Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin hoitohenkilökunnan koulutussuunnittelun ja osaamisen kehittämisen lähtökohdat Susanna Kienokoski

Transkriptio

1 Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin hoitohenkilökunnan koulutussuunnittelun ja osaamisen kehittämisen lähtökohdat Susanna Kienokoski Sarja Serie A nro 6, 2012

2 Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin hoitohenkilökunnan koulutussuunnittelun ja osaamisen kehittämisen lähtökohdat Susanna Kienokoski Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin julkaisuja, sarja A nro 6, 2012 Varsinais-Suomen sairaanhoitopiiri Turku 2012

3 Julkaisija Kielenkääntäjä Varsinais-Suomen sairaanhoitopiiri Kiinamyllynkatu 4 8 PL 52, Turku Puh Fax Anna Saarukka ISSN ISBN

4 KUVAILULOMAKE VARSINAIS-SUOMEN SAIRAANHOITOPIIRIN JULKAISUJA, sarja/nro A6 Teoksen nimi: Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin hoitohenkilökunnan ja osaamisen kehittämisen lähtökohdat Laajuus: 66 sivua 2 liitesivua Tekijä(t): Susanna Kienokoski Tiivistelmä: Suomessa terveydenhuollon täydennyskoulutusvelvoite on säädetty laissa. Terveydenhuollon täydennyskoulutusta ohjaavat laki ja asetus terveydenhuollon ammattihenkilöistä, työterveyslaki ja erikoissairaanhoitolaki. Terveydenhuollon täydennyskoulutussuositus tukee ja edistää täydennyskoulutuksen suunnittelun, toteutuksen, arvioinnin ja seurannan kehittämistä. Hoitotyön johtajat ovat avainasemassa hoitotyössä toimivan hoitohenkilöstön osaamisen ja osaamistarpeiden määrittämisessä, ammattitaidon ylläpitämisessä ja kehittämisessä sekä osaamisen hyödyntämisessä ja hyvinvoinnista huolehtimisessa. Sosiaali- ja terveydenhuollon kansalliseen kehittämisohjelmaan (KASTE) sisältyy uusi hoitotyön tavoite- ja toimintaohjelma vuosille Ohjelman tarkoituksena on kehittää hoitotyön johtamiskäytänteitä ja -rakenteita sekä työkaluja osaamisen kehittämiseen ja rekrytointiin. Ohjelman sisältöalueena on myös näyttöön perustuvien yhtenäisten käytäntöjen käytön edistäminen. Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin strategiassa vuosille on nimetty henkilöstön osaamisen varmistamiseen ja henkilöstön riittävyyteen liittyvät menestystekijät. Nämä ovat henkilöstön osaaminen, henkilöstön riittävyys, työhyvinvointi ja toiminnan vaikuttavuus. Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin hoitotyön strategia vuosille perustuu sairaanhoitopiirin strategiaan. Hoitohenkilöstön osaamisen kehittämisen ja varmistamisen perustaksi on tärkeää selvittää mitä osaamista tulevaisuudessa tarvitaan ja mitä osaamista organisaatiossa jo on. Ammatillisen osaamisen arviointi on lähtökohta hoitohenkilöstön ammatillisen kasvun ja kehittymisen jatkumossa. Koulutuksessa tulee käyttää monopuolisia opetusmenetelmiä kehityskeskustelusta tiimityöskentelyyn ja verkko-opiskelusta työkiertoon. Henkilöstön pysyvyydestä tulee huolehtia palkatun henkilökunnan osaamisen kehittämisen, työhyvinvointiin ja työoloihin panostamisen keinoin. ISSN: ISBN: (PDF) Hinta: Teoksen saa tulostaa veloituksetta omaan käyttöön Tilausosoite:

5 PRESENTATIONSBLAD EGENTLIGA FINLANDS SJUKVÅRDSDISTRIKTS PUBLIKATIONER, serie/nr A6 Publikation: Utgångspunkterna för utvecklingen av vårdpersonalen och kunnandet i Egentliga- Finlands sjukvårdsdistrikt Omfattning: 66 sidor 2 sidor bilagor Författare: Susanna Kienokoski Sammandrag: I Finland är skyldigheten för fortbildningen för personalen inom hälsovården fastställd i lagen. Fortbildningen inom hälsovården styrs av lagen och förordningen om yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården, lagen om företagshälsovård och lagen om specialiserad sjukvård. Rekommendationen för fortbildningen inom hälsovården stöder och främjar utvecklingen av planeringen, förverkligandet, utvärderingen och uppföljningen av fortbildningen. Ledarna inom vårdarbetet står i en nyckelposition i att fastslå kunskapen och kompetensbehoven hos vårdpersonalen inom vårdarbetet, uppehålla och utveckla yrkeskunskapen samt dra nytta av kompetensen och ta hand om välmågan. Nationella utvecklingsprogrammet för social- och hälsovård (KASTE) innehåller ett nytt målsättnings- och åtgärdsprogram för åren Syftet med programmet är att utveckla ledningspraxis och -strukturer inom vårdarbetet samt verktyg för att utveckla kompetensen och rekryteringen. Programmet innehåller också ett område för att främja användningen av evidensbaserade enhetliga rutiner. I Egentliga Finlands sjukvårdsdistrikts strategi för åren har man uppställt framgångsfaktorer som tillhör säkrandet av personalens kunskap och personalens tillräcklighet. Dessa är personalens kompetens, tillräcklig personal, personalens välbefinnande och verksamhetens effektivitet. Egentliga Finlands sjukvårdsdistrikts strategi för vårdarbetet för åren baserar sig på sjukvårdsdistriktets strategi. Som grund för utvecklingen och säkrandet av personalens kunskap är det viktigt att utreda vilken kunskap som behövs i framtiden och vilken kunskap som redan finns i organisationen. Evalueringen av den yrkesmässiga kunskapen är en utgångspunkt i kontinuiteten av vårdpersonalens yrkesmässiga förkovran och utveckling. I utbildningen ska man använda mångsidiga undervisningsmetoder från utvecklingssamtal till lagarbete och från nätbaserad utbildning till arbetsrotation. Personalens permanens ska sörjas för genom utveckling av den anställda personalens kunskap, arbetshälsa och satsning på arbetsförhållandena. ISSN: ISBN: (PDF) Pris: Publikationen kan utan avgift skrivas ut för eget bruk Distribution:

6 DOCUMENTATION PAGE PUBLICATIONS OF THE HOSPITAL DISTRICT OF SOUTH WEST FINLAND, series/no A6 Title: Starting points for development of the nursing staff and competence in the Hospital District of Southwest Finland No. of pages: 66 Appendices: 2 pages Authos(s): Susanna Kienokoski Abstract: In Finland the obligation for further education within health care is enacted in the law. Further education within health care is governed by the Act and Decree on Health Care Professionals, Occupational Health Care Act and the Act on Specialized Health Care. The recommendation for further education within health care supports and promotes the development of planning, realization, evaluation and follow-up of further education. The heads of nursing are in a key position for defining the know-how and need of competence for the nursing staff working within nursing, maintain and develop the professional skills as well as utilize the know-how and see to the wellbeing. The National Development Programme for Social Welfare and Health Care (KASTE) includes a target programme and plan of action for The aim of the programme is to develop the management practices and structures as well as tools for development of knowledge and for recruitment. In the programme is also included an area for promoting the use of evidencebased, uniformed practices. In the strategy for the Hospital District of Southwest Finland for success factors have been specified in connection to ensure the competence and the sufficiency of the staff. These are: the know-how of the staff, sufficiency of the staff, wellbeing at work and the efficiency of the operations. The nursing strategy for the Hospital District of Southwest Finland for is based on the hospital district s strategy. As a base for development and ensuring of the competence of the nursing staff it is important to clarify what kind of competence is needed in the future and what kind of competence already exists within the organisation. Evaluation of the professional competence is a starting point in the continuity of the nursing staff s professional growth and development. Versatile educational methods should be used within the education, from development discussions to teamwork and from e-learning to job rotation. The permanence of the staff should be tended to by ways of developing the competence of the hired staff, wellbeing at work and investment in working conditions. ISSN: ISBN: (PDF) Price: The publication can be printed free of charge for personal use. Orders:

7 SISÄLLYSLUETTELO sivu 1 JOHDANTO 8 2 KIRJALLISUUSKATSAUKSEN TAUSTA KASTE-OHJELMA VARSINAIS-SUOMEN SAIRAANHOITOPIIRIN STRATEGIA NÄYTTÖÖN PERUSTUVA HOITOTYÖ KOULUTUSTARPEET KOULUTUSSUUNNITTELU SUOMEN YLIOPISTOLLISISSA SAIRAANHOITOPIIREISSÄ VETOVOIMAISUUS 18 3 OSAAMINEN AMMATILLINEN OSAAMINEN HOITOTYÖSSÄ Aloittelijasta asiantuntijaksi Osaamistasot Kvalifikaatio OSAAMISEN VARMISTAMINEN JA KEHITTÄMINEN Organisaation näkökulma Yksilön näkökulma OSAAMISEN ARVIOINTI Nursing Competence Scale Osaamiskartoitus EHTAN-mittari OSAAMISEN JOHTAMINEN NÄYTTÖÖN PERUSTUVAN TOIMINNAN KEHITTÄMINEN JA JOHTAMINEN 35 4 KOULUTUS KOULUTUSSUUNNITTELU OSAAMIS- JA KOULUTUSTARPEIDEN ALUEELLISEN ENNAKOINNIN MALLEJA TÄYDENNYSKOULUTUS KOULUTUKSEN KEINOJA Kehityskeskustelut 43

8 4.4.2 Tiimityöskentely Mentorointi Perehdyttäminen Hiljaisen tiedon siirto Työkierto Verkostoituminen ja vertailukehittäminen Toimintatutkimus ja projektitoiminta Verkko-opiskelu TYÖURA Urakehitys Urasuunnittelu Ammattiuramalli 53 5 REKRYTOINTI SYSTEMAATTINEN REKRYTOINTI SISÄINEN REKRYTOINTI ULKOINEN REKRYTOINTI HENKILÖKUNNAN PYSYVYYS JA RIITTÄVYYS 59 LÄHTEET 61 LIITTEET 67 Liite 1 VSSHP vetovoimainen työnantaja Liite 2 VSSHP hoitohenkilökunnan koulutussuunnittelun lähtökohdat

9 1 JOHDANTO Tämä kirjallisuuskatsaus on Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirille tehty kehittämistyö. Kehittämistyön tarkoituksena on laatia kirjallisuuskatsauksen pohjalta sairaanhoitopiirin strategiaan perustuva yleisen tason kehysehdotelma hoitohenkilökunnan koulutussuunnittelulle. Suunnittelun tavoitteena on pyrkiä osaltaan varmistamaan ja kehittämään hoitohenkilökunnan osaaminen sekä takaamaan henkilöstön pysyvyys ja riittävyys tulevaisuudessa. Koulutussuunnittelun taustatekijöitä ovat sosiaali- ja terveydenhuollon kehittämisohjelma , Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin strategia sekä hoitotyön strategia, näyttöön perustuva hoitotyö ja koulutuksen tarve. Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin koulutussuunnittelun resurssien vertailun vuoksi taustatiedoksi kartoitettiin myös Suomen muiden yliopistosairaanhoitopiirien koulutussuunnittelun järjestäminen. Työn näkökulma on terveydenhuoltoalan vetovoimaisuus. Tässä kirjallisuuskatsauksessa tarkastelun kohteena ovat osaaminen, osaamisen arviointi, kehittäminen ja johtaminen. Osaamiseen läheisesti liittyen käsitellään myös täydennyskoulutusta ja koulutuksen keinoja sekä urakehitystä. Rekrytointi ja sen eri muodot esitellään kirjallisuuskatsauksen lopussa. Kansallisen sosiaali- ja terveydenhuollon kehittämisohjelman (KASTE) päätavoitteet liittyvät palveluiden laatuun, vaikuttavuuteen ja parempaan saatavuuteen. Keinoja ovat henkilöstövoimavarojen käytön kehittäminen, henkilöstön riittävyyden varmistaminen ja työntekijöiden osaamisen vahvistaminen.. Hyvä johtaminen on keskeisessä asemassa, kun henkilöstövoimavaroja halutaan ohjata sellaisiin palveluihin, jotka vastaavat asiakkaiden tarpeita. Hyvä johtaminen parantaa myös alan vetovoimaisuutta työpaikkana sekä työntekijöiden työhyvinvointia. (STM 2008a.) Osaamisen johtamistyöllä selvitetään mitä osaamista organisaatiossa tarvitaan, miten tarvittava osaaminen hankitaan sekä miten osaamista hallitaan, käytetään ja kehitetään (Hätönen 1998). Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin strategian mukaisena tavoitteena on taata potilaalle korkealaatuista näyttöön perustuvaa hoitoa. Hyvä hoito taataan osaavalla ja hyvinvoivalla henkilökunnalla, osaaminen varmistetaan kehittämällä uusia keinoja perehdytykseen ja ammatillisen osaamisen jatkuvaan kehittämiseen. Tavoitteena on myös, että Varsinais-Suomen sairaanhoitopiiri on hyvä ja haluttu työnantaja. Sairaanhoitopiirin strategiaan kirjatut henkilöstön osaamisen varmistamiseen ja henkilöstön riittävyyteen 8

10 liittyvät menestystekijät ovat toiminnan vaikuttavuus, henkilöstön osaaminen, henkilöstön työhyvinvointi ja henkilöstön riittävyys (VSSHP 2007). Terveydenhuollon toimintakäytäntöjä voidaan parhaiten kehittää pitkäjänteisillä, osaamistarpeisiin räätälöidyillä koulutuskokonaisuuksilla. Koulutussuunnittelun tulee perustua henkilöstön osaamisen kartoituksiin sekä edistää tarkoituksenmukaista täydennyskoulutusta. Täydennyskoulutuksen toteutuksessa tulee käyttää nykyaikaista tieto- ja viestintätekniikkaa, jotta koulutus tavoittaa yksinkertaisella tavalla mahdollisimman monia osallistujia. (Harju & Risikko 2003.) 9

11 2 KIRJALLISUUSKATSAUKSEN TAUSTA 2.1 KASTE-ohjelma Sosiaali- ja terveydenhuollon kehittämisohjelma KASTE:n päätavoitteet liittyvät palveluiden laatuun, vaikuttavuuteen ja parempaan saatavuuteen. Keinoja ovat henkilöstövoimavarojen käytön kehittäminen, henkilöstön riittävyyden varmistaminen ja työntekijöiden osaamisen vahvistaminen. Henkilöstön saatavuutta, riittävyyttä ja sitoutumista turvataan suosituksella optimaalisesta yhteensovittamisesta sekä alueellisilla yhteistyörakenteilla työvoiman kysynnän ja koulutustarjonnan yhteensovittamiseksi. (STM 2008a.) Osaamista vahvistetaan parantamalla koulutuksen ja työelämän vaatimusten vastaavuutta sekä kehittämällä aikuiskoulutuskokeiluja uusista tavoista suorittaa tutkintoja ja lisäkoulutusta. Hyvä johtaminen on keskeisessä asemassa, kun henkilöstövoimavaroja halutaan ohjata sellaisiin palveluihin, jotka vastaavat asiakkaiden tarpeita. Hyvä johtaminen parantaa myös alan vetovoimaisuutta työpaikkana sekä työntekijöiden työhyvinvointia. Johtamiskäytäntöjä uudistetaan johtamisen, työnjaon ja työhyvinvoinnin kehittämishankkeen avulla. Vertaiskehittämiseen panostetaan kehittämällä johdon käytössä olevia toiminnan ohjaus- ja seurantajärjestelmiä. (STM 2008b, 2008c.) Palveluiden laatuun vaikutetaan uudistamalla palvelurakenteita. Erikoissairaanhoidossa jatketaan vaativien hoitojen keskittämistä ja järjestämisvastuuta koskevia säädöksiä selkeytetään. Palvelutuotantoja ja asiakasprosesseja sovitetaan yhteen tavoitteena erikoissairaanhoidon, perusterveydenhuollon ja sosiaalihuollon muodostama eheä kokonaisuus. Kansalaisten mahdollisuuksia sähköiseen asiointiin laajennetaan. Perusterveyden- ja sosiaalihuollon kehittämistoimintaa vahvistetaan esimerkiksi Terveyskeskus 2015-toimenpideohjelmalla. KASTE-kehittämisohjelman tavoitteisiin kuuluu myös valtakunnan kattavan Hyvä käytäntö-verkoston luominen. (STM 2008c.) Uusi hoitotyön tavoite- ja toimintaohjelma vuosille on osa KASTEkehittämisohjelmaa. Ohjelman tavoitteena on hoitotyön vaikuttavuuden ja vetovoimaisuuden parantaminen kehittämällä hoitotyön johtamisrakenteita ja -käytäntöjä uudistuvassa terveydenhuollon ympäristössä. Ohjelman sisältöalueita ovat hoitotyön johtamisen uudet rakenteet ja käytännöt, työkalut rekrytointiin, sijaishankintaan, osaamisen kehittämiseen ja sitouttamiseen sekä tunnuslukujen saaminen johdon tietojärjestelmiin. Ohjelman 10

12 sisältöalueisiin kuuluu myös näyttöön perustuvien yhtenäisten käytäntöjen käytön edistäminen sekä terveyden ja hyvinvoinnin edistämisen integrointi johtamisen rakenteisiin ja käytäntöihin osana terveydenhuollon kehittämistä. (STM 2008b, 2008c.) Kuviossa 1 esitetään alustava suunnitelma hoitotyön kansallisen tavoite- ja toiminta ohjelman sisällöstä STM 2008b, 2008c mukaillen. Tavoite 1: *Johtamisosaamisen vahvistuminen *Johtamiskäytäntöjen uudistuminen Tavoite 2: *Rekrytoinnin tehostaminen *Osaamisen vahvistuminen ja käyttö *Sitouttaminen Tavoite 3: *Väestön terveyden ja hyvinvoinnin edistäminen *Eriarvoisuuden vähentyminen Toimenpiteet ja työkalut Johdon tietojärjestelmät Kuvio 1. Hoitotyön kansallinen tavoite- ja toimintaohjelma Alustava suunnitelma (STM 2008b, 2008c). 2.2 Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin strategia Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin perusarvot ovat demokratia, potilaslähtöisyys, oikeudenmukaisuus, tehokkuus, henkilöstön hyvinvointi ja jatkuva uudistuminen. Sairaanhoitopiirin strategia perustuu näille perusarvoille. Sairaanhoitopiirin strategiassa vuosille on nimetty sairaanhoitopiirin menestystekijät ja strategiset tavoitteet. Henkilöstön osaamisen varmistamiseen ja henkilöstön riittävyyteen liittyvät menestystekijät ovat toiminnan vaikuttavuus, henkilöstön osaaminen, henkilöstön työhyvinvointi ja henkilöstön riittävyys (VSSHP 2007.) Toiminnan (tässä hoitotyön) vaikuttavuuteen kohdistetaan yhä enenevässä määrin huomiota lisäten näyttöön perustuvien hoitokäytäntöjen määrää. Vaikuttavuusselvityksiä tullaan käyttämään resursseja koskevien päätösten tukena. Henkilöstön osaamista ja sen kehittämistä pyritään ylläpitämään ja kehittämään laadittua kehittämissuunnitelmaa noudattamalla. 11

13 Suunnitelma käsittää osaamiskartoituksen tekemisen, koulutuksen ja kouluttautumisen suunnittelun ja toteuttamisen sekä perehdyttämisen ja työhön opastamisen. Täydennyskoulutukseen suunnattavia koulutusmäärärahoja lisätään. Opetusohjelmia ja - menetelmiä pyritään kehittämään vastaamaan paremmin terveydenhuollon ja työelämän tarpeita. (VSSHP 2007.) Henkilöstön työhyvinvointia ja työtyytyväisyyttä pyritään parantamaan sekä vähentämään sairauspoissaoloja ja ennenaikaisten työkyvyttömyyseläkkeiden määrää. Tavoitteiden saavuttamiseksi kehitetään yhteistoimintamenettelyä, vuorovaikutuksellista, reilua ja selkeää johtamista, avointa viestintää, työolosuhteita ja -ympäristöä sekä työyhteisön virkistäytymistoimintaa. Henkilöstön riittävyyteen pyritään vaikuttamaan riittävän tutkimus-, hoito- ja tukipalveluista vastaavan ammattitaitoisen ja osaavan henkilöstön rekrytoinnin avulla. Tavoitteena on perusmiehityksen vahvistaminen ja henkilöstön poissaolojen korvaaminen vakinaisella henkilöstöllä. Palkkataso pidetään kilpailukykyisenä kannustavan ja oikeudenmukaisen palkkausjärjestelmän kehittämisellä. (VSSHP 2007.) Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin hoitotyön strategia vuosille perustuu sairaanhoitopiirin strategiaan. Hoitotyön strategia koostuu viidestä keskeisestä sairaanhoitopiirin strategiasta nostetusta käsitteestä ja niiden pohjalta laaditusta hoitotyön tavoitteesta sekä esimerkeistä niiden toteuttamiseksi. VSSHP:n hoitotyön strategian on tarkoitus linjata hoitotyön johtamista, opetusta, tutkimusta ja käytäntöä. Hoitotyö tulee olla eettisesti kestävää, yksilöllistä korkeatasoista, tuloksellista ja yhteisvastuullista (VSSHP 2004.) 2.3 Näyttöön perustuva hoitotyö Näyttöön perustuvan toiminnan kehittäminen on haaste koko terveydenhuollolle, koska se lisää päätöksenteon läpinäkyvyyttä ja selkiinnyttää perustelujen lähtökohtia. Päätöksiä tulee pystyä perustelemaan, jolloin tärkeitä näkökulmia ovat arvot ja näyttöön perustuvat mielipiteet. Näyttöön perustuvan toiminnan avulla lisääntyy myös tietoisuus siitä, miten asiakkaita ja potilaita hoidetaan. Mahdollisuus perustaa päätökset tosiasioihin lisääntyy näyttöön perustuvan toimintatavan myötä ja tämän myötä luo välineitä strategisiin keskusteluihin ja laadun parantamiseen. (Profetto-McGrath 2005, Mäkisalo 2003.) Teoriatiedon soveltaminen käytäntöön on keino työn kehittämiselle ja arvioitavuudelle. 12

14 Näyttöön perustuva toiminta vähentää yksittäiseen ja epäsystemaattiseen kokemukseen, perustelemattomiin mielipiteisiin ja traditioon perustuvaa toimintaa. (Profetto-McGrath 2005, Mäkisalo 2003, Pelttari 1997.) Myös hoitotyön oikeutus yhteiskunnassa saa perusteltavuutta (Pelttari 1997). Asiakkaiden ja potilaiden oikeudet saada tietoa hoitoaan koskevista vaihtoehdoista, niiden eduista ja haitoista sekä väestön lisääntynyt tietoisuus näistä oikeuksista on luonut vaatimuksen kehittää näyttöön perustuvaa hoitotyötä (evidence-based nursing practice). Hoitotyössä toimivilla ammattilaisilla on vastuu oman toimintansa kehittämisestä ajanmukaiseen tutkimustietoon perustuvaksi. Näyttöön perustuvassa hoitotyössä tutkimustiedon laadun arviointi on keskeistä, jotta hoitotieteelliseen näyttöön perustuvissa suosituksissa tiivistyisi paras saatavilla oleva tutkimustieto. Näyttöön perustuvassa hoitotyössä tieteelliseen tietoon yhdistetään hoitotyön henkilöstön ammattikokemus, potilaan yksilöllinen näkemys elämäntilanteestaan ja käytettävissä olevat resurssit. (Profetto-McGrath 2005, Leino-Kilpi & Lauri 2003.) Näyttöön perustuva toiminta edellyttää hoitohenkilöstöltä kriittistä ja arvioivaa asennetta työhönsä. Hoitajien tulee ymmärtää tieteellisen tutkimustiedon tärkeys oman ammattinsa ja työnsä tietoperustan kehittämiselle. (Profetto-McGrath 2005, Elomaa 2003.) Kansainvälisen Sairaanhoitajaliiton puheenjohtaja Christine Hancock (2002) esittää ainakin neljä perustelua näyttöön perustuvan hoitotyön puolesta. Ensinnäkin hoitotyöntekijällä on eettinen vastuu antaa potilaille parasta mahdollista hoitoa, joka perustuu ajan tasalla olevaan tutkittuun tietoon. Vastuullinen hoitotyön toiminta edellyttääkin, että hoitotyöntekijät ovat tietoisia tutkimustuloksista ja niiden vaikutuksista hoitoon. Kolmanneksi niukat taloudelliset resurssit edellyttävät antamaan parempaa hoitoa vähemmällä rahalla. Näyttöön perustuva toiminta lisää tehokkuutta. Myös potilaat ja asiakkaat edellyttävät, että hoitotyöntekijöillä on hallussaan alan viimeisin tieto. (Hancock 2002.) Näyttöön perustuva toiminta hoitotyössä on laaja-alaista ja sisältää tutkimustiedon ja asiantuntijasuositusten lisäksi myös havainnoinnin avulla saatua tietoa, jota hyödynnetään systemaattisesti (vrt. hiljainen tieto) (Profetto-McGrath 2005, Mäkisalo 2003). Asioita opitaan myös yhdessä työntekijöiden keskenään sekä työntekijöiden potilaiden ja omaisten kanssa käymien dialogien avulla. Organisaatioissa toteutetaan erilaisia laatuhankkeita, joihin liittyy erilaisten selvitysten tekeminen. Jatkuvan palautetiedon hankkiminen yksilö- ja 13

15 työyhteisötasolla sekä palautteesta oppiminen ja sen hyödyntäminen kuuluvat oleellisesti laaja-alaiseen näyttöön perustuvaan toimintaan. (Mäkisalo 2003.) 2.4 Koulutustarpeet Hoitotyötä koskevat kansalliset ohjelmat käsittelevät hoitotyön sisältöä, sen kehittämistä sekä linjaavat maamme terveyspolitiikkaa. Keskeinen hoitotyön kehittämistä ja toimintaa ohjaava dokumentti on Terveys 2015-kansanterveysohjelma, joka perustuu WHO:n Terveyttä kaikille vuoteen 2100-ohjelmaan. (Lauri 2007.) Hoitotyön kehittämiseen vaikuttavat työelämän jatkuvat muutokset, ihmisten lisääntyvät vaatimukset ja terveydenhuollon teknologian sekä hoitotieteen ja muiden terveystieteiden kehitys (STM 2003a). Hoitotyön muuttuneeseen luonteeseen ovat vaikuttaneet esimerkiksi kansainvälistyminen, tiedon nopea uusiutuminen, kehittynyt teknologia, lyhentyneet hoitoajat ja terveydenhuoltoon kohdistuneet tehokkuus- ja tulosvaatimukset. Myös kansanterveyden ja väestön ikärakenteen muuttuminen on vaikuttanut terveystarpeisiin ja lisännyt tarvetta kehittää uusia työmenetelmiä. (Suikkala ym. 2004, Donner & Wheeler 2001.) Tietoisuuden lisäännyttyä väestö vaatii tarjolla olevilta terveyspalveluilta yhä enemmän (Suikkala ym. 2004). Myös lääkäreiltä hoitajille toteutetuilla tehtävänsiirroilla on vaikutusta koulutustarpeen muuttumiseen (Griffiths 2008). Ikääntyneiden määrä maassamme tulee kasvamaan huomattavasti seuraavien vuosikymmenten aikana. Etenkin 75 ja 85 vuotta täyttäneiden kasvu on suurta; ikäryhmät tulevat kaksinkertaistumaan nykytilanteesta vuoteen (Heikkilä & Roos 2005.) Tällä hetkellä on jo havaittavissa, että ikääntyneiden hoitotyöhön on vaikea saada pätevää henkilökuntaa (Mackin ym. 2006). Osaavan henkilöstön saatavuuden turvaaminen muodostuu väestön ikärakenteen vuoksi yhä haastavammaksi (Nygren 2007, Rainio 2003). Varsinais- Suomen sairaanhoitopiirin vakinaisesta henkilöstöstä noin 25 % saavuttaa vanhuuseläkeiän seuraavan 10 vuoden aikana. Erikoissairaanhoidon palvelutarjonnan vaatima erityisosaaminen ja sen ylläpito varmistetaan henkilöstön opetuksen ja koulutuksen avulla. (Nygren 2007.) Terveydenhuoltohenkilöstöllä on lakisääteisesti velvollisuus ylläpitää ja kehittää ammattitaitoaan. Hoitokäytäntöjen muuttuessa ja teknologian kehittyessä ammatillisen osaamisen kehittäminen korostuu. Täydennyskoulutuksen tavoitteena on ammattitaidon ylläpitäminen, kehittäminen ja syventäminen työntekijän koulutustarpeisiin sekä 14

16 organisaation perustehtävään ja toiminnan kehittämiseen perustuen. (STM 2004.) Tässä työssä käsitellään hoitajien täydennyskoulutustarvetta sekä keinoja sen toteuttamiseksi. 2.5 Koulutussuunnittelu Suomen yliopistollisissa sairaanhoitopiireissä Kirjallisuuskatsauksen taustatiedoksi selvitettiin Suomen yliopistosairaanhoitopiirien henkilöstön määrä sairaanhoitopiirin ja yliopistollisen sairaalan palveluksessa, koulutusyksikköjen henkilöstöresurssit ja -rakenteet, koulutussuunnittelun perusta, käytössä oleva koulutussuunnittelun toimintamalli sekä keinot täydennyskoulutuksen ja osaamisen seurantaan. Koulutusyksiköt palveluineen esitellään sairaanhoitopiireittäin. Yhteenvetona selvityksestä esitetään taulukko (taulukko 1), johon on koottu yhteen keskeiset tiedot vertailun helpottamiseksi. Varsinais-Suomen sairaanhoitopiiri Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirissä ei ole kokopäiväistä koulutushenkilöä. Sairaanhoitopiirillä on Turun yliopistollisessa keskussairaalassa puolipäiväinen koulutussuunnittelua koordinoiva henkilö, jonka tehtävänä on hoitaa koulutusasioita keskitetysti koko sairaanhoitopiirille. Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin koulutusyksikköön perustetaan uusi kokopäiväinen koulutussuunnittelijan toimi vuoden 2009 alussa (Halla 2008.) TYKSin keskistetyn koulutuksen ohjelmassa on huomioitu TYKSille asetetut velvoitteet huolehtia koko piirin terveydenhuollon alueellisesta koulutuksesta. Turun yliopistollisessa keskussairaalassa on vuoden 2007 henkilöstökertomuksen mukaan henkilöstöä noin 3900 ja koko sairaanhoitopiirillä noin 6300 (VSSHP 2007). Varsinais- Suomen sairaanhoitopiirissä vuoden 2009 aikana järjestettävä koulutus perustuu yksiköiden koulutustarpeeseen. Koulutuksen tulee olla sairaanhoitopiirin strategian mukaista, sitä tukevaa ja ajankohtaista. Vuosittain yksiköistä pyydetään esitykset heille tarpeellisista koulutuksista. Esitetty vastuuhenkilö tiimin kanssa suunnittelee koulutuksen sisällön. Koulutuskalenteri ilmestyy kaksi kertaa vuodessa ja sitä päivitetään sisältöjen muuttuessa. Sairaanhoitopiirillä on käytössä elektroninen täydennyskoulutustietojen ylläpitojärjestelmä, jonka ylläpito on ulkoistettu. (Halla 2008.) 15

17 Pirkanmaan sairaanhoitopiiri Pirkanmaan sairaanhoitopiirissä toimii koulutuspalveluyksikkö, jossa työskentelee kahdeksan henkilöä: koulutuspäällikkö, koulutussuunnittelija, kolme koulutussihteeriä ja kolme audiovisuaalista-sihteeriä. Viimeksi mainittujen av-sihteerien tehtäviin kuuluu videoinnin ja audiovisuaalisten menetelmien järjestäminen koulutustilaisuuksiin. Sairaanhoitopiirin palveluksessa on henkilöstöä noin 6000 ja TAYSissa noin (Mäenpää 2008, PSHP 2008.) Pirkanmaan sairaanhoitopiirin koulutuspalveluiden yksikkö tuottaa ja koordinoi erilaisia terveydenhuollon ja erikoissairaanhoidon asiantuntijuuteen perustuvia täydennyskoulutuspalveluita. Osa koulutuksista on suunnattu sairaanhoitopiirin omalle henkilöstölle, osa myös muiden pirkanmaalaisten ja TAYSin erityisvastuualueella toimivien sosiaali- ja terveydenhuollon yksiköiden henkilöstölle. Sairaanhoitopiirin meeting- ja muita koulutustilaisuuksia järjestetään videoneuvotteluina sekä opetukseen liittyen tuotetaan videointipalveluja. Koulutuspalveluiden yksikkö tarjoaa myös valtakunnallista koulutusta ja kongressipalveluita terveydenhuollon toimialoilla. Yksikkö huolehtii myös henkilöstön kehittämisen tietojärjestelmän ylläpitämisestä, käyttötuesta ja kehittämisestä. (PSHP 2008.) Koulutus perustuu yksiköiden esimiesten koulutus- ja kehittämistarpeiden määrittelyyn, jotka kytketään vuosisuunnitteluun. Koulutusohjelma-kirjanen ilmestyy kaksi kertaa vuodessa ja koulutuksen ryhmittelyssä on Balanced Score Card-pohjainen (BSC) ryhmittely. Koulutusta järjestetään alueellisesti myös terveyskeskusten henkilökunnalle. (Mäenpää 2008.) Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin koulutuspalveluista vastaa neljä ja puoli henkilöä: koulutuspäällikkö, kolme koulutussuunnittelijaa ja puolitetulla työajalla työskentelevä hallintosihteeri. Kaksi koulutussuunnittelijaa työskentelee tällä hetkellä kehittäen verkkoopiskelua (Moodle) koulutuksen keinona. Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri koostuu nykyään ainoastaan Kuopion yliopistollisesta keskussairaalasta, jossa on noin 4000 työntekijää. Koulutussuunnittelu perustuu yksikköjen esimiesten kartoittamille koulutustarpeille ja toiveille. Kartoitus tehdään ja koulutusta järjestetään myös alueellisesti terveyskeskuksiin. Pohjois-Savon sairaanhoitopiirissä koulutuksen ryhmittelyn näkökulmana on myös BSC. Koulutuspalvelujen yksikkö pitää yllä koulutusseurannan tietojärjestelmää, joka on osa sairaanhoitopiirissä meneillään olevaa, vuonna 2005 aloitettua Osaamisen hallinta-hanketta. Koulutusohjelma ilmestyy kaksi kertaa vuodessa, keväällä ja syksyllä. (Ruuskanen 2008.) 16

18 Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiiri Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiirissä koulutussuunnittelusta vastaa koulutuspäällikön lisäksi toimistosihteeri, studiomestari ja puolitettua työaikaa tekevä sihteeri. Studiomestari huolehtii video- ja etälähetyksinä toteutettavien koulutuksen käytännön järjestelyistä. (Frederiksen 2008.) Koulutus on järjestetty keskitetysti ja alueellisesti. OYSin sisällä toimipaikka- ja meetingkoulutus on laajaa. Osa koulutuksista voidaan toteuttaa etäopetuksena. (PPSHP 2008.) Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin palveluksessa on 5200 henkilöä, joista 4200 työskentelee OYSissa. Koulutussuunnittelu tapahtuu yksikköjen esimiesten tekemien koulutustarpeiden määrittelyn pohjalta ja sairaanhoitopiirin strategiaan perustuen. Koulutussuunnitelma ilmestyy kerran vuodessa ja sitä päivitetään sisältöjen muuttuessa. Koulutusyksikkö huolehtii henkilöstötietojärjestelmästä, johon tulee henkilöstön koulutustiedot suoraan hallinnon Prima-ohjelmasta. Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin koulutussuunnittelun ryhmittelyssä käytetään BSC:n osa-aluetta uudistuminen. (Frederiksen 2008.) Helsingin-Uudenmaan sairaanhoitopiiri Helsingin-Uudenmaan sairaanhoitopiirin palveluksessa on noin henkilöä, joista noin työskentelee HYKSissä. Henkilöstön osaamista ylläpidetään ja kehitetään eri tavoin. HYKS-sairaanhoitoalueen henkilöstö käytti vuoden aikana keskimäärin 3,4 päivää osallistuakseen erilaiseen koulutukseen. (HYKS 2007.) HUSissa on menossa organisaation muutosprosessi, joka on vielä kesken. Tavoitteena on luoda malli, jossa konsernissa on strateginen ohjaus. Yhteistyötä tehdään sairaanhoitoalueiden ja liikelaitosten johdon kanssa, jotta voidaan varmistua yhtenäisten linjausten mukaisesta johtamisesta aloittaa toimintansa HUS-Servis liikelaitos, jossa osana henkilöstöpalveluita on koulutuspalveluyksikkö. Koulutuspalveluyksikössä työskentelee noin 12 henkilöä, ja se tuottaa palvelusopimusten mukaan niin sanottuja standardoituja volyymituotteita. Yksikön työntekijät alkavat olla selvillä, tiiminvetäjiä etsitään parastaikaa. Tuotteistus ja hinnoittelutyö käynnistyvät, kun toiminta alkaa. Tarkempaa tietoa koulutussuunnittelun lähtökohdista tai muista yksityiskohdista HUSissa ei ollut saatavissa. (Hirvonen 2008.) Taulukossa 1 esitetään yhteenveto Suomen yliopistosairaanhoitopiirien ja sairaaloiden henkilöstömääristä sekä koulutusyksikköjen henkilöstörakenteesta ja koulutussuunnittelun perustasta. 17

19 Taulukko 1. Koulutussuunnittelu Suomen yliopistosairaanhoitopiireissä. Yliopistosairaanhoitopiiri / yliopistollinen keskussairaala Varsinais-Suomi / TYKS Pirkanmaa / TAYS Pohjois-Savo= KYS Pohjois- Pohjanmaa/ OYS HUS/ HYKS Henkilöstön määrä sairaanhoitopiiri / sairaala 6300 / / / / Koulutusosaston henkilöstömäärä ja -rakenne ½ henkilöä: *henkilöstösihteeri (v koulutussuunnittelija) 8 henkilöä: *koulutuspäällikkö *koulutussuunnittelija *3 koulutussihteeriä *3 av-sihteeriä 4,5 henkilöä: *koulutuspäällikkö *3 koulutussuunnittelijaa * ½ hallintosihteeri 3,5 henkilöä: *koulutuspäällikkö *studiomestari *toimistosihteeri * ½ sihteeri 12 henkilöä: *henkilöstörakenne ei vielä tiedossa Koulutussuunnittelu ja - ohjelmat *alueellinen koulutus *koulutuskalenteri ilmestyy 2 kertaa vuodessa *alueellinen koulutus *BSC-pohjainen ryhmittely *koulutusohjelma ilmestyy 2 kertaa vuodessa *alueellinen koulutus *BSC-pohjainen ryhmittely *koulutusohjelma ilmestyy 2 kertaa vuodessa *alueellinen ja keskitetty koulutus *ryhmittely BSCrakenne kohta uudistuminen *koulutusohjelma ilmestyy kerran vuodessa *koulutuksen standardoidut volyymituotteet 2.6 Vetovoimaisuus Magneettistatuksella (vetovoimaisuudella) tarkoitetaan vaikuttavuudeltaan ja potilasturvallisuudeltaan korkeatasoista hoitotyön standardia. Magneettisairaalamallien avulla arvioidaan korkeatasoista hoitoa kuvaavia osatekijöitä, työntekijöiden tyytyväisyyttä ja pysyvyyttä, ammatillista kehittymistä sekä vaikuttavaa moniammatillista yhteistyötä. Vetovoimaisessa organisaatiossa potilas ja hoitohenkilökunta ovat toiminnan ydin. (Partanen ym ) Tulevaisuuden haasteiksi muodostuvat muun muassa kilpailu nuorista ja osaavista työntekijöistä, osaamisen ja kokemuksen jakaminen sekä yhteistyö ja keskinäinen arvostus terveydenhuollon organisaatioiden sisällä sekä niiden välillä (Meretoja & Koponen 2008). Vetovoimaisille organisaatioille on ominaista edistyksellinen organisaatiokulttuuri ja positiivinen työnantajakuva. Kyse on nimenomaan työntekijän kokemuksesta 18

20 organisaatiokulttuurin kuvasta. Vetovoimaisen organisaation työntekijöiden työtyytyväisyys ja työhön sitoutuminen ovat korkealla tasolla, työuupumusta ilmenee vähän ja henkilöstön vaihtuvuus on alhaista. (Westendorf 2007, Stordeur & D Hoore 2006.) Hoitotyön johtajat ovat merkittävässä asemassa rekrytoidessaan osaavaa hoitohenkilökuntaa organisaatioon sekä heidän sitouttamisessaan työhön. Pätevä henkilökunta on ehdoton edellytys organisaation menestykselle. (Munroe & Lash 2005, Houser 2003.) Vetovoimaista organisaatiota kuvataan 14 voimatekijällä (kuvio 2). Näitä voimatekijöitä ovat: organisaatiorakenne, johtamisen laatu, johtamistyyli, henkilöstöohjelmat, professionaaliset hoitotyön mallit, hoidon laatu, laadun parantaminen, konsultaatio ja voimavarat, yhteisöllisyys ja sairaala, autonomia, hoitajat opettajina, hoitotyön imago, monitieteiset suhteet sekä taattu ammatillinen kehittyminen. (Bliss-Holtz ym. 2004, McClure & Hinshaw 2002.) Organisaatiorakenne Johtamistyyli Johtamisen laatu Hoitotyön imago henkilöstöohjelmat ammatillinen kehittyminen yhteisöllisyys ja sairaala professionaaliset hoitotyön mallit hoidon laatu ja sen parantaminen autonomia hoitajat opettajina konsultaatio ja voimavarat monitieteiset suhteet VETOVOIMAINEN ORGANISAATIO Kuvio 2. Vetovoimaisen organisaation voimatekijät. Organisaatiorakenne on matala ja päätöksentekoa tapahtuu yksikkötasolla. Hoitotyön ylin johto toimii organisaation ylimmän johdon tasolla raportoiden suoraan organisaation 19