1. HENKILÖSTÖPOLITIIKKA

Transkriptio

1

2 2 Sivu Sisällys 1. HENKILÖSTÖPOLITIIKKA Keskeiset linjaukset Henkilöstöpolitiikan toteutuminen HENKILÖSTÖVOIMAVARAT Henkilöstömäärä Henkilöstömäärä henkilötyövuosina (HTV) Työajan jakautuminen Ikä- ja sukupuolirakenne Henkilöstön vaihtuvuus, saatavuus ja eläköityminen Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön saatavuus Eläköityminen Tavoitteena ennenaikaisen eläköitymisen vähentäminen Työhyvinvointi Terveysprosentti Terveysperusteisten poissaolojen kustannukset Työterveyshuollon palvelut Työtapaturmat Tasa-arvo ja yhteistoiminta Palkkaus ja palkitseminen Henkilöstökulut Palkkaus ja palkitseminen Työllistämissuunnitelma ja nuorten kesätyöllistäminen Työllistämissuunnitelman toteutuminen Nuorten kesätyöllistäminen Tilastot... 16

3 3 1. HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 1.1 Keskeiset linjaukset Heinolan kaupungin henkilöstöpoliittiset linjaukset ja henkilöstöjohtamisen suuntaviivat on kirjattu vuoden 2014 talousarvio- ja taloussuunnitelma kirjaan sekä Heinolan kaupungin strategiseen suunnitelmaan , jota noudatettiin edelleen vuonna Kaupungin visio on olla vetovoimainen ja yritysystävällinen, hyvien palveluiden persoonallinen seutukaupunki. Tähän tavoitteeseen pääseminen edellyttää osaava, hyvinvoivaa, motivoitunutta ja tavoitteisiin sitoutunutta henkilöstöä. Henkilöstöstöpolitiikan ydintavoitteena on hyvinvoiva henkilöstö (sairauspoissaolojen lasku kymmenen prosenttia). Kehittämiskohteiksi on valittu kolme kriittistä menestystekijää, joihin painopistealueet on valittu seuraavasti: Osaava johtaminen - säännölliset esimiestapaamiset käytössä - kannustavien palkkauselementtien käyttömahdollisuuksien kartoitus ja käyttöönotto suunnitellaan ja pilotoidaan. Toimiva työyhteisö - henkilöstön vuorovaikutustaitojen kehittäminen - prosessiosaamisen tason parantaminen. Ammattitaitoinen ja hyvinvoiva henkilöstö - määritellään keskeiset avainosaamiset - työhyvinvointisuunnitelman konkretisointi tulosalueilla. 1.2 Henkilöstöpolitiikan toteutuminen Henkilöstöpoliittisten linjausten mukaan olennaista on toteuttaa henkilöstön hyvinvointia/työterveyttä määrätietoisesti ja pitkäjänteisesti. Esimiestyö on tämän tavoitteen käytännön toteuttamisen kannalta ensiarvoisen tärkeää. Esimiehille järjestettiin syksyllä 2014 työkyvyttömyyden ehkäisyn ja henkilöstön udelleensijoittamisen ennakoinnin teemalla esimiesvalmennusta. Työkykyyn perustuvaa uudelleensijoittelua on kaupungissa tehty jo useita vuosia ja sitä kehitetään ja jatketaan edelleen. Osaamisen ja henkilöstön kehittämisen näkökulmasta tavoitteena on edelleen edistää esimies- ja johtamistaitoja muutoinkin kuin terveysjohtamisen näkökulmasta. Esimieskoulutuksessa on ollut mahdollista suorittaa 2-vuotinen johtamisen erikoisammattitutkinto (JET), jonka tavoitteena on kokonaisvaltainen johtamistaitojen kehittäminen. Työhyvinvointia on vuoden 2014 aikiana edistetty myös tulosalueille perustettujen työhyvinvointiryhmien avulla. Ne ovat suunnitelleet ja järjestäneet työhyvinvointitapahtumia henkilöstölle sekä tulosaluekohtaisesti että yhdessä toisten tulosalueiden kanssa. Olennaisen tärkeää työhyvinvoinnin näkökulmasta on myös toimiva työterveyshuolto. Kaupunki tarjoaa työterveyshuollon palveluja henkilöstölleen laaja-alaisesti. Ostamme lakisääteisten palvelujen lisäksi myös sairaanhoidon palveluja. Yhteistyötä työterveyshuollon kanssa on tarpeen kehittää edelleen.

4 Vuoden 2014 aikana käynnistettiin kaksi tulospalkkiopilottia ja kaupunginhallitus on hyväksynyt tulospalkkiojärjestelmän yleiset periaatteet, jotka koskevat koko henkilöstöä. Kokeilujen jälkeen tutkitaan tarkkaan, onko järkevää ja perusteltua laajentaa tulospalkkausta muihin kaupungin yksiköihin HENKILÖSTÖVOIMAVARAT 2.1 Henkilöstömäärä Heinolan kaupungin henkilöstömäärä oli vuoden 2014 lopussa 1365 henkilöä (Taulukko 1). Vakituisen henkilöstön määrä on laskenut hieman (-1,5%), mutta kokonaismäärä on kasvanut 0,6 prosenttia. Kasvu johtuu määräaikaisten ja työllistettyjen määrän kasvusta. Yhteensä ilman Yhteensä Ajankohta Vakinaiset Määräaikaiset työllistettyjä Työllistetyt kaikki Taulukko 1. Henkilöstömäärä 1 ja palvelussuhteen luonne Selvästi suurimmat tulosalueet ovat sosiaali- ja terveystoimi (41% ) ja sivistystoimi (37%). Teknisessä toimessa on n. 18 prosenttia henkilöstöstä ja konsernihallinnossa vajaa 4 prosenttia. Sivistystoimen henkilöstö kasvoi jonkun verran tulosalueiden välisten henkilöstösiirtojen johdosta. (Kuvio 1). Koko henkilöstö tulosalueittain Konsernihallinto Sivistys Sosiaali- ja terveys Tekninen Kuvio 1. Henkilöstömäärä tulosalueittain. Henkilöstöstä 78 prosenttia työskenteli vakinaisessa ja 18 prosenttia määräaikaisessa palvelussuhteessa. Heinolan kaupungin strateginen tavoite on osaava ja riittävä henkilöstö, jolla taataan kuntalaisille tarjottavan palvelun laatu. Tavoite ohjaa tuottamaan palvelut vakituisella ja kelpoisella 1 Henkilöstömäärään eivät sisälly omaishoitajat (148 hlöä), perhehoitajat (37 hlöä) eivätkä tukiperheet/-henkilöt (18 hlöä).

5 henkilöstöllä. Määräaikaisten osuus henkilöstöstä on jo nyt jonkin verran alle valtakunnallisen keskimääräisen tason (20,7) ja korkeintaan tällä tasolla pyritään jatkossakin pysymään. Työllistettyjen osuus henkilöstöstä oli kolme ja puoli prosenttia, nousua edelliseen vuoteen oli puolisen prosenttia. Henkilöstöstä kokoaikaisia oli valtaosa (87,6%), osa-aikaisia hieman yli kymmenesosa (12,4%). Osa-aikaisten osuus laski vuodesta 2013 vuodesta 0,7 prosenttia Henkilöstömäärä henkilötyövuosina (HTV) Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tilanteen mukaisena. Henkilötyövuosi (HTV2) kertoo kokoaikaisessa palkkasuhteessa olevien määrän kalenterivuonna 2. Näin laskettua henkilötyövuotta voidaan nimittää myös bruttotyöpanokseksi, koska siinä ei ole otettu huomioon palkallisia poissaoloja eikä lisä- tai ylitöitä. KT Kuntatyönantajien ja pääsopijajärjestöjen yhteistyönä tekemässä suosituksessa ohjataan esittämään henkilöstömäärä henkilötyövuosina. Tämän luvun tuottamisessa on nykyjärjestelmän kanssa vielä erittäin suuria haasteita. Niin sanottu nettotyöpanos 3 (HTV3) järjestelmästä saadaan ja se kuvaa myös poikkileikkaustietoa paremmin henkilöstömäärää. Se saadaan vähentämällä palvelussuhdepäivistä kaikki poissaolopäivä ml. vuosiloma ja koulutus muutos muutos-% Konsernihallinto 34,0 37,8 42,1 41,1 40,1-1,0-2,4 Sivistys 391,2 394,2 386,3 383,9 391,8 7,9 2,1 Sosiaali- terveys 379,8 384,0 405,1 416,1 397,9-18,2-4,4 Tekninen 224,9 225,8 231,0 217,6 205,7-11,9-5,5 Yhteensä 1029, , , , ,50-23,2-2,2 Taulukko 2. Nettotyöpanos Työajan jakautuminen Vuonna 2014 kaupungin palveluksessa olleen henkilöstön teoreettinen työaika oli työpäivää (v työpäivää). Vähentämällä kyseisestä luvusta palvelussuhteen keskeytykset sekä lisä- ja ylityöt saadaan todellisuudessa tehty säännöllinen työaika, joka oli työpäivää ja viime vuonna työpäivää. Tehdyn säännöllisen työajan osuus palkallisesta työajasta on hieman laskenut vuoteen 2013 verrattuna. (Kuviot 2 ja 3). Lukuun ottamatta vuosilomia kaikissa muissa palkallisissa poissaoloissa sekä lisä- ja ylitöiden tekemisessä on tapahtunut hienoista nousua vuoteen 2013 verrattuna. Muutokset ovat olleet pieniä, mutta niiden yhteisvaikutus tehtyyn säännölliseen työaikaan selittää tämän muutoksen. 2 HTV2 = palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/365*(osa-aikaprosentti/100). 3 HTV 3 = palveluksessaolopäivien (poislukien kaikki poissaolot) lukumäärä kalenteripäivinä / 365* (osa-aikaprosentti/100).

6 6 Kokonaistyöajan jakauma ,5% 0,4% 0,7% 2,1% 8,1% Säännöllinen työaika Vuosilomat Lakisääteiset poissaolot 86,1% Lisä/ylityöt Terveysperusteinen poissaolo Muut poissaolot Kuvio 2. Kokonaistyöajan jakauma vuonna 2013, koko henkilöstö Kokonaistyöajan jakauma ,6% 0,6% 0,9% 2,2% 8,1% Säännöllinen työaika Vuosilomat Lakisääteiset poissaolot 85,80 % Lisä/ylityöt Terveysperusteinen poissaolo Muut poissaolot Kuvio 3. Kokonaistyöajan jakauma vuonna 2014, koko henkilöstö. 2.4 Ikä- ja sukupuolirakenne Sukupuolijakauma muuttui henkilöstön keskuudessa hienoisesti edelliseen vuoteen verrattuna. Miesten osuus nousi noin prosenttiyksikön verran. Naisten osuus vastaavasti laski 81,6 prosenttiin. Heinolan kaupunki on lähentynyt kunnallisen henkilöstön keskimääräistä sukupuolirakennetta (naiset 79%, miehet 21%).

7 7 250 Vakinaisen henkilöstön ikärakenne ja keski-ikä keski-ikä 46, Kuvio 4. Vakinaisen henkilöstön ikärakenne ja keski-ikä. Kaupungin henkilöstön keski-ikä oli tarkasteluvuonna 46,9 vuotta, mikä on jonkin verran korkeampi kuin kunta-alalla keskimäärin (45,7 vuotta). Keski-ikä laski edelliseen vuoteen verrattuna 0,3 vuotta. Heinolan kaupungin vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 7 vuotta korkeampi kuin määräaikaisen henkilöstön. Koko henkilöstö huomioiden naisten keski-ikä oli 47,1 ja miesten 45,8 vuotta. Tulosalueista korkein keski-ikä on teknisessä toimessa (50,8) ja matalin sivistystoimessa (45,4). Joka viides vakinaisesta henkilöstöstä sijoittuu ikäryhmään vuotta. Alle 30-vuotiaita on vajaat neljä prosenttia, yli 60-vuotiaita taas hieman yli kymmenesosa. 3. Henkilöstön vaihtuvuus, saatavuus ja eläköityminen 3.1 Henkilöstön vaihtuvuus Vakituisen henkilöstön osalta 37 henkilön työsuhde päättyi muun kuin eläköitymisen johdosta vuonna Tämä tarkoittaa vaihtuvuuden olevan n. 3,5 prosenttia (taulukko 3). Vuosi Tulleet Lähteneet Taulukko 3. Henkilöstön vaihtuvuus. 3.2 Henkilöstön saatavuus Heinolan kaupunki on saanut palkattua henkilöstöä suhteellisen hyvin. Haasteellisimman rekrytoitavien ryhmän muodostavat lääkärit ja sosiaalityöntekijät. Tulevaisuudessa on tärkeää panostaa Heinolan kaupungin myönteiseen työnantajakuvaan. Samoin on olennaisen tärkeää siirtyä säh-

8 köisten rekrytointijärjestelmien käyttöön, koska erityisesti nuorimmat työnhakijasukupolvet käyttävät jo pääsääntöisesti sähköisiä järjestelmiä työpaikkoja etsiessään. Tavoitteena on siirtyä Kuntarekry järjestelmän käyttöön vuoden 2015 aikana. 3.3 Eläköityminen Vuosien aikana Kevan ennusteen mukainen eläkepoistuma oli keskimäärin 43 henkilöä/vuosi, kun taas toteutuma oli keskimäärin 39 henkilöä vuodessa (taulukko 4.) Kaupungin palveluksesta jäi vuonna 2014 eläkkeelle yhteensä 46 henkilöä, joista valtaosa vanhuuseläkkeelle (82,6%). Työkyvyttömyyseläkkeelle jääneitä oli 17,4 prosenttia. Vastaavat luvut edelliseltä vuodelta olivat 89,7/10,3 prosenttia. Palvelussuhteen päättävälle eläkkeelle siirryttiin keskimäärin 62,8 vuotiaana, vanhuuseläkkeelle keskimäärin 63,7 vuotiaana Vanhuuseläke Osa-aikaeläke Työkyvyttömyyseläke Osatyökyvyttömyyseläke Taulukko 4. Eläkkeelle siirtyneiden määrät eläkelajeittain vuosina Valtakunnan tasolla tavoitteena on työurien pidentäminen ja siihen tähtääviä toimenpiteitä on tehty Heinolassa pitkään. Tämä näkyy myös tilastoissa; yli puolet kaupungin henkilöstöstä lykkää eläkkeelle siirtymistään ainakin muutamalla kuukaudella. Tarkasteluajankohtana ( ) työssä jatkettiin yli henkilökohtaisen eläkeiän keskimäärin 17 kuukautta eli lähes puolitoista vuotta. Lykkäyskuukausien laskennassa on otettu huomioon henkilöstö, joka jatkaa edelleen palvelussuhdettaan. Työurien pidentämiseen tulee panostaa myös jatkossa. Erityisesti osatyökykyisten työmahdollisuuksien selvittäminen ja soveltuvien työtehtävien etsiminen ovat tärkeitä, koska työkyvyttömyyseläkkeiden määrä näyttää olevan nousussa. Ammattiryhmittäin tarkasteltuna lukumääräisesti suurin eläkepoistuma vuosien aikana toteutuu ennusteen mukaan perus- ja lähihoitajien ryhmässä (30 hlöä). Seuraavaksi suurimmat ryhmät ovat perhehoitajat (15), lastenhoitajat ja päiväkotiapulaiset (14), sairaala- ja hoitopaulaiset (13). Suhteessa henkilöstömäärään on eläkepoistumaennuste suurehko myös johdonsihteeri, osastosihteerien ammattiryhmässä (8). (Kuvio 5.).

9 9 Kuvio 5. Kunta-alan eläkepoistuma ammattiryhmittäin Tavoitteena ennenaikaisen eläköitymisen vähentäminen Varhaiseläkemaksu (varhe-maksu) aiheutuu työnantajalle työntekijästä, joka jää työkyvyttömyys-, tai työttömyyseläkkeelle tai alkaa saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Työnantaja voi vaikuttaa varhaiseläkkeistä aiheutuviin eläkekustannuksiin tukemalla työntekijöiden työssä jaksamista. Vaihtoehtoisia ratkaisuja ovat esimerkiksi ammatillinen kuntoutus ja osatyökyvyttömyyseläke, joista työnantajalle ei aiheudu varhe-maksua. Työnantajalle varhe-maksua ei myöskään aiheudu yksilöllisestä varhaiseläkkeestä, omais- tai perhepäivähoitajista eikä työhallinnon työllistämisvaroilla työskentelevistä henkilöistä. Suurtyönantajilta 4 varhe-maksu peritään aiheuttamisperiaatteen (= aiheuttaja maksaa) mukaisesti. Määräaikaisella työkyvyttömyyseläkkeellä (kuntoutustuella) olevan henkilön työhönpaluusta työnantajaa palkitaan ns. kuntoutumishyvityksellä. Hyvityksen vaikutus on suurimmillaan silloin, kun paluu työmarkkinoille on pysyvää, mutta myös lyhyistä työkokeiluista tulevat hyvitykset ovat merkittäviä. Heinolan kaupungin vuoden 2013 lopullinen varhemaksu on vahvistettu ( euroa). Vuoden 2014 maksu on seurantatilanteessa ( ) ja vuoden 2015 maksusta Keva on antanut tammikuussa ennusteen ( ). (Kuvio 6). 4 palkkasumma yli 31,848 milj. euroa

10 seuranta ennakko varhemaksut hyvitykset Kuvio 6. Toteutuneet ja ennakoidut varhe-maksut vv Työhyvinvointi Terveysperusteiset poissaolot pysyivät kutakuinkin vuoden 2013 tasolla. Tavoitteena oli, että ne laskevat edelleen 10 prosenttia, mutta tätä tavoitetta ei saavutettu. On kuitenkin huomattava, että vuoden 2013 terveysperusteisen poissaolojen määrä oli merkittävästi matalampi vuosiin verrattuna. Vuonna 2014 poissaoloja oli keskimäärin 12,8 pv/hlö (v ,6 pv/hlö). Kunta10-tutkimuksessa mukana olevien kuntien terveysperusteiset poissaolot vuonna 2013 olivat 16,8 päivää työntekijää kohti. Työolobarometrin mukaan kuntasektorin keskiarvo v oli 11,0 työpäivää työntekijää kohti. Viimeisin luku ei suoraan ole verrannollinen kahteen edelliseen, koska siinä on kyse työpäivistä, kahdessa muussa kalenteripäivistä. (Kuvio 7). Sairauspoissaolopäiviä keskimäärin/henkilö 20,0 18,0 16,0 14,0 12,0 10,0 8,0 6,0 4,0 2,0 0,0 Konsernihallin to Sivistys Sos.ter. Tekninen ,1 11,9 18,6 14, ,6 14,7 18,8 14, ,6 13,1 16,6 18, ,3 11,2 13,2 14, ,0 10,7 14,7 14, Kuvio 7. Terveysperusteiset poissaolot keskimäärin per henkilö. 4.1 Terveysprosentti Heinolan kaupungissa oli vuonna 2014 yhteensä 381 henkilöä (33%), jotka eivät olleet päivääkään pois töistä oman sairauden tai tapaturman johdosta. Tämä vastaa valtakunnan tasoista tilannetta Kunta-alan työolobarometrin (2012) perusteella.

11 Sivistystoimessa otettiin kevään 2014 aikana käyttöön työterveysjohtamisen työkalu Aino Health järjestelmä. Se on tehty aktiivisen tuen eli puheeksi ottamisen työvälineeksi, jolla voidaan seurata ja kontrolloida tätä toimintaa. Järjestelmästä lähetetään automaattisesti tarpeen mukaan pyyntöjä sähköpostilla esimiehille ja työterveyshuoltoon prosessin aloittamiseksi niiden työntekijöiden osalta, joiden poissaolorajat ylittävät aktiivisen tuen malliin asetetut poissaolorajat. Alkuvuodesta 2015 järjestelmä on tarkoitus laajentaa koskemaan koko henkilöstöä, mikäli pilotoinnin perusteella se todetaan käyttökelpoiseksi. 4.2 Terveysperusteisten poissaolojen kustannukset Sairauksista ja tapaturmista aiheutuneet välittömät kustannukset olivat n euroa. Sairauspäivän todellinen hinta työnantajalle on n euroa 5. Tämä kustannus riippuu muun muassa sairauspoissaolon pituudesta, palkataanko sairastuneen henkilön tilalle sijainen ja otetaanko huomioon työnantajalle aiheutuneiden työvoimakustannusten lisäksi myös tuottavuuden menetykset. Jos Heinolan kaupungin sairauspäivän hinnaksi arvioidaan euroa, terveysperusteisten poissaolojen kokonaiskustannukset nousevat euroon. 4.3 Työterveyshuollon palvelut Työterveyshuollon kustannukset nousivat noin seitsemän prosenttia vuoteen 2013 verrattuna. Keskimääräinen työterveyskustannus oli 224 euroa palvelussuhteessa olevaa kohden. Kustannukset jakautuivat ennaltaehkäiseviin palveluihin (55,7%) ja sairaanhoitoon (44,3%). Työterveyshuollon kustannusten kasvua voidaan pitää myönteisenä asiana, koska se merkitsee, että palvelujen saatavuus on lisääntynyt ja vastaa siten aiempaa paremmin henkilöstön tarpeisiin. 4.4 Työtapaturmat Poissaolopäiviä työtapaturman tai työmatkatapaturman johdosta kertyi vuonna 2014 yhteensä 496 päivää (2013: 854 päivää). Vahinkojen lukumäärä oli vuonna 2014 hieman edellisvuotta korkeampi, vaikka poissaolopäiviä kertyi vähemmän eli 72 vahinkoa, kun se edellisenä vuonna oli 63 vahinkoa. Vamma-alueina yleisimmät olivat sormen tai nilkan alueet, jolloin kyseessä olivat yleisimmin sijoiltaanmeno, nyrjähdys tai venähdys Lähde: Veli-Matti Lehtonen: Mitenhallita sairauspoissaoloja? Valtiovarainminiesteriö Valtakunnan tasolla palvelusektorilla yleisesti käytetty euromäärä.

12 12 Työtapaturmat vuosina yhteensä tapaturmaan johtaneen tilanteen mukaan 00 Ei tietoja vahinkoselvityksessä 10 Sähköhäiriö, räjähdys, tulipalo 7 % 6 % 3 % 0 % 5 % 8 % 6 % 20 Aineen valuminen, purkautuminen 30 Aiheuttajan rikkoutuminen 40 Laitteen hallinnan menetys 23 % 18 % 24 % 50 Henkilön putoaminen, liukastuminen 60 Terävään esineeseen astuminen 70 Hlön äkillinen fyysinen kuormittuminen 80 Väkivalta, järkyttävä tilanne 99 Muut luetteloimattomat poikkeamat Kuvio 8. Työtapaturmat vv Tasa-arvo ja yhteistoiminta Heinolan kaupunki pyrkii naisten ja miesten tasa-arvon toteutumiseen seuraavien tavoitteiden avulla. Ensinnäkin tavoitteena on edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen kaikilla tasoilla. Tavoitteen saavuttamiseen on vielä matkaa, kuten kuvio 9 osoittaa. Miesten osuus koko henkilöstöstä on vajaa viidennes ja he sijoittuvat vielä hyvin vahvasti perinteisille miehisille aloille. Miesten osuus vakinaisesta henkilöstöstä koko henkilöstöstä muut ruoka- ja siivoushenkilöstö tuntipalkkaiset toimistohenkilöstö johto- ja hallintohenkilöstö sosiaali- ja terveydenhuollon hoitohenkilöstö lääkärit Kulttuuri- ja vapaa-aikahenkilöstö muu opetusalan henkilöstö opetusala- ja kasvatushenkilöstö tekninen henkilöstö 52,9 0,8 82,4 4, ,7 26,1 33,3 11, ,1 382, Kuvio 9. Miesten sijoittuminen eri tehtäviin Heinolan kaupungilla.

13 Toinen keskeinen tavoite on noudattaa tasa-arvoista palkkapolitiikkaa sukupuolten välillä. Kun otetaan laskennassa huomioon vakinainen kokoaikainen henkilöstö, naiset ansaitsivat 84,4 prosenttia miesten vuosiansiosta. Vastaava luku vuodelta 2013 oli 71,7. Kolmas keskeinen tavoite on, että sukupuoleen perustuvaa häirintää tai ahdistelua ei ole. Tässä tavoitteessa on tähän mennessä onnistuttu erinomaisesti. 13 Yhteistoimintaa kunnissa säätelevä laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa (449/2007) tuli voimaan Laki ja kaupunginhallituksen hyväksymät henkilöstön ja työnantajan yhteistoiminnan periaatteet luovat pohjan kaupungin ja henkilöstön väliselle yhteistoiminnalle. Heinolassa yt-neuvottelukunta käsittelee yhteistoimintalain piiriin kuuluvat edustuksellisen yhteistoiminnan asiat ja toimii työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojelun yhteistoiminnasta annetussa laissa (44/2006) tarkoitettuna työsuojelutoimikuntana. Yhteistyötoimikunnassa työnantajaa edustavat kaupunginjohtaja, henkilöstöjohtaja ja työsuojelupäällikkö. Henkilöstöä edustavat pääsopijajärjestöjen pääluottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut. Sihteerinä toimii henkilöstösihteeri. Yt-neuvottelukunta kokoontui vuoden 2014 aikana 7 kertaa. 6. Palkkaus ja palkitseminen 6.1 Henkilöstökulut Heinolan kaupungin työvoimakustannukset olivat vuonna 2014 noin 52,4 miljoonaa euroa (netto). Tästä maksettujen palkkojen osuus oli 42,8 miljoonaa euroa. Nettohenkilöstömenoihin ei sisälly eläkemenoperusteinen KuEL-maksu. Työvoimakustannukset (brutto) laskivat 2,3 prosenttia vuoteen 2013 verrattuna. Työvoimakustannuksiin sisältyvät palkat jäljempänä mainituin rajoituksin, henkilöstösivukulut (sosiaalikustannukset), koulutuskustannukset ja työterveyshuollon kustannukset. Lisäksi työvoimakustannukset pitävät sisällään varhaiseläkemenoperusteiset maksut sekä työhyvinvointiin käytetyt rahat. Henkilöstömenot Palkat Sivukulut Eläkemenoperusteinen KuEL Työterveyshuollon kustannukset Yt-neuvottelukunnan menot Tyky-toiminta (netto) Omista eläkkeistä aih. kust Koulutuskustannukset (arvio) ) Palkkasummasta on poistettu luottamushenkilöille maksetut palkkiot, asiantuntijapalkkiot (mm. luentopalkkiot ja tulkkikorvaukset, ei oma henkilöstö), muut palkkiot (mm. esiintymispalkkiot, ei oma henkilöstö), siviilipalvelumiesten päivärahat. 2) Tyhy-toiminnan kustannuksiin on sisällytetty vuoden 2013 menoihin henkilöstön palkitsemiseen käytetyt määrärahat seuraavasti: erolahjat, palveluvuosimuistamisen kustannukset, työhyvinvointiohjelman toteuttamiseen käytetyt määrärahat sekä kannusteraha. Erolahjamaljakoita ostettiin

14 vuonna 2013 varastoon 100 kpl (n euroa). Em. kustannukset ovat aiemmin olleet mm. ytneuvottelukunnan menoissa. Tulot Sairaus- ja tapaturmavak. korvaukset Kelan osuus työterveyshuollosta Työllistämiskorvaukset Tulot ulkopuolelle myydyistä palveluista Palkkaus ja palkitseminen Kannustavien palkkauselementtien osuutta palkkamenoista ei nykyisestä palkkajärjestelmästä saa ilman merkittävää käsityötä. KVTES:n, Teknisten sopimuksen ja OVTES:n alueilla tehdään kaikilla henkilökohtaisen työsuorituksen arviointi vuosittain. Kannusterahalla palkitaan vuosittain poikkeuksellisesta suoriutumisesta muutamia ryhmiä/tiimejä. Tulospalkkiojärjestelmän lähdettiin kehittämään siten, että kaupunginhallitus hyväksyi koko henkilöstöä koskevat tulospalkkiojärjestelmän yleiset periaatteet. Tulospalkkio on ryhmäpalkkio, jollakannustetaan henkilöstöä toiminnan kehittämiseen. Pilotointivaiheessa järjestelmän piiriin kuuluvat kotihoidon ja päivätoiminnan henkilöstö sekä 1 toimistosihteeri ja fysioterapeutti. Tulostavoitteet määriteltiin yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa ja sovittiinn yksikkökohtaisissa tulospalkkiosopimuksissa. Palveluvuosien perusteella muistaminen Palveluvuosien perusteella palkitaan henkilöstöä, jonka yhdenjaksoinen palvelussuhde on jatkunut 10, 20, 30, 35 tai 40 vuotta. Kymmenen vuotta palvelleita vuonna 2014 oli yhteensä 28 henkilöä, jotka palkittiin 1 päivän palkallisella vapaalla. Muihin ryhmiin kuuluva henkilö on oikeutettu saamaan palkallisia vapaapäiviä palveluajasta riippuen (2-5 päivää) ja oman uimahallin ja kuntosalien vapaan 6 kuukauden käyttöoikeudella. Vuonna 2014 em. etuuden piiriin kuului 46 henkilöä. Kustannukset vuodelta 2014 palkallisia vapaapäiviä huomioimatta olivat yhteensä n euroa. Kuntaliiton myöntämän ansiomerkin pitkästä kunnallisesta palveluksesta sai 52 henkilöä. Merkkipäiviä muistetaan 50 ja 60 vuotta täytettäessä sekä palveluksesta erotessa. 7. Työllistämissuunnitelma ja nuorten kesätyöllistäminen 7.1 Työllistämissuunnitelman toteutuminen Keskitetyin työllistämisvaroin Heinolan kaupunki työllisti 54 henkilöä. Harkinnanvaraisten työllistettävien työllistämiskuukaudet olivat 146 (vuonna 2013; 87) kuukautta ja velvoitetyöllistettävien 64 (vuonna 2013; 92) kuukautta, yhteensä 214 kuukautta.

15 Velvoite Harkinnanvarainen Kuvio 10. Keskitetyin työllistämisvaroin työllistäminen Muun kuin keskitetyn työllistämisen lisäksi työhallinnon työllistämisvaroilla työllistyi vuoden 2014 aikana: kuntouttavan työtoiminnan työnsuunnittelijat 9 henkilöä yhteensä 84 kuukautta Torpan palkkatukityöntekijät: 35 henkilöä, yhteensä 172 kuukautta Aitan palkkatukityöntekijät: 7 henkilöä, yhteensä 33 kuukautta tulosalueiden oma työllistäminen yhteensä 13 henkilöä, joista 5 oppisopimuksella. Kuntouttavan työtoiminnan piirissä vuoden 2014 aikana työskenteli 134 henkilöä ja työkokeilujaksoilla yhteensä 99 henkilöä. 8.2 Nuorten kesätyöllistäminen Määräaikaan mennessä hakemuksen jätti 395 nuorta (v ). Eri tehtäviin tulleiden hakujen määrä, kaikki hakutoiveet laskettuna oli yhteensä Kaikista hakijoista samoin kuin valituistakin suurin osa oli vuoden ikäisiä nuoria. Yhteensä kesätyöntekijöinä palkattiin eri tulosalueille 133 nuorta (v ) nuorta.

16 16 Tilastot Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstömäärän kehitys sukupuolen mukaan Naiset Miehet Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä Henkilöstömäärän kehitys tulosalueittain Päätoimisuus Vakinaiset Työllistetyt Muu määräaikainen Yhteensä Konsernihallinto Sivistys Sosiaali- ja terveys Tekninen Yhteensä Kokoaikaiset Osa-aikaiset Työllistetyt Päätoimisuus sukupuolen mukaan Naiset Miehet Kokoaikaiset Osa-aikaiset Työllistetyt Keski-iän kehitys (koko henkilöstö) Keski-ikä (koko henkilöstö) Muutos edelliseen vuoteen Konsernihallinto 49,6 48,9 47,5 48,7 48,7 0,0 Sivistys 46,0 46,2 46,4 45,6 45,4-0,2 Sosiaali- ja terveys 46,0 46,2 46,7 46,7 46,3-0,4 Tekninen 50,1 50,0 50,6 50,8 50,8 0,0

17 17 Palkkamenot prosentteina Muu palkallinen Säännöllinen työaika ,3 14,2 13,9 13,9 12,4 85,7 85,8 86,1 86,1 85,8 Vertailutietoa valtakunnallisiin tilastoihin Kunnallinen henkilöstö Yhteensä keskimäärin 2013 Vakinaisia 78,4 % 77,8 % Määräaikaisia 17,9 % 20,7 % Työllistettyjä 3,7 % 1,5 % Kokoaikaisia 1196 Osa-aikaisia 169 Virkasuhteisia 35 % 28 % Työsuhteisia 65 % 72 % Naisten osuus koko henkilöstöstä 81,6 % 79 % Keski-ikä, kaikki 46,9 45,7 - naiset 47,1 45,7 - miehet 45,8 45,5 Keskimääräiset sairauslomapäivät 12,8 16,7 - naiset 13,8 17,9 - miehet 8,7 13,0 - vakituiset 13,2 17,7