Jari Tiainen (SLAM ry:n hallituksen puheenjohtaja) on pyytänyt minulta asiantuntijalausuntoa seuraavista seikoista:

Transkriptio

1 1 Asiantuntijalausunto Professori Seppo Koskinen Lapin yliopisto Jari Tiainen (SLAM ry:n hallituksen puheenjohtaja) on pyytänyt minulta asiantuntijalausuntoa seuraavista seikoista: 1. Onko vakautussopimuksesta tullut osa työehtosopimusta? Eli onko se liitetty osaksi työehtosopimusta asianmukaisesti ja työehtosopimuslain tarkoittamalla tavalla, vaikka sitä ei ole julkaistu työpaikalla (ei ole nähtävillä) eikä sen neuvotteluun valtuuttavaa määräystä ole kirjallisesti julkaistu työehtosopimuksessa? Työnantaja ei ole pyydettäessäkään suostunut antamaan vakautussopimusta Tiaiselle, jonka työsuhteeseen työnantaja sitä on kuitenkin soveltanut. 2. Onko vakautussopimuksen neuvotelleilla osapuolilla ollut mahdollisuus Tiaista sitovasti sopia siitä, että Tiainen tekee vakautustyötä tai kerryttää muutoin vakautussopimuksen mukaista säästötavoitettaan? 3. Voidaanko vakautussopimuksella velvoittaa Tiainen tekemään työtä käytännössä palkatta? Vakautussopimuksessa on sidottu mahdollinen takaisinmaksu epävarmaan yhtiön taloudelliseen tulokseen, johon yhtiö voi käytännössä konsernin sisäisillä toimilla vaikuttaa. Käytännössä on käymässä niin, että mikään takaisinmaksu ei realisoidu. Näin ollen vakautustyö on palkatonta työtä. Vakautussopimus on haluttu säilyttää tiukasti talonsisäisenä asiana ja vaikutusmekanismit myös. Käytännössä yrityksen taloudellista riskiä on siirretty työntekijöille, joiden mahdollinen palkanmaksu on kytketty tulevaisuuden epävarmaan tulokseen, johon työntekijät eivät käytännössä voi vaikuttaa. Kysymykset voidaan jakaa karkeasti kahtia: vakautussopimuksen status osana työehtosopimusta ja sitovuus Tiaisen työsuhteessa sekä vakautussopimuksen materiaalisen sisällön pätevyys. Olen saanut käyttööni haastehakemuksen liitteineen 1. Lähtökohtia Oikeuskirjallisuudessa palkkojen alentamista työehtosopimuksen osapuolten ns. säännöstyskompetenssin avulla ei ole juurikaan käsitelty. Perinteisesti työehtosopimukset ovat parantaneet työntekijöiden työsuhteiden ehtoja, joten heikennysmahdollisuuksien miettiminen ei ole ollut ajankohtaista. Työehtosopimusosapuolten säännöstyskompetenssi on ilmaistu työehtosopimuslain 1 :ssä työehtosopimuksen määritelmään sisältyvänä seuraavasti: Työehtosopimus tämän lain tarkoittamassa mielessä on sopimus, jonka yksi tai useampi työnantaja taikka rekisteröity

2 2 työnantajain yhdistys tekee yhden tahi useamman rekisteröidyn työntekijäin yhdistyksen kanssa ehdoista, joita työsopimuksissa tai työsuhteissa muuten on noudatettava. Säännöksen sanamuoto ei sellaisenaan sisällä mitään kannanottoa sen suhteen, mahdollistaako säännöstyskompetenssi myös palkkojen alentamiset. Säänöstämiskompetenssia täydentää työehtosopimuslain säännös sopimukseen sidotuista. Lain 4 :n mukaan työehtosopimukseen ovat sidotut muun muassa 1) ne työnantajat ja yhdistykset, jotka ovat työehtosopimuksen tehneet tai jotka jälkeenpäin ovat aikaisempien sopimukseen osallisten suostumuksella kirjallisesti siihen yhtyneet ja 3) ne työnantajat ja työntekijät, jotka ovat tai sopimuksen voimassa ollessa ovat olleet sopimukseen sidotun yhdistyksen jäseniä. Lain sanamuodon mukaan noudattakoot nämä työnantajat ja työntekijät toistensa kanssa tehtävissä työsopimuksissa työehtosopimuksen määräyksiä. 2. Lainvalmistelusta, oikeuskirjallisuudesta ja oikeuskäytännöstä 2.1. Alentamiset normaalisitovuuskentässä / yleissitovuuden nojalla? Vuosien 1992 ja 1993 aikana toiminut ns. työmarkkinajärjestelmien kehittämiskomitea katsoi työehtosopimuslain mukaisen säännöstyskompetenssin mahdollistavan sopia ainakin erilaisten kollektiivisopimusten minimitasot ylittävien käytännön työsuhde-etujen (ns. liukumien) alentamisesta. Komitean mukaan työehtosopimuslaki ei estä myöskään sopia käytännön palkkatasolle maksimirajoja. Tämä komitena tulkinta koski komitean puheenjohtajana toimineen professori Kairisen mukaan vain järjestäytyneitä ja työehtosopimukseen sidottuja osapuolia. Komitea ehdotti lainsäädännön tarkistamista siten, että työehtosopimuksella sovittujen palkkakustannusten tarkistamisen (alaspäin) vaikutukset ulottuisivat myös järjestäytymättömiin eli ei-sidottuihin työntekijöihin. Tämä ehdotus ei kuitenkaan toteutunut, joten tällaista järjestöjen normaalia säännöstyskompetenssia laajentavaa säännöstä ei työlaeissa ole. (Ks. Kairinen, Talousvaikeuksiin sopeutumisen mahdollisuus työelämän sopimuksilla / Juhlakirja Jarmo Tuomisto, Turku 2012, s ) Kairinen on todennut, että työtuomioistuimen oikeuskäytännön perusteella (esim. TT , TT , TT , TT ) työehtosopimuksilla voidaan siihen sidottujen eli käytännössä järjestäytyneiden työntekijöiden palkkaetuja jäädyttää esimerkiksi poistamalla aikaisemmin sovittu käytännön palkkatason korotus. Kairisen näkemyksen mukaan osapuolia sitovan työehtosopimuksen määräyksellä voidaan käytännön palkkatasoja myös alentaa, esimerkiksi muuttamalla yleiskorotus yleisalennukseksi. Kairisen mukaan tällaisella normaalisitovan työehtosopimuksen määräyksellä voidaan työsopimuksen ehtojenkin estämättä tehdä käytännön palkkaetujen alentamisia työehtosopimukseen normaalisidotun (TehtoL) työnantajan työssä olevien järjestäytyneiden työntekijöiden osalta. (Ks. Kairinen / Tuomisto s. 82. Ks. myös s , joilla Kairinen perustellusti tuo esille myös sen, että ns. muuttumisoppi (työehtosopimuksen määräykset muuttuvat työsopimustasoisiksi ehdoiksi) ei tällaista estä.)

3 3 TT : Kahden yhtiön fuusioitumisesta aiheutuneesta viikkotyöajan pitennyksestä oli työntekijöille maksettu palkanlisä taulukkopalkan lisäksi. Kysymys siitä, oliko palkanlisä voitu poistaa uuden palkkoja koskevan työehtosopimuksen voimaantulosta lukien. Työehtosopimuksella todettu voitavan sopia, että työntekijäin henkilökohtaisissa palkoissa olevat ylitykset työehtosopimuksen mukaisista vähimmäispalkoista laskettuina säilyvät osittain tai kokonaan vähimmäispalkkojen korotusten jälkeenkin. Nyt ko. kerralla ei kuitenkaan ollut niin sovittu. TT 1979:90: Työehtosopimukseen osalliset liitot olivat yhtä mieltä siitä, että kanteen vaatimusta työkohtaisuuslisien pysyttämisestä prosenttimääräisinä oli pidettävä perusteettomana työehtosopimuksen tarkistamispöytäkirjan oikean tulkinnan mukaan. Työtuomioistuimella ei ollut perusteltua syytä poiketa tästä kannasta. Kysymys siitä, onko työmarkkinaosapuolilla oikeus sopia sellaisesta palkankorotusjärjestelystä, jonka seurauksena palkan sisäinen rakenne muuttui tavalla, joka jossakin kohdin merkitsi poikkeamista työnantajan ja työntekijän keskenään sopimista työsuhteen ehdoista työntekijän vahingoksi. - Perustelut: Sellaisena erityistä työehto- tai virkaehtosopimusolojen tuntemusta edellyttävänä asiana, josta työtuomioistuin voi työtuomioistuimesta annetun lain 39 :n mukaan antaa muulle tuomioistuimelle lausunnon, työtuomioistuin ei pidä sitä laintulkintakysymystä, onko työmarkkinaosapuolilla lain mukaan yleensä oikeus sopia sellaisesta palkankorotusjärjestelystä, jonka seurauksena palkan sisäinen rakenne muuttuu tavalla, joka jossakin kohdin merkitsee poikkeamista työnantajan ja työntekijän keskenään sopimista työsuhteen ehdoista työntekijän vahingoksi. Omissa tuomioissaan työtuomioistuin on kuitenkin lähtenyt siitä käsityksestä, että työehtosopimuksella voidaan tällainen poikkeus tehdä. Samasta käsityksestä lähtevät myös sähköasennusalan työehtosopimuksen osapuolet edelle jäljennetyssä yhteisessä lausunnossaan. Raastuvanoikeudelle esitetty päivätty työehtosopimuksen tarkistamispöytäkirja taas on työtuomioistuimen mielestä selvästi työehtosopimus. TT : Kysymys siitä, voitiinko vartijoiden vuosilomapalkan laskennassa aikaisemmin noudatettua menettelyä muuttaa uudella työehtosopimuksella siten, että se johti etujen heikkenemiseen. - Perustelut: Edellä selvitetty lomapalkan laskentakäytäntö on tullut osaksi työehtosopimusta. Tarvitsematta ottaa tämän jutun yhteydessä kantaa, voitaisiinko muita työsuhteen ehtoja muuttaa työehtosopimuksella työntekijän haitaksi, työtuomioistuin toteaa, että työehtosopimuksella voidaan muuttaa aikaisemman työehtosopimuksen määräyksiä, vaikka se johtaisi aikaisemmin sovittujen etujen heikkenemiseen. Se, että vuoden 1983 työehtosopimukseen ei ollut hyväksytty aikaisemmat etuudet turvaavaa lauseketta ja että lomapalkkaetuuksia ei ole mainittu myöskään samana vuonna allekirjoitetussa pöytäkirjassa tukee sitä todistelussakin esiin tullutta käsitystä, että kaikkien vartijoiden osalta on ollut tarkoitus soveltaa STK:n ja SAK:n välistä lomapalkkasopimusta riippumatta siitä, milloin he ovat tulleet yhtiön palvelukseen tai kuinka pitkältä kaudelta heidän palkkansa on sovittu maksettavaksi. Tämä yhteinen tarkoitus on periodipalkkaisten vartijoiden osalta vielä kirjattu vuoden 1986 pöytäkirjassa tarkoittamatta määritellä uudella tavalla lomapalkkasopimuksen soveltamista vartijoihin. TT : Vakuutusyhtiö oli työehtosopimuksen mukaisen palkkaryhmäkorotuksen yhteydessä vähentänyt ja poistanut toimihenkilöille maksettuja henkilökohtaisia lisiä. Yhtiö ei alan vakiintuneen käytännön huomioon ottaen ollut työehtosopimuksen perusteella velvollinen säilyttämään toimihenkilöiden henkilökohtaisia lisiä palkkaryhmämuutoksen jälkeen entisen suuruisina.

4 4 Kairisen esittämät talousvaikeuksiin sopeutumisratkaisut ovat mahdollisia vain ns. normaalisitovuuskentässä. Työehtosopimusten yleissitovuuskentässä ei laissa ole sellaista mekanismia, jolla käytännön palkkatason tilapäinen alennus voitaisiin toteuttaa, koska yleissitovuus muodostaa vain minimisääntelyn ja sitoo lisäksi vain työnantajia yksipuolisesti. (Ks. Kairinen / Tuomisto s. 83.) 2.2. TehtoL:n 4.2 :n merkitys Esillä olevan tilanteen yhteydessä on vielä tarkasteltava sitä, miten arviointiin vaikuttaa TehtoL:n 4 :n 2 momentti. Sen mukaan (T)yönantaja, jota työehtosopimus sitoo, älköön sen soveltamisalalla tehkö sopimuksen ulkopuolellakaan olevan, työehtosopimuksen tarkoittamaa työtä suorittavan työntekijän kanssa työsopimusta ehdoilla, jotka ovat ristiriidassa työehtosopimuksen kanssa. Saloheimo on todennut tämän momentin soveltamisesta seuraavasti: Työehtosopimuksen soveltaminen sinänsä ei kuitenkaan riipu siitä, ovatko työntekijät sopimukseen sidottuja vai eivät. Muiden edellytysten täyttyessä työehtosopimus tulee sovellettavaksi myös kokonaan järjestäytymättömiin työntekijöihin ja toiseen sopimukseen sidotun yhdistyksen jäseniin, jos he vain tekevät työehtosopimuksessa tarkoitettua työtä (työehtosopimuslain 4 2 mom.). Viimeksi sanotusta on yhtenä esimerkkinä TT 2003:45. Siinä asianomaiset työntekijät kuuluivat kilpailevaan työehtosopimukseen sidottuun yhdistykseen, mutta oikea työehtosopimus määräytyi työnantajan järjestäytymisen mukaan. Äärimmäisessa tapauksessa työehtosopimus voi tulla sovellettavaksi, vaikkei työnantajan palveluksessa ole yhtäkään sopimukseen osallisen tai muuten sidotun työntekijäyhdistyksen jäsentä. Näin oli tapauksissa TT 1996:93 ja TT 2006:5. (Saloheimo, Työehtosopimusoikeuden perusteet, 2008, s. 63.) Saloheimo on kuvannut tilannetta siten, että (Y)htäältä nämä työntekijät saavat vapaamatkustajina ilmaiseksi hyväkseen järjestöjen edunvalvontatyön tulokset. Toisaalta suotavana ei pidetä sitäkään, jos työnantajat voisivat palkata järjestäytymättömiä työntekijöitä halvemmin työvoimakustannuksin. (Saloheimo, emt. s. 64.) Viittaus osoittaa, että momentin sisältöä ei ole ajateltu sellaista tilannetta silmällä pitäen, että työehtosopimusta heikennetään. Mutta toisaalta mikään ei myöskään estä sen tällaista soveltamista. Työehtosopimuslain 4 :n 2 momentin tulkinnassa on kuitenkin vielä otettava huomioon se, onko sopimuksen ulkopuolella olevan kanssa sovittu työehtosopimusta paremmista ehdoista tai ylimalkaan siten, että työehtosopimuksen heikennys ei voi koskea kyseistä sopimuksen ulkopuolista työntekijää. Mikäli tällaista ns. parempaa ehtoa ei ole sovittu ja kyse on ollut vain työehtosopimuksen soveltamisesta, tällöin myöskin työehtopimuksen heikennykset koskevat tämän momentin nojalla sopimuksen ulkopuolella olevaa mutta sopimuksen tarkoittamaa työtä tekevää työntekijää Yhteenveto

5 5 Mielestäni on selvää, että nyt arvioitavana oleva Vakautussopimus ei sido Tiasta yleissitovuuden perusteella. Tämä kanta on todettu oikeuskirjallisuudessa ja lopputulos johtuu yleissitovuuden vähimmäisehtoluonteesta ja sen sitovuudesta yksinomaan työnantajaa. Haastehakemuksesta ilmenevin tiedoin tällainen tilanne voisi olla kyseessä alkaen, mikäli kantajan työnantaja ei tuolloin ole ollut Palvelualojen toimialaliitto ry:n jäsen. Jos asia on tältä osin toisin (on jäsen), silloin Vakautussopimus sinänsä sitoo Tiasta. Jos kuitenkin tältä osin tilanne on se, että Finnair Technical Services on vain aikaisemmin sopimukseen sidotun yhtiön suora seuraaja, se on silloin sidottu edeltäjänsä tekemiin sopimuksiin. Tätä aikaisemmalla ajalla, jolloin Finnair Tekniikka Oyj haastehakemuksen mukaan oli Palvelualojen toimialaliitto ry:n jäsen ja sidottu työehtosopimukseen normaalisitovuuden perusteella, Vakautussopimuksen sitovuus suhteessa Tiaiseen ratkeaa sen mukaan, onko kyseinen Vakautussopimus tullut ja miten muutoin sovellettavan normaalisitovan työehtosopimuksen osaksi. Jos Vakautussopimus on osa normaalisitovaa työehtosopimusta, se sitoo Tiaista. Tarkastelen tätä kysymystä tarkemmin seuraavaksi. 3. Onko Vakautussopimus osa normaalisitovaa työehtosopimusta? 3.1. Paikallisen ja normaalisitovan työehtosopimuksen välinen suhde 1. Saloheimon mukaan yksi epäselvyys paikallisten sopimusten yhteydessä koskee sitä, missä tapauksissa työehtosopimuksen nojalla tehty paikallinen sopimus tulee viitetyöehtosopimuksen osaksi, jolloin paikallista sopimusta on noudatettava viitetyöehtosopimuksen jatkeena työehtosopimuslaissa säädetyin oikeusvaikutuksin. Saloheimon mukaan ilmeisesti useimmissa tapauksissa näin on asian laita, jos paikallinen sopimus vain on tehty viitetyöehtosopimuksessa edellytetyin tai sallituin tavoin. Kysymys on tällöin ensinnäkin viitetyöehtosopimuksen valtuutusmäätäyksen sisällöstä ja tulkinnasta ja toiseksi myös työehtosopimuslain tulkinnasta. (Ks. Saloheimo, emt. s ) 2. Nyt esillä olevassa tapauksessa kantajan kirjallisen todisteen 1 mukaan Vakautussopimus on otettu työehtosopimuksen osaksi. Kyseisen uutiskirjeen mukaan IAU ja Palvelualojen Tomialaliitto ovat tänään sopineet jatkuvan neuvottelun periaatteella Lentoliikenteen palveluja koskevan työehtosopimuksen täydentämisestä. Allekirjoituspöytäkirjaan on lisätty uusi pykälä, jolla paikallisesti sovittava vakautussopimus liitetaan työehtosopimuksen osaksi. Uutiskirjeen mukaan uuden pykälän sisältö on seuraava: 11 Vakautussopimus 1. Työnantajan ja alueella toimivien Ilmailualan Unioni IAU ry:n ammattiosastojen välillä on mahdollista solmia taloudellisista syistä vuoden 2009 aikana paikallinen määräaikainen vakautussopimus. 2. Vakautussopimuksella voidaan poiketa työehtosopimuksen lomarahaa sekä työaikoja ja niiden erillisiä korvauksia koskevista määräyksistä. 3. Vakautussopimus edellyttää Palvelualojen Toimialaliitto ry:n ja Ilmailualan Unioni ry:n hyväksyntää ja sen on Lentoliikenteen palveluja koskevan työehtosopimuksen osa. Minulle ei ole esitetty muita vastaavia Vakautussopimuksia. Käsitykseni edellä kerrotusta sopimuksesta sen sanamuodon perusteella on, että se on tarkoitettu soveltamisalaltaan sikäli

6 6 suppeaksi, että se koskee vain asianomaisia allekirjoittajajärjestöjä ja heidän jäseniään. Mikään ei viittaa tässä sopimuksessa siihen, että sillä olisi tai sille olisi haluttu antaa samanlainen ulottuvuus kuin mitä on sillä ns. normaalisiotovalla työehtosopimuksella, jonka osaksi se on tullut. Se sen sijaan on mielestäni kiistatonta, että tällainen sopimus on haluttu ja ajateltu osaksi valtakunnallista normaalisitovaa työehtosopimusta. Mahdollisesti Palvelualojen Toimialaliitto on tehnyt samanlaiset soveltamisalaltaan rajoitetut sopimukset myös muiden paikallisen sopimuksen osapuolten kanssa. Tällöin tilanne on se, että kyseiset sopimukset ovat sinänsä tulleet osaksi asianomaista normaalisitovaa työehtosopimusta, mutta tehdyt paikalliset sopimukset säilyvät tästä huolimatta oman soveltamisalansa mukaisina. Niillä ei siis ole samaa ulottuvuutta sopijapuolten ulkopuolisiin tahoihin kuin sillä normaalisitovalla työehtosopimuksella, jonka osaksi ne ovat tulleet. Tällainen lopputulos ei ole sinänsä mitenkään poikkeuksellinen. Normaalistikin paikallisten sopimusten soveltamisala on ns. perussopimusta suppeampi sekä asiallisesti että henkilölliseltä ulottuvuudeltaan. 3. Koska minulla ei ole eikä kantajakaan ole saanut käyttöönsä kaikkia tehtyjä Vakautussopimuksia, kokonaisuuden arviointi on luonnollisesti ulkopuoliselle hankalaa. Minulla on kuitenkin ollut käytettävissä kantajan kirjallinen todiste 2 eli Finnair Oyj Tekniikan vakautussopimuksen soveltamisohjeet. Sen mukaan (1.2 Soveltamisalue) Vakautussopimusta sovelletaan koko Finnair Tekniikan henkilökuntaan. Mukana ovat seuraavat henkilöstöryhmät: IAU/ITA, FT, SLV, FIRY, FYT ja Tekniikan johto. Vakautussopimus on työehtosopimuksen osa ja se on myös kaikkia Tekniikassa ko työehtosopimusten soveltamisalan piirissä velvoittavia. Mielestäni tämä soveltamisohjeiden kuvaus Vakautussopimuksen soveltamisalueesta ei ole oikea. Itse olen sitä mieltä, että eri järjestöjen kanssa tehdyt paikalliset sopimukset muodostavat kukin oman soveltamisalueensa ja siitä muodostuva kokonaisuus on vain se, että Vakautussopimus koskee kaikkia paikallisten sopimusten allekirjoittajajärjestöjen jäseniä. Tällainen lopputulos vastaa paikallisen sopimisen ideaa, koska tällaisen sopimuksen osapuolet ovat halunneet itseään koskien tehdä tällaisen sopimuksen. Paikallisen sopimuksen ideaan ei sovellu se, että monista paikallisista sopimuksista muodostettaisiin normaalisitovan työehtosopimuksen mukainen kokonaisuus ja tämän kautta paikalliset sopimukset saisivat normaalisitovan työehtosopimuksen oikeusvaikutukset. Paikallisten sopimusten oikeusvaikutukset eivät myöskään kasva ulottuvuudeltaan sillä, että ne otetaan osaksi normaalisitovaa työehtosopimusta. 4. Yhteenvetona tältä osin totean, että tehdyt paikalliset Vakautussopimukset ovat edelleen luonteeltaan paikallisia, eli sitovat vain sopijapuolia ja näiden jäseniä, siitä riippumatta, että ne ovat osa normaalisitovaa työehtosopimusta. Normaalisitovan työehtosopimuksen oikeusvaikutukset saa aikaan vain sellainen lisäys, jonka tekevät normaalisitovan työehtosopimuksen varsinaiset osapuolet ja koko sopimuksen soveltamisalaa silmällä pitäen Työehtosopimuksen muotovaatimukset Työehtosopimuslain 2 :n mukaan (T)yöehtosopimus on tehtävä kirjallisesti. Sopimus syntyy myös siten, että sen sisältö merkitään sopimuspuolten välisessä neuvottelussa laadittavaan pöytäkirjaan,

7 7 joka todetaan yhteisesti sovitulla tavalla oikeaksi. Sopimukseen osallisen työnantajapuolen on kuukauden kuluessa sopimuksen allekirjoittamisesta toimitettava se jäljennöksenä sekä sähköisesti työsuojelusta ja sen valvonnasta vastaavalle ministeriölle. Valtakunnalliseen työehtosopimukseen osallisen työnantajapuolen on lisäksi toimitettava mainitulle viranomaiselle tiedot jäsenyritystensä määrästä sekä näiden palveluksessa olevien työntekijöiden määrästä ryhmiteltynä heidän työsuhteissaan sovellettavien työehtosopimusten mukaisesti. Sinänsä työehtosopimus on suoraan lain nojalla määrämuotoinen sopimus. Tässä asianomainen Vakautussopimuksen taustalla oleva ns. normaalisitova työehtosopimus on tehty kirjallisesti. Työehtosopimuslain 2 :ssä on määrämuodon lisäksi säädetty tiedoista ja ilmoituksista, joita sopijapuolten on toimitettava sosiaali- ja terveysministeriölle. Näiden velvoitteiden noudattamisella ei ole vaikutusta työehtosopimusten pätevyyteen. (Ks. Saloheimo, emt. s. 35.) Työehtosopimukseen perustuvien paikallisten sopimusten muotovaatimukset määräytyvät sen mukaan, mitä viitetyöehtosopimuksessa asiasta on lausuttu. Saloheimon mukaan (O)n tavallista, että nämäkin sopimukset on viitetyöehtosopimuksen mukaan tehtävä kirjallisesti; näin etenkin kun sopimuksen tekee luottamusmies ja se koskee luottamusmiehen edustamia työntekijöitä kollektiivisesti. Jos viitetyöehtosopimuksessa ei ole sanottu paikallisen sopimuksen muodosta mitään, sopimus voi olla vapaamuotoisenakin pätevä. (Saloheimo emt. s. 35.) Mielestäni tässä tapauksessa arvioitavana oleva paikallinen sopimus ei voi olla pätemätön muotovaatimusten noudattamatta jättämisen vuoksi. 4. Onko kyse pätevästä työehtosopimuksen ehdosta? 1. Vielä on tarkasteltava sitä, onko ylipäänsä mahdollista sopia siten, kuin Vakautussopimuksessa sovittiin. Olen jo edellä todennut, että työehtosopimuksella sinänsä voidaan myös alentaa aikaisempia etuuksia. Tässä arvioin ainoastaan sitä, onko olemassa joitakin rajoja sille, millaisia tai kuinka suuria huononnuksia työehtosopimusosapuolet voivat sopia jäseniään sitovasti. 2. Vakautussopimuksen soveltamisohjeissa asia on todettu kohdassa 2. En siteeraa tässä yhteydessä kohtaa kokonaisuudessaan. Säästösumman kerryttämisen keskeinen sisältö on todettu seuraavasti: Jokaiselle henkilölle määritellään henkilökohtainen euromääräinen säästötavoite. Henkilö on saavuttanut säästötavoitteensa siirtämällä säästösummaan vuoden pv:n lomarahat, vuoden 2009 kannustinpalkkion ja tehnyt mennessä säännöllisen työajan lisäksi 128 tuntia ylimääräistä työtä. Em. 128 tunnin tuntihinta määritellään jakamalla henkilön säännöllisen työajan palkkasumma ko. aikana tehdyillä säännöllisen työajan tunneilla. Lisäksi sopimuksen soveltamisohjeissa todetaan ylimääräisestä henkilökohtaisesta bonuksesta (kohta 4) mm. seuraavaa: Ylimääräisen bonusmallin mukainen palkkio lasektaan säästösumman perusteella, joka on sopimuksen mukaan kertynyt vuosilta Palkkiota maksetaan vuosina , jos

8 8 konsernin ja/tai tekniikan toiminnallinen tulos on positiivinen. Kunakin vuonna palkkion määrä lasketaan alkuperäisestä säästösummasta (13,9 M ). Yhteenlaskettu palkkion määrä voi olla erikseen laskettuna enintään 1,25 kertaa säästetty summa konsernin osuudesta ja samoin 1,25 kertaa säästetty summa Tekniikan osuudesta. Jos vuoden 2012 loppuun mennessä toteutuu alle 75 % alkuperäisestä säästösummasta, jatketaan bonusmallia vuodelle Tapauksessa on kyse siinä määrin erikoisesta kokonaisjärjestelystä, että sen pätevyyden arviointi ei ole lainkaan yksinkertaista. Käytännössä järjestelmä on toiminut siten,että työnantaja on automaattisesti eli siis oman päätöksensä perusteella kerryttänyt säästösummaa sen mukaan, kuinka se on ollut käytännössä mahdollista (esim. jättänyt maksamatta työajan lyhennyspäiviin liittyvät saatavat, sairausajan palkan, lomarahat, kannustinpalkkion). 3. Vakautussopimuksen soveltamisohjeiden mukaan (kohta 2.1.3) säästösummaa kerrytetään tekemällä ensisijaisesti mennessä säännöllisen työajan lisäksi 128 tuntia vakautustyötä. Tätä 128 tuntia voidaan ohjeiden mukaan kerryttää myös siirtämällä säästösummaan erikseen sopimalla jotain muuta maksettavaksi erääntyvää palkkaa (säännöllisen työajan palkkaa, erilaisia lisiä, ylityön korottavaia osia, pekkaspäiviä yms. eriä) tai pitämällä palkatonta vapaata työtilanteen niin salliessa ja työnantajan suostuessa. Ohjeiden mukaan vakautustyön tekeminen on työnantaja-aloitteista, koska vakautustyötä teetetään työkuorman mukaan työnantajan aloitteesta (kohta 2.2.1). Työnantaja voi laittaa ko. tunnit työvuorolistalle sovitulla tavalla kuitenkin siten, että henkilön kokonaistyöaika ei saa, vakautustyö mukaan luettuna, ylittää työaikalain säännöllisen työajan enimmäismääriä. Soveltamisohjeissa todetaan vielä siten, että (J)os säästösumma / 128 tuntia jää toteutumatta työnantajasta johtuvasta syystä säästökauden loppuun mennessä, ei henkilö jää työnantajalle velkaa. Käänteisesti tämä tarkoittaa sitä, että muussa tilanteessa tällainen velka olisi mahdollinen ja se pitäisi kompensoida muilla säästöillä. Käytännössä vakautustyössä on kyse eräänlaisesta väliaikaisesta lisätyöhön velvoittamisesta. Lisätyöhön tarkoittaa sitä, että työntekijällä teetetään työaikalain mukaisen ja sopimukseen perustuvan työajan välinen erotus ns. lisätyönä. Ymmärrän soveltamisohjeet siten, että työnantaja voi laittaa kyseisen vakautustyön työvuorolistalle ja sopiminen koskee vain sitä, miten ne tuolle listalle sijoitetaan. Sinänsä lisätyöhön velvoittamista ei ole työaikalainsäädännössä mitenkään säännelty. Työaikalaki suojaa työntekijää vain ylityön tekemistilanteissa sikäli, että ylityön tekeminen edellyttää työntekijän suostumusta. Koska lisätyön teettämistä ei ole säännelty, ei siis ole olemassa myöskään työnantajalla velvoitetta hankkia asialle työntekijän suostumusta. Tämä lopputulos perustuu osaltaan myös siihen, että kun työehtosopimusosapuolet ovat keskenään sopineet työajan lyhenyksistä, heillä on valta myös sitä pidentää työaikalain mukaisen normaalin työajan puitteissa. Ongelmana on kuitenkin se, jos tämä lisätyön tekemisjärjestelmä johtaa käytännössä työn palkattomuuteen. Kysehän on lisätyössä henkilökohtaisen säästösumman kerryttämisestä eikä työntekijä saa työstään mitään välitöntä palkkaa tai vastiketta. Työoikeudellinen järjestelmämme lähtee kiistattomasti siitä, että työ tehdään palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Muun vastikkeen

9 9 ulottuvuutta ei ole juurikaan oikeuskäytännössä arvioitu. Tässä tapauksessa muu vastike näyttäisi olevan mahdollisuus saada ylimääräinen bonus myöhemmin. Tältä osin mielestäni kyse on lähtökohtaisesti sopimuksen osapuolen oikeudesta arvioida sopimuksen tuomien etujen ja haittojen tasapaino. Mikäli ylimääräinen bonus ei myöhemmin kerry, sopimuksessa kyse on käytännössä palkkojen alentamisesta, koska nyt sopimukseen sidotut joutuvat tekemään enemmän työtunteja samalla palkalla. Tällainen ratkaisu saattaa olla periaatteessa mahdollinen, koska lisätyön tekemisestä voidaan sopia järjestöjen toimesta eikä tälle sopimiselle sinänsä ole asetettu rajoja (eli sopiminen lisätyön tekemisvelvollisuudesta entisellä palkalla voisi periaatteessa olla mahdollinen). Tällaista sopimista tulee kuitenkin arvioida myös työoikeuden taustalla olevien työntekijöiden suojeluperiaatteen ja kohtuuden näkökulmista. Tilanteen arviointi on kuitenkin tässä vaiheessa vaikeaa, koska ylimääräisen bonuksen kohtaloa ei vielä tiedetä. Oma kantani on kuitenkin se, että 128 lisätyötunnin teettämisoikeudesta sopiminen ilman tästä jotenkin kertyvää vastiketta on työoikeuden periaatteiden vastaista. Vastikkeena en pidä pelkästään työpaikkojen säilymismahdollisuutta. Työoikeudessa on perinteisesti arvioitu asiaa yksilötasoisesti eli työsopimuksen toisen osapuolen on pitänyt saada itselleen palkkaa tai vastiketta. Työpaikkojen säilymisintressi on etupäässä työehtosopimusosapuolten intressi. Vielä pitää arvioida sitä, voiko edes myöhemmin kertyvä ylimääräinen bonus olla työoikeudellisesti arvioiden riittävä vastike. Työoikeudellisesti arvioiden vastikkeen ei tule kertyä heti, mutta sen pitää olla jokin todellinen etuus. Tuomioistuimen tulee voida vakuuttua siitä, että asianomainen on saanut vastiketta. Mielestäni tältä osin voidaan perustellusti epäillä sitä, onko ylimääräinen bonus todellinen vastike. Minulla ei ole kuitenkaan mahdollisuutta ottaa tähän asiaan konkreettista kantaa, koska asia edellyttäisi sellaista perehtymistä, johon ei haastehakemuksen nojalla ole edellytyksiä. 4. Kannustinpalkkion kohdalla on soveltamisohjeissa mainittu (kohta 2.1.2), että säästösummaan siirretään jokaiselta vuodelta 2009 toteutuva Tekniikan kollektiivinen kannustinpalkkio. Mikäli henkilöllä on henkilökohtainen tuloskortti, jonka perusteella muodostuu hänen kannustinpalkkionsa, siirretään säästösummaan kannustinpalkkiosta enintään kollektiivisen kannustinpalkkion toteutumisprosentin verran. Mielestäni järjestöillä on oikeus sopia kollektiivisen kannustinpalkkion kohtalosta soveltamisohjeista ilmenevällä tavalla. Kysehän ei tällöin ole yhdenkään yksilön omasta oikeudesta. 5. Myöskin lomarahasta sopiminen (tarkoittaen muuta kuin lomaa-ajan palkkaa) on järjestöjen kompetenssissa, koska ne ovat omalla sopimuksellaan tämän etuuden myös perustaneet, eikä kyse ole siten mistään lakimääräisestä etuudesta. 6. Muut tavat säästää kuin vuoden 2010 lomarahan ja vuoden 2009 kannustinpalkkion siirtäminen säästösummaan edellyttävät erillistä sopimista työnantajan ja työntekijän välillä. 7. Yhteenvetona totean tältä osin, että mielestäni arvioitavana oleva Vakautussopimus ei sopimuksen sisällön osalta, sikäli kuin olen siitä kantajan kirjallisista todisteista 1 ja 2 saanut oikean kuvan, on monin edellä kerrotuin osin laillinen. Vakautustyön teettämisoikeuden osalta on kuitenkin esitettävissä monenlaisia epäilyjä sen laillisuudesta. Lähinnä kyse on siitä, ovatko yksittäiset

10 10 työntekijät saaneet työn tekemisestä palkkaa tai muuta vastiketta. Tämä kysymys jää viime kädessä tuomioiistuimen ratkaistavaksi siellä esitettävän konkreettisen näytön perusteella. Sinänsä työehtosopimusosapuolilla on mahdollisuus sopia palkkojen alentamisesta. Sellaista sopimusta ei työoikeudellisesti kuitenkaan voida hyväksyä, jossa työntekijä velvoitetaan tekemään työtä ilman hänelle konkreettisesti koituvaa vastiketta. 5. Yhteenveto Olen edellä päätynyt siihen, että tehdyt Vakautussopimukset ovat vain järjestökohtaisia paikallisia sopimuksia ja siksi ne eivät ulota oikeusvaikutuksiaan normaalisitovan työehtosopimuksen tavoin järjestön ulkopuolisiin työntekijöihin. Tähän tulokseen olen tullut kantajan kirjallisessa todisteessa 1 esitellyn paikallisen sopimuksen sisällön tulkinnan avulla. Lisäksi olen esittänyt näkökohtia, joiden nojalla voidaan perustellusti katsoa, että sopimus, joka käytännössä johtaa työntekijän velvollisuuteen tehdä työtä saamatta siitä konkreettista palkkaa tai muuta vastiketta, on laiton. Lisäksi on selvää, että ainakaan ns. yleissitovuuskentässä työehtosopimusosapuolten tekemät palkan alentamis- tai muut talousvaikeuksiin sopeuttamissopimukset eivät ole sitovia. Littoinen Seppo Koskinen professori