HENKILÖKUNNAN PALKITSEMINEN JA TYÖMOTIVAATIO MIKKELIN AMMATTIKORKEAKOULUSSA

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "HENKILÖKUNNAN PALKITSEMINEN JA TYÖMOTIVAATIO MIKKELIN AMMATTIKORKEAKOULUSSA"

Transkriptio

1 Leena Hurri HENKILÖKUNNAN PALKITSEMINEN JA TYÖMOTIVAATIO MIKKELIN AMMATTIKORKEAKOULUSSA Opinnäytetyö Liiketalouden koulutusohjelma Maaliskuu 2007

2 KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä Tekijä(t) Leena Hurri Nimeke Koulutusohjelma ja suuntautuminen Liiketalouden koulutusohjelma Henkilökunnan palkitseminen ja työmotivaatio Mikkelin ammattikorkeakoulussa Tiivistelmä Opinnäytetyön aiheena oli palkitseminen ja työmotivaatio. Opinnäytetyön kohteena oli Mikkelin ammattikorkeakoulun henkilökunnan mielipiteet palkitsemisesta ja se millainen työmotivaatio henkilökunnalla on. Työssäni käsitteellä henkilökunta tarkoitetaan pääsääntöisesti muuta kuin opetushenkilökuntaa. Muulla henkilökunnalla tarkoitetaan lähinnä hallinto-, toimisto- ja tukipalveluhenkilöstöä mm. kirjasto- ja tietopalveluissa, yhtymäpalveluissa, opiskelijapalveluissa ja tietohallinnossa. Tutkimusongelmana oli Millaiset palkitsemis- ja kannustustavat ovat parhaita Mikkelin ammattikorkeakoulun muun henkilökunnan mielestä? ja Millainen työmotivaatio muulla henkilökunnalla on? Tutkimusongelman ratkaisemiseksi tein tutkimuksen joka oli sekä kvantitatiivinen että kvalitatiivinen. Kyselytutkimukseen vastasi Mikkelin ammattikorkeakoulun muu henkilöstö (63 henkilöä), joiden vastauksia analysoin työssäni sekä annoin parannusehdotuksia muun henkilökunnan palkitsemiseen ja työmotivaation lisäämiseen. Tutkimuksen teoreettisessa osassa on käsitelty motivaatioteorioita, muun muassa oikeudenmukaisuus ja odotusarvoteorioita. Palkitsemisen osalta on käsitelty palkitsemisen merkitystä sekä aineellisia ja aineettomia palkitsemiskeinoja sekä kannuste- ja palkitsemisjärjestelmää. Tutkimuksen tulokset osoittivat, että palkka ja rahapalkkiot ovat henkilökunnan mielestä tärkein palkitsemis- ja kannustamistapa sekä työmotivaatiota lisäävä ja ylläpitävä asia. Kannustamisen osalta esimiehen rooli palautteena antajana koettiin erittäin tärkeäksi. Kouluttautuminen työajalla ja työnantajan kustantamana on myös tärkeä kannustamis- ja palkitsemiskeino henkilökunnan mielestä. Henkilökuntaa Mikkelin ammattikorkeakoulussa motivoi hyvä esimies, työyhteisön hyvä ilmapiiri, mukavat työkaverit, joustavat työajat ja palkka. Muun henkilökunnan työmotivaatio on melko hyvä ja se on pysynyt parin viime vuoden ajan ennallaan. Kuitenkin 63:sta vastaajasta 20 (31,7 %) mainitsi työmotivaationsa huonontuneen parin viimeisen vuoden aikana. Tutkimuksen perusteella voidaan todeta, että Mikkelin ammattikorkeakoulussa ei ole selkeää tapaa kannustaa ja palkita henkilökuntaa, joten kannuste- ja palkitsemisstrategian teko pitäisi aloittaa viipymättä. Opinnäytetyön tutkimuksen tuloksista hyötyvät Mikkelin ammattikorkeakoulu ja sen henkilöstö, koska tutkimuksen avulla saatiin tietoa henkilöstön mielipiteistä. Tulosten perusteella tiedetään, mitkä palkitsemis- ja kannustetekijät ovat henkilökunnan mielestä parhaita ja jatkossa varteenotettavia. Kyselytutkimukseen vastaamalla henkilökunta sai ilmaista mielipiteensä ja organisaatio sai tietoa henkilöstön mielipiteistä. Asiasanat (avainsanat) palkitseminen, työmotivaatio, kannustaminen Sivumäärä Kieli URN 71 s+ liitteet 14 s. Huomautus (huomautukset liitteistä) Suomi URN:NBM:fi:mamkopinn Ohjaavan opettajan nimi Leena Korhonen Opinnäytetyön toimeksiantaja Mikkelin ammattikorkeakoulu

3 DESCRIPTION Date of the bachelor's thesis March 19, 2007 Author(s) Leena Hurri Degree programme and option Business Management Name of the bachelor's thesis Staff s bonus system and work motivation at Mikkeli University of Applied Sciences Abstract The subject of my thesis is bonus systems and work motivation. For my thesis I studied the bonus system and work motivation at Mikkeli University of Applied Sciences. The research question were: Which kind of bonus system is the best according to the staff at Mikkeli University of Applied Sciences? and What kind of a work motivation do they have? To achieve my aim, I did a research in which I used both quantitative and qualitative methods. To gather informatio on the subject, I carried out a survey among the non teaching staff. They are employees who work in general administration, student services, library and information services, data administration, caretakers and international office. The results of the research showed that salary and bonuses are the most important ways to reward the staff. Salary and bonuses are also important ways to improve and maintain work motivation. The motivation of the staff is good although part of them told that their motivation has gone worse in the last couple of years. The employees told that the superior has a central role in encouraging them. The feedback from the superior is also very important according to the personnel s opinion. A good superior, a pleasant atmosphere at the work place, nice work mates, flexible working hours and salary motivate the personnel. The results of the research benefit both the organisation and the staff. With the help of the research the staff had an opportunity to say their opinion and the organisation received information about the staff s opinions on work motiv tion and bonus systems. Subject headings, (keywords) bonus system, work motivation, motivation, encouraging Pages Language URN 71 p.+ app 14 p. Finnish URN:NBM:fi:mamk-opinn Remarks, notes on appendices Tutor Leena Korhonen Bachelor s thesis assigned by Mikkeli University of Applied Sciences

4 SISÄLTÖ 1 JOHDANTO TYÖMOTIVAATIO Mitä työmotivaatio on? Oikeudenmukaisuus- ja odotusarvoteoriat Sisältöteoriat Sisäiset ja ulkoiset palkkiot MITÄ PALKITSEMINEN ON? Palkkaus- ja palkkiokäytännöt Palkka motivaatiokeinona Palkitsemisen merkitys Aineelliset ja aineettomat palkitsemiskeinot Sosiaaliset palkkiot Kannusteet ja kannustetyypit Kannuste- ja palkitsemisjärjestelmä Esimiehen rooli palkitsemisessa MIKKELIN AMMATTIKORKEAKOULU TYÖNANTAJANA Mikkelin ammattikorkeakoulun muu henkilökunta Mikkelin ammattikorkeakoulun muun henkilökunnan palkkausjärjestelmä Mikkelin ammattikorkeakoulun osaamis- ja henkilöstöstrategia Mikkelin ammattikorkeakoulun palkitsemisperusteet Tutkimusmenetelmät Tutkimuksen suorittaminen ja luotettavuus PALKITSEMINEN JA TYÖMOTIVAATIO MAMKISSA Vastaajien taustatiedot Henkilöstön kannustaminen Henkilöstön palkitseminen Palkitsemistavat ja palkitseminen MAMKissa Mikä MAMKissa motivoi?... 63

5 5.5.1 Oma työmotivaatio Miten työmotivaatio on muuttunut parin viime vuoden aikana? Kannustamiseen palkitsemiseen ja työmotivaation liittyvät ehdotukset JOHTOPÄÄTÖKSET JA TOIMENPIDESUOSITUKSET PÄÄTÄNTÖ LÄHTEET... 75

6 1 1 JOHDANTO Opinnäytetyöni aihealueena on palkitseminen ja työmotivaatio. Tarkoituksena on selvittää, kuinka Mikkelin ammattikorkeakoulun (MAMK) henkilökunta kokee itseään palkittavan sekä millainen työmotivaatio henkilökunnalla on. Tutkimuksen kohteena on Mikkelin ammattikorkeakoulun muu kuin opetushenkilökunta. Muu henkilökunta koostuu pääsääntöisesti mm. yleishallinnon toimistohenkilökunnasta sekä hallintopalvelukeskuksesta että laitoksilta, opiskelijapalveluiden ja opintotoimistojen henkilökunnasta, kirjasto-ja tietopalveluiden henkilökunnasta, tietohallinnon henkilökunnasta, vahtimestareista sekä kansainvälisen keskuksen henkilökunnasta. Kiinnostukseni aihetta kohtaan heräsi jo kauan sitten. Olen työskennellyt oppilaitoksissa yli 20 vuoden ajan henkilöstö- ja taloushallinnon sekä opiskelijahallinnon tehtävissä. Henkilöstöhallinto on kiinnostanut minua koko työurani ajan ja myös opinnoissani keskityin henkilöstöhallintoon ja johtamiseen. Myös näistä syistä halusin selvittää, mitkä palkitsemis- ja kannustamistavat ovat Mikkelin ammattikorkeakoulun muun henkilökunnan mielestä sille sopivimmat sekä millainen on muun henkilökunnan työmotivaatio. Henkilöstön työmotivaatiosta ja palkitsemisesta on tehty useita opinnäytetöitä. Mikkelin ammattikorkeakoulun tutkimus- ja kehityshenkilöstön osalta on tehty vuonna 2005 tutkimus, jossa tutkittiin henkilöstön tyytyväisyyttä palkitsemiseen. Muiden henkilöstöryhmien osalta Mikkelin ammattikorkeakoulussa työmotivaatiota ja palkitsemista ei ole aiemmin tutkittu. Mikkelin ammattikorkeakoulun henkilökunnan työtyytyväisyyttä on kartoitettu työilmapiirikyselyillä ja henkilöstön kehittämiskyselyillä, mutta palkitsemiseen liittyvää kyselyä tai tutkimusta ei ole tehty. Tutkimusongelmana on Millaiset palkitsemis- ja kannustustavat ovat parhaita Mikkelin ammattikorkeakoulun muun henkilökunnan mielestä? ja Millainen työmotivaatio muulla henkilökunnalla on? Tutkimusongelman ratkaiseminen tuottaa tietoa Mikkelin ammattikorkeakoululle muun henkilökunnan mielipiteistä palkitsemistavoista sekä tämän hetkisestä työmotivaatiosta. Kysely antaa muulle henkilökunnalle mah-

7 2 dollisuuden kertoa mielipiteensä ja Mikkelin ammattikorkeakoulu saa siten tietoa muusta henkilökunnasta. Tavoitteeni on myös antaa parannusehdotuksia muun henkilökunnan palkitsemiseen ja työmotivaation lisäämiseen. Kysely on suoritettu sekä määrällisenä, kvantitatiivisena että laadullisena, kvalitatiivisena tutkimuksena. Lähdemateriaalina on käytetty pääasiassa kirjoja sekä tietoa internetistä. 2 TYÖMOTIVAATIO Motivaatio- sana on alun perin johdettu latinalaisesta sanasta movere, joka tarkoittaa liikkumista. Myöhemmin motivaatio on laajennettu merkitsemään käyttäytymistä virittävien ja ohjaavien tekijöiden järjestelmää. Motiiveista puhuttaessa on usein viitattu tarpeisiin, haluihin, vietteihin ja sisäisiin yllykkeisiin sekä palkkioihin ja rangaistuksiin. Motiivit siis virittävät ja ylläpitävät yksilön yleistä käyttäytymisen suuntaa. Näin ollen ne ovat päämääräsuuntautuneita, joko tiedostettuja tai tiedostamattomia. Motiivit ohjaavat yksilön toimintoja kohti tiettyjä päämääriä ja sitovat tietyn osan ihmisen energiasta niiden saavuttamiseksi. Motivaatiolla puolestaan tarkoitetaan motiivien aikaansaamaa tilaa. Motivaatio on tiettyyn tilanteeseen liittyvä psyykkinen tila, joka määrää, miten vireästi, millä aktiivisuudella ja ahkeruudella, ihminen toimii ja mihin hänen mielenkiintonsa suuntautuu. Henkilö, jonka motivaatio on korkea, työskentelee ahkerasti saavuttaakseen asetetut tavoitteet. Motivaatiosta siis riippuu, miten halukas ihminen on käyttämään fyysisiä ja henkisiä voimavarojaan tehdessään työtä. (Ruohotie & Honka 1999, 13). 2.1 Mitä työmotivaatio on? Työmotivaatio on se työntekijän tila, joka synnyttää, suuntaa ja pitää yllä hänen työtoimintaansa. Työntekijä on motivoitunut työhönsä silloin kun hän on toimintahaluinen ja tavoitesuuntautunut. Kun motivaatiosta puhutaan ollaan yleisesti kiinnostuneita seuraavista asioista:

8 3 1. mitkä sisäiset voimat saavat ihmisen toimimaan tietyllä tavalla eli mikä häntä energisoi 2. mikä saa ihmiset toimimaan tiettyjen tavoitteiden suuntaisesti eli mikä asia suuntaa tai kanavoi hänen toimintansa 3. mitkä tekijät ihmisessä tai ympäristössä joko vahvistavat nykyistä toimintaa tai mitkä suuntaavat sen uudelleen eli miten oikean suuntaista toimintaa pidetään yllä. Työmotivaatiossa on kyse ulkoisista ja sisäisistä motiiveista. Ulkoiset motiivit ovat helposti määrällistettäviä ja verbalisoitavia ja sisäiset osittain tiedostamattomia ja tunneväritteisiä vaikuttimia. Kun työtä tehdään sisällön ja kiinnostavuuden vuoksi, puhutaan sisäisestä motivaatiosta. Täysin ulkoista motivaatio on silloin kun työtä tehdään pelkän välinearvon vuoksi. Työ ei silloin tuota mielihyvää tai synnytä kiinnostusta. Työllä ei ole mieltä ja merkitystä, vain sen lopputuloksella on merkitystä. Työelämässä jako sisäiseen ja ulkoiseen motivaatioon on keinotekoista, koska työssä on pääsääntöisesti sekä sisäisiä että ulkoisia motiiveja. (Salmela-Aro & Nurmi 2002, ). Sisäisen motivaation edistäminen edellyttää useiden sisäisesti palkitsevien elementtien samanaikaista toteutumista. Koska yksilöt ja ryhmät ovat tarpeineen erilaisia, ei sama motivointikeino välttämättä tehoa jokaiselle. Lisäksi eri tilanteissa voi olla erilaisia sisäisen palkitsevuuden kriteerejä, jolloin ei ole mahdollista löytää yleispäteviä standardiratkaisuja, vaan pitää ymmärtää sisäisen motivaation syntyyn vaikuttavat yksilölliset ja tilannekohtaiset variaatiot. Työntekijän itseohjautuvuuden kannalta on olemassa neljä perustekijää: työn merkityksen tiedostaminen, tietoisuus edistymisestä työssä, kyvykkyyden tunne työtehtävien suhteen ja valinnan mahdollisuus. (Liukkonen, Jaakkola & Suvanto 2002, 79-80). Työn merkityksellisyyden tunne syntyy siitä, että kokee mahdollisuutta tehdä arvokkaita tehtäviä. Tällaisille tehtäville kannattaa uhrata aikaansa ja voimavarojaan. Valinnan, autonomian tunne syntyy siitä, että meillä on mahdollisuus valita tehtäviä, jotka

9 4 ovat itsellemme mielekkäitä ja voimme suorittaa ne omasta näkökulmastamme mielekkäällä tavalla, käyttämällä omaa arviota ja ymmärrystä. Kyvykkyyden tunne syntyy siitä, että koemme suoriutuvamme hyvin valitsemistamme tehtävistä ja teemme ne huolella ja laadukkaasti. Edistymisen tunne syntyy, kun koemme, että pääsemme vaihe vaiheelta lähemmäs työn tarkoitusta. Jos jokin edellisessä kappaleessa esitetyistä perustekijöistä tuottaa kielteisen tuntemuksen, se heikentää itseohjautuvuutta ja motivaatiota. (Liukkonen, Jaakkola & Suvanto 2002, 79-80). Kun ihmiset muistelevat erityisiä onnistumisen kokemuksia työssään, he usein kertovat, että tuo tunne syntyi silloin, kun he oivalsivat tekevänsä jotakin erityisen merkityksellistä. Hyvin monet korostavat sitä, että heillä oli näinä onnistumisen hetkinään mahdollisuus itse valita työnsä toteuttamisessa ne työtavat ja menetelmät, joiden he kokivat johtavan parhaaseen tulokseen. Lähes poikkeuksetta tunne siitä, että he kokivat kykenevänsä hyviin työsuorituksiin, oli yhteydessä onnistumisen tunteeseen. Ei ole olemassa yhtä ainutta yleisesti hyväksyttävää teoriaa, joka yksiselitteisesti kuvaisi ihmisen toiminnan. Yksilön toiminnan määrä ja laatu eivät riipukaan pelkästään motivoituneisuudesta. Se miten työntekijät työssään käyttävät tietojaan ja taitojaan, riippuu viime kädessä heidän kyvykkyydestään ja halukkuudestaan käyttää osaamistaan organisaation strategian ja vision suuntaisesti. Lisäksi tilannekohtaiset työympäristön esteet tai tuki vaikuttavat toiminnan toteutumiseen. (Salmela-Aro &Nurmi 2002, ). Työntekijöiden sitoutuminen tehtävään on täydellistä, kun he ovat halukkaita osallistumaan ja motivoituneita toteuttamaan tavoitteen, kun he ymmärtävät tehtävän merkityksen ja tärkeyden ja kun he pystyvät näkemään, miten hyvin he ovat suoriutuneet tehtävästä. Tehtävään sitoutuminen tarkoittaa voimakasta motivaatiota tehdä oma osuutensa ja suoriutua erityistehtävistä. Täydellinen sitoutuminen ei kuitenkaan vielä takaa onnistumista. Voittaminen vaatii voittamisen halun lisäksi myös osaamista. Vah-

10 5 vasti sitoutuneet työntekijät haluavat myös itse kehittää osaamistaan, etsiä koko ajan uusia näkemyksiä ja virikkeitä, miten voisivat tehdä työnsä vieläkin paremmin. Kun työntekijä on sitoutunut tehtävään hänellä on voimakas motivaatio tehdä oma osuutensa, suoriutua erityistehtävästä. Jotta työntekijä pystyy suoriutumaan tehtävästä hänen on ymmärrettävä hyvin annettu tehtävä. (Ruohotie & Honka 1999, 10). Lämsä & Hautalan (2004) mukaan työmotivaatiolla on muoto ja suunta. Muoto viittaa työntekijän sisäiseen vireystilaan, jota voidaan arvioida ja mitata ainoastaan likimääräisesti. Työmotivaation suunta taas tarkoittaa sitä, että työntekijän työkäyttäytyminen suuntautuu jotakin tavoitetta kohden. Ihannetapauksessa organisaation ja työntekijän henkilökohtaiset tavoitteet ovat samansuuntaiset, mikä tekee työstä mielekästä ja innostavaa. Silloin kun tavoitteet ovat ristiriidassa, on mahdollista, että työkäyttäytyminen ei ole rakentavaa organisaation kannalta. Tällaisessa tapauksessa työntekijä saattaa jopa irtisanoutua organisaation palveluksesta. Työmotivaation kesto vaihtelee myös. Joskus työntekijä on motivoitunut jonkin työtehtävän suorittamiseen hetkellisesti, kun taas toisissa tilanteissa motivaatio kestää vuosikausia. Kun on kyseessä pitkäkestoiset hankkeet, työntekijän pitää motivoitua aina uudelleen tavoitteen saavuttamiseksi. Myös motivaation voimakkuus vaihtelee. Jotkut tehtävät synnyttävät voimakasta motivaatiota kun taas toiset tehtävät tehdään sen ihmeemmin innostumatta, jolloin motivaation voimakkuus on korkeintaan keskitasoa. Alhainen työmotivaatio kertoo työntekijän haluttomuudesta tehdä hänelle määrättyjä työtehtäviä. (Lämsä & Hautala 2004, 81). Työmotivaatiota selittävät teoriat voidaan jakaa karkeasti sisältö- ja prosessiteorioihin. Sisältöteoriassa on keskeistä se mitkä sisällölliset tekijät motivoivat hyvään työsuoritukseen. Sisältöä koskevia teorioita on useita, ja ne selittävät motivaation perustaksi ihmisen tarpeet. Esimerkkinä Abraham Maslowin tarvehierarkia, jossa tarpeet jaotellaan tärkeysjärjestyksessä seuraavasti: fysiologiset tarpeet, turvallisuuden tarpeet, sosiaaliset tarpeet, arvostuksen tarpeet, itsensä toteuttamisen tarpeet. Työmotivaation prosessiteoriat ovat kiinnostuneita ihmisen tiedollisista ajattelu- ja päättelyprosesseista. Työmotivaatio on siten seurausta ihmisen tietoisesta päätöksenteosta. Teoriat kes-

11 6 kittyvät selittämään työmotivaation suuntaa, voimakkuutta ja pysyvyyttä sekä näiden tekijöiden keskinäisiä suhteita. Tunnetuimpia prosessiteorioita ovat oikeudenmukaisuusteoria, odotusarvoteoria ja päämääräteoria. (Lämsä&Hautala 2004, 82 ja 87). 2.2 Oikeudenmukaisuus- ja odotusarvoteoriat J. Stacy Adamsin oikeudenmukaisuusteorian mukaan yksilö vertaa omaa työpanospalkkio-suhdettaan toisten ihmisten, kuten samaa työtä tekevien työtovereidensa, ystäviensä, naapureidensa, vastaaviin suhteisiin. Jos vertailu johtaa oikeudenmukaisuuden kokemukseen, kyseessä on tasapainotilanne, kun taas epätasapainotilanne koetaan epäoikeudenmukaisuutensa. (Lämsä & Hautala, 2004, 87). Lämsä & Hautalan (2004) mukaan yksilö haluaa saada organisaatiolle antamastaan työpanoksesta ja ponnistuksesta omasta mielestään oikeudenmukaisen palkkion, kuten palkkaa, ylennyksen ja arvostusta. Jos yksilö kokee olevansa ali- tai ylipalkattu, hän pyrkii korjaamaan epätasapainon toiminnallaan. Mitä suurempi epäoikeudenmukaisuuden kokemus on, sitä todennäköisemmin yksilö ryhtyy toimimaan. Toimiessaan hän muokkaa työpanostaan lisäämällä tai vähentämällä työmäärää, pyrkii vaikuttamaan palkkioihin, muuttaa käsityksiä itsestään tai toisista ihmisistä, vaihtaa vertailuryhmää tai jopa jättää työpaikan.

12 7 Tasapaino: Panos, jonka minä uhraan työhöni (100) Panos, jonka sinä uhraat työhösi (100) Palkkio, jonka minä saan työstäni (100) Palkkio, jonka sinä saat työstäsi (100) Epätasapaino (alipalkkio): Panos, jonka minä uhraan työhöni (100) Panos, jonka sinä uhraat työhösi (100) Palkkio, jonka minä saan työstäni (100) Palkkio, jonka sinä saat työstäsi (125) Epätasapaino (ylipalkkio): Panos, jonka minä uhraan työhöni (100) Panos, jonka sinä uhraat työhösi (100) Palkkio, jonka minä saan työstäni (125) Palkkio, jonka sinä saat työstäsi (100) KUVA 1. J. Stacy Adamsin oikeudenmukaisuusteoria. (Lämsä&Hautala, 2004, 87) Adamsin työmotivaation oikeudenmukaisuusteoria on saanut sekä vahvistusta että kritiikkiä. Koska osa panos- ja palkkiotekijöistä on määrällisiä, kuten työtunnit ja rahapalkka, ja osa laadullisia, kuten ihmisen osaaminen ja kiinnostava työn sisältö, niiden arviointi ja vertailu on vaikeaa. Määrällisten ja laadullisten tekijöiden vertailu samalla asteikolla on vaikeaa. Lyhyen tähtäimen vertailu tai pitkän tähtäimen vertailu tuottavat erilaisia tuloksia ja eri yksilöiden näkemykset tarkoituksenmukaisesta aikajänteestä vaihtelevat. Teoria jättää pääosin huomioimatta laajemman kulttuurisen ympäristön ja painottaa voimakkaasti yksilön kokemuksia. Myös se, kehen vertailuja tehdään, vaihtelee yksilöiden välillä. (Lämsä & Hautala, 2004, 88).

13 8 Victor H. Vroomin odotusarvoteorian mukaan käyttäytymiseen vaikuttava motivoiva voima on suorassa yhteydessä työstä saatavan palkkion odotusarvoon. Eli ihmisen käyttäytyminen pohjautuu odotukseen siitä, mitä käyttäytymisestä seuraa ja miten houkutteleva tuo seuraus on. (Lämsä & Hautala, 2004, 88). Työmotivaation odotusarvoteoriaan kuuluu kolme keskeistä työmotivaatiota määräävää tekijää, jotka ovat odotukset, välineellisyys ja valenssi. Odotukset ovat yksilön ponnistelujen ja työsuorituksen taustalla, jolloin yksilö tiedostamattakin kysyy itseltään tyydyttääkö työ odotuksia. Välineellisyys on yksilön työsuoritusten ja organisaation palkkioiden taustalla, eli miten hyvin yksilö arvioi työsuorituksensa edistävän palkkioiden, kuten palkan, kannustuksen tai urakehityksen, saamista. Tässä tapauksessa yksilö pohtii mikä on palkkio hänen työsuorituksestaan. Valenssi tarkoittaa miten haluttavana yksilö pitää käyttäytymisensä päämäärää henkilökohtaisesti, jolloin käsite auttaa ymmärtämään miten kovasti yksilön on ponnisteltava haluamansa päämäärän saavuttamiseksi. (Lämsä & Hautala, 2004, 88-89). 2.3 Sisältöteoriat Keskeisimpiä, Yhdysvalloissa erityisesti 1950-luvulla, kehitetyistä motivaatioteorioista ovat Abraham Maslowin tarvehierarkia ja Frederic Herzbergin motivaatio- hygienia-teoria, jota usein kutsutaan myös 2-faktoriteoriaksi. Vartiaisen & Nurmelan (2002) mukaan on olemassa joukko tilanne- ja ympäristösidonnaisia motivaatiomalleja. Steers, Porter ja Bigley (1996) ovat jakaneet mallit kahteen luokkaan: sisältöteorioihin ja prosessiteorioihin. Sisältöteoriat kuvaavat sitä mitkä ihmisen sisäiset tekijät energisoivat, suuntaavat ja ylläpitävät toimintaa. Maslowin tarveteoria ja Herzbergin motivaatio-hygieniateoria ovat esimerkkejä sisältöteorioista. Prosessiteoriat kuvaavat sitä miten energisointi, suuntaaminen ja ylläpito tapahtuvat. Odotusarvoteoria, tavoiteteoria ja motivaation kognitiivinen arviointiteoria ovat tunnetuimpia prosessiteorioita.

14 9 Eräät motivaatioteoriat aliarvioivat palkkakannusteen merkitystä palkitsemisessa. Esimerkiksi Maslowin tarvehierarkian mukaan palkan kannustearvo häviää sen jälkeen, kun elämiselle välttämättömät tarpeet ja turvallisuuden tarve on tyydytetty. Maslowin mukaan palkka on pääasiassa siis perustarpeiden tyydyttämisen väline. Kun nämä tarpeet tulevat tyydytetyiksi, en eivät enää ohjaa työkäyttäytymistä. (Kauhanen 2006, 107). Fredrik Herzbergin 2-faktoriteoriassa mielenkiinto palkkaa kohtaan johtuu siitä, että se avulla voidaan poistaa tyytymättömyyttä luvulla Herzbergin tutkimuksissa Yhdysvalloissa havaittiin, että seuraavat asiat saavat useimmiten aikaan työtyytyväisyyttä: saavutukset, tunnustus, työ sinänsä, vastuu ja kasvu. (Kauhanen 2006, 107). Saman tutkimuksen mukaan seuraavat seikat huonosti hoidettuna aiheuttavat yleensä tyytymättömyyttä ja hyvin hoidettuna ne ovat lähes merkityksettömiä: yrityspolitiikka ja hallinto, työnjohto, suhteet työnjohtoon, palkka, suhteet työtovereihin, henkilökohtainen elämäntilanne, suhteet alaisiin, status (näkyvän arvoaseman merkit), turvallisuus. (Kauhanen 2006, 108). Herzbergin johtopäätös tutkimuksesta oli se, että työtyytyväisyyttä lisääviä toimenpiteitä pitäisi käyttää henkilöstön motivoimiseksi parempiin työsuorituksiin ja tyytymättömyyttä aiheuttavat seikat pitäisi pyrkiä poistamaan. (Kauhanen 2006, 108). Vaikka Herzbergin tutkimuksista on aikaa yli neljäkymmentä vuotta sitten ja se koski amerikkalaisia työyhteisöjä, on tulosten perussanoma edelleenkin validi. 2.4 Sisäiset ja ulkoiset palkkiot Ruohotie & Honka (1999) esittävät kannusteiden palkkiovaikutukset sisäisiin ja ulkoisiin. Taulukossa 1 on esitetty jaottelu motivaatiotutkijoiden ( Saleh ja Grygier, Deci, Slocum, Wernimont) mukaan.

15 10 TAULUKKO 1. Sisäisille ja ulkoisille palkkioille tunnusomaiset piirteet (Ruohotie & Honka, 1999). Tutkija Sisäiset palkkiot Ulkoiset palkkiot Saleh ja Grygier Deci Slocum Wernimont -liittyvät työn sisältöön (monipuolisuus, vaihtelevuus, haasteellisuus, mielekkyys, itsenäisyys, onnistumisen kokemukset jne) - ovat yksilön itsensä välittämiä - tyydyttävät ylemmän asteen tarpeita (pätemisen tarve, itsensä toteuttamisen ja kehittämisen tarve jne.) - ovat subjektiivisia; esiintyvät tunteiden muodossa (tyytyväisyys, työn ilo jne) - ovat johdettavissa työympäristöstä (palkka, ulkopuolinen tuki ja kannustus, kiitos/tunnustus, osallistumismahdollisuus jne.) - ovat organisaation tai sen edustajan välittämiä - tyydyttävät alemman asteen tarpeita (yhteenkuuluvuuden tarve, ravinnon tarve jne.) - ovat objektiivisia; esiintyvät esineiden tai tapahtumien muodossa (raha, kannustava tilanne jne.) Sisäiset ja ulkoiset palkkiot esiintyvät yhtäaikaisesti - niitä ei pidä nähdä toisistaan riippumattomina. Toiset motiivit ovat hallitsevampia kuin toiset. Samatkin kannusteet voivat palkita ulkoisesti tai sisäisesti riippuen siitä miten eri henkilöt havaitsevat ja tulkitsevat ne. Esimerkiksi suoritukseen sidotusta palkasta tulee pätemisen mitta ja silloin se voi olla sisäinen palkkio. (Ruohotie & Honka 1999, 45). Työtä voidaan tehdä työn itsensä vuoksi tai siksi, että se on työntekijälle väline mieluisten palkkioiden saavuttamiseksi. Työ on sisäisesti palkitsevaa, kun työntekijä nauttii työstään, kokee työn iloa. Tällöin työkäyttäytymisen syy on sisäinen. Työ on ulkoisesti palkitsevaa silloin, jos työntekijä tekee työtään saadakseen rahaa, valtaa, arvostusta ja turvallisuutta. Ulkoiset palkkiot ovat kestoltaan lyhytaikaisia ja tarvetta niiden toistamiseen voi esiintyä useinkin. Kestoltaan pitkäaikaisia ovat sisäiset palkkiot ja niistä voi tulla pysyvän motivaation lähde. Yleensä sisäiset palkkiot ovat tehokkaampia kuin ulkoiset. Pätemisen tunnetta lisäävät onnistumisen kokemukset; vastaavasti epäonnistumisen kokemukset heikentävät sitä. Yleisesti on oletettu, että sisäistä motivaatiota lisäävät ulkoiset palkkiot. Kuitenkin myös päinvastaisia väitteitä on tutkimuksissa löytynyt.

16 11 Esimerkiksi palkkakannustimen käytön lisääminen johtaa työn kannustearvon heikkenemiseen. Sisäisesti motivoiva työ saa työntekijän ponnistelemaan innokkaasti suoriutuakseen paremmin työstä kuin häneltä odotetaan. Mikäli tähän sisäisesti palkitsevaan käyttäytymiseen ei liity ulkoisia palkkioita, käyttäytymisen esiintymistodennäköisyys ja voimakkuus ennen pitkää heikkenevät. Suoritukseen selvästi liittyvät sosiaaliset palkkiot, kuten kiitos ja tunnustus, lisäävät sisäistä motivaatiota. Myös myönteinen ilmapiiri sekä työtovereiden osoittama kunnioitus ja arvostus voivat myös lisätä sisäistä motivaatiota. Sisäistä motivaatiota vahvistaa myös positiivinen sanallinen palaute, negatiivinen sitä vastoin heikentää sitä. (Ruohotie & Honka 1999, 47). Juha Antilan tutkimuksen mukaan työn mielekkyydestä on tullut entistä tärkeämpää. Antila haastatteli tutkimukseensa 2856 palkansaajaa vuosina 2003 ja Näiden vastaajien mukaan työn tekee mielekkääksi se, että työolosuhteet ovat kunnossa ja pomolla homma hallussa ja työn sisältö on järkevää. Kun työssä on oma juttu, se palkitsee enemmän kuin suuren suuri palkkapussi. Antilan mukaan ihmiset odottavat työltään enemmän, ja töitä tehdään muutenkin kuin rahan takia (Helsingin Sanomat ). Taloussanomat kysyi suurimpien Suomessa toimivien yritysten johtajilta yritysten näkymiä vuodelle Yritysjohtajat rankkasivat henkilöstön motivoinnin ykköstilalle yritykseen tänä vuonna vaikuttavien tekijöiden listalla. Johtajat toteavat, että motivaation nostamisen merkitystä on aliarvioitu tuottavuuden parantamisessa. Useammin puhutaan investoinneista koneisiin. Jotta päästään huipputuloksiin, täytyy olla motivoituneita ihmisiä. Tämä tarkoittaa osaamista ja toisaalta jaksamista. Henkilöstön sitoutuminen ja osaaminen ovat kilpailuetu. Haasteena yritysjohtajat mainitsevat useimmin hyvän henkilöstön saamisen ja pitämisen. (Taloussanomat ).

17 12 3 MITÄ PALKITSEMINEN ON? Palkitseminen on kuin työntekijän ja työnantajan vaihtosuhde, jossa työntekijä antaa työnantajalle työpanoksensa ja saa vastineeksi erilaisia asioita, kuten palkkaa, palkkioita, etuja, palautetta työstään ja mahdollisuuden kehittää omaa osaamistaan. Parhaassa tapauksessa molemmat hyötyvät suhteesta. Työntekijä tekee työnantajan näkökulmasta oikeita asioita ja työnantaja antaa työntekijälle vastineeksi hänelle merkityksellisiä asioita. Kaikkia niitä asioita, jotka ovat työntekijän mielestä häntä motivoivia, voidaan pitää palkitsemisena. (Ruohotie & Honka 1999, 15-16). Palkitseminen on organisaation johtamisen väline. Palkitsemisen avulla yrityksen strategiset päämäärät konkretisoidaan ja muutetaan toiminnaksi. Palkitsemisen perusteet kertovat mitä työntekijältä odotetaan. Työnantajan kannalta on merkityksellistä kuinka paljon työntekijä on valmis ponnistelemaan ja mihin asioihin hänen paneutuu. Silloin työnantaja miettii mitkä asiat motivoivat työntekijää ja mitkä hänet saavat ponnistelemaan työnantajan tavoitteiden toteuttamiseksi. (Ruohotie & Honka 1999, 16). Palkitsemisella pitäisi kannustaa henkilöstöä toimimaan organisaation arvojen ja tavoitteiden mukaisesti. Kun palkitsemisperusteet ovat oikein valitut, palkitseminen tukee organisaation menestystä. Palkitseminen on henkilöstön motivoinnissa hyvin hienovarainen ja herkkä väline. On paljon eri tapoja palkita, sillä hyvin erilaiset asiat voivat olla työntekijälle merkityksellisiä ja palkitsevia. Ruohotie & Honka jaottelevat palkitsemisen neljään ryhmään: 1. Työ ja tapa toimia 2. Kasvu ja kehittyminen 3. Henkilöstöedut 4. Rahallinen palkitseminen Työ ja tapa toimia - ryhmään sisältyvät päivittäiset työssä esiintyvät asiat. Keskeisiä ovat työn sisältö, tapa toimia ja esimiestyö. Työsuhde ja organisaation tapa toimia voidaan kokea palkitsevaksi, jos työntekijä kokee luottamuksen, turvallisuuden ja arvos-

18 13 tuksen tunteita työyhteisössä. Keskeisiä motivaation moottoreita ovat reilu esimies ja henkilöstöä kannustava johto. Työntekijän arvostamisen pitäisi näkyä jokapäiväisessä toiminnassa ja toisten huomioonottamisessa. Tämä ei synny pelkillä juhlapuheilla ja tiedotteilla, vaan vaatii johdolta ja kaikilta esimiehiltä osaamista ja aitoa sitoutumista. Kasvun ja kehittymisen ryhmä sisältää henkilön osaamiseen kehittymistä ja työuran rakentamista tukevat asiat. Oman osaamisen ajan tasalla pitäminen ja mahdollisuus rikastaa omaa tehtäväkenttää on työntekijän näkökulmasta tärkeää. Henkilöstöetuja ovat esimerkiksi joustavat työaikajärjestelyt ja hyvät ja tarkoituksen- mukaiset työtilat ja välineet. Työn ja muun elämän yhteensovittamista voivat helpottaa hyvin toimivat henkilöstöedut. Rahallisia palkitsemistapoja ovat tyypillisesti peruspalkka, tulospalkkio, aloitepalkkiot, voittopalkkiot tai optiot. Rahalliset palkkiot ohjaavat henkilöstön toimintaa ja ovat konkreettinen vastine työpanoksesta.

19 14 KOKONAISPALKITSEMINEN EI-TALOUDELLISET PALKKIOT TALOUDELLISET PALKKIOT URAPALKKIOT - työ sinänsä - itsensä kehittäminen SOSIAALISET PALKKIOT - statussymbolit - kiitos ja tunnustukset - sosiaaliset kontaktit (verkosto) ml. edustus EPÄSUORA PALKITSEMINEN SUORA PALKITSEMINEN LAKISÄÄTEINEN -eläkevakuutus - sairausvakuutus - työttömyysturva - tapaturmavakuutus PERUSPALKKA VAPAAEHTOINEN - lisäeläkevakuutus - sairauskuluvakuutus - matkavakuutus - vapaa-ajan vakuutus - ravintoetu - puhelinetu - autoetu - asuntoetu jne. SUORITUSPALKKA - tulospalkkio - osakeoptio - henkilökohtainen lisä TAITOLISÄ - kielitaito - monitaitoisuus KUVA 2. Kokonaispalkitseminen Kauhasen mukaan (Kauhanen, 2006) 3.1 Palkkaus- ja palkkiokäytännöt Oikeudenmukainen palkkausjärjestelmä ja siihen liittyvät selkeät pelisäännöt luovat työntekijälle turvallisuuden tunnetta ja luottamusta oikeudenmukaiseen kohteluun. Se on tärkeä myös työpaikan ilmapiirille. Huonoksi ja epäoikeudenmukaiseksi koettu palkka aiheuttaa työyhteisössä monenlaisia häiriöitä. Työn kehittäminen ei innosta työntekijöitä, tulee ristiriitoja ja valituksia sekä mahdollisesti haitallisia työntekijöiden

20 15 vaihtuvuutta. Motivaatiotekijänä oikeudenmukaisella palkalla on keskeinen merkitys. (Viitala 2004, 273). Palkkausjärjestelmän tulisi joustaa niin, että henkilöstöä voitaisiin palkita useammin kuin mihin on totuttu. Pari kolme kertaa vuodessa olisi voitava ottaa käyttöön tilanteeseen sopivia palkitsemiskeinoja, sillä vuosikin voi olla joillakin aloilla liian pitkä jakso toimintatapojen säilyttämiseksi. (Viitala 2004, 273). Työpaikoilla on käynnissä palkkausjärjestelmien uudistuminen. Yksityisellä sektorilla palkkaustavat ovat olleet jo pitkään kehittämisen kohteena, mutta sielläkin muutokset jatkuvat. Eniten uudistuksia tehdään tällä hetkellä julkisen sektorin työpaikoilla. Siellä ollaan siirtymässä erilaisten tulospalkkausjärjestelmien käyttöön. Palkkaan aikaisemmin vaikuttanutta ikälisäjärjestelmää ollaan purkamassa sekä valtiolla että kunnissa. Tilalle rakennetaan uusia työn vaativuuteen ja suoriutumiseen pohjautuvia arviointijärjestelmiä. Työtehtävien vaativuuden arviointi on yleistynyt voimakkaasti. Valtiolla on eniten (86 %) käytössä työn vaativuuden arviointijärjestelmiä. Yksityiseltä sektorilta niitä löytyy vähiten. (Työministeriö, työolobarometri 2006, 18-19). Työministeriön työolobarometrin (2006) mukaan toinen uusiin palkkausjärjestelmiin liittyvä väline on kehittämiskeskustelu. Sen yhtenä tarkoituksena on arvioida työntekijän suoritusta ja pätevyyttä järjestelmällisesti esimerkiksi kerran vuodessa. Kunnissa ja yksityisellä palvelusektorilla kehittämiskeskustelut ovat hieman vähentyneet vuoden 2005 määrään verrattuna. Kehittämiskeskustelut ovat erityisesti valtion suosima asia. Kuntien palkansaajista työvuosien lukumäärä on edelleen keskeinen palkan suuruuteen vaikuttava asia 66 prosentilla kuntien palkansaajista. Työyksikön tulokseen perustuvia tulospalkkioita käytetään yleisesti teollisuudessa (56 %). Voittopalkkiot, optiot ovat lähes tuntemattomia julkisella sektorilla, mutta joka viides teollisuuden työntekijä on niiden piirissä. (Työministeriö, työolobarometri 2006, 18-19). Työministeriön työolobarometrin (2006) mukaan julkisella ja yksityisellä sektorilla suhtaudutaan palkkausjärjestelmiin täysin eri tavalla. Palkkaustaan oikeudenmukaise-

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Testi Testi Testi

Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Testi Testi Testi Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Survey input field Yrityksen nimi: Toimiala : Toimipaikka: Vastaajan sähköpostiosoite : Vastaajan tehtävänimike: Yrityksen henkilölukumäärä: Yrityksen henkilöstöryhmät

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Studia generalia Työelämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla Suomen Palkitsemiskeskus Oy Strategiasta tekoihin Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Juhani Kauhanen 040 585 9995 juhani.kauhanen@palkitsemiskeskus.fi

Lisätiedot

Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä?

Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Elina Moisio Tutkija, TkL, MBA 17.8.2011 Kannustaminen = suoritus- tai tulosperusteinen palkitseminen? Perinteinen oletus:

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

KAUPPATIETEELLINEN TIEDEKUNTA

KAUPPATIETEELLINEN TIEDEKUNTA VAASAN YLIOPISTO KAUPPATIETEELLINEN TIEDEKUNTA JOHTAMISEN LAITOS Toni Pesonen MYYJIEN MOTIVOINTI JA PALKITSEMINEN. CASE FOREVER KUNTOKLUBI Johtaminen & Organisaatiot Pro Gradu -tutkielma Strategisen johtamisen

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Yleistä Kehityskeskustelut ovat yksi suunnittelun, arvioinnin ja kehittämisen väline. Näitä keskusteluja esimiehen ja alaisen välillä kutsutaan myös tavoite-, tulos-, arviointi-,

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke Alueellinen työhyvinvointikysely Voimaa ossaamisesta! -hanke Taustatiedot Vastaajia 1 983 henkilöä miehiä 14 % naisia 86 % Toimiala Hotelli- ja ravintola 5 % Kauppa- ja palvelu 17 % Muu julkishallinto

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot

HUS:N PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

HUS:N PALKKAUSJÄRJESTELMÄ , liite 1 ANNE-MARIA MÄKINEN PALVELUSSUHDEJOHTAJA 1 HUS:N PALKKAUSJÄRJESTELMÄ liikelaitosten johtokunta 5.11.2014 2 1 , liite 1 PALKKAUS OSANA TYÖNTEKIJÖIDEN KANNUSTAMISEN JA PALKITSEMISEN KOKONAISUUTTA,

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry

Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry Teppo Virta asiantuntija Teknologiateollisuus ry Tuottavuuden kasvusta hyötyvät kaikki TOIMINNAN JA PROSESSIEN SUUNNITTELU OSAAMINEN

Lisätiedot

Palkitsemisen kannustavuus ja oikeudenmukaisuus henkilöstöjohdon haasteena ja mahdollisuutena

Palkitsemisen kannustavuus ja oikeudenmukaisuus henkilöstöjohdon haasteena ja mahdollisuutena Palkitsemisen kannustavuus ja oikeudenmukaisuus henkilöstöjohdon haasteena ja mahdollisuutena 11.10.2013 Elina Moisio Palkkausasiantuntija 2 2 2 Palkitseminen Palkka on vastine tehdystä työstä. Palkitseminen

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

VAASAN YLIOPISTO KAUPPATIETEELLINEN TIEDEKUNTA JOHTAMISEN LAITOS

VAASAN YLIOPISTO KAUPPATIETEELLINEN TIEDEKUNTA JOHTAMISEN LAITOS VAASAN YLIOPISTO KAUPPATIETEELLINEN TIEDEKUNTA JOHTAMISEN LAITOS Marjo Riihelä AINEETON PALKITSEMINEN KUNTASEKTORILLA JA SEN VAIKUTUS TYÖMOTIVAATIOON Johtamisen laitoksen pro gradu -tutkielma Henkilöstöjohtamisen

Lisätiedot

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

ARCUSYS OY HYVINVOINNILLA TUOTTAVUUTTA

ARCUSYS OY HYVINVOINNILLA TUOTTAVUUTTA ARCUSYS OY HYVINVOINNILLA TUOTTAVUUTTA ARCUSYS OY 2003 perustettu Tietotekniikan innovatiivinen palveluyritys, joka on erikoistunut it-asiantuntijapalveluihin ja tietojärjestelmäratkaisuihin. Asiakkaina

Lisätiedot

MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA

MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA Elina Arola MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA Tutkimuskohteena Mikkelin museot Opinnäytetyö Kulttuuripalvelujen koulutusohjelma Marraskuu 2005 KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä 25.11.2005 Tekijä(t) Elina

Lisätiedot

vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat

vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat Kuinka Tapiolan vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat henkilöstöjohtamisessa? ht i Henry Foorumi Veera Lammi 9.11.2010 9.11.2010 1 Agenda Miksi vastuullinen johtaminen on tärkeää? Miten vastuullista

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt 24.4.2013 Hilkka Myllymäki Hollolan kunta Hyvä mieli on osa työhyvinvointia. Mistä se rakentuu ja kuka siihen voi vaikuttaa? HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma

Lisätiedot

TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio)

TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio) TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio) Kyselyn tulokset vertailussa Sinisellä: PKKY kysely 2012 (212 vastaajaa) ja vaikeaa esimiehille

Lisätiedot

TAVOITE EDELLYTTÄÄ. Ilona Autti-Rämö Terveystutkimuksen päällikkö Tutkimusprofessori Kela tutkimusosasto. Yksilön muutosta ajavat voimat (Drivers)

TAVOITE EDELLYTTÄÄ. Ilona Autti-Rämö Terveystutkimuksen päällikkö Tutkimusprofessori Kela tutkimusosasto. Yksilön muutosta ajavat voimat (Drivers) MITÄ HYVÄ SMART TAVOITE EDELLYTTÄÄ ÄÄ? Ilona Autti-Rämö Terveystutkimuksen päällikkö Tutkimusprofessori Kela tutkimusosasto Yksilön muutosta ajavat voimat (Drivers) Tarpeet Fysiologiset Psykologiset Sosiaaliset

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi Hyvinvointia työstä KP Martimo: Työhyvinvoinnista 12.2.2014 Hyvinvointi työssä vai siitä huolimatta? Kari-Pekka Martimo, LT Johtava ylilääkäri Vaikuttava työterveyshuolto teemajohtaja KP Martimo: Työhyvinvoinnista

Lisätiedot

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Mitä kuormittavuus on? Työn kuormittavuus on moniulotteinen käsite.

Lisätiedot

HENKILÖSTÖN MOTIVOINTI TULOKSEN TEKEMISEEN

HENKILÖSTÖN MOTIVOINTI TULOKSEN TEKEMISEEN Sini Schildt HENKILÖSTÖN MOTIVOINTI TULOKSEN TEKEMISEEN Opinnäytetyö Liiketalouden koulutusohjelma Joulukuu 2010 KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä 7.12.2010 Tekijä(t) Sini Schildt Nimeke Koulutusohjelma

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely

Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Johdanto Tämä diaesitys ohjaa työyhteisöä lisäämään yhteistä ymmärrystä toimintaan liittyvistä muutoksista ja vähentämään muutoksiin liittyviä pelkoja.

Lisätiedot

Tulospalkan vaikutus työmotivaatioon

Tulospalkan vaikutus työmotivaatioon Heidi Piispanen Tulospalkan vaikutus työmotivaatioon Metropolia Ammattikorkeakoulu Tradenomi Liiketalouden koulutusohjelma Opinnäytetyö Marraskuu 2012 Tiivistelmä Tekijä Otsikko Sivumäärä Aika Heidi Piispanen

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet 7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Kiitos, kultakello, raha, vai lisää töitä? - Tutkittua tietoa palkitsemisesta

Kiitos, kultakello, raha, vai lisää töitä? - Tutkittua tietoa palkitsemisesta Kiitos, kultakello, raha, vai lisää töitä? - Tutkittua tietoa palkitsemisesta Timo Wallenius Toimitusjohtaja Henkilöstörahastopalvelut Oy Tarja Nuutinen Osastopäällikkö Keskuskauppakamari, Elinkeinoelämän

Lisätiedot

Palkkaratkaisu syksy 2012. Info syksy 2012 1

Palkkaratkaisu syksy 2012. Info syksy 2012 1 Palkkaratkaisu syksy 2012 Info syksy 2012 1 Palkkaratkaisusta neuvotellaan paikallisesti Neuvottelut aidosti työpaikkatasolla tiedetään menestystekijät, vaatimukset, muutospaineet palkkaratkaisu mitoitetaan

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2008. Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Toukokuu 2008

Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2008. Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Toukokuu 2008 Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2008 Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Toukokuu 2008 Vuokratyöntekijätutkimuksen toteutus Sisältö Toisto vuoden 2007 vuokratyöntekijätutkimuksesta Aihealueet:

Lisätiedot

Näytesivut. 2.1 Palkasta sopiminen ja palkan maksaminen

Näytesivut. 2.1 Palkasta sopiminen ja palkan maksaminen 2 Palkat ja palkkausjärjestelmät Tässä luvussa selvitetään palkasta sopimiseen, palkkatason määrittelyyn ja työehtosopimusten palkkausjärjestelmiin liittyviä kysymyksiä. 5 Vaikka työnantaja ja työntekijä

Lisätiedot

KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA

KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA SUORITUKSEN JOHTAMINEN JA PALKITSEMINEN Uusi Osaaja 2 Kick off seminaari 17.11.2011 Anne Haggrén, Virvo Oy 16.11.2011 www.virvo.fi 2 MENESTYS YMPÄRISTÖ YRITYS, ORGANISAATIO

Lisätiedot

Mervi Mustonen. MIKÄ MEITÄ MOTIVOI? Kajaanin Mamsellin ateria- ja puhtaanapitopalvelujen henkilökunnan työmotivaatio

Mervi Mustonen. MIKÄ MEITÄ MOTIVOI? Kajaanin Mamsellin ateria- ja puhtaanapitopalvelujen henkilökunnan työmotivaatio Mervi Mustonen MIKÄ MEITÄ MOTIVOI? Kajaanin Mamsellin ateria- ja puhtaanapitopalvelujen henkilökunnan työmotivaatio Opinnäytetyö Kajaanin ammattikorkeakoulu Matkailu- ravitsemis- ja talousala Palvelujen

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009 TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN Jyväskylä 20.10.2009 Jaksaisimmeko työelämässä pidempään, jos osaisimme olla ihmisiksi keskenämme? Löytyykö apu työssä jaksamiseen ja jatkamiseen työyhteisötaidoista?

Lisätiedot

Palkitseminen, osaaminen ja innovatiivisuus TES-eristä kannustavaan palkitsemiseen

Palkitseminen, osaaminen ja innovatiivisuus TES-eristä kannustavaan palkitsemiseen Palkitseminen, osaaminen ja innovatiivisuus TES-eristä kannustavaan palkitsemiseen VKL Toimituksellisen johdon seminaari 3.2.2011 Arja Immonen Henkilöstöpäällikkö: Suorituksen johtaminen, palkitseminen

Lisätiedot

JOUSTAVUUS JA LUOTTAMUS -MITTAUS

JOUSTAVUUS JA LUOTTAMUS -MITTAUS JOUSTAVUUS JA LUOTTAMUS -MITTAUS Joustavuus ja luottamus -mittaristo selvittää, miten yrityksenne esimiestoiminta koetaan. 1 Tutkimusten mukaan organisaatiot kokevat suurimpina haasteina esimiestaitojen

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet 1 Tutkimuksen tavoitteet 1. Selvittää nuorten kiinnostusta johto- ja esimiestehtäviin sekä heidän kokemuksiaan ja näkemyksiään esimiestyöskentelystä. 2. Selvittää nuorten näkemyksiä osaamisen kehittämiseen

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2010 2013

Henkilöstöstrategia 2010 2013 Henkilöstöstrategia 2010 2013 1 Henkilöstöstrategia avuksi johtamiseen Henkilöstöstrategia on väline Raision kaupungin henkilöstöpolitiikan kehittämiseen. Se toteuttaa osaltaan kaupungin strategiaa. Henkilöstöstrategia

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua

Lisätiedot

TOIMIVA TYÖYHTEISÖ -MITTAUS 1

TOIMIVA TYÖYHTEISÖ -MITTAUS 1 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ -MITTAUS 1 Kuinka selviä työyhteisöllenne ovat sen tarkoitus, arvot, visio, prosessit ja roolit? Tämä mittaus soveltuu käytettäväksi esimerkiksi pidemmän valmennuskokonaisuuden alku-

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006 Kaikilla mausteilla Artikkeleita työolotutkimuksesta Julkistamisseminaari 2.6.2006 Esityksen rakenne! Mitä työolotutkimukset ovat?! Artikkelijulkaisun syntyhistoria! Sisältöalueet! Seminaarista puuttuvat

Lisätiedot

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia.

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia. KESKIJOHDON OSAAMISTARPEET Vastaajan taustatiedot: Vastaaja on: Vastaajan vastuualue: 1. Tiimin esimies tai vastaava 2. Päällikkö tai vastaava 3. Johtaja 1. Johto ja taloushallinto 2. Tutkimus ja kehitys

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Miten jaksamme työelämässä?

Miten jaksamme työelämässä? Miten jaksamme työelämässä? työelämän haasteet Työhyvinvoinnin asiantuntija Tiina Holappa Sisältö: Työelämän haasteet Työelämän tämän hetkiset trendit Tilastoja suomalaisten eläköitymisestä Työurat pidemmiksi

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? To be or Wellbe 11.2.2010 Oulu Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM Nuoret työntekijät muuttavat työelämää: MEGATRENDIT

Lisätiedot

PALKITSEMISEN KOKONAISUUS JA SEN KEHITTÄMINEN

PALKITSEMISEN KOKONAISUUS JA SEN KEHITTÄMINEN Opinnäytetyö (YAMK) Bioalat ja liiketalous Yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelma 2012 Kirsi Pohjaranta PALKITSEMISEN KOKONAISUUS JA SEN KEHITTÄMINEN OPINNÄYTETYÖ (YAMK) TIIVISTELMÄ TURUN

Lisätiedot

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Human@Work Human@Work auttaa asiakkaitaan rakentamaan innostavasta yrityskulttuurista kestävää kilpailuetua palveluliiketoimintaan.

Lisätiedot

Turvallisuusilmapiiri

Turvallisuusilmapiiri Turvallisuusilmapiiri Metalliteollisuuden työalatoimikunta Muistutuksena Turvallisuuskielteinen Turvallisuusmyönteinen 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Vastaajien taustoja Ylin johto 6 % Asiantuntija % Keskijohto

Lisätiedot

VAASAN YLIOPISTO KAUPPATIETEELLINEN TIEDEKUNTA JOHTAMISEN YKSIKKÖ. Suvi Paakkolanvaara PALKITSEMINEN JA TYÖMOTIVAATIO

VAASAN YLIOPISTO KAUPPATIETEELLINEN TIEDEKUNTA JOHTAMISEN YKSIKKÖ. Suvi Paakkolanvaara PALKITSEMINEN JA TYÖMOTIVAATIO VAASAN YLIOPISTO KAUPPATIETEELLINEN TIEDEKUNTA JOHTAMISEN YKSIKKÖ Suvi Paakkolanvaara PALKITSEMINEN JA TYÖMOTIVAATIO Mainostoimistojen luovien asiantuntijoiden motivointi ja palkitseminen Johtamisen pro

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Kyselyn toteutus Työhyvinvointikorttikoulutuksia on toteutettu

Lisätiedot

Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä

Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä Tohtorit ja työelämä 29.10.2008 Kehityskeskustelu Kehityskeskustelulla tarkoitetaan ennalta sovittua ja suunniteltua esimiehen ja hänen alaisensa välistä keskustelua,

Lisätiedot

OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE

OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE Maria Ruokonen 10.3.2013 Tunne itsesi ja tunnista unelmasi. Ymmärrä missä olet kaikkein vahvin. Miksi teet sitä mitä teet? Löydä oma intohimosi. Menestymme sellaisissa

Lisätiedot

Vuokratyöntekijätutkimus 2014

Vuokratyöntekijätutkimus 2014 Vuokratyöntekijätutkimus 2014 Reilusti kohti tulevaisuuden työelämää seminaari 7.10.2014 Vastaajia 5552 Pekka Harjunkoski Tutkimuksen tausta Kuudes valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus Tiedonkeruu

Lisätiedot

Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa

Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Seinäjoen Lääkäritalo Yksityinen täyden palvelun lääkärikeskus Etelä- Pohjanmaalla, Seinäjoella Ammatinharjoittajien vastaanotot Työterveyshuolto

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus TK-10-1635-03 HENKILÖSTÖ 2010 Toimintastrategia Valtion henkilöstöpolitiikan linja Valtioneuvoston periaatepäätös Henkilöstö 2010 Henkilöstö on menestyksen tekijä Osaaminen uudistuminen ja osaamisen turvaaminen

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

YrittäjÄ. Hyvä työnantaja

YrittäjÄ. Hyvä työnantaja YrittäjÄ Hyvä työnantaja Yrittäjä hyvä työnantaja Kun televisiossa näytetään uutiskuvaa työelämästä, kuvassa on usein suuren tehtaan portti, josta virtaa ihmisjoukkoja. Todellisuus on kuitenkin toisenlainen:

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

Ohjauskysymys. Mikä sinua työssäsi motivoi?

Ohjauskysymys. Mikä sinua työssäsi motivoi? Frank Martela Ohjauskysymys Mikä sinua työssäsi motivoi? Siirtymä jälkiteolliseen aikakauteen Korkea aktivaatiotaso Ahdistus & työstressi Draivi Mielipaha Mielihyvä Työhön leipääntyminen & masennus Työtyytyväisyys

Lisätiedot

RECONOS. Reconos Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 2010

RECONOS. Reconos Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 2010 RECONOS Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 21 Ky Puh: 9-6969 274 PL 8, Aleksanterinkatu 17 Fax: 9-6969 2741 HELSINKI E-mail: kari.ehari@reconos.fi Oy Henkilöstötutkimus 21 LOPPURAPORTTI 1.1.21 Oy ASIAKASTYYTYVÄISYYSTUTKIMUS

Lisätiedot

T-Media Oy. Olemme osa TATia yhdessä Finnfactsin kanssa ja edustamme Suomessa Reputation Institutea.

T-Media Oy. Olemme osa TATia yhdessä Finnfactsin kanssa ja edustamme Suomessa Reputation Institutea. T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua

Lisätiedot

ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN

ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos MITÄ ENSIHOITOTYÖN KUORMITTAVUUS ON TEIDÄN MIELESTÄ? Työn kuormittavuus on moniulotteinen

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015 REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ Tero Lausala, 24.9.2015 TYÖN MUUTOS JA MURROS TYÖPAIKOISTA TYÖTEHTÄVIIN: MONIMUOTOISET TAVAT TEHDÄ TYÖTÄ TYÖN TARJONNAN JA KYSYNNÄN KOHTAANTO-ONGELMA

Lisätiedot

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Satu Huber 17.11.2011 17.11.2011 1 Kysymys Jos yrityksenne palkkasumma on > 30mio 30 vuotias henkilö jää työkyvyttömyyseläkkeelle; palkka

Lisätiedot

Uusi työ on täällä. Tulevaisuuden tekijät uusi työelämä. Kirsi Piha

Uusi työ on täällä. Tulevaisuuden tekijät uusi työelämä. Kirsi Piha Uusi työ on täällä Tulevaisuuden tekijät uusi työelämä Kirsi Piha Dialogin missiona on parempi työelämä Dialogi mahdollistaa vuoropuhelun työnantajien ja nykyisten ja tulevien työntekijöiden välillä luo

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN

SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN Ohessa osa-alueittain alueittain taulukot, joihin on jo täytetty riittävän tason kuvaus kaikista osa-alueista. Taulukon perässä ovat kysymykset,

Lisätiedot

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010 MPS Executive Search Johtajuustutkimus Marraskuu 2010 Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimuksen toteutti tutkimusyhtiö AddValue Internetkyselynä 1....2010. Tutkimuksen kohderyhmänä oli suomalaista yritysjohtoa

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää!

HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää! HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyvää työpäivää! HUS:N STRATEGIA JA ARVOT HYVÄÄ TYÖPÄIVÄÄ Johtaminen ja työprosessien kehittäminen Kehittymismahdollisuudet Henkilöstösuunnittelu, hallinta ja seuranta Yhteistoiminta

Lisätiedot

Åbo Akademi KEHITYSKESKUSTELU

Åbo Akademi KEHITYSKESKUSTELU Åbo Akademi KEHITYSKESKUSTELU Tämä lomake on kehityskeskustelua varten laadittu mallilomake, jota voidaan käyttää keskustelun sisällön jäsentämiseen ja joka auttaa keskittymään olennaisiin kysymyksiin.

Lisätiedot

Auli Siponen PALKITSEMISJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN SÄÄSTÖPANKKI OPTIASSA

Auli Siponen PALKITSEMISJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN SÄÄSTÖPANKKI OPTIASSA Auli Siponen PALKITSEMISJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN SÄÄSTÖPANKKI OPTIASSA Opinnäytetyö KESKIPOHJANMAAN AMMATTIKORKEAKOULU Liiketalouden koulutusohjelma Lokakuu 2006 KESKI POHJANMAAN AMMATTIKORKEAKOULU Koulutusohjelma:

Lisätiedot

Altian tulospalkkio 2014

Altian tulospalkkio 2014 Altian tulospalkkio 2014 palkkio on osa Altian palkitsemiskokonaisuutta. palkkio-ohjelmista päätetään vuosittain. palkkio maksetaan joko kerran vuodessa tai useammin tuotantopalkkiona tai myyntipalkkiona.

Lisätiedot

Tässä palkitsemisraportissa kuvataan Danske Bank Oyj -konsernin palkitsemispolitiikka sekä kannustinohjelmia.

Tässä palkitsemisraportissa kuvataan Danske Bank Oyj -konsernin palkitsemispolitiikka sekä kannustinohjelmia. Danske Bank Oyj -konsernin palkitsemisraportti vuodelta 2013 1 Danske Bank Oyj -konsernin palkitsemisperiaatteet perustuvat Danske Bank -konsernissa noudettaviin periaatteisiin, joiden lähtökohtana on

Lisätiedot

Palkka- ja palkkioselvitys sekä palkitsemisraportti

Palkka- ja palkkioselvitys sekä palkitsemisraportti Palkka- ja palkkioselvitys sekä palkitsemisraportti CapMan Oyj:n hallituksen vahvistama 11.2.2016. Tämä CapMan Oyj:n (jäljempänä CapMan) palkka- ja palkkioselvitys on laadittu 1.1.2016 voimaan tulleen

Lisätiedot

Kannattavaa kumppanuutta kuntouttavalla työotteella Alice Pekkala Kartanonväki-koti www.kartanonvaki.fi

Kannattavaa kumppanuutta kuntouttavalla työotteella Alice Pekkala Kartanonväki-koti www.kartanonvaki.fi Kannattavaa kumppanuutta kuntouttavalla työotteella Alice Pekkala Kartanonväki-koti www.kartanonvaki.fi Kuntoutus Kartanonväessä Hyvään hoitoon kuuluu aina kuntoutus Huonokuntoisellakin avuttomalla vanhuksella

Lisätiedot

MYYNTITYÖN PALKKAUS- JA PALKIT- SEMISJÄRJESTELMÄT MOTIVAATIOTE- KIJÖINÄ Case SMKJ

MYYNTITYÖN PALKKAUS- JA PALKIT- SEMISJÄRJESTELMÄT MOTIVAATIOTE- KIJÖINÄ Case SMKJ MYYNTITYÖN PALKKAUS- JA PALKIT- SEMISJÄRJESTELMÄT MOTIVAATIOTE- KIJÖINÄ Case SMKJ Tuomas Janhunen Mika Lehtoranta Opinnäytetyö Huhtikuu 2008 Liiketalous JYVÄSKYLÄN AMMATTIKORKEAKOULU KUVAILULEHTI Päivämäärä

Lisätiedot