Terve, kuulutkos muuten liittoon? SAK:n jäsenhankintakoulutuspilotin raportti. Meiju Satta ja Anni Hakolampi Humanistinen AMK Kevät 2008

Transkriptio

1 Terve, kuulutkos muuten liittoon? SAK:n jäsenhankintakoulutuspilotin raportti Meiju Satta ja Anni Hakolampi Humanistinen AMK Kevät 2008

2 Toukokuu 2008 Lisätiedot: Markku Liljeström puh SAK, PL Helsinki Tilaukset: SAK puh

3 SAK Tutkimustietoa 1/ SISÄLLYS 1. JOHDANTO TUTKIMUSMENETELMÄT Tutkimuskysymykset Haastatteluaineisto Aineiston luokittelu TUTKIMUKSEN TAUSTAA Jäsenhankintapilotti ja arviointityön tausta Koulutukseen osallistuneet henkilöt ODOTUKSET ENNEN PILOTTIA Jäsenhankintakoulutuspilotin idea ja tarve Jäsenhankinnan tila tällä hetkellä Asiantuntijoiden odotukset hankkeen suhteen Koulutukseen osallistuneiden asenteet ja odotukset JÄSENHANKINTAKOULUTUSPILOTIN ARVIOINTIA Koulutukseen osallistuneiden uudet ideat Koulutuksen sisällön arviointia Jäsenhankinnan roolit Koulutuksen onnistuminen asiantuntijanäkökulmasta TUTKIMUKSEN TEKIJÖIDEN OMAT HAVAINNOT KOULUTUKSEN EDETESSÄ Koulutuspäivät Koulutuksen toteutuksesta KOHTAAMINEN POTENTIAALISEN JÄSENEN KANSSA Puitteet potentiaalisen jäsenen kohtaamiseen Jäsenhankkijan viesti kohtaamistilanteessa Jäsenhankkijan arvio kohtaamisesta Uuden jäsenen näkemys kohtaamisesta Käsityksiä ammattiliitoista PASSIIVIJÄSENESTÄ AY-AKTIIVIKSI Koulutukseen osallistuneet Uudet jäsenet Ay-ammattilaiset JOHTOPÄÄTÖKSIÄ JA POHDINTAA LÄHTEET LIITTEET... 28

4 2 SAK Tutkimustietoa 1/ JOHDANTO Ammattiliitot ovat heränneet siihen todellisuuteen, että nykyaikaisessa järjestötoiminnassa on kiinnitettävä enemmän huomiota jäsenhankintaan ja jäsenhuoltoon. Liiton jäsenyys ei ole nykyihmiselle itsestäänselvyys, ja sen tosiasian edessä ammattiyhdistysliike joutuu nyt keksimään uusia keinoja jäsenkantansa ylläpitämiseksi. SAK vastasi haasteeseen järjestämällä jäsenliitoilleen jäsenhankintakoulutuspilotin, jossa jäsenyys ja uuden ihmisen kohtaaminen nostettiin jalustalle. Käsittelemme raportissamme koulutuspilotin eri vaiheita sekä ammattiyhdistysaktiivien ja ay-ammattilaisten että uusien, juuri ammattiliittoon rekrytoitujen jäsenten näkökulmista. Tekstissä arvioidaan koulutusta itseään omana osuutenaan ja uuden jäsenen kohtaamista erillisenä kokemuksena. Haastattelututkimuksemme perusteella vaikuttaa siltä, että organisoitu, suunnitelmallinen jäsenhankinta on jatkossa tarpeellista, mutta keinot se toteuttamiseksi vielä varsin epäselviä. Koulutuspilottiin kuului oleellisena osana kohtaaminen potentiaalisen jäsenen kanssa. Raportissa käsittelemme kohtaamistilannetta niin ammattiliiton rekrytoijan kuin potentiaalisen jäsenen näkökulmasta. Kohtaamistilanteiden kuvauksista saa melko selkeän kuvan siitä, millaista ammattiliittojen jäsenhankinta tällä hetkellä on ja mihin on kiinnitettävä enemmän huomiota jatkossa. 2. TUTKIMUSMENETELMÄT (Anni Hakolampi) 2.1 Tutkimuskysymykset Jaoimme tutkimuskysymysaiheet koulutukseen osallistuneiden kesken kahteen aihealueeseen: jäsenhankintakoulutuksen sisällölliseen arviointiin ja välineelliseen arviointiin. Sisällöllinen arviointi käsittää osallistujan kokemuksen koulutuksen rakenteellisesta, tiedollisesta ja taidollisesta annista sekä kommentteja koulutuksen jatkokehittämiseksi. Välineellisessä arvioinnissa osallistuja kertoo kohtaamiskokemuksistaan potentiaalisten jäsenten kanssa ja pohtii koulutuksen välineellistä arvoa tilanteessa. Kohtaamistilanteen välineellisessä arviossa uusien jäsenten kohtaamiskokemus yhdistettynä koulutukseen osallistuneiden kokemuksiin antaa kattavan kuvan siitä, onko osapuolilla samanlainen käsitys siitä, mitä rekrytointi-

5 SAK Tutkimustietoa 1/ tilanteessa tapahtuu. Ay-ammattilaisten haastatteluissa painopisteenä on ollut lähinnä hankkeen taustojen selvittäminen ja koulutuspäivien havaintojen ja kehitysideoiden esille tuominen. Haastatteluissa meitä pyydettiin käyttämään ns. narratiivista kuvausta haastateltavien kokemuksista siitä, miten asiat on heille esitetty ja miten heitä on lähestytty kohtaamistilanteessa. Jotta havainnointiin ja haastatteluihin pohjautuvat johtopäätöksemme olisivat mahdollisimman valideja myös teoreettisen viitekehyksen kautta, pyrimme tiedostamaan myös omat roolimme havainnoijina ja haastattelijoina. Kohdistetulla haastattelulla pyrimme ottamaan selvää tutkimuskohteen ihannenormistosta ja käyttäytymisen ihannemuodoista ay-toiminnan saralla. Havainnoinnin kautta pyrimme ottamaan selvää, miten haastateltavat noudattavat kuvailemaansa normia tai ihannetta käytännössä. Kohdistettu haastattelu yhdistettynä tarkkailevan havainnoinnin aineistoon ja aiheeseen liittyvään tutkimuskirjallisuuteen antaa hyvän pohjan koulutustilaisuuksien kokonaisvaltaiselle arvioinnille (Vilkka 2006, 44 45). Yhteiskuntatieteellisessä tutkimuksessa aineiston empiirisiä havaintoja on toisinaan vaikea täysin erottaa tutkimuksen tuloksista, koska havainnoilla on usein sellaisenaankin oma kiinnostavuutensa: ne merkitsevät jotain. Eli niitä voi tulkita eri tavoin pelkällä maalaisjärjellä ilman tutkijan antamien tulkintamallien johdatusta (Alasuutari 2001, 78). 2.2 Haastatteluaineisto SAK:n tavoitteena oli saada lisää tietoa liitoissa tapahtuvasta jäsenhankinnasta ja sen keinoista. Olemme haastatelleet arviointityötä varten seitsemää koulutuspäiville osallistunutta liiton edustajaa eli kaikkia niitä, jotka olivat mukana viimeisessä koulutustilaisuudessa, neljää koulutuspäivien aikana rekrytoitua uutta jäsentä sekä kolmea koulutuspäiviin kytköksissä ollutta palkattua liittohenkilöstön edustajaa (ns. ay-asiantuntijaa). Alkuperäisenä tarkoituksena oli haastatella myös sellaisia henkilöitä, joita ei ole saatu liittymään ammattiliittoon rekrytointiyrityksistä huolimatta. Tällaista mahdollisuutta meille ei kuitenkaan tarjoutunut. Kaiken kaikkiaan haastateltavia oli 14. Jaoimme haastattelut puoliksi siten, että molemmat haastattelivat seitsemää henkilöä. Koulutukseen osallistuneet haastateltavat edustivat kaikkia neljää osallistujaliittoa. Uusia jäseniä saimme haastateltaviksi kaikista muista liitoista paitsi Kemianliitosta. Kaikki haastatellut uudet jäsenet ovat liittyneet liittoon koulutusjakson aikana, ja vain yksi uusi jäsen on vaihtanut liittoa koulutuspilotin jälkeen.

6 4 SAK Tutkimustietoa 1/2008 Strukturoidun haastattelun tekemiseen oli varattu aikaa tunti haastateltavaa kohden, mutta käytännössä haastattelujen pituudet vaihtelivat kymmenestä minuutista 45 minuuttiin. Yhteensä litteroitavaa materiaalia kertyi noin 5 tuntia 40 minuuttia. Haastattelurunko oli strukturoitu, mutta tarpeen mukaan esitimme myös lisäkysymyksiä vastausten tarkentamiseksi ja tulkintojen validiuden varmentamiseksi. Haastattelupohjat ovat liitteenä raportin lopussa (liitteet 1 4). Haastattelut tapahtuivat pääsääntöisesti kasvotusten Helsingissä tai puhelimitse. Yksi haastattelu toteutettiin haastateltavan toiveiden mukaisesti sähköpostitse. Haastattelut on toteutettu helmi maaliskuun aikana Haastattelututkimuksen kohderyhmänä toimivat koulutustilaisuuksiin osallistuneet ammattiliittojen edustajat. Teimme tutkimustamme havainnoimalla koulutuspäivien tapahtumia ja haastattelemalla koulutukseen osallistuneita. Projektistamme hyötyy ennen kaikkea sen tilaaja SAK, mutta myös liittojen edustajat. Liittojen edustajat pääsevät jakamaan ja kartuttamaan sekä henkilökohtaista että liittokohtaiseen toimintakulttuuriin liittyvää tietoa. Lisäksi osallistujaliitot hyötyvät projektista siten, että koulutustilaisuuksien kautta valmiudet ja mahdollisuudet saada uusia jäseniä liitoille kasvavat tietotaidon myötä. Meidän tehtävänämme oli saada haastattelujen avulla lisätietoja liiton sisäisestä jäsenhankinnasta ja ihmisten henkilökohtaisista kokemuksista sekä siitä, millaista jäsenhankintaa osallistujat tekevät työpaikoillaan. 2.3 Aineiston luokittelu Haastattelut litteroitiin ja koodattiin kolmeen eri alustaan: koulutukseen osallistujat, uudet jäsenet ja ay-ammattilaiset. Otoksen jäädessä suppeammaksi kuin oletimme päädyimme henkilöllisyyksien suojaamisen kannalta siihen, että raportissa esiintyvät sitaatit kertovat ainoastaan kyseessä olevan vastaajan statuksen ja järjestysnumeron (1,2,3 jne). Statukset on määritelty raportissa kolmeen luokkaan: koulutukseen osallistuneet liittojen jäsenet (K), koulutuksen kautta rekrytoidut uudet jäsenet (U) sekä koulutukseen sidoksissa olleet ay-ammattilaiset (A).

7 SAK Tutkimustietoa 1/ TUTKIMUKSEN TAUSTAA (Anni Hakolampi) 3.1 Jäsenhankintapilotti ja arviointityön tausta SAK järjesti jäsenliitoilleen kolmepäiväisen jäsenhankinnan tietotaitokurssin Koulutuspäivien ohjelmarunko on eritelty raportin loppuosassa (liitteet 5 7). Koulutuspäivien tarkoituksena oli harjoittaa sekä yhteistyöskentelyä eri liittojen välillä että liittopohjaista työskentelyä. Koulutuspäivien, välitehtävien ja niihin liittyvien kokemusten pohjalta tehtävänämme oli tuottaa arviointityö. Arviointityön tarkoituksena oli selvittää osallistujien, uusien jäsenten ja palkatun liittohenkilöstön käsityksiä siitä, millaista jäsenhankinta on liitoissa tällä hetkellä ja kuinka tehokasta ja toimivaa jäsenhankinta on. Lisäksi reflektoimme myös omia havaintojamme ja tuntemuksiamme pilottihankkeen sisällöstä. Selvitimme haastattelujen avulla, miten osallistujat ovat kokeneet koulutuksen ja mitä he toivovat koulutukselta jatkossa. Lisäksi olemme haastatelleet niitä ihmisiä, jotka ovat liittyneet liittoon koulutuksen aikana tapahtuneen rekrytoinnin johdosta. Rekrytointiin liittyvät molemminpuoliset kokemukset ovat tärkeitä koulutuksen suunnittelun kannalta myös jatkossa. Raportoinnissa olemme jakaneet vastuualueet siten, että Meiju Satta vastaa lukujen 4 6 sisällöistä ja Anni Hakolampi luvuista 2 3 sekä 7 8. Muut osiot olemme työstäneet yhdessä. 3.2 Koulutukseen osallistuneet henkilöt Koulutuksessa oli mukana edustajia neljästä SAK:laisesta ammattiliitosta; Tulliliitto, Suomen Elintarviketyöläisten Liitto (SEL), Julkisten- ja Hyvinvointialojen Liitto (JHL) ja Kemianliitto. Osallistujamäärä supistui rajusti loppua kohden: aloituspäivänä osallistujia oli 14, välipäivänä 10 ja lopetuspäivänä 7. Liittokohtaisten osallistujien ohella koulutuksiin osallistui kaksi Humanistisen ammattikorkeakoulun opiskelijaa havainnoijina, TSL:n kouluttaja sekä SAK:n koulutuslinjan edustaja. Eräästä osallistujaliitosta oli lisäksi kahdessa ensimmäisessä koulutuspäivässä mukana liittotyöntekijä arvioimassa omalta osaltaan koulutuksen sisältöä. Haastateltujen koulutukseen osallistujien iät vaihtelivat ikävuoden välillä. Vastaajien iän keskiarvo on 41 vuotta. Kaikkien haastateltujen uusien jäsenten ikä oli alle 35 vuotta ja keskiarvoikä 27 vuotta.

8 6 SAK Tutkimustietoa 1/ ODOTUKSET ENNEN PILOTTIA (Meiju Satta) 4.1 Jäsenhankintakoulutuspilotin idea ja tarve Asiantuntijahaastatteluissamme kysyimme ensimmäiseksi jäsenhankintakoulutuksen idean synnystä ja niistä tarpeista, jotka tekivät koulutushankkeen ajankohtaiseksi. Hankkeen kerrottiin olleen valmisteilla jo melko pitkään, ja sen perusideana oli saada tietoa siitä, millaisia asioita jäsenhankinnassa tulisi nostaa esille. Eräs asiantuntija epäili myös joidenkin liittojen jäsenkadolla olleen merkitystä jäsenhankintakoulutusidean synnylle. Niin sanottu Loimaan kassa vetää nykyään puoleensa potentiaalisia ammattiliittojen jäseniä, ja haasteeseen on nyt lähdetty vastaamaan. Ennen varsinaisen koulutuksen järjestämistä SAK teki mukaan ilmoittautuneiden liittojen kanssa haastattelukierroksen, jossa haastateltiin liittojen edustajia. Ennakkovalmisteluihin kuuluvien haastattelujen tarkoituksena oli kartoittaa jäsenhankintatilanne liittojen näkökulmasta ja siten selvittää, miten pilottihankkeessa kannattaisi lähteä liikkeelle. Lähtökohtaisesti haluttiin siis ottaa selvää, onko jäsenhankintakoulutukselle olemassa todellista tilausta ja palveleeko se jäsenliittojen tarpeita. Liittojen kerrottiin itse painottaneen jäsenhankinnan tärkeyttä, ja koska asia ei koske vain yhtä liittoa, katsottiin parhaaksi ottaa pilottihankkeeseen mukaan osallistujia useista kiinnostuneista jäsenliitoista. Koulutetut jäsenhankkijat toimisivat tulevaisuudessa luottamusmiesten ja osastojen aktiivien kanssa yhteistyössä tuoden liiton jäsenyyden merkitystä tehostetusti esille työpaikoilla. Jäsenhankintakoulutuksen tarkoituksena ei olisi ainoastaan vastata sukupolvenvaihdoksen mukanaan tuomaan jäsenkatoon, vaan taata korkea järjestäytymisaste myös tulevaisuudessa. Korkea järjestäytymisaste on liittojen asiantuntijoiden mukaan ainoa tae työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksille työelämän muuttuvissa haasteissa. 4.2 Jäsenhankinnan tila tällä hetkellä Asiantuntijoiden näkökulmasta ammattiliittojen jäsenhankinta on vielä melko sekavassa tilassa. Jäsenhankinnan keinot eri liitoissa vaihtelevat, samoin kuin jäsenhankinnan merkityksen arvioiminen. Yhteisiin toimenpiteisiin ei selvästi ole vielä havahduttu ammattiyhdistysliikkeen sisällä. Eräs ayasiantuntijoista vertasi Suomen jäsenhankintatilannetta Ruotsiin, jossa se on

9 SAK Tutkimustietoa 1/ jo otettu erittäin vakavasti syyniin. Jäsenhankinnasta tulisi saada suunnitellumpaa ja kaikin puolin koordinoidumpaa, jotta se alkaisi tuottaa tulosta. Jäsenhankintakoulutuspilotin osallistujien taustoista asiantuntijat olivat yhtä mieltä: Osallistujat edustivat tavallaan liian helppoja työpaikkoja jäsenhankinnan kannalta. Lähes jokaisella työpaikalla järjestäytymisprosentti oli erittäin korkea ja jäsenhankinta itsessään varsin pitkälle organisoitua ja toimivaa. Osallistujaliittojen edustajat eivät siis pystyneet antamaan toiminnallaan sitä kuvaa, joka jäsenhankinnan tilasta yleisesti vallitsee ammattiyhdistyskentällä: Mut mä olin hiukan yllättynyt siitä, koska koska tarkoitus olis se että me saataisiin tähä pilottiin riittävästi mukaan tämmösiä niin sanottuja keskivaikeita työpaikkoja, niinku jäsenhankinnan kannalta jossa se järjestäytymisaste ei ois kovin korkea. Mutta nyt öö kun kuultiin silloin aikanaan tän pilotin alkutaipaleella, kun nää opiskelijat kertoi, mikä se tilanne heidän työpaikoillaan on, niin se näytti vähän turhan hyvältä (naurua) et nyt tavallaan voi olla niin, että me ei saada sitte kokemusta tämmösestä niinkun haastavammasta niinkun työpaikaista tai tai niinku kohteista että että Mut katsotaan nyt miltä, miltä tämä näyttää. Tehdään sitten johtopäätökset vasta myöhemmin, että et semmosella varauksellahan me joudutaan sitten tuloksia sitten arvioimaan. Et ajatus ois se, että et ei semmosia työpaikkoja, jossa on jo yli 90 prosentin järjestäytymisaste. Mut ei toisaalta sellasia, jotka on ihan kaoottisessa, hirvees tilassa, että me yritetään niiku nollatilasta lähtee, ei välttämättä sellasiakaan. Vaan tämmösiä.keski, keskivaikeita (naurua). Et siel on haastetta kylliks, on järjestäytymätöntä porukkaa riittävästi jotta tavallaan öö pystytään niinku saamaan kokemusta siitä järjestäytymättömyyden kulttuurista, että mitä se niinku sisältää. Silloin se kohtaaminenkin on haasteellisempi kuin se, että öö kohdataan ehkä niinku vähän tämmönen järjestäytymisen kannalta poikkeava, yksittäinen työntekijä. (A1) Koulutuspilotin loppuarviointiin arveltiin vaikuttavan myös sen, että osa koulutukseen ilmoittautuneista ei tullutkaan paikalle. Se koettiin kuitenkin hyvin tyypilliseksi asiaksi tällaisessa hankkeessa, ja siihen oli osattu varautua. Jäsenhankinnan todettiin olevan melko kahtia jakautunutta. Osalla työpaikoista ammattiyhdistysasioista puhuminen ja liittoon liittymiseen kannustaminen on itsestäänselvyys ja nämä asiat tehdään hyvin selviksi uusille työntekijöille. Toisaalta on myös niitä työpaikkoja, joissa ei ole luottamusmiestä

10 8 SAK Tutkimustietoa 1/2008 ollenkaan ja joissa kukaan ei edes uskalla puhua liittoon kuulumisesta. Pätkätyöläisistä puhuttaessa asiantuntijat eivät olleet varmoja siitä, kuinka paljon heille tarjotaan liittojen jäsenyyttä. Eräs haastatelluista epäili, että määräaikaisessa työsuhteessa olevalle ei ehkä mainosteta liittoa samalla tavalla kuin toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta nauttivalle, koska heidän jäseneksi saamisensa ei maksa siitä aiheutuvaa vaivaa. Pätkätöitä tekevä voi muutaman kuukauden kuluttua olla jo aivan toisessa työpaikassa ja mahdollisesti myös täysin eri alalla. Pajun ja Vehviläisen (2001) mukaan postmodernin yhteiskunnan tunnusmerkkinä nähdään sirpaloituminen ja samaan aikaan käsitteen yhteydessä on alettu puhumaan myös syrjäytymisestä. Syrjäytymisen syyksi voi postmodernissa yhteiskunnassa löytyä yhteisöllisyyden katoaminen. Sitä edesauttaa yhteisöllisyyttä tukevien verkkojen hajoaminen. Tällaisia sirpaloitumisesta johtuvia ilmiöitä aiheuttaa nykyään muun muassa työsuhteiden lyhyys ja epävarmuus työn jatkumisesta. Muiden mukana myös ammattiyhdistysliike on kadottanut merkityksensä yksilöä johonkin yhteiseen liittävänä rakenteena. (Paju & Vehviläinen 2001, 23 24) (Salmi 2005, 35). Tällä hetkellä jäsenhankinta on aktiivista niillä työpaikoilla, joissa on luottamusmies tai muu yhdistyksen aktiivi. Asiantuntijoiden mukaan olisikin syytä ryhtyä tutkimaan tarkemmin niitä työpaikkoja, joissa jäsenhankinta on täysin organisoimatonta, yksittäisten jäsenten hoitamaa. Ammattiyhdistykset eivät voi luottaa siihen, että näillä yksittäisillä henkilöillä olisi omasta takaa riittävästi intressejä rekrytoida muita liiton jäseniksi. Asiantuntijat arvelevat ihmisten olevan varsin tietoisia ammattiliitoista ja siitä, että sellaiseen kannattaa kuulua. Ongelmana nähdään se, etteivät liittymisen syyt ole kuitenkaan selvillä useimmille. Ammattiliittoon kuuluminen on käytäntö, mutta syyt siihen ovat monelle epäselviä. Tässä nähdään yksi ammattiyhdistysliikkeen tulevaisuuden haasteista. 4.3 Asiantuntijoiden odotukset hankkeen suhteen Hankkeen toivottiin tuovan vastauksia siihen, miten jäsenhankinta tulisi jatkossa organisoida siten, että se olisi nykyisestä kampanjaluonteisuudesta poiketen systemaattista, jatkuvaa toimintaa: Ja että meillä ois käsitys siitä, et kenelle se vastuu kuuluu, et että tavallaa ei olla tämmöstä vastuun harmaata aluetta, jossa kukaan ei oikeen paneudu siihen tosissaan ja niin, että että todellakin sitten sitä jäsenyyttä myöskin tarjotaan. (A1)

11 SAK Tutkimustietoa 1/ Pilottihankkeen päätehtävänä oli kerätä tietoa myös itse kohtaamistilanteesta jäsenhankkijan ja liittoon kuulumattoman henkilön välillä. Koulutuksen tarkoituksena oli antaa uusia eväitä liittojen aktiiveille heidän jäsenhankintatyössään: itseluottamusta, intoa, rohkeutta ja ennen kaikkea osaamista tehdä muun työnsä ohella myös jäsenhankintaa. Asiantuntijat painottivat jäsenhankinnan lisäksi myös jäsenyyden ylläpitoa ja toivoivat koulutuksen tuovan mukanaan myös lisätietoa siitä, miten jäsen kokee ammattiliiton jäsenyyden liittymisensä jälkeen. Lopulta koulutuksesta saatava hyöty jäisi kuitenkin jäsenliittojen harkintaan. Se, kuinka paljon koulutuspilotin tuomaa tietoa jatkossa tullaan käyttämään, on liittojen päätettävissä. 4.4 Koulutukseen osallistuneiden asenteet ja odotukset Kysyimme koulutukseen osallistuneilta heidän asenteistaan ja odotuksistaan ennen koulutuksen alkua. Halusimme myös kuulla, mitä kautta he olivat tulleet mukaan koulutuspilottiin. Yllättävää vastauksissa oli se, että useilla työpaikoilla valtaosa työntekijöistä kuului jo liittoon, eivätkä kaikki kurssin osanottajat kokeneet siksi varsinaista tarvetta jäsenhankintakoulutukselle: Meillähän on niinku 99,9-prosenttinen jäsenjuttu niin tota, mut mä aattelin et on ihan kiva lähteä kuitenki katteleen et mitä se touhu on ja sitku se oli kerran uutta kaikille ni mä sanoin että mikä, sehän on hieno täs iässä päästä viel ihan ekana jollekki kurssille mitä kukaan ei oo käyn. (K6) Suuri osa vastaajista kertoi lähteneensä mukaan koulutukseen avoimin mielin ilman erityisiä ennakko-odotuksia. Osassa vastauksista naureskeltiin, että kyllä koulutus aina työolot voittaa, mutta koulutuksen asiasisällön tärkeyttä kuitenkin painotettiin. Koulutus koettiin kiinnostavaksi, koska se oli ensimmäinen laatuaan. Yksi haastatelluista kertoi tulleensa mukaan myös nähdäkseen, mitä uutta jäsenhankinnasta osataan kertoa: Olihan se kummiski sillee kiva kattoo et mitä sielt tulee sit loppupeleissä, kun mullahan on ollu ja on edelleenkin se oma käsitys siitä, että miten niitä jäseniä saadaan. Ja tota emmä oikeen osaa muuta sanoo.. (Haastattelija kysyy, että mikä se käsitys on) -- Se on vaan et menee puhumaan! Avaa sen suunsa ja menee juttelemaan. Esittelee ittensä ja silleen. (K4)

12 10 SAK Tutkimustietoa 1/ JÄSENHANKINTAKOULUTUSPILOTIN ARVIOINTIA (Meiju Satta) 5.1 Koulutukseen osallistuneiden uudet ideat Koulutus sai kiitosta siitä, että osanottajat edustivat eri liittoja. Uudet näkökulmat koettiin hyödyllisiksi ja kiinnostaviksi kuulla, ja muutamassa vastauksessa mainittiin myös uusista ideoista, jotka syntyivät pilotin aikana. Koulutuksessa käsitellyt asiat jäsenen kohtaamisesta toisaalta vahvistivat vanhoja, jo hyviksi havaittuja keinoja ja toisaalta avasivat uusia näkökulmia vieraan ihmisen lähestymiseen oikealla tavalla. Osa koulutuksessa mukana olleista koki kurssin toteutusaikataulun hankalana: Jotenkin turhauttavaa lähteä Helsinkiin asti tämmöseen kurssiin mut toisaalta ihan kivaakin vaihtelua, ettei se mitään Mää olisin henkilökohtaisesti voinu lyhentää sitä kurssia ainaki päivällä. Ehkä. Mut just kun siitähän jäi jotakin asioita pois kuulemma, niin ehkä se kuitenki tarvii olla se kolme päivää (K3) Koulutus vahvisti haastatelluille ainakin sitä käsitystä, että uusille ihmisille täytyy vain mennä rohkeasti puhumaan, ja että eri-ikäisille ja -tyylisille ihmisille tulee osata painottaa erilaisia asioita jäsenyyteen liittyen. Myös internet-sivujen mainitseminen koettiin tärkeäksi asiaksi jäsenhankinnassa. Kaiken kaikkiaan koulutukseen osallistuneet kokivat hyväksi asiaksi sen, että koulutus antoi mahdollisuuden päästä kuulemaan eri työpaikkojen jäsenhankintamenetelmistä: No siis sillai, tuota ni, en mä tiedä onks sie oikeastaan uusii, mut tota ni iha, ihan kiva sit kuunnella mitä eri työpaikoilla, siis noi on niin erinäkösiä ammatteja vielä, niin tota, huomaa et kyl se systeemi on suunnilleen sama kuitenki kaikilla. Et ihan mielenkiinnolla kuuntelin niiden muiden juttuja. (K6) 5.2 Koulutuksen sisällön arviointia Koska lähes kaikki haastatellut vastasivat aikaisemmin, ettei heillä ollut erityisiä odotuksia koulutuksen suhteen, kysyimme myös, olivatko jotkin asiat yllättäneet koulutuspäivien aikana. Osanottajien väheneminen koulutuksen edetessä koettiin yhtenä yllättävänä tekijänä. Yksi vastaajista olisi kaivannut liittokohtaisempaa koulutusta, mutta yleinen mielipide oli, että muidenkin liittojen jäsenhankintatapoja oli kiinnostavaa päästä kuulemaan. Myös eri liittojen erilaiset lähestymistavat

13 SAK Tutkimustietoa 1/ jäsenhankinnassa huomattiin, mutta niitä ei koettu uhkana tai varsinaisena haastajana omalle toiminnalle: Et jos nyt toisilla liitoil on vähän erilaiset lähestymistavat ja vaikkapa sit tarjota jotaki toimintapäiviä tai jotain vastaavaa tämmöstä eri tavalla, että sillai, ei nyt mitään maatakaatavaa tai järisyttävää niin ihmetyksiä ollu. (K5) Erään liiton edustaja oli yllättynyt siitä, että hän huomasi koulutuksissa oman liittonsa olevan paljon edellä muita liittoja jäsenhankinta-asioissa. Edelläkävijöinä hänen liittonsa edustajat olivatkin koulutuksessa hieman muita osanottajia enemmän äänessä. Pääasiallisesti haastateltavat eivät kuitenkaan kokeneet varsinaisesti yllättyneensä mistään koulutuksen tarjoamasta sisällöstä. Jäsenhankintakoulutuksen hyvinä puolina nähtiin jo aiemmin mainittu liittojen välinen kommunikointi ja tiedonjako. Uusien ihmisten tapaaminen ja näkökulmien vaihto koettiin virkistävinä asioina. Myös ryhmätyöskentely sai kiitosta. Ryhmätyöskentelytilanteissa osallistujat saivat aikaa keskustella määrätyistä aiheista ensin pöytäkunnittain ja myöhemmin koko ryhmän kesken. Eräs vastaajista kiitteli myös siitä, ettei koulutuksessa tarvinnut näytellä käytännön tilanteita. Koulutuksessa jäätiin kuitenkin kaipaamaan käytännön tilanteiden käsittelyä: Kyl miul ehkä semmonen saatto alitajuisesti olla, että sitte, niinku miten se fyysisesti mennään että terve, kuulutkos muuten liittoon? Tai siis semmosta että, tuol oli tietenki aika paljon ihan pöydissäki keskustelua, mutta se, ehkä se oli semmonen niinku, mitä jäi sitte niinku kaipaamaan, tai mikä varmasti ois erittäin hyödyllistä. Että vaikkaki tuollaki niin on ihan erilaiset lähtötasot, jotku saattaa et ne päivittäin siel käy kaikkien kans haastelemassa muutenki niinku, toisille saattaa olla, et se tietää asioista paljon mut sit se, niinku ventovieraan uuden työntekijän lähestymiset siel jossain ammattiliittoasiassa, mikä nyt ei välttämättä liity siihen työntekoon, niin, se voi olla semmonen kynnyskysymyski, että miten sen sitte hienovarasesti, ettei mennä kuitenkaan siihen että täs on nyt nää meijän paperit, että liity. Mut sitähän ei välttämättä opikkaan yhessä iltapäivässä, ku, varmasti semmosii perusteita niin, siinä ois ihan hyödyllistä koulutusta antaa. (K5) Koulutuksen kesto ja koulutuspäivien välien pituus jakoi mielipiteitä. Yleinen mielipide oli kuitenkin se, ettei koulutusta kannata jatkossakaan järjestää kolmena peräkkäisenä päivänä. Myös osanottajien väheneminen koulu-

14 12 SAK Tutkimustietoa 1/2008 tuksen edetessä laskettiin huonoksi puoleksi, vaikkei se liittynytkään koulutuksen sisältöön. 5.3 Jäsenhankinnan roolit Pirstaleisessa yhteiskunnallisen liikkeen todellisuudessa toimii suomalainen ay-aktiivi, palkansaajien luottamushenkilö. Hän on julkisen vallan osaksi institutionalisoituneen ay-liikkeen arjen puurtaja, tavallinen työntekijä, joka kuitenkin käyttää työ- ja vapaa-aikaansa edustamiensa yksilöiden ja ryhmien asioiden hoitamiseen eli jäsenten edunvalvontaan. Ay-aktiivin vaikea tehtävä on toimia samanaikaisesti yhtäältä organisoituneen vastayhteisön (joukkoliikkeen) edustajan ja toisaalta tyynnyttelijän roolissa (Perkka- Jortikka 2004, 19). Jäsenhankintakoulutuspilottiin osallistuneet kokivat oman roolinsa jäsenhankinnassa melko perinteisenä mutta vahvana. Mitään varsinaista pakkoa uusien jäsenten hankkimiseen ei ole, mutta luottamusmiehet ja liiton aktiivit kokevat jäsenhankinnan varsin luonnollisena osana toimenkuvaansa. Haastatelluista moni sanoi toivovansa uusia jäsenhankkijoita, jotta ylimääräistä taakkaa saataisiin pois luottamusmiesten ja hallituksen jäsenten harteilta. Perusjäsen kokee liiton ja keskusjärjestön olevan itseään lähellä erityisesti työpaikan kriisitilanteissa ja liiton lehden tupsahtaessa postiluukusta. Yhteenkuuluvuutta tunnetaan myös silloin, kun medioissa kerrotaan omasta liitosta tai keskusjärjestöstä (Perkka-Jortikka 2004, 230). Liitto ja oma yhdistys koettiin huomattavasti läheisemmiksi kuin keskusjärjestö SAK, joka nähtiin lähinnä vain etäisenä yleisen materiaalin tuottajana. Liitto ja yhdistys nähtiin haastateltavien keskuudessa läheisempinä tavalliselle jäsenelle. Oman yhdistyksen toiminta koettiin tärkeäksi, ja erityisesti jäsenhankinnassa pidettiin yleisesti oleellisena lähtökohtana sitä, että uusien potentiaalisten jäsenten kohtaaminen tapahtuu nimenomaan työpaikoilla tavallisten jäsenten ja yhdistysten aktiivien keskuudessa. Ruohonjuuritason toiminnan tärkeyttä korostettiin, ja yhdistys ja liitto nähtiin sitä tukevina tekijöinä jäsenhankinnassa. Jäsenhankkijan rooli vaatii tulevaisuudessa vielä paljon täsmennystä ja tarkkaa määrittelyä. Koska uusien jäsenten rekrytointi on perinteisesti langennut luottamusmiesten ja muiden aktiivitoimijoiden harteille, tulisi sitä jatkossa harkitusti ja tehostetusti siirtää uusille toimijoille. Myös se, millä keinoin uusia jäseniä liittoihin hankitaan ja miten jäsenyyttä perustellaan, vaatii harkintaa ja yhteisiä toimintamalleja. Jäsensuhteen huoltaminen alkaa heti ensikosketuksesta uuteen jäseneen, joten itse rekrytointitilanne on tärkeä pe-

15 SAK Tutkimustietoa 1/ rusta vahvalle jäsenyydelle myös jatkossa. Määriteltäväksi jää myös se, missä määrin jäsenhankkijan rooliin kuuluu erilaisista liiton eduista kertominen ja niihin perehtyminen jo ennen uuden ihmisen kohtaamista. 5.5 Koulutuksen onnistuminen asiantuntijanäkökulmasta Tehdessämme suurimman osan haastatteluista jäsenhankintakoulutuspilotti odotti vielä päätöstilaisuuttaan, joten asiantuntijoiden oli vaikea varsinaisesti arvioida sen onnistumista. Lopullisia tuloksia saataisiin vasta päättötilaisuudessa, jossa kuultaisiin rekrytointiyritysten onnistumisista. Ennen kaikkea haluttiin tietoa siitä, miten kohtaamistilanne aidosti tapahtuu ja millä tavoin jäseneksi liittymistä argumentoidaan uusille ihmisille. Jäsenhankintaan halutaan tulevaisuudessa selkeät vastuualueet ja sitä kautta varmuus omasta tekemisestä. Täten kattojärjestökin voisi helpommin tukea jäsenhankkijoita ja heidän onnistumistaan työssään antamalla heille oikeat työkalut tehtäväänsä: Että tuota, ja ja niinku sanoin aikasemmin niin kyllä -- liitot priorisoi tätä jäsenhankinta-asiaa hyvin korkealle. Et kaikki se, millä millä voidaan niiku tukea heidän omassa työssään niinku omaa onnistumista -- Et tää on, tää on palvelua -- jäsenliitoille että tämmönen pilotti tehdään. (A1) Koulutuspilottiin osallistuneet liittojen edustajat tulivat pääsääntöisesti sellaisilta työpaikoilta, joissa suuri osa työntekijöistä jo kuului liittoon. Näillä työpaikoilla oli siis jo omat, hyviksi havaitut metodinsa jäsenhankinnassa. Osallistujajoukkoon ei kuulunut yhtään sellaista edustajaa, joka olisi kohdannut varsinaisia ongelmia jäsenhankinnassa. Asiantuntijoiden vastauksissa pohdittiinkin, oliko järkevää toteuttaa pilotti niin sanottuna kutsukurssina. Tällaisella toteutuksella päädyttiin siihen tilanteeseen, että ne aktiivit, jotka kutsuun vastasivat, olivat sellaisilta työpaikoilta, joissa varsinaista ongelmaa ei ole. Jälkeenpäin pohdittiinkin, olisiko koulutus kannattanut järjestää tavallisella kurssihaulla, jolloin sinne todennäköisemmin olisi saatu mukaan ihmisiä sellaisilta työpaikoilta, joissa jäsenhankinta ei vielä toimi tai joissa ei vielä ole vakiintunutta järjestelmää jäsenhankinnassa. Jatkossa koulutuspilotin hedelmistä päästään mahdollisesti nauttimaan yleisemminkin. Harkinnassa on vielä se, miten koulutus kannattaisi tulevaisuudessa järjestää, mutta pilotin tuomalla kokemuksella jäsenhankintakoulutusta tullaan varmasti kehittämään. Nähtäväksi jää se, millä tavoin se tullaan tekemään: Kyl mä niinku luulisin, onhan se tietysti mahdollista niin, että et tämmösiä yhteisiä kurssejaki järjestetää et se ois se yks

16 14 SAK Tutkimustietoa 1/2008 vaihtoehto mutta että tota voi, tota voi vääntää ja kääntää mun mielestä niinku tosi monella eri mallilla elikkä että Vois olla näin että ajateltaisiin, että varsinainen tämmönen kurssi kurssi tästä aiheesta niinku järjestettäisiin meidän niinku omasta toimesta joko niin että että kouluttaja tilataan esimerkiks TSL:ta tai sitte niin että että niin että me sitä itse vedetään. Mut kyl mä nään siinä ihan sellasii mahdollisuuksia niin että me voidaan niinkun sitä siis niinku tavallaan miten tahansa pilkkoo ja ja sisällyttää johonki toiseen koulutukseen ihan niinku mukaan tai siitä voidaan niinku tehdä aineistoa esimerkiks kokoomalla niitä parhaita ideoita tai tai ihan niinkun Et siitä oikeestaan on ihan moneen lähtöön. Et sillä tavalla se on ollu kyllä, et se on on hyvä kurssi. (A2) 6. TUTKIMUKSEN TEKIJÖIDEN OMAT HA- VAINNOT KOULUTUKSEN EDETESSÄ (Meiju Satta) 6.1 Koulutuspäivät Kaikkina kolmena koulutuspäivänä meidän roolinamme oli tehdä havaintoja käydyistä keskusteluista ja koulutuksen yleisestä kulusta. Emme varsinaisesti osallistuneet koulutusten tapahtumiin, mutta olimme selvästi läsnä koko ajan. Koulutuksen edetessä osanottajat tottuivat meihin, joten läsnäolomme ei todennäköisesti vaikuttanut mitenkään käytyihin keskusteluihin tai muuhun toimintaan koulutuspäivien aikana. Tieteellisessä myös yhteiskuntatieteellisessä tutkimuksessa empiirisen tutkimuksen havaintoja ei koskaan itsessään pidetä tuloksina ; asioita ei oteta sellaisina kuin miltä ne näyttävät. Meidänkin oli muistettava, että havaintoja pidetään vain johtolankoina, joita jollakin tavalla tulkitsemalla pyritään pääsemään havaintojen taakse (Alasuutari 2001, 78). Omat havaintomme koulutuspilotin edetessä ovat niitä seikkoja, jotka ehkä auttavat ymmärtämään paremmin koulutuksen sisältöjä ja antavat vielä yhden näkökulman lisää koulutuksen onnistumisesta. Koulutuspilotin tarkoituksena oli kurssikutsun mukaan antaa valmiuksia selkeyttää jäsenen oikeuksien ja tarpeiden yhteyttä ammattiosaston jäsenyyteen sekä kehittää keskustelu- ja kuuntelutaitoja. Alkuperäisenä tavoitteena oli myös synnyttää aitoja kokemuksia uuden jäsenen kohtaamisessa ja saada selville oman toiminnan vaikutukset ja tulokset. Aitoja kohtaamistilanteita

17 SAK Tutkimustietoa 1/ koulutuspäivien välissä syntyikin, mutta kohtaamistilannetta ei koulutuksessa harjoiteltu. 6.2 Koulutuksen toteutuksesta Koulutuspilotin yhtenä hankaluutena oli se, että osallistujien joukossa oli sekä luottamusmieskonkareita että vasta ay-aktiiviuttaan aloittelevia osallistujia. Osa liittojen edustajista olisi kaivannut enemmän konkreettisia esimerkkejä jäsenhankintatilanteesta, kun taas osalle se oli jo entuudestaan aivan selvää. Jatkossa tätä tullaankin varmasti kehittämään. Mielestämme olisi ollut tärkeää pyytää osallistujilta heti ensimmäisen kurssipäivän aluksi paperille heidän odotuksensa ja ajatuksensa pilotista. Sen jälkeen olisi ollut helpompaa arvioida kurssin onnistumista ja ehkä suunnitella kurssipäivät enemmän osanottajien toiveiden mukaisiksi. Kouluttajan ote koulutuspäiviin oli mielestämme asiantunteva mutta rento, ja koulutuksen sisältö oli toimiva. Idea, että ihmiset muodostivat ryhmät liittokunnittain, oli toimiva aluksi. Kurssilaisten määrän pudotessa puoleen hukkui myös liittokuntien idea. Viimeisessä koulutustilaisuudessa vain yhdessä liittoryhmässä oli itsessään tarpeeksi jäseniä ja muut jouduttiin yhdistämään. Suurin osa ryhmätehtävistä toteutettiin ryhmäporinana, jonka jälkeen oli yhteinen purku. Jatkossa erilaisia menetelmiä voisi kokeilla rohkeammin koulutussisältöjen opetuksessa. Kun kyse oli jäsenhankinnasta, olisimme toivoneet enemmän käsiteltäväksi myös erityisryhmien rekrytointia koskevia esimerkkejä. Nyt mm. maahanmuuttajien, opiskelijoiden ja vuokratyöläisten rekrytointia vain sivuttiin, mutta ei keskusteltu kovinkaan paljon siitä, miten heitä käytännössä saataisiin liittymään jäseniksi. Koulutuspilotissakin oli sellaisten työpaikkojen edustajia, joissa suuri osa työntekijöistä on maahanmuuttajia. Näissä paikoissa uusien jäsenten rekrytointi tapahtuu lähes kokonaan muiden, samaa kieltä puhuvien toimesta. Myöskään työpaikalta opiskelemaan lähtevälle nuorelle ei osata aina tarjota opiskelijajäsenyyttä, kun ei välttämättä tiedetä edes sitä, voiko opiskelija ylipäätään kuulua ammattiliittoon.

18 16 SAK Tutkimustietoa 1/ KOHTAAMINEN POTENTIAALISEN JÄ- SENEN KANSSA (Anni Hakolampi) 7.1 Puitteet potentiaalisen jäsenen kohtaamiseen Jäsenhankintakoulutukseen osallistuneiden aktiivien välitehtävänä oli kohdata potentiaalinen jäsen omalla työpaikallaan. Kohtaamisen puitteet olivat samantyyppiset työpaikasta riippumatta: kahden kesken tauolla jossain rauhallisessa paikassa kuten työpaikan käytävällä, lounaspöydässä tai työpisteessä. Uusien työntekijöiden rekrytointi ammattiliittoon on ripeää haastateltujen aktiivien työpaikoilla. Monilla työpaikoilla on jo toimiva rekrytointijärjestelmä. Kun uusi työntekijä eli potentiaalinen ammattiliiton jäsen tulee työpaikalle, niin liittoaktiivi on paikalla kertomassa liittoon kuulumisesta ja sen eduista. Monet aktiivit myös kertoivat, että uudet työntekijät ovat itse tulleet pyytämään liittymislomakkeita tai kohdattaessa ovat jo ajatelleet liittyvänsä liittoon, joten rekrytointia on pidetty helppona. Eräässä työpaikassa liittoon kuuluminen on niin vahva osa työyhteisöä, että liittoon kuulumattomuus tarkoittaisi lähes samaa kuin työyhteisöön kuulumattomuus: --Et aina ku meille tulee uusi ihminen-- mä vaan kysyn että kuulutko johonki tai miten et millon, et meil on siel yhteystietokaavakkeet seinäl et ne näkee heti et meil on omassa työpaikassa on kaks aktiivia. Meil ei oikeestaan oo vaihtoehtona et ei kuulu (nauraa). Et meil on se ryhmän paine. Ja sit niinku mä kerroin sielläki niin siis ku me hehkutetaan näit reissui, et niitä pystyy tekeen tosi paljon, erilaisia vapaa-aika- ja muita toimintareissuja, niin me puhutaan niistä, et niin niihin kaikki haluuki sitte et miten sinne pääsee mukaan? (K1) Ammattiliittoon kuulumisen kollektiivinen paine on edelleen voimissaan, vaikkakin se on laskemassa niin kansallisilla kuin kansainvälisillä työmarkkinoilla. Silti vieläkin on työpaikkoja, joissa työntekijällä ei käytännössä ole aitoa valintatilannetta sen suhteen, kuuluuko liittoon vai ei. Tällaisilla työpaikoilla ammattiyhdistykseen liittyminen on samankaltainen riitti kuin lapsen kastaminen huolehditaan siitä, että uusi työntekijä liittyy täten myös laajemman seurakunnan jäseneksi niin oman etunsa kuin kollektiivisen edun vuoksi (Lind & Kaunismaa 1999, 25). Mielenkiintoiset rekrytointipuitteet olivat eräällä työpaikalla, jossa on selkeä kilpailutilanne liittojen välillä. Yksi jo SAK:laiseen liittoon liittynyt uusi jäsen vaihtoi liittoa korkeakoulutaustansa ja työtehtäviensä vuoksi. Kilpailevalla liitolla on työpaikalla sellainen status, että sinne liittyvät korkeammin kouluttautuneet, kun taas matalamman koulutustason käyneet työntekijät

19 SAK Tutkimustietoa 1/ liittyvät SAK:laiseen liittoon. Liittoa vaihtanut työntekijä kertoi, että kilpailevassa liitossa on paremmin korkeakoulutettua palvelevat edut, vaikka jäsenmaksu on kummassakin liitossa sama. 7.2 Jäsenhankkijan viesti kohtaamistilanteessa Kohtaamistilanne oli samantyyppinen jokaisessa työpaikassa. Aktiivit lähestyivät potentiaalisia jäseniä ensimmäisinä työpäivinä ja juttelivat liittoasioista ja potentiaalisten jäsenten elämäntilanteesta: --Yleensä niiku ekoina päivinä meen juttelemaan, kerron kuka oon ja millä asialla ja vähän kyselen, että mistä tulee ja aikooko jäädä vai onko vain pitämäs välivuotta. Yleisillä asioilla (lähestyn).-- (K4) Aktiivit pitivät kohtaamistilannetta helppona, koska kyse oli työtovereista. Aktiivit kertoivat, että monessa tapauksessa varsinaiselle markkinointipuheelle ei ole ollut tarvetta koska uudet työntekijät ovat varsin itsenäisesti tulleet pyytämään liittymislomaketta. Jotkut koulutukseen osallistujat kertoivat, että he eivät markkinoineet liittoaan mitenkään, koska uudet jäsenet tiesivät jo liiton eduista. Jäsenhankkijan roolin määrittelemättömyys johtaa siihen, että uutta jäsentä rekrytoidessa ei ole tietoa siitä, mitä potentiaaliselle jäsenelle tulisi kertoa ammattiliitoista. Tutkimuksemme perusteella jäsenhankkijalle oli tärkeintä saada uusia jäseniä liittoon riippumatta siitä, kuinka vahvaksi jäsensuhde muodostuu. Ilmiö näkyy selkeimmin uusien jäsenten sitoutumisen puutteena, tietämättömyytenä ja välinpitämättömyytenä ammattiliittoa kohtaan. Yksi aktiivi kertoi, että hänelle jopa tuottaa vaikeuksia rekrytoida aktiivijäseniä: Mun mielest kauheen paljon positiivisia (kokemuksia), et meil on kauheen kivaa ja tota, et lähe mukaan meijän kans tähän toimintaan, mut et mä en osaa silleen, et aktiivii mä en oo kenestäkään saanu, et must tuntuu et mä en siihen, et mä en oikeen osaa sitä. Mut et just et kyl mä jäseneks saan. Kaavakkeet vaan nenän alle (nauraa). (K1) Oma-aloitteisia olivat ne uudet jäsenet, jotka olivat jäämässä työhön pidemmäksi aikaa. Pätkä- ja vuokratyöläisten rekrytointiin ei välttämättä nähty niin paljon vaivaa, koska jäsenyyden tarvetta on vaikeampi perustella sellaiselle työntekijälle, joka ei ole jäämässä vakituisesti työhön. Määräaikaisessa työsuhteessa olevat eivät todennäköisesti liity liittoon työsuhteensa tilapäisyyden vuoksi, joten aktiivit eivät myöskään rekrytoi heitä kovin painokkaasti:

20 18 SAK Tutkimustietoa 1/ Että ku se tulee, tulee niin jo se näkee et on opiskelija välivuodella tai armeijaan tulos tai lähössä niin tota Todennäköisemmin ei liity ja ei puhu niin tarkasti tavallaan. Mut sit just tämmöset, jotka on todellaki jäämässä ni, jäämässä ni tottahan niitä yrittää enemmän rekrytoida. (K4) Työpaikan edunvalvonnasta kerrottiin useimmissa tapauksissa. Haasteellisinta rekrytointi oli niissä työpaikoissa, joissa oli paljon suomen kieltä taitamattomia maahanmuuttajia. Eduista kertominen on hankalaa, kun yhteistä kieltä ei ole. Liittoaktiivien on usein luotettava siihen, että maahanmuuttajat kuulevat liitosta puskaradion kautta tai ottavat asioista itse selvää. Toiseksi tilanteen tekee hankalaksi maahanmuuttajien luulot siitä, että liittoon kuuluminen voi saattaa työntekijän huonoon valoon: --Kyl tota, onks yks, yks tota, maahanmuuttaja tuli. Mut seki tuli totaniin, ite ehti tulla kysymään niit papereita. Tuli, eiku se tuli ihan työpisteeseen. -- Et ei, kyl siel (työpaikalla) puhutaan ihan avoimesti. Et ens alkuun oli joskus sillai, et ulkomaalaiset justiin, niin tota, ne pelkäs että totani, pelkäs et tota, et joku suuttuu jos liittyy. (K6) Useimmissa markkinointipuheissa painottui aktiivien mukaan hauskuus. Markkinointipuheen sisällölliset painotukset vaihtelevat sen mukaan, minkä ikäistä ihmistä rekrytoidaan. Eräs jäsenhankkija kertoi, että nuorelle työntekijälle markkinoidaan enemmän liiton järjestämiä aktiviteetteja, risteilyjä ja nuorten tapahtumia kun taas vanhemmalle painotetaan enemmän lomamökkietuja ja muuta vastaavaa. Monet jäsenhankkijat muistivat mainita liittonsa nettisivut ajankohtaisena tiedonlähteenä. Valmiille jäsenhankinnan tukimateriaalille olisi enemmänkin käyttöä rekrytointitilanteissa. Monen jäsenhankkijan suusta kuulimme, että olisi mukavaa antaa uudelle jäsenelle heti jotain käteen liittymiskaavakkeen mukana. 7.3 Jäsenhankkijan arvio kohtaamisesta Kaikki koulutukseen osallistujat olivat yhtä mieltä siitä, että kohtaamiset potentiaalisen jäsenen kanssa on käyty pääosin rakentavassa hengessä. Helpointa rekrytointia jäsenhankkijoille ovat vakituiset työntekijät. Yksi jäsenhankkija ei osannut arvioida miten kohtaaminen sujui. Rekrytointi oli ollut niin helppoa, ettei uusille jäsenille tarvinnut oikeastaan markkinoida liittoa mitenkään, kun he olivat jo hakemassa liittymislomakkeita. Yksi jäsenhankkija totesi samaan tyyliin omasta työpaikastaan: kyl nää melkein nää vakkarit nää tulee melkein huutaen sanoon, et onks sul niit kaavakkeit, et mä haluun kans. (K1)