Työhyvinvoinnin myönteiset voimavarakehät - kolmen vuoden seurantatutkimus

Transkriptio

1 Työhyvinvoinnin myönteiset voimavarakehät - kolmen vuoden seurantatutkimus Loppuraportti Työsuojelurahaston hanke numero Jari Hakanen ja Riku Perhoniemi Työterveyslaitos Työyhteisöt ja -organisaatiot

2 Sisällys: 1. JOHDANTO... 4 TYÖN IMU, TYÖUUPUMUS JA TYÖN VAATIMUSTEN - TYÖN VOIMAVAROJEN (TV-TV) MALLI TUTKIMUKSEN KESKEISINÄ LÄHTÖKOHTINA... 5 HANKKEEN TAUSTA JA SUOMALAISET HAMMASLÄÄKÄRIT TUTKIMUSKOHTEENA TUTKIMUSPROJEKTIN TEEMAT JA TAVOITTEET... 9 TYÖN VOIMAVARAT, TYÖN IMU JA HYVÄ SUORIUTUMINEN TYÖSSÄ (TEEMA 1) TOIMINTATAPOJEN UUDISTAMINEN JA INNOVAATIOT TYÖYHTEISÖISSÄ (TEEMA 2) Myönteiset voimavarakehät työn voimavarojen, työn imun, aloitteellisuuden ja työyksikön innovatiivisuuden välillä (Teema 2a) Työyhteisöissä käyttöönotetut innovaatiot ja niihin yhteydessä olevat tekijät (Teema 2b) TYÖSSÄ JATKAMISEN AIKOMUKSET (TEEMA 3) TYÖN JA MUUN ELÄMÄN VÄLISET MYÖNTEISET SIIRRÄNTÄVAIKUTUKSET JA NIIDEN MERKITYS HYVINVOINNILLE (TEEMA 4) TYÖUUPUMUKSEN JA MASENNUSOIREIDEN SUHDE (TEEMA 5) TYÖN VAATIMUSTEN JA VOIMAVAROJEN MALLIN TESTAAMINEN - ONKO KODIN VAATIMUKSILLA JA VOIMAVAROILLA MERKITYSTÄ TYÖHYVINVOINNILLE? (TEEMA 6) SUURENMOISET SENIORIT (65+) KUKOISTAVAT TYÖSSÄÄN (TEEMA 7) TUTKIMUSTEEMAT KOOTTUINA AINEISTO JA MENETELMÄT...20 SEURANTATUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN JA SIIHEN OSALLISTUNEET MUUTTUJAT TILASTOLLISET MENETELMÄT TULOKSET JA LYHYET PÄÄTELMÄT TYÖN VOIMAVARAT, TYÖN IMU JA HYVÄ SUORIUTUMINEN TYÖSSÄ (TEEMA 1) TOIMINTATAPOJEN UUDISTAMINEN JA INNOVAATIOT TYÖYHTEISÖISSÄ (TEEMA 2) Myönteiset voimavarakehät työn voimavarojen, työn imun, aloitteellisuuden ja työyksikön innovatiivisuuden välillä (Teema 2a) Työyhteisöissä käyttöön otetut innovaatiot ja niihin yhteydessä olevat tekijät (Teema 2b) TYÖSSÄ JATKAMISEN AIKOMUKSET (TEEMA 3) TYÖN JA MUUN ELÄMÄN VÄLISET MYÖNTEISET VAIKUTUKSET JA NIIDEN MERKITYS HYVINVOINNILLE (TEEMA 4) TYÖUUPUMUKSEN JA MASENNUSOIREIDEN SUHDE (TEEMA 5) TYÖN VAATIMUSTEN JA VOIMAVAROJEN MALLIN TESTAAMINEN - ONKO KODIN VAATIMUKSILLA JA VOIMAVAROILLA MERKITYSTÄ? (TEEMA 6) SUURENMOISET SENIORIT (65+) KUKOISTAVAT TYÖSSÄÄN (TEEMA 7) JOHTOPÄÄTÖKSET TYÖN VOIMAVARAT, TYÖN IMU JA POSITIIVINEN PSYKOLOGIA - NÄIHIN TYÖYHTEISÖISSÄ KANNATTAA PANOSTAA! POHDINTAA INNOVAATIOIDEN JA INNOVATIIVISUUDEN TUTKIMISEN HAASTEISTA TUTKIMUKSESTA TIEDOTTAMINEN JA TUTKIMUSHANKKEEN MUU HYÖDYNTÄMINEN TIEDOTTAMINEN JA MUU HYÖDYNTÄMINEN SUOMESSA JA KANSAINVÄLISESTI HANKKEEN TULOSTEN HYÖDYNTÄMISEN JATKOSUUNNITELMAT JULKAISUT KANSAINVÄLISET VERTAISARVIOIDUT TIETEELLISET JULKAISUT JA ESITELMÄT KONFERENSSEISSA KOTIMAISET TIETEELLISET JULKAISUT JA MUUT ARTIKKELIT HANKKEESEEN OSALLISTUNEET HENKILÖT JA HEIDÄN TYÖPANOKSENSA

3 VIITTEET

4 1. Johdanto Suomalaisen työelämätutkimuksen systemaattinen suuntautuminen työolojen ja hyvinvoinnin myönteisiin piirteisiin, vahvuuksiin ja mahdollisuuksiin on vasta alkanut (esim. Siitonen, 1999; Hakanen 2002ab ja 2004ab; Mauno, Kinnunen & Ruokolainen, 2007). Jotta jatkuviin ja haastaviin työelämämuutoksiin voidaan vastata, ei riitä, että reagoivasti haetaan vastauksia tai selityksiä todettuihin ongelmiin ja epäkohtiin. Tämän lisäksi tutkimuksella olisi pyrittävä sellaisten ratkaisukeskeisten lähestymistapojen ja myönteisten voimavarapolkujen hahmottamiseen, joita voidaan soveltaa työolojen käytäntöjen kehittämisessä. Epäkohtienkin korjaamisessa voimavarakeskeisillä malleilla voidaan löytää tuoreita näkökulmia ja ratkaisuja perinteisen riskien tunnistamislähtöisen ajattelun rinnalle. Psykologian positiivisen suuntauksen mukaisesti tutkimusta on kohdistettava ongelmakohtien lisäksi työntekijöiden ja työpaikkojen vahvuuksiin, mahdollisuuksiin ja hyvään niissä (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000; Sheldon & King, 2001). Tämä on tärkeää myös siitä syystä, ettei työorganisaatioille tänä päivänä riitä yksistään suhteellisen terveet työntekijät, joilla ei perinteisen ajattelun mukaisesti ole runsaasti oireilua, sairauksia ja sairauspoissaoloja. Sen lisäksi työntekijöiden odotetaan olevan aloitteellisia, kykenevän työskentelemään sujuvasti yhdessä toistensa kanssa ja sitoutumaan työn tavoitteisiin (Schaufeli & Salanova, 2006). On selvitettävä, millaisin edellytyksin työntekijät ja organisaatiot voivat aidosti ja pakottomasti kukoistaa. Tarvitaan pitkittäistutkimuksen tuottamaa tietoa, jotta myönteisiä - tai kielteisiä - työelämäpolkuja voidaan luotettavasti selvittää ja ymmärtää. Erityisesti työelämän myönteisistä hyvinvointiprosesseista tarvitaan tutkimusnäyttöä, koska tutkimuskenttä, tiedostusvälineiden uutisointi ja melko usein työpaikkakulttuuritkin ovat niin hallitsevasti ongelmasuuntautuneita. Suomalaisen työelämän haasteet ja ongelmat ovat monin paikoin suuria, ja siksikin on tarvetta tietoon työhyvinvoinnin myönteisistä mahdollisuuksista muutosten ja vaatimusten lisääntymisen keskellä. On varmasti vaikea löytää työntekijää, joka ei omakohtaisesti tunnistaisi Juha Siltalan (2004) työelämän suhteellista huonontumista koskevissa analyyseissaan esiin nostamia muutoksia. Tämän tutkimushankkeen voisi toiveikkaasti ajatella olevan ikään kuin jatkokertomusta Siltalan teokseen: mikä kannattelee ja motivoi, mihin työhyvinvoinnissa pitäisi panostaa ja mikä tekee työstä mielekkään silloinkin, kun ulkoiset toimintaympäristömuutokset horjuttavat työpaikkoja ja ihmisiä niissä. Suomalaiset hammaslääkärit - vaikka yhtenä varsin erityisenä ammattiryhmänä - ovat 4

5 kokeneet merkittäviä lainsäädännöstä lähtöisin olevia muutoksia työssään ja siksi soveltuvat edellä esitettyjen teemojen tarkasteluun yleistettävämmälläkin tasolla. Työn imu, työuupumus ja työn vaatimusten - työn voimavarojen (TV-TV) malli tutkimuksen keskeisinä lähtökohtina Tutkimushankkeessamme subjektiivisen työhyvinvoinnin avainkäsitteet ovat työn imu ja työuupumus. Työn imua voidaan luonnehtia pysyväksi, aidosti myönteiseksi tunne- ja motivaatiotilaksi, jota luonnehtivat tarmokkuus, omistautuminen ja uppoutuminen (Schaufeli, Salanova, González-Roma & Bakker, 2002). Työuupumuksella tarkoitetaan vakavaa, vähitellen työssä kehittyvää stressioireyhtymää, jolle on ominaista kokonaisvaltainen, lopulta uupumusasteiseksi kehittyvä väsymys, kyynistynyt asennoituminen työhön ja ihmissuhdeammatissa erityisesti suhteessa asiakkaisiin sekä heikentynyt ammatillisen aikaansaamisen tunne (Maslach, Jackson & Leiter, 1996). Pitkittäistutkimuksemme pääasiallisena teoreettisena mallina sovelletaan, testataan ja pyritään edelleen kehittämään työn vaatimusten - työn voimavarojen (TV-TV) mallia (Bakker & Demerouti, 2007; Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001; Hakanen, 2004a, 2004b). Kuvassa 1 esitetyn mallin perusoletus on, että missä tahansa työssä ja ammatissa psykososiaaliset työolot ovat jaettavissa työn vaatimuksiin ja työn voimavaratekijöihin. Työn vaatimukset viittaavat niihin työn fyysisiin, psykologisiin, sosiaalisiin tai organisatorisiin piirteisiin, jotka edellyttävät fyysisten ja/tai psyykkisten, kuten kognitiivisten tai emotionaalisten, ponnistelujen ylläpitämistä ja joihin tästä syystä liittyy jatkuvia fyysisiä ja/tai psykologisia kustannuksia (Demerouti ym., 2001; Schaufeli & Bakker, 2004). Vaikka onkin ehdotettu, että työn vaatimukset kuvaisivat enemmän työn haasteellisuutta kuin sen stressaavia puolia (Steenland, Johnson & Nowlin, 1997), vaatimukset voivat muodostua stressitekijöiksi tilanteissa, jotka edellyttävät kovia ponnisteluja odotetun suoritustason ylläpitämiseksi ja/tai joissa ei tapahdu riittävää elpymistä (Sonnentag & Zijlstra, 2006). Kielteisiä seurauksia voivat tällöin olla masentuneisuus, ahdistuneisuus tai työuupumus. Työn voimavarat viittaavat niihin työn fyysisiin, psykologisiin, sosiaalisiin tai organisatorisiin piirteisiin, jotka (1) voivat auttaa vähentämään työssä koettuja vaatimuksia ja niihin liittyviä fysiologisia ja psykologisia kustannuksia, jotka (2) ovat tarkoituksenmukaisia työn tavoitteiden saavuttamisessa ja jotka (3) voivat virittää henkilökohtaista kasvua, oppimista ja kehittymistä työssä (Demerouti ym., 2001; Schaufeli & Bakker, 2004). Näin ollen työn voimavarat eivät ole tarpeellisia 5

6 ainoastaan työn vaatimusten kohtaamisen ja asioiden tekemisen kannalta, vaan ne ovat myös itsessään arvokkaita. Työn erilaiset vaatimukset voivat liiallisina aiheuttaa kuormitusta ja lisätä työuupumusoireiden riskiä, mikä edelleen pitkällä aikavälillä heikentää terveyttä ja työkykyä (terveyden heikentymisen prosessi). Toisaalta työn voimavaratekijöillä on selkeästi motivoiva potentiaali (Hackman & Oldham 1980). Oletuksen mukaan työn voimavaratekijät lisäävät työn palkitsevuutta, mikä näkyy lisääntyneenä työn imun kokemuksena, mikä edelleen on myönteisessä yhteydessä työhön sitoutumiseen ja oletettavasti siten myös nykyisessä työssä ja työelämässä jatkamiseen (työhyvinvoinnin motivaatioprosessi). Työn vaatimusten - työn voimavarojen (TV-TV) mallin avulla on siis mahdollista ymmärtää samanaikaisesti työhyvinvoinnin myönteisiä ja kielteisiä prosesseja. Vaikka jokaisessa ammatissa ja työssä on yleisten vaatimusten ja voimavarojen lisäksi erityisiä, työkohtaisia vaatimuksia ja voimavaroja, näiden yleisten luokkien avulla voidaan kuvata minkä tahansa työn ja työolojen olennaiset psykososiaaliset piirteet. Nämä työn vaatimukset ja voimavarat voivat myös vaihdella eri aikoina ja eri tilanteissa. Niinpä mallissa ei oleteta työssä olevan vain yhdentyyppisiä rasituksia tai voimavaroja tai että ne olisivat kaikille töille ja ammattiryhmille samoja. Mallin empiirinen testaaminen on myös osoittanut, että työt, joissa työn luonteesta johtuen voi vääjäämättäkin olla kuormitustekijöitä (opettajilla kuormittavat oppilassuhteet ja hammaslääkäreillä muun muassa työn sisällöllinen vaativuus ja lakiuudistusten aiheuttamat muutokset työssä) voidaan työn voimavaratekijöillä suojata työntekijöiden hyvinvointia (työn imua). Vielä myönteisemmin osoittautui, että nämä työn voimavaratekijät ovat vahvassa yhteydessä hyvään työn imun tasoon nimenomaan silloin, kun työ on kuormittavaa (Hakanen, Bakker & Demerouti, 2005; Bakker, Hakanen, Demerouti & Xanthopoulou, 2007). TV-TV-malli pohjautuu moniin aiempiin työhyvinvointi- ja stressimalleihin (erityisesti Karasekin malli, 1979), mutta samalla se on niitä laaja-alaisempi ja sitä voi pitää myös työyhteisöjen kehittämistyölle yksinkertaisempia stressimalleja hedelmällisempänä työvälineenä (Hakanen, Bakker & Schaufeli, 2006). 6

7 Terveyden heikentymisen prosessi Työn vaatimukset + + Työuupumus - - Kielteisiä seurauksia (mm. heikentynyt terveys) Työn voimavarat + Työn imu + Myönteisiä seurauksia (mm. työhön sitoutuminen) Motivaatioprosessi Kuva 1. Työn vaatimusten - työn voimavarojen (TV-TV)-malli TV-TV -malli on tähän asti saanut empiiristä tukea lähinnä vain poikkileikkaustutkimuksista (Bakker & Demerouti, 2007; Bakker, Demerouti & Verbeke, 2004; Hakanen ym., 2006; Llorens, Bakker, Schaufeli & Salanova, 2006; Schaufeli & Bakker, 2004). Työn imusta ja sen edellytyksistä oli vuoden 2007 loppuun mennessä julkaistu vain kaksi pitkittäistutkimusta (Llorens, Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2007; Mauno ym., 2007). Tutkimuksessamme oli mahdollista ensimmäistä kertaa testata kahden tutkimuskerran avulla pitkittäisasetelmassa koko TV-TV-mallia ja siihen sisältyvää oletusta kahdesta työhyvinvoinnin prosessista: terveyden heikentymisen prosessista ja motivaatioprosessista. Lisäksi TV-TV-mallia voidaan soveltaa tähän asti tehtyä monipuolisemmin ja siten mahdollisesti löytää uusia käytännöllisiä toimintamalleja työn ja työhyvinvoinnin edistämiseen. Työn vaatimukset ja voimavarat voivat olla yhteydessä terveyden, työkyvyn ja työhön sitoutumisen lisäksi esimerkiksi työyhteisön innovatiivisuuteen sekä työuran pituuteen. Malli soveltuu työn ja muun elämän rinnakkain tutkimiseen, sillä myös kodin psykososiaalisia olosuhteita voidaan lähestyä kodin vaatimusten ja voimavarojen näkökulmasta (Hakanen, 2005). 7

8 Hankkeen tausta ja suomalaiset hammaslääkärit tutkimuskohteena Suomalaisten hammaslääkäreiden työhyvinvointia koskeva tutkimushanke käynnistyi Suomen Hammaslääkäriliiton Työterveyslaitokselle tekemästä aloitteesta ja liiton rahoittamana vuonna Taustalla oli suun terveydenhuollon lakiuudistus, joka toi vuoden 2002 lopussa koko väestön yhteiskunnan tukeman hammashoidon piiriin. Kunnalliselle hammashoidolle asteittainen muutos merkitsi vuoden 2002 alussa yli puolen miljoonan uuden suomalaisen eli vuonna 1946 ja sen jälkeen syntyneen väestön tuloa palvelujen piiriin. Myös kysyntä yksityisen sektorin palveluille kasvoi, kun Kela-korvattava yksityisten palvelujen käyttö ulotettiin koskemaan koko aikuisväestöä. Suomen Hammaslääkäriliitossa haluttiin selvittää tämän muutoksen merkitystä hammaslääkäreiden työlle, työhyvinvoinnille ja työyhteisöille. Tutkimuksen ensimmäisen vaiheen tulokset on raportoitu mm. omana kirjanaan (Hakanen, 2004b). Vuoden 2002 lakiuudistus vaikuttaa tänäkin päivänä hammaslääkäreiden työhön, ja se näkyy erityisesti pitkinä hoitojonoina ja työn kuormittavuuden lisääntymisenä kunnallisella sektorilla. Lisäksi vuoden 2005 alkupuolella astui voimaan hoitotakuu, jonka tarkoituksena oli taata potilaalle pääsy kunnalliseen hoitoon kuudessa kuukaudessa. Molemmat lakiuudistukset ovat vaikuttaneet samansuuntaisesti hammaslääkärin työhön: palveluiden kysyntä seurausilmiöineen on lisääntynyt useilla tahoilla molemmilla sektoreilla, mutta selvästi enemmän kuitenkin julkisella sektorilla. Tilannetta on pahentanut myös lisääntyvä hammaslääkäripula. Tässä muutostilanteessa päätimme Suomen Hammaslääkäriliiton kanssa jo tutkimusta suunniteltaessa, että tutkimuksen sisällöllinen painopistealue tulisi olemaan työn ja muutoksen aiheuttamien kuormitustekijöiden rinnalla ja vielä niitä keskeisemmin hammaslääkäreiden työn voimavaratekijöissä ja työn imussa. Arvioimme, ettemme pelkästään ongelmia kartoittamalla pääse kovin pitkälle mietittäessä keinoja tukea hammaslääkäreiden työtä ja työhyvinvointia muutoksissa. Tutkimuksen ensimmäinen vaihe olikin maassamme toinen, jossa työn imua tutkittiin ja ensimmäinen, jossa systemaattisesti sovellettiin työn vaatimusten - työn voimavaratekijöiden (TV- TV)-mallia. Tutkimuksen tuloksista tiedotettiin laajasti tiedotusvälineille sekä hammaslääkäreille ja ylipäätään suomalaisille työelämästä kiinnostuneille toimijoille. Tutkimuksen tuloksia hyödynnettiin muun muassa lähes jokaiselle suomalaiselle hammaslääkärille (98 % eli liiton jäsenet) postitetussa oppaassa "Hyvän hammaslääkärityöpaikan kriteerit", ja sen pohjalta käynnistettiin Efekon, Suomen Hammaslääkäriliiton ja Työterveyslaitoksen yhteistyönä johtamisen ja esimiestyön koulutusohjelma hammaslääkäreille. 8

9 Suomen Hammaslääkäriliitto rahoitti myös vuonna 2006 toteutetun kolmivuotisseurannan aineistonkeruun ja aineiston tallennuksen sekä Suomen Hammaslääkäriliitolle tehdyn kuvailevan seurantatutkimusraportin käsikirjoituksen ja sen painamisen (Hakanen & Perhoniemi, 2006). Suomen Hammaslääkäriliitolle tehtävän tutkimusraportin tavoitteet olivat toiset kuin tässä Työsuojelurahastolle raportoitavan syventävän hankkeen tavoitteet. Hammaslääkäriliitolle tehdyn tutkimuksen tavoitteina oli selvittää: (1) hammaslääkäreiden hyvinvoinnin ja terveyden nykytila sekä kehittyminen kolmen vuoden aikavälillä, (2) hammashoitouudistuksen kolmen vuoden aikavälin vaikutukset julkisella (työpaineet) ja yksityisellä sektorilla (epävarmuus), (3) työn vaatimuksissa ja voimavaratekijöissä tapahtuneet muutokset, (4) esimiesten työolojen ja hyvinvoinnin kehittyminen kolmen vuoden aikana sekä (5) työelämässä jatkamisen aikeet ja halukkuus verrattuna kolmen vuoden takaiseen tilanteeseen ja hammashoitouudistuksen vaikutukset halukkuuteen. Näitä teemoja tarkasteltiin lisäksi sektoreittain ja tarkennetusti toimintalohkoittain. 2. Tutkimusprojektin teemat ja tavoitteet Työsuojelurahastolle esitetyn alkuperäisen tutkimussuunnitelman mukaan hankkeemme tarkoituksena oli tarkastella kokonaisvaltaisesti työelämän viittä keskeistä haasteellista teemaa ("työelämän viisi myönteistä T:tä") työn vaatimusten - työn voimavaratekijöiden mallin viitekehyksestä (Kuva 2). Teemat koskivat (1) Työn laatua ja tehokkuutta, (2) Toimintatapojen uudistamista, (3) Työssä jatkamista, (4) Työkykyä ja (5) Tyytyväisyyttä elämään. Konkreettisesti mainitut teemat liittyivät (1) työssä suoriutumiseen, (2) innovatiivisuuteen, (3) työelämässä jatkamisen aikomuksiin, (4) työuupumuksen ja masentuneisuuden keskinäisiin yhteyksiin pitkällä aikavälillä sekä (5) työn ja perhe-elämän välisiin myönteisiin siirräntävaikutuksiin ja merkitykseen hyvinvoinnille. Saadun rahoituksen jäätyä hieman alle puoleen haetusta jouduimme supistamaan tutkimussuunnitelmaa olennaisesti. Ilmeisesti tehostamalla melkoisesti oman työmme tuottavuutta olemme kuitenkin pystyneet toteuttamaan useimmat alkuperäisistä tavoitteista, vaikka tutkimusten kansainvälinen raportointi tapahtuukin pitkällä viiveellä. Ainoastaan tutkimuksen ensimmäistä teemaa emme pystyneet haluamallamme tavalla toteuttamaan, koska se olisi edellyttänyt tutkimusaineiston keruuta myös hammaslääkäreiden asiakkailta. Sen sijaan olemme tarkastelleet työssä suoriutumista hammaslääkäreiden itsearvioiden pohjalta useita suoriutumis-indikaattoreita käyttäen. 9

10 Ylimääräiseksi tutkimustavoitteeksi (Teema 6) otimme varsinaisen TV-TV-mallin terveyden heikentymisen ja motivaatioprosessien testaamisen pitkittäistutkimuksena sisällyttäen malliin myös kodin vaatimukset ja voimavarat. Kumpaakaan ei ole aiemmin tehty. Toisena ylimääräisenä teemana olemme tarkastelleet yli 65-vuotiaita työssä olevia hammaslääkäreitä ja heidän työolojaan ja hyvinvointiaan (Teema 7). Työssä suoriutuminen T1 TYÖN LAATU JA TEHOKKUUS Työn vaatimukset ja voimavarat, muutokset Innovaatiot T2 TOIMINTATAPOJEN UUDISTAMINEN TYÖN IMU/ työuupumus Sitoutuminen työhön ja halu jatkaa työelämässä T3 TYÖSSÄ JATKAMINEN Kodin vaatimukset ja voimavarat Masentuneisuus Työn ja muun elämän voimistavat vaikutukset toisiinsa T4 TYÖKYKY T5 TYYTYVÄISYYS ELÄMÄÄN Kuva 2. Työelämän viiteen myönteiseen T:hen johtavat voimavarapolut: tutkimuksen teoreettinen malli ja teemat 10

11 Työn voimavarat, työn imu ja hyvä suoriutuminen työssä (Teema 1) Työhyvinvointitutkimuksessa on usein rajauduttu selvittämään työolojen ja työhyvinvoinnin seurauksia yksilön yleiseen hyvinvointiin, terveyteen ja työasenteisiin (Schaufeli & Enzmann, 1998; Shirom, 1989). Huomattavan vähän on tietoa siitä, miten työolot ja työhyvinvointi vaikuttavat itse työtoimintaan ja sen laatuun sekä suoriutumiseen työssä (Bakker ym., 2004). Harvojen aiheesta tehtyjen tutkimusten pohjalta on jonkin verran näyttöä siitä, että työuupumus voi olla kielteisessä yhteydessä suoriutumiseen työssä (Schaufeli & Enzmann, 1998). Esimerkiksi työuupumuksen oireista uupumusasteiseen väsymyksen on havaittu välittävän työn vaatimusten yhteyttä työn muodollisista vaatimuksista suoriutumiseen, kun taas työuupumuksen oireista kyynistyneisyys on välittänyt työn voimavarojen yhteyttä roolivaatimukset ylittävään, vapaaehtoiseen suoriutumiseen työssä (Bakker ym., 2004). Ns. objektiivisilla mittareilla tarkasteltu työssä suoriutuminen on ollut yhteydessä työuupumuksen oireista lähinnä uupumusasteiseen väsymykseen (Taris, 2006). Työn imun on sen sijaan todettu välittäneen hotelli- ja ravintola-alalla työn voimavarojen ja palveluilmapiirin myönteisiä vaikutuksia asiakkaiden arvioimaan työssä suoriutumiseen (Salanova, Agut & Peiró, 2005). Lisäksi hieman toisella tavalla mitatun työyksikkötason työn imun on havaittu olleen käytännössäkin merkittävän suuruisessa myönteisessä yhteydessä liiketoiminnallisiin tuloksiin, kuten yritystoiminnan kannattavuuteen, tuottavuuteen, asiakkaiden tyytyväisyyteen ja asiakasuskollisuuteen, työpaikan turvallisuuteen sekä samassa työpaikassa pysymiseen (Harter, Schmidt & Hayes, 2002). Työntekijöiden suoriutumisen voidaan ajatella olevan kahdentyyppistä: he suoriutuvat työnsä muodollisista vaatimuksista ('in-role performance' tai 'task performance') ja toisaalta he voivat myös panostaa roolivaatimukset ylittävään, vapaaehtoiseen suoriutumiseen työssä ('extra-role performance', 'contextual performance' tai 'organizational citizenship') (mm. Goodman & Svyantek, 1999). Työn muodollisista vaatimuksista suoriutuminen on se työsuoritus, jonka työntekijä tekee korvauksesta ja joka välittömästi palvelee tehokasta toimintaa ja organisaation tavoitteiden toteutumista. Roolivaatimukset ylittävällä suoriutumisella puolestaan tarkoitetaan sellaista työntekijän vapaaehtoista toimintaa, joka hyödyttää organisaatiota ylläpitäessään ja edistäessään työpaikan ja työn muodollisen suoriutumisen psykologista ja sosiaalista kontekstia. Suomessa alaistaidoilla on tarkoitettu osittain tällaista työssä suoriutumista, joskin alaistaitojen käsitteeseen on täällä lisätty myös pikemminkin yleisiin työyhteisötaitoihin luettavia piirteitä. 11

12 Tässä osatutkimuksessa työssä suoriutumisen kolmantena ulottuvuutena tarkasteltiin vielä henkilökohtaista aloitteellisuutta. Henkilökohtainen aloitteellisuus viittaa aktiiviseen käyttäytymisja työskentelytapaan, 1) joka on yhdenmukainen organisaation tavoitteiden kanssa; 2) on pitkänäköistä; 3) on tavoitteellista ja toiminnallista; 4) on sinnikästä kohdatessaan esteitä ja vastoinkäymisiä; 5) on ennakoivaa (Frese, Fay, Hilburger, Leng & Tag, 1997). Se on lähikäsite edellä mainitulle muodolliset roolivaatimukset ylittävälle suoriutumiselle työssä, koska henkilökohtaisesti aloitteellinen henkilö edistää työyhteisön tavoitteita epäsuorasti monella tavalla, kiinnittää huomiota koko työyhteisön toimivuuteen, eikä tyydy tekemään vain ylöskirjattuja työtehtäviä totutuilla tavoilla, vaan muodostaa itse käsityksen tavoitteista, parhaimmasta tavasta niiden saavuttamiseen ja on aktiivinen oppija. Toisaalta henkilökohtainen aloitteellisuus on ominaisuus, joka tukee myös työn muodollisista vaatimuksista ja työtehtävistä selviytymisessä (Fay & Frese, 2001). Tutkimuskysymyksenämme oli, välittääkö työn imu (ensimmäisellä tutkimuskerralla eli aikana T1) työn voimavaratekijöiden (aikana T1) yhteyttä itse arvioituun työssä suoriutumiseen (toisella tutkimuskerralla eli aikana T2). Lisäksi selvitimme, ennustavatko työn voimavarat ja työn imu myöhemmin mitattua työssä suoriutumista vielä silloinkin, kun sisällytimme malliin työn vaatimuksia. Lukuun ottamatta aloitteellisuutta työssä suoriutumisen osa-alueita tutkittiin vasta seurannassa. Toimintatapojen uudistaminen ja innovaatiot työyhteisöissä (Teema 2) Hierarkkisten rakenteiden purkautuessa terveydenhuollossa ja ylipäätään työelämässä sekä yhteistoiminnallisten työtapojen ja henkilöstön aloitteellisuuden merkityksen lisääntyessä organisaatioiden menestymisen ehtoja on tarkasteltava aiempaa laajemmasta näkökulmasta. Myös työyhteisön innovatiivinen toimintakulttuuri on tärkeä työpaikan suoriutumisen osoitin ja innovatiivisuutta pidetään nykyisin ehtona menestyvälle liiketoiminnalla (Kanter, 1983), toimiville ja terveille työyhteisöille (Bunce & West, 1994) ja tehokkaalle tiimityölle (Poulton & West, 1999). Innovatiivisuutta tarkastelimme kahdessa osatutkimuksessa: (1) ensimmäisessä tutkimuksessa lähestyimme uudistushakuista työssä suoriutumista työntekijöiden roolivaatimukset ylittävän, yksilöllistä suoriutumista heijastavan henkilökohtaisen aloitteellisuuden että työyhteisön uudistushakuisen toiminnan eli innovatiivisen toimintakulttuurin näkökulmasta, ja (2) toisessa 12

13 tutkimuksessa tarkastelimme suun terveydenhuollon työyksiköissä jo käyttöönotettuja innovaatioita ja niihin yhteydessä olevia yksilöllisiä ja työtä koskevia piirteitä. Myönteiset voimavarakehät työn voimavarojen, työn imun, aloitteellisuuden ja työyksikön innovatiivisuuden välillä (Teema 2a) Työn voimavarojen on poikkileikkaustutkimuksissa todettu olevan yhteydessä työn imuun ja tämän motivaatioprosessin on havaittu edelleen olevan myönteisessä yhteydessä esimerkiksi työhön sitoutumiseen (Hakanen ym., 2006). Työn voimavarat voivat virittää työn imun lisäksi myös muita myönteisiä yksilöllisiä ja yhteisöllisiä seurauksia. Erilaiset psyykkiset tai sosiaalisesti jaetut voimavarat voivat myös muodostaa keskenään toisiaan vahvistavia kasautuvia voimavarojen kehiä. Tällaiset myönteiset kehät ovat mahdollisia, koska erilaiset voimavarat suojaavat muiden voimavarojen menettämiseltä ja helpottavat uusien voimavarojen edelleen saavuttamista (Hobfoll, 1998, 2001). Lisäksi hyvinvointikokemukset työssä voivat laajentaa työntekijöiden kognitiivisia valmiuksia ja edistää joustavampaa ajattelua työssä, ja tämä myönteinen prosessi voi "tarttua" myös muuhun työyhteisöön (Fredrickson, 1998; 2000). Tämän osatutkimuksen tarkoitus olikin selventää tehtävätason työn voimavaratekijöiden (työn välittömät ja pitkän tähtäimen tulokset, tehtävien vaihtelevuus ja henkilökohtainen ammatin arvostus), työn imun, henkilökohtaisen aloitteellisuuden ja työyhteisön innovatiivisen toimintakulttuurin välisiä, toisiaan vahvistavia myönteisiä vaikutussuhteita kolmen vuoden aikavälillä. Tämä tehtiin käyttäen vahvoja, konservatiivisia tilastollisia menetelmiä ja testejä, joissa jokaisen tekijän omavaikutus lähtötilanteessa vakioitiin, ja sen jälkeen tarkasteltiin, vieläkö odotetut myönteiset vastavuoroiset yhteydet toteutuvat tutkimusaineistossa. Työyhteisöissä käyttöönotetut innovaatiot ja niihin yhteydessä olevat tekijät (Teema 2b) Kuten edellä jo todettiin, pidetään innovaatioita nykypäivänä organisaatioiden keskeisenä menestystekijänä, jonka merkitys muuttuvissa olosuhteissa jatkuvasti kasvaa. Kiteytetysti määriteltynä työn innovaatiot ovat uusien ja entistä parempien työskentelytapojen omaksumista työssä (West, Borrill, Dawson, Brodbeck, Shapiro & Haward, 2003). Innovointi on "sellaisten työlle, työryhmälle tai organisaatiolle uusien ideoiden, prosessien tai toimintatapojen tarkoituksellista käyttöönottoa ja soveltamista, joiden tarkoitus on hyödyttää työtä, työryhmää tai organisaatiota" (West ym., 2003). Innovatiivisuuden edellytyksiä on tutkittu melko paljon, mutta suuria ongelmakohtia ovat olleet innovatiivisuuden määrittely ja empiirisellä tasolla itse 13

14 innovatiivisuuden ja sitä selittävien tekijöiden erottaminen toisistaan (Anderson, de Breu & Nijstad, 2004; Crant, 2000; Länsisalmi, Kivimäki, Aalto & Ruoranen, 2006; Rank, Pace & Frese, 2004). Tässä osatutkimuksessa määrittelimme aluksi kyselylomakkeessa innovaatiot työtä, työyhteisöä tai organisaatiota hyödyttäviksi uusiksi toimintatavoiksi tai palveluiksi. Sen jälkeen pyysimme hammaslääkäreitä kuvailemaan jotakin uutta toimintatapaa tai palvelua, joka oli otettu käyttöön viimeisten 12 kuukauden aikana hammashoitolassa tai muussa hammashuollon toimipisteessä. Vastaajien oli mahdollista nimetä yksi tai useampia innovaatioita. Tutkimuksen pääasiallinen tarkoitus oli selvittää työyhteisön innovatiivisuutta selittäviä tekijöitä ja samalla myötävaikuttaa psykologiseen innovaatiotutkimukseen erottamalla kahta erillistä mittaustasoa käyttäen innovatiivisuuden osoitin (= innovaatiot) ja sitä selittävät tekijät toisistaan. Kahden eri mittaustason käyttö tarkoittaa, että suomalaiset hammaslääkärit arvioivat itse työolojaan ja kirjoittivat työyhteisöissään tehdyistä innovaatioista. Sen jälkeen kaksi suun terveydenhuollon kokenutta asiantuntijaa arvioi näiden innovaatioiden laatua kahdella ulottuvuudella. Uudistusten relatiivinen innovatiivisuus kuvaa sitä, miten suuri merkitys kyseisillä innovaatioilla on yksittäisen hammashoitoyksikön toimivuudelle. Uudistusten absoluuttinen innovatiivisuus puolestaan kuvaa sitä, kuinka radikaali tai uusi innovaatio on yleisemmin koko suun terveydenhuollon kontekstissa. Molempia innovaatioiden laatua heijastavia ulottuvuuksia arvioitiin Likertin asteikolla yhdestä (todella innovatiivinen) viiteen (ei lainkaan innovatiivinen). Myös West ja Anderson (1996) ovat tutkimuksessaan käyttäneet tällaista innovatiivisuuden operationalisointia. Innovaatiomainintojen määrää käytettiin toisena innovatiivisuuden osoittimena. Tutkimme laadullisen ja määrällisen innovatiivisuuden yhteyksiä työn voimavaroihin (työn hallintamahdollisuudet, esimiestuki ja innovatiivinen ilmapiiri) ja vaatimuksiin (työn määrällinen ja laadullinen kuormittavuus, fyysisen työympäristön kuormittavuus ja emotionaaliset ristiriidat asiakastyössä), lakiuudistusten aiheuttamiin muutoksiin työssä (mm. muutokset työtahdissa, johtamiskäytännöissä, ammattitaidoille koituvissa haasteissa ja palvelujen kysynnässä) ja henkilökohtaiseen aloitteellisuuteen. Aiempi tutkimus on osoittanut erilaiset työn voimavarat tärkeiksi edellytyksiksi innovatiivisuudelle (Aiken & Hage, 1971; Ramamoorthy, Flood, Slattery & Sardessai, 2005; West ym., 2003). Henkilökohtaisen aloitteellisuuden merkityksestä työyhteisön innovatiivisuudelle on puolestaan keskusteltu (Frese & Fay, 2001; Crant, 2000; Seibert, Kraimer & Crant, 2001), mutta empiirinen tutkimus on ollut vähäistä. Työn vaatimusten merkitys innovatiivisuudelle on aiemman tutkimuskirjallisuuden perusteella epäselvä (esim. Janssen, 2000; West, 2002). Samoin subjektiivisten työn muutoskokemusten merkitys on niin ikään ollut tähän 14

15 mennessä tutkimatta. Osatutkimuksellamme pyrimme tuottamaan uutta tietoa näiden mainittujen tekijöiden merkityksestä työyhteisöjen innovatiivisuudelle. Työssä jatkamisen aikomukset (Teema 3) Työelämän vetovoiman lisääminen ja ikääntyvien työntekijöiden työuralla jatkaminen ovat keskeisiä sosiaali- ja terveyspoliittisia tavoitteita. Työssä jatkamiseen voidaan vaikuttaa erilaisten eläkejärjestelyjen ja kannustimien avulla. Aiempien tutkimusten perusteella varhaiseen eläkkeelle siirtymiseen ja varhaisen eläkkeelle siirtymisen aikomuksiin ovat yhteydessä myös työolot, työntekijän terveys, parisuhde, taloudellinen tilanne ja oma arvomaailma. Siksi pelkästään taloudelliset kannustimet eivät välttämättä riitä työelämässä jatkamiseen, ja työelämän kehittämisessä painopistettä olisikin siirrettävä työhyvinvointiin (Tuominen, 2004, 12). Laadukkailla työoloilla ja työntekijöiden hyvinvoinnilla voikin olettaa olevan merkitystä suunnitelmille jatkaa pitkään työelämässä. Työhyvinvoinnin lisäksi suomalaisessa työelämässä puhuttavat nykypäivänä työn muutokset, kuten irtisanomiset, liikelaitosten fuusiot, työn roolien muutokset ja erilaiset organisaatiouudistukset. Myös työolotutkimuksissa ollaan oltu kiinnostuneita tällaisten muutosten onnistumisen edellytyksistä ja muutosten seurauksista. Organisaatiomuutosten kokeminen myönteisenä on tutkimusten mukaan tärkeää muun muassa työntekijöiden työtyytyväisyydelle (Martin, Jones & Callan, 2005), työorganisaatioon samastumiselle (Fedor, Caldwell & Herold, 2006), motivaatiolle ja luottamuksen säilymiselle (Kiefer, 2005) sekä työtehokkuudelle (Brockner, Grover, Reed & De Witt, 1987). Kaikki työelämämuutokset eivät lähtökohtaisesti ole organisatorisia, mutta niillä voi silti olla merkittäviä seurauksia organisaatioille ja työntekijöille. Suomalaisten hammaslääkärien kohtaamia työn muutoksia (lakiuudistukset) on kuvailtu jo edellä johdannossa. Muutoskokemusten merkitystä työssä jatkamisen aikomuksille ei tietääksemme ole aiemmin tutkittu. Lisäksi eläkkeelle siirtymistä koskevassa tutkimuksessa on yleensä tutkittu erilaisten yksittäisten tekijöiden yhteyttä eläkeaikomuksiin. Tässä osatutkimuksessa halusimme tutkia työuralla jatkamisen aikomuksiin vaikuttavia työssäoloaikaisia prosesseja, joissa vähitellen muotoutuvat eläkkeelle siirtymiseen johtavat kokemukset ja ratkaisut. Tarkennetusti halusimme selvittää, miten työn muutoskokemukset (mm. muutokset työtahdissa, johtamiskäytännöissä, ammattitaidoille koituvissa haasteissa ja palvelujen kysynnässä) vaikuttavat työn imun tasoon ja miten muutokset työn imun tasossa edelleen ennustavat työssä jatkamisen aikomuksia. Lisäksi 15

16 tarkastelimme, välittävätkö muutokset työn imun tasossa lähtötilanteen suun terveydenhuollon lakiuudistusten hammaslääkäreiden työtä koskevien vaikutuksia vastaaviin vaikutuksiin kolme vuotta myöhemmin. Oletimme myönteisten muutoskokemusten lisäävän työn imua ja työn imun lisääntymisen uskoimme vaikuttavan suotuisasti tulevaisuuden muutoskokemuksiin työssä. Työn ja muun elämän väliset myönteiset siirräntävaikutukset ja niiden merkitys hyvinvoinnille (Teema 4) Vaikka työn ja kodin suhdetta on tutkittu jo pitkään, ymmärretään edelleen kovin vaillinaisesti kehityskulkuja, jotka nousevat työn ja muun elämän olosuhteista ja jotka siirtyvät toiselta elämänalueelta toiselle vaikuttaen työssä ja muussa elämässä koettuun hyvinvointiin (Demerouti, Bakker & Bulters, 2004). On vain hyvin vähän pitkittäistutkimuksia työn ja kodin välisistä suhteista, ja aiempi tutkimus on keskittynyt yksipuolisesti lähinnä työn ja kodin välisiin kielteisiin yhteyksiin ja laiminlyönyt myönteisten vaikutusten tarkastelun. Vaikka lisääntyvästi tutkitaankin työn ja perhe-elämän välisiä myönteisiä yhteyksiä (esim. Grzywacz & Marks, 2000; Mauno, Kinnunen & Ruokolainen, 2005; Kinnunen, Feldt, Rantanen & Pulkkinen, 2005; Hakanen, 2005), ei tiedetä, voivatko työn ja kodin voimavarat synnyttää myönteisiä voimavarakehiä, jotka pitkällä aikavälillä heijastuisivat hyvinvointiin työssä ja kotona. On arvokasta paikantaa myönteisiä mahdollisuuksia edistää työn ja kodin tasapainoa ja tasapainon lisäksi jopa voimaannuttavia kehiä työn ja perhe-elämän välillä. Työn ja kodin voimavarojen suhdetta kahden elämänalueen välisiin myönteisiin siirräntävaikutuksiin on tarkasteltu lisääntyvästi viime vuosina (Aryee, Srinivas & Tan, 2005; Grzywacz & Marks, 2000; Montgomery, Peeters, Schaufeli & den Ouden, 2003). Lisäksi on tutkittu näiden siirräntäkokemusten merkitystä hyvinvoinnille (Hill, 2005; Kinnunen, Feldt, Geurts & Pulkkinen, 2006; Voydanoff, 2005; Wayne, Musisca & Fleeson, 2004). Myönteisten siirräntäkokemusten edeltäjistä ja psykologisista seurauksista ei kuitenkaan ole ollut tätä kirjoitettaessa pitkittäisasetelmiin perustuvaa tietoa. Tekeillä olevassa osatutkimuksessa pyrimme pitkittäistutkimusasetelman perusteellisella hyödyntämisellä selvittämään, miten työn ja kodin voimavarat ovat yhteydessä elämänalueiden välisiin myönteisiin siirräntävaikutuksiin, miten myönteiset siirryntävaikutukset ovat edelleen yhteydessä hyvinvointiin sekä työssä että kotona ja liittyykö työn ja kodin voimavarojen ja hyvinvoinnin välille myönteisiä voimavarakehiä pitkällä aikavälillä. Lisäksi kiinnostuksen kohteenamme on, eroavatko naisten ja miesten työ-perhe- 16

17 vuorovaikutukseen liittyvät kokemukset sekä näiden kokemusten edellytykset ja hyvinvointiin liittyvät seuraukset toisistaan. Työuupumuksen ja masennusoireiden suhde (Teema 5) Mielenterveyden häiriöt ovat merkittävä riskitekijä työkyvyn heikentymiselle ja ennenaikaiselle eläkkeelle siirtymiselle. Työuupumuksen yhteys masennukseen on askarruttanut näiden ilmiöiden parissa työskenteleviä asiantuntijoita, sillä niiden oireilla on yhteisiä piirteitä ja ne korreloivat kohtalaisesti (Glass, McKnight & Valdimarsdottir, 1993; Leiter & Durup, 1994, Glass & McKnight, 1996, Schaufeli & Enzman, 1998, Iacovides, Fountoulakis, Kaprinis & Kaprinis, 2003). Yleisiä näkemyksiä näiden ilmiöiden välisestä suhteesta ovat, että työuupumus on työperäistä masennusta (sama ilmiö eri yhteydessä) ja että hoitamattomasta työuupumuksesta voi kehittyä masennus (sama ilmiö eri vaiheessa). Pitkittäistutkimusnäyttöä työuupumuksen ja masennuksen kehittymisen ajallisista yhteyksistä ei kuitenkaan ole. On todettu, että vastavuoroisuuden puute työelämässä on yhteydessä työuupumukseen, kun taas vastavuoroisuuden puute muilla elämänalueilla on yhteydessä masentuneisuuteen (Bakker, Schaufeli, Demerouti, Janssen, Van der Hulst & Brouwer, 2000). Kattava selvitys työn ja muun elämän sekä kuormitustekijöiden että voimavaratekijöiden osuudesta työuupumuksen ja masennuksen kehittymiseen kuitenkin puuttuu. Ei voida esimerkiksi varmuudella sanoa, seuraako työuupumus työelämän epäkohdista todennäköisemmin kuin masennus. Poikkileikkaustutkimuksissa on havaittu, että työuupumus ja masennus eivät aina esiinny yhtä aikaa ja että ilmiöinä niissä on laadullisia eroja. Terveys aineistossa noin puolella vakavasti työuupuneista oli jokin masennushäiriö (Ahola, Honkonen, Isometsä, Kalimo, Nykyri, Aromaa ym., 2005). Masennusta on myös todettu esiintyvän työuupumuksen yhteydessä silloin, kun työuupumukseen liittyy alemmuuden tunne ja toivon menetys (Brenninkmeyer, Van Yperen & Buunk, 2001). Työuupumusta ja masennusta on vain kerran aiemmin tutkittu aidossa pitkittäisasetelmassa (McKnight & Glass, 1995), ja tällöin ilmeisesti näiden ilmiöiden kroonisuudesta johtuen havaittiin ainoastaan aiemman työuupumuksen ennustavan myöhempää työuupumusta ja samoin lähtötilanteen masentuneisuuden ennustavan vain masentuneisuutta jatkossa. Koska työuupumusta ja masennusta on niin harvoin tutkittu aidossa pitkittäisasetelmassa, ei ole tutkimustietoa siitä, kuinka usein ja millaisissa olosuhteissa työuupumus voi todella johtaa masennukseen. On myös alettu epäillä, ovatko työuupumus ja masennus aidosti erillisiä ilmiöitä (Taris, 2006). Työuupumuksen ja masennuksen yhteyksien selvittäminen on tärkeää mm. hoidon 17

18 takia: masennuksen hoito on perinteisesti ollut yksilökeskeistä, mutta työuupumuksesta toipuminen edellyttää myös työoloihin vaikuttamista (Bernier, 1998). Tässä osatutkimuksessa selvitimme työkuormituksen (työn määrällisen kuormittavuuden ja työn hallintamahdollisuuksien suhde), työuupumuksen ja masennusoireiden yhteyksiä kolmen vuoden seurannassa. Tarkastelimme, ennustaako lähtötilanteen (T1) työuupumus masennusoireita seurannassa (T2) niillä, joilla ei lähtötilanteessa ollut masennusoireita. Samalla tavalla selvitimme, ennustavatko masennusoireet aikana T1 uusia työuupumusoireita aikana T2 niillä, joilla ei lähtötilanteessa ollut työuupumusoireita. Työn vaatimusten ja voimavarojen mallin testaaminen - onko kodin vaatimuksilla ja voimavaroilla merkitystä työhyvinvoinnille? (Teema 6) Hankkeen aikana nostimme kuudenneksi - ja keskeiseksi - tutkimusteemaksi työn vaatimusten - työn voimavarojen mallin ja siinä oletettujen terveyden heikentymisen ja motivaatioprosessien testaamisen pitkittäisasetelmassa. Kaikki tähänastiset kokonaisvaltaisen TV-TV -mallin testaukset ovat perustuneet poikkileikkaustutkimuksiin (Hakanen, 2004a; Hakanen ym., 2006; Llorens ym., 2006; Schaufeli & Bakker, 2004). Tulokset ovat vahvistaneet mallissa oletettua kahta työhyvinvoinnin prosessia: Työn vaatimukset ovat olleet myönteisessä yhteydessä työuupumukseen, joka edelleen on ollut yhteydessä heikentyneeseen terveyteen ja työkykyyn (terveyden heikentymisen prosessi). Samanaikaisesti työn erilaiset voimavarat ovat olleet myönteisessä yhteydessä työn imuun, ja työn imu on edelleen ollut yhteydessä työhön ja organisaatioon sitoutumiseen (motivaatioprosessi). Terveyttä koskevana (tulos)muuttujana ei ole aikaisemmissa TV-TV- mallia soveltaneissa tutkimuksissa käytetty mielenterveyden osoittimia. TV-TV-mallia koskevan tutkimuksen - samoin kuin työhyvinvointitutkimuksen yleensäkin - merkittävänä puutteena voi pitää, että vain harvoin on selvitetty työn ulkopuolisen elämän kuormitusten ja voimavarojen merkitystä hyvinvoinnille. Hakasen (2004a) tilastollinen ja laadullinen tutkimus osoittivat, ettei yksityiselämän kuormituksilla ole kuin lievä yhteys työuupumusoireisiin. Aiemmassa poikkileikkaustutkimuksessa suomalaisilla hammaslääkäreillä (Hakanen, 2005) havaittiin muun muassa, että kodin emotionaaliset kuormitukset olivat sekä naisilla että miehillä yhteydessä työuupumukseen, kun taas kodin voimavarat olivat myönteisessä yhteydessä työn imuun. Kansainvälisissäkin tutkimuksissa on todettu yhteyksiä kodin olosuhteitten 18

19 ja työhyvinvoinnin välillä, mutta nämäkin tutkimukset ovat poikkeuksetta perustuneet poikkileikkausasetelmiin. Tässä osatutkimuksessa tarkastelimme ensimmäistä kertaa pitkittäistutkimuksena, toteutuvatko TV- TV-mallin olettamat työhyvinvoinnin prosessit kolmen vuoden seurannassa suomalaisilla hammaslääkäreillä. Tarkennetusti tutkimme, ennustavatko 1) erilaiset työn vaatimukset (työn määrällinen ja laadullinen kuormittavuus ja fyysisen työympäristön ongelmat) ja samoin puutteelliset työn voimavarat työuupumusoireita, 2) työuupumus masennusoireita ja vähentynyttä työhön ja organisaatioon sitoutumista, 3) työn voimavarat (työn tulokset, vertaistuki ja tehtävien vaihtelevuus) työn imua ja 4) työn imu edelleen työhön ja organisaatioon sitoutumista kolme vuotta myöhemmin. Lisäksi tutkimme, vaikuttavatko kodin vaatimukset (mm. emotionaaliset ja määrälliset kuormitustekijät) ja kodin voimavarat (mm. puolison ja ystävien tuki) työuupumukseen ja työn imuun kolmen vuoden aikavälillä, kun työn vaatimusten ja voimavarojen sekä lähtötilanteen vaikutukset on otettu huomioon tutkimusmalleissa. Suurenmoiset seniorit (65+) kukoistavat työssään (teema 7) Työntekijöiden jatkaminen työelämässä entistä pidempään on keskeinen yhteiskunnallinen pyrkimys vastata Suomen väestön ikääntymisen aiheuttamiin paineisiin. Voisiko se olla myös pieni osa ratkaisua lisääntyvään hammaslääkärivajeeseen? Ainakin eri-ikäisten hammaslääkäreiden halu jatkaa pitempään työssään lisääntyi tutkimuksemme kolmen vuoden seurannan aikana. Yksi tapa pureutua aiheeseen on tarkastella lähemmin yli kuusikymppisiä tai jo eläkeikäisiä työntekijöitä. Hammaslääkärit ovat siinäkin suhteessa kiinnostava ammattiryhmä työelämä- ja työhyvinvointitutkijoille, että osa hammaslääkäreistä jatkaa työssään vielä pitkään varsinaisen eläkeiän jälkeen. Seurantatutkimuksessamme oli 39 yli 65-vuotiasta työtä tekevää hammaslääkäreitä, ja heistä kirjoitimme tutkimusaineistoomme perustuen ja Suomen Hammaslääkäriliiton toiminnanjohtajan Matti Pöyryn aloitteesta artikkelin Hammaslääkärilehteen. Halusimme selvittää, kuinka voivat eläkeiän ylittäneet hammaslääkärit ja miten he arvioivat työolojaan. 19

20 Tutkimusteemat koottuina Kaiken kaikkiaan tämä tutkimusprojekti tuotti uutta sovellettavissa olevaa tietoa aidosti myönteisen työhyvinvoinnin edistämisen mahdollisuuksista. Samalla tutkimus pyrki yhdistämään keskenään työhyvinvoinnin, työssä suoriutumisen, työyhteisöissä toimintatapojen uudistamisen, työelämässä jatkamismotivaation, työn ja mielenterveyden (masennuksen) sekä työn ja muun elämän vuorovaikutuksen tarkastelun. Näin työhyvinvoinnin tarkastelu kytkeytyy samanaikaisesti moniin yksilöiden hyvinvointiin ja elämänlaatuun liittyviin seikkoihin sekä organisaatioiden keskeisiin toimintoihin ja tavoitteisiin. Kuvaan 3 on koottu osatutkimusten keskeisimmät tutkimuskysymykset ja selvitetyt tekijäyhteydet. 3. Aineisto ja menetelmät Seurantatutkimuksen toteuttaminen ja siihen osallistuneet Tutkimusaineisto koostui niistä kyselytutkimukseen osallistuneista, jotka olivat osallistuneet sekä Suomen Hammaslääkäriliiton tutkimukseen sen ensimmäisessä vaiheessa vuonna 2003 (T1) että seurantavaiheessa 2006 (T2). Tutkimuksen aineisto kerättiin postikyselynä tammi-huhtikuussa 2006 (edellisellä kerralla keväällä 2003 vastaavana ajankohtana). Lisäksi vuonna 2006 otosta täydennettiin uusilla, vuoden 2003 jälkeen liiton jäseniksi liittyneillä hammaslääkärillä (N = 181; osallistuneita 108), mutta vain kerran tutkimukseen osallistuneina he eivät ole mukana varsinaisessa paneeliaineistolle rakentuvassa seurantatutkimuksessa. Kootusti tutkimusaineistot ja tutkimuksen kulku on esitetty Kuvassa 4. Ensimmäisellä kerralla tutkimukseen osallistui 71 % (N = 3255) Suomen Hammaslääkäriliiton työikäisistä jäsenistä (v. 2003, N = 4531) eli käytännössä yli 70 % suomalaisista työikäisistä hammaslääkäreistä. Seurantaa varten oli mahdollista tavoittaa 3035:n ensimmäisellä kerralla osallistuneen osoitetiedot. Tunnistamatta jäi 220 hammaslääkäriä lähinnä joko eläkkeelle siirtymisen, liiton jäsenyydestä eroamisen tai ensimmäisellä kerralla kyselylomakkeessa olleen havaintotunnusnumeron tuhoamisen takia. 20