Työyhteisötaidot Kalevi Paldanius. Savonia-ammattikorkeakoulu

Transkriptio

1 Työyhteisötaidot Kalevi Paldanius Savonia-ammattikorkeakoulu

2 Työyhteisötaidot * esimies- ja alaistaidot * riittävä avoimuus * vuorovaikutus

3 Johtamisen avainsana Keskustelu Ilman sitä ei paljon tehtävissä Koulutusta tai tietoa on > miten tieto muutetaan käytännöksi & uusiksi toimintatavoiksi (kuollut tieto eläväksi) Johtamismenetelmien pakonomainen opiskelu ei tuota tulosta Hallittava perusasiat: esimies alainen vai ihminen - ihminen tervehtiminen keskustelu ja ns. hyvät tavat

4 Osallistuvan johtamistavan arvot (Juuti 2006) Avoin tiedonjakaminen Estetään dominoivien henkilöiden esille nouseminen Mahdollistetaan avoin tiedonvaihto Kunnioitetaan erilaisten ajatusten esille tuloa Aktiivisen osallistumisen merkitys Erilaisten ratkaisuvaihtoehtojen esille saaminen (House & Baetz 1990) sitoutuminen, laadullisesti paremmat päätökset, työtyytyväisyys Tulos- ja osallistuvan johtamisen vuoropuhelu: asioiden johtaminen (suunnittelu, budjetointi, organisointi ja valvonta) ihmisten johtaminen (visiointi, avoin keskustelu, ihmisten mukaan ottaminen, innokkuus, kannustaminen) (Kotter 1992)

5 Johtajuus vuorovaikutussuhteena (Honkanen 2006) Johtajaominaisuudet tai persoonallisuuden piirteet eivät synnytä johtajuutta: Syntyy esimiehen ja työntekijän (-tekijöiden) vuorovaikutusprosessien tuloksena (Northouse 2004) > 1. Syntyy vuorovaikutuksen mukana; suhde muuttuu eri tilanteissa > ei ole yhtä tapaa johtaa 2. Perustuu aina yritykseen vaikuttaa toisiin 3. Syntyy ryhmätilanteissa tai ihmisyhteisöissä > johtajuuden olemukseen vaikuttavat ko. ryhmässä esiintyvät voimat 4. Liittyy jonkin tavoitteen saavuttamiseen; johtajuutta tarvitaan jonkin saavuttamiseen yhdessä; johtaja ohjaa ihmisten toimintaa johonkin suuntaan

6 Suomalainen esimies parhaimmillaan ja heikoimmillaan (JTO:n johtajuusarviointi) Asiansa takana pysyvä Luotettava Tavoitteisiin sitoutuva Oikeudenmukainen Lähestyttävä Luottamuksellisiin suhteisiin pyrkivä Ei tue alaisiaan Ei kykene ratkomaan ihmissuhdeongelmia Ei innosta eikä kannusta Ei näe asioita uudella tavalla Ei pysty muuttumaan

7 Johtamisen puutteet (Järvinen 2007) Merkitystä ei ymmärretä Itseohjautuvuuden ihannointi Johtamista ei johdeta Valikoituminen vajavaisin perustein Johtamisen Puutteellisuus & Vähäisyys Ei ole ennenkään panostettu Ei aikaa eikä ykkösasia Matriisiorganisaation mutkikkuus Vastuut, tehtävät ja rooliepäselvyydet

8 Esimiehen johtamiskyky (Järvinen 2007) Omnipotenssi Kaikkivoipaisuuden tunteet ja suuruuskuvitelmat Kyky kuvitella, innostaa ja ottaa riskejä Omien puutteiden ja pienuuden hyväksyminen Kyky käsitellä pettymyksiä Impotenssi: voimattomuuden, avuttomuuden ja heikkouden tunteet Riittävä kyvykkyyden tunne Innostavat visiot Hyvä todellisuudentaju ja varovaisuus

9 Johtamisvalmennuksesta (Elo, A-L, Mattila, P. & Kuosma, E. 2005) Yksilöpsykologisesti orientoitunut valmennus laajenemassa Muut avaintekijät: ryhmäkäyttäytyminen, yksilön ja organisaation välinen vuorovaikutus monitasoinen organisaatiodynamiikka

10 Johtamisvalmennuksesta Tuottavuuden lisääminen Myönteisten asenteiden vahvistaminen (johtamisprosesseja ja vuorovaikutusta parantamalla) Humanistinen psykologia: henkilökohtaisen kasvun merkitys johtajan itsetiedostus, palaute omista vahvuuksista ja rajoituksista oppimisen perusta; parhaiten johtavat emotionaalisesti terveet yksilöt, jotka kiinnostuneita alaistensa hyvinvoinnista Psykoterapian eri muodot + erämaaseikkailuohjelmat: myönteiset työasenteet (työtyytyväisyys, organisaation kulttuuri ja rakenteet, työntekijöiden ja organisaation arvojen yhdenmukaisuus & työn hallittavuus > vähäisempi työuupumus Psykodynaaminen johtamisvalmennus: johtajan itsetiedostuksen lisääminen > alaisten tunteiden ja käyttäytymisen parempi ymmärtäminen (vaikeus käsitellä emotionaalista voimaa, joka sisältyy valmennuksessa syntyneisiin oivalluksiin> oppimisen sijaan defenssit laukeavat ja osallistujat reagoivat kielteisesti)

11 Vaikutusmekanismit työntekijöiden hyvinvointiin Sosiaalinen vaihtoteoria: sosiaaliset mekanismit, kuten tuki ja oikeudenmukaisuus (voimavaratekijät) Johtamisen psykodynamiikka: kielteiset vaikutusmekanismit, kuten johtajan tiedostamattomat tuhoisat tarpeet yhdistyneenä organisaation tällaisia tarpeita tukeviin piirteisiin vaikuttavat monin tavoin kielteisesti työntekijän hyvinvointiin (esim. henkinen väkivalta) Kaksisuuntainen prosessi: alaisen hyvinvointi vaikuttaa esimiehen käyttäytymiseen alaista kohtaan

12 Alaisten hyvinvointi ja työkyky Johdon tuki ennusti työtyytyväisyyttä ja mielenterveyttä Organisaation oikeudenmukaisuus (yhteydessä johtamiskäytäntöihin) ennusti itsearvioitua terveyttä ja sairauspoissaoloja > johtamiskäytäntöihin vaikuttavia interventioita suositeltu (Elo, A-L, Mattila, P. & Kuosma, E. 2005)

13 Johtopäätökset (Elo, A-L, Mattila, P. & Kuosma, E. 2005) Tietoisuuden lisääminen johtamistyylistä parantaa alaisten hyvinvoinnin edellytyksiä Psykoterapioissa havaittu samanlaisuusparadoksi (eri terapioiden yhtä hyvät tulokset) toteutui johtamisvalmennuksessa > heijastaa sosiaalisten prosessien merkitystä Kohdeorganisaation olosuhteet ymmärrettävä, jotta interventio omaksutaan organisaation toiminnan osaksi

14 Avoimuus Tehtävien ja tavoitteiden kannalta välttämättömän tiedon saaminen (esim. yhteistoimintalaki): informaatiovelvollisuus, päätösten vaikutusten ennakointi, osallistumismahdollisuus Viestintää ja johtamista ei voi erottaa toisistaan johtaminen toteutuu viestinnällä ja vuorovaikutuksella Ongelmien esiin nostaminen Vuorovaikutuksen avoimuus

15 ITSENSÄ JOHTAMISESTAKO RATKAISU TYÖYHTEISÖN PULMIIN?

16 Kolme peruskysymystä Kuka minä olen? Missä minä olen? Minne minä olen menossa? (Sydänmaanlakka 2006)

17 Itsensä johtamisen 7 periaatetta (Sydänmaanlakka 2006)

18 Hyviä kysymyksiä ja periaatteita vastausten ja käytäntöjen etsiminen on sekä yksilön että yhteisön asia, jossa vuorovaikutuksella on keskeinen rooli