Haapaveden kaupungin HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015

Transkriptio

1 Haapaveden kaupungin HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015

2 SISÄLTÖ 1. HENKILÖSTÖHALLINNON KATSAUS Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstön sukupuoli- ja ikärakenne Eläkkeelle siirtyminen ja vaihtuvuus HENKILÖSTÖN OSAAMINEN JA SEN KEHITTÄMINEN Koulutustaso Osaamisen kehittäminen Esimies- ja johtamiskoulutus PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY JA TYÖHYVINVOINTI Työsuojelutoiminta Työterveyshuolto Poissaolot ja työtapaturmat YHTEISTOIMINTA TASA-ARVOTYÖ... 13

3 1 1. HENKILÖSTÖHALLINNON KATSAUS Henkilöstöraportin tehtävänä on antaa vuosittain tietoa ja kokonaisnäkemystä henkilöstön tilasta ja kokonaisnäkemystä johtamisen ja henkilöstön kehittämisen tueksi kuvaamalla henkilöstön määrää, rakennetta ja tilaa vuodelta Tiedot on koottu palkka- ja kirjanpito-ohjelmista sekä Kuntien Eläkevakuutuksen ja Vakuutusyhtiö If:n ja työterveyshuollon tuottamista tilastoista. Kuntatalouden kiristymisen, työvoiman ikääntymisen sekä kunta- ja palvelurakennetta koskevien laajojen muutosten myötä kuntatyönantajaan kohdistuu aiempaa enemmän vaatimuksia hyvästä henkilöstöpolitiikasta kuten hyvän henkilöstöjohtamisen, osaamisen ja hyvinvoinnin ylläpitämisen. Haapaveden kaupungin työntekijämäärä vuonna 2015 laski 27 hengellä aiempaan vuoteen verrattuna. Henkilöstön laskuun vakinaisten osalta vaikutti yhtiöittämistoimenpiteet sekä sivistyspalveluissa tapahtunut siirtymä määräaikaisiin. Työllistettyjen määrä oli huomattavasti pienempi kuin edellisvuoden vaihteessa. Kaupungin strategian mukaisesti joka 10. vapautuva vakanssi tulisi jättää täyttämättä. Eläköityminen ei kohdistu aina sellaisiin toimintoihin ja tehtäviin, jossa sen hyödyntäminen olisi mahdollista. Eläköitymistä tapahtuu runsaasti erityisesti sellaisissa ammattiryhmissä, joissa poistuva osaaminen on korvattava ja henkilöstömäärää jopa lisättävä palvelujen turvaamiseksi. Kaupungin palvelussuhteet ovat pääosin vakinaisia. Määräaikaisten osuus koko henkilöstömäärästä nousi ollen n. 28 %. Suuret palvelualat ovat pääosin naisvaltaisia hoiva-aloja, mikä selittää määräaikaisuuksien ja sijaistarpeen jatkuvaa kysyntää. Henkilöstön ikärakenteen muutos jäljittelee vahvasti koko maan keskitasoa, kunta-alan henkilöstö on keskimäärin iäkkäämpää kuin yksityisellä sektorilla. Eläkkeelle siirtyvien keski-ikä oli 63,5 vuotta(2014/62,8). Kaupungin henkilöstötarpeeseen ja määrään tulee vaikuttamaan sosiaali- ja terveyspiiri Helmen supistuminen vuoden 2017 alussa ja toisaalta sosiaali- ja terveyspalveluiden valtakunnallinen palvelurakennemuutos. Positiivinen asia henkilöstöhallinnossa oli sairauspoissaolojen väheneminen noin 10 prosentilla edellisvuodesta. Sairauspoissaolot olivat 14,4 pv/hlö, kun edellisvuonna luku oli 15,9 pv/hlö. Myös jatkossa työhyvinvoinnin edistäminen on yksi henkilöstöhallinnon päätavoitteista. Työterveyshuoltopalvelut on alkaen keskitetty Jokilaaksojen Työterveys Oy:lle. Työterveyshuollon saavutettavuutta parannettiin. Työterveyshuollossa panostettiin ennalta ehkäisevää työhön lisäämällä työterveystarkastusten ja työpaikkakartoitusten määrää. Haapaveden kaupunki on sitoutunut aktiiviseen työhön työhyvinvoinnin edistämiseksi edelleen kehittämällä ja jatkamalla pitkäjänteistä työtä. Tavoitteena on sairauspoissaolojen vähentäminen, työntekijöiden hyvinvoinnin ja työssäjaksamisen lisääminen sekä työpaikkojen yhteishengen kehittäminen. Henkilöstön keski-ikä on noussut ja se vaatii omalta osaltaan panostusta työssä jaksamiseen ja jatkamiseen. Valtionosuuksiin tehdyt leikkaukset ja yleinen vaikea taloustilanne näkyivät myös Haapavedellä. Kaupungin valtuusto hyväksyi talouden vakauttamisohjelman Henkilöstövähennyksen tarpeeksi määriteltiin 23 henkilötyövuotta vuosille Vakauttamisohjelmassa henkilöstön vähentämisen periaatteena oli, että ensisijaisesti hyödynnetään luonnollinen poistuma. Irtisanomisilta ja lomautuksilta on vältytty. Henkilöstölle vakauttamisohjelma on kuitenkin tiennyt tehtävien uudelleen järjestelyjä ja muutoksia tehtävänkuviin, mm. Kuntakonsernin yhtiöt on otettu kaupungin omaan kirjanpitoon. Ympäristölaboratorio yhtiöitettiin kuntalain määräysten mukaisesti alkaen. Lähivuodet tulevat olemaan erityisen haasteellisia kuntasektorille. Kaupungin taseeseen kertyi alijäämää vuoden 2014 ja 2015 tilinpäätöksissä. Alijäämän kääntäminen positiiviseksi vaatii rakenteellisia muutoksia kaupungin palvelutoimintaan. Jatkossakin henkilöstöjohtamisessa korostuu muutosjohtaminen, mikä vaatii jatkuvaa tukea esimiestyölle ja työyhteisöille. Hannu Haapala Vs.hallintojohtaja

4 2 2. HENKILÖSTÖ LUKUINA 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne Haapaveden kaupunki on seutukuntansa suurin työnantaja. Haapaveden kaupungin palveluksessa oli tietojärjestelmämme mukaan yhteensä 1031 henkilöä. Määräaikaisia työntekijöitä ja viranhaltijoita on ollut yhteensä 291 henkilöä, joista työllistettyjä on 10 kpl. Henkilöstö määrä väheni edellisestä vuodesta 27 henkilöllä. Määrän vähenemistä selittää työllistettyjen vähäinen määrä sekä ympäristölaboratorion yhtiöittämistoimenpide. Työvoimapulaa esiintyy erityisesti lääkärien ja perusturvan erityisosaamista vaativissa tehtävissä, mikä näkyy määräaikaisten työntekijöiden määrän kasvuna edellisvuoteen verrattuna. Taulukko 1. Vakinaisten ja määräaikaisten työntekijämäärien kehitys hallintokunnittain vakin vakin vakin vakin vakin määräaikaiset 2011 määräaikaiset 2012 määräaikaiset 2013 määräaikaiset 2014 määräaikaiset 2015 Hallintopalvelut Sivistysosasto Perusturvaosasto Tekninen osasto Yhteensä Kaupungin palvelussuhteet ovat pääosin, 71,8 %, toistaiseksi voimassa olevia eli vakinaisia. Määräaikaisten osuus on 28,2 % koko henkilöstömäärästä (edellisvuonna 78,6 ja 22,4 %). Koska suuret palvelualat ovat kuitenkin naisvaltaisia hoiva-aloja, niin jo tästä syystä esim. sijaistarve on jatkuvaa ja myös määräaikaisia tarvitaan. Henkilöstöstä 25 % toimii viroissa ja 75 % toimissa. Valtakunnallisesti kunta-alalla työskentelevistä on vakinaisia n. 78 %(v.2014). (Lähde: Kaupungin yhteiskuntavastuun hoitamista vaikeutti työllistämisrahoituksen väheneminen koko valtakunnan tasolla. Kaupungin maksama työmarkkinatuen kuntaosuus on noussut paitsi työllistämisrahojen niukkuudesta johtuen myös kuntaosuuden määräytymisperusteisiin tehdyistä muutoksista. Työmarkkinatuen kuntaosuus oli n euroa vuonna Haapavetisiä nuoria on palkattu kesäkaudella kuukaudeksi eri toimialoille yhteensä 30. Perusturva on henkilöstömäärältään suurin tehtäväalue. Sen palveluksessa oli 53,5 % kaupungin vakinaisesta henkilöstöstä. Sivistys toimialalla oli 24,8 %, teknisten palvelujen toimialalla 2,2 % ja hallintopalvelujen toimialalla 19,5 % vakinaisesta henkilöstöstä. Hallintopalveluiden henkilöstömäärään sisältyy myös maaseutu- ja lomituspalvelut sekä ruoka- ja puhdistuspalvelut. Ruokapalvelut sisältyivät vielä vuonna 2013 perusturva osastolle ja puhdistuspalvelut tekniselle osastolle.

5 3 Kuvio 1. Henkilöstön jakauma hallintokunnittain 53,5 2,2 19,5 24,8 Hallintopalvelut Sivistyspalvelut Perusturvaosasto Tekniset palvelut Koko henkilöstöstä kokoaikaisia on noin 82 % ja osa-aikaisia 18 %. Osa-aikaisten määrä on pysynyt edellisen vuoden tasolla. Ennakoitavissa on, että osa-aikatyön tekeminen lisääntyy tulevaisuudessa, kun työurat pitenevät. Yksikön henkilökunnan henkilöstömäärään suhteutettuna osa-aikaisia on eniten maatalouslomittajissa (30 % koko yksikön henkilökunnasta). Valtakunnallisesti kuukausipalkkalaisia kunta-alalla on v ollut 87 % ja osa-aikaisia sekä sivutoimisia 13 % ( Kuvio 2. Henkilöstön jakauma sopimusaloittain Henkilöstöstä suurin osa (73 %) kuuluu Kvtes-sopimuksen piiriin. Ovtes ja lääkärit ovat seuraavaksi suurimmat sopimusalat.

6 4 2.2 Henkilöstön sukupuoli- ja ikärakenne Kaupungin henkilöstö on naisvaltaista vakituisesta henkilöstöstä naisia oli 85 %. Naisvaltaisimpia aloja ovat perinteisesti sosiaali- ja terveystoimi ja miesvaltaisia tekniset alat. Koko Suomessa vuonna 2014 kunta-alalla työskentelevästä henkilöstöstä naisten osuus on 80 % (Lähde: Kuvio 3. Vakituisen henkilöstö sukupuolijakauma Miehet 15 % Naiset 85 % Vakinaisen henkilöstön osalta naisten keski-ikä on 47,8 vuotta ja miesten keski-ikä 48,9 vuotta. Henkilöstön keski-ikä on korkeampi kuin kunta-alalla keskimäärin (45,6 v.). Kuvio 4. Vakinaisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Naiset Miehet alle 20v 20-24v 25-29v 30-34v 35-39v 40-44v 45-49v 50-54v 55-59v 60-64v 65-69v Vakinaisesta henkilökunnasta yli 44-vuotiaita on 67 %. Suurin ikäryhmä on vuotiaat, joita on 21 % vakinaisesta henkilöstöstä. Henkilöstöstä yli 50-vuotiaita on 51 %. Alle 30-vuotiaiden osuus on 7 prosenttia.

7 5 Kuvio 5. Määräaikaisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma alle 20v 20-24v 25-29v 30-34v 35-39v 40-44v 45-49v 50-54v 55-59v 60-64v 65-69v Nainen Mies Määräaikaisesta henkilökunnasta on 75,9 % naisia. 34,5 % määräaikaisesta henkilökunnasta on alle 30-vuotiaita. Yli 50-vuotiaiden osuus määräaikaisista on jonkin verran noussutedellisvuodesta ollen 26,1%(2014/25,7%). Koko Suomessa kunta-alalla työskentelevien keski-ikä vuonna 2014 oli 45,7 vuotta.(2015 tieto ei saatavissa) Henkilöstön keski-ikä on kunta-alalla korkeampi kuin muilla työmarkkinasektoreilla. Kunnallisen henkilöstömäärän odotetaan tulevina vuosina kääntyvän laskuun. Valtakunnallisesti vuonna 2014 kunnallisessa palveluksessa työskenteli (vuonna , v ) työntekijää. Kuntien nykyisestä henkilöstöstä 58 % jää eläkkeelle vuoteen 2030 mennessä. (Lähde: Kuvio 6. Kunnallisen henkilömäärän kehitys

8 6 2.3 Eläkkeelle siirtyminen ja vaihtuvuus Vuonna 2015 kaupungin vakinaisen henkilökunnan osalta palveluksesta lähtijöitä oli enemmän kuin edellisenä vuonna. Taulukko 2. Henkilöstön vaihtuvuus TULLEET LÄHTENEET eronnut eläkkeelle Vuoden 2015 aikana eläkkeelle lähtijöitä oli 29. Vuoden lopussa osa-aikaeläkkeellä olevia oli 20 kpl. Eläkkeelle siirtyvien keski-ikä oli vuonna ,5 vuotta. Seuraavan kymmenen vuoden kuluessa KuEL- ja VaEL-eläkkeelle siirtyy keskimäärin liki 30 henkilöä vuodessa. Eläkkeelle siirtyminen on todennäköisesti suurinta vuosina sekä vuonna Vuoden 2017 alusta voimaan tulevat eläkelain muutokset vaikeuttavat kuitenkin eläkkeelle siirtymisen ennustettavuutta. Työnantaja saa tietoonsa ensimmäisen mahdollisen eläkkeelle siirtymishetken, mutta työntekijä voi tällä hetkellä halutessaan jatkaa työssä vielä 68-vuotiaaksi saakka. Vanhuuseläkeiän täyttymisen perusteella voidaan todeta, että eläkkeelle siirtymismahdollisuuden piiriin tulevan henkilöstön määrä kasvaa selkeästi tulevina vuosina. Vanhuuseläkeikää nostetaan asteittain vuodesta 2017 alkaen, ja uudet eläkeikärajat koskevat vuonna 1955 syntyneitä ja nuorempia. Vuonna 2017 vanhuuseläkkeen ikärajaa nostetaan 3 kuukaudella jokaista syntymävuosiluokkaa kohti, kunnes vanhuuseläkeiän alaraja on 65 vuotta. Vanhuuseläkkeen yläikäraja on viisi vuotta alarajaa korkeampi eli 70 vuotta. Tulevan eläkeuudistuksen tavoitteena on pidentää työuria ja pienentää julkisen talouden kestävyysvajetta. Keva on laatinut oheisen ennusteen KuEl-, tai VaeL vakuutettujen eläkkeelle siirtymisestä. Laskennalliseen eläkeikään pohjautuvan eläköitymisennusteen mukaan eläkepoistuma on suurimmillaan vuosina Haapaveden kaupungilla eläköitymisen huippuvuodet tulevat olemaan vuosina 2017 ja Kuvio 7. Eläköitymisennuste eläkelajeittain Lähde: KEVA Ennuste perustuu vuoden 2013 lopussa vakuutettuna olleiden työ- ja virkasuhteisten tilanteeseen sekä vuoden 2016 alun organisaatiotilanteeseen. Ennusteessa on huomioitu vanhuus-, työkyvyttömyys- ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyvät henkilöt. Vanhuuseläkkeet sisältävät varhennetut vanhuuseläkkeet, täydet työkyvyttömyyseläkkeet sisältävät kuntoutustuet ja osatyökyvyttömyyseläkkeet sisältävät osakuntoutustuet. Vuoden 2017 eläkeuudistusta ei ole vielä huomioitu.

9 7 Haapaveden kaupungin tavoitteena on pyrkiä vähentämään työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä panostamalla työhyvinvointiin ja työssäjaksamiseen. Koko kunta-alan haasteena on löytää vaihtoehtoisia tapoja pidentää työuria myös työkyvyn heiketessä. Haapaveden kaupunki kiinnittää erityisesti huomiota varhaisen tuen mallin toteuttamiseen sekä työhyvinvoinnin edistämiseen eri keinoin. Varhaiseläkemenoperusteisiin maksut ovat kehittyneet seuraavasti: Varhe-maksut vuonna 2011 olivat ja vuonna , vuonna 2013/ ja vuonna ja vuonna 2015 ennakkotiedon mukaan Kuvio 8. Suurimpien ammattiryhmien eläkepoistuma Lähde: Keva Ennusteessa kuvataan vakuutettujen arvioitu eläköityminen kumulatiivisesti suurimmissa ammattiryhmissä. Ennuste perustuu vuoden 2013 lopussa vakuutettuna olleiden työ- ja virkasuhteisten tilanteeseen sekä vuoden 2016 alun organisaatiotilanteeseen. Ennusteessa on huomioitu vanhuus-, työkyvyttömyys- ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyvät henkilöt. Vanhuuseläkkeet sisältävät varhennetut vanhuuseläkkeet, täydet työkyvyttömyyseläkkeet sisältävät kuntoutustuet ja osatyökyvyttömyyseläkkeet sisältävät osakuntoutustuet. Vuoden 2017 eläkeuudistusta ei ole vielä huomioitu.

10 8 Työvoiman saatavuus on edelleen vaikeaa varsinkin hoitoalalla. Eräiden korkeasti koulutettujen asiantuntijoiden, kuten esim. lääkäreiden, erityisopettajien ja sosiaalityöntekijöiden ja psykologien rekrytoinnissa on ollut ongelmia. 3. HENKILÖSTÖN OSAAMINEN JA SEN KEHITTÄMINEN 3.1 Koulutustaso Kaupungin henkilöstön koulutustasoa ei saa selville nykyisillä käytössä olevilla järjestelmillä. 3.2 Osaamisen kehittäminen Vuonna 2014 henkilöstölle tehtiin koulutus- ja osaamistarpeen kysely. Kyselyyn vastasi 43 % henkilöstöstä. Henkilöstö koki työnvaativuuden vastaavan hyvin omaa osaamistaan (93 %). Huonoksi osaamisensa työnvaativuuteen nähden koki noin 6 %. Toisaalta työssäoppimisen ja koulutuksen mahdollisuuden koki huonoksi yli 36 % vastaajista. Kuvio 9 Kyselyn pohjalta henkilöstölle on alaadittu koulutussuunnitelma, jota seurataan yhteistyötoimikunnassa. Henkilöstön ammatillista osaamista pyritään jatkuvasti parantamaan ja kaupunki suhtautuu myönteisesti koulutukseen. Vuonna 2015 kaupungin henkilöstö osallistui koulutukseen yhteensä 1352 koulutuspäivän. Luvusta puuttuu jonkin verran toimialojen tai vastuualueiden yhteisiä koulutus- ja kehittämispäiviä. Täsmällinen henkilöstökoulutuskustannusten osoittaminen on edelleen vaikeaa, sillä koulutuksista aiheutuvia kustannuksia on kohdistettu useille tileille. 3.3 Esimies- ja johtamiskoulutus Esimiehille suunnattu KuntaJet-hanke on jatkunut vuonna 2015 kolmella osanottajalla Haapaveden kaupungin tavoitteena on, että kaikki vakinaiset esimiehet suorittavat johtamisen erikoisammattitutkinnon. Esimiesseminaareja on järjestetty perinteiseen tapaan useamman kerran vuodessa.

11 9 4. PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET Henkilöstömenot vuonna 2015 nousivat 1,4 % vuodesta Henkilöstömenot olivat tilinpäätöksen mukaan kaikkiaan 41 M. Vuonna 2015 henkilöstölle maksettiin palkkoja ja palkkioita 32,2 milj.euroa (32,0 milj. vuonna 2014). Eläkekulujen osuus on noussut n. 0,2 milj.euroa. Tilinpäätösten mukainen henkilöstömenojen osuus ulkoisista toimintakuluista on ollut v ,5% (vuonna ,4 %, vuonna ,6 %). Henkilöstömenoihin on laskettu kaikki palkat ja palkkiot, eläkekulut, muut henkilösivukulut, koulutusmenot ja henkilökunnan työterveyshuolto ja vähennetty henkilöstökorvaukset. Kunta-alan palkkoja korotettiin sopimuskorotuksella, jonka kustannusvaikutus koko kunta-alalla oli keskimäärin 0,4 %. Teknisten sopimuksen (TS) piiriin kuuluvilla suoritettiin n. 0,40 prosentin korotus. Tuntipalkkaisilla (TTES) toteutettiin 0,3 % yleiskorotus. Opetushenkilöstön sopimuksessa (OVTES) korotusvarat käytettiin 0,40 prosentin yleiskorotukseen. Henkilöstöä kehotettiin myös vuonna 2015 pitämään palkattomia vapaita kaupungin talouden tasapainottamiseksi. Palkattomien vapaiden pitämiseen ei ole liittynyt tulospalkkiota vaan viiden palkattoman päivän pitämisestä työntekijä on saanut yhden lisälomapäivän ja 10 palkattoman päivän pitämisestä työntekijä on saanut 2 lisälomapäivää. 5. TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY JA TYÖHYVINVOINTI Vuoden 2015 tyky-toimintaa on toteutettu tyky-ohjelman mukaisesti. Henkilöstöhallinnon, työterveys- ja työsuojeluhenkilöstön panostus erilaisten työyhteisöjen ongelmatilanteiden selvittelyssä on entisestään lisääntynyt. Työnohjausta työhyvinvointityön menetelmänä on käytetty tarpeen mukaan. Haapaveden kaupunki kannustaa ja aktivoi työntekijöitä liikkumaan ja terveellisiin elämäntapoihin. Kaupunki on tarjonnut vuonna 2015 työntekijöille muun muassa tuettuja kuntosali - ja liikuntavuoroja. Kuntosalin käyttömahdollisuus on ollut Haapaveden lisäksi muuallakin sosiaali- ja terveyspiiri Helmen alueella. Haapaveden kaupunki järjestää myös lakisääteistä ammatillista TYK- kuntoutusta vuosittain. Haapaveden ja Oulaisten keittiö- ja siivoushenkilöstölle on vuonna 2015 alkanut yhteinen 2 vuotta kestävä TYKvalmennuskurssi. Työntekijä voi parantaa omaa työkykyään TYK-kuntoutuksessa, jos häntä uhkaa lähivuosina työkyvyttömyys tai hänen työkykynsä on heikentymässä olennaisesti. Työpaikkaruokailusta annettuun suositussopimukseen perustuen kaupunki tukee työpaikkaruokailua. Omien eri laitosten ruokaloiden lisäksi oli vuonna 2015 sopimus useiden eri puolilla seutukuntaa olevan ravitsemusliikkeen kanssa. Työpaikka-aterian hintana on noudatettu verotusarvoa, joka vuonna 2015 oli 6,20 euroa. Työpaikkojen tykytoimintaa tuettiin myös työyksiköittäin järjestetyillä virkistyspäivillä.

12 Työsuojelutoiminta Työsuojelun tavoitteena on turvata, edistää ja seurata kaupungin työntekijöiden fyysistä, psyykkistä ja sosiaalista hyvinvointia työssään. Työsuojelun toteuttamisesta vastaavat linja- ja työsuojeluorganisaatio sekä työterveyshuolto. Yleisperiaatteena on kohdentaa voimavarat ennalta ehkäisevään ja työkykyä ylläpitävään työsuojeluun, mutta tarvittaessa myös ns. korjaavaan työsuojelutoimintaan. Työsuojelutoimintaa ovat ohjanneet työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annettu laki ja kunnallisen alan työsuojelu- ja työympäristösopimus. Voimassa olevan työturvallisuuslain työnantajaan kohdistettu laaja huolehtimisvelvoite työntekijöistään on lisännyt työntekijöiden turvallisuuteen ja terveyteen liittyvien asioiden painoarvoa. Työsuojelun toiminta on perinteisten työturvallisuuteen liittyvien fysikaalisten tekijöiden lisäksi enenevässä määrin kohdistunut työpaikkojen sisäilmaan liittyvien ongelmien ja erilaisten työyhteisöristiriitojen selvittelyyn. Haapaveden kaupungissa työsuojeluorganisaation muodostaa yhteistyötoimikunnan osana toimiva työsuojelutoimikunta, jossa toimii työntekijöiden edustajina kolme työsuojeluvaltuutettua, työterveyshuollon edustaja ja työsuojelutoiminnan koordinoinnista ja työsuojeluyhteistoiminnan ylläpitämisestä ja kehittämisestä vastaava työsuojelupäällikkö. Työsuojelutoimikunta kokoontui vuonna 2015 osana yhteistyötoimikuntaa. Työsuojelupiiri ei tehnyt tarkastuksia vuonna Työterveyshuolto Henkilöstölle järjestetään lakisääteisten työterveyshuoltopalveluiden lisäksi työterveyshuollollisesti painottuva yleislääkäritasoinen sairaanhoito ja muu terveydenhoito. Työterveyshuoltopalvelut on tuottanut alkaen keskitetysti Jokilaaksojen Työterveys Oy. Työterveyshuollon koordinoinnista vastaa henkilöstöpalvelut. Työterveyshuollon keskeisenä tavoitteena on työntekijöiden työkyvyn ylläpitäminen ja edistäminen työterveyshuollon keinoin. Työterveyshuolto toimii asiantuntijana arvioimalla työn ja työolosuhteiden vaikutusta työntekijöiden terveyteen sekä tekemällä ehdotuksia tarvittavista toimenpiteistä. Erityishuomion kohteena ovat työntekijöiden ikääntyminen, työssä jaksaminen, työergonomia sekä vajaakuntoisten työntekijöiden työssä selviytymisen tukeminen. Työterveyshuollon vuoden 2015 korvaushakemukseen liitettävät kustannukset olivat yhteensä euroa (korvausluokka I , korvausluokka II ), josta Kela on korvannut noin 55 %. Kustannukset kasvoivat vuoteen 2014 verrattuna 2 %. Korvausluokka I:n osuus kustannuksista nousi. Korvausluokka I, johon sisältyy ennaltaehkäisevä työterveyshuolto, korvataan Kelan kautta 60 % ja korvausluokka II, johon sisältyy sairaanhoito, korvataan Kelan kautta 50 %. Haapaveden kaupunki on sitoutunut aktiiviseen työhön työhyvinvoinnin edistämiseksi edelleen kehittämällä ja jatkamalla pitkäjänteistä työtä. Tavoitteena on sairauspoissaolojen vähentäminen, työntekijöiden hyvinvoinnin ja työssäjaksamisen lisääminen.

13 11 Taulukko 3. Työterveyshuollon toiminta käynnit lääkärin vastaanotolla käynnit erikoislääkärin vast.otolla käynnit työtth/sh vastaanotolla laboratoriotutkimukset röntgentutkimukset terveystarkastukset Poissaolot ja työtapaturmat Sairauspoissaolojen määrää käytetään henkilöstön tilaa kuvaavana mittarina. Henkilöstön sairauspoissaolopäivät kalenteripäivinä laskivat vuodesta 2014 (laskua 9,7 %). Sairauspoissaolopäiviä vuonna 2015 oli päivää, kun vastaava luku vuonna 2014 oli päivää. Vuonna 2015 poissaolopäiviä yhtä työntekijää kohden oli keskimäärin 14,4. Luku laski edellisvuodesta (vuonna 2014/ 15,9). Keskimäärin jokaisena kalenteripäivänä 41 henkilöä oli sairauslomalla. Sairauspoissaoloprosentti kokonaistyöajasta oli 4,7 %, kun vuonna 2014 se oli 5,2 % ja vuonna ,9 % kokonaistyöajasta. Työterveyslaitoksen Kunta10 tutkimuksen mukaan kunta-alan sairauspoissaolot ovat vähentyneet vuodesta 2009 alkaen. Uusimmat tulokset osoittavat, että tämä kehitys jatkuu edelleen. Kunta-alalla sairauspoissaolojen määrä kasvoi 2000-luvun loppupuolelle saakka. Sairauspoissaolot olivat huipussaan vuonna 2008, jolloin kuntatyöntekijät olivat keskimäärin 19,4 päivää poissa oman sairautensa takia. Vuonna 2013 sairauspoissaolojen määrä oli pienin sitten vuoden Sairauspoissaoloja oli keskimäärin 16,7 päivää työntekijää kohti kun vuonna 2000 vastaava luku oli 16,8 päivää. Kunta10 tutkimuksessa ovat olleet mukana Espoo, Vantaa, Tampere, Turku, Oulu, Raisio, Nokia, Valkea koski, Naantali ja Virrat. Työyksiköittäin tarkasteltuna sairauspoissaoloja kasaantuu eniten vanhuspalveluissa sekä kotihoitoon että asumispalveluihin, maatalouslomittajille, siivoustoimeen sekä päivähoitoon. Henkilöstön sairauspoissaoloprosentti ja sairauspäivien määrä kuvaavat henkilöstön sairastavuutta yleisellä tasolla. Pohdittaessa sairastelun mahdollista yhteyttä työhön täytyy johtopäätösten tekemisen tueksi kiinnittää huomiota sairauslomien pituuteen, poissaolojen syihin sekä eri toimialojen ja ammattiryhmien sairasteluun. Sairauspoissaoloissa on eroja eri ammattiryhmien välillä. Sairauspoissaolojen diagnoosipohjaista tilastoa on saatavilla vuoden 2015 työterveyspalveluiden tuottajalta Jokilaaksojen Työterveys Oy:ltä.(Terveystalo vuonna 2016) Lyhyiden ns. omailmoituspoissaolojen lisäksi (äkilliset flunssa- ja vatsatautitapaukset) eniten poissaoloja aiheuttavat tuki- ja liikuntaelinsairaudet. Toiseksi eniten poissaoloja aiheuttavat mielenterveyden häiriöt. Vuonna 2015 henkilöstön sairauslomista noin 40 % oli yli 30 päivän kalenterikeston ylittäviä tapauksia.

14 12 Vakuutusyhtiö If:stä saatujen tietojen mukaan henkilöstön tapaturmat vähenivät hieman vuonna Kaupungin työntekijöille sattui yhteensä 41 työtapaturmaa tai ammattitautia, joista aiheutui yhteensä 374 korvauspäivää(505 edellisenä vuonna). Työyksiköissä on kiinnitetty enemmän huomiota riskitekijöiden ennalta ehkäisyyn. Suhteellisesti eniten työtapaturmia sattuu edelleenkin maatalouslomituksessa. Maatalouslomituksessa ensiapukurssi on tarjottu kaikille halukkaille johtaville lomittajille tapaturmien välttämiseksi ja niiden sattuessa osaamisen ajan tasalla pitämiseksi. Kuvio: If vakuutusyhtiö: tapaturmien ja ammattitautien määrä 6. YHTEISTOIMINTA Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa tuli voimaan Näin myös kuntien työnantajan ja työntekijöiden välisen yhteistoimintamenettelyn sääntely saatettiin lain tasolle. Aikaisemmin se perustui Kunnallisen työmarkkinalaitoksen ja pääsopijajärjestöjen kesken sovittuun yleissopimukseen. Lain tarkoitus on työnantajan ja henkilöstön välisen yhteistoiminnan edistäminen, henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien turvaaminen sekä kunnallisen palvelutuotannon tuloksellisuuden ja henkilöstön työelämän laadun edistäminen. Lain perusteluissa korostetaan avointa vuorovaikutusta, osapuolten välistä luottamusta sekä esimiesten ja alaisten välisessä vuorovaikutuksessa päivittäin tapahtuvaa yhteistyötä. Edustuksellista yhteistoimintaa hoitaa koko Haapaveden kaupungin osalta yhteistyötoimikunta, jossa on 14 jäsentä. Yhteistyötoimikunnan toimikausi on neljä vuotta, puheenjohtajana toimii vuorovuosin henkilöstön ja työnantajan edustaja. Yhteistyötoimikunta kokoontui vuoden 2015 aikana seitsemän kertaa. Sekä henkilöstön että työnantajan edustajien osallistuminen kokouksiin on ollut aktiivista. Yhteistyötoimikunnassa käsiteltiin

15 työsuojelun ja työterveyshuollon asioita sekä talouteen ja henkilöstöhallintoon liittyvät asioita, kuten henkilöstösuunnitelmat, koulutussuunnitelma, henkilöstöohjeet, tasaarvosuunnitelma ja talouden vakauttamisohjelmaa. Myös TYKY-toimintaan liittyvät asiat olivat hyvin esillä. Tärkein yhteistoiminta tapahtuu kuitenkin edelleen päivittäin työssä ja työpaikkakokouksissa TASA-ARVOTYÖ Työnantajien, joiden palveluksessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, on vuosittain laadittava tasa-arvosuunnitelma. Suunnitelman tulee koskea erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja. Haapaveden uusi tasaarvosuunnitelma laadittiin vuonna 2006 ja se päivitetään vuosittain. Tasaarvosuunnitelman toteuttamista on seurattu ja arvioitu yhteistyötoimikunnassa. Tasaarvotyöllä tavoitellaan työtehtävien tasapuolista jakautumista naisten ja miesten kesken, tasa-arvoista johtamista, työn ja perheen yhteensovittamista, samapalkkaisuutta sukupuolesta riippumatta ja sukupuoleen perustuvan häirinnän ja ahdistelun poistamista ja ehkäisyä. Kaupungin henkilöstö on naisvaltainen. Eroja naisten ja miesten välillä on johtopaikkojen jakautumisessa ja palkkauksessa. Valtaosin palkkauserot selittyvät kunnallisten sopimusten erilaisilla painotuksilla ammattinimikkeittäin. Palkkakartoituksen perusteella miesten ja naisten välillä ei ole palkkauksessa sukupuolesta johtuvia eroja. Tasa-arvosuunnitelman toteuttamisohjelma sisältää pääasiassa toimenpiteitä, joita kehitetään ja arvioidaan jatkuvasti. Uusi voimaan tullut yhdenvertaisuuslaki antaa aiempaa laajempaa suojaa syrjinnältä. Lakiin tuli työnantajille myös velvollisuus laatia yhdenvertaisuus-suunnitelma. Yhdenvertaissuunnitelman laatiminen on työnantajan vastuulla ja työnantajan on voitava osoittaa, että lain mukainen suunnitelma on laadittu. Ensimmäinen uuden lain mukainen yhdenvertaisuussuunnitelma tulee laatia mennessä. Suunnitelman voi yhdistää muihin kunnassa tehtäviin suunnitelmiin, esimerkiksi tasa-arvosuunnitelmaan.