JOHTAJUUS SOSIAALIALAN OSAAMISKESKUKSISSA

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "JOHTAJUUS SOSIAALIALAN OSAAMISKESKUKSISSA"

Transkriptio

1 Oy VASSO Ab VARSINAIS-SUOMEN SOSIAALIALAN OSAAMISKESKUS JULKAISUJA 1/2008 JOHTAJUUS SOSIAALIALAN OSAAMISKESKUKSISSA Johtajuus sosiaalialan osaamiskeskuksissa OPINNÄYTETYÖ PAULIINA PIETILÄINEN

2 JOHTAJUUS SOSIAALIALAN OSAAMISKESKUKSISSA Opinnäytetyö sosiaalialan osaamiskeskusten johtajuudesta TEKIJÄ: Pauliina Pietiläinen, Turun ammattikorkeakoulu ISBN (PDF) ISSN (PDF)

3 Opinnäytetyö JOHTAJUUS SOSIAALIALAN OSAAMISKESKUKSISSA Pauliina Pietiläinen Sosiaalialan koulutusohjelma

4 TURUN TIIVISTELMÄ AMMATTIKORKEAKOULU Koulutusohjelma: Sosiaalialan koulutusohjelma, sosionomi (AMK) Tekijä: Pauliina Pietiläinen Työn nimi: Johtajuus sosiaalialan osaamiskeskuksessa Suuntautumisvaihtoehto: Sosiaalipalvelutyö Ohjaaja: Opinnäytetyön valmistumisajankohta: Kevät 2008 Katariina Felixson Sivumäärä: 43+4 Opinnäytetyö tehtiin toimeksiantona Varsinais-Suomen sosiaalialan osaamiskeskukselle. Tarkoituksena oli selvittää sosiaalialan osaamiskeskusten johtajien työnkuvaa, sekä sitä, miten johtajuus vaikuttaa työyhteisöön. Lisäksi opinnäytetyössä kuvaillaan yleisesti asiantuntijaorganisaatioita työympäristönä. Teoriaosuudessa käsitellään johtajuutta asiantuntijaorganisaatioissa sekä johtajuutta yleisesti. Viitekehykseen on myös koottu keskeistä tietoa sosiaalialan osaamiskeskuksista ja niiden toimintaperiaatteista ja toiminnan lähtökohdista. Työtä varten lähetettiin kyselylomake kaikille Suomen sosiaalialan osaamiskeskusten johtajille. Kokonaisvaltaisemman kuvan muodostamiseksi osaamiskeskusjohtajuudesta toteutin toimeksiantajani toiveesta myös kyselyn Varsinais-Suomen sosiaalialan osaamiskeskuksen henkilöstölle. Henkilöstölle suunnattu kysely koski lähinnä henkilöstön odotuksia johtajan työtä kohtaan sekä johtajan suhdetta henkilöstön työhyvinvointiin. Tutkimus toteutettiin survey-tutkimuksena ja saatu aineisto käsiteltiin kvalitatiivisin menetelmin. Koska aineistoa on kerätty kaikilta Suomen osaamiskeskus johtajilta, voidaan tutkimuksen ajatella koskevan kaikkia Suomen sosiaalialan osaamiskeskuksia. Tutkimuksen perusteella voidaan sanoa, että sosiaalialan osaamiskeskuksissa on johtajan työnkuva suhteellisen selkeä ja johtajat näkevät työyhteisönsä positiivisena. Haasteellisuutta johtajuuteen toi muun muassa valtakunnallisesti ja alueellisesti nopeaan tahtiin muuttuvat tilanteet sekä verkosto-organisaation monimutkaiset hallinnolliset kuviot. Hakusanat: osaamiskeskus, asiantuntijaorganisaatio, henkilöstöjohtaminen, henkilöstö, johtaminen Säilytyspaikka: Turun ammattikorkeakoulun kirjasto

5 TURKU UNIVERSITY OF APPLIED SCIENCES ABSTRACT Degree Programme: Degree Programme in Social Services Author: Pauliina Pietiläinen Title: Leadership in centre s of expertise in social welfare Specialization line: Social guidance Instructor: Katariina Felixson Date: Spring 2008 Total number of pages: 43+4 This thesis was made for the Southwest Finland Centre of Expertise on Social Welfare, Oy VASSO Ab. The purpose was to map the tasks of executives in social welfare expertise centres, and how the leadership affects the work community. Additionally, this thesis gives a general view on expert organizations as a working environment. The theory section deals with leadership in general and in expert organisations. The frame of reference also has a collection of information central to social welfare expert centres, their principles and foundation of operation. The research material was acquired by sending questionnaires to all head managers of Finnish Centres of Expertise on Social Welfare. In order to obtain a more broad view on leadership in expert centres, a questionnaire was also circulated, as per our client's request, to the personnel of Southwest Finland's social welfare expert centre. This questionnaire covered the expectations towards leadership and the relationship between work well-being and leadership. The research was conducted as a survey, and the obtained material was analysed using qualitative methods. Since the material covers all the expert centre head masters in Finland, it can be assumed, that it reflects the situation in all of Finland's expert centres on social welfare. The result supports the view, that the leader work area of an expert centre leader is quite clear and that leaders see their work communities in a positive light. Challenges in leadership were found to stem from rapid changes in both the national and regional situation and the complexities of network-oriented organisations. Keywords: centre of expertise, expert organization, human resources management, staff, leadership Deposit at: Library, Turku Polytechnic

6 SISÄLTÖ 1 JOHDANTO 6 2 ESIMIESTYÖ ASIANTUNTIJAORGANISAATIOSSA Asiantuntijaorganisaation rakenne Asiantuntijan työ Perinteisen johtamismallin ja verkostojohtamisen vertailua Vastuu asiantuntijaorganisaatiossa 10 3 JOHTAJAN ROOLI Esimies toiminnan ohjaajana Esimies tiedonvälittäjänä Johtamisen menetelmiä Srategia ja toiminnan yleiset tavoitteet Stakeholder-teoria 17 4 OSAAMISEN JA JAKSAMISEN KEHITTÄMINEN Henkilöstön kehittäminen osa strategiaa Työpaikkakokoukset Kehityskeskustelut Johtajan suhde työhyvinvointiin Esimiehen saama palaute ja työssä jaksaminen 22 5 TUTKIMUKSEN TARKOITUS JA TAVOITTEET 23 6 TUTKIMUSMENETELMÄT 24 4

7 7 TUTKIMUSTULOKSET Sosiaalialan osaamiskeskuksen johtajan tärkeimmät tehtävät Sosiaalialan osaamiskeskuksen johtajan rooli Tuki ja palaute Työilmapiiri ja tiedotus sekä niiden kehittäminen Toiminnan yleiset tavoitteet 34 8 POHDINTA 36 LIITTEET Liite 1. Kysely johtajille Liite 2. Kysely henkilökunnalle KUVIOT Kuvio 1. Demokraattisen viestinnän Verkko-malli 8 Kuvio 2. Tulosviestinnän malli 14 Kuvio 3. Yritykseen kohdistuvat odotukset 17 Kuvio 4. Eniten aikaa vievien työtehtävien keskiarvot 27 Kuvio 5. Johtajien mahdollisuus vaikuttaa toiminnan yleisiin linjauksiin 28 Kuvio 6. Johtajien saama tuki 29 Kuvio 7. Toiminnan yleisten tavoitteiden pääasialliset asettajat 34 5

8 1 JOHDANTO Sosiaalialan osaamiskeskustoiminta on alkanut Suomessa vuonna Osaamiskeskukset on perustettu pääasiallisesti kehittämään sosiaalihuollon palveluja kunnissa. Sosiaalialan osaamiskeskukset ovat välittäjäorganisaatioita, jotka muodostavat koko maan laajuiseen yhteistyöverkoston, joka toimii sosiaalialan perusja erityisosaamisen kehittämiseksi. Osaamiskeskuksia on kymmenen eri puolella Suomea, ja niiden toimialueet kattavat kaikki kunnat. Jokainen osaamiskeskus huolehtii alueellaan sosiaalialan perus- ja erityisosaamisen kehittämisestä sekä erityisja asiantuntijapalveluista, jotka vaativat alueellista yhteistyötä. Lisäksi osaamiskeskusten tehtävänä on muun muassa kehittää ja välittää sosiaalialalla tarvittavaa asiantuntemusta sekä turvata sosiaalialan tutkimus- ja kehittämistoiminnan toteutuminen. Osaamiskeskus voi olla esimerkiksi toimialueensa kuntien, yliopistojen, ammattikorkeakoulujen, lääninhallitusten, järjestöjen ynnä muiden sosiaali- ja terveysalalla toimivien yksiköiden muodostama. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2004 [viitattu ].) Tämän opinnäytetyön aihe on valittu yhteistyössä Varsinais-Suomen sosiaalialan osaamiskeskuksen kanssa. Harjoittelun myötä Varsinais-Suomen sosiaalialan osaamiskeskuksen johtaja toivoi kyselyä, joka kartoittaisi sosiaalialan osaamiskeskusten johtajien yleistä työnkuvaa ja siihen liittyviä odotuksia. Pyrin työssäni myös yleisesti esittelemään asiantuntijaorganisaatiota työympäristönä ja sitä, millainen työyhteisö sen sisälle saattaa muodostua. Tekstin selkeyden vuoksi, käytän Varsinais-Suomen sosiaalialan osaamiskeskuksesta tekstissä tästä eteenpäin nimikettä Vasso. Tutkimuksen viitekehys sisältää melko laajan esittelyn sosiaalialan osaamiskeskustoiminnasta, jotta osaamiskeskusten toimintaan aiemmin perehtymättömänkin lukijan olisi helpompi saada käsitys kyseisestä aiheesta. Koska tutkimus koskee johtajuutta asiantuntijaorganisaatiossa, käsitellään teoreettisessa 6

9 viitekehyksessä johtajuutta ja asiantuntijaorganisaatioita teoriatasolla. Tärkeässä roolissa tutkimuksessa on myös asiantuntijaorganisaatio työympäristönä sekä henkilöstön väliset suhteet, sillä nämä kaikki liittyvät organisaation johtajan työnkuvaan. Kyselylomakkeen avulla pyrin selvittämään, mitä sosiaalialan osaamiskeskuksen johtajan tehtäviin pääasiallisesti kuuluu, mitä tehtäviä he pitävät keskeisimpinä sekä miten johtajat vaikuttavat työyhteisöissään. Kokonaisvaltaisemman kuvan muodostamiseksi osaamiskeskusjohtajuudesta toteutin toimeksiantajani toiveesta myös kyselyn Vasson henkilökunnalle. Henkilökunnalle suunnattu kysely koski lähinnä henkilöstön odotuksia esimiestään kohtaan sekä johtajan suhdetta työyhteisön hyvinvointiin. 2 ESIMIESTYÖ ASIANTUNTIJAORGANISAATIOSSA Tutkimuksessaan Henkilöstön johtamisen haasteita asiantuntijaorganisaatiossa Laitinen (2004) kuvailee asiantuntijaorganisaatiota sellaiseksi organisaatioksi, joka tuottaa uutta tietoa ja uusia ratkaisuja asiakkailleen ja yhteistyökumppaneilleen. Asiantuntijaorganisaation on kyettävä reagoimaan nopeasti ympäristönsä muutoksiin ja sen toiminta on pääasiallisesti lähtöisin asiakkaista. Asiantuntijaorganisaatio toimii verkostoituneesti ja tulosten saavuttamisessa verkostojen toimivuus on tärkeää, sen vuoksi tiedonvälityksen toimivuus on avainasemassa. (Laitinen 2004, 22-26; Maunula 2000, ) 2.1 Asiantuntijaorganisaation rakenne Asiantuntijaorganisaatio on henkilösidonnainen organisaatio, ja se on riippuvainen asiantuntijoistaan. Sitä voi kuvailla ympäristöstään erottuvaksi yhteistyösuhdeverkostoksi, joka perustuu henkilösuhteisiin. Asiantuntijaorganisaation rakenteeseen kuuluu perushenkilöstön lisäksi ulkopuolisia liittolaisia, yhteistyökumppaneita sekä asiakkaita. Sen rakenne onkin usein hyvin monimuotoinen 7

10 ja vaikeasti määriteltävissä, sillä se on niin vahvasti riippuvainen verkostoistaan. (Laitinen 2004, 22-26; Maunula 2000, ) Haasteen asiantuntijaorganisaation työyhteisön yhtenäisyydelle luo työtekijöiden vaihtuvuus. Useat työntekijöistä palkataan projekteihin, jolloin työsuhteen kesto on usein ennalta määritelty loppuvaksi tietyn työrupeaman jälkeen. Toimivassa asiantuntijaorganisaatiossa arvostetaan erilaisuutta, osallistumista, muutosalttiutta sekä halukkuutta kehittyä ja kehittää. Työyhteisössä, jossa henkilöstö vaihtuu tiheään, on tärkeää, että uudet työntekijät kotiutuvat mahdollisimman nopeasti. Tätä edesauttaa, jos työyhteisö on valmis luottamaan uuteen työntekijään ja tämän osaamiseen, sekä valmis tarjoamaan apuaan uudelle työyhteisön jäsenelle. Tässä kaikessa esimies toimii mallina. Demokraattisesta ja tasapuolisesta viestinnästä hyvänä mallina toimii viestinnän verkko-malli. Verkko-mallissa kaikki työyhteisön jäsenet ovat tasavertaisessa asemassa tiedon saannin suhteen. Tämä tehostaa kaikkien työryhmän jäsenten osallistumista työhön. (Maunula 2000, 12-15; Kielijelppi [viitattu ].) Kuvio 1. Demokraattisen viestinnän Verkko-malli. (Kielijelppi [viitattu ].) 2.2 Asiantuntijan työ Asiantuntijaorganisaatio koostuu yleensä akateemisesti pitkälle koulutetuista henkilöistä ja se on riippuvainen asiantuntijoistaan. Asiantuntijaorganisaatiossa työskentelevän asiantuntijan työ on yleensä hanke- tai projektiluonteista, itsenäistä uusien asioiden suunnittelua ja luomista. Projektien kesto vaihtelee; jotkin projektit ovat vain muutamien viikkojen mittaisia, kun taas osa projekteista kestää useita vuosia. (Laitinen 2004, ) 8

11 Asiantuntijan työ on hyvin itsenäistä; asiantuntija saattaa työskennellä pitkiäkin jaksoja kenenkään tietämättä missä vaiheessa hänen työnsä etenee. Työ pitää sisällään monimutkaista analysointia, ongelmanratkaisua sekä toteutusta. Projektien tekeminen voi vaihdella tempoltaan hyvinkin paljon. Alussa työ saattaa edetä rauhallisesti, mutta usein projektin loppumisen lähestyminen on asiantuntijalle stressaavaa aikaa. Tällöin asiantuntija usein tarvitsee tukea työyhteisöltä ja esimieheltä. Asiantuntijan työhön kohdistuu paljon paineita, jos työstä saa palautetta vasta kun se on tehty ja siitä julkaistaan raportti. Siksi on tärkeää, että esimies antaa tukea myös projektin työstämisen vaiheessa. (Laitinen 2004, 22-26; Hekkanen & Riihelä 1993,12-14.) Teoksessa Asiantuntijana asiantuntijaorganisaatiossa Hekkanen & Riihelä (1993) kertovat, että asiantuntija yleensä haluaa päästä eteenpäin omassa työssään ja nähdä, että hän saa ongelman ratkaistua ja työnsä valmiiksi. Hänelle on tärkeää tunne, että on saanut jotain aikaan. Asiantuntijan työhön kuuluu, että hän osaa arvioida tekemänsä työn laatua. Kuitenkin asiantuntijat kokevat usein saavansa liian vähän palautetta työstään. Siksi on tärkeää, että esimies ja kollegat huomaavat antaa palautetta. Asiantuntijoiden työviihtyvyyden kannalta ovat oma ryhmä ja siinä vallitseva ilmapiiri tärkeitä. Parhaimmillaan asiantuntijaorganisaatio on asiantuntijalle todella antoisa työpaikka, joka tarjoaa lähes rajattomasti kehittymismahdollisuuksia sekä mahdollisuuksia osallistua monipuolisesti erilaisiin tapahtumiin ja koulutuksiin. Tämä kaikki riippuu hyvin paljon organisaation johdosta. (Hekkanen & Riihelä 1993, ) 2.3 Perinteisen johtamismallin ja verkostojohtamisen vertailua Organisaatioiden hierarkkisuus tuntuu usein luonnolliselta, eläinmaailmassakin kaikki toiminta tapahtuu tiukassa arvojärjestyksessä, vahvemmat määräävät heikompien aseman ja oikeudet. Organisaatioissa vahva hierarkkisuus vähentää henkilöstön kokemaa vastuuta tehdystä työstä. Tämä heikentää organisaation tuloksellisuutta ja ilmapiiriä. Siksi nykyään on alettu kannattamaan matalaa hierarkiaa työyhteisöissä. (Hatch 1997, ) 9

12 Hierarkkiseen johtamiseen kuuluu Uusikylän (1999) mukaan yksinkertainen auktoriteettiasema, suorat käskysuhteet ja selkeät tavoitteet, jotka ohjaavat toimintaa. Ongelmat ovat myös tarkkaan määriteltyjä. Hierarkkisessa johtamisessa johtajan rooli on toimia järjestelmän valvojana, joka suunnittelee ja ohjaa organisaation prosessien kulkua ja tavoitteita. Johtamisen toimenpiteissä korostuu suunnitteleminen ja johtava työnmuoto. (Uusikylä 1999, 63.) Verkostojohtamista on kuvailtu Uusikylän (1999) mallissa hajautetuksi, mukautuvaksi auktoriteettiasemaksi, jossa ongelmat ja tavoitteet muuttuvat kaiken aikaa. Johtajan rooli on olla välittäjä, prosessin ohjaaja ja verkoston luoja. Tavoitteena verkostojohtajalla on olla mahdollisuuksien luoja ja vuorovaikutusrakenteen ohjaaja. Johtamisen toimenpiteitä on resurssien ja jäsenten etsiminen, verkoston edellytysten ylläpitäminen ja kaaoksen johtaminen. (Uusikylä 1999, 63.) 2.4 Vastuu asiantuntijaorganisaatiossa Asiantuntijaorganisaatiossa lähdetään usein siitä, että jokainen on oman alansa asiantuntija. Tällöin esimiestäkään ei arvosteta hänen asemansa takia, vaan arvostus perustuu muihin kriteereihin. Asiantuntijayhteisössä päätökset tehdään hajautetusti. (Maunula 2000, ) Ammatillinen vastuu korostuu yksittäisen asiantuntijan työssä. Johtajan rooli heidän työhönsä nähden on toimia tehtävien delegoijana ja ohjaajana. Autoritaariseen johtajaan tottunut uusi työntekijä saattaa hämmentyä selkeän auktoriteetin puuttumisesta. Autoritaarinen johtaja on sellainen, joka haluaa, että hänen näkemyksiään ja toteuttamistapoja toteutetaan työryhmässä kyseenalaistamatta niitä. (Kielijelppi [viitattu ]). Asiantuntijaorganisaatiossa tällaiseen johtajaan tottunut uusi työntekijä saattaa tuntea, että esimies ei ole kiinnostunut hänen tekemästään työstä, koska työ on hyvin itseohjautuvaa ja esimiehestä riippumatonta. Johtajan tehtäväksi asiantuntijaorganisaatiossa kiteytyy koota eritahoilla työskentelevistä asiantuntijoista yhtenäinen ryhmä. (Isoherranen 2005, ; Hekkanen & Riihelä 1993, 35.) Osaamiskeskusten kaltaisissa asiantuntijaorganisaatioissa korostuu se, että esimies ei voi eikä hänen tarvitse hallita kaikkia työyhteisön tehtäviä. Esimiehen rooli on olla 10

13 valvojana, jotta sujuvuus ja toiminnalle asetetut tavoitteet toteutuvat. Alaisten kehittämisen tukeminen ja lisäkouluttautumisen mahdollistaminen ovat tärkeitä esimiestyön välineitä. Tutkimuksessaan osaamisen johtaminen esimiestyössä Viitala (2002) kuvailee Ellingerin, Watkinsin & Boströmin (1999); Popperin ym. (2000) empiirisiä havaintoja, joiden mukaan esimies voi vaikuttaa organisaation oppimiseen kolmella eri tavalla: Kohdentamalla aikaa oppimista edistäviin toimintoihin, antamalla oppimista edistävistä toiminnoista palautetta sekä palkitsemalla niistä. Organisaation strategisista tarpeista ja työn edellyttävän ammattitaidon vaateista lähtee suunta sille, miten esimies johtaa osaamista. Osaamisen johtamisen tarkoituksena on hankkia organisaatiolle hyödyllistä osaamista sekä kehittää ja säilyttää sitä. (Kaistila 2007 [viitattu ]; Viitala 2002, ) 3 JOHTAJAN ROOLI Työyhteisön odotukset sekä esimiehen osaaminen ja persoona vaikuttavat siihen, millainen rooli esimiehellä on työyhteisössä. Ratkaisujen tekemiseen kohdistuva avoin ja myönteinen asenne sekä tuloksiin, ei niinkään muodollisiin rakenteisiin suuntautuva johtamistyyli edesauttaa johtajana menestymistä. Usein asiantuntijaorganisaatiossa esimies kokee itse olevansa asiantuntija, jolla on lisäksi esimiestehtävä. Esimies voikin tilanteesta riippuen olla valmentaja, tiiminvetäjä, projektipäällikkö, työnjohtaja, ongelmanratkaisija, työhönottaja tai perehdyttäjä. Monet esimiehet mieltävät tehtäväkseen luoda alaisilleen edellytykset onnistua ja viihtyä tehtävissään. Tehokkaat viestintätaidot sekä kyky delegoida tehtäviä ovat tärkeitä esimiestaitoja joilla luodaan työyhteisöön luottamuksellinen työilmapiiri. (Hyyppänen 2007,9; Vartiainen, Kokko & Hakonen 2004, 84.) 3.1 Esimies toiminnan ohjaajana Johtajan rooli on työyhteisössä yleensä varsin selkeä. Johtaja toimii keskeisenä hallituksen jäsenenä ja osallistuu strategisten ja työyhteisön kannalta merkittävien tehtävien ja asioiden valmisteluun. Johtaja huolehtii johtoryhmän kanssa vuosittaisista suunnitelmista ja talouden hoidon laatimisesta, sekä käytännössä huolehtii ja valvoo 11

14 niiden toteutusta. Johtajan tehtävä on organisaatiossa tärkeä, sillä johtaja ohjaa koko yksikköä ja koordinoi kaikki toiminnot yhtenäiseksi, tarkoituksenmukaiseksi toiminnaksi. Parhaimmillaan johtaja näyttää koko työyhteisölle työn tekemisen ja yhteyksien hoitamisen mallia. (Mansukoski, Mitronen, Porenne & Salmimies 2007, ) Hallinnollisiin tehtäviin voi johtajalla kuulua esimerkiksi seuraavanlaisia tehtäviä: Toimenkuvan laatiminen sekä sen säännöllinen uudelleen arviointi, haastatteleminen, nimittäminen ja tehtävään kouluttaminen, tehtävien anto, työn laadun tarkkaileminen ja kehittäminen, palautteen antaminen, koulutuksesta ja ammatillisesta kehittymisestä huolehtiminen. Asiantuntijaorganisaatiosta ja ammattiryhmästä riippuen, on eroja siinä, kuinka paljon vapautta ja vastuuta on itse asiantuntijalla. Organisaation maineen määrittelevät sidosryhmät, joiden kanssa organisaatio työskentelee. Johtajan rooli on toimia organisaation edustajana ja luottamuksen kasvattajana. Kun toiminnan pohjana on lainsäädäntö, on maineen kannalta tärkeää, että organisaation ulkopuolisilla verkostoilla on oikea käsitys organisaation toiminnasta sekä perustehtävästä. Niiden tunnetuksi tuominen ovat tärkeitä johtajan tehtäviä. (Isoherranen 2005,122; Huuhka 2004, 92.) Asiantuntemusta ja vastuuta jakava esimies saa alaisiltaan paremmin tukea kuin sellainen esimies, joka uskoo vain omiin kykyihinsä suorittaa tehtäviä. Töiden organisointi niin, että yksilön ja yhteisön osaaminen ja resurssit järjestyvät parhaalla mahdollisella tavalla vaatii vahvaa ammattitaitoa. Oikealla delegoinnilla ja vastuun jakamisella esimies saa aikaa omaan perustehtäväänsä, johtamiseen. Samalla yhteisön keskinäinen luottamus ja osaaminen paranevat. Keskeistä on, että työyhteisölle asetetut tavoitteet ja tehtävät ovat oikeassa suhteessa henkilöstöresurssien kanssa. Tämä kaikki vaatii alaisten tietojen ja taitojen perinpohjaista tuntemista sekä valmiutta joustaa ja muuttaa suunnitelmia tarpeen vaatiessa. (Kaistila 2007 [viitattu ].) Oikeudenmukaisuus on keskeinen henkilöstön hyvinvointiin ja työyhteisön toimivuuteen liittyvä asia. Johtamisessa oikeudenmukaisuus näkyy siinä, miten esimies organisoi, osallistuu sekä kantaa vastuuta työyhteisön toiminnasta. (Kaistila 12

15 2007 [viitattu ].) Erityisesti asiantuntijaorganisaatiossa esimieheltä odotetaan matalaa profiilia johtamistyössä. Käytännössä tämä edellyttää osallistavaa suunnitteluotetta. Esimies voi oman erikoisosaamisensa sekä sovitun työjaon puitteissa toteuttaa omalta osaltaan yhteisesti sovittuja tavoitteita. Usein tätä kautta johtaja myös saavuttaa arvostusta asiantuntija-alaistensa silmissä. Johtoryhmän tai esimiehen tulisi pystyä luomaan työyhteisöön luoviin toimintatapoihin ja omaaloitteisuuteen kannustava työnote ja ilmapiiri. Se edellyttää johtajalta rohkeasti delegoivaa ja luottavaa johtamisotetta. Yksilöllisyyttä on arvostettava ja kannatettava. Johtajan seuranta ja reagointi suuntautuvat pääasiassa aikaansaannoksiin, vaikutuksiin ja tuloksiin. (Mansukoski ym. 2007, ) 3.2 Esimies tiedonvälittäjänä Esimiehenä toimiminen on suureksi osaksi tiivistä yhteistyötä eri tahojen kesken työyhteisössä ja sitä ympäröivissä verkostoissa. Johtajalla on merkittävä rooli organisaation sisäisessä tiedottamisessa ja viestinnässä. Esimiehen tulisi osata nähdä ja arvioida ympäristönsä tapahtumia. Hänellä tulisi olla ikään kuin paikka työpaikan näköalatornissa, jossa kaikki näkevät hänet, mutta ennen kaikkea hän näkee kaikki. Näin esimies kykenee olemaan riittävän tietoinen ja ajan tasalla työyhteisön asioista. Hyvillä sosiaalisilla taidoilla ja vuorovaikutuksella esimies voi luoda toimivan tiedotusverkoston työyhteisönsä sisälle ja ympärille. Ulkoinen suhdetoiminta ja ulkoisten sidosryhmien hoitaminen on keskeistä. (Mansukoski, Mitronen, Porenne & Salmimies 2007, 17-18; Kaistila 2007 [viitattu ].) Åbergin (2000) tulosviestinnän mallin mukaan organisaatiossa viestinnän tarkoitus on edistää organisaation tunnettavuutta ja menestymistä. Organisaation johtamiseen, sen perustehtävien tuottamiseen ja niiden välittämiseen asiakkaille kuuluu irrottamattomasti viestintä. Viestintä toimii myös työyhteisön henkilöstön yhteisöllisyyden luojana. Jotta viestintä ymmärrettäisiin kokonaisuudeksi, jaetaan se neljään kokonaisuuteen viestinnän suunnan (ulkoinen/sisäinen) sekä viestinnän sisällön (yksittäinen tuote/ koko yhteisö) mukaan. (Åberg 2000, ) 13

16 Kuvio 2. Tulosviestinnän malli. (Åberg 2000, 102.) Åbergin (2000) Tulosviestinnän mallissa on ylhäällä perustoimintojen tuki. Perustoimintojen tukeminen on työyhteisössä viestinnän tärkein tehtävä, kun se toimii, toimii myös palveluiden ja organisaation perustehtävien tuottaminen. Vasemmalla sivulla on mallissa profilointi. Se kohdistuu työyhteisön ulkoisiin yhteistyöryhmiin ja verkostoihin, stakeholdereihin. Informointi on mallissa alhaalla, se kohdistuu laajasti koko toimintaan. Informointiin kuuluu ulkoinen ja sisäinen tiedotus kaikissa muodoissaan sekä verkostoissa toimiminen. Sitouttaminen on oikealla reunalla mallissa ja se kohdistuu organisaation omaan henkilöstöön. Siihen liittyy henkilökunnan työhön perehdyttäminen ja tukeminen. Kaikkien näiden toimintojen keskiössä on johtaja; hänestä riippuu, miten koko tämä kuvio toimii. (Åberg 2000, ) Esimiehen vastuulla on huolehtia toimivasta tiedottamisesta oman yhteisönsä ulkopuolelta omalle ryhmälle sekä vastaavasti välittää tietoa oman ryhmänsä toiminnasta ryhmän ulkopuolisille verkostoille. Tiedon kululla on tärkeä tehtävä toiminnan tarkoituksenmukaisuuden sekä suunnitelmien seuraamisen kannalta. 14

17 (Kaistila 2007 [viitattu ].) Verkostojohtamisessa työyhteisön sisäisen tiedotuksen lisäksi on esimiehen haasteena yhteyksien luominen ja säilyttäminen työyhteisön ulkopuolella. Tiedonkulun tulisi olla suunniteltua ja toimivaa. Eri tiimien ja verkostojen yhtenäisyys varmistetaan asianmukaisella tiedottamisella. (Isoherranen 2005,120.) 3.3 Johtamisen menetelmiä Johtamisen menetelmiin on nykyään kiinnitetty enemmän huomiota kuin koskaan aiemmin. Johtajuustaitoja on joskus muinoin pidetty pelkästään synnynnäisinä, opiskelemalla ei voinut oppia johtajuutta. Nykyään johtajuuden perusedellytyksenä on esimiehen asianmukainen johtajuuskokemus ja -koulutus. Lisäksi suositellaan, että johtaja säännöllisesti päivittäisi esimiestaitojaan. Johtajuuden laatu näkyy organisaation kaikessa toiminnassa. Sen vuoksi johtajan esimiestaitoihin panostaminen kannattaa. (Rissanen 2006, 295; Huuhka 2004, 105; Skyttä 2000, ) Johtajan perustehtäviin kuuluu työtehtävien organisointi, kehityskeskusteluiden vetäminen, työsuoritusten arvioiminen, ongelmatilanteiden varhainen ennaltaehkäisy sekä erilaiset edustustehtävät. Nämä kaikki työtehtävät vaativat johtajalta hyviä esimiestaitoja. Asiantuntijaorganisaatiossa esimieheltä vaaditaan lisäksi hyviä vuorovaikutustaitoja sekä kannustavuutta saada työntekijät kehittämään työtä jatkuvasti, sillä työyhteisön ja vuorovaikutuksen merkitys työn onnistumisen kannalta kasvaa asiantuntijaorganisaatiossa (Kaistila 2007 [viitattu ].) Sydänmaanlakka (2000) kuvailee älykkään johtamisen mallia, jossa on viisi erilaista johtamistyyliä: käskeminen, valmentaminen, osallistuminen, delegoiminen ja valtuuttaminen. Tyyli vaihtelee tilanteiden ja tarpeiden mukaisesti. Käskemisen aika on silloin, kun on annettava selkeä tehtävä ja valvottava, että se tulee tehdyksi annetun toimeksiannon mukaisesti. Valmentamisella tarkoitetaan sitä, että annetaan ohjeita, opastetaan ja tuetaan henkilöstöä. Osallistumista käytetään silloin, kun parhaan tuloksen tuottaa yhteinen tekeminen. Delegoidessaan esimies antaa työntekijöilleen laajemmista tehtäväkokonaisuuksista osatehtäviä ja tukee heitä tarvittaessa. 15

18 Valtuuttamisessa yksilö tai tiimi toimii itsenäisesti ilman ohjausta. (Sydänmaanlakka 2000, ) Asiantuntijaorganisaatioihin sopii hyvin osallistava johtajuuden menetelmä. Osallistavan johtajuuden tarkoituksena on saada henkilöstö työn suunnitteluvaiheesta alkaen täydellä teholla mukaan oman vastuualueen tulosten tavoitteluun. Tähän päästään parhaiten siten, että työntekijällä on itsenäinen päätäntävalta ja vastuu työnsuorittamisesta. Osallistavaa johtamista tulisi kehittää kohti valmentavaa johtamista, jolloin työyhteisön itsenäisyys ja itseohjautuvuus varmistuu ja lisääntyy. Valmentavassa johtajuudessa on yhteistyö luontevaa, prosessimaista ja vapaata. Tämän kaltaisessa esimiestyössä kannustaminen ja palkitseminen ovat luonnollista verkostojen sisäistä toimintaa. (Rissanen 2006,295; Huuhka 2004, 105; Skyttä 2000, ) 3.4 Srategia ja toiminnan yleiset tavoitteet Menestyäkseen on organisaation kyettävä uusiutumaan ja reagoimaan ripeästi muuttuviin olosuhteisiin. Johtajan perustehtäviin kuuluu organisaation perustekijöiden ylläpitäminen ja kehittäminen. Tämä vaatii johtajalta kykyä toimia joustavasti mutta kuitenkin määrätietoisesti ja tehokkaasti. (Huuhka 2004, 4.) Organisaatiota edeltää strategia. Strategian suunnitteleminen ja määritteleminen ovat pitkälti johtajan tehtäviä. On todellinen haaste johtajalle hoitaa organisaation tehtäviä tehokkaasti tässä hetkessä ja samalla kehittää strategiaa tulevaisuuden muutokset huomioon ottaen. Koska organisaatio on monimuotoinen ja sillä on monia eri perustehtäviä, on johtajan usein vaikea nähdä sitä kokonaisuudessaan realistisesti. Sen takia on hyvä, että johtaja jakaa tehtävän henkilöstön kanssa. Strategian määritteleminen koko henkilöstön voimin vahvistaa työyhteisön yhteistä visiota organisaation etenemisestä ja siten lisää toiminnan tehokkuutta. (Huuhka 2004, 69-84; Karlöf & Helin Lövingsson 2004, 176.) 16

19 3.5 Stakeholder-teoria Organisaation suhdetta yhteiskuntaan ja ympäristöön voi kuvata stakeholder-teorian avulla. Organisaatioon yhteiskunnan eri tahoilta kohdistuvia odotuksia ja vaatimuksia kutsutaan stakeholdereiksi. Stakeholder on osapuoli, jolla on organisaationtoimintaan kohdistuvia omia intressejä ja vaatimuksia. ( Lehtonen, 2002, 15.) Ensisijaisiksi stakeholdereiksi kutsutaan organisaation sidosryhmiä, eli osapuolia, joilla on jokin virallinen suhde organisaatioon, esimerkiksi sopimukseen perustuva suhde (katso kuvio 2). Näitä ovat esimerkiksi omistajat, asiakkaat, työntekijät ynnä muut. Toissijaisia stakeholdereita ovat osapuolet, joilla ei ole virallista suhdetta organisaatioon, mutta jotka voivat tukea tai häiritä sen toimintaa. Näitä ovat esimerkiksi jotkut järjestöt, kansalaisliikkeet ynnä muut. (Lehtonen, 2002, 15.) Kuvio 3. Yritykseen kohdistuvat odotukset. ( Lehtonen, 2002, 17.) Stakeholderit asettavat tämän teorian mukaan vaatimuksia ja tavoitteita organisaation toiminnalle. Organisaation on myös osoitettava stakeholdereille, että sen toiminta on perusteltua ja täyttää tehokkuusvaatimukset. Stakeholder-suhteiden hoitaminen perustuu organisaation strategiaan. Organisaatio voi toiminnallaan ja viestinnällään 17

20 vaikuttaa siihen, millaisena eri stakeholderit sen tehtävän näkevät ja mitä tehtäviä ne pitävät tärkeimpinä. Organisaation strategian toteuttaminen tapahtuu pääasiallisesti henkilöstöjohtamisessa, asiakkaiden kanssa tehtävässä yhteistyössä, verkostosuhteiden ylläpitämisessä, ulkoisessa ja sisäisessä tiedottamisessa sekä organisaation eri edustustehtävissä. (Lehtonen, 2002, ) Osaamiskeskustoiminnassa voi nähdä olevan osallistuvaa stakeholder-strategian toteuttamista, sillä siinä otetaan stakeholderit hyvin pitkälle mukaan toiminnan suunnitteluun ja päätöksentekoprosessiin. Tällöin stakeholderien ja organisaation välinen yhteistyö on hyvin tiivistä. (Lehtonen, 2002, ) 4 OSAAMISEN JA JAKSAMISEN KEHITTÄMINEN Oppiva organisaatio parantaa jatkuvasti mahdollisuuksiaan kehittää omaa tulevaisuuttaan; tämä tapahtuu kartoittamalla organisaatiossa olevaa tieto-taitoa ja pyrkimällä jatkuvasti lisäämään sitä. Oppiva organisaatio koostuu yksilöistä, jotka ovat motivoituneita oppimaan ja kehittämään ammatillista osaamistaan. Esimiehen tehtävä on motivoida alaisia jatkuvaan kehittymiseen ja ammatilliseen kasvuun niin, että kehittyminen palvelee organisaation tarpeita mahdollisimman hyvin. Organisaation strategia ja visio ohjaavat tiimien ja yksilöiden koulutustarpeita. Koulutuksen tulisi kuitenkin kehittää yksilön koko persoonallisuutta, ei pelkästään organisaatiota varten, mutta myös yksilöä itseään varten. Hyvinvoiva henkilöstö antaa organisaatiolle hyvän työpanoksen. (Helle, Klemelä, Trappi & Olkinuora 2003, ) 4.1 Henkilöstön kehittäminen osa strategiaa Organisaation viemistä luotua strategiaa kohti vahvistaa henkilöstön kehittäminen. Organisaatiossa tulisikin kartoittaa henkilöstön tämän hetkinen osaaminen, ja se, mihin suuntaan osaamista olisi kehitettävä jotta se tukisi parhaalla mahdollisella tavalla luotua strategiaa. Kehityskeskustelut ovat osa tätä osaamisen suunnan kartoittamista. (Kirjavainen, Laakso-Manninen, Manka & Troberg 2003, ) 18

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

MITEN SAADA KUNTA KUKOISTAMAAN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN AVULLA? Kuntatalo 17.2.2012 Pauli Juuti

MITEN SAADA KUNTA KUKOISTAMAAN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN AVULLA? Kuntatalo 17.2.2012 Pauli Juuti MITEN SAADA KUNTA KUKOISTAMAAN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN AVULLA? Kuntatalo 17.2.2012 Pauli Juuti Sisällys Joitakin väittämiä Vastaavatko perinteiset henkilöstöjohtamisen mallit nykyisiin haasteisiin? Miten

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ. Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen

Lisätiedot

Opettaja pedagogisena johtajana

Opettaja pedagogisena johtajana Eeva Hujala Tampereen yliopisto Opettaja pedagogisena johtajana Potkua pedagogiikkaan Turussa 29.4.2014 Wanha wirsi Pohjanmaalta Asioiden paljous usein näköalat peittää anna silloin rohkeus syrjään kaikki

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Sidosryhmätyöpaja 4.9.2013 Koulutuspäällikkö Matti Tuusa 10.9.2013 1 Kyselyn tuloksia 10.9.2013 2 Taustatiedot Kysely lähetettiin 18 henkilölle, joista

Lisätiedot

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET Palaute Ajankäyttö Työhyvinvointi Myynti Yhteistyö Työyhteisötaidot Kehityskeskustelu Esimiestaidot Asiakaspalvelu Vuorovaikutus Rekrytointi Tutkimukset ja kartoitukset Vaativat

Lisätiedot

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.

Lisätiedot

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011 Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella JohtamisWirtaa 10.5.2011 Työpaja 2, haasteet ja ratkaisut Riikka Laine-Tolonen (Nordea) Tapani Pöllänen (Sales Energy) Valmentava esimies Strategia ja visio

Lisätiedot

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Vanajaveden Rotaryklubi Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Organisaatio, systeemi, verkostot Yksilöiden ja tiimin kasvumahdollisuudet, oppiminen Tiimin tehtäväalue, toiminnan

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT Vakanssi: Palvelualuejohtaja Perustehtävä: Johtaa ja kehittää palvelualuettaan/palvelualueitaan kokonaisvaltaisesti ja strategian mukaisesti koko

Lisätiedot

Suomen Kulttuuriperintökasvatuksen seuran strategia 2013-2017

Suomen Kulttuuriperintökasvatuksen seuran strategia 2013-2017 Suomen Kulttuuriperintökasvatuksen seuran strategia 2013-2017 1. Johdanto Seuran ensimmäinen strategia on laadittu viisivuotiskaudelle 2013-2017. Sen laatimiseen ovat osallistuneet seuran hallitus sekä

Lisätiedot

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Yleistä Kehityskeskustelut ovat yksi suunnittelun, arvioinnin ja kehittämisen väline. Näitä keskusteluja esimiehen ja alaisen välillä kutsutaan myös tavoite-, tulos-, arviointi-,

Lisätiedot

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY Sosten arviointifoorumi 4.6.2015 Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY 1 Mistä on kysymys? Arviointi = tiedon tuottamista toiminnasta, siihen liittyvistä kehittämistarpeista sekä toiminnan vaikuttavuudesta

Lisätiedot

Kehittämisen omistajuus

Kehittämisen omistajuus Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Sihteerifoorumi 5.6.2012 Sanna-Marja Heinimo 6.6.2012 1 Työssä tarvittava osaaminen Mitä osaamista tarvitset työssäsi? -Asiaosaaminen

Lisätiedot

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä

Lisätiedot

Etäkuntoutuksen seminaari Välimatkoista Välittämättä! Toimintaterapian opetuksen näkökulma- etäohjausta oppimassa

Etäkuntoutuksen seminaari Välimatkoista Välittämättä! Toimintaterapian opetuksen näkökulma- etäohjausta oppimassa Etäkuntoutuksen seminaari Välimatkoista Välittämättä! Toimintaterapian opetuksen näkökulma- etäohjausta oppimassa Anu Kuikkaniemi 18.9.2015 Helsinki Esityksen sisältö Turun ammattikorkeakoulun hankkeet

Lisätiedot

Esimiehestä kaikki irti?

Esimiehestä kaikki irti? Esimiehestä kaikki irti? Esimiestyön vaatimukset, aikapaine ja vaikutusmahdollisuudet 2.6.2006 2.6.2006 Johtaminen ja organisaatiot muuttuneet! ENNEN johtamistyylit tavoite- ja tulosjohtaminen, prosessiajattelu

Lisätiedot

Johdanto yrityksen viestintään. Päivi Maijanen-Kyläheiko

Johdanto yrityksen viestintään. Päivi Maijanen-Kyläheiko Johdanto yrityksen viestintään Päivi Maijanen-Kyläheiko Viestinnän strateginen merkitys! Mitä viestintä on? Viestintä on vuorovaikutusta, merkitysten välittämistä ja tulkitsemista. Merkitys syntyy vasta

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä. OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden

Lisätiedot

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Tiedoksi kunnanhallitukselle 15.9.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 1 (4) Toivakan

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv )

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Karl-Magnus Spiik Ky Tiimityöskentely / sivu 1 TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Asiakas: Ryhmä: Uusi päiväkoti Koko henkilöstö Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen.

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

Pedagoginen johtaminen. Pro gradu tutkielma Marko Rutanen

Pedagoginen johtaminen. Pro gradu tutkielma Marko Rutanen Pedagoginen johtaminen Pro gradu tutkielma Marko Rutanen Kipinöitä organisaatio muutos: pienestä ja matalasta, suureen ja hierarkkiseen globaali näkökulma: kilpailutekijänä osaaminen ja sen kehittäminen

Lisätiedot

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? To be or Wellbe 11.2.2010 Oulu Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM Nuoret työntekijät muuttavat työelämää: MEGATRENDIT

Lisätiedot

TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT. Päiväkodinjohtaja. lastentarhanopettaja II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ

TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT. Päiväkodinjohtaja. lastentarhanopettaja II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT Tehtävän nimike Päiväkodinjohtaja Henkilön nimi Koulutus Työpaikka lastentarhanopettaja Fyysisen työympäristön kuvaus II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ Tehtävän tarkoitus Tehtävänä

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Kaakkois-Suomen sosiaalialan osaamiskeskus Oy. Socom

Kaakkois-Suomen sosiaalialan osaamiskeskus Oy. Socom Kaakkois-Suomen sosiaalialan osaamiskeskus Oy Socom TOIMINTASUUNNITELMA 2008 2 1 YLEISTÄ Socomin toimintaa säätelee laki sosiaalialan osaamiskeskustoiminnasta (1230/2001). Sen mukaan osaamiskeskusten tehtävänä

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

Lähiesimiestaitojen kehittäminen pelastuslaitoksissa. Esimieskoulutukset 2015-2016

Lähiesimiestaitojen kehittäminen pelastuslaitoksissa. Esimieskoulutukset 2015-2016 Lähiesimiestaitojen kehittäminen pelastuslaitoksissa Esimieskoulutukset 2015-2016 Taustaa Pelastustoimen henkilöjohtamisen koulutusohjelmat toteutettiin 2010 2012 Tuolloin nousi esiin tarve lähiesimieskoulutuksille

Lisätiedot

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Dinno Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Sari Tappura DI, tutkija Turvallisuuden johtaminen ja suunnittelu Teollisuustalous sari.tappura@tut.fi www.dinno.fi Yksilön ja tiimien luovuus Osaaminen,

Lisätiedot

OSVI: Osallistava sisäinen viestintä tutkimus- ja kehittämishanke

OSVI: Osallistava sisäinen viestintä tutkimus- ja kehittämishanke Osallistava sisäinen viestintä Lahden kaupungissa Kuntamarkkinat 15.9.2011 Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Maarit Pedak KTM ja VTM, tutkija maarit.pedak@helsinki.fi 9/15/2011 1 OSVI: Osallistava

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009 TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN Jyväskylä 20.10.2009 Jaksaisimmeko työelämässä pidempään, jos osaisimme olla ihmisiksi keskenämme? Löytyykö apu työssä jaksamiseen ja jatkamiseen työyhteisötaidoista?

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010 MPS Executive Search Johtajuustutkimus Marraskuu 2010 Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimuksen toteutti tutkimusyhtiö AddValue Internetkyselynä 1....2010. Tutkimuksen kohderyhmänä oli suomalaista yritysjohtoa

Lisätiedot

Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään

Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään Enemmän kuin irrallinen 360 -arviointi Agenssi360 HRM on ainutlaatuinen yhdistelmä johtamisen tavoitetilan määrittelyä, 360 -arviointia ja kasvokkaista

Lisätiedot

Avustustoiminta. Vapaaehtoistoiminnan. tarkentavia ohjeita hakijoille

Avustustoiminta. Vapaaehtoistoiminnan. tarkentavia ohjeita hakijoille Avustustoiminta Vapaaehtoistoiminnan avustamisen periaatteet tarkentavia ohjeita hakijoille sisällysluettelo Taustaa...3 Vapaaehtoistoiminnan avustamisesta...3 Esimerkkejä linjausten mukaisista vapaaehtoistoiminnan

Lisätiedot

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI!

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! 1. Työyhteisön osaamisen johtamiseen 2. Lasten liikunnan lisäämiseen toimintayksikössä 3. Työhyvinvoinnin parantamiseen 4. Henkilökunnan ammatillisuuden

Lisätiedot

Käyttäjät ovat tyytyväisiä

Käyttäjät ovat tyytyväisiä ZEF Arviointikone Valmiit sovellukset - Työyhteisön hyvinvointi - Asiakastyytyväisyys - Riskiarvioinnit - Laatuarvioinnit - Strategia-arvioinnit - Innovaatioarvioinnit - Mielipidevertailut - Hankearvioinnit

Lisätiedot

Strategia, toimintasuunnitelmat ja johtaminen. Varpu Ylhäinen

Strategia, toimintasuunnitelmat ja johtaminen. Varpu Ylhäinen Strategia, toimintasuunnitelmat ja johtaminen Varpu Ylhäinen Lyhyt katsaus strategiaan ja strategiajohtamiseen Klubin toimintasuunnitelma 2013-2014 Johtaminen Fasilitointijohtaminen 6.11.2013 Varpu Ylhäinen

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

MAAHANMUUTTOVIRASTON Viestintästrategia

MAAHANMUUTTOVIRASTON Viestintästrategia MAAHANMUUTTOVIRASTON Viestintästrategia 2013 2017 Lähtökohta Maahanmuuttoviraston viestintästrategia 2013 2017 pohjautuu valtionhallinnon viestinnälle lainsäädännössä ja ohjeissa annettuihin velvoitteisiin

Lisätiedot

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia.

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia. KESKIJOHDON OSAAMISTARPEET Vastaajan taustatiedot: Vastaaja on: Vastaajan vastuualue: 1. Tiimin esimies tai vastaava 2. Päällikkö tai vastaava 3. Johtaja 1. Johto ja taloushallinto 2. Tutkimus ja kehitys

Lisätiedot

YRITYSJOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO TUTKINNON PERUSTEET (LUONNOS)

YRITYSJOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO TUTKINNON PERUSTEET (LUONNOS) YRITYSJOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO TUTKINNON PERUSTEET (LUONNOS) S I S Ä L T Ö I Yritysjohtamisen erikoisammattitutkinnon osat ja muodostuminen ---------------------------------------- 3 II Yritysjohtamisen

Lisätiedot

Suorituksen johtaminen

Suorituksen johtaminen Suorituksen johtaminen Vaasan yliopisto Kevät 2010 Juhani Kauhanen juhani.kauhanen@hse.fi 3/28/2010 Juhani Kauhanen 1 Suorituksen johtaminen Esityksen tavoitteet: - määritellä asiantuntijuus - kuvata esimieheltä

Lisätiedot

MITÄ HAASTEITA NUORISOLAIN MUUTOKSET JA NUORTEN YHTEISKUNTATAKUU ASETTAVAT OHJAUSALAN AMMATTILAISTEN KOULUTUKSELLE?

MITÄ HAASTEITA NUORISOLAIN MUUTOKSET JA NUORTEN YHTEISKUNTATAKUU ASETTAVAT OHJAUSALAN AMMATTILAISTEN KOULUTUKSELLE? MITÄ HAASTEITA NUORISOLAIN MUUTOKSET JA NUORTEN YHTEISKUNTATAKUU ASETTAVAT OHJAUSALAN AMMATTILAISTEN KOULUTUKSELLE? Katariina Soanjärvi Johtaja, nuorisotyö Humanistinen ammattikorkeakoulu Verkostoammattikorkeakoulu

Lisätiedot

Asiantuntija johtajana vai johtava asiantuntija? - roolin määrittely ja palkitseminen

Asiantuntija johtajana vai johtava asiantuntija? - roolin määrittely ja palkitseminen Asiantuntija johtajana vai johtava asiantuntija? - roolin määrittely ja palkitseminen Henry Uudista ja uudistu messut 28.9.2011 Saara Tarumo, toimitusjohtaja 1 Taustaksi ALEXANDER PAY MANAGEMENT Palkitsemisen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Fasilitointi: Kati Korhonen-Yrjänheikki, TEK; Dokumentointi työpajassa: Ida Mielityinen, TEK; Fläppien dokumentointi tulosraporttia varten:

Lisätiedot

ZEF Arviointikone. Parhaat arvioinnin tulokset

ZEF Arviointikone. Parhaat arvioinnin tulokset ZEF Arviointikone Parhaat arvioinnin tulokset Valmiit sovellukset - Työyhteisön hyvinvointi - Asiakastyytyväisyys - Riskiarvioinnit - Laatuarvioinnit - Strategia-arvioinnit - Innovaatioarvioinnit - Mielipidevertailut

Lisätiedot

Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni

Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki Riitta Sauni Hankkeen taustaa Sote-alalla tarvitaan tulevaisuudessa runsaasti uutta työvoimaa ja laaja-alaista osaamista On arvioitu, että

Lisätiedot

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä ETELÄ-SAVON SAIRAANHOITOPIIRI HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019 Työryhmä Eeva Häkkinen, Mikkelin seudun sosiaali- ja terveystoimi, Kangasniemen pty Senja Kuiri, Etelä-Savon sairaanhoitopiiri Aino Mäkitalo,

Lisätiedot

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset 1. Ohjaustyylit on hyvä tunnistaa itselleen ominaiset tavat ohjata opiskelijoita. on hyvä osata joustavasti muuttaa ohjaustyyliään erilaisiin tilanteisiin ja erilaisille opiskelijoille sopivaksi. Seuraavaksi

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut Tohtoreiden uraseurannan tulokset Urapalvelut Aarresaaren uraseuranta Aarresaari-verkosto on suomalaisten yliopistojen ura- ja rekrytointipalveluiden yhteistyöverkosto, johon kuuluu 12 yliopistoa Aarresaari

Lisätiedot

POHJOIS-KARJALAN AMMATTIKORKEAKOULU AIKUISKOULUTUS

POHJOIS-KARJALAN AMMATTIKORKEAKOULU AIKUISKOULUTUS AIKUISKOULUTUS OPISKELIJAPALAUTEKYSELYIDEN TULOKSET 2009 Tyytyväisyysindeksi on saatu laskemalla täysin ja osittain vastausten prosenttiosuudet yhteen. Jos tyytyväisyysindeksi on alle 50 %, se on merkitty

Lisätiedot

Työpaja: Vapaaehtoistoiminnan johtaminen Kirkollisen johtamisen forum 2014

Työpaja: Vapaaehtoistoiminnan johtaminen Kirkollisen johtamisen forum 2014 Työpaja: Vapaaehtoistoiminnan johtaminen Kirkollisen johtamisen forum 2014 Henrietta Grönlund Helsingin yliopisto / HelsinkiMissio ry Henrietta Grönlund / henrietta.gronlund@helsinki.fi www.helsinki.fi/yliopisto

Lisätiedot

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014 Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus Opettajuuden tulevaisuuden taitoja Sisältö- ja pedagoginen tietous: aineenhallinta, monipuoliset opetusmenetelmät

Lisätiedot

CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla

CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla http://smallbiztrends.com/2011/09/workshifting-changingway-we-work.html Kiinko Tulevaisuuden kaupunki - työ - asuminen - liikkuvuus 6.2.2014

Lisätiedot

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE - KYSELYN TOTEUTUS - KÄSITYKSET AMK-TUTKINNOSTA JA KOULUTUKSESTA - AMK-TUTKINNON TUOTTAMA OSAAMINEN - TYÖLLISTYMISEEN

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Toimintasuunnitelma 2012

Toimintasuunnitelma 2012 Toimintasuunnitelma 2012 YLEISTÄ Kaakkois-Suomen sosiaalialan osaamiskeskus Socom Oy toimii Kymenlaakson ja Etelä-Karjalan maakunnissa. Socomin osakkaina on 15 Kaakkois-Suomen kuntaa ja alueen ammattikorkeakoulut

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2014-2018

Henkilöstöstrategia 2014-2018 Henkilöstöstrategia 2014-2018 Liite 2: Tausta-aineisto Helsingin seudun liikenne -kuntayhtymä Sisältö 1. Perustehtävämme ja arvoperustamme 3 2. Henkilöstövisiomme 2018 ja strategiset tavoitteemme 4 3.

Lisätiedot

AJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA

AJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA AJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA OPISKELIJAN OHJAAMINEN - Työssäoppijalle määritellään henkilökohtainen työpaikkaohjaaja, joka on vastuussa

Lisätiedot

TYÖPAIKKOHJAAJAKOULUTUKSEN (2ov) PERUSMALLI VARSINAIS-SUOMESSA

TYÖPAIKKOHJAAJAKOULUTUKSEN (2ov) PERUSMALLI VARSINAIS-SUOMESSA 1 LIITE 1 Työssäoppimisen alueelliseen sopimukseen TYÖPAIKKAOHJAAJIEN KOULUTUKSEN. TYÖPAIKKOHJAAJAKOULUTUKSEN (2ov) PERUSMALLI VARSINAIS-SUOMESSA 1. Koulutuksen toteutustapa ja kohderyhmä Koulutukset toteutetaan

Lisätiedot

Työhyvinvointia yhteisesti kehittämällä - TEDI

Työhyvinvointia yhteisesti kehittämällä - TEDI Työhyvinvointia yhteisesti kehittämällä - TEDI Pirjo Sirola-Karvinen, projektipäällikkö p. 0500 444575 Merja Turpeinen, tutkija p. 030 4742669 Maria Rautio, kehittämispäällikkö Päivi Husman, hankkeen vastuullinen

Lisätiedot

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön

Lisätiedot

MUUTOS 6! - Projektityössä jaksaminen! Vinkkejä työhyvinvoinnin ja motivaation ylläpitämiseen. 11.12.2009 Janne Marniemi Net Effect Oy

MUUTOS 6! - Projektityössä jaksaminen! Vinkkejä työhyvinvoinnin ja motivaation ylläpitämiseen. 11.12.2009 Janne Marniemi Net Effect Oy MUUTOS 6! - Projektityössä jaksaminen! Vinkkejä työhyvinvoinnin ja motivaation ylläpitämiseen 11.12.2009 Janne Marniemi Net Effect Oy 1 11.12 ohjelma Aikataulu: klo 9.00 Tervetuloa ( Välkky-hankkeen edustaja)

Lisätiedot

ORGANISAATION UUDISTUMISKYVYN KEHITTÄMINEN

ORGANISAATION UUDISTUMISKYVYN KEHITTÄMINEN LEAD13 3.9. 2013 Helsinki ORGANISAATION UUDISTUMISKYVYN KEHITTÄMINEN Prof. Aino Kianto Lappeenrannan teknillinen yliopisto aino.kianto@lut.fi Sisältö Organisaation uudistumiskyky Uudistumiskyvyn avaintekijät

Lisätiedot

06-TPAJA: Mitä hyötyä laadunhallinnasta

06-TPAJA: Mitä hyötyä laadunhallinnasta 06-TPAJA: Mitä hyötyä laadunhallinnasta on opettajan työssä? Peda-Forum 20.8.2013 Vararehtori Riitta Pyykkö, TY, Korkeakoulujen arviointineuvoston pj. Yliopettaja Sanna Nieminen, Jyväskylän AMK Pääsuunnittelija

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio)

TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio) TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio) Kyselyn tulokset vertailussa Sinisellä: PKKY kysely 2012 (212 vastaajaa) ja vaikeaa esimiehille

Lisätiedot

Ääni toimitukselle. Toimituskyselyt kehitysideoiden kartoittajana

Ääni toimitukselle. Toimituskyselyt kehitysideoiden kartoittajana Ääni toimitukselle Toimituskyselyt kehitysideoiden kartoittajana TOIMI-hanke, päätösseminaari 6.11.2014 Aurora Airaskorpi Projektitutkija, Media Concepts Research Group @aairaskorpi auroraairaskorpi.com

Lisätiedot

Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013

Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Erikoistumiskoulutus työelämän kasvun näkökulmasta Ultraäänikoulutuksen arviointi ja kehittäminen KASVATUSTIETEIDEN AINEOPINNOT PROSEMINAARI Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Tutkimuksen

Lisätiedot