SAP PALKANLASKENTAOHJELMAN KÄYTTÖÖNOTTOPROJEKTI CASE RAUTARUUKKI OYJ KURIKAN YKSIKKÖ

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "SAP PALKANLASKENTAOHJELMAN KÄYTTÖÖNOTTOPROJEKTI CASE RAUTARUUKKI OYJ KURIKAN YKSIKKÖ"

Transkriptio

1 Päivi Perälä SAP PALKANLASKENTAOHJELMAN KÄYTTÖÖNOTTOPROJEKTI CASE RAUTARUUKKI OYJ KURIKAN YKSIKKÖ Opinnäytetyö KESKI-POHJANMAAN AMMATTIKORKEAKOULU Yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelma Toukokuu 2009

2 2 OPINNÄYTETYÖN SUOMENKIELINEN TIIVISTELMÄ KESKI-POHJANMAAN AMMATTIKORKEAKOULU Koulutusohjelma: Yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelma Tekijä: Päivi Perälä Opinnäytetyön nimi: SAP palkanlaskentaohjelman käyttöönottoprojekti, case Rautaruukki Oyj Kurikan yksikkö Työn ohjaaja/tarkastaja: Janne Lehtinen Opintojen aloitusvuosi: 2006 Valmistumisvuosi: 2009 Sivumäärä: 45 TIIVISTELMÄ Henkilöstöjohtaminen tukee organisaation liiketoimintastrategioiden toteuttamista. Päivittäisessä henkilöstötyössä, päätöksenteossa sekä organisaation palkkahallinnon toteuttamisessa hyödynnetään erilaisia tietojärjestelmiä. Tämän opinnäytetyön aiheena on SAP palkanlaskentaohjelman käyttöönottoprojekti Rautaruukki Oyj Kurikan yksikössä. Opinnäytetyön tavoitteena oli ottaa käyttöön SAP palkanlaskentaohjelma Kurikan yksikössä ja samalla keskittää palkanmaksu Rautaruukin Raahen palkkatoimistoon. Opinnäytetyö koostuu teoriaosuudesta ja kehittämisprojektin eli palkanlaskentajärjestelmän käyttöönottoprojektin kuvauksesta. Kehittämisprojektiosio on julistettu salaiseksi. Teoriaosuudessa kuvataan henkilöstöjohtamisen, tietojärjestelmien, palkkahallinnon ja projektin hallinnan prosessia. Kehittämisprojektissa esitellään kohdeyritys, projektin tausta, Kurikan yksikössä käytössä olevat ohjelmistot sekä raportoidaan käyttöönottoprojektin toteutus. Uusi SAP palkanlaskentajärjestelmä otettiin käyttöön Kurikassa , jonka jälkeen palkanlaskenta hoidettiin keskitetysti palkkatoimistosta. Järjestelmän käyttöönoton ja palkanlaskennan keskittämisen tuomia hyötyjä ovat muun muassa kustannussäästöt ainoastaan yhden järjestelmän ylläpidosta, osaamisen ja tietotaidon keskittyminen palkkatoimistoon, sijaisuuksien toimivuus palkanlaskijoiden kesken, selkeät vastuut ja työtehtävät, järjestelmästä saatavien raporttien monipuolisuus sekä monipuoliset mahdollisuudet järjestelmän kehittämiseen ja eri toimintojen linkittämiseen SAP järjestelmään. Järjestelmän käyttöönotto ja keskittäminen tuo hyötyjen lisäksi myös haasteita, joita ovat muun muassa tiukennetut palkka-ajojen aikataulut, palkanlaskijoiden rajallinen pääsy palkan perusteena oleviin lähtötietoihin sekä paikkakunnilla aikaisemmin toteutettujen käytäntöjen eroavaisuudet Raahen palkkatoimiston käytäntöihin. Avainsanat: henkilöstöjohtaminen, palkkahallinto, palkanlaskenta

3 3 OPINNÄYTETYÖN ENGLANNINKIELINEN TIIVISTELMÄ CENTRAL OSTROBOTHNIA UNIVERSITY OF APPLIED SCIENCES Degree programme: Degree Programme in Entrepreneurship and Business Compentence Author: Päivi Perälä Name of thesis: Implementing SAP payroll system in Rautaruukki Oyj Kurikka unit Supervisor/Inspector: Janne Lehtinen Starting year of studies: 2006 Year of graduation: 2009 Number of pages: 45 ABSTRACT Human resources management supports organization s business strategies. Several information systems are being used in organization s daily management operations, decision making processes and payroll administration. The topic of this thesis is adopting SAP enterprise resource planning (ERP) payroll system in Rautaruukki Oyj Kurikka unit. The aim is to implement SAP ERP payroll system in Kurikka unit as well as to transfer payroll administration from Kurikka to Raahe payroll office. The final thesis consists of a theoretical part and a development project of implementing SAP payroll system. The theoretical part explains the following processes: human resources management, information systems, payroll administration and project management. The development project part is confidential. It introduces Rautaruukki Oyj Kurikka unit. It also presents background of the project as well as the software currently used in Kurikka unit. In addition, the project part explains the process of implementing and adopting a new payroll system. The new SAP ERP payroll system was implemented on October 1, Meanwhile, payroll administration transferred from Kurikka to Raahe payroll office. The benefits of this project are as follows: cost savings of using only one payroll system in Rautaruukki, knowledge and knowhow concentrated to payroll office, easy substituting among payroll officers, clear responsibilities and work tasks among payroll officers, numerous possibilities in developing the software, reporting functions and linking new functions to SAP ERP. The project also brought challenges such as tightened time lines in payroll and procedures which were followed differently in Kurikka unit compared to Raahe payroll office. In addition, payroll officers have only limited access to see employees initial data which are based on their pay. Key words: human resources management, payroll administration, payroll

4 TIIVISTELMÄ ABSTRACT SISÄLLYS 1 JOHDANTO Projekti Projektin hallinta Työn tavoitteet Opinnäytetyön rakenne 11 2 PALKKAHALLINTO OSANA TOIMINNANOHJAUSJÄRJESTELMÄÄ Tietohallinto ja järjestelmät Henkilöstöjohtaminen Muutos Palkkahallinto Palkkahallinnon linkittyminen muuhun toimintaan Uuden järjestelmän käyttöönoton onnistuminen 21 3 PALKANLASKENTAJÄRJESTELMÄN KÄYTTÖÖNOTTOPROJEKTI (julistettu salaiseksi) 24 LÄHTEET 44

5 5 1 JOHDANTO Organisaation toiminta on ihmisten varassa. Useiden tutkijoiden mukaan organisaatiossa työskentelevät ihmiset ovat toiminnan kivijalka, mutta voimavarana samalla hauras. Henkilöstöjohtamisen on pystyttävä varmistamaan yrityksen tarpeisiin määrältään ja laadultaan riittävä henkilöstö. Tämän lisäksi henkilöstöjohtamisen on kyettävä huolehtimaan osaamisen riittävyydestä ja jatkuvasta kehittymisestä. Ihminen viihtyy työssään ja kokee sen mielekkääksi, jos työ on riittävän haastavaa ja työssä on saavutettavissa olevat, hyväksytyt tavoitteet. On myös tärkeää, että työstä saa palkkioita ja työympäristöön voi olla tyytyväinen. Tällainen työ motivoi ihmistä pyrkimään hyvään suoritukseen. Organisaation henkilöstöjohtaminen tukee liiketoimintastrategioiden toteuttamista. Henkilöstötyössä hyödynnetään erilaisia tietojärjestelmiä ja virtaviivaistetaan prosesseja. Henkilöstötoimintojen alueella kehittämisen kohteena voivat olla mitkä tahansa toimintaan vaikuttavat asiat (esimerkiksi henkilöstö, teknologia, rakenteet ja prosessit). Kehittämistoiminnassa pyritään useimmiten parantamaan henkilöstövoimavarojen johtamisen ja prosessien tehokkuutta. Erilliset kehittämishankkeet ovat tarpeen silloin, kun paine jonkin asian muuttamiseen on suuri ja riittävä kehityshyppäys saavutetaan vain erityisellä keskittymisellä. Tällaisia hankkeita johdetaan usein kuten mitä tahansa projektia. Henkilöstövoimavarojen johtamisen tietojärjestelmien kehittämishanke tai uuden järjestelmän käyttöönotto on kauaskantoinen päätös. Tietyn organisaation tarpeisiin räätälöidyt järjestelmät ovat usein kalliita, eikä niitä voida vaihtaa usein (esimerkkinä suuryrityksissä käytössä oleva SAP toiminnanohjausjärjestelmä). Useimmiten kehityshankkeet liittyvät sellaisten tietojärjestelmien luomiseen, jossa eri prosesseihin liittyviä tiedon tarpeita on integroitu. Uusittu tietojärjestelmä palvelee yhä useammin reaaliajassa henkilöstöjohtamisen päivittäisiä tarpeita. (Viitala 2007)

6 6 1.1 Projekti Sana projekti on peräisin latinankielestä ja tarkoittaa ehdotusta tai suunnitelmaa. Suomen kielessä projekti-sanan synonyyminä käytetään hanke-sanaa. Hankkeella tarkoitetaan kuitenkin yleensä projektia laajempaa työkokonaisuutta: hanke voi koostua useista eri projekteista. Lyhyesti määriteltynä projekti on joukko ihmisiä ja muita resursseja, jotka on koottu tilapäisesti yhteen suorittamaan tiettyä tehtävää. Projektilla on selkeä tavoite (toiminnallinen, taloudellinen, toteuttava tai toimintaa muuttava tavoite). Tämän lisäksi projektilla on kiinteä budjetti ja aikataulu (Kettunen 2003; Ruuska 2005). Kettunen (2003) esittelee kirjassaan erilaisia projekteja. Jokaisella projektilla on erityispiirteensä ja toimintatapavaatimuksensa. Tällaisia projekteja ovat muun muassa: yritysten sisäiset kehitysprojektit (esim. uuden tuotteen lanseeraus tai tietojärjestelmien käyttöönotto) toimitusprojektit (esim. paperikoneen toimitusprojekti asiakkaalle) tutkimusprojektit (esim. yliopiston tieteellinen tutkimusprojekti) toteutusprojektit (esim. näytelmä, seminaari tai koulutus) rakennusprojektit (esim. rakennus, tie tai silta) tuotekehitysprojektit (esim. uuden tuotteen kehittäminen ja lanseeraaminen markkinoille) 1.2 Projektin hallinta Projekti jakautuu elinkaarensa aikana moniin eri vaiheisiin, jotka poikkeavat ominaisuuksiltaan ja työskentelytavoiltaan toisistaan. Projektin elinkaari voidaan esittää karkeasti seuraavalla vaihejaolla: käynnistysvaihe, rakentamisvaihe ja päättämisvaihe. Nämä kolme vaihetta pitävät sisällään erilaisia tehtäviä. Käynnistysvaiheeseen sisältyy esiselvitys, projektin asettaminen ja projektin suunnittelu. Rakentamisvaiheessa tehdään määrittelyjä, suunnittelua, toteutusta, testausta ja suoritetaan lopuksi käyttöönotto. Päättämisvaiheessa toteutetaan lopullinen hyväksyminen, sovitaan ylläpidosta, puretaan projektiorganisaatio ja päätetään projekti. Projektin hallinta liittyy jokaiseen näistä kolmesta vaiheesta. Projektin hallinta pitää sisällään suuren määrän toimintoja: suunnittelua,

7 7 päätöksentekoa, toimeenpanoa, ohjausta, koordinointia, valvontaa, suunnan näyttämistä ja ihmisten johtamista (Ruuska 2005). Kettunen (2003) kuvaa projektin elinkaaren hieman eri tavoin. Hänen mukaansa projekti jakautuu elinkaarensa aikana vaiheisiin, jotka seuraavat toisiaan tai ovat osaltaan päällekkäisiä. Seuraavassa kuvassa Kettunen on esittänyt projektin kulun mahdollisimman yksinkertaisella jonokaaviomallilla. Päätöspiste etenemisestä Tarpeen tunnistaminen Määrittely Suunnittelu Toteutus Projektin päättäminen palautus palautus KUVIO 1. Projektin yleinen kulku (Kettunen 2003) Kuvan projekti lähtee liikkeelle tunnistetusta tarpeesta tai ideasta. Määrittelyvaiheessa arvioidaan, onko se riittävän hyvä ja kannattava toteutettavaksi. Mikäli määrittelyvaiheen tulokset ovat rohkaisevia, siirrytään varsinaiseen suunnitteluvaiheeseen, jossa tarkennetaan määrittelyvaiheen tuloksia ja viedään tavoitteet konkreettisiksi suunnitelmiksi. Suunnitteluvaiheen tuloksena syntyy projektisuunnitelma. Mikäli määrittelyvaiheen tulokset ovat riittämättömät, ei suunnitteluvaihettakaan voida toteuttaa onnistuneesti. Projektiryhmän eteen saattaa tulla niin paljon määrittelemättömiä kysymyksiä projektin tavoitteista, kustannuksista, rahoituksesta, osallistujista, ympäristöstä, resursoinnista tai johdon sitoutumisesta, että projekti tulee palauttaa määrittelyvaiheeseen. Määrittelyssä tarkennetaan yksityiskohtia niin kauan, että edellytykset suunnitteluvaiheeseen ovat täyttyneet. Suunnittelun jälkeen projektista on tehty tarkka projektisuunnitelma aikatauluineen, budjetteineen, riskianalyyseineen, resurssianalyyseineen, projektiorganisaatioineen, työsuunnitelmineen ja viestintä- sekä dokumentointisuunnitelmineen. Tässä vaiheessa on viimeinen mahdollisuus keskeyttää projekti, sillä toteutusvaiheen alettua pro-

8 8 jektin keskeyttäminen tulee kalliiksi. Toteutusvaihe etenee tehdyn suunnitelman mukaisesti. Tässä vaiheessa projekti kuitenkin elää aina jonkin verran ja suunnitelmaa tuleekin muuttaa tai ainakin täydentää silloin tällöin. Mikäli projektin perusteet muuttuvat esimerkiksi rahoituksen tai tavoitteiden suhteen, tulee projekti palauttaa hetkeksi suunnitteluvaiheeseen, jotta voidaan olla varmoja projektin perustasta. Projektin viimeinen vaihe on projektin päättäminen. Tämä vaihe sisältää projektin loppuraportoinnin, projektiorganisaation purkamisen sekä jatkoideoiden esille tuomisen. Projektit tuottavat usein tavoitellun tuloksen ohella uusia ideoita, jotka voidaan ottaa käsittelyyn uusina projekteina (Kettunen 2003). Projektityöskentelyn ongelmat eivät useinkaan liity tekniikkaan, työvälineisiin tai lopputuotteen sisältökysymyksiin. Epäonnistuminen johtuu yleensä hallinnan ja menetelmien riittämättömyydestä. Projektityöskentelyssä saattaa ilmetä seuraavia ongelmia: projektin valmistelu on tehty puutteellisesti projektin rajaus on epäselvä tai se muuttuu linjajohdon sitoutuminen ja tuki puuttuvat yliorganisointi ja osallistujien osapäiväisyys projektissa linja- ja projektiorganisaation väliset näkemyserot henkilöristiriidat ja väärät henkilövalinnat projektilla on epärealistiset tavoitteet työvälineiden ja menetelmien korostaminen osallistujien järjen ja päättelykyvyn korvikkeina suunnitteluvirheet resurssien tai aikataulujen valinnassa puutteelliset aikataulut epäselvä elinkaari ja välitavoitteiden puuttuminen (Ruuska 2005.) Projektissa viestintä on sekä väline että voimavara. Projektiviestinnän painopiste vaihtelee projektin vaiheen mukaan. Projektin aloitusvaiheessa on huolehdittava, että projektin tavoitteet ja sisältö tunnetaan perusorganisaatiossa. Hyvin järjestetty aloitustilaisuus on yksi onnistuneen projektin tunnusmerkeistä. Viestintä on tehokkainta, kun projektista tiedotetaan useiden eri kanavien välityksellä. Ongelmia projektin viestinnässä voivat

9 9 aiheuttaa muun muassa olettamukset, selkeyden puuttuminen, puuttuva kuunteleminen, saneleminen, henkilökohtaiset hyökkäykset ja moittiminen (Berkun 2005; Ruuska 2005). Projektipäällikkö on projektin operatiivinen johtaja, jonka tehtävänä on saavuttaa projektille asetetut tavoitteet annetuilla resursseilla. Delegointikyky on projektipäällikölle välttämätön taito. Projektipäällikön tärkeimpänä tehtävänä on huolehtia töiden jakamisesta ja projektin käynnistämisestä. Hänen työnsä on jatkuvaa suunnittelua, toimeenpanoa ja valvontaa eli ohjausprosessin tehtävien hoitamista. Organisaatio, jolle projekti toteutetaan, asettaa projektin ja vastaa sen kustannuksista, joten organisaatiolla on ymmärrettävästi halu valvoa projektin toimintaa. Valvontaa varten projektille perustetaan johtoryhmä, jonka tehtävänä on seurata projektin etenemistä, aikataulua, kustannuksia ja voimavarojen käyttöä sekä tehdä tarvittaessa niihin liittyviä päätöksiä. Projektiryhmällä tarkoitetaan projektiin nimettyjä asiantuntijoita, jotka vastaavat projektin käytännön toteutustyöstä oman erityisalueensa osalta sillä projektin eri vaiheissa tarvitaan erilaista osaamista. Projektiin tarvitaan projektipäällikön lisäksi vähintään kolme toteuttajaa: tekninen asiantuntija, toteuttaja ja käyttöliittymävastaava, sekä toteuttaja ja dokumentointivastaava (Kettunen 2003; Ruuska 2005). Projektin suunnitteluvaihe luo edellytykset projektin onnistumiselle. Tässä vaiheessa määritellään aikataulut, varataan tarvittavat voimavarat sekä sovitaan projektissa käytettävistä työmenetelmistä ja pelisäännöistä. Projekti- ja työsuunnitelmalla on kolme päätehtävää. Ensimmäisenä niillä kuvataan, miten haluttu lopputulos saadaan aikaan. Toiseksi ne toimivat seurannan ja valvonnan apuvälineinä. Kolmanneksi ne palvelevat organisaation operatiivista kokonaissuunnittelua. Viestintäsuunnitelma on osaltaan projektipäällikön apuväline päivittäisessä johtamisessa (Ruuska 2005). Muutosten hallinta on jatkuvaa työtä projektin aikana. Aina tulee eteen tilanteita, jolloin tehtyjä suunnitelmia tulee muuttaa. Riskien hallinta taas on varautumista odottamattomiin tilanteisiin. Riskejä hallitaan pääosin henkilöiden kautta. Joskus projekti päätetään, vaikka se olisi vielä keskenkin. Tämä voi tulla eteen tilanteissa, joissa projektin perusteet kuten esimerkiksi rahoituksen loppuminen tai yrityskaupat muuttuvat oleellisesti kesken projektin (Kettunen 2003; Ruuska 2005).

10 10 Projekti päättyy, kun kaikki projektisuunnitelmassa määritetyt tehtävät on suoritettu loppuun, loppuraportti on kirjoitettu ja projektin tilaaja/kohdeorganisaatio on hyväksynyt projektin lopputulokset. Projekti on myös oppimisprosessi. Ruuskan (2005) mukaan onnistuneessa projektissa saavutetaan lopputuotteelle asetetut tavoitteet suunnitellun aikataulun mukaisesti ja sovituilla kustannuksilla. 1.3 Työn tavoitteet Tämän opinnäytetyön aiheena on SAP palkanlaskentaohjelman käyttöönottoprojekti Rautaruukki Oyj Kurikan yksikössä. Opinnäytetyön tavoitteena on ottaa käyttöön SAP palkanlaskentaohjelma Kurikan yksikössä. Käyttöönottoprojektissa Kurikassa käytössä oleva palkanlaskentaohjelma Major Blue Palkat korvataan SAP palkanlaskentaohjelmalla ja samalla Kurikan henkilöstön palkanmaksu keskitetään Rautaruukin Raahen palkkatoimistoon. Projektin loputtua Kurikan henkilöstön palkat maksetaan keskitetysti Raahesta SAP palkanlaskentaohjelmalla. Kehittämisprojektin viitekehys on esitetty kuviossa 2. Luvussa kaksi perehdytään viitekehyksen teemoihin ja se toimii pohjana kehittämisprojektille. VIITEKEHYS Henkilöstöhallinto Henkilöstöjohtaminen Palkkahallinto Palkanlaskenta Projektin hallinta Projektin toteutus Muutoksen hallinta Tietohallinto Tietopääoma Tietojärjestelmät KEHITTÄMIS- PROJEKTI KUVIO 2. Kehittämisprojektin viitekehys

11 Opinnäytetyön rakenne Opinnäytetyön ensimmäinen luku on johdantoluku, jossa kuvataan henkilöstöjohtamista ja projektin hallinnan prosessia sekä nimetään työn tavoitteet. Myös kehittämisprojektin raportin rakenne selvitetään. Toinen luku käsittelee kehittämisprojektin viitekehyksen ja teoreettisen taustan. Luku sisältää keskeiset käsitteet kuten tietohallinto- ja järjestelmät, henkilöstöjohtaminen, muutos organisaatiossa sekä palkkahallinto. Lisäksi luvussa esitellään palkkahallinnon linkittymistä organisaation muuhun toimintaan. Kolmannessa luvussa esitellään kehittämisprojektin kohdeyritys Rautaruukki Oyj Kurikan yksikkö sekä raportoidaan kehittämisprojekti. Neljännestä luvusta löytyy yhteenveto kehittämisprojektin kulusta sekä johtopäätökset sen toteutuksesta.

12 12 2 PALKKAHALLINTO OSANA TOIMINNANOHJAUSJÄRJESTELMÄÄ 2.1 Tietohallinto ja järjestelmät Yrityksen tietopääoma tarkoittaa yrityksen datan, informaation, tiedon ja osaamisen hyödyntämistä uusien ideoiden ja innovaatioiden jatkuvaan tuottamiseen. Tietopääoma sisältää siis ensiksikin kaikkien sen piirissä toimivien ihmisten henkilökohtaisia taitoja ja osaamista sekä yrityksen käytössä olevaa informaatiota. Lisäksi siihen voi kuulua patentteja, lisenssejä, tavaramerkkejä tai tekijänoikeuksia. Yrityksen tietopääoman ja strategian välillä vallitsee molemminpuolinen riippuvuus. Strategiaa ei voida laatia ottamatta huomioon, mitä tietopääomaa sen toteuttamiseen tarvitaan. Toisaalta, tietopääomaa ei kannata kehittää, ellei olla selvillä, mitä strategiaa sen avulla halutaan toteuttaa. Strategian toteutuksen ja tavoitteiden saavuttamisen lähtökohdista kehitetään tietopääoman kehittämissuunnitelma. Strategisella tasolla oleva tietopääoman kehittämissuunnitelma voidaan jakaa edelleen yksityiskohtaisemmiksi toimenpidesuunnitelmiksi (Ståhle & Grönroos 1999.) Tietojärjestelmä voidaan kuvata kokonaisuudeksi, joka koostuu tietokonelaitteista, ohjelmista, tietokoneelle talletetuista tiedoista, tietojärjestelmän käyttäjistä sekä käyttöä varten laadituista ohjeista. Tietojärjestelmien tehtävänä on tuottaa organisaatiolle sen toiminnassa ja johtamisessa tarvittavaa informaatiota. Organisaatiossa voi olla monia erilaisia tietojärjestelmiä, joista toimintokohtaiset järjestelmät muodostavat oman ryhmänsä. Esimerkiksi henkilöstöhallinnon tietojärjestelmät tukevat organisaation henkilöstöresurssien suunnittelua, koordinointia, valvontaa ja hallintaa. Taloushallinnon ja henkilöstöhallinnon järjestelmien yhteisenä ytimenä toimii usein palkanlaskennan järjestelmä, joka on tyypillisesti räätälöity yrityksen työnohjaus- ja palkanmaksukäytäntöihin. Tämän lisäksi varsinkin suuremmat organisaatiot soveltavat toiminnassaan henkilöstön käyttöön, valintaan ja kehittämiseen liittyviä järjestelmiä. Järjestelmiä voidaan hyödyntää myös suunniteltaessa työnkiertoa. Henkilöresurssien valvontaan puolestaan liittyvät erilaiset turvallisuus- ja auktorisointijärjestelmät, joita tarvitaan esimerkiksi huipputekniikan tutkimus- ja kehitystehtävissä (Ruohonen & Salmela 1999).

13 13 Tietohallinnolla tarkoitetaan tavallisesti sitä organisaation osastoa tai yksikköä, jossa yrityksen tietojärjestelmien suunnittelu ja ylläpito toteutetaan. Tietohallinto voidaan määritellä olevan organisaation tietoresurssien hyväksikäytön suunnittelua, johtamista, toteutusta ja valvontaa. Tietoresursseja ovat kaikki tiedot ja osaaminen riippumatta siitä, millä tavalla ne on tallennettu ja hyödynnetty organisaatiossa. Tietoresursseihin kuuluvat siis tietokantojen sisältämän tiedon lisäksi myös organisaation henkilöstön omaksuma tieto, vaikka sitä ei ole tallennettu mihinkään järjestelmään. Tämä laajentaa tietohallinnon johtamisen myös henkilöstöhallinnon eri alueille, kuten esimerkiksi rekrytointiin ja koulutukseen (Ruohonen & Salmela 1999.) Organisaatioiden käytössä olevat ohjausjärjestelmät ohjaavat pääsääntöisesti kolmea eri osa-aluetta: tuotannonohjausta, taloudenohjausta sekä henkilöstönohjausta. Tuotannonohjaus pitää sisällään tilaukset, toimitukset, laskutuksen, tuotannon, varastoinnin, hankinnan, valmistuksen, laadunhallinnan ja projektit. Taloudenohjaus sisältää kirjanpidon, myyntireskontran, ostoreskontran, sisäisen laskennan, rahoituksen ja käyttöomaisuuden. Henkilöstönohjaus kattaa palkat, henkilöstön hallinnan, työvuorot ja työajan seurannan (Siltala 2008). Henkilöstöhallinnon tietojärjestelmien sovelluksia ovat mm. kulunvalvontajärjestelmät ja muut turvajärjestelmät tuotannon työpisteseuranta liitettynä palkanmaksuun rekrytoinnin analysointi- ja luokittelujärjestelmät prosessien uudistaminen ja henkilöresurssien sijoittaminen perehdyttäminen ja koulutuksen kehittäminen projektien resursointi osa-aikatyön hallinta viranomaisraportin yksinkertaistaminen (Ruohonen & Salmela 1999.)

14 Henkilöstöjohtaminen Pentti Sydänmaanlakan (2007) mukaan yrityksen ainoa pysyvä kilpailuetu on osaava ja motivoitunut henkilöstö. Hänen mukaansa hyvä henkilöstöjohtaminen on yksi älykkään organisaation tunnusmerkeistä. Älykkäässä organisaatiossa tiedetään, että organisaation menestys riippuu osaavasta ja motivoituneesta henkilöstöstä. Henkilöstöjohtamisessa on kysymys ihmisten johtamisesta, jolloin päävastuu on linjaesimiehillä. Tavoitteena on tukea organisaation ja sen jäsenten päämäärien saavuttamista. Henkilöstöfunktion rooli on ohjata ja tukea organisaatiossa tapahtuvaa henkilöstöjohtamista. Henkilöstö pitäisi nähdä yrityksen tärkeimpänä resurssina ja henkilöstöjohtamisen strategista merkitystä korostaa. Henkilöstöjohtamisen yleisenä visiona on luoda, ylläpitää ja kehittää tehokkaita, oppivia ja hyvinvoivia organisaatioita. Tehokkaita siksi, jotta ne olisivat kilpailukykyisiä. Oppivia siksi, jotta ne menestyisivät myös tulevaisuudessa. Hyvinvoivia siksi, jotta niiden henkilöstö on motivoitunut ja jaksaa työskennellä pitkällä tähtäimellä (Sydänmaanlakka 2007, ) 2.3 Muutos Filosofi Herakleitos viittasi jatkuvan muutoksen pysyvyyteen 500-luvun lopussa ennen ajanlaskun alkua. Hän ilmaisi asian sanomalla kaikki virtaa. Herakleitoksen mielestä maailmassa ei ole mitään pysyvää. Onkin Riitta Strömmerin (1999) mukaan ikävää, että nykyään ihmiset liittävät turvallisuuden pysyvyyteen, kun taas poikkeamat sekä muutokset liitetään turvattomuuteen ja uhkaan. Tämä pitää erityisesti paikkansa työelämän muutosten kohdalla. Muutoksen hyväksyminen osana normaaleja työrutiineja auttaa jatkuvien myönteisten muutosmahdollisuuksien etsintää. Gareth R. Jones (2004) kuvaa organisatorisen muutoksen tarkoittavan prosessia, jossa organisaatiot muuttuvat nykytasolta tavoittelemaansa tulevaisuuden tasolle ja samalla lisäävät tehokkuutta kaikissa liiketoiminnoissaan. Suunnitellun organisatorisen muutoksen tavoitteena on löytää uusia tai kehittyneempiä tapoja käyttää resursseja ja kykyjä, jotka lisäisivät organisaation taitoa luoda lisäarvoa ja kohentaa tulosta. Suunniteltu or-

15 15 ganisatorinen muutos tähtää normaalisti seuraavien joko yhden tai useamman liiketoiminnan osan kehittämiseen: henkilöstöhallinto, funktionaaliset toiminnot, teknologia ja organisatorinen kyvykkyys. Myös Jonesin mukaan henkilöstö on organisaation tärkein vahvuus. Äärimmäisyydessään organisaation erikoiskyvyt riippuvat työntekijöiden taidoissa ja kyvyissä. Koska nämä taidot ja kyvyt muodostavat organisaation kilpailuedun, täytyy organisaatioiden valvoa jatkuvasti toimintatapojaan löytääkseen tehokkaimman tavan motivoida ja organisoida henkilöstöä hankkimaan ja käyttämään taitojaan organisaation hyväksi. Nämä neljä liiketoiminnan osaa henkilöstöhallinto, funktionaaliset toiminnot, teknologia ja organisatorinen kyvykkyys ovat kuitenkin riippuvaisia keskenään ja on usein lähes mahdotonta kehittää yhtä osaa muuttamatta jotain toista. On useita syitä, miksi organisaatiossa työskentelevät yksilöt saattavat vastustaa muutosta. Ensinnäkin muutosta vastustetaan helposti siksi, koska ollaan epävarmoja tuloksesta. Työntekijät saavat mahdollisesti lisää työtehtäviä tai kokonaan uusia tehtäviä. Roolisuhteita saatetaan rakentaa uudelleen. Osa henkilöstöstä voi menettää työpaikkansa, kun taas osa voi hyötyä toisten kustannuksella. Työntekijöiden vastustus muutoksen ympäröivää epävarmuutta kohtaan saattaa siten aiheuttaa organisaatiossa vastahakoisuutta. Poissaolot töistä ja henkilöstön vaihtuvuus mahdollisesti lisääntyy muutoksen myötä. Työntekijöiden yhteistyöhalukkuus saattaa laskea ja he pyrkivät viivästyttämään tai pysäyttämään muutosprosessia tai muutoin aiheuttaa passiivisuudellaan muutoksen kumoamisen (Jones 2004). Yleensä työntekijät keskittyvät muutoksessa siihen, mitä muutos aiheuttaa heidän omassa toiminnassaan ja työtehtävissään. Mikäli muutoksesta ei ole tarpeeksi hyötyä omaan työhön, saattaa työntekijä hylätä muutoksen taustalla olevan tarkoituksen. Ei ole yllätys, että organisaation on hyvin hankalaa saada jokainen työntekijä näkemään muutoksen aiheuttamat hyödyt samalla tavoin. Myös tavat ja tottumukset aiheuttavat haasteen muutokselle. Joidenkin tutkijoiden mukaan ihmisillä on sisäänrakennettu taipumus palata alkuperäiseen käyttäytymistapaansa tapaan, joka siis hankaloittaa muutosta (Jones 2004).

16 Palkkahallinto Yrityksen velvollisuus on maksaa kohtuullinen korvaus siitä työpanoksesta, jonka siellä työskentelevät ihmiset antavat yritykselle. Palkka on siten tehdyn työn hinta ja vastine tehdystä työstä. Palkka voi koostua erilaisista paitsi suoritukseen ja tulokseen myös aikaan perustuvista eristä ja lisistä. Ihminen kuitenkin odottaa työltään ja työyhteisöltään myös muita asioita kuin pelkkää mahdollisimman hyvää hintaa työlle. Työllä on arvoa ihmisen tarpeille kehittyä ja toteuttaa itseään. Työ tarjoaa ryhmän jäsenyyttä, ihmissuhteita ja mahdollisuuden tuntea itsensä välitetyksi ja arvostetuksi. Se tarjoaa myös turvallisuutta, jatkuvuutta sekä taloudellisen perustan elämän rakentamiselle. Palkan määrittely on useimmiten haasteellinen prosessi, jossa pitäisi pystyä yksilötasolla huomioimaan työn vaativuus, henkilön osaaminen ja työn merkitys liiketoiminnan menestyksellisyydelle. Maksettavien palkkojen tulee perustua paitsi niihin liittyviin velvollisuuksiin, myös niiden suhteelliseen arvoon palkkamarkkinoilla ja muualla samanlaisista tehtävistä maksettuihin palkkoihin. Lisäksi palkan määräytymisessä tulisi pystyä huomioimaan myös työsuoritus ja tulokset. Palkkaa voidaan maksaa työn laadun ja sisällön perusteella (vaativuus), suorituksen perusteella yksilö- ja ryhmätasolla (työsuoritus) ja työn tulosten perusteella (tulos). Käytännössä erilaiset palkitsemisjärjestelmät vaihtelevat paljon ja erot ovat suuret sekä ala- että yrityskohtaisesti tarkasteltuna. Palkkapolitiikalla ja palkanmaksun pelisäännöillä varmistetaan, että työntekijöitä kohdellaan oikeudenmukaisesti, tasa-arvoisesti ja säädöksiä noudattaen (Viitala 2007.) Viitalan mukaan suomalaisyrityksissä on etenkin 1990-luvun lopulta alkaen kehitetty vilkkaasti palkkausjärjestelmiä työn vaativuuteen ja siinä suoriutumiseen perustuviksi. Ideana on se, että osa palkasta määräytyy tehtävän vaativuuden perusteella ja osa palkasta sen perusteella, miten työntekijä tehtävää hoitaa ja mitä siinä saa aikaan. Työn vaativuuden arviointiin perustuva palkkausjärjestelmä huomioi yhtenä palkan muodostumisen perusteena työn vaativuuden ja sen lisäksi huomioi henkilökohtaisen suoriutumisen toisena palkan osana. Tehtävän kokonaisvaativuus koostuu pisteytyksen tuloksena, jossa jokaiselle elementille annetaan pisteitä erikseen. Työn vaativuutta selvitetään arvioinnilla, jonka tuloksena työtehtävät pisteytetään eritasoisiin vaativuusluokkiin. Prosessissa arvioidaan nimenomaan työtehtävä eikä työn tekijää. Työn vaativuuden arvioinnin lähtökohdaksi tarvitaan hyvät työnkuvaukset eli kuvaukset työn tarkoituksesta, sisällöstä, keskeisistä tehtävistä sekä tavoitteista. Tehtävien vaativuuden arviointiin on

17 17 kehitetty erilaisia arviointijärjestelmiä, kuten esimerkiksi Palkkavaaka, HAY, Parake, Weight & See ja Columbus. Näissä järjestelmissä on määritelty työn vaativuustekijät ja niiden painoarvot, joita yrityksissä voidaan käyttää arvioinnin perustana. Työn vaativuuden arviointia tehdään siksi, että oikeudenmukaisuus ja läpinäkyvyys palkkauksen perusteissa toteutuisi. Vaativuuden arviointi tulee kuitenkin tarkistaa kohtuullisin väliajoin, koska työnkuvat ja tehtävien vaativuus saattavat muuttua. Palkka koostuu useimmiten pisteytystaulukon mukaisesta vaativuusosasta ja tehtävässä olevan henkilön henkilökohtaisista ominaisuuksista maksettavasta osasta. Henkilökohtainen osa perustuu työssä suoriutumisen arviointiin. Järjestelmästä riippuen voidaan puhua myös suoriutumisen, työsuorituksen, työmenestyksen ja pätevyyden arviointina. Arvioinnin kohteena on työntekijän suoriutuminen tietyssä työtehtävässä, jolloin huomioidaan aikaansaannokset: tiedot, taidot ja ominaisuudet. Monesti työn vaativuuteen perustuvaa palkkausjärjestelmää täydennetään suoritusperustaisella palkanosalla, kuten provisiolla, urakkapalkalla tai tulosperusteisella palkan osalla, kuten tulos- tai voittopalkkiolla. Työntekijöitä voidaan palkita myös joulurahalla tai muulla kertapalkkiolla (Viitala 2007.) Työsopimuslaki ja toimialakohtaiset työehtosopimukset määräävät palkkauksen reunaehdot. Yksittäisen työntekijän palkan suuruus ja ehdot voidaan määritellä suoraan työehtosopimuksesta tai ne sovitaan siitä poiketen työsopimuksessa. Työsopimuslaki edellyttää, että palkan on oltava vähintään alan työehtosopimuksen mukainen. Toimitusjohtajat ja heidän välittömässä alaisuudessaan toimivat, esimerkiksi johtajat ja päälliköt, eivät yleensä kuulu työehtosopimusten piiriin vaan heidän palkkansa sovitaan yksilökohtaisesti työsopimuksella (Viitala 2007.) Jokaisella palkkoja maksavalla yrityksellä on palkkahallinto. Suurissa yrityksissä se on useimmiten henkilöstöhallinnon osa-aluetta, mutta pienissä yrityksissä se hoidetaan usein muiden talousasioiden yhteydessä. Monet yritykset ovat ulkoistaneet palkkahallintonsa alan palveluyrityksille. Suurissa organisaatioissa palkkahallinnon palvelut on usein keskitetty palvelukeskuksiin, jolloin esimerkiksi kaikkien Suomen toimipaikkojen työntekijöiden palkat maksetaan yhdestä palvelukeskuksesta (Viitala 2007.)

18 18 Palkkahallinto on haastava kenttä, jossa tarvitaan ajan tasalla olevaa asiantuntemusta lainsäädännöllisestä ja työehtosopimuksiin liittyvästä kentästä. Työehtosopimusten lisäksi palkkaus- ja palkanmaksujärjestelmiä säätelee iso joukko lakeja: työsopimuslaki, ennakkoperintälaki ja asetus, työaikalaki, vuosilomalaki, kirjanpitolaki ja asetus, ulosottolaki, työehtosopimuslaki, yhteistoimintalaki, laki yksityisyyden suojasta työelämässä, sairaus- ja tapaturmavakuutuslaki, työturvallisuuslaki, laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta, eläkevakuutuslait, arvonlisäverolaki ja laki nuorista työntekijöistä. Palkkahallintoon kuuluu paljon tehtäviä, jotka on hoidettava palkanmaksujaksoittain eli yleensä kerran tai kaksi kertaa kuukaudessa. Näistä tavallisin on palkan laskenta ja maksaminen työntekijöille sekä ennakonpidätysten ja henkilösivukulujen tilitykset. Tämän lisäksi monissa yrityksissä lasketaan neljännesvuosittain työntekijöiden keskituntiansioita. Puolivuosittain laaditaan yhteenveto ammattiyhdistyksille pidätetyistä ammattiyhdistysjäsenmaksuista. Vuosittain tehdään palkkailmoitus ja vuosi-ilmoitus, vastataan Tilastokeskuksen palkkakyselyyn, tehdään erilaisia muita yhteenvetoja, maksetaan lomapalkat ja haetaan Kelalta työterveyshuollon kustannukset. Nämä mainitut ovat vain osa niistä säännöllisesti toistuvista asioista, joita palkkahallinnon ammattilaiset joutuvat lain ja asetusten sekä työehtosopimusten mukaan tekemään. Palkkahallinnon ammattilaiset hoitavat myös joukkoa satunnaisia tehtäviä, jotka liittyvät uuden työntekijän palkkaamiseen tai poislähtöön, matkakustannusten korvauksiin ja kertaluonteisiin palkkioihin tai ulosmittauspidätyksiin (Viitala 2007.) Yhtälöstä Palkka = rahapalkka + luontoisedut käytetään ilmaisua bruttopalkka, josta palkansaajalta pidätetään veroprosentin mukainen ennakonpidätys. Palkansaajalle maksettavaa käteen jäävää osuutta kutsutaan nettopalkaksi. Palkka on maksettava vähintään kerran kuussa. Työsopimuslaissa ja työehtosopimuksissa on annettu ohjeita kaikista palkanmaksun yksityiskohdista. Palkkalaskelmalla on oltava eriteltynä peruspalkka ja erilaiset lisät sekä sunnuntai-, lisätyö-, ylityö- ja muut mahdolliset korvaukset. Palkkatodistus on annettava aina työntekijän sitä pyytäessä. Palkan ohella työnantaja on vastuussa monista muistakin palkkakustannusten perusteella maksettavista menoeristä, kuten sosiaalivakuutusmaksut, sosiaaliturvamaksut, lakisääteinen eläkevakuutus, työttömyysvakuutusmaksut, tapaturmavakuutus, ryhmähenkilövakuutus, sairasajan palkka, ammattiyhdistysjäsenmaksu ja niin edelleen (Viitala 2007.)

19 19 Nina Meincke ja Minna Vanhala-Harmanen käsittelevät kirjassaan Esimiehen työsuhdeopas (2007) palkanmaksuun liittyviä periaatteellisia kysymyksiä. Työntekijälle maksettava minimipalkka määräytyy voimassa olevan työehtosopimuksen mukaisesti. Palkka on maksettava työntekijöille kunkin palkanmaksukauden viimeisenä päivänä, jollei työehtosopimuksella tai työsopimuksella ole toisin sovittu. Useimmiten palkanmaksupäivät on sovittu työehtosopimuksissa. Usein palkkaa ei voida suorittaa heti palkanmaksukauden päättyessä, jolloin voidaan sopia laskenta-ajasta, jonka jälkeen palkka suoritetaan. Mikäli palkan erääntymispäivä sattuu sunnuntaiksi, kirkolliseksi juhlapäiväksi, itsenäisyys- tai vapunpäiväksi, joulu- tai juhannusaatoksi tai arkilauantaiksi, palkanmaksupäivä on edellinen arkipäivä. Työsopimuslain lähtökohtana on, että palkka maksetaan työntekijälle käteisenä. Palkka voidaan sovittaessa maksaa työntekijän osoittamaan pankkiin, jolloin työnantaja vastaa maksutavasta aiheutuneista kustannuksista. Käytännössä yleisintä onkin palkan maksaminen työntekijän pankkitilille. Työnantajan on annettava työntekijälle palkan maksusta laskelma, josta käyvät ilmi palkan suuruus ja sen määräytymisen perusteen. Tällöin työntekijällä on mahdollisuus tarkistaa maksetun palkan oikeellisuus. Laskelma on annettava automaattisesti jokaisen palkanmaksun yhteydessä, vaikka laskelma olisikin joka kerta samansisältöinen. Työntekijällä on oikeus palkalliseen sairaspoissaoloon silloin, kun hän on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemästä työtä ja toimittaa työnantajalle todistuksen työkyvyttömyydestä. Jos työsuhde on jatkunut vähintään kuukauden, työntekijällä on työsopimuslain mukaisesti oikeus saada täysin palkkansa sairastumispäivää seuranneen yhdeksännen arkipäivän loppuu, mutta enintään kuitenkin siihen saakka, kun hänen oikeutensa sairausvakuutuslain mukaiseen päivärahaan alkaa. Tästä on kuitenkin alakohtaisia poikkeamia työehtosopimuksissa. Alle kuukauden jatkuneissa työsuhteissa työntekijällä on vastaavasti oikeus saada 50 prosenttia palkastaan. Mikäli sama sairaus uusiutuu 30 päivän kuluessa edellisestä, työntekijällä on oikeus sairauden johdosta maksettavaan päivärahaan sairastumispäivää seuraavasta päivästä. Kuitenkin työehtosopimuksissa on pääsääntöisesti laajennettu työnantajan palkanmaksuvelvollisuutta sairastapauksissa. Maksujakso on yleensä porrastettu työsuhteen keston mukaisesti (Meincke & Vanhala- Harmanen 2007; Viitala 2007). Mikäli työnteko on ollut työnantajasta johtuvasta syystä seisahtunut, työntekijällä on oikeus saada täysi palkkansa. Työnantajasta johtuvina työnteon estymisen syinä pide-

20 20 tään ensinnäkin työnantajasta ja hänen toiminnastaan aiheutuvia syitä, esimerkiksi jollakin tavalla puutteellista työn organisointia tai syitä, jotka työnantaja voisi poistaa olennaisitta vaikeuksitta esimerkiksi korjaustöin. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työsopimuksessa tai työsuhteen kestäessä, että edellä mainituissa tapauksissa ei ole palkanmaksuvelvollisuutta tai sitä on rajoitettu. On myös mahdollista lomauttaa työntekijä (Meincke & Vanhala-Harmanen 2007.) Palkanmaksukausi päättyy työsuhteen päättyessä, joten lopputili tulee maksaa työsuhteen viimeisenä päivänä. Mikäli lopputili viivästyy, on työntekijällä oikeus saada korkolain mukaista viivästyskorkoa saatavalleen palkalle. Viivästyskoron lisäksi työntekijällä on oikeus saada täysi palkkansa niiltä päiviltä, jotka hän joutuu odottamaan lopputiliä, kuitenkin enintään kuudelta kalenteripäivältä. Tällaista palkkaa kutsutaan odotusajan palkaksi. Työnantajalla ei kuitenkaan aina ole velvollisuutta maksaa odotusajan palkkaa työntekijälle. Näin on esimerkiksi silloin, kun palkan maksun viivästyminen johtuu laskuvirheestä tai siihen rinnastettavasta erehdyksestä, tai kun saatava ei ole selvä ja riidaton. Tällainen tilanne voi olla silloin, kun johonkin palkkaerään liittyvän työehtosopimuksen tulkinta on epäselvä tai kaikki palkan suuruuden laskemiseen tarvittavat tiedot eivät ole käytettävissä vielä työsuhteen päättymishetkellä (Meincke & Vanhala- Harmanen 2007.) Palkkahallinnon linkittyminen muuhun toimintaan Palkkahallinnon toteuttaminen vaatii monenlaisten järjestelmien ja henkilöiden tukea. Palkkakirjanpito alkaa lähtötiedoista eli työntekijöiden tehdystä työstä tiettynä aikana. Työaika voidaan kohdistaa tietylle työlle, projektille tai kustannukselle. On olemassa laajasti erilaisia työaikaraportointijärjestelmiä, joihin kerätään työraportointitietoja. Samalla nämä järjestelmät toimivat kulunvalvontajärjestelmänä. Työaikaraportointijärjestelmä on usein linkitetty yrityksen toiminnanohjausjärjestelmään tai erilliseen palkkajärjestelmään. Työaikaraportointien perusteella palkkahallinnossa tulkitaan henkilölle maksettava palkka sisältäen mahdolliset korvaukset, kuten esimerkiksi ylityöt, iltavuorolisät, arkipyhäkorvaukset ja viikkolepokorvaukset. Matkakorvaukset voidaan hoitaa erillisellä järjestelmällä. Palkka-ajoilla suoritetaan palkanlaskentakauden tapahtumat,

Näytesivut. 2.1 Palkasta sopiminen ja palkan maksaminen

Näytesivut. 2.1 Palkasta sopiminen ja palkan maksaminen 2 Palkat ja palkkausjärjestelmät Tässä luvussa selvitetään palkasta sopimiseen, palkkatason määrittelyyn ja työehtosopimusten palkkausjärjestelmiin liittyviä kysymyksiä. 5 Vaikka työnantaja ja työntekijä

Lisätiedot

Projektinhallinta TARJA NISKANEN LÄHTEENÄ MM. KEHITTÄJÄN KARTTAKIRJA

Projektinhallinta TARJA NISKANEN LÄHTEENÄ MM. KEHITTÄJÄN KARTTAKIRJA Projektinhallinta TARJA NISKANEN LÄHTEENÄ MM. KEHITTÄJÄN KARTTAKIRJA PROJEKTITOIMINNAN ONGELMIA Kaikkea mahdollista nimitetään projekteiksi Projekti annetaan henkilöille muiden töiden ohella Ei osata käyttää

Lisätiedot

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen Työkaluja esimiestyön tehostamiseen 7.5.2009 Anna-Maija Sorvoja, HR Management Consultant Aditro Ohjelma 1. Esimiestyön haasteita 2. Työkaluja haasteiden kohtaamiseen, 3. Yhteenveto case-esimerkkejä 2

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3)

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3) Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3) code name 1 2 3 sum YAKJA15APROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 90 YAKJA15AYKJ01-1000 Toimintaympäristön muutos

Lisätiedot

Kieku-henkilöstöhallinnon ratkaisu. Jaana Mannonen Valtiokonttori

Kieku-henkilöstöhallinnon ratkaisu. Jaana Mannonen Valtiokonttori Kieku-henkilöstöhallinnon ratkaisu Jaana Mannonen Valtiokonttori Henkilöstöhallinnon prosessit Ohjaus ja johtaminen: Henkilöstöpolitiikan johtaminen Henkilöstösuunnittelu Muutosjohtaminen Palkkaus- ja

Lisätiedot

LARK alkutilannekartoitus

LARK alkutilannekartoitus 1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti

Lisätiedot

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN Hyväksymismerkinnät 1 (6) Ammaattiosaamisen näyttö Näytön kuvaus Tutkinnon osasta ei anneta ammattiosaamisen näyttöä (kts. tutkinnon osan arvosanan muodostuminen) Näytön arviointi ja arvioijat: (kts. tutkinnon

Lisätiedot

Minna Savinainen Ergonomialla tuki-ja liikuntaelimistön sairaudet hallintaan elintarviketeollisuudessa

Minna Savinainen Ergonomialla tuki-ja liikuntaelimistön sairaudet hallintaan elintarviketeollisuudessa Ergonomialla tuki-ja liikuntaelimistön sairaudet hallintaan elintarviketeollisuudessa Työpajat 2014 Minna Savinainen, TtT, tft, erikoistutkija minna.savinainen@ttl.fi, Työterveyslaitos, Tampere Työterveyshuolto

Lisätiedot

KT4 Projektiopinnot, 5 op (418013P)

KT4 Projektiopinnot, 5 op (418013P) KT4 Projektiopinnot, 5 op (418013P) 20.11.2007 26.2.2008 Eläytymismenetelmä (role-playing) J. Eskola, J. Suoranta R. Rajala, P. Hakkarainen - sosiaalitieteet, kasvatustieteet, tulevaisuudentutkimus Kehystarina

Lisätiedot

Projektin tavoitteet

Projektin tavoitteet VBE II, vaihe 1: 2005-2006 Data yrityksistä ja rakennushankkeista TUT Tekniset ratkaisut RAK (VRLab)+ARK iroom validointi Työpajat Seminaarit Esitelmät Osallistuvat yritykset VTT Käyttöönotto- ja hyötymallit,

Lisätiedot

HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op)

HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) Tammikuu 2014 Joulukuu 2014 Aikuis- ja täydennyskoulutuspalvelut Linnankatu 6, PL 51, 87101 KAJAANI www.aikopa.fi HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) Tervetuloa

Lisätiedot

VÄLI- JA LOPPURAPORTOINTI

VÄLI- JA LOPPURAPORTOINTI Tuija Nikkari 2012 VÄLI- JA LOPPURAPORTOINTI Raportointikoulutus 23.8.12 Raportoinnin tarkoitus Raportoinnin tehtävänä on tuottaa tietoa projektin etenemisestä ja tuloksista rahoittajalle, yhteistyökumppaneille

Lisätiedot

TEKNISTEN TOIMIHENKILÖIDEN TYÖEHTOSOPIMUSTA KOSKEVA NEUVOTTELU

TEKNISTEN TOIMIHENKILÖIDEN TYÖEHTOSOPIMUSTA KOSKEVA NEUVOTTELU VIESTINNÄN KESKUSLIITTO MEDIAUNIONI TEKNISTEN TOIMIHENKILÖIDEN TYÖEHTOSOPIMUSTA KOSKEVA NEUVOTTELU Aika 23.11.2011 Paikka Viestinnän Keskusliiton kokoustilat, Helsinki Läsnä VKL Johanna Varis Elina Nissi

Lisätiedot

Julkaisun laji Opinnäytetyö. Sivumäärä 43

Julkaisun laji Opinnäytetyö. Sivumäärä 43 OPINNÄYTETYÖN KUVAILULEHTI Tekijä(t) SUKUNIMI, Etunimi ISOVIITA, Ilari LEHTONEN, Joni PELTOKANGAS, Johanna Työn nimi Julkaisun laji Opinnäytetyö Sivumäärä 43 Luottamuksellisuus ( ) saakka Päivämäärä 12.08.2010

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Johtaja 2012 forum Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamari 13.9.2012 Aino-Marja Halonen Vastaava työterveyshoitaja Riihimäen Työterveys ry Riihimäen Työterveys ry Perustettu 1981

Lisätiedot

Palkkaratkaisu syksy 2012. Info syksy 2012 1

Palkkaratkaisu syksy 2012. Info syksy 2012 1 Palkkaratkaisu syksy 2012 Info syksy 2012 1 Palkkaratkaisusta neuvotellaan paikallisesti Neuvottelut aidosti työpaikkatasolla tiedetään menestystekijät, vaatimukset, muutospaineet palkkaratkaisu mitoitetaan

Lisätiedot

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Digitaalisen nuorisotyön strategisessa kehittämisessä tavoitteena on, että organisaatioissa digitaalisen median ja teknologian tarjoamia

Lisätiedot

JHS XXX ICT-palvelujen kehittäminen: Laadunvarmistus Liite 2: Tarkistuslistoja

JHS XXX ICT-palvelujen kehittäminen: Laadunvarmistus Liite 2: Tarkistuslistoja JHS XXX ICT-palvelujen kehittäminen: Laadunvarmistus Liite 2: Tarkistuslistoja Versio: 0.9 Julkaistu: n.n.2011 Voimassaoloaika: toistaiseksi 1 Yleistä Palvelun kehitys jakautuu vaiheisiin, joiden väleissä

Lisätiedot

Palkkakartoitus. Tarja Arkio, asiantuntija, Akava. Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä (Tasa arvol 6 a )

Palkkakartoitus. Tarja Arkio, asiantuntija, Akava. Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä (Tasa arvol 6 a ) Palkkakartoitus Tarja Arkio, asiantuntija, Akava Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä (Tasa arvol 6 a ) Jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään

Lisätiedot

KITEEN KAUPUNKI LUOTTAMUSHENKILÖIDEN 2 (5) PALKKIOSÄÄNTÖ

KITEEN KAUPUNKI LUOTTAMUSHENKILÖIDEN 2 (5) PALKKIOSÄÄNTÖ KITEEN KAUPUNGIN KITEEN KAUPUNKI LUOTTAMUSHENKILÖIDEN 2 (5) Hyväksytty KV 16.12.2013 126 Voimaantulo 1.1.2014 1 Soveltamisala 2 Kokouspalkkiot Kaupungin luottamushenkilöille suoritetaan palkkiota luottamustoimen

Lisätiedot

PROJEKTIN SUDENKUOPAT. f JOUNI HUOTARI PÄIVITETTY

PROJEKTIN SUDENKUOPAT. f JOUNI HUOTARI PÄIVITETTY PROJEKTIN SUDENKUOPAT f JOUNI HUOTARI PÄIVITETTY 18.1.2011 TEHTÄVÄ Mitä sudenkuoppia esiintyy projektin eri prosesseissa (vaiheissa)? Miten ne voitaisiin välttää? Jouni Huotari 19.3.2012 2 Sudenkuoppia

Lisätiedot

Teknologiaosaamisen johtamisen koulutus (YATJAI15A3)

Teknologiaosaamisen johtamisen koulutus (YATJAI15A3) Hämeen Ammattikorkeakoulu Teknologiaosaamisen johtamisen koulutus (YATJAI15A3) code name 1 2 sum YATJA15APROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 85 YATJA15AYTJ01-1000 Toimintaympäristön muutos 10 YTJ0101 Societal Change

Lisätiedot

Työsuhteet ja henkilöstöasiat

Työsuhteet ja henkilöstöasiat Työsuhteet ja henkilöstöasiat Pienosuuskuntaforum 2016 Helsinki 26.9.2016 Merja Hiltunen, KTM Idekoop Osuuskunta 26.9.2016/mh 1 Työlainsäädäntö Työsopimuslaki Työehtosopimukset Työaikalaki Vuosilomalaki

Lisätiedot

LUC-palvelupiste. Käyttöönoton vaiheet ja tulevaisuuden tavoitteet Sakari Tarvainen

LUC-palvelupiste. Käyttöönoton vaiheet ja tulevaisuuden tavoitteet Sakari Tarvainen LUC-palvelupiste Käyttöönoton vaiheet ja tulevaisuuden tavoitteet Sakari Tarvainen Taustat - Konsernin strategiasta (2009) löytyy toiminta-ajatus Palvelut tuotettava pääosin yhdessä - Yhdeksi kehityskohteeksi

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus code name 1 2 3 sum YAKJA16XPROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 45 YAKJA16XYKJ05-1000 Toimintaympäristön muutoksiin varautuminen

Lisätiedot

Henkilökohtainen apu. Pirjo Poikonen

Henkilökohtainen apu. Pirjo Poikonen Henkilökohtainen apu Pirjo Poikonen Henkilökohtaisen avun tarkoitus Vammaispalvelulain 8 c» Henkilökohtaisella avulla tarkoitetaan vaikeavammaisen henkilön välttämätöntä avustamista kotona ja kodin ulkopuolella:

Lisätiedot

JHS- seminaari Uudet suositukset ICT- palvelujen kehittämiseen

JHS- seminaari Uudet suositukset ICT- palvelujen kehittämiseen JHS- seminaari Uudet suositukset ICT- palvelujen kehittämiseen Miten toiminnan tehokkuutta/hankinnan hyötyjä voidaan mitata Oulun kaupunki/tietohallinto Kaisa Kekkonen 24.11.2009 Kustannus-hyötyanalyysi

Lisätiedot

JYVÄSKYLÄN YLIOPISTO. Henkilöstöjohtaminen. Academic Life ohjausryhmän kokous Jyväskylän yliopisto Anna-Maija Lämsä

JYVÄSKYLÄN YLIOPISTO. Henkilöstöjohtaminen. Academic Life ohjausryhmän kokous Jyväskylän yliopisto Anna-Maija Lämsä Henkilöstöjohtaminen Academic Life ohjausryhmän kokous Jyväskylän yliopisto 2.5.2016 Anna-Maija Lämsä Sisältö Mitä henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan? Millainen on henkilöstöjohtamisen ja tuloksellisuuden

Lisätiedot

ENONTEKIÖN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2010

ENONTEKIÖN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2010 ENONTEKIÖN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2010 1 Henkilöstöraportissa olevat tiedot perustuvat kunnan palkanlaskennasta kerättyihin tietoihin 31.12.2010 tilanteesta. Luvut sisältävät ko. päivänä kunnan

Lisätiedot

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen 14.2.2017 Taustaa Nykyisen YT-lain tavoitteet: 1. Edistää työnantajan ja työntekijän välistä sekä henkilöstöryhmien keskinäistä vuorovaikutusta perustuen oikea-aikaisesti

Lisätiedot

TYÖELÄMÄN PELISÄÄNTÖJÄ

TYÖELÄMÄN PELISÄÄNTÖJÄ TYÖELÄMÄN PELISÄÄNTÖJÄ 1 TYÖSOPIMUS Ennen töiden alkua on hyvä tehdä kirjallinen työsopimus, johon kirjataan palkka, työaika, pääasialliset työtehtävät, työsuhteen kesto ja työntekopaikka, sovellettava

Lisätiedot

Ketterän. Hannu Salmela, Mikko Hallanoro, Seppo Sippa, Tommi Tapanainen, Jari Ylitalo organisaation IT

Ketterän. Hannu Salmela, Mikko Hallanoro, Seppo Sippa, Tommi Tapanainen, Jari Ylitalo organisaation IT Ketterän Hannu Salmela, Mikko Hallanoro, Seppo Sippa, Tommi Tapanainen, Jari Ylitalo organisaation IT Talentum Helsinki 2010 Talentum Media Oy ja tekijät ISBN 978-952-14-1505-0 Kansi: Jarkko Nikkanen Taitto:

Lisätiedot

Palkka ja palkitseminen: Miten neuvottelen palkkani

Palkka ja palkitseminen: Miten neuvottelen palkkani 31.5.2016 Taija Keskinen Palkka ja palkitseminen: Miten neuvottelen palkkani Asiantuntijan ja esimiehen työelämätaidot Suomalainen sopimusjärjestelmä - palkkaus Työlainsäädäntö Työstä maksettava tavanomainen

Lisätiedot

SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET PKSSK:SSA

SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET PKSSK:SSA POHJOIS-KARJALAN SAIRAANHOITO- JA SOSIAALIPALVELUJEN KUNTAYHTYMÄ Johtoryhmä 7.4.2015 Yhtymähallitus 27.4.2015 SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET PKSSK:SSA Sisällys 1. Lainsäädäntö 3 2. Soveltamisala

Lisätiedot

SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET

SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET Hall. 01.04.2014 Valt. 29.04.2014 1 Voimaantulo 01.07.2014 1 Lainsäädännöllinen perusta ja soveltamisala Kuntalain 13

Lisätiedot

IT JA PAREMPI BISNES M\jX K``i`bX`e\e

IT JA PAREMPI BISNES M\jX K``i`bX`e\e IT JA PAREMPI BISNES Talentum Media Oy ja Vesa Tiirikainen ISBN 978-952-14-1506-7 Kansi ja taitto: Lapine Oy Kariston Kirjapaino Oy Sisältö Esipuhe 9 1. Parempaa bisnestä tietotekniikkaa hankkimalla! 13

Lisätiedot

Salon kaupungin luottamushenkilöiden kokouspalkkiosääntö. Salon kaupunginvaltuusto,

Salon kaupungin luottamushenkilöiden kokouspalkkiosääntö. Salon kaupunginvaltuusto, Salon kaupungin luottamushenkilöiden kokouspalkkiosääntö Salon kaupunginvaltuusto, 20.5.2013 83 698/01.02.01/2013 2(6) Sisällysluettelo: 1 Soveltamisala 3 2 Kokouspalkkiot 3 3 Samana päivänä pidetyt kokoukset

Lisätiedot

ERP auttaa kustannustehokkuuteen 2009

ERP auttaa kustannustehokkuuteen 2009 ERP auttaa kustannustehokkuuteen 2009 18.3.2009 Martti From TIEKE TIEKEn visio, strategia ja strategiset tavoitteet Suomi kilpailukykyiseksi ja ihmisläheiseksi tietoyhteiskunnaksi Missio Kansalaiset Strategia

Lisätiedot

KAUPUNGIN LUOTTAMUSHENKILÖIDEN JA VIRANHALTIJOIDEN PALKKIOSÄÄNTÖ

KAUPUNGIN LUOTTAMUSHENKILÖIDEN JA VIRANHALTIJOIDEN PALKKIOSÄÄNTÖ PAIMION KAUPUNKI KAUPUNGIN LUOTTAMUSHENKILÖIDEN JA VIRANHALTIJOIDEN PALKKIOSÄÄNTÖ Valtuuston hyväksymä: 13.12.2012 94 Voimaantulopäivämäärä: 1.1.2013 Valtuuston muuttama 25.4.2013 56 1 Soveltamisala Kaupungin

Lisätiedot

Kieku-hanke päättyy. Mitä saimme aikaan?

Kieku-hanke päättyy. Mitä saimme aikaan? Kieku-hanke päättyy. Mitä saimme aikaan? Tavoitteet Kieku-hankkeen tavoitteena: Kieku-ratkaisun tavoitteena: toteuttaa Kieku-ratkaisu (prosessit ja järjestelmä) parantaa valtion talous- ja henkilöstöhallinnon

Lisätiedot

OSAAMMEKO KAIKEN TÄMÄN?

OSAAMMEKO KAIKEN TÄMÄN? 1 OSAAMMEKO KAIKEN TÄMÄN? MITÄ UUTTA OSAAMISTA TARVITSEMME? MITEN TEEMME OSAAMISEN KEHITTÄMISESTÄ OSAN ARKEA? TEEMA: OSAAMISEN JOHTAMINEN 2 3 ERITYYPPISET OSAAMISET KYNNYSOSAAMISET - Perusosaamiset - yhteisiä

Lisätiedot

Sisäinen valvonta - mitä merkitsee luottamushenkilölle ja viranhaltijalle Rahoitusriskien hallinnan seminaari

Sisäinen valvonta - mitä merkitsee luottamushenkilölle ja viranhaltijalle Rahoitusriskien hallinnan seminaari Sisäinen valvonta - mitä merkitsee luottamushenkilölle ja viranhaltijalle Rahoitusriskien hallinnan seminaari 8.5.2013 Kuntatalo, Helsinki 8.5.2013 Sari Korento kehittämispäällikkö Sisäinen valvonta Kuntalaki

Lisätiedot

Kieku jakopalkat versio

Kieku jakopalkat versio Kieku jakopalkat Kieku jakopalkat ratkaisu ja prosessi Kiekun palkkakustannusten jaon kehittäminen 2013-2015 - > 31.12.2013 2014 2015 - > Jakopalkkalaskennan tulosten siirto kirjanpitoon Laskenta tapahtui

Lisätiedot

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja PHKKn visio 2017 Olemme oppimisen ja kestävän uudistamisen kansainvälinen

Lisätiedot

TORI-verkkohaastattelu Tiivistelmä tuloksista

TORI-verkkohaastattelu Tiivistelmä tuloksista TORI-verkkohaastattelu Tiivistelmä tuloksista 14.11.2012 TORI-verkkohaastattelu Tavoitteena oli selvittää tulevan ICT-palvelukeskuksen palvelujen tuottajien ja niiden käyttäjien näkemyksiä palvelukeskuksen

Lisätiedot

Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet

Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet Riikka Raaska Työsuojeluvaltuutettu Riikka Raaska Ennaltaehkäisevää tukea säädöksistä Ohjaa kehittämään Määrittää minimitason Suojaa Velvoittaa Korjaa

Lisätiedot

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Aika 27.11.11.2013 klo 9.45 10.30 Kouluttaja: Koulutus- ja kehitysjohtaja Miten hankkeen toimintaa voidaan motivoida, keinoja viedä hanketta

Lisätiedot

HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op)

HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) Tammikuu Joulukuu 2015 Aikuis- ja täydennyskoulutuspalvelut Ketunpolku 3, PL 52, 87101 KAJAANI www.aikopa.fi HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) Tervetuloa päivittämään

Lisätiedot

Helsingin kaupunki Pöytäkirja 44/2012 1 (6) Kaupunginhallitus Sj/2 10.12.2012

Helsingin kaupunki Pöytäkirja 44/2012 1 (6) Kaupunginhallitus Sj/2 10.12.2012 Helsingin kaupunki Pöytäkirja 44/2012 1 (6) 1420 Virastopäälliköiden ja osastopäälliköiden kokonaispalkkajärjestelmä 1.1.2013 alkaen HEL 2012-014362 T 01 02 00 00 Päätös Käsittely Korjattu 25.1.2013 AV

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Valtiokonttori antaa tarvittaessa tarkempia määräyksiä palkkakirjanpidosta ja palkkalaskennasta.

Valtiokonttori antaa tarvittaessa tarkempia määräyksiä palkkakirjanpidosta ja palkkalaskennasta. 4.4 Palkanmaksu 4.4.1 Palkkalaskenta ja palkkakirjanpito Tässä kohdassa käsitellään palkanmaksua pääasiassa kirjanpidon kannalta. Valtio ei kuulu kirjanpitolain mukaan kirjanpitovelvollisiin, joille ennakkoperintälain

Lisätiedot

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Kirsi Ahola Työelämän lait ohjaavat esimiestä määrittelemällä velvollisuudet ja toimintatavat Työturvallisuuslaki 738/2002: Työnantaja on velvollinen

Lisätiedot

Töihin Verohallintoon

Töihin Verohallintoon Töihin Verohallintoon Yllättävän hyvä Meillä voit joustavasti yhdistää työn ja vapaa-ajan. Meillä on tehtävien vaativuuden ja oman työsuorituksen huomioiva palkkausjärjestelmä joustava työaika mahdollisuus

Lisätiedot

ELÄKETURVAKESKUKSEN STRATEGIA

ELÄKETURVAKESKUKSEN STRATEGIA ELÄKETURVAKESKUKSEN STRATEGIA 2017-2021 Työeläke on keskeinen osa hyvinvointia ja siihen luotetaan. Se on rahoituksellisesti kestävä, edistää talouden vakautta ja on tehokkaasti järjestetty. on lakisääteinen

Lisätiedot

Hanketoiminnan STAK-kehän mukainen auditointimatriisi

Hanketoiminnan STAK-kehän mukainen auditointimatriisi Jyväskylän yliopisto 1 (9) Hanketoiminnan STAK-kehän mukainen auditointimatriisi SUUNNITTELU PUUTTUVA Yksikön hanketoiminnalla ei ole selkeää visiota. Hanketoiminnan tavoitteita ei ole määritelty. Ei ole

Lisätiedot

Teknologiatellisuuden työkaarimalli

Teknologiatellisuuden työkaarimalli Toimenpiteillä kohti pidempiä työuria Teknologiatellisuuden työkaarimalli Parempi työ seminaari 7.4.2014 Metallityöväen Liitto 1 Teknologiateollisuuden työehtosopimus 2011-2013 Ikääntyneet työntekijät

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

Leader Manager Yksilöllinen palaute: Pat Jones

Leader Manager Yksilöllinen palaute: Pat Jones Pat Jones 901-3035, 10009 Päiväys: 29.1.2013 : Pat Jones Tämä raportti sisältää arviointeja henkilöstä: 1 Itse 2 Esimies Copyright ã All rights reserved. 2006-2008 Wilson Learning Worldwide Inc. Wilson

Lisätiedot

Keski-Pohjanmaan erikoissairaanhoito- ja peruspalvelukuntayhtymän sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteet

Keski-Pohjanmaan erikoissairaanhoito- ja peruspalvelukuntayhtymän sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteet Keski-Pohjanmaan erikoissairaanhoito- ja peruspalvelukuntayhtymän sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteet Sisäinen valvonta ja riskienhallinta käsitteinä Kuntalain säännökset kuntayhtymän sisäisestä

Lisätiedot

PALKKA.FI-PALVELUUN MUUTOKSIA 18.11.2008

PALKKA.FI-PALVELUUN MUUTOKSIA 18.11.2008 18.11.2008 PALKKA.FI-PALVELUUN MUUTOKSIA 18.11.2008 Työntekijän kielivalinta Työntekijän sekä työ- ja tekijänoikeuskorvauksen saajan tietoihin on lisätty kielitieto. Palkkalaskelma ja korvauksensaajan

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Kaupan vuosivapaajärjestelmä. 1 Vuosivapaan ansainta

Kaupan vuosivapaajärjestelmä. 1 Vuosivapaan ansainta 1 Kaupan vuosivapaajärjestelmä 1 Vuosivapaan ansainta Työntekijä ansaitsee kalenterivuosittain vuosivapaata tosiasiallisesti tehtyjen työtuntien perusteella. Tehdyiksi työtunneiksi luetaan myös muu työaikalain

Lisätiedot

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Columbus- palkkausjärjestelmä Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Suomen ympäristökeskus 11.1.2008 2 1. JOHDANTO Henkilökohtainen palkka muodostuu Columbus- palkkausjärjestelmässä tehtävän vaativuuteen

Lisätiedot

Harkitsetko kehittämishanketta - 10 hyvää vinkkiä suunnitteluun. Seija Sukula Kehittämispäällikkö Kela

Harkitsetko kehittämishanketta - 10 hyvää vinkkiä suunnitteluun. Seija Sukula Kehittämispäällikkö Kela Harkitsetko kehittämishanketta - 10 hyvää vinkkiä suunnitteluun Seija Sukula Kehittämispäällikkö Kela 21.1.2015 Kelan rooli Kelalla lakisääteinen velvollisuus kehittää kuntoutusta Suomen merkittävimpiä

Lisätiedot

Onnistunut SAP-projekti laadunvarmistuksen keinoin

Onnistunut SAP-projekti laadunvarmistuksen keinoin Onnistunut SAP-projekti laadunvarmistuksen keinoin 07.10.2010 Patrick Qvick Sisällys 1. Qentinel 2. Laadukas ohjelmisto täyttää sille asetetut tarpeet 3. SAP -projektin kriittisiä menestystekijöitä 4.

Lisätiedot

KAUPUNGIN LUOTTAMUSHENKILÖIDEN JA VIRANHALTIJOIDEN PALKKIOSÄÄNTÖ

KAUPUNGIN LUOTTAMUSHENKILÖIDEN JA VIRANHALTIJOIDEN PALKKIOSÄÄNTÖ KAUPUNGIN LUOTTAMUSHENKILÖIDEN JA VIRANHALTIJOIDEN PALKKIOSÄÄNTÖ Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 19.3.2012 21 Voimaantulo 1.1.2013 1 Soveltamisala 2 Kokouspalkkiot Kaupungin luottamushenkilöille suoritetaan

Lisätiedot

Kuinka Kieku on muuttanut esimiestyötä?

Kuinka Kieku on muuttanut esimiestyötä? Kuinka Kieku on muuttanut esimiestyötä? Katri Vermanne Maanmittauslaitos Kieku käyttäjäfoorumi 26.11.2015 Esityksen sisältö Maanmittauslaitos pähkinänkuoressa Esimiehen rooli, ammattimainen esimiestyö

Lisätiedot

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill Niemi, Petri. 2006. Kehittämishankkeen toteuttaminen peruskoulussa toimintatutkimuksellisen kehittämishankkeen kuvaus ja arviointi. Turun yliopiston kasvatustieteellisen tiedekunnan lisensiaatintutkimus.

Lisätiedot

Tavoitesuunnittelun toteutuksen periaatteita

Tavoitesuunnittelun toteutuksen periaatteita Tavoitesuunnittelun toteutuksen periaatteita Koska tavoitesuunnittelu on oppimisprosessi, sitä tarkennetaan suunnittelun edetessä saatujen kokemusten ja palautteiden perusteella Tavoitesuunnittelulla luodaan

Lisätiedot

Ei näyttöä tai puheen tasolla

Ei näyttöä tai puheen tasolla Jyväskylän yliopisto 1(5) Dokumenteilla tarkoitetaan suuntaa ohjaavia asiakirjoja, strategioita ja linjauksia. Keskeisiä ovat vain ko. auditointikohdetta koskevat ja ohjaavat dokumentit. Dokumentit voivat

Lisätiedot

Kieliaineistojen käyttöoikeuksien hallinnan tietojärjestelmä

Kieliaineistojen käyttöoikeuksien hallinnan tietojärjestelmä Kieliaineistojen käyttöoikeuksien hallinnan tietojärjestelmä Omistaja Tyyppi Tiedoston nimi Turvaluokitus Kohderyhmä Turvaluokituskäytäntö --- SE/Pekka Järveläinen Projektisuunnitelma projektisuunnitelma_kielihallinto.doc

Lisätiedot

Työpaja Yhteiskunnassa ja työelämässä tarvittava osaaminen (8 osp) Alkuinfo työpajalle Aira Rajamäki Ammatillinen peruskoulutus

Työpaja Yhteiskunnassa ja työelämässä tarvittava osaaminen (8 osp) Alkuinfo työpajalle Aira Rajamäki Ammatillinen peruskoulutus Työpaja 4 3.3 Yhteiskunnassa ja työelämässä tarvittava osaaminen (8 osp) Alkuinfo työpajalle 15.4.2015 Aira Rajamäki Ammatillinen peruskoulutus 3.3 Yhteiskunnassa ja työelämässä tarvittava osaaminen Tutkinnon

Lisätiedot

Kehittämistyö osana varhaiskasvatuksen perustehtävää

Kehittämistyö osana varhaiskasvatuksen perustehtävää Varhaisen tuen tutkimus ja kehittäminen 1 Kehittämistyö osana varhaiskasvatuksen perustehtävää Liisa Heinämäki KT, erikoistutkija Stakes, Liisa Heinämäki Varhaisen tuen tutkimus ja kehittäminen 2 Kehittäminen

Lisätiedot

Tätä ohjetta sovelletaan ennen alkaneisiin työsuhteisiin. Tampereen työllistämistuen myöntämisen edellytykset työnantajalle

Tätä ohjetta sovelletaan ennen alkaneisiin työsuhteisiin. Tampereen työllistämistuen myöntämisen edellytykset työnantajalle Tätä ohjetta sovelletaan ennen 1.10.2016 alkaneisiin työsuhteisiin. TAMPEREEN TYÖLLISTÄMISTUKI Tampereen työllistämistuen tavoitteena on edistää yksilöllisiä erityispalveluita tarvitsevien työnhakijoiden

Lisätiedot

SISÄISEN VALVONNAN PERUSTEET

SISÄISEN VALVONNAN PERUSTEET P A I M I O N K A U P U N K I SISÄISEN VALVONNAN PERUSTEET Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 12.2.2015 11 Voimaan 1.3.2015 alkaen 1 Sisällysluettelo Lainsäädäntöperusta ja soveltamisala... 3 Sisäisen valvonnan

Lisätiedot

Mitä talous- ja henkilöstöhallintostrategiat 2020 edellyttävät asiantuntijoiden osaamiselta? asiantuntijan ammattiroolin muutos

Mitä talous- ja henkilöstöhallintostrategiat 2020 edellyttävät asiantuntijoiden osaamiselta? asiantuntijan ammattiroolin muutos Mitä talous- ja henkilöstöhallintostrategiat 2020 edellyttävät asiantuntijoiden osaamiselta? asiantuntijan ammattiroolin muutos Kieku käyttäjäfoorumi 6.5.2015 Maileena Tervaportti ja Mari Näätsaari Taustaa

Lisätiedot

Henna Nurminen Hankkeen esittely

Henna Nurminen Hankkeen esittely Henna Nurminen 1.4.2016 Hankkeen esittely Perustiedot Lapin, Pohjois-Pohjanmaan ja Kainuun ELY-keskusten yhdessä toteuttama ESR-hanke Tiimi (paikkakunta): Projektipäällikkö Henna Nurminen (Rovaniemi) Projektikoordinaattori

Lisätiedot

Riskien arvioinnista turvallisuushavainnointiin. Messukeskus Työturvallisuuskeskus, Kerttuli Harjanne

Riskien arvioinnista turvallisuushavainnointiin. Messukeskus Työturvallisuuskeskus, Kerttuli Harjanne Riskien arvioinnista turvallisuushavainnointiin Messukeskus 14.11.2013 Työturvallisuuskeskus, Kerttuli Harjanne Kerttuli Harjanne 15.11.2013 1 Esityksen sisältö Miksi riskien arviointia Miten riskien arviointia

Lisätiedot

Päivi Karttunen, TtT vararehtori Tampereen ammattikorkeakoulu 4/19/201 6

Päivi Karttunen, TtT vararehtori Tampereen ammattikorkeakoulu 4/19/201 6 Päivi Karttunen, TtT vararehtori Tampereen ammattikorkeakoulu 1 4/19/201 6 Mihin meitä korkeakoulusektorilla ja koulutuksessa yleisesti haastetaan? Hallituksen yksi strateginen painopiste: Osaaminen ja

Lisätiedot

eq-konsernin palkitsemisperiaatteet

eq-konsernin palkitsemisperiaatteet eq-konsernin palkitsemisperiaatteet Sisällys eq-konsernin palkitsemisperiaatteet... 3 1. Palkitsemista ohjaavat periaatteet ja tavoitteet... 3 2. Päätöksentekojärjestys... 3 3. Palkitsemisessa noudatettavat

Lisätiedot

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan 1(7) TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Palvelujen käyttöönotto ja tuki Tutkinnon osaan kuuluvat opinnot: Työasemaympäristön suunnittelu ja toteuttaminen Kouluttaminen ja asiakastuki

Lisätiedot

NEUVOTTELUTULOS. Helsinki xx.yy.2013. Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry. LIITE neuvottelutulos

NEUVOTTELUTULOS. Helsinki xx.yy.2013. Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry. LIITE neuvottelutulos NEUVOTTELUTULOS Energiateollisuus ry, Ammattiliitto Pro ry sekä Suomen Konepäällystöliitto ry ovat 21.10.2013 saavuttaneet neuvottelutuloksen keskusjärjestöjen 30.8.2013 solmiman työllisyys- ja kasvusopimuksen

Lisätiedot

Kieku-raportoinnin kehittäminen. Ratkaisupäällikkö Kimmo Järvinen, Valtiokonttori Kieku-käyttäjäfoorumi

Kieku-raportoinnin kehittäminen. Ratkaisupäällikkö Kimmo Järvinen, Valtiokonttori Kieku-käyttäjäfoorumi Ratkaisupäällikkö Kimmo Järvinen, Valtiokonttori Kieku-käyttäjäfoorumi 27.5.2014 Sisältö: Iso kehittämishanke - Jakopalkat 2015 Pienemmät kehittämisen painopisteet - Henkilöstöhallinnon prosessin tuki

Lisätiedot

Jakopalkka 2015. Ratkaisun sisällöstä Juho Ajo

Jakopalkka 2015. Ratkaisun sisällöstä Juho Ajo Jakopalkka 2015 Ratkaisun sisällöstä Juho Ajo versio 1.0 21.10.2014 Kiekun palkkakustannusten jaon kehittäminen 2013-2015 - > 31.12.2013 2014 2015 - > Jakopalkkalaskennan tulosten siirto kirjanpitoon Laskenta

Lisätiedot

Palkeiden palkanmaksuprosessin kontrollit

Palkeiden palkanmaksuprosessin kontrollit Palkeiden palkanmaksuprosessin kontrollit Kieku-käyttäjäpäivät 20.9.2016 Valtion talous- ja henkilöstöhallinnon palvelukeskus www.palkeet.fi Kontrollien määrittäminen, suorittaminen ja raportointi Prosessinomistaja

Lisätiedot

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Uuden työelämän trendit -huippuseminaari Tornio 7.9.2016 Tauno Hepola, Mcompetence Oy Toimitusjohtaja, yritysvalmentaja TYÖELÄMÄN LAADULLA ON MAHDOLLISTA RAKENTAA KILPAILUETUA,

Lisätiedot

UusiKunta-taloustoimikuntaa avustava henkilöstövastaavien työryhmä

UusiKunta-taloustoimikuntaa avustava henkilöstövastaavien työryhmä UusiKunta-taloustoimikunnan esitys selvityshenkilö Osmo Soininvaaralle Uuden Kunnan henkilöstöjohtamisen periaatteiksi mukaan otettavaksi yhdistymissopimukseen tai sen liitteeseen UusiKunta-taloustoimikuntaa

Lisätiedot

TTY-säätiö Hankinnan kohteen kuvaus 1 (5) Tampereen yliopisto tarjouspyyntö, liite HANKINNAN KOHTEEN KUVAUS

TTY-säätiö Hankinnan kohteen kuvaus 1 (5) Tampereen yliopisto tarjouspyyntö, liite HANKINNAN KOHTEEN KUVAUS TTY-säätiö Hankinnan kohteen kuvaus 1 (5) HANKINNAN KOHTEEN KUVAUS TTY-säätiö Hankinnan kohteen kuvaus 2 (5) Sisältö 1. Tampere3... 3 2. ERI OSAPUOLTEN JA HANKKEEN ROOLIT... 3 3. HANKINNAN KOHDE... 3 3.1.

Lisätiedot

Kuntayhtymä Kaksineuvoinen. Kokouspalkkiosääntö Yhtymähallitus

Kuntayhtymä Kaksineuvoinen. Kokouspalkkiosääntö Yhtymähallitus Kuntayhtymä Kaksineuvoinen Kokouspalkkiosääntö 1.1.2016 Yhtymähallitus 16.12.2015 151 Sisällysluettelo 1 Soveltamisala... 3 2 Kokouspalkkiot... 3 3 Samana päivänä pidetyt kokoukset... 4 4 Vuosipalkkiot...

Lisätiedot

Yhtenäisempi henkilöstöhallinto, tehokkaat toimintatavat. Valtion henkilöstöjohtamisen iso kuva 2020

Yhtenäisempi henkilöstöhallinto, tehokkaat toimintatavat. Valtion henkilöstöjohtamisen iso kuva 2020 Yhtenäisempi henkilöstöhallinto, tehokkaat toimintatavat Valtion henkilöstöjohtamisen iso kuva 2020 Miksi tämä työ tehtiin? Henkilöstöhallinto on osa henkilöstöjohtamisen kokonaisuutta. Valtion henkilöstöjohtamisessa

Lisätiedot

JYVÄSKYLÄN YLIOPISTON KIELIPOLITIIKAN TOIMENPIDEOHJELMA

JYVÄSKYLÄN YLIOPISTON KIELIPOLITIIKAN TOIMENPIDEOHJELMA JYVÄSKYLÄN YLIOPISTON KIELIPOLITIIKAN TOIMENPIDEOHJELMA 2015 2016 Rehtorin päätös 22.4.2015 SISÄLTÖ 1 Yliopisto työympäristönä...1 2 Yliopisto opiskeluympäristönä...4 3 Yliopisto yhteiskunnallisena vaikuttajana...6

Lisätiedot

5 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN. osaa työskentely.

5 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN. osaa työskentely. Hyväksymismerkinnät 1 (5) Ammaattiosaamisen näyttö Näytön kuvaus Tutkinnon osa ei sisällä ammattiosaamisen näyttöä. Siltä osin kuin tutkinnon osassa vaadittavaa osaamista ei voida työtä tekemällä ammattiosaamisen

Lisätiedot

Staran strategia onko strategialla päivitystarpeita? Teknisen palvelun lautakunnan strategiapäivät Timo Martiskainen

Staran strategia onko strategialla päivitystarpeita? Teknisen palvelun lautakunnan strategiapäivät Timo Martiskainen Staran strategia 2011-2012 - onko strategialla päivitystarpeita? Teknisen palvelun lautakunnan strategiapäivät 31.10. - 1.11.2011 Timo Martiskainen Toiminta-ajatus Tuotamme rakennusalan, ympäristönhoidon

Lisätiedot

Miksi työaikaa kohdennetaan? Onko tässä järkeä?

Miksi työaikaa kohdennetaan? Onko tässä järkeä? Miksi työaikaa kohdennetaan? Onko tässä järkeä? Seija Friman 6.5.2015 Tilaisuus, Esittäjä Työajan kohdentaminen Kiekun myötä Kustannuslaskenta & tuottavuusnäkökulma Työajan kohdentaminen mahdollistaa kustannusten

Lisätiedot

Kahdenlaista testauksen tehokkuutta

Kahdenlaista testauksen tehokkuutta Kahdenlaista testauksen tehokkuutta Puhe ICTexpo-messuilla 2013-03-21 2013 Tieto Corporation Erkki A. Pöyhönen Lead Test Manager Tieto, CSI, Testing Service Area erkki.poyhonen@tieto.com Sisällys Tehokkuuden

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Mikko Hollmén Kiinteistöjohtaja, PSSHP Sairaalatekniikan päivät

Mikko Hollmén Kiinteistöjohtaja, PSSHP Sairaalatekniikan päivät Mikko Hollmén Kiinteistöjohtaja, PSSHP Sairaalatekniikan päivät 8.2.2017 Paljon on kysymyksiä, vähemmän vastauksia? SSTY Kyberturvallisuusseminaari 19.10.2016 Kyberturvallisuus on turvallisuuden osa- alue,

Lisätiedot

, , , ,5 48,75 52

, , , ,5 48,75 52 1 Kaupan vuosivapaajärjestelmä 1 Vuosivapaan ansainta Vuosivapaajärjestelmässä työntekijä ansaitsee kalenterivuosittain 1.1.2017 alkaen vuosivapaata. Niissä työsuhteissa, jotka alkavat 1.1.2017 tai sen

Lisätiedot