Kielikysymys este vai mahdollisuus ekonomien uraliikkuvuudelle?

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Kielikysymys este vai mahdollisuus ekonomien uraliikkuvuudelle?"

Transkriptio

1 SEFEN RAPORTTEJA 2/2011 Kielikysymys este vai mahdollisuus ekonomien uraliikkuvuudelle? Maria Järlström Rebecca Piekkari Tiina Jokinen SUOMEN EKONOMILII INLANDS EKONOMFÖRBUN

2 1 Sisällysluettelo 1. JOHDANTO KIELIKYSYMYS KANSAINVÄLISISSÄ ORGANISAATIOISSA MILLÄ KIELELLÄ? URA UUDISTUVA URAKÄSITE PERINTEINEN VS. RAJATON URA KIELITAITO OSANA URAPÄÄOMAA URALIIKKUVUUS JA KIELI Uusi konsernikieli: Uran siivittäjä vai lasikatto uraliikkuvuudelle? TUTKIMUSMENETELMÄ TUTKIMUKSEN TOTEUTUS MITTARIT JA MUUTTUJAT Kieleen liittyvät mittarit Sosiaalinen pääoma Uraliikkuvuus Uramenestys Muuttujien reliabiliteetti ja validiteetti AINEISTON ANALYSOINTI TUTKIMUSTULOKSET AINEISTON KUVAUS EKONOMIEN KIELITAITO Äidinkieli Kielitaidon taso ja monipuolisuus Yksittäisten vieraiden kielten osaaminen Ekonomien työkieli Kielitaito: laatua vai laajuutta? KIELITAITO URAPOLULLA Äidinkieli ja ura Konsernikieli ja ura Englanti tai muu kieli työkielenä KONSERNIKIELI URAPOLUN SUUNNAN OHJAAJANA YHTEENVETO JA JOHTOPÄÄTÖKSET MILLAINEN ON EKONOMIEN KIELITAITO? MITEN HENKILÖKOHTAINEN KIELITAITO EDISTÄÄ URAPÄÄOMAN MUODOSTAMISTA JA YLLÄPITÄMISTÄ? MITEN ORGANISAATION KONSERNIKIELI JA YKSIKÖN TYÖKIELI VAIKUTTAVAT URALIIKKUVUUTEEN? MITEN KIELIKYSYMYS ON YHTEYDESSÄ URAMENESTYKSEEN? KÄYTÄNNÖN SUOSITUKSET TUTKIMUKSEN RAJOITUKSET LÄHDELUETTELO LIITTEET... 56

3 2 TAULUKKOLUETTELO Taulukko 1. Perinteisen ja uudistuneen työsuhteen (rajattoman uran) välisiä eroja Taulukko 2. Faktorianalyysi uramuuttujista (Varimax rotaatio) Taulukko 3. Aineiston kuvaus (N=624) Taulukko 4. Äidinkielen yhteys konsernikieleen Taulukko 5. Äidinkielen yhteys työskentelyalueeseen Taulukko 6. Kielitaidon laatu ja organisaatioasema Taulukko 8. Äidinkielen yhteys uramuuttujiin Taulukko 9. Äidinkielen ja kielitaidon merkityksen välinen yhteys muuttujittain Taulukko 10. Äidinkielen ja konsernikielen välinen yhteensopivuus: keskiarvot suhteessa uraväittämiin Taulukko 11. Konsernikielen yhteys uramuuttujiin Taulukko 12. Konsernikieli ja palkkataso Taulukko 13. Englanti työkielenä ja ansiotaso Taulukko 14. Työssä käytettävien kielten määrän yhteys summamuuttujiin Taulukko 15. Uran kannalta hyödyllisimmät kielet Taulukko 16. Kielitaidon yhteys konsernikielen (englannin) summamuuttujiin Taulukko 17. Konsernikielen (englannin) osaamisen taso suhteessa muuttujiin LIITTEET Liite 1. Saatekirje suomeksi Liite 2. Saatekirje ruotsiksi Liite 3. Suomenkielinen kyselylomake Liite 4. Ruotsinkielinen kyselylomake Liite 5. Kielitaidon laadun merkitys erikielisissä organisaatioissa Liite 6. Kielitaidon laajuuden (osattujen kielten määrän) merkitys erikielisissä organisaatioissa... 71

4 3 1. Johdanto Tässä tutkimushankkeessa keskitytään urapääomaan ja sen vaikutukseen uraliikkuvuuteen niin yksityisen kuin julkisenkin sektorin organisaatioissa. Tarkastelemme kielitaitoa osana henkilön urapääomaa ja pyrimme selvittämään sen yhteyttä uraliikkuvuuteen organisaatioiden sisällä ja niiden ulkopuolella. Kielitaito kattaa tässä tutkimuksessa henkilön äidinkielen lisäksi muun kielitaidon, jota hän käyttää päivittäisessä työssään. Tutkimuksessa pureudumme myös siihen, miten yhteinen konsernikieli vaikuttaa henkilön uraan. Kieli ja uratutkimus ovat perinteisesti edustaneet kahta erillistä tutkimussuuntausta yhtäältä henkilöstöjohtamisen ja toisaalta kansainvälisen liiketoiminnan piirissä. Tämän hankkeen uutuusarvo piilee näiden kahden tutkimussuuntauksen tietoisesta yhdistämisessä ja urakysymysten tarkastelussa erityisesti kielen näkökulmasta. Kielitaitoa on tyypillisesti pidetty yksilötason resurssina eikä kielellinen pääoma käsitteenä siten ole uusi. Tässä tutkimuksessa laajennamme kielellisten resurssien tarkastelua ottamalla yksilötason rinnalle organisaation näkökulman. Monet kansainväliset yhtiöt käyttävät tänä päivänä englantia yhteisenä konsernikielenään ja perustelevat sen käyttöönottoa mm. viestinnän tehostamisella ja yhtenäistämisellä. On syytä muistaa, että yhteinen konsernikieli on myös johdon ohjausväline, joka vaikuttaa tahallisesti tai tahattomasti henkilöstön urapolkuihin ja valintoihin. Konsernikieli saattaa muodostaa joillekin henkilöstöryhmille lasikaton, koska se käytännössä estää tai ainakin hidastaa heidän etenemistään urallaan (Piekkari, Vaara, Tienari & Säntti 2005). Kielellisen näkökulman korostaminen haastaa perinteisen urakäsityksen, jonka mukaan työntekijän ura muodostuu yhdessä ja samassa organisaatiossa ylöspäin etenevistä työtehtävien sarjasta. Väitämme, että kieli voi sekä estää että mahdollistaa uudenlaista uraliikkuvuutta, koska se vaikuttaa henkilön valmiuteen ja halukkuuteen vastata uraan liittyviin haasteisiin. Uratutkimukselle on ollut tyypillistä asioiden tarkastelu vastakkaisista näkökulmista kuten psykologisesta vs. sosiologisesta, objektiivisesta vs. subjektiivisesta, miesten vs. naisten sekä perinteisten vs. uusien urien perspektiiveistä. Huolimatta lisääntyvästä keskustelusta muuttuvasta työympäristöstä, perinteisen uratutkimuksen vaikutukset ovat kuitenkin edelleen voimakkaat ja perinteiset urat elävät niin teoriassa kuin käytännössäkin. Vaikka uudet uranäkemykset ovat monipuolistaneet nykyistä ura ajattelua, ne eivät ole toistaiseksi saavuttaneet kovin vahvaa asemaa tutkimuksessa. On kuitenkin selvää, että urakäsite täytyy ajanmukaistaa, jotta se vastaisi ympäröivän maailman monimuotoistumista. Postmoderniin työelämään liittyy epävarmuus. Erityisesti siirtyminen teollisesta taloudesta kohti globaalia palvelutaloutta aiheuttaa muutoksia liiketoimintaympäristössä ja lisää

5 4 joustavuuden tarvetta sekä yksilöiden että organisaatioiden taholta. Yksilön näkökulmasta nämä muutokset yhtäältä lisäävät epävarmuutta omasta urasta ja toisaalta tarjoavat monipuolisia uramahdollisuuksia. Urat ovatkin entistä enemmän ennustamattomia ja monimuotoisempia verrattuna aiempiin vuosikymmeniin (Baruch 2006; Sullivan & Baruch 2009). On entistä haasteellisempaa säilyttää oma kilpailukykynsä työmarkkinoilla ja luoda itselleen monipuolisia mahdollisuuksia uralla etenemiseen ja ammatilliseen kehittymiseen. Yksi vastaus tähän on ns. urapääoman kehittäminen ja uraliikkuvuuden ylläpitäminen, jossa kielitaidolla on keskeinen asema. Vaikka yksilöillä on pitkälti vastuu omasta työurastaan, ei silti voida sulkea pois organisaatioiden vaikutusta. Yksilöiden urat muuttuvat ja kehittyvät edelleen organisaatioissa. Siten onkin esitetty, että uratutkimuksessa tulisi huomioida erilaisia näkökulmia ja analyysitasoja (Klein & Kozlowski 2000). Tässä tutkimuksessa yksilöja organisaatiotaso integroituvat toisiinsa. Tutkimus yksilöiden uranäkemyksistä edesauttaa myös organisaatioita ymmärtämään ja kehittämään työuria. Vallalla olevien urateorioiden mukaan (rajaton ura ja proteaaninen ura) vastuu omasta työurasta on siirtynyt pitkälti organisaatiolta yksilölle (Arthur & Rousseau 1996; Briscoe & Hall 2006; Arthur, Khapova & Widerom 2005). Urat ovat yhä enemmän muuttumassa yksilöiden henkilökohtaisiksi projekteiksi, joissa työntekijöillä itsellään on käsissään avain uramenestykseen. Yksilö on uransa ensisijainen omistaja, määrittelijä ja vastuunkantaja. Yksilöltä voidaan siksi edellyttää oman osaamisensa jatkuvaa kehittämistä (De Vos, Dewettinck & Buyens 2009: 60; Mallon & Cohen 2001: ; Eby, Butts & Lockwood 2003) eli tietoisia investointeja urapääomaan. Jonkin verran on käyty keskustelua siitä, vähentääkö yksilön vastuu omasta urastaan hänen sitoutumistaan organisaatioon. Myös muuttuneet käsitykset urakehityksestä ja menestyksestä haastavat ajattelua ja käytäntöjä. Uudet horisontaaliset ja diagonaaliset urapolut rakentuvat rajattomassa organisaatioympäristössä, johon vaikuttavat muun muassa kansainvälinen kilpailu, uusien toimialojen syntyminen ja teknologian kehitys. Rajaton urakäsite (DeFillippi & Arthur 1994) viittaa lisääntyneeseen uraliikkuvuuteen yli esim. organisatoristen, hierarkisten, liiketoiminnallisten, ammatillisten ja maantieteellisten rajojen. Vaikka rajaton ura on herättänyt runsaasti kiinnostusta tutkijoiden keskuudessa, varsinaiset empiiriset, teoriaa tukevat tai haastavat tutkimukset ovat toistaiseksi vähäiset. On myös väitetty, että uudet urajärjestelmät ovat sittenkin oletettua stabiilimpia (Baruch 2006). Uudet urakäsitteet eivät myöskään ole vielä saavuttaneet todellista läpimurtoa käytännön työelämässä ja ihmisten urakäsityksissä. Perinteiset urat ovat edelleen todellisuutta tietyissä konteksteissa (maa, toimiala jne.) kuten suurissa organisaatioissa tai julkisella sektorilla (McDonald, Brown & Bradley 2005; De Vos & Soens 2008: 449). Vaikka perinteinen ja rajaton ura usein erotetaan toisistaan, Baruch (2006; kts. myös Sullivan & Baruch 2009) on korostanut jatkumoa näiden kahden käsitteen välillä. Rajaton ura voi esiintyä myös perinteisissä uramalleissa. Esim. iso globaali yritys, jossa on useita erillisiä

6 5 liiketoimintayksikköjä eri maissa, tarjoaa runsaasti mahdollisuuksia uraliikkuvuudelle. Yksilön näkökulmasta voi olla vaikea tunnistaa ja hahmottaa organisaatiorajoja kysyttäessä esim. organisaatioiden määrää työuralla. Henkilön ura on siten samanaikaisesti sekä hyvin rajaton (siirtymiä eri liiketoimintayksiköiden välillä) että stabiili (saman globaalin yrityksen palveluksessa tapahtuvaa). Tästä syystä yksilökohtaisia urapolkuja ei ole syytä tarkastella erillään niiden organisatorisesta ympäristöstä. Tässä tutkimuksessa lisäämme urakeskusteluun vielä kielikysymyksen ja pohdimme sitä, miten kieli vaikuttaa rajattomien urien maailmassa: onko kieli urapolulla etenemistä haittaava raja aita, joka on tarvittaessa ylitettävissä tai ohitettavissa, vai onko se ponnahduslauta uusiin, entistä kiinnostavampiin urakokemuksiin.

7 6 2. Kielikysymys kansainvälisissä organisaatioissa 2.1 Millä kielellä? Suomalaisyritykset kohtaavat kielikysymyksen jo hyvin varhaisessa vaiheessa kansainvälistymisponnistelujaan (Welch, Welch & Marschan Piekkari 2001). Kielimuuri ylittyy ensimmäisen kerran jo Pohjanlahden toisella puolen, jossa suomalaiset kohtaavat riikinruotsin. Verrattuna esim. englannin tai espanjankielisiin kilpakumppaneihin, jotka voivat pitkään laajentaa toimintaansa oman kielialueensa puitteissa joutumatta kertaakaan ylittämään kielimuuria, suomalaisyritykset toimivat usein monenkielisillä markkinoilla heti kansainvälistymisen alkutaipaleelta lähtien. Pienet ja keskisuuret yritykset pyrkivät vientiagentteja valitessaan kiinnittämään huomiota välittäjän kielitaitoon (Pohjanen Bernardi & Talja 2011). Heihin turvaudutaan erityisesti silloin, kun pääkonttorissa ei hallita paikallisen asiakkaan kieltä. Kansainvälistymisen edetessä vientiagentista saattaa tulla suomalaisyrityksen tytäryhtiö ja vähitellen oma henkilöstö muuttuu kielitaidoltaan varsin kirjavaksi. Suomalaisyrityksen sisäisessä ja ulkoisessa viestinnässä vilahtelevat näin pääkonttorin kieli, tytäryrityksen kieli ja asiakkaan kieli. Lisäksi tiedonvaihtoa saattavat värittää organisaation oma slangi sekä teollisuuden alalle tyypilliset ilmaisut ja lyhenteet. Voidaankin väittää, että kansainväliset organisaatiot muuttuvat monikielisiksi yhteisöiksi, joita yhteinen kieli (tai sen puute) sekä yhdistää että erottaa. Siksi ei ole kovin yllättävää, että useat kansainväliset yritykset kuten Nokia, Nordea ja Outokumpu ovat valinneet itselleen yhden virallisen konsernikielen, joka kaikkien kolmen kohdalla on englanti (Kangasharju, Piekkari & Säntti 2010). Myös Kone Oyj valitsi englannin konsernikielekseen siitäkin huolimatta, että vähemmistö henkilöstöstä puhui sitä äidinkielenään. Tämä on kohdistanut uudenlaisia viestinnällisiä vaatimuksia myös englantia äidinkielenään puhuviin konelaisiin. Yhteisen konsernikielen valintaa perustellaan tavallisesti mm. yhtenäisemmällä organisaatiokulttuurilla, tehokkaammalla viestinnällä, merkittävillä kustannussäästöillä ja tiedonkulun suuremmalla läpinäkyvyydellä. Konsernikielen valintaa voidaan myös tarkastella symbolisesta näkökulmasta. Suomalaisyrityksen valitessa englannin konsernikielekseen se haluaa usein viestiä olevansa moderni, tasa arvoinen ja globaali edelläkävijäyritys omalla alallaan, joka on houkutteleva työpaikka eri maista tuleville lahjakkuuksille (Kangasharju ym. 2010). Konsernikieli on samalla ylimmän johdon ohjaus ja valvontakeino, koska sitä käytetään organisaation virallisessa viestinnässä, johdon kokouksissa ja koulutuksessa. Tutkimustulokset kuitenkin osoittavat, ettei yhteinen konsernikieli välttämättä vähennä kansainvälisen organisaation kielten kirjoa saati tee viestinnästä yksikielistä. Suurin osa

8 7 viestinnästä on edelleen epävirallista, ihmisten välistä vuorovaikutusta, jota on mahdotonta valvoa. Esim. Marschan Piekkari, Welch & Welch (1999a) tutkivat suomalaista Koneyhtymää, joka valitsi englannin konsernikielekseen jo 1970 luvun alkupuolella. Suomalaisessa mittakaavassa Kone Oyj on kansainvälistymisen pioneeri, koska se oli ensimmäisiä ulkomaisilla yrityskaupoilla voimakasta kasvua hakenut yritys. Pitkästä kansainvälistymiskokemuksestaan huolimatta tai ehkä juuri siksi Kone Oyj:stä löytyi vielä 1990 luvun alussa virallisen konsernikielen takaa useita eri kielisiä, epävirallisia ryhmittymiä, jotka kommunikoivat kuka milläkin kielellä, esim. saksaksi, skandinaviskaksi tai suomeksi. Näihin epävirallisiin verkostoihin kuuluvilla työntekijöillä oli tapana vaihtaa keskenään kokemuksia ja parhaita käytäntöjä. Sen sijaan toiseen kieliryhmään kuuluvien kanssa tiedonvaihto takkuili ja oli selvästi harvinaisempaa. Koneen esimerkki osoittaa, ettei konsernikieli välttämättä sanele kielivalintaa yksittäisissä viestintätilanteissa. Yhteinen viestintäkieli valitaan tilanteen ja toimijoiden mukaan. On kuitenkin syytä huomata, että organisaation kielivalinnalla on valtavasti suoria ja epäsuoria vaikutuksia erityisesti henkilöstön johtamiseen (Marschan Piekkari, Welch & Welch 1999b). Toiminta ja lisääntynyt kilpailu kansainvälisillä markkinoilla vaatii yrityksiltä asiakaslähtöisyyttä, ja kyvystä kommunikoida asiakkaan tai kohdemarkkinoiden kielellä on tullut entistäkin tärkeämpi kilpailutekijä. Työpaikka ei rajoitu enää oman organisaation seinien sisäpuolelle, vaan verkostoituminen on maailmanlaajuista. Varsinkin kehittyvillä markkinoilla suhdetoiminnan merkitys on huomattavasti suurempi kuin mihin länsimaissa kulttuureissa olemme tottuneet, ja kielellä on keskeinen rooli sekä henkilökohtaisten että liiketoimintasuhteiden luomisessa ja ylläpitämisessä. Elinkeinoelämän Keskusliiton vuonna 2009 tekemän selvityksen mukaan tulevaisuuden kielitaitotarpeet heijastelevat selvästi maailman kehittyviä markkina alueita. Puolet tiedusteluun vastanneista yrityksistä ennakoi venäjän kieltä osaavien tarpeen kasvavan tulevaisuudessa ja yli kolmannes arvioi portugalin, vajaa kolmannes kiinan ja lähes neljännes espanjan kieltä osaavien tarpeen lisääntyvän. Näin siitäkin huolimatta, että englantia pidetään liike elämän oletuskielenä. Varsinkin palvelualoilla tehtäviin kuuluu usein asiakaspalvelua ja lähtökohtaisesti asiakasta pyritään palvelemaan tämän äidinkielellä. Myös teollisuudessa ja rakentamisessa kansainvälisten yhteyksien hoitaminen ynnä muut kielitaitoa vaativat tehtävät sisältyvät yhä useampiin toimenkuviin. Esimerkiksi Pohjois Karjalan Osuuskaupassa venäjän kielen taidosta on tullut yksi tärkeimmistä rekrytointikriteereistä heti ammattitaidon ja työkokemuksen jälkeen. Vastaavasti, mitä vaativampia työtehtävät ovat, sitä monipuolisempaa ja laajempaa kielitaitoa henkilöiltä vaaditaan (Koponen, 2010).

9 8 3. Ura 3.1 Uudistuva urakäsite Kuten rakkaalla lapsella konsanaan, työuralla on monta nimeä. Muuttuvaa uraa on pyritty kuvaamaan nimittämällä sitä mm. portfolioksi (Mallon 1999), post korporatiiviseksi uraksi (Peiperl & Baruch 1997), proteaaniseksi uraksi (Hall 1976; 1996), älykkääksi uraksi (Arthur, Claman & DeFillippi 1995) tai rajattomaksi (boundaryless) uraksi (DeFillippi & Arthur 1994). Perinteinen eli vertikaalinen urakäsite viittaa nousujohteiseen työtehtävien sarjaan saman työnantajan leivissä. Normaalina uran kulkuna on pidetty hierarkista, ennakoivaa ja lineaarisesti vaiheittain uusiin tehtäviin etenevää uraa. Uraa voidaan tarkastella myös kokoelmana erilaisia työtehtäviä riippumatta ammatin tai työn tasosta. Ura ymmärretään tällöin sarjana työkokemuksia, joita henkilölle kertyy läpi elämän. Uralle on ominaista myös osaamisen jatkuva laajeneminen ja monipuolistuminen sekä työhön liittyvien verkostojen ja suhteiden lisääntyminen. Nykyinen uranäkemys korostaakin aiempaa enemmän horisontaalista kasvua. Uraa voidaankin tarkastella sekä subjektiivisesta että objektiivisesta näkökulmasta (Arnold 1997). Samaan tapaan myös uramenestystä on mahdollista arvioida objektiivisin (esim. ansiot, ylennykset, asema) tai subjektiivisin (esim. työ tai uratyytyväisyys) termein. Käsitteellä monimuotoinen ura tarkoitetaan jatkuvaa ammatillista kehittymistä, joka viittaa näkemykseen urasta portfoliona, johon sisältyy erilaista osaamista ja kokemuksia useista eri organisaatioista (Mallon 1999). Monimuotoinen ura voidaankin siten nähdä vastakohtana niin sanotulle uraputkelle, joka perustuu puhtaasti nousevalle urakehitysmallille (Kattelus 2002: 21). Uudet urakäsitteet ja määritelmät ovat olleet ensimmäinen askel uratutkimuksen uudelleen suuntaamisessa, jotta nykyisiä urakokemuksia ja ilmiöitä voitaisiin ymmärtää ja selittää paremmin. Yllä olevat uramääritelmät ovat toistaiseksi lähinnä käsitteellisiä, koska empiiristä tutkimusta riippumattomien urien muodoista ja yksilöiden kokemuksista on vielä suhteellisen vähän. Uusien käsitysten myötä on tullut ilmi monien perinteisten teorioiden ongelmallisuus, ja tarve uusille lähestymistavoille ja teorioille on uratutkimuksessa suuri (LaPointe 2003: 10). Suuri osa tutkimuksesta keskittyy yhä edelleen yhden organisaation puitteissa tapahtuvaan urakehitykseen. Tutkimus on kohdistunut myös lähinnä suuriin yrityksiin, vaikka pienet ja keskisuuret yritykset ovat nykyään yhä merkittävämpi työllistäjä. Lisäksi monissa tutkimuksissa työympäristön on oletettu pysyvän muuttumattomana. Rajattomiin uriin liittyvää tutkimusta on myös kritisoitu siitä, että se on painottanut lähinnä fyysistä liikkuvuutta psykologisen liikkuvuuden kustannuksella (Sullivan & Arthur 2006; Sullivan & Baruch 2009). Fyysisellä liikkuvuudella tarkoitetaan konkreettista urarajojen ylittämistä, kun

10 9 taas psyykkisellä liikkuvuudella viitataan yksilön käsityksiin omasta kapasiteetistaan siirtyä yli urarajojen (Sullivan & Arthur 2006). Fyysistä liikkuvuutta on käytännössä helpompi tutkia kuin psykologista liikkuvuutta, jonka mittaamiseen on löydetty ratkaisuja vasta viime vuosina. Tutkimustulokset fyysisestä liikkuvuudesta eivät kuitenkaan ole yhdenmukaisia (Sullivan & Baruch 2009). Onkin esitetty, että tutkittaessa fyysistä liikkuvuutta tulisi huomioida mm. liikkuvuuden perusteet (vapaaehtoisuus vs. pakotettu), liikkeelle paneva voima (yrityslähtöinen vs. yksilölähtöinen), suunta (ylös, alas, sivulle) ja mahdollisesti myös liikkuvuuden kesto (Ng ym. 2007). Näiden tekijöiden huomioiminen tekisi tutkimustuloksista paremmin vertailukelpoisia ja luotettavampia. Tässä tutkimuksessa tarkastelemme sekä fyysistä että psykologista liikkuvuutta painottamalla yksilöiden valmiuksia ja halua siirtyä työtehtävästä toiseen. Pyrimme myös mahdollisuuksien rajoissa huomioimaan uraliikkuvuuden suunnan (sisäinen/ulkoinen, vertikaalinen/horisontaalinen), koska modernit organisaatiot toimivat pikemminkin verkostomaisesti kuin vertikaalisen hierarkisesti. 3.2 Perinteinen vs. rajaton ura Parin viime vuosikymmenen aikana uran luomisen konteksti on muuttunut merkittävästi. Kuten edellä totesimme, organisaatiot eivät voi enää tarjota elinikäisiä urapolkuja, vaan urat ovat muuttuneet perinteisistä lineaarisesti kehittyvistä ja edistyvistä yhä monimuotoisempaan suuntaan. Epävarmuus työpaikan säilymisestä muuttaa organisaation ja yksilön välistä psykologista sopimusta (Arthur & Rousseau 1996; Lewis, Smithson & Kugelberg 2002; Baruch 2006). Oletus pitkästä työsuhteesta ahkeruuden ja uskollisuuden vastineena on saanut väistyä ja tilalle on tullut pysyvä organisaation ja yksilön välinen neuvottelutilanne, jossa työntekijä ja työnantaja jatkuvasti uudelleen määrittelevät kummankin osapuolen velvollisuudet (Larsen 2004; Rousseau 1990; Rousseau 1995; Sims 1994). Yksilön näkökulmasta tämä kehitys edellyttää yhä suurempaa panostusta aktiiviseen ja omaehtoiseen urajohtamiseen. Toisaalta yksilön on myös mukauduttava muuttuviin tilanteisiin riippumatta siitä haluaako hän sitä tai ei. Uran pitäminen ainoastaan yksilön omana henkilökohtaisena omaisuutena ei välttämättä ole täysin tarkoituksenmukaista (Baruch 2006; Dany, Mallon & Arthur 2003). Tässä tutkimuksessa urajohtaminen on sekä organisaation että yksilön vastuulla (kts. myös Baruch 2004), mikä täydentää aiempien tutkimusten lähestymistapoja (Järlström & Valkealahti 2010; Dries & Pepermans 2008). Kuten edellä totesimme, rajattoman uran käsite (DeFillippi & Arthur 1994) viittaa joustavaan uraliikkuvuuteen ja työssä menestymiseen sekä objektiivisilla että subjektiivisilla mittareilla mitattuna. Työelämän ennakoitavuuden vähentyminen ja yleisen liikkuvuuden lisääntyminen ovat johtaneet siihen, että lähes kaikki urat tänä päivänä ylittävät useiden työnantajien rajat (Arthur ym. 2005; Zaleska & de Menezes 2007). Näiden lisäksi ylittyvät myös lukuisat muut raja aidat esim. osastojen, liiketoimintojen ja tulosyksiköiden välillä sekä

11 10 maantieteelliset, ammatilliset, hierarkiset, kielelliset ja kulttuurien väliset rajat. Taulukko 1 havainnollistaa perinteisen ja rajattoman uran eroja. Taulukko 1. Perinteisen ja uudistuneen työsuhteen (rajattoman uran) välisiä eroja. Näkökulma Perinteinen työsuhde ja ura Uudistunut työsuhde ja ura Ympäristö Vakaa Dynaaminen Uravalinta Kerran Melko varhaisessa uravaiheessa Toistuvasti Eri uravaiheissa Päävastuu urasta Organisaatiolla Yksilöllä Organisatorinen urahorisontti Yksi organisaatio Useita organisaatioita Ajallinen urahorisontti Pitkä Lyhyt Muutokset uralla Askeleittain Hyppäyksittäin Työnantaja odottaa / työntekijä antaa Työnantaja antaa / Työntekijä odottaa Lojaalius ja sitoutuminen Työsuhteen turvallisuus Tehokas ajankäyttö Työllistyminen, arvo työmarkkinoilla Uralla eteneminen Työsuhteen pituuden mukaan Tuloksellisuuden ja osaamisen mukaan Uralla menestyminen Vertikaalinen urakiipeily, kilpailu tikkailla Sisäinen saavuttamisen tunne Koulutus Muodolliset ohjelmat, yleispätevät Työssä oppiminen, organisaatiokohtaisuus Uran suunta Lineaarinen Moneen suuntaan Lähde: Baruch (2004: 66) Rajattomalla uralla tarkoitetaan uran riippumattomuutta perinteisistä uramalleista. Rajattoman uramallin mukaan yksilöt liikkuvat urallaan eri organisaatioiden välillä hyödyntäen aikaisemmin hankkimaansa osaamista sekä kartuttamalla uutta tietoutta. Kuten taulukosta 1 ilmenee, rajattomat urat eroavat perinteisistä urista monella tapaa: yksilöllä voi olla useita työsuhteita ja työnantajia, eikä yksilö ole riippuvainen yhdestä organisaatiosta. Rajaton ura voi tarkoittaa sellaista ammattia, jossa pätevyys ei synny työnantajaorganisaatiossa, vaan se voidaan hankkia esimerkiksi akateemisella uralla. Yksilön urakehitys ei siten ole sidoksissa tiettyyn organisaatioon, vaan se voi perustua erilaisiin ulkopuolisiin verkostoihin. Ura ei myöskään noudata perinteistä hierarkista etenemismallia. Yksilö voi myös kieltäytyä mahdollisista tarjotuista etenemismahdollisuuksista. Riippumattomat urat perustuvat siten vahvasti yksilön omiin kokemuksiin ja vastuunottoon (Arthur 1994; DeFillippi & Arthur 1994; Briscoe, Hall & DeMuth 2006).

12 11 Uralla menestyminen määritellään kunkin aikakauden ja ympäröivän kulttuurin mukaan. Useimmiten uramenestys jaetaan sisäiseen (tai subjektiiviseen) ja ulkoiseen (tai objektiiviseen) menestykseen. Perinteisempi käsitys uramenestyksestä painottaa ulkoista uramenestystä kuten asemaa, palkkaa, muodollista koulutusta, elinikäistä ja turvallista työsuhdetta, vastuullisia tehtäviä, monipuolisia uravaihtoehtoja sekä hierarkista etenemistä. Nykyään kiinnitetään enemmän huomiota subjektiiviseen uramenestykseen kuten uratyytyväisyyteen. Suhde objektiivisen ja subjektiivisen uramenestyksen välillä on kuitenkin kiistanalainen (Arthur ym. 2005). Yhtäältä on esitetty, että objektiivinen uramenestys vaikuttaa subjektiiviseen uramenestykseen (Poole, Langan Fox & Omodei 1993). Aryee,Yue & Hwee (1994) toisaalta väittävät, että subjektiivinen uramenestys vaikuttaa objektiiviseen uramenestykseen. Seibert, Kraimer & Liden (2001) taas argumentoivat sen puolesta, että käsitteet ovat vuorovaikutuksessa toisiinsa nähden. On kuitenkin selvää, että tänä päivänä menestyvä ura voi olla yhtä lailla paikallaan pysyvä, horisontaalisesti etenevä, vertikaalisesti nouseva, aaltomainen kuin eri suuntiin poukkoilevakin (Baruch 2006). Kaiken kaikkiaan legitiimejä uramenestysmittareita on aiempaa selvästi enemmän. Nykyään ura nähdään tyypillisesti osaamisen kasvuna (Mallon 1999), jossa taidot ja asiantuntemus vähitellen lisääntyvät ja vuorovaikutusverkosto kehittyy. Tällöin myös uramenestys voidaan ymmärtää eräänlaisena yksilön omien urakokemusten tavoiteltuna tuloksena tai saavutuksena (Arthur ym. 2005: 179; Abele & Wiese 2008). Yhteenvetona voidaan todeta, että uramenestystä voidaan tarkastella usealla eri tavalla (Baruch 2004; kts. myös Arthur ym. 2005): etenemisenä kuten lisääntyneenä hierarkiana, valtana, ammattitaitona, maineena (statuksena), itsenäisyytenä, yrittäjyytenä ja itsekontrollina oppimisena kuten uusien taitojen ja kykyjen hankkimisena selviytymisenä kuten rahan ansaitsemisena (ostovoimana) ja kykynä työllistää itsensä psykologisena tilana kuten tyytyväisyytenä, tunnustuksena, itseluottamuksena, itsensä toteuttamisena Kuten edellisestä keskustelusta on ilmennyt, uramenestys tänä päivänä rakentuu pitkälti yksilön omaehtoisen aktiivisuuden varaan. Koska kilpailu niin lahjakkuuksista kuin hyvistä työpaikoistakin on globaaleilla työmarkkinoilla erittäin kovaa, yksilöt voivat parantaa omia uramahdollisuuksiaan luomalla ja kehittämällä itselleen vahvan urapääoman. Tässä kokonaisuudessa kielellinen pääoma on yksi keino profiloida omaa asiantuntemustaan ja erottautua massasta.

13 Kielitaito osana urapääomaa Tutkijat luokittelevat urapääomaa eri tavoin. Kansainvälisessä johtamiskirjallisuudessa ja nk. rajattoman uran näkökulmasta tehdyssä tutkimuksessa on nojattu vahvasti seuraavaan kolmijakoon: tietää miten (knowing how), tietää kuka (knowing whom) ja tietää miksi (knowing why) (Arthur, Inkson, & Pringle 1999; DeFillippi & Arthur 1994; Jones & Lichtenstein 2000; Parker & Arthur 2002). Jones ja DeFillippi (1996) ovat lisänneet edellisiin tietää mitä (know what; mahdollisuudet, uhat, vaatimukset), tietää missä (know where; sisääntulo, koulutus ja yleneminen), ja tietää koska/milloin (know when; valintojen ja toiminnan ajoitus). Tietää miten (knowing how) viittaa uran ja työtehtävien kannalta merkityksellisiin, lähinnä koulutuksen ja kokemuksen kautta saavutettuihin tietoihin ja taitoihin. Yksilöllä on ymmärrys siitä, mitä työssä suoriutuminen edellyttää. Tietää kuka (knowing whom) viittaa niin yrityksen sisäisiin, yritysten välisiin, ammatillisiin kuin muihinkin sosiaalisiin suhteisiin. Ne muodostavat henkilökohtaisen verkoston, joka tarjoaa paitsi tietoa ja tukea työssä, myös mahdollisuuksia edistää omaa uraa. Tätä nk. sosiaalista pääomaa on tutkimuksissa pyritty mittaamaan verkoston koon, rakenteen ja koostumuksen avulla. Sillä on todettu olevan positiivinen vaikutus mm. uramenestykseen, liikevaihtoon, palkitsemiseen, organisaation sisäiseen tiedonsiirtoon ja oppimiseen, yrittäjyyteen ja toimittajasuhteisiin (Boxman, de Graaf & Flap 1991; Granovetter 1974; Kim 2002; Adler & Kwon 2002; Lin 2001). Tietää miksi (knowing why) viittaa henkilökohtaiseen motivaatioon, työn merkityksen ja tarkoituksen ymmärtämiseen. Selkeä käsitys omasta työelämäidentiteetistä luo sisäistä energiaa, jota työelämässä tarvitaan. Tämän selvityksen kohteena oleva henkilökohtainen kielitaito liittyy saumattomasti urapääoman kolmeen osaamisalueeseen. Kielitaito on osa knowing how pääomaa, koska se on konkreettinen viestinnän työväline. Kun suomalais ruotsalainen finanssitavaratalo MeritaNordbanken aikanaan valitsi ruotsin kielen uudeksi konsernikielekseen, eräs pankin suomalaisista työntekijöistä koki, että puolet hänen ammattitaidostaan hävisi taivaan tuuliin sen sileän tien (Piekkari ym. 2005). Ruotsin kielen käyttöönotto virallisena konsernikielenä asetti monet suomenkieliset MeritaNordbankenin rahoitusalan ammattilaiset epäsuotuisaan asemaan heidän ruotsinkielisiin kollegoihinsa nähden. Kielitaito voidaan nähdä myös yksilön resurssina, joka edesauttaa sosiaalisen pääoman (knowing whom) kasvua ja osaltaan muovaa työelämäidentiteettiä ja motivaatiota (knowing why). Aiempi tutkimus onkin osoittanut, miten kielitaitoiset työntekijät toimivat viestinnän solmukohtina hyödyntäen laajoja kontaktiverkostojaan itsensä ja kollegoidensa hyväksi (Mäkelä, Kalla & Piekkari 2007). Sosiaalisen pääoman merkitys korostuu erityisesti rajattoman uran kohdalla, koska sen on todettu lisäävän yksilön uraliikkuvuutta (Sturges, Conway & Liefooghe 2010).

14 13 Kielen merkityksestä urapääoman kartuttajana tiedetään toistaiseksi hyvin vähän (Piekkari 2008). Toisin kuin tässä tutkimuksessa, jossa kielikysymystä lähestytään strategisesta ja symbolisesta näkökulmasta, kieleen suhtaudutaan tavallisesti yksinomaan teknisenä tai operatiivisena ongelmana: esim. millainen kielikoulutus on tarpeen ennen työntekijän lähettämistä ulkomaankomennukselle? Kuka voisi kääntää tärkeän asiakirjan? Kieli koetaan usein toissijaisena kysymyksenä, joka koskettaa lähinnä kääntäjiä, tulkkeja ja kielten opettajia. Tyypillisiä ratkaisuja kieliongelmiin ovat kielitaitoisen henkilökunnan palkkaaminen, kielikoulutus ja käännöspalvelujen ostaminen. Kyvykkäistä kielitaitoisista ihmisistä on tulossa yhä tärkeämpi tekijä yrityksen menestymiselle globaalissa toimintaympäristössä. Hyvä vieraan kielen taito antaa yksilölle mahdollisuuden saavuttaa urallaan asioita, jotka ehkä muuten eivät olisi hänen ulottuvillaan. Vieraan kielen taito on siten arvokas resurssi, oli se sitten saavutettu opiskelemalla, perintönä vanhemmilta tai oleskelemalla vieraskielisessä ympäristössä. Wabenhorstin (1992: 21) mukaan liike elämässä tarvitaan aina ja kaikissa yhteydessä kielellisesti lahjakkaita asiantuntijoita, joiden rautainen ammattitaito yhdistyy vankkaan kielitaitoon. Kielitaito voidaan nähdä osana organisaation inhimillisiä voimavaroja ja kilpailuedun lähteenä. Vieraiden kielten taidosta on tullut niin merkittävä tekijä, että useat edistykselliset yritykset ja organisaatiot Euroopassa kuten saksalainen Siemens ja englantilainen Oxfam kustantavat kielikoulutusta työntekijöilleen. On myös havaittu, että kielitaidon puute on eräs merkittävimmistä esteistä henkilökohtaiselle uraliikkuvuudelle ja siten henkilön mahdollisuuksille työllistyä globaaleilla työmarkkinoilla (Bloch 1995; Rosetta Stone Ltd. 2007). 3.4 Uraliikkuvuus ja kieli Rajattomalla uralla on läheinen yhteys uraliikkuvuuteen, joka voidaan jakaa kahteen ulottuvuuteen: fyysiseen ja psyykkiseen (Sullivan & Arthur 2006). Aikaisemmassa tutkimuksessa uraliikkuvuutta on usein mitattu nimenomaan fyysistä liikkuvuutta kuvastavilla tekijöillä, kuten kuinka monta kertaa henkilö on siirtynyt uuden työnantajan pariin tai eri osastojen ja paikkakuntien välillä. Tätä vastoin psyykkinen liikkuvuus viittaa yksilön kykyyn ylittää henkisiä rajoja todellisia tai kuviteltuja ja eräänlaista valmiutta tehdä fyysinen siirto jos ja kun sopiva tilaisuus tulee eteen. Kuten fyysinen uraliikkuvuus, myös psyykkinen uraliikkuvuus voi olla horisontaalista tai vertikaalista, sisäistä tai ulkoista uraliikkuvuutta. Ng, Sorensen, Eby ja Feldman (2007) ovat esittäneet mallin, jonka perusoletuksena on, että uraliikkuvuus on seurausta yksilön pyrkimyksestä uratasapainoon tilanteeseen, jossa yksilö on tyytyväinen sen hetkiseen työhönsä eikä koe välitöntä tarvetta muutokseen. He

15 14 luokittelevat tätä tasapainoa järkyttävät tekijät väljästi kolmeen ryhmään: 1) rakenteellisiin, makrotason tekijöihin, jotka vaikuttavat tarjolla oleviin mahdollisuuksiin (taloudellinen tilanne, yhteiskunnan erityispiirteet, teollisuudenalojen erot, organisaatioiden työllistämispolitiikka), 2) yksilöllisiin (mikrotason) eroihin, jotka vaikuttavat tietyn tyyppisen uraliikkuvuuden preferointiin ylitse muiden (persoonallisuuden piirteet, uratoiveet, arvot, sitoutumisen perusteet) ja 3) päätöksentekoon liittyviin tekijöihin, jotka vaikuttavat tietyn vaihtoehdon toteuttamiseen (henkilökohtaiset normit, valmius ja halu uraliikkuvuuteen). Ng ym. (2007) malli ei kuitenkaan lainkaan huomioi yksilön kompetensseja tai niiden kehittymistä mahdollisena epätasapainon aiheuttajana, vaikka niitä sivutaankin yksilön arvojen ja uratoiveiden yhteydessä. Niin synnynnäisellä lahjakkuudella kuin opituilla tiedoilla ja taidoillakin on kuitenkin suuri vaikutus uraa pohjustavaan koulutukseen hakeutumiseen ja työelämässä koettuihin mahdollisuuksiin. Voidaan myös olettaa, että työtehtävien pysyminen pitkään samana johtaa väistämättä tilanteeseen, jossa ne eivät enää vastaa yksilön jatkuvasti kehittyviä tietoja ja taitoja. Näin uratasapaino järkkyy. Kompetenssit, kuten monipuolinen kielitaito, mahdollistavat siten urakehityksen ja uraliikkuvuuden sekä päinvastoin. Uraliikkuvuus ja kielitaito yhdistetään usein ulkomaankomennuksiin (Dowling, Festing & Engle 2008). Ulkomaankomennukselle haluavan henkilön on hyvä osata pääkonttorin äidinkieltä ja yrityksen yhteistä konsernikieltä, jotta viestintä tytäryrityksen ja pääkonttorin välillä olisi mahdollisimman jouhevaa. Toisaalta kohdemaan kielen hallinta edistää ulkomaankomennuslaisen sopeutumista paikalliseen työympäristöön (Selmer & Lauring 2011). Yksilön urakehityksen kannalta jotkut kielet saattavat olla tärkeämpiä kuin toiset. Barner Rasmussenin ja Aarnion (2011) kyselytutkimus 61 ulkomaalaisomisteisessa yrityksessä Suomessa osoittaa, että Pohjoismaissa toimivissa yrityksissä ruotsin kielen taito on tärkeä. Käytännössä englannin kielen merkitys on lisääntynyt sen saavutettua oletuskielen aseman kansainvälisessä liiketoiminnassa. Ulkomaankomennukset ja niiden edellyttämä kielitaito ovat kuitenkin vain yksi uraliikkuvuuden muoto. Enemmistö henkilöstöstä pohtii seuraavaa urasiirtoaan arkisempien sisäisten vaihtoehtojen välillä tai talon ulkopuolisten työmahdollisuuksien valossa Uusi konsernikieli: Uran siivittäjä vai lasikatto uraliikkuvuudelle? Tässä selvityksessä konsernikieli nähdään uran eräänlaisena raja aitana, joka voi yhtäältä tarjota mahdollisuuksia nopealle uraliikkuvuudelle, mutta toisaalta toimia myös sen todellisena tai kuviteltuna esteenä. Kysymys nousee päivänvaloon erityisesti silloin, kun konsernikieli yllättäen muuttuu tai konsernikieleksi valitaan jokin muu kuin pääkonttorin äidinkieli. Päätös kielivalinnasta voi herättää monenlaisia tunteita, koska tilanne on uusi: yrityksen kotimaassa ja pääkonttorissa ei enää voikaan vapaasti käyttää vanhaa tuttua viestintäkieltä.

16 15 Aiempi tutkimus osoittaa, että organisaation konsernikieli voi sekä mahdollistaa että rajoittaa fyysistä ja psyykkistä uraliikkuvuutta (kts. esim. Blazejewski 2006; SanAntonio 1987). MeritaNordbankenin pankkifuusio on oivallinen esimerkki tästä (Piekkari ym. 2005). Pankin suomenruotsalaiset työntekijät kokivat urallaan selkeän nosteen, kun konsernin viralliseksi kieleksi valittiin ruotsi. Muutamat suomenkieliset haastateltavat epäilivät avoimesti, että osa pankin nimityspäätöksistä tehtiin pikemminkin ruotsin kielen taidon kuin ammatillisen pätevyyden perusteella. Suomenruotsalainen henkilöstöryhmä ei luonnollisestikaan törmännyt samaan kielelliseen lasikattoon kuin heidän suomenkieliset kollegansa, joiden urakehitys hidastui ja mutkistui lisääntyneiden ruotsin kielen vaatimusten myötä. Haastateltavien joukossa oli henkilöitä, jotka pakenivat ruotsin kieltä sellaisille osastoille, joiden työkieli oli suomi tai englanti (Piekkari ym. 2005). Nämä suomenkieliset taskut auttoivat monia eteenpäin uralla talon sisällä kunnes pankin johto päätti ottaa englannin yhteiseksi konsernikieleksi. Osa heistä, jotka vaihtoivat työnantajaa fuusion myllerryksessä, mainitsivat, että ruotsin kielen asema konsernikielenä teki MeritaNordbankenista vähemmän kansainvälisen. Uusi konsernikieli muutti organisaation yrityskuvaa selkeästi pohjoismaisempaan suuntaan, mikä mainittiin yhtenä työpaikan vaihdon syynä (Piekkari ym. 2005). Fuusioidun pankin uudella konsernikielellä oli siten moninaisia vaikutuksia henkilöstön uraliikkuvuuteen: organisaation sisällä erityisesti suomenruotsalaisten vertikaalinen uraliikkuvuus helpottui ja nopeutui. Sen sijaan suomenkielinen henkilöstöryhmä kärsi kielellisestä lasikatosta ja siksi heidän kohdallaan tehtiin erilaisia horisontaalisia siirtoja. On myös mahdollista, että joidenkin ruotsia taitamattomien tai huonosti osaavien työntekijöiden ura pysähtyi, koska vieraan kielen omaksuminen vie aikaa. Muutos konsernikielessä vaikutti myös ulkoiseen uraliikkuvuuteen. MeritaNordbankenissa koettu muutos konsernikielessä on oivallinen esimerkki siitä, ettei kielivaatimus kosketa kaikkia yrityksen osastoja tai työntekijöitä samalla tavalla tai samassa määrin. Pankin tapaan monista muistakin suomalaisyrityksistä, kuten mobiililaitelaukkuja valmistavasta Gollasta löytyy samanlaisia suomenkielisiä taskuja, vaikka yrityksen virallinen konsernikieli on jokin muu kuin suomi. Gollan yhteinen yrityskieli on englanti, mutta strategisesti tärkeän design toiminnon työkieli on suomi. Toimitusjohtaja Petri Kähkösen mukaan tämä johtuu siitä, että tiimi koostuu vain suomalaisista suunnittelijoista, joiden on helpompi tehdä luovaa työtä voidessaan kommunikoida omalla äidinkielellään (Tienari & Piekkari 2011). Tutkimustulokset osoittavat yleisemminkin, että kielitaitovaatimukset vaihtelevat yksittäisen toiminnon (esim. tuotanto ja myynnin) ja työtehtävän mukaan (Barner Rasmussen & Aarnio 2011). Barner Rasmussenin ja Aarnion kyselytutkimuksen mukaan korkeimmat kielitaitovaatimukset koskivat yleisjohtoa, myyntiä ja markkinointia. Sen sijaan tuotannossa ja tuotekehityksessä saattoi pärjätä myös heikommalla kielitaidolla. Toisaalta tarkasteltaessa muutoksia kansainvälisessä yritysviestinnässä Charles & Marschan Piekkari (2002) toteavat sen demokratisoituneen. Kielitaitovaatimukset eivät kohdistu vain ylimpään johtoon, vaan ne ovat tunkeutuneet hierarkiassa yhä alemmaksi. Verkostoitunut

17 16 liiketoiminta niin asiakkaiden kuin toimittajienkin kanssa on lisännyt vieraiden kielen käyttöä kaikilla organisaatiotasoilla. Koska konsernikieltä käytetään usein opetuskielenä johdon koulutuksessa ja valmennuksessa, se vaikuttaa suoraan henkilöstön kehittämiseen. Esim. Kone Oyj:ssä ylintä ja keskijohtoa on perinteisesti koulutettu englanninkielisillä kursseilla. Espanjassa sijaitsevan Koneen tytäryrityksen edustajat kuitenkin harmittelivat tätä käytäntöä, koska heidän oli vaikea löytää sopivia osallistujia näille kursseille espanjalaisten konelaisten puutteellisen englannin kielen taidon vuoksi (Marschan Piekkari ym. 1999b). Konsernikielen vuoksi Espanjan tytäryrityksessä koettiin, ettei henkilöstön kehittäminen ollut optimaalista. Kursseille jouduttiin lähettämään henkilöitä, joiden kielitaito nipin napin riitti kurssin sisällön omaksumiseen, mutta jotka eivät välttämättä olleet kurssituksen tarpeessa. Kielimuurin vuoksi johdon koulutuksen tarjonta ja kysyntä eivät kohdanneet. Kone Oyj ratkaisi tämän haasteen järjestämällä alueellista koulusta esim. eteläeurooppalaisille tytäryrityksille espanjaksi ja italiaksi. Sosiaalisen pääoman muodostumisen kannalta tämä ei kuitenkaan ollut paras vaihtoehto, koska kontaktien solmiminen jäi vähäisemmäksi kuin globaalissa koulutusohjelmassa (Marschan Piekkari ym. 1999b). Kontaktiverkoston laajuus vuorostaan vaikuttaa eri uramahdollisuuksien havaitsemiseen ja kartoittamiseen kansainvälisellä tasolla. Yhteenvetona toteamme, että sekä yrityksen konsernikielen että tietyn osaston tai yksikön työkielen voidaan olettaa vaikuttavan henkilön valmiuteen, halukkuuteen ja mahdollisuuksiin vaihtaa tehtäviä talon sisällä tai sen ulkopuolella. Aikaisemman tutkimuksen valossa kielen käsitteellistäminen uraliikkuvuuteen vaikuttavana raja aitana on uusi avaus, joka herättää kiinnostusta sekä tieteellisen yhteisön piirissä että käytännön työelämässä. Seuraavaksi esittelemme tutkimusmenetelmän ja aineiston.

18 17 4. Tutkimusmenetelmä Kuten alussa totesimme, tämän tutkimuksen tavoitteena on selvittää kielen erilaisia vaikutuksia uraliikkuvuuteen muuttuvassa työympäristössä. Kielitaito (mukaan lukien henkilön äidinkieli) määriteltiin osaksi urapääomaa, jonka merkitys on erittäin keskeinen uusimmassa, rajattomiin uriin keskittyvässä tutkimuksessa. Vankka kielitaito tarjoaa yksilölle laajemmat uramahdollisuudet niin kotimaassa kuin ulkomaillakin. Kielitaito vaikuttaa yksilön valmiuteen ja halukkuuteen vaihtaa työtehtäviä saman työnantajan piirissä tai hakeutua toisiin tehtäviin organisaation ulkopuolelle. Kansainvälistyvässä yritysmaailmassa kielikysymystä ei kuitenkaan voi tarkastella pelkästään yksilön näkökulmasta. Yhtäältä virallinen konsernikieli, joka kuuluu johdon ohjaus ja valvontakeinoihin, voi muodostaa lasikaton yksilön uraliikkuvuudelle ja siten urakehitykselle. Tätä taustaa vasten ensisijaiset tutkimuskysymyksemme ovat: 1) Millainen on suomalaisten ekonomien kielitaito? 2) Miten henkilökohtainen kielitaito edistää urapääoman muodostamista ja ylläpitämistä? 3) Miten organisaation konsernikieli ja yksikön työkieli vaikuttavat uraliikkuvuuteen? 4) Miten kielikysymys on yhteydessä uramenestykseen? 4.1 Tutkimuksen toteutus Tutkimus toteutettiin Vaasan yliopiston ylläpitämällä sähköisellä kyselylomakejärjestelmällä (e lomake) Suomen Ekonomiliiton (SEFEn) jäsenten keskuudessa keväällä Kyselylomake laadittiin sekä aikaisempien jo olemassa olevien mittareiden että tätä tutkimusta edeltävän haastattelututkimuksen tulosten pohjalta. Haastattelututkimuksen kohderyhmään kuului sekä suomea, ruotsia että muuta vierasta kieltä äidinkielenään puhuvia korkeasti koulutettuja työntekijöitä eri yrityksistä. Haastatteluiden pääteemat liittyivät mm. urakäsityksiin, kielikysymykseen ja uraliikkuvuuteen, uramenestykseen sekä uran mahdollistajiin ja esteisiin. Kyselytutkimus koostui seitsemästä eri osiosta: 1. Yleisiä urakäsityksiä, 2. Kielitaito, 3. Kielitaito ja ura, 4. Uraliikkuvuus, 5. Työ ja uratyytyväisyys, 6. Uran mahdollistajat ja esteet sekä 7. Taustatiedot. Kyselylomakkeesta laadittiin myös ruotsinkielinen versio siten, että suurin osa kohderyhmästä saattoi täyttää lomakkeen omalla äidinkielellään. Sisällöltään suomen ja ruotsinkieliset lomakkeet olivat täysin identtiset. Identtisyys pyrittiin varmistamaan vertailemalla ja tarkistamalla lomakkeiden tekstit kolmen eri äidinkielenään ruotsia puhuvan henkilön toimesta. SEFE toimitti kutsun kyselylomakkeelle (Liitteet 1 ja 2) sähköpostilla jäsentietokannasta tekemälleen otannalle (3500 henkilöä) huhtikuussa Otanta valittiin

19 18 siten, että ruotsinkieltä äidinkielenään puhuvien osuus (15%) vastasi heidän osuuttaan koko jäsenistössä. Yrittäjinä toimivat suljettiin otannan ulkopuolelle, koska he eivät kuulu tämän tutkimuksen kohderyhmään. Sähköpostiviestissä oli suora linkki sekä suomen että ruotsinkieliselle lomakkeelle, jotka sijaitsivat Vaasan yliopiston palvelimella. Molempien lomakkeiden alussa oli myös linkki toiseen kielivaihtoehtoon. Muistutusviesti kyselyyn vastaamisesta lähetettiin noin kahden viikon kuluttua ensimmäisestä kutsusta. Kyselyyn vastasi 629 henkilöä, joista 100 täytti ruotsinkielisen lomakkeen. Vastausprosentiksi muodostui 18, joka katsotaan tyydyttäväksi tasoksi. Viisi vastaajista ilmoitti olevansa työttömänä, joten aineiston lopulliseksi kooksi muodostui Mittarit ja muuttujat Seuraavaksi kuvataan tutkimuksessa käytetyt mittarit. Osa mittareista on peräisin aiemmista tutkimuksista ja osa on luotu tätä tutkimusta varten. Yksittäisiä väittämiä esitetään taulukossa 2, jossa on esitetty osa mittareista, niiden reliabiliteetti ja validiteetti. Väittämiä pyydettiin arvioimaan pääsääntöisesti 7 portaisella Likert asteikolla (1=täysin eri mieltä, 7=täysin samaa mieltä). Ulkoisen uramenestyksen muuttujien mittaristo poikkeaa muista siinä määrin, ettei sitä otettu mukaan faktorointiin Kieleen liittyvät mittarit Äidinkieli. Lomakkeessa oli mahdollista valita useampi kuin yksi äidinkieli. Vaikka virallisesti suomalaisella voi olla vain yksi äidinkieli, käytännössä vastaaja voi olla kaksikielinen. Kielen osalta vastaajia pyydettiinkin ilmoittamaan äidinkielekseen suomen, ruotsin tai jonkin muun kielen, joko yhden tai useamman, mikäli henkilö koki itsensä kaksikieliseksi. Analyysejä varten äidinkieli luokiteltiin seuraaviin luokkiin: suomi, ruotsi, kaksikielinen, muu. Muun kielen osalta vastaajilta pyydettiin myös tarkennusta, mistä kielestä on kyse. Koska luokkaan muu (ainoana äidinkielenä) kuului vain 9 havaintoa, jätettiin kyseinen luokka pois tilastollisista analyyseistä. Muu kielitaito. Äidinkielen lisäksi vastaajia pyydettiin kertomaan muusta kielitaidostaan ilmoittamalla kieli ja arvioimalla omaa osaamistaan ko. kielen osalta asteikolla 1 7, sekä suullinen että kirjallinen kielitaito erikseen seuraavasti: Suullinen: 1 = Osaan tilata ruokaa ravintolassa...7 = Voin puhua ammatillisissa yhteyksissä, esim. esitelmä, palaveri, neuvottelut Kirjallinen: 1 = Osaan kirjoittaa yksinkertaisia viestejä...7 = Osaan kirjoittaa oman alani ammattikieltä työtilanteissa.

20 19 Kielitaidosta luotiin uusia muuttujia seuraavasti: kielitaidon määrä, johon laskettiin kaikki luetellut kielet ml. äidinkieli (kaksikieliset saivat siten 2 pistettä äidinkielestään). Kielitaidon määrä muuttujasta tehtiin lisäksi luokiteltu muuttuja seuraavasti: 1= 5 kieltä tai useampi, 0=alle 5 kieltä. Luokkaan 1 kuului 54 % havainnoista ja luokkaan 0 46 % havainnoista. Kielitaidon laatua mitattiin asteikolla äidinkieli, suullinen (asteikko 1 7) ja kirjallinen (asteikko 1 7). Äidinkielen osalta osaamisen tasoa ei kysytty erikseen. Analyyseissä äidinkieli rinnastettiin osaamistasoon 7 sekä suullisessa ja kirjallisessa osaamisessa. Keskiarvo laskettiin kunkin kielen suullisesta ja kirjallisesta osaamisesta erikseen. Kokonaiskielitaidon laadusta laskettiin muuttuja seuraavasti: mikäli osaamisen taso oli enemmän kuin 5 (6 ja 7) suullisessa ja/tai kirjallisessa osaamissa henkilöllä katsottiin olevan hyvä kielitaidon laatu ko. kielessä. Kielten osaamisen tasosta arviot vaihtelivat välillä Lähtökohtaisesti arvon 2 saivat käytännössä kaikki yksikieliset äidinkielestään ja arvon 4 kaksikieliset. Muiden kielten osaamisen laatu kasvatti kielellistä osaamistasoa kokonaisuudessaan, joka puolestaan luokiteltiin vielä vahvaksi kielellisen osaamisen laaduksi (arvo 5 tai enemmän) ja heikoksi kielitaitolaaduksi (arvo alle 5). Vastaajista 60,3% luokiteltiin ryhmään heikko kielitaidon laatu ja 39,7% luokiteltiin ryhmään vahva kielitaidon laatu. Työkieli. Vastaajia pyydettiin ilmoittamaan, minkä kielen (paremmasta) osaamisesta heille olisi eniten hyötyä urallaan ja mitä kieliä he todellisuudessa käyttävät työkielenään sekä arvioimaan kunkin ilmoittamansa työkielen osuus 100 %:sta. Aineistoa käsiteltäessä työkielet taulukoitiin kielittäin SPSS ohjelmassa. Työkielen osalta laskettiin määrällinen summamuuttuja, joka luokiteltiin analyysejä varten kolmeen eri luokkaan: 1= alle 3, 2= 3, 3= yli 3. Suurin osa vastaajista (49,2%) käyttää työkielenään alle 3 kieltä, 38,8% käyttää työkielenään 3 kieltä ja loput 12,0% käyttävät yli 3 kieltä työssään. Vaikka lomakkeessa kysyttiin käytettävien työkielien osuudet 100 %:sta, tässä yhteydessä ei ole huomioitu prosentuaalisia osuuksia. Konsernikieli. Työnantajan virallista konsernikieltä kysyttiin seuraavasti: suomi, ruotsi, englanti, muu. Osa vastaajista valitsi kaksi edellä mainituista, joten muuttuja luokiteltiin seuraavasti: suomi, ruotsi, englanti, kaksikielinen, muu. Analyyseista luokka muu jätettiin pois vähäisten havaintojen takia (6 kpl). Kielitaidon merkitys. Kielitaidon merkityksestä työuralle luotiin uusi mittaristo, koska valmista mittaristoa ei ollut saatavilla. Mittaristo koostuu 6 väittämästä. Mittaristo latautui faktorianalyysissä omaksi faktorikseen korkeilla latauksilla välillä (Taulukko 2). Mittariston reliabiliteetti on varsin korkea (α: 0,929), mikä osoittaa että väittämät mittaavat yhdenmukaisesti samaa käsitettä/ilmiötä. Väittämiä arvioitiin 7 portaisella Likert tyyppisellä asteikolla (1 = Ei suurta merkitystä = Erittäin suuri merkitys). Väittämät olivat seuraavat:

Kielitaidon merkitys globaalissa taloudessa. Minkälaisia ovat työelämän kielitaitotarpeet nyt ja tulevaisuudessa?

Kielitaidon merkitys globaalissa taloudessa. Minkälaisia ovat työelämän kielitaitotarpeet nyt ja tulevaisuudessa? Kielitaidon merkitys globaalissa taloudessa Markku Koponen Koulutusjohtaja emeritus Elinkeinoelämän keskusliitto EK Kari Sajavaara-muistoluento Jyväskylä Esityksen sisältö Kansainvälistyvä toimintaympäristö

Lisätiedot

Kielten oppiminen ja muuttuva maailma

Kielten oppiminen ja muuttuva maailma Kielten oppiminen ja muuttuva maailma Tarja Nikula (Soveltavan kielentutkimuksen keskus) Anne Pitkänen-Huhta (Kielten laitos) Peppi Taalas (Kielikeskus) Esityksen rakenne Muuttuvan maailman seuraamuksia

Lisätiedot

KIELITAITO JA URALIIKKUVUUS

KIELITAITO JA URALIIKKUVUUS KIELITAITO JA URALIIKKUVUUS TEK:iin kuuluvien insinöörien näkemyksiä kielitaidosta ja uraliikkuvuudesta Maria Järlström Rebecca Piekkari Tomi Seppälä Tiina Jokinen Milla Nyyssölä Terhi Koivula Huhtikuu

Lisätiedot

Kieli ja työelämä Marjut Johansson & Riitta Pyykkö

Kieli ja työelämä Marjut Johansson & Riitta Pyykkö Kieli ja työelämä Marjut Johansson & Riitta Pyykkö Kieliparlamentti, Helsinki Missä, missä se kieli (työelämässä) on? Työn murros työpaikat ovat vähentyneet alkutuotannossa ja teollisuudessa niiden määrä

Lisätiedot

KIELITAITO JA URALIIKKUVUUS

KIELITAITO JA URALIIKKUVUUS KIELITAITO JA URALIIKKUVUUS UIL:ään ja DIFF:iin kuuluvien insinöörien näkemyksiä kielitaidosta ja uraliikkuvuudesta Maria Järlström Rebecca Piekkari Tomi Seppälä Tiina Jokinen Milla Nyyssölä Terhi Koivula

Lisätiedot

liikkuvuus ja kielitaitotarpeet

liikkuvuus ja kielitaitotarpeet Korkeakoulujen kansainvälinen liikkuvuus ja kielitaitotarpeet Kv-kevätpäivät, Vaasa 10.5.2017 Riitta Pyykkö Sisältö Kielivarannon monipuolisuus ja kielitaitotarpeet -selvityshanke Kielivaranto: mikä siihen

Lisätiedot

Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille

Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille Liite Kansallinen vaativuustaso / eurooppalaisen tutkintojen viitekehyksen taso Taso1 Tutkinnot, oppimäärät ja

Lisätiedot

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010 MPS Executive Search Johtajuustutkimus Marraskuu 2010 Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimuksen toteutti tutkimusyhtiö AddValue Internetkyselynä 1....2010. Tutkimuksen kohderyhmänä oli suomalaista yritysjohtoa

Lisätiedot

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta. Kysely vuoden 2013 aikana AMK-tutkinnon Jyväskylän ammattikorkeakoulusta suorittaneille

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta. Kysely vuoden 2013 aikana AMK-tutkinnon Jyväskylän ammattikorkeakoulusta suorittaneille Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta Kysely vuoden 2013 aikana AMK-tutkinnon Jyväskylän ammattikorkeakoulusta suorittaneille Kyselyn toteutus ja vastaajat Vuoden 2013 aikana JAMKissa suoritettiin

Lisätiedot

Tausta tutkimukselle

Tausta tutkimukselle Näin on aina tehty Näyttöön perustuvan toiminnan nykytilanne hoitotyöntekijöiden toiminnassa Vaasan keskussairaalassa Eeva Pohjanniemi ja Kirsi Vaaranmaa 1 Tausta tutkimukselle Suomessa on aktiivisesti

Lisätiedot

Kiinan kielen kasvava merkitys

Kiinan kielen kasvava merkitys Kiinan kielen kasvava merkitys Johtaja Timo Kekkonen Elinkeinoelämän keskusliitto, EK Lukion kiinan kielen opetuksen forum Esityksen sisältö Kiinan merkitys kauppa- ja yhteistyökumppanina Osaamistarpeet

Lisätiedot

BtoB-markkinoinnin tutkimus

BtoB-markkinoinnin tutkimus BtoB-markkinoinnin tutkimus Tiivistelmä tutkimustuloksista Anna-Mari West 19.6.2008 Tutkimuksen tavoitteet ja toteutus Tutkimuksen tavoitteet Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää markkinointipäättäjien

Lisätiedot

TOIMIVAN NÄYTÖN JA TYÖSSÄ OPPIMISEN ARVIOINTI JA KEHITTÄMINEN

TOIMIVAN NÄYTÖN JA TYÖSSÄ OPPIMISEN ARVIOINTI JA KEHITTÄMINEN TOIMIVAN NÄYTÖN JA TYÖSSÄ OPPIMISEN ARVIOINTI JA KEHITTÄMINEN Uudistuva korkeakoulujen aikuiskoulutus oppisopimustyyppinen täydennyskoulutus ja erityispätevyydet Opetusministeriö 8.10.2009 Petri Haltia

Lisätiedot

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan Ammattitaidon osoittamistavat

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan Ammattitaidon osoittamistavat 1(8) TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Asiakaspalvelu 30 osp Tavoitteet: Opiskelija osaa toimia käytännön asiakaspalvelutehtävissä ja osoittaa ammattitaitonsa palvelutilanteessa,

Lisätiedot

JOB SHOPPING. Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta.

JOB SHOPPING. Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta. JOB SHOPPING Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta. Kyse on sopivan työpaikan etsimisestä, kun työntekijä

Lisätiedot

Sosiaalisen median käyttö autokaupassa. Autoalan Keskusliitto ry 3/2012 Yhdessä Aalto Yliopisto, Helsingin kauppakorkeakoulu opiskelijatiimi

Sosiaalisen median käyttö autokaupassa. Autoalan Keskusliitto ry 3/2012 Yhdessä Aalto Yliopisto, Helsingin kauppakorkeakoulu opiskelijatiimi Sosiaalisen median käyttö autokaupassa Autoalan Keskusliitto ry 3/1 Yhdessä Aalto Yliopisto, Helsingin kauppakorkeakoulu opiskelijatiimi Sosiaalinen media suomessa Kaikista suomalaisista yli % on rekisteröitynyt

Lisätiedot

Piilotettu osaaminen. tunnistammeko kansainväliset osaajat

Piilotettu osaaminen. tunnistammeko kansainväliset osaajat Piilotettu osaaminen tunnistammeko kansainväliset osaajat Työpaikoilla tarvitaan uteliaita ja sitkeitä muutoksentekijöitä. Kansainvälisissä osaajissa on juuri näitä ominaisuuksia. Millaista osaamista työelämä

Lisätiedot

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015 REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ Tero Lausala, 24.9.2015 TYÖN MUUTOS JA MURROS TYÖPAIKOISTA TYÖTEHTÄVIIN: MONIMUOTOISET TAVAT TEHDÄ TYÖTÄ TYÖN TARJONNAN JA KYSYNNÄN KOHTAANTO-ONGELMA

Lisätiedot

VIERAAT KIELET PERUSOPETUKSESSA. Perusopetuksen yleisten tavoitteiden ja tuntijaon uudistustyöryhmä 20.1.2010 Anna-Kaisa Mustaparta

VIERAAT KIELET PERUSOPETUKSESSA. Perusopetuksen yleisten tavoitteiden ja tuntijaon uudistustyöryhmä 20.1.2010 Anna-Kaisa Mustaparta VIERAAT KIELET PERUSOPETUKSESSA Perusopetuksen yleisten tavoitteiden ja tuntijaon uudistustyöryhmä 20.1.2010 Anna-Kaisa Mustaparta Kieliympäristössä tapahtuneita muutoksia Englannin asema on vahvistunut,

Lisätiedot

Normaalikoulun kielivalintailta Welcome! Willkommen! Bienvenue!

Normaalikoulun kielivalintailta Welcome! Willkommen! Bienvenue! Normaalikoulun kielivalintailta 17.1. Welcome! Willkommen! Bienvenue! Kielivalinta Tulevaisuuden valinta: pääomaa tulevaa varten. Kieli ei ole vain kieli. Oheistuotteena kulttuurien tuntemusta ja yleissivistystä.

Lisätiedot

Opinnollistaminen oppilaitoksen näkökulmasta

Opinnollistaminen oppilaitoksen näkökulmasta Opinnollistaminen oppilaitoksen näkökulmasta Marjut Nyström, lehtori Keskuspuiston ammattiopisto 23.9.2015 Erityisesti Sinulle Opinnollistamisen määritelmä Opinnollistamisella tarkoitetaan ammatillisen

Lisätiedot

Harvinaisten kielten osaamistarpeet Lapin alueella Ammattikielten ja viestinnän yhdistyksen kevätpäivät 18.5.2011 Kokkolassa

Harvinaisten kielten osaamistarpeet Lapin alueella Ammattikielten ja viestinnän yhdistyksen kevätpäivät 18.5.2011 Kokkolassa Harvinaisten kielten osaamistarpeet Lapin alueella Ammattikielten ja viestinnän yhdistyksen kevätpäivät 18.5.2011 Kokkolassa Ritva Ala-Louko Lapin korkeakoulukonsernin kielikeskus Rovaniemen ammattikorkeakoulu

Lisätiedot

Case: Nuori hyvinvointipalveluyritys

Case: Nuori hyvinvointipalveluyritys Case: Nuori hyvinvointipalveluyritys Yritys erikoistunut yritysten työhyvinvointipalveluihin. Tavoitteena kirkastaa oma liikeidea ja erottua muista palveluntarjoajista. Analyysin (1pv 220 + alv) mukaiset

Lisätiedot

Pääkaupunkiseudun kuntien päivähoidon asiakaskysely 2011

Pääkaupunkiseudun kuntien päivähoidon asiakaskysely 2011 Pääkaupunkiseudun kuntien päivähoidon asiakaskysely 2011 Kyselyn tavoite ja toteutus Kyselyssä selvitettiin päivähoidossa olevien lasten vanhempien arvioita lapsensa päivähoidosta pääkaupunkiseudun neljässä

Lisätiedot

Hannele Leinonen Yolda Ky Järjestäjä Adulta Oy Uudista ja uudistu tapahtuma Wanhassa Satamassa 23.04.09

Hannele Leinonen Yolda Ky Järjestäjä Adulta Oy Uudista ja uudistu tapahtuma Wanhassa Satamassa 23.04.09 Hannele Leinonen Yolda Ky Järjestäjä Adulta Oy Uudista ja uudistu tapahtuma Wanhassa Satamassa 23.04.09 Ammatillinen aikuiskoulutuskeskus Perustettu 1972 Tarjoaa perus-, jatko- ja täydennyskoulutusta yrityksille

Lisätiedot

Liikkuvuus. Koulutus Stardardit. Työllistyvyys

Liikkuvuus. Koulutus Stardardit. Työllistyvyys Tunnistaminen Laatu Liikkuvuus Koulutus Stardardit Työllistyvyys Kehitetään työelämälähtöisiä tutkintoja sekä koulutusohjelmia VSPORT+ Projekti Avaintavoite VSPORT+ hankkeelle on kehittää läpi alan vuorovaikutteisen

Lisätiedot

UUDEN TYÖN MARKKINA Ehdotus edistyksellisemmän työn markkinan luomiseksi Suomeen

UUDEN TYÖN MARKKINA Ehdotus edistyksellisemmän työn markkinan luomiseksi Suomeen UUDEN TYÖN MARKKINA Ehdotus edistyksellisemmän työn markkinan luomiseksi Suomeen Timo Lindholm / Sitra 22.8.2017 Lähtökohdat - Globaalit ilmiöt muokkaavat työelämää hävittävät ja luovat töitä. - Työn murroksen

Lisätiedot

Aikuiskoulutustutkimus 2006

Aikuiskoulutustutkimus 2006 Koulutus 2008 Aikuiskoulutustutkimus 2006 Kielitaito, tietotekniikan käyttö, ammattikirjallisuus ja koulutusmahdollisuudet Suomalaiset osaavat vieraita kieliä, käyttävät tietokonetta ja seuraavat ammattikirjallisuutta

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

VIESTI RY:N MENTOROINTI 2015. Huominen on aina tulevaisuutta! VTT Hanna Salminen

VIESTI RY:N MENTOROINTI 2015. Huominen on aina tulevaisuutta! VTT Hanna Salminen VIESTI RY:N MENTOROINTI 2015 Huominen on aina tulevaisuutta! VTT Hanna Salminen UUSIA URAKEHITYSMALLEJA! Sama tehtävä eri toimialalla Sama toimiala, mutta eri tehtävä Nousujohteisen tai tasaisen työn sijaan

Lisätiedot

Mikä ihmeen Global Mindedness?

Mikä ihmeen Global Mindedness? Ulkomaanjakson vaikutukset opiskelijan asenteisiin ja erilaisen kohtaamiseen Global Mindedness kyselyn alustavia tuloksia Irma Garam, CIMO LdV kesäpäivät 4.6.2 Jun- 14 Mikä ihmeen Global Mindedness? Kysely,

Lisätiedot

Elinkeinoelämän tulevaisuuden osaamistarpeita

Elinkeinoelämän tulevaisuuden osaamistarpeita Elinkeinoelämän tulevaisuuden osaamistarpeita 29.10.2007 Tiedosta kompetensseihin Räjäytetään rajat mielissä ja järjestelmissä Satu Ågren Esityksen sisältö Muutosvoimat uudistumisen moottoreina Arvot ja

Lisätiedot

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE - KYSELYN TOTEUTUS - KÄSITYKSET AMK-TUTKINNOSTA JA KOULUTUKSESTA - AMK-TUTKINNON TUOTTAMA OSAAMINEN - TYÖLLISTYMISEEN

Lisätiedot

PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS. HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013

PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS. HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013 PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013 TAUSTATIEDOT TUTKIMUKSEN TOTEUTUS & TIETOA VASTAAJISTA! Sähköpostikutsu Päihteet työelämässä - tutkimukseen

Lisätiedot

11. Jäsenistön ansiotaso

11. Jäsenistön ansiotaso 24 Kuvio 19. 11. Jäsenistön ansiotaso Tutkimuksessa selvitettiin jäsenistön palkkaukseen liittyviä asioita. Vastaajilta kysyttiin heidän kokonaiskuukausiansioitaan (kuukausibruttotulot). Vastaajia pyydettiin

Lisätiedot

LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO, Merkonomi

LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO, Merkonomi LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO, Merkonomi Tutkinnon osa Asiakaspalvelu Tarkastele työtehtävistä suoriutumista seuraavista näkökulmasta. Arvioi tutkinnon suorittajan ammattitaitoa / osaamista liiketalouden

Lisätiedot

Yritysyhteistyötutkimus 2014. Julkinen yhteenveto tutkimusraportista

Yritysyhteistyötutkimus 2014. Julkinen yhteenveto tutkimusraportista Yritysyhteistyötutkimus 2014 Julkinen yhteenveto tutkimusraportista 25.6.2014 Anne Mähönen Yleistä tutkimuksesta Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää alueen yritysten käsityksiä oppilaitosten tarjoamista

Lisätiedot

PALKKAKYSELY PALKKAKYSELY

PALKKAKYSELY PALKKAKYSELY 1. PALKKAKYSELY 1 Suomen Rakennusinsinöörien Liitto RILin jäsenille tehtiin lokakuussa 2016 työmarkkinatutkimus internet-kyselynä. Kysely toteutettiin yhteistyössä Tekniikan Akateemisten Liitto TEKin vastaavan

Lisätiedot

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka

Lisätiedot

Työvoiman hankintakanavat palveluyrityksissä Kesäkuu 2000 Mikko Martikainen 1 Taustaa kyselylle Tämän selvityksen tulokset ovat osa Palvelutyönantajien jäsenyrityksille marraskuussa 1999 lähetettyä kyselyä,

Lisätiedot

Opiskelijavaihdosta kansainvälistyville työurille yhdenvertaisten mahdollisuuksien opintopolku?

Opiskelijavaihdosta kansainvälistyville työurille yhdenvertaisten mahdollisuuksien opintopolku? Opiskelijavaihdosta kansainvälistyville työurille yhdenvertaisten mahdollisuuksien opintopolku? Leena Penttinen, Toni Kosonen & Mira Tuononen Ohjauksen koulutus, Itä-Suomen yliopisto toni.kosonen@uef.fi

Lisätiedot

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut Tohtoreiden uraseurannan tulokset Urapalvelut Aarresaaren uraseuranta Aarresaari-verkosto on suomalaisten yliopistojen ura- ja rekrytointipalveluiden yhteistyöverkosto, johon kuuluu 12 yliopistoa Aarresaari

Lisätiedot

3. luokan kielivalinta

3. luokan kielivalinta 3. luokan kielivalinta A2-kieli Pia Bärlund, suunnittelija Sivistyksen toimiala - Perusopetus 014-266 4889 pia.barlund@jkl.fi 1.2.2016 Yleistietoa Jyväskylässä valittavissa A2-kieleksi saksa, ranska, venäjä

Lisätiedot

Tunnista ja tunnusta osaaminen. Kohtaus 31.1.2015

Tunnista ja tunnusta osaaminen. Kohtaus 31.1.2015 Tunnista ja tunnusta osaaminen Kohtaus Väittämiä Muualla kuin koulussa tai työelämässä hankittu osaaminen on turhaa On samantekevää, mitä jokainen meistä partiossa oppii Kouluissa ja oppilaitoksessa arvostetaan

Lisätiedot

Kielistrategiasta toiminnasta

Kielistrategiasta toiminnasta Kielistrategiasta toiminnasta Heidi Rontu FT, Dos, Aalto-yliopisto, heidi.rontu@aalto.fi Kerstin Stolt, Arcada ammattikorkeakoulu kerstin.stolt@arcada.fi Session ohjelma Alustus kielistrategioista Aalto-yliopisto

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Kysely tehtiin loka-marraskuussa 2015 Kohderyhmänä työmarkkinoilla olevat TEKin jäsenet Vastaajia noin , vastausprosentti noin 25 YTN-teemana

Kysely tehtiin loka-marraskuussa 2015 Kohderyhmänä työmarkkinoilla olevat TEKin jäsenet Vastaajia noin , vastausprosentti noin 25 YTN-teemana Kysely tehtiin loka-marraskuussa 2015 Kohderyhmänä työmarkkinoilla olevat TEKin jäsenet Vastaajia noin 11 000, vastausprosentti noin 25 YTN-teemana työtyytyväisyys ja työn muutokset Tuunia Keränen @TEK_akateemiset

Lisätiedot

Työyhteisöjen rajat ja rajattomuudet

Työyhteisöjen rajat ja rajattomuudet Työyhteisöjen rajat ja rajattomuudet Minna Janhonen ja Anu Järvensivu Lappeenranta-seminaari 15.8.2013 16.8.2013 Janhonen ja Järvensivu 1 Rajoja rikkova työ ulkoistettu toiminta organisaation sisäinen

Lisätiedot

HOTELLI- JA RAVINTOLA-ALAN koulutusohjelma MATKAILUN koulutusohjelma

HOTELLI- JA RAVINTOLA-ALAN koulutusohjelma MATKAILUN koulutusohjelma AMMATTIKORKEAKOULUTUTKINTO PÄIVÄOPISKELU HOTELLI- JA RAVINTOLA-ALAN MATKAILUN 210 op / Restonomi (AMK) / Bachelor of Hospitality Management / 2012 2015 HOTELLI- JA RAVINTOLA-ALAN MATKAILUN 210 op / Restonomi

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveydenhuollon ITratkaisujen

Sosiaali- ja terveydenhuollon ITratkaisujen 26.1.2014 Joulukuussa 2013 toteutetun kyselyn tulokset Sosiaali- ja terveydenhuollon ITratkaisujen hyödyntämistä ja tietohallintoa koskeva kysely Tomi Dahlberg Karri Vainio Sisältö 1. Kysely, sen toteutus,

Lisätiedot

AMMATTILAISEKSI KANSAINVÄLISESTI, 15 osp

AMMATTILAISEKSI KANSAINVÄLISESTI, 15 osp AMMATTILAISEKSI KANSAINVÄLISESTI, 15 osp OPPIMISTAVOITTEET n opintokortin runko Työelämälähtöiset työtehtävät Arvioidaan S = oppimistavoite saavutettu Valmentautuminen ja raportointi Valmentautuminen työelämässä

Lisätiedot

Sisustuskoulutuksen vaikuttavuus kyselytutkimuksen tuloksia

Sisustuskoulutuksen vaikuttavuus kyselytutkimuksen tuloksia Sisustuskoulutuksen vaikuttavuus kyselytutkimuksen tuloksia AJK-Jatkokoulutuksen sisustuskoulutuksesta vuosina 2006-2009 valmistuneille järjestettiin verkkokyselytutkimus syksyllä 2009. Tutkimuksen tavoitteena

Lisätiedot

INNOVAATIOEKOSYSTEEMIT ELINKEINOELÄMÄN JA TUTKIMUKSEN YHTEISTYÖN VAHVISTAJINA

INNOVAATIOEKOSYSTEEMIT ELINKEINOELÄMÄN JA TUTKIMUKSEN YHTEISTYÖN VAHVISTAJINA INNOVAATIOEKOSYSTEEMIT ELINKEINOELÄMÄN JA TUTKIMUKSEN YHTEISTYÖN VAHVISTAJINA KOKONAISHANKKEEN KOLME PÄÄTEHTÄVÄÄ Osakokonaisuuden yksi tavoitteena oli selvittää, miten korkeakoulujen ja tutkimuslaitosten

Lisätiedot

Työelämä nyt ja tulevaisuudessa

Työelämä nyt ja tulevaisuudessa Mika Valtanen Opteam 22.11.2016 Työelämä nyt ja tulevaisuudessa 22.11.2016 Opteam Rauma Nortamonkatu 18, 26100 Rauma 10 000 TYÖNTEKIJÄÄ 1 000VALMENNUSTA VUOSITTAIN 45 000 TYÖHAKEMUSTA VUOSITTAIN HENKILÖ-

Lisätiedot

Selvitys: Yritysten näkemyksiä vieraskielisestä työvoimasta, kohdemarkkinoista ja suhdanteista 1/2017

Selvitys: Yritysten näkemyksiä vieraskielisestä työvoimasta, kohdemarkkinoista ja suhdanteista 1/2017 Selvitys: Yritysten näkemyksiä vieraskielisestä työvoimasta, kohdemarkkinoista ja suhdanteista 1/2017 Helsingin seudun kauppakamari COME Chamber of Multicultural Enterprises Tutkimuksesta Kyselyn vastausaika

Lisätiedot

Kielet sähköistävät. Mitä muutoksia perusopetuksen opetussuunnitelmaprosessi on tuomassa kieliin? Opetusneuvos Anna-Kaisa Mustaparta

Kielet sähköistävät. Mitä muutoksia perusopetuksen opetussuunnitelmaprosessi on tuomassa kieliin? Opetusneuvos Anna-Kaisa Mustaparta Sähköä ilmassa IX valtakunnalliset lukiopäivät 12.- 12.11.2013 Kielet sähköistävät Mitä muutoksia perusopetuksen opetussuunnitelmaprosessi on tuomassa kieliin? Opetusneuvos Anna-Kaisa Mustaparta Suomi

Lisätiedot

Poolian Palkkatutkimus 2013 05/2013

Poolian Palkkatutkimus 2013 05/2013 Poolian Palkkatutkimus 2013 05/2013 Palkkatutkimuksen taustoja Palkkatutkimuksen tarkoituksena oli kartoittaa työnhakijoidemme nykyistä palkkatasoa ja verrata sitä heidän koulutukseensa ja työkokemukseensa

Lisätiedot

Myynnin Pyöreä Pöytä

Myynnin Pyöreä Pöytä Myynnin Pyöreä Pöytä Myynnin Arvostus Suomessa Havaintoja selvityksestä keväällä 2009 Petteri Laine, Customer Centric Selling Finland Petteri.laine@customercentric.fi 050 3229107 Sisältö Miksi Myynnin

Lisätiedot

Lisäksi vastaajat saivat antaa vapaamuotoisesti muutos- ja kehitysehdotuksia ja muuta palautetta SOS-lapsikylille ja SOS-Lapsikylän nuorisokodille.

Lisäksi vastaajat saivat antaa vapaamuotoisesti muutos- ja kehitysehdotuksia ja muuta palautetta SOS-lapsikylille ja SOS-Lapsikylän nuorisokodille. 27.3.2014 YHTEENVETO ASIAKASPALAUTTEESTA SOS-Lapsikyliin ja nuorisokotiin sijoitettujen läheiset 1. Kyselyn taustaa Kirjallinen palautekysely SOS-lapsikyliin ja SOS-Lapsikylän nuorisokotiin sijoitettujen

Lisätiedot

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN www.gotowebinar.com TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN Webinaari 31.1.2017 Corporate Spirit Oy, Annukka Väisänen ja Esko Piekkari ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS MIKSI TÄMÄ TEEMA? Perinteisesti organisaatioissa

Lisätiedot

Ohjaus Oulun yliopistossa

Ohjaus Oulun yliopistossa Ohjaus Oulun yliopistossa Lähinnä sinua: oman tiedekuntasi lähipalvelut ja omaopettaja O Opintojen suunnittelu ja aikatauluttaminen Kaikille yhteisissä palveluissa: opintopsykologi ja suunnittelijat O

Lisätiedot

Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys. MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff

Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys. MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff Tunnemme ihmisen Tunnistamme johtajuuden Mittaamme ja analysoimme Luomme arvokasta kasvua jokaiselle Digitaalisuus on

Lisätiedot

Y-SUKUPOLVI: MINUN URANI

Y-SUKUPOLVI: MINUN URANI Y-SUKUPOLVI: MINUN URANI Y-sukupolvi on keskittynyt omaan uraansa, kulkemaan omia polkujaan ja kehittämään taitojaan varmistaakseen kilpailukykynsä työmarkkinoilla. Muiden johtaminen ei ole prioriteettilistan

Lisätiedot

Tarkastele työtehtävistä suoriutumista seuraavista näkökulmasta.

Tarkastele työtehtävistä suoriutumista seuraavista näkökulmasta. LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO, Merkonomi Tutkinnon osa Asiakaspalvelu Tarkastele työtehtävistä suoriutumista seuraavista näkökulmasta. Arvioi tutkinnon suorittajan ammattitaitoa / osaamista liiketalouden

Lisätiedot

Poolian hakijatutkimus 2012

Poolian hakijatutkimus 2012 Poolian hakijatutkimus 2012 Hakijatutkimuksen taustoja ja tietoja Pooliasta Tämän hakijatutkimuksen tarkoituksena on täydentää vuosittaisen palkkatutkimuksemme antamaa kuvaa työnhakijoidemme toiveista

Lisätiedot

Kieliohjelma Atalan koulussa

Kieliohjelma Atalan koulussa Kieliohjelma Atalan koulussa Vaihtoehto 1, A1-kieli englanti, B1- kieli ruotsi 6.luokalla 1 lk - 2 lk - 3 lk englanti 2h/vko 4 lk englanti 2h/vko 5 lk englanti 2-3h/vko 6 lk englanti 2-3h/vko, ruotsi 2h/vko

Lisätiedot

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia.

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia. KESKIJOHDON OSAAMISTARPEET Vastaajan taustatiedot: Vastaaja on: Vastaajan vastuualue: 1. Tiimin esimies tai vastaava 2. Päällikkö tai vastaava 3. Johtaja 1. Johto ja taloushallinto 2. Tutkimus ja kehitys

Lisätiedot

JYVÄSKYLÄN YLIOPISTON KIELIPOLITIIKKA

JYVÄSKYLÄN YLIOPISTON KIELIPOLITIIKKA JYVÄSKYLÄN YLIOPISTON KIELIPOLITIIKKA SISÄLTÖ Kielipolitiikka yliopiston kansainvälisyyden tukena ja vauhdittajana...1 1 Yliopisto työympäristönä...3 2 Yliopisto opiskeluympäristönä...4 3 Yliopisto yhteiskunnallisena

Lisätiedot

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson 1 Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson Arvoisa ohjausryhmän puheenjohtaja rehtori Lauri Lantto, hyvä työseminaarin puheenjohtaja suomen

Lisätiedot

Global Mindedness kysely. Muuttaako vaihto-opiskelu opiskelijan asenteita? Kv päivät Tampere May- 14

Global Mindedness kysely. Muuttaako vaihto-opiskelu opiskelijan asenteita? Kv päivät Tampere May- 14 Global Mindedness kysely Muuttaako vaihto-opiskelu opiskelijan asenteita? Kv päivät Tampere 13.5. May- 14 Mistä olikaan kyse? GM mittaa, kuinka vastaajat suhtautuvat erilaisen kohtaamiseen ja muuttuuko

Lisätiedot

TUNNUSLUKUJEN SEURANNASTA ARVIOINTIIN Mitä tunnuslukuja? Seurannan ja arvioinnin ero? Miten arvioidaan? Anu Räisänen 2014

TUNNUSLUKUJEN SEURANNASTA ARVIOINTIIN Mitä tunnuslukuja? Seurannan ja arvioinnin ero? Miten arvioidaan? Anu Räisänen 2014 TUNNUSLUKUJEN SEURANNASTA ARVIOINTIIN Mitä tunnuslukuja? Seurannan ja arvioinnin ero? Miten arvioidaan? Anu Räisänen 2014 LAATUYMPYRÄ JA Päämäärä ja suunnitelma MENETELMÄT Suunnittelu LAATUYMPYRÄ Prosessit,

Lisätiedot

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Sidosryhmätyöpaja 4.9.2013 Koulutuspäällikkö Matti Tuusa 10.9.2013 1 Kyselyn tuloksia 10.9.2013 2 Taustatiedot Kysely lähetettiin 18 henkilölle, joista

Lisätiedot

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta Kysely vuoden 2012 aikana AMKtutkinnon Jyväskylän ammattikorkeakoulusta suorittaneille Kyselyn toteutus ja vastaajat Vuoden 2012 aikana JAMKissa suoritettiin

Lisätiedot

Verkostoituminen, näkyvyys ja markkinointi. Annukka Jyrämä 10.11.2014

Verkostoituminen, näkyvyys ja markkinointi. Annukka Jyrämä 10.11.2014 Verkostoituminen, näkyvyys ja markkinointi 10.11.2014 Verkostoituminen http://images.google.fi/images?q=aboriginal+art&hl=fi&um=1&ie=utf 8&sa=X&oi=images&ct=title Verkostoituminen Verkostoteoriat: markkinat

Lisätiedot

1. luokan kielivalinta. A1-kieli Pia Bärlund Palvelupäällikkö

1. luokan kielivalinta. A1-kieli Pia Bärlund Palvelupäällikkö 1. luokan kielivalinta A1-kieli Pia Bärlund Palvelupäällikkö 014-266 4889 pia.barlund@jkl.fi 21.3.2017 21.3.2017 2 Yleistietoa Jyväskylässä valittavissa A1-kieleksi saksa, ruotsi, venäjä ja englanti. Opetuksen

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

URAOHJAUKSELLA TUKEA OPISKELIJOIDEN URASUUNNITTELUUN

URAOHJAUKSELLA TUKEA OPISKELIJOIDEN URASUUNNITTELUUN URAOHJAUKSELLA TUKEA OPISKELIJOIDEN URASUUNNITTELUUN Joensuu 1.9.2017 KT Helena Kasurinen KT Helena Kasurinen SISÄLTÖ Ohjauksen tehtävä Urasuunnittelutaidot ja toimijuus Ura- ja elämänsuunnittelu Ohjaus

Lisätiedot

Suomen Kulttuuriperintökasvatuksen seuran strategia 2013-2017

Suomen Kulttuuriperintökasvatuksen seuran strategia 2013-2017 Suomen Kulttuuriperintökasvatuksen seuran strategia 2013-2017 1. Johdanto Seuran ensimmäinen strategia on laadittu viisivuotiskaudelle 2013-2017. Sen laatimiseen ovat osallistuneet seuran hallitus sekä

Lisätiedot

OPS-uudistus 1.8.2015 alkaen Osaamisperusteisuus todeksi. Keski-Pohjanmaan opot ja rehtorit, Kaustinen 24.4.2015

OPS-uudistus 1.8.2015 alkaen Osaamisperusteisuus todeksi. Keski-Pohjanmaan opot ja rehtorit, Kaustinen 24.4.2015 OPS-uudistus 1.8.2015 alkaen Osaamisperusteisuus todeksi Keski-Pohjanmaan opot ja rehtorit, Kaustinen 24.4.2015 Uudet määräykset Voimaan 1.8.2015 koskee myös jatkavia opiskelijoita! Opetuskeskeisyydestä

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua

Lisätiedot

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaamisen arviointi Osaamisen arvioinnin tavoitteena oli LEVEL5:n avulla tunnistaa osaamisen taso, oppiminen

Lisätiedot

PROFILES -hankkeeseen osallistuvien opettajien osaamisalueiden kartoittaminen

PROFILES -hankkeeseen osallistuvien opettajien osaamisalueiden kartoittaminen PROFILES -hankkeeseen osallistuvien opettajien osaamisalueiden kartoittaminen Ammatillisen kehittymisen prosessin aluksi hankkeeseen osallistuvat opettajat arvioivat omaa osaamistaan liittyen luonnontieteiden

Lisätiedot

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta Kysely vuoden 2011 aikana AMKtutkinnon Jyväskylän ammattikorkeakoulusta suorittaneille Kyselyn toteutus ja vastaajat Vuoden 2011 aikana JAMKissa suoritettiin

Lisätiedot

OPISKELUKYSELY KEVÄT 2010 Savonia-ammattikorkeakoulu Amk- tutkinto-opiskelijat Ylemmän amk-tutkinnon opiskelijat. Raportti 1.6.

OPISKELUKYSELY KEVÄT 2010 Savonia-ammattikorkeakoulu Amk- tutkinto-opiskelijat Ylemmän amk-tutkinnon opiskelijat. Raportti 1.6. OPISKELUKYSELY KEVÄT 2010 Savonia-ammattikorkeakoulu Amk- tutkinto-opiskelijat Ylemmän amk-tutkinnon opiskelijat Raportti 1.6.2010 Mittarityöryhmä Jorma Honkanen Heikki Likitalo Tuula Peura TeWa LiKu TeKu

Lisätiedot

Reflektoiva oppiminen harjoittelussa Insinööritieteiden korkeakoulu

Reflektoiva oppiminen harjoittelussa Insinööritieteiden korkeakoulu Reflektoiva oppiminen harjoittelussa 17.9.2015 Insinööritieteiden korkeakoulu Psykologi, uraohjaaja Seija Leppänen Reflektointiprosessi aloittaa oppimisen 1. Orientoituminen ja suunnittelu: millainen tehtävä

Lisätiedot

HALLITUKSEN ESITYS LIITON KIELISTRATEGIAKSI 2014-2016

HALLITUKSEN ESITYS LIITON KIELISTRATEGIAKSI 2014-2016 HALLITUKSEN ESITYS LIITON KIELISTRATEGIAKSI 2014-2016 1. Johdanto Suomen ammattikorkeakouluopiskelijakuntien liitto - SAMOK ry edustaa lähes 140 000 ammattikorkeakouluopiskelijaa. Vuonna 2013 SAMOKilla

Lisätiedot

Verkostoitumisen saloja VoimaNaisille

Verkostoitumisen saloja VoimaNaisille Verkostoitumisen saloja VoimaNaisille Jos on riittävästi aikaa, rahaa ja onnea, voi kaiken tehdä yksin. Mutta kenellä niitä on tarpeeksi? Leila Kontkanen 1.10.2013 1 Oliver E. Williamson, taloustieteen

Lisätiedot

Reflektoiva oppiminen harjoittelussa Insinööritieteiden korkeakoulu Seija Leppänen

Reflektoiva oppiminen harjoittelussa Insinööritieteiden korkeakoulu Seija Leppänen Reflektoiva oppiminen harjoittelussa Insinööritieteiden korkeakoulu 28.9.2017 Seija Leppänen uraohjaus@aalto.fi Mitä reflektointi on? Miten reflektointia voi tehdä? Reflektointiprosessi aloittaa oppimisen

Lisätiedot

Kyselytutkimus työajan käytöstä

Kyselytutkimus työajan käytöstä Kyselytutkimus työajan käytöstä Omien asioiden hoitaminen ja Internetin käyttö työajalla Markkina- ja mielipidetutkimusyritys Q-Tutkimus toteutti kesäkuussa 2013 (3.6. 17.6.2013) kyselytutkimuksen, joka

Lisätiedot

Harjoittelijoiden palaute yliopiston tukemasta harjoittelusta 2012

Harjoittelijoiden palaute yliopiston tukemasta harjoittelusta 2012 Harjoittelijoiden palaute yliopiston tukemasta harjoittelusta 2012 Urapalvelut/ Susan Blomberg Yliopisto tukee opiskelijoidensa työharjoittelua myöntämällä harjoittelutukea tutkintoon sisällytettävään

Lisätiedot

Anna tutki: Naisen asema työelämässä

Anna tutki: Naisen asema työelämässä Anna tutki: Naisen asema työelämässä 2 Tutkimuksen tausta ja toteutus Tavoitteena selvittää naisten asemaa työelämässä Tutkimuksen teettäjä Yhtyneet Kuvalehdet Oy / Anna-lehti, toteutus Iro Research Oy

Lisätiedot

NUORET OSAAJAT TYÖELÄMÄSSÄ 2017

NUORET OSAAJAT TYÖELÄMÄSSÄ 2017 NUORET OSAAJAT TYÖELÄMÄSSÄ 2017 GRADUATES AT WORK Millaisia ajatuksia ja odotuksia nuorilla osaajilla on työelämästä? Nuoret Osaajat työelämässä -tutkimus on Studentworkin vuosittain toteuttama selvitys

Lisätiedot

Jyväskylän ammattikorkeakoulu, ammatillinen opettajakorkeakoulu 2007-2008 ASIANTUNTIJAN TIETO. KÄYTÄNNÖLLINEN TIETO -muodostuu kokemuksen kautta

Jyväskylän ammattikorkeakoulu, ammatillinen opettajakorkeakoulu 2007-2008 ASIANTUNTIJAN TIETO. KÄYTÄNNÖLLINEN TIETO -muodostuu kokemuksen kautta ASIANTUNTIJAN TIETO KÄYTÄNNÖLLINEN TIETO -muodostuu kokemuksen kautta ITSESÄÄTELYTIETO -metakognitiiviset ja reflektiiviset tiedot ja taidot SELITTÄVÄ TIETO - Voi olla toisaalta konkreettista ja toisaalta

Lisätiedot

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Johtamisen tuloksellisuus Pyry Airaksinen Laurea P2P projektiryhmä: Jani Moisiola, Jenni Rajakallio, Anssi Rajala, Joel Reikko, Anselmi Tuominen, Vera Veremenko 9/14/2012

Lisätiedot

JYVÄSKYLÄN YLIOPISTON KIELIPOLITIIKAN TOIMENPIDEOHJELMA

JYVÄSKYLÄN YLIOPISTON KIELIPOLITIIKAN TOIMENPIDEOHJELMA JYVÄSKYLÄN YLIOPISTON KIELIPOLITIIKAN TOIMENPIDEOHJELMA 2015 2016 Rehtorin päätös 22.4.2015 SISÄLTÖ 1 Yliopisto työympäristönä...1 2 Yliopisto opiskeluympäristönä...4 3 Yliopisto yhteiskunnallisena vaikuttajana...6

Lisätiedot

28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus. Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen

28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus. Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen 28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen Monikulttuurinen työpaikka? Mitä se merkitsee? Onko työyhteisömme valmis siihen? Olenko minä esimiehenä valmis siihen?

Lisätiedot

Työllisyysaste Pohjoismaissa

Työllisyysaste Pohjoismaissa BoF Online 2008 No. 8 Työllisyysaste Pohjoismaissa Seija Parviainen Tässä julkaisussa esitetyt mielipiteet ovat kirjoittajan omia eivätkä välttämättä edusta Suomen Pankin kantaa. Suomen Pankki Rahapolitiikka-

Lisätiedot

Työelämä muuttuu monipuolisen

Työelämä muuttuu monipuolisen Työelämä muuttuu monipuolisen kielitaidon merkitys elinkeinoelämälle kasvaa Johtaja Timo Kekkonen Elinkeinoelämän keskusliitto, EK KIELITIVOLI-konferenssi 27..202 Esityksen sisältö Tavat tehdä töitä muuttuvat

Lisätiedot

Tekniikan alan yliopistoopiskelijoiden työssäkäynti 2014

Tekniikan alan yliopistoopiskelijoiden työssäkäynti 2014 Tekniikan alan yliopistoopiskelijoiden työssäkäynti 2014 Esittäjän nimi 24.11.2014 1 Sisältö: Keskeisiä tuloksia Aineiston kuvailu Taustatiedot (Sp, ikä, yliopisto, tutkinnot, vuosikurssi, opintopisteet)

Lisätiedot

Ympäristötieteistä valmistuneiden maistereiden työllistyminen - selvitys keväällä Laura Koskinen

Ympäristötieteistä valmistuneiden maistereiden työllistyminen - selvitys keväällä Laura Koskinen Ympäristötieteistä 2000-2005 valmistuneiden maistereiden työllistyminen - selvitys keväällä 2006 Laura Koskinen Kysymykset 1-4 1. Oletko ollut valmistumisesi jälkeen ympäristönsuojelutieteen/ympäristöbiologian

Lisätiedot