEMINEN VAPO OY:SSÄ. 1. Yhtiön nimi ja valtion omistus- ja äänivaltaosuus Vapo Oy Valtion omistus 50,1 %

1 (5) PALKITSEMINEN VAPO OY:SSÄ. 1. Yhtiön nimi ja valtion omistus- ja äänivaltaosuus Vapo Oy Valtion omistus 50,1 % 1 (5) 2.5.2012 PALKITSEMINEN VAPO OY:SSÄ 1. Yhtiön nimi ja valtion omistus- ja äänivaltaosuus Vapo Oy Valtion omistus 50,1 % 2. Yhtiöjärjestyksen toimialapykälä Yhtiön toimialana on harjoittaa turveteollisuutta,

Lisätiedot

Pidämme huolen P IDÄ M ME HUOLEN

Pidämme huolen P IDÄ M ME HUOLEN Pidämme huolen P IDÄ M ME HUOLEN 2 Inergia on monipuolinen energia-alan ammattilainen läheinen, inhimillinen ja lappilaisten tarpeita aidosti ymmärtävä Alkusanat Inergian toiminta-ajatus on selkeä: Inergia-konserni

Lisätiedot

eq-konsernin palkitsemisperiaatteet

eq-konsernin palkitsemisperiaatteet eq-konsernin palkitsemisperiaatteet Sisällys eq-konsernin palkitsemisperiaatteet... 3 1. Palkitsemista ohjaavat periaatteet ja tavoitteet... 3 2. Päätöksentekojärjestys... 3 3. Palkitsemisessa noudatettavat

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRESURSSIPÄÄLLIKKÖ PIA KEIJONEN Henkilöstötoimikunta 1

HENKILÖSTÖRESURSSIPÄÄLLIKKÖ PIA KEIJONEN Henkilöstötoimikunta 1 HENKILÖSTÖRESURSSIPÄÄLLIKKÖ PIA KEIJONEN 11.06.2015 4.6.2015 Henkilöstötoimikunta 1 PEREHDYTYS- JA LÄHTÖKYSELYT 2014 Vuoden 2014 toteutettujen kyselyjen tulokset sekä toteutuksen kehittäminen 2015 2 VUONNA

Lisätiedot

Khall Kvalt JUUAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2015

Khall Kvalt JUUAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2015 Khall Kvalt JUUAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2015 Sisällysluettelo 1.Vakinainen henkilöstö palvelualueittain 2. Vakinaisen henkilöstön ikärakenne 3. Eläkeiän saavuttavat vuosina 2016-2025 4. Henkilöstömenot

Lisätiedot

Palkkakartoitus. Tarja Arkio, asiantuntija, Akava. Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä (Tasa arvol 6 a )

Palkkakartoitus. Tarja Arkio, asiantuntija, Akava. Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä (Tasa arvol 6 a ) Palkkakartoitus Tarja Arkio, asiantuntija, Akava Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä (Tasa arvol 6 a ) Jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN

TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN PUUSTELLI GROUP OY LOPPURAPORTTI TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN Laatija: Timo Hemmilä, Hemcon Oy Päiväys: Luottamuksellisuus: julkinen Hyväksynyt: Tarmo Vesimäki, Puustelli Group Oy Projektin

Lisätiedot

Viittomakielen tulkkien palkka- ja muut työsuhteen ehdot

Viittomakielen tulkkien palkka- ja muut työsuhteen ehdot Viittomakielen tulkkien palkka- ja muut työsuhteen ehdot tuntipalkkaan perustuvassa työsuhteessa 1.2.2016 31.1.2017 Viittomakielen tulkkien palkka- ja muut työsuhteen ehdot tuntipalkkaan perustuvassa työsuhteessa

Lisätiedot

Palkka- ja palkkioselvitys 2013

Palkka- ja palkkioselvitys 2013 Palkka- ja palkkioselvitys 2013 2 Palkka- ja palkkioselvitys Tämä on Suomen Arvopaperimarkkinayhdistys ry:n antaman Suomen listayhtiöiden hallinnointikoodin (Corporate Governance) jakson 7 suositusten

Lisätiedot

JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos

JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos 30.10.2015 Työhyvinvointikysely 2015 Taustatiedot Palvelussuhde: 50,0 % Määräaikainen 50,0 % 50,0 % Toistaiseksi voimassaoleva 50,0

Lisätiedot

KVTESn II luvun 17 :n mukaiset työnantajan edustajat Uudenmaan liitossa ja ylimmän johdon palkkausohjeen hyväksyminen

KVTESn II luvun 17 :n mukaiset työnantajan edustajat Uudenmaan liitossa ja ylimmän johdon palkkausohjeen hyväksyminen Maakuntahallitus 75 16.03.2015 KVTESn II luvun 17 :n mukaiset työnantajan edustajat Uudenmaan liitossa ja ylimmän johdon palkkausohjeen hyväksyminen 90/01.00.03/2015 MHS 16.03.2015 75 Hallintosäännön 41

Lisätiedot

Kankaanpään kaupunki Versio: 1.0 Tukipalveluyksikkö Pvm: 11.10.2007

Kankaanpään kaupunki Versio: 1.0 Tukipalveluyksikkö Pvm: 11.10.2007 1 PEREHDYTTÄMISEN MENETTELYOHJE TAVOITE JA TARKOITUS LAAJUUS VIITTEET Tällä menettelyohjeella varmistetaan että perehdyttäminen tukipalveluyksikössä suoritetaan sovitulla tavalla ja yhtenäisen käytännön

Lisätiedot

HELSINGIN KAUPUNKI LIITE 1 1 HENKILÖSTÖKESKUS VIRASTOPÄÄLLIKÖIDEN JA OSASTOPÄÄLLIKÖIDEN KOKONAISPALKKAJÄRJESTEL- MÄ

HELSINGIN KAUPUNKI LIITE 1 1 HENKILÖSTÖKESKUS VIRASTOPÄÄLLIKÖIDEN JA OSASTOPÄÄLLIKÖIDEN KOKONAISPALKKAJÄRJESTEL- MÄ HELSINGIN KAUPUNKI LIITE 1 1 VIRASTOPÄÄLLIKÖIDEN JA OSASTOPÄÄLLIKÖIDEN KOKONAISPALKKAJÄRJESTEL- MÄ 1 Johdanto Näissä periaatteissa kuvataan virastopäälliköiden ja osastopäälliköiden kokonaispalkkajärjestelmä

Lisätiedot

SISÄLLYS. Teoksen kirjoittaja 11. Lyhenteet 13

SISÄLLYS. Teoksen kirjoittaja 11. Lyhenteet 13 SISÄLLYS Teoksen kirjoittaja 11 1 Tasa-arvolaki 2 Tasa-arvosääntely 3 Tasa-arvolain 4 Työnantajan Lyhenteet 13 tiivistettynä 15 1. Tasa-arvolain tavoitteet............................... 15 2. Perustuslaki

Lisätiedot

Jäsenkirje T7/2007 Liite 2. Vuonna 2008 toteutetaan keskitetysti sovitut palkantarkistukset ja yleiskorotus.

Jäsenkirje T7/2007 Liite 2. Vuonna 2008 toteutetaan keskitetysti sovitut palkantarkistukset ja yleiskorotus. ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJAN SOVELTAMISOHJEET Palkantarkistukset ja järjestelyerät Vuosi 2007 Yleiskorotus 1.10.2007 lukien Lokakuun alusta korotetaan työntekijän henkilökohtaista peruspalkkaa tai siihen rinnastettavaa

Lisätiedot

Vanhempainpäivärahan määrän laskurin ohje

Vanhempainpäivärahan määrän laskurin ohje Vanhempainpäivärahan määrän laskurin ohje Vanhempainpäivärahan yleisistä perusteista saat tarkempaa tietoa Lapsiperheet-sivuilta sekä Kelan toimistoista. Päivärahan määrä lasketaan pääsääntöisesti henkilön

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma

Tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvosuunnitelma 2017-2019 1. JOHDANTO 3 2. TASA-ARVOSELVITYS 4 Tasa-arvoisuuden kokeminen 7 Koulutus 7 3. PERIAATTEET JA TOIMENPITEET TASA-ARVON EDISTÄMISEKSI 7 Henkilöstön rekrytointi 7 Tasa-arvoisen

Lisätiedot

Keskipitkän aikavälin taloussuunnitelma Tämän hetkinen tilanne ja todennäköinen toteutuma

Keskipitkän aikavälin taloussuunnitelma Tämän hetkinen tilanne ja todennäköinen toteutuma 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 Keskipitkän aikavälin taloussuunnitelma 2013 2015 1. Yleistä Ylioppilaskunnan hallitus on valmistellut keskipitkän aikavälin taloussuunnitelman (KTS). KTS:n

Lisätiedot

Laki. Eduskunnan vastaus hallituksen esitykseen laiksi vuorotteluvapaakokeilusta muuttamisesta. sekä laeiksi eräiden tähän liittyvien

Laki. Eduskunnan vastaus hallituksen esitykseen laiksi vuorotteluvapaakokeilusta muuttamisesta. sekä laeiksi eräiden tähän liittyvien EV 132/1995 vp - HE 136/1995 vp Eduskunnan vastaus hallituksen esitykseen laiksi vuorotteluvapaakokeilusta sekä laeiksi eräiden tähän liittyvien lakien muuttamisesta Eduskunnalle on annettu hallituksen

Lisätiedot

SAMPO-KONSERNIN PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS JOULUKUU 2015

SAMPO-KONSERNIN PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS JOULUKUU 2015 SAMPO-KONSERNIN PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS JOULUKUU 2015 Joulukuu 2015 Sampo-konsernin palkka- ja palkkioselvitys Sampo noudattaa Arvopaperimarkkinayhdistys ry:n antamaa, 1.10.2010 voimaan tullutta Suomen

Lisätiedot

PALKKAUSJÄRJESTELMÄT KUOPION KAUPUNGISSA

PALKKAUSJÄRJESTELMÄT KUOPION KAUPUNGISSA PALKKAUSJÄRJESTELMÄT KUOPION KAUPUNGISSA Perehdyttämistilaisuus Nilsiän kaupungin valtuustosali 1.11.2012 Raimo Savolainen henkilöstösihteeri Kuopion kaupunki PALKKAUSJÄRJESTELMÄ KVTES: Palkkausjärjestelmän

Lisätiedot

http://www.kuntatyonantajat.fi/modules/release/show_release~id~65e40e63427c4342... Page 1 of 1 15.3.2010 www.kuntatyonantajat.fi Yleiskirje 10/2010, 12.3.2010, Ojanen Kunnanhallituksille ja kuntayhtymille

Lisätiedot

SISÄLLYSLUETTELO. Palkka- ja palkkioselvitys...3

SISÄLLYSLUETTELO. Palkka- ja palkkioselvitys...3 PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 2015 SISÄLLYSLUETTELO Palkka- ja palkkioselvitys...3 Tämä sivu on tulostettu HKScanin verkkovuosikertomuksesta 2015. Lue kertomus kokonaisuudessaan osoitteesta vuosikertomus2015.hkscan.com.

Lisätiedot

TARJOUSTEN VERTAILUTAULUKKO. (Pisteytys kokonaishankinnan mukaan) 1/17. Pisteiden laskentatapa. Kiviranta Kodit oy

TARJOUSTEN VERTAILUTAULUKKO. (Pisteytys kokonaishankinnan mukaan) 1/17. Pisteiden laskentatapa. Kiviranta Kodit oy 1/17 TARJOUSTEN VERTAILUTAULUKKO (Pisteytys kokonaishankinnan mukaan) : 3 : 3 HINNOITTELU, PAINOARVO 60 % Lastensuojel upalvelut Kiviranta Kodit oy Arjessa Oy Hoitovuorokauden hinta Max pisteet Annettu

Lisätiedot

Yt-lakikysely Suomen Yrittäjät

Yt-lakikysely Suomen Yrittäjät Yt-lakikysely 2007 Suomen Yrittäjät 28.12.2007 1 YT-lain keskeiset velvoitteet 20 29 työntekijää työllistäville yrityksille Tiedottamisvelvollisuus vähintään 2 kertaa vuodessa yrityksen taloudellisesta

Lisätiedot

4,2-23,6-3,0 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 24,4 801, ,6 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta

4,2-23,6-3,0 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 24,4 801, ,6 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2014 Tarkastelujoukko: 621011 Varastokirjasto Viraston org. rakenne Virastotyyppi: 47 Kulttuuripalvelut Vaihtuvuustiedot on tilapäisesti poistettu

Lisätiedot

TYTAL:N MUKAISEN VUOSITYÖANSION MÄÄRÄÄMISEN ERITYISKYSYMYKSIÄ ( ) Sovitellun työttömyysetuuden huomioiminen vuosityöansion laskennassa

TYTAL:N MUKAISEN VUOSITYÖANSION MÄÄRÄÄMISEN ERITYISKYSYMYKSIÄ ( ) Sovitellun työttömyysetuuden huomioiminen vuosityöansion laskennassa Tapaturma asiain korvauslautakunnan yleisohje 21.12.2016 TYTAL:N MUKAISEN VUOSITYÖANSION MÄÄRÄÄMISEN ERITYISKYSYMYKSIÄ (21.12.2016) Sovitellun työttömyysetuuden huomioiminen vuosityöansion laskennassa

Lisätiedot

Lastensuojelun sijaishuollon vaativan laitoshoidon kehittäminen ja vaikuttavuuden arviointi

Lastensuojelun sijaishuollon vaativan laitoshoidon kehittäminen ja vaikuttavuuden arviointi Lastensuojelun sijaishuollon vaativan laitoshoidon kehittäminen ja vaikuttavuuden arviointi Lastensuojelun sijaishuollon vaativan laitoshoidon tavoitteet: Lapsen sosiaalisen lähiverkoston vahvistuminen

Lisätiedot

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2015 Tarkastelujoukko: Varastokirjasto Viraston org. rakenne

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2015 Tarkastelujoukko: Varastokirjasto Viraston org. rakenne HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 21 807 73676 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -16,0 3,2-6,5 Henkilötyövuosien määrä vuoden 22,7 806,0 73132,0 Henkilötyövuosien

Lisätiedot