Luottamushenkilön tasa-arvo opas

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Luottamushenkilön tasa-arvo opas"

Transkriptio

1 Luottamushenkilön tasa-arvo opas Marja Erkkilä

2 Marja Erkkilä ISBN Ulkoasun suunnittelu ja taitto: Tero Valtonen & Tommi Luhtanen, Vihreä Peto Oy Paino: Kalevaprint 2005 SAK

3 Esipuhe 1 Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana 1.1 Luottamushenkilön toiminnan pohjana arvot ja eettinen toiminta Luottamushenkilö tasa-arvolainsäädännön toteuttajana työpaikalla Luottamushenkilö tasa-arvon edistäjänä työehtosopimus- ja paikallisessa sopimustoiminnassa Luottamushenkilö tasa-arvon edistäjänä ammattiyhdistystoiminnassa Tasa-arvon hyödyt 2.1 Oikeudenmukainen johtaminen lisää hyvinvointia ja tuottavuutta Sairauspoissaolot vähenevät vaikutusmahdollisuuksia lisäämällä ja työoloja parantamalla Faktaa työelämästä 3.1 Sukupuoli työssä Eri ikäiset työssä Vajaakuntoiset työelämässä Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen tilanne työssä Maahanmuuttajat Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa 4.1. Suomen perustuslaki Työsopimuslaki Yhdenvertaisuuslaki Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu 5.1 Suunnitteluprosessi Tasa-arvoselvitykset Palkkakartoitus Tasa-arvon edistämistoimet Suunnitelman arviointi Tasa-arvosuunnitelma, jossa kaikki tasa-arvon ulottuvuudet Tasa-arvosuunnittelun vaikuttavuus Sukupuolinen häirintä tai ahdistelu syrjintää Työnantajan vastatoimet syrjintää Miten menetellä, jos epäilee syrjintää Luottamusmiehen oikeus palkkatietojen saantiin tasa-arvolain perusteella Luottamusmiehen oikeus saada palkkatietoja työehtosopimusten perusteella Hyvityksen vaatiminen syrjinnän johdosta Todistustaakka ja vanhentumisaika Syrjintä rikoslain, työsopimuslain ja yhdenvertaisuuslain ja perusteella 30 8 Lakien valvonta 31 9 Tietosuojakysymykset 9.1 Työhönottoon tai uralla etenemiseen liittyvät kysymykset Työnantajan ylläpitämät rekisterit Luottamushenkilöiden salassapitovelvollisuus Yhteistyö kehittämis- ja muutosprosessissa 10.1 Asenteet ja käyttäytyminen Yhteistyö työnantajan ja eri henkilöstöryhmien kesken Arvot ja yhteiskuntavastuu Lähteet 37 Liitteet Liite 1 Luottamusmiehen eettisten periaatteiden taustalla olevat arvot Liite 2 Hyvän ja tasa-arvoisen työpaikan ihannekuvaus Liite 3 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta Liite 4 Yhdenvertaisuuslaki Liite 5 Linkkejä lisätietoihin Syrjintä tasa-arvolain perusteella 6.1 Yleinen syrjinnän kielto ja syrjintä työelämässä Syrjintä työhönotossa Syrjintä raskauden ja vanhemmuuden vuoksi Syrjintä palkkauksessa ja muissa työsuhteen ehdoissa Syrjintä työoloissa Syrjintä irtisanomisissa ja lomautuksissa SISÄLLYSLUETTELO SAK

4 SAK

5 Esipuhe Tämä opas on tarkoitettu SAK:laisten luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen sekä työpaikkojen aktiivien tueksi, kun he tekevät työtä tasa-arvon edistämiseksi työpaikalla. Opas käsittelee pääasiassa voimaan tulleen tasa-arvolain mukaisia oikeuksia ja velvollisuuksia, jotka liittyvät naisten ja miesten väliseen tasa-arvoon. Opas sisältää työelämää koskevat asiat myös voimaan tulleesta yhdenvertaisuuslaista. Yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjinnän mm. iän ja etnisen taustan perusteella. Tasaarvolaki keskittyy nimenomaan sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseen. Sukupuolta voidaan pitää keskeisimpänä tasa-arvon osa-alueena, sillä se läpäisee kaikki muut osa-alueet. Nuoret ovat naisia ja miehiä, romaanit tai maahanmuuttajat ovat naisia ja miehiä, samoin vammaiset. Naisten ja miesten välinen tasa-arvo ei sulje muita tasa-arvoulottuvuuksia pois, vaan pitää ne sisällään. Tasa-arvolla tarkoitetaan jokaisen ihmisen yhtäläisiä mahdollisuuksia tehdä valintoja, kehittyä työssään sekä tulla kohdelluksi ja palkituksi siinä ilman asenteellisia tai rakenteellisia rajoituksia, jotka johtuvat sukupuolesta, iästä, kansallisuudesta tai muusta henkilöön liittyvästä tekijästä. Tasa-arvoon kuuluu myös se, että naisten ja miesten, eri ikäisten jne. erilaiset toimintatavat, pyrkimykset ja tarpeet ovat yhtä arvostettuja. Tasa-arvo merkitsee ihmisten erilaisuuden hyväksymistä ja hyödyntämistä. Tasa-arvo ei kuitenkaan tarkoita yksilöiden tasapäistämistä samanlaisiksi. Uuteen tasa-arvolakiin sisältyy vaatimus, että kaikki työnantajat ovat velvollisia ennalta ehkäisemään syrjintää. Tämä haaste kannattaa ottaa vakavasti koko työyhteisössä. Vaatimus tasa-arvosta koskee niin työnantajia kuin työntekijöitäkin. Tasa-arvon edistämisestä kiinnostuneet työntekijät voivat muodostaa esimerkiksi osana ammattiosaston toimintaa projektiryhmän, joka perehtyy asiaan ja tukee luottamushenkilöitä heidän työssään. Suomen tasa-arvo- ja syrjintälainsäädäntö perustuu kansainvälisiin sopimuksiin. Myös kansainvälinen ammattiyhdistysliike edellyttää tasa-arvoista ja eettistä käyttäytymistä liikkeen omassa toiminnassa. SAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen tärkeimpiä perusarvoja on aina ollut tasaarvon ja oikeudenmukaisuuden edistäminen yhteiskunnassa, niin työelämässä kuin järjestötoiminnassakin. SAK:n periaateohjelman mukaan SAK:n toiminta perustuu vapauden, solidaarisuuden, tasa-arvon, demokratian ja rauhan ihanteisiin ja sorron ja riiston vastustamiseen. Luottamushenkilöt ovat avainasemassa näiden sak:laisten ihanteiden toteuttamisessa työpaikkojen arjessa. ESIPUHE SAK

6 1 Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana Työpaikan luottamusmiehellä ja työsuojeluvaltuutetulla on keskeinen asema työlainsäädännön ja työehtosopimusten soveltamisessa ja noudattamisessa työpaikalla. Tasaarvolainsäädäntö velvoittaa edistämään tasa-arvoa ja toisaalta kieltää syrjinnän. Näin myös luottamushenkilön rooli on kaksitahoinen: 1) tasa-arvon edistäjä ja aktiivinen kehittäjä 2) edunvalvoja syrjinnän havaitsemisessa ja poistamisessa. Lainsäädännön valvonnan lisäksi luottamushenkilöiden työssä keskeistä on valvoa, että työehtosopimuksia noudatetaan. Myös paikallinen neuvotteleminen työnantajan kanssa on tehtävässä tärkeällä sijalla. Luottamushenkilön tulee kaikissa tehtävissään ottaa huomioon myös tasa-arvon ja syrjimättömyyden periaatteet. Työpaikan luottamushenkilö on lisäksi usein paikallisen ammattiyhdistyksen johtotehtävissä. Tässä roolissa luottamushenkilön tulisi noudattaa SAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen omia tasa-arvosuunnitelmia sekä noudattaa tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain syrjimättömyysperiaatteita. Nämä periaatteet koskevat työpaikkojen lisäksi myös ammattiyhdistyksiä. Myös ammattiyhdistyksen sisällä käydään vuoropuhelua siitä, riittääkö vahvojen ammattialojen solidaarisuus tukemaan heikompia. Usein heikoimmassa työmarkkina-asemassa ovat naiset, nuoret, ikääntyneet, maahanmuuttajat tai vammaiset. Luottamusmies on usein keski-ikäinen, vahvan osaamisen ammattimies tai nainen. Hänen haasteenaan on toimia luottamusmiehen eettisten periaatteiden mukaisesti niin, että oikeudenmukaisuus ja tasa-arvo toteutuvat mahdollisimman hyvin. Luottamushenkilöille kasautuu nykyisessä kiivastahtisessa työelämässä paljon tehtäviä ja vastuuta. Organisaatioiden muutokset ja kilpailukyky- ja tehokkuusvaatimukset kuluttavat luottamushenkilöiden voimia usein äärirajoille saakka. Uuden lainsäädännön velvoitteet ja paine paikallisen neuvottelutoiminnan lisäämiseen kasvattavat taakkaa entisestään. Näissä tilanteissa tärkeää on, että luottamushenkilö huolehtii työkykynsä säilymisestä. Asiat on pantava tärkeysjärjestykseen ja tehtävä se mikä on mahdollista. Tasa-arvon edistämisessäkin tavoitteet kannattaa asettaa realistisiksi ja pitää mielessä, ettei kaikkia epäkohtia saada kerralla korjatuksi, vaan kyseessä on pitkä, jatkuva prosessi. Tärkeintä on aloittaa asian eteenpäin vieminen jostakin konkreettisesta, helposti toteutettavasta kohteesta. Onnistumisen kokemukset auttavat jatkossa tarttumaan myös vaikeampiin epäkohtiin. 1.1 Luottamushenkilön toiminnan pohjana arvot ja eettinen toiminta SAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen toiminnan periaatteena on eettisyys ja halu toimia yhdessä. Toiminnan eettisyys tarkoittaa, että yhteisön jäsenet ovat valmiita luopumaan joistakin omista eduistaan yhteisen hyvän eteen. SAK:n ja ammattiliittojen arvoihin kuuluvat tasa-arvo, oikeudenmukaisuus ja solidaarisuus. Ammattiyhdistyksen arvot toteutuvat viime kädessä työpaikoilla luottamushenkilöiden tekemässä arkisessa työssä. Luottamushenkilön toimintaa tukevat yhdessä sovitut eettiset periaatteet sekä niiden taustalla olevat arvot. (Liite 1) Luottamusmiehen eettiset periaatteet (Lähde: Aki Ojakangas, Metallityöväen Murikka-opisto, 2003) Luottamusmies ja työtoveri: Luottamusmies hyväksyy ja ottaa huomioon työtoverinsa ainutkertaisena kehittyvänä ihmisenä. Hän kunnioittaa työtoverinsa oikeuksia ja suhtautuu häneen inhimillisesti ja oikeudenmukaisesti. Luottamusmies pyrkii työtoverinsa lähtökohtien, ajattelun ja mielipiteiden ymmärtämiseen sekä käsittelee tahdikkaasti ja luottamuksellisesti työtoverinsa persoonaan ja yksityisyyteen liittyviä asioita. Luottamusmies ottaa huomioon huolenpitoa ja suojelua tarvitsevat työntekijät, eikä hyväksy missään muodossa toisen ihmisen hyväksikäyttöä tai alistamista. Luottamusmies itse: Luottamusmiehen tehtävissä keskeistä on hänen oma persoonansa, hän itse, jonka kehittäminen ja hoitaminen on hänen oikeutensa ja velvollisuutensa. Tehtävässään luottamusmiehen on voitava luottaa oikeudenmukaisuuden toteutumiseen myös omalla kohdallaan niin työtovereidensa, edunvalvontaorganisaation kuin työantajankin taholta. Myös luottamusmiehellä on oikeus yksityisyyteen ja huolenpitoon itsestään. Luottamusmies ja hänen kollegansa: Luottamusmies arvostaa tehtäväänsä ja kunnioittaa muita työpaikkansa edunvalvojia. Hän pyrkii voimavarojen rakentavaan yhdistämiseen ja löytämään tasapainon oman autonomiansa ja työyhteisönsä välillä. Työtovereiden yksilöllisyyden hyväksyminen, ymmärtämys sekä keskinäinen apu ja tuki ovat periaatteita, joihin nojautuen luottamusmiehet toimivat työyhteisössä. Luottamusmiehen suhde työhönsä: Työssään luottamusmies sitoutuu sitä määrittelevään normistoon ja työn ammattimaiseen suorittamiseen. Luottamusmies hoitaa työtehtävänsä vastuullisesti ja kehittää työtään ja arvioi omaa toimintaansa. Hän myös jakaa osaamistaan ja tukee muiden työtoverien työn suorittamista. SAK 1. Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana

7 1.2 Luottamushenkilö tasa-arvolainsäädännön toteuttajana työpaikalla Luottamushenkilön rooli tasa-arvon edistäjänä: - Tarkistaa, että työnantaja noudattaa eri lakien mukaisia tasa-arvon edistämisvelvoitteita (perustuslaki 6,työsopimuslaki 2 luku 2, yhdenvertaisuuslaki 1 ja 2, tasa-arvolaki 6 ). - Hankkia itselleen osaamista tasa-arvoasioissa. - Tehdä aloitteita työpaikan tasa-arvon edistämiseksi. - Tarkistaa onko työnantajalla (väh. 30 henkeä työllistävät) ajan tasalla oleva, uuden tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma (Tasa-arvolaki 6 a ), jos ei -> - Tehdä ehdotus tasa-arvosuunnitelman laatimisesta tai olemassa olevan päivittämisestä. - Osallistua työpaikan tasa-arvon nykytilaa kuvaavien tasa-arvoselvitysten ja palkkakartoitusten laatimiseen sekä suunnitelman tavoitteiden asettamiseen ja toteutumisen arviointiin. - Osallistua tasa-arvon edistämistä koskevaan tiedotukseen. - Toimia itse luottamustehtävän haltijana tasa-arvoisesti ja oikeudenmukaisesti suhteessa työtovereihin ja työnantajaan. Luottamushenkilön rooli edunvalvojana syrjinnän poistamisessa: - Valvoa, ettei työnantaja syyllisty minkään lain tai sopimuksen perusteella työntekijän syrjintään (työsopimuslaki 2 luku 2, yhdenvertaisuuslaki 6, rikoslaki 47 luku 3, Tasa-arvolaki 7, 8, 8a, 8d ) - Toimia syrjintää epäilevän työntekijän edustajana työnantajaan, ammattiliittoon ja viranomaisiin päin. - Pyytää syrjintäepäilytilanteessa työnantajalta kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista (tasa-arvolaki 10 ). - Pyytää palkkasyrjintäepäilyssä verrokin (toista sukupuolta) palkkatiedot -> jos ei saa -> a) yhteys ammattiliittoon, jotta asia voidaan viedä työtuomioistuimeen sopimusrikkomuksena (lm-sopimus oikeuttaa saamaan kaikki tapauksen selvittämiseen vaikuttavat tiedot) tai b) pyytää tasa-arvovaltuutetulta verrokin palkkatiedot (tasa-arvolaki 17 ). - Neuvotella työnantajan kanssa mikäli selvitysten jälkeenkin on aihetta epäillä syrjintää -> Yrittää saavuttaa neuvottelutulos, joka korjaa epäkohdan. - Kysyä neuvoa ja apua ammattiliitosta tai työsuojelupiiristä, miten menetellä. - Pyytää tasa-arvovaltuutetulta lausunto onko kyseessä syrjintä tai vaihtoehtoisesti pyytää lausunto tasa-arvolautakunnalta (liiton ja SAK:n kautta.) - Pyytää ammattiliiton avulla nostamaan kanne työnantajan kotipaikkakunnan käräjäoikeudessa, jos työnantaja ei korjaa epäkohtaa senkään jälkeen, kun viranomainen on todennut, että on olemassa syrjintäolettama. Kanteen voi nostaa ilman viranomaisen lausuntoakin. 1.3 Luottamushenkilö tasa-arvon edistäjänä työehtosopimusja paikallisessa sopimustoiminnassa Luottamushenkilöllä on haastava tehtävä edistää tasa-arvoa työehtosopimusten soveltamisessa sekä paikallisissa sopimusratkaisuissa. Yleisesti ottaen työ- ja virkaehtosopimusmääräykset eivät sisällä suoraa syrjintää, mutta niihin saattaa liittyä vanhentuneita kohtia ja tahatonta välillistä syrjintää. Tätä varten työmarkkinaosapuolet ovat sitoutuneet tekemään sopimusten sukupuolivaikutusten arviointia ja korjaamaan havaittuja epäkohtia. Välillistä naisten ja miesten syrjintää saattaa aiheutua siitä, että eri sukupuolet työskentelevät samallakin työpaikalla eri tehtävissä. Tästä syystä naisten ja miesten työehdoista saatetaan sopia eri sopimuksissa tai samankin sopimuksen eri palkkaliitteissä. Tasa-arvovaltuutetun ohjeiden mukaan tasa-arvolain edellyttämää palkkakartoitusta varten on käytävä läpi kaikki työpaikalla noudatettavat palkkausjärjestelmät sekä niiden soveltamiskäytännöt. Tällöin on tarkistettava onko yksittäinen palkkausjärjestelmä rakennettu niin, ettei se ole syrjivä. Lisäksi on verrattava työpaikalla sovellettavia eri työehtosopimusten tai saman työehtosopimuksen eri liitteissä sovittuja palkkausjärjestelmiä toisiinsa. Vertailu tulee tehdä siis myös yli työehtosopimusrajojen, sillä työnantajan velvollisuus noudattaa työehtosopimusta ei oikeuta palkkasyrjintään. Vertailu tulee tehdä kaikkien niiden työntekijöiden kohdalla, joiden palkanmuodostukseen työnantaja voi vaikuttaa (työntekijöiden palkkaehdoilla yhteinen alkuperä). Vertailua tehtäessä kannattaa kiinnittää huomiota mm. seuraaviin seikkoihin: - maksetaanko samasta tai samanarvoisesta työstä erisuuruista palkkaa - maksetaanko toiselle sukupuolelle sellaisia lisäkorvauksia tehtävästä, jonka osaaminen kuuluu toisen perusosaamiseen 1. Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana SAK

8 - ovatko sentti- ja euromääräisinä maksettavat haittalisät (esim. ilta-, vuoro- ja yötyölisät) suurempia mies- kuin naisammateissa tai päinvastoin - onko toisella sukupuolella perusteettomia etuja (esim. puhelinetu) - onko määrä- tai osa-aikaisessa työssä, jota tekee pääasiassa vain toinen sukupuoli, huonommat edut kuin vakinaisilla ja kokoaikaisilla. Jos vertailussa huomataan syrjintää, on epäkohta korjattava. Jos kysymys on työehtosopimuksen tai lain virheellisestä soveltamisesta, asia tulee ensin yrittää ratkaista työpaikalla. Jos tämä ei onnistu, erimielisyys kannattaa viedä liittojen ratkaistavaksi. Jos kysymys on työehtosopimuksen oikeasta tulkinnasta, joka kuitenkin johtaa palkkasyrjintään, tulee ottaa suoraan yhteyttä liittoon. 1.4 Luottamushenkilö tasa-arvon edistäjänä ammattiyhdistystoiminnassa Uudistetussa tasa-arvolaissa on uusi pykälä koskien syrjintää etujärjestöissä. Sillä tarkoitetaan myös työmarkkinajärjestöjä ja niistä lähinnä sellaisia, joilla on henkilöjäseniä. Henkilöjäseniä on ammattiosastoilla sekä poikkeustapauksissa eräillä ammattiliitoilla. 8 c Syrjintä etujärjestöissä Menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos henkilö asetetaan muita epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella työmarkkinajärjestön tai muun ammatillista edunvalvontaa harjoittavan järjestön toiminnassa, jäseneksi pääsyssä tai sen tarjoamia etuuksia annettaessa taikka häntä muutoin kohdellaan 7 :ssä tarkoitetulla tavalla. epäedullisempaan asemaan järjestön toiminnassa, jäseneksi pääsyssä tai jäsenetujen antamisessa. Sekä välitön että välillinen syrjintä ovat kiellettyjä. Mahdollinen epätasa-arvoinen kohtelu voikin liittyä välillisesti siihen, että esimerkiksi jäsenille suunnatut tapahtumat tai edut ovat sellaisia, että ne kiinnostavat pääasiassa vain toista sukupuolta. Jos naisille ja miehille halutaan järjestää kiinnostuksensa mukaan erilaista toimintaa, tulee huolehtia siitä, että jokainen kokee saavansa tasapuolisesti vastinetta maksamistaan jäsenmaksuista. Myös ammattiyhdistyksen maksamaan koulutukseen pääsyssä tulee noudattaa tasa-arvoa. Ammattiyhdistyksen työtapojen tulee olla sellaiset, että kummallakin sukupuolella on tasapuoliset kehittymis- ja vaikutusmahdollisuudet. Ammattiyhdistyksen tulisi myös nimetessään edustajia liiton tai muihin elimiin, nimetä mahdollisuuksien mukaan naisia ja miehiä jäsenmääriensä suhteissa. Jotta päteviä ja kiinnostuneita naisia ja miehiä olisi osoittaa eri tehtäviin, tulee ammattiyhdistyksen määrätietoisesti aktivoida ja kouluttaa sekä naisia että miehiä, mutta erityisesti vähemmistönä olevaa sukupuolta. Tasa-arvolain 8 c :n tarkoittama syrjintä kattaa myös häirinnän ja sukupuolisen häirinnän. Häirinnällä tarkoitetaan tilannetta, jossa ilmenee henkilön sukupuoleen liittyvää ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön arvoa ja tällä tavoin luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri. Sukupuolinen häirintä tarkoittaa tilannetta, jossa ilmenee ei-toivottua sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan sukupuolista käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön arvoa. SAK:n hallituksen hyväksymässä SAK:n tasa-arvosuunnitelmassa todetaan: Liikkeen luottamustehtävissä toimivilta odotetaan erityistä vastuullisuutta omassa käytöksessään. Ammattiyhdistystoimintaan ei kuulu minkäänlainen häirintä tai kiusaaminen. Ammattiyhdistystehtävissä toimiessaan ja matkustaessaan ay-luottamushenkilöltä edellytetään vastuullista käytöstä myös yhteistyökumppaneiden kanssa sekä suhtautumisessa seksipalvelujen käyttöön. Ammattiyhdistysliikkeen eri tasoilla (ammattiosastot, paikallisjärjestöt, ammattiliitot, keskusjärjestö) sen toimivaltaiset edustajat (puheenjohtaja, hallituksen jäsenet) ovat velvollisia ryhtymään toimiin syrjinnän tai häirinnän poistamiseksi, kun se on saatettu asianomaisten tietoon. Ammattiyhdistyksen toimivaltaiset edustajat (puheenjohtaja, hallituksen jäsenet) voivat tasa-arvolain 11 :n perusteella joutua maksamaan loukatulle hyvitystä, mikäli eivät ole ryhtyneet tasa-arvolain 8 c :ssä mainitun syrjinnän poistamiseen. Yhdenvertaisuuslaki koskee myös ammattiyhdistyksiä. Siten ammattiyhdistyksen jäseneksi pääsyssä tai jäsenetuuksien tarjoamisessa ei sallita välitöntä eikä välillistä syrjintää eikä myöskään häirintää yhdenvertaisuuslain 6 :n perusteella. Lain mukaan ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Tasa-arvolain 8 c :n mukaista syrjintää on toiminta, jossa henkilö asetetaan sukupuolensa perusteella muita SAK 1. Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana

9 2 Tasa-arvon hyödyt 2.1 Oikeudenmukainen johtaminen lisää hyvinvointia ja tuottavuutta Työnantajan haasteena on sovittaa yhteen työntekijöiden ja johdon odotukset siten, että työpaikan tulos- ja hyvinvointitavoitteet toteutuvat mahdollisimman hyvin. Professori Sinikka Vanhala ryhmittelee henkilöstöjohtamisen asiakokonaisuuksia, joihin liittyy lukuisa määrä eettisesti ja moraalisesti ongelmallisia asioita, seuraavasti: 1. Henkilöstön aseman määräytyminen - ikä- ym. syrjintä - henkilökemia - soveltuvuustestit, suositukset - työsuhteen laatu (tyyppi, kesto) - henkilöstömäärän mitoitus (yli/ali) - irtisanomiset 2. Henkilöstön hyvinvointi - työelämän laadusta huolehtiminen - työsuojelu - burnout, kriisit, henkinen väkivalta - työsuhteen jatkuvuus vs. pätkätyöt - kehittymismahdollisuudet Hyvän moninaisuusjohtamisen etuja: Imago ja kilpailukyky Organisaation imago ja maine paranevat sekä työntekijöiden että asiakkaiden silmissä. Suvaitsevaisuus ja työntekijöiden arvostaminen houkuttelevat kyvykkäitä työnhakijoita ja vähentävät henkilöstön vaihtuvuutta. Henkilöstön kehittyminen Henkilöstö on entistä tyytyväisempää, motivoituneempaa ja sitoutuneempaa. Myös henkilöstön työkyky paranee, kun esimerkiksi eri ikäisten työkyvystä pidetään hyvää huolta. Innovatiivisuuden kasvu Moninaisuusjohtaminen tuo yhteen erilaisia työntekijöitä, joiden erilaisista näkökulmista asioihin on etua varsinkin luovuutta ja innovatiivisuutta vaativissa tehtävissä. Tietotaidon monipuolisuus Tietotaidon moninaisuus on erityisen tärkeä tehtävissä, jotka edellyttävät teknisiä taitoja, asiantuntijuutta ja erilaisten työntekijöiden tai asiakkaiden näkökulmien huomioon ottamista. Kulttuurin tuntemus ja kansainvälistyminen Erilaisista kulttuureista tulevien työntekijöiden rekrytointi markkinointi-, myynti-, mainonta- ja asiakaspalvelutyöhön voi auttaa organisaatiota ottamaan huomioon palveluissaan erilaiset ihmiset ja laajentamaan markkinamahdollisuuksiaan. Asiakastyytyväisyyden kohentaminen Henkilöstön ja asiakaspalvelun kehittämisen kautta myös asiakaspalvelun laatu voi parantua ja asiakkaiden tyytyväisyys organisaation palveluihin kohentua. Tuottavuus Hyvin toteutetulla moninaisuusjohtamisella on vaikutusta henkilöstön työhyvinvointiin ja sitä kautta myös työn tuottavuuteen. Lähde: Visti & Härkönen: Tasa-arvoja moninaisuustyön ABC 3. Henkilöstön oikeudenmukainen kohtelu - sukupuolten väliset palkkaerot - johdon optiot ja muu palkitseminen - solidaarinen palkkapolitiikka vs. tulokseen perustuva palkkaus - ydintyövoima vs. perifeerinen vs. ulkoistettu - epätasa-arvoinen kohtelu, syrjintä, erilaisuus - osallistuminen 4. Henkilöstön yksityisyys ja toiminnan avoimuus - tietosuoja - huumetestit - HIV-positiiviset työpaikalla - työn ja vapaa-ajan erottaminen - ilmapiirin avoimuus - tiedonsaannin riittävyys Kun edellä lueteltuja asioita tarkastellaan sukupuolen, iän, rodun tai sukupuolisen suuntautumisen mukaan, ollaan työpaikan tasa-arvotyön ytimessä. Siinä punnitaan sekä työnantajan että työntekijöiden arvot. Voidaan ajatella, että arvo on todellinen arvo vain silloin, jos se muuttaa toimintaa ja näkyy voimavarojen suuntaamisessa. Mitä moninaisempaa henkilöstö työpaikalla on, sitä haasteellisempaa sen johtaminen on. Moninaisuusjohtamisen käsite on alkuperältään amerikkalainen ja sen juuret ovat pyrkimyksissä parantaa mustien ja naisten työllisyyttä. Moninaisuusjohtamisen tehtävänä on saada erilaiset yksilöt ja työryhmät luovuttamaan ja käyttämään tietämystään organisaation hyväksi ja sitoutumaan sen tavoitteisiin. Moninaisuusjohtaminen edellyttää myös ihmisten erilaisuuden hyväksymistä ja arvostamista. Monet tutkimukset osoittavat, että oikeudenmukainen johtaminen lisää hyvinvointia. Työterveyslaitoksen tutkimuksissa on osoitettu, että työyhteisöissä, joissa johtaminen koettiin oikeudenmukaiseksi, psyykkisen rasituksen riski oli jopa 70 prosenttia pienempi kuin epäoikeudenmukaisesti johdetuilla työpaikoilla. Oikeudenmukaisesti johdetuilla työpaikoilla naisten pitkien sairaslomien riski laski kolmanneksen ja miesten noin viidenneksen. Työssä jaksamisen ohjelmaan liittyvät tutkimukset osoittavat myös, että henkilöstön tyytyväisyys lisää asiakastyytyväisyyttä ja sitä kautta tuottavuutta: - Henkilöstön tyytyväisyys korreloi merkittävästi asiakastyytyväisyyden kanssa (+0.455). 2. Tasa-arvon hyödyt SAK

10 - Tyytyväisyys johtamiseen korreloi merkittävästi henkilöstötyytyväisyyden kanssa (+0.696). - Tyytyväisyys osaamisen kehittämiseen korreloi merkittävästi henkilöstötyytyväisyyden kanssa (+0.813). - Tuottavuus (jalostusarvo/henkilöstökustannukset tunnusluvulla mitattuna) korreloi erittäin merkittävästi (+0.884) henkilöstön tyytyväisyyteen esimiestoiminnan kanssa. (Lähde: Työssä jaksamisen ohjelma, Henkilöstöraportointi, johtaminen ja työssä jaksaminen. Guy Ahonen, toim. Korrelaatio +1= tekijät ovat vahvassa yhteydessä toisiinsa, 0=ei yhteyttä lainkaan). 2.2 Sairauspoissaolot vähenevät vaikutusmahdollisuuksia lisäämällä ja työoloja parantamalla Työterveyslaitoksen tutkimuksissa on havaittu, että psykososiaaliset tekijät selittävät yhtä paljon tai jopa enemmän sairauspoissaoloja kuin ns. perinteiset tekijät. Tupakointi, lihavuus ja liikunnan puute lisäävät sairauspoissaoloriskiä. Huonot vaikutusmahdollisuudet työssä, yksipuolinen työ ja ristiriidat esimiehen kanssa lisäävät sairausriskiä kuitenkin elämäntapatekijöitä enemmän. Esimerkiksi miestupakoijan riskitekijä pitkiin sairaslomiin on 1.61 (vertailuarvo 1), kun taas huonojen osallistumismahdollisuuksien riskikerroin miehillä on Vastaavasti naisilla vähäisen liikunnan riskikerroin on 1.18, mutta yksipuolisen työn Ihminen on psykofyysinen kokonaisuus. Hyvinvointi edellyttää, että ihmisen fyysiset, sosiaaliset ja henkiset tarpeet toteutuvat joka tasolla mahdollisimman hyvin. Mitä paremmin työntekijä voi, sitä motivoituneemmin ja sitoutuneemmin hän tekee työtä ja täyttää työnantajan tehokkuus, laatu- ja tuottavuusodotukset. Työolotutkimusten mukaan työntekijöiden säryt, kivut, väsymys ja univaikeudet ovat viime vuosina lisääntyneet. Keskimäärin sairauspoissaolot ovat noin viisi prosenttia palkkakustannuksista. Kalleimmaksi tulevat lyhyet, 1 3 päivän sairauspoissaolot. Näistä iso osa johtuu todennäköisesti työpahoinvoinnista ja uupumuksesta. Jari Hakasen tutkimuksen mukaan suurin osa työuupumuksesta johtuu työstä ja vähäisessä määrin persoonallisuustekijöistä tai yksityiselämän kriiseistä. Huonot työolot ja työpahoinvointi lisäävät työnantajan henkilöstökuluja: sairauspoissaolot, sairaanhoito- ja tapaturmakulut sekä eläkekulut kasvavat ja yksilöiden työkyky ja panos heikkenee. 10 SAK 2. Tasa-arvon hyödyt

11 3 Faktaa työelämästä 3.1 Sukupuoli työssä Suomalaisista naisista työvoimaan kuuluu 72 prosenttia ja miehistä 75 prosenttia. SAK:n jäsenliittojen jäsenistä 54 prosenttia on miehiä ja 46 prosenttia naisia. Naiset ja miehet työskentelevät kuitenkin useimmiten eri aloilla ja eri tehtävissä. SAK:laisten miesten enemmistö ansaitsee elantonsa teollisuudesta kun taas naiset yksityisistä ja julkisista palvelutehtävistä. Naiset työskentelevät miehiä useammin osa-aikaisissa (naiset 18%, miehet 9%, Työvoimatilasto 2004) ja määräaikaisissa työsuhteissa (naiset 20%, miehet 13%). Kaikkiaan vuonna 2004 epätyypillisissä työsuhteissa työskenteli 32 prosenttia naisista ja 18 miehistä. Miehet tekevät keskimäärin pitempää työpäivää ja enemmän ylitöitä kuin naiset. Myös erot työtehtävissä näkyvät työolojen ja palkkauksen eroina. Tilastokeskuksen tasa-arvobarometrin (2004) mukaan naiset kokevat miehiä enemmän haittaa sukupuolestaan omassa työssään. Eniten haittaa koetaan palkkauksessa, ammattitaidon arvostuksessa ja uralla etenemisessä. 3.2 Eri ikäiset työssä Ikään kohdistuvaa syrjintää koetaan työpaikoilla hiukan enemmän kuin naisiin kohdistuvaa syrjintää. Tilastokeskuksen työolotutkimuksen mukaan (2003) ikääntyneisiin työtekijöihin kohdistuvaa syrjintää työpaikalla oli havainnut 10 prosenttia naisista ja kuusi prosenttia miehistä. Vastaavasti nuoriin kohdistuvaa syrjintää oli havainnut kahdeksan prosenttia naisista ja yhdeksän prosenttia miehistä. Nuoret vuotiaat ovat muita useammin työttöminä. Nuorten työttömyysaste oli vuonna prosenttia, kun koko työvoimasta 8,9 prosenttia oli työttömänä (Tilastokeskuksen Työvoimatilasto 2004). Nuoret ovat myös muita useammin määräaikaisissa työsuhteissa. Alle 30 vuotiaista 37 prosenttia ja yli 50 vuotiaista vain seitsemän prosenttia oli vuonna 2003 määräaikaisissa työsuhteissa. Nuorten määräaikaisuudet ovat selvästi yleisempiä nuorilla naisilla kuin miehillä (20 30 vuotiaista naisista 41 % ja miehistä 26 % määräaikaisia, Työvoimatilasto 2003). 3.3 Vajaakuntoiset työelämässä Heikossa työmarkkina-asemassa olevia henkilöryhmiä ovat mm. - syntymästään saakka vammaiset tai pitkäaikaissairaat, jotka ovat ensimmäistä kertaa tulossa työmarkkinoille, esim. kehitysvammaiset nuoret - työelämässä olleita, jotka ovat heikentyneen työkyvyn vuoksi joutuneet luopumaan työstä, mutta kuntoutumisen jälkeen haluavat palata työelämään. Vajaakuntoisia työnhakijoita oli vuonna 2003 noin henkilöä ja työttömiä , joista yli kaksi vuotta työttöminä olleita oli vajaa Työolotutkimuksen mukaan kolme prosenttia työntekijöistä oli vuonna 2003 havainnut vammaisuuteen tai vajaakuntoisuuteen liittyvää syrjintää työpaikallaan. Tavoitteena tulee olla, että vajaakuntoisilla on samat työllistymismahdollisuudet kuin muillakin, ja vapaus valita työ ammatti- ja työkykynsä mukaan. Vajaakuntoisilla on oikeus tulla kohdelluksi tasapuolisesti työpaikalla. Vajaakuntoisten ja pitkäaikaistyöttömien työllistymisen helpottamiseksi Suomessa tuli vuoden 2004 alusta voimaan laki sosiaalisista yrityksistä. 3. Faktaa työelämästä SAK 11

12 Sosiaalisen ulottuvuuden määrittelyyn sisältyy, että yritys työllistää koko työntekijämäärästään vähintään 30 prosenttia vajaakuntoisilla tai yhteenlaskettuna vajaakuntoisilla ja pitkäaikaistyöttömillä. Sosiaaliset yritykset voivat toimia millä tahansa alalla, ja ne tavoittelevat voittoa ja tuottavat markkinoille tavaroita ja palveluja aivan kuten muutkin liikeyritykset. Lähtökohtana on, että sosiaaliset yritykset maksavat täysin työkykyiselle työehtosopimuksessa sovitun palkan työllistämilleen vajaakuntoisille ja pitkäaikaistyöttömille, vaikka näiden työpanos on ainakin työsuhteen alussa alentunut. Sosiaaliset yritykset saavat työllistämistukea ja yhdistelmätukea hieman suotuisammin ehdoin kuin muut yritykset. 3.4 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen tilanne työssä Jokaisella ihmisellä on sekä seksuaalinen suuntautuminen että sukupuoliidentiteetti. Seksuaalinen halu suuntautuu joko samaa, vastakkaista tai molempia sukupuolia oleviin (homo-, hetero- tai biseksuaalisuus). Seksuaalivähemmistöllä tarkoitetaan muita kuin heteroseksuaaleja. Sukupuoli-identiteetillä tarkoitetaan käsitystä itsestä naisena, miehenä tai jonakin näiden väliltä tai ulkopuolelta. Sukupuolivähemmistöön kuuluvalla ihmisellä identiteetti poikkeaa odotetusta sukupuolimallista. Heihin kuuluvat mm. transsukupuoliset, transvestiitit, transgender-ihmiset ja intersukupuoliset. Monet seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvat salaavat suuntautuneisuutensa kiusaamisen tai syrjinnän pelossa. Työministeriön tutkimuksen mukaan seksuaalivähemmistöihin kuuluvista 17 prosenttia ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvista 34 prosenttia ilmoitti, että kukaan työpaikalla ei tiedä hänen kyseisestä suuntautumisestaan. Kiusaamisen kohteena suuntautumisensa vuoksi työpaikallaan on ollut kymmenen prosenttia seksuaalivähemmistöihin kuuluvista ja seitsemän prosenttia sukupuolivähemmistöihin kuuluvista. Seksuaalivähemmistöihin kuuluvista naisista 25 prosenttia ja miehistä 61 prosenttia arvioi, että heitä itseä on syrjitty työhönotossa poikkeavan suuntautumisen vuoksi. Vastaajat kokivat asian olevan usein myös urakehityksensä esteenä (naiset 29 %, miehet 54 %). Syrjintää kokeneet ovat yleisimmin ottaneet yhteyttä työtovereihin, esimieheen ja SETA:aan (Seksuaalinen tasavertaisuus ry). Myös luottamushenkilön ja ammattiyhdistyksen puoleen on käännytty. Vastaajilta kysyttiin myös aikomusta mahdollisessa syrjintätilanteessa ottaa yhteyttä ammattijärjestöön. Seksuaalivähemmistöihin kuuluvista 47 prosenttia ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvista 41 prosenttia kääntyisi ammattijärjestön puoleen. 3.5 Maahanmuuttajat Suomessa asuu nykyisin ulkomaalaistaustaista henkilöä, mikä on alle kolme prosenttia koko väestöstä. Eniten tulijoita on ollut Venäjältä sekä entisen Neuvostoliiton alueelta, Virosta ja Ruotsista. SAK:laisten ammattiliittojen jäseninä on noin maahanmuuttajaa. Määrällisesti eniten heitä on metalliteollisuudessa, kuntien palveluksessa, elintarviketeollisuudessa sekä kauppa- ja ravintola-alalla. Suhteellisesti eniten ulkomaalaisia on Suomen Muusikkojen liitossa, jonka jäsenistöstä lähes kahdeksan prosenttia on maahanmuuttajia. Maahanmuuttajien työttömyys on huomattavasti korkeampi (29 % v. 2003) kuin suomalaisten (9 %). Lisäksi heillä on suomalaisia useammin määräaikainen työsuhde. Noin puolet työssä olleista katsoo, että työ ei vastaa omaa koulutusta. Tärkeimmät syyt tähän ovat puutteellinen suomen kielen taito, se että lähtömaassa saatu koulutus ei kelpaa Suomessa tai se, ettei Suomessa ole saatavilla sopivaa työtä. Maahanmuuttajat kokevat jonkin verran eriarvoista kohtelua alkuperänsä vuoksi. Syrjinnän kokemus Venäläiset % Virolaiset % Somalialaiset % Vietnamilaiset % Joutunut syrjityksi työtovereiden ja esimiesten asenteiden suhteen 14 1 Joutunut syrjityksi palkkauksessa 18 1 Joutunut syrjityksi uralla etenemismahdollisuuksissa Kokee aina olevansa työyhteisön arvostettu jäsen 1 1 (Tilastokeskus, Elinolot 2003:1) 12 SAK 3. Faktaa työelämästä

13 4 Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa Tasa-arvoa edistetään seuraavissa laeissa: - Suomen perustuslaki - Työsopimuslaki - Yhdenvertaisuuslaki - Tasa-arvolaki Tasa-arvoa edistävistä laeista perustuslaki määrittelee kaikki erilaisuuden lajit lähtien sukupuolesta, iästä, etnisyydestä jne. Työsopimuslaki ja yhdenvertaisuuslaki määrittelevät sukupuolta lukuun ottamatta kaikki muut perustuslaissa mainitut seikat. Tasa-arvolaki on laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta ja koskee ainoastaan syrjintää sukupuolen perusteella. Se ulottuu kaikille yhteiskuntaelämän alueille. Tasa-arvolaki koskee myös syrjintää transsukupuolisuuden (omasta fyysisestä sukupuolestaan poikkeava identiteetti) perusteella mutta ei seksuaalisen suuntautumisen (homo-, hetero- tai biseksuaalisuus) perusteella. Tässä luvussa käydään läpi näiden lakien edistämisvelvoitteet. Luvussa viisi käsitellään tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnittelu. Luvussa kuusi käydään läpi syrjintä tasa-arvolain perusteella ja luvussa seitsemän syrjintä muiden lakien perusteella Suomen perustuslaki (731/1999) Suomen perustuslaki edellyttää kansalaisten yhdenvertaista kohtelua. Laissa mainitaan erikseen sukupuolten tasaarvon edistäminen työelämässä ja viimeisimmässä lain uudistuksessa pykälää on täydennetty palkkauksellista tasa-arvoa korostaen. 4.2 Työsopimuslaki (55/2001) Työsopimuslaki edellyttää jokaiselta työnantajalta työntekijöiden tasapuolista kohtelua ja kieltää työntekijän eri asemaan asettamisen. Työnantajan tulee myös edistää suhteita työntekijöihin ja huolehtia työntekijöiden kehittymisestä. Perustuslaki 6 Yhdenvertaisuus: Ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä. Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Lapsia on kohdeltava tasa-arvoisesti yksilöinä, ja heidän tulee saada vaikuttaa itseään koskeviin asioihin kehitystään vastaavasti. Sukupuolten tasa-arvoa edistetään yhteiskunnallisessa toiminnassa sekä työelämässä, erityisesti palkkauksesta ja muista palvelussuhteen ehdoista määrättäessä, sen mukaan kuin lailla tarkemmin säädetään. Työsopimuslaki 2 Luku, Työnantajan velvollisuudet 1 : Yleisvelvoite Työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmää muutettaessa tai kehitettäessä. Työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi. 2 : Syrjintäkielto ja tasapuolinen kohtelu Työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa. Siitä, mitä syrjinnän käsitteellä tarkoitetaan, vastatoimien kiellosta ja todistustaakasta syrjintäasiaa käsiteltäessä säädetään yhdenvertaisuuslaissa. Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Työnantajan on muutoinkin kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Työnantajan on noudatettava 1 momentissa säädettyä syrjintäkieltoa myös ottaessaan työntekijöitä työhön. 4. Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa SAK 13

14 4.3 Yhdenvertaisuuslaki (21/2004) Helmikuussa vuonna 2004 voimaan tullut yhdenvertaisuuslaki säätää yhdenvertaisuuden edistämisestä ja toisaalta syrjinnän kiellosta. Yhdenvertaisen kohtelun kriteerit ovat samat kuin työsopimuslaissa: - ikä - terveydentila - vammaisuus - kansallinen tai etninen alkuperä - kansalaisuus - sukupuolinen suuntautuminen - kieli - uskonto - mielipide - vakaumus - perhesuhteet - ammattiyhdistystoiminta - poliittinen toiminta - muu näihin verrattava seikka. 1 Lain tarkoitus Tämän lain tarkoituksena on edistää ja turvata yhdenvertaisuuden toteutumista sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeussuojaa lain soveltamisalaan kuuluvissa syrjintätilanteissa. 2 Soveltamisala Tätä lakia sovelletaan sekä julkisessa että yksityisessä toiminnassa, kun kysymys on: 1) itsenäisen ammatin tai elinkeinon harjoittamisen edellytyksistä taikka elinkeinotoiminnan tukemisesta; 2) työhönottoperusteista, työoloista tai työehdoista, henkilöstökoulutuksesta taikka uralla etenemisestä; 3) koulutuksen, mukaan lukien erikoistumis- ja uudelleenkoulutuksen, tai ammatillisen ohjauksen saamisesta; taikka 4) jäsenyydestä tai toiminnasta työntekijä- tai työnantajajärjestössä tai muussa järjestössä, jonka jäsenillä on tietty ammatti, taikka järjestön antamista etuuksista.... Laki edellyttää työnantajilta työntekijöiden yhdenvertaista kohtelua silloin kun kysymys on työhönottoperusteista, työoloista tai työehdoista, henkilöstökoulutuksesta taikka uralla etenemisestä. Työehtoihin kuuluvat mm. palkkaehdot sekä irtisanomis- ja lomauttamisperusteet. Yksittäiseltä työnantajalta ei edellytetä erityistä henkilöstöä koskevaa yhdenvertaisuussuunnitelmaa. Sen sijaan julkisen viranomaisen on laadittava yhdenvertaisuussuunnitelma etnisen yhdenvertaisuuden edistämiseksi toiminnassaan. 4.4 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) Tasa-arvolaki on ollut voimassa vuodesta 1987 ja sitä on uudistettu useaan otteeseen. Viimeinen, voimaan tullut uudistus oli ns. kokonaisuudistus, jossa otettiin huomioon uudistetun EY:n tasa-arvodirektiivin ja Suomen perustuslain muutokset. Muutostarvetta oli myös siksi, ettei tasa-arvon edistäminen työpaikoilla edennyt lain tarkoittamalla tavalla. Uudessa laissa keskeisintä työpaikkojen kannalta on se, että laki määrittelee tasa-arvosuunnitelman vähimmäissisällön ja suunnitelma on tehtävä tarvittaessa sakon uhalla. 1 Lain tarkoitus Tämän lain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Työntekijän käsite tasa-arvolaissa Uusi laki laajentaa lain soveltamispiiriä. Normaalissa työ- ja palvelussuhteessa olevien lisäksi lain piiriin kuuluvat myös eräät muuut työntekijät kuten esimerkiksi: - itsenäiset työnsuorittajat ja ammatinharjoittajat sekä freelancerit (ei varsinaista yrittäjäriskiä, ei omaa henkilöstöä, myy lähinnä omaa osaamistaan) - koulutusharjoittelijat - hoivatyöntekijät, joihin sovelletaan perhehoitajalakia tai sosiaalihuoltolakia (esim. omaishoitajat) - vuokratyöntekijät - osakeyhtiön tai osuuskunnan toimitusjohtajat (soveltuvin osin esim. syrjintä raskauden vuoksi) Tasa-arvolakia voidaan soveltaa myös transsukupuolisuudesta (omasta fyysisestä sukupuolestaan poikkeava identiteetti) johtuvaan syrjintään, vaikka tätä ei laissa nimenomaisesti todeta. Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan lausunnon mukaan syrjintäsäännöksiä tulee tulkita niin, että ne kattavat myös sellaisen syrjinnän, joka perustuu sukupuolen korjaukseen. 3 Palvelussuhteiden osapuolten määritelmiä Työntekijällä tarkoitetaan tässä laissa henkilöä, joka sopimuksessa sitoutuu tekemään toiselle (työnantaja) työtä tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan taikka on virkasuhteessa tai muussa siihen verrattavassa palvelussuhteessa valtioon, kuntaan tai muuhun julkisyhteisöön (viranomainen). Mitä tässä laissa säädetään työntekijästä, sovelletaan soveltuvin osin myös muussa palvelussuhteeseen rinnastettavassa oikeussuhteessa työskentelevään. Työnantajalla tarkoitetaan tässä laissa 1 momentissa tarkoitettua työnantajaa ja julkisyhteisöä. Mitä tässä laissa säädetään työnantajasta, sovelletaan vastaavasti työvoimaa toiselta työnantajalta vuokraavaan yritykseen (käyttäjäyritys) sen käyttäessä työnantajalle kuuluvaa määräysvaltaa työsopimuslain (55/2001) mukaisesti. Työnantajaa koskevia säännöksiä sovelletaan soveltuvin osin myös muun palvelussuhteeseen rinnastettavan oikeussuhteen toimeksiantajaan. 14 SAK 4. Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa

15 Työnantajan käsite tasa-arvolaissa Kun kyseessä on tasa-arvosuunnittelu, tarkoitetaan työnantajalla esimerkiksi yhtä kuntaa, valtion virastoa tai yksityistä yritystä. Jos konsernissa on useita eri yhtiöitä, katsotaan ne eri työnantajiksi, silloin kun ne vastaavat kukin erikseen henkilöstöpolitiikasta. Syrjintäasioissa kunta katsotaan yhdeksi työnantajaksi, kun taas valtiotyönantajan osalta määrittely on tapauskohtaista. Yrityksissä syrjintätilanteissa vastuu saattaa olla joko yksittäisellä yrityksellä tai joissakin tapauksissa myös konsernin johdolla. Työnantajalla tarkoitetaan työnantajan ja julkisyhteisön lisäksi myös työvoimaa toiselta yritykseltä vuokraavaa yritystä (käyttäjäyritystä). Vuokratyöntekijän työsuhteessa sovelletaan yleensä käyttäjäyritystä sitovaa työehtosopimusta. Silloin, kun työvoiman vuokrausyrityksen toimialueella on solmittu oma alan vuokratyötä koskeva työehtosopimus, noudatetaan sitä. Käyttäjäyritys on velvollinen ennalta ehkäisemään häirintää ja jakamaan työtehtävät tasapuolisesti. Näin vuokraava yritys vapautuu vastuusta tilanteissa, joita tämä ei käytännössä voi valvoa. Kaikilla työnantajilla velvollisuus edistää tasa-arvoa Kaikilla työnantajilla on tasa-arvolain 6 :n mukainen velvollisuus edistää tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat. Pykälässä luetellut edistämistoimet koskevat siis myös työnantajia, joiden palveluksessa on alle 30 työntekijää. Kirjallinen tasa-arvosuunnitteluvelvollisuus on sitä suuremmilla työnantajilla. Edistämisvelvoitteiden täyttämisessä tulee kuitenkin ottaa huomioon työnantajan käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat. Siihen voivat vaikuttaa muun muassa työvoiman tarjonta, hakijoiden ammattitaito, yrityksen koko, sijainti ja taloudelliset mahdollisuudet. Olennaista kuitenkin on, ettei kielteisesti asennoituva työnantaja voi torjua edistämisvelvoitteita. Tasa-arvovaltuutetun ohjeiden mukaan (www.tasa-arvo.fi, heinäkuu 2005): - Työnantajan tulee pyrkiä siihen, että sekä naiset että miehet hakeutuisivat avoinna oleviin tehtäviin. Työnantaja voi rohkaista työpaikkailmoituksessa aliedustetun sukupuolen edustajia hakemaan työpaikkaa. - Eri työtehtävien osalta on katsottava, pitävätkö ne sisällään sellaisia elementtejä, jotka estävät jompaa kumpaa sukupuolta tekemästä näitä töitä. - Työnantajan tulee toimillaan pyrkiä siihen, että työtehtävät eivät eriytyisi naisten ja miesten töihin. Tällöin voidaan törmätä työpaikan sisäiseen tai ulkopuolelta tulevaan asenteelliseen vastustukseen. Työnantaja ei voi torjua edistämisvelvoitteita viittaamalla esimerkiksi asiakkaiden odotuksiin työntekijöiden sukupuolesta tai omien työntekijöiden vastustukseen. - Työntekijöillä tulee olla yksilöllisten kykyjensä mukainen mahdollisuus uralla etenemiseen. Sukupuoli ei saa olla määrittävä tekijä esimerkiksi koulutukseen pääsylle. - Työnantajalla on velvollisuus kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille. Työnantajan tulee siis huolehtia esimerkiksi siitä, että sosiaalitiloja on tarpeen mukaan sekä naisille että miehille. Samoin voidaan erilaisia työkohteita, työmenetelmiä ja laitteita pyrkiä kehittämään niin, että ne soveltuisivat paremmin molemmille sukupuolille. - Työnantajalla on velvollisuus helpottaa työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista ja ennakkoluulottomasti pyrkiä siihen, että sekä naiset että miehet voivat tasavertaisesti toteuttaa vanhemmuuttaan. Tämä voi joskus vaatia yksilökohtaisia ratkaisuja, kuten erityisten vuorojen järjestämistä yksinhuoltajille tai muita työaikajärjestelyjä. Myös isät ovat oikeutettuja hoitamaan sairasta lasta kotona ja pitämään vanhempain- ja hoitovapaata. Erityisesti miehiä on syytä kannustaa käyttämään perhevapaita. - Koska työnantaja on velvollinen ennakolta ehkäisemään seksuaalista ja sukupuoleen perustuvaa syrjintää, hänen on käytettävissään olevin toimenpitein huolehdittava siitä, ettei työntekijä joudu häirinnän kohteeksi. Työnpaikalla tulisi laatia ohjeet häirinnän varalta. 6 Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat: 1) toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä; 2) edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen; 3) edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa; 4) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille; 5) helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin; ja 6) toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä. 4. Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa SAK 15

16 5 Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu Tasa-arvolaki edellyttää kaikilta vähintään 30 työntekijää säännöllisesti työllistäviltä työnantajilta vuosittaisen tasa-arvosuunnitelman laatimista. Mikäli työnantaja ei laadi suunnitelmaa, voi tasa-arvovaltuutettu velvoittaa työnantajan tekemään tasaarvosuunnitelman määräajassa. Mikäli työnantaja ei tässä ajassa suunnitelmaa tee, voi tasa-arvolautakunta asettaa uhkasakon. Suunnitelman tulee sisältää selvitys työpaikan olemassa olevasta tasa-arvotilanteesta, suunnitellut toimenpiteet tasaarvon edistämiseksi sekä arvio edellisen suunnitelman toteutumisesta. Tasa-arvosuunnitelman teemoja voivat olla: - työhönotto - työtehtävien tasapuolinen jakautuminen naisten ja miesten kesken - tasapuolinen koulutukseen pääsy, tehtävien monipuolistaminen ja uralla eteneminen - samapalkkaisuus ja palvelussuhteiden ehdot (esim. määräaikaisuus) - johtaminen, työtehtävien jakaminen ja työolot - sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun poistaminen ja ehkäisy - työelämän ja yksityiselämän yhteensovittaminen Tasa-arvosuunnitelmalla pyritään juurruttamaan tasa-arvonäkökulma ja ajattelutapa kaikkeen henkilöstöä ja työympäristöä koskevaan suunnitteluun, valmisteluun ja päätöksentekoon. Tasa-arvosuunnitelman tulisi vastata tasa-arvolain 6 :n ja 6a :n velvoitteisiin tasa-arvon edistämiseksi sekä 7 :n ja 8 :n mukaisen syrjinnän estämiseksi. Myös niiden työnantajien, joiden palveluksessa on vain yhtä sukupuolta, tulee laatia tasa-arvosuunnitelma. Tällöin suunnitelmassa voidaan kiinnittää huomiota siihen, miten työpaikalle saadaan kumpaakin sukupuolta. Tämä saattaa edellyttää aktiivisia erityistoimia työpaikkailmoittelussa ja rekrytointitilanteessa sekä työolojen kehittämistä siten, että työt sopivat esimerkiksi fyysisiltä vaatimuksiltaan sekä naisille että miehille. Työnantajien, joiden työntekijät työskentelevät hajallaan pienissä alle 30 työntekijän työpisteissä, tulee laatia koko yritykselle soveltuva tasa-arvosuunnitelma. Työnantajien, joiden työntekijät työskentelevät suurissa toimipisteissä, tulee laatia yritystason tai esimerkiksi kuntatason yleinen tasaarvosuunnitelma, jota voivat täsmentää toimipiste-, laitos- tai virastokohtaiset suunnitelmat. Olennaista on, että suunnitelmat ottavat huomioon yksittäisten työpaikkojen erityistarpeet. Saman työnantajan piirissä voi olla hyvin naisvaltaisia ja toisaalta miesvaltaisia työpaikkoja, joissa myös työn laatu poikkeaa toisistaan. Tärkeää on huomata, että yhdellä työantajalla (esim. yksi kunta) on velvollisuus tehdä esimerkiksi palkkakartoitus siten, että koko henkilöstö on samassa kartoituksessa. Tasa-arvosuunnitelman laatimista ja tavoitteiden asettamista voi helpottaa esimerkiksi liitteessä 2 olevan tasa-arvoisen ja hyvän työpaikan ihannekuvauksen tarkastelu. Se on luotu työmarkkinajärjestöjen aloitteesta käynnistyneessä projektissa, jossa kehitettiin tasa-arvoisen työyhteisön kriteereitä. 5.1 Suunnitteluprosessi Tasa-arvolain mukaan tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Silloin kun suunnitelma sisällytetään henkilöstötai koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan, sitä laadittaessa sovelletaan yhteistoimintalakia tai työturvallisuuslakia. Myös muita paikallisen sopimisen menettelyjä voidaan soveltaa, jos niitä on käytössä tai niistä muutoin sovitaan. Oikeudenmukaista on, että suunnitteluryhmässä on edustettuna työnantajan lisäksi eri henkilöstöryhmät, ja että siinä on sekä naisia että miehiä. Tarkoituksenmukaista voi myös olla, että ryhmässä on keskeisiä luottamushenkilöitä (luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu). Kun suunnitelmaa laaditaan ensimmäisen kerran, suositeltavaa on, että se tehdään tätä varten nimetys- 6 a Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi Jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on toteutettava tasaarvoa edistävät toimet vuosittain laadittavan, erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskevan tasa-arvosuunnitelman mukaisesti. Suunnitelma voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan. Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa, ja sen tulee sisältää: 1) selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista; 2) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi; ja 3) arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista. Edellä 1 momentissa tarkoitetun vuosittaisen tarkastelun sijasta voidaan paikallisesti sopia, että 2 momentin 1 kohdan mukaiset toimenpiteet voidaan tehdä vähintään kerran kolmessa vuodessa. 16 SAK 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu

17 sä ryhmässä. Myöhemmin kun tasaarvosuunnittelu on juurtunut osaksi työpaikan toimintaa, voidaan suunnitelman päivitystä tehdä erillisen ryhmän sijaan jo muussa olemassa olevassa ryhmässä, esimerkiksi työsuojelu- tai yhteistoimintaelimessä. Olennaista on, että suunnitelman ja kartoitusten laadinnasta vastaa työnantaja, mutta siihen voivat työntekijät vaikuttaa. Ulkopuolisen konsultin käyttö tasa-arvosuunnitelman laadinnassa siten, että henkilöstö ei ole mukana prosessissa ei ole hyväksyttävä menettely. Tarkoituksenmukaista voi olla, että kaikki henkilöstöä koskevat suunnitelmat käsitellään samalla kerralla yhteistoimintaelimessä. Näin ne voidaan kytkeä toisiinsa mahdollisimman hyvin. Suunnittelutyön aluksi tulee yhdessä sopia minkälaisia kartoituksia on tarkoituksenmukaista ja mahdollista laatia tasa-arvon nykytilan selvittämiseksi. Sen jälkeen kartoitusten tulokset tulee analysoida ja niiden pohjalta työnantaja ja henkilöstön edustajat yhteistyössä päättävät, mitä toimenpiteitä tasa-arvon edistämiseksi tarvitaan ja miten ne toteutetaan. Ryhmä sopii myös suunnitelman toteutumisen seurannasta; onko seuranta- ja arviointivastuu ryhmällä vai jollakin muulla taholla. Suunnittelua käynnistettäessä on hyvä pitää mielessä työpaikan arkitodellisuus ja työnantajan mahdollisuudet panostaa asiaan. Suunnitelma voi aluksi olla suppea, lain 6a :n vähimmäisvaatimukset täyttävä. Myöhemmin sen laajuutta ja laatua voidaan mahdollisuuksien ja tarpeiden mukaan parantaa. 5.2 Tasa-arvoselvitykset Selvitys tasa-arvotilanteesta voi pohjautua tilastotietoihin, kyselyihin tai muihin työpaikkaa koskeviin tietoihin. Työpaikan luonne ja olosuhteet vaikuttavat siihen minkälaisia selvityksiä on tarkoituksenmukaista laatia. Esimerkkejä mahdollisista selvityksistä: Tilastot ja muut selvitykset sukupuolen mukaan - naisten ja miesten jakautuminen eri tehtäviin ja hierarkiatasoille (pakollinen) - työsuhteen luonne: määräaikaiset (perusteen mukaan, esim. äitiysvapaan sijainen) ja osa-aikaiset - hakumenettely ja rekrytointikäytännöt hakeneet, valitut - tehtävien vaihdokset sama taso, urakehitys - edustukset, työryhmätyöhön osallistuminen (merkittävät pätevyyttä ja/tai ansioita lisäävät) - henkilöstökoulutukseen pääsy ja koulutuspäivät - perhevapaiden käyttö ja työn ja yksityiselämän yhteensovittamista tukevat työaikajärjestelyt - työaikamuodot, ylityöt, työmatkapäivät, osa-aikaeläke - poissaolot (sairaus-, sairaan lapsen hoito, vuorotteluvapaa) - saneeraustoimenpiteiden kohdistuminen Kokemuksiin perustuvat selvitykset työilmapiiri- tai muut kyselyt Tasa-arvon toteutuminen tulostukset sukupuolen mukaan: - työhönotto - tehtävien jakautuminen - koulutukseen pääsy, uralla etenemi- Tasa-arvosuunnitelman laatimisprosessi A Työnantaja vastaa henkilöstön edustajat mukana - päätetään ketkä laativat -> erillinen tasa-arvoryhmä (kattava edustus) tai -> olemassa oleva ryhmä (työsuojelu-, yt- tms.) - sitoutuminen: työnantaja ja eri henkilöstöryhmät - perehtyminen asiaan, yhteinen koulutus ja/tai yhteiset keskustelut - yhteys organisaation arvoihin, visioihin, strategioihin ja muihin suunnitelmiin B Kartoitukset - päätetään mitä tasa-arvoselvityksiä laaditaan - analysoidaan käytössä olevat palkkausjärjestelmät ja niiden soveltamiskäytännöt - pyritään yhteisymmärrykseen siitä kuinka koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus laaditaan - laaditaan selvitykset, kyselyt ja kartoitukset - noudatetaan luottamuksellisuutta selvitysten ja kartoitusten yksityiskohtaisessa tulosten käsittelyssä C Tulosten analysointi - analysoidaan tasa-arvon nykytilaa kuvaavat selvitykset ja palkkakartoitukset - > onko perusteetonta epätasa-arvoa, jos on - päätetään mitkä asiat otetaan tärkeimpinä ja kiireellisimpinä tasaarvosuunnitelman tavoitteisiin D Tasa-arvosuunnitelman laatiminen - pyritään yhteisymmärrykseen tavoitteista, konkreettisista toimenpiteistä, aikatauluista ja vastuista - päätetään millä tarkkuudella tasaarvoselvitysten ja palkkakartoitusten tulokset esitetään koko työyhteisölle esitettävässä suunnitelmassa - sisällytetään suunnitelmaan arvio edellisen suunnitelman toteutumisesta E Tiedottaminen - tiedotetaan tasa-arvosuunnitelmasta ja tarvittavista toimista koko henkilöstölle - jaetaan suunnitelma koko henkilöstölle tai huolehditaan muutoin, että se on kaikkien nähtävissä esim. intranetissä tai vastaavassa sisäisessä tiedotusjärjestelmässä F Seuranta ja päivitys - seurataan vuosittain miten suunnitellut toimenpiteet ovat toteutuneet ja päivitetään sen mukaisesti tasaarvosuunnitelmaa 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu SAK 17

18 nen - palkkatasa-arvo, työsuhde-edut - johtaminen - työolot, sosiaalitilat, työsuojelu - sukupuolinen häirintä, kiusaaminen - työ- ja yksityiselämän yhteensovittaminen (esim. pitkiltä vapailta palaavien kohtelu) Selvitykset tehdään pääsääntöisesti vuosittain. Luottamusmiehet ja työnantaja voivat sopia myös toisenlaisesta selvitystiheydestä. Vähintään ne on tehtävä kerran kolmessa vuodessa. Numeeriset tilastot ja muut selvitykset löytyvät henkilöstöhallinnon tiedostoista. Kokemukseen perustuvien tietojen saamiseksi kannattaa hyödyntää työpaikalla jo käytössä olevia ilmapiiri- tai muita vastaavia kyselyjä sellaisenaan tai lisäämällä niihin tasa-arvon kokemiseen liittyviä kysymyksiä. Työmarkkinajärjestöjen yhteisessä Mosaiikki erilaisuus vahvuudeksi hankkeessa tuotettiin työpaikan tasaarvon ja moninaisuuden tilaa kuvaava OTM -mittari (organisaation tasa-arvoja moninaisuusmittari) sekä laajemmin työpaikan ilmapiiriä kuvaava Mosaiikkimittari. Mittareissa tasa-arvoa käsitellään sukupuolen lisäksi myös muiden yhdenvertaisuuslain mukaisten tekijöiden näkökulmasta. Lisätiedot mittareista löytyvät internetsivulta: Hyvä malli tasa-arvokyselyyn löytyy teoksesta Tasa-arvosta lisäarvoon - käsikirja työpaikkojen tasa-arvotyöhön (Vastapaino, Tasa-arvovaltuutettu, 2005): tasa-arvovaltuutettu tasa-arvosuunnittelu. Tasa-arvosuunnitelman tavoitteeksi voidaan asettaa tilastojen ja kyselyjen kehittäminen, jos työnantajan on vaikea tuottaa riittävän eritteleviä tietoja tasa-arvon nykytilan selvittämiseksi. 5.3 Palkkakartoitus Lain mukaan osana tasa-arvotilanteen selvittämistä on tehtävä ns. palkkakartoitus eli eriteltävä naisten ja miesten sijoittuminen eri tehtäviin, naisten ja - Palkkakartoitusta varten käydään läpi käytössä olevat palkkausjärjestelmät ja niiden soveltamiskäytännöt. - Palkkakartoituksen tarkoitus on selvittää, kohdellaanko naisia ja miehiä palkkauksessa tasa-arvoisesti ja kohdellaanko yhtä vaativia töitä yhdenvertaisella tavalla. Tämä edellyttää sitä, että naisten ja miesten palkkoja vertaillaan keskenään. - Kartoituksen tulee kattaa kaikki työnantajan palveluksessa olevat henkilöstöryhmät, myös osa-aikaiset ja määräaikaiset työntekijät. - Naisten ja miesten palkkoja ja palkkaeroja on tarpeen tarkastella ja verrata sekä ammattien /tehtävien sisällä että ammattien/tehtävien välillä. Jos työntekijät kuuluvat eri työehtosopimusten piiriin, palkkoja on tarpeen verrata myös yli työehtosopimusrajojen, koska samapalkkaisuusperiaate tulee toteuttaa työnantajakohtaisesti. - Palkkoja kartoitettaessa tulee selvittää, miten naisten ja miesten työt sijoittuvat työnantajan käyttämän arviointijärjestelmän mukaisille vaativuustasoille tai muun yrityksessä käytössä olevan palkkaryhmittelyn mukaisiin ryhmiin. Jos verrataan eri palkkausjärjestelmiin kuuluvia työntekijöitä, palkkoja voidaan verrata esimerkiksi sen perusteella, miten miesten tehtävien luokitus sekä naisten ja miesten palkat ja palkkaerot. Palkkakartoitukset antavat luottamushenkilöille aiempaa paremmat Tasa-arvovaltuutetun suositukset koskien palkkakartoituksia (www.tasa-arvo.fi elokuu 2005): työntekijät sijoittuvat euromäärien mukaan määräytyville palkkatasoille. Koska tasa-arvolainsäädäntö edellyttää, että samoissa ja samanarvoisissa töissä maksetaan samaa palkkaa, on tarpeen myös arvioida sitä, onko tosiasiassa yhtä vaativat eli samat ja samanarvoiset työt sijoitettu palkkauksessa samalle tasolle. Samanarvoisten töiden määrittelyssä on suositeltavaa käyttää avuksi erityistä tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmää. - Naisten ja miesten palkkaus ja palkkaerot on eriteltävä kaikkien palkanosien osalta erikseen, koska jokaisen palkanosan, niin työkohtaisen palkanosan kuin myös erilaisten palkanlisien (kuten henkilökohtaiseen suoriutumiseen ja pätevyyteen perustuvien lisien ja tulospalkkioiden) tulee olla erikseen syrjimättömiä. On tärkeää selvittää, mille työntekijäryhmille erilaisia palkanlisiä annetaan ja miten lisät jakaantuvat naisten ja miesten kesken työntekijäryhmien sisällä. - Jos palkkakartoituksessa havaitaan palkkaeroja naisten ja miesten välillä, on palkanosittain selvitettävä, mistä palkkaerot johtuvat. On myös arvioitava, voidaanko palkkaerojen perusteita pitää tasa-arvolainsäädännön näkökulmasta perusteltuina eli ovatko ne tasa-arvolainsäädännössä tarkoitettuja hyväksyttäviä syitä palkkaeroille. 18 SAK 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu

19 mahdollisuudet arvioida palkkauksellisen tasa-arvon toteutumista koko henkilöstön osalta. Aiemmin luottamusmiehellä on ollut mahdollisuus - Perusteettomien palkkaerojen esiin saaminen edellyttää naisten ja miesten palkkojen vertaamista ja palkkaerojen syiden selvittämistä työntekijäryhmissä ja myös yksilötasolla. Palkkakartoitus on laadittava niin, etteivät palkkasummat ole yhdistettävissä yksittäisiin työntekijöihin. Näin ollen yksittäisen henkilön palkka ei saa ilmetä lopullisesta selvityksestä. Tämä ei päde valtio- ja kuntasektorilla, joissa työntekijöiden palkat ovat julkisia. - Tärkeä näkökohta palkkausjärjestelmiä arvioitaessa on erityisesti EY-oikeudessa korostettu, tehokkuusperiaatteeseen liittyvä avoimuuden vaatimus. Tämän periaatteen mukaan palkkausjärjestelmien tulee olla sellaisia, että palkkauksen perusteet ovat myös työntekijöiden tiedossa tai ainakin heidän tulee voida vaikeuksitta selvittää, mitkä eri tekijät milläkin painoarvolla vaikuttavat heidän palkkaukseensa. - Työnantaja on aina viime kädessä vastuussa siitä, ettei työntekijöitä syrjitä palkkauksessa sukupuolen perusteella. Tämän vuoksi myös työnantajan näkökulmasta palkkakartoitus on syytä tehdä siten, että sen avulla voidaan selvittää, onko palkkaus sopusoinnussa tasa-arvolainsäädännön kanssa. luottamusmiessopimusten perusteella saada säännöllisesti palkkatiedot vain edustamistaan työntekijäryhmistä (ei alle kuuden ryhmistä). Tasa-arvolaki ei määrittele yksiselitteisesti kuinka palkkakartoituksia tulee tehdä. Kartoitusten laatu voi vaihdella ala- ja työnantajakohtaisesti. Viime kädessä yksittäinen työnantaja vastaa palkkakartoituksen riittävästä tasosta. Palkkakartoituksen laatiminen voi aluksi tuntua vaikealta ja aiheuttaa ristiriitoja. Tärkeää on kuitenkin aloittaa kartoituksen laatiminen sellaiselta tasolta mikä on mahdollista. Saatujen kokemusten perusteella tulee kartoituksen laatua suunnitelmallisesti parantaa. Esimerkkejä menettelytavoista palkkakartoituksen laadinnassa 1 Yksilön palkkatiedot/keskiarvopalkat - Valtion ja kuntien henkilöstön palkat ovat pääsääntöisesti julkisia -> kartoitukseen nimettömät yksilöpalkat, myös henkilökohtaisen palkanosan euromäärä on julkinen, mutta ei sen perusteet. - Yksityisessä yrityksessä mahdollisuuksien mukaan kahdenlaisia kartoituksia: a) nimettömät yksilöpalkat eriteltynä -> suppean luottamushenkilöryhmän nähtävänä, jotka vaitiolovelvollisia yt-lain ja lm-sopimusten perusteella b) kartoitus, josta ei voi tunnistaa yksittäistä henkilöä -> jos yksi tai kaksi, ei ilmoiteta sukupuolen mukaista tietoa -> jos kolme; keskipalkka, -> jos neljä tai enemmän nimettömät yksilöpalkat (mikäli yksilöt eivät ole tunnistettavissa esim. tietyistä palkanlisistä). 2 Kaikki palkanosat eriteltynä Mikään palkanosa ei saa olla syrjivä. Palkanosat vaihtelevat eri palkkausjärjestelmissä. Järjestelmästä riippuen kukin palkanosa on mahdollisuuksien mukaan eriteltävä: - työ- ja tehtäväkohtainen palkanosa - henkilökohtaiseen suoritukseen ja pätevyyden arviointiin perustuva osa - tulosperusteinen palkanosa - haittalisät (esim. ilta-, yö-, vuoro-, sunnuntai-, ylityölisä) - työaikajärjestelyistä johtuvat muut lisät - muut lisät (voivat olla myös työpaikkakohtaisesti sovittuja) - luontoisedut (mm. puhelin-, autoetu) 3 Koko henkilöstö samassa kartoituksessa, mutta eri työehtosopimuksissa Aluksi laaditaan erilliset työehtosopimusten mukaiset palkkausjärjestelmäkohtaiset taulukot kaikista henkilöstöryhmistä (esim. työntekijät, alemmat toimihenkilöt, ylemmät toimihenkilöt). Tasa-arvoviranomaiset suosittelevat palkkojen vertailua paitsi samaan työehtosopimukseen kuuluvien kesken myös yli työehtosopimusrajojen, koska samapalkkaisuusperiaate tulee toteuttaa työnantajakohtaisesti. Tämä vuoksi olisi hyvä tehdä erillisten taulukkojen lisäksi vertailu, jossa tarkastellaan miten työtekijät sijoittuvat euromäärien mukaisille palkkatasoille. Tällöin kaikkien työntekijöiden nimettömät yksilöpalkat voidaan merkitä euromääräisessä suuruusjärjestyksessä peräkkäin. Palkkaan lasketaan säännöllisen työajan kuukausi- tai tuntipalkat. Tarkastelun tulee sisältää myös osa-aikaiset ja määräaikaiset työntekijät. Jos työpaikalla on tuntipalkkaisia tai osa-aikaisia työntekijöitä, muutetaan kaikkien palkat vertailukelpoisiksi, joko tuntipalkoiksi tai kuukausipalkoiksi. Koska työnantaja vastaa, että samanarvoisesta työstä maksetaan samaa vaativuuspalk- 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu SAK 19

20 Esimerkki yksilölliset palkat erittelevästä kartoituksesta Tehtäväryhmä/ Työntekijä Nainen/ Mies Peruspalkka/ Henkilökohtainen Lisä 1 Lisä 2 Lisä 3 Palkka yht. Naisten/ vaativuusluokka vaativuuspalkka palkanosa Euroa Kk:ssa miesten ansiosuhde % keskiarvosta Ryhmä A Työntekijä AA N AB N AC N AD M AE M A yht. N 1927 N/M % Keskiarvo m % Ryhmä B Työntekijä BA N BB N BC M BD M BE M B yht. n 062 N/M % keskiarvo m % Ryhmä C Työntekijä CA N CB N CC N CD N CE M C yht. n 119 N/M % keskiarvo m % kaa, tulisi työnantajan suorittaa karkea vaativuusarviointi esimerkiksi vertaamalla palkassa lähellä toisiaan olevien tehtävien vaativuutta toisiinsa. Yleiset vaativuuskriteerit ovat osaaminen, vastuu, työolot, kuormitus. Kartoituksen jälkeen selvitetään onko samaa tai samanarvoista työtä tekevien eri palkanosissa eroja ja mitkä ovat mahdolliset syyt eroille. Jos löytyy perusteettomia eroja, on palkka korjattava. Eri työehtosopimus ei sinänsä ole peruste maksaa samasta tai samanarvoisesta työstä eri suuruista tehtäväkohtaista palkkaa. Palkkakartoitus voi jo karkeallakin tasolla tuoda esiin eroja naisten ja miesten välillä. Palkkasyrjintää sukupuolen perusteella voi epäillä ja tarkempaa selvitystä voi vaatia, jos - naisten keskimääräiset ansiot ovat pienemmät kuin miehillä, joilla on sama työnimike tai sama palkkaluokka - naisvaltaiset työt ovat alemmissa palkkaluokissa tai ne arvioidaan alemmalle tasolle kuin miesvaltaiset työt, jotka edellyttävät samanlaista työpanosta, ammattitaitoa, vastuuta, rasitusta tai olosuhteita - suurin osa naisista ja miehistä on toisistaan erillään eri palkkaluokka-, työehto- ja työnarviointijärjestelmien erottamina - osa-aikaisilla ja määräaikaisilla työntekijöillä, jotka ovat pääosin naisia, on vähemmän palkka- ja muita sopimusetuja - erilaiset lisäjärjestelyt, luontaisedut ja muut palkanlisät vaikuttavat epäsuhtaisesti naisvaltaisiin ja miesvaltaisiin tehtäviin - miesvaltaiset työehtosopimukset tuottavat parempaa palkkaa kuin naisten alojen sopimukset 20 SAK 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu

Sukupuolen ilmaisu ja sukupuoli-identiteetti

Sukupuolen ilmaisu ja sukupuoli-identiteetti Sukupuolen ilmaisu ja sukupuoli-identiteetti Tapio Bergholm, erikoistutkija, SAK Tasa arvolain laajennus HE 19/2014 sivu 1 Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellot laajennettaisiin koskemaan myös sukupuoli

Lisätiedot

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Hyväksytty hallituksessa 30.05.2013 43 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TARKOITUS JA TAVOITE... 3 3 TASA-ARVOKYSELYN

Lisätiedot

Mitä velvoitteita syrjinnän kielto ja tasapuolisen kohtelun vaatimus asettavat työnantajalle? MaRan Marraspäivä 19.11.2014

Mitä velvoitteita syrjinnän kielto ja tasapuolisen kohtelun vaatimus asettavat työnantajalle? MaRan Marraspäivä 19.11.2014 Mitä velvoitteita syrjinnän kielto ja tasapuolisen kohtelun vaatimus asettavat työnantajalle? MaRan Marraspäivä 19.11.2014 MaRa-koulutuspalvelut Suvi Lahti-Leeve Syrjintäkielto ja tasapuolinen kohtelu

Lisätiedot

Etnisen syrjinnän pikakurssi. Ylitarkastaja Yrsa Nyman

Etnisen syrjinnän pikakurssi. Ylitarkastaja Yrsa Nyman Etnisen syrjinnän pikakurssi Ylitarkastaja Yrsa Nyman 8.9.2010 Suomen perustuslaki Perustuslain 6, yhdenvertaisuus Ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä. Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta

Lisätiedot

UUSI YHDENVERTAISUUSLAKI SOSIAALI- JA TERVEYDENHUOLLON ASIAKKAAN NÄKÖKULMASTA

UUSI YHDENVERTAISUUSLAKI SOSIAALI- JA TERVEYDENHUOLLON ASIAKKAAN NÄKÖKULMASTA UUSI YHDENVERTAISUUSLAKI SOSIAALI- JA TERVEYDENHUOLLON ASIAKKAAN NÄKÖKULMASTA ASIAKAS YTIMESSÄ, AMMATTILAISET YHTEISTYÖSSÄ AJANKOHTAISSEMINAARI 27.5.2015 27/05/2015 Pirjo Kruskopf, ylitarkastaja 2 Yhdenvertaisuusvaltuutettu

Lisätiedot

Tasa-arvolain syrjintäkiellot työelämässä

Tasa-arvolain syrjintäkiellot työelämässä Tasa-arvolain syrjintäkiellot työelämässä Mahdollisuus vai taakka? Koulutus työelämän asiantuntijoille 30.4.2015 Eurobarometri 77.4. Syrjintä EU:ssa vuonna 2012. Aineisto kerätty 6/2012. 2 30.4.2015 3

Lisätiedot

LEMPÄÄLÄN KUNNAN ESI- JA PERUSOPETUKSEN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

LEMPÄÄLÄN KUNNAN ESI- JA PERUSOPETUKSEN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA LEMPÄÄLÄN KUNNAN ESI- JA PERUSOPETUKSEN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2016-2019 SISÄLTÖ 1. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma ja sen tarkoitus 2. Tasa-arvoinen ja yhdenvertainen koulu

Lisätiedot

Tasa arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Mustasaaren kunta 2016 2018

Tasa arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Mustasaaren kunta 2016 2018 Tasa arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma Mustasaaren kunta 2016 2018 Käsittelyt: Työsuojelutoimikunta 20.10.2015 Yhteistyötoimikunta 16.11.2015 Henkilöstöjaosto 24.11.2015 Kunnanhallitus 19.1.2016 Kunnanvaltuusto

Lisätiedot

Työnantajan velvollisuus edistää tasa arvoa

Työnantajan velvollisuus edistää tasa arvoa Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa Anja Lahermaa, lakimies, STTK 17.4.2015 1 Työnantajan velvollisuus edistää tasa arvoa (tasa arvol 6, 15.4.2005/232) Kaikki työnantajat edistettävä sukupuolten

Lisätiedot

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITTELU EDISTÄMINEN

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITTELU EDISTÄMINEN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITTELU EDISTÄMINEN 11.9.2015 Satu Valtere @satuvaltere 2 MIKÄ TASA-ARVO? TASA-ARVO Tasa-arvolla viitataan useissa yhteyksissä miesten ja naisten väliseen tasa-arvoon.

Lisätiedot

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA. Askolan kunta

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA. Askolan kunta TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Askolan kunta 2016-2018 Yhteistyötoimikunta 25.10.2016 Henkilöstöjaosto 31.10.2016 Kunnanhallitus 2.11.2016 Kunnanvaltuusto 16.11.2016 Sisällys 1. JOHDANTO... 3

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma

Tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvosuunnitelma 2017-2019 1. JOHDANTO 3 2. TASA-ARVOSELVITYS 4 Tasa-arvoisuuden kokeminen 7 Koulutus 7 3. PERIAATTEET JA TOIMENPITEET TASA-ARVON EDISTÄMISEKSI 7 Henkilöstön rekrytointi 7 Tasa-arvoisen

Lisätiedot

Julkaistu Helsingissä 31 päivänä joulukuuta /2014 Laki. naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain muuttamisesta

Julkaistu Helsingissä 31 päivänä joulukuuta /2014 Laki. naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain muuttamisesta SUOMEN SÄÄDÖSKOKOELMA Julkaistu Helsingissä 31 päivänä joulukuuta 2014 1329/2014 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain muuttamisesta Annettu Helsingissä 30 päivänä joulukuuta 2014

Lisätiedot

Työnhakuun liittyvää juridiikkaa/ käsiteltävät asiat

Työnhakuun liittyvää juridiikkaa/ käsiteltävät asiat Työnhakuun liittyvää juridiikkaa/ käsiteltävät asiat Sopimusoikeudelliset periaatteet ja oikeustoimilaki Työnhakijatietojen käsittely Syrjinnän kielto Henkilö- ja soveltuvuusarviointitestaus työhönotossa

Lisätiedot

Syrjinnän sääntely ja työelämä

Syrjinnän sääntely ja työelämä 1 Syrjinnän sääntely ja työelämä Esiteteksti heinäkuu 2004 (vain sähköisenä) Sisällysluettelo Lainsäädäntö... 2 Suomen perustuslaki (731/1999)... 2 Yhdenvertaisuuslaki (21/2004)... 2 Työsopimuslaki (55/2001)...

Lisätiedot

SYRJIMÄTÖN TOIMINTAYMPÄRISTÖ

SYRJIMÄTÖN TOIMINTAYMPÄRISTÖ metalliliiton Tavoiteohjelma KOULUTUSAINEISTO SYRJIMÄTÖN TOIMINTAYMPÄRISTÖ Metalliliiton tavoiteohjelma Syrjimätön toimintaympäristö Tavoiteohjelma määrittää Metallityöväen Liiton tasa-arvo- ja yhden vertaisuustyön

Lisätiedot

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA VIEREMÄN KUNNAN PERUSOPETUS JA VIEREMÄN LUKIO

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA VIEREMÄN KUNNAN PERUSOPETUS JA VIEREMÄN LUKIO TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2017-2019 VIEREMÄN KUNNAN PERUSOPETUS JA VIEREMÄN LUKIO 1 LÄHTÖKOHDAT Tämä suunnitelma on osa Vieremän kunnan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaa. Tasa-arvoa

Lisätiedot

T-110.460 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04

T-110.460 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 T-110.460 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 Ilkka Kouri Henkilöstöturvallisuus 22.3.2005: Työyhteisön fyysinen ja henkinen turvallisuus Työyhteisön riskejä Fyysinen turvallisuus ei

Lisätiedot

YHDENVERTAISUUSKYSELY

YHDENVERTAISUUSKYSELY YHDENVERTAISUUSKYSELY Hyvä oikeusministeriöläinen, Tervetuloa vastaamaan ministeriön yhdenvertaisuuskyselyyn! Vastaukset annetaan ja niitä käsitellään anonyymisti. Vastaamalla olet mukana kehittämässä

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

KAUHAJOEN LUKION TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA

KAUHAJOEN LUKION TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA KAUHAJOEN LUKION TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA 2016 2019 Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain 5 a :n mukaan (609/1986, muutettu lailla 1329/2014) koulutuksen järjestäjä vastaa

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

Miksi opettajan tulee edistää tasa-arvoa?

Miksi opettajan tulee edistää tasa-arvoa? Miksi opettajan tulee edistää tasa-arvoa? Mikä on se suunnitelmallinen tasa-arvoa edistävä työ, jota oppilaitosten odotetaan tekevän? Miko Lempinen, ylitarkastaja tasa-arvovaltuutetun toimisto Pojat ovat

Lisätiedot

VARSINAIS-SUOMEN SAIRAANHOITOPIIRIN

VARSINAIS-SUOMEN SAIRAANHOITOPIIRIN VARSINAIS-SUOMEN SAIRAANHOITOPIIRIN HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2015 2017 Hyväksytty hallintojaostossa 17.8.2015. 2 (6) 1. Johdanto Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin

Lisätiedot

Yhdenvertaisuuden toteutumisen elementit YVL

Yhdenvertaisuuden toteutumisen elementit YVL Yhdenvertaisuuden toteutumisen elementit YVL Muodollinen yhdenvertaisuus (välittömän syrjinnän kielto) 10 Tosiasiallinen yhdenvertaisuus velvoite yhdenvertaisuuden edistämiseen eli yhdenvertaisuussuunnittelu

Lisätiedot

HENKILÖSTÖN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

HENKILÖSTÖN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA HENKILÖSTÖN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2017 2021 Yhteistyöryhmä 17.11.2016 14 Kunnanhallitus 28.11.2016 214 Valtuusto 12.12.2016 51 liite nro 4 1 1. Johdanto Sonkajärven kunnan henkilöstöpolitiikassa

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnittelu 1

Tasa-arvosuunnittelu 1 Tasa-arvosuunnittelu 1 Kurssin tarkoituksena on antaa perustiedot tasaarvosuunnitteluun Miksi tehdään, mitä tehdään ja miten tehdään? Tasa-arvosuunnitelma - Näin se onnistuu (julkaisu 2007) 2 Naiset ja

Lisätiedot

Palkkakartoitus. Tarja Arkio, asiantuntija, Akava. Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä (Tasa arvol 6 a )

Palkkakartoitus. Tarja Arkio, asiantuntija, Akava. Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä (Tasa arvol 6 a ) Palkkakartoitus Tarja Arkio, asiantuntija, Akava Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä (Tasa arvol 6 a ) Jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään

Lisätiedot

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 5.5.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten

Lisätiedot

LAITILAN LUKION TOIMINNALLINEN TASA- ARVOSUUNNITELMA JA YHDENVERTAISUUDEN EDISTÄMISSUUNNITELMA

LAITILAN LUKION TOIMINNALLINEN TASA- ARVOSUUNNITELMA JA YHDENVERTAISUUDEN EDISTÄMISSUUNNITELMA LIITE 7 LAITILAN LUKION OPETUSSUUNNITELMA LAITILAN LUKION TOIMINNALLINEN TASA- ARVOSUUNNITELMA JA YHDENVERTAISUUDEN EDISTÄMISSUUNNITELMA 2016-2018 Laadittu 26112015/mnh Hyväksytty 18042016 sivistyslautakunta

Lisätiedot

Yhdenvertaisuussuunnittelu. Erityisasiantuntija Panu Artemjeff Oikeusministeriö

Yhdenvertaisuussuunnittelu. Erityisasiantuntija Panu Artemjeff Oikeusministeriö Yhdenvertaisuussuunnittelu Erityisasiantuntija Panu Artemjeff Oikeusministeriö YES 7 -koulutus 9.2.2015 Panu Artemjeff 1 Uusi yhdenvertaisuuslaki Kaksi kärkeä: syrjinnän suoja ja yhdenvertaisuuden edistäminen

Lisätiedot

SISÄLLYS. Teoksen kirjoittaja 11. Lyhenteet 13

SISÄLLYS. Teoksen kirjoittaja 11. Lyhenteet 13 SISÄLLYS Teoksen kirjoittaja 11 1 Tasa-arvolaki 2 Tasa-arvosääntely 3 Tasa-arvolain 4 Työnantajan Lyhenteet 13 tiivistettynä 15 1. Tasa-arvolain tavoitteet............................... 15 2. Perustuslaki

Lisätiedot

Rovaniemen ammattikorkeakoulun tasa-arvosuunnitelma 2012

Rovaniemen ammattikorkeakoulun tasa-arvosuunnitelma 2012 Rovaniemen ammattikorkeakoulun tasa-arvosuunnitelma 2012 Sisällysluettelo 1. Johdanto 2 2. Tasa-arvosuunnittelun lähtökohdat 3 3. Tavoitteet ja toimenpiteet tasa-arvon toteuttamiseksi 4 4. Tasa-arvosuunnitelman

Lisätiedot

Oppilaitosten yhdenvertaisuussuunnittelu ja opinto-ohjauksen kehittäminen: Mitä muutoksia uusi yhdenvertaisuuslainsäädäntö tuo tullessaan?

Oppilaitosten yhdenvertaisuussuunnittelu ja opinto-ohjauksen kehittäminen: Mitä muutoksia uusi yhdenvertaisuuslainsäädäntö tuo tullessaan? Oppilaitosten yhdenvertaisuussuunnittelu ja opinto-ohjauksen kehittäminen: Mitä muutoksia uusi yhdenvertaisuuslainsäädäntö tuo tullessaan? Erityisasiantuntija Panu Artemjeff, OM Yhdenvertaisuuslaki on

Lisätiedot

1. TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMAN TAUSTA JA TARKOITUS

1. TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMAN TAUSTA JA TARKOITUS PÄLKÄNEEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2016-2018 Sisältö 1. TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMAN TAUSTA JA TARKOITUS... 3 1.1 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tavoitteet...

Lisätiedot

Yhdenvertaisuus työelämässä. Katja Leppänen

Yhdenvertaisuus työelämässä. Katja Leppänen Yhdenvertaisuus työelämässä Katja Leppänen TALENTUM Helsinki 2015 Copyright 2015 Talentum Media Oy ja Katja Leppänen Yhteistyössä Lakimiesliiton Kustannus ISBN 978-952-14-2438-0 ISBN 978-952-14-2439-7

Lisätiedot

EVIJÄRVEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNI- TELMA

EVIJÄRVEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNI- TELMA EVIJÄRVEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNI- TELMA 2016-2018 Kunnanhallitus hyväksynyt 13.6.2016 Kunnanvaltuusto hyväksynyt 21.6.2016 Sisällysluettelo Evijärven kunnan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma...

Lisätiedot

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA KUNNANHALLITUKSEN ESITYSLISTAN 14.11.2016 liite nro 5 HEINÄVEDEN KUNTA TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2017-2018 Yhteistyötoimikunta / 2016 Kunnanhallitus / 2016 Valtuusto / 2016 1. JOHDANTO 1.1.

Lisätiedot

Pohjois-Pohjanmaan liiton tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma

Pohjois-Pohjanmaan liiton tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma LUONNOS 2.6.2016 Pohjois-Pohjanmaan liiton tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2016 2018 Yhteistyötoimikunta 18.4.2016 Maakuntahallitus xx.x.2016 1. Johdanto Pohjois-Pohjanmaan liitto on työyhteisö,

Lisätiedot

UUDESTA YHDENVERTAISUUSLAISTA. Hallitusneuvos Susanna Siitonen

UUDESTA YHDENVERTAISUUSLAISTA. Hallitusneuvos Susanna Siitonen UUDESTA YHDENVERTAISUUSLAISTA Hallitusneuvos Susanna Siitonen Tarja Kröger 19.5.2014 1 Syrjinnän kieltoja ja tasapuolisen kohtelun velvollisuutta koskeva säännöskokonaisuus YVL Syrjinnän kiellot (pl. sukupuoleen

Lisätiedot

Tervolan kunta. Tasa-arvosuunnitelma. Henkilöstötoimikunta Kunnanhallitus

Tervolan kunta. Tasa-arvosuunnitelma. Henkilöstötoimikunta Kunnanhallitus Tervolan kunta Tasa-arvosuunnitelma 2017 Henkilöstötoimikunta 17.11.2016 37 Kunnanhallitus 28.11.2016 330 1 Sisällys Tervolan kunnan tasa-arvosuunnitelma v. 2017... 2 1. Saatteeksi... 2 2. Tervolan kunta

Lisätiedot

YHDENVERTAISUUSLAKI MITÄ KÄYTÄNNÖSSÄ?

YHDENVERTAISUUSLAKI MITÄ KÄYTÄNNÖSSÄ? YHDENVERTAISUUSLAKI MITÄ KÄYTÄNNÖSSÄ? Vammaisten henkilöiden oikeudet ja yhdenvertaisuus 2.2.2017 Oulu Pamela Sarasmo Ylitarkastaja, YVV-toimisto 2 VALTUUTETUN TEHTÄVÄ Valtuutettu edistää yhdenvertaisuutta

Lisätiedot

Yhdenvertaisuus sosiaalioikeudellisena kysymyksenä

Yhdenvertaisuus sosiaalioikeudellisena kysymyksenä Yhdenvertaisuus sosiaalioikeudellisena kysymyksenä Pentti Arajärvi Yliopistojen valtakunnalliset tasa-arvopäivät Itä-Suomen yliopisto Kuopio 18.4.2012 1 IHMISOIKEUS kansainvälisessä ihmisoikeussopimuksessa

Lisätiedot

T-110.460 3.3.2004. Työyhteisön riskejä. T-110.5610 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus. Syitä mm. Riskit liittyvät. Seurauksia mm.

T-110.460 3.3.2004. Työyhteisön riskejä. T-110.5610 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus. Syitä mm. Riskit liittyvät. Seurauksia mm. T-110.5610 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus Ilkka Kouri Henkilöstöturvallisuus 16.4.2007: Työyhteisön fyysinen ja henkinen turvallisuus Työyhteisön riskejä Fyysinen turvallisuus työpaikalla

Lisätiedot

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen 14.2.2017 Taustaa Nykyisen YT-lain tavoitteet: 1. Edistää työnantajan ja työntekijän välistä sekä henkilöstöryhmien keskinäistä vuorovaikutusta perustuen oikea-aikaisesti

Lisätiedot

Poistetaan naisten ja miesten välinen palkkaero. http://ec.europa.eu/equalpay

Poistetaan naisten ja miesten välinen palkkaero. http://ec.europa.eu/equalpay Poistetaan naisten ja miesten välinen palkkaero Sisällys Mitä sukupuolten palkkaero tarkoittaa? Miksi sukupuolten palkkaerot säilyvät? Mitä EU tekee? Miksi asia on tärkeä? Sukupuolten palkkaero vaikuttaa

Lisätiedot

Tasa-arvo yhteiskunnassa ja työelämässä. Opettajan tukimateriaali

Tasa-arvo yhteiskunnassa ja työelämässä. Opettajan tukimateriaali Tasa-arvo yhteiskunnassa ja työelämässä Opettajan tukimateriaali Tasa-arvo -materiaalia Diasarjaan on koottu linkkejä ja Lapin Letkan laatimaa tasa-arvomateriaalia, joita opettaja voi hyödyntää tasa- arvoa

Lisätiedot

LIMINGAN KUNTA. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma

LIMINGAN KUNTA. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma LIMINGAN KUNTA Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2015 2019 Sisällysluettelo 1. JOHDANTO... 3 2. OIKEUDELLINEN PERUSTA... 3 2.1. Tasa-arvolaki... 3 2.2. Yhdenvertaisuuslaki... 4 3. JOHDON JA ORGANISAATION

Lisätiedot

ULVILAN KAUPUNKI Yt-toimikunta Liite B 2 Yt-toimikunta Liite B 3 Kaupunginhallitus 21.1.

ULVILAN KAUPUNKI Yt-toimikunta Liite B 2 Yt-toimikunta Liite B 3 Kaupunginhallitus 21.1. 1 ULVILAN KAUPUNKI Yt-toimikunta 3.10.2007 8 Liite B 2 Yt-toimikunta 30.11.2007 12 Liite B 3 Kaupunginhallitus 21.1.2008 33 Liite A 8 TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 1 TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITTELUN

Lisätiedot

Kankaanpään Yhteislyseon ja Honkajoen lukion tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma

Kankaanpään Yhteislyseon ja Honkajoen lukion tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma Kankaanpään Yhteislyseon ja Honkajoen lukion tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma Sisällys 1. Johdanto... 2 2. Tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyvä lainsäädäntö... 2 3. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman

Lisätiedot

PORNAISTEN KUNTA TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Yhteistyötoimikunta Kunnanhallitus

PORNAISTEN KUNTA TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Yhteistyötoimikunta Kunnanhallitus PORNAISTEN KUNTA TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2016 2018 Yhteistyötoimikunta Kunnanhallitus 1 1. JOHDANTO Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) eli tasa-arvolaki tuli voimaan

Lisätiedot

Suunnitelma opiskelijoiden suojaamiseksi väkivallalta, kiusaamiselta ja häirinnältä

Suunnitelma opiskelijoiden suojaamiseksi väkivallalta, kiusaamiselta ja häirinnältä Suunnitelma opiskelijoiden suojaamiseksi väkivallalta, kiusaamiselta ja häirinnältä Sisällys Johdanto Epäasiallinen kohtelu ja häirintä opiskeluyhteisössä Kiusaaminen Häirintä Sukupuoleen perustuva häirintä

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

Vantaan kaupungin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman uudistaminen

Vantaan kaupungin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman uudistaminen Vantaan kaupungin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman uudistaminen 2015-16 Monikulttuurisuusasiain neuvottelukunta 17.12.2015 Meija Tuominen, asukaspalvelut Sinikka Mustakallio, WoM Oy Tasa-arvo?

Lisätiedot

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2011 Päivitetty 5.11.2010 (KY Lappian yhteistyötoimikunta) 2 (14) SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO... 3 2 TAUSTA JA TARKOITUS... 4 3 YLEISET TAVOITTEET... 5 4 TASA-ARVON

Lisätiedot

Etelä-Savon maakuntaliiton tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma

Etelä-Savon maakuntaliiton tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma Etelä-Savon maakuntaliiton tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2016-2018 Yhteistoimintaryhmä 10.10.2016 Maakuntahallitus 21.11.2016 Tasa-arvosuunnitelma 2016-2018 1 1. Johdanto Etelä-Savon maakuntaliitto

Lisätiedot

MYNÄMÄEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA

MYNÄMÄEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA MYNÄMÄEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA 2017-2018 Yhteistyötoimikunta 16.1.2017 Kunnanhallitus 23.1.2017 1 MYNÄMÄEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAI- SUUSSUUNNITELMA 2017-2018 Sisällys

Lisätiedot

Yhdenvertaisuus ja syrjintäkielto vammaisten henkilöiden matkanteossa

Yhdenvertaisuus ja syrjintäkielto vammaisten henkilöiden matkanteossa Yhdenvertaisuus ja syrjintäkielto vammaisten henkilöiden matkanteossa Kaikille helppo matkanteko -seminaari, 25.5.2016 Helsinki Elina Akaan-Penttilä, lakimies, Invalidiliitto ry 1 Tavoite ja tarkoitus

Lisätiedot

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 17.4.2015 2 17.4.2015 Outi Viitamaa- Tervonen Eurobarometri 82.4 Sukupuolten välinen tasa-arvo aineisto kerätty 11-12/2014 3 17.4.2015 Palkkatasa-arvo Naisten

Lisätiedot

Yhteistyötoimikunta liite nro 1 Kunnanhallitus liite nro 1. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma

Yhteistyötoimikunta liite nro 1 Kunnanhallitus liite nro 1. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 1 Yhteistyötoimikunta 14.3.2016 12 liite nro 1 Kunnanhallitus 29.3.2016 43 liite nro 1 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2016-2017 2 Sisällys: 1. Tasa-arvosuunnitelma 1.1. Tasa-arvon edistämisestä

Lisätiedot

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA VUODELLE 2017

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA VUODELLE 2017 Jokilaaksojen koulutuskuntayhtymän TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA VUODELLE 2017 Henkilöstö- ja hyvinvointistrategian osa Yhteistyötoimikunta 18.10.2016 ja 14.11.2016 Yhtymähallitus 15.12.2016

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2. Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta

Lisätiedot

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2017-2018 Kvalt. X.X.2016 x SISÄLTÖ 1. TASA-ARVOSUUNNITELMAN TAUSTA JA TARKOITUS... 3 2. TOIMENPITEET TASA-ARVON EDISTÄMISEKSI... 3 2.1 REKRYTOINTI... 3 2.2 ERI

Lisätiedot

TASA-ARVO JA YHDENVERTAISUUS SIIKAJOEN KUNTAORGANISAATIOSSA

TASA-ARVO JA YHDENVERTAISUUS SIIKAJOEN KUNTAORGANISAATIOSSA Versio 18.5.2016 TASA-ARVO JA YHDENVERTAISUUS SIIKAJOEN KUNTAORGANISAATIOSSA Työyhteisötoimikunta Kunnanhallitus TAUSTAA Siikajoen kuntaorganisaatiolle on laadittu tasa-arvosuunnitelma vuonna 2008. Suunnitelman

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

YHDENVERTAISUUS JA TASA-ARVO ETSIVÄSSÄ NUORISOTYÖSSÄ. Lotte Heikkinen Nuorisotyön koordinaattori Seta ry

YHDENVERTAISUUS JA TASA-ARVO ETSIVÄSSÄ NUORISOTYÖSSÄ. Lotte Heikkinen Nuorisotyön koordinaattori Seta ry YHDENVERTAISUUS JA TASA-ARVO ETSIVÄSSÄ NUORISOTYÖSSÄ Lotte Heikkinen Nuorisotyön koordinaattori Seta ry 27.4.2016 Seta Valtakunnallinen ihmisoikeus- ja sosiaalialanjärjestö Perustettu vuonna 1974 24 jäsenjärjestöä

Lisätiedot

Mitä on sukupuolivaikutusten arviointi ja miten sitä tehdään? Helsingin kaupunki 27.11.2013 Sinikka Mustakallio WoM Oy www.wom.fi

Mitä on sukupuolivaikutusten arviointi ja miten sitä tehdään? Helsingin kaupunki 27.11.2013 Sinikka Mustakallio WoM Oy www.wom.fi Mitä on sukupuolivaikutusten arviointi ja miten sitä tehdään? Helsingin kaupunki 27.11.2013 Sinikka Mustakallio WoM Oy www.wom.fi Tasa-arvon edistämisen kohteet 1. Henkilöstöpoliittinen tasa-arvo kohteena

Lisätiedot

Paneelikeskustelu arjen tasaarvosta. Case: Itä-Suomen yliopisto

Paneelikeskustelu arjen tasaarvosta. Case: Itä-Suomen yliopisto Paneelikeskustelu arjen tasaarvosta yliopistossa Case: Itä-Suomen yliopisto - Pj. Henkilöstöjohtaja Jouni Kekäle - Professori Riitta Ahonen - Tutkija Pirjo Pöllänen - Luottamusmies Lea Kervinen - Amanuenssi

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnittelu hallintokunnan näkökulmasta. Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelma Helsingin nuorisoasiainkeskuksessa

Tasa-arvosuunnittelu hallintokunnan näkökulmasta. Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelma Helsingin nuorisoasiainkeskuksessa Tasa-arvosuunnittelu hallintokunnan näkökulmasta Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelma Helsingin nuorisoasiainkeskuksessa Nuorisoasiainkeskus monenlaista toimintaa nuorille Helsingissä Noin 90 nuorisotaloa

Lisätiedot

Huolehtimalla tasa-arvon toteutumisesta työnantaja edistää myös työhyvinvointia sekä työssä jaksamista.

Huolehtimalla tasa-arvon toteutumisesta työnantaja edistää myös työhyvinvointia sekä työssä jaksamista. 1 LOHJAN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA 2016-2021 Yhteistyötoimikunta, esitys 21.6.2016 1. Johdanto Työnantajalla on kaikessa toiminnassaan velvollisuus kohdella henkilöstöään tasapuolisesti sekä pyrittävä

Lisätiedot

ViVa osaamista, laatua ja vaikuttavuutta työllistämiseen Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus työllisyyspalveluissa

ViVa osaamista, laatua ja vaikuttavuutta työllistämiseen Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus työllisyyspalveluissa ViVa osaamista, laatua ja vaikuttavuutta työllistämiseen Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus työllisyyspalveluissa Nelli Ruotsalainen, hankesuunnittelija nelli.ruotsalainen@espoo.fi Kaksivuotinen Euroopan Sosiaalirahasto

Lisätiedot

I Työhönoton ja työehtojen sääntely 1. II Edellytykset ja valmiudet työhönotossa 30

I Työhönoton ja työehtojen sääntely 1. II Edellytykset ja valmiudet työhönotossa 30 Sisällys Sisällys v Lyhenteet xi I Työhönoton ja työehtojen sääntely 1 1. Teoksen sisältö ja tarkoitus 1 2. Työhönoton sääntely 3 2.1 Kansainväliset säännökset 3 2.2 Kotimaiset säännökset 10 3. Työehtojen

Lisätiedot

Ilmajoen kunta ILMAJOEN KUNNAN TASA- ARVOSUUNNITELMA 2015-2017

Ilmajoen kunta ILMAJOEN KUNNAN TASA- ARVOSUUNNITELMA 2015-2017 Ilmajoen kunta ILMAJOEN KUNNAN TASA- ARVOSUUNNITELMA 2015-2017 SISÄLTÖ 1. TASA-ARVOSUUNNITELMAN TAUSTA JA TARKOITUS... 3 1.1 Tasa-arvosuunnitelman tavoitteet...3 1.2 Lainsäädännön edellytykset... 3 2.

Lisätiedot

Kalajoen kaupunki on antanut kantelun perusteella asiasta selvityksen.

Kalajoen kaupunki on antanut kantelun perusteella asiasta selvityksen. ANONYMISOITU PÄÄTÖS 17.03.2014 Dnro OKV/734/1/2013 1/6 KANTELU A on 26.4.2013 osoittanut oikeuskanslerille kantelun, jossa hän pyytää tutkimaan Kalajoen kaupungin menettelyn lainmukaisuutta kaupungin osoitettua

Lisätiedot

Nurmijärven kunnan yhdenvertaisuussuunnitelma

Nurmijärven kunnan yhdenvertaisuussuunnitelma Nurmijärven kunnan yhdenvertaisuussuunnitelma KV 26.3.2008 28 www.nurmijarvi.fi Sisällysluettelo Johdanto... 3 1. Yhdenvertaisuuden käsitteet ja periaatteet... 4 1.1 Rasismin kielto... 4 1.2. Etnisen syrjinnän

Lisätiedot

OPPILAITOKSEN TOIMINNALLINEN TASA- ARVOSUUNNITELMA

OPPILAITOKSEN TOIMINNALLINEN TASA- ARVOSUUNNITELMA OPPILAITOKSEN TOIMINNALLINEN TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA-ARVOSUUNNITELMA Tavoitteet: Ymmärtää tasa-arvosuunnitelman tarkoitus ja rakenne. Tutustua tasa-arvosuunnitelman laatimisprosessiin. Sisältö: Tasa-arvosuunnittelun

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

SAVITAIPALEEN KUNTA TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA. Käsitelty Yhteistyötoimikunnassa. Hyväksytty kunnanhallituksessa

SAVITAIPALEEN KUNTA TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA. Käsitelty Yhteistyötoimikunnassa. Hyväksytty kunnanhallituksessa 1 SAVITAIPALEEN KUNTA TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Käsitelty 12.12.2016 Yhteistyötoimikunnassa Hyväksytty kunnanhallituksessa 2 SAVITAIPALEEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVER- TAISUUSSUUNNITELMA

Lisätiedot

Naisten syrjintä miesenemmistöisissä työyhteisöissä

Naisten syrjintä miesenemmistöisissä työyhteisöissä Naisten syrjintä miesenemmistöisissä työyhteisöissä Tuija Koivunen & Satu Ojala Tampereen yliopisto Työsuojelurahaston projekti Työssä koettu syrjintä ja myöhempi työura (2015 2017) 1. Tutkimuksessa analysoidaan

Lisätiedot

2) perheenjäsenten välisiin taikka muihin yksityiselämän piiriin kuuluviin suhteisiin.

2) perheenjäsenten välisiin taikka muihin yksityiselämän piiriin kuuluviin suhteisiin. 1 of 10 21/03/2011 13:20 Finlex» Lainsäädäntö» Ajantasainen lainsäädäntö» 1986» 8.8.1986/609 8.8.1986/609 Seurattu SDK 203/2011 saakka. Katso tekijänoikeudellinen huomautus käyttöehdoissa. Laki naisten

Lisätiedot

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Yhteistyötoimikunta 30.1.2017 Kunnanhallitus1.2.2017 Sisällysluettelo 1 Yleistä 2 Perusteet henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimiseen 3 Koulutuskorvauksen

Lisätiedot

Suunnitelmat yhdenvertaisuuden edistämiseksi uuden yhdenvertaisuuslain valossa. Erityisasiantuntija Panu Artemjeff Oikeusministeriö

Suunnitelmat yhdenvertaisuuden edistämiseksi uuden yhdenvertaisuuslain valossa. Erityisasiantuntija Panu Artemjeff Oikeusministeriö Suunnitelmat yhdenvertaisuuden edistämiseksi uuden yhdenvertaisuuslain valossa Erityisasiantuntija Panu Artemjeff Oikeusministeriö 1 Uusi yhdenvertaisuuslaki Kaksi kärkeä: syrjinnän suoja ja yhdenvertaisuuden

Lisätiedot

Fysioterapeuttien opintopäivät 15.-16.4.2016 Yrittäjät Sosiaalipalvelualan työehtosopimus Terveyspalvelualan työehtosopimus

Fysioterapeuttien opintopäivät 15.-16.4.2016 Yrittäjät Sosiaalipalvelualan työehtosopimus Terveyspalvelualan työehtosopimus Fysioterapeuttien opintopäivät 15.-16.4.2016 Yrittäjät Sosiaalipalvelualan työehtosopimus Terveyspalvelualan työehtosopimus Vappu Okkeri Lakimies, VT Tehy ry, edunvalvonta Työsuhteen ehdot 1. Työsopimus:

Lisätiedot

Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet

Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet Riikka Raaska Työsuojeluvaltuutettu Riikka Raaska Ennaltaehkäisevää tukea säädöksistä Ohjaa kehittämään Määrittää minimitason Suojaa Velvoittaa Korjaa

Lisätiedot

Perusopetuksen opetussuunnitelma Turussa

Perusopetuksen opetussuunnitelma Turussa Perusopetuksen opetussuunnitelma Turussa OPS 2016 koordinaattori Tuija Vänni 8.9.2016 Vänni 2016 1 Ytimenä on, että oppiminen syntyy kannustavassa vuorovaikutuksessa se, mitä opiskellaan, auttaa ymmärtämään

Lisätiedot

ELIMÄEN LUKION TOIMINNALLINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA Hyväksytty Elimäen lukion tasa-arvotyöryhmässä

ELIMÄEN LUKION TOIMINNALLINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA Hyväksytty Elimäen lukion tasa-arvotyöryhmässä 1 ELIMÄEN LUKION TOIMINNALLINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA Hyväksytty Elimäen lukion tasa-arvotyöryhmässä 12.10.2011 SISÄLLYS 1. Johdanto 2 2. Lukion tehtävät tasa-arvolain mukaan 3 3. Tasa-arvon toteutumisen

Lisätiedot

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA HENKILÖSTÖYKSIKKÖ TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA vuosille 2016 2018 SISÄLTÖ Johdanto... 3 Tausta... 3 Tarkoitus... 3 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman osa-alueet ja toimenpiteet...

Lisätiedot

Syrjintäolettama, koulutukseen pääsy, oletettu mielipide, yhdistys YHDENVERTAISUUS- JA TASA-ARVOLAUTAKUNTA/Täysistunto

Syrjintäolettama, koulutukseen pääsy, oletettu mielipide, yhdistys YHDENVERTAISUUS- JA TASA-ARVOLAUTAKUNTA/Täysistunto Syrjintäolettama, koulutukseen pääsy, oletettu mielipide, yhdistys YHDENVERTAISUUS- JA TASA-ARVOLAUTAKUNTA/Täysistunto Diaarinumero: 49/2015 Antopäivä: 31.3.2016 Hakija oli ilmoittautunut M ry:n järjestämään

Lisätiedot

KESKUSKAUPPAKAMARI Arvosteluperusteet LVV 5.9.2015 Välittäjäkoelautakunta

KESKUSKAUPPAKAMARI Arvosteluperusteet LVV 5.9.2015 Välittäjäkoelautakunta Tehtävä 1 Toimeksiantosopimuksen muotovaatimukset on säädetty laissa kiinteistöjen ja vuokrahuoneistojen välityksestä. Toimeksiantosopimus on tehtävä kirjallisesti tai sähköisesti siten, ettei sopimusehtoja

Lisätiedot

Vaasan kaupungin toisen asteen koulutus TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA. Oppilaitosten toiminnan kehittäminen

Vaasan kaupungin toisen asteen koulutus TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA. Oppilaitosten toiminnan kehittäminen Pvm 18.4.2011 Muodollinen tarkistus Pvm 18.4.2011 Suunnitelman hyväksyntä Pvm 18.4.2011 Hyväksytty toisen asteen koulutuslautakunnassa Pvm 18.4.2011 Laatija Hillevi Kivelä Hillevi Kivelä Kehittämispäällikkö

Lisätiedot

Ihmisoikeusnäkökulma sukupuolten väliseen tasaarvoon ja yhdenvertaisuuteen

Ihmisoikeusnäkökulma sukupuolten väliseen tasaarvoon ja yhdenvertaisuuteen Itä-Suomen yliopisto tasa-arvopäivät 17.4.2012 Kristiina Kouros pääsihteeri, Ihmisoikeusliitto Ihmisoikeusnäkökulma sukupuolten väliseen tasaarvoon ja yhdenvertaisuuteen LÄHESTYMISTAVAT IHMISOIKEUKSIIN

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Erityisasiantuntija Panu Artemjeff Oikeusministeriö. Yhdenvertaisuussuunnittelun ohjeistus

Erityisasiantuntija Panu Artemjeff Oikeusministeriö. Yhdenvertaisuussuunnittelun ohjeistus Erityisasiantuntija Panu Artemjeff Oikeusministeriö Yhdenvertaisuussuunnittelun ohjeistus 1 Edistämisvelvollisuudet Yhdenvertaisuuden edistäminen (luku 2). Laki edellyttää yhdenvertaisuussuunnitelmaa viranomaisilta,

Lisätiedot

Samoilla laduilla, eri tasoilla: Kuntien erityisliikunta ja valtion yhdenvertaisuus- ja tasa-arvopolitiikka

Samoilla laduilla, eri tasoilla: Kuntien erityisliikunta ja valtion yhdenvertaisuus- ja tasa-arvopolitiikka Samoilla laduilla, eri tasoilla: Kuntien erityisliikunta ja valtion yhdenvertaisuus- ja tasa-arvopolitiikka Puheenjohtaja Hanna Kosonen,, yhdenvertaisuus ja tasaarvojaosto Erityisliikunnan symposio 2.6.2016

Lisätiedot

Samapalkkaisuusohjelma Pelastustoimen naisverkosto Outi Viitamaa-Tervonen, Sosiaali- ja terveysministeriö

Samapalkkaisuusohjelma Pelastustoimen naisverkosto Outi Viitamaa-Tervonen, Sosiaali- ja terveysministeriö Pelastustoimen naisverkosto 4.5.2016 Outi Viitamaa-Tervonen, Sosiaali- ja terveysministeriö Sukupuolten palkkatasa-arvo sitkeä ja keskeinen tasa-arvokysymys Naisten ja miesten syrjimätön ja tasa-arvoinen

Lisätiedot

1. YHDENVERTAISUUSLAIN TARKOITUS JA SOVELTAMISALA (1-2 ) Yhdenvertaisuuslakia sovelletaan julkisessa ja yksityisessä toiminnassa.

1. YHDENVERTAISUUSLAIN TARKOITUS JA SOVELTAMISALA (1-2 ) Yhdenvertaisuuslakia sovelletaan julkisessa ja yksityisessä toiminnassa. 1 YHDENVERTAISUUSLAKI 1. YHDENVERTAISUUSLAIN TARKOITUS JA SOVELTAMISALA (1-2 ) Uusi yhdenvertaisuuslaki on tullut voimaan 1.1.2015. Yhdenvertaisuuslain tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä

Lisätiedot

1. TASA-ARVO SUUNNITELMA

1. TASA-ARVO SUUNNITELMA 1 Liite 1: Tasa-arvo suunnitelma 1. TASA-ARVO SUUNNITELMA Sisällys 1. Tasa-arvo suunnitelma... 1 1.1. Tasa-arvosuunnitelman tavoitteet... 1 1.2. Erkko-lukion henkilömäärät... 2 2. Tasa-arvoon liittyvä

Lisätiedot

Päätös. Laki. työsopimuslain 4 luvun muuttamisesta

Päätös. Laki. työsopimuslain 4 luvun muuttamisesta EDUSKUNNAN VASTAUS 59/2006 vp Hallituksen esitys laeiksi työsopimuslain 4 luvun ja merimieslain muuttamisesta Asia Hallitus on antanut eduskunnalle esityksensä laeiksi työsopimuslain 4 luvun ja merimieslain

Lisätiedot

Kurikan kaupunki. yhdenvertaisuussuunnitelma. hyväksytty kaupunginhallituksessa 1.6.2009 195

Kurikan kaupunki. yhdenvertaisuussuunnitelma. hyväksytty kaupunginhallituksessa 1.6.2009 195 Kurikan kaupunki yhdenvertaisuussuunnitelma hyväksytty kaupunginhallituksessa 1.6.2009 195 2 Sisällysluettelo 1. Johdanto 3 2. Yhdenvertaisuuden käsitteet ja periaatteet 5 2.1 Rasismin kielto 5 2.2. Etnisen

Lisätiedot