Osaamisen johtamista tukeva palkitseminen - kolme tapauskuvausta

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Osaamisen johtamista tukeva palkitseminen - kolme tapauskuvausta"

Transkriptio

1 TEKNILLINEN KORKEAKOULU Tuotantotalouden osasto Työpsykologian ja johtamisen laboratorio Elina Moisio Osaamisen johtamista tukeva palkitseminen - kolme tapauskuvausta Lisensiaatintyö, joka on jätetty opinnäytteenä tarkastettavaksi tekniikan lisensiaatin tutkintoa varten. Espoossa, Työn tarkastaja: Professori Seppo Ikäheimo Työn valvoja: Professori Matti Vartiainen Työn ohjaaja: Professori Matti Vartiainen

2 TEKNILLINEN KORKEAKOULU Tuotantotalouden osasto Tekijä: Elina Moisio LISENSIAATINTYÖN TIIVISTELMÄ Työn nimi: Osaamisen johtamista tukeva palkitseminen kolme tapauskuvausta Sivumäärä: liitteet 9 sivua Päiväys: Työn sijainti: TU Professuuri: Oppiva organisaatio Koodi: ZE12 Työn valvoja: Professori Matti Vartiainen, TKK Työn ohjaaja: Professori Matti Vartiainen, TKK Työn tarkastaja: Professori Seppo Ikäheimo, HKKK Tämän työn tarkoituksena on selvittää, millaisia käytäntöjä suomalaisissa yrityksissä on liittyen osaamisen johtamisen tukemiseen palkitsemisen keinoin sekä millaisia kokemuksia niiden käytöstä on. Tutkimus on toteutettu tapaustutkimuksena. Tutkimuskysymykset ovat: Millaisilla palkitsemiskäytännöillä on tuettu osaamisen johtamista? Ovatko nämä palkitsemiskäytännöt tuottaneet toivottuja vaikutuksia? Mitkä seikat ovat vaikuttaneet näiden vaikutusten syntyyn? Kysymyksiin vastaan esittämällä kolme tapauskuvausta sekä vertaamalla niitä toisiinsa ja aiheen kirjallisuuteen. Jokaisesta tapauskuvauksessa kuvataan tarkastelun kohteena olleen palkitsemiskäytännön rakenne, järjestelmän käyttämisestä saadut kokemukset sekä arviot siitä, millaisia vaikutuksia järjestelmällä on ollut ja mitkä tekijät ovat vaikuttaneet näiden vaikutusten syntyyn. Tutkimuksen kohteena olleista organisaatioista kerättiin tietoa haastatteluin sekä tutustumalla niiden aihetta koskevaan dokumentaatioon. Työn kirjallisuusosa sisältää palkitsemisen ja osaamisen johtamisen kirjallisuudessa esitettyjä esimerkkejä ja havaintoja erilaisista tavoista tukea palkitsemisella osaamisen johtamista. Esimerkeissä painottuvat osaamisperusteiset peruspalkkausjärjestelmät, joiden tavoitteena on yksilöosaamisen kehittäminen ja hyödyntäminen. Kirjallisuuden pohjalta muodostetaan viitekehys, jota käytetään kolmen tapauskuvauksen esittämisessä. Osaamisen johtamista voidaan tukea monin eri palkitsemistavoin. Esitettyjen tapausten palkitsemisratkaisut erosivat toisistaan, mutta myös lähtötilanteet ja tarpeet olivat erilaisia. Ensimmäinen kuvattu tapaus on suuren teollisuuslaitoksen osaamisperusteinen peruspalkkausjärjestelmä. Toinen tapaus on suuren valtion organisaation tehtävän vaativuuteen sekä henkilön pätevyyteen ja suoriutumiseen perustuva peruspalkkausjärjestelmä. Sen yhteydessä tarkastellaan myös aineettoman palkitsemisen merkitystä. Kolmas tapaus kuvaa yksityisen sektorin pienen asiantuntijapalveluorganisaation palkitsemisen kokonaisuutta. Kaikissa tapauksissa tavoiteltiin yksilön osaamisen kehittymistä ja hyödyntämistä. Kaikissa kuvatuissa tapauksissa palkitsemisen toivottuja vaikutuksia osaamisen johtamiseen saavutettiin vain osittain. Parhaiten tavoitteiden saavuttamista tuki aineeton palkitseminen, muun muassa hyvät oppimis- ja koulutusmahdollisuudet. Palkkausjärjestelmien vaikutukset olivat toivottua vähäisemmät. Tähän vaikuttaneista syistä osa oli organisaatiokohtaisia, osa kaikille tapauksille yhteisiä. Yhteistä tapauksille olivat muun muassa osaamisen määrittelyssä esiintyneet ongelmat sekä suuri vaihtelu yksikkökohtaisissa käytännön toimintatavoissa. Palkitsemisen soveltamisen onnistumisessa esimiesten osuus oli merkittävä. Palkkausjärjestelmien vaikutuksia osaamisen johtamisen tavoitteisiin heikensi osaamisen johtamisen muiden menettelytapojen keskeneräisyys. Avainsanat: Palkkaus, palkitseminen, osaamisen johtaminen, palkitsemisen vaikutukset Julkaisu kieli: suomi 2

3 HELSINKI UNIVERSITY OF TECHNOLOGY ABSTRACT OF THE LICENTIATE THESIS Department of Industrial Engineering and Management Author: Elina Moisio Name of Thesis: Osaamisen johtamista tukeva palkitseminen kolme tapauskuvausta. Reward systems that support competency management three case studies Pages: 118 Date: Location: TU Professorship: The Learning Organisation Code: ZE12 Supervisor: Professori Matti Vartiainen, TKK Instructor: Professori Matti Vartiainen, TKK Inspector: Professori Seppo Ikäheimo, HKKK The purpose of this thesis is to study, what kind of practices and experiences Finnish organizations have in supporting competence management with rewarding. This is a case study. The research questions are: What kinds of rewarding systems have been used to support competency management? Have they produced the desired effects? Which causes have had influence on these effects? The thesis presents three case studies and compares them with each other and with relevant literature. Each case describes the relevant reward practices, the experiences in using them, evaluation on their effects and the causes that have influenced the effects. The empirical data consisted of several interviews and organization specific documents. The literature review consists of examples and evaluations presented in relevant literature in rewarding and competency management. Their emphasis in literature is on skill-based-pay systems, where the focus is on competence of an individual. A framework for presenting the cases is constructed based on the literature. There are numerous practices in rewarding to support competency management. The case studies all have different approaches, but also different points of departure and different needs. The first case describes a skill-based-pay system in a large industrial organization. The second case is a large government organization, which has a base pay system based on job evaluation and performance appraisal. This case includes also assessment of the effects of non-monetary rewarding. The third case is a small expert service organization and a total rewarding approach. In all three cases the focus was on the development and use of competence of individuals. In all cases the objectives were reached only partially. The best support for the objectives of competency management came from non-monetary rewarding, particularly from good opportunities for training and personal growth. The effects of the pay systems were smaller than expected. Many of the causes for this varied from case to case, but some were common for all. These were among others problems in defining and evaluating competences, and variation in practices at unit level. The direct supervisors played an important role. One reason why the pay systems did not reach the desired effects was that many other practices of competency management were yet unfinished. Keywords: Pay Systems, Rewarding, Competency Management, Effects of Rewarding Language: Finnish 3

4 ESIPUHE Aloittaessani jatko-opintoni syksyllä 2001 en osannut arvata, minne se tie minut johtaa. Organisaatioiden palkitsemisjärjestelmät kurssi herätti suuren kiinnostuksen palkitsemista kohtaan ja erikoistyön myötä siirryinkin sitten päätoimiseksi tutkijaksi. Työsuojelurahaston tukema tutkimushanke Kohti osaamisen palkitsemista (KOPA) antoi tilaisuuden selvittää, mistä osaamisen palkitsemisessa on kysymys. Aihe oli haastava sen monipuolisuuden vuoksi, mutta myös palkitseva siihen kohdistuneen mielenkiinnon ansiosta. Tutustuminen eri organisaatioiden käytäntöihin on ollut opettavaista ja antoisaa, toivottavasti myös organisaatioille ja niiden yhteyshenkilöille, joille kuuluu suuri kiitos heidän osuudestaan. Projektin ja tämän työn loppuunsaattamisen välillä olen saanut oppia paljon sekä palkitsemisesta että tutkimisesta. TKK:n Palkitsemisen tutkimusohjelma on ollut tässä loistava työyhteisö. Työpsykologian ja johtamisen laboratorion tutkijayhteisö sekä oma palkitsemistiimimme ovat tarjonneet sekä kysymyksiä että vastauksia. Vaikka tämän työn varsinaisena tekijänä on yksi henkilö, on sen syntyyn vaikuttanut merkittävästi moni muu, joita kaikkia haluan tässä kiittää. Alkusanat lausui Niilo Hakonen, jolle erityiskiitos siitä, että hän ylipuhui minut tähän aiheeseen. KOPA projektissa oli mukana myös Aino Salimäki, jonka tieteellinen ajattelutapa ja energisyys tekevät minuun jatkuvasti vaikutuksen. Palkitsemistutkijoiden (Niilon ja Ainon lisäksi Kiisa Hulkko, Tina Sweins, Anu Hakonen, Anna Ylikorkala, Anu Kolari, Tomi Rantamäki sekä Mejan Wikström) muiksi ansioiksi mainittakoon monipuoliset tieteelliset lähestymistavat, syvällinen osaaminen palkitsemisen eri alueilla, uudistumiskyky, aikaansaavuus, sosiaalisuus ja huumorintaju. Kukin teistä on monin eri tavoin auttanut ja kannustanut minua. Ponnisteluissani työn loppuunsaattamiseksi oli professori Matti Vartiainen merkittävänä tukena. Hän jaksoi kommentoida useita välivaiheita ja antaa rakentavia ja kannustavia neuvoja. Kiitokseni myös työn tarkastaneelle professori Seppo Ikäheimolle, jonka asiantuntemusta ja järjestelykykyä arvostan entistäkin enemmän. Vaikka tutkimustyö onkin kiehtovaa, tärkein on perhe. Olen kiitollinen perheelleni siitä tuesta, jonka olen saanut niin eksplisiittisesti kuin implisiittisestikin. Puolisoni TkT Juha Hynynen on tukenut minua opinnoissani paitsi henkisesti, myös konkreettisesti ottamalla työn loppuunsaattamisvaiheessa ansiokkaasti täyden vastuun kotitaloudestamme. Lapsemme Lauri, Paula ja Outi ovat koululaisina ihmetelleet elinikäisen oppimisen kestoa ja muodostaneet paikallisen palkitsemisen koelaboratorion. Kiitän kaikkia työtovereitani ja muita minua tämän työn tekemisessä tukeneita henkilöitä. Kiitän myös Työsuojelurahastoa tämän työn loppuunsaattamisen rahoituksellisesta tukemisesta. Espoossa, Elina Moisio 4

5 SISÄLTÖ 1 Johdanto Tutkimusasetelma Tutkimuskysymykset Tutkimusote Tutkimuksen toteuttaminen Aineisto ja sen keruu Tutkimusaineiston analysointi Kirjallisuuskatsaus Osaamisen johtaminen Eri lähestymistapoja Osaamisen määritelmiä Yksilön osaaminen Organisaation osaaminen Yhteenveto Palkitseminen Palkitsemisen peruskäsitteitä Palkitsemisen vaikutukset ja toimivuus Yhteenveto Palkitseminen ja osaamisen johtaminen Lähtökohtia ja tavoitteita Millaisia ovat osaamisperusteiset palkkauskäytännöt Kokemuksia ja arvioita osaamisperusteisesta palkitsemisesta Yhteenveto Aineeton palkitseminen osana osaamisen johtamista Yhteenveto ja johtopäätökset kirjallisuuskatsauksesta Tapauskuvaukset Aineiston keruu tapauskuvauksissa Tapaus A Tapaus B Tapaus C Kuvauskehys...61

6 4.3 Tapaus A Organisaatio ja sen tilanne tutkimusajankohtana Lähtökohdat ja tavoitteet Palkkausjärjestelmä Henkilöstön arvioita palkkausjärjestelmästä Yhteenveto ja pohdintaa Tapaus B Organisaatio ja sen tilanne tutkimusajankohtana Lähtökohdat ja tavoitteet Palkkausjärjestelmä Tehtäväkohtainen palkanosa Henkilökohtainen palkanosa Henkilöstön arvioita palkkausjärjestelmästä Osaamisen johtaminen ja aineeton palkitseminen Yhteenveto ja pohdintaa Tapaus C Organisaatio ja sen tilanne tutkimusajankohtana Lähtökohdat ja tavoitteet Palkitsemisjärjestelmä Henkilöstön kokemuksia ja arvioita palkitsemisjärjestelmästä Yhteenveto ja pohdintaa Yhteenvetoa kolmesta tapauskuvauksesta Pohdintaa Kokemuksia osaamisen johtamista tukevasta palkitsemisesta Osaamisen johtamista tukevan palkitsemisen haasteet Tutkimusmenetelmän arviointia Pohdintaa tulevaksi tutkimukseksi LÄHTEET LIITTEET LIITE 1: Tapaus A:n haastattelurunko LIITE 2: Tapaus B:n haastattelurunko LIITE 3: Tapaus C:n haastattelurunko 2

7 1 JOHDANTO Organisaatiot ovat aina pyrkineet löytämään tekijöitä, joiden avulla ne voivat varmistaa menestyksensä. Näitä tekijöitä on tunnistettu niin organisaation toimintaympäristöstä kuin organisaatioiden sisältä. Eri aikakausina on painotettu erilaisia asioita. Johtamisen kysymykset ovat olleet pohdinnan kohteena jo vuosikymmeniä. Huomion kohteena ovat vaihdelleet muun muassa työtehtävien organisointi, tuottavuus, laatu, ihmiset, prosessit, strategiatyö, tuotteet, kilpailijat ja asiakkaat. Organisaatiot ovat hakeneet tehokkuutta, tuloksellisuutta, tuottavuutta, kilpailukykyä tai työhyvinvointia. Henkilöstöön ja johtamiseen liittyvät kysymykset ovat tulleet jatkuvasti tärkeämmiksi. Teknologian kehitys on tehostanut tuotannollista toimintaa ja organisaatioiden kustannuksista kasvava osuus tulee henkilöstöstä. Entistä suurempi osa organisaatioista tuottaa palveluita, jolloin henkilöstö on niiden tärkein tuotannon tekijä. Myös pääomavaltaisten organisaatioiden kilpailuetua haetaan henkilöstöstä. Osaavan ja motivoituneen henkilöstön merkitys tuodaan esiin kaikissa juhlapuheissa. Henkilöstöhallintoon ja henkilöstöjohtamiseen liittyy välttämättömänä osana palkitseminen. Palkitsemisen tavoitteet ja välineet ovat kehittyneet jatkuvasti. Yksinkertaisimmillaan palkka on työnantajan työntekijälle maksama korvaus tämän työpanoksesta. Työnantajan ja työntekijän välillä sovitaan kuitenkin paljon muutakin, jolla on vaikutusta siihen, miten työntekijä tekee työnsä ja toimii työpaikalla. Palkitsemisen käsite on määriteltävissä laajasti sisältämään ne asiat, joilla työnantaja pyrkii ohjaamaan, motivoimaan ja sitouttamaan henkilöstöä. Palkitsemisen strateginen merkitys on kasvanut. Vielä 1980-luvulla ajateltiin yleisesti, että tavoitteena on niin sanottujen parhaiden käytäntöjen löytäminen. Kun organisaatio tunnistaa, mitkä ovat sen oman alan palkitsemisen ja palkkauksen parhaat käytännöt, saavuttaa se niiden avulla kilpailukykyä niin palkkakustannuksissa kuin työnantajana. (Hakonen ym. 2005). Kilpailustrategioiden kehittyessä on herätty huomaamaan, että myös johtamisen ratkaisut voivat luoda kilpailuetua. Yhteensopivuusajattelun mukaan organisaatio voi saavuttaa parhaiten tavoitteensa, kun sen strategia, rakenne, johtamisprosessit, henkilöstö ja palkitseminen ovat keskenään yhteensopivia (Lawler 1996). Tällainen strateginen yhteensopivuusajattelu haastaa parhaat käytännöt. Ollakseen menestyvä organisaatio ei voi valita alalla 3

8 perinteisesti käytössä olevia palkkausjärjestelmiä, vaan sen tulee kehittää omat ratkaisut, jotka tukevat sen strategiaa, rakennetta ja johtamista sekä sopivat henkilöstön tarpeisiin. Viime vuosikymmeninä organisaatioiden haasteeksi on noussut jatkuva muutos. Tähän on vaikuttanut muun muassa globalisaatio ja teknologian kehitys. Kilpailuetu on saavutettavissa hyödyntämällä uusinta teknologiaa tuotteissa ja tuotannossa tai havaitsemalla muita nopeammin asiakkaiden tarpeet ja kehittämällä niitä vastaavia tuotteita ja palveluita. Organisaatiot ovat joutuneet kiinnittämään paljon huomiota siihen, miten osaamistarpeet ovat muuttuneet. Muutoksen vauhdin kiihtyessä on oppimisen oltava jatkuvaa. Osaamisen johtaminen, tiedon johtaminen, jatkuva oppiminen, oppiva organisaatio, ydinosaaminen yms. lähestymistavat ovatkin olleet eturintamassa kehittämisen kohteina. Erilaiset osaamisen ja tiedon johtamisen lähestymistavat ovat olleet moninaisia. Osaamispohjaisia menettelytapoja on kehitetty niin strategiatyöhön kuin operatiiviseen johtamiseen. Rekrytointi, kehittäminen, resurssointi, urapolut ja henkilöstökoulutus ovat olleet ensimmäisiä osaamisen johtamisen kohteita. Niitä täydentämään on haluttu suunnitella myös osaamisperusteisia palkkausjärjestelmiä, jotta koko henkilöstöjohtaminen toimisi samasta näkökulmasta. Vastaavasti palkitsemisen strateginen käyttö edellyttää sen kytkemistä osaamisen johtamiseen. Osaamista on jossain muodossa käytetty palkkauksen perusteena kauan, mutta ensimmäiset varsinaiset osaamisen johtamisen näkökulmasta suunnitellut palkkausjärjestelmät otettiin Yhdysvalloissa käyttöön 1960-luvulla. Ne olivat tuotantotyön palkkausjärjestelmiä, joissa palkkauksella haluttiin kannustaa työntekijöitä opettelemaan aiempaa laajempi kokonaisuus työtehtäviä. Tämä paransi joustavuutta, tehosti työvoiman käyttöä ja alensi kustannuksia. Lisäksi se yleensä paransi työntekijöiden sitoutumista ja työviihtyvyyttä. Osaamisperusteiset palkkausjärjestelmät vaikuttivatkin aluksi hyvin toimivilta luvulla tehdyissä selvityksissä raportoitiin onnistumisia ja lukuisat organisaatiot suunnittelivat palkitsemisen kehittämistä osaamisperusteiseen suuntaan. Kuitenkin pian alkoi kuulua soraääniä. Useita käyttöönotettuja järjestelmiä oli lakkautettu. Kehittämisprojektit venyivät ja käyttöönotto jäi toteutumatta. Tutkijat ja konsultit 4

9 maailmalla selvittivät syitä, ja tuloksia julkaistiin sekä hyvistä kokemuksista että epäonnistumisista. Suomessa osaamisperusteinen palkitseminen vaikuttaa olevan yleistymässä. Palkitsemisen tila ja muutos tutkimuksen (Hakonen ym. 2001) mukaan 35 % vastanneista 493 organisaatiosta suunnitteli osaamisperusteisen palkanosan käyttöönottoa seuraavan kolmen vuoden aikana ja 17 % oli ottanut sellaisen käyttöön kolmen edellisen vuoden aikana. Organisaatiot ovat kaivanneet kehittämisen tueksi tietoa siitä, millaisia ratkaisuja muissa suomalaisissa organisaatioissa on ja miten ne ovat toimineet. Meillä monilla aloilla palkkauksen kehittäminen tapahtuu työehtosopimusten puitteissa, mikä saattaa näkyä erona verrattuna vaikkapa Yhdysvalloissa toteutettuihin järjestelmiin, joista kirjallisuudessa kerrotaan. Onko meillä käytössä toimivia osaamisperusteisia palkkausjärjestelmiä? Miten yleistymässä olevat, tehtävään ja henkilön pätevyyteen perustuvat järjestelmät tukevat osaamisen johtamista? Onko ylipäänsä syytä kytkeä palkkaus oppimiseen? Voiko osaamisen johtamista tukea muutenkin kuin osaamisperusteisella palkkauksella? Mitkä tekijät vaikuttavat osaamisperusteisen palkitsemisen toimivuuteen? Vastauksia muun muassa näihin kysymyksiin lähdettiin hakemaan TKK:n Palkitsemisen tutkimusohjelman vuonna 2002 käynnistyneessä projektissa Kohti osaamisen palkitsemista. Tämä työ perustuu suurelta osin projektin kuluessa kerättyyn aineistoon. Lisensiaatintyön rakenne Työn aluksi esitellään tutkimuksen lähtökohdat sekä tutkimusasetelma. Kirjallisuuskatsauksessa käydään läpi ensin osaamisen johtamisen peruskysymyksiä. Sen jälkeen esitetään yleisiä palkitsemiseen sekä sen toimivuuteen liittyviä näkökohtia. Kolmantena kohtana esitellään kirjallisuudesta löytyneitä kuvauksia ja kokemuksia siitä, miten palkitseminen on liitetty osaamisen johtamiseen. Työn empiirisessä osassa esitellään kolme tapauskuvausta. Kukin tapaus esitellään pääpiirteissään yhtenäisen jäsennyksen mukaan. Jokaista tapausta arvioidaan erikseen ja lisäksi niitä vertaillaan kirjallisuudesta havaittuihin johtopäätöksiin sekä toisiinsa. 5

10 Pohdintaosassa vedetään ensin yhteen käsityksiä siitä, miten palkitsemisella voidaan tukea osaamisen johtamista. Toiseksi pohditaan tämän tutkimuksen menetelmän luotettavuutta. Lopuksi pohditaan, mihin asioihin kehittämis- ja tutkimustyössä pitäisi tulevaisuudessa kiinnittää huomiota. 6

11 2 TUTKIMUSASETELMA Tutkimusasetelma kuvataan kertomalla tutkimuskysymykset ja tutkimusote, tutkimuksen etenemisen pääpiirteet, tutkimusaineisto, aineiston keruun menetelmät sekä aineiston analysointimenetelmät. 2.1 Tutkimuskysymykset Tämän työn tarkoituksena on selvittää, millaisia käytäntöjä suomalaisissa yrityksissä on liittyen osaamisen johtamisen tukemiseen palkitsemisen keinoin sekä millaisia kokemuksia niiden käytöstä on. Tutkimuskysymykset ovat: 1. Millaisilla palkitsemiskäytännöillä on tuettu osaamisen johtamista? 2. Ovatko nämä palkitsemiskäytännöt tuottaneet toivottuja vaikutuksia? 3. Mitkä seikat ovat vaikuttaneet näiden vaikutusten syntyyn? Kysymyksiin vastaan esittämällä kolme tapauskuvausta sekä vertaamalla niitä toisiinsa ja aiheen kirjallisuuteen. Jokaisesta tapauskuvauksessa kuvataan tarkastelun kohteena olleen palkitsemiskäytännön rakenne, järjestelmän käyttämisestä saadut kokemukset sekä arviot siitä, millaisia vaikutuksia järjestelmällä on ollut ja mitkä tekijät ovat vaikuttaneet näiden vaikutusten syntyyn. 2.2 Tutkimusote Tutkittaessa uutta aihetta tai ilmiötä on tapaustutkimus varteenotettava lähestymistapa. Tapauskuvaukset tähtäävät yleensä tutkittavan asian tai ilmiön kuvaamiseen ja ymmärtämiseen. (Eisenhardt 1989). Tavoitteena ei ole rakentaa teoriaa, joka sellaisenaan ohjaisi uusien järjestelmien rakentamista, vaan auttaa tunnistamaan ja ymmärtämään tarkasteltavaa ilmiötä ja siihen liittyviä ominaisuuksia. Esimerkkitapausten kuvaaminen voi lisätä ymmärrystämme tarkasteltavana olevasta ilmiöstä. Tutkimuksessa on noudatettu systemaattista etenemistä aineiston keruussa, tapausten kuvaamisessa ja kerätyn aineiston käsittelyssä. Aineiston keruu on tehty aiemmasta kirjallisuudesta muodostetun näkemyksen valossa. Kirjallisuuskatsauksessa on kuvattu niitä käsitteitä ja malleja, jotka ovat ohjanneet tiedon keruuta. Tutkimuksen 7

12 kuluessa syntyneet havainnot ovat tahollaan vaikuttaneet siihen, miten kirjallisuuskatsaus on jäsennetty, ja toisaalta tutkimuksen aikana kypsyneet ajatukset ovat puolestaan vaikuttaneet tiedon analysointiin ja esittämistapaan. Tiedon keruussa on käytetty eri tavoin triangulaatiota (Patton 1999). Laadullisessa tutkimuksessa se parantaa tulosten laatua ja uskottavuutta. Tutkittavista organisaatioista kerättiin tietoa haastatteluin ja dokumenteista. Haastateltavina on ollut useita henkilöitä, jotka edustavat eri näkökulmia tutkittavaan aiheeseen. Tiedon keruuseen osallistui useita henkilöitä. 2.3 Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimus käynnistyi kirjallisuuteen tutustumisella. Kirjallisuuskatsauksen perustana oli tutkimusryhmän käytössä ollut runsas kirja- ja artikkelivalikoima. Erityisesti osaamisen palkitsemista koskien tehtiin hakuja tietokannoista. Kirjallisuuskatsauksen tavoitteena oli tutustua aihepiirin yleisiin käsitteisiin ja teorioihin sekä tunnistaa, missä olisi tutkimuksellisia aukkoja. Kirjallisuudesta löytyi myös kiinnostavia tapauskuvauksia, joiden pääkohtia esitellään kirjallisuuskatsauksessa. Kirjallisuuskatsauksen tuloksena jäsentyi esitettävien kolmen tapauksen tarkastelun viitekehys. Empiirinen aineisto kerättiin kolmesta organisaatiosta vuosina Tiedon keruu tehtiin osana TKK:n Palkitsemisen tutkimusohjelman Kohti osaamisen palkitsemista projektia. Projektissa oli tämän työn kirjoittajan ohella kaksi muuta tutkijaa, mutta kirjoittaja oli vastuuhenkilö kaikissa näissä kolmessa tapauksessa. Yksittäisessä organisaatiossa tiedon keruu kesti 3 4 kuukautta. Kukin organisaatio sai oman yhteenvetonsa tutkijoiden havainnoista välittömästi tiedon keruun päätyttyä. Tietojen analysointi ja kirjoittaminen tässä esitettäviksi tapauskuvauksiksi tehtiin erikseen vuoden 2005 aikana. Kirjallisuushakuja tehtiin myös vielä lisää tässä vaiheessa Aineisto ja sen keruu Tutkimuksen empiirisenä aineistona esitetään kolmen suomalaisen organisaation tapauskuvaukset. Niissä kaikissa oli käytössä osaamisperusteista palkitsemista jossain muodossa. Organisaatioiden valinnassa oli alun perin tavoitteena löytää erilaisia tapauksia, jotka mahdollisesti olisivat myös edelläkävijöitä tutkimuksen aihealueella. 8

13 Yhteydenotot eri organisaatioihin vahvistivat käsitystä siitä, että aiheeseen on kiinnostusta. Monet organisaatiot totesivat haluavansa kehittää palkitsemistaan paremmin osaamista tukemaan, mutta keinoista ei ollut vielä tietoa. Kohdeorganisaatioiden valintaa toisaalta vaikeutti se, että moni tutkijan kannalta kiinnostava organisaatio ei halunnut tukijoiden tekevän henkilöstökyselyä tai haastattelevan henkilöstöä. Tällaisen pelättiin nostavan henkilöstön odotuksia palkitsemisen kehittämiselle, ja jos organisaatio ei ollut tällaista suunnittelemassa, ei haluttu näitä odotuksia myöskään luoda. Lopulta kuitenkin valikoitui muutama kiinnostava ja kiinnostunut organisaatio, jossa tutkijat pääsivät tekemään tutkimustaan. Organisaatio A on suuri teollisuusyritys, joka kilpailee globaaleilla markkinoilla. Tutkimuksen kohteena oli Suomessa työskentelevien työntekijöiden osaamiseen perustuva palkkausjärjestelmä. Järjestelmä oli alun perin otettu käyttöön jo luvulla. Organisaation A toiminnalle on työntekijöiden osaamisella ja jatkuvalla oppimisella suuri merkitys. Organisaatio B on valtion sektorin asiantuntijaorganisaatio. Toimintaympäristön muuttuminen EU:n ja teknologian kehittymisen myötä oli tuonut painetta osaamisen ja toimintatapojen jatkuvaan uudistamiseen. Tutkimuksen kohteena oli organisaatiossa hiljattain käyttöön otettu valtion sektorin linjausten mukainen tehtävän vaativuuteen ja henkilön suoriutumiseen perustuva uusi palkkausjärjestelmä. Se oli yhteinen koko henkilöstölle. Organisaatio C on yksityinen tietotekniikka-alan asiantuntijayritys, joka kuuluu suurempaan alan konserniin. Osaamisen johtamiseen oli kehitetty kattava joukko menettelytapoja. Tutkimuksen kohteena oli palkitsemisen kokonaisuus. Nämä organisaatiot edustivat kaikki erilaisia lähestymistapoja tutkimuksen aiheeseen. Näin saadaan monipuolinen käsitys tutkimuksen aihepiiristä. Organisaatiot eivät ehkä olleet tutkimushetkellä edelläkävijöitä osaamisen palkitsemisen saralla. Ne kuitenkin edustivat niin sanottuja tavallisia yrityksiä, joiden käyttöön ottamat menettelytavat kuvaavat asioiden tilaa Suomessa ja olivat siten mielenkiintoisia tutkimuskohteita. Tapauskuvauksia varten kerättiin organisaatioista tietoa haastatteluin sekä tutustumalla käytössä oleviin organisaatiokohtaisiin dokumentteihin. Jokaisen 9

14 organisaation suunniteltu lähestymistapa sekä tutkijoiden tietoon tulleet kokemukset kirjattiin tapauskuvaukseen yhteisen viitekehyksen mukaan. Tutkimusaineiston keruu organisaatioissa tapahtui pääpiirteissään yhtenäisen mallin mukaan. Tutkimuksen aluksi haastateltiin muutamaan aihepiirin kannalta avainasemassa olevaa henkilöä ja kerättiin aiheeseen liittyvää dokumentaatiota. Näiden avulla muodostettiin kuva siitä, millaiset ovat käytössä olevat järjestelmät, mitkä ovat niiden tavoitteet, millaisia havaintoja niistä on aiemmin tehty ja mitä ongelmia tai odotuksia niiden suhteen henkilöstöjohdolla ja joillain muilla avainhenkilöillä oli. Kerättyjä dokumentteja olivat esimerkiksi vuosikertomukset, henkilöstökertomukset ja vastaavat ja aiemmat henkilöstökyselyiden tulokset, palkkausjärjestelmään sekä osaamisen johtamiseen liittyvät ohjeet ja kuvaukset, suunnitteluryhmän pöytäkirjat, tiedotteet henkilöstölle, kopioita intranet-sivuista sekä mahdolliset aiemmat tutkimusraportit. Seuraavaksi suunniteltiin haastattelut. Haastatteluiden otos valittiin eri tavoin eri organisaatiossa ja tämä on kuvattu kunkin tapauksen yhteydessä. Haastattelut olivat puolistrukturoituja. Haastattelurungot on esitetty liitteissä. Haastatteluiden avulla saatiin tietoa siitä, miten järjestelmiä todellisuudessa käytettiin sekä näkemyksiä ja arvioita järjestelmän vaikutuksista ja siihen vaikuttaneista tekijöistä. Haastattelut nauhoitettiin, mutta niitä ei litteroitu. Haastatteluista tehtiin kirjalliset muistiinpanot, joita verrattiin tarvittaessa nauhoihin. Jokaiselle tutkimuksen kohteena olleelle organisaatiolle laadittiin kirjallinen raportti tutkijoiden havainnoista. Raportti sisälsi yhteenvedon organisaatiokohtaisista tutkimustuloksista sekä suosituksia jatkokehittämiselle. Raportit ovat luottamuksellista tietoa. Raportoinnin aikana oli myös keskustelu yhteyshenkilöiden sekä joissain yrityksissä koko johtoryhmän kanssa. Nämä keskustelut antoivat tilaisuuden tarkistaa, olivatko tutkijoiden havainnot olleet ymmärrettäviä, hyväksyttäviä tai osuvia Tutkimusaineiston analysointi Empiirisen aineiston analysointia ohjasivat kirjallisuuden pohjalta laaditut jäsentelyt. 10

15 Kunkin organisaation antamiin dokumentteihin tutustuttiin huolellisesti. Niiden perusteella kiteytettiin kuvaukset kussakin organisaatiossa käytössä olevista palkitsemistavoista sekä osaamisen johtamisen tavoitteista ja käytännöistä. Nämä kuvaukset olivat myös tukimateriaalina haastatteluissa. Haastatteluiden tavoitteena oli selvittää, miten palkkausjärjestelmän käytännön soveltaminen tapahtui sekä mitä kokemuksia haastateltavilla oli palkkauksesta ja osaamisen johtamisesta. Haastattelut nauhoitettiin ja niiden sekä muistiinpanojen pohjalta tehtiin haastattelurungon mukaiset yhteenvedot. Haastatteluaineistosta haettiin kuvauksia erilaisista soveltamistilanteista sekä niihin liittyvistä kokemuksista, arvioista ja mielipiteistä. Näistä laadittiin aiheittain kirjallisia kuvauksia ja yhteenvetoja. Kirjallisen aineiston ja haastatteluiden pohjalta muodostui kuva siitä, miten palkitsemista käytännössä toteutettiin. Joissain tapauksissa oli käytännön toteutuksessa selviä eroja eri yksiköiden välillä, jolloin pyrittiin tunnistamaan asiaan liittyvät olennaiset seikat. Haastateltujen mielipiteistä ja kokemuksista on nostettu esiin sellaiset asiat, joita tuli esiin useamman henkilön kohdalla, ja jotka vaikuttivat merkityksellisiltä. Kustakin organisaatiosta kootut tiedot kirjoitettiin organisaatiokohtaisiin raportteihin. Kunkin raportin laadintaan osallistuivat kaikki kyseisessä organisaatiossa tiedon keruuseen osallistuneet tutkijat. Raportti esitettiin organisaation edustajille, joita olivat esimerkiksi henkilöstöpäällikkö, hallintopäällikkö, luottamusmies ja muita palkkaustyöryhmän jäseniä. Raportin pohjalta käytiin vielä keskustelua, jossa varmistettiin, että perustiedot oli koottu riittävän kattavasti, ja että syntynyt käsitys henkilöstön mielipiteistä vaikutti luotettavalta myös organisaation edustajien mielestä. Tässä työssä esitettävät tapauskuvaukset on kirjoitettu perustuen alkuperäisiin dokumentteihin ja haastatteluihin sekä hyödyntäen organisaatiokohtaisia raportteja. Tapauskuvaukset koostuvat organisaatioista kerätyistä tiedoista. Esitettävien tietojen valintaan on vaikuttanut paitsi kirjallisuuskuvausten pohjalta laaditettu jäsennysrunko, toki myös tutkijan oma kokemusperäinen käsitys siitä, mikä on merkityksellistä tai mielenkiintoista. Tutkijan varsinaiset johtopäätökset ja pohdinta on esitetty yhteenvetojen yhteydessä. 11

16 3 KIRJALLISUUSKATSAUS Tämän tutkimuksen perustana on ajatus siitä, että palkitseminen on osa organisaation johtamista ja toimintajärjestelmää. Palkitsemisen käyttäminen johtamisen välineenä tarkoittaa sitä, että palkitsemisen avulla pyritään tukemaan organisaation suorituskykyä ja saavuttamaan organisaation tavoitteet. Yhteensopivuusajattelun mukaan organisaation eri osajärjestelmien yhteensopivuus johtaa parempaan suorituskykyyn (Lawler 1996). Osaaminen on ollut viime vuosikymmeninä huomion kohteena haettaessa ratkaisuja organisaatioiden menestykseen. Erilaisista näkökulmista käsin on pyritty tunnistamaan keinoja, jolla organisaatiot voivat määritellä ja kehittää itselleen tärkeää osaamista (Varjokallio ym. 2002, Kirjavainen ym. 2000, Viitala 2005). Palkitseminen ja osaamisen johtaminen ovat molemmat osana useiden organisaatioiden johtamista, joten on alettu hakea myös niiden yhteensopivuutta. Osaamisen johtamisen puolestapuhujat ovat huomanneet, että osaamisen johtamista ei voi kehittää irrallaan muusta johtamisesta. Henkilöstön kehittämisen, rekrytointien ja urakehityksen lisäksi myös suorituksen johtaminen ja palkitseminen on linkitettävä osaamisen johtamiseen. Myös palkitsemisen asiantuntijat hakevat yhteensopivuutta osaamisen johtamisen kanssa. Ollakseen toimivaa palkitsemisella on oltava selkeät tavoitteet ja prosessit. Jos osaaminen on organisaatiolle strateginen kysymys, on myös palkitsemisen tuettava sitä. Seuraavassa luodaan ensi katsaus osaamisen johtamisen keskeisiin tavoitteisiin ja käsitteisiin. Sen jälkeen tarkastellaan ensin yleisiä palkitsemisen käsitteitä ja malleja. Kolmanneksi esitellään niitä näkökohtia, joita kirjallisuudesta on löytynyt koskien palkitsemisen käyttämistä tukemaan osaamisen johtamista. Lopuksi esitetään kirjallisuuden perustella laadittu yhteenveto niistä tekijöistä, joita halutaan tarkastella tapauskuvausten kohdalla. 3.1 Osaamisen johtaminen Jotta voitaisiin suunnitella ja arvioida, miten palkitseminen voi tukea osaamisen johtamista, on ymmärrettävä osaamisen johtamisen tavoitteita ja toimintamalleja. Osaamisen johtamisen kirjallisuutta on runsaasti. Termin takaa löytyy monia erilaisia näkökulmia, tieteenaloja ja lähestymistapoja. Tässä tutkimuksessa ei ole käytetty 12

17 mitään yksittäistä jäsennystä, vaan empiirisen tutkimuksen kohteena oli kunkin kohdeorganisaation käyttämä lähestymistapa. Kuitenkin havaintojen jäsentämistä on auttanut se ymmärrys, joka seuraavassa esitetystä kirjallisuudesta on saatu. Tässä työssä käytetään termiä osaamisen johtaminen yleisesti tarkoittamaan kaikkia niitä organisaation menettelytapoja, joilla pyritään tunnistamaan, kehittämään ja hyödyntämään organisaatiossa tarvittavaa osaamista Eri lähestymistapoja Osaamisen ja tiedon johtaminen nousi organisaatioissa huomion kohteeksi luvulla. Tiedon ja osaamisen havaittiin vaikuttavan merkittävästi kilpailukykyyn ja menestykseen. Eri lähtötilanteista syntyi joukko uusia työkaluja: osaamispuita ja - karttoja, osaamiskartoituksia, osaamisindeksejä, henkilökohtaisia kehittymissuunnitelmia, ydinosaamiskuvauksia, tietojärjestelmiä jne. Niitä hyödynnettiin muun muassa rekrytoinnissa, projektien resurssoinnissa, henkilöstön kehittämisessä, koulutuksen suunnittelussa, töiden organisoinnissa sekä seuraaja- ja urasuunnittelussa. Aiheeseen liittyviä erilaisia käsitteitä on joskus vaikea erottaa toisistaan. Samoja käsitteitä käytetään eri yhteyksissä eri asioista, ja joillekin asioille on useita eri käsitteitä. Jo sanojen osaaminen tai tieto merkitykset voivat vaihdella suuresti. Samoja työvälineitä voidaan myös käyttää erilaisiin tarkoituksiin, jolloin niiden sisällöt saattavat suurestikin erota toisistaan. Esimerkiksi osaamiskartoituksia käytetään yhtäällä kehittymisen ja koulutuksen suunnitteluun, toisaalla projektien resurssointiin. Kirjavainen ym. (2003) ovat jäsentäneet erilaisia tiedon, osaamisen ja oppimisen koulukuntia sen perusteella, mihin kysymyksiin niillä haetaan ratkaisuja. Taulukossa 1 on esitetty kuusi koulukuntaa sekä niiden pääkysymykset, joihin erityisesti haetaan vastauksia. Näistä kaksi ensimmäistä, yksilöosaamisen johtaminen ja strateginen henkilöstöjohtaminen, painottuvat yksilöiden osaamiseen ja sen suunnitteluun, kehittämiseen ja arvioimiseen. Intellektuaalisen pääoman johtaminen, kyvykkyyksien johtaminen, tiedon johtaminen ja oppiva organisaatio ovat kaikki lähestymistapoja, joissa tarkastellaan osaamista organisaation ominaisuutena. Yksilöosaamista painottavissa koulukunnissa toimintatavat ovat pääasiassa henkilöstöjohtamista ja henkilöstöhallintoa tukevia. Kun asiaa lähestytään organisaation näkökulmasta 13

18 toimenpiteet liittyvät laajemmin organisaation strategiseen ja operatiiviseen johtamiseen. Taulukko 1: Tiedon, osaamisen ja oppimisen johtamisen kuusi koulukuntaa (mukaillen Kirjavainen ym. 2003, sivu 64) Koulukunta Pääkysymykset Keskeiset kehittäjät Yksilöosaamisen johtaminen (Individual Competence/Skill Management) Strateginen henkilöstöjohtaminen (Strategic Human Resource Management) Intellektuaalisen pääoman johtaminen (Intellectual Capital Management) Kyvykkyyksien johtaminen (Competency Based Strategic Management) Tiedon johtaminen (Knowledge Management) Oppiva organisaatio (Learning Organisation) Miten varmistetaan strategisten tavoitteiden edellyttämät yksilöosaamiset oikeisiin paikkoihin, oikeaan aikaan ja oikeaan hintaan? Kuinka organisaatio suunnittelee, organisoi, valvoo ja kehittää inhimillisiä voimavarojaan toteuttaakseen strategiaansa tai uudistaakseen kilpailuasetelmaansa? Kuinka yrityksen intellektuaalisen pääoman inhimillisiä ja rakenteellisia elementtejä voidaan arvioida ja mitata? Miten tunnistetaan, hyödynnetään ja kehitetään kilpailullisesti arvokkaita, organisatorisiin toimintamalleihin rakentuvia ja yrityksen historian kuluessa jalostuneita kyvykkyyksiä? Miten organisaatiossa luodaan, jaetaan, välitetään, yhdistellään ja muokataan tietoa, ja miten näitä prosesseja voidaan hallita? Mistä elementeistä rakentuu ja miten toimii jatkuvasti kehittyvä ja uudistuva organisaatio? Dubois, McClelland, Lawler & Ledford, Wood, Wood & Payne Legge, Becker & Gerhart, Ulrich & Lake Edvinsson & Malone Prahalad & Hamel, Sanchez & Heene, Stalk, Evans & Schulman Nonaka & Takeuchi, Davenport & Prusak, Probst, Raub & Romhardt Garvin, Pedler, Burgoyne & Boydell, Senge 14

19 Toinen osaamisen johtamisen lähestymistapojen jaottelu on esitetty kuvassa 1. Varjokallio ja Ahonen (2003) ovat osaamisen johtamisen kehityskaarta pohtiessaan kuvanneet eri lähestymistapoja suhteessa kahteen ulottuvuuteen: yhteisöllisyyden asteeseen ja osaamisen aikaulottuvuuteen. Ensimmäinen ulottuvuus tarkastelee sitä, onko huomion kohteena yksilö, tiimi, yhteisö vai organisaatio. Toinen ulottuvuus puolestaan tarkastelee sitä, mistä tiedosta ja osaamisesta on kysymys: nykyisten tehtävien hallintaan liittyvästä osaamisesta, valmiudesta vastata lähitulevaisuuden osaamishaasteisiin vai uuden tiedon ja innovaatioiden tuottamisen hallinnasta. Mallin mukaan ensimmäisen sukupolven tiedon ja osaamisen johtaminen perustuu kielellisesti koodattuun tietoon ja olemassa olevan tiedon tehokkaaseen käyttöön. Osaamisen kehittämisessä tämä tarkoittaa usein yksilökohtaisen osaamisen kartoittamista ja hallintaa. Toisen sukupolven osaamisen johtaminen sen sijaan painottuu uuden tiedon tuottamiseen ja yhteisön toimintamallien kehittämiseen. Sukupolvesta toiseen siirtymisessä ei ole kysymys osaamisen johtamisen kehittymisestä sellaisenaan, vaan yleensä myös organisaation strategian muuttumisesta. Taulukossa 1 esitetyistä koulukunnista ensimmäistä sukupolvea edustavat lähinnä yksilöosaamisen johtaminen, strateginen henkilöstöjohtaminen ja intellektuaalisen pääoman johtaminen. Muut koulukunnat edustavat toista sukupolvea. 15

20 Kenen tieto ja osaaminen Organisaation osaaminen Yhteisön osaaminen Tiimin osaaminen Yksilön osaaminen Tieto- ja osaamispääoma Tasapainotettu laskenta TIEDON JA OSAAMISEN JOHTAMISEN ENSIMMÄISEN SUKUPOLVI Osaamiskartoitukset Intranet verkot Yhteiset tietokannat Päätöksenteon tukijärjestelmät ja ryhmätyön tukiohjelmat TIEDON JA OSAAMISEN JOHTAMISEN TOINEN SUKUPOLVI Osaamisyhteisöt ja niiden verkot Tiedon tuottamisen prosessit ja välineet Nykyisten tehtävien hallinta Valmius vastata lähituleviin osaamishaasteisiin Uuden tiedon ja innovaatioiden tuottamisen hallinta Mikä tieto ja osaaminen Kuva 1: Tiedon ja osaamisen johtamisen kaksi sukupolvea (Varjokallio ja Ahonen 2003, sivu 83) Osaamisen johtamista ja sen kehittymistä Suomessa on myös kuvailtu kehityskaarena tuotannosta tietoon (Kirjavainen ym. 2005). Kehityskaaren ensimmäisessä aallossa osaamisen johtamiseen suhtauduttiin kuin mihin tahansa resurssien johtamiseen. Osaamista ja tietoa kartoitettiin ja mitattiin ja tämän perusteella päätettiin kehittämisestä. Lähestymistapa ei kuitenkaan tukenut 90-luvulla käynnistynyttä ydinosaamiskeskustelua. Kartoitusten tulokset eivät antaneet vastauksia ylimmän johdon kysymyksiin osaamisesta strategisena kilpailuetuna. Kartoitukset kääntyivät jopa alkuperäistä tarkoitustaan vastaan herättäessään erilaisia oppimista estäviä pelkoja. Toisessa tiedon ja osaamisen johtamisen aallossa organisaatiot ottivat käyttöön useita erilaisia välineitä ja lähestymistapoja: osaamisluetteloita, osaamisprofiileja, kehittämiskeskusteluita, strategisia osaamisalueita, tiedon johtamista ja tietokantoja. Kukin niistä palveli tiettyä tarkoitusta, mutta ne eivät keskustelleet keskenään. Pirstaloituneen lähestymistavan puutteena oli myös sekä välineiden päällekkäisyys 16

OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN. organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla

OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN. organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN Anita Keskinen 4.2.2008 organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla sisältää kaiken sellaisen tarkoituksellisen toiminnan,

Lisätiedot

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen 1 FYSIIKKA Fysiikan päättöarvioinnin kriteerit arvosanalle 8 ja niitä täydentävä tukimateriaali Opetuksen tavoite Merkitys, arvot ja asenteet T1 kannustaa ja innostaa oppilasta fysiikan opiskeluun T2 ohjata

Lisätiedot

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen KEMIA Kemian päättöarvioinnin kriteerit arvosanalle 8 ja niitä täydentävä tukimateriaali Opetuksen tavoite Merkitys, arvot ja asenteet T1 kannustaa ja innostaa oppilasta kemian opiskeluun T2 ohjata ja

Lisätiedot

arvioinnin kohde

arvioinnin kohde KEMIA 8-lk Merkitys, arvot ja asenteet T2 Oppilas asettaa itselleen tavoitteita sekä työskentelee pitkäjänteisesti. Oppilas kuvaamaan omaa osaamistaan. T3 Oppilas ymmärtää alkuaineiden ja niistä muodostuvien

Lisätiedot

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen Työkaluja esimiestyön tehostamiseen 7.5.2009 Anna-Maija Sorvoja, HR Management Consultant Aditro Ohjelma 1. Esimiestyön haasteita 2. Työkaluja haasteiden kohtaamiseen, 3. Yhteenveto case-esimerkkejä 2

Lisätiedot

Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee

Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee Laatuverkoston tapaaminen 31.10.2013 Opetusneuvos Tarja Riihimäki Laatutyöryhmä työskentelee Ehdotus koulutuksen järjestäjien laadunhallintajärjestelmien

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

Reilu palkitsemisjärjestelmä

Reilu palkitsemisjärjestelmä VIRPI LIINALAAKSO ELINA MOISIO JUKKA TIIHONEN Reilu palkitsemisjärjestelmä PK-YRITYKSEN OPAS PALKKAUKSESTA JA PALKITSEMISESTA Tämän teoksen osittainenkin kopiointi ja saattaminen yleisön saataviin on tekijänoikeuslain

Lisätiedot

AKUT-pilotti. Pirkanmaan ympäristökeskus Mari Peltonen Markku Vainio Kesäkuu 2009. Pirkanmaan ympäristökeskus

AKUT-pilotti. Pirkanmaan ympäristökeskus Mari Peltonen Markku Vainio Kesäkuu 2009. Pirkanmaan ympäristökeskus AKUT-pilotti Mari Peltonen Markku Vainio Kesäkuu 2009 Hankkeen tausta - AKUT-pilotti käynnistyi Pirkanmaan ympäristökeskuksessa syksyllä 2007 - pääteemaksi valikoitui Senioriasiantuntijuuden siirto Pirkanmaan

Lisätiedot

arvioinnin kohde

arvioinnin kohde KEMIA 9-lk Merkitys, arvot ja asenteet T2 Oppilas tunnistaa omaa kemian osaamistaan, asettaa tavoitteita omalle työskentelylleen sekä työskentelee pitkäjänteisesti T3 Oppilas ymmärtää kemian osaamisen

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

OSAAMMEKO KAIKEN TÄMÄN?

OSAAMMEKO KAIKEN TÄMÄN? 1 OSAAMMEKO KAIKEN TÄMÄN? MITÄ UUTTA OSAAMISTA TARVITSEMME? MITEN TEEMME OSAAMISEN KEHITTÄMISESTÄ OSAN ARKEA? TEEMA: OSAAMISEN JOHTAMINEN 2 3 ERITYYPPISET OSAAMISET KYNNYSOSAAMISET - Perusosaamiset - yhteisiä

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA

MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA Elina Arola MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA Tutkimuskohteena Mikkelin museot Opinnäytetyö Kulttuuripalvelujen koulutusohjelma Marraskuu 2005 KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä 25.11.2005 Tekijä(t) Elina

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Verkoston kehittäminen Oppivat tuotantokonseptit -oppaan avulla

Verkoston kehittäminen Oppivat tuotantokonseptit -oppaan avulla Verkoston kehittäminen Oppivat tuotantokonseptit -oppaan avulla Oppivat tuotantokonseptit välineitä verkoston kehittämiseen 17.4.2012 Aalto-yliopiston perustieteiden korkeakoulu Helsingin yliopisto Lappeenrannan

Lisätiedot

Nuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Pirjo Kovalainen

Nuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Pirjo Kovalainen Nuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Pirjo Kovalainen 19.5.2016 Nuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Osaamiskartan laatiminen aloitettiin osana laajempaa laadun arviointityökalujen kehittämisen

Lisätiedot

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Columbus- palkkausjärjestelmä Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Suomen ympäristökeskus 11.1.2008 2 1. JOHDANTO Henkilökohtainen palkka muodostuu Columbus- palkkausjärjestelmässä tehtävän vaativuuteen

Lisätiedot

Johtamisen strategisuus hyvinvointipalvelujen kehittämisessä. Johanna Lammintakanen ma. Professori Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos

Johtamisen strategisuus hyvinvointipalvelujen kehittämisessä. Johanna Lammintakanen ma. Professori Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos Johtamisen strategisuus hyvinvointipalvelujen kehittämisessä Johanna Lammintakanen ma. Professori Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos Johtamisen strategisuus Strategia, visio, missio Mintzberg (1998)

Lisätiedot

Verkko-opetus - Sulautuva opetus opettajan työssä PRO-GRADU KAUNO RIIHONEN

Verkko-opetus - Sulautuva opetus opettajan työssä PRO-GRADU KAUNO RIIHONEN Verkko-opetus - Sulautuva opetus opettajan työssä PRO-GRADU KAUNO RIIHONEN Opettajan näkökulma sulautuvaan opetukseen verkkooppimisympäristössä Hyödyllisintä opettajan näkökulmasta on verkkoympäristön

Lisätiedot

Futurex. Helmikuu 2011 Tuire Palonen

Futurex. Helmikuu 2011 Tuire Palonen Futurex Helmikuu 2011 Tuire Palonen Missio! Korkea-asteen täydennyskoulutuksen tehtävänä on yhdessä työympäristöjen oman toiminnan kanssa pitää huolta siitä että koulutus, tutkimus ja työelämässä hankittu

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3)

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3) Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3) code name 1 2 3 sum YAKJA15APROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 90 YAKJA15AYKJ01-1000 Toimintaympäristön muutos

Lisätiedot

Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille

Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille Liite Kansallinen vaativuustaso / eurooppalaisen tutkintojen viitekehyksen taso Taso1 Tutkinnot, oppimäärät ja

Lisätiedot

Kuinka turvaat työllisyytesi?

Kuinka turvaat työllisyytesi? Kuinka turvaat työllisyytesi? Ida Mielityinen Akava Työurat ja osaaminen koetuksella 20.9.2016 Esimerkkejä tulevaisuuden ammateista ihmisten keinotekoisten kehonosien valmistajat nano-teknikot, geneettisten

Lisätiedot

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja PHKKn visio 2017 Olemme oppimisen ja kestävän uudistamisen kansainvälinen

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINNIN JA TUOTANTOTYÖN KEHITTÄMISEN FOORUMI -HANKE

TYÖHYVINVOINNIN JA TUOTANTOTYÖN KEHITTÄMISEN FOORUMI -HANKE TYÖHYVINVOINNIN JA TUOTANTOTYÖN KEHITTÄMISEN FOORUMI -HANKE Loppuraportti 10.6.2014 Tommi Autio ja Janne Sinisammal 1. Hankkeen tavoitteet Työhyvinvoinnin ja tuotantotyön kehittämisen foorumi -hankkeen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

UUSIX. Työkaluja INWORK hankkeesta

UUSIX. Työkaluja INWORK hankkeesta UUSIX Työkaluja INWORK hankkeesta Anna-Maija Nisula Tutkijatohtori, projekti päällikkö Lappeenrannan yliopiston kauppakorkeakoulu Technology Business Research Center (TBRC) anna-maija.nisula@lut.fi INWORK

Lisätiedot

MARKO KESTI. Strateginen henkilöstötuottavuuden johtaminen

MARKO KESTI. Strateginen henkilöstötuottavuuden johtaminen MARKO KESTI Strateginen henkilöstötuottavuuden johtaminen TALENTUM Helsinki 2010 Copyright 2010 Talentum Media Oy ja tekijä Kansi: Ea Söderberg Taitto: NotePad ISBN: 978-952-14-1508-1 Kariston Kirjapaino

Lisätiedot

LARK alkutilannekartoitus

LARK alkutilannekartoitus 1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti

Lisätiedot

Hyvät t käytännöt t julkisiksi miksi ja miten?

Hyvät t käytännöt t julkisiksi miksi ja miten? Hyvät t käytännöt t julkisiksi miksi ja miten? Olemme kaikki kuulleet sanottavan, että virheistä opitaan ja kantapää on hyvä opettaja. Tekevälle tapahtuu virheitä ja niiden salliminen on välttämätöntä,

Lisätiedot

AROPE. Näyttötutkintojen arvioijan perehdyttäminen. Anita Aalto-Setälä Eeva-Kaarina Aurila Pertti Huhtanen Teija Ripattila Anna Tolonen

AROPE. Näyttötutkintojen arvioijan perehdyttäminen. Anita Aalto-Setälä Eeva-Kaarina Aurila Pertti Huhtanen Teija Ripattila Anna Tolonen perehdyttäminen AROPE Anita Aalto-Setälä Eeva-Kaarina Aurila Pertti Huhtanen Teija Ripattila Anna Tolonen perehdyttäminen 1 Tausta, tavoitteet, arvioijan rooli ja tehtävät tavoitteena kerätä hyviä toimintamalleja

Lisätiedot

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita!

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Vuoden 2013 aikana 359 Turun yliopiston opiskelijaa suoritti yliopiston rahallisesti tukeman harjoittelun. Sekä harjoittelun suorittaneilta opiskelijoilta

Lisätiedot

Yleistä kanditutkielmista

Yleistä kanditutkielmista Aineenopettajankoulutuksen opinnäytteet Leena Hiltunen 21.1.2009 Yleistä kanditutkielmista Tyypillisesti teoreettisia kirjallisuusanalyysejä, joissa luodaan taustaa ja viitekehystä tietylle aiheelle Pääsääntöisesti

Lisätiedot

Tutkimuspäiväkirja ja tutkimussuunnitelma Eeva Jokinen

Tutkimuspäiväkirja ja tutkimussuunnitelma Eeva Jokinen Tutkimuspäiväkirja ja tutkimussuunnitelma Eeva Jokinen Kääk!??? Idea! TUTKIMUSPÄIVÄKIRJA Empiirisessä tutkimuksessa tutkimustulokset saadaan tekemällä konkreettisia havaintoja tutkimuskohteesta ja analysoimalla

Lisätiedot

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana Helka Pirinen Esimies muutoksen johtajana Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Helka Pirinen Kansi: Ea Söderberg, Hapate Design Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen, Suunnittelutoimisto

Lisätiedot

OPAS- TUSTA Työpaikoille. Ammattiosaamisen näyttöjen arviointi

OPAS- TUSTA Työpaikoille. Ammattiosaamisen näyttöjen arviointi OPAS- TUSTA Työpaikoille Ammattiosaamisen näyttöjen arviointi MITÄ OVAT AMMATTI- OSAAMISEN NÄYTÖT koulutuksen järjestäjän ja työelämän yhdessä suunnittelemia, toteuttamia ja arvioimia työtehtäviä työssäoppimispaikassa

Lisätiedot

Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu Syventävien opintojen tutkielman arviointi

Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu Syventävien opintojen tutkielman arviointi Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu Syventävien opintojen tutkielman arviointi Syventävien opintojen tutkielmat arvioidaan 5-portaisella asteikolla arvosanoilla (1) välttävä, (2) tyydyttävä, (3) hyvä,

Lisätiedot

Toimintatapa lajin urheilutoiminnan kehittämisen etenemiseen

Toimintatapa lajin urheilutoiminnan kehittämisen etenemiseen Toimintatapa lajin urheilutoiminnan kehittämisen etenemiseen Lajin urheilutoiminnan kehittäminen yleistä työkalusta taustalle LUONNOS 7.10.2016 toimintatapa lajin urheilutoiminnan kehittämiseen kuvaa 5

Lisätiedot

KESKI-SUOMEN SOTE 2020 HANKKEEN ULKOINEN ARVIOINTI. Piia Tienhaara & Pasi-Heikki Rannisto

KESKI-SUOMEN SOTE 2020 HANKKEEN ULKOINEN ARVIOINTI. Piia Tienhaara & Pasi-Heikki Rannisto KESKI-SUOMEN SOTE 2020 HANKKEEN ULKOINEN ARVIOINTI Piia Tienhaara & Pasi-Heikki Rannisto 25.10.2016 TOIMEKSIANTO JA TAVOITE Keski-Suomen SOTE 2020 -hankkeen ulkoinen loppuarviointi Ajalla 1.10.-25.10.2016

Lisätiedot

YHTEISTYÖN KÄYTÄNNÖT UUDEN TIEDON LUOMISESSA

YHTEISTYÖN KÄYTÄNNÖT UUDEN TIEDON LUOMISESSA Professori Hannu Kärkkäinen Tampereen teknillinen yliopisto KOULUTUSTILAISUUS 18.9.2012 KLO 9-12 YHTEISTYÖN KÄYTÄNNÖT UUDEN TIEDON LUOMISESSA THE RANGE OF WHAT WE THINK AND DO IS LIMITED BY WHAT WE FAIL

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OPINNÄYTETYÖN TEKIJÄT TERO LUOKKANEN JA SINI OTTELIN OPINNÄYTETYÖN OHJAAJAT: LEHTORI, TUTKINTOVASTAAVA RAIJA RAJALA,

Lisätiedot

Arjen elämyksistä globaalia bisnestä klo 12 alkaen

Arjen elämyksistä globaalia bisnestä klo 12 alkaen Arjen elämyksistä globaalia bisnestä 29.1.2015 klo 12 alkaen Oulun Kaupunginteatteri, Pikisali #northernserviceday Yhteinen ymmärrys asiakkaan kanssa ja oman organisaation sisällä Oulu 29.1.2015 Marja

Lisätiedot

Gradu-seminaari (2016/17)

Gradu-seminaari (2016/17) Gradu-seminaari (2016/17) Tavoitteet Syventää ja laajentaa opiskelijan tutkimusvalmiuksia niin, että hän pystyy itsenäisesti kirjoittamaan pro gradu -tutkielman sekä käymään tutkielmaa koskevaa tieteellistä

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen - strateginen osaamisen johtaminen

Osaamisen kehittäminen - strateginen osaamisen johtaminen Kopsu hankkeen seminaari 27.3.2012 Kuopio Arttu Puhakka / koulutus- ja kehittämispalvelu Aducate Osaamisen kehittäminen - strateginen osaamisen johtaminen Muutama sana osaamisen kehittämisestä Osaamisen

Lisätiedot

Älykäs johtaminen muuttuvassa toimintaympäristössä: pk yrityksen johtamisen kehittäminen

Älykäs johtaminen muuttuvassa toimintaympäristössä: pk yrityksen johtamisen kehittäminen Älykäs muuttuvassa toimintaympäristössä: pk yrityksen johtamisen kehittäminen Pohjois-Savon liitto 11.3.2015 Pentti Sydänmaanlakka - Johtamisen suurimmat haasteet - Älykäs vai älytön organisaatio? - Älykäs

Lisätiedot

Teknologiaosaamisen johtamisen koulutus (YATJAI15A3)

Teknologiaosaamisen johtamisen koulutus (YATJAI15A3) Hämeen Ammattikorkeakoulu Teknologiaosaamisen johtamisen koulutus (YATJAI15A3) code name 1 2 sum YATJA15APROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 85 YATJA15AYTJ01-1000 Toimintaympäristön muutos 10 YTJ0101 Societal Change

Lisätiedot

yksilökeskeisen suunnittelun työvälineitä

yksilökeskeisen suunnittelun työvälineitä yksilökeskeisen suunnittelun työvälineitä Tämä kirjanen yksilökeskeisen ajattelun työvälineistä tarjoaa lukijalle tilaisuuden tukea ihmisiä tavoilla, joilla on heille todellista merkitystä. Opas tarjoaa

Lisätiedot

HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op)

HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) Tammikuu 2014 Joulukuu 2014 Aikuis- ja täydennyskoulutuspalvelut Linnankatu 6, PL 51, 87101 KAJAANI www.aikopa.fi HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) Tervetuloa

Lisätiedot

MÄÄRÄYS SIJOITUSPALVELUYRITYKSEN RISKIENHALLINNASTA JA MUUSTA SISÄISESTÄ VALVONNASTA

MÄÄRÄYS SIJOITUSPALVELUYRITYKSEN RISKIENHALLINNASTA JA MUUSTA SISÄISESTÄ VALVONNASTA lukien toistaiseksi 1 (5) Sijoituspalveluyrityksille MÄÄRÄYS SIJOITUSPALVELUYRITYKSEN RISKIENHALLINNASTA JA MUUSTA SISÄISESTÄ VALVONNASTA Rahoitustarkastus antaa sijoituspalveluyrityksistä annetun lain

Lisätiedot

MATKAILUALAN KOULUTUS

MATKAILUALAN KOULUTUS Master s Degree Programme in Tourism MATKAILUALAN KOULUTUS 90 op OPINTOSUUNNITELMA 2014 2016 Opintojen lähtökohdat Työelämän toimintaympäristön nopeat muutokset, toimintojen kansainvälistyminen sekä taloutemme

Lisätiedot

Balanced Scorecard (BSC) = Tasapainoitettu mittaristo

Balanced Scorecard (BSC) = Tasapainoitettu mittaristo Balanced Scorecard (BSC) = Tasapainoitettu mittaristo Jaana Bom Merja Prepula Balanced Scorecard Yritysstrategian ja rakenteen yhdensuuntaistamisjärjestelmä Strateginen johtamisjärjestelmä Strategiset

Lisätiedot

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa

Lisätiedot

CHERMUG-pelien käyttö opiskelijoiden keskuudessa vaihtoehtoisen tutkimustavan oppimiseksi

CHERMUG-pelien käyttö opiskelijoiden keskuudessa vaihtoehtoisen tutkimustavan oppimiseksi Tiivistelmä CHERMUG-projekti on kansainvälinen konsortio, jossa on kumppaneita usealta eri alalta. Yksi tärkeimmistä asioista on luoda yhteinen lähtökohta, jotta voimme kommunikoida ja auttaa projektin

Lisätiedot

Leader Manager Yksilöllinen palaute: Pat Jones

Leader Manager Yksilöllinen palaute: Pat Jones Pat Jones 901-3035, 10009 Päiväys: 29.1.2013 : Pat Jones Tämä raportti sisältää arviointeja henkilöstä: 1 Itse 2 Esimies Copyright ã All rights reserved. 2006-2008 Wilson Learning Worldwide Inc. Wilson

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Toimintamallin eteneminen Mallin tavoitteet ja hyödyt Osallistujat ja vastuut Mallin hyöty yksilöille ja organisaatioille Toimenkuvien analysointi Ratkaisujen

Lisätiedot

KANNATTAVUUDEN ARVIOINTI JA KEHITTÄMINEN ELEMENTTILIIKETOIMINNASSA

KANNATTAVUUDEN ARVIOINTI JA KEHITTÄMINEN ELEMENTTILIIKETOIMINNASSA LAPPEENRANNAN TEKNILLINEN YLIOPISTO TEKNISTALOUDELLINEN TIEDEKUNTA Tuotantotalouden koulutusohjelma KANNATTAVUUDEN ARVIOINTI JA KEHITTÄMINEN ELEMENTTILIIKETOIMINNASSA Diplomityöaihe on hyväksytty Tuotantotalouden

Lisätiedot

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa Osaamisen hallinta ja kehittäminen tiedot kokemus kontaktit taidot henkinen ja fyysinen energia motivaatio henkilökohtaiset taidot arvot ja asenteet Yksilön osaaminen Lähde. Otala 2002 Osaaminen Tieto

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus code name 1 2 3 sum YAKJA16XPROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 45 YAKJA16XYKJ05-1000 Toimintaympäristön muutoksiin varautuminen

Lisätiedot

Tausta tutkimukselle

Tausta tutkimukselle Näin on aina tehty Näyttöön perustuvan toiminnan nykytilanne hoitotyöntekijöiden toiminnassa Vaasan keskussairaalassa Eeva Pohjanniemi ja Kirsi Vaaranmaa 1 Tausta tutkimukselle Suomessa on aktiivisesti

Lisätiedot

Opetussuunnitelmat ja osaaminen

Opetussuunnitelmat ja osaaminen Opetussuunnitelmat ja osaaminen Riitta Pyykkö Pedagogiset messut ajankohtaista opetuksen kehittämisestä Turku 22.5.2012 Mitä sanoo asetus? Yliopiston tehtävänä on jatkuvasti arvioida ja kehittää tutkintoja,

Lisätiedot

JOPE. Tutkimus- ja kehittämiskysymykset olivat:

JOPE. Tutkimus- ja kehittämiskysymykset olivat: Lomake C1 HANKKEEN LOPPURAPORTTI - YHTEENVETO Hankkeen numero 1080107 Työsuojelurahaston valvoja Ilkka Tahvanainen Raportointikausi 1.5-1.12.2009 Arvio hankkeen toteutumisesta Hankkeen nimi lyhyesti JOPE

Lisätiedot

Johtamisen kehitysloikka

Johtamisen kehitysloikka Johtamisen kehitysloikka Mikä? VIA Leadership in Action -kehitysohjelma keskittyy oman vastuualueen kehittämiseen operatiivisesta ja strategisesta näkökulmasta. Ihmisten johtamisen haasteisiin vastaaminen

Lisätiedot

Network to Get Work. Tehtäviä opiskelijoille Assignments for students. www.laurea.fi

Network to Get Work. Tehtäviä opiskelijoille Assignments for students. www.laurea.fi Network to Get Work Tehtäviä opiskelijoille Assignments for students www.laurea.fi Ohje henkilöstölle Instructions for Staff Seuraavassa on esitetty joukko tehtäviä, joista voit valita opiskelijaryhmällesi

Lisätiedot

Miksi työaikaa kohdennetaan? Onko tässä järkeä?

Miksi työaikaa kohdennetaan? Onko tässä järkeä? Miksi työaikaa kohdennetaan? Onko tässä järkeä? Seija Friman 6.5.2015 Tilaisuus, Esittäjä Työajan kohdentaminen Kiekun myötä Kustannuslaskenta & tuottavuusnäkökulma Työajan kohdentaminen mahdollistaa kustannusten

Lisätiedot

Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö

Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö Informaatiotutkimuksen yhdistyksen seminaari 13.11.2015 Hanna Lahtinen Sisältö 1. Taustaa 2. Tutkimuksen

Lisätiedot

Tulevaisuudentutkimus Pirkanmaalla

Tulevaisuudentutkimus Pirkanmaalla 1 Tulevaisuudentutkimus Pirkanmaalla Markus Pöllänen Lehtori, Tampereen teknillinen yliopisto Pirkanmaan ennakointiammattilaisten kokoontumisajot 28.5.2012 Tulevaisuudentutkimuksen lähtökohtana historian

Lisätiedot

Portfoliotyöskentely sosiaali- ja terveydenhuollon johtajan pätevyys opinnoissa sekä erikoislääkäri- ja erikoishammaslääkäritutkinnoissa

Portfoliotyöskentely sosiaali- ja terveydenhuollon johtajan pätevyys opinnoissa sekä erikoislääkäri- ja erikoishammaslääkäritutkinnoissa Päivitetty 30.6.2011 Portfoliotyöskentely sosiaali- ja terveydenhuollon johtajan pätevyys opinnoissa sekä erikoislääkäri- ja erikoishammaslääkäritutkinnoissa Ohjeita tuutorille ja koulutettavalle Taustaa

Lisätiedot

Johdanto päivän teemaan Osaamisen tunnistamisen prosessi sekä katsaus erilaisiin näyttötapoihin ja työkaluihin

Johdanto päivän teemaan Osaamisen tunnistamisen prosessi sekä katsaus erilaisiin näyttötapoihin ja työkaluihin Johdanto päivän teemaan Osaamisen tunnistamisen prosessi sekä katsaus erilaisiin näyttötapoihin ja työkaluihin Projektipäällikkö Tero Keva Turun yliopisto Koulutus- ja kehittämiskeskus Brahea Työpajan

Lisätiedot

Vaihtoehto A. Harjoittelu Oulun seudun harjoitteluverkostossa Vaihtoehto B. Harjoittelu Rovaniemen seudun harjoitteluverkostossa

Vaihtoehto A. Harjoittelu Oulun seudun harjoitteluverkostossa Vaihtoehto B. Harjoittelu Rovaniemen seudun harjoitteluverkostossa Vaihtoehto A. Harjoittelu Oulun seudun harjoitteluverkostossa Vaihtoehto B. Harjoittelu Rovaniemen seudun harjoitteluverkostossa Ohjeet opiskelijalle Vaihtoehdoissa A ja B opiskelija harjoittelee joko

Lisätiedot

Opinnäytteen edellytyksistä ammattikorkeakoulussa

Opinnäytteen edellytyksistä ammattikorkeakoulussa Opinnäytteen edellytyksistä ammattikorkeakoulussa Tuulikki Viitala Oulun seudun ammattikorkeakoulu AMMATILLINEN OPETTAJAKORKEAKOULU Opinnäytetyöt ja työelämä Opinnäytetyön tavoitteena on kehittää ja osoittaa

Lisätiedot

VÄLI- JA LOPPURAPORTOINTI

VÄLI- JA LOPPURAPORTOINTI Tuija Nikkari 2012 VÄLI- JA LOPPURAPORTOINTI Raportointikoulutus 23.8.12 Raportoinnin tarkoitus Raportoinnin tehtävänä on tuottaa tietoa projektin etenemisestä ja tuloksista rahoittajalle, yhteistyökumppaneille

Lisätiedot

Etusijalla oppiminen ideoita lukion pedagogiseen kehittämiseen

Etusijalla oppiminen ideoita lukion pedagogiseen kehittämiseen Etusijalla oppiminen ideoita lukion pedagogiseen kehittämiseen Lukiopäivät 11.-12.11.2015 Eija Kauppinen, Kimmo Koskinen, Anu Halvari & Leo Pahkin Perusteiden oppimiskäsitys (1) Oppiminen on seurausta

Lisätiedot

Uusien toimintatapojen painopisteet

Uusien toimintatapojen painopisteet Miksi muutos? Tavoitteena kokonaisvaltaisempi ohjausrooli organisaation ja henkilöstön kehittämiseen ja työhyvinvointiin koko UH:ssa Valtavirtaistetaan 70-20-10 ajattelu- ja toimintatapa koko organisaatioon.

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Opetussuunnitelmauudistus opettajan näkökulmasta. Uudistuva esiopetus Helsinki Lastentarhanopettajaliitto puheenjohtaja Anitta Pakanen

Opetussuunnitelmauudistus opettajan näkökulmasta. Uudistuva esiopetus Helsinki Lastentarhanopettajaliitto puheenjohtaja Anitta Pakanen Opetussuunnitelmauudistus opettajan näkökulmasta Uudistuva esiopetus Helsinki 4.12.2014 Lastentarhanopettajaliitto puheenjohtaja Anitta Pakanen Uudistus luo mahdollisuuksia Pohtia omaa opettajuutta Pohtia

Lisätiedot

Ei näyttöä tai puheen tasolla

Ei näyttöä tai puheen tasolla Jyväskylän yliopisto 1(5) Dokumenteilla tarkoitetaan suuntaa ohjaavia asiakirjoja, strategioita ja linjauksia. Keskeisiä ovat vain ko. auditointikohdetta koskevat ja ohjaavat dokumentit. Dokumentit voivat

Lisätiedot

Harjoittelu omassa opetustyössä ammatillisen koulutuksen parissa

Harjoittelu omassa opetustyössä ammatillisen koulutuksen parissa Harjoittelu omassa opetustyössä ammatillisen koulutuksen parissa Ohjeet opiskelijalle Opiskelija harjoittelee omassa opetustyössään ammatillisessa koulutuksessa. Opetusharjoittelussa keskeisenä tavoitteena

Lisätiedot

EFPP 5.2.2011 Olavi Lindfors. TUTKIELMAN JA TIETEELLISEN KIRJOITTAMISEN OHJAAMINEN koulutusyhteisöjen kokemuksia

EFPP 5.2.2011 Olavi Lindfors. TUTKIELMAN JA TIETEELLISEN KIRJOITTAMISEN OHJAAMINEN koulutusyhteisöjen kokemuksia EFPP 5.2.2011 Olavi Lindfors TUTKIELMAN JA TIETEELLISEN KIRJOITTAMISEN OHJAAMINEN koulutusyhteisöjen kokemuksia OPINNÄYTETYÖN TARKOITUS JA TAVOITTEET OPM mietintö 2003 koulutukseen tulee sisältyä psykoterapian

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson 1 Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson Arvoisa ohjausryhmän puheenjohtaja rehtori Lauri Lantto, hyvä työseminaarin puheenjohtaja suomen

Lisätiedot

MARTTI HELSILÄ & SARI SALOJÄRVI (TOIM.) STRATEGISEN HENKILÖSTÖ- JOHTAMISEN KÄYTÄNNÖT

MARTTI HELSILÄ & SARI SALOJÄRVI (TOIM.) STRATEGISEN HENKILÖSTÖ- JOHTAMISEN KÄYTÄNNÖT MARTTI HELSILÄ & SARI SALOJÄRVI (TOIM.) STRATEGISEN HENKILÖSTÖ- JOHTAMISEN KÄYTÄNNÖT TALENTUM Helsinki 2009 Copyright 2009 Talentum Media Oy ja tekijät Kansi: Timppa Airaksinen Taitto: NotePad ISBN 978-952-14-1412-1

Lisätiedot

KEMIA 7.LUOKKA. Laajaalainen. liittyvät sisältöalueet. osaaminen. Merkitys, arvot ja asenteet

KEMIA 7.LUOKKA. Laajaalainen. liittyvät sisältöalueet. osaaminen. Merkitys, arvot ja asenteet KEMIA 7.LUOKKA Opetuksen tavoitteet Merkitys, arvot ja asenteet Tavoitteisiin liittyvät sisältöalueet T1 kannustaa ja innostaa oppilasta kemian opiskeluun T2 ohjata ja kannustaa oppilasta tunnistamaan

Lisätiedot

1 Hankkeen tausta ja tavoitteet:

1 Hankkeen tausta ja tavoitteet: Ammattiopisto Luovi Tarja Heikkinen Ahaa Vision Oy Anne Lahtinen TYÖNILOA RAKENTAMASSA KOKONAISVALTAINEN TYÖHYVINVOINTIMALLI 1.3.2011 28.2.2012 1 Hankkeen tausta ja tavoitteet: Hanke keskittyi Ammattiopisto

Lisätiedot

Arvot ja eettinen johtaminen

Arvot ja eettinen johtaminen Arvot ja eettinen johtaminen Erika Heiskanen +358 40 7466798 erika.heiskanen@juuriharja.fi Juuriharja Consulting Group Oy Eettinen strategia Eettinen johtaminen Eettinen kulttuuri Valmennamme kestävään

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN

TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN PUUSTELLI GROUP OY LOPPURAPORTTI TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN Laatija: Timo Hemmilä, Hemcon Oy Päiväys: Luottamuksellisuus: julkinen Hyväksynyt: Tarmo Vesimäki, Puustelli Group Oy Projektin

Lisätiedot

Kandidaatintutkielman arviointikriteerit

Kandidaatintutkielman arviointikriteerit Kandidaatintutkielman arviointikriteerit Kandidaatintutkielman laajuus on 10 op, josta kypsyysnäyte 1 op ja tieteellinen tiedonhankinta 2 op. Kuvataidekasvatuksen koulutusohjelmassa tieteellinen tiedonhankinta

Lisätiedot

Torstai Mikkeli

Torstai Mikkeli Torstai 14.2.2013 Mikkeli OSUVA (2012 2014) - Osallistuva innovaatiotoiminta ja sen johtamista edistävät tekijät sosiaali- ja terveydenhuollossa. hanke tutkii minkälaisilla innovaatiojohtamisen toimintatavoilla

Lisätiedot

Katetta kumppanuudelle

Katetta kumppanuudelle JUKKA VESALAINEN Katetta kumppanuudelle Hyöty ja sen jakaminen asiakas-toimittaja-suhteessa Esipuhe T ämä teos on jatkoa vuonna 2002 julkaistulle Kaupankäynnistä kumppanuuteen -kirjalle, jossa tarkastelin

Lisätiedot

LUC-palvelupiste. Käyttöönoton vaiheet ja tulevaisuuden tavoitteet Sakari Tarvainen

LUC-palvelupiste. Käyttöönoton vaiheet ja tulevaisuuden tavoitteet Sakari Tarvainen LUC-palvelupiste Käyttöönoton vaiheet ja tulevaisuuden tavoitteet Sakari Tarvainen Taustat - Konsernin strategiasta (2009) löytyy toiminta-ajatus Palvelut tuotettava pääosin yhdessä - Yhdeksi kehityskohteeksi

Lisätiedot

Kirjaston henkilöstöstä ja osaamisesta 11/27/2013

Kirjaston henkilöstöstä ja osaamisesta 11/27/2013 Kirjaston henkilöstöstä ja osaamisesta Yliopisto uusi yliopistolaki Henkilöstöjohtosäännössä : KELPOISUUSVAATIMUKSET 4 Yleiset kelpoisuusvaatimukset Yliopistolaki 31 Yliopistoasetus 1 1 mom. Tehtävään

Lisätiedot

Osaamisperustaisen opetussuunnitelman ABC , Futurex -seminaari Mika Saranpää / HH AOKK

Osaamisperustaisen opetussuunnitelman ABC , Futurex -seminaari Mika Saranpää / HH AOKK Osaamisperustaisen opetussuunnitelman ABC 11.10.2011, Futurex -seminaari Mika Saranpää / HH AOKK Oppisopimustyyppisen täydennyskoulutuksen kaksi vaihtoehtoa: hegeliläinen ja marksilainen Toisaalta, Gilles

Lisätiedot

RANTALA SARI: Sairaanhoitajan eettisten ohjeiden tunnettavuus ja niiden käyttö hoitotyön tukena sisätautien vuodeosastolla

RANTALA SARI: Sairaanhoitajan eettisten ohjeiden tunnettavuus ja niiden käyttö hoitotyön tukena sisätautien vuodeosastolla TURUN YLIOPISTO Hoitotieteen laitos RANTALA SARI: Sairaanhoitajan eettisten ohjeiden tunnettavuus ja niiden käyttö hoitotyön tukena sisätautien vuodeosastolla Pro gradu -tutkielma, 34 sivua, 10 liitesivua

Lisätiedot

Kim Polamo T:mi Tarinapakki

Kim Polamo T:mi Tarinapakki Kim Polamo T:mi Tarinapakki Työnohjauksen voima Lue, kuinka työnohjaus auttaa työssäsi. 1 Tässä esitteessä on konkreettisia esimerkkejä työnohjaus -formaatin vaikutuksista. Haluan antaa oikeaa tietoa päätösten

Lisätiedot

Puhtia paikalliseen opetussuunnitelmatyöhön. Arja-Sisko Holappa Opetushallitus

Puhtia paikalliseen opetussuunnitelmatyöhön. Arja-Sisko Holappa Opetushallitus Puhtia paikalliseen opetussuunnitelmatyöhön Arja-Sisko Holappa Opetushallitus Paikalliset opetussuunnitelmat Voidaan ottaa käyttöön 1.8.2015, on viimeistään otettava käyttöön 1.8.2016. Paikallisten opetussuunnitelmien

Lisätiedot

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista 1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja

Lisätiedot

Ajattelu ja oppimaan oppiminen (L1)

Ajattelu ja oppimaan oppiminen (L1) Ajattelu ja oppimaan oppiminen (L1) Mitä on oppimaan oppiminen? Kirjoita 3-5 sanaa, jotka sinulle tulevat mieleen käsitteestä. Vertailkaa sanoja ryhmässä. Montako samaa sanaa esiintyy? 1 Oppimaan oppiminen

Lisätiedot

AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JÄRJESTÄJIEN ALUEELLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JÄRJESTÄJIEN ALUEELLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JÄRJESTÄJIEN ALUEELLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti

Lisätiedot