Oulun seudun koulutuskuntayhtymä. Henkilöstöraportti vuodelta 2014

Transkriptio

1 Oulun seudun koulutuskuntayhtymä Henkilöstöraportti vuodelta 2014 Osekkin henkilöstötoimikunta Yhtymähallitus Yhtymäkokous

2 KATSAUS VUOTEEN OSEKKIN HENKILÖSTÖHALLINNON TOIMINNANOHJAUS JA HENKILÖSTÖPOLITIIKAN TOTEUTTAMINEN HENKILÖSTÖPROSESSIEN KEHITTÄMINEN Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Henkilöstön osaamisen kehittäminen ja tasa-arvotyö Palkkaus ja palkitseminen sekä palkanmaksu Matkahallinta Henkilöstöpalveluiden järjestämät tilaisuudet Henkilöstöjaos ORGANISAATIOMUUTOKSET JA YHTEISTOIMINTA VUONNA Yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut Taivalkosken yksikössä OSAOn yksiköissä hallinnollisia yhdistymisiä Henkilöstötoimikunta ja työsuojeluorganisaatio Osekkin luottamusmiessopimus uudistettiin Palvelussuhdetyöryhmä TYÖYHTEISÖN HYVINVOINTI Työterveyshuollon järjestäminen: työterveyshuoltopalveluiden kilpailuttaminen, palveluntuottajan valinta sekä työterveyshuollon sisältö ja sopimustaso Työterveyshuollon kustannukset Muu työhyvinvoinnin varmistaminen Vaara- ja riskikartoitus ja turvallisuustyön kehittäminen Työntekijän liikunta- ja kulttuuritoiminnan tukeminen OSEKKIN HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN KÄYTTÖ HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Henkilöstön määrä ja palvelussuhteen muoto Osa-aikatyö Ikä- ja sukupuolirakenne Henkilöstön vaihtuvuus HENKILÖSTÖN POISSAOLOT Henkilöstön sairauspoissaolot Työtapaturmat TALOUDELLISET HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstön kehittäminen ja koulutus Henkilöstömenot Osekk: Henkilöstöraportti 2014 Sivu 0/40

3 Katsaus vuoteen 2014 Henkilöstöraportin tehtävänä on antaa tietoa henkilöstön kehittämisen perustaksi ja henkilöstöjohtamiseen liittyvän päätöksenteon tueksi. Henkilöstöraportin avulla arvioidaan henkilöstövoimavarojen tilaa ja kehitystä kuntayhtymässä. Lisäksi henkilöstöraportissa kerrotaan, kuinka Osekkin henkilöstötavoitteet ovat toteutuneet. Vuoden 2014 henkilöstöraportti on ensimmäinen KT:n suositusta "Henkilöstövoimavarojen arviointi - suositus henkilöstöraportin kehittämiseen" mukaileva henkilöstöraportti ja ensimmäinen niin sanotun uuden Osekkin eli Oulun seudun ammattiopiston ja Yhteisten palvelujen henkilöstöraportti. Vuoden 2014 henkilöstökertomuksessa on kiinnitetty huomiota toiminnan kehittämisen kuvaukseen ja valikoituihin yhteismitallisiin tunnuslukuihin. Uutena tunnuslukuna on esimerkiksi henkilötyövuosimittari. KT:ssa on myös valmistunut kuntatyönantajille tarkoitettu sähköinen palvelu, johon kuntaorganisaatiot voivat tallettaa henkilöstöraportoinnin tunnuslukuja ja vertailla niitä keskenään. Tunnuslukuja voi tallentaa ensimmäinen kerran kalenterivuodelta Vertailutietopankin käyttö on vapaaehtoista. Lisäksi Osekkin henkilöstöraportti valmistuu ensimmäistä kertaa tilinpäätöksen ja toimintakertomuksen kanssa yhtä aikaa. Organisaatiomuutokset jatkuivat vuonna Oulun seudun ammattikorkeakoulun yhtiöittämisen myötä ammattikorkeakoulu irtosi Osekkin organisaatiosta ja aloitti toimintansa itsenäisenä organisaationa vuoden 2014 alusta lukien. Muutoksen seurauksena Osekkissa tehtiin hallintotehtävien uudelleenjärjestelyjä ja sopeutettiin toimintoja. Myös ammattiopiston yksikkörakenteen kehittämistä jatkettiin. Yksiköistä hallinnollisesti yhdistyivät alkaen Myllytullin ja Pikisaaren yksiköt. Lisäksi ammattiopiston lautakunta päätti marraskuun kokouksessaan yhdistää Kempeleen ja Limingan yksiköt hallinnollisesti alkaen. Aikuis- ja työpaikkakoulutusyksikön nimi muuttui Oppisopimusyksiköksi ja Taivalkosken yksikössä jouduttiin turvautumaan henkilöstön lomautuksiin. Rakenteellisten uudistusten myötä myös täyttölupaja rekrytointiohjeistusta alettiin päivittää vastaamaan paremmin henkilöstösuunnittelun ja ytmenettelyiden näkökulmaa. Vuotta leimasivat myös monet muut uudistukset. Muun muassa Osekkin strategia, hallintosääntö ja delegointiohjeet uudistettiin. Myös Osekkin toimintajärjestelmän kehittäminen, uuden intran käyttöönotto ja valmistautuminen OKM:n itsearviointiin näkyivät henkilöstökehittämisen arjessa. Tämä tarkoitti muun muassa henkilöstöohjeistusten laaja-alaista päivittämistä ja henkilöstösivujen työstämistä intraan. Myös lainsäädännön muutokset edellyttivät toimia henkilöstöhallinnolta. Henkilöstö-, tasa-arvo- ja koulutussuunnitelma laadittiin ensimmäistä kertaa ja tarvittavia toimenpiteitä koulutustietojen keräämiseksi kehitettiin. Toimintaa ja palvelukäytänteitä kehitettiin monissa yhteistyöryhmissä ja loppuvuodesta perustettiin henkilöstöjaos koordinoimaan henkilöstöasioiden kehittämistä. Myös työterveyshuollon palvelut kilpailutettiin ja tehtiin strateginen valinta työterveyspainotteisesta sairaanhoidosta ja painotuksista ehkäisevään työterveyshuoltoon. Kiitokset motivoituneelle ja osaavalle henkilöstölle! Anssi Ojutkangas Talous- ja henkilöstöjohtaja Osekk: Henkilöstöraportti 2014 Sivu 1/40

4 1 Osekkin henkilöstöhallinnon toiminnanohjaus ja henkilöstöpolitiikan toteuttaminen Kuntayhtymän henkilöstöasioiden kehittäminen perustuu prosessijohtamiseen ja työkaariajatteluun. Henkilöstöasioiden kehittämisen pääpainona vuonna 2014 oli saada henkilöstöprosessit ja -ohjeistukset vastaamaan hallinnollisia, lainsäädännöllisiä ja rakenteellisia uudistuksia. Loppuvuonna 2014 Osekkin toimintajärjestelmän kehittämiseksi perustettiin erilaisia jaoksia ja tiimejä. Jatkossa henkilöstöjaos koordinoi ja ohjaa henkilöstöasioiden kehittämistä. Oheisessa kuvassa on esitetty Osekkin henkilöstöprosessit. Kuva 1: Oulun seudun koulutuskuntayhtymän henkilöstöprosessit 1.1 H E N K I L Ö S T Ö P R O S E S S I E N K E H I T T ÄM I N E N Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä (1136/2013), laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa (1138/2013) ja laki koulutuksen korvaamisesta (1140/2013) edellyttävät, että kuntayhtymä laatii yhteistoimintaa noudattaen henkilöstö- ja koulutussuunnitelman ammatillisen osaamisen kehittämiseksi. Lait astuivat voimaan alkaen ja suunnitelma tuli laatia vuoden 2014 aikana. Osekkissa laadittiin yhteistoiminnassa ensin henkilöstö- ja koulutussuunnitelma vuodelle 2014 ja sittemmin henkilöstö-, tasa-arvo- ja koulutussuunnitelma vuodelle Osekkin henkilöstötoimikunta käsitteli Osekkin henkilöstö- ja koulutussuunnitelman kokouksessaan ja henkilöstö-, tasa-arvo- ja koulutussuunnitelman kokouksessaan Henkilöstösuunnitelma sisältää kuntayhtymän periaatteet henkilöstösuunnitteluun, erilaisten työsuhdemuotojen käyttöön sekä työntekijöiden työkyvyn ja osaamisen ylläpitämiseen. Henkilöstösuunnitelmassa käsitellään lisäksi henkilöstön rakennetta ja määrää. Osekk: Henkilöstöraportti 2014 Sivu 2/40

5 Osekkissa henkilöstösuunnittelu on kytketty osaksi rekrytointi- ja täyttölupamenettelyjä. Täyttölupien myöntämisen lähtökohtana ovat henkilöstösuunnitteluun perustuvat henkilöstön vähentämis- ja lisäämistarpeet, henkilöstön uudelleen sijoittamisen tarpeet sekä tehtävien sijoitus- ja muutossuunnitelmat. Yhtymätasoisen rekrytointi-, täyttölupa- ja uudelleen sijoittamistarkastelun varmistamiseksi on perustettu erillinen työryhmä, joka valmistelee kaikki tukipalvelu- ja opetushenkilöstön täyttöluvat päätöksentekoa varten voimassa olevien ohjeiden mukaisesti. Täyttölupatyöryhmään kuuluvat talous- ja henkilöstöjohtaja Anssi Ojutkangas sekä vararehtori Saija Niemelä-Pentti. Osekkin täyttölupatyöryhmä käsitteli vuoden 2014 aikana 89 täyttölupaa (2013: 167 kpl), joista 28 koski vakituista ja 61 määräaikaista täyttöä. Suurin osa oli tukipalveluhenkilöstön täyttölupia. Työryhmä hylkäsi 5 täyttöä. Julkisessa haussa oli 48 paikkaa ja sisäisessä haussa 36 paikkaa. Julkisessa haussa olleisiin paikkoihin tuli yhteensä 970 hakemusta, joista 243 hakemusta opetushenkilöstön paikkoihin ja 727 tukipalveluhenkilöstön paikkoihin. Keskimäärin hakijoita oli 20 hakijaa/paikka. Eniten hakijoita oli KV-koordinaattorin paikkaan, johon hakijoita oli 168 henkilöä ja vähiten kahteen projektipäällikön paikkaan 2 hakemusta/ paikka. Rekrytointi-ilmoittelun kustannukset olivat euroa. Osekkin rekrytointi- ja täyttölupaohjeistuksen päivittäminen vastaamaan paremmin henkilöstösuunnittelun ja yt-menettelyjen tarpeita aloitettiin loppuvuodesta Kuva 2: Käsitellyt täyttöluvat yksiköittäin Osekk: Henkilöstöraportti 2014 Sivu 3/40

6 Kuva 3: Käsitellyt opetushenkilöstön ja tukipalveluhenkilöstön täyttöluvat Henkilöstön osaamisen kehittäminen ja tasa-arvotyö Vuoden 2014 alusta voimaan tulleet lait (laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä, laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa sekä laki koulutuksen korvaamisesta) edellyttävät, että kuntayhtymässä laaditaan yhteistoimintaa noudattaen henkilöstö- ja koulutussuunnitelma ammatillisen osaamisen kehittämiseksi. Työnantaja on oikeutettu koulutuskorvaukseen enintään kolmelta koulutuspäivältä vuodessa työntekijää kohden. Edellytyksenä korvauksen saamiselle on voimassa oleva koulutussuunnitelma. Osekkin koulutussuunnitelma on hyväksytty ja siinä on määritelty koulutuksen painopistealueet. Sen jälkeen toteutunut koulutus oikeuttaa korvaukseen. Kuntayhtymä hakee koulutuskorvausta työttömyysvakuutusrahastolta. Tuki vähennetään työnantajan maksamasta lopullisesta työttömyysvakuutusmaksusta. Tukea myönnetään enintään kolmelle koulutuspäivälle/henkilö. Koulutuskorvauksen määrä on 10 prosenttia koulutuspäivän laskennallisesta palkkakustannuksesta. TVR on antanut päätöksen vuodelta 2014 ja korvaa hakemuksen mukaisesti ,88 euroa. Vuoden 2014 aikana on erityisesti painotettu koulutuspäivien keräämisen tärkeyttä. Koulutuskorvausta varten on otettu raportteja sisäisestä, ulkoisesta ja omaehtoisesta koulutuksesta. Yksiköiden välillä oli huomattavia eroja, osassa koulutuspäivät jakaantuivat hyvin epätasaisesti. Tosin monissa yksiköissä on alkuvuodesta toteutettu koko henkilöstöä koskevaa koulutusta, joka ei ole luvuissa mukana. Joka tapauksessa tulorahoituksen turvaamiseksi vastuuta koulutustietojen ilmoittamisesta on edelleen syytä korostaa. Tasa-arvolain 6a :n mukaan työnantajan on toteutettava tasa-arvoa edistävät toimet vuosittain laadittavan, erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskevan tasa-arvosuunnitelman mukaisesti. Lain mukaan suunnitelma voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan. Osekkissa päätettiin yhdistää edellä mainittujen lakien vaatimukset ja laatia yhteistoiminnassa Henkilöstö-, tasa-arvo- ja koulutussuunnitelma. Osekk: Henkilöstöraportti 2014 Sivu 4/40

7 Yhtymähallitus on hyväksynyt osaamisen kehittämisen toimintamallin vuonna Osaamisen johtamista Oulun seudun koulutuskuntayhtymässä on kuvattu asiakirjassa Osaaminen esiin ja käyttöön. Toimintamallissa hyödynnetään Osaava-ohjelman toteutuksessa laadittuja ammatillisen opettajan osaamisalueiden määrittelyjä ja arviointikriteerejä. Organisaatiomuutosten myllerryksissä toimintamallin jalkauttaminen ja edelleen kehittäminen oli pysähtynyt. Kuntayhtymänjohtaja nimitti tammikuussa 2014 Osekkin osaamistyöryhmän, jonka tehtävänä on vuosien aikana päivittää Osaamisen johtamisen prosessi, määritellä Osaava-ohjelman työryhmien koulusalakohtaisten osaamisprofiilien hyväksymis- ja jalkauttamisprosessit sekä linjata osaamiskartoitusten ja -profiilien sisältövaatimukset, osaamisen kehittämisen toimintamallin jalkauttaminen sekä lain edellyttämä koulutussuunnitelman laadinta. Osaamisprosessin päivittämisellä pyritään tavoitteellisempaan ja suunnitellumpaan osaamisen johtamiseen ja kokonaisuuden hallintaan. Vuonna 2014 osaamistyöryhmän työ painottui keväällä henkilöstö- ja koulutussuunnitelman ja syksyllä henkilöstö-, tasa-arvo- ja koulutussuunnitelman laatimiseen. Osaamisen kehittämisen toimintamallin päivittäminen siirtyi vuodelle Koulutussuunnitelmassa käsitellään henkilöstön osaamistarpeiden arviointia sekä ammatillisen osaamisen kehittämissuunnitelmia sisältäen Osekkin henkilöstökoulutuksen painopistealueet. Koulutuskorvausta voidaan hakea vain näiden painopistealueiden mukaisesta koulutuksesta. Tasa-arvosuunnitelmaan on kirjattu kuntayhtymässä noudatettavat periaatteet tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseen sekä Osekkin tasa-arvotyön organisoituminen ja toimenpiteet vuodelle Kuntayhtymän henkilöstötoimikunta toimii lain edellyttämänä tasa-arvotoimikuntana. Ammattiopisto laatii ja hyväksyy vähintään kolmen vuoden välein ammattiopiston tasa-arvosuunnitelman opiskelijan näkökulmasta osana opetussuunnitelmaa (tasa-arvolaki 6b ). Osekkin tasa-arvosuunnitelmaa täydentää Asiallinen kohtelu työyhteisössä -ohjeistus, jotka päivitettiin syksyllä Menettelytapaohjeet koskevat niin henkilöstöä kuin opiskelijoita Palkkaus ja palkitseminen sekä palkanmaksu Virka- ja työehtosopimuksiin ( ) liittyvät palkantarkistukset toteutettiin alkaen. Palkkaukseen ja palkitsemiseen liittyvät ohjeet päivitettiin vuoden 2014 aikana. OVTES:n mukaisen aikuiskoulutusta koskevan osion E soveltaminen määräaikaisesti Osekkissa alkoi syksyllä. OVTES:n mukaisen työnvaativuuden arviointiin liittyvän ohjeen päivitys jatkuu vielä vuoden 2015 aikana. Projektihenkilöstöä koskeva tva-ohje päivitettiin ja se sisällytettiin osaksi KVTES:n mukaista työnvaativuuden arviointiin liittyvää ohjetta. Osekkin palkanmaksuun liittyvät palvelut on tuottanut Monetra Oy lähtien. Tehtäviin liittyvä vastuunjako Osekkin ja Monetran välillä on varmistettu vuoden 2013 alusta alkaen käydyillä neuvotteluilla ja vastuumatriisin laadinnalla. Tiivis yhteistyö Osekkin ja Monetran Oy:n välillä on jatkunut ohjausryhmän kokouksissa ja yhteistyöpalavereissa. Ohjausryhmään kuuluu palvelun tuottajan ja Osekkin johdon edustajia. Osekk: Henkilöstöraportti 2014 Sivu 5/40

8 Yhteistyöpalavereita, joihin osallistuu henkilöstöhallinnon edustajia ja Monetran asiakaspalveluvastaava sekä palveluasiantuntijoita, järjestettiin vuonna 2014 kahdeksan kertaa. Yhteistyöpalavereissa käsitellään menneisiin ja tuleviin palkanmaksukausiin, laadunseurantaan, palautteisiin ja kehittämiskohteisiin liittyviä asioita. Yhteistyöpalavereissa työskentelyn apuna käytetään toimenpidelomaketta, johon on kirjattu ne asiat, jotka vaativat selvittelyä ja vastuuhenkilöt asioiden hoitamiseksi. Lisäksi järjestettiin erillisiä työpalavereita kehittämiskohteisiin ja palkantarkistusajoihin liittyen. Vuonna 2014 kehittämiskohteina olivat mm. sähköiset lomakkeet. Työaikakorvauksiin liittyvää suorasiirtoa palkkaohjelmaan alettiin suunnittelemaan. Monetra toimittaa laatupoikkeamista koonnin kuukausittain. Laadunseurannalla on tarkoitus mm. saada esille asioita, joiden perehdyttämiseen on syytä kiinnittää huomiota. Osekkin palkkalaskelmia kertyi vuonna 2014 yhteensä kappaletta. Suurin osa palkansaajista halusi tilinauhansa tiedot verkkopankkiin. Taulukko 1: Osekkin palkkalaskelmien määrä vuonna 2014 Palkansaaja Verkkopankki Posti Yhteensä Kuukausipalkkaiset Luottamustoimipalkkiot Yhteensä Henkilöstöhallinnon määräaikaisesti arkistoitavaa materiaalia on pyritty sähköistämään paperin, arkistotilan ja paperin käsittelyyn kuluvan ajan säästämiseksi. Vuoden 2014 aikana on yhteistyössä Monetra Oy:n kanssa luovuttu suurimmasta osasta paperitulosteita. Materiaali tulostuu suoraan Aditron henkilöstöhallinnon järjestelmästä Oulun kaupungin palvelimella olevaan sähköiseen arkistoon. Osekkin arkistovastaavilla on käyttöoikeudet järjestelmään. Lakisääteisesti yli 50 vuotta säilytettävää materiaalia (palkkakortti) ei saa säilyttää pelkästään sähköisessä muodossa, vaan ne tulostetaan vuosittain Monetralla ja toimitetaan Osekkin arkistoon Matkahallinta M2-matkahallintajärjestelmässä hoidetaan kuntayhtymän henkilöstön matkasuunnitelmat sekä matkalaskujen, kilometrikorvausten ja kuluveloitusten maksatus. Ulkoisista koulutusmatkoista tehdään matkasuunnitelmat ohjelmaan. Hyväksytyiltä matkalaskuilta koulutuspäivät siirretään henkilöstöhallinnon järjestelmään. Sopimusmatkatoimistosta tilatut matkatoimistotapahtumat siirtyvät liittymän kautta ohjelmaan, jossa ne kohdistetaan ja tiliöidään oikealle matkalle. Vuonna 2014 Osekkissa tehtiin 4490 matkalaskua, kilometri- tai kuluveloitusta. Laskut tarkastetaan ja hyväksytään yksiköissä, maksatus ja kirjanpitoon siirto sekä koulutuspäivien siirrot tehdään Monetra Oy:ssa. Oamk Oy käyttää samaa ohjelmaa, ohjelman käytöstä on laadittu palvelusopimus. Molemmilla organisaatioilla on oma pääkäyttäjä. Osekk: Henkilöstöraportti 2014 Sivu 6/40

9 Vuoden 2014 aikana valmisteltiin kuntayhtymän henkilöstöä koskeva matkustusohje, joka hyväksyttiin v alussa Henkilöstöpalveluiden järjestämät tilaisuudet Vuoden 2014 aikana koulutusta järjestettiin seuraavasti: Opojen työaikaa koskeva info OVTES merkittävimmät sopimusmuutokset webinaari-koulutuksena , kouluttajina toimivat työmarkkinalakimies Teija Metsäranta ja työmarkkina-asiamies Tuula Vaskelainen KVTES -ajankohtaispäivä webinaari-koulutuksena Koulutuskorvausta koskeva webinaari-koulutus henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa laativille M2-koulutus Pudasjärven yksikössä Kevan koulutus eläkkeistä ja työsuhdeturvasta Taivalkosken yksikön henkilöstölle TE-keskuksen info työvoimapalveluista Taivalkosken yksikön henkilöstölle - OVTES-koulutuspäivä osekkilaisille kouluttajana työmarkkina-asiamies Tuula Vaskelainen KT:stä. - loppuvuodesta 2014 ja vuodenvaihteessa kaikkien yksiköiden työpaikkakokouksissa esiteltiin työterveyshuollon järjestämistä ja palvelusopimuksen sisältöä. HR-INFOT JA HR-YHDYSHENKILÖTAPAAMISET Toukokuussa 2014 järjestettiin hr-info (19.5.) esimiehille ja henkilöstöasioiden kanssa työskenteleville. Hr-infossa teemana oli mm. henkilöstö- ja koulutussuunnitelma sekä koulutuspäivätietojen ilmoittaminen. Hr-yhdyshenkilötapaamisissa kuntayhtymän eri yksiköiden henkilöstöasioita hoitavat ja henkilöstöhallinnon henkilöstö käyvät yhdessä läpi ajankohtaisia asioita mm. palkanlaskentaan, virka- ja työehtosopimuksiin, arkistointiin, matkahallintoon, työterveyteen ja rekrytointiin liittyen. Lisäksi vuonna 2014 kahteen tapaamiseen osallistui myös monetralaisia o Monetralla Osekkin palkka-asioita hoitavat esittäytyivät ja kertoivat palvelutoiminnastaan o Personec F henkilöstöohjelman selailemista sekä työsopimusten ja virkamääräysten laatimista koskeva perehdytys, kouluttajana palveluasiantuntija, pääkäyttäjä Sirkka Lyttinen Monetralta o Ajankohtaisia palkka- ja palvelussuhdeasioita (mm. OVTES osio E:n käyttöönotto ja vuorotteluvapaalaki) sekä laatupoikkeamien esittely, koulutustietojen kerääminen ja työterveyshuollon palveluntuottajan vaihtuminen sekä muut ajankohtaiset henkilöstöhallinnon kuulumiset Osekk: Henkilöstöraportti 2014 Sivu 7/40

10 1.1.6 Henkilöstöjaos Osekkin toimintajärjestelmän kehittämistä varten perustettiin erilaisia jaoksia ja tiimejä. Henkilöstöjaos aloitti toimintansa loppuvuodesta 2014 määrittämällä toiminta-ajatuksensa ja tehtävänkuvansa. Henkilöstöjaos koordinoi, ohjaa ja seuraa henkilöstöhallintoon liittyvien tehtävien toteutumista sekä huolehtii niiden kehittämisestä ja toimeenpanosta. Lisäksi henkilöstöjaos tekee vuosittain toimintasuunnitelman ja toimintaraportin sekä tekee muun muassa esityksiä toiminta- ja taloussuunnitelman (TTS) ja käyttösuunnitelman (KS) laadintaan. Henkilöstöjaoksen alaisuudessa toimii muita henkilöstöön liittyviä alatyöryhmiä kuten palvelussuhdetyöryhmä, täyttölupatyöryhmä, osaamistyöryhmä, työterveyshuollon ohjausryhmä sekä Osekkin ja Monetran välinen henkilöstöhallinnon yhteistyöryhmä, joiden toiminnasta henkilöstöjaos vastaa. Henkilöstöjaos tekee esityksiä ja raportoi toiminnastaan kuntayhtymäjohtaja-rehtorille. Jaoksen varsinainen kehittämistoiminta alkaa vuoden 2015 puolella. Henkilöstöjaokseen kuuluvat: Anssi Ojutkangas, talous- ja hallintojohtaja, puheenjohtaja Saija Niemelä-Pentti, vararehtori Timo Remes, IT-johtaja Antti Rovamo, yksikönjohtaja Petri Heikkinen, palvelu- ja työsuojelupäällikkö Sanna Kivinen, kehityspäällikkö Raili Karttunen, suunnittelija Anne Heikkinen, henkilöstösihteeri Elina Pikkuaho-Ruonala, HR-asiantuntija, sihteeri 1.2 O R G AN I S A AT I O M U U T O K S E T J A Y H T E I S T O I M I N T A V U O N N A Yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut Taivalkosken yksikössä OSAOn Taivalkosken yksikössä aloitettiin tuotannollisin ja taloudellisin perustein yhteistoimintaneuvottelut 11 työntekijän/viranhaltijan kanssa. Syy yt-neuvotteluihin oli, että hotelli-, ravintola- ja catering-alan perustutkintokoulutusta ei voitu kevään yhteishaussa alalle hakeneiden pienen määrän takia aloittaa. Neuvottelujen tuloksena siirrettiin kahden hotelli-, ravitsemus- ja cateringalan lehtorin virat OSAOn toisiin yksiköihin. Yhden lehtorin osalta uudelleen sijoitusta koskevat neuvottelut siirtyivät vuoden 2015 puolelle. Aktiivisista markkinointitoimenpiteistä huolimatta jouduttiin loppukesästä toteamaan, ettei syksyllä voida aloittaa myöskään toista metsäkoneenkuljettajaryhmää sekä ammattistarttiryhmiä. Syyskuun laskentapäivänä yksikön aloituspaikoista oli täytettynä 33, kun tavoite oli 100. Opiskelijamäärän laskun takia jäi suunnitellusta yksikköhintarahoituksesta Taivalkoskella toteutumatta liki 0,5 Milj. euroa. Koko yksikön henkilöstöä koskevat yt-neuvottelut aloitettiin ja ne päättyivät Osekkin yhtymähallitus päätti , että Taivalkosken yksikön kaikki noin 50 henkilökuntaan kuuluvaa lomautetaan 19 päivän ajaksi. Lomautukset jaksotettiin loppuvuoteen 2014 ja alkuvuoteen Osekk: Henkilöstöraportti 2014 Sivu 8/40

11 Lomautusten lisäksi yksikön henkilöstön tehtäviä järjesteltiin siten, että eläkkeelle/osa-aikaeläkkeelle jääneiden tilalle ei palkattu uusia henkilöitä, vaan tehtävät hoidetaan sisäisin järjestelyin. Kolme ammattitutkintoa tukevien aineiden opettajan virkaa osa-aikaistettiin. Määräaikaisia työ- tai virkasuhteita (n. 15) ei enää jatkettu. Henkilöstösäästöjen lisäksi kustannustehokkuutta on haettu tiloista, kalustosta, siivouspalveluista ja ruokahuollosta. Henkilöstöjärjestelyjen vuoksi Taivalkosken yksikön n. 60 henkilön henkilöstö vähentyi n. 45 henkilöön. Yt-neuvottelujen kuluessa yksikön henkilökunnalle järjestettiin Kevan info eläketurvasta ja TE-keskuksen info työvoimapalveluista OSAOn yksiköissä hallinnollisia yhdistymisiä Ammattiopiston lautakunta päätti kokouksessaan ( 9) Myllytullin ja Pikisaaren yksiköiden hallinnollisesta yhdistämisestä alkaen sekä ( 69) Kempeleen ja Limingan yksiköiden hallinnollisesta yhdistymisestä alkaen. Yksiköiden henkilöstölle järjestettiin kuulemistilaisuudet yhdistymisiin liittyen seuraavasti: Pikisaaren yksikössä Myllytullin yksikössä Limingan yksikössä Kempeleen yksikössä Henkilöstötoimikunta ja työsuojeluorganisaatio Kuntayhtymässä toimii yhteistoimintamenettelystä annettujen suositusten mukainen henkilöstötoimikunta. Henkilöstötoimikuntaan kuuluu16 jäsentä ja varajäsentä, joista puolet edustavat työnantajaa ja puolet henkilöstöä. Työsuojelupäällikkö ja työsuojeluvaltuutettu ovat henkilöstötoimikunnan jäseniä. Lisäksi henkilöstöjärjestöjen pääluottamusmiehillä on kokouksissa puhe- ja läsnäolo-oikeus. Henkilöstötoimikunnan tehtävät on kerrottu Yhteistoiminta Oulun seudun koulutuskuntayhtymässä - asiakirjassa. Henkilöstötoimikunta toimii myös yhtymän työsuojelutoimikuntana ja tasaarvotoimikuntana. Osekkin henkilöstötoimikunta kokoontui vuonna 2014 viisi kertaa. Henkilöstötoimikunnassa käsiteltiin yhteistoimintamenettelyn mukaisesti kuntayhtymän toimintaan ja talouteen liittyvien asiakirjojen lisäksi mm. organisaatiomuutoksiin, OSAOn yksikköjakoon, hallinnon uudistumiseen ja Osekkin kiinteistöihin liittyviä ajankohtaisia asioita ja suunnitelmia. Henkilöstötoimikunnassa esiteltiin toisen asteen koulutuksen rakenteellinen ja rahoitusjärjestelmän uudistuminen. Lisäksi henkilöstötoimikunnassa käsiteltiin mm. työterveyshuollon palveluiden tuottajan valinta ja palvelusopimus, Osekkin henkilöstö-, koulutus- ja tasa-arvosuunnitelma sekä riskit ja vaarat - kyselyn toteuttaminen. Osekk: Henkilöstöraportti 2014 Sivu 9/40

12 Taulukko 2: Osekkin henkilöstötoimikunta ajalla Varsinainen jäsen Henkilökohtainen varajäsen Työntekijöiden edustajat Veikko Vitikka, lehtori Kari Heiskari, koulutusjohtaja Timo Mattila, lehtori Sirpa Karjalainen, lehtori Sirkka-Liisa Nissilä palvelupäällikkö Sari Juola, opintoasiainsihteeri Pirjo Tohmola, vakuutus- ja hankinta-asiantuntija Tuovi Pasma, työsuojeluvaltuutettu Petri Rukkinen, lehtori Heikki Mustonen, lehtori Johanna Vesenterä, lehtori Kari Tuomela, lehtori Niko Finnilä, projektikoordinaattori Jaana Papunen, toimistosihteeri Esa Kemppainen, kiinteistökoordinaattori Sirpa Karjalainen, 1. varavaltuutettu Työnantajan edustajat Jarmo Paloniemi, kuntayhtymäjohtaja-rehtori, pj Saija Niemelä-Pentti, vararehtori Anssi Ojutkangas, talous- ja henkilöstöjohtaja Irmeli Männistö, yksikönjohtaja Teija Tolonen, yksikönjohtaja Vesa Pirilä, yksikönjohtaja Virpi Spangar, yksikönjohtaja Petri Heikkinen, työsuojelupäällikkö Eeva-Maija Mäntynen, kehitys- ja hallintojohtaja Juha Virsiheimo, yksikönjohtaja Timo Remes, IT-johtaja Antti Rovamo, yksikönjohtaja Elisa Laakso, yksikönjohtaja Ilkka Kettunen, koulutusjohtaja Alpo Kaisto, yksikönjohtaja Ollipekka Huotari, kiinteistöjohtaja Osekkin yhteistoimintasopimukseen sisältyy kuvaus kuntayhtymän työsuojeluorganisaatiosta. Osekkin henkilöstötoimikunta toimii myös työsuojelutoimikuntana. Työnantaja on nimennyt työsuojelun yhteistoimintaa varten edustajan, työsuojelupäällikön. Henkilöstöä edustaa työsuojeluvaltuutettu. Henkilöstö valitsee vaaleilla työsuojeluvaltuutetun ja kaksi varavaltuutettua nelivuotiskaudeksi kerrallaan. Työsuojeluvaltuutetun nykyinen toimintakausi kestää asti. Työpaikan henkilöstöä suhteessa työnantajaan ja muihin tahoihin työyhteisöä koskevissa asioissa edustaa työyhteisövaltuutettu. Työpaikan henkilöstö valitsee keskuudestaan työyhteisövaltuutetun vaaleilla nelivuotiskausiksi kerrallaan Osekkin luottamusmiessopimus uudistettiin Osekkin luottamusmiessopimuksen uudistaminen tuli ajankohtaiseksi KT Kuntatyönantajien ja pääsopijajärjestöjen keväällä 2014 sopiman kunta-alan pääsopimuksen uudistamismenettelyn johdosta. Samalla sovittiin pääsopijajärjestöjä koskevista muutoksista. Kunta-alan pääsopijajärjestöt ovat alkaen Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry, Kunta-alan koulutettu hoitohenkilöstö KoHO ry ja Kunta-alan unioni ry (JHL ja JYTY). Tekniikka ja Terveys KTN ry:n liittyminen Julkisalan koulutettujen JUKO:n jäseneksi lähtien aiheutti sen, että KTN:n velvoitteet ja oikeudet pääsopijajärjestönä siirtyivät JUKO:lle. KT ja pääsopijajärjestöt sopivat, että JUKO:n ja KTN:n pääluottamus- ja luottamusmiehet jatkavat JUKO:n pää- ja luottamusmiehinä valintansa yhteydessä määritellyn toimikautensa ajan, kuitenkin enintään saakka ellei paikallisesti toisin sovita. Osekk: Henkilöstöraportti 2014 Sivu 10/40

13 Osekkin luottamusmiessopimusta koskeva neuvottelut käytiin syksyllä Uuden voimaan astuvan sopimuksen mukaan Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO:IIa on kaksi pääluottamusmiestä ja järjestön erikseen luottamusmiesresurssin rajoissa ilmoittama lukumäärä luottamusmiehiä. Toinen pääluottamusmiehistä edustaa teknisissä tehtävissä toimivia ja toinen pääluottamusmiehistä muita JUKO:n jäseniä Palvelussuhdetyöryhmä Osekkin yhteistoimintaohjeessa on määritelty osana yhteistoimintaa palvelussuhdeasioiden kehittämistyöryhmä, jonka tehtäviin kuuluvat: virka- ja työehtosopimusten täytäntöönpanojen koordinointi ja valmistelu, johon sisältyvät tehtävien vaativuuden arvioinnit, henkilökohtaisten työsuoritusten arvioinnit, mahdollisesti ryhmäpalkitsemisjärjestelmän ja tulospalkkiojärjestelmän käyttöönotto ja kehittäminen, yhteneväisen palkkapolitiikan toteuttaminen ja palkkausjärjestelmien kehittäminen, muiden palvelussuhdeasioiden kehittäminen ja ohjeistaminen, kouluttaminen ja tiedottaminen, palkkausjärjestelmien valvonta, arviointi ja kehittäminen. Palvelussuhdetyöryhmässä ovat edustettuina sekä työnantajan että pääsopijajärjestöjen edustajat. Palvelussuhdetyöryhmä kokoontui vuonna 2014 kahdeksan kertaa. Työskentelyssä painottui pienryhmätyöskentelyn avulla toteutettu henkilöstöhallinnon keskeisimpien ohjeiden päivitys. Uutena asiana työryhmän mietittävänä oli opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen E-osion (Ammatillinen Aikuiskoulutuskeskus) määräaikainen soveltaminen Osekkissa. Palvelussuhteisiin liittyvien esitysten lisäksi työryhmässä pohdittiin mm. työaikoihin liittyviä käytänteitä ja määräaikaisuuden perusteita. Määräaikaisuuksien perusteiden parempaan hallinnointiin tehtiin henkilöstöhallinnon järjestelmien kehittämistyötä. 1.3 T Y Ö Y H T E I S Ö N H Y V I N V O I N T I Työhyvinvoinnin edistäminen on johdon, esimiesten ja kaikkien työntekijöiden yhteistyötä. Sekä työnantajalla että työntekijällä on vastuu työhyvinvoinnin kehittämisessä. Keskeisiä Osekkin työhyvinvoinnin toimijoita ovat henkilöstöhallinto, työsuojeluhenkilöstö sekä luottamusmiehet. Työkyvyn, työterveyden ja työhyvinvoinnin ylläpitämisessä kumppanina on myös työterveyshuolto Työterveyshuollon järjestäminen: työterveyshuoltopalveluiden kilpailuttaminen, palveluntuottajan valinta sekä työterveyshuollon sisältö ja sopimustaso Työterveyshuoltolain ( /1383) mukaan työnantajan on kustannuksellaan järjestettävä työterveyshuolto työstä ja työolosuhteista johtuvien terveysvaarojen ja -haittojen ehkäisemiseksi ja torjumiseksi sekä työntekijöiden turvallisuuden, työkyvyn ja terveyden suojelemiseksi ja edistämiseksi. Työterveyshuollon keskeisenä tavoitteena on työntekijöiden terveyden ja työkyvyn edistäminen ja työkyvyttömyyden ehkäisy. Asetus (708/2013) hyvästä työterveyshuoltokäytännöstä painottaa työnantajan, työntekijöiden ja työterveyshuollon välistä tiivistä, suunnitelmallista ja tavoitteellista työterveysyhteistyötä. Työterveyshuollon palvelut kilpailutettiin kesällä 2014 ja yhtymähallitus teki päätöksen työterveyshuollon Osekk: Henkilöstöraportti 2014 Sivu 11/40

14 palveluntuottajista elokuussa Työterveyshuollon palveluntuottajia ovat Caritas Lääkärit Oy (Oulun toimialue), Oulunkaaren kuntayhtymä (Pudasjärvi) sekä Suomen Terveystalo Oy (Taivalkoski). Sopimuskausi on (+ kaksi yhden vuoden optiovuotta). Oulun seudun koulutuskuntayhtymässä painotetaan ennaltaehkäisevän työterveyshuollon merkitystä. Ehkäisevään, lakisääteiseen työterveyshuoltoon sisältyvät muun muassa työpaikan terveysvaarojen selvittäminen työpaikkaselvityksen avulla, työpaikan terveysriskeihin perustuvat terveystarkastukset, työkykyä ylläpitävä toiminta, työpaikan ensiapuvalmiuden ohjaus sekä työntekijöiden kuntoutukseen ohjaaminen. Työterveyshuollon lakisääteisten tehtävien lisäksi työterveyshuoltoon voi sisältyä myös yleislääkäritasoista sairaanhoitoa, jossa huomioidaan työn ja työympäristön merkitys. Sairaanhoidon järjestäminen osana työterveyshuoltopalveluja on työnantajalle vapaaehtoista. Osekkin palvelusopimus sisältää ehkäisevän työterveyshuollon sekä työterveyspainotteisen sairaanhoidon tarvittavine laboratorio- ja röntgentutkimuksineen. Työterveyshuollossa toteutettava sairaanhoito poikkeaa painotuksiltaan muun perusterveydenhuollon sairaanhoidosta ja se tukee työterveyshuollon lakisääteistä ennaltaehkäisevää toimintaa. Työterveyspainotteinen sairaanhoito on työterveyshuollon palvelua, jossa sairauksien hoidon yhteydessä huomioidaan potilaan työ ja työolosuhteet sekä niiden mahdollinen vaikutus sairauden syntyyn ja sairaudesta toipumiseen sekä työkykyyn. Hyvin toimivan työterveyspainotteisen sairaanhoitopalvelun avulla voidaan vähentää pitkittyviä sairauslomia ja työkyvyttömyyden uhkaa. Palveluntuottajalta toivotaan kustannustehokasta panostusta ennaltaehkäisevään työhön sekä sairaanhoidon sujuvuutta. Työterveyshuollon palvelut ovat lähtökohtaisesti koko henkilöstön käytettävissä. Sairaanhoidon osalta on joitain rajoitteita pidempien palkattomien työlomien tai virkavapauksien suhteen. Palvelusopimuksia ja rajapintatarkasteluja työstettiin loppuvuosi Työterveyshuollon toiminta perustuu palvelusopimukseen ja toimintaa ohjaa kuntayhtymätasoinen työterveyshuollon toimintasuunnitelma. Osekkin toimintasuunnitelma päivitettiin syksyllä 2013 vuodelle 2014 ja loppuvuodesta Osekk laati uuden toimintasuunnitelman uuden palveluntuottajan kanssa vuosille Uuden suunnitelman mukaiset työterveyshuollon tavoitteet ovat seuraavat: työperäisen psykososiaalisen kuormittavuuden ennaltaehkäisy työympäristön terveellisyys ja turvallisuus sekä työkykyriskien tunnistaminen ja tarvittavat toimenpiteet. Toimintasuunnitelma laaditaan kolmivuotiskaudeksi ja suunnitelmaa päivitetään vuosittain. Kuntayhtymätasoisen työterveyshuollon toimintasuunnitelman lisäksi yksiköissä laaditaan yksikkökohtaiset toimintasuunnitelmat vuosittain yhdessä työterveyden kanssa. Työpaikkaselvitykset ja muu yhteistyö on toteutettu yksiköissä kunkin yksikön työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Työterveyshuollon ohjausryhmän tavoitteena on luoda yhteinen näkymä Osekkin henkilöstön työhyvin- Osekk: Henkilöstöraportti 2014 Sivu 12/40

15 voinnin kehittämiseen pitkällä ja lyhyellä aikavälillä. Ohjausryhmä kokoontuu vähintään neljännesvuosittain ja tarvittaessa useammin, ainakin työterveyspalvelun haltuunottovaiheessa. Ohjausryhmässä seurataan, ennustetaan ja asetetaan mittareita, joilla ohjataan Osekkin työhyvinvoinnin kehittymistä, henkilöstön työkykyyn liittyviä asioita, sairauspoissaolojen kehittymistä ja toiminnan kustannus- sekä laatutasoa. Ohjausryhmässä seurataan myös hankintasopimuksen toteutumista Työterveyshuollon kustannukset Työnantaja saa korvausta tarpeellisista ja kohtuullisista työterveyshuollon ja sairaanhoidon kustannuksista. Työterveyshuollon kustannukset jaetaan kahteen korvausluokkaan. Korvausluokkaan I kuuluvat ehkäisevän toiminnan ja työntekijöiden työkykyä ylläpitävän toiminnan kustannukset, joita syntyy esim. työpaikkaselvityksistä, työpaikkakäynneistä, terveystarkastuksista ja työterveyteen liittyvästä neuvonnasta. Korvausluokkaan II kuuluvat työterveyshuollon lisäksi järjestetyn yleislääkäritasoisen sairaanhoidon ja muun terveydenhuollon kustannukset. Taulukossa 3 on esitetty työterveyspalvelujen toteumaerittely koko kuntayhtymässä vuosilta ennaltaehkäisevän työterveyspalvelujen (korvausluokka I) ja sairaanhoitopalvelujen (korvausluokka II) mukaan. Ennaltaehkäisevän työterveyspalvelujen määrä on vuonna 2014 huomattavasti laskenut vuoteen 2013 verrattuna. Aiemmissa luvuissa on kuitenkin Oamkin osuudet mukana, joten suoraa verrattavuutta ei ole. Kun työterveyshuollon palvelujen käytön suhteuttaa henkilöstömäärään, huomataan, että palvelujen käyttöaste on lähes sama kuin vuonna Taulukko 3: Osekkin työterveyspalvelujen erittely korvausluokkien KL I ja KL II mukaan vuosilta Työterveyspalvelut KL I Työpaikkaselvitykset (h) Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus (h) Terveystarkastukset ja tutkimukset (kpl) Erikoislääkärikonsultaatiot (kpl, työkykyarvioinnissa) Muut asiantuntijat (kpl) Sairaanhoitopalvelut KL II Vastaanottokäynnit (kpl) Laboratoriotutkimukset (kpl) Kuvantaminen (kpl) Erikoislääkärikonsultaatiot (kpl) Taulukossa 4 on esitetty koulutuskuntayhtymän työterveyshuollon kustannukset, joista työnantajalla on oikeus hakea Kelalta kustannusten korvausta. Kustannuksiin sisältyvät työterveyshuoltopalvelujen lisäksi myös henkilöstön ensiapukoulutukset, ensiaputarvikkeet, näyttöpäätelasit ja muut suojavälineet. Osekk: Henkilöstöraportti 2014 Sivu 13/40

16 Taulukko 4: Osekkin työterveyshuollon kustannukset ja Kelan maksamat kustannusten korvaukset vuosilta Työterveyshuollon kustannukset euroina Työterveyshuollon kokonaiskustannukset 1) Kokonaiskustannukset/henkilö Kelan maksama korvaus Kustannukset Kelan kustannuskorvauksen jälkeen Kustannukset/henkilö ) Kokonaiskustannukset eivät sisällä ei-kela-korvattavia työterveyspalvelujen kustannuksia (esim. korvausluokka 0) Kela korvaa työterveyshuollosta aiheutuvia tarpeellisia ja kohtuullisia kustannuksia sairausvakuutuslain mukaan tietyin edellytyksin. Kela korvaa hyväksytyistä kustannuksista 60 % korvausluokassa I ja 50 % korvausluokassa II. Korvausluokassa I on korvauksen määrässä otettu huomioon, että työnantaja on työterveyshuollon kanssa yhteisesti sopinut työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen tuen hallintatavoista. Jos näistä ei olisi sovittu, korvaus olisi 50 %. Kela maksoi vuodelta 2013 työterveyshuollon kustannusten korvausta yhteensä euroa (2012: euroa). Korvauksen määrä korvausluokassa I on euroa ja korvausluokassa II euroa. Tilikauden 2014 työterveyshuollon kustannuksista tehdään korvaushakemus Kelalle kuuden kuukauden kuluessa tilikauden päättymisestä eli kesäkuun 2015 loppuun mennessä. Työnantajan työterveyshuollon korvaushakemus käsitellään Osekkin henkilöstötoimikunnassa ennen hakemuksen lähettämistä. Vuoden 2014 työterveyshuollon kokonaiskustannukset oli euroa. Suhdeluvusta kokonaiskustannukset/henkilö nähdään, että työterveyshuollon kustannukset pysyivät edellisen vuoden tasolla. Kokonaiskustannukset henkilöä kohden oli 658 euroa (2013: 654 euroa). Kustannuksista 38,7 % on ehkäisevän työterveyshuollon (KL1) kustannuksia ja 61,3 % sairaanhoidon (KL2) kustannuksia. Osekk kilpailutti työterveyshuollon palvelunsa vuonna Tarjouspyynnössä toivottiin painotuksia ehkäisevään työterveyshuoltoon, sujuvaa sairaanhoitoa sekä kustannusten jakoa suhteessa 50/50 ehkäisevän työterveyshuollon ja sairaanhoidon välillä Muu työhyvinvoinnin varmistaminen Ehkäisevän ja työntekijöiden työkykyä ylläpitävän toiminnan panostuksia lisättiin vuonna Henkilöille, joilla oli tunnistettu kuntoutustarve, mutta eivät olleet tulleet valituiksi kuntoutukseen, suunniteltiin keväällä 2014 työkykyä edistävää suunnattua yksilö- ja ryhmätoimintaa. Kymmenen hengen pilottiryhmän toiminta käynnistyi elokuussa 2014 ja jatkuu kesäkuuhun Muuta ehkäisevää toimintaa, kuten työpaikkaselvityksiä ja terveystarkastuksia, toteutettiin Osekkin ja yksiköiden omien työterveyshuollon toimintasuunnitelmien mukaisesti. Osekk: Henkilöstöraportti 2014 Sivu 14/40

17 Asiallinen kohtelu työyhteisössä -asiakirja käsiteltiin henkilöstötoimikunnassa ja kuntayhtymäjohtaja vahvisti sen joulukuussa Uudistettu päihdeohjelma käsiteltiin henkilöstötoimikunnassa joulukuussa Terveyden ja sairauden hoitoon liittyvien ohjeiden ja varhaisen tuen toimintamallin päivittäminen aloitettiin vuonna Varhaisen tuen toimintamallia kehitettiin muun muassa kehittämällä raportointia. Työolobarometri-toimintamalli (prosessikuvaus) laadittiin loppuvuodesta 2014 ja kysely toteutetaan keväällä Kyselyksi valittiin Työolobarometri (TOB). Kyselyn toteuttaa Pohjois-Savon koulutuskuntayhtymä ja vastaukset käsitellään ehdottoman luottamuksellisesti ja jokaisen yksilönsuoja turvaten. Osekkista kenelläkään ei ole oikeuksia palvelun tuottajan palvelimelle. Tulokset käsitellään kuntayhtymän johtoryhmässä ja OSAOn yksikönjohtajien kokouksessa. Tämän jälkeen tulokset esitellään henkilöstölle yksiköittäin työpaikkakokouksissa ja samassa yhteydessä päätetään 1-3 tärkeimmästä kehittämiskohteesta, jotka kirjataan käyttösuunnitelmaan. Kehittämiskohteiden toteutumista seurataan osavuosikatsauksissa ja käyttösuunnitelman toteumaraportissa Vaara- ja riskikartoitus ja turvallisuustyön kehittäminen Vuoden 2014 aikana kartoitettiin organisaation turvallisuustyön nykytila ja tunnistettiin mahdolliset kehittymisalueet. Turvallisuusorganisaation vastuut selvennettiin ja kuvattiin osaksi toimintajärjestelmää. Yksikönjohtajien turvallisuuskoulutus suunniteltiin vuoden 2014 aikana ja se toteutetaan vuoden 2015 aikana. Koulutus osaltaan tukee johdon sitoutumista turvallisuustyöhön ja täten pyritään turvallisuuskulttuurin jatkuvaan kehittymiseen Osekkissa Työntekijän liikunta- ja kulttuuritoiminnan tukeminen Liikunta- ja kulttuuritoiminnan tukeminen on kuntayhtymän tarjoama työsuhde-etu, jonka tavoitteena on parantaa työntekijöiden hyvinvointia ja työkykyä innostaen henkilökuntaa huolehtimaan omasta fyysisestä ja psyykkisestä hyvinvoinnista. Tavoitteena on tuottaa henkilökunnalle tasavertaiset ja monipuoliset mahdollisuudet osallistua liikunta- ja kulttuuritoimintaan. Kuntayhtymä tukee työntekijöiden omaehtoista liikunta- ja kulttuuritoimintaa kalenterivuodessa 250 eurolla yhtä täyttä henkilötyövuotta kohden. Tuki on henkilökohtainen, ja se suhteutetaan palvelussuhteen keston sekä osa-aikaisuuden mukaan. Taulukko 5: Liikunta-ja kulttuuritoiminnan tukeminen sekä tyhy-toiminta toimialoittain vuosina euroina Ammattiopisto Yhteiset palvelut Osekk: Henkilöstöraportti 2014 Sivu 15/40

18 2 Osekkin henkilöstövoimavarojen käyttö Henkilöstövoimavaroja kuvaavat tunnusluvut kertovat henkilöstömäärästä, henkilöstörakenteesta, työpanoksesta ja työvoimakustannuksista. Henkilöstövoimavaroja kuvaavia tunnuslukuja käytetään muun muassa resurssien arvioinnissa, henkilöstösuunnittelussa, henkilöstötoimintojen kehittämisessä ja toiminnan johtamisessa. Osa Osekkin henkilöstöraportin tunnusluvuista tallennetaan kuntatyönantajien sähköiseen palveluun. Tunnuslukuja voi tallentaa ensimmäinen kerran kalenterivuodelta 2014 ja vertailutietopankin käyttö on vapaaehtoista. 2.1 H E N K I L Ö S T Ö N M Ä Ä R Ä J A R AK E N N E Henkilöstön määrä ja palvelussuhteen muoto Kuntayhtymässä oli töissä vuoden 2014 lopussa yhteensä 1058 työntekijää. Kun kokonaismäärästä vähennetään virkavapaalla olijat, saadaan todellinen henkilöstömäärä, 984. Ammattiopiston ja yhteisten palvelujen henkilöstömäärät pysyivät edellisen vuoden tasolla tavoitteiden mukaisesti. Ammattikorkeakoulun yhtiöittämisen myötä siirtyi perustettuun osakeyhtiöön liikkeenluovutuksella vanhoina työntekijöinä 537 henkilöä lukien. Taulukko 6: Kokonaishenkilöstömäärä vuoden viimeisen päivän mukaan Kokonaishenkilöstömäärä Ammattiopisto Yhteiset palvelut (Ammattikorkeakoulu) Osekk yhteensä Taulukko 7: Todellinen henkilöstömäärä vuoden viimeisen päivän mukaan Todellinen henkilöstömäärä ta2014 Ammattiopisto Yhteiset palvelut (Ammattikorkeakoulu) Osekk yhteensä Henkilöstömäärä yksiköittäin esitellään taulukossa 8. Henkilöstöraportin henkilöstön lukumäärää koskevat tiedot on kerätty vuoden viimeisen päivän tilanteen mukaan. Osekk: Henkilöstöraportti 2014 Sivu 16/40

19 Taulukko 8: Henkilöstön määrä toimialoittain / yksiköittäin HENKILÖSTÖMÄÄRÄ Vakituinen opetushenkilöstö Vakituinen tukipalveluhenkilöstö 2. Määräaikainen opetushenkilöstö Sivutoimiset tuntiopettajat Määräaikainen tukipalveluhenkilöstö Työllistetyt Kokonaishenkilöstömäärä Virka- ja työvapaalla yhteensä Todellinen henkilöstömäärä Vakituisten osuus Opetushenkilöstön osuus OULUN SEUDUN AMMATTIOPISTO Rehtorin toimisto % 3 % Haukiputaan yksikkö % 58 % Kaukovainion yksikkö/liiketalous % 80 % Kaukovainion yksikkö/tekniikka % 80 % Kempeleen yksikkö % 76 % Kontinkankaan yksikkö % 83 % Limingan yksikkö % 82 % Muhoksen yksikkö % 65 % Myllytullin yksikkö % 73 % Pikisaaren yksikkö % 72 % Pudasjärven yksikkö % 53 % Taivalkosken yksikkö % 73 % Oppisopimusyksikkö % 9 % Yhteensä % 69 % YHTEISET PALVELUT Johtajan toimisto, hallinto- ja kehittämispalvelut sekä talous- ja henkilöstöpalvelut % IT-palvelut % Kiinteistöpalvelut % Yhteensä % 0 % Kaikki yhteensä % 63 % 1. Vakituinen opetushenkilöstö Lehtorit, yliopettajat, vakituiset päätoimiset tuntiopettajat, opinto-ohjaajat, rehtorit, yksikön johtajat, koulutusjohtajat, koulutuspäälliköt 2. Määräaikainen opetushenkilöstö avoimen viranhoitajat + määräaikaiset päätoimiset tuntiopettajat Henkilöstön määrä vaihtelee kuukausittain johtuen sijaisten, tuntiopettajien, avoimen viranhoitajien, oppilasharjoittelijoiden, projektityöntekijöiden ja muiden määräaikaisessa palvelussuhteessa olevien vaihtuvuudesta. Nimenomaan henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osaaikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. Vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen työ lasketaan suhteessa koko vuoden työpäiviin. Osekk: Henkilöstöraportti 2014 Sivu 17/40

20 Osekkin henkilötyövuosimittari on laskettu ensimmäistä kertaa ja vuonna 2014 se oli 953,70 htv. Tästä vakituisten osuus oli 690,5 htv ja määräaikaisten 263,2 htv. OSAOn käytetyt henkilötyövuodet vuonna 2014 olivat 858,6 htv ja Yhteisten palvelujen 95,1 htv Taulukko 9: Käytetyt henkilötyövuodet Osekkissa vuonna 2014 Osekk OSAO YP Vakituiset 690,5 605,0 85,5 Määräaikaiset 263,2 253,6 9,6 Yhteensä 953,7 858,6 95,1 Osekkin valtionosuusrahoituksen perustana oleva ammatillisen koulutuksen kokonaisopiskelijamäärä on kasvanut vuosien välillä 43 prosentilla. Kasvu perustuu Pohjois-Pohjanmaan maakunnan ja erityisesti Oulun seudun nuorten ikäluokkien kasvuun. Vuonna 2014 Osekkin kokonaisopiskelijamäärä kasvoi edelliseen vuoteen verrattuna +0,2 %. Oheisesta kuvasta kasvua on vaikea havannoida, koska aiempien vuosien tilastossa on Oamk mukana. Henkilöstömäärä suhteessa opiskelijamäärään on kuitenkin pysynyt ennallaan aina vuodesta 2000 lukien. Henkilöstömäärään lasketaan kokonaishenkilöstömäärä. Kuva 4: Osekkin henkilöstömäärän kehitys suhteessa opiskelijamäärän kehitykseen Opiskelijamäärä: Osekkin valtionosuusrahoituksen perustana oleva opiskelijamäärä (opetushallinnon tilastointipäivien ja aritmeettinen keskiarvo) vuosina ; aiemmin ammattikorkeakoulun osalta huomioitu läsnä olevat opiskelijat. Osekk: Henkilöstöraportti 2014 Sivu 18/40

21 Kuva 5: Opiskelijoita suhteessa henkilökuntaan vuosina Pääasiallinen palvelussuhde kuntayhtymässä on vakituinen virka- tai työsuhde. Vakituisten viranhaltijoiden/työntekijöiden osuus pysyi edellisen vuoden tasolla (73 %, 2013: 73 %). Vakituisen henkilöstön määrä oli 790 henkilöä. Määräaikaisia oli 268 henkilöä eli 27 % henkilöstöstä (2013: 27 %). Kuntayhtymän henkilökunnasta 63 % kuului opetushenkilöstöön (2013: 61 %). Opetushenkilöstöstä 73 % oli vakituisessa virkasuhteessa (2013: 75 %). Taulukko 10: Kuntayhtymän henkilöstö palvelussuhteen mukaan jaoteltuna vuosina (Oamk mukana tilastossa vuoteen 2013 asti) Kokonaishenkilöstön muutos PALVELUSSUHTEEN LAATU % Vakituinen opetushenkilöstö % Vakituinen tukipalveluhenkilöstö % Määräaikainen opetushenkilöstö % Sivutoimiset tuntiopettajat % Määräaikainen tukipalveluhenkilöstö % Työllistetyt % YHTEENSÄ % Osekk: Henkilöstöraportti 2014 Sivu 19/40

22 Kuva 6: Kuntayhtymän henkilöstö palvelussuhteen mukaan jaoteltuna Ammattiopiston kokonaishenkilöstömäärä oli 955, vähennystä edellisestä vuodesta -0,6 %. Kun kokonaismäärästä vähennetään virkavapaalla olevat henkilöt (68 henkilöä), saadaan todelliseksi henkilöstömääräksi 887, mikä on -0,4 % vähemmän kuin vuonna 2013, mutta on asetettua henkilöstömäärätavoitetta hieman suurempi (871). Kontinkankaan yksikkö on edelleen henkilöstömäärältään suurin yksikkö (138 henkilöä) ja pienin on Limingan yksikkö (18 henkilöä). Rehtorin toimistossa työskenteli 3,7 % ammattiopiston henkilöstömäärästä (vuonna 2013: 4,5 %). Ammattiopistossa vakituisen henkilöstön osuus laski hieman edellisestä vuodesta ollen 73 % henkilökunnasta (2013: 74 %). Opetushenkilöstön osuus 69 % nousi hieman (2013: 68 %). Vakituisen opetushenkilöstön osuus koko henkilöstöstä laski hieman ollen 50 % (2013: 51 %). Opetushenkilöstöstä vakituisessa virkasuhteessa toimi 73 % (2013: 75 %). Yksikkökohtaisesti tarkasteltuna eniten vakituisia palvelussuhteita oli Kaukovainion tekniikan yksikössä (83 %) ja Limingan yksikössä (82 %), vähiten Oppisopimusyksikössä (48 %). Osekk: Henkilöstöraportti 2014 Sivu 20/40

23 Kuva 7: Ammattiopiston henkilöstö palvelussuhteen mukaan jaoteltuna vuosina Yhteisten palvelujen kokonaishenkilöstömäärä oli vuoden 2014 lopussa 103 henkilöä (2013: 105), joista yhtymäpalveluissa työskenteli 29 (2013: 27), kiinteistöpalveluissa 47 (2013: 50) ja IT-palveluissa 27 (2013: 28). Kun kokonaishenkilöstömäärästä vähennetään virkavapaalla olevat henkilöt, saadaan todelliseksi henkilöstömääräksi 97 (2013: 101). Henkilöstömäärä oli hyvin edellisen vuoden kaltainen, mutta oli alle asetetun tavoitteen, 100 henkilöä. Vuoden 2014 lopussa yhteisissä palveluissa työskenteli 10 % yhtymän henkilöstömäärästä (2013: 6 %). Yhteisissä palveluissa vakituisen henkilöstön osuus hieman nousi edellisestä vuodesta ollen 91 % (2013: 86 %). Yhtymäpalvelujen henkilöstöstä 76 % oli vakituisessa palvelussuhteessa (2013: 73 %), kiinteistöpalveluissa 96 % (2013: 86 %) ja IT-palveluissa 100 % (2013: 96 %) Osa-aikatyö Kuntayhtymän henkilöstön palvelussuhteet ovat pääosin kokoaikaisia. Osa-aikaisessa palvelussuhteessa työskenteli 83 henkilöä eli 7,8 % kuntayhtymän henkilöstöstä (2013: 9,3 %). Osa-aikaisten työntekijöiden osuus pieneni hieman edellisistä vuosista. Yleisin osa-aikaisuuden peruste oli työantajan määräys (haettaessa ja otettaessa palvelussuhteeseen) ja osa-aikaeläke. 3 % kuntayhtymän henkilöstöstä oli jollain osa-aikaeläkkeellä. Taulukko 11: Kuntayhtymän osa-aikaisen henkilöstön määrä Osekk OSAO Osa-aikaisuuden syy Osa-aikaeläke Osatyökyvyttömyyseläke Osa-aikalisä Opiskelu Osittainen hoitovapaa Työntekijän oma pyyntö Työnantajan määräämä Osa-aikainen sairausloma Yhteensä Osekk: Henkilöstöraportti 2014 Sivu 21/40

24 Kuva 8: Osa-aikaisten prosenttiosuus henkilöstöstä vuosina Ikä- ja sukupuolirakenne Kuntayhtymän henkilöstön keski-ikä vuonna 2014 oli 47,5 vuotta. Henkilöstön keski-ikä nousi hieman edelliseen vuoteen verrattuna. Edellisen vuoden laskennassa oli mukana Oamkin henkilöstö. Suurin ikäryhmä oli vuotiaat, joihin kuului 19,1 % kuntayhtymän työntekijöistä. Seuraavaksi suurimmat ikäryhmät olivat vuotiaat (18,5 %) ja vuotiaat (15,8 %). 66 prosenttia henkilöstöstä oli yli 45-vuotiaita, miehistä 67 % (2013: 61,5 %) ja naisista 64,2 (2013: 59,2 %). Kuntayhtymän palveluksessa olevista 4 % oli alle 30 -vuotiaita, 46 % oli yli 50-vuotiaita ja 12 % oli täyttänyt 60 vuotta. Yhteisten palveluiden ikä- ja sukupuolijakaumasta ei esitetä yksikkökohtaista erittelyä yksiköiden pienen henkilöstömäärän vuoksi. Taulukko 12: Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma vuonna Osekk OSAO YP Ikä Miehet Naiset Yht. Miehet Naiset Yht. Miehet Naiset Yht Yhteensä Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset ,6 % 55,4 % 43,4 % 56,6 % 55,9 % 44,1 % ,3 % 55,7 % 44,3 % 55,7 % 57,8 % 42,2 % ,6 % 56,4 % 43,1 % 56,9 % 52,0 % 48,0 % ,7 % 55,3 % 45,0 % 55,0 % 30,2 % 69,8 % ,7 % 56,3 % 45,4 % 54,6 % 29,5 % 69,5 % Osekk: Henkilöstöraportti 2014 Sivu 22/40

25 Miehet Naiset Kuva 9: Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma vuonna 2014 Taulukko 13: KT Kuntatyönantajan henkilöstöraporttia koskevan suosituksen mukainen henkilöstön ikärakenteen tarkastelu Ikä vuosina lukumäärä %-osuus , , , , , ,7 65 ja yli 5 0,5 Yhteensä 1029 Keski-ikä 47,5 vuotta KT:n tilastossa vuodelta 2013 kunta-alan henkilöstön keski-ikä oli 45,7 vuotta, opetusalalla 45,6 ja KVTES 45,5 vuotta. Osekk: Henkilöstöraportti 2014 Sivu 23/40