METSÄKONEENKULJETTAJIEN TYÖSSÄ VIIHTYMINEN

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "METSÄKONEENKULJETTAJIEN TYÖSSÄ VIIHTYMINEN"

Transkriptio

1 POHJOIS-KARJALAN AMMATTIKORKEAKOULU Metsätalouden koulutusohjelma Maarit Vihottula METSÄKONEENKULJETTAJIEN TYÖSSÄ VIIHTYMINEN Opinnäytetyö Toukokuu 2010

2 SISÄLTÖ TIIVISTELMÄ ABSTRACT 1. JOHDANTO MOTIVAATIOPROSESSI Motivaation määritelmiä Motivaatio Työmotivaatio Motivaatioteoriat Tarveteoriat Yllyketeoriat Odotusarvoteoriat Motivaatioprosessin kuvaus TYÖMOTIVAATIOON VAIKUTTAVAT TEKIJÄT Työtyytyväisyys Työilmapiiri Persoonallisuus Työn ominaisuudet Muut tekijät METSÄKESKUS Metsäkeskus Pohjois-Karjala Työvoimaa metsäalalle -hanke TUTKIMUKSEN TAVOITTEET AINEISTO JA TUTKIMUSMENETELMÄT Tutkimusaineisto ja kirjekysely Aineiston keruu Tutkimusmenetelmät ja tulosten analysointi TULOKSET JA NIIDEN TARKASTELU Vastaajien perustiedot Työolosuhteet Työnantajan toiminnan merkitys työssä viihtymiseen Työaika Palkkaus ja sen vaikutukset Alan ja työpaikan vaihtamiseen vaikuttavat tekijät Yhteenveto metsäkoneenkuljettajien työssä viihtymisestä POHDINTA LÄHTEET LIITTEET... 49

3 OPINNÄYTETYÖ Toukokuu 2010 Metsätalouden koulutusohjelma Väisälänkatu JOENSUU p. (013) Tekijä Maarit Vihottula Nimeke Metsäkoneenkuljettajien työssä viihtyminen Toimeksiantaja Metsäkeskus Pohjois-Karjala Tiivistelmä Opinnäytetyön toimeksiantajana toimi Metsäkeskus Pohjois-Karjala, joka halusi selvityksen metsäkoneenkuljettajien työssä viihtymisestä. Tämä tutkimus selvitti metsäkoneenkuljettajien työssä viihtymistä sekä tyytyväisyyttä palkkaukseen ja esimiehen toimintaan. Pääpaino tutkimuksessa oli syissä, joiden takia metsäkoneenkuljettajat eivät ole tyytyväisiä työhönsä ja joiden takia he mahdollisesti suunnittelevat alan vaihtoa. Syitä tulee tutkia, sillä metsäkonealan kuljettajatarpeen odotetaan tulevaisuudessa kasvavan nopeasti kuljettajien siirtyessä eläkkeelle ja muille aloille. Metsäkoneenkuljettajia tarvitaan kuitenkin myös tulevaisuudessa turvaamaan kotimaan hakkuut. Opinnäytetyön tutkimus toteutettiin kyselytutkimuksena kesällä 2009 ja kyselylomake lähetettiin 367:lle Puuliiton Pohjois-Karjalan alueen metsäkoneenkuljettajalle. Vastausprosentti oli 39. Vastausten perusteella voidaan todeta metsäkoneenkuljettajien viihtyvän pääsääntöisesti hyvin työssään. Yksittäisistä olosuhdetekijöistä negatiivisimmin viihtyvyyteen vaikuttivat pitkät työmatkat ja -päivät. Tietotekniikan kehittymistä pidettiin positiivisena tekijänä työssä viihtymisen kannalta. Suurimmat syyt alalta pois hakeutumiseen tai sen harkitsemiseen olivat alan palkkaus sekä työnantajan kohtelu. Metsäkoneenkuljettajien työviihtyvyystutkimus selvitti alan epäkohdat ja tarjoaa työkalut työilmapiirin ja -viihtyvyyden parantamiseksi sekä työyhteisön kehittämiseksi. Tämä tutkimus toteutettiin osana Työvoimaa metsäalalle -hanketta. Kieli suomi Sivuja 47 Liitteet 2 Liitesivumäärä 7 Asiasanat Työtyytyväisyys, työilmapiiri, työviihtyvyys, työmotivaatio, metsäkoneenkuljettaja

4 THESIS May 2010 Degree Programme in Forestry Väisälänkatu 4 FIN JOENSUU Tel Author Maarit Vihottula Title Harvester Drivers' Job Satisfaction Commissioned by Forestry Centre North Karelia Abstract This thesis was commissioned by Forestry centre North Karelia to study harvester drivers work satisfaction. The study investigated the drivers overall work satisfaction, their satisfaction with their wages and with their supervisor s activities. The study focused on the reasons for the drivers discontent with their work, which may lead to a change of the trade or the employer. The reasons are to be studied, as the need for harvester drivers is expected to increase dramatically in the near future due to drivers retiring and changing work. However, harvester drivers will be needed in future too, to secure cuttings in Finland. The study was carried out in the summer of 2009 through questionnaires, which were sent to 367 harvester drivers belonging to Wood and Allied Workers Union in North Karelia region. The response rate was 39. Based on the answers it can be stated that harvester drivers are generally happy with their work. Long working hours and long distances to workplaces were identified as the most negative aspects of the work. The development of information technology was seen as a positive factor in job satisfaction. The major reasons for drivers to quit the job or to consider it were the wages of the trade and treatment of workers by the employer. This study identified several drawbacks in the trade and provided tools to enhance comfort at work and job satisfaction and to develop the work community. This study was carried out as a part of the project Työvoimaa metsäalalle. Language Finnish Keywords Pages 47 Appendices 2 Pages of Appendices 7 Job satisfaction, working climate, motivation, harvester driver, comfort at work

5 5 1. JOHDANTO Metsäkonealan kuljettajatarpeen odotetaan kasvavan nopeasti tulevaisuudessa kuljettajien siirtyessä eläkkeelle ja muille aloille. Syitä toisiin tehtäviin siirtymiselle on useita, mutta metsäalan palkkausta voidaan pitää työolosuhteiden ohella yhtenä suurimmista syistä. Metsäkoneenkuljettajia tarvitaan kuitenkin myös tulevina vuosina, turvaamaan kotimaan puunhakkuut. Olettamuksena ennen tutkimuksen tekoa oli, että metsäalalla tarvitaan lisää työntekijöitä, jotta jo alalla työskentelevien työtaakka ei kasvaisi liian suureksi. Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli pyrkiä löytämään syitä ja epäkohtia, jotka vaikuttavat metsäkoneenkuljettajien viihtymiseen työelämässä ja hakeutumiseen pois alalta. Aiheenvalinnan perusteena oli toimeksiantajan tarve saada selvitys metsäkoneenkuljettajien työssä viihtymisestä. Tutkimuksen tuloksia käytetään Työvoimaa metsäalalle - hankkeessa, suunniteltaessa menetelmiä, joiden avulla metsäalan vetovoimaisuutta saataisiin nostettua muun muassa nuorten ja työttömien keskuudessa. Tutkimuksessa käsiteltiin metsäkoneenkuljettajien työssä viihtymiseen ja alanvaihtosuunnitelmiin vaikuttavia tekijöitä Pohjois-Karjalan alueella. Kyselytutkimuksen avulla selvitettiin, miten eri työolosuhteet, työnantajan toiminta ja palkkaus vaikuttavat metsäkoneenkuljettajien työssä viihtyvyyteen ja työtyytyväisyyteen sekä, mitkä tekijät vaikuttavat voimakkaimmin alan tai työpaikan vaihtamiseen. Tutkimus tehtiin kyselytutkimuksena kvantitatiivisen eli määrällisen tutkimusmenetelmän mukaan. Kyselylomake lähetettiin kaikille Puu- ja erityisalojen liiton Pohjois-Karjalan piiriin kuuluville metsäkoneenkuljettajille.

6 6 2. MOTIVAATIOPROSESSI 2.1. Motivaation määritelmiä Motivaatio Motivaatio-sana on lähtöisin lat inalaisesta sanasta movere, joka tarkoittaa liikkumista. Sanalla motivaatio tarkoitetaan virittävien ja ohjaavien tekijöiden järjestelmää. Motivoitunut työtekijä työskentele päämäärähakuisesti ja tarkoituksenmukaisesti, kohti toivomaansa lopputulosta. Motivaatioon vaikuttavat esimerkiksi ihmisen halut, tarpeet, vietit ja sisäiset yllykkeet. Se on prosessi, joka syntyy työntekijän henkilökohtaisten motiivien tuloksena. (Peltonen & Ruohotie 1991, 9; Juuti 2006, 37.) Tarkasteltaessa motivaatiota tulee esittää kysymys miksi. Motivaatio vaikuttaa tutkimusten mukaan toiminnan intensiteettiin, ts. kuinka kovasti yritämme, pysyvyyteen eli toimintaan sitoutumiseen, tehtävien valintaan sekä suoritukseen. Ihminen, joka on motivoitunut, sitoutuu työhönsä, yrittää enemmän sekä suoriutuu työstään paremmin. (Liukkonen, Jaakkola & Kataja 2006, 12.) Motivaatiotutkimusten mukaan toisistaan voidaan erottaa tilanne- ja yleismotivaatio. Tilannemotivaatio liittyy tilanteeseen ja on kestoltaan rajattu, jolloin motivaatio voi vaihdella tilanteesta toiseen ulkoisten ärsykkeiden muokkaamana. Yleismotivaatio on pysyvää ja pitkäkestoista ja siihen vaikuttaminen on vaikeampaan kuin tilannemotivaatioon. Motivaatio ei ole ainoastaan ihmisen sisäisistä ominaisuuksista riippuvaa, vaan myös ulkopuoliset tekijät vaikuttavat motivaatioon. (Ruohotie & Honka 1999, 14; Viitala 2004, 153; Peltonen & Ruohotie 1987, 24.) Motivaatio voidaan jakaa ulkoiseen ja sisäiseen motivaatioon. Sisäinen motivaatio on halua tehdä jotakin mielekästä asiaa, esimerkiksi hypätä korkeutta. Jos yksilö on motivoitunut sisäisesti harrastukseensa, hän haluaa esimerkiksi hypätä yhä korkeammalta ja pyrkii näin yhä vaativampiin tuloksiin. Sisäisesti motivoitunut henkilö haluaa tehdä töitä kehittääkseen taitojaan ja on valmis uhraamaan aikaa päämääränsä eteen. Sisäinen motivaatio tyydyttää Maslow n kehittämän tarveteoria mukaisia ylimmän ta-

7 7 son tarpeita. Tällaisia ylimmän tason tarpeita ovat esimerkiksi itsensä toteuttaminen ja kehittäminen. Oppimisen voidaankin näin sanoa riippuvan yksilönsisäisestä motivaatiosta. Jotta parhaaseen mahdolliseen lopputulokseen voitaisiin päästä, tulee työntekijällä olla sekä sisäistä että ulkoista motivaatiota, pelkkä lahjakkuus ei aina riitä. (Viitala 2002, ; Ruohotie & Honka 1999, 14 15; Liukkonen ym. 2006, 28.) Ulkoinen motivaatio liittyy läheisesti työstä saataviin palkkioihin, jolloin Maslow n tarveteorian mukaiset alimman tason tarpeet tyydyttyvät. Tällaisia alimman tason tarpeita ovat esimerkiksi turvallisuuden ja yhteenkuuluvuuden tarve, arvostus sekä taloudellinen hyöty. (Ruohotie & Honka 1999, 14 15; Liukkonen ym. 2006, 28.) Sisäinen ja ulkoinen motivaatio ovat toisiaan täydentäviä. Ulkoinen motivaatio liitt yy työympäristöön ja on kestoltaan lyhytaikaista. Sisäiset palkkiot ovat pitkäaikaisia, ja niistä voi tulla pysyvän motivaation lähteitä. Sisäinen motivaatio liitetään myönteisiin ajatuksiin, kun taas ulkoinen motivaatio on kielteisesti yhteydessä näihin tekijöihin. (Peltonen & Ruohotie 1987, 25 26; Viitala 2002, ; Ruohotie & Honka 1999, 14 15; Liukkonen ym. 2006, 28.) Motivaatio on yrityksen menestystekijä. Esimiehen tavoitteena on saada yritykseensä motivoituneita työntekijöitä, joiden motivaatio on pysyvää. Esimiehen pitää olla motivoitunut, jotta hän jaksaa motivoida ja innostaa myös työntekijöitänsä. Hänen täytyy myös pitää huolta työntekijöidensä kehittymismahdollisuuksista Työmotivaatio Työn täytyy merkitä työntekijälle muutakin kuin toimeentuloa, jotta työntekijä olisi motivoitunut työnsä hoitamiseen. Työntekijän työmotivaatiolle olennaisia osatekijöitä ovat työn haasteellisuus ja monipuolisuus, työilmapiiri ja etenemismahdollisuudet uralla. Jos työ on haasteellista ja monipuolista, työntekijä kiinnostuu työstään ja tällä tavoin muodostuu pohja pitkäkestoiselle motivaatiolle. (Juuti & Vuorela 2002, 67.)

8 8 Työmotivaatioon vaikuttavat Porterin ja Milesin (1974) luoman luokittelun mukaan kolme erillistä tekijää: työntekijän persoonallisuus, työn ominaisuudet ja työympäristö (Taulukko 1). Taulukko 1. Motivaatioprosessiin liittyviä tekijöitä työorganisaatiossa (Ruohotie & Honka 1999, 17.) Motivaatioon liittyvä työntekijän persoonallisuus käsittää mielenkiinnon, asenteet ja tarpeet. Jos työntekijä on kiinnostunut tekemästään työstä, hänen motivaationsa on korkeampi kuin työntekijän, jolla ei ole kiinnostusta kyseisen työn tekemiseen. Motivaatioon vaikuttaa lisäksi ammatillisen mielenkiinnon ja työn ominaisuuksien yhteensopivuus. Jos työntekijä ei ole kiinnostunut hänelle annetusta työtehtävästä, häntä voi motivoida eteenpäin esimerkiksi tieto tulevasta palkankorotuksesta, jos työ suoritetaan hyvin. (Peltonen & Ruohotie 1987, 23; Ruohotie 1997, 94.) Työntekijän asenteet ovat osa työn suoritusmotivaatiota. Työhönsä tai esimieheensä tyytymättömällä työntekijällä ei ole niin suurta halukkuutta ponnistella työssään kuin henkilöllä, joka on tyytyväinen. Tarve taas saa ihmiset toimimaan määrätyllä tavalla tasapainon saavuttamiseksi. (Peltonen & Ruohotie 1987, ) Työn ominaisuudet ovat keskeisessä asemassa ulkopuolisista motivaatiotekijöistä. Työn sisältö vaikuttaa suuresti työntekijän työn suorittamiseen. Esimerkiksi mitä työ

9 9 tarjoaa työntekijälle? Tarjoaako työ palkkioita? Saako työntekijä palautetta suorituksistaan? (Peltonen & Ruohotie 1987, 24.) Motivaation kannalta tärkeä tekijä on myös työympäristön ominaisuudet. Työympäristö sanana käsittää sekä välittömän työympäristön että koko organisaation. Välitön työympäristö käsittää esimerkiksi esimiehen vaikutuksen työntekijänsä työpanokseen. (Peltonen & Ruohotie 1991, 18.) Yksilön arvot, taloudellinen tilanne ja elämänvaiheen luomat tarpeet vaikuttavat motivaatiotekijöihin työelämässä. Esimerkiksi nuorella lapsiperheellä palkka on todennäköisesti yksi suurimmista työmotivaatiotekijöistä. Pidemmän aikaa työorganisaatiossa työskennellyt työntekijä saattaa sen sijaan motivoitua mahdollisuudesta edetä uralla. (Viitala 2002, 150.) Työntekijän työura alkaa ensimmäisestä työpaikasta ja päättyy eläkkeelle siirtymiseen. Hall (1986) on tutkinut urakehityskaarta ja jaotellut työuran neljään vaiheeseen: tutkimusvaiheeseen, kokeiluvaiheeseen, keskiuravaiheeseen ja työuralta pois siirtymisen vaiheeseen. Tutkimusvaihe sisältää työntekijän oman identiteetin ja oman työalansa etsimisen. Kokeiluvaiheessa työntekijä kokeilee erilaisia työtehtäviä ja etsii itselleen sopivinta alaa. Kun työuraa on takana jo useita vuosia ja uralla on menossa tasainen vaihe, saattaa työntekijä vaihtaa jopa uraa tai tyytyä jatkamaan samassa työssä. Keskiuran jälkeen voi työntekijällä olla edessä luovuttaminen, jos takana on useita pettymyksiä ja haluja tai voimia ponnistella eteenpäin ei ole. Työuran viimeisessä vaiheessa työntekijä saattaa pahimmillaan turhautua työhönsä, kun ajatukset ovat jo siirtyneet eläkkeelle jäämiseen. Organisaatiolle olisi kannattavaa hyödyntää eläkkeelle siirtyvältä työntekijältä tieto muille työntekijöillä esimerkiksi mentortoiminnalla, jolloin vanha työntekijä opastaa uudempia työntekijöitä työhön ja hyödyntää kokemuksiaan. Uran viimeinen jakso voikin olla uran antoisinta aikaa. (Viitala 2002, )

10 Motivaatioteoriat Motivaatiota kuvataan useilla teorioilla. Motivaatioteoriat voidaan jakaa kolmeen pääryhmään: tarveteoriat, yllyketeoriat ja odotusarvoteoriat. (Peltonen & Ruohotie 1991,14.) Tarveteoriat selittävät käyttäytymisen sisäisiä syitä. Yllyketeoriat selittävät käyttäytymiseen vaikuttavia ulkoisia tekijöitä. Näitä ulkoisia tekijöitä nimitetään kannusteiksi. Odotusarvoteoria kuvaa henkilön reagointia käyttäytymistä ohjaaviin sisäisiin ja ulkoisiin tekijöihin ja käyttäytymisen yksilöllisiä eroja. Motivaatiomalli rakentuu näiden tekijöiden varaan. (Peltonen & Ruohotie 1991, 14.) Tarveteoriat Tarve saa ihmisen toimimaan, jotta hän saavuttaa sisäisen tasapainon. Inhimillisissä tarpeissa esiintyy vaihtelua. Vaihtelu ja tarpeiden voimakkuus tiet yllä hetkellä ohjaavat yksilön suoriutumista ja yrittämistä. Tarpeet voidaan jakaa kolmeen ryhmään: toimeentulo-, liittymis- ja kasvutarpeet. (Peltonen & Ruohotie 1991, 14.) Toimeentulotarpeet sisältävät perustarpeet, joita ilman ihminen ei voi elää, sekä turvallisuuden tarpeet. Perustarpeita ovat esimerkiksi nälän ja janon tyydyttäminen sekä sukupuoliset tarpeet. (Peltonen & Ruohotie 1991, 15.) Liittymistarpeet liittyvät henkilöiden välisiin suhteisiin. Esimerkiksi yksilön halu säilyttää yhteys toiseen henkilöön. Liittymismotiivi, valtamotiivi ja kilpailumotiivi sisältyvät liittymistarpeisiin. Kasvutarpeet liittyvät ihmisen omiin tarpeisiin, joita ovat esimerkiksi suoritustarve, toteuttamisen tarve ja pätemisen tarve. Tarpeet tulee ottaa huomioon työmotivaation kuvauksessa seuraavista syistä: Tarpeet muuttuvat, kun ne saadaan tyydytettyä. Kannusteiden arvo määräytyy sen mukaan, miten ne tyydyttävät työntekijöiden tarpeet.

11 11 Tehtävien tulee vastata yksilön tarpeita. Kannusteita säätelemällä voidaan vaikuttaa tarpeisiin. Sisäiset palkkiot, joita työ on tuottanut, vetoavat ylimpiin tarpeisiin. Voidakseen vaikuttaa alaisen käytökseen, esimiehen on ymmärrettävä alaisen työnteon motiivit ja tarpeet. Kannusteiden, kuten palkan, tulee vastata tarpeita ja odotuksia. (Peltonen & Ruohotie 1991, ) Alderfer jakaa ihmisen tarpeet kolmeen ryhmään: fyysisiin, psyykkisiin ja henkisiin tarpeisiin. Fyysiset tarpeet tulee tyydyttää kokonaan, jotta ihminen voi kiinnostua tyydyttämään muut tarpeet. Psyykkisiä tarpeita tyydyttäessä ihminen pyrkii yksilölliseen ja yhteiskunnalliseen kasvuun. Henkiset tarpeet taas sisältävät luovuuden, taiteet ja uskonnot. (Heinonen & Järvinen 1997, ) Yllyketeoriat Yllyketeoriat selittävät käyttäytymisen ulkoisia tekijöitä, esimerkiksi kannusteita. Kannuste on ärsyke, joka esiintyy organisaatiossa ja joka vaikuttaa työyhteisön jäsenten käyttäytymiseen. Työntekijä voi viihtyä työorganisaatiossa, jos se tarjoaa tarpeeksi välineitä tarpeiden tyydyttämiseksi. Yrityksen olosuhteiden tulisi olla ihmisten toimintaa ja sopeutumista edistäviä. Kannusteesta muodostuu palkkio, kun kannuste annetaan työntekijälle. Kannusteet voidaan jakaa kolmeen ryhmään, joita ovat taloudelliset ja fyysisen ympäristön kannusteet, vuorovaikutuskannusteet ja tehtäväkannusteet. Työntekijän tarpeet tyydyttyvät kannusteiden avulla. ( Ruohotie & Honka 2002, 22.) Herzbergin kaksifaktoriteorian mukaan työtyytyväisyys ja -tyytymättömyys johtuvat eri teorioista. Herzberg jakaa kannusteet kahteen ryhmään, hygieniatekijöihin ja motivaatiotekijöihin. Hygieniatekijöitä ovat esimerkiksi palkka, työyhteisön suhteet, henkilöstöpolitiikka ja ulkoiset työolot. Motivaatiotekijöitä ovat taas työn arvostaminen, tunnustus, menestyminen ja mielenkiintoinen työ, jossa on mahdollisuus kehittyä. Moti-

12 12 vaatio- ja hygieniatekijöiden tulee olla kunnossa, jotta työntekijät olisivat tyytyväisiä ja motivoituneita. (Hurskainen 2000,13.) Odotusarvoteoriat Tarpeiden ja kannusteiden lisäksi motivaatioon vaikuttavat havainnot ja odotukset. Työn asettamat vaatimukset muodostavat odotusarvon. Työntekijä motivoituu työntekoon, kun hän pitää kannusteita houkuttelevina ja onnistumista haasteellisena. Työntekijän tulee odotusarvoteorian mukaan myös ajatella, että hyvin tehdystä työstä seuraa palkkio. (Ruohotie & Honka 2002, ) Odotusarvoteoria ja motivaatio ovat keskinäisessä riippuvuussuhteessa. Motivaatio on korkealla, kun työ ei ole liian helppo eikä liian vaikea, työhön liittyy mahdollisuus onnistua tai epäonnistua ja tehtävän suorittamisesta seuraa palkkio. (Ruohotie & Honka 2002, ) Odotusarvoteorian mukaan ihmisellä voi olla monia päämääriä, jotka kilpailevat keskenään. Päämäärien saavuttamisen todennäköisyyden ja palkintoarvon ihminen pystyy arvioimaan omien tarpeidensa ja kokemustensa pohjalta. (Heinonen & Järvinen 1997, 58.) 2.3. Motivaatioprosessin kuvaus Motivaation voidaan sanoa syntyvän eräänlaisen prosessin seurauksena. Ihmisellä on mielessään käynnissä jatkuvasti erilaisia prosesseja ja niitä pitävät liikkeellä vuorovaikutussuhteet, joita ympäristö tarjoaa. Käyttäytyminen on sarja pyrkimyksiä ja käyttäytyminen tähtää kohti jotakin päämäärää. Kun ihminen saavuttaa päämääränsä, muuttuu motiivien aiheuttama epätasapainotila käyttäytymisen seurauksena tasapainotilaksi. Päämäärät ovat keinoja, joiden avulla ihmisten toiveet täytetään. Jos päämäärien saavuttaminen epäonnistuu, hän turhautuu tai stressaantuu. (Juuti 1992, )

13 13 Motivaatioprosessi voidaan kuvata seuraavanlaisena kaaviona (kuvio 1): Kuvio 1 Motivaatioprosessi (Peltonen & Ruohotie 1992, 64.) 3. TYÖMOTIVAATIOON VAIKUTTAVAT TEKIJÄT 3.1. Työtyytyväisyys Työtyytyväisyyttä ja työmotivaatiota käsitellään usein yhdessä, sillä ne ovat sukulaiskäsitteitä. Käsitteillä on kuitenkin omat merkityksensä. Työtyytyväisyys on seurausta esimerkiksi palkasta tai hyvin suoritetusta työtehtävästä, kun taas motivaatio syntyy odotuksista, jotka koskevat esimerkiksi tulevaa palkkiota. Työtyytyväisyys on työn henkilössä herättämä tunneperäinen reaktio. Työtyytyväisyyteen vaikuttavia tekijöitä ovat työn sisältö, työmäärä, työryhmän suhtautuminen henkilöön, esimiehen johtamistapa ja organisaation ilmapiiri (kuvio 2). (Peltonen & Ruohotie 1987, 28; Juuti 2006, )

14 14 Jos työsuorituksesta saatu palkkio vastaa työntekijän työn vaativuutta ja työntekijän odotuksia palkasta, vaikuttaa tämä positiivisesti työntekijän työtyytyväisyyteen. Yrityksen kannustejärjestelmä tulisikin luoda mahdollisimman tehokkaaksi, jotta työntekijöiden työvire ja työtyytyväisyys säilyisivät hyvinä. Jos työntekijä ei ole palkkaansa tyytyväinen, hänen on vaikea hyväksyä esimerkiksi työn laajentamista tai rikastamista, joiden tarkoituksen on lisätä motivaatiota työntekoon. (Peltonen & Ruohotie 1987, ) Keskeisimpiä työtyytyväisyyteen vaikuttavia tekijöitä on hyvä johtaminen. Työnantajan tulee huolehtia sekä omasta että työntekijöidensä hyvinvoinnista pitkällä tähtäimellä. (Varma 2010.) Myönteisellä palautteella esimies luo alaiseensa positiivisuutta, ja alaisen usko omiin kykyihin ja osaamiseen kasvaa. Palautteella on näin ihmistä voimistava vaikutus. Negatiivinen palaute saattaa aiheuttaa sekä positiivisia että negat iivisia vaikutuksia työntekijässä. Tämä saattaa lamauttaa tai tuottaa arkuutta työntekijässä, mutta toisaalta se voi myös nostaa työntekijän halua tehdä työnsä paremmin. Työntekijälle on tärkeää kuulla palautetta, oli se sitten positiivista tai negat iivista. Palaute tulee antaa työntekijälle lähellä tapahtumahetkeä, eikä se saa sisältää liian paljon eri asioita. Hyvä palaute kohdistuu asiaan ja perustuu havaintoihin. Esimiehen palaute on tärkeää työntekijän työhön sitoutumisen kannalta. (Viitala 2002,161; Ruohotie & Honka 1999, ) Työyhteisön avoimella vuorovaikutuksella luodaan ilmapiiri, jossa työntekijät sisäistävät yhteiset tavoitteet ja toimivat niiden saavuttamiseksi (Varma 2010). Työtyytyväisyyteen vaikuttavat myös henkilökohtainen terveys ja hyvä sekä turvallinen ergonomia. Ergonomiana pidetään työn optimointia mahdollisimman vähän kuormittavaksi; työvälineiden, -menetelmien ja ympäristön suunnittelua sekä työympäristön muokkaamista siten, että tapaturmia ja terveysvaaroja ei syntyisi. Esimerkiksi metsäkoneissa ergonomia on jo korkealla tasolla, mutta kehitystyötä tarvitaan edelleen. (Varma 2010; Työterveyslaitos 2010; Asikainen, A. ym. 2009, 19.) Työturvallisuusriskien minimointi ja ergonomia korostuvat erityisesti esimerkiksi koneyrityksissä. Työkoneiden ja ajoneuvojen kuljettajat altistuvat voimakkaalle tärinälle, minkä takia koneiden suunnitteluun pitää panostaa. (Koneyrittäjien liitto

15 ) Valtioneuvoston asetuksen 48/2005 mukaan jälkeen käyttöönotettavat työkoneet eivät saa ylittää tiettyjä tärinän raja-arvoja. Raja-arvo koko kehoon kohdistuvan tärinän osalta on 1,15 m/s 2 ja käsiin kohdistuvan osalta 5,0 m/s 2. Asetusta sovelletaan työhön, jossa työntekijät saattavat altistua tai altistuvat työstä aiheutuvalle tärinälle. (A48/2005.) Organisaatiolle on eduksi m yö s huolehtia työntekijöiden ammattitaidon ylläpitämisestä ja osaamisen kehittämisestä (Varma 2010). Yksilö Työtilanne Työn sisältö Työn itsenäisyys Tarpeiden tyydytysaste töissä Työryhmä Henkilösuhteet Työtyytyväisyys Persoonallisuuden ominaisuudet Organisaatio Organisaatioasema Kuvio 2 Työtyytyväisyyden taustat (Hokkanen & Strömberg 2003, 28) 3.2. Työilmapiiri Ilmapiiri syntyy työyhteisön ihmisten välisestä vuorovaikutuksesta. Ilmapiiriin vaikuttavat muun muassa: miten viestit kulkevat organisaatiossa, kenen ajatukset huomioidaan päätöksenteossa, millaiset ovat työolosuhteet ja miten työ on organisoitu, miten henkilöstön on mahdollista vaikuttaa asioihin, mikä on henkilöstön työmotivaatio ja miten teknologiaa hyödynnetään organisaatiossa. Ilmapiirillä onkin vaikutus: työmotivaatioon, työtyytyväisyyteen kuin työn tuloksiin. Ilmapiiri liittyy välittömään työympäristöön ja se on työntekijän kokema asia. Työilmapiiri voidaan kokea hyväksi, huonoksi, innostavaksi tai jopa ahdistavaksi. (Viitala 2002, )

16 16 Työntekijää motivoi sama työilmapiiri eri tavo in, sillä jokainen työntekijä on yksilö. Ilmapiiri organisaatiossa on riippuvainen objektiivisista tekijöistä, yksilöllisistä piirteistä ja työasenteista. Organisaation objektiivisia tekijöitä ovat organisaation koko, rakenne ja kulttuuri. Yksilöllisiä piirteitä taas ovat esimerkiksi koulutus, älykkyys ja työvuodet. Työilmapiiri muodostuu organisaat ioilmapiiristä, esimiehen johtamist yylistä ja työryhmän ilmapiiristä. (Peltonen & Ruohotie 1991, 89 90; Nakari 2003, 38.) Yrityksen ilmapiiri voi olla suoritus- tai liittymismotivaatiota ylläpitävä. Suoritusmotivaatiota herättävälle ilmapiirille tyypillisiä piirteitä ovat tunnustuksen antaminen, työntekijöiden aloitteellisuuden salliminen ja työsuoritusten palkitseminen. Liittymismotivaatiota syntyy sen sijaan yrityksissä, joissa rohkaistaan ja annetaan tukea alaisille sekä pyritään siihen, että työntekijät kokevat olevansa hyväksyttyjä työryhmän jäseniä. ( Ruohotie & Honka 2002, 120.) Tutkimustulosten mukaan yksikään ilmapiiri ei ole osoittautunut muita paremmaksi, vaan yrityksen tavoitteet määräävät tavoiteltavimman ilmapiirin. Suoritusorientoitunut ilmapiiri toimii parhaiten silloin, kun yritys tavoittelee mahdollisimman korkeaa tuottavuutta ja t yösuoritusta. Ihmiskeskeisyyttä korostava ilmapiiri taas takaa työntekijöiden korkean työtyytyväisyyden. Sekä suoritusorientoitunut ilmapiiri että ihmiskeskeinen ilmapiiri, kohottavat työtyytyväisyyttä ja ryhmäasenteita. (Ruohotie & Honka 2002, 123.) Kasvuorientoitunut ilmapiiri kehittyy johdon tuella ja kannustuksella. Myös työn aiheuttama stressi ja ryhmän toimintakyky auttavat ilmapiiriä kehittymään. (Ruohotie & Honka 2002, 123.) Jokainen tiimi vaatii hyvän esimiehen toimiakseen mahdollisimman tehokkaasti. Esimiehen tärkeimpiin taitoihin kuuluu töiden delegointi. Esimiehen tulee uskoa alaistensa kykyihin, sillä alaiset huomaavat, jos epäluottamusta esiintyy. Jos esimies ei luota alaisiinsa, työmotivaatio saattaa alaisten keskuudessa laskea. (Mäkipeska & Niemelä 2005, 227.) Työntekijöille tulee antaa vastuuta ammattitaito ja kokemus kuitenkin huomioon otta-

17 17 en, jotta työntekijät kokisivat itsensä tärkeiksi. Työntekijöitä ei kuitenkaan saa kohdella epätasa-arvoisesti esimerkiksi työmaita jaettaessa. Jos joku työntekijöistä saa aina päätehakkuuleimikot ja toinen taas ensiharvennukset, saattaa niin sanotusti huonomman leimikon saaneen työntekijän motivaatio kärsiä. Huonon työilmapiirin parantaminen on esimiehelle haaste. Ilmapiiriä parantaakseen yritys voi esimerkiksi vaihtaa työntekijöiden työnkuvaa tai palkata uusia työntekijöitä. Uuden esimiehen palkkaaminen voi mahdollistaa työilmapiirin parantumisen, sillä usein uusi esimies otetaan työpaikalla hyvin vastaan. Hyvällä ilmapiirillä on innovat iivinen vaikutus työntekoon. (Mäkipeska & Niemelä 2005, ) Myönteisen ilmapiirin säilymiseksi organisaat ion jäsenten tulee luottaa toisiinsa ja kunnioittaa toisten työntekijöiden mielipiteitä. Jokaisen työntekijän tehtävänä on vastata omista töistään sekä auttaa tarvittaessa toisia työntekijöitä. Tällöin organisaatiossa vallitsee avoin vuorovaikutus. (Hurskainen 2000, 20.) Työyhteisön ilmapiiri vaikuttaa osaltaan hyvinvointiin työpaikalla. Huonon työilmapiirin merkkejä ovat esimerkiksi: useat poissaolot, keskinäinen kilpailu, alhainen työtyytyväisyys ja luottamuksen puute. Myös kiire, ristiriitaiset ihmissuhteet ja työn heikko organisointi heikentävät henkilöstön motivaatiota. (Hurskainen 2000, 21.) Yhtenä keskeisimpänä henkisen hyvinvoinnin tekijänä nähdään työntekijöiden keskeinen vuorovaikutus. Kaikilla työpaikoilla ei ole mahdollisuutta sosiaaliseen kanssakäymiseen, jolloin henkinen kuormitus kasvaa. Esimerkkinä voidaan mainita esimerkiksi metsäkoneenkuljettajan työ, joka on pääsääntöisesti yksintyöskentelyä. Yksintyöskentelevän työntekijän turvallisuus on uhattuna joissakin olosuhteissa. (Hurskainen 2000, 21; Työterveyslaitos 1987, 60.) Työntekijä voi kokea asemansa työpaikalla hankalaksi myös esimiesten antamien ristiriitaisten ohjeiden takia. Kun työpaikalla on monta käskijää, voivat esimiehet edellyttää eri asioita samanaikaisesti. (Työterveyslaitos 1987, 56.)

18 Persoonallisuus Organisaatioiden voidaan sanoa muodostuvan ihmisistä (Juuti 2006, 90). Työilmapiirin ja t yötyytyväisyyden ohella organisaation toimintaan vaikuttaa ihmisten persoonallisuus. Ihmiset reagoivat ja käyttäytyvät eri tavoin, koska ovat persoonallisuudeltaan erilaisia. Henkilökemiat syntyvät ihmisen toiminta- ja reaktiotyyleistä. Persoonallisuuteen vaikuttavat myös kokemukset, kasvatus ja koulutus, jotka muokkaavat ihmisen käyttäytymis- ja toimintamalleja sekä tasapainottavat persoonallisuutta. (Viitala 2002, ) Työyhteisöjen toiminnan kannalta keskeistä on itsetuntemuksen kehittäminen. Ilmapiirin kannalta hyödyllistä on, jos työyhteisö keskustelee rakentavasti erilaisuuden merkityksestä. Usein työyhteisöjen ongelmat johtuvat juuri ihmisten erilaisista persoonallisuuksista, koska ihmiset ilmaisevat ajatuksiaan ja käsittelevät uusia asioita eri tavoin. Organisaation tulisi hyödyntää ihmisten erilaisuutta ja pitää sitä rikkautena. (Viitala 2002, ) Työyhteisössä ristiriitoja aiheutuu muun muassa työntekijöiden välisestä kilpailusta, organisaation tarjoamista eduista ja esimiehen johtamist yylistä. Useimmiten rist iriidat liittyvät organisaatiokulttuuriin, mutta ne voivat johtua myös yksilöllisistä tekijöistä. Työntekijä, joka kokee itsensä tärkeäksi ja tasavertaiseksi, voi kertoa työhön liittyvistä ongelmista muille työntekijöille ja saada ongelmiin apua. Ihmisten välinen vuorovaikutus, joka on avointa, avuliasta, toista ihmistä kunnioittavaa ja luottamuksellista, tukee ihmisten työskentelyä työpaikalla. (Juuti 2006, 110.) Henkilöstön ja organisaation haasteena yrityksissä on uusien ajattelu- ja työskentelytapojen opettelu. Jokaisella työntekijällä on yksilöllinen tapa oppia uutta. Oppimistavat voidaan jakaa neljään perustapaan: luovaan, assosioivaan, sääntöiseen ja sopeutuvaan oppimiseen. Jokin oppimisprosessin osa-alue voi olla yksilöllä vahvempi kuin toinen. Ihminen voi olla oppimisprofiilin mukaan ideoija, toimija, ratkaisija tai pohtija. (Viitala 2002, ) Työntekoon vaikuttaa myös työntekijän itseluottamus. Jos työntekijän itseluottamus on korkealla, työ on tehokkaampaa ja itsenäinen työskentely onnistuu. Itseluottamus syn-

19 19 tyy muun muassa sosiaalisista suhteista ja luottamuksesta. Itseensä luottava sosiaalinen työntekijä uskaltaa ilmaista mielipiteensä helpommin kuin hiljainen työntekijä. Henkilökemioiden toimivuus on merkittävässä asemassa yrityksessä. Jos ongelmanratkaisu on toimivaa ja yhteist yö muiden kanssa mutkatonta, toimii työyhteisö paremmin. (Korpi & Tanhua 2002, 183; Työterveyslaitos 2010.) Kiinteä ryhmä tarjoaa jäsenilleen sosiaalista tyydytystä, kun ryhmän jäsenet arvostavat ja kunnioittavat toisiaan. Ryhmän kiinteys vaikuttaa työsuorituksiin ja työkokemuksiin positiivisesti. (Juuti 2006, ) 3.4. Työn ominaisuudet Työmotivaatiotekijöistä yksi tärkeimmistä on työ. Työn ollessa haastavaa ihminen viihtyy työssään ja kokee sen mielekkääksi. Työn tulisi olla tekijälleen sisäisesti palkitsevaa. Työn sisältö vaikuttaa siihen, kokeeko työntekijä työn innostavaksi ja merkitykselliseksi. Kun työntekijä on innostunut työstään, on hän sitoutuneempi työhönsä. Jos työ on samanlaista vuodesta toiseen, työ ei anna tyydytystä työntekijälle. Työn ollessa yksitoikkoista korostuvat motivaatiotekijöinä ihmissuhteet, palkka ja turvallisuus. Työ on mielekästä silloin, kun työntekijän tarvitsee käyttää taitojaan ja työ on sopivan vaativaa. ( Viitala 2002, ; Ruohotie & Honka 2002, 144.) Hyvä työ on sopivasti psyykkisesti ja fyysisesti kuormittava, rakenteeltaan kokonainen, monipuolinen ja merkittävä. Työssä tulisi myös olla mahdollisuus keskinäiseen vuoro- vaikutukseen ja palautteen saamiseen. (Viitala 2002, 136.) Työn tulee olla työntekijää motivoivaa, jotta halu tehdä työtä säilyy. Työt voidaan jaotella rutiinitöihin ja vaihteleviin töihin. Rutiinityö pysyy muuttumattomana ja sisältää toistuvia kaavoja. Se voidaan jakaa vielä osiin, ja sen hahmottelu on selkeää. Esimerkkinä rutiinityöstä eli ositetusta työstä voidaan mainita liukuhihnatyö tehtailla. Rutiinityötä tekevien työntekijöiden motivaatiota voidaan nostaa työvaiheita yhdistämällä ja työtehtäviä monipuolistamalla. Ositetussa työssä työn lopputuloksen näkeminen on hankalaa. Vaihteleva työ eli niin kutsuttu kokonainen työ on ainutlaatuista, jatkuvasti muotoutuvaa, voimakkaasti muuttuvaa ja se myös sisältää epävar-

20 20 muustekijöitä. Vaihtelevassa työssä käytetään hyväksi tiimejä, jotka hoitavat prosessin alusta loppuun. ( Viitala 2002, 137.) Työn tulee olla kannustavaa. Kannustavassa työssä työ on vaativaa ja edellyttää työtaitojen kokonaisvaltaista käyttöä, työtehtävät ovat mielekkäitä, työ on merkityksellistä ja itsenäinen toiminta mahdollista. Työntekijää kannustaa myös palaute työstä. Kannustava työ on työntekijälle palkitsevaa. Työn ollessa palkitsevaa ja kannustavaa poissaolo ja vaihtuvuusluvut ovat myönteisempiä kuin työssä, joka on yksitoikkoista ja virikkeetöntä. (Ruohotie & Honka 2002, ) Poissaolot aiheuttavat muille työntekijöille lisää töitä, joka voi johtaa motivaation hiipumiseen ja työuupumiseen Muut tekijät Stressiä ja motivaation hiipumista työssä saattaa aiheuttaa muiden edellä mainittujen tekijöiden ohella myös työaika ja työpaikan sijainti. Säännöllinen työaika on työaikalain 1996/605 mukaan 8 tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa. Työpaikan sijaitessa kaukana kotoa, esimerkiksi 70 kilometrin päässä, pidentyy työaika huomattavasti työmatkojen takia ja vapaa-aikaa jää jäljelle vain vähän. Vapaa-aika on ihmiselle työstä vapaata aikaa, jolloin hän voi levätä ja rentoutua. Joissakin tapauksissa vapaa-aika voi kulua kuitenkin työhön valmistautumiseen. (Hurskainen 2000, ) Työn fyysiset, psyykkiset ja sosiaaliset kuormitustekijät lisääntyvät, kun työpäivät ovat pitkiä ja ylitöitä tehdään säännöllisesti. Pitkät työajat aiheuttavat univajetta, joka johtaa toimintakyvyn heikkenemiseen työpaikalla. 12 tunnin työpäivänä tapaturmariski on kaksinkertainen verrattuna 8 tunnin työvuoroihin. Suunniteltaessa yli 10 tunnin työvuoroja tulee ottaa huomioon, että kuormittavuus ei kasva liian suureksi, tauotus on riittävä, poissaoloja varten on riittävä varamiehistö, ylityötä ei teetetä ja työntekijä ei altistu terveydelle vaarallisille aineille. Työaikojen epäsäännöllisyys ja vuorotyö voivat aiheuttaa terveys- ja jaksamisongelmia sekä lisätä työtapaturmien riskiä. Epäsopivat työajat vaikuttavat työtyytyväisyyttä alentavasti, sillä t yön ja vapaa-ajan yhteensovittaminen on tällöin hankalaa. (Kandolin, I )

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Osa 1: Kuinka valmiita me olemme? Tutkimuksen perustiedot Tutkimukseen on haastateltu 1000 suomalaista Kohderyhmänä olivat 18-64 -vuotiaat pois lukien eläkeläiset

Lisätiedot

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Osa 1: Kuinka valmiita me olemme? Tutkimuksen perustiedot Tutkimukseen on haastateltu 1000 suomalaista Kohderyhmänä olivat 18-64 -vuotiaat pois lukien eläkeläiset

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Miten jaksamme työelämässä?

Miten jaksamme työelämässä? Miten jaksamme työelämässä? työelämän haasteet Työhyvinvoinnin asiantuntija Tiina Holappa Sisältö: Työelämän haasteet Työelämän tämän hetkiset trendit Tilastoja suomalaisten eläköitymisestä Työurat pidemmiksi

Lisätiedot

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajakysely ja työnantajien haastattelut Vuoden 2014 alussa työnantajille tehty työnantajakysely 161 vastaajaa 51 työnantajan

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN. Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012

AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN. Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012 AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012 KESKEISET TULOKSET Henkilöt jäivät eläkkeelle ensisijaisesti, koska tunsivat tehneensä osuutensa työelämässä. Eläkkeelle jääneet

Lisätiedot

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Mitä kuormittavuus on? Työn kuormittavuus on moniulotteinen käsite.

Lisätiedot

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke Alueellinen työhyvinvointikysely Voimaa ossaamisesta! -hanke Taustatiedot Vastaajia 1 983 henkilöä miehiä 14 % naisia 86 % Toimiala Hotelli- ja ravintola 5 % Kauppa- ja palvelu 17 % Muu julkishallinto

Lisätiedot

Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi. Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014

Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi. Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014 Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014 Mikä on sukupolvi? Eri asia kuin ikä Yhteiset muistot

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla

CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla http://smallbiztrends.com/2011/09/workshifting-changingway-we-work.html Kiinko Tulevaisuuden kaupunki - työ - asuminen - liikkuvuus 6.2.2014

Lisätiedot

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi!

Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi! Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi! Keski-Pohjanmaan ammattiopisto Työkykypassi Jotain yleistä tekstiä työkykypassista? Suoritukset Liikunta (40 h) Terveys (40 h) Työvalmiudet (40 h) Kiinnostukset

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti Lääketeollisuus ry:n toimeksiannosta tutkimuksen suomalaisten

Lisätiedot

Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta

Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta A. Vastaajan taustatiedot Mikä on asemasi organisaatiossa? 1. Ylempi toimihenkilö 2. Työnjohtaja 3. Toimihenkilö 4. Työntekijä Minkä

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

YRITTÄJIEN HYVINVOINTI

YRITTÄJIEN HYVINVOINTI YRITTÄJIEN HYVINVOINTI Yrittäjien työhyvinvointikysely 2013 tulokset 4.9.2013 Kati Huoponen, Mari Merilampi ja Jouni Vatanen TAUSTAA Kysely lähetettiin yli 10 000:lle Ilmarisen yrittäjäasiakkaalle Kyselyyn

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2015

Työhyvinvointikysely 2015 Työhyvinvointikysely 2015 Vakuutusväen Liitto VvL ry kyseli työoloista edellisen kerran vuonna 2012. Silloin kaikkien vakuutusalan työntekijöiden oli mahdollista vastata. Vastaajia oli yli 3.300, joista

Lisätiedot

HYVINVOINTI VIRTUAALITYÖSSÄ

HYVINVOINTI VIRTUAALITYÖSSÄ VITAL-seminaari II Otaniemi 15.5.2006 HYVINVOINTI VIRTUAALITYÖSSÄ Niina Kokko TKK, BIT tutkimuskeskus Esityksen sisältö 1. Vaikuttaako virtuaalisuus työhyvinvointiin? 2. Kuinka stressaantuneinta virtuaalisen

Lisätiedot

HUS TOB 2015 KUNTAYHTYMÄ

HUS TOB 2015 KUNTAYHTYMÄ HUS TOB 2015 KUNTAYHTYMÄ Löydätte yksikkönne tulokset kalvosarjan alussa ja tämän jälkeen vertailut. Erot voidaan vastauksien määrien (N) mukaan tulkita seuraavasti: N > 10 000 ero suurempi kuin 0,15 on

Lisätiedot

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä

Lisätiedot

TYÖMOTIVAATIOON VAIKUTTAVIA TEKIJÖITÄ JA TYÖMOTIVAATION MERKITYS YRITYKSESSÄ

TYÖMOTIVAATIOON VAIKUTTAVIA TEKIJÖITÄ JA TYÖMOTIVAATION MERKITYS YRITYKSESSÄ TYÖMOTIVAATIOON VAIKUTTAVIA TEKIJÖITÄ JA TYÖMOTIVAATION MERKITYS YRITYKSESSÄ case: Työmotivaatio Yrityksessä X LAHDEN AMMATTIKORKEAKOULU Liiketalouden koulutusohjelma Yrityshallinnon suuntautumisvaihtoehto

Lisätiedot

ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN

ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos MITÄ ENSIHOITOTYÖN KUORMITTAVUUS ON TEIDÄN MIELESTÄ? Työn kuormittavuus on moniulotteinen

Lisätiedot

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006 Kaikilla mausteilla Artikkeleita työolotutkimuksesta Julkistamisseminaari 2.6.2006 Esityksen rakenne! Mitä työolotutkimukset ovat?! Artikkelijulkaisun syntyhistoria! Sisältöalueet! Seminaarista puuttuvat

Lisätiedot

Esimiehestä kaikki irti?

Esimiehestä kaikki irti? Esimiehestä kaikki irti? Esimiestyön vaatimukset, aikapaine ja vaikutusmahdollisuudet 2.6.2006 2.6.2006 Johtaminen ja organisaatiot muuttuneet! ENNEN johtamistyylit tavoite- ja tulosjohtaminen, prosessiajattelu

Lisätiedot

HYKS-SAIRAANHOITOALUE TULOKSET HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN

HYKS-SAIRAANHOITOALUE TULOKSET HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN HYKS lautakunta 21.1.2014 Liite 2 HYKS-SAIRAANHOITOALUE TULOKSET HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN Löydätte yksikkönne tulokset kalvosarjan alussa ja tämän jälkeen vertailut. Erot voidaan vastauksien määrien (N) mukaan

Lisätiedot

Metsäkoneen ja puutavara-auton kuljettajien työolosuhteiden kehittäminen. Metsätoimialan yhteinen uhka: Alan houkuttelevuus ei ole riittävä

Metsäkoneen ja puutavara-auton kuljettajien työolosuhteiden kehittäminen. Metsätoimialan yhteinen uhka: Alan houkuttelevuus ei ole riittävä Metsäkoneen ja puutavara-auton kuljettajien työolosuhteiden kehittäminen Metsätoimialan yhteinen uhka: Alan houkuttelevuus ei ole riittävä Työvoimapulapeikko uhkaa Suomea Peikko: www.aleksiskivi-kansalliskirjailija.fi

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Parempi Työyhteisö - kysely Kuntaliitto Tulosten esittely Heli Kuitunen ja Maarit Vartia Työyhteisöt ja -organisaatiot -osaamiskeskus Työterveyslaitos - Terveen työelämän edistäjä Edistämme

Lisätiedot

Jytyn Keneen sinä luotat-kampanjakyselyn tuloksia, lokakuu 2013

Jytyn Keneen sinä luotat-kampanjakyselyn tuloksia, lokakuu 2013 Jytyn Keneen sinä luotat-kampanjakyselyn tuloksia, lokakuu 2013 Toteutimme syyskuussa 2013 jäsenillemme kyselyn liittyen mm. työhyvinvointiin, ajankohtaisiin työmarkkina-asioihin sekä luottamusmiestoimintaan.

Lisätiedot

Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS

Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Kysely opettajille kevät 2010 Piia Seppälä, arvioinnin yhdyshenkilö Yleistä Tämä toteutettu Johtamisen arviointi oli uuden Seinäjoen opetustoimen

Lisätiedot

Verkkoaivoriihi: Mihin Suomessa tulisi keskittyä työurien pidentämiseksi?

Verkkoaivoriihi: Mihin Suomessa tulisi keskittyä työurien pidentämiseksi? Verkkoaivoriihi: Mihin Suomessa tulisi keskittyä työurien pidentämiseksi? Pauli Forma, Keva Toteuttaneet: Kalle Mäkinen & Tuomo Lähdeniemi, Fountain Park Verkkoaivoriihi, taustatietoa Tavoite: selvittää

Lisätiedot

17.11.2014 www.tyojaperhe.fi 1

17.11.2014 www.tyojaperhe.fi 1 17.11.2014 www.tyojaperhe.fi 1 TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMISEN VERKKOAIVORIIHI Esitys on osa Työterveyslaitoksen koordinoimaa Sosiaali- ja terveysministeriön Työ ja perhe-elämä -ohjelmaa. Marja Etunimi

Lisätiedot

Turvallisuusilmapiiri

Turvallisuusilmapiiri Turvallisuusilmapiiri Metalliteollisuuden työalatoimikunta Muistutuksena Turvallisuuskielteinen Turvallisuusmyönteinen 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Vastaajien taustoja Ylin johto 6 % Asiantuntija % Keskijohto

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

Kun nuori tulee töihin

Kun nuori tulee töihin Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Tavoitteet Tämän toimintamallin avulla opit määrittelemään kiireen. Työyhteisösi oppii tunnistamaan toistuvan, kuormittavan kiireen sekä etsimään sen syitä

Lisätiedot

T-Media helps its clients to create competitive advantage through employer image branding and reputation management, research and communications

T-Media helps its clients to create competitive advantage through employer image branding and reputation management, research and communications T-Media helps its clients to create competitive advantage through employer image branding and reputation management, research and communications T-Media Oy is a part of TAT Group together with Economic

Lisätiedot

SUOMEN KIRJOITUSTULKIT RY:N JÄSENTEN NÄKEMYKSIÄ 1.9.2010 MUUTOKSEN JÄLKEEN - TIIVISTELMÄ KYSELYN RAPORTISTA

SUOMEN KIRJOITUSTULKIT RY:N JÄSENTEN NÄKEMYKSIÄ 1.9.2010 MUUTOKSEN JÄLKEEN - TIIVISTELMÄ KYSELYN RAPORTISTA SUOMEN KIRJOITUSTULKIT RY:N JÄSENTEN NÄKEMYKSIÄ 1.9.2010 MUUTOKSEN JÄLKEEN - TIIVISTELMÄ KYSELYN RAPORTISTA Kysely toisen palveluksessa oleville, opiskelijoille ja yrittäjille 1.4.2012 Suomen kirjoitustulkit

Lisätiedot

RECONOS. Reconos Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 2010

RECONOS. Reconos Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 2010 RECONOS Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 21 Ky Puh: 9-6969 274 PL 8, Aleksanterinkatu 17 Fax: 9-6969 2741 HELSINKI E-mail: kari.ehari@reconos.fi Oy Henkilöstötutkimus 21 LOPPURAPORTTI 1.1.21 Oy ASIAKASTYYTYVÄISYYSTUTKIMUS

Lisätiedot

Varhainen tuki, VaTu. - Toimintamalli työkyvyn heiketessä

Varhainen tuki, VaTu. - Toimintamalli työkyvyn heiketessä Varhainen tuki, VaTu - Toimintamalli työkyvyn heiketessä Esityksen materiaali kerätty ja muokattu TyKen aineistosta: ver JPL 12.3.2013 Työturvallisuuslaki Lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja

Lisätiedot

Milloin matkoja on liikaa?

Milloin matkoja on liikaa? Milloin matkoja on liikaa? 138 T yöpaikoilla, joilla on havahduttu pohtimaan ulkomaan työmatkoja oleellisena työolotekijänä, kysytään usein ensimmäiseksi, milloin matkoja tai matkapäiviä on liikaa tai

Lisätiedot

YHTEENVETO ASIAKASPALAUTTEESTA Lasten asioista vastaavat sosiaalityöntekijät

YHTEENVETO ASIAKASPALAUTTEESTA Lasten asioista vastaavat sosiaalityöntekijät 10.3.2014 YHTEENVETO ASIAKASPALAUTTEESTA Lasten asioista vastaavat sosiaalityöntekijät SOS-lapsikylän toimintakäsikirjan mukaisesti lapsikyliin ja nuorisokotiin sijoitettujen lasten asioista vastaaville

Lisätiedot

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Dinno Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Sari Tappura DI, tutkija Turvallisuuden johtaminen ja suunnittelu Teollisuustalous sari.tappura@tut.fi www.dinno.fi Yksilön ja tiimien luovuus Osaaminen,

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

METSÄKONEENKULJETTAJA. Metsäkoneenkuljettaja käyttää, kuljettaa ja huoltaa puuntuottamiseen, -korjuuseen ja -kuljetukseen käytettäviä koneita.

METSÄKONEENKULJETTAJA. Metsäkoneenkuljettaja käyttää, kuljettaa ja huoltaa puuntuottamiseen, -korjuuseen ja -kuljetukseen käytettäviä koneita. METSÄKONEENKULJETTAJA Metsäkoneenkuljettaja käyttää, kuljettaa ja huoltaa puuntuottamiseen, -korjuuseen ja -kuljetukseen käytettäviä koneita. Metsäkoneita ovat mm. 1. harvesterit (kaato-, karsimis- ja

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

TUTKINNON OSAN ARVIOINTISUUNNITELMA 26. marraskuuta 2014

TUTKINNON OSAN ARVIOINTISUUNNITELMA 26. marraskuuta 2014 Tutkinto: Hiusalan perustutkinto Tutkinnon osan nimi ja laajuus: Ekologiset hiuspalvelut 15 osp, paikallisiin ammattitaitovaatimuksiin perustuva tutkinnon osa KESKEISET ASIAT 1. Kuvaus osaamisen tunnustamisen

Lisätiedot

Työolotutkimus 2003. Tiedotustilaisuus 5.10.2004

Työolotutkimus 2003. Tiedotustilaisuus 5.10.2004 Työolotutkimus 3 Tiedotustilaisuus 5..4 13..4 Työolotutkimukset Työolosuhdetiedustelu 1972 - postikysely - koetutkimus Työolosuhdetiedustelu 1977 - käynti, otos 75 työllistä - vastausprosentti 91 % - palkansaajia

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

Psyykkinen toimintakyky

Psyykkinen toimintakyky Psyykkinen toimintakyky Toimintakyky = ihmisen ominaisuuksien ja ympäristön suhde : kun ympäristö vastaa yksilön ominaisuuksia, ihminen kykenee toimimaan jos ihmisellä ei ole fyysisiä tai psykososiaalisia

Lisätiedot

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015 HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Määräyksen diaarinumero 59/011/2014 Huippuosaajana toimiminen, 15 osp (vain ammatillisessa peruskoulutuksessa) Ammattitaitovaatimukset

Lisätiedot

ARCUSYS OY HYVINVOINNILLA TUOTTAVUUTTA

ARCUSYS OY HYVINVOINNILLA TUOTTAVUUTTA ARCUSYS OY HYVINVOINNILLA TUOTTAVUUTTA ARCUSYS OY 2003 perustettu Tietotekniikan innovatiivinen palveluyritys, joka on erikoistunut it-asiantuntijapalveluihin ja tietojärjestelmäratkaisuihin. Asiakkaina

Lisätiedot

Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline

Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline TIE EHTYMÄTTÖMIIN IHMISSUHTEISIIN Reflekta pähkinänkuoressa Reflekta Oy on työhyvinvoinnin kehittämiseen ja kestävään kehitykseen erikoistunut

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työkyvyn ja työhyvinvoinnin ylläpitäminen: mikä auttaa jaksamaan jatkuvassa muutoksessa? Erikoistutkija Marjo Wallin TTL:n määritelmä työhyvinvoinnille Työhyvinvointi tarkoittaa, että

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

KOETTU HYVINVOINTI JA VUOROVAIKUTTEISET TYÖ- JA ELINOLOT

KOETTU HYVINVOINTI JA VUOROVAIKUTTEISET TYÖ- JA ELINOLOT KOETTU HYVINVOINTI JA VUOROVAIKUTTEISET TYÖ- JA ELINOLOT Olavi Manninen Hyvinvoivat osaajat luovat menestyksen - seminaari 28.2.27 Tampere Työel elämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla - verkostot KOETTU

Lisätiedot

KANNUSTAVA JOHDETTAVA

KANNUSTAVA JOHDETTAVA Karl-Magnus Spiik Ky Kannustava johdettava / sivu 1 KANNUSTAVA JOHDETTAVA on kaksiosainen ( 2 pv + 2 pv ) käytännönläheinen valmennus käyttäytymisen, asenteiden ja yhteistyön ammatillisuudesta (hyvät alaistaidot).

Lisätiedot

T-Media Oy. Olemme osa TATia yhdessä Finnfactsin kanssa ja edustamme Suomessa Reputation Institutea.

T-Media Oy. Olemme osa TATia yhdessä Finnfactsin kanssa ja edustamme Suomessa Reputation Institutea. T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua

Lisätiedot

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen ammatillisessa peruskoulutuksessa Kaikissa toisen asteen

Lisätiedot

Kotimainen kirjallisuus

Kotimainen kirjallisuus Kotimainen kirjallisuus Kysely lähetettiin 80 kotimaisen kirjallisuuden alumnille, joista 27 vastasi. Vastausprosentti oli 34 %. Vastaajista 89 % on naisia. Vastaajien keski-ikä on 35 vuotta. Opintojen

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Yhteistyötoimikunta 11.10.2011 9 Kunnanhallitus 8.11.2011 215 Kunnanvaltuusto 15.11.2011 47 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

YrittäjÄ. Hyvä työnantaja

YrittäjÄ. Hyvä työnantaja YrittäjÄ Hyvä työnantaja Yrittäjä hyvä työnantaja Kun televisiossa näytetään uutiskuvaa työelämästä, kuvassa on usein suuren tehtaan portti, josta virtaa ihmisjoukkoja. Todellisuus on kuitenkin toisenlainen:

Lisätiedot

JYTYN KENEEN SINÄ LUOTAT- KAMPANJAKYSELY syksy 2013

JYTYN KENEEN SINÄ LUOTAT- KAMPANJAKYSELY syksy 2013 JYTYN KENEEN SINÄ LUOTAT- KAMPANJAKYSELY syksy 2013 KENEEN SINÄ LUOTAT- KAMPANJAKYSELY Lähetettiin syyskuussa kaikille Jytyn jäsenille, joiden sähköpostiosoitteet olivat jäsenrekisterissä. Vastauksia yhteensä

Lisätiedot

Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni

Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki Riitta Sauni Hankkeen taustaa Sote-alalla tarvitaan tulevaisuudessa runsaasti uutta työvoimaa ja laaja-alaista osaamista On arvioitu, että

Lisätiedot

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Yleistä Kehityskeskustelut ovat yksi suunnittelun, arvioinnin ja kehittämisen väline. Näitä keskusteluja esimiehen ja alaisen välillä kutsutaan myös tavoite-, tulos-, arviointi-,

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009 TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN Jyväskylä 20.10.2009 Jaksaisimmeko työelämässä pidempään, jos osaisimme olla ihmisiksi keskenämme? Löytyykö apu työssä jaksamiseen ja jatkamiseen työyhteisötaidoista?

Lisätiedot

Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013

Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Erikoistumiskoulutus työelämän kasvun näkökulmasta Ultraäänikoulutuksen arviointi ja kehittäminen KASVATUSTIETEIDEN AINEOPINNOT PROSEMINAARI Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Tutkimuksen

Lisätiedot

Työyhteisöjen rajat ja rajattomuudet

Työyhteisöjen rajat ja rajattomuudet Työyhteisöjen rajat ja rajattomuudet Minna Janhonen ja Anu Järvensivu Lappeenranta-seminaari 15.8.2013 16.8.2013 Janhonen ja Järvensivu 1 Rajoja rikkova työ ulkoistettu toiminta organisaation sisäinen

Lisätiedot

AMMATTITAITOVAATIMUKSET, ARVIOINNIN KOHTEET JA YLEISET ARVIOINTIKRITEERIT

AMMATTITAITOVAATIMUKSET, ARVIOINNIN KOHTEET JA YLEISET ARVIOINTIKRITEERIT AMMATTITAITOVAATIMUKSET, KOHTEET JA YLEISET ARVIOINTIKRITEERIT Tämän luvun ammattitaitovaatimusten määrittely sekä arvioinnin kohteet ja yleiset arviointikriteerit on tarkoitettu koulutuksen järjestäjien

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009 Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelman rakenne Tasa-arvotilanteen nykytila Henkilöstön rakenne Palkkakartoitus Työn ja perheen yhteensovittaminen Koulutus ja itsensä

Lisätiedot

Näin me työskentelemme ja palvelemme asiakkaita / A

Näin me työskentelemme ja palvelemme asiakkaita / A 1 Otteita osallistujalle jaettavasta materiaalista Näin me työskentelemme ja palvelemme asiakkaita / A Nimi Päivämäärä TUTUSTUMINEN NAAPURIIN Naapurin kertomat tiedot itsestään TOTUUDEN HETKI o Totuuden

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Yhteistyötoimikunta 5.11.2007 37 Kunnanhallitus 12.11.2007 344 Kunnanvaltuusto 4.12.2007 116 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

AMMATILLISTEN TUTKINNON OSIEN OSAAMISEN ARVIOINNIN SUUNNITELMA 3.12.2013

AMMATILLISTEN TUTKINNON OSIEN OSAAMISEN ARVIOINNIN SUUNNITELMA 3.12.2013 AMMATILLISTEN TUTKINNON OSIEN OSAAMISEN ARVIOINNIN SUUNNITELMA 3.12.2013 PAIKALLISESTI TARJOTTAVA TUTKINNON OSA: NAVETAN TUOTANTOTEKNOLOGIAN KÄYTTÄMINEN JA HUOLTAMINEN, 10 ov Ammattiosaamisen näyttö Muu

Lisätiedot

Kysely kandien kesätöistä 2013. Yhteenveto lääketieteen kandien kyselystä Tiedot kerätty syyskuussa 2013

Kysely kandien kesätöistä 2013. Yhteenveto lääketieteen kandien kyselystä Tiedot kerätty syyskuussa 2013 Kysely kandien kesätöistä 2013 Yhteenveto lääketieteen kandien kyselystä Tiedot kerätty syyskuussa 2013 Kyselytutkimus lääketieteen opiskelijoille Tiedot kerättiin sähköisellä kyselyllä syyskuussa 2013.

Lisätiedot

Vuorovaikutus koulun työyhteisössä ja oppilaiden vanhempien kanssa. Hannele Cantell ja Ria Kataja Educa Helsinki 27.1.2012

Vuorovaikutus koulun työyhteisössä ja oppilaiden vanhempien kanssa. Hannele Cantell ja Ria Kataja Educa Helsinki 27.1.2012 Vuorovaikutus koulun työyhteisössä ja oppilaiden vanhempien kanssa Hannele Cantell ja Ria Kataja Educa Helsinki 27.1.2012 Mihin työaika hupenee? Mikä opettajan työssä stressaa? Miten ratkoa hankalia tilanteita?

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi ATERIA 14 tapahtuma, ammattiasiain toimitsija JHL edunvalvontalinja, työelämän laadun toimialue Ikäjohtaminen, määrittely Ikäjohtamiseksi kutsutaan eri-ikäisten

Lisätiedot

Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2008. Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Toukokuu 2008

Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2008. Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Toukokuu 2008 Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2008 Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Toukokuu 2008 Vuokratyöntekijätutkimuksen toteutus Sisältö Toisto vuoden 2007 vuokratyöntekijätutkimuksesta Aihealueet:

Lisätiedot

TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT. Lastentarhanopettaja II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ

TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT. Lastentarhanopettaja II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT Tehtävän nimike Lastentarhanopettaja Henkilön nimi Koulutus Työpaikka Fyysisen työympäristön kuvaus II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ Tehtävän tarkoitus Lastentarhanopettajalla

Lisätiedot