Tulospalkkaus kaukolämpöyrityksissä

Transkriptio

1 Tulospalkkaus kaukolämpöyrityksissä Raportti T25/1999

2 Suomen Kaukolämpö ry 1999 ISSN Viite: Sky-kansio 6/9

3 Tulospalkkaus kaukolämpöyrityksissä

4

5 SUOMEN KAUKOLÄMPÖ RY RAPORTTI T25/1999 Tulospalkkauksen käyttö on viime aikoina voimakkaasti lisääntynyt kaikenlaisissa yrityksissä. Menestyvissä yrityksissä käytetään oikein rakennettua ja sovellettua tulospalkkausta toimivana johtamisvälineenä. Tässä raportissa käsitellään tulospalkkauksen soveltamista kaukolämpöyrityksissä. Etenkin järjestelmäkuvaus, raami tulospalkkauskonseptiksi, on laadittu nimenomaan pienten ja keskisuurten lämpöyhtiöiden lähtökohdista ja tarpeista. Järjestelmän yleisperiaatteet sinänsä koskevat kaikkia energiaa myyviä yrityksiä, ja raamikonseptikin on sovellettavissa esim. tulosyksikkökohtaisesti energialaitoksilla. Raportti on jaettu kahteen osaan. Aluksi kerrotaan hyvin lyhyesti "mitä tulospalkka ja tulospalkkaus on". Tarkempi kuvaus on jätetty viitekirjallisuuden varaan, koska tulospalkkauksen yleisperiaatteet ovat pitkälti yhteneväiset kaikissa työyhteisöissä toimialasta, yritysmuodosta ja yrityksen koosta riippumatta. Toisessa osassa esitetään raami, "suositus" pienten lämpöyhtiöiden tulospalkkausjärjestelmäksi. Kyse on tosiaan vain raamista. Tulospalkkausjärjestelmä on aina yrityskohtainen, yrityksen senhetkisiä tarpeita vastaava. Toimivaa tulospalkkausjärjestelmää ei voi kopioida. Raportin on laatinut työryhmä, jonka muodostivat Puh.joht. Simo Koskinen Someron Lämpökeskus Oy Jorma Kukkonen Varkauden Aluelämpö Oy Matti Niikkula Vattenfall Lämpö Olavi Parttimaa Haapajärven Kaukolämpö Oy Kari Ratala Salpakankaan Lämpö Oy Sihteeri Veli-Pekka Sirola Suomen Kaukolämpö ry

6

7 SUOMEN KAUKOLÄMPÖ RY RAPORTTI T25/1999 TULOSPALKKAUS KAUKOLÄMPÖYRITYKSISSÄ SISÄLTÖ 1 Tulospalkkauksen yleisperiaatteet 1.1 Terminologia 1.2 Osa johtamisjärjestelmää 1.3 Tarkoitus, tavoite 1.4 Joustavuus 1.5 Soveltuvuus 1.6 Järjestelmän rakentaminen 1.7 Tuloksen mittaaminen 1.8 Palkitseminen 1.9 Järjestelmän käyttöönotto 1.10 Seuranta 1.11 Järjestelmän ylläpito 1.12 Järjestelmän voimassaolo ja palkkiojakso 1.13 Pelisäännöt 2 Raami pienen kaukolämpöyhtiön tulospalkkausjärjestelmäksi 2.1 Järjestelmän tavoite 2.2 Järjestelmän voimassaolo ja soveltaminen 2.3 Palkitsemisperiaatteet ja tulospalkkion laskentatapa Tulostavoitteet ja tuloksen mittaaminen Palkkion laskentaperusteet ja riippuvuus tuloksesta Palkkion maksaminen 3 Viitteet LIITE 1 TULOSPALKKION MÄÄRÄYTYMINEN LIITE 2 ESIMERKKI: TULOSPALKKION MÄÄRÄYTYMINEN, YRITYS "A"

8

9 SUOMEN KAUKOLÄMPÖ RY RAPORTTI T25/ (12) TULOSPALKKAUS KAUKOLÄMPÖYRITYKSISSÄ 1. TULOSPALKKAUKSEN YLEISPERIAATTEET 1.1 Terminologia Henkilön kokonaisansio on henkilökohtainen palkka + tulospalkka Henkilökohtainen palkka koostuu tehtävänmukaisesta palkasta ja henkilökohtaisesta palkanosasta. Se saattaa sisältää erinäisiä palvelusaika-, työaika-, olosuhde- ym. sopimuksenmukaisia lisiä. Tulospalkkaus on muita palkkaustapoja täydentävä, itse itsensä kustantava palkkausmuoto, joka perustuu yrityksen tai tulosyksikön koko henkilöstön, henkilöstöryhmän tai yksilön onnistumiseen tuloksen parantamisessa. Tulospalkkauksessa maksetaan tulospalkkioita ennalta asetettujen kehitystavoitteiden saavuttamisesta. Tulospalkkausjärjestelmä kytkee tavoitteiden saavuttamisen ja palkan muodostumisen yhteen. Järjestelmäkuvaus kertoo, miten eri tilanteissa toimitaan. Tulospalkka on tulospalkkausjärjestelmän perusteella maksettu osa kokonaisansiosta. Tulospalkka muodostuu yhdestä tai useammasta tulospalkkiosta. 1.2 Osa johtamisjärjestelmää Tulospalkkaus on keskeinen osa yrityksen johtamista. Se korostaa kokonaisuuden ymmärtämistä ja jokaisen henkilökohtaista vastuuta yrityksen tuloksesta. Se pyrkii toiminnan kehittämiseen ohjaamalla henkilöstö näkemään yrityksen ja henkilöstön yhteinen etu ja siten kohdistamaan osaamisensa yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen. Tulospalkkaus edellyttää avointa ja rehellistä viestintää sekä yhteistyötä koko yrityksen henkilöstön kesken. Henkilöstön tulee tuntea palkkausjärjestelmä sekä kokea se johdonmukaiseksi, oikeudenmukaiseksi ja kannustavaksi.

10 2 1.3 Tarkoitus, tavoite 1.4 Joustavuus Oikein käytettynä tulospalkkaus on tehokas yrityksen tuloskehitystä parantava johtamisväline. Väärin käytettynä se vain aiheuttaa lisäkustannuksia ja ristiriitoja ja heijastuu siten negatiivisesti yrityksen kehitykseen ja työilmapiiriin. Tulospalkkaus perustuu yrityksen keskeisiin tavoitteisiin ja niiden toteutumiseen. Sen avulla pyritään ohjaamaan organisaation toimintaa onnistumisen kannalta tärkeisiin asioihin ja saamaan kaikki mukaan tuloksentekoon. Järjestelmän tavoitteena on yrityksen toiminnan tuloksellisuuden ja laadun parantaminen kannustamalla ja motivoimalla henkilökuntaa yrityksen kokonaistavoitteiden mukaiseen tehokkaaseen toimintaan. Tulospalkkio on konkreettinen tunnustus henkilöstölle tehokkaasta toiminnasta sekä yrityksen tuottamasta tavoitteen ylittävästä tuloksesta ja palvelusta. Tulospalkka on tuloksellisesta toiminnasta maksettava, muusta palkkajärjestelmästä irrallinen lisäpalkkio. Tulospalkkausta sovellettaessa tarkastelujakson kokonaisansio ei siis voi olla pienempi kuin ko. jakson henkilökohtainen palkka. Tulospalkkauksen tulee hyödyttää sekä yritystä että henkilöstöä. Järjestelmän tulee rahoittaa itse itsensä, joten tulospalkkiota maksetaan vain toteutuneesta voitosta yrityksen laskettavissa olevaan, tavoitteen ylittävään kehitykseen (esim. käyttökate, kannattavuus, kustannussäästöt...) perustuen. Tulospalkkausjärjestelmän tulee parantaa yrityksen tulosta tai ainakin toimintakykyä lyhyellä tähtäimellä ja molempia pitemmällä tähtäimellä. Keskeinen ero tulospalkkauksen ja muiden palkkausmuotojen (myös mm. provisiopalkkauksen) välillä on se, että tulospalkkaus palkitsee toiminnan kehittymisestä, kun taas perinteiset palkkausmuodot perustuvat jonkin sovitun vakiotavoitteen, normin, työsuoritteen tai -panoksen täyttämiseen. Perinteiset palkkaustavat ovat suosineet pysyvää tai hitaasti muuttuvaa, hyvin ennustettavaa olotilaa ja toimintaympäristöä. Perinteistä palkkausta täydentävällä tulospalkkauksella yritysten palkkaukseen on saatavissa lisää joustavuutta. Toimiakseen tavoitellulla tavalla on tulospalkkausjärjestelmien oltava joustavia ja muunneltavissa nopeasti toiminnan kehityksen mukaan. Tulospalkkaus ei välttämättä vaikuta yrityksen muun palkkausjärjestelmän rakenteeseen ja palkantarkistuksiin. Tulospalkkioiden käsittely palkkahallinnossa, esim. vaikutus ylityö- sekä vuosiloma- ja muihin vapaa-ajan palkkoihin on kuitenkin tarkoin selvitettävä järjestelmää rakennettaessa.

11 3 1.5 Soveltuvuus Tulospalkkaus soveltuu kaikenlaisten työyhteisöjen palkkausjärjestelmän osaksi, samoin sitä voidaan soveltaa kaikkiin henkilöstöryhmiin. Pienissä yrityksissä tulospalkkiojärjestelmän on yleensä syytä olla yrityskohtainen (koskee koko henkilöstöä yhtäläisesti), suuremmissa se voidaan rakentaa tulosyksikkö-, ryhmä- tai jopa henkilökohtaisesti. Tulospalkkaus on kuitenkin hyvin herkkä johtamisväline, joten sen käytön onnistuminen edellyttää, että tietyt perusedellytykset yrityksessä ovat kunnossa. Tällaisia onnistumista tukevia tekijöitä ovat se, että kokonaispalkkapolitiikka on hallinnassa ja palkkataso kohdallaan, sekä mm. hyvä raportointi ja tiedon kulku, avoimuus, tavoitteellisuus, hyvä yhteistyö, luottamukselliset suhteet, selkeä vastuunjako ja hyvä taloustietämys. 1.6 Järjestelmän rakentaminen Tulospalkkauksen käyttöönotosta ja sen päätavoitteet päättää työnantaja. Järjestelmä tulee kuitenkin rakentaa yhteistyössä henkilöstön kanssa johdon asettamien tavoitteiden pohjalta. Näin menettelyyn ja tavoitteisiin voidaan sitoutua, mikä on ratkaisevaa toimivan järjestelmän aikaansaamiseksi. Päätavoitteet puretaan osatavoitteiksi, joiden tulee tukea päätavoitteita. Kaikkien tavoitteiden taas tulee lähteä yrityksen keskeisten kilpailutekijöiden vahvistamisesta. Sitoutumisen ja tuloshakuisen ilmapiirin syntymisen kannalta on oleellisen tärkeää, että tulosryhmissä jokainen henkilö tunnistaa mahdollisuutensa vaikuttaa ko. ryhmälle asetettuihin tavoitteisiin. Tulospalkkausjärjestelmän suunnittelu ja rakentaminen on useita tietyssä järjestyksessä suoritettavia toimenpiteitä sisältävä projekti. Ohjeita projektin läpiviennistä löytyy mm. viitekirjallisuudesta. 1.7 Tuloksen mittaaminen Tulosta mitataan tunnusluvuilla, tulosmittareilla. Näiden keskeisenä tavoitteena on kertoa tilanteen kehityksestä asetettuun tavoitteeseen nähden, jotta voidaan ryhtyä tarpeellisiin toimiin tulosparannuksen aikaansaamiseksi. Soveltuakseen tulospalkkauksen perusteeksi tulee tunnuslukujen ohjata toimintaa sillä tasolla, jolla ryhmät tai yksilöt tekevät päivittäisiä ratkaisujaan.

12 4 1.8 Palkitseminen Tunnusluvut tulee kehittää yhdessä henkilöstön kanssa, jotta ne ja niiden merkitys ymmärretään yksiselitteisesti ja jotta niitä seurataan aktiivisesti. Tunnusluvut valitaan yleensä järjestelmän voimassaoloajaksi. Koska tulospalkkaus aina pyrkii kehityksen aikaansaamiseen, tulee palkitsemisperusteena aina olla tekijä, jota on selkeästi mahdollista parantaa. Jos jonkin tunnusluvun kohdalla kehitysmahdollisuuksia ei enää juurikaan ole, tulee se korvata toisella. Järjestelmän tulosmittarit voidaan yhteisesti sopien tarvittaessa painottaa yrityksen tai ryhmän sisällä henkilökohtaisesti eri tavoin esim. erilaisiin vaikutusmahdollisuuksiin perustuen. Järjestelmän selkeys ja ymmärrettävyys huomioiden tulisi valita mahdollisimman vähäinen määrä tavoitteita (tulosmittareita), yrityksen tavoitteita parhaiten tukevaa tulosmittaria riittää. Yleensä yksi mittareista tulisi olla yrityksen taloudelliseen tulokseen liittyvä (käyttökate, tulos ennen veroja...). Tälle annetaan yleensä muita korkeampi painoarvo. Valittujen tavoitteiden toteutumisaste arvioidaan esim. asteikolla Näille määritellään yhdessä henkilöstön kanssa tavoitetasot. Arvosana 5 edustaa erinomaista, lähes parasta mahdollista onnistumista ja 1 vastaavasti heikointa "hyväksyttävää" tasoa. Painoarvoja käytettäessä ne valitaan väliltä 0,1...1,0 siten, että niiden summa 1,0. Ko. tulospalkkiojakson tavoitteiden toteutumisasteet määritetään yhteistyössä henkilöstön kanssa. Valituille tunnusluvuille määritetään konkreettiset tavoitteet. Lähtökohdan muodostaa nykytaso. Tavoiteasetannan tulee olla realistinen. Jo palkkion lähtötason tulee olla haastava, mutta sellainen, että hyvin toimittaessa saavutettavuus on varsin selvä. Maksimitasoksi taas määritellään vaikeasti saavutettavissa oleva, mutta suotuisissa oloissa mahdollinen taso. Jos tavoitteet ovat alimitoitettuja, ne eivät kannusta eivätkä siten johda toiminnan kehittymiseen. Ylimitoitetut tavoitteet taas johtavat kiinnostuksen häviämiseen ja koko järjestelmän vastustukseen. Koko tulospalkkiopotti on tietty osuus, yleensä max. puolet em. toteutuneesta taloudellisesta hyödystä, ja toisaalta esim. max. 10 % yrityksen henkilökohtaisten vuosipalkkojen summasta. Palkkiotasoa määritettäessä on huomioitava, että yrityksen on myös tulospalkkioista maksettava normaalit palkan sivukulut. Ym. jako-osuuksien on hyvä olla muuttuvia palkkiojaksosta toiseen ja ne tulee aina ratkaista tapauskohtaisesti yrityksen kulloisenkin tavoitteen ja tilanteen mukaan.

13 5 Henkilökohtainen maksimitulospalkkio (erittäin hyvin saavutetut tavoitteet) on yleensä syytä olla välillä 5-15 % henkilökohtaisesta vuosipalkasta. Myös tämä prosenttiosuus voidaan määrittää vuosittain erikseen. Kovin pieni palkkio turhauttaa, jos on ylletty maksimitavoitteeseen. Liian korkea palkkio taas voidaan yhdistää tulosvaatimusten ylimitoitukseen ja kokea painostuksena, jolloin kannustavuus häviää. Tavoitteesta ja yrityksen tilanteesta riippuu, miten palkkio tuloksen parantuessa kasvaa ("palkkiokäyrä"). Voidaan valita lineaarinen, porrastettu, degressiivinen, progressiivinen tai vapaasti muotoiltu käyrä. Yleensä käyrässä joka tapauksessa on syytä olla sekä alkukynnys tavoitteen alarajan kohdalla (jotta palkkio ei olisi aivan mitätön) että katto tavoitteen ylärajalla. Yleensä tulospalkkaus perustuu useampaan kuin yhteen tunnuslukuun. Nämä voivat olla riippumattomia, jolloin niiden tuoma palkkio-osuus vain lasketaan yhteen kokonaispalkkioksi. Suositeltavampaa kuitenkin on sitoa tunnusluvut ja niiden mahdollinen painotus yhteen. Tämä voi tapahtua kaavan avulla, mutta parhaaksi tavaksi yhteisvaikutuksen määrittämiseksi on osoittautunut tulosmatriisin käyttö. Palkkio määritetään sitten matriisin antaman tulosindeksin perusteella taulukon, kuvaajan tai kaavan avulla. Lisäksi jokin tärkeä tekijä (esim. taloudellinen tulos) voidaan määritellä kynnykseksi, perusehdoksi koko tulospalkkion saamiselle. Tarkempia ohjeita tulosmatriisin käytöstä löytyy viitekirjallisuudesta. Tulosyksikön kokonaispalkkio voidaan jakaa kaikille tasan tai suhteutettuna kunkin henkilökohtaiseen palkkaan tai jollakin näiden yhdistelmällä. Selvästi suositeltavaa tapaa ei ole, vaan peruste tulee ratkaista tapauskohtaisesti mm. ryhmän palkkaustapojen, palkkaerojen, vastuujaon ja vaikutusmahdollisuuksien pohjalta. Henkilökohtaisia toteutuneita työtunteja ei kuitenkaan suositella käytettäväksi tulospalkkion jakoperusteena jottei sitä koettaisi henkilökohtaisen palkan osaksi. 1.9 Järjestelmän käyttöönotto Ennen käyttöönottoa järjestelmä on perusteellisesti selvitettävä sen piiriin tuleville. Muuten ei vaikutusmahdollisuuksia tavoitteisiin ymmärretä eikä sitoutumista synny. Samoin järjestelmän taloudellisuus ja pysyminen järkevissä rajoissa tulee varmistaa ennen käyttöönottoa testaamalla sen toimivuus erilaisissa tilanteissa Seuranta Tulospalkkion perusteena olevien tavoitteiden toteutumista seurataan ja kehitykseen vaikuttamiskeinoista keskustellaan henkilökunnan kesken säännöllisesti useita kertoja tulospalkkiojakson aikana. Palkkiojakson aikana on oltava mahdollisuus reagoida seurantaan ja korjata toimintatapaa, muuten palkkiosta muodostuu erä, joka vain tulee tai jää tulematta, ja keskeisenä tavoitteena ollut kehitys jää toteutumatta.

14 Järjestelmän ylläpito Järjestelmän kehitystarpeita tarkastellaan saadut kokemukset, yrityksen senhetkiset kokonaistavoitteet, painopistealueet ja toimintaympäristö sekä palkkausjärjestelmien yleinen kehitys huomioiden hyvissä ajoin ennen palkkiojakson päättymistä, esim. vuosittain toimintasuunnitelmaa ja budjettia laadittaessa Järjestelmän voimassaolo ja palkkiojakso 1.13 Pelisäännöt Tulospalkkaus perustuu muuttuviin, kulloinkin keskeisiin tavoitealueisiin ja tavoitteisiin, joten määräaikainen tulospalkkiojärjestelmä on suositeltava. Yleensä se on voimassa tilivuoden kerrallaan. Palkkiojakson ei välttämättä tarvitse olla sama kuin voimassaolokausi. Yleensä tämäkin määräytyy tapauskohtaisesti mm. asetettujen tavoitteiden ja ryhmän tai henkilön organisaatiotason pohjalta. Tulospalkkaus on herkkä palkkaustapa, siksi sen pelisäännöt tulee kirjata selkeäksi ja ymmärrettäväksi, omasta yrityskulttuurista ja tarpeista lähteväksi järjestelmäkuvaukseksi. Edellä mainittujen asioiden lisäksi kuvauksen tulee sisältää ainakin seuraavia asioita. - tulospalkkioiden laskemisen pohjana käytettävien palkkojen ja ansioiden määräytyminen - ketä järjestelmä koskee ja millä ehdoilla (mm. erilaiset poissaolot, vajaan palkkiojakson kestänyt työsuhde...) - palkkion sekä palkankorotusten ja erilaisten korvausten, lisien ja etuisuuksien vaikutus toisiinsa - milloin palkkio maksetaan - mahdolliset järjestelmän voimassaolorajoitukset (esim. tekijät, joihin henkilöstö ei voi vaikuttaa, kuten raaka-ainehintojen rajut muutokset) - ketkä vastaavat järjestelmän toimivuudesta

15 7 2 RAAMI PIENEN KAUKOLÄMPÖYHTIÖN TULOSPALKKAUSJÄRJESTELMÄKSI 2.1 Järjestelmän tavoite Tulospalkkaus on osa yrityksen johtamisjärjestelmää. Se pyrkii henkilökuntaa kannustamalla, motivoimalla ja lopulta palkitsemalla yrityksen toiminnan kehittämiseen ja kannattavuuden kasvuun. Sen tavoitteena on kokonaisuuden ymmärtäminen, jokaisen henkilökohtaisen vastuun korostaminen yrityksen tuloksesta sekä toiminnan ja osaamisen kohdistaminen yhteisten, ennalta sovittujen keskeisten tavoitteiden saavuttamiseen. Tulospalkka on tuloksellisesta toiminnasta maksettava, muusta palkkajärjestelmästä irrallinen lisäpalkkio. Järjestelmän tulee rahoittaa itse itsensä, joten tulospalkkiota maksetaan vain toteutuneesta voitosta yrityksen laskettavissa olevaan, tavoitteen ylittävään kehitykseen (esim. käyttökate, kannattavuus, kustannussäästöt...) perustuen. Tulospalkkausjärjestelmän tulee siis parantaa yrityksen tulosta tai toimintakykyä. 2.2 Järjestelmän voimassaolo ja soveltaminen Tulospalkkiojärjestelmä on voimassa tilivuoden kerrallaan. Tulospalkkiojärjestelmä on yrityskohtainen, ts. koskee koko henkilöstöä yhtäläisesti. Järjestelmä koskee kaikkia tilikautena vähintään 6 kuukautta yritykseen vakinaisessa tai määräaikaisessa työsuhteessa olleita henkilöitä, jotka edelleen tulospalkkion maksuhetkellä ovat yrityksen palveluksessa. Tulospalkkion perusteena olevien tavoitteiden toteutumista seurataan ja kehitykseen vaikuttamiskeinoista keskustellaan koko henkilökunnan kesken säännöllisesti useita kertoja (esim. kuukauden välein) tulospalkkiojakson aikana. Seuranta perustuu mahdollisuuksien mukaan yrityksen normaaliin raportointiin. Järjestelmän kehitystarpeita tarkastellaan saadut kokemukset, yrityksen senhetkiset kokonaistavoitteet, painopistealueet ja toimintaympäristö sekä palkkausjärjestelmien yleinen kehitys huomioiden vuosittain toimintasuunnitelmaa ja talousarviota laadittaessa. Uusi järjestelmä lyödään lukkoon seuraavan vuoden talousarviosta päätettäessä. Järjestelmä rakennetaan ja sitä ylläpidetään yhteistyössä henkilöstön kanssa. Työnantaja vastaa järjestelmän käytöstä.

16 8 Järjestelmän toimivuudesta vastaa yhtiön toimitusjohtaja, jolta myös saa tarvittaessa lisätietoja järjestelmästä sekä toiminnan kehittymisestä asetettuihin tavoitteisiin nähden. 2.3 Palkitsemisperiaatteet ja tulospalkkion laskentatapa Tulostavoitteet ja tuloksen mittaaminen Tulosta (keskeisten tavoitteiden saavuttamista) mitataan tunnusluvuilla, tulosmittareilla. Tavoitteita ja siten tunnuslukuja on max. 5 kpl, mieluummin kpl, ja ne yleensä vaihtuvat tulospalkkiojaksoittain yrityksen senhetkisen tarpeen mukaan. Valittujen tavoitteiden toteutumisaste arvioidaan asteikolla Näille määritellään yhdessä henkilöstön kanssa tavoitetasot. Arvosana 5 edustaa erinomaista, lähes parasta mahdollista onnistumista ja 1 vastaavasti heikointa "hyväksyttävää" (kuitenkin kehitystä edellyttävää) tasoa. Tavoitteet voidaan priorisoida painoarvoja käyttämällä. Ne valitaan väliltä 0,1...1,0 siten, että niiden summa 1,0. Yksi tavoitteista/tulosmittareista on syytä olla yrityksen taloudelliseen tulokseen liittyvä, ja yksi asiakastyytyväisyys muodossa tai toisessa. Näille annetaan yleensä muita korkeampi painoarvo. Asiakastyytyväisyyden selvittämiseen (kyselyt, palautetiedon käsittely...) on syytä panostaa. Yleensä selvitys on järkevää yleiskyselyn sijaan tehdä kohdistettuna otoksena ja pyrkiä tässä kattavampaan ja luotettavampaan toteutukseen (esim. henkilökohtaiset haastattelut). Ensisijaisesti keskeiset tavoitteet valitaan seuraavista, yleensä kaikille lämpöä myyville yrityksille sopivista tulosmittareista: - käyttökate tulos ennen veroja budjetoituun arvoon nähden - (polttoaineen ja sähkön hankintakustannus) jaettuna käyttökatteella - (ylimääräiset) palkkakustannukset jaettuna käyttökatteella - vuosihyötysuhde - asiakkaiden tyytyväisyys (kohdistettuna) - järjestelmän käyttöön liittyvät vieraat palvelut - kulutettu sähköenergia jaettuna myydyllä lämpöenergialla - 10 huonoimmin jäähdyttävän asiakkaan keskijäähdytys (erikoisasiakkaita ei huomioida) Lisäksi voidaan yrityskohtaiset olosuhteet, tarpeet ja jonkin vuoden erityistavoitteet huomioiden valita muita tulosmittareita. Sopivia mittareita voivat olla esim. - kulloisessakin toimintasuunnitelmassa mainittujen keskeisten tavoitteiden toteutumisprosentti - käyttökeskeytysten määrä / vuosi / keskim. vaikutusaika asiakasta kohti - tarvikevaraston kiertonopeus

17 9 - mittauksen luotettavuus (arviolaskutusten osuus) - varallaoloajan hälytyskäynnit / tehdyt työtunnit - lisäveden kulutus - verkon huolto- ja kunnossapitokustannukset / -työtunnit Ko. tulospalkkiojakson tavoitteiden toteutumisasteet määritetään yhteistyössä henkilöstön kanssa Palkkion laskentaperusteet ja riippuvuus tuloksesta Palkkion maksaminen Tulospalkkaa maksetaan vain, mikäli yrityksen taloudellinen tulos on positiivinen, ja se rajoitetaan max. %:iin palkkiojakson toteutuneesta tuloksesta (rajoittava tekijä 1). Kokonaispalkkiopotti rajoitetaan max. %:iin yrityksen henkilökohtaisten vuosipalkkojen summasta (rajoittava tekijä 2). Henkilöstölle maksettava maksimi kokonaistulospalkkiopotti on tietty osuus, % toteutuneesta, ko. palkkiojaksolle keskeiseksi tavoitteeksi asetetusta taloudellisesta hyödystä (lähtöarvo, josta palkkio lasketaan ym. rajojen puitteissa). Tämä jako-osuus muuttuu asetetuista tavoitteista ja tulospalkkiojaksosta riippuen. Tunnusluvut ja niiden mahdollinen painotus sidotaan yhteen yhteisvaikutuksen määrittämiseksi tulosmatriisin avulla. Palkkio määritetään sitten matriisin antaman tulosindeksin perusteella liitteen 1 mukaisesti. Palkkion riippuvuus tuloksesta voi tarpeen mukaan olla lineaarinen, porrastettu, degressiivinen, progressiivinen tai vapaasti muotoiltu. Tavoitteen alarajan kohdalla on alkukynnys (jotta palkkio ei tässä tapauksessa olisi aivan mitätön) ja ylärajalla katto, jota paremmasta tuloskehityksestä palkkio ei enää kasva. Kunkin henkilön tulospalkkion laskentaperusteena käytetään hänen henkilökohtaista vuosipalkkaansa. Yrityksen kokonaistulospalkkio jaetaan suhteutettuna kunkin henkilökohtaiseen palkkaan. Vaihtoehtoisesti palkkio voidaan jakaa kaikille tasan tai jollakin näiden yhdistelmällä. Kunkin henkilökohtainen tulospalkkio rajoitetaan joka tapauksessa max. %:iin hänen henkilökohtaisesta vuosipalkastaan. Tulospalkkiota maksetaan työsuhteen voimassaoloajalta tilikautena. Vuosilomapäivät ja työnantajasta johtuvat poissaolot (koulutuspäivät jne.) eivät vähennä työntekijän tulospalkkiota. Tulospalkkion kertyminen työnantajasta riippumattomilta poissaolopäiviltä (sairauspoissaolot, opintovapaat jne.) on tarkoin selvitettävä ja sovittava.

18 10 Tulospalkkaus ei vaikuta yrityksen muun palkkausjärjestelmän rakenteeseen eikä palkantarkistuksiin. Tulospalkkion vaikutus vuosilomapalkkaan ja erilaisiin ansionkorotuksiin tai -menetyksiin, kuten mahdollisiin ylityökorotuksiin ja sairausajan palkkaan on tarkoin selvitettävä ja sovittava. Tulospalkkiot ja niistä aiheutuvat sivukulut lisätään tuloslaskelmaan vasta, kun palkitsemisen edellytykset on selvitetty ja mahdollisen palkkion suuruus on määritetty. Tulospalkkion maksukausi on tilivuosi. Palkkio maksetaan yhtenä eränä keväällä tilinpäätöksen jälkeen. Maksettava palkkio määräytyy liitteessä 1 esitettävällä tavalla. 3 VIITTEET Kannustavan palkkauksen käsikirja. Energia-alan Keskusliitto ry Finergy Rolf Gustafsson - Antti Jokinen: Tulospalkalla tavoitteeseen. Kauppakaari Oy, Yrityksen tietokirjat, Helsinki 1998

19 11 LIITE 1 TULOSPALKKION MÄÄRÄYTYMINEN Tulospalkkion määräytymiseen vaikuttavat yrityksen taloudellinen tulos, henkilöstön vuosipalkkasumma sekä vuosisuunnittelun yhteydessä sovitut keskeinen taloudellinen tavoite ja muut tavoitteet (tulosmittarit, joista yksi on asiakastyytyväisyys muodossa tai toisessa). Maksettavaa tulospalkkiota rajoittavat seuraavat ehdot: - TP % yrityksen henkilökohtaisten vuosipalkkojen summasta - TP % yrityksen toteutuneesta tuloksesta. Tulospalkkio lasketaan kaavalla: TP = K x P, jossa - K = % tavoitteen ylittävästä taloudellisesta hyödystä (maksimiosuus) - P = tulosmatriisista saatava, asetettujen tavoitteiden "kokonaistoteutumisastetta" kuvaava kerroin, tulosindeksi Tulosmatriisi Toteutumisaste Tavoitteet (tulosmittarit) Tavoite 1 Tavoite 2 Tavoite 3 Tavoite 4 Tavoite Painoarvo A Toteutunut arvo B A x B (A x B)/5 = Kerroin K

20 12 ESIMERKKI LIITE 2 TULOSPALKKION MÄÄRÄYTYMINEN, YRITYS "A" Lähtötiedot - Tulospalkkiojakson keskeinen tavoite = käyttökatteen parantaminen - Max. jako-osuus käyttökatteen paranemisesta (tekijä K) = 50 % - Rajoitukset: 1. TP 50 % toteutuneesta tuloksesta 2. TP 8 % henkilöstön vuosipalkkojen summasta - Liikevaihto mk - Käyttökate / toteutunut mk - Käyttökate / talousarvio mk - Toteutunut tulos mk - Vuosipalkkasumma mk Rajoitukset - 1. TP 50 % toteutuneesta tuloksesta = 0,5 x = mk TP 8 % vuosipalkkasummasta = 0,08 x = mk Laskenta TP = K x P, jossa - TP = laskennallinen kokonaistulospalkkio - K = 50 % ( ) mk:sta = mk - P = 0,7 (alla olevasta tulosmatriisista) TP = x 0,7 = mk Vertailu Rajoituksista johtuen maksettava tulospalkkio on mk Tulosmatriisi Toteutumisaste Tavoitteet (tulosmittarit) Tavoite 1 Tavoite 2 Tavoite 3 Tavoite 4 Tavoite Painoarvo A 0,4 0,3 0,1 0,1 0,1 Toteutunut arvo B A x B 1,6 0,9 0,5 0,2 0,3 (A x B)/5 = kerroin K 0,7