METSÄKONEENKULJETTAJIEN TYÖSSÄ VIIHTYMINEN

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "METSÄKONEENKULJETTAJIEN TYÖSSÄ VIIHTYMINEN"

Transkriptio

1 POHJOIS-KARJALAN AMMATTIKORKEAKOULU Metsätalouden koulutusohjelma Maarit Vihottula METSÄKONEENKULJETTAJIEN TYÖSSÄ VIIHTYMINEN Opinnäytetyö Toukokuu 2010

2 SISÄLTÖ TIIVISTELMÄ ABSTRACT 1. JOHDANTO MOTIVAATIOPROSESSI Motivaation määritelmiä Motivaatio Työmotivaatio Motivaatioteoriat Tarveteoriat Yllyketeoriat Odotusarvoteoriat Motivaatioprosessin kuvaus TYÖMOTIVAATIOON VAIKUTTAVAT TEKIJÄT Työtyytyväisyys Työilmapiiri Persoonallisuus Työn ominaisuudet Muut tekijät METSÄKESKUS Metsäkeskus Pohjois-Karjala Työvoimaa metsäalalle -hanke TUTKIMUKSEN TAVOITTEET AINEISTO JA TUTKIMUSMENETELMÄT Tutkimusaineisto ja kirjekysely Aineiston keruu Tutkimusmenetelmät ja tulosten analysointi TULOKSET JA NIIDEN TARKASTELU Vastaajien perustiedot Työolosuhteet Työnantajan toiminnan merkitys työssä viihtymiseen Työaika Palkkaus ja sen vaikutukset Alan ja työpaikan vaihtamiseen vaikuttavat tekijät Yhteenveto metsäkoneenkuljettajien työssä viihtymisestä POHDINTA LÄHTEET LIITTEET... 49

3 OPINNÄYTETYÖ Toukokuu 2010 Metsätalouden koulutusohjelma Väisälänkatu JOENSUU p. (013) Tekijä Maarit Vihottula Nimeke Metsäkoneenkuljettajien työssä viihtyminen Toimeksiantaja Metsäkeskus Pohjois-Karjala Tiivistelmä Opinnäytetyön toimeksiantajana toimi Metsäkeskus Pohjois-Karjala, joka halusi selvityksen metsäkoneenkuljettajien työssä viihtymisestä. Tämä tutkimus selvitti metsäkoneenkuljettajien työssä viihtymistä sekä tyytyväisyyttä palkkaukseen ja esimiehen toimintaan. Pääpaino tutkimuksessa oli syissä, joiden takia metsäkoneenkuljettajat eivät ole tyytyväisiä työhönsä ja joiden takia he mahdollisesti suunnittelevat alan vaihtoa. Syitä tulee tutkia, sillä metsäkonealan kuljettajatarpeen odotetaan tulevaisuudessa kasvavan nopeasti kuljettajien siirtyessä eläkkeelle ja muille aloille. Metsäkoneenkuljettajia tarvitaan kuitenkin myös tulevaisuudessa turvaamaan kotimaan hakkuut. Opinnäytetyön tutkimus toteutettiin kyselytutkimuksena kesällä 2009 ja kyselylomake lähetettiin 367:lle Puuliiton Pohjois-Karjalan alueen metsäkoneenkuljettajalle. Vastausprosentti oli 39. Vastausten perusteella voidaan todeta metsäkoneenkuljettajien viihtyvän pääsääntöisesti hyvin työssään. Yksittäisistä olosuhdetekijöistä negatiivisimmin viihtyvyyteen vaikuttivat pitkät työmatkat ja -päivät. Tietotekniikan kehittymistä pidettiin positiivisena tekijänä työssä viihtymisen kannalta. Suurimmat syyt alalta pois hakeutumiseen tai sen harkitsemiseen olivat alan palkkaus sekä työnantajan kohtelu. Metsäkoneenkuljettajien työviihtyvyystutkimus selvitti alan epäkohdat ja tarjoaa työkalut työilmapiirin ja -viihtyvyyden parantamiseksi sekä työyhteisön kehittämiseksi. Tämä tutkimus toteutettiin osana Työvoimaa metsäalalle -hanketta. Kieli suomi Sivuja 47 Liitteet 2 Liitesivumäärä 7 Asiasanat Työtyytyväisyys, työilmapiiri, työviihtyvyys, työmotivaatio, metsäkoneenkuljettaja

4 THESIS May 2010 Degree Programme in Forestry Väisälänkatu 4 FIN JOENSUU Tel Author Maarit Vihottula Title Harvester Drivers' Job Satisfaction Commissioned by Forestry Centre North Karelia Abstract This thesis was commissioned by Forestry centre North Karelia to study harvester drivers work satisfaction. The study investigated the drivers overall work satisfaction, their satisfaction with their wages and with their supervisor s activities. The study focused on the reasons for the drivers discontent with their work, which may lead to a change of the trade or the employer. The reasons are to be studied, as the need for harvester drivers is expected to increase dramatically in the near future due to drivers retiring and changing work. However, harvester drivers will be needed in future too, to secure cuttings in Finland. The study was carried out in the summer of 2009 through questionnaires, which were sent to 367 harvester drivers belonging to Wood and Allied Workers Union in North Karelia region. The response rate was 39. Based on the answers it can be stated that harvester drivers are generally happy with their work. Long working hours and long distances to workplaces were identified as the most negative aspects of the work. The development of information technology was seen as a positive factor in job satisfaction. The major reasons for drivers to quit the job or to consider it were the wages of the trade and treatment of workers by the employer. This study identified several drawbacks in the trade and provided tools to enhance comfort at work and job satisfaction and to develop the work community. This study was carried out as a part of the project Työvoimaa metsäalalle. Language Finnish Keywords Pages 47 Appendices 2 Pages of Appendices 7 Job satisfaction, working climate, motivation, harvester driver, comfort at work

5 5 1. JOHDANTO Metsäkonealan kuljettajatarpeen odotetaan kasvavan nopeasti tulevaisuudessa kuljettajien siirtyessä eläkkeelle ja muille aloille. Syitä toisiin tehtäviin siirtymiselle on useita, mutta metsäalan palkkausta voidaan pitää työolosuhteiden ohella yhtenä suurimmista syistä. Metsäkoneenkuljettajia tarvitaan kuitenkin myös tulevina vuosina, turvaamaan kotimaan puunhakkuut. Olettamuksena ennen tutkimuksen tekoa oli, että metsäalalla tarvitaan lisää työntekijöitä, jotta jo alalla työskentelevien työtaakka ei kasvaisi liian suureksi. Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli pyrkiä löytämään syitä ja epäkohtia, jotka vaikuttavat metsäkoneenkuljettajien viihtymiseen työelämässä ja hakeutumiseen pois alalta. Aiheenvalinnan perusteena oli toimeksiantajan tarve saada selvitys metsäkoneenkuljettajien työssä viihtymisestä. Tutkimuksen tuloksia käytetään Työvoimaa metsäalalle - hankkeessa, suunniteltaessa menetelmiä, joiden avulla metsäalan vetovoimaisuutta saataisiin nostettua muun muassa nuorten ja työttömien keskuudessa. Tutkimuksessa käsiteltiin metsäkoneenkuljettajien työssä viihtymiseen ja alanvaihtosuunnitelmiin vaikuttavia tekijöitä Pohjois-Karjalan alueella. Kyselytutkimuksen avulla selvitettiin, miten eri työolosuhteet, työnantajan toiminta ja palkkaus vaikuttavat metsäkoneenkuljettajien työssä viihtyvyyteen ja työtyytyväisyyteen sekä, mitkä tekijät vaikuttavat voimakkaimmin alan tai työpaikan vaihtamiseen. Tutkimus tehtiin kyselytutkimuksena kvantitatiivisen eli määrällisen tutkimusmenetelmän mukaan. Kyselylomake lähetettiin kaikille Puu- ja erityisalojen liiton Pohjois-Karjalan piiriin kuuluville metsäkoneenkuljettajille.

6 6 2. MOTIVAATIOPROSESSI 2.1. Motivaation määritelmiä Motivaatio Motivaatio-sana on lähtöisin lat inalaisesta sanasta movere, joka tarkoittaa liikkumista. Sanalla motivaatio tarkoitetaan virittävien ja ohjaavien tekijöiden järjestelmää. Motivoitunut työtekijä työskentele päämäärähakuisesti ja tarkoituksenmukaisesti, kohti toivomaansa lopputulosta. Motivaatioon vaikuttavat esimerkiksi ihmisen halut, tarpeet, vietit ja sisäiset yllykkeet. Se on prosessi, joka syntyy työntekijän henkilökohtaisten motiivien tuloksena. (Peltonen & Ruohotie 1991, 9; Juuti 2006, 37.) Tarkasteltaessa motivaatiota tulee esittää kysymys miksi. Motivaatio vaikuttaa tutkimusten mukaan toiminnan intensiteettiin, ts. kuinka kovasti yritämme, pysyvyyteen eli toimintaan sitoutumiseen, tehtävien valintaan sekä suoritukseen. Ihminen, joka on motivoitunut, sitoutuu työhönsä, yrittää enemmän sekä suoriutuu työstään paremmin. (Liukkonen, Jaakkola & Kataja 2006, 12.) Motivaatiotutkimusten mukaan toisistaan voidaan erottaa tilanne- ja yleismotivaatio. Tilannemotivaatio liittyy tilanteeseen ja on kestoltaan rajattu, jolloin motivaatio voi vaihdella tilanteesta toiseen ulkoisten ärsykkeiden muokkaamana. Yleismotivaatio on pysyvää ja pitkäkestoista ja siihen vaikuttaminen on vaikeampaan kuin tilannemotivaatioon. Motivaatio ei ole ainoastaan ihmisen sisäisistä ominaisuuksista riippuvaa, vaan myös ulkopuoliset tekijät vaikuttavat motivaatioon. (Ruohotie & Honka 1999, 14; Viitala 2004, 153; Peltonen & Ruohotie 1987, 24.) Motivaatio voidaan jakaa ulkoiseen ja sisäiseen motivaatioon. Sisäinen motivaatio on halua tehdä jotakin mielekästä asiaa, esimerkiksi hypätä korkeutta. Jos yksilö on motivoitunut sisäisesti harrastukseensa, hän haluaa esimerkiksi hypätä yhä korkeammalta ja pyrkii näin yhä vaativampiin tuloksiin. Sisäisesti motivoitunut henkilö haluaa tehdä töitä kehittääkseen taitojaan ja on valmis uhraamaan aikaa päämääränsä eteen. Sisäinen motivaatio tyydyttää Maslow n kehittämän tarveteoria mukaisia ylimmän ta-

7 7 son tarpeita. Tällaisia ylimmän tason tarpeita ovat esimerkiksi itsensä toteuttaminen ja kehittäminen. Oppimisen voidaankin näin sanoa riippuvan yksilönsisäisestä motivaatiosta. Jotta parhaaseen mahdolliseen lopputulokseen voitaisiin päästä, tulee työntekijällä olla sekä sisäistä että ulkoista motivaatiota, pelkkä lahjakkuus ei aina riitä. (Viitala 2002, ; Ruohotie & Honka 1999, 14 15; Liukkonen ym. 2006, 28.) Ulkoinen motivaatio liittyy läheisesti työstä saataviin palkkioihin, jolloin Maslow n tarveteorian mukaiset alimman tason tarpeet tyydyttyvät. Tällaisia alimman tason tarpeita ovat esimerkiksi turvallisuuden ja yhteenkuuluvuuden tarve, arvostus sekä taloudellinen hyöty. (Ruohotie & Honka 1999, 14 15; Liukkonen ym. 2006, 28.) Sisäinen ja ulkoinen motivaatio ovat toisiaan täydentäviä. Ulkoinen motivaatio liitt yy työympäristöön ja on kestoltaan lyhytaikaista. Sisäiset palkkiot ovat pitkäaikaisia, ja niistä voi tulla pysyvän motivaation lähteitä. Sisäinen motivaatio liitetään myönteisiin ajatuksiin, kun taas ulkoinen motivaatio on kielteisesti yhteydessä näihin tekijöihin. (Peltonen & Ruohotie 1987, 25 26; Viitala 2002, ; Ruohotie & Honka 1999, 14 15; Liukkonen ym. 2006, 28.) Motivaatio on yrityksen menestystekijä. Esimiehen tavoitteena on saada yritykseensä motivoituneita työntekijöitä, joiden motivaatio on pysyvää. Esimiehen pitää olla motivoitunut, jotta hän jaksaa motivoida ja innostaa myös työntekijöitänsä. Hänen täytyy myös pitää huolta työntekijöidensä kehittymismahdollisuuksista Työmotivaatio Työn täytyy merkitä työntekijälle muutakin kuin toimeentuloa, jotta työntekijä olisi motivoitunut työnsä hoitamiseen. Työntekijän työmotivaatiolle olennaisia osatekijöitä ovat työn haasteellisuus ja monipuolisuus, työilmapiiri ja etenemismahdollisuudet uralla. Jos työ on haasteellista ja monipuolista, työntekijä kiinnostuu työstään ja tällä tavoin muodostuu pohja pitkäkestoiselle motivaatiolle. (Juuti & Vuorela 2002, 67.)

8 8 Työmotivaatioon vaikuttavat Porterin ja Milesin (1974) luoman luokittelun mukaan kolme erillistä tekijää: työntekijän persoonallisuus, työn ominaisuudet ja työympäristö (Taulukko 1). Taulukko 1. Motivaatioprosessiin liittyviä tekijöitä työorganisaatiossa (Ruohotie & Honka 1999, 17.) Motivaatioon liittyvä työntekijän persoonallisuus käsittää mielenkiinnon, asenteet ja tarpeet. Jos työntekijä on kiinnostunut tekemästään työstä, hänen motivaationsa on korkeampi kuin työntekijän, jolla ei ole kiinnostusta kyseisen työn tekemiseen. Motivaatioon vaikuttaa lisäksi ammatillisen mielenkiinnon ja työn ominaisuuksien yhteensopivuus. Jos työntekijä ei ole kiinnostunut hänelle annetusta työtehtävästä, häntä voi motivoida eteenpäin esimerkiksi tieto tulevasta palkankorotuksesta, jos työ suoritetaan hyvin. (Peltonen & Ruohotie 1987, 23; Ruohotie 1997, 94.) Työntekijän asenteet ovat osa työn suoritusmotivaatiota. Työhönsä tai esimieheensä tyytymättömällä työntekijällä ei ole niin suurta halukkuutta ponnistella työssään kuin henkilöllä, joka on tyytyväinen. Tarve taas saa ihmiset toimimaan määrätyllä tavalla tasapainon saavuttamiseksi. (Peltonen & Ruohotie 1987, ) Työn ominaisuudet ovat keskeisessä asemassa ulkopuolisista motivaatiotekijöistä. Työn sisältö vaikuttaa suuresti työntekijän työn suorittamiseen. Esimerkiksi mitä työ

9 9 tarjoaa työntekijälle? Tarjoaako työ palkkioita? Saako työntekijä palautetta suorituksistaan? (Peltonen & Ruohotie 1987, 24.) Motivaation kannalta tärkeä tekijä on myös työympäristön ominaisuudet. Työympäristö sanana käsittää sekä välittömän työympäristön että koko organisaation. Välitön työympäristö käsittää esimerkiksi esimiehen vaikutuksen työntekijänsä työpanokseen. (Peltonen & Ruohotie 1991, 18.) Yksilön arvot, taloudellinen tilanne ja elämänvaiheen luomat tarpeet vaikuttavat motivaatiotekijöihin työelämässä. Esimerkiksi nuorella lapsiperheellä palkka on todennäköisesti yksi suurimmista työmotivaatiotekijöistä. Pidemmän aikaa työorganisaatiossa työskennellyt työntekijä saattaa sen sijaan motivoitua mahdollisuudesta edetä uralla. (Viitala 2002, 150.) Työntekijän työura alkaa ensimmäisestä työpaikasta ja päättyy eläkkeelle siirtymiseen. Hall (1986) on tutkinut urakehityskaarta ja jaotellut työuran neljään vaiheeseen: tutkimusvaiheeseen, kokeiluvaiheeseen, keskiuravaiheeseen ja työuralta pois siirtymisen vaiheeseen. Tutkimusvaihe sisältää työntekijän oman identiteetin ja oman työalansa etsimisen. Kokeiluvaiheessa työntekijä kokeilee erilaisia työtehtäviä ja etsii itselleen sopivinta alaa. Kun työuraa on takana jo useita vuosia ja uralla on menossa tasainen vaihe, saattaa työntekijä vaihtaa jopa uraa tai tyytyä jatkamaan samassa työssä. Keskiuran jälkeen voi työntekijällä olla edessä luovuttaminen, jos takana on useita pettymyksiä ja haluja tai voimia ponnistella eteenpäin ei ole. Työuran viimeisessä vaiheessa työntekijä saattaa pahimmillaan turhautua työhönsä, kun ajatukset ovat jo siirtyneet eläkkeelle jäämiseen. Organisaatiolle olisi kannattavaa hyödyntää eläkkeelle siirtyvältä työntekijältä tieto muille työntekijöillä esimerkiksi mentortoiminnalla, jolloin vanha työntekijä opastaa uudempia työntekijöitä työhön ja hyödyntää kokemuksiaan. Uran viimeinen jakso voikin olla uran antoisinta aikaa. (Viitala 2002, )

10 Motivaatioteoriat Motivaatiota kuvataan useilla teorioilla. Motivaatioteoriat voidaan jakaa kolmeen pääryhmään: tarveteoriat, yllyketeoriat ja odotusarvoteoriat. (Peltonen & Ruohotie 1991,14.) Tarveteoriat selittävät käyttäytymisen sisäisiä syitä. Yllyketeoriat selittävät käyttäytymiseen vaikuttavia ulkoisia tekijöitä. Näitä ulkoisia tekijöitä nimitetään kannusteiksi. Odotusarvoteoria kuvaa henkilön reagointia käyttäytymistä ohjaaviin sisäisiin ja ulkoisiin tekijöihin ja käyttäytymisen yksilöllisiä eroja. Motivaatiomalli rakentuu näiden tekijöiden varaan. (Peltonen & Ruohotie 1991, 14.) Tarveteoriat Tarve saa ihmisen toimimaan, jotta hän saavuttaa sisäisen tasapainon. Inhimillisissä tarpeissa esiintyy vaihtelua. Vaihtelu ja tarpeiden voimakkuus tiet yllä hetkellä ohjaavat yksilön suoriutumista ja yrittämistä. Tarpeet voidaan jakaa kolmeen ryhmään: toimeentulo-, liittymis- ja kasvutarpeet. (Peltonen & Ruohotie 1991, 14.) Toimeentulotarpeet sisältävät perustarpeet, joita ilman ihminen ei voi elää, sekä turvallisuuden tarpeet. Perustarpeita ovat esimerkiksi nälän ja janon tyydyttäminen sekä sukupuoliset tarpeet. (Peltonen & Ruohotie 1991, 15.) Liittymistarpeet liittyvät henkilöiden välisiin suhteisiin. Esimerkiksi yksilön halu säilyttää yhteys toiseen henkilöön. Liittymismotiivi, valtamotiivi ja kilpailumotiivi sisältyvät liittymistarpeisiin. Kasvutarpeet liittyvät ihmisen omiin tarpeisiin, joita ovat esimerkiksi suoritustarve, toteuttamisen tarve ja pätemisen tarve. Tarpeet tulee ottaa huomioon työmotivaation kuvauksessa seuraavista syistä: Tarpeet muuttuvat, kun ne saadaan tyydytettyä. Kannusteiden arvo määräytyy sen mukaan, miten ne tyydyttävät työntekijöiden tarpeet.

11 11 Tehtävien tulee vastata yksilön tarpeita. Kannusteita säätelemällä voidaan vaikuttaa tarpeisiin. Sisäiset palkkiot, joita työ on tuottanut, vetoavat ylimpiin tarpeisiin. Voidakseen vaikuttaa alaisen käytökseen, esimiehen on ymmärrettävä alaisen työnteon motiivit ja tarpeet. Kannusteiden, kuten palkan, tulee vastata tarpeita ja odotuksia. (Peltonen & Ruohotie 1991, ) Alderfer jakaa ihmisen tarpeet kolmeen ryhmään: fyysisiin, psyykkisiin ja henkisiin tarpeisiin. Fyysiset tarpeet tulee tyydyttää kokonaan, jotta ihminen voi kiinnostua tyydyttämään muut tarpeet. Psyykkisiä tarpeita tyydyttäessä ihminen pyrkii yksilölliseen ja yhteiskunnalliseen kasvuun. Henkiset tarpeet taas sisältävät luovuuden, taiteet ja uskonnot. (Heinonen & Järvinen 1997, ) Yllyketeoriat Yllyketeoriat selittävät käyttäytymisen ulkoisia tekijöitä, esimerkiksi kannusteita. Kannuste on ärsyke, joka esiintyy organisaatiossa ja joka vaikuttaa työyhteisön jäsenten käyttäytymiseen. Työntekijä voi viihtyä työorganisaatiossa, jos se tarjoaa tarpeeksi välineitä tarpeiden tyydyttämiseksi. Yrityksen olosuhteiden tulisi olla ihmisten toimintaa ja sopeutumista edistäviä. Kannusteesta muodostuu palkkio, kun kannuste annetaan työntekijälle. Kannusteet voidaan jakaa kolmeen ryhmään, joita ovat taloudelliset ja fyysisen ympäristön kannusteet, vuorovaikutuskannusteet ja tehtäväkannusteet. Työntekijän tarpeet tyydyttyvät kannusteiden avulla. ( Ruohotie & Honka 2002, 22.) Herzbergin kaksifaktoriteorian mukaan työtyytyväisyys ja -tyytymättömyys johtuvat eri teorioista. Herzberg jakaa kannusteet kahteen ryhmään, hygieniatekijöihin ja motivaatiotekijöihin. Hygieniatekijöitä ovat esimerkiksi palkka, työyhteisön suhteet, henkilöstöpolitiikka ja ulkoiset työolot. Motivaatiotekijöitä ovat taas työn arvostaminen, tunnustus, menestyminen ja mielenkiintoinen työ, jossa on mahdollisuus kehittyä. Moti-

12 12 vaatio- ja hygieniatekijöiden tulee olla kunnossa, jotta työntekijät olisivat tyytyväisiä ja motivoituneita. (Hurskainen 2000,13.) Odotusarvoteoriat Tarpeiden ja kannusteiden lisäksi motivaatioon vaikuttavat havainnot ja odotukset. Työn asettamat vaatimukset muodostavat odotusarvon. Työntekijä motivoituu työntekoon, kun hän pitää kannusteita houkuttelevina ja onnistumista haasteellisena. Työntekijän tulee odotusarvoteorian mukaan myös ajatella, että hyvin tehdystä työstä seuraa palkkio. (Ruohotie & Honka 2002, ) Odotusarvoteoria ja motivaatio ovat keskinäisessä riippuvuussuhteessa. Motivaatio on korkealla, kun työ ei ole liian helppo eikä liian vaikea, työhön liittyy mahdollisuus onnistua tai epäonnistua ja tehtävän suorittamisesta seuraa palkkio. (Ruohotie & Honka 2002, ) Odotusarvoteorian mukaan ihmisellä voi olla monia päämääriä, jotka kilpailevat keskenään. Päämäärien saavuttamisen todennäköisyyden ja palkintoarvon ihminen pystyy arvioimaan omien tarpeidensa ja kokemustensa pohjalta. (Heinonen & Järvinen 1997, 58.) 2.3. Motivaatioprosessin kuvaus Motivaation voidaan sanoa syntyvän eräänlaisen prosessin seurauksena. Ihmisellä on mielessään käynnissä jatkuvasti erilaisia prosesseja ja niitä pitävät liikkeellä vuorovaikutussuhteet, joita ympäristö tarjoaa. Käyttäytyminen on sarja pyrkimyksiä ja käyttäytyminen tähtää kohti jotakin päämäärää. Kun ihminen saavuttaa päämääränsä, muuttuu motiivien aiheuttama epätasapainotila käyttäytymisen seurauksena tasapainotilaksi. Päämäärät ovat keinoja, joiden avulla ihmisten toiveet täytetään. Jos päämäärien saavuttaminen epäonnistuu, hän turhautuu tai stressaantuu. (Juuti 1992, )

13 13 Motivaatioprosessi voidaan kuvata seuraavanlaisena kaaviona (kuvio 1): Kuvio 1 Motivaatioprosessi (Peltonen & Ruohotie 1992, 64.) 3. TYÖMOTIVAATIOON VAIKUTTAVAT TEKIJÄT 3.1. Työtyytyväisyys Työtyytyväisyyttä ja työmotivaatiota käsitellään usein yhdessä, sillä ne ovat sukulaiskäsitteitä. Käsitteillä on kuitenkin omat merkityksensä. Työtyytyväisyys on seurausta esimerkiksi palkasta tai hyvin suoritetusta työtehtävästä, kun taas motivaatio syntyy odotuksista, jotka koskevat esimerkiksi tulevaa palkkiota. Työtyytyväisyys on työn henkilössä herättämä tunneperäinen reaktio. Työtyytyväisyyteen vaikuttavia tekijöitä ovat työn sisältö, työmäärä, työryhmän suhtautuminen henkilöön, esimiehen johtamistapa ja organisaation ilmapiiri (kuvio 2). (Peltonen & Ruohotie 1987, 28; Juuti 2006, )

14 14 Jos työsuorituksesta saatu palkkio vastaa työntekijän työn vaativuutta ja työntekijän odotuksia palkasta, vaikuttaa tämä positiivisesti työntekijän työtyytyväisyyteen. Yrityksen kannustejärjestelmä tulisikin luoda mahdollisimman tehokkaaksi, jotta työntekijöiden työvire ja työtyytyväisyys säilyisivät hyvinä. Jos työntekijä ei ole palkkaansa tyytyväinen, hänen on vaikea hyväksyä esimerkiksi työn laajentamista tai rikastamista, joiden tarkoituksen on lisätä motivaatiota työntekoon. (Peltonen & Ruohotie 1987, ) Keskeisimpiä työtyytyväisyyteen vaikuttavia tekijöitä on hyvä johtaminen. Työnantajan tulee huolehtia sekä omasta että työntekijöidensä hyvinvoinnista pitkällä tähtäimellä. (Varma 2010.) Myönteisellä palautteella esimies luo alaiseensa positiivisuutta, ja alaisen usko omiin kykyihin ja osaamiseen kasvaa. Palautteella on näin ihmistä voimistava vaikutus. Negatiivinen palaute saattaa aiheuttaa sekä positiivisia että negat iivisia vaikutuksia työntekijässä. Tämä saattaa lamauttaa tai tuottaa arkuutta työntekijässä, mutta toisaalta se voi myös nostaa työntekijän halua tehdä työnsä paremmin. Työntekijälle on tärkeää kuulla palautetta, oli se sitten positiivista tai negat iivista. Palaute tulee antaa työntekijälle lähellä tapahtumahetkeä, eikä se saa sisältää liian paljon eri asioita. Hyvä palaute kohdistuu asiaan ja perustuu havaintoihin. Esimiehen palaute on tärkeää työntekijän työhön sitoutumisen kannalta. (Viitala 2002,161; Ruohotie & Honka 1999, ) Työyhteisön avoimella vuorovaikutuksella luodaan ilmapiiri, jossa työntekijät sisäistävät yhteiset tavoitteet ja toimivat niiden saavuttamiseksi (Varma 2010). Työtyytyväisyyteen vaikuttavat myös henkilökohtainen terveys ja hyvä sekä turvallinen ergonomia. Ergonomiana pidetään työn optimointia mahdollisimman vähän kuormittavaksi; työvälineiden, -menetelmien ja ympäristön suunnittelua sekä työympäristön muokkaamista siten, että tapaturmia ja terveysvaaroja ei syntyisi. Esimerkiksi metsäkoneissa ergonomia on jo korkealla tasolla, mutta kehitystyötä tarvitaan edelleen. (Varma 2010; Työterveyslaitos 2010; Asikainen, A. ym. 2009, 19.) Työturvallisuusriskien minimointi ja ergonomia korostuvat erityisesti esimerkiksi koneyrityksissä. Työkoneiden ja ajoneuvojen kuljettajat altistuvat voimakkaalle tärinälle, minkä takia koneiden suunnitteluun pitää panostaa. (Koneyrittäjien liitto

15 ) Valtioneuvoston asetuksen 48/2005 mukaan jälkeen käyttöönotettavat työkoneet eivät saa ylittää tiettyjä tärinän raja-arvoja. Raja-arvo koko kehoon kohdistuvan tärinän osalta on 1,15 m/s 2 ja käsiin kohdistuvan osalta 5,0 m/s 2. Asetusta sovelletaan työhön, jossa työntekijät saattavat altistua tai altistuvat työstä aiheutuvalle tärinälle. (A48/2005.) Organisaatiolle on eduksi m yö s huolehtia työntekijöiden ammattitaidon ylläpitämisestä ja osaamisen kehittämisestä (Varma 2010). Yksilö Työtilanne Työn sisältö Työn itsenäisyys Tarpeiden tyydytysaste töissä Työryhmä Henkilösuhteet Työtyytyväisyys Persoonallisuuden ominaisuudet Organisaatio Organisaatioasema Kuvio 2 Työtyytyväisyyden taustat (Hokkanen & Strömberg 2003, 28) 3.2. Työilmapiiri Ilmapiiri syntyy työyhteisön ihmisten välisestä vuorovaikutuksesta. Ilmapiiriin vaikuttavat muun muassa: miten viestit kulkevat organisaatiossa, kenen ajatukset huomioidaan päätöksenteossa, millaiset ovat työolosuhteet ja miten työ on organisoitu, miten henkilöstön on mahdollista vaikuttaa asioihin, mikä on henkilöstön työmotivaatio ja miten teknologiaa hyödynnetään organisaatiossa. Ilmapiirillä onkin vaikutus: työmotivaatioon, työtyytyväisyyteen kuin työn tuloksiin. Ilmapiiri liittyy välittömään työympäristöön ja se on työntekijän kokema asia. Työilmapiiri voidaan kokea hyväksi, huonoksi, innostavaksi tai jopa ahdistavaksi. (Viitala 2002, )

16 16 Työntekijää motivoi sama työilmapiiri eri tavo in, sillä jokainen työntekijä on yksilö. Ilmapiiri organisaatiossa on riippuvainen objektiivisista tekijöistä, yksilöllisistä piirteistä ja työasenteista. Organisaation objektiivisia tekijöitä ovat organisaation koko, rakenne ja kulttuuri. Yksilöllisiä piirteitä taas ovat esimerkiksi koulutus, älykkyys ja työvuodet. Työilmapiiri muodostuu organisaat ioilmapiiristä, esimiehen johtamist yylistä ja työryhmän ilmapiiristä. (Peltonen & Ruohotie 1991, 89 90; Nakari 2003, 38.) Yrityksen ilmapiiri voi olla suoritus- tai liittymismotivaatiota ylläpitävä. Suoritusmotivaatiota herättävälle ilmapiirille tyypillisiä piirteitä ovat tunnustuksen antaminen, työntekijöiden aloitteellisuuden salliminen ja työsuoritusten palkitseminen. Liittymismotivaatiota syntyy sen sijaan yrityksissä, joissa rohkaistaan ja annetaan tukea alaisille sekä pyritään siihen, että työntekijät kokevat olevansa hyväksyttyjä työryhmän jäseniä. ( Ruohotie & Honka 2002, 120.) Tutkimustulosten mukaan yksikään ilmapiiri ei ole osoittautunut muita paremmaksi, vaan yrityksen tavoitteet määräävät tavoiteltavimman ilmapiirin. Suoritusorientoitunut ilmapiiri toimii parhaiten silloin, kun yritys tavoittelee mahdollisimman korkeaa tuottavuutta ja t yösuoritusta. Ihmiskeskeisyyttä korostava ilmapiiri taas takaa työntekijöiden korkean työtyytyväisyyden. Sekä suoritusorientoitunut ilmapiiri että ihmiskeskeinen ilmapiiri, kohottavat työtyytyväisyyttä ja ryhmäasenteita. (Ruohotie & Honka 2002, 123.) Kasvuorientoitunut ilmapiiri kehittyy johdon tuella ja kannustuksella. Myös työn aiheuttama stressi ja ryhmän toimintakyky auttavat ilmapiiriä kehittymään. (Ruohotie & Honka 2002, 123.) Jokainen tiimi vaatii hyvän esimiehen toimiakseen mahdollisimman tehokkaasti. Esimiehen tärkeimpiin taitoihin kuuluu töiden delegointi. Esimiehen tulee uskoa alaistensa kykyihin, sillä alaiset huomaavat, jos epäluottamusta esiintyy. Jos esimies ei luota alaisiinsa, työmotivaatio saattaa alaisten keskuudessa laskea. (Mäkipeska & Niemelä 2005, 227.) Työntekijöille tulee antaa vastuuta ammattitaito ja kokemus kuitenkin huomioon otta-

17 17 en, jotta työntekijät kokisivat itsensä tärkeiksi. Työntekijöitä ei kuitenkaan saa kohdella epätasa-arvoisesti esimerkiksi työmaita jaettaessa. Jos joku työntekijöistä saa aina päätehakkuuleimikot ja toinen taas ensiharvennukset, saattaa niin sanotusti huonomman leimikon saaneen työntekijän motivaatio kärsiä. Huonon työilmapiirin parantaminen on esimiehelle haaste. Ilmapiiriä parantaakseen yritys voi esimerkiksi vaihtaa työntekijöiden työnkuvaa tai palkata uusia työntekijöitä. Uuden esimiehen palkkaaminen voi mahdollistaa työilmapiirin parantumisen, sillä usein uusi esimies otetaan työpaikalla hyvin vastaan. Hyvällä ilmapiirillä on innovat iivinen vaikutus työntekoon. (Mäkipeska & Niemelä 2005, ) Myönteisen ilmapiirin säilymiseksi organisaat ion jäsenten tulee luottaa toisiinsa ja kunnioittaa toisten työntekijöiden mielipiteitä. Jokaisen työntekijän tehtävänä on vastata omista töistään sekä auttaa tarvittaessa toisia työntekijöitä. Tällöin organisaatiossa vallitsee avoin vuorovaikutus. (Hurskainen 2000, 20.) Työyhteisön ilmapiiri vaikuttaa osaltaan hyvinvointiin työpaikalla. Huonon työilmapiirin merkkejä ovat esimerkiksi: useat poissaolot, keskinäinen kilpailu, alhainen työtyytyväisyys ja luottamuksen puute. Myös kiire, ristiriitaiset ihmissuhteet ja työn heikko organisointi heikentävät henkilöstön motivaatiota. (Hurskainen 2000, 21.) Yhtenä keskeisimpänä henkisen hyvinvoinnin tekijänä nähdään työntekijöiden keskeinen vuorovaikutus. Kaikilla työpaikoilla ei ole mahdollisuutta sosiaaliseen kanssakäymiseen, jolloin henkinen kuormitus kasvaa. Esimerkkinä voidaan mainita esimerkiksi metsäkoneenkuljettajan työ, joka on pääsääntöisesti yksintyöskentelyä. Yksintyöskentelevän työntekijän turvallisuus on uhattuna joissakin olosuhteissa. (Hurskainen 2000, 21; Työterveyslaitos 1987, 60.) Työntekijä voi kokea asemansa työpaikalla hankalaksi myös esimiesten antamien ristiriitaisten ohjeiden takia. Kun työpaikalla on monta käskijää, voivat esimiehet edellyttää eri asioita samanaikaisesti. (Työterveyslaitos 1987, 56.)

18 Persoonallisuus Organisaatioiden voidaan sanoa muodostuvan ihmisistä (Juuti 2006, 90). Työilmapiirin ja t yötyytyväisyyden ohella organisaation toimintaan vaikuttaa ihmisten persoonallisuus. Ihmiset reagoivat ja käyttäytyvät eri tavoin, koska ovat persoonallisuudeltaan erilaisia. Henkilökemiat syntyvät ihmisen toiminta- ja reaktiotyyleistä. Persoonallisuuteen vaikuttavat myös kokemukset, kasvatus ja koulutus, jotka muokkaavat ihmisen käyttäytymis- ja toimintamalleja sekä tasapainottavat persoonallisuutta. (Viitala 2002, ) Työyhteisöjen toiminnan kannalta keskeistä on itsetuntemuksen kehittäminen. Ilmapiirin kannalta hyödyllistä on, jos työyhteisö keskustelee rakentavasti erilaisuuden merkityksestä. Usein työyhteisöjen ongelmat johtuvat juuri ihmisten erilaisista persoonallisuuksista, koska ihmiset ilmaisevat ajatuksiaan ja käsittelevät uusia asioita eri tavoin. Organisaation tulisi hyödyntää ihmisten erilaisuutta ja pitää sitä rikkautena. (Viitala 2002, ) Työyhteisössä ristiriitoja aiheutuu muun muassa työntekijöiden välisestä kilpailusta, organisaation tarjoamista eduista ja esimiehen johtamist yylistä. Useimmiten rist iriidat liittyvät organisaatiokulttuuriin, mutta ne voivat johtua myös yksilöllisistä tekijöistä. Työntekijä, joka kokee itsensä tärkeäksi ja tasavertaiseksi, voi kertoa työhön liittyvistä ongelmista muille työntekijöille ja saada ongelmiin apua. Ihmisten välinen vuorovaikutus, joka on avointa, avuliasta, toista ihmistä kunnioittavaa ja luottamuksellista, tukee ihmisten työskentelyä työpaikalla. (Juuti 2006, 110.) Henkilöstön ja organisaation haasteena yrityksissä on uusien ajattelu- ja työskentelytapojen opettelu. Jokaisella työntekijällä on yksilöllinen tapa oppia uutta. Oppimistavat voidaan jakaa neljään perustapaan: luovaan, assosioivaan, sääntöiseen ja sopeutuvaan oppimiseen. Jokin oppimisprosessin osa-alue voi olla yksilöllä vahvempi kuin toinen. Ihminen voi olla oppimisprofiilin mukaan ideoija, toimija, ratkaisija tai pohtija. (Viitala 2002, ) Työntekoon vaikuttaa myös työntekijän itseluottamus. Jos työntekijän itseluottamus on korkealla, työ on tehokkaampaa ja itsenäinen työskentely onnistuu. Itseluottamus syn-

19 19 tyy muun muassa sosiaalisista suhteista ja luottamuksesta. Itseensä luottava sosiaalinen työntekijä uskaltaa ilmaista mielipiteensä helpommin kuin hiljainen työntekijä. Henkilökemioiden toimivuus on merkittävässä asemassa yrityksessä. Jos ongelmanratkaisu on toimivaa ja yhteist yö muiden kanssa mutkatonta, toimii työyhteisö paremmin. (Korpi & Tanhua 2002, 183; Työterveyslaitos 2010.) Kiinteä ryhmä tarjoaa jäsenilleen sosiaalista tyydytystä, kun ryhmän jäsenet arvostavat ja kunnioittavat toisiaan. Ryhmän kiinteys vaikuttaa työsuorituksiin ja työkokemuksiin positiivisesti. (Juuti 2006, ) 3.4. Työn ominaisuudet Työmotivaatiotekijöistä yksi tärkeimmistä on työ. Työn ollessa haastavaa ihminen viihtyy työssään ja kokee sen mielekkääksi. Työn tulisi olla tekijälleen sisäisesti palkitsevaa. Työn sisältö vaikuttaa siihen, kokeeko työntekijä työn innostavaksi ja merkitykselliseksi. Kun työntekijä on innostunut työstään, on hän sitoutuneempi työhönsä. Jos työ on samanlaista vuodesta toiseen, työ ei anna tyydytystä työntekijälle. Työn ollessa yksitoikkoista korostuvat motivaatiotekijöinä ihmissuhteet, palkka ja turvallisuus. Työ on mielekästä silloin, kun työntekijän tarvitsee käyttää taitojaan ja työ on sopivan vaativaa. ( Viitala 2002, ; Ruohotie & Honka 2002, 144.) Hyvä työ on sopivasti psyykkisesti ja fyysisesti kuormittava, rakenteeltaan kokonainen, monipuolinen ja merkittävä. Työssä tulisi myös olla mahdollisuus keskinäiseen vuoro- vaikutukseen ja palautteen saamiseen. (Viitala 2002, 136.) Työn tulee olla työntekijää motivoivaa, jotta halu tehdä työtä säilyy. Työt voidaan jaotella rutiinitöihin ja vaihteleviin töihin. Rutiinityö pysyy muuttumattomana ja sisältää toistuvia kaavoja. Se voidaan jakaa vielä osiin, ja sen hahmottelu on selkeää. Esimerkkinä rutiinityöstä eli ositetusta työstä voidaan mainita liukuhihnatyö tehtailla. Rutiinityötä tekevien työntekijöiden motivaatiota voidaan nostaa työvaiheita yhdistämällä ja työtehtäviä monipuolistamalla. Ositetussa työssä työn lopputuloksen näkeminen on hankalaa. Vaihteleva työ eli niin kutsuttu kokonainen työ on ainutlaatuista, jatkuvasti muotoutuvaa, voimakkaasti muuttuvaa ja se myös sisältää epävar-

20 20 muustekijöitä. Vaihtelevassa työssä käytetään hyväksi tiimejä, jotka hoitavat prosessin alusta loppuun. ( Viitala 2002, 137.) Työn tulee olla kannustavaa. Kannustavassa työssä työ on vaativaa ja edellyttää työtaitojen kokonaisvaltaista käyttöä, työtehtävät ovat mielekkäitä, työ on merkityksellistä ja itsenäinen toiminta mahdollista. Työntekijää kannustaa myös palaute työstä. Kannustava työ on työntekijälle palkitsevaa. Työn ollessa palkitsevaa ja kannustavaa poissaolo ja vaihtuvuusluvut ovat myönteisempiä kuin työssä, joka on yksitoikkoista ja virikkeetöntä. (Ruohotie & Honka 2002, ) Poissaolot aiheuttavat muille työntekijöille lisää töitä, joka voi johtaa motivaation hiipumiseen ja työuupumiseen Muut tekijät Stressiä ja motivaation hiipumista työssä saattaa aiheuttaa muiden edellä mainittujen tekijöiden ohella myös työaika ja työpaikan sijainti. Säännöllinen työaika on työaikalain 1996/605 mukaan 8 tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa. Työpaikan sijaitessa kaukana kotoa, esimerkiksi 70 kilometrin päässä, pidentyy työaika huomattavasti työmatkojen takia ja vapaa-aikaa jää jäljelle vain vähän. Vapaa-aika on ihmiselle työstä vapaata aikaa, jolloin hän voi levätä ja rentoutua. Joissakin tapauksissa vapaa-aika voi kulua kuitenkin työhön valmistautumiseen. (Hurskainen 2000, ) Työn fyysiset, psyykkiset ja sosiaaliset kuormitustekijät lisääntyvät, kun työpäivät ovat pitkiä ja ylitöitä tehdään säännöllisesti. Pitkät työajat aiheuttavat univajetta, joka johtaa toimintakyvyn heikkenemiseen työpaikalla. 12 tunnin työpäivänä tapaturmariski on kaksinkertainen verrattuna 8 tunnin työvuoroihin. Suunniteltaessa yli 10 tunnin työvuoroja tulee ottaa huomioon, että kuormittavuus ei kasva liian suureksi, tauotus on riittävä, poissaoloja varten on riittävä varamiehistö, ylityötä ei teetetä ja työntekijä ei altistu terveydelle vaarallisille aineille. Työaikojen epäsäännöllisyys ja vuorotyö voivat aiheuttaa terveys- ja jaksamisongelmia sekä lisätä työtapaturmien riskiä. Epäsopivat työajat vaikuttavat työtyytyväisyyttä alentavasti, sillä t yön ja vapaa-ajan yhteensovittaminen on tällöin hankalaa. (Kandolin, I )

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Tausta tutkimukselle

Tausta tutkimukselle Näin on aina tehty Näyttöön perustuvan toiminnan nykytilanne hoitotyöntekijöiden toiminnassa Vaasan keskussairaalassa Eeva Pohjanniemi ja Kirsi Vaaranmaa 1 Tausta tutkimukselle Suomessa on aktiivisesti

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta

Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta A. Vastaajan taustatiedot Mikä on asemasi organisaatiossa? 1. Ylempi toimihenkilö 2. Työnjohtaja 3. Toimihenkilö 4. Työntekijä Minkä

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot

Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot Suomen Yrittäjät 30.6.2010 30.6.2010 1 Yritysten määrä kokoluokittain 2008 Pienyritykset (10-49 hlöä); 14 570; 5,5 % Keskisuuret yritykset (50-249 hlöä); 2

Lisätiedot

Klassinen 360 palaute DEMO

Klassinen 360 palaute DEMO Klassinen 3 palaute DEMO Arvion saaja: Erkki Esimerkki 7.9.1 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Klassinen 3 palaute DEMO Sivu 1 / 8 3 ESIMIESTEN ARVIOINTI 3 asteen mittauksessa

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

Jytyn Keneen sinä luotat-kampanjakyselyn tuloksia, lokakuu 2013

Jytyn Keneen sinä luotat-kampanjakyselyn tuloksia, lokakuu 2013 Jytyn Keneen sinä luotat-kampanjakyselyn tuloksia, lokakuu 2013 Toteutimme syyskuussa 2013 jäsenillemme kyselyn liittyen mm. työhyvinvointiin, ajankohtaisiin työmarkkina-asioihin sekä luottamusmiestoimintaan.

Lisätiedot

KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO

KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO Karl-Magnus Spiik Ky KK-itsearvio 1 KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO KYSYMYKSET Lomakkeessa on 35 kohtaa. Rengasta se vaihtoehto, joka kuvaa toimintatapaasi parhaiten. 1. Tuen avainhenkilöitteni ammatillista

Lisätiedot

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 54 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): 5/9 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on. Reilu

Lisätiedot

HUS TOB 2015 KUNTAYHTYMÄ

HUS TOB 2015 KUNTAYHTYMÄ HUS TOB 2015 KUNTAYHTYMÄ Löydätte yksikkönne tulokset kalvosarjan alussa ja tämän jälkeen vertailut. Erot voidaan vastauksien määrien (N) mukaan tulkita seuraavasti: N > 10 000 ero suurempi kuin 0,15 on

Lisätiedot

Hyvässä ohjauksessa opiskelija:

Hyvässä ohjauksessa opiskelija: Tuula Ritvanen 2013 Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Osaamisen arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa

Lisätiedot

Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov

Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Tuula Ritvanen 2012 Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa ja osaa

Lisätiedot

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita!

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Vuoden 2013 aikana 359 Turun yliopiston opiskelijaa suoritti yliopiston rahallisesti tukeman harjoittelun. Sekä harjoittelun suorittaneilta opiskelijoilta

Lisätiedot

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 60 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): Reilu 3/7 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on.

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisessa Työntekijän oma vastuu Rooli työyhteisössä Työyhteisön voima Tulevaisuuden haasteet Minäminäminäminäminäminäminäminä

Lisätiedot

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN Hyväksymismerkinnät 1 (6) Ammaattiosaamisen näyttö Näytön kuvaus Tutkinnon osasta ei anneta ammattiosaamisen näyttöä (kts. tutkinnon osan arvosanan muodostuminen) Näytön arviointi ja arvioijat: (kts. tutkinnon

Lisätiedot

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA Kaupunginhallituksen 26.2.2007 hyväksymä 1 2 YLEISTÄ Henkinen hyvinvointi ilmenee työpaikalla monin eri tavoin. Työkykyä edistää ja ylläpitää mm

Lisätiedot

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2. Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta

Lisätiedot

Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy

Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy T-Media Oy T-Media tarjoaa parhaat palvelut maineen ja sidosryhmäsuhteiden johtamiseen. Palvelemme asiakkaitamme

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja)

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja) Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina 2006-2015 (ei sisällä yliopistoja) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Muutos 2006-2015 2014-2015 1 Johtaminen 3,27 3,30 3,36 3,39 3,35 3,40 3,47

Lisätiedot

Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS

Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Kysely opettajille kevät 2010 Piia Seppälä, arvioinnin yhdyshenkilö Yleistä Tämä toteutettu Johtamisen arviointi oli uuden Seinäjoen opetustoimen

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto RATUKE-seminaari 11.11.2010, Kansallismuseo Tarmo Pipatti Työturvallisuuskannanotto 2010-2015 :n hallitus asetti vuoden 2010 alussa tavoitteen, jonka mukaan

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Työyhteisöjen rajat ja rajattomuudet

Työyhteisöjen rajat ja rajattomuudet Työyhteisöjen rajat ja rajattomuudet Minna Janhonen ja Anu Järvensivu Lappeenranta-seminaari 15.8.2013 16.8.2013 Janhonen ja Järvensivu 1 Rajoja rikkova työ ulkoistettu toiminta organisaation sisäinen

Lisätiedot

RAISION TERVEYSKESKUKSEN ASIAKASTYYTYVÄISYYSKYSELYN TULOKSET

RAISION TERVEYSKESKUKSEN ASIAKASTYYTYVÄISYYSKYSELYN TULOKSET 1 RAISION TERVEYSKESKUKSEN ASIAKASTYYTYVÄISYYSKYSELYN TULOKSET Asiakastyytyväisyyden keskeiset osatekijät ovat palvelun laatua koskevat odotukset, mielikuvat organisaatiosta ja henkilökohtaiset palvelukokemukset.

Lisätiedot

Ammattina avustaminen

Ammattina avustaminen Ammattina avustaminen Henkilökohtaisen avustajan työ työelämän tutkimuksen näkökulmasta Milja Mäkinen, YTK Henkilökohtainen avustaja Tampereen yliopiston Porin yksikkö Ammattina avustaminen 2010 - tutkimus

Lisätiedot

Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina

Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Yhtä jalkaa - Ratsastuksen Reilu Peli Mitä on Reilu Peli? Jokaisen oikeus harrastaa iästä, sukupuolesta, asuinpaikasta, yhteiskunnallisesta asemasta,

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään?

Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Merja Fischer, TkT ja KTM Johtajana Nokia, ABB ja Wärtsilä (2003-2012) Partneri Valoma Oy www.valoma.fi (09/2012- >) ja tutkijana Aalto-

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Johtaja 2012 forum Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamari 13.9.2012 Aino-Marja Halonen Vastaava työterveyshoitaja Riihimäen Työterveys ry Riihimäen Työterveys ry Perustettu 1981

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

TYÖMOTIVAATIOON VAIKUTTAVIA TEKIJÖITÄ JA TYÖMOTIVAATION MERKITYS YRITYKSESSÄ

TYÖMOTIVAATIOON VAIKUTTAVIA TEKIJÖITÄ JA TYÖMOTIVAATION MERKITYS YRITYKSESSÄ TYÖMOTIVAATIOON VAIKUTTAVIA TEKIJÖITÄ JA TYÖMOTIVAATION MERKITYS YRITYKSESSÄ case: Työmotivaatio Yrityksessä X LAHDEN AMMATTIKORKEAKOULU Liiketalouden koulutusohjelma Yrityshallinnon suuntautumisvaihtoehto

Lisätiedot

Päivähoidon asiakastyytyväisyyskyselyn vastaukset 2015

Päivähoidon asiakastyytyväisyyskyselyn vastaukset 2015 Päivähoidon asiakastyytyväisyyskyselyn vastaukset 15 Kiitoksia vastanneille! Käymme työntekijöiden kanssa tulokset lävitse ja parannamme sitä kautta lapsen päiväkotielämän arkea. Asiakastyytyväisyyskyselyn

Lisätiedot

10 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN. työskentelee matkailutapahtuman

10 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN. työskentelee matkailutapahtuman Hyväksymismerkinnät 1 (5) Näytön kuvaus Matkailutapahtumien näyttö toteutetaan osallistumalla matkailutapahtuman toimintaan omalla työosuudellaan. Tutkinnon osan tavoitteisiin on osallistua 7 matkailutapahtuman

Lisätiedot

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies 1 Kysely koostuu neljästä osiosta: -taustatiedoista -perustehtävään ja työn organisointiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen tavoitteisiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen keinoihin liittyviin

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO Alla oleva kaavio kuvastaa tehdyn testin tuloksia eri osa-alueilla. Kaavion alla on arviot tilanteestasi koskien henkilökohtaisia ominaisuuksiasi, kokemusta ja osaamista, markkinoita

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO 2016

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO 2016 YHTEENVETO 10.10.2016 Maahanmuuttovirasto/ Vastaanottoyksikkö VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO 2016 Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 49 vastaanottokeskuksessa

Lisätiedot

KUNTO Muutoksen seurantakysely

KUNTO Muutoksen seurantakysely KUNTO Muutoksen seurantakysely Muutoksen seurantakyselyn tavoitteena on auttaa organisaation johtoa seuraamaan muutosprosessia ja arvioimaan sen vaikutuksia. Kysely tarjoaa henkilöstölle mahdollisuuden

Lisätiedot

YHTENÄINEN EUROMAKSUALUE. Yrityksien siirtyminen yhtenäiseen euromaksualueeseen

YHTENÄINEN EUROMAKSUALUE. Yrityksien siirtyminen yhtenäiseen euromaksualueeseen YHTENÄINEN EUROMAKSUALUE Yrityksien siirtyminen yhtenäiseen euromaksualueeseen 1 Taustamuuttujat Enemmistö vastaajista muodostui pienemmistä yrityksistä ja yksinyrittäjistä. Vastaajista suurin ryhmä koostuu

Lisätiedot

Harjoite 1: Kysymyksiä valmentajalle lasten innostuksesta ja motivaatiosta

Harjoite 1: Kysymyksiä valmentajalle lasten innostuksesta ja motivaatiosta Harjoite 1: Kysymyksiä valmentajalle lasten innostuksesta ja motivaatiosta 30-60 minuuttia valmentajan aikaa, ja Harjoituslomake ja kynä noin 1-2 viikkoa oman työn tarkkailuun. Tavoitteet Harjoite on kokonaisvaltainen

Lisätiedot

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet:

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: alan vaativissa tehtävissä. Hän hallitsee alan työt ja työtehtäväkokonaisuudet sekä laajan materiaalivalikoiman.

Lisätiedot

Turvallisuuskulttuurikysely

Turvallisuuskulttuurikysely Turvallisuuskulttuurikysely Kuntayhtymähallitus 21.1.2014 Maijaterttu Tiainen Ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori Turvallisuuskulttuuri On organisaation kykyä ja tahtoa ymmärtää: Millaista turvallinen

Lisätiedot

Rinnakkaislääketutkimus 2009

Rinnakkaislääketutkimus 2009 Rinnakkaislääketutkimus 2009 Rinnakkaislääketeollisuus ry Helmikuu 2009 TNS Gallup Oy Pyry Airaksinen Projektinumero 76303 Tämän tutkimuksen tulokset on tarkoitettu vain tilaajan omaan käyttöön. Niitä

Lisätiedot

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan Ammattitaidon osoittamistavat

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan Ammattitaidon osoittamistavat 1(8) TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Asiakaspalvelu 30 osp Tavoitteet: Opiskelija osaa toimia käytännön asiakaspalvelutehtävissä ja osoittaa ammattitaitonsa palvelutilanteessa,

Lisätiedot

Opiskelijapalaute 2014 (terveys-ja sosiaaliala)

Opiskelijapalaute 2014 (terveys-ja sosiaaliala) Opiskelijapalaute 2014 (terveys-ja sosiaaliala) Opiskelijoiden vastauksia PKSSK:n toimintaan liittyen: 14. Tukiko PKSSK:ssa järjestetty alkuperehdytys ja vastaanotto harjoitteluun tuloasi? 15. Oliko harjoitteluyksikössä

Lisätiedot

Luottamus osana maaseudun verkostoja. Virve Rinnola,Pirityiset. Sivu

Luottamus osana maaseudun verkostoja. Virve Rinnola,Pirityiset. Sivu Luottamus osana maaseudun verkostoja Virve Rinnola,Pirityiset Sivu 1 3.11.2016 Maaseudun verkostot Manner-Suomessa 15 alueverkostoa, tämän lisäksi temaattisia verkostoja Pohjanmaan alueverkosto sisältää

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

Dialoginen johtaminen

Dialoginen johtaminen Dialoginen johtaminen Labquality Days 10.2.2017 Sari Tappura Tampereen teknillinen yliopisto Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2015 Lisätiedot: Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto www.dinno.fi JHTAMISKRKEAKULU

Lisätiedot

Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä.

Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Tervetuloa Careaan Sitoutuminen Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Sitoutuminen on hoitajan halua pysyä

Lisätiedot

5 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN. osaa työskentely.

5 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN. osaa työskentely. Hyväksymismerkinnät 1 (5) Ammaattiosaamisen näyttö Näytön kuvaus Tutkinnon osa ei sisällä ammattiosaamisen näyttöä. Siltä osin kuin tutkinnon osassa vaadittavaa osaamista ei voida työtä tekemällä ammattiosaamisen

Lisätiedot

Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla

Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla Taulukkoraportti Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla Tässä taulukkoraportissa verrataan kaupan esimiesten ja myymälätyöntekijöiden työn voimavaroja, vaatimuksia ja hyvinvointia. Kysely toteutettiin

Lisätiedot

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Johtamisen tuloksellisuus Pyry Airaksinen Laurea P2P projektiryhmä: Jani Moisiola, Jenni Rajakallio, Anssi Rajala, Joel Reikko, Anselmi Tuominen, Vera Veremenko 9/14/2012

Lisätiedot

Aseta kaupunginosanne identiteetin kannalta annetut vaihtoehdot tärkeysjärjestykseen 26 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 %

Aseta kaupunginosanne identiteetin kannalta annetut vaihtoehdot tärkeysjärjestykseen 26 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % Kaupunginosakyselyn vastaukset: Kyselyjä lähetettiin 74 kpl ja vastauksia saatiin 44 kpl. Kyselyn vastausprosentiksi muodostui 59%. Kyselyt lähetettiin Tampereen asukas- ja omakotiyhdistysten puheenjohtajille.

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Saku Sutelainen 20.4. Vierumäki 2 Työhyvinvointi tehdään yhdessä Työhyvinvoinnin edistäminen kuuluu sekä työnantajalle että työntekijöille. Työnantajan on huolehdittava

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Leader Manager Yksilöllinen palaute: Pat Jones

Leader Manager Yksilöllinen palaute: Pat Jones Pat Jones 901-3035, 10009 Päiväys: 29.1.2013 : Pat Jones Tämä raportti sisältää arviointeja henkilöstä: 1 Itse 2 Esimies Copyright ã All rights reserved. 2006-2008 Wilson Learning Worldwide Inc. Wilson

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten Kasvun tukeminen ja ohjaus Sivu 1(13) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin hallinta Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja:

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Perheystävällinen työpaikka Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen työpaikka houkuttelee parhaita osaajia ja sitouttaa heidät

Lisätiedot

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Muutoksen johtaminen -koulutuspäivä Jaana Piippo 30.9.2014 Mitä työyhteisön dynamiikka tarkoittaa? Termi dynamiikka tulee kreikan sanasta dynamis, joka

Lisätiedot

Metsäalan Johtamisakatemia järjestetään Majvikin kongressikeskuksessa Kirkkonummella. KATSO MYÖS:

Metsäalan Johtamisakatemia järjestetään Majvikin kongressikeskuksessa Kirkkonummella. KATSO MYÖS: Metsäalan Johtamisakatemia järjestetään Majvikin kongressikeskuksessa Kirkkonummella. KATSO MYÖS: www.metsahyvinvointi.fi/johtamisakatemia/ 1 Ihmisten motivaatio ja osaaminen ratkaisevat sen, kuinka hyvin

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin turvaamisen roolit Työhyvinvointi kaikkien asia Teemajohtaja Rauno Pääkkönen rauno.paakkonen@ttl.fi 2.2.2013 Esittäjän nimi 2 Sisältö työhyvinvointi on kaikkien asia

Lisätiedot

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla KKI Päivät 2016 Oulu 16.-17.3.2016 Oili Ojala, työhyvinvointipäällikkö Tuottaa Pohjois-Suomen asukkaille korkeatasoiset erikoissairaanhoidon

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

JOB SHOPPING. Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta.

JOB SHOPPING. Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta. JOB SHOPPING Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta. Kyse on sopivan työpaikan etsimisestä, kun työntekijä

Lisätiedot

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto 28.3.2014 Mitä on ennakointi? SUUNNITTELU ENNAKOINTI VERKOSTOI- TUMINEN TULEVAI- SUUDEN- TUTKIMUS Lähde: Euroopan

Lisätiedot

Kahvilapalvelut 15 osp. Ammattitaitovaatimukset. Opiskelija

Kahvilapalvelut 15 osp. Ammattitaitovaatimukset. Opiskelija Kahvilapalvelut 15 osp Ammattitaitovaatimukset kunnostaa asiakas- ja työtiloja tuotteita ja huolehtii niiden laadusta käyttää ja puhdistaa kahvilan suosittelee, myy ja tarjoilee kahvilan ruoka- ja juomatuotteita

Lisätiedot

Ennen kaikki oli paremmin?

Ennen kaikki oli paremmin? Ennen kaikki oli paremmin? tekniikan koulutus opiskelijanäkökulmasta ja TUPA-opiskelijakyselyn tulokset 2007 Ennen kaikki oli paremmin - miehet olivat rautaa - laivat puuta - presidentit olivat Kekkosia

Lisätiedot

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET Yhteenveto vuosilta, ja toteutetuista kyselyistä Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin kunnan palveluksessa olevien työntekijöiden

Lisätiedot

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus SEURAKUNTAOPISTO LAPSI-JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden

Lisätiedot

UUSIX. Työkaluja INWORK hankkeesta

UUSIX. Työkaluja INWORK hankkeesta UUSIX Työkaluja INWORK hankkeesta Anna-Maija Nisula Tutkijatohtori, projekti päällikkö Lappeenrannan yliopiston kauppakorkeakoulu Technology Business Research Center (TBRC) anna-maija.nisula@lut.fi INWORK

Lisätiedot

HYVÄN KASVUN STRATEGIA

HYVÄN KASVUN STRATEGIA HYVÄN KASVUN STRATEGIA 2010-2014 Lasten ja nuorten yhteisöllinen kasvu ARVIOINTI 2013 Toteutus Toteutettiin Wilman kyselytoiminnolla toukokuun 2013 aikana Vastauksia: Varhaiskasvatuksen huoltajat 120 kpl

Lisätiedot

4.1.4 PERMANENTTIKÄSITTELYT

4.1.4 PERMANENTTIKÄSITTELYT 4.1.4 PERMANENTTIKÄSITTELYT Tutkinnon suorittaja: Näyttöympäristö: 1. Työprosessin hallinta Permanenttikäsittelyn suunnittelu Permanenttikäsittelyn tekeminen ottaen huomioon leikkaus- ja kampausrakenteen

Lisätiedot

Vantaan korvaavan työn toimintatapa. Tuunattu työ

Vantaan korvaavan työn toimintatapa. Tuunattu työ Vantaan korvaavan työn toimintatapa Tuunattu työ Tuunattu työ mitä se on? Sairauden tai tapaturman vuoksi työntekijä voi olla tilapäisesti kykenemätön tekemään vakituista työtään, mutta pystyy terveyttään

Lisätiedot

5 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN. osaa työskentely.

5 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN. osaa työskentely. Hyväksymismerkinnät 1 (5) Ammaattiosaamisen näyttö Näytön kuvaus Tutkinnon osa ei sisällä ammattiosaamisen näyttöä. Siltä osin kuin tutkinnon osassa vaadittavaa osaamista ei voida työtä tekemällä ammattiosaamisen

Lisätiedot

Työn voimavarat ja palkitsevuus hyvinvoinnin ja innostuksen lähteenä. Saija Koskensalmi

Työn voimavarat ja palkitsevuus hyvinvoinnin ja innostuksen lähteenä. Saija Koskensalmi Työn voimavarat ja palkitsevuus hyvinvoinnin ja innostuksen lähteenä Saija Koskensalmi järjestää koulutusta, luennoi ja konsultoi organisaatioiden kehittämisen, hyvän työyhteisön, työhyvinvoinnin ja esimiestyön

Lisätiedot

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana Helka Pirinen Esimies muutoksen johtajana Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Helka Pirinen Kansi: Ea Söderberg, Hapate Design Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen, Suunnittelutoimisto

Lisätiedot

KUNTO Muutoskysely Alkukysely

KUNTO Muutoskysely Alkukysely KUNTO Muutoskysely Alkukysely Muutoskyselyn tavoitteena on auttaa organisaation johtoa suunnittelemaan ja seuraamaan muutosprosessia sekä arvioimaan sen vaikutuksia. Muutoskysely tarjoaa henkilöstölle

Lisätiedot

Hakeminen. Päivähoitoyksikössä toteutetaan yhteisesti suunniteltua/laadittua toimintakäytäntöä uusien asiakkaiden vastaanottamisessa.

Hakeminen. Päivähoitoyksikössä toteutetaan yhteisesti suunniteltua/laadittua toimintakäytäntöä uusien asiakkaiden vastaanottamisessa. Päivähoidon laatukriteerit Hakeminen Päivähoitoyksikössä toteutetaan yhteisesti suunniteltua/laadittua toimintakäytäntöä uusien asiakkaiden vastaanottamisessa. Henkilökunta tuntee päivähoitoyksikkönsä

Lisätiedot

Perusopetuksen maakunnallinen arviointi Koulun toiminta. Möysän koulun tulokset. Vastaajamäärät lk oppilasta

Perusopetuksen maakunnallinen arviointi Koulun toiminta. Möysän koulun tulokset. Vastaajamäärät lk oppilasta Perusopetuksen maakunnallinen arviointi 2016 Möysän koulun tulokset Vastaajamäärät 124 1.-2.lk oppilasta 120 3.-5.lk oppilasta 22 opetushenkilöä 83 huoltajaa, joista loppuun saakka vastasi 68 Koulun toiminta

Lisätiedot

Yksilötutka-työhyvinvointikysely

Yksilötutka-työhyvinvointikysely Yksilötutka-työhyvinvointikysely Yksilötutka-työhyvinvointikyselyllä kartoitetaan, mikä on vastaajan oma arvio työhyvinvointinsa tilasta tällä hetkellä. Vastaaminen on vapaaehtoista ja tapahtuu anonyymisti.

Lisätiedot

Tutkimus- ja kehittämistoiminnan strategia Hallitus hyväksynyt

Tutkimus- ja kehittämistoiminnan strategia Hallitus hyväksynyt Tutkimus- ja kehittämistoiminnan strategia 2016 2020 Hallitus hyväksynyt 1.2.2016 Tutkimus-kehittämistoiminnan strategia kertoo 1) Toiminta-ajatuksemme (Miksi olemme olemassa?) 2) Arvomme (Mikä meille

Lisätiedot

Voimaantuminen. Jorma Heikkinen, Hyvän mielentalo, Pori

Voimaantuminen. Jorma Heikkinen, Hyvän mielentalo, Pori Voimaantuminen Jorma Heikkinen, Hyvän mielentalo, Pori 17.9. 2012 Voimaantumisella (valtaistuminen, empowerment) tarkoitetaan ihmisten ja ihmisyhteisöjen kykyjen, mahdollisuuksien ja vaikutusvallan lisääntymistä.

Lisätiedot

Tulevaisuuden työelämää koskeva selvitys. Tiivistelmä tutkimuksen tuloksista

Tulevaisuuden työelämää koskeva selvitys. Tiivistelmä tutkimuksen tuloksista Tulevaisuuden työelämää koskeva selvitys Tiivistelmä tutkimuksen tuloksista Tutkimuskokonaisuuden taustaa Aula Research Oy toteutti Suomalaisen Työn Liiton toimeksiannosta kyselytutkimukset työikäisten

Lisätiedot

Kaupunki- ja kuntapalvelut Espoossa 2014

Kaupunki- ja kuntapalvelut Espoossa 2014 Kaupunki- ja kuntapalvelut Espoossa 0 Valtuustoseminaari..0 Kaupunkikehitysyksikkö Tuula Miettinen/Teuvo Savikko Lähde: FCG Kaupunkilaisten tyytyväisyys palveluihin kasvussa Espoolaisten tyytyväisyys kaupungin

Lisätiedot

Annalan päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma

Annalan päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma 15.1.2015 Annalan päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma Annalan päiväkoti on perustettu vuonna 1982 ja se sijaitsee omalla isolla tontillaan keskellä matalaa kerrostaloaluetta. Lähellä on avara luonto

Lisätiedot

10 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN. osaa työskentely

10 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN. osaa työskentely Hyväksymismerkinnät 1 (5) Ammaattiosaamisen näyttö Näytön kuvaus Osaaminen arvioidaan työn tekemisestä pientalo - oppimisympäristössä. Siltä osin kuin tutkinnon osassa vaadittavaa osaamista ei voida työtä

Lisätiedot

Muutos ja minä. TEK/ Urailta Sirpa Etzell. AS3 Finland Oy

Muutos ja minä. TEK/ Urailta Sirpa Etzell. AS3 Finland Oy Muutos ja minä TEK/ Urailta 7.9.2015 17.00 19.30 Sirpa Etzell AS3 Finland Oy Pohjoismainen valmennusyritys Perustettu 1989 500 työntekijää ja sertifioitua valmentajaa Isoimmissa kaupungeissa paikalliset

Lisätiedot

Työurat pidemmäksi hyvällä työilmapiirillä

Työurat pidemmäksi hyvällä työilmapiirillä Työurat pidemmäksi hyvällä työilmapiirillä Pauli Forma Työelämäpalvelujen johtaja, Keva 11.9.2014 Työkykyä 18 22 25 28 31 34 37 40 43 46 49 52 55 58 61 64 67 Ikärakenteet julkisella ja yksityisellä sektorilla

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

TÖISSÄ JA ELÄKKEELLÄ - TUTKIMUS. Tutkimusjohtaja Mikko Kesä

TÖISSÄ JA ELÄKKEELLÄ - TUTKIMUS. Tutkimusjohtaja Mikko Kesä Raportti Tutkimusraportti 3.2.2010 23.3.2010 TÖISSÄ JA ELÄKKEELLÄ - TUTKIMUS Tutkimusjohtaja Mikko Kesä Tutkimusjohtaja Tutkija Suvi Kovero Mikko Kesä Innolink Research Oy Oy. 2009-2010 2010 Perustiedot

Lisätiedot