Mitä sairaanhoitaja- ja terveydenhoitajaopiskelijat odottavat tulevalta työpaikalta?

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Mitä sairaanhoitaja- ja terveydenhoitajaopiskelijat odottavat tulevalta työpaikalta?"

Transkriptio

1 Rahko Mari & Rantala Reija Mitä sairaanhoitaja- ja terveydenhoitajaopiskelijat odottavat tulevalta työpaikalta? Opinnäytetyö Hoitotyön koulutusohjelma Tammikuu 2009

2 KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä Tekijä(t) Mari Rahko, Reija Rantala Koulutusohjelma ja suuntautuminen Sairaanhoitaja, hoitotyön koulutusohjelma Nimeke Mitä sairaanhoitaja- ja terveydenhoitajaopiskelijat odottavat tulevalta työpaikalta? Tiivistelmä Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää mitä piirteitä ja ominaisuuksia valmistuvat sairaan- ja terveydenhoitajat arvostavat tulevassa työpaikassaan. Kyseessä oli kvantitatiivinen tutkimus, joka oli toteutettu kirjallisena kyselynä sairaanhoitajapäivillä Saimme sieltä työllemme valmiin tutkimusaineiston. Analysoitavia kyselylomakkeita oli 51. Vastausprosenttia ei voitu laskea, sillä tiedossa ei ollut kuinka monta lomaketta sairaanhoitajapäivillä oli vastaajille jaettu. Lomake sisälsi 19 strukturoitua kysymystä. Tulokset käsiteltiin SPSS -tilasto-ohjelmalla, ja niitä tarkasteltiin frekvensseinä ja prosenttijakaumina. Urakehitystä koskevat kysymykset nousivat tärkeimmäksi työpaikan vetovoimaisuutta lisääväksi tekijäksi. Tämä kertoo siitä, että tulevaisuuden hoitajat haluavat kehittyä ja kokea työn mielekkäänä. Mahdollisuutta urakehitykseen ja työnantajan panostusta siihen pidettiin myös tärkeänä. Kyselyn toiseksi tärkeimmäksi vetovoimatekijäksi nousi työyhteisön hyvä ilmapiiri. Myös työsuhteen vakinaisuus oli yksi tärkeimmistä vetovoimatekijöistä. Paikkakunnalla koettiin olevan jonkin verran merkitystä työpaikkaa valittaessa. Etenkin paikkakunnan elinympäristön viihtyisyys sekä hyvät vapaa-ajan palvelut olivat tärkeitä. Sen sijaan palkkaus ei yltänyt viiden tärkeimmän tekijän listalle. Ehdotuksia jatkotutkimus aiheista, voisi olla kyselyn muokkaaminen ja teettäminen Mikkelin ammattikorkeakoulusta valmistuville opiskelijoille tai samankaltaisen kyselyn teettäminen valmiille hoitajille. Asiasanat (avainsanat) Vetovoima, työhyvinvointi, urakehitys, työyhteisö Sivumäärä Kieli URN 33 s.+liit 4 s. Suomi URN:NBN:fi:mamkopinn Huomautus (huomautukset liitteistä) Ohjaavan opettajan nimi Paula Mäkeläinen Opinnäytetyön toimeksiantaja Etelä-Savon sairaanhoitopiiri

3 DESCRIPTION Date of the bachelor's thesis Author(s) Mari Rahko, Reija Rantala Degree programme and option Degree programme in nursing Name of the bachelor's thesis What does nurse students and publichealth nurse students expect from a future job? Abstract The goal of this Bachelor s thesis was to find out what kind of features and qualities soon to graduate nurses and health nurses value in their future work environment. We used a questionnaire during the Finnish Nursing Congress and Exhibition 2008, to get the right target group for our quantitative examination. We got 51 forms to analyze. We didn t know how many people got the questionnaire in the first place, that s why we couldn t figure out the percentage of the people who answered. The questionnaire had 19 structured questions in it. The results were analyzed using a SPSS statistics program and they were studied in frequencies and percentages. Questions about career development were the most important factor as to increase a workplace s appeal. This reveals that the future nurses would like to develop their skills. Employer s contribution to make it possible for the employee to develop him-/herself was considered important as well. Good atmosphere of the community became another. The locality had some significance when choosing a job. Especially the living environments of comfortableness and the leisure time services were important. Salary was not among the top five most important things when choosing a job. Using the same kind of questionnaire for students who are about to graduate from Mikkeli University of Applied Science and for nurses who are in the working life, would be a good subject for a follow-up research. Subject headings, (keywords) Appeal, work welfware, career development, work community Pages Language URN 33+4 appendices Finnish URN:NBN:fi:mamk-opinn Remarks, notes on appendices Tutor Paula Mäkeläinen Bachelor s thesis assigned by South- Savo Hospital District

4 SISÄLTÖ 1 JOHDANTO VETOVOIMAINEN ORGANISAATIO Mitä vetovoimatekijöillä saadaan aikaan? Urakehitys ja johtajuus Työyhteisö ja työhyvinvointi Palkkaus ja työsuhteen luonne Yhteenveto TUTKIMUSONGELMAT TUTKIMUSPROSESSIN ETENEMINEN Toimeksianto Tutkimuksen kohderyhmän rajaaminen Aineiston keruu Aineiston käsittely ja analysointi MITKÄ TEKIJÄT TEKEVÄT ORGANISAATIOSTA VETOVOIMAISEN Vastaajien taustatiedot Urakehityksen vaikutus Työyhteisön, työhyvinvoinnin, palkkauksen ja organisaation vaikutus Työsuhteen luonteen vaikutus Paikkakunnan merkitys Tärkeimmät työpaikan valintaan vaikuttavat odotukset POHDINTA Urakehitys ja koulutusmadollisuudet Työyhteisö ja työhyvinvointi Työaikamuoto ja palkkaus Muut esille tulleet asiat Tutkimuksen luotettavuudesta ja eettisyydestä Tulosten hyödynnettävyys ja jatkotutkimusaihe LÄHTEET... 35

5 1 JOHDANTO 4 Tämän opinnäytetyön tarkoituksena on selvittää, mitä piirteitä ja ominaisuuksia valmistuvat sairaan- ja terveydenhoitajat arvostavat tulevassa työpaikassaan. Aiheemme on hyvin ajankohtainen ja tästä hyvänä esimerkkinä on, että koko hoitotyön vuosikirja 2008 käsittelee hoitotyön vetovoimaisuutta. Opinnäytetyön tutkimuksellinen osuus on toteutettu kirjallisena kyselynä sairaanhoitajapäivillä Kysely toteutettiin kysymyslomakkeiden avulla, johon vastasi ihmisiä eri ammattikunnista ympäri Suomea. Opinnäytetyöhömme olemme kuitenkin poimineet vastausten joukosta vain sairaanhoitaja- ja terveydenhoitajaopiskelijoiden vastaukset, joita olemme analysoineet. Työntekijöiden työmotivaatiota sekä työssä jaksamista varsinkin hoitoalalla on tutkittu useasti. Kuten muiden alojen työntekijät, myös hoitoalan ihmiset kärsivät stressistä, joka johtuu työn aiheuttamasta paineesta. Työterveyslaitoksen tutkimuksesta (Hurme, 2008) hoitotyöntekijöiden työstressistä saatiin viitteitä siitä, millaisiin toimenpiteisiin tulisi ryhtyä jotta hoitohenkilökunnan stressiä saataisiin vähennettyä. Aikaansaadut tulokset ovat Hurmeen katsauksessa tilastollisesti vaatimattomia, mutta pienemmänkin muutoksen apu voi olla merkityksellinen. Esimerkiksi henkistä hyvinvointia voidaan parantaa sekä koko organisaation kautta, että yksittäisten henkilöiden kautta. Tutkimuksen perusteella suoraan yksittäiseen työntekijään suunnattu interventio voi vähentää stressiä ja täten työuupumusta. Tällaisia yksilömenetelmiä työyhteisössä voisi olla esim. terapiat ja rentoutumisharjoitukset sekä motivaatio- ja kommunikaatioharjoitukset. Henkilöstön käsityksiä työn stressaavista elementeistä ei ole mahdotonta muuttaa. Tämän katsauksen mukaan myös muutokset työoloissa ja järjestelyissä voivat usein vähentää stressiä sekä lisäksi yleistä oirehtimista kuten elimistön kattavia oireita, ja täten sairaus poissaoloja. (Työterveyslaitos, Hurme, 2008.) Myös johtajuutta ja esimiestyötä sekä sen puutteellisuutta on viime vuosina tutkittu ahkerasti. Kaivola ja Launila käyttävät esimerkkinä Suvi Mäntylän vuonna 2006 tekemää tutkimusta ICT-alan työntekijöille. Tulokset johtivat siihen näkemykseen, että työtyytyväisyyteen vaikuttivat negatiivisesti puutteet johtamisessa, työssä jaksaminen ja työhön liittyvät epävarmuustekijät. Heidän mielestään on myös huomioitava, että esimiehiksi tullaan tai päästään väärin perustein, eikä esimieskoulutuksen sisältöön ja menetelmiin panosteta tarpeeksi. (Kaivola & Launila, 2007, 37.)

6 5 Pohjois-Savon Sairaanhoitopiiri on ottanut yhdeksi vastuualueekseen magneettisairaalahankkeen, joka toteutetaan vuosina Tämän hankkeen perustana on kehittää moninainen näyttöön perustuvan hoitotyön toimintamalli, jolla tuetaan vetovoimaisen hoitotyön kasvua johtamisen, koulutuksen ja tutkimuksien kautta. Myös Mikkelin keskussairaala kuuluu osaltaan tähän hankkeeseen. Magneettisairaalat ovat määritelty vetovoimaisiksi sairaaloiksi, niin työntekijöille kuin asiakkaillekin sekä talouden näkökulmasta katsottuna. Magneettisairaalassa työntekijät ovat motivoituneita, koulutettuja, sitoutuneita ja hoidon laatu on korkeatasoista. Johtaminen magneettisairaaloissa on kehittynyttä, ja vuorovaikutus henkilökunnan ja johtajien välillä on mutkatonta. Myös yhteistyö eri ammattikuntien välillä on sujuvaa. (Magneettisairaalahankkeen taustaa, Kuopion yliopiston hoitotieteen laitos.) Magneettisairaala-termi tulee Yhdysvalloista, jossa sairaalalla on mahdollisuus saada magneettisairaalanimike tietyt kriteerit täytettyään. Näitä magneettisairaalastatuksen lunastaneita sairaaloita on myös muualla kuin USA:ssa, mm. Englannissa ja Australiassa. Viime vuosina Suomessa on kiinnostuttu terveydenhuollon ja sen palvelujen kehittämisestä yhä enemmän. Näin ollen myös magneettisairaala-ajatus on tullut yhä ajankohtaisemmaksi myös Suomessa. (Magneettisairaala-hankkeen taustaa, Kuopion yliopiston hoitotieteen laitos.) Työntekijäpula on hoitoalalla suuri ongelma tänä päivänä. Siksi tämän opinnäytetyön aihe on erittäin ajankohtainen. Pula osaavista ammattihenkilöistä terveydenhoitoalalla ei tule helpottumaan tulevina vuosina. Vuoteen 2020 mennessä joka kolmas julkisen sektorin sairaanhoitajista tulee jäämään eläkkeelle. Kuitenkin samaan aikaan terveyspalvelujen kysyntä ja asiakasmäärät kasvavat suurten ikäluokkien vanhetessa. Miten voitaisiin lisätä hoitotyön vetovoimaisuutta ja osaavan henkilökunnan määrää, tulee olemaan suuri ongelma tulevaisuudessa. (Lahti, 2006, Eläkkeeltä töihin.) Tämä opinnäytetyö pyrkii selvittämään mitä tekijöitä ja ominaisuuksia tulevat sairaanhoitajat arvostavat tulevassa työpaikassaan ja työnantajassaan. Millainen on tulevaisuuden ihannetyöpaikka hoitoalalla ja kuinka voitaisiin houkutella sairaanhoitajia sen puoleen? Millainen on tulevaisuuden vetovoimainen organisaatio? Valmistuvina sairaanhoitajina myös itseämme kiinnostavat hoitotyön vetovoimaisuuteen liittyvät selvi-

7 6 tykset. Aiheemme ammatillinen merkitys perustuu haluumme tutkia asiaa, joka voisi mahdollisesti tulevaisuudessa auttaa kehittämään työntekijä- sekä työnantajatyytyväisyyttä sekä rekrytointia. Myös kauaskantoisemmin tutkimustamme voisi hyödyntää julkisen terveydenhuollon palvelujen asiakastyytyväisyyden kehittämiseen, sillä työntekijätyytyväisyys on suoraan verrannollinen asiakastyytyväisyyteen ja hoidon laatuun. Työhyvinvointi on hyvä työkalu matkalla parhaaseen mahdolliseen tuottavuuteen, sillä hyvinvoiva työyhteisö on myös tuottava työyhteisö. Hyvinvoiva työyhteisö saa aikaan parempaa laatua ja tyytyväisempiä asiakkaita, myös organisaation kilpailukyky lisääntyy. Tämä vaikuttaa positiivisesti organisaation julkikuvaan sekä työntekijöiden, että yhteistyökumppaneiden osalta. Organisaatio ei voi tuottaa parasta mahdollista tulosta, jos työntekijät eivät voi hyvin. (Kaivola & Launila 2007,133.) 2 VETOVOIMAINEN ORGANISAATIO Työntekijöitä myönteisellä johtamis- ja organisaatiokuvallaan puoleensavetävä ja sitouttava organisaatio on ns. vetovoimainen organisaatio. Vetovoimainen ja tavanomainen organisaatio eroavat juuri työntekijän kokemuksien kautta. Työhyvinvointi, työtyytyväisyys ja sitoutuminen ovat suurempaa vetovoimaisissa organisaatioissa. Toisin sanoin halu vaihtaa organisaatiota ja työväsymys on vähäisempää. Organisaation oma kulttuuri on tärkeässä asemassa, kun halutaan rekrytoida työvoimaa ja taata sen pysyvyys. (Meretoja & Koponen 2008, 10.) Hyvä vuorovaikutus, yhteistyö sekä päätöksentekomahdollisuudet organisaatiossa ovat hyvinvoivan työympäristön merkkejä. Meretoja ja Koponen ovat koonneet artikkeliinsa erilaisia tutkimuksia, jotka osoittavat työympäristön vetovoiman tekijöiksi hyvin koulutetun henkilökunnan, uusimman teknologian ja hoitoympäristön, hyvät hoitotulokset sekä henkilöstön hyvinvoinnin. Tutkimuksilla on myös osoitettu, että henkilöstön hyvinvointi on yhteydessä sekä yksilöön että organisaatioon. Jopa erittäin pahasta työvoimapulasta kärsivissä maissakin löytyy työntekijöiden rekrytoinnissa ja sitouttamisessa hyvin onnistuneita organisaatioita. Näiden hyvin onnistuneiden organisaatioiden on ollut mahdollisuus saada jo kahden vuosikymmenen ajan magneettisairaalastatus. (Meretoja & Koponen 2008, 10.)

8 7 2.1 Mitä vetovoimatekijöillä saadaan aikaan? Vetovoimaisten organisaatioiden haasteena on vastata työelämän ajankohtaisiin ongelmiin, kuten kilpailuun nuorista ja koulutetuista työntekijöistä, työyhteisön yhteistyö, keskinäinen arvostus sekä sosiaalisista ongelmista johtuvan työkyvyttömyyden välttäminen. Vetovoimaiset organisaatiot pystyvät kehittämään menetelmiään sekä täten parantamaan tuottavuutta. Laadukkaat palvelut, hyvät työolosuhteet sekä kasvava tuottavuus ovat palvelutuotannon haasteita sekä mahdollisuuksia. Palvelutuotannon kasvu on välttämätöntä, sillä väestön vanhetessa palvelujen tarve kasvaa ja osaavien työntekijöiden saatavuus vähenee. (Meretoja & Koponen, 2008, 9 10.) Vetovoimaiset organisaatiot kykenevät jatkuvaan uudistumiseen ja oppimiseen. Vähäisten henkilöstöresurssien oikeanlainen hyödyntäminen ja täten tehokkuuden maksimointi on tulevaisuuden valttikortti. Hoidon kehittäminen vaikuttavaksi ja mahdollisimman tehokkaaksi edellyttää, että kukin henkilöstöryhmä voi tehdä mielekästä ja näyttöön perustuvaa työtä. Hoitoprosessien laatua ja tehokkuutta tulee kuitenkin kehittää käsi kädessä, sillä pelkkä kustannusten minimointi voi johtaa hoidon laadullisiin ongelmiin. Henkilöstöresurssien tulisi olla riittävät, ja täten kuormituksen oikeanlainen, sillä ylikuormitus vaikuttaa henkilöstön hyvinvointiin niin henkisesti kuin fyysisestikin. Tämä puolestaan vaikuttaa alentavasti hoidonlaatuun ja potilaan hoitotuloksiin. (Meretoja & Koponen, 2008, ) 2.2 Urakehitys ja johtajuus Ruohotien (2005, 199) mukaan tulevaisuuden haaste on löytää työelämään ihmisiä, joilla on kyky, halu ja tahto oppia jatkuvasti uutta. Ihannetapaus olisikin yksilön ammatillisen kasvun jatkuvuus läpi työelämän ajan. Urakehitystä pidetään tärkeänä motivoinnin lähteenä omassa ammatissa ja työssä jaksamisessa. Myös sairaanhoitajaliitolla on menossa urakehitysprojekti, joka on alkanut vuonna Tämän projektin tavoitteeksi luetaan sairaanhoitajien yksilöllisen urakehityksen tukeminen, sekä mahdollisuuksien luominen monimuotoiselle ammattiuralle. Tuottaa täydennyskoulutuksia sekä kansallisia suosituksia ammattiuralla etenemiselle hoito-

9 alalla. Myös tasavertaisen täydennyskoulutuksen tarjoaminen hoitoalalla työskenteleville kuuluu projektin tavoitteisiin. (Sairaanhoitajaliitto, tietoa urakehitys projektista.) 8 Useat yhteiskunnalliset muutokset, ovat muuttaneet myös hoitotyön työtehtävien ja osaamisvaatimusten vaatimuksia. Näin ollen työtehtävien ja osaamisvaatimuksien tulee kehittyä ja muuttua jatkuvasti yhä nopeampaan tahtiin. Hoitotyön luonteeseen on vaikuttaneet monet tekijät, kuten kansainvälistyminen, teknologian kehittyminen, tiedon muuttuminen ja uusiutuminen sekä hoitoaikojen lyhentyminen. Suurien ikäluokkien vanhetessa, ja näin väestöpohjan rakenteen muuttuessa myös väestön terveystarpeet muuttuvat ja uusia työmenetelmiä tulee kehittää. Terveydenhuoltoon tuleekin kohdistumaan suurempia vaatimuksia juuri tehokkuuden ja tuloksellisuuden tiimoilta seuraavina vuosina. (Holopainen, Laaksonen, Miettinen, Montin & Suikkala, 2004, 12.) Alati uusiutuva teknologia sekä tiedon muuttuminen ja sen hallinta edellyttävät sairaanhoitajilta jatkuvaa ammatillista kehitystä, ammattitaidon ylläpitämistä ja uusin vaatimuksiin vastaamista. Terveydenhuollon oman lainsäädännön pohjalta hoitajia velvoitetaan täydennyskoulutukseen, sekä työnantajaa luomaan hyvät edellytykset niihin osallistumiseen. Vuonna 2004 voimaan tulleet lait kansanterveyslain ja erikoissairaanhoitolain 10 :n muuttamisesta, määrittävät täydennyskoulutukseen liittyviä velvollisuuksia sekä työnantajan, että työntekijän puolelta. Työnantajan velvollisuuksiin kuuluu esim. riittävän täydennyskoulutuksen turvaaminen ja työntekijän velvollisuuksiin niihin osallistuminen. (Holopainen ym ) Holopaisen ym. selvityksessä (2007, 16) on tutkittu, että työntekijän motivaatioon vaikuttaa myönteisesti tehdystä työstä saatu kannustearvo, ja työhön liittyvät vaikuttamismahdollisuudet. Kannustearvoja ovat esimerkiksi työn riittävä haastavuus ja vaihtelevuus, itsenäinen työ sekä mahdollisuus löytää omatoimisesti ratkaisuja työhän liittyviin ongelmiin. Myös tuloksiin sidotut palkkiot ja palkitseminen lisää työntekijän työmotivaatiota. Urakehitykseen ja sitä tukevaan koulutukseen liittyvien kokemuksien lisäksi omiin urapäätöksiin vaikuttavat jokaisen henkilökohtaiset elämäntilanteet ja niissä tapahtuvat muutokset, näitä voivat olla perheen merkitys, oma henkinen ja fyysinen terveys sekä ikä. Työntekijä, joka kokee voivansa vaikuttaa työhönsä ja säädellä

10 sitä, kestää paremmin kuormitusta kuin sellainen jonka työ on tarkkaan etukäteen saneltua. (Kaivola & Launila ). 9 Viime vuosien aikana esimiestyöhön ja johtajuuteen on kiinnitetty yhä enemmän huomiota eri tutkimuksien kautta. Juuri niiden puutteellisuuksia on tutkittu useissa yhteyksissä, ja tulokset osoittavat tyytymättömyyttä henkilöjohtajuuteen. Tämä tyytymättömyys ja huonot tutkimustulokset saattaa juontaa juurensa siitä, että tämänhetkiset johtamismallit ovat peräisin vuosikymmenien takaa. Alati muuttuvassa työelämässä myös johtamismallien, esimiehen ja alaisen välisen suhteen tulee muuttua. Nykypäivän johtajilta vaaditaan enemmän ymmärrystä, aikaa kuunnella työntekijöitään ja inhimillisyyttä. Tämä edellyttääkin hierarkioista luopumista ja vuorovaikutuksen korostamista esimies- alaissuhteissa. Johtajuutta ei voida enää pitää pelkästään esimiehen yksinoikeutena, vaan se syntyy esimiehen ja alaisen vuorovaikutussuhteesta, sekä koko työyhteisön vuorovaikutuksesta. Vastuun ei kuuluisi enää painaa vain esimiehen hartioilla, vaan se tulisi jakautua tasaisesti koko organisaation kesken. Näin kaikki ottaisivat vastuun toimivasta kokonaisuudesta. (Kaivola & Launila 2007, ) Johtotehtäviin siirrytään terveydenhuollossa usein hyvin iäkkäänä. Johtajat eivät läheskään aina ole saaneet koulutusta johtamistehtäviin vaan johtajaksi joko päästään, hakeudutaan tai ajaudutaan. Useimmiten hoitotyön johtajat eivät ole tietoisesti kouluttautuneet hoitotyön johtamiseen, vaan johtajuus tulee kokemuksen ja työn ohella kouluttautumisen kautta. Tutkimuksen mukaan hoitotyön johtajuuden vetovoimaisuus on ollut laskussa vuosituhannen vaihteen jälkeen. Mahtaako tämä johtua siitä, että kunnat eivät välttämättä ole se ensisijainen työnantaja vaihtoehto. (Kanste 2005, 39.) Sairaanhoitajille teetetyn työolokyselyn mukaan hoitotyön ylin johto ja hallinto eivät kuuntele alaisiaan, eivätkä reagoi heidän esittämiin huolenaiheisiinsa, eikä hoitohenkilökunta saa tarpeeksi tukea johdolta. Johdon ei myöskään koeta olevan tasa-arvoinen muuhun sairaalan johtoon nähden, esimerkiksi ylihoitajien koetaan olevan näkymättömiä ja ei tavoitettavissa. Kuitenkin puolet sairaanhoitajista kokee oman lähiesimiehensä, osastonhoitajansa, olevan hyvä ihmisten ja erinäisten asioiden hoitamisessa. Osastonhoitajan asema hoitotyön lähiesimiehenä on keskeinen. Hänen toiminnallaan on merkittävä osuus organisaation tavoitteiden saavuttamisesta, sillä hän loppukädessä vastaa yksikön palvelujen laadusta ja tehokkaasta johtamisesta. Nyt ja tulevaisuudessa

11 hoitotyön lähijohtajan, esim. osastonhoitajan tärkein tehtävä tuleekin olemaan ihmisten johtaminen. (Kanste 2005, 39.) Työyhteisö ja työhyvinvointi Hyvin toimivan työyhteisön peruselementti on vuorovaikutus. Työyhteisö on yksi iso kokonaisuus, ei erillään toimivia pieniä yksiköitä, vaan nämä kaikki yhdessä. Jos jokin yksikkö ei toimi, koko järjestelmä horjuu ja ongelmia syntyy. Toimivaa työyhteisöä tulisikin tarkastella yhtenä isona kokonaisuutena, ei pienien yksiköiden kautta. Nämä yhdessä hyvin toimivat yksiköt saavat aikaan hyviä tuloksia ollessaan hyvässä vuorovaikutuksessa keskenään. Hyvä työyhteisö pystyy työskentelemään paineenkin alla joustavasti ja pärjää monissa tilanteissa, esim. sellaisissa mitä toimintaympäristö sille asettaa. Hyvä työyhteisö selviää myös muutosten keskellä, ja säilyttää toimintakykynsä. (Koponen & Meretoja, 2008, ) Kaivolan ja Launilan (2007, 133) mukaan toimiva työyhteisö ei ole vain yhteisö, vaan se myös osaltaan tukee yksilöiden hyvinvointia ja työssä jaksamista. Tämä taas omalta osaltaan edistää henkilöstön hyvinvointia ja lisää organisaation vetovoimaisuutta, sekä työnantajana että yhteistyökumppaneiden näkökulmasta. Mitä paremmin työyhteisö voi sen tyytyväisempiä asiakkaat ovat sen tuottamiin palveluihin ja tuotteisiin. Koposen ja Meretojan artikkelissa on käytetty esimerkkeinä tutkimuksia joiden mukaan vetovoimaiset sairaalat ovat saaneet aikaan erinomaisia hoitotuloksia. Hyvien hoitotuloksien yhteyttä työntekijöiden työtyytyväisyyteen, ja hyviin työoloihin on voitu pitää merkittävänä tekijänä. Työhyvinvointi ja hyvät työolot ovatkin suuri vetovoimaja menestystekijä sairaaloille. Hyvinvoiva työyhteisö ja henkilöstö ovat sitoutunutta, motivoitunutta ja haluaa osaltaan auttaa organisaatiota tavoittelemaan parempia tuloksia (Koponen & Meretoja, 2008, ) Työhyvinvointi on monipuolinen käsite ja sen merkitys eri työntekijöille on erilainen. Se syntyy työstä ja siitä saaduista tuloksista ja seurauksista. Hyvin tehty työ sekä hyvin toimiva työyhteisö ovat tahoista ainoat joiden voidaan sanoa tuottavan työhyvinvointia. Mitään erillistä työhyvinvointia ei ole olemassa, vaan se on jokapäiväistä organisaation ja sen tekijöiden toimintaa, joka tuottaa työhyvinvointia. Se on jatkuvasti

12 11 muuttuva asia, eikä sitä voida yleistää eri organisaatioiden välillä. Yhden määritelmän mukaan työhyvinvointi on positiivista työelämän laatua. Monet työhön, tämän tekijöihin ja johtamiseen sekä koko organisaatioon ja työyhteisöön vaikuttavat tekijät vaikuttavat myös työhyvin vointiin, kuten esim. muutokset päivittäisissä toiminnoissa. Oleellisinta kuitenkin on, että tehdyn työn ja tekijän välinen suhde on kunnossa. Työhyvinvointi koostuu näiden kaikkien muodostamasta summasta (Kaivola & Launila 2007, ) Hyvä Kunta-alalle on tehty uusi suositus työhyvinvoinnista ja sen edistämisestä Tämä suositus korostaa työnantajan ja työntekijän hyvää ja läheistä yhteistyötä sekä varhaista puuttumista ongelmatilanteisiin. Työhyvinvoinnista huolehtiminen kuuluu kaikille organisaation jäsenille. Se on yhteistyötä, jolla parannetaan sekä tuottavuutta että työelämän laatua. Työhyvinvoinnin oikeanlainen toteutuminen lisää parhaimmassa tapauksessa työntekijän työvuosia paremman työssä jaksamisen vuoksi. Henkilös- Positiivinen työ- elämän- Johtajuus/ Organisaatio työyhteisö Työhyvinvointi Hyvät työolot Työ ja sen tulokset KUVIO 1. Työhyvinvoinnin koostuminen eri tekijöistä (Kaivola & Launila 2007, , 133.)

13 12 tön terveyden ylläpitäminen, liikunta, terveet elintavat ja asenteet koetaan olevan usein työntekijän omalla vastuulla. Siksi näitä osa-alueita tulisikin kehittää esimiesten, johtajien ja koko organisaation toimesta. (Kunnallinen työmarkkinalaitos, Työhyvinvointi 2008.) 2.4 Palkkaus ja työsuhteen luonne Eri organisaatioiden palkkaustavoitteena on oikeudenmukainen ja kannustava peruspalkkaus. Työn vaativuuteen, henkilön suoriutumiseen ja työntulokseen perustuva palkkausjärjestelmä edesauttaa tavoitteeseen pääsemistä. Peruspalkkauksessa palkka maksetaan tehdystä työstä, jonka kukin organisaatio määrittelee, mitä tulee tehdä ja miten. Palkkaperusteita ovat esimerkiksi työn vaatima panostus, tapa tehdä työtä tai työn tulokset. Esimerkkinä työn vaatimasta panostuksesta on siihen käytetty aika sekä tiedot ja taidot. Usein työt eroavat vaativuudessaan toisistaan, näitä synnyttävät esim. erikoisalat ja erikoisosaaminen, työn vastuullisuus, kuormittavuus sekä työolot. Tavoitteena peruspalkkauksessa on luoda palkkaportaat, jotka toimivat työnvaativuuden kuvaajana. Hyvin toimiessaan peruspalkkausjärjestelmä ja palkkaportaat viestivät että ammattiaitoa arvostetaan ja vaativampiinkin tehtäviin valikoituminen kannattaa myös rahallisesti. (Kauhanen, Kolari, Rantamäki, 2006, ) Sairaanhoitajien ansaitsemasta palkasta suurin osa muodostuu tehtäväkohtaisesta palkasta, johon lisätään lisä- ja ylityökorvaukset, henkilökohtaiset lisät sekä säännöllisentyöajan työaikakorvaukset ja lisät. Neljännesosa sairaanhoitajan palkasta kertyy lisistä. Säännöllisen työajan työaikakorvauksiin lasketaan ilta- yötyö- lauantai- ja sunnuntaikorvaukset. Näiden korvauksien osuus kokonaispalkkauksesta on n.15 %. Palkkaussopimuksiin on määritelty niin sanottu vähimmäispalkka, jota kunnat ja kuntayhtymät eivät saa alittaa vuoden sopimuksessa tämä vähimmäispalkka sairaanhoitajalle on 1774 euroa kuukaudessa, joka nousisi uusien sopimuksien myötä 1940 euroon kuukaudessa syksyyn 2009 mennessä. Vajaa 2 % kunta-aloilla työskentelevistä sairaanhoitajista saa vähimmäispalkkaa. Todellinen tehtäväkohtainen peruspalkka määritellään kuitenkin paikallisesti kullekin sairaanhoitajalle työnvaativuuden mukaan. (Kunnallinen työmarkkinalaitos, Tietoa sairaanhoitajan palkasta, 2007.)

14 TAULUKKO 1. Sairaanhoitajan palkkauksen rakenne kuntasektorilla lokakuun 2006 lukujen mukaisesti (Kunnallinen työmarkkinalaitos, 2007). 13 Palkkatekijä /kk % kokonaisansioista Tehtäväkohtainen palkka ,0 Henkilökohtaiset lisät 162 6,5 Säännöllisen työajan työaikakorvaukset ,7 ym. lisät Lisät ja ylityökorvaukset 71 2,8 Kokonaisansio yhteensä Tehy-ammattijärjestöön kuuluvien sairaanhoitajien palkkaus koostuu kunta-alalla Tehyn ja kunnallisen työmarkkinalaitoksen välisen virka- ja työehtosopimuksen mukaisesti. Vuonna 2007 käydyn työtaistelun aikana, Tehyn tavoitteena oli saada koulutetun hoitohenkilöstön palkkoihin tuntuvat korotukset. Työtaistelun tuloksena saatiin kuitenkin vain tehyläisiä koskeva virka- ja työehtosopimus. Tämän sopimuksen ansiosta, kunta-alalla työskentelevien tehyläisten palkat tulevat nousemaan Tehyn arvion mukaan % vuoden 2011 loppuun mennessä. (Tehyn ja kunnallisen työmarkkinalaitoksen välinen virka- ja työehtosopimus ) Palkkauksen merkitys uusien työntekijöiden rekrytoinnissa on kiistämättä suuri, mutta siihen vaikuttavat myös muut tekijät, kuten työsuhteen luonne, työolosuhteet sekä työaika. Palkkaamisen perustana organisaatioissa on sen toiminta, toiminnassa tapahtuvat muutokset sekä kysynnän ja tarjonnan suhde. Kannattavalla toiminnalla saadaan aikaan tulot, joilla katetaan menot. (Koskimaa, 2006, ) Hoitajat toivovat työsuhteilta eri asioita. Nuoret sairaanhoitajat eivät välttämättä arvosta samoja asioita kuin vanhemmat hoitajat ja heille lyhyempi määräaikainen työsuhde voi olla parempi kuin vakituinen työsuhde. Nuori hoitaja ei aina halua sitoutua tiettyyn työpaikkaan pitkäksi aikaa, vaan kokea useita eri mahdollisuuksia. Myös omiin työvuoroihin ja työhön halutaan vaikuttaa. Palkkaus on yhtä tärkeää nuorelle työntekijälle kuin muillekin. Työvuorojen suunniteluun, ja ns. työvuoro autonomiaan

15 14 tulee kiinnittää huomiota myös uusien hoitajien kohdalla. Nuorilla työntekijöillä tulee olla yhtäläinen oikeus viettää joulua tai juhannusta, tai esim. osallistua koulutuksiin ja muihin tilaisuuksiin. Tämä tukee myös nuorten hoitajien työhön sitoutumista. (Agge, 2008, 6 7.) Suomessa olevan työaikalain mukaan sairaaloissa käytettävässä jaksotyössä työtä tehdään kaikkina vuorokauden aikoina. Jaksotyö antaa laajat mahdollisuudet työvuorojen suunnitteluun. Enimmäistyöaikaa on rajoitettu lain mukaan, vain käytössä olevaan kahden tai kolmen viikon jaksoon. Vähimmäisleposäännökset rajoittavat päivittäistä työaikaa. Kunta-alan laatimassa työehtosopimuksessa työpäivän enimmäispituus on 10 tuntia. Tästä voidaan kuitenkin poiketa ammattijärjestöjen sekä työnantajan välisellä paikallisella työehtosopimuksella. Jokaisen työntekijän tulee saada työvuorolista koko jakson ajaksi, ja sen tulee olla nähtävillä viikkoa ennen uuden jakson alkua. (Aschan & Sinivaara, 2008, 103.) 2.5 Yhteenveto Hoitotyön vetovoimaisuus ja sen saavuttaminen eri organisaatioissa on tämän päivän polttava puheenaihe. Organisaatiot pohtivatkin kuinka rekrytoida uusia hoitajia sekä kuinka saada heidät pysymään organisaatiossa. Hoitotyön vetovoimaisuutta ja vetovoimatekijöitä on tutkittu aiemmin valmiiden hoitajien näkökulmasta. Myös hoitoalan työhyvinvointia, johtajuutta sekä palkkausta on tutkittu lähinnä työntekijöiden näkökulmasta. Nämä kaikki tekijät kuitenkin vaikuttavat myös tulevien hoitajien päätökseen heidän tulevasta työpaikastaan. Siksi onkin tärkeä selvittää, mitä ominaisuuksia sairaan- ja terveydenhoitajaopiskelijat arvostavat tulevassa työpaikassaan.

16 3 TUTKIMUSONGELMAT 15 Tällä tutkimuksella haetaan vastauksia seuraaviin kysymyksiin: 1. Mitä sairaanhoitaja- ja terveydenhoitajaopiskelijat odottavat tulevalta työpaikaltaan ja työnantajaltaan? 2. Mitkä tekijät vaikuttavat työorganisaatioiden valintaan? Tutkimuksen keskeisiä käsitteitä ovat vetovoima, työhyvinvointi, urakehitys, työyhteisö ja työsuhteen luonne. 4 TUTKIMUSPROSESSIN ETENEMINEN 4.1 Toimeksianto Tämän opinnäytetyön toimeksiantajana on toiminut Etelä-Savon Sairaanhoitopiiri, yhteyshenkilönään sairaanhoitopiirin rekrytointipäällikkö, ja Mikkelin ammattikorkeakoulu. Tammikuussa 2008 päätimme tehdä opinnäytetyön Etelä-Savon sairaanhoitopiirille aiheesta Mitä valmistuvat sairaanhoitajat odottavat Etelä-Savon sairaanhoitopiiriltä työpaikkana? Olimme tuolloin yhteydessä Mikkelin keskussairaalan rekrytointipäällikköön. Pidimme kokoontumisen yhdessä ohjaavan opettajamme kanssa opinnäytetyön tiimoilta huhtikuussa 2008, jolloin myös opinnäytetyömme kohderyhmä muuttui. Toimeksiantajamme oli edelleen ESSHP ja Mikkelin ammattikorkeakoulu, mutta saimme valmiin aineiston työllemme, sairaanhoitajapäiviltä Tuolloin myös opinnäytetyömme nimi muuttui Mitä valmistuvat sairaanhoitaja- ja terveydenhoitajaopiskelijat odottavat tulevalta työpaikaltaan?. 4.2 Tutkimuksen kohderyhmän rajaaminen Opinnäytetyömme kohderyhmänä olivat sairaanhoitaja- ja terveydenhoitajaopiskelijat. Rajasimme kohderyhmämme suuremmasta otannasta tutkimukseemme sopivaksi. Sairaanhoitajapäivillä vuonna 2008 tähän kyselyyn oli vastannut eri ammattiryhmien edustajia eri puolilta Suomea. Kohderyhmäksemme muodostui lopulta kyselyyn vastanneet sairaan- ja terveydenhoitajaopiskelijat. Hirsjärven ym. mukaan tutkimuksen

17 16 rajaus on tärkeää aiheen löydyttyä. Tutkijan on hyvä tarkentaa ideaa siitä, mitä haluaa osoittaa ja saada selville keräämällään aineistolla. (Hirsjärvi, Remes, Sajavaara, 1997, 81). Tutkimus kohdistettiin terveydenhoitaja- ja sairaanhoitajaopiskelijoihin. Poimimme tähän kohderyhmään kuuluvien henkilöiden vastaukset kaikkien niiden joukosta, jotka olivat vastanneet työhyvinvointi-kyselyyn Sairaanhoitajaliiton päivillä Näin vastaajia tätä tutkimusta varten saatiin 51 henkilöä. Tutkimuksen vastausprosenttia emme voineet laskea, sillä tiedossamme ei ollut kuinka monta kysymyslomaketta sairaanhoitajapäivillä oli jaettu, tai kuinka monta osallistujaa sairaanhoitajapäivillä tuolloin oli. Vaikka saimme valmiin aineiston valmiine vastauksineen, emme kuitenkaan voineet ottaa kaikkea vastauksia mukaan tutkimukseen. Osa lomakkeiden vastauksista oli täytetty väärin tai tulkinnanvaraisesti, ja joihinkin kohtiin oli jätetty kokonaan vastaamatta. 4.3 Aineiston keruu Tämä tutkimus oli luonteeltaan kvantitatiivinen eli määrällinen tutkimus. Strukturoitu kyselylomake sisälsi vain suljettuja kysymyksiä valmiine vastausvaihtoehtoineen sekä kysymykset vastaajan taustatietoja varten. Suljetuissa kysymyksissä on valmiit vastausvaihtoehdot, joista vastaaja valitsee itselleen sopivat rastittamalla kyseisen kohdan. Nämä ovat niin kutsuttuja monivalinta- eli strukturoituja kysymyksiä. Näiden kysymysten etu on nopea vastaaminen ja tulosten tilastollisen käsittelyn helppous. Kvantitatiiviseen tutkimukseen käytettävät tiedot voidaan kerätä esimerkiksi erilaisista tietokannoista, rekistereistä, muiden keräämistä tilastoista tai tiedot kerätä ne itse. (Heikkilä 1999, 17, ) Tutkimusaineisto tähän tutkimukseen on kerätty Mikkelin ammattikorkeakoulun ja Etelä-Savon sairaanhoitopiirin yhdessä suunnitteleman kyselylomakkeen avulla sairaanhoitajapäivillä keväällä Kyselylomake sisälsi kysymyksiä siitä, mitkä tekijät vaikuttavat työ- ja koulutusorganisaatioiden valintaan. Opinnäytetyössämme käsittelemme ainoastaan työorganisaation valintaan vaikuttavia tekijöitä ja kysymyksiä. Vastaajat olivat täyttäneet lomakkeen Mikkelin ammattikorkeakoulun esittelypisteessä sairaanhoitajapäivillä. Kyselyyn vastanneiden kesken oli myös arvottu palkintoja.

18 17 Kyselylomake (Liite 2) oli kaksipuolinen. Etusivulla lomakkeen kysymykset olivat suljettuja monivalintakysymyksiä ja käsittelivät aiheita työorganisaatioon vaikuttavista asioista. Vastaajalla oli mahdollisuus valita vastaus neljästä vaihtoehdosta: erittäin merkittävä, melko merkittävä, vähemmän merkittävä ja ei merkitystä, merkitsemällä vastaus kyseiseen ruutuun. Kyselylomakkeen kysymykset 1 4 ja 13 liittyvät urakehitykseen, kysymykset 5 9 liittyvät työyhteisöön, työpaikkaan ja palkkaukseen, kysymykset työsuhteen luonteeseen ja kysymykset paikkakunnan merkitykseen. Kyselylomakkeen toisella puolella käsiteltiin monivalintakysymyksillä opiskelupaikan valintaan liittyviä asioita. Näitä tuloksia ei kuitenkaan käsitellä tässä tutkimuksessa. Toisella sivulla kyselylomakkeessa oli kohta, jossa kysyttiin vastaajan taustatiedot tutkimusta varten. Näitä olivat: opiskeltava tutkinto, perhesuhteet, ikä, sukupuoli, kiinnostuksen kohde työskennellä perus- tai erikoissairaanhoidossa sekä kiinnostuksen kohteet opiskelumahdollisuuksiin. Näitä tietoja hyödynnettiin tässä tutkimuksessa, esimerkiksi tutkittiin sitä, onko sukupuolella vaikutusta lomakkeeseen vastanneen tuloksiin. 4.4 Aineiston käsittely ja analysointi Keskeisintä tutkimusta tehtäessä on aineiston analyysi, tulkinta ja johtopäätösten tekeminen. Käsittelyyn ja analyysiin tulee tähdätä jo tutkimuksen alkuvaiheissa. Analyysivaiheessa aineistosta selviää asioita, kuten minkälaisia vastauksia ongelmiin saadaan ja kuinka itse asiassa tutkimusongelmat olisi tullut asetella. Aineiston käsittely ja analyysi tulisi aloittaa mahdollisimman nopeasti aineiston keruun jälkeen, sillä se on tutkimuksen pohja ja perusta. (Hirsijärvi ym. 2001, 209, 211.) Ensin numeroimme kysymyslomakkeet juoksevalla numeroinnilla, jonka jälkeen ne analysoitiin SPSS 15.0 tilasto-ohjelman avulla. Tuloksista otettiin frekvenssit ja prosentit tarkempaan tutkimustulosten analysointiin käytimme ristiintaulukointia. Olemme käyttäneet ristiintaulukointia useissa kohdissa havaitaksemme mahdollisia riippuvuussuhteita esimerkiksi iän, siviilisäädyn tai työalueen kiinnostuksen suhteen. Tutkittavien asioiden riippumattomuussuhde on myös olennainen osa tutkimustulok-

19 sia. Ristiintaulukointia käytettäessä saadaan kiinnostavampi kokonaiskuva tutkimustuloksista. 18 Kahden muuttujan ristiintaulukointi on hyvä sekä havainnollistava tapa kuvata kahden luokittelumuuttujan suhdetta toisiinsa. Useissa tapauksissa yhteyden kuvaamiseen riittää, kun raportoi kuhunkin soluun tulevat frekvenssit tai prosentit. Ristiintaulukoinnin analysointi on aina suositeltavaa, mikäli halutaan tehdä yleistettäviä päätelmiä kahden muuttujan välisestä riippumattomuudesta tai riippuvuudesta. (Metsämuuronen, 2004, 135). Analysoitavia kysymyksiä oli yhteensä 19. Kysymyksillä pyrittiin selvittämään, mitä asioita sairaanhoitaja- ja terveydenhoitajaopiskelijat pitävät tärkeänä valitessaan työpaikkaa. Aineiston analysointiin vaikuttaa kuinka monta kohtaa vastaaja on jättänyt täyttämättä, ja onko vastaukset täytetty oikein/ hyväksyttävästi. Vastausten todenmukaisuus on myös olennainen osa tutkimuksen luotettavuutta mitattaessa. Vilkan (2007, 90) mukaan hyvän tutkimuksen tunnusmerkkinä on hyvän tieteellisen käytännön noudattaminen. Tällöin tutkimuksen kysymysasettelu, aineiston kerääminen, sen käsittely sekä säilytys, tavoitteet ja tulosten esittäminen on toteutettu niin, että ne eivät loukkaa tutkimuksen kohderyhmää, tiedeyhteisöä tai hyvää tieteellistä tapaa Tutkimuksiin ja niiden tekemiseen liittyy usein paljon eettisiä kysymyksiä, joita tutkijan tulee pohtia ja ottaa huomioon tutkimusta tehdessään. Tutkimusta tehtäessä tulee noudattaa hyvää tieteellistä käytäntöä, tämä tekee myös tutkimuksesta eettisesti hyvän. Lähtökohtana tulisikin olla ihmisarvon kunnioittaminen (Hirsjärvi ym. 2007, 23 25).

20 5 MITKÄ TEKIJÄT TEKEVÄT ORGANISAATIOSTA VETOVOIMAISEN Vastaajien taustatiedot Vastaajia oli yhteensä 51. Kyselyyn vastanneista 48 (94 %) oli naisia ja miehiä yksi (2 %). Vastanneista kaksi (4 %) ei ollut vastannut sukupuolta käsittelevään kysymykseen. Vastaajien keski-ikä oli 27- vuotta, nuorin heistä oli 20 ja vanhin 54 vuotta. Enemmistö vastaajista oli perheettömiä 28 (55 %), kun taas perheellisten määrä oli 22 (43 %). Kysymyslomakkeita on käsitelty vertailemalla sekä siviilisäädyn, että iän vaikutusta tuloksiin. Tarkemmat frekvenssit ja prosentit ovat kuvattu kysymyslomakkeen pohjalta tehdystä taulukosta (Liite 1). Alla olevassa kuviossa numero 2 on esitetty vastaajien ikäjakauma neljään eri ikäryhmään jaettuna % alle 21 vuotta vuotta vuotta yli 30 vuotta ikä KUVIO 2. Vastaajien ikäjakauma. Vastaajista yli puolet, 27( 53 %) oli kiinnostunut työskentelemään erikoissairaanhoidossa ja vain 6 (12 %) halusi työskennellä perusterveydenhuollon parissa. Tähän kysymykseen oli jättänyt vastaamatta 18 (35 %) henkilöä. Vertailtaessa perheellisten ja perheettömien vastauksia, suuria eroavaisuuksia ei syntynyt, sillä 13 (39 %) perheellistä ja 14 (43 %) perheetöntä vastaajaa ilmoitti kiinnostuneensa työskentelemään erikoissairaanhoidon parissa, ja kaksi (6 %) perheellistä ja neljä (12 %) perheetöntä perusterveydenhuollon parissa. Vastaajan ikä vaikutti vastaukseen siten, että suurin osa

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni

Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki Riitta Sauni Hankkeen taustaa Sote-alalla tarvitaan tulevaisuudessa runsaasti uutta työvoimaa ja laaja-alaista osaamista On arvioitu, että

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA

MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA Elina Arola MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA Tutkimuskohteena Mikkelin museot Opinnäytetyö Kulttuuripalvelujen koulutusohjelma Marraskuu 2005 KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä 25.11.2005 Tekijä(t) Elina

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi ATERIA 14 tapahtuma, ammattiasiain toimitsija JHL edunvalvontalinja, työelämän laadun toimialue Ikäjohtaminen, määrittely Ikäjohtamiseksi kutsutaan eri-ikäisten

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajakysely ja työnantajien haastattelut Vuoden 2014 alussa työnantajille tehty työnantajakysely 161 vastaajaa 51 työnantajan

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

Hoitaminen. Yhdessä kohti terveyttä ja hyvinvointia. Potilas. Potilas. Liite 1, LTK 6/2010. Palvelut - valikoima - vaikuttavuus ja laatu

Hoitaminen. Yhdessä kohti terveyttä ja hyvinvointia. Potilas. Potilas. Liite 1, LTK 6/2010. Palvelut - valikoima - vaikuttavuus ja laatu Yhdessä kohti terveyttä ja hyvinvointia Liite 1, LTK 6/2010 Potilas Vetovoimaisuus - julkinen kuva -ympäristö Palvelut - valikoima - vaikuttavuus ja laatu Hoitaminen Asiointi ja viestintä - sähköinen asiointi

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 22.4.2015 Vantaa Kirsi Rasinaho koulutus- ja työvoimapoliittinen asiantuntija SAK ry 22.4.2015 SAK 1 IKÄÄNTYNEIDEN JAKSAMINEN SAK:LAISILLA TYÖPAIKOILLA 22.4.2015

Lisätiedot

Verkkoaivoriihi: Mihin Suomessa tulisi keskittyä työurien pidentämiseksi?

Verkkoaivoriihi: Mihin Suomessa tulisi keskittyä työurien pidentämiseksi? Verkkoaivoriihi: Mihin Suomessa tulisi keskittyä työurien pidentämiseksi? Pauli Forma, Keva Toteuttaneet: Kalle Mäkinen & Tuomo Lähdeniemi, Fountain Park Verkkoaivoriihi, taustatietoa Tavoite: selvittää

Lisätiedot

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti Lääketeollisuus ry:n toimeksiannosta tutkimuksen suomalaisten

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset. Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala

Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset. Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala Terveydenhoitajan osaaminen 31.1.2019 terveydenhoitajia koulutetaan tulevaisuuden

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Selvitys sairaanhoitajien, työoloista, tyotyöhyvinvoinnista ja alan vetovoimaisuudesta

Selvitys sairaanhoitajien, työoloista, tyotyöhyvinvoinnista ja alan vetovoimaisuudesta Selvitys sairaanhoitajien, työoloista, tyotyöhyvinvoinnista ja alan vetovoimaisuudesta Tutkimuksen lähtökohdat ja tavoitteet Yhteenveto ja johtopäätökset Otosrakenne / taustatiedot Onnistuneen työnteon

Lisätiedot

Henkilöstöjohtaminen ja esimiestyö Innovatiiviset työajat ja työaika-autonomia (työ)hyvinvoinnin edistäjinä terveydenhuollossa

Henkilöstöjohtaminen ja esimiestyö Innovatiiviset työajat ja työaika-autonomia (työ)hyvinvoinnin edistäjinä terveydenhuollossa Henkilöstöjohtaminen ja esimiestyö Innovatiiviset työajat ja työaika-autonomia (työ)hyvinvoinnin edistäjinä terveydenhuollossa Hyvät käytänteet työpaikoilla Seminaari 28.9.2011 Päivikki Lahtinen Taustaa

Lisätiedot

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE - KYSELYN TOTEUTUS - KÄSITYKSET AMK-TUTKINNOSTA JA KOULUTUKSESTA - AMK-TUTKINNON TUOTTAMA OSAAMINEN - TYÖLLISTYMISEEN

Lisätiedot

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? To be or Wellbe 11.2.2010 Oulu Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM Nuoret työntekijät muuttavat työelämää: MEGATRENDIT

Lisätiedot

Tapaturmapotilaiden puhalluttaminen ensiavussa ei vain tapaturmien hoitoa

Tapaturmapotilaiden puhalluttaminen ensiavussa ei vain tapaturmien hoitoa Tapaturmapotilaiden puhalluttaminen ensiavussa ei vain tapaturmien hoitoa Aluekoordinaattori Anne Heikkilä Etelä- Kymenlaakso anne.heikkila@kotka.fi 13.9.2011 pro gradu tutkimus aiheesta Tutkimus suoritettiin

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työkyvyn ja työhyvinvoinnin ylläpitäminen: mikä auttaa jaksamaan jatkuvassa muutoksessa? Erikoistutkija Marjo Wallin TTL:n määritelmä työhyvinvoinnille Työhyvinvointi tarkoittaa, että

Lisätiedot

Tiukilla mennään Terveyden- ja sosiaalihuollon toiminta ja henkilöstöjärjestelyt vuonna 2015 Tehyläisten pääluottamusmiesten näkemyksiä

Tiukilla mennään Terveyden- ja sosiaalihuollon toiminta ja henkilöstöjärjestelyt vuonna 2015 Tehyläisten pääluottamusmiesten näkemyksiä Tiukilla mennään Terveyden- ja sosiaalihuollon toiminta ja henkilöstöjärjestelyt vuonna 2015 Tehyläisten pääluottamusmiesten näkemyksiä Mervi Flinkman Työvoimapoliittinen asiantuntija, sh, TtT Yhteiskuntasuhteet

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Terveydenhuollosta vetovoimainen Päijät- Hämeessä hanke 1.12.2013-30.6.2014

Terveydenhuollosta vetovoimainen Päijät- Hämeessä hanke 1.12.2013-30.6.2014 Terveydenhuollosta vetovoimainen Päijät- Hämeessä hanke 1.12.2013-30.6.2014 Sari Lappalainen ja Sirpa Silaste Lahden ammattikorkeakoulu, sosiaali- ja terveysala Miksi? Päijät-Hämeen alueella on vuoteen

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle

Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle HENRY Foorumi 4.11.2008 Päivi Lind 1 Suomen parhaat työpaikat 2003 Tapiola-ryhmä 9.sija suurten organisaatioiden sarjassa. Euroopan sadan parhaan työpaikan joukossa.

Lisätiedot

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Studia generalia Työelämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla Suomen Palkitsemiskeskus Oy Strategiasta tekoihin Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Juhani Kauhanen 040 585 9995 juhani.kauhanen@palkitsemiskeskus.fi

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Mitä kuormittavuus on? Työn kuormittavuus on moniulotteinen käsite.

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi Hyvinvointia työstä KP Martimo: Työhyvinvoinnista 12.2.2014 Hyvinvointi työssä vai siitä huolimatta? Kari-Pekka Martimo, LT Johtava ylilääkäri Vaikuttava työterveyshuolto teemajohtaja KP Martimo: Työhyvinvoinnista

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Toimintamallin eteneminen Mallin tavoitteet ja hyödyt Osallistujat ja vastuut Mallin hyöty yksilöille ja organisaatioille Toimenkuvien analysointi Ratkaisujen

Lisätiedot

Kunnallinen terveydenhuollon täydennyskoulutus vuonna 2006

Kunnallinen terveydenhuollon täydennyskoulutus vuonna 2006 Kunnallinen työmarkkinalaitos Muistio 1 (5) Kunnallinen terveydenhuollon täydennyskoulutus vuonna 2006 Lainsäädännön muutokset voimassa vuodesta 2004 Terveydenhuollon henkilöstön täydennyskoulutusta koskeva

Lisätiedot

ARCUSYS OY HYVINVOINNILLA TUOTTAVUUTTA

ARCUSYS OY HYVINVOINNILLA TUOTTAVUUTTA ARCUSYS OY HYVINVOINNILLA TUOTTAVUUTTA ARCUSYS OY 2003 perustettu Tietotekniikan innovatiivinen palveluyritys, joka on erikoistunut it-asiantuntijapalveluihin ja tietojärjestelmäratkaisuihin. Asiakkaina

Lisätiedot

Terveyden edistämisen johtaminen sairaalassa

Terveyden edistämisen johtaminen sairaalassa Annukka Pukkila Terveyden edistämisen johtaminen sairaalassa - Työvälineitä hoitotyön johtajille Hankkeen tausta Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin hallinnoiman Terveyttä ja hyvinvointia hoitotyön johtamisella

Lisätiedot

OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY

OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY Mistä osaamis- ja osaamistarvekartoituksessa on kysymys Yhteiskunta ja työelämän ilmiöt muuttuvat ympärillämme kovaa vauhtia. Usein joudumme kysymään ja ihmettelemään, mitä

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006 Kaikilla mausteilla Artikkeleita työolotutkimuksesta Julkistamisseminaari 2.6.2006 Esityksen rakenne! Mitä työolotutkimukset ovat?! Artikkelijulkaisun syntyhistoria! Sisältöalueet! Seminaarista puuttuvat

Lisätiedot

Valtakunnalliset rekisterit hoito- ja terveystieteellisessä tutkimuksessa 8.12.2010 Katriina Laaksonen

Valtakunnalliset rekisterit hoito- ja terveystieteellisessä tutkimuksessa 8.12.2010 Katriina Laaksonen Valtakunnalliset rekisterit hoito- ja terveystieteellisessä tutkimuksessa 8.12.2010 Katriina Laaksonen Esityksen sisältö ja lähteet Esitys Johdantoa aiheeseen Sairaanhoitajaliitosta lyhyesti, miksi olemme

Lisätiedot

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Tutkija Jouni Puumalainen 20.01.2015 27.1.2015 1 Selvityksen toteuttaminen - Sähköinen kysely - Neljässä maassa: Suomi, Norja, Ruotsi, Islanti

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Kätilötyö ja voimaannuttava johtaminen. Terhi Virtanen kätilö, TtM Suomen Kätilöliitto ry 5.5.2014 Kätilöpäivät, Hämeenlinna

Kätilötyö ja voimaannuttava johtaminen. Terhi Virtanen kätilö, TtM Suomen Kätilöliitto ry 5.5.2014 Kätilöpäivät, Hämeenlinna Kätilötyö ja voimaannuttava johtaminen Terhi Virtanen kätilö, TtM Suomen Kätilöliitto ry 5.5.2014 Kätilöpäivät, Hämeenlinna Luennon rakenne Tutkimuksen metodologiset lähtökohdat Tulokset taustatiedot voimaannuttava

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Kokemuksia verkostotyöstä ja innovaatiokoulutuksesta Anne Nordblad 10.2.2012 10.2.2012 SUUN TERVEYDENHUOLLON STRATEGIA 2010-2015 Visio:

Lisätiedot

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista 1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja

Lisätiedot

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Tiedoksi kunnanhallitukselle 15.9.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 1 (4) Toivakan

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä

Lisätiedot

Ammatin vetovoimaisuus. Kaija Ojanperä Työympäristöasiantuntija Tehy ry

Ammatin vetovoimaisuus. Kaija Ojanperä Työympäristöasiantuntija Tehy ry Ammatin vetovoimaisuus Kaija Ojanperä Työympäristöasiantuntija Tehy ry Sisältö Yhteiskunnan tilanne ja ammatin vetovoimaisuus Organisaation panostus vetovoimaisuuteen Oman työn merkityksellisyys 21.9.2015

Lisätiedot

Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista.

Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista. ALAVIESKAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 1. Tavoitteet Kunnanvaltuusto 26.9.2006 19 Tavoitteena on tasa-arvoinen, yhteistyökykyinen ja kehittyvä sekä hyvää tulosta tekevä työyhteisö, jossa tasa-arvo on osa

Lisätiedot

Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015

Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015 Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015 Seinäjoen kaupunki Elisa Saunamäki Psykososiaalinen kuormittuminen Jokaisen yksilön työhyvinvointi ja psykososiaalinen kuormittuminen koostuu eri asioista.

Lisätiedot

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Terveyskeskusjohdon päivät 10.2.2012 Eija Peltonen Johtava hoitaja, TtT 10.2.2012 1 Hyvä johtaminen ja henkilöstö? Hyvät johtamis-

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

Eva Pihlamaa-Tuononen Esh,TtM, Hoitotyön johtaja JYTE, Terveyskeskussairaala 22.10.2014 Laajavuori

Eva Pihlamaa-Tuononen Esh,TtM, Hoitotyön johtaja JYTE, Terveyskeskussairaala 22.10.2014 Laajavuori Eva Pihlamaa-Tuononen Esh,TtM, Hoitotyön johtaja JYTE, Terveyskeskussairaala 22.10.2014 Laajavuori Vetovoimainen organisaatio ja työpaikka Vetovoimaisen organisaation vahvin ominaisuus on sitoutuminen

Lisätiedot

Terveyden- ja sosiaalihuollon toiminta ja henkilöstöjärjestelyt vuonna 2014 Tehyläisten pääluottamusmiesten näkemyksiä

Terveyden- ja sosiaalihuollon toiminta ja henkilöstöjärjestelyt vuonna 2014 Tehyläisten pääluottamusmiesten näkemyksiä Terveyden- ja sosiaalihuollon toiminta ja henkilöstöjärjestelyt vuonna 2014 Tehyläisten pääluottamusmiesten näkemyksiä Mervi Flinkman Työvoimapoliittinen asiantuntija, sh, TtT Yhteiskuntasuhteet ja kehittäminen

Lisätiedot

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke Alueellinen työhyvinvointikysely Voimaa ossaamisesta! -hanke Taustatiedot Vastaajia 1 983 henkilöä miehiä 14 % naisia 86 % Toimiala Hotelli- ja ravintola 5 % Kauppa- ja palvelu 17 % Muu julkishallinto

Lisätiedot

Suorituksen johtaminen

Suorituksen johtaminen Suorituksen johtaminen Vaasan yliopisto Kevät 2010 Juhani Kauhanen juhani.kauhanen@hse.fi 3/28/2010 Juhani Kauhanen 1 Suorituksen johtaminen Esityksen tavoitteet: - määritellä asiantuntijuus - kuvata esimieheltä

Lisätiedot

YRITTÄJIEN HYVINVOINTI

YRITTÄJIEN HYVINVOINTI YRITTÄJIEN HYVINVOINTI Yrittäjien työhyvinvointikysely 2013 tulokset 4.9.2013 Kati Huoponen, Mari Merilampi ja Jouni Vatanen TAUSTAA Kysely lähetettiin yli 10 000:lle Ilmarisen yrittäjäasiakkaalle Kyselyyn

Lisätiedot

HAASTENA TYÖVOIMA Sosiaali- ja terveydenhuolto

HAASTENA TYÖVOIMA Sosiaali- ja terveydenhuolto HAASTENA TYÖVOIMA Sosiaali- ja terveydenhuolto Haasteena sosiaali- ja terveysalan työvoiman saatavuus Alalla työskentelevät eläköityvät Palvelutarpeen lisääntyminen kysynnän kasvu väestön ikääntyminen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 15.4.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten

Lisätiedot

Opiskelijoiden kokemuksia moniammatillisesta terveysalan simulaatio-opetuksesta Kuopiossa

Opiskelijoiden kokemuksia moniammatillisesta terveysalan simulaatio-opetuksesta Kuopiossa Opiskelijoiden kokemuksia moniammatillisesta terveysalan simulaatio-opetuksesta Kuopiossa Terhi Saaranen, dosentti, yliopistonlehtori, TtT, Itä-Suomen yliopisto, hoitotieteen laitos Kirsimarja Metsävainio,

Lisätiedot

MITEN MENEE, UUSI OPISKELIJA?

MITEN MENEE, UUSI OPISKELIJA? MITEN MENEE, UUSI OPISKELIJA? Raportti syksyn 2012 kyselystä Nyyti ry Opiskelijoiden tukikeskus 2 SISÄLLYS 1. JOHDANTO... 3 2. TULOKSET... 4 2.1 Vastaajien taustatiedot... 4 2.2 Asuinpaikan muutos ja uusi

Lisätiedot

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä ETELÄ-SAVON SAIRAANHOITOPIIRI HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019 Työryhmä Eeva Häkkinen, Mikkelin seudun sosiaali- ja terveystoimi, Kangasniemen pty Senja Kuiri, Etelä-Savon sairaanhoitopiiri Aino Mäkitalo,

Lisätiedot

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Sidosryhmätyöpaja 4.9.2013 Koulutuspäällikkö Matti Tuusa 10.9.2013 1 Kyselyn tuloksia 10.9.2013 2 Taustatiedot Kysely lähetettiin 18 henkilölle, joista

Lisätiedot

Yleiskuva. Palkkatutkimus 2008. Tutkimuksen tausta. Tutkimuksen tavoite. Tutkimusasetelma

Yleiskuva. Palkkatutkimus 2008. Tutkimuksen tausta. Tutkimuksen tavoite. Tutkimusasetelma Palkkatutkimus 2008 Yleiskuva Tutkimuksen tausta Tutkimuksen tavoite Tutkimusasetelma Tietotekniikan liitto (TTL) ja Tietoviikko suorittivat kesäkuussa 2008 perinteisen palkkatutkimuksen. Tutkimus on perinteisesti

Lisätiedot

TUTKIMUS OSTOPÄÄTÖSTÄ EDELTÄVÄSTÄ TIEDONHAUSTA ASUNTOKAUPASSA 2006 MUUTOSKEHITYS 2002-2006

TUTKIMUS OSTOPÄÄTÖSTÄ EDELTÄVÄSTÄ TIEDONHAUSTA ASUNTOKAUPASSA 2006 MUUTOSKEHITYS 2002-2006 Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos ja Tampereen yliopiston kauppakorkeakoulu 33014 Tampereen yliopisto TUTKIMUSRAPORTTI 18.10.2006 YTT FM Lea Ahoniemi Kauppat. yo Maria-Riitta Ahoniemi TUTKIMUS OSTOPÄÄTÖSTÄ

Lisätiedot

VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY. Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011

VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY. Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011 VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN Vastuullinen kesäduuni 2011 kysely toteutettiin työnantajille keväällä 2011. Kyselyssä selvitettiin

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

MITÄ TYÖNOHJAUS ON? Sivu 1 / 3

MITÄ TYÖNOHJAUS ON? Sivu 1 / 3 MITÄ TYÖNOHJAUS ON? Oheisen tekstin tarkoituksena on vastata kysymykseen, mitä työnohjaus on?. Teksti ei millään muotoa tee oikeutta työnohjauksen monimuotoisuudelle ja jättää luonnostaankin määritelmän

Lisätiedot

VARIA Mielikuva- ja vaikuttavuuskysely 2012

VARIA Mielikuva- ja vaikuttavuuskysely 2012 VARIA Mielikuva- ja vaikuttavuuskysely 2012 INNOLINK RESEARCH OY TAMPELLAN ESPLANADI 2, 4.krs, 33100 TAMPERE FREDRIKINKATU 34 B 22, 00100 HELSINKI Puh. 010 633 0200 YLEISTÄ TUTKIMUKSESTA Tutkimuksen tavoitteena

Lisätiedot

Terveydenhuollon barometri 2009

Terveydenhuollon barometri 2009 Terveydenhuollon barometri 009 Sisältö Johdanto Sivu Tutkimuksen tavoitteet ja toteutus 4 Aineiston rakenne 5 Tutkimuksen rakenne 6 Tulokset Terveystyytyväisyyden eri näkökulmat 9 Omakohtaiset näkemykset

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN

ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos MITÄ ENSIHOITOTYÖN KUORMITTAVUUS ON TEIDÄN MIELESTÄ? Työn kuormittavuus on moniulotteinen

Lisätiedot

Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa

Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Seinäjoen Lääkäritalo Yksityinen täyden palvelun lääkärikeskus Etelä- Pohjanmaalla, Seinäjoella Ammatinharjoittajien vastaanotot Työterveyshuolto

Lisätiedot

SUOMEN KIRJOITUSTULKIT RY:N JÄSENTEN NÄKEMYKSIÄ 1.9.2010 MUUTOKSEN JÄLKEEN - TIIVISTELMÄ KYSELYN RAPORTISTA

SUOMEN KIRJOITUSTULKIT RY:N JÄSENTEN NÄKEMYKSIÄ 1.9.2010 MUUTOKSEN JÄLKEEN - TIIVISTELMÄ KYSELYN RAPORTISTA SUOMEN KIRJOITUSTULKIT RY:N JÄSENTEN NÄKEMYKSIÄ 1.9.2010 MUUTOKSEN JÄLKEEN - TIIVISTELMÄ KYSELYN RAPORTISTA Kysely toisen palveluksessa oleville, opiskelijoille ja yrittäjille 1.4.2012 Suomen kirjoitustulkit

Lisätiedot

ETÄTYÖN EDISTÄMINEN. Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä. Mari Raininko

ETÄTYÖN EDISTÄMINEN. Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä. Mari Raininko ETÄTYÖN EDISTÄMINEN Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä Mari Raininko Tutkimuksen taustaa Etätyöstä ja sen hyödyistä puhuttu paljon, mutta hyödyntäminen ei ole toteutunut odotetulla tavalla

Lisätiedot

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Satu Huber 17.11.2011 17.11.2011 1 Kysymys Jos yrityksenne palkkasumma on > 30mio 30 vuotias henkilö jää työkyvyttömyyseläkkeelle; palkka

Lisätiedot

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ-

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- Jaakko Joensuu henkilöstöpäällikkö Kempele on voimakkaasti kasvava 15 100 asukkaan nuorekas kunta. Kempele on huipputeknologiaa,

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Näkökulma tulevaisuuden erityisosaamiseen erikoissairaanhoidossa. Raija Nurminen Yliopettaja,Turun AMK

Näkökulma tulevaisuuden erityisosaamiseen erikoissairaanhoidossa. Raija Nurminen Yliopettaja,Turun AMK Näkökulma tulevaisuuden erityisosaamiseen erikoissairaanhoidossa Raija Nurminen Yliopettaja,Turun AMK Tulevaisuuden tarvittavaa osaamista, tässä ydinosaamis- ja erityiskompetensseja voidaan tarkastella

Lisätiedot

Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS

Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Kysely opettajille kevät 2010 Piia Seppälä, arvioinnin yhdyshenkilö Yleistä Tämä toteutettu Johtamisen arviointi oli uuden Seinäjoen opetustoimen

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

Työntekijöiden ja vanhempien näkemyksiä Toimiva lapsi & perhe työmenetelmistä Lapin sairaanhoitopiirin alueella

Työntekijöiden ja vanhempien näkemyksiä Toimiva lapsi & perhe työmenetelmistä Lapin sairaanhoitopiirin alueella Työntekijöiden ja vanhempien näkemyksiä Toimiva lapsi & perhe työmenetelmistä Lapin sairaanhoitopiirin alueella Tutkija Heli Niemi Lasten ja nuorten psykososiaalisten erityispalveluiden seudullinen kehittäminen

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet 7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot