Luottamushenkilön tasa-arvo opas

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Luottamushenkilön tasa-arvo opas"

Transkriptio

1 Luottamushenkilön tasa-arvo opas Marja Erkkilä

2 Marja Erkkilä ISBN Ulkoasun suunnittelu ja taitto: Tero Valtonen & Tommi Luhtanen, Vihreä Peto Oy Paino: Kalevaprint 2005 SAK

3 Esipuhe 1 Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana 1.1 Luottamushenkilön toiminnan pohjana arvot ja eettinen toiminta Luottamushenkilö tasa-arvolainsäädännön toteuttajana työpaikalla Luottamushenkilö tasa-arvon edistäjänä työehtosopimus- ja paikallisessa sopimustoiminnassa Luottamushenkilö tasa-arvon edistäjänä ammattiyhdistystoiminnassa Tasa-arvon hyödyt 2.1 Oikeudenmukainen johtaminen lisää hyvinvointia ja tuottavuutta Sairauspoissaolot vähenevät vaikutusmahdollisuuksia lisäämällä ja työoloja parantamalla Faktaa työelämästä 3.1 Sukupuoli työssä Eri ikäiset työssä Vajaakuntoiset työelämässä Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen tilanne työssä Maahanmuuttajat Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa 4.1. Suomen perustuslaki Työsopimuslaki Yhdenvertaisuuslaki Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu 5.1 Suunnitteluprosessi Tasa-arvoselvitykset Palkkakartoitus Tasa-arvon edistämistoimet Suunnitelman arviointi Tasa-arvosuunnitelma, jossa kaikki tasa-arvon ulottuvuudet Tasa-arvosuunnittelun vaikuttavuus Sukupuolinen häirintä tai ahdistelu syrjintää Työnantajan vastatoimet syrjintää Miten menetellä, jos epäilee syrjintää Luottamusmiehen oikeus palkkatietojen saantiin tasa-arvolain perusteella Luottamusmiehen oikeus saada palkkatietoja työehtosopimusten perusteella Hyvityksen vaatiminen syrjinnän johdosta Todistustaakka ja vanhentumisaika Syrjintä rikoslain, työsopimuslain ja yhdenvertaisuuslain ja perusteella 30 8 Lakien valvonta 31 9 Tietosuojakysymykset 9.1 Työhönottoon tai uralla etenemiseen liittyvät kysymykset Työnantajan ylläpitämät rekisterit Luottamushenkilöiden salassapitovelvollisuus Yhteistyö kehittämis- ja muutosprosessissa 10.1 Asenteet ja käyttäytyminen Yhteistyö työnantajan ja eri henkilöstöryhmien kesken Arvot ja yhteiskuntavastuu Lähteet 37 Liitteet Liite 1 Luottamusmiehen eettisten periaatteiden taustalla olevat arvot Liite 2 Hyvän ja tasa-arvoisen työpaikan ihannekuvaus Liite 3 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta Liite 4 Yhdenvertaisuuslaki Liite 5 Linkkejä lisätietoihin Syrjintä tasa-arvolain perusteella 6.1 Yleinen syrjinnän kielto ja syrjintä työelämässä Syrjintä työhönotossa Syrjintä raskauden ja vanhemmuuden vuoksi Syrjintä palkkauksessa ja muissa työsuhteen ehdoissa Syrjintä työoloissa Syrjintä irtisanomisissa ja lomautuksissa SISÄLLYSLUETTELO SAK

4 SAK

5 Esipuhe Tämä opas on tarkoitettu SAK:laisten luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen sekä työpaikkojen aktiivien tueksi, kun he tekevät työtä tasa-arvon edistämiseksi työpaikalla. Opas käsittelee pääasiassa voimaan tulleen tasa-arvolain mukaisia oikeuksia ja velvollisuuksia, jotka liittyvät naisten ja miesten väliseen tasa-arvoon. Opas sisältää työelämää koskevat asiat myös voimaan tulleesta yhdenvertaisuuslaista. Yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjinnän mm. iän ja etnisen taustan perusteella. Tasaarvolaki keskittyy nimenomaan sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseen. Sukupuolta voidaan pitää keskeisimpänä tasa-arvon osa-alueena, sillä se läpäisee kaikki muut osa-alueet. Nuoret ovat naisia ja miehiä, romaanit tai maahanmuuttajat ovat naisia ja miehiä, samoin vammaiset. Naisten ja miesten välinen tasa-arvo ei sulje muita tasa-arvoulottuvuuksia pois, vaan pitää ne sisällään. Tasa-arvolla tarkoitetaan jokaisen ihmisen yhtäläisiä mahdollisuuksia tehdä valintoja, kehittyä työssään sekä tulla kohdelluksi ja palkituksi siinä ilman asenteellisia tai rakenteellisia rajoituksia, jotka johtuvat sukupuolesta, iästä, kansallisuudesta tai muusta henkilöön liittyvästä tekijästä. Tasa-arvoon kuuluu myös se, että naisten ja miesten, eri ikäisten jne. erilaiset toimintatavat, pyrkimykset ja tarpeet ovat yhtä arvostettuja. Tasa-arvo merkitsee ihmisten erilaisuuden hyväksymistä ja hyödyntämistä. Tasa-arvo ei kuitenkaan tarkoita yksilöiden tasapäistämistä samanlaisiksi. Uuteen tasa-arvolakiin sisältyy vaatimus, että kaikki työnantajat ovat velvollisia ennalta ehkäisemään syrjintää. Tämä haaste kannattaa ottaa vakavasti koko työyhteisössä. Vaatimus tasa-arvosta koskee niin työnantajia kuin työntekijöitäkin. Tasa-arvon edistämisestä kiinnostuneet työntekijät voivat muodostaa esimerkiksi osana ammattiosaston toimintaa projektiryhmän, joka perehtyy asiaan ja tukee luottamushenkilöitä heidän työssään. Suomen tasa-arvo- ja syrjintälainsäädäntö perustuu kansainvälisiin sopimuksiin. Myös kansainvälinen ammattiyhdistysliike edellyttää tasa-arvoista ja eettistä käyttäytymistä liikkeen omassa toiminnassa. SAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen tärkeimpiä perusarvoja on aina ollut tasaarvon ja oikeudenmukaisuuden edistäminen yhteiskunnassa, niin työelämässä kuin järjestötoiminnassakin. SAK:n periaateohjelman mukaan SAK:n toiminta perustuu vapauden, solidaarisuuden, tasa-arvon, demokratian ja rauhan ihanteisiin ja sorron ja riiston vastustamiseen. Luottamushenkilöt ovat avainasemassa näiden sak:laisten ihanteiden toteuttamisessa työpaikkojen arjessa. ESIPUHE SAK

6 1 Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana Työpaikan luottamusmiehellä ja työsuojeluvaltuutetulla on keskeinen asema työlainsäädännön ja työehtosopimusten soveltamisessa ja noudattamisessa työpaikalla. Tasaarvolainsäädäntö velvoittaa edistämään tasa-arvoa ja toisaalta kieltää syrjinnän. Näin myös luottamushenkilön rooli on kaksitahoinen: 1) tasa-arvon edistäjä ja aktiivinen kehittäjä 2) edunvalvoja syrjinnän havaitsemisessa ja poistamisessa. Lainsäädännön valvonnan lisäksi luottamushenkilöiden työssä keskeistä on valvoa, että työehtosopimuksia noudatetaan. Myös paikallinen neuvotteleminen työnantajan kanssa on tehtävässä tärkeällä sijalla. Luottamushenkilön tulee kaikissa tehtävissään ottaa huomioon myös tasa-arvon ja syrjimättömyyden periaatteet. Työpaikan luottamushenkilö on lisäksi usein paikallisen ammattiyhdistyksen johtotehtävissä. Tässä roolissa luottamushenkilön tulisi noudattaa SAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen omia tasa-arvosuunnitelmia sekä noudattaa tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain syrjimättömyysperiaatteita. Nämä periaatteet koskevat työpaikkojen lisäksi myös ammattiyhdistyksiä. Myös ammattiyhdistyksen sisällä käydään vuoropuhelua siitä, riittääkö vahvojen ammattialojen solidaarisuus tukemaan heikompia. Usein heikoimmassa työmarkkina-asemassa ovat naiset, nuoret, ikääntyneet, maahanmuuttajat tai vammaiset. Luottamusmies on usein keski-ikäinen, vahvan osaamisen ammattimies tai nainen. Hänen haasteenaan on toimia luottamusmiehen eettisten periaatteiden mukaisesti niin, että oikeudenmukaisuus ja tasa-arvo toteutuvat mahdollisimman hyvin. Luottamushenkilöille kasautuu nykyisessä kiivastahtisessa työelämässä paljon tehtäviä ja vastuuta. Organisaatioiden muutokset ja kilpailukyky- ja tehokkuusvaatimukset kuluttavat luottamushenkilöiden voimia usein äärirajoille saakka. Uuden lainsäädännön velvoitteet ja paine paikallisen neuvottelutoiminnan lisäämiseen kasvattavat taakkaa entisestään. Näissä tilanteissa tärkeää on, että luottamushenkilö huolehtii työkykynsä säilymisestä. Asiat on pantava tärkeysjärjestykseen ja tehtävä se mikä on mahdollista. Tasa-arvon edistämisessäkin tavoitteet kannattaa asettaa realistisiksi ja pitää mielessä, ettei kaikkia epäkohtia saada kerralla korjatuksi, vaan kyseessä on pitkä, jatkuva prosessi. Tärkeintä on aloittaa asian eteenpäin vieminen jostakin konkreettisesta, helposti toteutettavasta kohteesta. Onnistumisen kokemukset auttavat jatkossa tarttumaan myös vaikeampiin epäkohtiin. 1.1 Luottamushenkilön toiminnan pohjana arvot ja eettinen toiminta SAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen toiminnan periaatteena on eettisyys ja halu toimia yhdessä. Toiminnan eettisyys tarkoittaa, että yhteisön jäsenet ovat valmiita luopumaan joistakin omista eduistaan yhteisen hyvän eteen. SAK:n ja ammattiliittojen arvoihin kuuluvat tasa-arvo, oikeudenmukaisuus ja solidaarisuus. Ammattiyhdistyksen arvot toteutuvat viime kädessä työpaikoilla luottamushenkilöiden tekemässä arkisessa työssä. Luottamushenkilön toimintaa tukevat yhdessä sovitut eettiset periaatteet sekä niiden taustalla olevat arvot. (Liite 1) Luottamusmiehen eettiset periaatteet (Lähde: Aki Ojakangas, Metallityöväen Murikka-opisto, 2003) Luottamusmies ja työtoveri: Luottamusmies hyväksyy ja ottaa huomioon työtoverinsa ainutkertaisena kehittyvänä ihmisenä. Hän kunnioittaa työtoverinsa oikeuksia ja suhtautuu häneen inhimillisesti ja oikeudenmukaisesti. Luottamusmies pyrkii työtoverinsa lähtökohtien, ajattelun ja mielipiteiden ymmärtämiseen sekä käsittelee tahdikkaasti ja luottamuksellisesti työtoverinsa persoonaan ja yksityisyyteen liittyviä asioita. Luottamusmies ottaa huomioon huolenpitoa ja suojelua tarvitsevat työntekijät, eikä hyväksy missään muodossa toisen ihmisen hyväksikäyttöä tai alistamista. Luottamusmies itse: Luottamusmiehen tehtävissä keskeistä on hänen oma persoonansa, hän itse, jonka kehittäminen ja hoitaminen on hänen oikeutensa ja velvollisuutensa. Tehtävässään luottamusmiehen on voitava luottaa oikeudenmukaisuuden toteutumiseen myös omalla kohdallaan niin työtovereidensa, edunvalvontaorganisaation kuin työantajankin taholta. Myös luottamusmiehellä on oikeus yksityisyyteen ja huolenpitoon itsestään. Luottamusmies ja hänen kollegansa: Luottamusmies arvostaa tehtäväänsä ja kunnioittaa muita työpaikkansa edunvalvojia. Hän pyrkii voimavarojen rakentavaan yhdistämiseen ja löytämään tasapainon oman autonomiansa ja työyhteisönsä välillä. Työtovereiden yksilöllisyyden hyväksyminen, ymmärtämys sekä keskinäinen apu ja tuki ovat periaatteita, joihin nojautuen luottamusmiehet toimivat työyhteisössä. Luottamusmiehen suhde työhönsä: Työssään luottamusmies sitoutuu sitä määrittelevään normistoon ja työn ammattimaiseen suorittamiseen. Luottamusmies hoitaa työtehtävänsä vastuullisesti ja kehittää työtään ja arvioi omaa toimintaansa. Hän myös jakaa osaamistaan ja tukee muiden työtoverien työn suorittamista. SAK 1. Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana

7 1.2 Luottamushenkilö tasa-arvolainsäädännön toteuttajana työpaikalla Luottamushenkilön rooli tasa-arvon edistäjänä: - Tarkistaa, että työnantaja noudattaa eri lakien mukaisia tasa-arvon edistämisvelvoitteita (perustuslaki 6,työsopimuslaki 2 luku 2, yhdenvertaisuuslaki 1 ja 2, tasa-arvolaki 6 ). - Hankkia itselleen osaamista tasa-arvoasioissa. - Tehdä aloitteita työpaikan tasa-arvon edistämiseksi. - Tarkistaa onko työnantajalla (väh. 30 henkeä työllistävät) ajan tasalla oleva, uuden tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma (Tasa-arvolaki 6 a ), jos ei -> - Tehdä ehdotus tasa-arvosuunnitelman laatimisesta tai olemassa olevan päivittämisestä. - Osallistua työpaikan tasa-arvon nykytilaa kuvaavien tasa-arvoselvitysten ja palkkakartoitusten laatimiseen sekä suunnitelman tavoitteiden asettamiseen ja toteutumisen arviointiin. - Osallistua tasa-arvon edistämistä koskevaan tiedotukseen. - Toimia itse luottamustehtävän haltijana tasa-arvoisesti ja oikeudenmukaisesti suhteessa työtovereihin ja työnantajaan. Luottamushenkilön rooli edunvalvojana syrjinnän poistamisessa: - Valvoa, ettei työnantaja syyllisty minkään lain tai sopimuksen perusteella työntekijän syrjintään (työsopimuslaki 2 luku 2, yhdenvertaisuuslaki 6, rikoslaki 47 luku 3, Tasa-arvolaki 7, 8, 8a, 8d ) - Toimia syrjintää epäilevän työntekijän edustajana työnantajaan, ammattiliittoon ja viranomaisiin päin. - Pyytää syrjintäepäilytilanteessa työnantajalta kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista (tasa-arvolaki 10 ). - Pyytää palkkasyrjintäepäilyssä verrokin (toista sukupuolta) palkkatiedot -> jos ei saa -> a) yhteys ammattiliittoon, jotta asia voidaan viedä työtuomioistuimeen sopimusrikkomuksena (lm-sopimus oikeuttaa saamaan kaikki tapauksen selvittämiseen vaikuttavat tiedot) tai b) pyytää tasa-arvovaltuutetulta verrokin palkkatiedot (tasa-arvolaki 17 ). - Neuvotella työnantajan kanssa mikäli selvitysten jälkeenkin on aihetta epäillä syrjintää -> Yrittää saavuttaa neuvottelutulos, joka korjaa epäkohdan. - Kysyä neuvoa ja apua ammattiliitosta tai työsuojelupiiristä, miten menetellä. - Pyytää tasa-arvovaltuutetulta lausunto onko kyseessä syrjintä tai vaihtoehtoisesti pyytää lausunto tasa-arvolautakunnalta (liiton ja SAK:n kautta.) - Pyytää ammattiliiton avulla nostamaan kanne työnantajan kotipaikkakunnan käräjäoikeudessa, jos työnantaja ei korjaa epäkohtaa senkään jälkeen, kun viranomainen on todennut, että on olemassa syrjintäolettama. Kanteen voi nostaa ilman viranomaisen lausuntoakin. 1.3 Luottamushenkilö tasa-arvon edistäjänä työehtosopimusja paikallisessa sopimustoiminnassa Luottamushenkilöllä on haastava tehtävä edistää tasa-arvoa työehtosopimusten soveltamisessa sekä paikallisissa sopimusratkaisuissa. Yleisesti ottaen työ- ja virkaehtosopimusmääräykset eivät sisällä suoraa syrjintää, mutta niihin saattaa liittyä vanhentuneita kohtia ja tahatonta välillistä syrjintää. Tätä varten työmarkkinaosapuolet ovat sitoutuneet tekemään sopimusten sukupuolivaikutusten arviointia ja korjaamaan havaittuja epäkohtia. Välillistä naisten ja miesten syrjintää saattaa aiheutua siitä, että eri sukupuolet työskentelevät samallakin työpaikalla eri tehtävissä. Tästä syystä naisten ja miesten työehdoista saatetaan sopia eri sopimuksissa tai samankin sopimuksen eri palkkaliitteissä. Tasa-arvovaltuutetun ohjeiden mukaan tasa-arvolain edellyttämää palkkakartoitusta varten on käytävä läpi kaikki työpaikalla noudatettavat palkkausjärjestelmät sekä niiden soveltamiskäytännöt. Tällöin on tarkistettava onko yksittäinen palkkausjärjestelmä rakennettu niin, ettei se ole syrjivä. Lisäksi on verrattava työpaikalla sovellettavia eri työehtosopimusten tai saman työehtosopimuksen eri liitteissä sovittuja palkkausjärjestelmiä toisiinsa. Vertailu tulee tehdä siis myös yli työehtosopimusrajojen, sillä työnantajan velvollisuus noudattaa työehtosopimusta ei oikeuta palkkasyrjintään. Vertailu tulee tehdä kaikkien niiden työntekijöiden kohdalla, joiden palkanmuodostukseen työnantaja voi vaikuttaa (työntekijöiden palkkaehdoilla yhteinen alkuperä). Vertailua tehtäessä kannattaa kiinnittää huomiota mm. seuraaviin seikkoihin: - maksetaanko samasta tai samanarvoisesta työstä erisuuruista palkkaa - maksetaanko toiselle sukupuolelle sellaisia lisäkorvauksia tehtävästä, jonka osaaminen kuuluu toisen perusosaamiseen 1. Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana SAK

8 - ovatko sentti- ja euromääräisinä maksettavat haittalisät (esim. ilta-, vuoro- ja yötyölisät) suurempia mies- kuin naisammateissa tai päinvastoin - onko toisella sukupuolella perusteettomia etuja (esim. puhelinetu) - onko määrä- tai osa-aikaisessa työssä, jota tekee pääasiassa vain toinen sukupuoli, huonommat edut kuin vakinaisilla ja kokoaikaisilla. Jos vertailussa huomataan syrjintää, on epäkohta korjattava. Jos kysymys on työehtosopimuksen tai lain virheellisestä soveltamisesta, asia tulee ensin yrittää ratkaista työpaikalla. Jos tämä ei onnistu, erimielisyys kannattaa viedä liittojen ratkaistavaksi. Jos kysymys on työehtosopimuksen oikeasta tulkinnasta, joka kuitenkin johtaa palkkasyrjintään, tulee ottaa suoraan yhteyttä liittoon. 1.4 Luottamushenkilö tasa-arvon edistäjänä ammattiyhdistystoiminnassa Uudistetussa tasa-arvolaissa on uusi pykälä koskien syrjintää etujärjestöissä. Sillä tarkoitetaan myös työmarkkinajärjestöjä ja niistä lähinnä sellaisia, joilla on henkilöjäseniä. Henkilöjäseniä on ammattiosastoilla sekä poikkeustapauksissa eräillä ammattiliitoilla. 8 c Syrjintä etujärjestöissä Menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos henkilö asetetaan muita epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella työmarkkinajärjestön tai muun ammatillista edunvalvontaa harjoittavan järjestön toiminnassa, jäseneksi pääsyssä tai sen tarjoamia etuuksia annettaessa taikka häntä muutoin kohdellaan 7 :ssä tarkoitetulla tavalla. epäedullisempaan asemaan järjestön toiminnassa, jäseneksi pääsyssä tai jäsenetujen antamisessa. Sekä välitön että välillinen syrjintä ovat kiellettyjä. Mahdollinen epätasa-arvoinen kohtelu voikin liittyä välillisesti siihen, että esimerkiksi jäsenille suunnatut tapahtumat tai edut ovat sellaisia, että ne kiinnostavat pääasiassa vain toista sukupuolta. Jos naisille ja miehille halutaan järjestää kiinnostuksensa mukaan erilaista toimintaa, tulee huolehtia siitä, että jokainen kokee saavansa tasapuolisesti vastinetta maksamistaan jäsenmaksuista. Myös ammattiyhdistyksen maksamaan koulutukseen pääsyssä tulee noudattaa tasa-arvoa. Ammattiyhdistyksen työtapojen tulee olla sellaiset, että kummallakin sukupuolella on tasapuoliset kehittymis- ja vaikutusmahdollisuudet. Ammattiyhdistyksen tulisi myös nimetessään edustajia liiton tai muihin elimiin, nimetä mahdollisuuksien mukaan naisia ja miehiä jäsenmääriensä suhteissa. Jotta päteviä ja kiinnostuneita naisia ja miehiä olisi osoittaa eri tehtäviin, tulee ammattiyhdistyksen määrätietoisesti aktivoida ja kouluttaa sekä naisia että miehiä, mutta erityisesti vähemmistönä olevaa sukupuolta. Tasa-arvolain 8 c :n tarkoittama syrjintä kattaa myös häirinnän ja sukupuolisen häirinnän. Häirinnällä tarkoitetaan tilannetta, jossa ilmenee henkilön sukupuoleen liittyvää ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön arvoa ja tällä tavoin luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri. Sukupuolinen häirintä tarkoittaa tilannetta, jossa ilmenee ei-toivottua sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan sukupuolista käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön arvoa. SAK:n hallituksen hyväksymässä SAK:n tasa-arvosuunnitelmassa todetaan: Liikkeen luottamustehtävissä toimivilta odotetaan erityistä vastuullisuutta omassa käytöksessään. Ammattiyhdistystoimintaan ei kuulu minkäänlainen häirintä tai kiusaaminen. Ammattiyhdistystehtävissä toimiessaan ja matkustaessaan ay-luottamushenkilöltä edellytetään vastuullista käytöstä myös yhteistyökumppaneiden kanssa sekä suhtautumisessa seksipalvelujen käyttöön. Ammattiyhdistysliikkeen eri tasoilla (ammattiosastot, paikallisjärjestöt, ammattiliitot, keskusjärjestö) sen toimivaltaiset edustajat (puheenjohtaja, hallituksen jäsenet) ovat velvollisia ryhtymään toimiin syrjinnän tai häirinnän poistamiseksi, kun se on saatettu asianomaisten tietoon. Ammattiyhdistyksen toimivaltaiset edustajat (puheenjohtaja, hallituksen jäsenet) voivat tasa-arvolain 11 :n perusteella joutua maksamaan loukatulle hyvitystä, mikäli eivät ole ryhtyneet tasa-arvolain 8 c :ssä mainitun syrjinnän poistamiseen. Yhdenvertaisuuslaki koskee myös ammattiyhdistyksiä. Siten ammattiyhdistyksen jäseneksi pääsyssä tai jäsenetuuksien tarjoamisessa ei sallita välitöntä eikä välillistä syrjintää eikä myöskään häirintää yhdenvertaisuuslain 6 :n perusteella. Lain mukaan ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Tasa-arvolain 8 c :n mukaista syrjintää on toiminta, jossa henkilö asetetaan sukupuolensa perusteella muita SAK 1. Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana

9 2 Tasa-arvon hyödyt 2.1 Oikeudenmukainen johtaminen lisää hyvinvointia ja tuottavuutta Työnantajan haasteena on sovittaa yhteen työntekijöiden ja johdon odotukset siten, että työpaikan tulos- ja hyvinvointitavoitteet toteutuvat mahdollisimman hyvin. Professori Sinikka Vanhala ryhmittelee henkilöstöjohtamisen asiakokonaisuuksia, joihin liittyy lukuisa määrä eettisesti ja moraalisesti ongelmallisia asioita, seuraavasti: 1. Henkilöstön aseman määräytyminen - ikä- ym. syrjintä - henkilökemia - soveltuvuustestit, suositukset - työsuhteen laatu (tyyppi, kesto) - henkilöstömäärän mitoitus (yli/ali) - irtisanomiset 2. Henkilöstön hyvinvointi - työelämän laadusta huolehtiminen - työsuojelu - burnout, kriisit, henkinen väkivalta - työsuhteen jatkuvuus vs. pätkätyöt - kehittymismahdollisuudet Hyvän moninaisuusjohtamisen etuja: Imago ja kilpailukyky Organisaation imago ja maine paranevat sekä työntekijöiden että asiakkaiden silmissä. Suvaitsevaisuus ja työntekijöiden arvostaminen houkuttelevat kyvykkäitä työnhakijoita ja vähentävät henkilöstön vaihtuvuutta. Henkilöstön kehittyminen Henkilöstö on entistä tyytyväisempää, motivoituneempaa ja sitoutuneempaa. Myös henkilöstön työkyky paranee, kun esimerkiksi eri ikäisten työkyvystä pidetään hyvää huolta. Innovatiivisuuden kasvu Moninaisuusjohtaminen tuo yhteen erilaisia työntekijöitä, joiden erilaisista näkökulmista asioihin on etua varsinkin luovuutta ja innovatiivisuutta vaativissa tehtävissä. Tietotaidon monipuolisuus Tietotaidon moninaisuus on erityisen tärkeä tehtävissä, jotka edellyttävät teknisiä taitoja, asiantuntijuutta ja erilaisten työntekijöiden tai asiakkaiden näkökulmien huomioon ottamista. Kulttuurin tuntemus ja kansainvälistyminen Erilaisista kulttuureista tulevien työntekijöiden rekrytointi markkinointi-, myynti-, mainonta- ja asiakaspalvelutyöhön voi auttaa organisaatiota ottamaan huomioon palveluissaan erilaiset ihmiset ja laajentamaan markkinamahdollisuuksiaan. Asiakastyytyväisyyden kohentaminen Henkilöstön ja asiakaspalvelun kehittämisen kautta myös asiakaspalvelun laatu voi parantua ja asiakkaiden tyytyväisyys organisaation palveluihin kohentua. Tuottavuus Hyvin toteutetulla moninaisuusjohtamisella on vaikutusta henkilöstön työhyvinvointiin ja sitä kautta myös työn tuottavuuteen. Lähde: Visti & Härkönen: Tasa-arvoja moninaisuustyön ABC 3. Henkilöstön oikeudenmukainen kohtelu - sukupuolten väliset palkkaerot - johdon optiot ja muu palkitseminen - solidaarinen palkkapolitiikka vs. tulokseen perustuva palkkaus - ydintyövoima vs. perifeerinen vs. ulkoistettu - epätasa-arvoinen kohtelu, syrjintä, erilaisuus - osallistuminen 4. Henkilöstön yksityisyys ja toiminnan avoimuus - tietosuoja - huumetestit - HIV-positiiviset työpaikalla - työn ja vapaa-ajan erottaminen - ilmapiirin avoimuus - tiedonsaannin riittävyys Kun edellä lueteltuja asioita tarkastellaan sukupuolen, iän, rodun tai sukupuolisen suuntautumisen mukaan, ollaan työpaikan tasa-arvotyön ytimessä. Siinä punnitaan sekä työnantajan että työntekijöiden arvot. Voidaan ajatella, että arvo on todellinen arvo vain silloin, jos se muuttaa toimintaa ja näkyy voimavarojen suuntaamisessa. Mitä moninaisempaa henkilöstö työpaikalla on, sitä haasteellisempaa sen johtaminen on. Moninaisuusjohtamisen käsite on alkuperältään amerikkalainen ja sen juuret ovat pyrkimyksissä parantaa mustien ja naisten työllisyyttä. Moninaisuusjohtamisen tehtävänä on saada erilaiset yksilöt ja työryhmät luovuttamaan ja käyttämään tietämystään organisaation hyväksi ja sitoutumaan sen tavoitteisiin. Moninaisuusjohtaminen edellyttää myös ihmisten erilaisuuden hyväksymistä ja arvostamista. Monet tutkimukset osoittavat, että oikeudenmukainen johtaminen lisää hyvinvointia. Työterveyslaitoksen tutkimuksissa on osoitettu, että työyhteisöissä, joissa johtaminen koettiin oikeudenmukaiseksi, psyykkisen rasituksen riski oli jopa 70 prosenttia pienempi kuin epäoikeudenmukaisesti johdetuilla työpaikoilla. Oikeudenmukaisesti johdetuilla työpaikoilla naisten pitkien sairaslomien riski laski kolmanneksen ja miesten noin viidenneksen. Työssä jaksamisen ohjelmaan liittyvät tutkimukset osoittavat myös, että henkilöstön tyytyväisyys lisää asiakastyytyväisyyttä ja sitä kautta tuottavuutta: - Henkilöstön tyytyväisyys korreloi merkittävästi asiakastyytyväisyyden kanssa (+0.455). 2. Tasa-arvon hyödyt SAK

10 - Tyytyväisyys johtamiseen korreloi merkittävästi henkilöstötyytyväisyyden kanssa (+0.696). - Tyytyväisyys osaamisen kehittämiseen korreloi merkittävästi henkilöstötyytyväisyyden kanssa (+0.813). - Tuottavuus (jalostusarvo/henkilöstökustannukset tunnusluvulla mitattuna) korreloi erittäin merkittävästi (+0.884) henkilöstön tyytyväisyyteen esimiestoiminnan kanssa. (Lähde: Työssä jaksamisen ohjelma, Henkilöstöraportointi, johtaminen ja työssä jaksaminen. Guy Ahonen, toim. Korrelaatio +1= tekijät ovat vahvassa yhteydessä toisiinsa, 0=ei yhteyttä lainkaan). 2.2 Sairauspoissaolot vähenevät vaikutusmahdollisuuksia lisäämällä ja työoloja parantamalla Työterveyslaitoksen tutkimuksissa on havaittu, että psykososiaaliset tekijät selittävät yhtä paljon tai jopa enemmän sairauspoissaoloja kuin ns. perinteiset tekijät. Tupakointi, lihavuus ja liikunnan puute lisäävät sairauspoissaoloriskiä. Huonot vaikutusmahdollisuudet työssä, yksipuolinen työ ja ristiriidat esimiehen kanssa lisäävät sairausriskiä kuitenkin elämäntapatekijöitä enemmän. Esimerkiksi miestupakoijan riskitekijä pitkiin sairaslomiin on 1.61 (vertailuarvo 1), kun taas huonojen osallistumismahdollisuuksien riskikerroin miehillä on Vastaavasti naisilla vähäisen liikunnan riskikerroin on 1.18, mutta yksipuolisen työn Ihminen on psykofyysinen kokonaisuus. Hyvinvointi edellyttää, että ihmisen fyysiset, sosiaaliset ja henkiset tarpeet toteutuvat joka tasolla mahdollisimman hyvin. Mitä paremmin työntekijä voi, sitä motivoituneemmin ja sitoutuneemmin hän tekee työtä ja täyttää työnantajan tehokkuus, laatu- ja tuottavuusodotukset. Työolotutkimusten mukaan työntekijöiden säryt, kivut, väsymys ja univaikeudet ovat viime vuosina lisääntyneet. Keskimäärin sairauspoissaolot ovat noin viisi prosenttia palkkakustannuksista. Kalleimmaksi tulevat lyhyet, 1 3 päivän sairauspoissaolot. Näistä iso osa johtuu todennäköisesti työpahoinvoinnista ja uupumuksesta. Jari Hakasen tutkimuksen mukaan suurin osa työuupumuksesta johtuu työstä ja vähäisessä määrin persoonallisuustekijöistä tai yksityiselämän kriiseistä. Huonot työolot ja työpahoinvointi lisäävät työnantajan henkilöstökuluja: sairauspoissaolot, sairaanhoito- ja tapaturmakulut sekä eläkekulut kasvavat ja yksilöiden työkyky ja panos heikkenee. 10 SAK 2. Tasa-arvon hyödyt

11 3 Faktaa työelämästä 3.1 Sukupuoli työssä Suomalaisista naisista työvoimaan kuuluu 72 prosenttia ja miehistä 75 prosenttia. SAK:n jäsenliittojen jäsenistä 54 prosenttia on miehiä ja 46 prosenttia naisia. Naiset ja miehet työskentelevät kuitenkin useimmiten eri aloilla ja eri tehtävissä. SAK:laisten miesten enemmistö ansaitsee elantonsa teollisuudesta kun taas naiset yksityisistä ja julkisista palvelutehtävistä. Naiset työskentelevät miehiä useammin osa-aikaisissa (naiset 18%, miehet 9%, Työvoimatilasto 2004) ja määräaikaisissa työsuhteissa (naiset 20%, miehet 13%). Kaikkiaan vuonna 2004 epätyypillisissä työsuhteissa työskenteli 32 prosenttia naisista ja 18 miehistä. Miehet tekevät keskimäärin pitempää työpäivää ja enemmän ylitöitä kuin naiset. Myös erot työtehtävissä näkyvät työolojen ja palkkauksen eroina. Tilastokeskuksen tasa-arvobarometrin (2004) mukaan naiset kokevat miehiä enemmän haittaa sukupuolestaan omassa työssään. Eniten haittaa koetaan palkkauksessa, ammattitaidon arvostuksessa ja uralla etenemisessä. 3.2 Eri ikäiset työssä Ikään kohdistuvaa syrjintää koetaan työpaikoilla hiukan enemmän kuin naisiin kohdistuvaa syrjintää. Tilastokeskuksen työolotutkimuksen mukaan (2003) ikääntyneisiin työtekijöihin kohdistuvaa syrjintää työpaikalla oli havainnut 10 prosenttia naisista ja kuusi prosenttia miehistä. Vastaavasti nuoriin kohdistuvaa syrjintää oli havainnut kahdeksan prosenttia naisista ja yhdeksän prosenttia miehistä. Nuoret vuotiaat ovat muita useammin työttöminä. Nuorten työttömyysaste oli vuonna prosenttia, kun koko työvoimasta 8,9 prosenttia oli työttömänä (Tilastokeskuksen Työvoimatilasto 2004). Nuoret ovat myös muita useammin määräaikaisissa työsuhteissa. Alle 30 vuotiaista 37 prosenttia ja yli 50 vuotiaista vain seitsemän prosenttia oli vuonna 2003 määräaikaisissa työsuhteissa. Nuorten määräaikaisuudet ovat selvästi yleisempiä nuorilla naisilla kuin miehillä (20 30 vuotiaista naisista 41 % ja miehistä 26 % määräaikaisia, Työvoimatilasto 2003). 3.3 Vajaakuntoiset työelämässä Heikossa työmarkkina-asemassa olevia henkilöryhmiä ovat mm. - syntymästään saakka vammaiset tai pitkäaikaissairaat, jotka ovat ensimmäistä kertaa tulossa työmarkkinoille, esim. kehitysvammaiset nuoret - työelämässä olleita, jotka ovat heikentyneen työkyvyn vuoksi joutuneet luopumaan työstä, mutta kuntoutumisen jälkeen haluavat palata työelämään. Vajaakuntoisia työnhakijoita oli vuonna 2003 noin henkilöä ja työttömiä , joista yli kaksi vuotta työttöminä olleita oli vajaa Työolotutkimuksen mukaan kolme prosenttia työntekijöistä oli vuonna 2003 havainnut vammaisuuteen tai vajaakuntoisuuteen liittyvää syrjintää työpaikallaan. Tavoitteena tulee olla, että vajaakuntoisilla on samat työllistymismahdollisuudet kuin muillakin, ja vapaus valita työ ammatti- ja työkykynsä mukaan. Vajaakuntoisilla on oikeus tulla kohdelluksi tasapuolisesti työpaikalla. Vajaakuntoisten ja pitkäaikaistyöttömien työllistymisen helpottamiseksi Suomessa tuli vuoden 2004 alusta voimaan laki sosiaalisista yrityksistä. 3. Faktaa työelämästä SAK 11

12 Sosiaalisen ulottuvuuden määrittelyyn sisältyy, että yritys työllistää koko työntekijämäärästään vähintään 30 prosenttia vajaakuntoisilla tai yhteenlaskettuna vajaakuntoisilla ja pitkäaikaistyöttömillä. Sosiaaliset yritykset voivat toimia millä tahansa alalla, ja ne tavoittelevat voittoa ja tuottavat markkinoille tavaroita ja palveluja aivan kuten muutkin liikeyritykset. Lähtökohtana on, että sosiaaliset yritykset maksavat täysin työkykyiselle työehtosopimuksessa sovitun palkan työllistämilleen vajaakuntoisille ja pitkäaikaistyöttömille, vaikka näiden työpanos on ainakin työsuhteen alussa alentunut. Sosiaaliset yritykset saavat työllistämistukea ja yhdistelmätukea hieman suotuisammin ehdoin kuin muut yritykset. 3.4 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen tilanne työssä Jokaisella ihmisellä on sekä seksuaalinen suuntautuminen että sukupuoliidentiteetti. Seksuaalinen halu suuntautuu joko samaa, vastakkaista tai molempia sukupuolia oleviin (homo-, hetero- tai biseksuaalisuus). Seksuaalivähemmistöllä tarkoitetaan muita kuin heteroseksuaaleja. Sukupuoli-identiteetillä tarkoitetaan käsitystä itsestä naisena, miehenä tai jonakin näiden väliltä tai ulkopuolelta. Sukupuolivähemmistöön kuuluvalla ihmisellä identiteetti poikkeaa odotetusta sukupuolimallista. Heihin kuuluvat mm. transsukupuoliset, transvestiitit, transgender-ihmiset ja intersukupuoliset. Monet seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvat salaavat suuntautuneisuutensa kiusaamisen tai syrjinnän pelossa. Työministeriön tutkimuksen mukaan seksuaalivähemmistöihin kuuluvista 17 prosenttia ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvista 34 prosenttia ilmoitti, että kukaan työpaikalla ei tiedä hänen kyseisestä suuntautumisestaan. Kiusaamisen kohteena suuntautumisensa vuoksi työpaikallaan on ollut kymmenen prosenttia seksuaalivähemmistöihin kuuluvista ja seitsemän prosenttia sukupuolivähemmistöihin kuuluvista. Seksuaalivähemmistöihin kuuluvista naisista 25 prosenttia ja miehistä 61 prosenttia arvioi, että heitä itseä on syrjitty työhönotossa poikkeavan suuntautumisen vuoksi. Vastaajat kokivat asian olevan usein myös urakehityksensä esteenä (naiset 29 %, miehet 54 %). Syrjintää kokeneet ovat yleisimmin ottaneet yhteyttä työtovereihin, esimieheen ja SETA:aan (Seksuaalinen tasavertaisuus ry). Myös luottamushenkilön ja ammattiyhdistyksen puoleen on käännytty. Vastaajilta kysyttiin myös aikomusta mahdollisessa syrjintätilanteessa ottaa yhteyttä ammattijärjestöön. Seksuaalivähemmistöihin kuuluvista 47 prosenttia ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvista 41 prosenttia kääntyisi ammattijärjestön puoleen. 3.5 Maahanmuuttajat Suomessa asuu nykyisin ulkomaalaistaustaista henkilöä, mikä on alle kolme prosenttia koko väestöstä. Eniten tulijoita on ollut Venäjältä sekä entisen Neuvostoliiton alueelta, Virosta ja Ruotsista. SAK:laisten ammattiliittojen jäseninä on noin maahanmuuttajaa. Määrällisesti eniten heitä on metalliteollisuudessa, kuntien palveluksessa, elintarviketeollisuudessa sekä kauppa- ja ravintola-alalla. Suhteellisesti eniten ulkomaalaisia on Suomen Muusikkojen liitossa, jonka jäsenistöstä lähes kahdeksan prosenttia on maahanmuuttajia. Maahanmuuttajien työttömyys on huomattavasti korkeampi (29 % v. 2003) kuin suomalaisten (9 %). Lisäksi heillä on suomalaisia useammin määräaikainen työsuhde. Noin puolet työssä olleista katsoo, että työ ei vastaa omaa koulutusta. Tärkeimmät syyt tähän ovat puutteellinen suomen kielen taito, se että lähtömaassa saatu koulutus ei kelpaa Suomessa tai se, ettei Suomessa ole saatavilla sopivaa työtä. Maahanmuuttajat kokevat jonkin verran eriarvoista kohtelua alkuperänsä vuoksi. Syrjinnän kokemus Venäläiset % Virolaiset % Somalialaiset % Vietnamilaiset % Joutunut syrjityksi työtovereiden ja esimiesten asenteiden suhteen 14 1 Joutunut syrjityksi palkkauksessa 18 1 Joutunut syrjityksi uralla etenemismahdollisuuksissa Kokee aina olevansa työyhteisön arvostettu jäsen 1 1 (Tilastokeskus, Elinolot 2003:1) 12 SAK 3. Faktaa työelämästä

13 4 Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa Tasa-arvoa edistetään seuraavissa laeissa: - Suomen perustuslaki - Työsopimuslaki - Yhdenvertaisuuslaki - Tasa-arvolaki Tasa-arvoa edistävistä laeista perustuslaki määrittelee kaikki erilaisuuden lajit lähtien sukupuolesta, iästä, etnisyydestä jne. Työsopimuslaki ja yhdenvertaisuuslaki määrittelevät sukupuolta lukuun ottamatta kaikki muut perustuslaissa mainitut seikat. Tasa-arvolaki on laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta ja koskee ainoastaan syrjintää sukupuolen perusteella. Se ulottuu kaikille yhteiskuntaelämän alueille. Tasa-arvolaki koskee myös syrjintää transsukupuolisuuden (omasta fyysisestä sukupuolestaan poikkeava identiteetti) perusteella mutta ei seksuaalisen suuntautumisen (homo-, hetero- tai biseksuaalisuus) perusteella. Tässä luvussa käydään läpi näiden lakien edistämisvelvoitteet. Luvussa viisi käsitellään tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnittelu. Luvussa kuusi käydään läpi syrjintä tasa-arvolain perusteella ja luvussa seitsemän syrjintä muiden lakien perusteella Suomen perustuslaki (731/1999) Suomen perustuslaki edellyttää kansalaisten yhdenvertaista kohtelua. Laissa mainitaan erikseen sukupuolten tasaarvon edistäminen työelämässä ja viimeisimmässä lain uudistuksessa pykälää on täydennetty palkkauksellista tasa-arvoa korostaen. 4.2 Työsopimuslaki (55/2001) Työsopimuslaki edellyttää jokaiselta työnantajalta työntekijöiden tasapuolista kohtelua ja kieltää työntekijän eri asemaan asettamisen. Työnantajan tulee myös edistää suhteita työntekijöihin ja huolehtia työntekijöiden kehittymisestä. Perustuslaki 6 Yhdenvertaisuus: Ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä. Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Lapsia on kohdeltava tasa-arvoisesti yksilöinä, ja heidän tulee saada vaikuttaa itseään koskeviin asioihin kehitystään vastaavasti. Sukupuolten tasa-arvoa edistetään yhteiskunnallisessa toiminnassa sekä työelämässä, erityisesti palkkauksesta ja muista palvelussuhteen ehdoista määrättäessä, sen mukaan kuin lailla tarkemmin säädetään. Työsopimuslaki 2 Luku, Työnantajan velvollisuudet 1 : Yleisvelvoite Työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmää muutettaessa tai kehitettäessä. Työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi. 2 : Syrjintäkielto ja tasapuolinen kohtelu Työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa. Siitä, mitä syrjinnän käsitteellä tarkoitetaan, vastatoimien kiellosta ja todistustaakasta syrjintäasiaa käsiteltäessä säädetään yhdenvertaisuuslaissa. Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Työnantajan on muutoinkin kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Työnantajan on noudatettava 1 momentissa säädettyä syrjintäkieltoa myös ottaessaan työntekijöitä työhön. 4. Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa SAK 13

14 4.3 Yhdenvertaisuuslaki (21/2004) Helmikuussa vuonna 2004 voimaan tullut yhdenvertaisuuslaki säätää yhdenvertaisuuden edistämisestä ja toisaalta syrjinnän kiellosta. Yhdenvertaisen kohtelun kriteerit ovat samat kuin työsopimuslaissa: - ikä - terveydentila - vammaisuus - kansallinen tai etninen alkuperä - kansalaisuus - sukupuolinen suuntautuminen - kieli - uskonto - mielipide - vakaumus - perhesuhteet - ammattiyhdistystoiminta - poliittinen toiminta - muu näihin verrattava seikka. 1 Lain tarkoitus Tämän lain tarkoituksena on edistää ja turvata yhdenvertaisuuden toteutumista sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeussuojaa lain soveltamisalaan kuuluvissa syrjintätilanteissa. 2 Soveltamisala Tätä lakia sovelletaan sekä julkisessa että yksityisessä toiminnassa, kun kysymys on: 1) itsenäisen ammatin tai elinkeinon harjoittamisen edellytyksistä taikka elinkeinotoiminnan tukemisesta; 2) työhönottoperusteista, työoloista tai työehdoista, henkilöstökoulutuksesta taikka uralla etenemisestä; 3) koulutuksen, mukaan lukien erikoistumis- ja uudelleenkoulutuksen, tai ammatillisen ohjauksen saamisesta; taikka 4) jäsenyydestä tai toiminnasta työntekijä- tai työnantajajärjestössä tai muussa järjestössä, jonka jäsenillä on tietty ammatti, taikka järjestön antamista etuuksista.... Laki edellyttää työnantajilta työntekijöiden yhdenvertaista kohtelua silloin kun kysymys on työhönottoperusteista, työoloista tai työehdoista, henkilöstökoulutuksesta taikka uralla etenemisestä. Työehtoihin kuuluvat mm. palkkaehdot sekä irtisanomis- ja lomauttamisperusteet. Yksittäiseltä työnantajalta ei edellytetä erityistä henkilöstöä koskevaa yhdenvertaisuussuunnitelmaa. Sen sijaan julkisen viranomaisen on laadittava yhdenvertaisuussuunnitelma etnisen yhdenvertaisuuden edistämiseksi toiminnassaan. 4.4 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) Tasa-arvolaki on ollut voimassa vuodesta 1987 ja sitä on uudistettu useaan otteeseen. Viimeinen, voimaan tullut uudistus oli ns. kokonaisuudistus, jossa otettiin huomioon uudistetun EY:n tasa-arvodirektiivin ja Suomen perustuslain muutokset. Muutostarvetta oli myös siksi, ettei tasa-arvon edistäminen työpaikoilla edennyt lain tarkoittamalla tavalla. Uudessa laissa keskeisintä työpaikkojen kannalta on se, että laki määrittelee tasa-arvosuunnitelman vähimmäissisällön ja suunnitelma on tehtävä tarvittaessa sakon uhalla. 1 Lain tarkoitus Tämän lain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Työntekijän käsite tasa-arvolaissa Uusi laki laajentaa lain soveltamispiiriä. Normaalissa työ- ja palvelussuhteessa olevien lisäksi lain piiriin kuuluvat myös eräät muuut työntekijät kuten esimerkiksi: - itsenäiset työnsuorittajat ja ammatinharjoittajat sekä freelancerit (ei varsinaista yrittäjäriskiä, ei omaa henkilöstöä, myy lähinnä omaa osaamistaan) - koulutusharjoittelijat - hoivatyöntekijät, joihin sovelletaan perhehoitajalakia tai sosiaalihuoltolakia (esim. omaishoitajat) - vuokratyöntekijät - osakeyhtiön tai osuuskunnan toimitusjohtajat (soveltuvin osin esim. syrjintä raskauden vuoksi) Tasa-arvolakia voidaan soveltaa myös transsukupuolisuudesta (omasta fyysisestä sukupuolestaan poikkeava identiteetti) johtuvaan syrjintään, vaikka tätä ei laissa nimenomaisesti todeta. Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan lausunnon mukaan syrjintäsäännöksiä tulee tulkita niin, että ne kattavat myös sellaisen syrjinnän, joka perustuu sukupuolen korjaukseen. 3 Palvelussuhteiden osapuolten määritelmiä Työntekijällä tarkoitetaan tässä laissa henkilöä, joka sopimuksessa sitoutuu tekemään toiselle (työnantaja) työtä tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan taikka on virkasuhteessa tai muussa siihen verrattavassa palvelussuhteessa valtioon, kuntaan tai muuhun julkisyhteisöön (viranomainen). Mitä tässä laissa säädetään työntekijästä, sovelletaan soveltuvin osin myös muussa palvelussuhteeseen rinnastettavassa oikeussuhteessa työskentelevään. Työnantajalla tarkoitetaan tässä laissa 1 momentissa tarkoitettua työnantajaa ja julkisyhteisöä. Mitä tässä laissa säädetään työnantajasta, sovelletaan vastaavasti työvoimaa toiselta työnantajalta vuokraavaan yritykseen (käyttäjäyritys) sen käyttäessä työnantajalle kuuluvaa määräysvaltaa työsopimuslain (55/2001) mukaisesti. Työnantajaa koskevia säännöksiä sovelletaan soveltuvin osin myös muun palvelussuhteeseen rinnastettavan oikeussuhteen toimeksiantajaan. 14 SAK 4. Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa

15 Työnantajan käsite tasa-arvolaissa Kun kyseessä on tasa-arvosuunnittelu, tarkoitetaan työnantajalla esimerkiksi yhtä kuntaa, valtion virastoa tai yksityistä yritystä. Jos konsernissa on useita eri yhtiöitä, katsotaan ne eri työnantajiksi, silloin kun ne vastaavat kukin erikseen henkilöstöpolitiikasta. Syrjintäasioissa kunta katsotaan yhdeksi työnantajaksi, kun taas valtiotyönantajan osalta määrittely on tapauskohtaista. Yrityksissä syrjintätilanteissa vastuu saattaa olla joko yksittäisellä yrityksellä tai joissakin tapauksissa myös konsernin johdolla. Työnantajalla tarkoitetaan työnantajan ja julkisyhteisön lisäksi myös työvoimaa toiselta yritykseltä vuokraavaa yritystä (käyttäjäyritystä). Vuokratyöntekijän työsuhteessa sovelletaan yleensä käyttäjäyritystä sitovaa työehtosopimusta. Silloin, kun työvoiman vuokrausyrityksen toimialueella on solmittu oma alan vuokratyötä koskeva työehtosopimus, noudatetaan sitä. Käyttäjäyritys on velvollinen ennalta ehkäisemään häirintää ja jakamaan työtehtävät tasapuolisesti. Näin vuokraava yritys vapautuu vastuusta tilanteissa, joita tämä ei käytännössä voi valvoa. Kaikilla työnantajilla velvollisuus edistää tasa-arvoa Kaikilla työnantajilla on tasa-arvolain 6 :n mukainen velvollisuus edistää tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat. Pykälässä luetellut edistämistoimet koskevat siis myös työnantajia, joiden palveluksessa on alle 30 työntekijää. Kirjallinen tasa-arvosuunnitteluvelvollisuus on sitä suuremmilla työnantajilla. Edistämisvelvoitteiden täyttämisessä tulee kuitenkin ottaa huomioon työnantajan käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat. Siihen voivat vaikuttaa muun muassa työvoiman tarjonta, hakijoiden ammattitaito, yrityksen koko, sijainti ja taloudelliset mahdollisuudet. Olennaista kuitenkin on, ettei kielteisesti asennoituva työnantaja voi torjua edistämisvelvoitteita. Tasa-arvovaltuutetun ohjeiden mukaan (www.tasa-arvo.fi, heinäkuu 2005): - Työnantajan tulee pyrkiä siihen, että sekä naiset että miehet hakeutuisivat avoinna oleviin tehtäviin. Työnantaja voi rohkaista työpaikkailmoituksessa aliedustetun sukupuolen edustajia hakemaan työpaikkaa. - Eri työtehtävien osalta on katsottava, pitävätkö ne sisällään sellaisia elementtejä, jotka estävät jompaa kumpaa sukupuolta tekemästä näitä töitä. - Työnantajan tulee toimillaan pyrkiä siihen, että työtehtävät eivät eriytyisi naisten ja miesten töihin. Tällöin voidaan törmätä työpaikan sisäiseen tai ulkopuolelta tulevaan asenteelliseen vastustukseen. Työnantaja ei voi torjua edistämisvelvoitteita viittaamalla esimerkiksi asiakkaiden odotuksiin työntekijöiden sukupuolesta tai omien työntekijöiden vastustukseen. - Työntekijöillä tulee olla yksilöllisten kykyjensä mukainen mahdollisuus uralla etenemiseen. Sukupuoli ei saa olla määrittävä tekijä esimerkiksi koulutukseen pääsylle. - Työnantajalla on velvollisuus kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille. Työnantajan tulee siis huolehtia esimerkiksi siitä, että sosiaalitiloja on tarpeen mukaan sekä naisille että miehille. Samoin voidaan erilaisia työkohteita, työmenetelmiä ja laitteita pyrkiä kehittämään niin, että ne soveltuisivat paremmin molemmille sukupuolille. - Työnantajalla on velvollisuus helpottaa työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista ja ennakkoluulottomasti pyrkiä siihen, että sekä naiset että miehet voivat tasavertaisesti toteuttaa vanhemmuuttaan. Tämä voi joskus vaatia yksilökohtaisia ratkaisuja, kuten erityisten vuorojen järjestämistä yksinhuoltajille tai muita työaikajärjestelyjä. Myös isät ovat oikeutettuja hoitamaan sairasta lasta kotona ja pitämään vanhempain- ja hoitovapaata. Erityisesti miehiä on syytä kannustaa käyttämään perhevapaita. - Koska työnantaja on velvollinen ennakolta ehkäisemään seksuaalista ja sukupuoleen perustuvaa syrjintää, hänen on käytettävissään olevin toimenpitein huolehdittava siitä, ettei työntekijä joudu häirinnän kohteeksi. Työnpaikalla tulisi laatia ohjeet häirinnän varalta. 6 Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat: 1) toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä; 2) edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen; 3) edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa; 4) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille; 5) helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin; ja 6) toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä. 4. Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa SAK 15

16 5 Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu Tasa-arvolaki edellyttää kaikilta vähintään 30 työntekijää säännöllisesti työllistäviltä työnantajilta vuosittaisen tasa-arvosuunnitelman laatimista. Mikäli työnantaja ei laadi suunnitelmaa, voi tasa-arvovaltuutettu velvoittaa työnantajan tekemään tasaarvosuunnitelman määräajassa. Mikäli työnantaja ei tässä ajassa suunnitelmaa tee, voi tasa-arvolautakunta asettaa uhkasakon. Suunnitelman tulee sisältää selvitys työpaikan olemassa olevasta tasa-arvotilanteesta, suunnitellut toimenpiteet tasaarvon edistämiseksi sekä arvio edellisen suunnitelman toteutumisesta. Tasa-arvosuunnitelman teemoja voivat olla: - työhönotto - työtehtävien tasapuolinen jakautuminen naisten ja miesten kesken - tasapuolinen koulutukseen pääsy, tehtävien monipuolistaminen ja uralla eteneminen - samapalkkaisuus ja palvelussuhteiden ehdot (esim. määräaikaisuus) - johtaminen, työtehtävien jakaminen ja työolot - sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun poistaminen ja ehkäisy - työelämän ja yksityiselämän yhteensovittaminen Tasa-arvosuunnitelmalla pyritään juurruttamaan tasa-arvonäkökulma ja ajattelutapa kaikkeen henkilöstöä ja työympäristöä koskevaan suunnitteluun, valmisteluun ja päätöksentekoon. Tasa-arvosuunnitelman tulisi vastata tasa-arvolain 6 :n ja 6a :n velvoitteisiin tasa-arvon edistämiseksi sekä 7 :n ja 8 :n mukaisen syrjinnän estämiseksi. Myös niiden työnantajien, joiden palveluksessa on vain yhtä sukupuolta, tulee laatia tasa-arvosuunnitelma. Tällöin suunnitelmassa voidaan kiinnittää huomiota siihen, miten työpaikalle saadaan kumpaakin sukupuolta. Tämä saattaa edellyttää aktiivisia erityistoimia työpaikkailmoittelussa ja rekrytointitilanteessa sekä työolojen kehittämistä siten, että työt sopivat esimerkiksi fyysisiltä vaatimuksiltaan sekä naisille että miehille. Työnantajien, joiden työntekijät työskentelevät hajallaan pienissä alle 30 työntekijän työpisteissä, tulee laatia koko yritykselle soveltuva tasa-arvosuunnitelma. Työnantajien, joiden työntekijät työskentelevät suurissa toimipisteissä, tulee laatia yritystason tai esimerkiksi kuntatason yleinen tasaarvosuunnitelma, jota voivat täsmentää toimipiste-, laitos- tai virastokohtaiset suunnitelmat. Olennaista on, että suunnitelmat ottavat huomioon yksittäisten työpaikkojen erityistarpeet. Saman työnantajan piirissä voi olla hyvin naisvaltaisia ja toisaalta miesvaltaisia työpaikkoja, joissa myös työn laatu poikkeaa toisistaan. Tärkeää on huomata, että yhdellä työantajalla (esim. yksi kunta) on velvollisuus tehdä esimerkiksi palkkakartoitus siten, että koko henkilöstö on samassa kartoituksessa. Tasa-arvosuunnitelman laatimista ja tavoitteiden asettamista voi helpottaa esimerkiksi liitteessä 2 olevan tasa-arvoisen ja hyvän työpaikan ihannekuvauksen tarkastelu. Se on luotu työmarkkinajärjestöjen aloitteesta käynnistyneessä projektissa, jossa kehitettiin tasa-arvoisen työyhteisön kriteereitä. 5.1 Suunnitteluprosessi Tasa-arvolain mukaan tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Silloin kun suunnitelma sisällytetään henkilöstötai koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan, sitä laadittaessa sovelletaan yhteistoimintalakia tai työturvallisuuslakia. Myös muita paikallisen sopimisen menettelyjä voidaan soveltaa, jos niitä on käytössä tai niistä muutoin sovitaan. Oikeudenmukaista on, että suunnitteluryhmässä on edustettuna työnantajan lisäksi eri henkilöstöryhmät, ja että siinä on sekä naisia että miehiä. Tarkoituksenmukaista voi myös olla, että ryhmässä on keskeisiä luottamushenkilöitä (luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu). Kun suunnitelmaa laaditaan ensimmäisen kerran, suositeltavaa on, että se tehdään tätä varten nimetys- 6 a Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi Jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on toteutettava tasaarvoa edistävät toimet vuosittain laadittavan, erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskevan tasa-arvosuunnitelman mukaisesti. Suunnitelma voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan. Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa, ja sen tulee sisältää: 1) selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista; 2) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi; ja 3) arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista. Edellä 1 momentissa tarkoitetun vuosittaisen tarkastelun sijasta voidaan paikallisesti sopia, että 2 momentin 1 kohdan mukaiset toimenpiteet voidaan tehdä vähintään kerran kolmessa vuodessa. 16 SAK 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu

17 sä ryhmässä. Myöhemmin kun tasaarvosuunnittelu on juurtunut osaksi työpaikan toimintaa, voidaan suunnitelman päivitystä tehdä erillisen ryhmän sijaan jo muussa olemassa olevassa ryhmässä, esimerkiksi työsuojelu- tai yhteistoimintaelimessä. Olennaista on, että suunnitelman ja kartoitusten laadinnasta vastaa työnantaja, mutta siihen voivat työntekijät vaikuttaa. Ulkopuolisen konsultin käyttö tasa-arvosuunnitelman laadinnassa siten, että henkilöstö ei ole mukana prosessissa ei ole hyväksyttävä menettely. Tarkoituksenmukaista voi olla, että kaikki henkilöstöä koskevat suunnitelmat käsitellään samalla kerralla yhteistoimintaelimessä. Näin ne voidaan kytkeä toisiinsa mahdollisimman hyvin. Suunnittelutyön aluksi tulee yhdessä sopia minkälaisia kartoituksia on tarkoituksenmukaista ja mahdollista laatia tasa-arvon nykytilan selvittämiseksi. Sen jälkeen kartoitusten tulokset tulee analysoida ja niiden pohjalta työnantaja ja henkilöstön edustajat yhteistyössä päättävät, mitä toimenpiteitä tasa-arvon edistämiseksi tarvitaan ja miten ne toteutetaan. Ryhmä sopii myös suunnitelman toteutumisen seurannasta; onko seuranta- ja arviointivastuu ryhmällä vai jollakin muulla taholla. Suunnittelua käynnistettäessä on hyvä pitää mielessä työpaikan arkitodellisuus ja työnantajan mahdollisuudet panostaa asiaan. Suunnitelma voi aluksi olla suppea, lain 6a :n vähimmäisvaatimukset täyttävä. Myöhemmin sen laajuutta ja laatua voidaan mahdollisuuksien ja tarpeiden mukaan parantaa. 5.2 Tasa-arvoselvitykset Selvitys tasa-arvotilanteesta voi pohjautua tilastotietoihin, kyselyihin tai muihin työpaikkaa koskeviin tietoihin. Työpaikan luonne ja olosuhteet vaikuttavat siihen minkälaisia selvityksiä on tarkoituksenmukaista laatia. Esimerkkejä mahdollisista selvityksistä: Tilastot ja muut selvitykset sukupuolen mukaan - naisten ja miesten jakautuminen eri tehtäviin ja hierarkiatasoille (pakollinen) - työsuhteen luonne: määräaikaiset (perusteen mukaan, esim. äitiysvapaan sijainen) ja osa-aikaiset - hakumenettely ja rekrytointikäytännöt hakeneet, valitut - tehtävien vaihdokset sama taso, urakehitys - edustukset, työryhmätyöhön osallistuminen (merkittävät pätevyyttä ja/tai ansioita lisäävät) - henkilöstökoulutukseen pääsy ja koulutuspäivät - perhevapaiden käyttö ja työn ja yksityiselämän yhteensovittamista tukevat työaikajärjestelyt - työaikamuodot, ylityöt, työmatkapäivät, osa-aikaeläke - poissaolot (sairaus-, sairaan lapsen hoito, vuorotteluvapaa) - saneeraustoimenpiteiden kohdistuminen Kokemuksiin perustuvat selvitykset työilmapiiri- tai muut kyselyt Tasa-arvon toteutuminen tulostukset sukupuolen mukaan: - työhönotto - tehtävien jakautuminen - koulutukseen pääsy, uralla etenemi- Tasa-arvosuunnitelman laatimisprosessi A Työnantaja vastaa henkilöstön edustajat mukana - päätetään ketkä laativat -> erillinen tasa-arvoryhmä (kattava edustus) tai -> olemassa oleva ryhmä (työsuojelu-, yt- tms.) - sitoutuminen: työnantaja ja eri henkilöstöryhmät - perehtyminen asiaan, yhteinen koulutus ja/tai yhteiset keskustelut - yhteys organisaation arvoihin, visioihin, strategioihin ja muihin suunnitelmiin B Kartoitukset - päätetään mitä tasa-arvoselvityksiä laaditaan - analysoidaan käytössä olevat palkkausjärjestelmät ja niiden soveltamiskäytännöt - pyritään yhteisymmärrykseen siitä kuinka koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus laaditaan - laaditaan selvitykset, kyselyt ja kartoitukset - noudatetaan luottamuksellisuutta selvitysten ja kartoitusten yksityiskohtaisessa tulosten käsittelyssä C Tulosten analysointi - analysoidaan tasa-arvon nykytilaa kuvaavat selvitykset ja palkkakartoitukset - > onko perusteetonta epätasa-arvoa, jos on - päätetään mitkä asiat otetaan tärkeimpinä ja kiireellisimpinä tasaarvosuunnitelman tavoitteisiin D Tasa-arvosuunnitelman laatiminen - pyritään yhteisymmärrykseen tavoitteista, konkreettisista toimenpiteistä, aikatauluista ja vastuista - päätetään millä tarkkuudella tasaarvoselvitysten ja palkkakartoitusten tulokset esitetään koko työyhteisölle esitettävässä suunnitelmassa - sisällytetään suunnitelmaan arvio edellisen suunnitelman toteutumisesta E Tiedottaminen - tiedotetaan tasa-arvosuunnitelmasta ja tarvittavista toimista koko henkilöstölle - jaetaan suunnitelma koko henkilöstölle tai huolehditaan muutoin, että se on kaikkien nähtävissä esim. intranetissä tai vastaavassa sisäisessä tiedotusjärjestelmässä F Seuranta ja päivitys - seurataan vuosittain miten suunnitellut toimenpiteet ovat toteutuneet ja päivitetään sen mukaisesti tasaarvosuunnitelmaa 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu SAK 17

18 nen - palkkatasa-arvo, työsuhde-edut - johtaminen - työolot, sosiaalitilat, työsuojelu - sukupuolinen häirintä, kiusaaminen - työ- ja yksityiselämän yhteensovittaminen (esim. pitkiltä vapailta palaavien kohtelu) Selvitykset tehdään pääsääntöisesti vuosittain. Luottamusmiehet ja työnantaja voivat sopia myös toisenlaisesta selvitystiheydestä. Vähintään ne on tehtävä kerran kolmessa vuodessa. Numeeriset tilastot ja muut selvitykset löytyvät henkilöstöhallinnon tiedostoista. Kokemukseen perustuvien tietojen saamiseksi kannattaa hyödyntää työpaikalla jo käytössä olevia ilmapiiri- tai muita vastaavia kyselyjä sellaisenaan tai lisäämällä niihin tasa-arvon kokemiseen liittyviä kysymyksiä. Työmarkkinajärjestöjen yhteisessä Mosaiikki erilaisuus vahvuudeksi hankkeessa tuotettiin työpaikan tasaarvon ja moninaisuuden tilaa kuvaava OTM -mittari (organisaation tasa-arvoja moninaisuusmittari) sekä laajemmin työpaikan ilmapiiriä kuvaava Mosaiikkimittari. Mittareissa tasa-arvoa käsitellään sukupuolen lisäksi myös muiden yhdenvertaisuuslain mukaisten tekijöiden näkökulmasta. Lisätiedot mittareista löytyvät internetsivulta: Hyvä malli tasa-arvokyselyyn löytyy teoksesta Tasa-arvosta lisäarvoon - käsikirja työpaikkojen tasa-arvotyöhön (Vastapaino, Tasa-arvovaltuutettu, 2005): tasa-arvovaltuutettu tasa-arvosuunnittelu. Tasa-arvosuunnitelman tavoitteeksi voidaan asettaa tilastojen ja kyselyjen kehittäminen, jos työnantajan on vaikea tuottaa riittävän eritteleviä tietoja tasa-arvon nykytilan selvittämiseksi. 5.3 Palkkakartoitus Lain mukaan osana tasa-arvotilanteen selvittämistä on tehtävä ns. palkkakartoitus eli eriteltävä naisten ja miesten sijoittuminen eri tehtäviin, naisten ja - Palkkakartoitusta varten käydään läpi käytössä olevat palkkausjärjestelmät ja niiden soveltamiskäytännöt. - Palkkakartoituksen tarkoitus on selvittää, kohdellaanko naisia ja miehiä palkkauksessa tasa-arvoisesti ja kohdellaanko yhtä vaativia töitä yhdenvertaisella tavalla. Tämä edellyttää sitä, että naisten ja miesten palkkoja vertaillaan keskenään. - Kartoituksen tulee kattaa kaikki työnantajan palveluksessa olevat henkilöstöryhmät, myös osa-aikaiset ja määräaikaiset työntekijät. - Naisten ja miesten palkkoja ja palkkaeroja on tarpeen tarkastella ja verrata sekä ammattien /tehtävien sisällä että ammattien/tehtävien välillä. Jos työntekijät kuuluvat eri työehtosopimusten piiriin, palkkoja on tarpeen verrata myös yli työehtosopimusrajojen, koska samapalkkaisuusperiaate tulee toteuttaa työnantajakohtaisesti. - Palkkoja kartoitettaessa tulee selvittää, miten naisten ja miesten työt sijoittuvat työnantajan käyttämän arviointijärjestelmän mukaisille vaativuustasoille tai muun yrityksessä käytössä olevan palkkaryhmittelyn mukaisiin ryhmiin. Jos verrataan eri palkkausjärjestelmiin kuuluvia työntekijöitä, palkkoja voidaan verrata esimerkiksi sen perusteella, miten miesten tehtävien luokitus sekä naisten ja miesten palkat ja palkkaerot. Palkkakartoitukset antavat luottamushenkilöille aiempaa paremmat Tasa-arvovaltuutetun suositukset koskien palkkakartoituksia (www.tasa-arvo.fi elokuu 2005): työntekijät sijoittuvat euromäärien mukaan määräytyville palkkatasoille. Koska tasa-arvolainsäädäntö edellyttää, että samoissa ja samanarvoisissa töissä maksetaan samaa palkkaa, on tarpeen myös arvioida sitä, onko tosiasiassa yhtä vaativat eli samat ja samanarvoiset työt sijoitettu palkkauksessa samalle tasolle. Samanarvoisten töiden määrittelyssä on suositeltavaa käyttää avuksi erityistä tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmää. - Naisten ja miesten palkkaus ja palkkaerot on eriteltävä kaikkien palkanosien osalta erikseen, koska jokaisen palkanosan, niin työkohtaisen palkanosan kuin myös erilaisten palkanlisien (kuten henkilökohtaiseen suoriutumiseen ja pätevyyteen perustuvien lisien ja tulospalkkioiden) tulee olla erikseen syrjimättömiä. On tärkeää selvittää, mille työntekijäryhmille erilaisia palkanlisiä annetaan ja miten lisät jakaantuvat naisten ja miesten kesken työntekijäryhmien sisällä. - Jos palkkakartoituksessa havaitaan palkkaeroja naisten ja miesten välillä, on palkanosittain selvitettävä, mistä palkkaerot johtuvat. On myös arvioitava, voidaanko palkkaerojen perusteita pitää tasa-arvolainsäädännön näkökulmasta perusteltuina eli ovatko ne tasa-arvolainsäädännössä tarkoitettuja hyväksyttäviä syitä palkkaeroille. 18 SAK 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu

19 mahdollisuudet arvioida palkkauksellisen tasa-arvon toteutumista koko henkilöstön osalta. Aiemmin luottamusmiehellä on ollut mahdollisuus - Perusteettomien palkkaerojen esiin saaminen edellyttää naisten ja miesten palkkojen vertaamista ja palkkaerojen syiden selvittämistä työntekijäryhmissä ja myös yksilötasolla. Palkkakartoitus on laadittava niin, etteivät palkkasummat ole yhdistettävissä yksittäisiin työntekijöihin. Näin ollen yksittäisen henkilön palkka ei saa ilmetä lopullisesta selvityksestä. Tämä ei päde valtio- ja kuntasektorilla, joissa työntekijöiden palkat ovat julkisia. - Tärkeä näkökohta palkkausjärjestelmiä arvioitaessa on erityisesti EY-oikeudessa korostettu, tehokkuusperiaatteeseen liittyvä avoimuuden vaatimus. Tämän periaatteen mukaan palkkausjärjestelmien tulee olla sellaisia, että palkkauksen perusteet ovat myös työntekijöiden tiedossa tai ainakin heidän tulee voida vaikeuksitta selvittää, mitkä eri tekijät milläkin painoarvolla vaikuttavat heidän palkkaukseensa. - Työnantaja on aina viime kädessä vastuussa siitä, ettei työntekijöitä syrjitä palkkauksessa sukupuolen perusteella. Tämän vuoksi myös työnantajan näkökulmasta palkkakartoitus on syytä tehdä siten, että sen avulla voidaan selvittää, onko palkkaus sopusoinnussa tasa-arvolainsäädännön kanssa. luottamusmiessopimusten perusteella saada säännöllisesti palkkatiedot vain edustamistaan työntekijäryhmistä (ei alle kuuden ryhmistä). Tasa-arvolaki ei määrittele yksiselitteisesti kuinka palkkakartoituksia tulee tehdä. Kartoitusten laatu voi vaihdella ala- ja työnantajakohtaisesti. Viime kädessä yksittäinen työnantaja vastaa palkkakartoituksen riittävästä tasosta. Palkkakartoituksen laatiminen voi aluksi tuntua vaikealta ja aiheuttaa ristiriitoja. Tärkeää on kuitenkin aloittaa kartoituksen laatiminen sellaiselta tasolta mikä on mahdollista. Saatujen kokemusten perusteella tulee kartoituksen laatua suunnitelmallisesti parantaa. Esimerkkejä menettelytavoista palkkakartoituksen laadinnassa 1 Yksilön palkkatiedot/keskiarvopalkat - Valtion ja kuntien henkilöstön palkat ovat pääsääntöisesti julkisia -> kartoitukseen nimettömät yksilöpalkat, myös henkilökohtaisen palkanosan euromäärä on julkinen, mutta ei sen perusteet. - Yksityisessä yrityksessä mahdollisuuksien mukaan kahdenlaisia kartoituksia: a) nimettömät yksilöpalkat eriteltynä -> suppean luottamushenkilöryhmän nähtävänä, jotka vaitiolovelvollisia yt-lain ja lm-sopimusten perusteella b) kartoitus, josta ei voi tunnistaa yksittäistä henkilöä -> jos yksi tai kaksi, ei ilmoiteta sukupuolen mukaista tietoa -> jos kolme; keskipalkka, -> jos neljä tai enemmän nimettömät yksilöpalkat (mikäli yksilöt eivät ole tunnistettavissa esim. tietyistä palkanlisistä). 2 Kaikki palkanosat eriteltynä Mikään palkanosa ei saa olla syrjivä. Palkanosat vaihtelevat eri palkkausjärjestelmissä. Järjestelmästä riippuen kukin palkanosa on mahdollisuuksien mukaan eriteltävä: - työ- ja tehtäväkohtainen palkanosa - henkilökohtaiseen suoritukseen ja pätevyyden arviointiin perustuva osa - tulosperusteinen palkanosa - haittalisät (esim. ilta-, yö-, vuoro-, sunnuntai-, ylityölisä) - työaikajärjestelyistä johtuvat muut lisät - muut lisät (voivat olla myös työpaikkakohtaisesti sovittuja) - luontoisedut (mm. puhelin-, autoetu) 3 Koko henkilöstö samassa kartoituksessa, mutta eri työehtosopimuksissa Aluksi laaditaan erilliset työehtosopimusten mukaiset palkkausjärjestelmäkohtaiset taulukot kaikista henkilöstöryhmistä (esim. työntekijät, alemmat toimihenkilöt, ylemmät toimihenkilöt). Tasa-arvoviranomaiset suosittelevat palkkojen vertailua paitsi samaan työehtosopimukseen kuuluvien kesken myös yli työehtosopimusrajojen, koska samapalkkaisuusperiaate tulee toteuttaa työnantajakohtaisesti. Tämä vuoksi olisi hyvä tehdä erillisten taulukkojen lisäksi vertailu, jossa tarkastellaan miten työtekijät sijoittuvat euromäärien mukaisille palkkatasoille. Tällöin kaikkien työntekijöiden nimettömät yksilöpalkat voidaan merkitä euromääräisessä suuruusjärjestyksessä peräkkäin. Palkkaan lasketaan säännöllisen työajan kuukausi- tai tuntipalkat. Tarkastelun tulee sisältää myös osa-aikaiset ja määräaikaiset työntekijät. Jos työpaikalla on tuntipalkkaisia tai osa-aikaisia työntekijöitä, muutetaan kaikkien palkat vertailukelpoisiksi, joko tuntipalkoiksi tai kuukausipalkoiksi. Koska työnantaja vastaa, että samanarvoisesta työstä maksetaan samaa vaativuuspalk- 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu SAK 19

20 Esimerkki yksilölliset palkat erittelevästä kartoituksesta Tehtäväryhmä/ Työntekijä Nainen/ Mies Peruspalkka/ Henkilökohtainen Lisä 1 Lisä 2 Lisä 3 Palkka yht. Naisten/ vaativuusluokka vaativuuspalkka palkanosa Euroa Kk:ssa miesten ansiosuhde % keskiarvosta Ryhmä A Työntekijä AA N AB N AC N AD M AE M A yht. N 1927 N/M % Keskiarvo m % Ryhmä B Työntekijä BA N BB N BC M BD M BE M B yht. n 062 N/M % keskiarvo m % Ryhmä C Työntekijä CA N CB N CC N CD N CE M C yht. n 119 N/M % keskiarvo m % kaa, tulisi työnantajan suorittaa karkea vaativuusarviointi esimerkiksi vertaamalla palkassa lähellä toisiaan olevien tehtävien vaativuutta toisiinsa. Yleiset vaativuuskriteerit ovat osaaminen, vastuu, työolot, kuormitus. Kartoituksen jälkeen selvitetään onko samaa tai samanarvoista työtä tekevien eri palkanosissa eroja ja mitkä ovat mahdolliset syyt eroille. Jos löytyy perusteettomia eroja, on palkka korjattava. Eri työehtosopimus ei sinänsä ole peruste maksaa samasta tai samanarvoisesta työstä eri suuruista tehtäväkohtaista palkkaa. Palkkakartoitus voi jo karkeallakin tasolla tuoda esiin eroja naisten ja miesten välillä. Palkkasyrjintää sukupuolen perusteella voi epäillä ja tarkempaa selvitystä voi vaatia, jos - naisten keskimääräiset ansiot ovat pienemmät kuin miehillä, joilla on sama työnimike tai sama palkkaluokka - naisvaltaiset työt ovat alemmissa palkkaluokissa tai ne arvioidaan alemmalle tasolle kuin miesvaltaiset työt, jotka edellyttävät samanlaista työpanosta, ammattitaitoa, vastuuta, rasitusta tai olosuhteita - suurin osa naisista ja miehistä on toisistaan erillään eri palkkaluokka-, työehto- ja työnarviointijärjestelmien erottamina - osa-aikaisilla ja määräaikaisilla työntekijöillä, jotka ovat pääosin naisia, on vähemmän palkka- ja muita sopimusetuja - erilaiset lisäjärjestelyt, luontaisedut ja muut palkanlisät vaikuttavat epäsuhtaisesti naisvaltaisiin ja miesvaltaisiin tehtäviin - miesvaltaiset työehtosopimukset tuottavat parempaa palkkaa kuin naisten alojen sopimukset 20 SAK 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu

Tasa-arvo työpaikalla - lainsäädäntömuutokset luottamusmiehen työn kannalta

Tasa-arvo työpaikalla - lainsäädäntömuutokset luottamusmiehen työn kannalta Tasa-arvo työpaikalla - lainsäädäntömuutokset luottamusmiehen työn kannalta STTK:n luottamusmies 2015 -seminaarin työpaja to 7.5.2015 klo 13.15-13.55 Anja Lahermaa, lakimies, STTK Tasa-arvolain muutokset

Lisätiedot

TASA-ARVOLAKI TYÖELÄMÄSSÄ

TASA-ARVOLAKI TYÖELÄMÄSSÄ TASA-ARVOLAKI TYÖELÄMÄSSÄ Koulutus työelämän asiantuntijoille 14.4.2015 Hallitussihteeri Projektipäällikkö Outi Viitamaa-Tervonen Tasa-arvolain syrjintäkiellot työelämässä Terhi Tullkki 15.4.2015 Suomen

Lisätiedot

TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus

TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E S S I Seuranta Käynnistys Selvitys Suunnittelu Toteutus ao/amää/kalvot2004/tasa-arvolaki 2005 uusi 1 1. Tasa-arvosuunnitelman laatiminen

Lisätiedot

Tasa-arvolaki työelämässä

Tasa-arvolaki työelämässä Tasa-arvolaki työelämässä Mahdollisuus vai taakka? Koulutus työelämän asiantuntijoille 23.4.2015 TASA-ARVOLAKI 2 23.4.2015 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) Tarkoitus: estää sukupuoleen

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon

Lisätiedot

MUSTASAAREN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA

MUSTASAAREN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA MUSTASAAREN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA Tasa-arvolain 1.6.2005 voimaan tullut uudistus velvoittaa kaikkia vähintään 30 työntekijää työllistäviä työpaikkoja laatimaan tasa-arvosuunnitelman. Mustasaaren

Lisätiedot

Mitä velvoitteita syrjinnän kielto ja tasapuolisen kohtelun vaatimus asettavat työnantajalle? MaRan Marraspäivä 19.11.2014

Mitä velvoitteita syrjinnän kielto ja tasapuolisen kohtelun vaatimus asettavat työnantajalle? MaRan Marraspäivä 19.11.2014 Mitä velvoitteita syrjinnän kielto ja tasapuolisen kohtelun vaatimus asettavat työnantajalle? MaRan Marraspäivä 19.11.2014 MaRa-koulutuspalvelut Suvi Lahti-Leeve Syrjintäkielto ja tasapuolinen kohtelu

Lisätiedot

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Hyväksytty hallituksessa 30.05.2013 43 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TARKOITUS JA TAVOITE... 3 3 TASA-ARVOKYSELYN

Lisätiedot

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 15.4.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten

Lisätiedot

PYHÄRANNAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2014-2017

PYHÄRANNAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2014-2017 YTT Liite 2 PYHÄRANNAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2014-2017 Yleistä Uudistettu laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (tasa-arvolaki) tuli voimaan kesäkuun 1 päivänä 2005. Lain merkittävimpiä

Lisätiedot

Tasa arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Mustasaaren kunta 2016 2018

Tasa arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Mustasaaren kunta 2016 2018 Tasa arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma Mustasaaren kunta 2016 2018 Käsittelyt: Työsuojelutoimikunta 20.10.2015 Yhteistyötoimikunta 16.11.2015 Henkilöstöjaosto 24.11.2015 Kunnanhallitus 19.1.2016 Kunnanvaltuusto

Lisätiedot

KONTIOLAHDEN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 2015-2017

KONTIOLAHDEN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 2015-2017 KONTIOLAHDEN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 2015-2017 Kvalt. 8.12.2014 x SISÄLTÖ 1. TASA-ARVOSUUNNITELMAN TAUSTA JA TARKOITUS... 3 1.1 Tasa-arvosuunnitelman tavoitteet... 3 1.2 Lainsäädännön edellytykset...

Lisätiedot

värejä harmaaseen arkeen! Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen oikeudet työelämässä

värejä harmaaseen arkeen! Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen oikeudet työelämässä värejä harmaaseen arkeen! Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen oikeudet työelämässä Voinko olla oma itseni työssä? Sukupuoli ja seksuaalisuus halutaan yleensä sulkea työpaikan ovien ulkopuolelle. Sinänsä

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009 Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelman rakenne Tasa-arvotilanteen nykytila Henkilöstön rakenne Palkkakartoitus Työn ja perheen yhteensovittaminen Koulutus ja itsensä

Lisätiedot

PUNKALAITUMEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA

PUNKALAITUMEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA 1 Yht.tmk 15.3.2007 4 PUNKALAITUMEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA 2 SISÄLLYSLUETTELO sivu 2 1. JOHDANTO sivu 3 2. TAVOITTEET JA ARVOT TYÖPAIKKOJEN TASA-ARVON JA sivu 3 YHDENVERTAISUUDEN

Lisätiedot

Työnantajan velvollisuus edistää tasa arvoa

Työnantajan velvollisuus edistää tasa arvoa Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa Anja Lahermaa, lakimies, STTK 17.4.2015 1 Työnantajan velvollisuus edistää tasa arvoa (tasa arvol 6, 15.4.2005/232) Kaikki työnantajat edistettävä sukupuolten

Lisätiedot

Syrjinnän sääntely ja työelämä

Syrjinnän sääntely ja työelämä 1 Syrjinnän sääntely ja työelämä Esiteteksti heinäkuu 2004 (vain sähköisenä) Sisällysluettelo Lainsäädäntö... 2 Suomen perustuslaki (731/1999)... 2 Yhdenvertaisuuslaki (21/2004)... 2 Työsopimuslaki (55/2001)...

Lisätiedot

Palvelujen saavutettavuus yhdenvertaisuus ja tasa-arvo

Palvelujen saavutettavuus yhdenvertaisuus ja tasa-arvo Palvelujen saavutettavuus yhdenvertaisuus ja tasa-arvo Kalvomateriaali: Sinikka Mustakallio ja Inkeri Tanhua Sukupuolivaikutusten arviointi säädösvalmistelussa opetus- ja kulttuuriministeriössä 14.4.2015

Lisätiedot

Tasa-arvolaki työelämässä

Tasa-arvolaki työelämässä Tasa-arvolaki työelämässä Mahdollisuus vai taakka? Koulutus työelämän asiantuntijoille 19.3.2015 Outi Viitamaa-Tervonen 20.3.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa

Lisätiedot

Työelämän sääntely ja hyvän työpaikan pelisäännöt. Tarja Kröger Hallitusneuvos

Työelämän sääntely ja hyvän työpaikan pelisäännöt. Tarja Kröger Hallitusneuvos Työelämän sääntely ja hyvän työpaikan pelisäännöt Tarja Kröger Hallitusneuvos Mistä työelämän sääntely rakentuu? A. Työlainsäädäntö B. Alakohtaiset työehtosopimukset Normaalisitovat työehtosopimukset Yleissitovat

Lisätiedot

TASA-ARVOLAKI TYÖELÄMÄSSÄ

TASA-ARVOLAKI TYÖELÄMÄSSÄ TASA-ARVOLAKI TYÖELÄMÄSSÄ Koulutus työelämän asiantuntijoille 25.3.2015 Hallitussihteeri Terhi Tulkki Projektipäällikkö Outi Viitamaa-Tervonen Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten

Lisätiedot

1.6. voimaan tulevat tasa-arvolain muutokset asettavat vuosittain laadittavalle tasaarvosuunnitelmalle

1.6. voimaan tulevat tasa-arvolain muutokset asettavat vuosittain laadittavalle tasaarvosuunnitelmalle Tasa-arvosuunnittelu Jokaisella vähintään 30-työntekijää säännöllisesti työllistävällä työnantajalla tulee olla tasaarvosuunnitelma Tasa-arvosuunnitelmaa päivitetään vuosittain Suunnitelman voi sisällyttää

Lisätiedot

Uudenkaupungin kaupungin tasa-arvosuunnitelma. * Yhteisty ötoimikunta 29.11.2006 * Yhteisty ötoimikunta 17.01.2007 * Kaupunginhallitus 05.02.

Uudenkaupungin kaupungin tasa-arvosuunnitelma. * Yhteisty ötoimikunta 29.11.2006 * Yhteisty ötoimikunta 17.01.2007 * Kaupunginhallitus 05.02. 1 Uudenkaupungin kaupungin tasa-arvosuunnitelma * Yhteisty ötoimikunta 29.11.2006 * Yhteisty ötoimikunta 17.01.2007 * Kaupunginhallitus 05.02.2007 1 Johdanto Tasa-arvosuunnitelman laatiminen perustuu lakiin

Lisätiedot

T-110.460 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04

T-110.460 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 T-110.460 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 Ilkka Kouri Henkilöstöturvallisuus 22.3.2005: Työyhteisön fyysinen ja henkinen turvallisuus Työyhteisön riskejä Fyysinen turvallisuus ei

Lisätiedot

VARSINAIS-SUOMEN SAIRAANHOITOPIIRIN

VARSINAIS-SUOMEN SAIRAANHOITOPIIRIN VARSINAIS-SUOMEN SAIRAANHOITOPIIRIN HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2015 2017 Hyväksytty hallintojaostossa 17.8.2015. 2 (6) 1. Johdanto Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin

Lisätiedot

UUSI YHDENVERTAISUUSLAKI - mikä työelämässä muuttuu. Hallitusneuvos Susanna Siitonen Työ- ja elinkeinoministeriö

UUSI YHDENVERTAISUUSLAKI - mikä työelämässä muuttuu. Hallitusneuvos Susanna Siitonen Työ- ja elinkeinoministeriö UUSI YHDENVERTAISUUSLAKI - mikä työelämässä muuttuu Hallitusneuvos Susanna Siitonen Työ- ja elinkeinoministeriö Susanna Siitonen 6.2.2015 1 Syrjinnän kieltoja ja tasapuolisen kohtelun velvollisuutta koskeva

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA

HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA Tasa-arvosuunnittelun perusteet ja työvaiheet LAPIN KESÄYLIOPISTO NIINHÄN SEN PITÄISI MENNÄ. JA NIIN SE MYÖS USEIN MENEEKIN VALITETTAVASTI. Työssä ja kaikessa

Lisätiedot

SISÄLLYS. Teoksen kirjoittaja 11. Lyhenteet 13

SISÄLLYS. Teoksen kirjoittaja 11. Lyhenteet 13 SISÄLLYS Teoksen kirjoittaja 11 1 Tasa-arvolaki 2 Tasa-arvosääntely 3 Tasa-arvolain 4 Työnantajan Lyhenteet 13 tiivistettynä 15 1. Tasa-arvolain tavoitteet............................... 15 2. Perustuslaki

Lisätiedot

Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista.

Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista. ALAVIESKAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 1. Tavoitteet Kunnanvaltuusto 26.9.2006 19 Tavoitteena on tasa-arvoinen, yhteistyökykyinen ja kehittyvä sekä hyvää tulosta tekevä työyhteisö, jossa tasa-arvo on osa

Lisätiedot

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 5.5.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten

Lisätiedot

HYVINKÄÄN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA

HYVINKÄÄN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA HYVINKÄÄN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA 2008 2 1. TASA-ARVON EDISTÄMISVELVOITE Tasa-arvolaki tuli voimaan 1.1.1987 (Laki naisten ja miesten välisestä tasaarvosta 8.8.1986/609). Lain tavoitteena on estää

Lisätiedot

Sama palkka samasta ja samanarvoisesta työstä

Sama palkka samasta ja samanarvoisesta työstä Palkkatasa-arvon edistäminen samapalkkaisuusohjelmassa Outi Viitamaa-Tervonen, sosiaali- ja terveysministeriö Ansaitset enemmän! UNI Naiset Finland 1.9.2012 Naisten ja miesten välinen palkkaero on Suomessa

Lisätiedot

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajia tarvitaan v. 2030 mennessä työikäisiä on 300 000 henkeä vähemmän kuin

Lisätiedot

Keskusteluja tasa-arvosta ja tasa-arvolaista oppilaitoksissa

Keskusteluja tasa-arvosta ja tasa-arvolaista oppilaitoksissa Keskusteluja tasa-arvosta ja tasa-arvolaista oppilaitoksissa Tarkoitus: Keskustelun tavoitteena on selkiyttää tasa-arvolain ymmärtämistä sekä sitä, kuinka itse voi vaikuttaa lain toteutumiseen. Tarkoituksena

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnittelun. miksi, mitä, miten?

Tasa-arvosuunnittelun. miksi, mitä, miten? Tasa-arvosuunnittelun miksi, mitä, miten? Helsinki 2005 ISSN 1236-2123 ISBN 952-00-1807-7 (nid. ) ISBN 952-00-1808-5 (PDF) Yliopistopaino Helsinki 2005 1 Tasa-arvosuunnittelun hyödyt työpaikoilla Kesäkuun

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen

Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen Tavoitteet Tämä diaesitys ohjaa työpaikkaa luomaan työpaikalle yhteiset pelisäännöt eli yhteiset toimintatavat. Yhteiset toimintatavat parantavat yhteishenkeä

Lisätiedot

OHJEET TASA-ARVO- SUUNNITELMAN TEKEMISEEN

OHJEET TASA-ARVO- SUUNNITELMAN TEKEMISEEN Miten kehittää henkilöstön hyvinvointia ja edistää sukupuolten tasa-arvoa? OHJEET TASA-ARVO- SUUNNITELMAN TEKEMISEEN 1) KOKOA RYHMÄ 2) SELVITÄ NAISET JA MIEHET NUMEROINA 3) TEE PALKKAKARTOITUS 4) KERÄÄ

Lisätiedot

YHDENVERTAISUUS TYÖSUOJELUN VALVONNASSA JA OHJAUKSESSA 9.2.2015. Miten uutta lainsäädäntöä valvotaan käytännössä. Ylitarkastaja Jenny Rintala, ESAVI

YHDENVERTAISUUS TYÖSUOJELUN VALVONNASSA JA OHJAUKSESSA 9.2.2015. Miten uutta lainsäädäntöä valvotaan käytännössä. Ylitarkastaja Jenny Rintala, ESAVI YHDENVERTAISUUS TYÖSUOJELUN VALVONNASSA JA OHJAUKSESSA 9.2.2015 Miten uutta lainsäädäntöä valvotaan käytännössä Ylitarkastaja Jenny Rintala, ESAVI 1 Työsuojeluviranomaisen tehtävät ja toimivalta 22 Lain

Lisätiedot

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSKYSELY

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSKYSELY TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSKYSELY 1. Sukupuoli nmlkj Nainen nmlkj Mies nmlkj Ei yksiselitteisesti määriteltävissä 2. Ikä nmlkj alle 31 vuotta nmlkj 31 40 vuotta nmlkj 41 0 vuotta nmlkj yli 0 vuotta 3.

Lisätiedot

Palkkakartoitus. Tarja Arkio, asiantuntija, Akava. Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä (Tasa arvol 6 a )

Palkkakartoitus. Tarja Arkio, asiantuntija, Akava. Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä (Tasa arvol 6 a ) Palkkakartoitus Tarja Arkio, asiantuntija, Akava Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä (Tasa arvol 6 a ) Jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään

Lisätiedot

Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnittelu... 22. Yhdenvertaisuuden haasteita... 24. Uskonto ja vakaumus... 28. Vammaisuus... 29. Etnisyys...

Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnittelu... 22. Yhdenvertaisuuden haasteita... 24. Uskonto ja vakaumus... 28. Vammaisuus... 29. Etnisyys... Kalvosarjan sisältö: Mahmoud, Mertsi ja Maija: Monimuotoinen työyhteisö ja syrjimätön työn arki Koulutusaineisto työpaikoille yhdenvertaisuuden edistämiseksi työelämässä... 1 Mitä tarkoitetaan monimuotoisuudella

Lisätiedot

Yhteistyöllä vahva liitto

Yhteistyöllä vahva liitto Yhteistyöllä vahva liitto Vaaliohjelma 2012 Yhteistyöllä vahva liitto Metallin yhteistyön vaaliliiton toiminnan perustana ovat työväenliikkeen keskeiset arvot: vapaus, tasa-arvo, solidaarisuus ja suvaitsevaisuus.

Lisätiedot

T-110.460 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04

T-110.460 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 T-110.460 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 Ilkka Kouri Henkilöstöturvallisuus 3.3.2004: Työyhteisön toiminta, fyysinen ja henkinen turvallisuus Työyhteisön toimivuus Työyhteisön toiminnan

Lisätiedot

T-110.460 3.3.2004. Työyhteisön riskejä. T-110.5610 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus. Syitä mm. Riskit liittyvät. Seurauksia mm.

T-110.460 3.3.2004. Työyhteisön riskejä. T-110.5610 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus. Syitä mm. Riskit liittyvät. Seurauksia mm. T-110.5610 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus Ilkka Kouri Henkilöstöturvallisuus 16.4.2007: Työyhteisön fyysinen ja henkinen turvallisuus Työyhteisön riskejä Fyysinen turvallisuus työpaikalla

Lisätiedot

ULVILAN KAUPUNKI Yt-toimikunta Liite B 2 Yt-toimikunta Liite B 3 Kaupunginhallitus 21.1.

ULVILAN KAUPUNKI Yt-toimikunta Liite B 2 Yt-toimikunta Liite B 3 Kaupunginhallitus 21.1. 1 ULVILAN KAUPUNKI Yt-toimikunta 3.10.2007 8 Liite B 2 Yt-toimikunta 30.11.2007 12 Liite B 3 Kaupunginhallitus 21.1.2008 33 Liite A 8 TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 1 TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITTELUN

Lisätiedot

UUSI YHDENVERTAISUUSLAKI - mikä työelämässä muuttuu. Hallitusneuvos Susanna Siitonen Työ- ja elinkeinoministeriö

UUSI YHDENVERTAISUUSLAKI - mikä työelämässä muuttuu. Hallitusneuvos Susanna Siitonen Työ- ja elinkeinoministeriö UUSI YHDENVERTAISUUSLAKI - mikä työelämässä muuttuu Hallitusneuvos Susanna Siitonen Työ- ja elinkeinoministeriö Susanna Siitonen 6.2.2015 1 Valmisteluaineisto HE 19/2014 HE 111/2014 PeVL 31/2014 vp TyVM

Lisätiedot

KOUVOLAN KAUPUNGIN LUKIOIDEN TASA-ARVOSUUNNITELMA. Kouvolassa, toukokuussa 2008. Tasa-arvotyöryhmä: Tuomas Riikonen, Kouvolan Lyseon lukio (pj.

KOUVOLAN KAUPUNGIN LUKIOIDEN TASA-ARVOSUUNNITELMA. Kouvolassa, toukokuussa 2008. Tasa-arvotyöryhmä: Tuomas Riikonen, Kouvolan Lyseon lukio (pj. KOUVOLAN KAUPUNKI Sivistystoimen toimiala Lukiokoulutus KOUVOLAN KAUPUNGIN LUKIOIDEN TASA-ARVOSUUNNITELMA Kouvolassa, toukokuussa 2008 Tasa-arvotyöryhmä: Kouvolan kaupunki, opettajajäsenet: Tuomas Riikonen,

Lisätiedot

LIMINGAN KUNTA. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma

LIMINGAN KUNTA. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma LIMINGAN KUNTA Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2015 2019 Sisällysluettelo 1. JOHDANTO... 3 2. OIKEUDELLINEN PERUSTA... 3 2.1. Tasa-arvolaki... 3 2.2. Yhdenvertaisuuslaki... 4 3. JOHDON JA ORGANISAATION

Lisätiedot

Yhdenvertaisuuslain soveltamisen haasteeti. Työoikeuskonferenssi 2015 25.9.2015

Yhdenvertaisuuslain soveltamisen haasteeti. Työoikeuskonferenssi 2015 25.9.2015 Yhdenvertaisuuslain soveltamisen haasteeti Työoikeuskonferenssi 205 25.9.205 Sisältö Keskeiset työnantajan pakolliset henkilöstösuunnitelmat Uudistunut yhdenvertaisuuslaki ja työelämä Yhdenvertaisuuden

Lisätiedot

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 22.4.2015 Vantaa Kirsi Rasinaho koulutus- ja työvoimapoliittinen asiantuntija SAK ry 22.4.2015 SAK 1 IKÄÄNTYNEIDEN JAKSAMINEN SAK:LAISILLA TYÖPAIKOILLA 22.4.2015

Lisätiedot

Kuinka tunnistaa syrjintä?

Kuinka tunnistaa syrjintä? Kuinka tunnistaa syrjintä? Pirkko Mahlamäki Pääsihteeri, Vammaisfoorumi ry Uutta lainsäädäntöä Nykytilanne Uudistettu yhdenvertaisuuslaki voimaan 1.1.2015 Käytäntöjä YK:n vammaisten henkilöiden oikeuksia

Lisätiedot

SAVUKOSKEN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2012 2014

SAVUKOSKEN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2012 2014 SAVUKOSKEN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2012 2014 2 1 JOHDANTO 2 TASA-ARVOSELVITYS 2.1 Erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin 2.2 Palkkakartoitus 2.3 Tasa-arvokysely ja tasa-arvokoulutus

Lisätiedot

Yhdenvertaisuus ja syrjintäkielto vammaisten henkilöiden matkanteossa

Yhdenvertaisuus ja syrjintäkielto vammaisten henkilöiden matkanteossa Yhdenvertaisuus ja syrjintäkielto vammaisten henkilöiden matkanteossa Kaikille helppo matkanteko -seminaari, 25.5.2016 Helsinki Elina Akaan-Penttilä, lakimies, Invalidiliitto ry 1 Tavoite ja tarkoitus

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2011 Päivitetty 5.11.2010 (KY Lappian yhteistyötoimikunta) 2 (14) SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO... 3 2 TAUSTA JA TARKOITUS... 4 3 YLEISET TAVOITTEET... 5 4 TASA-ARVON

Lisätiedot

SISÄLLYS. Kunnanvaltuusto 61/2012

SISÄLLYS. Kunnanvaltuusto 61/2012 PELKOSENNIEMEN KUNNAN HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2013 2015 2 SISÄLLYS Kunnanvaltuusto 61/2012 HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA... 3 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSELVITYS...

Lisätiedot

Mitä on sukupuolivaikutusten arviointi ja miten sitä tehdään? Helsingin kaupunki 27.11.2013 Sinikka Mustakallio WoM Oy www.wom.fi

Mitä on sukupuolivaikutusten arviointi ja miten sitä tehdään? Helsingin kaupunki 27.11.2013 Sinikka Mustakallio WoM Oy www.wom.fi Mitä on sukupuolivaikutusten arviointi ja miten sitä tehdään? Helsingin kaupunki 27.11.2013 Sinikka Mustakallio WoM Oy www.wom.fi Tasa-arvon edistämisen kohteet 1. Henkilöstöpoliittinen tasa-arvo kohteena

Lisätiedot

Yhdenvertaisuussuunnittelun tarkoituksena on tunnistaa ja poistaa käytäntöjä, jotka aiheuttavat ja ylläpitävät eriarvoisuutta.

Yhdenvertaisuussuunnittelun tarkoituksena on tunnistaa ja poistaa käytäntöjä, jotka aiheuttavat ja ylläpitävät eriarvoisuutta. Suomen Sulkapalloliiton yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelma Hyväksytty liittohallituksessa 9.12.2015 Yhdenvertaisuusperiaatteen mukaisesti kaikki ihmiset ovat samanarvoisia riippumatta heidän sukupuolestaan,

Lisätiedot

Tasa-arvon tilastoseuranta keskustasolla. Tilastokoulutus Tilastokeskus 8.10.2008 Mika Happonen, VTML

Tasa-arvon tilastoseuranta keskustasolla. Tilastokoulutus Tilastokeskus 8.10.2008 Mika Happonen, VTML Tasa-arvon tilastoseuranta keskustasolla Tilastokoulutus Tilastokeskus 8.10.2008 Mika Happonen, VTML Lähtökohdat Uudistettu tasa-arvolaki (2005) Taustalla EU:n samapalkkaisuus ja tasa-arvodirektiivit naisten

Lisätiedot

Poistetaan naisten ja miesten välinen palkkaero. http://ec.europa.eu/equalpay

Poistetaan naisten ja miesten välinen palkkaero. http://ec.europa.eu/equalpay Poistetaan naisten ja miesten välinen palkkaero Sisällys Mitä sukupuolten palkkaero tarkoittaa? Miksi sukupuolten palkkaerot säilyvät? Mitä EU tekee? Miksi asia on tärkeä? Sukupuolten palkkaero vaikuttaa

Lisätiedot

YHDENVERTAISUUS JA TASA-ARVO ETSIVÄSSÄ NUORISOTYÖSSÄ. Lotte Heikkinen Nuorisotyön koordinaattori Seta ry

YHDENVERTAISUUS JA TASA-ARVO ETSIVÄSSÄ NUORISOTYÖSSÄ. Lotte Heikkinen Nuorisotyön koordinaattori Seta ry YHDENVERTAISUUS JA TASA-ARVO ETSIVÄSSÄ NUORISOTYÖSSÄ Lotte Heikkinen Nuorisotyön koordinaattori Seta ry 27.4.2016 Seta Valtakunnallinen ihmisoikeus- ja sosiaalialanjärjestö Perustettu vuonna 1974 24 jäsenjärjestöä

Lisätiedot

Syrjintä ilmiönä ja sen näyttäytyminen työelämässä. Erityisasiantuntija Panu Artemjeff Oikeusministeriö

Syrjintä ilmiönä ja sen näyttäytyminen työelämässä. Erityisasiantuntija Panu Artemjeff Oikeusministeriö Syrjintä ilmiönä ja sen näyttäytyminen työelämässä Erityisasiantuntija Panu Artemjeff Oikeusministeriö 1 2 15.4.2015 3 15.4.2015 4 Syrjintä työelämässä Tietoa monesta lähteestä: viranomaisaineistot, kyselytutkimukset,

Lisätiedot

Ammattiliitto Nousu ry

Ammattiliitto Nousu ry Ammattiliitto Nousu ry Nordeassa työpaikkakiusaamista ei hyväksytä Pankin ohjeiden mukaan työpaikkakiusaamiseen on puututtava heti, kun sitä ilmenee Jokaisella on velvollisuus puuttua kiusaamiseen ja epäasialliseen

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Epäasiallinen käyttäytyminen puheeksi

Reilun Pelin työkalupakki: Epäasiallinen käyttäytyminen puheeksi Reilun Pelin työkalupakki: Epäasiallinen käyttäytyminen puheeksi Tavoitteet Tämä diaesitys auttaa epäasiallisen käyttäytymisen puheeksi ottamisessa työpaikalla. Tavoitteena on luoda yhteinen näkemys siitä,

Lisätiedot

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 17.4.2015 2 17.4.2015 Outi Viitamaa- Tervonen Eurobarometri 82.4 Sukupuolten välinen tasa-arvo aineisto kerätty 11-12/2014 3 17.4.2015 Palkkatasa-arvo Naisten

Lisätiedot

VATES-päivät 2014: Dialogin paikka!

VATES-päivät 2014: Dialogin paikka! VATES-päivät 2014: Dialogin paikka! Arcada, Helsinki 9.4.2014 Henrik Gustafsson, lakimies, ry 1 Syrjinnän kielto työelämässä Perustuslaki 6 - yhdenvertaisuus: ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta

Lisätiedot

TASA-ARVOLAKI, SYRJINTÄ JA SUKUPUOLEN MONINAISUUS SOSIAALI- JA TERVEYSMINISTERIÖ

TASA-ARVOLAKI, SYRJINTÄ JA SUKUPUOLEN MONINAISUUS SOSIAALI- JA TERVEYSMINISTERIÖ TASA-ARVOLAKI, SYRJINTÄ JA SUKUPUOLEN MONINAISUUS SOSIAALI- JA TERVEYSMINISTERIÖ Esite 2015 Sosiaali- ja terveysministeriön esitteitä 2015 TASA-ARVOLAKI, SYRJINTÄ JA SUKUPUOLEN MONINAISUUS SOSIAALI- JA

Lisätiedot

Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisy Ähtärin kaupungin työpaikoilla

Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisy Ähtärin kaupungin työpaikoilla Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisy Ähtärin kaupungin työpaikoilla 2 SISÄLLYSLUETTELO 1 Motto 3 2 Epäasiallinen kohtelu ja henkinen väkivalta 4 3 Mikä ei ole epäasiallista kohtelua 5 4 Ollaan ihmisiksi

Lisätiedot

TOIMENPITEET TASA-ARVON JA YHDENVERTAISUUDEN EDISTÄMISEKSI TYÖYHTEISÖSSÄ 2014 2016

TOIMENPITEET TASA-ARVON JA YHDENVERTAISUUDEN EDISTÄMISEKSI TYÖYHTEISÖSSÄ 2014 2016 TOIMENPITEET TASA-ARVON JA YHDENVERTAISUUDEN EDISTÄMISEKSI TYÖYHTEISÖSSÄ 2014 2016 KOTKAN KAUPUNGIN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA I Sisällysluettelo I Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi

Lisätiedot

TYÖMINISTERIÖN HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA 1.11.2002 31.12.2005

TYÖMINISTERIÖN HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA 1.11.2002 31.12.2005 Työministeriö 2002 Työhallinnon tasa-arvotyöryhmä TYÖMINISTERIÖN HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA 1.11.2002 31.12.2005 Sisällysluettelo s. 1. Johdanto 2 2. Tasa-arvotyöryhmä 2 3. Tavoitteet ja

Lisätiedot

Ilmajoen kunta ILMAJOEN KUNNAN TASA- ARVOSUUNNITELMA 2015-2017

Ilmajoen kunta ILMAJOEN KUNNAN TASA- ARVOSUUNNITELMA 2015-2017 Ilmajoen kunta ILMAJOEN KUNNAN TASA- ARVOSUUNNITELMA 2015-2017 SISÄLTÖ 1. TASA-ARVOSUUNNITELMAN TAUSTA JA TARKOITUS... 3 1.1 Tasa-arvosuunnitelman tavoitteet...3 1.2 Lainsäädännön edellytykset... 3 2.

Lisätiedot

TASA-ARVOLAKI 2015. sosiaali- ja terveysministeriö

TASA-ARVOLAKI 2015. sosiaali- ja terveysministeriö TASA-ARVOLAKI 2015 sosiaali- ja terveysministeriö Esite 2015 Sosiaali- ja terveysministeriön esite 2015 TASA-ARVOLAKI 2015 sosiaali- ja terveysministeriö Helsinki 2015 Tasa-arvolaki 2015 ISBN 978-952-00-3709-3

Lisätiedot

Mitä tarkoitetaan monimuotoisuudella ja yhdenvertaisuudella?

Mitä tarkoitetaan monimuotoisuudella ja yhdenvertaisuudella? Työpaikkavalmenta koulutusmateriaali Mitä tarkoitetaan monimuotoisuudella yhdenvertaisuudella? Sisältö Mitä monimuotoisuus ssä tarkoittaa? Yhdenvertaisuus syrjinnän kielto ssä lakien puitteissa Positiivinen

Lisätiedot

Kun työpaikalla kiusataan ja vainotaan

Kun työpaikalla kiusataan ja vainotaan Teksti Martti Herman Pisto Kuvat Paula Koskivirta, Martti Herman Pisto ja Eduhouse Yritysturvallisuus Häirintää, piinaamista, henkistä väkivaltaa, epäasiallista kohtelua Kun työpaikalla kiusataan ja vainotaan

Lisätiedot

UUSI YHDENVERTAISUUSLAKI - mikä työelämässä muuttuu. Hallitusneuvos Susanna Siitonen Työ- ja elinkeinoministeriö

UUSI YHDENVERTAISUUSLAKI - mikä työelämässä muuttuu. Hallitusneuvos Susanna Siitonen Työ- ja elinkeinoministeriö UUSI YHDENVERTAISUUSLAKI - mikä työelämässä muuttuu Hallitusneuvos Susanna Siitonen Työ- ja elinkeinoministeriö Susanna Siitonen 6.2.2015 1 Valmisteluaineisto HE 19/2014 HE 111/2014 PeVL 31/2014 vp TyVM

Lisätiedot

Kalajoen kaupunki on antanut kantelun perusteella asiasta selvityksen.

Kalajoen kaupunki on antanut kantelun perusteella asiasta selvityksen. ANONYMISOITU PÄÄTÖS 17.03.2014 Dnro OKV/734/1/2013 1/6 KANTELU A on 26.4.2013 osoittanut oikeuskanslerille kantelun, jossa hän pyytää tutkimaan Kalajoen kaupungin menettelyn lainmukaisuutta kaupungin osoitettua

Lisätiedot

Nurmijärven kunnan yhdenvertaisuussuunnitelma

Nurmijärven kunnan yhdenvertaisuussuunnitelma Nurmijärven kunnan yhdenvertaisuussuunnitelma KV 26.3.2008 28 www.nurmijarvi.fi Sisällysluettelo Johdanto... 3 1. Yhdenvertaisuuden käsitteet ja periaatteet... 4 1.1 Rasismin kielto... 4 1.2. Etnisen syrjinnän

Lisätiedot

Yksi univormu, monta erilaista suomalaista. yhdenvertaisuusasiaa varusmiehille

Yksi univormu, monta erilaista suomalaista. yhdenvertaisuusasiaa varusmiehille Yksi univormu, monta erilaista suomalaista yhdenvertaisuusasiaa varusmiehille Yhdenvertaisuus ja tasaarvo varusmiespalveluksessa Taustoiltaan erilaisten varusmiesten yhdenvertaisuudessa ja tasa-arvossa

Lisätiedot

TYÖEHTOSOPIMUS INFO. Materiaali on tarkoitettu työuransa alussa oleville työntekijöille taustatiedoksi työmarkkinoiden sopimusjärjestelmästä

TYÖEHTOSOPIMUS INFO. Materiaali on tarkoitettu työuransa alussa oleville työntekijöille taustatiedoksi työmarkkinoiden sopimusjärjestelmästä TYÖEHTOSOPIMUS INFO Materiaali on tarkoitettu työuransa alussa oleville työntekijöille taustatiedoksi työmarkkinoiden sopimusjärjestelmästä SISÄLTÖ: Mikä on työehtosopimus Työehtosopimuksen sitovuus Työehtosopimusneuvottelut

Lisätiedot

Me teimme sen! - kokemuksia yhdenvertiasuussuunnitelman tekemisestä. Liikunta- ja urheilujärjestöjen työseminaari, Valo-talo 24.2.

Me teimme sen! - kokemuksia yhdenvertiasuussuunnitelman tekemisestä. Liikunta- ja urheilujärjestöjen työseminaari, Valo-talo 24.2. Me teimme sen! - kokemuksia yhdenvertiasuussuunnitelman tekemisestä Liikunta- ja urheilujärjestöjen työseminaari, Valo-talo 24.2.2015 Merja Hovi Nuorisoasiainkeskus Visio: Koko Helsinki on nuorille kiva

Lisätiedot

Lapuan kaupungin. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma. kaupunginhallituksen 29.5.2006 hyväksymä

Lapuan kaupungin. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma. kaupunginhallituksen 29.5.2006 hyväksymä Lapuan kaupungin Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma kaupunginhallituksen 29.5.2006 hyväksymä -2- SISÄLLYSLUETTELO SIVU 2 1. JOHDANTO SIVU 3 2. TAVOITTEET JA ARVOT TYÖPAIKKOJEN TASA-ARVON JA YHDENVERTAISUUDEN

Lisätiedot

Pidä kiinni oikeuksistasi!

Pidä kiinni oikeuksistasi! Työssä Suomessa Pidä kiinni oikeuksistasi! 2 Maahanmuuttovirasto Ihmiskaupan uhrien auttamisjärjestelmä Joutsenon vastaanottokeskus www.ihmiskauppa.fi 0295 463 177 2014, suomi Työssä Suomessa Turvapaikanhakijan

Lisätiedot

Puolustusministeriön henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma. 2 Tasa-arvotyöryhmän perustaminen

Puolustusministeriön henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma. 2 Tasa-arvotyöryhmän perustaminen 1(7) Puolustusministeriön henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma 1 Johdanto Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986, tasaarvolaki) tavoitteena on estää sukupuoleen perustuva

Lisätiedot

Keskustelutilaisuus kuntien tasaarvotyöstä. 9.9.2015 Naisjärjestöjen keskusliitto YTM Meija Tuominen meija.tuominen(at)vantaa.fi

Keskustelutilaisuus kuntien tasaarvotyöstä. 9.9.2015 Naisjärjestöjen keskusliitto YTM Meija Tuominen meija.tuominen(at)vantaa.fi Keskustelutilaisuus kuntien tasaarvotyöstä 9.9.2015 Naisjärjestöjen keskusliitto YTM Meija Tuominen meija.tuominen(at)vantaa.fi Tasa-arvo? Yhdenvertaisuus? Lähestymistapoja: - Uskonnot ja ideologiat. -

Lisätiedot

SALLITTU - Hyvä käytös. häirintä kielletty! OHJEITA TYÖPAIKOILLE SUKUPUOLISEN HÄIRINNÄN JA AHDISTELUN VARALTA

SALLITTU - Hyvä käytös. häirintä kielletty! OHJEITA TYÖPAIKOILLE SUKUPUOLISEN HÄIRINNÄN JA AHDISTELUN VARALTA Hyvä käytös SALLITTU - häirintä kielletty! OHJEITA TYÖPAIKOILLE SUKUPUOLISEN HÄIRINNÄN JA AHDISTELUN VARALTA FLIRTTI SAATTAA PIRISTÄÄ työyhteisön arkea. Sukupuolinen häirintä ei kuitenkaan ole koskaan

Lisätiedot

Valvonta ja seuraamukset lain rikkomisesta

Valvonta ja seuraamukset lain rikkomisesta Valvonta ja seuraamukset lain rikkomisesta Anu Tuija Lehto, lakimies, SAK Valvontaviranomaiset (YVL 18 ) Vähemmistövaltuutetusta yhdenvertaisuusvaltuutettu (laki yhdenvertaisuusvaltuutetusta) Oikeusministeriön

Lisätiedot

Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely Kajaanin kaupungin työpaikoilla

Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely Kajaanin kaupungin työpaikoilla Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely Kajaanin kaupungin työpaikoilla Luonnos Opas pohjautuu työsuojeluhallinnon julkaisuun työsuojeluoppaita ja ohjeita 42 EPÄASIALLINEN KOHTELU 1 Mikä ei ole epäasiallista

Lisätiedot

I Työhönoton ja työehtojen sääntely 1. II Edellytykset ja valmiudet työhönotossa 30

I Työhönoton ja työehtojen sääntely 1. II Edellytykset ja valmiudet työhönotossa 30 Sisällys Sisällys v Lyhenteet xi I Työhönoton ja työehtojen sääntely 1 1. Teoksen sisältö ja tarkoitus 1 2. Työhönoton sääntely 3 2.1 Kansainväliset säännökset 3 2.2 Kotimaiset säännökset 10 3. Työehtojen

Lisätiedot

Koulutussuunnitelmalla veroetua yrityksen kehittämistoimintaan. Lainopillinen asiamies Atte Rytkönen 5.5.2014

Koulutussuunnitelmalla veroetua yrityksen kehittämistoimintaan. Lainopillinen asiamies Atte Rytkönen 5.5.2014 Koulutussuunnitelmalla veroetua yrityksen kehittämistoimintaan Lainopillinen asiamies Atte Rytkönen 5.5.2014 Yleistä - Laki osaamisen kehittämisestä Työmarkkinajärjestöt sopivat maaliskuussa 2013 osaamisen

Lisätiedot

Vaasan kaupungin toisen asteen koulutus TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA. Oppilaitosten toiminnan kehittäminen

Vaasan kaupungin toisen asteen koulutus TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA. Oppilaitosten toiminnan kehittäminen Pvm 18.4.2011 Muodollinen tarkistus Pvm 18.4.2011 Suunnitelman hyväksyntä Pvm 18.4.2011 Hyväksytty toisen asteen koulutuslautakunnassa Pvm 18.4.2011 Laatija Hillevi Kivelä Hillevi Kivelä Kehittämispäällikkö

Lisätiedot

ERILAISUUS, TYÖPAIKKOJEN EHTYMÄTÖN VOIMAVARA

ERILAISUUS, TYÖPAIKKOJEN EHTYMÄTÖN VOIMAVARA ERILAISUUS, TYÖPAIKKOJEN EHTYMÄTÖN VOIMAVARA MOJOVA MENETELMILLÄ VAHVUUDEKSI MONINAISUUS, JOHTAMINEN, VAIKUTTAMINEN Annaliisa Visti Leena-Kaisa Härkönen Psykosoft Oy Työryhmän moninaisuus (diversity) on

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA HENKILÖSTÖYKSIKKÖ TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA vuosille 2016 2018 SISÄLTÖ Johdanto... 3 Tausta... 3 Tarkoitus... 3 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman osa-alueet ja toimenpiteet...

Lisätiedot

Fysioterapeuttien opintopäivät 15.-16.4.2016 Yrittäjät Sosiaalipalvelualan työehtosopimus Terveyspalvelualan työehtosopimus

Fysioterapeuttien opintopäivät 15.-16.4.2016 Yrittäjät Sosiaalipalvelualan työehtosopimus Terveyspalvelualan työehtosopimus Fysioterapeuttien opintopäivät 15.-16.4.2016 Yrittäjät Sosiaalipalvelualan työehtosopimus Terveyspalvelualan työehtosopimus Vappu Okkeri Lakimies, VT Tehy ry, edunvalvonta Työsuhteen ehdot 1. Työsopimus:

Lisätiedot

Yhdenvertaisuussuunnitelma 2015-2017

Yhdenvertaisuussuunnitelma 2015-2017 2015-2017 1(9) 2(9) Sisällysluettelo YLEISTÄ... 3 7 TYÖNANTAJAN VELVOLLISUUS EDISTÄÄ YHDENVERTAISUUTTA... 3 YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMAN TAVOITTEET... 4 TASA-ARVON, YHDENVERTAISUUDEN JA ESTEETTÖMYYDEN KÄSITTEET...

Lisätiedot

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Tutkija Jouni Puumalainen 20.01.2015 27.1.2015 1 Selvityksen toteuttaminen - Sähköinen kysely - Neljässä maassa: Suomi, Norja, Ruotsi, Islanti

Lisätiedot

TASA-ARVOLAKI, TYÖPAIKAT JA SUKUPUOLEN MONINAISUUS SOSIAALI- JA TERVEYSMINISTERIÖ

TASA-ARVOLAKI, TYÖPAIKAT JA SUKUPUOLEN MONINAISUUS SOSIAALI- JA TERVEYSMINISTERIÖ TASA-ARVOLAKI, TYÖPAIKAT JA SUKUPUOLEN MONINAISUUS SOSIAALI- JA TERVEYSMINISTERIÖ Esite 2015 Sosiaali- ja terveysministeriön esitteitä 2015 TASA-ARVOLAKI, TYÖPAIKAT JA SUKUPUOLEN MONINAISUUS SOSIAALI-

Lisätiedot

Vammaisfoorumin ja Uudenmaan TE toimiston koulutuspäivä 2015: Työ kuuluu kaikille!

Vammaisfoorumin ja Uudenmaan TE toimiston koulutuspäivä 2015: Työ kuuluu kaikille! Vammaisfoorumin ja Uudenmaan TE toimiston koulutuspäivä 2015: Työ kuuluu kaikille! Uudenmaan TE -toimisto, Vantaa 4.3.2015 Henrik Gustafsson, lakimies, ry 1 Syrjinnän kielto työelämässä Perustuslaki 6

Lisätiedot