HENKILÖSTÖRAPORTTI Savonlinnan kaupunki 2015

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖRAPORTTI Savonlinnan kaupunki 2015

2 SISÄLLYS JOHDANTO... 1 KAUPUNKISTRATEGIA... 2 HENKILÖSTÖ TUNNUSLUKUINA... 3 Henkilöstömäärä ja henkilötyövuodet... 3 Henkilöstön ikärakenne... 4 Henkilöstö toimialoittain... 5 Henkilöstön vaihtuvuus... 9 Työajan jakautuminen... 9 Eläköityminen HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI JA TYÖTERVEYS Työhyvinvointiohjelma Henkilöstön työhyvinvoinnin tila Kevan Kaari - työhyvinvointikysely Kevan Kaari laskurilaskuripalvelu Tavoiteorganisaatiosuunnitelma Työterveyshuollon painopisteet ja kustannukset Terveysperusteiset poissaolot Työsuojelu Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Koulutussuunnitelma Henkilöstökoulutus Avoimet työpaikat ja rekrytointi PALKITSEMINEN Palkkaus ja työn vaativuus Henkilöstöetuudet SISÄINEN TIEDOTTAMINEN YHTEISTOIMINTA EDUNVALVONTA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET... 28

3 1 JOHDANTO Henkilöstöraportti on tärkeä henkilöstöjohtamisen ja henkilöstösuunnittelun väline. Henkilöstöraportti antaa parhaimmillaan tietoa organisaation henkilöstövoimavaroista, niiden käytöstä sekä tapahtuneista muutoksista. Henkilöstöraportti on tarkoitettu luottamushenkilöiden, kaupunginjohdon, toimialojen, henkilöstöjärjestöjen sekä sidosryhmien käyttöön. Savonlinnan kaupungin henkilöstöraportissa on käytetty KT Kuntatyönantajat henkilöstöraportti suosituksia. Vuoden 2015 henkilöstöraporttiin on koottu aineistoa peilaten kaupungin strategiaan. Henkilöstöraportissa käytettävät keskeiset käsitteet määritellään raportin osissa. Raportin henkilöstötunnusluvut on kuvattu poikkileikkauspäivänä ja vertailuvuotena on pääosin käytetty vuotta Aineistoa vuoden 2015 henkilöstöraporttiin on poimittu kaupungin tietojärjestelmistä, kaupungin intranetistä (Savnet), Kevan ja työterveyshuoltojen tietojärjestelmistä sekä vuoden aikana tuotetuista muista tiedoista. Savonlinnan kaupungin henkilöstömäärä oli yhteensä 1270, joista vakituisia oli 1073 ja määräaikaisia 197 (pl. työllistetyt työntekijät). Henkilöstömäärä laski 44 henkilöllä vuoteen 2014 verrattuna. Keskeisiä henkilöstön kehittämisen painopistealueita oli vuonna 2015: Savonlinnan kaupungin tavoiteorganisaatiosuunnitelmatyöskentely toimialojen sekä henkilöstön kanssa. Kevan Kaari-laskuripalvelu. Palvelussa Keva tuotti työkyvyttömyyskustannusten laskennan Kevan ja organisaation tuottamista lähtötiedoista vuoden 2014 osalta. Tietoa kerättiin sairauspoissaolo-, työterveyshuolto-, tapaturma- ja eläkekustannuksista. Lisäksi Keva analysoi organisaation työkykyjohtamiseen käytettävien mallien sekä toimintatapojen toimivuutta ja teki näiden perusteella analyysin, jossa Keva pyrkii antamaan ehdotuksia, jolla organisaatio voi kehittää työkykyjohtamistaan. terveysperusteisten poissaolojen määrä laski edelliseen vuoteen verrattuna 2260 kalenteripäivää. Henkilöstöraporttia kehitetään vuosittain siten, että raporttiin kirjataan ohjeen mukaiset sekä määrälliset että laadulliset tunnusluvut.

4 KAUPUNKISTRATEGIA Vuosien Savonlinnan kaupunkistrategian mukaan Visio Savonlinna on kansainvälisesti kiinnostava, kehittyvä ja luonnonläheinen Saimaan saaristokaupunki. Yleinen strateginen päämäärä Asiakaslähtöisesti palvelunsa järjestävä kaupunki turvaa alueensa kehitysedellytykset ja hyödyntää vahvuutensa: tuloksellinen elinkeinopolitiikka, osaamisen kehittäminen, ainutlaatuinen luonto, kulttuuri ja Venäjän läheisyys. Kaupunkistrategiaan on henkilöstöön liittyvänä strategisena päämääränä kirjattu 6. Strateginen päämäärä Kriittinen menestystekijä Mittarit Hyvä työnantaja ja osaava, motivoitunut, palvelutarpeiden mukainen henkilöstö 6.1. Hyvät esimiestaidot ja henkilöstöjohtaminen 6.2. Ajan tasalla oleva henkilöstösuunnitelma 2 Esimieskoulutus Kahdenkeskisten kehityskeskustelujen ja tiimikeskustelujen toteutuminen Yhdistäen henkilöstön työhyvinvointi, työtyytyväisyys ja yksikön tavoitteiden toteuttaminen Henkilöstön työyhteisö- ja ammatillinen täydennyskoulutus Henkilöstön osaamistason paraneminen ja henkilöstösuunnitelman hyödyntäminen 6.3. Operatiivisen ja poliittisen johtamisen sekä johdon ja henkilöstön sitoutuminen yhteisiin päätöksiin 6.4. Henkilöstön oman työn ja osaamisen kehittäminen 6.5. Asiakaslähtöisyyden sisäistäminen 6.6. Valmius muutoksiin ja uusien toimintatapojen käyttöönotto 6.7. Ajanmukaisia toimintatapoja käyttävä työyhteisö 6.8. Henkilöstön kohtelu yhdenvertaista, tasapuolista ja oikeudenmukaista 6.9. Palvelutarpeen ja resurssien mukaan mitoitettu henkilöstörakenne 6.10.Palkitseminen ja kannustaminen Yksikön toiminnallisten ja taloudellisten tavoitteiden toteutuminen Strategian toteutuminen Tavoitekeskustelujen toteutuminen 100 % Henkilöstökysely toteutetaan suunnitelmallisesti ja kyselyn tuloksia käytetään henkilöstön sekä työyhteisön kehittämiseen Asiakaspalaute Paremmat mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhön ja kehittymiseen Henkilöstö- ja työtyytyväisyyskyselyn tulokset Sairauspoissaolojen määrä alle kuntien keskiarvon Yksikön toiminnallisten ja taloudellisten tavoitteiden toteutuminen Kilpailukykyinen palkkausjärjestelmä

5 3 HENKILÖSTÖ TUNNUSLUKUINA Henkilöstön tunnuslukuina kuvataan henkilöstön määrää ja rakennetta koko kaupunkitasolla sekä toimialoittain. Työajan käyttöä kuvaavina lukuina esitetään tehdyn työajan jakautuminen vuosina Henkilöstön vaihtuvuus esitetään vuoden 2015 osalta. Eläköitymisen tunnuslukuina esitetään vuonna 2015 eläkkeelle siirtyneet sekä arvio vuosien toimialojen eläköitymisestä. Lisäksi esitetään Kevan tilastotietoina vuosien eläköitymistietoja sekä eläke-ennuste tuleville vuosille. Henkilöstömäärä ja henkilötyövuodet Henkilöstömäärä kattaa kaupunkiin palvelussuhteessa vuoden lopussa olleen henkilöstön pois lukien työllistetyt työntekijät. Vuonna 2015 kaupungin henkilöstömäärä väheni edelliseen vuoteen verrattuna 44 henkilöllä. Henkilöstön sukupuolijakauma vuonna 2015 Henkilöstö miehet naiset yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Savonlinnan kaupungin henkilöstömäärä toimialoittain Palvelussuhde Keskushallinto Perusturvan toimiala Sivistystoimiala Tekninen toimiala Koko kaupunki Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä

6 Savonlinnan kaupunki henkilöstömäärä v (pl. työllistetyt työntekijät) Palvelussuhde tilanteessa muutos ed. vuodesta 2015 muutos % ed. vuodesta Vakinaiset ,3 Määräaikaiset ,6 Yhteensä ,3 *) vuoden 2013 kuntaliitostilanteesta henkilöstömäärä on vähentynyt 117 henkilöä 4 Henkilötyövuodet vuosina (pl. työllistetyt työntekijät) Henkilötyövuodet Muutos ed. vuodesta Muutos % ed. vuodesta Kuukausipalkkaiset 1251, , ,31-22,97-1,8 Tuntipalkkaiset 84,8 65,87 63,71-2,16-3,3 Yhteensä 1336,8 1276, ,2-1,9 Henkilötyövuosien laskennassa on mukana palvelussuhteessa vuosina ollut henkilöstö pois lukien työllistetyt työntekijät. Henkilötyövuoden määrään lasketaan täyttä työaikaa tekevän henkilön vuoden työskentely, johon sisältyy vuosiloma, mutta ei muita poissaoloja. Työllistetyt työntekijät tilanteessa v ja henkilötyövuodet Vuosi Henkilöä Henkilötyövuodet 39,2 112,9 97,2 Savonlinnan kaupunki oli mukana työllisyyspoliittisessa kuntakokeilussa vuosina ja kaupungin rooli työllisyyden hoitamisessa on ollut keskeinen. Henkilöstön ikärakenne Vuonna 2015 kuukausipalkkaisen henkilöstön keski-ikä oli 47,9 vuotta (2014: 47,9v.) ja tuntipalkkaisen henkilöstön keski-ikä oli 50,5 vuotta (2014:47,8v.). Miesten keski-ikä oli kuukausipalkkaisilla 49 ja tuntipalkkaisilla 50,4. Vastaavasti naisten keski-ikä oli kuukausipalkkaisilla 47,6 vuotta ja tuntipalkkaisilla 54 vuotta. Keski-iän laskennassa ei ole mukana työllistettyjä.

7 5 Ikärakenne henkilömäärinä ja % -osuuksina vuonna 2015 Henkilöstön ikärakenteessa yli 55-vuotiaiden työntekijöiden osuus on 33 % ja yli 50- vuotiaiden osuus 50,7 %. Seuraavan kymmenen vuoden aikana entistä suurempi osa saavuttaa henkilökohtaisen eläke-ikänsä. Työurien pidentymisestä huolimatta tulee tulevina vuosina varautua kasvavaan vaihtuvuuteen ja osaamisen siirtämiseen niin, että työnantajalla säilyy tehtävien hoitamiseen tarvittava osaaminen, palvelukyky ja joustava toiminta. Henkilöstö toimialoittain Keskushallinnon henkilöstö Vuonna 2015 keskushallinnon henkilöstömäärä oli 101, joista määräaikaisia työntekijöitä oli viisi (5). Henkilöstömäärä väheni edelliseen vuoteen verrattuna 6 henkilöllä. Keskushallinnon keski-ikä oli yhteensä 53,7 vuotta. Työntekijöistä oli miehiä 20 ja heidän keski-ikä oli 50,5 vuotta, kun naisia oli 81 ja heidän keski-ikä oli 54,4 vuotta.

8 Perusturvan toimialan henkilöstö Vuonna 2015 perusturvan toimialan henkilöstömäärä oli 137, joista määräaikaisia työntekijöitä oli 35. Perusturvan henkilöstömäärä kasvoi edelliseen vuoteen verrattuna 16 henkilöllä. Työntekijöiden keski-ikä oli 45,7 vuotta. Työntekijöistä oli miehiä 23 ja heidän keski-ikä oli 44,6 vuotta. Työntekijöistä naisia oli 114 ja heidän keski-ikä oli 45,9 vuotta. 6

9 Sivistystoimialan henkilöstö Vuonna 2015 sivistystoimialan henkilöstömäärä oli yhteensä 781, joista määräaikaisia työntekijöitä oli 143. Toimialan henkilöstömäärä väheni edelliseen vuoteen verrattuna 44 henkilöllä. Toimialan keski-ikä oli vuonna 2015 yhteensä 46,6. Työntekijöistä miehiä oli 139 ja heidän keski-ikä oli 47,5 vuotta. Työntekijöistä naisia oli 642 ja heidän keski-ikä oli 46,4 vuotta. Sivistystoimessa oli kaksi (2) tuntipalkkaista työntekijää ja heidän keski-ikänsä oli 59 vuotta. 7

10 Teknisen toimialan henkilöstö Vuonna 2015 teknisen toimialan henkilöstömäärä oli yhteensä 251, joista määräaikaisia työntekijöitä oli 14. Toimialan henkilöstömäärä väheni edelliseen vuoteen verrattuna 10 henkilöllä. Kuukausipalkkaisia työntekijöitä oli 187, joista miehiä oli 44 ja naisia 143. Kuukausipalkkaisten miesten keski-ikä oli 55,2 vuotta, naisten 50,9 vuotta ja yhteensä keskiikä oli 51,9. Tuntipalkkaisia työntekijöitä oli 64, joista miehiä oli 61 ja naisia 3. Tuntipalkkaisten miesten keski-ikä oli 50,1, naisten 54 ja yhteensä keski-ikä oli 50,3. 8

11 9 Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön vaihtuvuudessa ilmoitetaan vakinaisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön vuoden aikana alkaneet ja päättyneet palvelussuhteet (irtisanoutuneet ml. eläkkeelle siirtyneet). Henkilöstön vaihtuvuus vuonna 2015 Vaihtuvuus (vakinaiset) lukumäärä % osuus Alkaneet palvelussuhteet 16 1,43 % Päättyneet palvelusuhteet 65 5,79 % Työajan jakautuminen Työajan jakautumiseen esitettyihin lukuihin sisältyy vakinaisen, määräaikaisen ja työllisyysmäärärahoin palkatun henkilöstön poissaolot. Lukuihin lakisääteiset vapaat sisältyy mm. perhevapaat, opintovapaat ja vuorotteluvapaat. Lukuihin muut poissaolot sisältyy mm. koulutus sekä harkinnanvaraiset virka- ja työvapaat.

12 10 TYÖAJAN KÄYTTÖ HENKILÖSTÖ LKM TYÖLLISTETYT LKM YHT POISSAOLOT (KALENTERIPV.) %-osuus 2015 %-osuus 2014 * sairaus- ja työkyvyttömyys ,02 4,28 * vuosilomat ,91 9,34 * lakisääteiset vapaat ,05 3,52 * muut poissaolot ,08 1,82 * ylityön vapaana pitäminen ,13 0,11 * lomaraha ja säästövapaa ,58 0,44 YHTEENSÄ ,23 80,49 tehty työaika Vuonna 2015 tehdyn työajan prosenttiosuus oli 79,23 % (2014:80,49 %). Vastaavasti vuoden 2015 sairaus- ja työkyvyttömyysprosentti oli 4,02 % (2014: 4,28 %), minkä osuus laski edellisestä vuodesta. Työajan käyttö vuonna 2015 Eläköityminen Eläkkeelle siirrytään yleensä vuoden iässä. Savonlinnan kaupungin henkilöstön eläkkeelle siirtymistä on arvioitu vuosina tilanteessa, jossa henkilö täyttää 65 vuotta. Arviointilaskelma on tehty, koska Keva ei enää toimita työnantajille erillistä tietoa työntekijöiden henkilökohtaisen eläkeiän saavuttamisesta. Yhtenä syynä tietojen toimittamisen lopettamiseen on, että henkilökohtaisen eläkeiän saavuttaminen ei aina merkitse

13 eläkkeelle jäämisen ajankohtaa, koska työntekijä/viranhaltija voi olla työssä 68 ikävuoteen saakka. Arvio eläkkeelle siirtymisestä toimialoittain henkilötyövuosina v Yhteensä keskushallinto 8 5 2, ,5 perusturvan toimiala sivistystoimiala ,05 78,05 tekninen toimiala 4, , ,1 koko kaupunki 27, ,5 35,6 48,05 161,65 Toimialoittain laadittujen arvioiden avulla tarkastellaan vapautuvien virkojen ja työsopimussuhteisten tehtävien järjestelyjä etukäteen. Kaupungin talouden sopeuttaminen edellyttää, että jokainen pysyvästi tai määräaikaisesti vapautuva virka tai työsopimussuhde nähdään ensisijaisesti mahdollisuutena tehostaa toimintaa ja järjestää toimintoja uudelleen. Tulevien vuosien aikana tulee kuitenkin varautua henkilöstön eläköitymisestä johtuen myös uusien työntekijöiden rekrytointiin ja siten myös osaamisen siirtämiseen kaupungin eri tehtäväalueilla. Eläkkeelle siirtyneet vuonna 2015 Vuoden 2015 aikana Savonlinnan kaupungin henkilöstöstä on siirtynyt vanhuuseläkkeelle 42 (2014:43) henkilöä 63,9 keski-iällä. Työkyvyttömyyseläkkeelle jäi 5 henkilöä (2014:6). Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli yhteensä 62,9 vuotta. Kevan tilastoissa mukaan lasketaan eläkkeelle siirtyneisiin myös muut kunnallisessa toiminnassa mukana olleet henkilöt (esim. KuEL:ssa omais- ja perhe-hoitajat sekä luottamushenkilöt), jotka usein puuttuvat työnantajan omista tilastoista ja näin esitetyissä luvuissa on eroja. Eläkkeelle siirtyneiden ja osa-aikaeläkkeen aloittaneiden määrä v (Keva) 11

14 Eläkepoistumaennusteet (Kevan tilasto) kuvataan arvioitu eläköityminen aikasarjana vuosittain. Ennuste perustuu v lopussa vakuutettuna olleiden työ- ja virkasuhteisten tilanteeseen sekä vuoden 2016 alun organisaatiotilanteeseen. Ennusteessa on huomioitu vanhuus-, työkyvyttömyys- ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyvät henkilöt. Vanhuuseläkkeet sisältävät varhennetut vanhuuseläkkeet, täydet työkyvyttömyyseläkkeet sisältävät kuntoutustuet ja osatyökyvyttömyyseläkkeet sisältävät osakuntoutustuet. 12 Eläköitymisennuste (Keva) HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI JA TYÖTERVEYS Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Raportissa esitetään lyhyesti Savonlinnan kaupungin työhyvinvointiohjeman sisältöä, henkilöstön työhyvinvoinnin tunnuslukuja sekä työterveyshuollon painopistealueet ja toiminta sekä kustannukset. Näiden lisäksi esitetään terveysperusteiset poissaolot, poissaolojen jakautuminen sekä kustannukset. Työhyvinvointiohjelma Savonlinnan kaupungin työhyvinvointiohjelman tarkoituksena on työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja parantaminen Savonlinnan kaupunkiorganisaatiossa. Työhyvinvointiohjelma on työkalu, jonka avulla Savonlinnan kaupungin luottamushenkilöt, johto, esimiehet ja henkilöstö pystyvät luomaan työyksikköihin työhyvinvoinnin lisäämiseen kannustavan ja kehitysmyönteisen ilmapiirin. Työhyvinvointiohjelmassa määritellään tavoitteineen ne painopistealueet ja toimenpiteet, joihin tulisi ensisijaisesti kiinnittää huomiota pyrittäessä parantamaan Savonlinnan kaupungin henkilöstön työhyvinvointia.

15 13 Työhyvinvointiohjelma sisältyvät toimintamallit; - aktiivisen aikaisen tuen toimintamalli - perehdyttämissuunnitelma ja ohjeet - päihdeohjelma ja hoitoonohjausohjeet - tasa-arvo-ohjelma - työsuojelun toimintaohjelma- ja suunnitelma - ohjeet uhkatilanteisiin ja ohjeet ensiapuvalmiuden ylläpitämiseen - sisäilmaohje - viestintäohje Vuoden 2015 aikana päivitettiin päihdeohjelma, viestintäohje sekä työsuojelun toimintaohjelma- ja suunnitelma. Toimintamallit ja muut henkilöstöön liittyvät ohjeet löytyvät kaupungin intranetistä. Henkilöstön työhyvinvoinnin tila Kevan Kaari - työhyvinvointikysely Henkilöstön työhyvinvointikysely toteutettiin vuonna Kyselyllä kartoitettiin työntekijöiden hyvinvointia ja mahdollisia kehittämiskohteita. Vuoden 2015 aikana työyksiköt jatkoivat kyselyn tulosten pohjalta laadittujen kehittämistoimenpiteiden jalkauttamista. Kyselylle asetetun jatkotavoitteen mukaisesti haettiin mahdollisuutta uusintakyselyyn, joka hakemuksen perusteella hyväksyttiin toteuttavaksi vuoden 2016 aikana. Valinnan perusteina Keva kiinnitti huomiota, että organisaation kehittämistyö on ollut strategialähtöistä sekä siihen, että organisaation johto on sitoutunut palvelukokonaisuuteen ja kehittämistyöhön. Lisäksi uusintakyselyyn valinnan perusteena olivat myös edellisen kyselyn jälkeen toteutetun kehittämistoiminnan konkreettisuus sekä omien kehittämistoimien vaikutukset ja tuloksellisuuden arviointi. Kevan Kaari laskurilaskuripalvelu Savonlinnan kaupunki osallistui Kevan Kaari-laskuripalveluun vuoden 2015 aikana. Kaarilaskuri on Kevan palvelu organisaation työkykyjohtamiseen ja työkyvyttömyyden kustannusten arviointiin. Palvelun avulla kuntaorganisaatio saa tietoa mm. millaisia kustannuksia työkyvyttömyys organisaatiolle aiheuttaa, miten työkykyjohtamiseen liittyvät toimintatavat tukevat työkykyriskien hallintaa sekä vertailutietoa muista samantapaisista organisaatioista. Palvelussa Keva tuotti työkyvyttömyyskustannusten laskennan Kevan ja organisaation tuottamista lähtötiedoista vuoden 2014 osalta. Tietoa kerättiin sairauspoissaolo-, työterveyshuolto-, tapaturma- ja eläkekustannuksista. Lisäksi Keva analysoi organisaation työkykyjohtamiseen käytettävien mallien sekä toimintatapojen toimivuutta ja teki näiden perusteella analyysin. Analyysiraportissa Keva pyrki antamaan ehdotuksia, jolla organisaatio voi kehittää työkykyjohtamistaan. Kevan antaman raportin pohjalta laaditaan vuonna 2016 jatkokehittämissuunnitelma keskeisten osa-alueiden kehittämiseksi. Raportissa esitettyjä työkyvyttömyyden kustannuksia on verrattu samana ajankohtana mukana olleisiin 14 kuntaorganisaatioon.

16 14 Työkyvyttömyyden vuosittaiset kustannukset suhteessa palkkasummaan Työkyvyttömyyden vuosittaiset kokonaiskustannukset suhteessa palkkasumman olivat Savonlinnan kaupungilla -0,2 % pienemmät kuin verrokkiorganisaatioiden keskimääräiset kustannukset. Työkyvyn johtaminen organisaatiossa Kevan raportissa todetaan, että työkyvyn johtamiselle asetetaan lähtökohtaisesti tavoitteita ja mittareita kaupungin strategiasta lähtien. Eri ohjelmatasoilla kuvattuja työhyvinvoinnin ja työkyvyn tavoitteiden yhteensovittamista olisi hyvä tarkastella. Raportissa esitetään työhyvinvointiohjelman päivittämistä. Aktiivisen tuen toimintamalli Aktiivisen tuen toimintatavan osalta Savonlinnan kaupungilla on käytössä Aktiivinen aikainen tuki -toimintamalli, josta löytyvät varhainen, tehostettu sekä työhön paluun tuki. Mallissa kuvataan aktiivisen tuen prosessi erilaisissa työkykyä heikentävissä tilanteissa sekä toimijoiden roolit ja vastuut. Raportissa todetaan, että esimiehen näkökulmasta toimintamalli on ymmärrettävä. Toimintamallissa voisi tuoda esille erilaisia vaihtoehtoisia kuvauksia, mikä lisäisi mallin konkreettisuutta. Sairauspoissaolot ja niiden kustannukset Sairauspoissaolokustannukset olivat Savonlinnan kaupungissa suhteessa palkkasummaan hieman alemmat kuin vertailuorganisaatioissa keskimäärin. Asiaa selittänee systemaattinen toiminta sairauspoissaolojen seurannassa.

17 15 Sairauspoissaolojen jakautuminen keston mukaan Sairauspoissaoloista yleisempiä olivat päivää ja päivää kestäneet yhteenlasketut jaksot. Nämä poissaolot aiheuttivat noin puolet kaikista Savonlinnan kaupungin sairauspoissaolokustannuksista ja yli 70 % kaikista sairauspoissaolopäivistä. Analyysissä ehdotettiin, että keskipitkiin sairauspoissaolojaksoihin ja yli 180 päivää sairastaneisiin tulee kiinnittää huomiota. Yksi keskeinen keino keskipitkiin sairauspoissaolojaksoihin on ottaa käyttöön lähiesimiesten sähköinen raportointijärjestelmä. Käytössä olevaa aktiivinen aikainen tuki toimintamallin käyttöä tulee jatkaa. Myös sairauspoissaolojen diagnoosiseurantaa ja siihen liittyvää lähiesimieskoulutusta on hyvä jatkaa ja tiivistää työterveysyhteistyötä. Työtapaturmat Savonlinnan kaupungin palkkasummaan suhteutetut tapaturmamaksut ovat verrokkien tasolla (0,4 % palkkasummasta). Tapaturmien osalta on jatkossa tärkeä kiinnittää huomiota työsuojelun, työterveyshuollon ja tapaturmavakuutusyhtiön yhteistyöhön. Varhe-maksut ja ammatillinen kuntoutus sekä työkyvyttömyyseläkkeet Varhaiseläkemenoperusteinen maksu ( ) suhteessa palkkasummaan (1,3 %) on korkeampi kuin samankokoisissa kuntaorganisaatioissa keskimäärin (0,9 %). Maksutaso on pysynyt korkeana koko tarkastelujakson (v ). Osittain korkeita maksuja selittävät liittyneiden organisaatioiden maksuvelvoitteet. Selkeästi korkeamman varhemaksutason vuoksi on tärkeää tehdä kokonaisvaltainen tilanneanalyysi eri toimialojen osalta. Ennaltaehkäisevät toimenpiteet, kuten aktiivisen tuen toimintamallit, ammatillinen kuntoutus ja osatyökyvyttömyyseläkeratkaisut ovat keinoja varhaiseläkemenoperusteisen maksun laskemiseen. Analyysissä Keva esitti, että Savonlinnan kaupungin ammatillisen kuntoutuksen hakemusten määrää tulee lisätä. Hakemusmääriä voidaan lisätä tietoisuuden lisäämisellä liittyen ammatillisen kuntoutuksen mahdollisuuksiin, eri toimijoiden roolien selkiyttämisellä, aktiivisen tuen toimintatavan juurruttamisella. Ammatillisella kuntoutuksella voidaan vaikuttaa työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden määrään. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuus on laskenut vuodesta 2005 lähtien, lukuun ottamatta vuoden 2014 tilannetta, toteaa Keva raportissaan.

18 Työterveysyhteistyö Työterveyshuollon kustannukset suhteessa palkkasummaan ovat vertailuorganisaatioiden keskimääräisellä tasolla. Kustannusten perusteella työterveyshuollon painopiste keskittyy sairaanhoitoon ja vastaanottotyöhön, joten kehitettävää olisi painopisteen ohjaamisessa ennalta ehkäisevään suuntaan. Työterveyshuollon toiminnan linkittymistä kaupungin strategioihin, ohjelmiin sekä aktiivisen tuen toimintamalliin tulee kehittää ja työterveyshuollon tavoitteita tulee tarkastella kaupungin työhyvinvointiohjelman tavoitteista lähtien. 16 Tavoiteorganisaatiosuunnitelma Toimialat ovat valmistelleet vuoden 2015 aikana Savonlinnan kaupungin talouden sopeuttamistarpeisiin liittyen tavoiteorganisaatiosuunnitelmat vuoteen 2020 saakka. Suunnitelmien laatimisessa on tehty hallintorakenne- ja palveluverkkotarkastelu, erityisesti huomioiden tavoiteorganisaation vaikutus kuntalaispalveluihin sekä sisäiseen palvelutuotantoon tehtävät muutokset. Suunnitelmissa on tarkasteltu johtamisjärjestelmää, missä tavoitteena ovat suuremmat johtamiskokonaisuudet. Valmistelun tavoitteena on ollut vuoden 2013 alusta vuoteen 2020 mennessä 225 henkilötyövuoden vähentäminen henkilöstön eläköitymistä hyödyntäen. Toimialojen suunnitelmissa on tehty esitettyjen toimenpiteiden osalta vaikutusten arviointia työelämän laatuun, tuottavuuteen sekä asiakkaisiin. Toimialat ovat käsitelleet tavoiteorganisaatiosuunnitelmat henkilöstön kanssa. Käsittelyn yhteydessä työyksiköissä on laadittu ehdotukset eri toimintojen säästötoimenpiteistä. Henkilöstön esittämistä säästötoimenpiteistä laadittiin yhteenveto jatkokehittämiseen. Tavoiteorganisaatiotyöskentelyä jatketaan vuoden 2016 aikana. Työterveyshuollon painopisteet ja kustannukset Työterveyshuoltopalvelut Työterveyshuoltolain (1383/2001) mukaan työnantajan on kustannuksellaan järjestettävä työterveyshuolto työstä ja työolosuhteista johtuvien terveysvaarojen ja -haittojen ehkäisemiseksi ja torjumiseksi sekä työntekijöiden turvallisuuden, työkyvyn ja terveyden suojelemiseksi ja edistämiseksi. Työterveyshuoltopalveluiden ehkäisevän työterveyshuollon sisältö ja tavoitteet vuonna 2015: Terveysriskien tunnistaminen, arviointi ja ehkäisy ja tältä pohjalta työntekijöiden työkyvyn ja terveyden edistäminen ja ylläpito hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaisesti. Työhyvinvoinnin edistämiseksi säännölliset tapaamiset työnantajan ja työterveyshuollon välillä. Sairaanhoidon sisältö ja tavoitteet vuonna 2015: Tavoitteena on henkilöstön työkyvyn ylläpitäminen ja parantaminen noudattaen hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaisen sairaanhoidon periaatteita. Sairauspoissaolojen seuranta yhdessä esimiesten ja johdon kanssa säännöllisissä tapaamisissa varhaisen välittämisen ja tuen toimintamallin mukaisesti. Työpisteiden esimiehet ohjaavat työterveyspalveluiden käyttöön.

19 Edellä mainittujen osa-alueiden toteutumisen vahvistamiseksi jatkettiin yhteistapaamisia neljännesvuosittain henkilöstöhallinnon, työsuojelun ja työterveyshuoltojen kanssa. Tapaamisissa käsiteltiin mm. toiminnalle asetettujen painopistealueiden toteutumista ja keinoja palvelu suuntaamisesta ennalta ehkäisevään suuntaan, sairauspoissaoloja ja toimenpiteitä työyksiköiden sairauspoissaoloihin sekä terveystarkastuskäytäntöjä. Työterveyshuollon työpaikkakäyntejä ja terveystarkastuksia tehtiin vuonna 2015 suunnitelman mukaisesti. Työterveyshuollossa sairaanhoitokäyntejä oli huomattavasti enemmän kuin terveystarkastuksia. Työterveyshuollon palveluista käytettiin myös työfysioterapeutin ja työpsykologin yksilö- ja ryhmäpalveluja. Lisäksi järjestettiin työterveyshuollon kanssa työterveysneuvotteluja ja ensiapukoulutusta. Kelan Aslak-kuntoutuskurssi Savonlinnan kaupungin esimiehille päättyi elokuussa Kurssi toteutettiin vuosina viidessä eri kurssijaksossa yhteistyössä työterveyshuollon, Kelan ja Kruunupuiston kanssa. Kurssin tavoitteina on mm. työ- ja toimintakyvyn, työnhallinnan ja työssä jaksamisen tukeminen. Kelan TYK-valmennus Savonlinnan kaupungin työntekijöille jatkui vuonna Valmennus toteutetaan vuosina viidessä eri kurssijaksossa yhteistyössä työterveyshuollon, Kelan ja Verven Mikkelin toimipaikan kanssa. Työterveyshuollon kustannukset jaetaan korvausluokkien I ja II mukaisesti. Korvausluokkaan I kuuluu ns. ennaltaehkäisevä työterveyshuolto eli lakisääteinen työterveyshuolto, joka sisältää mm. työpaikkaselvitykset ja työterveystarkastukset. Korvausluokka I kustannuksista Kela korvaa työnantajalle 60 %, jos työterveyshuolto ja työpaikka ovat yhteistyössä sopineet työkyvyn hallinnasta, seurannasta ja varhaisesta tuesta. Korvausluokkaan II kuuluu yleislääkäritasoinen avosairaanhoito ja sen kustannuksista korvataan 50 %. Työterveyshuollon bruttokustannukset sekä % -osuudet jakautuivat vuosina alla olevassa taulukossa esitetyn mukaisesti. Vuoden 2015 kokonaiskustannukset kasvoivat edelliseen vuoteen verrattuna. Kustannusten painopiste siirtyi aikaisempiin vuosiin verrattuna lakisääteiseen ennaltaehkäisevän työterveyshuoltotoiminnan suuntaan, kun vastaavasti korvausluokan II kustannukset laski vuoteen 2014 verrattuna. Työterveyshuoltopalvelun kustannukset v v kustannus v kustannus v kustannus % osuus % osuus % osuus korvausluokka I ,70 (25,1 %) ,82 (27,2 %) , 55 (33,5 %) korvausluokka II ,17 (74,9 %) ,92 (72,8 %) ,36 (66,5 %) yhteensä , , ,91 17 Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteisia poissaoloja ovat omasta sairaudesta johtuvat poissaolot sekä tapaturmista, työmatkatapaturmista ja ammattitaudeista johtuvat poissaolot. Terveysperusteiset

20 18 poissaolot ilmoitetaan kalenteripäivinä sekä keskimäärin / henkilötyövuosi, alle 4 päivää kestävinä poissaoloina sekä omalla ilmoituksella olleet poissaolot. Terveysperusteiset poissaolot toimialoittain kalenteripäivinä vuosilta sairausloma vapaa-ajan tapaturma työtapaturma työmatkatapaturma Keskushallinto Perusturva Sivistys Tekninen Työllisyys Yhteensä (edellisten lisäksi vuonna 2015 liikennetapaturma, josta poissaolo 3 kalenteripäivää) Työmatkatapaturmat ja työtapaturmat kalenteripäivinä vuosina kalenteripäivää 2015 kalenteripäivää määrät määrät Työmatkatapaturmat Työtapaturmat Yhteensä terveysperusteisia poissaoloja oli kalenteripäivää vuonna (2014:21972). Terveysperusteisia poissaoloja oli vuonna 2015 keskimäärin 14,6 kalenteripäivää/henkilö (2014:15,6), per henkilötyövuosi 14,6 (2014:15,8). Terveysperusteisista poissaoloista vuonna 2015 alle 4 pv kestäviä oli 19,2 % (2014:18,8 %). Kunta-alan poissaolot v keskimäärin 16,9 kalenteripäivää/henkilötyövuosi (Kunta10 tutkimus +Helsinki, Työterveyslaitos). Henkilöstöllä on mahdollisuus sairauspoissaolossa olla omalla ilmoituksella poissa enintään 5 sairauslomapäivää. Sairauspoissaoloja omalla ilmoituksella oli vuonna 2015 yhteensä 2614 kalenteripäivää (2014:2321). Savonlinnan kaupungilla on käytössä sairauspoissaolojen diagnoosiseuranta. Yleisimmät poissaolojen syyt olivat vuonna 2015 tuki- ja liikuntaelinsairaudet 23 % (2014:23 %), hengityselinten sairaudet 18 % (2014:11 %) sekä mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt 16 % (2014:13 %). Vuoden 2015 alusta myös omalla ilmoituksella olevien sairauspoissaolojen syyt on dokumentoitu, mikä selittää hengityselinsairauksien osuuden nousun vuoden 2015 osalta. Terveysperusteisten poissaolojen kustannukset Terveysperusteisten poissaolojen kokonaiskustannukset muodostuvat välittömistä ja välillisistä kustannuksista. Välittömiä kuluja työnantajalle aiheuttaa mm. poissaolojen hallinnointi, poissaoloista aiheutuvien kustannusten korvaaminen, poissaolevaan työntekijään liittyvät palkat sekä työterveyshuoltokustannukset. Välillisiä kustannuksia vastaavasti aiheuttaa palveluille aiheutuvat kustannukset (palvelujen toimintavaikeudet), tuotannon ja palvelujen laadun heikkenemisen kustannukset, muut välilliset kustannukset (työilmapiirin heikkeneminen). Terveysperusteisia poissaoloja ja niiden kestoa seuraamalla voidaan entistä paremmin kohdentaa mm. aktiivisen tuen prosessin toimenpiteitä ja edelleen kehittää

21 toimenpiteitä mm. sairauspoissaolojen vähentämiseksi sekä vaikuttaa poissaoloista muodostuviin kustannuksiin. Taulukkoon on koottu palkkaohjelman henkilöstötilinpäätösraportista työnantajalle muodostuneet välittömät (poissaolevan työntekijään liittyvät palkat) poissaolokustannukset. Raportille muodostuu henkilöstön terveysperusteiset poissaolot vain työpäivinä (ma-pe), ja näin ne poikkeavat varsinaisesta kalenteripäivinä ilmoitetuista terveysperusteisista poissaolopäivistä. Terveysperusteisten poissaolojen välittömät kustannukset työpäivinä vuosi poissaolot työpäivinä kustannukset *) *) vain poissaolevaan työntekijään liittyvät palkat Kirjatut uhka-, väkivalta- ja tapaturmavaaratilanteet Työsuojelupäällikölle ilmoitettuja uhka-, väkivalta- ja tapaturmavaaratilanteita oli vuonna 2015 yhteensä 198 (2014:75), joista tapaturmia 50, uhka- ja väkivaltatilanteet 90 ja tapaturmavaaratilanteet 58. Varhe-maksut Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteisesta eli varhe-maksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Varhe-maksua maksetaan 36 kk eläkkeen alkamisesta. Vastaavasti varhe-maksua ei aiheudu osatyökyvyttömyyseläkkeestä. Taulukossa on luvut Savonlinnan kaupungin varhe-maksujen ennakkomaksuista ja lopullisesta maksusta sekä prosenttiosuus palkkakustannuksista. Vuoden 2015 prosenttiosuus palkkakustannuksista on laskettu ennakkomaksun perusteella, koska loppumaksun tietoja ei ollut saatavissa henkilöstöraportin valmistuessa. VARHE-MAKSUT Vuosi Ennakko/Ennustemaksu Loppumaksu , (ennuste) , (ennakko) %-osuus palkkakustannuksista ei saatavilla raportin valmistuessa 0,7 % , ,3 % , ,87 1,7 % , ,85 1,9 %

22 Varhe-maksuihin työnantaja voi vaikuttaa työhyvinvointitoimilla. Näitä työhyvinvointitoimia voi esimerkiksi olla työntekijöiden työssä jatkamisen tukeminen, vaihtoehtojen tarjoaminen varhaiseläkkeille tai kuntoutustuelta työhön paluun tukeminen. Kaupungin aktiivinen aikainen tuki -toimintamallissa on kuvattuna toimet varhaiselle, tehostetulle ja työhön paluun tuelle. Työsuojelu Työsuojelunyhteistoiminnan tavoitteina on parantaa työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta sekä työelämän laatua ja tuloksellisuutta. Toiminnalla on myös tärkeä rooli osana henkilöstövoimavarojen strategista johtamista. Vuoden 2014 alusta alkoi työsuojeluvaltuutettujen toimikausi vuoteen 2017 saakka. Työsuojelunyhteistoiminnan henkilöstö vuonna 2015: Työsuojelupäällikkö Jokinen Mika Työntekijäasemassa olevien ja toimihenkilöiden työsuojeluvaltuutetut - Pirjo Juuti työsuojeluvaltuutettu - Aila Makkonen 1. varavaltuutettu - Juha Nousiainen 2. varavaltuutettu Opettajien ja lastentarhanopettajien työsuojeluvaltuutetut - Tuukka Vannas työsuojeluvaltuutettu - Maarit Eronen-Raivio 1. varavaltuutettu - Jarmo Tuomikoski 2. varavaltuutettu Aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue tekee oman suunnitelmansa mukaan tarkastuksia työyksiköihin yhteistyössä työsuojelun yhteistoimintahenkilöiden kanssa. Tarkastusraportit käsitellään yhteistyötoimikunnassa, joista tarpeen mukaan toimikunta antaa toimenpide-ehdotuksia toimialoille. 20 Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Tasa-arvo-ohjelma perustuu tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakiin ja niiden tuomiin velvoitteisiin työnantajalle. Tasa-arvo-ohjelman tavoitteena on edistää työntekijöiden oikeudenmukaista ja yhdenvertaista kohtelua Savonlinnan kaupungilla. Henkilöstön tasa-arvoinen kohtelu voidaan toteuttaa asettamalla toiminnalle selkeät tavoitteet, joihin toimintaa voidaan verrata. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumiseen kiinnitetään huomiota ja epäkohtiin on puututtava sovittujen tavoitteiden ja toimintaohjeiden pohjalta. Toimintaohje on johtamisen apuväline sekä työnantajan että työntekijöiden oikeuksien ja velvollisuuksien osoittaja. Oikeudenmukaisesti toimivan työyhteisön periaatteita ovat tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslainsäädäntöjen ohjeistuksien noudattaminen ja niiden tiedoksi saattaminen koko henkilökunnalle, henkilön tilanteenmukainen kohtelu ja elämäntilanteen huomiointi. Ohjelma sisältää mm. seuraavia työhön liittyviä asioita: työhönotto, uralla eteneminen, koulutus, työn ja vapaa-ajan suunnittelu ja toteutus, palkkaus, naisten ja miesten tasapuolisuus, syrjintä ja häirintä. Lisäksi ohjelmassa käsitellään fyysistä ja psyykkistä koskemattomuutta, työpaikkakiusaamista sekä henkistä väkivaltaa työelämässä.

23 Vuoden 2015 alussa tuli voimaan uusi yhdenvertaisuuslaki (1325/2014). Samanaikaisesti on tullut voimaan lakimuutokset naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (1329/2014). Uuden yhdenvertaisuuslain ja tasa-arvolain muutosten edellyttämät suunnitelmat tulee laatia mennessä. Savonlinnan kaupungin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusohjelman seuraava päivitys tehdään vuonna HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Henkilöstön kehittämisellä tarkoitetaan toimenpiteitä, joiden avulla ylläpidetään ja kehitetään henkilöstön ammatillista osaamista ja työyhteisöjen toimivuutta. Henkilöstön kehittämisellä on mahdollisuus vastata toiminnallisiin tavoitteisiin, työn uusiin vaatimuksiin ja muutosten mukana tuomiin haasteisiin. Savonlinnan kaupungin työhyvinvointi ohjelmassa henkilöstön osaamisen kehittämisen tavoitteena on osaamisen kehittämisen hallinta, työn arvioinnin kehittäminen sekä palautteellisuuden lisääminen. Keskeisiä osaamisen kehittämisen toimenpiteitä ohjelmassa ovat perehdyttäminen, kehityskeskustelut, työyksiköiden tarpeita tukeva täydennys-, uudelleen- ja jatkokoulutus ja työntekijöiden ammatillisen kehittymisen kartoitus mm. kehityskeskustelun yhteydessä. Osaamisen ja ammattitaidon kehittämiseen tarjotaan mahdollisuuksien mukaan koulutusta, mutta myös muita työssä oppimisen keinoja (esim. työnohjaus, työpari- ja tiimityöskentely, mentorointi ja erilaiset kehittämishankkeet). Perehdyttäminen Savonlinnan kaupungilla on käytössä perehdyttämissuunnitelma- ja ohjeet. Perehdyttämisen tavoitteena on mm. antaa riittävät tiedolliset ja taidolliset valmiudet työtehtävien hoitamiseen, luoda myönteinen asennoituminen työhön, Savonlinnan kaupunkiin ja henkilöstöön, edistää työsuojelua ja vähentää henkilöstön vaihtuvuutta. Perehdyttäminen tapahtuu perehdytyssuunnitelman avulla ja se laaditaan kullekin työntekijälle erikseen. Hallintosäännön mukaan esimiesasemassa olevan henkilön tulee huolehtia henkilöstön perehdyttämisestä tehtäviinsä. Kehityskeskustelut Kaupungilla on opas tulos- ja kehityskeskustelujen käymiseksi. Oppaassa olevien ohjeiden ja kehityskeskustelulomakkeen tarkoituksena on parantaa tulos- ja kehityskeskustelujen käymistä ja seurantaa Savonlinnan kaupungilla. Tavoitteena on myös vahvistaa kehityskeskustelujen merkitystä johtamisen välineenä. Esimiehet käyvät vuosittain kehityskeskustelut henkilöstönsä kanssa ja toimialajohtajat seuraavat kehityskeskustelujen toteutumista toimialallaan. Toimialoilta saadun selvityksen mukaan kehityskeskustelut ovat toteutuneet noin lähes 100 %. Koulutoimessa kehityskeskustelut jakautuvat isoimmissa yksiköissä syys- ja kevätkaudelle koulujen lukuvuoden jakautumisesta johtuen. Ryhmäkehityskeskustelu toimii yksilökehityskeskustelujen lisänä ja tavoitteena voi olla ryhmän/työyksikön osaamisen määrittely ja kuinka sen avulla yhdessä pystytään vastaamaan tavoitteisiin. Ryhmäkehityskeskustelulla voidaan parhaimmillaan yhdistää yksilöiden osaaminen ryhmän/työyksikön osaamiseksi. Ryhmäkehityskeskusteluiden käyttö toimialoilla on edelleen lisääntynyt ja niiden sisällöstä on pidetty erillisiä lyhyitä koulutusinfoja toimialoilla ja Mini-Jet koulutuksessa.

24 22 Työnohjaus Työnohjaus on oman työn tutkimista, arviointia ja kehittämistä, joka tapahtuu koulutetun työnohjaajan avulla. Se on työhön, työyhteisöön ja omaan työrooliin liittyvien kysymysten, kokemusten ja tunteiden yhdessä tulkitsemista ja jäsentämistä. Vuonna 2015 työnohjausta on järjestetty useissa työyksiköissä. Työnohjaukset ovat olleet joko työyhteisön kehittämiseen liittyvää työnohjausta tai työn sisältöön liittyvää työnohjausta. Työyhteisöpäivät Työyksiköt voivat järjestää virkistyspäivän, kaksi puolikasta päivää tai 4 kahden tunnin virkistystapahtumaa henkilöstölleen. Työyksiköissä on esimiehen johdolla sovittu päivän sisällöstä ja ajankohdasta. Työyhteisöpäivät on koettu hyväksi toimintamuodoksi työyhteisöjen yhteistoiminnan kehittämisessä. Koulutussuunnitelma Laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä tuli voimaan ja sen tarkoituksena on edistää työntekijöiden ammatillisen osaamisen kehittämistä. Ammatillisen osaamisen kehittämisellä tarkoitetaan työntekijöille tarjottavaa suunnitelmallista koulutusta, joka on tarpeen työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi vastaamaan työn ja työtehtävien asettamia vaatimuksia ja ennakoitavissa olevia muuttuvia osaamistarpeita. Savonlinnan kaupungin henkilöstö- ja koulutussuunnitelma työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja edistämiseksi laadittiin vuodelle Suunnitelmassa on kuvattu lain mukainen Savonlinnan kaupungin toimintamalli henkilöstön ammatillisen osaamisen kehittämiseen. Vuoden 2015 koulutussuunnitelman mukaisista koulutuksista tehtiin Työttömyysvakuutusrahastolle koulutuskorvaushakemus. Koulutuskorvaukseen oikeuttavien koulutuspäivienmäärä oli yhteensä 803 päivää vuonna 2015 (2014:634). Työntekijöiden lukumäärä, joista on oikeus korvaukseen 1 koulutuspäivältä 176 (2014:210) työntekijää, 2 koulutuspäivältä 108 (2014:83) työntekijää ja 3 koulutuspäivältä 137 (2014:86) työntekijää. Työttömyysvakuutusrahasto antaa työnantajalle päätöksen koulutuskorvauksesta lopullisen työttömyysvakuutusmaksun määräämisen yhteydessä. Vuoden 2014 koulutuskorvaus oli ,47, jolloin korvausta voitiin hakea kesä-joulukuu väliseltä ajalta. Koulutuskorvausarvio vuoden 2015 osalta on noin Henkilöstökoulutus Henkilöstökoulutukseen käytettyyn määrärahaan sisältyy ne koulutukset, joissa on mm. kurssi-, osallistumis- ja ilmoittautumismaksu. Määräraha ei sisällä matkakustannuksia ja päivärahoja. Henkilöstön koulutukseen on käytetty vuosina seuraavasti: v yhteensä euroa v yhteensä euroa v yhteensä euroa

25 23 Koulutuksiin käytetyt kalenteripäivät vuosina kalenteripäivinä palkallinen kalenteripäivinä palkaton Lakisääteinen koulutus Työnantajan järjestämä työn edellyttämä koulutus Opintovapaa Muut opinnot 22 8 Luottamusmieskoulutus Työsuojelukoulutus 20 9 Yhteistoimintakoulutus Oppisopimuslain mukainen koulutus Ulkomaan opintomatka Yhteensä Lakisääteiseen koulutukseen osallistui vuonna 2015 yhteensä 94 työntekijää (2 kpv / työntekijä). Opintovapaalla oli yhteensä 16 työntekijää (133,1 kpv/työntekijä). Johtamisen erikoisammattitutkinnon (JET) suoritti oppisopimuskoulutuksena yhteensä 15 työntekijää. Tutkinnon sisältö muodostui kahdesta tutkinnon osasta; johtajana toimiminen (esimiehen vastuualueen toiminnan suunnittelu, johtaminen sekä oman ja vastuualueen toiminnan kehittäminen) sekä valinnaisesti seuraavista johtamisen osa-alueista: henkilöstön, asiakkuuksien, verkostojen tai tuotannon/palvelun johtaminen. Lähiesimiehille suunnattu Mini JET valmennus toteutui vuoden 2015 aikana. Koulutukseen osallistui 18 työntekijää. Koulutus toteutettiin yhteistyössä Consulting Partners Network/Incity Oy:n kanssa sekä Etelä-Savon Ely -keskuksen yhteisrahoituksen osarahoituksella. Aikaisempien vuosien tapaan jatkettiin esimiehille suunnattuja esimiesfoorumeja. Tilaisuuksien aiheina olivat mm: talouden tasapainottaminen, tavoiteorganisaatio ja työnantajana ja henkilöstön välinen yhteistoiminta. Avoimet työpaikat ja rekrytointi Kaupungin ulkoisessa rekrytoinnissa käytetään KL-Kuntarekry Oy:n Kuntarekry.fi - palvelua. Sähköisellä rekrytointiprosessilla voidaan vähentää sekä rekrytoinnista aiheutuvia työaikakustannuksia että työpaikkailmoitusten julkaisemisen kustannuksia. Vuoden 2015 aikana Kuntarekryn kautta rekrytoitiin vakituisia työntekijöitä 6 palvelussuhteeseen, joihin hakemuksia jätettiin yhteensä 135. Sisäisessä rekrytoinnissa valitaan työntekijä kaupungin sisältä. Sisäisen rekrytoinnin etuna on mm. tieto valittavan työntekijän osaamisesta ja se mahdollistaa sisäisen osaamisen levittämistä ja hyödyntämistä sekä mahdollistaa henkilöstömäärän ja siten henkilöstökus-

26 24 tannusten vähentämisen. Sisäistä rekrytointia tehostettiin vuoden 2015 aikana. Hallintosäännön mukaan vakinaisten palvelussuhteiden luvista päättää kaupunginjohtaja. Aikaisempien vuosien tapaan vuonna 2015 kaupunki työllisti eri toimialoilla vähintään 16 - vuotiaita nuoria koululaisia tai opiskelijoita kesätyöpaikkoihin. Vuoden 2015 kesätyöpaikkojen rekrytoinnissa käytettiin Kuntarekry palvelua. PALKITSEMINEN Palkitsemisjärjestelmä on osa kaupungin johtamisjärjestelmää. Tavoitteena on palkkauksella edistää kaupungin ja sen tulosalueiden tuloksellisuutta ja parantaa kilpailukykyä osaavan henkilöstön saatavuudesta ja palvelukseen sitoutumiseksi. Palkkausjärjestelmä muodostuu aineellisista ja aineettomista palkitsemistavoista. Aineellisen palkitsemisen perustana ovat palkkausjärjestelmät ja aineettoman palkitsemisen perustana ovat kehittymismahdollisuus, joustavuus ja palautteen saaminen. Aineettomilla palkitsemistavoilla vaikutetaan työelämän laatuun: työhyvinvointi, osaamisen kehittyminen, työn mielekkyys ja sitoutuminen tavoitteisiin. Savonlinnan kaupungilla noudatetaan seuraavia kunnallisia virka- ja työehtosopimuksia: KVTES, OVTES, TTES ja TS. Palkkaus määräytyy edellä mainittujen virka- ja työehtosopimusten mukaisesti. Palkkaus ja työn vaativuus Työn vaativuudella tarkoitetaan niitä vaatimuksia, joita työstä suoriutuminen edellyttää, tarkastellaan millaisia valmiuksia työntekijällä pitää olla, jotta hän selviytyy asianmukaisesti työstään ottamatta tässä huomioon työntekijän henkilökohtaisia ominaisuuksia. Työn vaativuuden arviointi on töiden vaativuuksien keskinäistä vertailua ja töiden asettamista vaativuuden mukaan järjestykseen. Savonlinnan kaupungilla tehtäväkohtaisen palkan määrittelyssä yksittäisen viranhaltijan/työsopimussuhteisten osalta tarkastellaan samankaltaista työtä tekevien tehtäväkohtaisia palkkoja. Tehtäväkohtaista palkkaa määrättäessä tai siitä sovittaessa tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on ensisijaisesti viranhaltijan/työntekijän tehtävien vaativuus. Tehtävien vaativuuden arvioinnin tulee perustua tehtäväkuvaukseen. Hallintosäännön mukaisesti Hallintosäännön 46 :n mukaan tehtäväkohtaisesta palkasta päättää henkilöstöpäällikön lausunnon perusteella se, joka valitsee viranhaltijan tai ottaa työsopimussuhteeseen. Tehtäväkohtaisten palkkojen korotuksiin tulee saada kaupunginjohtajan lupa ennen kuin korotuksista voidaan päättää. Kaupunginjohtaja on nimennyt palkkatyöryhmän, jonka tehtävänä on toimia työ- ja virkaehtosopimusten piirissä olevien henkilöiden työtehtäviin kohdistuvan työn arvioinnin ja palvelussuhdeasioihin liittyvien asioiden käsittelyn yhteistoimintaelimenä. Palkkatyöryhmä käsittelee osaltaan sopimusten mukaisia tehtävä- ja henkilökohtaista palkkaa koskevia paikallisia yleisiä periaatteita ennen niiden vahvistamista, seuraa niiden toimivuutta ja tekee tarvittaessa niihin liittyviä kehittämis- ja muutosehdotuksia. Palkkatyöryhmä myös käsittelee

27 palvelussuhteisiin liittyviä yleisiä periaatteita ja palvelussuhdeasioiden kehittämistä, esim. työtehtävien vaativuuden arviointijärjestelmää. Vuoden 2015 aikana jatkettiin Savonlinnan kaupungin palkkausjärjestelmän kehittämistyötä. Palkkatyöryhmä hyväksyi uudistetun palkkausjärjestelmän (tva) käyttöön otettavaksi siten, että mm. työehtosopimuksista johtuvat muutokset (palkkahinnoitteluliitteiden uudistaminen) tarkastellaan ja tehdään tarvittavat muutokset. Henkilöstölle järjestettiin palkkausjärjestelmän käyttöön ottamisesta neljä infotilaisuutta. Vuoden aikana toimialoilla päivitettiin työntekijöiden tehtävänkuvat ja suoritettiin työn vaativuuden arviointi uudistetulla TVAlomakkeella. Palkkausjärjestelmän kehittämistyö jatkuu osin vuodelle Kuntaliitossopimukseen sisältyvän henkilöstösiirtosopimuksen mukaan Kerimäen, Punkaharjun ja Savonlinnan vastaavissa työtehtävissä toimivien palkkausjärjestelmien yhteensovittamisesta laadittiin suunnitelma aikatauluineen ja kustannusarvioineen. Kaupunginvaltuusto hyväksyi Savonlinnan, Kerimäen ja Punkaharjun kuntaliitoksesta johtuvasta tehtäväkohtaisten palkkojen yhteensovittamisesta. Päätöksen mukaan palkkojen yhteensovittaminen toteutetaan vuosien aikana pääluottamusmiesten kanssa käydyn neuvottelutuloksen mukaisesti. Menot katetaan henkilöstömenoja vähentämällä vuosittain. Tämä vaatii toimintamenetelmien ja palvelurakenteiden muutoksia sekä joistakin tehtävistä luopumista. 25 Henkilöstöetuudet Kaupungin henkilöstöllä oli käytössä henkilöstöetuja kuten työterveyshuollon palvelut, lounasetu, henkilökunnan tyky-ohjelma sekä erilaisia alennuksia paikallisilta yrityksiltä. Työskentelyä kaupungin henkilöstöetujen ja konserniyhtiöiden yhtenäistämiseksi jatkettiin vuoden 2015 aikana. Savonlinnan kaupungin tavoitteena on uudistaa henkilöstöedut vuoden 2016 aikana. Kaupunki on huomioinut työntekijöitä vuosimerkkipäivinä työntekijän täyttäessä 50- ja 60- vuotta euromääräisesti tai myöntämällä harkinnanvaraisesti yhden päivän palkallista vapaata. Palvelussuhteen päättymisen (vähintään 5 vuotta kestäneet palvelussuhteet) ja eläkkeelle siirtymisen yhteydessä työntekijöitä on huomioitu euromääräisesti. Pitkästä palveluajasta 20v., 30v. ja 40 v. työntekijöitä on huomioitu joko euromääräisesti, myöntämällä harkinnanvaraisesti yhdestä kolmeen päivään palkallista vapaata tai myöntämällä Suomen Kuntaliiton ansiomerkki. Luottamushenkilöille on haettu Suomen Kuntaliiton ansiomerkki 20-, 30- ja 40 vuoden kunnallisesta palveluksesta tai toiminnasta luottamustehtävässä. Talousarvioon varattiin vuodelle 2015 työyhteisöjen kehittämisen toimintakuluihin n euroa. Määrärahaa käytettiin pääasiassa koulutuskuluihin sekä Smartum -kulttuuri- ja liikuntaseteleihin. SISÄINEN TIEDOTTAMINEN Savonlinnan kaupungin sisäinen tiedottaminen toteutetaan viestintäohjeen mukaisesti. Sisäisen tiedottamisen välineitä ovat intranet, työpaikka- ja henkilöstökokoukset, esimies-

28 foorumit, tiedotteet sekä sähköpostiviestit. Esimiehet huolehtivat tiedottamisesta niille työntekijöille/viranhaltijoille, joilla ei ole sähköisiä viestintäkanavia käytettävissä. Sisäisen viestinnän kehittämiseksi on toimialoja kannustettu käyttämään hyväksi intranetin (Savnet) tarjoamia mahdollisuuksia. Savnet on sisäinen kanava, jonka kautta voi esitellä yksikön toimintaa sekä julkaista yksikön tärkeimmät yhteystiedot. Näin Savnet muodostaa tietopankin, josta löytää tiedon siitä, kuka mitäkin asiaa kaupungilla hoitaa. Tämän lisäksi Savnetiin voi tallettaa yksikön sisäisiä asioita, jotka eivät näy muille. Savnet tarjoaa myös työskentelyalustan projekteille (Tiimeille), joissa on osallistujia eri hallinto-kunnista. Atkpalvelukeskus kouluttaa Savnetin ylläpitoon yksiköiden tarpeen mukaan. Viestinnän tehostamiseksi on otettu käyttöön Microsoft Skype For Business (entinen Lync) järjestelmä. Skype for Business tuo puhelimen ja sähköpostin rinnalle uuden viestintäkanavan. Skype sisältää pikaviestintäominaisuuden, jonka avulla työasemaltaan näkee yhteistyökumppanin läsnäolotilanteen ja voi keskustella sähköisesti yhden tai useamman kanssa. Ohjelma mahdollistaa myös sisäiset ja ulkoiset videoneuvottelut. Skypen käyttöönottoa on jatkettu sopivin käyttäjäryhmin vuonna YHTEISTOIMINTA Lain työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa tavoitteena on antaa henkilöstölle mahdollisuus yhteisymmärryksessä työnantajan kanssa osallistua kunnan toiminnan kehittämiseen sekä vaikuttaa omaa työtään ja työyhteisöään koskevien päätösten valmisteluun sekä samalla edistää palvelutuotannon tuloksellisuutta ja työelämän laatua. Savonlinnan kaupungin hallintosäännön 4 luvun 9 :n mukaan yhteistyötoimikunta toimii yhteistoimintalain (334/2007) mukaisena työnantajan ja henkilöstön edustajista koostuvana yhteistoimintaelimenä. Yhteistyötoimikunnan tehtävänä on myös työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain (44/2006) mukainen työsuojeluyhteistoiminta. Yhteistyötoimikunta kokoontui vuonna 2015 yhteensä kertaa 14 ja käsitteli yhteensä 75 eri asiaa. Vuoden 2015 aikana henkilöstöhallinto laati yhteistyössä henkilöstönedustajien kanssa yhteistoiminnan vuosikellon, jonka tarkoituksena on edistää ja vahvistaa lain tarkoittamaa toimintaa. Yhteistyötoimikunnassa henkilöstöä edustavat pääsopijajärjestöjen rekisteröityjen paikallisten alayhdistysten nimeämät edustajat, yksi kustakin järjestöstä sekä työsuojeluvaltuutetut. Yhteistyötoimikunnan toimintaan voi osallistua myös yhteistoimintalain 8 :ssä tarkoitettu yhteistoiminta-edustaja. Työnantajan edustajat ja heidän varahenkilönsä yhteistyötoimikuntaan valitsee kaupunginhallitus. Yhteistyötoimikunnan jäsenet v Linnamurto Saku, hallintojohtaja - Kerman Juhani, henkilöstöpäällikkö, esittelijä - Laine Susanna, henkilöstösihteeri, sihteeri - Jokinen Mika, työsuojelupäällikkö